Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

Curso Profissionalizante em 2 GESTÃO DE TALENTOS E Administração Empresarial RELAÇÕES TRABALHISTAS Imagens: @freepik



CURSO PROFISSIONALIZANTE EM ADMINISTRAÇÃO Direção Geral: Gilson Lara EMPRESARIAL E INFORMÁTICA APLICADA Coordenação de Ensino: Felipe Meyer DISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO Texto e Pesquisa: Felipe Meyer MÓDULO: GESTÃO DE TALENTOS E RELAÇÕES TRABALHISTAS Projeto Gráfico: Felipe Meyer 3ª Edição - 2022 Ilustrações: @Storyset Capa: Felipe Meyer (Imagens: @Freepik) CEDUTECH – Centro de Educação Tecnológica Centro de Educação Tecnológica 3

Sumário Introdução à Gestão de Recursos Humanos 5 RH Estratégico 11 Gestão de Pessoas 18 Gestão de Projetos 26 Gestão do Tempo 32 Metodologias Ágeis 37 Recrutamento e Seleção 40 Gestão por Competências 47 Avaliação de Desempenho 52 Treinamento e Desenvolvimento 55 Relações Trabalhistas 59 Relações Sindicais 64 Jornada de Trabalho 68 Salário e Remuneração 72 Rescisão 76 Redação Oficial 82 Documentos 87 4 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

Introdução à Gestão de Recursos Humanos A área de Recursos Humanos, conhecida também como RH, é responsável pela gestão dos colaboradores dentro das em- presas: seja executando as tarefas burocráticas da área - como o cálculo de horas extras - ou realizando tarefas estratégicas - como o gerenciamento do clima, motivação dos funcionários, treinamentos necessários, etc. Cuidar das pessoas é o papel primário de um setor de RH. A área de Recursos Humanos surgiu com a primeira revolução industrial, quando não tinha um posicionamento estratégico e se limitava a garantir o cumprimento das decisões dos patrões. Com a chegada das leis trabalhistas e a mudança de postura da sociedade diante das relações de trabalho, o RH passou por uma grande transformação, assumindo a responsabilidade de zelar pelas boas relações profissionais, enxergando o colabora- dor como parte importante do patrimônio da empresa. A Gestão de Recursos Humanos é um conjunto de técnicas, habilidades e estratégias utilizadas para proporcionar satisfa- ção aos colaboradores e, ao mesmo tempo, ajudar a empresa a atingir os seus objetivos. De modo geral, a gestão de recur- sos humanos tem o objetivo de ser a área mediadora entre a organização e os funcionários, para que ambos tenham seus interesses atingidos e desenvolvam uma relação vantajosa. Podemos, então, entender que os Recursos Humanos de uma empresa são os funcionários, o setor de Recursos Humanos é a área responsável por administrar esses colaboradores e a Ges- Centro de Educação Tecnológica 5

tão de Recursos Humanos refere-se a uma função estratégica sa. Para que você entenda mais sobre as principais atribuições dentro do RH. da área, vamos explicar algumas a seguir. O RH é responsável por todos os processos relacionados aos • Recrutamento e Seleção: É responsável por atrair e se- colaboradores, desde a sua admissão até demissão. Selecio- lecionar os profissionais mais adequados para o desem- nar, contratar, desenvolver, treinar, motivar, engajar, reco- penho de uma determinada função. Os processos seleti- nhecer, reter e atrair talentos são tarefas rotineiras da área. vos podem ser compostos por entrevistas, dinâmicas de Além de tudo isso, o RH é encarregado pelo plano de carreira grupo e testes de personalidade, entre outros, ou por dos funcionários, pela comunicação entre a empresa e suas conjugação de vários destes, dependendo da política ou equipes, definição de cargos e salários, segurança no trabalho, prática da organização. Além do mais, uma seleção obje- qualidade do clima organizacional, etc. tiva, isenta, criteriosa e ajustada, além de ser o espelho de uma organização, acaba contribuindo bastante para a O RH é o grande responsável pelos relacionamentos internos. performance de uma empresa. Os profissionais da área Sua posição é altamente estratégica, seja para decisões ime- de Recrutamento e Seleção (R&S) são os responsáveis por diatas e em curto, médio ou longo prazo. Exemplo disso é a encontrar os talentos mais aptos e eficazes para as vagas sua atuação antes, durante e após a definição de um plano disponíveis na empresa. Desse modo, esse trabalho deve de cargos e salários. Os Recursos Humanos avaliam o tipo de se destacar como um diferencial competitivo na retenção perfil profissional para cada posição da empresa, identificam de talentos. lideranças e se posicionam à frente das mudanças avaliadas. Além disso, esse setor atua também como um pilar estrutural • Treinamento e desenvolvimento: Os profissionais de RH e institucional dos indivíduos que ali exercem suas atividades. que atuam no setor de treinamento e desenvolvimento Isso inclui: são os responsáveis por direcionar e separar os colabo- radores em grupos, de acordo com seus perfis compor- • o desenvolvimento profissional de todos; tamentais, indicando treinamentos corretos para que ne- • a atenção aos aspectos motivacionais e produtivos de nhum deles se sinta desmotivado e que o ensinamento oferecido realmente agregue ao seu desenvolvimento cada um; profissional e pessoal. • a capacidade em resolver problemas internos. • Controle de ponto, folha de pagamento e benefícios: É É preciso ter em mente que o conceito de RH é impossibilitado uma parte fundamental na relação entre empresa e fun- de ser praticado sem uma boa configuração, dentro da empre- cionário, influenciando diretamente na satisfação e na qualidade de vida dos colaboradores. Provisona e contro- 6 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

la a remuneração estipulada no plano de cargos e salários, alcançar melhores resultados. Essa gestão de avaliação de além dos demais benefícios conforme direito do trabalha- desempenho é responsável pela definição dos KPIs (indi- dor. cadores de desempenho) responsáveis pelo controle do • Plano de carreira: O plano de carreira tem como finalida- desempenho nos processos e medir a eficiência dos cola- de traçar um curso para os colaboradores da organização, boradores para que todos estejam nivelados e produzam alinhando-os aos objetivos da empresa. No entanto, ele com a mesma eficiência. também é uma excelente estratégia para incentivar e en- gajar os funcionários. De forma resumida, o plano de car- Recursos Humanos e Departamento Pessoal reira constrói uma perspectiva na organização, auxiliando o colaborador a traçar um caminho para o seu sucesso e Por também lidar com processos burocráticos, muitas pesso- contribuindo para a concretização dos objetivos da em- as ainda confundem o RH com o DP (Departamento Pessoal), presa. porém existe diferença. O RH está relacionado aos processos • Cargos e Salários: Essa área é a encarregada de estabele- práticos de um colaborador na empresa. Ou seja, lida com a cer os cargos existentes na empresa, especificando todas valorização e busca motivar o funcionário, procurando formas as funções e definindo o intervalo salarial para cada uma de mantê-lo na empresa para que ambos cresçam lado a lado. dessas atividades, além de ser responsável por acompa- Em contrapartida, o setor de DP é aquele que trabalha a parte nhar as remunerações oferecidas pelo mercado atual e burocrática que envolve os colaboradores da empresa. Logo, é equiparar com os salários oferecidos pela empresa. Ainda, responsável por elaborar folha de pagamento, registrar cartei- o profissional dessa área deve analisar se as tarefas de- ras de colaboradores, cuidar da previdência, férias, afastamen- sempenhadas pelos colaboradores de determinado cargo tos etc. Geralmente essas áreas atuam em conjunto, mas isso estão de acordo para que não ocorra desvio de funções, varia de empresa para empresa. evitando processos ou multas trabalhistas. Entender quais funções estão de acordo com cada área de atuação é fun- Indicadores de RH damental para que o RH possa desenhar um novo cargo ou descrever um anúncio de uma nova vaga na empresa, KPI é uma sigla que vem do inglês para Key Performance Indi- por exemplo. cator, ou Indicadores-Chave de Performance. Trata-se de uma • Avaliação de desempenho: Com o alto grau de impor- ferramenta de gestão empregada para analisar os indicadores tância estratégica que o RH adquiriu nos últimos anos mais importantes de um negócio ou empresa. Os KPI são ins- e a inovação tecnológica, ficou muito mais fácil medir a trumentos que permitem medir a performance dos processos produtividade de acordo com as metas da organização e de uma empresa, bem como os seus níveis de desempenho Centro de Educação Tecnológica 7

e sucesso. Embora cada companhia, de acordo com seu seg- máticos e diagnosticar as razões que levam os talentos a mento de atuação, seu porte e outros fatores, tenha métri- abandonarem a empresa. cas mais ou menos adequadas, é possível afirmar que existem • Tempo médio na empresa: É a média de tempo que um aquelas que são aplicáveis a todos os empreendimentos. Nes- colaborador fica na empresa, tendo como base o núme- se sentido, a seguir, confira alguns indicadores que um gestor ro total de funcionários. Esse indicador está diretamente de RH não deve deixar de monitorar sob nenhuma hipótese. relacionado à rotatividade da organização. Quanto mais dados forem incluídos nessa análise — como idade, es- • Turnover: Assim é conhecido o movimento de rotativi- colaridade, progressão na empresa, entre outros — me- dade de funcionários de uma empresa. O turnover é um lhores serão os resultados e a possibilidade de encontrar indicador importante da saúde do sistema organizacional, caminhos para o aumento desse tempo. já que uma empresa bem estruturada e com uma boa ges- • Produtividade: Considerando elementos básicos como tão de pessoas tende a reter seus colaboradores por mais tempo, qualidade e custos, é possível calcular a produtivi- tempo. dade da empresa — mas outros fatores podem ser inclu- ídos na análise para um resultado mais completo, como • Absenteísmo: O absenteísmo é um dos indicadores mais atendimento de prazos, incidência de falhas, satisfação importantes dos Recursos Humanos e refere-se aos atra- dos clientes internos, entre outros. sos e faltas frequentes dos colaboradores. Esses eventos • Avaliação de aprendizagem: A avaliação de aprendizagem geralmente estão relacionados à falta de motivação no é um dos indicadores da eficiência dos processos de trei- trabalho ou a problemas pessoais que devem ser inves- namento da empresa. É preciso avaliar os colaboradores tigados pelos gestores. Por interferir diretamente na pro- antes e depois dos treinamentos, com aplicação de testes dutividade, é preciso monitorar constantemente o absen- (práticos e/ou teóricos) que demonstrem em que grau o teísmo, acompanhando o funcionário por algum tempo conhecimento foi aumentado. É um indicador fundamen- para que se encontre a melhor solução para o problema. tal para o planejamento estratégico dos treinamentos fu- turos. • Índices de retenção de talentos: Com esse indicador você • Retorno sobre investimento em treinamentos: Para me- acompanha a eficiência da gestão do banco de talentos da dir o retorno sobre o investimento em treinamentos, é empresa, composto por profissionais identificados como muito importante estabelecer metas claras antes do pla- compatíveis para as futuras vagas oferecidas. Também é nejamento e da administração do treinamento. O ROI (re- possível acompanhar as performances dos colaboradores turn over investment) é o indicador que vai dizer se o trei- por meio de avaliações de desempenho e resultados obti- namento foi eficiente e se surtiu o efeito esperado, e para dos. O índice de retenção de talentos pode ser calculado para cada setor, a fim de agir nos departamentos proble- 8 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

isso é preciso estabelecer um parâmetro de comparação. para criar um ambiente adequado para que nossas organi- A eficiência na administração e no monitoramento dos zações trabalhem como deveriam. Elas devem se concentrar subsistemas de Recursos Humanos e todos os processos no capital humano. Esqueça os empregos como um conjunto que eles agregam é o principal fator de sucesso de uma de ações a serem cumpridas. Não há trabalhos com essas ou organização. Quando as equipes estão bem formadas e aquelas funções para executar. O que há são pessoas com ha- administradas, os colaboradores satisfeitos com seus be- bilidades e competências, que podem executar as tarefas da nefícios e ambiente de trabalho se desenvolvem constan- organização e que têm a versatilidade para se adaptar a novas temente. Em função disso, a empresa colhe bons frutos funções e mudanças. — engajamento pela marca, alta produtividade, atração de grandes talentos e excelentes oportunidades de novos Historicamente, as atividades de Recursos Humanos têm sido negócios. manuais e complexas. Graças às novas ferramentas que a tec- nologia fornece, esses processos foram automatizados, simpli- RH 4.0 ficando bastante as atividades da área — inclusive com o envio automatizado de dados para o governo por meio do eSocial. O setor de Recursos Humanos é marcado por fases. A quarta delas, chamada RH 4.0, tem como características a forte influ- O setor de Recursos Humanos está em constante transforma- ência da transformação digital, iniciada no século XXI. Nesse ção em virtude das novas tecnologias e da transformação digi- contexto, os profissionais de RH conseguem unir boas práticas tal, exigindo de seus profissionais atualizações constantes para adotadas pela gestão de pessoas aos novos sistemas e ambien- que seus conhecimentos não se tornem obsoletos frente às tes digitais. O resultado da automação de processos reflete na novas demandas de mercado. Novas tendências de Recursos relevância do setor. Além de eliminar processos mecânicos, Humanos surgem a todo o momento, transformando as rela- seus profissionais conseguem se dedicar às ações estratégicas ções de trabalho, dinamizando processos e diminuindo cada e à retenção de talentos. Por fim, o RH 4.0 representa a era di- vez mais a distância entre empresa e o colaborador — mesmo gital, usa análise de dados e inteligência artificial para executar que ele nem precise sair de casa para cumprir com suas tare- suas demandas. fas. Ao levantar informações relevantes, interpretá-las e analisá- • Big Data: Hoje temos um RH completamente baseado em -las, o RH pode usar a tecnologia para avaliações, treinamen- dados estruturados. A tecnologia chegou criando a possi- tos e desenvolvimento de colaboradores. A partir de agora, a bilidade de cruzamento de um altíssimo volume de infor- gestão de Recursos Humanos deve seguir as diretrizes básicas mações, que podem ser acessadas e analisadas, gerando Centro de Educação Tecnológica 9

mais praticidade e eficiência ao setor. • Feedback ascensional: Os colaboradores podem ter algo • Novas tecnologias: Os softwares de gestão de pessoas re- importante sobre o trabalho para discutir com seus gesto- res, e essa porta deve estar sempre aberta. Muitas vezes duzem drasticamente o trabalho braçal e a possibilidade as pessoas não se sentem à vontade para falar com seus de falhas nos processos de recrutamento, seleção, treina- superiores na empresa, e essa timidez é fruto do antigo mento e gerenciamento de equipes, e tendem a ser cada sistema organizacional que precisamos superar. Portanto, dia mais utilizados pelas organizações. é importante que programas de incentivo e ambientes • Mídias sociais: As mídias sociais assumem um papel cada propícios à comunicação sejam criados para que essa bar- dia mais importante nas organizações. As páginas no Fa- reira seja quebrada de vez. cebook e no Linkedin não só servem como um método de avaliação do perfil do candidato, como são formas das • Foco no trabalho em equipe: O individualismo tem cada empresas se promoverem como uma boa marca empre- dia menos espaço nas organizações. A formação de equi- gadora e atraírem grandes talentos profissionais. pes multidisciplinares e a utilização de metodologias • Gamificação: A gamificação (ou gamification) é uma for- como o Design Thinking são tendências de RH crescentes, ma de tornar os processos atrativos para os colaborado- que ampliam as chances de boas tomadas de decisões por res e candidatos a novas vagas, além de conseguir mais meio de processos completamente colaborativos. engajamento nas atividades propostas. Testes de perfil, feedbacks, pesquisa de clima, avaliação de desempenho • Jornada de trabalho flexível e home office: A tendência e ranqueamentos se tornam mais dinâmicos e atraentes hoje em dia é que a jornada de trabalho se adapte à vida utilizando-se de recursos de jogos online. pessoal, e não o contrário. Seguindo nessa linha, as em- • Benefícios personalizados: A maioria dos benefícios ofe- presas estão buscando flexibilizar seus horários por meio recidos pelas empresas é hoje prevista em lei, portanto, do aumento da faixa de tempo para o início das ativida- deixou de ser um diferencial — caso do vale-transporte, des, dando ao colaborador a chance de ajustar seus com- vale-refeição, plano de saúde e outros. Para manter seus promissos pessoais e o trabalho, reduzindo a rotatividade. benefícios atrativos, as organizações podem investir na Um estudo realizado pelo Ibope mostra, de acordo com personalização dos pacotes, permitindo a substituição uma reportagem do G1, que 38% dos brasileiros que tra- dos benefícios não utilizados pelos colaboradores e ofe- balham em regime de CLT já têm certa flexibilidade para recendo outros, como vale-cultura, café da manhã, cesta escolher seus horários, e que 42% podem optar por rea- nobre etc. lizar parte ou a totalidade de suas tarefas em casa ou em outro local. 10 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

RH Estratégico O RH hoje não é mais o setor das burocracias: ele assumiu um papel estratégico na gestão do capital humano da empresa, tendo como característica ser o responsável pelo alinhamen- to das políticas de administração de pessoal aos objetivos da organização, para que ela conquiste bons resultados e se des- taque no mercado de trabalho. Esse alinhamento começa com um recrutamento e seleção focado em contratar o perfil mais aderente à cultura organizacional, desenvolver e reter os me- lhores talentos e cultivar diariamente um clima organizacional harmonioso e leve que contribua para o alcance de metas e o sucesso do negócio. Além disso, uma estratégia fundamental é prezar pela comunicação interna clara e efetiva, introduzir os funcionários nos objetivos da empresa e cuidar da qualidade de vida no ambiente corporativo. Os modelos convencionais de equipes de RH não são mais considerados capazes de realizar ações que mantenham as equipes competitivas e os funcionários motivados diante de toda a evolução tecnológica que o mercado segue apresen- tando. Já o RH estratégico é capaz de reconhecer essas ne- cessidades, trabalhando sempre para manter a instituição com melhores resultados. Além disso, ele atua para oferecer capacitações periódicas, planos de carreira (cargos e salários), oportunidades de crescimento e também realiza a gestão do clima organizacional, com pesquisas de satisfação e fomento da motivação dos colaboradores. Outro ponto importante é a Centro de Educação Tecnológica 11

atração e retenção efetiva de verdadeiros talentos, por meio das de um ambiente interno mais promissor. Apresentar uma boa • Diversidade: agregam à empresa profissionais com com- perspectiva da companhia é fundamental para manter o que, de fato, alavanca o progresso: os bons funcionários. petências e habilidades distintas • Foca em resultados: encontra a melhor forma de fazer Todas essas ações integradas proporcionam aumento dos lu- Para estabelecer um RH estratégico, é preciso automatizar cros e produtividade das empresas, uma vez que apresentam o trabalho mais operacional, que envolve armazenamento e possibilidades futuras mais assertivas. Enquanto o RH tradicio- análise de dados. Logo, o trabalho do RH tradicional. Dessa nal (ou “operacional”) tinha seu foco na execução de tarefas forma, o RH foca na integração com outros setores para defi- voltadas para os colaboradores da empresa, hoje, a área de nir e alinhar estratégias. Com esse intuito, é necessário haver Recursos Humanos atua de forma estratégica, sendo parte um preparo da equipe de Recursos Humanos para desenvol- importante na tomada de decisões da empresa, planejando ver esse tipo de planejamento, e também um investimento de toda a estrutura de administração de pessoal de acordo com outros setores, que devem conhecer as ferramentas utilizadas as demandas de cada setor, de forma a obter os melhores re- em um RH inteligente. sultados. Observe: Elementos de um RH Estratégico RH operacional O RH tradicional lida de forma reativa, ou seja, ele espera que • Foca no operacional: limita-se ao departamento pessoal as demandas venham prontas da diretoria para, só então, co- e suas atividades meçar a agir. O RH estratégico, por outro lado, participa da elaboração das estratégias e consegue antever o que deve ser • Processos burocráticos: ações e processo inflexíveis feito em relação à gestão de pessoas. Para que um RH seja • Padronização: agregam à empresa um único perfil de pro- considerado estratégico é fundamental que ele apresente al- guns elementos, tais como os listados a seguir. fissionais • Foca nas tarefas: faz apenas o que deve ser feito • Visão estratégica do negócio: O primeiro ponto que se observa em um RH estratégico é que ele tem uma visão RH estratégico do negócio muito mais ampla e, ao mesmo tempo, íntima. A área de gestão de pessoas precisa ter uma representa- • Foca na integração: conhece e faz parte de todos os pro- ção na diretoria da empresa, ainda, deve estar a par de cessos da área • Processos flexíveis: trabalha com estratégias personaliza- 12 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

tudo o que é decidido em relação aos próximos passos. já sabe quais são os rumos que a empresa decidiu tomar, Nesse sentido, o ideal é que o RH participe da elaboração logo, pode agir de forma antecipada. Isso envolve defini- das estratégias do negócio em todos os âmbitos, seja no ções em todos os processos do setor, que deve manter o curto, médio ou longo prazo. O seu envolvimento é essen- alinhamento com os objetivos maiores estabelecidos para cial para o direcionamento mais preciso das contratações, o negócio. demissões e desenvolvimento dos talentos, para que a or- ganização fique alinhada. Tecnologia • Uso da análise de dados: O RH estratégico é uma moda- lidade de gestão de pessoas que se baseia em dados para Depois que a tecnologia passou a oferecer ferramentas e so- a tomada de decisões. Assim como acontece em outros luções para as empresas, diversos departamentos foram be- setores, o RH faz a coleta de informações sobre os cola- neficiados, entre eles, o próprio Recursos Humanos. Com isso, boradores, por exemplo, de seus perfis comportamentais, cada vez mais, as atividades manuais são automatizadas e as os resultados obtidos e o grau de senioridade, usando decisões são baseadas em dados concretos. Inteligentes, os isso de forma estratégica para o negócio. Inclusive, essa processos vão se tornando mais ágeis e dinâmicos, favoreci- é uma das principais características que o diferem de um dos por softwares e sistemas específicos para a área. Por meio RH tradicional. A análise de dados permite que muitas deles, é possível fazer análise comportamental, avaliar com- impressões e “achismos” sejam quantificados e, assim, petências, recrutar e selecionar online. Então, para se ter um justificados perante a alta gestão. Aqui, estamos falando setor de RH verdadeiramente estratégico, é necessário fazer de estatísticas e cálculos matemáticos capazes de basear uso desta da melhor maneira possível. Ou seja, um RH estraté- decisões sobre pessoas. gico é aquele que anda lado a lado com os avanços, adotando • Tecnologia como principal aliada: A tecnologia é o meio novas ferramentas e incorporando novos softwares na rotinas que permite que o RH seja estratégico. Hoje, toda a parte dos colaboradores da empresa. de coleta e análise dos dados dos profissionais seria to- talmente inviável de ser realizada à mão. Além de ser um Mas mais do que isso, é o tipo de RH que busca uma men- volume de trabalho muito grande, é um fator que impede talidade de inovação, na qual a tecnologia é uma aliada ao a escalabilidade na medida em que a empresa cresce e crescimento empresarial. As soluções tecnológicas do RH são evolui. mais do que a oportunidade de automatizar e modernizar os • Proatividade e transformação: Outra característica mar- processos. Elas são, na verdade, o elo que atrai e aproxima os cante do RH estratégico é a sua proatividade e capacida- melhores talentos por meio da internet e das ferramentas que de de transformação dos talentos. A gestão de pessoas ela oferece. O Recrutamento Inteligente, por exemplo, é uma Centro de Educação Tecnológica 13

das opções de aplicação de tecnologia no RH que traz diversos Assessment benefícios para empresas e candidatos. O termo assessment pode ser traduzido como avaliação. Den- O uso da tecnologia em Recursos Humanos traz benefícios que tro do contexto de Recursos Humanos e gestão de pessoas, podem ser percebidos no médio e longo prazo. Essa é uma ele refere-se às avaliações para identificar as competências incorporação importante e necessária para que o RH consiga dos colaboradores e lideranças, auxiliando no autoconhe- acompanhar as práticas recentes da área no mercado. Algu- cimento e no desenvolvimento de cada um. O assessment é mas das (muitas) vantagens em se manter atento às novas uma maneira muito útil e prática de otimizar as funções do tecnologias voltadas para o RH podem ser conferidas nas suas RH é implantar a avaliação comportamental dos colabora- aulas de Informática deste módulo. dores na rotina deste setor, isso porque pode ser usado em análises comportamentais, criação de perfis profissionais, de desempenho, entre outros, melhorando a escolha dos futuros colaboradores da empresa e também a relação da empresa com os atuais funcionários, principalmente em processos de treinamento. Outra aplicação do assessment é na formação de equipes internas. Um bom time é composto por pessoas que reúnam diversas características, como executores, analistas, lí- deres, entre outros. Ao considerar esses aspectos para formar o time, o gestor consegue desenvolver o projeto com mais flui- dez e alcançar melhores resultados. Existem diversas ferramentas para a sua aplicação, o que im- pede a definição de apenas um modelo válido para todas as situações. Essa avaliação pode ser adaptada de acordo com os objetivos da empresa e as ferramentas disponíveis ― algumas utilizam questionários impressos em folhas de papel, outras conseguem fazer a análise com a ajuda de aplicativos ou sites. Para a empresa, esses relatórios revelam informações rele- vantes sobre a sua força de trabalho como um todo e ajuda a coletar dados e analisar informações podem servir como base 14 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

para o desenvolvimento de políticas, treinamentos e ações não apenas para o trabalho, mas também deve haver um ali- de engajamento interno. Além disso, os resultados dos testes nhamento com os valores da empresa e com as equipes de de assessment também podem destacar os funcionários que trabalho já formadas. Os clientes geralmente exigem candida- têm características mais adequadas para se tornarem líderes e tos com alta capacidade de liderança e uma ampla rede de quais os principais pontos de melhora que precisam ser traba- contatos. lhados dentro da equipe. Em um mercado altamente competitivo como é o mercado Headhunting de trabalho atual, onde cada vez mais os profissionais têm se preparado para superar seus concorrentes e serem escolhidos O termo headhunter, que significa “caçador de cabeças”, pode para ocupar os melhores cargos dentro das empresas, o papel parecer um pouco estranho inicialmente mas, este profissio- do headhunter é fundamental, pois ele ajuda boas organiza- nal nada mais é do que um caçador de talentos. O seu papel é ções a encontrarem bons colaboradores, no sentido de que encontrar a pessoa certa para o cargo adequado. Headhunters ambos se unam, para alcançar o sucesso juntos. são profissionais que atuam — de maneira autônoma ou não — no processo de análise e busca profissional por indivíduos e Interim management que podem oferecer às empresas resultados melhores a par- tir dos seus conhecimentos e habilidades, são um diferencial O Interim management (ou Gestão Interina) é a contratação na estrutura de um RH estratégico. Os headhunters desempe- de profissionais de Recursos Humanos por um período especí- nham sua função com muito mais expertise e, por isso, otimi- fico, e no qual essas pessoas vão desempenhar um papel im- zam tempo e recursos, principalmente quando é necessário portante na condução de determinados projetos — como um encontrar um profissional muito específico para um cargo. treinamento de capacitação, por exemplo. Com orientação à execução e entrega efetiva, a gestão interina permite à empre- Mesmo parecendo ser uma espécie de recrutador, o headhun- sa contratante manter o foco dos seus gestores e dirigentes ter não recebe e seleciona currículos para vagas em aberto. nas operações, sem desviar a atenção para demandas que, Sua função demanda uma maior autonomia e flexibilidade ainda que especiais e complexas, podem ser solucionadas em para buscar talentos que se adequem a instituição nos mais extensão temporária. diferentes locais e ocasiões. Por meio do seu conhecimento e estratégias, o headhunter muitas vezes identifica a escassez de Os interim managers são profissionais muito competentes e profissionais que nem mesmo a empresa percebe que precisa experientes, que habitualmente têm experiência prévia na integrar em sua equipe. O candidato buscado deve ser ideal área e decidiram partilhar o seu conhecimento com equipas Centro de Educação Tecnológica 15

diferentes em projetos ou situações de grande volume de tra- balho. Esse método de contratação gera uma otimização de recursos e muito mais agilidade no atendimento da demanda, uma vez que não será necessário um processo longo e buro- crático de contratação para um processo simples. Educação corporativa Educação corporativa, ou educação empresarial, tem como objetivo fazer a aquisição, manutenção e divulgação de conhe- cimento dentro da empresa para promover o crescimento da organização e o desenvolvimento dos colaboradores. Capaci- tar o time de colaboradores é uma das atitudes mais inteli- gentes para a manutenção da vantagem competitiva. A capa- citação contínua aprimora as competências dos profissionais e, consequentemente, a qualidade dos serviços. Em síntese, a educação corporativa pode ser definida como Outplacement uma estratégia voltada para a gestão de pessoas de uma em- presa, em que habilidades devem ser desenvolvidas em favor A demissão de funcionários é um processo que além de ser do contexto organizacional. Isso significa que a prática vai mui- burocrático, pode ser estressante e difícil para ambos os lados. to além de oferecer treinamentos ou simplesmente qualificar a Por isso, é preciso realizá-lo de forma respeitosa e empática mão de obra. A educação corporativa é um processo que pode com o profissional que está sendo desligado. O outplacement ser de grande valia para o RH e para a empresa como um todo, é um método que pode auxiliar os profissionais a lidarem me- uma vez que ele trabalha com a capacitação de funcionários lhor com este momento. por meio do ensino de técnicas e métodos. Nesse contexto, a vantagem estratégica é que o colaborador pode aprender com profissionais fortemente especializados, o que irá gerar muito mais expertise desse funcionário em sua área. Isso, certamen- te, tem como resultado um aumento na produtividade. 16 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

O conceito foi criado na década de 1960, nos Estados Unidos, lor. O Outplacement abrange diversas fases de suporte, pla- como uma ferramenta em Recursos Humanos para auxiliar nejamento, aconselhamento e preparação de carreira para os cientistas e engenheiros demitidos devido a crise no setor ae- membros desligados da equipe. A consultoria do RH oferecerá roespacial e de eletroeletrônicos, em busca de recolocação no todo o suporte necessário para que os colaboradores demiti- mercado de trabalho. Dentro do conceito de RH estratégico, dos estejam aptos a se candidatarem a novas oportunidades, o outplacement funciona como uma realocação de profissio- como palestras de capacitação, auxílio para que traçar objeti- nais, contribuindo para que eles prossigam em suas trajetórias vos de carreira e muito mais. na carreira por meio de novas oportunidades. Essa pode ser uma ferramenta para o crescimento da empresa, uma vez que, Benefícios do RH Estratégico ao mesmo tempo, melhora a imagem dela perante o mercado e gera mais confiança entre empresa e colaborador. Outplace- • criação de melhores condições para a conquista de obje- ment é um processo que visa auxiliar o profissional demitido a tivos do negócio; se recolocar de forma mais rápida no mercado de trabalho. O ex-funcionário recebe orientações durante esse período, que • aumento da capacidade de atrair talentos; contemplam treinamentos, direcionamentos, análise de cur- • redução dos índices de turnover; rículo, workshops, dicas para melhorar o desempenho, pales- • melhoria do clima organizacional; tras de capacitação, etc. • aumento da produtividade e do engajamento dos funcio- O conceito do termo remete a um conjunto de serviços de nários; gestão organizacional, com a finalidade de orientar e apoiar • maior investimento na capacitação de funcionários; colaboradores que foram desligados de uma empresa, fazendo • definição e gestão inteligente de benefícios corporativos; com que a recolocação no mercado aconteça de forma indo- • fortalecimento da marca empregadora, dando destaque à empresa perante o mercado e seus concorrentes. Centro de Educação Tecnológica 17

Gestão de Pessoas Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas Gestão de pessoas é a junção de conceitos, ações e técnicas sobre alinhamento de propósitos, atração, retenção e progra- mas de capacitação e desenvolvimento propostos pela em- presa com o objetivo de desenvolver seu capital humano: as pessoas e garantir o alcance dos objetos pessoais e da empre- sa. Ditando ritmo e tendências, a gestão de pessoas é parte imprescindível para qualquer empresa que deseja se manter competitiva no mundo corporativo — tão volátil. Sem pessoas não há desenvolvimento. E, portanto, não há empresas. Essas ações devem levar engajamento e motivação aos cola- boradores que, por sua vez, retornarão com mais disposição e maior produtividade, potencializando os resultados e o cres- cimento da corporação. Neste sentido, a gestão de pessoas deve ser considerada um processo fundamental desde o re- crutamento e seleção do colaborador, por meio de uma ex- periência única (employee experience) a fim de fortalecer os laços e a marca, interna e externamente (employee branding). A adoção de pequenas ações e práticas ao longo dessa jorna- da (onboarding), trará ainda mais satisfação ao colaborador, que verá na empresa um ótimo lugar para desenvolver suas habilidades e conhecimentos. O termo abrange um grande número de estratégias e estudos direcionados à melhoria do ambiente de trabalho, como psi- cologia organizacional, employer branding, fit cultural e outros 18

ideais adequados para a melhoria de vida dos trabalhadores feitos com suas funções através de processos específicos de nas dependências de seu trabalho. O cuidado e o comprome- comunicação. timento ideal com os colaboradores de uma empresa vão além de salários pagos em dia e confraternizações de final de ano. A modo com que a informação é passada entre os colaborado- A valorização do trabalho exercido, a exaltação pela produtivi- res, sem ser rude ou agressiva, é capaz de afetar positivamen- dade realizada e a ajuda realizada através da capacitação são te ou negativamente a motivação e o empenho do setor. Para alguns dos pontos que a gestão de pessoas atua. isso, deve ser clara e concisa para todas as pessoas que neces- sitam recebê-la, afetando outro aspecto da gestão de pessoas Podemos falar que a gestão de pessoas busca “humanizar” as nas empresas que é o trabalho em equipe. empresas de forma com que a organização tenha um contato e uma relação mais envolvida e próxima com seus colabora- Todos os funcionários devem estar em sincronia com os obje- dores, isto é, fazendo com que fiquem mais motivados, enga- tivos da empresa, tornando os cargos considerados menores jados e pertinentes. Ao ter essa proximidade com os trabalha- até a alta hierarquia com o mesmo nível de importância e li- dores, é possível transformar a empresa um lugar mais apto gados entre si. Com o conhecimento de todos, basta torná-los e daí, tornando-os capazes de promover mais resultados com competentes em relação às suas tarefas através de práticas de um nível maior de satisfação de ambos. gestão de pessoas estratégias usadas para localizar os pontos fortes e as principais habilidades de cada profissional e por Com tal ação realizada com sucesso, um dos objetivos mais isso, também deve estar presente no processo seletivo de can- desejados pelas empresas tende a tornar-se realidade. Capa- didatos. citados e motivados, aumentam as chances de novos talen- tos serem obtidos durante a realização da gestão de pessoas, Uma gestão de pessoas feita com qualidade e eficiência é ca- sendo alcançados somente através do devido contato entre a paz de evitar a perda e aumentar o capital financeiro das em- companhia e seus colaboradores. presas através do trabalho realizado sobre o “capital humano” das companhias. Com o aperfeiçoamento do clima da empresa Em uma empresa, é ideal que existam profissionais capacita- e outros fatores organizacionais, os funcionários tendem a se dos, geralmente definidos como líderes dos setores, responsá- sentirem mais satisfeitos durante suas jornadas de trabalho, veis por um determinado setor. A gestão de pessoas deve ser assim tornando-se mais motivados a permanecer na empre- feita diretamente na forma com que esse colaborador motive sa e executarem suas tarefas diárias. Assim, um funcionário os demais funcionários de um jeito com que se tornem satis- contente com seu emprego evita pedido de demissões e a ne- Centro de Educação Tecnológica 19

gatividade do ambiente, evitando altos números de rotativida- empresa inteira, a implementação de metas não será su- de – conhecido como turnover -, absenteísmo e a entrada de ficiente. Para motivar equipes completas, o ideal é esti- novos funcionários recorrentes, comprometendo o capital da mular com diferentes ideias, abrangendo uma diversidade empresa por conta da iniciação de processos seletivos, con- de funcionários e seus interesses através da inserção de tratações e outros custos relacionados a este tipo de situação. novos projetos de desenvolvimento dentro da empresa, desafios coletivos e individuais, além da implementação Com o trabalho executado com este tipo de visão, as chances de planos de carreira e valorização de funcionários. da empresa identificar novos talentos e profissionais com altas • Comunicação: Sem uma comunicação clara e concisa com chances de desenvolvimento são maiores quando apresentam suas capacidades em um ambiente adequado para isto. Junto #5. Treinamento e a eles, outros funcionários tendem a disputar um espaço de Desenvolvimento atenção e assim, mostrar sua importância para a empresa em troca de benefícios correspondentes às suas ambições. Com #4. Conhecimento e isso, a empresa tende a performar, produzir e lucrar com índi- Competência ces maiores após pequenas investidas e um trabalho adequa- do de gestão de seu capital humano, que junto a empresa, se #3. Trabalho sentirão motivados em busca de seus interesses mútuos. em Equipe Pilares da Gestão de Pessoas #2. Comunicação Para a realização de uma gestão de pessoas ideal, são execu- #1. Engajamento tadas ações fundamentadas em cinco pilares considerados essenciais para todo o trabalho de administração do capital humano e consequentemente, da melhora do bem estar dos funcionários. Abaixo, você descobre as principais formas de lidar com a gestão de pessoas de uma empresa com sucesso: • Motivação/Engajamento: Um funcionário motivado com desafios e recompensas tem tudo para produzir mais. Porém, quando falamos do clima organizacional de uma 20 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

todos os envolvidos, o processo não terá sucesso. Por ao mesmo tempo em que corrige possíveis interferências isso, um trabalho capaz de desenvolver uma comunicação e irregularidades que possam afetar a produção e o clima abrangente e transparente, ou seja, ultrapassando barrei- agradável entre os funcionários, a gestão de pessoas vol- ras hierárquicas e destacando a importância de todos os tada ao treinamento e desenvolvimento busca aprimorar funcionários igualitariamente e assim possam se sentir, de seus funcionários com oportunidades de aprendizado em fato, parte fundamental da empresa. áreas que possuem relação mais próxima, assim podendo • Trabalho em Equipe: Funcionários motivados capazes de aplicar o conhecimento em seu trabalho e torná-lo mais se comunicarem adequadamente uns com os outros de- eficiente. vem possuir um ambiente e as devidas ferramentas para a execução de um trabalho em equipe efetivo. Quando Vantagens da Gestão de Pessoas juntos estão engajados pelas metas da empresa, os cola- boradores promovem afinidade e companheirismo duran- O motivo para aplicar a gestão de pessoas é óbvio: uma orga- te suas tarefas, assim diminuindo a ocorrência de atritos e nização só existe graças às pessoas que a formam e, por isso, tornando as atividades diárias mais satisfatórias e produ- devem ser consideradas durante qualquer planejamento es- tivas em um ambiente adaptado para isto. tratégico. Adotá-la implica em diferentes vantagens que im- • Conhecimento e Competência: Como dito anteriormen- pactam o negócio da organização. É possível impulsionar po- te, a atuação da gestão de pessoas é iniciada desde a sitivamente a produtividade e o lucro, por exemplo, além dos adaptação de processos seletivos até o desenvolvimento benefícios citados a seguir. completo dos funcionários. Por conta disso, o conceito baseia-se na ideia de que todos podem ser ensinados e • Melhoria do desempenho dos profissionais: O sistema capacitados para a prática das atividades necessitadas nas pode ser capaz de mostrar baixos rendimentos e quais organizações. Assim, a gestão de pessoas irá identificar colaboradores precisam de um acompanhamento mais quais são as habilidades e as funções mais apropriadas próximo. para determinados profissionais, buscando desenvolvê- -los e motivá-los durante sua permanência no ambiente • Aprimoramento dos processos do RH: isso ocorre devido de trabalho. à centralização de informações e facilidade de comparti- • Treinamento e Desenvolvimento: Usada como um com- lhamento delas. plemento à anterior, a ideia de treinamento e desenvol- vido é direcionada ao aprimoramento dos funcionários e • Segurança quanto ao cumprimento de metas: Os siste- o preenchimento de falhas no meio da produção. Isto é, mas podem auxiliar a identificar e reajustar de maneira eficiente e veloz alguma meta que possa não ter sido al- cançada no processo de gestão de tarefas. Centro de Educação Tecnológica 21

• Elevação do nível de participação dos colaboradores: comunicação. com o uso de um sistema os colaboradores podem ter • Motivação e produtividade: A gestão de pessoas ajuda acesso a seus próprios dados, tais quais metas, avaliações, entre outros. a empresa de uma forma geral, para que o trabalho seja realizado da melhor forma, o que afeta diretamente os • Favorecimento da integridade dos dados: A quantidade resultados. Afinal, não é segredo que funcionários moti- de erros cometidos cai drasticamente com a automatiza- vados trabalham melhor. ção dos processos e os dados são ministrados pela nuvem • Redução de custos: A partir do momento em que temos do serviço contratado. profissionais mais motivados e trabalhando melhor, é pos- sível reduzir os custos por meio da gestão de pessoas. Es- • Identificação e gerenciamento de talentos dentro da cor- ses custos são provenientes de erros e também de horas poração: Com todos os dados documentados, fica mais extras, que podem ser evitados com um melhor aprovei- fácil de identificar os pontos positivos e características ex- tamento de tempo. clusivas de cada colaborador. • Dinâmica entre colaboradores: Um dos pontos interes- santes em gerir os recursos humanos é proporcionar uma • Processo seletivo mais eficiente: Uma administração competitividade saudável, o que deixa os profissionais efetiva de pessoal faz com que os gestores tenham um mais motivados a perseguir suas metas. melhor conhecimento para avaliar quais candidatos estão • Vantagem competitiva: Ao criar um ambiente de trabalho alinhados com a companhia e com as atividades que se- satisfatório, a qualidade de vida oferecida faz com que a rão desempenhadas. O resultado são processos seletivos empresa se destaque e ganhe vantagem sobre a concor- mais eficientes! Além disso, criar um bom ambiente de rência. trabalho faz com que os melhores talentos sejam atraídos para suas vagas. Gestão de Pessoas com Empowerment • Retenção de talentos: Manter os melhores profissionais O empowerment – ou empoderamento, em português – no em sua equipe garante que ela tenha um melhor desem- contexto corporativo, se refere ao ato de dar mais autonomia penho. Além do mais, manter os profissionais aumenta e responsabilidade aos profissionais. Este empoderamento o comprometimento e aumenta as chances de colher os deve envolver também os processos de tomada de decisão, frutos de treinamentos e do desenvolvimento pessoal. em todos vários níveis de gerenciamento, e não somente em meras atividades cotidianas. A gestão de pessoas com em- • Melhoria do ambiente de trabalho: Melhorar o ambiente powerment é uma estratégia que consiste em descentralizar significa melhorar o clima organizacional. Além de promo- ver um ambiente mais acolhedor para os profissionais, ter um bom clima pode prevenir sérios problemas como o absenteísmo, turnover, presenteísmo, estresse e falta de 22 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

Centro de Educação Tecnológica as decisões e colocar em vigor uma gestão mais participativa. Em outras palavras, o termo abrange despertar nas equipes características como liberdade, poder, autoridade, motivação e incentivo, para que elas possam tomar decisões relacionadas a uma tarefa organizacional específica. Como consequência, o empowerment gera independência nos colaboradores e os prepara para que ocupem cargos de liderança, mesmo que apenas dentro de suas equipes. Este modelo de gestão se baseia na construção de um ambien- te de trabalho no qual os colaboradores passem a pensar de outra maneira, sentindo-se parte do processo e tendo uma relação mais saudável com a realização das suas tarefas. Isso porque quando se tem mais autonomia e reconhecimento de suas qualidades no trabalho, é mais fácil se manter engajado. No entanto, o método não está ligado apenas à delegação de tarefas: dar poder a alguém, ou seja, empoderar, é mais do que organizar e distribuir atividades que serão avaliadas pos- teriormente. O profissional que se vê devidamente valorizado tem uma relação mais estreita com as funções que precisa de- sempenhar na organização. E, neste sentido, o mais importan- te desse conceito é que os indivíduos se sintam integrados e se vejam como fatores imprescindíveis para o sucesso da em- presa e deles próprios. A prática do empoderamento oferece diversas vantagens tan- to para o funcionário quanto para os empregadores. Os resul- tados incluem: 23

• Autonomia dos colaboradores: A empresa entrará para • Feedback: Não basta dar novas funções e autonomia aos um processo de gestão participativa em que todos têm funcionários sem saber o retorno disso. O famoso feedba- voz. Dessa maneira, o funcionário terá o sentimento de ck é essencial para avaliar se as novidades da vida profis- pertencimento e se sentirá mais responsável pelas suas sional do colaborador estão de acordo com as expectati- ações e também pelas consequências delas. vas dele e se ele está conseguindo cumpri-las sem proble- ma. Com essa verificação regular é possível planejar ações • Desenvolvimento profissional: O empoderamento é um e novas maneiras de melhorar o trabalho. dos fatores que ajudam a motivar e estimular as habilida- des e capacidades individuais. Claro que se existem novas • Otimização diária: Quem está com mais controle das responsabilidades é preciso treinar o funcionário para que suas funções e está com o sentimento de pertencimento ele possa se adequar corretamente a elas. Ensinar novas também terá mais vontade de progredir todos os dias. A ferramentas e oferecer treinamentos são algumas das evolução do trabalho, do ambiente e dos seres humanos ações que a empresa deve oferecer nessa fase de prepa- é diária. ração ou de costume com as novas funções. E se o colabo- rador quiser aprender por conta própria também é válido. • Fluxo de comunicação: Gera uma comunicação mais cla- ra e eficiente, além de contribuir para um ambiente mais • Autoconfiança: A partir do momento em que a pessoa propício para feedbacks e troca de ideias; está empoderada, ela também está com a autoconfian- ça bem construída e embasada. Com isso, será mais fácil • Clima organizacional positivo: O colaborador que está sa- para ela acreditar nas habilidades e capacidades. tisfeito com o seu trabalho e com o local em que o exerce suas funções transparecerá isso com as suas ações, po- • Proatividade: Um funcionário que tem confiança em si e dendo até estimular outros a fazerem o mesmo. Esse cli- que recebeu confiança da empresa, quando obteve novas ma harmonioso é muito vantajoso para todos da equipe, atribuições, terá mais estímulo para ser proativo. O pro- contribuindo para melhorar o clima organizacional. cesso de criação, desenvolvimento e aplicação de ideias novas será natural e contribuirá consideravelmente para • Relação empresa/colaborador: Com o passar do tempo, o o progresso dos indicadores da organização. empoderamento é capaz de criar e estreitar a conexão do funcionário e da empresa. É uma maneira de disseminar a • Resultados da área e da empresa: O exercício do empo- cultura da organização de forma natural e agradável. deramento está cada vez mais presente na rotina dos ges- tores, que desejam preparar suas equipes e organização KPI da Gestão de Pessoas para receber novas responsabilidades e contribuir para o crescimento acelerado da empresa, alcançando resulta- Alguns indicadores de RH precisam ser acompanhados pela dos satisfatórios de maneira acelerada. gestão, de forma complementar à mensuração dos resultados. 24 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

Esses padrões funcionam como um termômetro que auxilia a para qual trabalha. Quanto mais alinhados, melhor tende moldar a gestão de pessoas de acordo com os principais de- a ser o rendimento. safios que surgem ao longo deste trabalho. Para medir resul- • Turnover: Quanto menor o índice de rotatividade de fun- tados, é preciso antes realizar um levantamento do que será cionários em uma empresa, melhor o ambiente de traba- necessário avaliar. Os apontamentos orientam os resultados e lho e mais eficientes são os processos de recrutamento apresentam números extraídos dos dados apurados. e seleção. Calcular a taxa de turnover é importante para medir esses parâmetros. Nesse cenário, o não cumprimento de uma meta ou atendi- • Desempenho: A avaliação de desempenho é basicamente mento satisfatório ao cliente podem desencadear diversos feita por três fatores: custo, tempo e qualidade. Pela aná- fatores para a mensuração. Antecipar-se aos problemas mini- lise desses elementos é possível definir se ações precisam miza custos, reduz os gargalos e conflitos mantendo a ordem e ser tomadas em relação a cada departamento. o bom andamento das atividades. • Avaliação de competências: A avaliação de competência é realizada para mensurar e analisar quais os pontos posi- • Taxa de absenteísmo: Afastamentos, atrasos e faltas pon- tivos e negativos dos profissionais a fim de ajudar a traçar tuais podem indicar insatisfação com o trabalho ou com o um plano corretivo ou de estímulo a melhores práticas. ambiente organizacional. Por isso, deve-se calcular a taxa • Clima organizacional: Esse índice mede a satisfação dos de absenteísmo e, caso seja alta, é necessário investigar colaboradores e está diretamente relacionado à produ- os motivos. tividade. Mesmo sendo um índice subjetivo, é possível medir o grau de satisfação dos funcionários por meio de • Presenteísmo: É quando o profissional está cumprindo questionários. sua jornada de trabalho normalmente, mas não produz o • Dados sociais: É por meio do indicador de dados sociais esperado. Vários motivos podem levar ao presenteísmo, que se torna possível conhecer o perfil dos colaboradores como problemas pessoais, de saúde ou de clima organiza- que compõem o quadro funcional da empresa. Conhecen- cional. No entanto, é preciso estar alerta caso o funcioná- do a quantidade de homens e de mulheres, o grau de ins- rio se apresente “desligado” do trabalho. Uma investiga- trução, as idades, o tempo de casa, entre outros dados, se ção pode apurar a fonte do problema. torna viável avaliar as diferenças entre eles. • Fit cultural: Esse indicador representa o quanto cada pro- fissional está alinhado à cultura e políticas da empresa Centro de Educação Tecnológica 25

Gestão de Projetos Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas As transformações no mundo do trabalho nas últimas déca- das levaram as organizações a enfrentarem altos níveis de competitividade, buscando, assim, encontrar novas formas de trabalho e inovação. Nesse contexto, exige-se cada vez mais que o trabalho seja feito com menos recursos, o mais rápido possível e com maior qualidade. Diversas práticas, como o pró- prio trabalho por projetos, surgiram em consonância com essa realidade. O que se conhece genericamente como “Gerenciamento de Projetos” é, na prática, um conjunto de regras e de boas prá- ticas estabelecidas para se realizar projetos da melhor forma possível, independentemente do tamanho e complexidade deles. Trata-se, portanto, de uma metodologia voltada para a eficiência na realização de tarefas, que vem sendo aprimorada ao longo do tempo. Resumindo em poucas palavras, o geren- ciamento de projetos é nada mais nada menos do que pla- nejamento, organização, direção e controle dos recursos em um determinado empreendimento, lógico, sempre levando em conta o “grande inimigo”, o tempo, custo e desempenho que deverão ser previstos. Gestão de projetos consiste em planejar, acompanhar, definir metas, dar suporte ao time de colaboradores, mapear performances e identificar quais são os pontos que podem ser melhorados na condução das tarefas na organização. 26

O Project Management Institute – PMI – demostra um ge- das encontradas, irão surgir novas formas de gerenciamento renciamento de projetos mais voltado para a aplicação direta, que se adaptarão a um novo modelo de processo. O PMI leva onde o conhecimento, habilidades, ferramentas e técnicas são em consideração que a gestão de projeto seja realizada por de extrema importância para que possam ser atendidas as ne- um conjunto de processo definidos, sendo uma série de ações cessidades, sempre buscando um ponto de equilíbrio entre o para obter o resultado desejado. Para que esse processo possa escopo, prazo, custo, risco e qualidade. Desde 1997, quando ser organizado da melhor forma, deve-se definir cinco grupos, criou seu programa de pesquisa, a entidade se dedica a de- com um ou mais subprocessos. senvolver o conhecimento e a formar novos profissionais. O PMI oferece oito certificados, tendo como carro-chefe o que Quando iniciado um projeto, o que mais consome recursos são confere o grau de Profissional em Gerenciamento de Projetos os processos de iniciação, com o passar do tempo, os proces- (PMP). sos de planejamento, execução, monitoramento e controle e os processos de encerramento, que passam a consumir o res- Sempre vale lembrar que a gestão de projeto foi baseada em tante dos recursos. O gerente de projetos é quem garante que vários princípios da administração geral, envolvendo toda a ro- o projeto será concluído e os objetivos, alcançados. O gerente tina e estudos da estrutura organizacional. Para que tudo isso do projeto é quem define: objetivo geral do projeto, objetivos possa sair de maneira correta, há um fluxo de muito trabalho, individuais, cronograma de atividades, responsabilidades e re- onde a coordenação deve ser administrada de forma horizon- cursos. Sua principal atribuição é evitar que as falhas inerentes talmente, e não verticalmente, pois de forma verticalmente os aos processos aconteçam. comandos vem de cima para baixo, assim haverá pouca opor- tunidade de interagir com outras áreas funcionais. Na gerên- As organizações que lideram seus seguimentos estão usan- cia de projetos o trabalho deve ser organizado, onde vários do com muito sucesso o gerenciamento de projeto, seja para grupos trabalham em interação permanente, essa organização aprimorar seus produtos, ou serviços, ou até mesmo para permite uma melhor coordenação entre todos da equipe. A capacitar as suas equipes, assim melhorando os resultados fi- forma horizontal tem muito mais produtividade e eficiência, nanceiros e também melhorando o atendimento ao cliente. pois as empresas que conseguem se adaptar no fluxo horizon- Essas empresas possuem uma visão muito ampla e clara de tal, geralmente são mais lucrativas, sem contar o aspecto or- sua missão e conhecem o negócio e o mercado onde estão ganizacional. inseridas, administrando os seus processos e utilizando o ciclo de gestão de projeto para que possam atingir um nível de qua- Quando se é deparado com algum problema por alguma mu- lidade e fidelização de todos em sua volta, desde clientes até dança muito brusca de tecnologia, como resposta às deman- seus funcionários, sendo que nessa relação todos irão ganhar Centro de Educação Tecnológica 27

até mesmo o gestor de projetos! Apesar de muitas empresas Projeto x Processo ainda não desenvolverem com tanta dedicação a gestão de projetos, ela é cada vez mais necessária. Dentro de um merca- Um processo (ou operação) é uma atividade ou conjunto de do cada vez mais acirrado, cada empresa precisa estabelecer a atividades que usam determinadas ferramentas e técnicas sua própria estratégia que seja sustentável e que evolua cons- para transformar (processar) um conjunto de insumos (en- tantemente. tradas) em resultados desejados (saídas). Os processos são muito úteis, pois definem de forma clara o resultado espera- O que é um projeto? do, até onde vai a responsabilidade de cada área, como eles comunicam-se entre si (através de suas entradas e saídas) e A definição de projeto mais conhecida mundialmente é a do também métricas para avaliar o desempenho dos processos Guia PMBOK - Guia do Conhecimento em Gerenciamento de e respectivamente de suas áreas. Apesar de os projetos se- Projetos, do inglês, Project Management Body of Knowledge: rem desempenhados por funcionários, de forma planejada e “projeto é um esforço temporário empreendido para criar um produto, serviço ou resultado exclusivo. O projeto é temporá- rio, por ter uma data prevista para iniciar e uma data prevista para terminar; e gera entregas exclusivas que podem ser servi- ços ou produtos ou resultados específicos.” A reforma de uma casa, por exemplo, é um projeto, pois tem uma data prevista para iniciar, data para terminar, além de ge- rar entregas exclusivas, como a pintura dos cômodos, reforma da parte hidráulica, etc. Durante a implementação de um projeto, o foco é realizar mudanças e incluir essas mudanças no cotidiano da empresa. Além disso, um projeto visa acabar com o “status quo” dos processos. Nesse sentido, ele é desenvolvido progressivamen- te e possui recursos estabelecidos. É muito importante não confundir o conceito de um projeto com o de processos. 28 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

controlada, os processos são gerenciados de modo diferente. Características de um projeto: Diferentemente do projeto, um processo visa a conformidade e estabilidade, e assim buscam garantir a sequência e padroni- • Ser temporário e único; zação de um processo. • Possuir início, meio e fim; • Romper com o “status quo” dos processos; Portanto, a principal diferença entre projetos e processos é • Gerar um resultado único, como um produto ou uma me- que um projeto é um esforço temporário empreendido para criar um produto, serviço ou resultado exclusivo, enquanto lhoria em processos; que um processo é contínuo e repetitivo. Dessa maneira, o • Ter sua elaboração progressiva; processo engloba uma sequência de atividades frequentes, • Estar conectado a um ou mais processos da organização; que juntas formam a maneira como a empresa funciona. São • Possuir um escopo e recursos definidos. atitudes repetidas e padronizadas que sempre terminam com o mesmo objetivo. O objetivo desse processo é desenvolver KPIs produtos ou serviços que serão repetidos indefinidamente. Por meio desses processos, as atividades podem ser otimiza- Para melhorar o desempenho das atividades na gestão de pro- das, pois estão claramente definidas e não há necessidade de jetos e processos, é importante utilizar indicadores e metas estabelecer uma atitude. bem desenvolvidas. Os indicadores (KPIs) são fortes aliados do sucesso de uma empresa. Quando bem utilizados, são úteis Já os projetos são mais localizados. Desse modo, quem tra- para aumentar o aprendizado, enriquecer as análises e o au- balha na gestão de projetos deve dedicar-se a um projeto por toconhecimento da empresa, além de serem influenciadores vez, e assim acompanhar o desenvolvimento daquela ação em para a geração de ideias. Os KPIs, no entanto, devem ser bem específico. escolhidos e acompanhados para não se tornarem “vilões”. Quando mal utilizados, podem se tornar uma forma de buro- Características de um processo: cratizar processos e pressionar os colaboradores. • Ser um trabalho contínuo e rotineiro; O segredo é juntar todas as informações relevantes da gestão • Gerar resultados constantes e padronizados; e organizá-las, de forma que seja possível agrupar e monito- • Ser permanente e replicável; rar as mais relevantes, de acordo com os processos rotinei- • Corresponder à forma pela qual a organização trabalha; ros da organização. Dessa forma, será mais fácil visualizar os • Agregar valor às entregas para clientes. pontos fortes e os pontos fracos dos processos. É aí que entra em ação a gestão de projetos, criando propostas que impulsio- Centro de Educação Tecnológica 29

pode sofrer incrementos e alterações significativas que ditarão o ritmo das atividades que devem ser desenvolvidas. A depen- der da complexidade e do escopo do projeto, cada uma das fases do ciclo de vida do projeto pode ser dividida em subuni- dades, de modo a conferir uma melhor organização ao traba- lho desenvolvido. Esse é um ponto-chave para que as equipes saibam se situar à medida que as etapas avançam. No contexto de cada uma das fases de um projeto, as atividades estão relacionadas de maneira lógica, sendo que a conclusão de cada uma delas está associada a uma entrega. Um projeto padrão tipicamente tem as seguintes quatro fases principais (cada uma com sua própria agenda de tarefas e problemas): iniciação, planejamento, implementação e encerramento. nem melhorias e inovações nos processos rotineiros e essen- • Fase de Iniciação: Durante a fase de iniciação, o objetivo ciais da empresa. ou necessidade do projeto é identificado. Isso pode ser um problema ou oportunidade comercial. Uma resposta Ciclo de Vida do Projeto apropriada à necessidade é documentada em um caso de negócios com as opções de solução recomendadas. Um O ciclo de vida de um projeto é uma série de fases pelas quais estudo de viabilidade é conduzido para investigar se cada o projeto passa desde seu início até a sua conclusão. O ciclo de opção aborda o objetivo do projeto e uma solução final vida do projeto é constituído pelas fases: o início do projeto; a recomendada é determinada. Questões de viabilidade organização e preparação; a execução do trabalho do projeto, (“podemos fazer o projeto?”) e a justificativa (“devemos e; o encerramento do projeto. fazer o projeto?”) são abordados. Uma vez aprovada a so- lução recomendada, um projeto é iniciado para entregar a Portanto, ciclo de vida de um projeto é a divisão da gestão do solução aprovada e um gerente de projeto é nomeado. Os projeto em fases pelas quais ele deve passar do início ao tér- principais produtos e os grupos de trabalho participantes mino. A cada período que corresponda a uma fase, o projeto são identificados e a equipe do projeto começa a tomar forma. Aprovação é então procurada pelo gerente do pro- 30 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

jeto para passar à fase detalhada de planejamento. ser usado para manter informados os interessados. Esta • Fase de Organização e Preparação: A etapa de organi- fase termina, normalmente, com a elaboração do Termo de Abertura do Projeto. zação e preparação envolve a definição de uma meto- • Fase de Implementação (Execução): Durante a terceira dologia de Gestão de Projetos a ser utilizada. Na prática, fase do ciclo da vida de um projeto, o plano do projeto é isso significa escolher as melhores estratégias tendo em posto em movimento e o trabalho do projeto é executa- vista os recursos mobilizados e os objetivos que devem do. É importante manter o controle e se comunicar con- ser perseguidos, juntamente com a estratégia para pro- forme necessário durante a implementação. O progresso duzi-los. Isso também é referido como “gerenciamento é continuamente monitorado e os ajustes adequados são de escopo“. Um plano de projeto é criado descrevendo feitos e registrados como variações do plano original. Em as atividades, tarefas, dependências e prazos. O gerente qualquer projeto, um gerente de projeto gasta a maior do projeto coordena a preparação do orçamento do pro- parte do tempo nesta etapa. Durante a implementação jeto, fornecendo estimativas de custo para os custos de do projeto, as pessoas estão realizando as tarefas e as in- mão-de-obra, equipamentos e materiais. O orçamento formações de progresso estão sendo relatadas através de é usado para monitorar e controlar os gastos com cus- reuniões regulares da equipe. O gerente do projeto usa tos durante a implementação do projeto. Uma vez que essas informações para manter o controle sobre a direção a equipe de projetos identificou o trabalho, preparou o do projeto, comparando os relatórios de progresso com cronograma e estimou os custos, os três componentes o plano do projeto para medir o desempenho das ativi- fundamentais do processo de planejamento estão com- dades do projeto e tomar medidas corretivas conforme pletos. Este é um excelente momento para identificar e necessário. Também é importante destacar que a maior tentar lidar com qualquer coisa que possa representar parte dos recursos mobilizados — orçamento, quadro de uma ameaça para a conclusão bem-sucedida do projeto. pessoal e esforços empregados por atividade — será con- Isso é chamado de gerenciamento de riscos. Na gestão de sumida aqui. risco, os problemas potenciais de “alta ameaça” são iden- • Fase de Encerramento: O encerramento de uma fase tificados juntamente com a ação a ser tomada em cada acontece com a entrega do produto do trabalho desen- problema potencial de grande ameaça, seja para reduzir a volvido até o momento. No ciclo de vida de um projeto, probabilidade de que o problema ocorra ou para reduzir cada uma dessas entregas — as quais representam o en- o impacto no projeto se ocorrer. Este é também um bom cerramento de uma fase — precisa ser aceita e avaliada momento para identificar todas as partes interessadas do pelo cliente ou por quem dará continuidade aos trabalhos projeto e estabelecer um plano de comunicação que des- no momento seguinte. creva a informação necessária e o método de entrega a Centro de Educação Tecnológica 31

Gestão do Tempo Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas Gestão do Tempo, ou Gerenciamento do Tempo, é o processo de organizar e planejar como o tempo deve ser dividido entre as diversas atividades de uma rotina. Ela diz respeito a quanti- dade de tempo despendido para executar cada tarefa do seu dia. Um bom Gerenciamento do Tempo requer uma mudan- ça do foco que se dá tanto para as atividades quanto para os resultados. Muitas pessoas associam o “estar ocupado” com produtividade. Na verdade, estar ocupado não é o mesmo que ser eficaz. Gerir o tempo no trabalho é uma tarefa mais difícil do que se acredita ser, principalmente para profissionais de recursos humanos. Isso porque a rotina desses setor envolve uma série de atividades burocráticas e que demandam de co- nhecimento sobre as leis. Atualmente, muitos são os “ladrões” da nossa atenção: redes sociais, smartphones e o famigerado Whatsapp, e-mails sem fim e, não bastassem todas essas distrações tecnológicas, ain- da existem as muitas interrupções no trabalho, como os telefo- nemas e até colegas solicitando nossa atenção. Isso gera uma perda de tempo irreparável ao longo das nossas horas, dias e semanas. E isso pode gerar frustração, cansaço e até serviço indo para casa com você no final do dia. O que apenas reforça a ideia de que é preciso uma gestão do tempo no trabalho. A gestão do tempo e a produtividade devem andar juntas, por- que ser produtivo não tem nada a ver com o número de horas 32

trabalhadas, mas justamente nos resultados gerados nestas 3. Gerenciar o Tempo gasto na vida profissional é beneficiar horas. Às vezes, duas horas extras com foco total no trabalho e também todas as outras áreas da sua vida. livre de interrupções geram muito mais produtividade do que 8 horas seguidas no horário comercial. Esse resultado reflete Fazer a Gestão do Tempo, portanto, não significa encontrar uma boa gestão do tempo no trabalho, mas nem sempre con- maneiras de trabalhar mais, mas sim de fazer o uso correto do seguimos tê-la. tempo que se tem. É o que chamamos de fazer mais em um número de horas menor. Gestão do tempo nada mais é que um ato ou processo de planejamento e execução do controle consciente do tempo e Método Como fazer as coisas (GTD) das atividades. Em outras palavras, é uma técnica de organizar a rotina de um profissional de acordo com a prioridade das A metodologia GTD ensina por meio de 5 etapas a usar o tem- tarefas e o tempo que deve ser levado para realizá-las. Você po de maneira mais eficiente. Em outras palavras, ela ajuda deve saber o quanto gastou e ainda vai gastar para executar a colar umas horas a mais no dia a dia. Essa técnica parte do determinadas tarefas; se não sabe, planeje. Os desperdícios princípio de que quanto mais controle se tem sobre as coisa, é de tempo podem ser divididos em duas origens: autogerados possível obter melhores resultados. e gerados pelo ambiente. Os desperdícios autogerados - de- sorganização, procrastinação, FOMO, etc. - são mais fáceis O método GTD utiliza 5 passos bem simples, confira: de serem eliminados e basta um pouco de atenção para no- tá-los. Por outro lado, há aqueles desperdícios gerados pelo • Capturar: essa etapa consiste em coletar tudo que mere- ambiente. Eles são mais difíceis de serem eliminados, mas não ce sua atenção, ou seja, é necessário listar todas as tarefas impossíveis. Reuniões com stakeholders, conversas paralelas, que precisam ser realizadas, e essa primeira lista será cha- relatórios sem utilização prática e visitas desnecessárias são mada de caixa de entrada; alguns exemplos. • Esclarecer: nessa etapa o objetivo é analisar cada infor- Existem 3 regras de ouro no Gerenciamento do Tempo: mação que foi inserida na etapa de coleta, e é nessa hora que você precisará decidir se precisa “tomar uma ação” 1. Gestão do Tempo diz respeito ao tempo que é gasto nos ou “nao fazer nada”; lugares certos para fazer as tarefas certas; • Organizar: já na etapa de organização, você deve separar 2. Gestão do Tempo está relacionado ao conhecimento de as tarefas de acordo com o contexto ou projeto que ela prioridades, obrigações e sua agenda; pertence; • Revisar: faça uma revisão periódica, de preferência diária Centro de Educação Tecnológica 33

ou 1x por semana, de todas as suas tarefas, compromissos tos, para depois retomar as atividades; e projetos organizados; • Tarefa concluída: apenas comece uma atividade após o • Executar: Essa etapa é o momento de executar, afinal, de nada adianta organizar as tarefas se você não as fizer. término de tarefa que está sendo realizada, e após cada atividade finalizada, risque a tarefa da lista inicial. Método Pomodoro Método Kanban A metodologia Pomodoro (tomate, em italiano) é uma técnica O método Kanban é uma técnica de gerenciamento que visa a muito conhecida no mundo dos negócios, uma vez que ela se eficiência da produção e otimização dos processos. Em outras baseia na ideia de que fluxos de trabalho que, divididos em palavras, essa metodologia poderia ser descrita como uma blocos, melhoram a agilidade do cérebro e estimulam o foco técnica de como se planejar melhor no dia a dia. A metodo- dos profissionais. Essa técnica foi criada em 1980 pelo italiano logia Kanban consiste em agrupar tarefas em quadros, as divi- Francesco Cirillo, e se baseia na metodologia onde os fluxos de dindo por listas. Ele pode ser feito manualmente ou por meio trabalho são divididos em intervalos, cada qual de 25 minutos. de softwares, que auxiliam na organização e descrição de cada Essa técnica também é dividida por etapas, sendo elas: tarefa que deve ser realizada e transferida conforme o anda- mento do seu processo. Um dos mais populares organizadores Listar: Criar uma lista de tarefas a serem realizadas; de tarefas do mercado - o Trello, que você vai conhecer nas • Cronometrar: medir e programar pausas a cada 25 minu- aulas de Informática - é baseado exatamente neste método. tos de trabalho; Uma das vantagens do método kanban é que ele pode ser • Trabalhar sem pausas: Separar as tarefas da lista que de- adotado facilmente por qualquer empresa e qualquer depar- tamento. vem ser realizadas sem interrupções (é essencial que essa tarefa seja feita sem interrupções durante o período); Método “Do que não fazer” • Pausar: assim que o cronômetro indicar que houve 25 mi- nutos de trabalho ininterruptos, é essencial que o funcio- Em “Não leia este livro - Gestão do Tempo para Pessoas Cria- nário realize uma pausa de 5 minutos aproveitando esse tivas” o autor Donald Roos descreve como fazer escolhas tempo para fazer algo que o relaxe; através do método “do que não fazer”: quando você não está • Retomada: após o intervalo, o profissional deve retomar pronto para algo que está na lista de afazeres, para um projeto as atividades para mais um período pomodoro; ou para uma ideia, você tem mais tempo para executar a outra • Pausa longa: após quatro períodos pomodoros, é essen- cial que o funcionário faça uma pausa longa, de 30 minu- 34 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

coisa. Quanto mais você elimina, mais ganha em tempo e foco. adiáveis. • Faça um planejamento: Com um calendário ao lado, de- O livro parte da ideia que quem tenta fazer o máximo de coisas possível acaba fazendo muito pouco de cada coisa. Alternati- fina o que precisa ser feito com antecedência e defina os vamente, o autor sugere escolher menos tarefas a serem feitas prazos de entrega. Faça uma lista e vá riscando conforme e deixar todo o resto para trás: “Avalie quais itens são realmen- termina. Além de fazer gerenciar melhor o seu tempo, vai te necessários para terminar seu projeto. Elimine tudo o que sentir que está produzindo mais. Fazer listas e ir eliminan- aparecer depois do terceiro item – tudo isso vai para a sua lista do o que já foi feito dá uma sensação de boa, de ver o Do Que Não Fazer. Esses são itens que você não vai fazer agora trabalho sendo executado de forma mais tangível. – e que portanto não precisam de sua atenção imediata.” • Delegue tarefas: Não seja uma pessoa centralizadora. A confiança é base de um trabalho colaborativo e de bons O autor – que é designer – lançou ainda um aplicativo, o To- Don’tList (que na verdade é anterior à publicação do livro), disponível para iPhone e celulares Android, e que auxilia na aplicação do método. Gerenciando o seu Tempo • Defina metas e objetivos: Sem ter clareza dos objetivos que se pretende atingir e dos caminhos necessários para alcançá-lo, é difícil conseguir um dia produtivo. Use o mé- todo SMART (Específico, Mensurável, Alcançável, Realista e Oportuno, como vimos no módulo passado) para ter mais assertividade na definição dos objetivos. A ideia é que eles sejam específicos, mensuráveis, atingível, realis- ta e temporal. • Defina as prioridades: Liste todas as atividades e pen- dências e defina as prioridades. Dessa forma, você pode direcionar seus esforços de acordo com a urgência e a re- levância da tarefa, o que evita gastar tempo com coisas Centro de Educação Tecnológica 35

relacionamentos. Passe atividades para membros da equi- fas com pequenas pausas entre elas. Pare esticar o corpo, pe e evite acumular obrigações que, além de travar o an- beber água e refrescar a mente. Você vai notar melhorias. damento dos projetos, geram estresse e podem, inclusive, • Evite muitos acessos às redes sociais: Um grande proble- acarretar problemas psicológicos mais graves. ma dos últimos tempos: trabalhar e checar as redes so- • Fuja da procrastinação: Quem nunca viu um projeto difícil ciais. Quantas vezes ao longo do dia você para o que está pela frente e foi adiando até não dar mais? Começou a fazendo para ler as notificações do seu perfil no Facebook, fazer aos 45 do segundo tempo e, claro, o resultado não no Instagram, no LinkedIn e em outros canais? Aí você ter- saiu como o esperado? E o pior: algumas pessoas ficam mina de ler a notificação, vê um conteúdo interessante, com sentimento de culpa por não conseguir fazer o que clica, comenta…e lá se vai uma hora. O uso excessivo das precisa e acabam não conseguindo fazer mais nada. Para redes sociais pode ser prejudicial para o rendimento no não passar por isso, fuja da procrastinação. Se a tarefa pa- trabalho e para a qualidade de vida. Defina os horários rece difícil, não deixe para depois. Divide-a em subtarefas certos para fazer os acessos. Quando estiver em uma para que pareça mais fácil de encarar. tarefa que exige mais concentração, desligue a internet. • Aprenda a dizer “não”: A gestão do tempo não é com- Existem vários aplicativos – alguns já vêm no celular – que patível com a vontade de “abraçar o mundo”. Urgências permitem desligar todas as notificações. Também existem existem, mas devem ser exceção e não regra. Se já estiver as ferramentas de gestão de projetos, que ajudam a orga- com a agenda cheia de tarefas importantes, diga que não nizar melhor e as atividade e o tempo. pode assumir novos compromissos. Aceitar novos traba- • Cuide da sua saúde: Corpo e mente equilibrados garan- lhos e não conseguir cumprir com o combinado é bem tem saúde e bem-estar, o que, inevitavelmente, con- pior do que dar uma negativa. tribuiu com mais assertividade das tarefas do trabalho • Não passe horas seguidas trabalhando: Sabemos que e melhor gestão do tempo. Sem cuidar de você, não há isso pode parecer fora da realidade. Com tantas ativida- como garantir concentração, ter boas ideias, concretizar des, não passar horas seguidas trabalhando parece luxo, atividades e desempenhar um bom trabalho para ter mais mas não é. Pelo contrário, ajuda a aumentar a produtivi- tempo de cuidar da saúde. É um ciclo que precisa receber dade. Isso não significa trabalhar pouco, mas fazer as tare- a devida atenção. 36 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

Metodologias Ágeis As metodologias ágeis (do inglês Agile Software Develop- ment) são uma forma de acelerar entregas de um determi- nado projeto. Elas consistem no fracionamento de entregas para o cliente final em ciclos menores. Com isso, eventuais problemas podem ser corrigidos mais rapidamente e os pla- nejamentos serem revistos com os métodos ágeis. Apesar de sua aplicação ter iniciado e ser muito comum em equipes de desenvolvimento, a estratégia pode ser utilizada em qualquer tipo de projeto. Originado em meados dos anos 1990, o conceito de Agile não demorou a ser difundido entre os especialistas, o que resultou na criação de diferentes modelos que dão suporte à gestão de projetos. Hoje, no entanto, a adoção de metodologias ágeis está em franco desenvolvimento. Elas se contrapõem ao conceito tra- dicional quando defendem o planejamento adaptativo, times auto-organizados e multidisciplinares, melhoria contínua e de- senvolvimento evolucionário. Muitas pessoas confundem, porém, método ágil com cultura ágil. De certa forma, eles estão ligados, mas não são a mesma coisa. Enquanto cultura ágil se refere ao modo como a em- presa enxerga seus processos, ou seja, o “porquê” de adotar práticas ágeis; os métodos são os processos que a organização Centro de Educação Tecnológica 37

precisa adotar em seu dia a dia para garantir que a cultura de principais resultados do Agile são aumento da qualidade, pos- agilidade seja absorvida pelos colaboradores. Resumindo, se sibilidade de customização, previsão de cronograma e custos, por um lado a cultura representa o “porquê”, os métodos são mitigação de riscos, evolução do software conforme a deman- o “como” ela precisa agir para promover essa cultura ágil. da do cliente, entre outros benefícios. É uma filosofia que promove o trabalho em equipe, a colabo- • Agilidade: Um dos maiores benefícios dos métodos ágeis ração entre os funcionários e a inteligência coletiva. Basica- é o tempo de entrega do produto na perspectiva do clien- mente, os métodos ágeis são um conjunto de práticas eficazes te. O ciclo extremamente reduzido, em comparação aos que se destinam a tornar a entrega mais rápida de produtos de outros métodos, é um atrativo que faz toda a diferença. alta qualidade, tendo uma abordagem de negócios que alinha o desenvolvimento do projeto com as necessidades do clien- • Aumento significativo na produtividade: De fato o prin- te e os objetivos da empresa. Esse processo dá ao cliente a cipal impacto na adoção de metodologias ágeis está na oportunidade de conhecer os resultados do trabalho anteci- produtividade da equipe. Como seu principal objetivo é padamente, aumentando assim a sinergia entre a empresa, o reduzir o tempo de entrega dos projetos, isso contribui cliente e o projeto. para que a empresa tenha um ganho enorme em produ- tividade. Além disso, em uma empresa que possui uma Tendo como inspiração o manifesto ágil, do qual falaremos em cultura ágil as equipes são autogerenciáveis, o que faz mais detalhes adiante, e que consiste em 4 sentenças (agili- com que os próprios funcionários se policiem a respeito dade, múltiplas entregas, intensa participação do cliente e de prazos e metas. customização do produto) e 12 princípios (valor, frequência, flexibilidade, união, motivação, comunicação, funcionalidade, • Múltiplas entregas: Outra vantagem importante na ado- sustentabilidade, revisão, simplicidade, organização, autoava- ção de métodos ágeis é em relação às múltiplas entregas liação), o grande diferencial das metodologias ágeis está em que a organização passa a fazer para o seu cliente final. fazer entregas com foco no benefício para o cliente e de forma Como na metodologia as entregas são divididas em ciclos incremental. Neste sentido, o cliente terá uma aproximação menores, a empresa é capaz de gerar valor para seu clien- maior no desenvolvimento do projeto e, além disso, se benefi- te antes mesmo de o projeto chegar ao fim. ciará com as entregas que forem sendo executadas. • Qualidade do produto: Os métodos ágeis são baseados Contar com métodos ágeis é uma atitude que trará benefícios no desenvolvimento frequente e incremental. Isso signi- não só para a empresa, como também para seus clientes. Os fica que o projeto passa por diversas revisões e correções ao longo de sua elaboração. Esse processo de melhoria constante garante um produto final de qualidade superior. • Maior engajamento dos colaboradores com o proje- 38 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

to: Trabalhar com métodos ágeis requer uma dedicação O Manifesto Ágil maior dos colaboradores. Isso por que em seu desenvolvi- mento as equipes passam a ser autogerenciáveis, ou seja, Apesar de muitas das metodologias serem anteriores à isso, os próprios colaboradores fazem a distribuição de tarefas em 2001 um grupo composto por Kent Beck e mais 16 pessoas e a cobrança a respeito dos prazos de entrega. Isso acaba se reuniu para debater sobre essas novas abordagens em ge- resultando em um aumento de foco e engajamento dos renciamento de projetos e criou o chamado Manifesto para o profissionais com o projeto. Desenvolvimento Ágil de Software, que, de certa forma, oficia- • Redução de problemas e falhas: Outro benefício impor- liza a existência das metodologias e estabelece princípios que tante que vale ser destacado é a redução de riscos e pro- as caracterizam. blemas. Ainda usufruindo da divisão em ciclos menores no desenvolvimento do projeto, riscos acabam não sen- A partir desse documento, pode-se dizer que os princípios do tão impactantes. Como os processos são divididos mais importantes e que orientam a aplicação de um método em fases, o reconhecimento de erros e adversidades são ágil são: enxergados mais rapidamente, o que facilita sua gestão e correção. • Comunicação: indivíduos e interação entre eles mais que • Aumento na satisfação do cliente: Tirando o aumento na processos e ferramentas; produtividade, talvez o principal impacto que a adoção dos métodos ágeis gere para a organização seja o aumen- • Praticidade: Software em funcionamento mais que docu- to da satisfação do cliente. Contar com uma cultura ágil mentação abrangente; favorece isso, pois uma das premissas da estratégia é que o cliente tenha uma participação mais ativa no desenvol- • Alinhamento de expectativas e colaboração: colaboração vimento do projeto. Sendo assim, tem-se a garantia de com o cliente e membros do projeto mais que negociação que o produto final realmente atenderá às necessidades de contratos; de quem o solicitou. • Adaptabilidade e flexibilidade: responder a mudanças mais que seguir um plano. Centro de Educação Tecnológica 39

Recrutamento e Seleção Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas O processo de Recrutamento e Seleção de pessoas está pre- sente em diferentes formas na sociedade desde os primórdios do capitalismo. Certamente é um dos processos mais impor- tantes de qualquer empresa. Envolve diferentes técnicas, me- todologias e etapas e vem se transformando nos últimos anos. Recrutamento é um subsistema do RH responsável pela atra- ção de candidatos para vagas de emprego disponíveis em uma organização. O recrutamento pode ser feito tanto para vagas disponíveis no momento quanto para vagas de banco de talen- tos. Uma vez que a vaga conquiste uma certa quantidade de candidatos durante o processo de recrutamento, um ou mais candidatos serão identificados como os mais adequados para a posição durante a seleção. A mudança de ótica que a área de Recursos Humanos sofreu recentemente para se tornar mais estratégica impactou o R&S. Agora, ficou claro que encontrar o talento certo é fundamen- tal para construir uma empresa de destaque no mercado. E isso vai se tornar ainda mais relevante a cada ano. A inovação tecnológica e as novas políticas de inclusão social trouxeram junto uma mudança no perfil dos profissionais de diversos seg- mentos e no modo de atuação do RH, que precisou adequar posturas e estratégias para recrutar perfis alinhados com a cul- tura das empresas. 40

O papel da área de R&S é prover a empresa de talentos com que envolvem a parcialidade por meio da tecnologia gera ga- conhecimentos e habilidades para ocupar as vagas em aberto, nhos mensuráveis e imensuráveis tanto para a organização, considerando também as atitudes condizentes com os valores quanto para seus colaboradores. e objetivos corporativos. É comum ver a equipe de R&S indo “a campo”, nas áreas demandadas realizando o levantamen- Tipos de Recrutamento to em conjunto com os gestores de áreas, das informações prévias sobre os perfis esperados — formação, experiência, Encontrar os talentos certos para preencher as vagas de uma conhecimentos, habilidades — para sintetizar as principais ca- empresa não é tarefa fácil. Conhecer os tipos de processo de racterísticas que os profissionais devem ter para participar do recrutamento e saber quando utilizá-los pode ser a chave para processo. cumprir essa missão da forma mais adequada possível. Novas Tecnologias Os principais tipos de recrutamento de candidatos são: recru- tamento interno, externo, misto, online e às cegas. Cada um O advento da Indústria 4.0 trouxe um novo significado nas re- deles conta com vantagens e desvantagens, assim, é papel do lações institucionais. Para o RH 4.0 um dos principais ganhos RH e dos gestores definirem qual deles será o mais adequado foi a automatização na segmentação dos currículos por filtros para a empresa e para a vaga anunciada. que podem determinar os quesitos mais relevantes para de- terminada vaga. O machine learning contribui para a criação • Recrutamento Interno: No recrutamento interno, o RH de padrões específicos e faz a busca na base de currículos da- procura preencher as vagas com profissionais que já es- queles que apresentam competências técnicas — hard skills — tejam atuando na empresa. Há diversas formas de se de acordo com a necessidade da empresa. É também esta tec- fazer isso. A mais comum é a abertura de concorrência. nologia que, por meio de algoritmos encontra, após os testes e Ela consiste na publicação da posição em aberto em uma outras fases do recrutamento, os candidatos que apresentam plataforma online interna, oferecendo a possibilidade de maior alinhamento a vaga. vários colaboradores se candidatarem ao mesmo cargo. Outro modelo muito usado pelas organizações é o reen- A tecnologia determina ações de desenvolvimento, conside- quadramento no plano de carreira. Nesse método, a em- rando os indicadores de desempenho e performance das equi- presa avalia as metas atingidas pelo funcionário e seu per- pes. Colaboradores preparados para realizar as tarefas geram fil profissional antes de oferecer a ele a vaga disponível. É melhores resultados e contribuem para minimizar o índice de possível, ainda, fazer uma seleção informal, baseada em turnover e ampliar o bom clima organizacional. Limitar ações indicações e avaliações de líderes e colegas no dia a dia de Centro de Educação Tecnológica 41

trabalho. As vantagens do recrutamento interno são mui- rentemente do recrutamento interno, onde já se conhece tas. A maior delas é a retenção e valorização dos talentos o funcionário. da empresa, principalmente dos mais jovens. Além disso, • Recrutamento Misto: O recrutamento misto ocorre quan- esse tipo de processo seletivo é ideal quando a empresa do o RH envolve candidatos internos e externos no mes- quer reduzir custos e contratar com mais precisão. Entre mo processo seletivo. É uma ótima forma de aumentar o as desvantagens estão o aumento da competitividade en- nível da competição, buscando os melhores profissionais tre os colaboradores da empresa e um certo risco em não nos dois universos e promovendo os testes e entrevistas trazer novos profissionais para a empresa - os candidatos em pé de igualdade. Apesar de mais trabalhoso, é o méto- de fora da organização poderiam trazer novas visões para do mais preciso de contratação de talentos. o negócio. • Recrutamento Online: O recrutamento online, na realida- • Recrutamento Externo: No recrutamento externo, a em- de, não é um tipo de seleção, mas sim uma ferramenta presa vai ao mercado de trabalho em busca de candidatos usada para tornar os processos internos, externos e mis- capazes de preencher a vaga disponível. Esse tipo de pro- tos mais eficientes. A base desse modelo é a implementa- cesso seletivo é o mais comum. O método também cos- ção de uma plataforma especializada, na qual a empresa tuma ser muito usado para cargos de início de carreira, possa publicar vagas e avaliar detalhadamente todas as já que posições de liderança geralmente são preenchidas competências dos candidatos. Esse tipo de recurso possi- por funcionários com certo tempo de casa. Uma das técni- bilita entrevistas online, agiliza testes de aptidão e reduz cas usadas para fazer essa busca é o headhunting. Porém, o volume de trabalho operacional do RH. Afinal, a triagem o método mais comum é o anúncio de vagas em platafor- inicial é toda feita por algoritmos e palavras-chave, sem mas de recrutamento e seleção e meios de comunicação. a necessidade de ocupar os membros do departamento Esse estilo de recrutamento é ideal para empresas que com a leitura de currículos. Além dos sistemas de recru- buscam oxigenação de ideias, entrada de novos talentos tamento, a empresa pode usar o próprio site e as redes e mais opções de profissionais para o processo seletivo. sociais para otimizar a busca por talentos. O LinkedIn, No entanto, esse processo pode ser mais custoso e de- por exemplo, é uma excelente ferramenta para fazer ne- morado para a organização, pois demanda mais tempo tworking e anunciar vagas, sendo utilizada por mais de para fazer a triagem dos candidatos e avaliar o fit cultural 500 milhões de profissionais e empresas no mundo todo. e habilidades técnicas e comportamentais. Também é um Um fator negativo em relação a esse tipo de processo se- tipo de recrutamento mais arriscado, pois, mesmo com letivo é a ausência do contato humano presencial. Isso as avaliações do candidato, não há certezas sobre como a pode prejudicar a avaliação e experiência do candidato adaptação do funcionário à nova empresa e equipe, dife- e prejudicar a eficiência e qualidade na contratação. Mas 42 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

todos esses fatores podem ser trabalhados para que não de currículos está parametrizada com campos que de- haja prejuízo nas contratações. monstrem tendências comportamentais ou competências • Recrutamento às Cegas: Esse tipo de recrutamento visa pessoais como comunicação, criatividade e trabalho em diminuir vieses inconscientes e a discriminação na hora equipe, demonstrando o perfil comportamental do candi- de avaliar os candidatos, sendo uma excelente alternativa dato. O próximo passo é presencial. Dinâmicas de grupo para contribuir com a diversidade no ambiente de traba- aplicadas ao processo seletivo geram a oportunidade de lho. Nesse modelo de processo seletivo, somente requisi- observar diferentes características que não são possíveis tos essenciais relativos à vaga são requeridos, ou seja, são sem o contato humano. É uma etapa que deve ser plane- avaliados somente as competências técnicas e compor- tamentais. Por exemplo, um software de recrutamento e seleção pode ajudar a omitir as informações que não são relevantes para a vaga, como: idade, gênero, nome, foto etc. Uma das principais vantagens é a contribuição com o aumento da diversidade dentro da empresa devido à imparcialidade promovida pela ausência de informações que poderiam gerar preconceitos e discriminação. • Funil de Seleção: Uma técnica muito utilizada na área co- mercial — o funil de vendas foi sendo adaptada para o ambiente de recursos humanos para apoiar o processo de recrutamento e seleção. Dividido em cinco etapas subse- quentes, o funil pode ser customizado de acordo com a dificuldade e complexidade da vaga. Etapas podem ser su- primidas, se não houver necessidade de aplicá-las. A pri- meira etapa é a análise automatizada. Pelo funil entram todos os currículos que serão analisados. Quanto menos especializada for a vaga, maior a quantidade de currículos recebidos. O segundo passo é a análise comportamental. Competências técnicas são fundamentais para que o cola- borador realize suas atividades com qualidade. É possível automatizar esta etapa quando a plataforma de captação Centro de Educação Tecnológica 43

jada com muito cuidado, pois se não estiver alinhada ao algumas possibilidades. Como última etapa, depois de es- perfil da vaga, corre-se o risco de o recrutador conside- colhido o candidato ideal para a vaga, existe o processo rar comportamentos não relevantes. Este momento gera de onboarding, que nada mais é do que o momento de muito stress nos candidatos, que por medo, vergonha ou acolher o novo colega de trabalho. Uma etapa que se não falta de preparo acabam não demonstrando seu verda- for bem estruturada pode colocar todo o trabalho ante- deiro potencial. Ainda assim é uma grande oportunidade rior em risco. para vislumbrar a maneira como o indivíduo se comunica, se apresenta diante de outras pessoas, interage com os Etapas e Estratégias demais. Agora, com uma quantidade bem inferior à pri- meira etapa do funil, vem a entrevista. Neste momento o As etapas e técnicas listadas a seguir são apenas algumas das candidato precisa realmente mostrar quem é, o que sabe, principais entre tantas metodologias e práticas aplicadas nos quais suas experiências e como pode efetivamente con- processos de recrutamento e seleção, podendo ser aplicadas tribuir para a organização. Na entrevista é possível aplicar em diferentes sequências (à exceção, provavelmente, da pri- testes que comprovem aquilo que está sendo citado pelo meira e da última) e diferentes combinações. A escolha delas candidato. Testes técnicos e de perfil comportamental são vai depender do tipo de vaga anunciada, da cultura interna da empresa, dos objetivos do setor de Recursos Humanos, etc. • Divulgação da vaga: Depois de um bom planejamento re- alizado, a primeira etapa prática, que faz parte da fase de recrutamento, é a divulgação a vaga. Para isso é preciso definir o público e o método. Sabendo quem são as pes- soas que você deseja atrair para o seu processo seletivo, é hora de fazer a informação sobre a vaga chegar até elas. É recomendado ter como parceiro para essa primeira fase o time de marketing da organização. • Recepção de currículos: A próxima fase da execução de um processo seletivo é receber as aplicações dos candi- datos. O método mais comum para essa etapa é receber currículos por e-mail e analisá-los individualmente, traba- lho que toma tempo do RH e pode se tornar bem des- 44 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

gastante. Por isso, o método indicado é uma análise auto- do comportamento dos candidatos, sua aplicação é mais matizada de currículos. Assim, se economiza tempo, envia limitada. Além da aplicação e correção de testes psicoló- respostas a todos os candidatos e faz um filtro confiável. gicos serem restritas aos psicólogos, há outras diferenças • Entrevista por telefone: É extremamente comum que, ao importantes que podem afetar o resultado do processo. início do processo, o recrutador ligue para o candidato • Provas de conhecimento técnico: Da mesma forma que com a finalidade de confirmar informações do currículo, se mapeia o comportamento e suas tendências, pode ser verificar o interesse dele na vaga e validar requisitos. Esse interessante avaliar as habilidades técnicas de um candi- contato prévio é uma estratégia interessante para econo- dato para um cargo. Costuma ser difícil avaliar esse tipo mizar tempo e promover todo o alinhamento necessário de capacidade apenas pelo currículo ou pela conversa, de já no início do processo. Ele é especialmente indicado forma que as provas se tornam ferramentas muito úteis. para vagas com requisitos muito gerais, sem um recorte Esses testes para o recrutamento e a seleção podem ser específico. de questões específicas da função a ser exercida ou de um • Análise comportamental: Esse método se baseia na me- sistema que o candidato diz dominar, por exemplo. Em- todologia DISC (dominância, influência, estabilidade, cau- bora tomem tempo para elaboração e correção, as pro- tela) para mapear as principais tendências de comporta- vas práticas e teóricas trazem um resultado concreto do mento dos candidatos. A ideia é conhecer o perfil com- desempenho técnico do candidato e evitam erros mais portamental antes das etapas presenciais e fazer um pro- comuns no recrutamento e seleção. cesso seletivo mais direcionado, rápido e com altos níveis • Dinâmicas de grupo: As dinâmicas de grupo são encon- de acerto. Essa perspectiva analítica — que denominamos tros que reúnem vários candidatos a fim de que seu com- de Gestão Comportamental — permite que façamos um portamento em coletividade seja observado. Geralmente, recrutamento e seleção por competências, já que elas é passada alguma tarefa para que as pessoas mostrem também são mapeadas na predição de comportamento. suas competências e sua forma de se relacionar, enquan- As competências podem ser de grande auxílio, inclusive, to os avaliadores observam. A principal vantagem desse na etapa de definir requisitos da vaga e para trazer objeti- método é a agilidade, já que é possível conhecer vários vidade para a análise. candidatos em pouco tempo. Essa etapa de dinâmica • Testes psicológicos: Uma outra forma de tentar garantir também pode ser usada para uma breve apresentação ao máximo que o candidato escolhido terá as caracterís- coletiva e alinhamento de expectativas e interesses, o que ticas necessárias para o cargo é buscar conhecê-lo por traz bastante velocidade ao processo. No que diz respeito meio de testes psicológicos. Embora esses testes tam- à atividade que geralmente é passada para que os can- bém tenham o objetivo de conhecer as particularidades didatos resolvam em grupo, é interessante pontuar que Centro de Educação Tecnológica 45

ela deve fazer sentido e instigar a participação. Assim, as ideal que o candidato sempre passe pelo futuro líder, com pessoas se engajam na tarefa, agem com naturalidade e quem ele trabalhará diretamente. A avaliação do setor de permitem uma análise real de suas características. Mas é gestão de pessoas, no entanto, é essencial para garantir importante lembrar que essa análise é sempre limitada, que os gestores façam análises coerentes. porque a dinâmica ocorre em pouco tempo e as percep- • Proposta para o candidato: Para encerrar, é necessário ções dos avaliadores podem ter diversos vieses. É preciso fazer a proposta de emprego ao candidato explicitando tentar tomar consciência de todos esses atravessamentos as condições de trabalho, salário, jornada, benefícios e para uma avaliação mais justa e correta. outras informações importantes. Clareza é fundamental • Simulação: Outra técnica que tem se tornado comum são nessa etapa, até por motivos éticos. Muita gente escolhe as etapas de simulação ou de resolução de problemas. Ge- trocar de emprego e, para isso, precisa se embasar em in- ralmente, é passado um case aos candidatos, que devem formações confiáveis. É importante que a proposta seja resolvê-lo tecnicamente em casa e apresentar a solução coerente com as expectativas do colaborador e possibi- em um encontro presencial. Esse encontro pode ser feito lidades da empresa. Por isso, é importante acertar pre- individualmente ou em grupos menores e permite tanto a tensão salarial em etapas anteriores, por exemplo, para avaliação de habilidades técnicas quanto a capacidade de evitar de selecionar um candidato que não poderá ser apresentação e a postura. contratado ao fim da seleção. Também pode acontecer • Entrevista individual: Entre as técnicas para se conhecer de o candidato escolhido não aceitar a proposta e, nesse as habilidades e características de candidatos, não pode- caso, o ideal é retornar às últimas etapas da seleção ou já ríamos deixar de citar as entrevistas individuais. Elas têm ter os finalistas ranqueados como precaução. sido feitas de forma presencial ou remota e são um espa- ço para aprofundamento. O ideal é que ela esteja ao final Caso o candidato aceite a proposta, falta apenas pensar na sua dos processos seletivos, em razão do tempo gasto e da chegada na empresa. Além dos ajustes legais, como assinatura logística. Nesses encontros, é hora de conhecer a história da carteira e exame médico, que geralmente ficam por conta do candidato, fazer perguntas sobre as suas experiências do departamento pessoal, é importante fazer uma recepção profissionais e vivências marcantes e também de tirar motivante e adequada. Um bom onboarding significa acolher suas dúvidas. O ideal é que seja um ambiente amigável e o novo colaborador, integrá-lo à equipe e à cultura e treiná-lo confortável, embora se possa fazer perguntas desafiado- adequadamente. Com ele, finalizamos com maestria a execu- ras. As entrevistas individuais podem ser realizadas pelos ção de um processo de recrutamento e seleção. profissionais de RH, pelo gestor da área ou por ambos. É 46 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

Gestão por Competências A cultura organizacional é o caminho para fortalecer processos e fazer com que as pessoas permaneçam dentro das organiza- ções. O grande problema é que as pessoas estão mudando de emprego em períodos de tempo cada vez menores, e além dis- so, a tendência é de que as pessoas mudem até mesmo de car- reira. Para organizar todo esse cenário, garantir uma boa qua- lidade de vida do profissional em uma empresa, e fazer uma boa gestão das pessoas na organização, a Gestão por Compe- tências pode ser um grande aliado nas decisões estratégicas da empresa, e principalmente na qualidade dos resultados. A Gestão por Competência é uma metodologia de Gestão de Recursos Humanos focada em analisar, identificar e gerir os colaboradores conforme seus perfis profissionais, com ênfase nos pontos de excelência e nos pontos a melhorar. O objeti- vo do método é identificar as expectativas das empresas para os colaboradores. A gestão por competência tem impacto na performance individual e coletiva e trabalha para diminuir a diferença entre o que a empresa espera e o que o colaborador pode oferecer. A Gestão de Competência é um modelo de gestão de pesso- as alternativo aos modelos convencionais. Ao focar os esfor- ços em identificar competências realmente necessárias para a organização, a gestão propõe uma avaliação para saber se as competências são percebidas ou verificáveis nas pessoas Centro de Educação Tecnológica 47

dessa organização. A importância da Gestão por Competência O que são Competências? é equilibrar as necessidades e capacidade de entrega dos pro- fissionais. Além de ser um excelente recurso para fomentar a Antigamente, o conceito de competência era conhecido ape- cultura do feedback na empresa, esse modelo permite melho- nas como uma habilidade para se executar tal tarefa, e alguém rar a qualidade da gestão de pessoas e talentos das empresas. que não sabia executar determinada tarefa era chamado de Quando a empresa tem um talento e não sabe como utilizá-lo, incompetente. Esse termo evolui para: se alguém sabe fazer é comum que o profissional não se sinta confortável para per- tal coisa bem feita, é uma competência para efetuar a tarefa manecer na empresa. Isso gera um problema tanto para o se- de maneira eficiente. tor de Recrutamento e Seleção quanto para os departamentos que não sabem lidar com os profissionais que possuem. Competência é um conjunto de três fatores: Conhecimento, Habilidade e Atitude, ou CHA. Para que fique claro: Uma organização que faz uma gestão de competências otimi- za o processo de contratação e trabalha continuamente para • Conhecimento: o saber teórico e a dominância em deter- acompanhar o desenvolvimento do profissional, melhora os minada área ou assunto; indicadores de desempenho, e fortalece o vínculo do colabo- rador com a empresa, já que a empresa reconhece seus talen- • Habilidade: o saber prático, aplicável e saber ou poder fa- tos e habilidades e ele se sente bem inserido na organização. zer algo de uma área ou função; Além disso, com o método é possível que a empresa estimule o desenvolvimento constante dos profissionais e isso torna a • Atitude: vontade, o querer fazer, a iniciativa de resolver empresa mais assertiva na hora de selecionar os talentos e re- algo e fazer o resultado acontecer. compensá-los por seu desempenho. Basicamente a Gestão por Competência é a responsável por criar as melhores condições para que os profissionais sejam capazes de produzir e entregar os resultados com qualidade e de forma a suprir a demanda e a expectativa da empresa. Esse modelo de gestão ainda possibilita que a empresa aumente a sua capacidade estratégica e melhore a sua tomada de deci- são. 48 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas

Competências Organizacionais desenvolvidas por meio de cursos, graduações, treinamentos, capacitações etc. O seu principal objetivo é dar insumos e o co- As competências organizacionais referem-se às técnicas utili- nhecimento necessário para que o profissional consiga exercer zadas para destacar uma organização em relação à concorrên- sua função da melhor forma possível. cia. É um conjunto de habilidades, atitudes e conhecimentos voltados para a criação de estratégias com o objetivo de tornar Competências comportamentais estão relacionadas à perso- a empresa mais competitiva. Essas habilidades se dividem em nalidade do funcionário. Elas ajudam a entender como cada Competências Técnicas e Competências Comportamentais. profissional lida com as pessoas do trabalho e o quanto di- ferentes situações cotidianas podem afetar o seu comporta- As Competências Técnicas são Conhecimentos e Habilidades mento. Também conhecida como soft skills, as competências necessárias para desempenhar uma tarefa. Podemos enten- comportamentais referem-se às atitudes do colaborador e são dê-las como o “saber” e o “saber fazer”. A técnica está rela- essenciais para entender quais perfis mais se encaixam em cionada ao conhecimento teórico e prático que podem ser o cada time ou cargo. conhecimento das normas, uma graduação em RH, habilida- des como domínio de softwares ou cálculos matemáticos, por O conjunto CHA é o que pode determinar quais são as Compe- exemplo. tências Organizacionais necessárias para se desempenhar as funções. Elas se subdividem em: Por outro lado, as Competências Comportamentais estão rela- cionadas à Atitude do colaborador e podem ser decisivas para Competências Básicas: o que é necessário para que a empresa o desempenho das atividades. Essas atitudes podem ser indi- se mantenha em operação. viduais ou coletivas, mas sempre preservando a identidade do Competências Essenciais: o que é necessário para que a em- profissional. Exemplos: liderança, iniciativa, boa comunicação presa se destaque no mercado e cumpra os seus objetivos em- e oratória, Atendimento ao Cliente, Inteligência Emocional, presariais a fim de aumentar sua vantagem competitiva. etc. Ferramentas As competências técnicas, também conhecidas como hard skills, são as habilidades adquiridas através da experiência ou Listamos a seguir algumas das ferramentas mais utilizadas na capacitação profissional. Ou seja, são conhecimentos específi- hora de se implementar a gestão por competência nas empre- cos necessários para o exercício de cada profissão. Podem ser sas: Centro de Educação Tecnológica 49

• Avaliação por competências: A avaliação de competên- é possível atuar objetivamente na melhoria do desem- cias é essencial para saber como o colaborador está se penho. Isso pode ser realizado tanto para competências comportando dentro de suas atribuições. Por meio des- técnicas quanto comportamentais. Esse reconhecimento sa avaliação é possível colher insights dos colaboradores, do caminho é essencial para medir os pontos de melhoria visando sempre a melhoria para os próximos ciclos de e entrega de resultados. Por exemplo, se um colaborador avaliação. Neste processo, avalia o desempenho e conhe- não iniciava atividades espontaneamente antes, e agora cimento de cada colaborador em relação as competências passa a assumir responsabilidades sobre os projetos e que são requeridas. Essa ferramenta analisa ainda as com- ações. Ou, se antes uma tarefa simples demandava várias petências de indivíduos e equipes, e é o passo inicial para horas, e agora ela foi absorvida pela rotina e é desempe- definições estratégias dentro de grupos e organizações. É nhada com eficiência. ela que permite saber futuras ações de treinamento, de- finição de tarefas por atribuição, e a contribuição de cada Competência x Desempenho colaborador para a empresa. Competência e Desempenho são as duas abordagens mais uti- • Matriz de competências: Ter uma visão clara desse pro- lizadas no mercado atualmente. O modelo de gestão por de- cesso de desenvolvimento é o toque final para conhecer sempenho é o mais tradicional, focado nas metas e nos resul- a sua equipe. É como uma SWOT do colaborador, em que tados obtidos. Apesar de poder fazer previsões mais corretas é possível encontrar cada característica e criar uma base sobre os resultados do negócio no longo prazo, as empresas clara para desenvolver um PDI (Plano de Desenvolvimen- que optam pela gestão de desempenho muitas vezes negligen- to Individual). Por isso, é importante criar uma matriz de ciam competências apresentadas pelos colaboradores que po- competências. Ao mesmo tempo, a implantação dessa deriam tornar o negócio ainda mais produtivo. Nesse sentido, ferramenta determina critérios claros sobre habilidades a gestão por competências se destaca por focar no desenvol- e talentos de cada pessoa e é obrigatória para todas as vimento do profissional como um todo. Apesar da priorização grandes organizações que se preocupam com o desenvol- das habilidades, conhecimentos e atitudes, as metas não são vimento das equipes. deixadas de lado. O diferencial é uma associação efetiva entre as necessidades da empresa e os atributos que os colabora- • Feedback contínuo: O feedback contínuo é uma ferra- dores têm para oferecer. Além de melhores resultados, você menta para reconhecer o trabalho das pessoas e também terá colaboradores mais engajados e diminuição de custos em para direcionar pontos de melhoria. Além disto, ajuda a diferentes setores. apontar o caminho a ser seguido pelo indivíduo e equipes. Quando todos conhecem as regras e sabem seu potencial, 50 Gestão de Talentos e Relações Trabalhistas