Директор по персоналу. Ознакомительный номер

Журнал издает медиагруппа - №9 сентябрь 2018На вакансии приходит мало откликов. Расширьтеворонку кандидатов на первых этапах подбора с. 20Чтобы оценить эффективность KPI, проведите анализ по 5 показателям с. 30Как организовать работу HR-службы по принципам Agile с. 72Привлеките управленцев к оценке. Вы покажете, что в компании компетентные сотрудники с. 48



Всегда можно сделатьлучше!Когда добился определенных высот, занял должность, к кото-рой стремился, появляются коварные мысли, что все умеешьи знаешь. Не поддавайтесь. Всегда есть к чему стремиться, чтоулучшить. Оставайтесь в поиске, будьте открыты для новогов профессии. Изучайте HR-тренды, подстраивайте их под себяи используйте в работе. Например, модную сейчас философиюAgile можно применить и в HR-службе, ведь она тоже созда-ет продукты (с. 72). Главное – поставить цель и мотивироватьсебя идти вперед. Сделать это не так просто. Поделюсь своимлайфхаком. Если мне нужно вдохновить себя перед сложным заданием,решением или настроиться на позитив, я пишу на стикере моти-вирующую фразу. Размещаю, чтобы она всегда была перед глаза-ми. В течение дня время от времени бросаю на нее взгляд. Когдаодин мотиватор отработан, пишу новый. Какую фразу придумать, чтобы не останавли-ваться на достигнутом? Вы найдете ее в поздра-вительной открытке на странице 12. Повесьтеее на видное место и пусть она Вас вдохнов-ляет на подвиги, ведь всегда можно сделатьлучше!P. S. Если Вам нужно будет выбрать моти-вирующую фразу для других целей, пи-шите, помогу .P. P. S. Поздравляю Вас с Днем HR-а! Же-лаю, чтобы Вы всегда были готовы к изме-нениям, выдавали оригинальные решенияи осознавали, для чего и к чему именностремитесь! Приглашаю отметить с намипраздник 21 сентября. Регистрируйтесьна seminar-kadry.ru.Всегда Ваша,главный редакторОксана ВИЛИНСКАЯ[email protected]

Содержание №9 сентябрь 2018HR-пульс НОВОСТИ 8 Неутешительный тренд в подборе – перспективные кандидаты исчезают после того, как согласились выйти на работу 10 Минтруд уточнил, когда перейдем на электронные трудовые книжки 10 Остаться на рабочем месте в эпоху автоматизации поможет способность к адаптации ЦИФРЫ 12 62% молодых соискателей уделяют внимание обучению и развитию в компании 12 200 тыс. рабочих мест создадут в Новой Москве к концу 2018 года ИССЛЕДОВАНИЯ, АНАЛИТИКА, ОБЗОРЫ 14 Почему сотрудники уходят из компании. 7 причин, которые подталкивают написать заявление об увольнении ВЕБИНАРЫ 16 Как сплотить сотрудников: создайте атмосферу вовлеченности НАЗНАЧЕНИЯ 18 Оксана ЛЫНДИНА, Eurasian Bank; Светлана МИХАЙЛОВА, «СО ЕЭС»; Сергей ЧЕПЕЛЕВ, «Электрохимприбор»Эффективность персонала ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ 20 На вакансии приходит мало откликов. Расширьте входную воронку кандидатов на первых этапах подбора Анастасия ТЬЕВАР, «Гуальтеро» МОТИВАЦИЯ 30 Руководитель попросил оценить систему KPI в компании. Проведите анализ по пяти показателям Оксана ЛЫНДИНА, Eurasian Bank

Директор по персоналу80 20 30Собственной Воронка кандидатов: Пять показателейперсоной как расширить эффективности на первых этапах системы KPIДмитрий БУНЬКОВ, Если на вакансии приходит Предлагаем методику, которая«Берингер Ингельхайм» мало откликов, значит, про- поможет Вам оперативно оце- висают первые этапы поиска. нить систему KPI в компании.«Автоматизировал бы процесс Объявление не мотивирует от- Вы проверите, система ключе-получения новых знаний. Се- кликнуться, канал публикации вых показателей действитель-годня объем информации, ката- выбран неверно. Чтобы подбор но экономически эффективнастрофически растет. Не всегда стал результативнее, порабо- и приносит прибыль или нужноуспеваешь все изучить и по- тайте с воронкой кандидатов, вносить коррективы. Проведи-нять. Представьте, как это покажите соискателям ваши те анализ по пяти показателямбыло бы здорово: подключа- ценности. Мы подскажем эф- и покажите руководителюешься к компьютеру и копиру- фективные приемы. результаты.ешь в мозг всю необходимуюинформацию!» ОПТИМИЗАЦИЯ38 Хотите привлечь таланты из регионов? Предложите им удаленку. Только ставьте задачи не как офисным сотрудникам Сергей ОЖЕГОВ, «СёрчИнформ» ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА48 Как показать управленцам, что в компанию приходят сотрудники с нужными компетенциями. Вместе с ними составьте эталонные профили и оцените персонал Елена ХАБИРОВА, Х5 Retail Group N. V. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ54 Неформальное общение между сотрудниками. Как регулировать, чтобы не было конфликтов Татьяна ОЗЕРЕЦКАЯ, «HR-code»

Содержание ПЕРСОНАЛЬНЫЙ HR-ОТВЕТ 62 Сотрудник вместо работы отправился на отдых. Можно ли использовать фото с его страницы в соцсети как доказательство прогула? 63 Руководитель отдела IT-разработок не хочет соблюдать дресс-код. Как побудить его следить за внешним видом?HR-департамент ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ 64 7 инструментов для службы персонала. Вы улучшите показатели и заявите о своих достижениях Светлана КАЛИНИЧЕВА, «ЛИТ-Капитал» КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА 72 Как сделать HR-службу ближе к бизнесу. Организуйте работу подчиненных по принципам Agile Дмитрий ИНШАКОВ, FranklinCoveyЛичная эффективность СОБСТВЕННОЙ ПЕРСОНОЙ 80 «Вместе с командой мы стараемся сделать так, чтобы сотрудники с удовольствием шли на работу…» Дмитрий БУНЬКОВ, «Берингер Ингельхайм» КОУЧИНГ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ 82 Гендиректор предложил оптимизировать структуру компании. Поможет концепция Реквизитной организации Эллиота ДЖЕКСА Анна ЗВЕРЬКОВА, «НФК» ШПАРГАЛКА 92 Как спорить с гендиректором и избежать негативных последствий. Придерживайтесь несложных правил, чтобы сохранить отношения

Директор по персоналу HR-ПУТЕШЕСТВИЯ94 Осень встречайте на Ривьере. Не во Франции, а в Швейцарии. Вместо шумного Лазурного берега – умиротворяющее Тунское озеро Ольга ЛЫСЕНКОВА, «Альфа-Метр» ПЕРСОНАЛЬНЫЙ HR-ОТВЕТ96 Финдиректор против любых затрат на персонал. Мне трудно аргументировать свою позицию. Как исправить ситуацию?97 Компанию возглавил новый генеральный директор. Он стал необоснованно придираться ко мне. Что делать? УКАЗАТЕЛЬ98 Персоналии, компании, образцы номера100 О СЕРЬЕЗНОМ С УЛЫБКОЙ Как показать сотруднику, что он вел себя по-детски в конфликте. Расскажите ситуацию из школьной жизни. Многие поймут, почему злится шеф

HR-пульсНеутешительный тренд в подборе – Бизнес противперспективные кандидаты исчезают после того, запрета увольнятькак согласились выйти на работу возрастныхЭксперты прогнозируют, что скоро ситуация на рынке труда работниковизменится в пользу соискателей. Придется бороться за вни- По мнению участников Рос-мание кандидатов. Первые предпосылки ощутили на себе сийского союза промыш-компании Канады, США и Великобритании. Организации ленников и предпринима-находят претендентов, те благополучно выдерживают собе- телей (РСПП), обязыватьседования. Им делают официальное предложение о работе, компании сохранять ра-но соискатели внезапно прекращают общение и исчезают без ботников предпенсионно-следа. Это странное поведение претендентов заметили в раз- го возраста недопустимо.работке программного обеспечения и финансах. Теперь кан- Уголовная ответственностьдидаты-призраки захватили сферу общественного питания. приведет к тому, что рабо- тодатели будут увольнятьЗа незаконное увольнение людей мужчин до 60 лет и женщинпредпенсионного возраста – уголовное до 55 лет. РСПП подгото-наказание вил проект, который помо-Минтруд подготовил дорожную карту, чтобы смягчить по- жет смягчить последствияследствия пенсионной реформы. В ней говорится, что нуж- пенсионной реформы. Союзно усилить ответственность работодателей – вплоть до уго- просит упростить процеду-ловной – за увольнение людей предпенсионного возраста. ру увольнения, сократитьКомпании должны будут информировать службу занятости размер и срок компенса-обо всех случаях увольнения предпенсионеров. Службы за- ционных выплат. Предла-нятости помогут им в трудоустройстве. Кроме того, Минтруд гают усилить социальнуюсоздаст специальную «горячую линию», на которую пожилые защиту: повысить соответ-работники смогут позвонить, если их трудовые права оказа- ствующие пособия, привя-лись нарушены. зав их к средней зарплате по  региону. Работающим пенсионерам нужно возоб- новить индексацию пенсий. Соискателей придется проверять на наличиеФото: tommaso altamura / Alamy / ТАСС долгов по алиментам. Инициатива Федеральной службы судебных приставов Директор Федеральной службы судебных приставов Дми- трий АРИСТОВ предложил ввести новую обязанность для работодателей: информировать службу судебных приставов о трудоустройстве должника, в том числе по алиментам. HR-ы смогут проверить задолженности кандидата по Банку данных исполнительных производств в онлайн-режиме. Уве- домить службу судебных приставов можно по электронной почте. Законопроект разрабатывает Минюст. Его уже одо- брил руководитель МВД Владимир КОЛОКОЛЬЦЕВ.8 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018



HR-пульс Фото: Aleksandr Davydov / Alamy / ТАСС Новое основание для увольнения работников может появиться в Трудовом кодексе Минтруд и сообщество работодателей предлагают добавить в Трудовой кодекс еще одно основание для увольнения – в связи с утратой доверия. Сейчас с такой формулировкой в коммерческих организациях могут уволить только тех ра- ботников, которые обслуживают денежные или товарные ценности. Если поправки примут, возможность уволить в связи с утратой доверия будет распространяться на всех сотрудников компаний. Так работодатели хотят получить за- щиту от недобросовестной конкуренции и промышленного шпионажа.Минтруд уточнил, когда перейдем Банк ВТБ будетна электронные трудовые книжки взыскивать долгиВ 2020 году появятся электронные трудовые книжки. Пе- с помощью роботовреход будет постепенным. По словам замминистра труда В сентябре в банке начнутЛюбови ЕЛЬЦОВОЙ, с 1 января 2020 года все компании использовать роботов-кол-будут передавать данные в Пенсионный фонд в режиме лекторов на  ранних ста-онлайн. Для этого создадут специальную базу данных. диях просрочки. До этогоПо замыслу чиновников, переход на электронную систему проект работал в пилотномускорит процесс передачи сведений в ПФР, даст допол- режиме и был эффективен.нительное преимущество удаленным сотрудникам и со- Как рассказал заместителькратит затраты на кадровое делопроизводство. По данным президента – председате-Минтруда, работодатели уже в 2020 году смогут сэконо- ля правления банка ВТБмить 700 млн руб. Анатолий ПЕЧАТНИКОВ, результаты работы робота-Остаться на рабочем месте в эпоху коллектора оказались луч-автоматизации поможет способность ше, чем результаты группык адаптации операторов. ПреимуществаАвтоматизация вытесняет многие специальности. Эксперты робота в том, что он не под-считают, что способность к адаптации – то, что пригодится вержен эмоциональнымработникам, чтобы быть конкурентоспособными на рын- потрясениям и не наруша-ке труда. Тренировать этот навык нужно уже сейчас. Чем ет законодательство. Роботдольше человек работает в одной организации или в одной заточен на простые диало-сфере, тем скорее он перестает быть любознательным. По- ги, когда нужно на раннихэтому, прежде всего, нужно развивать в себе эту способность. стадиях просрочки пред-Брэдли СТААТС, автор работы «Никогда не прекращайте упредить клиента о задол-учиться», советует рискнуть и начать задавать глупые во- женности и получить обе-просы собеседникам – именно так и происходит обучение. щание о внесении платежа. Этот проект – шаг к тому,10 чтобы создать первый офис компании без сотрудников. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018



HR-пульс1500 62% Стабильность дохода приори­ тетна для 58 процентовсотрудников молодых соискателей молодых людей, соблюдениесокращает уделяют внимание трудового законодательствапроизводитель обучению и развитию и «белая» зарплата – длясмартфонов HTC в компании 52 процентов респондентов. Принимая решение о трудоус­Сокращение численности пер- тройстве, молодежь обращаетсонала в организации будет внимание на условия труда.происходить до конца сентя- Для 49 процентов опрошенныхбря 2018 года. Сейчас в ком- важно удобное расположениепании работают 6450 сотруд- офиса, 42 процента ценятников. Руководство собира- гибкий график, а 20 процен-ется оптимизировать расходы там удобно трудиться на дому.на фоне падения прибыли. 25 процентов респондентовВ апреле продажи смартфо- хотят, чтобы компания в целомнов упали на 55,5 процента заботилась о сотрудникахв годовом выражении, в мар- (результаты опроса компаниите – на 46,7 процента. Avito).200 тыс. 79% россиян испытали синдром профессиональногорабочих мест выгораниясоздадут в НовойМоскве к концу Среди причин постоянного стресса 87 процентов опрошенных2018 года назвали постоянную сверхурочную работу. Говоря о причинах про- фессионального выгорания, 33 процента респондентов назвалиРабочие места создадут отсутствие удовлетворения от работы, 18 процентов – нехваткув офисных центрах и логисти- времени на себя и семью, 16 процентов – сомнения в полезностических комплексах. Во время своей трудовой деятельности. Такие данные приводит в исследо-присоединения территорий вании международное рекрутинговое агентство Hays.в них насчитывалось только84,5 тыс. рабочих мест. 36 млрд руб. выделено для повышения МРОТ12 в регионах России Премьер-министр России Дмитрий МЕДВЕДЕВ на встрече с чле- нами Совета палаты Совета Федерации сообщил, что для повыше- ния МРОТ до прожиточного минимума в регионах Правительство выделит деньги. Он уточнил, что сейчас прорабатывают вопрос о дополнительном финансировании. При этом Минтруд рассчи- тывает к 2020 году увеличить минимальный размер оплаты труда на 53 процента. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018

ЦифрыСоискатели активно используютгаджеты при поиске работыТреть из них отказались от оффераиз-за поведения HR-а на интервьюВсе больше россиян не против новых технологий. Они используют смартфоны припоиске работы и предпочитают онлайн-интервью с помощью Skype. Сколько такихсоискателей и почему они могут отказаться от работы после интервью – в диа-граммах ниже (исследование Kelly Services).Какое устройство Вы обычно Какой формат интервьюиспользуете при поиске работы? Вы предпочитаете? 3% 55% 15% 7% 17% 65%25% 13% Стационарный компьютер или ноутбук Смартфон Видеоинтервью или интервью с помощью програм- Другие мобильные устройства (например, ipad, мы Skype Достаточно телефонного интервьюпланшет) Другие устройства Нет предпочтений Очное интервьюПо какой причине Вы отказывались от дальнейшего отбора на стадииинтервью? (можно было выбрать несколько вариантов ответа)6050 55%40 51%3020 30%10 15% 13% 0 Получил негативный отзыв от моих друзей/коллег/знакомых Прочел негативные отзывы о компании онлайн Получил более привлекательное предложение от другой компании Более тщательно изучил вакансию и понял,что она мне не подходит Мне не понравилась манера общения специалиста по подбору персоналаe.HR-director.ru 13

HR-пульсПочему сотрудники уходятиз компании7 причин, которые подталкиваютнаписать заявление об увольнении 1ü HR-ы не информируют новичков о том, что принято 2ü в организации 3ü Иногда, чтобы быстро закрыть вакансии, рекрутеры не успевают рассказать соискателю о том, какие правила рабочего поведения приняты в компании. 4ü В результате человек понимает, что его ценности не совпадают с корпора- тивными. Предотвратить уход сотрудника поможет откровенный разговор14 «на входе» в компанию. Расскажите о стиле менеджмента, как руководство ставит задачи и оценивает результат. Поясните корпоративные стандарты. Адаптацией новых сотрудников никто не занимается Без продуманной адаптации человек не начнет полноценно выполнять долж- ностные обязанности ни через три месяца, ни через полгода. Не бросайте новичков в самостоятельный заплыв. С первых дней помогите уяснить основ- ные бизнес-процессы. Включите в индивидуальный план развития необхо- димые профессиональные навыки. Назначьте опытного наставника, который проведет обучение на рабочем месте и поможет освоить новые знания. Компания не помогает самореализоваться работникам с высоким потенциалом Ценных специалистов в организации удерживает не столько высокое ма- териальное вознаграждение, сколько участие в интересной и важной для компании деятельности. Предоставьте сотрудникам возможность расти профессионально. Предложите обучиться тем знаниям и навыкам, которые пригодятся на более сложных проектах. Талантливые работники, как пра- вило, увлеченные люди. Дайте им возможность уделять достаточно времени своему хобби – это повысит их производительность. Руководитель вводит подчиненных в стресс Если от шефа уходит не первый сотрудник, то это уже не случайность. Не- выполнение обязательств и обещаний, отказ от обратной связи – такого рода закрытые коммуникации отделяют команду от руководителя. Часто бывает так, что начальник упивается своим статусом и не замечает подчиненных. Сотрудники не доверяют такому боссу, поскольку не видят его эмоциональ- ной вовлеченности и искренней заботы о них. Люди – не роботы. Они ждут от управленца баланса между профессионализмом и простой человечностью. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018

Исследования, аналитика, обзоры ДИАГРАММА Что подталкивает Ваших сотрудников писать заявление об увольнении?12% Чрезмерная иерархия 36% Стагнация, отсутствие и бюрократизация профессионального компании и карьерного роста20% Отсутствие признания и прозрачной системы оплаты труда 32% Постоянные переработки, ощущение переутомленияПо результатам опроса на HR-director.ru 5ü Сотрудники не чувствуют, что компания ценит их труд 6ü Руководителям необходимо больше общаться с подчиненными, чтобы пони- 7ü мать, какой вид похвалы и признания им необходим, а затем вознаграждать за хорошую работу. С лучшими сотрудниками это нужно делать так часто,e.HR-director.ru как они этого заслуживают. Доброе слово приятно всем, особенно если надо задержаться, выйти в нерабочий день, сделать то, что не входит в прямые должностные обязанности. Поэтому задача управленца – давать обратную связь. Если он не будет делать этого постоянно, лучшие люди не будут ра- сти. А значит, им станет скучно и они уйдут из компании. Персонал тяготит иерархия и бюрократия Каждая компания должна иметь четкую структуру и лидера, но жесткая многоступенчатая система делает сотрудников несчастными. Когда высоко- профессиональные работники понимают, что не могут вносить свой вклад в развитие компании, вынуждены каждый шаг согласовывать с шефом, это убивает желание работать. Бюрократия тормозит процессы и снижает ин- терес к задаче. Профессионалы не выдерживают чрезмерных нагрузок Ничто не сжигает сотрудников быстрее, чем постоянное переутомление. Да, многие работают в режиме цейтнота, но это должно быть временным, a не постоянным явлением. Именно хорошие сотрудники, способные и пре- данные, стараются все делать на отлично, не берегут себя, даже если устали. Именно таких людей чаще всего загружают работой. Постоянная усталость, особенно если она не компенсируется карьерным ростом, приводит к тому, что люди чувствуют, что их используют. Подготовлено по материалам Натальи ШОНИНОЙ, руководителя компании «Коннектикум» 15

HR-пульсКак сплотить сотрудников: создайтеатмосферу вовлеченностиЭффективность сотрудников возрастает, если они вовлечены в работу. Но чтоделать, если коммуникации в компании нарушены, подчиненные не понимают ру-ководство и наоборот? Как можно сплотить коллектив? Во время вебинара на этивопросы ответила Наталья ФЕДОРИТЕНКО, экс-руководитель HR-департаментакомпании Major Terminal.В нашей компании между В одной из компаний, где я работала, были нарушены ком-руководителями и подчиненны- муникации. Руководители не принимали во внимание, чтоми нет взаимопонимания. Что говорят сотрудники, а работники были этим недовольны.делать? Мы стали исправлять ситуацию. Начали проводить регу- лярные встречи сотрудников с HR-менеджерами и разгова- ривать на разные темы. Мы интересовались, какие вопросы волнуют сотрудников, что нужно исправить. Изначально встречи шли «со скрипом», но видя, что поднятые вопро- сы решаются, сотрудники стали высказываться детально. То, что было озвучено, стало отправной точкой и помогло исправить коммуникации в организации. Мы решали кон- кретные проблемы и таким образом наладили правильное взаимодействие между руководителями и подчиненными.Наталья ФЕДОРИТЕНКО: Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018Джон УИТМОР сказал: «Когдая хочу, я действую лучше, чемкогда я обязан. Я хочу для себя,а обязан я всегда для кого-то».16

ВебинарыКакие каналы внутренней ком- Чем больше ресурсов для обратной связи у сотрудников,муникации лучше использовать тем меньше неприятностей в работе с персоналом. Исполь-в организации? От чего зависит зуйте внутренние соцсети, информационные стенды, доскивыбор? для фотографий и селфи, корпоративный журнал, рассылки, бумажные флаеры. Чтобы понять, какой канал коммуника- ции сработает именно в вашей компании, анализируйте, что больше соответствует вашей внутренней культуре.Сейчас меняем в нашей ком- Когда я работала в компании Major, у нас был похожий про-пании политику нематериаль- ект «Команда года». Суть в том, что никто из участниковной мотивации. Посоветуйте не получал материальных поощрений за участие в нем.недорогие, но эффективные Каждой команде начислялись только баллы. В конце годаспособы. эти баллы можно было обменять на денежный эквивалент. Они начислялись не только за выполнение плана, но и за на- ставничество, за стажировку студентов, за чтение лекций в учебном центре. В итоге мы добились того, что текучесть сократилась на 28 процентов. Повысился уровень ответ- ственности руководителей за команду. Управленцы стали внимательнее относиться к соискателям на собеседовании и дорожить работниками.Вебинары от «Директора по персоналу»СЕНТЯБРЬ ОКТЯБРЬ НОЯБРЬЕвгения ЧАПЛИНА, Татьяна ВРАЖНОВА, Сергей МЕДВЕДЕВ,Директор по персоналу национальный HR-директор agile-coach,компании «Вектор» компании Kuehne + Nagel, LLC Scrum MasterКак оценить Оптимизация Scrum. Делайрасходы на персонал численности в два раза большеи сократить их, если персонала. Взвешенный работы за половинуони завышены и современный подход времени Обучайтесь через Подробная информация, программа реклама интернет без отрыва и регистрация – по телефону 8 (495) 788-53-01 от работы или на сайте seminar-kadry.rue.HR-director.ru 17

HR-пульсНазначенияОксана ЛЫНДИНА заняла пост управляющего директора по персоналуHR-блока Eurasian Bank В сфере управления персоналом более 16 лет. Прошла путь от инспектора отдела кадров до Директора по персоналу. Последние 9 лет работала на ру- ководящих позициях в крупных российских банках: «НОМОС-Банк», «Банк Петрокоммерц», «Промсвязьбанк» и «РосЕвроБанк». Образование: Московский государственный индустриальный университет (юриспруденция).Светлана МИХАЙЛОВА стала Директором по персоналу компании«Системный оператор Единой энергетической системы» («СО ЕЭС») В HR-сфере с 1995 года. Опыт работы на руководящих должностях в круп- ных российских банках: «Автобанк-НИКойл», «Уралсиб», «Хоум кредит банк». До прихода в «СО ЕЭС» более четырех лет работала HR-директором финансово-инвестиционной группы «Управляющая компания “Букет”». Образование: Московский открытый университет (менеджмент), МГУ име- ни М. В. ЛОМОНОСОВА (психология управления персоналом).Сергей ЧЕПЕЛЕВ назначен заместителем генерального директорапо управлению персоналом комбината «Электрохимприбор» Трудился на руководящих должностях в концерне «Калина», «Уральском фармацевтическом центре». В последние годы работал Директором по пер- соналу в компаниях: «Электротяжмаш-Привод» (Пермский край), маши- ностроительный холдинг «Высоковольтный союз» (г. Екатеринбург). Ведет преподавательскую и тренерскую работу. Образование: Нижнетагильский государственный педагогический институт. Электронный [email protected] адрес редакции Мы всегда будем рады получить от Вас любые вопросы, связанные с тематикой реклама журнала «Директор по персоналу»18 Нам важно Ваше мнение! Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018



Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИНа вакансии приходит малооткликовРасширьте входную воронкукандидатов на первых этапахподбора В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: почему необходимо определиться с целевой аудиторией, прежде чем использовать источники привлечения кандидатов; зачем применять технику «свойство – выгода», чтобы заинтересовать соискателей условиями работы; какая фраза о зарплате в объявлении отпугивает кандидатов и как привлекательно обосновать претенденту причину поиска; к чему может привести собственное мини-расследование соискателя и как к нему подготовиться. Анастасия ТЬЕВАР, Повысить количество откликов на вакансии поможет работа Директор по персоналу компании с входной воронкой на первых этапах подбора. Пересмотри- «Гуальтеро» те целевую аудиторию, составьте мотивирующий текст объ- явления и выберите правильный канал публикации. Эти три20 действия увеличат поток кандидатов на входе. Подробнее расскажем в статье. Определите целевую аудиторию Выясните, на кого будет направлено объявление о вакансии. Задайте вопрос линейным руководителям: «Кто наши потен- циальные кандидаты?». Разработайте профиль идеального сотрудника. Для этого проанализируйте характеристики тех, кто успешно работает в компании на данной должности. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018

Подбор и адаптацияУстановите, какие ценности, интересы есть у этой категории Виктория АЛЕКСАНДРОВА,людей. Это знание поможет понять мотивацию кандидатов Директор по персоналу компаниии сформулировать выгоды для них. «НОРБИТ» Адаптируйте текст объявления под целевую аудиторию, Чтобы увеличитькоторой присущи уникальные потребности и особое пове- входной потокдение. Станьте на время копирайтером. Представьте идеаль- кандидатов, используйтеного соискателя, расскажите ему о работе как другу. Нужно, нетрадиционныечтобы он понял, какие обязанности будет выполнять, про- источники привлеченияникся общей атмосферой компании и захотел прийти в нее. Обещайте бонус сотрудникамВажно привлечь объявлением именно того кандидата, ко- компании за то, что они по-торый обладает необходимыми качествами. Это сэкономит рекомендуют своих знакомых.время рекрутера и повысит его эффективность. Не забывайте участвовать во всероссийском конкурсе Проанализируйте, какие средства массовой информации «Лучший по профессии», общай-лучше использовать для целевой аудитории. Например, ли- тесь с победителями, проситенейный производственный персонал быстрее откликается у них контактную информацию.на рекламу в общественном транспорте и бегущую строку Проявляйте внимательное от-на региональном телеканале. Соискатели отдела продви- ношение к соискателям. Еслижения и продаж ищут вакансии в основном через работные рекрутер забудет дать обратнуюсайты, социальные сети и тематические форумы. связь кандидату, который про- шел телефонное и очное интер- ПРИМЕР вью, вряд ли человек напишет позитивный отзыв о компании. Директор по персоналу пришел в IT-компанию после работы в ри- Другие претенденты прочитают тейле. Гендиректор поставил задачу заполнить штат нового отдела негативное послание и переду- программистов со знанием языка С#. Глава службы персонала мают откликаться на вакансию. решил посоветоваться с будущим руководителем отдела, чтобы понять, в чем особенность целевой аудитории. Управленец объяс- 21 нил. Программистам нравится решать технически сложные задачи на современном оборудовании. Они предпочитают свободный график и работу в коллективе таких же продвинутых айтишников. Руководитель порекомендовал точно описать в объявлении, чем претенденту предстоит заниматься. Затем добавил, что искать про- граммистов в соцсетях – напрасная трата времени. Лучше разме- щать вакансии на сайте moikrug.ru.Опишите преимущества компании и обоснуйте,почему ищете сотрудниковПообщайтесь с руководителями и ключевыми сотрудника-ми. Попросите подумать, чем Вы как работодатель отлича-етесь от других. Пусть каждый предложит ту уникальнуюфишку, которую считает значимой. А Вы красиво препод-несите ее кандидатам. Только делайте это кратко. Укажите, например, что ваша организация – эксклюзив-ный дистрибьютор известных брендов или работает с круп-ными иностранными клиентами. Эти сведения гораздо ак-тивнее мотивируют кандидатов откликаться на вакансию,чем информация о том, что Вы предлагаете работу в дина-мично развивающейся фирме. Если возможно, включитеe.HR-director.ru

Эффективность персонала Ирина ЗАЛОЗНЫХ, в текст объявления цифры: сколько лет организация суще- руководитель обособленного ствует на рынке или какое место компания заняла, к при- подразделения компании Sidenis меру, в прошедшем конкурсе «Торговая марка года».Создайте собственный ПРИМЕРjob-сайт из отдельнойстранички Директор по персоналу провел мини-опрос среди ключевых со-на корпоративном сайте трудников, которые работают в компании от трех месяцев до года.Если раньше это было доступно Решил проанализировать, почему они выбрали фирму среди другихтолько компаниям с весомыми работодателей. Часть ответов глава службы персонала включилбюджетами на подбор, то сей- в краткую информацию о фирме, когда составлял объявление о по-час даже небольшая региональ- иске программиста. Получилось так: «Мы – международная ком-ная фирма может создать такой пания. Наши представительства находятся в США, Европе и Азии.сайт. Для этого используйте Работаем на быстрорастущем рынке B2B e-commerce solutionsбесплатный конструктор сайтов, и успешно конкурируем с крупнейшими мировыми производителя-чтобы не нанимать внешнего ми программного обеспечения. Наша облачная платформа – с от-провайдера. Например кон- крытым кодом. Архитектурные принципы разработаны экспертамиструкторы tilde.cc и ru.wix.com. в области e-commerce c 20-летним стажем. Проект прошел успеш-Собственные сайты позволят ное испытание во многих компаниях Fortune 500».публиковать безграничное коли-чество вакансий, фотографии. Обоснуйте, почему ищите сотрудников. Многие канди-К ним можно также присоеди- даты задают вопрос: почему компания подбирает персонал?нить чат-бота, который будет Может, там большая текучка? Если кандидаты сомневаются,общаться с посетителями сайта то вряд ли пришлют резюме. Поэтому назовите причину,и отвечать на часто задаваемые по которой набираете сотрудников. Она должна звучать убе-вопросы. дительно и соответствовать реальности. Например, «Компа- ния открывает три новых региональных представительства.22 В связи с этим объявляет конкурс на вакансию». Если соискатель на личной встрече все-таки задаст во- прос о текучести кадров, не уходите от ответа. Объясните ему, что текучка – это не плохо, она есть в любой компании и даже у самого достойного работодателя. ПРИМЕР HR-директор утвердил у гендиректора формулировку, чтобы обосновать, почему компания открыла конкурс на вакансию про- граммиста: «Мы расширяем команду для поддержания экспансии и ищем единомышленников, которые предпочитают работать по гибким принципам. У нас плоская организационная структура без строгих корпоративных правил и иерархии. Приглашаем self- drived and self-motivated людей, ориентированных на саморазвитие и успех клиентских проектов. Тех, кто желает совмещать работу с поездками в компании заказчиков на разных континентах». Применяйте технику «свойство – выгода», когда описываете условия работы Используйте небольшую хитрость: на первое и последнее место в описании условий работы поставьте выигрышные Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018

Подбор и адаптациямоменты. Режим работы или преимущества корпоративной Ольга ИГНАТЬЕВА,культуры. Lead Talent manager в компании Playrix Применяйте технику «свойство  – выгода». Начнитесо свойства: «Удобный график: возможность выбрать, что Если поток сужается,подходит именно Вам, – 2/2 или 2/3». Далее сделайте акцент пересмотрите требованияна выгоде. Объясните, что благодаря такому графику со- к соискателямтрудник сможет легко найти баланс между работой и личной Разделите требования внутрен-жизнью. него заказчика на критичные и желательные. Если он наста- HR-специалисты компании «Макдональдс» обыгрывают ивает, что все требования обя-потребности студентов в заработке и гибком графике: «Но- зательны, постарайтесь убедитьвые кеды за 1,5 недели работы в “Макдональдс”! С нас – гиб- его, что в этом случае на поискикий график, чтобы исходить город вдоль и поперек». В ком- специалиста уйдет не одинпании «Орто-доктор», напротив, требуются люди зрелого месяц. Спросите руководителя,возраста. HR-ы пишут объявления для тех, кто не просто может, стоит взять кандидата,хочет заработать, но и сделать это максимально экологич- который свободно владеетно. Объявление выглядит так: «Работая в нашей компании, одной из программ, указанныхВы помогаете людям, так как у нас только качественные ор- в заявке на подбор. И затем обу-топедические изделия, которые отбирает команда профес- чить двум другим за две недели.сионалов во всем мире. Мы обеспечиваем индивидуальные Проанализируйте процесс собе-потребности в здоровье каждого нашего любимого клиента». седования. Например, мы заме- нили отбор по резюме на 20-ми-Кратко укажите обязанности. Не утомляйте нутный скрининг по Skypeсоискателей чтением с техническим экспертом. ТакимВ объявлении о вакансии четко укажите, что будет делать образом мы исключили отсевчеловек. Напишите 4–5 коротких предложений. Это помо- по малоинформативным резюмежет кандидату правильно оценить свои возможности и ре- и увеличили приток холодныхшить, сможет ли он претендовать на данную должность. кандидатов. За 6 месяцев коли-Не давайте расплывчатых формулировок. Соискатель дой- чество кандидатов увеличилосьдет до середины текста, устанет и откроет вакансию другой на 67 процентов.компании. 23 Требования тоже должны быть четкими и понятными.Не употребляйте категоричные фразы, это может спугнутьперспективных претендентов, которые посчитают, чтоне смогут выполнять все задачи, и проигнорируют пред-ложение. ПРИМЕР Рекрутеры компании «Яндекс» пишут об обязанностях будущего сотрудника максимум четыре строчки. Так, в объявлении о поис- ке дизайнера HR-ы указали, что кандидату необходимо: изучать пользовательское поведение и продумывать сценарии навига- ции; воплощать сценарии в продуманном интерфейсе; проверять свои решения на юзабилити-экспериментах; постоянно улучшать решения. В требованиях компания отмечает: «Мы ждем человека, который любит типографику; знает JavaScript на базовом уровне; может работать в команде; с благодарностью воспринимает крити- ку и умеет убеждать в своей точке зрения».e.HR-director.ru

Эффективность персонала Не пишите – «зарплата по результатам собеседования». Это отпугивает кандидатов Организация, которая не может конкретизировать размер заработка будущего сотрудника, не внушает доверия. Допу- стим, Вы указали средний по рынку труда оклад. Однако это еще не делает вакансию привлекательной. Лучше поставить интервал итогового дохода. От среднего до высокого. Чтобы узнать, сколько именно можно зарабатывать на данной по- зиции, кандидат должен прислать резюме. Если Вы подбираете продавцов, пишите конкретные цифры в строке о вознаграждении: оклад + бонус. Это мотивиру- ет соискателей присылать отклики. Людям нужна стабиль- ность, а конкретика в заработной плате – это показатель ясности и предсказуемости бизнеса. Указывайте не только размер оклада в рублях, но и размер премии, а также пери- одичность, с какой ее выплачиваете. ПРИМЕР Директор по персоналу торговой компании искал менеджеров по продажам. В строке о заработной плате он указал: «Оклад 40 000 руб. + премии с продаж». На вакансию откликнулись всего 9 принципов, как работать с негативными отзывами о компании1. В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ СОХРАНЯЙ- 5. СОЗДАВАЙТЕ АТМОСФЕРУ СО- и пренебрежительном тоне – этоТЕ СПОКОЙСТВИЕ ТРУДНИЧЕСТВА усугубит положение.Зачастую Вы начинаете пани- Обиженный сотрудник должен 8. ИСПОЛЬЗУЙТЕ В СВОИ ОТВЕТАХковать, обнаружив негатив. Это быть уверенным, что Вы готовы МЕТОД «ПЕРЕФРАЗИРОВАНИЯ»естественная реакция человека. помочь ему. Покажите, что Вы искренне стремитесь урегулиро- Это поможет устранить возмож-2. ОПИРАЙТЕСЬ НА ЛОГИКУ, НИКА- вать ситуацию. ные недоразумения, обеспечитКИХ ЭМОЦИЙ лучшее взаимопонимание. Автор 6. НЕ ВЫЗЫВАЙТЕ ОБИДЫ ИЛИ НЕ- увидит, что вы подошли к из-Эмоции мешают конструктивно ДОВОЛЬСТВА У АВТОРА учению его проблемы с полнойвыстраивать диалог. серьезностью и готовы к сотруд- Не выражайте свое несогласие ничеству.3. СЛУШАЙТЕ АВТОРА ОТЗЫВА относительно ситуации, которую описывает бывший работник. 9. ИЗБЕГАЙТЕ В ОТВЕТАХ ТАКИХВнимательно перечитывайте каж- СЛОВ, КАК «НО», «ОДНАКО», «ТЕМдое предложение отзыва. 7. НЕ ВСТУПАЙТЕ В ОЖЕСТОЧЕН- НЕ МЕНЕЕ», «ВСЕ ЖЕ» НЫЙ СПОР4. СМОТРИТЕ НА ПРОБЛЕМУ ГЛАЗА- Они могут быть восприняты какМИ АВТОРА Человеку свойственно отвечать возражение и вызвать новую вол- на грубость грубостью, особенно ну негатива со стороны автора.Тогда Вы поймете, какого ответа в сети. Забудьте о враждебноми каких действий он ждет.24 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018



Эффективность персоналаПривлекайте несколько человек. Присылали резюме те кандидаты, у которыхсотрудников как был небольшой опыт работы, причем в непрофильной сфере.амбассадоров бренда HR посоветовался с финансовым директором и скорректировалработодателя объявление. Теперь оно звучало так: «Оклад 40 000 руб. + квар- тальная премия в размере 10 процентов с маржи при выполненииЕсли на сайте с отзывами плана продаж. План продаж каждые 3 месяца составляет ведущийпоявляется много негатива, менеджер и утверждает у начальника отдела. Совокупный доходможно попытаться перетянуть менеджеров по продажам, работающих в нашей компании болееодеяло на себя – оставить одного года, составляет 60 000–100 000 руб. в месяц». За три не-положительные комментарии. дели HR-директор закрыл все вакантные позиции продавцов.В этой ситуации привлекайтесотрудников своей компании Подготовьтесь к тому, что соискатель проведеткак амбассадоров бренда рабо- собственное мини-расследование о компаниитодателя. Важно понимать, что Перед собеседованием многие кандидаты изучают отзывыэто не принудительная работа. о компании, чтобы узнать, в каких условиях им придетсяВаши коллеги должны сами хо- работать. Если Ваш HR-бренд не впечатлил претендента,теть поделиться мнением о ком- он отправит отклик другому работодателю с привлекатель-пании, обоснованно ответить ным имиджем. Чтобы неприятные комментарии сотрудни-на критику. Именно честность ков не перечеркнули усилия по подбору кадров, регулярнос вашей стороны как работода- просматривайте сайты отзывов. Пропишите в должностнойтеля поможет даже негативные инструкции рекрутера обязанность анализировать негатив-комментарии повернуть в свою ные комментарии о компании. Пусть делает это не реже од-пользу. ного раза в неделю, чтобы воронка кандидатов не сужалась. Отзывы о работодателе на форумах и антиджоб-ресурсах можно разделить на два типа. Первый – это эмоциональ- ные высказывания без конкретики. Суть проблемы обычно не в работе компании, а в реальном человеке, который оста- вил жалобу. Например, по поводу низкой зарплаты. В этом случае лучше не выстраивать диалог, а работать по шаблону.ТАБЛИЦА 1 Шаблоны ответов рекрутера на негативные отзывы о компанииНегативный отзыв ОтветНизкая заработная плата Уважаемый ! Благодарим Вас за обратную связь, которая помогает нам развиваться. Оклады, существующие в компании, находятся на рыночном уровне по региону. На данном этапе мы не планируем их менять. Однако мы активно работаем над увеличением опций социального пакетаНепопулярное решение Уважаемый ! Спасибо за отзыв. Приняв это решение, мы учитывали множество факторов – как это отразится на выручке, сотрудниках. Сейчас в нашей компании период активного роста – такое решение было просто необходимо в связи Все плохо Спасибо за отзыв! Нам важно Ваше мнение. Напишите, пожалуйста, на адрес , чтобы (без конкретики) мы могли подробно и конкретно понять, что Вас не устраивает Конструктив Уважаемая ! Спасибо, что нашли время оставить отзыв.26 Приносим извинения от лица компании и сожалеем о произошедшем. На данный момент ситуация полно- стью под контролем – мы провели ряд мероприятий . Благодарим Вас и еще раз приносим извинения Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018

Подбор и адаптацияПодготовьте стандартные ответы для рекрутеров на такие РИСУНОКбанальные жалобы (пример шаблона ответов на негативныеотзывы – в таблице 1 на с. 26). Это сэкономит Вашим под- Показатели начальныхчиненным время и нервы. этапов воронки подбора Второй тип отзывов – это замечания и критика, которыеоснованы на фактах. Они требуют ответа, особенно если 100написаны теми людьми, которые трудились в компаниина ключевых или руководящих позициях. В этой ситуации 53работайте с каждым отзывом индивидуально. Конверсия от предыдущего этапа – 53 ПРИМЕР 41 Конверсия от предыдущего этапа – 77 Директор по персоналу объяснил рекрутеру, как работать с крити- ческими отзывами, которые содержат факты. От имени компании 15 стоит выразить сожаление, что человеку пришлось столкнуться Конверсия от предыдущего этапа – 37 с неприятной ситуацией. Пообещать разобраться: задать уточня- ющие вопросы, показать, что организации не все равно. Если не- Число откликов на вакансии  гатив был обоснованный, то извиниться и рассказать, что сейчас Число отобранных резюме ситуация изменилась в лучшую сторону. Если разбор показал, что Количество проведенных человек неправ, в вежливой форме осветить проблему со своей телефонных интервью стороны. Пожелать удачи в поиске работы. Добавить благодар- Количество личных собеседований ность тому человеку, который не стал скрывать свое имя и фами- лию, за тот вклад в компанию, который он сделал.Составьте скрипт «холодных» звонков, чтобыеще больше заинтересовать кандидатовБез «холодных» звонков кандидатам не обойтись, как быхорошо не было составлено описание вакансии. На этомТАБЛИЦА 2 Скрипт «холодного» звонка соискателюЭтап Фраза/ПояснениеПриветствие Добрый день!Имя кандидата Упоминайте не менее трех раз в течение разговораПредставление (имя, компания) Меня зовут: имя и фамилия, должность.Возможность разговаривать Я звоню Вам из компании Х. Удобно сейчас разговаривать?Привлечение внимания (Имя кандидата), я внимательно прочитала Ваше резюме. У Вас большой опыт в  , все верно? Отлично, у нас открыта вакансия « » с возможностью зарабатывать в месяц от  и до . Такое предложение Вам интересно, правильно?При положительном ответе – Могу ли я уточнить пару вопросов по Вашему образованию, достижениям?вопросы кандидатуКандидат подходит – презен- (Имя кандидата), спасибо за ответы. Я готова с Вами встретиться и пообщаться более подробно.тация вакансии и компании, Сейчас лишь кратко напомню условия работы (помимо заработной платы, кандидат должен пони-приглашение мать, что еще он получит от нашей компании)Резюме Итак, ждем Вас в по адресу .Кандидат не подходит – отказ К сожалению, ничего подходящего на данный момент мы Вам предложить не можем, как только по- явятся вакансии, мы с Вами обязательно свяжемся. Спасибо за внимание к нашей компанииe.HR-director.ru 27

Эффективность персоналаВажные выводы этапе воронки подбора рекрутерам важно заинтересовать потенциального сотрудника и грамотно продать вакансию.1 Главный принцип «холодных» звонков: сначала заинтересуй, потом общайся.Чтобы использоватьэффективные источники Усовершенствуйте вводную часть разговора: «Я из компа-привлечения кандидатов, нии Х. Вы отправили Ваше резюме на вакансию» так, чтобыопределитесь с целевой человек захотел прийти на собеседование. Составьте скриптаудиторией. Начните объ­ телефонной беседы (образец – в таблице 2 на с. 27). Онаявление с информации не должна занимать по времени более трех минут.о компании. Затем перей­дите к условиям работы. Постоянно анализируйте показатели, которые отвечают за входной поток. Поймете, какие2 меры работают Если компании важно расширить количество претендентовВ строке о зарплате пи­ на входе, достаточно отслеживать только четыре критерия во-шите конкретные цифры ронки: количество откликов на вакансию, отобранных резю-оклада и схему премиро­ ме, проведенных телефонных интервью, личных собеседова-вания. Это мотивирует ний (рис. на с. 27). Если регулярно измерять конверсию этихсоискателей откликаться показателей, Вы определите коэффициент «урожайности»на вакансию. Чтобы еще каждого шага и поймете, где воронка «проседает». Опера-больше их заинтересо­ тивно исправите ситуацию.вать, используйте скрипт«холодного» звонка. Показатель конверсии к каждому критерию рассчиты- вайте следующим образом: количество кандидатов по ис-3 следуемому критерию делите на количество кандидатов по предыдущему критерию и умножайте на 100. ОбразецОбратите внимание расчета – в примере ниже.на конверсию основныхпоказателей воронки ПРИМЕРподбора. Регулярно про­водите анализ, иссле­ Директор по персоналу фармкомпании поставил рекрутеру задачудуйте причины провалов. нанять трех специалистов в отдел регистрации. Резюме на вакан-Вносите коррективы. сию отправили 100 претендентов. Рекрутер отобрал из них 53, только у этих кандидатов было высшее медицинское образование.28 Потом менеджер по подбору провел беседу по телефону с 41 по- тенциальным соискателем, пригласил 15 человек на собеседование. Глава службы персонала рассчитал конверсию по каждому по- казателю и сразу заметил самое «узкое горлышко» воронки. Так, конверсия по показателю «количество личных собеседований» со- ставила 37 ((15 : 41) × 100). Это ниже нормы на 3 процента. Рекрутер потратил на каждого соискателя по 15 минут времени на телефон- ное интервью. В итоге разговоры по телефону со всеми претенден- тами заняли в целом более 10 часов. А в результате на очные собе- седования пришла только треть от общего количества кандидатов. HR-директор решил прослушать, как рекрутеры ведут теле- фонные интервью с потенциальными соискателями. Понял, что подчиненные проводят его формально. Глава службы персонала разработал скрипт телефонного разговора. Уже через месяц по- казатель конверсии поднялся выше нормы на 7 процентов. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018



Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИРуководитель попросилоценить систему KPI в компанииПроведите анализ по пятипоказателям В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: как составить опросник для оценки прозрачности мотивационной про- граммы компании; почему не стоит переплачивать сотрудникам и зачем заказывать ис- следование заработных плат у внешних провайдеров; какой процент перевыполнения KPI показывает, что система мотивации работает эффективно; как провести анализ динамики доходов и расходов и почему в формулу ROI необходимо включить объем расходов на премирование. Оксана ЛЫНДИНА, Предлагаю методику, которая поможет Вам оперативно управляющий директор по персоналу оценить систему KPI в компании. Вы проверите, система HR-блока Eurasian Bank ключевых показателей действительно экономически эффек- тивна и приносит прибыль или нужно вносить коррективы.30 Проведите анализ по пяти показателям: прозрачность си- стемы мотивации, уровень заработных плат сотрудников, выполнение ключевых показателей эффективности, дина- мика доходов и расходов и коэффициент возврата инвести- ций (ROI). В вашей компании могут быть не все показатели. Это зависит от уровня автоматизации бизнес-процессов и финансовой отчетности. Проанализируйте те, которые есть у вас, в зависимости от специфики бизнеса. Оценку каждого показателя проводите по пятибалльной шкале. Потом суммируйте полученные баллы. Рассмотрим, как работать с каждым показателем. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018

МотивацияПоказатель 1. Прозрачность. Проведите Дарья КРЯЧКОВА,исследование персонала с помощью опросника директор департаментаДля оценки используйте метод анкетирования. Если в ком- кадровой политики компаниипании функционирует система дистанционного обучения, ГМК «Норильский никель»проведите опрос на ее платформе. Вы сократите время на ис-следование. Предложите работникам заполнить анкету. Ко- Эффективная системаличество вопросов определите самостоятельно. Например, мотивации не можетзадайте 10 прямых вопросов о том, насколько сотрудник существовать в отрывезнает свои ключевые показатели эффективности, считает ли от бизнес-целей компаниион, что его плановые KPI достижимы, способен ли самостоя- Настраивайте мотивационныетельно мониторить выполнение планов, получает ли премию программы на решение задачв установленные сроки (пример опросника на с. 32). Работ- бизнеса. Учитывайте новыеник может ответить на каждый вопрос либо утвердительно, цели, состояние бизнеса, из-либо отрицательно. менения внутренней и внешней среды, политику компании в об- Подсчитайте баллы по всем анкетам сотрудников, кото- ласти оплаты труда. Например,рые принимали участие в исследовании. За ответ «да» на- меняйте политику оплаты, есличисляйте 1 балл, за ответ «нет» – 0 баллов. Затем результа- фирма находится на пике раз-ты по опросникам суммируйте и разделите на количество вития и стремится привлекатьучастников. Получите средний результат по показателю лучших кандидатов с рынка.прозрачности системы мотивации. Присвойте ему итоговый Делайте это, прежде всего, длябалл. Воспользуйтесь таблицей с итоговыми показателями сотрудников зарабатывающихоценки на странице 33. Например, Вы получили средний подразделений и основногорезультат в промежутке 6–7 баллов. Итоговый балл по пока- производственного персонала.зателю – 4 балла. Значит, система премирования в компании Их уровень компенсации долженпрозрачна и понятна персоналу. быть на уровне 75 процентиля в соответствии с отраслевым Обратите внимание, на какие вопросы анкеты участники обзором заработных плат.проставили больше всего нулей. Проанализируйте ситуа- Иначе этих сотрудников быстроцию. Составьте план мероприятий, чтобы ее исправить. переманят конкуренты. ПРИМЕР 31 Специалисты службы персонала финансовой организации по ито- гам исследования прозрачности системы мотивации обнаружили, что большая часть сотрудников на первые три вопроса анкеты ответили отрицательно. Они не смогли с уверенностью сказать, что знают свои KPI и непосредственные руководители доводят до них информацию об изменениях в системе оплаты труда и премирова- ния заранее. HR-директор решила разработать стандарты внедре- ния систем мотивации. Включила в документ следующее требова- ние: «Руководитель департамента, отдела или службы информирует каждого сотрудника подразделения о том, какие корректировки будут внесены в его показатели не позднее чем за 5 рабочих дней до утверждения новой мотивационной программы». Управленец обязан подготовить наглядные презентации, разработать калькуля- торы расчета премий и программу дистанционных курсов обучения на знание системы мотивации. Сделать это необходимо не позд- нее двух месяцев после того, как генеральный директор утвердит новую матрицу KPI.e.HR-director.ru

Эффективность персонала Татьяна УГЛОВА, Показатель 2. Анализ дохода. Оцените, сколько платите звездам Директор по персоналу компании Проведите анализ рынка труда и заработной платы по раз- личным категориям должностей. Это поможет Вам и руко- «Новый век агротехнологий» водителям компании понять, что должно быть в компенса- ционном пакете ключевых сотрудников, чтобы они остава-Проводите опрос лись вовлеченными. При этом, по оценкам экспертов, звездудовлетворенности в команде может быть не более 10 процентов. Ваша задачасотрудников программой не переплачивать остальным. Если система оплаты трудамотивации и премирования в компании работает эффективно, то толь-Если система мотивации пред- ко 10 процентов персонала от общей штатной численностилагает то, что реально ценно получают доход выше рынка (пример шкалы оценки сово-для работников, можете считать купного вознаграждения сотрудников по 5-балльной систе-ее эффективной. При этом по- ме – в таблице 2 на с. 34).старайтесь соблюсти интересывсех участников системы – со- Не проводите мониторинг заработных плат самостоя-трудников, руководства и бюд- тельно, приобретайте такие обзоры у внешнего провай-жетного комитета. Тогда про- дера. Если Вы займетесь этим сами, то получите толькограмма станет вашим реальным средний уровень зарплат по рынку. Однако для анализаконкурентным преимуществом. интереснее медиана и процентили. Медиана – это граница, которая делит полученные значения на две равные обла- сти – по 50 процентов. Процентили – линии, разделяющие значения на две неравные области – одна составляет 10, другая – 90 процентов. Области могут быть 25 и 75 про- центов. Если Вы станете участником исследования рынка зарплат наряду с другими компаниями, сможете получить обзор бесплатно или за символическую плату. На основе этих объективных данных Вы составите план мероприятий, Опросник на оценку прозрачности системы мотивации № п/п Вопросы ДА НЕТ1 Я знаю все ключевые показатели эффективности, за выполнение плана по которым я получаю премию ü ü2 Я ознакомлен с презентационными материалами по системе премирования ü ü3 Руководитель доводил информацию об изменении системы премирования до начала даты изменений ü ü4 Планы, которые устанавливаются для моей должности, достижимы ü5 Мне доступны данные для самостоятельного ежедневного мониторинга выполнения своих планов6 Я могу рассчитать самостоятельно свою премию7 Мне известна дата выплаты премии ü8 Премия выплачивается в установленные сроки ü9 Я знаю, в какое подразделение мне обратиться, чтобы мне объяснили расчет премии ü10 Я согласен с тем, что система премирования стимулирует повышение персональной эффективностиИтого 532 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018

Мотивациячтобы скорректировать уровень вознаграждения профес- Виктория ИВАНОВА,сионалов вашей компании.Показатель 3. Анализ выполнения KPI. HR-директор группы компанииПосмотрите, какое количество сотрудниковперевыполняют показатели «ИН-СИСТЕМ»Проверьте, какой процент персонала зарабатывающих под-разделений стабильно выполняет ключевые показатели эф- Сверяйте аналитикуфективности. Если большинство – это тревожный сигнал. по KPI с финансовымиНе исключено, что планы занижены и не стимулируют людей показателями – выручкойдостигать большего. Об этом можно говорить, если, к при- или прибыльюмеру, в последний год 40 процентов сотрудников на 100 про- Чем выше процент выполненияцентов выполняют KPI (шкала анализа выполнения показа- KPI, тем выше должны бытьтелей – в таблице 3 на с. 34). итоговые цифры по выручке компании. Если взаимосвязи Посмотрите, не слишком ли много показателей эффек- не видно, значит, система моти-тивности у работников. Общий вес всех KPI в сумме со- вации разработана некорректно.ставляет 1 (если устанавливаете веса в десятых долях) или Вы неправильно рассчитали100 процентов (если определяете веса в процентах). Чем плановые показатели. Воз-больше ключевых показателей, тем ниже вес каждого. Зна- можно, Вы проигнорироваличит, выше риск, что сотрудники не станут обращать вни- какой-то фактор, который такжемание на KPI с наименьшими весами. Следовательно, нет влияет на прибыль. Например,смысла их устанавливать. Поэтому не допускайте, чтобы ко- рост себестоимости продукции.личество KPI сильно разрасталось. Оптимальное количествоключевых показателей – от 3 до 5. Если больше – произойдетрасфокусировка по целям. На основе полученной статистики необходимо скоррек-тировать планы по показателям. Вместе с руководителямиподразделений заново спрогнозируйте, какой результат ра-боты сотрудника считать амбициозной и в то же время до-стижимой нормой.ТАБЛИЦА 1 Подведение итогов исследования по прозрачности системы мотивацииРезультат, средний Заключение Итог по пока-балл по анкетам зателю 18–10 Система премирования прозрачна и понятна сотрудникам, удовлетворенность системой 5 баллов премирования высокая6–7 Система премирования прозрачна и понятна сотрудникам, удовлетворенность системой 4 балла премирования на уровне нормы4–5 Система премирования не достаточно прозрачна и понятна сотрудникам, удовлетворен- 3 балла ность системой премирования на среднем уровне2–3 Система премирования не прозрачна и не понятна сотрудникам, они не удовлетворены 2 балла системой премирования. Требуется серьезная работа над ее улучшением0–1 Система премирования не прозрачна и не понятна сотрудникам, удовлетворенность от- 1 балл сутствует. Требуется отмена системы премированияe.HR-director.ru 33

Эффективность персонала Елена ВЛАДА, ПРИМЕР Директор по персоналу Директор по персоналу финансовой организации просмотрел бенч- марки компаний-конкурентов и предложил руководству обсудить, компании «Арлифт Интернешнл» на каком уровне установить нижнюю границу выполнения плана по показателям. Генеральный директор решил, что будет выплачи-Следите, чтобы темп вать премию сотрудникам с того момента, когда работник достигнетроста прибыли компании уровня 80 процентов от плана. Если он выполняет 81–85 процентовне отставал от темпов плана – получает 5 процентов от премии, 86–90 процентов – 10 про-роста ФОТ центов, 91–95 процентов – 50 процентов, 96–99 процентов – 70 про-Если необходимо сравнить центов от премии.эффективность системы моти-вации в региональных предста- Показатель 4. Динамика показателей доходоввительствах компании, сопо- и расходов. Сделайте сравнительный анализставляйте затраты на персонал данныхс EBITDA. При интенсивном Проанализируйте, «успевают» ли Ваши доходы за расходами.росте компании целесообразно Или расходы опережают доходы. Ведь цель любой коммер-сравнивать рост затрат на пер- ческой организации – получить доход. Выполнение услуг,сонал с ростом выручки. производство продукции, продажа товаров связаны в том числе с затратами на выплату заработной платы и бонусов сотрудникам. Чем меньше затраты, тем выше прибыль, так как прибыль от продаж – это как раз разница между доходом от продаж и расходами организации. Когда доходы и расходы растут пропорционально, то можно сказать, что финансовое состояние компании стабильно. До- ходы растут, а затраты сокращаются – это идеальная ситуа- ция, которая на практике, к сожалению, встречается редко. А если расходы растут быстрее, чем доходы, – это неблаго-ТАБЛИЦА 2 Анализ совокупного вознаграждения Итог по показателю 2 5 баллов Результаты анализа 4 балла Только 10% сотрудников получают доход выше рынка 3 балла От 11 до 20% сотрудников получают доход выше рынка 2 балла От 21 до 30% сотрудников получают доход выше рынка 1 балл От 31 до 49% сотрудников получают доход выше рынка 50% и более сотрудников подучают доход выше рынка Итог по показателю 3 5 балловТАБЛИЦА 3 Анализ выполнения KPI 4 балла 3 балла Результаты анализа 2 балла 10% сотрудников перевыполняют KPI 1 балл 15% сотрудников перевыполняют KPI 20% сотрудников перевыполняют KPI Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018 30% сотрудников перевыполняют KPI 40% и более сотрудников перевыполняют KPI34

Мотивацияприятная ситуация, которая может привести даже к бан- ДИГРАММАкротству. Динамика доходов Возьмите за правило составлять диаграммы, на которых к фонду премиро-ежеквартально отражайте динамику доходов к фонду пре- ваниямирования (диаграмма справа). Начинайте бить тревогу,если доходы растут медленнее, чем расходы (шкала оценки 500динамики доходов к расходам – в таблице 4 ниже). 400 ПРИМЕР 300 HR-директор проанализировал диаграмму динамики доходов 200 II кв. III кв. к фонду премирования. Доходы показывали положительную дина- 2017 2017 мику. Можно было отметить, что премиальный фонд медленно рос 100 и даже снижался в третьем квартале. Глава службы персонала сде- лал вывод: руководители подразделений выставляют подчиненным 0 амбициозные, но достижимые планы по показателям. Это повышает I кв. эффективность бизнеса. Генеральный директор одобрил систему 2017 мотивации. Доходы Фонд премированияТАБЛИЦА 4 Оценка динамики доходов к расходам Итог по показателю 4 5 баллов Заключение 4 балла Доходы растут активнее, чем расходы на премирование 3 балла Доходы и расходы на премирование растут равномерно 2 балла Доходы растут медленнее, чем расходы на премирование 1 балл Ни доходы, ни расходы не растут Доходы снижаются, расходы растутТАБЛИЦА 5 Анализ динамики доходов к расходам Итог по показателю 5 5 баллов Заключение 4 балла Показатель ROI увеличился на 30% и более 3 балла Показатель ROI увеличился до 30% 2 балла Показатель ROI остался без изменений 1 балл Показатель ROI упал от 10 до 30% Показатель ROI упал на 31% и болееТАБЛИЦА 6 Подведение итогов оценки системы мотивацииЗаключение РезультатСистема премирования эффективна 5 балловСистема премирования эффективна, но требует небольших доработок 4 балла 3 баллаСистема премирования эффективна, но требует доработок в части параметров с результатом 3 баллаи ниже 2 баллаСистема премирования не эффективна, требует значительных доработок 1 баллСистема премирования не эффективна и требует отменыe.HR-director.ru 35

Эффективность персоналаВажные выводы Показатель 5. ROI. Проанализируйте рентабельность инвестиций в систему1 премирования Рассчитать ROI (с англ. return on investment – возврат на ин-Чтобы проанализировать вестиции) при оценке эффективности системы мотивацииэффективность систе- можно по формуле: ROI = Объем доходов : Объем расходовмы мотивации, начните на премирование. Идеально, если бы Вы могли воспользо-с анкетирования персо- ваться бенчмаркингом и провести сопоставительный ана-нала. Составьте опросник лиз вашего ROI с показателем успешной компании. Это по-на прозрачность системы зволило бы сэкономить усилия, сфокусировавшись на том,премирования. где успех наиболее вероятен. Однако таких бенчмаркингов на рынке нет. Каждая компания сама определяет, какой рост2 ROI считать удовлетворительным, а какой – нет.Используйте данные Проведите аналогию с замером вовлеченности. Когдаотраслевого обзора за- Вы проводите замер в первый раз, и получаете результатработных плат, чтобы 60 процентов, не торопитесь с оценками – хорошо это илипроверить, платите ли плохо. Проанализируйте показатель через год. Если идетВы профессионалам прирост на 10 процентов, это уже замечательно. Очевидно,на уровне рынка. Учти- что Вы грамотно разработали план HR-мероприятий. Такте, что звезд в команде и с показателем ROI – отслеживайте его динамику. Прини-не более 10 процентов. майте меры, если он падает (шкала анализа динамики до- ходов к расходам – в таблице 5 на с. 35).3 ПРИМЕРСледите, чтобы расходыне опережали доходы. Директор по персоналу рассчитал ROI. По сравнению с прошлымРассчитайте рентабель- годом показатель упал на 10 процентов. Глава службы персоналаность инвестиций в си- обратил внимание на то, что в последние три месяца активно на-стему премирования. нимали персонал. Новые сотрудники еще не адаптировались, не за-Динамика ROI должна вершили обучение по продуктам. Соответственно, еще не вышлибыть положительной. на требуемую производительность труда. Приносить прибыль компании они станут в следующем квартале. Так и оказалось. ROI36 отыграл свои значения уже в следующем месяце. Подведите итог. Узнайте, насколько эффективна система мотивации в компании Суммируйте все баллы по каждому показателю оценки эф- фективности системы мотивации. Затем разделите на коли- чество параметров, которые Вы оценивали, их может быть пять или меньше. Получите итоговый результат в баллах. Например, по показателю прозрачности Вы поставили себе 4 балла, по совокупному вознаграждению – 5 баллов, по вы- полнению KPI – 3 балла, по динамике доходов к расходам – 4 балла. Показатель ROI Вы рассчитывать не стали. Таким образом, итоговый результат оценки равен 4 баллам ((4 + + 5 + 3 + 4) : 4). Вывод: система премирования эффективна, но требует небольших доработок (шкала оценки эффектив- ности системы мотивации – в таблице 6 на с. 35). Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018



Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИХотите привлечь талантыиз регионов? Предложитеим удаленкуТолько ставьте задачи не какофисным сотрудникам В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: как защитить конфиденциальную информацию от утечки и какие про- блемы решает DLP-система; зачем нужны трекер-программы и как с их помощью контролировать работу дистанционного сотрудника; почему важно более детально формировать задачи для работника, который трудится на удаленке; ч то прописывать в дополнительном соглашении с удаленщиком и как определить компенсацию интернет-затрат. Сергей ОЖЕГОВ, Директор по персоналу нашей компании столкнулся с про- генеральный директор компании блемой. Заявки на поиск разработчиков программного «СёрчИнформ» обеспечения поступали каждый месяц, но откликов на ва- кансию приходило мало. Многие достойные резюме были38 от кандидатов из регионов. Предлагали им переехать, но они не соглашались. Тогда глава службы персонала предложил нанимать талантливых соискателей из регионов на дистан- ционную работу. Это бы помогло укомплектовать штат новы- ми разработчиками. Да и работающих специалистов можно тоже перевести на удаленку, чтобы повысить их мотивацию, тем более они давно об этом просили. Возник вопрос, как управлять удаленными сотрудниками, чтобы получать нуж- ные результаты. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018

ОптимизацияЗащитите конфиденциальную информацию Наталья ТВЕРДОХЛЕБ,от утечки. Установите DLP-систему руководитель департамента персо-Нельзя допустить, чтобы клиентская база и финансовая нала группы компаний «МИЭЛЬ»информация попали к конкурентам. Минимизируйте рискс помощью DLP-системы. Это программное обеспечение Определите правилаобнаруживает и предотвращает несанкционированные по- работы и скорректируйте бизнес-процессы, преждепытки копировать или передавать конфиденциальные данные чем создавать удаленную командубез разрешения ключевых пользователей. Система отследит При переходе на дистанцион-и проанализирует основные каналы передачи информации: ную модель стоит учесть теэлектронную почту, социальные сети и форумы, файло- изменения, которые произой-обменные сервисы и облачные хранилища, копирование дут в процессах постановкина внешние носители, печать документов. задач и контроля результатов. Иначе не избежать временных Установите DLP-систему на внутреннем сервере и затем и денежных потерь. К примеру,попросите IT-специалистов настроить программное обе- в одной компании перевод со-спечение на компьютерах удаленщиков. Только не преду- трудников на удаленный форматпреждайте их об этом. Введите режим коммерческой тайны. начался с разработки системыУбедитесь, что сотрудники понимают правила, по которым контроля. Руководство закупилособытие считается утечкой конфиденциальной информации. тестовые версии программы, по-И если они нарушат политику безопасности, то получат ав- зволяющей отследить, сколькотоматическое оповещение. времени работник проводитОтслеживайте, как удаленщики используют за компьютером. Часть со-рабочее время с помощью tracker-программ трудников перешли на работуОтсутствие начальника расслабляет, поэтому дайте понять в режиме хоум-офиса, но че-сотрудникам, что удаленная работа не отличается от офис- рез какое-то время вернулисьной. Обычный рабочий день: с 9.00 до 18.00, час на обе- в офис. Некоторые простоденный перерыв. Чтобы дисциплинировать удаленщиков, не понимали, кто и как теперьиспользуйте программу контроля или трекер (tracker в пере- ставит задачи, какие отчеты ониводе с англ. – следящий). Трекер позволяет следить за тем, должны сдавать, как взаимодей-как подчиненный выполняет задание, и оценивать, насколько ствовать с коллегами. Пришлосьэффективно он использует рабочее время. все начинать заново. Программу можно установить непосредственно на ком- 39пьютер дистанционного работника. Например, одну из про-грамм: StaffCounter, CrocoTime или YawareTimeTracker. Каж-дая из них позволяет руководителю всегда быть в курсе того,находится ли сотрудник за компьютером и чем он занима-ется. Программа запоминает и обрабатывает информациюо том, сколько посвящено работе, а какое количество време-ни ушло на перерывы. Мониторит все сайты и программы,которыми пользуется подчиненный. Трекер определяет,насколько нужны приложения. Ставит отметку «продук-тивно» или «непродуктивно». Все сведения отражает в от-чете. Опция «Снимки рабочего стола» позволяет видеть,находился ли работник в определенное время на месте, чтоон делал, какие задачи решал. Таймеры, заложенные в  трекере, синхронизируютсяна всех устройствах коммуникации, которые сотрудникe.HR-director.ru

Эффективность персонала Мария АКСЕНОВА, использует. Так что он может начать выполнять задание генеральный директор компании на компьютере и продолжить на телефоне. Таймер учтет «Национальный Центр Занятости» все время работы.Размер вознаграждения ПРИМЕРудаленных сотрудниковпривязывайте Компания-дистрибьютор перевела часть мерчандайзеров на уда-к результату ленную работу. Каждому сотруднику на личные смартфоны по-Некоторые компании выстра- ставили GPS-трекеры, которые должны принимать и передаватьивают дистанционную работу, спутниковые сигналы о местонахождении работников и поддержи-используя критерии и методы вать дополнительные функции. Например, наблюдение. Руководи-контроля офисного персонала: тель отдела мерчандайзинга на смартфоне, ноутбуке или личномотметился на входе, потратил компьютере при помощи обычного браузера отслеживал маршрутстолько-то времени на зада- и действия подчиненных в режиме реального времени. Такжечу, вел переписку в соцсетях, получал детальные отчеты об их работе в автоматическом режиме.40 минут пообедал, отметился Таким образом, руководитель всегда знал, где находится каждыйна выходе. Это непродуктивно. из сотрудников, как проходит его маршрут, сколько времени он тра-Сотрудничество на удаленке тит на клиента.привязывайте к результату, чек-листам, алгоритмам, планам. Детально формулируйте задачи для удаленногоЕсли ставите задачи сотрудни- сотрудникакам, обозначайте дедлайн. Это Удаленные работники больше, чем штатные, нуждаютсядисциплинирует подчиненных в четких инструкциях, как выполнять ту или иную зада-и дает возможность планиро- чу. Они не общаются каждый день с руководителем лич-вать дальнейшие действия. Для но и не могут по интонации или выражению лица соста-каждого задания важно ставить вить общую картину, что тот хочет получить в результате.точки контроля и понимать, Да и руководитель в обычных условиях не может ежедневнона каком этапе выполнения контролировать задания.задачи работник находитсяв данный момент. Посоветуйте управленцу формулировать задачи так, чтобы не возникало разночтений по содержанию и срокам.40 Вносите задания в таблицу, в виде плана работы. Оставьте столбец для примечаний, как выполнялась задача, были ли сложности (план работы рекрутера-удаленщика – в образце на с. 41). Составьте график оперативок и определите время, когда будете выходить на связь Когда сотрудники сидят в одной комнате, корпоративная культура и общее информационное пространство образу- ются сами собой. Но если участники команды разбросаны по всей территории России, то возникает недопонимание и раскоординированность. Для контакта с удаленщиками используйте почту, телефон, Skype и другие мессенджеры, которые позволяют выстроить более тесную и продуктив- ную коммуникацию. Договоритесь о времени, когда будете выходить на связь. Например, объявите, что каждую среду с 13.00 до 15.00 по местному времени Вы доступны для подчиненных Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018

Оптимизацияв Skype или по телефону. Тогда удаленные сотрудники за- Ирина ТУЗОВА,ранее подготовятся к общению с Вами, им будет прощеобсуждать проблемы и решать вопросы. В особых случаях Директор по персоналу компаниипросите подчиненных писать Вам SMS на мобильный теле-фон. Например, вечером в 17.00. «Форвард» Договоритесь, чтобы дистанционный сотрудник взял Обучайте удаленныхза правило отвечать на электронную почту в течение двух сотрудников, их уровеньчасов с момента, как ее получит. Направляйте письмо с зада- подготовки может сильночами подчиненному и тем коллегам, которые имеют отноше- различатьсяние к работе сотрудника. Таким образом Вы напомните, что Может выясниться, что новыеон трудится в коллективе, а не сам по себе, и его результаты менеджеры по продажам навлияют на деятельность других подразделений. Тем самым дистанционной работе не зна-Вы создадите эффект, словно человек прилюдно пообещал ют корпоративных стандартов.все сделать качественно и в срок, который указан в письме. Поэтому включите в программу обучения soft skills, такие как Регулярно проводите оперативки и планерки с дистан- навыки переговоров, особенно-ционными работниками в формате видеоконференции. Это сти оформления сделки. Затемне требует затрат, к тому же помогает оперативно решать внесите список удаленныхнасущные вопросы на расстоянии. Это важно для того, что- сотрудников в состав участни-бы те, кто трудится дистанционно, не чувствовали себя изо- ков тренинга по личной эффек-лированными от коллектива. Предусмотрите возможность тивности. Пусть пройдут азыочных регулярных встреч с подчиненными, если они живут тайм-менеджмента, научатсяв том же городе, где расположен головной офис. Хотя бы раз планировать рабочий день.в неделю. ПРИМЕР В SMM-агентстве большая часть сотрудников работает на удаленке. Директор по персоналу и гендиректор компании наладили комму- никации внутри команды в удаленном офисе. Шеф проводит один раз в неделю регулярные онлайн-встречи, на которых обсуждают проблемы, организационные вопросы. Это сближает команду и по- могает «сверить часы» по ключевым вопросам. Для ежедневнойПлан работы менеджера по подбору персонала на III квартал 2018 года (фрагмент)№ Задача рекрутера К какому сроку Когда задача выполнена выполнить фактически1 Собрать у руководителей подразделений сведения о том, какие новые 5 июля 3 июля должности планируется ввести в подразделениях, проанализировать текучесть персонала в предыдущие периоды и составить план подбора персонала на II квартал2 Разработать план адаптации для менеджеров по продажам 20 июля 20 июля3 Подобрать редкого специалиста (по МСФО) для финансового отдела 5 августа 5 августа П олная версия плана доступна для Вас на сайте HR-director.ru/examples. 41e.HR-director.ru

Эффективность персонала Дмитрий СЕМЕНОВ, оперативной связи настроили сервисы онлайн-переписки и видео­ звонков Google Hangouts. IT-специалисты помогли создать группо- исполнительный директор юри- вые чаты в Skype. дической компании «Глазунов Регулярно запрашивайте отчеты по плану работы и Семенов» Попросите сотрудника предоставлять отчет о проделан- ной работе один-два раза в неделю (пример отчета ниже).Разработайте Вы можете делать это реже или чаще. Все зависит от того,и утвердите регламент насколько ответственен работник и чем он занимается. Глав-о дистанционной работе ное – Вы должны понимать, действительно ли сотрудникв компании выполняет задание или откладывает на последний момент.В документе отразите особен- Однако первое время рекомендуем запрашивать ежеднев-ности режима рабочего времени ные отчеты. Так Вы проверите, будет ли работник трудитьсяи отдыха удаленщиков. Объяс- столь же эффективно, как в офисе.ните способы взаимодействияуправленца с сотрудниками, как Для создания отчетов используйте интернет-сервис Googleлучше передавать результатыработ. Если речь идет о кон- Docs, бесплатный онлайн-офис. Попросите Вашего подчи-фиденциальной информации, ненного подробно расписать алгоритм выполнения задачи.побеспокойтесь, чтобы отчеты С помощью сервиса рассылайте задания, которые необхо-приходили к руководителю димо сделать в течение дня, а вечером собирайте отчетыв виде электронного документа. с комментариями сотрудника. Главное, чтобы работникОбяжите подчиненного заверять постоянно был на связи и своевременно отчитывался о ре-их цифровой подписью. зультатах работы. ПРИМЕР В компании по продаже образовательных услуг удаленные со- трудники часто жаловались на то, что руководители требовали с них много отчетов. Даже по тем задачам, которые не значились как первоочередные. Директор по персоналу озвучил проблему на совещании с управленцами. В итоге решили, что удаленные менеджеры будут составлять в системе «Мегаплан» список те-Отчет менеджера по подбору о проделанной работе за неделю (фрагмент) Что сделано Когда сделано Когда планировалось Вторник, 4 сентябряВнесены изменения в штатное расписание (новые Понедельник, 3 сентября Ежедневно, 2 часа до обеда, 1 часдолжности, завизировано у Директора по персоналу) в послеобеденное рабочее время Среда, 5 сентябряОтобраны подходящие резюме на работных интернет- Ежедневно, с 9.15 до 11.00 Ежедневно по 2 часасайтах и с 17.00 до 18.00Подготовлена аналитика по текучести персонала (для Вторник, 4 сентябрялинейных руководителей)Работа в соцсетях – ведется поиск редких специали- Ежедневно, с 15.00 до 17.00стов и управленцев П олная версия отчета доступна для Вас на сайте HR-director.ru/examples. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 201842



Эффективность персонала Маргарита САЯПИНА, кущих задач, а руководители – периодически проверять эти планы начальник отдела организаци- и расставлять приоритеты. При необходимости срочные задания онного развития и оплаты труда сообщать по телефону и электронной почте. Чтобы контролиро- «СИБУР-Центр обслуживания вать, как подчиненные решают задачи, с каждым из удаленных бизнеса» сотрудников непосредственные начальники связываются по два раза в неделю.Сначала проанализируйтериски, потом Проблема была и в том, что филиалы в Москве и Томске на-переводите сотрудников ходятся в разных часовых поясах. Если в Москве 18.00, то в Томскена дистанционную работу уже 22.00. Однако и этот вопрос решили просто: одна часть сибир-Мы изначально исключили ских сотрудников работает с 9.00 до 17.00, другая – с 12.00 до 20.00те виды работ, для которых по московскому времени. В результате всегда есть менеджер,невозможен удаленный режим. который может ответить на вопросы клиентов из других регионовВ перечень вошел функционал, страны.связанный с очным общениемс клиентами, управлением IT- Со стопроцентной гарантией определить, сможет ли че-системами. Отдельно обозначи- ловек трудиться удаленно, соблюдая все сроки и обеспечи-ли риски, связанные с работой вая нужное качество, невозможно. Как показала практика,из дома. Среди них оказались проблемы возникают с 15–20 процентами дистанционныхснижение эффективности, ус- сотрудников в первые два месяца. Причины разные. Кто-толожнение контроля за работой прекратил работать, потому что увидел, что делает многосотрудников, риск разглашения ошибок. Кто-то – из-за того, что медленно работает и в ре-конфиденциальной информа- зультате меньше получает. В любом случае работники самиции. Мы проверили эти гипоте- осознают, что происходит. Для этого организуйте все так,зы, запустив пилотный проект чтобы люди понимали, что зарплата напрямую зависит от то-на группе из шести специали- го, что сделано.стов информационной системы.Параллельно технические спе- ПРИМЕРциалисты проводили мониторингработы используемых систем В корпорации ЭЛАР все заказы на работу, которую можно вы-и ресурсов. Все замечания учли, полнить удаленно, выкладывают в общую базу. Дистанционные ра-когда внедряли проект. ботники имеют доступ к этой базе и могут выбирать себе задания. Как только кто-то сделал это, заказ исчезает из базы. Для каждо-44 го задания есть свои требования, установлен срок. Если дис- танционный сотрудник не успевает что-либо сделать, то система это фиксирует и уведомляет и сотрудника, и куратора в головном офисе. То же самое можно сказать и про ошибки в работе – они сразу становятся заметны. И если работник не придерживается сроков, он выполняет меньше заданий, а потому получает низкую зарплату. Правда, возникла проблема: чтобы больше заработать, уда- ленные сотрудники стали набирать больше заказов, закреплять их за собой, а потом по порядку выполнять. Но зачастую работник переоценивал силы и не успевал все сделать в срок. Тогда специ- алисты интернет-отдела переработали программу так, чтобы она отслеживала, приступил ли сотрудник к выполнению того заказа, который взял себе. Если в течение 30 минут человек не начинает работать над документом, задание исчезает из папки работника и снова появляется в базе. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018

ОптимизацияПродумайте, как сплотить коллективдистанционной командыДелайте для удаленных сотрудников электронную рассылкус новостями компании, поздравляйте друг друга с праздни-ками, а каждого новичка представляйте команде с помощьюспециальной мини-презентации. Летом организуйте выезд-ной корпоратив, приглашайте всех сотрудников независимоот того, работают они в офисе или на удаленке. Например,в компании Adecco Group Russia каждый год проводят вело-сипедный заезд. Причем происходит он в один день во всехроссийских подразделениях компании, каждый забег – в сво-ем городе. Фотоотчеты публикуются на сайте организации. Проводите вебинары, а результаты обучения выклады-вайте в открытом доступе на интранет-портале. Пусть уда-ленщики и офисные сотрудники из разных регионов со- Дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 148 от «18» мая 2017 годаг. Москва «10» сентября 2018 года ООО «Альфа», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Львова Александра Ивановича,действующего на основании Устава, с одной стороны и Иванов Сергей Михайлович, именуемый в дальнейшем«Работник», с другой стороны составили настоящее Дополнительное соглашение о нижеследующем: 1. Изложить п.  1.4 Трудового договора №  148 от  «18  мая» 2017  года (далее  – Трудовой договор)в следующей редакции: Работник выполняет трудовую функцию дистанционно. 2. Изложить п.  1.5 Трудового договора в  следующей редакции: Дата начала дистанционной работы«10» сентября 2018 года. 3. Изложить п. 2.1 Трудового договора в следующей редакции: Работник самостоятельно устанавливаетдля себя режим рабочего времени и времени отдыха. 4. Изложить п. 3.1 Трудового договора в следующей редакции: Работнику устанавливается оклад согласноштатному расписанию в размере 30 000 рублей. 5. Дополнить Трудовой договор пунктом 3.6: Работодатель возмещает расходы Работника на  оплатуинтернет-трафика, но не более 450 рублей в месяц. 6. Обязательства Сторон, не затронутые настоящим Соглашением, остаются неизменными. 7. Соглашение вступает в силу «10» сентября 2018 года. 8. Соглашение составлено в  двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу по  одному длякаждой из Сторон, и является неотъемлемой частью Трудового договора.Подписи сторон: РаботникРаботодатель Примечание: Образец документа предоставил Дмитрий СЕМЕНОВ, исполнительный директор юридической компании«Глазунов и Семенов»e.HR-director.ru 45

Эффективность персоналаВажные выводы вместно изучают материал, решают кейсы. Это сплотит удаленную команду.1 Регулярно организуйте общие корпоративные собрания,Чтобы сохранить конфи- минимум один-два раза в год. Собирайте всех в головномденциальность инфор- офисе, чтобы пообщаться вживую. Беседы по Skype не за-мации, установите DLP- менят такого общения. Предусмотрите выступление уда-систему для удаленных ленных сотрудников. Пусть оно будет коротким, продол-сотрудников. Разрабо- жительностью три минуты. Но это – «Три минуты славы»тайте политику безопас- каждого, кто работает дистанционно.ности компании. «Поощряйте привычку задавать вопросы», – советует Еле-2 на АЛТУХОВА, начальник службы по работе с персоналом «Россельхозбанка» из Нижнего Новгорода. И обязательноНаблюдайте, насколько расскажите, к кому из сотрудников и по каким вопросамэффективно подчинен- можно обращаться. Убедитесь, что у удаленных участниковный использует рабочее команды есть возможность постоянно учиться.время. Настройте про- Уделите внимание оформлениюграмму контроля с опци- дополнительного соглашения с удаленщикомей «снимки рабочего сто- Труд дистанционных работников регулирует глава 49.1 Тру-ла». Определите время, дового кодекса. Часть 2 статьи 312.2 подсказывает, какиекогда будете выходить изменения необходимо внести в трудовой договор. Ведь нетна связь с подчиненным. необходимости его расторгать, если сотрудник уже рабо- тал в компании. Достаточно к старому договору заключить3 дополнительное соглашение (пример на с. 45). Главное – внести в документ условие, что сотрудник будет выполнятьРегулярно запрашивайте работу в дистанционном режиме. На удаленщика распро-отчеты. Грамотно со- страняется действие всех норм трудового права. Работода-ставьте допсоглашение тель обязан выплачивать ему и отпускные, и больничные.с удаленным работником. Сведения о переводе на дистанционную работу не вноситеЕсли будете компенсиро- в трудовую книжку.вать затраты на интернет,обязательно укажите это Перед тем как составлять дополнительное соглашение,в условиях договора. решите, будете ли оплачивать сотруднику интернет. На- пример, компания IBM не возмещает расходы на интер-46 нет дистанционным работникам. Просто никто не хочет тратить время на то, чтобы отслеживать, куда ушли эти деньги – на выполнение реальных задач или на скачивание фильмов из сети. Если компания решает компенсировать удаленщику интернет-затраты, то необходимо прописать это в усло- виях трудового договора или дополнительном соглаше- нии. Например, так: «Компания обязуется выплачивать компенсацию Работнику за использование личного ком- пьютера и принтера в размере 750 рублей ежемесячно». Если хотите, установите минимальную сумму, которую Вы готовы компенсировать. Пусть работник доплачивает самостоятельно до того тарифа, который считает наиболее оптимальным для себя. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018



Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИКак показать управленцам, чтов компанию приходят сотрудникис нужными компетенциямиВместе с ними составьте эталонныепрофили и оцените персонал В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: как организовать экспресс-оценку сотрудников по компетенциям, ре- зультаты которой будут сопоставимы с результатами асcессмент-центра; что такое попарное сравнение компетенций и каков основной принцип такого сравнения; как сформировать эталонный профиль компетенций для экспресс- оценки и почему руководители должны принимать в этом участие; какую информацию получит HR-служба в процессе оценки и как ис- пользовать ее в дальнейшей работе. Елена ХАБИРОВА, Генеральный директор попросил HR-службу провести начальник отдела по управлению оценку сотрудников. Нужно было выяснить, какими ком- талантами, управление по персоналу, петенциями обладает персонал, прежде чем делать кадро- филиал «Уральский» Х5 Retail вые перестановки. Наша команда вместе с Еленой БАЛАН- Group N. V. ДИНОЙ, экс-руководителем учебного центра, применила экспресс-методику. С ее помощью мы сформировали про-48 фили компетенций, на основании которых удобно будет принимать управленческие решения. Такая оценка дала возможность получить результаты, сопоставимые с резуль- татами ассессмент-центра, но не потребовала много време- ни и больших средств. Служба персонала привлекла к со- трудничеству руководителей подразделений как носителей обязательных требований к работникам. В итоге получились Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018

Оценка персоналаэталонные профили компетенций по должностям. По ре- Светлана БЕЛОДЕД,зультатам оценки HR-служба получила достоверную инфор- руководитель департамента по ра-мацию, какие сотрудники нужны компании, а каких брать боте с персоналом инвестиционнойна работу нельзя. Позже портреты идеальных кандидатов группы QBFпередали в отдел рекрутинга как руководство к действию.Уже через месяц количество жалоб от руководителей под- В ходе оценкиразделений на качество подбора персонала сократилось, мы выделяем триа скорость согласования претендентов управленцами уве- уровня подготовкиличилась на 30 процентов. специалистов – высокий,Сформулируйте и обсудите с управленцами средний и низкийцель оценки Специалист высокого уровняПосле того, как Вы собрали пожелания руководителей под- способен выполнять задачиразделений, определите задачи, которые надо решить. По- самостоятельно. Низкого –думайте, чего Вы хотите добиться: оценить, каких компетен- скорее всего, нет. Сотруднику,ций не хватает сотрудникам на определенных должностях, у которого средний уровень,или скорректировать требования к будущим кандидатам на нужны подробные инструкциивакансии. Возможно, Вы выберите обе цели. и контроль. Можно использо- вать и пятиуровневую шкалу Привлеките к обсуждению управленцев, так Вы вовлечете оценки, но, на мой взгляд, онаих  в процедуру оценки. Они станут соавторами и полноправ- менее удобна. Каждому уровнюными участниками процесса и помогут разработать техно- соответствуют четкие критерии.логию оценки. К примеру, чтобы оценить, как сотрудник ведет переговоры, В результате менеджеры начнут лояльнее относиться надо определить, готовится лик подчиненным и меньше критиковать работу службы пер- он к деловым встречам, выясня-сонала. Определив, какими компетенциями обладают со- ет ли сильные и слабые сторонытрудники, руководители поймут, что штат укомплектован оппонентов или может позво-именно теми, кто, на их взгляд, нужен компании. Вы ниве- лить себе прийти на встречу безлируете претензии линейных менеджеров: «Почему берете подготовки.не тех кандидатов?», «Почему люди работают без энтузи-азма?». 49 Продумайте процедуру и пропишите последовательностьдействий. Каждый участник процесса оценки должен четкопонимать, как будет проходить мероприятие и каких дей-ствий ждут конкретно от него. Также обсудите с руководи-телями и зафиксируйте для себя, что будете предприниматьпо результатам оценки.Выберите значимые компетенции и вместес руководителем создайте эталонный профильИспользуйте базовые профили компетенций по каждойдолжности, если они есть в компании. Выберите те компе-тенции, которые считаете наиболее значимыми на позиции,которую занимает оцениваемый сотрудник. Не берите болеедесяти критериев, чтобы не усложнять процедуру. Важно,чтобы всем участникам было понятно, как будет проходитьоценка. Создайте несколько экземпляров бланка оценочноголиста и впишите в него выбранные компетенции. Разме-e.HR-director.ru

Эффективность персонала Павел КАЗИЕВ, стите их попарно, чтобы можно было сравнить одну ком- Директор по персоналу компании петенцию с другой. Bona Capona Попросите руководителя подразделения, в котором рабо-Основа ключевых тает оцениваемый сотрудник, заполнить первый экземпляркомпетенций – ценности. бланка. Он должен отметить в каждой паре ту компетенцию,Их трансляция идет которую считает наиболее важной для специалиста, который«сверху вниз» занимает ту или иную должность. Вы получите некий эта-Когда в компании мы планируем лонный набор качеств с точки зрения этого руководителя.оценку, в том числе и по ком- Перед Вами будет экспертное мнение «внутреннего заказ-петенциям, придерживаем- чика» (образец на с. 51).ся принципа «сверху вниз».Сначала оцениваем директоров Чтобы информацию удобно было обрабатывать, сделайтересторанов и руководителей на- бланк в программе Excel. В электронную таблицу заведитеправлений. Процесс организует формулу, которая позволит автоматически посчитать баллыHR-служба, а экспертами вы- по каждой паре компетенций и проранжировать их по сте-ступают собственники. Приме- пени важности и значимости с точки зрения руководителя.няем процедуру классического Итоговый результат программа сформирует в виде графикаассессмент-центра. На следую- (диаграмма 1 ниже). Теперь проведите процедуру оценкищем этапе исследуем уровень работников в несколько шагов.компетенций менеджерского Шаг 1. Проведите экспресс-оценку. Используйте принципсостава, кадрового резерва оценки по методу 360 градусов. Пусть второй экземпляри затем линейных сотрудников. бланка оценочного листа заполнит сам сотрудник, которыйТеперь уже в качестве экспер- оценит, какие, на его взгляд, качества ему присущи большетов приглашаем директоров других. Другими словами, это этап самооценки. На третьемресторанов и руководителей бланке руководитель оцениваемого сотрудника изложит своенаправлений. мнение о том, какие компетенции лучше выражены у его подчиненного, а каких качеств не хватает. И наконец, за-50 полняя четвертый бланк, коллеги, которые взаимодействуют с работником ежедневно, так же отметят, как они оценивают его качества. Рядом с той компетенцией, которая наиболее выражена у оцениваемого сотрудника, необходимо поста- вить цифру 1. ДИАГРАММА 1 Ранжирование компетенций работника по степени важности 7 6 5 4 3 2 1 01 2 3 4 5 6 7 8 9 1 Настойчивость в достижении результата 2 Гибкость и адаптивность 3 Эмоциональная устойчивость 4 Ответственность в принятии решения 5 Коммуникабельность 6 Планирование 7 Воздействие и оказание влияния 8 Работа с информацией 9 Развитие подчиненных Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2018