องค์ประกอบขององค์การ

บทที่ 2 เอกสารและงานวจิ ัยทเี่ กย่ี วข้อง การวจิ ยั เร่ือง กระบวนการพฒั นาองคก์ ารของโรงเรียนยอดนิยมระดบั มธั ยมศึกษาในสามจงั หวดั ชายแดนภาคใต้ ผวู้ จิ ยั ไดศ้ ึกษาเอกสารและงานท่ีเก่ียวขอ้ งกบั การพฒั นาองคก์ าร โดยผวู้ จิ ยั ไดเ้ รียบเรียงเน้ือหา เกี่ยวกบั องคก์ าร การพฒั นาองคก์ าร กระบวนการพฒั นาองคก์ ารแผนพฒั นาการศึกษาในเขตพฒั นาพิเศษเฉพาะกิจจงั หวดั ชายแดนภาคใต้ โรงเรียนยอดนิยมระดบัมธั ยมศึกษาในสามจงั หวดั ชายแดนภาคใต้ และงานวิจยั ท่ีเกี่ยวขอ้ ง ดงั น้ี1. องค์การ (Organization) สิ่งตา่ ง ๆ ท่ีอยรู่ อบ ๆ ตวั เราลว้ นเป็นองคก์ ารท้งั สิ้น ไมว่ า่ จะเป็นองคก์ ารทางสังคมเช่น ครอบครัว โรงเรียน สมาคม สโมสร องคก์ ารทางราชการ เช่น กระทรวง ทบวง กรม และองคก์ ารทางธุรกิจ เช่น บริษทั ร้านคา้ ต่าง ๆ 1.1 ความหมายขององค์การ (Organization) นกั วชิ าการหลายท่าน ไดเ้ สนอความหมาย ขององคก์ าร แตกตา่ งกนั ดงั น้ี สร้อยตระกลู (ติวยานนท)์ อรรถมานะ (2550 : 9) กล่าววา่ องคก์ ารเป็นการร่วมมือประสานงานในกิจกรรมต่าง ๆ ที่มีเหตุผลของบุคคลจานวนหน่ึงเพอื่ ใหบ้ รรลุความประสงค์หรือจุดมุง่ หมายท่ีมีอยรู่ ่วมกนั อยา่ งชดั เจน ดว้ ยวธิ ีแบง่ แรงงานและหนา้ ที่ตามสายงานที่กาหนดลาดบั ช้นั ของอานาจหนา้ ท่ีและความรับผดิ ชอบ ราชบณั ฑิตยสถาน (2525 : 871) ใหค้ วามหมายของ องคก์ ารวา่ เป็นศูนย์กิจกรรมที่รวมประกอบข้ึนเป็นหน่วย ถา้ เป็นหน่วยงานสาธารณะ เรียกวา่ องคก์ ารบริหารราชการถา้ เป็นหน่วยงานเอกชน เรียกวา่ องคก์ ารบริหารธุรกิจ เจริญผล สุวรรณโชติ (2530 : 143) กล่าววา่ องคก์ ารคือกระบวนการโครงสร้างที่บุคคล ที่เขา้ มาอยรู่ ่วมกนั ที่จะสร้างปฏิสัมพนั ธ์ต่อกนั เพื่อวตั ถุประสงคข์ องแต่ละบุคคลและขององคก์ าร ซ่ึงจะสนองตอบซ่ึงกนั และกนั จรูญ ทองถาวร (2537 : 131) กล่าวถึง องคก์ าร หมายถึง กลุ่มคนที่รวมกนั จดักิจกรรมข้ึนในนามของหน่วยงานอยา่ งมีระบบระเบียบ 9

10 สมยศ นาวกี าร (2538 : 10) กล่าววา่ เป็นความสมั พนั ธ์ที่มีแบบแผนระหวา่ งบุคคลที่เกี่ยวขอ้ งกบั กิจกรรมต่าง ๆ ที่ตอ้ งข้ึนอยรู่ ะหวา่ งกนั เพอื่ บรรลุถึงเป้ าหมายเฉพาะอยา่ ง ธงชยั สนั ติวงษ์ (2538 : 3-5) กล่าวถึง องคก์ ารวา่ เป็นหน่วยงานทางสงั คม(Social unit) ที่มีกลุ่มคนมาอยรู่ ่วมกนั ทางาน ร่วมกนั ทากิจกรรม และร่วมกนั ตดั สินใจแกป้ ัญหาเพื่อใหบ้ รรลุเป้ าหมายเดียวกนั พะยอม วงศส์ ารศรี (2542: 4) กล่าวถึงองคก์ ารวา่ เป็ นกลุ่มคนท่ีรวมตวั กนัมีจุดมุ่งหมายร่วมกนั ในการทากิจกรรมหรืองานอยา่ งใดอยา่ งหน่ึง โดยอาศยั กระบวนการจดัโครงสร้างของกิจกรรมหรืองานน้นั ออกเป็ นประเภทต่าง ๆ เพ่ือแบง่ งานใหแ้ ก่สมาชิกในองคก์ ารดาเนินการปฏิบตั ิใหบ้ รรลุเป้ าหมาย วนั ชยั มีชาติ (2549: 3) ใหค้ วามหมายขององคก์ าร วา่ เป็นการรวมตวั กนัของคนต้งั แต่สองคนข้ึนไป ท่ีมีการรวมตวั กนั เพื่อดาเนินกิจกรรมอยา่ งใดอยา่ งหน่ึงโดยมีเป้ าหมายท่ีตอ้ งการบรรลุร่วมกนั ซ่ึงกิจกรรมที่ร่วมกนั ดาเนินการน้นั บุคคลเพียงคนเดียว ไม่สามารถดาเนินการใหบ้ รรลุผลสาเร็จได้ ชยั เสฏฐ์ พรหมศรี (2551: 4) ไดใ้ หค้ วามหมายวา่ กลุ่มของบุคคลที่ทางานร่วมกนั เพื่อบรรลุเป้ าหมายร่วมกนั สรุปไดว้ า่ องคก์ ารเป็นการรวมตวั ของสมาชิกเป็ นกลุ่มบุคคลต้งั แต่สองคนข้ึนไป มีการดาเนินกิจกรรมร่วมกนั และสัมพนั ธ์กนั ในการดาเนินงานน้นั มีจุดมุง่ หมายเดียวกนั คือการใหบ้ รรลุตามเป้ าหมายและวตั ถุประสงคท์ ่ีต้งั ไว้ 1.2 ประเภทขององค์การ (Type of Organization) นกั วชิ าการหลายท่านไดแ้ บง่ ประเภทขององคก์ ารไวด้ งั น้ี จรูญ ทองถาวร (2537 : 131) แบ่งประเภทขององคก์ าร แบง่ ตามความมุ่งหมายที่จดั ต้งั แบง่ ได้ 4 ประเภทคือ 1) องคก์ ารเพอื่ ประโยชนข์ องสมาชิก (Mutual-Benefit) เช่น พรรคการเมืองสมาคมและสหกรณ์ เป็นตน้ 2) องคก์ ารเพอื่ ธุรกิจ (Business Concern) เช่น บริษทั หา้ งร้าน และธนาคารเป็ นตน้ 3) องคก์ ารเพอ่ื สาธารณะ (Commonweal Organization) เช่น กระทรวงทบวง กรม และจงั หวดั เป็นตน้

11 4) องคก์ ารเพ่ือการบริการ (Service Organization) เช่น โรงเรียน และโรงพยาบาล เป็นตน้ และแบง่ ตามหลกั การจดั ระเบียบภายในองคก์ าร แบง่ ไดเ้ ป็น 2 ประเภทคือองคก์ ารท่ีเป็ นทางการ (Formal Organization) หรือองคก์ ารรูปนยั เป็ นองคก์ ารที่ต้งั ข้ึนมาตามกฎหมาย มีวตั ถุประสงคแ์ ละระเบียบแบบแผน มีการกาหนดสายการบงั คบั บญั ชากาหนดอานาจหนา้ ท่ีของแตล่ ะแผนงานอยา่ งชดั เจน เช่น วทิ ยาลยั ครู แบ่งเป็นคณะวชิ า และภาควชิ าตามลาดบัเป็นตน้ และองคก์ ารท่ีไมเ่ ป็ นทางการ (Informal Organization) หรือองคก์ ารอรูปนยั เป็นองคก์ ารที่เกิดข้ึนจากความสมั พนั ธ์ส่วนบุคคลในกลุ่มขององคก์ ารที่เป็นราชการแต่ขาดกฎหมายและระเบียบอนั ชอบธรรมรองรับ ตลอดจนขาดโครงสร้างท่ีแน่นอน เช่น ชมรมอาจารย์ สโมสรอาจารย์ เป็นตน้ ดงั น้นั เม่ือมีองคก์ ารท่ีเป็ นทางการที่ใด กอ็ าจจะเกิดการที่ไม่เป็ นทางการตามมาดว้ ยเสมอ ส่วน สมพร สุทศั นีย์ (2541 : 370-371) การจาแนกประเภทขององคก์ ารจาแนกตามหลกั การจดั ระเบียบภายในองคก์ ารไดแ้ ก่ องคก์ ารรูปนยั (Formal Organization)องคก์ ารประเภทน้ีเป็นองคก์ ารท่ีมีระเบียบแบบแผน มีโครงสร้างชดั เจน มีความคงที่ มีการระบุสิ่งต่าง ๆ ไวค้ รบถว้ นเพื่อเป็นหลกั ยดึ ในการปฏิบตั ิงาน ความสัมพนั ธ์ระหวา่ งบุคคลก็เป็นไปอยา่ งมีระบบ มีขอบเขตจากดั ขาดอิสรเสรี การพดู คุยกเ็ ป็นเร่ืองงานและหนา้ ที่ที่จะตอ้ งรับผดิ ชอบ การติดต่อส่ือสารเป็นไปตามสายการบงั คบั บญั ชา จึงทาใหเ้ กิดขอ้ จากดั ในความสัมพนั ธ์ส่วนตวั ความสนิทสนมและความไวว้ างใจซ่ึงกนั และกนั และองคก์ ารอรูปนยั (Informal Organization หรือInformal Relations) องคก์ ารอรูปนยั เป็ นองคก์ ารนอกแบบ ซ่ึงหมายถึง กลุ่มบุคคลมารวมกนั เป็ นสงั คมท่ีไม่มีระเบียบแบบแผน ไม่มีรูปแบบเฉพาะ ไมม่ ีเป้ าหมายที่แน่นอนเป็นการรวมกนั เป็นโครงสร้างท่ีหลวม ๆ ไมม่ ีการกาหนดหนา้ ที่ชดั เจน ความสมั พนั ธ์ระหวา่ งบุคคลเป็นความสมั พนั ธ์ท่ีไมเ่ ป็นทางการ เป็นความสมั พนั ธ์ส่วนตวั ของคนที่มีความเชื่อ ทศั นคติ คา่ นิยม รสนิยมที่ตรงกนั และอาศยั หลกั มนุษยสัมพนั ธ์เป็นเคร่ืองมือในการติดต่อสื่อสารในลกั ษณะท่ีเป็นมิตร สรุปประเภทขององคก์ าร แบ่งโดยยดึ 2 หลกั เกณฑ์ คือแบ่งตามความมุ่งหมายที่จดั ต้งั และแบ่งตามหลกั การจดั ระเบียบภายในองคก์ าร ตามแบ่งตามความมุง่ หมายท่ีจดั ต้งัจะคานึงถึงเพื่อประโยชนข์ องสมาชิก ธุรกิจ สาธารณะและเพอ่ื การบริการเป็นหลกั ส่วนแบ่งตามหลกั การจดั ระเบียบภายในองคก์ าร แบ่งเป็นองคก์ ารท่ีเป็นทางการหรือองคก์ ารรูปนยั และ องคก์ ารท่ีไม่เป็นทางการหรือองคก์ ารอรูปนยั องคก์ ารท่ีเป็ นทางการหรือองคก์ ารรูปนยั องคก์ ารท่ีต้งั ข้ึนมาตามกฎหมาย เป็นองคก์ ารที่มีระเบียบ มีโครงสร้างชดั เจน มีการกาหนดสายการบงั คบั บญั ชากาหนดอานาจหนา้ ท่ีของแต่ละแผนงานอยา่ งชดั เจน ส่วนองคก์ ารที่ไม่เป็นทางการหรือองคก์ าร

12อรูปนยั เป็นองคก์ ารท่ีต้งั ข้ึนจากความสัมพนั ธ์ส่วนบุคคลในกลุ่มที่ไม่มีระเบียบแบบแผน ไม่มีรูปแบบเฉพาะ ไมม่ ีเป้ าหมายแน่นอน 1.3 โครงสร้างขององค์การ (Organizational Structure) องคก์ ารทุกองคก์ ารท่ีมีประสิทธิภาพ จะตอ้ งกาหนดโครงสร้างขององคก์ ารไว้อยา่ งชดั เจน เพื่อใหบ้ ุคคลในองคก์ ารปฏิบตั ิตามโครงสร้างที่วางไว้ นกั วชิ าการหลายท่านกล่าวถึงโครงสร้างองคก์ ารไวด้ งั น้ี อุทยั หิรัญโต (2526 : 217 – 218 อา้ งถึงใน จรูญ ทองถาวร 2537 : 131-132)ไดก้ ล่าววา่ ทุกองคก์ ารจะตอ้ งมีโครงสร้างโครงสร้างขององคป์ ระกอบดว้ ยส่วนสาคญั ดงั น้ี 1) วตั ถุประสงค์ (Objective) ก่อนจดั ต้งั องคก์ าร จะตอ้ งกาหนดวตั ถุประสงค์ก่อนวา่ ต้งั องคก์ ารข้ึนมาเพื่ออะไรบา้ ง 2) ภารกิจหนา้ ที่ (Function) องคก์ ารทุกประเภทที่จดั ต้งั ข้ึน ยอ่ มจะมีหนา้ ที่วตั ถุประสงคอ์ ยา่ งใดอยา่ งหน่ึงหรือหลายอยา่ ง บางองคก์ ารเมื่อปฏิบตั ิภารกิจสาเร็จแลว้ ทาให้องคก์ ารสลายตวั ไปกม็ ีแต่โดยทวั่ ไปแลว้ ภารกิจหรือหนา้ ที่ขององคก์ ารจะกาหนดไวอ้ ยา่ งถาวรมากกวา่ จะกาหนดไวช้ ว่ั คราว 3) การแบ่งงานกนั ทา (Division of Work) หมายถึง การแบ่งงานหรือจดั กลุ่มงาน แลว้ มอบหมายแตล่ ะคน หรือแต่ละหน่วยงานรับผดิ ชอบอยา่ งเป็นกิจจะลกั ษณะ และจดั ใหม้ ีการประสานงานกนั อยา่ งเป็ นระบบ 4) สายการบงั คบั บญั ชา (Hierarch) หมายถึงความสมั พนั ธ์ตามลาดบัช้นั ระหวา่ งผบู้ งั คบั บญั ชากบั ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาเพ่ือแสดงใหท้ ราบวา่ ใครมีอานาจหนา้ ที่มากกวา่กนั อยา่ งไรสายการบงั คบั บญั ชาจะบอกใหท้ ราบวา่ ตาแหน่งใดมีความรับผดิ ชอบลดหลนั่ กนั อยา่ งไรและใครรับผดิ ชอบต่อใคร 5) ช่วงการควบคุม (Span of Control) คือส่ิงที่แสดงใหท้ ราบวา่ ผบู้ งั คบั บญั ชาคนหน่ึงมีขอบเขตแห่งอานาจหนา้ ท่ี และความรับผดิ ชอบเพียงไร มีผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชากี่คน เพราะหากวา่ ช่วงการควบคุมกวา้ งหรือยาวเกินไปอาจทาใหก้ ารปกครองบงั คบั บญั ชาหรือการควบคุมงานไม่ทวั่ ถึงได้ 6) เอกภาพในการบงั คบั บญั ชา (Unity of Command) หมายถึง อานาจการควบคุมบงั คบั บญั ชาซ่ึงรวมอยทู่ ี่บุคคลใดบุคคลหน่ึงหรือคณะหน่ึงบุคคลใดอยา่ งชดั เจนท้งั น้ีเพ่ือป้ องกนั มิใหก้ ารปฏิบตั ิหนา้ ที่กา้ วก่ายกนั และมุง่ ทาใหเ้ กิดเอกภาพในการบริหาร

13 ส่วน สมพร สุทศั นีย์ (2541 : 371-372) ใหค้ วามหมายของโครงสร้างองคก์ ารไวว้ า่องคก์ ารส่วนใหญใ่ ชท้ ฤษฎี “ประเพณี” (Classical Organization Theory) ในการสร้างโครงสร้างขององคก์ ารเพราะวา่ ทฤษฎีน้ีมีองคป์ ระกอบท่ีแน่นอน เช่น มีการแบ่งอานาจหนา้ ที่ความรับผดิ ชอบไวช้ ดั เจน แตต่ ่อมามีการแกไ้ ขปรับปรุงโครงสร้างใหเ้ หมาะสมยง่ิ ข้ึน โครงสร้างขององคก์ าร คือ แผนภมู ิท่ีแสดงถึงตาแหน่งต่าง ๆ ท้งั หมดในองคก์ ารแสดงความสมั พนั ธ์ของอานาจหนา้ ท่ีของแตล่ ะหน่วยงาน หรือแสดงตาแหน่งต่าง ๆ ที่เช่ือมโยงกนัท้งั แนวต้งั และแนวนอน ทฤษฎีประเพณีนิยมจดั โครงสร้างโดยถือหลกั วา่ ลกั ษณะงานใดท่ีคลา้ ยกนัจะอยใู่ นกลุ่มเดียวกนั เป็นกรม กอง หรือแผนกเดียวกนั เพ่ือจะไดร้ ับทราบร่วมกนั วา่ จะรับผดิ ชอบเรื่องอะไรไม่วา่ เป็ นองคก์ ารในรูปแบบใดถา้ เป็ นองคก์ ารรูปนยั โครงสร้างจะกาหนดสายงานบงั คบั บญั ชาดงั ภาพภาพประกอบ 1 โครงสร้างขององคก์ ารที่แสดงสายการบงั คบั บญั ชา ผบู้ ริหารระดบั สูง ระดบั กลาง ผบู้ ริหารระดบั กลาง บกฃลาง ผบู้ ริหารระดบั นิเทศ ( หวั หนา้ งาน ) ผปู้ ฏิบตั ิที่มา : สมพร สุทศั นีย์ (2541). โครงสร้างขององคก์ ารดงั กล่าวจะกาหนดสายงานบงั คบั บญั ชาอยา่ งมีระบบเพ่ือง่ายแก่การบริหาร นอกจากน้ียงั มีส่วนประกอบขององคก์ ารท่ีทาใหอ้ งคก์ ารสมบูรณ์แบบข้ึน สรุปโครงสร้างขององคก์ ารทุกองคก์ ารตอ้ งมีโครงสร้างขององคก์ ารเพื่อเป็นการง่ายในการบริหารงานตามสายงานบงั คบั บญั ชาและเป็นตวั กาหนดรูปแบบและกิจกรรมตามพนั ธกิจขององคก์ ารเพือ่ แสดงใหเ้ ห็นวา่ ส่วนงานต่าง ๆ มีความสมั พนั ธ์กนั ควรแสดงใหเ้ ห็นสายการบงั คบับญั ชาและตาแหน่งของบุคคลในองคก์ ารที่เกี่ยวขอ้ งกบั พฤติกรรมองคก์ ารดว้ ย

14 1.4 พฤตกิ รรมองค์การ (Organizational Behavior) เม่ือบุคคลมารวมกลุ่มกนั เขา้ เป็นองคก์ ารกจ็ ะก่อใหเ้ กิดพฤติกรรมองคก์ ารข้ึนพฤติกรรมขององคก์ ารน้ีจะแตกตา่ งจากพฤติกรรมของส่วนบุคคลเพราะพฤติกรรมองคก์ ารเป็นของกลุ่มคนที่เกิดข้ึนใหม่ โดยเป็นพฤติกรรมของแต่ละบุคคลที่มารวมกนั และมีสิ่งแวดลอ้ มท่ีเกี่ยวขอ้ งอีกมากมายท่ีจะกระทบต่อพฤติกรรมองคก์ าร มีนกั วชิ าการหลายท่านใหค้ วามหมายของพฤติกรรมองคก์ ารพอสรุปความหมายของพฤติกรรมองคก์ ารไวด้ งั น้ี พฤติกรรมองคก์ าร (Organizational Behavior) หมายถึงพฤติกรรมท่ีเกิดจากผลการปฏิบตั ิงานของทุกฝ่ ายท่ีเก่ียวขอ้ งภายในองคก์ ารสมรรถภาพในการปฏิบตั ิงานและผลท่ีแสดงถึงความประสิทธิภาพในการบรรลุเป้ าหมาย พฤติกรรมองคก์ ารจึงเกิดจากพฤติกรรมของสมาชิกรายบุคคล พฤติกรรมกลุ่ม พฤติกรรมระหวา่ งกลุ่ม ส่ิงท่ีเป็นเครื่องช้ีให้เห็นวา่ พฤติกรรมองคก์ ารมีผลทาใหอ้ งคก์ ารประสบความสาเร็จ บรรลุเป้ าหมาย และการทางานที่มีประสิทธิภาพน้นั มกั ปรากฏใหเ้ ห็น เช่น การกาหนดเป้ าหมาย แผนงาน และนโยบายใหเ้ หมาะสม การคาดหมายเหตุการณ์ต่าง ๆ ไดถ้ ูกตอ้ ง ตลอดจนสามารถรักษาความสมั พนั ธ์อนั ดีตอ่ ผรู้ ่วมงานทุกระดบั ช้นั ไดเ้ ป็นอยา่ งดี อรุณ รักธรรม (2526 : 10 – 17) อา้ งถึงในจรูญ ทองถาวร (2537 : 132-133)ไดก้ ล่าววา่ พฤติกรรมหรือประสิทธิผลขององคก์ าร ใหพ้ ิจารณาจากเกณฑ์ 4 ประการ ดงั น้ี คือ 1)ความเป็นอนั หน่ึงอนั เดียวกนั ภายในองคก์ ารผบู้ ริหารองคก์ ารจะตอ้ งผสมผสานความตอ้ งการและบุคลิกภาพของสมาชิกใหผ้ สมกลมกลืนกนั กบั ความตอ้ งการและเป้ าหมายขององคก์ ารใหไ้ ด้ ทุกอยา่ งจะเรียบร้อย เกิดสันติสุขและประสิทธิภาพในองคก์ ารน้นั 2)ความสามารถในการปรับตวั ใหเ้ ขา้ กบั สภาพแวดลอ้ ม เช่น กรณีน้ามนัขาดแคลน แต่กิจการขององคก์ ารหรือบริษทั กส็ ามารถดาเนินการต่อไปได้ เป็นตน้ 3)ความสามารถในการปรับตวั ใหเ้ ขา้ กบั สังคมได้ เช่น ธนาคารที่เกิดการคา้กาไรดี ก็แบง่ ปันกาไรบางส่วนน้นั คือใหแ้ ก่สังคม ทาใหส้ งั คมยอมรับ ธนาคารน้นั ก็ดาเนินกิจการไดอ้ ยา่ งดีต่อไป 4)ผลผลิตขององคก์ ารความอยรู่ อดขององคก์ ารเป็นผลมาจากผลผลิตขององคก์ ารน้นั ๆ เช่นกรณีโรงเรียนหรือสถานศึกษาบางแห่ง ผลิตนกั ศึกษาออกไปแลว้ ไม่มีใครรับเขา้ทางานตอ่ ไปจะไมม่ ีคนสมคั รเขา้ เรียนกจ็ าเป็นตอ้ งปิ ดตวั เองไปในทางตรงกนั ขา้ มถา้ ผลผลิตดีโรงเรียนก็มีชื่อเสียง ใคร ๆ กอ็ ยากจะส่งบุตรหลานไปเขา้ เรียน เป็ นตน้

15 กิติมา ปรีดีดิลก (2529:239 อา้ งถึงใน บุญมน่ั ธนาศุภวฒั น์ 2537:70)พฤติกรรมองคก์ าร หมายถึง การสร้างความเขา้ ใจเกี่ยวกบั พฤติกรรมและทศั นคติของมนุษยภ์ ายในองคก์ ารและสูงไปถึงระดบั การทานาย และควบคุมพฤติกรรมตา่ ง ๆ ดงั กล่าว (สร้อยตระกลู(ติวยานนท)์ อรรถมานะ 2550 : 13) พฤติกรรมองคก์ าร หมายถึงการกระทาและเจตคติของคนในองคก์ าร (Gordon 1996 : 3 อา้ งถึงใน สมาน อศั วภูมิ 2551 : 207) สรุปพฤติกรรมองคก์ าร หมายถึง การกระทาของบุคคล ซ่ึงส่งผลกระทบต่อการปฏิบตั ิงานของทุกฝ่ ายท่ีเก่ียวขอ้ งภายในองคก์ ารแสดงถึงความมีประสิทธิภาพในการใหบ้ รรลุเป้ าหมายขององคก์ ารท่ีสอดคลอ้ งกบั องคก์ ารกบั ภาวะการเปลี่ยนแปลง 1.5 องค์การกบั ภาวะการเปลยี่ นแปลง (Organitional Conditions Change) การเปลี่ยนแปลงเป็นปรากฏการณ์ท่ีเกิดข้ึนตลอดเวลา ซ่ึงในยคุ ปัจจุบนั การเปล่ียนแปลงเป็นไปอยา่ งรวดเร็วมาก องคก์ ารทุกองคก์ ารมีวตั ถุประสงคเ์ พื่อความอยรู่ อดและเจริญเติบโต ดงั น้นั องคก์ ารจะตอ้ งมีการปรับตวั ให้เขา้ กบั สภาพการเปล่ียนแปลงท้งั ภายในและภายนอกองคก์ าร ผบู้ ริหารจึงจาเป็นจะตอ้ งรู้ และปรับการบริหารการเปลี่ยนแปลงอยา่ งมีประสิทธิภาพ โดยสามารถวางแผนและปรับปรุงองคก์ ารใหส้ อดรับกบั ที่ส่ิงท่ีเกิดข้ึนกบั องคก์ ารและตอ้ งใหอ้ งคก์ ารสามารถดาเนินงานบรรลุตามเป้ าหมายท่ีกาหนดไว้ นกั วชิ าการ ไดอ้ ธิบายลกั ษณะของการเปล่ียนแปลงและสาเหตุตา่ ง ๆ ของการเปลี่ยนแปลงขององคก์ ารไวด้ งั น้ี นงนุช วงษส์ ุวรรณ (2535 : 57- 60) ไดก้ ล่าวถึง องคป์ ระกอบทางดา้ นปัจจยั ท่ีมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงของ 2 ลกั ษณะ คือ 1)เกิดจากปัจจยั ภายนอกองคก์ ารมีการเปลี่ยนแปลงเป็นปัจจยั ที่องคก์ ารไม่สามารถควบคุมไดจ้ าแนกไดเ้ ป็น 7 ประการ คือ 1.1) ความกา้ วหนา้ ทางเทคโนโลยี ไดแ้ ก่ เทคโนโลยตี า่ ง ๆ ท่ีทนั สมยั องคก์ ารตา่ ง ๆ จึงจาเป็นตอ้ งนาเทคโนโลยมี าใชใ้ นการผลิตและดาเนินการเพ่ือช่วยใหไ้ ดผ้ ลผลิตท่ีสูงและมีประสิทธิภาพในการทางาน เช่น การนาคอมพิวเตอร์มาใช้ นาเคร่ืองจกั รท่ีทนั สมยั ต่าง ๆ มาใชใ้ นการผลิต เป็นตน้ 1.2) ปัจจยั ดา้ นเศรษฐกิจ โดยทวั่ ไปจะส่งผลกระทบตอ่ องคก์ ารอยา่ งมาก เช่นปัญหาการขาดทรัพยากรการผลิ ภาวะเงินเฟ้ อ เศรษฐกิจตกต่า องคก์ ารตอ้ งควบคุมการใชท้ รัพยากรเพอ่ื ควบคุมตน้ ทุนและเพื่อใหค้ ุม้ คา่ และมีประสิทธิภาพ

16 1.3)ปัจจยั ดา้ นสงั คม ไดแ้ ก่ วฒั นธรรม ระเบียบแบบแผน ขนบธรรมเนียมประเพณี ค่านิยมทางสงั คมและพฤติกรรมอื่น ๆ ทางสงั คม ส่ิงเหล่าน้ี จะส่งผลอยา่ งมากต่อองคก์ ารโดยจะเป็นเคร่ืองกาหนดความตอ้ งการและลกั ษณะของสงั คมน้นั ๆ 1.4)ปัจจยั ดา้ นการตลาด ไดแ้ ก่ผบู้ ริโภคและคู่แขง่ ขนั ทาอยา่ งไรที่จะทาใหม้ ีการจูงใจและเกิดการแข่งขนั อยา่ งเสรีในภาวะเศรษฐกิจท่ีเป็นอยดู่ งั น้นั องคก์ ารจะตอ้ งมีการปรับตวัเปลี่ยนแปลงใหม้ ีความสอดคลอ้ งและพฒั นาตามไปดว้ ย 1.5)ปัจจยั ดา้ นการศึกษา การศึกษาทาใหผ้ บู้ ริโภคมีความรู้ ความเขา้ ใจและสร้างทางเลือกในการรับบริการไดด้ ีข้ึน ซ่ึงองคก์ ารตอ้ งใหค้ วามสนใจในเร่ืองดงั กล่าวน้ีดว้ ย 1.6)ปัจจยั ดา้ นวฒั นธรรมเป็นปัจจยั ที่มีผลกระทบตอ่ ชีวิตความเป็ นอยขู่ องสังคมไทยซ่ึงปัจจุบนั ไดม้ ีอิทธิพลทางวฒั นธรรมของชาติตะวนั ตกมาใช้ เช่น การแต่งกาย ภาษาศาสนา เป็นตน้ 1.7)นโยบายของรัฐบาล องคก์ ารตอ้ งคานึงถึงนโยบายของรัฐบาลและการเมืองการปกครองของประเทศดว้ ย เนื่องจากองคก์ ารตอ้ งดาเนินการใหเ้ ป็ นไปตามนโยบายของรัฐบาลและใหส้ อดคลอ้ งกบั บทบาทท่ีรัฐกาหนดไวเ้ ป็ นที่ต้งั 2) เกิดจากปัจจยั ภายใน ซ่ึงถือวา่ เป็นองคป์ ระกอบของการเปลี่ยนแปลงเป็นปัจจยัที่องคก์ ารสามารถควบคุมไดจ้ าแนกเป็น 4 ปัจจยั หลกั คือ 2.1) ดา้ นโครงสร้าง คือ มีการจดั แบ่งโครงสร้าง ภารกิจ หนา้ ท่ี การบงั คบับญั ชา การบริหารการแบ่งกลุ่มงาน และการติดต่อประสานงานในองคก์ ารอยา่ งชดั เจนเอ้ือต่อการทางานและบรรลุวตั ถุประสงคข์ ององคก์ ารไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ 2.2) ดา้ นบุคลากร คือการทาความเขา้ ใจเก่ียวกบั บุคลากรในดา้ น ความรู้ทศั นคติ ค่านิยม ความถนดั ความสานึก ในหนา้ ท่ี ทกั ษะการทางานเพื่อใหง้ านมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลโดยมีการนาภาวะผนู้ าของผบู้ ริหารมาใช้ รวมถึงการใหร้ างวลั และการลงโทษตลอดจนการสร้างขวญั และกาลงั ใจในการทางานและพยายามศึกษาทศั นคติและพฤติกรรมของบุคลากรเพ่อื ปรับแกใ้ หเ้ ป็นประโยชนก์ บั องคก์ ารต่อไป 2.3) ดา้ นงานและกิจกรรม มีการวางแผนออกแบบความตอ้ งการการบริการให้เป็นไปตามเป้ าหมายท่ีตอ้ งการโดยมีการกาหนดขอบเขต ความยากง่ายตามรายละเอียดของงานอยา่ งชดั เจนมีการสนบั สนุน ส่งเสริม นิเทศกากบั ติดตาม สอดคลอ้ งกบั ความรู้ความสามารถ ความชานาญการในงานของบุคลากร 2.4) ดา้ นเทคโนโลยแี ละนวตั กรรม พจิ ารณาถึงความจาเป็นขององคก์ ารท่ีควรไดร้ ับการส่งเสริมสนบั สนุนเพ่ือความสามารถในการทางานและก่อใหเ้ กิด

17ประสิทธิผลของการทางานไดส้ ูงสุด ไดแ้ ก่ เทคนิควธิ ีการ กระบวนการทางาน การอานวยความสะดวกตา่ ง ๆ เช่น เครื่องมือเคร่ืองใช้ วสั ดุอุปกรณ์ ปฏิทิน หลกั สูตร ตารางการทางานและตลอดจนความรู้และความทนั สมยั ต่าง ๆ ท่ีจะทาใหง้ านสาเร็จอยา่ งมีประสิทธิภาพโดยการเตรียมการและมีการควบคุมการทางานในองคก์ าร สรุปไดว้ า่ องคก์ ารกบั ภาวะการปล่ียนแปลง มีวตั ถุประสงคเ์ พอ่ื ความอยรู่ อดและเพื่อความเจริญเติบโตขององคก์ ารโดยผบู้ ริหารตอ้ งปรับปรุงเปล่ียนแปลงองคก์ ารให้สอดรับกบั การเปลี่ยนแปลงที่เกิดข้ึนไม่วา่ จะเกิดข้ึนจากปัจจยั ภายในและปัจจยั ภายนอกเพือ่ นาไปสู่การพฒั นาองคก์ ารที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล2. การพฒั นาองค์การ (Organization Development) การทาใหเ้ กิดการเปลี่ยนแปลงใหเ้ จริญกา้ วหนา้ หรือดีข้ึนกวา่ เดิมเพือ่ ทาให้องคก์ ารมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลโดยการสร้างปัจจยั ตา่ ง ๆ เพ่อื สนบั สนุนใหเ้ กิดการพฒั นาให้สอดคลอ้ งตามเป้ าหมาย หรือวตั ถุประสงคข์ ององคก์ าร 2.1 ความหมายของการพฒั นาองค์การ (Organization Development) นกั วชิ าการหลายทา่ น ใหค้ วามหมายของการพฒั นาองคก์ าร ไวด้ งั น้ี มนูญ วงศน์ ารี (ม.ป.ป.: 14) ไดส้ รุปความหมายของการพฒั นาองคก์ ารวา่ 1) แนวคิดหรือความพยายามในการเปล่ียนแปลงอยา่ งมีแผน 2) ในระบบทุกระดบั ท่ีประกอบข้ึนเป็ นองคก์ าร 3) โดยอาศยั ของความรู้ท่ีไดร้ ับมาจากศาสตร์ทางดา้ นพฤติกรรม(พฤติกรรมศาสตร์) เขา้ มาสอดแทรกอยา่ งมีแผนในระบบและกระบวนการตา่ ง ๆ ขององคก์ าร 4) เพือ่ วตั ถุประสงคใ์ นการดารงคงไวซ้ ่ึงดุลยภาพของระบบทุกระบบเพื่อเพ่มิ พนูประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตลอดจนความเจริญเติบโต และเพ่อื ความสามารถในการปรับตวั ขององคก์ ารใหเ้ ขา้ กนั ไดก้ บั สภาพแวดลอ้ มภายนอกท่ีเปล่ียนแปลงไป สุนนั ทา เลาหนนั ท์ (2531: 74) กล่าววา่ การพฒั นาองคก์ าร หมายถึงความเพยี รพยายามในระยะยาวท่ีจะปรับปรุงสมรรถนะในการแกป้ ัญหา และฟ้ื นฟูองคก์ ารเพอ่ื เพ่มิประสิทธิผลและประสิทธิภาพขององคก์ าร โดยทาการวนิ ิจฉยั วฒั นธรรมมาปฏิบตั ิงานของกลุ่มต่าง ๆ ในองคก์ าร ท้งั น้ีโดยไดร้ ับความช่วยเหลือจากผนู้ าการเปล่ียนแปลง และมีการใชท้ ฤษฎีและเทคนิคทางดา้ นพฤติกรรมศาสตร์ประยกุ ต์ และการวจิ ยั เชิงปฏิบตั ิการเป็นแม่บท

18 ประถม แสงสวา่ ง (2537: 141-142) ไดใ้ หค้ วามหมายของการพฒั นาองคก์ ารวา่เป็นความพยายามในระยะในการท่ีจะปรับปรุงการแกป้ ัญหา และกระบวนการใหมใ่ นการแกป้ ัญหาขององคก์ าร โดยวธิ ีการจดั การที่มีประสิทธิภาพและมีความร่วมมือ โดยเนน้ การทางานเป็นหมูค่ ณะท้งั น้ีดว้ ยความช่วยเหลือของผนู้ าการเปลี่ยนแปลง และการใชท้ ฤษฎีและเทคโนโลยขี องพฤติกรรมศาสตร์ประยกุ ต์ ซ่ึงรวมท้งั การวจิ ยั เชิงปฏิบตั ิการ (Action Research) Aplin และ Thompson (อา้ งถึงใน เทพพนม เมืองแมน และ สวงิ สุวรรณ2540 : 269) ใหค้ าจากดั ความหมายของการพฒั นาองคก์ ารไวว้ า่ เป็นความพยายามแบบหน่ึงที่ไดร้ ับการสนบั สนุนจากฝ่ ายบริหารที่จะเพมิ่ ประสิทธิภาพของระบบท้งั หมดขององคก์ าร โดยอาศยัการวางแผนที่เป็นลาดบั ข้นั ตอน อรุณ รักธรรม (2541: 205-207) ใหค้ วามหมายของการพฒั นาองคก์ ารไวด้ งั น้ี คือ 1) ความพยายามในการเปล่ียนแปลงอยา่ งมีแผน 2) เก่ียวกบั องคก์ ารโดยส่วนรวมท้งั หมด 3) ซ่ึงเร่ิมดาเนินการจากฝ่ ายจดั การระดบั สูง 4) เพื่อเพม่ิ พนู ประสิทธิผล และประสิทธิภาพขององคก์ าร 5) โดยวธิ ีสอดแทรกอยา่ งมีแผนในกระบวนการตา่ ง ๆ ภายในองคก์ ารซ่ึงอาศยัความรู้ท่ีไดร้ ับมาจากพฤติกรรมศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช (2545: 9) ไดส้ รุปความหมายของการพฒั นาองคก์ ารวา่ การพฒั นาองคก์ าร หมายถึง ความพยายามอยา่ งมีแผนและตอ่ เนื่องเพ่ือก่อใหเ้ กิดการเปล่ียนแปลงทวั่ ท้งั ระบบ โดยมุง่ เนน้ การเปลี่ยนแปลงวฒั นธรรมขององคก์ ารเพื่อเพม่ิ พนูประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององคก์ าร ท้งั น้ีตอ้ งไดร้ ับความเห็นชอบและสนบั สนุนจากผบู้ ริหารระดบั สูง และตอ้ งใชเ้ คร่ืองมือและเทคนิคทางดา้ นพฤติกรรมศาสตร์ประกอบกบักระบวนการวจิ ยั เชิงแกป้ ัญหาเป็นแม่แบบ จากแนวคิดของ Porras และ Robertson (อา้ งถึงใน ณฏั ฐพนั ธ์ เขจรนนั ทน์2547: 8) กล่าววา่ การพฒั นาองคก์ าร หมายถึง กลุ่มของทฤษฎี กลยทุ ธ์ และเทคนิคทางพฤติกรรมศาสตร์ ซ่ึงจะเปล่ียนแปลงพฤติกรรมการทางานของพนกั งาน เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงใหเ้ กิดข้ึนกบั องคก์ าร โดยมีวตั ถุประสงคท์ ่ีจะเพม่ิ ศกั ยภาพในการทางานของพนกั งานแตล่ ะคน ซ่ึงส่งผลถึงการพฒั นาหน่วยงานและความสามารถขององคก์ ารโดยรวม และมีองคป์ ระกอบหลกั ที่สาคญั 3 ประการ คือ

19 1) การเพิ่มความสามารถในการทางานของ 2) ใหค้ วามสาคญั กบั การพฒั นาสมาชิกขององคก์ าร 3) การพฒั นาองคก์ ารมีพ้ืนฐานจากวชิ าสังคมศาสตร์ สร้อยตระกลู (ติวยานนท)์ อรรถมานะ(2550 : 478 -479) ใหค้ วามหมายการพฒั นาองคก์ ารไวว้ า่ เป็นความพยายามในระยะยาวที่จะปรับปรุงกระบวนการการแกป้ ัญหาขององคก์ าร โดยการจดั การอยา่ งร่วมแรงร่วมใจและมีประสิทธิผลมากข้ึนเก่ียวกบั วฒั นธรรมองคก์ ารดว้ ยความช่วยเหลือของตวั การการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) โดยการใชท้ ฤษฎีและเทคโนโลยีของพฤติกรรมศาสตร์ประยกุ ต์ (Action Research) และใหค้ วามสาคญั ที่การเจริญเติบโตและการพฒั นาองคก์ ารท่ีสาคญั มีดงั ต่อไปน้ี 1) การเปล่ียนแปลงท่ีวางแผนไวล้ ่วงหนา้ 2) การเปลี่ยนแปลงที่มีลกั ษณะครอบคลุม 3) จุดเนน้ จะอยทู่ ่ีกลุ่มงาน 4) การเปลี่ยนแปลงในระยะยาว 5) ตวั การการเปลี่ยนแปลงจะมีส่วนร่วมอยดู่ ว้ ย 6) การเนน้ ย้าจะอยทู่ ่ีการเขา้ แทรกแซงและการวจิ ยั เพื่อการแกป้ ัญหา ส่วนแนวคิดของ Warren Burke และ Warren Schmidt (อา้ งถึงในวเิ ชียร วทิ ยอุดม 2550 : 1) ใหค้ วามหมายของการพฒั นาองคก์ ารวา่ กระบวนการเพิ่มความมีประสิทธิภาพของภาพองคก์ าร ดว้ ยการประสานความตอ้ งการส่วนบุคคลในเร่ืองของความกา้ วหนา้ และการพฒั นากบั เป้ าหมายขององคก์ าร กระบวนการเช่นน้ีเป็นความพยายามที่จะมีการเปลี่ยนแปลงอยา่ งมีแบบแผนทว่ั ท้งั องคก์ ารในระยะเวลาหน่ึง ชยั เสฏฐ์ พรหมศรี (2551: 118-119) ใหค้ วามหมายของการพฒั นาองคก์ ารไวว้ า่วธิ ีการอยา่ งเป็นระบบต่อการปรับปรุงขององคก์ ารที่ประยกุ ตท์ ฤษฎีทางดา้ นพฤติกรรมศาสตร์และการวจิ ยั มาใช้ เพอื่ เพิม่ ความเป็นอยทู่ ่ีดีและความมีประสิทธิภาพของคนและองคก์ าร ซ่ึงความหมายน้ีมีนยั ยะที่สาคญั อยู่ 4 ประการ ท่ีสามารถอธิบายเก่ียวกบั เรื่องการพฒั นาองคก์ ารไดแ้ ก่ 1) การพฒั นาองคก์ ารเป็นวธิ ีการอยา่ งเป็ นระบบต่อการเปล่ียนแปลงแบบวางแผนเป็นวฏั จกั รท่ีมีโครงสร้างของการวนิ ิจฉยั ปัญหาและโอกาสขององคก์ าร และประยกุ ตค์ วามเชี่ยวชาญเขา้ ไปสู่ปัญหาและโอกาสเหล่าน้นั 2) การพฒั นาองคก์ ารต้งั อยบู่ นพ้ืนฐานของการวิจยั และทฤษฎีท่ีเขม้ แขง็ซ่ึงเก่ียวขอ้ งกบั การประยกุ ตใ์ ชค้ วามรู้เก่ียวกบั พฤติกรรมศาสตร์ต่อความทา้ ทายที่องคก์ ารเผชิญอยู่

20 3) การพฒั นาองคก์ ารตระหนกั ถึงความสมั พนั ธ์ที่มีการแลกเปลี่ยนกนั ระหวา่ งบุคคลและองคก์ าร หมายความวา่ ถา้ องคก์ ารเปลี่ยน บุคคลในองคก์ ารก็ตอ้ งเปลี่ยนตามไปดว้ ย 4) การพฒั นาองคก์ ารเป็นการมุง่ เนน้ ท่ีเป้ าหมาย เป็นกระบวนการที่มุ่งเนน้ และคน้ หาเพอ่ื ปรับปรุงความเป็ นอยทู่ ่ีดีของบุคคลและความมีประสิทธิภาพขององคก์ ารเป็ นสาคญั กล่าวโดยสรุป การพฒั นาองคก์ าร หมายถึง กระบวนการเปล่ียนแปลงองคก์ ารเพ่ือเพม่ิ ประสิทธิภาพขององคก์ ารท้งั ระบบและการไดม้ าซ่ึงเป้ าหมายของการปฏิบตั ิงานและเป้ าหมายของบุคคลในองคก์ ารตามท่ีตอ้ งการที่เกี่ยวขอ้ งกบั แนวคิดของการพฒั นาองคก์ าร 2.2 แนวคิดของการพฒั นาองค์การ (Concepts of organizational development) มนูญ วงศน์ ารี (ม.ป.ป.: 1) ไดก้ ล่าววา่ แนวคิดท่ีจะพฒั นาองคก์ ารเนื่องมาจากสาเหตุการขยายตวั อยา่ งรวดเร็วและอยา่ งเร่งรีบของสิ่งตา่ ง ๆ ต่อไปน้ี คือ วชิ าการความรู้ใหม่เทคโนโลยใี หม่ ผเู้ ชี่ยวชาญที่เพมิ่ มากข้ึน การติดต่อส่ือสารแบบใหม่ ผลิตภณั ฑแ์ ละผลิตผลท่ีนบั วนัจะลา้ สมยั ค่านิยมและอุดมการณ์ของคนรุ่นใหม่ เศรษฐกิจท่ีขยายตวั ทว่ั โลก การคา้ และการแข่งขนัหาตลาดท้งั ในประเทศและต่างประเทศ จานวนประชากร และส่วนประกอบของประชากรที่เปลี่ยนแปลงไป และปัญหาสังคม และการเมืองท่ีเพิ่มมากข้ึน แนวคิดของสุนนั ทา เลาหนนั ท์ (2531: 71-96) กล่าววา่ การพฒั นาองคก์ ารมีสาเหตุมาจาก 1) ความจาเป็ นตอ้ งเปลี่ยนแปลงแนวยทุ ธศาสตร์ดา้ นการจดั การ (ManagerialStrategies) เช่น ปรับปรุงแกไ้ ขเร่ืองเทคนิค และกรรมวธิ ีในการปฏิบตั ิงาน ระบบการวินิจฉยั สัง่การ การจูงใจ การสื่อสารขอ้ ความ และระบบการใหร้ างวลั เป็นตน้ ดงั น้นั องคก์ ารจึงจาเป็นตอ้ งมีการวางแผนการเปล่ียนแปลงดงั กล่าวอยา่ งเป็นระบบ 2) ความจาเป็นที่จะสร้างบรรยากาศขององคก์ ารท่ีสามารถสนองท้งัความตอ้ งการของบุคคลและองคก์ าร และความจาเป็นท่ีจะตอ้ งเปลี่ยนแปลงสภาพแวดลอ้ มในองคก์ ารใหเ้ หมาะสมยง่ิ ข้ึน ถา้ ผบู้ ริหารระดบั สูงท่ีมีบทบาทในการกาหนดยทุ ธศาสตร์การดาเนินงานขององคก์ าร ตระหนกั ถึงความตอ้ งการน้ีอยา่ งแทจ้ ริงแลว้ องคก์ ารก็จะอยใู่ นสภาพพร้อมสาหรับการพฒั นาองคก์ าร 3) ความจาเป็ นตอ้ งการเปล่ียนแปลงวฒั นธรรมขององคก์ าร ตวั อยา่ งเช่นกรรมการบริษทั มีความเห็นวา่ การบริหารงานแบบระบบครอบครัวของบริษทั ไมเ่ หมาะสมกบัสภาวะของการแข่งขนั ในปัจจุบนั แมว้ า่ จะประสบความสาเร็จอยา่ งดีมาจากอดีต จึงมองเห็นวา่ มีความจาเป็นที่จะตอ้ งเปล่ียนแนวการบริหารจากระบบครอบครัวไปสู่ระบบการบริหารโดยนกั

21บริหารมืออาชีพ กรณีน้ีเป็นการเปล่ียนแปลงวฒั นธรรมทางการบริหารขององคก์ ารท้งั หมด ซ่ึงจะตอ้ งเปล่ียนแปลงส่ิงตา่ ง ๆ หลายอยา่ งดว้ ยกนั เช่น การเปลี่ยนแปลงทศั นคติ ปทสั ถาน ค่านิยมและหลกั เกณฑใ์ นการบริหารงาน เป็ นตน้ 4) ความจาเป็ นตอ้ งการเปลี่ยนโครงสร้าง และบทบาทต่าง ๆ ขององคก์ าร เป็ นการรับรู้วา่ การจดั โครงสร้างและการกาหนดบทบาทต่าง ๆ ขององคก์ ารน้ียงั ไมเ่ หมาะสมหรือขาดความชดั เจน เช่น ยงั มีความสับสนวา่ ควรจะแยกแผนกพฒั นาออกจากกนั หรือรวมกนั หรือควรจะมอบหนา้ ที่ดูแลทางดา้ นการบริหารงานธุรการ การบริหารงานบุคคลใหก้ บั รองประธานบริษทั คนไหนดี ผจู้ ดั การสาขาสมควรจะไดร้ ับมอบอานาจใหค้ ุมงานทางดา้ นวชิ าการหรือไม่ เร่ืองเหล่าน้ีจะเป็นความตอ้ งการท่ีเกิดข้ึนเองซ่ึงจะนาไปสู่การพฒั นาองคก์ าร 5) ความจาเป็ นตอ้ งการปรับปรุงความร่วมมือร่วมใจระหวา่ งกลุ่ม(Intergroup Collaboration) ท้งั น้ีเนื่องจากพบวา่ องคก์ ารตอ้ งสูญเสียพลงั หลายส่ิงหลายอยา่ งไปโดยเปล่าประโยชน์จากการแก่งแยง่ ชิงดีชิงเด่นกนั ระหวา่ งกลุ่มภายในองคก์ ารถา้ องคก์ ารตระหนกั และยอมรับวา่ ขอ้ ขดั แยง้ เป็ นส่ิงที่หลีกเล่ียงไมไ่ ดแ้ ตส่ ามารถควบคุมไดโ้ ดยอาศยั ความร่วมมือของกลุ่มจุดน้ีก็เป็ นจุดเริ่มตน้ ที่จะนาไปสู่ความพยายามของการจดั โครงการเพื่อเพ่ิมความร่วมมือร่วมใจระหวา่ งกลุ่ม 6) ความจาเป็ นตอ้ งการท่ีจะทาใหร้ ะบบการสื่อสารเป็นไปอยา่ งกวา้ งยง่ิ ข้ึนเร่ือง ช่องทางของการติดต่อสื่อสารและการมีขอ้ มลู ที่ทนั สมยั ที่เช่ือถือไดอ้ ยา่ งเพียงพอในการตดั สินใจเป็ นเรื่องสาคญั ทางการบริหารองคก์ ารส่วนใหญ่จะมีปัญหาท้งั ทางดา้ นโครงสร้างของการติดต่อสื่อสารและคุณภาพของการติดตอ่ สื่อสาร เช่น การติดตอ่ สื่อสารไมท่ วั่ ถึงไม่ชดั เจนถูกบิดเบือนหรือไมเ่ ปิ ดเผย เป็ นตน้ 7) ความจาเป็ นตอ้ งมีการวางแผนท่ีดีข้ึน การวางแผนเป็นหนา้ ที่สาคญั อีกประการหน่ึงของการบริหาร แตก่ ่อนมกั จะเป็นหนา้ ท่ีเฉพาะของผบู้ ริหารผเู้ ดียว ปัจจุบนั เป็นหนา้ ท่ีสาคญั ของทุก ๆ คนในองคก์ าร แตค่ นส่วนใหญจ่ ะขาดความรู้และทกั ษะที่จาเป็นต่อการวางแผนดงั น้นั จึงเป็นเงื่อนไขสาคญั ที่สุดที่จะนาไปสู่การพฒั นาองคก์ ารเพ่ือปรับปรุงการวางแผนและการกาหนดเป้ าหมายร่วมกนั 8) ความจาเป็ นจะตอ้ งยบุ รวมกบั หน่วยงานอ่ืนหรือองคก์ ารอ่ืน ๆ ท้งั น้ีเนื่องจากเป็นผลจากการแบง่ งานกนั ทาจนในท่ีสุดก่อใหเ้ กิดปัญหาซบั ซอ้ น และขาดการประสานงาน จึงเกิดความจาเป็นท่ีจะตอ้ งรวมหน่วยงานต่าง ๆ ที่ทาหนา้ ท่ีคลา้ ย ๆ กนั และเมื่อรวมกนั แลว้ ก็เกิดปัญหาการขยายงานตอ้ งการแยกตวั ออกมาอีกปัญหาการรวมหรือการแยกจึงไม่รู้จบ ดงั น้นั จาเป็นจะตอ้ งมีการวางแผนการเปลี่ยนแปลงอยา่ งเป็นระบบ ดว้ ยการพฒั นาองคก์ าร

22 9) ความจาเป็นที่จะตอ้ งเปล่ียนแปลงวธิ ีการจูงใจบุคคลในองคก์ ารเพ่อื ให้พนกั งานเกิดความรู้สึกเป็นเจา้ ของและมีส่วนร่วมในการทางาน โดยเปิ ดโอกาสใหบ้ ุคคลมีส่วนร่วมในการดาเนินงานและมุ่งประสานความตอ้ งการส่วนบุคคลใหส้ อดคลอ้ งกบั เป้ าหมายขององคก์ ารโดยส่วนรวม 10) ความจาเป็ นท่ีจะตอ้ งปรับตวั ใหเ้ ขา้ กบั สภาพแวดลอ้ มใหม่ ๆ ซ่ึงอาจเกิดจากการขยายตวั และการเปล่ียนแปลงอยา่ งรวดเร็วของเทคโนโลยหี รือวทิ ยาการสมยั ใหม่ การติดต่อส่ือสาร ค่านิยม และอุดมการณ์ของคนรุ่นใหม่ สภาวะเศรษฐกิจท่ีขยายตวั ปัญหาสังคมที่เพ่ิมข้ึน ตลอดจนภาวการณ์แขง่ ขนั กนั ทางตลาดและการคา้ เป็นตน้ ดงั น้นั องคก์ ารจึงจาเป็นตอ้ งแสวงหากลไกท่ีจะปรับตวั เองใหส้ อดคลอ้ งกบั การเปลี่ยนแปลงเหล่าน้นั ได้ จึงจาเป็ นตอ้ งวางแผนการเปล่ียนแปลงในลกั ษณะของ “ การป้ องกนั ปัญหา ” (Proactive Approach) มากกวา่ จะเป็นการเปล่ียนแปลงในรูปของการ “ ตามแกป้ ัญหา ” (Reactive Approach) มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช (2545: 10-15) ไดเ้ สนอแนวคิดของการพฒั นาองคก์ ารท่ีมีมาจากแรงผลกั ดนั ท่ีสาคญั ดงั น้ี 1) ความเจริญกา้ วหนา้ อยา่ งรวดเร็วทางดา้ นวทิ ยาการ (The KnowledgeExplosion) นบั ต้งั แตห่ ลงั สงครามโลกคร้ังท่ีสองการคิดคน้ การวจิ ยั พฒั นาทางดา้ นวชิ าการเจริญรุดหนา้ ไปอยา่ งรวดเร็ว เช่น การคมนาคม และการติดต่อส่ือสาร การทาวจิ ยั เพอื่ นาเทคนิคและวธิ ีการใหม่ ๆ เขา้ มาทดลองใชเ้ พือ่ เพม่ิ พนู ดา้ นประสิทธิภาพ และประสิทธิผลขององคก์ าร ดว้ ยสาเหตุจากแรงผลกั ดนั ทางดา้ นวทิ ยาการน้ีเองทาให้องคก์ ารตอ้ งหาวธิ ีการหรือเทคนิคเขา้ สอดแทรกในองคก์ ารเพอื่ ความอยรู่ อดของเทคนิคและวธิ ีการดงั กล่าวน้ีคือ การพฒั นาองคก์ ารนน่ั เอง 2) ความลา้ สมยั อยา่ งรวดเร็วของผลผลิตหรือผลิตภณั ฑ์ (Rapid ProductObsolescence) เมื่อมีการพฒั นาอยา่ งรวดเร็วทางดา้ นวชิ าการและเทคโนโลยยี อ่ มส่งผลกระทบให้ผลิตภณั ฑห์ รือผลผลิตลา้ สมยั ไปอยา่ งรวดเร็ว การแข่งขนั กนั ระหวา่ งองคก์ ารทางดา้ นการวจิ ยั และการพฒั นาผลิตภณั ฑ์ (Research and Development) ยงั ส่งผลใหค้ ุณภาพของผลิตภณั ฑด์ ีข้ึน และราคาลดต่าลง เช่นผลิตภณั ฑ์ทางการแพทยด์ า้ นอิเล็กทรอนิกส์ทาใหอ้ งคก์ ารตอ้ งการพฒั นาองคก์ ารเพอ่ื ความอยรู่ อดขององคก์ าร และสมาชิกทุกคนในองคก์ าร 3) การเปล่ียนแปลงในสัดส่วนของกลุ่มแรงงาน (The Changing Compositionof The Labor Force) เม่ือการศึกษาของสมาชิกองคก์ ารเพมิ่ มากข้ึนจึงเป็นสาเหตุใหเ้ กิดการเปลี่ยนแปลงทางดา้ นลกั ษณะของแรงงานในองคก์ ารเดิม ลกั ษณะของแรงงานในองค์การอาจจะเป็นแรงงานท่ีไมม่ ีความรู้ ทกั ษะ และความสามารถอะไรมากมีแต่การใชแ้ รงงานเป็ นหลกั หรือถา้พอมีความรู้และทกั ษะกม็ ีเพยี งเล็กนอ้ ย เม่ือมีความเจริญทางดา้ นการศึกษาเพม่ิ ข้ึนคนที่ไดร้ ับ

23การศึกษาดีมีเพมิ่ มากข้ึน เราจึงเกิดมีแรงงานท่ีมีความรู้ ความเช่ียวชาญและทกั ษะเช่นน้ี เช่น อาชีพผเู้ ชี่ยวชาญทางดา้ นการวิจยั ผทู้ ี่ทางานดา้ นการบริหารหรือการจดั การ พนกั งานขาย เลขานุการเป็ นตน้ 4) การเปลี่ยนแปลงทางดา้ นทศั นคติและคา่ นิยมของกลุ่มแรงงาน (The Shiftingin The Attitudes and Values of The Work Force) จากการที่กลุ่มแรงงานมีการศึกษาเพิม่ มากข้ึนจึงเป็นสาเหตุใหท้ ศั นคติและค่านิยมของกลุ่มแรงงานเปล่ียนแปลงไปจากเดิม ค่าตอบแทนดา้ นการเงินเพียงอยา่ งเดียวไม่สามารถทาใหค้ นงานเกิดความพงึ พอใจในงานไดอ้ ีกต่อไป คนงานตอ้ งการมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น ไม่ตอ้ งการลกั ษณะองคก์ ารที่มองเห็นกลุ่มแรงงานเสมือนเคร่ืองจกั รกล ปราศจากความรู้สึกนึกคิดจะตอ้ งทางานตามคาส่งั ชนิดที่เป็นการรับคาส่งั เพยี งอยา่ งเดียว (One-way Communication) กลุ่มแรงงานใหมน่ ้ีตอ้ งการที่จะทา้ ทายต่อความสามารถและสติปัญญา งานที่จะสามารถประยกุ ตค์ วามรู้ที่เขาไดร้ ่าเรียนมา และเป็นงานที่เพิ่มพูนทกั ษะและวทิ ยาการอีกดว้ ย 5) ปัญหาขององคก์ ารแบบราชการ (The Problems of The BureaucraticOrganization) องคก์ ารแบบราชการเป็นองคก์ ารท่ีมีการกาหนดโครงสร้างและสายการบงั คบั บญั ชาไดอ้ ยา่ งคงที่ มีการแบ่งงานกนั ตามความชานาญเฉพาะดา้ น เนน้ การรวมอานาจในการตดั สินใจ มีกฎระเบียบท่ีเคร่งครัด ลกั ษณะดงั กล่าวน้ีเป็นอุปสรรคอยา่ งยงิ่ ต่อการตอบสนองต่อสภาพแวดลอ้ มท่ีมีการเปลี่ยนแปลงอยา่ งรวดเร็ว เช่น ความเจริญกา้ วหนา้ อยา่ งรวดเร็วทางดา้ นความรู้ วิทยาการ และเทคโนโลยี การเพ่ิมอตั ราส่วนของกลุ่มวชิ าชีพ และกลุ่มผเู้ ช่ียวชาญ นวตั กรรมใหม่ ๆ ทางดา้ นการส่ือสาร ความลา้ สมยั อยา่ งรวดเร็วของผลิตภณั ฑ์ การเปลี่ยนแปลงดา้ นคา่ นิยม และทศั นคติของกลุ่มแรงงานการแขง่ ขนั กนั ดา้ นเศรษฐกิจที่ขยายตวั ไปทวั่ โลก จานวนประชากรท่ีเพม่ิ ข้ึนอยา่ งรวดเร็วปัญหาการเปลี่ยนแปลงทางดา้ นสงั คมและการเมือ 6) ผลจากทฤษฎีการบริหารที่เปลี่ยนแปลงจากแนวการบริหารเชิงวทิ ยาศาสตร์ (Scientific management) มาเป็นการบริหารเชิงพฤติกรรมศาสตร์(Behavioral Management) เหตุที่ตอ้ งมีการพฒั นาแนวคิดทางดา้ นการบริหารน้นั เน่ืองจากนกัทฤษฎีทางดา้ นการบริหารเดิม (Classical Management) ไม่ไดว้ เิ คราะห์องคป์ ระกอบดา้ นตวั บุคคลเลย ยงั คงความเช่ือของนกั ทฤษฎีการบริหารเชิงวทิ ยาศาสตร์ซ่ึงมีความเช่ือวา่ ประสิทธิภาพของพนกั งานจะสูงข้ึนหากมีการจงู ใจดว้ ยระบบของการจ่ายผลตอบแทนต่อหน่วย และการออกแบบงานโดยวธิ ีการทางานท่ีดีท่ีสุดเพียงวธิ ีเดียว และปัญหาของความไม่มีประสิทธิภาพขององคก์ ารเป็ นปัญหาอยา่ งหน่ึงของฝ่ ายบริหารไม่ใช่ปัญหาของคนงาน แตก่ ารเคลื่อนไหวทางมนุษยสมั พนั ธ์อนั สืบเนื่องมาจากผลการทดลองท่ีโรงงานฮอร์ธอร์น (Hawthorne) ของบริษทั เวสเทิร์น

24อิเลคทริค (Western electric) ซ่ึงดาเนินการโดย Elton Mayo และผลสรุปการทดลองวา่ คนงานมีความพอใจต่อการท่ีพวกเขาไดร้ ับความสนใจจากผบู้ งั คบั บญั ชา คนงานจึงมีความรู้สึกวา่ พวกเขาไดร้ ับการยกยอ่ งและมีสถานภาพที่สูงข้ึน ซ่ึงเป็นส่ิงกระตุน้ หรือจูงใจใหพ้ วกเขาเพิ่มการผลิตสูงข้ึนดงั น้นั พอจะเห็นไดช้ ดั วา่ ปัจจยั ทางดา้ นสังคมและจิตวทิ ยาน้นั มีความสาคญั ต่อผลผลิตของคนงานมากกวา่ สภาพแวดลอ้ มในการทางาน 7) ผลจากการฝึกอบรมโดยใชห้ อ้ งปฏิบตั ิการ (The Laboratory TrainingSystem) เม่ือประมาณปี ค.ศ. 1946 Kurt Lewin และกลุม่ ผรู้ ่วมงานทาการทดลองเกี่ยวกบักระบวนการกลุ่มสัมพนั ธ์ (Group Dynamics) ท่ีศนู ยว์ จิ ยั กระบวนการกลุ่มสัมพนั ธ์ของ MIT(The Research Center for Droup Dynamics at MIT) แห่งแรกของ T-group เพราะในการสมั มนากลุ่มยอ่ ยคร้ังน้ี ผนู้ าทอ้ งถิ่นขออนุญาตเขา้ มีส่วนร่วมฟังและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกบัขอ้ มลู ยอ้ นกลบั ที่กลุ่มผวู้ จิ ยั ไดป้ ระมวลแลว้ ป้ อนกลบั สู่กลุม่ ซ่ึงสรุปประโยชน์ของการทดลองในหอ้ งปฏิบตั ิการเรียนรู้ท่ีเรียกวา่ T-group ดงั น้ี คือ 7.1) ขอ้ มูลยอ้ นกลบั ที่ป้ อนกลบั คืนใหก้ บั กลุ่มซ่ึงเกี่ยวกบั ปฏิสมั พนั ธ์ภายในกลุ่มน้นั มีผลใหเ้ กิดการเรียนรู้ไดอ้ ยา่ งมาก 7.2) กระบวนการของการสร้างกลุ่ม (Group building) มีศกั ยภาพอยา่ งสูงต่อการเรียนรู้และสามารถท่ีจะนาไปประยกุ ตใ์ ชก้ บั สถานการณ์ท่ีเป็นจริงในองคก์ ารต่าง ๆT-group เป็นวธิ ีการใหม่ท่ีไดร้ ับความสนใจใหม้ ีการติดตามทาวจิ ยั เพิ่มมากข้ึน 8) ผลจากวธิ ีการสารวจขอ้ มูลและการส่งขอ้ มลู ยอ้ นกลบั (The SurveyResearch Feedback System) Floy Man ไดท้ าการสารวจความคิดเห็นของลูกจา้ งระดบั ผปู้ ฏิบตั ิการสูงข้ึนตามลาดบั จนถึงระดบั ผบู้ ริหาร เก่ียวกบั ปัจจยั ที่ก่อใหเ้ กิดความพงึ พอใจในการทางาน ปัญหาในการทางาน รวมท้งั สิ่งท่ีคาดหวงั จากองคก์ าร แลว้ ไดน้ าขอ้ มลู ท่ีไดป้ ้ อนกลบั เขา้ สู่องคก์ าร โดยท่ีขอ้ มูลน้ีไดถ้ ูกนามาอภิปรายร่วมกนั ท้งั ระดบั ผบู้ งั คบั บญั ชา และผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา เพื่อนามาซ่ึงการวางแผนในการแกป้ ัญหาขององคก์ ารร่วมกนั ดงั น้นั การเปล่ียนแปลงสภาวะของประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององคก์ ารที่เกิดข้ึนไดด้ ว้ ยการนาเอาวธิ ีการสารวจและป้ อนขอ้ มูลยอ้ นกลบั น้ีไปใชใ้ นองคก์ ารแทนท่ีจะใชแ้ ตว่ ธิ ีการด้งั เดิมท่ีจะใชก้ ารจดั ฝึกอบรมเพอื่ แกป้ ัญหาเฉพาะบุคคลหรือเฉพาะกลุ่ม เป็นตน้ 9) ผลจากระบบเทคนิคและสังคม (The Social Technical System)ประมาณปี ค.ศ. 1948 สถาบนั วสิ ตอ๊ กในกรุงลอนดอน ซ่ึงเป็นสถาบนั ทางดา้ นมนุษยสมั พนั ธ์ได้เริ่มโครงการวจิ ยั เกี่ยวกบั ระบบเทคนิคและสงั คมข้ึนท่ีบริษทั แกลเซีย แมทเทอร์ล สาเหตุสืบเนื่องมาจากการที่องคก์ ารส่วนใหญใ่ นขณะน้นั เช่น พวกองคก์ ารอุตสาหกรรมท้งั หมดรวมท้งั พวก

25กิจการธนาคารและบริษทั ประกนั ไดแ้ สดงภาพพจนข์ ององคก์ ารเป็นระบบเทคนิคปิ ด หมายความวา่องคก์ ารจะเนน้ ใหค้ วามสาคญั ทางดา้ นเทคนิคและเทคโนโลยเี ป็นหลกั ไมไ่ ดใ้ หค้ วามสาคญั กบัปัจจยั ทางดา้ นมนุษยเ์ ลย แต่แนวคิดของสถาบนั วสิ ตอ๊ กน้นั ยดึ หลกั ระบบเทคนิคและสังคมเปิ ดหมายความวา่ องคก์ ารจะไมเ่ นน้ ดา้ นเทคนิคหรือดา้ นมนุษยเ์ พยี งดา้ นใดดา้ นหน่ึงเพียงดา้ นเดียว แต่องคก์ ารจะเนน้ ที่จะปฏิสมั พนั ธ์และความสัมพนั ธ์ของท้งั สองดา้ น กล่าวโดยสรุป ตาม แนวคิดที่จะพฒั นาองคก์ าร เน่ืองจากการเมือง เศรษฐกิจและสังคมไดเ้ ปล่ียนแปลงไปทุกหน่วยงาน จึงจาเป็นตอ้ งปรับตวั และปรับปรุงพฒั นางานให้ทดั เทียมกบั ความเปลี่ยนแปลงในทุก ๆ ดา้ นของการพฒั นาองคก์ ารตามวตั ถุประสงคข์ องการพฒั นาองคก์ าร 2.3 วตั ถุประสงค์ของการพฒั นาองค์การ (The Objective of TheDevelopment Organization) วตั ถุประสงค์ การพฒั นาองคก์ ารเพ่ือเสริมสร้างความมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององคก์ ารใหป้ รับตวั ไดอ้ ยา่ งรวดเร็วและอยรู่ อดปลอดภยั เมื่อประสบกบั ปัญหาตา่ ง ๆ นกั วชิ าการหลายท่านไดก้ ล่าวถึงวตั ถุประสงคข์ องการพฒั นาองคก์ ารไวด้ งั น้ี สมพงศ์ เกษมสิน (2526: 312-313) กล่าวถึงวตั ถุประสงคข์ องการพฒั นาองคก์ ารไวด้ งั น้ี 1) เพ่อื เสริมสร้างความไวว้ างใจในระหวา่ งสมาชิกขององคก์ าร 2) เพอ่ื กระตุน้ ใหส้ มาชิกร่วมมือร่วมใจในการแกป้ ัญหาขององคก์ าร 3) เพอื่ สร้างบรรยากาศที่เหมาะสมในการแกป้ ัญหา 4) เพอ่ื ใหส้ มาชิกตระหนกั ในหนา้ ที่ ความรับผดิ ชอบในการตดั สินใจใหเ้ ป็นไปตามหลกั วทิ ยาการ โดยอาศยั ขอ้ มูลและข่าวสารในการตดั สินใจ 5) แสวงหาวธิ ีการแกป้ ัญหาในลกั ษณะที่ก่อใหเ้ กิดความร่วมมือร่วมใจอยา่ งละมุนละม่อม 6) ส่งเสริมใหเ้ ปิ ดเผยในการติดต่อสื่อสารท้งั ในแนวดิ่ง แนวนอน และแนวขา้ ง 7) เพ่ือสร้างเสริมใหส้ มาชิกในองคก์ ารมีความรู้สึกเป็นผมู้ ีส่วนร่วมในวตั ถุประสงคข์ ององคก์ ารร่วมกนั 8) เพือ่ ใหก้ ารบริหารงานเป็นไปในแบบของการบริหารงานโดยยดึ วตั ถุประสงค์มากกวา่ ประสบการณ์ ซ่ึงใชม้ าเป็นเวลานาน

26 9) เพื่อช่วยกระตุน้ ใหเ้ กิดวิธีการบริหารงานแบบควบคุมตนเอง และการช้ีนาหรือกาหนดแนวทางของตนเอง ของสมาชิกในองคก์ าร 10) เพือ่ ธารงและสร้างเสริมสมั พนั ธภาพบนรากฐานแห่งความร่วมมืออยา่ งจริงจงั 11) เพ่อื เนน้ ใหเ้ ห็นความสาคญั ของ “ กระบวนการทางานโดยใชก้ ลุ่ม ” และผลของการปฏิบตั ิงานที่มีประสิทธิภาพโดยใชว้ ธิ ีการดงั กล่าว 12) เพอ่ื ยกระดบั ความรับผดิ ชอบของสมาชิกและกลุ่มในการวางแผนและการปฏิบตั ิตามแผน สุนนั ทา เลาหนนั ท์ (2531 : 65-66) กล่าวถึงวตั ถุประสงคข์ องการพฒั นาองคก์ ารไวด้ งั น้ี 1) เพื่อพฒั นาการปรับปรุง และเปลี่ยนแปลงองคก์ ารใหท้ นั สมยั ใหอ้ งคก์ ารมีระบบท่ีสามารถยดื หยนุ่ ใหเ้ หมาะสมกบั สภาพงานในทุกลกั ษณะ และหลุดพน้ จากระเบียบปฏิบตั ิต่าง ๆ ซ่ึงเป็นอุปสรรคต่อการตดั สินใจที่ดี มุ่งส่งเสริมให้องคก์ ารปฏิบตั ิงานโดยยดึ แนวคิดท่ีวา่รูปแบบเกิดข้ึนหลงั หนา้ ท่ี (Forms Follow Functions) แทนที่จะทางานในลกั ษณะหนา้ ท่ีทีหลงัรูปแบบการทางานจะข้ึนอยกู่ บั หนา้ ที่ เม่ือมีหนา้ ท่ีแตกต่างกนั รูปแบบจึงอาจแตกตา่ งกนั และรูปแบบจะตอ้ งเกิดข้ึนภายหลงั ที่ตอ้ งมีหนา้ ที่กระทา 2) เพือ่ เพม่ิ การทางานใหม้ ีประสิทธิภาพสูงสุด โดยส่งเสริมใหม้ ีการรวมพลงั(High Collaboration) คิดคน้ หาเทคนิคกลไกในการปรับปรุงองคก์ ารอยา่ งต่อเนื่อง โดยการวางกฎระเบียบในการวเิ คราะห์การทางาน การจดั สรรทรัพยากร ตลอดจนสร้างวธิ ีการที่จะป้ อนขอ้ มลูยอ้ นกลบั ในขณะที่องคก์ ารและหน่วยงานต่าง ๆ กาลงั ปฏิบตั ิงาน 3) เพอ่ื มุง่ ช่วยองคก์ ารใหส้ ามารถต้งั เป้ าหมายในการปฏิบตั ิงานไวส้ ูงและบรรลุเป้ าหมายที่ต้งั ไวอ้ ยา่ งดีท่ีสุดตามมาตรฐาน 4) เพ่อื ส่งเสริมใหม้ ีทศั นคติแบบร่วมมือร่วมใจต่อการแกไ้ ขปัญหาต่าง ๆ ขององคก์ ารร่วมกนั ในขณะเดียวกนั กม็ ุง่ ลดทศั นคติแบบแข่งขนั ชิงดีชิงเด่นในระหวา่ งหน่วยงานท่ีตอ้ งพ่งึ พาอาศยั กนั 5) เพ่อื ประสานเป้ าหมายส่วนบุคคล และเป้ าหมายขององคก์ ารเขา้ ดว้ ยกนั โดยส่งเสริมใหบ้ ุคคลในทุกระดบั ช้นั ขององคก์ ารไดว้ างแผนการปฏิบตั ิงานโดยมุง่ ยดึ ถือเอาเป้ าหมายหลกั หรือวตั ถุประสงคร์ วมขององคก์ ารเป็นแนวทาง 6) เพอ่ื เพิม่ สัมพนั ธภาพใหด้ ียงิ่ ข้ึน ระหวา่ งหน่วยงานตา่ ง ๆ ภายในองคก์ ารรวมตลอดถึงระหวา่ งผบู้ งั คบั บญั ชากบั ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาในทุก ๆ ระดบั ช้นั ขององคก์ ารดว้ ย

27 7) เพ่อื ขจดั อุปสรรคขอ้ ขดั แยง้ เกี่ยวกบั การติดต่อสื่อสาร ขอ้ ความระหวา่ งบุคคลและกลุ่มคน ท้งั ในแนวราบและแนวดิ่ง 8) เพ่อื มุง่ ช่วยใหบ้ ุคคลในองคก์ ารเผชิญหนา้ และแกป้ ัญหาความขดั แยง้ ในทางสร้างสรรค์ โดยยดึ ถือวา่ ความขดั แยง้ เป็นส่ิงธรรมดาท่ีองคก์ ารจะหลีกเลี่ยงไมไ่ ด้ 9) เพ่อื นาองคก์ ารไปสู่การจดั องคก์ ารมีการตดั สินใจท่ีมีพ้ืนฐานมาจากฐานขอ้ มลู(Data base) มากกวา่ คานึงถึงอานาจ 10) เพือ่ มุ่งเปลี่ยนแปลงวฒั นธรรมท่ีลา้ สมยั และเป็นตวั ถ่วงความเจริญขององคก์ ารใหเ้ ป็ นแรงผลกั ดนั หรือตวั เสริมสร้างวธิ ีการแกป้ ัญหาที่ดี ส่วน ประถม แสงสวา่ ง (2537: 143-144) กล่าวถึงวตั ถุประสงคข์ องการพฒั นาองคก์ ารไวด้ งั ต่อไปน้ี 1) เพือ่ พฒั นาองคก์ ารใหท้ นั สมยั สามารถตอบสนองต่อการเปล่ียนแปลงท้งัภายในและภายนอกองคก์ ารไดท้ นั ทว่ งที 2) เพื่อเพิม่ ประสิทธิภาพในการทางานโดยนาเอาเทคนิคและวธิ ีการใหม่ ๆมาปรับใช้ 3) เพ่ือสร้างระบบความรับผดิ ชอบร่วมกนั เปล่ียนแปลงจากเจตคติและความคิดเห็นที่มีต่อบุคคลและองคก์ ารใหเ้ กิดความสานึกที่ดีตอ่ กนั 4) เพอ่ื สร้างบรรยากาศของการทางานใหเ้ กิดความตื่นตวั มีการแข่งขนั กนั สร้างผลงานเพอ่ื องคก์ ารเป็ นส่วนรวม 5) เพ่อื สร้างความสัมพนั ธ์อนั ดีในบรรดาผปู้ ฏิบตั ิงาน ท้งั ผปู้ ฏิบตั ิงานตามลาดบัข้นั ของสายการบงั คบั บญั ชา และระหวา่ งผรู้ ่วมงานในระดบั เดียวกนั 6) เพอ่ื สร้างกลไกท่ีอานวยความสะดวกในการติดต่อสื่อสารระหวา่ งบุคคลและกลุ่มคน 7) เพ่อื พฒั นาผปู้ ฏิบตั ิงานทุกระดบั ใหม้ ีความรู้ความสามารถเพ่อื ใหอ้ งคก์ ารคงอยหู่ รือมีความเจริญกา้ วหนา้ ยงิ่ ๆ ข้ึนไป โดยตอ้ งอาศยั บุคคลที่มีความรู้มากระตุน้ ใหเ้ กิดการเปลี่ยนแปลงไปตามทิศทางที่ตอ้ งการ อรุณ รักธรรม (2541: 207-208) กล่าวถึงวตั ถุประสงคข์ องการพฒั นาองคก์ ารไวว้ า่ 1) เพอ่ื พฒั นาการปรับปรุงเปล่ียนแปลงองคก์ ารใหท้ นั สมยั และใหม้ ีระบบท่ีสามารถเปล่ียนและปรับตวั ไดอ้ ยา่ งคล่องแคล่วกบั สภาพงานในทุก ๆ ลกั ษณะอยเู่ สมอ

28 2) เพื่อเพ่ิมการทางานใหม้ ีประสิทธิภาพสูงสุด โดยส่งเสริมใหม้ ีการคิดคน้ หาเทคนิคกลไกในการปรับปรุงงานใหด้ ียงิ่ ข้ึนตลอดเวลา 3) เพื่อส่งเสริมใหม้ ีทศั นคติแบบร่วมมือร่วมใจกนั อยา่ งเตม็ ที่ต่อการแกไ้ ขปัญหาขดั ขอ้ งตา่ ง ๆ ร่วมกนั ในขณะเดียวกนั ก็ลดทศั นคติแบบคิดเอาแพเ้ อาชนะในระหวา่ งพวกเดียวกนัใหเ้ หลือนอ้ ยท่ีสุด 4) เพ่ือเพิ่มพนู สมั พนั ธภาพใหด้ ียง่ิ ข้ึนระหวา่ งส่วนงานต่าง ๆ ในองคก์ ารรวมตลอดถึงระหวา่ งผบู้ งั คบั บญั ชากบั ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาในทุกระดบั ช้นั ขององคก์ ารดว้ ย 5) เพอ่ื ส่งเสริมใหบ้ ุคคลในทุกระดบั ช้นั ขององคก์ ารไดว้ างแผนและปฏิบตั ิงานโดยมุ่งยดึ ถือเอาเป้ าหมายหลกั หรือวตั ถุประสงคร์ วมขององคก์ ารเป็ นแนวทาง 6) เพือ่ เพ่มิ ความไวเ้ น้ือเช่ือใจ ความเปิ ดเผย และแสวงหาแนวทางในการที่จะจูงใจคนใหป้ ฏิบตั ิงานบรรลุผลงานท่ีดี และไดร้ ับสัมฤทธ์ิผลมากยง่ิ ข้ึน 7) เพอื่ จะขจดั ขอ้ ขดั ขอ้ งเก่ียวกบั การติดตอ่ ส่ือสาร ขอ้ ความระหวา่ งบุคคล และระหวา่ งกลุ่มบุคคลในองคก์ าร สายหยดุ ใจสาราญ และสุภาพร พิศาลบุตร (2549 : 53) ไดก้ ล่าวถึงวตั ถุประสงค์ของการพฒั นาองคก์ ารโดยทวั่ ไป ๆ ดงั ตอ่ ไปน้ี 1) เพื่อยกระดบั ความไวว้ างใจ และการสนบั สนุนซ่ึงกนั และกนั ระหวา่ งสมาชิกและหน่วยงานภายในองคก์ าร 2) เพอื่ กระตุน้ ใหม้ ีความคิดและพจิ ารณาแกไ้ ขปัญหาขององคก์ ารร่วมกนั 3) เพ่อื เสริมสร้างบรรยากาศที่เปิ ดเผย ในการแกป้ ัญหาภายในองคก์ าร 4) เพอ่ื หาทางใหค้ วามรับผดิ ชอบในการตดั สินใจ และการแกป้ ัญหาอยทู่ ี่จุดซ่ึงใกลช้ ิดกบั ขอ้ มลู และข่าวสารท่ีเกี่ยวพนั กบั ปัญหาใหม้ ากที่สุด 5) เพ่อื ใฝ่ หาวธิ ีการแกป้ ัญหาในลกั ษณะสร้างสรรคห์ รือแบบร่วมมือร่วมใจกนั 6) ส่งเสริมใหม้ ีความเปิ ดเผยในการติดตอ่ สื่อสาร 7) เพื่อสร้างเสริมใหส้ มาชิกในองคก์ ารมีความรู้สึกเป็นเจา้ ของในวตั ถุประสงค์ขององคก์ ารร่วมกนั 8) เพื่อเพ่ิมความสามารถในการบริหารงาน 9) เพอ่ื ช่วยกระตุน้ ใหเ้ กิดการบริหารงานแบบควบคุมตนเอง 10) เพื่อเสริมสร้างสัมพนั ธภาพบนรากฐานแห่งความร่วมมือร่วมใจกนั 11) เพือ่ ส่งเสริมใหเ้ ห็นความสาคญั ของกระบวนการทางานโดยใชก้ ลุ่ม

29 12) เพอ่ื ยกระดบั ความรับผดิ ชอบของสมาชิกและกลุ่มในการวางแผนและปฏิบตั ิการตามแผน สร้อยตระกลู (ติวยานนท)์ อรรถมานะ(2550 : 479)ไดก้ ล่าวถึงวตั ถุประสงคข์ องการพฒั นาองคก์ ารมีดงั น้ี คือ 1) การเพิ่มระดบั ความไวว้ างใจและการสนบั สนุนระหวา่ งกนั และกนั ในหมู่สมาชิกองคก์ าร 2) ความพร้อมท่ีจะเผชิญปัญหามีมากข้ึนแทนท่ีจะไปเก็บกดปัญหาขององคก์ ารไว้ 3) เพมิ่ ระดบั การติดต่อส่ือสารในสี่ทิศทาง คือ จากระดบั บนสู่ระดบั ล่าง ระดบัล่างสู่ระดบั บน ระดบั แนวนอนหรือแนวราบ รวมตลอดถึงลกั ษณะทะแย 4) ส่งเสริมระดบั ขวญั และความพึงพอใจของผปู้ ฏิบตั ิงาน 5) ส่งเสริมใหม้ ีการจดั การเกี่ยวกบั ความขดั แยง้ มากกวา่ ท่ีจะเก็บกดไว้ 6) พยายามกาจดั ความขดั แยง้ ที่ไมพ่ ึงประสงคร์ ะหวา่ งกลุ่มต่าง ๆ 7) ส่งเสริมการจูงใจในหมูพ่ นกั งานเจา้ หนา้ ท่ีทุกระดบั ขององคก์ าร 8) ลดระดบั พฤติกรรมทางการเมืองในหมนู่ กั บริหารหรือผจู้ ดั การ 9) ส่งเสริมใหม้ ีการตอบโตอ้ ยา่ งรวดเร็วต่อการเปล่ียนแปลงที่สาคญั ตา่ ง ๆมากข้ึน วเิ ชียร วทิ ยอุดม ( 2550 : 9-10) กล่าววา่ วตั ถุประสงคข์ องการพฒั นาองคก์ ารคือ 1) เพื่อพฒั นาองคก์ ารใหท้ นั สมยั สามารถสนองตอบต่อการเปลี่ยนแปลงท้งัภายในและภายนอกองคก์ ารไดท้ นั ท่วงที 2) เพอื่ เพิม่ ประสิทธิภาพในการทางาน โดยมีการนาเอาเทคนิคและวธิ ีการใหม่ ๆ มาปรับใช้ 3) เพ่อื สร้างระบบความรับผดิ ชอบร่วมกนั 4) เพอื่ สร้างบรรยากาศของการทางานใหเ้ กิดการตื่นตวั มีการแข่งขนั กนั สร้างผลงานเพอื่ องคก์ ารเป็ นส่วนร่วม 5) เพอ่ื สร้างความสัมพนั ธ์อนั ดีในบรรดาผปู้ ฏิบตั ิงานตามลาดบั ช้นั ของสายการบงั คบั บญั ชา และระหวา่ งผรู้ ่วมงานในระดบั เดียวกนั 6) เพื่อสร้างกลไกท่ีอานวยความสะดวกในการติดต่อส่ือสารระหวา่ งบุคคลและกลุ่มคน

30 7) เพือ่ พฒั นาผปู้ ฏิบตั ิงานทุกระดบั ให้มีความรู้ความสามารถ สรุปไดว้ า่ วตั ถุประสงคข์ องการพฒั นาองคก์ ารเพอ่ื เพมิ่ ประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององคก์ ารใหด้ ีข้ึนกวา่ เดิมโดยการร่วมมือร่วมใจของทุกคนในองคก์ ารจนสามารถบรรลุเป้ าหมายขององคก์ ารไดเ้ ป็นอยา่ งดีซ่ึงสอดคลอ้ งกบั องคป์ ระกอบของการพฒั นาองคก์ าร 2.4 องค์ประกอบของการพฒั นาองค์การ (Elements of OrganizationalDevelopment) การพฒั นาองคก์ ารเป็ นกระบวนการเปล่ียนแปลงอยา่ งมีแผนเพื่อให้องคก์ ารดาเนินงานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล นกั ปฏิบตั ิการดา้ นพฒั นาองคก์ ารตระหนกั ดีวา่ประสิทธิภาพของการพฒั นาองคก์ ารน้นั ข้ึนอยกู่ บั ธรรมชาติของกระบวนการ หรือข้นั ตอนในการปฏิบตั ิเพอื่ ใหบ้ รรลุเป้ าหมาย องคป์ ระกอบพ้ืนฐานของกระบวนการพฒั นาองคก์ ารไดม้ ีผเู้ สนอแนวความคิดไวด้ งั น้ี สุนนั ทา เลาหนนั ท์ (2531: 77-82) กล่าวถึงองคป์ ระกอบของการพฒั นาองคก์ ารมี 3 ดา้ น 1) องคป์ ระกอบ : การตรวจวนิ ิจฉยั ปัญหาขององคก์ าร การวนิ ิจฉยั ปัญหาขององคก์ าร หมายถึง ความพยายามในการแสวงหาและรวบรวมขอ้ มลู เกี่ยวกบั สถานภาพปัจจุบนั ขององคก์ าร ปัญหาต่าง ๆ ตลอดจนผลของการกระทาต่าง ๆ ท่ีเก่ียวขอ้ งกบั ความสาเร็จของเป้ าหมายขององคก์ าร การวนิ ิจฉยั ปัญหาขององคก์ ารจะตอ้ งเป็นกิจกรรมที่ดาเนินการอยา่ งตอ่ เนื่องและเป็นระบบ เร่ิมตน้ ดว้ ยการเกบ็ รวบรวมขอ้ มูล ตลอดถึงการวเิ คราะห์ขอ้ มูล ความถูกตอ้ งของวนิ ิจฉยั ข้ึนอยกู่ บั การรวบรวมขอ้ มลู ท่ีดีโดยอาศยั การมีส่วนร่วมของผปู้ ระสบปัญหา และตอ้ งไดร้ ับความร่วมมือจากท่ีปรึกษาดา้ นการพฒั นาองคก์ าร ซ่ึงเป็นผเู้ ช่ียวชาญทางดา้ นพฤติกรรมศาสตร์ สามารถวนิ ิจฉยั ปัญหาตา่ ง ๆ ไดอ้ ยา่ งถูกตอ้ งสมบูรณ์ สิ่งท่ีควรจะคานึงถึงมากท่ีสุดคือ การตรวจวินิจฉยั อยา่ งเป็ นระบบและถูกตอ้ ง อนั จะช่วยใหส้ ามารถวางแผน ใชเ้ ทคนิคการสอดแทรกไดอ้ ยา่ งถูกตอ้ งที่สุด ดงั น้นั ถา้ หากขาดความเขา้ ใจเรื่องกระบวนการ และวธิ ีการตรวจวนิ ิจฉยั ปัญหาขององคก์ ารแลว้ ข้นั ตอนอ่ืน ๆ ของการพฒั นาองคก์ ารกแ็ ทบไม่มีความหมายเลย 2) องคป์ ระกอบ : การปฏิบตั ิการ โดยใชเ้ ทคนิคการพฒั นาองคก์ าร การปฏิบตั ิการเป็ นองคป์ ระกอบท่ีสาคญั ยงิ่ ของการพฒั นาองคก์ ารอนั หน่ึงท่ีช้ีใหเ้ ห็นถึงความสาคญั ของการวางแผนปฏิบตั ิการ ไดแ้ ก่

31 2.1) การกาหนดเป้ าหมายหรือทิศทางของการเปล่ียนแปลง ซ่ึงมีส่วนสมั พนั ธ์เก่ียวขอ้ งโดยตรงกบั การตรวจวนิ ิจฉยั ปัญหา และการเกบ็ รวบรวมขอ้ มูลท่ีเป็นระบบ 2.2) การเลือกเทคนิค วิธีการ หรือกิจกรรมสอดแทรกที่เหมาะสมเพอ่ื ทาใหผ้ ลการเปลี่ยนแปลงเป็นไปตามเป้ าหมายท่ีไดก้ าหนดไว้ ที่ปรึกษาดา้ นการพฒั นาองคก์ ารจะใหค้ วามช่วยเหลือในการพิจารณาเลือกใชว้ ธิ ีการและกิจกรรมตา่ ง ๆ ใหเ้ หมาะสมกบั สภาพของปัญหาต่าง ๆท่ีเกิดข้ึน โดยมีการทาความเขา้ ใจร่วมกนั กบั กลุ่มผรู้ ับความช่วยเหลือ (Client) เพอ่ื เลือกวา่ เทคนิคหรือกิจกรรมใดท่ีเหมาะสมจะนาไปสอดแทรกในกระบวนการใดหรือระบบยอ่ ยใด ท้งั น้ีเน่ืองจากวา่ แตล่ ะเทคนิคหรือกิจกรรมเหมาะสาหรับสถานการณ์ท่ีแตกตา่ งกนั ไปเทคนิคที่ใช้สามารถใชส้ อดแทรกใหเ้ กิดการเปลี่ยนแปลงในเร่ืองต่าง ๆ เช่น วฒั นธรรม ค่านิยม และปทสั ถานขององคก์ าร เร่ืองสมั พนั ธภาพระหวา่ งบุคคลและระหวา่ งกลุ่ม เรื่องโครงสร้างและแนวปฏิบตั ิงานและเรื่องการแกป้ ัญหาขอ้ ขดั แยง้ ร่วมกนั เป็ นตน้ 2.3) การวางแผนรายละเอียดเก่ียวกบั เทคนิควธิ ีการ หรือกิจกรรมสอดแทรกท่ีจะนาไปดาเนินการเพ่ือใหเ้ กิดการเปลี่ยนแปลง 2.4) การดาเนินการเปลี่ยนแปลง เป็นการนาแผนรายละเอียดไปปฏิบตั ิตามสภาพการณ์ท่ีเป็นจริงขององคก์ าร และตอ้ งมีการสงั เกตปฏิกิริยาและพฤติกรรม ตลอดจนพจิ ารณาผลตา่ ง ๆ ที่อาจสืบเนื่องจากการเปล่ียนแปลงตา่ ง ๆ ของบุคคล 3) องคป์ ระกอบ : การบริหารและการบารุงรักษากระบวนการ การบริหารและการบารุงรักษากระบวนการเป็นองคก์ ารที่เก่ียวขอ้ งกบักระบวนการพฒั นาองคก์ ารโดยตรง ในขณะท่ีสององคป์ ระกอบท่ีกล่าวมาขา้ งตน้ ซ่ึงไดแ้ ก่ การตรวจวนิ ิจฉยั องคก์ าร และการปฏิบตั ิการน้นั เก่ียวขอ้ งกบั เร่ืองขององคก์ ารท้งั ระบบ เป้ าหมายสูงสุดของการพฒั นาองคก์ ารคือการปฏิบตั ิงานขององคก์ ารอยา่ งมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลเม่ือไดม้ ีการตดั สินใจยอมรับการพฒั นาองคก์ าร และมีการวางแผนการดาเนินงานอยา่ งเป็นระบบแลว้ องคก์ ารจะตอ้ งปฏิบตั ิตามแผน ในข้นั น้ีเององคป์ ระกอบการบริหาร และการบารุงรักษากระบวนการจะมีบทบาทสาคญั กล่าวคือ จะตอ้ งมีการตรวจสอบและติดตามดูวา่ มีการเปลี่ยนแปลงเกิดข้ึนตามท่ีคาดหวงั ไวห้ รือไม่อยา่ งไร และสภาพการณ์ท่ีเกิดข้ึนใหม่อนั ใดบา้ งเอ้ืออานวยประโยชนต์ ่อการเพิ่มสมรรถนะส่วนบุคคล กลุ่มบุคคล และองคก์ ารโดยส่วนรวม โดยทว่ั ไปองคป์ ระกอบน้ีจะเกี่ยวขอ้ งกบั กระบวนการต่าง ๆ ไดแ้ ก่ การบริหารโครงการ การตรวจสอบการดาเนินงาน การติดตามผล และการประเมินผล ท้งั น้ีโดยใชข้ อ้ มูลยอ้ นกลบั การบริหารและการบารุงรักษากระบวนการประกอบดว้ ยกิจกรรมตา่ ง ๆ ที่ตอ้ งดาเนินการเพ่ือบรรลุวตั ถุประสงคด์ งั ตอ่ ไปน้ี

32 3.1) การตรวจสอบและวเิ คราะห์ องคก์ ารเพ่ือปรับปรุงและฟ้ื นฟสู มรรถนะขององคก์ าร 3.2) การใชแ้ ม่แบบวจิ ยั เชิงปฏิบตั ิการในการกาหนดวตั ถุประสงคข์ ององคก์ ารและมีการใชข้ อ้ มูลป้ อนกลบั ในการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน 3.3) การทาใหม้ นั่ ใจวา่ สมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมในกระบวนการ และการใช้เทคนิคการพฒั นาองคก์ าร 3.4) การตรวจสอบความสามารถในการแกไ้ ขปัญหาขององคก์ าร ท้งั ที่เกิดจากภายในและภายนอกองคก์ าร 3.5) การทดสอบประสิทธิภาพของเทคนิคหรือเคร่ืองมือการพฒั นาองคก์ ารโดยใช้ขอ้ มูลป้ อนกลบั จากองคก์ าร 3.6) การตรวจสอบดูวา่ ผลของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดข้ึนสอดคลอ้ งหรือสนองตอบต่อความตอ้ งการขององคก์ ารหรือไม่ อยา่ งไร 3.7) การตรวจสอบความเหมาะสมของการใชเ้ ทคนิคการพฒั นาองคก์ าร 3.8) การติดตามตรวจสอบเพื่อใหม้ น่ั ใจวา่ ผลที่เกิดจากการพฒั นาองคก์ าร ไม่วา่จะเป็นผลโดยตรงหรือผลกระทบ จะไม่เป็นอุปสรรคหรือขดั ต่อเป้ าหมายขององคก์ าร สุธีและสมาน (2541 : 117-118 อา้ งถึงใน วเิ ชียร วทิ ยอุดม 2550 : 13-14)กล่าวถึงองคป์ ระกอบของการพฒั นาองคก์ ารมีดงั ต่อไปน้ี 1) นกั ปฏิบตั ิการการพฒั นาองคก์ าร คือ บุคคลหรือกลุ่มบุคคลในองคก์ าร 2) หวั หนา้ งาน 3) ผปู้ ฏิบตั ิงานทุกคน 4) โครงการพฒั นาองคก์ าร 5) ทฤษฎีการพฒั นาองคก์ าร 6) ผปู้ ระเมิน สรุปไดว้ า่ องคป์ ระกอบของการพฒั นาองคก์ าร คือ การปฏิบตั ิงานท้งั ระบบในอนั ที่จะช่วยใหก้ ารดาเนินการโครงการพฒั นาองคก์ ารดาเนินไดอ้ ยา่ งราบรื่นและมีประสิทธิภาพ

33 3. กระบวนการพฒั นาองค์การ (Organizational Development Process) การดาเนินงานต่าง ๆ ที่เป็นระบบ มีแบบแผน และหลกั เกณฑท์ ่ีแน่นอนจะตอ้ งดาเนินการอยา่ งเป็ นข้นั ตอนตามลาดบั ความสาคญั และต่อเน่ืองเพ่ือใหก้ ารดาเนินงานประสบผลสาเร็จตามเป้ าหมายที่ต้งั ไว้ นกั วชิ าการไดเ้ สนอแนวคิด กระบวนการพฒั นาองคก์ ารไวด้ งั น้ี มนูญ วงศน์ ารี (ม.ป.ป.: 25) ไดเ้ สนอข้นั ตอน ของแมแ่ บบการแกป้ ัญหามี6 ข้นั ตอน คือ การตระหนกั รับรู้ปัญหา การรวบรวมขอ้ มูล การตรวจวนิ ิจฉยั ปัญหาองคก์ ารการวางแผนเพือ่ การเปลี่ยนแปลง การใส่ส่ิงสอดแทรกหรือการดาเนินการเปลี่ยนแปลงองคก์ ารและการประเมินผลการเปลี่ยนแปลงองคก์ าร นอกจากน้ี Davis และ Newstrom (1985: 262 อา้ งถึงใน สุนนั ทา เลาหนนั ท,์ 2531: 88-91) ไดอ้ ธิบายกระบวนการพฒั นาองคก์ ารที่มุ่งสร้างทีมในการทางาน ซ่ึงเป็นแนวคิดในการทางานกลุ่ม ข้นั ตอนของกระบวนการมี 7 ข้นั ตอนคือ การวนิ ิจฉยัเบ้ืองตน้ การรวบรวมขอ้ มลู การตรวจสอบขอ้ มูล การวางแผนปฏิบตั ิงาน การสร้างทีม การสร้างความสมั พนั ธ์ระหวา่ งกลุ่ม และการประเมินผลและติดตามผล สุนนั ทา เลาหนนั ท์ (2531: 91- 93) ไดก้ ล่าวโดยสรุปวา่ กระบวนการพฒั นาองคก์ าร มี 8 ข้นั ตอน คือ การเกิดปัญหา และความจาเป็นในการพฒั นาองคก์ าร การยอมรับและติดตามพฒั นาการองคก์ าร การเขา้ มาของที่ปรึกษาการพฒั นาองคก์ าร การทาสัญญาระหวา่ งที่ปรึกษากบั องคก์ ารที่กาลงั ประสบปัญหา การรวบรวมขอ้ มูล และการวนิ ิจฉยั ปัญหา การป้ อนขอ้ มูลยอ้ นกลบั การนาเทคนิคการพฒั นาองคก์ ารมาใชแ้ กป้ ัญหา และการประเมินผล อยา่ งไรก็ตาม สุนนั ทา เลาหนนั ท์ (2531: 88) ใหค้ วามหมายกระบวนการพฒั นาองคก์ ารที่จะช่วยเพ่ิมประสิทธิผลและความกา้ วหนา้ แก่องคก์ าร คือกระบวนการพฒั นาองคก์ าร โดยใชแ้ มแ่ บบการสร้างทีมของ Davis และ Newstrom ประกอบดว้ ย7 ข้นั ตอน กล่าวคือ การวนิ ิจฉยั เบ้ืองตน้ การรวบรวมขอ้ มูล การตรวจสอบขอ้ มลู การวางแผนปฏิบตั ิงาน การสร้างทีมงาน การสร้างความสัมพนั ธ์ระหวา่ งกลุ่ม และการประเมินผลและติดตามผล ส่วนกระบวนการพฒั นาองคก์ ารของ ศิริอร ขนั ธหตั ถ์ (2536: 185) ไดเ้ สนอไวว้ า่ ข้นั ตอนในการพฒั นาองคก์ าร มี 5 ข้นั ตอน คือ การสร้างความเขา้ ใจ การรวบรวมปัญหาการวางแผนเพ่ือพฒั นาองคก์ าร การสร้างกลุ่มเพื่อพฒั นาองคก์ าร และการสอดแทรกกิจกรรมเพ่ือพฒั นาองคก์ าร นอกจากน้ี อรุณ รักธรรม (2541: 52) และวชิ ยั โถสุวรรณจินดา (2535: 211)ไดก้ ล่าวสนบั สนุนวา่ การสร้างทีมงานจะช่วยเพมิ่ ประสิทธิผลของการทางานและปรับปรุง

34ประสิทธิภาพในการทางาน กระบวนการพฒั นาองคก์ ารตามแนวคิดของ Davis และ Newstromจึงมีความสาคญั เหมาะสมท่ีจะนามาพฒั นาองคก์ ารในโรงเรียนในปัจจุบนั ณฏั ฐพนั ธ์ เขจรนนั ทน์ (2547 : 16-17) กล่าวไวว้ า่ กระบวนการพฒั นาองคก์ ารมีข้นั ตอนที่สาคญั ดงั น้ี 1) การวนิ ิจฉยั องคก์ าร ( Organization Diagnosis) 2) การกาหนดกลยทุ ธ์และวางแผนพฒั นาองคก์ าร (Establish OrganizationDevelopment Strategy and Implementation Plan) 3) การดาเนินงานพฒั นาองคก์ าร (Organization Development Intervention) 4) การประเมินการพฒั นาองคก์ าร (Organization Development Evaluation) สายหยดุ ใจสาราญ และสุภาพร พิศาลบุตร (2549 : 63) พอสรุปไดว้ า่กระบวนการพฒั นาองคก์ ารมีข้นั ตอนตา่ ง ๆ ดงั น้ี 1) ข้นั การใหค้ วามรู้ และทฤษฎีทางดา้ นพฤติกรรมศาสตร์แก่ผบู้ งั คบั บญั ชาระดบั ช้นั และมุง่ เนน้ ใหเ้ กิดการเช่ือมน่ั ศรัทธาในตนเองและผอู้ ่ืน 2) ข้นั การตรวจวนิ ิจฉยั ปัญหาตา่ ง ๆ ขององคก์ ารรวมท้งั การสารวจขอ้ มลู ต่าง ๆ และสมมติฐานเบ้ืองตน้ 3) ข้นั การรวบรวมขอ้ มูลและการทดสอบสมมติฐานท่ีกาหนดไว้ 4) ข้นั วางแผนการดาเนินการเป็นข้นั การวางหรือกาหนดทางเลือก 5) ข้นั การปฏิบตั ิตามแผนเป็นข้นั การนาทางเลือกต่าง ๆ หรือยทุ ธศาสตร์หรือกลยทุ ธ์ตา่ ง ๆ ท่ีเหมาะสมไปประยกุ ตใ์ ช้ 6) ข้นั การประเมินการปฏิบตั ิการ เป็ นการประเมินและติดตามผลถึงผลที่ไดร้ ับจากการนาทางเลือกหรือยทุ ธศาสตร์จากการวางแผนไวอ้ ยา่ งเป็นระบบไปใชว้ า่ ไดผ้ ลหรือมีผลกระทบอยา่ งใด กล่าวโดยสรุป กระบวนการพฒั นาองคก์ าร หมายถึง ข้นั ตอนต่าง ๆ ในการดาเนินงานอยา่ งต่อเน่ืองเพอ่ื วางแผนการเปลี่ยนแปลงระบบ และกระบวนการตา่ ง ๆ ขององคก์ ารอนั จะนาไปสู่การแกไ้ ขปัญหาต่าง ๆ ซ่ึงจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ และความกา้ วหนา้ แก่องคก์ กระบวนการพฒั นาองคก์ ารจากแนวคิดของนกั วชิ าการดงั กล่าว ผวู้ จิ ยั ไดเ้ ลือกศึกษากระบวนการพฒั นาองคก์ ารจากแนวคิดของ (Davis และ Newstrom อา้ งถึงในสุนนั ทา เลาหนนั ท,์ 2531: 88) มีกระบวนการพฒั นาองคก์ าร 7 ข้นั ตอน คือ 3.1 การวนิ ิจฉยั เบ้ืองตน้ (Initial Diagnosis) 3.2 การรวบรวมขอ้ มลู (Data Collection)

35 3.3 การตรวจสอบขอ้ มูล (Data Confrontation) 3.4 การวางแผนปฏิบตั ิงาน (Action Planning) 3.5 การสร้างทีมงาน (Team Building) 3.6 การสร้างความสัมพนั ธ์ระหวา่ งกลุ่ม (Intergroup Development) 3.7 การประเมินผลและติดตามผล (Evaluation and Follow up)ไดก้ ล่าวรายละเอียดดงั ต่อไปน้ี 3.1 การวนิ ิจฉัยเบอื้ งต้น (Initial Diagnosis) การวนิ ิจฉยั เบ้ืองตน้ เป็ นกิจกรรมลาดบั แรกของกระบวนการพฒั นาองคก์ าร โดยใชแ้ มแ่ บบการสร้างทีมที่ผบู้ ริหารโรงเรียนจะตอ้ งกาหนดโครงการพฒั นาองคก์ ารท่ีตอ้ งการเพอ่ื การดาเนินงานใหบ้ รรลุจุดมุ่งหมายอยา่ งมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล โดยมีผใู้ หท้ ศั นะเก่ียวกบั การวนิ ิจฉยั เบ้ืองตน้ ไวด้ งั น้ี การวนิ ิจฉยั หมายถึง การไตร่ตรอง พจนานุกรม ฉบบั ราชบณั ฑิตยสถาน(2525: 768) ส่วน Davis และ Newstrom (อา้ งถึงใน สุนนั ทา เลาหนนั ท,์ 2531: 89) กล่าววา่ การวนิ ิจฉยั เบ้ืองตน้ คือการท่ีผบู้ ริหารระดบั สูงขององคก์ ารและที่ปรึกษา ร่วมกนั กาหนดโครงการพฒั นาองคก์ ารที่ตอ้ งการโดยการวนิ ิจฉยั โครงสร้างและหนา้ ที่ขององคก์ าร การวนิ ิจฉยั เบ้ืองตน้ จะช่วยมุ่งเนน้ ที่ตวั องคก์ าร การวนิ ิจฉยั จะทาใหท้ ราบถึงจุดที่ตอ้ งเปลี่ยนแปลงท้งั ในระบบโครงสร้างและตวั บุคคล อารี เพช็ รผุด (2531: 79-80) ไดส้ รุปวา่ โครงสร้างขององคก์ ารคือ การแบ่งงานและแบง่ ความรับผิดชอบใหบ้ ุคคลปฏิบตั ิ และสรุปองคป์ ระกอบของการจดั การโดยยอ่ 1) การกาหนดหนา้ ที่การงาน คือ การแสดงลกั ษณะของงานโดยแยกออกกนั ให้เห็นความแตกตา่ งกนั ของงานแต่ละอยา่ ง 2) การแบ่งการทางาน คือ การแบง่ ภาระหนา้ ท่ีท่ีความรับผดิ ชอบในการปฏิบตั ิหนา้ ที่ใหเ้ หมาะสมกบั ความสามารถของผรู้ ่วมงานแต่ละคน 3) การรวมและการกระจายอานาจในการจดั องคก์ าร ได้แก่ การมอบอานาจในการวนิ ิจฉยั ส่งั การใหแ้ ก่หน่วยงานยอ่ ยภายในองคก์ าร 4) หน่วยงานที่สาคญั ในองคก์ าร ไดแ้ ก่ การกาหนดตาแหน่งของผรู้ ่วมงานแบง่ เป็น 2 หน่วยคือ หน่วยงานหลกั หมายถึง หน่วยงานที่ทาหนา้ ท่ีโดยตรงกบั วตั ถุประสงคห์ ลกัขององคก์ าร และหน่วยงานท่ีปรึกษา หมายถึง หน่วยงานท่ีทาหนา้ ท่ีเพือ่ ใหง้ านหลกั ปฏิบตั ิหนา้ ที่

36ไดผ้ ลดียงิ่ ข้ึน บางคร้ังอาจมีหน่วยงานจาเป็ นช่วยเหลือ จะช่วยใหห้ น่วยงานหลกั และหน่วยงานท่ีปรึกษาดาเนินงานอยา่ งมีประสิทธิภาพมากยงิ่ ข้ึน 5) การส่งเสริมสมั พนั ธภาพระหวา่ งหน่วยงานต่าง ๆ หมายถึง การพิจารณาลู่ทางใหก้ ารปฏิบตั ิงานภายในองคก์ ารดาเนินไปโดยสะดวก ราบร่ืน เรียบร้อย รวดเร็ว 6) สายการบงั คบั บญั ชา หมายถึง การสร้างความสมั พนั ธ์กนั ตามลาดบั ข้นัระหวา่ งผบู้ งั คบั บญั ชากบั ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาในแตล่ ะองคก์ าร 7) ช่องการบงั คบั บญั ชา คือ การกาหนดใหแ้ น่นอนลงไปวา่ ผบู้ งั คบั บญั ชาคนหน่ึงมีขอบเขตการรับผดิ ชอบในการบงั คบั บญั ชามากนอ้ ย กวา้ งขวางเพียงใด 8) เอกภาพทางการบริหาร หมายถึง การจดั ใหอ้ านาจควบคุมการบงั คบั บญั ชามารวมอยทู่ ี่ผหู้ น่ึงผใู้ ด หรือคณะบุคคลคณะใดคณะหน่ึงโดยเด็ดขาด 9) อานาจหนา้ ที่ เป็นสิทธิท่ีจะออกคาส่ัง และอานาจที่จะโนม้ นา้ วใหบ้ ุคคลอื่นปฏิบตั ิตาม 10) การกาหนดความรับผดิ ชอบ คือสิ่งที่เป็ นสิทธิในการปฏิบตั ิงานตามหนา้ ท่ีในการปฏิบตั ิงานใหส้ าเร็จลุล่วง อนั หมายถึง การปฏิบตั ิงานใหบ้ รรลุวตั ถุประสงค์ ส่วน กิติมา ปรีดีดิลก (2543: 25) กล่าววา่ การจดั องคก์ ารเป็นเทคนิคพ้ืนฐานในการบริหารงานอยา่ งหน่ึง มีลกั ษณะเป็นการกาหนดโครงสร้างขององคก์ ารน้นั ๆ ข้ึนมา เป็นการช่วยใหท้ ราบถึงตาแหน่งสถานะ และการควบคุมบงั คบั บญั ชาอยา่ งกวา้ ง ๆ ทาใหส้ ามารถจดัโครงสร้างเหมาะสม สอดคลอ้ งกบั นโยบาย วตั ถุประสงคข์ ององคก์ าร อานาจหนา้ ท่ี ความรับผดิ ชอบของท้งั หน่วยงานหลกั และหน่วยงานท่ีปรึกษา และหน่วยงานใหค้ วามช่วยเหลือหลกั การของการจดั องคก์ ารจะตอ้ งมีนโยบายและวตั ถุประสงคอ์ นั ชดั แจง้ มีการแบง่ งานกนั ตามความชานาญ มีการจดั สายบงั คบั บญั ชา ช่วงการบงั คบั บญั ชา และอานาจทางการบริหาร วเิ ชียร วทิ ยอุดม (2550 : 63) กล่าวถึง การวนิ ิจฉยั วา่ เป็นกระบวนการภายใตก้ ารจดั ระบบหนา้ ท่ีขององคก์ าร รวมถึงการเก็บรวบรวมขอ้ มูลเก่ียวกบั การปฏิบตั ิทว่ั ไป และทาการวเิ คราะห์ขอ้ มูลต่าง ๆ เหล่าน้นั และทาการสรุปถึงการเปล่ียนแปลงและนามาพฒั นาใหด้ ีข้ึน กล่าวโดยสรุปแลว้ การวนิ ิจฉยั เบ้ืองตน้ คือ เป็นการวนิ ิจฉยั เกี่ยวกบั โครงสร้างขององคก์ าร และหนา้ ท่ีขององคก์ ารรวมท้งั การตอ้ งการที่จะพฒั นาองคก์ ารเพ่ือใหก้ ารดาเนินงานบรรลุเป้ าหมายที่พึงประสงค์ และความกา้ วหนา้ ขององคก์ าร และสามารถปรับปรุงแกไ้ ข และเพ่มิประสิทธิผลในการปฏิบตั ิงาน

37 3.2 การรวบรวมข้อมูล (Data Collection) การรวบรวมขอ้ มลู เป็นกระบวนการข้นั ท่ีสองตามกระบวนการพฒั นาองคก์ ารโดยใชแ้ ม่แบบการสร้างทีม ไดม้ ีผใู้ หท้ ศั นะเก่ียวกบั การเก็บรวบรวมขอ้ มูลไวด้ งั น้ี ส่วนมนูญ วงศน์ ารี (ม.ป.ป.: 27) ไดก้ ล่าวเพิ่มเติมวา่ การรวบรวมขอ้ มูลโดยใช้วธิ ีการประชุมเพอื่ ทราบความรู้สึกนึกคิด การระบายความในใจ การสารวจแบบมาตราส่วนของRensis Likert การทบทวนประเมินผลหน่วยงาน Davis และ Newstrom (อา้ งถึงใน สุนนั ทา เลาหนนั ท,์ 2531: 89) กล่าววา่การรวบรวมขอ้ มลู คือการเก็บรวบรวมขอ้ มูลเก่ียวกบั องคก์ าร กระบวนการมนุษยใ์ นองคก์ ารบรรยากาศ ปัญหาและพฤติกรรมต่าง ๆ ท่ีเกิดข้ึนในองคก์ าร สุนนั ทา เลาหนนั ท์ ไดเ้ สนอวธิ ีการเก็บรวบรวมขอ้ มูลไวด้ งั น้ี คือ การตอบแบบสอบถาม การสมั ภาษณ์ การสงั เกตโดยตรง และการวจิ ยัในลกั ษณะต่าง ๆ อนุกลู เยย่ี งพฤกษาวลั ย์ (2535: 32-33) ไดเ้ สนอวา่ การรวบรวมขอ้ มลู มีหลายวธิ ีคือ 1) การสัมภาษณ์เป็นรายบุคคลและเป็นกลุ่ม ผสู้ มั ภาษณ์จะตอ้ งอาศยั ทกั ษะและเทคนิคในการสัมภาษณ์เป็นอยา่ งดีจึงจะสามารถหยง่ั ทราบถึงทศั นคติ และความรู้สึกของสมาชิก และไดร้ ายละเอียดมาก พบปัญหาที่ซ่อนเร้น 2) การออกแบบสอบถาม สะดวกในการใช้ ผใู้ หข้ อ้ มูลเตม็ ใจมีโอกาสไดร้ ะบายความรู้สึก การออกแบบสอบถามตอ้ งคานึงถึงการใหผ้ ตู้ อบตอบอยา่ งไดข้ อ้ มูลมากท่ีสุด กระชบัมีระดบั น้าหนกั ต่อเน่ืองกนั และเปิ ดโอกาสใหไ้ ดร้ ะบุความรู้สึกในปัญหาต่าง ๆ อยา่ งเตม็ ที่ 3) การใชม้ าตราส่วนประมาณคา่ เป็นวธิ ีการใหค้ ะแนนในรูปสเกลเป็นการเปิ ดโอกาสใหผ้ ทู้ ี่มีส่วนร่วมแตล่ ะคนใหค้ ะแนนองคก์ ารของตนในรูประบบบริหารในแง่มุมต่าง ๆเช่น ภาวะผนู้ า การกาหนดจุดมุ่งหมาย การตดั สินใจ สเกลน้ีจะทาใหเ้ ห็นโฉมหนา้ ขององคก์ ารไดอ้ ยา่ งดี ท้งั ในอดีตและอนาคต 4) การประชุมเผชิญหนา้ กนั ร่วมกนั กาหนดปัญหา และแกป้ ัญหาร่วมกนัอาจทาไดห้ ลายวธิ ี เช่น แบบระดมพลงั สมอง แบบการให้ขอ้ มูลระหวา่ งกลุ่ม เป็นการกาหนดปัญหาท่ีสาคญั จดั ลาดบั ความสาคญั และกาหนดวธิ ีแกป้ ัญหา ปัญหาที่ถูกระบุพร้อมวธิ ีแกไ้ ขไดร้ ับการแกไ้ ขใหเ้ ป็นที่น่าพอใจไดเ้ พียงใด 5) การหาขอ้ มลู จากผลท่ีเกิดข้ึน คือการรวบรวมผลงานหรือรายงานผลการปฏิบตั ิงาน ทาใหส้ ามารถพยากรณ์ไดว้ า่ อะไรจะเกิดข้ึน จะดาเนินการอยา่ งไรซ่ึงข้นั ต่อไปถึงการกาหนดปัญหา แกป้ ัญหาโดยสร้างเป้ าหมาย และวธิ ีการดาเนินการ

38 6) การสงั เกตการณ์ เป็นการเกบ็ ขอ้ มูลโดยการสังเกต โดยการนงั่ และการดูขอ้ มลูจากการสังเกต จะใชป้ ระโยชนไ์ ดด้ ีในการสร้างกลุ่ม และสร้างประสิทธิผลของทีมที่ปรึกษาจะมองเห็นความขดั แยง้ อุปสรรคในการติดต่อสื่อสาร และการตดั สินใจ และเม่ือที่ปรึกษาเสนอขอ้ มลู เหล่าน้ีกลบั ไปหากลุ่ม ก็อาจก่อใหเ้ กิดพฤติกรรมที่เปล่ียนแปลง ณฎั ฐพนั ธ์ เขจรนนั ทน์ (2547 : 77) กล่าวถึง การรวบรวมขอ้ มลู วา่ เป็ นกระบวนการท่ีสาคญั และจาเป็นสาหรับการวเิ คราะห์ปัญหาขององคก์ าร ซ่ึงมีข้นั ตอนการดาเนินงานดงั น้ี 1) กาหนดวตั ถุประสงค์ 2) การกาหนดปัจจยั ท่ีจะศึกษา 3) เลือกวธิ ีการเกบ็ ขอ้ มูล 4) ดาเนินการเก็บขอ้ มูล กล่าวโดยสรุป การรวบรวมขอ้ มูลเป็นการรวบรวมขอ้ มูลเก่ียวกบั องคก์ ารบรรยากาศ พฤติกรรมต่าง ๆ ของบุคคลในองคก์ าร วธิ ีการเกบ็ รวบรวมขอ้ มลู ทาไดห้ ลายวธิ ีเช่น การสังเกต การตอบแบบสอบถาม และการสมั ภาษณ์ 3.3 การตรวจสอบข้อมูล (Data Confrontation) การตรวจสอบขอ้ มลู เป็นการนาเสนอขอ้ มูลจากข้นั การรวบรวมขอ้ มูลมาตรวจสอบและวเิ คราะห์เพ่ือช่วยใหม้ นั่ ใจวา่ ขอ้ มูลที่ไดม้ ามีมลู ความจริง มีเหตุผล และเป็นขอ้ มูลที่ผา่ นการวเิ คราะห์อยา่ งเป็นระบบ Davis และ Newstrom (อา้ งถึงใน สุนนั ทา เลาหนนั ท,์2531: 89) ไดเ้ สนอวา่ วธิ ีการตรวจสอบขอ้ มูลอาจทาไดโ้ ดยใชว้ ธิ ีวจิ ยั เชิงปฏิบตั ิการ วิธีการสารวจขอ้ มลู และส่งขอ้ มูลยอ้ นกลบั ซ่ึงท้งั สองวธิ ีน้ีจะช่วยใหฝ้ ่ ายต่าง ๆ ที่เก่ียวขอ้ งไดร้ ับทราบขอ้ มูลซ่ึงกนั และกนั มีการเสนอความคิดเห็นในเรื่องต่าง ๆ อนั จะนาไปสู่การลดการต่อตา้ นการเปลี่ยนแปลงท่ีจะเกิดข้ึนในการพฒั นาองคก์ าร ส่วน อนุกลู เยยี่ งพฤกษาวลั ย์ (2535: 34-35) กล่าววา่ การตรวจวนิ ิจฉยั เป็นการวเิ คราะห์ขอ้ มลู ที่รวบรวมมาสรุปสภาพปัจจุบนั ปัญหาขององคก์ ารตามลาดบั ความจาเป็นเร่งด่วนของการพฒั นาปรับปรุงเพอื่ ใหด้ าเนินงานไปสู่สภาพท่ีตอ้ งการในอนาคตขององคก์ ารแนวทางการวเิ คราะห์ตรวจวินิจฉยั มีดงั น้ี 1) นาขอ้ มลู จากข้นั การรวบรวมขอ้ มลู มาวเิ คราะห์ โดยใชข้ อ้ มลู ทางสถิติแลว้ นามาสรุปวา่ พฤติกรรมขององคก์ ารในแต่ละดา้ นที่ศึกษาเป็นอยา่ งไร

39 2) ประเด็นท่ีตอ้ งวนิ ิจฉยั กค็ ือ อุปสรรคของการปฏิบตั ิงานอยา่ งมีประสิทธิภาพแลว้ นาสภาพที่เป็นปัญหาน้นั มาวเิ คราะห์หาสาเหตุของปัญหา ซ่ึงประกอบดว้ ย ระบบการสื่อสารบทบาทหนา้ ท่ีของสมาชิก การแกป้ ัญหาและการตดั สินใจของกลุ่ม มาตรฐานความประพฤติและความเจริญงอกงามของกลุ่ม ภาวะผนู้ า และการใชอ้ านาจหนา้ ที่ กระบวนการระหวา่ งกลุ่ม 3) การกาหนดเป้ าหมาย คือ การหาทางแกไ้ ขปัญหา การกาหนดเป้ าหมายการเปล่ียนแปลงอยา่ งกวา้ ง ๆ วา่ ควรจะทาอะไร และอยา่ งไร กล่าวโดยสรุป การตรวจสอบและวเิ คราะห์ขอ้ มลู คือ การนาเสนอขอ้ มลู ในข้นัการรวบรวมขอ้ มลู มาตรวจสอบ และวเิ คราะห์เพือ่ ความมนั่ ใจวา่ ขอ้ มูลที่ไดม้ าน้นั มีมลู ความจริงวธิ ีการตรวจสอบ เช่น การวจิ ยั เชิงปฏิบตั ิการ วธิ ีการสารวจขอ้ มูลและส่งขอ้ มูลยอ้ นกลบั 3.4 การวางแผนปฏิบตั ิงาน (Action Planning) 3.4.1 ความหมายของการวางแผนปฏิบตั ิงาน (Action Planning) มีนกั วชิ าการหลายท่านไดใ้ หค้ วามหมายของการวางแผนปฏิบตั ิงานไว้ดงั น้ี พนสั หนั นาคินทร์ (2529: 21) ไดใ้ หค้ วามหมายของการวางแผนวา่ การวางแผนหมายถึง การตดั สินใจล่วงหนา้ วา่ จะทาอะไร เม่ือไร ดว้ ยวธิ ีการอยา่ งไร และจะใหใ้ ครทา ประชุม รอดประเสริฐ (2538: 79) กล่าววา่ การวางแผนเป็นกระบวนการท่ีบุคคล หรือหน่วยงานไดก้ าหนดข้ึนไวล้ ่วงหนา้ เพื่อการปฏิบตั ิงานในอนาคต การวางแผนประกอบดว้ ย กระบวนการต่าง ๆ หลายข้นั ตอน ซ่ึงบางข้นั ตอนมีความจาเป็นอยา่ งยงิ่ ท่ีตอ้ งไดร้ ับการกระทาก่อน และดว้ ยความรวดเร็ว ท้งั น้ี เพื่อใหบ้ รรลุเป้ าหมายที่ไดก้ าหนดไว้ ธงชยั สันติวงษ์ (2538: 2) กล่าววา่ การวางแผน เป็นกระบวนการซ่ึงบุคคลหรือองคก์ ารตดั สินใจไวล้ ่วงหนา้ เก่ียวกบั งานบางอยา่ งที่จะกระทาในอนาคต กระบวนการดงั กล่าวประกอบดว้ ย ข้นั ตอนตา่ ง ๆ ท่ีเป็นชุดกิจกรรมที่ต่อเน่ืองกนั ซ่ึงบางข้นั ตอนเป็นเร่ืองท่ีตอ้ งทาทนั ที เพ่ือท่ีจะใหบ้ รรลุถึงเป้ าหมายที่ตอ้ งการได้ กิติมา ปรีดีดิลก (2543: 24) กล่าววา่ การวางแผนหมายถึง การเตรียมการล่วงหนา้ เพื่อกาหนดวตั ถุประสงค์ นโยบาย โครงการ วธิ ีการแกป้ ัญหา ตลอดจนการแสวงหาวธิ ีการที่ดีที่สุด ง่ายที่สุด และรวดเร็วท่ีสุด เพื่อดาเนินงานใหบ้ รรลุเป้ าหมายที่ต้งั ไว้ และยงัรวมถึง การจดั ลาดบั กิจกรรมสาคญั ตามลาดบั ก่อนหลงั และตามลาดบั เวลาท่ีจะตอ้ งทาใหเ้ สร็จ จดัใหม้ ีทรัพยากรบริหารให้เพียงพอ วางแผนเพอื่ ใหม้ ีการประสานงาน ตลอดจนกาหนดระบบการควบคุมงาน

40 สมยศ นาวกี าร (2547: 65) อธิบายวา่ การวางแผนเกิดข้ึนกบั กิจกรรมทุกประเภท การวางแผนเป็นกระบวนการข้นั พ้ืนฐานท่ีเราทาการตดั สินใจวา่ เป้ าหมายของเราคืออะไรและเราทาใหเ้ กิดความสาเร็จในเป้ าหมายดงั กล่าวน้ีไดอ้ ยา่ งไร โดยขอ้ เทจ็ จริงแลว้ การวางแผนขององคก์ ารจะตอ้ งกระทาก่อนหนา้ ที่การบริหารอ่ืน ๆ การจดั การสง่ั การ และการควบคุมเพราะวา่ หนา้ ท่ีการบริหารเหล่าน้ีจะดาเนินตามการตดั สินใจของการวางแผนเทา่ น้นั ในการวางแผนผบู้ ริหารขององคก์ ารจะตอ้ งตดั สินใจวา่ กระทาอะไร กระทาเมื่อไร กระทาอยา่ งไร และใครเป็นคนทา การวางแผนจะเกิดข้ึนในทุกส่วนขององคก์ าร ผบู้ ริหารระดบั ตา่ ง ๆ ขององคก์ ารจะกระทาการวางแผนในแบบตา่ ง ๆ กนั สรุปไดว้ า่ การวางแผนการปฏิบตั ิงาน คือ การวางแผนในการทางานเพอ่ื ให้บรรลุเป้ าหมายเดียวกนั และจดั ลาดบั การทางานวา่ สิ่งใดทาก่อน ทาหลงั และบุคคลใดบา้ งเป็นคนทาและใหส้ าเร็จลุล่วงตามท่ีกาหนดไว้ 3.4.2 ความสาคญั ของการวางแผน (Importance of Planning) พฒั นาองคก์ าร กล่าวคือ การวางแผนจะช่วยใหผ้ บู้ ริหารสามารถทางานทนักบั เวลาและโอกาสต่าง ๆ ที่เกิดข้ึนได้ มีบุคคลตา่ ง ๆ กล่าวถึงความสาคญั ของการวางแผนไว้ดงั ต่อไปน้ี ธงชยั สันติวงษ์ (2538: 23-24) สรุปความสาคญั ของการวางแผนไดด้ งั น้ี 1) การวางแผน ช่วยใหส้ ามารถระบุเป้ าหมาย ผลสาเร็จ หรือผลงานท่ีตอ้ งการออกมาไดอ้ ยา่ งชดั เจน 2) การวางแผน ช่วยใหก้ ารกาหนดและระบุหน่วยงานท่ีรับผดิ ชอบจะตอ้ งทาโดยแบง่ แยกใหเ้ ห็นชดั เจนวา่ ใครรับผดิ ชอบทาอะไร ดว้ ยเหตุผลอะไร และตอ้ งทาเมื่อไร 3) การวางแผน ช่วยใหก้ ิจการสามารถมีนโยบายที่ชดั เจนท่ีจะนามาใชเ้ ป็นเคร่ืองช้ีนา และประสานการทางานของบุคคลฝ่ ายต่าง ๆ ท่ีซ่ึงตา่ งฝ่ ายต่างกแ็ ยกกนั รับผดิ ชอบ ทาการตดั สินใจแกป้ ัญหาในหนา้ ท่ีการงานของตน 4) การวางแผน ช่วยใหม้ ีการคาดคะเนปัญหาที่อาจเกิดข้ึนล่วงหนา้ และทาการป้ อนกลบั หรือแกไ้ ขก่อนที่จะเกิดการเสียหาย 5) การวางแผน ช่วยใหผ้ บู้ ริหารสามารถใชว้ ธิ ีการควบคุมท่ีคล่องตวัและเหมาะสม สรุปไดว้ า่ ความสาคญั ของการวางแผนสามารถช่วยใหร้ ู้เป้ าหมาย ผลสาเร็จของงานตามวตั ถุประสงคท์ ี่ต้งั ไวอ้ ยา่ งชดั เจน

41 3.4.3 กระบวนการวางแผน (The Processes Planning) การวางแผนตอ้ งกระทาเป็นระบบ เป็ นข้นั ตอนอยา่ งตอ่ เนื่อง เป็นงานที่ครอบคลุมท้งั การจดั ทาแผน การนาแผนออกปฏิบตั ิ หรือบริหารแผน และการประเมินผล สุเมธ เคียวอิศเรศ (2527: 83-85) ไดแ้ บง่ กระบวนการวางแผนไว้8 ข้นั ตอน ดงั น้ี 1) ข้นั การดาเนินการก่อนวางแผน งานน้ีผนู้ าจะตอ้ งคิดและทาในการดาเนินการก่อนวางแผน ไดแ้ ก่ การเตรียมพร้อมท้งั ในดา้ นการจดั องคก์ าร วธิ ีการ การขอความร่วมมือ และลกั ษณะของขอ้ มลู ที่ตอ้ งการหา เช่น มีการจดั ต้งั คณะกรรมการ วางแผน กาหนดแนวทาง ข้นั ตอน วธิ ีการทางาน และกาหนดขอ้ มลู ที่ตอ้ งการรวบรวม 2) ข้นั วเิ คราะห์ปัญหา เป็นการวเิ คราะห์วา่ งานท่ีอยภู่ ายในอานาจหนา้ ท่ีองคก์ ารในแต่ละดา้ นมีขอ้ บกพร่องหรือมีปัญหาอะไรท่ีสมควรไดร้ ับการแกไ้ ข เมื่อทราบถึงปัญหาแลว้ กท็ าการรวบรวมปัญหาเหล่าน้นั เพื่อดาเนินการวางแผนแกไ้ ขต่อไป 3) ข้นั การกาหนดแผนงานและโครงการ นาขอ้ มูลจากข้นั ตอนที่ 2 มากาหนดเป็นแผนงานและโครงการ ตรงกบั ปัญหาที่คน้ พบ 4) การกาหนดเป้ าหมาย โครงการต่าง ๆ ที่จดั ทาข้ึนเพ่อื แกไ้ ขปัญหาน้นัจะตอ้ งมีการกาหนดเป้ าหมายวา่ ตอ้ งการใหป้ ัญหาน้นั มีผลเป็นอยา่ งไร เป้ าหมายที่กาหนดควรมีลกั ษณะช้ีทางปฏิบตั ิมีความชดั เจน สามารถกระทาไดแ้ ละวดั ได้ 5) ข้นั การกาหนดวธิ ีการดาเนินงาน ข้นั ตอนในการกาหนดวธิ ีการดาเนินงานอาจแบง่ เป็ น 3 ข้นั ตอน คือ การกาหนดทางเลือก การวเิ คราะห์ทางเลือก และการเลือกทางเลือกท่ีดีที่สุด 6) ข้นั การกาหนดงบประมาณ การกาหนดงบประมาณ เป็ นเรื่องการคาดคะเนการใชจ้ า่ ยในการดาเนินงานตามแผน การคาดคะเนตอ้ งอาศยั ความรอบคอบในการคิดอยา่ งถ่ีถว้ น อาศยั ความแมน่ ยาและประการสาคญั ตอ้ งคานึงถึงความเปลี่ยนแปลงในอนาคตท่ีจะเกิดข้ึน 7) ข้นั การทาตามแผน การทาตามแผน หรือการนาแผนไปใช้ ผนู้ าพงึกระทาคือ การจดั รูปงาน ต้งั คณะกรรมการมอบหมายงาน และใชก้ ระบวนการบริหารใหเ้ กิดประโยชนต์ ามแผน 8) ข้นั การประเมินผล เม่ือไดท้ าตามแผนแลว้ ควรจะมีการตรวจสอบและประเมินผลท่ีทาไปแลว้ เพ่ือจะไดท้ ราบวา่ มีขอ้ บกพร่อง หรือมีปัญหาอะไรบา้ ง หรือไดผ้ ลมากนอ้ ย

42เพียงใด ถา้ มีขอ้ บกพร่องผนู้ าจะตอ้ งกาหนดแผนงานและโครงการแกไ้ ขตอ่ ไปเป็ นวฏั จกั รวนเวยี นต่อไปเร่ือย ๆ โดยเริ่มตน้ จากข้นั ท่ี 1 ใหม่ แลว้ ดาเนินการไปตามข้นั ตอนดงั กล่าวต่อไป ส่วน ไพโรจน์ นาคะสุวรรณ (2528: 72) ไดแ้ บง่ กระบวนการวางแผนออกเป็ น 2 ข้นั คือ 1) ข้นั เตรียมการ หมายถึง การรวบรวมขอ้ มลู ทุกชนิดเก่ียวกบั งานที่จะตอ้ งวางแผน นบั ต้งั แต่ขอ้ มลู ในอดีตจนถึงปัจจุบนั ขอ้ มลู เก่ียวกบั บุคลากร ขอ้ มลู เก่ียวกบั การเงินและงบประมาณ ตลอดจนขอ้ มูลเก่ียวกบั วสั ดุ ครุภณั ฑ์ อาคารสถานที่ แลว้ จึงวเิ คราะห์จดั หมวดหมู่ให้พร้อมที่จะวางแผน 2) ข้นั วางแผน เร่ิมดว้ ยการกาหนดวตั ถุประสงคข์ องแผน และวตั ถุประสงคท์ ่ีเก่ียวขอ้ งตอ้ งพจิ ารณาความตอ้ งการกาลงั คนในสถานการณ์ปัจจุบนั วา่ มีเพียงใด แลว้ จึงพิจารณาความตอ้ งการในอนาคต อุทยั บุญประเสริฐ (2532: 24) ส่วน ประชุม รอดประเสริฐ (2538: 97)กล่าววา่ การวางแผนเป็น “กระบวนการ” และสามารถปรับใหเ้ ขา้ กนั ไดก้ บั ขอ้ มูลท่ีไดร้ ับท้งั ที่เป็นขอ้ มูลยอ้ นกลบั และขอ้ มลู จากกระบวนการ และระบบอื่น การวางแผนสาหรับองคก์ ารใดองคก์ ารหน่ึงไมใ่ ช่ทาเพียงคร้ังเดียวแลว้ หยดุ แต่เป็ นกระบวนการกระทาอยา่ งต่อเนื่องโดยใหส้ อดคลอ้ งกบัการเปล่ียนแปลงที่เกิดข้ึนท้งั ภายในและภายนอกองคก์ าร และบางส่วนของแผนอาจจะตอ้ งมีการทบทวนใหมถ่ า้ ผลท่ีเกิดข้ึนขาดความสมบูรณ์ หรือผลที่ไดไ้ มเ่ ป็นไปตามเป้ าหมายท่ีคาดคิดไว้ ธงชยั สนั ติวงษ์ (2538: 54-55) ไดก้ ล่าววา่ กระบวนการวางแผนมี 7 ประการสรุปไดด้ งั น้ี 1) การต้งั ขอ้ สมมติฐานเกี่ยวกบั อนาคต 2) การกาหนดวตั ถุประสงค์ 3) การพฒั นากลยทุ ธ์ 4) การสร้างเป้ าหมายระยะปานกลาง 5) การกาหนดแผนปฏิบตั ิงาน 6) การปฏิบตั ิตามแผน 7) กลไกของขอ้ มูลยอ้ นกลบั สาหรับ ตุลา มหาพสุธานนท์ (2547: 113) กล่าวถึง แผนปฏิบตั ิการ(Operational Plans) จะถูกกาหนดข้ึนท่ีระดบั ล่างขององคก์ ารโดยจะกาหนดข้นั ตอนการทางานที่จะนาไปสู่การบรรลุเป้ าหมายปฏิบตั ิการ (Operation Goals) และจะนาไปสู่การเก้ือหนุนต่อแผนยทุ ธวธิ ี (Tactical plans) แผนปฏิบตั ิการคือเครื่องมือท่ีผบู้ ริหารหน่วยงานใชใ้ นการทางานแตล่ ะ

43วนั แตล่ ะสปั ดาห์ เป้ าหมาย จะถูกกาหนดเป็นเชิงปริมาณ และแผนงานแตล่ ะหน่วยงานจะระบุวา่ จะทาอยา่ งไรจึงจะบรรลุเป้ าหมายเหล่าน้นั แผนปฏิบตั ิการเหล่าน้ีจะเป็นตวั กาหนดกิจกรรมใหห้ วั หนา้งาน ผจู้ ดั การแผนก และพนกั งานแตล่ ะคนปฏิบตั ิ เช่น บริษทั ดูปองทม์ ีโปรแกรมที่เรียกวา่ การบริหารทางสายอาชีพของแต่ละบุคคล (Individual Career Management) โปรมแกรมน้ีจะช้ีใหเ้ ห็นถึงเป้ าหมายใหม่ ๆ ท่ีผจู้ ดั การแต่ละคนควรต้งั ไว้ และความสาเร็จหรือลม้ เหลวของเป้ าหมายปฏิบตั ิการปรับปรุงตวั อยอู่ ยา่ งต่อเนื่องสม่าเสมอ การดาเนินการในโปรแกรมดงั กล่าวของบริษทั ดูปองทย์ งั ให้หลกั เกณฑส์ าหรับพิจารณาพนกั งานที่ดีเลิศอีกดว้ ย แผนอีกประเภทหน่ึง คือ ตารางเวลา (Schedules) เป็นส่วนประกอบสาคญั ของการวางแผนปฏิบตั ิการ ตารางเวลาคือตวั กาหนดเวลาท่ีแน่นอนในการบรรลุเป้ าหมายของการปฏิบตั ิการแต่ละข้นั ตอนท่ีจาเป็นสาหรับเป้ าหมายกลยทุ ธ์ และเป้ าหมายยทุ ธวธิ ี การวางแผนปฏิบตั ิการจะตอ้ งประสานกบั งบประมาณ เพราะทรัพยากรต่าง ๆ จาเป็ นตอ้ งถูกจดั สรรเพอ่ื กิจกรรมท่ีวางแผนไว้ เช่น บริษทั อโพจี (Apogee) ซ่ึงผลิตกระจกรายใหญ่ของโลก มีแผนกงานในบริษทั ถึง150 แผนก เป็นบริษทั ตวั อยา่ งของการวางแผนปฏิบตั ิการและการจดั สรรงบประมาณ โดยบริษทัจะต้งั คณะกรรมการต่าง ๆ ข้ึนมาพจิ ารณางบประมาณ แผนกาไร และค่าใชจ้ า่ ยเงินทุนท่ีถูกเสนอในแผนก และระหวา่ งแผนก การจดั สรรงบประมาณน้ีตอ้ งทาในทุกเร่ืองของการวางแผนปฏิบตั ิการต้งั แตก่ ารจา้ งพนกั งานขายคนใหม่ ไปจนถึงการเพ่ิมเบ้ียเล้ียงในการเดินทาง สรุปไดว้ า่ การวางแผนปฏิบตั ิงานเป็ นหนา้ ท่ีของผบู้ ริหารที่จะตอ้ งกาหนดล่วงหนา้ ใหผ้ อู้ ื่นทา การวางแผนนาไปสู่ความสาเร็จทาใหผ้ บู้ ริหารปรับตวั ใหเ้ ขา้ กบั การเปลี่ยนแปลงไดด้ ี ทาใหผ้ ปู้ ฏิบตั ิงานยดึ เป้ าหมายเป็นเกณฑโ์ ดยการปฏิบตั ิงาน ทาใหก้ ารควบคุมงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล การวางแผนเป็นกระบวนการปฏิบตั ิงานอยา่ งมีข้นั ตอน และแตล่ ะข้นั ตอนต่อเน่ืองและสมั พนั ธ์ซ่ึงกนั และกนั กระบวนการวางแผนสรุปได้ 4 ข้นั ตอน คือ 1) ข้นั การเตรียมการก่อนการวางแผน เป็นการเตรียมความพร้อมและขอ้ มูลต่าง ๆ 2) ข้นั วางแผน เป็นการกาหนดสิ่งท่ีตอ้ งการ พร้อมท้งั กาหนดแนวทางปฏิบตั ิเพ่อื ใหบ้ รรลุเป้ าหมายที่วางไว้ 3) การนาแผนไปปฏิบตั ิ เป็ นการดาเนินการปฏิบตั ิงานตามแผนที่วางไวแ้ ลว้ 4) ข้นั การประเมินผล เป็ นการกากบั ดูแลและติดตามผล พร้อมท้งั แกป้ ัญหาตา่ ง ๆ ที่อาจเกิดข้ึนเพื่อใหแ้ ผนงานท่ีวางไวบ้ รรลุผล

44 3.5 การสร้างทมี งาน (Team Building) การสร้างทีมงาน เป็ นเทคนิคการพฒั นาองคก์ ารท่ีนิยมกนั มากท่ีสุด เพราะเป็นความพยายามที่จะช่วยใหก้ ลุม่ แกป้ ัญหาตนเองโดยการเรียนรู้ การสร้างทีมงานสามารถเพ่ิมประสิทธิผลขององคก์ าร ไดม้ ีผใู้ หท้ ศั นะเกี่ยวกบั การสร้างทีมงานไวด้ งั น้ีHuse 1982: 199 (อา้ งถึงใน สุนนั ทา เลาหนนั ท,์ 2531: 154) ทีม หมายถึง กลุ่มบุคคลท่ีรายงานต่อผบู้ งั คบั บญั ชาคนเดียวกนั ทีม หมายถึง กลุ่มท่ีประกอบดว้ ยบุคคลท่ีมีเป้ าหมายการทางานร่วมกนั ทีม หมายถึง กลุ่มที่ประกอบดว้ ยบุคคลที่หนา้ ท่ีสัมพนั ธ์กนั ทีม หมายถึง กลุ่มบุคคลที่ไมม่ ีความสมั พนั ธ์อยา่ งเป็นทางการมาร่วมกนัปฏิบตั ิงานใหส้ าเร็จตามวตั ถุประสงค์ งานดงั กล่าวไม่สามารถทาสาเร็จไดโ้ ดยบุคคลเพียงคนเดียว Albreeht (1983: 193 อา้ งถึงใน สุนนั ทา เลาหนนั ท,์ 2531: 154) ไดเ้ สนอแนะวา่ การท่ีจะใหท้ ีมทางานอยา่ งมีประสิทธิผลน้นั ทีมจะตอ้ งมีวตั ถุประสงคช์ ดั เจน มีการกาหนดบทบาทของสมาชิก มีการมอบหมายงาน และมีแผนปฏิบตั ิงานท่ีชดั เจน นอกจากน้ี สุนนั ทา เลาหนนั ท์ (2531: 155) ไดส้ รุปวา่ การสร้างทีมตามความหมายที่ใชใ้ นการพฒั นาองคก์ าร หมายถึง ความพยายามทาใหก้ ลุ่มสาระเรียนรู้วธิ ีการวนิ ิจฉยัปัญหาเพื่อปรับปรุงความสัมพนั ธ์ตา่ ง ๆ ในการทางานให้ดีข้ึน ซ่ึงความสัมพนั ธ์เหล่าน้ีจะมีผลโดยตรงต่อการทางานใหส้ าเร็จตามเป้ าหมาย การสร้างทีมงาน เป็ นเทคนิคการพฒั นาองคก์ ารท่ีนิยมกนั มากท่ีสุด เพราะเป็นความพยายามท่ีจะช่วยใหก้ ลุม่ แกป้ ัญหาตนเองโดยการเรียนรู้ การสร้างทีมงานสามารถเพิม่ประสิทธิผลขององคก์ ารไดม้ ีผใู้ หท้ ศั นะเก่ียวกบั การสร้างทีมงานไวด้ งั น้ี ทีม หมายถึง กลุ่มบุคคลที่รายงานต่อผบู้ งั คบั บญั ชาคนเดียวกนั ทีม หมายถึง กลุ่มท่ีประกอบดว้ ยบุคคลที่มีเป้ าหมายการทางานร่วมกนั ทีม หมายถึง กลุ่มที่ประกอบดว้ ยบุคคลท่ีมีหนา้ ท่ีสัมพนั ธ์กนั และทีม หมายถึง กลุ่มบุคคลที่ไม่มีความสัมพนั ธ์อยา่ งเป็นทางการมาร่วมปฏิบตั ิงานใหส้ าเร็จ ส่วน อรุณ รักธรรม (2541: 35) ไดอ้ ธิบายวา่ การสร้างทีมงานก็คือการสร้างกลุ่มใหม่ข้ึนมา เป็นกลุ่มที่มีสานึก มีวตั ถุประสงค์ หรือองคก์ ารการสร้างทีมก็คือ การสร้างและการพฒั นาทีมงานจะเป็ นไปเพือ่ แกป้ ัญหาความขดั แยง้ และปรับปรุงประสิทธิภาพในการทางาน หรือเพิม่ ประสิทธิผลในการทางาน กล่าวโดยสรุป การสร้างทีม หมายถึง การมอบหมายใหก้ ลุ่มบุคคลร่วมกนัทางานเพ่อื บรรลุจุดมุง่ หมายเดียวกนั อยา่ งมีประสิทธิภาพ และผรู้ ่วมทีมต่างกม็ ีความพอใจในการทางานน้นั

45 3.5.1 ประเภทของทีมงาน (Type of Team Building) สุนนั ทา เลาหนนั ท์ (2531: 90) กล่าววา่ การสร้างทีม อาจทาได้ 2 ลกั ษณะไดแ้ ก่ ทีมครอบครัว ซ่ึงเป็ นกลุ่มบุคคลท่ีร่วมกนั ปฏิบตั ิงานตามภารกิจประจาวนั และทีมงานชวั่ คราวที่จดั ต้งั ข้ึนมาเพ่ือปฏิบตั ิงานเฉพาะกิจ เม่ืองานเสร็จแลว้ ทีมงานน้นั ก็จะสลายไป อรุณ รักธรรม (2541: 45-47) ไดแ้ บง่ กลุ่มเป็น 2 ประเภท คือ 1) กลุ่มที่เป็นทางการ (Formal Groups) กลุ่มน้ีอาจเกิดการรวมตวั กนั โดยตวั งานที่จะทางานร่วมกนั หรือร่วมมือประสานงานกนั ชกั นาใหเ้ กิดกลุ่มข้ึน หรือเกิดจากคาสั่ง คาบอกใหเ้ กิดเป็ นกลุ่มเพ่ือทางานตามวตั ถุประสงคข์ ององคก์ าร และจดั กลุ่มประเภทน้ีออกเป็น 2ประเภท 1.1) กลุ่มท่ีเป็นทางการแบบถาวร (Permanent Formal Group) กลุ่มน้ีจะมีกาหนดอยใู่ นโครงสร้างขององคก์ าร หรือบอกความสมั พนั ธ์ของกลุ่มไดจ้ ากโครงสร้างขององคก์ าร ไดแ้ ก่ กลุ่มบงั คบั บญั ชา คือกลุ่มผบู้ งั คบั บญั ชา และผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาท่ีอยใู่ นหน่วยงานเดียว 1.2 ) กลุ่มท่ีเป็นทางการชว่ั คราว (Temporary Formal Group) กลุ่มน้ีเกิดข้ึนชว่ั คราวในองคก์ ารเมื่อทางานเสร็จแลว้ ก็จะสลายไป 2) กลุ่มที่ไมเ่ ป็นทางการ (Informal Group) เป็นกลุ่มท่ีเกิดจากการวางตวั กนัของคนในองคก์ ารที่เกิดข้ึนตามธรรมชาติ กลุ่มน้ีแบ่งออกเป็น 3 ประเภท คือ 2.1) กลุ่มพรรคพวกตามแนวราบ (Horizontal Clique) หมายถึง กลุ่มท่ีมีสมาชิกที่มีสถานภาพในองคก์ ารในระดบั เดียวกนั หรือสมาชิกในกลุ่มทางานในบริเวณเดียวกนั 2.2) กลุ่มพรรคพวกตามแนวด่ิง (Vertical Clique) หมายถึงกลุ่มท่ีประกอบดว้ ยสมาชิกท่ีมาจากระดบั สถานภาพที่แตกต่างกนั ในองคก์ าร จากแผนกงานที่ตา่ งกนัสมาชิกภายในกลุ่มประกอบดว้ ยบุคคลในหลาย ๆ ระดบั 2.3) กลุ่มผสม (Mixed Cliques) เป็นกลุ่มที่มีขนาดใหญ่ มีสมาชิกจาแนกจานวนไดย้ าก สรุปไดว้ า่ การสร้างทีมงานแบง่ เป็น 2 ประเภท คือ ทีมงานถาวร และทีมงานชว่ั คราว 3. 5.2 องคป์ ระกอบของทีมงานที่มีประสิทธิภาพ (Elements of effective TeamBuilding) วชิ ยั โถสุวรรณจินดา (2535: 145-148) กล่าววา่ การทางานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพจะตอ้ งประกอบดว้ ยองคป์ ระกอบท่ีสาคญั ดงั ตอ่ ไปน้ี

46 1) วตั ถุประสงค์ สมาชิกของทีมจะตอ้ งรู้และมีวตั ถุประสงคร์ ่วมกนั และทุกคนมีความรู้สึกวา่ ตนตอ้ งมีภาระผกู พนั ท่ีจะตอ้ งปฏิบตั ิ หรือดาเนินการใหเ้ ป็นไปตามวตั ถุประสงค์ 2) ความเขา้ ใจในพฤติกรรมของสมาชิกในทีมงาน ในการทางานสมาชิกตอ้ งมีความเขา้ ใจท้งั พฤติกรรมของตน และเพอื่ นร่วมทีม 3) การทาหนา้ ท่ีของสมาชิกในทีม สมาชิกจะตอ้ งแสดงบทบาทหนา้ ท่ีของตนตามที่ไดก้ าหนดตามตาแหน่ง หรือตามที่ไดร้ ับมอบหมายอยา่ งเหมาะสม 4) ระเบียบกฎเกณฑ์ การทางานเป็นทีมตอ้ งมีระเบียบกฎเกณฑ์ หรือมาตรฐานตา่ ง ๆ เป็ นเครื่องช่วยควบคุมใหส้ มาชิกของทีมประพฤติปฏิบตั ิใหเ้ ป็ นในรูปแบบเดียวกนัและจะไม่เกิดความขดั แยง้ ระหวา่ งกนั 5) การติดต่อสื่อสาร ทีมงานตอ้ งมีการสื่อสาร รวมท้งั ส่ือขอ้ ความท่ีดี ไม่มีการอาพรางความจริง และมีการใหข้ อ้ มูลยอ้ นกลบั 6) การขจดั ขอ้ ขดั แยง้ โดยทวั่ ไปกระทาโดยการออมชอม การประนีประนอม การพดู กนั ดว้ ยเหตุผล 7) การสร้างความร่วมมือ กระทาไดโ้ ดยการแสดงออกโดยการแสดงทางสีหนา้ อากปั กิริยา ทา่ ทาง ความกระตือรือร้นในการพดุ คุย 8) การเปิ ดเผยไวว้ างใจซ่ึงกนั และกนั การใหแ้ ละขอคาปรึกษา การใหค้ วามช่วยเหลือเพ่ือนสมาชิกในทีมเท่าที่โอกาสอานวย 9) ความรู้สึกเป็นพวกเดียวกนั ทีมงานที่ดีตอ้ งกระตุน้ ใหส้ มาชิกในทีมมีความรู้สึกวา่ เป็นกลุ่ม หรือพวกเดียวกนั เพื่อลดความขดั แยง้ 10) วธิ ีทางาน ตอ้ งมีวธิ ีการทางานที่ดี ไม่เอาเปรียบซ่ึงกนั และกนั 11) บรรยากาศของทีม ทีมงานควรมีบรรยากาศการทางานร่วมกนั ท่ีดี โดยพจิ ารณาจากสภาพแวดลอ้ มในการทางาน ไดแ้ ก่ สภาพท่ีทางาน อากาศ แสง ภาวะแวดลอ้ มและสัมพนั ธภาพระหวา่ งบุคคล โดยเฉพาะความรู้สึก และท่าทีเป็นมิตร มีความจริงใจระหวา่ งกนั 12) สมาชิกของทีม ทีมงานควรจะมีสมาชิกไมม่ ากเกินไป 13) การทบทวนผลการดาเนินงาน การทบทวนและประเมินผลการปฏิบตั ิงานน้นั ตอ้ งทาท้งั ระหวา่ งการดาเนินงาน และเมื่อดาเนินงานเสร็จแลว้ การทบทวนและประเมินผลการปฏิบตั ิงานจะช่วยใหม้ ีความมน่ั ใจวา่ งานจะเป็นไปตามแผน สามารถปรับปรุงการตดั สินใจใหเ้ หมาะสมได้ ช่วยใหท้ ุกคนในทีมมีความเขา้ ใจวตั ถุประสงคช์ ดั เจนยง่ิ ข้ึน มองเห็น

47ความจาเป็นในการพฒั นาบุคคลจากอุบตั ิเหตุ และวกิ ฤตการณ์ และทาใหส้ มาชิกในทีมที่เป็นผปู้ ฏิบตั ิงานเกิดความผกู พนั ตอ่ งานมากยงิ่ ข้ึน สรุป องคป์ ระกอบของทีมงานที่มีประสิทธิภาพ ตอ้ งประกอบดว้ ยสมาชิกท่ีรู้วตั ถุประสงคร์ ่วมกนั เขา้ ใจ ทาหนา้ ท่ีไดร้ ับมอบหมาย รู้ระเบียบกฎเกณฑ์ ฯลฯ จะทาใหท้ ีมงานมีประสิทธิภาพสูงสุด 3.5.3 ข้นั ตอนในการสร้างทีมงาน (The Step in Team Building) สุนนั ทา เลาหนนั ท์ (2531: 159 -160) กล่าววา่ การสร้างทีมใหมจ่ ะกระทาในช่วงเวลาท่ีเพิ่งก่อต้งั ทีมข้ึนมาเป็นคร้ังแรก โดยใชว้ ธิ ีการประชุมทีม รูปแบบของการประชุมจะมีข้นั ตอนสาคญั ๆ สรุปไดด้ งั น้ี 1) มีการอธิบาย อภิปราย และทาความเขา้ ใจเก่ียวกบั ภารกิจของทีมเป้ าหมาย ระยะเวลาทางาน และลกั ษณะของงานที่รับผดิ ชอบ 2) มีการอภิปรายถึงเรื่องความสมั พนั ธ์เกี่ยวขอ้ งกบั สมาชิก รวมถึงความคาดหวงั ของบุคคลในกลุ่มที่มีตอ่ บุคคลอ่ืน 3) ผนู้ าทีม จะเป็ นผชู้ ้ีแจงและอธิบายแผนการที่จะจดั ระบบ โครงสร้างองคก์ าร และความสมั พนั ธ์ระหวา่ งส่วนต่าง ๆ ของระบบ ตลอดจนเกณฑพ์ ้นื ฐานทวั่ ไปของทีม 4) มีการอภิปรายขอบเขตความรับผดิ ชอบ และอานาจหนา้ ท่ีของสมาชิกแต่ละคน 5) มีการพฒั นากลไกการติดต่อสื่อสารภายในทีม การจดั ประชุมสมาชิกการบนั ทึกขอ้ ความแจง้ กนั การติดตอ่ กบั พนกั งาน หรือการจดั ทาโครงการยอ่ ยต่าง ๆ เป็นตน้ 6) มีการวางแผนการฝึกอบรม และปฐมนิเทศ ใหก้ ารแนะนาแก่พนกั งานส่วนตา่ ง ๆ ขององคก์ าร 7) มีการประชุมติดตามผลการกระทาของทีม เพ่ือทราบความกา้ วหนา้ ของงาน อุปสรรคของงาน หรือปัญหาตา่ ง ๆ ท่ีเกิดข้ึนในขณะปฏิบตั ิงาน กล่าวโดยสรุป การสร้างทีม เป็นความพยายามใหก้ ลุ่มไดเ้ รียนรู้วธิ ีการวนิ ิจฉยั ปัญหา เพ่ือปรับปรุงความสัมพนั ธ์ตา่ ง ๆ ในการทางานใหด้ ีข้ึน ทีมงานท่ีมีประสิทธิภาพเป็นทีมงานที่ทางานเพื่อเป้ าหมายร่วมกนั มีความขดั แยง้ ระหวา่ งสมาชิกนอ้ ยมาก การติดต่อส่ือสารเป็นไปโดยเปิ ดเผย

48 3.6 การสร้างความสัมพนั ธ์ระหว่างกลุ่ม (Intergroup Development) ในโรงเรียนประกอบดว้ ยทีม หรือกลุ่มงานต่าง ๆ ซ่ึงทางานเกี่ยวขอ้ งกนั ดงั น้นัผบู้ ริหารโรงเรียน จึงตอ้ งสนบั สนุนใหก้ ลุ่มแต่ละกลุ่มมีปฏิสมั พนั ธ์แก่กนั และกนั เพื่อใหก้ ลุ่มมีสมั พนั ธภาพท่ีดีต่อกนั มีการพ่ึงพาอาศยั ซ่ึงกนั และกนั อนั จะก่อใหเ้ กิดประสิทธิผลในการทางานและโรงเรียนโดยส่วนรวมอีกดว้ ย สุนนั ทา เลาหนนั ท์ (2531: 195) กล่าวเสริมวา่ ปัญหาในองคก์ ารท่ีเกิดข้ึนระหวา่ งกลุ่ม ส่วนใหญ่มกั จะเกิดจากความขดั แยง้ และการแข่งขนั ระหวา่ งกลุ่มซ่ึงส่งผลทาใหก้ ลุ่มตา่ ง ๆ มีปฏิกิริยาตอ่ ตา้ นซ่ึงกนั และกนั ลกั ษณะของปัญหาระหวา่ งกลุ่มซ่ึงส่งผลทาใหก้ ลุ่มตา่ ง ๆ มีปฏิกิริยาต่อตา้ นซ่ึงกนั และกนั ลกั ษณะของปัญหาระหวา่ งกลุ่มท่ีเกิดข้ึน เช่น การปฏิสัมพนั ธ์ และการส่ือสารระหวา่ งกลุ่มมีนอ้ ย ไมม่ ีการแลกเปลี่ยนขอ้ มลู ยอ้ นกลบั ซ่ึงกนั และกนัขา่ วสารท่ีสื่อสารกนั จะถูกบิดเบือนจากขอ้ เทจ็ จริง แตล่ ะกลุ่มจะมองเห็นเฉพาะความสาคญั ของกลุ่มตน มีความเช่ือวา่ ทุกส่ิงทุกอยา่ งท่ีปฏิบตั ิน้นั ถูกตอ้ ง อีกฝ่ ายจะเป็นฝ่ ายผดิ เสมอ ในบางกรณีอาจจะมีการประทุษร้ายต่อกนั ในรูปแบบใดรูปแบบหน่ึงซ่ึงสอดคลอ้ งกบั สมยศ นาวกี าร(2547: 346-347) กล่าวโดยสรุปวา่ วธิ ีลดความขดั แยง้ จะทาใหก้ ลุ่มมีความสามคั คีกนั ธงชยั สันติวงษ์ และชยั ยศ สันติวงษ์ (2531: 199) กล่าวโดยสรุปวา่ การสร้างความสมั พนั ธ์ คือการลดขอ้ ขดั แยง้ ระหวา่ งกลุ่ม ซ่ึงไดเ้ สนอแนวทางไว้ คือ ตอ้ งพยายามใหท้ ุกกลุ่มมีโอกาสไดท้ ราบถึงขอ้ ตดั สินในการแกป้ ัญหาตา่ ง ๆ โดยทว่ั ถึง การใชน้ โยบายใหม้ ีการสบั เปลี่ยนคนใหไ้ ปสู่กลุ่มตา่ ง ๆ ตอ้ งเขา้ ใจถึงการเก่ียวพนั กนั ระหวา่ งกลุ่มใหม้ ากข้ึน และจดัวธิ ีการใหม้ าพบปะกนั ใกลช้ ิดและบ่อยคร้ังข้ึน การหาศตั รูร่วม หาหนทางใหท้ ุกกลุ่มมีส่วนร่วมกนั พฒั นาเป้ าหมายร่วมกนั ข้ึนมา ส่วน วชิ ยั โถสุวรรณจินดา (2535:42-43) กล่าววา่ การสร้างสัมพนั ธ์ระหวา่ งกลุ่ม มีวธิ ีการโดยยอ่ 3 ประการ คือ 1) การประชุมเพ่อื พฒั นา การสร้างทีมระหวา่ งกลุ่มดาเนินการโดยใหก้ ลุ่ม 2กลุ่มประชุมกนั เพอื่ ปรับปรุงความสัมพนั ธ์ในการทางานของกลุ่มท้งั สอง ความมุ่งหมายกเ็ พอ่ื ให้เกิด ความเขา้ ใจ ลดการอยตู่ ามลาพงั การแข่งขนั และการทะเลาะเบาะแวง้ ระหวา่ งกลุ่ม 2) การจดั กิจกรรมกลุ่มสมั พนั ธ์ เป็นกิจกรรมท่ีสามารถจดั ไดใ้ นโอกาสตา่ ง ๆและทาไดห้ ลายลกั ษณะ เช่น การแขง่ ขนั กีฬา งานบนั เทิงตามเทศกาลประจาปี โดยจดั ใหท้ ุกคนนาสมาชิกในครอบครัวมาพบปะสังสรรคก์ นั อยา่ งนอ้ ยปี ละคร้ัง และมีกิจกรรมใหท้ ุกคนได้ร่วมงาน สนุกสนานดว้ ยกนั โดยเป็นไปตามแผนท่ีไดเ้ ตรียมการเป็นอยา่ งดี และ 3) การประชุมแบบเผชิญหนา้ เป็ นการประชุมท่ีจานวนมากต้งั แต่ 40-100 คนกบั ผบู้ งั คบั บญั ชาระดบั สูงสุดขององคก์ าร ใชเ้ วลา 1วนั เพือ่ รวบรวมขอ้ มูล และ กาหนดเป้ าหมาย

49ส่วนการติดตามผลจะกาหนดกนั ภายหลงั ในข้นั กาหนดเป้ าหมาย จดั เป็นกลุ่มยอ่ ย 5-6 คน คละกนั จากหน่วยงานตา่ ง ๆ และผบู้ ริหารระดบั สูงตอ้ งไม่รวมเป็นกลุ่มเดียวกนั แลว้ จึงมารวมกลุ่มเป็นท่ีประชุมใหญ่ ใหผ้ บู้ งั คบั บญั ชาสูงสุดเป็นผทู้ าการ ตดั สินใจ การประชุมแบบน้ีเหมาะสาหรับการปรับปรุงองคก์ ารที่กาลงั ทรุดหนกั และตอ้ งมีการติดตามผลจึงจะถือวา่ ไดผ้ ล สาหรับการสร้างความสัมพนั ธ์ระหวา่ งกลุ่มตามแนวคิดของ อรุณ รักธรรม(2541: 92) คือ การจดั ใหม้ ีการประสานงาน นอกจากน้นั กบั สมยศ นาวกี าร (2547: 346-347)ไดเ้ สนอวา่ วธิ ีลดความขดั แยง้ มี 2 วธิ ี คือ การใชเ้ ป้ าหมายที่กลุ่มท้งั สองยอมรับทดแทนเป้ าหมายของการแขง่ ขนั ที่ทาใหก้ ลุ่มแยกจากกนั และการทาใหก้ ลุ่มเป็นอนั หน่ึงอนั เดียวกนั เพ่ือเอาชนะปัญหาร่วมกนั กล่าวโดยสรุป การสร้างความสัมพนั ธ์ระหวา่ งกลุ่ม คือการท่ีใหก้ ลุ่มมีปฏิสมั พนั ธ์ท่ีดีต่อกนั มีความสามคั คีเพ่ือลดความขดั แยง้ วธิ ีการมีหลายวธิ ี เช่น การจดั ประชุมร่วมกนั การใหข้ อ้ มูลขา่ วสารที่ตรงกบั ความเป็นจริง การจดั พบปะสังสรรค์ และการใหท้ ุกกลุ่มร่วมกนั พฒั นาเป้ าหมายร่วม ท้งั น้ีเพ่อื ใหก้ ารปฏิบตั ิงานมีประสิทธิผล นาความเจริญกา้ วหนา้ มาสู่องคก์ ารโดยส่วนรวม 3.7 การประเมนิ ผลและติดตามผล (Evaluation and Follow up) การปฏิบตั ิงานตามกระบวนการพฒั นาองคก์ ารในโรงเรียน จะตอ้ งมีการประเมินและติดตามผล มิฉะน้นั แลว้ โอกาสเป็นไปไดม้ ากท่ีงานจะไม่บรรลุผลสาเร็จตามเป้ าหมายหรือวตั ถุประสงค์ หรือเกิดอุปสรรคในการปฏิบตั ิงาน การประเมินผลและติดตามผลมีผใู้ ห้ความหมายไวห้ ลายแนวคิดไดม้ ีนกั การศึกษากล่าวถึงความหมายของการประเมินผลไวห้ ลายลกั ษณะ 3.7.1 ความหมายของการประเมินผลและติดตามผล(Evaluation and Follow up) นกั วชิ าการหลายท่านไดใ้ หค้ วามหมายของการประเมินผลไวด้ งั น้ี นิภา ชูโต (2527: 10) กล่าววา่ การประเมินผล หมายถึง การดาเนินงานเพอ่ื ที่จะทาความเขา้ ใจเก่ียวกบั เหตุผล ยวุ ฒั น์ วฒุ ิเมธี (2527: 284) กล่าววา่ การติดตามและประเมินผล หมายถึงการจดั เกบ็ ขอ้ มลู เพื่อการตรวจสอบ และการประเมินผลในการดาเนินงานตามโครงการ เพื่อจะได้ใชข้ อ้ มูลมาวเิ คราะห์ปัจจยั ต่าง ๆ ที่เก่ียวขอ้ งกบั การปฏิบตั ิงาน และประสิทธิภาพของการปฏิบตั ิงาน ส่วน ยวุ ฒั น์ วฒุ ิเมธี (2527: 294 - 295) ไดก้ ล่าวถึงการ ติดตามและประเมินการปฏิบตั ิงานโครงการ โดยแบง่ เป็น 2 ประเภท คือ

50 1) การติดตามและประเมินผลเชิงปริมาณ (Quantitative Evaluation) หมายถึงการตรวจสอบปริมาณงานท่ีปฏิบตั ิวา่ ไดผ้ ลเป็นจานวนเท่าไร ตน้ ทุนเท่าไร ผไู้ ดร้ ับประโยชน์มีใครบา้ ง เป็นการติดตามและประเมินผลเพอื่ ทาใหท้ ราบสภาพท่ีเกิดข้ึนโดยทวั่ ไปของการดาเนินงานตามโครงการ โดยมุง่ การโฆษณาประชาสัมพนั ธ์เป็นสาคญั ส่วนใหญ่จะเปรียบเทียบความแตกตา่ งระหวา่ งก่อน หรือหลงั การดาเนินงาน ท้งั น้ีเพราะการประเมินมุ่งที่ผลทางดี (Positive) มากกวา่การไม่ดี (Negative) 2) การติดตามและประเมินผลเชิงคุณภาพ (Quantitative Evaluation) เป็นการประเมินประสิทธิภาพ คุณภาพ สมั ฤทธ์ิผล และผลกระทบของการปฏิบตั ิงานตามโครงการ เป็ นเรื่องที่คอ่ นขา้ งยงุ่ ยาก ตอ้ งนาปัจจยั ท่ีเป็นตวั แปรหลายประการมาพิจารณาประกอบการประเมินดว้ ย กล่าวคือ ตน้ ทุนกบั ผลท่ีไดจ้ ากการดาเนินงาน จานวนบุคคลท่ีไดร้ ับประโยชน์และความคงอยขู่ องประโยชน์ พนสั หนั นาคินทร์ (2529: 58-59) อธิบายวา่ การประเมินผลงาน หมายถึงการนาเอาผลงานท่ีไดร้ ับจากงานในหน่วยตา่ ง ๆ มาประมวลกนั เขา้ เพือ่ วเิ คราะห์และสรุปดูวา่ งานท่ีไดก้ ระทาไปในแตล่ ะหน่วยน้นั ไดผ้ ลสมความมุ่งหมายท่ีไดต้ ้งั ไวห้ รือไม่ หลกั เกณฑใ์ นการประเมินผล มี 6 ประการคือ 1) การประเมินผล จะตอ้ งกระทาโดยยดึ เอาจุดหมายของงานที่ไดว้ างไวเ้ ป็ นเกณฑใ์ นการประเมินผล 2) การประเมินผลท่ีดี จะตอ้ งประกอบดว้ ยความร่วมมือจากทุกฝ่ าย ท้งั น้ีเพอื่ จะไดภ้ าพที่เป็นจริง 3) เกณฑแ์ ละวธิ ีการประเมินจะตอ้ งเป็นท่ีเขา้ ใจกนั ระหวา่ งผทู้ ่ีจะร่วมประเมินผลวา่ เกณฑท์ ี่ใชม้ ีความหมายเช่นไร 4) การประเมินผลควรจะไดก้ ระทาเสมอ ๆ เป็นระยะ ๆ เพื่อจะไดม้ องเห็นแนวโนม้ และความเปล่ียนแปลงในงานต่าง ๆ รวมท้งั ความแน่นอนในการประเมินผลน้นั ดว้ ย 5) ตวั เคร่ืองมือสาหรับการประเมินควร ไดร้ ับการตรวจสอบวา่ ใหค้ วามเที่ยงตรงและความแน่นอนสักเพียงไหน 6) หลงั จากที่ไดป้ ระเมินผลของแต่ละหน่วยงานแลว้ ควรไดน้ าผลของการประเมินคา่ แตล่ ะหน่วยมาประมวลเขา้ เป็นการประเมินส่วนรวมของโรงเรียน ผลจากการประเมินน้ีจะเป็ นเคร่ื องนาทางในการพิจารณาปรับปรุ งโรงเรี ยนต่อไป

51 สุรศกั ด์ิ นานานุกลู และคณะ (2529: 115) กล่าววา่ การประเมินผล หมายถึงการท่ีผบู้ งั คบั บญั ชาหรือหวั หนา้ งานเป็นผปู้ ระเมิน หรือวสั ดุวา่ ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาแตล่ ะคนมีความสามารถหรือมีส่วนช่วยในการทางานสาเร็จตามเป้ าหมายมากนอ้ ยเพียงใด สุนนั ทา เลาหนนั ท์ (2531: 90-91) ไดอ้ ธิบายวา่ การประเมินผลจะเป็นการประมาณการวา่ ผลงานที่เกิดข้ึนน้นั เป็ นไปตามวตั ถุประสงคห์ รือไม่ โดยวเิ คราะห์ไดจ้ ากขอ้ มูลตา่ ง ๆ ที่เป็นปัจจยั นาเขา้ และเปรียบเทียบกบั ผลงานท่ีปรากฏ แลว้ สรุปวา่ ผลงานที่เกิดข้ึนดีไม่ดีเป็นท่ีพอใจ และไมเ่ ป็นที่พอใจอยา่ งไร ส่วนการติดตามผลน้นั เป็นการพิจารณาวา่ ผลงานที่เกิดข้ึนไดร้ ับการยอมรับหรือนาไปใชใ้ หเ้ กิดประโยชน์ไดห้ รือไม่ ท้งั น้ีเพ่ือใหไ้ ดข้ อ้ มลู ป้ อนกลบั สาหรับเป็ นขอ้ มลู เพอ่ื การปรับปรุงแกไ้ ขการดาเนินงานพฒั นาองคก์ ารต่อไป อุทยั หิรัญโต (2526: 140) กล่าววา่ การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน หมายถึงการตีราคาหรือคุณคา่ ของบุคคลวา่ มีความสามารถในการทางานไดด้ ีเพยี งใด โดยพจิ ารณาจากปริมาณและคุณภาพท่ีกาหนดหรือบนั ทึกระยะเวลา วนั รักษ์ ม่ิงมณีนาคิน (2531: 248 –249) ไดก้ ล่าวถึงขอบเขตการติดตามประเมินผล ดงั น้ี 1) ปัจจยั นาเขา้ ของโครงการ หมายถึง ขอ้ มลู เก่ียวกบั การใชท้ รัพยากรต่าง ๆโดยแบ่งเป็ น 1.1) ทรัพยากรรูปกายภาพ เช่น วสั ดุอุปกรณ์ เคร่ืองจกั ร บุคคล 1.2) ทรัพยากรในรูปของเงินทุน งบประมาณ 1.3) ทรัพยากรแบง่ ตามประเภทของกิจกรรม หรือแผนงาน 2) ผลผลิตของโครงการ คือขอ้ มลู เก่ียวกบั ผลท่ีเกิดข้ึนจากการดาเนินงานโครงการ และสามารถวดั ได้ 3) ผลกระทบของโครงการ คือการวเิ คราะห์ผลกระทบของโครงการท่ีมีผลต่อสภาพเป็นอยดู่ า้ นต่าง ๆ ของประชากรกลุ่มเป้ าหมาย อาจตอ้ งกาหนดเคร่ืองช้ีวดั (Indicator)ท่ีสมเหตุสมผล หรือมีความเป็นไปไดไ้ วเ้ ปรียบเทียบกบั ขอ้ มูลท่ีไดจ้ ากการติดตามผล 4) การจดั การ การมีส่วนร่วม ปัญหาและอุปสรรค คือการศึกษาขอ้ เท็จจริงสายการบงั คบั บญั ชา การประสานงาน รวมท้งั การตดั สินใจเพอื่ คน้ หาวา่ การจดั องคก์ รเป็นตน้ เหตุของปัญหาหรือไม่ การศึกษาหลกั การ แนวทางปฏิบตั ิของโครงการ เพื่อตรวจสอบวา่ ไดม้ ีการยดึหลกั การมีส่วนร่วมหรือไม่ ยดึ ถือหลกั การเสนอความตอ้ งการจากขา้ งล่างวงสู่เบ้ืองบนเป็นแนวการ

52บริหารหรือไม่ และประการสาคญั การติดตามประเมินผลมีการวเิ คราะห์ขอ้ ดี และขอ้ บกพร่องของการดาเนินงาน การจดั การและการประสานงานเพอ่ื แกไ้ ขปัญหาอุปสรรค มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมมาธิราช (2545: 131) ไดใ้ หค้ วามหมายการประเมินผล หมายถึงการประเมินค่าของบุคคลผปู้ ฏิบตั ิงานในแง่ผลการปฏิบตั ิงาน และคุณลกั ษณะต่าง ๆ ท่ีมีค่าตอ่ การปฏิบตั ิงาน ภายในระยะเวลาที่กาหนดไวอ้ ยา่ งแน่นอน ภายใตก้ ารสังเกต จดบนั ทึก และการประเมินผลโดยหวั หนา้ งานบนพ้นื ฐานของความเป็นระบบ และมีมาตรฐานเดียวกนั มีเกณฑท์ ี่ปฏิบตั ิไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพและใหค้ วามเป็นธรรมโดยทว่ั ไป ธงชยั สนั ติวงษ์ (2533: 198) ไดใ้ หค้ วามหมายไวว้ า่ หมายถึงกิจกรรมทางดา้ นการบริหารงานบุคคลที่เก่ียวขอ้ งกบั วธิ ีการ ซ่ึงหน่วยงานพยายามจะกาหนดใหท้ ราบแน่ชดั วา่พนกั งานของตนสามารถปฏิบตั ิงานไดป้ ระสิทธิภาพมากนอ้ ยเพียงใด วนั เดชพิชยั (2535: 2) ไดอ้ ธิบาย การประเมินผลเป็นกระบวนการที่เสริมให้“ความกา้ วหนา้ ” หรือ “ความเปลี่ยนแปลง” เป็นไปอยา่ งมีทิศทาง ข้ึนอยกู่ บั การตดั สินใจของผรู้ ับผดิ ชอบโครงการวา่ จะปรับปรุง ยกเลิก จากดั ยอ่ หรือขยาย หรือดาเนินการต่อไป ในส่วนที่เก่ียวขอ้ งกบั ทุกข้นั ตอนของโครงการท้งั หมด เสรี ลาชโรจน์ (2541: 249) ไดเ้ สนอวิธีการตรวจสอบงานไวด้ งั น้ี การติดตามตรวจสอบงานโดยอาศยั แผนและโครงการ การติดตามตรวจสอบงานโดยอาศยั วงจรของงาน การติดตามตรวจสอบงาน โดยอาศยั ขอ้ มลู และรายงาน การติดตามตรวจสอบงานโดยพจิ ารณาวงจรของงาน การติดตามตรวจสอบงานโดยอาศยั ขอ้ มูลและรายงาน การติดตามตรวจสอบงาน โดยพิจารณาผลงานข้นั สุดทา้ ย ชุมศกั ด์ิ อินทร์รักษ์ (2549: 140) กล่าววา่ การประเมินผลเป็นกระบวนการติดตามพฤติกรรมในการทางานของบุคลากรเพ่ือนาไปปรับปรุงแกไ้ ขพฒั นาการปฏิบตั ิงานในโอกาสต่อไป สรุปไดว้ า่ การประเมินผลและติดตามผลเป็ นกระบวนการในการเกบ็ รวบรวมขอ้ มูล วา่ ไดผ้ ลเพยี งใด มีปัญหาอุปสรรคอยา่ งไร การประเมินผลและติดตามผลจะเป็นทิศทางในการปรับปรุงกระบวนการพฒั นาศกั ยภาพในโรงเรียนต่อไป การประเมินผลและติดตามผลท่ีดีจึงตอ้ งกระทาอยตู่ ลอดเวลาอยา่ งต่อเนื่อง และไดร้ ับความร่วมมือของบุคลากรทุกคน

534. แผนพฒั นาการศึกษาในเขตพฒั นาพเิ ศษเฉพาะกจิ จังหวดั ชายแดนภาคใต้(Development Plan Studies in the Border Develops Specific Special Borderland South Province) แผนพฒั นาการศึกษามุง่ จดั การศึกษาในเขตพฒั นาพเิ ศษจงั หวดั ชายแดนใต้ ใหม้ ีคุณภาพตามมาตรฐานการศึกษาชาติ สร้างโอกาสในการประกอบอาชีพและพฒั นาพ้ืนที่ โดยยดึแนวทางพระราชทานปรัชญาเศรษฐกิจพอเพยี ง และ “ เขา้ ใจ เขา้ ถึง พฒั นา ” ตลอดจนหลกัคุณธรรมนาความรู้ การมีส่วนร่วมของชุมชนและองคก์ รศาสนา เพอ่ื สร้างสันติสุขและเสริมสร้างความมนั่ คงในพ้ืนท่ีภายใตค้ วามหลากหลายทางวฒั นธรรม สอดคลอ้ งกบั วถิ ีชีวติ และเชื่อมโยงสู่ประชาคมอาเซียนและประชาคมโลก 4.1 วตั ถุประสงค์แผนพฒั นาการศึกษาในเขตพฒั นาพเิ ศษเฉพาะกจิ จังหวดั ชายแดนภาคใต้ 1) เพื่อให้เด็ก เยาวชน ประชาชนไดร้ ับการศึกษาอยา่ งทวั่ ถึง 2) เพือ่ พฒั นาคุณภาพการศึกษาใหเ้ ป็นไปตามมาตรฐานดว้ ยรูปแบบและกระบวนการเรียนรู้ท่ีสอดคลอ้ งกบั หลกั ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพยี ง ความตอ้ งการ สภาพแวดลอ้ มและวฒั นธรรมท่ีหลากหลาย 3) เพื่อสร้างความสัมพนั ธ์ระหวา่ งสถานศึกษา สถาบนั การศึกษาแหล่งการเรียนรู้กบั องคก์ รชุมชนและองคก์ รศาสนา นาไปสู่สงั คมสันติสุขและประเทศชาติมนั่ คง 4) เพ่ือใหก้ ารประสานนโยบายการจดั การศึกษาลงสู่การปฏิบตั ิไดอ้ ยา่ งมีเอกภาพและประสิทธิภาพ 5) เพอื่ ใหก้ ระบวนการจดั การศึกษาเป็ นส่วนสาคญั ในการเสริมสร้างความมน่ั คงส่งเสริมความเป็ นไทยและความเป็นชนชาติเดียวกนั 4.2 ยุทธศาสตร์และมาตรฐานการพฒั นาการศึกษา 4.2.1 ยุทธศาสตร์และมาตรการเร่งด่วน 1) เสริมสร้างความเข้มแข็งให้กบั สถานศึกษาของรัฐ 1) เร่งยกระดบั คุณภาพการศึกษาข้นั พ้ืนฐานและผลสัมฤทธ์ิทางการเรียนของผเู้ รียนใหส้ ูงข้ึน โดยเร่งพฒั นาครูอตั ราจา้ ง ประจาการ และครูท่ีสอนไม่ตรงวฒุ ิ เช่นใหส้ านกั งานคณะกรรมการการศึกษาข้นั พ้นื ฐานจดั ต้งั ศนู ยพ์ ฒั นาคุณภาพการศึกษาข้นั พ้นื ฐานในภาวะวกิ ฤต เพื่อเร่งดาเนินการยกระดบั คุณภาพการศึกษา และจดั ใหม้ ีโครงการพฒั นาศกั ยภาพครูผสู้ อนไม่ตรงตามวฒุ ิในจงั หวดั ชายแดนภาคใต้ เป็ นตน้

54 2) ส่งเสริมการศึกษาระบบทวภิ าษา เพื่อใหเ้ ดก็ และเยาวชนมีความรู้ภาษาไทย ท้งั ฟัง พดู อ่านออก และเขียนไดค้ วบคูก่ บั ภาษาทอ้ งถิ่น เช่นสนบั สนุนใหส้ านกั งานคณะกรรมการการศึกษาข้นั พ้ืนฐานดาเนินโครงการพฒั นาการเรียนการสอนภาษาไทย โดยบรู ณาการกบั ผลการวิจยั ดา้ นการสอนระบบทวภิ าษา เป็นตน้ 3) ใหม้ ีส่ิงอานวยความสะดวกเพอื่ ความปลอดภยั ในการเดินทางสาหรับผเู้ รียน เช่น ใหส้ านกั งานคณะกรรมการการศึกษาข้นั พ้ืนฐานจดั ใหม้ ีรถบสั รับส่งท่ีมีระบบรักษาความปลอดภยั ที่เขม้ แขง็ เพ่ือใหผ้ ปู้ กครองรู้สึกมน่ั คงในการส่งบุตรหลานไปเรียนในโรงเรียนของรัฐ 4) จดั การเรียนการสอนวชิ าสามญั เพ่ือให้เด็กและเยาวชนทุกคนไดเ้ รียนจบการศึกษาภาคบงั คบั และเร่งรัดแกป้ ัญหาเดก็ ขาดโอกาสการศึกษาในระบบ เน่ืองจากปัญหาครอบครัว การออกกลางคนั หรือเดก็ ท่ีไดร้ ับผลกระทบจากเหตุการณ์ความไมส่ งบในรูปแบบตา่ ง ๆ ดว้ ยการจดั การศึกษาในรูปแบบที่เหมาะสม เช่นให้สานกั งานการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอธั ยาศยั ส่งครูเขา้ ไปสอนการศึกษาวชิ าสามญั ใหก้ บั ผเู้ รียนในสถาบนั การศึกษาปอเนาะที่ไม่จบการศึกษาภาคบงั คบั เป็นตน้ 2) สนับสนุนกจิ กรรมอสิ ลามศึกษาทุกระดบั อย่างจริงจัง 1) ใหส้ านกั งานคณะกรรมการการศึกษาข้นั พ้นื ฐานเปิ ดสอนอิสลามศึกษาแบบเขม้ ทานองเดียวกบั สถาบนั การศึกษาปอเนาะในสถานศึกษาของรัฐ เพื่อส่งเสริมอิสลามศึกษาซ่ึงสอดคลอ้ งกบั วถิ ีชีวติ และความตอ้ งการของประชาชนในพ้นื ท่ี 2) จดั ใหม้ ีการกาหนดมาตรฐานและวดั ผลสมั ฤทธ์ิดา้ นอิสลามศึกษา และพฒั นาระบบการเทียบโอนและสอบเทียบความรู้อิสลามศึกษาใหน้ กั เรียนที่จบการศึกษาอิสลามศึกษาตอนปลายใหส้ ามารถศึกษาต่ออุดมศึกษา โดยใหส้ านกั งานคณะกรรมการการศึกษาข้นัพ้นื ฐานร่วมกบั สานกั งานคณะกรรมการการศึกษาอุดมศึกษากาหนดมาตรฐานและพฒั นาระบบการเทียบโอนและสอบเทียบความรู้อิสลามศึกษา 3) สนับสนุนโรงเรียนเอกชนอย่างจริงจัง 1) ปรับระบบอุดหนุนการศึกษาโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลามสถาบนั ศึกษาปอเนาะ ศนู ยศ์ ึกษาอิสลามประจามสั ยดิ ( ตาดีกา) ใหม้ ีประสิทธิภาพและสะทอ้ นกบัสภาพความเป็นจริง ควบคูก่ บั พฒั นาระบบการกากบั ติดตามใหม้ ีประสิทธิภาพและเกิดประโยชน์ต่อการพฒั นาการศึกษา

55 4) ส่งเสริมการศึกษาเพอ่ื เสริมสร้างอาชีพ 1) ส่งเสริมการจดั การศึกษาของวทิ ยาลยั ชุมชน เพ่ือการเสริมสร้างอาชีพอยา่ งหลากหลาย และสอดคลอ้ งกบั ความตอ้ งการของชุมชน 5) ปรับระบบบริหารจัดการให้มปี ระสิทธิภาพ 1) ใหม้ ีการบริหารจดั การศึกษาอยา่ งบรู ณาการ เพื่อใหม้ ีเอกภาพ ใหม้ ีคณะกรรมการการบริหารการศึกษาจงั หวดั ชายแดนภาคใต้ โดยมีผบู้ ริหารระดบั สูงเป็ นประธานฯมีอานาจส่งั การ รับผดิ ชอบท้งั ดา้ นบริหารงานบุคคล บริหารงานงบประมาณ บริหารงานวชิ าการและ บริหารงานทว่ั ไป เพอ่ื ใหส้ ามารถประสานการดาเนินงานในการขบั เคล่ือนนโยบายและยทุ ธศาสตร์ของรัฐและกระทรวง ตลอดจนกากบั ติดตามการพฒั นาการศึกษาในเขตพฒั นาพิเศษจงั หวดั ชายแดนภาคใตใ้ หบ้ รรลุตามาเป้ าหมาย 4.2.2 ยุทธศาสตร์ และมาตรการระยะต่อไป การพฒั นาการศึกษาการกาหนดยทุ ธศาสตร์และมาตรการจะใหค้ วามสาคญักบั ยทุ ธศาสตร์ 4 ประการดงั น้ี 1) ยทุ ธศาสตร์ พฒั นาคุณภาพการศึกษามุ่งเนน้ การปรับปรุงแกไ้ ข พฒั นาคุณภาพและมาตรฐานการศึกษาใหไ้ ดม้ าตรฐานการศึกษาของประเทศ และสอดคลอ้ งกบั สภาพปัญหา ความตอ้ งการ ความหลากหลายทางวฒั นธรรม และแนวทางสนั ติวธิ ี ดงั น้ี 1) พฒั นาหลกั สูตรและกจิ กรรมการเรียนรู้ 1) พฒั นารูปแบบและหลกั สูตรการจดั การศึกษาโดยเนน้ แนวคิดพหุวฒั นธรรมศึกษา ท้งั ในและนอกระบบใหส้ อดคลอ้ งกบั ความตอ้ งการและวถิ ีชีวติ และปรับการเรียนเปล่ียนการสอนใหเ้ หมาะสมกบั สภาพความตอ้ งการ โดยบรู ณาการวชิ าสามญั ศาสนาและวชิ าชีพในสัดส่วนท่ีเหมาะสม พร้อมท้งั สามารถใชค้ วามหลากหลายทางวฒั นธรรมเป็ นตน้ ทุนในการพฒั นาสังคมอยา่ งสร้างสรรค์ 2) จดั กิจกรรมการเรียนรู้เสริมหลกั สูตรใหส้ อดคลอ้ งกบั ความสนใจความตอ้ งการและศกั ยภาพของผเู้ รียน เพ่ือเสริมสร้างต่อยอดความรู้ความทสามารถท้งั สายสามญัศาสนา และวชิ าชีพ 3) พฒั นาหลกั สูตรและกิจกรรมการเรียนรู้ดา้ นความปลอดภยั ในทุกระดบั การศึกษา

56 4) พฒั นาหลกั สูตรระดบั อุดมศึกษาในบางสาขาหรือบางรายวชิ า โดยยดึหลกั บูรณาการศาสตร์สากลกบั ศาสตร์ที่เกี่ยวขอ้ งกบั ศาสนาอิสลาม เพ่ือพฒั นาวชิ าการและวชิ าชีพที่เหมาะสมกบั พ้นื ท่ี 5) จดั สอนเสริมพิเศษและเตรียมความพร้อมนกั เรียนเฉพาะกลุ่ม ไดแ้ ก่นกั เรียนท่ีไมผ่ า่ นเกณฑม์ าตรฐานกลุ่มสาระทุกช่วงช้นั นกั เรียนมีส่วนร่วม นกั เรียนเตรียมสอบระดบั อุดมศึกษา 6) ใหผ้ เู้ รียนไดพ้ ฒั นาทกั ษะภาษาตา่ งประเทศ ไดแ้ ก่ ภาษาอาหรับ ภาษามลายกู ลาง ภาษาจีน และภาษาองั กฤษ เป็นตน้ ใหส้ ามารถติดตอ่ ส่ือสาร ศึกษาตอ่ และประกอบอาชีพในต่างประเทศได้ 7) สนบั สนุนใหส้ ถานศึกษาทุกระดบั ทุกประเภท จดั การศึกษาตามแนวปรัชญาเศรษฐกิจพอเพยี ง 8) ส่งเสริมการเรียนรู้ดา้ นสุขภาพอนามยั และการกีฬา เพ่อื เสริมสร้างความพร้อมในการเรียนรู้อยา่ งมีคุณภาพ 2) ส่งเสริมการวจิ ัยเพอื่ การจัดการศึกษา 1) พฒั นาชุดโครงการวิจยั ขนาดใหญ่ท่ีจาเป็ นรองรับการพฒั นาการศึกษาในเขตพฒั นาพเิ ศษจงั หวดั ชายแดนภาคใตใ้ นระยะยาว โดยเฉพาะดา้ นความตอ้ งการกาลงั คนรองรับการประกอบอาชีพในระยะ 5 – 20 ปี ดา้ นภาษา ประวตั ิศาสตร์ และพหุวฒั นธรรม เพ่อืสมานฉนั ทท์ างสังคม ดา้ นนวตั กรรม เทคโนโลยี และการบริหารจดั การที่เหมาะสม เป็นตน้ 2) สนบั สนุนและริเริ่มการสร้างศกั ยภาพดา้ นวจิ ยั เชิงนโยบาย เพ่อื รองรับการวางแผน พฒั นาการศึกษาในเขตพฒั นาพิเศษจงั หวดั ชายแดนภาคใต้ 3) พฒั นาเครือขา่ ยการจดั การองคก์ ารความรู้ใหเ้ ป็นรูปธรรมในลกั ษณะเครือข่ายกลุ่มสาระ หรือเครือขา่ ยทางวชิ าการ ท้งั สายสามญั ศาสนา และอาชีพ โดยจดั สรรงบประมาณสนบั สนุนกิจกรรมเครือข่ายใหด้ าเนินงานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ 3) พฒั นาแหล่งเรียนรู้ 1) จดั ใหม้ ีแหล่งเรียนรู้สมยั ใหมส่ าหรับเด็ก เยาวชน ประชาชน ใหไ้ ดร้ ับการเรียนรู้อยา่ งครอบคลุม ทวั่ ถึง และเสมอภาคกบั พ้นื ท่ีอ่ืน เช่นอุทยานการเรียนรู้พิพิธภณั ฑ์สถานแห่งชาติทอ้ งถิ่น องคก์ ารพพิ ิธภณั ฑว์ ทิ ยาศาสตร์สถานแห่งชาติ เป็ นตน้ โดยการสนบั สนุนขององคก์ รเอกชน องคก์ รปกครองส่วนทอ้ งถิ่น หรือกระทรวงที่เกี่ยวขอ้ ง 2) พฒั นาและขยายเครือขา่ ยการเรียนรู้ท้งั ในและนอกระบบการศึกษา ในลกั ษณะความร่วมมือระหวา่ งสถานศึกษาทุกสถาบนั และทกุ ระดบั การศึกษา ท้งั ในและต่างประเทศ

57 3) สร้างเครือข่ายการเรียนรู้ท้งั ในและนอกระบบการศึกษา ในลกั ษณะความร่วมมือระหวา่ งสถานศึกษาทุกสถาบนั และทุกระดบั การศึกษา ท้งั ในและต่างประเทศ 4) จดั แหล่งเรียนรู้ในสถานศึกษาแตล่ ะประเภทใหเ้ หมาะสมกบั การเสริมสร้างการพฒั นาการศึกษาตามประเภทและระดบั ท่ีรับผดิ ชอบ 5) พฒั นาและปรับปรุงหอ้ งสมุดประชาชน ใหเ้ ป็นศนู ยก์ ลางการเรียนรู้และการศึกษาตามอธั ยาศยั 6) จดั ต้งั ศนู ยว์ ิทยบริการประจาอาเภอ เพอื่ เป็นศนู ยก์ ลางในการเรียนรู้ร่วมกนั ของนกั เรียน ท้งั จากโรงเรียนรัฐและเอกชนตามหลกั เกณฑท์ ี่กาหนด โดยปรับปรุงโรงเรียนมธั ยมศึกษาท่ีมีความพร้อมเป็ นสถานที่ในการจดั ต้งั ศูนย์ 4) พฒั นาสื่อและเทคโนโลยี 1) ส่งเสริมการนาส่ือ นวตั กรรม และเทคโนโลยมี าช่วยในการจดั การศึกษาใหค้ รอบคลุมทุกพ้นื ท่ีและทุระดบั การศึกษา 2) พฒั นาส่ือและนวตั กรรมทางการศึกษา ท้งั ประเภทสื่อสิ่งพมิ พ์ สื่อช่วยสอน สื่อเพื่อการเรียนรู้ดว้ ยตนเอง ส่ือสาเร็จรูป สื่ออิเลก็ ทรอนิกส์ สื่อนิทรรศการ และสื่อทางไกลเพ่อื พฒั นาคุณภาพการศึกษาใหแ้ ก่สถานศึกษาท่ีอยหู่ ่างไกล พ้นื ที่เสี่ยงภยั สูง ครูมีประสบการณ์การสอนไมเ่ พียงพอ 3) ส่งเสริมใหค้ รูแลผบู้ ริหารสถานศึกษาผลิตส่ือ นวตั กรรมและพฒั นาส่ือการเรียนรู้ดว้ ยตนเอง ในสาระการเรียนรู้จาเป็นต่อการพฒั นาการเรียนการสอน โดยให้ถือเป็นส่วนหน่ึงของการเสริมสร้างสมรรถนะวชิ าชีพครูและผบู้ ริหารสถานศึกษา 5) พฒั นาคุณภาพสถานศึกษา 1) ส่งเสริมสถาบนั การศึกษาท้งั รัฐและเอกชน พฒั นาดา้ นศกั ยภาพเสริมสร้างบรรยากาศและสภาพแวดลอ้ มท่ีเอ้ือต่อการเรียนรู้ โดยเนน้ สถานศึกษาท่ีถูกลอบวางเพลิงและสภาพทรุดโทรมเป็นอนั ดบั แรก 2) กาหนดมาตรการบริหารจดั การโรงเรียนขนาดเล็กใหม้ ีประสิทธิภาพท้งั ในส่วนโรงเรียนและท่ีดอ้ ยคุณภาพโดยการยบุ หรือรวม และในส่วนที่มีศกั ยภาพโดยใชส้ ื่อเทคโนโลยีช่วยสอน ตลอดถึงการใชท้ รัพยากรร่วมกนั เพื่อยกระดบั คุณภาพการศึกษา 3) พฒั นาคุณภาพสถานศึกษาของรัฐใหม้ ีศกั ยภาพทางวชิ าการและจดัสภาพแวดลอ้ มสอดคลอ้ งกบั วถิ ีชีวติ ชุมชน โดยใหค้ วามสาคญั กบั โรงเรียนที่เคยเป็นท่ีนิยมของประชาชนในพ้นื ท่ี

58 4) จดั สร้างหอพกั สาหรับนกั เรียน นกั ศึกษา ในสถานศึกษาขอรัฐตามความเหมาะสมเพอ่ื ใหส้ ถานศึกษาสามารถจดั การศึกษาไดส้ อดคลอ้ งกบั วถิ ีชีวติ และความตอ้ งการของชุมชน 5) บรรจุครูสายสามญั เขา้ ไปช่วยสอนในโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาควบคู่สามญั และโรงเรียนเอกชนสอนศาสนานอกระบบ มีเป้ าหมายเพอ่ื ช่วยยกระดบั คุณภาพการศึกษาโรงเรียนเอกชนทุกระดบั และประเภท เพ่ือสร้างความเป็นเลิศทางวชิ าการ 6) พฒั นาคุณภาพสถานศึกษาที่มีผลการประเมินต่ากวา่ มาตรฐานเป็นการเฉพาะโดยมีมาตรการพฒั นาเป็ นองคร์ วม ท้งั การลงทุนปัจจยั พ้ืนฐาน การพฒั นาครู การพฒั นาสื่อการเรียนรู้ ตลอดจนระบบการวดั ผลที่มีประสิทธิภาพ 6) พฒั นาครูและบุคลากรทางการศึกษา 1) พฒั นาครูใหต้ อบสนองต่อการพฒั นาการของผเู้ รียนและเช่ือมโยงกบั การเลื่อนวทิ ยฐานะ 2) ปรับระบบการบริหารจดั การเพ่ือใหค้ รูและผบู้ ริหารสถานศึกษาปฏิบตั ิหนา้ ท่ีจดั การเรียนการสอน และการบริหารในสถานศึกษาอยา่ งเตม็ เวลาและศกั ยภาพ 3) พฒั นาศกั ยภาพของบุคลากรดา้ นนิเทศการศึกษาใหม้ ีความเช่ียวชาญเป็นท่ียอมรับ และสามารถทาหนา้ ท่ีนอเทศ ติดตาม การพฒั นาคุณภาพทางวชิ าการของสถานศึกษาใหม้ ีมาตรฐานและดาเนินการอยา่ งนอ้ ยโรงเรียนละ 1 คร้ังต่อภาคเรียน 4) เปิ ดโอกาสใหค้ รูจากสถานศึกษาเอกชนไดร้ ่วมรับการพฒั นากบั ครูโรงเรียนของรัฐมากข้ึน 5) เร่งรัดการพฒั นาครูอตั ราจา้ งและพนกั งานราชการในสถานศึกษาท่ีไดร้ ับการบรรจุและแตง่ ต้งั ใหม่ ผสู้ อนท่ีสอนไมต่ รงตามวฒุ ิการศึกษาใหม้ ีศกั ยภาพในการปฏิบตั ิงานโดยจดั สรรงบประมาณลกั ษณะคูปองพฒั นาครู เพื่อใหส้ ามารถพฒั นาตนเองตามความสนใจในหลกั สูตรที่กระทรวงศึกษาธิการกาหนด 6) เร่งรัดแกป้ ัญหาการขาดแคลนครู และครูท่ีสอนไม่ตรงตามวุฒิ โดยเฉพาะในวชิ าเฉพาะในช่วงช้นั ที่ 4 ไดแ้ ก่ เคมี ชีววทิ ยา ฟิ สิกส์ คณิตศาสตร์ วทิ ยาศาสตร์ภาษาต่างประเทศ และครูวชิ าชีพในระดบั อาชีวศึกษา 7) พฒั นาครู บุคลากรทางการศึกษา และผบู้ ริหารทุกระดบั ให้เป็นผมู้ ีความรู้ความสามารถ ดา้ นนวตั กรรมและเทคโนโลยที างการศึกษา 8) เร่งรัดและแกป้ ัญหาใหผ้ สู้ อนและผบู้ ริหารสถานศึกษามีคุณวฒุ ิวชิ าชีพ