ກິນ່າ

แนวทางพัฒนาศกั ยภาพบุคลากรสายสนับสนนุ ของมหาวทิ ยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ โดย นางสาวจารเุ นตร เก้ือภกั ด์ิ วิทยานพิ นธน์ เ้ี ปน็ ส่วนหนง่ึ ของการศึกษาตามหลกั สูตรปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจดั การภาครัฐและภาคเอกชน บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร ปกี ารศึกษา 2559 ลิขสทิ ธขิ์ องบณั ฑติ วิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร

แนวทางพัฒนาศกั ยภาพบุคลากรสายสนับสนนุ ของมหาวทิ ยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ โดย นางสาวจารเุ นตร เกื้อภกั ด์ิ วิทยานพิ นธน์ เ้ี ปน็ ส่วนหนง่ึ ของการศึกษาตามหลกั สูตรปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจดั การภาครัฐและภาคเอกชน บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร ปกี ารศึกษา 2559 ลิขสทิ ธขิ์ องบณั ฑติ วิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร

3 The Personnel Potential Development Guidelines of Supporting Staff of Rajamangala University of Technology Rattanakosin By Miss Jarunate Kuapak A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Master of Arts Program in Public and Private Management Graduate School, Silpakorn University Academic Year 2016 Copyright of Graduate School, Silpakorn University

4 บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร อนุมัติให้วิทยานิพนธ์เร่ือง “แนวทางพัฒนา ศักยภาพบุคลากรสายสนับสนุนของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์” เสนอโดย นางสาวจารุเนตร เกื้อภักดิ์ เป็นส่วนหน่ึงของการศึกษาตามหลักสูตรปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวชิ าการจัดการภาครฐั และภาคเอกชน ........................................................................ (รองศาสตราจารย์ ดร.ปานใจ ธารทัศนวงศ์) คณบดบี ัณฑติ วทิ ยาลัย วันท่ี............เดอื น.....................พ.ศ................ อาจารยท์ ่ีปรึกษาวทิ ยานพิ นธ์ รองศาสตราจารย์ ดร.พทิ กั ษ์ ศริ ิวงศ์ คณะกรรมการตรวจสอบวิทยานิพนธ์ ................................................... ประธานกรรมการ (ผู้ชว่ ยศาสตราจารย์ ดร.วรรณวรี ์ บญุ ค้มุ ) .........../......................./............. .................................................... กรรมการ (อาจารย์ ดร.สุทธนภิ า ศรไี สย์) .........../......................./............. .................................................... กรรมการ (รองศาสตราจารย์ ดร.พทิ ักษ์ ศริ วิ งศ)์ .........../......................./.............

5 57601304: สาขาวชิ าการจดั การภาครฐั และภาคเอกชน คาสาคญั : แนวทางพัฒนาศักยภาพ/ บุคลากรสายสนบั สนุน จารุเนตร เก้ือภักด์ิ: แนวทางพัฒนาศักยภาพบุคลากรสายสนับสนุนของมหาวิทยาลัย เทคโนโลยรี าชมงคลรัตนโกสินทร์. อาจารย์ทป่ี รึกษาวทิ ยานิพนธ์: รศ.ดร.พทิ ักษ์ ศิรวิ งศ.์ 90 หนา้ . การศกึ ษาวิจัยคร้ังนี้มีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาสภาพปัญหา ความต้องการ และแนวทาง ในการพัฒนาศกั ยภาพบคุ ลากรสายสนบั สนุนของมหาวิทยาลยั เทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ โดย ใช้กรอบแนวคิดในการวิจัยจากทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของ Nadler ใน 3 ด้าน ได้แก่ การฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนา เป็นการวิจัยเชิงผสมผสาน (Mixed Method Research) เก็บข้อมูลเชิงปริมาณโดยใช้แบบสอบถามเป็นเคร่ืองมือในการเก็บรวบรวมข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่าง บุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ จานวน 226 ราย การ วิเคราะห์เน้ือหาใช้การหา ค่ารอ้ ยละ คา่ เฉลยี่ ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน เก็บข้อมูลเชิงคุณภาพโดยใช้ แนวทางการสมั ภาษณเ์ ป็นเครอ่ื งมือในการเกบ็ รวบรวมข้อมูลจากผู้บริหารระดับสูงและระดับกลางที่มี ส่วนเกี่ยวข้องกับการกาหนดนโยบายการพัฒนาบุคลากรในมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล รัตนโกสินทร์ จานวน 5 ราย โดยการเลือกแบบเจาะจง (Purposive Selection) ผลการวิจยั พบวา่ 1. สภาพปัญหาในการดาเนินการด้านการศึกษามีปัญหาและมีความต้องการพัฒนามาก ที่สดุ รองลงมาคือด้านการฝึกอบรม และด้านท่ีมีปัญหาและความต้องการพัฒนาน้อยที่สุด คือด้าน การพฒั นา 2. แนวทางในการพัฒนาศักยภาพบุคลากรสายสนับสนุนของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลรตั นโกสนิ ทร์ มีดงั น้ี 1. ด้านการศกึ ษา ไดแ้ ก่ การสนับสนุนทุนการศึกษา และการเตรียม ความพร้อมด้านภาษาอังกฤษให้แก่บุคลากรสายสนับสนุน 2. ด้านการฝึกอบรม ได้แก่ การสารวจ ความต้องการปละจัดหาหลักสูตรท่ีทันสมัยในการจัดฝึกอบรมให้กับบุคลากรสายสนับสนุนสามารถ นาไปใช้ในการปฏิบัติงานได้จริง 3. ด้านการพัฒนา ได้แก่ การจัดทาคู่มือการปฏิบัติงาน และใช้ ระบบพี่เล้ยี งในการสอนงานหรือชว่ ยตัดสินใจแกไ้ ขปญั หาในงานท่ีรับผิดชอบ จากผลการศึกษา สามารถนาไปใช้เป็นแนวทางในการวิเคราะห์ และกาหนดแนวทาง ต่างๆ ในการจัดทาแผนพัฒนาศักยภาพบุคลากร เพ่ือยกระดับการพัฒนาศักยภาพบุคลากรสาย สนับสนนุ ใหม้ ปี ระสทิ ธิภาพยงิ่ ขึ้นตอ่ ไปในอนาคต สาขาวิชาการจดั การภาครัฐและภาคเอกชน บัณฑิตวิทยาลยั มหาวิทยาลัยศิลปากร ลายมือชอ่ื นักศึกษา......................................................... ปกี ารศึกษา 2559

6 ลายมอื ชอื่ อาจารยท์ ีป่ รึกษาวิทยานิพนธ์........................................................ 57601304: MAJOR: PUBLIC AND PRIVATE MANAGEMENT KEY WORD: GUIDELINES IN HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT/ SUPPORTING STAFF JARUNATE KUAPAK: THE PERSONNEL POTENTIAL DEVELOPMENT GUIDELINES OF SUPPORTING STAFF OF RAJAMANGALAUNIVERSITY OF TECHNOLOGY RATTANAKOSIN. THESIS ADVISOR: ASSOC.PROF.DR.PHITAK SIRIWONG. 90 pp. The purposes of this research were to investigate the state problems, needs and guidelines in potential development of supporting staff of Rajamangala University of Technology Rattanakosin by using Nadler’s theory, developing human resource, in three ways: training, education and development. This study used mixed method research in which the data was collected both quantitatively and qualitatively. For quantitative data collecting, the researcher used questionnaire in collecting data process. The sample group of this study was 226 supporting staff of Rajamangala University of Technology Rattanakosin. The collected data was analyzed by percentage, mean, standard deviation. For qualitative data collecting, the executives and managers five people who were purposively selected and involved in human resources policy development were beging interviewed. The results indicated that the state problems in educational management ranked the first in aspect that had problem and wanted to be improved. The second most-needed was training. While the least problematic and improvement-needed was development. Guidelines in potential development of supporting staff of Rajamangala University of Technology Rattanakosin were 1) Education : scholarship support and English preparation for supporting staff. 2) Training : need surver and modern curriculum in training staff. 3) Development : providing work manual and using coaching and mentoring method in teaching and making decision. The results can be used as guidelines in analysis and guidelines in the plan development personnel. To promote the development of supporting staff to the better performance in the future. Program of Public and Private Management Graduate School, Silpakorn University Student’s signature………………………………………………… Academic Year 2016 Thesis Advisor’s signature………………………………………………………

7 กติ ติกรรมประกาศ การทาวิทยานิพนธ์ฉบับนี้สาเร็จลุล่วงไปด้วยดี ด้วยความกรุณาอย่างสูงของรองศาสตราจารย์ ดร.พิทักษ์ ศิริวงศ์ ท่ีได้สละเวลาอันมีค่าเป็นอาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ ช่วยช้ีแนะแนวทางใน การแก้ไขปรับปรุงให้วิทยานิพนธ์ฉบับนี้มีความถูกต้องและสมบูรณ์มากย่ิงขึ้น ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.วรรณวีร์ บญุ คมุ้ ประธานกรรมการ และอ. ดร.สุทธนภิ า ศรีไสย์ ผู้ทรงคุณวุฒิ ที่กรุณาสละเวลา ตรวจสอบและให้คาแนะนาท่ีเป็นประโยชน์ต่อวิทยานิพนธ์ฉบับนี้ จึงขอกราบขอบพระคุณอย่างสูง ไว้ ณ ท่นี ้ี ขอกราบขอบพระคุณอาจารย์ประจาคณะวิทยาการจัดการทุกท่านที่ได้ประสิทธิ์ประสาท ความรู้แก่ผู้วิจัยตลอดระยะเวลาการศึกษาอยู่ในมหาวิทยาลัยศิลปากรแห่งน้ี ซึ่งผู้วิจัยสามารถนาความรู้ มาประยกุ ต์ใช้ และเป็นพืน้ ฐานในการทาวิทยานิพนธฉ์ บับน้ีไดเ้ ป็นอยา่ งดี ขอขอบพระคุณคณะผู้บริหารมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ และ บุคลากรสายสนับสนุนทุกท่านท่ีให้ความร่วมมือในการตอบแบบสอบถามและเปิดโอกาสให้ผู้วิจัยได้ทา การสมั ภาษณ์เพอ่ื เกบ็ ข้อมลู จนกระทง่ั ได้ขอ้ มลู และขอ้ สรปุ ที่เปน็ ประโยชน์ต่อการวิจยั ครงั้ นี้ ขอขอบคุณกาลังใจจากครอบครวั และมติ รภาพทีด่ ีจากเพ่ือนๆ ในสาขาการจัดการภาครัฐ และภาคเอกชน รุ่นท่ี 8 คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยศิลปากร รวมถึงเจ้าหน้าที่บัณฑิตวิทยาลัย ที่เกี่ยวข้องทุกทา่ น สาหรบั การใหค้ าแนะนาและความช่วยเหลอื ตา่ งๆ สุดท้ายนี้ ผู้วิจัยหวังเป็นอย่างยิ่งว่าวิทยานิพนธ์ฉบับนี้จะเป็นประโยชน์แก่ผู้บริหาร ผปู้ ฏบิ ัตงิ านและผทู้ ี่สนใจ เพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาศักยภาพบุคลากรสายสนับสนุนและเป็น แนวทางในการศึกษาวิจัยคร้ังต่อไป นับเป็นความปิติยินดีอย่างยิ่งที่ได้ทาวิทยานิพนธ์ฉบับน้ี หากมี ข้อผิดพลาดประการใด ผวู้ จิ ยั กราบขออภัยมา ณ ที่นี่

8 สารบัญ หน้า บทคดั ย่อภาษาไทย.................................................................................................................... ง บทคดั ย่อภาษาอังกฤษ............................................................................................................... จ กิตตกิ รรมประกาศ..................................................................................................................... ฉ สารบัญตาราง............................................................................................................................ ฌ สารบญั ภาพ............................................................................................................................... ญ บทท่ี 1 บทนา ........................................................................................................................... 1 ความเปน็ มาและความสาคัญของปญั หา ............................................................ 1 วัตถุประสงค์ของการวิจยั ................................................................................... 3 ขอบเขตของการวิจยั .......................................................................................... 3 กรอบแนวคิด..................................................................................................... 5 ประโยชน์ที่ไดร้ ับ................................................................................................ 5 นิยามศัพท์เฉพาะ............................................................................................... 6 2 แนวคดิ ทฤษฎี และวรรณกรรมทเี่ กยี่ วข้อง ................................................................... 7 แนวคิดเก่ียวกบั การพฒั นาบคุ ลากร ................................................................... 7 แนวคิดเก่ียวกบั การฝกึ อบรม ............................................................................. 14 แนวคดิ เก่ยี วกบั การศึกษา.................................................................................. 18 แนวคดิ เกย่ี วกับการพัฒนา................................................................................. 20 ข้อมูลเก่ยี วกับมหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลรตั นโกสินทร์............................ 22 งานวจิ ัยทีเ่ กยี่ วข้อง ............................................................................................ 29 3 วธิ ีดาเนนิ การวิจัย.......................................................................................................... 32 ระเบียบวธิ กี ารวจิ ยั ............................................................................................ 32 กลุ่มผู้ใหข้ ้อมลู และเกณฑ์การคัดเลือก ............................................................... 33 เครื่องมอื ท่ีใช้ในการวจิ ยั .................................................................................... 33 การสร้างและพฒั นาเครื่องมือวจิ ัย...................................................................... 35 การเกบ็ รวบรวมข้อมูล ....................................................................................... 35 การวเิ คราะห์ข้อมูล............................................................................................ 36 4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล .................................................................................................. 37 ส่วนท่ี 1 ผลการวเิ คราะหข์ ้อมูลเก่ยี วกบั สภาพปญั หาและความต้องการ พัฒนาศักยภาพบุคลากรสายสนบั สนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลรัตนโกสนิ ทร์ ............................................................................ 37 สว่ นที่ 2 แนวทางพฒั นาศักยภาพบุคลากรสายสนบั สนนุ มหาวิทยาลยั เทคโนโลยี ราชมงคลรตั นโกสินทร์ ............................................................................ 46

9 บทที่ หน้า 5 สรุป อภปิ ราย และข้อเสนอแนะ........................................................................................... 49 สรุปผลการวิจัย.................................................................................................. 49 อภิปรายผลการวจิ ัย........................................................................................... 51 ข้อเสนอแนะ...................................................................................................... 53 รายการอา้ งองิ ........................................................................................................................... 54 ภาคผนวก.................................................................................................................................. 56 ภาคผนวก ก แบบสอบถามเพ่ือการวิจัย ............................................................ 57 ภาคผนวก ข แบบสัมภาษณ์เพือ่ การวิจยั ........................................................... 64 ประวัติผวู้ ิจยั .............................................................................................................................. 66 สารบญั ตาราง ตารางที่ หน้า

10 1 การเปรยี บเทียบระหวา่ งการฝึกอบรม การศึกษา และการพฒั นา .................... 2 วิธกี ารได้มาซ่งึ กลุ่มตัวอย่าง................................................................................... 3 ............................................................................................................................. สารบญั ภาพ หนา้ ภาพท่ี

11 1 กรอบแนวคิดในการวจิ ัย........................................................................................ 5 2 ขอบเขตของการพัฒนาทรัพยากรมนุษยแ์ ละจดุ เนน้ (ดนยั เทียนพฒุ 2537)........ 3 ............................................................................................................................. ฉ

12 บทที่ 1 บทนา ความเป็นมาและความสาคัญของปญั หา การพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (Public Sector Management Quality Award : PMQA) เป็นกรอบการบริหารจัดการ ที่สานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบข้าราชการ ใช้เป็นเคร่ืองมือผลักดันให้การพัฒนาระบบราชการมีประสิทธิภาพและยั่งยืน ส อดคล้องกับ มาตรฐานสากล และแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทย (พ.ศ. 2556 – 2561) มุ่งเน้นให้ หน่วยงานราชการปรับปรุงองค์การอย่างรอบด้านและอย่างต่อเนื่อง ครอบคลุมทั้ง 7 ด้าน ในการ บริหารและดาเนินงานของส่วนราชการ ได้แก่ การนาองค์การ การวางแผนเชิงยุทธศาสตร์ การให้ ความสาคัญกับผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย การวัด การวิเคราะห์การจัดการความรู้ การ มุ่งเนน้ บคุ ลากร การมุ่งเน้นระบบปฏิบัติการ และผลลัพธ์การดาเนินการ (สานักงานคณะกรรมการ พัฒนาระบบข้าราชการ, 2558) จากการท่ีสานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบข้าราชการ ได้มี เกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ มุ่งเน้นบุคลากร ซ่ึงมองเห็นคุณค่าของบุคลากรในด้านการ เรียนรู้และการให้ความสาคัญกับบุคลากรและเครือข่าย แสดงให้เห็นถึงคุณค่าและความสาคัญของ การบรหิ ารทรัพยากรบุคคลทีม่ คี ุณคา่ และความสาคัญอย่างยิ่งต่อองค์กรโดยเฉพาะอย่างย่ิงในองค์การ ภาครัฐ การพัฒนาทักษะและศักยภาพของกาลังคนภาครัฐและเตรียมความพร้อมบุคลากรภาครัฐสู่ ประชาคมอาเซียน เป็นภาระกจิ การดาเนินงานหลักในปัจจุบันของสานักงาน ก.พ. โดยมีความมุ่งหวัง ใหบ้ ุคลากรภาครัฐมีคุณลักษณะท่ีพึงประสงค์ ดังน้ี 1) มีความเป็นมืออาชีพ (Professional) มีสมรรถนะ ในการทางาน การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ทางานเป็นทีม และมีความรู้เชิงลึกในภารกิจท่ีตนเองปฏิบัติ 2) มีความ เป็นนานาชาติ (International) 3) มีความเป็นผู้สนับสนุน (Facilitator) 4) เป็นผู้นาการเปล่ียนแปลง (Change Agent) (สานักงานคณะกรรมการขา้ ราชการพลเรอื น, 2558 : 2) การที่องค์การจะสามารถประสบความสาเร็จได้นั้น ต้องอาศัยบุคลากรผู้มีความรู้ ความสามารถและศักยภาพในด้านต่าง ๆ มาร่วมกันปฏิบัติงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาวการณ์ ปัจจุบันซึ่งถือว่าเป็นสภาวการณ์แห่งการเปล่ียนแปลงของระบบราชการ หรือการปฏิรูปราชการ (กระทรวงยุติธรรม, 2554:13) การพัฒนาบุคลากรถือเป็นหัวใจสาคัญของการพัฒนาองค์กร เนื่องจากปัจจัยด้านบุคลากร หรืออัตรากาลังเป็นปัจจัยหนึ่งที่สาคัญในการช้ีขาดความสาเร็จในการ ทางานทุกองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสถาบันอุดมศึกษาที่มีเป้าหมายในการพัฒนาองค์ความรู้ และ สร้างบุคลากรระดับวิชาชีพออกไปปฏิบัติงานในสังคม ตามแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบบั ที่ 11 (พ.ศ. 2555-2559) ได้กาหนดพันธกิจไว้ว่า พัฒนาคุณภาพคนไทยให้มีคุณธรรม เรียนรู้ ตลอดชีวิต มีทักษะและการดารงชีวิตอย่างเหมาะสมในแต่ละช่วงวัย สถาบันทางสังคมและชุมชน

7 ท้องถ่ินมีความเข้มแข็งสามารถปรับตัวรู้เท่าทันกับการเปลี่ยนแปลง จึงทาให้มหาวิทยาลัยต้องสร้าง ระบบและแนวทางที่เป็นรูปธรรมด้านการพัฒนาบุคลากรของมหาวิทยาลัย และทันกับการ เปลี่ยนแปลง การพัฒนาบุคลากร จึงเป็นปัจจัยสาคัญท่ีจะเข้าไปขับเคลื่อนการดาเนินการตาม โครงสร้างภารกิจหลักของสถาบันให้เป็นไปตามยุทธศาสตร์การพัฒนามหาวิทยาลัย ดังนั้น การ พัฒนาบุคลากรในองค์กรจึงเปรียบเสมือนการพัฒนาองค์ประกอบ หรือปัจจัยสาคัญให้ครบถ้วน สมบูรณ์กับองคก์ ร เพอ่ื กา้ วไปสอู่ งคก์ รแหง่ การเรียนรู้ที่เน้นความสาคัญ และมีเป้าหมายในการสร้าง องคค์ วามร้แู ละพัฒนาภูมิปญั ญาใหก้ บั สงั คม มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ เป็นสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ ภายใต้ การกากับดูแลของสานกั งานคณะกรรมการการอุดมศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ มีหน้าท่ีในการผลิต พัฒนาบุคลากรระดับวิชาชีพให้กับประเทศชาติ และมีวัตถุประสงค์ในการพัฒนาคุณภาพการศึกษา การเรียนรู้ให้กับประชากรของประเทศ ท้ังในระดับปริญญาตรี ปริญญาโท และปริญญาเอก มี บคุ ลากรสายวชิ าการ และสายสนบั สนุนวิชาการ จานวนท้ังสิ้น 1,073 คน (ข้อมูลจากระบบ MIS (หน่วยงาน) มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ ณ วันที่ 16 กันยายน 2558) บุคลากรทุกระดับไม่ว่าจะเป็น คณาจารย์ หรือเจ้าหน้าท่ีผู้ปฏิบัติงานสายสนับสนุนวิชาการ ล้วนมี ส่วนสาคัญในการดาเนินงานด้านต่าง ๆ ตามพันธกิจหลักของการประกันคุณภาพการศึกษา ที่ สถาบนั อดุ มศึกษาต้องปฏิบตั ิ คือ การผลิตบณั ฑิต การวจิ ยั การใหบ้ รกิ ารวิชาการแก่สังคมและการ ทานุบารุงศิลปวัฒนธรรม (คู่มือการประกันคุณภาพการศึกษาภายในสถานศึกษา ระดับอุดมศึกษา พ.ศ. 2557 : 10) สอดคล้องกบั พนั ธกิจหลักของมหาวทิ ยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรตั นโกสนิ ทร์ ปัจจุบันมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ ในฐานะท่ีเป็นสถาบันอุดมศึกษา มีภารกิจต้องดาเนินการให้ได้ตามมาตรฐานและหลักเกณฑ์อ่ืนๆ ท่ีเกี่ยวข้อง เช่น มาตรฐาน สถาบันอุดมศึกษา กรอบมาตรฐานคุณวุฒิระดับอุดมศึกษาแห่งชาติ เกณฑ์มาตรฐานหลักสูตร ระดับอุดมศึกษา การประกันคุณภาพการศึกษา มาตรฐานเพื่อการประเมินคุณภาพภายนอกของ สมศ. กรอบการปฏิบัติราชการตามมิติด้านต่าง ๆ ของสานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (ก.พ.ร.) ในกรณีมหาวิทยาลัยของรัฐ และต้องมีการรายงานผลการดาเนินงานตามการประกัน คุณภาพการศึกษาภายในสถานศกึ ษา ระดับอุดมศึกษา เปน็ ประจาทุกปีการศึกษา (ระหว่างวันที่ 1 มิถุนายน - 31 พฤษภาคม) ซ่ึงการประกันคุณภาพการศึกษาดังกล่าวมีการกาหนดตัวบ่งชี้ด้าน กระบวนการ ในการบริหารและพัฒนาอาจารย์ โดยเฉพาะระบบการส่งเสริมและพัฒนาอาจารย์ มี การวางแผนและการลงทุนงบประมาณและทรัพยากรและกิจกรรมการดาเนินงาน ตลอดจนการ กากับดูแลและการพัฒนาคุณภาพอาจารย์ควบคู่ไปกับการมีบุคลากรสายสนับสนุนท่ีมีคุณภาพ สอดคล้องกับพันธกิจและเป้าหมายของสถาบันสอดคล้องกับความชัดเจนของกรอบแผนอุดมศึกษา ระยะยาว 15 ปี (พ.ศ. 2551 – 2565) ซึ่งได้ให้ความสาคัญกับการพัฒนาบุคลากรอุดมศึกษาและ กาหนดแนวทางในการพัฒนาบุคลากรของสถาบันอุดมศึกษาไว้อย่างชัดเจน และส่งผลให้เกิดการ พัฒนาในด้านต่าง ๆ เช่น ระบบการบริหารงานบุคคลระบบแท่ง การสนับสนุนจากภาครัฐเพ่ือ การศึกษาตอ่ ความร่วมมอื ทางวิชาการกับมหาวทิ ยาลัยทั้งภายในและนอกประเทศ เป็นต้น ซ่ึงตาม แผนกลยุทธ์ พ.ศ.2559 – พ.ศ.2563 มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ ได้จัดทาแผน ยุทธศาสตร์ข้อท่ี 5 ด้านการส่งเสริมสนับสนุนให้มีการบริหารจัดการองค์กรเชิงธรรมาภิบาลและ

8 พัฒนาบุคลากรทุกระดับ ให้มีความชานาญการในสาขาที่เกี่ยวข้อง และมีเป้าประสงค์ในการพัฒนา บุคลากรทง้ั สายวิชาการ และสายสนับสนุน ใหม้ คี วามเชย่ี วชาญในสาขาวิชาชพี รวมทั้งมีศักยภาพเชิง บริหารจัดการ จากข้อมูลที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น ทาให้เห็นได้ว่าบุคลากรในมหาวิทยาลัยจาเป็นท่ีจะต้อง ได้รับการพัฒนาที่หลากหลาย และถูกต้องตามความต้องการ เพื่อที่จะสามารถใช้ศักยภาพของ บุคลากรได้อย่างเต็มกาลังความสามารถ ผู้วิจัยในฐานะท่ีเป็นบุคลากรท่ีปฏิบัติงานด้านการพัฒนา บุคลากร ในมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ จึงสนใจท่ีจะศึกษาแนวทางการพัฒนา ศักยภาพของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ โดยผู้วิจัยมี ความสนใจที่จะนาแนวคิดของ แนดเลอร์ (Nadler) ซ่ึงได้นิยามการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resource Development) ว่าจะต้องมองบุคคลเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า และสามารถ ใช้ประโยชน์อย่างมากต่อการเพ่ิมประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการทางานขององค์กร ประกอบด้วยแนวคิดและกิจกรรม 3 ประการ ได้แก่ 1) การฝึกอบรม (Training) 2) การศึกษา (Education) 3) การพัฒนา (Development) มาเปน็ กรอบแนวคิดในการวิจัย ซึ่งเป็นแนวคิดท่ีมี ความครอบคลุม เหมาะสม และก่อให้เกิดประโยชน์ในการปฏิบัติงาน ทั้งนี้ เพื่อนามาเป็นแนวทาง ในการวางแผนพัฒนาทรพั ยากรบคุ คล เพ่ือจะได้นาข้อมูลดังกล่าวไปใช้ประกอบการจัดทาคู่มือ การ จัดกิจกรรม และโครงการพัฒนาบุคลากรของบุคลากร ให้สอดคล้องกับความต้องการของบุคลากร สายสนบั สนุนตอ่ ไป 2. วตั ถุประสงค์ของการวจิ ยั 2.1 เพือ่ ศกึ ษาสภาพปัญหาการพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลรัตนโกสินทร์ 2.2 เพ่ือศึกษาความต้องการพัฒนาศักยภาพบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยรี าชมงคลรัตนโกสินทร์ 2.3 เพ่ือศึกษาแนวทางในการพัฒนาศักยภาพบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย เทคโนโลยรี าชมงคลรตั นโกสินทร์ 3. ขอบเขตการวิจยั การวิจัย “แนวทางพัฒนาศักยภาพของบุคลากรสายสนับสนุนของมหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์” ครั้งนี้ เพื่อให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ของการวิจัย ผู้วิจัยได้ กาหนดขอบเขตการวิจยั ดงั นี้ 3.1 ด้านเน้ือหาการวิจัยเรื่องแนวทางการพัฒนาศักยภาพบุคลากรสายสนับสนุน ของ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ เป็นการศึกษาสภาพปัญหา ระดับความ ต้องการ และแนวทางในการพัฒนาบุคลากรของมหาวิทยาลัย โดยได้กาหนดเน้ือหาของการศึกษา ตามแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของ แนดเลอร์ (Nadler) ซึ่งประกอบไปด้วย 1. การ ฝกึ อบรม (Training) 2. การศึกษา (Education) 3. การพฒั นา (Development)

9 3.2 ด้านประชากรการวิจัยคร้ังน้ีประชากรท่ีใช้ในการศึกษา คือ บุคลากรสาย สนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ท้ัง 4 พื้นท่ี คือ พ้ืนท่ีศาลายา พ้ืนท่ี บพิตรพมิ ุข จักรวรรดิพนื้ ที่เพาะช่าง และพนื้ ท่วี ิทยาเขตวังไกลกังวล รวมทั้งส้ิน 550 ราย (ข้อมูล ณ วนั ท่ี 21 มกราคม 2559) 3.3 ด้านตวั แปรท่ใี ชใ้ นการวิจัย 3.3.1 ตัวแปรอสิ ระ (independent variable) 1. ปัจจัยส่วนบุคคล ประกอบด้วย เพศ อายุ ระดับการศึกษา สาย งาน พื้นท่ที สี่ ังกดั ระยะเวลาการปฏบิ ัตงิ าน และตาแหนง่ งาน 3.3.2 ตัวแปรตาม (dependent variable)การพัฒนาศักยภาพบุคลากรสาย สนับสนนุ ประกอบดว้ ย 1.ดา้ นการฝกึ อบรม (Training) 2.ด้านการศกึ ษา (Education) 3.ด้านการพฒั นา (Development) 3.4 ด้านพื้นที่พื้นที่สาหรับการวิจัยครั้งนี้ คือ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล รัตนโกสินทร์ ทั้ง 4 พื้นที่ คือ พ้ืนท่ีศาลายา พ้ืนท่ีบพิตรพิมุข จักรวรรดิ พ้ืนที่เพาะช่าง และ พ้ืนทว่ี ิทยาเขตวังไกลกงั วล 3.5 ด้านระยะเวลา ผู้วิจัยจะเก็บรวบรวมข้อมูลภาคสนามในเดือน มกราคม 2559 และดาเนนิ การประมวลผลการวจิ ัย และสรปุ ผลการวจิ ยั ในเดอื นมถิ นุ ายน 2559

10 4. กรอบแนวคดิ ในการวิจัย การศึกษาวิจัยคร้ังนี้ ผู้วิจัยได้ศึกษาแนวทางพัฒนาศักยภาพบุคลากรสายสนับสนุน ของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์จากเอกสารและงานวิจัยท่ีเกี่ยวข้องแล้วนามา สังเคราะห์เพ่ือให้ได้กรอบแนวคิดในการทาวิจัย โดยผู้วิจัยได้นาแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ของ Nadler (1979 : 60) มาเปน็ กรอบแนวคดิ ในการวิจัยดังน้ี สภาพปัญหาการพัฒนาศักยภาพ บคุ ลากรสายสนับสนนุ 3 ดา้ น 1. การฝึกอบรม 2. การศึกษา 3. การพัฒนา ความตอ้ งการพฒั นาศักยภาพ บคุ ลากรสายสนับสนุน 3 ดา้ น 1. การฝกึ อบรม 2. การศึกษา 3. การพัฒนา แนวทางการพัฒนาศักยภาพ บคุ ลากรสายสนับสนุน 3 ดา้ น 1. การฝกึ อบรม 2. การศึกษา 3. การพัฒนา ภาพที่ 1 กรอบแนวคิดในการวจิ ัย

11 5. ประโยชน์ท่ีคาดวา่ จะได้รับ 5.1 เพ่ือนาไปสู่การกาหนดแผนกลยุทธ์ในการบริหารงานและเป็นข้อมูลในการ พัฒนาการปฏบิ ัตงิ านของบคุ ลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ ให้ มปี ระสทิ ธภิ าพมากขึน้ 5.2 บุคลากรสายสนับสนุนได้แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความต้องการพัฒนาด้าน การฝกึ อบรมการศกึ ษา และการพฒั นา ซง่ึ เป็นการสะทอ้ นความต้องการพัฒนารายบุคคล 5.3 เพื่อนาไปสู่การสร้างศักยภาพในการปฏิบัติงานของบุคลากรให้เป็นมาตรฐาน เดยี วกนั ตลอดจนเหน็ ความสาคญั ของบคุ ลากรเพ่อื ใหบ้ ุคลากรน้ันปฏิบัตงิ านได้อยา่ งดยี ่ิง 5.4 สามารถใช้เป็นข้อมูลในการพัฒนาผลงานทางวิชาการในเรื่องการพัฒนา ศกั ยภาพบุคลากรสายสนับสนุน ของสถาบันอดุ มศกึ ษาในประเทศไทย 6. นิยามศพั ทเ์ ฉพาะ เพื่อให้เข้าใจความหมายของคาที่ใช้ในการวิจัย ผู้วิจัยได้นิยามความหมายของคา ต่าง ๆ ดงั นี้ 6.1 การศึกษา หมายถึง ระดับของการสาเร็จการศึกษาข้ันสูงที่สุดของผู้ตอบ แบบสอบถาม 6.2 พื้นที่ที่สังกัด หมายถึง พื้นท่ีศาลายา พ้ืนท่ีเพาะช่าง พ้ืนที่บพิตรพิมุข จกั รวรรดิ และพนื้ ทีว่ ิทยาเขตวังไกลกงั วล 6.3 ประสบการณ์ในการทางาน หมายถึง ระยะเวลาท่ีผู้ตอบแบบประเมิน ปฏบิ ัติงานในมหาวิทยาลัย ตัง้ แต่เริม่ ปฏบิ ตั งิ านในมหาวิทยาลยั จนถึงปัจจุบนั 6.4 บุคลากรสายสนับสนุน หมายถึง บุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ ประกอบไปด้วยตาแหน่งประเภท ข้าราชการ พนกั งานมหาวทิ ยาลยั พนกั งานราชการ ลูกจ้างประจา ลูกจ้างช่ัวคราว ที่มิใช่ตาแหน่งอาจารย์ มี หนา้ ทส่ี นบั สนนุ วชิ าการ 6.5 แนวทางพัฒนาศักยภาพบุคลากร หมายถึง วิธีการ ขั้นตอนในการพัฒนา ศกั ยภาพการปฏบิ ัตงิ าน เพอื่ ให้ไดร้ ับความรู้ ทกั ษะ ความชานาญ ท่ีเพิ่มพูนจากเดิมท่ีมีอยู่ในแต่ละ บคุ คล เพือ่ ใหก้ ารทางานเป็นไปอย่างมปี ระสทิ ธภิ าพ มีความถูกต้อง และรวดเร็วบรรลุวัตถุประสงค์ และพนั ธกิจของมหาวทิ ยาลัยเทคโนโลยรี าชมงคลรตั นโกสินทร์ โดยแบง่ เปน็ 3 ด้าน คือ 6.5.1 การฝึกอบรม หมายถึง การเข้าร่วมกิจกรรมในระยะสั้นๆ เพ่ือ เพิ่มพูนความรู้ ทักษะและความชานาญในการปฏิบัติงานและปรับพฤติกรรมของผู้เข้ารับการ ฝกึ อบรมให้เป็นไปในทศิ ทางทอ่ี งคก์ รตอ้ งการโดยเฉพาะด้านใดดา้ นหนง่ึ 6.5.2 การศึกษา หมายถึง กระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเน่ือง ด้วย การศึกษาต่อในระดับท่ีสูงขึน้ เพอ่ื ให้ไดร้ ับวฒุ ิการศึกษาในระดบั ปรญิ ญา 6.5.3 การพัฒนา หมายถึง การพัฒนาส่วนบุคคลให้มีความรู้ ทักษะ ความทันสมัย ท้ังทางด้านส่วนตัวและองค์กรเป็นการเตรียมพร้อมเพ่ือก้าวไปพร้อมๆ กับองค์กรท่ีมี การเปล่ยี นแปลงและเจรญิ เตบิ โต

12 บทที่ 2 วรรณกรรมที่เก่ียวข้อง กา ร ศึ ก ษา เ รื่ อ ง แ น ว ท า ง พั ฒ น า ศั ก ย ภ า พ บุ ค ล า ก ร ส า ย ส นั บ ส นุ น ข อ ง ม ห า วิ ท ย า ลั ย เทคโนโลยีราชมงคลรตั นโกสนิ ทร์ ผู้วิจยั ได้ศึกษาเอกสารและงานวจิ ัยท่เี ก่ยี วข้อง เพ่ือใช้เป็นแนวทาง การศึกษาโดยครอบคลมุ เนือ้ หาดงั ต่อไปน้ี 1. แนวคดิ เก่ียวกับการพัฒนาบุคลากร 2. แนวคิดเกี่ยวกับการฝึกอบรม 3. แนวคิดเกยี่ วกับการศึกษา 4. แนวคดิ เกีย่ วกบั การพัฒนา 5. ขอ้ มูลเกีย่ วกับมหาวิทยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลรตั นโกสินทร์ 6. งานวิจยั ท่ีเกย่ี วขอ้ ง 1. แนวคิดเก่ยี วกับการพฒั นาบคุ ลากร การบริหารงานในองค์การ ทรัพยากรมนุษย์หรือบุคลากรนับว่าเป็นปัจจัยสาคัญในการ ขบั เคล่ือนใหอ้ งค์การเจรญิ เติบโต ซ่ึงเมื่อหลังจากกระบวนการสรรหาเสร็จส้ินแล้ว องค์การจะต้องมี การธารงรักษาบุคลากรให้อยู่นานท่ีสุด วิธีท่ีใช้คือ การพัฒนาบุคลากรหรือการพัฒนาทรัพยากร มนุษย์ ซ่ึงเป็นการเพ่ิมประสิทธิภาพด้านทักษะ ความชานาญในการทางาน ตลอดจนปรับเปลี่ยน ทัศนคติของบุคลากรทุกระดับให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน เพ่ือบุคลากรน้ันๆ จะสามารถปฏิบัติงาน ได้อย่างเต็มท่ี และมุ่งไปสู่ความสาเร็จตามเป้าหมายขององค์กร ซึ่งมีนักวิชาการและนักบริหารหลาย ทา่ นได้ให้ความหมายของการพฒั นาบุคลากรท่นี า่ สนใจไวด้ ังน้ี Woolner (1992 : 9) กล่าวว่า การพัฒนาบุคลากร คือ การพัฒนาองค์การให้เป็น องค์การแห่งการเรยี นรู้ (Learning Organization) แนวคดิ นจี้ ะเปน็ การบูรณาการระหว่างการเรียนรู้ และการทางานเข้าด้วยกัน ซึ่งสามารถนามารวมกนั ได้อย่างต่อเน่อื งและเปน็ ระบบใน 3 ส่วน คือ ใน ระดับบุคคล (Individual) ระดับกลุ่มหรือทีมผู้ปฏิบัติงาน (Work Groups of Team) และระดับ โดยรวม (The System) Gilley and Eggland (1992 : 14) กล่าววา่ การพัฒนาบุคลากร คือ การนากิจกรรมท่ีมี การกาหนดและวางรูปแบบอย่างมีระบบมาใช้เพ่ือเพ่ิมพูนความรู้ ทักษะ ความสามารถ และปรับปรุง พฤติกรรมของพนักงานให้ดีขึ้น โดยมุ่งเน้นการพัฒนาใน 3 ส่วน คือ 1) การพัฒนาบุคคล (Individual Development) 2) การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) 3) การพัฒนา องค์การ (Organization Development) ทั้งนี้ องค์ประกอบทั้ง 3 ส่วน จะมีจุดมุ่งหมายร่วมกันคือ การปรับปรุงการทางานของพนกั งานใหด้ ีขนึ้ ซึง่ เปน็ ส่วนสาคัญของการพัฒนาบุคลากร

13 Pace, Smith and Mills (1991 : 10-11) กล่าวว่า การพัฒนาบุคลากร เป็นการ พัฒนาบุคลากรในองค์การเพื่อนาไปสู่คุณภาพท่ีดีข้ึน ผลผลิตที่มากข้ึน และต้องเกิดความพึงพอใจ กับผู้ปฏิบัติงาน ผู้จัดการ และบุคคลต่างๆ ในองค์การ ซึ่งจะเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ตัว บคุ คล โดยใชว้ ธิ ีบรู ณาการผสมผสานบทบาทตา่ งๆ ของมนษุ ย์ที่เกี่ยวข้องกับ การพัฒนาตนเอง (Individual Development) การพัฒนาอาชีพ (Career Development) และ การพัฒนาองค์การ (Organization Development) เพื่อให้สมาชิกขององค์การทางานได้ตาม เป้าหมายขององค์การ โดยมุ่งเน้นการพัฒนาระบบ (ชีวิต-องค์การ-สังคม) ให้ดีขึ้น นอกจากนี้ยังมี แนวคดิ สมมติฐานในการพัฒนาบคุ ลากรไว้ 7 ประการ (Seven Basic Assumptions) ซ่ึงสรุปไดด้ ังน้ี 1. ตระหนักในคุณค่าความเป็นมนุษย์ (Worth of the Individual) องค์การที่มี คณุ ภาพจะตัดสินได้จากการทอี่ งค์การให้ความสาคัญและเห็นคณุ คา่ ของบุคลากรในองคก์ าร 2. บุคลากรในฐานะทรัพยากร (Employees as a Resources) ไม่ว่าจะปฏิบัติงานใน ตาแหน่งใดในองค์การล้วนมีบทบาทต่อความสาเร็จขององค์การ ควรจะได้รับการฝึกอบรมเพ่ือ เพิ่มพูนทกั ษะใหส้ ามารถปฏิบัตงิ านไดอ้ ย่างต่อเน่ือง 3. สภาพแวดล้อมในการทางานท่ีมีคุณภาพดี (Quality Work Environment) จัดเป็น ภารกจิ ขององคก์ ารทต่ี อ้ งปรบั ปรงุ เพอื่ เอ้ือให้เกิดสภาพแวดลอ้ มการทางานที่ปลอดภัย ถูกสุขลักษณะ และเจรญิ ตาเจริญใจ 4. ความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติงาน (Employee Satisfaction) เป็นส่ิงที่พึงเกิดข้ึนใน องค์การโดยองค์การจะต้องพยายามให้ได้มาหรือรักษาไว้ซ่ึงสภาพความพึงพอใจของบุคลากรท่ีมีชีวิต จติ ใจด้วยการออกแบบลักษณะงานใหเ้ หมาะสมและเอ้อื ตอ่ สภาพการทางานที่พึงประสงค์ 5. ความต้องการท่ีจะเรียนรู้อย่างต่อเน่ือง (Continuous Learning Need) กิจกรรม การฝึกอบรมและพัฒนาจาเป็นอย่างย่ิงท่ีจะช่วยให้บุคลากรมีทักษะความสามารถท่ีจะปฏิบัติงานได้ อยา่ งมปี ระสิทธภิ าพและตอ่ เนอื่ งท่ามกลางสภาพแวดลอ้ มทเ่ี ปล่ยี นแปลง จะต้องมีการปรับปรุงให้ทัน กบั ภาวการณ์และสามารถรองรบั กระแสการเปล่ยี นแปลงได้อยา่ งเหมาะสมและทนั เวลา 6. การเตรยี มโอกาสสาหรบั การเปล่ียนแปลง (Change Opportunities Preparation) สภาวะแวดล้อมท่ีเปล่ียนแปลงไป ก่อให้เกิดความต้องการบุคลากรท่ีมีคุณสมบัติทักษะและความรู้ ความสามารถทแี่ ตกต่างไปจากเดมิ องคก์ ารจงึ จาเป็นจะต้องพัฒนาบุคลากรเพื่อเป็นการเตรียมความ พรอ้ มที่จะกา้ วสตู่ าแหน่งงานใหม่ 7. ขอบเขตกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่กว้างไกล (Broad Scope of HRD Concern) กิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การมิได้จากัดอยู่เพียงการให้ความรู้ด้วยการ ฝกึ อบรมเพ่ือใหพ้ นกั งานสามารถทางานไดเ้ ทา่ นั้น แตย่ ังครอบคลุมไปถึงความเข้าใจในพฤติกรรมการ แสดงออกของมนุษย์ในแง่มุมต่าง ๆ ซ่ึงเป็นสิ่งที่ลึกซ้ึงกว่าวิ่งที่ปรากฏในตาแหน่งหน้าที่การงานท่ี องค์การจะตอ้ งใหค้ วามสาคัญ Nadler (1990 : 20) ได้ให้ความหมายของการพัฒนาบุคลากรว่า หมายถึง การ ดาเนินการให้บุคลากรได้รับประสบการณ์และการเรียนรู้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เพื่อที่จะได้นาความรู้ มาปรับปรุงความสามารถในการทางานให้ดีข้ึน ซ่ึงส่วนใหญ่จะมีกิจกรรมการพัฒนาบุคลากร 3 กิจกรรม คือ 1) กิจกรรมการฝึกอบรม 2) กิจกรรมการศึกษาต่อ และ 3) กิจกรรมการพัฒนาตนเอง

14 แนวคิดนี้มีเป้าหมายโดยรวมของการพัฒนาบุคลากรอยู่ท่ีการปรับปรุงประสิ ทธิภาพการทางาน (Improving Job Performance) และส่งเสริมความกา้ วหน้าของพนักงาน Scott and Mitshell (1972 : 281 อ้างถึงใน อัญชิสา ไกรสรนภาเนตร 2545 : 29) ให้ความหมายเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรในเชิงพฤติกรรมว่า การพัฒนาบุคลากร หมายถึง กระบวนการท่ีจะช่วยเสริมสร้างให้บุคคลแต่ละคนมีความก้าวหน้าในหน้าท่ีการงานที่ดีกว่าเดิมยิ่งข้ึน มีความสมั พันธก์ ับองคก์ รท่ีดีสามารถปรบั ตัวเองให้เขา้ กับสภาพแวดลอ้ มโดยทั่วไปได้อยา่ งดี วราภรณ์ แต่งผล (2554 : 9) ได้ให้ความหมายของ การพัฒนาบุคลากร เป็น กระบวนการที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคลากรให้เป็นผู้ท่ีมีความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความชานาญ ตลอดจนเปลี่ยนแปลงทัศนคติไปในทางที่ดี อันจะส่งผลให้งานของหน่วยงานท่ีปฏิบัติ อยู่สามารถบรรลุได้อยา่ งมีประสิทธภิ าพ และประสทิ ธิผล ธัญญาพันธ์ สิทธิพงษ์ (2553 : 10) ได้อธิบายความหมายของ การพัฒนาบุคลากร หมายถึง กระบวนการวางแผนล่วงหน้าเพื่อเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ ความสามารถ และปรับปรุง พฤตกิ รรมของบคุ ลากรในการทางานให้แกบ่ คุ ลากรนัน้ โดยองค์การเป็นผู้จัดข้นึ ใหแ้ ก่บคุ ลากร สมคิด บางโม (2553 ) กล่าวว่า การพัฒนาบุคลากร หมายถึง กรรมวิธีต่างๆ ท่ีจะ เพ่ิมพูนความรู้ความชานาญและประสบการณ์เพ่ือให้ทุกคนในหน่วยงานหน่ึงสามารถปฏิบัติหน้าที่ใน ความรบั ผิดชอบได้ดยี ่ิงขน้ึ นอกจากนย้ี งั มคี วามมงุ่ หมายที่จะพฒั นาทศั นคตขิ องผู้ปฏิบัติงานให้เป็นไป ในทางที่ดี ให้มีกาลงั ใจ รกั งาน และใหม้ คี วามคดิ ที่จะหาทางปรบั ปรงุ การปฏิบัตงิ านให้ดีย่ิงขนึ้ สมาน รังสิโยกฤษฏ์ (2552) ให้ความหมายของการพัฒนาบุคลากรว่าเป็นการ ดาเนนิ งานเก่ยี วกับการส่งเสรมิ ใหบ้ ุคคลมคี วามรู้ความสามารถมีทักษะในการทางานดีข้ึน ตลอดจนมี ทศั นคตใิ นการทางานอันจะเปน็ ผลให้การปฏิบัตงิ านมีประสทิ ธภิ าพดยี ง่ิ ข้นึ หรืออกี นัยหน่ึง การพัฒนา บุคลากรเป็นกระบวนการท่ีจะสร้างเสริมและเปลี่ยนแปลงผู้ปฏิบัติงานในด้านต่าง ๆ เช่น ความรู้ ความสามารถ ทกั ษะ อุปนสิ ัย ทัศนคติ และวิธีการในการทางานอันจะนาไปสู่ประสิทธิภาพในการ ทางาน ดนัย เทยี นพฒุ (2551 : 61) ให้ความหมายว่าการพัฒนาบุคลากร เป็นการพัฒนาให้ บุคลากรมีความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ และประสบการณ์ท่ีเพ่ิมข้ึนจนสามารถปฏิบัติงานใน ตาแหน่งปัจจุบันได้อย่างมีประสิทธิภาพและพร้อมท่ีจะรับผิดชอบงานในตาแหน่งท่ีสูงข้ึน ทั้งน้ีการ พัฒนาบุคลากรมิได้มีวัตถุประสงค์เพียงเพื่อให้บุคลากรมีความเชี่ยวชาญในงานปัจจุบัน แต่มุ่งหมาย ให้บุคลากรได้กา้ วหนา้ และเติบโตตอ่ ไปในอนาคตด้วย Beach (2551) กล่าวว่า การพัฒนาบุคลากร หมายถึงกระบวนการท่ีจัดขึ้นเพ่ือให้ บุคคลได้เรียนรู้และความชานาญเพื่อวัตถุประสงค์อย่างหน่ึง โดยมุ่งให้รู้เร่ืองใดเรื่องหน่ึงโดยเฉพาะ และเปลย่ี นแปลงพฤตกิ รรมของคนใหเ้ ป็นไปในทางทีด่ ขี น้ึ ธิดารัตน์ สุขประภรณ์ (2550) กล่าวว่า การพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุน พิจารณา จากการที่บุคลากรสายสนับสนุนได้รับการพัฒนาความรู้ และทักษะในวิชาชีพ ได้แก่ การส่ง บุคลากรสายสนับสนุนไปศึกษาต่อ ไปอบรมสัมมนา หรือดูงาน และการเข้ารับการฝึกอบรมที่ สถาบันจัดขึน้ เอง โดยมีวัตถปุ ระสงค์ที่พัฒนาศักยภาพของบุคลากรสายสนับสนุน จะเป็นส่วนช่วยที่ สาคัญทีจ่ ะนามหาวิทยาลัยไปสู่วสิ ยั ทัศนท์ วี่ างไว้

15 สุริยา มนตรีภักดิ์ (2550) กล่าวว่า การพัฒนาบุคลากร หมายถึงการดาเนินการ เกี่ยวกบั การส่งเสริมให้บุคลากรมีความรู้ความสามารถมีทักษะในการทางานดีข้ึนตลอดจนมีทัศนคติที่ ดีในการทางาน อันจะเป็นผลให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพดีย่ิงข้ึน หรืออีกนัยหนึ่ง การพัฒนา บุคลากรเป็นกระบวนการท่ีจะส่งเสริมและเปลี่ยนแปลงผู้ปฏิบัติงานในด้านต่างๆ เช่น ความรู้ ความสามารถ ทักษะ อปุ นิสยั และวธิ กี ารในการทางานอนั จะนาไปสูป่ ระสิทธภิ าพในการทางาน นิรันดร์ เงินดี (2550) กล่าวว่า การพัฒนาบุคลากร หมายถึง กระบวนการ หรือ พฤติกรรมหรือกรรมวิธีต่าง ๆ รวมไปถึงการวางแผนท่ีกระบวนการจัดให้มีการพัฒนาบุคลากรใน องค์การ โดยมุ่งที่เพิ่มพูนความรู้ ความชานาญ ประสบการณ์ ให้กับบุคลากรในองค์กรมี ประสิทธิภาพอย่างแตม็ ท่ี เพื่อใหง้ านทปี่ ฏิบตั ิบรรลุถงึ วัตถุประสงค์ประสบผลสาเร็จเป็นท่ีน่าพอใจแก่ องค์กรและในขณะเดียวกันยังสนองความต้องการของผู้ปฏิบัติให้ได้รับการพัฒนาตนเองและได้รับ ความกา้ วหน้าในอาชีพการงาน เกรยี งศกั ดิ์ ชะเอมไทย (2547) กล่าวถึงแนวคิดของ ศาสตราจารย์ เลียวนาร์ดแนด เลอร์ (Professor Leonard Nadler) แหง่ มหาวิทยาลัยจอร์จ วอชิงตัน (George Washington University) ประเทศสหรัฐอเมริกา ได้มีแนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resource Development) ว่าจะต้องมองบุคคลเป็นทรัพยากรท่ีมีคุณค่า และสามารถใช้ประโยชน์ อย่างมาก ต่อการเพิ่มประสิทธิภาพ และประสิทธิผลของการทางานขององค์กร จะต้อง ประกอบดว้ ยแนวคดิ และกิจกรรม 3 ประการ คอื การฝึกอบรม (Training) โดยมีจุดเน้นของการ พฒั นาบคุ ลากรทง่ี าน ดา้ นการศกึ ษา (Education) โดยมีจุดเน้นของการพัฒนาบุคลากรท่ีตัวบุคคล และดา้ นการพฒั นา (Development) โดยมจี ดุ เน้นของการพฒั นาบคุ ลากรท่ีองคก์ รและสงั คม สรุปได้ว่า การพัฒนาบุคลากร หมายถึง การเพิ่มประสิทธิภาพด้านทักษะ ความ ชานาญในการทางาน ตลอดจนปรับเปลยี่ นทศั นคตขิ องบุคลากรทุกระดับให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน การเพ่มิ ประสิทธิภาพบคุ ลากรสามารถทาได้หลายวิธี เชน่ การฝึกอบรม ปฐมนิเทศ ร่วมสัมมนาทั้ง ในและนอกสถานท่ี ฯลฯ เพื่อให้บุคลากรน้ันๆสามารถปฏิบัติหน้าท่ีได้อย่างเต็มที่ ผูกพันกับองค์กร และม่งุ ไปสคู่ วามสาเรจ็ ตามเป้าหมายขององค์กร แนวทางและวิธีการพัฒนาบุคลากร จากความหมายของการพัฒนาบุคลากรน้ัน ชใ้ี หเ้ หน็ ถึงความสาคัญของการพัฒนาบุคลากรในองค์กร โดยมุ่งเน้นการพัฒนาคุณภาพของบุคลากร ซ่ึงจาเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีวิธีการพัฒนาให้เหมาะสมกับงาน แต่ละด้านเพ่ือให้เกิดประสิทธิภาพ สูงสุดต่อการปฏิบัติงาน และส่งเสริมให้การทางานบรรลุวัตถุประสงค์ตามที่องค์กรหรือหน่วยงาน กาหนดไว้ มนี กั วิชาการหลายท่านได้ให้ความสนใจศึกษาเกี่ยวกับแนวทางและวิธีการพัฒนาบุคลากร ดังน้ี Nadler (1980 : 23) ได้แบ่งกจิ กรรมการพฒั นาบุคลากร ออกเป็น 3 ประเภท ดงั นี้ 1. การฝึกอบรม (Training) เป็นกิจกรรมท่ีจะก่อให้เกิดการเรียนรู้ ถูกออกแบบข้ึน เพื่อให้บุคลากรที่กาลังปฏิบัติงานอยู่ในปัจจุบันหรือกาลังจะได้รับมอบหมายให้ทางานในอนาคต สามารถปฏิบัติงานได้ดีข้ึน เป้าหมายก็คือ การยกระดับวามรู้ ความสามารถ ทักษะ ของบุคลากร ในขณะน้ันให้สามารถปฏิบัติงานในตาแหน่งนั้นๆ ได้ ผู้ที่ผ่านการฝึกอบรมไปแล้วสามารถนาความรู้ ไปใชไ้ ด้ทันที หรอื มพี ฤตกิ รรมในการทางานเปลีย่ นแปลงไปตามความต้องการของหน่วยงาน

16 2. การศึกษาต่อ (Education) การศึกษาต่อเป็นกิจกรรมที่จัดข้ึนเพ่ือเป็นการ เพิ่มพูนความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ตลอดจนเสริมสร้างความสามารถในการปรับตัวในทุก ๆ ด้านให้กับ บุคลากร โดยวิธีการลาศึกษาต่อท้ังแบบเต็มเวลา หรือใช้เวลาบางส่วน เพ่ือเตรียมความพร้อมท่ีจะ ทางานตามความตอ้ งการของหนว่ ยงานในอนาคต 3. การพัฒนาตนเอง (Development) หมายถึง กิจกรรมการเรียนท่ีจัดขึ้น เพื่อให้บุคลากรได้เตรียมความพร้อมสาหรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดแก่หน่วยงานในอนาคต ไม่ได้ มุง่ เน้นทีต่ วั งาน แต่ม่งุ เนน้ เพอื่ ใหเ้ กิดการเปลยี่ นแปลงตามหนว่ ยงานท่ีต้องการ กัญญามน อินหว่าง (2554) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การน้ันจาเป็นต้อง ศกึ ษารปู แบบทเ่ี หมาะสมกบั สถานการณ์ขององค์การเนื่องจากรูปแบบการพัฒนาย่อมแตกต่างกันตาม ปัญหาที่เกดิ ของแต่ละองค์การและแต่ละความต้องการของบุคคลท่ีจะพัฒนาตนเอง ฉะนั้นการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ (human resource development :hrd) จึงเป็นการทาให้มนุษย์มีคุณค่ายิ่งข้ึน ด้วยวิธีการต่างๆ เช่น การฝึกอบรม การสัมมนา การศึกษาระยะสั้น ระยะยาวและการพัฒนา อาชีพ การพัฒนาตนเองเพื่อปรบั ปรุงทมี และประสิทธิผลขององคก์ าร การพัฒนาทรัพยากรบุคคลไม่ใช่ ผลรวมของกจิ กรรม แตเ่ ปน็ การใชป้ ระโยชน์ทัง้ หมดเพ่ือการพฒั นาให้เกิดความสาเร็จในระดับที่สูงข้ึน ของแตล่ ะคน และกอ่ ให้เกิดประสทิ ธิผลขององค์การ การพฒั นาทรัพยากรบุคคลเพ่อื การพัฒนาองค์การส่วนใหญ่จะมเี รื่องทเี่ กยี่ วขอ้ ง ดังน้ี 1. การฝึกอบรม (training) หมายถึง การมุ่งที่จะวิเคราะห์ ทาให้ม่ันใจและช่วย พัฒนาการเรียนรู้ หัวใจสาคัญของการฝึกอบรมก็คือทาให้แต่ละบุคคลสามารถทาหน้าที่ในปัจจุบันให้ ได้ การอบรมเร่มิ แรกก็คือ การเรียนรู้ของแตล่ ะบคุ คล เช่น การฝกึ อบรมทักษะเบื้องต้น (basic skills training) เพื่อการปฏบิ ตั ิงานของพนกั งานให้เกิดประสิทธิภาพ การฝกึ อบรมปฐมนิเทศ (orientation training) เพ่ือให้พนักงานใหม่ได้ทราบถึงวัตถุประสงค์ขององค์การและทราบนโยบายโดยทั่วไปของ องคก์ าร หรือการฝกึ อบรมรูปแบบต่างๆล้วนมีจุดประสงคเ์ พ่อื ใหบ้ ุคลากรสามารถพัฒนาตนเองให้เกิด ทักษะและสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพตามที่องค์การต้องการ เช่น การอบรมให้ได้ตาม คุณสมบัติของงาน(qualifying training) การฝึกอบรมเพ่ือให้ได้ตามคุณสมบัติของงาน (second- chance training) การอบรมข้ามหน้าที่การงาน (cross-training) การฝึกอบรมซ้า/ทบทวน (retraining) การฝึกอบรมเพ่อื เตรยี มหางาน (outplacement trainig) 2. การศึกษา (education) คือ การเรียนรู้ที่มุ่งเพ่ืองานในอนาคต หรือการ เปลี่ยนแปลงความรู้ เป็นการช่วยแต่ละบุคคลให้มีคุณสมบัติท่ีจะเติบโตหรือประสบความสาเร็จตาม เป้าหมายของอาชีพในอนาคต การศึกษามักจะสัมพันธ์กับ การพัฒนาอาชีพและเป็นการริเริ่มโดย บุคคลมากกว่าองค์การ ในองค์การมักจะเรียกว่า การศึกษาของพนักงาน (employee educatino) เช่น การศึกษาเพื่อให้ได้พื้นฐานท่ีจะเป็นในงาน (remedial education) การศึกษาเพ่ือเพ่ิมความ เป็นวชิ าชพี (qualifying education) การศึกษาตอ่ เนอื่ ง (continuing education) 3. การพัฒนาพนักงาน (employee development) ด้วยวิธีต่างตามที่องค์การ กาหนด เช่น การสอนงานให้กับบุคลากรด้วยการฝึกปฏิบัติจริง โดยมอบหมายให้บุคคลท่ีมีประสบการณ์ สอนงาน อาจเพือ่ การเลือ่ นข้นั เลอ่ื นตาแหนง่ หรืออาจเป็นการเตรียมพร้อมเพ่ือการหมุนเวียนงานของ องค์การ เป็นลักษณะท่ีองค์การเป็นผู้ดาเนินการ เพื่อให้พนักงานที่มุ่งการวิเคราะห์ ทาให้มั่นใจและ

17 ช่วยก่อให้เกิดสิ่งใหม่โดยผ่านการเรียนรู้ เป็นการเพ่ิมโอกาสให้แต่ละบุคคลเติบโตทาให้คนทางานได้มี ประสิทธิภาพสูงข้ึน หรือการสัมมนาเพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจให้แก่บุคลากรในทักษะการ ปฏบิ ัติงานท้ังดา้ นอาชีพและการอยู่ร่วมกันในองค์การ ซ่ึงการสัมมนาอาจออกมาในรูปของสัมมนาเชิง ปฏิบัติซึ่งทาให้ผู้เข้าสัมมนาได้ปฏิบัติจริง แก้ปัญหาจริงร่วมกับการอภิปราย นอกจากนี้อาจมีรูปแบบ ของการทากิจกรรมที่เรียกว่า walk rally เพิ่มเข้าไปเพ่ือให้ผู้เข้าสัมมนาได้เรียนรู้ถึงการทางานเป็น ทมี และการสร้างภาวะผ้นู าให้กับผูเ้ ขา้ สมั มนา 4. การพัฒนาอาชีพ (career development) คือ วิธีการที่เป็นระบบซ่ึงจัดทาโดย องค์การเพื่อให้เกิดความมั่นใจว่า พนักงานที่พร้อมด้วยคุณสมบัติและประสบการณ์ จะมีให้เลือกใช้ หรือสนองตอบความต้องการได้อย่างทันทีท่ีองค์การต้องการ จะมี 2 ส่วนหลัก ๆ คือ การวางแผน อาชีพ (career planning) เป็นวิธีการท่ีแต่ละบุคคลกาหนดเป้าหมายอาชีพ และแยกแยะวิธีการท่ี จะนาไปส่คู วามสาเรจ็ กับการบรหิ ารอาชีพ (career management) เป็นกิจกรรมและโอกาสต่าง ๆ ขององคก์ ารทจี่ ัดขึ้นเพ่ือช่วยให้ม่ันใจว่าองค์การจะสามารถมีกาลังคนเกินกว่าท่ีจาเป็นและต้องการใช้ ในอนาคต 5. การพฒั นาองค์การ(organizational development) คอื การปรบั เปลีย่ นองค์การ ไปสูอ่ งค์การแห่งการเรียนรู้ (learning organization) เพ่ือชนะในการแข่งขนั ซง่ึ ในปจั จบุ นั มอี ยู่ 2 แนวทางคือ การปรบั ปรงุ องค์การอย่างตอ่ เน่ือง (continuous improvement) เป็นการปรบั เปล่ียน องค์การค่อยเป็นค่อยไป เชน่ การทา tqm (total quality management) การนาระบบการควบคุม มาตรฐาน iso 9000 กบั การปรับรอื้ ระบบองค์การ (process innovation) ในลักษณะทีร่ ู้จักกัน คือ การปรับเปลีย่ นแบบขุดรากถอนโคน ดงั เช่น การรีเอนจิเนียริ่ง (reengineering) หรือการปรับเปลี่ยน ที่ไม่รนุ แรงนกั ที่เรียกวา่ กลยุทธก์ ารแข่งเวลา (time based strategy) สมชาติ กิจยรรยง และอรจรีย์ ณ ตะกั่วทุ่ง (2550 : 5-8) สามารถแบ่งแยกแนวทาง ในการพัฒนาบุคลากรเป็น 3 วธิ คี ือ 1. ให้การศกึ ษาและส่งเสริมให้พัฒนาตนเอง(Sale Development)มวี ิธีการต่างๆ ดังนี้ 1.1 ใชบ้ ทเรียนสาเร็จรปู 1.2 การศกึ ษาทางไกล 1.3 การจัดทาวารสารวชิ าการในสาขาอาชีพ 1.4 การศกึ ษาเอกสารจากคู่มอื การทางาน 1.5 ศกึ ษาจากส่ือโสตทัศนปู กรณ์ต่าง ๆ 1.6 ให้การศกึ ษาเพิ่มเตมิ ในระยะส้ันและระยะยาว 1.7 ส่งเอกสารใหส้ รุปรายงานและเสนอ 1.8 การมอบหมายใหว้ จิ ารณ์หนังสือ 2. ให้การฝึกอบรมและพัฒนา (Training and Development) มีรูปแบบตา่ งๆ คอื 2.1 จดั โครงการอบรมภายในองค์กร 2.2 ส่งอบรมสถาบันภายนอก 2.3 วางแผนโครงการฝกึ อบรมประจาปี 2.4 วางแผนฝกึ อบรม พัฒนาบุคลากรตามความจาเป็นหรอื ทกุ ระดับ

18 2.5 พัฒนาบคุ ลากรใหส้ อดคล้องกับแผนการและเทคโนโลยี 2.6 ใชเ้ ทคนิคการฝึกอบรมแบบผสมผสาน และการพฒั นาบคุ ลากรสมยั ใหม่ 2.7 ใชห้ ลักสูตรอบรมในการประเมินผลงาน การเล่ือนข้นั หรือโยกย้าย 2.8 สร้างแรงจูงใจในการฝกึ อบรมและพฒั นาดว้ ยกจิ กรรม/เกมตา่ งๆ 3. การพัฒนาในงาน (In – Service Development) มีวธิ กี ารตา่ งๆ คอื 3.1 รกั ษาการแทน 3.2 ทาหนา้ ทเ่ี ป็นคณะกรรมการ 3.3 ให้ความร่วมมอื คณะทางาน 3.4 การจัดต้ังกลุม่ รว่ มกิจกรรม 3.5 การให้คาปรกึ ษาหารอื 3.6 การใหอ้ อกไปสังเกตการณ์ 3.7 การมเี พอื่ นทีม่ ีประสบการณร์ ่วม 3.8 การเปน็ ตวั อยา่ งทด่ี ี 3.9 การเสนอแนะใหน้ าไปประยกุ ต์ใช้ 3.10 การดูงานใน/นอกหนว่ ยงาน 3.11 การสบั เปลย่ี นหมุนเวยี นงาน 3.12 การสอนงาน แนะนางาน 3.13 การฝกึ อบรมในงาน 3.14 การมอบหมายงาน อาภรณ์ ภู่วทิ ยพันธุ์ (2550 : 199-205) ได้ใหค้ วามคิดเห็นเกี่ยวกับแนวทางที่เก่ียวกับ หลักการพฒั นาบคุ ลากร ดงั น้ี 1.การฝึกอบรมในขณะทางาน เป็นเทคนิควิธีการที่ช่วยให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้ เรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริงในสภาพการณ์จริง เหมาะสาหรับการฝึกพนักงานในระดับปฏิบัติการ และพนักงานทัว่ ไป เน้นให้เกิดจุดเช่ือมโยงระหว่างหัวหน้าและลูกน้องในการปฏิบัติงานต่อไป ซ่ึงวิธี นเี้ หมาะสาหรับพนักงานเขา้ ใหม่ การเล่อื นตาแหน่ง การโอนยา้ ยงานและการอธบิ ายถงึ งานใหม่ๆ 2. การสอนงาน เป็นการกาหนดเป้าหมายหรือผลงานที่หัวหน้างานต้องการหรือ คาดหวังให้เกิดข้ึน (Result-Oriented) หัวหน้างานและลูกน้องจะต้องตกลงและยอมรับร่วมกัน (Collaborative)จะมุ่งเน้นไปท่ีผลการปฏิบัติงานของลูกน้อง (Individual Performance) ใน ปัจจุบันและการพัฒนาศักยภาพ (Potential) ของลูกน้องให้มีความก้าวหน้าในหน้าที่การงานและมี ตาแหน่งงานที่สูงข้ึนต่อไปในอนาคต เป็นกระบวนการท่ีทาให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีหรือ ทางบวก (Positive Change) 3. การให้คาปรึกษาแนะนา การวิเคราะห์ วินิจฉัยสาเหตุท่ีแท้จริงของปัญหาท่ี เกิดขึ้นในการทางานและกาหนดแนวทางหรือทางเลือกในการแก้ปัญหาที่เกิดข้ึนน้ัน รวมท้ังให้ ข้อเสนอแนะถึงแนวทางเลอื กท่ีเหมาะสม พบวา่ วิธกี ารนเี้ น้นไปท่ีปัญหาท่เี กิดขึน้ จริง โดยหัวหน้างาน จะตอ้ งให้เวลาการรบั ฟงั ประเด็นปญั หาของผ้ใู ต้บงั คับบญั ชาด้วยความต้งั ใจ

19 4. การหมุนเวียนงาน เป็นเทคนิควิธีการโยกย้ายบุคลากรจากส่วนงานหน่ึงออกไป ยังอีกส่วนงานหนึ่ง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้เกิดประสบการณ์แตกต่างไปจากเดิม เป็นการ หมุนเวียนงานภายในระยะเวลาหน่ึงๆ ซึ่งจะช่วยเสริมสร้างความเข้าใจและความสัมพันธ์อันดีของ บุคคลในส่วนงานต่างๆ 5. การทากิจกรรม เป็นการกาหนดกิจกรรมต่างๆ ข้ึนมาเพื่อให้บุคลากรที่เป้นก ลุ่มเป้าหมายท่ีต้องการรับการพัฒนาได้ปฏิบัติจริงโดยการทากิจกรรมต่างๆ ตามท่ีองค์การได้กาหนด ขน้ึ เชน่ กจิ กรรม 5 ส/กจิ กรรมขอ้ เสนอแนะ (Suggestion) กิจกรรมกลมุ่ คณุ ภาพ เป็นต้น 6. การเรียนรู้ด้วยตนเอง เป็นเทคนิควิธีการพัฒนาบุคลากรขององค์การอย่างหนึ่ง ในรูปแบบของการบริหารจัดการความรู้หรือ (Knowledge Management) เน้นให้พนักงานมี ความรับผิดชอบในการเรียนรู้และพัฒนาตนเองผ่านสื่อต่าง ๆ เช่น หนังสือ วารสาร ซีดีรอม วดิ โี อเทป เป็นต้น 7. การให้ดูงานนอกสถานท่ี มักใช้ในระดับจัดการ (Management Level) ขึ้น ไป โดยมีวัตถุประสงค์ท่ีสาคัญเพื่อให้ผู้รับการพัฒนาได้เรียนรู้เร่ืองใหม่ๆ ที่ดีจากภายนอกองค์การ วธิ ีการนี้จะแบ่งออกเปน็ การดงู านภายในประเทศและการดูงานต่างประเทศ โดยผลลัพธ์ที่ได้จากการ ดูงานท่ีทุกองค์การคาดหวัง น้ันก็คือ การนาความรู้และสิ่งใหม่ๆ ที่ได้ไปสัมผัสนามาประยุกต์ใช้กับ งานในองค์การ 8. การเข้าร่วมประชุม/สัมมนา เป็นการพัฒนาบุคลากรเพื่อให้เกิดความรู้และ ประสบการณ์ใหม่ๆ จากผู้อ่ืนทั้งภายในและภายนอกองค์การ เป็นการเรียนรู้จากการรับฟังแนวคิด หรอื ผลงานใหม่ๆ รวมถึงการถกเถียงกันในหัวข้อใดหัวข้อหนึ่ง เช่น การเข้าร่วมประชุมสัมมนาเพื่อ กาหนดบทบาทและทิศทางในการทางานของหน่วยงานในอนาคต หรือการเข้าร่วมประชุมและ สมั มนาในหวั ข้อทีเ่ ปน็ ประโยชน์ต่อองค์การทีส่ ถาบันภายนอกจดั ใหม้ ีขน้ึ เป็นตน้ 9. การศึกษาต่อ เป็นการส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรได้ศึกษาต่อ อันเป็น การยกระดับคุณภาพของบุคลากรให้สูงข้ึน หรือให้มีมากขึ้นกว่าเดิม ซึ่งจะผูกโยงกับเงื่อนไขต่างๆ เช่น ให้ทุนไปศึกษาต่อในสาขาวิชาที่ตรงกับงานท่ีทาให้สามารถนากลับมาขอปรับเปลี่ยนตาแหน่ง หรือระดับให้สูงขึ้นได้ เป็นต้น ซึ่งการพัฒนาบุคลากรด้วยวิธีการน้ีจาเป็นจะต้องใช้เวลาการพัฒนา เน่ืองจากจะต้องใช้ระยะเวลานานกว่าจะศึกษาจบ โดยอาจจะขอลาศึกษาต่อเต็มเวลา หรืออาจจะ ขอลาศึกษาตอ่ หลงั เลิกงานหรือวันหยดุ ก็ได้ 10. การฝึกงานและทางานร่วมกับผู้เช่ียวชาญ เป็นการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความเช่ียวชาญเจาะลึกในเรือ่ งใดเรือ่ งหน่ึงโดยตรง ท้ังน้ีองค์การอาจจะนาวิธีการพัฒนาบุคลากรโดย ใหไ้ ปทางานประกบร่วมกับผเู้ ช่ยี วชาญ ซึง่ อาจจะเป็นภายในประเทศหรือตา่ งประเทศเพ่ือให้เรียนรู้ถึง เทคนคิ และวิธีการจากผู้เช่ียวชาญน้ัน เช่น พัฒนาบุคลากรของฝ่ายผลิต โดยส่งให้พนักงานเข้าร่วม ฝกึ งานกับผเู้ ชยี่ วชาญดา้ นการผลติ ทบี่ ริษทั แมใ่ นตา่ งประเทศ 11. การเพ่ิมคุณค่าในงาน เป็นวิธีการพัฒนาบุคลากรด้วยการเพ่ิมความรู้ และ ทักษะในการทางานให้สูงขึ้น โดยการมอบหมายงานที่ท้าทาย งานท่ียากข้ึน โดยเน้นให้เกิดทักษะ การทางานทีห่ ลากหลาย (Multi-Skill) สามารถทางานจากงา่ ยไปหายากได้ เชน่ งานบันทึกขอ้ มูล –ตรวจสอบข้อมูล- วางแผนบริหารข้อมูล

20 12. การเพิ่มปริมาณงาน เป็นวิธีการพัฒนาบุคลากรโดยการเพ่ิมปริมาณหรือ ขอบเขตงานท่จี ะต้องรับผดิ ชอบใหม้ ากขน้ึ เพ่อื ป้องกันมิให้พนักงานเกิดความรู้สึกเบื่อหน่ายกับงานท่ี ทาอยู่ ซ่งึ พนกั งานสามารถเรียนรแู้ ละพัฒนาตนเองจากปริมาณงานทไ่ี ดร้ บั มอบหมายในปัจจุบัน เช่น พนกั งานได้รบั มอบหมายงานใหด้ แู ลโครงการขายเพิ่มอีก 2 โครงการ ซ่ึงเป็นโครงการขายในจังหวัด เชียงใหม่ เป็นต้น ธวัช บุณยมณี (2550 : 207) กล่าวว่า วิธีการพัฒนาบุคลากรสามารถทาได้ 2 วิธี ดังน้ี 1. วิธีการพัฒนาในงานท่ีปฏิบัติ (Job-Site Development Methods) เป็น วิธีการพัฒนาในงานที่บุคคลทา หรือองค์การที่บุคคลทางานอยู่นั้นด้วยวิธีการต่างๆ ได้แก่ การใช้พ่ี เลี้ยง (Coaching) การมอบหมายให้เป็นกรรมการ/การประชุม (Committee Assignments/meeting) การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) ผู้ช่วยในตาแหน่ง (Assistant-To Positional) การพัฒนา ออนไลน์ (Online Development) การประสานความร่วมมือกับมหาวิทยาลัย/ศูนย์พัฒนาบุคคล (Corporate University/Development Centers) องค์การเรียนรู้ (Learning Organization) เพ่ือให้เกิดการพัฒนาในงานอย่างแท้จริงและประสบผลสาเร็จตามจุดมุ่งหมายท่ีวางไว้ ผู้บริหารต้อง วางแผนและประสานงานการพัฒนาด้วยวธิ ีการต่างๆเหล่านอี้ ย่างจริงจัง จริงใจและตอ่ เน่อื ง 2. วิธีการพัฒนานอกงานที่ปฏิบัติ (Off-Site Development Methods) เป็น วิธีการพัฒนานอกงานที่บุคคลทาหรือสถานท่ีอ่ืนภายนอกองค์การ บุคคลสามารถเลือกใช้วิธีการ พัฒนาได้ตามโอกาสและความสมัครใจ วิธีการพัฒนาเหล่านี้ได้แก่ การเข้าเรียนในชั้นเรียน (Classroom Courses and Degree) การอบรมสร้างความสัมพันธ์ (Human Relations Training) การใช้สถานการณ์จาลอง (Simulations) ทัศนศึกษา (Sabbaticals) ทัศนศึกษา (Sabbaticals) การอบรมภาคสนาม (Outdoor Training) ดนัย เทียนพุฒ (2543) มีความเห็นสอดคล้องกับแนดเลอร์ (Nadler) และวิกส์ (Wiggs) วา่ ขอบเขตของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การจะครอบคลุมองค์ประกอบ 3 ด้าน คอื 1. การฝึกอบรม (Training) เป็นกิจกรรมที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้ โดยมุ่งเน้น เก่ียวกับงานท่ีปฏิบัติอยู่ในปัจจุบัน (Present job)เป้าหมาย คือ การยกระดับความรู้ความสามารถ ทักษะ ของพนักงานในขณะนั้น ให้สามารถทางานในตาแหน่งน้ันๆ ได้ ซ่ึงผู้ท่ีผ่านการฝึกอบรมไป แลว้ สามารถนาความรู้ไปใชท้ ันที 2. การศึกษา (Education) เป็นวิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยตรง เพราะ การให้การศึกษาเป็นการเพิ่มพูนความรู้ทักษะ ทัศนคติ ตลอดจนเสริมสร้างความสามารถ ในการ ปรับตัวในทกุ ๆ ดา้ นใหก้ บั บุคคล โดยมุ่งเนน้ เก่ยี วกับงานของพนักงานในอนาคต (Future job) เพ่ือ เตรียมพนกั งานให้มคี วามพร้อมที่จะทางานตามความตอ้ งการขององคก์ รในอนาคต 3. การพัฒนา (Development) เป็นกระบวนการปรับปรุงองค์กรให้มี ประสิทธิภาพเป็นกิจกรรมการเรียนรู้ท่ีไม่ได้มุ่งตัวงาน (Not focus on a job) แต่มีจุดเน้นให้เกิด การเปลี่ยนแปลงตามที่องค์กรต้องการ และพร้อมที่จะปฏิบัติงานกับองค์กรในอนาคต เพ่ือให้ สอดคล้องกับเทคโนโลยี รวมทั้งส่งิ แวดลอ้ มตา่ งๆ ทีเ่ ปล่ียนแปลงไปอย่างรวดเร็ว

21 ถึงแมว้ ่าองคป์ ระกอบข้างต้นต่างเปน็ วิธกี ารท่ีใช้ในการพฒั นาทรัพยากรมนุษย์เหมือนกัน แต่เมื่อพิจารณาถึงความหมายของทั้ง 3 เรื่อง จะพบความแตกต่างในรายละเอียดและจุดเน้น บ่อยครั้งพบว่ามีการใช้คาบางคารวมกัน คาที่เห็นเหมือนกันเสมอคือ การฝึกอบรมและการพัฒนา ขอบเขตของการพฒั นาทรพั ยากรมนษุ ยแ์ ละจดุ เนน้ มีรายละเอยี ดดังปรากฏในภาพที่ 2 การศึกษา เนน้ ที่ตวั คน H การพฒั นา การฝึ กอบรม เนน้ ที่องคก์ าร เนน้ ท่ีงาน R D ภาพท่ี 2 ขอบเขตของการพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์และจดุ เนน้ ท่ีมา : ดนัย เทียนพุฒ, กลยุทธ์การพัฒนาคน : ส่ิงท้าทายความสาเร็จของธุรกิจ (กรุงเทพฯ : จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลยั , 2537 : 22) โดยสรุป การฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนา มีความหมายท่ีใกล้เคียงกัน มาก แต่เพ่ือต้องการให้เห็นความหมายที่เด่นชัดของแต่ละความหมายจึงได้แสดงตารางเปรียบเทียบ ระหวา่ งการฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนา ไวด้ งั น้ี ตารางท่ี 1 การเปรียบเทียบระหวา่ งการฝกึ อบรม การศึกษา และการพฒั นา มติ ิ การฝึกอบรม การศึกษา การพฒั นา 1. จดุ เน้น 1. มงุ่ งาน 1. มุง่ บคุ คล 1. มุ่งองค์กร 2. วัตถุประสงค์ 2. เพมิ่ ความรู้ ทักษะ 2. เพม่ิ ความรู้ สตปิ ัญญา 2. เพิ่มศักยภาพใน ทัศนคติ การปรบั ตัว การปฏบิ ตั ิงาน 3. ระยะเวลา 3. ใชเ้ วลาสน้ั ๆ 3. ใชเ้ วลานาน 3. ใชเ้ วลาสนั้ ตอ่ เน่อื ง 4. เกณฑ์ 4. พจิ ารณางานที่ทา 4. พจิ ารณาอายแุ ละ 4. พิจารณาศักยภาพ สติปัญญา 5.กลมุ่ เป้าหมาย 5. พนักงานระดับ 5. บคุ คลทวั่ ไป 5. ผบู้ รหิ าร ปฏิบัติการ 6. การประเมินผล 6. วดั ผลทกี่ ารทางาน 6. วัดผลที่การสอบ 6. วดั ผลที่ความสาเร็จ ขององค์การ

22 จากตารางที่ 1 จะเห็นได้ว่า การฝึกอบรมมีความสัมพันธ์กับการพัฒนา กล่าวคือการ พัฒนาบุคลากร คือการจัดประสบการณ์การเรียนรู้ให้แก่บุคลลากร เพื่อกับปรุงการทางานให้ดีขึ้น และหรือเพื่อให้บุคลากรมีความงอกงามเติบโตทางจิตใจ การพัฒนาบุคลากรจึงเป็นสิ่งที่มีเป้าหมาย ระยะยาว และมุ่งหวังผลในด้านการช่วยให้บุคลากรมีความงอกงามเติบโตมากกว่าการมุ่งเน้น เปา้ หมายระยะสั้น และการแกไ้ ขข้อบกพร่องในการปฏบิ ตั ิงานของบคุ ลากร ซึ่งเป็นสิ่งท่ีการฝึกอบรม ให้ความสาคัญ หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งได้ว่าการพัฒนาบุคลากร เป็นกระบวนการที่ประกอบด้วย รูปแบบและวิธีหลายชนิด ตัวอย่างเช่น การฝึกอบรม การหมุนเวียนงาน การดูงาน การสอนงาน การใหก้ ารศึกษา ท้งั ในแงก่ ารส่งบุคลากรไปเรียนในสถานศึกษา หรือเรียนด้วยตนเอง การปรับปรุง คุณภาพชวี ติ การทางาน และการสง่ เสรมิ สขุ ภาพและกฬี า เปน็ ตน้ จากที่กล่าวมาเห็นได้ว่า แนวคิดและวิธีการพัฒนาบุคลากรมีหลากหลายวิธี ซ่ึงบางวิธี องคก์ ารเป็นผูด้ าเนนิ การ แต่บางวิธีผู้ปฏิบัติงานก็สามารถดาเนินการพัฒนาความรู้ความสามารถทาง วิชาการ ทักษะและทัศนคติท่ีดี ได้ด้วยตนเอง ซ่ึงมีเป้าหมายเดียวกันคือ การพัฒนาบุคลากรทั้งน้ี ผู้วิจัยจะนาแนวคิดน้ีไปใช้ในการหาแนวทางและวิธีการพัฒนาบุคลากรที่เหมาะสมกับบุคลากรสาย สนับสนุนของมหาวทิ ยาลัยเทคโนโลยรี าชมงคลรัตนโกสินทร์ 2. แนวคิดเกยี่ วกบั การฝกึ อบรม (Training) เป็นที่ยอมรับกันว่าการฝึกอบรมเป็นกิจกรรมพัฒนาบุคลากรที่เหมาะสม เพราะทาให้ องค์การสามารถดาเนินงานได้ตามวัตถุประสงค์ที่ต้ังไว้อย่างมีประสิทธิภาพลดการสูญเสียทรัพยากร เพิ่มปริมาณผลผลิต พร้อมท้ังบุคลากรได้ทางานอย่างเต็มศักยภาพ มีขวัญกาลังใจที่ดีเป่ียมไปด้วย ความรู้ความสามารถ นักวิชาการหลายท่านได้ให้ความสนใจศึกษาเกี่ยวกับการฝึกอบรม โดยได้ให้ ความหมายของการฝกึ อบรมทีน่ ่าสนใจไวด้ งั นี้ ชูชัย สมิทธิไกร (2554 : 5) กล่าวว่า การฝึกอบรม คือกระบวนการจัดการเรียนรู้ อย่างเป็นระบบเพื่อสร้างความรู้หรือเพิ่มพูนความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) ความสามารถ (adility) และเจตคติ (attitude) ของบุคลากรอันจะช่วยปรับปรุงให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพ สงู ข้นึ อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ (2550 : 194) กล่าวว่า การฝึกอบรม หมายถึง เครื่องมือท่ีทา ใหเ้ กดิ การเรียนรู้ระยะสั้น (Short Term Learning) เกดิ ขึ้นในชว่ งระยะเวลาใดเวลาหน่งึ เทา่ น้นั สมชาติ กิจยรรยง และอรจรีย์ ณ ตะกั่วทุ่ง (2550 : 14) กล่าวว่า การฝึกอบรม หมายถึง กระบวนการที่จะทาให้ผู้เข้ารับการอบรมเกิดความรู้ (Knowledge) ความเข้าใจ (Understand) ความชานาญ (Skill) และทัศนคติ (Attitude) ท่ีดีเก่ียวกับเร่ืองใดเรื่องหนึ่ง จนกระทัง่ ผ้เู ข้ารับการฝกึ อบรมเกดิ การเรียนรู้หรือเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไปตามวัตถุประสงค์ของการ ฝกึ อบรมอยา่ งมปี ระสทิ ธิผลและประสิทธิภาพ วิจิตร อาวะกุล (2550 : 15) กล่าวว่า การฝึกอบรมหมายถึง กระบวนการเพ่ิมความรู้ ความชานาญ และความสามารถของบุคคลหรือท่ีเรียกอีกอย่างหน่ึงว่า เป็นการพัฒนาบุคคล” หรือ อาจกล่าวได้ว่า การฝึกอบรม ก็คือ “ กระบวนการที่จะส่งเสริมสมรรถภาพบุคคล (พนักงาน ข้าราชการ)

23 ให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพอันจะส่งผลโดยตรงไปยังผลงานของสถาบัน สังคม ประชาชน ประกาศคณะกรรมการบริหารงานบุคคลสาหรับพนักงานมหาวิทยาลัย มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ เรื่อง หลักเกณฑ์การให้พนักงานมหาวิทยาลัยไปศึกษา ฝึกอบรม ปฏิบัติการวิจัยและดูงาน พ.ศ. 2552 (2552 : 2) กล่าวว่า “ฝึกอบรม” หมายความว่า การ เพิ่มพูนความรู้ ความชานาญหรือประสบการณ์ ด้วยการเรียน หรือ ตามหลักสูตรของการฝึกอบรม หรือการสัมมนาอบรมเชิงปฏิบัติการ หรือการฝึกงาน การดาเนินงานตามโครงการแลกเปล่ียนกับ ต่างประเทศ การไปเสนอผลงานทางวิชาการและการประชุมเชิงปฏิบัติการทั้งในและต่างประเทศ ท้ังนี้ โดยมิได้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ได้มาซึ่งปริญญาหรือประกาศนียบัตรวิชาชีพท่ี ก.พ.รับรอง และ หมายความรวมถึงการฝึกฝนภาษาและการรับคาแนะนาก่อนเข้าฝึกอบรม หรือการดูงานที่เป็นส่วน หนึง่ ของการฝึกอบรม หรอื ต่อจากการฝึกอบรมน้นั ด้วย มหาวิทยาลัยมหิดล (2554 : ออนไลน์) ได้อธิบายว่า การฝึกอบรมเป็นวิธีการพัฒนา บุคลากรที่ต้องมีการวางแผน มีการจัดลาดับกิจกรรม และมีกระบวนการดาเนินการอย่างเป็นระบบ เพื่อให้บุคลากรมีการเปล่ียนแปลงพฤติกรรมตามวัตถุประสงค์ที่กาหนด โดยมีความรู้ความเข้าใจ มี ความชานาญการเกี่ยวกับงานในหนา้ ท่ี หรอื ในเรือ่ งหนึ่งเร่ืองใดโดยเฉพาะ ภายในระยะเวลาที่กาหนด และก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทัศนคติในทางที่จะส่งเสริมให้การปฏิบัติงานมี ประสิทธิภาพมากขึ้น ทง้ั ในปัจจุบนั และอนาคต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ (2554 : ออนไลน์) ได้อธิบายว่า นิยามของการฝึกอบรมมี มากมายข้ึนอยู่กับว่ามองการฝึกอบรมจากแนวคิด (Approach) โดยมีนิยามดังน้ีการฝึกอบรม คือ \"การถ่ายทอดความรู้เพ่ือเพ่ิมพูนทักษะ ความชานาญ ความสามารถและทัศนคติในทางท่ีถูกที่ควร เพื่อช่วยให้การปฏิบัติงานและภาระหน้าที่ต่างๆ ในปัจจุบันและอนาคตเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ มากข้ึน และ ไม่ว่าการฝึกอบรม จะมีขึ้นท่ีใดก็ตามวัตถุประสงค์ก็คือ เป็นการเพิ่มขีดความสามารถใน การปฏิบตั งิ าน หรอื เพม่ิ ขีดความสามารถในการจัดรูปขององค์การ\"การฝึกอบรม คือ \"กระบวนการใน อันที่จะทาให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเกิดความรู้ ความเข้าใจ ทัศนคติ และความชานาญ ในเรื่องหน่ึง เร่อื งใด และเปลี่ยนพฤตกิ รรมไปตามวัตถปุ ระสงค์ P.Nick Blanchard and James W.Thacker (2007) การฝึกอบรม หมายถึง การ จัดการอย่างเป็นระบบในการจัดกระบวนการเรียนรู้ในลักษณะต่าง ๆ เพ่ือสร้างความรู้ ทักษะ ทศั นคติ สาหรบั ใชใ้ นการทางานในปัจจบุ นั และอนาคต Goldstein (1993) กล่าวว่า การฝึกอบรม คือกระบวนการจัดการเรียนรู้อย่างเป็น ระบบเพ่ือสร้างความรู้หรือเพิ่มพูนความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) ความสามารถ (adility) และเจตคติ (attitude) ของบุคลากรอันจะช่วยปรับปรุงให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพสูงขึ้น ดังน้นั การฝกึ อบรมจงึ เปน็ โครงการท่ีถูกจัดขึ้นมาเพื่อช่วยให้พนักงานมีคุณสมบัติในการทางานสูงข้ึน เช่น เปน็ หวั หน้างานที่สามารถบริหารผู้ใต้บังคับบัญชาได้ดีขึ้น หรือเป็นช่างเทคนิคที่มีความสามารถ ในการซอ่ มแซมเคร่ืองจกั รไดด้ ีขนึ้ เป็นต้น

24 Beach (Beach 1980 : 65 อ้างถึงใน นงลักษณ์ สินสืบผล 2542 : 31) กล่าวว่า การฝึกอบรม คือ กระบวนการท่ีจัดให้มีข้ึนเพ่ือให้บุคคลได้เรียนรู้และมีความชานาญเพื่อ วัตถุประสงค์อย่างใดอย่างหนึ่ง โดยมุ่งให้บุคคลน้ันได้เรียนรู้เรื่องใดเรื่องหนึ่งโดยเฉพาะ เพื่อ เปลย่ี นแปลงพฤติกรรมของบคุ คลน้นั ไปในแนวทางท่ตี ้องการ Mondy, Noe and Premeaux (Mondy,Noe 1999 : GL-9 อ้างถึงในสมชาย หิรัญ กิตติ 2542 : 157) กล่าวถึง การฝึกอบรม (Training) ว่าเป็นกิจกรรมเพ่ือให้ผู้เรียนรู้เกิดความรู้ และทักษะท่ีต้องการในงานปัจจุบัน Flippo (1985: 68) กล่าวว่า“การฝึกอบรมเป็นกระบวนการอย่างหน่ึงในการพัฒนา บคุ คลให้มีความรู้ความชานาญ และทกั ษะในการปฏบิ ตั ิงานใหม้ ปี ระสทิ ธิภาพดยี ่ิงขน้ึ ” ชาญ สวัสดิ์สาลี (2550 : 16) กล่าวว่าไม่มีสถาบันการศึกษาใดท่ีสามารถสอนและผลิต นักศึกษาให้สามารถเข้าปฏิบัติงานใน หน่วยงานต่างๆ ได้ทันทีหลังจากสาเร็จการศึกษาแล้ว จึง จาเป็นต้องมีการฝึกอบรมบุคคลท่ีเพ่ิงเข้าทางานใหม่ๆ และไม่เคยมีประสบการณ์ในการทางานนั้นมา ก่อน เพ่ือให้สามารถปฏิบัติงานในหน่วยน้ันได้อย่างถูกต้องตามข้ันตอน แนวทางปฏิบัติ และ กฎระเบียบข้อบังคับต่างๆของหน่วยงานนั้นเมื่อการฝึกอบรม เป็นวิธีการพัฒนาบุคคลอย่างหน่ึงท่ีจะ ช่วยให้คนมคี ุณภาพและประสทิ ธิภาพในการปฏิบัติงานมากยิ่งข้ึน การฝึกอบรมจึงเป็นส่ิงสาคัญและมี ความจาเป็นอย่างมากของทุกหน่วยงาน ในสภาวการณ์ปัจจุบันท่ีมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและ การแข่งขนั สงู มาก โดยสาเหตุท่ตี อ้ งมีการฝกึ อบรมและประโยชนข์ องการฝึกอบรมอาจประมวลไดด้ งั นี้ 1. การฝึกอบรมช่วยให้บุคคลต่างๆ ในหน่วยงาน สามารถปฏิบัติงานตามข้ันตอน หรอื วธิ ีการปฏบิ ัตงิ านทเ่ี ปลี่ยนแปลงใหม่ไดอ้ ยา่ งถูกต้อง 2. การฝึกอบรมช่วยพัฒนาบุคลากร ปรับปรุงความสามารถในการทางานให้สูงข้ึน ให้มีความรู้ ความสามารถ ทักษะ ทัศนคติ รวมถึงแนวคิดหรือวิทยาการใหม่ๆอันทันสมัย เพ่ือให้ก้าว ทนั ต่อความเจริญกา้ วหนา้ และทนั ต่อการเปลย่ี นแปลงต่างๆทเี่ กดิ ขนึ้ 3. การฝกึ อบรมชว่ ยให้บคุ คลได้เรียนรู้ เพ่มิ เติมประสบการณ์ ทาให้บุคคลเหมาะสม กบั งานยิง่ ขน้ึ 4. การฝึกอบรมช่วยเพ่ิมผลผลิต หน่วยงานจะได้ผลงานมากข้ึนเพราะผู้ปฏิบัติงาน ทางานได้มาตรฐาน 5. การฝึกอบรมช่วยปรับปรุงหรือเพ่ิมพูนคุณภาพ และประสิทธิภาพในการ ปฏิบัติงานให้ดีข้ึน เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงาน ท างานได้มาตรฐานท่ีกาหนดไว้ และตามความต้องการของ หนว่ ยงาน 6. การฝึกอบรมให้บุคคลได้มีโอกาสพัฒนาท่าที และบุคลิกภาพของตนให้เหมาะสม กบั การปฏบิ ตั หิ น้าที่ 7. การฝึกอบรมเป็นการสนับสนุนการศึกษาตลอดชีพ เพื่อประโยชน์แก่ผู้เข้ารับการ ฝึกอบรมเอง จงึ เปน็ การจงู ใจอย่างหน่ึง 8. การฝึกอบรมช่วยสร้างสัมพันธ์ และความสามัคคีกลมเกลียวกันในการทางาน ช่วยในการติดต่อประสานงาน และให้ความร่วมมือซ่ึงกันและกันระหว่างผู้เข้ารับการอบรม และ ผู้ปฏิบัติงานในหนว่ ยเดียวกนั

25 9. การฝกึ อบรมชว่ ยลดเวลาในการเรยี นรวู้ ธิ ีการปฏิบัติงานต่างๆให้นอ้ ยลง 10. การฝึกอบรมช่วยลดการบังคับบัญชาให้น้อยลง ลดเวลาในการตรวจสอบแก้ไข งานให้น้อยลง และช่วยแบ่งภาระการปฏิบัติงานของผู้บังคับบัญชาได้มากข้ึน เพราะผู้ผ่านการ ฝึกอบรมจะปฏบิ ตั งิ านไดอ้ ยา่ งถกู ตอ้ ง และมีประสทิ ธิภาพย่งิ ข้นึ 11. การฝึกอบรมช่วยส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพการงานของผู้เข้ารับการอบรม โดยเฉพาะอยา่ งยงิ่ การฝึกอบรมบางหลกั สตู รท่ีกาหนดเง่อื นไขในการแตง่ ต้ังใหด้ ารงตาแหนง่ สูงขึน้ 12. การฝึกอบรมลดความสิ้นเปลือง และประหยัดรายจ่ายได้มาก เพราะการ ฝึกอบรมจะจดั ข้ึนในชว่ งเวลาอนั สั้น แตส่ ามารถเรยี นรู้เน้ือหาสาระ รวมทั้งข้นั ตอนวธิ ีการตา่ งๆมาก 13. การฝึกอบรมช่วยให้บุคคลต่างๆ ในหน่วยงาน มีความเชื่อมั่นในตนเอง และมี ความมนั่ ใจในการปฏบิ ตั งิ านเพม่ิ มากข้ึน 14. การฝึกอบรมชว่ ยสง่ เสริมสุขภาพและความปลอดภัยสาหรับผู้ปฏิบัติงาน ช่วยลด อบุ ัติเหตุและความเสียหายต่างๆ ท่ีเกิดขึ้นในการปฏิบัติงานลงได้ โดยเฉพาะอย่างย่ิงการปฏิบัติงานที่ เกี่ยวข้องกับการใช้เคร่อื งจกั ร เคร่ืองมอื หรืออปุ กรณ์ตา่ งๆ 15. การฝึกอบรมช่วยลดความขัดแย้งระหว่างผู้ปฏิบัติงานในหน่วยต่างๆที่เกี่ยวข้อง ทาให้เกดิ ความเข้าใจอันดีต่อกัน และถือเปน็ การประชาสมั พันธ์อยา่ งหนึง่ ดว้ ย 16. การฝึกอบรมช่วยให้เกิดการเปล่ียนแปลงขององค์กร รวมถึงต่างๆ ในการ ปฏบิ ตั ิงาน ใหเ้ ป็นไปตามความต้องการของหนว่ ยงานได้ 17. การฝึกอบรมชว่ ยปรบั เปลย่ี นพฤติกรรมของบคุ คลในหนว่ ยงานให้สอดคล้องและ ทันต่อการเปลี่ยนแปลงต่างๆท่ีเกิดขึ้น ท้ังนี้เพ่ือให้เป็นไปตามความต้องการของหน่วยงานน้ันๆด้วย ชว่ ยสรา้ งสัมพันธ์ และความสามัคคีกลมเกลียวกันในการทางาน สรุปไดว้ ่า การฝึกอบรม เป็นกจิ กรรมเพ่อื พัฒนาความสามารถของบุคคล และกลุ่ม คนในองค์กร ช่วยพัฒนาความรู้ความสามารถ พัฒนาท่าทีบุคลิกภาพ ช่วยลดเวลาในการเรียนรู้ เพ่ิมเติมประสบการณ์สนับสนุนการศึกษาตลอดชีพ ช่วยเพิม่ ผลผลิต ชว่ ยปรับปรุงหรือเพ่ิมพูนคุณภาพ และประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานให้ดีข้ึน ลดการบังคับบัญชาและ ลดเวลาในการตรวจสอบแก้ไข งานให้น้อยลง ช่วยส่งเสริมความก้าวหน้าในอาชีพการงาน ลดความส้ินเปลืองและประหยัดรายจ่าย และยงั เป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาองค์กร ทาใหก้ ารฝกึ อบรมเป็นเรือ่ งท่ีตอ้ งกระทาอย่างสม่าเสมอใน ทุกๆองคก์ ร วิธกี ารฝึกอบรม การพัฒนาบุคลากรในองค์การโดยการฝึกอบรมนั้นจะประสบความสาเร็จหรือล้มเหลว ข้ึนอยู่กับวิธีการถ่ายทอดและสร้างบรรยากาศในการฝึกอบรม ซ่ึงมีวิธีการที่จะใช้ในการฝึกอบรม หลายวิธี มีนกั วชิ าการหลายทา่ นได้ให้ความสนใจศึกษาเกย่ี วกับวิธกี ารฝึกอบรม ดังน้ี พรชัย เจดามาน (2556) กล่าวว่า การจะเลือกใช้วิธีการฝึกอบรมแบบท่ีเหมาะสมนั้น ต้องข้ึนกับปัจจัยหลาย ๆ ประการ ซึ่งผู้ที่จัดโครงการฝึกอบรมต้องทราบ หรือพิจารณาถึง สิ่งต่าง ๆ เช่น วัตถุประสงค์ของโครงการ ลักษณะและหัวเร่ืองท่ีจะฝึกอบรม และตัวบุคคลที่จะเข้ารับอบรม มวี ธิ ีการท่ใี ช้กันมากมาย เชน่

26 1. การบรรยาย (Lecture) วิธีน้ีเหมาะท่ีจะใช้กับการท่ีมีผู้เข้ารับการอบรมเป็นจานวน มาก เสียคา่ ใชจ้ ่ายตา่ สามารถควบคุม และกาหนดระยะเวลาเสร็จส้ินได้แน่นอน แต่มีข้อจากัดที่มี ลักษณะ One way Communication ไม่เปิดโอกาสให้ผู้ฟังโต้แย้ง หรือแสดงความคิดเห็นตอบโต้ ไดม้ ากนกั และคอ่ นขา้ งยากท่จี ะวดั ผลไดว้ ่า ผฟู้ งั ได้รับความรู้ และความเข้าใจจากการบรรยายมาก น้อยเพยี งใด 2. การประชุมอภิปราย (Conference / Discussion) วัตถุประสงค์ของวิธีน้ี คือ เพื่อเปดิ โอกาสให้ผู้เขา้ รับการอบรม ร้จู ักแสดงออกซ่ึงความคิดของตนอย่างอิสระ ซึ่งในการอภิปราย ถกเถียงประเด็นปญั หาสาคัญใดสาคัญหนึ่ง อาจจะเกิดการโต้เถียงเพ่ือเอาชนะซ่ึงกันและกันได้ และ ยังต้องใช้เวลามาก 3.การศึกษากรณีตัวอย่าง (Case Study) คือการนาเอาประเด็นเรื่องราวหรือ เหตุการณ์อย่างใด อย่างหนึ่งมาให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมศึกษา วิเคราะห์ และอภิปรายแลกเปล่ียน ความคดิ เหน็ กัน 4. การสร้างสถานการณ์จาลอง (Simulation) คือ การอบรมโดยการจาลอง สถานการณ์ตา่ ง ๆ ใหม้ ีลักษณะคลา้ ยคลงึ กบั สภาพความเป็นจริงให้มากที่สุด วิธีนี้มีลักษณะคล้ายกับ การศึกษากรณีตัวอย่าง วิธีนี้ในทางธุรกิจมีช่ือเรียกอีกนัยหนึ่งว่า “ In- Basket Method “ ข้อดี ของวิธีนี้คือ เป็นวิธีการท่ีเหมาะสมในการฝึกฝนให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรม รู้จักวิธีการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดข้ึนจริง ทาให้แต่ละบุคคลสามารถวัดความสามารถในการแก้ปัญหาของตน และของบุคคล อน่ื ได้ ส่วนขอ้ เสีย คอื เสียค่าใชจ้ า่ ยและเวลามาก 5. การแสดงบทบาทสมมุติ (Role Playing Training) ผู้ท่ีเข้ารับการฝึกอบรมแต่ละ คนจะได้รับมอบหมายให้แสดงบทบาทอย่างใดอย่างหนึ่งตามท่ีกาหนดข้ึน วิธีน้ีมีวัตถุประสงค์เพื่อ พฒั นาพฤตกิ รรมของบคุ คลในด้านต่างๆ คอื -เพ่ือฝกึ ฝนให้รูจักวธิ กี ารวเิ คราะห์ปัญหา หรือประเดน็ ทางบรหิ ารอย่างใดอยา่ งหน่งึ -เพ่ือเรียนรู้วธิ กี ารปรบั ปรุง และวธิ กี ารปฏิบัตงิ านของตาแหนง่ ใด ตาแหนง่ หนงึ่ -เพื่อสามารถวจิ ารณ์พฤตกิ รรมผอู้ ื่น และสามารถยอมรบั การวิจารณจ์ ากผู้อ่นื -เพอ่ื เสริมสร้างความเขา้ ใจอันดตี อ่ กันระหว่างเพอ่ื นรว่ มงาน -เพ่ือให้ความคุ้นเคยกบั การแก้ปัญหาเฉพาะหนา้ ขอ้ ดี คือ ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีส่วนร่วมในการฝึกอบรม ทาให้ทุกคนมีโอกาสแสดงออก และผู้เข้า อบรมมีโอกาสฝึกฝนความสามารถในการแก้ปัญหาด้วยตนเอง ข้อบกพร่อง คือ เป็นวิธีค่อนข้างยาก ในทางปฏบิ ัติ โอกาสทจ่ี ะบดิ เบอื นเปา้ หมายมไี ดง้ า่ ย และสร้างความลาบากใจแก่ผ้แู สดง 6. การสาธติ (Demonstration) คือ จะมีการแสดงให้เหน็ ของจริง ซ่ึงวิธีการเช่นน้ีจะ ทาให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเกิดความเข้าใจง่ายและอย่างรวดเร็ว ดังลักษณะสุภาษิตไทย “สิบปากว่า ไม่เท่าตาเหน็ ” วธิ นี ี้ใชไ้ ด้เฉพาะกบั บคุ คลบางประเภท เชน่ ช่างฝมี อื หรอื ผูใ้ ชแ้ รงงาน แต่ไม่เหมาะสม กับการพัฒนานกั บริหาร 7. การประชุมแบบซินดิเคท (Syndication) วิธีน้ีเร่ิมข้ึนท่ีประเทศอังกฤษ ต่อมา แพร่หลายไปยังประเทศในเครือจักรภพ และประเทศอื่น ๆ ข้อดีของวิธีน้ี คือ เปิดโอกาสให้ผู้เข้ารับ การฝึกอบรม ได้แลกเปลี่ยนความรู้กัน ทาให้ได้คุ้นเคยกับวิธีการประชุมกลุ่ม เพื่อพิจารณาประเด็น

27 ปญั หา และฝึกฝนใหม้ คี วามเป็นผูน้ า ขอ้ บกพรอ่ ง คือ เสียเวลา และค่าใช้จ่ายในการดาเนินการมาก และความสาเรจ็ ขึ้นอยู่กับบุคคลเปน็ สาคญั 8. การระดมสมอง (Brain storming) เป็นการท่ีสมาชิกทุกคนได้มีโอกาสแสดงความ คิดเห็นอย่างเสรี โดยปราศจากข้อจากัด กฎเกณฑ์ และความเห็นนั้นจะได้รับการยอมรับฟังจาก สมาชิกทุกคน วิธีการน้ีนิยมใช้เพื่อร่วมกันแก้ไขปัญหา โดยผู้ท่ีเข้าร่วมกิจกรรมเป็นบุคคลที่มีความ เช่ยี วชาญและมีประสบการณ์ในเรือ่ งน้นั ๆ โดยตรง 9. การใช้แหล่งเรียนรู้ในชุมชน (Community College Training) เป็นการพัฒนา และฝึกอบรมบุคลากร โดยใช้สถาบัน วทิ ยาลยั หรอื หนว่ ยงานของชมุ ชน เปน็ แหลง่ ฝกึ ปฏิบัติ เช่น โรงเรียนสารพัดชา่ ง ปราชญ์ท้องถน่ิ เปน็ ต้น วิจิตร อาวกุล (2550 : 88-93) กล่าวว่า เทคนิคการฝึกอบรม หมายถึง วิธีการสอนการ อบรมในรูปแบบต่าง ท่ีจะทาให้ผู้รับการฝึกอบรมเรียนรู้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ที่ค่อนข้าง ถาวรตามวตั ถุประสงค์ของการอบรม โดยการฝึกอบรมมีวัตถุประสงค์ที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของ ผู้เข้ารับการอบรมให้เกิดความรู้ ความเข้าใจ เกิดการเรียนรู้ จนเกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ คอ่ นขา้ งถาวรไปตามวัตถปุ ระสงค์ของการอบรมดงั นน้ั เทคนคิ การสอนแต่ละอย่างย่อมจะเหมาะสมกับ บางวิชา กับบางกลุ่ม บางระดับ อายุการศึกษา ช่วงระยะเวลา ฯลฯ ฉะน้ัน ผู้สอนจึงต้องเลือกใช้ เพื่อให้เกิดผลมากที่สุดเท่าท่ีจะทาได้มิใช่ว่าเคยใช้เคยสอนอย่างไร ได้ผลหรือไม่ได้ผล ก็ยังใช้วิธีเดิม หรือไม่ใช้วิธีใหม่ๆบ้างเลย เทคนิคการฝึกอบรมจึงมีความสาคัญต่อการถ่ายทอดความรู้ของวิทยากร และยังมีผลไปถึงการจูงใจ ให้เกิดการเรียนรู้อย่างมีประสิทธิภาพตรงตามวัตถุประสงค์ของโครงการ ฝึกอบรม รูปแบบของการฝึกอบรมที่ใช้กันทวั่ ไปมีมากมายแตท่ ี่นิยมปฏบิ ัติกนั มดี งั นี้ 1. การบรรยายหรือการสอน (Lecture) เป็นการสอนโดยอาศัยหลักความแตกต่าง ของความร้โู ดยผบู้ รรยายมคี วามรู้สูงกว่าผู้เข้ารับการบรรยาย ผู้อบรมมีความรู้น้อย ผู้สอนถ่ายทอดให้ ผู้รับการอบรมทางเดียว มีลักษณะการสอนบอกเล่า ทางวิชาการ สื่อสารทางเดียวเพื่อสร้าง เปลีย่ นแปลงความรูส้ ึกนกึ คิด ความเชือ่ เพือ่ ให้เกดิ การยอมรับเร่ืองราว หลักการทฤษฎีโดยใช้การจูงใจ ความจริงเหตุผล หลักทฤษฎีและวิธีการต่างๆโดยจะต้องมีเอกสารประกอบคาบรรยาย ตารา การ คน้ ควา้ การใชห้ อ้ งสมดุ ด้วยจึงจะได้ผล 2. การประชุม (Meeting) การประชุมเป็นวิธีหน่ึงของการฝึกอบรมในหน่วยธุรกิจ ขนาดเล็กมักใช้การประชุมเป็นการอบรมเช่น ร้านจาหน่ายสินค้าอาหาร เครื่องดื่ม ฯลฯ มักจะใช้ วิธีการประชมุ เจ้าหน้าทพ่ี นกั งาน มวี ิธีการทางาน กฎระเบยี บ ข้อบงั คับ มอี ะไรกม็ าพดู มาบอก ช้ีแจง ทาความเขา้ ใจ ในการประชุม ผู้จดั การมักเป็นประธานท่ปี ระชมุ หรอื การอบรมนน้ั ๆ เรื่องราวนโยบาย ใหม่ๆ กจ็ ะมาพดู ในทป่ี ระชุม บางคนมีข้อเสนอแนะดีๆ ก็จะรับมาปฏิบัติสรุปเป็นมติที่ประชุมท่ีทุกคน ต้องปฏิบัติแม้บางคนไม่เห็นด้วย ไม่เชื่อ แต่ก็ต้องปฏิบัติตาม เพราะมติที่ประชุมบังคับให้เขาต้อง ปฏบิ ัติตาม และเขามีส่วนรับรู้และเข้าประชุมด้วยนอกจากนั้น เพ่ือให้การฝึกอบรมโดยใช้การประชุม ได้ผลดยี ่งิ ขึ้น ผบู้ รหิ ารอาจใช้บทบาททางการบรหิ ารเขา้ ช่วยงานฝกึ อบรมเพื่อให้ได้ผลดียิ่งขึ้น โดยอาจ ใช้กฎ ระเบียบ เกณฑ์ต่างๆ บังคับ รวมทั้งการให้รางวัลสาหรับผู้ที่ทางานได้ผลดีและลงโทษผู้ฝ่าฝืน หรือกระทาผดิ ระเบยี บกฎเกณฑ์

28 3. การนาอภิปราย (Leading Discussion) เป็นเทคนิคการอบรมเพื่อให้ความโดย การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ของผู้เข้าร่วมอบรม สามารถแสดงความคิดเห็นเสรีข้อยุติเป็นประโยชน์ ในการเพิ่มพูน ความรู้ ความเข้าใจ ตลอดจนการเรียนรู้ท่ีกว้างขวาง ตามวัตถุประสงค์และกรอบท่ี กาหนด โดยมผี ู้นาอภปิ ราย ซึ่งตอ้ งมคี วามรู้ความสามารถเป็นอย่างดีการอภิปรายมักใช้กันกับกลุ่มที่มี ความรู้และประสบการณ์จานวน 20 คน ไม่เกิน 25 คน ข้อมูลข่าวสารจะมาจากผู้นาอภิปราย และ ส่วนมากภาคปฏบิ ัติและประสบการณจ์ ะมาจากผูอ้ ภิปราย ผลจากอภิปรายมักไม่มีการลงคะแนนเสียง แต่มีลักษณะสรุปข้อเสนอแนะต่างๆ จดบันทึก รวมท้ังเก็บรักษาความทรงจาจากถ้อยคา และการ อภปิ รายในกลุ่มไว้เพื่อพัฒนาตนเอง การอภิปรายจึงเป็นการเรียนรู้จากประสบการณ์ร่วมกันหรือจาก ประสบการณ์โดยเฉพาะของผู้อ่ืน มาเป็นส่ิงพัฒนาตนเอง และพัฒนางานที่ตนทาผู้นาการประชุมจึง ต้องมีความสามารถในการที่จะทาไม่ให้เกิดการขัดแย้ง และสามารถดึงประสบการณ์จากผู้เข้าร่วม ประชุมมาใหเ้ กดิ ประโยชนใ์ หม้ ากทีส่ ุดเทา่ ท่จี ะทาได้ 4. การอภิปรายโดยผู้ทรงคุณวุฒิหลายคน (Panel Discussion) การอภิปรายท่ีมีผู้ อภิปรายระหวา่ ง 3 - 4 คน รวมทั้งผนู้ าอภิปรายคอยสรุปและเช่ือมโยงเรื่องราวของวิทยากรแต่ละคน ให้ผู้ฟังเข้าใจดีข้ึน โดยวิทยากรจะออกความเห็นในหัวข้อเรื่องเดียวกัน แต่เป็นความเห็นคนละทัศนข องแตล่ ะคนไป 5. การอภิปรายแบบซิมโปเซียม (Symposium) การอภิปรายแบบน้ีคล้ายกับการ อภิปรายหมู่ โดยมีผู้ทรงคุณวุฒิหลายคน วิธีการคือทุกคนพูดเรื่องเดียวกันแต่แบ่งกันพูดคนละตอน เชน่ ถา้ พดู เรื่องอ้อย คนที่หนึ่งอาจพูดเรื่องพันธุ์อ้อย คนท่ีสองพูดเร่ืองการปลูก คนท่ีสามพูดเร่ืองการ เก็บเกี่ยว เปน็ ต้น โดยมผี ูด้ าเนินการอภิปราย (Moderator) เป็นผู้คอยเช่ือมโยงและประสานเรื่อง ให้ ผฟู้ ังเข้าใจดีขน้ึ 6. การฝึกอบรมแบบอ่ืนๆ เช่น การประชุมผู้มีประสบการณ์หรือมีความรอบรู้ใน สาขาต่างๆ (Conference) การประชุมทางวิชาการ (Institute) การประชุมระดับผู้นาหัวหน้า (Convention) การประชุมเชิงปฏิบัติการ (Workshop) การประชุมซินดิเคต (Syndicate) การ สัมมนา (Seminar) การต้ังเป็นคณะทางาน (Working Group) การตั้งเป็นคณะกรรมการ (Colloquy) การศึกษาจากกรณี(Case Study) การอภิปรายกลุ่มย่อย (Group Discussion) การ ระดมความคดิ (Brain Storming) ฯลฯ สรุปได้ว่า รูปแบบการฝึกอบรมมีหลายรูปแบบ ซึ่งการท่ีหน่วยงานหรือองค์การจะใช้ รูปแบบใด จะขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ให้สามารถปฏิบัติงานในปัจจุบันและอนาคตได้อย่างมี ประสิทธิภาพและเสริมสร้างความพึงพอใจใหบ้ ุคลากรสามารถสรา้ งประโยชน์โดยตรงตอ่ องคก์ าร ทั้งนี้ ผู้วิจัยจะนาแนวคิดเก่ียวกับการฝึกอบรม ไปปรับใช้กับแบบสอบถาม เพ่ือใช้วัด ระดับความเหมาะสมในปจั จุบัน และระดบั ความต้องการพัฒนาในความเป็นจรงิ จากกลุ่มเปา้ หมาย

29 3. แนวคิดเก่ียวกับการศึกษา (Education) การส่งเสริมให้มีการศึกษา เป็นการพัฒนาบุคลากรอีกวิธีหน่ึงที่จะทาให้บุคลากรมี ความรู้เพ่ิมขึ้น หรือได้ความรู้ใหม่ๆ ซึ่งมีนักวิชาการและนักบริหารหลายท่านได้ให้ความหมายของ การศกึ ษาท่นี ่าสนใจไวด้ ังนี้ Nadler (1980 : 24-25) ได้กล่าวว่า เวลาท่ีใช้ประโยชน์จากการศึกษาคือในอนาคต แตเ่ ป็นอนาคตไมไ่ กลนกั การศกึ ษามี 2 รูปแบบ คือ 1. การศึกษาต่อเพ่ือเตรียมงานสาหรับงานที่จะบรรจุในระยะเวลาท่ีแน่นอน คือ การศกึ ษาเพื่อบรรจใุ นระยะเวลาแน่นอนจะเฉพาะเจาะจงมากกวา่ และระดับความเสยี่ งตา่ 2. การศึกษาต่อเพ่ือเตรียมสาหรับงานที่จะบรรจุในระยะเวลาที่ไม่แน่นอน คือ การศึกษาเป็นการลงทุน ถึงแม้โดยท่ัวไปจะเป็นการลงทุนระยะส้ัน แต่ถ้าเป็นรูปแบบที่สองจะ กลายเป็นการลงทุนระยะยาว โดยทั่วไปผู้บังคับบัญชาจึงมักใช้การให้ศึกษาสาหรับรูปแบบแรก อย่างไรก็ตาม เป็นไปได้ทก่ี ารลงทุนไม่ได้ผลตอบแทนคืนมาแก่หน่วยงาน กล่าวคือ ตาแหน่งท่ีบรรจุ อาจมีการเปล่ียนแปลง ซึ่งมักจะเกิดข้ึนในหน่วยงานขนาดใหญ่ท่ีการวางแผนกาลังคนข้ึนกับการ เคล่อื นไหวภายในหนว่ ยงาน และเหตกุ ารณส์ ภาพแวดลอ้ ม ทาใหผ้ ้รู ับการศกึ ษาตอ่ ยังไม่อาจบรรลุใน งานตาแหน่งนั้นได้ การลงทุนอาจสูญเปล่า ถ้าบุคลากรผู้นั้นออกไปอยู่หน่วยงานอื่น แต่บางคร้ัง หลังจากการศึกษา บุคลากรผู้น้ันก็อาจปฏิบัติงานไม่ถึงมาตรฐานของตาแหน่งใหม่น้ัน และอาจไม่ สามารถพฒั นาตนเองให้ถึงมาตรฐาน ซึ่งแก้ไขได้โดยเอาบุคลากรอื่นมาบรรจุแทน แล้วเริ่มฝึกอบรม หรอื สรรหาจากภายนอก ธร สุนทรายุทธ (2550 : 4) ให้ความหมายว่า การศึกษาคือ กระบวนการส่ังสอน กระบวนการฝึกอบรม หรือกระบวนการถ่ายทอดความรู้ ความชานาญ และทัศนคติ ซึ่งรวม เรียกว่าประสบการณ์ท่ีมนุษย์เป็นฝู้จัดให้แก่มนุษย์ด้วยกัน ปัจจุบันมีสถาบันหลายประเภทเป็น ผู้จดั การศึกษา ได้แกโ่ รงเรียน วทิ ยาลยั และมหาวทิ ยาลยั รวมเรยี กกันว่า สถาบันการศึกษา V. Good ไดใ้ ห้ความหมายของการศกึ ษาไว้ 3 ความหมาย คือ 1. การศึกษาหมายถึงกระบวนการต่าง ๆ ที่บุคคลนามาใช้ในการพัฒนาความรู้ ความสามารถ เจตคติ ความประพฤติทีด่ มี ีคณุ คา่ และมีคณุ ธรรมเปน็ ทยี่ อมรบั นบั ถอื ของสังคม 2. การศึกษาเป็นกระบวนการทางสังคมที่ทาให้บุคคลได้รับความรู้ ความสามารถ จากส่ิงแวดลอ้ มทีโ่ รงเรียนจัดขึน้ 3. การศึกษาหมายถึงการถ่ายทอดความรู้ต่างๆ ท่ีรวบรวมไว้อย่างเป็นระเบียบให้ คนรนุ่ ใหมไ่ ด้ศกึ ษา Dewey ไดใ้ หค้ วามหมายของการศกึ ษาไว้หลายความหมาย คอื 1. การศึกษาคือชวี ิต ไมใ่ ชเ่ ตรยี มตวั เพือ่ ชีวิต 2. การศกึ ษาคอื ความเจรญิ งอกงาม 3. การศกึ ษาคอื กระบวนการทางสังคม 4. การศึกษาคือการสร้างประสบการณแ์ ก่ชีวิต

30 ประกาศคณะกรรมการบริหารงานบุคคลสาหรับพนักงานมหาวิทยาลัย มหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ เรื่อง หลักเกณฑ์การให้พนักงานมหาวิทยาลัยไปศึกษา ฝึกอบรม ปฏิบัติการวิจัยและดูงาน พ.ศ. 2552 (2552 : 2) กล่าวว่า “ศึกษา” หมายความว่า การเพ่ิมพูน ความรู้ด้วยการเรียน หรือการวิจัยตามหลักสูตรของสถาบันการศึกษาหรือสถาบันวิชาชีพท้ังในและ ต่างประเทศ เพื่อให้ได้มาซ่ึงปริญญาหรือประกาศนียบัตรวิชาชีพท่ี ก.พ.รับรอง และหมายความ รวมถึง การฝึกฝนภาษา การรับคาแนะนาก่อนเข้าศึกษา และการฝึกอบรม หรือ การดูงานท่ีเป็น สว่ นหนงึ่ ของการศกึ ษาหรือต่อจากการศกึ ษานั้นด้วย สรุปได้ว่า การศึกษา คือการเพ่ิมพูนความรู้ด้วยการเรียนต่อในระดับท่ีสูงขึ้นโดยได้รับ วุฒิการศึกษา ท้ังระดับปริญญาหรือประกาศนียบัตรวิชาชีพที่ ก.พ.รับรอง ซึ่งทาให้ได้รับความรู้ ความเขา้ ใจ ทกั ษะ ความชานาญ ความสามารถ เพิม่ ข้นึ ในแตล่ ะบุคคล วิธีจัดการศึกษา การพัฒนาบุคลากรในองค์การโดยการศึกษานั้นจะประสบความสาเร็จหรือล้มเหลว ขึ้นอยู่กับวิธจี ดั การศึกษา ซึง่ มวี ิธีการทีจ่ ะใช้ในการศกึ ษาหลายวธิ ี มีนักวิชาการหลายท่านได้ให้ความ สนใจศึกษาเกย่ี วกับวธิ จี ดั การศกึ ษา ดงั นี้ พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พุทธศักราช 2542 และที่แก้ไขเพ่ิมเติม (ฉบับท่ี 2) พ.ศ.2545 (2545 : 15)กาหนดนัน้ แบง่ การศึกษาออกเป็น 3 รปู แบบ ได้แก่ 1. การศึกษาในระบบ เป็นการศึกษาที่กาหนดจุดมุ่งหมาย วิธีการศึกษา หลักสูตร ระยะเวลาของการศกึ ษา การวดั และการประเมินผล ซงึ่ เป็นเงื่อนไขของการสาเร็จการศึกษาท่ีแน่นอน ซ่ึงการศึกษารูปแบบนี้จัดในโรงเรียน วิทยาลัย มหาวิทยาลัย หรือสถาบันการศึกษาท่ีมีชื่อเรียก อย่างอื่น สามารถจัดการศึกษาในชน้ั เรียนหรือเป็นการศกึ ษาทางไกล 2. การศึกษานอกระบบ เป็นการศึกษาท่ียืดหยุ่นในการกาหนดจุดมุ่งหมาย รูปแบบ วธิ ีการจัดการศึกษา ระยะเวลาการศึกษา การวัดและประเมินผลโดยคานึงถึงความเหมาะสม สอดคล้องกับสภาพปัญหาและความต้องการของแต่ละบุคคล เช่น การศึกษานอกโรงเรียน การ ฝึกอบรมหลักสตู รต่างๆ 3. การศึกษาตามอัธยาศัย เป็นการศึกษาที่ให้ผู้เรียนได้เรียนรู้ได้ด้วยตนเองตาม ความสนใจ ศักยภาพ ความพร้อมและโอกาส สามารถศึกษาได้จากบุคคล สภาพแวดล้อม สื่อหรือ แหล่งการเรียนรู้ต่างๆ การศึกษาแบบน้ีมีความยืดหยุ่น เปิดโอกาสให้ผู้สนใจสามารถเลือกเน้ือหาท่ี สนใจตรงกับความต้องการของตนเองและสามารถศึกษาในเวลาทีป่ ลอดจากภารกจิ อื่นได้ เช่น การฟัง บรรยายพิเศษ การศึกษาจากเอกสาร การเย่ียมชมการสาธิต การสืบค้นข้อมูลจากอินเตอร์เน็ตหรือ แหล่งเรยี นรู้อ่นื ๆ อนรุ กั ษ์ ปญั ญานุวฒั น์ (2548 : 61-62) ได้กลา่ วถึงการจัดการศึกษาว่ามี 3 รูปแบบ คอื 1.การศึกษาอย่างไม่เป็นทางการ เป็นกระบวนการที่ทุกคนได้รับความรู้ ทัศนคติ คา่ นิยม ทักษะจากประสบการณ์ในชีวิตประจาวัน และจากแหล่งการศึกษาในสภาพแวดล้อมตลอด ชีวิต ซึ่งกระบวนการนี้มิได้จัดข้ึนให้มีความสัมพันธ์กันอย่างมีระบบ หรือระเบียบตายตัว แต่อยู่ท่ี ตา่ งคนต่างรบั รใู้ นสง่ิ ท่ตี นสนใจ

31 2. การศกึ ษาในระบบโรงเรยี น เป็นระบบการศึกษาที่มีโครงสรา้ งและข้ันตอนในการ ทางานมาจากเบอ้ื งล่างขน้ึ สงู ขน้ึ ไปตามลาดับ โดยเริ่มตั้งแต่อนุบาลศึกษาไปจนถึงระดับมหาวิทยาลัย และรวมทั้งการเรียนรู้ทางวิชาการ โครงการพิเศษเฉพาะกิจต่างๆ ท่ีให้ความรู้โดยวิธีการเดียวกัน เชน่ สถาบันท่ฝี ึกอบรม ชานาญงาน และนกั เทคนิคทท่ี างานเตม็ เวลา เป็นต้น 3. การศึกษานอกโรงเรียน เป็นกิจกรรมการศึกษาที่จัดขึ้นนอกระบบโรงเรียน อาจวางรูปแบบเปน็ กิจกรรมทดแทนการเรียนการสอนสาหรับผู้ใหญ่และคนหนุ่มสาวท้ังหลาย ท่ีควร จะได้จากโรงเรียนและเป็นกิจกรรมท่ีทดแทนในสิ่งท่ีโรงเรียนไม่สามารถจัดข้ึนได้ ในขณะเดียวกันก็ อาจเป็นกิจกรรมที่สนับสนุนการเรียนการสอนในโรงเรียนก็ได้ ทั้งน้ีเพ่ือเป็นการตอบสนองต่อความ ตอ้ งการและความประสงคข์ องทุกๆคนและตอ่ สงั คม สรุปได้ว่า การจัดการศึกษา มี 3 รูปแบบ ซ่ึงมีความเช่ือมโยงกัน ท้ังการศึกษาใน ระบบ การศกึ ษานอกระบบ และการศึกษาตามอัธยาศัยท้ังนี้ ผู้วิจัยจะนาแนวคิดเก่ียวกับการศึกษา ไปปรับใช้กับแบบสอบถาม เพื่อใช้วัดระดับความเหมาะสมในปัจจุบัน และระดับความต้องการ พฒั นาในความเป็นจริงจากกลมุ่ เป้าหมาย 4. แนวคดิ เกย่ี วกบั การพฒั นา (Development) การพัฒนาตนเองเป็นกระบวนการช่วยให้เกิดการเรียนรู้เก่ียวกับตนเองเพื่อทางานให้มี คุณภาพ มีทัศนคติที่ดีต่องาน และส่งผลต่อการเจริญก้าวหน้า คนต้องพัฒนาตนเองจึงจะอยู่รอด ซึ่งการที่จะตอบสนองเป้าหมายขององค์การได้ต้องอาศัยสมรรถนะของตนเอง อันได้แก่ ความรู้ ทกั ษะ เจตคตทิ ีด่ ใี นการแสวงหา ฝกึ ฝน ฝกึ ตนใหม้ ขี ีดความสามารถตรงกับที่องค์การต้องการ ซ่ึงมี นักวชิ าการและนกั บรหิ ารหลายทา่ นไดใ้ หค้ วามหมายของการพัฒนาทน่ี า่ สนใจไวด้ ังน้ี อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ (2552 : 202-203) กลา่ วถึงการพัฒนาด้วยการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self Learning) ว่าเป็นเทคนิควิธีการพัฒนาบุคลากรขององค์การที่เน้นให้พนักงานมีความ รับผิดชอบในการเรียนรู้และพัฒนาตนเอง โดยไม่จาเป็นต้องใช้เวลาในการปฏิบัติงานเท่าน้ัน พนกั งานสามารถแสวงหาโอกาสเรียนรดู้ ้วยตนเองผ่านช่องทางการเรยี นร้แู ละส่ือต่างๆ ท่ีต้องการ ซึ่ง วิธีการน้ีเหมาะกับบุคลากรท่ีชอบเรียนรู้และพัฒนาตนเองอยู่เสมอ (Self Development) โดยเฉพาะกบั พนกั งานท่มี ีผลปฏิบตั ิงานดี และมีศักยภาพสงู (Talented People) สมิต อาชวนิจกุล (2551 : 5) กล่าวว่า การพัฒนาตนเอง หมายถึง การพัฒนา ตนเอง หรอื การสอนใจตนเองในการสร้างอุปนิสัยท่ีดีเข้าทดแทนอปนิสัยที่เลว อันจะยังประโยชน์ ให้แก่ตนเองในการอยู่ภายในสังคมได้อย่างสงบสุขและมีความก้าวหน้าในงานอาชีพ รวมทั้งการ พัฒนาเพอ่ื ใหต้ นเองเปน็ ทพ่ี ่งึ ของตนเอง ตลอดจนเปน็ พีพ่ ึง่ ของครอบครวั หรอื บตุ รหลานตอ่ ไป วินัย เพชรช่วย (2556 : ออนไลน์) กล่าวว่า การพัฒนาตน ตรงกับภาษาอังกฤษว่า self-development แต่ยังมีคาท่ีมีความหมายใกล้เคียงกับคาว่าการพัฒนาตน และมักใช้แทนกัน บ่อยๆ ได้แก่ การปรับปรุงตน (self-improvement) การบริหารตน (self-management) และการ ปรับตน (self-modification) หมายถึงการเปลี่ยนแปลงตัวเองให้เหมาะสมเพื่อสนองความต้องการ และเป้าหมายของตนเอง หรือเพื่อใหส้ อดคลอ้ งกับ สิง่ ทส่ี งั คมคาดหวงั

32 ฮาบินสัน และไมเออร์ (อ้างถึงใน ภาวิณี วรรณสุข 2541 : 48) เสนอความคิดเห็น ว่า การพัฒนาตนเอง หมายถงึ การท่บี คุ คลแต่ละคนเสาะแสวงหาและเพ่ิมพูนความรู้ ทักษะ และ ความสามารถของตนขึ้นเอง เพื่อเป็นการเตรียมตนสาหรับความก้าวหน้าในสายงานหรือสายอาชีพ ต่อไปภายหนา้ ซง่ึ องค์การสามารถสนบั สนนุ การพฒั นาตนเองได้ โดยการจัดให้มีห้องสมุดหรือจัดหา หนงั สือบทความ และเอกสารตา่ งๆ ใหพ้ นกั งานไดอ้ า่ นหรอื เรยี นรูด้ ้วยตนเอง รวมท้ังการเปิดโอกาส ให้มคี วามก้าวหนา้ สรุปได้ว่า การพัฒนา หมายถึง การศึกษาค้นคว้าด้วยตนเองเพ่ือประกอบการ ปฏิบัติงาน ตามความสนใจและความต้องการของแต่ละคน โดยศึกษาจากคู่มือปฏิบัติงาน หรือ เอกสารอื่นๆ เป็นต้น เพื่อเป็นการพัฒนาให้มีความรู้ ทักษะ ความทันสมัย การใช้เทคโนโลยี รวมท้ังความสามารถในการปรบั ตัวให้เขา้ กบั สถานการณ์ สภาพแวดล้อมและการทางาน รูปแบบการพัฒนา อาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์ุ (2552 : 202-203) ได้แบ่งรูปแบบการเรียนรู้ด้วยตนเองเป็น 2 รูปแบบ คือ 1. การเรยี นรดู้ ้วยตนเองผ่านระบบคอมพวิ เตอร์ (Computer-based Learning) 2. การเรียนรู้โดยส่ืออ่ืน ไม่ผ่านระบบคอมพิวเตอร์ (Non Computer-based Learning) มหาวิทยาลยั สุโขทัยธรรมาธิราช (2548 : 179-180) ได้กล่าวถึง วิธีการพัฒนาตนเอง ว่ามี 2 วธิ ี คอื 1. วธิ กี ารพฒั นาตนเองตามปกตวิ ิสัย การพัฒนาตนเองตามปกติวิสัยครอบคลุมการ เลยี นแบบการลองผิดลองถกู การอยากลองทาส่ิงท่ีแปลกใหม่ และความต้องการท่ีจะทาให้สิ่งท่ีมีอยู่ แล้วดีข้ึน การเรียนรู้ตามปกติวิสัยเป็นการเรียนรู้ที่ไม่ได้ผ่านสถาบันการศึกษา ไม่มีหลักสูตรและ เปน็ ไปโดยธรรมชาติ การเลียนแบบเป็นวิธีการพัฒนาตนเองที่ถือเป็นพ้ืนฐานการสืบต่อการดารงชีวิต ขนบธรรมเนียมประเพณีและวัฒนธรรม และวิถีชีวิตมนุษย์ เรียนรู้จากการเลียนแบบต้ังแต่ยังเป็น เด็กจนเติบโต การเรียนแบบจึงเป็นจุดเร่ิมต้นของการมีความคิดดัดแปลงและมีความคิดริเริ่ม สร้างสรรคใ์ นที่สุด การลองผดิ ลองถกู เปน็ วิถีการพฒั นาตนเองที่จะทาให้มนษุ ย์เกดิ การเรียนรู้ได้ดี 2. วิธีการพัฒนาตนเองด้วยการศึกษาจากแหล่งเรียนรู้ เป็นวิธีการหาความรู้จาก สถาบนั ศาสนา แหลง่ วทิ ยบริการและการส่ือสารมวลชน ซึ่งแหล่งวิทยบริการอาจอยู่ในท่ีทางานและ ในชุมชน ปราณี รามสูต และจารัส ด้วงสุวรรณ (2545 : 125-129) ได้กล่าวถึง แนวทาง พัฒนาตนเอง ดังน้ี 1. การพฒั นาด้านจิตใจ หมายถงึ การพฒั นาสภาพของจิตทม่ี ีความร้สู ึกทดี่ ตี ่อ ตนเองและส่งิ แวดลอ้ ม มองโลกในแง่ดี เชิงสรา้ งสรรค์ 2. การพฒั นาด้านร่างกาย หมายถงึ การพฒั นารูปร่างหนา้ ตา กรยิ าทา่ ทาง การ แสดงออก น้าเสียงวาจา การสื่อความหมายรวมไปถงึ สุขภาพอนามยั และการแตง่ การเหมาะกับ กาลเทศะ รูปรา่ งและผิวพรรณ

33 3. การพัฒนาด้านอารมณ์ หมายถึง การพัฒนาความสามารถในการควบคุม ความรูส้ ึกนกึ คดิ และการแสดงออก ควบคมุ อารมณ์ท่ีเป็นโทษตอ่ ตนเองและผู้อ่นื 4. การพัฒนาด้านสติปัญญา และความเฉลียวฉลาดทางอารมณ์ หมายถึง การ พัฒนาความรอบรู้ ความฉลาด ไหวพริบ ปฏิภาณ การวิเคราะห์ การตัดสินใจ ความสามารถใน การแสวงหาความรู้ และฝกึ ทกั ษะใหม่ๆ เรียนรู้วิถที างการดาเนินชวี ิตทีด่ ี 5. การพัฒนาด้านสังคม หมายถึง การพัฒนาการปฏิบัติตน ท่าทีต่อส่ิงแวดล้อม ประพฤตติ นตามปทัสฐานทางสังคม 6. การพัฒนาด้านความรู้ ความสามารถ หมายถึง การพัฒนาความรู้ ความสามารถทม่ี อี ยู่ให้กา้ วหน้ายงิ่ ข้นึ 7. การพัฒนาตนเองสูค่ วามต้องการของตลาดแรงงาน หมายถึง การพัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความชานาญทางอาชพี ให้สอดคลอ้ งกบั ความต้องการของตลาดแรงงาน การ พัฒนาคนในองค์การ จงึ จาเป็นตอ้ งสร้างวฒั นธรรมองคก์ ารท่สี ่งเสริมการเรียนรูเ้ พมิ่ เตมิ อย่เู สมอ โดยเฉพาะอยา่ งยิ่ง การแสวงหาความร้โู ดยการอ่าน และการคดิ เพราะความรู้เปน็ ทรพั ยส์ นิ ทม่ี ีค่า ทสี่ ามารถสรา้ งคุณค่าและประโยชนใ์ ห้แก่ตนเองและองคก์ าร สรุปได้ว่า วิธีการพัฒนาตนเองให้ประสบผลสาเร็จ จาเป็นจะต้องเรียนรู้ ลองฝิดลอง ถูก ให้เกิดการเรียนรู้อย่างแท้จริงท้ังน้ี ผู้วิจัยจะนาแนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนา ไปปรับใช้ กับ แบบสอบถาม เพื่อใช้วดั ระดับความเหมาะสมในปัจจุบนั และระดบั ความต้องการพัฒนาในความเป็น จริงจากกลุ่มเปา้ หมาย 5. ขอ้ มลู เกี่ยวกับมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรตั นโกสินทร์ ประวตั ิมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสนิ ทร์ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล (2559) ได้ให้ข้อมูลในการดาเนินงานมากกว่า 40 ปี เกิดจากการเรยี กรอ้ งการศึกษาของนักเรียนอาชีวศึกษาในสมัยย้อนไปเม่ือ 40 ปีก่อน ซ่ึงถูกสังคม มองวา่ เป็นนกั เรียนชั้นสองของสงั คม จดั การศึกษาได้เพียงแค่ระดับ ปวส.และการก้าวสู่ระดับปริญญา ตรีน้ันจะต้องผ่านการสอบแข่งขันกับนักเรียนสายสามัญ เมื่อวันท่ี 27 กุมภาพันธ์ 2518 วิทยาลัย เทคโนโลยีและอาชีวศึกษา จึงได้ถือกาเนิดข้ึนตามร่างพระราชบัญญัติวิทยาลัยเทคโนโลยีและ อาชีวศึกษา พทุ ธศกั ราช 2518 ประกาศใช้ในราชกิจจานุเบกษาและมีผลบังคับใช้เป็นต้นมาโดยมีวัตถุ ประสงค์ เพื่อผลิตครูอาชีวศึกษาระดับปริญญาตรีให้การศึกษาทางด้านอาชีพทั้งระดับต่ากว่าปริญญา ตรี ระดับปริญญาตรี และประกาศนียบัตรช้ันสูง ทาการวิจัยส่งเสริมการศึกษาทางด้านวิชาชีพและ ให้บรกิ ารทางวิชาการแกส่ งั คม วทิ ยาลยั เทคโนโลยีและอาชวี ศกึ ษา ต่อมา วิทยาลัยเทคโนโลยีและอาชีวศึกษา เปล่ียนชื่อจากวิทยาลัยมาเป็น วิทยาเขต ตามลาดับ วิทยาลัยเทคโนโลยีและอาชีวศึกษาได้พัฒนาระบบการเรียนการสอนให้ได้มาตรฐาน การศึกษาที่มีคุณภาพและศักยภาพ มีความพร้อมในหลายๆด้าน จนกระท่ังในปี 2531 พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวภูมิพลอดุลยเดชทรง พระกรุณาโปรดเกล้าฯ พระราชทานช่ือใหม่ว่า สถาบันเทคโนโลยีราชมงคล ซึ่งหมายความว่า สถาบันเทคโนโลยีอันเป็นม่ิงมงคลแห่งพระราชา ใน วันที่ 15 กันยายน พุทธศักราช 2531 สถาบันเทคโนโลยีราชมงคล มีภารกิจหลักคือ จัดการศึกษา

34 (ระดบั ตา่ กว่าปริญญาตรี ระดับปริญญาตรีและระดับประกาศนียบัตรบัณฑิต) ทาการวิจัยสิ่งประดิษฐ์ นวตั กรรม ใหบ้ รกิ ารทางวชิ าการแกส่ งั คม ทานุบารุงศาสนาศลิ ปวัฒนธรรม และอนุรักษ์ส่งิ แวดล้อม สืบเนื่องจากแนวทางการปฏิรูปการศึกษาตามพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 ที่มุ่งเน้นการกระจายอานาจ การบริหารจัดการสู่สถานศึกษาระดับอุดมศึกษา เพื่อให้ สถานศึกษาของรัฐดาเนินการโดยอิสระ และมีความคล่องตัวในการบริหารจัดการภายใต้การกากับ ดูแลของสภาสถานศึกษา ดังนั้น สถาบันเทคโนโลยีราชมงคลจึงได้ปรับปรุงแก้ไขพระราชบัญญัติฉบับ เดิมและยกร่างเป็นพระราชบัญญัติมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล โดยมีการรวมวิทยาเขต จัดตั้ง เป็นมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล จานวน 9 แห่ง โดยมีวัตถุประสงค์ให้ 9 มหาวิทยาลัย เป็น มหาวทิ ยาลยั สายวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีท่ีสามารถจัดการศึกษาวิชาการ และวิชาชีพชั้นสูงที่เน้น การปฏิบัติท้ังในระดับปริญญาตรี โท และ เอก เพื่อรองรับการศึกษาต่อของผู้สาเร็จการศึกษาจาก สถาบันอาชีวศึกษาเป็นหลัก รวมถึงให้โอกาสแก่ผู้เรียนจากวิทยาลัยชุมชน และการศึกษาขั้นพื้นฐาน ในการศึกษาต่อวชิ าชพี ระดับปรญิ ญาตรี ซง่ึ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลทั้ง 9 แห่งอยู่ภายใต้การ กากบั ดแู ลของสานกั งานคณะกรรมการการอดุ มศึกษา กระทรวงศึกษาธกิ าร การก้าวสู่มหาวิทยาลัยจากพระราชบัญญัติมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล พ.ศ. 2548 ซ่ึงพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวได้ทรงลงพระปรมาภิไธยในพระราชบัญญัติ และประกาศในราช กิจจานุเบกษา เล่ม 122 ตอนที่ 6 ก เมื่อวันท่ี 8 มกราคม 2548 และได้ประกาศในราชกิจจา นเุ บกษา เมื่อวนั ที่ 18 มกราคม 2548 พระราชบัญญัติดังกล่าว มีผลบังคับใช้ต้ังแต่ วันท่ี 19 มกราคม 2548 มีผลทาให้สถาบันเทคโนโลยีราชมงคล ตามพระราชบัญญัติสถาบันเทคโนโลยีราชมงคล พ.ศ. 2518 ปรับเปลี่ยนเป็นมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลทั้งเก้าแห่ง ดังน้ัน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี ราชมงคลรตั นโกสนิ ทร์จึงถอื ได้วา่ มฐี านะเปน็ หน่ึงในเกา้ มหาวิทยาลยั ตามพระราชบญั ญัติมหาวิทยาลัย เทคโนโลยีราชมงคล พ.ศ. 2548 สังกดั สานักงานคณะกรรมการการอดุ มศึกษา กระทรวงศึกษาธกิ าร มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ ได้จัดการเรียนการสอน ออกเป็น 6 คณะ 3 วิทยาลัย ได้แก่ คณะวิศวกรรมศาสตร์ คณะบริหารธุรกิจ คณะศิลปะศาสตร์ คณะ สถาปัตยกรรมศาสตร์และการออกแบบ คณะอุตสาหกรรมและเทคโนโลยี คณะอุตสาหกรรมการ โรงแรมและการท่องเท่ียว วิทยาลัยเพาะช่าง วิทยาลัยพลังงานและส่ิงแวดล้อมอย่างย่ังยืน รัตนโกสินทร์ และวิทยาลัยนวัตกรรมการจัดการ โดยมีหน่วยงานสนับสนุนการเรียนการสอน 8 หน่วยงาน ได้แก่ สานักงานสภามหาวิทยาลัย สานักงานตรวจสอบภายใน สานักงานอธิการบดี สานกั งานวทิ ยาเขตวังไกลกังวล สถาบนั วิจัยและพัฒนา สานักวิทยบริการและเทคโนโลยีสารสนเทศ สานักส่งเสริมวิชาการและงานทะเบียน และสานักบริหารบพิตรพิมุขจักรวรรดิ โดยมีสถานท่ีต้ัง/ วิทยาเขต 4 พืน้ ท่ี ได้แก่ ศาลายา เพาะชา่ ง บพติ รพมิ ุข จักรวรรดิ และวิทยาเขตวังไกลกงั วล พื้นท่ีศาลายา จากการท่ีรัฐบาลมีแนวนโยบายสาคัญที่จะกระจายความเจริญไปสู่ ชนบทและส่วนภูมิภาค โดยกระจายระบบบริการพื้นฐานทางเศรษฐกิจและการบริการพ้ืนฐานทาง สังคม ซึ่งการบริการสังคมท่ีสาคัญท่ีสุด คือ การศึกษา เพ่ือเป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สนอง ความต้องการกาลังคนในการพัฒนาเศรษฐกิจและอุตสาหกรรมของประเทศ รัฐบาลได้วาง แนวนโยบายด้านสงั คมท่ีได้แถลงต่อสภา เมื่อวันที่ 21 กรกฎาคม พ.ศ. 2535 ในอันที่จะเร่งรัดการจัด การศึกษาเพื่ออาชีพทั้งในระบบโรงเรียนและนอกโรงเรียน ให้ผู้เรียนได้มีความรู้และทักษะที่

35 สอดคล้องกับความต้องการของตลาดแรงงาน กระทรวงศึกษาธิการซึ่งมีภารกิจรับผิดชอบในการผลิต กาลงั คนทกุ ๆ ระดับ จึงได้มอบหมายให้ สถาบันเทคโนโลยีราชมงคลพิจารณาดาเนินการจัดตั้งวิทยา เขตศาลายาขึน้ ในจังหวัดนครปฐม เดิมโครงการจดั ตัง้ วิทยาเขตศาลายา คือ โครงการ ขยายวิทยาเขต อเุ ทนถวายศาลายา เน่ืองจากสถานท่เี ดิมมีเนื้อท่ีจากัดเพียง 25 ไร่ ต่อมาใน พ.ศ. 2534 ได้ทาการเช่า ที่ของวัดบวรนิเวศวิหาร ซึ่งตั้งอยู่ ณ ตาบลศาลายา อาเภอพุทธมณฑล จังหวัดนครปฐม มีเนื้อที่ ประมาณ 111 ไร่ ท้งั นี้เพือ่ ขยายโอกาสทางการศึกษาในสาขาต่าง ๆ ทางด้านโยธาและสถาปัตยกรรม เป็นการตอบสนองความตอ้ งการของตลาดแรงงานให้สอดคล้องกับการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของ ประเทศ ตามแผนพฒั นาเศรษฐกจิ และสังคมแหง่ ชาติ ฉบบั ท่ี 7 โดยได้ดาเนินการก่อสร้างอาคารเรียน อาคารปฏิบัติงานและระบบสาธารณูปโภคต่างๆ เสร็จเรียบร้อยเป็นบางส่วน เมื่อวันท่ี 1 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2538 มหาวทิ ยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลได้ประกาศจัดตั้ง วิทยาเขตศาลายา ให้เป็น วิทยาเขตที่ จัดการเรียนการสอนหลากหลายสาขาวิชา (Multi – Technology Campus) ซึ่งเป็นวิทยาเขตแห่ง ใหม่ นับเป็นวิทยาเขตท่ี 35 ของ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล และวิทยาเขตศาลายา ได้เริ่มรับ นกั ศกึ ษาตงั้ แต่ปีการศกึ ษา 2538 เป็นตน้ มา ปัจจุบันมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ พ้ืนที่ศาลายา เป็นศูนย์กลาง การจดั การศกึ ษาระดับปริญญาและบัณฑิตศึกษา ต้ังอยู่เลขที่ 96 หมู่ท่ี 3 ถนนพุทธมณฑลสาย 5 ตาบลศาลายา อาเภอพุทธมณฑล จงั หวัดนครปฐม 73170 ประกอบด้วยหนว่ ยงานตา่ งๆ ดงั นี้ 1. สานกั งานอธกิ ารบดี 2. คณะบรหิ ารธรุ กิจ 3. คณะวิศวกรรมศาสตร์ 4. คณะสถาปัตยกรรมศาสตร์และการออกแบบ 5. คณะศิลปศาสตร์ 6. วิทยาลัยพลังงานและสงิ่ แวดล้อมอย่างยง่ั ยนื รตั นโกสนิ ทร์ 7. วิทยาลัยนวัตกรรมการจดั การ 8. สถาบันวิจยั และพัฒนา 9. สานกั วิทยบริการและเทคโนโลยสี ารสนเทศ 10. สานักสง่ เสรมิ วิชาการและงานทะเบยี น หมายเหตุ วทิ ยาลยั พลงั งานและสิ่งแวดลอ้ มอย่างยั่งยืนรัตนโกสินทร์ และ วทิ ยาลยั นวัตกรรมการจัดการจัดต้ังเม่ือปี พ.ศ.2552 เพือ่ ขยายการศึกษาในระดับปริญญาโท และ ปริญญาเอก พ้ืนท่ีเพาะช่าง วิทยาลัยเพาะช่าง มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ ก่อตั้งมาเป็นเวลา 101 ปี ตั้งอยู่เลขที่ 86 ถนนตรีเพชร แขวงวังบูรพาภิรมย์ เขตพระนคร กรุงเทพฯ 10200 วิทยาลัยเพาะช่าง เดิมเรียกว่า “โรงเรียนเพะช่าง” เป็นสถาบันการศึกษา ทางด้านศิลปหัตถกรรมแห่งแรกของประเทศไทย ท่ีดาเนินการอย่างต่อเน่ืองมาตลอดระยะเวลาอัน ยาวนาน เพ่ือการทานบุ ารุงศิลปะการช่างของไทยให้คงไว้สืบไป มิให้เสื่อมสูญ พระบาทสมเด็จพระ มงกุฎเกล้าเจ้าอยู่หัวฯ ทรงโปรดเกล้าให้จัดต้ังข้ึน และพระราชทาน นามว่า “โรงเรียนเพาะช่าง” และเสดจ็ พระราชดาเนินเปิดโรงเรยี นเป็นสวัสดิมงคล เมือ่ วันพุธที่ 7 มกราคม พ.ศ. 2456 ปัจจุบัน

36 เรียกว่า “วิทยาลัยเพาะช่าง” มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ พื้นท่ีเพาะช่าง มี หนว่ ยงานตา่ งๆ ดงั น้ี 1. สานกั บริหารเพาะชา่ ง 2. วิทยาลยั เพาะชา่ ง 3. คณะศลิ ปศาสตร์ พ้ืนท่ีบพิตรพิมุข จักรวรรดิ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ พ้ืนท่ี บพิตรพิมุข จักรวรรดิ เป็นพ้ืนที่ที่เก่าแก่ท่ีสุด ก่อตั้งมาเป็นระยะเวลา 129 ปี ตั้งอยู่เลขท่ี 264 ถนนจักรวรรดิ แขวงจักรวรรดิ เขตสัมพันธวงศ์ กรุงเทพฯ 10100 พื้นท่ีบพิตรพิมุข จักรวรรดิ เดิมเรยี กว่า “โรงเรียนวัดบพิตรพิมุข” หรือ “โรงเรียนวัดเชิงเลน” เป็นสถานศึกษาที่มีการจัดการ เรียนการสอนมาช้านานตง้ั แตส่ มยั รัชกาลท่ี 5 โดยมีพระภิกษุสามเณรเป็นครูสอน และใช้กุฏิ ศาลา การเปรียญ หรือศาลาภายในวัดเป็นสถานท่ีเรียน ในครั้งนั้นมีผู้นิยมส่งบุตรหลานมาฝากเป็นศิษย์ เรียนหนังสือในสานักเรียนวัดบพิตรพิมุขกันมาก นักเรียนยุคนั้น เช่น พระยาภิรมย์ภักดี (บุญรอด ภิรมย์ภักดี) พระยาภักดีวรเศรษฐ (เลิศ เศรษฐบุตร) และพระยารณชัยชาญยุทธ (ศุขโชติเสถียร) เป็นต้น คร้ันถึงเดือนเจ็ด ปีระกา สัปตศก 1247 หรือเดือนพฤษภาคม พ.ศ. 2428 พระบาทสมเด็จ พระจุลจอมเกล้าเจ้าอยู่หัวฯ (รัชกาลที่ 5) ได้ทรงพระกรุณาโปรดเกล้าฯ ประกาศตั้งโรงเรียนวัด บพิตรพิมุขขึ้นเป็นโรงเรียนหลวงรุ่นแรกสาหรับให้ราษฎรได้ศึกษาเล่าเรียน โดยมีขุนอนุกิจวิธูร(น้อย จุลวิธูร) เป็นอาจารย์คนแรกและมีนักเรียนเพียง 34 คน ในปีแรกท่ีเปิดสอนอย่างเป็นทางการ ได้ เปิดสอนมูลสามัญช้ันต่าประโยค 1 ก่อนและได้ปรับเปลี่ยนการศึกษามาเร่ือยๆ ปัจจุบัน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ พ้ืนที่บพิตรพิมุข จักรวรรดิ มีหน่วยงานและคณะ ต่างๆ ดังนี้ 1.สานกั บรหิ ารบพติ รพมิ ุข จักรวรรดิ 2. คณะบรหิ ารธุรกิจ 3. คณะศลิ ปศาสตร์ พนื้ ทว่ี ทิ ยาเขตวงั ไกลกังวลมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ พื้นท่ีวิทยา เขตวังไกลกังวล ก่อต้ังมาเป็นระยะเวลา 24 ปี ต้ังอยู่ท่ีถนนเพชรเกษม กม.242 ตาบลหนองแก อาเภอหวั หิน จังหวดั ประจวบคีรีขันธ์ 77110 วทิ ยาเขตวังไกลกงั วล ซงึ่ เป็นช่ือท่ีได้รับพระราชทาน จากพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยหู่ ัว รชั กาลที่ 9 จดั ตงั้ ข้ึนเม่ือวันที่ 30 พฤษภาคม พ.ศ. 2533 เป็น วทิ ยาเขตที่ 30 ของสถาบันเทคโนโลยีราชมงคลเดิม เพ่ือเป็นการเฉลิมพระเกียรติสมเด็จพระศรีนค รินทราบรมราชชนนี เนื่องในโอกาสที่สมเด็จพระศรีนครินทราบรมราชชนนี มีพระชนมายุ 90 พรรษา ทัง้ เป็นการขยายการศกึ ษาวชิ าชีพระดบั สูงใหแ้ ก่ประชาชนในส่วนภูมิภาค เพื่อจะได้มีโอกาส พัฒนาความรู้ความคิดในการดารงชีวิต ทั้งเป็นการผลิตและพัฒนากาลังคนสาหรับการขยายตัว ทางด้านเศรษฐกิจในบริเวณพ้ืนท่ีตามโครงการพัฒนาชายฝั่งทะเลภาคใต้ (Southern Seaboard) ของรัฐบาล เหตุผลสาคัญอีกประการหน่ึงในการจัดตัง้ วิทยาเขตวังไกลกังวล คือ การเกิดวาตภัยพายุ ใตฝ้ ุน่ เกย์ ในบรเิ วณ 3 จังหวัดภาคใต้ ไดแ้ ก่ ชุมพร ระนอง ประจวบคีรีขันธ์ เม่ือปี พ.ศ. 2532 ทาให้ประชาชนบางส่วนในพื้นท่ีดังกล่าวได้รับความเดือดร้อน รัฐบาลจึงได้เร่งดาเนินการให้ความ

37 ช่วยเหลือ โดยให้ส่วนราชการร่วมกันแก้ไขปัญหาและให้ความช่วยเหลือเป็นการเร่งด่วน ภายใต้ “แผนฟ้ืนฟูบูรณะและพัฒนาจังหวัดชุมพรและจังหวัดใกล้เคียง” หน่วยงานและส่วนราชการที่ เกี่ยวข้อง ได้นาเสนอโครงการเข้าแผน เช่น โครงการจัดต้ังวิทยาลัยการประมงชุมพรของกรม อาชวี ศึกษา ในส่วนของสถาบันเทคโนโลยีราชมงคลน้ัน กระทรวงศึกษาธิการได้เสนอให้จัดต้ังวิทยา เขตวงั ไกลกังวลข้ึนเพื่อเปน็ สว่ นหนงึ่ ของแผนงานดงั กล่าวดว้ ย วิทยาเขตวังไกลกังวลได้สนองนโยบาย ของรัฐบาลโดยเร่งด่วนจนสามารถดาเนินการได้ภายในระยะเวลาอันรวดเร็ว โดยเปิดรับสมัคร นักศึกษาระดบั ประกาศนียบัตรวิชาชพี ชน้ั สงู (ปวส.) รุ่นแรกจานวน 2 สาขาวิชา ได้แก่ สาขาวิชา คณะอุตสาหกรรมการโรงแรมและการท่องเท่ียว สาขาละ 30 คน ต้ังแต่ปีการศึกษา 2533 และ ได้เปิดเรียนเม่ือวันที่ 12 สิงหาคม พ.ศ. 2533 ซ่ึงตรงกับวันเฉลิมพระชนพรรษาของสมเด็จพระ นางเจ้าสิริกิต์ิพระบรมราชินีนาถ และในปี 2533 เป็นปีครบรอบ 90 พรรษา ของสมเด็จพระศรี นครินทราบรมราชชนนี ดังนั้นจึงกล่าวได้ว่าการเริ่มต้นของวิทยาเขตวังไกลกังวลมีความเหมาะสม และสอดคลอ้ งกับเหตุการณท์ ่สี าคัญของชาติ หลังจากนัน้ วิทยาเขตวังไกลกังวลก็ได้รับการพัฒนามา อย่างต่อเน่ือง ปัจจุบัน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ พ้ืนท่ีวิทยาเขตวังไกลกังวล มหี น่วยงานและคณะต่างๆ ดงั นี้ 1. สานกั งานวิทยาเขตวงั ไกลกังวล 2. คณะอุตสาหกรรมและเทคโนโลยี 3. คณะอุตสาหกรรมการโรงแรมและการทอ่ งเทีย่ ว 4. คณะบริหารธุรกจิ 5. คณะวศิ วกรรมศาสตร์ 6. สานักงานการศกึ ษาทางไกล วสิ ยั ทัศน์ เปน็ มหาวทิ ยาลยั ช้นั นาแหง่ สังคมประกอบการ (The leading University of Entrepreneurs) ปรชั ญา สร้างคนส่งู าน เชี่ยวชาญเทคโนโลยี มงุ่ สู่สังคมการประกอบการ พนั ธกจิ 1. ผลิตบณั ฑิตดา้ นศิลปวิทยาท่มี ีคุณภาพ สามารถกา้ วสู่สงั คมการประกอบการ 2. สรา้ งงานวิจยั สง่ิ ประดิษฐ์ นวัตกรรม และงานสร้างสรรค์ทม่ี คี ุณค่า สามารถตอบสนองต่อ ความตอ้ งการของชมุ ชนและสงั คม 3. เป็นศูนยก์ ลางบริการวชิ าการแก่สงั คมทตี่ อบสนองความต้องการของชุมชนในเขตทอ้ งถ่ิน 4. ทานบุ ารุงศิลปวัฒนธรรม และรักษาสิ่งแวดลอ้ ม และให้ความสาคญั กบั ภมู ิปัญญาไทย 5. บริหารจัดการเพือ่ พัฒนาองคก์ รเข้าสอู่ งค์กรคณุ ภาพ 6. พฒั นาบุคลากรให้เป็นมืออาชพี 7. เพม่ิ ขดี ความสามารถในการแข่งขันในเวทีระดับนานาชาติ

38 ปณิธาน เปน็ มหาวทิ ยาลัยแหง่ สังคมการประกอบการ (SMART Entrepreneur) โดยมคี าจากัดความของ \"SMART Entrepreneur\" ดงั นี้ S = Service Minded/Science M = Morality/Management A = Artistic/Academic R = Responsibility T = Technology/Thainess \" Entrepreneur\" = ผปู้ ระกอบการ ค่านิยมหลกั (Core Values) ใฝ่รู้ ใจรักบริการ รูร้ ักสามัคคี มธี รรมาภิบาล วัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture) ใฝใ่ จเป็นผูน้ า คานึงถงึ ประโยชน์สว่ นรวม มีคุณธรรม และจงรกั ภกั ดีตอ่ องค์กร จุดมุง่ หมายหลัก (Core Purpose) เป็นผูน้ าการจัดการศกึ ษาวชิ าชีพสคู่ วามเปน็ เลิศ เป้าหมายสงู สุด (Visionary Goal) มหาวทิ ยาลัยช้ันนาดา้ นนวัตกรรมมุง่ สู่สงั คมการประกอบการทย่ี ่ังยืนของประเทศ การสะทอ้ นเจตนารมณ์ - เป็นมหาวิทยาลัยชั้นนาด้านนวัตกรรม : เป็นมหาวิทยาลัยที่จัดการศึกษาด้านวิชาชีพ ดา้ น วิจยั และดา้ นนวัตกรรมที่เป็นเลิศมีกิจกรรมทางด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีท่ีสอดคล้องกับ ความ ตอ้ งการของประเทศและเอ้อื ต่อการพฒั นาชุมชน สงั คม และประเทศชาติ - ท่ีบูรณาการศิลปวิทยาสู่สังคมการประกอบการที่ย่ังยืน : ผลิตบัณฑิตนักปฏิบัติการท่ี เชื่อมโยงความรู้ด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ศิลปกรรม การบริการ และบริหารธุรกิจที่มี คุณลักษณะ ในการแสวงหาโอกาส มีแรงขับเคลื่อน บริหารความเส่ียงได้ มีศักยภาพในการพัฒนา ตนเอง มีคุณธรรม จริยธรรม มีจิตวญิ ญาณของผ้ปู ระกอบการ เอกลักษณม์ หาวทิ ยาลัยฯ (RMUTR Uniqueness) (เอกลักษณ์ หมายถึง ความสาเร็จตาม จุดเน้นและ จุดเด่นทีส่ ะท้อนใหเ้ ห็นเปน็ ลกั ษณะโดดเด่นเปน็ หน่งึ ของสถาบนั ) “ ศิลปวิทยาการสู่สังคม ” (ศิลปวิทยาการ สู่สังคม หมายถึงความสามารถในการนาความรู้ ทางวิชาการและทักษะทางศิลปะไปประยุกต์ใช้ในการทางาน เพ่ือพัฒนาสังคม ชุมชน และ ประเทศชาติ)

39 อตั ลักษณข์ องมหาวิทยาลัยฯ (RMUTR Identity) (อัตลักษณ์ หมายถึง ผลผลิตของผู้เรียน ตาม ปรชั ญา ปณิธาน พนั ธกิจ และวตั ถปุ ระสงค์ของสถาบนั อดุ มศกึ ษา ท่ไี ดร้ บั ความเห็นชอบจากสภา สถาบัน) “ บัณฑิตนักปฏิบัติ ” (บัณฑิตนักปฏิบัติ หมายถึง การปฏิบัติที่จะต้องได้รับการฝึกฝนท้ังใจ และกาย และทัง้ จะตอ้ งเป็นนักปฏบิ ตั งิ านที่มหี ลกั วิชาดดี ้วย และท่สี าคัญตอ้ งมีการปรับปรุงตัวเองให้มี การพัฒนาใหม้ ี การพัฒนาก้าวหน้าอย่ตู ลอดเวลา ใฝใ่ จศึกษาทง้ั ทางลึกและทางกว้าง เพ่ือให้บัณฑิตใช้ วิชาชีพความสามารถ ความบรสิ ทุ ธ์ิใจความฉลาดรอบคอบ สามารถสร้างสรรค์ประโยชน์ส่วนตน และ ประโยชนส์ ่วนรวมไดส้ มั ฤทธิผ์ ล) ประเด็นยทุ ธศาสตร์ 1. พัฒนาการจัดการเรียนรู้ทม่ี งุ่ เนน้ องค์ความรู้ด้านเทคโนโลยีและการสร้างสรรค์สู่สังคมการ ประกอบการ 2. สร้างงานวิจัย นวัตกรรม และงานสร้างสรรค์ ทีเ่ ปน็ ประโยชน์ตอ่ สังคม 3. บริการวิชาการ/การจัดหารายได้ ส่งเสริมชุมชน/สังคมมีความเข้มแข็งและมีศักยภาพ เพิม่ ขนึ้ 4. ทานุบารุงศลิ ปวฒั นธรรม รักษาสงิ่ แวดลอ้ มและให้ความสาคญั กับภมู ิปัญญาไทย 5. ส่งเสริมให้มีการบริหารจัดการเชิงธรรมาภิบาล และพัฒนาบุคลากรทุกระดับให้มีความ ชานาญการในสาขาทเี่ ก่ยี วขอ้ ง 6. พัฒนาขดี ความสามารถของมหาวทิ ยาลยั เพื่อก้าวสสู่ ากล เป้าประสงค์ ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1 พัฒนาการจัดการเรียนรู้ที่มุ่งเน้นองค์ความรู้ด้านเทคโนโลยีและ การสร้างสรรค์ส่สู งั คมการประกอบการ 1. ผมู้ สี ่วนไดส้ ่วนเสียท่สี าคญั เชอ่ื มนั่ ตอ่ การบรหิ ารจัดการของมหาวทิ ยาลัย 2. บัณฑิตมอี ัตลักษณ์เป็นท่ยี อมรบั ของสงั คมการประกอบการ 3. บัณฑิตมงี านทาและมีรายไดต้ ามเกณฑ์มาตรฐาน 4. คณาจารย์มีคุณวุฒิทางการศึกษา ทักษะวิชาชีพและตาแหน่งทางวิชาการตามเกณฑ์ มาตรฐาน 5. มีการพฒั นากระบวนการจดั การเรียนรู้ทเ่ี นน้ เทคโนโลยแี ละการสร้างสรรค์ 6. มีเครอื ขา่ ยความรว่ มมอื ทางวชิ าการ ประเด็นยุทธศาสตร์ท่ี 2 สร้างงานวิจัย นวัตกรรม และงานสร้างสรรค์ ท่ีเป็นประโยชน์ต่อ สงั คม 1. ผมู้ ีส่วนไดส้ ่วนเสียทสี่ าคญั เช่อื มั่นต่อการบริหารจัดการของมหาวิทยาลัย 2. มหาวทิ ยาลยั มผี ลงานเชงิ พาณิชย์และเชิงสังคมทม่ี คี วามคุ้มค่า 3. องค์ความรู้ใหม่และนวัตกรรมมีคุณภาพเป็นที่ยอมรับในระดับสากล/และเผยแพร่ผลงาน มากข้นึ

40 4. การสรา้ งองคค์ วามรู้และนวัตกรรมสอดคล้องกับยุทธศาสตร์/กลยุทธ์ 5. มคี วามร่วมมือ/แลกเปลยี่ นทรพั ยากรร่วมกันกบั เครือข่ายทง้ั ในและต่างประเทศ ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 3 บริการวิชาการ/การจัดหารายได้ ส่งเสริมชุมชน/สังคมมีความ เขม้ แขง็ และมศี ักยภาพ เพม่ิ ข้นึ 1. ผูม้ สี ่วนได้สว่ นเสยี ท่สี าคญั เช่ือม่ันตอ่ การบรหิ ารจัดการของมหาวทิ ยาลัย 2. การบรกิ ารวชิ าการมีศักยภาพและมาตรฐานเป็นท่ียอมรับ 3. การสอ่ื สารและประชาสมั พนั ธเ์ ชงิ รุกอย่างมีประสทิ ธิภาพ ประเดน็ ยทุ ธศาสตร์ท่ี 4 ทานุบารุงศิลปวัฒนธรรม รักษาส่ิงแวดล้อมและให้ความสาคัญกับ ภูมิปญั ญาไทย 1. ผู้มสี ่วนไดส้ ่วนเสยี ทส่ี าคญั เชือ่ ม่นั ตอ่ การบรหิ ารจัดการของมหาวิทยาลยั 2. มหาวิทยาลัยมีผลงานเชงิ พาณชิ ย์และเชงิ สังคมทีม่ คี วามคุ้มคา่ 3. ผลงานด้านทานุบารุงศิลปวัฒนธรรม สิ่งแวดล้อม และภูมิปัญญาไทยมีคุณภาพได้รับการ ยอมรับ 4. การบูรณาการทุนทางศิลปวัฒนธรรม ส่ิงแวดล้อมและภูมิปัญญาไทย สอดคล้องกับ ยทุ ธศาสตร์/ กลยุทธ์ ประเด็นยุทศาสตร์ท่ี 5 ส่งเสริมให้มีการบริหารจัดการเชิงธรรมาภิบาล และพัฒนาบุคลากร ทกุ ระดบั ให้มีความ ชานาญการในสาขาท่ีเกี่ยวข้อง 1. ผมู้ สี ว่ นไดส้ ่วนเสยี ท่ีสาคัญเช่ือม่ันต่อการบรหิ ารจัดการของมหาวิทยาลยั 2. มหาวทิ ยาลยั มคี วามม่นั คงทางการเงนิ ทต่ี ่อเนอื่ งและย่งั ยืน 3. มหาวิทยาลยั ผ่านเกณฑค์ ณุ ภาพในระดับสากล 4. โครงสร้างและกระบวนการเข้าส่มู หาวทิ ยาลัยในกากับมปี ระสิทธิภาพ 5. มีการบรหิ ารจัดการตามหลกั ธรรมาภบิ าลทัว่ ท้ังองคก์ ร 6. มกี ระบวนการสนบั สนุนและช่วยเหลอื นักศึกษา จดุ เน้น-จุดเด่นของมหาวทิ ยาลัย พื้นที่ศาลายา – ด้านพลงั งาน นวตั กรรม วิศวกรรมศาสตรแ์ ละสถาปัตยกรรมศาสตร์ พื้นที่บพิตรพิมุข จักรวรรดิ – ด้านภาษาและบรหิ ารธรุ กจิ พนื้ ท่เี พาะชา่ ง – ดา้ นศิลปะและวัฒนธรรม พืน้ ทว่ี ทิ ยาเขตวังไกลกงั วล – ดา้ นเทคโนโลยีและการจัดการ การวเิ คราะหส์ ถานการณ์ (SWOT Analysis) จุดแข็ง 1. มหาวทิ ยาลัยมีหลักสูตรระดับปริญญาตรีหลากหลายทาให้สามารถเลือกเรียนได้ตามท่ี ตอ้ งการและหลกั สูตรที่เปิดสอนตอบสนองต่อตลาดแรงงาน 2. บณั ฑติ ทีส่ าเรจ็ การศึกษามงี านทารอ้ ยละ 80 ภายในระยะเวลา 1 ปี 3. ได้รับจดั สรรงบประมาณด้านการวจิ ยั เพิ่มขึ้น ทาให้เกดิ แรงจงู ใจในการทางานวจิ ยั 4. มหาวทิ ยาลัยมนี โยบายและระเบยี บทีเ่ ออ้ื ตอ่ การบรกิ ารวชิ าการ

41 5. มกี ระบวนการในการดงึ ศกั ยภาพของนักวิจยั สูก่ ารวิจัยและบริการวิชาการส่ชู ุมชน 6. ส่งเสริมให้คณาจารย์ทางานวิจัย ออกแบบ สร้างสรรค์ งานศิลปวัฒนธรรม ร่วมกับ องคก์ ร ภายนอกในระดับชาติและนานาชาติ 7. มีผลงานและชื่อเสียงท่ีได้รับการยอมรับมาอย่างต่อเนื่อง ทาให้มหาวิทยาลัยเป็นแหล่ง รวบรวมผลงานสร้างสรรคด์ ้านศิลปวัฒนธรรมในระดับชาติและนานาชาติ 8. บุคลากรมีความเช่ียวชาญหลากหลายในสายวิชาชีพ ทาให้สามารถผลิตบัณฑิตได้ตรง ตาม ความตอ้ งการของตลาดแรงงาน 9. มีผลงานของอาจารย์และนักศึกษาที่ได้รับรางวัลระดับชาติและนานาชาติที่สร้าง ช่ือเสยี ง ให้กบั มหาวิทยาลัย 10. มีกระบวนการในการบริหารงบประมาณอย่างมีประสิทธิภาพ โปร่งใส และสามารถ ตรวจสอบได้ 11. อาคารสถานท่ี และภูมทิ ศั น์ ทันสมัยและสวยงาม 12. มหี อ้ งปฏบิ ตั ิการทเ่ี พยี งพอและหลากหลายในแตล่ ะสาขา พรอ้ มสาหรับการใชง้ าน จุดออ่ น 1. การเรยี นการสอนเพอ่ื พฒั นานักศึกษาให้เปน็ ผ้ปู ระกอบการยังไม่ได้คุณภาพและยังขาด ความเป็นมอื อาชพี 2. ฐานข้อมูลศิษย์เก่ายังไม่เป็นระบบ จึงไม่สามารถดึงข้อมูลของศิษย์เก่ามาใช้ประโยชน์ ได้ 3. ส่ิงสนับสนุนการเรียนรู้ (ห้องสมุด แหล่งสืบค้นข้อมูล) และการใช้เทคโนโลยีในการ เรยี นการสอนไมเ่ พยี งพอและไม่ทนั สมัย 4. สัดส่วนของอาจารย์ที่มีคุณวุฒิในระดับปริญญาเอกและอาจารย์ท่ีมีตาแหน่งทาง วชิ าการยังไม่เป็นไปตามเกณฑม์ าตรฐาน 5. กิจกรรมเสริมหลักสูตรการเรียนการสอนขาดการพัฒนาระบบท่ีชัดเจนและมี ประสิทธิภาพ 6. ผลงานการวิจัยและงานสร้างสรรค์ ที่ได้รับการตีพิมพ์ เผยแพร่ จดสิทธิบัตรหรือ การ นาไปใช้ประโยชน์ในเชิงสรา้ งสรรค์ยงั มีจานวนน้อย 7. อาจารย์มีหลายบทบาทหน้าที่ มีภาระงานเกินเกณฑ์ ทาให้ภาระงานของอาจารย์/ นักวิจัยไม่สมดุล 8. ความสามารถในการเขียนบทความวิชาการในระดับนานาชาติยังไม่เป็นไปตามเกณฑ์ที่ มี Impact Factor ในระดบั สูง 9. จานวนผลงานวิจัยท่ีได้รับการยอมรับหรือได้รับการตีพิมพ์ ผลลัพธ์ของงานวิจัย ( ตพี ิมพ์ การเผยแพร่ การนาไปใช้ประโยชน์ ) ยงั มจี านวนนอ้ ย 10. มีศักยภาพในการเขา้ ถงึ แหลง่ ทนุ สนบั สนุนจากภายนอกน้อย 11. การใชป้ ระโยชนจ์ ากอาคารสถานทีไ่ ดไ้ ม่เต็มประสทิ ธิภาพ

42 โอกาส 1. แนวโน้มประชากรสูงวัยเพม่ิ ขึน้ เปน็ โอกาสในการพฒั นาหลักสตู รเพ่ือรองรบั ผสู้ ูงวยั 2. การเกิดขึ้นของธุรกิจประเภทใหม่ๆ เช่น การขนส่งระบบราง การขนส่งทางอากาศ พลังงาน อุตสาหกรรมสร้างสรรค์ และดิจิตอล การบริการ สุขภาพ และความงามเป็นโอกาสใน การพฒั นา หลกั สูตรใหม่ๆ เพื่อรองรบั ธุรกิจประเภทใหมๆ่ 3. การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีอย่างรวดเร็วทาให้สามารถพัฒนาการจัดการเรียน การสอนใหม้ ปี ระสิทธภิ าพเพมิ่ ขน้ึ 4. ภาครฐั ใหก้ ารส่งเสริมดา้ นอุตสาหกรรมเศรษฐกจิ สรา้ งสรรค์ และศิลปวัฒนธรรมส่งผล ใหก้ ารจดั การเรียนการสอนในสายศลิ ปะ และสถาปัตยกรรม มกี ารพัฒนาทีด่ ีขนึ้ 5. นโยบายให้กู้เงินเพือ่ การศกึ ษาของรัฐบาล ทาใหม้ ผี ู้สนใจเข้าศกึ ษาต่อมากขนึ้ 6. มีเครือข่ายเป็นผู้ประกอบการขนาดกลางที่หลากหลาย ทาให้นักศึกษาและอาจารย์ เขา้ ถึง ได้มากขน้ึ 7. มีเวทีการประกวดผลงานวิจัยในระดับชาติ/นานาชาติ ท่ีเปิดกว้างมากขึ้น ทาให้ สามารถ พัฒนาผลงานเพื่อเขา้ รว่ มแขง่ ขันได้มากขนึ้ 8. การคุ้มครองงานลิขสิทธิ์และทรัพย์สินทางปัญญาที่ชัดเจน ทาให้นักวิจัยมีแรงจูงใจใน การ คดิ ค้นนวัตกรรม สิ่งประดิษฐ์ งานสร้างสรรค์ใหม่ๆ 9. สถาบันศิลปวัฒนธรรมของมหาวิทยาลัย เป็นแหล่งรวบรวมผลงานด้านศิลปวัฒนธรรม ไทยใหเ้ ป็นทร่ี ูจ้ กั ทัง้ ในประเทศและต่างประเทศ 10. ความก้าวหน้าทาง ICT ส่งเสริมให้การบริหารจัดการในองค์กรมีประสิทธิภาพมาก ย่งิ ข้นึ 11. นโยบายความรว่ มมือของรัฐสนับสนุนให้มีการแลกเปล่ียนองค์ความรู้และการบริหาร จดั การทดี่ ขี ้นึ อปุ สรรค 1. ระเบียบราชการมีข้อจากัดทาให้ความคล่องตัวและความยืดหยุ่นของการบริหาร งบประมาณมนี อ้ ย 2. จานวนประชากรในวัยศึกษา มีจานวนลดลง เน่ืองจากค่านิยมการมีบุตรน้อยลง ส่งผล ให้ ตวั ป้อนมีจานวนลดลงและสถาบันอดุ มศึกษามกี ารแขง่ ขันท่ีสูงข้นึ 3. การกากับดูแลดา้ นมาตรฐานการจดั การศึกษา (สกอ. ,สมศ. ,กพร.) และสภาวิชาชีพ มี กฎเกณฑ์มากเกินไปและมีการเปลี่ยนแปลงบ่อย ทาให้มหาวิทยาลัยต้องปรับตัวตาม และก่อให้เกิด การส้ินเปลอื งทรัพยากรมากเกินความจาเป็น 4. การเปลีย่ นแปลงนโยบายด้านการศกึ ษาของรัฐส่งผลต่อนโยบายการบริหารจัดการของ มหาวทิ ยาลยั

43 โครงสร้างองค์กร และโครงสร้างการบริหารงานมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล รัตนโกสินทร์ ได้มีการแบ่งส่วนราชการอย่างชัดเจน เพ่ือให้สอดคล้องกับภารกิจใหม่ๆ เช่น สานักงานตรวจสอบภายใน บุคลากรทั้งสายวิชาการและสายสนับสนุนวิชาการ โดยมีจัดโครงสร้าง องคก์ รดังนี้

ภาพที่ 2 โครงสรา้ งการแบ่งสว่ นราชการมหาวิทยาลัยเทคโนโลยรี าชมงคลรัตนโกสินท ท่ีมา : มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์, ข้อมูลท่ัวไปของมห