คู่มือการบริหารงานพนักงานราชการ

๑๔๙ ๑.๑.๒ การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานควรพิจารณาจาก “ความสําเร็จของงาน”ตามตัวช้ีวัดและ/หรือหลักฐานที่บ่งชี้ผลผลิตและผลลัพธ์ของงานอย่างเป็นรูปธรรม โดยปัจจัยการประเมนิ ตวั ช้วี ดั ความสําเรจ็ ของงานให้พิจารณา ๔ ปัจจยั ได้แก่ ปรมิ าณผลงาน คณุ ภาพผลงาน ความรวดเร็วหรือความตรงตอ่ เวลา  การใช้ทรัพยากรอยา่ งค้มุ คา่ การประเมินผลสัมฤทธ์ิของงานในลักษณะใด ปัจจัยใด ด้วยน้ําหนักคะแนนเท่าใด ให้ผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมินตกลงกับพนักงานราชการ ซึ่งควรต้องสอดคล้องกับหน้าที่ความรบั ผิดชอบทรี่ ะบไุ ว้ในสญั ญาจ้าง ๑.๑.๓ การประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงาน ให้ประเมินจากพฤติกรรมท่ีแสดงออกในการปฏิบัติงานในระหว่างรอบการประเมิน และส่งผลต่อความสําเร็จของงานจากสมรรถนะท่ีเก่ียวข้องกับการปฏิบัติงานท่ีส่วนราชการกําหนด โดยให้ส่วนราชการระบพุ ฤตกิ รรมบง่ ชที้ พ่ี ึงประสงคข์ องแตล่ ะสมรรถนะ๑.๒ ผปู้ ระเมนิ ผู้ประเมินของพนักงานราชการทั่วไป ได้แก่ ผู้บังคับบัญชาชั้นต้นที่เป็นผู้มอบหมายงานและ/หรือผู้กํากับดูแลพนักงานราชการ และการประเมินนี้จะถูกพิจารณาทบทวนโดยผู้บังคับบัญชาท่ีอยู่เหนือข้ึนไปอีก ๑ ระดับ หรือ ๒ ระดับ เป็นผู้กล่ันกรองผลการประเมินของผูบ้ งั คบั บัญชาชน้ั ต้น๑.๓ ระดบั ผลการประเมินการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานราชการทั่วไป มีคะแนนเต็ม ๑๐๐ คะแนนแบง่ ออกเป็น ๕ ระดับผลการประเมิน ตามช่วงคะแนนประเมนิ ดงั นี้ระดับผลการประเมนิ คะแนน ดีเด่น ๙๕-๑๐๐ ดมี าก ๘๕-๙๔ ดี ๗๕-๘๔ พอใช้ ๖๕-๗๔ ต้องปรับปรงุ นอ้ ยกว่า ๖๕

๑๕๐ ๑.๔ คณะกรรมการกลั่นกรองการประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน ใ ห้ หั ว ห น้ า ส่ ว น ร า ช ก า ร แ ต่ ง ต้ั ง ค ณ ะ ก ร ร ม ก า ร ก ล่ั น ก ร อ ง ก า ร ป ร ะ เ มิ น ผ ลการปฏิบัติงาน ทําหน้าท่ีช่วยพิจารณากล่ันกรองการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานราชการท่ัวไปเพื่อความเป็นมาตรฐานและความเป็นธรรมจากการใช้ดุลพินิจของผู้บังคับบัญชาก่อนท่ีจะเสนอผลการประเมินต่อหัวหน้าส่วนราชการ โดยส่วนราชการอาจกําหนดให้มีคณะกรรมการชว่ ยพจิ ารณากลน่ั กรองในระดับสาํ นัก/กองด้วยก็ได้ คณะกรรมการกลั่นกรองการประเมินผลการปฏิบัติงาน ประกอบด้วย หัวหน้าส่วนราชการหรือผู้ที่ได้รับมอบหมายเป็นประธาน หัวหน้าหน่วยงานที่มีพนักงานราชการทั่วไปปฏิบัติงาน หรือผู้ที่ได้รับมอบหมายเป็นกรรมการ และมีผู้ปฏิบัติงานด้านการเจ้าหน้าท่ีของส่วนราชการเป็นกรรมการและเลขานุการ ๑.๕ ระยะเวลาการประเมนิ ให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานราชการท่ัวไปปีละ ๒ คร้ังตามปีงบประมาณ ดงั น้ี ครั้งท่ี ๑ สําหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานระหว่างวันท่ี ๑ ตุลาคม ถึง๓๑ มนี าคม ของปถี ัดไป ครั้งที่ ๒ สําหรับการประเมนิ ผลการปฏิบัติราชการระหว่างวันท่ี ๑ เมษายน ถึง๓๐ กนั ยายน ของปเี ดียวกนั ๑.๖ กระบวนการ/ขนั้ ตอนการประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน การประเมินผลการปฏิบัติงาน ควรต้องมีการดําเนินการเป็นกระบวนการอย่างต่อเน่ืองโดยอาจดาํ เนินการตามขัน้ ตอนต่างๆ ไดด้ งั นี้

๑๕๑ ผู้รับผดิ ชอบ กระบวนการ/ขน้ั ตอน เวลาดาํ เนนิ การ๑. ส่วนราชการ โดยผบู้ ริหาร กาํ หนดเป้าหมายผลสําเร็จของงาน ก่อนหรือเริ่มต้นปีงบประมาณ ในภาพรวมของส่วนราชการ หรือรอบการประเมิน๒. ส่วนราชการ โดยผูบ้ รหิ าร/ กําหนดสมรรถนะท่สี ่งผลตอ่ เปา้ หมาย กอ่ นหรอื เรม่ิ ตน้ รอบการประเมนิ ผบู้ งั คบั บัญชา/การเจา้ หนา้ ท่ี ความสาํ เรจ็ ของงานตามที่ส่วนราชการกําหนด รวมทง้ั ระบพุ ฤตกิ รรมทีค่ าดหวงั /บง่ ชี้ ของแตล่ ะสมรรถนะ๓. ผู้บงั คบั บัญชา ร่วมกนั วางแผนการปฏิบตั งิ าน กาํ หนด กอ่ นหรอื เรมิ่ ตน้ รอบการประเมิน และพนักงานราชการ ข้อตกลงการปฏบิ ัติงาน โดยประกอบดว้ ย ภาระงาน เป้าหมายและ/หรือระดบั ความสาํ เรจ็ ของงาน ทพี่ นกั งานราชการ ต้องรบั ผดิ ชอบในรอบการประเมิน รวมทงั้ กาํ หนดตวั ช้ีวดั หรือหลกั ฐานบง่ ชี้๔. พนักงานราชการ ปฏิบตั งิ านตามข้อตกลงการปฏบิ ตั ิงาน ระหว่างรอบการประเมนิ และสมรรถนะทีก่ าํ หนด อยา่ งมคี ณุ ภาพ และประสิทธิภาพ ภายใตก้ ารให้ คาํ ปรึกษาแนะนาํ และการติดตามของ ผบู้ ังคบั บัญชา๕. ผู้บงั คับบญั ชา/ผปู้ ระเมิน - ประเมินผลการปฏบิ ัติงานของพนักงาน ปลายรอบการประเมนิ ราชการตามหลกั เกณฑ์ ขอ้ ตกลงการ ปฏิบตั งิ าน และสมรรถนะ ตามท่กี าํ หนด - จดั ทําบัญชรี ายช่อื ตามลาํ ดบั คะแนนผล การประเมิน และเสนอบญั ชรี ายช่ือให้ คณะกรรมการกลนั่ กรองการประเมนิ ผล การปฏิบตั งิ าน - แจ้งผลการประเมนิ แกพ่ นกั งานราชการ

๑๕๒ ๑.๗ การนาํ ผลการประเมินผลการปฏิบัติงานไปใช้เพื่อเป็นข้อมูลประกอบการพิจารณาเลิกจ้าง และการต่อสญั ญาจ้างของพนักงานราชการทวั่ ไป กรณีการเลกิ จ้าง : พนักงานราชการทั่วไปผู้ใดมีคะแนนเฉลี่ยของผลการประเมินผลการปฏิบัติงาน๒ คร้ังติดต่อกันตํ่ากว่าระดับ “ดี” ให้ผู้บังคับบัญชาทําความเห็นเสนอหัวหน้าส่วนราชการเพื่อพจิ ารณาสงั่ เลกิ จา้ ง กรณีการต่อสญั ญาจา้ ง : ส่วนราชการจะต่อสัญญาจ้างพนักงานราชการทั่วไปผู้ใด ให้ดําเนินการภายใต้หลักเกณฑด์ ังน้ี (๑) ส่วนราชการจะต้องมีกรอบอัตรากําลังของพนักงานราชการ จึงจะสามารถดําเนนิ การต่อสัญญาจ้างได้ (๒) ส่วนราชการจะต้องมีหลักฐานโดยละเอียดชัดเจนท่ีแสดงว่า นโยบาย แผนงาน หรือโครงการท่ีดําเนินการอยู่นั้น ยังคงมีการดําเนินการต่อและจําเป็นต้องใช้พนักงานราชการปฏิบัติงานต่อไปหากส่วนราชการไม่มีแผนงานหรือโครงการท่ีจําเป็นต้องปฏิบัติ หรือไม่มีหลักฐานแสดงโดยชัดเจนกใ็ ห้เลกิ จา้ งพนกั งานราชการ (๓) พนักงานราชการผู้ที่จะได้รับการพิจารณาให้ต่อสัญญาจ้าง จะต้องมีคะแนนเฉลี่ยของผลการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน ๒ ครัง้ ตดิ ต่อกันในปที จี่ ะตอ่ สัญญาจา้ งไมต่ ่าํ กว่าระดบั “ดี”๒. แนวทางการประเมินผลการปฏบิ ัติงานของพนักงานราชการพเิ ศษ พนักงานราชการพิเศษเป็นผู้ทรงคุณวุฒิที่มีความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ และความเชี่ยวชาญสูง ซึ่งส่วนราชการส่วนใหญ่จ้างเพ่ือให้ปฏิบัติงานในลักษณะเป็นผู้ให้คําปรึกษาแนะนํากับส่วนราชการ แต่ในงานบางลักษณะผู้ทรงคุณวุฒิอาจจําเป็นต้องปฏิบัติงานเองด้วยเพื่อให้ได้ผลผลิตตามเป้าหมายที่กําหนด ทั้งนี้ ข้ึนอยู่กับความจําเป็นของภาระงานท่ีส่วนราชการกําหนดขึ้นเป็นสําคัญ ซึ่งส่วนใหญ่จะจ้างเป็นงานหรือโครงการที่มีภารกิจหรือเป้าหมายชัดเจน และมีกําหนดระยะเวลาสิ้นสุดแน่นอน โดยได้รับอนุมัติจากหัวหน้าส่วนราชการ ดังน้ัน การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานราชการพิเศษจึงได้กาํ หนดไว้ ดงั นี้

๑๕๓ ๒.๑ ผ้ปู ระเมิน ผปู้ ระเมินพนักงานราชการพิเศษ ได้แก่ ผู้รับผิดชอบงานหรือโครงการ และหัวหน้าสว่ นราชการ ๒.๒ องคป์ ระกอบการประเมิน ให้ครอบคลุมอย่างน้อย ๒ องค์ประกอบ คือ ผลสัมฤทธิ์ของงาน และพฤติกรรมการปฏบิ ัตงิ าน โดยสัดสว่ นผลสัมฤทธ์ิของงานตอ้ งไมน่ ้อยกวา่ ร้อยละ ๙๐ ๒.๓ ระยะเวลาการประเมิน ให้ส่วนราชการเป็นผู้กําหนดระยะเวลาในการประเมิน โดยกําหนดให้เหมาะสมกับระยะเวลาการจ้างงาน และเป้าหมายงาน/โครงการ เช่น ประเมินเป็นระยะๆ เดือนละครั้งสองเดือนครั้ง หรือประเมินรายไตรมาส หรือประเมินเมื่องาน/โครงการได้ดําเนินการสําเร็จไปแล้วร้อยละ ๒๕ ร้อยละ ๕๐ ร้อยละ ๗๕ หรือร้อยละ ๑๐๐ โดยเทยี บเคยี งกบั เปา้ หมายของงาน/โครงการ๓. คําอธิบายการกรอกแบบประเมินผลการปฏบิ ัตงิ านตามตัวอยา่ งทา้ ยประกาศ ส่วนราชการอาจใช้แบบประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานราชการทั่วไปและพนักงานราชการพิเศษตามแนบท้ายประกาศ ซ่ึงจะครอบคลุมงาน/ภารกิจที่พนักงานราชการได้รับมอบหมาย ความสําเร็จของงาน ผลผลิต หรือผลลัพธ์ที่คาดหวังจากการปฏิบัติงาน ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน และข้อมูลเก่ียวกับการปฏิบัติงานว่าได้ทําอะไรเป็นผลสําเร็จบ้าง อย่างไรหรือส่วนราชการอาจปรับหรือจัดทําแบบประเมินขึ้นใหม่เพ่ือให้สอดคล้องกับลักษณะงานและวธิ กี ารประเมินผลการปฏิบัติงานที่ส่วนราชการกาํ หนดกไ็ ด้ แบบประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานราชการท้ัง ๒ ประเภท ตามตัวอย่างท่ีแนบท้ายประกาศมีรายละเอียดคล้ายกันเป็นส่วนใหญ่ จงึ ขออธิบายวิธีการกรอกแบบประเมินโดยรวม ดังน้ี ๓.๑ การประเมินผลสมั ฤทธิ์ของงาน (๑) การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงานให้พิจารณาจากความสําเร็จของงานโดยผลสัมฤทธขิ์ องงาน หมายถึง การทาํ งานได้สําเร็จหรอื บรรลุตามเปา้ หมายทตี่ ั้งไว้

๑๕๔ (๒) ให้ผู้บังคับบัญชา/ผู้ประเมินระบุหน้าที่ความรับผิดชอบ/ภารกิจ/งานท่ีมอบหมายให้พนักงานราชการปฏิบัติ และกําหนดเป้าหมายผลผลิต ผลลัพธ์ หรือความสําเร็จที่ต้องการจากภารกิจ/งาน ที่มอบหมายนั้นๆ จากน้ันให้กําหนดตัวช้ีวัดท่ีจะใช้วัดผลสําเร็จของงานโดยให้พิจารณาจาก ๔ ปัจจัย ได้แก่ ปริมาณผลงาน คุณภาพผลงาน ความรวดเร็วหรือความตรงต่อเวลา และการใช้ทรัพยากรอยา่ งคมุ้ ค่า (๓) เม่ือได้ตัวช้ีวัดผลสําเร็จของงานแล้ว ให้กําหนดค่าเป้าหมายเพ่ือเป็นเกณฑ์ในการวัดผลสัมฤทธิ์ของงาน โดยค่าเป้าหมายจะต้องสะท้อนต่อผลผลิตหรือผลลัพธ์ของงาน หรือสิง่ ท่ตี อ้ งการใหบ้ รรลผุ ล ซงึ่ คา่ เปา้ หมายแบ่งเปน็ ๕ ระดับ ไลเ่ รยี งจากเป้าหมายผลงานระดับตํ่าสุดไปสู่ระดับสูงสุด คือ ตั้งแต่ระดับ ๑-๒-๓-๔-๕ โดยเป้าหมายผลงานท่ีเป็นมาตรฐานทั่วไปให้อยู่ท่ีระดับคะแนน ๓  ระดบั ๑ คะแนน สําหรบั ผลการปฏบิ ัติงานในระดบั “ค่าเป้าหมายตํา่ สดุ ทย่ี อมรบั ได้”  ระดบั ๒คะแนนสาํ หรบั ผลการปฏบิ ัติงานในระดับ“คา่ เปา้ หมายระดับตํา่ กว่ามาตรฐาน”  ระดับ ๓ คะแนน สําหรับผลการปฏบิ ัติงานในระดับ “คา่ เป้าหมายระดับมาตรฐาน”  ระดับ ๔ คะแนน สําหรบั ผลการปฏิบัตงิ านในระดบั “ค่าเป้าหมายระดับยากปานกลาง”  ระดับ ๕ คะแนน สาํ หรับผลการปฏิบัตงิ านในระดับ “ค่าเปา้ หมายระดับยากมาก” (๔) เนื่องจากพนักงานราชการอาจได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานหลายด้าน และอาจมีความสําคัญไม่เท่ากัน จึงควรจัดลําดับความสําคัญของตัวช้ีวัดแต่ละภารกิจ/งาน และให้นํ้าหนักคะแนนตามความสําคัญ โดยคะแนนรวมทุกงานของพนักงานราชการแต่ละคนจะเทา่ กับ ๑๐๐ (๕) เมื่อส้ินรอบการประเมิน ให้ผู้ประเมินทําการประเมินผลงานที่เกิดขึ้นจริงในรอบการประเมินว่าได้ตามค่าเป้าหมายท่ีตั้งไว้มากน้อยเพียงใด เพื่อสรุปเป็นคะแนนการประเมนิ ผลสัมฤทธ์ขิ องงาน ๓.๒ การประเมินพฤติกรรมการปฏิบัตงิ าน (๑) การประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงานของพนักงานราชการให้ประเมินจากสมรรถนะทเ่ี ก่ียวขอ้ งกบั การปฏิบัติงานทีส่ ง่ ผลต่อความสาํ เร็จของงานตามทส่ี ่วนราชการกาํ หนด

๑๕๕ (๒) ส่วนราชการจึงควรกําหนดสมรรถนะที่จะใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานให้เหมาะสมกับลักษณะงานของพนักงานราชการ และสอดคล้องกับภารกิจหรือแผนงานที่ส่วนราชการมอบหมายให้พนักงานราชการปฏิบัติ ซ่ึงจะมีจํานวนสมรรถนะเท่าใด และเป็นสมรรถนะด้านใดบ้าง ข้ึนอยู่กับการกําหนดของส่วนราชการ รวมทั้งอาจเหมือนหรือแตกต่างจากข้าราชการก็ได้ท้ังนี้ ในกระบวนการสรรหาพนักงานราชการของส่วนราชการได้มีการกําหนดสมรรถนะของพนักงานราชการที่ต้องการไว้ในเบ้ืองต้นแล้ว ส่วนราชการอาจนํามาใช้หรือทบทวนให้เหมาะสมยงิ่ ขึน้ ก็ได้ (๓) เม่ือกําหนดสมรรถนะที่จะใช้ในการประเมินแล้ว ให้กําหนดรายละเอียดพฤติกรรมบ่งช้ีท่ีพึงประสงค์ของแต่ละสมรรถนะให้ชัดเจน โดยพฤติกรรมบ่งชี้ท่ีพึงประสงค์ควรเป็นพฤติกรรมท่ีผู้บังคับบัญชาต้องการให้พนักงานราชการแสดงออกในการปฏิบัติงานซึ่งพฤติกรรมเหล่าน้ีจะช่วยสนับสนุนให้การทํางานของพนักงานราชการบรรลุเป้าหมาย/ผลงานตามทไี่ ด้รับมอบหมาย (๔) การกําหนดสมรรถนะและพฤติกรรมบ่งชี้ท่ีพึงประสงค์ควรดําเนินการให้แล้วเสร็จในช่วงก่อนหรือต้นรอบการประเมิน และควรให้ผู้บังคับบัญชาได้มีการพูดคุยทําความเข้าใจกับพนักงานราชการ ถึงสมรรถนะและพฤติกรรมบ่งช้ีที่พึงประสงค์ท่ีได้กําหนดไว้ เพราะว่าพนักงานราชการแต่ละกลุ่มงานหรือมีลักษณะงานท่ีแตกต่างกันอาจมีการกําหนดสมรรถนะท่ีแตกต่างกันหรือแม้เป็นสมรรถนะตัวเดียวกันแต่อาจมีการกําหนดรายละเอียดพฤติกรรมบ่งช้ีท่ีพึงประสงค์ท่ีแตกต่างกันตามลักษณะงานก็ได้ และเม่ือถึงเวลาประเมิน ณ ปลายรอบการประเมิน ให้ประเมินพฤติกรรมท่ีแสดงออกในการปฏิบัติงานจริงของพนักงานราชการเปรียบเทียบกับสมรรถนะและพฤติกรรมบง่ ช้ที ี่พงึ ประสงคต์ ามทก่ี าํ หนดไว้ (๕) การประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงานกําหนดสัดส่วนหรือน้ําหนักของการประเมินไว้ไม่เกินร้อยละ ๒๐ จากคะแนนเต็ม ๑๐๐ สําหรับพนักงานราชการทั่วไป และไม่เกินร้อยละ ๑๐สําหรับพนกั งานราชการพิเศษ (๖) สมรรถนะของพนักงานราชการในแต่ละกลุ่มงาน หรือในกลุ่มงานเดียวกันแต่ชื่อตําแหน่งต่างกัน อาจมีการจัดลําดับหรือให้นํ้าหนักความสําคัญของสมรรถนะแต่ละตัวตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ เช่น พนักงานราชการท่ีปฏิบัติงานด้านการให้บริการประชาชน อาจให้ความสําคัญกับสมรรถนะด้าน “การบริการที่ดี” โดยให้นํ้าหนักมากกว่าสมรรถนะตัวอ่ืน แต่ทั้งน้ีนาํ้ หนกั รวมของสมรรถนะทกุ ตัวเทา่ กับ ๑๐๐ เปน็ ตน้

๑๕๖ (๗) การประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงานให้อ้างอิงจากข้อเท็จจริงหรือพฤติกรรมของพนักงานราชการท่ีแสดงออกจริงในการปฏิบัติงาน ไม่ควรใช้วิธีการคาดคะเน หรือการใช้ความรู้สึกส่วนตัวในการประเมิน ดังนั้น ในการประเมินสมรรถนะ ผู้ประเมินควรต้องทําความเข้าใจกับสมรรถนะและพฤติกรรมบ่งช้ีที่พึงประสงค์ท่ีกําหนดไว้อย่างละเอียด เพ่ือให้เข้าใจและสามารถประเมินไดอ้ ย่างถูกตอ้ ง (๘) การประเมินสมรรถนะเป็นการประเมินพฤติกรรมของพนักงานราชการท่ีแสดงในการทํางานที่แสดงออกเป็นประจํา ดังนั้น ผู้ประเมินควรต้องมีการสังเกต และบันทึกพฤติกรรมการปฏิบัติงานของพนักงานราชการอย่างสม่ําเสมอตลอดช่วงเวลาของการประเมิน เพื่อช่วยลดปญั หาการประเมนิ ทผ่ี ิดพลาด และความเหน็ ทไี่ มต่ รงกันเมื่อแจง้ ผลการประเมนิ (๙) การให้คะแนนการประเมินสมรรถนะ อาจกําหนดระดับของพฤติกรรมที่แสดงออกไวเ้ ปน็ ๕ ระดับ ดังน้ี ระดับ ๑ “ต่ํากว่าที่กําหนดมาก” หมายถึง ไม่ค่อยปรากฏคุณลักษณะ หรือแสดงพฤติกรรมบ่งช้ีทีพ่ งึ ประสงค์ตามทกี่ ําหนดไดไ้ มช่ ดั เจนหรือนอ้ ยกวา่ ที่กําหนดมาก ระดบั ๒ “ตํา่ กว่าทก่ี าํ หนด” หมายถงึ ปรากฏคณุ ลักษณะเด่นชัดพอสมควร และแสดงพฤติกรรมบ่งชี้ที่พึงประสงค์ตามที่กําหนดได้น้อยกว่าท่ีกําหนด ค่อนข้างมีความสมํ่าเสมอ สะท้อนคุณภาพในระดับเปน็ ทย่ี อมรบั ปานกลาง ระดับ ๓ “ตามที่กําหนด” หมายถึง ปรากฏคุณลักษณะเด่นชัด และแสดงพฤติกรรมบ่งช้ีท่ีพึงประสงค์ตามที่กําหนดได้ครบถ้วน มีความสม่ําเสมอ คงเส้นคงวา หรือสะท้อนคุณภาพในระดบั เป็นทย่ี อมรบั เป็นส่วนใหญ่ ระดับ ๔ “สูงกว่าท่ีกําหนด” หมายถึง ปรากฏคุณลักษณะเด่นชัดมาก มีลักษณะหลากหลาย และแสดงพฤติกรรมบ่งชี้ท่ีพึงประสงค์ตามท่ีกําหนดได้อย่างครบถ้วน มีความสมํ่าเสมอคงเสน้ คงวา มีความตอ่ เนือ่ งในเชงิ คณุ ภาพ หรือสะทอ้ นคณุ ภาพในระดับเปน็ ท่ียอมรับอย่างกว้างขวาง ระดับ ๕ “สูงกว่าที่กําหนดมาก” หมายถึง ปรากฏคุณลักษณะเด่นชัดอย่างย่ิงมีลักษณะหลากหลาย และแสดงพฤติกรรมบ่งชี้ที่พึงประสงค์ตามที่กําหนดได้อย่างครบถ้วนมีความสม่ําเสมอ คงเส้นคงวา มีความต่อเน่ืองในเชิงคุณภาพ หรือสะท้อนคุณภาพในระดับเปน็ ทีย่ อมรบั อย่างกว้างขวาง และเปน็ แบบอยา่ งได้

๑๕๗ ๓.๓ สรุปผลการประเมินผลการปฏบิ ตั งิ าน (๑) การคิดคะแนนด้านผลสัมฤทธ์ิของงาน ให้นําคะแนนประเมินท่ีได้รับแต่ละรายการคูณด้วยน้ําหนักของแต่ละรายการ แล้วหารด้วย ๑๐๐ แล้วรวมคะแนนท้ังหมดที่ได้ จากน้ันหารด้วย ๕ ซ่ึงเป็นคะแนนเต็ม แล้วแปลงคะแนนให้เป็นฐานคะแนนเต็ม ๑๐๐ โดยคูณด้วย ๑๐๐ดังตวั อยา่ งตามตารางข้างลา่ งน้ีตัวอย่างการคิดคะแนนผลสัมฤทธขิ์ องงาน กําหนดค่าเปา้ หมาย กําหนดนา้ํ หนักของแต่ละตวั ช้ีวัด โดย ของแตล่ ะตวั ชว้ี ดั น้ําหนกั ตัวชว้ี ดั ท้ังหมดรวมกันเปน็ ๑๐๐ ตน้ รอบการประเมิน ผ้ปู ระเมินและผรู้ ับการ ประเมนิ ร่วมกันกําหนดตัวช้ีวดั ของงาน/ภารกิจ ระดบั คา่ เป้าหมาย (ก) %นาํ้ หนกั คะแนน (ค) ๒๓๔ ๕ (ข) (ค = กxข)หนา้ ที/่ ความ ตวั ชีว้ ัด/ผลงานจริง ๑รับผดิ ชอบ๑. จดั ตวั ชว้ี ัด :ฝึกอบรมตาม ๑.๑ ร้อยละของจาํ นวนครงั้ นอ้ ยกว่า ๘๖- ๙๑- ๙๖- ๑๐๐ ๒๕แผนพฒั นา ของการจดั ฝึกอบรมทจ่ี ัดได้ ร้อยละ ๙๐ ๙๕ ๙๙ นําคะแนนทไ่ี ดค้ ณู นํ้าหนัก/๑๐๐และฝึกอบรม ๓ X ๒๕ = ๐.๗๕ประจําปี ทงั้ หมดเทยี บกับแผนพัฒนา ๘๖ ผลงานจริงทท่ี ําไดเ้ ทยี บกับเป้าหมายทก่ี ําหนด ๑๐๐ และฝกึ อบรมประจาํ ปี กรอกผลงานจริงทท่ี ําได้ เพือ่ ดูวา่ ผลงานท่ีไดน้ ั้น ได้คะแนนระดบั ใด ผลงานจรงิ : ร้อยละ ๙๒ X ๐.๗๕ ตัวชวี้ ัด : ๑.๒ รอ้ ยละเฉลี่ยความพงึ นอ้ ยกว่า ๘๑- ๘๖- ๙๑- ๙๖- ๒๕ พอใจของผู้เขา้ รับการ รอ้ ยละ ๘๕ ๙๐ ๙๕ ๑๐๐ ฝึกอบรม ๘๑ ผลงานจรงิ : รอ้ ยละ ๙๕ X ๑.๐๐๒. จัดทาํ ตวั ช้วี ัด :ฐานขอ้ มูล ๒.๑ ความเปน็ ปัจจบุ ันของ น้อยกวา่ ๘๖- ๙๑- ๙๖- ๑๐๐ ๕๐ ๑๐๐ประวตั กิ าร ฐานข้อมลู การฝกึ อบรม ร้อยละ ๙๐ ๙๕ ๙๙ฝกึ อบรมของ ของขา้ ราชการทั้งหมด ๘๖ข้าราชการ ผลงานจริง : ร้อยละ ๙๖ X ๒.๐๐ ๓.๗๕ รวมคะแนนผลสมั ฤทธิข์ องงาน = คะแนนรวมข๕องทุกตวั ชี้วดั (ค) X ๑๐๐ ผลรวมคะแนนของทกุ ตัวชี้วัด = ๓.๕๗๕ X ๑๐๐ = ๗๕ คะแนน

๑๕๘ (๒) การคิดคะแนนพฤติกรรมการปฏิบัติงาน ให้นําคะแนนประเมินท่ีได้รับแต่ละสมรรถนะคูณด้วยนํ้าหนักของแต่ละสมรรถนะ แล้วหารด้วย ๑๐๐ แล้วรวมคะแนนทั้งหมดที่ได้จากนั้นหารด้วย ๕ ซ่ึงเป็นคะแนนเต็ม แล้วแปลงคะแนนให้เป็นฐานคะแนนเต็ม ๑๐๐ โดยการคูณด้วย ๑๐๐ ดังตัวอยา่ งตามตารางขา้ งล่างน้ีตัวอย่างการคดิ คะแนนพฤติกรรมการปฏิบตั งิ าน กําหนดนาํ้ หนักของแตล่ ะสมรรถนะ โดย น้าํ หนกั สมรรถนะทั้งหมดรวมกันเปน็ ๑๐๐ ระดบั ที่แสดงออกจริง (ก) พฤติกรรมการปฏบิ ัติงาน ต่าํ กว่า ต่าํ กว่า ตาม เกินกว่าท่ี เกนิ กวา่ ที่ % คะแนน (ค) กําหนด กาํ หนด กาํ หนด กาํ หนด กําหนดมาก น้าํ หนกั (ค = กxข) มาก (ข) ๑๒ ๓ ๔ ๕๑. สมรรถนะการมุง่ ผลสัมฤทธ์ิ X ๕๐ ๒.๕* แสดงออกถงึ ความพยายามทํางานในหน้าทใ่ี ห้ถูกตอ้ ง ผู้ประเมนิ ให้คะแนนประเมนิ นาํ คะแนนทไ่ี ดค้ ูณนา้ํ หนกั /๑๐๐* พยายามทํางานใหแ้ ลว้ เสร็จตามกําหนดเวลา พฤตกิ รรมท่แี สดงออกจริง ๕ X ๕๐ = ๒.๕* มานะอดทน ขยนั หม่นั เพียรในการทํางาน ๑๐๐* พยายามทาํ งานให้แล้วเสรจ็ ตามกําหนดเวลา* แสดงออกว่าต้องการทาํ งานให้ได้ดีขน้ึ หรือแสดง กําหนดสมรรถนะ และพฤติกรรมบง่ ชี้ท่ี ความเห็นในเชิงปรบั ปรงุ พัฒนาเม่อื เห็นวา่ พงึ ประสงค์ของแต่ละ ประสิทธิภาพในงานลดลง สมรรถนะ* มีความละเอยี ดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถกู ต้องของงาน เพอื่ ใหไ้ ดง้ านทม่ี ีคุณภาพ๒. สมรรถนะการคดิ วเิ คราะห์ X ๕๐ ๑.๕* จบั ประเด็น หรือแยกแยะประเดน็ ออกเปน็ รายการอยา่ งง่ายๆ ไดโ้ ดยไมเ่ รยี งลําดับความสาํ คัญ* วางแผนงานโดยแตกประเด็นออกเปน็ ส่วนๆ หรือกําหนดเปน็ กจิ กรรมตา่ งๆ ได้* เข้าใจความสมั พันธ์ขัน้ พนื้ ฐานของงานหรอื ปัญหา* จัดลาํ ดับความสาํ คัญหรอื ความเร่งด่วนของงานหรอืกิจกรรมได้* เขา้ ใจและสามารถเชอ่ื มโยงเหตุปัจจยั ทีม่ ีความซับซอ้ นของงานหรือปญั หาในแตล่ ะสถานการณ์ หรือเหตุการณ์ได้ รวม ๑๐๐ ๔.๐ ผลรวมคะแนนของทกุ สมรรถนะคะแนนพฤตกิ รรมการปฏิบัติงาน = คะแนนรว๕มของทุกสมรรถนะ (ค) X ๑๐๐ = ๔๕.๐ X ๑๐๐ = ๘๐ คะแนน

๑๕๙ (๓) สรุปผลการประเมิน ให้นํา “คะแนนประเมินผลสัมฤทธ์ิของงาน” และ“คะแนนพฤติกรรมการปฏิบัติงาน” คูณกับน้ําหนักท่ีกําหนดไว้ แล้วบวกกันเพื่อรวมเป็นผลคะแนนประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ านสําหรับรอบการประเมนิ น้ี ดงั ตวั อย่างตามตารางข้างล่างน้ีตวั อย่างการคดิ คะแนนสรุปผลการประเมิน กรอกคะแนนประเมนิ ทีไ่ ดม้ าจากการประเมนิ ผลสมั ฤทธ์ิ สดั ส่วน/นํา้ หนกั องค์ประกอบการ ของงาน (๗๕ คะแนน) และการประเมนิ พฤตกิ รรมการ ประเมิน ตามท่ีสว่ นราชการกาํ หนด ปฏิบัติงานหรอื สมรรถนะ (๘๐ คะแนน) องคป์ ระกอบการประเมนิ คะแนน (ก) % นํ้าหนกั (ข) รวมคะแนน นําคะแนนประเมินผลสมั ฤทธิข์ องงาน และ (ก) x (ข) พฤติกรรมการปฏบิ ตั ิงานคูณ % สดั สว่ นผลการประเมินด้านผลสมั ฤทธิ์ของงาน ๗๕ ๘๐ผลการประเมินด้านพฤตกิ รรมการปฏิบตั งิ าน ๘๐ ๒๐ ๖๐ ทก่ี าํ หนด แลว้ หารดว้ ย ๑๐๐ รวม ๑๖ คะแนนผลสัมฤทธฯิ์ = ๗๕ X ๘๐ = ๖๐ ๗๖ ๑๐๐ คะแนนพฤติกรรมฯ = ๘๐ X ๒๐ = ๑๖ ๑๐๐ระดับผลการประเมิน นําสรปุ ผลคะแนนประเมินท่ีได้ มากาเครอื่ งหมายวา่ อยู่ สรุปผลคะแนนประเมิน ในระดบั ผลการประเมินใด โดย ๗๖ คะแนน อยใู่ นชว่ ง สําหรบั การประเมินครัง้ นี้ คะแนน ๗๕-๘๔ คือ ระดบั ผลการประเมิน “ดี”ระดับผลการประเมนิ ครั้งท่ี ๑ ระดับผลการประเมนิ ครง้ั ที่ ๒ สรุปผลการประเมนิ ท้งั ปี (ผลการประเมินคร้ังท่ี ๑ + ผลการประเมินคร้งั ที่ ๒) ๒ ดเี ด่น ๙๕ – ๑๐๐ %  ดเี ด่น ๙๕ – ๑๐๐ %  ดีเดน่ ๙๕ – ๑๐๐ % ดีมาก ๘๕ – ๙๔ %  ดีมาก ๘๕ – ๙๔ %  ดมี าก ๘๕ – ๙๔ % ดี ๗๕ – ๘๔ %  ดี ๗๕ – ๘๔ %  ดี ๗๕ – ๘๔ % พอใช้ ๖๕ – ๗๔ %  พอใช้ ๖๕ – ๗๔ %  พอใช้ ๖๕ – ๗๔ % ต้องปรับปรงุ ๐ – ๖๔ %  ตอ้ งปรับปรุง ๐ – ๖๔ %  ต้องปรับปรงุ ๐ – ๖๔ %

๑๖๐ (๔) ความเห็นเพิ่มเติมของผู้ประเมิน เป็นการให้ความเห็นของผู้บังคับบัญชาชั้นตน้ เกย่ี วกับผลงาน และพฤตกิ รรมการปฏบิ ัติงานของพนกั งานราชการ (๕) การรับทราบผลการประเมิน เป็นการกําหนดให้ผู้ประเมินทําการแจ้งผลการประเมิน หรือผลการปฏิบัติงานภายหลังจากเสร็จสิ้นการประเมินแล้ว เพ่ือสรุปผลการปฏิบัติงานในรอบการประเมินว่า ผลงานของพนักงานราชการแต่ละคนอยู่ในระดับใดมีพฤติกรรมการปฏิบัติงานเป็นอย่างไร อะไรเป็นจุดแข็ง อะไรท่ีควรต้องปรับปรุงพัฒนาให้ดีขึ้นรวมทั้งเป็นการเปิดโอกาสให้ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินได้พูดคุย หารือ และแลกเปลี่ยนความคิดเห็นร่วมกัน โดยในการแจ้งผลน้ี ต้องให้พนักงานราชการลงนามรับทราบด้วย หากพนักงานราชการไม่ยนิ ยอมลงนาม ใหผ้ ปู้ ระเมนิ บนั ทกึ ไว้เป็นหลกั ฐานว่าได้แจ้งผลการประเมินแก่พนักงานราชการแล้วและระบวุ ันที่แจ้งผลการประเมินดว้ ย (๖) ความเห็นของผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไป ให้ผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไปให้ความเห็นเกี่ยวกับการประเมินที่ผู้บังคับบัญชาชั้นต้นได้ประเมินไว้ โดยให้ระบุว่าเห็นด้วยหรือมีความเห็นแตกตา่ งจากผบู้ งั คับบญั ชาช้ันตน้ อย่างไร (๗) ความเห็นของผู้บังคับบัญชาเหนือข้ึนไป (ถ้ามี) กรณีที่ต้องการให้มีการกล่ันกรองผลการประเมินหลายระดับอาจให้ผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไปอีก ๑ ระดับ ให้ความเห็นเก่ียวกบั การประเมนิ ของผบู้ ังคับบัญชาช้ันต้นหรือผู้บังคับบัญชาเหนือข้ึนไป โดยให้ระบุว่าเห็นด้วยหรือมคี วามเหน็ แตกต่างจากผ้บู งั คบั บญั ชาชน้ั ต้นหรือผบู้ งั คับบญั ชาเหนอื ข้นึ ไปอย่างไร *********************

๑๖๑ ตวั อยา่ งการกาํ หนดสมรรถนะ และพฤตกิ รรมบ่งชีท้ พี่ งึ ประสงคข์ องพนักงานราชการ สมรรถนะ การมงุ่ ผลสมั ฤทธิ์คําจํากัดความ : ความมุ่งมั่นจะปฏิบัติหน้าท่ีราชการให้ดีหรือให้เกินมาตรฐานท่ีมีอยู่โดยมาตรฐานนี้อาจเป็นผลการปฏิบัติงานท่ีผ่านมาของตนเอง หรือเกณฑ์วัดผลสัมฤทธิ์ท่ีส่วนราชการกําหนดข้ึน อีกทั้งยังหมายรวมถึงการสร้างสรรค์พัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัตงิ านตามเป้าหมายท่ยี าก และท้าทายชนิดท่ีอาจไมเ่ คยมีผู้ใดสามารถกระทาํ ได้มากอ่ นตัวอย่างพฤติกรรมบ่งชี้ท่ีพึงประสงค์ : (ส่วนราชการอาจเลือกพฤติกรรมบ่งชี้ที่พึงประสงค์จากตวั อย่างข้างล่างนี้ หรอื กาํ หนดเพิม่ เตมิ โดยพจิ ารณาให้เหมาะสมกบั ลักษณะงานของพนกั งานราชการ)  แสดงออกถึงความพยายามทํางานในหน้าท่ีให้ถูกต้อง และพยายามทํางานให้แล้วเสร็จ ตามกําหนดเวลา รวมทั้งมานะอดทน ขยันหมัน่ เพียรในการทาํ งาน  แสดงออกว่าต้องการทํางานให้ได้ดีข้ึนหรือแสดงความเห็นในเชิงปรับปรุงพัฒนาเม่ือเห็นว่า ประสิทธิภาพในงานลดลง  ทํางานไดต้ ามเปา้ หมายท่ผี ู้บงั คับบญั ชากําหนดหรือเปา้ หมายของหนว่ ยงานทร่ี ับผิดชอบ  กําหนดเปา้ หมายหรือมาตรฐานในการทาํ งานของตนเพอ่ื ใหไ้ ดผ้ ลงานทดี่ ี  มคี วามละเอียดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถกู ตอ้ งของงาน เพ่อื ใหไ้ ดง้ านทีม่ ีคณุ ภาพ  ตดิ ตามและประเมินผลงานของตนเอง เพ่ือรักษามาตรฐานในการทํางานหรือปรบั ปรงุ งานให้ดขี ึ้น  ปรับปรุงวิธีการทํางานท่ีทําให้งานมีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น งานเสร็จเร็วข้ึน คุณภาพดีขึ้น ผู้รับบริการพงึ พอใจมากขึ้น เป็นต้น  เสนอหรือทดลองวธิ ีการทาํ งานแบบใหม่ทีค่ าดว่าจะทาํ ให้งานมีประสทิ ธภิ าพมากขน้ึ  กําหนดเป้าหมายการทํางานที่ท้าทายเพ่ือพัฒนางานให้ได้ผลงานท่ีดีกว่าเดิมอย่างเห็นได้ชัด และนาํ ไปปฏิบัติได้  พฒั นาระบบ ขั้นตอน วธิ ีการทํางาน เพ่อื ใหไ้ ดผ้ ลงานทีโ่ ดดเด่นหรือแตกต่างอย่างท่ีไม่เคยมีผู้ใด เคยทําไดม้ ากอ่ น  กล้าตัดสินใจ แม้ว่าการตัดสินใจน้ันมีความเส่ียง รวมท้ังบริหารจัดการและทุ่มเทเวลา ทรพั ยากร เพื่อให้ไดป้ ระโยชนส์ งู สุดตอ่ ภารกิจของหนว่ ยงานตามที่วางแผนไว้

๑๖๒ สมรรถนะ บรกิ ารท่ีดีคําจํากัดความ : ความเข้าใจ ความตั้งใจ และความพยายามในการให้บริการที่ถูกต้อง เป็นธรรมและตรงตามความต้องการของผรู้ บั บรกิ ารทัง้ ภายใน และภายนอกองคก์ รตัวอย่างพฤติกรรมบ่งช้ีที่พึงประสงค์ : (ส่วนราชการอาจเลือกพฤติกรรมบ่งช้ีที่พึงประสงค์จากตัวอยา่ งข้างลา่ งน้ี หรือกาํ หนดเพม่ิ เติมโดยพิจารณาใหเ้ หมาะสมกบั ลกั ษณะงานของพนกั งานราชการ)  ใหบ้ รกิ ารทส่ี ภุ าพ ยม้ิ แยม้ เอาใจใส่ เห็นอกเหน็ ใจผูม้ ารับบริการ  ให้บริการอย่างรวดเรว็ ทันใจ ไม่ลา่ ชา้  ใหบ้ ริการด้วยความอ่อนนอ้ ม ใหเ้ กยี รตผิ รู้ ับบรกิ าร  ให้บรกิ ารดว้ ยความมงุ่ มั่น ต้ังใจ และเตม็ อกเตม็ ใจ  ชว่ ยแก้ไขปญั หาให้กบั ผูร้ บั บริการไดอ้ ยา่ งรวดเร็ว และมปี ระสทิ ธิภาพ  พูดคุยกับผู้รับบริการทั้งภายในหรือภายนอก เพ่ือค้นหาความต้องการ และแนวทาง การใหบ้ รกิ าร ทจ่ี ะเปน็ ไปตามความต้องการ และสร้างความประทบั ใจใหก้ บั ผ้รู บั บริการ  ใหบ้ รกิ ารโดยยดึ ความตอ้ งการของผรู้ ับบรกิ ารเป็นหลัก  พยายามทาํ ให้ผู้รับบรกิ ารรบั รูไ้ ดถ้ งึ ความตัง้ ใจในการให้บรกิ าร  ให้บริการเกินความคาดหวัง แม้ต้องใชเ้ วลาหรือความพยายามอยา่ งมาก  ตดิ ตามและประเมินความพงึ พอใจของผ้รู ับบรกิ าร เพ่อื นํามาใชใ้ นการปรบั ปรงุ การใหบ้ ริการทด่ี ขี น้ึ

๑๖๓ สมรรถนะ การคิดวเิ คราะห์คําจํากัดความ : การทําความเข้าใจและวิเคราะห์สถานการณ์ ประเด็น แนวคิดโดยการแยกแยะประเด็นออกเป็นส่วนย่อยๆ หรือทีละข้ันตอน รวมถึงการจัดหมวดหมู่อย่างเป็นระบบระเบียบเปรียบเทียบแง่มมุ ต่างๆ สามารถลําดับความสําคัญ ช่วงเวลา เหตุและผล ที่มาทไ่ี ปของกรณตี า่ งๆ ได้ตัวอย่างพฤติกรรมบ่งช้ีท่ีพึงประสงค์ : (ส่วนราชการอาจเลือกพฤติกรรมบ่งชี้ท่ีพึงประสงค์จากตัวอยา่ งขา้ งลา่ งน้ี หรือกาํ หนดเพิ่มเติมโดยพจิ ารณาให้เหมาะสมกบั ลกั ษณะงานของพนักงานราชการ)  จับประเด็น หรือแยกแยะประเด็นออกเป็นรายการอย่างง่ายๆ ได้โดยไม่เรียงลําดับ ความสาํ คัญ  วางแผนงานโดยแตกประเด็นออกเปน็ สว่ นๆ หรือกําหนดเป็นกิจกรรมตา่ งๆ ได้  เข้าใจความสมั พันธ์ขนั้ พนื้ ฐานของงานหรอื ปญั หา เชน่ สามารถอธิบายหรอื ระบุเหตุและผลใน สถานการณต์ า่ งๆ หรอื ข้อดขี อ้ เสียของประเดน็ ต่างๆ ได้ เปน็ ตน้  จัดลาํ ดับความสําคัญหรอื ความเรง่ ดว่ นของงานหรือกจิ กรรมได้  เข้าใจและสามารถเช่ือมโยงเหตุปัจจัยที่มีความซับซ้อนของงานหรือปัญหาในแต่ละ สถานการณห์ รือเหตกุ ารณ์ได้  วางแผนงานโดยกําหนดกิจกรรม ขั้นตอนการดําเนินงานต่างๆ ท่ีมีผู้เก่ียวข้องหลายฝ่ายได้ อยา่ งมีประสทิ ธิภาพ และสามารถคาดการณ์เก่ียวกับปญั หาหรอื อปุ สรรคทีอ่ าจเกิดข้ึนได้  สามารถวิเคราะห์หรือวางแผนงานท่ีซับซ้อนได้ โดยกําหนดกิจกรรม ขั้นตอนการดําเนินงานต่างๆ ท่มี ีหน่วยงานหรือผเู้ กี่ยวขอ้ งหลายฝา่ ย  คาดการณ์ปัญหา อุปสรรค แนวทางการป้องกันแก้ไข รวมทั้งเสนอแนะทางเลือกและข้อดี ข้อเสยี ไวใ้ ห้  เลือกใช้เทคนิคและรูปแบบการวิเคราะห์ต่างๆ ได้อย่างเหมาะสมในการกําหนดแผนงาน หรือ ข้ันตอนการทาํ งาน เพื่อเตรียมทางเลอื กสําหรบั การปอ้ งกนั หรือแก้ไขปญั หาทเี่ กิดขึ้น

๑๖๔ สมรรถนะ การยึดมั่นในความถกู ตอ้ งชอบธรรม และจรยิ ธรรมคําจํากดั ความ : การดํารงตนและประพฤตปิ ฏบิ ตั ิอย่างถูกตอ้ งเหมาะสมท้งั ตามกฎหมาย คุณธรรมจรรยาบรรณแหง่ วชิ าชีพ และจรรยาขา้ ราชการเพ่อื รักษาศกั ด์ิศรแี หง่ ความเป็นเจ้าหน้าที่ของรัฐตัวอย่างพฤติกรรมบ่งชี้ท่ีพึงประสงค์ : (ส่วนราชการอาจเลือกพฤติกรรมบ่งชี้ที่พึงประสงค์จากตัวอยา่ งข้างล่างน้ี หรือกาํ หนดเพ่ิมเตมิ โดยพจิ ารณาใหเ้ หมาะสมกบั ลกั ษณะงานของพนักงานราชการ)  ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความซ่ือสัตย์ สุจริต ถูกต้องตามระเบียบ กฎหมาย จรรยาบรรณวิชาชีพ และวินัย ทก่ี าํ หนด  ปฏิบัติงานโดยไม่เลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม ให้ความร่วมมือกับผู้อื่นในกิจการงานใดๆ โดย ปราศจากอคติ  ไม่แสวงหาผลประโยชนอ์ ันมิควรไดจ้ ากการปฏิบตั ิงาน  ไม่ให้คําแนะนําใดๆ หรือสร้างโอกาสให้เกิดการดําเนินการอันเป็นการหลบเล่ียงระเบียบหรือ กฎหมาย  ใช้เวลาราชการ เงิน ทรัพยากรของทางราชการอย่างประหยัดและคุ้มค่า รวมท้ังไม่นําไปใช้ เพอื่ ประโยชนแ์ ก่ตนเองหรอื ผ้อู ่นื  ไมเ่ ปดิ เผยความลับของทางราชการและข้อมลู ส่วนบุคคลอันไม่ควรเปดิ เผย  ปฏิบัตติ นและปฏิบตั งิ านอยา่ งมีเหตผุ ล โปรง่ ใส และเป็นธรรม  รักษาคาํ พูด มีสัจจะ และเช่อื ถอื ได้  แสดงให้ปรากฏถงึ ความมจี ติ สาํ นกึ ในความเปน็ เจา้ หน้าที่ของรฐั  ไมน่ าํ ผลงานของผู้อ่ืนมาเป็นผลงานของตน และให้เกยี รติโดยบอกกล่าวผู้ท่ีเป็นเจ้าของผลงาน ในกรณที ีจ่ ําเปน็ ตอ้ งนําผลงานน้ันมาอา้ งอิงในการทาํ งานของตน  เสนอความเห็นประกอบการตัดสินใจของผู้บังคับบัญชาด้วยความสุจริต ตรงตามเจตนารมณ์ ของกฎหมาย เพ่ือประโยชน์ของทางราชการ และประชาชนเป็นสําคญั  ยึดม่ันในหลักการและจรรยาบรรณแห่งวิชาชีพท่ีกําหนด ไม่เบ่ียงเบนด้วยอคติหรือ ผลประโยชน์  กล้ายอมรับผดิ และแสดงความรับผิดชอบงานในหน้าท่ี  เสียสละความสุขสว่ นตนเพื่อให้เกิดประโยชน์แก่ทางราชการ  กล้าตัดสินใจในการปฏิบัติงาน โดยยึดหลักความถูกต้องตามหลักวิชาการ กฎหมายและ ระเบยี บทเ่ี ก่ยี วข้อง แม้อาจก่อความไม่พึงพอใจให้แก่ผู้เสียประโยชน์

๑๖๕ ยืนหยัดเพื่อความถูกต้อง โดยมุ่งพิทักษ์ผลประโยชน์ของทางราชการ แม้ตกอยู่ในสถานการณ์ ทอ่ี าจยากลําบาก กล้าเสนอแนะและยืนหยัดในความคิดเห็นที่แตกต่างอย่างมีเหตุผล โดยคํานึงถึง ผลประโยชน์ของราชการ และประชาชนเป็นสําคัญ เป็นแบบอย่างท่ีดีในการปฏิบัติตนและปฏิบัติงานอย่างมีคุณธรรม จริยธรรม ยืนหยัด พิทักษ์ผลประโยชน์ และชื่อเสียงของประเทศชาติ แม้ในสถานการณ์ที่อาจเสี่ยง ต่อความมั่นคงในตาํ แหน่งหน้าที่การงาน หรืออาจเส่ียงภัยต่อชีวิตและทรัพย์สิน

๑๖๖ สมรรถนะ การดาํ เนินการเชงิ รกุคําจํากัดความ : การเล็งเห็นปัญหาหรือโอกาสพร้อมท้ังลงมือจัดการปัญหานั้นๆ หรือใช้โอกาสที่เกิดข้ึนให้เกิดประโยชน์ต่องาน เพื่อแก้ปัญหาหรือป้องกันปัญหา ตลอดจนการคิดริเริ่ม สร้างสรรค์สง่ิ ใหมๆ่ เก่ียวกับงานตัวอย่างพฤติกรรมบ่งชี้ที่พึงประสงค์ : (ส่วนราชการอาจเลือกพฤติกรรมบ่งชี้ท่ีพึงประสงค์จากตัวอยา่ งข้างลา่ งน้ี หรอื กําหนดเพม่ิ เตมิ โดยพจิ ารณาให้เหมาะสมกับลักษณะงานของพนักงานราชการ)  เล็งเหน็ โอกาสและไม่รรี อทจ่ี ะนําโอกาสนน้ั มาใช้ประโยชน์ในงาน  เลง็ เห็นปญั หา อปุ สรรค และหาวธิ ีแกไ้ ขโดยไม่รอชา้  ลงมือทันทเี ม่ือเกดิ ปัญหาเฉพาะหนา้ หรอื ในเวลาวกิ ฤติ โดยอาจไมม่ ใี ครร้องขอและไม่ย่อทอ้  วางแผนงานลว่ งหนา้ อยา่ งละเอียด รอบคอบ  แก้ไขปัญหาอย่างเรง่ ด่วนในขณะทีค่ นส่วนใหญ่จะวิเคราะหส์ ถานการณ์ก่อนและรอให้ปัญหา คลีค่ ลายไปเอง  รู้จกั พลิกแพลง ยดื หยุ่น ประนีประนอมเม่อื เผชญิ อุปสรรค  มีใจเปิดกว้าง ยอมรับความคิดแปลกใหม่และแหวกแนวที่อาจเป็นประโยชน์ต่อการแก้ไข ปัญหา  สามารถปรับขอ้ จํากดั หรอื ปัญหาตา่ งๆ ทีเ่ กิดขนึ้ ให้เป็นโอกาส  คาดการณแ์ ละเตรียมการลว่ งหน้าเพื่อสร้างโอกาส หรอื หลกี เล่ยี งปัญหาทีอ่ าจเกิดขนึ้ ไดใ้ นระยะส้ัน  ทดลองใช้วิธีการทีแ่ ปลกใหมใ่ นการแก้ไขปัญหาหรือสร้างสรรคส์ ง่ิ ใหม่ให้เกดิ ขนึ้ ในราชการ  คาดการณแ์ ละเตรียมการลว่ งหน้าเพอ่ื สร้างโอกาสหรอื หลกี เล่ยี งปัญหาที่อาจเกดิ ข้นึ ไดใ้ นระยะปานกลาง  คดิ นอกกรอบเพ่อื หาวธิ กี ารทแ่ี ปลกใหม่และสรา้ งสรรคใ์ นการแก้ไขปัญหาทีค่ าดวา่ จะเกิดขึน้ ในอนาคต  คาดการณ์และเตรยี มการล่วงหน้าเพอ่ื สรา้ งโอกาสหรือหลกี เลยี่ งปัญหาท่ีอาจเกดิ ขึ้นได้ในอนาคต  สร้างบรรยากาศของการคิดริเริ่มให้เกิดขึ้นในหน่วยงานและกระตุ้นให้เพ่ือนร่วมงานเสนอ ความคิดใหม่ๆ ในการทํางาน เพื่อแกป้ ญั หาหรือสรา้ งโอกาสในระยะยาว

๑๖๗ ประกาศคณะกรรมการบริหารพนักงานราชการ เรอ่ื ง เครอ่ื งแบบพิธีการของพนักงานราชการ พ.ศ. ๒๕๕๒ โ ด ย ท่ี ไ ด้ มี ก า ร กํ า ห น ด ใ ห้ พ นั ก ง า น ร า ช ก า ร มี เ ค ร่ื อ ง แ บ บ พิ ธี ก า ร ต า ม ร ะ เ บี ย บสํานักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยพนักงานราชการ พ.ศ. ๒๕๔๗ จึงสมควรกําหนดเคร่ืองแบบพิธีการของพนกั งานราชการเพ่ือให้สว่ นราชการถอื ปฏิบัติ อาศัยอํานาจตามความในข้อ ๑๒ วรรคสอง ของระเบียบสํานักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยพนักงานราชการ พ.ศ. ๒๕๔๗ คณะกรรมการบริหารพนักงานราชการ จึงกําหนดเคร่ืองแบบพิธีการของพนกั งานราชการไว้ดงั น้ี ข้อ ๑ ประกาศน้ีเรีย ก ว่า “ประกาศคณะกรรมการบริ หารพนักงานราชการเรอ่ื ง เครื่องแบบพิธกี ารของพนกั งานราชการ พ.ศ. ๒๕๕๒” ขอ้ ๒ ประกาศน้ใี หใ้ ชบ้ ังคับตง้ั แต่บดั นี้เป็นต้นไป ข้อ ๓ ให้ยกเลิกประกาศคณะกรรมการบริหารพนักงานราชการ เร่ือง เครื่องแบบพิธีการของพนักงานราชการ ตามประกาศ ณ วนั ท่ี ๒๗ ตุลาคม พ.ศ. ๒๕๔๘ ข้อ ๔ เคร่ืองแบบพิธีการของพนักงานราชการให้ใช้เครื่องแบบพิธีการในลักษณะอยา่ งเดียวกนั กับลกู จ้างประจาํ ขอ้ ๕ อนิ ทรธนปู ระดับเครือ่ งแบบพิธกี ารให้ใช้ตามแบบท้ายประกาศนี้ ประกาศ ณ วนั ท่ี ๒๙ กรกฎาคม พ.ศ. ๒๕๕๒ (นายวรี ะชัย วีระเมธีกุล) รัฐมนตรีประจาํ สํานกั นายกรฐั มนตรี ประธานกรรมการบรหิ ารพนักงานราชการ

๑๖๘แบบพิเศษ แบบทว่ั ไปแบบอนิ ทรธนูประดับเครือ่ งแบบพธิ กี ารพนักงานราชการแนวความคิดในการออกแบบได้คดิ นาํ ดอกพกิ ุลมาใชใ้ นการออกแบบ ดอกพิกุลเป็นดอกไม้ไทยๆ มีอายุยืน (จัดเป็นไม้มงคลชนิดหน่ึง) ดอกมีขนาดเล็ก แต่มีกล่ินหอมติดทนนาน จึงได้นํามาใช้เป็นสัญลักษณ์ของพนักงานราชการซึ่งตําแหน่งพนักงานราชการก็เป็นส่วนหนึ่งของระบบราชการไทย ผลงานที่พนักงานราชการสร้างขึ้นมีคุณค่าเปรียบได้กับกลิ่นหอมของดอกพิกุลท่ีหอมขจรขจาย แม้วา่ ดอกจะแหง้ แลว้ ก็ยงั มีกลน่ิ หอมและผลงานเหล่าน้ันก็เปน็ สว่ นหนงึ่ ท่ีทาํ ใหป้ ระเทศชาติเจริญรุง่ เรืองสที อง ใหค้ วามรสู้ ึกถึงความเจริญรงุ่ เรอื งสดี ํา ให้ความร้สู กึ เข้มแข็งจรงิ จัง ผ้อู อกแบบ นายนันทศักด์ิ ฉัตรแก้ว กลมุ่ งานศิลปประยกุ ต์ กลมุ่ จิตรกรรม ศลิ ปะประยุกต์ และสายรดน้าํ กรมศลิ ปากร กระทรวงวฒั นธรรม ๒๙ กรกฎาคม ๒๕๕๑

๑๖๙ คําอธิบาย ประกาศคณะกรรมการบริหารพนักงานราชการ เรอื่ ง เครื่องแบบพิธกี ารของพนกั งานราชการ พ.ศ. ๒๕๕๒ -----------------------------------เครอ่ื งแบบพธิ ีการของพนกั งานราชการ คณะกรรมการบริหารพนักงานราชการได้กําหนดเคร่ืองแบบพิธีการเพ่ือให้ส่วนราชการถือปฏิบตั ิ โดยให้ใชเ้ ครอ่ื งแบบพธิ กี ารในลกั ษณะอย่างเดียวกับลูกจ้างประจํา และอินทรธนูประดับเคร่อื งแบบพธิ กี ารให้ใช้ตามแบบดงั น้ี สาํ หรับการแตง่ กายและเครื่องแบบสาํ หรับการปฏบิ ัตงิ านปกติ สว่ นราชการสามารถกําหนดได้ตามความเหมาะสม

๑๗๑การขอพระราชทานเครอ่ื งราชอิสรยิ าภรณใ์ หแ้ กพ่ นกั งานราชการ3 เคร่ืองราชอิสริยาภรณ์เป็นเคร่ืองหมายแห่งเกียรติยศซ่ึงพระมหากษัตริย์ทรงพระกรุณาโปรดเกล้าโปรดกระหม่อมพระราชทานแก่ผูก้ ระทาํ ความดคี วามชอบเป็นประโยชน์แก่ราชการหรือสาธารณชนโดยการพิจารณาเสนอขอของรัฐบาล ถือเป็นบําเหน็จความชอบและเครื่องหมายเชิดชูเกียรตอิ ย่างสงู แกผ่ ู้ไดร้ ับพระราชทาน เคร่ืองราชอิสริยาภรณ์ที่พระมหากษัตริย์ทรงพระกรุณาโปรดเกล้าโปรดกระหม่อมแก่ข้าราชการ ลูกจ้างประจํา พนักงานราชการของส่วนราชการ พนักงานรัฐวิสาหกิจ และเจ้าหน้าที่ของรฐั อ่ืนๆ เป็นเครื่องราชอสิ รยิ าภรณ์สําหรบั บําเหน็จความชอบในราชการแผ่นดนิ ได้แก่๑. เครอ่ื งราชอสิ รยิ าภรณ์อนั เปน็ ท่เี ชดิ ชยู ง่ิ ชา้ งเผอื ก แบง่ ออกเป็น ๘ ช้ัน คือ๑.๑ ชัน้ สงู สดุ มหาปรมาภรณช์ า้ งเผอื ก (ม.ป.ช.)๑.๒ ชนั้ ท่ี ๑ ประถมาภรณ์ช้างเผอื ก (ป.ช.)๑.๓ ช้ันที่ ๒ ทวตี ิยาภรณ์ช้างเผือก (ท.ช.)๑.๔ ช้นั ท่ี ๓ ตริตาภรณ์ชา้ งเผือก (ต.ช.)๑.๕ ชั้นท่ี ๔ จัตุรถาภรณช์ ้างเผอื ก (จ.ช.)๑.๖ ชนั้ ที่ ๕ เบญจมาภรณช์ ้างเผือก (บ.ช.)๑.๗ ชนั้ ท่ี ๖ เหรียญทองช้างเผอื ก (ร.ท.ช.)๑.๘ ชนั้ ที่ ๗ เหรยี ญเงินช้างเผอื ก (ร.ง.ช.)๒. เครื่องราชอิสริยาภรณ์อันมีเกียรติยศมงกฎุ ไทย แบ่งออกเป็น ๘ ชัน้ คือ๒.๑ ชัน้ สูงสดุ มหาวชิรมงกฎ (ม.ว.ม.)๒.๒ ชั้นที่ ๑ ประถมาภรณม์ งกฎไทย (ป.ม.)๒.๓ ชั้นที่ ๒ ทวตี ยิ าภรณม์ งกฎไทย (ท.ม.)๒.๔ ช้นั ท่ี ๓ ตริตาภรณ์มงกฎไทย (ต.ม.)3การขอพระราชทานเครือ่ งราชอิสรยิ าภรณใ์ ห้แก่พนักงานราชการได้ตามประกาศคณะปฏิรปู การปกครองในระบอบประชาธปิ ไตยอันมพี ระมหากษัตริย์ทรงเปน็ ประมุข ฉบับท่ี ๓๓ เร่ือง แกไ้ ขเพมิ่ เตมิ ระเบียบสํานักนายกรฐั มนตรีว่าดว้ ยการขอพระราชทานเครอื่ งราชอิสรยิ าภรณอ์ นั เปน็ ทีเ่ ชดิ ชยู ่ิงช้างเผือกและเครือ่ งราชอสิ รยิ าภรณอ์ ันมีเกียรติยศมงกฎุ ไทย พ.ศ. ๒๕๓๖

๑๗๒๒.๕ ช้นั ที่ ๔ จัตุรถาภรณม์ งกฎไทย (จ.ม.)๒.๖ ชนั้ ท่ี ๕ เบญจมาภรณ์มงกฎไทย (บ.ม.)๒.๗ ชัน้ ที่ ๖ เหรียญทองมงกฎไทย (ร.ท.ม.)๒.๘ ช้ันที่ ๗ เหรียญเงินมงกฎไทย (ร.ง.ม.) พนักงานราชการท่ีพึงได้รับการพิจารณาเสนอขอพระราชทานเคร่ืองราชอิสริยาภรณ์จะตอ้ งมีคุณสมบตั ดิ ังน้ี (๑) เป็นผมู้ สี ญั ชาตไิ ทย (๒) เป็นผู้ประพฤติดีและปฏิบัติงานราชการหรือปฏิบัติงานท่ีเป็นประโยชน์ต่อสาธารณชนด้วยความอตุ สาหะ ซือ่ สัตย์ และเอาใจใสต่ ่อหนา้ ทีอ่ ย่างดีย่งิ และ (๓) เปน็ ผ้ไู ม่เคยมพี ระบรมราชานญุ าตให้เรียกคืนเคร่อื งราชอสิ ริยาภรณ์ หรือต้องรับโทษจาํ คุกโดยคาํ พพิ ากษาถงึ ท่ีสุดให้จาํ คกุ เว้นแต่เป็นโทษสําหรับความผิดที่ได้กระทําโดยประมาทหรือความผดิ ลหุโทษการขอพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณใ์ ห้แกพ่ นกั งานราชการ เครื่องราชอสิ รยิ าภรณ์ลาํ ดบั กลุ่มงาน ที่ขอพระราชทาน เง่อื นไขและระยะเวลาการเลอ่ื นชั้นตรา เริม่ ตน้ ขอ เลื่อนไดถ้ ึง๑ - กล่มุ งานบรกิ าร บ.ม. จ.ช. ๑. เรม่ิ ขอพระราชทาน บ.ม. - กลุม่ งานเทคนิค ๒. ได้ บ.ม. มาแล้วไมน่ ้อยกว่า ๕ ปีบรบิ ูรณ์ ขอ บ.ช. ๓. ได้ บ.ช. มาแลว้ ไม่น้อยกว่า ๕ ปบี รบิ รู ณ์ ขอ จ.ม. ๔. ได้ จ.ม. มาแลว้ ไม่น้อยกวา่ ๕ ปีบริบูรณ์ ขอ จ.ช.๒ - กลมุ่ งานบริหารทว่ั ไป บ.ช. ต.ม. ๑. เร่ิมขอพระราชทาน บ.ช. ๒. ได้ บ.ช. มาแล้วไมน่ อ้ ยกวา่ ๕ ปีบริบูรณ์ ขอ จ.ม. ๓. ได้ จ.ม. มาแล้วไมน่ อ้ ยกวา่ ๕ ปีบรบิ ูรณ์ ขอ จ.ช. ๔. ได้ จ.ช. มาแล้วไมน่ ้อยกว่า ๕ ปบี ริบูรณ์ ขอ ต.ม.๓ - กลุ่มงานวิชาชพี เฉพาะ จ.ม. ต.ช. ๑. เร่ิมขอพระราชทาน จ.ม. ๒. ได้ จ.ม. มาแล้วไม่นอ้ ยกวา่ ๕ ปีบรบิ รู ณ์ ขอ จ.ช. ๓. ได้ จ.ช. มาแลว้ ไม่น้อยกว่า ๕ ปบี ริบูรณ์ ขอ ต.ม. ๔. ได้ ต.ม. มาแลว้ ไม่น้อยกว่า ๕ ปบี รบิ รู ณ์ ขอ ต.ช.

๑๗๓ลําดบั กลุ่มงาน เครื่องราชอิสรยิ าภรณ์ เงอื่ นไขและระยะเวลาการเลอื่ นชน้ั ตรา ทข่ี อพระราชทาน เร่มิ ตน้ ขอ เลอ่ื นไดถ้ งึ๔ - กลมุ่ งานเช่ยี วชาญเฉพาะ จ.ช. ท.ม. ๑. เริม่ ขอพระราชทาน จ.ช. ๒. ได้ จ.ช. มาแลว้ ไมน่ อ้ ยกว่า ๕ ปบี รบิ รู ณ์ ขอ ต.ม. ๓. ได้ ต.ม. มาแล้วไม่น้อยกว่า ๕ ปีบริบรู ณ์ ขอ ต.ช. ๔. ได้ ต.ช. มาแล้วไมน่ ้อยกวา่ ๕ ปีบริบูรณ์ ขอ ท.ม.๕. - กลุม่ งานเช่ยี วชาญพิเศษ ต.ม. ท.ช. ๑. เร่ิมขอพระราชทาน ต.ม.ระดับท่วั ไป ๒. ได้ ต.ม. มาแล้วไมน่ ้อยกวา่ ๕ ปบี ริบรู ณ์ ขอ ต.ช. ๓. ได้ ต.ช. มาแล้วไม่น้อยกวา่ ๕ ปีบริบรู ณ์ ขอ ท.ม. ๔. ได้ ท.ม. มาแล้วไม่นอ้ ยกว่า ๕ ปีบรบิ รู ณ์ ขอ ท.ช.๖. - กลุม่ งานเช่ยี วชาญพิเศษ ต.ช. ป.ม. ๑. เริม่ ขอพระราชทาน ต.ช.ระดับประเทศ ๒. ได้ ต.ช. มาแลว้ ไม่นอ้ ยกวา่ ๕ ปีบริบรู ณ์ ขอ ท.ม. ๓. ได้ ท.ม. มาแล้วไมน่ ้อยกว่า ๕ ปบี ริบรู ณ์ ขอ ท.ช. ๔. ได้ ท.ช. มาแล้วไม่น้อยกวา่ ๕ ปบี ริบรู ณ์ ขอ ป.ม.๗. - กลุม่ งานเชี่ยวชาญพิเศษ ท.ม. ป.ช. ๑. เรมิ่ ขอพระราชทาน ท.ม. ระดบั สากล ๒. ได้ ท.ม. มาแลว้ ไมน่ ้อยกว่า ๕ ปบี ริบูรณ์ ขอ ท.ช. ๓. ได้ ท.ช. มาแลว้ ไมน่ ้อยกวา่ ๕ ปีบริบูรณ์ ขอ ป.ม. ๔. ได้ ป.ม. มาแล้วไม่นอ้ ยกวา่ ๕ ปีบริบรู ณ์ ขอ ป.ช.หมายเหตุ ๑. ลําดับ ๑ - ๔ ต้องปฏิบัติงานติดต่อกันมาเป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่า ๕ ปีบริบูรณ์ นับตั้งแต่วันเร่ิมจา้ ง จนถึงวนั กอ่ นวันพระราชพธิ เี ฉลมิ พระชนมพรรษาของปที จี่ ะขอพระราชทานไมน่ ้อยกวา่ ๖๐ วนั ๒. ลําดับ ๕ - ๗ ต้องปฏิบัติงานติดต่อกันมาเป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่า ๓ ปีบริบูรณ์ นับตั้งแต่วันเร่ิมจ้าง จนถึงวันก่อนวันพระราชพธิ ีเฉลิมพระชนมพรรษาของปีทจี่ ะขอพระราชทานไมน่ ้อยกว่า ๖๐ วนั ๓. ต้องเป็นพนักงานราชการตามสัญญาจ้างของส่วนราชการตามระเบียบสํานักนายกรัฐมนตรีวา่ ด้วยพนักงานราชการ พ.ศ. ๒๕๔๗ ๔. ต้องเป็นพนักงานราชการท่ีมีชื่อและลักษณะงานเป็นพนักงานที่เทียบเท่ากับลูกจ้างประจําหมวดฝีมือข้ึนไป ตามระเบียบกระทรวงการคลงั วา่ ดว้ ยลกู จา้ งประจําของส่วนราชการ

๑๗๔การเทียบตาํ แหนง่ ของพนักงานราชการ เพ่ือให้พนักงานราชการใช้สิทธิในการเบิกค่าใช้จ่ายต่างๆ ตามท่ีกฎหมายและระเบียบท่ีเกี่ยวข้องกรมบัญชีกลางจึงได้พิจารณาเทียบตําแหน่งพนักงานราชการกับข้าราชการพลเรือนสามัญให้สามารถเบิกจ่ายสิทธิประโยชน์ได้ตามระเบียบสํานักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยพนักงานราชการ พ.ศ. ๒๕๔๗ตามหนังสือกระทรวงการคลงั ท่ี กค ๐๔๐๖.๖/ว ๑๐๔ ลงวนั ที่ ๒๒ กนั ยายน ๒๕๕๑ ดังน้ีลาํ ดบั พนักงานราชการ เทียบเท่ากบั ขา้ ราชการพลเรอื น ๑. กลุ่มงานบรกิ ารและกลุ่มงานเทคนคิ ประเภทและระดบั ตาํ แหน่งประเภทท่วั ไป ระดบั ปฏบิ ตั งิ าน๒. กลุ่มงานบรหิ ารท่ัวไป ตําแหนง่ ประเภทวิชาการ ระดบั ปฏบิ ตั ิการ เร่มิ รับราชการ – ๙ ปี ตําแหน่งประเภทวชิ าการ ระดบั ชาํ นาญการ ๑๐ – ๑๗ ปี ตําแหน่งประเภทวิชาการ ระดับชาํ นาญการพเิ ศษ ๑๗ ปขี ้นึ ไป๓. กล่มุ งานวชิ าชพี เฉพาะเริม่ รับราชการ – ๙ ปี ตาํ แหน่งประเภทวิชาการ ระดบั ปฏิบัตกิ าร๑๐ – ๑๗ ปี ตาํ แหนง่ ประเภทวิชาการ ระดบั ชาํ นาญการ๑๗ ปีขน้ึ ไป ตําแหนง่ ประเภทวิชาการ ระดบั ชํานาญการพิเศษผู้ได้รับค่าตอบแทนในอัตราสูงสุดของบัญชี ตาํ แหนง่ ประเภทวิชาการ ระดบั เชีย่ วชาญอัตราค่าตอบแทน๔. กลุม่ งานเช่ยี วชาญเฉพาะเรมิ่ รบั ราชการ – ๔ ปี ตาํ แหน่งประเภทวชิ าการ ระดับปฏบิ ัตกิ าร๕ – ๑๐ ปี ตําแหน่งประเภทวิชาการ ระดับชํานาญการ๑๐ ปีข้นึ ไป ตาํ แหนง่ ประเภทวชิ าการ ระดบั ชํานาญการพิเศษผู้ได้รับค่าตอบแทนในอัตราสูงสุดของบัญชี ตําแหน่งประเภทวิชาการ ระดบั เชย่ี วชาญอตั ราค่าตอบแทน๕. กลมุ่ งานเชี่ยวชาญพิเศษ ตําแหนง่ ประเภทวชิ าการ ระดับเชี่ยวชาญ

๑๗๕บัตรประจาํ ตวั ของพนกั งานราชการ4 เนื่องจากพนักงานราชการเป็นบุคลากรภาครัฐประเภทหนึ่ง ซ่ึงปฏิบัติงานควบคู่ไปกับข้าราชการได้ทั้งในภารกิจหลัก ภารกิจรอง และภารกิจสนับสนุนของส่วนราชการ จึงกําหนดให้พนักงานราชการเป็นเจ้าหน้าที่ของรัฐเพ่ือปฏิบัติหน้าที่ โดยมีบัตรประจําตัวสําหรับเจ้าหน้าท่ีของรัฐตามกฎหมายว่าด้วยบัตรประจําตัวเจ้าหน้าที่ของรัฐ โดยกําหนดให้หัวหน้าส่วนราชการเป็นผูม้ ีอํานาจออกบตั รประจําตวั ดังกลา่ ว4 พระราชกฤษฎกี ากําหนดเจ้าหน้าทขี่ องรัฐและผมู้ ีอํานาจออกบัตรประจําตัวเจา้ หนา้ ที่ของรฐั ตามพระราชบัญญัติบัตรประจาํ ตัวเจ้าหน้าท่ขี องรฐั พ.ศ. ๒๕๔๒ (ฉบับที่ ๑๐) พ.ศ. ๒๕๔๙ บัญญัติให้พนกั งานราชการเปน็ เจา้ หน้าที่ของรฐัโดยมีบตั รประจําตวั เจา้ หน้าทขี่ องรัฐได้

ภาคผนวก