4 - 2021 Magazine Bimestrale di AgileForItaly [http://www.agileforitaly.com] disponibile su https://agileitalia.agileforitaly.com Magazine Bimestrale AgileForItaly AgileItalia MAGAZINE HR ed Agile Agile HR vs Agile ed HR ... sulle Persone di AgileForItaly di Pierpaolo Cimirro Influenzare e non L’HR tra tecnologia e Cambiare sentimenti di Tiziano Interlandi di Andrea Mattioli Il metodo OKR Back to The Basics Il Planning in Scrum di Deborah Ghisolfi, Beatrice D’Amelio, Luca Panigada di Davide Casari Agile Experience L’Antifragilità delle Conference risorse umane di Interlandi, Cimirro, di Daniela Chiru Casari, Feraco Il Coaching come strumento 2021? L’anno zero per avere per la Leadership Agile obbiettivi di Stefano Pistorio di Sandro Patè Social Style e comunicazione Hiring: guardare oltre il processo in una dinamica di Team di Anna Russo di Francesco Rotella AgileForItaly
#CHISIAMO Tiziano Interlandi, Agile Coach e Software Engineer. Batterista e co-fonico della Secchezza Delle Fauci. Co-fondatore di Agile For Italy. Pierpaolo Cimirro Product Owner. Co- fondatore di Agile For Italy. Davide Casari, Product Owner, Salesforce Specialist, co-fondatore di Vhagin, il gin dell’Agilista. Co-fondatore di Agile For Italy. Vi domanderete il perché di questa cosa. AgileItalia Pensiamo che in Italia sia necessaria una divulgazione massiccia su Agile. Fondatori ed Editori Come paese brilliamo di inventiva e capacità tecnica, ci manca Tiziano Interlandi, Pierpaolo Cimirro e Davide Casari però la struttura manageriale per portare questo paese ad un livello successivo. Sito Agile è un abilitatore. Abilita le persone a creare prodotti https://agileitalia.agileforitaly.com migliori, dominare la complessità ed introdurre una disciplina positiva, fatta di raggiungimento di obbiettivi. Mail Ci sono tanti entusiasti in Italia. Agile in Italia sta esplodendo. [email protected] Vogliamo aggregare e filtrare per tempo questa onda dando a tutti accesso alle informazioni ma anche una corretta e Slack strutturata informativa di qualità. agileforitaly.slack.com (canale aperto) Spesso siamo caustici, ma non confondentela con arroganza. Abbiamo i nostri modi, un po’ da badile e trattore. Ma ci piace Facebook così, genuino. agileitalia Cerchiamo di aggregare la conoscenza su Agile con tutto ciò che gira intorno: mondi, universi di informazioni, tecniche e LinkedIn pratiche difficili da sintetizzare e vogliamo far emergere le agileitalia realtà pratiche che sappiamo essere molte ma ancora da Twitter scoprire. Questo non sarebbe possibile senza ... agileitaliamagazine AgileForItaly 3A g i l e I t a l i a vuoi contribuire? scrivi ad [email protected]
Contents 13. Agile HR vs Agile ed HR di AgileForItaly 15. Back to the Basics: il Planning in Scrum di Davide Casari 19. Agile Experience Conference: cosa è stata e cosa abbiamo imparato di Tiziano Interlandi, Davide Casari, Pierpaolo Cimirro e Andrea Feraco 27. I n f l u e n z a r e e n o n c a m b i a r e di Tiziano Interlandi 36. L’HR tra tecnologia e sentimenti di Andrea Mattioli 40. Il metodo OKR di Deborah Ghisolfi, Beatrice D’Amelio, Luca Panigada 47. Il Coaching come strumento per la leadership Agile di Stefano Pistorio 56. L’Antifragilità delle risorse umane di Daniela Chiru 61. 2021? l’anno zero per avere obbiettivi di Sandro Patè 68. ... sulle Persone di Pierpaolo Cimirro 73. Hiring: guardare oltre il processo di Anna Russo 77. Sociale Style e comunicazione in una dinamica di team di Francesco Rotella AgileForItaly thanks to la maggior parte delle foto all’interno di agileitalia sono un regalo di Unplash e dei suoi contributori. A questo link i fotografi che ci hanno aiutato https://unsplash.com/collections/9xcIZRTG-ls/2021_4
La Community delle Communities italiane PODCAST E CANALE YOUTUBE PODCAST Youtube Tiziano, Davide e Pierpaolo Rivedi gli eventi del Meetup e parlano di tematiche delle iniziative di AgileForItaly agili davanti ad una birra. Interviste e racconti dalla trincea. Segui il podcast su Spotify, Apple Podcast, Spreaker. Agile For Italy Lean Beer Agileforitalymilano 5A g i l e I t a l i a
In questo numero Tiziano Interlandi Pierpaolo Cimirro Davide Casari {Editori & Autori ,, { { Andrea Feraco Stefano Pistorio Andrea Mattioli Daniela Chiru Anna Russo Autori {,,,,, Luca Panigada Beatrice D’Amelio Francesco Rotella Deborah Ghisolfi Sandro Patè ,, ,, Ad Oggi... 11 106 50 Numeri Articoli Autori Vuoi contribuire anche tu come autore? manda una mail ad [email protected] oppure partecipa alla Call For all’indirizzo https://sessionize.com/call-for-agile-for-italy/
Il valore etico della Qualità La passione per la QUALITA’ del GRUPPO GALGANO è insita nel nost�o DNA dal 1962. Con le nost�e a�ività di Consulenza di Direzione e For�azione Manageriale, lavoriamo a fianco di aziende di og�i se�ore e dimensione g�azie ad un team di consulenti realizzatori for�emente orientati ai risultati. La nost�a missione è far crescere le persone, t�asferendo know‐how innovativo, che aiuti a sviluppare la competitività delle aziende nost�e clienti “Non si può fare Qualità senza coinvolgere la mente e il cuore delle persone” Via della Moscova 10, 20121 Milano Tel 02.39.605.1 - [email protected] - www.galganogroup.com 7A g i l e I t a l i a
9A g i l e I t a l i a
11A g i l e I t a l i a
Editoriale Scrum Master, Agile Coach e Product Owner soffrono essenzialemente di una sindrome ossessivo- compulsiva (sconosciuto) AgileForItaly
Editoriale di AgileForItaly Agile HR vs Agile ed HR In questi ultimi anni è diventato molto di moda parlare di Agile Un paradosso esistente nella maggior parte delle aziende HR, ma c’è molta confusione. pone al centro la formazione, anche continua anche numeri- Nel momento in cui un’organizzazione decide di partire con camente importante, a svantaggio di programmi di coaching e una transizione agile ecco che il ruolo dell’HR deve radical- mentoring. Una formazione non personalizzata è una forma di mente cambiare, i classici pattern non solo non funzioneranno, spreco: seguire un corso su qualcosa che difficilmente porterò ma spesso renderanno molto difficile il proseguimento di un avanti può generare uno spreco di tempo. cambiamento di tale portata. Ecco perché è importante dare molta formazione a pochi che Ecco allora la domanda: cosa significa per l’HR praticare Agile? però possano mettere in atto coaching e mentoring continuo Dobbiamo necessariemente e chiaramente dire che Agile HR verso gli altri colleghi. Un corso ha un inizio ed una fine, questa non significa avere delle board con i post-it. modalità offre continuità, sartorialità e individuazione dei talen- Questo vale in generale ma in maniera molto più importante ti. per chi deve essere a supporto di un cambiamento così radi- Quarto passo: raccogliere le esigenze dal basso. cale. I clienti dell’HR sono l’azienda ed i dipendenti che la compon- Sfatiamo un mito: le transizioni agili non si possono imporre. gono, un approccio non tanto diverso dallo sviluppo e crescita Sono le persone che decidono di compiere questo passo e di un prodotto. Immaginando questo parallelismo allora l’HR non ci sono azioni o formazione per forzare questo processo. risulta essere un Product Owner che deve identificare il valore. Ecco allora che il ruolo dell’HR è di supportare i singoli ed i Quinto passo: sostenere e non guidare. team affinché possano ispirare gli altri. Parliamo di Servant Leadership e di organigramma rovesciato La difficoltà è dettata dalla complessità che è insita nel conte- da tempo, ora è il momento di metterlo in atto. sto. Tentare di governare la complessità è impossibile. allora me- Supportare l’adozione di agile non significa necessariamente glio essere degli SME a servizio degli altri che vivono tutti i gior- praticarlo, certo sarebbe meglio. ni le esigenze ed i problemi. Ma allora come fare e da dove partire? Siamo consci della difficoltà di fare HR al giorno d’oggi. La com- Il primo passo è sicuramente quello di praticare come tutti gli plessità si è alzata, le attese si sono alzate, ma soprattutto l’HR altri e di seguire i coach individuati per far partire la transizione. si ritrova spesso a dover rincorrere qualcosa che è già partito. E’ molto difficile essere di supporto altrimenti in qualcosa che Fate sempre prima riferimento a professionalità interne all’a- non abbiamo compreso a pieno. zienda prima di chiedere all’esterno. Ricordate sempre che chi Per comprendere agile va praticato. viene da fuori non conosce le nostre peculiarità e soprattutto Il secondo passo riguarda l’approfondimento di metodi e prati- dopo andrà via. Non esiste il cosiddetto “Skin in the game” e che dell’ ombrello agile per capire la finalità di esse, cosa ap- quindi l’accountability vera nelle proposte che fanno. profondire e chi in azienda può essere un champion in tal sen- Le organizzazioni devono essere in grado di evolvere in auto- so. In questa fase è necessario capire la necessità di chiedere nomia tramite un processo Kaizen che necessariamente deve all’esterno (o meglio ancora all’interno) un aiuto, limitato nel passare dal fallimento controllato. Stiamo correndo la marato- tempo e finalizzato all’indipendenza. na e non i 100 metri. Terzo passo: passare dalla formazione a programmi di coaching. Organizzazioni che continuano a richiede energia dall’esterno sono sistemi destinati a morire sul lungo periodo o vittime di legami simbiontici con esterni che ne ledono la crescita. 13A g i l e I t a l i a
Le Community italiane che supportano AE Conference All'interno delle community locali ci sono ricchezze ed esperienze che vanno sostenute e raccontate Visione Agile - Cosenza LinkedIn : visioneagile Facebook : visioneagile Scrum Agile Milano SAM Meetup : Scrum-Agile-Milano-SAM Agile Talks Roma Meetup : Agile_Talks Agile For Italy - Milano Meetup : AgileForItalyMilano sito: https://www.agileforitaly.com Agile Marketing Italia LinkedIn : Agile Marketing Italia https://www.linkedin.com/ groups/13607881/ Limited WIP Society Meetup: https://www.meetup.com/ Limited_WIP_Society School Of AI sito: http://www.schoolofai.it/ Talent Garden Cosenza sito: https://talentgarden.org/it/ coworking/cosenza/
Back to the Basics: il Planning in Scrum! di Davide Casari Continua la rubrica dedicata alla scoperta dell’U- come se fossimo dei santoni dell’Agile. Scrum niverso Agile. Nel numero precedente abbiamo ha una guida (aggiornata a Novembre 2020) con parlato di Scrum definendo nel dettaglio come poche regole e che devono essere rispettate, è possibile organizzare uno sprint. Ci siamo la- noi cerchiamo di raccontarvele nel modo più sciati con una linea guida, totalmente costrui- semplice ed utile possibile. ta per permettere al team di gestire al meglio il Per la gestione della nostra rubrica stiamo utiliz- suo tempo rispetto al valore rilasciato. Vi invito zando una metafora, che rappresenta il percorso ad andare a leggerlo nel numero precedente. per affrontare il lancio della navicella spaziale Il questo numero cominciamo a scomporre lo Dragon (. . . quella di Tesla). Nell’ultimo nume- sprint, analizzando gli eventi che la guida Scrum ro abbiamo scandito il tempo di lavoro grazie ci propone e dettagliandoli in maniera comple- all’identificazione e creazione dello sprint nel ta. quale tutti hanno un ruolo ben definito in base ad un tempo dedicato in cui devono fornire dei Prima di cominciare però apro la solita parentesi risultati, oggi andiamo ad organizzarlo grazie al per dire che noi di AgileForItaly non ci prendia- planning. mo l’onere di commentare il framework Scrum 15A g i l e I t a l i a
Dalla guida ci viene data la definizione ovvero piano di lavoro riguardante tutti gli elementi del che lo Sprint Planning dà il via allo Sprint, sta- team ed in base al goal che si vuole raggiunge- bilendo il lavoro da svolgere durante lo stesso. re. Non lo “detta” il PO ma viene fatto con la col- Il piano che ne risulta è frutto del lavoro col- laborazione di tutto il team, l’unica clausola è laborativo di tutto lo Scrum Team. Il Product che il PO deve essere pronto ed organizzato su- Owner assicura che i partecipanti siano pronti gli argomenti da trattare. Solitamente nei team a discutere dei più importanti elementi del Pro- ben organizzati, se gli argomenti sono partico- duct Backlog e di come si posizionano rispet- larmente complessi, viene fatto il PBR (Product to al Product Goal. Lo Scrum Team può anche Backlog Refinement) ovvero un momento che invitare altre persone a partecipare allo Sprint precede il planning in cui il PO espone gli ar- Planning per fornire consigli. gomenti in modo che il Team di sviluppo possa rendersi conto ed essere già preparato per la Quindi è la prima attività da fare per comincia- fase di planning. re lo sprint, attività che serve per impostare il
Lo Sprint Planning tratta i seguenti argomenti e Argomento tre: come si svolgerà il lavoro scel- bisogna rispondere a queste domande: to? Cosa si può fare in questo Sprint? Per ogni elemento del Product Backlog sele- zionato, i Developer pianificano il lavoro neces- Ci si siede tutti intorno ad un tavolo (se siete in sario per creare un incremento che soddisfi la smartworking accendete Teams e guardatevi) e DoD (definizione di fatto). Questo viene spesso attraverso la discussione con il Product Owner, fatto decomponendo gli elementi del Product i componenti del team che si occuperanno de- Backlog in elementi di lavoro più piccoli della gli sviluppi selezionano gli elementi del Product durata di un giorno o meno. Backlog da includere fra le attività da portare a termine nello Sprint. Lo Scrum Team può perfe- Molti team per valutare le attività utilizzano la zionare questi elementi durante questo proces- tecnica degli story point, che per onore del vero so, il che aumenta la comprensione e la fiducia. non sono ne descritti come “best practice” e ne Più i componenti del Team conoscono le loro consigliati per l’utilizzo in team considerati ma- performance precedenti, la loro capacità futura turi, ma io personalmente ed insieme al team e la loro Definition of Done, più saranno fiducio- con cui lavoro mi trovo molto bene quindi li cito si delle loro previsioni. come strumento da poter utilizzare. La stima è a sola discrezione dei Developer o comunque di Perché questo Sprint è di valore? chi farà l’attività. Il Product Owner propone come il prodotto po- Nessun altro dice loro come trasformare gli trebbe aumentare il suo valore e la sua utilità elementi del Product Backlog in incremento di nell’attuale Sprint. L’intero Scrum Team collabo- valore e solitamente più questi singoli compo- ra poi per definire uno Sprint Goal in grado di nenti sono spacchettati e resi “piccoli”, più è alta comunicare il motivo per cui lo Sprint è di valore la probabilità che vengano effettivamente “fat- per gli stakeholder. ti”. Quando lo Sprint viene avviato l’insieme de- Lo Sprint Goal deve essere finalizzato prima del- gli item selezionati per essere lavorati prende il la fine dello Sprint Planning perché poi tutte le nome di Sprint backlog. L’ownership di gestione attività “secondarie” saranno scelte in relazione dello Sprint Backlog è totalmente del team che all’obbiettivo prefissato. può decidere come meglio crede (tecnologia, priorità, linguaggi) di trasformarlo in incremento di prodotto. 17A g i l e I t a l i a
Attenzione, lo Sprint Planning è limitato ad un esporsi al PO e se le tempistiche dichiarate poi massimo di otto ore per uno Sprint di un mese risultano essere veritiere tutto il team ne trae e per Sprint più brevi, l’evento è solitamente più beneficio perché traspare chiarezza ed affida- breve. Questo perché per fare il planning, se si bilità su quelle attività che il team si impegna a rispettano queste poche regole esistenti, non ci portare a termine. sarà nessun problema nel rispettare le tempi- stiche. Nella nuova guida scrum non ci sono più paletti forti e prescrittivi, c’è il team che partecipa atti- Da questo articolo capiamo insieme che l’ele- vamente al lavoro necessario alla buona riuscita mento più importante come sempre è il team, dell’ obbiettivo da raggiungere. Il planning non che collabora per definire cosa fare per produr- è uno strumento per controllare le persone ma re valore verso se stesso e i propri stakeholders una pratica che aiuta a raggiungere realmente nel breve termine. Il planning dà la possibilità di gli obbiettivi. Davide Casari Product Owner, Salesforce Specialist, co-fondatore di Vhagin, il gin dell’Agilista. Co-fondatore di Agile For Italy
Agile Experience Conference cosa è stata e cosa abbiamo imparato Andrea Feraco Davide Casari Pierpaolo Cimirro Tiziano Interlandi main sponsor 19A g i l e I t a l i a
Antefatto Un “nuovo mercato” “Nella splendida cornice pandemica” che ricor- Superati i primi giorni di lockdown in cui non sa- da la sigla iniziale di Ken Shiro, il 2020/2021 è si- pevamo bene cosa sarebbe successo, quando curamente un anno particolare per tutti, anche ci siamo resi conto che non sarebbe stato un per i nostri amati Meetup, incontri e conferenze. periodo breve, abbiamo visto la nascita di tanti, ma tanti incontri online. Eravamo abituati ad incontrarci, anche solo per bere una birra più che parlare di Agile e simili Questo ha riproposto as-is i problemi descritti e l’improvviso stop è stato per molti un modo prima, aggiungendone due: per riflettere su come facciamo divulgazione e • la commistione fra community divulgative e networking. proposta consulenziale Un “mercato” saturo • l’abbassamento della qualità media. Un tabù che pochi ammettono è il numero di occasioni disponibili pre pandemia. In alcune In poche parole: molti hanno dovuto modificare città praticamente esistevano più eventi setti- rapidamente la propria proposta consulenziale manali, alcuni anche in contemporanea. Un nu- trasformandola in workshop o simil Meetup per mero così elevato necessariamente pone alcuni dare continuità al proprio business. L’impossibi- problemi: lità della fisicità ha canalizzato sul remoto tutti, • la frammentazione dei partecipanti che non abbassando irrimediabilmente la qualità. sanno più cosa scegliere Abbiamo visto workshop per tutti i gusti, i temi • la concorrenza insensata fra community ed ed i livelli, il mondo agile in questo contesto ne ha risentito molto. associazioni che dovrebbero porre la divul- Purtroppo è stato fatto un minestrone fra cosa è gazione ed il networking al primo posto Agile, cosa è lavoro remoto e cosa è Smart Wor- • alcune tournée di speaker che girano tra le king. D’improvviso saper usare Teams era fare varie community proponendo lo stesso argo- agile, ma soprattutto sono spuntati fuori specia- mento o variazioni sul tema listi che, sinceramente, boh. • spesso si dava la priorità a fare un incontro invece del contenuto, ovvero quantità più che Ci conoscete e sapete che abbiamo il grilletto qualità. facile su certi temi. questo è uno di quelli. Fare divulgazione e networking richiede una se- Questi punti hanno più o meno riguardato tut- rie di punti imprescindibili: ti in proporzione variabile e in occasione del • la gratuità lockdown ci siamo interrogati su quanto stessi- • l’assenza di conflitti di interesse (o meglio un mo facendo come community locale/nazionale (AgileForItaly ed AgileItalia) e come potevamo livello di decenza imprescindibile) proporre contenuti di alta qualità, reali ed ac- • la qualità di ciò di cui si parla cessibili a tutti. • racconti reali e non i grandi sistemi mai spe- rimentati
Il programma 21A g i l e I t a l i a
Agile Experience Conference vuole raccontare. Per tutti questi motivi e la voglia di provare qual- cosa di radilmente diverso, su input di Antonel- Il modello lo Mantuano :”dovremmo fare una conferenza”, Abbiamo voluto scommettere sul mezzo total- abbiamo in breve tempo pensato ad un modello mente online chiedendo alle community ade- che potesse creare una situazione win-win per renti di proporre l’evento “padre” nelle proprie tutti, cercando di superare i problemi prima de- piattaforme in modo da permettere a tutti di es- scritti. sere informati sull’esistenza dell’evento. Il punto di vista delle Community Abbiamo scelto Youtube come piattaforma di Le Community cercano visibilità per ampliare il streaming per gli eventi live, abbiamo in que- proprio seguito e quindi poter crescere organi- sto modo preservato la possibilità di intervenire camente e proporre temi e speaker sempre più realtime e di fruire successivamente della regi- completi ed interessanti. strazione. Ad ogni episodio abbiamo presentato una com- Il punto di vista di chi fruisce munity, permettendo loro di estendere il proprio Chi fruisce dei contenuti ha una serie di neces- numero di iscritti. sità ben precise: Abbiamo chiesto personalmente a professionisti • trovare qualcosa di interessante da ascoltare del mondo Agile, dal prodotto all’HR, di raccon- tarsi attraverso l’intervista. Un gruppo di inter- che indichi soluzioni ai propri problemi vistatori chiede ad un intervistato, intervistatori • logisticamente parlando deve essere com- altrettanto preparati, fare le domande giuste è una cosa tutt’ altro che facile. patibile con la propria vita lavorativa e per- Abbiamo messo in primo piano la divulgazione sonale rispetto alla partecipazione: ci sono state live • deve essere fruibile semplicemente. molto partecipate e live meno partecipate, il numero finale dei fruitori e la qualità sono stati Il punto di vista di AgileItalia i nostri fini. Come rivista gratuita e che vuole parlare di re- altà abbiamo la necessità di raggiungere chi
Gli eventi live sono finiti? po o che ci obblighi anche il sabato a stare se- duti al pc). No, ma saranno più limitati. Probabilmente parteciperemo molto più volen- L’atto di “pretendere” la presenza in realtime è tieri a quei pochi incontri fisici, su cui però avre- un qualcosa che ci ha ripagato ben poco (drop mo aspettative molto più alte di prima. rate - percentuale di persone che dicono di par- Il modello ibrido è sicuramente premiante, il tecipare e poi non vengono - si è attestata per mondo del podcast ci ha insegnato che voglia- la maggior parte degli eventi su circa il 60% per mo fruire dei contenuti dove ci è più facile (in i gratuiti e frequenti) e dimostra un nostro biso- macchina, in treno, la sera prima di andare a gno di organizzatori più che un’esigenza di chi dormire, mentre lavoriamo e non se c’è bel tem- partecipa. 23A g i l e I t a l i a
Qualche numero Premettendo che attività di questo tipo non por- La conferenza ha portato al canale Youtube 475 tano guadagno economico (chi lo fa è perché gli iscritti (che quindi saranno informati direttamen- piace) dovremmo allora risalire alle vere moti- te nelle live future), 1200 spettatori unici ed un vazioni che ci spingono a condividere e mettere totale ad oggi di circa 4500 visualizzazioni. Una a fattor comune con gli altri invece di arroccarci. presenza media live di 60 persone con picchi di 200. Ma quindi siamo stupidi a dire come abbiamo fatto? Sono numeri importanti per qualcosa che è nato No, perché ci interessa divulgare e crediamo in 4 ore e la cui diffusione è avvenuta in modo che questo debba essere fatto insieme, supe- molto silezioso, con il passaparola e grazie al rando questi meccanismi medievali. contributo di tutte le community. Se uniamo questo ai 16k download del podcast Quanto è costato tutto questo? di AgileForItaly possiamo dedurre che è suffi- L’unica spesa è stata la licenza di Zoom e tempo ciente avere un mezzo di fruizione semplice e da dedicare. Quindi 140 euro. dei contenuti reali che rispondano ai bisogni di chi li richiede. Il futuro Se sei una community e vuoi entrare in questo La fine del modello medievale? network contattaci sui social o via mail (agilei- La sensazione che abbiamo sempre avuto è [email protected]). Stiamo prevedendo quella di una serie di comuni medievali in guer- un meccanismo molto più leggero per la ses- ra costante gli uni con gli altri per la difesa del sione invernale 2021. proprio territorio (a volte pochi Km quadrati) e l’assedio degli altri. Rivedi su Youtube Riascolta youtube: Agile Italia Agile For Italy Lean Beer Spreaker, Spotify, Amazon, Apple Podcast
Le Community Visione Agile - Cosenza LinkedIn : visioneagile Facebook : visioneagile Scrum Agile Milano SAM Meetup : Scrum-Agile-Milano-SAM Agile Talks Roma Meetup : Agile_Talks Agile For Italy - Milano Meetup : AgileForItalyMilano sito: https://www.agileforitaly.com Agile Marketing Italia LinkedIn : Agile Marketing Italia https://www.linkedin.com/ groups/13607881/ Limited WIP Society Meetup: https://www.meetup.com/ Limited_WIP_Society School Of AI sito: http://www.schoolofai.it/ Talent Garden Cosenza sito: https://talentgarden.org/it/coworking/ cosenza/ 25A g i l e I t a l i a
vuoi essere autore in questo magazine, registrare un podcast con noi, essere intervistato o parlare ad un Meetup? Call For.... ooppppuurereminavnidaauunnaammaaililaaaaggilielefoforirtiatalyly@@ggmmaaili.lc.coomm
Influenzare e non cambiare dove finesce l’azienda ed inizi tu Tiziano Interlandi Divulgatore e Developer. Agile Coach e Software Engineer in Cerved Group. Co-founder di AgileForItaly, AgileItalia e Agile- Experience Conference. Founder di AgileMasterclass Batterista e fonico. 27A g i l e I t a l i a
Le persone cambiano? Purtroppo il nostro cervello fintantoché non Non molto tempo fa, durante un corso azienda- avverte un vero pericolo imminente (leggete il le, il docente disse una cosa molto interessan- mio precedente articolo sul numero 2 del 2020 te, tanto che lui stesso la definì una svolta per - Neuroscienze, SCARF Model e performance) comprendere le radici del coaching. difficilmente si smuove da quei “circuiti cere- brali” che ci permettono di risparmiare energia Le persone non possono essere cambiate, e di rispondere nel minor tempo possibile. cambiano quando decidono di farlo. Alcuni di noi hanno sperimentato la paura di Siamo circondati di esempi che lo dimostrano risalire alla guida successivamente ad un inci- ed eccone alcuni: dente e poi sentirci dire “meglio guidare fin da • fumiamo pur sapendo che non fa bene subito per riprendere confidenza”, ma è anche • beviamo alcolici pur sapendo che non fa bene vero che basta pochissimo per ritornare alle • andiamo oltre i limiti di velocità pur sapendo vecchie abitudini. che è pericoloso • evadiamo le tasse pur sapendo che ledono la società.
I nostri comportamenti sono ben solcati nel no- Come abbiamo troppo spesso detto la com- stro cervello e possono essere solo sostituiti plessità non può essere domata con soluzioni da comportamenti più “energeticamente forti” semplici o complicate, ma bensì agendo ai mor- (leggete Atomic Habits), sostituire un compor- setti con il pensiero sistemico. tamento è quindi una cosa difficile, dispendiosa e che richiede costanza. Il pensiero sistemico Torniamo su cosa significa pensiero sistemico (o Portiamo questo ragionamento in una scala so- olistico). Partiamo dal concetto dal fatto che in ciale, nei team e nelle organizzazioni e senza un network (ovvero i gruppi sociali, l’economia, tirar fuori nuovamente la complessità e Cyne- la borsa, la meteorologia, ecc) i componenti in- fin possiamo capire quanto questa cosa cresca fluenzano altri componenti. I sistemi influenza- esponenzialmente di difficoltà. no altri sistemi. I gruppi sociali sono formati da elementi che si influenzano reciprocamente e con retroazione, ma sono anche sistemi che possono trovare in queste caratteristiche una nuova leva per cam- biare le cose. 29A g i l e I t a l i a
Il pensiero sistemico ha alcuni punti chiave sui nostri complessi di inferiorità, insomma fa emer- quali ruota. gere la nostra parte peggiore e purtroppo non fa vivere bene gli altri. Interconnessione Ogni cosa è causata da qualcosa d’altro. Nessu- Mio nonno, noto per le sua ironia in un troppo na situazione nasce dal vuoto, ha sempre qual- antico dialetto milanese e per le sua capacità cosa che l’ha generata. di tagliare fette di salame di almeno 1 cm, dice- va spesso: “ma vai a scopare il mare”, indicando Cambiamento l’atto poco saggio di fare qualcosa che eviden- Panta Rei - tutto scorre - il pensiero sistemico temente ci identifica come diversamente svegli. sa che esistono dinamiche anche quando tutto In questa frase vedo la nostra necessità di ge- sembra immobile. stire qualcosa ma le cui azioni non portano a niente. In questa frase vedo la nostra stupidità Sintesi nel gestire i sistemi complessi, senza calcolare Il pensiero sistemico cerca di pensare ad un li- che spesso la scopa ce la diamo pure in testa, vello più alto per non rimanere offuscato dal ru- risultando quindi oltremodo goffi e fuori posto. more di fondo. Ultimamente sento sempre più spesso dire che Feedback è necessario tornare in ufficio. Il mondo non è Cosa genera un determinato evento nel bene o bianco o nero. Abbiamo necessità di ritrovarci nel male? per ogni flusso in una direzione esiste per lavorare insieme alla vecchia maniera, ma un fenomeno di retroazione. obbligare a ritornare a inizio 2020 senza aver imparato niente è un atto di “gestione”. Casualità Il pensiero sistemiche cerca di individuare la re- Gestiano le persone dal vivo al meglio standogli lazione causa-effetto. addosso, interrompendoli continuamente, di- stogliendoli dai veri obbiettivi. Se è vero che i Gestire puntualmente sistemi complessi sono auto-organizzati e dalle Non ho mai amato la parola “gestire”, nasconde soluzioni emergenti allora saranno loro stessi a le nostre debolezze. trovare il modo migliore per raggiungere i risul- Gestiamo qualcosa che reputiamo incapace di tati. muoversi e crescere in autonomia, tutto ciò che ci spaventa, che sembra scapparci. Tutto questo per dire che se un gruppo di per- sone raggiunge i risultati sperati e condivisi, chi L’atto di gestire smaschera la nostra paura ed i sono io per proporre un modo alternativo.
La stessa soluzione non è valida per tutti Difficilmente potrai vedere alcune cose, se sei Non possiamo pensare che una soluzione sia nel problema e la causa potresti essere tu. In valida per tutti gli scenari che ci troviamo avanti. questi casi devi capire quale variabile dell’e- Non stiamo riparando un motore standardizza- quazione sei, perché e cosa generi. to, ma agendo in un network. Se scaliamo a livello di organizzazione i vari “re- Spesso dovremmo chiederci quanto siamo noi parti” hanno dinamiche identiche a quelle dei la causa di una situazione. piccoli team, accentuando eventuali negatività. In un’ottica di questo tipo l’HR deve capire che Io, noi e l’equazione variabile è per permettere all’intera azienda di Noi facciamo parte di un network e come tali progredire. creiamo delle situazioni, dinamiche ecc. Quanto io, con i miei comportamenti, influisco nella creazione di qualcosa di buono o cattivo? Chiunque tu sia (Coach, Scrum Master, PO, Dev o Manager) devi rispondere a questa domanda per permettere di comprendere meglio le dina- miche. 31A g i l e I t a l i a
L’impossibilità di seguire tutti Se quindi è difficile trovare un modo per parlare Chiunque ha un compito di responsabilità ver- con le persone immaginate quanto sia difficile so altre persone (parlando in termini classici) avviare una trasformazione, seguirla, supportar- sa che seguire tutti è faticoso. Il nostro tempo la se ragioniamo in scala aziendale. deve essere diviso in momenti per noi stessi, per i progetti, per le persone e per organizzare. Non esiste una scuola di Management Sappiamo anche che non dedicare il tempo giu- Una cosa che mi ha sempre sorpreso è che, a sto alle persone genera scontento (giustamen- parte corsi e master che servono più per il nome te) sentendosi abbandonati, inascoltati, non va- che per il contenuto, non esiste una vera e pro- lorizzati. pria “scuola per Manager”, lasciando spesso questo tipo di formazione alla ormai nota “Uni- Quando le dimensioni aumentano (ad esempio versità della vita” o alla ancora più importan- aree aziendali) è molto difficile che il “direttore” te “Università della strada” dalla quale spesso possa avere un rapporto 1o1 con tutti e quindi è emergono individui alfa che allietano le nostre costretto a trovare modi per scalare. giornate. Purtroppo a volte ci si riduce a parlare con le prime linee ed a volte organizzare momenti ple- nari.
Quindi la crescita dei futuri Manager è sosta- Ma allora possiamo dire “l’azienda” ? zialmente delegata al processo di selezione Io credo di no. naturale all’interno dell’ufficio. Se Darwin ci ha insegnato che l’evoluzione è una gran cosa, Le aziende sono contenitori logici che sopravvi- dobbiamo ricordare che la vita evolve prima di vono nel tempo a differenza degli esseri umani tutto per sopravvivere e ciò ha generato anche che la compongono. So che sembra stupido ri- alcune caratteristiche predatorie che inevitabil- cordarlo ma l’IBM (data ufficiale di nascita 1911) mente sono a danno di altri. non è ovviamente attualmente composta da ul- tra centenari ancora molto in gamba, ma bensì Forse è una mia impressione ma il management c’è stato un certo turnover. Quello quindi che rispecchia lo stato di tossicità di un’organizzazio- rimane è lo spirito e la filosofia dell’azienda che, ne: se l’azienda è sana avremo Manager quan- come ci insegna Lean, deve essere incarnato tomeno corretti, sani mentalmente e in quota dai propri leader e lavoratori. parte bravi; in ambienti tossici avremo Manager simili ai cattivi di Ken Shiro che saccheggiavano Un giorno quindi mi chiesi:”Io sono l’azienda?”. i villaggi urlando a torso nudo. Ovvero io posso parlare a nome dell’azienda? La mia risposta fu si per un semplice ragiona- Ma allora chi ha il compito di far crescere bravi mento logico: sono un quadro aziendale, Ma- Manager? nager di un’area composta da circa 50 persone. Direi che non posso esimermi dalle mie respon- Dove finisce l’azienda ed inizi tu sabilità, altrimenti sarei un pavido e non ade- Una delle cose che ho sempre poco apprezzato guato a questi compiti. (o meglio in generale mi arrabbio molto) è sen- tire frasi del tipo:”E’ l’azienda che ce lo chiede”. E allora tra i miei compiti c’è quello di porta- re il cambiamento e trovare soluzioni “a nome Penso che sia la frase dietro la quale si celano dell’azienda”, superando quindi questo esca- le nostre paure e le nostra voglia di push, na- motage mentale e retorico che molti utilizzano scondendola in un qualcosa che non vorremmo per deresponsabilizzarsi. dover dire noi. Ogni volta che sento frasi del genere chiedo sempre di indicarmi il nome e cognome della persona che in azienda vuole che venga fatta questa o quella cosa. Nel 100% dei casi il nome e cognome era quello della persona che stava parlando. 33A g i l e I t a l i a
HR e Leadership skill e quindi di comportamenti ed abitudini, ov- Personalmente penso che un Manager debba vero come già detto difficili da cambiare. anche essere un Leader nella forma più conso- na al contesto (purché sia una forma “buona”). Sfruttare la complessità La figura del Manager non può essere più quel- Quindi la domanda è: formazione per tutti o solo la di esecutore o di controllore, ma bensì colui per alcuni leader selezionati che possano a loro che deve avere il solo compito di mettere gli al- volta reitarare nelle loro aree? tri nelle condizione di poter dare il meglio, per Io personalmente penso la seconda. Formare sé e per l’azienda. tutti significa non solo uno sforzo economico e di tempo che, come detto, non ci assicura di E’ necessario passare dal vecchio modello del raggiungere i nostri obbiettivi, ma anche la non capo ufficio a quello del coach/mentor che è a possibilità di fornire profonda verticalità. Spes- disposizione per le situazioni che necessitano. so per platee grandi si ha necessità di rimanere alti, ostaggi delle marcate differenze di skill e L’HR deve utilizzare queste professionalità per preparazione dei partecipanti. raggiungere quindi più persone possibile, dele- gando la responsabilità di trasformare attraver- Un aspetto però fondamentale è l’accounta- so la filosofia aziendale. bility in questo processo: se ti sei fatto avanti, se hai avuto accesso ad una formazione ultra Facciamo un esempio su tutti: la formazione. completa, se vuoi emergere come leader in un Possiamo dire che formare il 100% dell’azienda settore, allora devi essere accountable rispetto su un tema ci assicura che in futuro ci sarà un alla divulgazione ed applicazione successiva. cambiamento? Possiamo dire che se vengono Questa opportunità implica che tu dovrai fare erogati corsi agile al 100% dei dipendenti allora altrettanto nelle tue aree di influenza (attenzio- la trasformazione avrà successo? ne non aree aziendali di organigramma, ma le aree in cui riesci a influenzare) ed arrivare a ri- La risposta è purtroppo no, altrimenti sarebbe sultati. tutto molto più facile. La formazione deve esse- re sartoriale sulla persona e che aumenti la pro- babilità di crescita rispetto alla filosofia azien- dale. Mi spiego meglio. Non ha senso fare ore ed ore di formazione a qualcuno a cui l’argomento pro- prio non piace. Stiamo parlando spesso di soft
Influenzare e non cambiare cordo (formale o meno) con il quale garantire il Abbiamo iniziato dicendo che non possiamo successo dell’operazione generale. cambiare le persone, sono loro a decidere di farlo. Uno strumento che abbiamo è però quello Attenzione: non deve essere un mero scambio di influenzare le persone per portarle a doman- (io faccio questo se mi aumenti lo stipendio), darsi se qualcosa fa al caso loro oppure no. ma qualcosa orientato ai valori ed alla filoso- Il nostro compito di Leader è di creare l’ambien- fia aziendale. Non penso si parta bene se uno te affinché questo avvenga, in termini pratici e dei due comincia subito ad ingolosire con pre- psicologici. Il compito dell’HR è di ragionare in mi in denaro o posizioni di potere. Ricordatevi termini di “probabilità di successo” affidandosi a cosa dice la pratica dei Moving Motivators e la chi vuole realmente cambiare le cose. piramide di Maslow: non è lo stipendio a creare D’altronde “non c’è peggior sordo di chi non vuol leader, ma persone motivate da responsabilità sentire”, quindi un po’ mi secca continuare ad crescenti e altri aspetti sicuramente più emotivi urlare nell’orecchio di qualcuno “CAMBIAMEN- che materiali. TO!”, quando nella sua testa il pensiero è altro. Non lasciamo tutto come “non detto” e “sottoin- Nessuno fa niente per niente teso”, perché è la trasparenza che deve essere Un tempo si diceva così, oggi diciamo “situazio- padrona in ogni cosa che facciamo, ne va della ne win-win”. fiducia delle persone, in qualsiasi dipartimento Non possiamo pensare di incentivare il cambia- siano. mento senza trovare una zona in cui HR e Lea- der siano entrambi in zona di vincita. Conclusioni Nelle nostre organizzazioni esistono talenti che Come ci insegna la Teoria dei Giochi esiste una non vediamo e Lean inserisce questa dinamica zona (ZOPA - Zona di possibile accordo) in cui tra gli sprechi. le parti hanno un’effettiva possibilità di uscire entrambe con una vincita. I Leader vanno scovati, motivati e sostenuti. Spesso non abbiamo voglia di investigare quali Far crescere Leader permetterà di innescare un siano i confini e le caratteristiche di questa zona meccanismo a domino che ci può permettere di per arroganza e pigrizia, ma esiste sempre una abbattere i vecchi modelli e creare organizza- ZOPA. zioni focalizzate e appettibili. Questa zona deve essere investigata da entram- be le parti, HR e Leader per trovare entrambe quei pochissimi punti sui quali stringere un ac- 35A g i l e I t a l i a
L’Hr tra tecnologia e sentimenti Andrea Mattioli People & culture Manager PMP - HR Agile - Educator
Chi sono gli HR del 2021? Sono un pronto soccorso La vita lavorativa è solitamente un lungo percorso dei bisogni delle persone? Sono scopritori dei migliori che non ha un documento di specifiche, come del tools di mercato da iniettare nell’organizzazione? Sono resto consiglia l’agile; ecco che inizio a capire perchè amministrativi a caccia dell’ultimo decreto legge da Agile non è uno strumento ma sono attitudini, abilità, applicare? mentalità, approcci, metodi e anche strumenti. Non ho una risposta ma posso fornire un mio punto di Un Hr non deve e non può scrivere il proprio futuro vista. in un documento; il nostro “backlog” è in continua evoluzione e come tale non è scritto a priori. Il contesto Sono un Hr nato da una storia tecnologica; sono cambia e cambierà con altissima frequenza, le ingegnere informatico, ho iniziato lavorando come persone sono alla ricerca di nuovi reward ma devono sviluppatore, sono passato al Project management, mi appagare in continuazione i propri bisogni primari, la sono trasformato in imprenditore, ho frequentato per 2 tecnologia è entrata nelle nostre vite più di quanto anni lo stato di freelance e infine le persone mi hanno ne siamo consapevoli; l’Hr deve capire questi flussi e portato verso il mondo dell’Hr (che bello). trovare metodologie e comportamenti che lo portino a cavalcare le sfide che vivono le persone e quindi le In una parola: sperimentazione. Una seconda parola: organizzazioni. ascolto. 37A g i l e I t a l i a
Ogni passaggio della nostra evoluzione ha degli dell’azienda? Cosa dovremmo fare, seguire il piano obiettivi che seguono nel tempo i cambiamenti; faccio preparato mesi prima? Credo di no. un esempio per chiarire il concetto. Se ho in previsione di fare 10 inserimenti il prossimo anno, non posso Cercheremo di agire seguendo progettualità determinare a priori i canali precisi che utilizzerò e iterative con periodi corti di revisione; analizzeremo esattamente il budget che dedicherò all’operazione. continuamente il contesto mappando al bisogno i nuovi Formalizzo un modello aperto con all’interno margini di obiettivi; accetteremo i cambiamenti con spirito positivo rischio e mi faccio trovare pronto a cambiare in maniera perché agiremo con il mindset corretto (dinamico e repentina qualora il contesto dovesse modificarsi. adattivo). Ogni volta che cambia il contesto abituiamoci ad informare i nostri committenti per ridiscutere Diciamo che l’analisi del rischio è quasi più importante le nuove strategie; gli stessi committenti devono del piano operativo, anzi, diciamo che ne fa parte. aggiornare la funzione Hr qualora dovessero cambiare le esigenze del business. In questo modo l’iterattività e Se dovesse uscire una nuova piattaforma di recruitment la trasparenza dell’agile entrano in gioco ogni giorno, a metà anno o se dovessimo avere uscite non previste rendendo molto più efficace mettere in atto la strategia di persone o ancora più probabile, se dovesse arrivare aziendale. una tecnologia di mercato che rivoluziona gli obiettivi
Ho sempre cercato di trovare spunti di riflessione da nostri collaboratori. discipline esterne per cogliere stimoli; questo rientra nel “personal” continuous improvement che ha molto a R: riordinare – il senso che le cose possono essere che fare con la nostra crescita e le nostre competenze. “riordinate” nel tempo; solo dandosi la possibilità di Dobbiamo essere olistici dal punto di vista della visione cambiare con una certa frequenza ci renderà pronti e e specialisti per quanto riguarda il nostro settore; serve reattivi all’arrivo di un Cigno Nero o Grigio (Taleb). mangiare contenuti con alta frequenza e dobbiamo abituarci al continuo confronto con chi lavora in tutte le U: unire i puntini – gli Hr sono figure ponte tra il aree aziendali. L’hr è una funzione più liquida dei fluidi, business e le persone, è loro scopo riuscire a tradurre deve essere ovunque; non deve controllare, deve nel miglior modo le esigenze di mercato aziendali in comprendere e abilitare al buon lavoro. strategie di “lavorare bene”. Il continuo dialogo con tutti gli stakeholders deve garantire all’Hr la possibilità di Provo a lanciare alcuni spunti di riflessioni sull’acronimo comunicare in maniera chiara e trasparente all’interno SCRUM (siamo agilisti del resto) e ne offro una e all’esterno dell’azienda. Solo conoscendo in maniera mappatura sul mondo degli Hr “moderni”. olistica l’azienda possiamo mappare le migliori azioni per il benessere delle organizzazioni. S: sentire – sempre più dobbiamo sentire le voci, i rumori; dobbiamo riuscire a sentire gli sguardi. Oggi M: Misurare – in un mondo di continui cambiamenti è dietro mascherine igieniche e dietro le webcam spesso importante misurare i risultati; non solo dati quantitativi ci sono persone in crisi di identità lavorativa, ci sono ma soprattutto qualitativi utilizzando framework che paure e derive di significati; dobbiamo attivare sempre consentano di coinvolgere ogni singola persona nella più sistemi continui di ascolto perché, se le persone loro definizione. OKR può essere un sistema da valutare vengono prima dei processi, serve intercettare le loro a tal proposito, ma non semplice da implementare. idee prima di scrivere i processi che determineranno la governance. L’agile non è sviluppo del software; l’agilità è un’attitudine che ogni giorno dobbiamo applicare al C: capire – sempre più il contesto in cui agiamo è nostro contesto e che deve aderire al nostro modello in evoluzione e incerto; i cambi repentini richiesti di business. Non copiate Spotify se non siete Spotify, banalmente dall’ accelerazione del lavoro smart studiate, sperimentate e trovate il vostro modo di essere richiedono di analizzare le situazioni, comprendere i una Hr agile e una azienda pronta ai cambiamenti. bisogni e disegnare esperienze per i nostri collaboratori tenendo conto di svariati fattori (soprattutto emotivi). Ricordatevi sempre che una cosa fondamentale è Dobbiamo come Hr passare da progetti MVP (Minimum comprendere le emozioni delle persone, sia in ambienti Viable Product) che ci consentano di tarare al meglio le waterfall che agile. metodologie messe in campo sperimentandole con i 39A g i l e I t a l i a
Il metodo OKR la per mettere in pratica strategia di Business Deborah Ghisolfi Beatrice D’Amelio Luca Panigada Agile Marketing Consultant People & Culture Manager Managing Director @ Sensei Agile Coach and Team @ Sensei Srl | Recruiter Srl | Agile mindset enthusiast Facilitator | Book Author ������ Counselor | Agile HR and Meetup and Unconference Agile Leadership Community Manager Agile addicted | Vegan farmer Marketing Italia Tablesoccer Goalkeeper
Partiamo dalle basi: che cos’è una strategia di Business OKR: allineamento strategico ed esecuzione e a che cosa serve? Da queste prime battute avrai intuito che, diversamente La strategia d’impresa (o strategia aziendale) è il da molte PMI italiane, dove la strategia viene: processo attraverso il quale l’azienda pianifica scelte di tipo commerciale e marketing, operativo e finanziario, • disegnata dal management recruiting e organizzazione interna, tenendo conto • spiegata a cascata al middle management e ai team sia dell’ambiente di riferimento sia delle risorse a disposizione. Il disegno della strategia è indispensabile operativi chiedendo loro di raggiungere gli obiettivi per raggiungere obiettivi annuali e sul lungo periodo ( che la definiscono tipicamente 3-5 anni). abbiamo fatto una scelta diversa. In Sensei l’abbiamo Partiamo da qui nel nostro racconto sugli OKR perché disegnata insieme partendo da un obiettivo molto vogliamo condividere il viaggio che in Sensei abbiamo chiaro che Luca ci ha dato. voluto e potuto disegnare grazie alla visione strategica di Luca, Managing Director, che ha creato un Team Nel nostro percorso di sperimentazione, dopo aver che si è dedicato allo sviluppo e messa in pratica degli partecipato a vari meetup della community OKR at OKR strategici. Il team è formato da HR - Beatrice ed the Center, abbiamo incontrato persone che con i loro Elena - Sales e Marketing - Barbara, Cristina, Deborah, esempi ci hanno incoraggiati a partire. Insieme abbiamo Francesco, Giuseppe. Alessandro è il nostro Agile deciso di affidarci al metodo OKR per descrivere meglio Coach e Luca l’uomo di visione che ci sprona a guardare gli obiettivi strategici e avere un modo per metterli a lontano terra trasformando un blueprint in azioni concrete quotidiane. Il mindset Agile e i valori che ci contraddistinguono ci hanno fatto riflettere sul fatto che una strategia “imposta” genera spesso incomprensione, disallineamento e frustrazione. 41A g i l e I t a l i a
OKR e il ruolo dell’HR nel definire la strategia OKR cosa sono Quando HR è presente e può esprimersi nella OKR sta per Objective-Key Results. E’ un metodo che definizione della strategia di business, il suo ruolo è definisce e chiarisce in totale trasparenza gli obiettivi quello di definire linee guida utili al coinvolgimento strategici e la loro effettiva realizzazione riducendo delle persone, alla creazione di spazi di confronto. le azioni inutili proprio perché Obiettivo e KR sono Significa indirizzare la trasformazione delle competenze, chiari e concordati. Favorisce la creazione di team e dei modelli organizzativi e degli stili di leadership persone motivate che gestiscono meglio le iniziative, supportando l’adozione delle nuove strategie raggiungono più facilmente i risultati e sono centrali nel Marketing, Commerciali e di Employee ed Employer costruire organizzazioni che apprendono e continuano Branding. Agire nell’attuale scenario di incertezza del a migliorarsi. mercato e considerare le persone significa far crescere e migliorare le competenze e le professionalità OKR è quindi un framework leggero e potente necessarie per dare un futuro alla propria azienda. per l’esecuzione della strategia, da utilizzare per comunicare, far collaborare persone di Team diversi Ecco perché, secondo noi, è necessaria la partecipazione e creare allineamento per raggiungere obiettivi di attiva di HR alla definizione della strategia di Business. creazione del valore per l’Azienda e per i propri clienti. Attraverso gli OKR, stiamo adottando un approccio “di precisione”, in grado di trasformare positivamente Trasparenza e chiarezza alimentano la motivazione e l’esperienza del management e via via di tutti i supportano la creazione di iniziative concrete - attività collaboratori. e progetti - che portano ad obiettivi sempre più sfidanti e meglio focalizzati. Il feedback loop costante lavora Adottando gli OKR si riesce a “prendersi cura” delle anche nel senso opposto: i manager fanno scelte migliori proprie persone, rimanendo sempre connessi con a fronte dei risultati raggiunti e la qualità dell’execution l’intera organizzazione e con i suoi obiettivi strategici. migliora. Quando HR comprende e partecipa alle dinamiche di business,si crea maggiore consapevolezza rispetto alle sfide del mercato e si incoraggiano tutti i collaboratori a diventare protagonisti della strategia. Una strategia che viene compresa, creata e supportata con azioni concrete quotidiane.
OKR come li abbiamo usati Il processo di implementazione è logicamente semplice ma nella nostra esperienza pratica abbiamo Prima abbiamo definito l’obiettivo aziendale impiegato una decina di meeting fra allineamenti teorici, strategico, poi i Key Results, sempre a livello spiegazione e attività di facilitazione prima di avere OKR aziendale. In successive sessioni di lavoro abbiamo ben definiti e in linea con la strategia di business. definito gli Obiettivi del quarter e solo in base al “cosa vogliamo ottenere” creiamo le azioni da fare, ovvero Quella che leggerai da qui in poi fa parte della nostra i task. esperienza. In perfetto mindset Agile tu sei libero di adattarla come meglio credi nel rispetto dei valori della Ragionare in questo modo ci costringe ogni giorno a tua organizzazione. pianificare attività sempre collegate all’obiettivo finale e a non distrarci da cambi di priorità veri o presunti. Step 1: Imposta OKR annuale strategico In Sensei li abbiamo utilizzati avendo bene in mente Luca, Managing Director dell’azienda, ha impostato e che: condiviso con noi uno sfidante OKR annuale. Nel farlo non ha lavorato da solo; ha subito coinvolto Alessandro • ci siamo presi il rischio di sbagliare o di andare come Agile Coach, Beatrice ed Elena come Team HR, lunghi, soprattutto all’inizio Francesco e Giuseppe, riferimenti per la parte Sales e la sottoscritta come referente per il Marketing. • li usiamo come una bussola per crearci i task quotidiani e quindi non sono un esercizio di stile Luca ha cominciato a pensare agli OKR in anticipo rispetto all’inizio dell’anno. La prima riunione l’abbiamo • il loro utilizzo ci permette di avere una visione fatta a Novembre 2020. condivisa tra Manager perché gli OKR sono visibili a tutti I Key Results rispetto a questo grande Obiettivo sfidante li abbiamo scritti e raffinati più volte, in sessioni di lavoro • gli OKR visibili a tutti - usiamo un tool chiamato OKR congiunto di circa 1 ora. La presenza di Alessandro, studio, integrato nella nostra Kanban Board condivisa come Agile Coach e facilitatore, è stata fondamentale. - ci ricordano che la direzione è una e che ognuno Ci ha permesso di non divagare e la domanda che ci ha di noi è libero di scegliere come raggiungere gli aiutati di più a comprendere è stata «Cosa possiamo obiettivi fare noi per arrivare a quell’obiettivo?» OKR come li abbiamo messi in pratica Questo è il vero nocciolo della questione. Come abbiamo messo in pratica gli OKR? 43A g i l e I t a l i a
Step 2: Imposta OKR di Team per Quarter • ● gli OKR di Marketing sono legati a quelli di Sales e viceversa e ti ritrovi a creare task che contribuiscono Avendo chiaro l’OKR Strategico abbiamo potuto al raggiungimento di obiettivi dei colleghi procedere nel definire gli OKR di Team che, tieni sempre ben presente, devono andare nella direzione • ● gli OKR di HR sono legati a quelli di Sales e Marketing dell’OKR strategico. perché sviluppano la comunicazione interna verso i tecnici che sono poi il front-end verso il cliente. Invece di impostarli da soli e poi farli vedere ai colleghi Non solo: la comunicazione interna ed esterna è abbiamo comunque deciso di lavorare insieme. Marketing a servizio dell’employee branding e quindi ha un occhio di riguardo anche al tema Sales. Anche se la letteratura indica diversamente, per noi In sintesi: scopri toccando con mano che se anche é stato un momento molto importante e non è stato è vero che fai parte di un Team, nella azienda Agile un processo di negoziazione tra le parti - Team e vera si lavora tutti insieme per ruolo e competenza CEO tipicamente - che, come Marketer, ho vissuto con un unica chiara visione. personalmente in altri contesti aziendali. Step 3: Come impostare gli OKR Dedicando il tempo giusto a questa fase e usando il peer-coaching c’è stato un totale allineamento sugli La teoria dice che il setting e la condivisione degli obiettivi di Team che ci sta permettendo di risparmiare OKR deve essere completato entro i primi 15 giorni del un sacco di riunioni di coordinamento, aspettative non Quarter. rispettate, mail inefficaci. Noi abbiamo fatto fatica, siamo arrivati lunghi e abbiamo Vogliamo sottolineare che proprio in questa fase anche deciso che il nostro primo quarter era di 4 mesi ci siamo resi conto di quanto gli obiettivi di Team :-) siano raggiungibili più facilmente se si coinvolgono costantemente tutte e 3 le funzioni: Sales, HR, Lo sapevamo che qualcosa sarebbe andato storto ma Marketing. abbiamo capito, imparato e ci siamo già organizzati per il prossimo, consapevoli di ciò che ci aspetta e con E’ qui che ti accorgi che cosa vuole dire Agile perché: un lavoro off-line che ci porterà a risultati quantomeno diversi.
Step 4: Visualizza i progressi dei tuoi OKR a costruire valore e abbattere i silos funzionali. Ogni mercoledì dedichiamo un’ora di tempo per Dedicare il tempo giusto alle riunioni di Feedback verificare il progresso verso l’obiettivo trimestrale in genera allineamento, coesione e ownership delle modo da essere tutti focalizzati sulle priorità e aiutarci a vicenda. In Sensei la cultura del feedback viene varie attività. applicata in modo armonico e costante come pratica consolidata su qualsiasi tipo di attività e questo mi ha Le sfide che stiamo affrontando con gli OKR fatta crescere molto. La sfida più grande che OKR ha rappresentato e I feedback ci aiutano a volte a rivedere task che rappresenta per Sensei è il “cambiamento” di modalità avevamo pianificato ma che non sono particolarmente operativa e di mindset. utili all’obiettivo oppure a risolvere problemi grazie al contributo dei colleghi. Prima di inserire gli OKR ci sembrava di avere una visione condivisa degli obiettivi ma la sensazione che Alessandro ci ha proposto, nell’ultima sessione, di usare qualcosa non stava funzionando bene era evidente. Ci Butter. Lo abbiamo trovato divertente, ci ha permesso siamo resi conto che mancava un mindset condiviso, di lavorare in modo creativo e ha aggiunto quel giusto un modo per rendere trasparenti le comunicazioni e le tono di leggerezza che rende tutto più entusiasmante necessità di tutti. Oggi siamo tutti chiamati a guardare nonostante gli obiettivi sfidanti e le difficoltà nel dall’alto non solo l’area di nostro interesse specifico, raggiungerli. bensì l’insieme dei processi aziendali, per definire un obiettivo comune di crescita, che impatta ogni singolo Ricordo anche la prima domanda che Alessandro dipartimento aziendale. ci fece dopo una settimana: Qual è l’ultima cosa che hai fatto per supportare un collega? Ognuno di noi ha Si tratta di acquisire un mindset completamente risposto, si è creato un clima disteso dove ognuno sa differente rispetto al passato, di non essere più passivi che in quel meeting settimanale ci possiamo dire tutto. e “subordinati” alle scelte altrui, ma di essere attori Ora che ci stiamo lavorando da 3 mesi ci é molto più protagonisti nella scelta della direzione da seguire, e chiaro il significato di quella domanda. Gli OKR aiutano delle modalità operative per farlo. 45A g i l e I t a l i a
Le opportunità di miglioramento con gli OKR • Francesco : Scusate il ritardo • Giuseppe : La ricerca della felicità Per comprendere cosa significa migliorare, in un • Deborah: Scent of a Woman . contesto aziendale, è molto utile raccontarsi e ognuno di noi l’ha fatto con una frase che riassume l’esperienza Risorse utili per l’implementazione degli OKR di questi primi 4 mesi di lavoro con gli OKR. Nell’elenco qui sotto trovi una serie di risorse che ti In particolare Alessandro ci ha aiutati chiedendoci: possono essere utili per l’implementazione: qual è il titolo del film che meglio rappresenta la tua esperienza con gli OKR? • ● Il libro Measure What Matters, di John Doerr, è il testo di riferimento Ecco le nostre risposte su cui puoi fare qualche riflessione e se ti fa piacere puoi scriverci su LinkedIn • ● John Doerr ha creato anche un blog e una newsletter se vuoi approfondire. mensile, che sono sempre molto ricchi di spunti interessanti. • Luca: La solitudine dei numeri primi - Ricomincio da 3. • ● OKR Examples: esempi di OKR suddivisi tra le varie aree aziendali. Molto utile e pratico. • Beatrice - 50 volte il primo bacio. • Elena - Fight club • Come Google imposta gli OKR. Video in inglese del 2003. Uno dei primi che ho visto. E ’molto chiaro e utile se vuoi approfondire
Il coaching come strumento per la leadership agile Stefano Pistorio Stefano Pistorio è Scrum Master certificato e appassionato di «Agilità» guardandola da un punto di vista sistemico e olistico. Applica la metodologia Scrum ai progetti che segue. E’ molto interessato alle dinamiche di gruppo nel team, ha più di vent’anni di esperienza nel settore IT dove ha ricoperto diversi ruoli, dallo sviluppatore al responsabile di progetto. Ritiene che l’evoluzione Agile vada di pari passo con l’evoluzione personale e quindi investe continuamente su se stesso s sulla sua formazione. 47A g i l e I t a l i a
Introduzione un movimento da dentro e non uno per arrivare subito a qualcosa. Lo stile di leadership, fortunatamente, sta cambiando. Si passa da una modalità di “command and control” ad Diverse altre fonti autorevoli tra cui Goleman, una di “trust”. Il cambiamento, tanto necessario quanto Kahnemann e Gallwey ci parlano di intelligenza etico, è sicuramente stato facilitato dall’ emergere di emotiva, stato di flusso, dialogo interiore e interferenze. nuove metodologie di organizzazione del lavoro e di Von Sharmer attraverso la sua teoria U ci conduce in consapevolezza, tra queste l’Agilità ed il coaching. un viaggio per reinventare il nostro futuro lavorando su temi che possiamo trovare anche nel coaching. Il leader non è solo colui che gestisce il team e da’ il ritmo, ma deve utilizzare le leve dell’intelligenza Abbiamo quindi molte tecniche e conoscenze su come emotiva per entrare in relazione con gli altri, puntando funziona l‘individuo e il gruppo. al potenziamento dell’altro. Il leader-coach lavora col singolo ma nell’ottica del gruppo. I tempi, nelle aziende, sono sempre più veloci. Ciò che tecnologicamente è attuale oggi è vecchio tra qualche Di seguito vedremo come l’evoluzione della leadership mese quindi è importante avere team performanti. può essere agevolata dall’utilizzo di tecniche di coaching per condurre i gruppi Agili verso un livello Il leader però può non essere più quella figura “grigia” di interdipendenza così come dettagliato da John che comanda le persone avendo in mente solo gli Whitmore nel suo libro Coaching. obiettivi aziendali ed il processo come unico indicatore di risultato. La leadership: verso quale cambiamento? Se vogliamo vedere come un cambiamento di Come può cambiare il suo stesso stile e cosa può fare approccio nello stile di leadership abbia delle sugli altri? Con quali effetti e soprattutto quali tecniche conseguenze positive, possiamo leggere il libro di D. utilizzare? Marquet “Turn the ship around”. In questo libro l’autore, ex comandante di sottomarini nucleari americani, Possiamo seguire diverse metodologie e mindset ma si rende conto che il paradigma del “command and ritengo che l’agilità ed il coaching se messi a fattor control” tipico dell’ambiente militare può essere comune possano fornirci un insieme di tecniche e sovvertito. Attraverso una “rieducazione” dalla forma principi per far evolvere il leader verso una modalità di comunicazione il comandante riesce a far emergere interdipendente in cui i team sono auto organizzati, il le ottime competenze del suo equipaggio facendolo leader è anche coach, le persone sono al centro e ci si diventare un alleato. Marquet implementa un modello sposta verso un concetto di intelligenza collettiva tutto leader-leader in cui l’empowerment dell’equipaggio all’interno di uno stato di flusso. non è avulso dall’emancipazione, dalla liberazione e dal riconoscimento delle capacità del singolo, della sua creatività e del suo valore come persona. In sostanza empowerment è “un movimento da” e non “un movimento per”:
Lo stato di flusso Tuttavia, per mantenere il controllo, organizza le loro attività, li monitora costantemente ed indica loro i passi Lo stato di flusso è un concetto spiegato molto bene da fare. da Daniel Goleman (psicologo, giornalista e scrittore statunitense) in un bellissimo video che è possibile Il secondo sé ha capacità naturali che possono trovare su youtube “The art of managing with emotions”. essere attivate con un pò di allenamento, si basano Indipendentemente dall’attività, se una persona è in sull’istinto e sulla registrazione di ciò che osservano. questo stato la sua attenzione è totalmente focalizzata L’osservazione e l’imitazione sono le sue prerogative, su ciò che sta facendo, è flessibile rispetto agli imprevisti il rispecchiamento è una sua dote. Le neuroscienze ci (antifragile), attiva tutte le skill ai massimi livelli e ...si insegnano che i neuroni specchio sono un meccanismo sente bene! di apprendimento fondamentale. In questo stato le persone sono quindi antifragili: Il primo sè non ha fiducia dell’altro, è un controllore, non di fronte all’imprevisto non diventano più resistenti ama seguire delle strade nuove. In pratica è la nostra facendo comunque “muro”, ma evolvono, cambiano, parte che ha bisogno di sicurezza, è assolutamente si adattano tentando di vedere il cambiamento come fragile e poco capace di riconfigurarsi a fronte di eventi opportunità. che lo portano a seguire strade nuove, ha il controllo ed è continuamente attivo. Ci trasmette un senso di Anche Paul Kotter ce lo mostra nel suo divertente sicurezza, lui sa come devono essere fatte le cose! In cortometraggio sui pinguini, anche questo reperibile realtà pensa di saperlo perché spesso, pur provando e su youtube e intitolato “Our iceberg is melting”. Kotter riprovando non gli vengono affatto bene! vuole raccontarci le fasi principali per introdurre un cambiamento. In questo video emergono la necessità Allora quando giochiamo a tennis e stiamo imparando, di essere antifragili di fronte ad un evento inaspettato e ad esempio, a fare il rovescio, ecco che il sé 1 cerca negativo per la nostra sopravvivenza, guardare avanti, la regola, ripensa al manuale, controlla ogni muscolo comunicare, provare dandosi obiettivi misurabili e al fine di far progredire il braccio così come la teoria realistici, identificare le azioni e quindi ...partire. insegna che dovrebbe essere e ricordandosi dei feedback avuti dagli allenatori. Siamo nella mente. Ecco che emergono concetti del coaching mindset... Nella stessa situazione, invece, il secondo sé sarebbe In quanti siamo qui dentro perfettamente in grado di cavarsela perché ha sperimentato diversi “rovesci”, alcuni con successo altri Gallwey nel suo libro “Il gioco interiore del tennis”, meno, ed ha registrato cosa fare nei casi di successo e utilizzando la metafora del gioco del tennis e del l’insuccesso è comunque un apprendimento giocatore che sta imparando, ci parla di due sé presenti dentro di noi. Il primo è quello giudicante, orientato alla Facendo un parallelismo con il leader, il leader performance e al successo, il suo obiettivo è quello di controllore fa esattamente come il sé 1, mentre il leader riuscire nell’intento ed è completamente rivolto verso che lascia spazio di sperimentare e di sbagliare non si l’esterno. E’ quella parte che è sempre attiva, che non si muove su un piano mentale ma cerca nell’esperienza, sa spegnere e che genera quel “chiacchiericcio interiore” come suggerito dall’agilità, prima di tutto gli esperimenti. che continua a farci pensare in qualunque momento ma che non ci serve, se non per tenere impegnata la L’esperienza e la definizione degli esperimenti sono mente, è un’interferenza. E’ come un leader che non prerogativa del team, che è (si spera) più competente si fida dei suoi collaboratori anche se sa benissimo che del leader in questi ambiti. questi sono in grado di svolgere i compiti a loro richiesti. 49A g i l e I t a l i a
Il Giudizio grado di organizzarsi e di compiere azioni non avendo alle spalle un “metronomo” umano, il leader. Accettato il fatto che siamo composti da più parti, come il divertente film della Disney Inside out ci ha fatto Cambiare il modello di leadership capire, come facciamo a scardinare il meccanismo e a far emergere uno stile di leadership più trust? L’armonia tra i due sé si ha quando la mente è calma e focalizzata, Goleman lo definisce lo stato di flusso. Solo Abbandonando il giudizio. allora si può raggiungere una performance ottimale. Lo stile di leadership altamente controllante ha come Lo psicologo umanista Abraham Maslow ha chiamato effetto quello di disincentivare e deresponsabilizzare le tali momenti “esperienze culmine”. Nella sua ricerca persone. Il leader si sostituisce al cosiddetto follower che sulle caratteristiche comuni tra le persone che hanno deve agire senza alcuna legittimazione e indipendenza. vissuto simili esperienze, riferisce le seguenti descrizioni: «Si sente più integrato» [i due sé diventano uno], «si Per questo leader disinnescare il giudizio vuol dire sente un tutt’uno con l’esperienza», «si sente al culmine vedere la catena di eventi negativi non come tali e delle sue potenzialità», «pienamente funzionante», sollecitare una valutazione critica da parte di tutto «a pieni giri», «senza sforzo», «libero da ogni blocco, il team, insomma come un giocatore di tennis che si inibizione, cautela, paura, dubbio, controllo, autocritica, guarda allo specchio per osservare gli errori nella sua freno», «è spontaneo e più creativo», «più presente», impostazione. «non si sforza, non ha bisogni, non ha desideri… si limita a essere». In sintesi, “armonizzare i due sé” richiede che Vuole anche dire aiutare il team ad osservarsi a la mente venga rallentata. Calmare la mente significa fronte di eventi positivi, ripercorrere le azioni fatte e meno pensiero, calcolo, giudizio, preoccupazione, le sensazioni. Memorizzare soprattutto queste ultime paura, speranza, sforzo, rimpianto, controllo, agitazione possono aiutare le persone a ritrovare la motivazione a o distrazione. La mente è quieta quando è ferma nell’ora fronte di passaggi complicati nel progetto che stanno e nel qui, e attore e azione sono un tutt’uno. seguendo. La nostra mente sa creare la realtà che vediamo e Lasciare spazio questo ormai è la stessa fisica quantistica che ce lo dimostra spiegandoci la dualità delle particelle, Il passaggio successivo consiste nel lasciare spazio. l’entanglement (ampiamente dimostrato), il principio di indeterminazione di Heisenberg. Il leader, che ora è riuscito a osservare e tenere da parte il giudizio, dovrebbe osservare le persone del team per Ecco quindi che anche il leader può creare una realtà rendersi conto di quello che realmente possono fare. diversa partendo da una diversa rappresentazione mentale delle persone che ha davanti, guardandole E’ molto probabile che in questa fase osservi cose mai con “occhiali” diversi, o a dirla alla modalità quantistica viste prima! facendo collassare diversamente la funzione d’onda che crea la nostra realtà a partire da “tutte le realtà Il leader sta andando verso l’informazione e non possibili”. viceversa. Sta andando a vedere la “catena di montaggio” per osservare quanto le persone del team sono già in
Il Coaching Mi piace pensare al percorso di coaching come il disegno di una mappa del tesoro che si era persa. Il tesoro è Come il coaching può essere d’aiuto nella gestione della sempre lì, dov’era, ma il cliente ha perso la capacità di leadership e della relazione tra leader e componenti vederlo e quindi di trovare la strada per raggiungerlo. Il del team? coach non conosce la strada, ma sa prendere per mano il coachee, un passo per volta, facendogli evitare buche Il coach è un facilitatore che, attraverso accordi ben troppo profonde in cui è possibile cadere e tenendo definiti col proprio cliente, lo aiuta a mettere a fuoco accesa una luce che illumina il futuro. gli obiettivi da raggiungere. Obiettivi che sono propri del cliente e azioni, anch’esse messe a fuoco nel corso Insieme il cliente ricostruisce una mappa che poi sarà della partnership di cui il coach è un professionista e compito e responsabilità del coachee utilizzare per in cui il cliente è l’unico responsabile dell’attuazione. Il ritrovare il tesoro. coach nel corso del processo (una o più sessioni) utilizza una modalità maieutica, estraendo e mettendo in luce I concetti base del mindset di coaching possono essere ciò che già c’è e creando un rapporto di fiducia in cui il riassunti in: fiducia, capacità del coach di mettere a tacere coach deve lasciare spazio. le sue interferenze (creare spazio) e quindi presenza sul coachee, ascolto, etica, relazione empatica, capacità di Il coach aiuta quindi il cliente a creare un ponte tra dove conduzione attraverso domande, facilitare l’emergere è ora e dove vorrà essere alla fine della sessione, la della consapevolezza, orientamento alla crescita, direzione è il futuro. Si lascia quindi l’analisi del passato identificazione di azioni volte a raggiungere l’obiettivo ad altre professionalità. desiderato, sensibilità verso il bene comune (Ubuntu: io sono in virtù di ciò che tutti siamo). Il coach non è un counselor, non è uno psicologo, non è un mentore e neanche un consulente. 51A g i l e I t a l i a
Search
