จำก SWOT ข้ำงต้นไดด้ ำเนนิ กำรจดั ลำดบั ควำมสำคญั 5 ลำดับ ในแต่ละดำ้ น ดงั น้ีโอกำส (O) 1. O1 การกระจายอานาจการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คลของสานักงาน ก.พ.ให้กรม 2. O2 ความกา้ วหน้าทางเทคโนโลยีและตน้ แบบการบริหารจัดการน้าที่ดีขึ้นในปจั จุบันสามารถเรียนรู้ เพ่ือนามาใชไ้ ด้ 3. O3 มศี ูนย์ศึกษาและการพฒั นาอนั เนือ่ งมาจากพระราชดารทิ สี่ ามารถพัฒนาบคุ ลากรและเปน็ ต้นแบบในการถ่ายทอดเทคโนโลยแี บบบรู ณาการ 4. O4 เริ่มมกี ารพัฒนางานการมีส่วนร่วมฝงั ไวใ้ นทุกส่วนงาน 5. O5 การพฒั นาบุคลากรในเรื่องเปน็ ผ้นู าการเปล่ยี นแปลงสาหรบั บคุ ลากรผู้มคี วามสามารถสงู การ คิดเชงิ กลยุทธ์การปรบั เปลย่ี นกระบวนทศั น์ วฒั นธรรม และค่านยิ มโดยยึดประชาชนเป็น ศนู ยก์ ลาง คุณธรรมจรยิ ธรรม การมคี วามรู้ข้ามสายงาน ความพร้อมเข้าสูป่ ระชาชมอาเซียนภยั คกุ คำม (T) 1. T1 นโยบายการลดอัตรากาลังคนภาครัฐ 2. T2 แทรกแซงทางการเมือง 3. T3 ค่านิยมของคนไทยในวยั ทางานร่นุ ใหม่มุ่งการเป็นนายตัวเอง 4. T4 การเขา้ สูป่ ระชาคมเศรษฐกิจอาเซยี นของประเทศไทย 5. T5 การปรบั ตัวของสานักงาน ก.พ. ไมท่ นั ต่อสถานการณ์การเปลีย่ นแปลงจุดแข็ง (S) 1. S1 มีบคุ ลากรทีม่ ีความรคู้ วามเช่ยี วชาญและประสบการณ์ด้านการชลประทาน 2. S2 มรี ะบบการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Practice) คอ่ นข้างครบถ้วน 3. S3 มรี ะบบเทคโนโลยีสารสนเทศในการบริหารทรัพยากรบุคคลท่ีดี 4. S4 สถานภาพหน่วยงานทรัพยากรบุคคลของกรมค่อนข้างสงู เม่ือเทียบกับส่วนราชการอื่นๆ 5. S5 มเี ครือข่ายความรว่ มมือกับต่างประเทศเกี่ยวกับการพัฒนาระบบชลประทานและการพฒั นา บุคลากรจดุ ออ่ น (W) 1. W1 ระบบการวางแผนทดแทนตาแหน่งสาคัญ (Succession Plan) ยงั อยู่ในขน้ั เริ่มต้น 2. W2 การปรบั ปรุงโครงสรา้ งองค์กรให้สอดคล้องกับยุทธศาสตรม์ ีความล่าชา้ 3. W3 โครงสรา้ งกรอบอตั รากาลังยงั ไมส่ ามารถรองรับต่อการเป็นกลไกในการขบั เคลื่อน (Key Driver) การนาแผนยุทธศาสตรก์ รมไปปฏบิ ัติอย่างแท้จริง 4. W4 การวเิ คราะหห์ าความจาเปน็ ในการพัฒนาบุคลากรและการวางแผนพัฒนาบุคลากรยังไม่เปน็ ระบบท่มี ปี ระสิทธภิ าพ - การฝึกอบรมทางดา้ นเทคนิคยังไปไม่ถึงระดับ Advance - ระดับความรู้ / ทักษะ ภาษาอังกฤษของบคุ ลากรโดยเฉลย่ี ยังนอ้ ย - กระบวนการจัดทาแผนพัฒนาบคุ ลากรและการนาแผนไปปฏบิ ัตยิ งั ไม่มปี ระสทิ ธภิ าพ และประสทิ ธผิ ลเท่าท่ีควร - ศักยภาพบุคลากรสายงานหลักลดลงจากงานที่ Outsource ได้ทาให้ไม่ใสใ่ จเรยี นร้ซู ่ึง ส่งผลตอ่ การลดลงของคุณภาพงานแผนยทุ ธศาสตรก์ ารพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 43
- บุคลากรในตาแหน่งสาคญั และบุคลากรท่มี ีองค์ความรู้สาคัญเกษียณอย่างต่อเนื่อง - สดั ส่วนของบคุ ลากรในสายงานหลักที่มคี วามรู้ / ทักษะภาษาอังกฤษมีจานวนนอ้ ย - บุคลากรสายงานเทคนิคซึ่งเป็นหน่วยงานหลกั ยงั ขาดความรู้ ทักษะ ด้านสังคมศาสตร์ ตา่ ง ๆ ที่เกีย่ วข้องรวมทั้งดา้ นบริหารจัดการ - วิธกี ารและเทคนิคในการพัฒนายงั ไมห่ ลากหลาย - ระบบทนุ การศกึ ษายังไม่ส่งผลประโยชนส์ งู สุดตอ่ กรม - ระบบการประเมนิ และติดตามผลการพฒั นาและฝึกอบรมยงั ไมส่ มบรู ณ์ - บุคลากรในงานหลักได้แกส่ ายงานสง่ น้ายงั ขาดความรู้ที่จาเป็นต่อการปฏิบตั ิงานในยคุ ปจั จุบันเช่น เทคนิคเกีย่ วกับการสง่ นา้ ชมุ ชนสมั พันธ์ ภาษาองั กฤษ 5. W5 การใชร้ ะบบการจดั การความรู้ (KM) ยังไม่สมบูรณ์ (ความคดิ เห็นผู้บรหิ าร)4.2 สรปุ ผล TOWS MATRIX หลังจากที่มีการประเมินสภาพแวดล้อมโดยการวิเคราะห์ให้เห็นถึงจุดแข็ง จุดอ่อน โอกาสและอุปสรรคแล้ว กรมชลประทานได้คัดเลือกข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคลากรมาวิเคราะห์เพ่ือกาหนดประเดน็ ยุทธศาสตรด์ ้านการพฒั นาบคุ ลากรโดยใชต้ าราง TOWS MATRIX เพื่อกาหนดประเดน็ ยุทธศาสตร์ ในการนาเทคนิค TOWS MATRIX มาใช้ในการวิเคราะห์ทาให้ได้ผลการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ของข้อมูลเป็นคู่ ได้แก่ โอกาสกับจุดแข็ง โอกาสกับจุดอ่อน อุปสรรคกับจุดแข็ง อุปสรรคกับจุดอ่อน จากความสัมพนั ธ์ของข้อมลู แตล่ ะคู่ตามที่กล่าว สามารถนามากาหนดประเดน็ ยุทธศาสตร์ได้ 4 ประเภทคอื 1) ประเด็นยุทธศาสตร์เชิงรุก (SO) เกิดจากการนาข้อมูลการประเมินจุดแข็งและโอกาสมาพิจารณารว่ มกัน 2) ประเด็นยุทธศาสตร์เชิงป้องกัน (ST) เกิดจากการนาข้อมูลการประเมินจุดแข็งและอปุ สรรคมาพิจารณาร่วมกัน 3) ประเด็นยุทธศาสตร์เชิงแก้ไข (WO) เกิดจากการนาข้อมูลการประเมินสภาพแวดล้อมท่ีเปน็ จุดออ่ นและโอกาสมาพิจารณารว่ มกนั 4) ประเด็นยุทธศาสตร์เชิงรับ (WT) เกิดจากการนาข้อมูลการประเมินสภาพแวดล้อมท่ีเป็นจดุ ออ่ นและอปุ สรรคมาพิจารณารว่ มกัน ซึ่งส ามารถกาหนดประเด็นยุทธ ศาส ตร์ด้านการพัฒนาบุคลากรตามตา รางการวิเคราะห์ประเดน็ ยทุ ธศาสตร์ด้านการพฒั นาบคุ ลากร ดังแสดงตามภาพท่ี 13 ดังนี้แผนยุทธศาสตร์การพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 44
ภาพที่ 13 ตารางการวิเคราะห์ประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการพฒั นาบุคลากรประเดน็ ยทุ ธศาสตรด์ า้ น HRD Strengths Weaknesses ประเด็นยทุ ธศำสตร์เชงิ รกุ (SO) ประเดน็ ยทุ ธศำสตรเ์ ชิงแก้ไข (WO) S1,S2,S6,+O2,O6 W5+O9Opportunities “การพฒั นาบคุ ลากรให้มคี วามรู้ ทกั ษะ “การเพ่มิ ประสิทธิภาพระบบการจัดการความรู้ (KM.)” กรอบแนวคดิ และความสามารถ (knowledge worker)” W4+O9 S5,S6,+O5,O9 “การพฒั นาประสทิ ธภิ าพระบบและกระบวนการพัฒนา ทรัพยากรบคุ คล” “การสรา้ งและพฒั นาผนู้ าการเปลย่ี นแปลงทกุ ระดับ”Threats ประเดน็ ยทุ ธศำสตรเ์ ชิงปอ้ งกัน (ST) ประเดน็ ยทุ ธศำสตร์เชิงรบั (WT) S5,S6+T4 “การพัฒนาทกั ษะความเปน็ สากลใหก้ ับบุคลากร” W9+T1 -T6 “การเสริมสรา้ งคณุ ธรรม จรยิ ธรรม ค่านยิ มและ วัฒนธรรมองคก์ ร และมีคุณภาพชีวิตทดี่ ี” จากตารางการวิเคราะหป์ ระเดน็ ยุทธศาสตร์ด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคล สามารถสรุปประเดน็ ยุทธศาสตร์การพฒั นาบคุ ลากรของกรมชลประทาน ดงั น้ีประเด็นยุทธศำสตรเ์ ชงิ รกุ (SO) 1. ยทุ ธศาสตร์ “การพฒั นาบคุ ลากรให้มีความรู้ ทกั ษะ กรอบแนวคดิ และความสามารถ (knowledge worker)” (S1,S2,S6,+O2,O6) คือการพัฒนาบุคลากรในทุกสายงานให้มีความรู้และทักษะท่ีหลากหลายเพ่ือที่จะสามารถปฏบิ ัตงิ านไดห้ ลากหลายหรอื ขา้ มสายงานภายใต้ขอ้ จากดั หรือศักยภาพของบุคลากรแต่ละคนโดยมีการวางแผนกาหนดเป้าหมายในการดาเนินการอย่างเป็นระบบ เพ่ือรองรับต่อภาวะกรอบอัตรากาลังของกรมชลประทานมีแนวโน้มลดลงอย่างต่อเนื่อง ด้วยวิธีการต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นการฝึกอบรม การโยกย้ายงาน (Job Rotation)การดูงาน ให้บุคลากรมีความรู้ ความสามารถตรงต่อความต้องการของประเด็นยุทธศาสตร์กรมชลประทาน แผนยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 45
และยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทยของ กพร. มาตรการบริหารและพัฒนากาลังคนภาครัฐของสานักงาน ก.พ. และยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบุคลากรของกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ แนวทางการพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทานที่สาคัญคือการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ความสามารถในทิศทางที่สอดคล้องกับยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทย พ.ศ. 2556 - 2561 ได้แก่การพัฒนาบุคลากรให้มีความคิดเชิงยุทธศาสตร์ มีกระบวนทัศน์ วัฒนธรรม และค่านิยมที่ยึดประชาชนเป็นศูนย์กลาง มีคณุ ธรรม จริยธรรม มคี วามรู้ ความเข้าใจงานของสายงานอ่ืน มีรูปแบบการเรียนรู้ท่ีสามารถเรียนรู้ได้ทุกที่ทุกเวลาตามบริบทสภาพแวดล้อมและมีวิธีการเรียนที่หลากหลายให้มีความพร้อมเข้าสู่ประชาคมอาเซียน นอกจากน้ันต้องพัฒนาบุคลากรของกรมให้สอดคล้องกับมาตรการบริหารและพัฒนากาลังคนภาครัฐพ.ศ. 2556 - 2561 ที่ได้เน้นการเตรียมกาลังคนให้รองรับการสูญเสียจากการเปล่ียนแปลงโครงสร้างอายุยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ที่ได้เน้นให้มีการพัฒนาบุคลากรให้เป็นมืออาชีพโดยใช้ 2 แนวทางได้แก่พัฒนาความรู้ทักษะและสมรรถนะทั่วไปตามภารกิจและความรู้ ทักษะสมรรถนะเฉพาะทาง พัฒนาให้เป็นผู้นาการเปล่ียนแปลงทั้งในระดับกลุ่มผู้บริหาร กลุ่มบุคลากรผู้มีศักยภาพพัฒนาบุคลากรใหม้ คี ณุ ธรรม จรยิ ธรรม ประเด็นยุทธศาสตร์กรมชลประทาน 2560 - 2564 การเสริมอานาจประชาชนในพ้ืนที่Empowering การสร้างเครือข่าย การมีส่วนร่วมของทุกภาคส่วนในงานบริหารและจัดการน้ากรมชลประทาน(Networking Collaboration Participation) และ การปรับเปล่ียนสู่องค์กรอัจฉริยะ ได้มุ่งเน้นพัฒนาบุคลากรให้มีลักษณะเป็น Knowledge Worker และให้มีความรู้ ความสามารถในการบริหารการมีส่วนร่วมและประชาสัมพันธ์ ปัจจัยที่กล่าวท้ังหมดข้างต้นถือเป็นโอกาสเพราะปัจจัยเหล่าน้ีจะเป็นตัวกาหนดแนวทาง ในการพัฒนาซึ่งจะทาให้การพัฒนาบุคลากรไม่หลงทาง และมีทิศทางท่ีใช้ยึดถือและกล่าวอ้างได้อย่างมีเหตุมีผลนอกจากนนั้ ปจั จยั ดงั กลา่ วยังใชเ้ ปน็ เหตุผลในการจดั ทาคาของบประมาณในการพัฒนาได้อย่างมีน้าหนัก ในการทกี่ รมชลประทานจะหยบิ ฉวยโอกาสตามท่ีกลา่ วข้างต้นน้ัน กรมชลประทานมีจุดแข็งท่ีสามารถใช้เป็นเคร่ืองมือในการหยิบฉวยโอกาสในเชิงรุกกล่าวคือกรมชลประทาน มีบุคลากรทีมีความรู้ความเชี่ยวชาญด้านชลประทานมีเครือข่ายการรว่ มมอื จากตา่ งประเทศเกย่ี วกบั การพฒั นาบคุ ลากรด้านชลประทาน มีแหล่งองค์ความรู้ท่ีจาเป็นของสายงานหลักหลายแหล่ง เช่น บุคลากรผู้เชี่ยวชาญของกรมและองค์กรภาคีเครือข่ายเป็นต้น ซึ่งจุดแข็งเหล่านี้ กรมชลประทานสามารถนามาช่วยในการพัฒนาหลักสูตรให้สอดคล้องกับความต้องการของปัจจัยดา้ นโอกาสท่กี ลา่ วมาข้างตน้ รวมทงั้ สามารถใชบ้ ุคลากรและเทคโนโลยีต่างๆ จากจุดแข็งเหล่านี้มาเป็นเครื่องมือในการพัฒนาการเรียนการสอน และท้ายท่ีสุดกรมชลประทานมีส่ิงอานวยความสะดวกในการฝึกอบรมที่ดี(Training Facilities) ซ่ึงเปรียบเสมือนปัจจัยขับเคล่ือนให้กรมหยิบฉวยโอกาสข้างต้นได้อย่างมีประสิทธิภาพประสทิ ธผิ ล 2. ยทุ ธศาสตร์ “การสร้างและพัฒนาผนู้ าการเปลยี่ นแปลงทุกระดับ” (S5,S6,+O5,O9) คือมุ่งเน้นการสร้างและพัฒนาบุคลากรเพ่ือรองรับการเปลี่ยนแปลง ในทุกะดับ ได้แก่ ผู้บริหารทเี่ ป็นผู้นาการเปลี่ยนแปลง เพ่ือสร้างให้เป็นผนู้ าองคก์ รและผู้นาการเปลีย่ นแปลงทด่ี ี บคุ ลากรทกุ กลุม่ ที่มศี กั ยภาพในการเป็นผู้นาขององค์กร เพ่ือเสริมสร้างแนวคิดและทักษะด้าน ภาวะผู้นา ให้เกิดขึ้นในองค์กร และบุคลากรกลุ่มผู้มีศกั ยภาพ จะเน้นในเรื่องของการเตรียมพร้อมขนึ้ สกู่ ารเป็นผนู้ าแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 46
กรมชลประทานมีจุดแข็งในเร่ืองการมีเครือข่ายความร่วมมือกับต่างประเทศเกี่ยวกับการพฒั นาระบบชลประทานและการพัฒนาบุคลากร และมีแหล่งองค์ความรู้ท่ีจาเป็นของสายงานหลักหลายแหล่งเช่นบคุ ลากรผเู้ ชีย่ วชาญของกรมและองคก์ รภาคีเครอื ข่าย เป็นตน้ ซงึ่ สามารถนามาใช้ในการพัฒนาหลักสูตรให้ตรงต่อความต้องการได้ ประกอบกับมีโอกาสในการพัฒนาบุคลากรในเร่ืองเป็นผู้นาการเปล่ียนแปลงสาหรับบุคลากรผู้มีความสามารถสูง การคิดเชิงกลยุทธ์ การปรับเปล่ียนกระบวนทัศน์ วัฒนธรรม และค่านิยมโดยยึดประชาชนเป็นศูนย์กลาง คุณธรรมจริยธรรม การมีความรู้ข้ามสายงาน ความพร้อมเข้าสู่ประชาชมอาเซียนในทิศทางทสี่ อดคล้องกบั ยุทธศาสตรก์ ารพฒั นาระบบราชการไทย พ.ศ. 2556 - 2561 และเพื่อให้สอดคล้องกับมาตรการบรหิ ารและพัฒนากาลงั คนภาครัฐ พ.ศ. 2556 – 2561 ทเี่ นน้ การเตรียมกาลังคนให้รองรับการสูญเสียจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอายุ ยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ที่ได้เน้นให้มีการพัฒนาบุคลากรให้เป็นมืออาชีพโดยใช้ 2 แนวทางได้แก่พัฒนาความรู้ทักษะและสมรรถนะทั่วไปตามภารกิจและความรู้ ทักษะ สมรรถนะเฉพาะทาง พัฒนาให้เป็นผู้นาการเปลี่ยนแปลงทั้งในระดับกลุ่มผบู้ ริหาร กลุ่มบคุ ลากรผู้มีศักยภาพ พัฒนาบคุ ลากรใหม้ ีคุณธรรม จรยิ ธรรมประเดน็ ยทุ ธศำสตร์เชงิ แก้ไข (WO) 3. ยุทธศาสตร์ “การพัฒนาประสทิ ธิภาพระบบและกระบวนการพฒั นาทรัพยากรบุคคล” (W4+O9) คือการปรับปรุงหรือเพิ่มเติมระบบต่าง ๆ ท่ีเก่ียวข้องกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลต้ังแต่ต้นทางจนถึงปลายทางให้มีประสิทธิภาพเพียงพอต่อการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ความสามารถรองรับต่อยทุ ธศาสตร์ของกรมชลประทานและยุทธศาสตรข์ องการพฒั นาทรพั ยากรบุคคลขององคก์ รกากับดูแล ระบบและกระบวนการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรมชลประทานยังมีช่องว่างที่จะต้องทาการปรับปรุงได้แก่ กระบวนการและระบบในการวเิ คราะหค์ วามจาเปน็ ในการพัฒนาและฝึกอบรมยังไม่สามารถนาไปสู่การได้ข้อมูลในการพัฒนาและฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ ถูกต้อง ครบถ้วน กล่าวคือในการกาหนดปัจจัยนาเขา้ สาหรบั ใช้ในการวเิ คราะห์และกาหนดความจาเป็นในการพัฒนายังไม่มีการกาหนดให้เป็นมาตรฐานอย่างเป็นระบบ เช่น ปัจจัยนาเข้าด้านความต้องการของแผนยุทธศาสตร์ นโยบายของผู้บริหาร ความต้องการและความคดิ เหน็ ของผูบ้ งั คบั บญั ชา ภารกิจงานของตาแหน่งงานในแต่ละระดับตาแหน่งและแต่ละสายงาน ผลลัพธ์จากการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิงาน ปัญหาในการปฏิบัติงาน ระดับความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะของผู้ปฏิบัติงาน แผนที่ในการพัฒนาบุคลากร (Training Road Map) ตลอดจนสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานซึ่งปัจจัยนาเข้าเหล่านี้โดยท่ัวไปแล้วจะเป็นปัจจัยที่ใช้นามาวิเคราะห์ความจาเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร ท่ีต้องทาการคัดเลือกจัดระบบและสร้างเป็นตัวแบบการวิเคราะห์ความจาเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรม (Training Needs Model) กล่าวโดยสรุปคือจะเลือกใช้ปัจจัยใดบ้าง ใช้อย่างไร ใช้เม่ือใด บูรณาการกนั อยา่ งไร ตอ้ งมคี วามชดั เจนซงึ่ กรมชลประทานยังไม่ได้ทาให้มีความชดั เจน กระบวนการจัดทาแผนพัฒนาบุคลากรและการนาแผนไปปฏิบัติยังไม่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลเท่าท่ีควร กล่าวคือ โดยส่วนใหญ่แล้วจะเป็นการจัดทาแผนพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรเป็นรายโครงการซ่งึ มีประเดน็ ที่ควรปรบั ปรงุ ได้แก่ วัตถปุ ระสงคใ์ นหลกั สตู รของแผนยังไม่มีลักษณะเป็นวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรมที่จะนาไปสู่การวัดผลในระดับสูงได้ท้ัง ระดับการเรียนรู้ (Learning) ระดับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม (Behavior) และระดับผลลัพธ์ท่ไี ด้ (Result) อย่างชัดเจน โดยจะมีการประเมินผลในระดับปฏิกิริยาแผนยุทธศาสตรก์ ารพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 47
(Reaction) คือการแจกแบบประเมนิ ผลความรูส้ กึ ของผ้เู ขา้ รับการอบรมเมื่อสิ้นสุดการอบรมเป็นส่วนใหญ่ การกาหนดจานวนและเวลาในการจัดฝึกอบรมส่วนใหญ่ยังเป็นแบบ Mass Training กล่าวคือในหนึ่งชั้นเรียนจะมีผู้เรียนเปน็ จานวนมากซึ่งทาให้ไม่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมรวมท้ังทาให้การเรียนการสอนไม่มีประสิทธิผลเท่าท่ีควร การคัดเลือกผู้เข้ารับการอบรมในแต่ละโครงการไม่ได้วางพื้นฐานอยู่บนการใช้เกณฑ์แผนพัฒนาบุคลากรที่เฉพาะเจาะจงของผู้เข้ารับการฝึกอบรมซึ่งทาให้การพัฒนาและฝึกอบรมไม่มีความต่อเนื่อง ซึ่งจากการสัมภาษณ์ผู้บริหารมีความเห็นว่า แนวทางและวิธีการฝึกอบรมในแผนการพัฒนาและฝกึ อบรมยงั ไม่มีความหลากหลายเพยี งพอซ่งึ จะทาให้ผู้เข้าเรียนเกิดความเบื่อหน่าย นอกจากน้ันในกระบวนการจัดทาหลักสูตรในการพัฒนาและฝึกอบรมทางด้านเทคนิคส่วนใหญ่เป็นระดับพ้ืนฐานยังขาดระดับ Advanceที่จะชว่ ยทาใหบ้ ุคลากรของกรมสามารถนามาใช้ในการบรหิ ารจดั การนา้ ที่ทนั สมัยได้ การจัดทาแผนทีใ่ นการพัฒนาบุคลากร (Training Road Map) ถึงแม้ว่ากรมชลประทานจะได้มีการจัดทาแผนที่ในการพัฒนาบุคลากรไปบ้างแล้วในรูปแบบของ Standard Training Program ในสายวชิ าชพี เฉพาะแตย่ งั ไม่ครอบคลุมทุกสายวิชาชีพ รวมท้ังยังไม่ได้มีการจัดทาแผนที่ในการพัฒนาทางด้านบริหารจัดการทั่วไป (Inter Personal Skills and general Management) ท่ีจะใช้กับทุกสายวิชาชีพ อย่างไรก็ตามประเด็นที่จะต้องทาการปรับปรุงแก้ไขที่สาคัญได้แก่ ทาให้ครบทุกสายวิชาชีพ ทาแผนท่ีการพัฒนาในเร่ืองการบริหารจัดการทั่วไปที่ใช้สาหรับทุกสายวิชาชีพ ต้องมีระบบในการกาหนดหัวข้อการพัฒนาที่สามารถอธิบายได้อย่างชัดเจนว่าสอดคล้องกับความต้องการในการพัฒนาบุคลากรเพื่อสนับสนุนแผนยุทธศาสตร์ของกรมฉบับล่าสุด ระบุรายละเอียดในแผนท่ีการพัฒนาให้ครบถ้วน เช่น จานวนเวลาที่ต้องใช้ในการพัฒนาแต่ละหัวข้อวตั ถุประสงคเ์ ชิงพฤตกิ รรมในการพัฒนา วิธใี นการประเมนิ สัมฤทธิผล เปน็ ต้น ระบบการบริหารจัดการพัฒนาและฝึกอบรมยังเป็นระบบรวมศูนย์ ( Centralization)กล่าวคือบทบาทในการบริหารจัดการการพัฒนาและฝึกอบรมส่วนใหญ่ยังอยู่ที่บุคลากรของหน่วยงานพัฒนาและฝึกอบรมเมื่อเทียบกับผู้บังคับบัญชาในสายงาน (Head of Line Function) ในขณะที่จานวนบุคลากรของหน่วยงานฝึกอบรมมีน้อยเมื่อเทียบกับบุคลากรของกรม ดังนั้นกรมชลประทานต้องปรับระบบการบริหารจัดการการพัฒนาและฝึกอบรมเป็นระบบกระจายอานาจ (Decentralization) โดยรักษาขอบเขตการปฏิบัติงานตามหลักการของหน่วยงานทรัพยากรบุคคลท่ีจะทาหน้าที่เป็นผู้ช่วยเหลือ (Assistance) และผู้แนะนา (Advisor) มากกว่าท่จี ะเป็นผู้เล่น (Player) ซึ่งส่ิงท่ีทาได้คือหน่วยงานพัฒนาและฝึกอบรมจัดทาแผนที่การพัฒนาและฝึกอบรมให้ครบทุกสายงานและทุกด้านที่เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ของกรมและองค์กรต่างๆ ที่กรมชลประทานต้องปฏิบัติตาม พร้อมทั้งสร้างความรู้ ความเข้าใจแก่หัวหน้าสายงานหลักถึงบทบาทหน้าที่ที่จะต้องทา เช่น หน้าที่วางแผนพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาตามแผนที่การพัฒนา (Training Road map)ท่หี นว่ ยงานพฒั นาบุคลากรไดจ้ ัดทาข้ึน และให้เป็นไปตามกรอบเวลาและเง่อื นไขทีก่ าหนด ระบบการประเมินและติดตามผลการฝึกอบรมยังไม่สมบูรณ์แบบ ท้ังน้ีเน่ืองจากในการเขียนหลักสูตรการพัฒนาและฝึกอบรมยังมีการกาหนดวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรมไม่ชัดเจนและมีการกาหนดการประเมินและติดตามผลที่ชัดเจน ทาให้ไม่มีความต่อเนื่อง กล่าวคือไม่มีการนาระบบการประเมินผลการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรแต่ละคนไปใช้ในการเป็นปัจจัยนาเข้าสาหรับการกาหนดความจาเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรม การประเมินส่วนใหญ่เป็นการประเมินในระดับปฏิกิริยา (Reaction) ถึงแม้จะเป็นการประเมินระดับเรียนรู้บ้าง แต่ท่ีต้องมีการปรับปรุงอย่างมากคือการประเมินพฤติกรรม (Behavior) ที่เปล่ียนแปลงและการประเมนิ ในระดับผลลพั ธ์ (Result)แผนยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 48
กรมชลประทานต้องทาการพฒั นาประสทิ ธภิ าพของระบบและกระบวนการพัฒนาตามที่กล่าวมาข้างต้นใหม้ ปี ระสทิ ธิภาพเพียงพอตอ่ การพฒั นาบุคลากรใหม้ คี วามรู้ ความสามารถท่ีจะขับเคล่ือนยุทธศาสตร์ของกรมใหป้ ระสบความสาเร็จและสอดคล้องกบั นโยบายขององคก์ รให้กากับดแู ล 4. ยทุ ธศาสตร์ “การเพ่ิมประสิทธภิ าพระบบการจัดการความรู้ (KM)” (W5+O9) คือการพัฒนาระบบการจัดการความรู้ (Knowledge Management) บนฐานดิจิตอลให้รองรับต่อการเปลี่ยนแปลงสู่องคก์ รอจั ฉริยะของกรมชลประทาน ในปัจจุบันระบบการจัดการความรู้ของกรมชลประทานได้มีการดาเนินการมาบ้างแล้วในช่วงเวลาหนึ่งแต่ยังขาดความสมบูรณ์กล่าวคือได้มีการนาองค์ความรู้ทั้ง Explicit Knowledge และ TacitKnowledge เข้าสู่ระบบในระดับหนึ่งรวมทั้งได้มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในระดับหนึ่งเช่นกัน แต่เม่ือเทียบกับวัตถุประสงค์ของระบบแล้วถือว่ายังน้อยเกินไป ซึ่งหลักการของระบบน้ันถือว่ายังอยู่ในขั้นเริ่มต้น ต้องมีการพัฒนาในข้ันต่อไปสู่ระดับอัจฉริยะ (Intelligent System) และเป้าหมายสูงสุดคือระดับปัญญาประดิษฐ์(Expert System หรอื Artificial Intelligent)ซงึ่ หมายถึงความฉลาดเทียมท่สี ร้างขน้ึ ในระบบการจดั การความรู้ซึ่งถือเป็นองค์ประกอบสาคญั ของระบบการจัดการความรู้ทม่ี ีประสทิ ธผิ ล ในขณะเดียวกันประเด็นยุทธศาสตร์ของกรม “การปรับเปล่ียนสู่องค์กรอัจฉริยะ” แสดงนัยยะถึงการสนธิพลังขององค์กร คน องคค์ วามรู้ และวิธกี ารทางานบนฐานดิจิตอลโดยใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีสารสนเทศซ่ึงต้องการให้คุณลักษณะบุคลากรของกรมเป็นบุคลากรผู้ซึ่งมีความรู้ ทักษะ กรอบแนวคิดและความสามารถแบบ Knowledge Worker ซ่ึงโดยหลักการแล้วคุณลักษณะดังกล่าวของบุคลากรได้แก่ การเป็นผทู้ พ่ี ัฒนาการเรยี นรู้อย่างต่อเนือ่ ง มคี วามสามารถในการสร้างองค์ความรู้ ต่อยอดองค์ความรู้ เสริมสร้างคุณค่าในการทางานด้วยฐานการจัดการองค์ความรู้ที่เป็นระบบ เป็นผู้ทางานเชิงรุกประยุกต์ความรู้จากการวิจัยไปสู่การปฏิบัติ ซ่ึงประเด็นยุทธศาสตร์ของกรมได้ระบุในข้อเสนอโครงการ (Flagship Projects) ท่ีต้องดาเนินการในปี 2561 - 2564 คือการพัฒนาการจัดการองค์ความรู้บนฐานดิจิตอลประเด็นยุทธศาสตร์นี้จึงสามารถใช้เป็นโอกาสที่จะพัฒนาระบบการจัดการความรู้ของกรมชลประทานในปัจจุบันท่ียังขาดความสมบูรณ์ให้มีประสทิ ธิภาพแบบเตม็ รูปแบบประเดน็ ยทุ ธศำสตรเ์ ชงิ ป้องกัน (ST) 5. ยทุ ธศาสตร์ “การพัฒนาทกั ษะความเปน็ สากลให้กบั บุคลากร” (S1,S3,S5,S6 + T3,T4) คอื การพัฒนาบุคลากรในทุกสายงานใหม้ ีความรู้และทกั ษะด้านภาษาและความเปน็ สากลของผู้ปฏิบัติงานทเี่ กยี่ วข้องให้มีความรู้ ความสามารถ มีมาตรฐานตามสากลโดยสนบั สนนุ ใหไ้ ด้รับการพัฒนาทกั ษะดา้ นภาษาต่างประเทศ เพ่ือส่งเสรมิ บทบาทองกรมและของประเทศต่อประชาคมอาเซียน เมื่อมองจุดแข็งของกรมชลประทานจะพบว่ากรมชลประทานมีบุคลากรท่ีมีความรู้ ความเช่ียวชาญด้านการชลประทาน มรี ะบบเทคโนโลยสี ารสนเทศดา้ นทรัพยากรบุคคลท่ีดี มีเครือข่ายความร่วมมือกับต่างประเทศเก่ียวกับการพัฒนาชลประทานและการพัฒนาบุคลากร มีแหล่งองค์ความรู้ท่ีจาเป็นของสายงานหลักหลายแหล่ง ประกอบกับ บุคลากรในสายงานหลักเช่นสายส่งน้ายังขาดความรู้ท่ีจาเป็นต่อการแผนยุทธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 49
ปฏิบัติงาน เช่น เทคนิคเกี่ยวกับการส่งน้า ภาษาอังกฤษ นอกจากนั้นระดับความรู้ ทักษะ ภาษาอังกฤษของบุคลากรโดยเฉพาะในตาแหน่งสาคัญโดยเฉล่ียค่อนข้างน้อยทั้งที่กรมชลประทานมีการพัฒนาความรู้ภาษาอังกฤษของบุคลากรมาเปน็ เวลานานกย็ ังไมป่ ระสบความสาเรจ็ เทา่ ทคี่ วร และระดับศักยภาพและคุณภาพของบุคลากรท่ีสรรหาเข้ามาใหม่มีแนวโน้มลดลงโดยเฉพาะความรู้ ความสามารถในเรื่องเกี่ยวกับการชลประทานและภาษาอังกฤษ ในขณะที่ประเทศไทยเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนซึ่งการท่ีจะดารงบทนาและประสานงานกับประชาคมอาเซียนได้นั้น หัวใจสาคัญคือบุคลากรต้องมีความรู้ ทักษะภาษาอังกฤษในระดับดีจึงจะสามารถแสดงบทบาทได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล นอกจากนั้น ค่านิยมคนไทยในวัยทางานรนุ่ ใหมม่ ุ่งการเปน็ นายตวั เองกล่าวคือไม่นิยมเป็นลูกจ้างขององค์กรทาให้คนท่ีมีศักยภาพไม่ค่อยเข้าสู่ระบบการทางานขององคก์ รโดยเฉพาะภาครฐั ซง่ึ จะส่งผลกระทบต่อการสรรหาคัดเลือกบุคลากรของกรมชลประทานประเดน็ ยุทธศำสตรเ์ ชิงรับ (WT) 6. ยุทธศาสตร์“การเสริมสร้างคุณธรรม จริยธรรม ค่านิยมและวฒั นธรรมองค์กร และมีคณุ ภาพชีวิตทดี่ ”ี (W9 + T1 - T6) คือการพัฒนาด้านจิตใจของบุคลากรเป็นสาคัญ ทั้งด้านคุณธรรม จริยธรรม การปลูกฝังให้บุคลากรปฏิบัตติ ามพฤติกรรมท่พี ึงประสงคต์ ามค่านยิ มของกรมชลประทาน และความผูกพันต่อองค์กร รวมท้ังการพฒั นาคุณภาพชวี ติ ขา้ ราชการเพอื่ เปน็ ขวญั และกาลังใจในการปฏบิ ัตงิ าน การบริหารทรัพยากรบุคคลของกรมชลประทานมีจุดอ่อนในเร่ืองของการดาเนินการทางวินัยยังมีความล่าช้า ซึ่งล้วนเป็นผลมาจากหลายสาเหตุ ไม่ว่าจะเกิดจากตัวของข้าราชการเอง หรือจากผู้ท่ีปฏิบัติงาน ดังน้ันการเสริมสร้างคุณธรรม จริยธรรม ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร และมีคุณภาพชีวิตท่ีดีจงึ เป็นสิ่งสาคญั และจาเป็นลาดับแรก ที่จะใหบ้ คุ ลากรของกรมชลประทานได้ตระหนักและพัฒนา ปรับปรุงด้วยตนเอง ท้ังนี้ เมื่อกาหนดประเด็นยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทานได้แล้ว ในข้ันตอนต่อไปเป็นการกาหนดเป้าประสงค์ ตัวช้ีวัด และโครงการในแต่ละประเด็นยุทธศาสตร์ดังกล่าว และทบทวนวิสยั ทศั น์ พันธกิจ ใหม่ โดยไดน้ าเสนอในบทท่ี 5 ตอ่ ไปแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 50
บทท่ี 5 แผนยทุ ธศำสตร์กำรพัฒนำบคุ คลำกรของกรมชลประทำน พ.ศ. 2560–2564 ผลจากการวิเคราะห์ข้อมูลจากเอกสาร และข้อมูลจากการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูงการประชุมสมั มนาเพือ่ รวบรวมข้อมลู ประกอบการวิเคราะห์เพ่ิมเติม ได้ถูกนามาสรุปเพื่อจัดทาแผนยุทธศาสตร์การพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560-2564 อีกทั้งได้มีการปรับปรุงการกาหนดวิสัยทัศน์ และพันธกิจการพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560-2564 ใหม่ และจัดทาเป็นแผนท่ียุทธศาสตร์ เพื่อให้เป็นกรอบกลยุทธ์ในการพัฒาทรัพยากรบุคคล และเพื่อส่ือสารให้บุคลากรในองค์กรได้มีความเข้าใจในทิศทางเห็นความชัดเจนของการพฒั นาบคุ ลากรร่วมกนั โดยมีรายละเอยี ด ดงั น้ีวิสยั ทัศน์ บุคลากรของกรมชลประทาน เป็นผู้ท่ีมีความรู้ ทักษะ กรอบแนวคิดและความสามารถ(knowledge worker) ที่สามารถขบั เคลือ่ นกรมชลประทานให้เป็นองค์กรอัจฉรยิ ะพันธกจิ 1. พัฒนาบุคลากรใหเ้ ป็น knowledge worker นาการเปลยี่ นแปลง สู่ความเปน็ สากล 2. พฒั นาระบบและกระบวนการพฒั นาทรัพยากรบุคคล 3. ส่งเสริมและพัฒนาคณุ ภาพชวี ิตและการเป็นบุคลากรที่ดีแผนทีย่ ทุ ธศำสตร์กำรพฒั นำบคุ ลำกรภาพที่ 14 แผนที่ยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทานแผนยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 51
ยทุ ธศำสตร์กำรพฒั นำบุคลำกรกรมชลประทำน พ.ศ. 2560 – 2564 ประกอบดว้ ย 6 ยุทธศำสตร์ ดงั นี ยทุ ธศำสตร์ท่ี 1 การพัฒนาบุคลากรใหม้ ีความรู้ ทกั ษะ กรอบแนวคิดและความสามารถ(knowledge worker) ยทุ ธศำสตร์ท่ี 2 สรา้ งและพัฒนาผู้นาการเปล่ียนแปลงทุกระดบั ยทุ ธศำสตรท์ ่ี 3 เพ่มิ ประสิทธิภาพระบบการจดั การความรู้ (KM) ยุทธศำสตรท์ ี่ 4 พฒั นาทักษะความเป็นสากลให้กับบุคลากร ยุทธศำสตรท์ ี่ 5 พฒั นาประสิทธภิ าพระบบและกระบวนการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ยทุ ธศำสตร์ที่ 6 เสริมสร้างคุณธรรม จริยธรรม คา่ นยิ มและวฒั นธรรมองค์กร และมีคุณภาพชีวติ ที่ดี ท้ังน้ี ในแต่ละยุทธศาสตร์จะมีรายละเอียดคาอธิบายเป้าประสงค์ และตัวชี้วัด ดังแสดงตามตารางท่ี 9 ดงั น้ีตารางท่ี 9 คาอธบิ าย เป้าประสงค์ ตัวชี้วดั ของยุทธศาสตร์ยทุ ธศำสตร์ คำอธิบำย เปำ้ ประสงค์ ตัวชีวัดยุทธศำสตรท์ ี่ 1 การพฒั นาบุคลากรในทกุ สาย บคุ ลากรมีความรู้ รอ้ ยละของบคุ ลากรท่ีการพฒั นาบุคลากรให้ งานใหม้ ีความรู้และทักษะที่ ความสามารถในการ ไดร้ ับการพัฒนาใหม้ ีมีความรู้ ทักษะ กรอบ หลากหลายเพื่อทจ่ี ะสามารถ ปฏบิ ัตงิ านที่ ความรู้ ความสามารถแนวคิดและ ปฏิบัติงานไดห้ ลากหลายหรือ หลากหลาย และทักษะที่ความสามารถ ขา้ มสายงานภายใต้ขอ้ จากัด หลากหลาย(knowledge worker) หรอื ศักยภาพของบุคลากรแต่ ละคนโดยมกี ารวางแผนกาหนด เปา้ หมายในการดาเนินการ อย่างเปน็ ระบบ เพื่อรองรับต่อ ภาวะกรอบอัตรากาลงั ของ กรมชลประทานมีแนวโน้มลดลง อยา่ งต่อเน่ือง ดว้ ยวธิ ีการตา่ ง ๆแผนยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 52
ตารางที่ 9 คาอธิบาย เป้าประสงค์ ตัวชีว้ ดั ของยุทธศาสตร์ยทุ ธศำสตร์ คำอธิบำย เป้ำประสงค์ ตัวชวี ดัยทุ ธศำสตร์ท่ี 2 มุ่งเน้นการสรา้ งและพฒั นา บุคลากรไดร้ ับการ 1. ร้อยละของการสร้างและพัฒนา บุคลากรเพื่อรองรับการ เตรยี มความพรอ้ ม บุคลากรทเ่ี ป็นผู้นาการเปลยี่ นแปลง เปล่ียนแปลง ในทุกะดับ ได้แก่ และพฒั นาให้เป็น ผบู้ ังคับบัญชาทุกทุกระดับ ผู้บรหิ าร ทีเ่ ป็นผนู้ าการ ผบู้ ริหารทพ่ี รอ้ มรับ ระดบั ได้รบั การพัฒนา เปลีย่ นแปลง เพ่อื สร้างใหเ้ ป็น การเปลย่ี นแปลง สมรรถนะดา้ นบรหิ าร ผนู้ าองค์กรและผนู้ าการ เปลย่ี นแปลงท่ดี ี บคุ ลากรทกุ 2 ร้อยละของบุคลากร กลุม่ ทมี่ ีศกั ยภาพในการเป็น ทอ่ี ยูใ่ นคลังข้อมูลผู้มี ผนู้ าขององค์กร เพื่อเสรมิ สรา้ ง ศักยภาพ (Talent แนวคดิ และทักษะดา้ น ภาวะ Inventory) ทไ่ี ดร้ ับ ผนู้ า ให้เกิดขนึ้ ในองคก์ ร และ การพฒั นาตาม บคุ ลากรกล่มุ ผู้มีศักยภาพ แผนพฒั นาผูม้ ี จะเนน้ ในเรื่องของการ ศกั ยภาพสูง เตรยี มพร้อมข้ึนสู่การเปน็ ผู้นายุทธศำสตร์ท่ี 3 การพัฒนาระบบการจัดการ มีการจดั การความรทู้ ่ี 1. ระดบั ความสาเร็จการเพิ่มประสทิ ธภิ าพ ความรู้ (Knowledgeระบบการจดั การ Management) โดยใช้ เป็นระบบเพื่อ การดาเนินงานตามความรู้ (KM) เทคโนโลยีสารสนเทศเพ่ือ รองรับตอ่ การเปลย่ี นแปลง สนับสนุนการ แผนการจัดการความรู้ สอู่ งค์กรอัจฉริยะของกรม ชลประทาน ปฏบิ ตั ิงานใหบ้ รรลุ (KM) ตามประเดน็ 2. ระดบั ความสาเรจ็ ยุทธศาสตร์ ของการตรวจประเมนิ กรมชลประทาน การจดั การความรู้ กรมชลประทาน (KMA)แผนยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 53
ตารางท่ี 9 คาอธิบาย เปา้ ประสงค์ ตัวชว้ี ดั ของยุทธศาสตร์ยทุ ธศำสตร์ คำอธิบำย เป้ำประสงค์ ตวั ชวี ัดยุทธศำสตร์ท่ี 4 การพฒั นาบุคลากรในทกุ สาย บุคลากรมีความรู้ จานวนบุคลากรท่ีผ่าน การทดสอบทักษะการพฒั นาทักษะความ งานให้มีความรู้และทักษะดา้ น ภาษาตา่ งประเทศท่ี ทางด้าน ภาษาตา่ งประเทศตามเปน็ สากลใหก้ บั ภาษาและความเป็นสากลของ สนบั สนุนการ เกณฑ์ทกี่ าหนดบุคลากร ผปู้ ฏิบตั ิงานทเี่ กย่ี วข้องให้มี ปฏบิ ัติงานตาม ความรู้ ความสามารถ ประเดน็ ยุทธศาสตร์ มมี าตรฐานตามสากล โดยสนับสนุนใหไ้ ด้รับการ พฒั นาทกั ษะด้านภาษา ต่างประเทศ เพ่ือส่งเสริม บทบาทองกรมและของประเทศ ตอ่ ประชาคมอาเซยี นยทุ ธศำสตรท์ ่ี 5 การปรบั ปรงุ หรือเพ่ิมเติมระบบ 1. มรี ะบบและ 1. ระดับความสาเร็จ ของการพฒั นาระบบการพฒั นาระสิทธภิ าพ ต่าง ๆ ที่เก่ียวข้องกับการพฒั นา กระบวนการพัฒนา และระบวนการพัฒนา ทรัพยากรบุคคลท่ีระบบและระบวนการ ทรพั ยากรบุคคลตั้งแต่ต้นทาง ทรพั ยากรบุคคลท่ี ทันสมยัพฒั นาทรัพยากรบุคคล จนถึงปลายทางใหม้ ี ทันสมยั 2. รอ้ ยละความพึง พอใจของบุคลากรทม่ี ี ประสทิ ธภิ าพเพียงพอต่อการ ต่อระบบและ กระบวนการพฒั นา พฒั นาบคุ ลากรใหม้ ีความรู้ 2. บุคลากรมีความ บุคลากร ความสามารถรองรับต่อ พงึ พอใจต่อระบบ ยทุ ธศาสตรข์ องกรมชลประทาน และ และยุทธศาสตร์ของการพัฒนา กระบวนการพัฒนา ทรัพยากรบุคคลขององคก์ ร บคุ ลากร กากบั ดูแลแผนยุทธศาสตรก์ ารพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 54
ตารางท่ี 9 คาอธิบาย เปา้ ประสงค์ ตวั ช้ีวัดของยุทธศาสตร์ยุทธศำสตร์ คำอธบิ ำย เป้ำประสงค์ ตัวชีวดัยทุ ธศำสตร์ที่ 6 มงุ่ เน้นการพัฒนาด้านจติ ใจของ 1. บคุ ลากรมคี ุณธรรม 1. ร้อยละ ของ บุคลากรที่ได้รับการการเสรมิ สรา้ งคุณธรรม บุคลากรเป็นสาคญั ทั้งด้าน และจรยิ ธรรมในการ พฒั นาเพื่อเสรมิ สร้าง คุณธรรม จริยธรรมจริยธรรม คา่ นิยมและ คุณธรรม จริยธรรม การปลกู ฝงั ทางาน 2. รอ้ ยละของบุคลากรวฒั นธรรมองค์กร และ ใหบ้ คุ ลากรปฏบิ ตั ติ ามพฤติกรรม ทีม่ พี ฤตกิ รรมพึง ประสงคต์ ามนยิ ม และมคี ณุ ภาพชีวติ ที่ดี ท่ีพงึ ประสงคต์ ามค่านิยมของ 2. บุคลากรมีการ วฒั นธรรม กรม กรมชลประทาน และความผกู พัน ประพฤติปฏบิ ัติตน ชลประทาน ต่อองค์กร รวมทง้ั การพัฒนา ตามคา่ นยิ มและ คุณภาพชวี ิตข้าราชการเพอ่ื เปน็ วฒั นธรรมกรม 3. รอ้ ยละของบุคลากรท่ี ขวญั และกาลงั ใจในการ ชลประทาน ได้รบั การพัฒนาตาม ปฏิบัตงิ าน โครงการสง่ เสริมคุณภาพ 3. บคุ ลากรมีความรู้ ชวี ติ ความเข้าใจในการ สรา้ งความสมดลุ ระหว่างชีวติ กบั การ ทางานโครงกำรพัฒนำบุคลำกรตำมยุทธศำสตร์กำรพฒั นำบคุ ลำกรกรมชลประทำน พ.ศ. 2560 – 2564 เ พื่ อใ ห้ ก าร ด า เ นิ น ง า น เ ป็ น ไป ต า มแ ผ น ยุ ท ธ ศา ส ต ร์ ก าร พั ฒ น า บุ ค ล าก ร ก ร ม ช ล ป ร ะท า น(พ.ศ. 2560 - 2564) จึงได้มีการกาหนดแผนงานโครงการ (initiate project) ในแต่ละประเด็นยุทธศาสตร์ดงั น้ียทุ ธศำสตรท์ ี่ 1 กำรพฒั นำบุคลำกรให้มีควำมรู้ ทกั ษะ กรอบแนวคดิ และควำมสำมำรถ (knowledge worker) โดยกาหนดแผนงานโครงการ พ.ศ. 2560 - 2564 ดังนี้ 1. โครงการพฒั นาบุคลากรให้มีความรู้ ทกั ษะ กรอบแนวคดิ และความสามารถ (KnowledgeWorker) 2. โครงการสนบั สนนุ การเรยี นรู้ด้วยระบบ E-learning เพ่อื สนบั สนนุ การเรียนรู้ทห่ี ลากหลาย 3. โครงการจัดทา Training Road Map ท่สี อดคลอ้ งกบั ความจาเป็นแตล่ ะสายงานและเสน้ ทางความกา้ วหนา้ 4. โครงการพัฒนาวิทยากรภายในทเ่ี ชี่ยวชาญในแตล่ ะดา้ น 5. โครงการพัฒนาบุคลากรดา้ นดจิ ทิ ลั เพอ่ื เพมิ่ ประสทิ ธิภาพในการปฏบิ ัติงาน 6. โครงการพฒั นาบุคลากรโดยการสง่ เขา้ รบั การฝึกอบรมกบั หน่วยงานภายนอกแผนยุทธศาสตร์การพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 55
ยทุ ธศำสตร์ท่ี 2 กำรสรำ้ งและพัฒนำผู้นำกำรเปล่ียนแปลงทุกระดับ โดยกาหนดแผนงานโครงการ พ.ศ. 2560 - 2564 ดงั นี้ 1. โครงการบรหิ ารกาลงั คนคุณภาพ talent management เช่น HiPPs UIS, New Wave,นกั บรหิ ารการเปลย่ี นแปลง 2. โครงการพฒั นาสมรรถนะทางการบริหาร ของผบู้ งั คับบญั ชาทุกระดับ 3. โครงการพฒั นาบุคลากรตามแผนสร้างความต่อเนื่องในการบริหารงาน (Succession Plan) 4. โครงการพฒั นาและเตรียมความพร้อมให้กลมุ่ กาลังคนคุณภาพและผ้ดู ารงตาแหน่งสาคัญ 5. โครงการนาตัวแบบการพฒั นา Focus / Selective และ Tailor-made แบบต่อเนอื่ งมาพฒั นาทักษะท่ีจาเป็นของบุคลากร 6. โครงการพัฒนาระบบทนุ การศึกษา 7. โครงการพฒั นาบุคลากรโดยส่งเขา้ รบั การฝึกอบรมกบั หนว่ ยงานภายนอกยุทธศำสตร์ที่ 3 กำรเพิ่มประสิทธภิ ำพระบบกำรจดั กำรควำมรู้ (KM) โดยกาหนดแผนงานโครงการ พ.ศ. 2560 - 2564 ดงั นี้ 1. โครงการจดั ทาแผนการจดั การความรู้เพ่ือสนับสนุนประเดน็ ยุทธศาสตร์กรมชลประทาน 2. โครงการพฒั นาบุคลากรดา้ นการใชเ้ ครอ่ื งมือในการจัดการความรู้ (KM Tools) 3. โครงการฝึกอบรมเร่ืองการจัดทาคู่มือการปฏบิ ตั ิงาน 4. โครงการพฒั นาศักยภาพผู้ตรวจประเมนิ การจดั การความรู้กรมชลประทาน(KM Assessors Programmer) 5. โครงการพัฒนาศูนย์ความรู้กลาง (Rid Knowledge Center) โดยใชเ้ ทคโนโลยสี ารสนเทศ 6. โครงการเสรมิ สรา้ งแรงจูงใจในการตอ่ ยอดและประยุกตใ์ ช้องค์ความรใู้ นการปฏบิ ตั ิงาน 7. โครงการตรวจประเมนิ การจัดการความรู้ กรมชลประทาน (KMA)ยุทธศำสตร์ที่ 4 กำรพัฒนำทักษะควำมเปน็ สำกลใหก้ ับบคุ ลำกร โดยกาหนดแผนงานโครงการ พ.ศ. 2560 - 2564 ดังนี้ 1. โครงการจัดตัง้ ศูนยเ์ รียนรภู้ าษาต่างประเทศ ภายในกรมชลประทาน 2. โครงการพัฒนาภาษาอังกฤษใหก้ ับบุคลากรทุกระดับช้ัน 3. โครงการพัฒนาภาษาท่ใี ช้ในประชาคมอาเซียน 4. โครงการจดั ทาฐานขอ้ มูลผมู้ ีทักษะทางด้านภาษา 5. โครงการพัฒนาบุคลากรโดยสง่ เข้ารับการฝึกอบรมกบั หน่วยงานภายนอกยทุ ธศำสตร์ท่ี 5 กำรพัฒนำประสิทธิภำพระบบและกระบวนกำรพัฒนำทรัพยำกรบุคคล โดยกาหนดแผนงานโครงการ พ.ศ. 2560 - 2564 ดังน้ี 1. โครงการพัฒนาตัวแบบมาตรฐานการวเิ คราะหแ์ ละกาหนดความจาเป็นในการพัฒนา(Standard Training and Development Needs Analysis Model) 2. โครงการพัฒนาระบบประเมินสัมฤทธิผลการพฒั นาและฝกึ อบรมให้มีมาตรฐาน 3. โครงการพฒั นาตวั แบบการจัดทาแผนพัฒนารายบคุ คล (Individual Development PlanModel) ใหบ้ ูรณาการกับปัจจัยหรือระบบงานที่เก่ียวข้อง 4. โครงการปรับปรุงการจัดทาแผนพฒั นาทรัพยากรบคุ คลแผนยทุ ธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 56
5. โครงการเสรมิ สร้างวิธกี ารพฒั นาทรัพยากรบุคคลท่ีหลากหลาย 6. โครงการปรับปรุงหลักเกณฑ์และคู่มือการพฒั นาทรัพยากรบุคคล 7. โครงการสารวจความพึงพอใจต่อระบบและกระบวนการพัฒนาบุคลากรยุทธศำสตร์ที่ 6 กำรเสริมสร้ำงคุณธรรม จริยธรรม ค่ำนิยมและวัฒนธรรมองคก์ ร และมีคุณภำพชีวิตที่ดี โดยกาหนดแผนงานโครงการ พ.ศ. 2560 - 2564 ดังน้ี 1. โครงการฝึกอบรมหลักสูตรการดาเนินการทางวนิ ัยและเสริมสร้างคุณธรรม 2. โครงการสง่ เสริมคุณธรรม และจริยธรรมของข้าราชการและเจ้าหน้าท่ีกรมชลประทาน 3. โครงการปลูกฝังค่านิยมและวัฒนธรรมกรมชลประทาน 4. โครงการสง่ เสริมคุณภาพชีวิตในการทางานของบุคลากรกรมชลประทาน 5. โครงการสารวจพฤตกิ รรมของบุคลากรตามค่านยิ มและวัฒนธรรมกรมชลประทาน ทง้ั น้ี ในแตล่ ะประเด็นยทุ ธศาสตรท์ ไี่ ด้กาหนดแผนงาน/โครงการไวแ้ ลว้ น้นั ในข้ันตอนต่อไปจะเป็นการจดั ทาแผนปฏิบัติการ (Action plan) เพื่อกาหนดระยะเวลาในการดาเนินการแต่ละแผนงาน/โครงการดังกล่าว ดังแสดงตามตารางท่ี 10 ดงั น้ีแผนยุทธศาสตร์การพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 57
ตารางที่ 10 แผนปฏิบตั งิ าน (Action plan) ตามแผนยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาบุคแผนยทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 ประเดน็ ยทุ ธศำสตร์ เป้ำประสงค์ ตวั ชวี ัด 1. การพฒั นา บคุ ลากรมีความรู้ ร้อยละของบคุ ลากร 1. โครงการพ บคุ ลากรให้มีความรู้ ความสามารถใน ทีไ่ ด้รับการพัฒนา แนวคิดและค ทกั ษะ กรอบแนวคดิ การปฏบิ ัติงานท่ี ให้มีความรู้ และความสามารถ หลากหลาย ความสามารถและ 2. โครงการส (knowledge ทักษะทีห่ ลากหลาย เพ่อื สนับสนนุ ก worker) 3. โครงการจ ความจาเปน็ แ 4. โครงการพฒั 5. โครงการพ ประสิทธภิ าพ 6. โครงการพ กบั หนว่ ยงานหนา้ 58
คลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564แผนงำน/โครงกำร ระยะเวลำดำเนนิ กำร ผู้รบั ผดิ ชอบ 60 61 62 63 64พฒั นาบุคลากรให้มีความรู้ ทกั ษะ กรอบความสามารถ (Knowledge Worker)สนบั สนุนการเรยี นรู้ดว้ ยระบบ E-learningการเรียนร้ทู ่หี ลากหลายจัดทา Training Road Map ทีส่ อดคล้องกับแต่ละสายงานและเสน้ ทางความก้าวหนา้ฒนาวทิ ยากรภายในทเ่ี ช่ยี วชาญในแต่ละดา้ นพัฒนาบุคลากรด้านดิจิทัลเพื่อเพิ่มพในการปฏิบตั งิ านพัฒนาบุคลากรโดยการสง่ เขา้ รบั การฝกึ อบรมนภายนอก
ตารางที่ 10 แผนปฏบิ ตั ิงาน (Action plan) ตามแผนยทุ ธศาสตร์การพัฒนาบุคแผนยทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 ประเดน็ ยุทธศำสตร์ เป้ำประสงค์ ตวั ชีวดั 2. การสร้างและ บคุ ลากรได้รบั การ 1. ร้อยละของ 1. โครงการบ พัฒนาผู้นาการ เปลย่ี นแปลงทุก เตรยี มความ บคุ ลากรทเ่ี ปน็ managemen ระดบั พร้อมและพฒั นา ผู้บงั คบั บญั ชาทุก นกั บรหิ ารการ ให้เปน็ ผู้บริหารที่ ระดบั ได้รับการ 2. โครงการพ พร้อมรับการ พัฒนาสมรรถนะ ผู้บงั คับบญั ชา เปลีย่ นแปลง ดา้ นบริหาร 3. โครงการพ 2 ร้อยละของ การบรหิ ารงาน บคุ ลากรท่ีอยใู่ น คลงั ข้อมูลผู้มี 4. โครงการพ ศกั ยภาพ (Talent คุณภาพและผ Inventory) ทไ่ี ดร้ ับ 5. โครงการน การพัฒนาตาม และ Tailor-m แผนพฒั นาผู้มี ของบุคลากร ศกั ยภาพสูง 6. โครงการพ 7. โครงการพ หนว่ ยงานภายหนา้ 59
คลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564แผนงำน/โครงกำร ระยะเวลำดำเนินกำร ผ้รู บั ผดิ ชอบ 60 61 62 63 64บรหิ ารกาลังคนคุณภาพ talentnt เชน่ HiPPs UIS, New Wave,รเปล่ียนแปลงพฒั นาสมรรถนะทางการบริหารของาทกุ ระดับพัฒนาบุคลากรตามแผนสร้างความตอ่ เนอื่ งในน (Succession Plan)พฒั นาและเตรียมความพร้อมให้กลมุ่ กาลงั คนผู้ดารงตาแหน่งสาคัญนาตวั แบบการพัฒนา Focus / Selectivemade แบบต่อเนอ่ื งมาพัฒนาทักษะที่จาเป็นพฒั นาระบบทนุ การศกึ ษาพัฒนาบคุ ลากรโดยสง่ เข้ารับการฝึกอบรมกับยนอก
ตารางท่ี 10 แผนปฏิบัตงิ าน (Action plan) ตามแผนยุทธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคแผนยทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 ประเด็นยุทธศำสตร์ เปำ้ ประสงค์ ตวั ชีวดั 3. การเพ่ิม มกี ารจัดการ 1. ระดบั 1. โครงการจ ประสิทธภิ าพระบบ ความรู้ที่เปน็ การจัดการความรู้ ระบบเพ่ือ ความสาเรจ็ การ ประเดน็ ยทุ ธศ (KM) สนับสนุนการ ปฏิบตั ิงานให้ ดาเนินงานตาม 2. โครงการพ บรรลุตาม แผนการจดั การ จดั การความร ประเด็น ความรู้ (KM) ยุทธศาสตร์ 3. โครงการฝ กรมชลประทาน 2. ระดบั ความสาเร็จของการ 4. โครงการพ ตรวจประเมนิ การ ความรูก้ รมชล จดั การความรู้ 5. โครงการพ กรมชลประทาน Center) โดย (KMA) 6. โครงการเส ประยุกต์ใช้อง 7. โครงการต กรมชลประทหนา้ 60
คลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564แผนงำน/โครงกำร ระยะเวลำดำเนนิ กำร ผรู้ บั ผดิ ชอบ 60 61 62 63 64จัดทาแผนการจดั การความรู้เพ่อื สนบั สนุนศาสตร์กรมชลประทานพฒั นาบคุ ลากรด้านการใชเ้ คร่ืองมือในการรู้ (KM Tools)ฝกึ อบรมเรื่องการจดั ทาค่มู ือการปฏิบตั ิงานพัฒนาศักยภาพผู้ตรวจประเมนิ การจัดการลประทาน (KM Assessors Programmer)พัฒนาศูนยค์ วามรูก้ ลาง (Rid Knowledgeยใชเ้ ทคโนโลยีสารสนเทศสรมิ สร้างแรงจงู ใจในการต่อยอดและงค์ความรู้ในการปฏบิ ัตงิ านตรวจประเมินการจัดการความรู้ทาน (KMA)
ตารางที่ 10 แผนปฏบิ ัติงาน (Action plan) ตามแผนยุทธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคแผนยทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 ประเด็นยุทธศำสตร์ เปำ้ ประสงค์ ตวั ชีวดั 4. การพฒั นาทกั ษะ บุคลากรมีความรู้ จานวนบุคลากรท่ี 1. โครงการจดั ความเป็นสากลให้กับ ภาษาต่างประเทศ ผ่านการทดสอบ กรมชลประท บคุ ลากร ท่ีสนับสนุนการ ทักษะทางดา้ น 2. โครงการพ ปฏิบัติงานตาม ภาษาตา่ งประเทศ ระดับช้นั ประเดน็ ตามเกณฑ์ที่กาหนด ยทุ ธศาสตร์ 3. โครงการพ 4. โครงการจ 5. โครงการพ หน่วยงานภายหนา้ 61
คลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564แผนงำน/โครงกำร ระยะเวลำดำเนนิ กำร ผรู้ ับผิดชอบ 60 61 62 63 64ดต้ังศูนย์เรยี นรภู้ าษาตา่ งประเทศ ภายในทานพัฒนาภาษาอังกฤษใหก้ ับบคุ ลากรทกุพฒั นาภาษาท่ีใชใ้ นประชาคมอาเซียนจัดทาฐานขอ้ มูลผูม้ ที ักษะทางดา้ นภาษาพัฒนาบุคลากรโดยสง่ เข้ารบั การฝกึ อบรมกบัยนอก
ตารางที่ 10 แผนปฏบิ ตั งิ าน (Action plan) ตามแผนยทุ ธศาสตร์การพัฒนาบุคแผนยทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 ประเดน็ ยุทธศำสตร์ เปำ้ ประสงค์ ตัวชีวดั 5. การพัฒนา 1. มรี ะบบและ 1. ระดบั 1. โครงการพ ประสทิ ธิภาพระบบ กระบวนการพัฒ ความสาเร็จของ กาหนดความจ และกระบวนการ นาทรัพยากร การพัฒนาระบบ and Develo พัฒนาทรัพยากร บคุ คลที่ทนั สมัย และระบวนการ บคุ คล พฒั นาทรัพยากร 2. โครงการพ 2.บุคลากรมี บุคคลทที่ ันสมัย และฝกึ อบรม ความพึงพอใจต่อ ระบบและ 2. รอ้ ยละความพึง 3. โครงการพ กระบวนการพัฒ พอใจของบุคลากร (Individual D นาบคุ ลากร ท่ีมีตอ่ ระบบและ กับปจั จยั หรือ กระบวนการพฒั นา บคุ ลากร 4. โครงการป บุคคล 5. โครงการเส หลากหลาย 6. โครงการป ทรพั ยากรบุค 7. โครงการส กระบวนการพหนา้ 62
คลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564แผนงำน/โครงกำร ระยะเวลำดำเนินกำร ผู้รบั ผิดชอบ 60 61 62 63 64พัฒนาตวั แบบมาตรฐานการวเิ คราะห์และจาเปน็ ในการพัฒนา (Standard Trainingopment Needs Analysis Model)พฒั นาระบบประเมินสัมฤทธิผลการพัฒนามใหม้ ีมาตรฐานพฒั นาตัวแบบการจัดทาแผนพัฒนารายบุคคลDevelopment Plan Model) ใหบ้ รู ณาการอระบบงานทเี่ กี่ยวขอ้ งปรับปรุงการจัดทาแผนพฒั นาทรัพยากรสริมสรา้ งวิธีการพฒั นาทรัพยากรบุคคลที่ปรับปรงุ หลกั เกณฑแ์ ละค่มู ือการพฒั นาคคลสารวจความพงึ พอใจต่อระบบและพฒั นาบุคลากร
ตารางที่ 10 แผนปฏบิ ัตงิ าน (Action plan) ตามแผนยทุ ธศาสตรก์ ารพัฒนาบุคแผนยทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 ประเดน็ ยุทธศำสตร์ เปำ้ ประสงค์ ตวั ชวี ดั 6. การเสรมิ สรา้ ง 1. บคุ ลากรมี 1. ร้อยละ ของ 1. โครงการฝ คณุ ธรรม จริยธรรม ค่านยิ มและ คณุ ธรรมและ บุคลากรที่ไดร้ บั การ เสรมิ สร้างคณุ วัฒนธรรมองคก์ ร และมคี ุณภาพชีวติ จรยิ ธรรมในการ พัฒนาเพื่อ 2. โครงการส ท่ดี ี ทางาน เสรมิ สร้างคณุ ธรรม ขา้ ราชการแล จรยิ ธรรม 2. บุคลากรมกี าร 3. โครงการป ประพฤติปฏิบตั ิ 2. ร้อยละของ ตนตามคา่ นยิ ม บุคลากรท่ีมี 4. โครงการส และวฒั นธรรม พฤติกรรมพึง บคุ ลากรกรมช กรมชลประทาน ประสงคต์ ามนยิ ม 5 โครงการสา 3. บคุ ลากรมี และวฒั นธรรม วฒั นธรรมกรม ความรู้ ความ กรมชลประทาน เข้าใจในการสร้าง 3. รอ้ ยละของ ความสมดุล บคุ ลากรที่ได้รับการ ระหว่างชีวติ กบั พฒั นาตามโครงการ การทางาน ส่งเสริมคณุ ภาพชีวติหนา้ 63
คลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564แผนงำน/โครงกำร ระยะเวลำดำเนินกำร ผู้รบั ผิดชอบ 60 61 62 63 64ฝึกอบรมหลกั สตู รการดาเนนิ การทางวินยั และณธรรมส่งเสริมคณุ ธรรม และจรยิ ธรรมของละเจา้ หน้าท่ีกรมชลประทานปลกู ฝังคา่ นิยมและวฒั นธรรมกรมชลประทานส่งเสริมคณุ ภาพชีวิตในการทางานของชลประทานารวจพฤตกิ รรมของบุคลากรตามค่านิยมและมชลประทาน
ภำคผนวก- บันทึกขออนุมัตจิ ัดโครงการสมั มนา เพื่อทบทวนและจัดทาแผนกลยุทธก์ ารบรหิ ารทรัพยากรบุคคล และแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 – 2564- รายละเอียดโครงการสมั มนา เพือ่ ทบทวนและจัดทาแผนกลยทุ ธก์ ารบริหารทรพั ยากรบคุ คล และแผน ยทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 – 2564- รายชื่อผู้เข้าร่วมการสมั มนา เพอื่ ทบทวนและจัดทาแผนกลยุทธก์ ารบริหารทรัพยากรบุคคล และแผน ยทุ ธศาสตรก์ ารพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 – 2564- ประวัติวิทยากรท่ีปรึกษา
Search
