แผนบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรบคุ คล มหาวทิ ยาลัยสโุ ขทัยธรรมาธิราช ระยะ 5 ปี (พ.ศ. 2562 - 2566) กองทรพั ยากรบุคคล มสธ. ธนั วาคม 2562
คำนำ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช จัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัติมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช พ.ศ. 2521 ระบุว่าให้เป็นสถาบันการศึกษาแบบไม่มีชั้นเรียนของตนเอง มีวัตถุประสงค์ให้การศึกษาและส่งเสริม วิชาการและวิชาชีพช้ันสูง ทาการวิจัย ให้บริการทางวิชาการแก่สังคม และทานุบารุงวัฒนธรรม การให้ การศึกษาของมหาวิทยาลัยจะต้องใช้ระบบสื่อการสอนทางไปรษณีย์ วิทยุกระจายเสียง วิทยุโทรทัศน์ หรือ วิธีการอย่างอ่ืนที่ผู้ศึกษาสามารถเรียนได้ด้วยตนเอง ไม่ต้องเข้าช้ันเรียนตามปกติ โดยมหาวิทยาลัยมีการ บริหารงานที่ยึดหลัก “รวมบริการ ประสานภารกิจ” จากสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในที่มีการ เปล่ียนแปลง ประกอบกับมหาวิทยาลัยได้จัดทาแผนยุทธศาสตร์ฯ ระยะ 20 ปี พ.ศ.2561-2580 เพื่อเป็น ทิศทางในการวางแผนการพัฒนามหาวิทยาลยั ใหเ้ กดิ สัมฤทธ์ิผลสูงสุด การวางแผนด้านทรัพยากรบุคคล เพอื่ เตรียมความพร้อมบุคลากรให้เป็นผู้มีผลสัมฤทธ์ิ ไดร้ ับการพัฒนาความรู้ ทักษะ และสมรรถนะด้วยเครื่องมือท่ีหลากหลายตามเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพสามารถปฏิบัติงาน ตอบสนองนโยบาย และภารกิจต่างๆ ของมหาวิทยาลัย จึงได้จัดทาแผนบริหารทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลยั สโุ ขทัยธรรมาธิราช ระยะ 5 ปี (พ.ศ.2561-2565) ทมี่ คี วามเชอื่ มโยงและสอดรับกับเป้าหมายการ พัฒนาระดับมหาวิทยาลัย ในระยะแรก (ช่วง 5 ปีแรก พ.ศ. 2561 - 2565) ของแผนยุทธศาสตร์ฯ ระยะ 20 ปี พ.ศ. 2561-2580 แผนการปฏิรูปประเทศ และยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี (พ.ศ. 2561 – 2580) ได้อย่างมี ประสิทธภิ าพ กองการเจา้ หนา้ ท่ี มหาวิทยาลยั สโุ ขทัยธรรมาธิราช ธันวาคม 2562
สารบญั (ร่าง) แผนบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คลของมหาวิทยาลยั สุโขทัยธรรมาธิราช ระยะ 5 ปี (พ.ศ.2561-2565) ส่วนท่ี 1 บทนา หนา้ 1.1 ประวัตคิ วามเป็นมา 1.2 วฒั นธรรมองค์กร ปณธิ าน วิสัยทศั น์ พนั ธกิจ และเปา้ ประสงค์/วัตถุประสงค์ 2 1.3 โครงสรา้ งสว่ นราชการมหาวิทยาลัยสุโขทยั ธรรมาธิราช 2 4 ส่วนที่ 2 การวิเคราะห์สถานการณป์ ัจจุบนั และบริบทของมหาวทิ ยาลยั ทศิ ทางการพัฒนา ประเทศ เชอื่ มโยงกับการพัฒนาบุคลากรของมหาวิทยาลยั 6 6 2.1 รัฐธรรมนญู แห่งราชอาณาจกั รไทย พุทธศักราช 2560 2.2 ยทุ ธศาสตร์ชาติ ระยะ 20 ปี (พ.ศ. 2561 - 2580) และแผนพฒั นาเศรษฐกจิ และสงั คม 7 8 แหง่ ชาติ ฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2560 -2564) 9 2.3 ไทยแลนด์ 4.0 โมเดลขับเคล่ือนประเทศไทยสคู่ วามม่ังคั่ง ม่นั คง และยั่งยนื 11 2.4 ระบบราชการ 4.0 13 2.5 ขา้ ราชการไทยกบั การขบั เคลอื่ นสู่ไทยแลนด์ 4.0 13 2.6 กรอบแผนอดุ มศึกษาระยะยาว ฉบบั ที่ 2 (พ.ศ. 2551 - 2565) 2.7 กรอบแผนยทุ ธศาสตรม์ หาวิทยาลยั สุโขทยั ธรรมาธริ าช ระยะ 20 ปี (พ.ศ.2561-2580) 15 2.8 ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของมหาวิทยาลัยสโุ ขทยั ธรรมาธิราช สว่ นที่ 3 แนวทางการบริหารและพัฒนาบคุ คลตามบรบิ ทของมหาวทิ ยาลัย 16 3.1 แนวทางการบริหารทรัพยากรบคุ คลตามมาตรฐานการกาหนดตาแหน่งขา้ ราชการ 18 พลเรอื นในสถาบันอดุ มศึกษา 3.2 แนวทางการพัฒนาบคุ ลากรตามมาตรฐานและแนวทางการกาหนดความรู้ ความสามารถ ทกั ษะ และสมรรถนะทจี่ าเปน็ สาหรบั ตาแหน่งข้าราชการพลเรือนใน สถาบันอุดมศึกษา 3.3 แนวทางการพัฒนาบุคลากรมหาวิทยาลัยสโุ ขทัยธรรมาธริ าช
สารบญั (ต่อ) 20 20 ส่วนที่ 4 สภาพปัจจบุ นั ด้านการบริหารงานบุคคล 29 4.1 แนวทางด้านการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management Policies) 30 4.2 การบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management) 46 4.3 กรอบมาตรฐานวิชาชีพดาเนินการสอนและการสนบั สนนุ การเรียนรู้ 47 4.4 ขอ้ มูลบุคลากร 4.5 กรอบแนวทางการพฒั นาบคุ ลากร 49 4.6 การวางแผนสืบทอดตาแหนง่ (Successing Planning) 54 59 ส่วนท่ี 5 แผนบริหารทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยสโุ ขทัยธรรมาธริ าช ระยะ 5 ปี (พ.ศ. 2561-2565) 72 5.1 การวเิ คราะห์สภาพแวดล้อมด้านการบรหิ ารงานบุคคลเพื่อการวางแผน 5.2 นโยบาย และแนวทางการพัฒนาบุคลากรของ มหาวทิ ยาลยั สโุ ขทัยธรรมาธริ าช 5.3 แผนบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล และแผนพัฒนาบคุ ลากร มหาวิทยาลัยสุโขทยั ธรรมาธริ าช ระยะ 5 ปี (พ.ศ. 2561-2565) 5.4 แผนบริหารทรัพยากรบุคคล และแผนพฒั นาบคุ ลากร มหาวิทยาลัยสโุ ขทัยธรรมาธิราช พ.ศ. 2566 ภาคผนวก แนวทางการพฒั นาบคุ ลากรตามแนวทางเร่ืองสมรรถนะ คาสงั่ คณะทางานการจดั ทาแผนทรัพยากรบุคคลและแผนพฒั นาบุคลากรของ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธริ าช
สว่ นที่ 1 บทนำ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช จัดต้ังขึ้นตามพระราชบัญญัติมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช พ.ศ. 2521 ระบุว่าให้เป็นสถาบันการศึกษาแบบไม่มีช้ันเรียนของตนเอง มีวัตถุประสงค์ให้การศึกษาและส่งเสริม วิชาการและวิชาชีพช้ันสูง ทาการวิจัย ให้บริการทางวิชาการแก่สังคม และทะนุบารุงวัฒนธรรม การให้ การศึกษาของมหาวิทยาลัยจะต้องใช้ระบบสื่อการสอนทางไปรษณีย์ วิทยุกระจายเสียง วิทยุโทรทัศน์ หรือ วิธีการอย่างอื่นที่ผู้ศึกษาสามารถเรียนได้ด้วยตนเอง ไม่ต้องเข้าช้ันเรียนตามปกติ โดยมหาวิทยาลัยมีการ บริหารงานท่ียึดหลัก “รวมบริการ ประสานภารกิจ” จากสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในท่ีมีการ เปลี่ยนแปลง ประกอบกับมหาวิทยาลัยได้จัดทาแผนยุทธศาสตร์ฯ ระยะ 20 ปี พ.ศ.2561-2580 เพ่ือเป็น ทศิ ทางในการวางแผนการพฒั นามหาวทิ ยาลยั ให้เกดิ สมั ฤทธผ์ิ ลสูงสุด การวางแผนด้านทรัพยากรบุคคล เพ่ือเตรียมความพร้อมบุคลากรให้เป็นผู้มีผลสัมฤทธ์ิ ได้รับการ พัฒนาความรู้ ทักษะ และสมรรถนะด้วยเคร่ืองมือท่ีหลากหลายตามเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ สามารถปฏิบัติงานตอบสนองนโยบาย และภารกิจต่างๆ ของมหาวิทยาลัย จึงได้จัดทาแผนบริหารทรัพยากร บุคคลมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช ระยะ 5 ปี (พ.ศ.2561-2565) ท่ีมีความเช่ือมโยง และสอดรับกับ เป้าหมายการพัฒนาระดับมหาวิทยาลัย ในระยะแรก (ช่วง 5 ปีแรก พ.ศ. 2561 - 2565) ของแผนยุทธศาสตร์ฯ ระยะ 20 ปี พ.ศ. 2561-2580 แผนการปฏิรูปประเทศ และยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี (พ.ศ. 2561 – 2580) ได้ อย่างมีประสทิ ธภิ าพ โดยมแี นวทางการปฏบิ ัติ ดงั น้ี 1. จัดทาและดาเนินการตามแผนทรัพยากรบุคคลประจาปีให้สอดคล้องตามความจาเป็นและความ ตอ้ งการในการพัฒนาบคุ ลากรในทุกหนว่ ยงาน 2. จัดทาเส้นทางการพัฒนาบุคลากร (Training and Development Roadmap) เพ่ือเป็นกรอบใน การพฒั นาบคุ ลากรในแตล่ ะตาแหนง่ 3. จัดทาแผนสืบทอดตาแหน่งเพ่ือความต่อเน่ืองในการปฏิบัติงาน (Succession Plan) เพ่ือเตรียม ความพร้อมรองรบั การสญู เสยี บุคลากร 4. สร้างบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์อย่างเป็นระบบ เพ่ือให้ความรู้เฉพาะด้านตามสายงาน ให้เป็นแหล่ง เรียนรไู้ ดต้ ลอดเวลา 5. นาระบบสารสนเทศเพื่อยกระดับการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Information System : HRIS) มาเปน็ แนวทางในการพฒั นาบุคลากร 6. สง่ เสริมใหบ้ คุ ลากรพัฒนาตนเองตามแผนพัฒนารายบคุ คล 7. พัฒนาเกณฑ์การประเมินบุคลากรเพ่ือเลื่อนตาแหน่งให้สูงข้ึนตามมาตรฐานความรู้ ทักษะ และ สมรรถนะที่มหาวทิ ยาลยั สุโขทัยธรรมาธริ าชกาหนด 8. มีการประเมินความพึงพอใจของบุคลากรในทุกหน่วยงานท่ีมตี ่อการใหบ้ ริการดา้ นบรหิ ารทรัพยากร บคุ คล
2 1.1 ประวัตคิ วำมเปน็ มำ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช เป็นมหาวิทยาลัยเปิด โดยเป็นความ พยายามที่ รฐั บาลจะขยายโอกาส เพ่อื การศึกษาระดบั อุดมศึกษาแก่ประชาชนให้มากที่สุด โดย มีการดาเนินการจัดการเรียนการสอนโดยใช้ระบบการสอนทางไกล ซึ่ง พระบาทสมเด็จพระบรมชนกาธิเบศร มหาภูมิพลอดุลยเดชมหาราช บรมนาถบพิตร ทรงพระกรุณาโปรดเกล้าฯ พระราชทานช่ือ \"มหาวิทยาลัยสโุ ขทัยธรรมาธิราช\" ตาม พระนามเดิมของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว รัชกาลท่ี 7 เม่ือครั้งทรงดารงพระ อสิ รยิ ยศ เป็น \"กรมหลวงสุโขทยั ธรรมราชา\" และพระราชทาน พระบรมราชานุญาต ให้ใช้พระราชลัญจกรในรัชกาลที่ 7 ซึ่งเป็นรูปพระแสงศรสามองค์ นามาประกอบกับเจดีย์ทรงพุ่มข้าวบิณฑ์ซึ่ง เปน็ สัญลักษณ์ของกรุงสโุ ขทัยเปน็ ตราประจามหาวิทยาลยั 1.2 วัฒนธรรมองคก์ ร ปณิธำน วสิ ัยทศั น์ พนั ธกจิ และเป้ำประสงค์/วัตถุประสงค์ 1.2.1 วัฒนธรรมองคก์ ร Synergy หมายถึง รว่ มแรงร่วมใจ มอี งคป์ ระกอบเชิงพฤตกิ รรม คอื Organization First, Teamwork, Workforce Focus Transparency หมายถงึ ใฝ่คุณธรรม มีองค์ประกอบเชิงพฤติกรรม คือ Social Responsibility, Management by Fact, Moral & Ethics Originality หมายถงึ นาส่ิงใหม่ มีองค์ประกอบเชิงพฤติกรรม คือ Focus on the Future, Focus on Innovation, Visionary Leadership Ubiquitous Learning หมายถึง เรียนรู้ได้ทุกท่ีทุกเวลา มีองค์ประกอบเชิงพฤติกรรม คือ Focus on Customer, Lifelong Learning, System Perspective 1.2.2 ปณิธำน มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราชในฐานะเป็นมหาวิทยาลัยในระบบเปิด ยึดหลักการศึกษาตลอดชีวิต มงุ่ พัฒนาคณุ ภาพของประชาชนท่วั ไป เพิม่ พูนวิทยฐานะแก่ ผ้ปู ระกอบอาชพี และขยายโอกาสทางการศกึ ษาต่อ สาหรับทุกคน เพื่อสนองความต้องการของบุคคลและสังคมด้วยการจัดระบบการเรียนการสอนทางไกล ซึ่งใช้ สอ่ื การสอนทางไปรษณีย์ วิทยุกระจายเสียง วทิ ยุโทรทศั น์ สอื่ ออนไลน์ และวิธีการอืน่ ทผี่ ้เู รียนสามารถศกึ ษาได้ ด้วยตนเอง โดยไม่ตอ้ งเขา้ ชัน้ เรียนตามปกติ
3 1.2.3 วสิ ัยทัศน์ “มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช เป็นมหาวิทยาลัยท่ีเปิดช้ันนาของโลกท่ีใช้ระบบการศึกษาทางไกล ให้การศกึ ษาตลอดชีวติ สาหรับทกุ คน” 1.2.4 พันธกจิ (1) ส่งเสรมิ การเรียนรดู้ ้วยตนเอง ต่อเนอ่ื ง ตลอดชีวติ (2) พฒั นาองค์ความรู้ และนวตั กรรม ดว้ ยการวิจัย (3) บริการวิชาการสชู่ ุมชน และสงั คมที่ย่งั ยืน (4) สืบสานวฒั นธรรมไทย และเรยี นรสู้ งั คมและวัฒนธรรมอาเซียน (5) พัฒนาองค์กรใหย้ ั่งยืน (ท่มี า : (ร่าง) กรอบแผนยุทธศาสตร์ มหาวิทยาลยั สุโขทัยธรรมาธริ าช ระยะ 20 ปี พ.ศ.2561-2580) 1.2.5 เปำ้ ประสงค/์ วตั ถุประสงค์ (1) เพอ่ื พฒั นา มสธ. ใหเ้ ป็นมหาวทิ ยาลยั เปดิ ทางไกลช้ันนาท่ีไดร้ ับการยอมรับในระดับสากล (2) เพ่ือผลิตบัณฑิตที่มีคุณธรรมนาความรู้และ จัดการศึกษาให้มีคุณภาพได้มาตรฐาน ตอบสนองตอ่ การพฒั นาสังคมและประเทศ (3) เพ่ือเปน็ มหาวิทยาลัยเปิดทางไกลทใ่ี ช้เทคโนโลยีทท่ี ันสมัย พัฒนาสู่ระบบการเรียนการสอน ในยคุ ดิจทิ ัล
4 1.3 โครงสรำ้ งส่วนรำชกำรมหำวิทยำลยั สุโขทยั ธรรมำธิรำช 1.3.1 โครงสรำ้ งมหำวิทยำลัยสโุ ขทัยธรรมำธิรำช
4
5 1.3.2 สำยงำนบริหำรมหำวทิ ยำลยั สุโขทัยธรรมำธริ ำช
5
ส่วนท่ี 2 กำรวเิ ครำะห์สถำนกำรณ์ปจั จบุ ัน และบริบทของมหำวทิ ยำลยั ทศิ ทำงกำรพฒั นำประเทศ เช่ือมโยงกับกำรพัฒนำบคุ ลำกรของมหำวิทยำลยั 2.1 รฐั ธรรมนูญแห่งรำชอำณำจักรไทย พุทธศักรำช 2560 รฐั ธรรมนญู แหง่ ราชอาณาจกั รไทย พุทธศกั ราช 2560 หมวด 16 การปฏิรปู ประเทศมาตรา 258 ข (4) ดา้ นการบริหารราชการแผน่ ดนิ กาหนดให้มีการปรับปรงุ และพฒั นาการบริหารงานบุคคลภาครัฐ ใหม้ คี วามคิด สร้างสรรค์และคิดค้นนวตั กรรมใหม่ ๆ เพ่ือให้การปฏิบัติราชการและการบริหารราชการแผ่นดินเป็นไปอย่างมี ประสิทธิภาพ ซ่ึงได้บัญญัติไว้ชัดเจนในเรื่องของการพัฒนาศักยภาพและเสริมสมรรถนะของบุคลากรภาครัฐ ให้สอดคล้องกับบริบทความท้าทายในปัจจุบันท่ีขับเคล่ือนสังคมด้วยนวัตกรรมท้ังในเชิงความคิดและ สิ่งประดิษฐ์ เพื่อตอบโจทย์ของประเทศท่ีกาลังก้าวสู่ยุคไทยแลนด์ 4.0 ที่ต้องการหลุดพ้นจากกับดักของ ประเทศรายได้ปานกลาง ดว้ ยการสร้างความเข้มแข็งจากภายใน ควบคไู่ ปกบั การเช่ือมโยงกับประชาคมโลกใน ขณะเดียวกันภาครัฐจาเป็นท่ีจะต้องมีการปรับตัวขนานใหญ่ให้สามารถเป็นภาครัฐหรือระบบราชการ 4.0 ท่ี ตอ้ งทางานโดยยึดหลักธรรมาภิบาลเพ่ือประโยชนส์ ุขของประชาชนเป็นหลัก (Better Governance, Happier Citizens) เพ่ือให้สามารถเป็นที่ไว้วางใจและเป็นท่ีพ่ึงของประชาชนได้อย่างแท้จริง กล่าวคือ (1) ภาครัฐต้อง เปดิ กวา้ งและเชอ่ื มโยงกัน (2) ยดึ ประชาชนเป็นศูนยก์ ลางและ (3) มขี ีดสมรรถนะสงู และทันสมัย 2.2 ยทุ ธศำสตร์ชำติ ระยะ 20 ปี (พ.ศ. 2561 - 2580) และแผนพัฒนำเศรษฐกจิ และสังคมแห่งชำติ ฉบบั ท่ี 12 (พ.ศ. 2560 -2564) การพัฒนาประเทศให้มีความม่ันคง มั่งค่ัง ย่ังยืน เป็นประเทศพัฒนาแล้ว มีขีดความสามารถในการ แข่งขันนาไปสู่การพัฒนาให้คนไทยมีความสุข มีคุณภาพชีวิตที่ดี สังคมมีความมั่นคง เสมอภาคและเป็นธรรม ตามแผนยุทธศาสตรช์ าติ 20 ปี และแผนพัฒนาเศรษฐกจิ และสังคมแหง่ ชาติฉบับท่ี 12 ระยะ 5 ปี (พ.ศ. 2560- 2564) ตา่ งให้ความสาคัญกับการเตรียมความพร้อมด้านคน สังคม และการพัฒนาระบบเศรษฐกิจของประเทศ ให้สามารถปรับตัวรองรับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงก้าวสู่ยุคแห่งศตวรรษที่ 21 นั้น จะเห็นว่า \"คน\" เป็น หัวใจหลักท่ีเปน็ กลไกสาคัญทจี่ ะขับเคล่ือนประเด็นการพัฒนาด้านต่างๆ ไมว่ ่าจะเปน็ การพฒั นาคนความม่ันคง ด้านการสร้างความสามารถในการแข่งขัน ด้านการพัฒนาและเสริมสร้างศักยภาพคน ด้านการสร้างโอกาส ความเสมอภาคและเท่าเทียมกันทางสังคม ด้านการสร้างการเติบโตบนคุณภาพชีวิตท่ีเป็นมิตรกับส่ิงแวดล้อม ด้านการปรับสมดุลและพัฒนาระบบการบริหารจัดการภาครัฐ ตามแผนยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี และตาม แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับท่ี 12 เพื่อให้ประเทศก้าวผ่านกับดกั รายได้ปานกลางเข้าสู่รายได้ ระดบั สูงทาใหป้ ระเทศมีความม่ันคง มง่ั ค่งั ยัง่ ยืนตามวิสยั ทศั นป์ ระเทศ
7 2.3 ไทยแลนด์ 4.0 โมเดลขบั เคลื่อนประเทศไทยสคู่ วำมมง่ั คัง่ ม่นั คง และย่งั ยืน ไทยแลนด์ 4.0 มีเป้าหมายเพ่ือหลุดพ้น 3 กับดัก โดยปรับเปล่ียนกลไกการขับเคลื่อนการเติบโตชุด ใหม่ (New Growth Engines) เพื่อเปลีย่ นผา่ นประเทศไทยไปสู่ “ประเทศในโลกท่ีหน่ึง” ภายในปี 2575 ดงั นี้ 2.3.1 หลุดพ้นจากกับดักประเทศรายได้ปานกลาง ด้วยการสร้างความมั่งคั่งผ่านกลไกขับเคล่ือน เศรษฐกิจด้วยนวัตกรรม ปัญญา เทคโนโลยี และความคิดสร้างสรรค์ (Competitive Growth Engines) เพื่อ ก้าวส่ปู ระเทศท่ีมีรายได้สูง โดยเปล่ยี นจาก “ทามากไดน้ อ้ ย” เปน็ “ทาน้อยไดม้ าก” ซงึ่ ประกอบไปด้วย (1) การยกระดบั ขดี ความสามารถดา้ นการวิจัยและพัฒนา (2) การสรา้ งคลัสเตอรท์ างด้านเทคโนโลยีและนวตั กรรม (3) การบ่มเพาะธุรกิจดา้ นเทคโนโลยี การออกแบบและความคดิ สรา้ งสรรค์ (4) การพฒั นาวสิ าหกิจทขี่ บั เคลือ่ นดว้ ยนวตั กรรม (5) การพฒั นาทกั ษะและงานใหมเ่ พื่อรองรบั การเปล่ยี นแปลงในอนาคต (6) การสรา้ งสภาพแวดล้อมทเี่ ออ้ื อานวยต่อการทาธุรกิจ (7) การบรหิ ารจดั การสมัยใหม่ ทีพ่ รอ้ มดาเนินการ ท้งั ใน Physical และ Digital Platforms (8) กิจการรว่ มทุนรัฐและเอกชนในโครงการขนาดใหญ่ ฯลฯ 2.3.2 หลุดพ้นจากกับดักความเหล่ือมล้า ด้วยการสรา้ งความมั่นคงผา่ นกลไกการกระจายรายได้ โอกาส และความมั่งคั่งอย่างเท่าเทียม (Inclusive Growth Engine) โดยเน้นการปรับเปลี่ยนจากความมั่งคั่งท่ีกระจุก เปน็ ความม่ังคง่ั ทีก่ ระจาย ดว้ ยหลักคดิ ทวี่ า่ “เราจะเดินหนา้ ไปดว้ ยกนั โดยไม่ทงิ้ ใครไว้ขา้ งหลงั ” ประกอบไปดว้ ย (1) การยกระดบั Digital Skill Literacy, ICT Literacy, Information Literacy และMedia Literacy ของคนไทย (2) การสรา้ งคลสั เตอรเ์ ศรษฐกจิ ระดบั กลมุ่ จงั หวัด และจงั หวดั (3) การสร้างเศรษฐกจิ ระดับฐานรากในชมุ ชน (4) การส่งเสริมวสิ าหกิจเพอ่ื สงั คม (5) การส่งเสริมและสนับสนุนให้วิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมเข้มแข็งและสามารถ แข่งขนั ได้ในเวทีโลก (6) การยกระดับขีดความสามารถ การเสริมสร้างทักษะและการเติมเต็มศักยภาพของ ประชาชนให้ทันกบั พลวตั จากภายนอก (7) การสร้างเครอื ข่ายความรว่ มมือในรูปแบบประชารัฐ (8) การจ่ายภาษใี หแ้ กผ่ ู้ท่มี รี ายได้ตา่ กวา่ เกณฑท์ ่ีกาหนดแบบมีเงอ่ื นไข ฯลฯ 2.3.3 หลุดพ้นจากกับดักความไม่สมดุล ด้วยการสร้างความย่ังยืนผ่าน กลไกการพัฒนาที่เป็นมิตรต่อ ส่ิงแวดล้อม (Green Growth Engine) ปรับเปล่ยี นจากการพัฒนาท่ไี ม่สมดุลสู่ “การพฒั นาที่สมดุล” ประกอบไปด้วย (1) การม่งุ เน้นธรุ กจิ การผลิต และการใชเ้ ทคโนโลยีท่เี ปน็ มิตรตอ่ สง่ิ แวดลอ้ ม
8 (2) การมุ่งเนน้ การใชพ้ ลังงานทดแทน (3) การปรับแนวคิดจากเดิมที่คานึงถึงความได้เปรียบเร่ืองต้นทุน (Cost Advantage) เป็น หลัก มาสู่การคานึงถึงประโยชน์ที่ได้จากการลดความสูญเสียที่เกิดข้ึนทั้งระบบ (Lost Advantage) (4) การสง่ เสริมใหภ้ าคเอกชนเปน็ องคก์ รท่ี “คดิ ดีทาด”ี (Doing Good, Doing Well) กำรพัฒนำสู่ \"แรงงำน 4.0\" ท่ีมีควำมรู้และทกั ษะสงู ทกั ษะทม่ี ีความสาคญั มากขนึ้ ในศตวรรษที่ 21 ประกอบไปดว้ ย (1) Cognitive Abilities (2) Systems Skills (3) Complex Problem Solving (4) Content Skills (5) Process Skills ในขณะท่ที กั ษะทจี่ ะมคี วามสาคญั น้อยลงในศตวรรษที่ 21 จะประกอบดว้ ย (1) Social Skills (2) Resource Management Skills (3) Technical Skills (4) Physical Abilities พร้อมกันนั้น ภายใต้กระแส Industry 4.0 งานต่างๆ ท่ีเป็น Repetitive / Routine Jobs จะค่อยๆ ถูก แทนที่ ด้วยหุ่นยนต์และ Automation ดังน้ัน จึงจาเป็นอย่งยิ่งท่ีจะต้องดาเนินการ Reskilling, Up skilling และ Multiskilling ในคนทางานปัจจุบัน โดยเน้นการพัฒนาทักษะเพื่อรองรับงานท่ีเป็น Non - Routine / Task Special /Project - Based Jobs มากข้ึน การเตรียมคนไทย 4.0 จึงเป็นการปรับเปล่ียนกรอบความคดิ (Mindset) ทกั ษะ (Skill-Set) และพฤติกรรม (Behavior Set) ของคนไทยทง้ั ระบบ เพือ่ ใหค้ นไทย 4.0 เปน็ ตวั ขบั เคล่ือนหลักในการเปลีย่ นผา่ นสู่ไทยแลนด์ 4.0 ท่ีมคี วามมั่งค่ัง ม่นั คง และยั่งยืน อยา่ งแท้จริง 2.4 ระบบรำชกำร 4.0 เพื่อรองรับต่อยุทธศาสตร์ ไทยแลนด์ 4.0 ภาครัฐหรือระบบราชการจะต้องทางานโดยยึดหลักธรรมาภิบาล เพื่อประโยชน์สุขของประชาชนเป็นหลัก (Better Governance, Happier Citizens) ในการน้ี หมายความว่า ระบบราชการไทยจะต้องปฏิรูปขนานใหญ่ เพ่ือให้สามารถเป็นท่ีไว้วางใจและเป็นท่ีพ่ึงของประชาชนได้อย่าง แทจ้ ริง ยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน ระบบราชการ 4.0 ก็ยังเน้นให้ความสาคัญกับการพัฒนาแนวคิด ของคนในองค์กรของรัฐ ไม่ว่าจะเป็นในส่วนของข้าราชการและเจ้าหน้าที่ของรัฐต้องได้รับการปรับเปลี่ยน กระบวนการทางความคิด ( Mindset) ให้ตนเองมีความเป็นผู้ประกอบการสาธารณะ ( Public
9 Entrepreneurship) เพิ่มทักษะให้มีสมรรถนะท่ีจาเป็น และเปลี่ยนแปลงพฤติกรมของตน อันจะช่วยทาให้ สามารถแสดงบทบาทของการเป็นผู้นาการเปลี่ยนแปลง (Change leader) เพ่ือสร้างคุณค่า (Public value) และประโชน์สุขให้แก่ประชาชนเพ่ือยกระดับขีดสมรรถนะสูงและทันสมัยให้กับองค์กร (Smart & High Performance Government) คือต้องทางานอย่างเตรียมการณ์ไว้ล่วงหน้ามีการวิเคราะห์ความเส่ียง สร้าง นวัตกรรมหรือความคิดริเร่ิมและประยุกต์องค์ความรู้ในแบบสหสาขาวิชาเข้ามาใช้ในการตอบโต้กับโลกแห่ง การเปลี่ยนแปลงอย่างฉับพลัน เพื่อสร้างคุณค่ามีความยืดหยุ่นและความสามารถในการตอบสนองกับ สถานการณ์ต่างๆ ได้อย่างทันเวลา ตลอดจนปรับตัวเข้าสู่สภาพความเป็นสานักงานสมัยใหม่ รวมทั้งให้ ขา้ ราชการมคี วามผกู พันต่อการปฏบิ ตั ิราชการและปฏบิ ัติหน้าท่ีไดอ้ ย่างเหมาะสมกบั บทบาทของตน เช่น (1) ในฐานะเปน็ ผสู้ นับสนนุ การทางานของรฐั บาล กจ็ ะต้องให้ข้อเสนอแนะเชิงนโยบายที่ตั้งอยู่บนฐาน ของขอ้ มูลสารสนเทศทีถ่ กู ตอ้ ง เชิงลกึ และสามารถนาไปปฏิบัตใิ ห้บงั เกิดผลได้จริง และเกิดความคมุ้ ค่า (2) ในฐานะเป็นผู้กากับดูแล ก็จะต้องมีความเป็นกลางและตรงไปตรงมา รวมท้ังวางกฎระเบียบให้ เหมาะสม (Smart Regulation) และยกเลิกการควบคุมท่ีไม่เกิดประโยชน์ลง เพ่ือไม่ให้เป็นภาระหรืออุปสรรค ต่อประชาชนหรือการประกอบธุรกิจ (3) ในฐานะเป็นผปู้ ฏบิ ตั ิ ก็จะตอ้ งมคี วามซื่อสัตย์สจุ ริต รับผิดชอบต่อหน้าท่ี ทางานรว่ มมอื กันระหว่าง หน่วยงานต่างๆ ในทุกระดับได้ และสามารถบูรณาการเช่ือมโยงการทางานตามห่วงโซ่ยุทธศาสตร์ต้ังแต่ตั้งต้น จนจบ รวมทง้ั ใชท้ รพั ยากรและบริการต่างๆ รว่ มกัน 2.5 ขำ้ รำชกำรไทยกับกำรขบั เคล่ือนสู่ไทยแลนด์ 4.0 การปฏิรูปประเทศเพื่อไปสู่การเป็นไทยแลนด์ 4.0 ถือเป็นวาระแห่งชาติท่ีรัฐบาลและทุกภาคส่วนต่าง ให้ความสาคญั และ \"ข้าราชการ\" ซึ่งถอื เป็นกลไกหลักในการขับเคลอื่ นการเปลีย่ นแปลงดังกล่าว ต้องเร่งปรบั ตวั ให้เท่าทันการเปลยี่ นแปลง และพัฒนาตนเองรวมท้ังสง่ เสรมิ และสนบั สนุนการพฒั นาผู้อนื่ ให้มีขีดความสามารถ เหมาะสมในการทางานเพ่อื ให้บรรลเุ ปา้ หมายของการพัฒนาประเทศ คือ ประเทศไทยมีความม่นั คง ม่งั คั่ง และ ยง่ั ยนื เปน็ ประเทศทพี่ ัฒนาแลว้ ด้วยหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง ดังน้ัน สานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือนจึงได้กาหนด แนวทางในการขับเคลื่อนการเปลีย่ นแปลงไปสู่การเป็นไทยแลนด์ 4.0 โดยให้ \"ขา้ ราชการ\" มีพนั ธกิจร่วมกันในการ แก้ไขปัญหาที่เป็นรากฐานของระบบและสร้างกลไกเชิงรุกเพื่อสร้างจุดแข็งของประเทศใน 4 เรื่อง โดย พันธกิจในแต่ละเรื่อง มีความเห็นวา่ \"ข้าราชการ\" จะต้องปรับมมุ มอง เปลย่ี นทัศนคติ และร่วมกันดาเนนิ งาน ดงั นี้ (1) การส่งเสริมการทางานที่สอดคล้องเชื่อมโยงเป็นบูรณาการ และสร้างจิตสานึกรับผิดชอบร่วมกัน ข้าราชการในฐานะกลไกขับเคล่ือนงานหลกั ของภาครัฐ ไม่ว่าจะปฏิบัติงานภายใต้หน่วยงาน กระทรวง กรมใด จ ะ ต้ อ ง ร่ ว ม กั น ส ร้ า ง ทั ศ น ค ติ แ ล ะ ก า ร ท า ง า น รู ป แ บ บ ใ ห ม่ โ ด ย ป รั บ มุ ม ม อ ง จ า ก ก า ร ท า ง า น แ บ บ เ ดิ ม ท่ี ใ ห้ ความสาคญั กบั การทางาน \"ให้เสร็จ\" ตามกระบวนงานหรอื ตามตวั ช้วี ดั (Key Performance Indicators) ทีต่ น ได้รับมอบหมาย (Silo Mentality) มาเป็น การทางาน \"ให้บรรลุผลสาเรจ็ ร่วมกัน\" คือ ประชาชนมีความผาสุก มีคุณภาพชีวิตท่ีดี สังคมมีความสงบสุข เป็นธรรม และมีโอกาสทัดเทียมกันเพ่ือขจัดความเหลื่อมล้าในการ
10 ทางาน จะต้องมีการกาหนดเป้าหมายร่วมกันมีการเช่ือมโยงกลไก กระบวนการทางาน รวมถึงการบริหาร ทรพั ยากรของหนว่ ยงานต่างๆ ใหเ้ ปน็ เสมือนกระบวนงานเดียวกนั ตั้งแต่ตน้ จนจบ (Alignment) มกี ารประสาน และทางานไปด้วยกันเพ่ือผลสาเร็จของงานร่วมกันโดยไม่แบ่งแยกว่าเป็นงานใครหน้าท่ีใคร มีการแบ่งปันและ ใชท้ รพั ยากรรว่ มกัน มีการพดู คยุ หารือ เปิดรบั ความคิดรวมทงั้ ร่วมแก้ไขปัญหาทีเ่ กดิ ข้นึ ดว้ ยความแนว่ แน่ ตงั้ ใจ (Intention) และไว้ใจซึง่ กันและกนั (Trust) พรอ้ มรับความเสยี่ ง และรบั ผิดชอบตอ่ ผลลพั ธท์ ีจ่ ะเกิดข้ึนรว่ มกัน (2) การสรา้ งพันธมติ รและการส่งเสริมการทางานแบบประชารัฐขา้ ราชการจะต้องร่วมกนั สร้างมิติใหม่ ของการทางานภาครัฐ ด้วยการเปล่ียนวิธีการทางานแบบเดิมที่เน้นการรวมศูนย์ มาสร้าง \"พั นธมิตร\" (Partners) และทางานร่วมกับหน่วยงานและภาคส่วนอื่นเพื่อการไปสู่เป้าหมายตามท่ีมีเจตจานงค์ร่วมกัน ใน การทางานร่วมกันตอ้ งปรับเปล่ยี นรูปแบบความสัมพนั ธ์ระหวา่ งภาครัฐกบั ภาคสว่ นอื่น จากการเป็น \"ผู้ปกครอง และผู้คุมกฎระเบียบ\" (Regulator) ในลักษณะ \"ภาครัฐนา ภาคประชาชนตาม\" เป็น \"ผู้อานวยความสะดวก\" (Facilitator) ในลักษณะ \"ภาคประชาชนนา ภาครัฐสนับสนุน\" ส่งเสริมให้ \"ประชาชน\" และ \"ภาคเอกชน\" ซึ่ง เปน็ รากฐานของสังคมเข้ามามีส่วนร่วมในการดาเนินงานของภาครฐั (Citizen Engagement) มากขนึ้ โดยการ สร้างเครือข่ายประชารัฐในทุกด้านในการทางานร่วมกัน ต้องมีการศึกษาและทาความเข้าใจองค์กรและภารกจิ ของแต่ละฝ่ายหรือแต่ละภาคส่วนอย่างถ่องแท้ มีการวางแผนการทางานร่วมกันที่ชัดเจนทั้งในระยะสั้น กลาง และยาว มีการนาจุดแข็งหรือความชานาญของแต่ละฝ่ายหรือภาคส่วนต่าง ๆ มาแบ่งปันเพ่ือสร้างประโยชน์ ร่วมกัน (win-win solution) มีการปรับรูปแบบและกระบวนการทางานร่วมกันให้มีความยืดหยุ่นโดยหาจุด ร่วมบนความแตกต่างเพื่อไปสู่เป้าหมายตามพันธกิจท่ีมาดาเนินการร่วมกัน เสริมสร้างความสัมพันธ์และรักษา ความไว้วางใจซึ่งกันและกัน รวมท้ังจัดระบบงานที่เอ้ือต่อการพูดคุย หารือ ส่ือสาร ถ่ายทอด แลกเปล่ียน แบ่งปนั ข้อมลู ข่าวสาร องค์ความรู้เทคนิคดาเนินงานระหวา่ งกนั เพ่ือสร้างสรรค์ ต่อยอดและสรา้ งคุณคา่ ร่วมกัน ในการพฒั นางานและสรา้ งนวตั กรรมเพ่อื ประชาชนและสงั คม (3) การส่งเสริมให้เกิดนวัตกรรมและการคิดสร้างสรรค์ข้าราชการจะต้องร่วมกันสร้างวัฒนธรรม องค์กรที่เอ้ือต่อการคิดค้น ออกแบบ และสร้างสรรค์นโยบาย แนวคิดวิธีการ ผลิตภัณฑ์ และการบริการ ท่ีมี ความทันสมัย และสอดคล้องกับความต้องการของประชาชนและผู้รับบริการเพื่อยกระดับผลิตภาพและ ปรับปรุงการบริหารจัดการภาครัฐในการทางาน ต้องร่วมกันการสร้างบรรยากาศการทางานที่เปิดกว้าง ไม่ยึด ติดกับกรอบความคิดหรือรูปแบบการทางานแบบเดิม ท้าทายสิ่งใหม่ เปิดรับความคิดเห็นท่ีแตกต่างบนหลัก เหตุและผล แสวงหาโอกาสอย่างเหมาะสมให้อิสระในการทางาน พร้อมรับความเส่ียงที่อาจจะเกิดข้ึนจากการ ทดลองทาส่ิงใหม่ สนับสนุนการต่อยอดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ประยุกต์และใช้ประโยชน์จากองค์ความรขู้ อง องค์กรและผลงานวิจัยและพัฒนาอย่างเต็มที่ข้าราชการจะต้องร่วมกันกระตุ้นให้ทุกคนคิดต่างไปจากเดิม โดย ให้คิดว่าเราจะตัดอะไรท้ิงได้บ้างเราจะเชื่อมโยงหรือนาส่ิงใดกับส่ิงใดมารวมกันแล้วสร้างเป็นสิ่งใดบ้าง เราจะ ปรับสัดส่วนอะไรได้บ้างและเราจะพลกิ แพลงส่งิ ท่ีเกิดขนึ้ ทุกวันให้ง่ายข้ึน ดขี ้นึ มปี ระสทิ ธิภาพมากขน้ึ ได้อย่างไร แลว้ ลงมอื ปฏิบัตติ ดิ ตามความคบื หน้าและวดั ผลลัพธท์ เี่ กิดขึ้นอยา่ งต่อเน่อื ง (4) การปรับเปลี่ยนภาครฐั เป็นรฐั บาลดิจิทัลข้าราชการทุกคนจะต้องเข้ามามสี ่วนรว่ มในการสร้างและ พฒั นารัฐบาลดจิ ิทลั โดยการพฒั นาตนเองให้เท่าทันการเปล่ียนแปลงของเทคโนโลยีและนาเทคโนโลยที ี่มีอยู่ใน
11 ปัจจุบันมาใช้ให้กิดประโยชน์สูงสุด รวมท้ังจะต้องร่วมสร้างระบบดิจิทัลในภาครัฐ ด้วยการร่วมออกแบบและ พัฒนากลไก ระบบงาน ระบบการบริการ รูปแบบการดาเนินงานขององค์กร (Service and Work Process Redesign) ให้เป็นระบบที่มีการเช่ือมโยงและบูรณาการระหว่างหน่วยงานภาครัฐด้วยกันเอง ระหว่างภาครัฐ กับภาคเอกชน และระหว่างภาครัฐกับประชาชน เพ่ือการสร้างคุณค่าร่วมกันระหว่างทุกภาคส่วน ( Co- Creation) และเพ่อื การพัฒนางานภาครัฐทมี่ มี ูลคา่ สูงข้ึน (High Value Jobs) ในการทางานจะต้องรเู้ ข้าใจและ สามารถใชเ้ ทคโนโลยีดิจิทลั อย่างเหมาะสม ตอ้ งตดิ ตามทิศทางและแนวโน้มของเทคโนโลยีอย่างต่อเน่ืองพร้อม รับและปรับตัวให้เท่าทันกับการเปล่ียนแปลง พัฒนารูปแบบ วิธีคิด และวิธีการทางานให้สามารถใช้ประโยชน์ จากข้อมูลสารสนเทศ และเทคโนโลยีอัจฉริยะ (Smart Technology) ได้อย่างปลอดภัยและเกิดประโยชน์ สงู สุดตอ่ ประเทศชาติและประชาชน โดยสรปุ เพ่ือให้ภาครัฐปรับตัวให้เท่าทันและตอบสนองความคาดหวังของทุกภาคส่วนในการก้าวไปสู่ การเป็นไทยแลนด์ 4.0 โดยการปรบั เปล่ยี นการทางานจากแบบเดมิ ๆ ทคี่ นุ้ เคย และ \"ข้าราชการไทย\" ในฐานะ กลไกขับเคล่ือนภาครัฐท่ีสาคัญ \"ต้องเปล่ียนแปลง (Change)\" โดยต้องก้าวออกจากกรอบความคิดและวิธีการ ทางานแบบเดิมพร้อมท้าทายส่ิงใหม่ แก้ไขปัญหาอย่างมีเหตุผล ต้องสามารถ \"ประสานการทางานร่วมกัน (Collaboration)\" เพ่ือไปสู่เป้าหมายเดียวกันทั้งภายในหน่วยงานเดียวกัน ระหว่างหน่วยงานของรัฐ ระหว่าง หน่วยงานของรัฐกับเอกชน และระหว่างหน่วยงานรัฐกับประชาชน เพื่อการสร้างคุณค่าร่วมกัน ต้องมี ปัญญา สร้างสรรค์ โดยร่วมกัน \"สร้างสรรค์ผลงานท่ีเป็นเลิศ (Creative)\" และใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีดิจิทัลเพ่ือ สร้างความประทบั ใจและการมสี ่วนร่วมจากประชาชนและท่สี าคัญ คอื จะตอ้ งรว่ มสร้างภาคราชการท่ี “ปลอด คอร์รปั ช่ัน ยดึ ม่ันในความซ่อื สัตย์ ซื่อตรงโปร่งใสไม่เลอื กปฏิบตั ิ และมคี ณุ ธรรม (Corruption free)” 2.6 กรอบแผนอดุ มศกึ ษำระยะยำว ฉบับท่ี 2 (พ.ศ. 2551 - 2565) ในกรอบแผนอุดมศึกษาระยะยาว ฉบับท่ี 2 (พ.ศ. 2551 – 2565 ) มีเป้าหมายสาคัญ คือ “การ ยกระดับคุณภาพอุดมศึกษาไทย” เพื่อผลิตและพัฒนาบุคลากรท่ีมีคุณภาพ สามารถปรับตัวสาหรับงานที่ เกิดขน้ึ ตลอดชีวิตพัฒนาศักยภาพอุดมศึกษาในการสร้างความรูแ้ ละนวตั กรรม เพอ่ื เพมิ่ ขีดความสามารถในการ แข่งขันของประเทศ สนับสนุนการพัฒนาท่ีย่ังยืนของท้องถ่ินไทย โดยใช้กลไกของธรรมาภิบาล การเงิน การ กากับมาตรฐาน และเครือข่ายอุดมศึกษาบนพ้ืนฐานของเสรีภาพทางวิชาการ ความหลากหลาย และเอกภาพ เชิงระบบ ดังน้ัน การพัฒนาบุคลากรในอุดมศึกษาจึงเป็นประเด็นสาคัญที่จะต้องเร่งดาเนินการพัฒนาและ เสริมสร้างทักษะและศักยภาพให้กับบุคลาร เพื่อยกระดับคุณภาพอุดมศึกษาไทยตามกรอบแผนอุดมศึกษา ระยะยาว ฉบับท่ี 2 (พ.ศ. 2551- 2565) แต่เม่ือมองเข้าไปในเบ้ืองลึกของอุดมศึกษาไทย ยังพบจุดอ่อนท่ี สาคัญประการหน่ึงคือ อาจารยแ์ ละระบบการพัฒนาบคุ ลากรในมหาวิทยาลัยท้ังในเชงิ ปริมาณและคุณภาพ ซง่ึ จะต้องแก้ปัญหาต้ังแต่ต้นน้าถึงปลายน้า ในส่วนของต้นน้านั้นเก่ียวข้องกับการบริหารจัดการแหล่งทุนเพื่อ พัฒนาอาจารย์ ส่วนกลางนี้เก่ียวข้องกับการเพ่ิมสมรรถนะให้กับอาจารย์ประจา ทั้งทางด้านความเป็นครู การ
12 บ่มเพาะความสามารถในการบริหารจัดการ และการพัฒนาสมรรถนะทางวิชาชีพและสังคม จนถึงปลายน้า ที่ เป็นบุคลากรท่ีมีประสบการณ์ สามารถถ่ายทอดประสบการณ์ยาวนานสู่อาจารย์ระดับอื่น รวมถึงการเชื่อมโยง กับภายนอกท้ังภาคเอกชน สมาคมวิชาชีพวิชาการ และภาคประชาสังคม ท้ังหมดนี้จะชัดเจนหากพิจารณา ววิ ัฒนาการของอาจารยใ์ นลักษณะวงจรชีวิต (Life Cycle) ของบคุ ลากรอาจารย์ ดงั น้ัน \"การพัฒนาอาจารย์จึง เป็นความอยู่รอดของสถาบันอุดมศึกษาโดยเฉพาะอย่างยิ่งสถาบันใหม่ หรือ สถาบันท่ีมีความขาดแคลน อาจารย์ท่ีมีคุณภาพ” การวางแผนกาลังคนจึงต้องมีกรอบท่ีชัดเจนทั้งในเชงิ ปริมาณ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน เชิงคุณภาพท่ีเป็นความต้องการที่แท้จริง คาดว่า ในระยะ 15 ปี จะมีความขาดแคลนอาจารย์ในระดับต่างๆ ประมาณ 30,000 คน ท้ังภาครัฐและภาคเอกชนความขาดแคลนดังกล่าวอาจเป็นโอกาสสาคัญในการพัฒนา มหาวทิ ยาลัยไทย แนวทำงกำรพฒั นำบุคลำกรในอดุ มศึกษำ (1) การพฒั นาอาจารย์ในมหาวิทยาลยั ต้องคานงึ ถึงการพฒั นาหลายมิติ เชน่ (1.1) ด้านวิชาการ ความเป็น ความสามารถในการจัดการเรียนการสอน ความสามารถด้านการ วจิ ัย สมรรถนะทางวชิ าชีพทเี่ ก่ยี วข้องกับสาขาท่ีตนรับผดิ ชอบ การบรหิ ารจัดการ การขัดเกลาทางสงั คม (1.2) ช่วงวัยต่างๆ ของการทางานและพัฒนา (Life cycle development) ตั้งแต่การบ่มเพาะ (Incubation) ในช่วงตน้ การทางาน ช่วงการทางานจริง ช่วงเป็นผสู้ ่งความรแู้ ละประสบการณ์ และการเปน็ คลัง สมองหลังเกษียณโดยจัดให้มีกระบวนการ Mentoring โดยผู้มีความรู้และประสบการณ์ ในการพัฒนาจากการ ทางานจริง Sabbatical, Shadowing กับภาคการผลิต ภาคสังคม โดยร่วมมือกับหน่วยงานวิจัย ภาคการลิต สมาคมวิชาการวิชาชพี และภาคประชาสงั คม (2) ขอ้ เสนอหลกั เก่ยี วกบั เกณฑ์การจดั สรรทนุ สาหรับมหาวิทยาลัยรฐั และเอกชน (2.1) สาขาท่ีประเทศไทยมีความเข้มแข็งแล้ว ใหศ้ กึ ษาภายในประเทศหรอื แบบผสมผสาน ควบคู่ กับเป้าหมายการสร้างโปรแกรมชั้นนาระดับโลกในประเทศไทยสาหรับสาขาท่ีประเทศมีความเข้มแข็ง ทั้งน้ีถ้า เรียนตา่ งประเทศให้เขา้ มหาวิทยาลยั ช้ันนาของโลก (2.2) สาขาขาดแคลนที่มีการศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาภายในประเทศ ให้เรียนแบบผสมผสาน หากจาเป็นตอ้ งไปเรียนต่างประเทศใชเ้ งอื่ นไขขา้ งต้นเชน่ กัน (2.3) สาขาขาดแคลนบางสาขาและสาขาไมม่ ีบัณฑิตศึกษาในประเทศ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด ควรใหเ้ ขา้ เรียนในมหาวิทยาชน้ั นาของโลก (2.4) เพ่มิ จานวนทุนทางสงั คมศาสตร์และมนษุ ยศาสตร์ (2.5) สร้างแรงจูงใจให้มหาวิทยลัยและผู้เรียนร่วมลงทุนพัฒนาอาจารย์ ด้วยมาตรการด้าน การเงิน เช่น ทุนจากรัฐบาลทั้งหมด ทุนรัฐบาลร่วมกับมหาวิทยลัย ทุนรัฐบาลร่วมกับมหาวิทยาลัยและผู้เรียน เพ่ือเพ่ิมจานวนอาจารย์ท่ีรับการพัฒนาได้มากข้ึน กระตุ้นให้มหาวิทยาลัยและผู้เรียนจริงจังกับการเรียนใน สาขาวิชาและในสถานศึกษาท่ีมีคุณภาพ อีกทั้งคานึงถึงผลตอบแทนจากการได้ทุนจากรัฐ การลงทุนของ มหาวิทยาลัยและผ้เู รียนเอง
13 (2.6) การพัฒนามหาวิทยาลัยรัฐกลุ่มใหม่ ท่ีได้กรอบอัตรากาลงั จานวนมากในช่วงต้นแผนพัฒนา ระยะยาวฉบับที่สองต้องใช้เป็นโอกาสของการพัฒนามหาวิทยาลัยใหม่อย่างก้าวกระโดด เข้าสู่ระบบการจัด กลุ่มมหาวิทยาลยั และการวางตาแหนง่ ในสาขาตา่ งๆ ทง้ั นี้สภามหาวิทยาลัยควรกาหนดยทุ ธศาสตร์การใช้อัตรา ใหม่ให้เกิดประโยชน์สูงสดุ ใชเ้ ป็นเคร่อื งมอื ในการปรับทิศทางมหาวทิ ยาลยั อาจารยท์ ี่บรรจใุ นอตั ราใหมค่ วรอยู่ ในโครงการของยุทธศาสตร์การพัฒนาที่กาหนดโดยมหาวิทยาลัยใหค้ วามสาคัญสูงสุดต่อศักยภาพและคุณภาพ ของอาจารยท์ จี่ ะรับเขา้ ใชก้ ระบวนการคัดเลือก และสรรหาทยี่ ุตธิ รรมโปรง่ ใส และมสี ่วนร่วมโดยมผี ้ทู รงคุณวุฒิ ทง้ั ภายในและนอกสถาบัน 2.7 กรอบแผนยทุ ธศำสตร์มหำวิทยำลัยสุโขทัยธรรมำธิรำช ระยะ 20 ปี (พ.ศ.2561-2580) มหาวทิ ยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราชไดจ้ ัดทากรอบแผนยุทธศาสตรม์ หาวทิ ยาลัยสโุ ขทัยธรรมาธริ าช ระยะ 20 ปี พ.ศ. 2561-2580 โดยกาหนดยุทธศาสตร์ในการปรับเปล่ยี นสูอ่ นาคต 9 ยุทธศาสตร์ ดงั นี้ ยุทธศำสตร์ที่ 1 พฒั นาระบบการศกึ ษาทางไกลทตี่ อบสนองตอ่ การเปล่ียนแปลงในศตวรรษที่ 21 ลดความเหล่อี มล้าทางการศกึ ษาอยา่ งไร้พรมแดน ยทุ ธศำสตร์ท่ี 2 พัฒนาความเขม้ แข็งทางวิชาการใหส้ ามารถแขง่ ขันได้ และยกระดับมาตรฐาน การศกึ ษา ตามอตั ลักษณ์ของสถาบนั ยุทธศำสตร์ท่ี 3 ยกระดับคุณภาพการให้บริการการศึกษา ยทุ ธศำสตร์ที่ 4 พัฒนาการวจิ ยั และสรา้ งนวตั กรรมเพ่อื สนับสนุนการเรยี นการสอนทางไกลและการ พัฒนาประเทศ ยทุ ธศำสตร์ที่ 5 บริการวิชาการแกส่ งั คมที่เสริมสร้างการพัฒนาทุนมนุษย์ และทนุ สังคมให้เข้มแข็ง ยง่ั ยืน ยทุ ธศำสตรท์ ่ี 6 ส่งเสริมทานุบารุงศิลปวฒั นธรรม และพฒั นาอุทยานการศึกษาเพอื่ เผยแพร่และธารง ไว้ ซงึ่ เอกลักษณข์ องชาตอิ ย่างย่งั ยนื ยุทธศำสตรท์ ่ี 7 พฒั นาระบบบรหิ ารจัดการเพ่ือมงุ่ สู่การเป็นองค์กรทีม่ ีผลสัมฤทธิส์ งู ยุทธศำสตรท์ ่ี 8 นาไอซีทมี าใช้ขับเคลือ่ นมหาวทิ ยาลัยในทุกพันธกิจ (ICT – Driven University) ยุทธศำสตร์ท่ี 9 พัฒนาโครงสร้างพ้ืนฐานทางด้านกายภาพและภูมิทัศน์ให้เป็น Green and Clean University เพ่อื เปน็ มหาวิทยาลยั ท่ยี ่งั ยืน (Sustainable University) 2.8 ระบบบรหิ ำรทรัพยำกรบุคคลของมหำวิทยำลัยสโุ ขทยั ธรรมำธิรำช ในกระบวนการบริหารทรัพยากรบคุ คล ประกอบด้วย 2 ส่วนสาคญั ดังนี้ คือ 2.8.1 ระบบบริหำรงำนบคุ คล (HRM) แบง่ เปน็ (1) การวางแผนอัตรากาลัง ประกอบด้วย การจัดทาแผนอัตรากาลังท้ังในระยะสั้นและระยะ ยาว การวิเคราะห์และบริหารกรอบอัตรากาลัง ให้สอดคล้องกับแผนการปฏิรูปมหาวิทยาลัย และบริบทการ ดาเนินงานทเ่ี ปลย่ี นแปลงไป
14 (2) การบริหารทรัพยากรบุคคล ดาเนินการเก่ียวกับ การบรรจุ แต่งต้ัง โอน ย้าย ข้าราชการ พนักงานและลูกจ้างของมหาวิทยาลยั การขอกาหนดตาแหน่งทางวิชาการ การขอกาหนดตาแหน่งชานาญการ ชานาญการพิเศษ เช่ียวชาญและเชี่ยวชาญพิเศษ การเล่ือนระดับและเงินเดือน การศึกษาวิเคราะห์เพื่อขอ กาหนดตาแหน่งหัวหน้างานต่าง ๆ ในมหาวิทยาลยั ศึกษาวิเคราะห์โครงสร้างอัตราเงินเดือนของบุคลากร การ ขอกาหนดตาแหน่งเพ่ิมใหม่ของพนักงานมหาวิทยาลัย ตลอดจนการทาบัญชีอัตรากาลังและบัญชีถือจ่าย นอกจากน้ียังมีงานเลขานุการคณะกรรมการบริหารงานบุคคลของมหาวิทยาลัย คณะกรรมการนโยบาย บริหารงานบคุ คลของมหาวิทยาลยั สโุ ขทยั ธรรมาธริ าช (3) การบรหิ ารสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ ดาเนนิ การด้านสวสั ดกิ ารข้าราชการ พนกั งานและ ลูกจา้ งของมหาวิทยาลยั ซง่ึ รวมถงึ การตรวจสอบสิทธิการเบิกจา่ ยเงินความชว่ ยเหลือด้านสวัสดิการต่าง ๆ การ จดั หาและเพิ่มพนู สวสั ดิการ ด้านตา่ ง ๆ เพอื่ ให้บุคลากรมขี วญั และกาลังใจในการปฏิบตั หิ น้าทีร่ าชการ (4) การบรกิ ารสารสนเทศทรพั ยากรบุคคล ดาเนินการเกย่ี วกับฐานข้อมลู บคุ ลากร งานทะเบยี น ประวตั ขิ องบุคลากร การตรวจสอบการลาในกรณีตา่ ง ๆ การจดั ทาบตั รประจาตัว การเสนอขอรบั พระราชทาน เคร่ืองราชอิสริยาภรณ์ ตลอดจนจัดทาฐานข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรของมหาวิทยาลัยเพ่ือใช้ประกอบการ บรหิ ารและใหบ้ รกิ ารขอ้ มลู บคุ ลากรแกห่ น่วยงานตา่ ง ๆ ทั้งภายในและภายนอก 2.8.2 ระบบพัฒนำทรัพยำกรบุคคล (HRD) ดาเนินการการจัดฝึกอบรมหรือสัมมนาเฉพาะเร่ือง ในด้านต่าง ๆ เพ่อื เพม่ิ พูนสมรรถนะการทางาน การบรหิ ารจดั การความรทู้ มี่ อี ยู่ในองคก์ ร การจดั ทาแผน พัฒนาบุคลากรท้ังในระยะส้ันและระยะยาว ดาเนินการเกี่ยวกับบุคลากรของมหาวิทยาลัยเพ่ือไปศึกษา ฝึกอบรม ดูงาน ประชุมและสัมมนา ทั้งในและต่างประเทศ การให้ความร่วมมือแก่ส่วนราชการ รัฐวิสาหกิจ และหนว่ ยงานเอกชน ทางดา้ นวิชาการ และการพฒั นาบุคลากร เพ่อื ใหก้ ารดาเนินงานด้านบริหารทรัพยากรบุคคล สอดคลอ้ งกับสถานการณ์ปจั จบุ ัน ทิศทางการพัฒนา ประเทศ ยุทธศาสตร์ชาติ ระยะ 20 ปี (พ.ศ.2561-2580) และบริบทของมหาวิทยาลัย มหาวิทยาลัยได้เริ่ม โครงการพัฒนาระบบสารสนเทศเพ่ือการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRIS : Human Resources Information System) มาใช้กับการปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคล โดยได้จัดจ้างบริษัทที่ปรึกษา (บริษัท ซอฟต์สแควร์ 1999 จากดั โดยวิธตี กลงราคา) และได้เริ่มใช้ระบบงานจริงในปีงบประมาณ พ.ศ. 2555 และได้จ้างบริษัทดูแล ระบบมาอย่างต่อเนื่องทุกปี ในปัจจบุ ันเป็นชว่ งท่ีมหาวิทยาลัยจ้างบริษัทมาดูแลระบบต่ออีก 1 ปี (เร่มิ ตน้ สัญญา วันที่ 1 ตุลาคม 2562 ครบสัญญาวันท่ี 30 กันยายน 2563) โดยกองการเจ้าหน้าท่ีนาระบบสารสนเทศเพ่ืองาน ทรัพยากรบคุ คลมาใช้ จานวน 6 ระบบย่อย ดงั น้ี (1) ระบบโครงสรา้ งองค์กรและแผนอัตรากาลงั (2) ระบบสรรหาบคุ ลากร (3) ระบบบรรจุแตง่ ต้ัง (4) ระบบสวสั ดิการและสทิ ธิประโยชน์ (5) ระบบพฒั นาบุคลากร (6) ระบบออกจากราชการ
สว่ นที่ 3 แนวทำงกำรบริหำรและพฒั นำทรัพยำกรบุคคลตำมบรบิ ทของมหำวิทยำลยั 3.1 แนวทำงกำรบริหำรทรัพยำกรบคุ คลตำมมำตรฐำนกำรกำหนดตำแหนง่ ข้ำรำชกำรพลเรือนในสถำบนั อุดมศกึ ษำ ตามประกาศ ก.พ.อ. เรอ่ื งมาตรฐานการกาหนดตาแหนง่ ข้าราชการพลเรือนในสถาบนั อดุ มศกึ ษา พ.ศ. 2553 ได้กาหนดมาตรฐานการกาหนดตาแหน่งข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษาเพื่อใช้เป็นแนวทางใน การกาหนดตาแหนง่ จาแนกเป็น 4 ประเภทดงั นี้ (1) ตาแหน่งประเภทวิชาการ สายงานน้ีครอบคลุมถึงตาแหน่งต่างๆ ที่ปฏิบัติงานเก่ียวกับการเรียนการสอน การศึกษา การอบรม และการวิจัยค้นคว้าในสาขาวิชาการและวิชาชีพช้ันสูง การให้คาปรึกษา แนะนาแก่นักศึกษา การให้บริการทางวิชาการแก่สังคม การทานุบารุงศิลปะและวัฒนธรรม และปฏิบัติงานอื่นที่เก่ียวข้อง ได้แก่ ตาแหน่ง อาจารย์ ผ้ชู ว่ ยศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ และศาสตราจารย์ (2) ตาแหน่งประเภทผ้บู ริหาร สายงานน้ีครอบคลุมถึงตาแหน่งต่างๆ ท่ีมีอานาจและหน้าท่ีในการบริหารงานท่ัวไปในสานักงาน อธิการบดีหรือสานักงานวิทยาเขต หรือในฐานะหัวหน้าส่วนราชการภายในสานักงานอธิการบดีหรือในฐานะ หัวหน้าส่วนราชการท่ีมีอานาจและหน้าที่ในการบริหารงานท่ัวไปในคณะ สถาบัน สานัก ศูนย์ หรือหน่วยงานท่ี เรยี กชื่ออย่างอ่ืนที่มฐี านะเทยี บเท่าคณะ ซง่ึ แบง่ ส่วนราชการตามกฎหมายว่าด้วยการจัดตั้งสถาบนั อุดมศึกษา โดย มหี นา้ ทีค่ วามรับผิดชอบและความรับผิดชอบคุณภาพของงานสูงมากเป็นพิเศษหรือสูงมาก ปฏิบัติงานที่มีลักษณะ งานเก่ียวกับการวางแผน บริหารจัดการ จัดระบบงาน อานวยการ ส่ังการ มอบหมาย กากับ แนะนา ตรวจสอบ ประเมินผลงาน ตัดสินใจ แก้ปัญหาตามภารกิจของหน่วยงานท่ีรับผิดชอบ ให้สอดคล้องกับนโยบาย พันธกิจและ เป้าหมายของสถาบันอุดมศึกษา และปฏบิ ตั หิ น้าที่อ่ืนทเ่ี ก่ียวข้อง ซึ่ง ก.พ.อ. ได้กาหนดเป็น 2 ระดับ คอื ตาแหน่ง ผู้อานวยการสานักงานอธิการบดี หรือเทยี บเท่า และตาแหน่งผู้อานวยการกอง หรอื เทยี บเท่า (3) ตาแหน่งประเภทเชย่ี วชาญเฉพาะหรือวิชาชพี เฉพาะ เป็นตาแหน่งปฏิบัติงานท่ีมีลักษณะเป็นงานวิชาชีพท่ีต้องปฏิบัติโดยผู้สาเร็จการศึกษาในระดับ ปริญญาซ่งึ ไม่อาจมอบหมายให้ผ้มู ีคุณวฒุ ิดา้ นอ่ืนปฏบิ ัติงานแทนได้และตาแหน่งปฏบิ ัติงานที่มลี ักษณะเป็นงาน เช่ียวชาญเฉพาะตามภารกิจหลักของหน่วยงานและจะต้องปฏิบัติโดยผู้สาเร็จการศึกษาในระดับปริญญาที่มี ความสามารถและมีประสบการณ์อย่างสงู ฉพาะด้าน ซ่ึง ก.พ.อ. ได้กาหนดตาแหนง่ ประเภทวชิ าชพี เฉพาะและ เช่ียวชาญเฉพาะ มี 5 ระดับคือ ตาแหน่ง ระดับปฏิบัติการ ระดับชานาญการ ระดับชานาญการพิเศษ ระดับ เช่ียวชาญ และระดบั เชี่ยวชาญพเิ ศษ
16 (4) ตาแหน่งประเภทท่ัวไป เป็นตาแหน่งในฐานะผู้ปฏบิ ัตงิ านท่ีต้องใชผ้ ู้สาเร็จการศึกษาระดับต่ากว่าปริญญาเพ่ือปฏบิ ตั ิงานใน หน้าท่ีของตาแหน่งน้ัน โดยมีการจาแนกตามลักษณะหน้าที่ความรับผิดชอบและคุณภาพของงานหลัก หรือ ตาแหน่งท่ีกาหนดให้เป็นตาแหน่งประเภททั่วไปตามประกาศ ก.พ.อ.น้ีมี 3 ระดับคือตาแหน่ง ระดับปฏิบตั ิงาน ระดับชานาญงาน และชานาญงานพเิ ศษ 3.2 แนวทำงกำรพฒั นำบคุ ลำกรตำมมำตรฐำนและแนวทำงกำรกำหนดควำมรู้ ควำมสำมำรถ ทกั ษะ และ สมรรถนะทจ่ี ำเป็น สำหรับตำแหนง่ ขำ้ รำชกำรพลเรือนในสถำบันอุดมศกึ ษำ สานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา ได้แจ้งแนวทางการกาหนดสมรรถนะ ความรู้ความสามารถ และทักษะท่ีจาเป็นในการปฏิบัติงานสาหรับตาแหน่งข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา เพ่ือให้ สถาบันอุดมศึกษาใช้เป็นแนวทางการดาเนินการกาหนด สมรรถนะ ความรู้ความสามารถ และทักษะท่ีจาเป็น ในการปฏบิ ตั งิ าน ดงั นี้ 3.2.1 สมรรถนะ ประกอบด้วย (1) สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมของบุคลากรทุกตาแหน่งซ่ึงสถาบัน อดุ มศึกษากาหนดขน้ึ เพื่อหล่อหลอมค่านยิ มและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกนั ในองค์กร (2) สมรรถนะเฉพาะตามงานที่ปฏิบัติ หมายถึง คุณลักษณะ ทางพฤติกรรมท่ีกาหนดเฉพาะ สาหรับสายงานหรอื ตาแหน่งหน้าที่ และสง่ เสริมใหส้ ามารถปฏบิ ัตภิ ารกิจในหน้าทไ่ี ดด้ ียิง่ ข้นึ (3) สมรรถนะทางการบริหาร หมายถึงคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมท่ีกาหนดเฉพาะสาหรับ ตาแหน่งประเภทผู้บริหารเพื่อส่งเสริมและพัฒนาศักยภาพทางการบริการให้สามารถปฏิบัติภารกิจได้อย่างมี ประสิทธิภาพ 3.2.2 ทกั ษะทจ่ี ำเปน็ สำหรับกำรปฏิบตั งิ ำน ประกอบด้วย (1) การใชค้ อมพวิ เตอร์ (2) การใชภ้ าษาอังกฤษ (3) การคานวณ (4) การจดั การข้อมลู ท้ังน้ี ก.พ.อ. ได้มอบหมายให้สภาสถาบันอุดมศึกษาเป็นผู้กาหนดระดับของความรู้ ความสามารถ ทักษะและสมรรถนะท่จี าเปน็ สาหรบั ตาแหนง่ บุคลากรทุกประเภทในสถาบันอุดมศกึ ษา (1) ด้านความรู้ความสามารถ ให้กาหนดรายละเอียดองค์ความรู้ และระดับของความรู้ ความสามารถทจ่ี าเป็นสาหรับการปฏบิ ัติงานในตาแหนง่ ของประเภทท่ัวไป เชีย่ วชาญเฉพาะหรือวชิ าชีพเฉพาะ วิชาการ และอานวยการ (2) ด้านทักษะ ให้กาหนดรายละเอียด และระดับของทักษะที่จาเป็นสาหรับการปฏิบัติงานใน ตาแหน่งประเภทท่ัวไป เชี่ยวชาญเฉพาะหรือวิชาชีพเฉพาะ วิชาการ และอานวยการ ทั้งนี้ ส่วนราชการอาจ กาหนดจานวนทกั ษะเพ่ิมขึน้ ตามลกั ษณะงานไดต้ ามความเหมาะสม
17 (3) ด้านสมรรถนะ อันประกอบด้วย สมรรถนะหลัก สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏบิ ตั ิ และ สมรรถนะทางการบริหาร ให้กาหนดรายละเอียด และระดบั ของสมรรถนะเฉพาะตามลกั ษณะงานท่ีปฏิบัติ อย่างน้อย 3 สมรรถนะ ให้มีความเหมาะสมกับหน้าท่ี และความรับผิดชอบของตาแหน่งประเภททั่วไป เชี่ยวชาญเฉพาะหรือวิชาชีพเฉพาะวิชาการ และอานวยการ โดยสามารถเลือกสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะ งานที่ปฏิบัติตามท่ีกาหนดไว้ ส่วนสมรรถนะหลัก และสมรรถนะทางการบริหารให้เป็นไปตามมาตรฐานท่ี ก.พ.อ. กาหนด ด้วยอัตลักษณ์ของมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช เป็นมหาวิทยาลัยเปิดท่ีนาเทคโนโลยีที่ทันสมัย และเหมาะสมมาใช้ในการเรียนการสอนทางไกล เพื่อสร้างความเข้าใจกับผู้เรียน ส่งเสริมให้มีการพัฒนา บุคลากร ให้มีความสามารถในการใชเ้ ทคโนโลยีด้านการเรียนการสอนทางไกล มหาวทิ ยาลยั จงึ ได้มีการกาหนด สมรรถนะบุคลากร โดยแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม ได้แก่ 1) ประเภทผู้บริหาร 2) ประเภทวิชาการ และ 3) ประเภทสนับสนนุ วชิ าการ มีรายละเอียดดังนี้ ตำแหนง่ ประเภทผู้บริหำร ตำแหน่งประเภทวชิ ำกำร ตำแหน่งประเภทสนบั สนุนวชิ ำกำร สมรรถนะหลัก * (ทุกประเภทตำแหน่ง) สมรรถนะตำมลกั ษณะงำนทป่ี ฏบิ ตั ิ 1. การมองภาพรวมองคก์ ร 1. ความรูค้ วามเขา้ ใจในระบบการศึกษาทางไกล 2. การคน้ ควา้ หาข้อมลู ในงาน 3. การคดิ เชิงวิเคราะห์ 2. การทางานแบบมุ่งผลสาเรจ็ ของงาน 7- 4. การมคี วามคิดริเรมิ่ สรา้ งสรรค์ในงาน 5. การดาเนนิ การเชิงรุก 3. การบริการทด่ี ี 6. ความถกู ตอ้ งของงาน 7. การพฒั นาบุคลากรดา้ นสขุ ภาพอนามยั 4. การพฒั นาความรู้ ความเชีย่ วชาญในงาน สมรรถนะประจำตำแหนง่ งำน 5. การมจี รยิ ธรรม 1. ความรบั ผดิ ชอบ 2. กระตอื รอื ร้นในการทางานและ พัฒนาตนเอง 6. การทางานเปน็ ทีม 3. ความยืดหยนุ่ ผ่อนปรน 4. ความม่ันใจในตนเอง 7. ทัศนคติทีด่ ีตอ่ องค์กร 5. ศลิ ปะในการส่อื สาร 6. การเป็นแบบอยา่ งท่ีดี สมรรถนะตำมลกั ษณะงำนทป่ี ฏบิ ัติ สมรรถนะตำมลักษณะงำนทปี่ ฏบิ ตั ิ 1. การมองภาพรวมองค์กร 1. ความเชย่ี วชาญดา้ นวิชาการ 2. การวางกลยทุ ธภ์ าครฐั 2. การจัดการเรียนการสอนทางไกล และการเขยี น 3. ศักยภาพเพอื่ การเปลย่ี นแปลง 4. การสอนงานและการมอบหมายงาน เอกสารการสอน/ตารา 5. การตรวจสอบความถูกต้อง 3. การใหบ้ ริการทางวชิ าการแก่สังคม 4. การทาวจิ ยั หรอื สรา้ งสรรคแ์ ละนวัตกรรม ตามกระบวนงาน 6. การบริหารงานเชิงรกุ และการเขยี นบทความทางวชิ าการ/วจิ ัย 7. การสรา้ งเครือขา่ ย 5. การใช้เทคโนโลยสี ารสนเทศในการสอนทางไกล 6. ความสามารถในการใชภ้ าษาตา่ งประแทศ สมรรถนะทำงกำรบรหิ ำร 7. จรรยาบรรณในวชิ าชพี 1. ภาวะผ้นู า สมรรถนะประจำตำแหนง่ งำน 2. วสิ ัยทัศน์ 1. กระตอื รอื รน้ ในการเพ่มิ พนู ความรู้ทาง 3. การควบคมุ ตนเอง 4. มคี วามรบั ผดิ ชอบ วชิ าการ 5. การเปน็ แบบอย่างที่ดี 2. ศลิ ปะในการสือ่ สาร 6. ความคดิ สร้างสรรค์ 3. การควบคุมตนเอง 4. ความรับผดิ ชอบ 5. การเป็นแบบอย่างทด่ี ี
18 3.3 แนวทำงกำรพฒั นำบุคลำกรของมหำวิทยำลยั สุโขทัยธรรมำธริ ำช มหาวิทยาลัยสโุ ขทัยธรรมาธิราช มนี โยบายในการบริหารงานบุคคลในมหาวิทยาลัย ตอ้ งเปน็ ไปอย่างมี ประสิทธิภาพและคุ้มค่าเพื่อผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐและวัตถุประสงค์ของมหาวิทยาลัย โดยมุ่งหมายให้ บุคลากรได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง มีคุณภาพ คุณธรรม จริยธรรม สามารถปฏิบัติราชการได้อย่างมี ประสิทธิภาพ และมีคุณภาพชีวิตที่ดี โดยมีแนวทางการพัฒนาซึ่งมีสาระสาคัญที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนา บุคลากร แบง่ เปน็ 3 ระยะ ดงั นี้ 3.3.1 ระยะแรก (บรรจุแตง่ ตง้ั ) (1) จัดอบรมปฐมนิเทศบุคลากรใหม่ เพื่อให้มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับระบบการศึกษา ทางไกล พันธกจิ เป้าหมาย นโยบาย และแนวปฏิบัติตา่ งๆ เกยี่ วกับองค์กร (2) ศึกษาดูงานหน่วยงานต่างๆ ภายในมหาวิทยาลัย เพ่ือให้เข้าใจบทบาทหน้าท่ีของหน่วยงาน ต่างๆ ภายในมหาวิทยาลัย (3) อบรมเพ่ือเพ่ิมความรู้ความเข้าใจในการปฏิบัติงานด้านต่างๆ ในมหาวิทยาลัย เช่น ด้าน ระบบการเรยี นการสอนทางไกล ด้านการเงิน ดา้ นพสั ดุ ดา้ นแผนงาน ดา้ นบริหารความเสย่ี งและควบคมุ ภายใน เปน็ ตน้ 3.3.2 ระยะกลำง (ระหวำ่ งปฏบิ ตั งิ ำน) มหาวิทยาลยั ใหก้ ารสนับสนนุ การพฒั นาบุคลากรเรื่องตา่ งๆ เช่น (1) การลาไปศึกษา ฝึกอบรม ดงู านหรือปฏิบัติงานวจิ ัยในประเทศหรือตา่ งประเทศ (2) การลาไปเพ่ิมพูนความรูท้ างวชิ าการ หรอื เขา้ ร่วมโครงการแลกเปลยี่ นกบั สถาบนั อุดมศึกษา หรือสถาบันทางวชิ าการอ่ืนท้ังในและตา่ งประเทศ (3) เสริมสร้างแรงจูงใจแก่บุคลากรเพ่ือให้มคี ุณภาพ คณุ ธรรม คณุ ภาพชีวติ มีขวัญและกาลังใจ ในการปฏบิ ัติราชการใหเ้ กดิ ผลสมั ฤทธ์ิต่อภารกิจของมหาวิทยาลัย 3.3.3 ระยะก่อนเกษียณอำยุรำชกำร (1) แผนการสรา้ งความต่อเน่อื งในการปฏบิ ตั งิ าน (2) การสอนงานและการมอบหมายงาน (3) การวางแผนสบื ทอดตาแหนง่ งาน จากแนวคิดการบริหารทรัพยากรบุคคลแนวใหม่ซ่ึงถือว่าทรัพยากรมนุษย์ เป็น“ทุน” ขององค์กรที่ สามารถเพิ่มมูลค่ามหาศาลให้กับองค์กรมากกว่าทรัพย์สินหรือทุนประเภทอื่นๆ ดังนั้น การบริหารทรัพยากร บุคคลแนวใหม่ของมหาวิทยาลัยสุโขทยั ธรรมาธริ าชจึงมีลกั ษณะเป็นการดาเนินการเชงิ รุกเพ่ือพัฒนาทรัพยากร มนุษย์ให้มีคุณภาพและนาไปสู่การยกระดับผลผลิต ผลลัพธ์ของการปฏิบัติงาน ซึ่งเริ่มตั้งแต่การกาหนดและ สรรหาบุคลากรท่ีมีสมรรถนะสูง การรักษาทรัพยากรบุคคล การพัฒนาและสร้างแรงจูงใจให้ทรัพยากรบุคคล สามารถแสดงสมรรถนะและศักยภาพสูงสุดของตนเองได้ ซ่ึงจะส่งผลให้บทบาทและภารกิจในการสนับสนุนก ระบวนการเรียนการสอนใหม้ ีประสทิ ธิภาพมากย่งิ ข้นึ
19 ดังน้ัน ความท้าทายด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของมหาวิทยาลัย คือ การนาแนวคิดและวิธีการ ของการบริหารทรัพยากรบุคคลแนวใหม่ เช่น การสร้างวัฒนธรรมองค์กร ท่ียึดถือผลงานเป็นหลัก การสร้าง สมรรถนะและศักยภาพในการบรหิ ารและการพฒั นาความเป็นผู้นาในทุกระดบั การสรา้ งระบบการประเมินผล การปฏิบัติงานทเ่ี ปน็ ธรรม โปรง่ ใส เป็นทยี่ อมรบั โดยทว่ั ไปรวมท้ังสามารถนาผลการประเมินไปใช้ในการบริหาร ทรัพยากรบุคคลได้อย่างเป็นรูปธรรม เป็นต้น โดยนาแนวคิดและวิธีการดังกล่าวมาประยุกต์ใช้ในงานด้านการ บริหารทรัพยากรบุคคลของมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช เพ่ือเปล่ียนแปลงระบบการบริหารทรัพยากร บุคคลภายในองค์กรให้สอดคล้องกับ แนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลแนวใหม่นาไปสู่ทรัพยากรบุคคลท่ีมี ความเป็นมืออาชีพและสามารถเพิ่มมูลค่าสูงสุดให้กับทรัพยากรบุคคลในการสนับสนุนการดา เนินงานตาม บทบาทภารกิจรองรบั การเปลี่ยนแปลงในอนาคตไดอ้ ย่างเหมาะสม Networking STOU Analysis Skills Concept Skills System Skills STOU Human Development Integrate Technology Skills Skills Service Mind Skills แบบจาลองการพฒั นาทกั ษะดา้ นตา่ งๆ ของบุคลากรมหาวิทยาลัยสโุ ขทัยธรรมาธิราช STOU Concept System Skills คือ ทักษะแนวคิดด้านการเรียนการสอนทางไกลของมหาวิทยาลัย- สุโขทัยธรรมาธริ าช Analysis Skills คอื ทกั ษะการวิเคราะหอ์ ย่างเป็นระบบ และระบบ PSF Technology Skills คือ ทักษะการนาเทคโนโนโลยีมาใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างสูงสุดในระบบการ จัดการเรยี นการสอนทางไกล Service Mind Skills คือ จิตสาธารณะ จติ อาสา จิตบรกิ าร Integrate Skills คอื ทกั ษะการบรู ณาการศาสตร์ตา่ งๆ ท่สี ่งผลให้ประสทิ ธภิ าพการทางานเพ่ิมมากข้ึน Networking Skills คือ ทักษะการทางานเป็นทีมแบบมีเครือข่าย ให้ความร่วมมือ ร่วมแรง ร่วมใจ เพ่อื มงุ่ ใหเ้ กดิ ผลสมั ฤทธิ์สูงสดุ ในการทางาน
ส่วนท่ี 4 สภำพปัจจบุ ันดำ้ นกำรบริหำรทรัพยำกรบคุ คล 4.1 แนวทำงดำ้ นกำรบริหำรทรัพยำกรบคุ คล (Human Resource Management Policies) 4.1.1 วางแผนกาลังคนอย่างเหมาะสมตามกรอบเป้าหมายภารกิจ 4.1.2 กาหนดกระบวนการคัดเลือกคนเข้าสู่ตาแหน่งด้วยระบบคุณธรรม และดาเนินการด้วยความเป็น ธรรม โปรง่ ใส ตรวจสอบได้ 4.1.3 ส่งเสรมิ และพัฒนาคุณภาพชวี ิตของบุคลากรให้มีคุณภาพชวี ิตและสวัสดิการท่ีดีอันจะนาไปสู่ความ จงรกั ภกั ดีองค์กร 4.1.4 จัดระบบการประเมินผลงานที่มีประสิทธิภาพเป็นธรรม เพ่ือกาหนดค่าตอบแทนสิทธิประโยชน์ สวสั ดกิ ารทีเ่ หมาะสมกับภาระงาน สมรรถนะและผลการปฏบิ ตั งิ าน 4.1.5 วางแผน ส่งเสริม และพัฒนาบุคลากรเพ่ือให้มีความรู้ความสามารถเหมาะสมในการเลื่อนระดับ ตาแหน่งตามเส้นทางก้าวหน้าตามตาแหน่งงาน (Career Path) และเกิดความก้าวหน้าในสายงานหรือวิชาชีพที่ ครองอยู่ 4.1.6 พัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถในงานเพิ่มขึ้นเพื่อการปฏิบัติงานท่ีมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล 4.1.7 สนับสนุนการจดั อบรมเพิ่มพูนความรู้ใหมๆ่ 4.1.8 ส่งเสริมการเขา้ ร่วมอบรม/สัมมนา ท่จี ัดโดยหน่วยงานหรือสถาบันภายนอก 4.1.9 สง่ เสริมด้านคณุ ธรรม จรยิ ธรรม และจติ สานกึ รกั องค์กรใหแ้ ก่บุคลากร 4.2 กำรบริหำรทรัพยำกรบุคคล (Human Resource Management) ตามรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจกั รไทย พทุ ธศกั ราช 2560 มาตรา 65 ได้บญั ญัตใิ ห้มียทุ ธศาสตร์ชาติ เพ่ือให้เป็นเป้าหมายการพัฒนาประเทศอย่างย่ังยืน และเพ่ือเป็นกรอบในการจัดทาแผนต่างๆ ให้สอดคล้อง และบูรณาการ รวมทั้งเพ่ือผลักดันไปสู่เป้าหมายดังกล่าว โดยมีวิสัยทัศน์ให้ประเทศไทยมีความมั่นคง ม่ังค่ัง ยั่งยืน ตามหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง ในยุทธศาสตร์ที่ 3 ด้านการพัฒนา และเสริมสร้างศักยภาพ ทรัพยากรมนุษย์ มีทักษะที่จาเป็นในศตวรรษท่ี 21 มีทักษะส่ือสาร ภาษาอังกฤษและภาษาท่ีสาม และอนุรักษ์ ภาษาทอ้ งถน่ิ มีนิสัยรกั การเรียนรแู้ ละการพัฒนาตนเอง อย่างต่อเน่อื งตลอดชีวิต สกู่ ารเปน็ คนไทยที่มีทักษะสูง เป็นนวัตกร นักคิด ผู้ประกอบการ เกษตรกรยุคใหม่ มีแนวทางการพัฒนาท่ีสามารถขับเคล่ือนการปฏิรูป การศึกษาใน 7 ประเดน็ ไดแ้ ก่ ประเด็นที่ 1 การเปล่ยี นคา่ นยิ มและวัฒนธรรมท่ีม่งุ เนน้ ใหส้ ถาบนั สงั คม รว่ มปลูกฝงั ค่านยิ มวัฒนธรรม ทพ่ี งึ ประสงค์ โดยบูรณาการร่วมระหว่างครอบครวั ชุมชน ศาสนา สถาบันการศกึ ษา
21 ประเด็นท่ี 2 การพัฒนาศักยภาพคนตลอดช่วงชีวิต มุ่งเน้นการพัฒนาคนเชิงคุณภาพในทุกช่วงวัย ต้ังแต่ช่วงการตั้งครรภ์จนถึงวัยสูงอายุ เพื่อสร้างทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพ มีทักษะความรู้ และ ความสามารถในการดารงชีวติ อย่างมีคุณคา่ ประเด็นท่ี 3 การปฏิรูปกระบวนการเรียนรู้ท่ีตอบสนองต่อการเปล่ียนแปลงในศตวรรษที่ 21 โดย มุ่งเน้นให้ผู้เรียนมีทักษะการเรียนรู้และมีใจใฝ่เรียนรู้ตลอดเวลา มีการออกแบบระบบการเรียนรู้ใหม่ การ เปลีย่ นบทบาทครู การเพ่ิมประสทิ ธิภาพระบบบริหารจดั การศกึ ษา และการพัฒนาระบบการเรยี นรตู้ ลอดชวี ิต ประเด็นท่ี 4 การตระหนักถึงพหุปัญญาของมนุษย์ท่ีหลากหลาย อาทิ ภาษา ตรรกะและคณิตศาสตร์ ดนตรี กฬี า สรา้ งเสริมศกั ยภาพผู้มีความสามารถพเิ ศษให้สามารถต่อยอดการประกอบอาชพี ไดอ้ ย่างม่นั คง ประเด็นที่ 5 การเสริมสร้างให้คนไทยมีสุขภาวะที่ดีครอบคลุมทั้งด้านกาย ใจ สติปัญญา และสังคม โดยเน้นทุกภาคส่วนร่วมในการสรา้ งเสริมคนไทยใหม้ ีสุขภาวะทีด่ ี ประเดน็ ที่ 6 การสร้างสภาพแวดลอ้ มท่ีเอ้ือต่อการพัฒนาและเสริมสรา้ งศักยภาพทรัพยากรมนษุ ย์ โดย ส่งเสริมบทบาทในการมีส่วนร่วมของภาครัฐ ภาคเอกชน ครอบครัว และชุมชนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การปลูกฝัง และพฒั นาทกั ษะนอกห้องเรียน และการพฒั นาระบบฐานข้อมูลเพ่ือการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ ประเดน็ ที่ 7 การเสริมสรา้ งศักยภาพการกฬี าในการสร้างคุณคา่ ทางสังคม และพัฒนาประเทศ การดาเนนิ การปฏิรปู มหาวิทยาลยั สโุ ขทยั ธรรมาธริ าช เพอ่ื แกว้ กิ ฤตทีม่ หาวิทยาลัยเผชิญทัง้ ในดา้ นธรร มาภิบาล และการบริหารมหาวิทยาลัยให้คืนสูส่ ภาพปกติ พร้อมเผชญิ ความท้าทายในปัจจุบันและอนาคต ด้าน จานวนนักศึกษาท่ีลดลงอย่างต่อเนื่อง และเพ่ิมโอกาสให้ผู้ที่อยู่ในวัยทางานและวัยสูงอายุให้สอดคล้องกับ โครงสร้างประชากรของประเทศไทย ด้านการพัฒนาระบบการจดั การศึกษาทางไกลใหม้ ีประสทิ ธิภาพทันสมยั สะดวกเรียนอย่างมีความสุขและสนุกกับการเรียนอย่างมีคุณภาพและได้มาตรฐาน และด้านการเร่งรัดพัฒนา คณาจารย์และบุคลากรให้เข้าใจ เข้าถึง และร่วมพัฒนาระบบการศึกษาทางไกลได้อย่างดี ทันสมัยและได้ คุณภาพ โดยคณะกรรมการปฏิรูปมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช ได้ศึกษาวิเคราะห์ปัญหาและอุปสรรคท่ี มหาวิทยาลัยเผชิญและจาเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูบูรณะ โดยทาการวิจัยและรับฟังความคิดเห็นจากบุคลากร และหนว่ ยงานท่ีเกยี่ วข้องทง้ั ภายในและภายนอกมหาวิทยาลยั อย่างกวา้ งขวาง ภายใตก้ รอบแนวคดิ หลักในการ ปฏิรูป มสธ. คือ ความเปนมหาวิทยาลัยในระบบการศึกษาทางไกล ตามพระราชบัญญัติมหาวิทยาลัย- สุโขทัยธรรมาธิราช พ.ศ. 2521 การมุงปรับปรุงระบบการศึกษาทางไกล และระบบท่ีเก่ียวของ การพัฒนา เทคโนโลยีการศึกษาทางไกลที่สนับสนุนทุกขั้นตอน การบริการนักศึกษา และบริการการเรียนการสอน การ พัฒนาบุคลากรทุกฝาย การพัฒนาโครงสรางองคกรและโครงสรางทางกายภาพ และการบริหารทรัพยากร ตาง ๆ ของมหาวิทยาลัย ท้ังน้ีมีงานพื้นฐานสาคัญ 2 งาน คือ งานวิจัยสถาบัน ท่ีเก็บขอมูลและศึกษาอยาง ตอเนื่อง เพื่อการตัดสินใจและการบริหาร รวมทั้งวิจัยติดตามผลการจัดการเรียนการสอน ตามแนวทางการ ปฏิรูป มสธ. เพ่อื การปรบั ปรงุ และพฒั นาตอไป และงานสารสนเทศมหาวิทยาลัย เพอื่ มุงพัฒนาสารสนเทศและ ระบบคลังขอมูลขนาดใหญของมหาวทิ ยาลยั เพ่ือรองรบั การพฒั นาท้ังในดานวชิ าการ และการบรหิ าร การบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น ถือเป็นส่ิงสาคัญอย่างย่ิงในการขับเคล่ือนองค์กรให้ไปสู่ความสาเร็จ องค์กรจึงจาเป็นต้องมีกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ท่ีมีคุณภาพ เพื่อสรรหาบุคลากรที่มีความรู้
22 ความสามารถ มีทักษะท่ีเหมาะสมกับตาแหน่งเข้ามาร่วมปฏบิ ัตงิ านกบั องค์กร ธารงรักษา และดูแลบุคลากรให้ มีประสิทธภิ าพพร้อมปฏบิ ตั งิ านร่วมกบั องค์กร 4.2.1 นโยบำยในกำรบริหำรทรพั ยำกรบุคคล (1) ด้านการสรรหา (Recruitment) มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราชกาหนดนโยบายการบริหารอัตรากาลัง โดยคงกรอบ อัตรากาลังสายสนับสนุนวิชาการ ยกเว้นกรณีที่จาเป็นท่ีต้องเพ่ิมกรอบอัตรากาลังแต่ต้องผ่านกระบวนการ วิเคราะห์ภาระงานกอ่ น สาหรับการสรรหาอัตราทดแทนจากการเกษียณอายุ หรือลาออกของข้าราชการ หรือ พนักงานมหาวิทยาลัย ดาเนินการด้วยวิธีการสอบคัดเลือก การสอบแข่งขัน เพ่ือบรรจุแต่งต้ังเป็นพนักงาน มหาวทิ ยาลยั มหาวิทยาลัยสโุ ขทยั ธรรมาธิราช โดยกองการเจา้ หนา้ ที่ สานกั งานอธกิ ารบดี ดาเนินการสรรหา บุคคลตามคุณลักษณะที่กาหนด และมีคุณสมบัติเป็นท่ีต้องการในอนาคต ซ่ึงสามารถปฏิบัติงานตอบสนองภารกิจของ หน่วยงานตามแผนยุทธศาสตร์ระยะ 20 ปี (พ.ศ.2561-2580) มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช แผนการปฏิรูป ประเทศ และยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี (พ.ศ.2561-2580) โดยมีแนวทางการปฏบิ ตั ิ ดังนี้ (1.1) จัดทาแผนอัตรากาลัง 3-5 ปี เพ่อื ใช้ในการกาหนดโครงสร้างและกรอบอัตรากาลัง ที่รองรับต่อภารกิจมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช สอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์ มสธ. ระยะ 20 ปี (พ.ศ.2561- 2580) รวมท้ังแผนการปฏิรูปประเทศ และยุทธศาสตรช์ าติ 20 ปี (พ.ศ.2561-2580) (1.2) จัดทาและดาเนินการตามแผนสรรหาบุคลากรใหท้ ันการเปลี่ยนแปลงโดยมุ่งเน้นให้ คงกรอบอัตรากาลังตามเดมิ (1.3) การรับสมัครสอบแข่งขัน คัดเลือกบุคคลเพื่อบรรจุและแต่งตั้งเป็นพนักงาน มหาวิทยาลัย โดยประกาศทางเว็บไซต์มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช และช่องทางประชาสัมพันธ์ของ มหาวิทยาลัยทุกช่องทาง รวมถึงแจ้งข่าวประชาสัมพันธ์ไปยังหน่วยงานอื่น ประกอบด้วย 1) สานักงาน ปลัดกระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม 2) สถาบันอุดมศึกษาต่าง ๆ 3) หนังสือพิมพ์ และช่องทางออนไลน์ เพ่ือสรา้ งการรับรแู้ ละเขา้ ถึงกลมุ่ เปา้ หมายได้อยา่ งมีประสทิ ธภิ าพ (1.4) แต่งต้ังผู้แทนหน่วยงานเป็นคณะกรรมการในการดาเนินการสอบแข่งขัน คัดเลือก โดยความเห็นชอบจากที่ประชมุ คณะกรรมการบริหารงานบุคคลของมหาวิทยาลยั เพ่ือให้สามารถเลอื กสรรผู้ท่ี มีความรคู้ วามสามารถ และเป็นคนดีสอดคล้องตามภารกิจของแตล่ ะหน่วยงาน (2) ดา้ นการใชป้ ระโยชน์ (Utilization) มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช โดยทุกหน่วยงานร่วมมือกันบริหารทรัพยากรบุคคล อย่างเป็นระบบ แจ้งให้บุคลากรเข้าถึงช่องทางการรับทราบข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมท้ัง ควบคุม กากับ ดแู ลใหป้ ฏิบัติราชการอย่างมีประสิทธภิ าพ สอดคล้องกับระบบการเรยี นการสอนทางไกล โดยมี แนวทางการปฏบิ ตั ิ ดังน้ี
23 (2.1) ผู้บังคับบัญชามอบหมายงานแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาตรงตามความรู้ ความสามารถ โดยใชร้ ะบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ตามคารับรองการปฏบิ ัติงานรายบุคคล รวมท้งั ควบคุม กากบั ดแู ล ผู้ใต้บังคับบัญชา ตามข้อบังคับมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช ว่าด้วยจรรยาบรรณของบุคลากร มหาวิทยาลยั สโุ ขทยั ธรรมาธริ าช พ.ศ. 2554 และทแี่ กไ้ ขเพ่มิ เติม (2.2) ขั้นตอนการรับสมัครคัดเลือกบุคคลท่ีจะเข้ารับการประเมินผลงานเพื่อแต่งต้ัง (เลื่อน) ให้ดารงตาแหน่งท่ีสูงข้ึนในตาแหน่งต่างๆ (กรณีหัวหน้าหน่วยงาน) ต้องประกาศทางเว็บไซต์ มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราชและทุกหน่วยงานในสังกัด เพือ่ ใหบ้ ุคลากรสามารถเขา้ ถึงข้อมลู การรบั สมัครได้ อย่างเทา่ เทียม (2.3) การแต่งต้ังบุคลากรให้ดารงตาแหน่งท่ีสูงขึ้นในตาแหน่งต่างๆ จะยึดถือความรู้ ความสามารถและประโยชน์สูงสุดทม่ี หาวิทยาลยั สโุ ขทยั ธรรมาธิราชจะได้รบั เปน็ เกณฑ์ในการคดั เลือก (2.4) การติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงาน ตามคารบั รองการปฏบิ ัติงานรายบุคคล เพอ่ื ประกอบการพิจารณาให้รางวลั หรอื การตกั เตอื น และบทลงโทษ (3) ดา้ นการพฒั นา (Development) มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช โดยกองการเจ้าหน้าท่ี สานักงานอธิการบดี ดาเนินการ วางแผนพัฒนาบุคลากรเพ่ือเตรียมความพร้อมบุคลากรให้เป็นผู้มีผลสัมฤทธ์ิตามท่ีมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช กาหนดโดยพัฒนาความรู้ ทักษะ และสมรรถนะด้วยเครื่องมือที่หลากหลายตามเส้นทางการพัฒนาบุคลากร เพื่อให้สามารถรองรับภารกจิ มหาวิทยาลัยสโุ ขทัยธรรมาธริ าช แผนการปฏิรปู ประเทศและยุทธศาสตรช์ าติ 20 ปี (พ.ศ. 2561-2580) ไดอ้ ย่างมีประสิทธิภาพ โดยมีแนวทางการปฏิบตั ิ ดังนี้ (3.1) จัดทาและดาเนินการตามแผนทรัพยากรบุคคลประจาปีให้สอดคล้องตามความ จาเปน็ และความตอ้ งการในการพฒั นาบคุ ลากรในทุกหน่วยงาน (3.2) จัดทาเส้นทางการพัฒนาบุคลากร (Training and Development Roadmap) เพ่อื เปน็ กรอบในการพัฒนาบคุ ลากรในแต่ละตาแหน่ง (3.3) จัดทาแผนสืบทอดตาแหน่งเพ่ือความต่อเนื่องในการปฏิบัติงาน (Succession Plan) เพ่ือเตรยี มความพร้อมรองรับการสูญเสียบคุ ลากร (3.4) สรา้ งบทเรียนอิเลก็ ทรอนิกส์อย่างเป็นระบบ เพอ่ื ให้ความร้เู ฉพาะด้านตามสายงาน ให้เป็นแหลง่ เรียนรู้ได้ตลอดเวลา (3.5) นาระบบสารสนเทศเพอื่ ยกระดบั การบริหารทรพั ยากรบุคคล (Human Resource Information System : HRIS) มาเปน็ แนวทางในการพัฒนาบุคลากร (3.6) ส่งเสรมิ ให้บคุ ลากรพฒั นาตนเองตามแผนพัฒนารายบุคคล (3.7) พฒั นาเกณฑ์การประเมนิ บุคลากรเพ่ือเล่ือนตาแหน่งใหส้ ูงขน้ึ ตามมาตรฐานความรู้ ทกั ษะ และสมรรถนะท่มี หาวิทยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราชกาหนด (3.8) มีการประเมินความพึงพอใจของบุคลากรในทุกหนว่ ยงานท่ีมีตอ่ การให้บริการดา้ น บรหิ ารทรพั ยากรบุคคล
24 (4) ดา้ นการรักษาไว้ (Retention) มหาวิทยาลัยสโุ ขทยั ธรรมาธิราช โดยกองการเจ้าหนา้ ท่ี สานกั งานอธิการบดี ตอ้ งวางแผน กลยทุ ธ์ด้านการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล แผนการพัฒนาคุณภาพชีวิตของบุคลากรมหาวิทยาลัยสุโขทยั ธรรมาธิราช ประจาปี จัดทาเส้นทางความก้าวหน้าในสายงาน แผนสืบทอดตาแหน่งทางการบริหาร (Succession Plan) ปรับปรงุ ระบบฐานข้อมลู บุคลากร การประเมินผลการปฏบิ ตั ริ าชการของบคุ ลากรที่มปี ระสิทธภิ าพ และยกย่อง ชมเชยบุคลากร เพื่อให้บุคลากรเกิดความผูกพันต่อมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช โดยมีแนวทางการปฏิบัติ ดังนี้ (4.1) การจดั สวัสดิการ สิทธปิ ระโยชน์ ให้สอดคลอ้ งกับแผนพัฒนาคณุ ภาพชวี ิตประจาปี เพ่ือให้เกิดความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทางาน (Work Life Balance) เพ่ือดึงดูดและรักษาคนที่มีศักยภาพ ให้คงอยู่ในองค์กร โดยบูรณาการให้ครอบคลุมและเหมาะสมกับบุคลากรแต่ละประเภท ตามระเบียบของ มหาวิทยาลยั สโุ ขทยั ธรรมาธริ าช (4.2) จดั ทาแผนความก้าวหนา้ ในสายงาน ทั้งสายวิชาการ และสายสนบั สนุน (4.3) จัดทาแผนการสร้างความต่อเน่ืองในการปฏิบัติงาน แผนสืบทอดตาแหน่ง (Succession Plan) เพือ่ เปน็ การเตรียมความพร้อมรองรับการสูญเสียบุคลากร (4.4) จัดกิจกรรมยกย่องชมเชยบุคลากร เช่น การคัดเลือกบุคลากรดีเด่น การคัดเลือก บุคคลและหน่วยงานต้นแบบ เพ่ือเป็นการเสริมสร้างความรัก ความผูกพันระหว่างบุคลากรกับ มหาวทิ ยาลยั สโุ ขทัยธรรมาธิราช (4.5) จัดกิจกรรมกีฬา และนันทนาการเป็นประจาทุกปี เพ่ือเป็นส่ือกลางในการเชื่อม ความสมั พนั ธแ์ ละความสามัคคที ด่ี ขี องบคุ ลากรระหวา่ งหนว่ ยงาน รวมทง้ั เปน็ การเสริมสร้างสขุ ภาพให้แข็งแรง (4.6) ควบคุมให้การประเมินผลการปฏิบัติราชการของบุคลากรเป็นไปตามหลักเกณฑ์ และวิธีการที่มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราชกาหนด พร้อมทั้งให้การเล่ือนเงินเดือนและเพ่ิมค่าจ้างของ บคุ ลากรเป็นไปตามช่วงเวลาท่ีกาหนด 4.2.2 คำ่ ตอบแทน - เงินเดือน - เงินประจาตาแหนง่ - เงินเพิ่มการครองชีพช่วั คราว - ค่าตอบแทนลว่ งเวลา - คา่ ตอบแทนอนื่ ๆ เชน่ คา่ ตอบแทนพเิ ศษ 4.2.3 สวัสดกิ ำรและสิทธิประโยชน์ - สวัสดกิ ารค่ารกั ษาพยาบาล ค่าการศึกษาบตุ ร ของข้าราชการ ตามระเบยี กระทรวงการคลัง - สิทธิประโยชนก์ ารขอพระราชทานเครอ่ื งราชอสิ ริยาภรณ์ (ข้าราชการ และพนกั งานฯ) ตามระเบยี บสานักนายกรัฐมนตรี
25 - สทิ ธปิ ระโยชน์ในการลา ได้แก่ ลาป่วย ลาพักผ่อน ลาคลอดบุตร ลากจิ ส่วนตวั ลาอปุ สมบท หรอื ลาไปประกอบพิธีฮัจย์ - สทิ ธปิ ระโยชน์การเป็นสมาชิกกองทุนบาเหน็จบานาญข้าราชการ (กบข.) สาหรับขา้ ราชการ - สิทธปิ ระโยชน์ในการเปน็ สมาชกิ กองทุนสารองเลี้ยงชพี สาหรบั ข้าราชการ และพนกั งานฯ - สิทธิประโยชน์ในการสมคั รเปน็ สมาชิกสหกรณ์ออมทรัพย์มหาวิทยาลัยสุโขทยั ธรรมาธิราช - สวัสดกิ ารคา่ รกั ษาพยาบาลกลมุ่ ลูกจ้างทุกประเภท ยกเว้น ลกู จา้ งงบประมาณแผ่นดนิ - อน่ื ๆ 4.2.4 ระบบกำรประเมนิ การประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ านของบุคลากร อย่างนอ้ ยปลี ะ 2 ครัง้ ตามรอบการประเมิน รอบท่ี 1 ช่วงเดอื นตลุ าคม – เดือนมนี าคม รอบที่ 2 ชว่ งเดือนเมษายน – เดือนกันยายน นาไปใช้ประกอบการปรับปรุงและพัฒนาประสิทธิภาพการทางาน การมอบหมายงาน การพิจารณาความดี ความชอบ การเล่อื นตาแหนง่ การเปล่ยี นตาแหนง่ การต่อสัญญาจา้ ง และอื่นๆ ทีม่ หาวทิ ยาลัยกาหนด 4.2.5 เส้นทำงควำมก้ำวหนำ้ (Career Path) (1) บุคลากรสายวชิ าการ ตำแหน่งทำงวิชำกำร (เดิม) ตำแหนง่ ทำงวิชำกำรที่ตอ้ งกำรขอกำหนดตำแหน่ง ตำแหน่งทำงวชิ ำกำร ระดับกำรศึกษำ ผู้ช่วยศำสตรำจำรย์ (ผศ.) รองศำสตรำจำรย์ (รศ.) ศำสตรำจำรย์ (ศ.) ระยะเวลำทค่ี รองตำแหนง่ เดิม อาจารย์ (อ.) ปริญญาโท ไม่นอ้ ยกวา่ 4 ปี ปรญิ ญาเอก ไมน่ ้อยกว่า 1 ปี (ตอ้ งพน้ ทดลองการ ปฏบิ ัติงาน) ผชู้ ว่ ยศาสตราจารย์ (ผศ.) ทกุ ระดบั การศกึ ษา ไม่น้อยกว่า 2 ปี รองศาสตราจารย์ (รศ.) ทุกระดับการศึกษา ไมน่ ้อยกวา่ 2 ปี
26 ไม่นอ้ ยกว่า 2 ปี ไม่นอ้ ยกวา่ 2 ปี วฒุ ิปรญิ ญาโท ไมน่ ้อยกว่า 4 ปี วุฒปิ รญิ ญาเอก ไมน่ อ้ ยกวา่ 1 ปี (ตอ้ งพน้ ทดลองการปฏบิ ตั ิงาน) ภาพท่ี 1 ระบบความกา้ วหนา้ บุคลากรสายวชิ าการ (2) บุคลากรสายสนับสนนุ โดยแบง่ ตามประเภทตาแหน่ง 3 ประเภท คือ (2.1) ตาแหนง่ ประเภทผบู้ ริหาร ระดบั ผูอ้ านวยการกอง หรอื เทียบเท่า ระดับผู้อำนวยกำรกองหรือเทียบเท่ำ จะต้องมีคุณสมบัติเฉพาะสาหรบั ตาแหน่ง ดังน้ี 1. มีคุณสมบัติเฉพาะสาหรับตาแหน่งตรงตามมาตรฐานกาหนดตาแหน่งของสาย งานหลักตามลักษณะงานของส่วนราชการ ในกรณีที่เป็นส่วนราชการภายในสานักงานอธิการบดี ซึ่งแบ่งส่วน ราชการตามกฎหมายว่าด้วยการจัดต้ังสถาบันอุดมศึกษา หรือในสายงานบริหารงานทั่วไปในกรณีที่เป็นส่วน ราชการท่ีมีอานาจและหน้าที่ในการบริหารงานท่ัวไปในคณะ สถาบัน สานัก ศูนย์ หรือหน่วยงานท่ีเรียกช่ือ อยา่ งอ่นื ท่มี ีฐานะเทยี บเทา่ คณะ ซ่งึ แบ่งสว่ นราชการตามกฎหมายวา่ ดว้ ยการจัดตง้ั สถาบนั อุดมศกึ ษา และ 2. ดารงตาแหนง่ ใดตาแหนง่ หนงึ่ มาแลว้ ดงั ตอ่ ไปน้ี 2.1 ประเภทผู้บริหาร ตาแหน่งผ้อู านวยการกองหรือเทยี บเทา่ 2.2 ประเภทเช่ียวชาญเฉพาะ ระดบั ชานาญการพเิ ศษ ไม่น้อยกว่า 3 ปี 2.3 ประเภทเชี่ยวชาญเฉพาะ ระดับชานาญการ มาแลว้ ไม่น้อยกวา่ 7 ปี 2.4 ตาแหน่งอย่างอน่ื ทเ่ี ทียบเทา่ 2.1 หรือ 2.2 หรอื 2.3 แลว้ แต่กรณี ตาม หลักเกณฑ์และเงอ่ื นไขที่ ก.พ.อ. กาหนด และ 3. มปี ระสบการณ์เกี่ยวข้องกับงานและระยะเวลาของตาแหนง่ ที่จะแต่งต้งั ตามที่ สภาสถาบันอดุ มศึกษากาหนด และ
27 4. ผ่านการอบรมหลักสตู รท่ี ก.พ.อ.รับรอง หรอื ผ่านการอบรมหลักสตู รตามกรอบ มาตรฐานหลักสตู รการบรหิ ารงานอดุ มศึกษาระดับสูงที่ ก.พ.อ.กาหนด และรบั รองหน่วยจัด ในกรณที ่ีมีเหตผุ ลและความจาเป็นอาจแต่งตั้งให้ดารงตาแหน่งไปก่อน โดยตอ้ งเข้า รบั การอบรมหลักสูตรดังกลา่ ว ภายในระยะเวลา 2 ปี นบั ตั้งแตว่ ันท่ีได้รับการแต่งต้ัง (2.2) ตาแหนง่ ประเภทวชิ าชีพเฉพาะหรือเช่ียวชาญเฉพาะ สาหรับตาแหนง่ ในสายงานที่ ใช้วฒุ ปิ รญิ ญาตรขี น้ึ ไป จาแนกเป็น 5 ระดบั คือ ระดับปฏบิ ัติการ ระดับชานาญการ ระดับชานาญการพิเศษ ระดบั เช่ยี วชาญ ระดบั เชย่ี วชาญพิเศษ (2.3) ตาแหนง่ ประเภทท่วั ไป สาหรบั ตาแหน่งในสายงานท่ีใช้วุฒติ ่ากว่าปริญญาตรี จาแนกเปน็ 3 ระดับ คอื ระดับปฏบิ ัติงาน ชานาญงาน ชานาญงานพิเศษ โดยสรุปคณุ สมบัติตามประเภทตาแหนง่ ได้ดงั ภาพ
28 เชยี่ วชำญพิเศษ เชยี่ วชาญ 2 ในสายงาน เชี่ยวชำญ ชำนำญงำนพิเศษ ชานาญการ ในสายงาน ชานาญงาน 6 ปี + ปฏิบัติงานในสายงานไม่น้อยกวา่ 1 ปี ชำนำญกำรพเิ ศษ ชำนำญงำน ชานาญการ ในสายงาน ชำนำญกำร ปวส. ปฏิบัตงิ าน 4 ปี + ปฏบิ ตั ิงานในสายงานไมน่ อ้ ยกว่า 1 ปี ป.เอก ปฏิบ ปวท. ปฏบิ ัติงาน 5 ปี + ปฏบิ ตั ิงานในสายงานไม่นอ้ ยกวา่ 1 ปี ป.โท ปฏบิ ัต ปวช. ปฏบิ ตั ิงาน 6 ปี + ปฏบิ ตั งิ านในสายงานไมน่ ้อยกวา่ 1 ปี ป.ตรี ปฏิบตั ปฏบิ ัติงำน เปลีย่ นตาแหนง่ ปฏิบตั ิกำร (กาหนดกรอบอตั รากาลัง วฒุ ิ ป.ตร)ี สายงานเริ่มตน้ “ต่ากวา่ ป.ตรี” สายงานเร่มิ ต้น “ป.ตรี” ประเภททั่วไป ประเภทวชิ ำชีพเฉพำะ/เช่ีย เฉพำะ ภาพท่ี 2 ระบบความก้าวหน้าบุค
2 ปี + ปฏิบัตงิ าน นไม่นอ้ ยกว่า 1 ปี รพเิ ศษ 3 ปี + ปฏิบัตงิ าน นไมน่ ้อยกวา่ 1 ปี ร 4 ปี + ปฏิบตั งิ าน ชานาญการพเิ ศษ ไมน่ อ้ ยกวา่ 3 ปี ผูอ้ ำนวยกำรกองหรือเทยี บเทำ่ / นไม่นอ้ ยกว่า 1 ปี เลขำสำนกั ชานาญการ ไม่น้อยกวา่ 7 ปี บัตกิ าร 2 ปี + ปฏิบตั งิ านในสายงานไมน่ อ้ ยกวา่ 1 ปี ประเภทผบู้ รหิ ำร ตกิ าร 4 ปี + ปฏิบัตงิ านในสายงานไมน่ ้อยกว่า 1 ปี ตกิ าร 6 ปี + ปฏบิ ตั งิ านในสายงานไมน่ ้อยกวา่ 1 ปี ยวชำญ หมายเหตุ : ผู้เสนอขอกาหนดตาแหนง่ แตล่ ะระดับจะตอ้ งได้รบั เงนิ เดือนไมต่ ่ากว่าขน้ั ตา่ ของระดับที่แต่งตง้ั คลากรสายสนับสนุนวชิ าการ
29 4.3 กรอบมาตรฐานวชิ าชพี ด้านการสอนและการสนับสนนุ การเรยี นรู้ การประยุกต์ใช้มาตรฐานวชิ าชพี PSF ในประเทศไทย มาตรฐานวชิ าชพี PSF สามารถนามาใชเ้ ปน็ กรอบมาตรฐานการสอนและการสนบั สนนุ การเรียนรู้ เน่ืองจากเปน็ การศึกษาระดบั อดุ มศึกษาท่เี ปน็ สากลและ ประยกุ ตใ์ ช้ในหลายประเทศได้ผลดี สอดคล้องกับวิธีการสอนจัดการเรยี นการสอนในศตวรรษท่ี 21 สาหรับ มหาวิทยาลยั ในประเทศไทยท่ีไดศ้ ึกษา และรว่ มมือกบั HEA ในการนา PSF มาใช้ เช่น มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี สุรนารี เปน็ ตน้ โดยการจัดการสอนระดับอุดมศึกษาที่มลี ักษณะเป็นทมี และเป็น Blended teaching ระหวา่ ง ผสู้ อน ผสู้ นับสนนุ การเรยี นรู้สือ่ เทคโนโลยีและแหล่งความรู้ การสอนท่ีมีคุณภาพมีความจาเปน็ ต้องมกี รอบ มาตรฐาน และใช้เปน็ แนวทางการพฒั นาผูส้ อน และผูส้ นับสนุนการเรียนรตู้ ามแนวมาตรฐานวชิ าชพี PSF ได้ โดยมเี ป้าหมายการนา PSF มาใชใ้ น ประเทศไทย ดังนี้ 4.3.1 เพอื่ ถ่ายทอดประสบการณท์ เ่ี ป็นสากลผ่านการพฒั นาคณุ ภาพการสอน โดยการเพม่ิ สมรรถนะ บคุ ลากรตามกรอบมาตรฐานวชิ าชีพระดับอุดมศกึ ษาท่ีเป็นทย่ี อมรบั ทัว่ โลก 4.3.2 เพ่ือร่วมพฒั นาโปรแกรมการพฒั นาคณาจารย์ และบุคลากรสนบั สนุน การเรยี นรทู้ ี่เหมาะกบั มหาวทิ ยาลัยของไทย แล้วขยายผลให้สามารถพัฒนาบุคลากรดา้ นนนั้ ของมหาวิทยาลัย เป็นการเพ่ิมคุณภาพ การสอนที่เกิดผลดตี ่อนักศึกษา และการยอมรับของสังคม 4.3.3 เพื่อเพ่มิ ประสิทธภิ าพ และคณุ ภาพในพนั ธกจิ ด้านการสอนตามมาตรฐานสากล ส่งผลใหไ้ ด้รบั การยอมรับสงู ข้นึ ในประเทศไทย และในประชาคมโลก ชว่ ยใหม้ หาวทิ ยาลัยพึ่งตนเองได้และแข่งขนั ได้ดียงิ่ ข้นึ แนวทางการพฒั นากรอบมาตรฐานวชิ าชีพ PSF ในการจดั การเรยี นการสอนของ มสธ. การพัฒนากรอบมาตรฐานวิชาชพี PSF ในการจดั การเรยี นการสอนของ มสธ. ประกอบดว้ ย 5 องคป์ ระกอบ ดงั น้ี (1) กาหนดกรอบมาตรฐานวิชาชพี การสอนของ มสธ. เน่ืองจากการทางานของ มสธ. มีกิจกรรมการ เรยี นการสอนทหี่ ลากหลาย คณาจารยผ์ สู้ นใจเข้ารับการประเมินตามกรอบมาตรฐานวิชาชพี PSF ควร ดาเนนิ การเรียบเรยี งและจัดระบบการนาเสนอผลงานตามองค์ประกอบ 3 มิติ ทง้ั ดา้ นกจิ กรรมการเรยี นรู้ ดา้ น องค์ความรหู้ ลัก และดา้ นคณุ คา่ ในการเป็นอาจารย์ (2) พฒั นาหลักสูตรการฝกึ อบรม โดยมีหนว่ ยงานท่ีเปน็ ศนู ย์กลางในการติดต่อเชือ่ มโยงส่วนการใช้ ความรขู้ องบุคคลากรทุกปี (3) จดั ฝึกอบรมและประเมินคุณภาพการสอน (4) กาหนดวิทยฐานของผ้ผู ่านการประเมนิ (Descriptor) (5) ให้แรงจงู ใจ และการยกย่องแกค่ ณาจารย์ และบคุ ลากรทอ่ี ยู่ในกจิ กรรมการพัฒนากรอบ มาตรฐานวชิ าชีพ PSF
30 4.4 ข้อมูลบคุ ลำกร ในทน่ี ี้ ขอกาหนดคานยิ ามของบคุ ลากรแต่ละประเภท ไว้ดงั น้ี “ข้าราชการ” หมายถึง ขา้ ราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา สังกัดมหาวทิ ยาลยั สโุ ขทยั ธรรมาธิราช “พนักงานมหาวิทยาลัย” หมายถึง พนักงานมหาวิทยาลัยในสังกัดมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช ซ่ึง จา้ งดว้ ยเงินอดุ หนุนจากงบประมาณแผน่ ดนิ และจากงบประมาณเงินรายไดข้ องมหาวิทยาลยั “อาจารย์ตามสญั ญาจ้าง” หมายถงึ บคุ คลซึง่ มหาวิทยาลยั ตกลงทาสญั ญาจา้ งตามความต้องการของ สาขาวิชา โดยงบประมาณเงินรายได้คราวละหน่ึงปีงบประมาณ เพื่อทาหน้าที่อาจารย์ที่ปรึกษาดุษฎีนิพนธ์ อาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ หรือการค้นคว้าอิสระ หรืออาจารย์ผู้รับผิดชอบหลักสูตรและอาจารย์ประจา หลักสูตร “ผู้ทรงคุณวุฒิ” หมายความว่า บุคคลภายนอกที่มหาวิทยาลัยจ้างตามความต้องการของสาขาวิชา หรือสานัก ด้วยงบประมาณเงินรายได้ของมหาวิทยาลัยคราวละหน่ึงปีงบประมาณ เพ่ือทาหน้าท่ีให้คาปรึกษา และแนะนาด้านวชิ าการและด้านเทคนคิ แก่หนว่ ยงาน แลว้ แต่กรณี “ผอู้ านวยการศูนย์วทิ ยพัฒนา” หมายถงึ บคุ คลทมี่ หาวิทยาลัยทาสญั ญาให้คา่ ตอบแทนให้ปฏิบตั งิ าน ในตาแหนง่ ผอู้ านวยการศนู ย์วิทยพัฒนา ตามนโยบายของมหาวทิ ยาลัยและตามภาระหน้าที่ของศนู ยว์ ทิ ย พัฒนา และผู้รับสัญญาจะละเว้นจากการรบั จา้ งทางานหรือประกอบอาชีพใดอันจะเปน็ อุปสรรคหรอื กระทบต่อ การปฏบิ ัติหนา้ ที่ในตาแหนง่ ผู้อานวยการศูนยว์ ทิ ยพฒั นาตลอดอายุแห่งสญั ญา และให้ได้รับค่าตอบแทนเปน็ รายเดอื น โดยมีวาระการปฏิบัตหิ นา้ ท่ี 4 ปี แตท่ าสัญญาให้ค่าตอบแทนคราวละ 1 ปี “ลูกจ้างงบประมาณแผ่นดิน” หมายถึง บุคคลท่ีมหาวิทยาลัยจ้างให้ปฏิบัติงานที่มีลักษณะประจา โดยไมม่ ีกาหนดเวลาตามอัตราและจานวนท่กี ระทรวงการคลงั กาหนด “ลูกจ้างประจาเงินรายได้” หมายถึง บุคคลที่มหาวิทยาลัยจ้างให้ปฏิบัติงานท่ีมีลักษณะประจา ใน ตาแหน่งงานทีม่ หาวิทยาลัยกาหนด และให้ไดร้ บั คา่ จา้ งเปน็ รายเดอื น “ลูกจ้างประจาลักษณะพิเศษ” หมายถึง บุคคลท่ีมหาวิทยาลัยจ้างให้ปฏิบัติงานในหน่วยงานที่ มหาวิทยาลัยกาหนดให้เป็นหน่วยงานที่มีลกั ษณะพิเศษ โดยปฏิบัติงานในตาแหน่งงานท่ีมหาวิทยาลัยกาหนด และให้ได้รับค่าจ้างเปน็ รายเดือน “ลูกจ้างชั่วคราวชาวต่างประเทศ” หมายถึง บุคคลซ่ึงมีความรู้ความเช่ียวชาญตามท่ีมหาวิทยาลัย กาหนด โดยมหาวทิ ยาลยั ทาสญั ญาจา้ งใหป้ ฏิบตั งิ านและให้ไดร้ บั ค่าจ้างเปน็ รายเดือน “ลูกจ้างช่ัวคราวรายเดือน” หมายถึง บุคคลท่ีมหาวิทยาลัยจ้างให้ปฏิบัติงานที่มีลักษณะชั่วคราว มี ระยะเวลาการจ้างคราวละไม่เกนิ 1 ปี และใหไ้ ดร้ บั ค่าจา้ งเป็นรายเดอื น
31 “ลูกจ้างชั่วคราวรายวัน” หมายถึง บุคคลท่ีมหาวิทยาลัยจ้างให้ปฏิบัติงานท่ีมีลักษณะเป็นฤดูกาล การระดมกาลังคนเพื่อปฏิบัติงานท่ีมีปริมาณมาก โดยมีระยะเวลาการจ้างตามความเหมาะสมของงานแต่ละ ชว่ งเวลา และไดร้ บั ค่าจ้างเป็นรายวัน และได้จาแนกบุคลากรออกเป็น 3 กลุ่ม ได้แก่ (1) บุคลากรสายวิชาการ (2) บุคลากรสายสนับสนนุ วิชาการ และ (3) บุคลากรสายสนนุ บริการ (1) บุคลากรสายวิชาการ หมายถึง บุคคลท่ีมหาวิทยาลัยมีคาส่ังบรรจุแต่งตั้งให้ดารงตาแหน่ง อาจารย์ หรือบุคคลท่ีมหาวิทยาลัยมีคาส่ังจ้างเป็นรายปี เพื่อปฏิบัติหน้าท่ีด้านการเรียนการสอนของ มหาวิทยาลัย (2) บุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ หมายถึง บุคคลที่มหาวิทยาลัยมีคาสั่งบรรจุแต่งต้ังให้ดารง ตาแหน่งประเภททั่วไป หรือตาแหน่งประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะ หรือบุคคลท่ีมหาวิทยาลัยมี คาสัง่ จา้ งเปน็ รายปี เพื่อปฏบิ ัตหิ น้าทสี่ นบั สนนุ การเรยี นการสอนของมหาวทิ ยาลยั รวมทั้งปฏิบัติหน้าทีด่ ้านการ จดั การและธรุ การของมหาวทิ ยาลัย (3) บุคลากรสายสนุนบริการ หมายถงึ บคุ คลทมี่ หาวิทยาลยั จ้างใหป้ ฏบิ ัติงานท่ีมีลักษณะประจา โดย มีท้ังประเภทไม่มีกาหนดเวลาตามอัตราและจานวนท่ีกระทรวงการคลังหรือมหาวทิ ยาลยั กาหนด และประเภท มีกาหนดเวลาการจ้างครั้งละ 1 ปี หรือ 3 ปี ตามอัตราและจานวนท่ีมหาวิทยาลัยกาหนด โดยต้องมีทักษะ เฉพาะในการปฏิบัติหน้าที่ตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ หรือเป็นลักษณะการจ้างเพ่ือปฏิบัติงานในหน่วยงาน บรกิ ารท่ีตอ้ งหารายได้เขา้ มหาวิทยาลัย 4.4.1 ขอ้ มูลบุคลำกรของมหำวิทยำลัย บคุ ลากรมหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธริ าช (ข้อมลู ณ วันที่ 1 ตุลาคม 2562) ประกอบดว้ ย (1) ข้าราชการพลเรอื นในสถาบันอดุ มศึกษา จานวน 558 คน (2) พนักงานมหาวทิ ยาลัย จานวน 642 คน (3) อาจารย์ตามสัญญาจ้าง จานวน 52 คน (4) ผอู้ านวยการศนู ยว์ ิทยพัฒนา จานวน 10 คน (5) ลกู จา้ งงบประมาณแผ่นดิน จานวน 52 คน (6) ลูกจา้ งประจาเงนิ รายได้ จานวน 516 คน (7) ลกู จ้างชวั่ คราวชาวตา่ งประเทศ จานวน 2 คน (8) ลกู จา้ งช่ัวคราวรายเดอื น จานวน 412 คน (9) ลกู จา้ งชั่วคราวรายวัน จานวน 127 คน จานวนรวมบคุ ลากรท้งั สิน้ 2,371 คน (ไมร่ วมอตั ราวา่ ง จานวน 105 อัตรา)
32 แผนภมู ทิ ี่ 1 บคุ ลากรภาพรวมมหาวิทยาลัย (1) บคุ ลากรสายวิชาการ ประกอบดว้ ย คณาจารย์ประจา 12 สาขาวิชา และ 2 สานัก ไดแ้ ก่ สาขาวิชาศิลปศาสตร์ สาขาวิชาศึกษาศาสตร์ สาขาวิชาวิทยาการจัดการ สาขาวิชานิติศาสตร์ สาขาวิชา วิทยาศาสตร์สุขภาพ สาขาวิชาเศรษฐศาสตร์ สาขาวิชามนุษยนิเวศศาสตร์ สาขาวิชารัฐศาสตร์ สาขาวิชา เกษตรศาสตร์และสหกรณ์ สาขาวิชานิเทศศาสตร์ และสาขาวิชาพยาบาลศาสตร์ สานักเทคโนโลยีการศึกษา และสานักทะเบียนและวัดผล รวมจานวนท้ังส้ิน 400 คน แบ่งเป็น ข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา จานวน 103 คน พนกั งานมหาวทิ ยาลัย จานวน 245 คน และอาจารย์ตามสญั ญาจา้ ง จานวน 52 คน แผนภูมทิ ี่ 2 บุคลากรสายวิชาการจาแนกตามประเภท
33 (2) บุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ ประกอบด้วย ข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา จานวน 455 คน พนักงานมหาวิทยาลัย จานวน 397 คน ผู้อานวยการศูนย์วิทยพัฒนา จานวน 10 คน ลูกจ้างประจาเงินรายได้ จานวน 241 คน ลูกจ้างช่ัวคราวชาวต่างประเทศ จานวน 2 คน ลูกจ้างชั่วคราวราย เดือน จานวน 355 คน และลูกจ้างช่ัวคราวรายวัน จานวน 127 คน จานวนท้ังส้ิน 1,587 คน (*ไม่นับรวม บคุ ลากรกลุ่มสายสนับสนุนบริการ จานวน 384 คน) แผนภูมิที่ 3 บคุ ลากรสายสนับสนนุ วิชาการจาแนกตามประเภทบคุ ลากร (3) บุคลากรสายสนับสนุนบริการ ปฏิบัติหน้าท่ีตามลักษณะงานที่ปฏิบัติซึ่งต้องใช้แรงงาน ทักษะ หรือเป็นลักษณะการจ้างเพื่อปฏิบัติงานในหน่วยงานบริการที่ต้องหารายได้เข้ามหาวิทยาลัย ได้แก่ กองกลาง งานอาคารสถานท่ี โรงพิมพ์ฯ ฝ่ายเผยแพร่และจัดจาหน่าย สานักพิมพ์ ศูนย์สัมมนาและฝึกอบรม และสานักการศึกษาต่อเน่ือง ประกอบด้วย ลูกจ้างประจางบประมาณแผ่นดิน จานวน 52 คน ลูกจ้างประจา เงินรายได้ (ลูกจ้างประจาลักษณะพิเศษ) จานวน 275 คน และลูกจ้างชั่วคราวรายเดือน จานวน 57 คน รวม จานวนทั้งสิน้ 384 คน
34 แผนภมู ิท่ี 4 บุคลากรสายสนับสนุนบริการจาแนกตามประเภทบคุ ลากร หากเปรียบเทียบสัดส่วนของบุคลากรแต่ละประเภท ได้แก่ บุคลากรสายวิชาการ จานวน 400 คน บุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ จานวน 1,460 คน (*ไม่นับรวมลูกจ้างช่ัวคราวรายวัน จานวน 127 คน) และ บุคลากรสายสนับสนุนบริการ จานวน 384 คน จะมสี ดั สว่ นเท่ากบั 1 : 4 : 1 ดังภาพ แผนภูมทิ ่ี 5 เปรยี บเทียบสดั ส่วนบุคลากรสายวชิ าการ : สายสนับสนุนวชิ าการ : สนับสนุนบรกิ าร (1:4:1) 4.4.2 ขอ้ มูลบุคลำกรของมหำวิทยำลัย จำแนกตำมช่วงอำยุ (1) ภาพรวมบุคลากรมหาวิทยาลยั จากข้อมูลบุคลากรมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช ณ วันท่ี 1 ตุลาคม 2562 พบว่า บุคลากรส่วนใหญ่มีช่วงอายุระหว่าง 55-59 ปี จานวน 499 คน คิดเป็นร้อยละ 22.24 รองลงมา คือ ช่วงอายุ ระหว่าง 50-54 ปี จานวน 384 คน คิดเป็นร้อยละ 17.11 และช่วงอายุระหว่าง 45-49 ปี จานวน 321 คน คิดเป็นร้อยละ 14.30
35 600 499 คน (22.24%) 500 384 คน 400 307 คน 283 คน 321 คน (17.11%) 300 (13.68%) (12.61%) (14.30%) 200 จำนวนคน 139 คน 174 คน 81 คน (6.19%) (775%) 3.61%) 56 คน 100 (2.50%) 0 <=24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 >=60 ช่วงอำยุ (ปี) แผนภูมทิ ี่ 6 ขอ้ มลู ช่วงอายขุ องบุคลากรท้ังหมด (2) บคุ ลากรสายวิชาการ ประกอบด้วย ข้าราชการ พนักงานมหาวิทยาลัย และอาจารย์ตามสญั ญาจ้าง โดยพบวา่ ผลรวมของบุคลากรสายวิชาการ ส่วนใหญ่มีช่วงอายุระหว่าง 35-39 ปี จานวน 84 คน คิดเป็นร้อยละ 21 รองลงมา คือ ช่วงอายุมากกว่าหรือเท่ากับ 60 ปี จานวน 70 คน คิดเป็นร้อยละ 17.50 ช่วงอายุระหว่าง 55-59 ปี จานวน 67 คน คิดเป็นร้อยละ 16.75 90 84 คน (21%) 80 67 คน 70 คน (16.75%) (17.50%) 70 53 คน 60 (13.25%) 39 คน 50 (9.75%) จานวน (คน) 40 37 คน 84 38 คน (9.25%) (9.50%) 30 12 คน 51 47 50 20 (3%) 36 25 2415 10 11 1 1 2 13 20 17 3 0 <=24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 >=60 ช่วงอายุ (ปี) ข้าราชการพลเรือนในสถาบนั อุดมศึกษา พนกั งานมหาวทิ ยาลยั อาจารย์ตามสัญญาจ้าง ผลรวมทง้ั หมด แผนภมู ทิ ี่ 7 ข้อมลู ช่วงอายุบุคลากรสายวิชาการ
36 (3) บคุ ลากรสายสนับสนุนวิชาการ และสนบั สนนุ บรกิ าร ประกอบด้วย ขา้ ราชการ พนักงานมหาวิทยาลยั ผอู้ านวยการศูนยว์ ิทยพัฒนา และลกู จา้ ง ทุกประเภท ได้แก่ ลูกจ้างประจางบประมาณแผ่นดิน ลูกจ้างประจาเงินรายได้ ลูกจ้างช่ัวคราวต่างประเทศ ลูกจ้างช่ัวคราวรายเดือน *ไม่นับรวมลูกจ้างชั่วคราวรายวัน โดยพบว่า ผลรวมบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ ส่วนใหญ่มีช่วงอายุระหว่าง 55-59 ปี จานวน 432 คน คิดเป็นร้อยละ 23.43 รองลงมา คือ ช่วงอายุ 50-54 ปี จานวน 345 คน คดิ เปน็ ร้อยละ 18.71 และช่วงอายุ 45-49 ปี จานวน 283 คน คิดเป็นรอ้ ยละ 15.35 500 432 คน (23.43%) 400 345 คน 283 คน (18.71%) 300 223 คน 230 คน (15.35%) จานวน (คน) (12.09%) (12.47%) 200 127 คน 137 คน (6.89%) (7.43%) 56 คน 100 144 161 224 198 11 คน (3.04%) 87 84 132 122 74 144 (0.60%) 3 53 40 53 91 1395 65 40 10 1 10 0 >=60 <=24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 ข้าราชการพลเรือนในสถาบนั อุดมศกึ ษา ช่วงอายุ (ปี) ลกู จา้ งทกุ ประเภท ผู้อานวยการศนู ย์วทิ ยพฒั นา พนกั งานมหาวิทยาลยั ผลรวมท้ังหมด แผนภมู ทิ ่ี 8 ขอ้ มูลชว่ งอายุบุคลากรสายสนับสนนุ วิชาการ และสนับสนุนบรกิ าร จากแผนภูมิท่ี 6-8 พบว่า มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราชมีกลุ่มบุคลากรที่อยู่ในช่วงสูงวัย และเร่ิม จะสูงวัยมากข้ึน คือ กลุ่มช่วงอายุ 50-60 ปี คิดเป็นร้อยละ 42.96 บุคลากรกลุ่มดังกล่าวถือได้ว่าเป็นผู้ที่มี ความรู้ ความสามารถ และเชี่ยวชาญในงานเป็นอย่างดี มหาวิทยาลัยจึงควรมีการเตรียมความพร้อมเร่ืองการ วิเคราะห์และวางแผนอัตรากาลังเพื่อรองรับการเกษียณอายุในอนาคต ไม่ว่าจะเป็นการวางแผนเก่ียวกับการ สอนงาน หรือการถ่ายโอนความรู้จากผู้ที่จะเกษียณอายุอย่างมีแบบแผน และรวมรวบเป็นข้อมูลองค์ความรู้ เพ่ือประโยชน์ในการเรียนรู้ รวมถึงพิจารณาอัตรากาลังที่มีอยู่ในปัจจุบันให้มีความเหมาะสมและบริหาร อัตรากาลงั ใหเ้ กดิ ประโยชนส์ ูงสดุ
37 4.4.3 ขอ้ มูลบุคลำกรของมหำวิทยำลยั จำแนกตำมช่วงอำยุงำน (1) ภาพรวมบุคลากรมหาวิทยาลัย ภาพรวมบุคลากรมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช พบว่าบุคลากรส่วนใหญ่มีช่วงอายุ งานไม่เกิน 2 ปี จานวน 421 คน คิดเป็นร้อยละ 18.76 รองลงมา คือ ช่วงอายุงาน 6-10 ปี จานวน 320 คน คิดเปน็ ร้อยละ 14.26 และชว่ งอายุงาน 21-25 ปี จานวน 317 คน คดิ เปน็ ร้อยละ 14.13 500 400 421 คน 300 (18.76%) 320 คน 317 คน 200 (14.26%) (14.13%) จานวน (คน) 100 252 คน 243 คน 270 คน 290 คน (11.23%) (10.83%) (12.03%) (12.92%) 131 คน (5.84%) 0 <=2 3-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 >=30 ช่วงอายุงาน (ปี) แผนภมู ิท่ี 9 ข้อมูลชว่ งอายงุ านบคุ ลากรท้ังหมด (2) บคุ ลากรสายวิชาการ ผลรวมของบุคลากรสายวิชาการ พบว่า ส่วนใหญ่มีช่วงอายุงานมากกว่า 30 ปี จานวน 90 คน คิดเป็นร้อยละ 22.50 รองลงมา คือ ช่วงอายุงานไม่เกิน 2 ปี จานวน 81 คน คิดเป็นร้อยละ 20.25 และชว่ งอายุงาน 6-10 ปี จานวน 66 คน คดิ เปน็ รอ้ ยละ 16.50 100 81 คน 90 คน (22.50%) (20.25%) 66 คน 80 53 คน (16.50%) จานวน (คน) 60 (13.25%) 40 81 53 66 28 คน 24 คน 32 คน 26 คน 20 (7%) (6%) (8%) (6.50%) 28 7 17 32 26 38 52 0 <=2 3-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 >=30 ข้าราชการพลเรอื นในสถาบันอดุ มศึกษา ช่วงอายุงาน (ปี) อาจารย์ตามสัญญาจา้ ง พนกั งานมหาวิทยาลยั ผลรวมท้งั หมด แผนภมู ิท่ี 10 ขอ้ มลู ชว่ งอายงุ านบุคลากรสายวิชาการ
38 (3) บุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ และสายสนับสนนุ บริการ ผลรวมของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ และสายสนับสนุนบริการ พบว่า ส่วนใหญ่มี ช่วงอายุงานไม่เกิน 2 ปี จานวน 340 คน คิดเป็นร้อยละ 18.44 รองลงมา คือ ช่วงอายุงาน 21-25 ปี จานวน 285 คน คิดเป็นร้อยละ 15.46 ช่วงอายุงาน 6-10 ปี จานวน 254 คน คิดเป็นร้อยละ 13.77 และช่วงอายงุ าน 26-30 ปี จานวน 244 คน คดิ เป็นร้อยละ 13.23 ตามลาดบั (*ไม่นับรวมลกู จ้างช่ัวคราวรายวนั ) 400 340 คน (18.44%) 285 คน 300 254 คน 215 คน (15.46%) 244 คน 200 คน (13.77%) (13.23%) 199 คน (11.66%) (10.85%) จานวน (คน) 200 (10.79%) 107 คน 100 165 (5.80%) 167 149 189 137 166 119 125 119 143 57 78 8 48 2 65 213947 0 <=2 3-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 >=30 ข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศกึ ษา ชว่ งอายุงาน (ปี) ลูกจา้ งทุกประเภท ผ้อู านวยการศนู ยว์ ิทยพฒั นา พนกั งานมหาวิทยาลยั ผลรวมทัง้ หมด แผนภูมิท่ี 11 ข้อมลู ช่วงอายงุ านบคุ ลากรสายสนับสนุนวิชาการ และสนบั สนนุ บรกิ าร จากแผนภูมิท่ี 9-11 พบว่า มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราชมีกลุ่มบุคลากรท่ีมีช่วงอายุงานมากกว่า 20 ปขี ึ้นไป จานวน 877 คน คิดเปน็ รอ้ ยละ 39.08 ซึง่ บุคลากรกลมุ่ ดังกล่าวถอื ได้ว่าเป็นผู้ท่ีมีประสบการณ์การ ทางานความรู้ ความสามารถ และเชี่ยวชาญในงานเปน็ อย่างดี มหาวิทยาลยั ควรเลง็ เห็นความสาคัญของบคุ คล กลุ่มดังกล่าว โดยบุคลากรดังกล่าวสามารถเป็นผู้ถ่ายทอดองค์ความรู้ให้แก่บุคลากรรุ่นใหม่ เพ่ือนามาปรับใช้ กับการทางานได้ 4.4.4 ข้อมูลบุคลำกรของมหำวิทยำลยั จำแนกตำมช่วงระดบั ตำแหน่ง และวฒุ ิกำรศกึ ษำ (1) บคุ ลากรสายวชิ าการ บุคลากรสายวิชาการ ส่วนใหญ่เป็นผู้ดารงตาแหน่งรองศาสตราจารย์ จานวน 147 คน คิดเป็นร้อยละ 36.75 รองลงมาเป็นผู้ดารงตาแหน่งอาจารย์ จานวน 130 คน คิดเป็นร้อยละ 32.50 ตาแหน่ง ผู้ช่วยศาสตราจารย์ จานวน 116 คน คิดเป็นร้อยละ 29 และตาแหน่งศาสตราจารย์ จานวน 7 คน คิดเป็ น ร้อยละ 1.75 ตามลาดับ โดยบุคลากรสายวิชาการ เป็นผู้มีวุฒิการศึกษาระดับปริญญาโท จานวน 150 คน คิดเปน็ รอ้ ยละ 37.50 และระดบั ปรญิ ญาเอก จานวน 250 คน คดิ เป็นร้อยละ 62.50
39 120 100 22 28 จานวน (คน) 80 1 5 60 2 52 1 40 67 53 18 ป.เอก 56 รองศาสตราจารย์ 35 6 20 9 13 21 ป.โท ป.เอก ป.โท 02 2 34 ป.โท ป.เอก ผูช้ ว่ ยศาสตราจารย์ ป.เอก ระดบั ตาแหนง่ / วฒุ กิ ารศกึ ษา อาจารย์ ข้าราชการพลเรอื นในสถาบนั อุดมศึกษา พนักงานมหาวทิ ยาลัย อาจารย์ตามสัญญาจา้ ง แผนภูมทิ ่ี 12 ข้อมูลบคุ ลากรสายวิชาการ จาแนกตามระดับตาแหนง่ และวฒุ ิการศึกษา (2) บคุ ลากรสายสนับสนุนวิชาการ และสายสนับสนุนบริการ ข้อมูลบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ และสายสนับสนุนบริการ จาแนกตามระดับ ตาแหนง่ และวฒุ ิการศกึ ษา โดยสว่ นใหญเ่ ป็นกล่มุ ลกู จ้างประเภทต่างๆ ได้แก่ ลูกจ้างประจางบประมาณแผ่นดิน ลูกจ้างประจาเงินรายได้ ลูกจ้างช่ัวคราวชาวต่างประเทศ ลูกจ้างชั่วคราวรายเดือน และผู้อานวยการศูนย์วิทย- พัฒนา ซ่ึงจะไม่มีการจัดระดับตาแหน่งงาน จานวน 992 คน คิดเป็นร้อยละ 53.79 (*ไม่นับรวมลูกจ้างชั่วคราว รายวัน) รองลงมา คือ ระดับปฏิบัติการ จานวน 340 คน คิดเป็นร้อยละ 18.44 ระดับชานาญการ จานวน 246 คน คิดเป็นร้อยละ 13.34 ระดับชานาญงาน จานวน 157 คน คิดเป็นร้อยละ 8.51 ระดับชานาญการพิเศษ จานวน 68 คน คิดเป็นร้อยละ 3.69 ระดับปฏิบัติงาน จานวน 30 คน คิดเป็นร้อยละ 1.63 และผู้อานวยการ กองหรอื เทยี บเทา่ จานวน 11 คน คดิ เปน็ รอ้ ยละ 0.60
40 400 350 335 300 26 249 250 จานวน (คน) 200 181 163 150 100 7 3 4 22 94 52 1 62 50 ป.โท ป.เอก ต่ากวา่ ป. ป.ตรี 3 13 2 ตรี ป.โท ต่ากวา่ ป. ป.ตรี 0 ตรี ตา่ กว่า ป. ป.ตรี ตรี - ปฏิบตั งิ าน ชานาญงาน ระด ข้าราชการพลเรือนในสถาบันอดุ มศึกษา พนกั งานมหาวิทยาลยั ลกู จา้ งช่ัวคราวชาวต่างประเทศ ลกู จา้ งช่ัวคราวรายเดือน แผนภมู ิท่ี 13 ข้อมูลบคุ ลากรสายสนบั สนนุ วิชาการ และสายส
40 60 142 70 68 46 35 2 18 17 1 19 3155 ป.ตรี ป.โท ป.เอก ป.ตรี ป.โท ป.เอก ป.ตรี ป.โท ป.เอก ป.โท ป.ตรี ป.โท ปฏิบตั ิการ ชานาญการ ชานาญการพเิ ศษ เชีย่ วชาญ ผอ.กองหรือเทียบเทา่ ดับตาแหนง่ / วุฒิการศกึ ษา ลกู จ้างเงนิ งบประมาณแผน่ ดิน ลูกจ้างประจาเงินรายได้ ผอู้ านวยการศูนยว์ ิทยพฒั นา สนับสนนุ บริการ จาแนกตามระดบั ตาแหนง่ และวฒุ ิการศึกษา
41 (3) ข้อมลู อัตรากาลัง ปี 2559-2562 และอัตราว่าง ปี 2563 บุคลากรประเภทข้าราชการ ท้ังสายวิชาการ และสนับสนุน หากมีการเกษียณอายุ ราชการ หรือลาออก ให้จัดสรรทดแทนเป็นพนักงานมหาวิทยาลัย สาหรับลูกจ้างประเภทต่างๆ ได้แก่ ลูกจ้างประจางบประมาณแผ่นดิน ลูกจ้างประจาเงินรายได้ หากมีการเกษียณอายุราชการ หรือลาออก ให้ ชะลอการจัดสรรทดแทน หรอื ยุบตาแหนง่ รายละเอยี ดดงั ตาราง ประเภท กรอบอตั รำกำลัง อตั รำวำ่ ง หมำยเหตุ ปี 2559 ปี 2560 ปี 2561 ปี 2562 ปี 2563 สำยวชิ ำกำร ขา้ ราชการ 171 148 129 103 - อยรู่ ะหวา่ งการจัดสรร พนักงานมหาวทิ ยาลยั 177 193 215 245 45 พนกั งานสายวชิ าการเพ่ิม อาจารยต์ ามสญั ญาจ้าง - - - 52 - รวม 348 341 344 400 45 สำยสนับสนนุ ขา้ ราชการ 577 539 486 455 - อยู่ระหว่างเปดิ สอบ พนักงานมหาวิทยาลยั 241 266 282 397 47 ทดแทนอตั ราเกษยี ณ และ จัดสรรเพ่มิ ลกู จา้ งงบแผน่ ดนิ 81 68 62 52 - ชะลอการจดั สรรอัตรา ลูกจา้ งประจาเงนิ รายได้ 400 605 592 516 13 ทดแทน หรือยุบตาแหนง่ ลกู จา้ งชั่วคราวชาวต่างประเทศ 2 2 2 2 ลูกจา้ งชัว่ คราวรายเดอื น 658 410 439 412 - ผู้อานวยการศูนย์วิทยพฒั นา 10 10 10 10 - รวม 1,969 1,900 1,873 1,844 60 รวมท้ังสิ้น 2,317 2,241 2,217 2,244 105 * ไมน่ บั รวมลูกจา้ งชั่วคราวรายวัน 4.4.5 ขอ้ มลู บุคลำกรบคุ ลำกรสำยวิชำกำร จำนวนนกั ศกึ ษำ หลกั สูตร และชุดวชิ ำ (1) ขอ้ มูลบคุ ลากรสายวชิ าการจาแนกตามหนว่ ยงาน ตาแหนง่ ทางวชิ าการ และวุฒิการศึกษา โดยจาแนกข้อมลู ตามหน่วยงาน 12 สาขาวชิ า และ 2 สานกั ตาแหน่งทางวชิ าการ ได้แก่ อาจารย์ ผ้ชู ่วยศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ และศาสตราจารย์ และวุฒกิ ารศึกษา ของบุคลากรสายวิชาการ
42 สานักเทคโนโลยกี ารศกึ ษา 1 4 สานกั ทะเบียนและวัดผล 33 สาขาวชิ าพยาบาลศาสตร์ 4 10 สาขาวิชาวิทยาศาสตรแ์ ละเทคโนโลยี 9 222 3 สาขาวิชานิเทศศาสตร์ 3 11 สาขาวิชาเกษตรศาสตรแ์ ละสหกรณ์ 1 2 1 สาขาวิชารฐั ศาสตร์ สาขาวิชามนษุ ยนิเวศศาสตร์ 33 สาขาวิชาเศรษฐศาสตร์ 2 4 5 44 5 2 2 3 2 2 1 6 12 5 67 45 2 1 7 1 2 1 34 3 2 33 สาขาวิชาวิทยาศาสตรส์ ขุ ภาพ 1 5 8 สาขาวิชานิติศาสตร์ 11 5 44 สาขาวิชาวทิ ยาการจดั การ 11 12 สาขาวิชาศกึ ษาศาสตร์ 6 สาขาวิชาศิลปศาสตร์ 33 3 7 8 8 10 13 5 26 2 1 234 5 9 7 0 5 10 15 20 25 30 ศาสตราจารย์ ป.เอก รองศาสตราจารย์ ป.เอก รองศาสตราจารย์ ป.โท ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ป.เอก ผู้ชว่ ยศาสตราจารย์ ป.โท อาจารย์ ป.เอก อาจารย์ ป.โท แผนภูมทิ ี่ 14 บุคลากรสายวชิ าการ จาแนกตามหน่วยงาน ตาแหน่งทางวิชาการ และวฒุ กิ ารศกึ ษา
Search
