EL AGENTE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y SU INTERVENCIÓN EN EL PROCESO DE CAMBIO

El agente de desarrollo organizacional y su intervención en el proceso de cambio

El perfil del agente de desarrollo organizacional El Agente de Desarrollo Organizacional, que es conocido también con los nombres de Agente de Cambio o Consultor en Desarrollo Organizacional es aquella persona capaz de desarrollar en la organización, actitudes y procesos que permitan a la organización actuar proactivamente con los diversos aspectos del medio interno y externo. El agente de DO actúa como facilitadore inspiradoren las acciones de cambio que se llevan a cabo dentro de las organizaciones, no es el autordirecto de las mismas sino colaborador con el sistema-cliente para lograr activarlas de forma más efectiva posible. Para poder actuaren esta línea es recomendable que el Agente de DO sea un consultor externo al sistema-cliente y actuará siempre como facilitador e inspiradoren las acciones de cambio dentro de las organizaciones. Siempre fluye mejor el desarrollo organizacional dentro de una empresa si esta cuenta con una persona dedicada a orientar, llevar y evaluar las acciones que en conjunto se realizan para la mejora de la empresa y los colaboradores.

Habilidades del agente de desarrollo organizacional Si desea el Agente de DO cumplirsatisfactoriamente con las funciones que se le han asignado, deberá manifestar pericia en el manejo de tres diferentes áreas de habilidades. Primera área de habilidades. Evaluación, por parte del Agente de DO, de sus motivaciones personales y de su relación con el individuo, afectado porel cambio (el agente de DO puede ser una persona o un grupo de personas). Comprender su propia motivación al detectar una necesidad de cambio y quererllevarla a cabo. Comprenderytrabajarcon una filosofía y ética de cambio. Pronosticarla relación de un cambio con otros posteriores. Determinar posibles unidades de cambio como lo que parece necesitarse y lo que es factible de realizarse. Determinarel tamaño, caráctery estructura del grupo de individuos afectados porel cambio. Determinar los obstáculos, la resistencia y el grado de preparación para el cambio. Determinarlos recursos para vencerlos obstáculos y la resistencia. Sabercómo determinar su propio papel estratégico de acuerdo con situaciones y aptitudes.

Segunda área de habilidades. Ayudar a los individuos afectados por el cambio a crear conciencia de la necesidad de efectuardicho cambio y de los procesos de diagnóstico. Entre las habilidades necesarias están: Determinarel nivel de sensibilidad que los individuos afectados por el cambio tienen con respecto a la necesidad de éste. Determinarlos métodos a usarse. Crear conciencia de la necesidad de considerar el cambio y el diagnóstico pormedios como el impacto, la investigación y otros. Elevar el nivel de aspiraciones del individuo para hacer que dichas aspiraciones sean realistas. Crearpercepciones de las posibilidades y potencialidades. Crearexpectativas sobre la utilización de un plan poretapasytener paciencia en su desarrollo. Crearpercepciones de posibles fuentes de ayuda. Crearun sentimiento de responsabilidad para comprometerse en el cambio, mediante una activa participación.

Tercera área de habilidades. Diagnóstico por parte del agente de DO en colaboración con el afectado por este, de la situación, conducta, comprensión, sentimiento o desempeño que debe modificarse. Entre las habilidades necesarias están: Hacer posible y aceptable la catarsis cuando esta es indicada como punto de partida. Habilidad en el uso de instrumentos de diagnóstico apropiados para el problema como encuestas, descripciones concisas yclaras, tarjetas de calificación, observaciones, etc.

Además de lo señalado, será conveniente que el Agente de Desarrollo Organizacional desarrolle algunas otras habilidades, entre las que se encuentran: Saber escuchar. Ser empático. Serflexible. Inspirar confianza. Ser objetivo. Practicarla mutualidad. Desarrollar soporte. Ser oportuno. Capacidad de integración. Todo esto con la finalidad de llevar a buen término el desarrollo organizacional de una empresa pormedio de uno de sus pilares fundamentales que es el Agente de DO. Referencias: González Cornejo, A. (2019). Desarrollo organizacional de la A a la Z. PACJ. https://elibro-net.eu1.proxy.openathens.net/es/ereader/anahuac/40938?p age=218