MG412 การประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏบิ ัติงาน (Performance Appraisal)

Recruitment & Selection

Starting job

On duty

Training & Developement

การประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ าน

ความหมาย กระบวนการตัดสินและส่ือสารเกี่ยวกับผลการ ปฏบิ ตั งิ าน เพอื่ ใหท้ ราบว่าผลการปฏิบตั ิงานของ ผู้ปฏิบัติงานเป็นอย่างไร เม่ือนามาประประเมิน ค่าเป็นอย่างไร เพ่ือใช้ประโยชน์ในการบริหาร ทรัพยากรมนุษยใ์ หบ้ รรลุเป้าหมายตามท่ีองคก์ าร ตอ้ งการ

วดั ผลการปฏิบัติงาน การเปลีย่ น วธิ ีการพัฒนา+ ในตาแหนง่ ที่ ตาแหน่ง ฝกึ อบรม รับผิดชอบ วัตถุประสงคข์ อง ข้อมลู พนักงาน การประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน ผลตอบแทน ใช้ในการบรหิ ารอ่นื ๆ

ความสาคญั ของการประเมนิ  เพ่ือใหร้ ูท้ ศิ ทางในการแก้ไข ปรับปรุง  สรา้ งแรงจูงใจในการทางานใหด้ ขี ้นึ  ใชใ้ นการตดั สนิ ใจเลือกอาชพี ตัวเอง บุคลากรขององคก์ าร

ความสาคญั ของการประเมนิ  บรหิ ารงานใหม้ ีประสิทธิภาพ  การตัดสินใจใหผ้ ลตอบแทน  การตดั สนิ ใจเลื่อนตาแหนง่ หัวหน้างานหรอื ผ้บู ังคับบญั ชา

ความสาคัญของการประเมนิ การเพิม่ ประสิทธภิ าพในการ ดาเนนิ งาน องค์การ

ปจั จยั ท่เี ก่ียวขอ้ งกบั การประเมิน มาตรฐานการปฏบิ ตั ิงาน คุณลักษณะที่ถูกกาหนดขึ้นตามชนิดของงาน โดย อยู่ในรูปของปริมาณ หรือคุณภาพของผลงาน เพื่อ ใชว้ ดั ผลการปฏบิ ัตงิ านตามจดุ มุ่งหมายทีต่ ้องการ Job Description

ปจั จยั ที่เกย่ี วขอ้ งกบั การประเมิน ผูท้ าหนา้ ท่ปี ระเมนิ พิจารณาคุณสมบัติโดยรวม เช่น ตาแหน่ง ความ ชานาญ ประสบการณ์ในการประเมิน ความ ยุติธรรม ความแน่นอนของบุคลิกภาพ เพ่ือให้การ ประเมินผลมีความยุติธรรม และสอดคล้องกับ จุดมุง่ หมายทต่ี อ้ งการ หวั หนา้ งาน เพ่ือนร่วมงาน ผูใ้ ตบ้ งั คบั บญั ชา ลูกคา้ ฯลฯ

ปจั จยั ที่เก่ยี วขอ้ งกับการประเมนิ วตั ถุประสงคข์ องการประเมิน ผู้ประเมินต้องทราบว่าจะพิจารณาผลการทางาน ณ ปัจจุบัน หรือศักยภาพในการพัฒนาตนเอง ซึ่งต้อง มคี วามเขา้ ใจในภาพรวมขององค์การ ธรรมชาตขิ อง งาน ความสัมพนั ธ์ระหว่างงาน

แนวคดิ เบื้องต้นเกีย่ วกบั การประเมินผล  จะประเมนิ เม่ือใด  ประเมินบ่อยครั้งเพียงใด  ใครจะเปน็ ผรู้ บั ผิดชอบในการประเมนิ  เกณฑอ์ ะไรทีจ่ ะใชใ้ นการประเมนิ  เครอ่ื งมอื อะไรบ้างทีจ่ ะใช้ในการประเมนิ

ข้อควรคานงึ ในการประเมินผล  การประเมนิ ผลพนักงานควรจะสอดคลอ้ งกับการ ประเมนิ ผลการดาเนนิ งานขององคก์ ร  การประเมนิ ผลต้องไม่คลมุ เครอื และต้องมุ่งเนน้ ตอ่ สิง่ ทีม่ คี วามสาคญั ตอ่ ผลการปฏบิ ตั งิ าน  การประเมนิ ผลควรจะประเมนิ จากผลการปฏบิ ัติงาน และควรจะลดการใช้ดลุ ยพินิจใหม้ ากทีส่ ดุ

หลกั การประเมินผลการปฏิบัติงาน ผู้ประเมินตอ้ งมีความร้คู วามเข้าใจในเครอ่ื งมือท่ใี ช้ประเมนิ ตอ้ งกระทาอย่างต่อเน่อื งเพือ่ ใหเ้ กดิ ความเปน็ ธรรม ใหค้ วามสนใจกับคุณคา่ ของผลการปฏิบตั ิงาน เปน็ หนา้ ท่คี วามรับผดิ ชอบของหัวหน้างาน/ผทู้ ีม่ อบหมาย อาศยั ความเที่ยงตรง (Validity) และความน่าเชื่อถือได้ (Reliability) ต้องมกี ารแจง้ ผลลัพธ์ของการประเมินใหแ้ ก่ผ้ทู เ่ี กีย่ วข้อง

เอกสารประกอบการประเมนิ  Organization chart แสดงภาพรวมของระบบที่ เป็นทางการ และความสมั พันธ์ภายในองค์การ  Job description แสดงหน้าท่ีหลัก และ ความสัมพนั ธข์ องงาน นาไปสกู่ ารกาหนดมาตรฐาน  Work report /Log book มักจดั ทาขึ้นเป็นการ ภายใน แสดงถึงผลการปฏบิ ัตงิ าน

เอกสารประกอบการประเมนิ  Employee records ประกอบด้วยข้อมูลเดมิ กอ่ นท่ี จะเข้ามาทางาน และข้อมูลท่ีเปล่ียนแปลงหลังจาก เข้าปฏิบัตงิ านกับองค์การ  Performance evaluetion form ประกอบดว้ ย สว่ นทีแ่ สดงถึงลักษณะพฤตกิ รรมของผปู้ ฏิบตั งิ าน และส่วนที่แสดงถงึ ประสทิ ธิภาพในการปฏิบัตงิ าน

ข้นั ตอนประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน

ขนั้ ตอนประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ าน HR Department • ออกแบบระบบการประเมินผล • นาเสนอต่อผบู้ รหิ าร • ใหก้ ารเรียนรู้เกีย่ วกับวธิ แี ละกระบวนการประเมินผล Supervisor • ประเมินผูใ้ ต้บงั คบั บญั ชา

ขน้ั ตอนประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน Supervisor Manager • ประเมนิ ผ้ใู ต้บังคบั บัญชา • ทบทวนผลการประเมิน Supervisor • สอ่ื สารผลการประเมนิ • ใหข้ อ้ คดิ เห็นเกย่ี วกับการ ไปยงั ผู้ใต้บงั คับบัญชา สอ่ื สารกบั พนกั งาน

ข้ันตอนประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงาน Supervisor • ประเมินผู้ใต้บงั คบั บัญชา • ส่อื สารผลการประเมินตอ่ ผใู้ ตบ้ ังคับบญั ชา Employee • รบั ทราบผลการประเมนิ • ตั้งเป้าหมายการทางานกับผู้บงั คบั บัญชา

ขั้นตอนประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ าน HR Department • ออกแบบระบบการประเมินผล • นพเสนอตอ่ ผู้บรหิ าร • ให้การเรยี นรู้เกีย่ วกบั วิธแี ละกระบวนการประเมนิ ผล Supervisor Manager • ประเมินผู้ใต้บงั คบั บัญชา • ทบทวนผลการประเมนิ • สอ่ื สารผลการประเมินต่อผูใ้ ต้บังคับบัญชา • ใหข้ ้อคิดเห็นเกีย่ วกบั การส่อื สารกบั พนกั งาน Employee • รบั ทราบผลการประเมิน • ต้งั เป้าหมายการทางานกับผู้บงั คบั บัญชา

วิธีการประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ าน การกาหนดมาตราส่วน (Graphic Rating Scales) ก า ร ก า ห น ด ร า ย ก า ร คุ ณ ลั ก ษ ณ ะ ท่ี เ กี่ ย ว ข้ อ ง กั บ ตาแหน่งงานท่ีจะประเมิน เช่น ความร่วมมือ ความคิดริเร่ิม ความไว้วางใจได้ ปริมาณงาน คุณภาพงาน ช่วงคะแนนแบ่งเป็น 5 ช่วง โดยเริ่ม ตงั้ แตม่ ากท่สี ุด-นอ้ ยที่สุด

ตัวอย่างแบบประเมนิ แบบ Graphic Rating Scales ชื่อ วนั ทปี่ ระเมิน แผนก รายการ ดีเยี่ยม ดีมาก ดี พอใช้ แย่ 1 ปรมิ าณงาน ปริมาณงานทท่ี าได้ตามท่กี าหนด 2 คุณภาพงาน ความครบถ้วน และถูกต้องของงาน 3 ความร่วมมือ การให้ความร่วมมอื และประสานงานกับ บคุ คลต่างๆ ทเ่ี ก่ียวข้องเพ่อื ให้งานสาเรจ็ 4 ความคิดริเรมิ่ ริเร่ิมและปรับปรงุ งานให้สาเรจ็ อย่างรวดเรว็



วิธกี ารประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงาน การจัดลาดับ (Ranking Plans) พิจารณาจาก คณุ สมบตั ิตา่ งๆ ของผู้ถูกประเมินแต่ละคน แล้ว นามาเปรียบเทียบกัน โดยจัดเรียงลาดับจากสูง ไปตา่ หรือจากมากไปนอ้ ยตามความเหมาะสม



ตัวอย่างตารางแสดงการจบั คเู่ ปรยี บเทียบ ช่ือพนักงาน นาย ก. นาย ข. นาย ค. นาย ง. นาย จ. คะแนน นาย ก. นาย ข. นาย ค. นาย ง. นาย จ.

วิธกี ารประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิงาน ก า ร ก ร ะ จ า ย ต า ม ห ลั ก ส ถิ ติ (Statistical Distribution) พิจารณาจากคุณสมบัติต่างๆ ท่ี ถูกกาหนดขึ้น และคุณภาพของผลงานของผู้ถูก ประเมิน แล้วทาการจัดเข้าสู่กลุ่มต่างๆ ตาม หลกั สถติ ิ

50% - 48% + 48% 100% 0% Salary A-Type C-Type B-Type

วธิ ีการประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ าน การตรวจสอบรายการ (Check List) กาหนดคุณสมบัติท่ีเก่ียวข้องกับงานทั่วไปท่ี พนักงานปฏิบัติ และช่องทางในการทา เคร่ืองหมายหรือกรอกข้อความ แล้วให้ผู้ทา การประเมินตอบคาถาม จากนั้นนามา ประมวลผลเป็นคะแนนรวม

ปัจจยั ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ดเี ด่น ระดบั การประเมิน ดี ปานกลาง ควรปรับปรุง ต้องปรับปรุง 1. ผลงานตามเป้ าหมาย [ ] 20 พจิ ารณาถึง [ ] 16 [ ] 12 [ ] 8 [ ]4 - ปริมาณงานท่ีไดท้ าให้กบั องคก์ ร โดยเทียบกบั มาตรฐานที่กาหนดตอนมอบหมายงานน้นั - คุณภาพของงานท่ีไดป้ ฏิบตั ิ โดยให้พิจารณาถึง ความถกู ตอ้ ง ครบถว้ น เรียบร้อย ภายในระยะ เวลาท่ีเหมาะสมตรงตามเป้ าหมายท่ีไดก้ าหนด ไว้ 2. การแก้ไขปัญหา [ ] 10 [ ]8 [ ]6 [ ]4 [ ]2 พจิ ารณาถึง - ความสามารถและความรวดเร็วในการกาหนด ประเด็นปัญหา คน้ หาสาเหตขุ องปัญหา และหา วธิ ีแกไ้ ขปัญหาในงาน ทาให้งานสาเร็จรวมถึง การให้คาแนะนา แกป้ ัญหาแก่หน่วยงานอ่ืน ดว้ ย



วธิ ีการประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน ก า ร บั น ทึ ก เ ห ตุ ก า ร ณ์ ส า คั ญ (Critical Incidents) เป็นการบันทึกพฤติกรรมท่ีมีส่วน เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของผู้ถูกประเมิน เช่น การตัดสินใจ ความสามารถในการเรียนรู้ ประสิทธิภาพในการทางาน เป็นต้น ในช่วง เ ว ล า ที่ แ ส ด ง อ อ ก ม า เ พ่ื อ ใ ช้ เ ป็ น ห ลั ก ฐ า น ประกอบการประเมนิ



วิธกี ารประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ าน 6. ก า ร พิ จ า ร ณ า ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น (Field Review) การประเมินโดยการสอบถามโดยตรง จากหัวหน้างานโดยตรง แล้วทาการรายงาน ผลต่อหวั หนา้ งานในระดับสูงตอ่ ไป

วิธีการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ าน การเขียนบันทกึ การปฏิบตั ิงาน (Work Report) เป็นการจดบนั ทกึ การปฏบิ ัตงิ านของผู้ ถกู ประเมิน โดยผู้ประเมินจะต้องมคี วามเข้าใจ ในธรรมชาติของงาน และใชเ้ วลาในการสงั เกต วิเคราะห์ด้วยตนเอง

วิธีการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ าน การประเมินผลโดยกลุ่ม (Group Appraisal) ใ ช้ ผู้ ป ร ะ เ มิ น ห ล า ย ค น โ ด ย มี หั ว ห น้ า ง า น โดยตรง และคณะบุคคล 3-4 จากหน่วยงาน อื่นตามความเหมาะสม เพ่ือให้ได้ผลลัพธ์ที่ ยุติธรรมและเป็นท่ยี อมรบั ของทกุ ฝา่ ย

วธิ กี ารประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ าน การประเมินตามผลงาน (Appraisal by result) เป็นการประเมินปริมาณงานและคุณภาพจาก ผลลัพธ์ทไ่ี ดข้ องการปฏิบัติงาน



360-Degree Feedback แหล่งของขอ้ มูลการประเมิน 1. แบบ 1 องศา คือ การประเมินจากผู้บริหาร หรือการประเมินตนเอง ซ่ึงจะแสดงให้ เห็นถึง การให้คะแนนเกินความเป็นจริง เนื่องจากการเข้าข้างตนเอง และเน่ืองจากความ ไมช่ ดั เจน 2. แบบ 90 องศา คอื การประเมนิ จากด้านข้าง (ระดับเดยี วกัน) จากเพือ่ นรว่ มงาน 3. แบบ 180 องศา คอื การประเมนิ จากล่างขึ้นบน (จากผใู้ ตบ้ ังคบั บญั ชา) 4. แบบ 360 องศา คอื 1+2+3

ตัวอย่างการประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงานด้วยวิธีการ 180 องศา

ปญั หาการประเมินผล • การประเมนิ โดยมผี ลกลางๆ Central Tendency • การประเมินโดยใช้เหตกุ ารณใ์ กล้ตวั Recency Error • กาหนดมาตรฐานสงู หรือตา่ เกนิ ไป Tight or Loose Rater • ใชค้ วามประทับใจเปน็ หลัก Halo Effect

• ใช้ความรู้สกึ มากกวา่ เหตผุ ล Feeling-Based Bias • เปรยี บเทียบกบั ตวั เอง Comparative Rater • ใหค้ วามสาคัญกบั ระยะเวลาทางาน Length of Service • การมอี คติกบั ลกั ษณะบางอยา่ ง Stereotype

การนาผลการประเมนิ ไปใชป้ ระโยชน์  ใช้ประกอบการกาหนดค่าตอบแทน  ใช้ประกอบการพิจารณาเล่อื นขน้ั เลอื่ นตาแหน่ง  ใช้ประกอบการพิจารณาจ้างงาน/ต่อสญั ญา  ใชเ้ ปน็ แนวทางในการปรบั ปรงุ /พฒั นาตนเอง  ใชเ้ ปน็ แนวทางในการกาหนดโปรแกรมการ ฝกึ อบรม

Q&A