ดวงจันทร์ บัวเบา

ช่อื วิทยานิพนธ บทบาทผูบริหารสถานศึกษาที่สงผลตอการทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษา ชอ่ื ผูวิจยั สงั กดั สํานกั งานเขตพืน้ ทก่ี ารศกึ ษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2 หลักสูตร นางสาวดวงจนั ทร บัวเบา อาจารยท ่ีปรึกษา ครศุ าสตรมหาบัณฑติ สาขาวชิ าการบรหิ ารการศึกษา ปทส่ี าํ เร็จการศึกษา ผชู ว ยศาสตราจารย ดร.พรศักด์ิ สุจริตรักษ คําสําคญั 2564 บทบาทผูบริหารสถานศกึ ษา การทํางานเปน ทีมของครู มหา ิวทยาลัยราชภัฏหมู่ ้บานจอมบึง บทคดั ยอ การวิจัยคร้ังน้ีมีวัตถุประสงคเพื่อ 1) ศึกษาบทบาทผูบริหารสถานศึกษา 2) ศึกษาการทํางาน เปนทีมของครู และ 3) ศึกษาบทบาทผูบริหารสถานศึกษาที่สงผลตอการทํางานเปนทีมของครูใน สถานศกึ ษา สังกัดสํานกั งานเขตพน้ื ท่กี ารศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต 2 กลมุ ตัวอยา งทใ่ี ชใ นการวิจัย ไดแก ผูบริหารสถานศึกษาและครูในโรงเรียน สังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา ราชบรุ ี เขต 2 จํานวน 317 คน ไดมาโดยการสุมแบบแบงชั้นตามสัดสวน เครื่องมือท่ีใชในการเก็บรวบรวม ขอ มูล คือ แบบสอบถามแบบมาตรประมาณคา 5 ระดับ มีคาความเช่ือมั่นเทากับ .98 สถิติท่ีใชในการ วิเคราะหข อ มลู ไดแ ก การแจกแจงความถี่ คารอยละ คาเฉล่ีย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และ การวิเคราะห ถดถอยพหคุ ูณแบบขนั้ ตอน ผลการวจิ ัยพบวา 1. บทบาทผูบริหารสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 โดยภาพรวมและรายดานอยูในระดับมาก เรียงลําดับคาเฉล่ียจากมากไปหานอยดังนี้ ดานเปนผูสงเสริม สนับสนุน ดานเปนผูใหคําปรึกษา ดานเปนผูคาดการณ ดานเปนผูอํานวยความสะดวก และ ดานผู ประเมิน 2. การทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 โดยภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวา อยูในระดับมากที่สุด 2 ดาน และระดับมาก 6 ดาน เรียงลําดับคาเฉล่ียจากมากไปหานอยดังน้ี ดานภาวะผูนําท่ีเหมาะสม และ ดานทักษะการเจรจา ดานความผูกพัน ดานการสื่อสารท่ีดี ดานการสนับสนุนจากภายในและภายนอก ดาน ความชดั เจนของเปา หมาย ดานความเชอ่ื ถือระหวา งกัน และดา นทกั ษะทเี่ กย่ี วของ 3. บทบาทของผูบริหารสถานศึกษา ดานเปนผูคาดการณ(X3) ดานเปนผูสงเสริมสนับสนุน(X5) ดานผูประเมิน(X2) ดานเปนผูใหคําปรึกษา(X4) และดานเปนผูอํานวยความสะดวก(X1) สงผลตอการ ทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษา สังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 โดย สามารถรวมกันทํานายไดรอยละ 79.80 อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ซ่ึงเขียนสมการพยากรณ ไดด งั น้ี Y′tot = 0.300 + 0.267(X3) + 0.173(X5) + 0.188(X2) + 0.128(X4) + 0.153(X1)

(ข) Z′tot = 0.304(Z3) + 0.208(Z5) + 0.207(Z2) + 0.148(Z4) + 0.150(Z1) THESIS TITLE THE ROLE OF SCHOOL ADMINISTRATORS AFFECTING TEAMWORK OF TEACHERS IN SCHOOLS UNDER RATCHABURI PRIMARY EDUCATIONAL SERVICE AREA OFFICE 2 RESEARCHER MISS DUANGJUN BOURBOW CURRICULUMมหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงMASTER OF EDUCATION PROGRAM IN EDUCATIONAL ADMINISTRATION ADVISOR ASST. PROF. DR.PHORNSAK SUCHARITRAK GRADUATION YEAR 2021 KEYWORDS ROLE OF SCHOOL ADMINISTRATORS, TEAMWORK OF TEACHERS ABSTRACT The purposes of this research were to; 1) explore the roles of school administrators, 2) examine the teamwork of teachers, and 3) investigate the roles of school administrators affecting teamwork of teachers in schools under Ratchaburi Primary Educational Service Area Office 2. The sample consisted of 317 school administrators and teachers under Ratchaburi Primary Educational Service Area Office 2 using stratified random sampling techniques. The instrument was a five rating scale questionnaire. The content validity of the questionnaire was .98. The statistics for data analysis were frequency distributions, percentage, mean, standard deviation, and Pearson's correlation. The research findings were as follows: 1. The role of school administrators under Ratchaburi Primary Educational Service Area Office 2 overall was at a high level. When considering each area, the average values were at the high level. The most to the least areas were listed as follows; role of promoter, role of counseling, role of a forecaster, roles of facilitator and roles of evaluator. 2. Teamwork of teachers in educational institutions under Ratchaburi Primary Educational Service Area Office 2 overall was at a high level. When considering each area, the average values were at the high level. The most to the least areas were listed as follows; appropriate leadership, negotiating skills,unified commitment,good communication, internal and external support, clear goals, mutual trust and relevant skills 3. The role of the school administrators in role of a forecaster(X3), role of promoter(X5), roles of evaluator(X2), role of Counseling(X4) and roles of facilitator(X1) affected the teamwork of teachers in the school under Ratchaburi Primary Educational Service Area Office 2 could be predicted at 79.80% with statistical significance at .01. The forecasting equation is constructed as follows.

(ค) Y′tot = 0.300 + 0.267(X3) + 0.173(X5) + 0.188(X2) + 0.128(X4) + 0.153(X1) Z′tot = 0.304(X3) + 0.208(X5) + 0.207(X2) + 0.148(X4) + 0.150(X1) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

ประกาศคุณปู การ วิทยานิพนธฉบับนี้สําเร็จไดดวยความกรุณาจาก ผูชวยศาสตราจารย ดร.พรศักด์ิ สุจริตรักษ อาจารยทปี่ รกึ ษาวทิ ยานพิ นธ ทไี่ ดใหความรู คําแนะนําตรวจทานและแกไขขอบกพรองตาง ๆ ดวยความเอา ใจใสท ุกข้นั ตอน เพ่ือใหการเขียนรายงานการวิจัยฉบับน้ีสมบูรณท่ีสุด ผูวิจัยตระหนักถึงความต้ังใจจริงและ ความทมุ เทของทานและขอกราบขอบพระคณุ เปน อยางสงู ไว ณ ทนี่ ้ี ขอกราบขอบพระคุณ รองศาสตราจารยยนต ชุมจิต ขาราชการบํานาญ มหาวิทยาลัยราชภัฏ หมูบานจอมบึง ที่ใหความเมตตาชวยตรวจแกไขขอบกพรองรูปแบบ การอางอิง การเขียนบรรณานุกรม การใชภ าษาและขอบกพรอ งอ่นื ๆ เพ่อื ใหง านวจิ ัยฉบับนม้ี คี วามสมบรู ณยงิ่ ขนึ้ ขอขอบพระคุณ ผชู ว ยศาสตราจารย ดร.สมคดิ ดวงจักร ผชู ว ยศาสตราจารย ดร.ชวน ภารงั กูล และ อาจารย ดร.สุดจิต หมั่นตะคุ ที่ใหความอนุเคราะหเปนผูเชี่ยวชาญตรวจสอบคุณภาพเคร่ืองมือวิจัย และได แนะนาํ ใหค วามรแู กไ ขขอ บกพรองตาง ๆ ขอกราบขอบพระคุณบิดา มารดา ผูใหการสนับสนุนเปนกําลังใจใหแกผูวิจัยเสมอมา คุณคา และประโยชนอันเกิดจากงานวิจัยฉบับน้ี ผูวิจัยขอมอบบูชาพระคุณบิดา มารดา ตลอดจนผูมีพระคุณ ทกุ ทานทมี่ ี สวนรว มในการชว ยเหลอื และขอนอมบูชาทา นบูรพาจารยทุกทานท่ีไดประสิทธิ์ประสาทความรู ดว ยความรกั และเมตตา ขอขอบคุณ คณุ อรรถสิทธ์ิ ยืนยง และคุณจินตนา เทวา นางนิมติ เคนลา ทค่ี อยใหก ําลงั ใจ และอยู เคยี งขา งมาโดยตลอด และสุดทา ย ขอขอบคณุ เพื่อนนักศกึ ษาปริญญาโท สาขาวชิ าการบรหิ ารการศึกษารุนท่ี 26 ทุกทาน ท่ีไดชวยเหลือเกื้อกูลกันและรวมทุกขรวมสุขกัน ตลอดระยะเวลาการศึกษาในมหาวิทยาลัยราชภัฏ หมูบา นจอมบงึ แหงน้ี ดวงจันทร บวั เบา มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

สารบญั หนา บทคดั ยอ ภาษาไทย............................................................................................................. (ก) บทคดั ยอ ภาษาองั กฤษ………………………………………….…………………………………………………. (ข) ประกาศคุณปู การ................................................................................................................ (ค) สารบญั ……………………………….……………………………………………………………..………..……….. (ง) สารบญั ตาราง..................................................................................................................... (ฉ) สารบญั ภาพประกอบ.......................................................................................................... (ซ) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง บทที่ 1 บทนาํ ……………………………………………………………………………….……………………… 1 ความเปนมาและความสําคญั ของปญหา............................................................. 1 วัตถปุ ระสงคของการวิจยั .................................................................................... 4 สมมตฐิ านการวจิ ัย.............................................................................................. 4 ขอบเขตของการวจิ ยั ........................................................................................... 4 นิยามศพั ทเฉพาะ................................................................................................ 5 นยิ ามปฏบิ ตั ิการ.................................................................................................. 5 ประโยชนท ่ีคาดวา จะไดรับ.................................................................................. 6 กรอบแนวคิดในการวจิ ัย..................................................................................... 6 บทท่ี 2 เอกสารและงานวจิ ัยท่ีเกีย่ วของ............................................................................. 8 เอกสารท่ีเก่ียวของกบั หลักการ แนวคดิ และทฤษฎ.ี ........................................... 9 บทบาทของผบู รหิ ารสถานศกึ ษา..……………..……………………………………………. 9 การทํางานเปน ทมี ............................................................................................... 15 ขอมลู พ้ืนฐานของพื้นท่วี จิ ัย................................................................................. 22 งานวจิ ยั ท่เี ก่ยี วของ.............................................................................................. 22 งานวิจัยในประเทศ........................................................................................ 22 งานวจิ ัยตา งประเทศ...................................................................................... 23 บทท่ี 3 วธิ ดี ําเนนิ การวิจยั .................................................................................................. 24 ประชากรและกลุมตวั อยาง................................................................................. 24 ประชากร..................................................................................................... 24 กลมุ ตวั อยา ง................................................................................................ 24

(จ) สารบัญ (ตอ ) หนา เคร่อื งมือที่ใชในการวจิ ยั ..................................................................................... 25 การสรางและพฒั นาเครื่องมอื ที่ใชใ นการวจิ ยั ............................................... 26 27 การเก็บรวบรวมขอมลู .............................................................................................. 27 การวเิ คราะหขอ มูลและสถิติท่ีใชใ นการวิเคราะห...................................................... มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง บทท่ี 4 ผลการวเิ คราะหขอมูล…………………………………………………..……………….……………… 29 สัญลักษณท ่ีใชในการวิเคราะหข อมูล........................................................................ 29 การวเิ คราะหขอ มลู ................................................................................................... 30 ผลการวเิ คราะหข อมูล.............................................................................................. 31 บทที่ 5 สรปุ ผล อภิปรายผล และขอเสนอแนะ…………………………………..………………………. 49 สรปุ ผลการวจิ ยั ........................................................................................................ 49 อภิปรายผลการวจิ ยั ................................................................................................. 50 ขอ เสนอแนะ............................................................................................................ 51 ขอเสนอแนะในการนาํ ไปใช............................................................................. 51 ขอเสนอแนะในการวจิ ัยครง้ั ตอไป................................................................... 51 บรรณานกุ รม........................................................................................................................ 52 ภาคผนวก............................................................................................................................. 57 ภาคผนวก ก เครอื่ งมือทีใ่ ชใ นการวจิ ยั ................................................................................... 58 ภาคผนวก ข ผลการตรวจสอบความตรงของแบบสอบถาม.................................................. 65 ภาคผนวก ค รายชอื่ ผูเชย่ี วชาญตรวจสอบเครือ่ งมือวิจยั ……….............................................. 76 ภาคผนวก ง หนังสือขอความอนเุ คราะหเ ก็บเคร่อื งมอื วจิ ยั ................................................... 78 ภาคผนวก จ คาความเชือ่ มนั่ ของแบบสอบถาม..………………………….……….……………….....… 80 ประวัติยอผูวิจัย

สารบัญตาราง ตารางท่ี หนา มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 1 จํานวนประชากรและกลุมตวั อยางท่ีใชในการวจิ ยั ............................................................. 25 2 สถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม................................................................................... 31 3 คาเฉล่ีย และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดับบทบาทผูบริหารสถานศึกษาสังกัด สาํ นักงานเขตพน้ื ท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2โดยภาพรวม.................... 33 4 คาเฉล่ีย และสวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน ระดับบทบาทผูบริหารสถานศึกษาสังกัด สํานกั งานเขตพื้นท่กี ารศึกษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2 ดา นเปน ผอู ํานวยความสะดวก........................................................................... 33 5 คาเฉลี่ย และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดับบทบาทผูบริหารสถานศึกษาสังกัด สาํ นักงานเขตพืน้ ทก่ี ารศึกษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2 ดานผปู ระเมิน................................................................................................... 34 6 คาเฉลี่ย และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดับบทบาทผูบริหารสถานศึกษาสังกัด สาํ นักงานเขตพน้ื ทก่ี ารศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ดานเปนผคู าดการณ. .......................................................................................... 35 7 คาเฉล่ีย และสวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน ระดับบทบาทผูบริหารสถานศึกษาสังกัด สํานกั งานเขตพน้ื ท่ีการศึกษาประถมศกึ ษาราชบุรี เขต 2 ดานเปน ผใู หคาํ ปรึกษา.................................................................................... 36 8 คาเฉลี่ย และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดับบทบาทผูบริหารสถานศึกษาสังกัด สาํ นักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต 2 ดานเปน ผสู งเสรมิ สนบั สนนุ ............................................................................. 37 9 คา เฉล่ีย สวนเบีย่ งเบนมาตรฐาน ระดับการทาํ งานเปนทีมของครใู นสถานศกึ ษา สงั กัดสํานักงานเขตพืน้ ทีก่ ารศึกษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2โดยภาพรวม............. 38 10 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน ระดับการทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษา สังกัดสํานกั งานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2 ดานการปฏบิ ตั งิ านท่ีชดั เจน................................................................................. 39 11 คาเฉลี่ย สวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน ระดับการทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษา สงั กดั สํานกั งานเขตพนื้ ทีก่ ารศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ดา นทักษะท่ีเกี่ยวของ........................................................................................ 40 12 คาเฉล่ีย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดับการทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษา สงั กดั สํานกั งานเขตพน้ื ที่การศกึ ษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ดา นความเช่ือถอื ระหวางกัน.................................................................................. 40

(ช) สารบัญตาราง (ตอ ) ตารางที่ หนา 13 คา เฉลี่ย และสว นเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดับการทาํ งานเปนทีมของครใู นสถานศึกษา สังกัดสํานกั งานเขตพ้ืนท่ีการศกึ ษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2 ดานความผูกพนั ……................................................................................................... 41 14 คาเฉลย่ี และสว นเบย่ี งเบนมาตรฐาน ระดบั การทาํ งานเปนทมี ของครูในสถานศึกษา สังกัดสาํ นักงานเขตพนื้ ท่ีการศกึ ษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ดานการติดตอ ส่ือสารท่ีดี………................................................................................... 42 15 คาเฉล่ีย และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดับการทาํ งานเปนทมี ของครใู นสถานศึกษา สังกัดสาํ นักงานเขตพืน้ ท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ดา นทกั ษะการเจรจา…............................................................................................... 43 16 คา เฉลยี่ และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดับการทํางานเปนทมี ของครูในสถานศึกษา สังกัดสํานกั งานเขตพนื้ ท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2 ดา นภาวะผูน าํ ทีเ่ หมาะสม…….................................................................................... 44 17 คาเฉลี่ย และสวนเบยี่ งเบนมาตรฐาน ระดับการทาํ งานเปนทีมของครูในสถานศึกษา สงั กัดสํานกั งานเขตพ้ืนท่ีการศกึ ษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ดา นการสนับสนุนจากภายนอกภายใน...................................................................... 45 18 คา สมั ประสทิ ธิ์สหสมั พนั ธระหวา งบทบาทผูบรหิ ารสถานศึกษา กับการทาํ งานเปนทีม ของครใู นสถานศกึ ษาสงั กัดสาํ นักงานเขตพืน้ ท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2......................................................................................................................... 46 19 วิเคราะหบ ทบาทของผูบรหิ ารสถานศกึ ษาสง ผลตอ การทาํ งานเปน ทีมของครูใน สถานศกึ ษาสังกัดสํานกั งานการศกึ ษาการประถมศึกษาราชบุรเี ขต 2 ในภาพรวม................................................................................................................ 47 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

(ซ) สารบญั ภาพประกอบ ภาพประกอบท่ี หนา 1 กรอบแนวคดิ ในการวิจยั ................................................................................................. 6 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง บทที่ 1 บทนาํ ความเปนมาและความสําคัญของปญหา การจัดการศึกษา มีความหมายตามพระราชบัญญัติการศึกษาแหงชาติ พ.ศ. 2542 แกไข เพ่ิมเติมฉบับท่ี 2 พ.ศ. 2545 และฉบับที่ 3 พ.ศ. 2553 เพ่ือพัฒนาคนไทยใหเปนมนุษยท่ีสมบูรณท้ัง รางกาย จิตใจ สติปญญา ความรู มีคุณธรรม มีจริยธรรม และวัฒนธรรมการดํารงชีวิต สามารถอยู รวมกับผูอื่นไดอยางมีความสุข (สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาแหงชาติ, 2553, 3) ฉะนั้น หนวยงานท่ีเกี่ยวของทุกระดับท่ีรับผิดชอบในการจัดการศึกษาเร่ิมจากรัฐบาลโดยคณะรัฐมนตรี กระทรวงศึกษาธิการท่ีมีรัฐมนตรีวาการกระทรวงศึกษาธิการ นํานโยบายมาเปนกรอบสูการปฏิบัติ สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน มีเลขาธิการคณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้ืนฐานมีการ ขบั เคลอ่ื นนโยบาย กาํ หนดเปา หมาย จดุ เนนของกิจกรรมทส่ี าํ คัญ สรา งวสิ ยั ทัศน พันธกิจ และกลยุทธ เพ่อื ใหสํานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษาและสถานศึกษานํามาสูการปฏิบัติ ซึ่งไดมีการจัดระบบโครงสราง และกระบวนการจัดการศึกษา เนนใหเกิดเอกภาพทางนโยบาย และมีความหลากหลายในทางปฏิบัติ มีการกระจายอํานาจสูเขตพ้ืนที่การศึกษา และสถานศึกษา ดังปรากฏในบทบัญญัติมาตรา 39 คือ กําหนดใหกระทรวงกระจายอํานาจในการบริหารและจัดการศึกษา ท้ังทางดานวิชาการ งบประมาณ การบริหารบุคคล และการบริหารท่ัวไป ไปยังสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษา และสถานศึกษาในเขต พื้นท่กี ารศึกษาโดยตรง และใหสถานศึกษาเปนนิติบุคคล เพื่อกระจายอํานาจการบริหารงานซึ่งจะทํา ใหสถานศึกษามีความคลองแคลวตัวมีอิสระในการบริหารเปนไปตามหลักการจัดการศึกษา โดยใช สถานศึกษาเปนฐาน (school based management) เปนการสรางรากฐานใหกับสถานศึกษา สามารถจัดการศึกษาไดอยางมีคุณภาพไดมาตรฐานและสามารถพัฒนาอยางตอเนื่อง (สํานักงาน คณะกรรมการพฒั นาระบบราชการ, 2553, 7) บทบาท เปนส่ิงสําคัญ ที่กําหนดแนวทางใหบุคคลแสดงความสัมพันธกับ บุคคลอื่น และการ แสดงพฤติกรรมในสังคม ในแตละสถานการณการแสดงออกของบุคคล มักตองเปนไปตาม บทบาท ไมวาเขาจะพึงพอใจที่จะแสดงหรือไมก็ตาม เชน บทบาทของหัวหนาที่ตองมีการทักทาย ใหกําลังใจ ลูกนอ ง บทบาทของผูปกครองที่ตอ งการวา กลาวสั่งสอนลูกเมือ่ เขาทําผิด บทบาทของพนักงานขาย ใน รานคาที่ตองทักทายลูกคาดวยอัธยาศัยท่ีดีและพรอมท่ีจะใหบริการ ฯลฯ และโดยอันท่ีจริงแลว ใน สังคมที่เปนอยูรวมกันตัดสินบุคคลตามบทบาทของเขาคือ ตัดสินวา เขาทําหนาท่ีตามบทบาทน้ัน ๆ ไดดีเพียงพอหรือไมหรือการแสดงบทบาทของเขาเปนที่พึงพอใจแกสังคมหรือไม เชนเดียวกับ ยนต ชมุ จติ (2550, 23) กลาวถงึ บทบาท เปนส่งิ สําคญั เพ่ือใหบุคคลใดมีสถานภาพหรือตําแหนงอยางใดก็ ตองรับผิดชอบตามสถานภาพหรือตําแหนงของตนท่ีไดมา บุญตา ไลเลิศ (2550, 23) กลาวถึง สถานภาพและบทบาทเปนหนวยระบบสังคม โดยยอมรับวา สถานภาพและ บทบาทเปนคุณลักษณะ ของ ผูแสดงในสังคมนั้น ๆ บทบาท คือการจัดระเบียบของผูเริ่มแสดงเปนการสรางและกําหนดการมี สวนรว ม ของเขาในกระบวนการท่ีมีการกระทํารวมกันซ่ึงเปนการรวมความคาดหวังท่ีเกี่ยวกับ ตนเอง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 2 และผูอ่ืนท่ีมี ความสัมพันธดวย สวนสถานภาพคือตําแหนงของผูแสดงภายในสถาบันเปนไปตาม ตาํ แหนง แสดงภายในระบบสงั คม ซึง่ อาศัยกลไกของสังคม เปนตัวกําหนด การทํางานเปนทีมหรือการตั้งทีมงานขึ้นทํางานเปนท่ีนิยมท่ัวไป เพราะมีความเช่ือวาการ ชว ยกันทํางานดกี วา การทํางานโดยคนเดียว แมแตการบริหารองคกรก็ยังนิยมบริหารเปนทีม น่ันคือมี คณะบริหาร หัวใจสําคัญของทีมงานคือการยอมรับความสามารถและความไวเน้ือเชื่อใจกันและกัน ดังน้ัน สมาชิกในทีมงานตองลดอัตตาของตนลง หากมีความเช่ือม่ันในตนเองสูงมากทีมน้ันจะประสบ ความลมเหลวซึ่งมีใหเห็นทั่วไปในบานเรา เชนเดียวกับ วราภรณ ตระกูลสฤษด์ิ (2550, 108) กลาวถึง การทํางานเปนทีมจะมีความสําคัญมากเม่ือเทคโนโลยีหรือกระบวนการปฏิบัติงานตองการ ปฏิสัมพันธระหวางคนท่ีทํางานในหนาที่ตาง ๆ แตมีวัตถุประสงครวมกัน การทํางานเปนทีมมี ความสําคัญมากในชวงเวลาของการเปลี่ยนแปลง องคกรจะตองปรับตัวอยางรวดเร็วเพื่อการแขงขัน ส่ิงแวดลอม หรือสังคมจะตองพ่ึงพาทีมงานที่ดีเพื่อจะไดรวบรวมทรัพยากรเขาดวยกันและตอบสนอง อยา งรวดเร็วตอ โอกาสและภยั คกุ คาม และ สมคิด บางโม (2555, 235) กลาวถึง ปจจุบันการทํางาน เปนคณะหรอื การทํางานเปนทีม (Teamwork) มีความจาํ เปนมาก เพราะงานในปจ จุบันมีความยุงยาก ซับซอนมาก และมีปริมาณมาก ผูรับบริการมีจํานวนมหาศาลและเปนผูบริโภคท่ีมีความรูและมีความ ตอ งการท่ไี มสิน้ สดุ เครือ่ งมอื และเทคโนโลยีมคี วามกาวหนา และยงุ ยากมากขนึ้ มีคูแขงขันมากขึ้นทุกที การทํางานคนเดียวหรือบรหิ ารงานคนเดยี วยากท่จี ะบรรลุวัตถปุ ระสงคได บทบาทของผูบริหารสถานศึกษา เปนพฤติกรรมการกระทําหนาท่ีตามบทบาทของผูบริหาร สถานศึกษาอยางสรางสรรคในการชี้นําหรือโนมนาวจูงใจ ขาราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา ตลอดจนผูเก่ียวของทุกฝายใหเขาใจและเกิดความตระหนักในการรวมพลังและประสานสัมพันธเพื่อ พัฒนาบทบาทของผบู รหิ ารและพัฒนาการเรยี นรูใหก ับนักเรียน ไดบ รรลผุ ลสาํ เร็จตามเปา หมาย สํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 เปนหนวยงานทางการศึกษา รับผิดชอบการศึกษาขั้นพ้ืนฐานในเขตจังหวัดราชบุรี โดยแบงเปน สํานักงานเขตพื้นที่การศึกษา ประถมศึกษาราชบุรี เขต 1 มีสถานศึกษาในสังกัด จํานวน 177 โรงเรียน และสํานักงานเขตพ้ืนท่ี การศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 มีสถานศึกษาในสังกัด จํานวน 147 โรงเรียน (สํานักงานเขต พื้นที่การศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2, 2557) ท้ังนี้สํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษาประถมศึกษา ราชบรุ ี มกี ารติดตอประสานงานและทาํ กจิ กรรมรว มกนั ภายในสถานศกึ ษา หรือระหวางกลุมเครือขาย เชน กิจกรรมแขงขันทักษะทางวิชาการ กิจกรรมกีฬาสีกลุมเครือขาย กิจกรรมแขงขันกีฬาในระดับ เขตพื้นทก่ี ารศึกษา ซงึ่ ตอ งอาศยั ความรวมมือของผูบริหารและครู ทั้งสิ้น กิจกรรมเหลาน้ีแสดงใหเห็น วา บทบาทของผูบ ริหารและการทํางานเปนทีม มคี วามสําคัญตอการดาํ เนินกจิ กรรมทุกอยาง กิจกรรม น้ัน ๆ จึงจะดําเนินไปสูจุดหมายปลายทางท่ีกําหนดไวอยางมีประสิทธิภาพ แตในความเปนจริงแลว การทํางานเปนทมี ที่มปี ระสิทธิภาพในสถานศึกษามีไมมากนัก แมจะมีการจัดทําโครงสรางการบริหาร องคกรภายในสถานศึกษาที่เนนใหมีการทํางานเปนทีม มีการแตงตั้งคณะทํางานฝายตาง ๆ ในสถาน สถานศกึ ษา และมีการประชุมปรกึ ษาหารือระหวางผูบรหิ ารและครู แตในการปฏิบัติกลับมีการทํางาน เปน ทีมที่ไมมีประสิทธิภาพ มีคนทํางานจริง ๆ เพียงบางคนหรือบางสวนเทาน้ัน บุคคลสวนใหญไดรับ การแตงตั้งใหเปนคณะทํางานแตไมมีบทบาท หรือไมทํางาน จึงทําใหงานไมมีคุณภาพ และสงผลเสีย ตอการจัดการศึกษาของสถานศึกษา ท่ีไมส ามารถทําใหเปน ไปตามเปา หมายการดาํ เนินงานได

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 3 จากความเปนมาและความสําคัญของปญหาผูวิจัยในฐานะครูผูสอนในสังกัดสํานักงานเขต พ้ืนที่การศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 จึงสนใจศึกษาบทบาทผูบริหารท่ีสงผลตอการทํางานเปน ทีมของครู สังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 เพ่ือปรับปรุงและพัฒนา การศกึ ษา และแนวทางใหผูบ ริหารสามารถนําขอมลู ไปประยุกตใ ชในการวางแผนดําเนินงานมีบทบาท ตอการพัฒนาการทํางานเปนทีมของครูใหเกิดประสิทธิภาพมากขึ้น และเปนขอมูลนําเสนอตอ หนวยงานตนสังกัด อันจะเปนประโยชนตอการกําหนดแนวทางในการจัดการศึกษาไดอยางมี ประสทิ ธภิ าพ วัตถุประสงคข องการวิจยั การวจิ ัยครั้งนม้ี วี ตั ถุประสงคเพ่อื ศกึ ษาดงั นี้ 1. เพื่อศึกษาบทบาทผูบริหารสถานศึกษาสังกัดสํานักงานการศึกษาการประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 2. เพ่ือศึกษาการทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษาสังกัดสํานักงานการศึกษาการ ประถมศึกษา ราชบรุ ี เขต 2 3. เพื่อศึกษาบทบาทผูบริหารสถานศึกษาสงผลตอการทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษา สังกดั สาํ นกั งานการศึกษาการประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2 สมมตฐิ านการวิจยั เพ่อื ใหสอคลองกบั วัตถุประสงคข องการวิจัย ผูวิจัยจงึ กําหนดสมมตฐิ านของการวจิ ัย ดงั น้ี ศึกษาบทบาทผูบริหารสถานศึกษาที่สงผลตอการทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษา สังกัด สาํ นักงานเขตพน้ื ที่การศึกษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต 2 ขอบเขตของการวิจยั การวิจัยครัง้ นี้ มุง ศกึ ษาบทบาทผบู รหิ ารทีส่ งผลตอการทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษาสังกัด สาํ นกั งานการศึกษาการประถมศกึ ษาราชบุรเี ขต 2 1. ประชากรทใ่ี ชในการวจิ ยั 1.1 ประชากรที่ใชในการวิจัย ไดแก ผูบริหารสถานศึกษาและครูในโรงเรียน สังกัดสํานักงาน เขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 จํานวน 1,815 คน จําแนกเปนผูบริหารสถานศึกษา 103 คน ครู 1,712 คน จากสถานศกึ ษาจํานวน 147 แหง 1.2 กลุมตัวอยาง ไดแก ผูบริหารสถานศึกษาและครูในโรงเรียน สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ี การศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ไดจากการเปดตารางของเครจซ่ีและมอรแกน (Krejcie&Morgan, 1970, 607-610) โดยใชวิธีการสุมแบงชั้นตามสัดสวน (stratified random sapling) กลุมตวั อยา ง จาํ แนกเปนผบู ริหาร 33 คน และครู 284 คน รวมทั้งส้นิ จํานวน 317 คน 2. ตวั แปร 2.1 ตวั แปรตน ไดแ ก บทบาทของผูบ รหิ าร ประกอบดว ย

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 4 2.1.1 ผูอํานวยความสะดวก 2.1.2 ผูป ระเมนิ 2.1.3 ผูคาดการณ 2.1.4 ผใู หคาํ ปรึกษา 2.1.5 ผูสงเสริมสนบั สนุน 2.2 ตวั แปรตาม ไดแ ก การทํางานเปนทีม ประกอบดวย 2.2.1 การปฏบิ ัตงิ านทช่ี ัดเจน 2.2.2 ทักษะทีเ่ กย่ี วของ 2.2.3 ความชื่อถือระหวา งกัน 2.2.4 ความผกู พนั 2.2.5 การติดตอส่ือสารทีด่ ี 2.2.6 ทักษะการเจรจา 2.2.7 ภาวะผูนําทเ่ี หมาะสม 2.2.8 การสนับสนนุ จากภายนอกภายใน นยิ ามศพั ทเ ฉพาะ บทบาทผบู รหิ ารสถานศกึ ษา หมายถึง พฤติกรรมของผูบริหารสถานศึกษาในการสนับสนุน สงเสริมใหมีความรู ความสามารถมีความชํานาญ เกิดทักษะในการทํางานและเปนผูกําหนดนโยบาย วางแผน เปน ผูอาํ นวยความสะดวก เปนผปู ระเมนิ เปนผูค าดการณ เปนผูใหคําปรึกษา เปนผูสงเสริม สนบั สนุน ประสานงานและและสานความสมั พันธก ับผรู วมงาน เปนผูกระตุนและสงเสริมแรงจูงใจ ใน การดําเนินงานซงึ่ มรี ายละเอยี ด ดังนี้ การทํางานเปนทีม หมายถึง การที่บุคคลต้ังแต 2 คนข้ึนไปรวมมือรวมใจกันทํางานตาม เปาหมายหรือวัตถุปะสงคท่ีกําหนดไวอยางชัดเจนรวมกันอยางมีสัมพันธภาพท่ีดีตอกัน เพื่อใหงาน บรรลเุ ปา หมายตามท่กี ําหนดไว สถานศึกษา หมายถึง โรงเรียนที่รัฐจัดการศึกษาของรัฐ ในสังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ี การศกึ ษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ผูบริหารสถานศึกษา หมายถึง ผูอํานวยการโรงเรียนหรือรักษาการในตําแหนงและรอง ผูอ ํานวยการโรงเรยี น สังกัดสาํ นกั งานเขตพน้ื ทก่ี ารศึกษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2 ครู หมายถึง บุคลากรครูฝายวิชาการ ครูฝายบุคคล ครูประจําชั้นประถมศึกษาปท่ี 6 ท่ี ปฏิบตั ิหนา ท่สี ถานศกึ ษาของรฐั สังกัดสาํ นกั งานเขตพ้ืนทกี่ ารศึกษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2 นิยามปฏิบตั ิการ บทบาทผูบริหารสถานศึกษา หมายถึง พฤติกรรมของผูบริหารสถานศึกษาในการสนับสนุน สงเสริมใหมีความรู ความสามารถมีความชํานาญ เกิดทักษะในการทํางานและเปนผูกําหนดนโยบาย วางแผน เปน ผูอํานวยความสะดวก เปนผูประเมิน เปนผูคาดการณ เปนผูใหคําปรึกษา เปนผูสงเสริม สนับสนนุ ประสานงานและและสานความสัมพนั ธกบั ผูรวมงาน เปนผูกระตุนและสงเสริมแรงจูงใจ ใน การดาํ เนนิ งานซึง่ มรี ายละเอยี ด ดงั น้ี

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 5 ผูอํานวยความสะดวก หมายถึง การจัดสิ่งอํานวยความสะดวกตาง ๆ ใหแกบุคลากรและ ผูเกี่ยวของ ตลอดจนการใหบริการดานการจัดสภาพแวดลอม การหาวัสดุอุปกรณ ในการทํางานของ ทีมงาน รวมทง้ั ระดมทนุ และทรพั ยากร ตาง ๆ มาสนับสนุนในการทาํ งาน ซึง่ ผูบริหารอาจเขามามีสวน รวมในการทํางานเปนทีมดว ย ผูประเมิน หมายถึง ผูบริหารตองมีความสามารถในการประเมินความตองการ การประเมิน ระบบ วิธีการทํางานผลการทํางานของทีมงานเพื่อหาขอดีและขอปรับปรุงแกไข เพ่ือนํามาพัฒนา ทมี งานใหม ปี ระสิทธภิ าพ ผูคาดการณ หมายถงึ ผบู รหิ ารจะตองสามารถวางแผนการจัดการใหชัดเจนในการคาดคะเน เหตกุ ารณใ นอนาคต เพ่อื เตรียมพรอ มจะรับมือกับการเปลย่ี นแปลงที่เกดิ ขน้ึ ผูใหคําปรึกษา หมายถึง ผูบริหารจะตองชวยกระตุนความคิดริเร่ิมใหคําแนะนําและ ขอเสนอแนะ มีความฉลาดไหวพริบในการชวยตัดสินใจ หรือใชในการวินิจฉัยสั่งการท่ีจะชวยแกไข ปญหาการทํางานรวมกันใหประสบผลสําเร็จ และยกยองใหรางวัลเพ่ือเปนขวัญกําลังใจใหกับทีมงาน ในการทํางานใหป ระสบความสําเร็จอยา งมปี ระสทิ ธิภาพ ผูสงเสริมพัฒนาสนับสนุน หมายถึง การท่ีผูบริหารมีการพัฒนาทีมงานครูและบุคลากรใน โรงเรียนอยางตอเน่ือง ใหเขารับการฝกอบรม เขารวมประชุมสัมมนา และไปทัศนศึกษาเพ่ือเพิ่มพูน ความรูแ ละประสบการณใหทันตอสถานการณความเจริญกาวหนาและความเปลี่ยนแปลงของโลก ที่ สามารถนํามาประยกุ ต ปรบั ใชใ นการทํางานรว มกันเปน ทีมใหด ีข้ึน การทํางานเปนทีม หมายถึง การที่บุคคลต้ังแต 2 คนข้ึนไป รวมมือรวมใจกันทํางานตาม เปาหมายหรือวัตถุประสงคที่กําหนดไวอยางชัดเจน รวมกันอยางมีสัมพันธภาพท่ีดีตอกัน เพื่อใหงาน บรรลุเปาหมายตามที่กําหนดไว ซ่ึงเกี่ยวของกับองคประกอบที่สําคัญ คือ ดานความชัดเจนของ เปาหมาย ดานทักษะที่เก่ียวของ ดานความเช่ือถือระหวางกัน ดานความผูกพัน ดานการ ติดตอส่ือสารที่ดี ดานทักษะการเจรจา ดานภาวะผูนําที่เหมาะสม ดานการสนับสนุนจากภายใน ภายนอก ซึ่งมรี ายละเอยี ด ดงั น้ี 1. การปฏบิ ัติงานที่ชัดเจน หมายถึง สมาชกิ ในทมี รับรู และเขาใจทิศทางการทํางานที่กําหนด ข้ึน เพื่อนําไปสูจุดมุงหมายปลายทางเดียวกัน เปนกระบวนการทํางานตองยืดหยุนไดเหมาะสม สอดคลองกับความตองการในสถานการณหน่ึง ๆ คือ มีความสมดุลกันระหวางเวลา กับวิธีการ ตัดสินใจท่ีจะใชในแตละเรื่อง การตัดสินใจที่สมาชิกในทีมงานมีความเห็นพองกัน ในการทํางานไปสู เปาหมายท่ีกําหนดไวอยา งชดั เจน 2. ทักษะที่เก่ียวของ หมายถึง สมาชิกภายในทีมงานทุกคนตองมีความสามารถเฉพาะตัว มี ทักษะในการปฏิบตั ิงาน และมมี นุษยสมั พนั ธท ่ีจะปฏบิ ตั งิ านรวมกันเปน อยางดี 3. ความเชื่อถือกันระหวางกัน หมายถึง ทีมงานจะตองมีความเช่ือถือกันละกัน ในระหวาง สมาชกิ ทกุ คนของทมี เขาใจความสัมพันธระหวางบุคคล ระหวางงานของตนเองกับงานของผูอ่ืน และ สมาชิกพรอมท่ีจะชวยเหลือซึ่งกนและกันดวยความจริงใจ มุงใหเกิดความรวมมือรวมใจดวยความ สามคั คีในการทาํ งานรว มกัน โดยปราศจากการแขงขนั 4. ความผูกพัน หมายถึง สมาชิกทุกคนตองมีความจงรักภักดีและยอมอุทิศตัวเองใหกับทีม มีความเต็มใจท่จี ะปฏบิ ตั ิงานทกุ อยางใหประสบผลสําเร็จตามเปา หมาย

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 6 5. การส่ือสารท่ีดี หมายถึง การทํางานที่มีการส่ือสารที่เปดโอกาสใหสมาชิกในทีมไดรับรู ขอมูลขาวสาร ตลอดจนปญหาในการทํางานอยางชัดเจนตรงไปตรงมา โดยสามารถซักถามโตตอบ และตรวจสอบขอ สงสยั ไดอยา งเปด เผย 6. ทักษะการเจรจา หมายถงึ สมาชิกที่ดจี ะมคี วามสามารถในการเจรจาตอรองรอบดานรอบรู งานหลายอยาง มีความยืดหยุน สามารถทํางานทันกัน และพรอมที่จะเผชิญกับงานหรือปญหาตาง ๆ หลากหลาย 7. ภาวะผูน าํ ท่ีเหมาะสม หมายถงึ ผูนาํ ทีมที่ดจี ะสามารถจงู ใจผูปฏิบัติงานในทีมใหทําตามตน ไดทุกสถานการณ โดยการทําความเขาใจในเร่ืองเปาหมายขงทีมใหชัดเจน จูงใจหรือกระตุนให ผูใตบังคับบัญชาเกิดความกระตือรือรน ปลุกเราใหเกิดความม่ันใจ และชวยเหลือแนะนําวิธีปฏิบัติ ผนู าํ ที่ดีไมจําเปนตองมีพฤติกรรมแบบเผด็จการ แตจะทําหนาท่ีเหมือนเปนครูหรือเปนผูอํานวยความ สะดวกและเลิกทาํ ตวั เปน นาย 8. ดานการสนบั สนุนจากภายในและภายนอก หมายถึง บรรยากาศภายในของการปฏิบัติงาน ของทีมตองดี เชน มีเคร่ืองมือในการปฏิบัติครบถวนเพียงพอและมีประสิทธิภาพ สถานท่ีบรรยากาศ การทํางานเอื้ออํานวย มีการจัดฝกอบรม การจัดระบบการทํางาน การจูงใจ และการประเมินผลงาน อยางเหมาะสม นอกจากน้ีควรมีแรงสนับสนุนจากภายนอกทีม คือจากผูบริหารระดับเหนือขึ้นไปใน เรอื่ งตา ง ๆ เปน อยางดี ประโยชนท ี่คาดวา จะไดรบั ผลการวิจัยคร้งั นี้ สามารถนาํ ไปใชในการวางแผนพัฒนาการบรหิ ารสถานศกึ ษา ไดด ังนี้ 1. เพื่อเปนขอมูลในการวางแผนพัฒนาเพ่ือปรับเปลี่ยนพฤติกรรมบทบาทของผูบริหาร สถานศึกษาใหเ หมาะสมกบั สถานการณและลกั ษณะงานทปี่ ฏิบตั ิ 2. เพอื่ เปนขอมลู ในการวางแผนพฒั นารปู แบบการทํางานเปน ทีมของครู กรอบแนวคิดในการวจิ ยั การวิจัยครั้งนี้ผูวิจัยไดศ กึ ษา บทบาทของผบู รหิ ารตาม แนวคิดของ แฟเรน และเคย (Farren & Kaye, 1996) ซึ่งประกอบดวย 1) เปนผูอํานวยความสะดวก 2) เปนผูประเมิน 3) เปนผูคาด เหตุการณ 4) เปนผูใหคําปรึกษา 5) เปนผูสงเสริมสนับสนุน และการทํางานเปนทีมของครู ตาม แนวคิดของ รอบบนิ ส และโคลเตอร (Robbins & Coulter, 2007) ท่ีซึ่งประกอบดวย 8 ประการ คือ 1) ความชัดเจนของเปาหมาย (clear goals) 2) ทักษะท่ีเก่ียวของ (relevant skills) 3) ความเชื่อถือ ระหวางกัน 4) ความผูกพัน (unified commitment) 5) การส่ือสารท่ีดี (good communication) 6) ทักษะในการเจรจา (negotiating skills) 7) ภาวะผนู าํ ทเ่ี หมาะสม (appropriate Leadership) 8) การสนับสนุนจากภายในและภายนอก (internal and external support) ดังภาพประกอบท่ี 1

7 ตวั แปรตน ตวั แปรตาม บทบาทของผบู รหิ ารสถานศึกษา การทํางานเปนทมี ของครู 1. ผอู าํ นวยความสะดวก 1. การปฏบิ ัติงานทช่ี ัดเจน 2. ผปู ระเมนิ 2. ทกั ษะที่เกีย่ วของ 3. ผูคาดการณ 3. ความเชื่อถือกันระหวางกัน 4. ผใู หค าํ ปรึกษา 4. ความผกู พัน 5. ผสู งเสรมิ พฒั นาสนบั สนนุ 5. การส่อื สารท่ีดี 6. ทักษะการเจรจา 7. ภาวะผูนําทีเ่ หมาะสม 8. ดานการสนบั สนุนจากภายใน และภายนอก มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ภาพประกอบท่ี 1 กรอบแนวคิดการวจิ ัย

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง บทที่ 2 เอกสารและงานวจิ ยั ทเ่ี ก่ยี วขอ ง การวิจัยในครั้งนี้ เปนการศึกษาบทบาทผูบริหารสถานศึกษาสงผลตอการทํางานเปนทีมของ ครูในสถานศึกษา สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ผูวิจัยไดศึกษา แนวคิด ทฤษฎี จากเอกสาร ตาํ รา และงานวจิ ยั ที่เก่ยี วขอ ง ซง่ึ มปี ระเดน็ ทจ่ี ะนาํ เสนอ ดงั นี้ เอกสารทเ่ี กยี่ วของกบั หลักการ แนวคดิ และทฤษฎี 1. บทบาทของผบู รหิ ารสถานศกึ ษา 1.1 ความหมายของบทบาท 1.2 ความสาํ คัญของบทบาท 1.3 บทบาทของผบู รหิ ารสถานศกึ ษา 1.4 ความหมายของผูบรหิ ารสถานศึกษา 1.5 แนวคิดทฤษฎบี ทบาทผูบรหิ ารสถานศกึ ษา 1.5.1 ทฤษฎีบทบาทของผูบรหิ ารของ มนิ ตซเบอรก (Mintzberg) 1.5.2 ทฤษฎบี ทบาทของผูบริหารของ ไวลส และโลเวล (Wiles & Lovell) 1.5.3 ทฤษฎีบทบาทของผูบริหารของ แฟเรนและเคย (Farren & Kaye) 1.5.3.1 ผอู ํานวยความสะดวก 1.5.3.2 ผูประเมนิ 1.5.3.3 ผูคาดการณ 1.5.3.4 ผใู หค ําปรกึ ษา 1.5.3.5 ผูสงเสรมิ สนบั สนนุ 2. การทํางานเปนทมี 2.1 ความหมายของการทาํ งานเปนทีม 2.2 ความสาํ คัญของการทาํ งานเปนทีม 2.3 แนวคดิ ทฤษฎกี ารทาํ งานเปน ทีม 2.3.1 ทฤษฎกี ารทาํ งานเปน ทีมของ ลารส นั และลาฟาสโต (Larson & LaFasto) 2.3.2 ทฤษฎีการทาํ งานเปนทีมของ วูด คอ็ ก (Woodcock) 2.3.3 ทฤษฎีการทาํ งานเปนทีมของ รอบบินส และโคลเตอร (Robbinsn & Coulter) 2.3.3.1 การปฏบิ ัติงานท่ีชัดเจน 2.3.3.2 ทักษะท่เี กี่ยวของ 2.3.3.3 ความช่ือถือระหวางกัน 2.3.3.4 ความผกู พัน 2.3.3.5 การตดิ ตอ ส่ือสารที่ดี 2.3.3.6 ทักษะการเจรจา 2.3.3.7 ภาวะผูน าํ ที่เหมาะสม

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 9 2.3.3.8 การสนบั สนนุ จากภายในและภายนอก 3. ขอมูลพ้นื ฐานของพื้นท่วี จิ ยั ขอ มูลสารสนเทศสถานศึกษาในสังกัดสํานักงานเขตพนื้ ท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2 งานวจิ ยั ทีเ่ กยี่ วขอ ง 1. งานวิจยั ในประเทศ 2. งานวิจยั ตางประเทศ เอกสารท่ีเก่ียวของกบั หลกั การ แนวคดิ และทฤษฎี 1. บทบาทของผบู ริหารสถานศกึ ษา 1.1 ความหมายของบทบาท บทบาทเปนการแสดงพฤติกรรมทส่ี งั คมคาดหวังจากสถานภาพ เปนการปฏิบัติตามสิทธิ และ หนาท่ีตามสถานภาพของบุคคลเนื่องจากบุคคลมีหลายสถานภาพในคนคนเดียว ฉะน้ันบทบาทของ บคุ คลจึงตองปฏิบัติไปตามสถานภาพในสถานการณตามสถานภาพนั้น ๆ ผูวิจัยไดศึกษาและรวบรวม ความหมายของบทบาทจากนักวิชา การนักการศึกษาหลายทานท่ีกลาวถึงความหมายของบทบาท ดังนี้ บุญตา ไลเลิศ (2550, 12) กลาววา บทบาท หมายถึง การปฏิบัติตามสิทธิและหนาท่ีของ สถานภาพของตําแหนงใดตําแหนงหน่ึงที่บุคคลไดรับ ตองมีบทบาทหนาที่ความรับผิดชอบตามที่ กําหนดไวตามบทบาทของตําแหนงน้ัน และคลอยตามความมุงหวังของสังคม เชน บทบาทของ ผูบริหารสถานศึกษาก็หมายถึง พฤติกรรมที่แสดงออกของผูบริหารสถานศึกษาข้ัน พื้นฐานเกี่ยวของ กบั งานในหนา ทป่ี ฏิบตั ิในสถานศกึ ษานั้น วุฒิไกร เล่อื นแปน (2552, 11) กลา ววาบทบาทหมายถึง พฤติกรรมของผูดํารงตําแหนงหนึ่ง ตําแหนงใด ซ่ึงรับผิดชอบและมีภารกิจในการปฏิบัติงานตามตําแหนงหนาท่ีนั้นและเปนหนาที่ตาม ความรับผิดชอบท่ีบุคคลผูเกี่ยวของ มีความหวังหรือมีความคาดหวังวาจะตองประพฤติปฏิบัติดวย ความรับผดิ ชอบ สพุ ล วังสนิ ธ (2552, 16) กลา ววา บทบาท หมายถึงการปฏิบตั ติ ามหนา ที่ทีม่ ีการกาํ หนด ไว หรือท่ีไดร บั มอบหมาย เนนความมุงหวังของบคุ คลอน่ื ท่คี าดวาบคุ คลในตําแหนง พงึ กระทําหรือ แสดง พฤติกรรมออกมาตามสถานการณ บรูม และเซลซนิค (Broom & Selznick, 1977, 34-35) ไดอธิบายความหมายของบทบาท ไวอกี ดงั น้ี 1. บทบาทท่ีกําหนดไวหรือบทบาทตามอุดมคติ (The socially prescribed or ideal role) เปนบทบาทท่ีกําหนดสิทธิและหนา ท่ีของตําแหนงทางสังคมไว 2. บทบาททค่ี วรกระทาํ (The perceived role) เปนบทบาททแี่ ตล ะบุคคลเช่ือวาควรกระทํา ในหนาท่ตี าํ แหนงน้ัน ๆ ซ่งึ อาจไมตรงตามบทบาทที่กําหนดไว ไมตรงตามอุดมคติทุกประการและอาจ แตกตา งกันไปในแตล ะบคุ คลกไ็ ด 3. บทบาทท่ีกระทําจริง (The performed role) เปนบทบาทท่ีแตละบุคคลไดกระทําไปจริง ตามความเช่ือ ความคาดหวัง ตลอดจนความกดดันและโอกาสท่ีจะกระทําในแตละสังคม ในชวง ระยะเวลาหนงึ่ จากคําจํากัดความขา งตน

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 10 ลีวนิ สัน (Levinson, 1971, 11) ไดสรุปความหมายของบทบาทไว 3 ประการ คือ 1. บทบาท หมายถึง บรรทัดฐาน (norm) ความคาดหวังขอหามความรับผิดชอบซึ่งผูกพันอยู กบั ตาํ แหนง ทางสังคมทีก่ ําหนดไว บทบาทตามความหมายนี้ คาํ นึงถึงตัวบุคคลนอยท่ีสุดแตมุงไปที่การ ช้ีหนาท่ีอันควรกระทํา 2. บทบาท หมายถึง ความคิดเห็นของบุคคลผูดํารงตําแหนงที่จะคิด และทําเม่ือดํารง ตําแหนง น้ัน ๆ 3. บทบาท หมายถงึ การกระทาํ ของบุคคลแตละคนทีม่ ีจะกระทําโดยใหสัมพันธกับโครงสราง ของสังคมหรือกลาวอีกนัยหน่ึงก็คือ แนวทางอันบุคคลท่ีพึงกระทําเมื่อตนตํารงตําแหนงนั้น ๆ นั่นเอง ดังนั้น บทบาทจึงเปนความคาดหวังทางการกระทําวา ในสถานภาพหนึ่ง ๆ บุคคลควรจะมี บทบาทเชนไร โดยมีการเรียนรูเปนกระบวนการสําคัญ เพื่อใหทราบวา แตละบุคคลจะตองแสดง บทบาทเชนไร ซ่ึงการเรียนรูบทบาทนี้จะเกิดจากการเลียนแบบอยางและการสังเกตจากบุคคลท่ีเรา ยึดถือ เพ่ือจะนํามาเปนแบบอยางของบทบาทของตน ที่จะแสดงตอผูอ่ืนในสถานการณตาง ๆ ใน สงั คมท่ีตนเองตอ งการ แตทัง้ นี้การเสนอภาพของตนเองหรือการแสดงบทบาทและการสวมบทบาทนี้ อาจจะสอดคลองหรอื ขัดแยงกบั ความคาดหวังของสงั คมก็ได กลาวโดยสรุปแลว บทบาท หมายถึง แบบแผนพฤติกรรมหรือการกระทําตาง ๆ ท่ีเก่ียวของ กับอํานาจ หนาท่ีและสิทธิ ซึ่งผูกพันอยูกับสภาพหรือฐานะตําแหนงทางสังคมโดยท่ีสังคมจะกําหนด หรือคาดหวังบทบาทและบุคคลในแตละสถานภาพ หรือฐานะตําแหนงไวเพ่ือใหผูที่อยูในสถานภาพ หรือตําแหนง นั้น ๆ ยึดถอื เปนแนวทางในการปฏิบัติ 1.2 ความสําคัญของบทบาท บทบาท เปนสงิ่ สาํ คญั ท่กี ําหนดแนวทางใหบุคคลแสดงความสัมพันธกับ บุคคลอื่น และ การ แสดงพฤติกรรมในสังคม ในแตละสถานการณการแสดงออกของบุคคล มักตองเปนไปตาม บทบาท ไมวาเขาจะพึงพอใจที่จะแสดงหรือไมก็ตาม เชน บทบาทของหัวหนาท่ีตองมีการทักทาย ใหกําลังใจ ลกู นอง บทบาทของผปู กครองที่ตองการวากลา วสัง่ สอนลูกเม่ือเขาทําผดิ บทบาทของพนักงานขาย ใน รานคาท่ีตองทักทายลูกคาดวยอัธยาศัยที่ดีและพรอมที่จะใหบริการ ฯลฯ และโดยอันที่จริงแลว ใน สังคมท่ีเปนอยูรวมกันตัดสินบุคคลตามบทบาทของเขาคือ ตัดสินวา เขาทําหนาที่ตามบทบาทน้ัน ๆ ไดดีเพียงพอหรือไมหรือการแสดงบทบาทของเขาเปนท่ีพึงพอใจแกสังคมหรือไม ซึ่งมีนักวิชาการ กลาวไวดงั น้ี ยนต ชมุ จติ (2550, 23) ไดก ลาววา บทบาท เปน สง่ิ สาํ คญั เพอื่ ใหบคุ คลใดมสี ถานภาพหรือ ตําแหนง อยา งใดก็ตอ งรับผดิ ชอบตามสถานภาพหรือตําแหนงของตนทีไ่ ดมา บญุ ตา ไลเลศิ (2550, 23) กลาววา สถานภาพและบทบาทเปน หนว ยระบบสงั คม โดยยอมรับ วา สถานภาพและ บทบาทเปนคุณลักษณะของ ผแู สดงในสงั คมนนั้ ๆ บทบาท คือการจัดระเบียบของ ผูเร่ิมแสดงเปนการสรางและกําหนดการมีสวนรวม ของเขาในกระบวนการที่มีการกระทํารวมกันซึ่ง เปน การรวมความคาดหวงั ท่เี กีย่ วกบั ตนเองและผอู นื่ ทม่ี คี วามสัมพันธดว ย สวนสถานภาพคือตําแหนง ของผแู สดงภายในสถาบันเปนไปตามตําแหนง แสดงภายในระบบสังคม ซึ่งอาศัยกลไกของสังคม เปน ตัวกําหนด

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 11 ลินตัน (Linton, 1936, 113-115) ไดใหแนวความคิด เรื่องสถานภาพ (status) และบทบาท (role) ไดก ลา ววา สถานภาพเปน นามธรรม หมายถึงฐานะหรือ ตําแหนงจะเปนเคร่ืองกําหนดบทบาท ของตาํ แหนง นนั้ วา มภี ารกจิ อยางไร บทบาทของตําแหนง ไมสามารถแยกออกจากกันไดจนกลาวไดวา ไมบ ทบาทไดถ า ปราศจากตาํ แหนง 1.3 บทบาทของผบู รหิ ารสถานศกึ ษา บทบาทของผูบริหารเปนส่ิงสําคัญที่จะกระตุน สงเสริมใหการบริหารงานในบทบาทหนาท่ี ของผูบ ริหารประสบผลสําเร็จ ซ่ึงบทบาทผูบริหารสถานศึกษาเพ่ือการปฏิรูปการศึกษา โดยยึดผูเรียน เปนสาํ คัญพอสรุปไดด งั น้ี 1. เปนผนู ําในการพัฒนาคณุ ธรรม จรยิ ธรรมและคณุ ลกั ษณะทีพ่ ึงประสงค 2. เปน ผนู าํ ในการบรหิ าร ยดึ แนวทางการบรหิ ารโดยใชโรงเรียนเปน ฐาน 3. เปนผูนําดานการนาํ เทคโนโลยมี าใชใ นการจัดการเรยี นรู 4. เปน ผูน ําในการพัฒนาวชิ าการ 5. เปนผูประสานความรว มมอื กับชุมชน 6. เปนผูนําในการบริหารงานแบบประชาธิปไตย โดยรวมกันทํางานเปนทีม และสงเสริมให ทกุ คนมสี ว นรวมอยางแขง็ ขัน 7. เปนผนู ําในการจดั การศึกษา เปน เอกลกั ษณขององคกรในการสรา งสรรค 8. เปนผูนําในการบริหารคุณภาพ โดยใหทุกคนมีสวนรวมคิด รวมตัดสินใจ ลงมือทําและ รับผิดชอบรว มกัน เพอื่ มุง พฒั นาผูเรยี นเปน สําคัญ 9. เปนผูสรางขวัญและกําลังใจแกบุคลากรเพ่ือใหเกิดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมในการ เรยี นรแู ละแลกเปล่ียนเรียนรูรว มกัน 10. เปน ผูนาํ ในการจัดหางบประมาณ เพอื่ สนับสนนุ การพัฒนาคณุ ภาพการศกึ ษารว มกัน กลาวโดยสรุป ผูบริหารท่ียึดหลักการ 10 ประการ ดังกลาว ยอมจะประสบความสําเร็จใน การบริหารจัดการสถานศึกษาใหเปนที่ยอมรับของคนท้ังภายในและภายนอกองคกรไดเปนอยางดี ผูบรหิ ารทีด่ ีจงึ ตอ งสาํ รวจตนเองถึงขอบกพรอ งและหาแนวทางในการพัฒนาตนเองเพื่อการเรียนรูและ การพัฒนางานอยางสมํา่ เสมอ เพ่ือใหท ันตอ การเปล่ียนแปลงของระบบการบริหารจัดการใหมและการ ปฏริ ปู การศึกษาในปจ จบุ นั ซง่ึ ในการดาํ เนนิ งานผูบริหารตองยึดการบริหารจัดการโดยใชโรงเรียนเปน ฐาน(SBM: school based management) ประกอบดว ยเกณฑตอ ไปน้ี (ธีระ รญุ เจริญ, 2550) 1. การเปนผนู าํ ทางวิชาการ 2. การบรหิ ารแบบมีสวนรว ม 3. การเปน ผูอํานวยความสะดวก 4. การประสานความสัมพนั ธ 5. การสงเสรมิ การพัฒนาครูและบุคลากร 6. การสรา งแรงจงู ใจ 7. การประเมินภายในและการประเมนิ ภายนอก 8. การสงเสรมิ สนบั สนุนการวิจยั และพัฒนา

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 12 9.การเผยแพรป ระชาสมั พนั ธ 10. การสง เสริมเทคโนโลยี บาส และสตอกดิลล (Bass & Stogdill, 1990) ไดกลาวไววา บทบาทของผูนําทางการศึกษา หมายถึง ความคาดหวังของผูท่ีอยูในวงการศึกษาที่ไดพัฒนาข้ึนมาเพ่ือตนเองและสมาชิกอ่ืน ๆ ใน กลุม ดวย ดังน้ันบทบาทที่ถูกตองและเหมาะสมสําหรับผูนําทางการศึกษา คือ มุงปฏิบัติงานใหบรรลุ เปาประสงค เปนผลผลิตแหงกระบวนการปฏิสัมพันธ บทบาทผูนําทางการศึกษามีอยู 3 ลักษณะ ดวยกัน คือ 1) บทบาทของผูนําท่ีกระฉับกระเฉง (active role) ผูนําทางการศึกษาตองมีความ กระฉับกระเฉง คลองแคลววองไว มีความรวดเร็วในการคิด ตัดสินใจ แกไขปญหา เปนแบบอยางที่ดี ตอผูใตบังคับบัญชา บริหารดวยวิธีการทํางานเปนตัวอยางท่ีเรียกวา management by example (MBE) ในการบรหิ ารงานโดยทั่วไปก็ใชนโยบายเปดประตูหองทํางานใหผูใตบังคับบัญชาเขาพบไดงาย (open-door policy) และชอบท่ีจะเดินตรวจตราการปฏิบัติงานโดยทั่ว ๆ ไปของสถานที่ทํางานและ สังเกตพฤติกรรมการทํางานของผูใตบังคับบัญชาท่ีเรียกวา management by walking around (MWA) 2) บทบาทของผูเชยี่ วชาญเฉพาะกิจ (task-specialist) ผูนําทางการศึกษานั้นแรกเร่ิมเดิมที ก็ ไตเตาจากครูหรืออาจารยในสถานศึกษาหรือเจาหนาท่ีทางการศึกษาแตไดมีความรูประสบการณ เพิ่มพูนมากข้ึน จากการทํางานในหลายหนาที่ในหลายกรม กองหรือหลาย ๆ โรงเรียน ในที่สุดก็ กลายเปน ผเู ชีย่ วชาญงานในหลาย ๆ สาขาไปและเพื่อไดมีสวนแสดงบทบาทเปนผูนําทางการศึกษาก็ ตองแสดง บทบาทของความเปนผูเช่ียวชาญเฉพาะกิจดวย และ 3) บทบาทของผูเปนผูชื่นชอบแกคน ทั้งหลาย (best-like-person role) ในการเปนผูนําทางการศึกษาที่ดีน้ัน จําเปนอยูเองที่ตองสามารถ บริหารได ดีใหไดท้ังงานและนํ้าใจคน การเปนผูบริหารท่ีมีความสามารถสูงนั้น ตองมีความเด็ดขาด กลาคิด กลาทํา กลาเสี่ยงและกลาที่จะยอมรับผิดอยางหนาชื่นตาบาน เมือไดกระทําผิดพลาดไปแลว และรับเอา ความผิดพลาดนั้นมาเปนบทเรียน เพ่ือท่ีจะไดไมกระทําผิดเปนซ้ําสองอีก ผูนําท่ีมีความ กลาหาญจริงใจ มีวิสัยทัศนกวางไกล มีความคิดสรางสรรคน้ัน ยอมเปนธรรมดาอยูเองที่จะเปนท่ีรัก ใครชื่นชมและ ไดรับความศรัทธาจากผูใตบังคับบัญชาอยางทวมทนชนิดท่ีเรียกไดวา “เขาไปนั่งใน หวั ใจของลกู นอง” แตในทางตรงกนั ขาม หากผนู ําทางการศึกษาดอยประสิทธิภาพ ประพฤติยอหยอน ในหนาที่การงาน ไมจ รงิ ใจ เสแสรง รบั แตชอบ ไมยอมรบั ผิดฯลฯ ยอ มทําใหผูใตบังคับบัญชาเส่ือมถอย ความนิยมนับถือ ลงไปและในท่ีสุดก็อาจกลายเปนความเกลียดชัง เมื่ออยากใหลูกนองรักก็ตองรูจัก “เอาใจเขามาใสใจ เรา” และปฏบิ ตั ติ อ พวกเขาเสมือนเปน บคุ คลในครอบครัวเดียวกัน 1.4 ความหมายของผบู ริหารสถานศึกษา ผูบริหารเปน ผทู ีมบี ทบาทสําคัญ ในการบริหารสถานศึกษา การบริหารจะดําเนินไปได ดวยดี บรรลุจุดประสงคและประสบผลสําเร็จไดมักข้ึนอยูกับคุณลักษณะหลายประการของผูบริหาร เนื่อง จากสังคมไดเปลีย่ นแปลงไป ผูบริหารจําเปนตองพัฒนาตนเอง กาวใหทันกับยุคสมัย ปรับปรุง ตนเอง ใหเ ขากบั สถานการณ นิพนธ อนันตชาติ (2550, 21) ไดใหความหมายของผูบริหารไววา ในการบริหารเปน กระบวนการดําเนินงานประกอบดวย การวางแผน การจัดรูปงาน และระบบกําลังคน การจูงใจ และ การควบคุมการดําเนินงานของบุคคลภายในหนวยงานหรือองคกร เพื่อใหการดําเนินงาน บรรลุ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 13 เปาหมายท่ีกําหนดไวในการจัดหนวยงานหรือองคกรน้ัน ผูบริหารจะตองมีท้ังทักษะ วิธีการ ปจจัย หรอื ทรพั ยากรเปน วตั ถุดิบสําหรับการดําเนินงาน พบิ ลู ทปี ะปาล (2550) ไดใ หความหมายของผูบรหิ ารไววา ความสามารถ ท่ีจะใชศิลปะความ เปน ผนู าํ โนมนาวบคุ คลซึ่งเปนผูตาม ใหเกิดการคลอยตามยอมรับที่จะทุมเทความพยายามอยางเต็มที่ ใหก ารปฏบิ ัติงานบรรลุผลสาํ เร็จตามเปา หมายท่ีวางไว ภารดี อนันตนาวี (2551) ไดใ หค วามหมายของผูบรหิ ารไวว า กระบวนการ และสถานการณท่ี บุคคลหน่ึงไดเปนที่ยอมรับใหเปนผูนําในกลุมและมีอิทธิพลเหนือพฤติกรรม ของสมาชิกในกลุมบุคคล น้ัน สมาชิกในกลุมเช่ือวามีความสามารถในการแกปญหาตาง ๆ ที่กลุม เผชิญอยูได โดยอาศัยอํานาจ หนา ท่ีหรือการกระทําของผูน ําในการชักจงู หรอื ชน้ี ําบคุ คลอื่น ใหปฏบิ ัติงานสําเร็จตามวัตถุประสงคท่ี- วางไว กลาวโดยสรปุ ไดว า ผบู ริหารเปน ผทู ี่มีอาํ นาจหนา ท่ที ไี ดร ับมอบหมายตามกฎหมายในการที่ใช ความรคู วามสามารถของตนนําบคุ ลากรในองคก รใหป ฏิบัติหนาที่ตามแผน และนโยบายท่ีไดวางไว ให บรรลุผลสําเร็จ หรือในอนาคตอันใกลนี้ ผูบริหารตองเปนผูบริหารที่มีคุณภาพ ท่ีสามารถจัดการ บรหิ ารการศกึ ษาไดอยา งมีประสิทธิภาพ และเกดิ ประสิทธผิ ล 1.5 แนวคิดทฤษฎีบทบาทผบู ริหารสถานศกึ ษา 1.5.1 ทฤษฎบี ทบาทของผูบ รหิ ารของ มินตซ เบอรก (Mintzberg) ทฤษฎีของ มินตซเบอรก (Mintzberg, 1979) ที่กลาววาผูบริหารจะตองปฏิบัติงานใน บทบาท 10 บทบาทดวยกัน ซึ่งสามารถจัดแบงออกไดเปน 3 กลุม คือ 1) กลุมบทบาทความสัมพันธ ระหวางบุคคล ไดแก บทบาทความสัมพันธระหวางบุคคล (interpersonal roles) บทบาทของความ เปนหัวหนาในเชิงสัญลักษณ (figurehead role) บทบาทการแสดงออกในฐานะผูนํา (leader) บทบาทการประสานงานในกลุม (liaison role) 2) บทบาทดานขอมูลขาวสาร (information roles) ไดแก บทบาทการตรวจสอบ (monitor role) บทบาทแพรกระจายขาวสาร (disseminator role) บทบาทโฆษก (spoken role) ขององคการดวย 3) บทบาทการตัดสินใจ (decisional roles) ไดแก บทบาทในฐานะผูประกอบการ (entrepreneurs) บทบาทของผูขจัดความวุนวายหรือปญหาตาง ๆ (disturbance handles) บทบาทของผูจดั สรรทรัพยากร (resource allocators) และบทบาทของผู เจรจาตอรอง (negotiators) 1.5.2 ทฤษฎบี ทบาทของผูบรหิ ารของ ไวลส และโลเวล (Wiles & Lovell) ไวลส และโลเวล (Wiles & Lovell, 1983) ไดกลา วถึงบทบาทของผบู รหิ ารสถานศึกษาฐานะ ผนู ิเทศไว ดงั น้ี 1. บทบาทดานมนุษยสัมพันธ ของผูบริหารสถานศึกษามีหนาท่ีทําใหเกิดความเขาใจอันดี ภายในกลุม และพยายามขจัดขอ ขดั แยง ตา ง ๆ ที่เกิดขึ้นในกลมุ 2. บทบาทในฐานะผูนํา ผูบริหารสถานศึกษาทําหนาท่ีดังตอไปนี้คือ พัฒนาความเปนผูนําให เกดิ ขนึ้ แกต วั ผูอ นื่ ชว ยใหผูอ่ืนมีความรับผิดชอบ มีสวนรวมในการตัดสินใจ รวมในการใชอํานาจ และ มสี วนรว มในความรับผิดชอบ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 14 3. บทบาทในดานการจัดและดําเนินงานในหนวยงาน ผูบริหารสถานศึกษามีหนาที่ดังน้ี คือ พัฒนาการจัดองคการของหนวยงานในสถานศึกษา ชวยใหดําเนินงานของคณะกรรมการตาง ๆ ใน องคการดําเนินไปอยางมีประสิทธิภาพ ในการตัดสินใจเรื่องใดก็ตามตองดําเนินไปตามขั้นตอนของ กระบวนการตัดสินใจ เมื่อกลุมตัดสินใจในเร่ืองใดไปแลวจะตองไมคัดคาน พยายามทําใหทุกคนใน กลมุ มเี ปา หมายอนั เดยี วกนั เพ่ือใหเ กิดวินยั ในกลมุ และสงเสริมใหมีวินัยในตนเอง 4. บทบาทในการคัดเลือกและการใชประโยชนบุคลากร ผูบริหารสถานศึกษามีหนาที่ดังนี้คือ พิจารณาเลอื กบคุ ลากรใหมใหต รงกับความตอ งการ โดยใหค รใู นสถานศึกษามีสวนรวมในการพิจารณา เลือกดวย ชวยใหบุคลากรท่ีเขาทํางานใหมรูสึกวาเขาเปนที่ตองการของสถานศึกษา มีความอบอุนใจ และมีความเชอ่ื มนั่ ในตนเอง 5. บทบาทในการสรา งขวัญของครู ผบู ริหารสถานศึกษามีหนาทด่ี งั ตอ ไปนี้ คือชวยใหครูพอใจ งานท่ีทํา มีความสะดวกสบายปลอดภัยในการปฏิบัติงาน ใหครูมีสวนรวมในการวางโครงการและ นโยบายตาง ๆ ของสถานศึกษา ชวยใหครูเชื่อม่ันในความสามารถของตนเอง ใหครูรูสึกวาตนเองมี ความสําคัญและเปนท่ีตองการของบุคคลอ่ืน จัดใหมีการบริการตาง ๆ คูมือครู การศึกษาตอ การ อบรม ฯลฯ ตามทีค่ รตู อ งการ 6. บทบาทในการพัฒนาบุคลากร ผูบริหารสถานศึกษามีหนาท่ีดังตอไปน้ี คือ จัดใหมีการ อบรมในหนวยงาน โดยจัดใหตรงตามความตองการของครู การประชุมครูที่จัดใหมีขึ้นชวยใหครูมี ความกาวหนาใชวิธีการสังเกตการสอน แตตองมีความเขาใจกันทั้งสองฝายใชวิธีการวัดผลเพื่อพัฒนา บคุ ลากรใหเ กิดประสทิ ธภิ าพการเรยี นการสอน 1.5.3 ทฤษฎีบทบาทของผบู ริหารของ แฟเรนและเคย (Farren & Kaye) แฟเรนและเคย (Farren & Kaye, 1996) กลาววา ผูบริหารสามารถผลักดันให บุคลากร ทางการศกึ ษาพฒั นางานไดดว ยการแสดงออก 5 ประการ คอื 1. ผอู าํ นวยความสะดวก คือ ผบู รหิ ารสามารถชวยใหบุคลากรรูคุณคาในงานอาชีพและความ สนใจ ทักษะที่เปนจดุ ขายของตน ชวยใหตระหนกั ถึงความสําคัญของการวางแผนอนาคต ดานการเงิน ในระยะยาว สรางบรรยากาศการ ทํางานท่ีเปดกวาง และรับฟงความคิดเห็นเพื่อเปดโอกาสให บุคลากรไดแสดงความคิดเห็น และชวยใหบุคลากรมีความเขาใจและสามารถแสดงความตองการถึง อนาคตดา นการงาน 2. ผูประเมิน คือ ผูบริหารสามารถชวยแจงผลการประเมินเกี่ยวกับการทํางานและผลการ ปฏิบัติงานตามหลักเกณฑ อยางเปดเผยและตรงไปตรงมา มาตรฐานท่ีใชในการประเมิน และรับฟง ความคิดเห็นเพ่ิมเติมเกี่ยวกับ การประเมินและใหมีการปรับปรุงการทํางาน เปาหมายในงานหรือ อาชพี และเสนอแนะใหปรบั ปรงุ การทาํ งานในสว นตาง ๆ 3. ผูคาดการณ คอื ผูบริหารสามารถใหขอมูลเก่ียวกับองคการ อาชีพ ใหบุคลากรสามารถให ขอมูล และเขาถึงขอมูล รวมไปถึงช้ีแนะแนวทางในอนาคตท่ีกําลังเกิดข้ึน จะมีผลกระทบในการ ปฏบิ ัติงานอยา งไร

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 15 4. ผูใหคําปรึกษา คือ ผูบริหารสามารถแจงแนวทางการมีสวนรวมในอนาคตวาองคการจะมี เปาหมายอยางไร เพ่ือใหทุกคนรวมกันขับเคลื่อนองคการไปสูเปาหมายตามท่ีต้ังไว อยางมี ประสิทธิภาพ 5. ผูสงเสริมสนับสนุน คือ ผูบริหารสามารถกระตุนใหบุคลากรมี การเขียนแผนพัฒนางาน พัฒนาตน เพ่ือนําไปสูความสําเรจ็ ในหนา ทกี่ ารงานและนําไปสอู าชพี ใหเ ปนท่ียอมรบั ตาม 2. การทาํ งานเปน ทมี 2.1 ความหมายของการทํางานเปนทมี นกั วชิ าการไดใ หค วามหมายของการทํางานเปน ทีมไว ดังเชน ทิศนา แขมมณี (2550, 16) ไดก ลา ววา การทํางานเปน ทีม หมายถงึ คนต้ังแต 2 คนขึ้นไป ท่ี มีความสัมพันธคอนขางจะใกลชิดกันมารวมดําเนินกิจกรรมทั้งหลายใหบรรลุเปาหมายในทิศทาง เดียวกนั สนบั สนนุ ชวยเหลือเอาใจใสซ ่ึงกันและกัน ปริญญา ตันสกุล (2550, 24) ใหค วามหมายของการทํางานเปนทีม หมายถึง คณะบุคคลหรือ กลุม คนต้ังแต 2 คนข้ึนไป ที่มารวมตัวกันเพ่ือทํางานอยางใดอยางหนึ่ง หรือหลาย ๆ อยางใหสําเร็จ รว มกนั ซงึ่ งานดงั กลา วนั้นจะไมมใี คร สามารถกระทาํ ใหสาํ เร็จลุลวงเพียงลําพังคนเดียว วราภรณ ตระกูลสฤษดิ์ (2550, 11) ใหความหมายของการทํางานเปนทีม หมายถึง การที่ บุคคลต้ังแต 2 คนขึ้นไปมารวมทํากิจกรรมโดยมีวัตถุประสงคเดียวกัน สนับสนุนชวยเหลือ ใชทักษะ ประสบการณรวมกันทํางานอยางเต็มความสามารถ และมีการประสานงานอยางดีเพื่อแกไขปญหา ตา ง ๆ และพฒั นาองคกรใหบรรลุเปา หมายสงู สุดของทีม เรณู เชื้อสะอาด (2551, 10) ใหความหมายของการทํางานเปนทีม หมายถึง การท่ีบุคคล ตั้งแต 2 คนรวมตัวกันเพื่อปฏิบัติงานอยางหน่ึงอยางใดหรือหลายอยางรวมกัน โดยมีเปาหมายหรือ วัตถุประสงคในทิศทางเดียวกัน และทุกคนในกลุมมีบทบาทในการชวยดําเนินงานของกลุม มีการ ตดิ ตอส่ือสาร และการประสานงานเพอ่ื ใหบ รรลุผลสําเร็จตามเปาหมาย เจมจันทร ทองวิวัฒน และ ปณรส มาลากุล ณ อยุธยา (2551, 2) ใหความหมายของการ ทาํ งานเปนทมี หมายถึง การทาํ งานเปน ทีมประกอบไปดวยบุคคลที่มีความเกี่ยวของสัมพันธซึ่งกันและ กนั โดยตรง เพื่อการปฏิบตั ิงานใหส ําเร็จอยางมีประสทิ ธิภาพ ดิเรก วรรณเศียร (2552, 2) ใหความหมายของการทํางานเปนทีม หมายถึง กลุมบุคคลที่ ทาํ งานรว มกัน มีปฏสิ มั พันธหรือมีการติดตอส่ือสารกันระหวางสมาชิกในทีมงานชวยกันทํางานเพ่ือให บรรลุเปาหมายเดยี วกนั อยา งมีประสทิ ธิภาพ และผรู วมทีมตา งมคี วามพอใจในการทาํ งานนั้น ชูชัย สมิทธิไกร (2554, 380) ใหความหมายของการทํางานเปนทีม หมายถึง การรวมตัว กันทางสังคมของบุคคลจํานวนหนึ่งและมีปฏิสัมพันธตอกันอยางสม่ําเสมอเพื่อปฏิบัติงานใหบรรลุถึง วัตถุประสงคท ่ีไดกาํ หนดรวมกัน การจําแนกประเภทของทีมอาจจําแนกตามวัตถุประสงคของทีมหรือ ตามลักษณะของการจัดทีม โดยปกติจะมีขั้นตอนพัฒนาการรวม 5 ขั้นตอนคือ ข้ันรวมทีม ขั้นเผชิญ มรสุม ขน้ั สรา งบรรทดั ฐาน ข้นั ปฏบิ ัตงิ าน และขัน้ สลายทีม

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 16 สมคิด บางโม (2555, 236) ใหความหมายของการทํางานเปนทีม หมายถึง กลุมของ คนทํางานที่มีอยูในองคกรตาง ๆ เปนกลุมคนทํางานที่ทําใหองคกรบรรลุเปาหมายอยางมี ประสทิ ธภิ าพ จะเรียกวา ทมี งาน หรอื คณะทํางาน ยอมมีความหมายเหมือนกัน อรศิ ษรา อมุ สนิ (2560, 9) ใหค วามหมายของการทํางานเปน ทีม หมายถึง การท่ีกลุมบุคคล ตั้งแต 2 คนข้ึนไปท่ีมีสัมพันธคอนขางจะใกลชิดมีการติดตอสื่อสารกันระหวางสมาชิกรวมดําเนิน กิจกรรมสนับสนุนชวยเหลือใชทักษะประสบการณรวมกันทํางานอยางเต็มความสามารถเพื่อแกไข ปญหาและพัฒนาองคกรใหบรรลุเปาหมายทิศทางเดียวกันอยางมีประสิทธิภาพและผูรวมทีมมีความ พอใจในการทาํ งานสูงสุด ปารค เกอร (Parker, 2001, 16) ใหความหมายของการทํางานเปนทีม หมายถึง กลุมบุคคล ที่มีความสัมพันธและตองพ่ึงพากันเพ่ือปฏิบัติงานใหบรรลุเปาหมายหรือปฏิบัติงานใหเสร็จสมบูรณ คนกลุมนี้มเี ปา หมายรว มกนั และยอมรบั วา วิธเี ดียวทบ่ี รรลุเปาหมายหรือปฏิบัติงานใหเสร็จสมบูรณคือ การทํางานรวมกนั กลา วโดยสรุปไดวา การทํางานเปนทีม หมายถึงการที่บุคคลหลาย ๆ คนที่มีความเก่ียวของ สัมพันธกันมารวมกันทํางานโดยทุกคนนั้นตองมีเปาหมายเดียวกัน มีการวางแผนการทํางานรวมกัน เพ่อื ใหงานทท่ี ุกคนรับผดิ ชอบบรรลุเปาหมายมีประสทิ ธภิ าพ 2.2 ความสาํ คัญของการทํางานเปน ทมี การทํางานเปนทีมหรือการต้ังทีมงานขึ้นทํางานเปนที่นิยมทั่วไป เพราะมีความเช่ือวาการ ชวยกันทาํ งานดกี วา การทํางานโดยคนเดียว แมแตการบริหารองคกรก็ยังนิยมบริหารเปนทีม นั่นคือมี คณะบริหาร หัวใจสําคัญของทีมงานคือการยอมรับความสามารถและความไวเน้ือเชื่อใจกันและกัน ดังน้ัน สมาชิกในทีมงานตองลดอัตราของตนลง หากมีความเช่ือม่ันในตนเองสูงมากทีมนั้นจะประสบ ความลมเหลวซ่ึงมีใหเห็นท่ัวไปในบานเรา ซึ่งมีนักวิชาการไดกลาวถึงความสําคัญของการทํางานเปน ทีมไว ดงั น้ี วราภรณ ตระกูลสฤษด์ิ (2550, 108) กลา ววา การทํางานเปนทีมจะมีความสําคัญมากเมื่อ เทคโนโลยีหรือกระบวนการปฏิบัติงานตองการปฏิสัมพันธระหวางคนที่ทํางานในหนาท่ีตาง ๆ แตมี วัตถุประสงครวมกัน การทํางานเปนทีมมีความสําคัญมากในชวงเวลาของการเปล่ียนแปลง องคกร จะตองปรับตัวอยางรวดเร็วเพื่อการแขงขัน ส่ิงแวดลอม หรือสังคมจะตองพ่ึงพาทีมงานที่ดีเพื่อจะได รวบรวมทรพั ยากรเขา ดวยกนั และตอบสนองอยา งรวดเร็วตอโอกาสและภัยคุกคาม สมคิด บางโม (2555, 235) กลาววา ปจจุบันการทํางานเปนคณะหรือการทํางานเปนทีม (teamwork) มีความจําเปนมาก เพราะงานในปจจุบันมีความยุงยากซับซอนมาก และมีปริมาณมาก ผรู ับบริการมจี าํ นวนมหาศาลและเปนผบู รโิ ภคทม่ี คี วามรูและมีความตองการท่ีไมสิ้นสุด เครื่องมือและ เทคโนโลยีมีความกาวหนาและยุงยากมากขึ้น มีคูแขงขันมากขึ้นทุกที การทํางานคนเดียวหรือ บริหารงานคนเดียวยากทีจ่ ะบรรลวุ ตั ถุประสงคได ทีมงานเปนส่ิงท่ีสําคัญกับองคกรเปนอยางมาก เพราะจะมีสวนผลักดันใหการดําเนินงาน องคกรใหเปนไปตามเปา หมายทีว่ างไว โดยการทาํ งานรว มแรงรว มใจกันของทมี งาน

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 17 กริฟฟน และมูเฮด (Griffin & Moorhead, 2014, 318-319) ไดสรุปความสําคัญและ ประโยชนข องทีมในองคก รไวดังนี้ 1. ทีมชวยเพ่ิมผลการดําเนินงาน อาทิ การปรับปรุงผลผลิต คุณภาพ และการใหบริการ ลูกคา เนื่องจากการทํางานเปนทีมชวยใหพนักงานลดโอกาสความผิดพลาดในการทํางานและ ตอบสนองตอภาระหนา ทค่ี วามรบั ผิดชอบของตนเองไดดียง่ิ ขนึ้ 2. ทีมชวยเพิ่มประสิทธิภาพขององคกร การทํางานเปนทีมชวยใหเกิดการพัฒนาองคกรได ในหลากหลายดาน อาทิ การสรางความคิดสรางสรรคและนวัตกรรมภายในองคกรท่ีเกิดจากสมาชิก ภายในทีมท่ีมีทักษะ ประสบการณ และมุมมองท่ีหลากหลาย ท่ีนําปจจัยเหลานี้มาเช่ือมโยงกันจน พฒั นาไปสนู วตั กรรมภายในองคก ร 3. ทีมชวยลดตนทุนในการดําเนินงาน เน่ืองจากสมาชิกภายในทีมมีความรูสึกรวมกันตอ ผลลัพธของทีม และปรารถนาที่จะสรางสรรคส่ิงที่มีคุณคาใหแกทีมของตนเนื่องจากไมตองการสราง ความผิดหวังแกทีม ทําใหสมาชิกใชความพยายามอยางเต็มความสามารถในการทํางานเพื่อลดความ ผดิ พลาดลง สงผลใหตน ทุนในการดาํ เนนิ งานขององคก รในภาพรวมลดลงดว ย 4. ทมี ชวยสรางประโยชนแ กพนกั งาน นอกเหนอื จากองคกรที่ไดรับประโยชนแลว พนักงาน เองก็ยังไดรับประโยชนจากการทํางานเปนทีมอีกดวย เน่ืองจากทีมเปดโอกาสใหพนักงานไดแสดง ความสามารถอยา งเต็มที่ ลดความเบื่อหนายจากการทํางานเพียงลําพัง ทําใหพนักงานมองเห็นคุณคา และศกั ดิศ์ รขี องตน นอกจากนีย้ งั ชวยใหพนักงานไดพฒั นาทักษะการทาํ งานใหม ๆ ที่ไดจากการเรียนรู รวมกับบุคคลอ่ืนภายในทีม เนื่องจากการทํางานเปนทีมมุงเนนการทํางานบนพื้นฐานของการเคารพ และเห็นคุณคาของเพ่ือนสมาชิกภายในทีมท่ีมีประสบการณและภูมิหลังท่ีแตกตางกัน รวมถึงการมี สว นรว มในการตดั สินใจของสมาชกิ ภายในทีมทําใหพนักงานมีแรงจูงใจในการทํางานเพิ่มมากขึ้น ชวย ใหระดับความเครยี ดในการทาํ งานลดลง และนําเอาศักยภาพของตนมาใชใ นการทาํ งานมากย่ิงขึน้ กลาวโดยสรุปไดวา การสรางทีมงานมีความสําคัญและจําเปนอยางยิ่งในองคกร ถาไมมี องคกรใดท่ีทํางานสําเร็จไดดวยคนเพียงคนเดียว คงจะตองอาศัยคนท่ีมีความรูความสามารถเฉพาะ ดาน มีการรวมมือกันทํางาน มีบรรยากาศที่สงเสริมการทํางาน มีการแลกเปล่ียนเรียนรูระหวางกัน สมาชิกทุกคนไดแสดงความสามารถของตนเองไดอยางเต็มท่ี และไดรับการตอบสนองในสิ่งท่ีตนเอง ตองการ 2.3 แนวคิดทฤษฎีการทาํ งานเปน ทีม 2.3.1 ทฤษฎกี ารทํางานเปนทมี ของ ลารสัน และลาฟาสโต (Larson & LaFasto) ลารส ัน และ ลาฟาสโต (Larson & LaFasto, 1989, 374-376) ไดศึกษาวิจัยลักษณะของทีม ที่เปนเลิศก็ไดพ บวา ไมวาจะเปนทีมประเภทใดก็ตาม ทีมท่ีเปนเลิศจะมีคุณลักษณะสําคัญ 8 ประการ ดงั ตอไปน้ี 1. มีเปาหมายการทํางานท่ีชัดเจนและทาทาย เปาหมายการทํางานของทีมจะตองมีความ ชัดเจนเจาะจงมากพอ จนสามารถบอกไดวางานหนึ่ง ๆ ไดบรรลุผลสําเร็จหรือยัง นอกจากน้ัน เปา หมายยงั ควรมีความทาทายมากพอทีจ่ ะทาํ ใหสมาชิกทีมเกดิ ความเชื่อวา เปาหมายนั้นมีความสําคัญ และมคี ุณคา

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 18 2. มีโครงสรางที่เนนผลลัพธ ทีมแตละทีมมีภาระกิจและเปาหมายท่ีแตกตางกัน ดังนั้น จําเปนท่ีจะตองมีโครงสรางของทีมท่ีเหมาะสมท่ีสุดสําหรับการปฏิบัติภารกิจหนึ่ง ๆ ตัวอยางเชน ทีม สรางสรรคซ่ึงเนนการคนหาโอกาสและทางเลือกใหมๆ เพื่อนําไปสูการพัฒนาผลิตภัณฑหรือบริการ ใหม ๆ ควรจะมีโครงสรางท่ีใหสมาชิกมีอิสระเปนตัวของตัวเอง โดยไมถูกจํากัดกรอบการทํางานจาก กฎระเบียบ ในขณะท่ีทีมยุทธวิธีซึ่งมีหนาท่ีรับผิดชอบในการปฏิบัติการตามแผน ควรจะเนนการ กําหนดงานและบทบาทหนาที่ไวอยางชัดเจน นอกจากน้ัน ทีมท่ีเปนเลิศยังมีการกําหนดบทบาท ท่ีชดั เจนใหแ กสมาชิกแตละคน มีระบบการตดิ ตอ ส่อื สารที่ดี และมีการตัดสินใจที่ตั้งอยูบนพื้นฐานของ ขอ เท็จจริง 3. มีสมาชิกทีมที่มีสมรรถนะ ทีมที่ดีควรมีจํานวนสมาชิกที่เหมาะสม และสมาชิกทีมมี สมรรถนะที่แตกตางหลากหลาย ซึ่งสามารถทําใหเปาหมายของทีมบรรลุผลสําเร็จได อยางไรก็ตาม นอกจากสมรรถนะหรือความสามารถเชิงเทคนิคแลว สมาชิกทีมควรจะมีความสามารถในการติดตอ สัมพันธและทาํ งานรวมกับผอู น่ื ดวย 4. มีความยึดม่ันผูกพันรวมกัน ทีมที่เปนเลิศจะตองมีความรูสึกเปนอันหนึ่งอันเดียวกันหรือ ความเปนเอกภาพ สมาชิกทมี จะตองรสู กึ วาตนเปน เจาของทีมและมีความผูกพันกบั ทีม 5. มีบรรยากาศการทํางานท่ีรวมมือรวมใจกัน บรรยากาศการทํางานที่รวมมือรวมใจกัน เกิดข้นึ จากความไวว างใจ ความซือ่ สตั ย ความเปด เผย และความเคารพนบั ถอื กนั ซึ่งทําใหสมาชิกทีมมี ความจรงิ ใจตอ กนั รับฟงซึ่งกันและกนั กลา ท่ีจะเสี่ยง และยินดที จี่ ะชวยเหลอื ซ่งึ กนั และกนั 6. มาตรฐานความเปนเลิศ ทีมที่เปนเลิศจะตองมีบรรทัดฐานของทีมที่สนับสนุนใหสมาชิกมุง สคู วามเปนเลศิ กลาวคอื ทีมจะตองมกี ารกาํ หนดมาตรฐานการทํางานท่ีชัดเจน เปนรูปธรรม และเนน ผลงานท่ีเปน เลิศ ซ่งึ จะเปน ส่งิ ท่ีคอยควบคมุ การทาํ งานของสมาชิกทีม 7. มีผูน ําทดี่ ี ผนู ําทมี ทดี่ ีจะทําหนา ที่เปน เสมือนโคชท่นี ําทีมไปสูค วามสําเรจ็ โดยการชว ยสราง ความยึดม่ันผูกพันในทีม กระตุนจูงใจสมาชิกทีม และลดปญหาการประสานงานระหวางสมาชิกทีม นอกจากนน้ั ผนู ําทมี ยังชวยใหสมาชกิ มีการแลกเปลี่ยนแบงปนความเช่ียวชาญและประสบการณซึ่งกัน และกนั 8. ไดร ับการสนบั สนนุ และความยอมรับจากภายนอก ทมี ที่จะประสบความสําเร็จไดตองไดรับ ความสนับสนุนจากภายนอกไมวาจะเปนงบประมาณ อุปกรณ หรือสิ่งอื่น ๆ ท่ีจะชวยใหบรรลุผล สําเร็จตามเปาหมาย นอกจากน้ันองคกรยังควรใหการยอมรับช่ืนชมและใหรางวัลแกสมาชิกทีมท่ี ทํางานประสบความสําเร็จดวย 2.3.2 ทฤษฎีการทํางานเปน ทมี ของ วูดค็อก (Woodcock) วูดคอ็ ก (Woodcock, 1989, 75-166) ไดใหแนวคดิ องคประกอบของทมี งานที่มีประสทิ ธิภาพ จะตอ งประกอบดวยคุณลักษณะทีด่ ีคือ 1. บทบาทที่สมดุล (balance roles) คือการผสมผสานความแตกตางของความสามารถโดยใช ความแตกตางของบุคลิกภาพและวิธีการท่ีหลากหลายใหเหมาะสมกับสถานการณ ตองอาศัยความ กลมกลืนและบทบาทสมดลุ ของสมาชกิ ในทีมงานบทบาททสี่ มดุลเปนเรื่องที่สําคัญอยางยิ่งในการสราง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 19 ทีมงานของ ผูบริหารซึ่งผูบริหารจะตองคํานึงถึงความสามารถ และความแตกตางของบุคคลในการ ทาํ งานแตล ะดานกอนมอบหมายงาน เพือ่ ใหเกดิ ประสิทธภิ าพและบรรลุเปา หมาย 2. วัตถุประสงคท่ีชัดเจนและเปาหมายท่ีเห็นพองตองกัน (clear objective and agree goals) การบริหารงานท่ีเปดโอกาสใหบุคลากรมีสวนรวมในการกําหนดนโยบายและแนวทางปฏิบัติ จะสงผลใหบุคลากรเกิดขวัญและกําลังใจในการทํางาน มีความรูสึกในการเปนเจาของ เกิดความ ภาคภูมิใจในงานท่ีไดกระทํามีความขยันขันแข็ง กระตือรือรนท่ีคิดจะสรางสรรคงานใหกาวหนายิ่งข้ึน ทาํ ใหก ารทํางานเกิดประสทิ ธิผลและมีประสทิ ธภิ าพ 3. การเปดเผยตอกันและการเผชิญหนาเพื่อการแกไขปญหา (Openness and confrontation) ทีมงานท่ีมีประสิทธิภาพน้ัน สมาชิกในทีมงานจะตองสามารถแสดงทัศนะวิจารณ ใหความคดิ เหน็ เสนอแนะขอแตกตา งโดยปราศจากความกลวั 4. การสนับสนุนและการไวว างใจตอกัน (support and trust) การสนับสนุนจึงเปนสิ่งสําคัญ ทสี่ มาชกิ ในทมี งานมคี วามตองการ ฉะน้ันบทบาทของผูนําหรือผูบริหารโรงเรียนจึงควรใหการสงเสริม สนับสนนุ สมาชกิ ในองคการของตน เชน การสนับสนุนโดยการฟง การยกยองชมเชย การแสดงความ ซาบซ้ึง การสงเสริม การแสดงความหวงใย ปญหาและประเด็นตางๆ ของงาน โดยใหบุคลากรใน โรงเรียนตระหนกั วา ผนู าํ หรอื ผูบ รหิ ารมีความจริงใจ องคก ารก็จะเขาใจความเก่ียวของสัมพันธระหวาง งานของตนเองกับของคนอ่นื ๆ และพรอมที่จะรับและใหความชวยเหลือรวมมือรวมใจอยางจริงใจ อัน จะทําใหก ารดําเนนิ งานเปน ไปอยางมปี ระสิทธิภาพ 5. ความรวมมือ และการใชความขัดแยงในทางสรางสรรค (co-operation and conflict) การบริหารงานในโรงเรียนใหไดผลสําเร็จตามความมุงหมายไดคนเปนปจจัยสําคัญท่ีสุด ในการดาํ เนนิ งาน แตเ นือ่ งจากความแตกตางระหวางบุคคลไมวาจะเปนทัศนคติ ความเช่ือ ความนิยม ความรู ความสามารถในการทํางานหรือเปาหมายในการ ทํางานที่ตางกันเหลานี้มีสวนทําใหเกิดความ ขดั แยง ในการทาํ งานไดท้ังสนิ้ ผูบ รหิ ารทกุ ระดับจึงจําเปนตองเผชิญหนากับปญหาความขัดแยงในการ ทํางานอยางหลีกเลี่ยงไมได เพ่ือแกไขปญหาความขัดแยงใหเปนไปในลักษณะสรางสรรค และเปน ประโยชนก บั หนวยงานดวย 6. กระบวนการปฏิบตั งิ านท่ีชัดเจน (sound procedures) พฤติกรรมการทํางานของแตละ คนมีความแตกตางกันออกไปตามความรู ประสบการณเดิม ทักษะในการทํางานและทัศนคติสวน บุคคล ดังนั้น จึงถือเปนหนาท่ีของ ผูบริหารที่จะตองสรางและพัฒนาการทํางานเปนทีมทั้งส้ิน การ ตัดสินใจอาจจะกระทําโดยผูบริหารเพียงคนเดียว ทีมงานท่ีดีจึงเปรียบเสมือนพลังในการปฏิบัติงาน ของผบู ริหารใหประสบความสําเรจ็ น่นั เอง 7. ภาวะผูนําท่ีเหมาะสม (appropriate leadership) พฤติกรรมผูนําท่ีเหมาะสมข้ึนอยูกับ ความตองการทักษะความชํานาญของผูรวมงาน ลักษณะงานและขอจํากัดของสภาพแวดลอม ขององคการน้ัน ๆ ซ่ึงไมสามารถกําหนดออกเปนรูปแบบรายละเอียดของผูนําไดวาควรเปนแบบใด จึงจะเหมาะสมที่จะนํามาใชกับผูรวมงาน หากผูนําไดยึดมั่นในพฤติกรรมการบริหารที่ตายตัว ความมี ประสิทธิผลจะลื่นไหลเปล่ียนไปมา ภาวะผูนําที่เหมาะสมจะตองทําใหสอดคลองเขากับสถานการณ นั้น ๆ เพื่อใหเปนไปในทางท่ีจะชวยสนับสนุนใหงานบรรลุเปาหมาย ความเปนผูนําเปนสิ่งสําคัญยิ่ง สําหรับความสําเร็จในงานดานตาง ๆ ขององคการ ผูนําท่ีไมมีความสามารถยอมจะเปนผูทําลายขวัญ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 20 ของบุคลากรในองคการ และเปนผลทําใหงานดานตาง ๆ ขาดประสิทธิภาพ แตในทางตรงกันขาม ผนู าํ ท่มี ีความสามารถจะมีผลทําใหเปลี่ยนลักษณะของบุคลากรในองคการใหกลับกลายเปนบุคคลที่มี ความขยนั ขันแข็ง และชวยใหอ งคก ารประสบผลสาํ เรจ็ ไดอ ยางมีประสทิ ธิภาพ 8. การทบทวนการปฏิบัติงานอยางสม่ําเสมอ (regular review) การทบทวนการ บริหารงานในทีมอยางสม่ําเสมอ จะสามารถแกไขขอบกพรองของทีมงาน ชวยใหทีมงานไดรับ ประสบการณเพิม่ ข้นึ ฉะนัน้ การทบทวนการทํางานอยา งสมํ่าเสมอจึงนับวาเปนสิ่งสําคัญในการทํางาน ของหนวยงาน หรอื องคการ เพราะองคการที่จัดต้ังขึ้นมานั้นตางก็ตองมีการนําเอาทรัพยากรมาลงทุน ทํากิจกรรม การตรวจสอบทบทวนผลการทํางานจึงเปนเครื่องมือชวยใหผูบริหารองคการรูความ เปนไปวาดีหรือเลวอยางไร คุมคาเพียงใดหรือไม ซ่ึงจะเห็นไดวาการทบทวนการทํางานอยางสมํ่าเสมอน้ี กอใหเกิดประโยชนต อ องคการหรือหนวยงาน 2 ประการ คือ ผูทํางานทราบถึงผลงานที่ตนรับผิดชอบ และในแงของตัวองคก ารก็จะไดขอมูลทจี่ ะชว ยใหสามารถรูไดวา งานท่ีทําท่ัวไปแลวนั้นทําไดดีเพียงใด ซึง่ การรดู งั กลา วนี้เองจะทําใหก ารควบคุมสัง่ การตาง ๆ สามารถกระทําไดอยางมีประสทิ ธิภาพ 9. การพัฒนาตนเอง (individual development) การใหสมาชิกในทีมมีประสิทธิภาพสูงขึ้นได น้นั จะตอ งเรมิ่ ที่การพฒั นาบุคลากรหรอื พัฒนาสมาชกิ ภาพของบุคคลในทีมงาน โดยการฝกอบรมการ ใหการศึกษา การพัฒนาเปนกลุมเพราะถอื วา บุคคลแตละคนมสี วนชว ยใหอ งคการดําเนินงานไดอยางมี ประสทิ ธิภาพ 10. ความสัมพันธระหวางกลุม (sound intergroup relation)กลุมทํางานใดมีความสัมพันธอันดี ตอกันในลักษณะสนิทสนม พฤติกรรมของกลมุ หรือทีมจะเปนไปในทางท่ีดี สมาชิกของทีมตางก็จะเขา ไปเก่ียวของสัมพันธกัน และทุกคนก็จะทุมเทความสําคัญเวลาทํางานใหกับกลุมหรือทีมงานมากข้ึน 11. การสื่อสารท่ีดี (good communications) พ้ืนฐานที่สําคัญของการบริหารงานนั้น ข้ึนอยูกับการสื่อสารท่ีดีอันจะมีผลใหเกิดความเขาใจ ความรวมมือ และการประสานงานที่ดีดวย แผนงานตา ง ๆ จะไดรับการปฏิบัติมากนอยเพียงใดยอมข้ึนอยูกับผูปฏิบัติการส่ือสาร จึงเปนวิธีการเดียวท่ี สามารถกระตนุ ใหเขาปฏิบัติไดอ ยา งถูกตอง 2.3.3 ทฤษฎกี ารทาํ งานเปน ทมี ของ รอบบินส และโคลเตอร (Robbinsn & Coulter) รอบบนิ ส และโคลเตอร (Robbinsn & Coulter, 2007) ท่ีไดเสนอแนวคดิ การทาํ งานเปนทีม ซึ่งประกอบดว ย 8 ประการ 1. การปฏบิ ตั ิงานทีช่ ดั เจน หมายถงึ สมาชกิ ในทมี รบั รู และเขาใจทิศทางการทํางานที่กําหนด ขึ้น เพ่ือนําไปสูจุดมุงหมายปลายทางเดียวกัน เปนกระบวนการทํางานตองยืดหยุนไดเหมาะสม สอดคลองกับความตองการในสถานการณหนึ่ง ๆ คือ มีความสมดุลกันระหวางเวลา กับวิธีการ ตัดสินใจท่ีจะใชในแตละเรื่อง การตัดสินใจท่ีสมาชิกในทีมงานมีความเห็นพองกัน ในการทํางานไปสู เปา หมายท่กี าํ หนดไวอ ยางชัดเจน 2. ทักษะท่ีเกี่ยวของ หมายถึง สมาชิกภายในทีมงานทุกคนตองมีความสามารถเฉพาะตัว มที กั ษะในการปฏบิ ัตงิ าน และมีมนุษยสมั พนั ธท จี่ ะปฏบิ ัติงานรว มกันเปน อยางดี 3. ความเช่ือถือระหวางกัน หมายถึง ทีมงานจะตองมีความเชื่อถือกันละกัน ในระหวาง สมาชิกทุกคนของทมี เขา ใจความสัมพันธระหวางบุคคล ระหวางงานของตนเองกับงานของผูอื่น และ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 21 สมาชิกพรอมที่จะชวยเหลือซึ่งกันและกันดวยความจริงใจ มุงใหเกิดความรวมมือรวมใจดวยความ สามัคคีในการทํางานรวมกัน โดยปราศจากการแขง ขนั 4. ความผูกพนั หมายถงึ สมาชกิ ทุกคนตอ งมีความจงรกั ภกั ดแี ละยอมอุทิศตัวเองใหกับทีม มี ความเตม็ ใจทจี่ ะปฏบิ ตั ิงานทกุ อยา งใหประสบผลสําเรจ็ ตามเปาหมาย 5. การส่ือสารที่ดี หมายถึง การทํางานท่ีมีการสื่อสารท่ีเปดโอกาสใหสมาชิกในทีมไดรับรู ขอมูลขาวสาร ตลอดจนปญหาในการทํางานอยางชัดเจนตรงไปตรงมา โดยสามารถซักถามโตตอบ และตรวจสอบขอ สงสัยไดอ ยา งเปด เผย 6. ทกั ษะการเจรจา หมายถึง สมาชิกที่ดีจะมีความสามารถในการเจรจาตอ รองรอบดานรอบรู งานหลายอยา ง มีความยืดหยนุ สามารถทํางานทันกัน และพรอมที่จะเผชิญกับงานหรือปญหา ตาง ๆ หลากหลาย 7. ภาวะผูนําทีเ่ หมาะสม หมายถึง ผูนําทีมท่ีดจี ะสามารถจงู ใจผปู ฏิบัติงานในทีมใหทําตามตน ไดทุกสถานการณ โดยการทําความเขาใจในเรื่องเปาหมายของทีมใหชัดเจน จูงใจหรือกระตุนให ผูใตบังคับบัญชาเกิดความกระตือรือรน ปลุกเราใหเกิดความม่ันใจ และชวยเหลือแนะนําวิธีปฏิบัติ ผูนาํ ทีด่ ไี มจ ําเปนตองมีพฤติกรรมแบบเผดจ็ การ แตจะทําหนาที่เหมือนเปนครูหรือเปนผูอํานวยความ สะดวกและเลิกทาํ ตวั เปน นาย 8. การสนับสนุนจากภายในละภายนอก หมายถึง บรรยากาศภายในของการปฏิบัติงานของ ทีมตองดี เชน มีเครื่องมือในการปฏิบัติครบถวนเพียงพอและมีประสิทธิภาพ สถานท่ีบรรยากาศการ ทํางานเออ้ื อาํ นวย มีการจัดฝกอบรม การจัดระบบการทาํ งาน การจูงใจ และการประเมินผลงานอยาง เหมาะสม นอกจากน้ีควรมีแรงสนับสนุนจากภายนอกทีม คือจากผูบริหารระดับเหนือข้ึนไปในเร่ือง ตาง ๆ เปนอยา งดี 3. ขอมูลพน้ื ฐานของพนื้ ทวี่ ิจยั สํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ต้ังอยูเลขที่ 56 หมูที่ 4 ถนนเพชร เกษมสายเกา ตําบลบา นเลอื ก อําเภอโพธาราม จังหวัดราชบุรี เปนสวนราชการบริหารราชการสวนกลาง สังกัดคณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน กระทรวงศึกษาธิการ มีผูอํานวยการสํานักงานเขตพื้นท่ี การศึกษาเปนผูบริหารสูงสุด และเปนผูแทนกระทรวงศึกษาธิการ รับผิดชอบการบริหารจัดการขั้น พ้ืนฐานใน 4 อําเภอ คือ อําเภอบานโปง อําเภอโพธาราม อําเภอบางแพ และอําเภอดําเนินสะดวก ทิศ เหนือติดตออําเภอทามวง อําเภอทามะกา อําเภอเมืองกาญจนบุรี จังหวัดกาญจนบุรี อําเภอกําแพงแสน จังหวัดนครปฐม ทิศใต ติดตอกับอําเภอเมืองกาญจนบุรี จังหวัดราชบุรี อําเภอบางคนที จังหวัด สมทุ รสงคราม ทิศตะวันออก ติดตอกับอําเภอบานแพว จังหวัดสมุทรสาคร อําเภอเมืองนครปฐม จังหวัด นครปฐม และทิศตะวันตก ติดตอกับอําเภอจอมบึง จังหวัดราชบุรี สํานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษา ประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 มีโรงเรียนที่รับผิดชอบดูแลทั้งส้ิน 15 โรง ในแตละอําเภอจะมีจํานวน โรงเรียนแยกตามขนาดของสถานศึกษา ประกอบไปดวยโรงเรียนขนาดเล็ก โรงเรียนขนาดกลาง และ โรงเรียนขนาดใหญ ดังน้ีอําเภอบานโปง มีโรงเรียนขนาดเล็ก 22 โรง และขนาดกลาง 28 โรง อําเภอ โพธาราม มีโรงเรียนขนาดเล็ก 18 โรง ขนาดกลาง 32 โรง และขนาดใหญ 1 โรง อําเภอดําเนินสะดวก

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 22 มีโรงเรียนขนาดเล็ก 9 โรง ขนาดกลาง 14 โรง และขนาดใหญ 2 โรง อําเภอบางแพ มีโรงเรียนขนาด เล็ก 17 โรง ขนาดกลาง 6 โรง และขนาดใหญ 1 โรง สํานักงานเขตพ้ืนทีก่ ารศกึ ษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 เปนหนวยงานหลักในการสงเสริม สนับสนุนการจัดการศึกษาข้ันพื้นฐานอยางกวางขวางและท่ัวถึง พัฒนาคุณภาพและมาตรฐาน การศึกษาทุกระดับใหผูเรียนมีผลสัมฤทธ์ิทางการเรียนสูงขึ้น และทุกภาคสวนของสังคมมีสวนรวม สนับสนุนการจัดการศึกษาข้ันพื้นฐาน ซึ่งไดกําหนดเปนนโยบายของสํานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษา ประถมศึกษาราชบุรีเขต 2 (สํานกั งานเขตพ้ืนทก่ี ารศกึ ษาประถมศึกษาราชบรุ เี ขต 2, 2557) งานวจิ ยั ทีเ่ ก่ยี วของ 1. งานวจิ ยั ในประเทศ สุรพล พละศักดิ์ (2551, 72-145) ไดศึกษาเร่ืองบทบาทผูบริหารสถานศึกษาในการสงเสริม การจัดการเรียนรูท่ีเนนผูเรียนเปนสําคัญ ตามการรับรูของครูในสถานศึกษาข้ัน พื้นฐานชวงช้ันที่1–3 สังกดั สํานกั งานเขตพน้ื ที่การศกึ ษากาญจนบรุ ี พบวา บทบาทผูบริหารสถานศึกษาท่ีปฏิบัติจริง ในการ สงเสริมการจัดการเรียนรูที่เนนผูเรียนเปนสําคัญ ในภาพรวมอยูในระดับมาก สวนรายดานอยูใน ระดับมากทุกดาน เรียงตามลําดับการปฏิบัติจากมากไปหานอย ดังนี้การจัดกิจกรรมสงเสริมคุณภาพ ผูเรียน การพัฒนาครู การจัดกระบวนการเรียนรูท่ีเนนผูเรียนเปนสําคัญ การบริหารจัดการ และการ จัด สภาพแวดลอมและบริการ บทบาทผูบริหารสถานศึกษาที่ครูคาดหวังในภาพรวมอยูในระดับ มาก และรายดา นอยูในระดบั มากเรยี งตามลําดับการปฏบิ ัติจากมากไปหานอย ดังน้ีการจัดกิจกรรมสงเสริม คุณภาพผูเรียน การพัฒนาครูการจัดสภาพแวดลอมและบริการ การจัดกระบวนการเรียนรูท่ีเนน ผเู รยี น เปน สําคญั และการบรหิ ารจดั การ ชูชาติ สามารถกลุ การ (2552, บทคัดยอ) ท่ีศึกษาวิจัยเรื่อง บทบาทของผูบริหารสถานศึกษา ในการสงเสริมคุณธรรม จริยธรรมนักเรียนในโรงเรียนสังกัดสํานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษาบุรีรัมย เขต 4 ผลการวจิ ัยพบวา บทบาทของผบู รหิ ารนักศึกษาในการสงเสริมคุณธรรม จริยธรรมนักเรียนในสังกัด สํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาบุรีรัมย เขต 4 ตามความคิดของครูและกรรมการสถานศึกษาโดยภาพ รวมอยูในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาเปนรายดานพบวาดานการเปนแบบอยางและดานการจัด สภาพแวดลอมอยูในระดับมาก และสวนดานการวางแผนกลยุทธ ดานการจัดกิจกรรมและดานการ นิเทศ ติดตาม ประเมินผลอยาในระดับปานกลาง 2.ผลการเปรียบเทียบความคิดเห็นของครูและ คุณธรรมการสถานศึกษาตอบทบาทของผูบริหารสถานศึกษาในการสงเสริมคุณธรรม จริยธรรม นักเรียนในโรงเรียนสังกัดสํานักงานในพื้นที่การศึกษาบุรีรัมย เขต 4 จําแนกตามสถานภาพโดย ภาพรวมแตกตางกันทางสถติ ิทรี่ ะดับนัยสาํ คญั .01 อุไรวรรณ เจียรประดิษฐ (2553) ไดศึกษาบทบาทของผูบริหารสถานศึกษาในการสงเสริม คุณธรรม จริยธรรมนักเรียนของโรงเรียนสังกัดเทศบาลตําบลแหลมฉบัง จังหวัดชลบุรี ผลการวิจัย พบวาบทบาทของผูบริหารสถานศึกษาในการสงเสริมคุณธรรมจริยธรรม นักเรียนของโรงเรียนสังกัด เทศบาลตําบลแหลมฉบัง จงั หวดั ชลบรุ ี โดยรวมและรายดา นอยูใ นระดับปานกลาง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 23 อํานวย มีสมทรัพย (2553, 72-74) ท่ีไดศึกษาวิจัยเร่ือง ความสัมพันธระหวางการทํางาน เปนทีมกับการบริหารงานวิขาการของสถานศึกษา สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษา พระนครศรอี ยธุ ยา เขต 1 ผลการวจิ ัยพบวา การทํางานเปน ทมี ในภาพรวมอยใู นระดับมาก สุภาวดี แกวสําราญ (2553, 13) ผลการวิจับพบวา การทํางานเปนทีม เปนการรวมกลุมของ บุคคลเพ่ือรวมกันทํางานอยางมีหลักการ สมาชิกทุกคนปฏิบัติงานไดตามบทบาทหนาท่ีความ รับผิดชอบของตนอยางถูกตองและเหมาะสม โดยมีการประสานความสัมพันธซึ่งกันและกัน การ ติดตอสื่อสารกัน การตัดสินใจรวมกันเพ่ือใหสามารถทํางานไดบรรลุตามวัตถุประสงคที่กําหนด ดวย เหตุผลใหบุคลากรในสถานศึกษา สังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาปทุมธานี เขต 2 ใหความสําคัญ ของการทาํ งานเปนทีมอยใู นระดับมาก 2. งานวจิ ยั ตางประเทศ วูดค็อก (Woodcock, 1989) ใหขอเสนอแนะวา การทํางานเปนทีม เปนการท่ีแตละบุคคล มารวมกันทํางาน เพื่อนําไปสูผลสําเร็จที่มากกวาการท่ีพวกเขาจะทํางานเพียงลําพังและยังทําใหเกิด การกระตอื รือรน เกิดความพงึ พอใจ และสนกุ สนานในการทํางาน เฮยส (Hayes, 1997) ใหขอเสนอแนะวา การทํางานเปนทีมวา การทํางานเปนทีมไมใชเปน เรื่องงายท่ีจะฟนฝาอุปสรรคไปได องคการเปนจํานวนมากมักจะมีการรวมกลุมกันปฏิบัติงานรวมกัน ซึ่งแตละคนมีงานท่ีตนเองตองทําบางครั้งมองดูทีมไดแตการทํางานท่ีแตละคนทํางานท่ีตนเอง รับผิดชอบไดสําเร็จบรรลุเปาหมายของตนเอง แมวาทุกคนในกลุมจะบรรลุเปาหมายทุกคน ก็ไมได หมายความวาเปนการทํางานเปนทีม เน่ืองจากไมไดมีการกําหนดเปาหมายท่ีจะทํางานใหสําเร็จ รว มกนั ในฐานะทีเ่ ปน หน่งึ เดียวกันนนั่ เอง ยูค (Yukl, 1981, 154-157, อางถึงใน มาลินี ชวาลไพบูลย 2533, 108) ศึกษาพบวาความ สามัคคีของทีม และการทํางานเปนทีมขึ้นอยูกับความสัมพันธสวนตัวของผูใตบังคับบัญชาและความ กลมเกลียวกัน การแบง ขอมลู และความคดิ กัน เปนมิตรชวยเหลอื กนั รวมทั้งใหความรวมมือกัน ดังนั้น ถาผูใตบังคับบัญชามีความสําคัญสวนตัวดี ความสามัคคีของทีมจะสูง มีความรวมมือกันในหมู ผูใตบังคับบัญชามีความสําคัญสวนตัวดี ความสามัคคีของทีมจะเปนตัวกําหนดผลการปฏิบัติงานของ ทีมผูใตบังคับบัญชาตองทํางานสัมพันธกัน รวมทั้งผลการปฏิบัติงานขึ้นกับความรวมมือกันซึ่งทีมมี ความสามัคคีกันมากตองเปนทีมขนาดเล็ก สมาชิก มีทัศนคติ คานิยม และความสนใจเหมือนกัน รวมท้ังไมมีการลาออกมาก ความสามัคคีเพ่ิมมากขึ้นถาสมาชิกมีส่ิงสอใจหรือมีจุดหมายรวมกัน ไมมี เงอ่ื นไขทท่ี าํ ใหเกดิ การแขง ขันกันระหวางสมาชิก

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงบทท่ี 3 วธิ ีดาํ เนนิ การวจิ ยั การวิจัยในครั้งนี้มุงเนนศึกษาบทบาทของผูบริหารสถานศึกษาท่ีสงผลตอการทํางานเปนทีม ของครูในสังกัดสํานักงานพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 เปนวิจัยเชิงพรรณนา (descriptive research) โดยมีโรงเรียนในสังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 เปนหนวยวเิ คราะห (unit of analysis) ซ่งึ ผวู ิจัยนาํ เสนอวิธีดําเนนิ การวิจยั ตามลาดับดงั น้ี 1. ประชากรและกลมุ ตวั อยา ง 2. เครอื่ งมอื ทใ่ี ชใ นการวิจยั 3. วธิ ีการเกบ็ รวบรวมขอ มลู 4. การวเิ คราะหข อ มลู และสถิติ ประชากรและกลุมตัวอยา ง 1. ประชากรท่ใี ชใ นการวจิ ัย ประชากรท่ีใชในการวิจัย ไดแก ผูบริหารสถานศึกษาและครูในโรงเรียน สังกัด สํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 จํานวน 1,815 คน จําแนกเปนผูบริหาร สถานศกึ ษา 103 คน ครู 1,712 คน จากสถานศกึ ษาจาํ นวน 147 แหง 2. กลุม ตัวอยาง กลุมตัวอยาง ไดแก ผูบริหารสถานศึกษาและครูในโรงเรียน สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ี การศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ไดกลุมตัวอยาง จํานวน 317 คน ซ่ึงไดมาจากการเปดตาราง ขนาดตัวอยางของเครจซี่และมอรแกน (Krejcie & Morgan, 1970, 607-610) จากนั้นทําการสุม ตวั อยา งซึ่งมีข้นั ตอนดังนี้ 2.1 ผูวิจัยแบงกลุมตัวอยางออกเปน 4 กลุม จําแนกตามอําเภอ ไดแก อําเภอดําเนิน สะดวก อําเภอบา นโปง อําเภอบางแพ และอําเภอโพธาราม จากนั้นทําการสุมแบบแบงช้ันอยางเปน สดั สว น (stratified random sampling) โดยใชอําเภอเปนชัน้ 2.2 เพื่อใหไดผูตอบแบบสอบถามผูบริหาร และครู ผูวิจัยทําการสุมอยางงาย โดยใชวิธี จบั สลาก

25 ตารางท่ี 1 จาํ นวนประชากรและกลุมตวั อยางทใี่ ชใ นการวิจัย อาํ เภอ จาํ นวน ประชากร กลมุ ตัวอยาง สถานศึกษา ผูบรหิ าร ครู ผบู รหิ าร ครู มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ดาํ เนนิ สะดวก 25 18 356 6 59 บา นโปง 47 บางแพ 24 28 526 9 87 โพธาราม 51 รวม 147 15 217 5 36 รวม 42 613 14 102 103 1,712 33 284 1,815 317 เคร่ืองมอื ท่ีใชในการวจิ ยั 1. เครือ่ งมือท่ใี ชในการวิจัย การวจิ ยั ครั้งนีใ้ ชแ บบสอบถามเปน เครอื่ งมอื สาํ หรบั เกบ็ ขอมูล จาํ นวน 1 ฉบบั แบงออกเปน 3 ตอน มีรายละเอียดดังนี้ ตอนที่ 1 เปน แบบสอบถามเกี่ยวกับสถานภาพของผตู อบแบบสอบถาม ประกอบดวยเพศ อายุ ระดบั การศึกษา และประสบการณในการปฏบิ ัตงิ าน มลี ักษณะเปนแบบตวั เลอื ก ตอนท่ี 2 เปนแบบสอบถามเกี่ยวกับ บทบาทของผูบ ริหารตามแนวคิดของ แฟเรน และ เคย (Farren & Kay) มตี วั แปรยอยรวม 5 ตวั แปร ซงึ่ แตละตัวแปรยอ ยมีขอคําถามรวมทัง้ ส้ิน ดงั น้ี 1. ดา นเปนผูอํานวยความสะดวก 5 ขอ 2. ดา นเปน ผปู ระเมนิ 5 ขอ 3. ดา นเปน ผคู าดการณ 5 ขอ 4. ดา นเปน ผใู หคาํ ปรกึ ษา 5 ขอ 5. ดานเปน ผสู งเสริมสนบั สนนุ 5 ขอ ตอนท่ี 3 เปนแบบสอบถามเก่ียวกับ การทํางานเปนทีม ตามแนวคิดของ รอบบินสและ โคลเตอร (Robbins & Coulter) มีตัวแปรยอยรวม 8 ตัวแปร ซึ่งแตละตัวแปรยอยมีขอคําถามรวม ทัง้ สิน้ ดงั นี้ 1. ดา นการปฏบิ ตั งิ านทีช่ ัดเจน 5 ขอ 2. ดานทกั ษะท่เี กีย่ วขอ ง 4 ขอ 3. ดานความเชื่อถือระหวางกัน 5 ขอ 4. ดานความผกู พัน 5 ขอ

26 5. ดา นการติดตอ ส่ือสารท่ีดี 6 ขอ 6. ดานทักษะการเจรจา 5 ขอ 7. ดานภาวะผูนําท่ีเหมาะสม 5 ขอ 8. ดานการสนบั สนุนจากภายในและภายนอก 6 ขอ ลักษณะแบบสอบถามในตอนที่ 2 และตอนที่ 3 เปนแบบสอบถามชนิดมาตรประมาณคา 5 ระดบั ของ ลเิ คริ ท (Likert’s rating scale) โดยผูวิจยั กาํ หนดคาคะแนนของชวงน้ําหนักเปน 5 ระดับ มีความหมายดังนี้มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ระดับ 5 หมายถึง ผูบริหารสถานศึกษาหรือการทํางานเปนทีมของครูอยูในระดับ มากที่สดุ ใหม คี า นํ้าหนัก เทา กบั 5 คะแนน ระดับ 4 หมายถึง ผูบริหารสถานศึกษาหรือการทํางานเปนทีมของครูอยูในระดับ มาก ใหมคี านํ้าหนกั เทา กบั 4 คะแนน ระดับ 3 หมายถึง ผูบริหารสถานศึกษาหรือการทํางานเปนทีมของครูอยูในระดับ ปานกลาง ใหม คี า นาํ้ หนกั เทากับ 3 คะแนน ระดับ 2 หมายถึง ผูบริหารสถานศึกษาหรือการทํางานเปนทีมของครูอยูในระดับ นอ ย ใหม คี านาํ้ หนัก เทากบั 2 คะแนน ระดับ 1 หมายถึง ผูบริหารสถานศึกษาหรือการทํางานเปนทีมของครูอยูในระดับ นอ ยท่สี ุด ใหมีคา น้ําหนกั เทา กับ 1 คะแนน 2. การสรางและพัฒนาเคร่ืองมือท่ใี ชในการวิจยั ผูวิจัยไดดาํ เนินการพฒั นาเครอ่ื งมือสาํ หรบั การวจิ ัย โดยมีขนั้ ตอนการดาํ เนินงานดงั นี้ 1. ศึกษาวรรณกรรม หลกั การ แนวคิด และทฤษฎีท่ีเก่ียวของจากหนังสือ ตํารา เอกสารและ งานวจิ ัยที่เกีย่ วขอ งกบั บทบาทผบู รหิ ารสถานศกึ ษา การทํางานเปนทมี ของครู 2. 0นําขอมูลที่ไดจากการศึกษาคนความาสรางเครื่องมือ ตามคํานิยามของ0บทบาทผูบริหาร สถานศึกษาสงผลตอการทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษาสังกัดสํานักงานการศึกษาการประถมศึกษา ราชบรุ เี ขต 20 และวัตถุประสงคเ ปนหลัก จํานวน 1 ชดุ ประกอบดวย 3 ตอน 3. สรา งแบบสอบถามในการวิจยั ใหม เี นื้อหาครอบคลุมตามวัตถุประสงค จุดมุงหมายของการ วิจยั และนยิ ามเฉพาะ เสนออาจารยท ป่ี รึกษาตรวจสอบ เพอ่ื ใหข อเสนอแนะนํามาปรบั ปรงุ 4. นําแบบสอบถามฉบับรางที่สรางข้ึน เสนอตออาจารยที่ปรึกษาหรือผูเช่ียวชาญเพ่ือ ตรวจสอบความเท่ียงตรงของเน้ือหา (content validity) เพ่ือหาความสอดคลองในดานโครงสราง ความเที่ยงตรงในเน้ือหา ความเหมาะความชัดเจน ความถูกตองในการใชภาษา แลวนํามาหาคาดัชนี ความสอดคลองของเคร่ืองมือ เพ่ือปรับปรุงงแกไขขอบกพรองเพื่อความสมบูรณและถูกตองของ เน้ือหาโดยใหเทคนิค IOC (index of item objective congruence) โดยพิจารณาความเที่ยงตรง จากดัชนี ความสอดคลอง คือเกณฑคาดัชนีความสอดคลองมีคาเทากับหรือมากกวา 0.67 ขึ้นไป จึง ถือวา มีความเท่ยี งตรง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 27 5. นําแบบสอบถามท่ีปรับปรุงแกไขแลวไปทดลองใช (try out) กับสถานศึกษาในสังกัด สํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษาท่ีไมใชกลุมตัวอยาง จํานวน 8 โรงเรียน ผูใหขอมูล สถานศกึ ษาละ 4 คน คือ ผบู ริหาร 8 คน ครู 24 คน รวมเปนจํานวน 32 คน 6. นําแบบสอบถามท่ีไดร ับคนื มาคํานวณหาคาความเชอ่ื มน่ั (reliability) โดยใชสัมประสิทธิ แอลฟา (α-coefficient) ตามวิธีการของครอนบาค (Cronbach, 1970, 161) โดยมีคาความเช่ือมั่น ของแบบสอบถามท่รี ะดบั .979 7. นําผลนําผลท่ีไดมาพิจารณาปรับปรุง ขอคําแนะนําจากอาจารยที่ปรึกษาและจัดทํา แบบสอบถามฉบบั สมบูรณ การเก็บรวบรวมขอมลู ในการเก็บรวบรวมขอมูล เพื่อใหการปฏิบัติเปนไปอยางถูกตองและเปนระบบ ผูวิจัยดําเนิน ตามขนั้ ตอนดังตอ ไปนี้ 1. ผูวิจัยทําหนังสือถึงคณบดีบัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏหมูบานจอมบึงเพ่ือทํา หนังสอื ขอความอนเุ คราะหไ ปยงั ผูอ ํานวยการสํานักงานเขตพนื้ ท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 เพื่อออกหนังสือแจงขอความรวมมือจากผูอํานวยการโรงเรียนที่เปนตัวอยางชวยอนุเคราะหตอบ แบบสอบถามในการวิจยั ครง้ั นี้ 2. ในการเก็บรวบรวมขอ มลู ผวู จิ ยั ดําเนนิ การเก็บขอ มูลและติดตามรวบรวมแบบสอบถามคืน จากสถานศึกษาตาง ๆ ดว ยตนเอง การวิเคราะหขอ มลู และสถิตทิ ี่ใชใ นการวิจัย 1. การวเิ คราะหข อ มูล ในการวิจัยครั้งน้ี มีหนวยการวิเคราะห (unit of analysis) คือ สถานศึกษา สังกัดสํานักงาน เขตพ้ืนที่การศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ผูใหขอมูลเปนผูอํานวยการโรงเรียน และ ครู รวม ท้ังสิ้น 306 คน โดยผวู จิ ัยนาํ แบบสอบถามท่ีไดรับกลบั คนื มาจัดกระทําขอมลู โดยมีขนั้ ตอนดงั น้ี 1.1 ตรวจสอบความสมบูรณของขอมูลที่ไดรับคืนมา0นําขอมูลท่ีไดรับจากแบบสอบถาม ท้ังหมดมาจัดระเบียบขอมูล ลงรหัส และทําการวิเคราะหขอมูลดวยเคร่ืองคอมพิวเตอร โดยใช โปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ 0 1.2 วเิ คราะหขอมูลเกย่ี วกับสถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม วิเคราะหโดยการแจกแจง ความถี่ (frequency) และหาคา รอยละ (percentage) 0 1.3 นําขอ มูลไปคํานวณหาคา สถิติ โดยใชโ ปรแกรมสําเร็จรูป 2. สถิตทิ ่ีใชในการวจิ ยั เพ่ือใหการวิเคราะหขอมูลตรงตามขอมูลวัตถุประสงคการวิจัย ในการวิจัยคร้ังนี้ไดใชสถิติใน การวิเคราะหขอมูลดงั นี้

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 28 2.1 วิเคราะหขอมูลเก่ียวกับสถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม ซ่ึงถามรายละเอียดเกี่ยวกับ เพศ อายุระดับการศึกษา ตําแหนงปจจุบัน และประสบการณในการปฏิบัติงาน ขนาดของสถานศึกษาโดย ใชค า ความถี่ (frequency) และคารอ ยละ (percentage) 2.2 การวิเคราะห การสงผลของบทบาทผูบริหารสถานศึกษาและการทํางานเปนทีมของ ครูสังกัดสํานักงานการศึกษาการประถมศึกษาราชบุรีเขต 2 ใชคาเฉลี่ย ( X ) และสวนเบี่ยงเบน มาตรฐาน (S.D.) สําหรับแบบสอบถามตอนที่ 2 และ ตอนที่ 3 ไดนําคาเฉล่ียของนํ้าหนักท่ีไดมาเทียบเคียงกับ เกณฑ (บุญชม ศรสี ะอาด 2554, 121) ไวด ังน้ี คาเฉลี่ย 4.51-5.00 หมายถงึ บทบาทของผูบ รหิ าร/การทํางานเปน ทมี ของครู อยูใ นระดับมากทสี่ ุด คาเฉล่ยี 3.51-4.50 หมายถงึ บทบาทของผบู ริหาร/การทาํ งานเปน ทมี ของครู อยูในระดับมาก คาเฉลี่ย 2.51-3.50 หมายถึง บทบาทของผูบริหาร/การทํางานเปนทีมของครู อยูในระดับปาน กลาง คาเฉลี่ย 1.51-2.50 หมายถึง บทบาทของผูบริหาร/การทํางานเปน ทมี ของครู อยูในระดบั นอย คาเฉลยี่ 1.00-1.50 หมายถึง บทบาทของผูบริหาร/การทํางานเปนทีมของครู อยใู นระดบั นอ ยท่สี ดุ 3. การวิเคราะหความสัมพันธระหวางการใชอํานาจผูบริหารสถานศึกษากับแรงจูงใจใน การปฏิบัติงานของครู ใชการวิเคราะหคาสหสัมพันธของเพียรสัน (Pearson’s product moment correlation coefficient) คา สัมประสทิ ธิส์ หสมั พนั ธจ ะมีคา ระหวา ง 1. คา r เปน ลบ แสดงวา X และ Y มีความสัมพันธในทิศทางตรงขาม คือ ถา X เพ่ิม Y จะลด แตถา X ลด Y จะเพิ่ม 2. คา r เปน บวก แสดงวา X และ Y มคี วามสมั พนั ธใ นทศิ ทางเดียวกัน คือ ถา X เพม่ิ Y จะเพ่มิ แตถา X ลด Y จะลด 3. คา r เขาใกล 1 แสดงวา X และ Y มคี วามสมั พนั ธในทศิ ทางเดยี วกัน และมี ความสมั พันธก ันมาก 4. คา r เขาใกล-1 แสดงวา X และ Y มคี วามสมั พันธในทศิ ทางตรงขา ม และมี ความสมั พนั ธก นั มาก 5. คา r เทา กับ 0 แสดงวา X และ Y ไมมีความสมั พันธก นั เกณฑใ นการพิจารณาความสัมพนั ธ คาสัมประสทิ ธิส์ หสัมพันธ (r) ดงั น้ี ± 0.81 ถึง ±1.00 หมายถงึ มีความสมั พนั ธร ะดับสงู มาก ± 0.61 ถงึ ±0.80 หมายถึง มีความสมั พนั ธระดบั สงู ± 0.41 ถงึ ±0.60 หมายถงึ มีความสัมพนั ธร ะดบั ปานกลาง ± 0.21 ถึง ±0.40 หมายถึง มีความสัมพนั ธร ะดับตํ่า ± 0.00 ถงึ ±0.20 หมายถงึ มีความสัมพันธระดับตํ่ามาก 4. การวิเคราะหบทบาทของผูบริหารสถานศึกษาสง ผลตอการทํางานเปนทีม ใชการวิเคราะห การถดถอยพหุคณู แบบขน้ั ตอน (stepwise multiple regression analysis)

บทที่ 4 ผลการวิเคราะหขอมูล การนําเสนอผลการวิเคราะหขอมูลการวิจัยเรื่อง บทบาทผูบริหารท่ีสงผลตอการทํางานเปน ทมี ของครูในสถานศึกษาสังกัดสาํ นักงานเขตพืน้ ทกี่ ารศึกษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2 มีวัตถุประสงค เพ่ือ 1) ศึกษาบทบาทผูบริหารสถานศึกษา 2) ศึกษาการทํางานเปนทีมของครู 3) ศึกษาบทบาท ผูบริหารสถานศึกษาสงผลตอการทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษาสังกัดสํานักงานการศึกษาการ ประถมศึกษาราชบุรีเขต 2 กลุมตัวอยาง ไดแก ผูบริหารสถานศึกษาและครูในโรงเรียน สังกัด สํานักงานเขตพืน้ ที่การศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบุรี เขต 2 ผูว ิจัยนาํ เสนอตามลําดบั ดงั น้ี 1. สญั ลักษณท ี่ใชในการวิเคราะหขอมลู 2. การวเิ คราะหขอ มูล 3. ผลการวิเคราะหขอมูล มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง สญั ลักษณท ่ใี ชใ นการวเิ คราะหขอ มูล ในการเสนอผลการวิเคราะหขอมูลการวิจัย และเพ่ือใหเกิดความเขาใจที่ตรงกัน ผูวิจัยจึงได กําหนดสัญลักษณม าใชใ นการวเิ คราะหข อ มูลดงั นี้ n แทน จํานวนกลุมตวั อยาง Χ แทน คา เฉล่ีย S.D. แทน สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน r แทน คา สมั ประสิทธิ์สหสมั พันธแ บบเพยี รสัน Xtot แทน บทบาทของผูบรหิ ารสถานศกึ ษา X1 แทน บทบาทดา นเปนผูอํานวยความสะดวก X2 แทน บทบาทดานผปู ะเมิน X3 แทน บทบาทดา นเปนผูคาดการณ X4 แทน บทบาทดานเปน ผใู หคําปรึกษา X5 แทน บทบาทดา นเปน ผสู งเสริมสนับสนนุ Ytot แทน การทาํ งานเปนทมี Y1 แทน ดานการปฏิบัตงิ านทช่ี ดั เจน Y2 แทน ดานทกั ษะทเี่ กยี่ วของ Y3 แทน ดา นความเช่อื ถอื ระหวางกนั Y4 แทน ดา นความผูกพนั Y5 แทน ดานการติดตอ สอื่ สารท่ดี ี Y6 แทน ดา นทักษะการเจรจา Y7 แทน ดานภาวะผนู าํ ทเ่ี หมาะสม Y8 แทน ดา นการสนบั สนุนจากภายในและภายนอก

30 R แทน คาสมั ประสทิ ธ์สิ หสัมพันธพหุคูณ R2 แทน คาสัมประสิทธ์กิ ารทาํ นาย SE แทน คาความคลาดเคล่อื นมาตรฐานในการทํานาย B แทน คาน้ําหนักความสําคัญของตัวพยากรณใ นสมการท่ี เขยี นในรปู ของคะแนนดิบ Beta แทน คาสัมประสทิ ธ์กิ ารถดถอยมาตรฐานของตัวแปร t หรอื sig t แทน คา สถติ ิทใี่ ชในการทดสอบนัยสาํ คญั ทางสถิตขิ องมหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง สมการถดถอยแตละคาท่ีอยูในสมการ Y/ แทน คาเฉล่ียของคุณภาพการจัดการศกึ ษาท่ีไดจากการ ถดถอยในรูปของคะแนนดบิ ZY/ แทน คา เฉลี่ยของคณุ ภาพการจัดการศึกษาท่ไี ดจ ากการ ถดถอยในรูปของคะแนนมาตรฐาน ** มีนยั สาํ คญั ทางสถิตทิ ร่ี ะดับ .01 * มนี ยั สาํ คัญทางสถติ ทิ ี่ระดบั .05 การวเิ คราะหขอมลู เพือ่ ใหการวิเคราะหขอมลู ตรงตามขอ มลู วตั ถปุ ระสงคก ารวจิ ัย ในการวิจัยครั้งน้ีไดใชสถิติ ในการวิเคราะหขอมลู ดังน้ี 1. วิเคราะหขอมูลเกี่ยวกับสถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม ซึ่งถามรายละเอียด เกี่ยวกับ เพศ สถานภาพ อายุ ระดับการศึกษา และอายุราชการ ใชคาความถี่ (frequency) และคา รอ ยละ (percentage) 2. การวิเคราะหระดับบทบาทผูบริหารสถานศึกษาและการทํางานเปนทีมของครูใน สถานศกึ ษาสังกัดสํานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ใชคาเฉล่ีย ( Χ ) และสวน เบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) 3. การวิเคราะหความสัมพนั ธระหวางบทบาทผบู ริหารสถานศึกษา กบั การทํางานเปนทีม ของครูในสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ใชการวิเคราะห คาสหสมั พันธข องเพียรสนั (Pearson’s product moment correlation coefficient) 4. การวิเคราะหบทบาทของผูบริหารสถานศึกษาสงผลตอการทํางานเปนทีมของครูใน สถานศึกษาสังกัดสาํ นักงานเขตพ้นื ที่การศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต 2 ใชการวิเคราะหการถดถอย พหุคณู แบบขน้ั ตอน (stepwise multiple regression analysis)

31 ผลการวิเคราะหขอมลู เพ่ือใหเปนไปตามวัตถุประสงคและตอบสมมติฐานของการวิจัยคร้ังนี้ ผูวิจัยไดนําขอมูลท่ีได จากการตอบแบบสอบถามของผูใหขอมูล คือ ผูบริหารสถานศึกษาและครูในโรงเรียน สังกัด สํานักงานเขตพ้ืนท่กี ารศึกษาประถมศกึ ษาราชบุรี เขต 2 ที่เปนกลุมตัวอยางจํานวน 317 คน ซ่ึงไดรับ แบบสอบถามกลบั คืนมา 317 ฉบับ คดิ เปนรอยละ 100 นาํ มาวเิ คราะหและเสนอผลการวิเคราะหโดย ใชต ารางประกอบคําบรรยาย จําแนกเปน 4 ตอน คือ ตอนท่ี 1 สถานภาพของผตู อบแบบสอบถาม ตอนที่ 2 บทบาทผูบรหิ ารสถานศึกษาสังกดั สํานกั งานเขตพืน้ ทกี่ ารศกึ ษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ตอนท่ี 3 การทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษา ประถมศกึ ษาราชบุรี เขต 2 ตอนที่ 4 ความสัมพันธระหวางบทบาทผูบริหารสถานศึกษา กับการทํางานเปนทีมของครูใน สถานศึกษาสงั กัดสาํ นักงานเขตพ้ืนท่กี ารศกึ ษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2 ตอนที่ 5 บทบาทของผูบริหารสถานศึกษาสงผลตอการทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษา สงั กัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศกึ ษาราชบุรี เขต 2 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ตอนที่ 1 สถานภาพของผตู อบแบบสอบถาม สถานภาพของผูต อบแบบสอบถาม ซึ่งไดจากการตอบแบบสอบถามของผูบริหารสถานศึกษา และครูในโรงเรียน สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ท่ีเปนกลุมตัวอยาง จํานวน 317 คน แยกพิจารณาตาม เพศ สถานภาพ อายุ ระดับการศึกษา และอายุราชการ ดัง รายละเอยี ดในตารางท่ี 2 ตารางท่ี 2 สถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม ขอที่ สถานภาพของผูต อบแบบสอบถาม จํานวน (คน) รอ ยละ 1 เพศ 103 32.49 214 67.51 1. ชาย 317 100.00 2. หญงิ 61 19.24 256 80.76 รวม 317 100.00 2 สถานภาพ 1. ผูบรหิ ารสถานศึกษา 2. ครู รวม

32 ตารางที่ 2 (ตอ ) ขอ ท่ี สถานภาพของผตู อบแบบสอบถามมหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงจาํ นวน (คน)รอยละ 3 อายุ 22 6.94 119 37.54 1. ตา่ํ กวา 30 ป 140 44.16 2. 30 ป– 40 ป 36 11.36 3. 41 ป– 50 ป 317 100.00 4. มากกวา 50 ปข ้ึนไป 167 52.68 148 46.69 รวม 2 0.63 4 ระดับการศึกษา 317 100.00 13 4.10 1. ปริญญาตรี 81 25.55 2. ปริญญาโท 176 55.52 3. ปริญญาเอก 47 14.83 317 100.00 รวม 5 อายรุ าชการ 1. นอยกวา 5 ป 2. 5-10ป 3. 11-20 ป 4. มากกวา 20 ปขน้ึ ไป รวม จากตารางท่ี 2 พบวาผูตอบแบบสอบถามสวนใหญเปนเพศหญิง จํานวน 214 คน คดิ เปน รอ ยละ 67.51 เปนเพศชาย จํานวน 103 คน คิดเปนรอยละ 32.49 สวนใหญเปนครู จํานวน 256 คน คิดเปน รอยละ 80.76 เปนผบู รหิ ารสถานศึกษา จํานวน 61 คน คิดเปนรอยละ 19.24 เปน ผูที่มีอายุ 41–50 ป มากที่สุด จํานวน 140 คน คิดเปนรอยละ 44.16 รองลงมาคืออายุ 30–40 ป จํานวน 119 คน คิดเปนรอยละ 37.54 เปนผูท่ีมีอายุ มากกวา 50 ปข้ึนไป จํานวน 36 คน คิดเปน รอยละ 11.36 และเปนผูที่มีอายุ ต่ํากวา 30 ป นอยท่ีสุด จํานวน 22 คน คิดเปนรอยละ 6.94สวน ระดับการศกึ ษาพบวาจบการศึกษาระดบั ปริญญาตรีมากทส่ี ุด จํานวน 167 คน คิดเปนรอยละ 52.68 รองลงมาคือจบการศึกษาระดับปริญญาโท จํานวน 2 คน คิดเปนรอยละ 0.63 และจบการศึกษา ระดับปริญญาเอก จํานวน 2 คน คิดเปนรอยละ 0.63 เปนผูท่ีมีอายุราชการ 11-20 ป มากที่สุด จํานวน 176 คน คิดเปนรอย 55.52 รองลงมาคือ อายุราชการ 5-10ป จํานวน 81 คน คิดเปนรอย ละ 25.55 อายุราชการ มากกวา 20 ปขึ้นไป จํานวน 47 คน คิดเปนรอยละ 14.83 และอายุราชการ นอยกวา 5 ป จาํ นวน 13 คน คิดเปน รอยละ 4.10

33 ตอนที่ 2 บทบาทผบู รหิ ารสถานศกึ ษาสงั กดั สํานกั งานเขตพ้ืนที่การศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 ในการวิเคราะหบทบาทผูบริหารสถานศึกษาสังกัดสํานักงานการศึกษาการประถมศึกษา ราชบุรีเขต 2 ผูวิจัยวิเคราะหโดยใชคาเฉล่ีย ( Χ ) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) จากกลุม ตัวอยา ง 317 คน แลวนําไปเปรยี บเทยี บกบั เกณฑต ามแนวคิดของเบสท (Best) ทกี่ ําหนดไว มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงตารางที่ 3 คา เฉลี่ย และสวนเบยี่ งเบนมาตรฐาน ระดับบทบาทผบู ริหารสถานศึกษา(n = 317) สังกัดสํานกั งานเขตพน้ื ท่ีการศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต 2 โดยภาพรวม ลาํ ดับ บทบาทผูบริหารสถานศกึ ษา Χ S.D. คาระดบั 4 1. บทบาทดา นเปน ผอู าํ นวยความสะดวก (X1) 4.07 0.31 มาก 5 2. บทบาทดานผปู ะเมนิ (X2) 4.05 0.49 มาก 3 3. บทบาทดา นเปนผคู าดการณ (X3) 4.15 0.43 มาก 2 4. บทบาทดา นเปนผใู หคําปรึกษา (X4) 4.34 0.36 มาก 1 5. บทบาทดา นเปน ผสู งเสริมสนับสนนุ (X5) 4.40 0.32 มาก 4.21 0.34 รวม (Xtot) จากตารางท่ี 3 พบวา บทบาทผูบริหารสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษา ประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 โดยภาพรวมอยูในระดับมาก ( Χ = 4.21, S.D. =0.34) และเม่ือแยก พิจารณาเปนรายดาน พบวาอยูในระดับมากทุกดาน โดยเรียงลําดับคาเฉล่ียจากมากไปหานอยดังนี้ บทบาทดานเปนผูสงเสริมสนับสนุน ( Χ = 4.40, S.D. =0.32) บทบาทดานเปนผูใหคําปรึกษา ( Χ = 4.34, S.D. =0.36) บทบาทดานเปนผูคาดการณ ( Χ = 4.15, S.D. =0.43) บทบาทดานเปนผูอํานวย ความสะดวก ( Χ = 4.07, S.D. =0.31) และบทบาทดา นผูปะเมนิ ( Χ = 4.05, S.D. =0.49) ตารางที่ 4 คาเฉลยี่ และสว นเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดบั บทบาทผบู ริหารสถานศกึ ษา สงั กัดสํานักงาน เขตพื้นท่ีการศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบุรี เขต 2 ดา นเปน ผอู าํ นวยความสะดวก (n = 317) บทบาทดานเปน ผอู าํ นวยความสะดวก Χ S.D. คาระดบั ลาํ ดับ 1. เปน ผอู ํานวยความสะดวกตา ง ๆ ในการทํางานของบุคลากร 3.78 0.51 มาก 5 2. มีการสรางบรรยากาศและสภาพแวดลอมท่เี ออ้ื ตอการทาํ งาน ของครู 4.14 0.36 มาก 2 3. มีการจดั หาวสั ดแุ ละอุปกรณต า ง ๆ ท่ใี ชในการทาํ งานของครู 3.86 0.44 มาก 4 4. ระดมทนุ และทรพั ยากรมาใชในการทาํ งาน 4.02 0.49 มาก 3 5. บรหิ ารงานแบบมสี ว นรว มในการทํางาน 4.59 0.49 มาก 1 รวม 4.07 0.31 มาก

34 จากตารางท่ี 4 พบวา บทบาทผูบริหารสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษา ประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ดานเปนผูอํานวยความสะดวก อยูในระดับมาก ( Χ =4.07, S.D. =0.31) และเมอ่ื แยกพิจารณาเปนรายขอ พบวาอยูในระดับมากทุกดาน โดยเรียงลําดับคาเฉล่ียจากมากไปหา นอ ยดงั น้ี บริหารงานแบบมสี วนรว มในการทํางาน ( Χ =4.59, S.D. =0.49) มีการสรางบรรยากาศและ สภาพแวดลอมที่เอื้อตอการทํางานของครู ( Χ =4.14, S.D. =0.36) ระดมทุนและทรัพยากรมาใชในการ ทํางาน ( Χ =4.02, S.D. =0.49) มีการจัดหาวัสดุและอุปกรณ ตาง ๆ ท่ีใชในการทํางานของครู ( Χ =3.86, S.D. =0.44) และเปนผูอํานวยความสะดวกตาง ๆ ในการทํางานของบุคลากร ( Χ =3.78, S.D. =0.51) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ตารางที่ 5 คาเฉลี่ย และสว นเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดับบทบาทผบู รหิ ารสถานศึกษา สงั กัดสาํ นักงานเขตพ้ืนทีก่ ารศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบุรี เขต 2 ดานผูป ระเมนิ (n = 317) บทบาทดานผปู ะเมิน Χ S.D. คาระดบั ลําดบั 1. มคี วามสามารถในการประเมินความตอ งการของครู 4.17 0.37 มาก 1 2. มีความสามารถในการประเมินงานอยา งเปนระบบ ถงึ วธิ กี ารทํางาน 4.11 0.50 มาก 2 3. มีความสามารถสรปุ หาขอ ดี ขอปรับปรงุ แกไขของการ ทํางานของครแู ละบุคลากร 3.95 0.62 มาก 5 4. มีการนิเทศตดิ ตามการทํางาน ดวยวธิ กี ารตาง ๆ 3.96 0.61 มาก 4 5. นาํ ผลการประเมินมาวางแผนพฒั นาการทาํ งานของครู และบุคลากร 4.11 0.56 มาก 3 รวม 4.05 0.49 มาก จากตารางท่ี 5 พบวา บทบาทผูบริหารสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษา ประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ดานผูประเมิน อยูในระดับมาก ( Χ =4.05, S.D. =0.49) และเมื่อแยก พจิ ารณาเปนรายขอ พบวาอยูในระดับมากทุกดาน โดยเรียงลําดับคาเฉล่ียจากมากไปหานอยดังนี้ มี ความสามารถในการประเมินความตองการของครู ( Χ =4.17, S.D. =0.37) มีความสามารถในการประเมิน งานอยางเปนระบบ ถึงวิธีการทํางาน ( Χ =4.11, S.D. =0.50) นําผลการประเมินมาวางแผนพัฒนาการ ทํางานของครูและบุคลากร ( Χ =4.11, S.D. =0.56) มีการนิเทศติดตามการทํางาน ดวยวิธีการตาง ๆ ( Χ =3.96, S.D. =0.61) และมีความสามารถสรุปหาขอดี ขอปรับปรุงแกไขของการทํางานของครูและ บุคลากร ( Χ =3.95, S.D. =0.62)

35 ตารางที่ 6 คาเฉลย่ี และสว นเบย่ี งเบนมาตรฐาน ระดับบทบาทผบู รหิ ารสถานศึกษา (n = 317) สังกดั สาํ นักงานเขตพืน้ ทก่ี ารศกึ ษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ลําดับ ดา นเปนผคู าดการณ 1 บทบาทดา นเปน ผคู าดการณ Χ S.D. คาระดับ 5 1. มนี โยบายในการทํางานในสถานศกึ ษาอยา ง 2 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงชดั เจน 4.39 0.60 มาก 4 2. สามารถวางแผนการบริหารจัดการท่ชี ัดเจน 4.06 0.53 มาก 3 3. สามารถจดั ทําแผนปฏิบัติการเพื่อพฒั นางาน อยา งเปนระบบ 4.14 0.42 มาก 4. สามารถคาดคะเนเหตุการณในอนาคตเพื่อ เตรียมความพรอ มในการวางแผนการทํางาน 4.09 0.49 มาก 5. สามารถรับมือกบั การเปลี่ยนแปลงทีเ่ กดิ ขนึ้ 4.12 0.45 มาก รวม 4.15 0.43 มาก จากตารางท่ี 6 พบวา บทบาทผูบริหารสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษา ประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ดานเปนผูคาดการณ อยูในระดับมาก ( Χ =4.15, S.D. =0.43) และเมื่อ แยกพจิ ารณาเปนรายขอ พบวาอยใู นระดับมากทุกดาน โดยเรยี งลําดับคาเฉล่ียจากมากไปหานอยดังน้ี มีนโยบายในการทํางานในสถานศึกษาอยางชัดเจน ( Χ =4.39, S.D. =0.60) สามารถจัดทํา แผนปฏิบัติการเพ่ือพัฒนางานอยางเปนระบบ ( Χ =4.14, S.D. =0.42) สามารถรับมือกับการ เปลี่ยนแปลงท่ีเกิดข้ึน ( Χ =4.12, S.D. =0.45) สามารถคาดคะเนเหตุการณในอนาคตเพื่อเตรียม ความพรอมในการวางแผนการทํางาน ( Χ =4.09, S.D. =0.49) และสามารถวางแผนการบริหาร จัดการทช่ี ัดเจน ( Χ =4.06, S.D. =0.53)

36 ตารางที่ 7 คาเฉลีย่ และสวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน ระดับบทบาทผบู ริหารสถานศกึ ษา สงั กดั สํานักงานเขตพ้ืนทก่ี ารศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ดานเปน ผูใ หค ําปรกึ ษา (n = 317) บทบาทดา นเปนผูใหค าํ ปรกึ ษา Χ S.D. คาระดับ ลําดับ 1. สามารถชว ยกระตนุ ความคดิ ริเริม่ ในการปฏิบตั ิงาน มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงของครูและบุคลากร 4.27 0.44 มาก 4 2. สามารถใหคาํ แนะนําและขอ เสนอแนะในการ ปฏิบตั งิ านครแู ละบุคลากร 4.60 0.49 มากทส่ี ุด 2 3. สามารถวินิจฉยั สัง่ การดําเนินงานตามความสามารถ ของครูและบุคลากร 4.32 0.46 มาก 3 4. สงเสรมิ ใหท กุ คนไดมีสวนรวมวางแผนในการทาํ งาน รวมกัน ระดมสมอง ชวยกนั คิดในแกปญหาตา ง ๆ ดวยกัน 4.61 0.67 มากทสี่ ุด 1 5. ยกยองใหร างวลั เพื่อเปนขวญั กําลังใจใหก ับครูและ บุคลากรในการทํางานใหประสบความสาํ เร็จอยา งมี ประสทิ ธภิ าพ 3.94 0.63 มาก 5 รวม 4.34 0.36 มาก จากตารางที่ 7 พบวา บทบาทผูบริหารสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษา ประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ดานเปนผูใหคําปรึกษา อยูในระดับมาก ( Χ =2.99, S.D. =0.82) และ เมื่อแยกพิจารณาเปน รายขอ พบวาอยใู นระดับมากท่สี ุด 2 ดาน และระดับมาก 3 ดาน โดยเรียงลําดับ คาเฉล่ียจากมากไปหานอยดังนี้ สงเสริมใหทุกคนไดมีสวนรวมวางแผนในการทํางาน รวมกัน ระดม สมอง ชวยกันคิดในแกปญหาตาง ๆ ดวยกัน ( Χ =4.61, S.D. =0.94) สามารถใหคําแนะนําและ ขอเสนอแนะในการปฏิบัติงานครูและบุคลากร ( Χ =4.60, S.D. =0.46) สามารถวินิจฉัยส่ังการ ดําเนินงานตามความสามารถของครูและบุคลากร ( Χ =4.32, S.D. =0.95) สามารถชวยกระตุน ความคดิ รเิ ร่มิ ในการปฏบิ ัตงิ านของครูและบคุ ลากร ( Χ =4.27, S.D. =0.44) และยกยองใหรางวัลเพ่ือ เปนขวัญกําลังใจใหกับครูและบุคลากรในการทํางานใหประสบความสําเร็จอยางมีประสิทธิภาพ ( Χ =3.94, S.D. =0.63)

37 ตารางที่ 8 คาเฉลยี่ และสวนเบย่ี งเบนมาตรฐาน ระดับบทบาทผบู ริหารสถานศึกษา (n = 317) สังกดั สํานักงานเขตพ้นื ที่การศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบุรี เขต 2 ลําดบั ดา นเปนผสู ง เสริมสนับสนนุ 4 บทบาทดานเปน ผสู ง เสริมสนบั สนนุ Χ S.D. คา ระดบั 1 1. สงเสรมิ สนบั สนุนพฒั นาครูและบุคลากร มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงบุคลากรในการปฏิบัติงานใน โรงเรยี นอยา ง 2 ตอเนื่อง 4.26 0.43 มาก 5 2. สงเสริมใหครแู ละบุคลากรในโรงเรียนเขารับ 3 การฝก อบรม เขารว มประชุม สมั มนา 4.67 0.47 มากทสี่ ดุ 3. สง เสรมิ ครูและบุคลากรในโรงเรียนไปทศั น ศึกษาดูงานในหนว ยงานอ่นื เพ่ือเพ่ิมพูน ความรแู ละประสบการณเพ่ือนําความรูมา ปรบั ปรุงพฒั นางาน 4.60 0.49 มากทีสุด 4. สงเสริมใหค รแู ละบุคลากรในโรงเรยี นเรยี น รูเทา ทันตอสถานการณความ เจริญกาวหนา และความเปล่ียนแปลงของโลก 4.17 0.37 มาก 5. สงเสรมิ ครแู ละบุคลากรในโรงเรยี นเรยี น ท่ี สามารถนํามาประยุกต ปรบั ใชใ นการ ทํางานรว มกนั เปน ทมี ใหด ีขนึ้ 4.34 0.47 มาก รวม 4.40 0.32 มาก จากตารางท่ี 8 พบวา บทบาทผูบริหารสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษา ประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ดานเปนผูสงเสริมสนับสนุน อยูในระดับมาก ( Χ =4.40, S.D. =0.32) และเม่ือแยกพิจารณาเปนรายขอ พบวาอยูในระดับมากท่ีสุด 2 ดาน และ ระดับมาก 3 ดาน โดย เรียงลําดับคาเฉล่ียจากมากไปหานอยดังน้ี สงเสริมใหครูและบุคลากรในโรงเรียนเขารับการฝกอบรม เขารวมประชุม สัมมนา ( Χ =4.67, S.D. =0.47) สงเสริมครูและบุคลากรในโรงเรียนไปทัศนศึกษาดู งานในหนวยงานอื่นเพื่อเพ่ิมพูนความรูและประสบการณเพ่ือนําความรูมาปรับปรุงพัฒนางาน ( Χ = 4.60, S.D. =0.49) สง เสรมิ ครแู ละบุคลากรในโรงเรยี นเรียน ทสี่ ามารถนํามาประยุกต ปรับใชในการ ทํางานรวมกันเปนทีมใหดีข้ึน ( Χ =4.34, S.D. =0.47) สงเสริมสนับสนุนพัฒนาครูและบุคลากร บุคลากรในการปฏิบัติงานใน โรงเรียนอยางตอเน่ือง( Χ =4.26, S.D. =0.43) และสงเสริมใหครูและ บุคลากรในโรงเรียนเรียนรูเทาทันตอสถานการณความ เจริญกาวหนาและความเปลี่ยนแปลงของโลก ( Χ =4.17, S.D. =0.37)

38 ตอนท่ี 3 การทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษา ประถมศกึ ษาราชบุรี เขต 2 ในการวิเคราะหก ารทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษา ประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ผูวิจัยวิเคราะหโดยใชคาเฉล่ีย ( Χ ) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) จากกลุม ตวั อยา ง 317 คน แลวนําไปเปรยี บเทียบกบั เกณฑตามแนวคิดของเบสท (Best) ทีก่ าํ หนดไว มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงตารางท่ี 9 คาเฉลีย่ และสวนเบย่ี งเบนมาตรฐาน ระดบั การทาํ งานเปนทมี ของครใู นสถานศึกษา สังกดั สํานกั งานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 โดยภาพรวม (n = 317) การทํางานเปน ทีม Χ S.D. คา ระดบั ลําดับ 1. ดานการปฏบิ ัตงิ านทช่ี ัดเจน (Y1) 4.37 0.47 มาก 6 2. ดานทกั ษะท่เี กี่ยวของ (Y2) 4.19 0.49 มาก 8 3. ดา นความเชอ่ื ถือระหวางกนั (Y3) 4.33 0.43 มาก 7 4. ดานความผกู พนั (Y4) 4.44 0.37 มาก 3 5. ดา นการตดิ ตอ ส่ือสารที่ดี (Y5) 4.40 0.37 มาก 4 6. ดานทกั ษะการเจรจา (Y6) 4.60 0.30 มากท่สี ดุ 2 7. ดานภาวะผนู ําท่เี หมาะสม (Y7) 4.83 0.31 มากทสี่ ุด 1 8. ดา นการสนับสนนุ จากภายในและภายนอก (Y8) 4.37 0.30 มาก 5 รวม (Ytot) 4.44 0.31 มาก จากตารางที่ 9 พบวา การทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ี การศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 โดยภาพรวมอยูในระดับมาก ( Χ =4.44, S.D. = 0.31) และ เม่ือแยกพิจารณาเปนรายดาน พบวาอยูในระดับมากท่ีสุด 2 ดาน และระดับมาก 6 ดาน โดย เรียงลาํ ดับคาเฉลย่ี จากมากไปหานอยดังน้ี ดานภาวะผูนําท่ีเหมาะสม ( Χ =4.83, S.D. =0.31) ดาน ทักษะการเจรจา ( Χ =4.60, S.D. = 0.30) ดานความผูกพัน ( Χ =4.44, S.D. = 0.37) ดานการ ติดตอสื่อสารท่ีดี ( Χ =4.40, S.D. = 0.37) ดานการสนับสนุนจากภายในและภายนอก( Χ =4.37, S.D. = 0.30) ดานการปฏบิ ตั ิงานทีช่ ดั เจน ( Χ =4.37, S.D. = 0.47) ดานความเชือ่ ถือระหวางกัน( Χ =4.33, S.D. = 0.43) และดา นทกั ษะทเี่ ก่ียวของ ( Χ =4.19, S.D. = 0.49)

39 ตารางท่ี 10 คาเฉลย่ี และสว นเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดับการทาํ งานเปนทีมของครูในสถานศึกษา สงั กดั สํานกั งานเขตพื้นท่ีการศกึ ษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ดา นการปฏิบัตงิ านทชี่ ดั เจน (n = 317) ดานการปฏบิ ัติงานทช่ี ัดเจน Χ S.D. คาระดับ ลําดับ 1. มีการประชมุ ปรึกษาเพ่ือมอบหมายหนา ท่ี มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงความรับผดิ ชอบใหกับครูและ บุคลากรใน โรงเรียนรบั รู และเขาใจทิศทางการทาํ งานท่ี กําหนดขึ้นไปใน ทศิ ทางเดยี วกัน 4.88 0.32 มากที่สดุ 1 2. ทีมงานบคุ ลากรในโรงเรียนมีกระบวนการ ทาํ งานทีต่ องยืดหยนุ ไดเหมาะสมสอดคลอง กบั ความตองการในสถานการณหนงึ่ ๆ 4.56 0.68 มากที่สดุ 3 3. ทีมงานบุคลากรในโรงเรยี นมีการทํางานที่มี ความสมดุลกบั เวลา 3.85 0.68 มาก 5 4. ทีมงานบคุ ลากรในโรงเรยี นมีมีสว นรว มแสดง ความคิดเหน็ และโอกาสตดั สินใจในเรื่อง เก่ยี วกบั งานที่ตนเองรบั ผดิ ชอบ 3.93 0.64 มาก 4 5. ทีมงานบุคลากรในโรงเรียนมีความเห็นพอง กัน ในการทํางานไปสูเปาหมายท่ีกําหนดไว อยางชัดเจน 4.65 0.56 มากที่สดุ 2 รวม 4.37 0.47 มาก จากตารางท่ี 10 พบวา การทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพื้นที่ การศกึ ษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ดานการปฏิบัติงานที่ชัดเจน อยูในระดับมาก ( Χ =4.37, S.D. = 0.47) และเมอ่ื แยกพิจารณาเปนรายขอ พบวาอยูในระดับมากท่ีสุด 3 ดาน และระดับมาก 2 ดาน โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอยดังนี้ มีการประชุมปรึกษาเพื่อมอบหมายหนาที่ความ รับผิดชอบใหกับครูและ บุคลากรในโรงเรียนรับรู และเขาใจทิศทางการทํางานท่ีกําหนดขึ้นไปใน ทิศทางเดียวกัน ( Χ =4.88, S.D. = 0.32) ทีมงานบุคลากรในโรงเรียนมีความเห็นพองกัน ในการ ทาํ งานไปสูเปา หมายท่กี าํ หนดไวอ ยางชดั เจน ( Χ =4.65, S.D. = 0.56) ทีมงานบุคลากรในโรงเรียนมี กระบวนการทํางานที่ตอ งยืดหยนุ ไดเหมาะสมสอดคลองกับความตองการในสถานการณหนึ่ง ๆ ( Χ = 4.56, S.D. = 0.68) ทมี งานบุคลากรในโรงเรียนมีมสี ว นรวมแสดงความคิดเห็นและโอกาสตัดสินใจใน เร่ืองเก่ียวกับงานที่ตนเองรบั ผิดชอบ ( Χ =3.93, S.D. = 0.64) และทีมงานบุคลากรในโรงเรียนมีการ ทาํ งานท่ีมีความสมดลุ กบั เวลา ( Χ =3.85, S.D. = 0.68)

40 ตารางที่ 11 คา เฉลย่ี และสวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน ระดับการทํางานเปน ทีมของครูในสถานศึกษา สังกดั สํานกั งานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2 ดานทกั ษะทเ่ี กีย่ วขอ ง (n = 317) ดา นทักษะทเ่ี ก่ียวขอ ง Χ S.D. คาระดับ ลาํ ดบั 1. ทีมงานบคุ ลากรในโรงเรียนทุกคนมี มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงความสามารถเฉพาะตวั4.25 0.43 มาก2 2. ทมี งานบคุ ลากรในโรงเรยี นทุกคนมีทักษะการ ปฏิบตั งิ านทดี่ ี 4.28 0.45 มาก 1 3. ทีมงานบคุ ลากรในโรงเรียนมีมนุษยสมั พันธที่จะ ปฏบิ ตั งิ านรวมกนั เปน อยางดี 4.13 0.59 มาก 3 4. ทมี งานบคุ ลากรในโรงเรยี นเปนแบบอยา งท่ีดีใน การทํางานเปน ทมี 4.12 0.61 มาก 4 รวม 4.19 0.49 มาก จากตารางท่ี 11 พบวา การทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ี การศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 ดานทักษะท่ีเกี่ยวของ อยูในระดับมาก ( Χ =4.19, S.D. = 0.49) และเมื่อแยกพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดบั มากทกุ ดา น โดยเรียงลําดับคาเฉล่ียจากมาก ไปหานอยดังน้ี ทมี งานบคุ ลากรในโรงเรียนทุกคนมที ักษะการปฏิบัตงิ านท่ีดี ( Χ =4.28, S.D. = 0.45) ทีมงานบุคลากรในโรงเรียนทุกคนมีความสามารถเฉพาะตัว ( Χ =4.25, S.D. = 0.43) ทีมงาน บุคลากรในโรงเรยี นมีมนษุ ยสมั พันธทีจ่ ะปฏิบัติงานรวมกันเปนอยางดี ( Χ =4.13, S.D. = 0.59) และ ทีมงานบคุ ลากรในโรงเรยี นเปนแบบอยา งทด่ี ใี นการทาํ งานเปน ทีม( Χ =4.12, S.D. = 0.61) ตารางที่ 12 คาเฉล่ยี และสว นเบีย่ งเบนมาตรฐาน ระดับการทํางานเปน ทีมของครูในสถานศึกษา สังกัดสํานักงานเขตพ้นื ทกี่ ารศึกษาประถมศกึ ษาราชบุรี เขต 2 ดา นความเชอ่ื ถือระหวางกัน (n = 317) ดา นความเชือ่ ถือระหวางกัน Χ S.D. คาระดับ ลําดับ 1. ทมี งานบุคลากรในโรงเรยี นมีความเช่ือถือ ไววางใจกันละกนั 4.19 0.53 มาก 5 2. ทีมงานบคุ ลากรในโรงเรยี นสง เสรมิ การสราง มนุษยสัมพันธที่ดีระหวา งบุคคล ระหวางงาน ของตนกับงานของผูอืน่ 4.71 0.45 มากทส่ี ดุ 1 3. ทมี งานบคุ ลากรในโรงเรียนพรอมที่จะ ชวยเหลอื ซึง่ กนั และกันดวยความจรงิ ใจ 4.28 0.57 มาก 2

41 ตารางท่ี 12 (ตอ ) ดานความเชอื่ ถือระหวางกนั Χ S.D. คา ระดับ ลําดบั 4. ทมี งานบุคลากรในโรงเรียนมงุ ใหเกิดความ 3 4.25 0.43 มาก 4 รวมมอื รว มใจดว ยความสามคั คี 5. ทีมงานบคุ ลากรในโรงเรยี นทาํ งานรว มกนั โดยปราศจากการแขงขัน รวม มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 4.23 0.48 มาก 4.33 0.43 มาก จากตารางท่ี 12 พบวา การทํางานเปนทีมของครูในสถานศึกษาสังกัดสํานักงานเขตพ้ืนที่ การศึกษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต 2 ดา นความเชื่อถอื ระหวา งกนั อยใู นระดบั มาก ( Χ =4.33, S.D. = 0.43) และเม่อื แยกพิจารณาเปนรายขอ พบวาอยูในระดับมากที่สุด 1 ดาน และระดับมาก 4 ดาน โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอยดังนี้ ทีมงานบุคลากรในโรงเรียนสงเสริมการสรางมนุษย สัมพันธท่ีดีระหวางบุคคล ระหวางงานของตนกับงานของผูอื่น ( Χ =4.7, S.D. = 0.45) ทีมงาน บุคลากรในโรงเรียนพรอมท่ีจะชวยเหลือซ่ึงกันและกันดวยความจริงใจ ( Χ =4.28, S.D. = 0.57) ทีมงานบุคลากรในโรงเรียนมงุ ใหเกิดความรวมมือรวมใจดวยความสามัคคี ( Χ =4.25, S.D. = 0.43) ทมี งานบุคลากรในโรงเรยี นทาํ งานรวมกัน โดยปราศจากการแขงขัน ( Χ =4.23, S.D. = 0.48) และ ทีมงานบุคลากรในโรงเรยี นมคี วามเช่อื ถอื ไววางใจกันละกัน ( Χ =4.19, S.D. = 0.53) ตารางที่ 13 คา เฉลยี่ และสว นเบย่ี งเบนมาตรฐาน ระดบั การทํางานเปนทมี ของครูในสถานศึกษา สงั กดั สํานักงานเขตพื้นทีก่ ารศึกษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2 ดานความผูกพัน (n = 317) ดานความผกู พนั Χ S.D. คาระดับ ลําดบั 1. ทมี งานบคุ ลากรในโรงเรยี นมีความจงรักภกั ดี หวังดีตอ กนั และกนั 4.20 0.51 มาก 5 2. ทมี งานบคุ ลากรในโรงเรียนมีการเสริมสราง ขวญั และกําลังใจใหแกก นั และกนั 4.23 0.47 มาก 4 3. ทีมงานบคุ ลากรในโรงเรียนยอมอทุ ิศตวั เอง ใหกับการทํางาน 4.69 0.47 มากทส่ี ดุ 2 4. ทมี งานบคุ ลากรในโรงเรยี น ทํางานรว มกัน อยางมีความสุข 4.35 0.47 มาก 3 5. ทมี งานบคุ ลากรในโรงเรียนมีความเตม็ ใจท่ี จะปฏบิ ัติงานทุกอยางใหป ระสบผลสําเร็จ ตามเปา หมาย 4.75 0.44 มากทีส่ ุด 1 รวม 4.44 0.37 มาก