LPI REPORT_website

0 ผลงานงวดท่ี 3 รายงานฉบับสมบูรณ์ การออกแบบระบบฐานข้อมลู วิเคราะห์ขอ้ มูล และจัดทาดชั นรี าคาค่าแรงบุคลากรหน่วยบรกิ ารสังกดั สานักงานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ ใน 2 จังหวดั นาร่อง (จงั หวัดพษิ ณโุ ลก เขตสขุ ภาพที่ 2 และศรีสะเกษ เขตสุขภาพที่ 10) เสนอต่อ กองเศรษฐกจิ สขุ ภาพและหลักประกนั สุขภาพ สานกั งานปลดั กระทรวง สาธารณสขุ (สญั ญาเลขที่ 63/2561 ลงวนั ที่ 5 กันยายน 2561) จัดทาโดย สถาบันวจิ ัยระบบสาธารณสุข (สวรส.) ธันวาคม 2561

1 สารบัญ บทที่ 1 บทนา 6 1.1 ความสาคญั ของปัญหา 6 1.2 วตั ถปุ ระสงค์ 8 1.3 ผลท่คี าดว่าจะไดร้ บั 8 1.4 นยิ ามศพั ท์เฉพะ 9 1.5 ระยะเวลาดาเนนิ การ 9 1.6 แผนการดาเนินงาน 10 บทที่ 2 ทบทวนวรรณกรรม 12 2.1 แนวคดิ ในการคานวณดชั นีราคาคา่ แรง 12 2.2 การคานวณดชั นรี าคาค่าแรง 15 2.3 การจัดทาดชั นรี าคาคา่ แรงในประเทศไทย 17 2.4 ตาแหนง่ งานและประเภทของค่าตอบแทนของกระทรวงสาธารณสขุ 22 บทท่ี 3 วิธีการศึกษา 27 3.1 ประชากรและกล่มุ ตัวอย่าง 27 3.2 เครอ่ื งมือที่ใช้ในการทาวิจยั 28 3.3 ขัน้ ตอนการดาเนินงาน 28 บทที่ 4 ผลการศกึ ษา 30 4.1 โครงสรา้ งคา่ ตอบแทนของบุคลากรทป่ี ฏบิ ัติงานในหน่วยบริการสงั กดั สานักงานปลดั กระทรวง สาธารณสขุ ........................................................................................................................................30 4.2 แหล่งขอ้ มูลในการจดั ทาดชั นีราคาคา่ แรงบุคลากรในหน่วยบริการสังกัดสานักงานปลัดกระทรวง สาธารณสุข.........................................................................................................................................41 4.3 แบบสารวจขอ้ มลู เพื่อจัดทาดัชนรี าคาคา่ แรงบุคลากรสาธารณสุข…………………….………………….44 4.4 การออกแบบระบบฐานข้อมูลเพ่ือจดั ทาดชั นรี าคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสขุ ในหนว่ ยบรกิ าร สงั กดั สานกั งานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ ……………………..........................................................……46 4.5 ดชั นีราคาคา่ แรงบุคลากรสาธารณสุข…………………………………………….…………….………………….54

2 บทที่ 5 ข้อคน้ พบจากพน้ื ที่ และการนาส่งข้อมูล..........................................................................................74 5.1 ข้อคน้ พบจากพน้ื ท่ี.......................................................................................................................74 5.2 ระบบขอ้ มูลและการนาส่ง……………………………………………………………………………………………….75 บรรณานกุ รม...................................................................................................................................................80 ภาคผนวก ......................................................................................................................................................82

3 สารบญั ตาราง ตารางที่ 1 แผนการดาเนินงาน...................................................................................................................... 12 ตารางที่ 2 เปรยี บเทยี บการจัดทาดัชนรี าคาค่าแรงของหนว่ ยงานตา่ งๆ......................................................... 15 ตารางท่ี 3 คา่ ตอบแทนเฉลย่ี ของแพทย์ภาครฐั ตั้งแต่ปี 2551 ถึง 2554 ....................................................... 23 ตารางที่ 4 ค่าตอบแทนเฉลี่ยของแพทยภ์ าคเอกชน ตง้ั แต่ปี 2551 ถึง 2554................................................. 23 ตารางท่ี 5 จานวนหน่วยบรกิ ารสุขภาพทั้งหมด............................................................................................. 29 ตารางท่ี 6 จานวนหน่วยบริการสขุ ภาพท่ใี ช้ในการศึกษา............................................................................... 30 ตารางที่ 7 ประเภทของหนว่ ยบริการสุขภาพ จาแนกตามลักษณะและสงั กัดของหนว่ ยบริการสขุ ภาพ .......... 33 ตารางที่ 8 ประเภทของหน่วยบริการสขุ ภาพ จาแนกตามที่ตั้งของหนว่ ยบรกิ ารสุขภาพ................................ 34 ตารางที่ 9 ประเภทของบคุ ลากร................................................................................................................... 34 ตารางท่ี 10 ประเภทของวิชาชพี 4 กลุ่มใหญ่................................................................................................ 35 ตารางที่ 11 ประเภทของวิชาชพี ย่อย 13 กลุ่มยอ่ ย ....................................................................................... 35 ตารางท่ี 12 รายช่ือวิชาชีพต่างๆ ท่ีปฏบิ ตั ิงานในหน่วยบรกิ ารสุขภาพสังกัดสานักงานปลดั กระทรวงสาธารณสุข..36 ตารางที่ 13 ประเภทของค่าตอบแทน ........................................................................................................... 41 ตารางที่ 14 ตัวอย่างรายการเงินเดอื นและค่าตอบแทนย่อย.......................................................................... 41 ตารางที่ 15 ตวั แปรทจ่ี ัดเกบ็ จากกองบริหารทรัพยากรบุคคล สานกั งานปลัดกระทรวงสาธารณสขุ กระทรวงสาธารณสขุ .................................................................................................................................... 43 ตารางที่ 16 ตวั แปรท่จี ัดเกบ็ จากหน่วยบริการสขุ ภาพ ภายใตส้ งั กัดสานกั ปลดั กระทรวงสาธารณสุข กระทรวงสาธารณสขุ .................................................................................................................................... 44 ตารางท่ี 17 ตัวแปรที่ใช้ในการจัดเก็บข้อมลู เพ่ือจัดทาดชั นีราคาคา่ แรงบคุ ลากรในหนว่ ยบริการสุขภาพ สงั กดั สานกั งานปลัดกระทรวงสาธารณสขุ ..................................................................................................... 47 ตารางท่ี 18 รายชอ่ื ตารางท่ีใชป้ ระกอบการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากร .................................................. 48 ตารางท่ี 19 รหัสของประเภทหน่วยบรกิ ารสขุ ภาพ ....................................................................................... 50 ตารางท่ี 20 รหัสของประเภทของบุคลากร ................................................................................................... 51 ตารางท่ี 21 รหสั ของวชิ าชพี ......................................................................................................................... 52 ตารางที่ 22 รายละเอียดการจัดทาดชั นรี าคาค่าแรงบคุ ลากรสาธารณสขุ ...................................................... 59 ตารางที่ 23 ดัชนรี าคาค่าแรงของข้าราชการในโรงพยาบาลทัว่ ไป/โรงพยาบาลศนู ย์ ตั้งแต่ปี 2559 ถึง 2560.....62

4 ตารางท่ี 24 ดัชนรี าคาค่าแรงของพนักงานราชการในโรงพยาบาลท่วั ไป/โรงพยาบาลศูนย์ ต้ังแตป่ ี 2559 ถึง 2560.....62 ตารางที่ 25 ดชั นรี าคาคา่ แรงของพนกั งานกระทรวงสาธารณสขุ ในโรงพยาบาลทั่วไป/โรงพยาบาลศูนย์ ตั้งแตป่ ี 2559 ถงึ 2560 ................................................................................................................................ 63 ตารางท่ี 26 ดัชนีราคาค่าแรงของลกู จ้างประจาในโรงพยาบาลท่วั ไป/โรงพยาบาลศูนย์ ตั้งแตป่ ี 2559 ถึง 2560..63 ตารางท่ี 27 ดชั นีราคาค่าแรงของลูกจา้ งช่ัวคราวในโรงพยาบาลทวั่ ไป/โรงพยาบาลศูนย์ ตงั้ แตป่ ี 2559 ถึง 2560...64 ตารางที่ 28 ดชั นรี าคาคา่ แรงของขา้ ราชการในโรงพยาบาลชุมชน ต้งั แต่ปี 2559 ถึง 2560 .......................... 65 ตารางที่ 29 ดชั นีราคาคา่ แรงของพนกั งานราชการในโรงพยาบาลชุมชน ตงั้ แต่ปี 2559 ถึง 2560................. 65 ตารางที่ 30 ดัชนีราคาค่าแรงของพนักงานกระทรวงสาธารณสุขในโรงพยาบาลชุมชน ตงั้ แต่ปี 2559 ถึง 2560.....66 ตารางท่ี 31 ดัชนีราคาค่าแรงของลกู จ้างประจาในโรงพยาบาลชุมชน ต้งั แตป่ ี 2559 ถึง 2560 ..................... 66 ตารางที่ 32 ดชั นรี าคาค่าแรงของลูกจ้างช่วั คราวในโรงพยาบาลชุมชน ตงั้ แต่ปี 2559 ถึง 2560.................... 67 ตารางท่ี 33 ดัชนีราคาคา่ แรงของข้าราชการในโรงพยาบาลส่งเสรมิ สขุ ภาพตาบล ตง้ั แต่ปี 2559 ถงึ 2560... 67 ตารางที่ 34 ดัชนรี าคาคา่ แรงของลูกจา้ งชวั่ คราวในโรงพยาบาลส่งเสรมิ สุขภาพตาบล ตั้งแต่ปี 2559 ถึง 2560.....68

5 สารบัญภาพ ภาพท่ี 1 เปอร์เซ็นต์ของลูกจ้าง จาแนกตามประเภทคา่ จ้าง…………………………………………………………………19 ภาพท่ี 2 เปรยี บเทียบค่าจ้างเฉล่ยี จาแนกตาม Labour Cost Index…………………………………………………..20 ภาพท่ี 3 เปรียบเทียบเปอร์เซ็นตก์ ารเปลี่ยนแปลงของ Labour Cost Index………………………………………..20 ภาพท่ี 4 จานวนแพทย์ต้ังแต่ปี 2008 ถงึ 2011 จาแนกตามภาครัฐ และเอกชน…………………………………….23 ภาพท่ี 1 ดัชนีราคาค่าแรงแพทย์ของสถานพยาบาลรฐั และเอกชน……………………………………………………… 23 ภาพท่ี 6 ตารางขอ้ มลู ในฐานข้อมลู จัดทาดชั นรี าคาคา่ แรงบุคลากร................................................................33 ภาพท่ี 7 ประเภทสถานบรกิ ารสขุ ภาพ............................................................................................................34 ภาพที่ 8 ประเภทของบุคลากร........................................................................................................................35 ภาพที่ 9 ประเภทของวิชาชพี ..........................................................................................................................42 ภาพท่ี 10 รหัสวชิ าชพี ……………………………………………………………………………………………………………………..43 ภาพที่ 11 จานวนบคุ ลากรในสงั กัดสานกั ปลดั กระทรวงสาธารณสขุ ..............................................................43 ภาพท่ี 12 จานวนค่าตอบแทนบคุ ลากรในสังกดั สานกั ปลดั กระทรวงสาธารณสขุ …………………………………….44 ภาพท่ี 13 คา่ ถว่ งน้าหนักข้อมูลคา่ ตอบแทนบคุ ลากรในสงั กัดสานักปลัดกระทรวงสาธารณสุข………………….44 ภาพที่ 14 ดชั นรี าคาค่าแรงบุคลากรในสังกัดสานกั ปลัดกระทรวงสาธารณสขุ ................................................45 ภาพท่ี 15 การนาส่งข้อมูลเงินเดอื นและคา่ ตอบแทนของบุคลากร..................................................................79

6 คณะผู้จัดทา 1. ผศ.ดร.พดุ ตาน พันธเุ ณร 2. พัฒนาวิไล อนิ ใหม 3. อุไรวรรณ บุญแกว้ สุข 4. บุณยวรี ์ เอ้ือศิริวรรณ

7 กติ ตกิ รรมประกาศ โครงการการออกแบบระบบฐานข้อมูล วิเคราะห์ข้อมูล และจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรหน่วย บริการสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขใน 2 จังหวัดนาร่อง (จังหวัดพิษณุโลก เขตสุขภาพที่ 2 และ ศรีสะเกษ เขตสุขภาพท่ี 10) คณะผู้ศึกษาขอขอบคุณโรงพยาบาลกลุ่มตัวอย่างท่ีสนับสนุนข้อมูลในการจัดทา ดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรหน่วยบริการสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข กองบริหารทรัพยากรบุคคล (บค.) ที่สนับสนุนข้อมูลคา่ ตอบแทนบุคลากรหน่วยบริการสงั กัดสานักงานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ ท้ังน้ีคณะ ผูจ้ ัดทาขอขอบพระคณุ ทกุ ท่านทเ่ี ปน็ สว่ นหน่ึงให้โครงการสามารถดาเนนิ งานวจิ ัยชนิ้ นจี้ นสาเรจ็ ลลุ ่วง 2. คณะผจู้ ดั ทา

8 3. บทท่ี 1 บทนา 1.1 ความสาคัญของปัญหา ดัชนีราคาค่าแรง เป็นตัวชี้วัดทางด้านเศรษฐศาสตร์ตัวหนึ่งท่ีถูกพัฒนาข้ึนเพ่ือใช้ในการวัดการ เปลี่ยนแปลงของอัตราเงินเดือนหรือค่าจ้างท่ีเปล่ียนไปในตลาดแรงงาน โดยหลักการวัดการเปล่ียนแปลงของ ค่าจ้างนั้น จะวัดความเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างในปีปัจจุบันเทียบกับปีฐาน ในส่วนของคุณภาพหรือ ประสิทธิภาพของคนทางานจะไม่มีอิทธิพลต่อดัชนีราคาค่าแรงแต่อย่างใด จากการทบทวนวรรณกรรมและ งานวิจัยท่ีเกี่ยวข้อง พบว่า ในหลายประเทศได้ริเริ่มจัดทาดัชนีราคาค่าแรงในอุตสาหกรรมต่างๆ ประเทศแรก ท่ีจัดทาดัชนีราคาค่าแรง คือ ประเทศสหรัฐอเมริกา โดย Bureau of Labor Statistics (BLS) ได้ใช้ชื่อว่า “Employment Cost Index (ECI)” รัฐบาลอเมริกันได้ใช้ในการกาหนดนโยบายค่าแรง ในส่วนของ ภาคเอกชนใช้ในการต่อรองค่าแรงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ท้ังน้ีดัชนีราคาค่าแรงในอเมริกาจะไม่รวมการ อบรม ค่าจ้างที่เป็นการจ่ายย้อนหลัง เป็นต้น (Ruser, 2001) (SHEIFER, 1988) ต่อมาประเทศแคนาดา ได้จัดทาดัชนีราคาค่าแรง โดยใช้ชื่อว่า “Labor Cost Index (LCI)” จัดทาโดยสานักงานสถิติแห่งชาติ (Labour Statistics Division of Statistics Canada) ผู้กาหนดนโยบาย และนักวิจัยชาวแคนาดาได้พัฒนา ดัชนีราคาค่าแรงมาใช้ตามหลักเศรษฐศาสตร์ โดยวัดทั้งค่าจ้างท่ีเป็นตัวเงิน และไม่เป็นตัวเงินของอาชีพในแต่ละ อุตสาหกรรม รวมถึงใช้ดัชนีราคาค่าแรงเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดตัวอื่นๆ ของตลาดแรงงาน (Sharn, 2001) ประเทศออสเตรเลียพัฒนาดัชนีราคาค่าแรงโดย Australian Bureau of Statistics (ABS) กลุ่มเป้าหมาย คือ ลูกจ้างจากทุกองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชน การจัดทาดัชนีราคาค่าแรง ใช้บัญชีค่าจ้างและเงินเดือน ซึ่งเป็น คา่ ใช้จ่ายค่าแรงหลกั รวมค่าล่วงเวลา (OT) และโบนัส (Trewin, 2004) สาหรับประเทศไทยเร่ิมต้นพัฒนาดัชนี ราคาคา่ แรงโดยธนาคารแห่งประเทศไทย ให้ช่ือว่า “ดัชนีค่าจา้ งแรงงาน (Labour Cost Index)” ซึ่งใช้วิธีการ เดียวกับ Labour Price Index ของออสเตรเลีย สูตรและท่ีมาของข้อมูลท่ีธนาคารแห่งประเทศไทยนามาใช้ เป็นดัชนีราคาแบบลาสแปร์และคานวณโดยใช้วิธีตัวถ่วงน้าหนักลูกโซ่ ข้อมูลที่นามาใช้เป็นรายได้รายชั่วโมง จากข้อมูลการสารวจภาวะการทางานของประชากร (Labour Force Survey; LFS) ของสานักงานสถิติแห่งชาติ โดยใช้ในการวางแผนการตัดสินใจ หรือวางนโยบายในการประกอบธุรกิจในภาคเอกชน และการจัดสรร ผลประโยชน์หรือกาหนดสวัสดิการสาหรับช่วยเหลือลูกจ้างในยามจาเป็น แล้วยังเป็นเคร่ืองมือช่วยกาหนด นโยบายจ่ายค่าตอบแทนให้กับแรงงาน หรือการกาหนดอัตราค่าจ้างข้ันต่าให้กับรัฐบาลจากความสามารถใน การสะท้อนต้นทุนของนายจ้าง เพ่ือสะท้อนแรงกดดันของตลาดแรงงานต่ออัตราเงินเฟ้อและการเปลี่ยนแปลง

9 ค่าจ้างแรงงาน (พุทธารี, ภูมินาถ, และ รักเป็นธรรม, 2557) ในปี 2554 ได้มีการพัฒนาดัชนีราคาค่าแรงของ บุคลากรในระบบสาธารณสุขโดยสานักวิจัยเพ่ือการพัฒนาหลักประกันสุขภาพไทย ใช้ข้อมูลจากการสารวจ ภาวะการทางานของประชากร สานักงานสถิติแห่งชาติศึกษาใน 4 กลุ่มวิชาชีพหลัก ได้แก่ แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาล กลับพบว่า ข้อมูล LFS ยังไม่เหมาะท่ีจะนามาใช้ในการจัดทาดัชนีราคาค่าแรง เนื่องจาก จานวนตัวอย่างของบุคลากรในระบบสาธารณสุขน้อยเกินไป โดยเฉพาะการนาไปใช้ในการคานวณดัชนีราคา ค่าแรงในภาคเอกชน อย่างไรก็ตามข้อมูล LFS ก็มีประโยชน์ต่อการนาไปใช้เพ่ือวางแนวทางจัดทาดัชนีราคา แรงงาน น่ันคือ ข้อมูลสัดส่วนรายได้ สามารถแสดงให้เห็นว่า อาชีพแพทย์และพยาบาลมีบทบาทสาคัญต่อ รายไดท้ ัง้ หมดในอุตสาหกรรม สาธารณสขุ อีกท้งั ผลการคานวณดชั นีราคาได้ใหข้ ้อมลู เชิงประจักษ์วา่ กลุ่มอาชีพ แพทย์และพยาบาลมีอิทธิพลต่อค่าดัชนีราคาค่าแรง นอกจากนี้ในแง่ของการคานวณค่าตอบแทนนั้น แม้บุคลากรได้รับค่าตอบแทนเป็นรายเดือน แต่ควรคานวณค่าตอบแทนเฉลี่ยเป็นรายช่ัวโมงจะสะท้อนความ เป็นจริงมากกว่า (สานักวิจัยเพื่อการพัฒนาหลักประกันสุขภาพไทย, 2554) ในปี 2556 สานักวิจัยเพื่อการ พัฒนาหลักประกันสุขภาพไทยได้พัฒนาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุขใน 4 วิชาชีพหลัก ได้แก่ แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาล ด้วยการสารวจเงินเดือนและค่าตอบแทนรวมของบุคลากร รวมถึงจานวน บุคลากรทางการแพทยใ์ นแต่ละวิชาชีพ และชั่วโมงการทางานในสถานพยาบาลท้ังภาครัฐ และเอกชนจากตัวแทน โรงพยาบาลกลุ่มต่าง ๆ (อินใหม และ สกุลพาณิชย์, 2556) ในปี 2560 สานักวิจัยเพื่อการพัฒนาหลักประกัน สุขภาพไทย สถาบันวิจัยระบบสาธารณสุขได้พัฒนาดัชนีราคาค่าแรงแพทย์ในประเทศไทย โดยประมาณ ค่าตอบแทนแพทยร์ วมของภาครัฐจากงบประมาณประจาปี และประมาณคา่ ตอบแทนแพทย์รวมในภาคเอกชน จากการสารวจค่าตอบแทนภาคเอกชนและการสารวจโรงพยาบาลและสถานพยาบาลเอกชนของสานักงาน สถิติแห่งชาติ เลือกใช้เทคนิคลาสแปร์ในการคานวณดัชนีราคาค่าแรง ผลการศึกษาพบว่า แม้ว่าค่าตอบแทน เฉล่ียของแพทย์ในโรงพยาบาลเอกชนสูงกว่าโรงพยาบาลรัฐ แต่อัตราการเติบโตของค่าตอบแทนของแพทย์ใน โรงพยาบาลรัฐสูงกว่าในระหว่างปี 2551 ถึง 2554 ซ่ึงแสดงให้เห็นว่าดัชนีราคาค่าแรงแพทย์ในโรงพยาบาลรัฐ เพิ่มขึ้นร้อยละ 1.5 ถึง 1.6 โดยประมาณ ขณะที่ดัชนีราคาค่าแรงของแพทย์โรงพยาบาลเอกชนลดลงร้อยละ 1.4 ถึง 1.5 โดยประมาณ (Inmai, Phantunane, & Sakulpanith, 2017) แต่การจัดทาดัชนีราคาค่าแรง บุคลากรทางการแพทย์ยังมีข้อจากัดอยู่มาก ในเร่ืองการเขา้ ถึงข้อมูลท้ังภาครัฐ และเอกชน อีกท้ังความถูกต้อง ของข้อมูลยังไม่ดีเท่าที่ควร ดังน้ันกองเศรษฐกิจสุขภาพและหลักประกันสุขภาพ สานักงานปลัดกระทรวง สาธารณสุข กระทรวงสาธารณสุข ซ่ึงเป็นผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholder) เล็งเห็นความสาคัญ และ ประโยชน์ของตัวช้ีวัดตัวนี้ จึงให้สานักวิจัยเพ่ือการพัฒนาหลักประกันสุขภาพไทย สถาบันวิจัยระบบ สาธารณสุข เข้ามาพัฒนาระบบการจัดเก็บฐานข้อมูล ไม่ว่าจะเป็นฐานข้อมูลกาลังคน และฐานข้อมูลค่าจ้าง

10 และค่าตอบแทนบุคลากรในสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ท่ีจะใช้ในการพัฒนาดัชนีราคาค่าแรง อันจะ เป็นประโยชนใ์ นการวางแผนทางยุทธศาสตรอ์ ย่างเป็นระบบในระยะยาว เนื่องจากการปรับเงินเดือนในแต่ละครั้ง ส่งผลกระทบต่อระบบการเงินการคลังสุขภาพ ท้ังนี้เม่ือต้นทุนค่าใช้จ่ายบุคลากรเพิ่มข้ึน จะส่งผลให้รายจ่าย สุขภาพภาพรวมสูงตามไปด้วย ขณะที่งบประมาณด้านสาธารณสุขและทรัพยากรของประเทศมีจานวนจากัด ดังน้ัน การปรับข้ึนเงินเดือนในแต่ละคร้ังควรพิจารณาอย่างระมัดระวัง เพราะนอกจากจะมีผลกระทบต่อการ คลังสุขภาพแลว้ ยังมีผลต่อความเปน็ ธรรมของบุคลากรทางการแพทย์ในแต่ละวิชาชีพอีกดว้ ย ดังน้ันโครงการนี้ จึงมุ่งศึกษาการออกแบบระบบฐานข้อมูลท่ีจะใช้จัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรให้มีระบบ และสะดวก ในการศึกษาการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรในหน่วยบริการสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข โดยมุ่ง ศกึ ษาพน้ื ที่นารอ่ งใน 2 เขตสุขภาพ ไดแ้ ก่ เขตสุขภาพท่ี 2 และ 10 1.2 วัตถุประสงค์ 1.2.1 ศึกษาโครงสร้างค่าตอบแทนของบุคลากรท่ีปฏิบัติงานในหน่วยบริการสังกัดสานักงาน ปลัดกระทรวงสาธารณสุข 1.2.2 สารวจข้อมูลค่าตอบแทน และกาลังคนของบุคลากรท่ีปฏิบัติงานในหน่วยบริการสังกัด สานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข โดยสารวจในพื้นท่ีนาร่อง 2 เขตสุขภาพ ได้แก่ เขตสุขภาพท่ี 2 จังหวัด พษิ ณุโลก และ เขตสขุ ภาพที่ 10 จังหวัดศรสี ะเกษ 1.2.3 ออกแบบระบบฐานข้อมูลท่ีจะใช้จัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากร อันได้แก่ ฐานข้อมูล กาลังคนและฐานข้อมูลค่าจ้าง และค่าตอบแทนบุคลากรในสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขให้เป็น ระบบ 1.2.4 จัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรที่ปฏิบัติงานในหน่วยบริการสังกัดสานักงานปลัดกระทรวง สาธารณสุข กรณีเขตสขุ ภาพที่ 2 จังหวัดพิษณุโลก และ เขตสุขภาพท่ี 10 จงั หวดั ศรีสะเกษ 1.3 ผลที่คาดวา่ จะไดร้ บั 1.3.1 โครงสร้างและรูปแบบมาตรฐานระบบการจัดเก็บข้อมูลที่จาเป็น ของค่าตอบแทนบุคลากร ในสถานบริการสุขภาพสงั กดั สานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข กระทรวงสาธารณสขุ 1.3.2 ระบบฐานข้อมลู ทีจ่ าเปน็ ต่อการจัดทาดัชนชี ว้ี ัดระดบั ค่าแรงในระบบบริการสขุ ภาพ 1.3.3 รายงานการสารวจข้อมูลกาลังคน และข้อมูลค่าจ้างและค่าตอบแทนสาหรับใช้จัดทาดัชนี ราคาค่าแรงบุคลากรของหน่วยบริการสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขใน 2 จังหวัดนาร่อง (จังหวัด

11 พิษณุโลก เขตสุขภาพที่ 2 และศรีสะเกษ เขตสุขภาพท่ี 10) เป็นแนวทางในการวิเคราะห์สถานการณ์และ แนวโน้มของการเปลี่ยนแปลงค่าตอบแทนบุคลากรทางการแพทย์ เพื่อใช้ในการคาดการณ์งบประมาณค่าแรง บุคลากรในอนาคต และการวางแผนทางด้านนโยบายเก่ียวกับระบบการคลังสขุ ภาพของประเทศ 1.3.4 ต้นแบบดัชนีราคาค่าแรงของหน่วยบริการสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขร่อง ใน 2 จังหวดั นาร่อง จังหวดั พิษณโุ ลก เขตสขุ ภาพท่ี 2 และจงั หวัดศรสี ะเกษ เขตสขุ ภาพที่ 10 1.3.5 ผู้ปฏิบัติงานด้านการพัฒนาการจัดสรรทรัพยากรด้านเศรษฐกิจสุขภาพได้รับการพัฒนา ศักยภาพให้มีความรู้ ความเข้าใจ และสามารถประเมินแนวโน้มระดับค่าแรงที่เปลี่ยนแปลงไปและกระทบ ตลาดบริการสุขภาพได้ 1.4 นยิ ามศพั ทเ์ ฉพาะ เงินเดือนหรือค่าตอบแทน หมายถึง เงินค่าจ้างในรูปแบบต่างๆ ท่ีนายจ้างจ่ายให้พนักงานแต่ละ ตาแหนง่ ต่อเดอื นในรูปตัวเงนิ โดยไม่รวมสวัสดิการและโบนัส แตใ่ นการศึกษาคร้งั นจ้ี ะพจิ ารณาค่าตอบแทนรวม ต่อปีในแต่ละวิชาชีพ ซ่ึงค่าตอบแทนที่หน่วยบริการจ่ายให้แก่บุคลากร เพื่อเป็นการสร้างแรงจูงใจให้บุคลากร สามารถปฏิบตั งิ านไดอ้ ย่างเตม็ ประสิทธิภาพ บุคลากรบริการทางการแพทย์ หมายถึง แพทย์ ทนั ตแพทย์ เภสชั กร พยาบาล กลุ่มสหวิชาชีพ กลุม่ ผชู้ ่วยผู้ให้บรกิ ารทางการแพทย์ และกลุ่มงานสนับสนนุ การใหบ้ รกิ ารทางการแพทย์ หน่วยบริการสุขภาพ หมายถึง โรงพยาบาล โรงพยาบาลสง่ เสรมิ สุขภาพตาบล ซึ่งใหบ้ ริการทางการ แพทย์ วนิ จิ ฉัยโรค ดแู ลรักษา รวมท้งั แพทย์ พยาบาล บรกิ ารดา้ นอนามยั อ่นื ๆ 1.5 ระยะเวลาดาเนินการ วันที่ 6 กันยายน 2561 ถึงวันที่ 4 ธันวาคม 2561 รวมระยะเวลา 90 วัน นับถัดจากวันลงนาม ในสัญญา

12 1.6 แผนการดาเนนิ งาน (6 กนั ยายน 2561 ถงึ วันที่ 4 ธนั วาคม 2561) ตารางท่ี 1 แผนการดาเนินงาน ขั้นตอน เดอื นท่ี 123 1. จัดประชมุ ทีมเพื่อจัดทากรอบและขอบเขตการดาเนนิ งาน x 2. ทบทวนวรรณกรรมและงานวิจัยทีเ่ กยี่ วข้องทง้ั ในและตา่ งประเทศ x เพื่อพฒั นาเครื่องมือการจดั ทาดชั นรี าคาคา่ แรงบุคลากรในระบบ สาธารณสขุ 3. ร่างข้อเสนอโครงการจดั ทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรของหน่วย x บริการสงั กัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข 4. ออกแบบระบบฐานข้อมูลทจ่ี ะใชใ้ นการจดั ทาดชั นีราคาคา่ แรง x บุคลากรในระบบสาธารณสุข 5. สรา้ งเครือ่ งมอื (Questionnaire) ทใ่ี ชใ้ นการสารวจเพ่ือจัดทา x ดชั นรี าคาค่าแรงบุคลากรในระบบสาธารณสขุ ซ่ึงสรา้ งและพัฒนา มาจากแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวจิ ัยทเ่ี กย่ี วขอ้ ง 6. สมุ่ ตัวอยา่ งพ้ืนท่ีที่ศกึ ษาการจัดทาดัชนรี าคาค่าแรงบคุ ลากร x ในระบบสาธารณสขุ 7. ขออนุญาตสารวจขอ้ มลู ใน 2 จังหวดั ท่ีเป็นกลุม่ ตัวอย่าง x 8. เก็บรวบรวมข้อมูล พร้อมทั้งตรวจสอบความสมบูรณ์และความ x x ถูกต้องของคาตอบในแบบสารวจ 9. นาแบบสารวจทส่ี มบรู ณ์ มาบันทกึ ข้อมูลลงคอมพิวเตอร์ เพ่ือ x x จดั เก็บเปน็ ฐานข้อมลู สาหรบั วเิ คราะห์ดัชนีราคาค่าแรงบคุ ลากร ในระบบสาธารณสุข 10. วิเคราะห์โครงสรา้ งของค่าตอบแทน และจานวนบุคลากร สาธารณสุข โดยใช้สถติ ิเชิงพรรณนา (Descriptive Statistic) xx ได้แก่ ความถ่ี รอ้ ยละ คา่ เฉลี่ย และสว่ นเบ่ยี งเบนมาตรฐาน

13 ขัน้ ตอน เดอื นที่ 123 11. จัดทาตระกร้าสินค้า และค่าถ่วงน้าหนกั ของข้อมูล xx 12. วเิ คราะหด์ ัชนีราคาค่าแรงบคุ ลากรโดยใช้สูตรแบบลาสแปร์ xx 13. ประชุมทีมเพื่อเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมลู เบ้ืองตน้ xx 14. จัดทารา่ งรายงานผลการศึกษา การออกแบบระบบฐานข้อมลู วเิ คราะหข์ ้อมูล และจัดทาดชั นีราคาค่าแรงบคุ ลากรหนว่ ยบริการ xx สังกดั สานกั งานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ ใน 2 จังหวัดนารอ่ ง (จงั หวดั พิษณุโลก เขตสุขภาพท่ี 2 และจังหวดั ศรสี ะเกษ เขตสขุ ภาพท่ี 10) 15. ประชุมเพ่ือนาเสนอผลการศึกษาต่อคณะที่ปรกึ ษาวิชาการ x (steering) 16. รายงานฉบบั สมบูรณ์ การออกแบบระบบฐานข้อมูล วเิ คราะห์ ข้อมลู และจดั ทาดชั นีราคาคา่ แรงบคุ ลากรหน่วยบรกิ ารสงั กัด x สานักงานปลดั กระทรวงสาธารณสขุ ใน 2 จังหวดั นาร่อง (จังหวัด พษิ ณุโลก เขตสขุ ภาพท่ี 2 และจงั หวดั ศรีสะเกษ เขตสุขภาพที่ 10) 17. อบรมเชงิ ปฏบิ ตั กิ าร บรหิ ารจัดการความรู้ พฒั นาบคุ ลากร X ผ้ปู ฏบิ ัตงิ านกองเศรษฐกิจสุขภาพและหลกั ประกันสุขภาพ ในการ X จดั ทาดัชนีราคาค่าแรงบคุ ลากรฯ 18. รว่ มประชุมวชิ าการนาเสนอผลงานรว่ มกบั กองเศรษฐกิจสุขภาพ และหลักประกันสขุ ภาพ

14 บทที่ 2 ทบทวนวรรณกรรม 2.1 แนวคิดในการคานวณดชั นีราคาค่าแรง ดัชนีราคาค่าแรง สร้างข้ึนจากแนวคิดและทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์ผนวกกับศาสตร์ทางสถิติที่ สามารถนามาใช้ในการเปรียบเทยี บราคาสัมพัทธ์ของสินค้าหรือกลุ่มสินคา้ ณ ชว่ งเวลาใดช่วงเวลาหนึ่ง โดยใน การเปรียบเทียบน้ันจะต้องมีการกาหนดปีฐานเพื่อใช้ เป็นตัวเปรียบเทียบการเปลี่ยนแปลงราคาของสินค้า ดังกล่าวกับปีปัจจุบัน (SHEIFER, 1988) การนาดัชนีราคาค่าแรงมาประยุกต์ใช้เป็นตัวช้ีวัดหน่ึง เพื่อวัดการ เปล่ียนแปลงค่าตอบแทนหรือค่าจ้างแรงงานของบุคลากรในสถานพยาบาล อันเนื่องมาจากนโยบายของ กระทรวงสาธารณสุข เน่ืองจากดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสามารถสะท้อนให้เห็นว่า หากปรับเพ่ิมค่าตอบแทน ของบุคลากรในสถานพยาบาลแตล่ ะวิชาชีพในช่วงเวลาตา่ งๆ ต้นทุนแรงงานจะเพิ่มขึ้นหรือลดลงอย่างไร ดชั นีราคาค่าแรงเริ่มใช้คร้ังแรกในประเทศสหรัฐอเมริกาในปี คศ. 1976 (SHEIFER, 1988) หลังจาก น้ันประเทศต่างๆ ได้นาดัชนีราคาค่าแรงที่ประเทศสหรัฐอเมริกาคิดค้นไปประยุกต์ใช้กับประเทศของตน เพื่อ เป็นเคร่ืองชี้วัดความเปลี่ยนแปลงของราคาค่าแรงของแรงงาน ได้แก่ ออสเตรเลีย นิวซีแลนด์ แคนาดา และ ไทย โดยการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงของแต่ละประเทศ จะแตกต่างกันไม่ว่าจะเป็นประเภทดัชนีราคา สูตรการ คานวณ ประเภทรายได้ท่ีใช้คานวณ หน่วยค่าแรงที่ใช้คานวณ แหล่งข้อมูลท่ีใช้คานวณ วิธีการสุ่มตัวอย่าง หรือหน่วยงานท่ีรับผิดชอบ เป็นต้น สามารถเปรียบเทียบความแตกต่างของการจัดทาดัชนีราคาค่าแรง ได้ดังตารางท่ี 2

ตารางที่ 2 เปรยี บเทยี บการจัดทาดชั นรี าคาค่าแรงของหน่วยงานตา่ งๆ หัวข้อ สหรฐั อเมริกา ออสเตรเลยี ช่อื ภาษาไทย ชือ่ ภาษาอังกฤษ Employment Cost Labour Price Index Index แบบสูตรดชั นี ดัชนีราคาแบบลาสแปร์ที่ ดัชนีราคาแบบลาสแปรท์ ี่ ปรับ ปรบั ประเภทรายได้ทใ่ี ช้ รายไดแ้ ละสวัสดิการที่ รายไดแ้ ละสวัสดกิ ารที่ไดร้ ับ คานวณ ไดร้ ับเปน็ ตวั เงนิ และไม่ใช่ เป็นตัวเงนิ และไมใ่ ช่ตัวเงนิ ตวั เงิน หน่วยคา่ แรงทใี่ ชค้ านวณ ค่าแรงต่อช่วั โมง คา่ แรงต่อช่วั โมง แหล่งข้อมลู ทใี่ ชค้ านวณ National 1) Survey of Compensation Survey Employment and และ Occupational Earnings 2) Major Employment Survey Labour Costs Survey 3) Employee Earnings and Hours 4) Census of Population and Housing

15 นวิ ซแี ลนด์ แคนาดา ธนาคารแหง่ ประเทศไทย ดชั นีค่าจ้างแรงงาน Labour Cost Index Labour Cost Index Labour Cost Index ดัชนรี าคาแบบลาสแปร์ ดัชนีราคาแบบลาสแปร์ ดชั นรี าคาแบบลาสแปร์ รายได้และสวัสดิการท่ี รายได้และสวสั ดกิ ารท่ี na ได้รับเปน็ ตัวเงนิ และ ไดร้ บั เปน็ ตวั เงนิ และไม่ใช่ ไม่ใช่ตัวเงนิ แต่ไม่รวม ตวั เงิน โบนัส Na ค่าแรงต่อชวั่ โมง ค่าแรงต่อช่ัวโมง สามะโนประชากร การ Workplace and การสารวจภาวะการทางาน สารวจธุรกจิ และการ Employee Survey และ ของประชากร สานกั งาน สารวจค่าแรง Labour Cost Survey สถิตแิ หง่ ชาติ

หัวข้อ สหรัฐอเมริกา ออสเตรเลีย วธิ ีการส่มุ ตวั อยา่ ง แบบความน่าจะเป็น แบบความน่าจะเปน็ สารวจลูกจา้ ง full time ใช่ ใช่ และ part time ไมม่ ี ดชั นจี าแนกตามอาชพี จาแนกตามกลุ่มอาชพี na 5 กลมุ่ Australian Bureau of Statistics งวดเวลาข้อมูลท่ใี ช้ เดอื นท่ีสามของแตล่ ะ คานวณดชั นี ไตรมาส หน่วยงานจดั ทา Bureau of Labour Statistics หมายเหตุ: na หมายถึง ไม่ทราบ

นวิ ซีแลนด์ แคนาดา 16 na na ธนาคารแหง่ ประเทศไทย ใช่ ใช่ สานกั งานสถติ แิ ห่งชาติส่มุ ตัวอย่างแบบความนา่ จะเปน็ จาแนกตามกลมุ่ อาชีพ na 7 กลุ่ม na na Na na Statistics NZ Statistics Canada na ธนาคารแห่งประเทศไทย

17 2.2 การคานวณดชั นีราคาคา่ แรง การคานวณดชั นรี าคาคา่ แรงในภาพใหญ่น้ัน สามารถแบ่งการคานวณออกเป็น 2 แบบ คือ 1) ดัชนรี าคาคา่ แรงอยา่ งง่ายแบบไม่มนี า้ หนักถ่วง (un-weighted price index number) 2) ดัชนรี าคาคา่ แรงแบบถว่ งน้าหนกั โดยใชร้ าคารวม (weighted aggregative price index) การคานวณดัชนีราคาค่าแรงถ่วงน้าหนักแบบใช้ราคารวม (Haughton & Khandker, S 2009, 2009) มีวธิ กี ารคานวณและผลทีแ่ ตกตา่ ง โดยสามารถจาแนกไดด้ ังนี้ 1) ดัชนีราคาค่าแรงแบบถ่วงน้าหนักด้วยจานวนบุคลากรในช่วงเวลาท่ีใช้เป็นปีฐาน หรือเรียกอีก อย่างหนึ่งว่า ดัชนีราคาค่าแรงแบบลาสแปร์ (Laspeyres) ถูกคิดค้นโดย German economist Étienne Laspeyres ในปี 1834–1913 (Rinne, 1981) ผลรวมราคาแรงงานปที ส่ี นใจคณู จานวน บคุ ลากรในปีฐานของทกุ ๆ วชิ าชพี LPI L  n( Pt Qo ) (1) ) i 100 n( Po Qo i ผลรวมราคาแรงงานในปีฐานคูณจานวน บุคลากรในปฐี านของทกุ ๆ วิชาชีพ โดย LPIL : ดชั นรี าคาคา่ แรงแบบลาสแปร์ Pt : ราคาแรงงานปที ่สี นใจ Po : ราคาแรงงานปฐี าน Qo : จานวนบุคลากรในปฐี าน 2) ดัชนีราคาค่าแรงแบบถ่วงน้าหนักด้วยจานวนบุคลากรในปีปัจจุบัน หรือเรียกอีกอย่างหนึ่งว่า ดัชนีราคาคา่ แรงแบบปาเช่ (Paashce) (Goodridge, 2007) ผลรวมราคาแรงงานปีที่สนใจคณู จานวน บคุ ลากรในปที ่ีสนใจของทุกๆ วชิ าชพี LPI P n( (2) i Pt Qt ) 100 n( Po Qt ) i ผลรวมราคาแรงงานในปีฐานคูณจานวน บุคลากรในปีที่สนใจของทุกๆ วชิ าชีพ

18 โดย LPIP : ดชั นีราคาค่าแรงแบบปาเช่ Pt : ราคาแรงงานปที ่ีสนใจ P0 : ราคาแรงงานปฐี าน Qt : จานวนบคุ ลากรในปีทีส่ นใจ เน่ืองจากดัชนีราคาลาสแปร์ใช้ปริมาณของปีฐานเป็นตัวถ่วงน้าหนักสามารถเปรียบเทียบปีต่าง ๆ ได้ดี เพราะใช้ตวั ถว่ งน้าหนักเป็นปีฐานเดยี วกัน แต่มีขอ้ เสีย คือ การใชป้ ริมาณของปีฐานคงท่ีไม่ได้ให้ความสาคัญต่อ ค่าตอบแทนที่เปล่ียนไป ปาเช่จึงได้เสนอแนวคิดเพ่ือแก้ปัญหาตัวถ่วงน้าหนัก โดยการใช้ปริมาณของปีที่เลือก เป็นตัวถ่วงน้าหนัก แต่อย่างไรก็ตามดัชนีราคาปาเช่ก็มีข้อเสียในเรื่องการเก็บข้อมูลเพราะต้องใช้ปริมาณ เพ่ือ นามาเป็นตัวถ่วงน้าหนักทุกปี อีกทั้งยังไม่สามารถเปรียบเทียบแต่ละปีได้ เพราะคานวณมาจากปริมาณการใช้ คนละฐานกัน ดังน้นั ดัชนรี าคาปาเช่จงึ ไม่เป็นท่ีนยิ มเทา่ ดชั นรี าคาลาสแปร์ 3) ดัชนรี าคาคา่ แรงแบบ Marshall-Edge Worth Box ซึ่งเป็นวิธีท่ีคิดค้นจากการแก้ปัญหาของดัชนีราคาค่าแรงทั้งสองวิธีข้างต้น คือ ดชั นีราคาค่าแรงแบบ ลาสแปร์ และดชั นีราคาคา่ แรงแบบปาเช่ โดยการใช้ค่าเฉลี่ยของท้งั สองชว่ งเวลาแทนที่ LPIM  n Pt  Qo  Qt  i  2  (3) n  Qo  Qt  i Po  2  โดย LPIM : ดชั นีราคาคา่ แรงแบบ Marshall-Edge Worth Boxk Pt : ราคาแรงงานปีท่ีสนใจ P0 : ราคาแรงงานปฐี าน Qt : จานวนบุคลากรในปีทีส่ นใจ Qo : จานวนบคุ ลากรในปีฐาน 4) ดชั นีราคาแบบ Fisher Ideal เป็นวิธีที่ดัดแปลงมาจากวิธีการคานวณดัชนีราคาค่าแรงแบบลาสแปร์และแบบปาเช่ โดยการนาค่า ของดชั นรี าคาคา่ แรงแบบลาสแปรแ์ ละแบบปาเชม่ าถอดรากท่สี อง 5) ดัชนีราคาแบบ Tornqvist เป็นดชั นีราคาท่มี ีความยุ่งยากมากในการจะนามาประยุกต์ใชใ้ นทางปฏบิ ตั ิ

19 2.3 การจัดทาดชั นีราคาคา่ แรงในประเทศไทย ประเทศไทยเรมิ่ ต้นพฒั นาดัชนีราคาค่าแรงในปี 2553 โดยธนาคารแห่งประเทศไทย (ธปท.) รว่ มกับ สานกั งานสถิติแห่งชาติ (สสช.) โดยใหช้ อื่ ว่า “ดชั นีราคาคา่ จา้ งแรงงาน (Labour Cost Index: LCI)” ใชว้ ิธกี าร เดียวกับ Labour Price Index ของออสเตรเลีย ซึ่งเป็นเคร่ืองชี้วัดที่สาคัญตัวหน่ึงที่สามารถวัดการเปล่ียน แปลงของราคาค่าจ้างท่ีครอบคลุมเพิ่มข้ึน เนื่องจากสามารถสะท้อนการจัดสรรผลประโยชน์ หรือการกาหนด สวัสดิการสาหรับช่วยเหลือลูกจ้างได้ อีกท้ังช่วยในการวางแผนการตัดสินใจหรือวางนโยบายในการประกอบ ธุรกิจของภาคเอกชน ช่วยกาหนดนโยบายจ่ายค่าตอบแทนให้กับแรงงาน หรือการกาหนดอัตราค่าจ้างข้ันต่า ให้กับรัฐบาลจากความสามารถในการสะท้อนต้นทุนของนายจ้าง เพ่ือสะท้อนแรงกดดันของตลาดแรงงาน ต่ออตั ราเงนิ เฟ้อและการเปลี่ยนแปลงค่าจา้ งแรงงาน การคานวณดชั นรี าคาใชว้ ิธีการแบบลาสแปร์และคานวณ โดยใช้วิธีตัวถ่วงน้าหนักลูกโซ่ (Chained-weighted Laspeyres) ครอบคลุมค่าจ้างแรงงานที่เป็นตัวเงินและ ไม่เป็นตัวเงินของทุกภาคการผลิตท่ีไม่ใช่เกษตร (Non Agriculture) และยกเว้นหมวดของการบริหารราชการ แผ่นดิน และหมวดลูกจ้างในครัวเรือนส่วนบุคคล ซ่ึงสามารถเผยแพร่เป็นรายไตรมาสย้อนหลังต้ังแต่ปี 2544 ถึงปัจจุบัน โดยเร่ิมเผยแพร่ต้ังแต่เดือนตุลาคม 2557 (พุทธารี, ภูมินาถ, & รักเป็นธรรม, 2557) การคานวณ ค่าจ้าง/ตอบแทนยึดตามมาตรฐานการจัดทาสถิติแรงงานขององค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการ พั ฒ น า (Organization for Economic Co-operation and Development: OECD) ป ระกอบไป ด้วย ค่าจ้าง (Wage) เงินเดือน (Salary) เงินได้ (Earnings) และค่าตอบแทน (Compensation) โดยร้อยละ 52.8 ลกู จ้างไดร้ ับคา่ จ้างเปน็ รายเดือน ร้อยละ 36.1 ได้รับเป็นรายวนั เป็นต้น ดังภาพที่ 5 หากมีการทางานมากกว่า กาหนดเวลามาตรฐาน คือ วันละ 7 – 8 ชว่ั โมง กจ็ ะมกี ารจ่ายคา่ ลว่ งเวลา (OT) ซ่ึงจะนามาคานวณดว้ ย ภาพที่ 1 เปอร์เซน็ ตข์ องลูกจ้าง จาแนกตามประเภทค่าจา้ ง ทีม่ า: ธนาคารแหง่ ประเทศไทย

20 การจัดทาดัชนีราคาค่าจ้างแรงงาน จะกาหนดคุณลักษณะที่มีนัยสาคัญต่อราคาค่าจ้าง เพื่อติดตาม การเปล่ียนแปลงของราคาในแต่ละช่วงเวลา ซึ่งคุณลักษณะที่มีผลต่อการกาหนดราคาค่าจ้างอย่างมีนัยสาคัญ ได้แก่ ระดับการศึกษา และขนาดของธุรกิจ ท้ังน้ีพบว่า ค่าจ้างแรงงานเฉล่ีย ULC และดัชนีค่าจ้างแรงงาน ได้แก่ LCI1 คือ ดัชนีค่าจ้างแรงงานทุกประเภทธุรกิจท่ีครอบคลุมเฉพาะค่าจ้างที่เป็นตัวเงิน (Wage), LCI2: ดัชนีค่าจ้างแรงงานทุกประเภทธุรกิจท่ีครอบคลุมค่าจ้างที่เป็นตัวเงิน (Wage) ค่าล่วงเวลา (OT), LCI3: ดัชนี ค่าจ้างแรงงานทุกประเภทธุรกิจ ที่ครอบคลุมค่าจ้างท่ีเป็นตัวเงิน (Wage) ค่าล่วงเวลา (OT) โบนัส (Bonus) และเงินได้หรือผลประโยชน์อ่ืนๆ (Other Money) และ LCI4: ดัชนีค่าจ้างแรงงานทุกประเภทธุรกิจ ท่ีครอบคลุมค่าจ้างท่ีเป็นตัวเงิน (Wage) ค่าล่วงเวลา (OT) โบนัส (Bonus) และเงินได้หรือผลประโยชน์อื่นๆ (Other Money) และผลประโยชน์อ่ืนๆ ที่ไม่เป็นตัวเงิน หรือเรียกว่าเงินได้ (Earnings) มีการเคล่ือนไหวไปใน ทศิ ทางเดยี วกัน ดงั ภาพที่ 2 และ 3 ภาพที่ 2 เปรียบเทยี บค่าจ้างเฉลี่ย จาแนกตาม Labour Cost Index ภาพที่ 3 เปรยี บเทยี บเปอร์เซน็ ต์การเปลี่ยนแปลงของ Labour Cost Index

21 ในปี 2554 สานักวิจัยเพื่อการพัฒนาหลักประกันสุขภาพไทย (สวปก.) ได้มีการพัฒนาดัชนีราคา ค่าแรงของบุคลากรในระบบสาธารณสุขโดยใช้ข้อมูลจากการสารวจภาวะการทางานของประชากร (Labour Force Survey: LFS) ของสานักงานสถิติแห่งชาติ เพื่อนาผลท่ีได้มาพิจารณาและทดสอบว่าข้อมูล LFS น้ัน เหมาะสมท่ีจะใช้จัดทาดัชนีราคาค่าแรงของบุคลากรในระบบสาธารณสุขหรอื ไม่ อีกท้ังยงั มีการศึกษาเปรียบเทียบ วิธีการจัดทาดัชนีราคาแรงงานของหน่วยงานต่างๆ ท้ังในและต่างประเทศ โดยพิจารณาลักษณะและโครงสร้าง รายได้ จานวนคน และค่าดัชนีราคาแรงงานของบุคลากรในระบบสาธารณสุขโดยเฉพาะในกลุ่ม 4 วิชาชีพหลัก คือ แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาลท่ีอยู่ในทุกอุตสาหกรรม และศึกษาปัญหาและข้อจากัดของ LFS ต่อการจัดทาดัชนีราคาค่าแรง และเสนอแนะแนวทางท่ีเหมาะสมในการจัดทาดัชนีราคาค่าแรง จากการศึกษา พบว่า แม้ธนาคารแห่งประเทศไทยได้นาข้อมูลดังกล่าวมาใช้คานวณค่าดัชนีราคาค่าแรงในอุตสาหกรรมอื่นๆ แต่เมื่อนามาใชก้ ับการจดั ทาดัชนรี าคาคา่ แรงในระบบสาธารณสุขและในระดับตามกลุ่มวิชาชีพ (แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาล) กลับพบว่า LFS ยังไม่เหมาะท่ีจะนามาใช้ได้ เหตุผลสาคัญประการหน่ึง คือ จานวน ตัวอย่างของบุคลากรในระบบสาธารณสุขท่ีมีจานวนน้อยกว่าความเป็นจริง โดยเฉพาะการนาไปใช้ในการคานวณ ดัชนีที่จาแนกตามอาชีพหรือภาคเอกชน อย่างไรก็ดีข้อมูล LFS ยังมีประโยชน์ต่อการนาไปใช้เพ่ือวางแนวทาง จดั ทาดัชนีราคาค่าแรง นั่นคือ ข้อมูลสดั ส่วนรายได้แสดงให้เห็นว่า อาชีพแพทย์และพยาบาลมีบทบาทสาคัญต่อ รายได้ทงั้ หมดของบุคลากรในสาธารณสุข อีกทั้งผลการคานวณดัชนีได้ให้ข้อมูลเชิงประจกั ษ์ว่ากลุ่มวิชาชพี แพทย์ และพยาบาลมีอิทธิพลต่อค่าดัชนีท่ีคานวณได้ ท้ังนี้ผู้เชี่ยวชาญได้ให้ความคิดเห็นว่าราคาแรงงานของระบบ สาธารณสุขไทยควรเพ่ิมสูงข้ึน เนื่องจากจานวนบุคลากรของสาธารณสุขไม่ได้เปลี่ยนแปลงมาก กล่าวคือ จานวนบุคลากรค่อนข้างอยู่ในระดับคงที่ ท่ีผ่านมารายได้ของบุคลากรได้เพิ่มสูงขึ้นมากจากนโยบายของ กระทรวงสาธารณสุขท่ีออกประกาศหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนการปฏิบัติในโรงพยาบาล อย่างไรก็ตาม ข้อมูลนี้ได้จากการสารวจครัวเรือนซึง่ เป็นที่ทราบกนั ดีว่าเปน็ ขอ้ มูลทตี่ า่ กว่ารายได้จริงทไ่ี ด้รับ และไม่รวมรายได้ ท่ีได้จากเงินสมทบกองทุนต่างๆ จากนายจ้าง จากการศึกษาพบประเด็นสาคัญที่ว่า แม้รายได้ส่วนใหญ่ของ อาชีพในระบบสาธารณสุขเป็นแบบรายเดือน แต่การคานวณดัชนีราคาค่าแรงก็ควรใช้รายได้เฉล่ียต่อช่ัวโมง มากกว่า เน่ืองจากรายได้แบบรายเดอื นต่อคน มอี ทิ ธิพลของจานวนช่วั โมงการทางาน ส่งผลใหด้ ชั นีราคาคา่ แรง ไม่สามารถสะทอ้ นราคาค่าจา้ งได้ดเี ทา่ ทค่ี วร (สานักวิจยั เพอ่ื การพัฒนาหลักประกนั สขุ ภาพไทย, 2554) ในปี 2560 สานกั วิจัยเพื่อการพัฒนาหลกั ประกันสุขภาพไทย สถาบันวจิ ัยระบบสาธารณสขุ ได้พฒั นา ดัชนีราคาค่าแรงแพทย์ในประเทศไทย เพ่ือจัดทาและพัฒนาดัชนีราคาค่าแรงแพทย์ทั้งในภาครัฐและเอกชน ค่าตอบแทนในการศึกษาน้ี หมายถึง เงินเดอื นและค่าตอบแทน รวมถงึ สวัสดิการต่างๆ ท่ีเป็นตัวเงนิ ใช้ข้อมูลปี 2551-2554 ในการศึกษา และใช้ปี พ.ศ.2553 เป็นปีฐาน สาหรับจัดทาตัวถ่วงน้าหนักของค่าตอบแทน

22 ประมาณค่าแรงแพทย์รวมในภาครัฐจากงบประมาณประจาปี และประมาณค่าแรงแพทย์รวมในภาคเอกชน จากการสารวจค่าตอบแทนภาคเอกชนและการสารวจโรงพยาบาลและสถานพยาบาลเอกชนของสานักงาน สถิตแิ ห่งชาติ การคานวณดัชนีราคาค่าแรงเลือกใชเ้ ทคนิคลาสแปร์ในการคานวณ จากการพิจารณาโครงสร้าง ของคา่ ตอบแทนแพทย์ พบว่า ประเภทของคา่ ตอบแทน สามารถจาแนกได้เปน็ เงินเดอื น ค่าเบย้ี เล้ียงเหมาจ่าย ค่าล่วงเวลา เงนิ ประจาตาแหน่ง ค่าตอบแทน พตส. และค่าตอบแทนไมท่ าเวชปฏิบัติ จากการศึกษาพบว่า ในปี 2551 ถึง 2554 จานวนแพทย์ในสถานพยาบาลภาครัฐมีจานวน 17,626 คน 15,990 คน 17,641 คน และ 20,556 คน โดยมีแนวโน้มลดลงในปี 2552 จากปี 2551 เท่ากับ 11.6% และมีแนวโน้มเพ่ิมขึ้น 13.2% และ 16.5% ในปี 2553 และ 2554 ตามลาดับ ส่วนแพทย์ในภาคเอกชนนั้นมี จานวนสูงกว่าภาครัฐ ซ่ึงมีจานวนเท่ากับ 22,186 คน 22,270 คน 22,354 คน และ 22,438 คน และมี แนวโน้มเพ่ิมขึ้นปีละ 4% ดังภาพท่ี 4 ในส่วนของค่าตอบแทนเฉลี่ยของแพทย์ภาครัฐ จาแนกตามประเภท สถานพยาบาล ตั้งแต่ปี 2551 ถึง 2554 เท่ากับ 96,950.6 บาท, 98,316.2 บาท, 99,763.7 บาท และ 101,298.0 บาท ตามลาดับ โดยที่ค่าตอบแทนของแพทย์ในโรงพยาบาลชุมชนสูงกว่าค่าตอบแทนของแพทย์ ในโรงพยาบาลท่ัวไป/โรงพยาบาลศูนย์ ดงั ตารางท่ี 3 ท้ังนี้ค่าตอบแทนแพทย์ในสถานพยาบาลอน่ื ๆ กใ็ กล้เคียง กับค่าตอบแทนแพทย์ในโรงพยาบาลชุมชน ท้ังนีส้ ถานพยาบาลอ่ืนๆ ประกอบด้วยโรงพยาบาลสงั กัดกรมทหาร โรงเรียนแพทย์ เป็นต้น ส่วนของค่าตอบแทนเฉลี่ยของแพทย์ภาคเอกชนตั้งแต่ปี 2551 ถึง 2554 โดยแบ่ง ออกเป็น แพทย์ทั่วไป และแพทย์เฉพาะทาง พบว่า ค่าตอบแทนแพทย์เฉพาะทาง เท่ากับ 122,901.0 บาท, 121,838.3 บาท, 120,775.7 บาท และ 119,731.4 บาท ซึ่งสูงกว่าค่าตอบแทนแพทย์ทั่วไป ซึ่งเท่ากับ 104,407.5 บาท, 100,732.5 บาท, 97,057.5 บาท และ 93,641.2 บาท ดังตารางท่ี 4 เม่ือพิจารณาความ แตกต่างของค่าตอบแทนเฉลี่ยของแพทย์ภาครัฐและเอกชนพบว่า แม้ว่าแพทย์ภาคเอกชนได้รับค่าตอบแทนที่ สูงกว่าแพทย์ภาครัฐ แต่อัตราการเติบโตของค่าตอบแทนเฉลี่ยของแพทย์ในภาครัฐกลับสูงกว่า ทั้งนี้ดัชนีราคา ค่าแรงแพทย์ในโรงพยาบาลรัฐเพิ่มขึ้นร้อยละ 1.5-1.6 โดยประมาณ ขณะที่ดัชนีราคาค่าแรงของแพทย์ โรงพยาบาลเอกชนลดลงร้อยละ 1.4-1.5 โดยประมาณดังภาพที่ 4 (Inmai, Phantunane, & Sakulpanith, 2017) แต่การจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรทางการแพทย์ยังมีข้อจากัดอยู่มาก ในเรื่องการเข้าถึงข้อมูล ทั้งภาครัฐ และเอกชนยังเปน็ ไปไดย้ าก อกี ทงั้ ความถูกตอ้ งของข้อมูลยงั ไม่ดีเท่าทคี่ วร

23 ภาพที่ 4 จานวนแพทย์ต้งั แต่ปี 2008 ถงึ 2011 จาแนกตามภาครฐั และเอกชน ตารางท่ี 3 ค่าตอบแทนเฉลยี่ ของแพทยภ์ าครัฐ ตั้งแต่ปี 2551 ถึง 2554 ประเภทสถานพยาบาล 2551 2552 2553 2554 โรงพยาบาลชุมชน 98,831.0 100,196.6 101,644.1 103,178.5 โรงพยาบาลทวั่ ไป/ 85,009.6 86,375.2 87,822.7 89,357.1 โรงพยาบาลศนู ย์ อ่ืนๆ 95,728.4 97,093.9 98,541.5 100,075.8 96,950.6 98,316.2 99,763.7 101,298.0 รวม ตารางท่ี 4 ค่าตอบแทนเฉลยี่ ของแพทย์ภาคเอกชน ตงั้ แต่ปี 2551 ถงึ 2554 ประเภทแพทย์ 2551 2552 2553 2554 แพทย์ทวั่ ไป 104,407.5 100,732.5 97,057.5 93,641.2 แพทยเ์ ฉพาะทาง 122,901.0 121,838.3 120,775.7 119,731.4 113,654.3 111,285.4 108,916.6 106,686.3 รวม

24 ภาพท่ี 5 ดชั นรี าคาคา่ แรงแพทย์ของสถานพยาบาลรัฐและเอกชน 2.4 ตาแหน่งงาน และประเภทของค่าตอบแทนของกระทรวงสาธารณสุข 1) ตาแหนง่ งานของบคุ ลากรในสถานพยาบาลภาครัฐ บุคลากรสังกัดกระทรวงสาธารณสุข สามารถจาแนกได้เป็น 6 ประเภท คือ ข้าราชการ, ลูกจ้างประจา, พนักงานราชการ, พนักงานกระทรวงสาธารณสุข, ลูกจ้างช่ัวคราว และพนักงานจ้างเหมา รายละเอียดของประเภทบคุ ลากรตามตาแหนง่ งานแสดงได้ดงั ต่อไปนี้ 1.1 ข้าราชการ คือ บุคคลซึ่งรับการบรรจุแต่งต้ังให้รับราชการปฏิบัติหน้าที่ และรับเงินเดือนจาก กระทรวงสาธารณสุข สามารถแบ่งประเภทของขา้ ราชการไดเ้ ปน็ เช่ียวชาญ ชานาญการ ชานาญการพิเศษ และ ปฏบิ ัตกิ าร (สานกั งานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน , 2555) 1.2 ลกู จ้างประจา มีสิทธิสวสั ดิการเหมือนข้าราชการทุกอย่าง แต่ลูกจ้างประจาจะขึ้นตาแหน่งทาง บริหารไม่ได้ ปัจจุบันกรมและกระทรวงต่างๆ ไม่มีลูกจ้างประจาแล้ว (แต่ท้องถิ่นยังอาจจะมีอยู่ เช่น กทม. เป็นต้น) (สานักงานคณะกรรมการขา้ ราชการพลเรอื น, 2553) 1.3 พนักงานราชการมาแทนตาแหน่งลูกจ้างประจาแต่สวัสดิการแตกต่างจากลูกจ้างประจา พนักงานราชการเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้าง ทาหน้าท่ีเป็นฝ่ายสนับสนุนของข้าราชการเท่าน้ัน ไม่มีการส่ังสม ประสบการณ์เพื่อเลื่อนข้ัน ใช้ระบบประกนั สังคม ต่อสัญญาจ้างไม่เกินคราวละ 4 ปี มีความม่ันคงพอสมควรมี น้อยกรณีทจ่ี ะไมต่ อ่ สญั ญา (สานักงานคณะกรรมการขา้ ราชการพลเรือน, 2558)

25 1.4 พนักงานกระทรวงสาธารณสุข บุคคลซ่ึงได้รับการจ้างและได้รับเงินค่าจ้างจากเงินรายได้ของ หน่วยบริการในสงั กดั กระทรวงสาธารณสุข (กระทรวงสาธารณสขุ , 2556) 1.5 ลกู จ้างช่ัวคราว จะแบ่งเป็นลูกจา้ งชั่วคราวรายเดือน, รายวัน/รายคาบ รับเงินค่าตอบแทนจาก เงินบารุงโรงพยาบาลตามท่ีสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสขกาหนด กรณีลูกจ้างชั่วคราวรายวัน/รายคาบ สามารถจ้างได้ตามภารกิจ ความขาดแคลน และต้องไม่เป็นภาระค่าใช้จ่ายเงินบารุงของหน่วยบริการ อัตรา ค่าตอบแทนจะไม่มีการปรับข้ึนรายปี (สานักปลัดกระทรวงสาธารณสุข กระทรวงสาธารณสุข, 2555) รายละเอียดของคา่ ตอบแทนแสดงในภาคผนวก จ 1.6 พนกั งานจ้างเหมา จา้ งเหมาให้ปฏบิ ตั ิงานเป็นกรณไี ป ทง้ั นีค้ ่าตอบแทนของบุคลากรในแต่ละประเภทตามตาแหน่งงานก็มคี วามแตกต่างกัน 2) ประเภทของคา่ ตอบแทนของกระทรวงสาธารณสขุ ประเภทของคา่ ตอบแทนบุคลากรทางการแพทย์ในประเภทข้าราชการ สามารถแบ่งไดเ้ ป็น เงินเดือน หรือค่าจ้าง, เงินประจาตาแหน่ง, ค่าเบ้ียเล้ียงเหมาจ่าย, อัตราค่าตอบแทนสาหรับตาแหน่งท่ีมีเหตุพิเศษของ ผู้ปฏิบัตงิ านด้านสาธารณสุข (พ.ต.ส.), ค่าไม่ทาเวชปฏิบัติ, ค่าตอบแทนผลการปฏิบัตงิ าน และค่าเวร ซึ่งแต่ละ วิชาชีพ หรือแต่ละตาแหนง่ จะได้ค่าตอบแทนไม่ครบทุกหมวด หรือในหมวดเดียวกัน แต่วิชาชีพตา่ งกัน ก็ได้รับ อัตราค่าตอบแทนที่ไม่เท่ากัน โดยกระทรวงสาธารณสุข ได้ออกหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขการจ่ายเงิน ค่าตอบแทนให้กับหนว่ ยบริการในสังกัดกระทรวงสาธารณสุข 2.1 เงินเดือน การกาหนดเงินเดือนของบุคลากรทางการแพทย์ที่เป็นข้าราชการ เป็นไปตามบัญชีอัตราเงินเดือน ข้าราชการพลเรือนที่สานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) กาหนด ตามระเบียบการกาหนด อตั ราเงนิ เดือนสาหรับคุณวุฒทิ ่ี ก.พ. รับรองดงั เอกสารในภาคผนวกที่ ก 2.2 เงินประจาตาแหนง่ เงินประจาตาแหน่ง คือ ค่าตอบแทนท่ีกาหนดขึ้นสาหรับข้าราชการท่ีได้รับการแต่งตั้งและปฏิบัติ หน้าท่ีหลักในตาแหนง่ ที่ ก.พ. กาหนด เช่น ตาแหนง่ ทตี่ อ้ งใชท้ ักษะด้านการบริหารซ่ึงมีความรับผิดชอบท้ังด้าน การบริหารแผนงาน แผนเงิน และแผนคนในองค์กร รวมทั้งตาแหน่งท่ีต้องใช้ความรู้ความสามารถทางด้าน อาชีพ เป็นต้น ทั้งน้ี วัตถุประสงค์ในการกาหนดเงินประจาตาแหน่งน้ัน ก็เพ่ือลดความแตกต่างของอัตรา

26 ค่าตอบแทนของภาคราชการ กับอัตราตลาด และเพื่อแก้ปัญหาการสูญเสียกาลังคนในภาคราชการในขณะน้ัน รายละเอยี ดดงั ภาคผนวกท่ี ข 2.3 ค่าตอบแทนนอกเหนอื จากเงินเดอื น ค่าตอบแทนนอกเหนือจากเงินเดือน คือ ค่าตอบแทนที่กาหนดข้ึนด้วยเหตุผลในลักษณะคล้ายคลึง กับเงินประจาตาแหน่ง โดยมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อลดความแตกต่างของอัตราค่าตอบแทนภาคราชการกับ อัตราตลาด และเพื่อรักษาไว้ซ่ึงกาลังคนคุณภาพในภาครัฐซ่ึงในขณะนั้นมีการสูญเสียไปสู่ภาคเอกชนจานวนมาก โดยข้าราชการท่ีได้รับเงินประจาตาแหน่งจะได้รับเงินค่าตอบแทนนอกเหนือจากเงินเดือนเท่ากับเงินประจา ตาแหน่ง ยกเว้นตาแหน่งประเภทวิชาการ ระดับชานาญการ จะไม่ได้รับเงินค่าตอบแทนในส่วนนี้ และ ข้าราชการประเภทวิชาการ ระดับชานาญการพิเศษ ท่ีไม่ได้รับเงินประจาตาแหน่งจะได้รับค่าตอบแทน นอกเหนอื จากเงินเดือนในอัตรา 3,500 บาทตอ่ เดือน รายละเอยี ดดงั ภาคผนวกท่ี ค 2.4 ค่าเบย้ี เล้ียงเหมาจ่าย ค่าเบีย้ เลย้ี งเหมาจ่ายสาหรับบคุ ลากรทางการแพทย์นั้น ได้จ่ายให้สาหรับแพทย์ ทันตแพทย์ เภสชั กร และพยาบาลวิชาชีพ ที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาล โดยมีเจตนารมย์เพ่ือสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานให้แก่ บุคลากรทางการแพทย์ โดยอัตราเบ้ียเลี้ยงเหมาจ่าย จะแตกต่างกันตามประเภทสถานพยาบาล โดยประเภท สถานพยาบาลจะแบ่งหน่วยบริการตามลักษณะการให้บริการ และแบ่งหน่วยบริการตามการจัดระดับพื้นท่ี สามารถแสดงรายละเอยี ดไดด้ งั ต่อไปน้ี 2.4.1 ประเภทหน่วยบรกิ าร สามารถแบ่งได้ดงั นี้ (1) แบ่งหน่วยบรกิ ารตามลักษณะการให้บริการดังน้ี (1.1) สถานีอนามัยโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตาบลหรือที่เรียกช่ืออย่างอื่น ทใี่ ห้บรกิ ารในสถานะลกั ษณะเดยี วกันรวมถงึ หนว่ ยบรกิ ารปฐมภูมิในสังกดั โรงพยาบาลศนู ย์ โรงพยาบาลทว่ั ไป หรอื โรงพยาบาลชุมชน ทใี่ หบ้ รกิ ารในระดับปฐมภูมแิ บง่ ตามความสามารถในการบริหารทรัพยากรบุคคลดงั น้ี  ระดบั 1 มีความยากลาบากเล็กนอ้ ย  ระดับ 2 มคี วามยากลาบากปานกลาง  ระดับ 3 มีความยากลาบากมาก (1.2) โรงพยาบาลชุมชนหรือท่ีเรียกช่ืออย่างอ่ืน ที่ให้บริการในลักษณะเดียวกัน ทีใ่ ห้บรกิ ารในระดับปฐมภูมิและทุติยภมู ิแบง่ ตามความสามารถในการให้บรกิ ารทรพั ยากรบคุ ลากรดังนี้

27  ระดับ 1 มคี วามยากลาบากเล็กน้อย  ระดบั 2 มคี วามยากลาบากปานกลาง  ระดับ 3 มคี วามยากลาบากมาก (1.3) โรงพยาบาลศนู ย์หรือท่เี รยี กชื่ออย่างอื่น ที่ให้บรกิ ารในสถานะเดียวกันซ่ึงใหก้ าร รักษาในระดับปฐมภูมิ ทุติยภูมิระดบั ต้น ทุติยภูมริ ะดบั กลาง ทตุ ิยภมู ิระดับสงู และตตยิ ภูมิ (2) แบ่งหนว่ ยบรกิ ารตามการจดั ระดับพืน้ ท่ี ดังน้ี (2.1) โรงพยาบาลชุมชน สถานีอนามัย โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตาบลหรือที่ เรียกชื่ออย่างอ่ืน ท่ีให้บริการในสถานะลักษณะเดียวกันรวมถึงหน่วยบริการปฐมภูมิในสังกัดโรงพยาบาลศูนย์ โรงพยาบาลทวั่ ไป แบ่งระดับ ดังน้ี  พน้ื ที่ชมุ ชนเมือง  พืน้ ท่ปี กติ  พน้ื ท่ีเฉพาะ โดยจาแนกเป็น 2 ระดบั คือระดับ 1 และระดับ 2 (2.2) โรงพยาบาลศูนย์ โรงพยาบาลท่ัวไป หรือที่เรียกชื่ออย่างอ่ืน ที่ให้บริการใน ลกั ษณะเดียวกัน แบ่งระดับ ดังน้ี  พื้นท่ยี ากลาบากในการบริหารทรัพยากรระดับ ก  พืน้ ที่จากลาบากมากในการบริหารทรพั ยากรระดบั ข 2.4.2 ประเภทบคุ ลากร ที่มีสิทธิ์ไดร้ บั ค่าเบยี้ เล้ยี งเหมาจา่ ย สามารถแบง่ ได้ดังน้ี (1) เป็นผู้ที่ดารงตาแหน่งหรือได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานเป็นลายลักษณ์อักษร ในตาแหน่งต่างๆ ทั้งน้ีเจ้าหน้าที่ดังกล่าวต้องเป็นผู้ที่ปฏิบัติงานในหน่วยบรกิ ารซ่ึงมีฐานะเป็นโรงพยาบาลศูนย์ โรงพยาบาลท่ัวไป โรงพยาบาลชุมชนสถานีอนามัย และโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตาบลหรือที่เรียกอย่างอื่น ท่ีให้บริการในลักษณะเดียวกันรวมถึงหน่วยบริการปฐมภูมิในสังกัดโรงพยาบาลศูนย์โรงพยาบาลทั่วไปหรือ โรงพยาบาลชมุ ชน ดังนี้ 1) แพทยแ์ ละทันตแพทย์ 2) เภสชั กร 3) พยาบาลวชิ าชพี 4) สาขาวิชาชีพตามท่ีปลดั กระทรวงสาธารณสุขประกาศกาหนด 5) ผู้ท่ีปฏบิ ัตงิ านให้บริการสง่ เสรมิ สุขภาพป้องกนั โรครักษาพยาบาลฟ้ืนฟสู ภาพและ

28 คมุ้ ครองผูบ้ ริโภคหรือให้บริการแก่ผูป้ ่วยตามสายงานในระดับวุฒกิ ารศกึ ษาดังน้ี 5.1) สายงานระดบั ปริญญาตรขี น้ึ ไป 5.2) สายงานหรือดบั ต่ากว่าปรญิ ญาตรี (2) เป็นเจ้าหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานเป็นการประจาในหน่วยบริการที่ กาหนดหรือหน่วยบริการในเครือข่ายของงวดบริการน้ันเว้นวรรคโดยมีวันทาการไม่น้อยกว่า 15 วันทาการใน เดือนที่จะเบิกจา่ ย ซึ่งกาหนดเงื่อนไขการเบิกจา่ ยค่าตอบแทนดังกล่าวต้องทุ่มเทการทางานให้กบั หน่วยบริการ อย่างเต็มท่ีเว้นแต่กรณดี งั ต่อไปนี้ 1. ส่วนราชการต้นสังกัดมีคาสั่งให้ไปปฏิบัติงานอ่ืนซ่ึงมีลักษณะเฉพาะกิจ เฉพาะคราว ตามความประสงคข์ องส่วนราชการหรอื หนว่ ยบรกิ ารแต่ไม่ใช่การถูกดาเนินการทางวนิ ยั 2. ได้รับคาส่ังให้ไปฝึกอบรมท่ีมีความจาเป็นสาหรับส่วนราชการหรือหน่วย บรกิ ารโดยใหน้ ับรวมเป็นวันทาการได้ไม่เกิน 90 วันต่อปงี บประมาณ 3. ได้รับอนุมัติให้เข้าร่วมประชุมสัมมนาวิชาการที่มีความจาเป็นสาหรับส่วน ราชการหรือหน่วยบรกิ าร โดยใหน้ บั รวมเป็นวันทาการไดไ้ มเ่ กิน 10 วันตอ่ เดอื น 4. การลาไปอุปสมบทหรือการลาไปประกอบพิธีฮัจญ์ หรือการคลอดบุตร ในแต่ละ ประเภทโดยให้นับรวมเปน็ วนั ทาการไดไ้ มเ่ กนิ 90 วันตอ่ ปีงบประมาณ (3) ต้องเป็นผู้ที่ได้รับการอนุญาตเป็นผู้ประกอบวิชาชีพหรือผู้ประกอบโรคศิลปะ เฉพาะในกรณีท่ีเปน็ สายงานที่ต้องมีใบอนญุ าตประกอบวิชาชีพตามกฎหมายว่าด้วยน้ัน รวมท้ังต้องไม่เป็นผู้ถูก ลงโทษพกั ใชเ้ พกิ ถอน หรือขาดการตอ่ อายใุ บอนญุ าตประกอบวชิ าชีพหรือใบอนุญาตประกอบโรคศลิ ปะ 2.4.3 ระยะเวลาการปฏบิ ัติงาน (1) ปที ี่ 1-ปที ่ี 3 (2) ปีที่ 4-ปีท่ี 10 (3) ปที ่ี 11 ขนึ้ ไป รายละเอียดดังภาคผนวก ง

29 บทที่ 3 วิธกี ารศกึ ษา การศึกษานี้เป็นการศึกษาโครงสร้างและรูปแบบมาตรฐานของระบบการจัดเก็บข้อมูลเงนิ เดือนและ คา่ ตอบแทนของบคุ ลากรในสถานบริการสุขภาพสงั กดั สานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสขุ เพื่อออกแบบระบบ ฐานขอ้ มูล และแนวทางการจัดทาดชั นีราคาค่าแรงบุคลากรหน่วยบรกิ ารสุขภาพ สังกัดสานักงานปลดั กระทรวง สาธารณสุขใน 2 จังหวัดนาร่อง (จังหวัดพิษณุโลก เขตสุขภาพท่ี 2 และศรีษะเกษ เขตสุขภาพท่ี 10) ใช้แบบสารวจ เป็นเครื่องมือในเก็บข้อมูล โดยสรา้ งและพัฒนามาจากแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เก่ียวข้องกับดัชนีราคา ค่าแรงบุคลากร ในแบบสารวจะประกอบด้วยคาถามชนิดปลายปิด (Close-ended questions) และปลายเปิด (Open-ended questions) โดยให้แตล่ ะโรงพยาบาลกรอกขอ้ มูลตามความเปน็ จริง 3.1 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง 3.1.1 ประชากร ประชากรในการศึกษานี้ หมายถึง สถานบรกิ ารสุขภาพในสังกัดสานักงานปลดั กระทรวงสาธารณสุข ท่ีทาการรักษาผู้ป่วย และบุคลากรที่ศึกษา ได้แก่ แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร พยาบาล สหวิชาชีพอ่ืนๆ ท่ีเก่ียวข้อง กับการรักษาของหน่วยบริการสุขภาพในสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข กระทรวงสาธารณสุข จานวนทั้งสนิ้ 10,660 หนว่ ยงาน ตารางท่ี 5 จานวนหนว่ ยบรกิ ารสขุ ภาพทง้ั หมด ประเภทหน่วยบริการสุขภาพ จานวน โรงพยาบาลส่งเสริมสขุ ภาพตาบล 9,763 โรงพยาบาลชุมชน 781 โรงพยาบาลศูนย์/ทัว่ ไป 116 10,660 รวม 3.1.2 กลุ่มตวั อยา่ ง การศึกษาคร้ังนี้มุ่งศึกษาพื้นท่ีนาร่องใน 2 เขตสุขภาพ ได้แก่ เขตสุขภาพท่ี 2 และเขตสุขภาพท่ี 10 เพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาเครื่องมือท่ีจะใช้ในการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรในสังกัดสานักงงาน ปลัดกระทรวงสาธารณสุข โดยสุ่มตัวอย่างเขตสุขภาพละ 1 จังหวัด การสุ่มตัวอย่างใช้วิธีการสุ่มตัวอย่างเป็น เจาะจง (Purposive sampling) โดยเขตสุขภาพท่ี 2 คัดเลือกจังหวัดพิษณุโลก และเขตสุขภาพที่ 10 คัดเลือก จงั หวดั ศรสี ะเกษ สามารถแจกแจงจานวนหนว่ ยบรกิ ารสุขภาพทจี่ ะใชใ้ นการศกึ ษาได้ดังนี้

30 ตารางท่ี 6 จานวนหนว่ ยบรกิ ารสุขภาพที่ใชใ้ นการศึกษา เขตสขุ ภาพ จงั หวัด ประเภทหนว่ ยบรกิ ารสขุ ภาพ จานวน ช่อื หน่วยบรกิ าร 2 พษิ ณโุ ลก โรงพยาบาลศูนย์/โรงพยาบาลท่วั ไป โรงพยาบาลชมุ ชน 1 โรงพยาบาลพทุ ธชนิ ราช 10 ศรีสะเกษ โรงพยาบาลส่งเสรมิ สุขภาพตาบล 2 โรงพยาบาลวงั ทอง และ โรงพยาบาลศนู ย/์ โรงพยาบาลท่ัวไป โรงพยาบาลบางระกา โรงพยาบาลชุมชน 2 รพ.สต. บา้ นสระโคล่ และ โรงพยาบาลสง่ เสรมิ สขุ ภาพตาบล รพ.สต. วงั พกิ ลุ 1 โรงพยาบาลศรีสะเกษ 2 โรงพยาบาลกนั ทรารมย์ และ โรงพยาบาลราศีไศล 2 รพ.สต.ส้มปอ่ ย ราศไี ศล และ รพ.สต.สร้างเหล่า 3.2 เครอื่ งมือท่ใี ชใ้ นการทาวิจัย เครื่องมือท่ีใช้ในการวิจัยในครั้งนี้เป็นแบบสารวจท่ีสร้างและพัฒนามาจากแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัย ท่ีเก่ียวข้องกับดัชนีราคาค่าแรงบุคลากร ซ่ึงเป็นคาถามชนิดปลายปิด (Close-ended questions) และปลายเปิด (Open-ended questions) ให้แต่ละหน่วยบรกิ ารสขุ ภาพกรอกขอ้ มลู ตามความเปน็ จริง 3.3 ขนั้ ตอนการดาเนนิ งาน 1. จดั ประชมุ ทีมวจิ ยั เพ่ือจดั ทากรอบการวจิ ัย และขอบเขตการวจิ ัย 2. ทบทวนวรรณกรรมและงานวิจัยท่ีเก่ียวข้องท้ังในและต่างประเทศเพื่อพัฒนาเคร่ืองมือการจดั ทา ดชั นรี าคาคา่ แรงบคุ คลากรในระบบสาธารณสุข 3. ร่างข้อเสนอโครงการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรของหน่วยบริการสังกัดสานักงานปลัด กระทรวงสาธารณสขุ 4. ออกแบบระบบฐานขอ้ มลู ทีจ่ ะใชใ้ นการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรในระบบสาธารณสขุ 5. สร้างเครื่องมือ (Questionnaire) ท่ีใช้ในการสารวจเพื่อจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากร ในระบบสาธารณสขุ ซ่งึ สร้างและพัฒนามาจากแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวจิ ัยทเ่ี ก่ยี วขอ้ ง 6. สุม่ ตวั อยา่ งพนื้ ที่ท่ศี ึกษาการจัดทาดัชนรี าคาค่าแรงบุคลากรในระบบสาธารณสขุ 7. ขออนุญาตสารวจข้อมูลใน 2 จังหวัดทีเ่ ป็นกลุ่มตวั อย่าง 8. เก็บรวบรวมขอ้ มูล พรอ้ มทง้ั ตรวจสอบความสมบูรณ์และความถูกต้องของคาตอบในแบบสารวจ

31 9. นาแบบสารวจที่สมบูรณ์ มาบันทึกข้อมูลลงคอมพิวเตอร์ เพื่อจัดเก็บเป็นฐานข้อมูลสาหรับ วิเคราะห์ดัชนรี าคาค่าแรงบุคลากรในระบบสาธารณสขุ 10. วิเคราะห์โครงสร้างของค่าตอบแทน และจานวนบุคลากรสาธารณสุข โดยใช้สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistic) ไดแ้ ก่ ความถี่ ร้อยละ คา่ เฉลี่ยและสว่ นเบยี่ งเบนมาตรฐาน 11. จดั ทาตระกร้าสนิ ค้า และคา่ ถว่ งนา้ หนกั ของขอ้ มลู 12. วเิ คราะห์ดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรโดยใช้สูตรแบบลาสแปร์ เน่ืองจากเป็นวิธีท่ีเหมาะสมในการ ใช้คานวณดัชนีแรงงานบุคลากรสาธารณสุข อีกทั้งสหรัฐอเมริกา ออสเตรเลีย นิวซีแลนด์ แคนาดา และ ธนาคารแห่งประเทศไทยก็ใช้ในการคานวณดัชนีราคาค่าแรงเช่นเดียวกัน ระยะเวลาในการให้ข้อมูลของ โรงพยาบาลตา่ งๆ 3 ปยี อ้ นหลงั คอื ปี 2558 - 2560 การคานวณดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรนั้นใช้ค่าตอบแทนรวมต่อปีของบุคลากรสาธารณสุขแต่ละ วชิ าชีพ หารด้วยค่าตอบแทนแต่ละวิชาชีพในปีฐาน และใชต้ ัวถ่วงสะท้อนปีฐานแบบไม่คงที่ จากน้ันจึงคณู ด้วย 100 ได้ตามสูตรดงั นี้ LPIL  wio  pit   pi 0  100   โดย LPIL : ดชั นีราคาคา่ แรงแบบลาสแปร์ Pt : ราคาแรงงานปีปจั จบุ นั Po : ราคาแรงงานปีฐาน คือ ปี 2558 wi0  pi0qi0 คอื ตัวถว่ งนา้ หนกั ในปีฐาน  pi0qi0 13. ประชุมทีมวิจยั เพือ่ เสนอผลการวเิ คราะห์ข้อมูลเบ้ืองต้น 14. จดั ทาร่างรายงานผลการศึกษาการจัดทาดัชนีราคาคา่ แรงบุคคลากรในระบบสาธารณสุข 15. ประชุมเพ่ือนาเสนอผลการศึกษาตอ่ คณะที่ปรึกษาวิชาการ (steering) 16. จดั ทารายงานฉบบั สมบรู ณ์โครงการการจัดทาดัชนรี าคาค่าแรงบุคคลากรในระบบสาธารณสุข ของหนว่ ยบริการสงั กดั สานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข กรณศี ึกษาเขตสุขภาพท่ี 2 จังหวัดพิษณโุ ลก และ เขตสขุ ภาพที่ 10 จังหวดั ศรสี ะเกษ 17. อบรมเชิงปฏิบัติการ บริหารจัดการความรู้ พัฒนาบุคลากรผู้ปฏิบัติงานกองเศรษฐกิจสุขภาพ และหลักประกนั สขุ ภาพ ในการจัดทาดัชนีราคาคา่ แรงบคุ ลากรฯ 18. รว่ มประชมุ วชิ าการนาเสนอผลงานรว่ มกบั กองเศรษฐกิจสขุ ภาพและหลักประกันสุขภาพ

32 บทท่ี 4 การออกแบบฐานข้อมูล และการจดั ทาดัชนรี าคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุข ดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุข เป็นตัวช้ีวัดทางด้านเศรษฐศาสตร์และสถิติท่ีสาคัญตัวหนึ่ง ที่กระทรวงสาธารณสุขควรจัดทาขึ้นเพ่ือใช้ในการวัดการเปล่ียนแปลงของอัตราเงินเดือนหรือค่าตอบแทน ที่เปลี่ยนไปเพื่อเป็นประโยชน์ต่อการกาหนดนโยบายจ่ายค่าตอบแทนให้บุคลากรในแต่ละวิชาชีพ ในการศึกษาน้ี ซ่ึงเป็นการศึกษาระยะท่ี 1 เป็นการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุข ในสังกัดสานักงานปลัด กระทรวงสาธารณสุข การศึกษาในระยะถัดไปจะขยายต่อไปยังหน่วยบริการสุขภาพภาครัฐอ่ืน ๆ และหน่วย บริการสุขภาพเอกชนในลาดับสุดท้าย การศึกษาน้ีจาเป็นต้องกาหนดโครงสร้างข้อมูล รูปแบบมาตรฐานของ ระบบการจัดเก็บ วธิ กี ารรวบรวมจัดเกบ็ ข้อมลู และดาเนนิ การวเิ คราะห์ข้อมลู เพือ่ จัดทาสถิติและดัชนีดงั กล่าว 4.1 โครงสรา้ งข้อมูลทใ่ี ช้ในการจัดทาดัชนีราคาคา่ แรงบคุ ลากรในหนว่ ยบรกิ ารสขุ ภาพสงั กัดสานักงาน ปลัดกระทรวงสาธารณสขุ จากการสารวจความเป็นไปได้ของข้อมลู ท่จี ะใช้ในการออกแบบโครงสรา้ ง และรูปแบบมาตรฐานของ ระบบจัดเก็บข้อมูล เพ่ือพัฒนาระบบฐานข้อมูลท่ีจะใช้ในการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุขใน หน่วยบริการสุขภาพภาครัฐทั่วประเทศท่ีจะจัดทาในระยะที่ 2 ของโครงการ โดยพื้นที่นาร่องท่ีใช้ในการศึกษา คร้งั นี้ คือ เขตสขุ ภาพที่ 2 จงั หวัดพิษณุโลก และเขตสุขภาพท่ี 10 จังหวัดศรสี ะเกษ ทั้งนี้คณะผู้ศกึ ษาได้สารวจ ข้อมูลจากสานักงานสาธารณสุขจังหวัด, โรงพยาบาลศูนย์/โรงพยาบาลท่ัวไป, โรงพยาบาลชุมชน และ โรงพยาบาลส่งเสริมสขุ ภาพตาบล เพ่อื ศึกษาโครงสรา้ งและรูปแบบการจดั เก็บขอ้ มูลเงนิ เดือนและคา่ ตอบแทน ประเภทตา่ งๆ ของบุคลากรสาธารณสุขในหน่วยบรกิ ารสขุ ภาพแต่ละแหง่ ตะกรา้ งาน ขั้นแรกของการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุข ผู้ศึกษาจาเป็นต้องมีการระบุตะกร้างาน (Jobs Basket) เพ่ือใหร้ ู้ว่าจะวิเคราะห์ครอบคลุมงานใดบ้าง ในกรณีนี้ได้สร้างตะกรา้ งานและรหัสให้ละเอียดไว้ กอ่ น แต่ในส่วนการวิเคราะห์จะเป็นไปตามความจากัดของข้อมูล ตะกร้างานในคร้ังน้ีแบ่งตามกลุ่มวิชาชีพเป็น สาคัญ โดยคานึงทั้งวิชาชีพผู้ให้บริการทางสุขภาพ และกลุ่มบุคลากรท่ีทางานฝ่ายสนับสนุน อย่างไรก็ตามใน หน่วยบริการสุขภาพแต่ละประเภทมีค่าตอบแทนท่ีแตกต่างกัน เช่น โรงพยาบาลใหญ่มีแนวโน้มของการ ทางานล่วงเวลามากกว่าโรงพยาบาลขนาดเล็ก เนื่องจากมีภาระงานที่สูงกว่า อีกท้ังประเภทบุคลากรท่ีแตกต่างกัน ก็มีอัตราค่าตอบแทนแตกต่างกัน เช่น อัตราค่าตอบแทนของข้าราชการ พนักงานราชการ พนักงานกระทรวง

33 สาธารณสุข ลูกจ้างประจา และลูกจ้างชั่วคราว เป็นต้น ดังน้ันการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุข และการแสดงผลตอ้ งคานงึ ถึงปจั จยั ทแี่ ตกตา่ งดังกลา่ วด้วย ท้ังน้ี จากการศึกษาพบว่า เงินเดือนและค่าตอบแทนของบุคลากรแต่ละวิชาชีพแตกต่างกันตาม นโยบายของกระทรวงสาธารณสุข และนโยบายของโรงพยาบาล โดยปัจจัยที่ทาให้เงินเดือนและค่าตอบแทน ของบุคลากรสาธารณสุขแตกต่างกัน ได้แก่ ประเภทโรงพยาบาล ท่ีต้ังของโรงพยาบาล ประเภทของบุคลากร ประเภทวิชาชีพ ระดับความเช่ียวชาญ และอายุการปฏิบัติงาน เป็นต้น ดังนั้นจาเป็นต้องกาหนดตัวแปร ดงั กลา่ วไวใ้ นการสารวจข้อมลู เงนิ เดือนและคา่ ตอบแทนเพ่ือจดั ทาดัชนีราคาบคุ ลากรสาธารณสขุ ในครงั้ ตอ่ ไป โดยสามารถจัดประเภทของขอ้ มูลได้ดงั ตารางที่ 7 - 14 ตารางท่ี 7 ประเภทของหน่วยบรกิ ารสุขภาพ จาแนกตามลักษณะและสงั กดั ของหนว่ ยบริการสุขภาพ กลมุ่ ที่ ประเภทของหน่วยบริการสขุ ภาพ 1 โรงพยาบาลสง่ เสริมสขุ ภาพตาบล 2 โรงพยาบาลชุมชน 3 โรงพยาบาลศูนย/์ โรงพยาบาลท่ัวไป 4 โรงพยาบาลมหาวทิ ยาลัย 5 โรงพยาบาลรฐั สงั กัดกระทรวงอ่ืนๆ 6 โรงพยาบาลเอกชน

34 ตารางที่ 8 ประเภทของหน่วยบริการสุขภาพ จาแนกตามที่ตัง้ ของหน่วยบริการสขุ ภาพ กลุ่มที่ ท่ตี ง้ั ของหน่วยบรกิ ารสขุ ภาพ 1 โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตาบล 2 โรงพยาบาลชุมชน 1 โรงพยาบาลชมุ ชนในพื้นทเ่ี มือง 2 โรงพยาบาลชุมชนในพื้นทีป่ กติ 1 3 โรงพยาบาลชุมชนในพืน้ ทป่ี กติ 2 4 โรงพยาบาลชมุ ชนในพ้ืนทปี่ กติ 3 5 โรงพยาบาลชุมชนในพื้นทเ่ี ฉพาะระดบั 1 6 โรงพยาบาลชมุ ชนในพืน้ ที่เฉพาะระดับ 2 3 โรงพยาบาลศนู ย์/โรงพยาบาลทัว่ ไป 1 โรงพยาบาลศนู ย์/โรงพยาบาลท่วั ไป ในพืน้ ที่ยากลาบากในการบริหารทรัพยากร ระดับ ก 2 โรงพยาบาลศูนย/์ โรงพยาบาลทัว่ ไป ในพ้ืนที่ยากลาบากในการบรหิ ารทรพั ยากร ระดับ ข 4 โรงพยาบาลมหาวิทยาลยั 5 โรงพยาบาลรัฐสังกดั กระทรวงอื่นๆ 6 โรงพยาบาลเอกชน ตารางที่ 9 ประเภทของบคุ ลากร กลมุ่ ที่ ประเภทของบุคลากร 1 ข้าราชการ 2 พนักงานราชการ 3 พนกั งานกระทรวงสาธารณสขุ 4 ลูกจา้ งประจา 5 ลกู จา้ งชั่วคราว

35 ตารางท่ี 10 ประเภทของวิชาชพี 4 กลุ่มใหญ่ กล่มุ ที่ ประเภทของวชิ าชพี 1 วิชาชพี หลกั 2 สหวิชาชพี 3 กลมุ่ ผชู้ ว่ ยให้บรกิ ารทางการแพทย์ 4 ฝา่ ยสนบั สนนุ เนื่องจากวิชาชีพย่อยในหน่วยบรกิ ารสุขภาพมีจานวนมาก เพื่อให้ง่ายต่อการจัดทาดัชนีราคาค่าแรง บุคลากรสาธารณสขุ จงึ จดั แบ่งวิชาชีพย่อยออกเปน็ 13 กลุ่มวิชาชีพภายใต้ 4 กลุ่มวชิ าชีพใหญ่ การจดั แบ่ง 13 กล่มุ วชิ าชพี คดั เลอื กกลุ่มวิชาชีพทส่ี าคญั และมใี นทกุ สถานบริการสขุ ภาพ ดังแสดงในตารางท่ี 11 ตารางที่ 11 ประเภทของวิชาชีพยอ่ ย 13 กลุ่มย่อย กลุ่มท่ี 1 วชิ าชพี หลัก 1. แพทย์ 2. ทันตแพทย์ 3. เภสัชกร 4. พยาบาลวชิ าชพี กลุ่มท่ี 2 สหวชิ าชีพ 5. พยาบาลเทคนิค 6. นกั เทคนคิ การแพทย์ 7. นักวิทยาศาสตรก์ ารแพทย์ 8. นกั กายภาพบาบัด 9. นกั รังสกี ารแพทย์ 10. นักวชิ าการสาธารณสขุ 11. สหวิชาชพี อน่ื ๆ กลุ่มท่ี 3 ผู้ชว่ ยใหบ้ ริการทางการแพทย์ 12. ผู้ช่วยใหบ้ รกิ ารทางการแพทย์ กลุม่ ที่ 4 ฝ่ายสนบั สนุน 13. ฝ่ายสนับสนนุ

36 ท้งั นจ้ี ากการพิจารณาวิชาชพี ตา่ งๆ ของหน่วยบริการสขุ ภาพในพน้ื ท่นี าร่อง พบวา่ มวี ชิ าชีพมากกว่า 100 วชิ าชีพท่ปี ฏิบัตงิ านในหนว่ ยบริการสุขภาพ จึงจาเปน็ ต้องจัดกลุ่มวิชาชีพดงั กลา่ วเป็น 13 กลุม่ วิชาชีพยอ่ ย ดงั ตารางที่ 12 ตารางท่ี 12 รายช่ือวิชาชีพต่างๆ ท่ีปฏิบัติงานในหน่วยบริการสุขภาพสังกัดสานักงานปลัดกระทรวง สาธารณสขุ ประเภทวชิ าชีพ วชิ าชพี 1 2 แพทย์ 3 ทนั ตแพทย์ 4 เภสัชกร 5 พยาบาลวชิ าชีพ 6 พยาบาลเทคนคิ 7 นกั เทคนิคการแพทย์ 8 นกั วทิ ย์ 9 นกั กายภาพบาบดั 9 นกั รงั สี 10 นกั รังสกี ารแพทย์ 11 นักวชิ าการสาธารณสุข 11 จ.เอก็ ซเรย์ 11 จนท.รังสี 11 จพ.ทันตสาธารณสขุ 11 จพ.เภสัชกรชมุ ชน 11 จพ.เภสัชกรรม 11 จพ.เภสชั กรรมชุมชน 11 จพ.รังสกี ารแพทย์ 11 จพ.วิทยาศาสตร์ 11 จพ.วทิ ยาศาสตรก์ ารแพทย์ 11 จพ.เวชกรรมฟนื้ ฟู จพ.สาธารณสุข

37 ประเภทวิชาชีพ วิชาชพี 11 จพ.สาธารณสขุ ชุมชน 11 นกั จิตวทิ ยา 11 นกั โภชนาการ 11 นักสังคมสงเคราะห์ 11 พนักงานกายภาพบาบัด 11 พนกั งานเภสชั กรรม 11 แพทยแ์ ผนไทย 11 โภชนากร 12 นกั จติ วทิ ยา 12 ผช.ทันตแพทย์ 12 ผช.นกั กายภาพบาบัด 12 ผู้ชว่ ยเจ้าหน้าทส่ี าธารณสุข 12 ผู้ชว่ ยช่างทั่วไป 12 ผู้ชว่ ยทันตแพทย์ 12 ผู้ชว่ ยนักกายภาพบาบัด 12 ผชู้ ่วยพยาบาล 12 ผชู้ ่วยเหลอื คนไข้ 12 พนกั งานการแพทย์และรงั สเี ทคนคิ 12 พนกั งานกู้ชพี 12 พนักงานช่วยการพยาบาล 12 พนกั งานช่วยการพยาบาล(ผ้ชู ่วยแพทยแ์ ผนไทย) 12 พนักงานชว่ ยเหลอื คนไข้ 12 พนกั งานประจาห้องทดลอง 12 พนกั งานประจาห้องยา 12 พนักงานวทิ ยาศาสตร์ 12 พนักงานสุขภาพชุมชน 12 พนักงานห้องปฏบิ ตั ิการ 12 พนักงานห้องผา่ ตดั 12 พนกั งานห้องเฝือก 12 พนกั งานห้องยา

38 ประเภทวชิ าชีพ วชิ าชพี 12 โภชนากร 13 กลุ่มงานชา่ ง 13 กลุ่มงานสนับสนุน 13 คนสวน 13 จนท.ประชาสัมพันธ์ 13 จพ.การเงนิ และบัญชี 13 จพ.ธุรการ 13 จพ.เผยแพร่ประชาสัมพนั ธ์ 13 จพ.พัสดุ 13 จพ.เวชสถิติ 13 จพ.สถติ ิ 13 จพ.โสตทัศนศึกษา 13 เจ้าพนักงานเคร่ืองคอมพวิ เตอร์ 13 เจา้ พนักงานธุรการ 13 เจา้ พนกั งานเผยแพรป่ ระชาสัมพนั ธ์ 13 เจ้าพนกั งานพสั ดุ 13 เจา้ พนกั งานเวชสถิติ 13 เจ้าพนกั งานสถิติ 13 เจา้ พนักงานโสตทัศนศึกษา 13 เจา้ หนา้ ทบี่ นั ทึกข้อมูล 13 เจา้ หนา้ ทวี่ เิ คราะห์แผนงาน 13 ช่างกายอุปกรณ์ 13 ชา่ งต่อท่อ 13 ชา่ งต่อท่อ 13 ชา่ งตัดเย็บ 13 ช่างตัดเย็บผา้ 13 ชา่ งเทคนิค 13 ชา่ งปนู 13 ช่างฝีมือท่วั ไป 13 ช่างไฟฟ้า

39 ประเภทวชิ าชีพ วชิ าชพี 13 13 ชา่ งไฟฟา้ และอเิ ลคทรอนิกส์ 13 ช่างไม้ 13 ช่างศลิ ป์ 13 นกั จดั การงานท่ัวไป 13 นักทรพั ยากรบคุ คล 13 นกั วเิ คราะห์นโยบายและแผน 13 นักวิชาการคอมพิวเตอร์ 13 นกั วิชาการเงนิ และบญั ชี 13 นักวิชาการพัสดุ 13 นักวชิ าการศึกษา 13 นักวชิ าการสถติ ิ 13 นักสถติ ิ 13 นายชา่ งเทคนคิ 13 นายชา่ งเทคนิค 13 นายช่างไฟฟ้า 13 นายชา่ งโยธา 13 นติ กิ ร 13 บรรณารกั ษ์ 13 ผูจ้ ัดการหอพกั 13 ผชู้ ว่ ยช่างทั่วไป 13 พนักงานการเงินและบัญชี 13 พนกั งานการศึกษา 13 พนักงานเกบ็ เงนิ 13 พนกั งานเกบ็ เอกสาร 13 พนักงานเกษตรพื้นฐาน 13 พนกั งานขับรถยนต์ 13 พนักงานขาย 13 พนักงานซอ่ มเอกสาร 13 พนักงานซกั ฟอก พนักงานทว่ั ไป

40 ประเภทวชิ าชีพ วชิ าชีพ 13 13 พนกั งานโทรศพั ท์ 13 พนกั งานธรุ การ 13 พนกั งานบริการ 13 พนกั งานบริการเอกสารทั่วไป 13 พนักงานบัตรรายงานโรค 13 พนกั งานประกอบอาหาร 13 พนักงานประจาตึก 13 พนกั งานประจาห้องทดลอง 13 พนกั งานเปล 13 พนักงานผลติ น้าประปา 13 พนักงานพสั ดุ 13 พนกั งานพิมพ์ 13 พนกั งานพิมพ์ดีด 13 พนกั งานรหสั 13 พนักงานรักษาความปลอดภัย 13 พนักงานรบั โทรศัพท์ 13 พนักงานสื่อสาร 13 พนกั งานโสตทัศนศึกษา 13 พเี่ ล้ียงเด็ก 13 แมบ่ า้ น 13 ลกู มอื ช่าง ไมร่ ะบุ ในส่วนของเงินเดือนและค่าตอบแทน สามารถจัดกลุ่มประเภทของเงินเดือนและค่าตอบแทนได้เป็น 8 ประเภทด้วยกัน ประกอบไปด้วย เงินเดือน, เงินประจาตาแหน่ง, ค่าตอบแทน, เบ้ียเล้ียงเหมาจ่าย, พตส., ค่าตอบแทนกรณีไม่ทาเวชปฏบิ ตั ิ, ค่าตอบแทนผลการปฏบิ ัติงาน (P4P) และคา่ เวร สามารถแสดงได้ดังตารางท่ี 13

41 ตารางท่ี 13 ประเภทของค่าตอบแทน ลาดับที่ ประเภทของคา่ ตอบแทน 1 เงินเดอื น 2 เงนิ ประจาตาแหน่ง 3 คา่ ตอบแทน 4 พตส. 5 เบ้ยี เล้ยี งเหมาจ่าย 6 คา่ ตอบแทนกรณีไมท่ าเวชปฏิบตั ิ 7 คา่ ตอบแทนผลการปฏบิ ตั งิ าน (P4P) 8 คา่ เวร จากการสารวจเงินเดือนและค่าตอบแทนของบุคลากรสาธารณสุขในจังหวัดพื้นท่ีนาร่อง พบว่า มี หมวดเงินเดือนและค่าตอบแทนแยกย่อยเป็นจานวนมาก คณะผู้ศึกษาจึงทาการจัดกลุ่มประเภทของ ค่าตอบแทนใหอ้ ยู่ใน 8 กลุ่ม ดังตารางที่ 14 ตารางท่ี 14 ตวั อย่างรายการเงนิ เดอื นและค่าตอบแทนยอ่ ย รายการคา่ ตอบแทน กลมุ่ ที่ ประเภทค่าตอบแทน เงนิ เดือน 1 เงนิ เดอื น ตกเบกิ เงนิ เดือน ตกเบกิ เงนิ เดอื น ล่าชา้ 2 เงินประจาตาแหน่ง ทดรองเงนิ เดอื น เงนิ ประจาตาแหน่ง 3 คา่ ตอบแทน ตกเบิกเงนิ ประจาตาแหน่ง ตกเบกิ เงนิ ประจาตาแหน่ง ล่าช้า คา่ จ้างประจา ตกเบิกคา่ จ้างประจา ตกเบิกค่าจา้ งประจา ล่าช้า คา่ ตอบแทน ซี 8-10 ตกเบิกค่าตอบแทนซี 8-10 คา่ ตอบรายเดือนแทนซี 8-8 ว.

42 กลมุ่ ท่ี ประเภทค่าตอบแทน รายการค่าตอบแทน คา่ ตอบแทนพเิ ศษ(เตม็ ขน้ั ) ค่าตอบแทน จนท. รพ.ทั่วไป คา่ ตอบแทนพิเศษ พ.ราชการ ตกเบกิ คา่ ตอบแทน จนท.รพ.ทั่วไป ค่าตอบแทนพิเศษ(เต็มขน้ั )ลูกจา้ งประจา ตกเบกิ ขน้ั 2% 4% ตกเบิกค่าตอบรายเดอื นแทนซี 8-8 ว. คตท.รายเดือน 8-8ว(ตกเบิก) คา่ ชันสูตรพลกิ ศพ คา่ ใบรบั รองแพทย์ คา่ ตอบแทนแพทยส์ าขาขาดแคลน ค่าหัตตการ Work Load เงนิ รางวัลประจาปี เงนิ เพม่ิ ค่าครองชีพ ตกเบกิ เงนิ เพม่ิ คา่ ครองชพี ตกเบิกเงนิ เพม่ิ คา่ ครองชพี ล่าชา้ 4 เบี้ยเลี้ยงเหมาจ่าย เบ้ียเลย้ี งเหมาจา่ ย เงนิ เพิ่มพเิ ศษสาหรบั การสรู้ บ 5 พ.ต.ส. เงนิ พ.ต.ส. เงิน พ.ต.ส. (พนักงานราชการ) พตส.บารุง 6 คา่ ตอบแทนกรณีไม่ทาเวชปฏิบัติ ค่าไม่ทาเวชปฏิบัติ-แพทย์ คา่ ไม่ทาเวชปฏบิ ตั ิ-เภสชั 7 ค่าตอบแทนผลการปฏบิ ัติงาน (P4P) คา่ ตอบแทนตามผลการปฏบิ ัติงาน (P4P) คา่ ตอบแทนตามผลการปฏบิ ัติงาน2(P4P) คา่ ตอบแทนลว่ งเวลา(OT) 8 8 คา่ ตอบแทนบ่ายดึก ค่าตอบแทนลว่ งเวลา(OT-WARD) คา่ ตอบแทนลว่ งเวลา(OT- OR)

43 กลมุ่ ท่ี ประเภทค่าตอบแทน รายการคา่ ตอบแทน ค่าตอบแทนล่วงเวลา (OT- ER) เวรตรวจการ เวรนเิ ทศ 4.2 แหล่งข้อมูลในการจัดทาดชั นีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสขุ ในหน่วยบรกิ ารสุขภาพสงั กดั สานกั งาน ปลดั กระทรวงสาธารณสขุ ในการจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรในสังกัดสานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขน้ัน จาเป็นต้อง เกบ็ รวบรวมข้อมลู จาก 2 แหลง่ ขอ้ มูลดว้ ยกัน ได้แก่ (1) ข้อมูลค่าตอบแทนบุคลากรสาธารณสุข จากกองบริหารทรัพยากรบุคคล (บค.) สานักงาน ปลัดกระทรวงสาธารณสุข กระทรวงสาธารณสุข จัดเกบ็ ข้อมูล id, เขตสขุ ภาพ, จงั หวัด, อาเภอ, สถานพยาบาล ,ประเภทสถานพยาบาล, ประเภทบุคลากร, อายุงาน วชิ าชีพ, ระดั บต าแหน่ ง, วุฒิ บั ตรความเชี่ยวชาญ , เงินเดือน และเงินประจาตาแหน่ง ดงั ตารางที่ 15 ตารางที่ 15 ตวั แปรทจี่ ัดเก็บจากกองบริหารทรัพยากรบุคคล สานักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข กระทรวง สาธารณสุข ตวั แปรที่ ตวั แปร 1 2 Id (เลขบัตรประชาชน 13 หลัก) 3 4 เขตสขุ ภาพ 5 จงั หวัด 6 อาเภอ 7 ส่วนราชการ ประเภทบคุ ลากร 1 ขา้ ราชการ 2 พนกั งานราชการ 3 พนักงานกระทรวงสาธารณสุข 4 ลูกจา้ งประจา 5 ลกู จา้ งช่ัวคราว อายุงาน

44 ตัวแปรท่ี ตวั แปร 8 9 ตาแหนง่ สายงาน 10 ระดบั ตาแหน่ง 11 วุฒิบัตรความเชีย่ วชาญ 12 เงินเดอื น เงินประจาตาแหน่ง (2) ข้อมูลจากหน่วยบริการสุขภาพ จัดเก็บข้อมูล id, รหัสหน่วยบริการสุขภาพ, ช่ือหน่วยบริการ สุขภาพ, ค่าตอบแทน, เบี้ยเล้ียงเหมาจ่าย, ค่าตอบแทนไม่ทาเวชปฏิบัติ, ค่าตอบแทนผลการปฏิบัติงาน (P4P) และค่าเวร ดังตารางท่ี 16 โดยเงินเดือนและค่าตอบแทนหมวดต่างๆ ต้องเก็บเป็นค่าตอบแทนรวมรายปีของ แต่ละวชิ าชีพที่ปฏิบตั งิ าน 8 ช่ัวโมงตอ่ วัน (รวมเวลาพัก) สามารถคานวณเปน็ ช่ัวโมงการทางานต่อปไี ด้ดงั นีค้ ือ จานวนชั่วโมงการทางานตอ่ ปี = 8 ชัว่ โมง x 20 วัน/เดอื น x 12 เดอื น = 1,920 ชว่ั โมง/ปี ทั้งน้ี ในทางปฏิบัติจริงการนับชั่วโมงการทางานค่อนข้างเป็นภาระต่อเจ้าหน้าท่ีที่เก็บข้อมูลเป็นอย่าง มาก ดงั น้ันสามารถเกบ็ ข้อมลู เปน็ จานวนเดือน จานวน 12 เดือนใน 1 ปี กจ็ ะสะดวกตอ่ การจดั เก็บข้อมูล ตารางที่ 16 ตัวแปรท่ีจัดเกบ็ จากหนว่ ยบริการสขุ ภาพ ภายใตส้ ังกัดสานักปลดั กระทรวงสาธารณสุข กระทรวง สาธารณสขุ ตวั แปรท่ี ตวั แปร 1 Id (เลขบตั รประชาชน 13 หลัก) 2 รหสั หนว่ ยบริการสขุ ภาพ 3 ชอ่ื หน่วยบรกิ ารสุขภาพ 4 ค่าตอบแทน 5 เบย้ี เลย้ี งเหมาจ่าย 6 ค่าตอบแทนกรณีไมท่ าเวชปฏบิ ตั ิ 7 ค่าตอบแทนผลการปฏบิ ัตงิ าน (P4P) 8 คา่ เวร

45 ทางเลอื กในการจดั เกบ็ ขอ้ มูล ทางเลือกที่ 1 จัดเก็บข้อมลู จากกองบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล (บค.) และหนว่ ยบรกิ ารสุขภาพ เปน็ รายบุคคล จัดเก็บข้อมูลจากกองบริหารทรัพยากรบุคคล (บค.) บางส่วน ดังตารางที่ 15 และเก็บจากหน่วย บริการสุขภาพบางส่วน ดังตารางท่ี 16 เพ่ือลดภาระของหน่วยบริการสุขภาพในการจัดเก็บข้อมูล จากการลง พื้นที่พบว่า หน่วยบริการสุขภาพมีระบบการเก็บข้อมูลบุคลากรและค่าตอบแทนท่ีหลากหลาย บางหน่วย บริการสุขภาพไม่เก็บในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์ บางหน่วยบริการสุขภาพใช้โปรแกรมท่ีเขียนขึ้นมาเองหรือ มีโปรแกรมการจัดเก็บขอ้ มูลของตนเอง บางหนว่ ยบริการสุขภาพเกบ็ ขอ้ มูลผ่านระบบ HROPS คกู่ ับระบบอื่นๆ ตามประเภทของค่าตอบแทน และบางหน่วยบริการสุขภาพเก็บข้อมูลใน Excel spreadsheet คู่กับข้อมูลท่ี จัดเก็บในลักษณะของกระดาษ ดังน้ันหากเลือกวิธีนี้กองเศรษฐกิจสุขภาพและหลักประกันสุขภาพจาเป็นต้อง เชอื่ มข้อมูลจากกองบริหารทรัพยากรบุคคลเข้ากบั ข้อมูลหน่วยบรกิ ารสุขภาพโดยใช้ id เป็น PrimaryKey ทั้งนี้ ต้องม่ันใจได้ว่า id ของทั้ง 2 แหล่งสามารถเช่ือมกันได้ ซึ่งตรงน้ีอาจจะเป็นปัญหา อีกท้ังค่าตอบแทนท่ีกอง บริหารทรัพยากรบุคคลได้รับจากหน่วยบริการสุขภาพอาจไม่ครบถ้วนทุกหมวด ดังน้ันในหมวดค่าตอบแทน จึงขอเสนอแนะให้ไปจัดเก็บจากหน่วยบริการสุขภาพ สาหรับทางเลือกนี้ในอนาคตระบบ HROPS ควรรองรับ ประเภทของค่าตอบแทนทุกประเภทตามที่กล่าวมาข้างต้น ทั้งในส่วนของการรวบรวมข้อมูลและการรายงาน ผลเป็นรายบุคคล ซึ่งการท่ีจะได้ข้อมูลที่ครบถ้วนจากหน่วยบริการสุขภาพแต่ละประเภทท่ีมีการจัดเก็บข้อมูล ทีห่ ลากหลาย การเชื่อมโปรแกรมหรือการนาเข้าข้อมูลจากโปรแกรมอื่นๆ ที่ทางหน่วยบริการสุขภาพมีอยู่แล้ว เป็นเร่ืองท่ีจะทาให้สะดวกแก่การรวบรวมข้อมูลมากข้ึน การบันทึกข้อมูลเข้าระบบอย่างครบถ้วนอย่าง สม่าเสมอน้ันค่อนข้างเป็นภาระแก่หน่วยบริการค่อนข้างมาก และต้องใช้เวลาในการปรับตัว ดังน้ันสาหรับ ทางเลือกนี้ในช่วงแรกจะเป็นการจัดเก็บข้อมูลจากสองแหล่งไปก่อนแล้วจึงพัฒนาการเก็บข้อมูลจากระบบ HROPS ระบบเดยี วตอ่ ไป ทางเลือกท่ี 2 จัดเก็บข้อมูลจากกองบริหารทรัพยากรบุคคล (บค.) และหน่วยบริการสุขภาพ เป็นรายกลุ่ม ประเภทบคุ ลากร และกลุ่มวชิ าชพี จัดเก็บข้อมูลจากกองบริหารทรัพยากรบุคคล (บค.) บางส่วน ดังตารางที่ 15 และเก็บจากหน่วย บริการสุขภาพบางส่วน ดังตารางที่ 16 เพื่อลดปัญหาการเช่ือมข้อมูลระหว่าง 2 แหล่งข้อมูลที่อาจจะเกิด ปัญหา โดยใช้ค่าตอบแทน 2 หมวดจากกองบริหารทรัพยากรบุคคล ได้แก่ หมวดเงินเดือน และหมวดเงิน ประจาตาแหน่ง โดยจัดการรวมข้อมูลเป็นรายปี จาแนกตามประเภทบุคลากร และ 13 วิชาชีพ ท้ังน้ีจานวน บุคลากรสาธารณสุขจะนับจากขอ้ มูลนี้ โดยยึดจานวนที่ปฏิบัติงานตาม จ สว่ นอกี 6 หมวดค่าตอบแทนท่ีเหลือ เก็บจากหน่วยบริการสุขภาพ โดยให้หน่วยบริการสุขภาพรวมข้อมูลเป็นรายปี จาแนกตามประเภทบุคลากร และ 13 วิชาชีพเช่นกัน ท้ังนี้ทางทีมผู้ศึกษาของกองเศรษฐกจิ สุขภาพและหลักประกันสขุ ภาพจะทาแบบสารวจ

46 สง่ ไปยังหน่วยบรกิ ารสุขภาพเพื่อจัดเกบ็ ข้อมูล นอกจากแบบสารวจแล้วสาหรบั ทางเลือกนี้การช้ีแจงการจัดเก็บ เป็นเรือ่ งที่สาคัญย่ิง เพราะการตรวจสอบจะมีข้อจากัดมากกว่าการเก็บรวบรวมข้อมลู เป็นรายบคุ คลมาก ทางเลือกที่ 3 เก็บขอ้ มลู ทง้ั หมดจากหน่วยบรกิ ารสุขภาพ ทางเลือกนี้จะทาให้ได้ข้อมูลที่ถูกต้องมากที่สุด แต่อาจเป็นภาระต่อการจัดเก็บข้อมูลของหน่วย บริการสุขภาพ เน่ืองจากจาเป็นต้องเก็บข้อมูลตามแบบสารวจท่ีทางผู้ศึกษาของกองเศรษฐกิจสุขภาพและ หลกั ประกนั สขุ ภาพออกแบบข้นึ ในอนาคต ควรกาหนดให้หน่วยบริการสุขภาพจัดส่งข้อมูลดังกล่าวอย่างเป็นระบบให้แก่ส่วนกลาง เพ่ือส่วนกลางจะได้มีข้อมูลในการวางแผนบริหารทรัพยากรบุคคลภายใต้หน่วยบริการสุขภาพสังกัดสานักงาน ปลัดกระทรวงสาธารณสุข กระทรวงสาธารณสุขต่อไป ทั้งนค้ี วรมีการประชุมผู้มีส่วนเกี่ยวข้องมาร่วมกนั บูรณา การข้อมูล เพอ่ื ลดความซา้ ซอ้ นของการจดั เกบ็ ข้อมลู และยังชว่ ยลดภาระให้แก่หนว่ ยบรกิ ารสขุ ภาพอีกด้วย 4.3 แบบสารวจข้อมลู เพ่ือจัดทาดชั นีราคาคา่ แรงบุคลากรสาธารณสุข แบบสารวจข้อมูลเพื่อจัดทาดัชนีราคาค่าแรงบุคลากรสาธารณสุขออกแบบมาเพื่อจัดเก็บข้อมูล คา่ ตอบแทนเปน็ รายปี ประกอบไปดว้ ย 20 ตัวแปร ได้แก่ id, เขตสุขภาพ, จังหวัด, อาเภอ, รหัสหน่วยบริการ สุขภาพ, ชื่อหน่วยบริการสุขภาพ, ปีงบประมาณ, รหัสบุคลากร, ประเภทบุคลากร, รหัสวิชาชีพ, ประเภท วิชาชพี และจานวน (คน) ดังตารางที่ 17 โดยค่าตอบแทนดังกล่าวจะจัดเก็บเป็นยอดรวมท้ังปี จาแนกตาม ประเภทบุคลากร และประเภทวิชาชีพ การจัดกลุ่มข้อมูลได้อธิบายไว้ข้างต้นตามตารางท่ี 7 – 14 การจัดเก็บ ข้อมูลแบบนี้จะค่อนข้างเป็นไปด้วยความสะดวกสาหรับหน่วยบริการสุขภาพท่ีมีโปรแกรมการจัดเก็บข้อมูล บุคลากรของที่พัฒนาไว้อยู่แล้ว อย่างไรก็ตามบางหน่วยบริการอาจจะต้องเขียนโปรแกรมเพ่ิมข้อมูลที่ต้องการ จัดเก็บตามตัวแปรท่ีจาเป็นสาหรับการวิเคระห์ดัชนีราคาค่าแรง อย่างไรก็ตามสาหรับหน่วยบริการที่ไม่มีการ จัดเก็บข้อมูลด้วยระบบอิเลกทรอนิกมาก่อน อาจจะต้องใช้เวลาปรับตัวภายใต้การได้รับคาแนะนาจาก สว่ นกลาง

ตารางท่ี 17 ตวั แปรท่ีใชใ้ นการจดั เก็บข้อมูลเพื่อจัดทาดัชนีราคาคา่ แรงบุคลากรในหนว่ A1 A2 A3 A4 A5 A6 รหัสหนว่ ย ชอ่ื หน่วย id เขตสขุ ภาพ จงั หวดั อาเภอ บรกิ าร บรกิ าร ปงี สุขภาพ สุขภาพ C1 C2 C3 C4 เงินเดือน เงินประจาตาแหน่ง ค่าตอบแทน พตส.