20200930-motivates next-gen youth to volunteer

ปจ\" จยั ความหมาย ตัวแปรสงั เกต อา7 งองิ (ตวั แปรแฝง) (ขอ7 คำถาม) ทำงาน ล+วงเลย ไม+สนใจทำกิจกรรมอื่นๆ มี - ฉนั ชอบการทำกิจกรรมอาสาสมัครจน (absorption) ความสนุกจนลมื เวลา ฉันไม+อยากทำกิจกรรมอืน่ - ฉนั สนุกกบั การทำกจิ กรรมอาสาสมัคร จนลมื เวลา การแสดงออกดา\\ น ก า ร แ ส ด ง อ อ ก ถ ึ ง พ ฤ ต ิ ก ร ร ม ก า ร - ฉนั มคี วามสุขที่ไดพ\\ ดู คยุ แลกเปล่ียน พฤตกิ รรมของ แลกเปลี่ยนเรียนรู\\ การพัฒนาเครือข+าย ความคิดเหน็ กบั ผ\\ทู ่เี ขา\\ รว+ มกจิ กรรม บคุ คล และการทำงานกับผู\\อื่นอย+างมีความสุข อาสาสมัครเหมือนฉนั (Behaviour) ระหว+างที่ทำงานอาสาสมัคร - ฉันทำกจิ กรรมอาสาสมคั รเพ่ือที่จะได\\ มเี ครอื ขา+ ย/เพื่อนท่ีหลากหลาย - ฉนั มีความสุขในการทำกจิ กรรม อาสาสมัครรว+ มกบั คนอนื่ ประสบการณp การประเมินประสบการณpโดยรวม - ฉันไดร\\ บั ประสบการณทp ี่ดจี ากการเปน` Hirschman & โดยรวมของการ ทางด\\านองคpความรู\\ (cognitive) และ อาสาสมัคร Holbrook, เปน` อาสาสมคั ร ทางด\\านจิตใจ (affective) หลังจากได\\ - ฉนั ได\\รบั ความสนุกสนานจาก 1982 (Perceived เข\\าผ+านกระบวนการความผูกพันในการ ประสบการณกp ารเป`นอาสาสมคั ร overall เข\\ารว+ มกิจกรรมอาสาสมคั ร experience) การรับร\\ู ความมั่นใจในสามารถของตนเองที่จะ - ฉันม่ันใจในความสามารถของฉันที่จะ Wang, Harris ความสามารถ สามารถทำงาน ผลักดันให\\กิจกรรมที่ทำ ช+วยใหก\\ ิจกรรมอาสาสมคั รสำเรจ็ ได\\ & Patterson, ตนเอง (Self- อย+ูประสบความสำเร็จลุล+วงไปได\\ดว\\ ยดี - ฉนั รูส\\ กึ ว+าตัวเองมสี +วนผลักดนั ให\\ 2013 efficacy) กจิ กรรมอาสาสมัครสำเรจ็ ได\\ - ฉนั คิดว+าความสำเร็จของกจิ กรรม อาสาสมัครมาจากฉนั ข<อคำถามในตารางที่ 27 จะเปLนรูปแบบคำถามที่ให<ผู<ตอบแบบสอบถาม เลือกค=าระดับความเห็นท่ี สะท<อนถึงความร<ูสกึ ของผู<ตอบมากทสี่ ดุ โดยมที ้งั หมด 7 ระดับ (7-point Likert-type scales) ดงั นี้ 1 หมายถึง ไม=เห็นด<วยอยา= งมากท่ีสุด 2 หมายถึง ไมเ= หน็ ดว< ยอย=างมาก 3 หมายถึง ไม=เห็นด<วย 4 หมายถงึ ไม=แน=ใจ 5 หมายถึง เหน็ ดว< ย 6 หมายถึง เหน็ ด<วยอยา= งมาก 7 หมายถงึ เหน็ ดว< ยอย=างมากทีส่ ุด หนา้ 82/131

หลังจากที่ได<พัฒนาแบบสอบถามแล<ว ได<มีการตรวจสอบคุณภาพของแบบสอบถามด<านความ เที่ยงตรงเชิงเนื้อหาของแบบสอบถาม (Content Validity) โดยมีผู<ทรงคุณวุฒิ โดยเปLนการตรวจสอบความ ชัดเจนและความเหมาะสมของภาษาที่ใช< หลังจากที่ปรับปรุงแบบสอบถามตามคำแนะนำของผู<ทรงคุณวุฒิ แล<ว ทางทีมวิจัยได<มีการทดลองเก็บข<อมูล (Try out) เพื่อวิเคราะหhความเชื่อมั่นของแบบสอบถาม (Reliability) จากค=าสัมประสทิ ธ์ิแอลฟาของครอนบาค (Cronbach’s alpha) ซึ่งมผี ลการศึกษา ดงั นี้ ผลการทดสอบความเชอื่ ม่นั ของชุดตัวแปรสงั เกต จากกลุ=มตัวอย=างที่มีประสบการณhการทำกิจกรรมอาสาสมัครที่ไม=ได<นำมานับหน=วยเปLนหน=วยกิต เพื่อสำเร็จการศึกษา จำนวน 46 คน พบว=าเมื่อนำข<อมูลมาทดสอบความเชื่อมั่นของชุดตัวแปรสังเกตที่ใช<วัด ตัวแปรแฝงตามตารางที่ 27 พบว=า ค=า Cronbach’s alpha ที่คำนวณได< (ตารางที่ 28) มีค=ามากกว=า 0.7 ทั้งหมด ซึ่งเปLนเกณฑhขั้นต่ำที่ยอมรับได< (Hair et al., 2010) ซึ่งแสดงให<เห็นว=า ชุดตัวแปรสังเกตมีความ สอดคล<องกัน (Internal consistency) ในการวดั ตัวแปรแฝงนั้นๆ ตารางที่ 28 ผลการทดสอบความน=าเชื่อถือของชุดตัวแปรสังเกต จากกลุ=มตัวอย=างที่มีประสบการณhในการ ทำงานอาสาสมคั ร (N = 46) ตวั แปรแฝง จำนวนตัวแปรสังเกต Cronbach’s alpha (α) ความกระตือรือร:นหรือความพยายาม (vigor) 3 .833 การอทุ ศิ ตนในการทำงาน (dedication) 3 .894 การซึมซาบเปนH สวJ นหนึ่งของการทำงาน (absorption) 3 .898 การแสดงออกด:านพฤตกิ รรมของบุคคล (Behaviour) 3 .781 ประสบการณZโดยรวมของการเปHนอาสาสมัคร 2 .894 (Perceived overall experience) 5.2 ผลการศกึ ษา 5.2.1 ผลการศกึ ษาข-อมลู ส+วนบคุ คลของผ-ูตอบแบบสอบถาม ตารางที่ 29 ผลการศึกษาข<อมูลส=วนบุคคลของผูต< อบแบบสอบถาม รายการ ความถี่ ร7อยละ เพศ (คน) 69.8 30.2 หญิง 127 100.0 ชาย 55 รวม 182 อายุ (ป)S คาJ เฉลยี่ 20.10 ตำ่ ท่สี ุด 18 หนา้ 83/131

รายการ ความถ่ี ร7อยละ สงู ทส่ี ดุ 25 78.6 21.4 รายไดท7 ีไ่ ดร7 บั จากผูป7 กครองตอW เดือน (บาท) 100.0 คJาเฉลยี่ 6,510.99 ต่ำทีส่ ุด 3,000 สูงทีส่ ุด 10,000 การทำงานพิเศษ (คน) ไมทJ ำ 143 ทำ 39 รวม 182 รายได7ทไ่ี ด7รบั จากการทำงานพเิ ศษตWอเดอื น (บาท; จาก 39 คน) คาJ เฉลีย่ 3,897.44 ต่ำทส่ี ดุ 3,000 สงู ทส่ี ุด 10,000 จากตารางที่ 29 พบว=า ผู<ตอบแบบสอบถามส=วนใหญ=เปLนเพศหญิง (ร<อยละ 69.8) อายุเฉลี่ย 20.10 ป£ รายได<ที่ได<รับจากผู<ปกครองเฉลี่ย 6,510.99 บาทต=อเดือน มีการทำงานพิเศษ 39 คน และผู<ที่ทำงาน พเิ ศษมีรายได<ทไ่ี ด<รบั จากการทำงานพเิ ศษเฉล่ีย 3,897.44 บาทต=อเดือน 5.2.2 ผลการวิเคราะหUค+าเฉล่ยี ส+วนเบีย่ งเบนมาตรฐาน และการแจกแจงปกติ ตารางท่ี 30 ผลการวิเคราะหคh =าเฉลี่ย สว= นเบยี่ งเบนมาตรฐาน และการแจกแจงปกติ ตวั แปรแฝง/ตวั แปรสงั เกต Mean S.D. Skewness Kurtosis ความผกู พันการทำกจิ กรรมอาสาสมคั ร -.377 -.658 ด\"านความกระตอื รอื รน\" หรอื ความพยายาม 5.29 1.447 -.019 EN1 ทุกครัง้ ที่ทำงานอาสาสมคั รฉันรู<สึกมีพลงั 5.31 1.499 -.648 ในการดำเนินชีวิต EN2 ฉนั ร<สู กึ ตื่นเตน< ทุกครัง้ ที่ได<ทำงาน 5.25 1.497 -.550 อาสาสมคั ร EN3 ถงึ แมจ< ะมอี ปุ สรรคเกดิ ข้นึ ระหวา= งการ ทำงานอาสาสมัครฉันยงั มุ=งมัน่ ทำ 5.30 1.346 -.721 กิจกรรมใหเ< สรจ็ ดา\" นการอุทศิ ตนในการทำงาน 5.30 1.465 หนา้ 84/131

ตัวแปรแฝง/ตวั แปรสงั เกต Mean S.D. Skewness Kurtosis EN4 ฉันภูมิใจกับงานอาสาสมัครท่ฉี นั ทำ 5.48 1.369 -.717 -.172 EN5 การทำงานอาสาสมคั รมคี วามหมายกบั ฉัน 5.22 1.522 -.692 -.285 EN6 ฉนั ทำงานอาสาสมคั รดว< ยความทุม= เท 5.19 1.504 -.559 -.525 อย=างเตม็ ท่ี ดา\" นการซึมซาบเปนH สJวนหนึ่งของการทำงาน 3.80 1.853 EN7 ในขณะทีฉ่ นั เข<าร=วมกิจกรรมอาสาสมคั ร 4.12 1.684 -.192 -.819 ฉนั จะไมส= นใจสง่ิ อนื่ ๆ EN8 ฉันชอบการทำกจิ กรรมอาสาสมัครจน 3.45 1.982 .248 -1.172 ฉันไม=อยากทำกิจกรรมอน่ื EN9 ฉนั สนกุ กบั การทำกิจกรรมอาสาสมัคร จนลืมเวลา 3.82 1.893 .054 -1.100 ดา\" นการแสดงออกดา\" นพฤตกิ รรมของบคุ คล 5.24 1.484 EN10 ฉันมีความสขุ ทไ่ี ดพ< ูดคยุ แลกเปล่ยี น 5.29 1.416 -.494 -.590 ความคิดเห็นกับผูท< ี่เข<ารว= มกิจกรรม อาสาสมัครเหมอื นฉัน EN11 ฉนั ทำกจิ กรรมอาสาสมคั รเพื่อทีจ่ ะได<มี 5.07 1.615 -.563 -.629 เครือข=าย/เพ่ือนทหี่ ลากหลาย EN12 ฉันมคี วามสุขในการทำกิจกรรม อาสาสมัครร=วมกบั คนอ่นื 5.36 1.422 -.651 -.476 ประสบการณโU ดยรวมของการเปนi อาสาสมคั ร EX1 ฉนั ได<รับประสบการณทh ี่ดจี ากการเปLน 5.69 1.368 -.973 .192 อาสาสมัคร EX2 ฉนั ไดร< บั ความสนุกสนานจาก ประสบการณกh ารเปLนอาสาสมัคร 5.44 1.392 -.737 -.152 การรบั รค-ู วามสามารถตนเอง SE1 ฉนั มน่ั ใจในความสามารถของฉันท่ีจะ 5.24 1.451 -.606 -.403 ช=วยใหก< จิ กรรมอาสาสมคั รสำเร็จได< SE2 ฉนั ร<ูสกึ ว=าตวั เองมสี =วนผลักดนั ให< กจิ กรรมอาสาสมคั รสำเร็จได< 5.14 1.486 -.566 -.364 SE3 ฉันคดิ ว=าความสำเร็จของกจิ กรรม 4.37 1.696 -.276 -.783 อาสาสมัครมาจากฉัน หนา้ 85/131

ตัวแปรแฝง/ตัวแปรสงั เกต Mean S.D. Skewness Kurtosis ความต้งั ใจทีจ่ ะทำงานอาสาสมคั ร Inten1 ฉันมีความต้งั ใจที่ทำงานอาสาสมคั ร 5.20 1.597 -.593 -.417 อย=างนอ< ย 1 กจิ กรรม Inten2 ฉันมคี วามตงั้ ใจจะจัดสรรเวลาเพื่อ ทำงานอาสาสมัคร 4.76 1.670 -.389 -.829 Inten3 แมว< =าจะมภี าระงานมากฉันกจ็ ะพยายาม 4.29 1.680 -.226 -.918 หาเวลาทำงานอาสาสมัคร Inten4 ฉันมคี วามต้ังใจที่จะทำงานอาสาสมคั ร โดยไมเ= ลอื กว=างานอาสาสมัครนน้ั จะ 4.75 1.513 -.405 -.591 ยากลำบากเพียงใด จากตารางที่ 30 ผลการวิเคราะหhเชิงพรรณนา พบว=า ความผูกพันการทำกิจกรรมอาสาสมัคร ผู<ตอบแบบสอบถามเห็นด<วยในด<านความกระตือรือร<นหรือความพยายาม (!̅ = 5.29) การอุทิศตนในการ ทำงาน (!̅ = 5.30) และการแสดงออกด<านพฤติกรรมของบุคคล (!̅ = 5.24) และไม=แน=ใจในด<านการซึม ซาบเปLนส=วนหนึ่งของการทำงาน (!̅ = 3.80) ส=วนประสบการณhโดยรวมของการเปLนอาสาสมัคร ผู<ตอบ แบบสอบถามเห็นด<วยอย=างมากทั้งสองข<อคำถาม เห็นด<วยในการรับรู<ความสามารถตนเองทุกข<อคำถาม และเห็นด<วยในเรื่องความตั้งใจที่จะทำงานอาสาสมัครทุกข<อคำถาม ยกเว<น แม<ว=าจะมีภาระงานมากฉันก็จะ พยายามหาเวลาทำงานอาสาสมัครที่มีความคิดเห็นว=าไม=แน=ใจ ผลการตรวจการแจกแจงปกติของตัวแปร สังเกตได< (Normality) มีค=าความเบ< (Skewness < 3) ระหว=าง -0.973 ถึง 0.248 และมีค=าความโด=ง (Kurtosis < 10) ระหวา= ง -1.172 ถึง 0.192 ซ่งึ ถือวา= ขอ< มลู มกี ารแจกแจงปกติ 5.2.3 ผลการวเิ คราะหUปkจจัยเชิงสำรวจ (Exploratory factor analysis: EFA) ตารางที่ 31 ผลการวิเคราะหปh จâ จัยเชงิ สำรวจ ตัวแปรแฝง/ตัวแปรสังเกต Factor Loading α CR AVE .913 ความผกู พันการทำกิจกรรมอาสาสมัคร ด\"านความกระตอื รือร\"นหรือความพยายาม .930 .900 .938 ทกุ คร้งั ทีท่ ำงานอาสาสมคั รฉันรสู< ึกมีพลังในการ ดำเนินชีวติ .925 ฉนั รส<ู กึ ตนื่ เตน< ทุกครัง้ ทไ่ี ด<ทำงานอาสาสมัคร .921 ถึงแมจ< ะมีอปุ สรรคเกดิ ขึน้ ระหวา= งการทำงาน อาสาสมคั รฉันยงั มุ=งม่นั ทำกจิ กรรมให<เสรจ็ .894 หน้า 86/131

ตวั แปรแฝง/ตัวแปรสงั เกต Factor Loading α CR AVE ดา\" นการอทุ ศิ ตนในการทำงาน .900 .938 .913 .900 ฉนั ภูมิใจกบั งานอาสาสมคั รท่ฉี นั ทำ .923 การทำงานอาสาสมัครมคี วามหมายกบั ฉัน .940 ฉันทำงานอาสาสมคั รดว< ยความทมุ= เทอย=างเตม็ ที่ .946 ดา\" นการซมึ ซาบเปHนสวJ นหน่ึงของการทำงาน .700 .906 .942 .918 ในขณะท่ีฉันเข<ารว= มกิจกรรมอาสาสมัครฉนั จะไม= สนใจสิ่งอน่ื ๆ .902 ฉันชอบการทำกจิ กรรมอาสาสมคั รจนฉันไม=อยาก .943 ทำกจิ กรรมอนื่ ฉันสนุกกบั การทำกจิ กรรมอาสาสมัครจนลืมเวลา .910 ดา\" นการแสดงออกด\"านพฤติกรรมของบคุ คล .896 .904 .942 .919 ฉนั มคี วามสขุ ทีไ่ ด<พดู คยุ แลกเปล่ียนความคดิ เหน็ กบั ผู<ทเี่ ข<ารว= มกจิ กรรมอาสาสมัครเหมือนฉนั .914 ฉันทำกิจกรรมอาสาสมคั รเพ่ือท่จี ะได<มีเครอื ข=าย/ .903 เพือ่ นทหี่ ลากหลาย ฉนั มคี วามสุขในการทำกจิ กรรมอาสาสมคั ร ร=วมกับคนอืน่ .939 ประสบการณRโดยรวมของการเปHนอาสาสมคั ร .920 .961 .962 ฉนั ไดร< ับประสบการณทh ดี่ จี ากการเปLนอาสาสมคั ร .962 ฉันไดร< ับความสนกุ สนานจากประสบการณกh าร เปLนอาสาสมัคร .962 การรบั รค\"ู วามสามารถตนเอง .881 .930 .902 ฉนั มั่นใจในความสามารถของฉนั ทจ่ี ะชว= ยให< กจิ กรรมอาสาสมัครสำเรจ็ ได< .916 ฉนั ร<ูสกึ วา= ตวั เองมสี ว= นผลักดันให<กิจกรรม .923 อาสาสมัครสำเร็จได< ฉันคิดวา= ความสำเร็จของกจิ กรรมอาสาสมคั รมา จากฉัน .868 ความตั้งใจทีจ่ ะทำงานอาสาสมคั ร .916 .941 .894 ฉันมีความตงั้ ใจท่ีทำงานอาสาสมัครอยา= งนอ< ย 1 กิจกรรม .864 หน้า 87/131

ตัวแปรแฝง/ตวั แปรสงั เกต Factor Loading α CR AVE ฉันมีความตัง้ ใจจะจดั สรรเวลาเพ่อื ทำงาน .938 อาสาสมคั ร .903 แม<วา= จะมีภาระงานมากฉันก็จะพยายามหาเวลา ทำงานอาสาสมคั ร .869 ฉนั มีความต้งั ใจท่จี ะทำงานอาสาสมคั รโดยไม= เลอื กวา= งานอาสาสมคั รนนั้ จะยากลำบากเพียงใด จากตารางที่ 31 พบว=า ตัวแปรด<านความผูกพันการทำกิจกรรมอาสาสมัคร มีตัวแปรแฝง 4 ด<าน ได<แก= ความกระตือรือร<นหรือความพยายาม การอุทิศตนในการทำงาน การซึมซาบเปLนส=วนหนึ่งของการ ทำงาน และการแสดงออกด<านพฤติกรรมของบุคคล ซ่งึ สามารถแยกรายด<านได<ดังน้ี ด<านความกระตือรือร<นหรือความพยายาม ประกอบด<วยตัวแปรสังเกต 3 ตัวแปร ได<แก= (1) ทุกครั้ง ที่ทำงานอาสาสมัครฉันรู<สึกมีพลังในการดำเนินชีวิต (2) ฉันรู<สึกตื่นเต<นทุกครั้งที่ได<ทำงานอาสาสมัคร และ (3) ถึงแม<จะมีอุปสรรคเกิดขึ้นระหว=างการทำงานอาสาสมัครฉันยังมุ=งมั่นทำกิจกรรมให<เสร็จ โดยตัวแปร สังเกตมีค=าน้ำหนักองคhประกอบมาตรฐาน ระหว=าง 0.894 ถึง 0.925 มีค=าสัมประสิทธิ์ความเที่ยงคือ 0.900 มีค=าความเทย่ี งคอื 0.938 และคา= เฉล่ียความแปรปรวนท่ีสกดั ได<คอื 0.913 ด<านการอุทิศตนในการทำงาน ประกอบด<วยตัวแปรสังเกต 3 ตัวแปร ได<แก= (1) ฉันภูมิใจกับงาน อาสาสมัครที่ฉันทำ (2) การทำงานอาสาสมัครมีความหมายกับฉัน และ (3) ฉันทำงานอาสาสมัครด<วยความ ทุ=มเทอย=างเต็มที่ โดยตัวแปรสังเกตมีค=าน้ำหนักองคhประกอบมาตรฐาน ระหว=าง 0.923 ถึง 0.946 มีค=า สมั ประสทิ ธ์คิ วามเที่ยงคือ 0.938 มีค=าความเทย่ี งคือ 0.913 และคา= เฉลย่ี ความแปรปรวนทส่ี กัดได<คือ 0.900 ด<านการซึมซาบเปLนส=วนหนึ่งของการทำงาน ประกอบด<วยตัวแปรสังเกต 3 ตัวแปร ได<แก= (1) ในขณะที่ฉันเข<าร=วมกิจกรรมอาสาสมัครฉันจะไม=สนใจสิ่งอื่นๆ (2) ฉันชอบการทำกิจกรรมอาสาสมัครจนฉัน ไม=อยากทำกิจกรรมอื่น และ (3) ฉันสนุกกับการทำกิจกรรมอาสาสมัครจนลืมเวลา โดยตัวแปรสังเกตมีค=า น้ำหนักองคhประกอบมาตรฐาน ระหว=าง 0.902 ถึง 0.943 มีค=าสัมประสิทธิ์ความเที่ยงคือ 0.906 มีค=าความ เที่ยงคอื 0.942 และค=าเฉล่ียความแปรปรวนทสี่ กัดได<คอื 0.918 ด<านการแสดงออกด<านพฤติกรรมของบุคคล ประกอบด<วยตัวแปรสังเกต 3 ตัวแปร ได<แก= (1) ฉันมี ความสุขที่ได<พูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับผู<ที่เข<าร=วมกิจกรรมอาสาสมัครเหมือนฉัน (2) ฉันทำกิจกรรม อาสาสมัครเพื่อที่จะได<มีเครือข=าย/เพื่อนที่หลากหลาย และ (3) ฉันมีความสุขในการทำกิจกรรมอาสาสมัคร ร=วมกับคนอื่น โดยตัวแปรสังเกตมีค=าน้ำหนักองคhประกอบมาตรฐาน ระหว=าง 0.903 ถึง 0.939 มีค=า สัมประสทิ ธค์ิ วามเที่ยงคือ 0.904 มคี =าความเทีย่ งคอื 0.942 และคา= เฉลีย่ ความแปรปรวนทส่ี กดั ได<คอื 0.919 ตัวแปรด<านประสบการณhโดยรวมของการเปLนอาสาสมัคร ประกอบด<วยตัวแปรสังเกต 2 ตัวแปร ได<แก= (1) ฉันได<รับประสบการณhที่ดีจากการเปLนอาสาสมัคร และ (2) ฉันได<รับความสนุกสนานจาก ประสบการณhการเปLนอาสาสมัคร โดยตัวแปรสังเกตมีค=าน้ำหนักองคhประกอบมาตรฐาน 0.962 มีค=า สัมประสิทธคิ์ วามเทีย่ งคอื 0.920 มคี =าความเทยี่ งคือ 0.961 และคา= เฉลยี่ ความแปรปรวนทีส่ กัดได<คอื 0.962 หน้า 88/131

ตัวแปรด<านการรับรู<ความสามารถตนเอง ประกอบด<วยตัวแปรสังเกต 3 ตัวแปร ได<แก= (1) ฉันมั่นใจ ในความสามารถของฉันที่จะช=วยให<กิจกรรมอาสาสมัครสำเร็จได< (2) ฉันรู<สึกว=าตัวเองมีส=วนผลักดันให< กิจกรรมอาสาสมัครสำเร็จได< และ (3) ฉันคิดว=าความสำเร็จของกิจกรรมอาสาสมัครมาจากฉัน โดยตัวแปร สังเกตมีค=าน้ำหนักองคhประกอบมาตรฐาน ระหว=าง 0.868 ถึง 0.923 มีค=าสัมประสิทธิ์ความเที่ยงคือ 0.881 มีค=าความเท่ียงคือ 0.930 และค=าเฉลี่ยความแปรปรวนทสี่ กดั ได<คอื 0.902 ตัวแปรด<านความตั้งใจที่จะทำงานอาสาสมัคร ประกอบด<วยตัวแปรสังเกต 4 ตัวแปร ได<แก= (1) ฉัน มีความตั้งใจที่ทำงานอาสาสมัครอย=างน<อย 1 กิจกรรม (2) ฉันมีความตั้งใจจะจัดสรรเวลาเพื่อทำงาน อาสาสมัคร (3) แม<ว=าจะมีภาระงานมากฉันก็จะพยายามหาเวลาทำงานอาสาสมัคร และ (4) ฉันมีความตั้งใจ ที่จะทำงานอาสาสมัครโดยไม=เลือกว=างานอาสาสมัครนั้นจะยากลำบาก โดยตัวแปรสังเกตมีค=าน้ำหนัก องคhประกอบมาตรฐาน ระหว=าง 0.864 ถึง 0.938 มีค=าสัมประสิทธิ์ความเที่ยงคือ 0.916 มีค=าความเที่ยงคือ 0.941 และคา= เฉลี่ยความแปรปรวนที่สกัดได<คือ 0.894 สรปุ จากผลการวิเคราะหhปจâ จัยเชิงสำรวจ (Exploratory factor analysis: EFA) ตารางที่ 31 ดว< ย วิธีการหมุนแกนแบบ Varimax เพื่อประเมินผลการวัดของตัวแปรที่ใช<ในงานวิจัยนี้ การวิเคราะหhปâจจัย พบว=าค=าสัมประสิทธิ์ความเที่ยง (α) มีค=าสูง อยู=ระหว=าง 0.881 ถึง 0.938 ซึ่งจัดอยู=ในระดับที่ยอมรับได< โดยมีค=ามากกว=า 0.70 (Nunnally, 1978) อีกทั้งค=าเฉลี่ยความแปรปรวนที่สกัดได< (AVE) ของตัวแปรแฝงมี ค=าระหว=าง 0.894 ถึง 0.962 และ ค=าความเที่ยงเชิงโครงสร<างของแต=ละตัวแปรแฝง (CR) ค=าระหว=าง 0.913 ถึง 0.961 ซึ่งเมื่อเทียบกับค=ามาตรฐานของ AVE ควรมีค=าตั้งแต= 0.50 ขึ้นไป (Yuan & Jang, 2008) และ CR ควรมีค=าตั้งแต= 0.70 ขึ้นไป (Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 2006) ถือว=าผ=านเกณฑh รวมถึงค=า ค=าน้ำหนักองคhประกอบมาตรฐาน (Standardized Factor Loading) ของตัวแปรสังเกตอยู= ระหว=าง 0.864 ถึง 0.962 ซึ่งทุกค=าผ=านเกณฑhมาตรฐานที่กำหนด คือ มีค=ามากกว=า 0.50 (Hair et al., 2016) โดยทค่ี ณะผวู< ิจยั ไม=ได<ทำการตดั คำถามใด ๆ ออกจากตัวแปรสงั เกต 5.2.4 ผลการวเิ คราะหU Discriminant validity การวเิ คราะหคh วามสัมพันธhระหว=างตัวแปรแฝงผา= นสัมประสิทธสิ์ หสัมพนั ธhความสัมพันธh (r) จะมีคา= สัมประสทิ ธสิ์ หสัมพันธhความสัมพันธh (r) อยู=ระหว=าง -1 ถงึ +1 สำหรับงานวิจัยนใ้ี ช<เกณฑกh ารแบ=งระดบั ความสมั พันธขh องตัวแปรแฝง ทแี่ บ=งออกเปLน 5 ระดบั (Hinkle, 1998) ดงั น้ี ค=าสมั ประสิทธิส์ หสมั พนั ธคh วามสัมพนั ธh (r) ระดบั ของความสมั พันธรh ะหวา= งตวั แปร 0.90 - 1.00 มีความสมั พนั ธhกันในระดับสงู มาก 0.70 - 0.90 มีความสัมพนั ธhกันในระดบั สูง 0.50 - .070 ความสมั พันธกh ันในระดบั ปานกลาง 0.30 - 0.50 มคี วามสัมพนั ธhกนั ในระดบั ตำ่ 0.00 - 0.30 มคี วามสัมพันธhกนั ในระดับต่ำมาก จากการวิเคราะหhความสัมพันธhในตารางที่ 32 โดยค=าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธhระหว=างตัวแปรแฝงใน แต=ละด<าน พบว=า ความสัมพันธhระหว=างตัวแปรแฝงด<านประสบการณhทำงานอาสาสมัครกับตัวแปรแฝงด<าน อน่ื ๆ มีคา= สัมประสทิ ธ์สิ หสมั พันธhความสัมพันธh (r) ระหว=าง 0.23 ถึง 0.68 หน้า 89/131

ความสมั พนั ธhระหวา= งตวั แปรแฝงดา< นพฤติกรรมอาสาสมัครในอนาคตกับตวั แปรแฝงดา< นอื่น ๆ มี คา= สมั ประสทิ ธิ์สหสมั พนั ธคh วามสัมพันธh (r) ระหว=าง 0.25 ถึง 0.49 ความสัมพนั ธhระหว=างตัวแปรแฝงดา< นการรับร<ูความสามารถตนเองกับตวั แปรแฝงดา< นอน่ื ๆ มคี า= สัมประสิทธส์ิ หสัมพันธhความสัมพันธh (r) ระหว=าง 0.34 ถึง 0.52 ความสมั พนั ธรh ะหว=างตวั แปรแฝงดา< นด<านความกระตอื รอื รน< หรือความพยายามกบั ตวั แปรแฝงดา< น อน่ื ๆ มีค=าสมั ประสิทธ์ิสหสมั พันธhความสมั พันธh (r) ระหว=าง 0.28 ถงึ 0.72 ความสมั พันธhระหว=างตัวแปรแฝงดา< นด<านการอุทิศตนในการทำงานกับตวั แปรแฝงด<านอ่นื ๆ มีคา= สมั ประสทิ ธส์ิ หสัมพนั ธคh วามสมั พนั ธh (r) ระหวา= ง 0.26 ถงึ 0.72 ความสัมพนั ธรh ะหว=างตัวแปรแฝงด<านดา< นการซึมซาบเปLนสว= นหนง่ึ ของการทำงาน กบั ตัวแปรแฝง ด<านอ่ืน ๆ มคี =าสมั ประสิทธ์สิ หสมั พันธคh วามสมั พนั ธh (r) ระหวา= ง 0.23 ถึง 0.34 ความสมั พันธรh ะหว=างตวั แปรแฝงดา< นดา< นการแสดงออกด<านพฤตกิ รรมของบคุ คลกับตัวแปรแฝง ด<านอืน่ ๆ มคี า= สัมประสิทธิส์ หสัมพันธhความสัมพนั ธh (r) ระหว=าง 0.26 ถึง 0.64 สรุป เมื่อพิจารณาค=าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธhระหว=างตัวแปรสังเกตได<ทั้ง 7 ตัวแปร พบว=า มี ความสัมพันธhทางบวกอย=างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ค=าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธhที่มีนัยสำคัญทางสถิติ ระหว=างตัวแปรสังเกตได<ของตัวแปรแฝงแต=ละตัว พบว=า มีค=าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธhอยู=ในช=วง 0.23 ถึง 0.68 ซึ่งสามารถอธิบายได<ว=า ความสัมพันธhระหว=างตัวแปรแฝงอยู=ในระดับต่ำมากถึงปานกลาง ทั้งนี้ พบว=ามีความสัมพันธhระหว=างตัวแปรแฝงในระดับสูง 2 คู= คือ ตัวแปรแฝงระหว=างด<านประสบการณhทำงาน อาสาสมัครกับด<านด<านความกระตือรือร<นหรือความพยายาม (r = 0.68) และตัวแปรแฝงระหว=างด<านความ กระตือรือร<นหรือความพยายามกับด<านการอุทิศตนในการทำงาน (r = 0.72) ทั้งนี้ ค=าสแควรhรูท AVE ของ แต=ละตัวแปรแฝง มีค=าสูงกว=าค=าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธhความสัมพันธhระหว=างตัวแปรแฝง ดังนั้น จึงเปLนการ ยืนยันวา= ตัวแปรต<นและต<นแปรตามในงานวจิ ัยนี้มีอสิ ระตอ= กนั ตารางท่ี 32 คา= สมั ประสทิ ธ์สิ หสมั พนั ธhความสมั พนั ธh (r) ระหวา= งตัวแปรแฝง ตัวแปร AVE 1 2 3 4 5 6 7 1. ประสบการณZทำงานอาสาสมคั ร .96 .97 2. พฤติกรรมอาสาสมคั รในอนาคต .89 .39 .94 3. การรบั ร:ูความสามารถตนเอง .90 .50 .41 .95 4. ด:านความกระตือรือร:นหรือความพยายาม .91 .68 .43 .46 .95 5. ดา: นการอทุ ศิ ตนในการทำงาน .90 .59 .49 .52 .72 .94 6. ด:านการซึมซาบเปนH สJวนหนึ่งของการทำงาน .92 .23 .25 .34 .28 .26 .96 7. ด:านการแสดงออกด:านพฤติกรรมของบุคคล .92 .64 .45 .47 .57 .57 .26 .96 หมายเหตุ: ตวั เลขที่เข<มและเอียงเปนL คา= ของ สแควรรh ูท AVE หน้า 90/131

5.2.5 ผลการวิเคราะหUตัวแปรความผูกพันในการทำงานกิจกรรมอาสาสมัคร (Engagement) ใน รปู แบบ first-order constructs และ second-order constructs ในการวัดตัวแปรความผูกพันในการทำงานกิจกรรมอาสาสมัคร (Engagement) ทางทีมผู<วิจัยได< กำหนดตัวชี้วัดเปLนภาพสะท<อน (Reflective indicators) ของตัวแปรแฝงที่มีความเกี่ยวข<องที่เปLนไปใน ลักษณะที่ตัวแปรแฝงส=งผลกระทบไปสู=ตัวชี้วัดนั่นคือ ตัวแปรความผูกพันในการทำงานกิจกรรมอาสาสมัคร (Engagement) ซึ่งตัวแปรแฝงของตัวแปรชี้วัดความผูกพันในการทำงานกิจกรรมอาสาสมัคร (Engagement) ประกอบไปด<วย 4 ตัวแปร ดังนี้ (1) ความกระตือรือร<นหรือความพยายาม (Vigor) (2) การ อุทิศตนในการทำงาน (Dedication) (3) การซึมซาบเปLนส=วนหนึ่งของการทำงาน (Absorption) และ (4) การแสดงออกด<านพฤติกรรมของบุคคล (Behaviour) โดยทั้ง 4 ตัวแปรแฝงของตัวชี้วัดความผูกพันในการ ทำงานกิจกรรมอาสาสมัคร (Engagement) ถูกออกแบบในรูปแบบ first-order constructs โดยทั้ง 4 ตัว แปรแฝงนี้มีอิทธิพลในด<านบวกและส=งผลต=อความผูกพันในการทำงานกิจกรรมอาสาสมัคร (Engagement) โดยตัวแปรแฝงที่มีอิทธิพลต=อความผูกพันในการทำงานกิจกรรมอาสาสมัคร (Engagement) คือ ด<านความ กระตือรือร<นหรือความพยายาม (Vigor) (β = 0.37, p < 0.001) รองลงมาคือด<านการซึมซาบเปLนส=วนหนึ่ง ของการทำงาน (Absorption) (β = 0.34, p < 0.001) ตามด<วยด<านการแสดงออกด<านพฤติกรรมของ บคุ คล (Behaviour) (β = 0.25, p < 0.001) และด<านการอทุ ิศตนในการทำงาน (Dedication) (β = 0.18, p < 0.001) นอกจากนี้ทีมผู<วิจัยยังได<ทดสอบความเปLนอิสระของตัวแปรอิสระหรือการทดสอบ Collinearity โดยตรวจสอบผ=านค=า variance inflation factors (VIF) โดยผลการการทดสอบ Collinearity ผ=านค=า variance inflation factors (VIF) ของทั้ง 4 ตัวแปรแฝงของตัวชี้วัดความผูกพันใน การทำงานกิจกรรมอาสาสมัคร (Engagement) ไม=มีปâญหาในกรณีความสัมพันธhระหว=างตัวแปรอิสระโดย ค=า variance inflation factors (VIF) ของตัวแปรทั้ง 4 อยู=ระหว=าง 2.44 – 4.38 ซึ่งต่ำกว=าค=า variance inflation factors (VIF) ที่กำหนดโดยทั่วไปที่ 5.0 (Hair et al., 2016) กล=าวโดยสรุปคือ ตัวชี้วัดความ ผูกพันในการทำงานกิจกรรมอาสาสมัคร (Engagement) ถูกออกแบบในรูปแบบ formative second- order constructs ซึ่งประกอบไปด<วย 4 ตัวแปรแฝงที่ถูกออกแบบในรูปแบบ first-order constructs ประกอบไปด<วย (1) ความกระตือรือร<นหรือความพยายาม (Vigor) (2) การอุทิศตนในการทำงาน (Dedication) (3) การซึมซาบเปLนส=วนหนึ่งของการทำงาน (Absorption) และ (4) การแสดงออกด<าน พฤติกรรมของบุคคล (Behaviour) ดงั แสดงในตารางท่ี 33 หนา้ 91/131

ตารางท่ี 33 การวเิ คราะหตh วั แปรความผกู พันในการทำงานกิจกรรมอาสาสมัคร (Engagement) ในรปู แบบ first-order constructs และ second-order constructs Engagement: Index Weights (Formative Type II Model) Weights t- p-value Second-Order First-Order Constructs value Construct ความผูกพนั ในการทำงาน ความกระตือรอื ร<นหรือความพยายาม 0.37 10.47 < 0.001 กจิ กรรมอาสาสมคั ร (Vigor) (Volunteer Engagement) การอทุ ศิ ตนในการทำงาน 0.18 5.17 < 0.001 (Dedication) การซึมซาบเปLนส=วนหนง่ึ ของการ 0.34 15.57 < 0.001 ทำงาน (Absorption) การแสดงออกดา< นพฤติกรรมของ 0.25 9.31 < 0.001 บคุ คล(Behaviour) 5.2.6 ผลการวิเคราะหUโมเดลสมการโครงสร-างแบบกำลังสองน-อยที่สุดบางส+วน (Partial Least Square - Structural Equation Modeling: PLS-SEM) และการทดสอบสมมตฐิ าน การวิเคราะหhสมการโครงสร<างแบบกำลังสองน<อยที่สุดบางส=วน มีจุดประสงคhเพื่อประมาณ ความสัมพันธhระหว=างบล็อคในสมการโครงสร<าง (Structural Model) ประกอบด<วย หนึ่งสมการโครงสร<าง (Construct Model หรือ Inner Model) เปLนการหาความสัมพันธhระหว=างตัวแปรแฝงและสมการการวัด (Measurement Model หรือ Outer Model) แสดงความสัมพันธhระหว=างตัวแปรแฝงและตัวแปรสังเกตได< โดยวิธีอิงสมการถดถอยเชิงเดี่ยวและเชิงซ<อน ในวิธี PLS-SEM ตัวแปรแฝงมีความสัมพันธhเชิงเส<นกับตัวแปร สังเกตได< (Hair et al., 2016) ต=างจาก CB-SEM ที่ตัวแปรแฝงสร<างจากการประมาณการตัวแปรสังเกตได< แต=ไม=มีข<อมูลตัวแฝงอยู=จริง ในแบบจำลอง PLS-SEM การประมาณค=าตัวแปรแฝงอัลกอลิทึมจะประเมินได< ค=าดีที่สุดออกมา ขึ้นอยู=กับการประมาณค=าในแบบจำลอง Inner หรือ Outer (Lee et al., 2011) อัลกอลิ ทึมประมาณการ PLS ประกอบด<วย 3 ขั้นตอนคือ ขั้นตอนที่ 1 ประมาณค=าตัวเลขที่เกี่ยวกับตัวแปรแฝง ทั้งหมด ขั้นตอนที่ 2 ใช<คะแนนของตัวแปรแฝงแต=ละตัวคำนวณค=าอิทธิพล (Path Analysis) ระหว=างตัว แปรแฝง ขั้นตอนที่ 3 ประมาณค=าพารามิเตอรh เช=น ค=าคงที่ (Regression Constants) ของตัวแปรสังเกตได< และตวั แปรแฝงคณุ ภาพแบบจำลอง PLS-SEM คุณภาพของแบบจำลองโดยรวม (Goodness of model fit) ทั้งการประเมินแบบจำลองและการ วัดค=าความอิ่มตัวด<วยค=าสถิติสามค=า พบว=า SRMR น<อยกว=าค=า 95% Bootstrap Quantile ของตนเอง หมายความว=าแบบจำลองมคี ณุ ภาพดแี บบจำลองสามารถอธบิ ายขอ< มูลไดด< ี ดงั ตารางท่ี 34 หน้า 92/131

ตารางที่ 34 คุณภาพแบบจำลองโดยรวม ค+าสถิติ Goodness of Model Fit (Saturated Goodness of Model Fit (Estimated Model) Model) Value HI95 HI99 Value HI95 HI99 SRMR 0.0430 0.0300 0.0326 0.0839 0.0376 0.0421 จากตารางที่ 34 ผลการทดสอบสมมติฐาน พบว=า สมมติฐานที่ 9 ความผูกพันในการทำงาน กิจกรรมอาสาสมัคร (Volunteer Engagement) มีอิทธิพลส=งผลประสบการณhทำงานอาสาสมัครระดับ นัยสำคัญทางสถิติ (p < 0.001) และมีความสัมพันธhเปLนบวกให<ค=าสัมประสิทธิ์เส<นทาง (β = 0.53) นั่นคือ เมื่อบุคคลมีการสร<างความผูกพันกับการทำงานอาสาสมัครจะกระตุ<นในเกิดประสบการณhทางบวกในการเข<า ร=วมกิจกรรมอาสาสมัคร เช=น การได<รับประสบการณhที่ดีจากการเปLนอาสาสมัคร และการได<รับความ สนุกสนานจากประสบการณกh ารเปนL อาสาสมัคร ดังนน้ั จงึ ยอมรับสมมติฐานที่ 9 ทตี่ ้งั ไว< สมมติฐานที่ 10 ประสบการณhจากการทำงานอาสาสมัครมีมีอิทธิพลส=งผลให<บุคคลมีพฤติกรรมใน การเข<าร=วมอาสาสมัครในอนาคตระดับนัยสำคัญทางสถิติ (p < 0.001) และมีความสัมพันธhเปLนบวกให<ค=า สัมประสิทธิ์เส<นทาง (β = 0.63) นั่นคือ การได<รับประสบการณhที่ดีจากการเปLนอาสาสมัครและการได<รับ ความสนุกสนานจากประสบการณhการเปLนอาสาสมัครส=งผลให<บุคคลมีความต<องการที่จะเข<าร=วมกิจกรรม อาสาสมัครอีก เช=น บุคคลที่เข<าร=วมอาสาสมัครและได<รับประสบการณhที่ดีมีความตั้งใจที่ทำงานอาสาสมัคร อย=างน<อย 1 กิจกรรม และมีความตั้งใจจะจัดสรรเวลาเพื่อทำงานอาสาสมัคร ดังนั้นจึงยอมรับสมมติฐานที่ 10 ทตี่ ัง้ ไว< ภาพท่ี 8 ผลการทดสอบแบบจำลองและสมมติฐาน หนา้ 93/131

นอกจากนี้ทางทีมวิจัยได<ทดลองเพิ่มตัวแปรการรับรู<ความสามารถตนเอง (Self-efficacy) ในการ เพิ่มการรับรู<ความสามารถของบุคคลในการสร<างความผูกพันในการทำงานกิจกรรมอาสาสมัคร (Volunteer Engagement) โดยนิยามและการวัดได<แสดงไว<ในตารางที่ 27 ผลการศึกษาพบว=า การรับรู<ความสามารถ ตนเองในการการสร<างความผูกพันในการทำงานกิจกรรมอาสาสมัครมีระดับนัยสำคัญทางสถิติ (p < 0.05) และมีความสัมพันธhเปLนบวกให<ค=าสัมประสิทธิ์เส<นทาง (β = 0.29) นอกจากนี้ทางทีมวิจัยได<วัดค=า f2 ซึ่งเปLน การบอกขนาดของผลกระทบของตัวแปรที่มีอิทธิพล หรือ moderating effect ซึ่งค=า f2 ของตัวแปรที่มี อิทธิพลระหว=างความผูกพันในการทำงานกิจกรรมอาสาสมัคร (Volunteer Engagement) และ ประสบการณhทำงานอาสาสมัคร มีค=าน้ำหนักอยู=ที่ f2 = 0.05 ซึ่งค=าน้ำหนักมีนัยสำคัญในระดับต่ำ (Chin et al., 2003) อย=างไรก็ตามการรับรู<ความสามารถตนเองในการที่จะช=วยให<กิจกรรมอาสาสมัครสำเร็จได< และ รู<สึกว=าตัวเองมีส=วนผลักดันให<กิจกรรมอาสาสมัครสำเร็จได<มีอิทธิพลในการเพิ่มความผูกพันในการทำงาน กิจกรรมอาสาสมัครและเปนL การเพิ่มประสบการณทh ีด่ จี ากการทำงานอาสาสมคั ร ตารางท่ี 35 ค=าผลกระทบและการทดสอบสมมตฐิ าน ความสมั พนั ธUของตวั แปร Beta p-value สมมตฐิ าน ผลการ ทดสอบ ความผูกพันในการทำงานกิจกรรมอาสาสมัคร ® 0.53 < 0.001 H9 ยอมรับ ประสบการณทh ำงานอาสาสมัคร ประสบการณhทำงานอาสาสมัคร ® พฤติกรรม 0.63 < 0.001 H10 ยอมรบั อาสาสมคั รในอนาคต การวิเคราะหUเพมิ่ เตมิ (Additional analysis) การวิเคราะหตU วั แปรที่มอี ิทธิพล (Moderating variable) การรับรู<ความสามารถตนเอง x ความผูกพันในการ 0.29 <0.05 f2 = 0.05 = small ทำงานกจิ กรรมอาสาสมคั ร effect 5.3 อภปิ รายผล จากการศึกษาศึกษาอิทธิพลของความผูกพันในการทำงานอาสาสมัครและประสบการณhโดยรวมท่ี ได<รับจากการทำงานที่มีต=อการตัดสินใจทำงานอาสาสมัครในอนาคต โดยงานวิจัยนี้ได<ทำการศึกษาต=อจาก การศึกษาที่ 1 ที่ศึกษาเกี่ยวกับแรงจูงใจที่มีอิทธิพลส=งผลให<บุคคลมีความตั้งใจเข<าร=วมทำกิจกรรม อาสาสมัครในอนาคต โดยใช<กลุ=มตัวอย=างจากการศึกษาที่ 1 จากบุคคลที่เข<าร=วมกิจกรรมอาสาสมัครที่ผ=าน มา โดยการศึกษานี้เปLนการศึกษาความผูกพันในการทำงานอาสาสมัคร (Volunteer Engagement) ท่ี ส=งผลถึงประสบการณhที่ได<รับจากการความผูกพันในการทำงานอาสาสมัคร และจากประสบการณhที่ได<รับ จากการสรา< งความผกู พนั ในการทำงานอาสาสมัครสง= ผลถึงพฤติกรรมในการทำงานอาสาสมัครในอนาคต หน้า 94/131

ทางทีมวิจัยได<ออกแบบการวิจัยในการศึกษาที่ 3 นี้ โดยมีความต<องการที่จะทราบสาเหตุหลักของ บุคคลที่เข<าร=วมกิจกรรมอาสาสมัครว=าปâจจัยแฝงของตัวช้ีวัดความผูกพันในการทำงานอาสาสมัคร (Volunteer Engagement) ว=าปâจจัยแฝงใดเปLนปâจจัยหลักที่ทำให<บุคคลมีความผูกพันกับการทำงาน อาสาสมัคร โดยทีมผู<วิจัยได<กำหนดปâจจัยแฝงถูกออกแบบในรูปแบบ first-order constructs ประกอบไป ด<วย 4 ปâจจัย ได<แก= 1) ความกระตือรือร<นหรือความพยายาม (Vigor) (2) การอุทิศตนในการทำงาน (Dedication) (3) การซึมซาบเปLนส=วนหนึ่งของการทำงาน (Absorption) และ (4) การแสดงออกด<าน พฤติกรรมของบุคคล (Behaviour) และปâจจัยตัวชี้วัด ความผูกพันกับการทำงานอาสาสมัคร ถูกกำหนดให< เปLน second-order constructs จากผลการศึกษาพบว=า ด<านความกระตือรือร<นหรือความพยายาม (Vigor) (β = 0.37, p < 0.001) เปนL ปâจจัยแฝงของตัวชีว้ ัดความผูกพนั ในการทำงานอาสาสมคั รทแ่ี สดงออก ว=าบุคคลที่เข<าร=วมทำงานอาสาสมัครมีความความกระตือรือร<นหรือความพยายามที่จะทำงานอาสาสมัครให< สำเร็จลุล=วง ยกตัวอย=าง เช=น ทุกครั้งที่ทำงานอาสาสมัครผู<เข<าร=วมทำกิจกรรมรู<สึกมีพลังในการดำเนินชีวิต และรู<สึกตื่นเต<นทุกครั้งที่ได<ทำงานอาสาสมัคร รองลงมาคือ ปâจจัยทางด<านการซึมซาบเปLนส=วนหนึ่งของการ ทำงาน (Absorption) (β = 0.34, p < 0.001) โดยปâจจัยนี้ถือเปLนปâจจัยแฝงอีกปâจจัยหนึ่งที่ทำให<ผ<ูเข<าร=วม กิจกรรมอาสาสมัครรู<สึกความผูกพันในการทำงานอาสาสมัคร ยกตัวอย=างเช=น ผู<เข<าร=วมกิจกรรมอาสาสมัคร มีความชอบการทำกิจกรรมอาสาสมัครจนไม=อยากทำกิจกรรมอื่น และมีความสนุกกับการทำกิจกรรม อาสาสมัครจนลืมเวลา เปLนต<น อย=างไรก็ตามอีก 2 ปâจจัยแฝงของตัวชี้วัดความผูกพันในการทำงาน อาสาสมัคร ได<แก= การแสดงออกด<านพฤติกรรมของบุคคล (Behaviour) (β = 0.25, p < 0.001) และด<าน การอุทศิ ตนในการทำงาน (Dedication) (β = 0.18, p < 0.001) ถือว=ามีนัยสำคญั ท่ที ำให<ผู<เข<ารว= มกิจกรรม อาสาสมคั รมีความผกู พนั ในการทำงานอาสาสมคั ร (Volunteer Engagement) จากผลการศึกษาของปâจจัยแฝงของตัวชี้วัดความผูกพันในการทำงานอาสาสมัคร ซึ่งสอดคล<องกับ การศึกษาของ Alfes, Shantz, and Bailey (2016) และ Harp, Scherer and Allen (2017) ได<ใช< องคhประกอบ (1) ความกระตือรือร<นหรือความพยายาม (Vigor) (2) การอุทิศตนในการทำงาน (Dedication) (3) การซึมซาบเปLนส=วนหนึ่งของการทำงาน (Absorption) ในการวัดความผูกพันในการ ทำงานอาสาสมัครเนื่องจากปâจจัยเหล=านี้สามารถแสดงถึงการแสดงออกการทำงานอย=างมีประสิทธิภาพ โดย บุคคลที่มีความทุ=มเทในการทำงานอาสาสมัครจะมีพลังงานทั้งทางด<านร=างกาย ความคิดและอารมณhในการ เตรียมพร<อมที่จะทำงานและตื่นตัวอยู=เสมอ อีกทั้งยังมีความตระหนักและความพยายามทำความเข<าใจและ รู<สึกผูกพันในการทำงาน อีกทั้ง Kittredge (2010) ยังกล=าวอีกว=าความผูกพันในการทำงานนั้นยิ่งบุคคลยิ่ง ผูกพันในงานจะส=งผลให<บุคคลรู<สึกมีพลังและมีความสามารถ ความทุ=มเทในการทำงาน โดยมีเปåาหมายที่จะ แสดงออกทั้งทางด<านทัศนคติและพฤติกรรมในการทำงานที่เกี่ยวข<องกับความต<องการของบุคคล เช=น กิจกรรมอาสาสมัครที่บุคคลเลือกที่จะทำ บุคคลนั้นจะมีการใช<ความรู<ความสามารถความพยายามที่จะ ทำงานหรือกิจกรรมซึ่งจะเปLนความผูกพันที่ไม=ใช=ในรูปแบบชั่วคราวหรือเฉพาะการณhเท=านั้น แต=รวมไปถึง กระบวนการคิดที่มีประสิทธิภาพครอบคลุมและมีความต=อเนื่อง (Schaufeli et al., 2002) และส=งผลให<การ ทำงานมีความกระฉับกระเฉง การอุทิศตนให<กับงาน และความเปLนอันหนึ่งอันเดียวกับงาน (Schaufeli & หน้า 95/131

Baller, 2003) นอกจากนี้ทางผู<วิจัยได<เพิ่มปâจจัยแฝงของตัวชี้วัดความผูกพันในการทำงานอาสาสมัครนั่นคือ การแสดงออกด<านพฤติกรรมของบุคคล (Behaviour) เช=น การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นของผู<ที่ทำงาน อาสาสมัครที่มีความชอบเหมือนกัน หรือการได<พัฒนาความสัมพันธhหรือสร<างเครือข=ายเกี่ยวกับการทำงาน ในรูปแบบอาสาสมัคร เปLนต<น ซึ่งการแสดงออกด<านพฤติกรรมของบุคคล (Behaviour) เปLนปâจจัยหนึ่งที่ สามารถทำให<บุคคลรู<สึกมีความผูกพัน (Engagement) ในงานอาสาสมัคร ดังนั้นงานวิจัยครั้งนี้ถือว=าเปLน การสร<างประโยชนhในทางวิชาการและทางปฏิบัติแก=ผู<ที่จะศึกษาในเรื่องของความผูกพันในการทำงาน อาสาสมคั ร นอกจากทีมวิจัยได<ศึกษาปâจจัยแฝงที่เปLนปâจจัยหลักที่ทำให<บุคคลมีความผูกพันกับการทำงาน อาสาสมัคร ในรูปแบบ first-order constructs และ second-order constructs ทางผู<วิจัยได<วิเคราะหh ความสัมพันธhระหว=างความผูกพันในการทำงานกิจกรรมอาสาสมัคร (Engagement) ประสบการณhทำงาน อาสาสมัคร (Perceived overall experience of volunteer) และพฤติกรรมอาสาสมัครในอนาคต (Volunteer behaviour) ผลการศกึ ษาพบวา= ความผกู พนั ในการทำงานกิจกรรมอาสาสมคั ร (Engagement) มีความสัมพันธhทางบวกโดยตรงกับประสบการณhทำงานอาสาสมัคร (Perceived overall experience of volunteer) (β = 0.53, p < 0.001) ซึ่งสามารถอธิบายได<ว=าหากบุคคลมีความผูกพันกับการทำงาน อาสาสมัครไม=ว=าจะเปLนเรื่องของ ความกระตือรือร<นหรือความพยายาม การอุทิศตนในการทำงาน การซึม ซาบเปLนส=วนหนึ่งของการทำงาน และ การแสดงออกด<านพฤติกรรมของบุคคล (Behaviour) ก=อให<เกิด ประสบการณhทางตรงหรือประสบการณhทางอ<อมบวกกับความรู<สึกนึกคิดที่ดีในจิตใจในการทำงาน อาสาสมัคร ซึ่งประสบกาณhทางบวกสามารถเกิดได<จากขอบเขตงาน บทบาทและหน<าที่ที่เชื่อมโยงกับงาน อาสาสมัครที่ทำและปâจจัยด<านอารมณh เช=น ความสนุกสนานจากประสบการณhการเปLนอาสาสมัคร เปLนต<น โดยประสบการณhโดยรวมของการเปLนอาสาสมัครเพื่อทราบถึงความตั้งใจที่จะเปLนอาสาสมัครต=อไป หรือจะ หยุดการเปLนอาสาสมัครงานเพื่อสังคมในอนาคต ซึ่งการวิจัยครั้งนี้สอดคล<องกับผลการศึกษาของ Taras, Kirkman, and Steel (2010) กล=าวว=า ประสบการณhสามารถเปLนตัวกำหนดการพฤติกรรมด<านการ กระบวนการเรียนรู< ทักษะ และแรงจูงใจ เมื่อมีเกิดความผูกพันในการทำงานไม=ว=าจะเปLนในองคhกรแสวงหา กำไร (Profit organization) องคhกรไม=แสดงหากำไร (Non-profit organization) หรือการเปLนอาสาสมัคร สามารถประเมินได<ทั้งประสบการณhทางบวกและทางลบที่ได<เข<าร=วมทำงาน โดยประสบการณhเหล=านี้จะ ส=งผลกระสบกับจิตใจ อีกทั้งยังส=งผลไปถึงความคาดหวังและความตั้งใจในอนาคตที่จะทำงานหรือหยุด ทำงาน (Cooper et al., 2001; Johnson, Cooper, Cartwright, Donald, Taylor, & Millet, 2005) นอกจากนี้ Galup, Klein, and Jiang, (2008) และ Peiro, Agut, and Grau (2010) ได<กล=าวว=าการวัด ประสบการณhจากการทำงานสามารถทำให<เข<าถึงระดับความพึงพอใจของการทำงานอาสาสมัคร ระดับ ความมุ=งมั่นของการทำงาน รวมไปถึงระดับความผูกพันของการทำงาน ยกตัวอย=างเช=น Traut, Larsen, and Feimer (2000) กล=าวว=า ระดับความผูกพันที่เกิดจากการทำงานและความพึงพอใจของการทำงานท่ี สูงขึ้น จะทำให<บุคคลได<รับประสบการณhทำงานที่เพิ่มมากขึ้นเนื่องจากบุคคลมีความตั้งใจที่จะทำงานให< ตอบสนองความตอ< งการของวตั ถุประสงคh หนา้ 96/131

นอกจากนี้ ผลการศึกษาครั้งนี้พบว=าประสบการณhทำงานอาสาสมัคร (Perceived overall experience of volunteer) มีอิทธิพลทางบวกต=อพฤติกรรมอาสาสมัครในอนาคต (Volunteer behaviour) (β = 0.63, , p < 0.001) กล=าวคือ ประสบการณhที่ได<รับจากการทำงานเปLนอาสาสมัครถือว=า เปLนการรับรู<ถึงคุณค=าของการทำงานของอาสาสมัครจึงเปLนผลลัพธhจากการที่บุคคลหนึ่งได<ใคร=ครวญถึง ประสบการณhงานอาสาสมัครของตน (Volunteer experience) (Woodruff, 1997) ซึ่งสอดคล<องกับ การศึกษาของ Zeithaml (1988) ชี้ให<เห็นว=าการรับรู<ประสบการณhดังกล=าวจะถูกนำไปใช<ในการตัดสินใจ ร=วมทำงานอาสาสมัครอีกอนาคต การรับรู<คุณค=าประสบการณhร=วมงานอาสาสมัครเกิดจากการประเมินผล แบบองคhรวมของบุคคล โดยเปรียบเทียบระหว=าง “สิ่งที่ได<รับ”กับ “สิ่งที่ลงแรงไป” ตลอดช=วงเวลาการ ทำงานอาสาสมัคร นอกจากนี้ การได<รับประสบการณhการทำงานอาสาสมัครสามารถพิจารณาจากผลรับ (Benefit) และความพงึ พอใจ (Satisfaction) ทงั้ ทางดา< นประสบการณhท่ดี ีจากการเปLนอาสาสมัครและความ สนุกสนานจากประสบการณhการเปLนอาสาสมัคร ซึ่งสอดคล<องกับผลการศึกษาของ Brown (2005) พบว=า ประสบการณhการที่ได<รับจากการเปLนอาสาสมัคร (volunteer) ถือว=าเปLนคุณค=าที่อาสาสมัครได<รับนั้นมี ความรู<สึกถูกเติมเต็ม (Self-fulfillment) การมีโอกาสปฏิสัมพันธhโดยตรงกับคนในชุมชนท<องถิ่น ประสบการณhทม่ี ีความหมาย (Meaningful experience) ความทรงจำทีย่ อดเยยี่ ม (Wonderful memory) การเติบโตส=วนบุคคล (Personal growth) และความสัมพันธhภายในครอบครัวที่แนบแน=นขึ้น (Enhancement of family relationships) ท=ามกลางผลประโยชนhเหล=านี้ที่อาสาสมัครได<รับ พบว=า การ รู<สึกถูกเติมเต็มและการเติบโตส=วนบุคคล จะมีอิทธิพลยั่งยืนยาวนานต=อบุคคลมากที่สุดหลังจากเสร็จสิ้นงาน อาสาสมัครและประสบการณhที่ได<รับจากการทำงานสามารถนำมาเปLนปâจจัยที่ผลักดันให<บุคคลทำงานเปLน อาสาสมัครอย=างต=อเนื่องได< (Chacon, Vecina, & Davila, 2007; Vecina, Chaon, & Sueiro, 2010) ดังนั้นประสบการณhโดยรวมที่ได<รับจากการทำงานอาสาสมัคร (Overall volunteer experience) สามารถ ส=งผลต=อพฤตกิ รรมการทำงานอาสาสมคั รในอนาคต แม<ว=าจะมีผลการศึกษาในงานวิจัยที่ผ=านมาพบว=า การศึกษาเกี่ยวกับอิทธิพลของความผูกพันในการ ทำงานอาสาสมัครและประสบการณhโดยรวมที่ได<รับจากการทำงานที่มีต=อการตัดสินใจทำงานอาสาสมัครใน อนาคต ในการศึกษาครั้งนี้ได<เพิ่มการวิเคราะหhอีกหนึ่งตัวแปรเพื่อเปLนการทดสอบการเพิ่มระดับความความ ผูกพันในการทำงานอาสาสมัครและเพิ่มระดับประสบการณhโดยรวมที่ได<รับจากการเปLนอาสาสมัคร ดังนั้น ทีมผู<วิจัยได<เพิ่มตัวแปรการรับรู<ความสามารถตนเอง (Self-efficacy) ซึ่งหมายถึง ความมั่นใจในสามารถของ ตนเองที่จะสามารถผลักดันให<กิจกรรมที่ทำอยู=ประสบความสำเร็จลุล=วงไปได<ด<วยดี ซึ่งตามทฤษฎีการรับรู< ความสามารถตนเอง (Self-efficacy) โดยมีสมมติฐานของทฤษฎีคือ ถ<าบุคคลมีการรับรู<หรือมีความเชื่อใน ความสามารถตนเองสูงและเมื่อทำแล<วจะได<ผลลัพธhตามที่คาดหวังไว< ผลการศึกษาพบว=า การรับรู< ความสามารถตนเอง (Self-efficacy) สามารถเพิ่มระดับความผูกพันของการทำงานอาสาสมัครให<สูงขึ้น หลังจากการเพิ่มความผูกพันจากการทำงานแล<วยังส=งผลให<ระดับการได<รับประสบการณhที่ได<รับจากการเปLน อาสาสมัครอีกด<วย ยกตัวอย=างเช=น บุคคลที่ทำงานเปLนอาสาสมัครที่มีการรับรู<ความสามารถตนเองมาก จะมี ความผูกพันที่เกิดจาการทำงานอาสาสมัครมากกว=าบุคคลที่เปLนอาสาสมัครที่มีการรับรู<ความสามารถตนเอง น<อย ถึงแม=ว=าค=าสัมประสิทธิ์ของตัวแปรที่มีอิทธิพล (Moderating variable) ความสัมพันธhระหว=างความ หน้า 97/131

ผูกพันในการทำงานอาสาสมัครและประสบการณhโดยรวมที่ได<รับจากการเปLนอาสาสมัคร ซึ่งสอดคล<องกับ การศึกษาของ Harp, Scherer and Allen (2017) โดยมีการกำหนดตัวแปรที่มีอิทธิพลคือการรับร<ู ความสามารถตนเอง (Self-efficacy) ระหว=างความสัมพันธhของความผูกพันของอาสาสมัครและการรักษา บุคคลให<ยังคงทำงานอาสาสมัครอยู= โดยผลของการศึกษาของ Harp, Scherer and Allen (2017) พบว=า การรับรู<ความสามารถตนเอง (Self-efficacy) สามารถเพิ่มความผุกพันของการทำงานอาสาสมัครแม<ว=าจะมี งานที่ยากลำบากก็ตาม การนำตัวแปรการรับรู<ความสามารถตนเอง (Self-efficacy) เปLนการขยายเพิ่มเติม จากงานวิจัยในอดีตที่ผ=านมา ซึ่งมีนักวิจัยที่ศึกษายังไม=แพร=หลายนัก แต=ก็ทำให<เห็นว=าการรับรู<ความสามารถ ตนเองสามารถเปLนตัวกำหนดที่มีอิทธิพลในการตัดสินความสามารถของตนเองว=าจะสามารถทำงานได<ใน ระดับใด หรือเปLนความเชื่อของบุคคลเกี่ยวกับความสามารถในการกระทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งซึ่งมีอิทธิพลต=อการ ดำรงชีวิต ความเชื่อในความสามารถตนเองพิจารณาจากความรู<สึก ความคิด การจูงใจ และพฤติกรรม (Bandura, 2006) การพัฒนาการรับรู<ความสามารถตนเองเนื่องจากเปLนประสบการณhโดยตรงความสำเร็จท่ี ทำให<เพิ่มการรับรู<ความสามารถตนเองนั้นจำเปLนต<องฝ∂กให<บุคคลมีทักษะเพียงพอที่จะประสบความสำเร็จ พร<อม ๆ กับการทำให<บุคคลได<รับรู<ว=ามีความสามารถที่จะทำได< เช=นนั้นซึ่งจะทำให<บุคคลใช<ทักษะที่ได<รับ การฝ∂กได<อย=างมีประสิทธิภาพโดยบุคคลที่รับรู<ว=าตนเองมีความสามารถจะไม=ยอมแพ<อะไรง=ายๆ แต=จะ พยายามทำงานต=าง ๆ เพ่ือใหบ< รรลเุ ปåาหมายทต่ี <องการ อยา= งเชน= การทำงานกิจกรรมอาสาสมคั ร เปนL ตน< 6. การศึกษาท่ี 4 (Study 4) การศึกษาที่ 4 มีวัตถุประสงคhเพื่อศึกษาความสัมพันธhของการเปLนอาสาสมัครและความซื่อสัตยhโดย ใช< Lab experiment เปLนเคร่อื งมือในการศกึ ษาเชน= เดยี วกับการศกึ ษาท่ี 2.1 6.1 วธิ ีดำเนนิ การวิจัย 6.1.1 กล+มุ ตวั อย+างและวธิ ีการเลือกตัวอยา+ ง กลุ=มตัวอย=างที่ใช<ในการศึกษานี้เปLนกลุ=มตัวอย=างเดียวกันกับการศึกษาที่ 2.1 โดยมีตัวอย=างสอง กลุ=มหลักคือนักศึกษาระดับปริญญาตรี มหาวิทยาลัยขอนแก=นจำนวน 520 คน และมหาวิทยาลัยเชียงใหม= จำนวน 266 คน รวม 786 คน โดยการทดลองในการศึกษาที่ 4 ดำเนินการต=อเนื่องหลังจากจบการทดลอง ในการศกึ ษาที่ 2.1 6.1.2 การออกแบบการทดลอง สำหรับการทดลองเพื่อตอบวัตถุประสงคhของการศึกษาที่ 4 (ศึกษาความสัมพันธhของการเปLน อาสาสมัครและคุณธรรมจริยธรรมด<านความซื่อสัตยh) จะทำการศึกษาในคราวเดียวกับการศึกษา 2.1 นั่นคือ เมื่อกลุ=มตัวอย=างทำการทดลองสำหรับการศึกษาที่ 2.1 เสร็จสิ้นแล<ว ผู<เข<าร=วมการทดลองจะได<รับซอง พลาสติกเพิ่มจำนวน 10 ซอง ซึ่งเปLนซองจำลองที่ผู<เข<าร=วมการทดลองไม=ต<องทำการบรรจุลูกปâดจริงแต=จะ ได<รับค=าตอบแทนตามจริง โดยทั้ง 10 ซองนี้ แบ=งเปLนซองที่ติดสติ๊กเกอรhสีขาวแล<วจำนวน 5 ซองและซองที่ ติดสติ๊กเกอรhสีฟåาจำนวน 5 ซอง เงื่อนไขค=าตอบแทนของซองทั้ง 2 สีที่ผู<เข<าร=วมการทดลองแต=ละคนจะ เปนL ไปตามเง่อื นไขมูลค=าซองตามกลุม= การทดลองในการศกึ ษาที่ 2.1 หน้า 98/131

จากนั้นผู<เข<าร=วมการทดลองถูกกำหนดให<เล=นเกมทอยลูกเต∏า 1 ลูกที่มี 6 หน<า (เลข 1 ถึงเลข 6) โดยโอกาสในการออกแต=ละหน<าเท=าเทียมกัน แต<มที่ได<จากการทอยลูกเต∏าในแต=ละครั้ง จะใช<เปLนตัวคูณเพ่ือ เพิ่มมูลค=าของซองพลาสติกที่ได<รับเพิ่ม เช=น มูลค=าต=อซองเท=ากับ 5 บาท ผู<เข<าร=วมการทดลองทอยได<เลข 3 แสดงว=าค=าตอบแทนจากซองดังกล=าวจะเท=ากับ 15 บาท ดังนั้นผู<เข<าร=วมการทดลองทอยลูกเต∏าทั้งหมด 10 ครั้งต=อคน โดยลำดับซองที่จะถูกเพิ่มมูลค=าจะสลับระหว=างสีขาวและสีฟåาไปเรื่อย ๆ จนครบ 10 ซอง เช=นเดียวกับการทดลองก=อนหน<านี้ที่ผู<เข<าร=วมการทดลองได<รับแจ<งว=ามูลค=าทั้งหมดจากซองสีขาวและสีฟåา ภายหลังการคูณกับหน<าลูกเต∏าที่รายงานจะเปLนเงินโบนัสที่ผู<เข<าร=วมการทดลองได<รับ และเงินที่นำไปบริจาค ตามลำดับ เมื่อสิ้นสุดคำชี้แจง ผู<เข<าร=วมการทดลองจะถูกสอบถามด<วยคำถามสั้นๆ 2 เพื่อทดสอบความ เขา< ใจ ระหว=างการทดลองผู<เข<าร=วมการทดลองจะไม=ถูกสังเกตหรือทำให<รู<สึกว=าถูกสังเกตระหว=างการ ทอยลูกเต∏าโดยเจ<าหน<าที่ และผู<เข<าร=วมการทดลองจะเปLนผู<บันทึกแต<มที่ได<จากการทอยในแต=ละครั้งลงใน กระดาษคำตอบด<วยตนเอง ดังนั้นผู<เข<าร=วมการทดลองสามารถรายงานผลลูกเต∏าตามความจริงหรือไม=ก็ได< เมื่อผู<ทดลองทำการทอยลูกเต∏าเสร็จ จะมีการตอบแบบสอบเกี่ยวกับการทำงานอาสาสมัคร แล<วนำรายงาน หน<าลูกเต∏าไปรับค=าตอบแทนจากเจ<าหน<าที่ โดยการจ=ายค=าตอบแทนต=อซองนี้จะยึดตามหลักของการทดลอง 2.1 นั่นคือทุกกลุ=มจะถูกกำหนดให<แต=ละซองมีมูลค=า 5 บาท ยกเว<นกลุ=มทดลองที่ 1 และ 3 ที่มูลค=าซองสี ขาวจะเท=ากบั 10 บาท และมูลคา= สฟี åายังคงเปLน 5 บาท 6.2 ผลการศึกษา การศึกษาความซื่อสัตยhจากการรายงานผลการทอยลูกเต∏าของกลุ=มตัวอย=างแบ=งเปLน 2 ส=วน คือ (1) การประเมินความซื่อสัตยhจากผลการรายงานหน<าลูกเต∏าในภาพรวม และ (2) และการวิเคราะหhผลของ ปจâ จยั ตา= งๆ ทีม่ ผี ลต=อการรายงานหนา< ลกู เตา∏ เช=น กลุ=มการทดลอง รวมทง้ั ปâจจัยด<านการเปLนอาสาสมคั ร 6.2.1 ผลการรายงานหน-าลกู เตíาในภาพรวม จากกลุ=มตัวอย=างทั้งหมด 786 คน ผลการทอยลูกเต∏าสำหรับซองสีขาว 5 ครั้ง และซองสีฟåา 5 ครั้ง รวม 10 ครั้ง มีการแจกแจงดังภาพที่ 9 จะเห็นได<ว=าการแจกแจงหน<าลูกเต∏าสำหรับหมายเลข 1 ถึง 6 ไม=ได<มีลักษณะเปLนการแจกแจงเอกรูป (Uniform distribution) โดยค=าคาดหวัง (Expected value) ใน การทอยลูกเต∏าได<แต=ละค=าควรเท=ากับ 1 ใน 6 หรือ 16.7% จากรูปเห็นได<ว=าการทอยลูกเต∏าเพื่อเพิ่มมูลค=า ให<ซองสีขาวและสีฟåานั้นมีการรายงานหน<าลูกเต∏าในช=วง 1-3 มีความถี่น<อยกว=าค=าคาดหวัง และรายงานหน<า ลูกเต∏าในช=วง 4-6 มีความถี่มากกว=าค=าคาดหวัง เมื่อทำการทดสอบด<วยการทดสอบทวินามแบบทางเดียว (One-way binomial test) ในตารางที่ 36 พบว=าการรายงานผลหน<าลูกเต∏าในช=วง 1-3 ต่ำกว=าค=าคาดหวัง และรายงานหน<าลูกเต∏าในช=วง 4-6 มีความถี่มากกว=าค=าคาดหวังอย=างมีนัยสำคัญทางสถิติ โดยเฉพาะเมื่อ เปนL การเพมิ่ มลู ค=าใหก< บั ซองสีขาว2 2 ทางทีมวิจัยกาํ ลงั ดาํ เนินการนาํ ขอ้ มูลการแจกแจงหน้าลกู เตา๋ ไปประมาณค่าสัดสว่ นผู้เขา้ ร่วมการทดลองทม่ี คี วามซอ่ื สตั ย์ ผู้เขา้ รว่ มการ ทดลองท่ีไมซ่ ือ่ สตั ย์บางสว่ น และผู้เข้าร่วมการทดลองทตี่ ้องการผลตอบแทนสูงสุด โดยจะรายงานผลในรายงานฉบบั สมบูรณ์ หน้า 99/131

30.0% 2345 6 25.0% สีขาว สีฟา้ ค่าคาดหวงั (16.7%) 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 1 ภาพที่ 9 การแจกแจงผลการรายงานหนา< ลกู เต∏าสำหรับซองสีขาวและซองสีฟาå ตารางที่ 36 สัดส=วนกลุ=มตัวอย=างตามหน<าลูกเต∏าที่รายงาน และผลการทดสอบโดยใช< One sided binomial test สซี อง 1 2 หนา- ลูกเตาí 5 6 34 สขี าว 12.80*** 14.12*** 15.27*** 17.74++ 19.36+++ 20.71+++ สฟี ïา 14.48*** 15.65** 17.05 17.97++ 17.31 17.56+ รวม 13.64*** 14.89*** 16.16 17.85+++ 18.33+++ 19.13+++ หมายเหต:ุ 1. *, **, *** สัดส+วนมีค+าต่ำกว+าค+าคาดหวัง (16.7%) อย+างมีนัยสำคัญทางสถิติ ร\\อยละ 10, 5 และ 1 ตามลำดับ 2. +, ++, +++ สดั สว+ นมคี า+ มากกวา+ ค+าคาดหวงั (16.7%) อย+างมนี ัยสำคัญทางสถิติ รอ\\ ยละ 10, 5 และ 1 ตามลำดบั 6.2.2 ผลการรายงานหนา- ลกู เตาí ตามกลุม+ ทดลอง จากข<อมูลที่ได<กล=าวมา การทอยลูกเต∏าสำหรับซองสีขาวมีแนวโน<มที่จะเกิดความไม=ซื่อสัตยh มากกว=าการทอยลูกเต∏าสำหรับซองสีฟåา แต=เนื่องจากการทดลองศึกษาเรื่องความซื่อสัตยhดำเนินต=อเนื่องจาก กจิ กรรมการทดลองอาสาสมคั รที่กลมุ= ทดลองไดร< ับการออกแบบต=างกนั ไดแ< ก= (1) การใหแ< รงจูงใจเพิ่มขนึ้ (High incentive) โดยปรบั ใหม< ลู คา= ซองสขี าวจาก 5 บาทตอ= ซอง เปนL 10 บาท และแตม= ลู ค=าซองสีฟาå ยงั คงเท=ากับ 5 บาท (กลม=ุ ทดลองที่ 1 และ 3) หนา้ 100/131

(2) การเนน< ภาพลกั ษณh (Self image) โดยการเปçดเผยช่ือและจำนวนซองสีฟåาทัง้ หมดท่ีผ<รู =วมทดลองทำข้นึ ให<ผรู< =วมทดลองทกุ คนในรอบการทดลองเดียวกันทราบ (กลม=ุ ทดลองท่ี 2 และ 3) (3) การทำตามผอู< ่นื (Peer) โดยการแจง< ใหผ< <ูร=วมทดลองทราบวา= จำนวนซองสฟี åาท่ีผูอ< ่นื ทำได<โดยเฉล่ยี ก=อน ทำการทดลอง (กล=มุ ทดลองท่ี 4) ดังนั้นเพื่อตรวจสอบเบื้องต<นว=ากลุ=มทดลองจากกิจกรรมการทดลองอาสาสมัครส=งผลต=อการ รายงานหน<าลูกเต∏าหรือไม= จึงทำการเปรียบเทียบค=าเฉลี่ยของหน<าลูกตามกลุ=มที่ใช<ทดลองในตอนแรกว=า เท=ากับค=าคาดหวังของหน<าลูกเต∏า ∑'!$% 5/6 = 3.5 หรือไม= โดยใช<การทดสอบที (t-test) ผลการศึกษาใน ตารางที่ 37 แสดงให<เห็นว=าค=าเฉลี่ยของแต=ละกลุ=มย=อยมีค=าระหว=าง 3.51 -3.86 ซึ่งสูงกว=า 3.5 อย=างมี นัยสำคัญทางสถิติอย=างน<อยร<อยละ 10 ยกเว<นการทอยลูกเต∏าของกลุ=มทดลองที่ 2 สำหรับซองสีฟåา นอกจากนี้ค=าเฉลี่ยของหน<าลูกเต∏าสำหรับซองสีขาวสูงกว=าสีฟåาอย=างมีนัยสำคัญทางสถิติในทุกกลุ=มการ ทดลองซ่ึงสอดคล<องกบั ผลการศึกษาในภาพรวม เพื่อทดสอบว=าการกำหนด treatment ในการทดลองกิจกรรมอาสาสมัครว=าส=งผลต=อการ รายงานค=าลูกเต∏าหรือไม= จึงทำการเปรียบเทียบค=าเฉลี่ยหน<าลูกเต∏าในกลุ=มที่มีและไม=มี treatment ใน ตารางที่ 38 ผลการศึกษาพบว=าหน<าลูกเต∏าที่รายงานโดยกลุ=มที่ให<แรงจูงใจสูง (High incentive) มีค=า มากกว=าอย=างมีนัยสำคัญทางสถิติในทุกกรณี แต=กำหนดให<มีการเน<นภาพลักษณh (Self image) และการทำ ตามผู<อื่น (Peer) ไม=ส=งผลการรายงานค=าลูกเต∏า ผลการศึกษานี้สมเหตุสมผล เนื่องจากประเด็นภาพลักษณh และการทำตามผู<อื่นนั้นไม=เกี่ยวข<องกับค=าตอบแทนที่เกี่ยวข<องกับการทอยลูกเต∏า แต=การถูกกำหนดให<มูลค=า ซองทีไ่ ดร< ับสูงขน้ึ ส=งผลใหป< ระโยชนhจากการไมซ= ่ือสตั ยhท่ีจะเพม่ิ สงู ขน้ึ ด<วย ตารางท่ี 37 ค=าเฉลี่ยผลหน<าลูกเต∏าจากการรายงานตามกลุ=มทดลองและสีซอง และผลการทดสอบโดย ใช< t- test สีซอง กล+มุ กล+มุ ทดลองท่ี รวมทุก ควบคมุ 23 กลมุ+ 1 4 ทดลอง สีขาว 3.72+++ 3.86+++ 3.76+++ 3.81+++ 3.80+++ 3.78+++ สีฟïา 3.60++ 3.64+++ 3.51 3.67+++ 3.62++ 3.61+++ รวมสขี าวและฟาï 3.66+++ 3.75+++ 3.63+++ 3.74+++ 3.71+++ 3.70+++ ส+วนตา+ งซองสขี าวและ 0.12+ 0.22+++ 0.25+++ 0.14+ 0.18++ 0.17+++ ซองสีฟาï หมายเหต:ุ 1. กลุ+มทดลองที่ 1 และ 3 ถูกกำหนดให\\มูลค+าซองสีขาว 10 บาทต+อซอง และสีฟáา 5 บาทต+อซอง กลุ+มอื่นๆ มูลคา+ ซองทัง้ สองสี 5 บาทตอ+ ซองเทา+ กนั 2. +, ++, +++ ค+าเฉลี่ยมีค+าสูงกว+าค+าคาดหวัง (3.5) อย+างมีนัยสำคัญทางสถิติ ร\\อยละ 10, 5 และ 1 ตามลำดับ หนา้ 101/131

ตารางที่ 38 ค=าเฉลี่ยผลหน<าลูกเต∏าจากการรายงานตาม treatment และสีซอง และผลการทดสอบ ความแตกต=างโดยใช< t- test treatments สซี อง High incentive Self image Peer Yes No t-stat Yes No t-stat Yes No t-stat สขี าว 3.84 3.76 1.38+ 3.78 3.79 -0.44 3.80 3.78 0.24 สฟี าï 3.65 3.57 1.40+ 3.59 3.62 -0.25 3.62 3.60 0.24 รวมสขี าวและฟïา 3.74 3.67 1.94++ 3.68 3.70 -0.48 3.70 3.69 0.17 หมายเหต:ุ +, ++, +++ คา+ เฉลี่ย (1) สูงกวา+ คา+ เฉลย่ี (2) อยา+ งมีนัยสำคญั ทางสถติ ิ รอ\\ ยละ 10, 5 และ 1 ตามลำดบั 6.2.3 ความสัมพันธรU ะหวา+ งอาสาสมัครและความซื่อสัตยU วัตถุประสงคhหลักของการศึกษานี้คือการศึกษาความเชื่อมโยงระหว=างการเปLนอาสาสมัครและ ความซื่อสัตยh โดยตัวแปรที่ใช<วัดความเปLนอาสาสมัครมี 2 ตัวแปร คือ ประสบการณhการเปLนอาสาสมัคร และสัดส=วนการทำซองสีฟåา (บริจาค) ต=อจำนวนซองทั้งหมด โดยข<อมูลเบื้องต<นพบว=าผู<เข<าร=วมการทดลอง เปLนอาสาสมัครประมาณร<อยละ 59.16 และมีสัดส=วนซองสีฟåาประมาณร<อยละ 45.43 โดยที่มีสัดส=วนของผ<ู ร=วมทดลองที่มีสัดส=วนซองสีฟåาเกินกว=าครึ่งมีสูงถึงร<อยละ 35.62 นั่นคือผู<ร=วมทดลองยินดีทำงานเพื่อองคhกร การกุศลมากกวา= การทำงานเพ่อื ไดร< บั คา= ตอบแทนสำหรับตนเอง ตารางที่ 39 แสดงค=าเฉลี่ยผลหน<าลูกเต∏าจำแนกตามตัวแปรอาสาสมัครพบว=าค=าเฉลี่ยของลูกเต∏า ไมม= ีความแตกต=างกนั ระหวา= งผู<ท่มี ีประสบการณhและไมม= ีประสบการณอh าสาสมคั รในทกุ กรณี แต=ถ<าผ<เู ขา< ร=วม ทดลองมีสัดส=วนการทำซองสีฟåาเกินร<อยละ 50 นั้นพบว=ามีการรายงานหน<าลูกเต∏าสำหรับซองสีขาวต่ำกว=า อย=างมีนัยสำคัญทางสถิติ ในขณะที่ผู<เข<าร=วมทดลองที่มีสัดส=วนสีฟåาเกินร<อยละ 50 จะรายงานผลหน<าลูกเต∏า สูงกว=าอย=างมีนัยสำคัญในกรณีซองสีฟåา แสดงว=าผู<เข<าร=วมทดลองที่มีสัดส=วนสีฟåาเกินร<อยละ 50 น=าจะมี พฤติกรรมที่แตกต=างกันตามสีซองหรือผลตอบแทนที่ได<รับ นั่นคือ เมื่อผลตอบแทนเปLนของตนเองจะมีการ รายงานหนา< ลูกเตา∏ ต่ำกว=า ในขณะทีเ่ มอ่ื ผลตอบแทนเปLนขององคhกรการกศุ ลจะรายงานหนา< ลูกเตา∏ สงู กวา= หนา้ 102/131

ตารางท่ี 39 ค=าเฉลี่ยผลหน<าลูกเต∏าจากการรายงานตามประสบการณhเปLนอาสาสมัคร สัดส=วนการพับ ซองสฟี าå และผลการทดสอบความแตกต=างโดยใช< t- test การเปiนอาสาสมัคร สซี อง มีประสบการณUเปนi อาสาสมัคร สดั สว+ นสฟี าï มากกว+ารอ- ยละ 50 Yes No t-stat Yes No t-stat สขี าว 3.77 3.80 -0.47 3.66 3.86 -3.12*** สฟี ïา 3.61 3.60 0.16 3.71 3.54 3.08+++ รวมสขี าวและฟาï 3.70 3.68 0.37 3.69 3.70 -0.24 หมายเหต:ุ 1. *, **, *** ค+าเฉลีย่ (1) ตำ่ กว+าคา+ เฉล่ยี (2) อย+างมนี ัยสำคญั ทางสถติ ิ รอ\\ ยละ 10, 5 และ 1 ตามลำดบั 2. +, ++, +++ คา+ เฉลีย่ (1) สงู กว+าค+าเฉลี่ย (2) อยา+ งมีนัยสำคัญทางสถิติ ร\\อยละ 10, 5 และ 1 ตามลำดบั ดังนั้นเพื่อควบคุมตัวแปรทั้งหมดที่อาจส=งผลต=อค=าเฉลี่ยของลูกเต∏า จึงทำการประมาณสมการ ค=าเฉลี่ยของหน<าลูกเต∏า 4 กรณี คือ (1) ค=าเฉลี่ยจากการทอยลูกเต∏า 5 ครั้ง สำหรับซองสีขาว (2) ค=าเฉล่ีย จากการทอยลูกเต∏า 5 ครั้ง สำหรับซองสีฟåา (3) ค=าเฉลี่ยหน<าลูกเต∏า 10 คร้ัง สำหรับทุกซอง และ (4) ค=าเฉลี่ยหน<าลูกเต∏า 5 ครั้ง สำหรับซองสีขาวและสีฟåา ทำให<จำนวนตัวอย=างกรณีที่ 1 ถึง 3 เท=ากับ 786 คน และกรณีที่ 4 เท=ากับ 786 x 2 = 1572 คน ตัวแปรต<นแบ=งเปLน 3 กลุ=ม คือ (1) กลุ=ม Treatment การ ทดลอง ได<แก= การให<แรงจูงใจสูง (High incentive) การเน<นภาพลักษณh (Self image) การทำตามผู<อื่น (Peer) (2) กลุ=มตัวแปรอาสาสมัคร ได<แก= ประสบการณhการเปLนอาสาสมัคร สัดส=วนการทำซองสีฟåาต=อ จำนวนซองทั้งหมด และการทำซองสีฟåาเกินร<อยละ 50 และ (3) กลุ=มลักษณะของผู<ร=วมทดลอง ได<แก= เพศ สังกัดมหาวิทยาลัยขอนแก=น ในกรณีที่ 4 มีการเพิ่มตัวแปรหุ=นซองสีขาว เพื่อศึกษาผลของสีซอง และ เนื่องจากผลในตารางที่ 39 พบว=าผลของการเปLนอาสาสมัครสูง (ทำซองสีฟåาเกินร<อยละ 50) อาจแตกต=าง กันระหว=างซองสีขาวและซองสีฟåา ดังนั้นในกรณีนี้จึงเพิ่มตัวแปร Interaction ระหว=างตัวแปรหุ=นการทำ ซองสีฟาå เกนิ ร<อยละ 50 และตัวแปรหุ=นซองสีขาว อกี ตวั แปรหนงึ่ การประมาณสมการถดถอยของค=าเฉลี่ยหน<าลูกเต∏าใช< Robust standard error เพื่อแก<ปâญหา ด<านข<อสมมติเบื้องต<นของการประมาณค=า เช=น การแจกแจงของข<อมูลไม=ปกติ หรือการเกิดปâญหา Heteroskedasticity ในกรณีที่ 4 มีการใช< Cluster option ตามผู<ร=วมการทดลองเนื่องจาก Residual ของ ผู<รว= มทดลองคนเดียวกันไม=เปLนอสิ ระตอ= กัน ตารางที่ 40 แสดงผลการการประมาณสมการถดถอยสำหรับค=าเฉลี่ยของหน<าลูกเต∏าทั้ง 4 กรณี ผลการประมาณการแสดงให<เห็นว=า ค=าสถิติ F และ ค=า R-squared ต่ำกว=าการประมาณโดยทั่วไปเนื่องจาก การออกหน<าลูกเต∏าเปLนการเกิดแบบสุ=ม (Random event) การออกหน<าลูกเต∏าจึงไม=ควรถูกกำหนดด<วย ปâจจัยใดๆ เมื่อพิจารณาตัวแปรลักษณะส=วนบุคคล คือ ตัวแปรเพศและมหาวิทยาลัย พบว=าตัวแปรดังกล=าว ไมม= นี ัยสำคัญทางสถิติทุกกรณี เพศและมหาวิทยาลยั ทีผ่ ูร< ว= มทดลองสังกดั ไม=มีผลตอ= การรายงานหนา< ลกู เต∏า หนา้ 103/131

ตัวแปรกลุ=มการทดลองที่มีผลต=อค=าเฉลี่ยหน<าลูกเต∏ามีเพียง 1 ตัวแปร คือการให<แรงจูงใจสูง สำหรับซองสีขาว อย=างไรก็ตามสิ่งที่น=าสนใจคือ เมื่อพิจารณาเฉพาะสมการค=าเฉลี่ยของซองสีขาวและสีฟåา (แบบจำลองที่ 1-4) พบว=าการที่ผู<ร=วมทดลองอยู=ในกลุ=มที่มีแรงจูงใจสูงไม=ได<ทำให<ค=าเฉลี่ยของซองสีขาว เพิ่มขึ้น แต=กลับทำให<ค=าเฉลี่ยของซองสีฟåาเพิ่มขึ้นอย=างมีนัยสำคัญ ทั้งที่หน<าลูกเต∏าที่เพิ่มขึ้นไม=ได<ทำให< ค=าตอบแทนของตนเองเพิ่มขึ้น ถึงแม<ว=าโดยหลักเศรษฐศาสตรhการให<ค=าตอบแทนที่สูงขึ้นอาจทำให< พฤติกรรมไม=ซื่อสัตยhเพิ่มขึ้นเนื่องจากมีแรงจูงใจเกี่ยวกับผลประโยชนhของตนมากขึ้น แต=อีกทางหนึ่งการมี ค=าตอบแทนสูงขึ้นทำให<ประเด็นด<านศีลธรรม (Moral concern) ชัดเจนขึ้น ทำให<บุคคลมีพฤติกรรมไม= ซื่อสัตยhน<อยลง (Fischbacher and Föllmi-Heusi, 2013) ดังนั้นการที่ตัวแปรแรงจูงใจไม=มีนัยสำคัญทาง สถิติสำหรับค=าเฉลี่ยซองสีขาวจึงอาจจะเปLนเหตุผลด<านศีลธรรม แต=การที่ตัวแปรแรงจูงใจมีนัยสำคัญทาง สถิติสำหรับค=าเฉลี่ยซองสีฟåานั้น อาจมีเหตุผลอื่น เช=น ผู<ร=วมการทดลองอาจเห็นว=าพฤติกรรมไม=ซื่อสัตยhเพื่อ ผู<อื่นนั้นผิดศีลธรรมน<อยลง หรืออาจเห็นว=าการให<มูลค=าซองสีขาวสูงกว=าซองสีฟåานั้นไม=ยุติธรรม (Fairness) และไมเ= สมอภาค (Equity) (Gino and Pierce, 2010) ตัวแปรการมีประสบการณhอาสาสมัครมาก=อนไม=ส=งผลต=อการรายงานค=าลูกเต∏าในทุกกรณี แสดง ว=าผู<เข<าร=วมการทดลองเคยทำงานอาสาสมัครไม=มีพฤติกรรมที่ไม=ซื่อสัตยhแตกต=างไปจากผู<ไม=มีประสบการณh แต=เมื่อพิจารณาตัวแปรสัดส=วนการทำซองสีฟåาต=อซองทั้งหมดซึ่งตัวแปรแทน (Proxy) ของการทำ อาสาสมัครที่วัดจากการทดลองครั้งนี้ พบว=าเมื่อสัดส=วนซองสีฟåาเพิ่มขึ้นทำให<ค=าเฉลี่ยหน<าลูกเต∏าลดลง เฉพาะกรณีซองสีขาวและกรณีรวมอย=างมีนัยสำคัญทางสถิติ แต=กลับไม=พบในกรณีซองสีฟåา เมื่อใช<ตัวแปร หุ=นสำหรับอาสาสมัครที่มีสัดส=วนซองสีฟåาเกินร<อยละ 50 พบว=าตัวแปรดังกล=าวมีผลในทิศทางที่แตกต=างกัน สำหรับซองสีขาวและซองสีฟåา ตัวแปรหุ=นสำหรับอาสาสมัครมีสัดส=วนซองสีฟåาสูงมีการรายงานหน<าลูกเต∏า สำหรับซองสีขาวต่ำกว=าอย=างมีนัยสำคัญทางสถิติ แต=ตัวแปรหุ=นสำหรับอาสาสมัครมีสัดส=วนซองสีฟåาสูงมี การรายงานหน<าลูกเต∏าสีฟåาสูงกว=าอย=างมีนัยสำคัญทางสถิติ ซึ่งสอดคล<องกับคำอธิบายเกี่ยวกับผลของ แรงจูงใจในซองสีขาวและสีฟåา ว=าเหตุผลด<านศีลธรรมจะดูเด=นชัดน<อยลงหากผลประโยชนhไม=ได<ตกอยู=กับ ตนเอง เมื่อรวมค=าเฉลี่ยจากทั้งสองสีในแบบจำลองที่ 7 และ 8 พบว=าหน<าลูกเต∏าสำหรับซองสีขาวมี ค=าเฉลี่ยสูงกว=าอย=างมีนัยสำคัญทางสถิติ เมื่อได<เพิ่มตัวแปร Interaction เกี่ยวกับสัดส=วนซองสีฟåาที่มากกว=า ร<อยละ 50 กับตัวแปรซองสีขาว ในแบบจำลองที่ 8 เพื่อจำแนกผลของการเปLนอาสาสมัครและสีซองเปLน กลุ=มย=อย พบว=า ผู<เข<าร=วมการทดลองที่มีสัดส=วนสีฟåาต่ำกว=าร<อยละ 50 และซองสีขาวมีการรายงานหน<า ลูกเต∏าสูงกว=ากลุ=มอื่นๆ (0.3068) รองลงมาคือ ผู<เข<าร=วมการทดลองที่มีสัดส=วนสีฟåาสูงกว=าร<อยละ 50 และ ซองสีฟåา (0.1611), ผู<เข<าร=วมการทดลองที่มีสัดส=วนสีฟåาสูงกว=าร<อยละ 50 และซองสีขาว (0.1182) และ ผู<เข<าร=วมการทดลองที่มีสัดส=วนสีฟåาต่ำกว=าร<อยละ 50 และซองสีฟåา (ฐาน) แสดงให<เห็นว=าการเปLน อาสาสมคั รนั้นไม=ได<รับรองวา= จะมพี ฤตกิ รรมความซอ่ื สตั ยh Gino and Pierce (2010) ได<อธิบายว=าประโยชนhส=วนตน (Self interest) ไม=ใช=ปâจจัยเดียวท่ี อธิบายพฤติกรรมที่ไม=ซื่อสัตยh บุคคลอาจมีการกระทำที่ไม=ซื่อสัตยhที่ส=งผลกระทบต=อผู<อื่นทั้งในทางที่ดีหรือไม= ก็ได< แม<ว=าการกระทำดังกล=าวจะไม=ทำให<เกิดประโยชนhต=อตนเองเลย บางครั้งเมื่อบุคคลเห็นว=ามีความไม=เท=า หนา้ 104/131

เทียมกันเกิดขึ้นก็อาจจูงใจให<บุคคลกระทำผิดได< ผลการศึกษาในครั้งนี้สรุปได<ว=าการเปLนอาสาสมัครนั้นอาจ มีพฤติกรรมไม=ซื่อสัตยhได<ในบางสถานการณh เช=น เมื่อเห็นว=าความไม=ซื่อสัตยhอาจทำให<เกิดความเสมอภาค (Restore equity) หรือการไม=ซื่อสัตยhเพื่อประโยชนhของผู<อื่น ผลการศึกษาสอดคล<อง Woodside, A. G., and Sharma, M. (2017) ที่ไม=พบว=าการเปLนอาสาสมัครจะนำไปสู=พฤติกรรมซื่อสัตยhแตกต=างไปจากผู<ที่ไม= เปLนอาสาสมัคร และ Mahmud, M., and Tasneem, D. (2019) ที่พบว=าผู<เปLนอาสาสมัครและไม=เปLน อาสาสมัครมีพฤติกรรมความซื่อสัตยhไม=แตกต=างกัน แต=ภายในกลุ=มทำอาสาสมัคร ผู<ที่ทำเปLนประจำ (1 คร้ัง ต=อสปั ดาห)h กลบั ไม=ซอ่ื สัตยhมากกวา= กล=มุ อืน่ ๆ หน้า 105/131

ตารางที่ 40 ผลการวิเคราะหhสมการถดถอยค=าเฉลยี่ หนา< ลกู เตา∏ (ก) แบบจำลองท่ี ตวั แปรต'น 1234 5 6 (สขี าว) (สีขาว) (สีฟ9า) (สีฟา9 ) (รวม) (รวม) High incentive 0.0944 0.1020 0.0999* 0.0978* 0.0971** 0.0999** (0.0447) (0.0447) (0.0634) (0.0637) (0.0595) (0.0590) -0.0242 -0.0215 (0.0448) (0.0449) Self image -0.0160 -0.0078 -0.0327 -0.0355 0.0603 0.0511 (0.0569) (0.0566) (0.0632) (0.0634) (0.0597) (0.0594) -0.1553* (0.0830) -0.0130 Peer 0.0952 0.0864 0.0289 0.0194 (0.0412) 0.0256 0.0215 (0.0804) (0.0800 (0.0770) (0.0765) (0.0393) (0.0397) 0.0272 0.0300 สดั สว% นซองสีฟ-าต%อ -0.4519*** 0.1408 (0.0456) (0.0455) จำนวนซองทงั้ หมด (0.1173) (0.1128) -0.0025 -0.0024 (0.0432) (0.0432) สัดส%วนซองสีฟ-ามากกวา% -0.1942*** 0.1666*** 3.705*** 3.6406*** (0.0583) (0.0548) (0.0670) (0.0556) ร8อยละ 50 786 786 เคยมีประสบการณA 0.0425 0.0463 0.0100 -0.0019 1.51 1.39 ทำงานอาสาสมัคร (0.0565) (0.0570) (0.0531) (0.0531) 0.0123 0.0077 เพศชาย -0.0146 -0.0108 0.0716 0.0734 (0.0630) (0.0632) (0.0593) (0.0591) มหาวิทยาลยั ขอนแก%น -0.0089 -0.0078 0.0054 0.0044 (0.0604) (0.0605) (0.0557) (0.0044) คา% คงที่ 3.9286*** 3.7841*** 3.4798*** 3.4954*** (0.0925) (0.0783) (0.0895) (0.0721) จำนวนตวั อยา% ง 786 786 786 786 คา% สถิติ F 2.54** 2.09** 0.77 1.8* R-squared 0.0233 0.017 0.0076 0.0168 หมายเหต:ุ 1. *, **, *** มนี ยั สำคญั ทางสถติ ิ รอ\\ ยละ 10, 5 และ 1 ตามลำดับ 2. ค+าในวงเล็บคือ robust standard error หน้า 106/131

(ข) แบบจำลองที่ ตวั แปรต'น 7 8 (ค<าเฉลย่ี สขี าวและคา< เฉลี่ยสีฟา9 ) (ค<าเฉล่ียสขี าวและคา< เฉลี่ยสฟี า9 ) High incentive 0.0969** 0.0997** Self image (0.0433) (0.0446) Peer -0.0220 -0.0246 (0.0448) สดั สว% นซองสีฟา- ต%อจำนวนซองทัง้ หมด (0.0436) 0.0528 (0.0564) สัดสว% นซองสฟี -ามากกวา% รอ8 ยละ 50 0.0619 (0.0570) 0.1611*** (0.0546) -0.1550** 0.0224 (0.0791) (0.0396) 0.0315 เคยมีประสบการณAทำงานอาสาสมัคร 0.0264 (0.0454) เพศชาย (0.0395) -0.0014 มหาวิทยาลัยขอนแกน% (0.0431) ซองสขี าว 0.0287 0.3068*** (0.0434) (0.0474) สดั สว% นมากกว%า 50 x ซองสีขาว -0.3497*** -0.0014 (0.0775) (0.0412) 3.486*** (0.0592) 0.1823* 1,572 (0.0386) 5.37*** 0.0298 ค%าคงท่ี 3.6126*** (0.0657) จำนวนตวั อย%าง 1,572 ค%าสถติ ิ F 4.28*** R-squared 0.0203 หมายเหต:ุ 1. *, **, *** มนี ัยสำคัญทางสถติ ิ รอ\\ ยละ 10, 5 และ 1 ตามลำดบั 2. ค+าในวงเล็บคือ robust standard error หนา้ 107/131

สรปุ ผลการศึกษา งานวิจัยนี้มุ=งตอบประเด็นเกี่ยวกับการหาแนวทางในการจูงใจให<วัยรุ=นไทยทำงานอาสาสมัครมาก ขึ้น โดยได<วางแนวทางการศึกษาเพื่อศึกษาปâจจัยที่เปLนตัวกระตุ<นภายในที่ส=งเสริมให<วัยรุ=นทำงาน อาสาสมัคร จากนั้นดำเนินการศึกษาเพื่อหาปâจจัยภายนอกที่สามารถกระตุ<นปâจจัยภายในเพื่อจูงใจให<วัยร=ุน ทำงานอาสาสมัครมากขึ้น นอกจากนั้นงานศึกษานี้ได<ดำเนินการศึกษาเบื้องต<นว=าเมื่อวัยรุ=นทำงาน อาสาสมัครแล<วปâจจัยภายในอะไรเปLนปâจจัยส=งเสริมให<วัยรุ=นยังคงทำงานอาสาสมัครอย=างต=อเนื่อง และ งานวิจัยนี้ยังได<ศึกษาถึงความสัมพันธhระหว=างการทำงานอาสาสมัครและพฤติกรรมความซื่อสัตยhและไม= ซ่อื สัตยhเพอื่ ต<องการหาคำตอบวา= การทำงานอาสาสมคั รสามารถชว= ยสง= เสริมใหว< ัยรุน= มคี วามซื่อสัตยhหรือไม= เพื่อตอบคำถามปâจจัยที่เปLนตัวกระตุ<นภายในที่ส=งเสริมให<วัยรุ=นทำงานอาสาสมัคร ทีมวิจัยได< ดำเนินการเก็บข<อมูลด<วยแบบสอบถามจากนักศึกษาระดับปริญญาตรี มหาวิทยาลัยขอนแก=น โดยเก็บข<อมูล จากนักศึกษาที่ไม=มีประสบการณhในการทำงานอาสาสมัครมาก=อนและจากนักศึกษาที่มีประสบการณhในการ ทำงานอาสาสมัครในจำนวนเท=า ๆ กัน โดยทีมวิจัยได<แบ=งปâจจัยที่เปLนแรงกระตุ<นภายในออกเปLน 7 ด<านคือ ปâจจัยด<านคุณค=า ปâจจัยด<านเรียนรู< ปâจจัยด<านยกระดับตนเอง ปâจจัยด<านภาพลักษณh ปâจจัยด<านสังคม ปâจจัยด<านการปกปåองตนเอง และปâจจัยความเชื่อด<านศาสนา เมื่อวิเคราะหhข<อมูลที่ได<จากตัวอย=างทั้งสอง กลุ=มพบว=า ปâจจัยด<านคุณค=า ปâจจัยด<านภาพลักษณh ปâจจัยด<านสังคม และปâจจัยด<านการปกปåองตนเอง มีผล ในการกระตุ<นให<ตัวอย=างทำงานอาสาสมัคร อย=างไรก็ตามเมื่อวิเคราะหhข<อมูลแยกตามลักษณะกลุ=มตัวอย=าง ปâจจัยด<านคุณค=า ปâจจัยด<านสังคม และปâจจัยด<านการปกปåองตนเองเปLนปâจจัยที่ส=งเสริมตัวอย=างที่ไม=เคยมี ประสบการณhทำงานอาสาสมัครมาก=อนให<ทำงานอาสาสมัคร ในขณะที่ปâจจัยด<านคุณค=า และปâจจัยด<าน ภาพลักษณhมีผลกระตุ<นให<ตัวอย=างที่มีประสบการณhทำงานอาสาสมัครมาก=อนทำงานอาสาสมัครมากขึ้น จากผลการศึกษาดังกล=าวแสดงให<เห็นว=าปâจจัยด<านคุณค=าซึ่งแสดงถึงความเห็นอกเห็นใจและอยากช=วยเหลือ ผู<อื่นเปLนปâจจัยร=วมที่กระตุ<นให<ตัวอย=างทั้งสองกลุ=ม (อยาก) ทำงานอาสาสมัคร ซึ่งปâจจัยด<านคุณค=ายังสื่อให< เหน็ ว=าตวั อยา= งทง้ั สองกล=ุมมคี วามเออ้ื เฟªอº เผื่อแผแ= ละอยากช=วยเหลอื ผู<อ่ืนเปLนพ้ืนฐานอย=ูแล<ว นอกจากปâจจัยด<านคุณค=า ปâจจัยด<านสังคมมีอิทธิพลต=อการทำงานอาสาสมัครในกลุ=มตัวอย=างที่ไม= เคยทำงานอาสาสมัครมาก=อน ปâจจัยด<านสังคมสื่อถึงการที่ตัวอย=างมีแนวโน<มทำตามคนและสังคมรอบข<าง ถ<าคนรอบข<างหรือคนส=วนใหญ=ในสังคมทำงานอาสาสมัครตัวอย=างกลุ=มนี้มีแนวโน<มในการทำงานอาสาสมัคร เช=นเดียวกัน ซึ่งลักษณะดังกล=าวสื่อถึงอิทธิพลของบรรทัดฐานทางสังคมมีผลต=อการตัดสินใจในการทำงาน อาสาสมัครของตัวอย=าง ปâจจัยสุดท<ายที่มีผลต=อการทำงานอาสาสมัครของกลุ=มตัวอย=างที่ไม=เคยทำงาน อาสาสมัครมาก=อนคือปâจจัยด<านการปกปåองตนเอง ซึ่งตัวอย=างในกลุ=มนี้อาจมองว=าการทำงานอาสาสมัคร อาจช=วยในการปลอบประโลมและทำให<ลืมเหตุการณhในด<านลบที่เกิดขึ้นกับชีวิตของตนได< สำหรับตัวอย=างท่ี มีประสบการณhทำงานอาสาสมัครมาก=อนปâจจัยด<านภาพลักษณhเปLนอีกหนึ่งปâจจัยที่สามารถกระตุ<นให<ทำงาน อาสาสมัคร ปâจจัยด<านภาพลักษณhสื่อถึงการที่ตัวอย=างอยากให<สังคมหรือคนรอบข<างมองหรือรับรู<ตัวตนของ ตัวอยา= ง การที่สงั คมรบั รู<ว=าตัวอยา= งทำกจิ กรรมอาสาสมัครย=อมมีผลตอ= การตัดสินใจทำงานอาสาสมัคร จากผลการศึกษาดังกล=าว ทางทีมวิจัยได<นำปâจจัยที่สามารถกระตุ<นจากปâจจัยภายนอกได< ได<แก= ปâจจัยด<านสังคมและปâจจัยด<านภาพลักษณhมาพัฒนาเพื่อทดสอบว=าการกระตุ<นจากภายนอกโดยมุ=งไปที่การ หน้า 108/131

กระตุ<นปâจจัยด<านสังคมและปâจจัยด<านภาพลักษณhสามารถทำให<วัยรุ=นทำงานอาสาสมัครเพิ่มขึ้นได<หรือไม= โดยในการศึกษาส=วนนี้ทางทีมวิจัยได<ใช<การทดลองทางเศรษฐศาสตรhเปLนเครื่องมือหลักในการทดสอบ โดย การทดลองแบ=งออกเปLนสองรูปแบบคือ Lab experiment และการทดลองภาคสนาม โดยปâจจัยที่ใช<ในการ ทดลอง Lab experiment คือบรรทัดฐานทางสังคมซึ่งจะกระตุ<นปâจจัยด<านสังคม และการสร<างภาพลักษณh ซึ่งจะกระตุ<นปâจจัยด<านภาพลักษณh ตัวอย=างที่ใช<ในการศึกษา Lab experiment เปLนนักศึกษาระดับ ปริญญาตรี มหาวิทยาลัยขอนแก=น และมหาวิทยาลัยเชียงใหม= ผลการศึกษาที่ได<พบว=าปâจจัยที่สามารถ กระตุ<นให<วัยรุ=นทำงานอาสาสมัครมากขึ้น (ในห<องทดลอง) คือ การใช<บรรทัดฐานทางสังคม กล=าวคือ ตัวอย=างที่ได<รับข<อมูลบรรทัดฐานทางสังคมซึ่งสื่อว=าวัยรุ=นส=วนใหญ=ทำงานอาสาสมัครมีอัตราการทำงาน อาสาสมัครมากกว=าตัวอย=างที่ไม=ได<รับข<อมูลดังกล=าวอย=างมีนัยสำคัญทางสถิติ ในขณะที่การกระตุ<นด<าน ภาพลักษณhโดยการแสดงจำนวนการทำงานอาสาสมัครของตัวอย=างต=อสาธารณะไม=มีผลต=อการทำงาน อาสาสมัครมากขึ้นเพราะอัตราการทำงานอาสาสมัครไม=แตกต=างกับตัวอย=างที่ไม=ได<รับข<อมูลดังกล=าว อย=างไรก็ตามประเด็นนี้อาจต<องมีการศึกษาเพิ่มเติมเพราะรูปแบบในการนำเสนอภาพลักษณhในการศึกษาน้ี อาจไม=สามารถจูงใจให<วัยรุ=นทำงานอาสาสมัครมากขึ้น แต=การนำเสนอภาพลักษณhในรูปแบบอ่ืนที่แตกต=าง ออกไปอาจมีผลต=อการตัดสินใจทำงานอาสาสมัครเพราะจากการศึกษาที่ 1 ภาพลักษณhมีผลต=อการจูงใจให< วัยรุ=นทำงานอาสาสมัครโดยเฉพาะกลุ=มที่ทำงานอาสาสมัครมาก=อน ดังนั้นรูปแบบการนำเสนอภาพลักษณh อาจเปLนประเด็นที่ตอ< งพจิ ารณาตอ= ไป ผลที่ได<จาก Lab experiment ได<นำไปใช<ในการทดลองภาคสนามซึ่งผู<ตอบรับทำงานอาสาสมัคร ต<องไปร=วมทำงานอาสาสมัครจริง โดยปâจจัยที่ใช<กระตุ<นคือ บรรทัดฐานทางสังคม และผู<ร=วมงานในกิจกรรม อาสาสมัคร (เพื่อนหรือคนไม=รู<จัก) ตัวอย=างที่ใช<ในการทดลองภาคสนามคือนักศึกษาระดับปริญญาตรี มหาวิทยาลัยขอนแก=น และมหาวิทยาลัยเชียงใหม= ซึ่งเปLนคนละกลุ=มตัวอย=างกับ Lab experiment ผล การศึกษาที่ได<ยืนยันผลการศึกษาใน Lab experiment คือ บรรทัดฐานทางสังคมมีผลทำให<ตัวอย=างทำงาน อาสาสมัครมากขึ้น อย=างไรก็ตามบรรทัดฐานทางสังคมจะได<ผลเมื่อจูงใจภายใต<สถานการณhที่ตัวอย=าง ร=วมงานกับคนไม=รู<จัก ในกรณีที่ผู<ร=วมงานอาสาสมัครเปLนเพื่อน บรรทัดฐานทางสังคมอาจไม=มีผลในการจูงใจ และอาจจะลดการทำงานอาสาสมัครได< ผลการศึกษาจากทั้ง Lab experiment และการทดลองภาคสนาม ทำให<สรุปได<ว=าการใช<บรรทัดฐานทางสังคมน=าจะจูงใจวัยรุ=นให<ทำงานอาสาสมัครมากขึ้น อย=างไรก็ตามงาน ศึกษานี้ยังไม=ได<ลงรายละเอียดถึงขั้นทดสอบว=ารูปแบบการให<ข<อมูลบรรทัดฐานทางสังคมรูปแบบไหนจะมี ประสิทธิภาพในการจูงใจรวมถึงไม=ก=อให<เกิดปรากฏการณh Boomerang effect ซึ่งประเด็นเหล=านี้เปLน ประเด็นที่ควรดำเนินการศึกษาในรายละเอียดต=อไปเพื่อนำไปใช<ในการวางแนวทางและวิธีให<ข<อมูลและ ประชาสมั พนั ธเh พอ่ื จูงใจให<วัยรน=ุ ทำงานอาสาสมัครมากขึ้น ในประเด็นที่ทำให<วัยรุ=นทำงานอาสาสมัครอย=างต=อเนื่อง ทางทีมวิจัยพบว=าถ<าการทำกิจกรรม อาสาสมัครสามารถทำให<เกิดความรู<สึกตื่นเต<น ภูมิใจ สนุกกับงาน และมีความสุขที่ได<พูดคุยแลกเปลี่ยนกับ คนที่ทำงานอาสาสมัครด<วยกัน จะทำให<เกิดความผูกพันในการทำงานอาสาสมัครซึ่งนำไปสู=การทำงาน อาสาสมัครอย=างต=อเนื่อง อย=างไรก็ตามงานวิจัยยังไม=สามารถตอบได<ว=าวิธีการที่ทำให<วัยรุ=นผูกพันในงาน หนา้ 109/131

อาสาสมัครจะต<องทำอย=างไร ผลการศึกษาที่ได<เปLนข<อมูลเบื้องต<นที่สามารถนำไปพัฒนาเพื่อแนวทางในการ ปฏบิ ัตติ อ= ไป สำหรับประเด็นการศึกษาการทำงานอาสาสมัครมีผลต=อความซื่อสัตยhหรือไม= ผลการศึกษาที่ได<จาก Lab experiment ไม=พบความสัมพันธhที่ชัดเจนระหว=างการทำงานอาสาสมัครและพฤติกรรมความซื่อสัตยh กล=าวคือตัวอย=างในการทดลองที่มีสัดส=วนการทำงานอาสาสมัครในการทดลองสูงมีแนวโน<มที่จะมีพฤติกรรม ที่ซื่อสัตยhต=อตนเอง อย=างไรก็ตามตัวอย=างลักษณะดังกล=าวกลับมีแนวโน<มที่จะไม=ซื่อสัตยhมากกว=าถ<า ผลประโยชนhที่เกิดจากความไม=ซื่อสัตยhนั้นสามารถช=วยเหลือผู<อื่นได< นอกจากนั้นเมื่อพิจารณาความสัมพันธh ระหว=างพฤติกรรมการทำงานอาสาสมัครจริงกับพฤติกรรมความซื่อสัตยhที่วัดได<จากการทดลอง เราพบว=าไม= ว=าตัวอย=างจะมีประสบการณhในการทำงานอาสาสมัครหรือไม=มีเลยไม=มีผลใด ๆ ต=อความซื่อสัตยh จากผล การศึกษานี้จึงสรุปได<ว=าการเปLนอาสาสมัครอาจไม=ได<รับรองว=าจะมีพฤติกรรมความซื่อสัตยhมากกว=าบุคคลที่ ไม=ได<เปLนอาสาสมัคร ทางทีมวิจัยมองว=าประเด็นเรื่องความสัมพันธhระหว=างความไม=ซื่อสัตยhและการเปLน อาสาสมัครเปLนประเด็นที่ต<องมีการศึกษาต=อ เนื่องด<วยความไม=ซื่อสัตยhมีหลายมิติ ทั้งในแง=ผลประโยชนhของ ความไม=ซื่อสัตยhที่ตกอยู=กับใคร หรือความไม=ซื่อสัตยhที่อาจก=อให<เกิดประโยชนhกับสถานการณh ซึ่งผล การศึกษานแ้ี สดงใหเ< ห็นวา= คนเดียวกันอาจมีทง้ั พฤตกิ รรมความซ่อื สัตยhและไมซ= ่ือสตั ยขh ึ้นอยก=ู บั สถานการณทh ่ี แตกตา= งกันไป ข-อเสนอแนะ จากผลการศึกษาที่ได< หน=วยงานหรือองคhกรที่ทำงานเกี่ยวกับอาสาสมัครรวมถึงมหาวิทยาลัย สามารถนำไปประยุกตhใช<ได< โดยประเด็นแรกคือ โดยพื้นฐานแล<ววัยรุ=นโดยส=วนใหญ=มีพื้นฐานความคิดใน การอยากช=วยเหลือผู<อื่นอยู=แล<ว การหาแนวทางหรือการสื่อสารที่ช=วยกระตุ<นความคิดดังกล=าวจึงเปLน ประเด็นต=อไปที่ต<องพิจารณา ซึ่งจากผลการศึกษาในงานนี้แสดงให<เห็นว=าบรรทัดฐานทางสังคมเปLนปâจจัยที่ มีผลในการกระตุ<นให<วัยรุ=น (นักศึกษา) ทำงานอาสาสมัครมากขึ้น และบรรทัดฐานทางสังคมสามารถนำไป ประยุกตhใช<เปLนแนวทางในการสร<างการสื่อสารเพื่อชักชวนคนรุ=นใหม=ให<ทำกิจกรรมอาสาสมัครเพิ่มขึ้น เช=น การใช<สื่อข<อความหรือสื่ออื่นท่ีให<ข<อมูลและสร<างความรับรู<แก=คนรุ=นใหม=เกี่ยวกับบรรทัดฐานที่เกี่ยวข<องกับ การทำงานอาสาสมัครในสังคมที่เขาอยู= ยกตัวอย=างจากการศึกษาที่ทางทีมวิจัยได<ให<ข<อมูลบรรทัดฐานทาง สังคมโดยแสดงให<นักศึกษารับรู<ว=าคนในวัยเดียวกับเขาโดยส=วนใหญ=ทำงานอาสาสมัครในระดับไหน (Lab experiment) สามารถจูงใจให<นักศึกษาทำงานอาสาสมัครเพิ่มขึ้นได<อย=างชัดเจน ในทำนองเดียวกันการให< เห็นข<อมูลว=าคนส=วนใหญ=ตอบรับทำงานอาสาสมัคร (การทดลองภาคสนาม) โดยทีมวิจัยไม=ได<บอกข<อมูลนั้น ตรง ๆ กบั นกั ศกึ ษา ขอ< มูลนัน้ กส็ ามารถจงู ใจให<นักศึกษาตอบรับทำงานอาสาสมัครมากขน้ึ ได<เช=นกนั อย=างไร ก็ตามการใช<บรรทัดฐานทางสังคมอาจต<องพึงระวังปรากฏการณhที่เรียกว=า Boomerang effect ซึ่งเกิดข้ึน ในกรณีที่ให<ข<อมูลบรรทัดฐานทางสังคมเพื่อชักชวนให<นักศึกษาทำงานอาสาสมัครโดยมีเพื่อนเปLนผู<ร=วม กิจกรรม โดยข<อมูลบรรทัดฐานทางสังคมนอกจากไม=มีผลในการจูงใจแล<วยังอาจลดแรงจูงใจในการทำงาน อาสาสมัครลงด<วย ในกรณีนี้ถ<าสามารถเชิญชวนให<ทำงานอาสาสมัครเปLนกลุ=ม โดยคนในกลุ=มคือเพื่อนหรือ คนรู<จักข<อมูลบรรทัดฐานทางสังคมก็อาจไม=มีความจำเปLน ในขณะที่ถ<าการเชิญชวนเปLนการเชิญชวน หนา้ 110/131

รายบุคคลหรือเปLนกิจกรรมที่ต<องร=วมกับคนที่ไม=รู<จัก การให<ข<อมูลบรรทัดฐานทางสังคมสามารถจูงใจให< วยั รุ=นทำงานอาสาสมคั รมากขน้ึ สำหรับการทำให<วัยรุ=นที่ทำงานอาสาสมัครแล<วทำงานอาสาสมัครอย=างต=อเนื่อง งานศึกษานี้พบว=า องคhกรที่ทำงานด<านอาสาสมัครควรจะสร<างประสบการณhที่ดีให<กับอาสาสมัคร นั้นคือทำให<อาสาสมัครมี ความรู<สึกสนุกสนานและมีความสุขในการทำกิจกรรมอาสาสมัคร ซึ่งปâจจัยหนึ่งที่งานศึกษาน้ีพบว=าสามารถ สร<างประสบการณhที่ดีให<กับอาสาสมัครได< ก็คือต<องทำให<อาสาสมัครรู<สึกผูกพันกับการทำงานอาสาสมัคร โดยปâจจัยที่อาจมีผลต=อการเกิดความผูกพันคือ ความสนุกสนานที่ได<ทำกิจกรรม และความรู<สึกภูมิใจที่ได<ทำ กิจกรรมช=วยเหลือผู<อื่น อย=างไรก็ตามการศึกษานี้ยังไม=สามารถให<รายละเอียดได<ชัดเจนว=าวิธีการในการสร<าง ความรู<สึกดังกล=าวเพื่อสร<างความผูกพันควรเปLนเช=นไร ซึ่งประเด็นดังกล=าวเปLนประเด็นที่ควรศึกษาต=อ เพื่อให<ได<ขบวนการและวิธีการในการทั้งจูงใจให<วัยรุ=นเข<ามาทำงานอาสาสมัครและทำงานอาสาสมัครอย=าง ตอ= เนือ่ ง ในแง=ของนโยบายจิตอาสา ผลจากการวิจัยแสดงให<เห็นว=าวัยรุ=นส=วนใหญ=มีความเอื้อเฟªºอและเห็นใจ ผู<อื่นเปLนพื้นฐานอยู=แล<ว แต=เหตุผลหลักที่ทำให<วัยรุ=นบางส=วนไม=สามารถทำกิจกรรมอาสาสมัครได<เพราะไม= สามารถจัดสรรเวลาได< รวมถึงอาจไม=ได<รับข<อมูลข=าวสารที่เกี่ยวข<องกับกิจกรรมอาสาสมัคร ดังนั้นเพื่อช=วย ให<วัยรุ=นจัดสรรเวลาเพื่อทำงานอาสาสมัคร มหาวิทยาลัยหรือหน=วยงานที่เกี่ยวข<องอาจใช<แรงจูงใจทั้งภายใน และภายนอกจูงใจให<วัยรุ=นทำงานอาสาสมัคร เช=น การใช< Social norm และการนำชั่วโมงในการทำ กิจกรรมอาสาสมัครมานับเปLนหน=วยกิจกรรมเพื่อสำเร็จการศึกษา และเพื่อให<วัยรุ=นทำงานอาสาสมัครอย=าง ต=อเนื่องมหาวิทยาลัยควรสร<างกิจกรรมอาสาสมัครที่การดำเนินกิจกรรมสามารถสร<างความผูกพันในการ ทำงานอาสาสมัครให<เกิดขึ้นกับนักศึกษา ซึ่งน=าจะช=วยให<นักศึกษามีแรงจูงใจที่จะทำงานอาสาสมัครอย=าง ต=อเนอื่ งได< สำหรับประเด็นการจัดการศึกษาด<านคุณธรรมนั้น จากการศึกษาเรื่องความซื่อสัตยhพบว=า กลุ=ม เยาวชนบางส=วนอาจมีแนวคิดที่เห็นว=า การกระทำที่ไม=ซื่อสัตยhเพื่อประโยชนhแก=ผู<อื่นโดยที่ตนเองไม=ได<รับ ประโยชนhเปLนเรื่องที่สามารถทำได< ดังนั้นในการศึกษาเรื่องคุณธรรมควรมีการปลูกฝâงให<เยาวชนตระหนักถึง ประเดน็ ความซื่อสัตยแh ละการทุจรติ ในหลากหลายมิติ หนา้ 111/131

เอกสารอ9างอิง โพสตZทูเดยZ (2555) โพลเผยคนมองความซือ่ สตั ยใZ นสังคมมนี :อย. 11 พฤศจกิ ายน 2555. รสสคุ นธZ มกรมณี (2556). พฤตกิ รรมความเปHนพลเมืองของเยาวตนในมหาวทิ ยาลยั ราชภัฎสวนสนุ นั ทา. วารสาร วจิ ยั และพฒั นา มหาวทิ ยาลัยราชภฎั สวนสุนันทา, 5, (74-84). สมาคมการจดั การกฬี าแหงJ ประเทศไทย. (2560). อะไรคือแรงจูงใจของอาสาสมัครในองคกZ รกีฬาในประเทศไทย. จาก http://www.smat.or.th/view/5b56c6a446d46a0f7ee45de4 อจั จนาถ ไชยนาพงษ,Z วนสั รา เชาวนนZ ยิ ม และ บุญธรรม กิจปรีดาบริสุทธ (2559). ปจä จัยจงู ใจความมีจิตอาสาใน กจิ กรรมสาธารณสุขของ ผ:นู ำชุมชนแบบเปHนทางการในจงั หวดั ชลบรุ .ี วารสารสาธารณสุขมหาวิทยาลยั บรู พา, 11(2), 64-75. Aaker, J. L., & Akutsu, S. (2009). Why do people give? The role of identity in giving. Journal of Consumer Psychology, 19, 267–270. Alfes, K., Shantz, A., & Bailey, C. (2016). Enhancing volunteer engagement to achieve desirable outcomes: What can non-profit employers do?. VOLUNTAS: International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations, 27(2), 595-617. Andam, R., Rajabi, A. G., & Benar, N. (2013). The study of self-concept between volunteer and non-volunteer students in sport of university. Retrieved from https://www.researchgate.net/publication/307675940_THE_STUDY_OF_SELF- CONCEPT_BETWEEN_VOLUNTEER_AND_NON- VOLUNTEER_STUDENTS_IN_SPORT_OF_UNIVERSITIES Anderson, J. C , & Moore, L. (1978). The motivation to volunteer. Journal of Voluntary Action Research, 7, 51-60. Anderson, M., & Cairncross, G. (2005). Understanding and managing volunteer motivation: Two regional tourism cases. Australian Journal on Volunteer, 10(2), 7-17. Andreoni, J. (1990). Impure Altruism and Donations to Public Goods: A Theory of Warm-Glow Giving. The Economic Journal, vol. 100 (104), pp. 464-77. Andreoni, J. and B.D. Bernheim (2009). “Social Image and the 50-50 Norm: A Theoretical and Experimental Analysis of Audience Effects.” Econometrica. 77, (5) (September), 1607–1636 Ariely, D., Bracha, A., & Meier, S. (2009). Doing Good or Doing Well? Image Motivation and Monetary Incentives in Behaving Prosocially. American Economic Review, 99(1), 544-555. Asghar, M., & Rowe, N. (2017). Reciprocity and critical reflection as the key to social justice in service learning: A case study. Innovations in Education and Teaching International, 54(2), 117–125 Ashraf, N., Bandiera, O. & Jack, K. (2013). No margin, no mission? Evaluating the role of incentives in the distribution of public goods in Zambia, 3ie Impact Evaluation Report 9. New Delhi: International Initiative for Impact Evaluation (3ie) หนา้ 112/131

Ashraf, N., Bandiera, O., & Jack, B. K. (2014). No margin, no mission? A field experiment on incentives for public service delivery. Journal of Public Economics, 120, 1-17. Azar, O. H., Yosef, S., & Bar-Eli, M. (2013). “Do customers return excessive change in a restaurant? A field experiment on dishonesty.” Journal of Economic Behavior and Organization, 93, 219–226. Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work and Stress, 22(3), 187-200. Bandura, A. (2006). Guide for constructing self-efficacy scales. Self-efficacy beliefs of adolescents, 5(1), 307-337. Bang, H., & Rose, S. D. (2009). Volunteer motivation and satisfaction. Journal of Venue and Event Management, 1(1), 61-77. Bénabou, R., & Tirole, J. (2006). Incentives and Prosocial Behavior. American Economic Review, 96(5), 1652-1678. Bernheim, D. (1994). A theory of conformity. Journal of Political Economy, vol. 102 (5), pp. 841– 77. Bollen, K. A. (1989). A new incremental fit index for general structural equation models. Sociological Methods & Research, 17(3), 303-316. Broad, S. (2003). Living the Thai life—a case study of volunteer tourism at the Gibbon Rehabilitation Project, Thailand. Tourism Recreation Research, 28(3), 63-72. Brodie, R. J., Hollebeek, L. D., Jurić, B., & Ilić, A. (2011). Customer engagement: Conceptual domain, fundamental propositions, and implications for research. Journal of Service Research, 14(3), 252-271. Brown, S. (2005). Travelling with a purpose: Understanding the motives and benefits of volunteer vacationers. Current Issues in Tourism, 8(6), 479-496. Brown, A.L., J. Meer, and J.F. Williams. (2019). Why do people volunteer? An experimental analysis of preferences for time donations. Management Science, 65(4): 1455-1947. Bucciol, A. and Marco P. (2011). “Luck or Cheating? A Field Experiment on Honesty with Children.” Journal of Economic Psychology, 32, 73–78. Bussell, H., & Forbes, D. (2002). Understanding the volunteer market: The what, where, who and why of volunteering. International Journal of Nonprofit and Voluntary Sector Marketing, 7(3), 244–257. Carpenter, J., & Myers, C. K. (2010). Why volunteer? Evidence on the role of altruism, image, and incentives. Journal of Public Economics, 94(11), 911-920. Celio, C. I., Durlak, J., & Dymnicki, A. (2011). A Meta-Analysis of the Impact of Service-Learning on Students. Journal of Experiential Education, 34(2), 164–181. หนา้ 113/131

Celio, C. I., Durlak, J., & Dymnicki, A. (2011). A meta-analysis of the impact of service-learning on students. Journal of Experiential Education, 34(2), 164–181. Chacón, F., Vecina, M. L., & Dávila, M. C. (2007). The three-stage model of volunteers' duration of service. Social Behavior and Personality: An International Journal, 35(5), 627-642. Chadcham, S. (2004). Confirmatory factor analysis. Journal of Educational Research and Measurement, 2(1), 15-42. Chang, H. J. J., Yurchisin, J., Hodges, N., Watchravesringkan, K., & Ackerman, T. (2013). An investigation of self-concept, clothing selection motivation, and life satisfaction among disabled consumers. Family and Consumer Sciences Research Journal, 42(2), 162-176. Charity Aid Foundation. (2018). CAF World Giving Index 2018: A global view of giving trends. Retrived from https://www.cafonline.org/docs/default-source/about-us publications/caf_wgi2018_report_webnopw_2379a_261018.pdf. Chin, W. W., Marcolin, B.L., & Newsted, P.R. (2003). A partial least squares latent variable modeling approach for measuring interaction effects: Results from a Monte Carlo simulation study and an electronic-mail emotion/adoption study. Information systems research, 14(2), 189-217 Cialdini R. B., Petrova P. K. & Goldstein N. J. (2004). The Hidden Cost of Organizational Dishonesty. MIT Sloan Management Review 45(3) · March. 67-73. Clary, E. G., Snyder, M., Ridge, R. D., Copeland, J.,Stukas, A. A., Haugen, J., & Miene, P. (1998). Understanding and assessing the motivations of volunteers: A functional approach. Journal of Personality and Social Psychology, 74(6), 1516-1530. Conrads, J., Irlenbusch, B., Rilke, R. M., & Walkowitz, G. (2013). “Lying and team incentives. “Journal of Economic Psychology, 34, 1–7. Conrads, J., Irlenbusch, B., Rilke, R. M., Schielke, A., & Walkowitz, G. (2014). “Honesty in tournaments.” Economics Letters, 123, 90–93. Cooper, C. L., Cooper, C. P., Dewe, P. J., & O'Driscoll, M. P. (2001). Organizational stress: A review and critique of theory, research, and applications: Sage. Crumpler, H., Grossman, P. (2008). An experimental test of warm glow giving. Journal of Public Economics, vol. 92, issue 5-6, 1011-1021. Davis, M. H., Hall, J. A., & Meyer, M. (2003). The First Year: Influences on the Satisfaction, Involvement, and Persistence of New Community Volunteers. Personality and Social Psychology Bulletin, 29(2), 248-260. Dwyer, Bono, Snyder, Nov, & Berson, (2013). Sources of volunteer motivation: Transformational leadership and personal motives influence volunteer outcomes. Nonprofit Management & Leadership, 24(2), 181-205. หน้า 114/131

Ellingsen, T. and M. Johannesson (2008): Pride and Prejudice: The Human Side of Incentive Theory. American Economic Review. 98 (3) (June), 990-1008. Esmond, J., & Dunlop, P. (2004). Developing the volunteer motivation inventory to assess the underlying motivational drives of volunteers in Western Australia. Retrieved from http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.734.3555&rep=rep1&type=pdf Fleming, J.H. and Asplund, J. (2007), Human sigma, Gallup Press, New York, NY. Fischbacher U. & Föllmi-Heusi F. (2013). Lies in Disguise—An Experimental Study on Cheating. Journal of the European Economic Association, 11( 3), 525-547. Fisher, R. J., & Ackerman, D. (1998). The Effects of Recognition and Group Need on Volunteerism: A Social Norm Perspective. Journal of Consumer Research, 25(3), 262-275. Fisher, R. J., Vandenbosch, M., & Antia, K. D. (2008). An Empathy-Helping Perspective on Consumers' Responses to Fund-Raising Appeals. Journal of Consumer Research, 35(3), 519-531. Francis, J. E. (2011). The functions and norms that drive university student volunteering. International Journal of Nonprofit and Voluntary Sector Marketing, 16, 1–12. Frank, R. H. (1987). “If Homo Economicus Could Choose His Own Utility Function,Would He Want One with a Conscience?” American Economic Review 77(4): 593-604. Franzen, A., & Pointner, S. (2013). “The external validity of giving in the dictator game: A field experiment using the misdirected letter technique.” Experimental Economics, 16, 155– 169. Frey, B. & Meier, S. (2004). Social comparisons and pro-social behavior: testing ‘conditional cooperation’ in a field experiment. American Economic Review, vol. 94 (5), pp. 1717– 1722. Friesen, L., & Gangadharan, L. (2013). “Designing self-reporting regimes to encourage truth telling: An experimental study.” Journal of Economic Behavior and Organization, 94, 90–102. Furco A., Jones-White D., Huesman R., Gorny L. (2016). Modeling the Influence of Service- Learning on Academic and Sociocultural Gains: Findings from a Multi-institutional Study. In: Soria K., Mitchell T. (eds) Civic Engagement and Community Service at Research Furco A., Jones-White D., Huesman R., Gorny L. (2016). Modeling the Influence of Service- Learning on Academic and Sociocultural Gains: Findings from a Multi-institutional Study. In: Soria K., Mitchell T. (eds) Civic Engagement and Community Service at Research Universities. Palgrave Studies in Global Citizenship Education and Democracy. Palgrave Macmillan, London. Furco, A. (1996). Service-learning: A balanced approach to experiential education. In Expanding boundaries: Serving and learning (pp. 2–6). Washington, DC: Corporation for National Service. หน้า 115/131

Gallarza, M. G., Arteaga, F., & Gil-Saura, I. (2013). The value of volunteering in special events: A longitudinal study. Annals of Tourism Research, 40, 105-131. Galup, S. D., Klein, G., & Jiang, J. J. (2008). The impacts of job characteristics on IS employee satisfaction: A comparison between permanent and temporary employees. Journal of Computer Information Systems, 48(4), 58-68. Geiser, C., Okun, M. A., & Grano, C. (2014). Who is motivated to volunteer? A latent profile analysis linking volunteer motivation to frequency of volunteering. Psychological Test and Assessment Modeling, 56(1), 3-24. Gino, F., & Pierce, L. (2010). Lying to level the playing field: Why people may dishonestly help or hurt others to create equity. Journal of Business Ethics, 95(1), 89-103. Gneezy, U. (2005). “Deception: The role of consequences.” American Economic Review, 95, 384–394. Goette, L., & Stutzer, A. (2008). Blood Donations and Incentives: Evidence From a Field Experiment. IZA working pape No. 3580 Retrived from https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1158977. Gross, R., & Holland, B. (2011). Corporate social responsibility and employee engagement: Making the connection. White Paper, 2. Hallberg, U. E., & Schaufeli, W. B. (2006). “Same same” but different? Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Psychologist, 11(2), 119-127.Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7 ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Hair, J. F. Jr., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. L. (2006). Multivariate data analysis (6th ed.). New Jersey : Prentice Hall. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7 ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Hair, J.F., Hult, T., Ringle, C., Sarstedt, M., 2016. A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM), 2nd edition. Sage, Thousand Oaks, CA. Hardy S. A. & Carlo G. (2011). Moral Identity: What Is It, How Does It Develop, and Is It Linked to Moral Action? Child Development Prospective. 5(3), 212-218. Hardy, S. A., & Carlo, G. (2005). Religiosity and prosocial behaviours in adolescence: The mediating role of prosocial values. Journal of Moral Education, 34(2), 231–249. Harp, E. R., Scherer, L. L., & Allen, J. A. (2017). Volunteer engagement and retention: Their relationship to community service self-efficacy. Nonprofit and voluntary sector quarterly, 46(2), 442-458. หน้า 116/131

Hart, D. (2005). The development of moral identity. In G. Carlo & C. P. Edwards (Eds.), Nebraska symposium on motivation: Moral development through the lifespan: Theory, research, and application (Vol. 51, pp. 165–196). Lincoln: University of Nebraska Press. Hinkle, D.E, William, W. and Stephen G. J. (1998). Applied statistics for the behavior sciences (4th ed.). New York : Houghton Mifflin. Holbrook, M. B. (1999). Consumer value: a framework for analysis and research: Psychology Press. Holbrook, M. B., & Hirschman, E. C. (1982). The experiential aspects of consumption: Consumer fantasies, feelings, and fun. Journal of Consumer Research, 9(2), 132-140. Holbrook, M. B., & K.P., C. (1985). Quality and value in the consumption experience: : Phaedrus rides again. Lexington, MA: Lexington Books. Hosany, S., & Martin, D. (2011). Self-image congruence in consumer behavior. Journal of Business Research, (2011), 1-7. Hu, L. T. & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling, 6(1), 1–55. Hu, J., Jiang, K., Mo, S., Chen, H., & Shi, J. (2016). The motivational antecedents and performance consequences of corporate volunteering: When do employees volunteer and when does volunteering help versus harm work performance?. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 137, 99–111. Imas, A. (2013). Working for “Warm Glow”: On the Benefits and Limits of Prosocial Incentives. Journal of Public Economics, vol. 114. 14-18. Johnson, S., Cooper, C., Cartwright, S., Donald, I., Taylor, P., & Millet, C. (2005). The experience of work-related stress across occupations. Journal of Managerial Psychology, 20(2), 178-187. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. Kamdar, A. Levitt, S. List, J. Mullaney, B and Syverson, C. (2015). Once and done Leveraging Behavioral Economics to Increase Charitable Contributions. Science of philanthropy initiative. Karlen, D., List, J. (2007). Does Price Matter in Charitable Giving? Evidence from a Large-Scale Natural Field Experient. American economy review 97, no. 5, 1774-1793 Kline, R. B. (2011). Principles and Practice of Structural Equation Modeling (3 ed.). Rex B. Kline: The Guilford Press. Kim, J.-O. and Mueller, C.W. (1978), Factor Analysis: Statistical Methods and Practical Issues, Sage Publications, Beverly Hills, CA. หนา้ 117/131

Kittredge, A. (2010). Predicting work and organizational engagement with work and personal factors. Theses MSc. (Psychology). California: San Jose State University. Lacetera, N., Macis, M., & Slonim, R. (2014). Rewarding Volunteers: A Field Experiment. Management Science, 60(5), 1107-1129. Lai, M. H. C., Ren, M. Y. W., Wu, A. M. S., & Hung, E. P. W. (2013). Motivation as mediator between national identity and intention to volunteer. Journal of Community & Applied Social Psychology, 23, 128–142. Landry, C. Lange, A. List, J. Price, M. Rupp, N. (2006). Toward an Understanding of the Economics of Charity: Evidence from a Field Experiment. Quarterly Journal of Economics, 121(2), 747- 782 Lee, L., Petter, S., Fayard, D. & Robinson, S. (2011). On the Use of Partial Least Squares Path Modeling in Accounting Research. International Journal of Accounting Information Systems, 12(4), 305–328. Lee K., Talwar V., McCarthy A., Ross I., Evans A., and Arruda C. (2014). “Can Classic Moral Stories Promote Honesty in Children?” Psychological Science. June, 1–7. Lepp, A. (2009). Leisure and Obligation: An Investigation of Volunteer Tourists' Experience at Kenya's Taita Discovery Center. Journal of Leisure Research, 41(2), 253-260. doi:10.1080/00222216.2009.11950168 Liang, J., Chen, Z., & Lei, J. (2016). Inspire me to donate: The use of strength emotion in donation appeals. Journal of Consumer Psychology, 26(2), 283-288. Lies, J. M., Bock, T., Brandenberger, J., & Trozzolo, T. A. (2012). The effects of off-campus service learning on the moral reasoning of college students. Journal of Moral Education, 41(2), 189– 199. Linardi, S. and M.A. McConnell. (2011). No excuses for good behavior: Volunteering and the social environment. Journal of Public Economics, 95: 445-454. List, J. & Lucking-Reiley, D. (2002) The Effects of Seed Money and Refunds on Charitable Giving: Experimental Evidence from a University Capital Campaign. Journal of Political Economy, 110(1): 215-233. Liu, W., & Aaker, J. (2008). The Happiness of Giving: The Time-Ask Effect. Journal of Consumer Research, 35(3), 543-557. Lo, A. S., & Lee, C. Y. S. (2011). Motivations and perceived value of volunteer tourists from Hong Kong. Tourism Management, 32(2), 326-334. López Pérez R. (2008). “Aversion to Norm-Breaking: A Model.” Games and Economic Behavior. 64(1) September, 237-267. Lovelock, C. H. (1999). Developing marketing strategies for transnational service operations. Journal of Services Marketing, 13(4/5), 278-295. หน้า 118/131

MacDonald, G., M.R. Leary, and J.P. Tangney (Eds) (2002): Handbook of Self and Identity. New York: Guilford Press. MacCallum, R. C., Browne, M. W., & Sugawara, H. M. (1996). Power analysis and determination of sample size for covariance structure modeling. Psychological Methods, 1(2), 130-149. Mahmud, M., & Tasneem, D. (2019). Honesty, ability, norm, and socioeconomic status: experimental evidence from Bangladesh. Available at SSRN 3478988. Manning A. (2007): “Respect.” CEP Discussion Papers 793, Centre for Economic Performance, London School of Economics. Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee engagement: The key to improving performance. International Journal of Business Management, 5(12), 89. Mazar, N., Amir, O., & Ariely, D. (2008). “The dishonesty of honest people: A theory of self- concept maintenance.” Journal of Marketing Research, 45, 633–644. Meister, J. (2012). Corporate social responsibility: A lever for employee attraction & engagement. Leadership, 11. Miller, G.M., & Neese, L.A. (1997). Self-esteem and reaching out: Implications for service learning. Journal of Professional School Counseling, 1(2), 29–32. Mirvis, P. (2012). Employee engagement and CSR: Transactional, relational, and developmental approaches. California Management Review, 54(4), 93-117. Monga, M. (2006). Measuring motivation to volunteer for special events. Event Management, 10, 47-61. Moseley, A., O. James, P. John, L. Richardson, M. Ryan, and G. Stoker. (2018). The effects of social information on volunteering: A field experiment. Nonprofit and Voluntary Sector, Quarterly 47(3): 583-603. Mowen, J. C., & Sujan, H. (2005). Volunteer behavior: A hierarchical model approach for investigating its trait and functional motive antecedents. Journal of Consumer Psychology, 15(2), 170-182. Ng, T. W., & Feldman, D. C. (2010). Organizational tenure and job performance. Journal of Management, 36(5), 1220-1250. Nunnally, J.C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). New York: McGraw-Hill. Okun, M. A., Barr, A., & Herzog, A. R. (1998). Motivation to volunteer by older adults: A test of competing measurement models. Psychology and Aging, 13(4), 608-621. Omoto, A. M., & Malsch, A. M. (2005). Psychological Sense of Community: Conceptual Issues and Connections to Volunteerism-Related Activism. Mahwah, : NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Omoto, A. M., & Snyder, M. (2002). Considerations of community: The context and process of volunteerism. American Behavioral Scientist, 45(5), 846-867. หนา้ 119/131

Pansari, A., & Kumar, V. (2017). Customer engagement: the construct, antecedents, and consequences. Journal of the Academy of Marketing Science, 45(3), 294-311. Panwar, R., Nybakk, E., Hansen, E., & Pinkse, J. (2017). Does the business case matter? The effect of a perceived business case on small firms’ social engagement. Journal of Business Ethics, 144(3), 597-608. Peiró, J. M., Agut, S., & Grau, R. (2010). The relationship between overeducation and job satisfaction among young Spanish workers: The role of salary, contract of employment, and work experience. Journal of Applied Social Psychology, 40(3), 666-689. Penner, L. A. (2002). Dispositional and organizational influences on sustained volunteerism: An interactionist perspective. Journal of Social Issues, 58(3), 447-467. Petrick, J. F. (2004). Are loyal visitors desired visitors? Tourism Management, 25(4), 463-470. Phillips, L. C., & Phillips, M. H. (2010). Volunteer motivation and reward preference: An empirical study of volunteerism in a large, not-for-profit organization. SAM Advanced Management Journal, 75(4), 12-19. Postlethwait, A. (2012). Service learning in an undergraduate social work research course. Journal of Teaching in Social Work, 32(3), 243–256. Pruckner, G. J., & Sausgruber, R. (2013). “Honesty on the streets: A field study on newspaper purchasing.” Journal of the European Economic Association, 11, 661–679. Rosenbaum S., Billinger S. & Stieglitz, N. (2014). Let’s be honest: A review of experimental evidence of honesty and truth-telling. Journal of Economic Psychology, 45: 181-196. Salam, M., Awang Iskandar, D.N., Ibrahim, D.H.A. et al. (2019). Service learning in higher education: a systematic literature review. Asia Pacific Education Review. 1-21 Sallam, A. A. A., Abdullah, S., Ramli, A. J., Hussin, N. S., Ahmad, Z., Bahari, A. (2017). Religiosity and volunteering intention among undergraduate Malaysian Muslim students. Paper presented at the MUCET 2017. Salas, G. R. (2009). Volunteer functions, satisfaction, commitment, and intention to leave government volunteering: Lynn University. Schaufeli, W., Salanova, M., González-Romá, V., & B. Bakker, A. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92. Schaufeli, W., & Bakker, A.B. (2003). Utrecht work Engagement Scale. Retrieved January 10, 2020, from http://www.beanmanaged.eu. Schlosser, F. K., McPhee, D., & Templer, A. (2009). Using self-concept theory to identify and develop volunteer leader potential in healthcare. Advances in Health Care Management, 8, 21-47. หนา้ 120/131

Shang, J., & Croson, R. (2009). A field experiment in charitable contribution: The impact of social information on the voluntary provision of public goods. The Economic Journal, 119, 1422- 1439. Sheth, J. N., Newman, B. I., & Gross, B. L. (1991). Why we buy what we buy: A theory of consumption values. Journal of Business Research, 22(2), 159-170. Sirgy, M. J. (1982). Self-concept in consumer behavior: A critical Review. Journal of Consumer Research, 9(12), 287-300. Somanathan, E., & Rubin, P. H. (2004). “The evolution of honesty.” Journal of Economic Behavior and Organization, 54, 1–17. Snyder, M., & Omoto, A. M. (2008). Volunteerism: Social issues perspectives and social policy implications. Social Issues Policy Review, 2(1), 1-36. Tadelis, S. (2007): “The Power of Shame and the Rationality of Trust.” Working paper. UC Berkeley, Haas School of Business. Taras, V., Steel, P., & Kirkman, B. L. (2010). Negative practice–value correlations in the GLOBE data: Unexpected findings, questionnaire limitations and research directions. Journal of International Business Studies, 41(8), 1330-1338. Traut, C. A., Larsen, R., & Feimer, S. H. (2000). Hanging on or fading out? Job satisfaction and the long-term worker. Public Personnel Management, 29(3), 343-351. Vecina, M., Chacon Fuertes, F., & Sueiro, M. (2010). Differences and Similarities among Volunteers who Drop out During the first Year and Volunteers who Continue after eight Years. The Spanis Journal of Psychology, 13(1), 343-352. Vecina, M. L., Chacón, F., Sueiro, M., & Barrón, A. (2012). Volunteer engagement: Does engagement predict the degree of satisfaction among new volunteers and the commitment of those who have been active longer? Applied Psychology, 61(1), 130-148. Vecina, M. L., Chacón, F., Marzana, D., & Marta, E. (2013). Volunteer engagement and organizational commitment in nonprofit organizations: what makes volunteers remain within organizations and feel happy? Journal of Community Psychology, 41(3), 291-302. Vivek, S. D., S. E. Beatty, and R. M. Morgan. (2012). “Customer Engagement: Exploring Customer Relationships Beyond Purchase.” Journal of Marketing Theory & Practice, 20 (2): 122-46. Wang, C., Harris, J., & Patterson, P. (2013). The roles of habit, self-efficacy, and satisfaction in driving continued use of self-service technologies: a longitudinal study. Journal of Service Research, 16(3), 400-414. Ward, S. J., & King, L. A. (2018). Religion and moral self-image: The contributions of prosocial behavior, socially desirable responding, and personality. Personality and Individual Differences, 131, 222-231. หนา้ 121/131

White, K., & Peloza, J. (2009). Self-Benefit Versus Other-Benefit Marketing Appeals: Their Effectiveness in Generating Charitable Support. Journal of Marketing, 73(4), 109-124. Woodruff, R. B. (1997). Customer value: the next source for competitive advantage. Journal of the academy of marketing science, 25(2), 139. Woodside, A. G., & Sharma, M. (2017). Case-based modeling of prolific liars and constant truth- tellers: Who are the dishonesty and honesty self-reporters?. Journal of Business Research, 71, 142-153. Yuan, J. J., & Jang, S. S. (2008). The effects of quality and satisfaction on awareness and behavioral intentions: Exploring the role of a wine festival. Journal of Travel Research, 46, 279-288. Yezer, A. M., Goldfarb, R. S., & Poppen, P. J. (1996). “Does studying economics discourage cooperation? Watch what we do, not what we say or how we play.” Journal of Economic Perspectives, 10, 177–186. Yorio, P. L., & Ye, F. (2012). A meta-analysis on the effects of Service-learning on the social, personal, and cognitive outcomes of learning. Academy of Management Learning & Education, 11(1), 9–27. Yuan, J. J., & Jang, S. S. (2008). The effects of quality and satisfaction on awareness and behavioral intentions: Exploring the role of a wine festival. Journal of Travel Research, 46, 279-288. Zeithaml, V. A. (1988). Consumer perceptions of price, quality, and value: a means-end model and synthesis of evidence. Journal of marketing, 52(3), 2-22. หน้า 122/131

ภาคผนวก ภาคผนวก ก แบบสอบถามเกี่ยวกับการเข6าร7วมกจิ กรรมอาสาสมคั ร หนา้ 123/131

หนา้ 124/131

หนา้ 125/131

หนา้ 126/131

หนา้ 127/131

หนา้ 128/131

หนา้ 129/131

รายชื่อคณะผูว9 จิ ัย 1.1 หัวหน-าโครงการ รองศาสตราจารยh ดร.ภูมสิ ิทธ์ิ มหาสวุ รี ะชยั ชอ่ื คณะเศรษฐศาสตรh มหาวทิ ยาลัยขอนแกน= หน=วยงาน 3330100618458 หมายเลขบัตรประจำตัว คณะเศรษฐศาสตรh มหาวทิ ยาลยั ขอนแกน= สถานทตี่ ิดต=อ 123 ต.ในเมอื ง อ.เมือง จ.ขอนแกน= 40002 081-629-9772 โทรศัพทh 043-202-453 โทรสาร [email protected] E-mail 1.2 ผูร- +วมงานวิจัย ดร.ชมพูนุท สุทธกิ ลุ ชื่อ คณะบรหิ ารธรุ กจิ และการบญั ชี มหาวทิ ยาลยั ขอนแกน= หนว= ยงาน 1439900008094 หมายเลขบตั รประจำตัว คณะบริหารธุรกจิ และการบญั ชี มหาวทิ ยาลัยขอนแกน= สถานท่ตี ิดต=อ 123 ต.ในเมือง อ.เมอื ง จ.ขอนแก=น 40002 088-562-5408 โทรศัพทh 043-202-402 โทรสาร [email protected] E-mail ชอ่ื ผู<ช=วยศาสตราจารยh ดร.พัชราภรณh มหาสุวีระชยั หนว= ยงาน คณะบริหารธุรกิจและการบัญชี มหาวทิ ยาลัยขอนแกน= หมายเลขบตั รประจำตัว 3419900534973 สถานที่ติดตอ= คณะบริหารธุรกจิ และการบญั ชี มหาวิทยาลัยขอนแกน= 123 ต.ในเมอื ง อ.เมือง จ.ขอนแก=น 40002 โทรศัพทh 091-130-1147 โทรสาร 043-202-402 E-mail [email protected] ชื่อ ดร. ศุภวตั ร มีพรอ< ม หนว= ยงาน คณะบรหิ ารธรุ กิจ มหาวทิ ยาลยั ขอนแกน= หน้า 130/131

หมายเลขบตั รประจำตวั 2329900022428 สถานท่ีตดิ ต=อ คณะบรหิ ารธุรกจิ มหาวิทยาลยั ขอนแก=น วิทยาเขตหนองคาย อ.เมอื ง จ.หนองคาย 43000 โทรศพั ทh 088-581-463 โทรสาร - E-mail [email protected] ชือ่ รองศาสตราจารยh ดร. ปçยะลักษณh พุทธวงศh หนว= ยงาน คณะเศรษฐศาสตรh มหาวิทยาลัยเชยี งใหม= หมายเลขบัตรประจำตัว 3509901310156 สถานท่ีติดตอ= คณะเศรษฐศาสตรh มหาวิทยาลัยเชียงใหม= 239 ถ.หว< ยแกว< อ.เมือง จ.เชียงใหม= 50200 โทรศพั ทh 081-699-5857 โทรสาร - E-mail [email protected] 1.3 หน+วยงานหลัก คณะเศรษฐศาสตรh มหาวทิ ยาลัยขอนแก=น หนา้ 131/131