คำนำ กรมชลประทานมีการจัดทาแผนยุทธศาสตร์กรมชลประทาน พ.ศ. 2560-2564 ซึ่งได้กาหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ และประเด็นยุทธศาสตร์ใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการกาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 5การปรับเปลี่ยนสู่องค์กรอัจฉริยะซ่ึงเป็นประเด็นท้าทายในการบริหารทรัพยากรบุคคลของกรม ท่ีจะต้องวิเคราะห์และกาหนดแนวทางในการพัฒนาบุคลากร ให้มีขีดความสามารถที่องค์กรต้องการในการมุ่งสู่การเป็นองค์กรอัจฉริยะ เพ่ือให้สามารถขับเคล่ือนการดาเนินงานตามยุทธศาสตร์กรมชลประทานให้บรรลุผลสัมฤทธิ์ตามเป้าหมาย จึงมีความจาเป็นต้องจัดทาแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรใหม่เพ่ือให้สอดคล้องกับแผนยทุ ธศาสตรก์ รมชลประทานรวมทั้งสอดคล้องกับแนวนโยบาย ทศิ ทางการพัฒนาบุคลากรภาครฐั ที่เกยี่ วข้อง การจัดทาแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทานดังกล่าว สานักบริหารทรัพยากรบคุ คลได้ศกึ ษาและวิเคราะห์สภาพแวดลอ้ มทีเ่ ก่ยี วข้องกับการพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทาน จากเอกสารข้อมูลที่เก่ียวข้องกบั นโยบายและทิศทางการพัฒนาบคุ ลากรภาครฐั ได้แก่ แนวทางการพัฒนาบุคลากรตามแผนยุทธศาสตร์กรมชลประทาน พ.ศ. 2560-2564 ท่ีสอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์ประเทศ 20 ปี แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับท่ี 12 (พ.ศ. 2560-2564) แผนยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทยพ.ศ. 2556-2561 แนวทางการพัฒนากาลังคนภาครัฐ ตามมาตรการบริหารและพัฒนากาลังคนภาครัฐพ.ศ. 2557-2561 และแนวทางการยกระดับขีดสมรรถนะของบุคลากรภาครัฐ ของสานักงาน ก.พ.ยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรบุคคล กระทรวงเกษตรและสหกรณ์ พ.ศ. 2560-2564 รวมท้ังข้อมูลสถานภาพการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรมชลประทาน ตลอดจนข้อมูลที่ได้จากการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูงเก่ียวกับแนวคิด มุมมองและแนวทางด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรมชลประทาน และข้อมูลจากผลการสารวจจากแบบสอบถามและการระดมความคิดเห็นจากการสัมมนาเชิงปฏิบัติการมาใช้ในการวิเคราะห์และประเมินสภาพแวดล้อมการพัฒนาบุคลากร โดยใช้ SWOT Analysis เป็นกรอบการวิเคราะห์เพ่ือให้ทราบจุดอ่อน จุดแข็ง โอกาส และภัยคุกคาม และการกาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ที่เหมาะสมในการพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทาน ซ่ึงได้รับความร่วมมือจากทุกฝ่ายมาเป็นอย่างดี โดยมี ดร. สุรชาติ กิ่มมณี จากมหาวิทยาลัยศรีปทุม เป็นวิทยากรให้คาปรึกษา ซึ่งโอกาสน้ีขอขอบคุณผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทุกฝ่ายท่ีมีส่วนช่วยให้การจัดทาแผนยทุ ธศาสตร์การพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560-2564 สาเรจ็ ลลุ ว่ งมาด้วยดี กรมชลประทาน โดยสานักบริหารทรัพยากรบุคคล หวังเป็นอย่างย่ิงว่าแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560-2564 ฉบับนี้ จะเป็นเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทานให้เป็นไปในทิศทางเดียวกันและสามารถปฏิบัติงานเพื่อขับเคลื่อนประเด็นยุทธศาสตร์ของกรมชลประทานได้อยา่ งมีประสิทธิภาพและเกดิ ประโยชน์สงู สุดต่อสงั คมและประเทศชาติต่อไป สานักบริหารทรพั ยากรบุคคล กรมชลประทาน มีนาคม 2560แผนยทุ ธศาสตรก์ ารพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 ข
สารบัญ หนา้ ขคานา คสารบญั งสารบญั ตาราง จสารบญั ภาพบทสรปุ สาหรับผบู้ ริหาร 1บทที่ 1 บทนา 1 2 1.1 หลกั การและเหตผุ ล 3 1.2 วัตถปุ ระสงค์ 2 1.3 ผลทค่ี าดวา่ จะได้รบั 1.4 นยิ ามคาศพั ท์เฉพาะ 4บทที่ 2 กระบวนการในการจดั ทาแผนยทุ ธศาสตร์ 9 การพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560-2564 9บทที่ 3 การวิเคราะห์สถานภาพและแนวโนม้ การพฒั นาบุคลากรของกรมชลประทาน 17 3.1 ข้อมลู นโยบายและแผนยุทธศาสตรต์ ่าง ๆ ที่เกยี่ วขอ้ งกับการพฒั นา 25 บุคลากร 28 3.2 ขอ้ มูลท่วั ไปของกรมชลประทาน 31 3.3 ข้อมูลสาคญั ดา้ นทรัพยากรบุคคลของกรมชลประทาน 33 3.4 ขอ้ มลู ทเี่ ก่ียวข้องกบั การพัฒนาบุคลากร 37 3.5 ข้อมลู การประเมินสถานภาพด้านการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล 3.6 ขอ้ มลู จากการสมั ภาษณ์ผูบ้ ริหารระดบั สงู 40 3.7 สรุปการทบทวนสถานภาพด้านการพฒั นาทรัพยากรบคุ คล 40บทท่ี 4 การวิเคราะหส์ ถาพแวดลอ้ มการพัฒนาบคุ ลากรเพอื่ กาหนดประเดน็ 44 ยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน 4.1 สรปุ การวิเคราะห์สภาพแวดลอ้ มองค์กร (SWOT Analysis) 51 4.2 สรุปผล TOWS MATRIXบทท่ี 5 แผนยทุ ธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 – 2564แผนยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 ค
สารบัญตาราง หนา้ตารางที่ 6 9 1 แหลง่ และวธิ ีการรวบรวมขอ้ มูลดา้ นทรพั ยากรบคุ คล 22 2 ข้อมูลนโยบายและแผนงานทีเ่ กย่ี วขอ้ ง 24 3 กรอบอตั รากาลังแยกตามสานัก 25 4 กรอบอตั รากาลงั ข้าราชการในปัจจบุ นั 26 5 ขอ้ มูลการเกษยี ณอายุของข้าราชการปี พ.ศ. 2559 - 2564 27 6 สดั ส่วนข้าราชการ ชาย-หญิง (ข้อมลู ณ วันที่ 12 พฤษภาคม 2559) 33 7 งบประมาณในการพฒั นาบุคลากรต่องบบุคลากร 52 8 กาหนดการสมั ภาษณ์ผู้บรหิ ารระดบั สูง 58 9 คาอธบิ าย เปา้ ประสงค์ ตัวชีว้ ัดของยุทธศาสตร์ 10 แผนปฏบิ ัตงิ าน (Action plan) ตามแผนพัฒนาบคุ ลากร กรมชลประทาน พ.ศ. 2560-2564แผนยุทธศาสตร์การพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 ง
สารบัญภาพ หนา้ภาพที่1 ข้ันตอนการจัดทาแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 – 2564 42 กรอบการวเิ คราะห์ SWOT Analysis 63 กรอบการพิจารณาในการจดั ทาแผนยทุ ธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทาน 164 แผนผังโครงสรา้ งองค์กร 195 แผนภูมิแสดงชว่ งอายขุ องข้าราชการในปีงบประมาณ พ.ศ. 2559 256 อตั ราการเกษียณอายุของข้าราชการและลูกจ้างประจา ตงั้ แต่ปงี บประมาณ พ.ศ. 2559 - 2567 267 ค่าใชจ้ ่ายในการพัฒนาบุคลากรแบบเป็นทางการ 278 จานวนบุคลากรท่ีได้รบั การพฒั นา (รวมข้าราชการ ลูกจ้างประจา และพนักงานราชการ) 289 รอ้ ยละของบุคลากรทไ่ี ด้รับการพฒั นาเปรียบเทยี บกับบุคลากรท้ังหมด 2810 จานวนบุคลากรทม่ี ีผลการทดสอบจากสถาบนั ตา่ ง ๆ 2911 ร้อยละความพงึ พอใจการพัฒนาบคุ ลากรของกรมชลประทาน 3012 ตารางสรปุ ผลการประเมนิ สถานภาพดา้ นการบริหารทรัพยากรบคุ คลกรมชลประทาน 3113 ตารางการวิเคราะหป์ ระเดน็ ยุทธศาสตร์ดา้ นการพัฒนาบคุ ลากร 4514 แผนทย่ี ทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน 51แผนยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 จ
บทสรุปสำหรับผ้บู ริหำร ยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 – 2564 จัดทาข้ึนเพื่อเป็นกรอบแนวทางในการยกระดับขีดความสามารถของบุคลากร ให้สามารถปฏิบัติงานเพ่ือรองรับภารกิจของกรมชลประทาน และให้หน่วยงานในสังกัดกรมชลประทานมีแนวทางในการพัฒนาบุคลากรท่ีเป็นไปในทิศทางเดยี วกนั ยุทธศาสตร์ฉบับนี้จัดทาขึ้นจากการวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวกับ สถานภาพบุคลากรของกรมชลประทาน ข้อมูลท่ีเกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคลากรจากแผนยุทธศาสตร์ชาติลงมาจนถึงแผนยุทธศาสตร์ของกรมชลประทาน นอกจากน้ีได้มีการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูงของกรมชลประทาน ได้แก่ อธิบดีรองอธบิ ดี และผูท้ รงคุณวฒุ ิ ในเรอื่ งของนโยบายและทศิ ทางในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรมชลประทานท่ีผ่านมาและในอนาคต จากนั้นได้มีการเปิดโอกาสให้ผู้มีส่วนเก่ียวข้องในระดับผู้อานวยการสานัก/กองผู้เช่ียวชาญ ได้พิจารณาระดมความคิดเห็น พร้อมทั้งให้ข้อเสนอแนะในการจัดทายุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 – 2564 โดยมีรายละเอียด ดงั น้ีวิสยั ทัศน์ บุคลากรของกรมชลประทาน เป็นผู้ท่ีมีความรู้ ทักษะ กรอบแนวคิดและความสามารถ(knowledge worker) ท่ีสามารถขับเคล่อื นกรมชลประทานใหเ้ ปน็ องค์กรอจั ฉรยิ ะพนั ธกิจ 1. พฒั นาบคุ ลากรใหเ้ ปน็ knowledge worker นาการเปลี่ยนแปลง สู่ความเปน็ สากล 2. พฒั นาระบบและกระบวนการพฒั นาทรัพยากรบุคคล 3. สง่ เสรมิ และพฒั นาคณุ ภาพชวี ิตและการเป็นบุคลากรท่ีดีแผนทยี่ ทุ ธศำสตรก์ ำรพฒั นำบคุ ลำกรแผนยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 ฉ
ยุทธศำสตรท์ ี่ 1 กำรพัฒนำบุคลำกรให้มีควำมรู้ ทักษะ กรอบแนวคิดและควำมสำมำรถ (knowledge worker) โดยกาหนดแผนงานโครงการ พ.ศ. 2560 - 2564 ดังน้ี 1. โครงการพฒั นาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะ กรอบแนวคิดและความสามารถ(Knowledge Worker) 2. โครงการสนับสนนุ การเรยี นรู้ด้วยระบบ E-learning เพื่อสนบั สนุนการเรยี นรทู้ ี่หลากหลาย 3. โครงการจดั ทา Training Road Map ทีส่ อดคล้องกบั ความจาเป็นแตล่ ะสายงานและเส้นทางความก้าวหน้า 4. โครงการพฒั นาวทิ ยากรภายในท่ีเชีย่ วชาญในแต่ละด้าน 5. โครงการพัฒนาบุคลากรด้านดิจทิ ัลเพ่อื เพิ่มประสิทธภิ าพในการปฏบิ ตั ิงาน 6. โครงการพฒั นาบุคลากรโดยการสง่ เขา้ รับการฝึกอบรมกับหนว่ ยงานภายนอกยทุ ธศำสตร์ท่ี 2 กำรสร้ำงและพัฒนำผนู้ ำกำรเปลี่ยนแปลงทุกระดับ โดยกาหนดแผนงานโครงการ พ.ศ. 2560 - 2564 ดังนี้ 1. โครงการบริหารกาลังคนคุณภาพ talent management เช่น HiPPs UIS, New Wave,นักบริหารการเปล่ียนแปลง 2. โครงการพฒั นาสมรรถนะทางการบริหาร ของผู้บงั คับบัญชาทกุ ระดับ 3. โครงการพัฒนาบุคลากรตามแผนสร้างความต่อเน่ืองในการบรหิ ารงาน (Succession Plan) 4. โครงการพฒั นาและเตรียมความพร้อมให้กลุม่ กาลังคนคุณภาพและผู้ดารงตาแหน่งสาคญั 5. โครงการนาตัวแบบการพฒั นา Focus / Selective และ Tailor-made แบบตอ่ เน่ืองมาพฒั นาทกั ษะทจ่ี าเป็นของบุคลากร 6. โครงการพัฒนาระบบทนุ การศึกษา 7. โครงการพฒั นาบุคลากรโดยส่งเข้ารบั การฝึกอบรมกับหนว่ ยงานภายนอกยุทธศำสตร์ท่ี 3 กำรเพ่ิมประสิทธภิ ำพระบบกำรจดั กำรควำมรู้ (KM) โดยกาหนดแผนงานโครงการ พ.ศ. 2560 - 2564 ดังนี้ 1. โครงการจัดทาแผนการจัดการความรู้เพื่อสนบั สนุนประเด็นยุทธศาสตร์กรมชลประทาน 2. โครงการพัฒนาบุคลากรดา้ นการใชเ้ ครื่องมือในการจัดการความรู้ (KM Tools) 3. โครงการฝกึ อบรมเรื่องการจัดทาคูม่ ือการปฏิบตั ิงาน 4. โครงการพัฒนาศกั ยภาพผตู้ รวจประเมินการจัดการความรู้กรมชลประทาน(KM Assessors Programmer) 5. โครงการพัฒนาศูนย์ความรู้กลาง (Rid Knowledge Center) โดยใชเ้ ทคโนโลยสี ารสนเทศ 6. โครงการเสริมสรา้ งแรงจงู ใจในการตอ่ ยอดและประยุกตใ์ ช้องค์ความร้ใู นการปฏิบตั งิ าน 7. โครงการตรวจประเมนิ การจัดการความรู้ กรมชลประทาน (KMA)ยทุ ธศำสตร์ท่ี 4 กำรพัฒนำทักษะควำมเปน็ สำกลให้กบั บุคลำกร โดยกาหนดแผนงานโครงการ พ.ศ. 2560 - 2564 ดังน้ี 1. โครงการจดั ตัง้ ศูนยเ์ รียนรู้ภาษาตา่ งประเทศ ภายในกรมชลประทาน 2. โครงการพฒั นาภาษาอังกฤษใหก้ ับบุคลากรทกุ ระดบั ชั้น 3. โครงการพฒั นาภาษาท่ใี ช้ในประชาคมอาเซยี น 4. โครงการจัดทาฐานขอ้ มลู ผมู้ ีทักษะทางด้านภาษา 5. โครงการพฒั นาบุคลากรโดยส่งเข้ารับการฝึกอบรมกบั หน่วยงานภายนอกแผนยทุ ธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 ช
ยุทธศำสตร์ที่ 5 กำรพัฒนำประสิทธิภำพระบบและกระบวนกำรพัฒนำทรัพยำกรบุคคล โดยกาหนดแผนงานโครงการ พ.ศ. 2560 - 2564 ดงั น้ี 1. โครงการพฒั นาตวั แบบมาตรฐานการวเิ คราะห์และกาหนดความจาเปน็ ในการพัฒนา(Standard Training and Development Needs Analysis Model) 2. โครงการพฒั นาระบบประเมินสมั ฤทธิผลการพฒั นาและฝึกอบรมใหม้ ีมาตรฐาน 3. โครงการพัฒนาตวั แบบการจัดทาแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development PlanModel) ให้บรู ณาการกบั ปัจจัยหรือระบบงานที่เกีย่ วข้อง 4. โครงการปรับปรุงการจัดทาแผนพฒั นาทรัพยากรบคุ คล 5. โครงการเสริมสร้างวธิ ีการพฒั นาทรัพยากรบุคคลที่หลากหลาย 6. โครงการปรับปรุงหลักเกณฑ์และคู่มือการพฒั นาทรัพยากรบุคคล 7. โครงการสารวจความพึงพอใจต่อระบบและกระบวนการพัฒนาบุคลากรยุทธศำสตร์ท่ี 6 กำรเสริมสรำ้ งคุณธรรม จรยิ ธรรม คำ่ นิยมและวัฒนธรรมองค์กร และมีคุณภำพชีวติ ทด่ี ี โดยกาหนดแผนงานโครงการ พ.ศ. 2560 - 2564 ดงั นี้ 1. โครงการฝึกอบรมหลักสูตรการดาเนินการทางวินัยและเสรมิ สร้างคุณธรรม 2. โครงการส่งเสริมคุณธรรม และจรยิ ธรรมของข้าราชการและเจ้าหนา้ ที่กรมชลประทาน 3. โครงการปลูกฝังค่านิยมและวัฒนธรรมกรมชลประทาน 4. โครงการสง่ เสริมคุณภาพชีวติ ในการทางานของบุคลากรกรมชลประทาน 5. โครงการสารวจพฤติกรรมของบุคลากรตามค่านยิ มและวัฒนธรรมกรมชลประทานแผนยทุ ธศาสตรก์ ารพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 ซ
บทท่ี 1 บทนำ1.1 หลักกำรและเหตุผล กรมชลประทานมีการจัดทาแผนยุทธศาสตร์กรมชลประทาน พ.ศ. 2560-2564 ซ่ึงมีการปรับปรุงการกาหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์และแผนงานโครงการใหม่ เพ่ือให้มีทิศทางการดาเนินงานที่สามารถรองรับภารกิจของกรมชลประทานท้ังในปัจจุบันและในอนาคต ให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงประเด็นท้าทายในการพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทาน คือการปรับเปลี่ยนสู่การเป็นองค์กรอัจฉริยะตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ และประเด็นยุทธศาสตร์ ซึ่งกาหนดกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรให้เป็นผู้ท่ีมีความรู้ ทักษะกรอบแนวคดิ และความสามารถ (knowledge worker) โดยจะต้องพัฒนาบุคลากรทุกระดับชั้นให้มีการเรียนรู้อย่างตอ่ เนื่อง มีความสามารถรเิ ริม่ สร้างสรรค์ ตอ่ ยอดความรู้ และเสริมสร้างคุณค่าในการทางานด้วยฐานการจัดการความรู้ที่เป็นระบบ ทางานเชิงรุก และสามารถประยุกต์ใช้ความรู้จากงานวิจัยไปสู่การปฏิบัติ และการนานวัตกรรมใหม่ ๆ มาใช้งานให้บรรลุเป้าประสงค์ขององค์การ โดยเน้นการพัฒนาขีดความสามารถหลักขององค์การ และการบริหารจัดการต่าง ๆ การพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทานให้มีขีดความสามารถตามความต้องการขององค์การ เพื่อตอบสนองเป้าหมายขององค์การตามแผนยุทธศาสตร์กรมชลประทานดังกล่าวน้ันจาเป็นต้องจัดทาแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560-2564 เพื่อเป็นกรอบและทิศทางการพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทานให้สอดคล้องต่อเน่ืองกับแผนยุทธศาสตร์กรมชลประทานรวมทั้งสอดคล้องกับแนวนโยบาย ทิศทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับท่ี 12 พ.ศ. 2560-2564 ที่กาหนดให้พัฒนาบุคลากรภาครัฐในทุกระดับให้ได้รับความรู้ความสามารถให้สอดคล้อง กับการปฏิบัติงานในยุคเศรษฐกิจดิจิทัล การสร้างภาวะผู้นา และการปรับปรุงหลักสูตรการพัฒนา มีการประเมินความคุ้มค่าและประสิทธิภาพในการพัฒนาข้าราชการในมิติต่าง ๆ รวมทั้งนโยบายรัฐบาล(พลเอกประยุทธ์ จันทร์โอชา) เน้นการพัฒนาให้เรียนรู้ตลอดชีวิต ปลูกฝังค่านิยมและจิตสานึกที่ดีสร้างนวัตกรรมและมีการบูรณาการ และนโยบายผู้บริหารกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ท่ีให้ความสาคัญกับการพัฒนาศักยภาพของข้าราชการ การกาหนดหลักสูตรที่เหมาะสมตามช่วงเวลา เพ่ือให้ทันต่อสถานการณ์ เทคโนโลยีเศรษฐกิจและสังคมในยุคตา่ ง ๆ1.2 วัตถปุ ระสงค์ 1. เพ่ือจดั ทาแผนยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบุคลากรของกรมชลประทาน รองรับภารกิจในระยะ5 ปี (พ.ศ. 2560–2564) ให้สอดคล้องกับภารกิจของกรมชลประทาน และเตรียมความพร้อมให้บุคลากรได้รบั การพัฒนาใหส้ ามารถปฏิบตั งิ านในอนาคตได้อย่างเปน็ ระบบ 2. เพ่ือเพ่ิมพูนความรู้ ทักษะ ทัศนคติ และพัฒนาสมรรถนะด้านต่าง ๆ ในการปฏิบัติงานของบคุ ลากรกรมชลประทานใหม้ ปี ระสทิ ธภิ าพและประสิทธผิ ลเพิม่ มากข้นึ 3. เพ่ือให้ยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทานสามารถขับเคลื่อนและสนับสนุนภารกิจหลกั ของกรมชลประทานไดอ้ ยา่ งชัดเจนแผนยทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 1
1.3 ผลทค่ี ำดว่ำจะไดร้ ับ 1. กรมชลประทานมยี ทุ ธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรท่ีมีความชัดเจน เป็นรูปธรรม โดยสอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์กรมชลประทาน พ.ศ. 2560-2564 นโยบายรัฐบาลและเหมาะสมกับสภาวการณ์สามารถรองรับการเปลย่ี นแปลงในอนาคต 2. บุคลากรของกรมชลประทานมีขีดความสามารถในการปฏิบัติงานได้อย่างเพียงพอและมีประสทิ ธผิ ล1.4 นยิ ำมศพั ท์เฉพำะ องค์กรอัจฉริยะ หมายถึง องค์กรที่สามารถใช้ทรัพยากรท่ีมีอยู่อย่างชาญฉลาด พร้อมทั้งสามารถปรับตัวเพ่ือสร้างความสามารถท่ีมีเอกลักษณ์ในการแข่งขันในการสร้างคุณค่าเพื่อตอบสนองพันธกิจได้อย่างแท้จริง โดยมีกระบวนการเรียนรู้และประสานอย่างต่อเนื่อง ตลอดจนมีการปรับปรุงพัฒนาในทุกด้านอย่างมีประสิทธิภาพ เพิ่มพูนทักษะและต่อยอด สามารถตอบสนองนโยบายการบริหารนามาสู่แนวปฏิบัติไดอ้ ย่างแท้จริง บุคลำกรท่ีดี หมายถึง ข้าราชการ พนักงานราชการ ลูกจ้างประจา ท่ีปฏิบัติตนรักษาจรรยาข้าราชการตามที่ส่วนราชการกาหนดไว้ โดยมุ่งประสงค์ให้เป็นข้าราชการที่ดี มีเกียรติและศักด์ิศรีความเป็นข้าราชการ โดยเฉพาะในเร่ือง (1) การยึดม่ันและยืนหลัดทาในส่ิงที่ถูกต้อง (2) ความซื่อสัตย์สุจริตและความรับผิดชอบ (3) การปฏิบัติหน้าท่ีด้วยความโปร่งใสละสามารถตรวจสอบได้ (4) การปฏิบัติหน้าที่โดยไม่เลือกปฏบิ ตั ิอยา่ งไมเ่ ป็นธรรม (5) การม่งุ ผลสัมฤทธ์ขิ องงาน ควำมม่ันคงทำงนำ (WATER SECURITY) หมายถึง การบริหารจัดการน้าด้วยความย่ังยืนโดยประชาชน สามารถทจ่ี ะเขา้ ถึงการใชน้ า้ ได้ ตลอดจนสามารถรับมือและบรหิ ารจัดการเมื่อเกิดสภาวะวิกฤติด้านนา้ ผมู้ ศี กั ยภำพสูง หมายถงึ ข้าราชการท่ีได้ผ่านกลไกการเรียนรู้ การปฏิบัติจริง การสอนงานการสับเปลี่ยนหมุนเวียน การผ่านการฝึกอบรม โดยข้าราชการได้รับการพัฒนาอย่างเ ป็นระบบและเตม็ ศักยภาพ ส่งผลใหส้ ามารถเติบโตเปน็ ข้าราชการในระดับท่สี งู ขน้ึ อย่างมคี ุณภาพในระยะเวลาทีเ่ หมาะสม กำรวำงแผนอำชีพ (Career Planning) หมายถึง กระบวนการที่ต่อเนื่องในตัวบุคคลในการกาหนดเปา้ หมายอาชีพและแยกแยะปจั จัยทจ่ี ะบรรลุเป้าหมาย การวางแผนอาชีพ ได้แก่ ทางเดินอาชีพที่คาดหวังในการนาบุคลากรจากตาแหน่งระดับผู้ปฏิบัติงานให้เติบโตไปสู่ตาแหน่งผู้บริหาร โดยจุดมุ่งหมายสาคญั ของการวางแผนอาชีพควรจะสอดคล้องกบั เปา้ หมายสว่ นบุคคลและเป้าหมายขององค์กรให้สอดคล้องกับสภาวการณต์ ่าง ๆ กำรบริหำรกำลังคนคุณภำพ (Talent Management) หมายถึง การบริหารจัดการกาลังคนคุณภาพด้วยการคดั เลอื กเพอ่ื ให้ไดม้ าซึ่งบุคลากรท่ีเปน็ ผู้มคี วามสามารถสงู การธารงรักษา การพัฒนา การจูงใจและการมอบหมายงาน เพื่อให้บุคลากรกลุ่มกาลังคนคุณภาพน้ีได้รับการพัฒนาขีดความสามารถให้สูงสุดในแนวทางท่ีเหมาะสม อันจะส่งผลให้หน่วยงาน สามารถมีบุคลากรท่ีมีผลสัมฤทธ์ิสูงอยู่กับหน่วยงานเพื่อทาหน้าท่ีเปน็ ผู้ขับเคล่ือนใหภ้ ารกิจตา่ ง ๆ ประสบความสาเรจ็แผนยทุ ธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 2
กำรจัดทำแผนกำรสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) หมายถึง กระบวนการวางแผนเพ่ือให้งานในตาแหน่งงานหลักของหน่วยงานมีความต่อเนื่อง โดยเน้นการพัฒนาบุคลากรให้มีภาวะผู้นาและความพร้อมที่จะดารงตาแหน่งดังกล่าว” โดยในการบริหารการสืบทอดตาแหน่งขององค์กรน้ัน จาเป็นต้องมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนเพ่ือเป็นแนวทางในการระบุหาเจ้าหน้าที่ซึ่งมีความรู้ความสามารถสูง และส่งเสริมการพัฒนาบุคลากรในหน่วยงานโดยกาหนดเป็นส่วนหนึ่งของแผนกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล พัฒนำบุคลำกรให้มีควำมรู้ ทักษะ กรอบแนวคิดและควำมสำมำรถ ( KnowledgeWorker) หมายถึง พัฒนาการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องด้วยระบบและการวางแผนพัฒนาบุคลากรในทุกระดับช้ันมคี วามสามารถริเรม่ิ สรา้ งสรรค์ต่อยอดความรู้เสริมสร้างคุณค่าในการทางาน (Value Creation Culture) ด้วยฐานการจัดการองคค์ วามรู้ท่เี ปน็ ระบบ พฒั นาบคุ ลากรใหม้ กี ารทางานเชิงรกุ และไม่ยึดตดิ กับความสาเร็จในอดีต(Paradigm Shift Proactive Thinking) การประยุกต์ใช้ความรู้จากการวิจัยไปสู่การปฏิบัติให้บรรลุเป้าประสงค์ขององค์กรในลกั ษณะ High Performance Organization พัฒนำกำรทำงำนโดยระบบดิจิตอล หมายถึง การพัฒนารูปแบบการทางานและสร้างวัฒนธรรมการทางานโดยใช้ระบบดิจิตอล (Digital Platform) พัฒนาระบบข้อมูลสารสนเทศเพ่ือการตัดสินใจ(MIS , GIS, Big Data) ปรับปรุงการสื่อสารการเผยแพร่การให้ข้อมูลกับประชาชนในรูปแบบดิจิตอลอนิ เตอรเ์ น็ท โซเชย่ี ลมีเดยี Training Road map หมายถึง การกาหนดเส้นทางการพัฒนาและฝึกอบรมของบุคลากรแต่ละตาแหน่งว่าจะต้องได้รับการพัฒนาและฝึกอบรมเร่ืองอะไรบ้าง ควรจะอบรมเม่ือไหร่ อบรมอะไรก่อนอะไรหลงั ซึง่ เปน็ การกาหนดกรอบในการดาเนินงานฝกึ อบรม กำรเรียนรดู้ ว้ ยระบบ E - learning หมายถึง การเรียนรู้โดยใช้เทคโนโลยีผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์เป็นเครื่องมือในการเรียนรู้ โดยมีการพัฒนาตลอดเวลา ตามความก้าวหน้าของเทคโนโลยี โดยเฉพาะอนิ เทอร์เน็ตเขา้ มาสง่ เสริมการเรยี น การสอน ใหเ้ กดิ ประสทิ ธิผล ตัวแบบกำรพัฒนำ FOCUS /SELECTIVE และ TAILOR-MADE แบบต่อเน่ือง หมายถึงการพัฒนาบุคลากรต้องมีการจาแนกกลุ่มเป้าหมาย และกาหนดกลุ่มเป้าหมายการพัฒนาท่ีชัดเจน(FOCUS/SELECTIVE) และจัดหลักสูตรการฝึกอบรมให้ตอบสนองความต้องการในการพัฒนาของแต่ละกลุ่ม(TAILOR-MADE) เน่ืองจากการจดั หลักสูตรการฝกึ อบรมตอบสนองความตอ้ งการรายบคุ คลทุกคนไมไ่ ด้แผนยุทธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 3
บทที่ 2 กระบวนกำรในกำรจดั ทำแผนยุทธศำสตรก์ ำรพัฒนำบคุ ลำกรกรมชลประทำน พ.ศ. 2560-2564 การจัดทายุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน มีวัตถุประสงค์เพ่ือให้องค์กรมีจุดมุ่งหมาย ทิศทางในการก้าวไปข้างหน้าในเชิงการพัฒนาบุคลากร เพ่ือไปตอบสนองต่อยุทธศาสตร์ของกรมชลประทาน มีวิธีการและเคร่ืองมือในการผลักดันสู่ความสาเร็จ อีกท้ังเป็นการสร้างความต่อเน่ืองในการกาหนดทศิ ทางในการพัฒนาบุคลากรขององค์กร ซึ่งมีผลครอบคลุมอยู่ในช่วงระยะเวลา 5 ปี ในการจัดทาแผนดกั ลา่ ว มขี ้นั ตอนในการดาเนินการ ดังน้ีขันตอนกำรดำเนินกำรจัดทำแผนยุทธศำสตร์ เพื่อให้การจัดทาแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทาน มีความสอดคล้องและสัมพันธ์กับยุทธศาสตร์ของกรมชลประทาน พ.ศ. 2560-2564 รวมทั้งยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรของหนว่ ยงานทเี่ กยี่ วข้อง จงึ ไดก้ าหนดขั้นตอนในการจัดทาแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากร ดังแสดงตามภาพท่ี 1 ดังนี้ภาพท่ี 1 ขั้นตอนการจัดทาแผนยุทธศาสตร์การพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 – 2564 ทบทวนสถำนภำพ กำหนดกรอบ กำรพัฒนำทรพั ยำกร ในกำรวเิ ครำะห์ สภำพแวดลอ้ มภำยใน บคุ คล และภำยนอก กำรพัฒนำ กรมชลประทำน บุคลำกรประเมินผลกำรพัฒนำตำมแผนจดั ทำแผนปฏบิ ัติกำร วำงแผนกำหนด (Action Plan) แหลง่ และประเภทของกำหนดแผนงำน/ ขอ้ มูลทใ่ี ชใ้ นกำร โครงกำร วเิ ครำะห์(Initiate project) ดำเนินกำรออกแบบ เครอ่ื งมอื เกบ็ ขอ้ มลู กำหนดประเดน็ ภำพรวม ประมวล และ ยทุ ธศำสตร์ สรปุ ผลขอ้ มูล เป้ำประสงค์ ตัวชวี ดัแผนยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 4
โดยมรี ายละเอยี ดในแต่ละขน้ั ตอน ดังนี้ขนั ตอนที่ 1 ทบทวนสถำนภำพกำรพฒั นำทรัพยำกรบุคคล กรมชลประทำน เป็นการรวบรวมข้อมูลที่เก่ียวข้องกับการพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทาน ทบทวนและวิเคราะห์สถานภาพการพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการวางแผนการพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทาน ซ่ึงประกอบด้วย ข้อมูลท่ัวไปของกรมชลประทาน อานาจหน้าที่ตามกฎหมาย วิสัยทัศน์วัฒนธรรมและค่านิยมองค์กร พันธกิจ โครงสร้างส่วนราชการ บทบาทส่วนราชการและกรอบอัตรากาลังข้อมูลที่เก่ียวข้องกับอัตรากาลังการวิเคราะห์ข้อมูลสาคัญด้านทรัพยากรบุคคล ข้อมูลท่ีเก่ียวข้องกับงบประมาณการพัฒนาบุคลากร ข้อมูลที่เก่ียวข้องกับการพัฒนาบุคลากร โครงสร้างข้าราชการจาแนกแต่ละช่วงอายุ ข้อมูลการเกษียณอายุของข้าราชการ อัตราการเกษียณอายุของข้าราชการและลูกจ้างประจาสัดส่วนข้าราชการ ชาย - หญิง จานวนบุคลากรท่ีได้รับการพัฒนา ร้อยละของบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาเปรยี บเทยี บกับบุคลากรท้งั หมด การพัฒนาภาษาอังกฤษเพื่อรองรับผมู้ ีศกั ยภาพสงู ของกรมชลประทานขนั ตอนท่ี 2 กำหนดกรอบในกำรวิเครำะห์สภำพแวดล้อมภำยในและภำยนอกของกำรพัฒนำทรัพยำกรบคุ คล การจดั ทาแผนยทุ ธศาสตร์การพัฒนาทรพั ยากรบุคคลจาเป็นต้องทาการวิเคราะห์ปัจจัยต่าง ๆท้ังปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอกทางด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่เก่ียวข้องเพ่ือค้นหาประเดน็ สาคัญ (Strategic Issues) อันจะนาไปสกู่ ารกาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ของแผน (Human ResourceStrategy) ใหส้ อดคลอ้ งกบั ปจั จัยภายในและภายนอกดงั กล่าว กรอบการวิเคราะห์ปัจจัยดังกล่าวข้างต้นมีอยู่หลายแนวทาง เช่น Five force Analysis,Core Competence , และ SWOT Analysis เปน็ ตน้ ซึ่งแตล่ ะกรอบการวิเคราะห์จะครอบคลุมตัวแปรท่ีใช้ในการวเิ คราะหแ์ ตกตา่ งกนั การวิเคราะหใ์ นครั้งนี้จะใชก้ รอบการวิเคราะห์ SWOT Analysis ของ อัลเบิร์ด ฮัมฟรี(Albert Humphrey) ไดแ้ ก่ 1. จดุ แขง็ (Strength) ในการพัฒนาทรพั ยากรบคุ คลของกรมชลประทาน 2. จุดออ่ น (Weakness) ในการพฒั นาทรัพยากรบุคคลของกรมชลประทาน 3. โอกาส (Opportunity) ซึ่งหมายถึงสถานการณ์หรือเหตุการณ์ท่ีเกิดข้ึนภายนอกการการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรมชลประทานที่จะช่วยทาให้การพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรมชลประทานบรรลุภารกจิ หรอื เป้าหมายทก่ี าหนด 4. อุปสรรค (Threat) ซึง่ หมายถึงปรากฏการณ์หรือสถานการณ์ท่ีเกิดข้ึนภายนอกการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรมชลประทานที่จะเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรมชลประทานให้บรรลุภารกิจหรอื เปา้ หมายหลกั ที่กาหนด ดงั แสดงตามภาพท่ี 2 ดงั น้ีแผนยุทธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 5
ภาพท่ี 2 กรอบการวิเคราะห์ SWOT Analysisขันตอนที่ 3 วำงแผนกำหนดแหล่งและประเภทของข้อมูลทจ่ี ะใชใ้ นกำรวเิ ครำะห์ตำมกรอบกำรวิเครำะห์ หลังจากกาหนดกรอบการวิเคราะห์แบบ SWOT Analysis แล้ว กรมชลประทานได้กาหนดแหล่งและวิธีการรวบรวมข้อมูลที่เก่ียวข้องตามกรอบในการวิเคราะห์ดังตารางแสดงแหล่งและวิธีการรวบรวมขอ้ มลู ดา้ นทรัพยากรบคุ คล ดังแสดงตามตารางท่ี 1 ดงั นี้ตารางที่ 1 แหลง่ และวิธีการรวบรวมข้อมลู ดา้ นทรัพยากรบคุ คล แหล่งข้อมลู วธิ ีกำร/เครอื่ งมือกำรรวบรวมขอ้ มูล วเิ คราะห์ประเดน็ ทีเ่ กี่ยวข้อง/สรุปเปน็ ขอ้ มูล1. แผนพฒั นาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบบั ที่ 12 พ.ศ. 2560 - 2564 วิเคราะหป์ ระเดน็ ท่เี กี่ยวข้อง/สรปุ เป็นขอ้ มลู2. ยุทธศาสตรป์ ระเทศไทย พ.ศ. 2556 - 25613. เอกสารยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการ วเิ คราะห์ประเดน็ ที่เกี่ยวขอ้ ง/สรุปเปน็ ข้อมูล ไทย 2556 - 2561 (กพร.)4. เอกสารมาตรการบริหารและพัฒนากาลังคน วเิ คราะหป์ ระเด็นที่เก่ียวขอ้ ง/สรุปเปน็ ข้อมลู ภาครัฐ 2557 - 2561 (กพ.)5. แนวทางยกระดับขีดสมรรถนะบุคลากรภาครัฐ วิเคราะหป์ ระเดน็ ท่เี กี่ยวข้อง/สรปุ เปน็ ข้อมูล พ.ศ. 2557 - 2561 (สานักงาน ก.พ.)6. นโยบายรัฐบาล (พลเอกประยทุ ธ์ จนั ทร์โอชา) วิเคราะหป์ ระเด็นที่เกย่ี วข้อง/สรปุ เปน็ ขอ้ มลู7. แผนการพฒั นาการเกษตรและสหกรณ์ วิเคราะหป์ ระเดน็ ที่เกี่ยวขอ้ ง/สรปุ เป็นข้อมลูพ.ศ. 2560 - 25648. นโยบายผบู้ ริหารกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ วิเคราะห์ประเด็นที่เกย่ี วข้อง/สรปุ เป็นขอ้ มูลแผนยุทธศาสตร์การพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 6
แหล่งข้อมลู วธิ ีกำร/เครื่องมอื กำรรวบรวมขอ้ มูล วิเคราะหป์ ระเด็นทเี่ ก่ียวขอ้ ง/สรุปเปน็ ขอ้ มลู9. เอกสารยุทธศาสตร์การพฒั นาทรพั ยากรบคุ คล ของกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ วเิ คราะหป์ ระเด็นที่เกีย่ วข้อง/สรุปเปน็ ขอ้ มูล10. เอกสารรา่ งแผนยทุ ธศาสตรก์ รมชลประทาน สัมภาษณ์ผู้บรหิ ารระดับสงู รายบคุ คล 2560 - 256411. ผบู้ ริหารระดับสงู ของกรมชลประทาน12. คณะกรรมการพัฒนาระบบการบรหิ าร แจกแบบประเมินสถานภาพด้านการบริหาร ทรัพยากรบุคคล ตัวแทนสานัก/กองและ ทรพั ยากรบุคคลตามระบบของสานักงาน ก.พ. ผู้ปฏิบตั ิงานดา้ นทรพั ยากรบุคคลของสานัก/ (HR Scorecard) ให้กับแหล่งขอ้ มลู เพื่อทาการ กอง ประเมนิ รายบุคคล จัดประชมุ เชงิ ปฏบิ ตั ิการแก่กลุ่มแหลง่ ข้อมูลเพ่ือให้ รว่ มกันวเิ คราะหป์ จั จยั ภายในและภายนอกการ บริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลโดยใช้ตัว แบบ SWOT Analysisขนั ตอนที่ 4 ดำเนินกำรออกแบบเครือ่ งมือนำไปเก็บขอ้ มูล รวบรวมผล ประมวลผล และสรุปผลข้อมูลท่ใี ช้ในกำรวิเครำะห์ตำมแผนท่ีกำหนด กรมชลประทานไดด้ าเนินการออกแบบเครือ่ งมือรวบรวม ประมวลผลและสรปุ ผลขอ้ มูลท่ีได้จากเครื่องมือการรวบรวมข้อมูลแต่ละเครื่องมือ ดงั น้ี 1. การวเิ คราะหเ์ อกสาร ข้อมลู ทีเ่ ก่ยี วขอ้ ง 2. การสัมภาษณ์ผูบ้ รหิ ารระดับสูงรายบุคคล 3. แบบประเมินสถานภาพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลตามระบบของสานักงาน ก.พ.(HR Scorecard) 4. การประชุมเชิงปฏิบัติการในการวิเคราะห์ปัจจัยภายในและภายนอกในการบริหารและการพัฒนาทรพั ยากรบคุ คลโดยใชต้ ัวแบบ SWOT Analysisขันตอนท่ี 5 กำหนดประเดน็ ยทุ ธศำสตร์ เปำ้ ประสงค์ และตัวชีวดั หลังจากท่ีมีการประเมินสภาพแวดล้อมโดยการวิเคราะห์ให้เห็นถึงจุดแข็ง จุดอ่อน โอกาสและอุปสรรคแล้วกรมชลประทานได้คัดเลือกข้อมูลท่ีเก่ียวข้องกับการพัฒนาบุคลากรมาวิเคราะห์เพ่ือกาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการพัฒนาบุคลากรโดยใช้ตาราง TOWS MATRIX เพื่อกาหนดประเด็นยุทธศาสตร์พรอ้ มทงั้ กาหนดเป้าประสงค์ ตวั ช้ีวัดในแตล่ ะประเด็นขนั ตอนที่ 6 กำหนดแผนงำน/โครงกำรเพื่อรองรบั ประเด็นยุทธศำสตร์ เมอื่ กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ เปา้ ประสงค์ ตัวช้ีวดั แล้วหลงั จากนน้ั กต็ ้องกาหนดแผนงาน/โครงการ (initiate project) เพอ่ื รองรบั ในแต่ละประเด็นยุทธศาสตร์ ทจ่ี ะชว่ ยผลกั ดนั ให้ยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบคุ ลากรประสบผลสาเรจ็แผนยทุ ธศาสตรก์ ารพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 7
ขนั ตอนที่ 7 จดั ทำแผนปฏิบัติงำน (Action Plan) เป็นขนั้ ตอนในการแปลงยุทธศาสตร์มาสู่การปฏิบัติ มีวัตถุประสงค์เพ่ือให้การดาเนินงานตามยุทธศาสตร์นั้นได้เกิดข้ึนจริง มีกระบวนการ ผู้รับผิดชอบ และขอบเขตเวลาการดาเนินการ และเป็นการมอบหมายความรับผิดชอบใหผ้ ทู้ ี่เกีย่ วขอ้ งนาไปกาหนดเปน็ แผนปฏิบัตงิ านของตนซง่ึ นาไปสู่การประเมินผลงานทม่ี คี วามชัดเจนยิง่ ข้ึนขันตอนท่ี 8 ประเมินและตดิ ตำมผล เป็นข้ันตอนในการติดตามความก้าวหน้าและความสาเร็จของการดาเนินงานตามแผนท้ังนเ้ี พื่อนามาปรับปรงุ แผนปฏิบตั งิ านใหส้ ามารถปฏิบัติไดต้ ามเปา้ หมายท่ีกาหนด ทั้งน้ี รายละเอียดท้ังหมดได้นาเสนอในบทท่ี 3 การวิเคราะห์สถานภาพและแนวโน้มการพฒั นาบุคลากรของกรมชลประทานแผนยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 8
บทที่ 3กำรวิเครำะหส์ ถำนภำพและแนวโน้มกำรพฒั นำบุคลำกรของกรมชลประทำน การจัดทาแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากร ได้มีการนาข้อมูลในหลาย ๆ ด้านมาสรุปผลและวิเคราะห์เพื่อประกอบการจัดทายุทธศาสตร์ ท้ังนี้ เพื่อให้ยุทธศาสตร์ที่จัดทาข้ึนนั้นสามารถใช้เป็นกรอบแนวทางในการพัฒนาบคุ ลากรใหเ้ ป็นไปในทิศทางเดียวกัน ซึง่ มีวิธีการวิเคราะห์ข้อมูลใน 2 ลักษณะผสมผสานกัน ประกอบดว้ ย การศึกษาขอ้ มลู จากเอกสาร ไดแ้ ก่ การศกึ ษาขอ้ มูลทเ่ี ก่ยี วข้องกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลและอกี ลกั ษณะหนึ่งไดแ้ ก่การศึกษาข้อมูลจากการสมั ภาษณผ์ บู้ ริหารระดับสงู การประชมุ สัมมนาเพื่อรวบรวมข้อมูลประกอบการวิเคราะห์เพ่ิมเติมจากส่วนท่ีข้อมูลสืบค้นจากเอกสารไม่เพียงพอและมาครบถ้วนสมบูรณ์มาใช้ในการวางกรอบการยกรา่ งยทุ ธศาสตร์ต่อไป โดยมีรายละเอียดต่าง ๆ ดงั นี้3.1 ข้อมลู นโยบำยและแผนยทุ ธศำสตรต์ ่ำง ๆ ท่ีเก่ยี วข้องกับกำรพฒั นำบุคลำกรของกรมชลประทำน ขอ้ มูลนโยบายและแผนงานท่เี กยี่ วขอ้ ง ประกอบด้วย แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับท่ี 12 พ.ศ. 2560 - 2564 ยุทธศาสตร์ประเทศไทย พ.ศ. 2556 - 2561 ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทย พ.ศ. 2556 - 2561 (สานักงาน ก.พ.ร.) มาตรการบริหารและพัฒนากาลังคนภาครัฐ พ.ศ.2557 - 2561 (สานักงาน ก.พ.) แนวทางยกระดับขีดสมรรถนะบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. 2557 - 2561(สานกั งาน ก.พ.) นโยบายรฐั บาล (พลเอกประยุทธ์ จันทร์โอชา) แผนการพัฒนาการเกษตรและสหกรณ์ พ.ศ.2560 - 2564 นโยบายผู้บริหารกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรบุคคลกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ พ.ศ. 2560 - 2564 และแผนยุทธศาสตร์กรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564รายละเอยี ด ดังแสดงตามตารางท่ี 2 ดังนี้ตารางที่ 2 ขอ้ มูลนโยบายและแผนงานทเ่ี ก่ียวข้องนโยบำย/แผน ยทุ ธศำสตร์/กลยุทธ์ รำยละเอยี ด1. แผนพฒั นา - กรอบแนวคดิ และหลักกำรเศรษฐกิจและสังคม พฒั นาบคุ ลากรและปฏิรูประบบบรหิ ารจดั การแห่งชาติ ฉบบั ที่ 12 กาลงั คนภาครัฐใหม้ ีประสทิ ธิภาพ แนวทำงกำรพฒั นำ พฒั นาบคุ ลากรภาครัฐในทุกระดบั ให้ไดร้ ับความรู้ ความสามารถให้สอดคล้อง กับการปฏิบตั งิ านในยุค เศรษฐกจิ ดิจิทัล โดยเฉพาะการสรา้ งภาวะผ้นู า และการ ปรับปรุงหลกั สตู รการพฒั นา นกั บริหารระดับสงู ของ ราชการให้เกดิ ประโยชน์และคุ้มค่าต่อการบริหารราชการ อย่างแท้จริง รวมท้ังให้มีการ ประเมินความค้มุ ค่าและ ประสิทธิภาพในการพัฒนาขา้ ราชการในมติ ิตา่ งๆแผนยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 9
ตารางที่ 2 ข้อมูลนโยบายและแผนงานท่เี ก่ยี วขอ้ งนโยบำย/แผน ยุทธศำสตร/์ กลยุทธ์ รำยละเอียด2. ยทุ ธศาสตร์ ยุทธศำสตรท์ ี่ 4 กำรพัฒนำกำลงั คนภำครฐัประเทศไทย พ.ศ. การสร้างความสมดลุ 1. บริหารกาลงั คนใหส้ อดคล้องกับบทบาทภารกจิ ท่ีมใี น๒๕๕๖ – ๒๕๖๑ และปรบั ระบบบริหาร ปัจจบุ นั และเตรยี มพรอ้ มสาหรับอนาคต จดั การภาครฐั 2. พฒั นาทักษะและศักยภาพของกาลงั คนภาครัฐและเตรยี ม3. ยุทธศาสตร์การ (Internal Process) ความพรอ้ มบคุ ลากรภาครัฐสปู่ ระชาคมอาเซียนพฒั นาระบบราชการ ยทุ ธศำสตร์ท่ี 2 1. สง่ เสรมิ ใหม้ กี ารวางระบบเตรียมความพร้อมเพื่อไทย พ.ศ. พัฒนาองค์การใหม้ ีขีด ทดแทนบุคลากร2556 - 2561 สมรรถนะสงู และ 2. เรง่ สรรหาบุคลากรรนุ่ ใหม่และพฒั นาบุคลากรผมู้ ี(กพร.) ทันสมยั บคุ ลากรมี ความสามารถสูงเขา้ สรู่ ะบบราชการไทยโดยมุ่งเน้นใหเ้ ปน็ ความเปน็ มืออาชีพ ผ้นู าการเปลีย่ นแปลงรุน่ ใหม่ในระบบราชการ กลยทุ ธ์ที่ 2 พัฒนา 3. มุ่งเนน้ การพฒั นาบุคลากรภาครัฐใหม้ ีขีดสมรรถนะ ระบบบรหิ ารจัดการ และมุง่ มัน่ ในการปฏิบตั ิราชการมคี วามคดิ เชิงยุทธศาสตร์ กาลังคนและพัฒนา ปรบั เปลยี่ นกระบวนทัศนว์ ัฒนธรรมและค่านิยมของ บคุ ลากรเพ่ือเพ่มิ ข้าราชการในการปฏบิ ตั งิ านที่ยดึ ประชาชนเปน็ ศนู ยก์ ลาง ประสทิ ธิภาพระบบ ส่งเสรมิ ให้มกี ารพฒั นาคุณธรรมและจริยธรรมให้แก่ ราชการ ข้าราชการทุกระดับอย่างจริงจงั รวมทัง้ จดั ใหม้ กี าร ฝึกอบรมและพฒั นาบุคลากรในสายงานประเภทบริหาร ยุทธศำสตร์ที่ 7 และสายงานประเภทวชิ าการให้มีความรู้ความเขา้ ใจใน การสรา้ งความ งานของอีกสายงานด้วย 4. ม่งุ เนน้ สง่ เสริมพัฒนาคณุ ภาพชีวติ และความสมดุลของ พรอ้ มของระบบ ชวี ติ และการทางานของบคุ ลากรภาครฐั (Quality of ราชการไทยเพอื่ เข้าสู่ Work Life) การเป็นประชาคม 5. พฒั นารปู แบบการเรียนรู้ซงึ่ ผูเ้ รยี นสามารถเรยี นรไู้ ด้ อาเซียน ทกุ ท่ีทุกเวลาตามบรบิ ทหรือสภาพแวดล้อมในการเรยี น ท่แี ท้จริงสมั พนั ธก์ บั การดาเนินชวี ติ และวิธกี ารเรียนที่ หลากหลายสง่ ผลให้เกิดการเรียนร้แู บบไรพ้ รมแดน (u-Learning) ผา่ นเทคโนโลยเี ครอื ข่ายทง้ั แบบใชส้ ายและ ไรส้ าย สง่ เสรมิ ให้สว่ นราชการและหน่วยงานของรฐั เตรยี มความ พรอ้ มขา้ ราชการและเจ้าหน้าทขี่ องรฐั เพ่อื รับการเขา้ สู่ ประชาคมอาเซียนโดยการให้ความรคู้ วามเข้าใจค้นหาแนว ทางการเสริมสรา้ งความพรอ้ มในการพัฒนาข้าราชการ อย่างมีระบบเนน้ ความสาคัญของความร่วมมือในการ พัฒนาทรัพยากรบุคคลเพื่อเพิ่มขีดความสามารถของ ขา้ ราชการและสว่ นราชการใหม้ คี วามพร้อมรับการ เปล่ียนแปลงรวมทั้งพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้มีคุณภาพ ในระดับมาตรฐานสากลแผนยทุ ธศาสตรก์ ารพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 10
ตารางท่ี 2 ข้อมลู นโยบายและแผนงานท่เี ก่ียวขอ้ งนโยบำย/แผน ยทุ ธศำสตร/์ กลยทุ ธ์ รำยละเอยี ด4. มาตรการบริหาร ยุทธศำสตร์ท่ี 2 กำร - พัฒนาทักษะและขีดความสามารถด้านภาษาอังกฤษและพัฒนากาลงั คน พฒั นำกำลังคนและ ภาษาเพ่ือนบ้าน และเทคโนโลยีสารสนเทศให้พร้อมรับภาครฐั 2557 - สร้ำงควำมพร้อม AEC และเวทโี ลก2561 (กพ.) เชงิ กลยุทธ์ - พัฒนาขีดความสามารถของผู้บริหารในการบริหาร กลยุทธ์ที่ 1 : พัฒนา ท่ามกลางการเปลีย่ นแปลงและภาวะวิกฤต ขีดความสามารถของ - พัฒนาเจ้าหน้าท่ีรัฐให้ตระหนักถึงการบริหารและการ บุคลากรเพื่อรองรบั ปฏบิ ตั ิงานในสถานการณ์ท่มี คี วามเสยี่ ง การเปลี่ยนแปลง - ปรับเปลี่ยนทักษะ และสมรรถนะให้เหมาะสมกับ กลยทุ ธ์ที่ 2 : เตรียม ภารกิจ นโยบายและทิศทางการพัฒนาประเทศ กาลังคนเพ่ือรองรบั - วางแผนสร้างความต่อเนื่องในการดารงตาแหน่งท่ีมี การสูญเสียจากการ ความสาคญั เชงิ กลยทุ ธ์ เปลยี่ นแปลงโครงสร้าง - วางระบบการจัดการความรู้ (KM) ให้พร้อมสาหรับการ อายแุ ละความ ปฏบิ ัตงิ านอย่างตอ่ เนอ่ื ง ไมข่ าดชว่ ง หลากหลาย - วางระบบการขยาย/ปรับเปลี่ยนอายุเกษียณและพัฒนา กลยทุ ธท์ ี่ 3 : พัฒนา รูปแบบการจา้ งงานหลังเกษยี ณอายรุ าชการ กาลังคนคุณภาพ (ในตาแหน่ง/สายงานทจี่ าเป็นหรือขาดแคลน) เพอ่ื ใหเ้ พยี งพอสาหรับ - เพม่ิ ขดี ความสามารถของผู้บริหารในการบริหารกลุ่มคน การเปลีย่ นแปลง ตา่ งชว่ งอายุ และมคี วามหลากหลายเพ่ือใหเ้ กดิ ความ กลยทุ ธ์ที่ 4 : พัฒนา ราบรนื่ และพลงั รว่ ม ทางกา้ วหน้าในสาย - ปรับปรุงระบบหลักเกณฑ์และวิธีการสรรหา พัฒนา อาชีพ รกั ษาและ จูงใจกาลังคนคุณภาพภาครฐั กลยทุ ธท์ ี่ 5 : พัฒนา - บรู ณาการวิธกี ารบรหิ ารกาลังคนคุณภาพในภาครฐั ความเปน็ มืออาชีพใน - พัฒนาระบบการเคล่ือนย้ายกาลังคนคุณภาพภายใน การบรหิ ารทรพั ยากร ภาครฐั และระหว่างภาครฐั กบั ภาคสว่ นอื่น บคุ คล - ติดตามประเมินประสิทธิผลและความคุ้มค่าในการ พฒั นากาลงั คนคุณภาพ - ส่งเสริมการจัดทาเส้นทางและการวางแผนพัฒนา ความก้าวหนา้ ใหก้ บั บคุ ลากรภาครฐั - ส่งเสริมการจดั ทาแผนพัฒนารายบุคคล - วางระบบติดตามและประเมินประสิทธิผลและความ คุม้ ค่าของการลงทุนในการพัฒนาบคุ ลากรภาครฐั - พัฒนาสมรรถนะในการบรหิ ารคนและผู้บรหิ าร - เรง่ รัดการจดั ทามาตรฐานวชิ าชีพดา้ นการบริหารบุคคลแผนยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 11
ตารางท่ี 2 ข้อมลู นโยบายและแผนงานทีเ่ กยี่ วข้องนโยบำย/แผน ยุทธศำสตร์/กลยุทธ์ รำยละเอยี ด5. แนวทางยกระดับ - คาแถลงนโยบาย - ให้ทุกหน่วยงานวางระบบและกลไกการสนับสนุนการขดี สมรรถนะ เตรียมความพร้อมของบุคลากรในสังกัดในการเข้าสู่บุคลากรภาครัฐ รัฐบาล ประชาคมอาเซียน โดยกาหนดผู้รับผิดชอบ จัดทาแผน2557 - 2561 เตรียมความพร้อมบุคลากร และเป็นหน้าท่ีของหน่วยงาน(กพ.) ขอ้ 4.1 การสรา้ งคณุ ภาพ ท่ีต้องพัฒนาบุคลากรให้มีความพร้อม จัดต้ังศูนย์ ของคน ประสานงานกลางการเรียนรู้เรื่องการเข้าสู่ประชาคม6. นโยบายรฐั บาล ข้อ 4.4 พัฒนาคนทกุ ช่วง อาเซียนในทุกหน่วยงานโดยให้เช่ือมต่อฐานข้อมูลของพลเอกประยทุ ธ์ วยั กพ. กาหนดเร่ืองการตระหนักรู้ในการเข้าสู่ประชาคมจันทรโ์ อชา ข้อ 4.9 สนับสนนุ การ อาเซียนเป็นตัวช้ีวัดหน่ึงในการประเมินทุกระดับ และ เรยี นรภู้ าษาตา่ งประเทศ จัดทารายงานผลการเตรียมความพร้อมของบุคลากร ส่ง วฒั นธรรมเพ่ือบ้านและ กพ.ทุก 6 เดอื น สากล - ให้ทุกหน่วยงานถือเป็นหน้าท่ีในการเตรียมความพร้อม ขอ้ 4.10 ปลกู ฝังค่านยิ ม ของบุคลากรในสังกัดในการเข้าสู่ประชาคมอาเซียน โดย และจิตสานึกที่ดี ให้ผบู้ ังคับบัญชาถือว่าการเตรียมความพร้อมบุคลากรเข้า ข้อ 1.0 การสง่ เสรมิ การ สู่อาเซียนเป็นหน้าท่ี สร้างการตระหนักรู้รวมถึงพัฒนา บริหารราชการแผ่นดินทม่ี ี ทกั ษะภาษาองั กฤษและภาษาเพอื่ นบา้ น ธรรมาภบิ าลและการ ป้องกันปราบปรามการ - พัฒนาคนให้เรียนรู้ตลอดชีวิต มีศักยภาพในการ ทุจริตและประพฤติมชิ อบ ประกอบอาชีพ สง่ เสรมิ คณุ ธรรมจริยธรรม ในภาครฐั - นาเทคโนโลยมี าใชใ้ นระบบราชการ - รายการคืนความสุขให้ - เพิ่มศกั ยภาพในการแข่งขันกับนานาชาติและเตรียมเข้า คนในชาติ (วันศุกร์ที่ 21 สู่ AEC พฤศจิกายน 2557) - ยกระดบั สมรรถนะของหน่วยงานของรัฐ พัฒนาให้เป็น องคก์ ารแห่งการเรยี นรู้ - สร้างนวตั กรรม เนน้ ประสิทธิภาพและมกี ารบรู ณาการ - ให้ความร้เู รอ่ื งกฎหมาย กฎระเบียบแกเ่ จา้ หน้าที่รัฐแผนยทุ ธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 12
ตารางท่ี 2 ข้อมูลนโยบายและแผนงานท่ีเก่ยี วขอ้ งนโยบำย/แผน ยุทธศำสตร์/กลยทุ ธ์ รำยละเอยี ด7. แผนการ - ยุทธศาสตร์ท่ี 1 สร้างความเข้มแข็งให้กับเกษตรกรและพัฒนาการเกษตร สถาบนั เกษตรกรและสหกรณ์ พ.ศ. - ยุทธศาสตร์ท่ี 2 เพ่ิมประสิทธิภาพการบริหารจัดการ2560 - 2564 สินค้าเกษตรตลอดห่วงโซอ่ ปุ ทาน ยทุ ธศาสตร์ท่ี 1 ยุทธศาสตร์ที่ 3 เพ่ิมความสามารถในการแข่งขันภาค8. นโยบายผบู้ รหิ าร พฒั นาและสง่ เสริม การเกษตรดว้ ยเทคโนโลยแี ละนวัตกรรมกระทรวงเกษตรและ บคุ ลากรใหม้ ีความเป็น ยุทธศาสตร์ที่ 4 บริหารจัดการทรัพยากรการเกษตรและสหกรณ์ มืออาชพี เพอื่ พฒั นา สง่ิ แวดล้อมอย่างสมดุลและย่ังยืน และแก้ปัญหา9. ยุทธศาสตรก์ าร การเกษตรและสหกรณ์ - รัฐมนตรีว่าการกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ (พลเอกพฒั นาทรัพยากร ยทุ ธศาสตร์ที่ 2 สรา้ ง ฉัตรชยั สาริกลั ปย์ ะ) มอบนโยบาย “งานเพ่ือความบคุ คล กระทรวง และพัฒนาบุคลากรใน ยง่ั ยืน” เม่อื เข้ารับตาแหนง่ โดยในส่วนของการพฒั นาเกษตรและสหกรณ์ การเปน็ ผนู้ าการ บคุ ลากร ม่งุ ทาให้ขา้ ราชการมีความเข้มแข็ง มศี ักดิ์ศรีพ.ศ. 2560 - เปลี่ยนแปลง และทางานโดยคานงึ ถึงประโยชน์ของสว่ นร่วม2564 ยทุ ธศาสตรท์ ี่ 3 สรา้ ง - รฐั มนตรีวา่ การกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ตรวจ และพัฒนาเครอื ขา่ ย เยี่ยมและมอบนโยบายเกี่ยวกับการพฒั นาทรัพยากร ด้านวิชาการและความ บคุ คลวา่ “การพัฒนาระบบราชการ ให้ความสาคัญกบั เป็นเลศิ ในดา้ น การพฒั นาศกั ยภาพของข้าราชการ ตอ้ งมีการวางแผนให้ การเกษตรต่างประเทศ ความรู้แก่ข้าราชการ จัดทาโครงการโดยกาหนดหลักสตู ร ที่เหมาะสมตามช่วงเวลา เพ่ือให้ทันตอ่ สถานการณ์ เทคโนโลยี เศรษฐกิจและสงั คมในยคุ ต่าง ๆ” - การพัฒนาความรู้ ทักษะ และสมรรถนะทัว่ ไป ตาม ภารกิจโดยเฉพาะการสรา้ งทกั ษะการคิด กฎหมาย และ การใช้เทคโนโลยีเพ่ือต่อยอดในการปฏบิ ัติงาน - การพฒั นาความรู้ ทักษะและสมรรถนะเฉพาะทาง เช่น ชลประทาน เพื่อประสิทธภิ าพสูงสุดของการพัฒนาและ แก้ปญั หาเกษตร - ผนู้ าการเปล่ียนแปลง ซึง่ เน้นกลุม่ นกั บรหิ าร เพ่ือสรา้ ง คนกลุม่ นีใ้ หเ้ ป็นผนู้ าองค์กรและผนู้ าการเปลี่ยนแปลงที่ดี - ภาวะผู้นา ซึง่ เน้นบคุ ลากรทุกกลมุ่ ท่ีมศี กั ยภาพในการ เป็นผนู้ าขององค์การ เพ่อื เสริมสร้างแนวคดิ และทักษะ ดา้ น “ภาวะผู้นา” ให้เกิดข้นึ ในองค์กร - การเตรียมพร้อมเปน็ ผูน้ า จะเนน้ บคุ ลากรในกลมุ่ ผู้มี ศกั ยภาพ เพื่อเตรยี มคนกลุ่มนขี้ ึน้ สกู่ ารเป็นผนู้ า - สรา้ งเครอื ข่ายความร่วมมือทางวชิ าการกบั ทัง้ ในและ ตา่ งประเทศแผนยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 13
ตารางที่ 2 ขอ้ มลู นโยบายและแผนงานท่เี กีย่ วข้องนโยบำย/แผน ยุทธศำสตร/์ กลยุทธ์ รำยละเอียด10. แผนยุทธศาสตร์ ยุทธศาสตรท์ ่ี 4 เพิ่ม - พฒั นาความรู้ที่เก่ยี วขอ้ งกบั ดา้ นการเกษตรต่างประเทศกรมชลประทาน ประสทิ ธภิ าพระบบ - การกาหนดมาตรฐานคณุ สมบัติตา่ งๆของผเู้ ข้าอบรมพ.ศ. 2560-2564 การบรหิ ารทรัพยากร เป็นต้น บุคคลให้เชอ่ื มโยงกับ - สรา้ งวัฒนธรรมองคก์ รและความผกู พันตอ่ องค์กรและ การพัฒนาบุคลากร การพฒั นาคุณภาพชีวิตข้าราชการเพ่อื เพื่อเปน็ ขวญั และ ยุทธศาสตร์ท่ี 5 กาลงั ใจในการปฏิบัตงิ าน ส่งเสรมิ และพัฒนา บคุ ลากรใหม้ ีคณุ ธรรม ประเดน็ ยุทธศาสตร์ “การปรับเปลีย่ นสู่องคก์ รอจั ฉริยะ จรยิ ธรรม และมี (Intelligence Organization)” ซ่ึงในบริบทของประเดน็ คณุ ภาพชีวติ ยุทธศาสตร์นห้ี มายถึงการสนธิพลงั ขององค์กร คน องค์ ท่ีดี ความรู้ และวิธีการทางานบนฐานดจิ ติ อลโดยใช้ประโยชน์ จากเทคโนโลยีสารสนเทศ ซึ่งในประเดน็ ยทุ ธศาสตร์ 1. การพฒั นาแหลง่ ดังกลา่ วได้กาหนดกลยทุ ธ์ท่ีเก่ียวขอ้ งกับการบรหิ ารและ นา้ และเพิ่มพ้ืนที่ การพฒั นาทรัพยากรบคุ คล ได้แก่ ชลประทานตาม 1. พัฒนาบุคลากรใหม้ ีความรู้ ทักษะ กรอบแนวคดิ และ ศักยภาพลมุ่ น้า ความสามารถ (Knowledge Worker) ซง่ึ ตาม 2. การเพิ่ม ความหมายของกลยทุ ธ์นหี้ มายถึง พฒั นาการเรียนรอู้ ยา่ ง ประสทิ ธิภาพการ ตอ่ เน่อื งดว้ ยระบบและการวางแผนพัฒนาบคุ ลากรในทุก บรหิ ารจดั การน้าอย่าง ระดับชนั้ มคี วามสามารถรเิ ร่ิมสร้างสรรค์ตอ่ ยอดความรู้ บูรณาการตาม เสรมิ สรา้ งคณุ ค่าในการทางาน (Value Creation วัตถปุ ระสงค์การใช้น้า Culture) ด้วยฐานการจดั การองค์ความรู้ท่ีเป็นระบบ 3. การป้องกันความ พฒั นาบุคลากรให้มีการทางานเชิงรุกและไม่ยึดติดกบั เสียหายและสนบั สนุน ความสาเร็จในอดีต (Paradigm Shift Proactive การบรรเทาภัยอันเกดิ Thinking) การประยุกตใ์ ช้ความรจู้ ากการวิจัยไปสู่การ จากน้า ปฏบิ ัตใิ ห้บรรลุเป้าประสงค์ขององค์กรในลักษณะ High 4. การเสรมิ อานาจ Performance Organization ประชาชนในระดับ 2. ขบั เคล่ือนใหเ้ ปน็ องค์กรอัตโนมตั โิ ดยการใช้เทคโนโลยีที่ พ้ืนท่ีการสร้าง ทันสมัยในการควบคุมระยะไกลในการบริหารจัดการน้า เครอื ข่าย และการมี ตลอดจนการพัฒนาแหลง่ นา้ เพิม่ การกกั เก็บนา้ และระบบ ส่วนร่วมของทกุ ภาค การส่งน้าทีม่ ีประสิทธภิ าพลดการสญู เสีย การใช้เคร่ืองจกั ร ส่วนในงานบรหิ าร สมองกลเพือ่ เพม่ิ ประสทิ ธภิ าพในการปฏบิ ตั ิงาน จัดการน้าชลประทาน 5. การปรบั เปล่ยี นสู่ องค์กรอัจฉรยิ ะแผนยทุ ธศาสตรก์ ารพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 14
ตารางที่ 2 ข้อมลู นโยบายและแผนงานท่เี กย่ี วข้องนโยบำย/แผน ยทุ ธศำสตร/์ กลยทุ ธ์ รำยละเอียด 3. พฒั นาการทางานโดยระบบดจิ ติ อล ได้แก่ การพัฒนา รูปแบบการทางานและสรา้ งวฒั นธรรมการทางานโดยใช้ ระบบดิจติ อล (Digital Platform) พัฒนาระบบข้อมลู สารสนเทศเพ่ือการตัดสินใจ (MIS , GIS, Big Data) ปรบั ปรุงการสอื่ สารการเผยแพร่การให้ขอ้ มูลกบั ประชาชนในรปู แบบดิจติ อล อนิ เตอร์เน็ท โซเชี่ยลมีเดยี ในประเดน็ ยุทธศาสตร์ดังกล่าวได้มีขอ้ เสนอ โครงการ (Flagship Project) ทตี่ อ้ งดาเนนิ การในปี 2561-2564 ได้แก่ การพฒั นาคนเกง่ (Talent Management) การวางแผนผสู้ บื ทอดตาแหนง่ (Succession Planning) การพฒั นาการจัดการองค์ ความร้บู นฐานดจิ ติ อล การศึกษาตอ่ ยอดงานวิจัยตาม ความต้องการอย่างเปน็ ระบบ เป็นตน้ จากการศึกษาและประมวลปัญหาดังกล่าวข้างต้น จะพบว่า แนวทางตามแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 12 พ.ศ. 2560-2564 ที่มุ่งเน้นการพัฒนาบุคลากรภาครัฐในทุกระดับให้ได้รับความรู้ ความสามารถให้สอดคล้อง กับการปฏิบัติงานในยุคเศรษฐกิจดิจิทัล ยุทธศาสตร์ประเทศไทยพ.ศ. 2556–2561 ยุทธศาสตร์ที่ 4 การสร้างความสมดุลและปรับระบบบริหารจัดการภาครัฐ ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทย พ.ศ. 2556-2561 (สานักงาน ก.พ.ร.) ยุทธศาสตร์ที่ 2 พัฒนาองค์การให้มีขีดสมรรถนะสูงและทันสมัย บุคลากรมีความเป็นมืออาชีพ มาตรการบริหารและพัฒนากาลังคนภาครัฐ พ.ศ.2557-2561 (สานักงาน ก.พ.) แนวทางยกระดับขีดสมรรถนะบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. 2557-2561 (สานักงานก.พ.) นโยบายรัฐบาล (พลเอกประยุทธ์ จันทร์โอชา) แผนการพัฒนาการเกษตรและสหกรณ์ พ.ศ. 2560–2564นโยบายผู้บริหารกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรบุคคล กระทรวงเกษตรและสหกรณ์ พ.ศ. 2560–2564 แผนยุทธศาสตร์กรมชลประทาน พ.ศ. 2560–2564 นโยบายผู้บริหารกรมชลประทาน รวมทั้งแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) กรมชลประทาน มีแนวทางในการแก้ปัญหาการพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทานได้อย่างแท้จริง ดังนั้น ยุทธศาสตร์การพัฒนาบคุ คลากรของกรมชลประทาน พ.ศ 2560-2564 จึงนาแนวนโยบายของทุกหน่วยงาน ที่ครอบคลุมทุกมิติมาเชอื่ มโยง เพ่ือตอบสนองการพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทาน ให้มีประสิทธิผลสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดงั แสดงตามภาพที่ 3 ดงั นี้แผนยทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 15
ภาพที่ 3 กรอบการพจิ ารณาในการจดั ทาแผนยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบุคลากรของกรมชลประทานแผนพัฒนาเศรษฐกิจ แนวทางยกระดบั ขดีและสังคมแห่งชาติ สมรรถนะบคุ ลากร ฉบบั ท่ี 12 ภาครฐัพ.ศ. 2560 - 2564 พ.ศ. 2557 - 2561 (สานักงาน ก.พ.) ยทุ ธศาสตร์ แผนการพัฒนาการ แผนยทุ ธศาสตร์ ประเทศไทย เกษตรและสหกรณ์ กรมชลประทานพ.ศ. 2556 - 2561 พ.ศ. 2560 - 2564 พ.ศ. 2560 - 2564ยุทธศาสตรก์ ารพัฒนา นโยบายผูบ้ ริหาร แผนยทุ ธศำสตร์ ระบบราชการไทย กระทรวงเกษตร กำรพฒั นำบคุ ลำกรพ.ศ. 2556 - 2561 กรมชลประทำน (สานักงาน ก.พ.ร.) และสหกรณ์ พ.ศ. 2560 - 2564มาตรการบริหารและ ยุทธศาสตรก์ ารพฒั นา แผนกลยุทธ์พฒั นากาลังคนภาครัฐ ทรัพยากรบุคคล การบรหิ ารพ.ศ. 2557 - 2561 ทรัพยากรบุคคล กระทรวงเกษตรและ (HR Scorecard) (สานกั งาน ก.พ.) สหกรณ์ พ.ศ. 2560 - 2564 นโยบายรัฐบาล นโยบายผู้บรหิ าร กรมชลประทาน(พลเอกประยุทธ์ จนั ทรโ์ อชา)แผนยทุ ธศาสตร์การพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 16
3.2 ขอ้ มูลท่ัวไปของกรมชลประทำน 3.2.๑ อำนำจหน้ำท่ตี ำมกฎหมำย กฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการกรมชลประทาน กระทรวงเกษตรและสหกรณ์ พ.ศ. 2557ได้กาหนดให้กรมชลประทาน มีภารกิจเกี่ยวกับการพัฒนาแหล่งน้าตามศักยภาพของลุ่มน้าให้เพียงพอ และจัดสรรน้าให้กับผู้ใช้น้าทุกประเภท เพ่ือให้ผู้ใช้น้าได้รับน้าอย่างทั่วถึงและเป็นธรรม ตลอดจนป้องกันความเสียหายอันเกิดจากนา้ โดยมีอานาจหนา้ ทีด่ ังต่อไปน้ี 1. ดาเนินการจดั ใหไ้ ด้มาซึ่งนา้ หรือกกั เกบ็ รกั ษา ควบคุม ส่ง ระบาย หรือจัดสรรน้าเพื่อการเกษตร การพลังงาน การสาธารณูปโภค หรือการอุตสาหกรรมตามกฎหมายว่าด้วยการชลประทานกฎหมายวา่ ดว้ ยคันและคูนา้ และกฎหมายอืน่ ท่ีเกย่ี วข้อง 2. ดาเนินการเก่ียวกับการป้องกันความเสียหายอันเกิดจากน้า ความปลอดภัยของเข่ือนและอาคารประกอบ และการคมนาคมทางน้าที่อยู่ในเขตชลประทาน ตลอดจนดาเนินการเกี่ยวกับกิจกรรมพิเศษต่างๆ ทไี่ ม่ได้เป็นแผนงานประจาปขี องกรม 3. ดาเนินการจัดรูปท่ีดินเพ่ือเกษตรกรรมตามกฎหมายว่าด้วยการจัดรูปท่ีดินเพื่อเกษตรกรรม 4. ปฏิบัติการอื่นใดตามท่ีกฎหมายกาหนดให้เป็นอานาจหน้าที่ของกรมหรือตามท่ีรัฐมนตรีหรือคณะรฐั มนตรมี อบหมาย 3.2.2 วิสยั ทศั น์ วฒั นธรรมและค่ำนิยมองค์กร 1) วิสยั ทัศน์ “กรมชลประทานเป็น องคก์ รอัจฉริยะ ท่ีมุ่งสร้างความมัน่ คงด้านน้า (Water Security)เพ่ือเพมิ่ คณุ ค่าการบริการ ภายใน ปี 2579” 2) วัฒนธรรมกรมชลประทาน (Corporate Culture) “เช่ียวชาญเรื่องนา้ ทางานมีมาตรฐาน บรู ณาการเพือ่ ประชาชน” 3) ค่านิยมกรมชลประทาน (Core Values) : Water for all - เก่งงาน เก่งคดิ (Work Smart) - รบั ผดิ ชอบงาน (Accountability) - รว่ มมอื ร่วมประสาน (Teamwork & Networking) - เชีย่ วชาญงานทท่ี า (Expertise) - นาประโยชน์สปู่ ระชาชน (Responsiveness) 3.2.๓ พันธกจิ 1. พฒั นาแหล่งนา้ และเพ่ิมพน้ื ที่ชลประทานตามศักยภาพของลุม่ น้าใหเ้ กดิ ความสมดลุ 2. บรหิ ารจัดการน้าอย่างบูรณาการใหเ้ พยี งพอ ทัว่ ถงึ และเป็นธรรม 3. ดาเนนิ การป้องกันและบรรเทาภัยอันเกดิ จากนา้ ตามภารกจิ อยา่ งเหมาะสม 4. เสริมสรา้ งการมสี ว่ นรว่ มในกระบวนการพฒั นาแหล่งน้า และการบริหารจดั การน้าแผนยทุ ธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 17
3.2.4 ประเด็นยทุ ธศำสตร์ 1. การพัฒนาแหล่งน้าและเพ่ิมพ้ืนที่ชลประทานตามศกั ยภาพลักษณะลมุ่ น้า (Basin-basedApproach) 2. การเพ่ิมประสิทธภิ าพการบริหารจดั การน้าอย่างบรู ณาการ ตามวตั ถปุ ระสงค์การใชน้ า้ 3. การป้องกันความเสยี หายและสนบั สนุนการบรรเทาภยั อันเกดิ จากนา้ 4. การเสริมอานาจประชาชนในระดับพ้ืนที่ (Empowering) การสร้างเครือข่าย และการมีส่วนรว่ มของทกุ ภาคส่วนในงานบรหิ ารงานจัดการน้าชลประทาน (Networking Collaboration Participation) 5. การปรบั เปลี่ยนส่อู งค์กรอจั ฉรยิ ะ (Turnaround to Intelligent Organization) 3.2.5 โครงสร้ำงสว่ นรำชกำร/บทบำทสว่ นรำชกำร และกรอบอัตรำกำลงั ปจั จุบนั 1) โครงสรา้ งกรมชลประทาน กรมชลประทาน แบ่งโครงสร้างออกเป็น 28 สานัก 4 กอง 3 กลุ่ม และ 1 ศูนย์ประกอบด้วย 4 สายงาน ไดแ้ ก่ (1) สายงานด้านการก่อสร้างได้แก่ สานักงานจัดรูปท่ีดินกลาง สานักพัฒนาแหล่งน้าขนาดใหญ่ และกองพัฒนาแหล่งนา้ ขนาดกลาง (2) สายงานด้านวิชาการ ได้แก่ สานักบริหารโครงการ สานักวิจัยและพัฒนา สานักสารวจด้านวิศวกรรมและธรณีวิทยา สานักออกแบบวิศวกรรมและสถาปัตยกรรม และศูนย์เทคโนโลยีสารสนเทศและการส่อื สาร (3) สายงานด้านบารุงรักษา ได้แก่ สานักบริหารจัดการน้าและอุทกวิทยา และสานักงานชลประทานท่ี 1 - 17 (4) สายงานด้านบริหาร ได้แก่ สานักงานเลขานุการกรม กองการเงินและบัญชี สานักกฎหมายและที่ดนิ กองพัสดุ สานกั เครื่องจกั รกล สานักบริหารทรัพยากรบุคคล และกองส่งเสริมการมีส่วนร่วมของประชาชน (หนว่ ยงานภายใน) 2) แผนผงั โครงสร้างองคก์ ร ดังแสดงตามภาพที่ 4 ดังน้ีแผนยุทธศาสตร์การพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 18
ภาพที่ 4 แผนผงั โครงสรา้ งองค์กร 3) บทบาทตามมติ ิการแบง่ สว่ นราชการของกรมชลประทาน กรมชลประทานมีการแบ่งส่วนราชการตามกฎกระทรวงแบ่งส่วนราชการกรมชลประทานกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ พ.ศ. ๒๕๕๗ มีสานัก/กอง/กลุ่ม/ศนู ย์ และอานาจหน้าทีโ่ ดยสรปุ ดงั นี้ (1) กลุ่มตรวจสอบภำยใน ทาหน้าท่ีหลักในการตรวจสอบการดาเนินงาน และสนบั สนุนการปฏบิ ัติงานของกรม มีอานาจหน้าที่เกี่ยวกับการตรวจสอบด้านการบริหาร การเงิน และการบัญชีของกรม (2) กลุ่มพัฒนำระบบบริหำร ทาหน้าที่หลักในการพัฒนาการบริหารของกรมให้เกิดผลสมั ฤทธ์ิ มีประสิทธิภาพและคุ้มค่า มีอานาจหน้าที่เสนอแนะ และให้คาปรึกษาแก่อธิบดีเก่ียวกับยุทธศาสตร์ตดิ ตาม ประเมนิ ผล ประสานและดาเนินการ รวมท้งั จัดทารายงานเกีย่ วกับการพัฒนาระบบราชการภายในกรม (3) สำนักงำนเลขำนกุ ำรกรม มอี านาจหนา้ ท่ดี าเนนิ การเกี่ยวกับงานบริหารทั่วไปและปฏิบัติงานสารบรรณ และอาคารสถานท่ีของกรม รวมทั้งดาเนินการเก่ียวกับงานช่วยอานวยการและงานเลขานกุ ารของกรม (4) กองกำรเงินและบัญชี มีอานาจหน้าท่ีดาเนินการเกี่ยวกับการเงิน การบัญชี และการบรหิ ารงบประมาณของกรมแผนยุทธศาสตรก์ ารพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 19
(5) กองแผนงำน มีอานาจหน้าที่จัดทาและประสานแผนปฏิบัติงานของกรมให้สอดคล้องกับนโยบายและแผนแม่บทของกระทรวง รวมทั้งเร่งรัด ติดตาม และประเมินผลการปฏิบัติงานของหน่วยงานในสังกัดรวมท้ังจัดทาคาของบประมาณรายจ่ายประจาปี และจัดสรรงบประมาณ รายจ่ายประจาปีของกรม (6) กองพัฒนำแหล่งนำขนำดกลำง มีอานาจหน้าท่ีศึกษา วิเคราะห์ และจัดทาแผนยุทธศาสตร์ด้านการพัฒนาแหล่งน้าขนาดกลาง การป้องกันและบรรเทาภัยจากน้า และการเพ่ิมประสิทธิภาพโครงการชลประทานให้สอดคล้องกับยทุ ธศาสตร์ของกรมรวมทงั้ ควบคมุ และดาเนนิ การโครงการพัฒนาแหล่งน้าขนาดกลาง โครงการป้องกันและบรรเทาภัยจากน้า การเพิ่มประสิทธิภาพการชลประทาน โครงการอันเน่อื งมาจากพระราชดาริ และโครงการอืน่ ตามท่กี รมมอบหมาย (7) กองพัสดุ มีอานาจหนา้ ที่ดาเนนิ การเกย่ี วกับการพสั ดุของกรม (8) ศูนย์เทคโนโลยีสำรสนเทศและกำรสื่อสำร มีอานาจหน้าท่ีจัดทาแผนแม่บทและแผนปฏิบตั ิการเทคโนโลยีสารสนเทศและการส่ือสารของกรมรวมท้ังการติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงานตามแผนดาเนินการเก่ียวกับระบบเทคโนโลยีสารสนเทศและการส่ือสาร ระบบงานคอมพิวเตอร์ และเป็นศูนย์กลางเครอื ขา่ ยขอ้ มลู สารสนเทศของกรม (9) สำนักกฎหมำยและท่ีดิน มีอานาจหน้าท่ีดาเนินการเก่ียวกับงานด้านกฎหมายว่าดว้ ยการชลประทาน กฎหมายว่าดว้ ยคันและคูน้ากฎหมายว่าด้วยการจัดรูปที่ดินเพื่อเกษตรกรรมและกฎหมายอื่นที่เก่ียวข้องรวมท้ังดาเนินการเก่ียวกับงานนิติกรรมและสัญญา งานเก่ียวกับความรับผิดทางแพ่งและอาญางานคดีปกครอง และงานคดีอ่ืนท่ีอยู่ในอานาจหน้าที่ของกรม รวมทั้งการให้คาปรึกษาและแนะนาเกี่ยวกับการดาเนินงานดา้ นกฎหมายทอี่ ยู่ในความรบั ผิดชอบ (10) สำนักเครื่องจักรกล มีอานาจหน้าที่วางแผน ควบคุม บารุงรักษา และซ่อมแซมเคร่ืองจักรกลและระบบไฟฟ้า เคร่ืองจักรกล ระบบไฟฟ้า สาหรับดาเนินการก่อสร้าง รวมทั้งออกแบบ จัดทามาตรฐาน กาหนดรายละเอียดคุณลักษณะเฉพาะ และให้คาปรึกษาด้านเครื่องจักรกล เครื่องกลและระบบไฟฟ้า เครือ่ งกวา้ น บานระบาย อุปกรณบ์ งั คบั นา้ อะไหล่ เคร่อื งจักรกล เครื่องท่นุ แรง และอุปกรณอ์ น่ื ๆ (11) สำนกั งำนจัดรูปท่ีดินกลำง มีอานาจหน้าทด่ี าเนินการจดั รปู ทีด่ นิ ตามกฎหมายว่าดว้ ยการจัดรูปทด่ี ินเพอ่ื เกษตรกรรมดาเนินการก่อสร้างคันและคูน้าตามกฎหมายว่าด้วยคันและคูน้าดาเนินการพฒั นาระบบชลประทานในไรน่ าในรูปแบบอนื่ ๆ (12) สำนักงำนชลประทำนที่ ๑ – ๑๗ มีอานาจหน้าท่ีดาเนินการบริหารจัดการน้าจัดทารายงานเบื้องต้น สารวจและออกแบบเพื่อเกษตรกรรม การสาธารณูป โภค การอุตสาหกรรมการคมนาคมทางน้า การพลังงาน และการรักษาระบบนิเวศควบคุมและดาเนินการโครงการพัฒนาแหล่งน้าขนาดเล็ก โครงการอันเน่ืองมาจากพระราชดาริ และโครงการอื่นตามพ้ืนท่ีลุ่มน้าที่กรมมอบหมายรวมท้ังวางแผน ควบคุม และประเมินผลการบริหารจัดการน้า ดูแล บารุงรักษา ซ่อมแซม และปรับปรุงโครงสร้างพ้ืนฐานที่เก่ียวกับงานชลประทาน และดาเนินการเกี่ยวกับความปลอดภัยของเข่ือนและอาคารประกอบส่งเสริมการมีส่วนรว่ มของเกษตรกรและพัฒนาเสรมิ สรา้ งองค์กรผใู้ ช้นา้ ชลประทานให้มคี วามเข้มแขง็ (13) สำนักบริหำรโครงกำร มีอานาจหน้าท่ีศึกษา วิเคราะห์ และวางแผนการพัฒนาแหลง่ น้าและการชลประทานในระดับลุ่มน้าให้สอดคล้องกับนโยบายและยุทธศาสตร์ของกรม ศึกษาและจัดทารายงานความเหมาะสม ผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมด้านต่าง ๆ ทั้งในระดับลุ่มน้า โครงการชลประทานและโครงการอ่นื ของกรมแผนยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 20
(14) สำนักบริหำรจัดกำรนำและอุทกวิทยำ มีอานาจหน้าท่ีศึกษา วิเคราะห์ เสนอแนะนโยบาย และจัดทาแผนยุทธศาสตร์เกี่ยวกับการบริหารจัดการน้าเพ่ือเกษตรกรรม การสาธารณูปโภคการอุตสาหกรรม การคมนาคมทางน้า การพลังงาน และการรักษาระบบนิเวศ ตลอดจนการป้องกันและบรรเทาภัยอันเกิดจากน้า รวมท้ังกาหนดแผน มาตรการมาตรฐานและหลักเกณฑ์ทางวิชาการเกี่ยวกับอุทกวิทยา การปรับปรุงบารุงรักษาอาคารชลประทานและความปลอดภัยของเขื่อนและอาคารประกอบ พัฒนาเทคโนโลยีเกี่ยวกับอุทกวิทยา การบริหารจัดการน้า การปรับปรุงบารุงรักษาอาคารชลประทาน เกษตรชลประทาน และวิศวกรรมเพื่อให้ไดน้ วตั กรรม (15) สำนักบริหำรทรัพยำกรบุคคล มีอานาจหน้าที่จัดระบบงานและการบริหารทรัพยากรบุคคลของกรม ดาเนินการเก่ียวกับการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรของกรม และบุคคลภายนอกที่เกย่ี วขอ้ งกับงานของกรมศึกษา วิเคราะห์ และพัฒนาระบบการจัดการความรู้ของกรม ดาเนินการเก่ียวกับการเสรมิ สร้างวินัย พัฒนาระบบคณุ ธรรมและคุณภาพชวี ิตของบุคลากรของกรม (16) สำนักพัฒนำแหล่งนำขนำดใหญ่ มีอานาจหน้าที่ศึกษา วิเคราะห์ และจัดทาแผนยุทธศาสตร์ด้านการพัฒนาแหล่งน้าขนาดใหญ่ให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ของกรมควบคุมและดาเนินการโครงการพฒั นาแหล่งน้าขนาดใหญ่ โครงการอันเนือ่ งมาจากพระราชดาริ และโครงการอ่ืนตามที่กรมมอบหมายตดิ ตามและประเมินผลการดาเนินงานโครงการพัฒนาแหล่งน้าขนาดใหญ่ในขั้นตอนการเตรียมความพร้อมของโครงการและขั้นตอนการก่อสรา้ งโครงการให้เปน็ ไปตามแผน (17) สำนักวิจัยและพัฒนำ มีอานาจหน้าท่ีศึกษา ค้นคว้า วิจัย พัฒนา และเผยแพร่งานด้านวศิ วกรรมศาสตรแ์ ละวทิ ยาศาสตร์ของกรมดาเนนิ การเกีย่ วกับงานทดสอบ และตรวจสอบคุณภาพวัสดุและอุปกรณ์ท่ีเกี่ยวข้องกับงานของกรมให้เป็นไปตามหลักวิชาการ ถ่ายทอดและประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่รวมท้ังผลงานวจิ ัยดา้ นการชลประทานเพื่อพัฒนาบุคลากรของกรมและบคุ คลภายนอกท่ีเก่ียวข้องกับงานของกรม (18) สำนักสำรวจด้ำนวศิ วกรรมและธรณีวทิ ยำ มีอานาจหน้าที่สารวจและจัดทาแผนที่ภูมิประเทศ แผนท่ีภาพถ่าย และแผนที่ภาพดาวเทียม สารวจกันเขตชลประทานและประสานงานรังวัดเพ่ือจดั หาทดี่ นิ ออกหนงั สอื สาคัญสาหรบั ทหี่ ลวง และการระวังชีแ้ นวเขตชลประทาน สารวจธรณีวิทยา ธรณีฟิสิกส์และปฐพกี ลศาสตร์ เพ่ือวิเคราะห์ ประเมินสภาพธรณีวิทยาฐานราก สาหรับใช้เป็นข้อมูลในการพิจารณาความเหมาะสมและออกแบบ พิจารณาปรับปรุงฐานรากและแก้ไขปัญหาอันเนื่องมาจากสภาพธรณีวิทยา สารวจแหลง่ และปริมาณสารองวัสดกุ อ่ สร้างศึกษาและประเมนิ ผลกระทบจากแผน่ ดินไหวและรอยเล่ือน รวมทั้งสารวจและพฒั นาแหลง่ นา้ ใต้ดนิ เพือ่ การพฒั นาแหลง่ น้าและการบรหิ ารจดั การนา้ ชลประทาน (19) สำนกั ออกแบบวิศวกรรมและสถำปัตยกรรม มีอานาจหน้าท่ีดาเนินการเก่ียวกับการออกแบบและคานวณงานด้านวิศวกรรมและสถาปัตยกรรมเพื่อการพัฒนาแหล่งน้า เขื่อนเก็บกักน้า เข่ือนทดนา้ ระบบชลประทาน ระบบระบายน้า และงานด้านโยธาอ่ืน ๆ ดาเนินการเก่ียวกับการให้คาปรึกษา กากับดูแล และกาหนดมาตรฐานงานออกแบบ การจัดทาเอกสารประกอบการจ้างงานก่อสร้าง งานจ้างสารวจ ออกแบบคานวณปริมาณและราคางานก่อสร้าง และกาหนดรายละเอียดวสั ดแุ ละครุภัณฑ์แผนยทุ ธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 21
4) กรอบอัตรากาลงั แยกตามสานกั /กอง ดังแสดงตามตารางที่ 3 ดงั น้ีตารางท่ี 3 กรอบอัตรากาลังแยกตามสานัก สงั กดั อัตรำกำลัง ข้ำรำชกำร ตำแหนง่ พนักงำน ลกู จ้ำง รวม ปฏิบัตงิ ำน วำ่ ง รำชกำร ประจำกรมชลประทาน 22 3 22กลมุ่ ตรวจสอบภายใน 23 จริง - - 26กลมุ่ พัฒนาระบบบรหิ าร 5 19 2 3 - 9กองการเงนิ และบัญชี 129 2 2 185กองแผนงาน 78 21 - 26 30 108กองพฒั นาแหลง่ น้าขนาดกลาง 353 19 11 983กองพัสดุ 89 5 19 213 372 115ศนู ยเ์ ทคโนโลยสี ารสนเทศ 57 2 24 106และการสื่อสาร 110 5 13 36สานกั กฎหมายและท่ดี นิสานักเคร่อื งจักรกล 73 48สานักงานจัดรปู ท่ดี ินกลางสานกั งานชลประทานที่ 1 305 6สานักงานชลประทานที่ 2สานกั งานชลประทานที่ 3 83 3สานักงานชลประทานที่ 4สานกั งานชลประทานท่ี 5 54สานกั งานชลประทานท่ี 6สานักงานชลประทานที่ 7 159 148 11 103 32 294สานักงานชลประทานท่ี 8 306 269 37 1,000 1,543 2,849สานักงานชลประทานท่ี 9 283 250 33 113 127 523สานักงานชลประทานที่ 10 181 168 13 384 352 917สานักงานชลประทานท่ี 11 181 165 16 222 435 838สานกั งานชลประทานที่ 12 204 192 12 165 694 1,063สานกั งานชลประทานที่ 13 176 160 16 179 545 900สานกั งานชลประทานท่ี 14 232 214 18 351 402 985สานักงานชลประทานท่ี 15 256 246 10 445 640 1,341 195 179 16 346 277 818สานักงานชลประทานท่ี 16 267 252 15 376 574 1,217 252 239 13 300 590 1,142 234 215 19 275 877 1,386 235 219 16 152 616 1,003 290 264 26 278 1,108 1,676 229 215 14 168 891 1,288 154 137 17 155 323 632 209 190 19 186 287 682 162 152 10 109 320 591แผนยทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 22
สงั กดั ขำ้ รำชกำร ตำแหนง่ พนักงำน ลูกจำ้ ง รวม อัตรำกำลัง ปฏิบตั ิงำน ว่ำง รำชกำร ประจำสานักงานชลประทานท่ี 17 15 555 จริง 4 144 277 274สานกั งานเลขานุการกรม 134 119 18 19 199 160 56 52 40 3 14 758สานกั บริหารโครงการ 143 125 12 121 392 174 245 205 44 16 13 714สานักบริหารจดั การน้าและอุทกวทิ ยา 145 133 10 169 233 180 312 268 33 16 60 430สานกั บรหิ ารทรัพยากรบุคคล 104 94 85 93 252 219 33 246สานักพัฒนาแหล่งน้าขนาดใหญ่ 7 32 207 174 - 4สานักวิจัยและพัฒนา 4 - -- - 14สานกั สารวจด้านวศิ วกรรมและ 14 -ธรณวี ิทยา -- 626 25,163สานกั ออกแบบวศิ วกรรมและ 6,183 12,421สถาปัตยกรรม 6,559 5,933กองประสานงานโครงการอนัเนื่องมาจากพระราชดาริกองส่งเสรมิ การมสี ว่ นรว่ มของประชาชน รวมหมายเหตุ : แหล่งข้อมลู จากฝ่ายทะเบยี นประวัตแิ ละและบาเหน็จบานาญ สานักบริหารทรพั ยากรบคุ คล (ณ วนั ท่ี 25 กรกฎาคม 2559)แผนยทุ ธศาสตรก์ ารพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 23
5) จานวนข้าราชการกลุม่ ต่าง ๆ จานวน 6,559 คน (ปฏบิ ัติงานจรงิ จานวน 5,933 คน)และตาแหน่งว่าง 626 คน โดยแบง่ ตามตาแหน่งประเภทตา่ ง ๆ ดังแสดงตามตารางที่ 4 ดังนี้ตารางที่ 4 กรอบอัตรากาลงั ข้าราชการในปจั จบุ ันประเภทตำแหนง่ ระดับ จำนวนท่มี ี จำนวน ผ้ดู ำรงตำแหน่ง ตำแหน่งว่ำง1.บรหิ าร บริหาร สงู2.อานวยการ บรหิ าร ตน้ 1 -3.วชิ าการ รวม 4 - อานวยการสูง 5 -4.ทวั่ ไป อานวยการตน้ 30 2 รวม 198 - ทรงคณุ วฒุ ิ 228 2 เชี่ยวชาญ 2 - ชานาญการพิเศษ 44 9 361 15 ชานาญการ 1,067 - ปฏบิ ัติการ 957 189 รวม 2,431 213 อาวุโส 651 6 ชานาญงาน 2,119 - ปฏบิ ัติงาน 499 406 รวม 3,269 412 รวมทังสนิ 5,933 626 ข้อมูลการพัฒนาบุคลากรแบบเป็นทางการที่ใช้ระยะเวลานาน และงบประมาณสูง และมีผลกระทบกับภารกิจหลักของกรมชลประทาน (ข้อมูลจากสานักบริหารทรัพยากรบุคคล ณ วันท่ี 25กรกฎาคม 2559) (1) จานวนนักเรียนทุน ก.พ. (ทนุ ศกึ ษา) 8 คน (2) ผู้เข้าร่วมโครงการระบบข้าราชการผมู้ ผี ลสมั ฤทธ์สิ งู 9 คน (3) ผเู้ ขา้ ร่วมโครงการพฒั นาผู้นาคลื่นลูกใหมใ่ นราชการไทย 8 คน (4) ผูน้ าการบริหารการเปลี่ยนแปลง - คน (5) กาลังคนคุณภาพอื่น ๆ (นักเรียนทนุ รัฐบาลเพอื่ ดึงดูดผมู้ ีศักยภาพสูงทกี่ าลังศกึ ษาอยู่ใน สถาบนั การศึกษาในประเทศ (ทนุ UIS) จานวน 4 คน จากข้อมลู อัตรากาลังของกรมชลประทานท้ังหมด เปรียบเทียบกับอัตรากาลังบุคลากรท่ีได้รับการพฒั นาแบบเป็นทางการทมี่ ีผลกระทบกบั ภารกิจหลกั ของกรมชลประทาน พบว่าบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาแบบเปน็ ทางการท่มี ผี ลกระทบกับภารกจิ หลกั ของกรมชลประทาน มเี พียงร้อยละ 0.46 ของจานวนข้าราชการทง้ั หมดของกรมชลประทานแผนยทุ ธศาสตร์การพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 24
3.3 ข้อมูลสำคญั ด้ำนทรัพยำรกบคุ คลของกรมชลประทำน 3.3.1 ข้อมูลท่ีเก่ียวข้องกับอตั รำกำลงั 1) โครงสรา้ งขา้ ราชการจาแนกแต่ละช่วงอายุ ดงั แสดงตามภาพท่ี 5 ดงั นี้ ภาพที่ 5 แผนภูมิแสดงชว่ งอายุของข้าราชการในปีงบประมาณ พ.ศ. 2559 แผนภูมแิ สดงช่วงอำยุของข้ำรำชกำรในปีงบประมำณ พ.ศ. 25591600 1,47914001200 1,1371000 553 724 767 853 จานวน (คน) 800600 385400200 23 0 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-60 ขอ้ มูล ณ วันท่ี 13 พฤษภาคม 2559 2) ขอ้ มูลการเกษยี ณอายุของข้าราชการปี พ.ศ. 2559 - 2564 ดังแสดงตามตารางที่ 5 ดังนี้ตารางที่ 5 ขอ้ มลู การเกษียณอายุของข้าราชการปี พ.ศ. 2559 - 2564 ระดับ ข้อมลู กำรเกษยี ณอำยุ รวม 2559 2560 2561 2562 2563 2564ปฏบิ ตั ิงานชานาญงาน - ----- -อาวโุ สปฏบิ ัติการ 124 145 118 115 120 134 756ชานาญการชานาญการพิเศษ 63 68 49 43 33 36 292เชย่ี วชาญทรงคุณวุฒิ - 1- -2- 3อานวยการต้นอานวยการสงู 28 34 42 36 35 42 217บริหารตน้บริหารสูง 22 15 22 31 24 27 141 รวม 4 74342 24 - 1- - - - 1 1 16 16 22 25 19 99 20 4 2 5 6 2 39 -2- - -1 3 1- - - - - 1 263 293 253 255 249 263 1,576 ขอ้ มลู ณ วันที่ 13 พฤษภาคม 2559แผนยุทธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 25
3) อัตราการเกษียณอายุของข้าราชการและลกู จ้างประจา ตงั้ แต่ปีงบประมาณ พ.ศ. 2559 - 2567ดงั แสดงภาพท่ี 6 ดงั นี้ภาพท่ี 6 อัตราการเกษียณอายุของข้าราชการและลูกจ้างประจา ตั้งแต่ปีงบประมาณ พ.ศ. 2559 - 25671200 1,056 1,003 1,031 1,104 1,058 981 9201000 828 793800600 ขา้ ราชการ ลูกจา้ งประจา400 279 318 264 259 255 268 259 239 2292000 2559 2560 2561 2562 2563 2564 2565 2566 2567 4) สดั ส่วนข้าราชการ ชาย-หญงิ ดังแสดงตามตารางที่ 6 ดังนี้ตารางท่ี 6 สัดส่วนข้าราชการ ชาย-หญงิ (ข้อมูล ณ วนั ที่ 12 พฤษภาคม 2559) ระดบั เพศ ชำย หญงิปฏบิ ัติงาน 318 170ชานาญงาน 1,386 736อาวุโส 648 7ปฏิบัตกิ าร 634 315ชานาญการ 715 363ชานาญการพเิ ศษ 267 85เช่ียวชาญ 42 2ทรงคณุ วฒุ ิ 1-อานวยการต้น 198 -อานวยการสูง 29 1บรหิ ารต้น 4-บริหารสงู 1-รวม 4,243 1,679รวมทังหมด 5,922 ข้อมูลโครงสร้างอายุข้าราชการ จะพบว่า ข้าราชการร้อยละ 22.54 จะเกษียณอายุภายใน5 ปี และร้อยละ 39.88 จะเกษยี ณอายภุ ายใน 10 ปี ซ่ึงเป็นจานวน 1 ใน 3 ของข้าราชการทั้งหมดของกรมโดยเฉพาะอย่างยิ่งการเกษียณอายุของผู้ดารงตาแหน่งที่สาคัญ ท่ีจะสูญเสียไปมากกว่าร้อยละ 50 ภายใน 10ปีข้างหนา้แผนยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 26
3.3.2 ข้อมูลที่เก่ยี วข้องกับงบประมำณกำรพฒั นำบุคลำกร 1) งบประมาณในการพัฒนาบุคลากรต่องบบุคลากร ดังแสดงตามตารางท่ี 7 ดงั น้ีตารางที่ 7 งบประมาณในการพัฒนาบุคลากรต่องบบุคลากรปีงบประมำณ งบบุคลำกร (บำท) งบพฒั นำบคุ ลำกร (บำท) ร้อยละของงบพฒั นำ บคุ ลำกรต่องบบคุ ลำกร 2555 6,438,000,000 12,682,902 2556 670,800,000 19,194,809 0.20% 2557 19,768,331 2558 6,832,000,000 12,924,567 0.29% 6,537,000,000 0.29% 0.20% 2) คา่ ใชจ้ ่ายในการพัฒนาบุคลากรแบบเปน็ ทางการ ดงั แสดงตามภาพที่ 7 ดังน้ีภาพท่ี 7 ค่าใช้จ่ายในการพัฒนาบุคลากรแบบเป็นทางการ ค่ำใชจ้ ำ่ ยในกำรฝึกอบรมต่อบคุ ลำกร 1 คนต่อชวั่ โมง130 123.72 122.72120 110.19110 104.5210090 2555 2556 2557 2558 ข้อมูลค่าใช้จ่ายในการพัฒนาบุคลากรแบบเป็นทางการของกรมชลประทาน จะพบว่า การใช้งบประมาณเพ่ือการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในแต่ละปีน้อยกว่าร้อยละ 0.3 ของงบบุคลากรทั้งหมดรวมทัง้ จากการคานวณคา่ ใชจ้ า่ ยต่อคน/ชั่วโมง จะพบว่า มีค่าใช้จ่ายในการพัฒนาในแต่ละปีไม่เกิน 125 บาท/คน/ชวั่ โมงแผนยุทธศาสตร์การพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 27
3.4 ขอ้ มลู ทเ่ี ก่ียวข้องกับกำรพัฒนำบคุ ลำกร 1) จานวนบุคลากรที่ได้รับการพัฒนา (รวมข้าราชการ ลูกจ้างประจา และพนักงานราชการ)ดังแสดงตามภาพที่ 8 ดังนี้ภาพที่ 8 จานวนบุคลากรที่ได้รับการพัฒนา (รวมขา้ ราชการ ลูกจ้างประจา และพนักงานราชการ) จำนวนบุคลำกรทผ่ี ่ำนกำรฝกึ อบรม ในปงี บประมำณ พ.ศ. 2555-255915000 11,32310000 6,587 7,647 5,027 50000 2555 2556 2557 2558 2) รอ้ ยละของบุคลากรที่ได้รบั การพัฒนาเปรียบเทียบกบั บคุ ลากรทั้งหมด ดงั แสดงตามภาพที่ 9 ดังนี้ภาพที่ 9 ร้อยละของบคุ ลากรทไ่ี ดร้ บั การพฒั นาเปรียบเทียบกับบุคลากรทง้ั หมด20000 2,239 6,153 18,794 1,5976,127 576 15,875 1,9296,149 288 14,776 399 12,456 จานวนท้ังหมด18000 จานวนทไี่ ดร้ บั การพฒั นา16000 7336,02614000 341200010000 8000 6000 4000 2000 0 ข้าราชการ ลกู จ้าง ขา้ ราชการ ลูกจา้ ง ขา้ ราชการ ลูกจ้าง ข้าราชการ ลูกจ้าง ปีงบประมาณ 2555 ปงี บประมาณ 2556 ปีงบประมาณ 2557 ปงี บประมาณ 2558 หวั ข้อ ปงี บประมำณ 2555 ปีงบประมำณ 2556 ปีงบประมำณ 2557 ปีงบประมำณ 2558 ข้ำรำชกำร ลกู จำ้ ง ขำ้ รำชกำร ลกู จ้ำง ข้ำรำชกำร ลูกจำ้ ง ขำ้ รำชกำร ลกู จำ้ งจานวนทไ่ี ด้รบั 2,239 34 1,597 576 1,929 288 733 399การพฒั นาจานวนทง้ั หมด 6,153 18,794 6,127 15,875 6,149 14,776 6,026 12,456ร้อยละ 36.389 0.181 26.065 3.628 31.371 1.949 12.164 3.203 ข้อมูลการรวบรวมผลการพัฒนาบุคลากร พบว่า แต่ละปีงบประมาณมีการพัฒนาบุคลากรแบบเปน็ ทางการ ในรูปแบบการฝึกอบรม/สมั มนา/ประชุม เพื่อเสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจในการปฏิบัติงานมากกว่ารอ้ ยละ 20 ของบคุ ลากรท้งั หมดแผนยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 28
3) การพฒั นาภาษาองั กฤษเพอ่ื รองรับผมู้ ศี ักยภาพสงู ของกรมชลประทานปงี บประมาณ พ.ศ. 2558 การพัฒนาภาษาอังกฤษสาหรับข้าราชการเพื่อรองรับผู้มีศักยภาพสูงของกรมชลประทานปงี บประมาณ พ.ศ. 2558 ดาเนนิ การ 3 ขั้นตอน ได้แก่ 1) การสรรหา (Sourcing) 2) การจัดกลุ่ม (Classify)3) การพัฒนา (Develop) จากข้ันตอนการการสรรหาและการจัดกลมุ่ สามารถจาแนกข้าราชการในการพัฒนาไดด้ ังนี้ กลุ่มท่ี 1 มีผลคะแนนการทดสอบจากสถาบันเทวะวงศ์วโรปการ หรือ CU-TEP หรือ TOEFLหรือ IELTS ไม่ต่ากวา่ ท่กี าหนด กลุ่มที่ 2 มีผลการทดสอบภาษาอังกฤษเข้ารับการทดสอบความรู้พ้ืนฐานภาษาอังกฤษ(Placement test) สูงกว่า 40 คะแนนมีจานวนทัง้ สิ้น 15 คนพัฒนาโดยใช้หลักสูตรภาษาอังกฤษที่จัดขึ้นโดยสถาบนั ภาษาภายนอกท่ีมีความสะดวกในการปฏิบัติงานและเป็นสถาบันท่ีมุ่งเน้นการสอบ TOEFL/IELTS เพื่อขอรับทุนในประเภทต่าง ๆ โดยจัดเป็นการพัฒนาโดยการฝึกอบรมภายนอกใช้งบประมาณทั้งส้ิน 734,650บาท (เจ็ดแสนสามหม่ืนสี่พนั หกร้อยหา้ สบิ บาทถ้วน) กลุ่มที่ 3 มีผลการทดสอบภาษาอังกฤษเข้ารับการทดสอบความรู้พื้นฐานภาษาอังกฤษ(Placement test) ต่ากว่าหรือเท่ากับ 40 คะแนน มีจานวนทั้งส้ิน 68 คน พัฒนาโดยใช้หลักสูตรภาษาอังกฤษที่จัดข้ึนโดยส่วนพัฒนาทรัพยากรบุคคล ในระดับ Basic English Grammar มุ่งสู่การพัฒนาในหลักสูตรต่อไปเข้าร่วมการพัฒนาจานวน 40 คน ใช้งบประมาณท้ังสิ้น 502,674 บาท (ห้าแสนสองพันหกรอ้ ยเจ็ดสบิ ส่ีบาทถว้ น) การศึกษาข้อมูลภาษาอังกฤษปีงบประมาณ พ.ศ. 2559 ดาเนินการสารวจจานวนข้าราชการทม่ี ีคุณสมบตั ิเปน็ ผู้มีศกั ยภาพสูงของกรมชลประทานตามคุณสมบัติ ดังนี้ 1) เป็นข้าราชการดารงตาแหน่งระดับปฏิบัติการและชานาญการทีบ่ รรจุไม่น้อยกวา่ 1 ปี 2) อายุไม่เกิน 45 ปี 3) มีผลการประเมินการปฏิบัติราชการในปีงบประมาณ พ.ศ. 2558 อยู่ในระดับดีมากขึ้นไป(รอบท่ี 1 เดือนตุลาคม 2557 – มีนาคม 2558 และ รอบท่ี 2 เดือนเมษายน - กันยายน 2558) โดยผู้มีคุณสมบัติตามท่ีระบุดังกล่าว มีจำนวนทังสิน 811 คน และมีผู้ให้ข้อมูลจำกกำรสำรวจจำนวน 423 คนซง่ึ มจี านวนผทู้ ่ีมีผลการทดสอบจากสถาบนั ต่าง ๆ ดงั แสดงตามภาพที่ 10 ดงั นี้ภาพที่ 10 จานวนบุคลากรทีม่ ผี ลการทดสอบจากสถาบันตา่ ง ๆ จำนวนบคุ ลำกรทม่ี ผี ลกำรทดสอบจำกสถำบนั ต่ำงๆ20 18 1 1 1 14 10 7 3 115 14 33 310 50 แผนยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 29
การพัฒนาภาษาอังกฤษของกรมชลประทาน จะเห็นได้ว่ามีการคัดเลือกกลุ่มเป้าหมายในการพัฒนาอย่างเปน็ ระบบ เนื่องจากความคาดหวังของการพัฒนาท่ีต้องการให้บุคลากรสามารถใช้ทักษะทางภาษาส่ือสารได้อย่างเป็นรูปธรรม และตอบสนองการขับเคลื่อนการขยายตัวของประชาคมอาเซียน จึงมีการพัฒนาโดยจดั ลาดบั ความสาคญั รวมทั้งมีการทดสอบทักษะภาษาทเ่ี ป็นมาตรฐานเพ่ือใช้รองรบั การพฒั นาที่เป็นสากล 4) การศึกษาความพึงพอใจการพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทาน การศึกษาความพึงพอใจการพัฒนาบุคลากร เป็นการศึกษาความรูสึกและทัศนคติท่ีดีของบุคคลท่ีมีต่อการพัฒนาในรูปแบบต่าง ๆ โดยใช้การประยุกต์ทฤษฎีการจูงใจของ Herzberg 5 ด้าน ได้แก่1) ด้านนโยบาย 2) ทิศทางการพัฒนา 3) การสนับสนุนการพัฒนาบุคลากร 4) ความสาเร็จในการทางาน5) การยอมรับนับถือ และใช้การประยุกต์การสร้างความพึงพอใจในการให้บริการ John D Millet ผู้ดาเนินการศึกษาความพึงพอใจของผู้รับบริการที่มีต่อบริการของผู้ให้บริการท่ีเป็นหน่วยงานของรัฐ โดยเสนอให้พิจารณาความพึงพอใจ 5 ประการ ได้แก่ ๑) การให้บริการอย่างเสมอภาค ๒) การให้บริการท่ีตรงเวลา ๓) การให้บริการอย่างเพียงพอ ๔) การให้บริการอย่างต่อเน่ือง ๕) การให้บริการอย่างก้าวหน้า ซ่ึงจากการศึกษาความพึงพอใจการพัฒนาบคุ ลากร มีผลการศึกษาคิดเปน็ รอ้ ยละความพงึ พอใจ ดงั แสดงตามภาพที่ 11 ดังน้ีภาพที่ 11 รอ้ ยละความพงึ พอใจการพฒั นาบุคลากรของกรมชลประทาน รอ้ ยละความพึงพอใจการพัฒนาบคุ ลากรของกรมชลประทาน90 t76.35 t76.35 72.2 t79.0880 65.47060 ปี 2555 ปี 2556 ปี 2557 ปี 25585040302010 0 ปี 2554 การศึกษาความพึงพอใจการพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทาน มีการศึกษาข้อมูลเพ่ือใช้เป็นขอ้ มลู ในการปรับปรงุ ประสทิ ธิภาพการให้บริการ และแนวทางการพฒั นาบุคลากรท่ีสอดคล้องกับความต้องการของบุคลากรอย่างแท้จรงิ โดยมีการดาเนินการศึกษาความพึงพอใจในทุก ๆ ปี ซึ่งผลการศึกษา พบว่า ความพึงพอใจการพฒั นาบุคลากรแต่ละปสี ูงกวา่ รอ้ ยละ 60 ของความพงึ พอใจทงั้ หมด แผนยทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 30
3.5 ข้อมูลกำรประเมินสถำนภำพด้ำนกำรบริหำรทรัพยำกรบคุ คลกรมชลประทำน แบบประเมนิ สถานภาพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลได้ใช้กรอบระบบ HR Scorecardของสานักงาน ก.พ.ซึ่งประกอบไปด้วยข้อคาถามจานวน 45 ข้อโดยแบ่งคาตอบเป็น 4 ตัวเลือกพร้อมท้ังกาหนดตวั แบบคะแนนในแตล่ ะข้อคาถามตงั้ แต่ 0 จนถึง 3 คะแนน ซึง่ ขอ้ คาถามทง้ั หมดจะแบง่ ออกเปน็ 5 มิติ 1) มติ ิดา้ นความสอดคล้องเชิงยทุ ธศาสตร์ 2) มิตดิ า้ นประสิทธภิ าพของการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล 3) มิติดา้ นประสทิ ธิผลของการบริหารทรพั ยากรบุคคล 4) มิตดิ ้านความพร้อมรับผดิ ดา้ นการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล 5) มติ ิด้านคุณภาพชีวิตและความสมดลุ ระหวา่ งชีวติ และการทางาน หลังจากรวบรวมแบบสอบถามจากกลุ่มเปา้ หมายทีเ่ ป็นแหล่งข้อมูลจานวน 71 คน เรียบร้อยแลว้ กรมชลประทานได้ทาการประมวลผลคะแนนซ่งึ ในการประมวลผลได้แบ่งคะแนนออกเปน็ 5 ระดบั ดังน้ี 0-0.6 เทา่ กับ นอ้ ยมาก 0.61-1.20 เท่ากบั น้อย 1.21-1.80 เท่ากับ ปานกลาง 1.81-2.40 เทา่ กับ ค่อนข้างมาก 2.41-3.00 เท่ากบั มาก ผลการประมวลสรุปอยู่ในตารางสรุปผลการประเมินสถานภาพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลกรมชลประทาน ดงั แสดงตามภาพท่ี 12 ดังนี้ภาพท่ี 12 ตารางสรปุ ผลการประเมินสถานภาพด้านการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลกรมชลประทาน ระดบั คะแนน1. มิตคิ วามสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ 1.552. มิติดา้ นประสทิ ธิภาพของการบริหาร 1.48 ระดับคะแนน ทรัพยากรบุคคล 1.34 3. มิตดิ า้ นประสทิ ธผิ ลของการบริหาร 1.85 ทรพั ยากรบคุ คล 1.494. มิติความพรอ้ มรบั ผดิ ดา้ นการบริหาร ทรัพยากรบุคคล5. มิตดิ ้านคุณภาพชีวิตและความสมดลุ ระหว่างชีวิตกบั การทางาน 0 0.5 1 1.5 2แผนยทุ ธศาสตรก์ ารพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 31
จากตารางสรุปผลการประเมินสถานภาพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลกรมชลประทานจะเห็นได้ว่ามิติด้านความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ มิติด้านประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล มิติด้านประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลและมิติด้านคุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตและการทางานมีระดับคะแนนปานกลางคอื ระหว่าง 1.21 - 1.80 คะแนนในขณะที่มิติด้านความพร้อมรับผิดด้านการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คลมคี ะแนน 1.85 ซ่งึ อยใู่ นระดับค่อนขา้ งมาก อยา่ งไรกต็ ามถ้าทาการพิจารณารายข้อคาถามจะเห็นได้ว่าข้อคาถามในเรื่องการสร้างกลไกในการขบั เคล่ือนให้บคุ ลากรได้มีแผนความก้าวหน้าในอาชีพและมีการนาแผนไปปฏิบัติจริง (ข้อ 20) การมีระบบในการนาแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคลไปปฏิบัติ (ข้อ 23) การมีระบบในการตรวจสอบประสิทธิภาพในการบริหารและการปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคล (ข้อ 29) ระบบการรักษาบุคลากรท่ีจาเป็นต่อการบรรลุเป้าหมาย ภารกิจ และยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ (ข้อ 34) และระบบการขับเคล่ือนให้ผู้บังคับบัญชาทุกระดับแสดงบทบาทหน้าที่ ความรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคลในฐานะผู้บังคับบัญชาให้ถูกต้องครบถว้ น (ข้อ 37) จะมีคะแนนอยู่ในระดบั นอ้ ย (0.61 - 1.20) จากการวเิ คราะห์ขอ้ มูลทป่ี ระมวลผลดงั กล่าวขา้ งตน้ สามารถตีความได้ดังนค้ี ือ 1) ระบบงานทางด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในแต่ละมิติทั้ง 5 มิติน่าจะได้มีการดาเนินการไปแล้วระดับหนึ่งแต่ยังมีช่องว่างท่ีควรจะทาให้ระบบดังกล่าวมีความสมบูรณ์แบบจนได้ระดับคะแนนในการประเมินให้อยู่ในระดับมาก (2.41 - 3) ซึ่งระบบดังกล่าวได้แก่ระบบการสรรหาคัดเลือกระบบการบรรจุแต่งต้ัง ระบบการเลอื่ นขน้ั เลอ่ื นตาแหน่ง ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ระบบการพัฒนาบคุ ลากร ระบบเส้นทางความก้าวหนา้ ในอาชพี ระบบการวางแผนกาลังคน ระบบการวางแผนทดแทนตาแหน่งสาคญั ระบบการบรหิ ารคนเกง่ (Talent Management) เป็นตน้ 2) จุดอ่อนของการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่เห็นได้ชัดเจนจากข้อมูลในการประมวลผลได้แก่ระบบความก้าวหน้าในอาชีพ ระบบแผนพัฒนารายบุคคล ระบบการตรวจสอบประสิทธิภาพงานด้านทรัพยากรบุคคล ระบบการรักษาบุคลากรท่ีมีความสาคัญต่อการบรรลุเป้าหมาย พันธกิจและยทุ ธศาสตร์ของกรม การแสดงบทบาทหน้าที่ความรบั ผิดชอบในการบริหารทรพั ยากรบุคคลของผู้บงั คบั บญั ชาแผนยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 32
3.6 ขอ้ มลู จำกกำรสัมภำษณผ์ ู้บรหิ ำรระดับสงู คณะทางาน ได้เข้าสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูง ซ่ึงประกอบด้วย อธิบดี รองอธิบดี และผู้ทรงคุณวุฒิของกรมชลประทาน เพ่ือสอบถามแนวคิด วิสัยทัศน์ มุมมองด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลและการพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน รวมทง้ั แนวทางในการพัฒนาทรพั ยากรบคุ คล ของกรมชลประทาน ระหว่างวันท่ี28 - 29 มิถนุ ายน 2559 ตามกาหนดการ ดงั น้ีตารางที่ 8 กาหนดการสัมภาษณ์ผบู้ ริหารระดับสูงลำดับ ชอื่ – สกลุ ตำแหน่ง วนั เดือน ปี ท่ีสัมภำษณ์1 นายสุเทพ นอ้ ยไพโรจน์ อธิบดกี รมชลประทาน 29 มถิ ุนายน 25592. วา่ ท่ี ร.ต.ไพเจน มากสุวรรณ์ รองอธบิ ดีฝา่ ยบริหาร 29 มถิ ุนายน 25593 นายสมเกียรติ ประจาวงษ์ รองอธิบดฝี า่ ยวิชาการ 29 มถิ นุ ายน 25594 นายณรงค์ ลนี านนท์ รองอธิบดฝี ่ายกอ่ สร้าง 29 มถิ ุนายน 25595 นายทองเปลว กองจันทร์ รองอธบิ ดฝี ่ายบารุงรกั ษา 28 มิถนุ ายน 25596 นายสรรชยั เกตวุ รชัย ผทู้ รงคุณวุฒดิ ้านวิศวกรรมโยธา 28 มถิ ุนายน 2559 (ด้านวางแผนและโครงการ)7 นายโสภณ ธรรมรักษา ผู้ทรงคณุ วุฒิด้านวศิ วกรรมโยธา 28 มิถุนายน 2559 (ด้านควบคุมการก่อสร้าง)8 นายสาธติ มณีผาย ผทู้ รงคณุ วุฒดิ า้ นวศิ วกรรมโยธา 28 มถิ ุนายน 2559 (ด้านสารวจและหรอื ออกแบบ)9 นายสุชาติ หาญชนะชัยกลู ทรงคณุ วุฒดิ ้านวศิ วกรรม 28 มิถนุ ายน 2559 ชลประทาน (ด้านบารุงรกั ษา) โดยใช้ข้อคาถามในการสมั ภาษณด์ งั น้ี - ภาระงานทรัพยากรบุคคลที่ควรดาเนินการแต่ยังไม่ได้มีการดาเนินการหรือดาเนินการแล้วแตย่ ังไมบ่ รรลผุ ลหรอื ยังไมม่ ีประสทิ ธภิ าพ - ระบบงานทรัพยากรบุคคลที่ควรปรับปรงุ ประสิทธภิ าพ - ความต้องการหรือความคาดหวงั ต่องานการบริหารทรัพยากรบคุ คล - งานของหน่วยงานทรัพยากรบุคคลท่ีสามารถขับเคล่ือนความสาเร็จของพันธกิจหลักหรือยทุ ธศาสตรห์ ลกั ของกรมชลประทานแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 33
ผลสรุปจากการสมั ภาษณ์ ทเ่ี ก่ยี วขอ้ งกบั การพัฒนาบุคคลกรของกรมชลประทาน มดี งั น้ี 1. งำนทค่ี วรดำเนินกำรแต่ยังไม่ได้มีกำรดำเนินกำร หรือดำเนินกำรแล้วแต่ยังไม่บรรลุผลหรือยงั ไม่มปี ระสทิ ธิภำพ ดำ้ นกำรจัดกำรควำมรู้ ระบบ KM ของกรมทามาครบถ้วนสมบูรณ์แล้วแต่ยังมีปัญหาบางประการ เช่น การนาความรูท้ ีอ่ ยู่ในระบบมาใชน้ ้อย ซึ่งเปน็ เพราะการเขา้ ส่รู ะบบน้นั ยังมีความยุ่งยากซับซ้อนอยู่ รวมท้ังความเคยชินของบุคลากรที่ชอบใช้วิธีการและความรู้เดิมๆ ท่ีตนเองมีอยู่ ปัญหาอีกประการหนึ่งก็คือระบบการ จัดทาองค์ความรู้ท่ีอยู่ในระบบไม่ว่าจะเป็นความรู้ประเภท Explicit Knowledge และ Tacit Knowledge ก็ตามยังมีน้อยมาก โดยสรุปก็คือดูเสมือนว่ากรมก็ได้ทาระบบ KM ครบถ้วนตามเง่ือนไขท่ีถูกกาหนดแต่ในทางปฏิบัตินั้นการหยิบมาใช้ประโยชน์ และการทาให้มีความเป็นปัจจุบันยังไม่มีประสิทธิผลเท่าท่ีควร ควรต้องมีการดาเนนิ การอย่างตอ่ เนอื่ งเพราะโดยหลักการแล้วระบบ KM ต้องมีการดาเนินการอย่างต่อเน่ืองในลักษณะท่ีต้องทาให้ทุกหน่วยงานเกิดความรู้สึกว่า KM เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติงานไม่ได้เป็นภารกิจท่ีอยู่นอกเหนืองานที่รับผดิ ชอบ มฉิ ะนนั้ แล้วทกุ หนว่ ยงานเมอ่ื ได้ปฏบิ ัติกจิ กรรม KM ครบตามทก่ี าหนดก็จะหยุดนิ่ง นอกจากนั้นควรเอาบุคคลภายนอกมาวจิ ารณ์ขอ้ ดขี ้อเสีย และควรจะมีการเปรยี บเทียบกับหน่วยงานท่ีจะยอมรับว่ามีระบบ KMที่ดี (Best Practice) ด้ำนกำรพัฒนำบุคลำกร การพัฒนาหรือเตรียมการบุคลากรเพ่ือขึ้นทดแทนผู้ดารงตาแหน่งที่จะเกษียณไปยังไม่มีความชัดเจนควรดาเนินการให้มีความชัดเจน และควรเน้นการพัฒนาเชิงรุกตอบสนองความต้องการอย่างแทจ้ รงิ โดยตอ้ งวเิ คราะห์ความสามารถของบคุ ลากร การฝึกอบรมทางด้านเทคนิคควรเน้นขั้น Advance ซึ่งต้องมีความสามารถในแหล่งเทคโนโลยดี งั กลา่ ว แหล่งทุนที่ต้องใช้ในการพัฒนาแต่ท่ีผ่านมามักจะเป็นการฝึกอบรมหรือพัฒนาเทคโนโลยีในระดับพ้ืนฐานต้องติดขัดปัญหาต่าง ๆ กล่าวคือการแสวงหาแหล่งข้อมูลและทุนการศึกษาด้านเทคโนโลยีในข้ันAdvance นั้นผู้แสวงหาต้องมีความรู้ภาษาอังกฤษซ่ึงบุคลากรท้ังของหน่วยงานทรัพยากรบุคคลและหน่วยงานหลักผู้ซ่ึงจะเป็นผู้แสวงหายังมีทักษะภาษาอังกฤษไม่เพียงพอ ส่ิงที่เกิดขึ้นจริงก็คือการพัฒนาและฝึกอบรมด้านเทคโนโลยีมักจะเป็นเชิงรับโดยจะใช้ขอ้ มลู เท่าทแ่ี หล่งเทคโนโลยีสง่ มาเป็นส่วนใหญ่ บุคลากรในสายส่งนา้ ยังขาดความรทู้ จ่ี าเป็นต่อการปฏิบัติงานในความรับผิดชอบ โดยปกติแล้วการปฏิบัติงานในด้านน้ีจะต้องมีความรู้ทั้งในเชิงเทคนิคเกี่ยวกับการส่งน้าและมีความรู้ด้านชุมชนสัมพันธ์เพราะเป็นตาแหน่งที่อยู่หน้าด่าน ปัจจุบันการรับบุคลากรเข้ามาดารงตาแหน่งงานดังกล่าวมักจะรับมาจากสถาบันการศึกษาท่ัวไปในระดับวิชาชีพหรือวิชาชีพช้ันสูงซึ่งเปรียบเทียบกับในอดีตบุคลากรเหล่าน้ีกรมเป็นผู้ผลิตเอง ดังน้ันจึงทาให้บุคลากรที่รับเข้ามาใหม่เหล่าน้ีในปัจจุบันยังขาดองค์ความรู้ท่ีตรงต่อความต้องการในการปฏิบัติงาน ทางกรมจึงแก้ปัญหาด้วยการจัดฝึกอบรมผู้ท่ีเข้ามาใหม่โดยใช้เวลาประมาณ 5 วันเพ่ือให้สามารถปฏิบัติงานในตาแหน่งงานได้ซ่ึงไม่เพียงพอ นอกจากนั้นการขาดความรู้ยังมีสาเหตุมาจากสภาพแวดล้อมทางกายภาพมีการเปล่ียนแปลงทาให้จาเป็นต้องมีองค์ความรู้ใหม่ๆ ท่ีสอดรับต่อความเปล่ียนแปลงเหล่านั้นและในบางกรณียังมีแขกจากต่างประเทศมาดูงานซึ่งมีความจาเป็นที่จะต้องใช้ภาษาอังกฤษในการส่ือสาร บุคลากรของสายส่งน้าจาเป็นท่ีจะต้องมีความรู้ทางด้านภาษาอังกฤษเพ่ิมเติมในระดับทสี่ ามารถสื่อสารเบอื้ งต้นได้แผนยุทธศาสตรก์ ารพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 34
นักบริหารของกรมยังขาดวิสัยทัศน์ที่จะปฏิบัติงานในบริบทของสภาพแวดล้อมมิติต่างๆปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลง นอกจากน้ัน นักบริหารจานวนหน่ึงยังขาดทักษะการบริหารบุคลากรยังมีการใช้ระบบอุปถมั ภ์และดว้ ยธรรมชาติของวิชาชพี จงึ หลอ่ หลอมใหน้ กั บรหิ ารมีลกั ษณะท่ีมีอัตตาสูง เชน่ ไม่เป็นผู้ฟงั ทด่ี ี ด้ำนกำรใหท้ ุนกำรศึกษำ ระบบการให้ทุนในการศึกษาต่อจะต้องมีการปรับปรุงท้ังระบบเพราะเน่ืองจากเง่ือนไขต่างๆ ยังขาดความชัดเจน นอกจากนั้น เงื่อนไขในการให้ทุนยังไม่ตอบสนองความต้องการคุณสมบัติของบุคลากรของหน่วยงานโดยเฉพาะหน่วยงานหลัก อย่างไรก็ตาม ถึงแม้ว่าจะมีทุนการศึกษาท่ีตรงต่อความต้องการเชิงคุณสมบัติของบุคลากรของหน่วยงานแต่บุคลากรท่ีจะไปสอบแข่งขันเพ่ือให้ได้ทุนก็ยังขาดความสามารถในการสอบแขง่ ขนั รวมทัง้ มีคณุ สมบตั ทิ ไี่ ม่ตรงกับเงอื่ นไขในการรบั ทุกข์โดยเฉพาะที่สานักงาน กพ.กาหนด 2. ระบบงำนทคี่ วรปรับปรุงประสิทธภิ ำพ กระบวนการพัฒนาบุคลากรให้เติบโตตามเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพก็ยังไม่เป็นไปตามกาหนด ซง่ึ สิ่งเหลา่ นจ้ี าเปน็ ตอ้ งแก้ไขปรับปรงุ ใหม้ ีประสิทธภิ าพ การพัฒนาบุคลากรในปัจจุบันหลักสูตรยังไม่น่าสนใจ ควรปรับปรุงรูปแบบให้น่าสนใจมากกว่านี้ เช่น ออกไปดูสถานที่จริงหรือฝึกในสถานที่จริง รวมท้ังฝึกอบรมองค์ความรู้จากภายนอกให้มากขึ้นเช่น หลักสูตรการเปลี่ยนวิธีการทางาน การซ่อมเครื่องระบบโทรมาตร การวิเคราะห์ข้อมูลและเทคโนโลยีใหม่ๆ มฉิ ะน้ันแลว้ ผ้เู ขา้ อบรมที่มาเขา้ รับการอบรมจะมคี วามรู้สึกเหมือนถูกบังคบั ให้มา การกาหนดบคุ ลากรที่จะให้ไดร้ ับทุนการศึกษาควรมีการวางแผนอย่างเป็นระบบเพื่อทาให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่กรม เช่น มีการวางแผนในภาพรวมล่วงหน้าว่าใครจะหน่วยงานใดควรมีการศึกษาด้านใดในช่วงเวลาใดท่ีจะสามารถทาให้กรมไม่ขาดแคลนบุคลากรท่ีมีความรู้ด้านใดด้านหน่ึง ซึ่งในช่วงท่ีผ่านมาจนถึงปัจจุบันผู้ได้รับทุนมักจะอยู่ในกลุ่มท่ีจากัดหรือบางหน่วยงานเท่าน้ันทาให้บางหน่วยงานขาดแคลนบุคลากรท่ีมีความรู้ที่หน่วยงานต้องการหรือจาเป็นต้องใช้ สาเหตุก็คือบุคลากรของกรมขาดความรู้ทักษะทางดา้ นภาษาองั กฤษจึงเข้าสอบน้อยมากจะเข้าสอบเฉพาะผทู้ ี่มีความรู้ทักษะภาษาอังกฤษเพียงพอที่มีจานวนน้อย ควรมีการประเมินผลการฝึกอบรมให้มีประสิทธิภาพมากกว่าน้ี เช่น ควรประเมินผลลัพธ์และพฤติกรรมหลังจากผ่านการฝึกอบรมโดยตอ้ งวัดใหจ้ ริงจงั อยา่ วัดแต่เพยี งจานวนผู้เข้าอบรมว่าเข้าอบรมครบหรอื ไม่ ควรตามไปประเมินว่าผู้เขา้ อบรมท่ีเขา้ อบรมแล้วมีอะไรดีข้นึ ใหม่ งานตา่ ง ๆ ของหน่วยงานทรัพยากรบุคคลมีการปฏิบัติครบทุกด้านแต่อาจจะยังไม่สมบูรณ์กระบวนการทางานในหน่วยงานทรัพยากรบุคคลจะเพ่ิมประสิทธิภาพได้ต้องทาให้บุคลากรของหน่วยงานทรัพยากรบุคคลมีความรู้ ความสามารถที่แท้จรงิ 3. ควำมต้องกำรหรอื ควำมคำดหวังต่องำนทรัพยำกรบุคคล ด้ำนกำรพัฒนำบุคลำกร การจัดการด้านทรัพยากรบุคคลต้องมุ่งเน้นในการทาให้บุคลากรของกรมมีความรู้ ทักษะในด้านภาษาอังกฤษเพราะประเทศไทยเข้าสู่การเป็นประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน รวมทั้งให้มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างประเทศ นอกจากน้ันการติดตามพัฒนาการทางด้านเทคโนโลยีที่เก่ียวข้องตามส่ือต่างๆจาเปน็ ตอ้ งอาศยั ความรู้ ทกั ษะทางดา้ นภาษาอังกฤษ ตาแหน่งระดับผู้อานวยการสานักซึ่งผู้ดารงตาแหน่งจะเป็นผู้บริหารต่อไปในอนาคตยังมีวสิ ัยทศั น์ไม่เพยี งพอ ซึ่งจะตอ้ งหาทางพฒั นาให้มวี ิสยั ทัศน์เพียงพอแผนยุทธศาสตร์การพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 35
ปัญหาสัดส่วนระหว่างบุคลากรผู้มีความรู้ด้านเทคนิคกับบุคลากรที่มีความรู้ด้านสังคมศาสตร์ กลา่ วคือโดยปกติแล้วความรู้ที่จาเป็นสาหรับภารกิจหลักของกรมแบ่งออกเป็น 2 ประเภท ได้แก่ความรู้ด้านเทคนิคและความรู้ด้านการบริหารจัดการน้า ในส่วนของความรู้ด้านบริหารจัดการน้านั้นประกอบด้วยความรูย้ ่อย 2 ดา้ น ไดแ้ ก่ ความรู้ดา้ นการมสี ่วนรว่ มและด้านการบริหารจัดการ ความรู้ท้ัง 2 ด้านน้ีถือว่าอยู่ในมิติความรู้ด้านสังคมศาสตร์ ซ่ึงบุคลากรของกรมมีความรู้ด้านนี้น้อยเม่ือเทียบกับความรู้ด้านเทคนิค ในขณะที่การปฏิบัติภารกิจของกรมจะต้องประสานหรือมีปฏิสัมพันธ์กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เช่นชาวบ้าน เอ็นจีโอ เป็นต้น ซึ่งจาเป็นต้องใช้ความรู้ด้านสังคมศาสตร์มาก ซ่ึงการถ่ายทอดความรู้จากบุคลากรท่ีอยู่มานานกับบุคลากรรุ่นใหม่ให้มีความต่อเนื่อง ส่วนใหญ่ยังใช้วิธีการฝึกอบรมในช้ันเรียนซึ่งไม่เพียงพอ ที่จริงแล้วควรไปปฏิบัติงานในสนามจริงเพื่อการเรียนรู้และเพิ่มประสบการณ์ ดังนั้น จึงคาดหวังให้หน่วยงานด้านทรัพยากรบคุ คลแก้ปญั หาน้ี การพฒั นาและฝกึ อบรมหน่วยงานทางด้านเทคนิคท่ีมักจะเป็นหน่วยงานหลักของกรมควรให้ความสาคัญทั้งเนื้อหาทางด้านเทคนิควิชาชีพและทางด้านการบริหารจัดการในลักษณะสหวิชาหรือกล่าวอีกนัยหนง่ึ กค็ อื บรู ณาการความรู้ดา้ นการจัดการกับด้านวิชาชีพเฉพาะ เช่น ในกรณีของช่างเทคนิคที่ต้องใช้ความรู้ไม่ใช่เฉพาะด้านเทคนิควิชาชีพเฉพาะของช่างเท่านั้นแต่ยังต้องใช้ความรู้ ทักษะทางด้านการสื่อสารด้วยเพราะฉะนนั้ ช่างชอบส่อื สารด้วยภาษาชา่ งเทา่ น้นั ซง่ึ จะทาใหผ้ ู้ที่ไม่ใชช่ ่างไม่เขา้ ใจ ระบบการพัฒนาบุคลากรควรมีการจัดทาแผนพัฒนาระยะยาวเพื่อให้เกิดความต่อเนื่องและควรสารวจความจาเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมทางด้านเทคโนโลยีที่จาเป็นของหน่วยงานหลักต่าง ๆของกรมอยา่ งชัดเจน และควรเพมิ่ จานวนเวลาในการแจง้ ขา่ วการฝึกอบรมล่วงหน้าแก่หน่วยงานในกรณีที่จะให้ส่งบคุ ลากรของหน่วยงานเขา้ ฝึกอบรมเพอ่ื หนว่ ยงานจะได้มีการเตรยี มตวั ลว่ งหนา้ ไดท้ ัน หนว่ ยงานทรพั ยากรบุคคลควรข้ึนทะเบียนผู้ท่ีเข้ารับการฝึกอบรมหรือผู้ที่ได้รับทุนไว้อย่างเป็นระบบเพื่อที่จะทาให้กรมใช้ประโยชน์สูงสุดจากบุคลากรเหล่านี้ กล่าวคือสามารถเลือกบุคลากรเหล่านี้มาปฏิบตั ิภารกิจไดเ้ หมาะสมกับความรทู้ ักษะทีม่ ีอยู่ การพัฒนาบุคลากรควรนาปัจจัยด้านการยุบเลิกอัตรากาลังมาเป็นข้อมูลในการกาหนดความจาเป็นในการพัฒนากล่าวคือปัจจุบันมีการยกเลิกอัตรากาลังในระดับหนึ่งทาให้เกิดภาระงานมากกว่าจานวนบคุ ลากร ดังนัน้ จาเปน็ ตอ้ งพฒั นาบุคลากรทเี่ หลอื ใหม้ ีความรู้ ความสามารถท่ีหลากหลาย (Multi Skills)เพือ่ รองรับงาน ซ่ึงกรมยงั ไมส่ ามารถดาเนนิ การไดน้ อกจากน้นั ควรพฒั นาบุคลากรใหม้ คี วามรู้ด้านการมีส่วนร่วมการตดิ ตามข้อมลู ขา่ วสาร การสอื่ สาร และการประชาสมั พันธ์ให้มากขึน้ การพัฒนาบุคลากรควรเน้นการพัฒนาบุคลากรให้มีความเป็นมืออาชีพ ที่ผ่านมาการพัฒนาบุคลากรไม่ค่อยตรงตามความต้องการของภารกิจกรมแต่เป็นไปตามความต้องการของบุคคลมากกว่าควรพัฒนาด้านภาษาอังกฤษให้กับบุคลากรเพราะเป็นสิ่งจาเป็นเพราะต้องอ่านตาราภาษาอังกฤษ ต้องเข้าประชมุ กบั ชาวต่างชาติ และองคก์ ารความรว่ มมือระหว่างประเทศ บุคลากรสายงานก่อสร้างมีความรู้ด้านการก่อสร้างในระดับหน่ึงในปัจจุบันและมีแนวโน้มลดลงเนื่องจากปัจจุบันมีการใช้ Outsource มากทาให้ไม่ต้องใช้ความรู้ด้านน้ีมากนัก ทาให้การส่ังสมความเชี่ยวชาญลดน้อยลง นอกจากนนั้ บคุ ลากรรุน่ เกา่ ซง่ึ เปน็ ผู้มีความรู้ ความเช่ียวชาญเร่ิมเกษียณอายุอย่างต่อเน่ืองเป็นจานวนมาก ในขณะที่บุคลากรรุ่นใหม่เร่ิมเข้ามาทดแทนแต่ขาดการเรียนการสอนงานแต่ขาดการสอนงานจากบุคลากรรนุ่ เก่าอยา่ งเพยี งพอ ดงั น้ัน หน่วยงานทรัพยากรบคุ คลตอ้ งดาเนนิ การแกไ้ ขปัญหาเหล่านี้แผนยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 36
บุคลากรตาแหน่งหลักจะเกษียณภายใน 10 ปีนับจากนี้ประมาณร้อยละ 50 ดังน้ันต้องวางยุทธศาสตร์ในการจัดการอย่างเป็นระบบไม่เช่นน้ันจะขาดการถ่ายทอดองค์ความรู้ ควรทาเป็นตัวแบบ(Model) ความต้องการกาลังคนแต่ละสายงานให้ชัดเจน เช่น สายงานบารุงรักษา สายงานก่อสร้าง สายงานสนับสนนุ เปน็ ตน้ คาดหวังให้หน่วยงานทรัพยากรบุคคลมีความทันสมัย เช่น มีแผนที่ทันสมัยใช้ยุทธศาสตร์ในการปฏิบัตงิ านและจะตอ้ งมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเน่ือง การตั้งงบประมาณที่ไปประชุมนานาชาติมีหลายหน่วยงานต่างคนต่างเสนอควรผ่านการกล่ันกรองจากหน่วยงานทรัพยากรบุคคล ควรแสวงหาแหล่งเทคโนโลยีจากสถาบันการศึกษาในระดับก้าวหน้า (Advance) และดาเนินการปรับคุณสมบัติคณะกรรมการหลักสตู รและควรพจิ ารณาแผนพฒั นาบุคลากรเพ่มิ มากขึ้น 4. งำนของหน่วยงำนทรพั ยำกรบคุ คลท่สี ำมำรถขับเคลื่อนควำมสำเรจ็ ของพนั ธกจิ หลักหรอื ยุทธศำสตร์ของกรมชลประทำน กรมชลประทานมวี ัฒนธรรมขององค์กรทชี่ ัดเจนคือความรสู้ ึกเป็นพ่ีน้อง อยู่แบบครอบครัวเนื่องจากแตเ่ ดิมกรมผลติ บคุ ลากรสายหลกั เองอยา่ งตอ่ เนอ่ื ง แตถ่ งึ แมว้ า่ จะอยแู่ บบพี่น้องถ้ามีการเลื่อนตาแหน่งบุคลากรเหล่าน้ีก็ยอมรับคนเก่งท่ีได้เลื่อนตาแหน่ง ซึ่งวัฒนธรรมเหล่านี้สามารถขับเคล่ือนพันธกิจของกรมได้ทัง้ น้ี ควรมีการปรับปรงุ วฒั นธรรมเร่อื งการมาทางานสายและใช้การบอกกล่าวแทนลายลักษณ์อกั ษร 3.7 สรปุ กำรทบทวนสถำนภำพด้ำนกำรพัฒนำทรพั ยำกรบุคคล จากการศึกษา ทบทวนข้อมูลที่ผ่านมา ร่วมกับข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการดาเนินงานด้านการพฒั นาทรัพยากรบุคคล พบว่าปญั หาดา้ นการพฒั นาทรพั ยากรบคุ คลของกรมชลประทาน มดี งั นี้ 1. อัตรากาลังของกรมชลประทานทั้งหมด เปรียบเทียบกับอัตรากาลังบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาแบบเป็นทางการที่มีผลกระทบกับภารกิจหลักของกรมชลประทาน พบว่าบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาแบบเป็นทางการที่มีผลกระทบกับภารกิจหลกั ของกรมชลประทาน มีเพยี งรอ้ ยละ 0.46 ของจานวนข้าราชการท้ังหมดของกรมชลประทาน ซึ่งมีความจาเป็นต้องดาเนินการแสวงหาแนวทางในการพัฒนาบุคลากรแบบเป็นทางการ เพ่ือพัฒนาบุคลากรในภาพรวมของกรมชลประทาน ให้มีความรู้ ความเข้าใจในการปฏิบัติงานและสามารถขับเคลอื่ นภารกิจไดอ้ ยา่ งมีประสทิ ธภิ าพอย่างทว่ั ถึงและต่อเน่ือง 2. โครงสรา้ งอายขุ ้าราชการ จะพบว่า ข้าราชการร้อยละ 22.54 จะเกษียณอายุภายใน 5 ปีและร้อยละ 39.88 จะเกษียณอายุภายใน 10 ปี ซ่ึงเป็นจานวน 1 ใน 3 ของข้าราชการท้ังหมดของกรมโดยเฉพาะอย่างยิ่งการเกษียณอายุของผู้ดารงตาแหน่งที่สาคัญอยู่ในภาวะวิกฤต จึงมีความจาเป็นในการกาหนดกลยุทธ์และแผนปฏิบัติการเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างอายุดังกล่าวได้อย่าง มีประสิทธิภาพและเกดิ ความต่อเนื่อง 3. ผลการพัฒนาบุคลากร พบว่า แต่ละปีงบประมาณมีการพัฒนาบุคลากรแบบเป็นทางการในรูปแบบการฝึกอบรม/สัมมนา/ประชุม เพ่ือเสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจในการปฏิบัติงานมากกว่าร้อยละ20 ของบุคลากรท้ังหมด ซ่ึงเป็นผลมาจากการวางแผนการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ และคานึงถึงการพัฒนาอย่างต่อเน่ือง แต่อย่างไรก็ตามการพัฒนาบุคลากรยังไม่สามารถตอบสนองกับการพัฒนาบุคลากรในภาพรวมของกรมได้ 4. การพัฒนาภาษาอังกฤษของกรมชลประทาน มีการคัดเลือกกลุ่มเป้าหมายในการพัฒนาอยา่ งเปน็ ระบบ เนื่องจากความคาดหวังของการพัฒนาทตี่ ้องการให้บุคลากรสามารถใช้ทักษะทางภาษา สื่อสารได้อย่างเป็นรูปธรรม และตอบสนองการขับเคล่ือนการขยายตัวของประชาคมอาเซียน จึงต้องการให้มีการแผนยทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 37
พัฒนาโดยจัดลาดับความสาคัญ รวมทั้งต้องการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง มีการใช้งบประมาณกับการพัฒนาเป็นมูลค่าสูง เพื่อให้บรรลุผลการพัฒนาท่ีมีประสิทธิภาพ รวมทั้งยังมีการแสวงหาแนวทางในการทดสอบทักษะภาษาท่ีเป็นมาตรฐานเพื่อใช้รองรับการพัฒนาที่เป็นสากล จากข้อมูลจะพบว่า การพัฒนายังไม่สามารถครอบคลุมกลมุ่ บคุ ลากรในภาพรวมได้ อีกท้งั การทดสอบทกั ษะทางภาษายังไมม่ สี ถาบันที่ใช้ในการทดสอบอย่างชัดเจน 5. การศึกษาความพึงพอใจการพัฒนาบุคลากรของกรมชลประทาน มีการศึกษาข้อมูลเพื่อใช้เป็นข้อมูลในการปรับปรุงประสิทธิภาพการให้บริการ และแนวทางการพัฒนาบุคลากรที่สอดคล้องกับความต้องการของบุคลากรอย่างแท้จริง โดยมีการดาเนินการศึกษาความพึงพอใจในทุก ๆ ปี ซ่ึงผลการศึกษา พบว่าความพึงพอใจการพัฒนาบุคลากรแต่ละปีสูงกว่าร้อยละ 60 ของความพึงพอใจท้ังหมด แต่ความพึงพอใจไม่มีแนวโน้มไปในทศิ ทางทีส่ ูงขึน้ ทิศทางเดียว แสดงว่า การพัฒนาบุคลากรท่ีจะส่งผลต่อความพึงพอใจของบุคลากรมีปัจจยั เก้อื หนุนหลายปจั จยั โดยปัจจัยหน่ึงทีม่ ีความสมั พนั ธ์ตามกับความพึพอใจ ได้แก่ ปัจจัยด้านค่าใช้จ่ายในการพัฒนาบุคลากรแบบเป็นทางการของกรมชลประทาน ที่พบว่า การใช้งบประมาณเพ่ือการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในแต่ละปีน้อยกว่าร้อยละ 0.3 ของงบบุคลากรทั้งหมด รวมทั้งจากการคานวณค่าใช้จ่ายต่อคน/ช่ัวโมง จะพบว่า มีค่าใช้จ่ายในการพัฒนาในแต่ละปีไม่เกิน 125 บาท/คน/ช่ัวโมง ซึ่งจากข้อมูลจะเห็นได้ว่าปีงบประมาณที่มีค่าใช้จ่ายในการพัฒนาบุคลากรท่ีสูง ผลความพึงพอใจจะสูง แต่หากปีที่มีค่าใช้จ่ายในการพฒั นาบุคลากรท่ีต่า ผลความพงึ พอใจจะต่าลงไป ทศิ ทำงและแนวโนม้ ในกำรพัฒนำทรัพยำกรบุคคลเพ่ือลดผลกระทบกำรสูญเสียบุคลำกรทีมศี ักยภำพเนอ่ื งจำกกำรเกษยี ณอำยรุ ำชกำรและปญั หำกำรขำดช่วงอำยุของขำ้ รำชกำร จากข้อมูล แน วโน้ มการ เป ลี่ย นแป ลง โครง สร้า งอายุ ของกา ลัง คน กร มช ลปร ะทาน บ่ง ชี้ว่ ากรมชลประทานมีข้าราชการสูงอายุมากขึ้น และมีแนวโน้มการเกษียณอายุเพิ่มขึ้นตามไปด้วย เข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ (Aging Society) รวมท้ังมีการขาดช่วงอายุ ซึ่งมีผลต่อการถ่ายทอดประสบการณ์และการเรียนรู้จากรุ่นสู่รุ่น และการเตรียมกาลังคนให้มีขีดความสามารถพร้อมท่ีจะรองรับการแต่งตั้งให้ดารงตาแหน่งต่าง ๆโดยเฉพาะตาแหนง่ ในสายงานหลกั ทีม่ คี วามความสาคัญ หากไมม่ ีการบริหารจัดการหรือมมี าตรการรองรับอย่างเป็นระบบอาจส่งผลให้กรมชลประทานขาดกาลังคนท่ีมีความรู้ความสามารถ และประสบการณ์ที่เพียงพอและเหมาะสมต่อการขบั เคลื่อนองคก์ รให้บรรลุเป้าหมายในอนาคตอนั ใกลน้ ้ี เพื่อเตรียมความพร้อมด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคลากรในอนาคต กรมชลประทานจะต้องกาหนดแนวทางการพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบด้วยการใช้กลยุทธ์ เพ่ือให้องค์กรมีคนดีคนเก่งที่มุ่งมั่นทางานอย่างเต็มศักยภาพ ในจานวนและสมรรถนะท่ีเหมาะสมกับการปฏิบัติภารกิจให้บรรลุเป้าหมายตามความต้องการท่ีสอดคล้องกันขององค์กรและบุคลากร ด้วยความสมดุลของคุณภาพชีวิตกับการทางานโดยจะตอ้ งใหค้ วามสาคญั กบั เรือ่ ง ดังตอ่ ไปน้ี 1. กำรวำงแผนอำชีพ (Career Planning) โดยการกาหนดเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพตา่ ง ๆ ใหช้ ัดเจนซงึ่ ไมใ่ ช่มแี ต่ Career Path ที่มงุ่ เนน้ การเตบิ โตในสายอาชีพตามที่กาหนดไว้ในมาตรฐานการกาหนดตาแหนง่ เท่านัน้ แตต่ ้องกาหนดความรู้ ทักษะทีส่ าคญั รวมทง้ั กรอบการสั่งสมประสบการณ์ หรือการสร้างผลงานของตาแหน่งต่างๆ ที่อยู่ในเส้นทางความก้าวหน้าให้ชัดเจน เพ่ือใช้เป็นแนวทางในการจัดทาแผนพฒั นาอาชีพ (Career Development) ให้สอดคล้องกับเสน้ ทางความกา้ วหน้าในสายอาชพี ดว้ ยแผนยุทธศาสตร์การพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หน้า 38
2. กำรบริหำรกำลังคนคุณภำพ (Talent Management) คือการค้นหาคนเก่งในองค์การการดึงและพัฒนาศักยภาพคนเก่ง และการรักษาคนเก่งให้อยู่ในองค์การ เช่น ระบบ HiPPS นักเรียนทุน UISของสานกั งาน ก.พ. ทีก่ รมนามาใช้ 3. กำรจัดทำแผนกำรสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) ของกำลังคน ซึ่งหมายถึงแผนเตรียมกาลังคนท่ีมีความสามารถโดดเด่นเป็นท่ีประจักษ์ ให้มีความพร้อมสาหรับการดารงตาแหน่งในระดับสูง/ระดับผู้นาองค์กรอย่างต่อเน่ือง (Leadership Continuity) ทังนี้เพ่ือทดแทนในตาแหน่งเดิมและรองรบั ตาแหนง่ ทีจ่ ะตอ้ งกาหนดขึ้นใหม่เพื่อใหส้ อดคล้องกับทิศทางขององค์กรในอนาคต 4. กำรวำงแผนพัฒนำทรัพยำกรบุคคลอย่ำงเป็นระบบและต่อเน่ือง ให้มีความรู้ ทักษะและสมรรถนะที่เหมาะสมกับการปฏิบัติภารกิจ ท่ีสอดคล้องกับทิศทางขององค์กร ให้เป็น KnowledgeWorker ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ทั้งการฝึกอบรมและการพัฒนาในรูปแบบอื่นเช่น การสับเปลี่ยนหมุนเวียนเปล่ียนงาน (Rotation) ให้บุคลากรมีทักษะการทางานที่หลากหลาย (Knowledge Worker) ผ่านการเรียนรู้จากประสบการณ์การทางานจริง (On the job training) การสอนงาน (Coaching) การสนับสนุนให้เกิดการเรยี นรู้ด้วยตนเอง (Self learning) โดยให้ความสาคัญกับการพัฒนากลุ่มเป้าหมายที่เป็นผู้ทีศักยภาพ หรือผู้สืบทอดตาแหน่ง (Successor) ให้มีขีดความสามารถพร้อมท่ีจะแต่งต้ังให้ดารงตาแหน่งทดแทนบุคลากรท่ีจะสญู เสียไปจากการเกษยี ณอายรุ าชการฯลฯ 5. กำรส่งเสริมและสนับสนุนกำรจัดกำรควำมรู้ในองค์กำร เพื่อพัฒนาองค์การให้เป็นองคก์ ารแห่งการเรียนรู้มกี ารรวบรวม กล่ันกรอง และจัดเก็บ องค์ความรู้ท่ีสาคัญให้เป็นระบบ โดยเฉพาะอย่างย่ิงองค์ความรู้ประเภท Tacit Knowledge หรือความรู้ท่ีอยู่ในตัวคนท่ีกาลังจะสูญเสียไปพร้อมกับการเกษียณอายุราชการ ส่งเสริมการถ่ายทอดแลกเปลี่ยนการเรียนรู้กันให้ท่ัวถึงทั้งองค์กร เพ่ือให้บุคลากรสามารถเขา้ ถงึ องคค์ วามรู้ไดส้ ะดวก รวดเร็ว และสามารถนาความรู้ ไปใช้ประโยชน์ในการปฏิบัติงานเพ่ือให้เกิดต่อยอดองคค์ วามรู้ตา่ งๆ อันจะส่งผลตอ่ ประสทิ ธิภาพและประสิทธผิ ลการปฏิบัติงาน 6. กำรจัดทำโครงกำรคลังสมอง เพื่อบริหารกาลังคนผู้สูงอายุที่ยังคงรับราชการอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสดุ ต่อราชการ โดยจะมีการมอบหมายงานท่ีเหมาะสมกับความรู้ความสามารถของผู้เป็นคลังสมองเชน่ มอบหมายให้เขียนตารา เป็นทีป่ รกึ ษา ให้คาแนะนา เป็นผสู้ อนงาน เป็นต้น ทั้งน้ี จากการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมและทบทวนสถานภาพท่ีเกี่ยวข้องกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรมชลประทาน ทาให้ทราบข้อมูลเบ้ืองต้นท่ีจะนาไปวิเคราะห์สภาพแวดล้อม จุดแข็งจุดอ่อน โอกาส และข้อจากัด (SWOT Analysis) เพ่ือกาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ในการพัฒนาบุคลากรต่อไปในบทที่ 4แผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 39
บทท่ี 4 กำรวิเครำะห์สภำพแวดลอ้ มกำรพัฒนำบุคลำกรเพือ่ กำหนดประเด็นยทุ ธศำสตร์ กำรพัฒนำบุคลำกร4.1 สรปุ กำรวิเครำะห์สภำพแวดล้อมองค์กร (SWOT Analysis) ดำ้ นกำรพัฒนำทรัพยำกรบคุ คล การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมองค์กร ได้กาหนดข้ึนจากการสัมมนาเชิงปฏิบัติการ จานวน 2คร้ัง ไดแ้ ก่ คร้งั ที่ 1 การทบทวนและประเมินสภาพปัจจุบันของการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรมชลประทาน ระหว่างวนั ที่ 7 - 9 กรกฎาคม 2559 ณ โรงแรมสดี า รีสอร์ท อาเภอเมือง จังหวัดนครนายกโดยผู้เข้าร่วมการสัมมนาเป็นผู้อานวยการสานัก/กอง และผู้ที่เกี่ยวข้อง จานวน 88 คน และ ครั้งท่ี 2 การจดั ทาแผนยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 และการจัดทาแผนปฏิบัติการประจาปี ระหว่างวันที่ 4 – 6 สิงหาคม 2559 ณ โรงแรมเมธาวลัย อาเภอชะอา จังหวัดเพชรบุรี โดยผู้เข้าร่วมสัมมนาเป็นบุคลากรของสานักบริหารทรัพยากรบุคคล จานวน 41 คน ซึ่งผู้เข้าร่วมการสัมมนาได้ทาการวเิ คราะห์ปัจจัยภายในและภายนอกการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ในการวิเคราะห์ปัจจัยดังกล่าวผู้เข้าร่วมทาการวิเคราะห์ได้ใช้ข้อมูลจากแหล่งข้อมูลต่าง ๆ ได้แก่ ผลสรุปการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูงของกรมชลประทานสรุปผลการวิเคราะห์ประเด็นยุทธศาสตร์ของร่างแผนยุทธศาสตร์กรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 ผลการวิเคราะห์ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบการบริหารราชการไทย พ.ศ. 2556 - 2561 (ก.พ.ร.) ที่เก่ียวข้องกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ผลการวิเคราะห์ยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกระทรวงเกษตรและสหกรณ์ ผลการวิเคราะห์มาตรการบริหารและพัฒนากาลังคนภาครัฐ 2557 - 2561 (สานักงาน ก.พ.) และผลการวิเคราะห์การประเมินสถานภาพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลตามระบบของสานักงาน ก.พ. เพื่อนามาสรุปเป็นจุดอ่อน จุดแข็ง โอกาส และอุปสรรคสมมุติฐานในการวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้กรอบ SWOT Analysisและกาหนดให้ข้อมูลการวิเคราะห์แผนยุทธศาสตร์กรมชลประทาน ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทยมาตรการบริหารและพัฒนากาลังคนภาครัฐ ยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกระทรวงเกษตรและสหกรณ์เป็นปัจจยั ภายนอกท่ีถือเป็น “โอกาส”(Opportunities) ของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ทั้งนี้เน่ืองจากข้อมูลของปัจจัยที่กล่าวมาทั้งหมดนั้นใช้เป็นแนวทางต่อการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของกรมชลประทาน ที่จะทาใหก้ ารพฒั นาทรัพยากรบุคคลของกรมชลประทานเพ่ิมโอกาสในความสาเร็จของภารกิจ เนื่องจากมีทิศทางในการบริหารและการพัฒนาจากปัจจัยตามที่กล่าวอย่างชัดเจน โดยมีรายละเอียดการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมขององคก์ ร (SWOT Analysis) ในแตล่ ะประเด็น ดังนี้โอกำส (O - Opportunities) O1 การกระจายอานาจการบริหารทรพั ยากรบุคคลของสานักงาน ก.พ.ใหก้ รม O2 ความก้าวหนา้ ทางเทคโนโลยแี ละต้นแบบการบริหารจดั การนา้ ที่ดีขนึ้ ในปัจจุบันสามารถเรียนรู้ เพ่ือนามาใชไ้ ด้ O3 มศี ูนยศ์ ึกษาและการพฒั นาอันเนอื่ งมาจากพระราชดาริทีส่ ามารถพฒั นาบุคลากรและเป็น ต้นแบบในการถา่ ยทอดเทคโนโลยแี บบบรู ณาการ O4 เริม่ มีการพฒั นางานการมสี ่วนรว่ มฝงั ไว้ในทุกสว่ นงาน O5 การพัฒนาบุคลากรในเร่ืองเป็นผู้นาการเปลยี่ นแปลงสาหรับบคุ ลากรผู้มีความสามารถสงู การ คิดเชิงกลยุทธก์ ารปรบั เปลย่ี นกระบวนทศั น์ วัฒนธรรม และค่านิยมโดยยดึ ประชาชนเป็น ศูนย์กลาง คุณธรรมจรยิ ธรรม การมคี วามรู้ขา้ มสายงาน ความพร้อมเข้าสู่ประชาชมอาเซียนแผนยทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 40
O6 การพฒั นาบุคลากรในด้านภาษา IT การบรหิ ารการเปลี่ยนแปลง ความเสย่ี ง มที ักษะ สมรรถนะ รองรับภารกจิ การบรหิ ารกล่มุ คนตามช่วงอายุ ความเปน็ มืออาชีพ O7 ยทุ ธศาสตร์การพฒั นาระบบราชการไทย (2556-2561) ของสานักงาน ก.พ.ร. “ให้ส่วนราชการวางแผนกาลังคนเชงิ ยทุ ธศาสตร์ให้มีความเหมาะสมและไมเ่ ป็นภาระต่อ งบประมาณของประเทศใหม้ ีการวางระบบเตรียมความพร้อมเพือ่ ทดแทนบุคลากรเชน่ แผนการ สบื ทอดตาแหน่ง (Succession Plan) O8 การกาหนดมาตรการบริหารและพฒั นากาลังคนภาครฐั 2557-2561 ของสานกั งาน ก.พ. ระบุให้สว่ นราชการ “วางแผนสรา้ งความต่อเนื่องในการดารงตาแหน่งที่มีความสาคัญเชงิ กล ยทุ ธ์” O9 การกาหนดมาตรการบรหิ ารและพฒั นากาลังคนภาครฐั 2557-2561 ของสานกั งาน ก.พ. ใน กลยุทธท์ ่ี 2 ไดม้ ุ่งเนน้ ใหส้ ่วนราชการ “วางระบบการจดั การความรู้ (KM) ให้พร้อมสาหรับการ ปฏบิ ัติงานอยา่ งต่อเน่ืองไมข่ าดช่วง” และในกลยุทธ์ท่ี 4 ได้มุ่งเนน้ ใหส้ ว่ นราชการ “ปรบั ปรงุ ระบบหลักเกณฑ์และวิธีการสรรหา พฒั นา และจงู ใจกาลังคนคณุ ภาพภาครัฐ” “บูรณาการ วธิ ีการบริหารกาลงั คนคุณภาพภาครัฐ” “พัฒนาระบบการเคลอ่ื นยา้ ยกาลังคนคุณภาพภายใน ภาครัฐและระหว่างภาครัฐกบั ภาคสว่ นอน่ื ” “ส่งเสริมการจัดทาเส้นทางและการวางแผน ความก้าวหน้าให้กบั บุคลากร”ภัยคกุ คำม (T-Threats) T1 นโยบายการลดอตั รากาลงั คนภาครฐั T2 แทรกแซงทางการเมือง T3 ค่านยิ มของคนไทยในวัยทางานรุน่ ใหมม่ ุง่ การเป็นนายตวั เอง T4 การเขา้ สูป่ ระชาคมเศรษฐกจิ อาเซียนของประเทศไทย T5 การปรับตัวของสานักงาน ก.พ. ไม่ทันต่อสถานการณ์การเปลย่ี นแปลง T6 นโยบายการจา้ งพนักงานราชการทดแทนข้าราชการและลูกจา้ งประจาไม่เอื้อต่อการบริหารงาน บคุ คลสาหรบั งานต่อเนื่องจุดแขง็ (S-Strength) S1 มีบุคลากรท่ีมีความรู้ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ดา้ นการชลประทาน S2 มรี ะบบการบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล (HR Practice) ค่อนข้างครบถ้วน S3 มีระบบเทคโนโลยีสารสนเทศในการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลทดี่ ี S4 สถานภาพหนว่ ยงานทรัพยากรบคุ คลของกรมค่อนข้างสูงเม่ือเทียบกับสว่ นราชการอ่นื ๆ S5 มีเครอื ข่ายความร่วมมอื กับตา่ งประเทศเก่ยี วกบั การพฒั นาระบบชลประทานและการพัฒนา บุคลากร S6 มีแหลง่ องค์ความรู้ทจี่ าเปน็ ของสายงานหลกั หลายแหลง่ เชน่ บคุ ลากรผู้เชีย่ วชาญของกรมและ องค์กรภาคีเครือข่าย เป็นต้นซ่ึงสามารถนามาใชใ้ นการพัฒนาหลักสตู รให้ตรงต่อความต้องการได้แผนยุทธศาสตรก์ ารพฒั นาบคุ ลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 41
จดุ ออ่ น (W) W1 ระบบการวางแผนทดแทนตาแหนง่ สาคัญ (Succession Plan) ยงั อยู่ในขนั้ เริ่มต้น W2 การปรบั ปรุงโครงสรา้ งองค์กรใหส้ อดคล้องกับยุทธศาสตรม์ ีความลา่ ช้า W3 โครงสร้างกรอบอตั รากาลังยังไม่สามารถรองรบั ต่อการเปน็ กลไกในการขับเคล่ือน (Key Driver) การนาแผนยุทธศาสตร์กรมไปปฏบิ ัติอย่างแทจ้ รงิ W4 การวิเคราะหห์ าความจาเปน็ ในการพัฒนาบุคลากรและการวางแผนพฒั นาบคุ ลากรยงั ไมเ่ ปน็ ระบบทีม่ ีประสทิ ธิภาพ - การฝึกอบรมทางด้านเทคนคิ ยงั ไปไมถ่ ึงระดบั Advance - ระดับความรู้ / ทักษะ ภาษาอังกฤษของบคุ ลากรโดยเฉล่ยี ยังนอ้ ย - กระบวนการจัดทาแผนพัฒนาบคุ ลากรและการนาแผนไปปฏบิ ัติยงั ไมม่ ปี ระสิทธภิ าพและ ประสทิ ธผิ ลเท่าทค่ี วร - ศกั ยภาพบุคลากรสายงานหลักลดลงจากงานท่ี Outsource ได้ทาให้ไมใ่ ส่ใจเรยี นร้ซู ่ึง สง่ ผลตอ่ การลดลงของคุณภาพงาน - บุคลากรในตาแหนง่ สาคญั และบคุ ลากรทม่ี ีองค์ความร้สู าคัญเกษยี ณอย่างตอ่ เนื่อง - สัดสว่ นของบคุ ลากรในสายงานหลกั ท่ีมคี วามรู้ / ทักษะภาษาอังกฤษมจี านวนนอ้ ย - บคุ ลากรสายงานเทคนิคซงึ่ เป็นหนว่ ยงานหลกั ยังขาดความรู้ ทกั ษะ ด้านสังคมศาสตร์ ต่างๆ ทเ่ี กยี่ วข้องรวมทัง้ ด้านบรหิ ารจัดการ - วธิ กี ารและเทคนิคในการพฒั นายังไมห่ ลากหลาย - ระบบทนุ การศกึ ษายังไม่ส่งผลประโยชน์สงู สุดต่อกรม - ระบบการประเมนิ และติดตามผลการพัฒนาและฝึกอบรมยงั ไม่สมบรู ณ์ - บุคลากรในงานหลักได้แก่สายงานสง่ น้ายังขาดความรู้ท่จี าเป็นต่อการปฏบิ ตั ิงานในยุค ปจั จุบันเชน่ เทคนิคเก่ียวกับการส่งน้า ชมุ ชนสมั พนั ธ์ ภาษาอังกฤษ W5 การใช้ระบบการจัดการความรู้ (KM) ยังไม่สมบรู ณ์ (ความคดิ เห็นผู้บริหาร) W6 ระบบเส้นทางความกา้ วหน้าในอาชพี ยงั ไมค่ รบทกุ สายงาน(ความคิดเห็นผู้บริหาร) W7 การนาระบบการบริหารผลการปฏบิ ตั ริ าชการ (PM) มาดาเนินการยังไม่สามารถบรรลุ วัตถุประสงค์ของระบบไดอ้ ย่างชดั เจน (ความคิดเหน็ ผู้บริหาร) W8 กระบวนการแต่งตั้งบุคลากรทดแทนผู้ทีเ่ กษียณหรือโยกยา้ ยคอ่ นข้างล่าชา้ และยังไม่มกี าร ดาเนินการให้มีความชัดเจน(ความคดิ เห็นผู้บรหิ าร) W9 การดาเนินการทางวินยั ยังมีความล่าช้า W10 ยังไม่มีส่ิงอานวยความสะดวกที่เพยี งพอทเ่ี ก่ยี วข้องกบั การฝึกอบรม W11 นกั บรหิ ารยังขาดวิสยั ทัศน์ทจี่ ะปฏิบตั งิ านในบรบิ ทสงั คมปจั จุบนั และทกั ษะการบรหิ าร บุคลากร (ความคดิ เหน็ ของผู้บริหาร)แผนยทุ ธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรกรมชลประทาน พ.ศ. 2560 - 2564 หนา้ 42
Search
