การสร้างชุดฝึกอบรม

1 การสรา้ งชุดฝกึ อบรม (Training creation) ความหมายของการฝกึ อบรม ความหมายของการฝกึ อบรมมหี ลายความหมาย ดงั นี้ การฝึกอบรม หมายถงึ “กระบวนการต่างๆ ที่ใชเ้ พอ่ื ชว่ ยให้ขา้ ราชการมีความรู้ ทักษะ และ ทศั นคติท่จี าเป็นในการปฏิบัติงาน ในหนา้ ที่ และเพ่ือให้เกดิ ความร่วมมือกันระหวา่ งข้าราชการในการ ปฏบิ ตั งิ านรว่ มกนั ในองค์การ” เมอ่ื มองการฝึกอบรมในฐานะทเ่ี ปน็ แนวทางในการพฒั นาขา้ ราชการตาม นโยบายของรัฐหากเป็นการเพิม่ ขดี ความสามารถในการปฏิบัตงิ านหรอื เพิ่มขีดความสามารถในการจดั รปู ของ องค์การ การฝกึ อบรม หมายถึง “การถา่ ยทอดความรู้เพอื่ เพมิ่ พนู ทักษะ ความชานาญ ความสามารถ และทศั นคติในทางท่ีถูกท่ีควร เพ่ือช่วยให้การปฏิบัตงิ านและภาระหน้าท่ตี ่างๆ ในปัจจุบนั และอนาคตเป็นไป อย่างมปี ระสิทธภิ าพมากขึน้ ” การฝึกอบรม หมายถงึ “กระบวนการเปลีย่ นแปลงพฤติกรรมอย่างมีระบบ เพอื่ ใหบ้ ุคคลมี ความรู้ ความเขา้ ใจ มีความสามารถทีจ่ าเปน็ และมีทัศนคติทดี่ ีสาหรับการปฏิบัติงานอย่างใดอย่างหนึ่งของ หน่วยงานหรือองค์การนนั้ ” การฝึกอบรม หมายถงึ “กระบวนการในอันที่จะทาให้ผเู้ ข้ารับการฝึกอบรมเกิดความรู้ ความ เข้าใจ ทัศนคติ และความชานาญ ในเรอื่ งหนง่ึ เรื่องใด และเปล่ียนพฤติกรรมไปตามวตั ถุประสงค์ที่กาหนดไว้ จะเห็นไดว้ า่ ความหมายของการฝึกอบรมมีมากมาย ข้นึ อยู่กับว่าจะพิจารณาจากแนวคดิ (Approach) ใดที่ เกีย่ วกบั การฝึกอบรม การฝกึ อบรม คือ กระบวนการท่ที าใหผ้ เู้ ขา้ รับการอบรมเกิดการเรยี นรู้ในรูปแบบหนึ่ง เพื่อ เพ่ิมพนู หรือพฒั นาสมรรถภาพในดา้ นตา่ งๆตลอดจนการปรบั ปรุงพฤติกรรม อันนามาซึ่งการแสดงออกท่ี สอดคลอ้ งกับวัตถปุ ระสงค์ท่ตี ้ังไว้ กล่าวโดยสรปุ ความหมายของการฝึกอบรม การฝกึ อบรม (training) คือ กระบวนการจดั การเรียนรู้อยา่ งเปน็ ระบบเพื่อสรา้ งหรือเพิ่มพนู ความรู้(knowledge) ทกั ษะ(skill) ความสามารถ(ability) และเจตนา (attitude) ของบุคลากร อันจะช่วย ปรบั ปรงุ ใหก้ ารปฏบิ ตั ิงานมปี ระสทิ ธิภาพสูงขน้ึ (Goldstein, 1993) ดังนนั้ การฝึกอบรมจงึ เป็นโครงการท่ี ถกู จัดขึ้นมาเพ่ือชว่ ยให้พนักงานมีคณุ สมบัตใิ นการทางานสูงขนึ้ เชน่ เปน็ หวั หน้างานท่ีสามารถบริหารงาน และบรหิ ารผูใ้ ตบ้ งั คับบัญชาได้ดขี นึ้ หรอื เปน็ ชา่ งเทคนิคท่ีมีความสามารถในการซ่อมแซมเคร่ืองจักรไดด้ ีขึน้ เป็นต้น

2 วัตถุประสงคก์ ารฝึกอบรม 1. เพ่อื ปรับปรงุ ระดบั ความตระหนกั รใู้ นตนเอง (self – awareness) ของแต่ละบคุ คล ความ ตระหนกั รใู้ นตนเองคอื การเรียนรูเ้ กยี่ วกบั ตนเอง อันไดแ้ ก่ การทาความเข้าใจเก่ยี วกับบทบาทและความ รบั ผดิ ชอบของตนเองในองค์การ การตระหนักถงึ ความแตกต่างระหว่างสิง่ ทต่ี นเองปฏบิ ตั ิจรงิ และปรชั ญาที่ ยึดถือ การเขา้ ใจถึงทัศนะที่ผูอ้ ่ืนมีต่อตนเอง และการเรยี นรูว้ ่าการกระทาของตนมีผลกระทบต่อผอู้ น่ื อยา่ งไร เป็นตน้ 2. เพือ่ เพม่ิ พูนทักษะการทางาน (job skills) ของแตล่ ะบุคคล โดยอาจเป็นทักษะดา้ นใดด้านหน่งึ หรอื หลายด้านก็ได้ เช่น การใชค้ อมพวิ เตอร์การดแู ลรกั ษาความปลอดภยั ในการทางาน หรือการปกครอง บัญชาลกู นอ้ ง เป็นต้น 3. เพอ่ื เพ่ิมพูนแรงจงู ใจ (motivation) ของแตล่ ะบุคคล อันจะทาให้การปฏิบตั งิ านเกิดผลดี แมว้ ่า บคุ คลหน่งึ ๆ จะมีความรู้ความสามารถในการปฏบิ ตั งิ าน แตห่ ากขาดแรงจงู ใจในการทางานแลว้ บคุ คลนน้ั ก็ อาจจะมิได้ใช้ความร้แู ละความสามรถของตนเองอย่างเต็มที่ และผลงานกย็ ่อมจาไม่มีประสทิ ธิภาพเทา่ ทคี่ วร ดังนั้น การสร้างแรงจูงใจในการทางานจงึ เป็นส่งิ ที่มีความสาคญั อยา่ งย่ิงต่อความสาเรจ็ ขององคก์ าร ความแตกต่างระหวา่ งการฝกึ อบรม การพัฒนา และการให้การศกึ ษาบุคลากร การฝกึ อบรมบคุ ลากรน้ัน มีความสมั พนั ธ์อย่างแนบแน่นกบั การพฒั นาบุคลากร (personnel development) กล่าวคอื การพัฒนาบุคลากร คือ การจดั ประสบการณ์การเรียนรใู้ หแ้ ก่บุคคล เพ่ือปรับปรงุ การทางานให้ดีขึน้ และ/หรอื เพ่ือให้บุคคลมีความงอกงามเติบโตทางจติ ใจ (Nadler & Nadler, 1989) การ พฒั นาบุคลากรจึงเป็นสง่ิ ที่มีเปา้ หมายในระยะยาว และมงุ่ หวังผลในด้านการชว่ ยใหบ้ คุ คลมีความงอกงาม เติบโต มากกว่าการมุ่งเน้นเป้าหมายระยะสั้น และการแก้ไขข้อบกพรอ่ งในการปฏบิ ัตงิ านของบุคลากร ซง่ึ เปน็ สง่ิ ที่การฝึกอบรมให้ความสาคัญ หรือกลา่ วอีกนัยหนึง่ ว่าการพฒั นาบุคลากร เป็นกระบวนการที่ ประกอบดว้ ยรูปแบบและวธิ ีการหลายชนดิ ตัวอยา่ งเช่น การฝกึ อบรม การหมุนเวียนงาน การดูงาน การ สอนงาน การให้การศึกษา ทั้งในแงก่ ารสง่ บุคลากรไปเรียนในสถานศึกษา หรอื การเรยี นด้วยตนเอง การ ปรบั ปรงุ คุณภาพชวี ติ การทางาน และการส่งเสรมิ ประโยชนข์ องการฝกึ อบรม 1. บคุ ลากรหรือกลุม่ บคุ ลากรสามารถพฒั นาขีดความสามารถของตนเองเน่ืองจากได้รับประสบ การณก์ ารเรยี นรู้ สามารถนาความรไู้ ปใช้ในการทางานใหป้ ระสบผลสาเร็จ หรือช่วยเพิม่ ประสิทธิภาพในการ ทางาน

3 2. การไดป้ รึกษาหารอื กนั ในสว่ นของผเู้ กีย่ วข้องในองค์การ เช่น ผเู้ ข้ารบั การฝึกอบรม หัวหนา้ งาน ผู้บงั คบั บัญชา ผู้บรหิ ารระดับสูงขององค์การ หรือผู้ทีเ่ ก่ียวขอ้ งทุกระดบั ร่วมกนั หาแนวทางในการแก้ ปญั หาและการปรับปรงุ การทางาน 3. ผูเ้ ข้ารว่ มการฝึกอบรมได้ยกระดับความร้แู ละทักษะใหเ้ กดิ การปรบั ทัศนคติ 4. ช่วยลดระยะเวลาในการเรียนรู้งาน 5. ชว่ ยลดภาระหน้าท่ีของหัวหนา้ งาน 6. ช่วยกระตุ้นบุคลากรให้ปฏิบัตงิ านเพ่ือความก้าวหน้าของตน การฝึกอบรมบุคลากรน้นั มคี วามสมั พันธ์อย่างแนบแนน่ กับการพฒั นาบุคลากร (personnel development) กล่าวคอื การพัฒนาบุคลากร คือ การจดั ประสบการณ์การเรียนรู้ใหแ้ ก่บุคคล เพ่ือปรับปรงุ การทางานใหด้ ขี ้นึ และ/หรอื เพ่อื ให้บุคคลมีความงอกงามเติบโตทางจติ ใจ (Nadler & Nadler, 1989) การ พฒั นาบคุ ลากรจึงเปน็ สิ่งทมี่ ีเปา้ หมายในระยะยาว และมงุ่ หวงั ผลในดา้ นการช่วยให้บุคคลมีความงอกงาม เตบิ โต มากกว่าการมงุ่ เนน้ เป้าหมายระยะสน้ั และการแก้ไขขอ้ บกพร่องในการปฏบิ ตั ิงานของบุคลากร ซงึ่ เปน็ สง่ิ ท่กี ารฝกึ อบรมให้ความสาคญั หรือกลา่ วอีกนยั หนึง่ ว่าการพัฒนาบุคลากร เปน็ กระบวนการที่ ประกอบดว้ ยรปู แบบและวิธกี ารหลายชนดิ ตวั อย่างเชน่ การฝกึ อบรม การหมุนเวียนงาน การดูงาน การ สอนงาน การให้การศึกษา ท้ังในแง่การสง่ บุคลากรไปเรยี นในสถานศึกษา หรอื การเรียนด้วยตนเอง การ ปรับปรงุ คุณภาพชวี ติ การทางาน และการสง่ เสรมิ ประเภทของการฝึกอบรม การฝึกอบรมบคุ ลากรมีอยูด่ ว้ ยกนั หลายประเภท และสามารถจาแนกตามเกณฑ์ตา่ ง ๆ ได้ ดงั ต่อไปน้ี 1. แหล่งของการฝึกอบรม เกณฑ์ประเภทนบี้ ่งถึงแหลง่ ของผู้รับผิดชอบการฝกึ อบรม ซ่งึ แบ่งได้เป็น สองลกั ษณะคือ 1.1 การฝกึ อบรมภายในองค์กร (in-house training) การฝึกอบรมแบบน้เี ปน็ สิ่งที่องคก์ าร จัดการขนึ้ ภายในสถานท่ที างาน โดยหนว่ ยฝึกอบรมขององค์การจะเปน็ ผู้ออกแบบและพฒั นาหลกั สตู ร กาหนดตารางเวลา และเชญิ ผู้ทรงคุณวฒุ ิทง้ั จากภายในและภายนอกองค์การมาเปน็ วิทยากร การฝึกอบรม ประเภทนม้ี ีข้อดตี รงทีว่ า่ องค์การสามารถกาหนดหลักสตู รการฝึกอบรม ใหส้ อดคล้องและเหมาะสมกบั สภาพการดาเนินงานขององค์การได้อยา่ งเต็มท่ี แต่ข้อเสียก็คือ องค์การอาจจะต้องทุม่ เททรัพยากรทัง้ ในด้าน กาลังคน และเงินทองใหแ้ กก่ ารฝึกอบรมประเภทน้มี ีมากพอสมควร เนอ่ื งจากจาเป็นต้องเป็นผ้รู บั ผิดชอบ

4 การดาเนินการทั้งหมด ตั้งแต่การออกแบบและพัฒนาหลักสูตร การจัดหาวทิ ยากร การจัดการด้านตา่ ง ๆ รวมทัง้ การประเมนิ ผล 1.2 การซอื้ การอบรมจากภายนอก การฝึกอบรมประเภทนม้ี ไิ ดเ้ ป็นส่งิ ท่ีองค์การจดั ขึน้ เอง แตเ่ ปน็ การจา้ งองค์การฝึกอบรมภายนอกให้เป็นผ้จู ดั การฝึกอบรมแทน หรืออาจสง่ เป็นพนกั งานเข้ารับ การฝกึ อบรม ซง่ึ จัดขน้ึ โดยองคก์ ารภายนอก องคก์ ารทร่ี ับจัดการฝึกอบรมให้แกผ่ ู้อน่ื มอี ยู่ดว้ ยกันหลาย องค์การ ตัวอยา่ งเชน่ สมาคมการจัดการงานบคุ คลแห่งประเทศไทย (PMAT) ศูนยเ์ พิ่มผลผลิตแห่งประเทศ ไทย สามคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย สมาคมการตลาดแหง่ ประเทศไทย สามคมสง่ เสรมิ เทคโนโลยี (ไทย – ญ่ีป่นุ ) และกองฝกึ อบรม กรมสวัสดิการและคมุ้ ครองแรงงาน เปน็ ต้น การซือ้ การฝึกอบรมจาก ภายนอก มกั จะเป็นท่นี ยิ มขององค์การท่ีมขี นาดเล็ก มพี นักงานไม่มาก และไมม่ หี น่วยฝึกอบรมเป็นของ ตนเอง 2. การจดั ประสบการณก์ ารฝึกอบรม เกณฑ์ข้อน้บี ่งบอกวา่ การฝึกอบรมไดร้ บั การจดั ข้ึนในขณะที่ ผูร้ บั การอบรมกาลงั ปฏิบตั งิ านอยู่ด้วย หรือหยุดพักการปฏิบัตงิ านไวช้ ่ัวคราว เพื่อรบั การอบรมในห้องเรียน 2.1. การฝึกอบรมในงาน (on-the-job training) การฝกึ อบรมประเภทนี้จะกระทาโดย การใหผ้ รู้ บั การฝกึ อบรมลงมือปฏบิ ัติงานจริง ๆ ในสถานท่ีทางานจรงิ ภายใตก้ ารดูแลเอาใจใส่ของพนักงาน ซง่ึ ทาหน้าทีเ่ ปน็ พเี่ ลี้ยง โดยการแสดงวธิ ีการปฏิบัติงานพร้อมทัง้ อธบิ ายประกอบ จากนั้นจึงให้ผรู้ ับการอบรม ปฏบิ ตั ติ าม พเ่ี ลี้ยงจะคอยดูแลใหค้ าแนะนาและชว่ ยเหลอื หากมีปญั หาเกิดข้ึน 2.2 การฝกึ อบรมนอกงาน (off-the- job training) ผรู้ ับการฝกึ อบรมประเภทนี้จะ เรียนรู้สงิ่ ต่าง ๆ ใสสถานที่ฝึกอบรมโดยเฉพาะ และต้องหยุดพกั การปฏิบตั ิงานภายในองค์การไวเ้ ป็นเวลา ชวั่ คราว จนกว่าการฝกึ อบรมจะเสร็จส้ิน 3. ทกั ษะท่ตี ้องการฝึก หมายถงึ สง่ิ ท่กี ารฝึกอบรมตอ้ งการเพม่ิ พนู หรือสร้างข้ึนในตัวผู้รบั การอบรม 3.1 การฝกึ อบรมทักษะดา้ นเทคนิค (technical skills training) คอื การฝกึ อบรมท่ี มงุ่ เน้นการพฒั นาทักษะทีเ่ ก่ียวขอ้ งกับการปฏบิ ตั ิงานด้านเทคนคิ เชน่ การบารุงรักษาเครอื่ งจักร การ วเิ คราะหส์ นิ เช่ือ การซ่อมแซมรถยนต์ เปน็ ต้น 3.2 การฝกึ อบรมทักษะด้านการจดั การ (managerial skills training) คือ การฝกึ อบรม เพื่อเพ่มิ พูนความรู้ และทักษะดา้ นการจัดการและบริหารงานโดยส่วนใหญ่แล้ว ผูร้ ับการฝกึ อบรมมักจะมี ตาแหนง่ เป็นผ้จู ัดการหรือหวั หน้างานขององคก์ าร 3.3 การฝึกอบรมทักษะดา้ นการตดิ ต่อสมั พันธ์ (interpersonal skills training) การ ฝกึ อบรมประเภทนมี้ งุ่ เนน้ ให้ผ้รู ับการฝกึ อบรม มีการพัฒนาทักษะในดา้ นการทางานร่วมกบั ผ้อู ่ืน รวมท้ังการ มสี ัมพันธภาพท่ีดีกบั เพอื่ นร่วมงาน

5 4. ระดับชัน้ ของพนักงานทเ่ี ข้ารบั การฝกึ อบรม หมายถงึ ระดบั ความรับผดิ ชอบในงานของผู้เข้ารบั การอบรม 4.1 การฝึกอบรมระดับพนักงาน ปฏิบัติการ (employee training) คอื การฝึกอบรมท่ีจัด ใหแ้ ก่พนักงานระดับปฏิบตั ิการ ซึ่งทาหน้าทผี่ ลติ สินคา้ หรือใหบ้ รกิ ารแกล่ กู ค้าโดยตรง โดยมกั จะเป็นการ ฝกึ อบรมทเ่ี กี่ยวข้องกับลกั ษณะและขน้ั ตอนของการปฏบิ ัติงาน เช่น การซอ่ มแซมและการบารุงรกั ษา เครอ่ื งจักร การโตต้ อบทางโทรศัพท์ หรือ เทคนิคการขาย เปน็ ต้น 4.2 การฝกึ อบรมระดบั หวั หน้างาน (supervisory training) คอื การฝึกอบรมทมี่ ุ่งเนน้ กลมุ่ พนักงานที่ดารงตาแหน่งเป็นผู้บรหิ ารระดับตน้ ขององค์การโดยสว่ นใหญแ่ ลว้ การฝึกอบรมประเภทน้ี มักจะมหี ลักสูตรทใี่ ห้ความรคู้ วามเขา้ ใจเบื้องต้นเกีย่ วกบั การบรหิ ารงาน 4.3 การฝึกอบรมระดบั ผจู้ ัดการ (managerial training) กลมุ่ เปา้ หมายของการฝกึ อบรม ประเภทน้ีคือ กลุ่มพนักงานระดับผจู้ ัดการฝา่ ยหรือผู้จัดการระดบั กลางขององคก์ าร เนื้อหาของการฝกึ อบรม แบบน้กี ็จะมงุ่ เนน้ ให้ผู้รับการฝกึ อบรม มีความรู้ความเข้าใจในหลกั การจัดการและบริหารงานท่ีลึกซึ้งมากขนึ้ กว่าเดิม เพื่อใหส้ ามารถบรหิ ารงานและจดั การคนได้อยา่ งมีประสทิ ธิภาพ 4.4 การฝึกอบรมระดับผูบ้ ริหารช้นั สงู (executive training) การฝึกอบรมประเภทน้ี มงุ่ เน้นใหผ้ ู้รับการอบรมซ่ึงเป็นผ้บู ริหารระดับสงู ขององคก์ าร ผอู้ านวยการฝ่าย กรรมการบริหาร ประธาน และรองประธานบริษัท มีความรคู้ วามเขา้ ใจอย่างลกึ ซง้ึ เก่ียวกบั การบรหิ ารองคก์ าร เชน่ การวางแผนและ การตัดสนิ ใจเชิงกลยทุ ธ์ (strategic planning and decision-making) หรือ การพฒั นาองค์การ (organizationl development) การฝกึ อบรมเป็นกจิ กรรมที่องค์การมอบหมายให้หนว่ ยงานหรอื กลุ่มบุคลากรรบั ผดิ ชอบดาเนนิ การ อาทิ เชน่ 1. การจัดฝึกอบรมเองภายในองค์การ (In House Training) การจดั ฝกึ อบรมภายในองค์การเปน็ การจดั ฝกึ อบรมให้บุคลากรภายในองค์การไดเ้ ข้าอบรมพรอ้ มๆ กัน ครั้งละจานวนมาก (Class Room Training) โดยการดาเนนิ การตามขนั้ ตอนในการจัดโครงการฝึกอบรม เพอื่ พัฒนาบคุ ลากร 2. การส่งบุคลากรไปอบรมภายนอกองค์การ 3. การจดั ประชุมเชิงปฏบิ ัตกิ าร (Workshop) การจดั ประชุมเชิงปฏบิ ัติการมักเปน็ การยกปญั หาที่มีอยู่มาใหศ้ ึกษาหรือทดลองปฏิบตั ิ และอาจใช้ เป็นแนวปฏบิ ัติหลงั การประชุมฯ

6 4. ดงู าน ดงู านเป็นการไปขอฟังคาบรรยายสรุปถึงลกั ษณะการจัดระบบงาน และวิธีการปฏิบตั ิงานจริงของ หนว่ ยงานอื่นๆ ทส่ี นใจศึกษา ณ ทต่ี ง้ั ของหน่วยงานนน้ั 5. การฝึกอบรมในขณะปฏบิ ัติงานจรงิ การฝึกอบรมในขณะปฏิบัตงิ านจรงิ หรือท่เี รียกวา่ การฝกึ อบรมในที่ทาการปกติ (On the Job Training) ไดแ้ ก่ 1. การเสนอแนะหรือการให้คาปรึกษา (Coaching/Counseling) หมายถงึ การที่ ผู้บงั คบั บญั ชาควบคุมดูแลให้บุคลากรลงมือปฏิบัติงานจรงิ โดยให้คาปรึกษาแนะนาอย่างใกล้ชิด การ เสนอแนะนี้อาจหมายความรวมถึง การเป็นพีเ่ ล้ียง ซ่ึงไมจ่ าเปน็ จะสอนเฉพาะเรื่องงานเท่าน้ัน อาจรวมทง้ั เรอ่ื งเก่ยี วกับบุคคล หรือการวางตวั ในองคก์ ารดว้ ยก็ได้ 2. การสอนงานหรอื นิเทศงาน (Job Instruction/Job Supervision) หมายถงึ การที่ ผบู้ ังคบั บญั ชาสอนงานใหแ้ กผ่ ู้ปฏบิ ตั ิงานในสงั กดั โดยเน้นถึงการแบง่ งานออกเป็นข้ันตอน และการท่ี ผบู้ ังคบั บญั ชาจะต้องสาธติ หรือแสดงวธิ กี ารปฏิบตั งิ านใหเ้ ข้าใจกอ่ น แลว้ จงึ ควบคุมดแู ลใหป้ ฏบิ ตั งิ านตาม อย่างถูกต้อง สาเหตทุ ่ที าใหก้ ารฝึกอบรมไมป่ ระสบความสาเร็จ 1. ผู้บริหารระดบั สงู หรือผทู้ ่มี ีอานาจในการตัดสนิ ใจไม่เหน็ คณุ ค่าของการฝึกอบรมหรือมีความสนใจ ในลกั ษณะไฟไหม้ฟาง ขาดความต่อเนื่องและขาดการสนับสนุนอยา่ งแทจ้ ริง เป็นลกั ษณะของการจัดให้ เสรจ็ ๆ ไป 2. ผบู้ ริหารไมส่ นบั สนนุ ให้มีการนาความรู้ ทกั ษะ และการจดั การทไ่ี ดร้ ับจากการฝกึ อบรมไปใช้ใน การทางานทาให้เกดิ ความสูญเสียในการลงทนุ ค่าใช้จ่าย 3. การกาหนดเน้ือหาในหลักสตู รหรือระยะเวลายงั ไมเ่ หมาะสม ไมช่ ดั เจน ไม่ครอบคลมุ เนื้อหา จะต้องมีการวางแผนหรอื กาหนดเปา้ หมายทีช่ ัดเจน สาเหตทุ ี่ทาใหก้ ารฝึกอบรมประสบความสาเร็จ 1. การกาหนดเปา้ หมายที่ชัดเจน 2. จะตอ้ งทาใหผ้ ู้เข้ารว่ มการฝกึ อบรมมีบรรยากาศของการฝึกอบรมท่ไี ม่เครยี ด สนกุ สนาน เพลิดเพลนิ กบั กิจกรรมทีว่ ทิ ยากรถ่ายทอดและกระตนุ้ ให้อยากรู้ สร้างการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในห้องเรียนใน บรรยากาศของความเป็นกันเอง

7 3. วิทยากรจะต้องเปน็ ผูม้ ีความรู้และประสบการณ์ในการทางาน มคี วามสามารถในการถ่ายทอด 4. มกี ารประเมนิ ความรู้ความสามารถในการถ่ายทอดความร้คู วามสามารถทัง้ ของวิทยากรและ ผลสัมฤทธิ์ในการเรียนรู้ของผเู้ ขา้ รับการฝึกอบรมและการบรรลุเป้าหมายของโครงการฝึกอบรมน้นั ดว้ ย การฝกึ อบรมท่ปี ระสบผลสาเรจ็ 1. มีการกาหนดเป้าหมายท่ชี ัดเจน 2. จะต้องทาให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมบี รรยากาศของการอบรมที่ไมเ่ ครยี ด สนกุ สนานเพลดิ เพลนิ กบั กจิ กรรมที่วทิ ยากรถ่ายทอดและกระตุ้นให้อยากรู้ สรา้ งการเรยี นรใู้ ห้เกิดขนึ้ ในห้องเรียนในบรรยากาศ ของความเปน็ กันเอง 3. วทิ ยากรจะตอ้ งเป็นผมู้ คี วามร้แู ละประสบการณ์ในการทางาน มีความสามารถในการถ่ายทอด 4. มกี ารประเมินความรคู้ วามสามารถในการถา่ ยทอดความรูค้ วามสามารถ ทั้งของวิทยากรและ ผลสัมฤทธ์ิในการเรียนรขู้ องผู้เขา้ รบั การฝึกอบรมและการบรรลเุ ป้าหมายของโครงการฝึกอบรมนัน้ ดว้ ย ความสมั พนั ธ์ระหวา่ งการฝกึ อบรมและระบบตา่ งๆ ขององค์การ การฝกึ อบรมบุคลากรเป็นสิง่ ที่เกิดขน้ึ และดารงอยูภ่ ายในองค์การ ดงั นนั้ จงึ เปน็ สิง่ ท่ขี ัดแยง้ กับความ เป็นจริง หากจะคิดว่าการฝกึ อบรมดารงอยู่อยา่ งเลอ่ื นลอยในห้วงสุญญากาศ โดยไมม่ ีความสัมพันธ์ใด ๆ กบั ระบบอื่น ๆ ขององค์การ นักจัดการฝกึ อบรมหลาย ๆ คนจึงตอ้ งประสบความผดิ หวังต่อผลลพั ธท์ ่ีได้รบั จาก การฝึกอบรมท่ีได้จดั ขน้ึ ทั้งนีเ้ พราะพวกเขาคิดเอาเองวา่ การดาเนินโครงการฝึกอบรมทีไ่ ด้รับการวางแผนมา เป็นอยา่ งดี ย่อมจะนาไปสู่ความสาเร็จเสมอ ความคดิ เช่นน้ีเปน็ การมองขา้ มความสาพนั ธ์ระหว่างการ ฝกึ อบรมและระบบอน่ื ๆ ขององค์การ ตัวอย่างเชน่ โครงการฝึกอบรมบางโครงการประสบความล้มเหลว เนือ่ งจากผู้ผ่านการฝกึ อบรมไมไ่ ดร้ ับอนุญาตหรือความเห็นชอบจากผบู้ งั คับบญั ชาให้นาความรู้ความสามารถ หรอื ทักษะที่ไดร้ บั จากการฝึกอบรมมาใช้ในงาน สาหรบั บางโครงการความล้มเหลวเกิดข้ึน เพราะการ ฝกึ อบรมมไิ ด้เป็นหนทางของการแก้ปัญหาท่ีเกิดขึน้ ในองค์การ ดงั นัน้ การทาความเข้าใจเกี่ยวกับความสา พันธ์ระหวา่ งการฝึกอบรมและระบบอ่นื ๆ ขององค์การ จงึ เปน็ สงิ่ ที่สาคัญสาหรับนักจดั การฝกึ อบรมทุกคน กระบวนการสรา้ งชดุ การฝกึ อบรม การสรา้ งชุดการฝึกอบรม หรือบทเรยี นโปแกรมต่างๆ โดยทวั่ ไปแล้ว การดาเนินงาน จะแบ่ง ออกเปน็ 3 ระยะ ได้แก่ ระยะแรก การดาเนนิ งานในการสรา้ งเครื่องมือหรือบทเรียนโปรแกรมการฝึกอบรม

8 ระยะทส่ี อง การนาชุดการฝึกอบรม หรอื บทเรยี นโปรแกรมการฝกึ อบรมทสี่ ร้างขึน้ ไปทดลองใช้ เพื่อหาข้อ ปรบั ปรุงแก้ไขระยะที่สาม การนาไปใช้งานจรงิ จากทีไ่ ดก้ ล่าวมาข้างตน้ ในกระบวนการสรา้ งชดุ การฝึกอบรม มีลกั ษณะและข้นั ตอนเชน่ เดียวกนั กบั กระบวนการสรา้ งชดุ การสอน หรือชดุ การเรียน รวมทง้ั บทเรยี นโปรแกรมตา่ งๆ ซ่งึ ไชยยศ เรือ่ งสวุ รรณ (2526:199-200) อา้ งถึงในวัชรา สามาลย์ (2545) ได้แบ่งขั้นตอนในการสร้างชุดการสอน ไว้ 10 ประการ ดังนี้ 1. กาหนด หมวดหมู่ เนอื้ หา และประสบการณ์ อาจกาหนดเป็น หมวดวิชา หรอื บูรณาการเป็น แบบสหวทิ ยาการตามที่เหมาะสม 2. กาหนดเปน็ หน่วยการสอน โดยแบง่ เนอ้ื หาออกเปน็ หนว่ ยการสอน ปริมาณเน้ือหาท่ีครูสามารถ ถ่ายทอดความรแู้ กน่ ักเรียนได้ในหนึง่ สปั ดาห์ หรอื สอนไดห้ นว่ ยละครงั้ 3. กาหนดหัวเร่ือง ผ้สู อนจะต้องถามตัวเองวา่ ในการเรียนแต่ละหนว่ ยควรใหป้ ระสบการณ์อะไรแก่ ผเู้ รียนบ้าง แล้วกาหนดหวั ข้อเรื่องออกมาเปน็ หนว่ ยการสอนย่อย 4. กาหนดหลักการ และความคดิ รวบยอด หลกั การและความคิดรวบยอด ท่ีกาหนดขึ้นจะต้อง สอดคล้องกับหน่วยและหวั ข้อเรือ่ ง โดยสรุปรวมแนวคดิ สาระและหลกั เกณฑท์ ี่สาคญั ไว้ เพอื่ เป็นแนวทางจัด เนื้อหามาสอนให้สอดคลอ้ งกัน 5. กาหนดวตั ถปุ ระสงค์ให้สอดคลอ้ งกบั หวั เรื่อง โดยเขียนวัตถปุ ระสงคเ์ ชงิ พฤติกรรม ท่ีต้องมเี กณฑ์ เปลยี่ นพฤติกรรมไว้ทุกคร้งั 6. กาหนดกิจกรรมการเรยี นใหส้ อดคล้องกับวตั ถุประสงคเ์ ชิงพฤติกรรม ซึง่ จะเป็นแนวทางเลอื ก และผลิตสือ่ การสอน กจิ กรรมการเรยี น หมายถงึ กิจกรรมทุกอย่างทผี่ ้เู รียนปฏบิ ัติ เชน่ การอา่ นบัตรคาสั่ง การตอบคาถาม การเขียนภาพ การทาการทดลองทางวิทยาศาสตร์ การเล่นเกม ฯลฯ 7. การกาหนดแบบประเมินผล ตอ้ งประเมนิ ให้ตรงกับวัตถุประสงค์เชงิ พฤติกรรมโดยใช้ แบบสอบถามอิงเกณฑ์ เพื่อใหผ้ ้สู อนทราบว่า หลังจากชุดการสอนแบบศนู ยก์ ารเรียนแลว้ ผ้เู รยี นได้ เปล่ยี นแปลงพฤติกรรมการเรียนรตู้ ามวัตถปุ ระสงคท์ ีต่ ั้งไว้หรือไม่ 8. เลือกและผลิตสื่อการสอน วสั ดุ อปุ กรณ์ และวธิ กี ารท่ีครูใช้ ถือเปน็ ส่ือการสอนทัง้ สิ้น เมือ่ ผลิต สื่อการสอนแตล่ ะหวั เรอ่ื งแลว้ กจ็ ัดสอ่ื การสอนเหลา่ นนั้ ไวเ้ ปน็ หมวดหม่ใู นกล่องทเ่ี ตรยี มไว้ เพ่ือนาไปทดลอง หาประสิทธภิ าพตามเกณฑ์มาตรฐานท่ีต้ังไว้ การกาหนดเกณฑ์ประสิทธิภาพของชดุ การฝกึ /ชดุ การสอน นยิ มต้งั ไว้ 90/90 สาหรบั เนื้อหาทเ่ี ปน็ ความจา และไม่ตา่ กว่า 80/80 สาหรับวิชาทักษะ เช่น ภาษา เพราะการเปลี่ยนแปลงพฤตกิ รรมตามระยะเวลา ไม่ สามารถเปลี่ยนและวดั ได้ทันที ท่ีเรยี นจบไปแล้ว

9 9. หาประสิทธภิ าพของชดุ การสอน เพื่อเป็นประกนั ว่า ชดุ การสอนทส่ี ร้างขึน้ มปี ระสทิ ธิภาพในการ สอน ผสู้ รา้ งจาตอ้ งกาหนดเกณฑ์ขึน้ โดยคานึงหลักการทว่ี ่า การเรียนรูเ้ ปน็ กระบวนการเพื่อชว่ ยให้หาร เปลีย่ นแปลงพฤติกรรมของผ้เู รยี นบรรลผุ ล 10. การใชช้ ุดการสอน เปน็ ข้ันนาชุดการสอนไปใช้ ซง่ึ จาเป็นจะต้องมกี ารตรวจสอบ และปรบั ปรุง อย่ตู ลอดเวลา คณุ สมบัตขิ องผรู้ ับผดิ ชอบจัดการฝึกอบรม 1. การหาความจาเป็นในการฝกึ อบรม การหาความจาเปน็ ในการฝึกอบรม หมายถึง การค้นหาปญั หาทเ่ี กดิ ขนึ้ ในองค์การ โดย วิเคราะห์กลมุ่ เป้าหมาย จานวน และพฤตกิ รรมทเ่ี กดิ ข้นึ โดยวธิ ีการสารวจ การสงั เกต การทดสอบ หรืออน่ื ๆ เพอ่ื พจิ ารณาใหถ้ ่องแทว้ ่า ปัญหาท่ีเกิดข้ึนเพราะอะไร จาเป็นท่ีจะต้องให้เทคนิคการฝกึ อบรมหรือไม่ 2. การกาหนดวตั ถุประสงคใ์ นการฝึกอบรม การกาหนดวัตถปุ ระสงค์ของการฝึกอบรมนัน้ สามารถบอกผู้จัดโครงการฝกึ อบรมให้รู้ถงึ จุดหมายปลายทางของการฝกึ อบรมนนั้ ๆ วา่ ต้องการบรรลวุ ัตถุประสงคด์ า้ นใดบา้ ง เชน่ ดา้ นการเพิ่มพูน ความรู้ ด้านทักษะการทางาน หรอื ด้านทัศนคติ 3. การสร้างหลกั สตู รฝึกอบรม การสร้างหลักสูตรฝกึ อบรมเปน็ การนาปัญหาท่คี ้นพบมากาหนดเป็นหลักสูตรเพ่อื ทา การฝึกอบรม ซงึ่ หลกั สตู รประกอบด้วย 3.1 วัตถปุ ระสงค์ของหลกั สูตร 3.2 หมวดวชิ า หวั ขอ้ วิชา 3.3 วัตถปุ ระสงค์ของแต่ละหัวข้อวชิ า 3.4 เนื้อหา เทคนิค/วธิ กี าร ระยะเวลา การเรียงลาดับหวั ข้อวชิ า 4. การกาหนดโครงการฝกึ อบรม การกาหนดโครงการฝึกอบรมเพอ่ื ใหท้ ราบกรอบการปฏิบตั ิงาน จากนนั้ เสนอโครงการ เพ่ือขออนุมัติจากผ้บู รหิ าร เพ่ือ 4.1 ใหผ้ ู้บรหิ ารพจิ ารณาตรวจร่างโครงการก่อนท่จี ะนาไปฝึกอบรม 4.2 ให้ผ้บู รหิ ารอนมุ ตั งิ บประมาณสาหรบั ใชใ้ นการดาเนินงาน 5. การบรหิ ารโครงการฝกึ อบรม 5.1 ความสาคัญของการบริหารโครงการอยู่ทีผ่ ูร้ บั ผิดชอบโครงการฝกึ อบรม

10 5.2 การบรหิ ารโครงการมี 3 ระยะ คอื (1) ก่อนการดาเนินโครงการ (2) ระหว่างดาเนินโครงการ (3) หลังการดาเนนิ โครงการ 6. การประเมนิ /ติดตามผลการฝกึ อบรม การประเมนิ /ตดิ ตามผลการฝึกอบรม มีประเด็นในการประเมนิ คือ 6.1 ทัศนคติท่วั ไปของผู้เข้ารับการฝึกอบรม 6.2 ความคดิ เห็นเกยี่ วกบั สถานท่ี ระยะเวลา และส่ิงทีอ่ านวยความสะดวกตา่ งๆ 6.3 คณุ สมบตั แิ ละวิธกี ารทวี่ ทิ ยากรแตล่ ะคนใชใ้ นการฝกึ อบรม 6.4 ข้อดีและข้อเด่น หรอื ขอ้ บกพร่องต่างๆ พร้อมขอ้ เสนอแนะ 7. กระบวนการฝึกอบรม 1. แบ่งโดยยดึ ช่วงเวลาในการทางาน มี 2 ประเภท คือ 1.1 ฝกึ อบรมก่อนทางาน 1.2 ฝึกอบรมระหว่างทางาน 2. แบ่งโดยยดึ ลกั ษณะวธิ กี ารฝกึ อบรม มี 3 ประเภท คือ 2.1 ฝกึ ปฏบิ ตั งิ านปกติในทีท่ างาน 2.2 ฝกึ อบรมนอกสถานทีท่ างาน (ฝึกอบรมแบบหอ้ งเรียน) 2.3 ฝกึ อบรมแบบผสม 3. แบ่งตามจานวนผ้เู ข้ารับการฝึกอบรม มี 2 ประเภท คือ 3.1 ฝกึ อบรมเปน็ รายบุคคล 3.2 ฝกึ อบรมเป็นคณะ 4. แบง่ ตามลักษณะของกลุ่มเป้าหมาย มี 2 ประเภท คอื 4.1 ระดบั แนวนอน ความรูท้ ัว่ ๆ ไปในแผนกเดียวกนั 4.2 ระดบั แนวตงั้ ความรู้เฉพาะงาน 5. แบง่ ตามวัตถปุ ระสงค์การฝกึ อบรม มี 3 ประเภท คือ 5.1 เพือ่ แก้ไขปัญหาท่ีเกิดข้นึ (ขัดข้อง) 5.2 เพ่ือป้องกันปัญหาทีจ่ ะเกิดขนึ้ ในอนาคต (ป้องกนั ) 5.3 เพอ่ื พฒั นาบุคลากรให้มีศักยภาพสูงขึ้น (พัฒนา)

11 การพัฒนาบุคลากรด้วยการจัดโครงการฝกึ อบรมน้นั จะสง่ ผล และเอ้อื อานวยประโยชนใ์ หก้ บั องค์การหรือหนว่ ยงานได้เพียงใด ยอ่ มขึน้ อยู่กบั ความรู้ความสามารถและทัศนคติที่มีต่องานของบุคลากร ผู้รบั ผิดชอบจัดการฝกึ อบรมเป็นสาคัญ หากจะให้สามารถปฏิบตั ิงานดา้ นการบริหารงานฝึกอบรมไดอ้ ย่างมี ประสทิ ธิภาพ นอกเหนอื ไปจากจะต้องมีความรู้ ความเขา้ ใจ เก่ยี วกบั กระบวนการฝึกอบรมและหลกั การ บริหารงานฝกึ อบรมแต่ละข้ันตอนแลว้ ผู้รบั ผิดชอบงานฝกึ อบรมควรจะต้องมีความรู้พืน้ ฐานทาง สังคมศาสตรแ์ ละพฤตกิ รรมศาสตร์แขนงตา่ งๆ อย่างกวา้ งขวาง เชน่ สงั คมวิทยา จิตวิทยา และศาสตรก์ าร จัดการ ซ่งึ จะชว่ ยเอ้ืออานวยให้สามารถกาหนดหลักสตู รและโครงการฝึกอบรมไดง้ ่ายขึน้ มีความรูเ้ ก่ยี วกับ หลักการบรหิ ารบุคคลและการพฒั นาบคุ คลดว้ ยวธิ ีการอื่นๆ นอกเหนือไปจากการฝึกอบรม มีความเข้าใจถงึ หลักการเรียนรูข้ องผ้ใู หญ่ เพ่ือใหส้ ามารถปฏิบตั ิต่อผูเ้ ข้าอบรมได้อย่างเหมาะสม ตลอดจน เขา้ ใจถึงหลักการ วิจยั ทางสงั คมศาสตรอ์ ยู่บา้ งพอทีจ่ ะทาการสารวจ เพ่ือรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลท่ีจาเป็นในการ บริหารงานฝกึ อบรมได้ นอกจากนนั้ ผดู้ าเนนิ การฝกึ อบรมยังจาเป็นท่จี ะต้องมีความสามารถในการสื่อสาร ท้งั ด้านการเขยี นและการพูดในท่ีชุมนมุ ชน ตลอดจนมีมนุษยส์ มั พันธท์ ่ีดีเพื่อใหส้ ามารถติดตอ่ สือ่ สารกบั กลุ่ม ผู้เข้าอบรมและประสานงานกับผทู้ ่เี กยี่ วขอ้ งอนื่ ๆ ได้อย่างมีประสิทธภิ าพดว้ ย ข้ันตอนของการสรา้ งชุดการเรียน การสร้างชุดการเรียนมี 9 ขนั้ ดงั นี้ 1. ศึกษาหลักสตู รทัง้ ดา้ นวตั ถุประสงค์ และเนอื้ หา กาหนดจดุ ประสงค์ในการสร้างชุดการเรยี น ให้ สอดคล้องกบั ความจาเปน็ ในการเรียนรู้ การวิเคราะหเ์ น้ือหา และแบง่ เน้ือหาออกเป็นหน่วยการเรยี นย่อยๆ 2. ศกึ ษากล่มุ เปา้ หมาย คือใคร จะใช้สถานการณ์ เงื่อนไขอะไรกับผเู้ รยี น มีกจิ กรรมอะไรบ้าง ทจ่ี ะ สง่ เสริมใหม้ ีความรู้ ความสามารถ ทกั ษะและเจตคติแกผ่ ู้เรียน ผเู้ รียนทาไดด้ ีเพยี งใดจึงจะบรรลุตามเกณฑ์ ท่ี กาหนดข้ึน 3. เขยี นจดุ ประสงคข์ องแต่ละหน่วยการเรียน โดยให้ครอบคลมุ เนอื้ หาแตล่ ะหนว่ ย ควรเขียนใน รปู แบบจุดประสงคเ์ ชงิ พฤติกรรม ซึ่งแสดงให้เหน็ วา่ ผ้เู รียนสามารถแสดงความรู้ ทกั ษะ ปรากฏเด่นชัด ภายหลงั สิ้นสุดการเรยี น หรอื ฝกึ อบรม พฤติกรรมเหล่นนี้ สามารถวัดและสังเกตได้ตามจุดประสงค์ 4. สรา้ งแบบประเมิน หรอื สร้างขอ้ ทดสอบ โดยจะต้องยดึ จุดประสงคเ์ ปน็ หลักและจะตอ้ งสอดคล้อง กบั เนื้อหาวชิ าของหน่วยน้ันๆ การประเมนิ ผลกอ่ นเรียนและหลังเรยี นอาจใช้แบบทดสอบเดียวกนั ได้ 5. เลือกวิธกี ารเรยี น หรือกจิ กรรมให้สอดคลอ้ งกบั จุดประสงค์และเน้ือหา เชน่ การเสนอในรูปแบบ ของการสนทนา เอกสาร รปู ภาพ การต์ ูน กรณีศึกษา และแบบฝึกหัด เปน็ ต้น

12 6. สร้าง จัดหา รวบรวมส่ือการเรยี น ใหส้ อดคล้องกับกิจกรรมทกี่ าหนดให้ เชน่ บทบรรยาย เอกสาร กรณศี กึ ษา และเฉลยรูปภาพ เป็นตน้ 7. ผลิตตน้ แบบของชุดการเรยี น โดยนาเอาขอ้ มลู และส่งิ ต่างๆ ต้ังแต่ข้อ 1-6 มาจัดรวบรวม เรยี งลาดับประกอบเป็นชดุ การเรยี น จากนนั้ นาชุดการเรียน มาตรวจสอบกบั เกณฑ์ทก่ี าหนดไว้ 8. การตรวจสอบคุณภาพของชุดการเรยี นเบื้องตน้ สามารถกระทาได้ 2 ประการ คอื ประการท่ี1 การประชุมพจิ ารณาชุดการเรียนจากคณะกรรมการ หรอื ผู้เช่ยี วชาญ ประการที่2 คือ นาชุดการเรียนไป ทดลองกบั กลุ่มเป้าหมาย หรือกลุ่มอ่นื ทีม่ ีลักษณะคลา้ ยคลึงกับกลมุ่ ตวั อย่างเปา้ หมาย ประมาณ 3-5 คน แลว้ นาขอ้ ค้นพบมาปรบั ปรุงก่อนที่จะนาไปหาประสิทธภิ าพต่อไป 9. การทดลองหาประสิทธภิ าพของชุดการเรยี น โดยนาไปทดลองใช้กับกลมุ่ เปา้ หมายประมาณ 30 คน แลว้ ปรับปรงุ แก้ไขตามข้อค้นพบ เพอื่ เปน็ ตน้ แบบของชุดการเรยี นสาหรับจัดดาเนินการผลิตใหเ้ พียงพอ กับกล่มุ เปา้ หมายต่อไป จากทน่ี กั วชิ าการได้อธิบายเอาไว้ แล้วข้างต้น เราสามารถนามาสรปุ เป็นขั้นตอน กระบวนการการ สรา้ งชดุ การฝกึ อบรม ไดด้ งั น้ี 1. การกาหนดวัตถปุ ระสงค์ 2. การวเิ คราะห์เน้ือหา 3. การจดั ระบบเนื้อหา 4. การสรา้ งแบบประเมนิ 5. การผลติ สอื่ ชุดการฝกึ อบรม 6. การตรวจสอบคุณภาพของชดุ การฝกึ อบรม 7. การวิเคราะห์ ปรบั ปรุง แก้ไข 8. การนาไปใช้ในการฝกึ อบรม ดงั นน้ั หากเราต้องการพฒั นาชุดการฝึกทม่ี ีประสทิ ธภิ าพ และนาไปใชใ้ นการฝกึ อบรมได้จริงนัน้ ต้องดาเนินการอย่างเปน็ มีขั้นตอน มีกระบวนการอยา่ งมหี ลักการ และเปน็ ไปตามหลกั วชิ าการทาง เทคโนโลยกี ารศกึ ษา หรือหลักการศึกษา กจ็ ะทาใหช้ ุดการฝึกอบรมและชุดการสอนท่สี ร้างขึ้น สามารถใชไ้ ด้ อย่างบรรลวุ ตั ถุประสงค์ น่นั เอง

13 ประโยชนข์ องชดุ การฝกึ อบรม 1. ประโยชนต์ ่อผ้ใู ห้การฝึกอบรม 1.1 ชุดการฝกึ อบรม จะมีคู่มือดาเนินกจิ กรรมทุกขั้นตอนจะชว่ ยอานวยความสะดวกให้แกผ่ ใู้ ห้การ ฝึกอบรมในการจัดกจิ กรรมการฝึกอบรม 1.2 ชดุ การฝกึ อบรม ประกอบดว้ ยส่อื เอกสารและอปุ กรณ์ ประกอบการฝึกอบรม รวมทงั้ แหลง่ ขอ้ มูลทว่ี ิทยากรอาจต้องไปศึกษาเพิ่มเติม ทาใหผ้ ู้ให้การฝึกอบรม ไมต่ ้องเสียเวลาในการเตรยี มการ ฝึกอบรม 1.3 ประหยัดเวลาในการเตรยี มการฝึกอบรม เนื่องจากชดุ การฝกึ อบรมได้เตรียมทุกสง่ิ ทุกอย่าง ดังกลา่ วข้างตน้ สาหรับผู้ให้การฝกึ อบรมแล้ว 1.4 มีความม่ันใจในการดาเนินการฝกึ อบรม เพราะทราบข้ันตอนต่างๆ อยา่ งชัดเจน และมสี ือ่ อปุ กรณ์ ประกอบการฝึกอบรม ไว้อย่างพรอ้ มเพรยี งแล้ว 2. ประโยชนต์ อ่ ผรู้ บั การฝกึ อบรม 2.1 สร้างแรงจงู ใจและความสนใจในการเรียนให้กับผ้เู ขา้ รบั การฝกึ อบรม โดยจัดให้มีกจิ กรรมการ เรียน ท่หี ลากหลาย มกี ารเสริมแรงผู้เรียนโดยการเฉลยคาตอบ มีการใช้สื่อการเรียนแบบประสม ทาให้ผูเ้ ข้า รบั การฝกึ อบรม ไม่เบือ่ หน่ายและตนื่ ตัวในการฝึกอบรมอยู่ ตลอดเวลา 2.2 สามารถศึกษาได้ดว้ ยตนเอง ในเน้ือหาวิชาที่สนใจไดโดย ไมจ่ ากัดเวลา สถานท่ี 2.3 สามารถศึกษา ทบทวนได้ ไม่เหมือนกับการฟังวิทยุ การดรู ายการโทรทศั น์ เมอ่ื รายการผา่ นไป แล้ว ไม่สามารถย้อนกลบั ได้ 2.4 สนองตอบตอ่ ความแตกต่าง ระหวา่ งบคุ คลได้ ผเู้ ข้ารับการฝึก ทมี่ สี ตปิ ัญญาแตกต่างกนั สามารถเรียนชา้ เรว็ ตามความสามารถที่มีอยู่ 2.5 ชดุ การฝึกอบรม สว่ นใหญ่ เนน้ กระบวนการเรยี นรู้มากกวา่ เนอ้ื หา ทาใหผ้ ู้เรยี น รูจ้ กั วธิ ีการ แสวงหาความรู้ ด้วยตนเอง ทาให้สามารถปรบั ตวั ให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคมได้ 2.6 ฝึกการมีวินยั ในตนเอง ทั้งนี้ เพราะชุดการฝกึ อบรมด้วยตนเอง ผเู้ ขา้ รบั การฝกึ อบรมจะตอ้ งมี ความเอาใจใส่ ศึกษาดว้ ยตนเอง ตอ้ งร้จู ักบังคับใจตนเองและตอ้ งซอ่ื สัตย์ต่อตนเอง 2.7 ใช้เป็นสื่อสอนเสริม สาหรบั ผทู้ ีเ่ รยี นอ่อน และเพมิ่ เติมเสริมความรู้มากข้นึ สาหรับผเู้ รียนเก่ง จากทกี่ ลา่ วมาขา้ งต้น เราพอจะเห็นประโยชนข์ องชุดการฝึกอบรม ไมม่ ากก็น้อย ชดุ การฝึกอบรม หากพฒั นาอยา่ งมีหลักการทางวชิ าการแล้ว จะเปน็ ชุดการฝึก ท่ีดี มีคุณภาพและมปี ระสิทธภิ าพ หากนามา ใช้ในการพัฒนาทักษะฝีมือแรงงานของกรมพฒั นาฝีมือแรงงานแล้วจะสนบั สนุนการพฒั นาทกั ษะ ความรูแ้ ละ

14 เจตคติ ของผูเ้ ข้ารับการฝกึ ได้อย่างมีคุณภาพและเกดิ ประสทิ ธิผล ตามวตั ถปุ ระสงค์การฝึกท่ตี ั้งไว้ ได้เป็น อยา่ งดี สรุปการสร้างชุดฝึกอบรม การพัฒนาบุคลากรด้วยการจัดโครงการฝกึ อบรมนั้นจะส่งผล และเอื้ออานวยประโยชนใ์ หก้ บั องค์การหรอื หน่วยงานได้เพยี งใด ย่อมขน้ึ อยู่กับความรู้ความสามารถและทัศนคตทิ ่ีมีต่องานของบุคลากร ผู้รบั ผิดชอบจดั การฝึกอบรมเป็นสาคญั หากจะให้สามารถ ปฏบิ ัตงิ านดา้ นการบริหารงานฝกึ อบรมได้อย่างมี ประสิทธภิ าพ นอกเหนือไปจากจะต้องมีความรู้ ความเขา้ ใจ เก่ยี วกับกระบวนการ ฝกึ อบรม และหลักการ บรหิ ารงานฝกึ อบรมแต่ละขนั้ ตอนแลว้ ผู้รับผดิ ชอบงานฝึกอบรมควรจะต้องมคี วามรู้พ้ืนฐานทางสงั คม ศาสตร์ และพฤติกรรมศาสตร์แขนงต่างๆ อยา่ งกวา้ งขวาง เชน่ สงั คมวิทยา จิตวิทยา และศาสตรก์ ารจัดการ ซึง่ จะช่วยเอ้ืออานวยใหส้ ามารถ กาหนดหลกั สูตร และโครงการฝึกอบรมไดง้ า่ ยข้นึ มคี วามรเู้ ก่ยี วกับหลกั การ บริหารบคุ คลและการพัฒนาบุคคลดว้ ยวธิ กี ารอนื่ ๆ นอกเหนือไปจากการฝึกอบรม มคี วามเข้าใจถงึ หลักการ เรียนรู้ของผใู้ หญ่ เพ่ือให้สามารถปฏบิ ัตติ ่อผเู้ ขา้ อบรมได้อย่างเหมาะสม ตลอดจน เข้าใจถึงหลกั การวิจัยทาง สังคมศาสตร์อยูบ่ า้ งพอทจ่ี ะสามารถทาการสารวจ เพ่ือรวบรวมและวิเคราะห์ขอ้ มลู ทจ่ี าเป็น ในการ บรหิ ารงาน ฝึกอบรมได้ นอกจากนน้ั ผ้ดู าเนินการฝึกอบรมยังจาเป็นท่จี ะต้องมคี วามสามารถในการส่ือสาร ทั้งด้านการเขียนและการพูดในที่ชุมนุมชน ตลอดจนมมี นุษยสัมพนั ธด์ เี พ่ือให้สามารถตดิ ตอ่ สอ่ื สารกับกลมุ่ ผู้ เขา้ อบรม และประสานงานกับผ้เู กย่ี วข้องอื่นๆ ไดอ้ ยา่ งมีประสิทธภิ าพด้วย นอกจากการมีความรู้ความเข้าใจในเร่อื งดงั กลา่ วข้างตน้ น้ีแลว้ ทัศนคติของผู้รบั ผิดชอบงาน ฝกึ อบรม ยงั เป็นสิง่ สาคัญท่ีมีผล กระทบต่อการดาเนินงานฝึกอบรมอกี ดว้ ย กลา่ วคือ ผ้รู ับผิดชอบงาน ฝึกอบรมเองจะต้องเป็นผูท้ เี่ ห็น ความสาคญั ของการฝึกอบรม ต่อการพัฒนาบุคลากร มีความเหน็ สอดคล้อง กบั หลักการและแนวคิดต่าง ๆ ที่เกยี่ วข้องกับการฝกึ อบรม รวมทั้งควรจะต้องมีความเชือ่ ว่า การฝึกอบรมนน้ั เปน็ เครื่องมือสาคญั ทช่ี ่วยในการพฒั นาบคุ ลากร และนาไปสู่การปรับปรุงการบริหารได้ ทัศนคติเชน่ น้ีจะ เกิดขึน้ ได้ กต็ ่อเม่ือเขามีความรู้ความเขา้ ใจเกยี่ วกบั หลกั การบรหิ ารงานฝกึ อบรม ตลอดจนเรื่องตา่ ง ๆ ซ่งึ เป็นแนวคดิ พื้นฐานท่ีเจ้าหน้าท่ฝี กึ อบรม ควรรูด้ ังกล่าวไว้ข้างต้นน่ันเอง ดังนัน้ เพ่ือปพู ืน้ ฐานให้แก่ ผู้ปฏิบตั ิงานดา้ นการฝึกอบรม จงึ จะขอเรม่ิ ตน้ คู่มือการจัดโครงการฝกึ อบรม เพ่ือพัฒนาบุคลากรดว้ ยการ กล่าวถงึ แนวคิดและหลักการตา่ ง ๆ ทีเ่ กีย่ วข้องกบั การฝกึ อบรมและการพัฒนาบุคลากรเสยี กอ่ น

15 อ้างอิง สมคิด บางโม : วิทยานิพนธ์/ปรญิ ญานิพนธ์ การศกึ ษาความต้องการการนเิ ทศของขา้ ราชการครู สงั กดั สานักงานการประถมศกึ ษาจังหวัดปทุมธานเี ก่ยี วกับการฝึกอบรม วจิ ติ ร อาวะกลุ : หนงั สือการฝึกอบรมและคู่มอื วิทยากร