วิชา การพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงาน

1 เอกสารประกอบการสอน รายวิชา การพฒั นาประสิทธภิ าพในการทางาน รุง่ ตะวนั บรู ณพ์ นากานต์ บธ.ม. การจดั การทวั่ ไป คณะวทิ ยาการจดั การ มหาวิทยาลยั ราชภฏั อดุ รธานี 2559

(15) แผนบริหารการสอนประจาวชิ า รหสั วิชา HR12407 3(3-0-6) รายวิชา การพัฒนาประสิทธิภาพในการทางาน (รหัส HR 12407) (Working Efficiency Development) คาอธิบายรายวชิ า แนวคิด ทฤษฎี ปรัชญา และอุดมการณ์ในการพัฒนาตนเอง ความหมายของการพัฒนา ประสิทธิภาพ บุคลิกภาพและการสารวจบุคลิกภาพ การเข้าใจตนเองและผู้อื่น ความต้องการของ มนุษย์ ค่านิยม การสารวจ และแลกเปลี่ยนค่านิยม ค่านิยมที่สัมพันธ์กับการทางาน วัฒนธรรม องค์การ การสรา้ งมนุษยสัมพนั ธ์ในการทางาน การสรา้ งความเช่อื มั่นในตนเอง วตั ถุประสงคท์ ่ัวไป 1. เพื่อให้ผู้เรียนมีความรู้ความเข้าใจในความหมาย ขอบเขต ปรัชญา ในการพัฒนา บุคลิกภาพ และการสารวจบุคลิกภาพ 2. เพือ่ ให้ผู้เรยี นมีความเข้าใจในตนเองและผอู้ ื่น รวมถึงการรถู้ ึงความต้องการของมนุษย์ 3. เพื่อให้ผู้เรียนเห็นความสาคัญเกี่ยวกับค่านิยม การสารวจ และการเปลี่ยนค่านิยม ค่านิยมที่สัมพันธ์กบั การทางานในองค์การ 4. เพื่อให้ผู้เรยี นเหน็ ประโยชน์ของวัฒนธรรมองค์การ การนาวัฒนธรรมในองค์การไปใช้ ในการทางาน การสร้างมนษุ ย์สัมพันธ์ในการทางาน และการสร้างความเช่อื มั่นในตนเอง

(16) เนื้อหา บทนา 3 ช่ัวโมง บทท่ี 1 องค์การ 3 ชวั่ โมง การบริหารจัดการองค์การ ช่ัวโมง 3 บทท่ี 2 ความหมายของความมปี ระสิทธิผลและความมปี ระสิทธิภาพ ประสิทธิผล บทท่ี 3 ประสิทธิภาพ องค์ประกอบทีน่ าไปสู่ประสทิ ธิภาพขององคก์ าร องค์ประกอบของการพัฒนาประสิทธิภาพในการทางาน วตั ถปุ ระสงค์ของการพฒั นาประสิทธิภาพในการทางาน บทสรปุ แบบฝกึ หดั เอกสารอ้างองิ การบรหิ ารบุคลากรเพือ่ เพิม่ ประสิทธิภาพ ความหมายของขอบข่ายของการบริหารบุคลากร ปจั จัยที่สง่ เสริมการบริหารบคุ ลากร คณุ ลกั ษณะของผู้บริหารจดั การ คณุ ลกั ษณะของบคุ ลากร การมอบหมายงาน การควบคุมงาน การฝึกอบรมและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน บทสรปุ แบบฝกึ หดั เอกสารอ้างองิ วัฒนธรรมองค์การกบั การเพิ่มประสิทธิภาพ วฒั นธรรมองค์การ อิทธิพลของวัฒนธรรม

(17) แนวคิดของวฒั นธรรม การสรา้ งวัฒนธรรมองคก์ าร บ ท บ า ท ข อ ง ผู้ บ ริ ห า ร จั ด ก า ร ใ น ก า ร ส ร้ า ง วั ฒ น ธ ร ร ม เ พื่ อ เ พิ่ ม ประสิทธิภาพ การเสริมสรา้ งวฒั นธรรมคุณภาพ การใชว้ ัฒนธรรมแก้ปญั หาผู้ตอ่ ต้านการเปลีย่ นแปลง บทบาทของสมาชิกในองค์การในการจรรโลงวัฒนธรรม บทสรปุ แบบฝกึ หดั เอกสารอ้างองิ บทท่ี 4 การสร้างแรงจูงใจเพือ่ เพิม่ ประสิทธิภาพ 3 ชัว่ โมง บทท่ี 5 ความหมายของแรงจูงใจ ความรเู้ บอื้ งตน้ เกีย่ วกบั แรงจงู ใจ ทฤษฏีความตอ้ งการของมาสโลว์ ทฤษฏีของแอลเดอร์เฟอร์ ทฤษฏีความตอ้ งการของแมคเคลลแลนด์ ทฤษฏีของเฮอร์ซเบอร์ก การใชแ้ รงจงู เพือ่ เพิม่ ประสิทธิภาพการทางาน บทสรปุ แบบฝกึ หดั เอกสารอ้างองิ ปรัชญาและอุดมการณใ์ นการพฒั นาตนเอง 3 ช่ัวโมง ความหมายและความจาเป็นในการพัฒนาตนเอง การพฒั นาตนเองโดยใช้แนวพุทธ การพัฒนาตนเองตามหลกั ไตรสิกขา การพัฒนาตนให้เปน็ คนเสียสละ แนวทางการพฒั นาตนเองเชงิ พุทธ การพฒั นาตนเองเพื่อเอาชนะมลทิน การแสวงหาความสขุ ให้แก่ชวี ิต

(18) บทท่ี 6 ข้อคิดในการใชช้ ีวติ อยู่ในสังคม 3 ชัว่ โมง บทท่ี 7 ปรัชญาและอดุ มการณ์ในการพฒั นาตนเอง 3 ชว่ั โมง การกาหนดปรัชญาและอดุ มการณ์ในการพฒั นาตนเอง แนวการสง่ เสริมการกาหนดปรชั ญาและอดุ มการณ์ของบุคล บทสรปุ แบบฝกึ หัด เอกสารอ้างองิ บุคลิกภาพ ความหมายของบุคลิกภาพ ความสาคัญของบคุ ลิกภาพ สิง่ ที่ช่วยพฒั นาบคุ ลิกภาพ ทฤษฏีเกีย่ วกับบคุ ลิกภาพ การใชป้ ระโยชน์เร่อื งบคุ ลิกภาพ บคุ ลิกภาพของผบู้ ริหารกับประสิทธิภาพขององคก์ าร บทสรปุ แบบฝกึ หดั เอกสารอ้างองิ คา่ นิยม ความหมายของค่านิยม ความสาคญั ของค่านิยม ลักษณะค่านิยมในชวี ิตประจาวนั ค่านิยมทีพ่ ึงปรารถนา การปรับเปลี่ยนค่านิยมของตนเอง การปรับเปลีย่ นค่านิยมของผรู้ ่วมงาน การแลกเปลี่ยนค่านิยม ลกั ษณะการดาเนินงานแลกเปลี่ยนค่านิยม บทสรปุ แบบฝกึ หัด เอกสารอ้างองิ

(19) บทท่ี 8 การตงั้ เปา้ ประสงค์ของชีวติ และการทางาน 3 ชวั่ โมง ความหมายของเป้าประสงค์ ความสาคญั ของการกาหนดเป้าประสงค์ ตัวอย่างเป้าประสงค์ชองชีวติ การทางาน ลกั ษณะของเป้าประสงค์ทีด่ ี หลกั การกาหนดเป้าประสงค์ของชีวติ และการทางาน บทสรุป แบบฝกึ หดั เอกสารอ้างองิ บทท่ี 9 การสารวจตนเอง 3 ชั่วโมง ความหมายและความสาคญั ของการสารวจตนเอง รูปแบบของการใช้ผลการสารวจตนเองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการ ทางาน กระบวนการวางแผนสารวจตนเอง ลกั ษณะการสารวจตนเองในคณุ ลักษณะส่วนตัว ลักษณะการสารวจตนเองในด้านปญั หาและอปุ สรรค การใชผ้ ลการสารวจเพื่อการพฒั นาพฤติกรรมของตน กรณีตวั อย่างของการใช้ผลสารวจตัวเองในการพัฒนาพฤติกรรม บทสรปุ แบบฝกึ หดั เอกสารอ้างองิ บทท่ี 10 การพิชติ ปญั หาอปุ สรรคในการทางาน 3 ช่ัวโมง ความหมายของการพิชิตปญั หาอปุ สรรค คุณลักษณะของผู้มคี วามสามารถพิชิตปัญหาอุปสรรค รปู แบบกระบวนการแก้ปญั หาและพิชิตอปุ สรรค การพัฒนาตนเพื่อพิชิตปญั หาอุปสรรค บทสรุป แบบฝกึ หดั เอกสารอ้างองิ

(1) คานา เอกสารประกอบการสอนเล่มนี้จัดทาขึ้น เพื่อใช้เป็นเอกสารประกอบการในรายวิชาการ พัฒนาประสิทธิภาพในการทางาน (Efficiency Development) รหัสวิชา HR 12407 เพื่อใช้เป็น เอกสารประกอบการเรียนการสอนสาหรบั นักศกึ ษาของมหาวิทยาลยั ราชภฏั อุดรธานี ขอขอบคุณภาพและตารางที่มีผู้ทาไว้ ซึ่งผู้เขียนได้ระบุที่มาใต้ภาพและหรือตาราง ดังกล่าวแล้ว ส่วนภาพและตารางที่ไม่ได้ระบุที่มา เป็นภาพและตารางที่ผู้เขียนทาขึ้นมาเอง และ เอกสารประกอบการสอนเล่มนี้ ได้มีการพัฒนาปรับปรุงต่อเน่ืองจากภาคเรียนที่ 1 ปีการศึกษา 2559 เนือ้ หาภายในเล่มแบ่งออกเปน็ 13 บท ประกอบด้วยเร่ืองความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับการพัฒนา ประสิทธิภาพในการทางาน ในด้านต่างๆ ที่เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์การ การบริหารบุคลากร การ สร้างแรงจูงใจ ปรัชญาและอุดมการณ์ในการพัฒนาตนเอง บุคลิกภาพ ค่านิยม การต้ัง เป้าประสงค์ของชีวิตและการทางาน การสารวจตนเอง การพิชิตปัญหาอุปสรรคในการทางาน การสร้างความเชื่อมั่นในตนเอง การพัฒนาองค์การ และวิธีการที่สาคัญของการพัฒนาองค์การ ท้ังนเี้ พื่อให้ผู้ศึกษาได้รบั รู้ในด้านการพัฒนาประสิทธิภาพในการทางานทีเ่ ปน็ ระบบต่อไป ท้ายสุดนี้ ผู้เขียนขอกล่าวเทิดทูนพระคุณของบิดา-มารดา ครู อาจารย์ และขอบคุณ ผู้ทรงคุณวุฒิผู้ตรวจผลงานวิชาการที่กรุณาให้คาแนะนาที่เป็ นประโยชน์และมีคุณค่าอย่างยิ่ง คาแนะนาของผู้ทรงคุณวุฒิ นอกจากจะช่วยให้ผู้เขียนมองเห็นแนวทางการปรับปรุงเอกสารการ สอนเล่มน้ีแล้วยงั เปน็ กาลังให้มีความมงุ่ มั่นที่จะเขียนผลงานทางวิชาการตอ่ ไป รุ่งตะวนั บรู ณ์พนากานต์ มกราคม 2559

(3) สารบัญ หนา้ คานา ........................................................................................................................(1) สารบญั .................................................................................................................... (3) สารบัญรูปภาพ ........................................................................................................ (11) สารบญั ตาราง.......................................................................................................... (13) แผนบริหารการสอนประจาวิชา................................................................................. (15) แผนบริหารการสอนประจาบทท่ี 1................................................................................. 1 บทนา.......................................................................................................................... 1 บทท่ี 1 บทนา..............................................................................................................3 องค์การ.................................................................................................................................3 การบริหารจัดการองคก์ าร.....................................................................................................5 ความหมายของความมีประสิทธิผลและความมปี ระสิทธิภาพ ..................................................7 ประสิทธิผล ...........................................................................................................................8 ประสิทธิภาพ ....................................................................................................................... 10 องค์ประกอบที่นาไปสู่ประสิทธิภาพขององค์การ....................................................................11 องค์ประกอบของการพฒั นาประสิทธิภาพในการทางาน ....................................................... 13 วตั ถปุ ระสงค์ของการพฒั นาประสิทธิภาพในการทางาน........................................................ 16 บทสรปุ ................................................................................................................................ 16 แบบฝกึ หัด........................................................................................................................... 17 เอกสารอ้างอิง ..................................................................................................................... 18 แผนบริหารการสอนประจาบทท่ี 2 ..............................................................................19 บทท่ี 2 การบริหารบุคลากรเพื่อประสิทธิภาพ ............................................................. 21 ความหมายและขอบข่ายของการบริหารบุคลากร ................................................................. 21 ปจั จยั ทีส่ ง่ เสริมการบริหารบุคลากร .....................................................................................22 คุณลกั ษณะของผบู้ ริหารจัดการ...........................................................................................23 คุณลักษณะของบคุ ลากร ..................................................................................................... 31 การมอบหมายงาน...............................................................................................................32

(4) สารบัญ (ต่อ) การควบคมุ งาน................................................................................................................... 32 การฝึกอบรมและพฒั นาทรัพยากรมนุษย์............................................................................. 38 ความหมายและสาคญั ของการฝึกอบรม...............................................................................40 การประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน ..............................................................................................43 บทสรุป ................................................................................................................................46 แบบฝกึ หัด ...........................................................................................................................47 เอกสารอ้างอิง .....................................................................................................................48 แผนบริหารการสอนประจาบทท่ี 3..............................................................................49 บทท่ี 3 วฒั นธรรมองคก์ ารกบั การเพิ่มประสิทธิภาพ.....................................................51 วัฒนธรรมองค์การ............................................................................................................... 51 อิทธิพลของวฒั นธรรม .........................................................................................................54 แนวคิดของวฒั นธรรมองค์การ ............................................................................................ 56 การสร้างวฒั นธรรมองคก์ าร ................................................................................................57 บทบาทของผู้บริหารจัดการในการสร้างวฒั นธรรมเพื่อเพิม่ ประสทิ ธิภาพ ............................. 58 การเสริมสร้างวัฒนธรรมคุณภาพ ....................................................................................... 60 การใชว้ ฒั นธรรมแก้ปญั หาผตู้ ่อต้านการเปลีย่ นแปลง ...........................................................61 บทบาทของสมาชิกในองค์การในการจรรโลงวฒั นธรรม....................................................... 62 บทสรุป............................................................................................................................... 63 แบบฝกึ หัด ...........................................................................................................................64 เอกสารอ้างอิง .................................................................................................................... 66 แผนบริหารการสอนประจาบทท่ี 4............................................................................. 67 บทท่ี 4 การสร้างแรงจูงใจเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ......................................................... 69 ความหมายของแรงจูงใจ ..................................................................................................... 69 ความรเู้ บอื้ งต้นเกี่ยวกบั แรงจงู ใจ ..........................................................................................70 ทฤษฎีความตอ้ งการของมาสโลว์..........................................................................................72 ทฤษฎีความตอ้ งการของแอลเดอร์เฟอร์ ...............................................................................74 ทฤษฎีความตอ้ งการของแมคเคลลแลนด์..............................................................................76 ทฤษฎีความตอ้ งการของเฮอร์เบอร์ก ....................................................................................77 การใชแ้ รงจงู ใจเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทางาน ...............................................................79

(5) สารบญั (ต่อ) บทสรุป................................................................................................................................ 81 แบบฝกึ หดั ...........................................................................................................................82 เอกสารอ้างอิง .....................................................................................................................84 แผนบริหารการสอนประจาบทท่ี 5 .............................................................................85 บทท่ี 5 ปรัชญาและอุดมการณใ์ นการพัฒนาตน ..........................................................87 ความหมายและความจาเป็นในการพัฒนาตน .......................................................................87 การพฒั นาตนเองโดยใช้แนวพทุ ธ .........................................................................................88 การพฒั นาตนเองตามหลักของไตรสิกขา ..............................................................................89 การพฒั นาตนให้เป็นคนเสียสละ...........................................................................................90 แนวทางการพัฒนาตนเองเชิงพุทธ........................................................................................ 91 การพัฒนาตนเองเพือ่ เอาชนะมลทิน .....................................................................................92 การแสวงหาความสขุ ให้แก่ชีวติ ............................................................................................93 ข้อคิดในการใช้ชีวติ อยู่ในสังคม.............................................................................................94 ปรัชญาและอุดมการณ์ในการพฒั นาตน ...............................................................................94 การกาหนดปรัชญาและอดุ มการณใ์ นการพัฒนาตน .............................................................95 แนวการสง่ เสริมการกาหนดปรัชญาและอดุ มการณข์ องบคุ คล..............................................98 บทสรปุ .............................................................................................................................. 100 แบบฝกึ หดั ..........................................................................................................................101 เอกสารอ้างอิง ................................................................................................................... 102 แผนบริหารการสอนประจาบทท่ี 6 ............................................................................ 103 บทท่ี 6 บุคลิกภาพ .................................................................................................. 105 ความหมายของบุคลิกภาพ ................................................................................................. 105 ความสาคญั ของบคุ ลิกภาพ................................................................................................106 สิ่งทีช่ ่วยพัฒนาบุคลิกภาพ ................................................................................................. 107 ทฤษฎีเกีย่ วกับบุคลิกภาพ ...................................................................................................110 การใชป้ ระโยชน์เร่อื งบุคลิกภาพ ..........................................................................................113 บคุ ลิกภาพของผบู้ ริหารกับประสิทธิภาพขององค์การ ..........................................................116 บทสรปุ ..............................................................................................................................130 แบบฝกึ หัด..........................................................................................................................131

(6) สารบัญ (ต่อ) เอกสารอ้างอิง ...................................................................................................................132 แผนบริหารการสอนประจาบทท่ี 7............................................................................133 บทท่ี 7 คา่ นยิ ม........................................................................................................135 ความหมายของค่านิยม ......................................................................................................135 ความสาคญั ของค่านิยม .....................................................................................................138 ลักษณะค่านิยมในชีวติ ประจาวัน..........................................................................................141 ค่านิยมที่พึงปรารถนา ........................................................................................................143 การปรับเปลีย่ นค่านิยมของตนเอง ......................................................................................146 การปรบั เปลี่ยนค่านิยมของเพือ่ นรว่ มงาน ........................................................................... 147 การแลกเปลีย่ นค่านิยม.......................................................................................................150 ลักษณะการดาเนินงานแลกเปลี่ยนค่านิยม..........................................................................150 บทสรปุ ..............................................................................................................................153 แบบฝกึ หดั .........................................................................................................................154 เอกสารอ้างอิง ...................................................................................................................158 แผนบริหารการสอนประจาบทท่ี 8.............................................................................159 บทท่ี 8 การตง้ั เป้าประสงคข์ องชีวติ และการทางาน .................................................... 161 ความหมายของเป้าประสงค์ ............................................................................................... 161 ความสาคัญของการกาหนดเป้าประสงค์ ............................................................................164 ตวั อย่างเป้าประสงค์ของชีวิตและการทางาน.......................................................................165 ลักษณะของเป้าประสงค์ทีด่ ี................................................................................................166 หลักการกาหนดเป้าประสงค์ของชีวติ และการทางาน ..........................................................167 บทสรปุ ..............................................................................................................................170 แบบฝกึ หดั ..........................................................................................................................171 เอกสารอ้างอิง ................................................................................................................... 174 แผนบริหารการสอนประจาบทท่ี 9............................................................................175 บทท่ี 9 การสารวจตนเอง .........................................................................................177 ความหมายและความสาคัญของการสารวจตนเอง.............................................................. 177 รูปแบบของการใช้ผลการสารวจตนเองเพื่อเพิม่ ประสิทธิภาพการทางาน .............................178 กระบวนการวางแผนสารวจตนเอง .....................................................................................179

(13) สารบัญตาราง ตารางที่ 2. 1 การประเมินผลงานเปรียบเทียบกับมาตรฐาน......................................................36 ตารางที่ 6. 1 แสดงกลไกปกป้องตนเองและการนาไปใช้ในองค์การ.........................................112 ตารางที่ 6. 2 แสดงความสัมพนั ธ์ระหว่างบุคลิกภาพกบั อาชีพที่ควรทา...................................114 ตารางที่ 6. 3 แสดงลกั ษณะบคุ ลิกภาพทางบวก และทางลบ ที่จดั เปน็ คู่ ................................115 ตารางที่ 6. 4 ประโยชน์ของการประเมินบุคลิกภาพด้านต่างๆ .................................................116 ตารางที่ 6. 5 เปรียบเทียบความแตกต่างของคุณลักษณะของบคุ ลิกภาพในการครองตน.........118 ตารางที่ 6. 6 เปรียบเทียบความแตกต่างของบคุ ลิกภาพของผู้บริหารทีเ่ กี่ยวกับการครองคน ..119 ตารางที่ 6. 7 เปรียบเทียบความแตกต่างบุคลิกภาพของผู้บริหารทีเ่ กีย่ วกับครองงาน..............121 ตารางที่ 7. 1 แสดงค่านิยมและความเช่ือที่มผี ลต่อพฤติกรรม.................................................138 ตารางที่ 7. 2 รปู แบบของค่านิยม เจตคติและความสนใจ มีผลต่อการกระตุ้นพฤติกรรม ........ 140 ตารางที่ 7. 3 แบบเสนอค่านิยมตอ่ กลุ่มของตนเอง .................................................................151 ตารางที่ 9. 1 แสดงพฤติกรรมเกณฑ์ด้านต่างๆ ...................................................................... 184

(11) สารบญั รปู ภาพ ภาพที่ 1. 1 การดาเนินงานองค์การ............................................................................................4 ภาพที่ 1. 2 ความมปี ระสิทธิภาพและประสิทธิผล........................................................................7 ภาพที่ 1. 3 ความมีประสิทธิผลและความมปี ระสิทธิภาพในการบริหารองค์การ..........................8 ภาพที่ 1. 4 องค์ประกอบองค์การที่นาไปสู่ผลที่มปี ระสิทธิภาพ..................................................11 ภาพที่ 1. 5 องค์ประกอบการพัฒนาประสิทธิภาพ ................................................................... 14 ภาพที่ 3. 1 อิทธิพลของวัฒนธรรมต่อพฤติกรรม .....................................................................54 ภาพที่ 4. 1 สมมติฐานการจูงใจ...............................................................................................70 ภาพที่ 4. 2 แสดงวงจรทาพฤติกรรมเน่ืองจากความต้องการ ................................................... 71 ภาพที่ 4. 3 แสดงลาดบั ความต้องการของมาสโลว์ ..................................................................72 ภาพที่ 4. 4 เปรียบเทียบแอลเดอร์เฟอร์กับมาสโลว์..................................................................75 ภาพที่ 6. 1 แสดงองค์ประกอบทีส่ ร้างบคุ ลิกภาพ................................................................... 107 ภาพที่ 7. 1 ค่านิยมและความเชอ่ื ที่มีผลตอ่ พฤติกรรม ............................................................138 ภาพที่ 7. 2 แสดงความเชื่อของบุคคลและกลุ่มทีม่ ีผลต่อพฤติกรรม .......................................139 ภาพที่ 8. 1 โครงสร้างของผลระดับต่างๆ...............................................................................162 ภาพที่ 9. 1 แสดงลักษณะการทาพฤติกรรมไปสู่เป้าประสงค์.................................................. 178 ภาพที่ 9. 2 แสดงรปู แบบการใชผ้ ลสารวจตนเอง................................................................... 179 ภาพที่ 9. 3 แสดงลาดับขั้นตอนการใช้ผลสารวจตนเองในการพัฒนาพฤติกรรม.....................183 ภาพที่ 12 1 แสดงการเปลี่ยนแปลงตามวงจรชีวติ องค์การ..................................................... 235

1 แผนบริหารการสอนประจาบทที่ 1 บทนา เนื้อหาประจาบท 1. องค์การ 2. การบริหารจดั การองค์การ 3. ความหมายของความมปี ระสิทธิผลและความมปี ระสิทธิภาพ 4. ประสิทธิผล 5. ประสิทธิภาพ 6. องค์ประกอบทีน่ าไปสู่ประสทิ ธิภาพขององคก์ าร 7. องค์ประกอบของการพัฒนาประสิทธิภาพในการทางาน 8. บทสรปุ 9. แบบฝกึ หดั วตั ถุประสงค์เชิงพฤติกรรม 1. นักศึกษาสามารถอธิบายความหมายของ องค์การ และการบริหารจัดการองค์การ การบริหารจัดการองค์การ 2. นกั ศึกษาได้ทราบถึงความหมายและความสาคญั ของประสิทธิผล และประสิทธิภาพใน การทางาน 3. นกั ศึกษาเข้าใจภาพรวมขององคป์ ระกอบที่นาไปสู่ประสทิ ธิภาพขององค์การ 4. นกั ศึกษาสามารถเข้าใจถึงองค์ประกอบของการพฒั นาประสิทธิภาพในการทางาน 5. นักศึกษาสามารถบอกถึงแนวการศึกษาเรื่องการพัฒนาประสิทธิภาพในการทางาน วธิ ีสอนและกิจกรรมการเรียนการสอนประจาบท 1. บรรยายประกอบการสอนพร้อมตอบข้อซักถามสลับกบั บรรยาย 2. อภปิ รายร่วมกนั ในช้ันเรยี น 3. ให้ทาแบบทดสอบหลังเรยี น 4. นางานทีม่ อบหมายให้ค้นคว้างานเพื่อนาเสนอในช้ันเรียน

2 5. การตอบแบบฝกึ หัด 6. สรุปเนือ้ หาประจาบทเรียน ส่อื การเรียนการสอน 1. ตาราหลัก 2. เอกสารประกอบการสอน 3. โปรแกรมคอมพิวเตอร์ 4. กรณีศกึ ษา 5. วีดีทัศน์ การวัดและการประเมินผล 1. การเข้าช้ันเรยี น 2. การตอบข้อซกั ถาม 3. ทาแบบทดสอบท้ายบท 4. มอบหมายงานล่วงหน้าเพือ่ นาเสนอในช้ันเรียน

3 บทที่ 1 บทนา การพัฒนาประสิทธิภาพในการทางานเป็นเร่ืองสาคัญของผู้บริหารจัดการและ ผู้ปฏิบัติงานในองค์การต่างๆ ผู้ที่ศึกษาการพัฒนาประสิทธิภาพในการทางานควรทบทวนความรู้ เบื้องต้นเกี่ยวกับความหมายและลักษณะสาคัญของการเป็นองค์การ ศึกษาความหมายและ ลักษณะสาคญั ของการบริหารจัดการองค์การ ศกึ ษาความหมายเบื้องต้นของคาว่าประสิทธิผลและ ประสิทธิภาพสร้างความเข้าใจในองค์ประกอบภายในองค์การที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มประสิทธิผล และประสิทธิภาพขององค์การ รวมถึงแนวทางการศึกษาเร่ืองการพัฒนาประสิทธิภาพในการ ทางาน องค์การ องค์การ (Organization) หมายถึง การรวมตัวกันของบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้นไปเพื่อผลิต สินค้า เป็นตัวแทนจัดจาหน่าย หรือการให้บริการแก่ลูกค้า โดยให้ทุกคนได้รับความพึงพอใจทุก ฝา่ ย องค์การเป็นเทคนิควิธีการเชื่อมโยงหน้าที่เฉพาะต่างๆ ให้ประสานสัมพันธ์กันดาเนินงาน ไปสู่วัตถุประสงค์ ดังน้ันองค์การจะต้องประกอบด้วย การกาหนดงานที่แตกต่างกันใน ลักษณะเฉพาะ (Specialization) การจัดให้งานต่างๆ ทางานต่อเน่ืองสัมพันธ์กัน (Coordination) มี การใช้อานาจหน้าที่ (Authority) และความเป็นผู้นา (Leadership) ที่กระจายความรับผิดชอบไปยัง ผทู้ าหนา้ ที่เป็นหวั หน้าควบคุมงาน (Donnelly and Others, 1990 : 105) องค์การ (Organization) เป็นคานิยามของการรวมตัวกันอย่างเป็นระบบ หรือบางที่ให้คาจากัด ความว่า เป็นการจัดการที่มีการร่วมมือและประสานงานกัน ต้ังแต่ 2 คนขึ้นไป เพื่อให้งานน้ันประสบ ความสาเร็จตามวัตถุประสงค์เฉพาะอย่างที่ตั้งไว้ โดยมีการใช้อานาจการบริหารที่ชัดเจนมีการแบ่งงาน และหน้าทีม่ ลี าดบั ข้ันของการบังคบั บญั ชาและความรบั ผดิ ชอบ(https://www.im2market.com) โดยสรุป องค์การ คือ การรวมตัวที่ค่อนข้างถาวรของบุคคลต้ังแต่สองคนขึ้นไปที่มีความ สนใจร่วมกันที่ต้องการจะดาเนินงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ของหมู่คณะ ซึ่งในการดาเนินงาน

4 จาเป็นต้องมีการแบ่งหน้าที่การปฏิบัติงานของบุคคล มีการนาปัจจัย (Input) มาจัดกระทาเป็น กระบวนการบริหารจดั การ (Process) จนทาให้บังเกิดผลผลิต (Output) ภาพที่ 1. 1 การดาเนินงานองค์การ ทีม่ า : (ดัดแปลงจาก สมใจ ลกั ษณะ, 2552 : 2) จากภาพที่ 1.1 สามารถอธิบายแสดงลักษณะสาคญั ของการดาเนินงานองค์การ คือ 1. ปัจจัย (Input) คือ ทรัพยากรเพื่อการลงทุน เช่น คน เงิน วัตถุดิบ เคร่ืองจักร เทคโนโลยี รวมถึงที่ดินและอาคาร ซึ่งปัจจัยเหล่านี้มีความสาคัญที่เป็นตัวป้อนให้องค์การ สามารถดาเนินงานปฏิบตั ิกิจกรรมต่างๆ ได้ 2. กระบวนการ (Process) คือ การปฏิบตั ิ การผลิต การทางาน การบริหารจัดการที่ ประกอบด้วย การวางแผน (Planning) การจัดองค์การ (Organizing) การจัดบุคคล (Staffing) การอานวยการส่ังการ (Directing) และ การควบคุม (Controlling)เพื่อให้การดาเนินงานบรรลุ วตั ถุประสงค์ 3. ผลผลิต (Output) คือ ผลลัพธ์ (Result) ของการดาเนินงานตามกระบวนการ เป็น ผลของการบรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายต่างๆ ขององค์การ โดยท่ัวไปผลผลิตขององค์การ ประกอบด้วย ผลิตผล (Product) เช่น การผลิตสินค้าต่างๆ หรือสิ่งที่เป็นการบริการ (Service)

5 ถ้าองค์การ มีภารกิจเน้นการบริการ เช่น สถานพยาบาล เป็นต้น ผลผลิตยังรวมถึงผลกาไร (Benefit) และความพึงพอใจ (Satisfaction) ของคณะบุคคลผู้รว่ มงานในองค์การ การบริหารจัดการองค์การ บาร์โทล และมาร์ติน (Bartol and Martin, 1991 : 7-8) ให้ความหมายของการบริหาร จัดการองค์การว่าเป็นกระบวนการปฏิบัติเพื่อให้บังเกิดผลสัมฤทธิ์ตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมาย ขององค์การ ซึ่งการบริหารจัดการองค์การจะเกีย่ วข้องกบั การปฏิบตั ิต่อไปนี้ 1. การวางแผน (Planning) คือ กระบวนการกาหนดเป้าหมายวัตถุประสงค์ และการ ตดั สินใจเลือกวิธีปฏิบตั ิในขั้นตอนตา่ งๆ เพือ่ ให้นาไปสู่การบรรลุเป้าหมายวัตถุประสงค์ทีก่ าหนดไว้ 2. การจัดองค์การ (Organization) คือ กระบวนการจัดปัจจัยทรัพยากรต่างๆ รวมถึง บุคคลเข้าสู่โครงสร้างของการแบ่งงานตามภารกิจหน้าที่ต่างๆ ที่สัมพันธ์เกี่ยวข้องกัน กาหนด ลกั ษณะการปฏิบตั ิงานให้เปน็ ไปตามแผนที่วางไว้ 3. การนาหรือส่ังการ (Leading or Directing) คือ กระบวนการมอบหมายสั่งการให้ บุคลากรปฏิบัติภารกิจหน้าที่ตามโครงสร้างที่กาหนดโดยใช้ความเป็นผู้นาสร้างอิทธิพลโน้มน้าว บุคลากรใหป้ ฏิบัติงานอย่างได้ผล 4. การควบคุม (Controlling) คือ กระบวนการติดตามตรวจสอบ กากับ ดูแลแนะนา การแก้ไข ให้บุคคลากรปฏิบัติกิจกรรมหรืองานต่างๆ ให้เป็นไปตามมาตรฐานคุณภาพที่พึง ปรารถนาและใหบ้ รรลผุ ลตามเป้าหมายที่ตอ้ งการ โดยท่ัวไปการบริหารจัดการมีความหมายในลักษณะต่างๆ แยกได้เป็น 3 ลักษณะ (พะยอม วงศส์ ารศร,ี 2530 : 27-30) ลักษณะที่หนึ่ง การจัดการเป็นศิลปะของการใช้บุคคลอื่นทางานขององค์การให้สาเร็จ การจัดการเป็นศิลปะในลักษณะที่ใช้บุคคลอื่นทางานโดยการตอบสนองความต้องการและความ คาดหวังทั้งของบุคคลและขององค์การ และจัดโอกาสให้บุคคลเหล่านั้นมีความเจริญก้าวหน้าใน การทางาน ลักษณะที่สอง การจัดการเป็นกระบวนการที่ประกอบด้วยขั้นตอนต่างๆ ที่ผู้บริหารหรือ ผู้จัดการจะต้องปฏิบัติเพื่อนาไปสู่ผลที่ต้องการ โดยประกอบด้วยกระบวนการวางแผน กระบวนการจัดองค์การ กระบวนการจัดคนเข้าทางาน กระบวนการสั่งการ และกระบวนการ ควบคมุ ลกั ษณะทีส่ าม การจัดการคือกลุ่มของผู้จัดการ(A Group of Managers) ป็นการจัดการเ คณะบุคคลที่ทาหน้าที่เป็นผู้บริหารระดับต่างๆ ต้ังแต่ผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารระดับกลาง

6 จนถึงผบู้ ริหารระดับล่าง เป็นบุคคลที่รับผิดชอบในด้านโยบาย รับผิดชอบในการตัดสินใจเกี่ยวกับ การดาเนินงานต่างๆ ขององค์การเพือ่ ใหบ้ ังเกิดผลสมั ฤทธิ์ตามวัตถุประสงค์และเป้าหมาย โดยสรุปการบริหารจัดการเป็นทั้งศาสตร์ และเป็นศิลปะ เป็นศาสตร์ในแง่ที่การบริหาร จัดการอย่างเป็นระบบระเบียบ มีแผน มีกระบวนการจัดกระทาเกี่ยวกับระบบคนระบบงาน และ ระบบการใชป้ ัจจยั ทรัพยากรอย่างมเี หตุผล มีหลักการ เพื่อให้การปฏิบัติภารกิจต่างๆ ขององค์การ เกิดประสิทธิผลและประสิทธิภาพ ในขณะเดียวกันการบริหารจดั การกเ็ ปน็ ศลิ ปะของการกากับดูแล บุคคล ให้ความเอาใจใส่ต่ออารมณ์ ความรู้สึก ความต้องการ และความพอใจของแต่ละบุคคล จัด มอบหน้าที่การงานให้เหมาะสมกับลักษณะเฉพาะตัวของบุคคล สร้างสภาพแวดล้อมและเง่ือนไข ในการทางานให้เกิดแรงจูงใจและจัดระบบผลตอบแทนให้เอื้อต่อขวัญและกาลังใจ การสร้างสภาพ ความพึงพอใจให้แก่ผู้ปฏิบัติงานจะกระตุ้นให้บุคคลปฏิบัติงานเต็มศักยภาพและยกระดับการเพิ่ม ผลผลิต ลกั ษณะการปฏิบัติของการบริหารจัดการโดยท่ัวไปสามารถสรุป 9 ประการต่อไปนี้ ซึ่ง นิยมเรียกช่อื ย่อว่า “PAPPOSDCORB” 1. การกาหนดนโยบาย(Policy) รวมถึงวัตถุประสงค์ เป้าหมาย ทิศทางการผลิตและ การบริการ 2. การจัดแบง่ และใช้อานาจหน้าท่ี (Authority) เพื่อการบังคับบัญชา วินิจฉัย ส่ังการ ตดั สินใจ 3. การวางแผน (Planning) กาหนดผลที่ต้องการของการผลิตหรือการบริการ นามา กาหนดกิจกรรมและวธิ ีการดาเนินงาน ระยะเวลา ปจั จัยทีจ่ ะต้องใช้ และผู้รับผดิ ชอบ 4. การจัดองค์การ (Organizing) จัดกลุ่มงานตามโครงสร้างขององค์การ จัดให้การ ดาเนนิ งานมคี วามสัมพนั ธ์กัน 5. การจัดบุคลากร(Staffing) เข้าหน่วยงานหรือเข้ากลุ่มงานต่างๆ กาหนดหน้าที่ รบั ผิดชอบ กาหนดมาตรฐานการปฏิบตั ิงาน กาหนดสายงานการบังคับบัญชาและการควบคุมงาน การพัฒนาบุคลากร การสรา้ งแรงจูงใจและขวัญกาลงั ใจ 6. การสั่งการหรือการอานวยการ (Directing) เป็นการใช้อานาจและอิทธิพลโดย ผบู้ ริหารตอ่ ผปู้ ฏิบตั ิงานเพื่อให้มกี ารดาเนินงานตามแผนจนบรรลผุ ลตามเป้าหมาย 7. การประสานงาน(Coordinating)ระหว่างผู้ปฏิบัติงานตาแหน่งหน้าที่ต่างๆ เสริมสร้าง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่มบุคคล รวมถึงการสื่อสารในองค์การ การระดมความคิด ความรว่ มมอื การขจัดปัญหาความขัดแย้ง และปัญหาอุปสรรคในการทางาน 8. การประเมินและรายงาน (Reporting) การใช้ปัจจัยการปฏิบัติตามแผน การ ปฏิบัติงานได้มาตรฐาน และผลผลิตของการดาเนินงานที่แสดงถึงการบรรลุวัตถุประสงค์และ

7 เป้าหมาย การนาผลการปฏิบัติและผลที่ได้รับนามาใช้เป็นข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) และปัจจัย ทรัพยากรต่างๆ ที่จาเปน็ ต่อการปฏิบัติงานครอบคลุมถึงงบประมาณที่จะใช้ในการลงทุน และการ พิจารณาจัดรายได้เพื่อนามาตอบแทนแก่บคุ ลากร ความหมายของความมีประสทิ ธิผลและความมีประสทิ ธิภาพ นฤมล สุ่นสวัสดิ์ (2549 : 109-111) ได้กล่าวว่า ความมีประสิทธิผลและความมีประสิทธิภาพ (Effcetiveness and Efficiency) เป็นผลลัพธ์ที่เกิดจากกระบวนการ ดังที่มาตรฐานสากล ISO 9000 : 2000 ใน (Guideline on Conecpt and Use of the Process Approach for Management System, 2005) ได้อธิบายว่าความมีประสิทธิผล คือความสามารถบรรลุผลที่ต้องการ ความมีประสิทธิภาพเป็นผลที่ บรรลุเกี่ยวกับทรพั ยากรทีใ่ ช้ ดงั ภาพที่ 1.2 ดังนี้ ปัจยั นำเข้ำ กิจกรรท่ีสมั พนั ธ์ ผลลพั ธ์-ผลผลติ ควำมมปี ระสิทธิผล ระบขุ ้อกำหนด หรือปฏิสมั พนั ธ์ ระบขุ ้อกำหนด ของกระบวนกำร (รวมทงั้ ทรัพยำกร) และวธิ ีกำรควบคมุ (สง่ ผลออกของ สำมำรถบรรลผุ ลท่ี กระบวนกำร) ต้องกำร ควำมมีประสทิ ธิภำพ ของกระบวนกำรผลที่ บรรลเุ ทียบกบั ทรัพยำกรท่ีใช้ ภาพที่ 1. 2 ความมปี ระสิทธิภาพและประสิทธิผล ทีม่ า : (ดดั แปลงจาก นฤมล สนุ่ สวัสดิ์, 2549 : 110) รอบบินส์และคูลเลอร์ (Robbins & Coulter: 2003) ได้ให้ความหมายของคาว่า ความมี ประสิทธิผล (Effectiveness) หมายถึง การสามารถปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมาย เป็นการทาสิ่ง ต่างๆ ที่ถูกต้อง (Doing the Right Thing) ส่วนคาว่า ความมีประสิทธิภาพ (Efficiency) หมายถึง การทางานสิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายที่น้อยที่สุด น่ันคือ ลดค่าใช้จ่ายด้านวัตถุและอุปกรณ์ลง หรือ ประหยดั ทรพั ยากรได้ เปน็ การทาส่งิ ตา่ งๆ ให้ถูกต้อง (Doing the Thing Right)

8 วูส (Vause, 1997 : 139-159) ได้ให้ความหมายของคาว่า ประสิทธิภาพ หมายถึง ความสัมพันธ์ระหว่างผลผลิตของผลิตผลหรือบริการ กับปัจจัยนาเข้าของทรัพยากรอันจาเป็นใน การผลิตนั้น ความรับผิดชอบหลักของฝ่ายจัดการ ก็คือ การใช้ทรัพยากรบุคคล ทรัพยากร สิง่ ของทางกายภาพ และทรัพยากรเงนิ อย่างมปี ระสิทธิผล อนึง่ คาวา่ ความมปี ระสิทธิภาพ นอกจากมีความหมายถึง ความคล่องแคล่ว ชานาญใน การใช้ทรัพยากร (แรงงาน เคร่ืองจักร วัตถุดิบ) การเปรียบเทียบความมีประสิทธิผลกับต้นทุน ฟอร์ราและเดบบี้(Flora & Debbie, 1996 : 131) ยังให้คานิยามไว้ว่าเป็นผลลัพธ์ที่ได้รับอย่างดีน่ัน คือ ผลติ สินคา้ ได้คณุ ภาพ ในวิธีที่ดที ีส่ ุด เวลาส้ันที่สดุ ประสทิ ธิผลตน้ ทนุ ดีทีส่ ดุ ดังน้ัน การบริหารงานขององค์การจึงแสวงหาความมีประสิทธิผล (บรรลุเป้าหมาย)กับ ความมปี ระสิทธิภาพ (บรรลกุ ารประหยัดทรัพยากร) ซึง่ แสดงดังภาพที่ 1.3 ได้ดังนี้ การบริหารขององค์การมุ่งหา ความมีประสิทธิผล (บรรลุเป้าหมายสงู สุด) ความมีประสิทธิภาพ (ประหยดั ทรัพยากรมาก) ภาพที่ 1. 3 ความมปี ระสิทธิผลและความมปี ระสิทธิภาพในการบริหารองค์การ ทีม่ า : (นฤมล สุ่นสวสั ดิ,์ 2549 : 111) ประสิทธิผล กิบสัน และคณะ (Gibson and Others,1988 : 812) นิยามประสิทธิผลได้ว่า ประสิทธิผล เป็นเรือ่ งของการกระทาใดๆ หรือความพยายามใดๆ ที่มีความมุ่งหมายจะได้รับผลอะไรสักอย่างให้ เกิดขึ้น การกระทาหรือความพยายามจะมีประสิทธิผลสูงต่าเพียงใดขึ้นกับว่าผลที่ได้รับนั้น ตรง ครบถ้วน ทั้งเชงิ ปริมาณและเชงิ คุณภาพ และใช้พลงั งานน้อยเพียงใด

9 ประสิทธิผลอาจพิจารณาเปน็ 2 ระดบั คือ 1. ประสิทธิผลของบุคคล คือ ลักษณะของบุคลที่มีความสามารถในการปฏิบัติงานใดๆ หรือปฏิบัติกิจกรรมใดๆ แล้วประสบผลสาเร็จ ทาให้บังเกิดผลตรงและครบถ้วนตามวัตถุประสงค์ ที่ต้ังไว้ ลักษณะคุณภาพของผลที่เกิดขึ้น เช่น ความถูกต้อง ความมีคุณค่า ความเหมาะสมดีงาม ตรงกับความคาดหวงั และความตอ้ งการของหมู่คณะ สังคม และผู้ที่จะนาผลน้ันไปใช้ซึ่งเป็นผลที่ได้ จากการปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพ คือ เป็นการปฏิบัติด้วยความพอใจ ปฏิบัติเต็มความสามารถ ปฏิบตั ิดว้ ยการเลือกสรรกลวิธีและเทคนิควิธีการที่เหมาะสมที่สุดที่จะทาให้บรรลุผลท้ังเชิงปริมาณ และเชงิ คณุ ภาพอย่างสูงสุดแต่ใช้ทุน ทรพั ยากร และระยะเวลานอ้ ยทีส่ ุด 2. ประสิทธิผลขององค์การ เน้นไปที่ผลรวมขององค์การ ซึ่งกิบสัน และคณะ อธิบาย ถึงเกณฑข์ องความมีประสิทธิผลขององคก์ ารว่าประกอบด้วยตวั บ่งชี้ 5 ตวั คือ 2.1 การผลิต (Production)องค์การมีประสิทธิผลถ้าอัตราส่วนระหว่างปัจจัยทรัพยากร (Inputs) ที่ใชก้ บั ผลผลิต (Outputs) มีความเหมาะสมในลักษณะที่ใชป้ ัจจัยทรพั ยากรได้คุ้มค่า 2.2 ประสิทธิภาพ (Efficiency)องค์การมีประสิทธิผลถ้าอัตราส่วนระหว่างปัจจัย ทรัพยากร (Input) ที่ใช้กับผลผลิต (Outputs) มีความเหมาะสมในลักษณะที่ใช้ปัจจัยทรัพยากรได้ คุ้มค่า 2.3 ความพึงพอใจ (Satisfaction) องค์การมีประสิทธิผลถ้าผลการดาเนินงานของ องค์การนามาซึง่ ความสาเร็จสอดคล้องกบั ความต้องการและความคาดหวังของสมาชิกในองค์การ 2.4 การปรับเปลี่ยน (Addictiveness) องค์การมีประสิทธิผลถ้าองค์การมีกลไกที่ สามารถปรับเปลีย่ นการดาเนินงานได้สอดคล้องกบั สถานการณท์ ีเ่ ปลี่ยนแปลงไปท้ังภายในองค์การ และภายนอกองค์การ 2.5 การพัฒนา (Development) องค์การมีประสิทธิผลถ้าองค์การสามารถเพิ่มพูน ศักยภาพ และวิสัยทัศน์ ความสามารถในการผลิต (Capacity) ขององค์การให้เจริญก้าวหน้าตาม การเปลีย่ นแปลงของสภาพแวดล้อม ข้อควรสังเกต คือ ความหมายของประสิทธิผลท้ังระดับบุคคลและระดับองค์การมี ความหมายครอบคลุมท้ังผลการดาเนินงานที่สนองต่อวัตถุประสงค์ที่ได้ผลดีท้ังเชิงปริมาณและ คณุ ภาพและยังครอบคลุมถึงกระบวนการดาเนินงานทีใ่ ช้ทรัพยากรอย่างคุ้มค่า และใช้วิธีการปฏิบัติ ทีเ่ หมาะสม ซึ่งก็คือรวมถึงประสทิ ธิภาพน่ันเอง

10 ประสิทธิภาพ กิบสันและคณะ ให้ความหมายของประสิทธิภาพว่า หมายถึงอัตราส่วนของผลผลิตต่อ ปัจจยั การวัดประสิทธิภาพซึ่งจะจะวดั ตวั บ่งชหี้ ลายตวั ประกอบด้วยกัน เชน่ 1. อตั ราการได้ผลตอบแทนในเงินลงทุนหรอื ทรัพย์สินทีเ่ ปน็ ทนุ 2. ค่าใช้จ่ายต่อหนว่ ยผลผลติ 3. อตั ราการสูญเปล่าสิน้ เปลืองขอการใชท้ รพั ยากร 4. อัตราส่วนของผลกาไรต่อค่าใช้จ่ายในการลงทุน ประสิทธิภาพ เปน็ เรือ่ งของการใช้ปัจจัยและกระบวนการในการดาเนินงานโดยมีผลผลิตที่ ได้รับเป็นตวั กากับการแสดงประสิทธิภาพของการดาเนินงานใดๆ อาจแสดงค่าของประสิทธิภาพใน ลักษณะการเปรียบเทียบระหว่างค่าใช้จ่ายในการลงทุนกับผลกาไรที่ได้รับ ซึ่งถ้าผลกาไรมีสูงกว่า ต้นทุนเท่าไรก็ยิ่งแสดงถึงประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นเท่าน้ัน ประสิทธิภาพอาจไม่แสดงเป็นค่า ประสิทธิภาพเชิงตวั เลข แตอ่ าจแสดงด้วยการบนั ทึกถึงลักษณะการใชเ้ งิน วสั ดุ คน และเวลาในการ ปฏิบัติงานอย่างคุ้มค่า ประหยัด ไม่มีการสูญเปล่าเกินความจาเป็น รวมถึงมีการใช้กลยุทธ์หรือ เทคนิควิธีการปฏิบตั ิที่เหมาะสมสามารถนาไปสู่การบังเกิดผลได้เรว็ ตรงและมีคุณภาพ ประสิทธิภาพมี ระดับ 2คือ ประสิทธิภาพของบุคลและประสิทธิภาพขององค์การซึ่ง สามารถอธิบายได้ดังนี้ 1. ประสิทธิภาพของบคุ คล การมปี ระสิทธิภาพหมายความว่า การทางานเสร็จโดยสูญ เวลาและเสียพลังนอ้ ยทีส่ ดุ บคุ คลทีม่ ปี ระสิทธิภาพในการทางาน คือ บคุ คลทีต่ ง้ั ใจปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ ใช้กลวิธีหรือเทคนิคการทางานที่จะสร้างผลงานได้มาก เป็นผลงานที่มีคุณภาพเป็นที่น่าพอใจโดย สินเปลืองทนุ ค่าใช้จ่าย พลังงาน และเวลาน้อย เป็นบุคคลที่มีความสุขและพอใจในการทางาน เป็น บุคคลที่มคี วามพอใจและเพิม่ พนู คุณภาพและปริมาณของผลงาน คิดค้น ดดั แปลง วิธีการทางานให้ ได้ผลดียิง่ ข้นึ อยู่เสมอ 2. ประสิทธิภาพขององค์การ คือ การที่องค์การสามารถดาเนินงานต่างๆ ตามภารกิจ หนา้ ที่ขององค์การโดยใช้ทรัพยากร ปัจจัยต่างๆ รวมถึงกาลังคน อย่างคุ้มค่าที่สุด มีการสูญเปล่า น้อยที่สุด มีลักษณะของการดาเนินงานไปสู่ผลตามวัตถุประสงค์ได้อย่างดีโดยประหยัดทั้งเวลา ทรัพยากร และกาลังคน องค์การมรี ะบบการบริหารจดั การที่เอ้ือตอ่ การผลิตและการบริการได้ตาม เป้าหมาย องค์การมีความสามารถใช้ยุทธศาสตร์ กลยุทธ์ เทคนิควิธีการ และเทคโนโลยีอย่าง

11 ฉลาด ทาให้เกิดวิธีการทางานที่เหมาะสม มีความราบร่ืนในการดาเนินงาน มีปัญหา อุปสรรค และ ความขดั แย้งนอ้ ยที่สุด บคุ ลากรมีขวญั กาลงั ใจดี มีความสุขความพอใจในการทางาน สิ่งที่ควรละลึกคือแม้คาว่าประสิทธิภาพจะเป็นส่วนย่อยของคาว่าประสิทธิผล แต่เม่ือ พิจารณาความมีประสิทธิภาพขององค์การ จะเน้นปัจจัยและกระบวนการ ที่เชื่อมโยงไปสู่ผลผลิต แบบครบวงจร น่ันคือพิจารณาประสิทธิภาพในลักษณะที่มีการจัดปัจจัย และใช้กระบวนการอย่าง คุ้มค่า ไม่สูญเปล่า ไม่สิ้นเปลือง ใช้วิธีการทางานและวิธีการบริหารจัดการที่ดี ทาให้องค์การ สามารถบรรลผุ ลตามวตั ถุประสงค์ได้อย่างครบถ้วนสมบูรณ์ องคป์ ระกอบทีน่ าไปสูป่ ระสิทธิภาพขององคก์ าร สมิธให้กรอบแ นวคิดขององ ค์ประกอบการดาเนินงานอ งค์การที่ ดีจะนาไปสู่ความ มี ประสิทธิภาพของการผลิตดังภาพที่ 1.4 ดงั น้ี ภาพที่ 1. 4 องค์ประกอบองค์การที่นาไปสู่ผลที่มปี ระสิทธิภาพ จากภาพที่ 1.4 สมิธ ได้อธิบายองค์ประกอบต่างๆ ขององค์การที่จะนาไปสู่ผลที่มี ประสิทธิภาพคือ

12 1. องค์ประกอบด้านปจั จัย (Input) 1.1 ปจั จัยมนษุ ย์ (Human) ได้แก่ 1.1.1 กาลงั คน (Manpower) 1.1.2 ความสามารถ (Abilities) 1.1.3 พลงั (Energies) 1.1.4 ความตอ้ งการ (Needs) 1.1.5 ความคาดหวัง (Expectations) 1.2 ปัจจัยนอกจากมนุษย์ (Nonhuman) ได้แก่ 1.2.1 เงินทนุ 1.2.2 เครื่องมือเครอ่ื งจกั ร 1.2.3 วัสดุ 1.2.4 เทคนิควิธีการ 1.2.5 ที่ดนิ 2. องคป์ ระกอบด้านกระบวนการ (Process) 2.1 การจัดองค์การ ได้แก่ 2.1.1 จัดโครงสร้าง 2.1.2 จัดศักยภาพการปรบั เปลี่ยน 2.1.3 การวิเคราะห์ 2.1.4 การกาหนดวตั ถุประสงค์ 2.1.5 การกาหนดยทุ ธศาสตร์ 2.1.6 การกาหนดกลยทุ ธ์ 2.2 การจัดระบบตดั สินใจและระบบข้อมูล ได้แก่ 2.2.1 กระบวนการตัดสินใจ 2.2.2 การใช้ระบบสารสนเทศเพื่อการจัดการ (Management Information System) 2.2.3 การจัดระบบสนบั สนนุ 2.3 การวางแผนและควบคมุ ได้แก่ 2.3.1 การวางแผนยทุ ธศาสตร์ (Strategic Planning Systems) 2.3.2 รปู แบบการวางแผนและวิธีการทีใ่ ช้ (Planning Methods and Models) 2.3.3 การวางแผนงานโครงการ (Project and Program Planning)

13 2.3.4 การจัดระบบควบคุมและคอมพิวเตอร์ช่วยควบคุม(Control Systems and Cybernetics) 2.3.5 การวิเคราะห์ต้นทุนและกาไรและการเพิ่มประสิทธิผล ( Cost-Benefit Analysis and Effectiveness) 2.3.6 การบริหารบุคลากรและการประเมิน (Human Systems Managements Evaluation) 3. องค์ประกอบด้านผลผลิตสินค้าและการบรกิ าร (Outputs) 3.1 ความสามารถปฏิบตั ิขององค์การ (Performance) 3.2 ระดบั การเพิ่มผลผลติ (Productivity) 3.3 นวัตกรรม (Innovation) 3.4 การเติบโตและพฒั นาการขององค์การ ได้แก่ 3.4.1 การขยายสถานที่ (Plant) 3.4.2 การขยายทนุ (Capital) 3.4.3 การขยายตลาด (Markets) 3.4.4 การใชเ้ ทคโนโลยี (Technology) 3.4.5 การขยายบุคลากร (Personnel) 3.4.6 ภาพพจน์ขององค์การ 3.5 ความมงุ่ มนั่ ขององค์การ 3.6 แรงจงู ใจขององคก์ าร 3.7 ความพึงพอใจของบคุ ลากรและลูกค้า องคป์ ระกอบของการพัฒนาประสิทธิภาพในการทางาน ประสิทธิภาพในการทางานในองค์การเป็นหัวใจของการนาองค์ การไปสู่การบรรลุผล ความสาเร็จของการดาเนินงาน องค์การจะมีผลผลิตเป็นที่น่าพอใจทั้งในด้านการผลิต การบริการ มีความเจรญิ ก้าวหน้าและสร้างความพึงพอใจท้ังแก่ลูกค้าและแก่บุคลากรขององค์การ ก็ขึ้นอยู่กับ ความสามารถขององค์การในการพัฒนาประสิทธิภาพขององค์การเอง ซึ่งสามารถแสดงได้ดังภาพ ที่ 1,5 ต่อไปนี้

14 สิง่ แวดล้อมภายนอกองค์การ สิ่งแวดล้อมภายในองค์การ - วฒั นธรรมองคก์ าร ภาพที่ 1. 5 องค์ประกอบการพฒั นาประสิทธิภาพ ที่มา: (สมใจ ลกั ษณะ, 2552 : 11) จากภาพที่ 1.5 ประสิทธิภาพขององค์การจะขึ้นอยู่กับองค์ประกอบสาคัญ 4 ประการ คือ 1. สิ่งแวดล้อมภายนอกองค์การ 2. สิง่ แวดล้อมภายในองค์การ 3. ปัจจยั ขององค์การ 4. กระบวนการขององค์การ ถ้าองค์ประกอบ 4 ประการน้มี ลี ักษณะทีเ่ อื้อตอ่ การดาเนินงานตามภารกิจขององค์การ ก็ จะนาไปสู่การบรรลุผลตามวัตถุประสงค์ขององค์การ คือ การสร้างผลผลิตท้ังเชิงปริมาณและเชิง คุณภาพได้ครบถ้วน 1. สิ่งแวดลอ้ มภายนอกองค์การ ได้แก่ ตลาดความตอ้ งการของลูกค้า สภาพเศรษฐกิจ ของสงั คมและของประเทศ เชน่ ภาวะเงนิ เฟ้อ ภาพคล่องทางการเงินการธนาคาร กาลังการซื้อของ ลูกค้า ฯลฯ ความเปลี่ยนแปลงของสังคม เช่น นิยมของฟุ่มเฟือย ต้องการความสะดวกในการ

15 บริการบางลักษณะ เช่น บริการขายตรง บริการสื่อสารขนส่ง ฯลฯ การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี เช่น มีการประดิษฐ์คิดค้นอุปกรณ์ซื้อขายเคร่ืองมือเคร่ืองใช้ใหม่ๆ การซื้อขายสินค้าทางสื่อ อิเล็กทรอนิกส์ สภาวะการซื้อขาย ส่งออกในตลาดโลก คู่แข่งขันทางการผลิตการบริการ แหล่ง วัตถดุ ิบ คุณภาพวตั ถุดิบ และผรู้ ่วมลงทนุ 2. สิ่งแวดล้อมภายในองค์การ ได้แก่ นโยบาย วิสัยทัศน์ และปรัชญาขององค์การที่จะ กาหนดทิศทางของการดาเนินงานองค์การ วฒั นธรรมองค์การ และการจัดบรรยากาศการทางานที่ จะส่งเสริมการทางานของบุคลากร 3. ปจั จัยขององคก์ าร ได้แก่ สภาพความพร้อมขององค์การในด้านที่ดิน อาคารสถานที่ อปุ กรณ์เครือ่ งมือเครอ่ื งใช้ เงินทนุ เทคโนโลยี และศักยภาพของบุคลากร โดยเฉพาะด้านบุคลากร ถือเป็นหัวใจของการพัฒนาประสิทธิภาพขององค์การ บุคคล จะต้องมีประสิทธิภาพในการทางาน องค์ประกอบด้านตัวบุคคลที่จะนาไปสู่การพัฒนา ประสิทธิภาพในการทางานได้แก่สิง่ สาคญั ดังตอ่ ไปนี้ 1. ปรัชญาและอุดมการณ์ 2. บคุ ลิกภาพ 3. ความตอ้ งการ 4. ค่านิยม 5. การมเี ป้าประสงค์ทีเ่ หมาะสมของชีวติ และการทางาน 6. ความสามารถของการสารวจตนเอง 7. ความสามารถในการพิชิตอุปสรรคในการทางาน 8. การสรา้ งความเช่อื มั่นในตนเอง 4. กระบวนการขององค์การ เป็นองค์ประกอบสาคัญเป็นลาดับสองต่อจาก องค์ประกอบด้านบุคคล กระบวนการที่สาคัญขององค์การ คือ การดาเนินงานท้ังหมดที่จะทาให้ เกิดการผลิตและการบริหารที่น่าพอใจ ขอบข่ายของกระบวนการขององค์การที่เอื้อต่อการเพิ่ม ประสิทธิภาพขององค์การ ได้แก่ การจัดโครงสร้างขององค์การ การวางแผน การจัดองค์การใน ด้านบุคลากรการสร้างแรงจูงใจในการทางาน การควบคุมคุณภาพของการทางานและการพัฒนา องค์การเพื่อเพิ่มประสทิ ธิภาพ

16 วตั ถุประสงค์ของการพัฒนาประสิทธิภาพในการทางาน การพฒั นาประสิทธิภาพในการทางานมวี ตั ถุประสงค์ของดังต่อไปนี้ คือ 1. มีความเข้าใจในวัฒนธรรมองค์การ สามารถปรับปรุงวัฒนธรรมในการทางานและปรับ ตนให้สอดคล้องกบั วฒั นธรรมองค์การ 2. มีความสามารถในการบริหารจัดการองค์การเพื่อให้เอื้อต่อการส่งเสริมประสิทธิภาพ การทางาน ท้ังในเร่ืองการบริหารบุคลากร การสร้างแรงจูงใจ และการพัฒนาองค์การเพื่อเพิ่ม ประสิทธิภาพการทางาน 3. มีความสามารถเสริมสร้างปรัชญาและอดุ มการณ์ในการพัฒนาตนเอง 4. มีความเข้าใจเร่ืองบุคลิกภาพและมีความสามารถปรับแต่งบุคลิกภาพให้เกิดประโยชน์ ต่อการเพิม่ ประสิทธิภาพการทางาน 5. มีความเข้าใจความต้องการของตนเองและของผู้อื่น และนามาใช้ประโยชน์ในการ ทางาน 6. มีความเข้าใจค่านิยมของตนเองและผอู้ ื่น สามารถพฒั นาค่านิยมที่พึงปรารถนา 7. มีความสามารถในการกาหนดเป้าประสงค์ของชีวติ และการทางาน 8. มีความสามารถในการสารวจตัวเองในด้านความรู้สึก ปัญหา อุปสรร ในการทางาน และมีความสามารถพิชิตอปุ สรรคในการทางาน 9. มีความสามารถในการสรา้ งความเช่อื มัน่ ในตนเอง บทสรปุ องค์การเป็นที่รวมของบุคคลเป็นหมู่คณะ ดาเนินงานโดยอาศัยปัจจัย และกระบวนการ ผลิตกระบวนการบริหารจัดการ เพื่อให้นาไปสู่ผลผลิตขององค์การตามวัตถุประสงค์ เป้าหมาย ความสาเร็จขององค์การ คือ การมีประสิทธิผลในการดาเนินงานซึ่งจาเป็นต้องอาศัยการมี ประสิทธิภาพการทางานของมนุษย์ในองค์การและการพัฒนาเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การจะเพิ่ม ความสาเร็จ ความเจริญก้าวหน้า และความพึงพอใจในผลผลิตขององค์การจาเป็นต้องศึกษา แนวคิดแนวปฏิบัติในการปรับปรุงองค์ประกอบต่างๆ ขององค์การเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ การเพิ่ม ประสิทธิภาพขององค์การจะเกี่ยวข้องกับสิ่งแวดล้อมขององค์การ วัฒนธรรมองค์การ การบริหาร บุคลากร การสร้างแรงจูงใจ และการพัฒนาองค์การเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ การเพิ่มประสิทธิภาพ การทางานของบุคคลในองค์การเป็นหัวใจสาคัญที่สุดของความสาเร็จขององค์การ การพัฒนา ประสิทธิภาพการทางานของบุคคลจาเป็นต้องมีความรู้ความสามารถเกี่ยวกับปรัชญาและ

17 อุดมการณ์ในการพัฒนาตนเอง การปรับแต่งบุคลิกภาพ การใช้ประโยชน์จากเร่ืองความต้องการ ของมนุษย์ ความเข้าใจเร่ืองการพัฒนาค่านิยม การกาหนดเป้าประสงค์ของชีวิตและการทางาน และการสรา้ งความเช่อื มนั่ ในตนเอง แบบฝึกหดั ข้อ 1 จงยกตวั อย่างของการรวมตัวจัดตั้งเปน็ องค์การ ทั้งแบบองค์การที่เป็นทางการและ องค์การที่ไม่เปน็ ทางการ ระบวุ ัตถปุ ระสงค์และเป้าหมายความสาเร็จ ข้อ 2 จงอธิบายความหมายของการพัฒนาประสิทธิภาพการทางานมาให้ใจ ข้อ 3 เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างประสทิ ธิผลและประสิทธิภาพขององค์การพร้อม ตัวอย่างประกอบ ข้อ 4 วิเคราะห์องค์ประกอบขององค์การและระบุสิ่งที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของ องค์การ ข้อ 5 ในภาพรวมขององค์การทีม่ ีประสิทธิภาพขององคก์ ารอย่างไร ข้อ 6 ในเร่ืองของบุคคลในองค์การ มีสิ่งใดที่ควรได้รับการเอาใจใส่และพัฒนาเพื่อเพิ่ม ประสิทธิภาพในการทางาน ยกตวั อย่างประกอบ ข้อ 7 จงบอกวัตถุประสงค์ของการพัฒนาประสิทธิภาพในการทางานในองค์การ พร้อม ยกตวั อย่างองค์การที่มีการพัฒนาประสิทธิภาพใหช้ ัดเจน

18 เอกสารอา้ งอิง กันตนา เพิม่ ผล. การพฒั นาประสิทธิภาพในการทางาน. กรุงเทพฯ : คณะวทิ ยาการ จัดการ สถาบันราชภฏั สวนดสุ ิต, 2546. จติ ติมา อัครธิตพิ งศ.์ การพัฒนาประสิทธิภาพในการทางาน, กรุงเทพฯ : คณะวทิ ยาการ จัดการ มหาวิทยาลรั าชภฏั พระนครศรอี ยธุ ยา, 2556. นฤมล สุ่นสวสั ดิ.์ การพฒั นาประสิทธิภาพในการทางาน. กรงุ เทพฯ : สานกั พิมพ์วนั ทิพย์ ,2549. พะยอม วงศส์ ารศร.ี องค์การและการจัดการ. กรุงเทพฯ : สานักพิมพ์สุภา, 2534. วชั รี ธวุ ธรรม และคณะ. ระบบพัฒนาประสิทธิภาพการทางาน. กรุงเทพฯ : กรมการฝึกหัดครู กระทรวงศึกษาธิการ, 2553. สพุ ิณ เกชาคปุ ต์. พฤติกรรมองค์การ. (กรงุ เทพฯ : โรงพิมพ์มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์. 2537. Bartol. Kathryn M. And Martin, David C. Management. New York : McGraw-Hill, Inc., 1991. Donnelly, James H. and Others. Fundamentals of Management. 7th ed. Boston MA Richard D. Irwin, Inc., 1990. Gibson, James L, Invancevich, John M. and Donnelly, James H.Organization. 6th ed. Texas : Business Pubilications, Inc.,1988. Smith, August W. Management Systems: Analyses and Applications. Tokyo : Holt- Saunders Japan, 1982.

19 แผนบริหารการสอนประจาบทที่ 2 การบริหารบคุ ลากรเพอื่ เพิ่มประสทิ ธิภาพ เนื้อหาประจาบท 1. ความหมาย และขอบข่ายของการบริหารบคุ ลากร 2. ปัจจยั ที่สง่ เสริมการบริหารบคุ ลากร 3. คุณลกั ษณะของผู้บริหารจดั การ 4. คณุ ลักษณะของบุคลากร 5. การมอบหมายงาน 6. การควบคมุ งาน 7. การฝกึ อบรมและพฒั นาทรัพยากรมนษุ ย์ 8. การประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงาน 9. บทสรุป 10. แบบฝกึ หดั วตั ถปุ ระสงคเ์ ชิงพฤติกรรม 1. นกั ศึกษาสามารถอธิบายความหมายของ ขอบข่ายของการบริหารบุคลากร 2. นักศึกษาได้ทราบถึงความสาคญั ปจั จัยทีส่ ง่ เสริมการบริหารบุคลากร 3. นักศึกษาสามารถบอกถึง คณุ ลักษณะของผู้บริหารจัดการคณุ ลกั ษณะของบุคลากร 4. นักศึกษาเข้าใจภาพรวมของ การมอบหมายงานการควบคุมงาน การพัฒนาบุคลากร และ การประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน 5. สามารถนาไปประยุกต์ใชใ้ นสถานการณป์ ัจจบุ นั ได้ วธิ ีสอนและกิจกรรมการเรียนการสอนประจาบท 1. บรรยายประกอบการสอนพร้อมตอบข้อซกั ถามสลับกับบรรยาย 2. อภปิ รายร่วมกนั ในชั้นเรยี น 3. ให้ทาแบบทดสอบหลังเรยี น 4. นางานที่มอบหมายให้ค้นคว้างานเพือ่ นาเสนอในช้ันเรียน 5. การตอบแบบฝกึ หัด 6. สรปุ เนือ้ หาประจาบทเรียน

20 ส่อื การเรียนการสอน 1. ตาราหลัก 2. เอกสารประกอบการสอน 3. โปรแกรมคอมพิวเตอร์ 4. กรณีศกึ ษา 5. วีดีทัศน์ การวัดและการประเมินผล 1. การเข้าช้ันเรยี น 2. การตอบข้อซักถาม 3. ทาแบบทดสอบท้ายบท 4. มอบหมายงานล่วงหน้าเพือ่ นาเสนอในช้ันเรยี น

21 บทที่ 2 การบรหิ ารบคุ ลากรเพือ่ ประสทิ ธิภาพ ปัจจัยสาคัญที่จะทาให้องค์การดาเนินงานอย่างมีประสิทธิภาพจนนาไปสู่ประสิทธิผล บรรลุความสาเร็จได้มากน้องเพียงใด คือ คนหรือบุคลากรในองค์การ การบริหารบุคลากรหรือ การบริหารงานบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของการบริหารจัดการที่มีลักษณะเป็นทั้งศาสตร์และศิลปะของ การดูแลคน บรรยากาศแรงจูงใจในการทางาน ความสามารถในการปฏิบัติงานได้ตามความ คาดหวัง การได้ระดับผลิตผลที่สูงท้ังเชิงปริมาณและคุณภาพ ล้วนเป็นผลมาจากการบริหาร บุคลากรในองค์การท้ังสิ้น องค์การที่มียุทธศาสตร์และกระบวนการบริหารบุคลากรที่ดีย่อม ได้เปรียบมากกว่าองค์การที่ไม่สนใจในคุณภาพของการบริหารบุคลากร การศึกษาเร่ืองการ บริหารบุคลากรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพมีประโยชน์ทั้งผู้ที่ปฏิบัติหน้าที่เป็นผู้บริหารจัดการ และผู้ที่ ปฏิบตั ิงานเปน็ สมาชิกในองค์การสาระสาคัญจะอยู่ที่การพิจารณาสิ่งที่ควรปฏิบัติและไม่ควรปฏิบัติ เพือ่ ความสาเร็จของการบริหารบคุ ลากร ซึง่ จะส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพขององคก์ ารเชน่ กนั ความหมายและขอบข่ายของการบริหารบุคลากร การบริหารบุคลากร (Personnel Management) เป็นการดาเนินงานของนักบริหารที่ สัมพันธ์กับผปู้ ฏิบตั ิงานหรอื ผใู้ ต้บังคบั บัญชา เพือ่ ให้การปฏิบัติงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและ ให้ผู้ปฏิบัติงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความพอใจในการปฏิบัติงาน การบริหารบุคลากรจะ เกี่ยวข้องกับการจูงใจ การให้ผลตอบแทน การแสดงความเป็นผู้นา การสอนและการให้ คาปรึกษาหารือ การมอบงานให้เหมาะสมกับความรู้ความสามารถของคน การแก้ปัญหาความ ขัดแย้ง การเสริมสร้างมนุษยสัมพันธ์ในการปฏิบัติงาน และการส่งเสริมให้มีความก้าวหน้าในการ งาน (สมโภชน์ นพคณุ , 2532 : 17) การบริหารบุคลากรมีส่วนเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพขององค์การเพราะการบริหาร บุคลากรเป็นระบบเกี่ยวกับคนในองค์การ ถ้ามีการจัดระบบที่ดีจะเป็นที่มาของการได้บุคคลที่ดีมี ความรคู้ วามสามารถและลักษณะนิสยั ที่เหมาะสมมาปฏิบัติงาน เป็นที่มาของการจูงใจให้บุคลากร ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ เป็นที่มาของการสงวนรักษาคนเก่ง คนดี ให้คงอยู่กับองค์การ และเป็นที่มาของความสาเรจ็ ในผลผลิตตามเป้าหมายขององค์การ

22 ขอบข่ายการบริหารบุคลากรจะเกี่ยวข้องกบั การดาเนินงานต่อไปนี้ 1. การวิเคราะหโ์ ครงสรา้ งการทางานและระบบงานในองค์การ 2. การจาแนกตาแหน่งหน้าที่บุคลากรตามโครงสร้าง รวมถึงการกาหนดลักษณะเฉพาะ การทางานของแต่ละบคุ คล 3. การสรรหา บรรจุ แตง่ ตง้ั 4. การมอบงาน 5. การพัฒนาบลุ ากร 6. การตดิ ตามปฏิบัติงานและการนเิ ทศหรือการสอนงาน 7. การประเมนิ ผลการทางาน 8. การสรา้ งเสริมขวญั กาลังใจ การให้ผลตอบแทน การส่งเสริมความกว้าหน้าในหน้าที่ การงาน ปจั จยั ทส่ี ง่ เสริมการบริหารบุคลากร การบริหารบุคลากรจะสัมฤทธิ์ผล ทาให้องค์การเกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลใน การดาเนินงาน ขนึ้ อยู่กบั ปจั จยั ต่างๆ ต่อไปนี้ 1. ปัจจัยสิ่งแวดล้อมภายนอกองค์การสิ่งแวดล้อมภายนอกองค์การที่มีผลต่อการ บริหารบุคลากรในองค์การ โดยทว่ั ไปประกอบด้วย 1.1 การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี อาจมีผลทาให้เกิดความล้าสมัยของความรู้ ความสามารถของบุคลากรจึงจาเป็นจะต้องกาหนดคุณสมบัติคนที่จะเข้าทางานให้ก้าวทัน เทคโนโลยีสมัยใหม่ ลักษณะงานที่ใช้เทคโนโลยีในระบบการควบคุมการทางานทาให้มีความ ต้องการผู้มคี วามชานาญเฉพาะด้านมากขึ้น 1.2 การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง อาจมีผลทาให้เกิดความ ต้องการผลิตผลใหม่ ๆ การบริการใหม่ๆ ในสังคม การมีกฎหมายควบคุมแรงงาน การกาหนด สดั ส่วนของผู้มอี าชีพต่าง ๆ การเปลี่ยนแปลงการผลิตกาลังคนจากสถาบันการศึกษา การกาหนด ค่าแรงและเงินตอบแทนผู้ประกอบอาชีพในองค์การต่าง ๆ ทั้งหมดนี้ล้วนมีผลต่อการจัดบุคคลเข้า ทางานในองค์การท้ังส้นิ 1.3 ความต้องการของลูกค้าต้องการสินค้าใหม่ๆ หรือบริการที่แตกต่างไปจากเดิม รวมถึงความคาดหวังในมาตรฐานคุณภาพของสินค้าและบริการที่สูงขึ้น จะมีผลต่อการสรรหา บคุ ลากรทีม่ คี วามรคู้ วามสามารถเหมาะสม

23 1.4 การแข่งขันทางการผลิตและบริการของผู้ประกอบการในองค์การต่างๆ มีผลต่อ การแข่งขันการลดต้นทุน เช่น ลดคนทางาน มีผลต่อการเพิ่มคุณภาพของสินค้าและบริการที่ จาเป็นต้องใช้เทคโนโลยี และผู้มีความรู้ความชานาญเฉพาะด้าน และอาจมีผลต่อการแย่งชิง บคุ ลากรที่มคี วามสามารถที่อาจถูกซอื้ ตัวไปทางานกบั องค์กรคู่แข่ง 2. ปัจจัยสิ่งแวดล้อมในองค์การสิ่งแวดล้อมในองค์การที่มีต่อการได้บุคลากรที่ เหมาะสมมาทางาน ได้แก่ 2.1 ความพร้อมทางด้านการลงทุน อาคาร สถานที่ เคร่ืองมือวัสดุอุปกรณ์ และ เทคโนโลยี องค์การที่มีความพร้อมมากมีโอกาสจะได้บคุ ลากรที่ดไี ด้มาก 2.2 วัฒนธรรมองค์การ หรือวัฒนธรรมในการทางาน เช่น นโยบายการจ้างงาน เงอ่ื นไขสภาพแวดล้อมบรรยากาศในการทางาน ความเข้มงวดของกฎเกณฑ์ข้อบังคับบุคลากร การ จัดระบบการจ้างและผลประโยชน์ตอบแทนจะมีผลต่อการดึงดูดให้บุคลากรที่ดีมาทางาน มีผลต่อ การทาให้บุคคลากรมีแรงจูงใจเพิ่มประสิทธิภาพในการทางาน หรือมีผลต่อการสงวนรักษา บุคลากรไว้กบั องค์การ 3. ปัจจัยด้านการบริหารจัดการโดยเฉพาะความสามรถขององค์กรในการบริหาร บุคลากร ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับการกาหนดนโยบาย การเป็นผู้นาของผู้บริหารจัดการ ปรัชญาความ เชื่อที่ผู้บริหารมีต่อบุคลากร องค์การมีคุณภาพด้านการบริหารจัดการสูง ได้ผู้บริหารมืออาชีพมา รับผิดชอบบริหารจดั การ จะส่งเสริมให้การบริหารบุคลากรประสบความสาเร็จยิง่ ขนึ้ 4. ปัจจยั ดา้ นคุณภาพของบุคลากร ซึง่ จะเป็นตวั กาหนดคุณลักษณะของบุคลากรที่พึง ปรารถนา องค์การที่สามารถสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพจะช่วยเพิ่มความราบร่ืนของการบริหาร บุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งบุคลากรที่เก่งและดีจะสามารถรับผิดชอบงานที่มอบหมาย นามาซึ่ง ประสิทธิภาพการทางาน คณุ ลกั ษณะของผบู้ ริหารจดั การ ความสาเร็จของการบริหารบุคลากรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทางานขึ้น อยู่กับ องค์ประกอบความเป็นผู้นาของผู้บริหารจัดการซึ่งจะกล่าวถึง ลักษณะที่ไม่พึงปรารถนาของ ผบู้ ริหารจดั การ ลักษณะการเปน็ ผู้บริหารจดั การที่ดี และทศั นะในการมองคนของผู้บริหารจดั การ 1. ลักษณะทีไ่ มพ่ งึ ปรารถนาของผบู้ ริหารจดั การ ฮันเซเกอร์ และเลสซานดรา (Hunsaker and Alessandra) ได้กล่าวอ้างถึงในวัชรี ธวุ ธรรม , 2534 : 23-24) กล่าวถึงลักษณะผบู้ ริหารจัดการที่ไม่เหมาะสม 6 ประการ คือ

24 1.1 สนใจงานมากกว่าสนใจคน มุ่งให้งานสาเร็จโดยไม่คานึงถึงค่าของคน พฤติกรรม ของผู้บริหารจะเน้นไปที่ความเร่งด่วน รีบร้อน และการบังคับสั่งการ เป็นการบริหารที่ทาให้ ผใู้ ต้บังคบั บญั ชาเกิดความตึงเครียดและไม่พอใจที่จะทางาน 1.2 สื่อสารถึงผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยการบอกกล่าวข้างเดียว โดยไม่สนใจจะให้ ผใู้ ต้บงั คับบญั ชาแสดงความคิดเห็น ผใู้ ต้บังคับบัญชาไม่ได้แสดงบทบาทที่มสี ่วนรว่ มในการวางแผน 1.3 สร้างพลังอานาจเต็มที่ แบ่งชั้นชัดเจนระหว่างผู้บริหารกับผู้ปฏิบัติงาน ผู้บริหาร แบบนี้มักแสดงออกให้เห็นว่า “จงทาตามวิธีของฉัน มิฉะนั้นจะเจอดี” หรือ “ ผู้บริหาร คือ นักคิด พนักงานคือผู้ทา” เป็นลักษณะบังคับ ควบคุม ไม่สนใจความพร้อมของผู้ปฏิบัติงาน วิธีการนี้คง ได้ผลเฉียบพลันในระยะเวลาส้ันๆ แต่จะก่อให้เกิดความไม่พอใจกับการปฏิบัติงานในระยะยาวที่ พร้อมจะต่อตา้ นอย่างเงยี บๆ ซึ่งยากจะสงั เกตได้ 1.4 ไม่ยืดหยุ่นหรือปรับเปลี่ยน มักจะสั่งตามกฎ ระเบียบที่เคยปฏิบัติใช้วิธีเดิมกับ ผู้ปฏิบัติงานต่างๆ ไม่รับรู้ไม่สนใจความรู้สึก ปัญหา หรือข้อจากัดของแต่ละคน แต่ละสถานการณ์ ผลทีต่ ามมาผปู้ ฏิบตั ิงานต้องเกบ็ กด แมจ้ ะมีเหตุผลทีด่ ีกไ็ ม่อาจโต้แย้งได้ 1.5 คุกคามความต้องการของผู้ปฏิบัติงาน ด้วยการไม่รับรู้และไม่สนใจที่จะสนอง ความตอ้ งการของผปู้ ฏิบัติงาน ซึง่ จะมีผลกระทบต่อการลดแรงจูงใจของบคุ ลากรอย่างแรง 1.6 สร้างความกลัวและความเครียด นั่นคือความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาใน ลักษณะให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความกลัวผู้บริหาร ไม่กล้าที่จะโต้แย้งหรือแสดงความคิดเห็น เกิด ความเครียด เพราะถ้ามีข้อผิดพลาดในการดาเนินงาน ผู้บริหารจะโทษว่าเป็นความผิดความ บกพร่องของผู้ปฏิบัติงาน 2. คณุ ลักษณะพึงปรารถนาของผู้บริหารจดั การ ผู้บริหารที่ปกครองคนแล้วทาให้เกิดประสิทธิภาพในการทางานควรมีลักษณะตรงกัน ข้ามกับ ลักษณะ 6 ประการขา้ งตน้ คือ 2.1 สนใจความคิด ความรู้สึก ความต้องการและจุดเด่นของผู้ปฏิบัติงาน มุ่งสร้าง ความสัมพนั ธ์อันดีเท่าๆ กับการเอาใจใส่ในงาน 2.2 สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยการอธิบายและรับฟังข้อมูล ความคิดเห็นและ พร้อมจะคล้อยตามถ้ามีเหตผุ ลดี 2.3 สร้างความผูกพันระหว่างผู้บริหารกับผู้ปฏิบัติงานแทนการใช้อานาจ สร้างความ มุ่งม่ันในทีมงานที่ได้รับความไว้วางใจให้มีเวลาคิด มีเวลาอิสระของตนเองในการปฏิบัติงานสนอง วัตถุประสงค์ขององค์การ ควบคุมที่ผลมากกว่าควบคุมวิธีการทางาน

25 2.4 มีความยืดหยุ่นและปรับเปลีย่ นในวิธีการโน้มน้าวจงู ใจคน ยดื หยุ่นในวิธีการทางาน ให้เข้ากับสถานการณ์และสอดคล้องกับลักษณะบุคคล ใช้หลักการร่วมคิดร่วมทา ระดมความคิด หลากหลายเพือ่ ช่วยกันเลือกวิธีการทางานทีน่ ่าจะได้ผลดีที่สุด 2.5 รับรู้และสนองความต้องการของผู้ปฏิบัติงานบนพื้นฐานของความไว้วางใจ และ เชื่อใจว่าทุกคนมีศักยภาพที่จะทางานได้ มีความหวังดีต่อกัน และแสดงความเชื่อมั่นในตัว ผู้ใต้บังคับบัญชาว่ามีศักยภาพทางานได้ เม่ือมีปัญหาจะร่วมรับผิดชอบมีส่วนร่วมช่วยกันแก้ปัญหา ผบู้ ริหารจะได้รบั ความรักความศรัทธาจากผู้ปฏิบัติงาน บรรยากาศการทางานจะราบร่ืน ทุกคนจะ มีความสุขความพอใจในการทางาน 2.6 สร้างความศรทั ธา เชือ่ ใจผู้บริหารมากกว่าสร้างความกลัว ใช้หลักความสัมพันธ์ที่ เปิดเผย จริงใจ ตรงไปตรงมา มคี วามหวงั ดีตอ่ กัน และแสดงความเชอ่ื มั่นในตัวผใู้ ต้บังคับบัญชาว่ามี ศักยภาพทางานได้ เม่ือมีปัญหาจะร่วมรับผิดชอบมีส่วนร่วมช่วยแก้ปัญหา ผู้บริหารจะได้รับความ รักความศรัทธาจากผู้ปฏิบัติงาน บรรยากาศการทางานจะราบร่ืน ทุกคนจะมีความสุขความพอใจ ในการทางาน โกเอทช์ และเดวิส (Goetsch and Davis,1997 : 208) ให้แนวคิดเกี่ยวกับบทบาทหน้าที่พึง ปรารถนาของผบู้ ริหารจดั การ ไว้ดังนี้ (1) แสดงออกให้เห็นถึงเจตคติของผู้บริหารจัดการที่มุ่งให้การสนับสนุนบุคลากรใน องค์การ และสนับสนุนการดาเนินงานที่มุ่งต่อการเพิ่มประสิทธิภาพในการทางานทั้งปวง (Exhibiting a supportive Attitude) (2) แสดงตนเป็นต้นแบบของการเป็นผบู้ ริหารจัดการทีด่ ี (Being a Role Model) (3) แสดงบทบาทของการเป็นผู้ให้การฝึกอบรมแก่บุคลากรในองค์การได้ (Being a Trainer) (4) แสดงบทบาทผมู้ ีอานวยความสะดวกในการประสานงาน การดาเนินงานของแผนงาน โครงการ และกิจกรรมต่างๆขององคก์ าร (Being a facilitator) (5) หาโอกาสเยี่ยมติดตาม ให้กาลังใจแก่บุคลากรในระหว่างปฏิบัติงานอยู่เสมอๆ (Practicing Management by Walking Around : MBWA) (6) ตัดสินใจดาเนินการเร็วทันเวลา เม่ือได้รับการเสนอแนะในเร่ืองของการเพิ่มเติม ประสิทธิภาพในการทางานจากบุคลากรในองค์การ (Taking quick Action Upon the Recommendations) (7) ให้การยอมรับนับถือในความสาเร็จของบุคลากรในองค์การ (Taking Recognition of Success)

26 3. คุณลกั ษณะความเป็นผู้นา คนที่เป็นผู้นามักมีลักษณะบางอย่างที่เด่นกว่าผู้ตาม คนที่เป็นผู้นามักเป็นคนที่มี อิทธิพลเหนือผู้อื่น ผู้อื่นยอมทาตาม อีกทั้งผู้ตามยอมได้นาเอาความประพฤติ ได้นาเอาแบบอย่าง ในการทางาน ผู้ตามบางคนถึงกับยอมถอดแบบผู้นา บางคนลอกเลียนแบบอย่างของผู้นา ใน บทความฉบับนี้ เราจะมาเรียนรู้ แลกเปลี่ยนกันในเร่ือง คุณลักษณะของผู้นาที่ดีมีอะไรบ้าง คณุ ลักษณะของผู้นาในทศั นะ (สุทธิชัย ปัญญโรจน์, www.drsuthichai.com) มีดงั นี้ 3.1 มีเป้าหมาย ผู้ที่ต้องการเป็นผู้นา ควรมีเป้าหมายเป็นของตนเอง ไม่ว่าจะเป็น เป้าหมายชีวิต เป้าหมายในการทางาน เป้าหมายในการเปลี่ยนแปลงองค์กร เป้าหมายในการ เปลี่ยนแปลงประเทศชาติ การมีเป้าหมายเป็นสิ่งสาคัญที่จะทาให้ผู้นามีทิศทางในการเดินทางไปสู่ เป้าหมาย ตรงกันข้าม หากผู้นาไม่มเี ป้าหมาย ผู้นาก็จะรู้สึกสับสน เปรียบดังเรือที่ไร้หางเสือ อีกท้ัง ไม่รู้จะไปในทิศทางไหนเหมอื นอยู่กลางมหาสมทุ ร 3.2 ความรอบรู้ ยุคปัจจุบัน เป็นยุคของข้อมูลข่าวสาร เป็นยุคที่จะต้องใช้ ความคิด ความรู้ มาแขง่ ขนั กนั ไม่เหมือนยุคในสมัยอดีตมักจะใช้กาลังในการต่อสู้หรือการทาสงคราม ผู้นาที่ มีขอ้ มลู มากกว่า ผู้นาทีม่ คี วามรอบรู้กว่า ผู้นาที่มกี ารใชข้ ้อมูลมาวิเคราะห์ได้ดีกว่า มักเป็นที่ยอมรับ อีกทั้งเป็นที่เคารพเช่อื ถือแก่ผู้ตาม 3.3 กล้าเปลี่ยนแปลงหรือริเริ่มสิ่งใหม่ๆ ยุคสมัยปัจจุบันและยุคของโลกในอนาคต ผู้นามักเป็นผู้ที่กล้าเปลี่ยนแปลง ผู้นามักกล้าทดลอง ค้นคว้า สิ่งใหม่ๆ โลกยุคใหม่จึงเป็นยุคสมัย ของ ผนู้ าแหง่ การเปลีย่ นแปลง 3.4 กระตือรือร้น ผู้นาที่มีประสิทธิภาพ มักเป็นผู้นาที่มีความกระตือรือร้น กระฉบั กระเฉง เดินไวกว่าคนปกติ ตามจติ วิทยา หากผู้นามีความกระตือรือร้นในการทางาน ผู้ตาม มักจะมีความกระตือรือร้นด้วย ในทางกลับกัน หากว่าผู้นามีความเฉยชา ผู้ตามก็มักจะทางานด้วย ความเฉยชา เชน่ กนั 3.5 มีความอดทน งานของผู้นามักเป็นงานที่หนักกว่าผู้ตาม เน่ืองจากต้องมีความ รับผิดชอบต่องาน ต่อคนที่ทางาน และต่อองค์กร ยิ่งเป็นองค์กรขนาดใหญ่ เช่น บริษัท(มหาชน) , กระทรวง , หรอื ประเทศชาติ ก็ต้องรับภาระทีห่ นักหนาขนึ้ หากว่าเราสังเกต ผู้นาระดับประเทศบาง คนตอนขึ้นสู่ตาแหน่ง นายกรัฐมนตรี ประธานาธิบดี มีใบหน้าที่หล่อ ดูดี มีสง่า แต่เม่ือดารง ตาแหน่งไปได้ไม่นาน หน้าตาที่เคยสง่า ดูดี กลับการเป็นใบหน้าที่ดู เคร่งเครียด จริงจัง ก็สืบ เน่ืองมาจาก ผู้นาระดับประเทศผู้น้ัน ต้องแบกรับปัญหาต่างๆ มากมายและใช้ความคิดในการ แก้ปญั หาน้ันเอง 3.6 การบังคับตนเองหรือการควบคุมตนเอง คนที่ต้องการเป็นผู้นาต้องมีสติในการ ควบคมุ ตนเอง ทั้งทางดา้ นจติ ใจและร่างกาย เช่น บังคับตนเองไม่ให้แสดงออกต่อหน้าสาธารณะใน

27 การแสดงกิริยาอาการที่ไม่ดี โดยเฉพาะต่อหน้าสื่อมวลชน เนื่องจากผู้นาต้องเป็นเป้าสายตาต่อ ลูกน้องและคนทั่วไป 3.7 การใช้ดุลพินิจและกล้าตัดสินใจ ผู้นาที่ดีต้องรู้จักใช้ดุลพินิจ อีกท้ังเม่ือมีปัญหาก็ ต้องกล้าตัดสินใจ ถึงแม้จะตัดสินใจผิดพลาดไปบ้างก็ตาม แต่หากไม่กล้าตัดสินใจ ก็จะทาให้ สถานการณน์ ้ันๆ แย่ลงได้ ผู้นาจึงตอ้ งเปน็ นกั วิเคราะห์ นกั คิดทีด่ ีในการรจู้ กั มองปัญหาต่างๆ อีกทั้ง ต้องมีความเด็ดขาดเมอ่ื ต้องตดั สินใจ เพือ่ ที่จะนาพาองค์กร ประเทศชาติ เดินหนา้ ต่อไป 3.8 มีมนุษย์สัมพันธ์ ผู้นาที่ดีต้องเป็นคนมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี เน่ืองจากผู้นาต้องทางาน กับคน หากผู้นาสามารถครองใจคนทางานได้ ลูกน้องก็มักจะทางานเต็มที่ การมีมนุษย์สัมพันธ์จะ ทาให้ผู้นาเป็นที่ เคารพรัก ศรัทธา เชื่อถือ ของผู้คน ทาให้มีคนอยากช่วยเหลือ มากกว่าผู้นาที่ไม่มี มนุษย์สมั พันธ์ในการทางาน ดงั คากล่าวที่วา่ “ผู้นาที่ดีมักคิดยากๆ แล้วปฏิบัติง่ายๆ แต่ผู้นาที่ ไม่ดีมกั คิดงา่ ยๆ แล้วปฏิบตั ิยากๆ” ผู้บริหารที่มีคุณลักษณะของความเป็นผู้นาจะมีอิทธิพลเสริมสร้างประสิทธิภาพในการ ทางานได้อย่างดี เป็นที่ยอมรับว่าผู้นาสามารถมีอานาจ (Power) และอิทธิพล (Influence) ต่อ ผรู้ ่วมงาน ซึ่งอานาจของบคุ คลจะไร้ประโยชนถ์ ้าไม่สามารถนาอานาจไปสร้างเป็นอิทธิพลต่อบุคคล การสร้างอิทธิพลเป็นศิลปะของการใช้อานาจในการขับเคลื่อนบุคคลไปสู่เป้าหมายปลายทางที่ ต้องการ อานาจของบุคคลบางส่วนได้จากอานาจหน้าที่ (Authority) ที่คู่กับการดารงตาแหน่งหน้าที่ การงาน แตอ่ านาจที่จรี งั ยงั่ ยืน คือ อานาจที่ได้จากการยกย่องนับถือ (Creditability) ที่จะเสริมสร้าง จากการเป็นผู้นาที่ดี โกเอทช์ และเดวิส (Goetsch and Davis, 1997:208-209) ให้แนวคิดว่าผู้บริหารที่ เหมาะสมกับการพัฒนาประสิทธิภาพในการทางาน ควรเปน็ ผู้บริหารทีม่ ีคณุ ลักษณะผนู้ าสูง เชน่ 1. มีความสมดุลในการมุ่งมั่นท้ังการจัดการที่มุ่งเน้นคน (People-Oriented Manager) และมุ่งเน้นการจดั การที่มุ่งเน้นงาน (Task-Oriented Manager) 2. ดารงตนเป็นต้นแบบแก่ผู้รว่ มงานทีค่ วรแก่การยกย่องนบั ถือ 3. มีทกั ษะในการส่อื สาร 4. สามารถสร้างอทิ ธิพลทางบวกแก่คนรอบข้าง 5. มีพลงั การชกั จูงใจคนสงู (Persuasiveness) ผบู้ ริหารบางคนอาจมคี วามเข้าใจผดิ เกี่ยวกับความเป็นผู้นา เชน่ 1. เข้าใจผดิ ว่าความเปน็ ผู้นาเกิดข้ึนได้ยากมาก 2. เข้าใจผดิ ว่าความเปน็ ผู้นาเปน็ พรสวรรค์ติดตวั จากกาเนิด

28 3. เข้าใจผดิ ว่าความเป็นผู้นา คือ คณุ สมบตั ิของผบู้ ริหารระดับสูงเท่านั้น 4. เข้าใจผดิ ว่า ผนู้ าคือผู้ที่อานวยการ ควบคุม กากับให้บคุ คลทาตาม 5. เข้าใจผดิ ว่าความเปน็ ผู้นาไม่ได้เกิดจากการเรียนรู้ ในความเป็นจริง ความเป็นผู้นาเกิดขึ้นได้กับทุกคนไม่เฉพาะผู้บริหารระดับสูง ผู้นาเป็นผู้มี ศิลปะชักจูงให้คนคล้อยตามด้วยความเต็มใจมากกว่าการบังคับควบคุมให้ทาตาม โดยปกติ ผบู้ ริหารที่บริหารงานด้วยการสัง่ การใหค้ นทาตามคาสัง่ จะเปน็ ผู้บริหารทีม่ ีความสาเรจ็ นอ้ ย 3. แบบประเมินความพรอ้ มการเป็นผนู้ า สมโภชน์ นพคุณ (2532 : 17) ได้เสนอแบบสอบถามให้ผู้บริหารประเมินตนเองว่ามี ความพรอ้ มตอ่ การแสดงบทบาทผนู้ ามากน้อยเพียงใด ดงั ตอ่ ไปนี้

29 แบบประเมินความพรอ้ มการเปน็ ผู้นา คาชี้แจง โปรดอ่านข้อความใน 20 ข้อต่อไปนี้ และประเมินทีละข้อว่าท่านเห็นชอบกับข้อความน้ัน เพียงใด โดยเขียนวงกลมล้อมรอบตัวเลขน้ัน ตวั เลขมีความหมายดังนี้ 1 23 4 5 รายการ ไมเ่ หน็ ไมเ่ หน็ เฉยๆ เห็น เห็นดว้ ย ด้วยอยา่ ง ด้วย ด้วย อย่าง มาก มาก 1. ท่านรู้สึกสนุกและชอบที่มีคนอ่ืนมาพ่ึงพาและขอความ 1 23 4 5 คิดเห็นหรือข้อเสนอแนะจากท่าน 1 23 4 5 1 23 4 5 2. ท่านสามารถกระตนุ้ จงู ใจ ชักนาผู้อืน่ ได้ 1 23 4 5 1 23 4 5 3. ท่านชอบที่จะถามคาถามเกี่ยวกับงาน ที่ท้าทาย ความสามารถของผู้อื่น 1 23 4 5 1 23 4 5 4. ท่านชอบทีจ่ ะพดู ชมเชยผู้อืน่ 1 23 4 5 1 23 4 5 5. ท่านสามารถที่จะกระตุ้นให้ผู้อ่ืนสนุกร่าเริง ทั้งๆที่ 1 23 4 5 ขณะนั้นท่านเซง็ เป็นทีส่ ุด 1 23 4 5 6. ความสาเร็จของทีมงานของท่านสาคัญกว่า ความมี 1 23 4 5 ชอ่ื เสียงทีท่ ่านได้รับ 1 23 4 5 1 23 4 5 7. หลายคนนาความคิดของท่านไปปฏบิ ตั ิ 1 23 4 5 8. การเสริมสร้างขวญั ของทีม สาคัญมากสาหรับท่าน 9. ท่านชอบและพอใจทจ่ี ะสอน แนะนาสมาชกิ ทมี 10. ท่านชอบที่จะยอมรบั ชมเชยในความสาเรจ็ ของผู้อ่นื 11. ท่านชอบต้อนรับแขกผู้มาเยือน ทั้งๆที่ทาให้ท่าน ต้อง เสียเวลามากพอสมควร 12. ท่านชอบที่จะเป็นตัวแทนของทีมไปสนุก สังสรรค์ กับ บุคคลอ่นื ในฝ่ายอื่นๆ หรือนอกหน่วยงานของท่าน 13. ปัญหาของทีมงานเปน็ ปญั หาของท่านดว้ ย 14. ท่านชอบทีจ่ ะเขา้ ไปแก้ไขปญั หาตา่ งๆให้ลลุ ว่ ง 15. ท่านยินดีให้ความร่วมมือกับฝ่ายทีมงานอ่ืนๆ / ไม่เห็น ด้วยในจุดยืนของทีมนั้นก็ตามแม้ว่าท่านจะไม่เห็นด้วย ในจุดยนื ของทีมงานนนั้ กต็ าม

30 1 234 5 รายการ ไมเ่ ห็น ไมเ่ ห็น เฉยๆ เหน็ เหน็ ดว้ ย ด้วยอยา่ ง ด้วย ด้วย อย่าง มาก มาก 16. ท่านเป็นผู้นาที่มีความคิดใหม่ๆ มาช่วยในการทางาน 1 23 4 5 เสมอๆ 17. ท่านชอบจะต่อรองกับคนอ่ืนฝ่ายอ่ืนเสม/อ ทุกครั้งที่มี 1 23 4 5 โอกาสจะทาได้ 1 23 4 5 1 23 4 5 18. เมอ่ื ท่านพดู สมาชิกทีมตง้ั ใจฟัง 19. หลายคนหลายครั้ง เคยขอให้ท่านรับหน้าที่เป็นหัวหน้า ของกิจกรรมตา่ งๆในชว่ งทีผ่ ่านมา 20. ท่านมักจะพยายามและสามารถชักนาผู้อ่ืน เห็นคล้อย 1 23 4 5 ตามได้ การใหค้ ะแนน โปรดรวมคะแนนทกุ ข้อทีท่ ่านวงกลมล้อมไว้ คะแนน 90 – 100 = มีความพร้อมสูงที่จะแสดงบทบาทผนู้ า คะแนน 60 – 89 = มีความพร้อมปานกลางทีจ่ ะแสดงบทบาทผนู้ า คะแนน 50 – 59 = มีศกั ยภาพทีจ่ ะเป็นผู้นาได้ คะแนน 40 – 49 = ไม่ค่อยเปน็ สุขใจนักที่จะรบั บทบาทผนู้ า คะแนน 39 หรอื น้อยกว่าน้ัน = ไม่พร้อมทีจ่ ะรบั บทบาทผนู้ า

31 คุณลักษณะของบุคลากร ประสิทธิภาพการทางานเกิดจากบุคลากรที่มีคุณลักษณะเหมาะสมในองค์การ การ บริหารบุคลากรจะเป็นต้นทางสาคัญของการสรรหาให้ได้มาซึ่งบุคลากรที่พึงปรารถนาโดยท่ัวไป บุคลากรทีพ่ ึงปรารถนาควรมคี ณุ สมบัติ 3 ด้านต่อไปนี้ 1. ความสามารถด้านความรู้ความคิด (Cognitive Abilities) ความรู้ความสามารถ จากการศึกษา ที่จะเป็นพื้นฐานการทางาน เช่น จบการศึกษาปริญญาตรีในสาขาที่ตรงกับงานใน องค์การ 1.1 ความสามารถในการใช้ภาษาเพื่อการสื่อสารท้ังการพูด ฟัง อ่าน เขียน ได้อย่าง มาตรฐาน 1.2 ความสามารถในการคิด วิเคราะห์ วิจารณ์ 1.3 ความสามารถในการแก้ปญั หา และการตดั สินใจ 1.4 ความสามารถในการศึกษาวิจัย และค้นหาความรจู้ ากแหล่งต่างๆด้วยตนเอง 1.5 ความสามารถในการคิดรเิ ริม่ สรา้ งสรรค์ 1.6 ความสามารถในการปรับเปลีย่ นให้สอดคล้องกับสถานการณ์ 2. ความสามารถทางกระบวนการปฏิบตั ิ (Performance Abilities) 2.1 ความสามารถในการใชเ้ ครือ่ งมือ อุปกรณ์ทีเ่ กี่ยวกับหนา้ ทีท่ างานในองค์การ 2.2 ความสามารถในการใชเ้ ทคโนโลยีสารสนเทศ (Information Technology) 2.3 ความสามารถในการทางานรว่ มกับผอู้ ื่นเป็นกลุ่ม 2.4 ความสามารถในการประสานงาน 2.5 ความสามารถในการวางแผน 2.6 ความสามารถในการประเมนิ ผล 2.7 ความสามารถทางมนษุ ยสัมพนั ธ์ 3. คุณลักษณะทางจิตใจ (Affective Characteristics) 3.1 มีจริยธรรมพืน้ ฐาน เชน่ ซือ่ สตั ย์ ขยนั อดทน ฯลฯ 3.2 มีความรบั ผดิ ชอบ 3.3 มีความเปน็ ระเบียบ 3.4 มีความกระตอื รอื ร้นในการแสวงหาความรใู้ หม่ๆ พัฒนาตนเองอยู่เสมอ 3.5 รกั การทางาน สนใจหาความรปู้ รับปรงุ การทางานของตนเองอยู่เสมอ

32 การมอบหมายงาน การมอบหมายงาน (Assignment) คือ การบรรจุ แต่งต้ัง มอบหน้าที่ความรับผิดชอบตาม มาตรฐานตาแหน่งหรือคาอธิบายลักษณะงานให้แก่บุคคลที่ผ่านการเลือกสรรแล้ว การมอบหมาย งานจะเกิดประโยชน์ต่อประสิทธิภาพการทางาน หรือทาให้เกิดปัญหาในเร่ืองประสิทธิภาพการ ทางานขนึ้ กบั ความสามารถของผบู้ ริหารบคุ ลากรในการมอบงาน การมอบหมายงานทีจ่ ะเอือ้ ต่อการสร้างประสิทธิภาพการทางาน คือ 1. คาอธิบายลักษณะงานชัดเจนว่าเขาจะต้องรับผิดชอบทาอะไรบ้าง รับคาส่ังจากใครทา ร่วมกับใคร มีมาตรฐานการปฏิบัติงานอย่างไร ผลงานที่คาดหวังทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ คือ อะไรความชัดเจนของงานช่วยในการสื่อสารระหว่างผู้มอบงานกับผู้รับงาน เป็นเกณฑ์ของการ สอบประเมินผลการทางานว่าบคุ คลนั้นทางานประสิทธิภาพอย่างไร และเป็นช่องทางของการแก้ไข พฒั นาเม่อื พบความบกพร่องในการปฏิบัติงานตามกรอบมาตรฐานที่มอบ 2. มอบด้วยความมั่นใจว่าจัดคนตรงกับงาน (Put the Right Man to the Right Job) การ ให้บุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และลักษณะจิตใจตรงกับงานเป็นจุดตั้งต้นที่ดีในการพัฒนา ประสิทธิภาพการทางาน ปัญหาขององค์การหลายประการเกิดขึ้นเพราะการไม่สามารถจัดหา บุคลากรที่เป็นคนเก่งคนดีให้ตรงกับงาน ระบบการสรรหาที่โปร่งใส การใช้ระบบอุปถัมภ์ในการ คัดเลือกคน จะเปน็ ข้อยุ่งยากของการจดั คน 3. พัฒนาระบบสื่อสารและความสัมพันธ์ระหว่างผู้รับมอบงานกับผู้บังคับบัญชาและ ระหว่างผู้ปฏิบัติงานด้วยกัน ด้วยการมีวิธีการให้ความรู้เกี่ยวกับองค์การ วัฒนธรรมองค์การ ปฐมนิเทศการทางาน การสร้างความคุ้นเคยกบั ผรู้ ่วมงานและการทดลองงาน การสื่อสารสัมพันธ์ที่ ดี จะช่วยลดช่องว่างความไม่เข้าใจกันระหว่างองค์การกับผู้ปฏิบัติงาน ช่องว่างความไม่เข้าใจงาน ไม่เข้าใจคน ไม่เข้าใจวฒั นธรรมองค์การ จะเป็นเครือ่ งบัน่ ทอนประสิทธิภาพการทางาน การควบคมุ งาน การควบคุมงานเปน็ กระบวนสืบเนอ่ื งจากการมอบงาน วัตถุประสงค์ของการควบคุมงาน ก็เพื่อกากับดูแลให้ผู้ปฏิบัติงานได้ตามมาตรฐานงาน ครบถ้วนทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพการ ละเลยการควบคุมงานจะมีผลต่อการปล่อยปะละเลย ทาให้ผู้ปฏิบัติงานอาจไม่ปฏิบัติงานในหน้าที่ รับผิดชอบ หรือปฏิบัติผิดพลาดบกพร่องไม่ได้ผลตามเป้าหมาย ไม่ทันเวลา เกิดการสูญเปล่าของ ทรัพยากร เปน็ ที่มาของความบกพร่องในประสิทธิภาพการทางาน

33 กระบวนการควบคมุ งานมขี ั้นตอน 3 ประการ 1. การกาหนดมาตรฐานการปฏิบตั ิงาน 2. การประเมนิ ผลงานจรงิ เทียบกบั มาตรฐาน 3. นาผลการประเมินมาพฒั นาปรับปรุง กรณีที่ผลงานจรงิ ต่ากว่ามาตรฐาน กระบวนการควบคุมงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทางาน อธิบายขยายความในแต่ละ ขั้นตอนได้ดงั ต่อไปนี้ 1. การกาหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน มาตรฐาน (Standard) คือ สภาพหรอื คณุ ลักษณะที่เหมาะสมดีงามตามเกณฑ์ทางหลัก วิชาหรอื ทฤษฎีทีร่ องรับ มาตรฐานเชงิ ระบบการทางาน ซึ่งมีรายละเอียดดังต่อไปนี้ 1.1 มาตรฐานผลผลิต(Process Standard)สินค้าที่ผลิตออกจาหน่ายภายใต้ชื่อเคร่ืองหมาย การค้าจะต้องมีเคร่ืองหมายการค้า จะต้องมีคุณสมบัติหรือคุณลักษณะที่ถูกต้องตามเกณฑ์ของ ขนาด น้าหนัก สี ส่วนประกอบ ความสามารถในการใชง้ าน เป็นต้น 1.2 มาตรฐานกระบวนการ(Process Standard)กระบวนการผลิตสินค้าจะต้อง สอดคล้องกับแบบแผนวิธีการผลิตที่ได้รับการรับรองไวแล้ว กระบวนการจะต้องผ่านขั้นตอนทุก ขั้นตอนอย่างถูกต้อง ผลการปฏิบัติแต่ละข้ันตอนจะต้องสมบูรณ์ท้ังเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ มี การตรวจสอบความสมบรู ณ์ของการทางานแต่ละขนั้ ตอนก่อนส่งต่อไปยังข้ันตอนต่อไป เปน็ ต้น 1.3 มาตรฐานปจั จยั (Input Standard) 1.3.1 คุณสมบตั ิของวัสดุ วัตถุดิบ จะต้องเปน็ ไปตามเกณฑท์ ี่กาหนดไว้ลว่ งหนา้ 1.3.2 คุณลักษณะของอุปกรณ์เคร่ืองมือเคร่ืองใช้จะต้องเป็นไปตามข้อกาหนด ความมคี วามคุณภาพสูงอย่างครบถ้วน 1.3.3 คณุ สมบตั ิของบคุ ลากรผู้ปฏิบัติงานต้องมีความรู้ ความสามารถ เจตคติ และ ค่านิยมที่เป็นไปตามเกณฑ์ของบุคลากรที่รับผิดชอบงานแต่ละด้าน มีผลการปฏิบัติงานที่ได้รับ มอบหมายอย่างมปี ระสิทธิภาพในด้านทางานได้ถูกต้อง ทางานได้ครบถ้วนทางานได้ตรงตามเวลาที่ กาหนด เปน็ ต้น 1.3.4 ความเพียงพอของงบประมาณ ค่าใช้จ่ายในการดาเนินงานในแต่ละด้าน รวมถึงความสะดวกรวดเร็วในการเบิกจ่าย 1.3.5 ลักษณะของเทคโนโลยีที่กาหนดให้นามาใช้ในการปฏิบัติงาน ครบถ้วน เพียงพอ ใช้ประโยชนไ์ ด้คุ้มค่า 1.3.6 เง่ือนไขเวลาของการดาเนินงานแต่ละด้าน กาหนดไว้อย่างเหมาะสมเป็น กรอบของการเรง่ รดั ปฏิบัติงานให้ได้ผลครบถ้วนตามกาหนด

34 เซอร์โต (Certo, 2000 : 426) ได้กล่าวถึงการกาหนดมาตรฐาน 8 ประการ คือ 1. มาตรฐานผลกาไร (Profitability Standards)กาหนดผลกาไรที่ควรจะได้รับทั้งผลกาไร รวมของผลิตภัณฑแ์ ละสดั ส่วนร้อยละของผลกาไรของรายสินค้าเมือ่ เทียบกบั ต้นทนุ มาตรฐานนี้จะมี ส่วนควบคุมประสิทธิภาพในการทางานด้วยการทาให้เกิดการควบคุมค่าใช้จ่ายในต้นทุน ประหยัด ค่าใช้จ่าย และป้องกนั การสญู เปล่าของค่าใช้จ่ายในการดาเนินงาน 2. มาตรฐานส่วนแบ่งในตลาด (Market Position Standards) กาหนดสัดส่วนร้อยละของ ปริมาณสินค้าในท้องตลาดเม่ือเทียบกับผลิตภัณฑ์ของบริษัทคู่แข่งที่ส่งสินค้าในลักษณะเดียวกัน ออกจาหน่าย มาตรฐานนชี้ ่วยควบคุมปริมาณสินค้าที่ควรผลิตจาหน่าย ช่วยควบคุมคุณภาพสินค้า เพื่อให้สามารถคงอยู่ และมีระดับการจาหน่ายที่สูงเพียงพอเม่ือเทียบกับคู่ แข่ง ช่วยให้มีการวิจัย ตลาดความต้องการของลูกค้าในพื้นที่ต่างๆ สนองความต้องการของลูกค้าในกลุ่มเป้าหมาย และ ควบคุมการโฆษณาเผยแพร่ มาตรฐานนี้จะรวมถึงระดับการจาหน่ายของสินค้าที่ควรควบคุมให้มี ความมน่ั ใจว่าสินค้าติดตลาด มีปริมาณจาหนา่ ยหมุนเวียนในกลุ่มลกู ค้าในระดบั ทีส่ งู เพียงพอ 3. มาตรฐานผลิตผล (Productivity Standards)กาหนดปริมาณของผลผลิตที่แต่ละฝ่าย หรือแต่ละหน่วยงานในองค์การควรจะผลิตได้ในช่วงเวลาที่กาหนด เช่น จานวนกล่องใน 1 สัปดาห์ การตรวจสอบคุณภาพของสินค้าจานวนชิ้นที่ควรตรวจสอบได้เสร็จสิ้นภายใน 1 วัน เป็นต้น มาตรฐานนี้มีความสาคัญต่อการควบคุมปริมาณงานที่บุคคลแต่ละบุคคลแต่ละหน่วยงาน หรือแต่ละคนควรจะทาได้ในหน้าที่รับผิดชอบ นับว่ามีผลโดยตรงต่อการชี้วัดประสิทธิภาพในการ ทางาน 4. มาตรฐานความเป็นผู้นาในผลผลิต (Product Leadership Standard) กาหนดระดับ ความนิยมในผลผลิต เช่น สินค้าที่ควรจะครองความเป็นผลิตภัณฑ์ช้ันนา วัดได้จากปริมาณการ จาหนา่ ยเมอ่ื เปรียบเทียบกับสินค้าของคู่แข่งในท้องตลาด เป็นมาตรฐานที่กระตุ้นให้มีการวิจัยความ สนใจและความต้องการของลูกค้า กระตุ้นให้มีการคิดค้นนวัตกรรมผลผลิต (Innovative Product) ผ่านทางการวิจัยพัฒนาต่างๆ ทาให้มีการปรับปรุงคุณภาพของผลผลิตให้เป็นที่นิยมอยู่เสมอๆ เปน็ ส่วนเร่งเร้าให้เพิ่มประสิทธิภาพของการทางานให้ได้ผลผลติ ทีม่ ีคุณภาพเพิม่ ข้นึ เสมอ 5. มาตรฐานการพัฒนาบุคลากร (Personnel Development Standards)กาหนดประเภท ของการฝึกอบรมที่บุคลากรที่ปฏิบัติงานในหน้าที่ต่างๆ ระดับต่างๆ ควรจะได้รับการพัฒนายก ระดับความรู้ ความสามารถในด้านใด เมือ่ ใด ตัวอย่างเช่น การพัฒนาความสามารถทางเทคโนโลยี ทุกๆ 3 ปี เป็นต้น เป็นมาตรฐานที่ช่วยส่งเสริมประสิทธิภาพในการทางานโดยตรงในด้านการ เพิม่ พูนคุณสมบตั ิของบคุ ลากรใหส้ ามารถปฏิบัติงานได้ดีขนึ้ 6. มา ต ร ฐ า นเ จ ต ค ติ ขอ ง ผู้ ป ฏิ บั ติง า น ( Employee Attitudes Standards) ก า ห น ด คุณลักษณะทางด้านอารมณ์ความรู้สึกที่ดีต่อองค์การและต่อการปฏิบัติงาน เจตคติที่ดีจะ

35 แสดงออกในพฤติกรรมของความรับผิดชอบ มีวินัย ขยันหมั่นเพียร อุทิศตนต่องาน ต้ังใจสร้าง ผลผลิตทีม่ คี ุณภาพ ช่วยกันปกป้องผลประโยชน์และชื่อเสียงขององค์การ เป็นมาตรฐานที่สาคัญต่อ การควบคุมพฤติกรรมของบคุ คลไปในแนวทางทีเ่ อือ้ ต่อประสทิ ธิภาพในการทางาน 7. มาตรฐานความรับผิดชอบต่อสังคม (Social Responsibility Standards) กาหนดภารกิจ หน้าที่ในการปกป้องระมัดระวังไม่ให้การดาเนินงานขององค์การส่งผลกระทบต่อสังคมไปใน แนวทางที่ไม่เหมาะสม เช่น การไม่ทาลายสิง่ แวดล้อมทางนา้ ทางอากาศ พื้นดิน การไม่สร้างพิษภัย คกุ คามต่อชมุ ชน รวมถึงการไม่ฉกฉวยเอาเปรียบผู้บริโภค เป็นมาตรฐานที่ช่วยลดปัญหาที่องค์การ จะมีต่อสงั คม 8. มาตรฐานความสมดุลของเป้าหมายระยะส้ัน และระยะยาว (Standards Reflecting the Relative Balance between short-and Long-Range Goals)เป็นการกาหนดเป้าหมาย ความสาเร็จขององค์การที่เชื่อมโยงความสมดุลระหว่างผลที่จะให้เกิดขึ้นในระยะสั้นและระยะยาว เป็นมาตรฐานที่ช่วยสร้างทิศทางการเติบโตขององค์การไปในแนวทางที่ปรารถนา มีประโยชน์ต่อ การวางแผนในอนาคต เพื่อความเจรญิ ก้าวหน้าอย่างมั่นคง 2. การประเมินผลงานจริงเทยี บกับมาตรฐาน การประเมินผลงานจริงเทียบกับมาตรฐาน คือ การนาข้อมูลที่พบจากการปฏิบัติงาน มาเปรียบเทียบกับเกณฑ์ตามมาตรฐาน เพื่อระบุสิ่งที่ตรง ครบถ้วน สอดคล้องกับมาตรฐานและ ระบุสิง่ ทีต่ ่ากว่ามาตรฐานในแง่ที่ผลจากการปฏิบัติงานไม่ตรง ไม่ครบถ้วน สอดคล้องกับมาตรฐาน และระบุสิง่ ที่ต่ากว่ามาตรฐานในแงท่ ี่ผลจากการปฏิบตั ิงานไม่ตรง ไม่ครบถ้วน หรอื ไม่สอดคล้องกับ มาตรฐาน ดงั รปู แบบต่อไปนี้

36 ตารางที่ 2. 1 การประเมนิ ผลงานเปรียบเทียบกบั มาตรฐาน มาตรฐาน ผลงาน ผลการประเมนิ ผลผลิตและบริการ  ผลเชงิ ปริมาณ  ระบุผลท่คี รบถ้วน ทงั้ เชงิ  กาหนดปริมาณ  ผลเชงิ คณุ ภาพ  ระยะเวลาทีใ่ ชจ้ รงิ ปริมาณ  กาหนดคุณภาพ  คณุ ภาพ ระยะเวลา  ระยะเวลาที่กาหนดให้ปฏบิ ตั ใิ หแ้ ลว้  ระบผุ ลทไ่ี มค่ รบถ้วน บกพร่อง เสรจ็ ในดา้ นปริมาณ หรือคุณภาพ หรือระยะเวลา มาตรฐาน ผลงาน ผลการประเมนิ กระบวนการ  การปฏบิ ตั ทิ ีค่ วรเป็นไปตามขั้นตอน  สิง่ ที่ปฏบิ ัตไิ ด้ในแตล่ ะ  ระบุสง่ิ ที่ปฏบิ ัตไิ ด้ตามขั้นตอน ขั้นตอนในชว่ งเวลาตา่ งๆ และตามกาหนดเวลารวมถึงผล ตามกรอบเวลาในแผน ทีไ่ ด้ครบ ตรง  ตามกรอบ เวลาในแผน  ผลการปฏบิ ัตใิ นแต่ละ  ระบุส่งิ ที่ปฏบิ ัตไิ มไ่ ด้ตามขั้นตอน ปัจจัย ไมเ่ ป็นไปตามกาหนดเวลา และ  แผนการจดั การและการใช้ ขั้นตอน แตล่ ะชว่ งเวลา ผลทีไ่ ด้รับตา่ กว่าเกณฑ์ ทรัพยากรบคุ คลวสั ดุ อุปกรณ์  การจัดหาและการใช้  ระบกุ ารจัดหาและการใช้ งบประมาณ เทคโนโลยี ทรพั ยากรทีเ่ ปน็ จริง ทรัพยากรทีเ่ ปน็ ไปตามแผน  ระบุการจัดหาและการใช้ ทรัพยากรที่ไม่เป็นไปตามแผน จากตารางที่ 2.1 จะพบว่าผลที่ได้จากการประเมินผลงานจริงเทียบกับมาตรฐาน จะได้ ข้อมูลสารสนเทศที่มีคุณประโยชน์แก่การบริการจัดการองค์การ สามารถนาไปใช้เพื่อการแก้ไข ปรับปรุงและพฒั นาประสิทธิภาพในการทางานต่อไป

37 3. การนาผลการประเมินมาพัฒนา ข้อมูลสารสนเทศที่ได้รับจากการประเมินผลงานจริงเทียบกับมาตรฐานจะช่วยเป็น ข้อมูลสารสนเทศย้อนกลับ (Feedback)เพื่อการแก้ไขปรับปรุงจะมุ่งตรงต่อระบบงานที่มีการปฏิบัติ หรอื ผลงานจรงิ ต่ากว่ามาตรฐานโดยมีแนวพัฒนาปรบั ปรงุ ระบบงานดังน้ี 3.1 ค้นหาปัญหาที่แท้จริงขององค์การ โดยนาผลการประเมินระบุข้อบกพร่องจุดอ่อน ของระบบปัจจัย กระบวนการ ผลผลิตที่ควรปรับปรงุ แก้ไขให้ไม่มขี ้อบกพร่องหรอื จุดอ่อนอีกต่อไป 3.2 การแก้ไขปรับปรุงพัฒนาจะมุ่งตรงไปที่มาตรฐาน นามากาหนดเป็นเป้าหมายของ การทางาน เม่ือมีเป้าหมายเชิงมาตรฐานแล้วจะตามมาด้วยการปรับเปลี่ยนการจัดหาและการใช้ ปัจจยั ปรบั ปรุงกระบวนการ ขน้ั ตอนการทางาน การปรับปรุงผลผลิตเชิงปริมาณ และการปรับปรุง ผลผลิตเชิงคุณภาพ 3.3 การพัฒนาบุคลากรในบุคคลหรือกลุ่มคนที่ได้รับผลกระทบโดยตรง เช่น กลุ่ม บุคคลที่รับผิดชอบงานออกแบบสินค้า กลุ่มคนที่รับผิดชอบเทคโนโลยีสมัยใหม่ กลุ่มคนที่ รบั ผิดชอบงานบริหารงบประมาณการบัญชี การตรวจสอบคุณภาพ เป็นต้น การพัฒนาบุคลากรใน จุดการปฏิบัติงานที่มีจุดเด่น จะเป็นการพัฒนาที่เกิดประโยชน์ต่อประสิทธิภาพในการทางาน การ พิจารณาความรู้ ความสามารถ ทักษะต่างๆที่ควรปรับปรุง นามาเป็นกิจกรรมฝึกอบรมเรียนรู้ เพิม่ เติม จะเกิดประโยชน์โดยตรงต่อองค์กร การควบคุมที่ดขี นึ้ อยู่กับปัจจยั 2 ประการ 1. ระบบการควบคุมที่ดี 2. ภาวะผู้นาของผู้บังคบั บัญชา สมโภชน์ นพคุณ (2532 : 29-30) กล่าวถึงระบบการควบคุมงานที่ดีและเคร่ืองมือ สาคญั ที่นักบริหารควรนามาใช้ในการควบคมุ งานดังน้ี ระบบการควบคมุ งานทีด่ ี ควรมีองค์ประกอบต่อไปนี้ 1. กาหนดเป้าหมายของงานให้ชดั เจน แนน่ อน 2. กาหนดผลงานที่ควรจะทาเสรจ็ เปน็ ระยะๆ จนขน้ั สดุ ท้ายบรรลเุ ป้าหมายได้ครบถ้วน 3. กาหนดขอบเขตอานาจหน้าทีข่ องผปู้ ฏิบัติงานแตล่ ะคน ในการปฏิบตั ิงานที่ได้รบั มอบ 4. แผนปฏิบัติการ ควรเปน็ แผนทีถ่ ูกต้องและสมบูรณ์ 5. มีระบบการจดั เกบ็ ข้อมูลและรายงานผลการปฏิบตั ิงานที่ถูกต้องและสมบูรณ์ 6. ระบบการควบคุมงานทั้งหมดควรปรับให้ยืดหยุ่นได้ตามสภาวะแวดล้อมและ สถานการณท์ ี่เปลีย่ นแปลงไป