จรูญรัตน์ สุดแสนสง่า

ความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคก รกบั คุณภาพชีวิตการทํางานมหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ของพยาบาลวิชาชพี ท่ีปฏิบัตงิ านในโรงพยาบาลราชบรุ ี วทิ ยานิพนธ ของ จรญู รตั น สดุ แสนสงา เสนอตอ บณั ฑติ วทิ ยาลัย มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั หมบู า นจอมบึงเพ่อื เปน สวนหนง่ึ ของการศกึ ษา ตามหลักสูตรครศุ าสตรมหาบัณฑติ สาขาวิชาการบริหารการศกึ ษา กรกฎาคม 2564 ลขิ สทิ ธิเ์ ปน ของมหาวทิ ยาลัยราชภัฏหมบู านจอมบึง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคก รกบั คุณภาพชีวิตการทํางาน ของพยาบาลวิชาชพี ท่ีปฏิบัตงิ านในโรงพยาบาลราชบรุ ี วทิ ยานิพนธ ของ จรญู รตั น สดุ แสนสงา เสนอตอ บณั ฑติ วทิ ยาลัย มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั หมบู า นจอมบึงเพ่อื เปน สวนหนง่ึ ของการศกึ ษา ตามหลักสูตรครุศาสตรมหาบัณฑติ สาขาวิชาการบริหารการศกึ ษา กรกฎาคม 2564 ลขิ สทิ ธิเ์ ปน ของมหาวทิ ยาลัยราชภัฏหมบู านจอมบึง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงTHE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CLIMATE AND THE QUALITY OF WORK LIFE OF REGISTERED NURSES AT RATCHABURI HOSPITAL THESIS BY JAROONRAT SUDSAENSANGA Presented in partial fulfillment of the requirements for the Master of Education Program in Educational Administration July 2021 Copyright by Muban Chom Bueng Rajabhat University

ชือ่ วิทยานพิ นธ ความสัมพนั ธร ะหวา งบรรยากาศองคกรกบั คณุ ภาพชีวติ การทาํ งานของ ชื่อผวู จิ ยั พยาบาลวชิ าชพี ที่ปฏบิ ัตงิ านในโรงพยาบาลราชบุรี หลักสตู ร นางสาวจรญู รตั น สดุ แสนสงา อาจารยทป่ี รกึ ษา ครศุ าสตรมหาบัณฑิต สาขาวชิ าการบริหารการศึกษา ปทสี่ ําเรจ็ การศึกษา ผชู ว ยศาสตราจารย ดร.พรศักด์ิ สุจรติ รกั ษ คําสาํ คัญ 2564 บรรยากาศองคกร คุณภาพชวี ติ การทํางาน โรงพยาบาลราชบรุ ี มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง บทคดั ยอ การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงคเพ่ือ 1) ศึกษาบรรยากาศองคกรของโรงพยาบาลราชบุรี 2) ศึกษา คุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ และ 3) ศึกษาความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคกรกับ คุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี กลุมตัวอยางที่ใชในการวิจัย คือ พยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี จํานวน 268 คน ซ่ึงไดมาโดยการสุมแบบแบงช้ัน เครื่องมือที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูล คือ แบบสอบถามแบบมาตรประมาณคา 5 ระดับ มีคาความเช่ือมั่น เทากับ .97 สถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูล ไดแก การแจกแจงความถ่ี คารอยละ คาเฉล่ีย สวนเบ่ียงเบน มาตรฐาน และสหสมั พนั ธแบบเพยี รสัน ผลการวิจัย พบวา 1. บรรยากาศองคกรของโรงพยาบาลราชบุรี โดยภาพรวมอยูในระดับมาก เมื่อพิจารณาเปน รายดานพบวา อยูในระดับมากที่สุด 4 ดาน ระดับมาก 2 ดาน เรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอยดังน้ี ดานโครงสรางองคกร ดานมาตรฐานการปฏิบัติงาน ดานความรูสึกผูกพัน ดานความรับผิดชอบ ดานการ สนับสนนุ และดานการยอมรับ 2. คุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ ท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี โดยภาพรวม อยูในระดับมาก เม่ือพิจารณาเปนรายดานพบวาอยูในระดับมากท่ีสุด 3 ดาน อยูในระดับมาก 5 ดาน เรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ดังน้ี ดานความสัมพันธกับสังคม ดานการบูรณาการทางสังคม ดา นการใหคาตอบแทนทเ่ี พยี งพอและยตุ ธิ รรม ดานประชาธปิ ไตยในองคการ ดา นความสมดุลระหวางชีวิต โดยรวม ดานความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน ดานส่ิงแวดลอมท่ีปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ และดา นโอกาสในการพฒั นาขดี ความสามารถของตนเอง 3. บรรยากาศองคก รกับคุณภาพชวี ติ การทาํ งานของพยาบาลวชิ าชีพที่ปฏบิ ตั งิ านในโรงพยาบาล ราชบุรี มีความสัมพันธก ันทางบวกในระดบั สูงมาก (r=0.942) อยา งมีนยั สาํ คญั ทางสถติ ทิ รี่ ะดบั .01

(ข) THESIS TITLE THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL CLIMATE AND THE QUALITY OF WORK LIFE OF REGISTERED NURSES RESEARCHER AT RATCHABURI HOSPITAL CURRICULUM MISS JAROONRAT SUDSAENSANGA ADVISOR MASTER OF EDUCATION PROGRAM IN EDUCATIONAL GRADUATION YEAR ADMINISTRATION KEYWORDS ASST. PROF. DR. PHORNSAK SUCHARITRAK 2021 ORGANIZATIONAL CLIMATE, QUALITY OF WORK LIFE, RATCHABURI HOSPITAL มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ABSTRACT The purposes of this research were to; 1) explore the organizational climate of Ratchaburi Hospital; 2) examine the quality of work life of registered nurses, and 3) investigate the relationship between the organizational climate and the quality of work life of registered nurses at Ratchaburi Hospital. The sample consisted of 268 registered nurses at Ratchaburi Hospital using stratified random sampling techniques. The instrument was a five rating scale questionnaire. The content validity of the questionnaire was .97. The statistics for data analysis were frequency distributions, percentage, mean, standard deviation, and Pearson's correlation. The research findings were as follows: 1. The organizational climate of Ratchaburi Hospital overall was at a high level. When considering each area, the average value were at the highest level in four areas and the high level in two areas. The most to the least areas were listed as follows; organizational structure, work standards, deep bond in organization, responsibility, support, and compliance. 2. The quality of work life of registered nurses at Ratchaburi Hospital overall was at a high level. When considering each area, the average values were at the highest level in three areas and the high level five areas. The most to the least areas were listed as follows; social relation, social integration, fair payment, democratic organization, life balance, advancement and work security, environmental safety, hygiene, and opportunity to develop their ability.

(ค) 3. The organizational climate and the quality of work life of registered nurses at Ratchaburi Hospital had a high level of positive correlation (r=0.942) with statistical significance at .01. มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

ประกาศคุณปู การ วทิ ยานิพนธฉ บับนี้สาํ เรจ็ ไดดวยความกรณุ าจากผูชวยศาสตราจารย ดร. พรศักดิ์ สุจริตรักษ อาจารยท ่ีปรึกษา วทิ ยานพิ นธ ท่ไี ดใหความรู คาํ แนะนาํ ตรวจทานและแกไ ขขอบกพรอ งตา งๆดวยความเอาใจใสทุกข้ันตอนเพื่อใหการ เขียนรายงานการวิจัยฉบับน้ีสมบูรณที่สุด ผูวิจัยตระหนักถึงความต้ังใจจริงและความทุมเทของทานและขอกราบ ขอบพระคุณเปนอยางสงู ไว ณทีน่ ้ี ขอขอบพระคุณ รองศาสตราจารยยนต ชุมจิต ขาราชการบํานาญ มหาวิทยาลัยราชภัฏหมูบานจอมบึง ทใี่ หค วามเมตตาชวยตรวจสอบแกไ ขขอ บกพรอ งในการอางองิ การเขยี นบรรณานุกรมการใชภาษา รวมท้ังขอบกพรอง อนื่ ๆเพอ่ื ชว ยใหงานวจิ ัยฉบบั นม้ี ีความสมบรู ณยิง่ ขึ้น ขอขอบพระคุณ รองศาสตราจารย ดร.ปยะนาถ บุญมีพิพิธ ผูชวยศาสตราจารย ดร.ชวน ภารังกูล และ ผูชวยศาสตราจารย ดร.สมคิด ดวงจักร ใหความอนุเคราะหเปนผูเชี่ยวชาญตรวจสอบคุณภาพเคร่ืองมือวิจัย และได แนะนําใหค วามรู แกไขขอบกพรองตา งๆ ขอขอบพระคุณทานผูอํานวยการโรงพยาบาลราชบุรี และพยาบาลวิชาชีพ ที่เปนกลุมตัวอยางทุกทานที่ได กรุณาตอบแบบสอบถามทาํ ใหการวิเคราะหข อมลู สามารถดาํ เนนิ การไดส ําเรจ็ ลลุ วงไปดวยดี ทายท่ีสุดนี้ ผูวิจัยรูสึกซาบซ้ึงกับทุกคนในครอบครัวท่ีใหความชวยเหลือดูแลเปนกําลังใจกับผูวิจัยมาโดย ตลอดการจัดวิทยานิพนธ ขอขอบพระคุณ คุณพอ คุณแม และเพื่อนรวมรุนทุกคนที่คอยชวยเหลือใหการสนับสนุน และเปนกําลังใจแกผูวิจัยเสมอมา ประโยชนและคุณคาทั้งมวลที่เกิดจากวิทยานิพนธฉบับน้ี ผูวิจัยขอมอบเปน เครื่องมอื บชู าแด บิดามารดาและครูอาจารย ตลอดจนผมู ีพระคุณทุกทานที่ไดใหชีวิต สติปญญา และคุณธรรม อัน เปน เครอ่ื งชี้นาํ ชีวติ และเสริมสรางคุณความดแี กผ วู ิจยั จรญู รัตน สดุ แสนสงา มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

(ง) สารบัญ หนา บทคัดยอ ภาษาไทย............................................................................................................. (ก) บทคัดยอ ภาษาองั กฤษ………………………………………….…………………………………………………. (ข) ประกาศคุณปู การ................................................................................................................ (ง) สารบญั ……………………………….……………………………………………………………..………..……….. (จ) สารบญั ตาราง..................................................................................................................... (ช) สารบัญภาพประกอบ.......................................................................................................... (ฌ) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง บทที่ 1 บทนํา……………………………………………………………………………….……………………… 1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา............................................................. 1 วตั ถปุ ระสงคของการวจิ ัย.................................................................................... 4 สมมติฐานการวิจัย.............................................................................................. 5 ขอบเขตของการวิจัย........................................................................................... 5 นยิ ามศัพทเ ฉพาะ................................................................................................ 6 นิยามปฏิบตั ิการ.................................................................................................. 6 ประโยชนท คี่ าดวา จะไดรับ................................................................................. 8 กรอบแนวคิดในการวจิ ยั ..................................................................................... 8 บทท่ี 2 เอกสารและงานวจิ ัยทเี่ กี่ยวของ............................................................................. 10 เอกสารทเ่ี ก่ยี วของกบั หลักการ แนวคดิ และทฤษฎ.ี ........................................... 11 บรรยากาศองคการ..……………..………………………………………………..………………. 11 คณุ ภาพชีวิตการทํางาน...................................................................................... 17 ขอ มูลพนื้ ฐานของพืน้ ท่ที ่วี ิจยั .............................................................................. 24 งานวิจัยทเี่ ก่ียวของ.............................................................................................. 27 งานวิจัยในประเทศ........................................................................................ 27 งานวิจัยตางประเทศ...................................................................................... 30 บทท่ี 3 วิธดี าํ เนนิ การวิจยั .................................................................................................. 31 ประชากรและกลมุ ตวั อยา ง................................................................................. 31 ประชากร..................................................................................................... 31 กลุมตัวอยา ง................................................................................................ 31 ตัวแปรทีศ่ กึ ษา.................................................................................................... 32

(จ) สารบญั (ตอ ) หนา เครือ่ งมือท่ีใชในการวิจยั ..................................................................................... 32 การสรา งและพัฒนาเครื่องมือท่ีใชในการวิจัย............................................... 32 34 การเกบ็ รวบรวมขอมลู .............................................................................................. 34 การวเิ คราะหขอ มลู และสถติ ิที่ใชในการวจิ ัย...................................................... มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง บทที่ 4 ผลการวเิ คราะหขอ มลู …………………………………………………..……………….……………… 36 สัญลักษณที่ใชในการวิเคราะหข อ มลู ........................................................................ 36 การวิเคราะหขอ มลู .............................................................................................. 37 ผลการวิเคราะหข อมลู .............................................................................................. 37 บทท่ี 5 สรุปผล อภิปรายผล และขอเสนอแนะ…………………………………..………………………. 54 สรปุ ผลการวจิ ัย........................................................................................................ 54 อภปิ รายผลการวิจยั ................................................................................................. 55 ขอ เสนอแนะ............................................................................................................ 56 ขอ เสนอแนะในการนําไปใช............................................................................. 56 ขอเสนอแนะในการวิจัยครงั้ ตอ ไป................................................................... 56 บรรณานุกรม........................................................................................................................ 57 ภาคผนวก............................................................................................................................. 63 ภาคผนวก ก เคร่ืองมือทีใ่ ชใ นการวจิ ยั ................................................................................... 64 ภาคผนวก ข ผลการตรวจสอบความตรงของแบบสอบถาม.................................................. 72 ภาคผนวก ค รายช่ือผูเ ชี่ยวชาญตรวจสอบเครอ่ื งมือวิจัย……….............................................. 83 ภาคผนวก ง หนงั สือขอความอนเุ คราะหเ ก็บเคร่อื งมือวจิ ยั ................................................... 89 ภาคผนวก จ คาความเชื่อมนั่ ของแบบสอบถาม..………………………….……….……………….....… 91 ประวตั ิยอผูวจิ ยั

(ฉ) สารบญั ตาราง หนา ตารางที่ มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 1 ขอ มูลอตั รากําลังตําแหนง พยาบาลวชิ าชพี ของโรงพยาบาลราชบุรี ..............……….……. 27 2 จาํ นวนประชากร และกลุมตัวอยา ง………………………………..………………..……………….……. 31 3 สถานภาพของผตู อบแบบสอบถาม................................................................................... 38 4 คาเฉล่ีย และสว นเบยี่ งเบนมาตรฐาน ระดับบรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชพี ท่ปี ฏบิ ัติงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี โดยภาพรวม..................................................... 39 5 คา เฉล่ีย และสวนเบย่ี งเบนมาตรฐานระดับบรรยากาศองคก ร ของพยาบาลวิชาชพี ทป่ี ฏิบัตงิ านในโรงพยาบาลราชบรุ ี ดานโครงสรางองคกร………………………….………. 39 6 คา เฉลย่ี และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐานระดับบรรยากาศองคก ร ของพยาบาลวชิ าชีพ ทป่ี ฏิบตั ิงานในโรงพยาบาลราชบุรี ดา นมาตรฐานการปฏบิ ตั งิ าน............................. 40 7 คา เฉล่ยี และสวนเบยี่ งเบนมาตรฐาน ระดบั บรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชพี ทีป่ ฏบิ ตั ิงานในโรงพยาบาลราชบุรี ดานความรับผดิ ชอบ............................................ 41 8 คาเฉลีย่ และสวนเบยี่ งเบนมาตรฐาน ระดบั บรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชพี ทป่ี ฏบิ ตั งิ านในโรงพยาบาลราชบรุ ี ดา นการยอมรบั ................................................... 42 9 คา เฉล่ีย และสวนเบีย่ งเบนมาตรฐาน ระดบั บรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชีพ ที่ปฏบิ ตั งิ านในโรงพยาบาลราชบรุ ี ดานการสนบั สนุน................................................ 42 10 คาเฉลี่ย และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดบั บรรยากาศองคก ร ของพยาบาลวิชาชีพ ทป่ี ฏบิ ัติงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี ดานความรสู ึกผูกพนั ............................................ 43 11 คา เฉลีย่ และสว นเบยี่ งเบนมาตรฐาน ระดบั คุณภาพชวี ติ การทํางานของพยาบาลวชิ าชีพ ท่ปี ฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี โดยภาพรวม…………………………………………......... 44 12 คา เฉลีย่ และสว นเบ่ยี งเบนมาตรฐาน ระดับคุณภาพชีวติ การทํางานของพยาบาลวิชาชีพ ทปี่ ฏบิ ัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี ดานการใหคาตอบแทนที่เพียงพอและยตุ ธิ รรม..... 45 13 คา เฉลย่ี และสวนเบย่ี งเบนมาตรฐาน ระดับคณุ ภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวชิ าชีพ ท่ปี ฏบิ ัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี ดา นสงิ่ แวดลอ มที่ปลอดภยั และถูกสุขลกั ษณะ….. 46 14 คาเฉลยี่ และสวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน ระดับคุณภาพชวี ติ การทาํ งานของพยาบาลวิชาชพี ทีป่ ฏิบตั ิงานในโรงพยาบาลราชบุรี ดา นความกา วหนาและความมั่นคงในการทํางาน... 47 15 คา เฉลย่ี และสวนเบีย่ งเบนมาตรฐาน ระดับคุณภาพชวี ติ การทาํ งานของพยาบาลวชิ าชพี ทป่ี ฏบิ ัติงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี ดา นโอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถ ของตนเอง.................................................................................................................. 47

(ช) สารบญั ตาราง (ตอ ) ตารางท่ี หนา 16 คาเฉล่ยี และสว นเบ่ยี งเบนมาตรฐาน ระดบั คุณภาพชวี ติ การทาํ งานของพยาบาลวชิ าชพี ที่ปฏบิ ัตงิ านในโรงพยาบาลราชบรุ ี ดานการบูรณาการทางสงั คม………………………...... 48 17 คา เฉล่ยี และสว นเบย่ี งเบนมาตรฐาน ระดับคุณภาพชีวิตการทาํ งานของพยาบาลวิชาชีพ ที่ปฏิบตั ิงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี ดา นประชาธิปไตยในองคการ………………………..... 49 18 คาเฉลย่ี และสวนเบยี่ งเบนมาตรฐาน ระดบั คณุ ภาพชวี ิตการทํางานของพยาบาลวชิ าชพี ทป่ี ฏิบตั งิ านในโรงพยาบาลศูนยร าชบรุ รี ะดบั ตติยภูมิ เขตบรกิ ารสุขภาพที่ 5 ดานความสมดลุ ระหวา งชีวิตโดยรวม........................................................................... 50 19 คา เฉลย่ี และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ระดบั คุณภาพชวี ติ การทาํ งานของพยาบาลวชิ าชพี ท่ปี ฏบิ ตั ิงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี ดา นความสัมพันธกับสังคม…….…………………....... 51 20 คาสัมประสิทธิส์ หสมั พันธร ะหวางบรรยากาศองคกร กบั คุณภาพชีวติ การทาํ งาน ทีป่ ฏิบตั ิงานในโรงพยาบาลราชบุรี.............................................................................. 52 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

(ซ) สารบญั ภาพประกอบ ภาพประกอบท่ี หนา 1 กรอบแนวคดิ ในการวิจยั ................................................................................................. 9 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง บทท่ี 1 บทนาํ ความเปน มาและความสําคัญของปญหา ในยุคโลกาภิวัตน (globalizations) ที่มีการแขงขันกันเปดกวางอยางเสรีธุรกิจตาง ๆ ตอง เผชิญกับการแขงขันท่ีรุนแรง และมีแนวโนมที่จะขยายตัวเพ่ิมสูงขึ้นอยางตอเน่ือง ดวยเหตุน้ี องคกร จึงตองมีการปรับตัวเปล่ียนแปลงและพัฒนาองคกร ใหสามารถตอบสนองตอสภาวการณท่ี เปลี่ยนแปลงไป ตามสภาพแวดลอมของสังคม เศรษฐกิจ การเมือง เทคโนโลยี และสภาพการณของ โลกที่อาจเกิดขึ้นได (มูลนิธิสถาบันวิจัยและพัฒนาประเทศตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง, 2555, 1) ซ่ึงปจจัยสิ่งสําคัญที่จะทําใหองคกรหรือหนวยงานสามารถดําเนินไปไดอยางมีประสิทธิภาพและ ประสิทธิผล หรือเหนือคูแขงไดนั่นก็คงตองอาศัยบทบาทของฝายปฏิบัติงานหากบุคคล (ฝายปฏิบัติ) ไดรับการพัฒนา และสรางความเขาใจท่ีถูกตอง เกี่ยวกับบทบาทหนาที่ของตนเอง ก็จะสงผลให สามารถทํางานไดเปนอยางดี มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลใหแกองคกร ดังน้ัน องคกรจะตองมี ทักษะกระบวนการบริหารงาน และสรางแนวทางในการพัฒนาศักยภาพในการปฏิบัติงานที่มี ประสิทธิภาพและประสิทธิผล พรอมทั้งทํางานอยางมีความสุข (สํานักงานคณะกรรมการอุดมศึกษา, 2555, 4) พระราชกฤษฎีกา วาดวย หลักเกณฑและวิธีการบริหารกิจการบานเมืองท่ีดี พ.ศ.2546 มาตรา 11 บัญญัติวา “สวนราชการมีหนาท่ีพัฒนาความรูในสวนราชการ เพื่อใหมีลักษณะเปน องคก ารแหงการเรียนรูอ ยางสมาํ่ เสมอ โดยตองรบั รขู อ มูลขาวสาร และสามารถประมวลผลความรูในดานตาง ๆ เพื่อนํามาประยุกตใชในการปฏิบัติราชการไดอยางถูกตอง รวดเร็ว และเหมาะสมตอสถานการณ รวมทั้ง ตอง สง เสริมและพฒั นาความรู ความสามารถสรางวิสัยทัศน และปรับเปล่ียนทัศนคติของขาราชการในสังกัด ใหเปนบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและมีการเรียนรูรวมกัน (กรมคุมครองสิทธิและเสรีภาพ, 2560, 1) และกรอบการพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ ระดับพื้นฐาน (PMQM) มีจุดมุงหมายเพื่อให บุคลากรทุกคนในองคกรมีความสุข ความพึงพอใจ และมีแรงจูงในการปฏิบัติงาน เปนบุคลากรที่มี คุณภาพชีวิต อยูในสิ่งแวดลอมท่ีดี สามารถปฏิบัติงานไดอยางเต็มศักยภาพ กอใหเกิดผลสัมฤทธิ์ตอ ภารกิจขององคกร (กรมทรัพยากรธรณ,ี 2558, 1) ดังน้ัน ทรัพยากรมนุษย หรือบุคลากรในองคกร นับวา มีความสําคัญตอความสําเร็จในงานของ องคการมากท่ีสุด การท่ีองคการจะบรรลุวัตถุประสงคหรืออยูรอดและเติบโตกาวหนาไดอยางตอเน่ืองน้ัน ข้ึนอยูกับปจจัยตาง ๆ ประกอบไปดวย เปาหมาย (purpose) คน (people) โครงสราง (structure) เทคนิคการ บริหาร(technique)ความรแู ละขอมลู ขาวสาร(information)ท่มี ีอยูในองคก รนน้ั (วรางคณา รกั ษส ุจติ รัตน อางถึงใน ฉวีวรรณ เอ่ียมพญา, 2559, 2) เชนเดียวกับ บรรยากาศองคการ ซึ่งนับวาเปนตัวแปรที่สําคัญในการศึกษา องคการของมนุษย เปนสิ่งเชื่อมโยงระหวางลักษณะที่มองเห็นไดขององคการ เชน โครงสราง กฎเกณฑ แบบของความเปนผูนําและขวัญกับพฤติกรรมของผูปฏิบัติงาน เปนตน บรรยากาศองคการจะ เปนความรูสึกของผูปฏิบัติงานตอลักษณะท่ีมองเห็นไดขององคการ มีอิทธิพลตอการกําหนดพฤติกรรม

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 2 และทัศนคตขิ องผปู ฏบิ ตั งิ าน บรรยากาศทพี่ ึงประสงคยอมสงผลที่ดีตอการทํางานของบุคลากรในองคการ และจะเปนการสนบั สนุนการจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรใหมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น (ภารดี อนันตนาวี, 2551, 184) เชนเดียวกับ พสุ เดชะรินทร (2556) ไดกลาววา บรรยากาศองคการ เปนความรูสึกของบุคลากร ภายในองคก ารทส่ี ง ผลตอ การทาํ งาน หรอื การรับรูตอสภาวะแวดลอมในการทํางานถาผูบริหารสามารถ ท่ีจะดูแลบรรยากาศองคการใหเหมาะสม ยอมสงผลตอแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากรแตถา บรรยากาศองคการไมดี ยอมสงผลใหบุคลากรไมมีแรงจูงใจในการทํางานได สอดคลองกับแนวคิด สเตียรและพอรเตอร (Steers & Porter, 1979, 364) กลาวถึง ความสําคัญของบรรยากาศองคการวา เปนตัวแปรสําคัญในการศึกษาองคการ วิเคราะหการทํางานของบุคคลที่มีประสิทธิภาพและ ประสิทธิผลตอองคการ และมีสวนกําหนดทัศนคติและพฤติกรรมการทํางานของคน บรรยากาศ องคการท่ีดีจะสงผลใหบุคคลมีการทํางานท่ีดีย่ิงขึ้น สิ่งท่ีจะสรางใหเกิดบรรยากาศที่ดีเหมาะแกการ ทํางานไดแกการมีผูบังคับบัญชาท่ีดี การที่สมาชิกในองคการมีขวัญและกาลังใจในการทํางานดี รวมทั้ง การท่ีองคการมีสภาพแวดลอมทางกายภาพ ทางสังคม และทางจิตใจท่ีดีเพียงพอท่ีจะเสริมสรางใหเกิด บรรยากาศที่ดีได และสอดคลองกับแนวคิดของ บราวท และโมเบิรก (Brown & Moberg, 1980, 420) ไดกลาววา บรรยากาศองคการมีความสําคัญตอสมาชิกขององคการ เนื่องจากจะชวยในการวาง รูปแบบความคาดหวังของสมาชิกในองคการตอองคประกอบขององคการ ซึ่งจะชวยกระตุนใหมี ทัศนคติที่ดีตอองคการและความพึงพอใจท่ีจะอยูในองคการ หากตองการทําการปรับปรุงแกไขหรือ พัฒนาองคการ ส่ิงท่ีตองพิจารณาเปนประการแรก คือ บรรยากาศองคการ ดังแนวคิดของสตริงเจอร (Stringer, 2002, 9) กลาววาบรรยากาศองคการ เปนการรับรูที่เกิดข้ึนจากความนึกคิด หรือความรูสึกของ บุคคลท่ีมีตอโครงสรางองคการ มาตรฐานการทํางาน ความรับผิดชอบ การยอมรับ การไดรับการสนับสนุน และ ความรูส กึ ผกู พนั องคก าร ซงึ่ ความรสู กึ ทีพ่ อใจตอส่งิ เหลา น้ี เปนสวนหนึ่งของการจูงใจในการทํางานใน องคก ารน้ันเอง บุคลากรผปู ระกอบวชิ าชีพพยาบาล ถือเปนผูท่ีมีบทบาทสําคัญในการสรางคุณคาเพิ่มใหกับ งานการบริการใหกับผูปวย ครอบครัว และชุมชน เนื่องจากพยาบาล เปนบุคลากรกลุมใหญ และใกลชิดกับ ผูรับบริการมากที่สุด การปฏิบัติงานของพยาบาล ถือเปนลักษณะงานท่ีแสดงถึงความเปนวิชาชีพ เนื่องจากมกี ารนํากระบวนการทางวิทยาศาสตรมาใชในการแกไขปญหา โดยมีเครื่องมือสําคัญท่ีแสดง ถึงความเปนวิชาชีพ น่ันคือ การปฏิบัติงานโดยใชกระบวนการพยาบาล มีลักษณะที่คลายคลึงกับ กระบวนการบริหารงาน อันประกอบดวย การวางแผน การจัดองคกร การนําองคกร และการนิเทศ/ติดตาม ผล ดังนั้น การปฏิบัติงานของพยาบาลวิชาชีพในแตละเวร จึงถือเปนการปฏิบัติหนาที่ในบทบาทของ ผูบริหารจัดการ การดูแลผูปวยในความรับผิดชอบใหไดรับการบริการอยางมีคุณภาพ และมีประสิทธิภาพ (โรงพยาบาลศรีสังวรสโุ ขทยั , 2548) จะเห็นไดวาพยาบาลมีลักษณะการทํางานที่แตกตางกับวิชาชีพอื่น ท้ัง ลักษณะของงานที่ปฏิบัติและเวลาในการปฏิบัติงาน จะตองมีความรับผิดชอบตอชีวิตผูปวย ตอง เผชิญกับความเรงรีบในการชวยชีวิต ทําใหเกิดความเครียดไดตลอดเวลา ดังน้ัน องคการจึงควรใหสําคัญการ สรางบรรยากาศองคกรท่ีดี ซึ่งจะสงผลตอคุณภาพชีวิตในการทํางานของพยาบาล คือ มีความสุข และเกิดความ พึงพอใจในการทํางาน จากการที่ไดรับคาตอบแทนที่เปนธรรม และเพียงพอ การมีส่ิงแวดลอมของสถานที่ ทํางานทม่ี คี วามปลอดภยั และถูกสุขลักษณะ การไดรับการพัฒนาความรู ความสามารถ เพื่อนํามาใชในการ ปฏิบัติงาน การเจริญเติบโต การมีความกาวหนา และการมีความม่ันคงในหนาที่ที่ปฏิบัติงาน การมี

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 3 ปฏิสมั พนั ธกบั เพ่อื นรว มงานและผูอื่น การไดรับความยตุ ิธรรม การมีชีวิตที่สมดุลของชีวิตสวนตัว และการ ทํางาน หากบุคคลที่ทํางานไดรับการตอบสนองตามความปรารถนาของตนแลว จะสงผลใหการปฏิบัติงาน ประสบความสําเร็จมีผลผลิตของงาน และมีความเติบโตของภาวะเศรษฐกิจที่ดีดวย (Walton, 1974, 11) เชนเดียวกับ แนวคิดของ เชอรเมอฮอน (Schermerhorn, 1996 อางถึงใน สุดารัตน ครุฑสึก, 2557, 13) กลาววา คณุ ภาพชีวิตการทํางาน เปนกุญแจท่ีทําใหพนักงานมีความพึงพอใจในงานสูง และเปนตัวชี้วัด ที่สาํ คญั ของประสบการณ ควรคํานึงถึงความเปนมนุษย และใหความสําคัญกับคุณภาพชีวิตการทํางาน โดย มีจดุ หมายเพอ่ื เพ่มิ ประสทิ ธภิ าพในการทาํ งาน และความพึงพอใจในงานจะตองดําเนินควบคูกันไป ตองมีพันธะ รวมกันระหวางพนักงานและองคการ หรือการแลกเปล่ียนคุณคากันอยางสมดุลนั้น จะทําใหท้ังพนักงานและ องคการประสบความสําเร็จ และสอดคลองกับแนวคิดของ วอลตัน (Walton, 1974, 12-16) ไดกลาวถึง ปจ จัยทมี่ ีผลตอการสรางคณุ ภาพชีวิตในการทํางาน ประกอบดวยเงื่อนไข 8 ประการ ไดแก 1) การใหสิ่ง ตอบแทนท่ีเพยี งพอและยุติธรรม 2) ส่ิงแวดลอมที่ปลอดภัยและสงเสริมสุขภาพ 3) ความกาวหนาและ ความม่ันคงในงาน 4) โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง 5) การบูรณาการทางสังคมหรือการ ทาํ งานรว มกัน 6) ประชาธปิ ไตยในองคการ 7) ความสมดุลระหวางหนวยงานกับชีวิตสวนตัว และ 8) ความ เกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม ซ่ึงถาบุคลากรไดอยูในสภาพแวดลอมตัวบุคคลและสังคมที่ดี ยอม สงผลใหการทํางานประสบความสําเร็จ ผลผลิตที่ไดรับตอบสนองความตองการและความพึงพอใจของ บคุ คลในการทาํ งานอีกดว ย จากนโยบายกระทรวงสาธารณสุข ท่ีใหโรงพยาบาลของรัฐบริการประชาชนใหไดตาม มาตรฐานโรงพยาบาล เพื่อสรางความมั่นใจและความปลอดภัยแกผูรับบริการ ซ่ึงทางโรงพยาบาลศูนย ราชบรุ ี ระดบั ตตยิ ภมู ิเขตบริการสุขภาพที่ 5 เปนสถานบริการหลักในการใหบริการแกประชาชนในเขต ท่ีรับผิดชอบ และตองบริการใหไดมาตรฐาน ตามท่ีกระทรวงสาธารณสุข และสํานักงานหลักประกันสุขภาพ แหง ชาติกําหนดไว ซ่ึงโรงพยาบาลราชบุรี มีอัตรากําลังตําแหนงพยาบาลการใหบริการผูปวย จํานวน 687 คนประกอบดวย พยาบาลท่ีปฏิบัติงานเกี่ยวกับชุมชน จํานวน 22 คน พยาบาลท่ีตองรับผิดชอบ เขาเวรดูแลผูปวยในโรงพยาบาล จํานวน 665 คน ซ่ึงตองดูแลผูปวยนอก ผูปวยใน ผูปวยคลอด และผูปวย อุบัติเหตุฉุกเฉิน ตองบริการดูแลตลอด 24 ช่ัวโมง มีการจัดเวลาการเขาเวร 3 ผลัด ผลัดละ 8 ชั่วโมง โดย แบงเวลาเขาเวรรอบเชา รอบบาย และรอบดึกซ่ึงทําใหพยาบาลตองรับภาระงานหนักในการใหบริการ โดย เฉล่ียการเขาเวรของพยาบาลตอคน ประมาณ 35 ครั้งตอเดือนทําใหพยาบาลมีเวลาพักผอนนอย สงผลตอ สุขภาพรางกายไมดี และมีเวลาใหครอบครัวคอนขางนอย และไดรับคาตอบแทนวิชาชีพจํานวนนอย มาก เมื่อเทียบกับวิชาชีพอื่นที่ทํางานลักษณะคลายคลึงกัน เชน แพทยไดรับคาตอบแทน คนละ ประมาณส่ีหมื่นบาท ถึงเจ็ดหมื่นบาทตอเดือน สวนพยาบาลไดรับคาตอบแทนพิเศษ เดือนละประมาณหนึ่ง พันหารอยบาท ถึงสองพันบาทตอเดือน ซ่ึงทําใหพยาบาลไมไดรับความยุติธรรมในการไดรับ คาตอบแทน เมื่อเทียบกับภาระงานท่ีรับผิดชอบ และในป พ.ศ. 2560 ขอมูลการขอยายของพยาบาล โรงพยาบาลราชบุรี พบวา ขอยายไปปฏิบัติงานท่ีโรงพยาบาลแหงอื่น จํานวน 35 คน และขอลาออก จากราชการ จํานวน 12 คน รวมท้ังหมดจํานวน 47 คน คิดเปนรอยละ 14.62 ของพยาบาลท้ังหมดซ่ึง นับวาเปนจํานวนมาก เม่ือเปรียบเทียบกับปที่ผานมา ซ่ึงจากสภาพปญหาดังกลาว สรุปไดวา โรงพยาบาลราชบุรี มีความขาดแคลนอัตรากําลังตําแหนงพยาบาล ตามโครงสรางขององคการ จึงทํา ใหพยาบาลตองมีความรับผิดชอบภาระงานจํานวนมาก และไดรับการสนับสนุนในดานคาตอบแทน

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 4 พิเศษไมยุติธรรม สงผลใหพยาบาลขอยายหรือลาออก โดยไมความรูสึกผูกพันตอองคกร ซ่ึงปญหา เหลาน้ีเกิดจากบรรยากาศองคกรท่ีสัมพันธตอคุณภาพชีวิตของบุคลากร ครอบครัว และสังคม (โรงพยาบาลศูนยร าชบรุ ี ระดับตติยภูมิ เขตบริการสุขภาพท่ี 5, 2560, 15) เชนเดียวกับ องคกรบริการสุขภาพ ไดกลาววา บคุ ลากรในองคการเปนกลุมท่ีมีพลังขนาดใหญ ซึ่งมีอิทธิพลตอการดําเนินการตาง ๆ ขององคการ จึงพบปญหาดานตาง ๆ ไมวาจะเปนการขาดแคลนบุคลากร จากการมีผูใชบริการเพิ่มมากข้ึน เน่ืองจาก ปจจุบันคนเร่ิมใหสําคัญกับสุขภาพเพ่ิมมากขึ้น ทําใหบุคลากรท่ีมีอยูตองทํางานหนักมากข้ึน และไม สามารถใหบริการผูปวยไดอยางมีประสิทธิภาพ ทําใหการบริการสุขภาพอนามัยแกประชาชนใน โรงพยาบาลดอยคุณภาพ จึงจําเปน ตอ งเนน เรอื่ งคณุ ภาพและประสิทธิภาพของการใหบริการสุขภาพอนามัย (ทิพยสุดา เมธีพลกุล, 2550, 4) ซึ่งสอดคลองกับผลการวิจัยของ ประสพ อินสุวรรณ (2557, บทคัดยอ) พบวา ปญหาและอุปสรรคที่สําคัญคือ พยาบาลรับภาระงานหนักมาก ไดคาตอบแทนที่ไมเพียงพอ และมีการทํางาน ในสภาพแวดลอมท่ีมีความเสี่ยงภยั ควรพิจารณาเพิ่มคาตอบแทนหรือสวัสดิการที่เหมาะสมตามภาระ งาน และความเสย่ี งภัย และจัดส่ิงแวดลอมตามมาตรฐานความปลอดภัย เชนเดียวกับผลการวิจัยของ อาจารี ศิริ (2552, บทคัดยอ) พบวา ปจจัยความเครียดในงานของพยาบาลหองผาตัดโดยรวมอยูใน ระดับปานกลาง และรายดาน พบวา ปจจยั ความเครียดในงานดานแรงกดดันจากผูปวยอยูในระดับสูง สวนดานปริมาณงานและแรงกดดัน ดานเวลา ดานสัมพันธภาพระหวางบุคคลไมดี ดานปญหาในองคการและ การบรหิ าร และดานประเด็นเก่ียวกับงานอาชีพ อยูในระดับปานกลาง และสอดคลองผลการวิจัยของ ปรียา ภรณ แสงแกว (2559, บทคัดยอ) พบวา ปจจัยคุณลักษณะงาน ความผูกพันองคกร บรรยากาศองคกร โดยรวมอยูในระดับปานกลาง ดานบรรทัดฐาน และปจจัยสุขอนามัย บรรยากาศองคกรกับคุณภาพชีวิต การทํางานมีความสัมพันธกับคุณภาพชีวิตการทํางาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.01 และ ผูบริหารควรสงเสริม สนับสนุนใหโอกาสในการรวมคิดสรางสรรคพัฒนาคน และงานใหความสําคัญใน การธาํ รง และสรางความผูกพันองคกรของบุคลากร จากความเปนมาและความสําคัญของปญหาดังกลาว ผูวิจัยในฐานะเปนพยาบาลวิชาชีพ สังกัดโรงพยาบาลราชบุรี จึงมีความสนใจศึกษาความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคกรกับคุณภาพชีวิต การทํางานของพยาบาลวิชาชีพ ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี เพื่อนําผลการวิจัยมาเปนขอมูลในการ สนับสนุนการวางแผนเก่ียวกับการสรางบรรยากาศองคกรในการทํางาน เพ่ือคุณภาพชีวิตการทํางานท่ีดีตอ พยาบาลวิชาชพี ในโรงพยาบาลราชบุรี ตอ ไป วัตถปุ ระสงคของการวจิ ยั การวิจยั ครัง้ นม้ี ีวตั ถุประสงคเ พ่ือศกึ ษาดงั น้ี 1. เพื่อศึกษาบรรยากาศองคก ร ของพยาบาลวชิ าชีพ ทป่ี ฏบิ ัตงิ านในโรงพยาบาลราชบุรี 2. เพ่ือศึกษาคุณภาพชวี ิตการทาํ งานของพยาบาลวชิ าชพี ที่ปฏบิ ตั ิงานในโรงพยาบาลราชบุรี 3. เพ่ือศึกษาความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคกรกับคุณภาพชีวติ การทํางานของพยาบาล วชิ าชพี ที่ปฏบิ ัติงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 5 สมมตฐิ านการวิจยั เพ่ือใหสอดคลอ งกบั วัตถปุ ระสงคของการวิจัย ผูวิจัยจึงกําหนดสมมติฐานของการวจิ ัย ดงั นี้ - บรรยากาศองคกร มีความสัมพันธกับบรรยากาศองคกรกับคุณภาพชีวิตการทํางานของ พยาบาลวชิ าชีพทีป่ ฏบิ ตั ิงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี มีความสมั พันธก ันสงู ขอบเขตของการวิจยั การวิจยั ครงั้ น้ี มงุ ศกึ ษาความสมั พันธระหวา งบรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิตการทํางาน ของพยาบาลวิชาชพี ที่ปฏิบตั งิ านในโรงพยาบาลราชบรุ ี โดยกาํ หนดขอบเขตวิจัย ดังน้ี 1. ประชากรที่ใชในการวิจัย ไดแก พยาบาลวิชาชีพ ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี จํานวน 687 คน ประกอบดวย พยาบาลวิชาชีพ ระดับปฏิบัติการ จํานวน 236 คน พยาบาลระดับ ชาํ นาญการ จํานวน 383 คน และพยาบาลระดบั ชํานาญการพเิ ศษ จาํ นวน 68 คน 2. กลมุ ตัวอยางที่ใชในการวจิ ัย ไดแก พยาบาลวิชาชีพ ท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี จํานวน 268 คน ซึ่งไดมาจากการเปดตารางขนาดตัวอยางของเครจซี่และมอรแกน (Krejcie & Morgan, 1970, 607-610) ผูวิจัยทําการสุมแบบแบงชั้นตามสัดสวนโดยใชระดับเปนช้ัน จากนั้นใช วิธีการสมุ อยางงา ย โดยใชว ธิ ีการจับสลาก ตัวแปรที่ศึกษา 1. ตัวแปรตน คือ บรรยากาศองคกร ตามแนวคิดของ สตริงเจอร (Stringer, 2002, 10-11) ประกอบดวย 1.1 ดา นโครงสรางองคก ร (structure) 1.2 ดานมาตรฐานการปฏบิ ตั ิงาน (standard) 1.3 ดานความรับผิดชอบ (responsibility) 1.4 ดานการยอมรบั (recognition) 1.5 ดานการสนับสนนุ (support) 1.6 ดา นความรสู กึ ผกู พัน (commitment) 2. ตวั แปรตาม คอื คุณภาพชีวิตการทํางาน ตามแนวคิดของ วอลตัน (Walton, 1974, 12- 16) ประกอบดวย 2.1 การใหคาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม (adequate and fair compensation) 2.2 ส่ิงแวดลอมที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ (safe and healthy environment) 2.3 ความกาวหนา และความมั่นคงในการทํางาน (growth and security) 2.4 โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง (immediate opportunity to use and develop human capacities) 2.5 การบรู ณาการทางสงั คม (social integration) 2.6 ประชาธปิ ไตยในองคก าร (constitutionalism in the work organization) 2.7 ความสมดลุ ระหวางชวี ิตโดยรวม (the total life space) 2.8 ความสัมพันธก บั สังคม (social relevance)

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 6 นิยามศัพทเ ฉพาะ บรรยากาศองคกร หมายถึง ความรูสึกนึกคิดของสมาชิกท่ีมีตอสภาพแวดลอมในการ ทํางาน และระบบการบริหารองคการ ประกอบดวย โครงสรางองคการ มาตรฐานการทํางาน ความรับผิดชอบ การยอมรบั การไดร ับการสนับสนนุ และความรสู ึกผกู พนั องคการ คุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง ความพึงพอใจและการมีความสุขในการทํางานในองคการ ประกอบดวย การใหคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ส่ิงแวดลอมที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ ความกาวหนา และความมนั่ คงในการทาํ งาน โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง การบูรณา การทางสงั คม ประชาธปิ ไตยในองคการความสมดลุ ระหวางชีวติ โดยรวม ความสัมพันธก ับสังคม โรงพยาบาลราชบรุ ี หมายถงึ โรงพยาบาลทม่ี ขี ดี ความสามารถรองรับผูปวย 800-1000 เตียง ที่ตองการการรักษาทั่วไป และการรักษาที่ยุงยากซับซอนระดับเช่ียวชาญและเทคโนโลยีข้ันสูงและมี ราคาแพง (advance & sophisticate technology) มีภารกิจดานแพทยศาสตรศึกษาและงานวิจัย ทางการแพทย จงึ ประกอบดวยแพทยผูเชี่ยวชาญท้ังสาขาหลัก สาขารอง และสาขายอยครบทุกสาขา ตามความจําเปน เปนศูนยความเช่ียวชาญใน 4 สาขาหลัก ภายในเขต/เขตใกลเคียง ครอบคลุม 4-8 จงั หวัด/แหง ศูนยค วามเช่ียวชาญระดับสูง ไดแก สาขาโรคหัวใจ สาขาโรคมะเร็ง สาขาอุบัติเหตุ และ สาขาทารกแรกเกิด ครอบคลุมการรักษาผูปวยในสาขาน้ันไดเกือบท้ังหมด เทียบเคียงการดูแลโดย โรงเรยี นแพทยของมหาวทิ ยาลัย ครอบคลุมพื้นที่ระดบั ภาค หรือกลมุ เขต พยาบาลวิชาชีพ (อาจเรียกวา นางพยาบาล หรือ บุรุษพยาบาล) หมายถึง วิชาชีพที่ทํา หนาที่ดูแลรักษาผูปวย ตั้งแตกอนเกิดจนถึงวาระสุดทายของชีวิต พยาบาลพบไดท่ัวไป ทํางานตาม โรงพยาบาล คลนิ กิ หรอื สถานพยาบาลอืน่ ๆ พยาบาลเปนวชิ าชีพท่ีกอนจะปฏิบัติงาน จะตองผานการ สอบขึ้นทะเบียนความรู จากสภาการพยาบาลกอน จึงจะสามารถปฏิบัติงานไดอยางสมบูรณ โดยพยาบาล สามารถท่ีจะดูแลผูปวยไดตามหลักการพยาบาลท่ีไดเรียนมา เปนเวลา 4 ป สําหรับพยาบาลวิชาชีพ และ สถาบันที่เปดสอนหลักสูตรพยาบาลมีมากมายในประเทศไทย ท้ังที่สังกัดกระทรวงสาธารณสุขและเอกชน นยิ ามปฏิบตั กิ าร บรรยากาศองคกร หมายถึง ความรูสึกนึกคิดของสมาชิกท่ีมีตอสภาพแวดลอมในการ ทํางาน และระบบการบริหารองคการ ประกอบดวย โครงสรางองคการ มาตรฐานการทํางาน ความรับผิดชอบ การยอมรบั การไดร ับการสนับสนุน และความรสู ึกผกู พันองคก าร ซง่ึ มีรายละเอียดดังนี้ 1. ดานโครงสรางองคกร (structure) หมายถึง การรับรูของบุคลากรท่ีมีตอวิสัยทัศน พันธกิจ เปาหมายนโยบาย และโครงสรางองคกร ลักษณะการแบงสายการบังคับบัญชา กฎระเบียบตาง ๆ ความ ซบั ซอ นของระบบการทาํ งาน เขา ใจบทบาทหนาท่ีความรับผิดชอบของตนเองอยางชัดเจน สภาพแวดลอมใน การทาํ งานและการใชเ ทคโนโลยีตา ง ๆ รวมทั้ง รปู แบบของการตดิ ตอ สือ่ สารภายในองคการ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 7 2. ดานมาตรฐานการปฏบิ ัติงาน (standard) หมายถึง การรับรูของบุคลากรเกี่ยวกับการกําหนด กรอบมาตรฐานการทํางาน ท้ังในเชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพ อยางชัดเจน และระบบการประเมินผล การปฏบิ ัตงิ านมีประสทิ ธภิ าพ เปน ไปอยา งมีระบบ 3. ดานความรับผิดชอบ (responsibility) หมายถึง การรับรูของบุคลากรที่ไดรับมอบหมายใหเปน เจาของงาน โดยการวางแผนการทํางานมีความอิสระ เพื่อใหงานออกมาดี ไมมีการตรวจสอบการทํางาน มอี ํานาจการตัดสนิ ใจในบา งเรอื่ ง และกลาลองผิดลองถกู สงเสริมใหบุคลากรสรางนวัตกรรมใหม ๆ ใน การทํางาน 4. ดานการยอมรับ (recognition) หมายถึง การรับรูของบุคลากรในการสรางขวัญกําลังใจของ บคุ ลากรทไ่ี ดรับจากการปฏิบตั ิงานดี เปน ที่ยอมรบั การใหร างวัลและผลตอบแทน เปน ไปอยางมีระบบ โปรงใส และยตุ ิธรรม 5. ดา นการสนับสนนุ (support) หมายถึง การรบั รขู องบุคลากรสะทอนความรูสึกไววางใจ ชวยเหลือ ซง่ึ กันและกันภายในทมี งาน บรรยากาศองคกรทํางานทม่ี ีการสนับสนุนกันสูง จะทําใหบุคลากรรูสึกภูมิใจ ท่ไี ดเปน สว นหนงึ่ ของทมี งานท่ดี ี สามารถขอความชวยเหลือจากผูรวมงานไดตลอดเวลา โดยผูรวมงาน ท่ีอยูในทมี เต็มใจท่ีจะเขาชวยเหลือ 6. ความรูสึกผูกพัน (commitment) หมายถึง การรับรูของบุคลากร ที่วัดความรูสึกภูมิใจของ บคุ ลากรท่ีไดเปนสว นหน่ึงขององคกร และมีความรูสกึ รบั ผดิ ชอบในการสรา งความสําเร็จใหองคกร ซึ่งความรูสึก น้ีสัมพันธกับความจงรักภักดีตอองคกร อีกประการหนึ่ง คือ ความสํานึกในความรับผิดชอบตอผูอ่ืน ตอองคกร หรือในงานที่เกีย่ วเน่อื งกนั คุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง ความพึงพอใจและการมีความสุขในการทํางานในองคการ ประกอบดวย การใหคาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม ส่ิงแวดลอมท่ีปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ ความกา วหนาและความมั่นคงในการทํางาน โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง การบูรณา การทางสังคม ประชาธิปไตยในองคการความสมดุลระหวางชีวิตโดยรวม ความสัมพันธกับสังคม ซ่ึงมี รายละเอียดดังน้ี 1. การใหคาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม (adequate and fair compensation) หมายถึง การท่ีผูปฏิบัติงานไดรับคาจาง เงินเดือน คาตอบแทน และผลประโยชนอื่น ๆ อยางเพียงพอ ตอ การดํารงชวี ิตอยไู ดต ามมาตรฐานท่ยี อมรับกนั โดยทัว่ ไป และตองเปนธรรม เมื่อเปรียบเทียบกับงาน หรือองคการอ่ืนๆ 2. ส่ิงแวดลอมท่ีปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ (safe and healthy environment) หมายถึง ส่ิงแวดลอมท้ังทางกายภาพและทางดานจิตใจ สภาพการทํางานตองไมมีลักษณะที่ตองเส่ียงภัย จนเกนิ ไป และจะตองชว ยใหผปู ฏิบัตงิ านรสู กึ สะดวกสบาย และไมเ ปนอันตรายตอสุขภาพอนามัยและ สงเสริมสขุ ภาพอนามัยทีด่ ี 3. ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน (growth and security) หมายถึง การท่ี ผูปฏิบัติงานมีโอกาสกาวหนา และมีความมั่นคงในอาชีพ ตลอดจนเปนท่ียอมรับท้ังของเพื่อนรวมงาน และสมาชกิ ในครอบครัวของตน

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 8 4. โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง (immediate opportunity to use and develop human capacities) หมายถึง การเปดโอกาสใหผูปฏิบัติงานไดใชความรูและความสามารถ มีโอกาสไดพัฒนา ความรูและทักษะอยางแทจริง รวมถึงการมีโอกาสไดทํางานท่ีสําคัญและมีความหมาย มีอิสระในการ ทาํ งานตามวิชาชีพของตน 5. การบูรณาการทางสังคม (social integration) หมายถึงการท่ีผูปฏิบัติงานมีโอกาสสราง สัมพันธภาพกับบุคคลอื่นๆขณะปฏิบัติงานรวมถึงมีโอกาสท่ีเทาเทียมกันในความกาวหนาท่ีตั้งอยูบน ฐานของระบบคณุ ธรรม 6. ประชาธิปไตยในองคการ (constitutionalism in the work organization) หมายถึง วิถีชีวิต และวัฒนธรรมในองคการสงเสริมใหเกิดการเคารพสิทธิสวนบุคคล มีความเปนธรรมในการ พิจารณาประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงาน รวมทั้ง โอกาสท่ีแตละคนจะไดแสดงความคิดเห็นอยางเปดเผย มี เสรภี าพ ในการพูด มคี วามเสมอภาค และมกี ารปกครองดวยกฎหมาย 7. ความสมดุลระหวางชีวิตโดยรวม (the total life space) หมายถึง การเปดโอกาสให ผูปฏิบัติงานไดใชชีวิตในการทํางานและชีวิตสวนตัวนอกองคการอยางสมดุล นั่นคือ ตองไมปลอยให ผูปฏิบัติงานไดรับความกดดันจากการปฏิบัติงานมากเกินไป ดวยการกําหนดชั่วโมงการทํางานท่ี เหมาะสม เพื่อหลีกเลี่ยงการท่ีตองเครงอยูกับงานจนไมมีเวลาพักผอน หรือไดใชชีวิตสวนตัวอยาง เพยี งพอ 8. ความสัมพนั ธก บั สงั คม (social relevance) หมายถึง ผูปฏบิ ัตงิ านมีความรสู กึ วา ตนเองมี คุณคา ตอ หนวยงานและมีประโยชนตอสังคม หนวยงานสนับสนุนใหตนเองไดทําประโยชนตอสังคม รับผิดชอบ ตอสงั คมและเปนท่ยี อมรับของสงั คม ประโยชนท ค่ี าดวาจะไดร ับ ผลการวจิ ัยคร้งั นี้ สามารถนําไปใชในการวางแผนพัฒนาการบรหิ ารโรงพยาบาลราชบุรี ไดด งั น้ี 1. เพื่อเปนขอมูลในการวางแผนพัฒนาเพ่ือปรับเปล่ียนบรรยากาศองคกร ใหเหมาะสมกับ สถานการณแ ละลักษณะงานทีป่ ฏิบัติ 2. เพื่อเปนขอมูลในการวางแผนพัฒนารูปแบบการสรางคุณภาพชีวิตการทํางานของ พยาบาลวิชาชีพท่ปี ฏิบตั งิ านในในโรงพยาบาลราชบรุ ี กรอบแนวคิดในการวิจยั การวิจัยคร้ังนี้ ผูวิจัยไดศึกษาบรรยากาศองคกร ตามแนวคิดของ สตริงเจอร (Stringer, 2002, 10-11) ประกอบดวย 1) ดานโครงสรางองคกร (structure) 2) ดานมาตรฐานการปฏิบัติงาน (standard) 3) ดาน ความรับผิดชอบ (responsibility) 4) ดานการยอมรับ (recognition) 5) ดานการสนับสนุน (support) 6) ดาน ความรูสึกผูกพัน (commitment) และศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางาน ตามแนวคิดของ วอลตัน (Walton, 1974, 12-16) ประกอบดวย 1) การใหคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม (adequate and fair compensation) 2) สิ่งแวดลอมที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ (safe and healthy environment) 3) ความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน (growth and security) 4) โอกาสในการพัฒนาขีด

9 ความสามารถของตนเอง (immediate opportunity to use and develop human capacities) 5) การบูรณาการทางสังคม (social integration) 6) ประชาธิปไตยในองคการ (constitutionalism in the work organization) 7) ความสมดุลระหวางชีวิตโดยรวม (the total life space) 8) ความสัมพันธกับ สังคม (social relevance) โดยนําแนวคิดดังกลาวเปนแนวทางในการศึกษาวิจัยในคร้ังน้ี ดัง ภาพประกอบที่ 1 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงตวั แปรตนตวั แปรตาม บรรยากาศองคก ร คุณภาพชวี ติ การทาํ งาน 1. การใหคาตอบแทนท่ีเพียงพอและยุตธิ รรม 1. ดานโครงสรางองคกร 2. สง่ิ แวดลอ มที่ปลอดภยั และถกู สุขลักษณะ 2. ดา นมาตรฐานการปฏิบตั ิงาน 3.ความกา วหนา และความม่นั คงในการทํางาน 3. ดานความรบั ผิดชอบ 4. โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของ 4. ดานการยอมรบั ตนเอง 5. ดานการสนับสนุน 5. การบูรณาการทางสงั คม 6. ดานความรูส ึกผกู พนั 6. ประชาธิปไตยในองคก าร สตริงเจอร (Stringer, 2002) 7. ความสมดลุ ระหวางชวี ติ โดยรวม 8.ความสมั พันธก ับสงั คม วอลตนั (Walton, 1974) ภาพประกอบท่ี 1 กรอบแนวคดิ ในการวิจยั

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง บทท่ี 2 เอกสารและงานวิจยั ที่เกยี่ วขอ ง การวิจัยคร้ังนี้ เปนการศึกษาความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคการกับคุณภาพชีวิตการทํางาน ของพยาบาลวิชาชีพ ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี ผูวิจัยไดศึกษาคนควา ทฤษฎี และงานวิจัยท่ี เกี่ยวขอ ง จากวารสาร เอกสารทางวชิ าการ บทความ ซ่งึ มีประเดน็ ท่ีจะนาํ เสนอดงั น้ี เอกสารที่เกย่ี วของกับหลกั การ แนวคิด และทฤษฏี 1. บรรยากาศองคการ 1.1 ความหมายของบรรยากาศองคก าร 1.2 ความสําคัญของบรรยากาศองคการ 1.3 แนวคิดทฤษฎเี กีย่ วกับบรรยากาศองคการ 1.3.1 แนวคดิ ของ ลเิ คริ ท (Likert) 1.3.2 แนวคดิ ของ บราวน และ โมเบอร (Brown & Moberg) 1.3.3 แนวคดิ ของสตรงิ เกอร (Stringer) - ดานโครงสรา งองคการ - ดานมาตรฐานการปฏบิ ตั ิงาน - ดา นความรับผดิ ชอบในงาน - ดานการยอมรับ - ดา นการสนบั สนนุ - ดานผูกพนั ตอ องคก าร 2. คุณภาพชีวิตการทาํ งาน 2.1 ความหมายของคุณภาพชวี ิตการทํางาน 2.2 ประโยชนข องคณุ ภาพชีวติ การทาํ งาน 2.3 แนวคิดทฤษฎเี ก่ียวกบั คณุ ภาพชีวติ การทํางาน 2.3.1 แนวคดิ ของลีวนิ (Lewin) 2.3.2 แนวคดิ ของฮลั ส และ คมั มงิ (Huse & Cummings) 2.3.3 แนวคดิ ของ วอลตัน (Walton) - การใหคา ตอบแทนท่ีเพียงพอและยตุ ธิ รรม - สิ่งแวดลอ มทปี่ ลอดภยั และถูกสุขลกั ษณะ - ความกาวหนา และความมัน่ คงในการทํางาน - โอกาสในการพฒั นาขดี ความสามารถของตนเอง - การบูรณาการทางสังคม - ประชาธปิ ไตยในองคการ - ความสมดลุ ระหวางชีวิตโดยรวม - ความสมั พนั ธกับสงั คม

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 11 3. ขอ มูลพ้นื ฐานของพ้ืนทท่ี ่วี ิจัย บรบิ ทของโรงพยาบาลราชบุรี งานวจิ ยั ท่เี ก่ยี วขอ ง 1. งานวจิ ยั ในประเทศ 2. งานวิจยั ตางประเทศ เอกสารที่เกย่ี วของกบั หลกั การ แนวคิด และทฤษฏี 1. บรรยากาศองคการ การที่องคการจะเกิดประสิทธิภาพไดน้ัน ยอมประกอบดวยปจจัยพ้ืนฐานท่ีสําคัญหลาย ประการ หน่ึงในน้ัน ไดแก บรรยากาศองคการ ซึ่งบรรยากาศองคการเปนเร่ืองที่เกี่ยวกับสภาพท่ีมองเห็น การรับรู ของแตละบคุ คล ซงึ่ สามารถเขาใจถึงสิ่งตาง ๆ ภายในองคการที่เปนอยูได ดังท่ี สเทียร (Steers, 1977, p.100) กลาววา ลักษณะของสภาพแวดลอมภายในองคการ (internal environment) บรรยากาศองคการนั้น มผี ลกระทบตอทัศนคตแิ ละพฤติกรรมในการทํางาน และมบี ทบาทตอประสทิ ธภิ าพขององคการ 1.1 ความหมายของบรรยากาศองคการ การวิจยั ครงั้ นี้ ผูวิจัยไดศ ึกษาเอกสารทั้งในและตางประเทศท่ีเก่ียวของกับคําวา บรรยากาศ องคการ ซ่ึงมีนักวิชาการท้ังในและตางประเทศไดใหความหมายเกี่ยวกับคําวา บรรยากาศองคการไว หลายทศั นะ ดงั เชน วภิ าวี มหารกั ขกะ (2550, 27) ไดใ หค วามเหน็ คําวา บรรยากาศองคการ หมายถึง ลักษณะ ขององคประกอบตาง ๆ ภายในองคการท่ีแวดลอมตัวผูปฏิบัติงานและกอใหเกิดการรับรูทางตรงและ ทางออ ม เปนความรูสึกของพนักงานท่ีมีตอสภาพแวดลอมในการทํางาน อันจะมีผลตอพฤติกรรมของ ผูป ฏบิ ัตงิ านในการทํางาน ซงึ่ บรรยากาศองคก ารนี้ จะทําใหองคก ารหนึง่ แตกตา งกับอกี องคการหนึง่ ลินดา อัญธนากร (2550, 20) ใหความหมายคําวา บรรยากาศองคกร หมายถึง การรับรูของ บคุ ลากรตอสิง่ ตา ง ๆ ภายในองคก รทต่ี นปฏิบตั ิอยู ซง่ึ เปน ลายลักษณข องแตล ะองคกร โดยสมาชิกสามารถ รบั รไู ดทัง้ ทางตรงและทางออ ม และมอี ิทธพิ ลตอ ทัศนคติและพฤติกรรมในองคก ร พสุ เดชะรินทร (2556) ไดใหความหมายของบรรยากาศองคการ หมายถึง ความรูสึกของ บุคลากรภายในองคการท่ีสงผลตอการทํางาน หรือการรับรูตอสภาวะแวดลอมในการทํางาน ถาผูบริหาร สามารถท่ีจะดูแลบรรยากาศองคการใหเหมาะสม ยอมสงผลตอแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากร แตถ าบรรยากาศองคการไมด ี ยอ มทําใหบคุ ลากรไมม แี รงจูงใจในการทํางานได กรมคุมครองสิทธิและเสรีภาพ (2560, 1) ใหความหมายคําวา บรรยากาศองคกร (climate) หมายถึง ความรสู ึกของบคุ ลากรภายในองคก รท่มี ตี อปจจัยตาง ๆ ภายในองคกรที่สงผลตอการทํางาน เปน การรับรูของบุคลากร หรือพนักงานภายในองคกรที่ตนปฏิบัติงานอยู ซึ่งเปนเอกลักษณของแตละ องคก ร ซง่ึ มีอิทธิพลตอ ทัศนคตแิ ละพฤติกรรมในองคก รของบุคลากรหรือพนักงาน

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 12 ชไนเดอร (Schneider 1973, 254) ไดใหความหมาย บรรยากาศองคกร หมายถึง การรับรูของ สมาชิกองคกรตอสภาพแวดลอมตาง ๆ ในสถานท่ีทํางาน ซึ่งบรรยากาศนี้จะขึ้นอยูกับการมองของ สมาชิกมากกวา เปนภาพที่แทจรงิ หรือลกั ษณะประจําขององคกร กิบสัน, อิวายเซวิช, และ ดอนเนลลี (Gibson, Ivancevich, & Donnelly, 1997, 8) กลาว วาบรรยากาศองคกร หมายถึง กลุมคุณลักษณะของสภาพแวดลอมของงานท่ีผูปฏิบัติงานใน สภาพแวดลอมนั้น ๆ เขาใจและรบั รูโ ดยบรรยากาศองคกรจะเปน แรงผลกั ดันที่สําคัญและมีอิทธิพลตอ พฤติกรรมของผูปฏิบตั ิงานในการทาํ งาน โอเวนส (Owens, 1998, 193) ใหความหมายของบรรยากาศองคการ หมายถึง คุณภาพ ของความสมั พันธระหวา งการกระทาํ ของบุคคลกับสิ่งแวดลอมในองคกร ที่มีอิทธิพลตอพฤติกรรมของ บุคลากรในองคก าร และสามารถอธบิ ายถึงคณุ ลกั ษณะขององคการ สโนว (Snow, 2002, 393) กลาววา บรรยากาศองคกร เปนการรับรูหรือความรูสึกของ สมาชิกในองคกรตอ กลมุ คุณลกั ษณะของสภาพแวดลอมทเ่ี ขาทาํ งานอยูดวย ซึ่งบรรยากาศของสถานท่ี ทํางานรวมถึงคา นยิ ม บรรทดั ฐาน ความคาดหวัง นโยบายและกระบวนการตาง ๆ ท่ีมีอิทธิพลตอพฤติกรรม ของบคุ คลในองคกร สตรงิ เจอร (Stringer, 2002, 9) กลา ววา บรรยากาศองคการ หมายถงึ การรับรูที่เกิดข้ึนจาก ความนึกคิด หรือความรูสึกของบุคคลท่ีมีตอโครงสรางองคการ มาตรฐานการทํางาน ความรับผิดชอบ การ ยอมรบั การไดร ับการสนับสนุน และความรูสึกผูกพันองคการ ความรูสึกท่ีพอใจตอส่ิงเหลานี้เปนสวน หน่งึ ของการจงู ใจในการทํางานในองคการ ฮอย และ มิสเกล (Hoy & Miskel , 2005, 143) ใหความหมายของบรรยากาศองคการ หมายถึง ลักษณะภายในทีท่ าํ ใหองคการหนึง่ แตกตางไปจากองคการอื่น ๆ และมีอิทธิพลตอพฤติกรรมของบุคคล ในองคการ จากความหมายของบรรยากาศองคการ ท่ีนักวิชาการท้ังชาวไทยและชาวตางประเทศไดกลาวไว ขางตน ผูวิจัย สามารถสรุปความหมายของบรรยากาศองคการ ไดวาบรรยากาศองคการ หมายถึง ความรูสึก นึกคิดของสมาชิกที่มีตอสภาพแวดลอมในการทํางาน ระบบการบริหารองคการท่ีเก่ียวกับโครงสรางองคการ มาตรฐานการทํางาน ความรับผิดชอบ การยอมรับ การไดรับการสนับสนุนและความรูสึกผูกพันองคการ การมี ปฏิสัมพนั ธตอ กนั ของสมาชกิ ในองคก าร ซ่งึ มีอิทธิพลตอพฤติกรรมของสมาชิกในองคการ ท่ีแสดงออกมา และสง ผลตอ ประสทิ ธภิ าพการทํางานของบุคลากรในขององคการ 1.2 ความสําคญั ของบรรยากาศองคการ บรรยากาศองคการ (organizational climeate) มีความสําคัญตอความรูสึกของบุคลากร ในองคกรตอปจจัยตาง ๆ ภายในองคกรที่สงผลตอการทํางาน หรืออีกนัยหนึ่งคือการรับรูของบุคลากรภายใน องคกรตอสภาวะแวดลอมในการทํางาน ถาบรรยากาศหรือ climate ในการทํางานมีความเหมาะสม ยอมจะสงผลตอ บรรยากาศการทํางานของบุคลากรภายในองคกร เปรียบเสมือนวันที่อากาศดี ทองฟา แจมใส ทุกคนยอมอยากที่จะทํางานใหไดผลดีท่ีสุด แตถาในองคกรที่บรรยากาศไมดีแลว ยอมทําให บุคลากรในองคกรไมอยากที่จะทํางานก็เปรียบเสมือนองคกรท่ีอากาศไมดี ทองฟามืดคร้ึมอยู

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 13 ตลอดเวลา บุคลากรภายในองคกรก็อยากที่จะพักผอนหลบหนีไมมีใครอยากทํางาน ซึ่งนักวิชาการได กลาวถึงความสําคัญของบรรยากาศองคการไว หลายทัศนคติ ดังน้ี สมยศ นาวกี าร (2550, 32) กลาววา บรรยากาศองคการมีความสําคัญมาก เพราะจะทําให เขาใจถึง พฤติกรรมของบุคคลในองคการ และเปนสื่อกลางระหวางปจจัยดานระบบองคการกับปจจัยทางดาน ประสิทธภิ าพขององคก าร ไดแ ก ผลผลติ ความพอใจ การขาดงาน และการเขา ออกจากงาน กรมคุมครองสิทธิและเสรีภาพ (2560, 1) ไดกลาวถึงวา บรรยากาศองคกรเปนเร่ืองที่มี ความสําคัญ เนื่องจากพนักงานในองคกรทํางานอยูภายใตเงื่อนไขตาง ๆ เชน ลักษณะงาน ทีมงานท่ีรวมกัน ทํางาน ผูบงั คับบัญชา โครงสรางการทาํ งาน กฎระเบียบขององคกร ตลอดจนส่ิงตาง ๆ ภายในองคกรที่มอง ไมเห็น หรือจับตองไมได แตรูสึกและรับรูได สิ่งเหลานี้ เปนสภาพแวดลอมท่ีอยูรอบ ๆ ตัวบุคลากร และ กระตนุ ใหบุคลากรเกิดความรูสึก และทัศนคติและพฤติกรรมท่ีแตกตางกันไปตามสิ่งแวดลอม และจะ มีผลกระทบตอ ประสทิ ธภิ าพในการทาํ งานบรรยากาศองคก าร แม็คเคลแลนด และ วินเทอร (McCelland & Winter, 1969, 104) ไดกลาวถึงวา บรรยากาศภายในองคการมีความสําคัญตอองคการเปนอยางมาก ในอันท่ีจะทําใหองคการประสบ ความสําเร็จน้ัน และบุคลากรมีสวนสรางเสริมบรรยากาศองคการที่มุงความสําเร็จ โดยการ ตั้งเปา หมายขององคการใหสอดคลองกบั วัตถุประสงค ขององคก ารใหรางวัลตอบแทน เปนตน เพื่อทํา ใหผลการปฏิบตั ิงานนน้ั ๆ สําเร็จไดตามวตั ถุประสงค สเตียร และ พอรเตอร (Steers & Porter, 1979, 364) กลาวถึง ความสําคัญของบรรยากาศ องคการวาเปนตัวแปรสําคัญ ในการศึกษาองคการวิเคราะหการทํางานของบุคคลท่ีมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลตอองคการ และมีสวนกําหนดทัศนคติและพฤติกรรมการทํางานของคน บรรยากาศ องคก ารทดี่ ี จะสง ผลใหบ คุ คลมีการทํางานทีด่ ยี ่ิงขนึ้ สงิ่ ท่ีจะสรางใหเกิดบรรยากาศที่ดีเหมาะแกการทํางาน ไดแ ก การมีผูบ งั คบั บัญชาท่ดี ี การท่สี มาชกิ ในองคการมีขวัญและกําลังใจในการทํางานดี รวมทั้ง การท่ีองคการ มสี ภาพแวดลอมทางกายภาพ ทางสังคม และทางจิตใจท่ดี ีเพียงพอ ท่จี ะเสริมสรา งใหเ กิดบรรยากาศทด่ี ี บราวท และ โมเบิรก (Brown & Moberg, 1980, 420) ไดอธิบายวาบรรยากาศองคการมี ความสําคัญตอสมาชิกขององคการ เน่ืองจากจะชวยในการวางรูปแบบความคาดหวังของสมาชิกใน องคการตอ องคป ระกอบขององคก าร ซึ่งจะชวยกระตุนใหมีทัศนคติท่ีดีตอองคการ และความพึงพอใจ ที่จะอยูในองคการ หากตองการทําการปรับปรุงแกไขหรือพัฒนาองคการ ส่ิงที่ตองพิจารณาเปน ประการแรกคือบรรยากาศองคการ ฮารริส และ ดีไซมอน (Harris & Desimon, 1994, 96) กลาววา บรรยากาศองคกรเปน ปจ จัยทีส่ ําคัญที่จะทําใหการพัฒนาทรัพยากรมนุษยสําเร็จ ถาบรรยากาศไมเอ้ืออํานวย การออกแบบ และการนําไปใชก็จะลําบาก เชน หากบุคคลและผูบังคับบัญชาตางไมไวใจกัน บุคลากรจะไมใหความ รวมมือในการทํางานอยา งเตม็ ที่ ทาํ ใหการพฒั นาทกั ษะของบุคลากรในการฝกอบรมไมไ ดผ ล มัวรเฮด และ กริฟฟน (Moorhead & Griffin, 1998, 516) กลาววา บรรยากาศองคการ เปนเครอ่ื งมือสาํ หรับฝา ยบรหิ ารขององคก าร ที่จะทําใหทราบถงึ ทัศนคติของพนักงานเก่ียวกับองคการ เพ่ือนํามาปรับใชใน การวางแผนการบริหารจัดการในองคการสมัยใหม สําหรับรองรับกับความ เปลี่ยนแปลงท่ีอาจจะเกิดข้ึนจากภายนอก นอกจากน้ี บรรยากาศองคการยังสงผลโดยตรงตอ พฤตกิ รรมของพนักงานในองคก าร

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 14 อลั แมน (Altman (2000, 32) ไดก ลาววา บรรยากาศองคก ารมคี วามสําคัญ ดงั ตอ ไปน้ี 1. การมีสวนรวมของพนักงานจากการศึกษา พบวา การใหโอกาสพนักงานไดมีสวนรวมใน การกาํ หนดลกั ษณะของงาน จะทําใหพ นกั งานรสู ึกผูกพนั ตอองคการ มีความพอใจในการทํางานมากข้ึน มีอัตราการขาดงานลดนอ ยลง ทาํ งานอยใู นองคก ารไดนานมากขน้ึ 2. มีผลการทํางานท่ีดีขึ้น จากการวิจัยที่ผานมาพบวา บรรยากาศองคการมีความสัมพันธ กับผลลพั ธข ององคการ เชน แรงจงู ใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน ความพึงพอใจในงาน ความตั้งใจ ท่จี ะลาออกจากงาน ผลการปฏิบัติงาน รวมไปถึงผลผลิตขององคการ นอกจากน้ี บรรยากาศองคการ ยังสง ผลตอ ผูรบั รูของลกู คา ตอ คณุ ภาพสินคาและบริการขององคการดวย 3. การติดตอสื่อสารระหวางฝายบริหารและพนักงาน ในการปรับโครงสรางขององคการให เปนแนวราบมากยงิ่ ข้ึน จะชวยใหผ บู ริหารสามารถรับฟงขอคดิ เหน็ ตาง ๆ จากพนกั งานไดดีมากยิ่งข้นึ 4. สามารถนําไปเปรียบเทียบกับองคการอ่ืนได การศึกษาเกี่ยวกับเร่ืองบรรยากาศภายใน องคก ารจะสามารถนาํ ไปเปรียบเทยี บถึงนโยบาย แนวทางในการดาํ เนนิ งาน กลยุทธในการบริหารงาน และผลตอบแทนของพนักงานทไ่ี ดรบั เพอ่ื นาํ ไปเปรยี บเทียบกับองคก ารอื่นได 5. การบรหิ ารแบบมองไปขางหนา จากการศกึ ษาเรื่องบรรยากาศองคการ ทําใหฝายบริหาร สามารถวางแนวทางในการบริหารงานและสภาพแวดลอมลวงหนาได รวมท้ัง สามารถมองเห็นปญหา ท่ีจะเกิดขึ้นในอนาคต และวางแผนในการแกปญหาท่ีจะเกิดข้ึนกอนที่ปญหาน้ัน จะกลายเปนปญหา วิกฤติตอ ไป โซลคัม และเฮลรีกเกล (Slocum & Hellriegel, 2011, 440) กลาววา ความพอใจของ พนักงานจะขึ้นอยูกับการรับรูบรรยากาศของพนักงานตอองคการตนเอง หากตองการเสริมสราง ประสิทธิภาพขององคการผูบริหารควรเสริมสรางบรรยากาศท่ีทําใหพนักงานเกิดความพอใจ เพ่ือเพิ่ม ประสิทธิภาพและทาํ ใหองคการสามารถบรรลุเปา หมายตามท่ตี องการได จากความสําคัญของบรรยากาศองคการ ท่ีนักวิชาการท้ังชาวไทยและชาวตางประเทศกลาวไว ผวู ิจยั สามารถสรุป บรรยากาศองคการ มีความสาํ คญั ตอสภาพแวดลอมในการทํางาน ท้ังทางกายภาพ คา นยิ ม ความเช่อื ทางสงั คม ดานการปฏิสัมพนั ธ และส่ิงแวดลอมภายในองคการ ลวนแลวมีความสําคัญตอ การแสดงออกของพฤตกิ รรมท่ีสง ผลตอความสําเร็จ หรือความลมเหลวของวัตถุประสงคขององคก าร 1.3 แนวคิดทฤษฎเี กย่ี วกับบรรยากาศองคการ จากการศึกษาเอกสารทงั้ ในและตางประเทศท่เี ก่ียวของกับแนวคิดทฤษฎี บรรยากาศองคการ ผูวิจัย นํามาเสนอทฤษฎีทน่ี าสนใจ ดังเชน 1.3.1 แนวคิดของ ลเิ คิรท (Likert) ลิเคิรท (R. Likert & J. Likert, 1967, 73) ไดทําการวัดบรรยากาศองคการ โดยพิจารณาจากมิติ หรอื ตัวแปรตา ง ๆ ดงั ตอไปน้ี

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 15 1. การตดิ ตอ ส่ือสารภายในองคการ คือ ผูปฏิบัติงานมีความรู ความสามารถส่ือสาร ภายในหนวยงาน ผบู งั คับบญั ชาแสดงความใจกวางที่ติดตอ สื่อสารอยา งเปดเผย เพอื่ ใหผ ูปฏิบัตงิ านไดร บั ขอมูลขาวสารท่ี ถูกตองอันจะนาํ ไปสกู ารปฏิบตั งิ านใหไดผ ลดี 2. การมสี วนรวมในการตดั สนิ ใจ คือ ผูปฏบิ ตั งิ านมีสวนในการกําหนดเปาหมาย การทํางาน การตดั สินใจในเร่ืองงานทุกระดบั ถามขี าวสารเพียงพอในการตดั สินใจ หากการตัดสินใจดังกลาวมี ผลกระทบ ผูบังคับบัญชาจะขอความคดิ เหน็ ของผูน้นั ดวย 3. การคํานงึ ถึงผปู ฏบิ ัตงิ าน (employee-oriented) หมายถงึ องคก ารท่มี ีการเอาใจใส จัดสวัสดิการ ปรับปรุงสภาพการทาํ งานใหผปู ฏิบัติงานรสู ึกพอใจในการทํางาน 4. อํานาจและอิทธิพลในองคการ ท้ังจากผบู ังคับบัญชาและตวั ผูปฏบิ ตั งิ าน 5. เทคนิควิชาการทีใ่ ชในหนว ยงาน คอื เทคนคิ ที่ใชใ นหนว ยงานมีการปรับปรุงอยางรวดเร็ว เปน ไปตามสภาพแวดลอม เครื่องมอื และทรัพยากรท่ใี ชใ นหนว ยงานไดรบั การจดั การการอยางดี 6. แรงจูงใจ บรรยากาศทถ่ี ือวาดนี น้ั จะตอ งมีลักษณะยอมรับความแตกตา งและความไมลง รอยกัน องคการพรอมจะสนับสนุนใหผูปฏิบัติงานขยันขันแข็ง ทํางานหนัก เพื่อเงิน เพ่ือเล่ือนตําแหนง เพื่อใหเ กิดความพึงพอใจในการทํางาน 1.3.2 แนวคิดของ บราวน และ โมเบอร (Brown & Moberg) บราวน และ โมเบอร (Brown & Moberg, 1993, 18–20) มีความเห็นวามิติบรรยากาศ องคการ ควรประกอบดวย 8 องคร ะกอบ ดังนี้ 1. ความมีอสิ ระ (individual autonomy) หมายถึง การทีบ่ ุคลากรมอี สิ ระในการดําเนินการ และ ตัดสนิ ใจการปฏบิ ตั ิงานภายในขอบเขตหนาทค่ี วามรบั ผิดชอบ 2. การยอมรบั ความอบอนุ และการสนบั สนุน (consideration, warmth and support) หมายถึง ความตอ งการในการยอมรับและความรสู กึ มั่นคง จากผรู วมงานและผบู ังคับบญั ชา 3. โครงสรา งของตําแหนง (position structure) หมายถึง การกําหนดขอบเขต ความรบั ผดิ ชอบในตําแหนงของผปู ฏบิ ัตงิ านแตละราย 4. การใหร างวัลตอบแทน (reward orientation) หมายถึง การใหผ ลตอบแทนหรือรางวัล จากผูบ งั คับบัญชาแกผ ใู หบ งั คบั บญั ชา โดยองคการจะใหส นับสนุนหรือรางวัลตอบแทนแกผูใตบังคับบัญชา ทม่ี ีผลการปฏิบตั ิงานแตล ะราย 5. การพัฒนาเพื่อความกาวหนา (progressive development) หมายถึง การที่องคการสนับสนุนให บคุ ลากรมีการพฒั นา การเสนอความคิดและวีธกี ารใหม ๆ 6. การเสี่ยง (risk-taking) หมายถึง การท่บี คุ ลากรมีอิสระในการเสนอใหมีการเปล่ียนแปลง ใหม ๆ โดยปราศจากความรูสกึ ของการแกแคน การเยาะเยย หรือการลงโทษ 7. การควบคุม (control) หมายถึง ระดับของการควบคุมการปฏิบัติงานของบุคลกรที่องคการ กาํ หนด 8. การขัดแยง (conflict) หมายถึง การที่องคการยินยอมใหมีการขัดแยงและการจัดการ ความขดั แยง ทีเ่ กิดขึน้

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 16 1.3.3 แนวคิดของสตรงิ เกอร (Stringer) สตริงเกอร (Stringer, 2002, 10-12) ไดทําการศึกษา บรรยากาศองคการ เพ่ือเปนการพรรณนา ลกั ษณะเฉพาะของสภาพแวดลอมขององคการ และสามารถวัดระดับของการรับรูบรรยากาศองคการ ซ่ึงมีความสัมพนั ธต อ พฤติกรรมการปฏิบตั ิงานของสมาชกิ ในองคการ ประกอบดวย 6 ดา น ดังน้ี 1. ดานโครงสรางองคการ (structure) เปนมิติการรับรูโครงสรางองคการของบุคลากร โดยบุคลากร เขาใจบทบาทการทาํ งานของตนเองอยางชัดเจน จึงไมเกิดการสับสนในบทบาท และหนาที่ความรับผิดชอบ ซึ่งการจัดโครงสรางการทาํ งานทเ่ี หมาะสม จะเปนแรงจงู ใจใหบุคลากรทํางานอยางมปี ระสิทธิภาพ 2. ดานมาตรฐานการปฏิบัติงาน (standard) เปนมิติวัดผลการปฏิบัติงาน เพื่อการพัฒนาและวัด ระดบั ความภูมิใจของบุคลากรทส่ี ามารถทาํ งานไดมปี ระสทิ ธภิ าพ การตงั้ มาตรฐานไวสูง ทําใหบุคลากรพยายาม ปรับปรุงวิธีการทํางานอยูตลอดเวลา และถาตั้งมาตรฐานการทํางานที่ต่ํา จะสะทอนใหเห็นถึงความคาดหวัง ในประสิทธิภาพการทํางานท่ีตํ่าตามไปดวย การกําหนดมาตรฐานการทํางาน และแนวทางการวัดผล การทํางานท่ีไมชดั เจน จะสงผลกระทบตอประสิทธิภาพในการทํางานของบุคลากรในองคการท่ีระบบ การประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงานเปนไปตามความรสู กึ ของผบู รหิ ารมากกวา การกาํ หนดมาตรฐานในการทํางาน ที่ชัดเจน ทําใหบุคลากรที่มีศักยภาพ ขาดขวัญ และกําลังใจในการทํางาน ในขณะท่ีองคกรที่มีการกําหนด มาตรฐานการทํางานท่ีชัดเจน ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานท่ีมีประสิทธิภาพเปนไปอยางมีระบบ ทําให บุคลากรมขี วัญและกําลงั ใจทด่ี ีในการทาํ งาน 3. ดา นความรบั ผิดชอบ (responsibility) เปน มติ ทิ ี่สะทอนใหเ ห็นถึงความรูสึกของพนักงานที่ไดเปน เจาของงาน ไมมีการตรวจสอบการทํางาน หรือรอการตัดสินใจอีกครั้งจากผูบริหาร มีอิสระเต็มท่ีใน การวางแผนการทํางาน เพื่อใหงานออกมาดี ความรูสึกเหลาน้ีสงเสริมใหบุคลากรกลาตัดสินใจ และ กลาลองผิดลองถูก ซ่ึงเปน ผลดกี ับองคกรทสี่ งเสรมิ ใหบคุ ลากรกลาทีจ่ ะคดิ นวตั กรรมใหม ๆ ในการทาํ งาน 4. ดานการยอมรับ (recognition) เปนมิติที่วัดขวัญ และกําลังใจของบุคลากรท่ีไดรับจาก การปฏิบัติงานดี เปนที่ยอมรับ เน่ืองจากระบบการใหรางวัลและผลตอบแทน เปนหน่ึงในปจจัยหลักที่สงผล กระทบตอ ประสทิ ธิภาพในการทาํ งานของบุคลากร และที่สําคัญการใหรางวัลและผลตอบแทนจะตอง เปน ไปอยา งมรี ะบบ โปรงใส และยุตธิ รรม 5. ดา นการสนับสนุน (support) เปนมิติที่สะทอ นความรสู กึ ไวว างใจ ชวยเหลือซ่ึงกันและกันภายใน ทีมงาน บรรยากาศการทํางานที่มีการสนับสนุนกันสูง จะทําใหบุคลากรรูสึกภูมิใจท่ีไดเปนสวนหน่ึง ของทีมงานที่ดี สามารถขอความชว ยเหลอื จากผูรวมงานไดตลอดเวลา โดยผูรวมงานท่ีอยูในทีมเต็มใจ ท่ีจะเขาชวยเหลือ โดยเฉพาะผูบริหาร แตในทางตรงกันขาม ถาองคการมีบรรยากาศการสนับสนุน การทํางานที่ตา่ํ บคุ ลากรจะรสู ึกโดดเด่ียว 6. ความรสู ึกผูกพนั (commitment) เปนมติ ิทว่ี ัดความรูสึกภูมิใจของบุคลากรท่ีไดเปนสวน หนึ่งขององคก าร และมคี วามรูสกึ รบั ผิดชอบในการสรางความสาํ เรจ็ ใหองคก าร ซึ่งความรูสึกน้ีสัมพันธ กบั ความจงรกั ภกั ดีตอ องคการ อกี ประการหน่ึง คอื ความสาํ นึกในความรับผิดชอบตอผูอ่ืน ตอองคการ หรือใน งานท่ีเกี่ยวเนื่องกัน และจะเห็นไดวาหลายองคการพยายามที่จะสรางจิตสํานึกในการทํางานรวมกัน เปน ทมี เพ่อื ประสิทธิภาพในงาน

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 17 2. คุณภาพชีวิตการทาํ งาน คุณภาพชีวิตในการทํางาน (quality of work life) เปนคําท่ีมีความหมายกวางและมีขอบเขตไม แนนอน ท้ังนี้ ข้ึนอยูกับการรับรูและความรู ตลอดจนประสบการณของแตละบุคคล นักวิชาการ ผูเช่ียวชาญ นักศึกษา และนักสังคมสงเคราะห ไดใหคํานิยามไวหลากหลาย ซ่ึงอาจจะคลายคลึงกันหรือแตกตาง กันไปในแตละสังคม ทั้งน้ีขึ้นอยูกับประสบการณ ความสนใจ การศึกษา อาชีพ ประเพณี วัฒนธรรม กาลเวลา และสถานที่ 2.1 ความหมายของคุณภาพชวี ติ การทํางาน คุณภาพชีวิตในการทํางาน เปนคําที่เร่ิมรูจักกันในประเทศเม่ือแผนพัฒนาเศรษฐกิจและ สงั คมแหงชาติ ฉบับท่ี 5 (พ.ศ. 2525-2529) มาใช ซ่ึงไดใหความสําคัญตอการพัฒนาและการมุงพัฒนาคุณภาพ ชีวิตของคนไทย โดยดําเนินการตอเน่ืองมาตลอดจนถึงแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติฉบับท่ี 8 (พ.ศ. 2540-2544) และแผนพฒั นาเศรษฐกจิ และสงั คมแหง ชาติฉบับที่ 9 (พ.ศ. 2545-2549) คุณภาพชีวิตการทํางาน ตามพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2525 ไดใหความหมายโดย แยกเปน 2 คํา คือ “คุณภาพ” หมายถึง ลักษณะความดี ลักษณะประจําตัวบุคคลหรือส่ิงของ “ชีวิต” หมายถึง ความเปน อยู ดังนั้น คณุ ภาพชวี ิต หมายถงึ ลกั ษณะความเปนอยูที่ดีของบุคคล หรือเม่ือรวมคําวา “การทํางาน” เขาไปดว ย จงึ หมายถึง ลักษณะความเปนอยใู นการทํางานทีด่ ีของบุคคล (ศรนิ ญา ปเู ตะ , 2552, 13) ปณิชา ดีสวัสด์ิ (2550, 14) ไดกลาววา แนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานนั้นมาจาก แนวคิดของคุณภาพชีวิต ซ่ึงหมายถึง การพัฒนาใหบุคคลนั้น ๆ มีสภาพความเปนอยูที่ดี โดยให พนักงานมสี ภาพการทาํ งานท่ดี ี อยูภายใตการทาํ งานที่เหมาะสม มีความปลอดภัย ไดรับประโยชนและ สทิ ธติ าง ๆ อยางยุตธิ รรม และเสมอภาคในสังคม ผลของงานท่ีมีตอพนักงาน ซ่ึงเกิดจากการปรับปรุงหนวยงาน และลักษณะงาน โดยเฉพาะอยางยิ่ง พนักงานควรจะไดร ับการพิจารณาเปนพิเศษเกี่ยวกับการสงเสริม ชวี ติ การทาํ งานในแตละบุคคล และรวมถงึ ความตอ งการของพนักงานในเร่ืองความพึงพอใจในงาน การมีสวนรวม ในการตดั สนิ ใจท่ีจะมีผลตอ สภาพการทํางานของเขาดวย สุดารัตน ครุฑสึก (2557, 14) คุณภาพชีวิตในการทํางาน หมายถึง ความรูสึกพึงพอใจของ พนักงานตอ การไดร ับการตอบสนองความตองการของตนจากการปฏิบัติงาน หรือการที่พนักงานไดรับ สิ่งตอบแทนจากการทํางาน หรือการสนองความตองการของพนักงานจากงานท่ีปฏิบัติ จากองคกร และจาก สภาพแวดลอมของงาน โดยดูจากคาตอบแทนท่ียุติธรรมและเพียงพอ สภาพท่ีทํางานท่ีปลอดภัยและ สงเสริมสุขภาพ โอกาสในการพัฒนาความสามารถ โอกาสเจริญกาวหนา และความมั่นคงในการทํางาน ความรูสึกเปนเจาของ สิทธิของพนักงานความสมดุลระหวางชีวิตงานกับชีวิตดานอ่ืน ๆ ลักษณะงานท่ีเปน ประโยชนตอ สังคม วอลตัน (Walton, 1974, 11) กลา ววา สง่ิ ที่มีผลตอคณุ ภาพชวี ิตในการทาํ งานของบุคคลคือ ความสุขและความพึงพอใจในการทํางาน จากการท่ีไดรับคาตอบแทนที่เปนธรรม และเพียงพอ การมี ส่ิงแวดลอมของสถานที่ทํางานที่มีความปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ การไดรับการพัฒนาความรู ความสามารถ เพื่อนํามาใชในการปฏิบัติงาน มีการเจริญเติบโตการมีความกาวหนา และการมีความ มั่นคงในหนาที่ท่ีปฏิบัติงานอยู การมีปฏิสัมพันธกับเพ่ือนรวมงานและผูอ่ืน การไดรับความยุติธรรม การมีชีวิตท่ีสมดุลของชีวิตสวนตัวและการทํางาน หากบุคคลที่ทํางานไดรับการตอบสนองตามความ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 18 ปรารถนาของตนแลว จะสงผลใหการปฏิบัติงานประสบความสําเร็จ มีผลผลิตของงานและมีความ เตบิ โตของภาวะเศรษฐกจิ ทีด่ ี องคการอนามัยโลก (WHOQOL Group, 1995, 1403) กลาววา คุณภาพชีวิตของแตละ บุคคลขึ้นอยูกับบริบททางสังคมวัฒนธรรม และคานิยม ในเวลาน้ัน ๆ และมีความสัมพันธกับ จุดมุงหมาย ความคาดหวัง และมาตรฐานที่แตละคนกําหนดข้ึน ซึ่งประกอบดวย 4 มิติ ดังน้ี 1) มิติ ดานสุขภาพกาย (physical) 2) มิติดานสุขภาพจิต (psychological) 3) มิติดานความสัมพันธทาง สงั คม (social relationships) และ 4) มติ ดิ านสภาพแวดลอ ม (environmental) แฮคแมนและซัทเทิล (Hackman & Suttle, 1977, 14) กลาววา คุณภาพชีวิตในงาน หมายถึง ส่ิงท่ีสนองความผาสุกและความพึงพอใจของผูปฏิบัติงานทุก ๆ คนในองคการ ไมวาจะเปนระดับ คนงาน หัวหนางาน ผูบริหารงาน หรือแมแตเจาของบริษัทหรือหนวยงานการมีคุณภาพชีวิตงานที่ดี นอกจากมีสวนทําใหบุคลากรพึงพอใจแลว ยังอาจสงผลตอความเจริญรุงเรืองดานอ่ืน ๆ เชน สภาพ สังคมแวดลอม เศรษฐกิจ หรือผลผลิตตา ง ๆ และที่สําคัญคุณภาพชีวิตงานจะนําไปสูความพึงพอใจใน การทํางานและความผูกพันองคการได นอกจากนี้ ยังชวยใหอัตราการขาดงาน การลาออก และ อุบัติเหตุนอยลง ขณะที่ประสิทธิผลขององคการในแงขวัญกําลังใจ ความพึงพอใจในงาน ตลอดจน คุณภาพและปริมาณของผลผลติ สูงขึ้น บรีฟ (Brief, 1981, 8) ไดใหคํานิยามของคุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง สวนหนึ่งของ คุณภาพชีวิต ซ่ึงเปนความรูสึกทางจิตวิทยาของบุคคลตอสภาวะความเปนอยู (well-being) หรือ ความสุขของชีวิตโดยรวม (whole happiness) ซึ่งเปนความพอใจตอชีวิตหรือมีแนวโนมตอชีวิตใน ทางบวก เชอรเมอฮอน 1996 (อางถึงใน สุดารัตน ครุฑสึก (2557, 13) คุณภาพชีวิตการทํางาน เปนกุญแจท่ี ทาํ ใหพนักงานมคี วามพงึ พอใจในงานสูง และเปนตัวช้ีวัดที่สําคัญของประสบการณ ควรคํานึงถึงความ เปนมนุษย และใหความสําคัญกับคุณภาพชีวิตการทํางาน โดยมีจุดหมายเพ่ือเพ่ิมประสิทธิภาพในการ ทํางาน และความพึงพอใจในงานจะตองดําเนินควบคูกันไป ตองมีพันธะรวมกันระหวางพนักงานและองคการ หรือการแลกเปลีย่ นคุณคากนั อยางสมดุลนั้น จะทาํ ใหท ัง้ พนักงานและองคการประสบความสําเร็จ จากความหมายคุณภาพชีวิตการทํางาน ที่นักวิชาการทั้งชาวไทย และชาวตางประเทศ กลาวไว ผวู ิจยั สามารถสรุปไดวา คุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง ความพึงพอใจ หรือการมีความสุขในการทํางาน ทั้งดานสุขภาพกาย และส่ิงแวดลอมในองคการ ท่ีเก่ียวกับดานคาตอบแทนที่เปนธรรมและเพียงพอ สิง่ แวดลอมทป่ี ลอดภัย และถูกสขุ ลักษณะ มกี ารพฒั นาความรูและความสามารถ การเจริญเติบโตและ ความมั่นคงในงาน มีการบูรณาการทางสังคม การไดรับความยุติธรรม ความสมดุลระหวางชีวิตโดยรวม และ ความสัมพันธกับสังคม ซึ่งหากบุคคลในองคการไดรับการตอบสนองจากสิ่งเหลาน้ีแลว จะทําให บุคลากรทํางานไดอยางมีความสุข และทํางานใหเกิดการผลิตของงานที่มีประสิทธิภาพและเกิดผล สําเร็จของงานทดี่ ี

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 19 2.2 ประโยชนข องคณุ ภาพชวี ติ การทํางาน คณุ ภาพชีวติ ในการทาํ งาน จะทําใหพนักงานมคี วามรูสกึ ท่ดี ตี อองคกร เกดิ วฒั นธรรมองคกร เกิดขวัญกําลังใจ และเกิดผลดีในทางจิตวิทยา สภาพแวดลอมในการทํางานภายในองคกร ซึ่งมีนักวิชาการ ไดก ลา วถงึ ประโยชนของคณุ ภาพชีวิตการทํางาน ไวห ลายทศั นคติ ดงั นี้ วิทยา อินทรสอน และ สุรพงศ บางพาน (2552) ไดสรุปประโยชนของการพัฒนาคุณภาพ ชีวติ การทํางานไว ดงั เชน 1. ชวยเพ่มิ ความพงึ พอใจในการทํางาน เสริมสรางขวญั และกําลังใจใหพนกั งาน 2. ใหผลผลิตเพมิ่ ขึน้ อยา งนอยที่สดุ กเ็ กิดจากอตั ราการขาดงานท่ลี ดลง 3. ประสิทธภิ าพในการทาํ งานเพ่มิ ขึ้น จากการทีพ่ นักงานมีสวนรวม และสนใจงานมากข้นึ 4. ลดความเครยี ด อบุ ัติเหตุ และความเจ็บปวยจากการทาํ งาน ซ่ึงจะสงผลถึง 4.1 การลดตนทุนดานคา รกั ษาพยาบาล รวมถงึ ตนทุนประกนั ดานสขุ ภาพ 4.2 การลดอัตราการเรียกรอ งสทิ ธ์ิจากการประกนั จากปริมาณของการเบกิ จายลดลง 5. ความยดื หยุนของกําลังคนมมี าก และความสามารถในการสลบั เปลย่ี นพนกั งานมีมากข้ึน ซ่ึงเปน ผลจากความรูส กึ ในการเปนเจาขององคก ร และการมสี ว นรว มในการทาํ งานทเี่ พ่มิ ข้ึน 6. อัตราการสรรหาและคัดเลือกพนักงานดีข้ึน เนื่องจากความนาสนใจเพ่ิมขึ้นขององคกร จากความเชอื่ ถือเรอื่ งคุณภาพชวี ิตในการทาํ งานท่ดี ตี อองคกร 7. ลดอัตราการขาดงานและการลาออกของพนกั งาน โดยเฉพาะพนกั งานทด่ี ี 8. ทําใหพนักงานรูสึกสนใจงานมากขึ้น จากการใหพนักงานมีสวนรวมในการตัดสินใจ การใชสิทธิ ออกเสียง การรบั ฟงความคดิ เหน็ ของพนักงาน การเคารพในสทิ ธขิ องพนกั งาน 9. ทําใหพนักงานมีความรูสึกท่ีดีตอองคกร เกิดวัฒนธรรมองคกร เกิดขวัญกําลังใจ และ เกิดผลดใี นทางจิตวิทยาสภาพ แวดลอ มในการทํางานภายในองคกร นอกจากนี้ ยังชวยสงเสริมในเรื่องสุขภาพกายสุขภาพจิต ชวยใหเจริญกาวหนา มีการพัฒนาตนเอง ใหเปน บคุ คลท่ีมีคุณภาพขององคกร และยังชวยลดปญหาการขาดงาน การลาออกจากงาน ลดอุบัติเหตุและ สงเสริมใหไดผ ลผลิตและการบรหิ ารท่ีดที ้ังคณุ ภาพและปรมิ าณ กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงานกระทรวงแรงงาน (อางถึงใน สุดารัตน ครุฑสึก, 2557, 16) ได กลาวถึงคณุ ภาพชวี ติ ในการทาํ งานมปี ระโยชน ดังน้ี 1. สรา งขวญั และกําลังใจทีด่ ใี หแกผ ูปฏิบตั งิ าน ทจ่ี ะกอใหเกิดความสุขกาย และสุขใจ ในการดํารงชีวิต และการปฏบิ ตั ิงานของตน 2. ลดความตึงเครียดระหวางการทํางาน และการดําเนินการในงาน โดยใหพนักงานมีโอกาสพักผอน หรอื ผอนคลายจากการปฏบิ ัตงิ าน 3. พนักงานเกดิ ความจงรักภกั ดี ซ่อื สัตยตอหนวยงาน 4. พนักงานเกดิ ความรสู ึกมสี ว นรว ม และระลกึ วา ตนเองเปน สวนหน่งึ ขององคกร 5. ลดความขดั แยงทีจ่ ะมีระหวา งผบู รหิ าร และพนกั งาน รวมถึงสง เสริมความสัมพันธอันดีระหวางกัน ในองคกร 6. ลดปญ หาเกี่ยวกบั การลางาน ขาดงาน เปลีย่ นงานบอยของพนกั งาน

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 20 7. เปนการเพมิ่ ผลผลิตและประสิทธิผล ในการทํางาน เนื่องจากพนักงานท่ีมีคุณภาพชีวิตในการทํางาน ที่ดี ยอ มสง ผลใหไดปริมาณผลผลติ ของงาน และคณุ ภาพการทํางานที่ดีขึ้นไปดวย 8. พนักงานมคี วามมัน่ คงในชวี ิต ซง่ึ เกิดจากพนกั งานไดรบั ความสะดวกสบายทั้งทางวัตถุและจติ ใจ แฮคแมน และ ซุตเติล (Hackman & Suttle, 1977, 165) ไดกลาวถึง ประโยชนของคุณภาพชีวิต ในการทาํ งานไววา คณุ ภาพชวี ติ ในการทาํ งานจะมผี ลตอการทํางานอยางมากกมาย อันไดแก ทําใหเกิดความรูสึก ที่ดีตองาน ทําใหเกิดความรูสึกท่ีดีตอองคการนอกจากน้ี ยังชวยสงเสริมในเรื่องของสุขภาพกายสุขภาพจิต ชวยใหเจริญกา วหนา มกี ารพฒั นาตนเองใหเ ปนบุคคลท่ีมีคุณภาพขององคการ และยังชวยลดปญหาการขาดงาน การลาออกลดอุบัตเิ หตุ และสงเสริมใหไ ดผลผลติ และการบริหารทด่ี ีทั้งคณุ ภาพและปริมาณ สโกรแวน (Skrovan, 1983, p. 492) สรปุ ถงึ ประโยชนของคณุ ภาพชวี ติ การทํางาน ไวด ังน้ี 1. เพมิ่ ความพงึ พอใจในการทํางานสงู สุด เสรมิ สรา งขวัญและกําลงั ใจใหพนกั งาน 2. ทาํ ใหผ ลผลิตเพิ่มขน้ึ อยา งนอยทสี่ ุด กเ็ กิดจากอัตราการขาดงานท่ลี ดลง 3. ประสิทธภิ าพในการทํางานสูงขนึ้ จากการทพ่ี นกั งานมสี วนรว มและสนใจงานมากขึ้น 4. ลดความเครียด อุบัติเหตุ และความเจ็บปวยจากการทํางาน ซึ่งจะสงผลตอการลดตนทุนคารักษา พยาบาล รวมถงึ ตนทุนคาประกนั ดา นสขุ ภาพ และการลดอตั รา การจายผลตอบแทนคนงาน 5. ความยดื หยุนของกําลังคนมีมาก และความสามารถ ในการสลับสับเปลี่ยนพนักงานมีมากข้ึน ซ่ึงเปน ผลมาจากความรูสึกในการเปน เจา ขององคการ และการมสี ว นรว มในการทาํ งานทีเ่ พม่ิ ขึน้ 6. อัตราการสรรหาและคัดเลือกพนักงานดีข้ึน เนื่องจากความนาสนใจท่ีเพ่ิมขึ้นขององคการ จาก ความเช่ือถอื เรื่องคณุ ภาพชวี ิตการทํางานทด่ี ีขององคการ 7. ลดอัตราการขาดงานและการเปล่ยี นพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานท่ีดี สคูเลอร, แจ็คสัน, และ แวรเนอร (Schuler, Jackson, & Werner, 1989, 78) กลาวถึง ประโยชน ของคุณภาพชีวิตการทํางาน ดังน้ี 1. เพิ่มความพึงพอใจในการทํางาน เสริมสรางขวัญและกําลังใจใหพนักงาน ทําใหผลผลิต เพ่มิ ข้นึ อยางนอ ยทีส่ ุดก็เกดิ จากอตั ราการขาดงานที่ลดลง 2. ประสิทธิภาพในการทํางานเพ่ิมข้ึน จากการที่พนักงานมีสวนรวม และสนใจงานมากข้ึน ทําใหผล ผลติ เพิม่ ขึ้น เนื่องจากอัตราการขาดงานลดนอ ยลง 3. ลดความเครียด อุบัตเิ หตุ และความเจ็บปวย จากการทํางาน ซ่ึงจะสงผลถึงการลดตนทุนดานคา รักษาพยาบาล รวมถึงตนทุนคาประกันดานสขุ ภาพ การลดอัตราการเรยี กรองสิทธิจาก การทําประกัน ประมาณของการเบกิ จา ยลดลง 4. ความยดื หยนุ ของกาํ ลงั คนมมี าก และความสามารถในการสับเปล่ียนพนักงานมีมากขึ้น ซึ่งเปนผล จากความรูสึกในการเปน เจา ขององคกร และการมสี วนในการทาํ งานที่เพิ่มขน้ึ 5. อัตราการสรรหาและคัดเลือกพนักงานดี เน่ืองจากความนาสนใจเพิ่มข้ึนขององคการ จากความ เชื่อถอื เรื่องคณุ ภาพชวี ติ การทํางานที่ดขี ององคก าร 6. ลดอตั ราการขาดงาน และการลาออกของพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานทดี่ ี 7. ทําใหพนักงานรูสึกสนใจงานมากขึ้น จากการใหพนักงานมีสวนรวมในการตัดสินใจ การใชสิทธิ ออกเสยี ง การรับฟง ความคดิ เห็นของพนักงาน การเคารพสทิ ธิของพนักงาน

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 21 กรีนเบอร และ บารอน (Greenberg & Baron, 1995 อางถึงใน ปณิชา ดีสวัสดิ์, 2550, 21) กลาว วา คุณภาพชีวิตในการทํางานทําใหเกิดประโยชนที่ดี 3 ดาน ไดแก ผลโดยตรงในการเพ่ิมความรูสึกพึง พอใจในการทํางาน สรางความรูสกึ ผูกพนั ตอองคกร และลดอตั ราการเปลี่ยนงาน ทําใหผลผลิตสูงข้ึน และเพิ่ม ประสิทธผิ ลขององคก ร เชน ผลกาํ ไร การบรรลุเปาหมายขององคก ร จากประโยชนของคุณภาพชีวิตการทํางาน ท่ีนักวิชาการทั้งชาวไทยและชาวตางประเทศ กลาวไว ผูว จิ ยั สามารถสรุปไดวา คุณภาพชีวิตการทํางาน ชวยทําใหบุคลากรมีความพึงพอใจ และมีความสุขใน การปฏบิ ัติงาน ลดปญหาความขัดแยง การขาดแคลนบุคลากร สงผลใหบุคลากรมีคุณภาพชีวิตที่ดีข้ึน และกอใหเ กิดประสทิ ธภิ าพ ประสิทธิผลของงานตามดว ย 2.3 แนวคดิ ทฤษฎีเกยี่ วกับคุณภาพชีวติ การทํางาน 2.3.1 แนวคดิ ของลวี นิ (Lewin) ลวี ิน (Lewin, 1981, 47-51) ไดเสนอองคป ระกอบของคุณภาพชีวิตการทํางานไว 10 ประการ ดงั น้ี 1. คา จางและผลประโยชนที่ไดร บั (pay and benefits) 2. เงอ่ื นไขของการทํางาน (condition of employment) 3. เสถียรภาพของการทํางาน (employment stability) 4. การควบคุมการทาํ งาน (control of work) 5. การปกครองตนเอง (autonomy) 6. การยอมรบั (recognition) 7. ความสมั พันธก บั ผูบังคับบญั ชา (relation with supervisor) 8. วิธพี จิ ารณาการเรียกรอ ง (appeal procedure) 9. ความพรอมของทรัพยากรทีม่ ีอยู (adequacy of resource of get work done) 10. ความอาวุโส (seniority in employment) 2.3.2 แนวคิดของฮลั ส และ คมั มงิ (Huse & Cummings) ฮัลส และ คัมมิง (Huse & Cummings, 1985, 120) ผูเช่ียวชาญดานการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ไดกลาวถงึ องคประกอบคณุ ภาพชวี ติ การทาํ งาน ประกอบดว ย 8 ดา น ดังน้ี 1. รายไดและผลประโยชนตอบแทนท่ียุติธรรมและเพียงพอ (adequate and fair compensation) การไดรับผลประโยชน และรายไดที่เพียงพอ และสอดคลองกับมาตรฐานของผูรับ พนักงานรูสึกวามีความ เหมาะสมและเปน ธรรมเม่อื เทยี บกับที่อ่นื 2. สภาพแวดลอมการทํางานทป่ี ลอดภยั ตอ สขุ ภาพ (safe and healthy environment) พนักงานได ปฏิบัติงานในสภาพแวดลอ มทเ่ี หมาะสมและปลอดภยั ไมส งผลเสยี ตอ สขุ ภาพและไมเสีย่ งอันตราย 3. เปด โอกาสพัฒนาศกั ยภาพและความสามารถของพนักงาน (development of human compensation) พนักงานมีโอกาสพัฒนาศักยภาพ และขีดความสามารถของตน ไดใชทักษะและ ความสามารถที่หลากหลาย มีอสิ ระในการทํางาน และไดร ับการยอมรบั ผลการปฏบิ ตั งิ าน

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 22 4. ความกาวหนาและความม่ันคงในงาน (growth and career development) พนักงาน มีโอกาสกา วหนา และมีความมน่ั คงในงาน ดวยการสรางโอกาสการเพิ่มข้ึนของเงินเดือน ตําแหนงงาน ท่ีสอดรบั กับศักยภาพและความสามารถของแตล ะคน 5. การเปนสวนหนึ่งขององคการ (social integration) เปนที่ยอมรับของผูรวมงาน มีปฏิสัมพันธที่ดี ตอกัน ท่ีทํางานมีบรรยากาศเปนมิตร มีความอบอุน มีความเอ้ืออาทร และปราศจากการแบงแยกหมู เหลา 6. สทิ ธิพนักงาน หรือ ธรรมนญู องคการ (constitutionalism) มคี วามยุตธิ รรมในการบริหารงาน มีการปฏิบัติตอบุคคลอยางเหมาะสม ไดรับการเคารพในสิทธิและความเปนปจเจกบุคคล ผูบังคับบัญชาให ความยตุ ธิ รรมและใหค วามเสมอภาค 7. ภาวะความเปนอิสระจากงาน (the total life space) ความสมดุลระหวางการทํางาน และชีวิต อสิ ระจากงาน ใหไ ดมเี วลาสว นตวั เพ่ือความผอ นคลายจากหนา ทร่ี ับผิดชอบ 8. การใหความสําคัญตอสังคม (social relevance) ความภาคภูมิใจในองคการ ทั้งดานผลผลิต การกาํ จดั ของเสยี การจา งงาน เทคนิคการตลาด มีการอํานวยผลประโยชน และความรับผดิ ชอบตอ สงั คม 2.3.3 แนวคดิ ของ วอลตัน (Walton) วอลตัน (Walton, 1974, 12-16) กลาววา คุณภาพชีวิตการทํางานประกอบดวยคุณสมบัติ 8 ประการ ดงั นี้ 1. การใหคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม (adequate and fair compensation) คาตอบแทน เปนสง่ิ หนง่ึ ที่บง บอกถึงคณุ ภาพชวี ิตการทาํ งานได เนอ่ื งจากบุคคลทุกคนมีความตองการทางเศรษฐกิจ และจะมุงทํางาน เพื่อใหไดรับการตอบสนองทางเศรษฐกิจ ซึ่งความตองการน้ีเปนส่ิงจําเปนสําหรับ การมชี วี ิตรอด บุคคลซึ่งนอกจากจะสรางความคาดหมายในคาตอบแทนสําหรับตนแลว ยังมองในเชิง เปรียบเทียบกับบุคคลอ่ืนในประเภทของงานแบบเดียวกัน ดังน้ันเกณฑในการตัดสินเก่ียวกับคาตอบแทนท่ีจะ บงชี้วามีคุณภาพชีวิตการทาํ งานนน้ั จะพจิ ารณาในเรื่อง 1.1 ความเพียงพอ คือ คาตอบแทนที่ไดจากการทํางานนั้น เพียงพอที่จะดํารงชีวิตตาม มาตรฐานและสงั คม 1.2 ความยุติธรรม ซ่ึงประเมินความสัมพันธระหวางคาตอบแทนกับลักษณะงาน พิจารณาได จากการเปรียบเทยี บคาตอบแทนท่ไี ดร ับจากงานของตนกบั งานอน่ื ท่ีมลี ักษณะคลาย ๆ กนั 2. สิ่งแวดลอ มทปี่ ลอดภัยและถูกสขุ ลกั ษณะ (safe and healthy environment) คือผูปฏิบัติงาน ไมควรจะอยูในสภาพแวดลอมทางดานรางกาย และส่ิงแวดลอมของการทํางาน ซ่ึงจะกอใหเกิดสุขภาพไมดี และ ควรจะไดกําหนดมาตรฐานที่แนนอน เกี่ยวกับการคงไวซ่ึงสภาพแวดลอมท่ีจะสงเสริมสุขภาพซึ่งจะรวมถึง การควบคุมเกี่ยวกบั เสียง กล่นิ และการรบกวนทางสายตา 3. ความกาวหนาและความม่ันคงในการทํางาน (growth and security) คือ งานท่ีผูปฏิบัติ ไดรับมอบหมายจะมีผลตอ การคงไว และการขยายความสามารถของตนเองใหไดรับความรูและทักษะ ใหม ๆ มแี นวทางหรือโอกาสในการเลอื่ นตําแหนง หนา ท่ที ่สี ูงขน้ึ ในลักษณะของคุณภาพชีวิตการทํางาน ตัวบงช้ี เรือ่ งความกาวหนา และความม่นั คงในการทาํ งาน มเี กณฑการพจิ ารณา คือ 3.1 มีการทํางานทพ่ี ฒั นา หมายถึง ไดรบั ผดิ ชอบ ไดรบั มอบหมายงานมากข้นึ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 23 3.2 มีแนวทางกาวหนา หมายถึง มีความคาดหวังที่จะไดรับการเตรียมความรูทักษะ เพ่ือ งานในหนาทท่ี ่สี ูงขึน้ 3.3 โอกาสความสําเรจ็ เปนความกาวหนาของโอกาสที่จะทํางานใหประสบผลสําเร็จ ในองคการ หรือในสายงานอาชพี อนั เปน ที่ยอมรับของผูรวมงาน สมาชิกครอบครัวหรอื ผูเกยี่ วขอ งอน่ื ๆ 3.4 ความม่ันคง หมายถงึ มคี วามมั่นคงของการวาจางและรายไดที่จะไดร ับ 4. โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง (immediate opportunity to use and develop human capacities) การพัฒนาขีดความสามารถของบุคคลในการทํางานนี้ เปนการให ความสําคัญเก่ียวกับการศึกษาอบรม การพัฒนาการทํางานและอาชีพของบุคคล เปนสิ่งที่บงบอกถึง คณุ ภาพชีวิต การทาํ งานประการหนง่ึ ซ่ึงจะทาํ ใหบุคคลสามารถทําหนาท่ี โดยใชศักยภาพท่ีมีอยูอยาง เต็มท่ี มีความเชื่อม่ันในตนเอง และเมื่อมีปญหาก็จะใชการแกไขตอบสนอง ในรูปแบบการดําเนินชีวิตท่ี เหมาะสมพงึ กระทาํ เปน ผลใหบ ุคคลประสบความสําเร็จในชีวิต การพัฒนาขีดความสามารถของบุคคลน้ี ในดาน ทักษะความรทู จี่ ะทาํ ใหงานมีคุณภาพ สามารถพจิ ารณาจากเรอ่ื งตา ง ๆ ดังน้ี 4.1 ความเปนอิสระหรือการเปนตัวของตัวเอง หมายถึง ความมากนอยที่ผูปฏิบัติงาน มีอิสระ สามารถควบคมุ งานดว ยตนเอง 4.2 ทักษะท่ีซับซอนเปนการพิจารณาความมากนอยของงานท่ีผูปฏิบัติไดใชความรู ความ ชํานาญมากข้นึ กวาท่จี ะปฏิบัติดว ยทักษะคงเดิม เปน การขยายขีดความสามารถในการทํางาน 4.3 ความรูใหมและความเปนจริงที่เดนชัด คือ บุคคลไดรับการพัฒนาใหรูจักหาความรู เก่ยี วกับกระบวนการทํางานและแนวทางตาง ๆ ในการปฏิบัติงานและผลที่จะเกิดข้ึนจากแนวทางนั้น ๆ เพื่อทํา ใหบคุ คลมีการคาดคะเนเลอื กแนวทางปฏบิ ตั ิงาน และผลทีจ่ ะเกิดขนึ้ อยางถกู ตอ งและเปนที่ยอมรบั 4.4 ภารกิจทั้งหมดของงาน เปนการพิจารณาสมรรถภาพของบุคคลที่เก่ียวกับการทํางาน ผูปฏิบัติงานจะไดรับการพัฒนาใหมีความรูความชํานาญที่จะปฏิบัติงานน้ันไดดวยตนเอง ทุกขั้นตอน มิใชปฏิบตั ไิ ดเ ปนบางสวนของงาน 4.5 การวางแผน คือ บุคคลที่มีสมรรถภาพในการทํางาน ตองมีการวางแผนท่ีดีในการปฏิบัติ กจิ กรรมทาํ งาน 5. การบรู ณาการทางสังคม (social integration) การทํางานรวมกันเปนการท่ีผูปฏิบัติงาน เห็นวาตนเองมีคุณคา สามารถปฏิบัติงานใหสําเร็จได มีการยอมรับและรวมมือทํางานดวยดี ซึ่งเปน การเก่ียวของกับสงั คมขององคก ารธรรมชาติ ความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการมีผลตอบรรยากาศ ในการทํางาน ซ่ึงลักษณะดังกลาวน้ี พิจารณาไดจากความเปนอิสระจากอคติ เปนการพิจารณาการทํางาน รวมกัน โดยคํานึงถึงทักษะความสามารถ ศักยภาพของบุคคล ไมควรมีอคติหรือไมควรคํานึงถึงพวกพอง และ ยึดถอื เร่ืองสวนตัวมากกวา ความสามารถในการทํางาน 5.1 ไมม กี ารแบงชน้ั วรรณะในองคก ารหรือทีมงาน 5.2 การเปล่ียนแปลงในการทํางานรวมกัน คือ ควรมีความรูสึกวาบุคคลทุกคนมีการเปล่ียนแปลง ไปในทางทดี่ ีกวา เดิมได 5.3 มีการสนับสนุนในกลุม คือ มีลักษณะการทํางานท่ีชวยเหลือซึ่งกันและกัน มีความเขาใจ ในลกั ษณะของบคุ คล ในการสนบั สนุนทางอารมณ สงั คม 5.4 มีความรสู ึกวา การทาํ งานรวมกันที่ดใี นองคการมีความสาํ คัญ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 24 5.5 มีการติดตอส่ือสารในลักษณะเปดเผย คือ สมาชิกในองคการ หรือบุคคลที่ทํางาน ควรแสดงความคิดเห็นความรสู ึกของตนอยา งแทจริงตอกนั 6. ประชาธิปไตยในองคการ (constitutionalism in the work organization) หมายถึง การบริหาร จัดการที่ใหเจาหนาที่/พนักงาน ไดมีสิทธิในการปฏิบัติตามขอบเขตท่ีไดรับมอบหมาย และแสดงออก ในสทิ ธิซง่ึ กนั และกนั หรือการกําหนดแนวทางในการทํางานรวมกัน บุคคลตองไดรับการเคารพในสิทธิ สวนตัว เปน องคป ระกอบหน่งึ ของการบง ชคี้ ณุ ภาพชีวิตการทํางาน ซึง่ สามารถพิจารณาไดจาก 6.1 ความเฉพาะของตน เปนการปกปองขอมูลเฉพาะของตน ในลักษณะการปฏิบัติงาน ผูบริหารอาจตองการขอมูลตาง ๆ เพ่ือการดําเนินงาน ซึ่งผูปฏิบัติก็จะใหขอมูลเฉพาะท่ีเก่ียวของกับ การปฏิบัตงิ าน มีสิทธิท่ีจะไมใ หข อ มูลอืน่ ๆ ที่เปน เฉพาะสว นตัว ครอบครวั ซ่ึงไมเ กีย่ วของกับการปฏิบัตงิ าน 6.2 มีอิสระในการพูด คือ การมีสิทธิท่ีจะพูดถึงการปฏิบัติงาน นโยบาย เศรษฐกิจ หรือ สังคม ขององคการตอผูบริหาร โดยปราศจากความกลัววาจะมีผลตอการพิจารณาความดี ความชอบ ของตน 6.3 มีความเสมอภาค เปนการพิจารณาถึงความตองการรักษาความเสมอภาคในเรื่อง ของบุคคล กฎระเบียบ ผลทพ่ี งึ ไดร บั คา ตอบแทน และความมน่ั คงในงาน 6.4 ใหค วามเคารพตอ หนาท่ี ความเปน มนุษยข องผรู ว มงาน 7. ความสมดุลระหวางชีวิตโดยรวม (the total life space) คือ การที่บุคคลจัดเวลาในการทํางาน ของตนเองใหเ หมาะสม และมีความสมดุลกบั บทบาทชีวิตของตนเอง ครอบครวั และกิจกรรมอื่น ๆ 8. ความสัมพันธกับสังคม (social relevance) คือ กิจกรรมการทํางานท่ีดําเนินไปในลักษณะท่ีได รับผิดชอบตอสังคม ซ่ึงกอใหเกิดการเพ่ิมพูน คุณคา ความสําคัญของงานและอาชีพของผูปฏิบัติ เชน ความรูสึกของกลุมผูปฏิบัติงานท่ีรับรูวา องคการของตนไดมีสวนรวมรับผิดชอบตอสังคมเกี่ยวกับ ผลผลิต การกําจัดของเสยี เทคนิคทางการตลาด การมสี ว นรว มในการรณรงคดา นการเมอื งและอน่ื ๆ จากการศึกษาแนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน สรุปประเด็น คุณภาพชีวิตการทํางาน กค็ อื สง่ิ ทอี่ งคการตองพึงปฏิบัติ เพ่ือตอบสนองความตองการของบุคลากร ใหเกิดความพึงพอใจ และมีความสุข กับการทํางาน ซึ่งมีลักษณะคลายคลึงกัน ผูวิจัยจึงมีความสนใจศึกษาแนวคิดของ วอลตัน (Walton) ที่กลาวถึง ความพึงพอใจในงาน และนําไปสูการมีคุณภาพชีวิตการทํางานท่ีดี ซ่ึงประกอบดวย 1) การใหคาตอบแทน ทเ่ี พยี งพอและยุติธรรม 2) ส่ิงแวดลอมที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ 3) ความกาวหนาและความมั่นคง ในการทํางาน 4) โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง 5) การบูรณาการทางสังคม 6) ประชาธิปไตย ในองคก าร 7) ความสมดุลระหวางชีวติ โดยรวม และ 8) ความสมั พนั ธกบั สงั คม 3. ขอมลู พ้นื ฐานของพนื้ ทท่ี ่ีวิจยั บริบทของโรงพยาบาลราชบรุ ี โรงพยาบาลราชบุรี คือ โรงพยาบาลขนาดใหญระดับ 800-1,000 เตียง หมายถึง สถาน บริการทางการแพทย และการสาธารณสุข ที่มีเตียงรับผูปวยนอนรักษาในโรงพยาบาลได จํานวน 800-1,000 เตียง ขึ้นตรงตอสํานักงานสาธารณสุขจังหวัด สํานักงานปลัดกระทรวง กระทรวง สาธารณสุข ตามลําดับ มีผูอํานวยการโรงพยาบาลเปนผูบริหารสูงสุดขององคการ และมีหัวหนา พยาบาลเปนผูบริหารสูงสุดขององคกรพยาบาล มีโรงพยาบาลประจําจังหวัดเปนเครือขายใหบริการ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 25 ดา นสุขภาพ โรงพยาบาลศนู ยระดบั ตตยิ ภูมิ ระดบั 800-1,000 เตยี ง สวนใหญตง้ั อยูในเขตเมืองการคมนาคม เขาถึงสะดวก ประชากรในเขตรับบริการโรงพยาบาลศูนยระดับตติยภูมิ ระดับ 800-1,000 เตียง ใหบ ริการผทู ม่ี ารบั บริการมที ้ังผูป ว ยทั่วไป และสาขาเฉพาะโรค รับผูปวยอุบัติเหตุฉุกเฉิน ผูปวยมะเร็ง ผูปวยผาตัดหัวใจ เด็กและทารกแรกเกิดผูปวยรับไวรักษานอนในโรงพยาบาล ผูปวยคลอด ผูปวยผาตัด และมีการใหบริการการดูแลสุขภาพในชุมชนเปนตน บุคลากรที่ทํางานในโรงพยาบาลประกอบดวยแพทย ท่ัวไป แพทยเฉพาะทางทันตแพทย พยาบาลเภสัชกร เทคนิคการแพทย รังสีเทคนิค นักวิชาการ สาธารณสุข ผูชวยเหลือคนไข ขาราชการอื่น และเจาหนาท่ีอื่น ๆ เปนตน บทบาท หนาท่ี และความ รับผิดชอบมีหนาท่ีทั้งใหการดูแลผูปวยท่ีมารับการรักษาในโรงพยาบาล ไดแก ทําการตรวจ วินิจฉัย บําบัดรักษาโรค สงเสริมสุขภาพ ปองกันโรคติดตอ และฟนฟูสภาพ รวมถึงใหการดูแลประชาชนที่ อาศัยอยูในเขตรับผิดชอบ ท้ังทางดานสงเสริมสุขภาพปองกันโรคติดตอ และฟนฟูสภาพงานดาน วิชาการเปน แหลง จดั ทาํ หรือสนบั สนุนงานวิจยั ทางดา นสขุ ภาพ เปน แหลง สนับสนุน สงเสริมการศึกษา การฝกอบรมเก่ยี วกบั ดา นสุขภาพและชวยเหลือฝกปฏิบัติงานของนักเรียนหรือนักศึกษาที่เก่ียวของกับ เร่อื งสขุ ภาพ วสิ ยั ทศั น เปนโรงพยาบาลศนู ยช้นั นาํ ของประเทศท่มี ีคุณภาพมาตรฐานและประชาชนศรัทธา พนั ธกจิ 1. ใหก ารบริบาลประชาชน อยา งเปน องคร วมตามมาตรฐานวิชาชีพ 2. พฒั นาระบบบริการศูนยค วามเช่ยี วชาญทางการแพทย 3. พฒั นาระบบบริหารจดั การองคกรอยางมธี รรมาภบิ าล 4. พัฒนาดา นวชิ าการและผลิตบุคลากรทางการแพทย จดุ เนน/เข็มมุง 1. พฒั นาศูนยค วามเชยี่ วชาญทางการแพทย 5 ดา น ใหมปี ระสทิ ธภิ าพ 2. มงุ พัฒนาระบบ Fast Track ไดแก STEMI Stroke Sepsis และ Trauma 3. ลดการติดเชอ้ื และการบาดเจบ็ จากการทาํ งานของบคุ ลากร 4. มงุ เพม่ิ ประสทิ ธภิ าพการจัดเก็บรายได คานิยมหลัก M: Mastery หรือเปน นายตนเอง O: Originality หรือเรง สรางสง่ิ ใหม P: People Centered Approach หรอื ใสใจประชาชน H: Humility หรือถอ มตนออนนอ ม คา นิยมรวม Rally รวมใจ Behavior ใสใ จ Happiness สุขใจ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 26 นโยบายโรงพยาบาลราชบุรี 1. ปฏบิ ตั ิตามนโยบายของรัฐ และกระทรวงสาธารณสุข 2. ปฏิบตั ิตามหลักคุณธรรม และธรรมาภิบาล 3. พฒั นาศูนยความเชี่ยวชาญทางการแพทย 5 ดา น 4. พัฒนาระบบ Fast Track ในแผนกฉุกเฉิน 5. พัฒนาระบบบรกิ ารสขุ ภาพปฐมภูมิ ไดแก Primary Care Cluster และแพทยแผนไทย 6. พัฒนาเครอื ขาย และระบบเชอื่ มตอ ใหเขมแข็ง 7. พฒั นาการเงนิ การคลังใหเ ขมแขง็ โดยมุงเนนเร่ืองการจัดเก็บรายได และลดรายจายท่ีไม จาํ เปน 8. พฒั นาโรงพยาบาลใหเ ปน Green & Clean Hospital 9. พัฒนาโรงพยาบาลใหเ ปน Smart Hospital 10. พัฒนาใหบ คุ ลากรมีความสุข ความสามคั คี สรา งขวัญกาํ ลังใจในทุกระดบั 11. ผลักดนั ใหโรงพยาบาลผา นการรบั รอง HA HPH และผลักดันใหมนี วตั กรรมใหม ๆ 12. ผลักดันใหเ ปน ศนู ยแพทยศาสตรศ ึกษาช้ันนําของประเทศ แผนยทุ ธศาสตรโรงพยาบาลราชบรุ ี 1. พัฒนาระบบบริการและเครือขายบริการสุขภาพระดับปฐมภูมิ ทุติยภูมิ ตติยภูมิ และ ตตยิ ภมู ิชั้นสงู อยา งยงั่ ยนื 2. พฒั นาระบบบริหารจดั การเพือ่ สนบั สนุนบริการอยา งมีประสทิ ธิภาพ 3. พัฒนาบคุ ลากรใหมคี วามเปน มอื อาชีพดา นบรกิ ารสุขภาพ และมีความสขุ 4. พัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศใหม ปี ระสทิ ธิภาพ 5. สนบั สนนุ กระบวนการคุณภาพทสี่ อดคลองกบั มาตรฐานทุกดาน 6. สนับสนุนการผลติ แพทยเ ฉพาะทาง พยาบาลเฉพาะทาง และพฒั นางานวิจยั บทบาท หนา ที่ และความรบั ผดิ ชอบของพยาบาลวชิ าชีพ ดานบริหาร การบริหารองคกรมีการจัดระบบการบริหารงานบุคคลากร ใหมีความรูความสามารถ และมีทักษะพรอมในการรับบริการผูปวยตลอด 24 ชั่วโมง เพ่ือดูแลท้ังผูปวยนอกและผูปวยท่ีนอน รักษาพยาบาลในโรงพยาบาล มกี ารจัดสรร วัสดุอุปกรณ เคร่ืองมือ เครื่องใชในการใหบริการผูปวยให เหมาะสมและเพียงพอในการใหบ ริการ มกี ารจดั สวสั ดกิ ารแกพยาบาลและเจาหนาที่อน่ื ในองคกร เปน ตน ดา นบรกิ าร มีการจัดระบบการใหบริการแกผูปวยทั่วไป ผูปวยอุบัติเหตุฉุกเฉินผูปวยมะเร็ง ผูปวยผา ตัดหัวใจเด็กและทารกแรกเกิด ผูปวยคลอดและผูปวยอ่ืน ๆ ตามความเหมาะสม ท้ังดานการรักษาพยาบาล สง เสริม ปอ งกนั และ การฟน ฟูสภาพ ดานวิชาการ มีการจัดทําแผนพัฒนาบุคลากร เปนแหลงฝกนักศึกษาแพทยและพยาบาล และสาขาอ่นื ทีเ่ กีย่ วขอ ง สง เสรมิ ใหมกี ารพัฒนาความรูและทักษะตาง ๆ ใหเหมาะสมในการใชในการปฏิบัติงาน และสนบั สนนุ ใหใ ช จริยธรรม จรรยาบรรณ ในการดแู ลผปู ว ย ดานการวิจัย จัดทางานวิจัย และสนับสนุนใหมีการทํางานวิจัย เพื่อจะไดนําผลงานวิจัยไป พัฒนางานการพยาบาลและงานดานอน่ื ๆ ใหม ีการพัฒนาอยางตอเนอื่ ง

27 ตารางท่ี 1 ขอ มลู อัตรากําลงั ตาํ แหนง พยาบาลวิชาชีพ ของโรงพยาบาลราชบรุ ี ตาํ แหนง ปฏิบัตกิ าร ชํานาญการ ชํานาญการพิเศษ รวม พยาบาลวชิ าชีพ 236 383 68 687 รวมท้ังสิน้ 236 383 68 687 มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ทีม่ า : โรงพยาบาลศูนยร าชบรุ ี ระดับตตยิ ภูมิ เขตบรกิ ารสขุ ภาพที่ 5, (2563) งานวิจยั ทีเ่ กยี่ วของ 1. งานวจิ ัยในประเทศ จนิ ดา รตั นะจาํ เรญิ และกัญญาดา ประจุศิลป (2551, บทคัดยอ) ไดศึกษาความสัมพันธระหวาง การมีสวนรวมในงานบรรยากาศองคการ กับผลผลิตของงานตามการรับรูของพยาบาลประจําการ สังกัด กรงุ เทพมหานคร ผลวิจัยพบวา การมสี ว นรวมในงาน บรรยากาศองคก าร และผลผลติ ของงานอยใู นระดบั สูง การมีสวนรวมของงานตามการรับรูของพยาบาลประจําการ มีความสัมพันธทางบวกในระดับปานกลางกับ ผลผลิตของงานอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05 และบรรยากาศองคการมีความสัมพันธทางบวก ในระดบั ปานกลางกับผลผลิตของงานอยางมีนัยสาํ คัญทางสถติ ทิ ่รี ะดบั .05 อาจารี ศิริ (2552, บทคัดยอ) ไดศึกษาปจจัยความเครียดในงานและคุณภาพชีวิตของพยาบาล หองผาตัด ผลการวิจัย พบวา ปจจัยความเครียดในงานของพยาบาลหองผาตัดโดยรวมอยูในระดับปานกลาง เม่ือพิจารณารายดา น พบวา ปจจัยความเครียดในงานดานแรงกดดันจากผูปวยอยูในระดับสูง สวนดานปริมาณ งานและแรงกดดันดานเวลา ดานสัมพันธภาพระหวางบุคคลไมดี ดานปญหาในองคการและการบริหาร และ ดานประเด็นเกี่ยวกับงานอาชีพ อยูในระดับปานกลาง ปจจัยความเครียดในงานไมมีความสัมพันธกับคุณภาพ ชีวิตของพยาบาลหองผา ตดั กนกนัส ตูจินดา (2553, บทคัดยอ) ไดศึกษาวิจัยเร่ืองคุณภาพชีวิตของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาล บํารุงราษฎรอินเตอรเนชั่นแนล พบวา ภาระความรับผิดชอบทางดานครอบครัวท่ีแตกตางกัน มีผลใหคุณภาพ ชีวิตของพยาบาลแตกตางกัน โดยพยาบาลที่ไมมีภาระความรับผิดชอบทางดานครอบครัวมีคุณภาพชีวิตดีกวา พยาบาลทม่ี ภี าระความรบั ผดิ ชอบทางดา นครอบครวั สุเนตร นามโคตศรี (2553, บทคัดยอ) ไดทําการศึกษาวิจัยเรื่อง คุณภาพชีวิตการของบุคลากร องคก รบริหารสวนตาํ บลในเขตอําเภอดา นขุนทด จังหวัดนครราชสีมา ผลการศึกษาพบวา คุณภาพชีวิต การของบุคลากรองคกรบริหารสวนตําบล ในเขตอําเภอดานขุนทด จังหวัดนครราชสีมา ในภาพรวมท้ัง 8 ดาน อยูในระดับปานกลาง คาเฉล่ีย 3.19 สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน 1.002 เม่ือพิจารณาเปนรายดานแลว พบวา ระดับคุณภาพชีวิตการของบุคลากรอยูในระดับดีมาก มีเพียงดานเดียว คือ ดานประโยชนและความ รบั ผดิ ชอบตอ สังคม สว นท่เี หลือระดบั คณุ ภาพชีวิตการของบุคลากรอยใู นระดบั ปานกลาง มี 7 ดาน ไดแก ดาน สุขภาพและความปลอดภัย ในดานการพัฒนาความสามารถของผูปฏิบัติงาน ดานประชาธิปไตยในหนวยงาน ดานคุณคาทางสังคมหรือการรวมกัน ดานความม่ันคงและความกาวหนาในงาน ดานบทบาทระหวางการ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 28 กับสขุ ภาพทมี่ ีความสมดลุ และดา นคา ตอบแทนที่เพยี งพอและเปน ธรรม ผลการเปรยี บเทยี บคุณภาพชีวิตการ ในภาพรวม ซึ่งจําแนกตามคุณลักษณะสวนบุคคลนั้น ไมพบความแตกตางอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 จริ นันท ศรีจริต (2554, บทคัดยอ) ไดศึกษาปจจัยที่มีความสัมพันธกับคุณภาพชีวิตการทํางาน ของพยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาลศูนยหาดใหญ เปนการวิจัยเชิงพรรณนาแบบภาคตัดขวาง กลุมตัวอยาง คือ พยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาลศูนยหาดใหญ จํานวน 205 คน ไดจากการสุมตัวอยางแบบเปนระบบ เก็บรวบรวมขอมูลจากหัวหนาพยาบาลและหัวหนางานการพยาบาลผูปวยแตละกลุมงาน โดยใชแบบสอบถาม คุณภาพชีวิตการทํางาน โดยสรางข้ึนตามแนวคิดคุณภาพชีวิตการทํางานของวอลตัน ผลการวิจัย พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานโดยรวมอยูในระดับปานกลาง เมื่อจําแนกเปนรายดาน พบวา มีองคประกอบในคุณภาพ ชีวิตอยูในระดับสูง จํานวน 5 ดาน ไดแก ดานการทํางาน รวมกันและแสดงความสัมพันธกับบุคคลอ่ืน ดานโอกาสในการพัฒนาสมรรถภาพของตนเอง ดานความเปนประโยชนตอสังคม/การทํางานที่เปนประโยชน ตอสังคม ดานสถานที่ทํางานที่คํานึงความ ปลอดภัยและสงเสริมสุขภาพ ดานสิทธิสวนบุคคล และระดับ คุณภาพชีวิตการทํางานอยูในระดับปานกลาง ดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน ดานจังหวะชีวิต และ ระดับคุณภาพชวี ติ การทํางานอยูในระดับตาํ่ ไดแก คา ตอบแทนท่ีเพียงพอและยุติธรรม ปจจัยที่มีความสัมพันธ กบั คณุ ภาพชีวติ การทํางานของพยาบาลวิชาชีพ ไดแ ก ขนาดขององคก ร/แผนกท่ีปฏิบัติงาน โดยมีความสัมพันธ ในเชิงลบ อยา งมนี ยั สาํ คัญที่ (p – value = 0.004), (Beta= -0.208, R = 0.043) มาสริน ศุกลปกษ, จริยาพร เจริญโลทองดี, และ ดารณี มิตรสุภาพ (2554, บทคัดยอ) ไดศึกษาความสัมพันธระหวางลักษณะงานและบรรยากาศองคการตอคุณภาพชีวิตการทํางานของ พยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลพระน่ังเกลา พบวาบรรยากาศองคการของพยาบาลวิชาชีพโดยรวม อยูใน ระดับสูง คุณภาพชีวิตการทํางานอยูในระดับสูง บรรยากาศองคการรายดาน ความอบอุนและการสนับสนุนการ ลงโทษ การแกไขความขัดแยง อยูในระดับสูง ตามลําดับและสภาพแวดลอมการทํางาน การใหรางวัลและการ ใหเสรีภาพความเสมอภาค อยูในระดับปานกลาง ตามลําดับคุณภาพชีวิตการทํางานโดยรวมอยูในระดับสูง และ บรรยากาศองคการของพยาบาลวิชาชีพ มีความสัมพันธดานบวกระดับสูงกับคุณภาพชีวิตการทํางาน ของพยาบาลวิชาชีพอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.50 (r = .740) ดานสิ่งแวดลอมการทํางาน มี ความสัมพันธท างบวกในระดับปานกลาง (r = 0 .366) ความอบอุนและการสนับสนุน การใหรางวัลและการ ลงโทษ การแกไขความขดั แยง การใหเสรภี าพและความเสมอภาค มีความสัมพันธทางบวกกับคุณภาพ ชีวิตการทํางานในระดับสูงอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ0.50 (r = 0.662, 0.642 และ0 .655) ตามลําดับ บุณฑริกา วรรณกลึง, ชื่นจิตร โพธิศัพทสุข, และ วงเดือน ปนดี (2555, บทคัดยอ) ไดศึกษา ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน การไดรับการอบรม บรรยากาศองคการ และการมีสวนรวมในการพัฒนา และรับรองคุณภาพโรงพยาบาลความสัมพันธระหวาง ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน การไดรับการอบรม และ บรรยากาศองคการกับการมีสวนรวมในการพัฒนาและรับรองคุณภาพโรงพยาบาล ปจจัยที่รวมกัน พยากรณการมีสวนรวมในการพัฒนาและรับรองคุณภาพโรงพยาบาลของพยาบาลประจําการ โรงพยาบาลชุมชนจังหวัดชัยนาท ผลการวิจัยพบวา บรรยากาศองคการอยูในระดับปานกลาง การมีสวนรวม ในการพัฒนาและรับรองคุณภาพโรงพยาบาลอยูในระดับปานกลาง การไดรับการอบรม เรื่องการประกัน คุณภาพการพยาบาลมีความสัมพันธกับการมีสวนรวมในการพัฒนาและรับรองคุณภาพโรงพยาบาล

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 29 บรรยากาศองคการมีความสัมพันธทางบวกกับการมีสวนรวมในการพัฒนา และรับรองคุณภาพ โรงพยาบาลในระดับปานกลาง (r = 0.666) บรรยากาศองคการ และการไดรับการอบรมเร่ืองการประกัน คุณภาพการพยาบาล สามารถรวมกนั พยากรณก ารมสี ว นรวมในการพัฒนา และรับรองคุณภาพโรงพยาบาล ของพยาบาลประจําการไดรอยละ 47.50 (R2 = 0.475) ภทั รวทิ ย เงินทอง (2555, บทคดั ยอ ) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของทันตแพทยในโรงพยาบาล ชุมชน ผลการวิจัย พบวา ทันตแพทยในโรงพยาบาลชุมชนสวนใหญมีคุณภาพชีวิตในระดับปานกลาง ปจจัย สวนบุคคล ความผูกพันตอองคการ คุณลักษณะงาน และบรรยากาศองคการมีความสัมพันธกับคุณภาพ ชีวิตการทํางาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ (p<0.05) ปจจัยที่สามารถทํานายคุณภาพชีวิตการทํางาน ของทันตแพทยในโรงพยาบาลชุมชนไดมี 7 ปจจัย ไดแก โครงสรางองคการความเปนอิสระของงาน การรักษา ความเปน สมาชิกขององคก าร ความเชื่อมั่นในการยอมรับเปาหมาย และคานิยมองคการ สภาพแวดลอม ความ หลากหลายของทักษะ เทคโนโลยีทท่ี ันสมัยสามารถทํานายไดรอยละ 56.3 (R2 adj.=0.565) ประสพ อินสุวรรณ (2557, บทคัดยอ) ไดศึกษาวิจัยเรื่อง บรรยากาศองคการกับคุณภาพ ชีวิตการทาํ งานของพยาบาลวชิ าชพี กลมุ การพยาบาล โรงพยาบาลศรีรตั นะ จังหวัดศรีสะเกษ ผลวิจัย พบวา ระดับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพอยูระดับปานกลาง การศึกษาระดับบรรยากาศ องคการพบวามีคาเฉล่ียระดับสูง และผลการศึกษาความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคการกับคุณภาพชีวิต การทํางานของพยาบาลวิชาชีพ พบวามีความสัมพันธระดับสูงอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .796, p < .001) ปญหาและอุปสรรคที่สําคัญคือ คาตอบแทนท่ีไมเพียงพอและมีการทํางานในสภาพแวดลอมท่ีมีความ เส่ียงภัย ขอเสนอแนะ ควรพิจารณาเพิ่มคาตอบแทนหรือสวัสดิการท่ีเหมาะสมตามภาระงานและ ความเส่ียงภัย และจดั สิง่ แวดลอมตามมาตรฐานความปลอดภัย ปรียาภรณ แสงแกว (2559, บทคัดยอ) ไดศึกษาวิจัย เร่ืองปจจัยที่มีความสัมพันธกับการทํางาน ของเจาหนาท่ีพยาบาลในโรงพยาบาลเอกชนแหงหน่ึง จังหวัดสมุทรปราการ ผลการวิจัย พบวา คุณภาพชีวิต การทํางานโดยรวมอยูในระดับดี สวนปจจัยคุณลักษณะงาน ความผูกพันองคกร บรรยากาศองคกร โดยรวมอยใู นระดับปานกลาง ปจจัยสวนบคุ คล ไดแก ระดับการศึกษามีความสัมพันธกับคุณภาพชีวิต การทํางานของเจาหนาท่ีพยาบาลอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ปจจัยจูงใจคุณลักษณะงาน ปจ จัยสุขอนามยั ความผกู พนั องคกร ดานการคงอยูท่ีไมมีความสัมพันธกับคุณภาพชีวิตการทํางานของ เจาหนาทพี่ ยาบาล อยา งมีนยั สาํ คัญทางสถติ ิที่ระดับ 0.05 สวนดานจิตใจ ดานบรรทัดฐาน และปจจัย สุขอนามัย บรรยากาศองคกรกับคุณภาพชีวิตการทํางานมีความสัมพันธกับคุณภาพชีวิตการทํางาน อยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.01 ขอเสนอแนะการวิจัยครั้งน้ี คือ ดานปฏิบัติการ และดาน นโยบาย โดยผบู ริหารควรสงเสริม สนบั สนนุ ใหโอกาสในการรวมคิดสรางสรรคพัฒนาคน และงานให ความสําคญั ในการธํารงและสรา งความผกู พันองคกรของบคุ ลากร เบญจวรรณ ศฤงคาร (2561, 35) ไดศึกษาบรรยากาศองคกรและคุณภาพชีวิตการทํางานที่มีผล ตอประสิทธิภาพการทํางานของพนักงาน บริษัท โตชิบา คอนซูมเมอรโปรดัคส (ประเทศไทย) ผลการศึกษา พบวา 1) บรรยากาศองคกร คุณภาพชีวิตการทํางานประสิทธิภาพการทํางานของพนักงานอยูในระดับมาก 2) บรรยากาศองคกรดานโครงสราง ดานมาตรฐาน ดานการความรับผิดชอบ และดานความผูกพันมีผลตอ ประสิทธิภาพการทํางาน 3) คุณภาพชีวิตการทํางาน ดานสภาพแวดลอมที่ดี ดานการบูรณาการทางดานสังคม

30 ดานสิทธิตามรัฐธรรมนูญ และดานความเก่ียวของที่เปนประโยชนตอสังคมมีผลตอประสิทธิภาพการทํางาน อยางมนี ัยสาํ คัญทางสถติ ทิ รี่ ะดบั 0.05 2. งานวิจยั ตางประเทศ ลิทวิน และสตริงเกอร (Litwin & Stringer, 1968, อางถึงใน ปรียาภรณ แสงแกว, 2559, 27) ไดศ ึกษาวจิ ยั ถงึ ปจจยั ทีท่ ําใหบ รรยากาศขององคการนา ทํางานหรือไมนั้น พบวา ความชัดเจนเกี่ยวกับ ผลการปฏิบัติงานการรับรู ความทาทายของงานจะเก่ียวของโดยตรงตอการสนองตอบความตองการข้ันพ้ืนฐาน ในทํานองเดียวกันการรับรูผลของการปฏิบัติงาน เทากับเปนการบอกใหพนักงานรูถึงความแตกตาง ระหวางงานท่ีทําไดกับมาตรฐานที่องคการคาดหมาย การรับรูน้ีเองเปนส่ิงกระตุนและจูงใจความตองการ ประสบความสําเรจ็ ในงาน อนั จะทาํ ใหเ กิดความพงึ พอใจในงานและพัฒนาไปสูการเกิดความรูสึกผูกพัน ตอ องคการในท่สี ุด ยวิ (Yew, 2008, อางถึงใน ปณชิ า ดีสวัสดิ์, 2550, 35) ไดศึกษาเร่ือง ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันตอองคการแบบผูกพันดวยความรูสึก กรณีศึกษาพนักงานในธุรกิจทองเท่ียวแหงรัฐ สลาวักประเทศมาเลเซีย วัตถุประสงคเพ่ือศึกษาระดับความพึงพอใจและอิทธิพลของความพึงพอใจที่ มตี อ ความผูกพันตอ องคก าร พบวา ปจจยั ทม่ี ีผลตอ ความพึงพอใจทท่ี าํ ใหเ กดิ แรงจูงใจในการทํางานคือ งานท่ีสนใจความมั่นคงในการจางงาน และโอกาสในการฝกอบรมและพัฒนาอยางกวางขวาง เงินเดือน/คาตอบแทน และการบังคับบัญชา มีความสัมพันธกับความผูกพันตอองคการอยางชัดเจน และอายุของลูกจา งไมมคี วามสัมพนั ธกบั ความพงึ พอใจและความผกู พนั ตอองคการ จากการศึกษาขอมูล แนวคิด ทฤษฎีและงานวิจัยท่ีเก่ียวของกับบรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิต การทํางาน พบวา มีความสัมพันธสอดคลองกัน อาทิ บรรยากาศองคการ เปนความรูสึกของบุคลากรภายใน องคการท่สี ง ผลตอการทํางาน หรอื การรับรูตอสภาวะแวดลอมในการทํางาน ถาผูบริหารสามารถดูแลบรรยากาศ องคการใหเหมาะสม เก่ียวกับเร่ืองสภาพความเปนอยูท่ีดี สุขภาพกาย และใจท่ีดี สภาพแวดลอมที่ดี ก็จะสงผล ใหคุณภาพชีวิตการทํางานของบุคลากรดี และสงผลตอแรงจูงใจในการทํางานของบุคลากร ทําใหงานมี ประสิทธิผลและประสิทธิภาพ ตามวัตถุประสงคขององคกร ดังนั้น โรงพยาบาลศูนยราชบุรี ระดับตติยภูมิเขต บรกิ ารสขุ ภาพท่ี 5 เปนสถานบรกิ ารพยาบาลหลักในเขตพืน้ ทบ่ี ริการจังหวดั ราชบุรี และศูนยเครือขาย ใหแกประชาชนในเขตที่รับผิดชอบ ตองบริการใหไดมาตรฐาน จึงควรใหความสําคัญบรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิตการทํางาน เนื่องจากเปนปจจัยพ้ืนฐานและเปนแรงจูงใจที่สําคัญตอการทํางานของ บุคลากร อันจะสง ผลสัมฤทธิ์การทํางานใหมีประสิทธภิ าพย่งิ ขึ้น มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง

บทท่ี 3 วิธดี ําเนินการวิจัย การวิจัยในครั้งนี้ เปนการวิจัยเชิงพรรณนา ความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคกรกับ คุณภาพชีวิตการทํางาน ของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี ซ่ึงผูวิจัยไดดําเนินการ ตามขัน้ ตอนดงั นี้ 1. ประชากรและกลุมตัวอยาง 2. ตวั แปรท่ีศกึ ษา 3. เครอื่ งมือทใี่ ชใ นการวจิ ัย 4. การเกบ็ รวบรวมขอมูล 5. การวเิ คราะหขอมูลและสถิติทใี่ ชในการวิจัย มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ประชากรและกลุม ตวั อยาง ประชากร ท่ีใชในการวิจัยครั้งน้ี ไดแก พยาบาลวิชาชีพ ท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี ประกอบดวย ระดับปฏิบัติการ จํานวน 236 คน ระดับชํานาญการ จํานวน 383 คน และระดับชํานาญการ พเิ ศษ จาํ นวน 68 คน รวมทัง้ สน้ิ 687 คน กลุมตัวอยาง ไดแก พยาบาลวิชาชีพ ท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี จํานวน 248 คน ซ่ึง ไดม าโดยการเปด ตารางขนาดตัวอยางของเครจซี่และมอรแกน (Krejcie & Morgan, 1970, 607-610) จากนั้น ทาํ การสุม ตวั อยาง ซงึ่ มขี ัน้ ตอน ดังน้ี 1. ผูวิจัยแบงกลุมตัวอยางออกเปน 3 กลุม จําแนกตามระดับ ไดแก ระดับปฏิบัติการ ระดับ ชํานาญการ และระดับชํานาญการพิเศษ จากนั้น ทําการสุมตัวอยางแบบแบงช้ันตามสัดสวน (Stratified Random Sampling) โดยใชระดับเปน ช้นั เพ่ือใหไดกลมุ ตัวอยา งในแตละระดบั 2. เพื่อใหไดผูตอบแบบสอบถามจากกลุมตัวอยางตามระดับ ผูวิจัยทําการสุมอยางงาย โดย วธิ กี าร จับสลาก รายละเอยี ดตามตารางที่ 2 ดงั นี้ ตารางท่ี 2 จํานวนประชากร และกลุมตวั อยาง ประชากร กลมุ ตัวอยา ง ระดับ ระดับ ตาํ แหนง ชาํ นาญ ชํานาญ ชาํ นาญ ชํานาญการ ปฏิบัตกิ าร การ การพเิ ศษ รวม ปฏิบัตกิ าร การ พเิ ศษ รวม พยาบาล วชิ าชีพ 236 383 68 687 92 149 27 268 รวมท้ังสน้ิ 236 383 68 687 92 149 27 268

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 32 ตวั แปรทีศ่ กึ ษา 1. ตัวแปรตน คือ บรรยากาศองคกร ตามแนวคิดของ สตริงเจอร (Stringer, 2002, 10-11) ประกอบดวย 1.1 ดา นโครงสรางองคก ร (structure) 1.2 ดานมาตรฐานการปฏบิ ัติงาน (standard) 1.3 ดานความรับผิดชอบ (responsibility) 1.4 ดานการยอมรับ (recognition) 1.5 ดานการสนับสนุน (support) 1.6 ดา นความรูสกึ ผกู พนั (commitment) 2. ตัวแปรตาม คอื คุณภาพชีวิตการทํางาน ตามแนวคิดของ วอลตนั (Walton, 1974, 12- 16) ประกอบดว ย 2.1 การใหคา ตอบแทนทเี่ พยี งพอและยตุ ธิ รรม (adequate and fair compensation) 2.2 ส่งิ แวดลอ มท่ีปลอดภยั และถูกสขุ ลักษณะ (safe and healthy environment) 2.3 ความกาวหนา และความม่ันคงในการทํางาน (growth and security) 2.4 โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง (immediate opportunity to use and develop human capacities) 2.5 การบรู ณาการทางสงั คม (social integration) 2.6 ประชาธิปไตยในองคการ (constitutionalism in the work organization) 2.7 ความสมดลุ ระหวา งชีวติ โดยรวม (the total life space) 2.8 ความสัมพนั ธกบั สังคม (social relevance) เคร่อื งมือทใ่ี ชใ นการวิจยั 1. การสรางและพัฒนาเคร่อื งมือทีใ่ ชในการวิจัย 1.1 เครอ่ื งมือทใี่ ชในการวจิ ัย การวิจัยคร้ังนี้ ใชแ บบสอบถามเปนเครือ่ งมอื สาํ หรับเก็บขอ มลู จํานวน 1 ฉบับ แบง ออกเปน 3 ตอน มีรายละเอยี ด ดงั นี้ ตอนที่ 1 เปนแบบสอบถามเก่ียวกับสถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม ประกอบดวย เพศ อายุ ตาํ แหนง ระดับ และประสบการณ ตอนที่ 2 เปนแบบสอบถามเกย่ี วกับบรรยากาศองคกร ตามแนวคิดของ สตริงเจอร (Stringer, 2002, 10 -11) ประกอบดว ย 6 ดาน ดังน้ี 1. ดา นโครงสรา งองคกร (structure) 2. ดานมาตรฐานการปฏิบัติงาน (standard) 3. ดานความรับผิดชอบ (responsibility) 4. ดานการยอมรบั (recognition) 5. ดา นการสนบั สนนุ (support)

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 33 6. ดา นความรสู กึ ผกู พนั (commitment) ตอนที่ 3 เปนแบบสอบถามเกยี่ วกับ คุณภาพชวี ิตการทํางาน ตามแนวคิดของ วอลตัน (Walton, 1974, 12-16) ประกอบดวย ดงั น้ี 1. การใหคา ตอบแทนท่ีเพียงพอและยุตธิ รรม (adequate and fair compensation) 2. สิ่งแวดลอมทีป่ ลอดภัยและถูกสุขลกั ษณะ (safe and healthy environment) 3. ความกาวหนาและความมน่ั คงในการทาํ งาน (growth and security) 4. โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง (immediate opportunity to use and develop human capacities) 5. การบูรณาการทางสังคม (social integration) 6. ประชาธปิ ไตยในองคก าร (constitutionalism in the work organization) 7. ความสมดลุ ระหวางชวี ิตโดยรวม (the total life space) 8. ความสัมพันธกบั สังคม (social relevance) ลกั ษณะแบบสอบถามในตอนที่ 2 และตอนท่ี 3 เปนแบบสอบถามแบบมาตรประมาณคา 5 ระดับตามแนวคิดของ ลิเคิรท (Likert’s rating scale) โดยผูวิจัยกําหนดคาคะแนนของชวงน้ําหนักเปน 5 ระดับ มคี วามหมายดงั นี้ ระดบั 5 หมายถึง บรรยากาศองคกร/คุณภาพชีวติ การทาํ งาน อยใู นระดบั มากท่สี ดุ ใหมีคา น้ําหนัก เทากบั 5 คะแนน ระดบั 4 หมายถึง บรรยากาศองคกร/คณุ ภาพชีวิตการทํางาน อยใู นระดบั มาก ใหมคี า นํ้าหนกั เทา กับ 4 คะแนน ระดบั 3 หมายถึง บรรยากาศองคกร/คณุ ภาพชีวติ การทํางาน อยใู นระดับปานกลาง ใหม คี า นา้ํ หนกั เทากบั 3 คะแนน ระดับ 2 หมายถึง บรรยากาศองคกร/คุณภาพชีวิตการทํางาน อยใู นระดบั นอ ย ใหมีคา น้ําหนัก เทากบั 2 คะแนน ระดับ 1 หมายถึง บรรยากาศองคกร/คณุ ภาพชีวิตการทํางาน อยูใ นระดับนอยทีส่ ดุ ใหมีคานํา้ หนัก เทา กับ 1 คะแนน 1.2 การสรา งเครื่องมือวจิ ัย ผูวจิ ยั ไดดาํ เนินการสรางเครื่องมือสําหรับการวิจัย โดยมีขน้ั ตอนการดาํ เนินงานดังน้ี 1. ศึกษาวรรณกรรม หลักการ แนวคิด และทฤษฎีท่ีเก่ียวของจากหนังสือ ตํารา เอกสาร และงานวิจยั ท่เี กยี่ วขอ งกับบรรยากาศองคกร และคณุ ภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวชิ าชพี 2. นําขอมูลที่ไดจากการศึกษามาประมวล เพ่ือมากําหนดเปนโครงสรางเคร่ืองมือ โดยขอ คําแนะนาํ จากอาจารยท ี่ปรึกษาวทิ ยานพิ นธ 3. สรางแบบสอบถาม โดยใหครอบคลุมเนื้อหาเสนออาจารยท่ีปรึกษาตรวจสอบ เพ่ือให ขอเสนอแนะนาํ มาปรับปรงุ

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 34 4. นําแบบสอบถาม เสนอผูเชี่ยวชาญ เพ่ือตรวจสอบความเที่ยงตรงของเนื้อหา (content validity) เพือ่ ปรับปรุงแกไ ขขอ บกพรอง เพ่ือความสมบูรณและถูกตองของเนื้อหา โดยใชเทคนิค IOC (Index of Item Objective Congruence) แลวนํามาปรับปรุงแกไขอีกคร้ัง โดยคัดเลือกเฉพาะขอท่ี มีคา 0.67 ขน้ึ ไป 5. นําแบบสอบถามท่ีปรับปรุงแกไขแลว ไปทดลองใช (try out) กับพยาบาลวิชาชีพ ท่ี ปฏบิ ัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี ทีไ่ มใชก ลมุ ตัวอยา ง จาํ นวน 30 คน 6. นําแบบสอบถามที่ไดรับคืนมาคํานวณหาคาความเช่ือม่ัน (reliability) โดยใชสัมประสิทธิ แอลฟา (α-coefficient) ตามวิธีการของครอนบาค (Cronbach, 1951, 297-334) โดยมีคาความ เชอ่ื มั่นของแบบสอบถามทงั้ ฉบับ เทา กบั 0.968 เพื่อนาํ ไปใชกบั กลุมตัวอยา งตอ ไป การเกบ็ รวบรวมขอมลู ในการเก็บรวบรวมขอมูล เพ่ือใหการปฏิบัติเปนไปอยางถูกตองและเปนระบบ ผูวิจัยดําเนินตาม ขนั้ ตอน ดงั ตอ ไปนี้ 1. ผูวิจัยทําหนังสือถึงคณบดีบัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏหมูบานจอมบึง เพื่อทํา หนังสือขอความอนุเคราะหไปยังโรงพยาบาลราชบุรี ที่เปนกลุมตัวอยางชวยอนุเคราะหตอบ แบบสอบถามในการวจิ ยั ครง้ั น้ี 2. ในการเก็บรวบรวมขอมูล ผูวิจัยดําเนินการเก็บขอมูลและติดตามรวบรวมแบบสอบถาม คืนจากโรงพยาบาลราชบุรี ดว ยตนเอง การวเิ คราะหข อมลู และสถติ ิท่ีใชในการวจิ ัย 1. การวิเคราะหขอมลู ในการวิจัยคร้งั น้ี มีหนวยวเิ คราะห (unit of analysis) ไดแก พยาบาลวิชาชีพ ท่ีปฏิบัติงาน ในโรงพยาบาลราชบรุ ี โดยผูว ิจยั นาํ แบบสอบถามท่ีไดร ับกลับคืนมาดําเนนิ การตามข้ันตอน ดงั นี้ 1.1 ตรวจสอบความสมบูรณของขอมลู ที่ไดรับคืนมา 1.2 จดั ระบบขอมูล ตรวจรวบรวมคะแนนแบบสอบถามท่ีสมบูรณ 1.3 นาํ ขอมูลไปคํานวณหาคาสถิติ โดยใชโปรแกรมสาํ เร็จรูป 2. สถิตทิ ใ่ี ชในการวิจัย เพื่อใหการวิเคราะหขอมูลตรงตามขอมูล ตรงตามวัตถุประสงคการวิจัย ผูวิจัยไดใชสถิติในการ วิเคราะหข อมลู ดังน้ี 2.1 วิเคราะหขอมูลเก่ียวกับสถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม ซึ่งถามรายละเอียด เกีย่ วกับเพศอายุ ตาํ แหนง ระดบั และประสบการณ ใชการแจกแจงความถี่ (frequency) และคารอย ละ (percentage) 2.2 การวิเคราะหระดับบรรยากาศองคกร และ คุณภาพชีวิตการทํางาน ใชคาเฉลี่ย ( Χ ) และสว นเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.)

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง 35 สําหรับแบบสอบถามตอนที่ 2 และ ตอนท่ี 3 ไดนําคาเฉลี่ยของน้ําหนักที่ไดมาเทียบเคียง กบั เกณฑด งั น้ี (บญุ ชม ศรีสะอาด, 2554, 121) คาเฉล่ีย 4.51-5.00 หมายถงึ ระดบั บรรยากาศองคกร/คุณภาพชีวิตการทํางาน อยูในระดับ มากทีส่ ุด คา เฉลี่ย 3.51-4.50 หมายถึง ระดบั บรรยากาศองคก ร/คุณภาพชีวิตการทํางาน อยูในระดับ มาก คา เฉลยี่ 2.51-3.50 หมายถงึ ระดับบรรยากาศองคก ร/คุณภาพชีวิตการทํางาน อยูในระดับ ปานกลาง คาเฉล่ยี 1.51-2.50 หมายถงึ ระดับบรรยากาศองคก ร/คุณภาพชีวิตการทํางาน อยูในระดับ นอ ย คาเฉลย่ี 1.00-1.50 หมายถงึ ระดบั บรรยากาศองคก ร/คุณภาพชีวิตการทํางาน อยูในระดับ นอ ยทส่ี ุด 3. การวิเคราะหความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคกร กับ คุณภาพชีวิตการทํางานของ พยาบาลวิชาชีพ ท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี ใชการวิเคราะหคาสหสัมพันธของเพียรสัน (Pearson’s product moment correlation coefficient) คา สมั ประสทิ ธส์ิ หสมั พนั ธจะมีคา ระหวาง 1. คา r เปน ลบ แสดงวา X และ Y มีความสัมพันธในทิศทางตรงขาม คือ ถา X เพ่ิม Y จะ ลด แตถา X ลด Y จะเพ่มิ 2. คา r เปน บวก แสดงวา X และ Y มีความสัมพันธในทิศทางเดียวกัน คือ ถา X เพิ่ม Y จะ เพ่มิ แตถ า X ลด Y จะลด 3. คา r เขาใกล 1 แสดงวา X และ Y มีความสัมพันธในทิศทางเดียวกัน และมีความสัมพันธ กนั มาก 4. คา r เขา ใกล -1 แสดงวา X และ Y มคี วามสัมพันธในทิศทางตรงขาม และมีความสัมพันธ กนั มาก 5. คา r เทากบั 0 แสดงวา X และ Y ไมมีความสัมพันธก ัน เกณฑในการพจิ ารณาความสัมพนั ธ คา สมั ประสทิ ธส์ิ หสัมพันธ (r) ดังนี้ ± 0.81 ถึง ±1.00 หมายถงึ มีความสัมพันธระดับสูงมาก ± 0.61 ถงึ ±0.80 หมายถึง มีความสมั พนั ธระดบั สูง ± 0.41 ถงึ ±0.60 หมายถึง มีความสมั พนั ธร ะดบั ปานกลาง ± 0.21 ถึง ±0.40 หมายถึง มีความสมั พนั ธร ะดับตาํ่ ± 0.00 ถงึ ±0.20 หมายถงึ มีความสมั พันธร ะดบั ตาํ่ มาก

บทท่ี 4 ผลการวิเคราะหขอมูล ในการวิจัยครั้งนี้ ความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิตการทํางาน ของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี มีวัตถุประสงค เพ่ือศึกษาบรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี เพ่ือศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาล วิชาชีพท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี และเพ่ือศึกษาความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคกร กับ คุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี ผูวิจัยนําเสนอผลการ วิเคราะหขอ มลู ตามลําดบั ดังนี้ 1. สญั ลักษณท่ีใชใ นการวิเคราะหข อมลู 2. การวิเคราะหขอมูล 3. ผลการวิเคราะหขอมลู มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง สัญลักษณทใ่ี ชใ นการวเิ คราะหข อ มูล ในการเสนอผลการวิเคราะหขอมูลการวิจัย และเพ่ือใหเกิดความเขาใจที่ตรงกัน ผูวิจัยจึงได กาํ หนดสญั ลักษณม าใชใ นการวเิ คราะหขอ มลู ดงั น้ี n แทน จาํ นวนกลุมตัวอยาง Χ แทน คา เฉลี่ย S.D. แทน สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน r แทน คาสัมประสิทธ์ิสหสัมพันธแบบเพยี รสนั Xtot แทน บรรยากาศองคกร X1 แทน ดา นโครงสรา งองคก ร X2 แทน ดา นมาตรฐานการปฏิบตั งิ าน X3 แทน ดานความรับผิดชอบ X4 แทน ดานการยอมรับ X5 แทน ดา นการสนบั สนนุ X6 แทน ดา นความรูส ึกผูกพัน Ytot แทน คณุ ภาพชวี ิตการทํางาน Y1 แทน การใหคาตอบแทนท่ีเพยี งพอและยุตธิ รรม Y2 แทน สิ่งแวดลอ มทป่ี ลอดภัยและถกู สขุ ลักษณะ Y3 แทน ความกาวหนา และความม่นั คงในการทาํ งาน Y4 แทน โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง Y5 แทน การบูรณาการทางสังคม Y6 แทน ประชาธิปไตยในองคก ร Y7 แทน ความสมดลุ ระหวางชวี ติ โดยรวม

37 Y8 แทน ความสมั พนั ธก ับสังคม ** แทน มคี วามสมั พันธอ ยา งมนี ัยสําคัญทางสถติ ิท่ีระดับ .01 การวิเคราะหขอมูล เพ่อื ใหก ารวิเคราะหขอ มลู ตรงตามขอ มูลวัตถปุ ระสงคการวิจัย ในการวิจัยครั้งน้ีไดใชสถิติ ในการวิเคราะหข อมูลดงั น้ี 1. วิเคราะหขอมูลเกี่ยวกับสถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม ซ่ึงถามรายละเอียด เก่ยี วกับ เพศ อายุ ระดบั การศึกษา ตําแหนง ประสบการณการทํางาน และขนาดของสถานศึกษา ใช คา ความถี่ (frequency) และคา รอ ยละ (percentage) 2. การวิเคราะหระดับบรรยากาศองคกร และคุณภาพชีวิตการทํางาน ใชคาเฉล่ีย ( Χ ) และสว นเบยี่ งเบนมาตรฐาน (S.D.) 3. การวิเคราะหความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิตการทํางาน ใช การวิเคราะหคา สหสัมพนั ธข องเพยี รสัน (Pearson’s product moment correlation coefficient) มหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบง ผลการวิเคราะหข อมลู เพ่ือใหเปนไปตามวัตถุประสงคและตอบสมมติฐานของการวิจัยคร้ังน้ี ผูวิจัยไดนําขอมูลที่ได จากการตอบแบบสอบถามของผูใหขอ มูล คอื พยาบาลวิชาชีพ ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี ท่ีเปน กลมุ ตัวอยางจํานวน 268 คน ซึ่งไดรับแบบสอบถามกลับคืนมา 268 ฉบับ คิดเปนรอยละ 100 นํามา วเิ คราะหแ ละเสนอผลการวิเคราะหโ ดยใชตารางประกอบคาํ บรรยาย จาํ แนกเปน 4 ตอน คือ ตอนที่ 1 สถานภาพของผตู อบแบบสอบถาม ตอนท่ี 2 บรรยากาศองคก ร ของพยาบาลวิชาชพี ทีป่ ฏบิ ตั งิ านในโรงพยาบาลราชบรุ ี ตอนที่ 3 คุณภาพชวี ติ การทาํ งานของพยาบาลวชิ าชีพท่ปี ฏิบัตงิ านในโรงพยาบาลราชบรุ ี ตอนท่ี 4 ความสัมพันธระหวางบรรยากาศองคกร กับคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาล วชิ าชีพที่ปฏบิ ัติงานในโรงพยาบาลราชบรุ ี ตอนที่ 1 สถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม สถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม ซ่ึงไดจากการตอบแบบสอบถามของพยาบาลวิชาชีพ ท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี ที่เปนกลุมตัวอยางจํานวน 268 คน แยกพิจารณาตาม ตําแหนง อายุ และประสบการณในการปฏิบตั งิ าน ดังรายละเอยี ดในตารางที่ 3

38 ตารางท่ี 3 สถานภาพของผตู อบแบบสอบถาม ขอ ที่ สถานภาพของผตู อบแบบสอบถามมหา ิวทยา ัลยราช ัภฏห ู่ม ้บานจอม ึบงจํานวน (คน)รอ ยละ 1 ตาํ แหนงพยาบาลวชิ าชพี 98 36.57 141 52.61 1. ปฏบิ ตั กิ าร 29 10.82 2. ชํานาญการ 268 100.00 3. ชาํ นาญการพเิ ศษ 72 26.87 166 61.94 รวม 30 11.19 2 อายุ 268 100.00 89 33.21 1. 25-30 ป 142 52.99 2. 31-40 ป 37 13.81 3. มากกวา 40 ป 268 100.00 รวม 3 ประสบการณในการปฏบิ ตั งิ าน 1. 3-5 ป 2. 6-9 ป 3. 10 ปข นึ้ ไป รวม จากตารางที่ 3 พบวาผูตอบแบบสอบถามสวนใหญมีตําแหนงพยาบาลวิชาชีพชํานาญการ จาํ นวน 141 คน คิดเปนรอยละ 52.61 รองลงมาคือ ตําแหนงพยาบาลวิชาชีพปฏิบัติการ จํานวน 98 คน คดิ เปน รอ ยละ 36.57 และตาํ แหนงพยาบาลวชิ าชพี ชาํ นาญการพิเศษ จํานวน 29 คน คิดเปนรอย ละ 10.82 เปนผูที่มีอายุ 31-40ป มากที่สุด จํานวน 166 คน คิดเปนรอยละ 61.94 รองลงมาคืออายุ 25-30 ป จาํ นวน 72 คน คดิ เปน รอยละ 26.87 และเปนผูที่มีอายุ มากกวา 40 ป นอยท่ีสุด จํานวน 30 คน คิดเปนรอ ยละ 11.19 เปนผูท่ีมปี ระสบการณในการปฏิบัติงาน 6-9 ป มากที่สุด จํานวน 142 คน คิดเปน รอ ย 52.99 รองลงมามปี ระสบการณในการปฏิบตั งิ าน 3-5 ป จํานวน 89 คน คิดเปนรอย ละ 33.21 และลําดับท่ีนอยที่สุดคือประสบการณในการปฏิบัติงาน 10 ปขึ้นไป จํานวน 37 คน คดิ เปน รอ ยละ 13.81 ตอนท่ี 2 บรรยากาศองคก ร ของพยาบาลวชิ าชีพที่ปฏิบตั งิ านในโรงพยาบาลราชบุรี ในการวิเคราะหบรรยากาศองคกร ของพยาบาลวิชาชีพท่ีปฏิบัติงานในโรงพยาบาลราชบุรี ผูวิจัยวิเคราะหโดยใชคาเฉล่ีย ( Χ ) และสวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) จากกลุมตัวอยาง 268 คน แลวนาํ ไปเปรยี บเทยี บกบั เกณฑตามแนวคดิ ของเบสท (Best) ที่กาํ หนดไว