Директор по персоналу. Ознакомительный номер

Журнал издает медиагруппа - №1 январь 2019 5 способов активировать у сотрудников чувство вовлеченности с. 30 Где искать таланты и какие инструменты оценки использовать с. 22 Рейтинг методов корпоративного обучения с. 62 Какие качества развить, покажет скорость почерка. Инструкция, как стать продуктивнее с. 82



Активируйте вовлеченность Каким способом можно перезагрузить свой интерес к работе? Вы когда-нибудь задумывались над этим? Я нет. Пока не вышел новый номер нашего журнала. Когда редакция готовила главную статью (с. 30), поняла, в ка- кой момент у меня активируется вовлеченность. Это происхо- дит в командной работе, когда коллеги увлечены общей целью, каждый предлагает идею и его слышат. А если вовлечен один, то его вдохновение передается окружающим. К чему все это? Нам необходимо время от времени пробуждать свою вовлеченность. Выбросить из лексикона унылые фразы: «Мы так всегда делали…», «Что толку…», «Все бесполезно…». Поймать то состояние, когда в глазах появляется озорной блеск и хочется свернуть горы. В таком настроении можно отправиться к руководству. Будьте уверены, вы заручитесь стопроцентной поддержкой любого проекта, которым увлечены. Про то, как вызвать интерес у сотрудников компании, можно подумать потом. Формула здесь проста: вовлеченный HR = вовлеченный персонал. Пусть ваш интерес к работе, людям и жиз- ни никогда не гаснет! Всегда ваша, главный редактор Оксана ВИЛИНСКАЯ [email protected]

Содержание №1 январь 2019 HR-пульс НОВОСТИ 8 Правительство ограничило долю иностранных рабочих 8 Персонал отдохнет за счет корпораций 10 Люди отказываются работать по KPI для роботов ЦИФРЫ 12 3 млрд руб. – долг персоналу российских компаний 12 491,4 руб. в среднем платят работодатели за оценку каждого сотрудника ИССЛЕДОВАНИЯ, АНАЛИТИКА, ОБЗОРЫ 14 Уверены, что можете мотивировать любого сотрудника? 6 мотивационных иллюзий, от которых надо избавиться HR-ТРЕНД 16 Как поднять производительность труда персонала. Управляйте мотивами поведения ВЕБИНАРЫ 20 Оптимизация численности персонала за границей и в России: тренды, инструменты и практика Эффективность персонала ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ 22 Компании необходимы таланты? Где их искать и какие инструменты оценки использовать Елена ГУРЬЕВА, «Конфетки-Бараночки» МОТИВАЦИЯ 30 Как активировать у сотрудников чувство вовлеченности. 5 способов пробудить интерес к работе КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА 36 Ценности компании: как разработать, чтобы им следовали все сотрудники. Готовый алгоритм и примеры Анастасия КАЛМЫКОВА, «Терморос»

Директор по персоналу 80 30 82 Собственной 5 способов повысить Какие качества персоной вовлеченность развить, подскажет сотрудников скорость почерка Юлия МАЛЯКИНА, Вы не заставите людей испы- Скорость почерка показыва- Гранд-отель «Жемчужина» тывать интерес к работе. Во- ет, насколько активна ваша влеченность – это состояние, психика. Это качество влияет «Создала бы эффективную к которому надо подвести со- на эффективность. Чем дина- систему обучения и разви- трудников. В статье объясним, мичнее психика, тем быстрее тия персонала. Этот проект как повысить вовлеченность вы обрабатываете информа- требует много времени, на- персонала, используя тренды цию. Психику можно ускорить. целен на конкретные резуль- наступившего года: сближе- Но нужно понять, что вас таты “здесь и сейчас”, но при ние ценностей, управление замедляет. Как это сделать, этом устремлен в будущее. благополучием, формирование объясним в статье. Поделимся Одновременно заботилась бы и продвижение корпоративной советами, как стать результа- не только о кадровом резерве, истории. тивнее именно вам. но и о сохранении корпоратив- ных знаний». ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 42 Как без оценок и тестов понять, что кандидат – лицемер. Гайд с подсказками Елена ВАРЕНЦОВА, Lineprofy HR-КЕЙС 48 Руководители хотят сплотить коллектив. Работайте по правилам проекта «Моя компания. Моя команда» Светлана КОЗЛОВА, Hygiene Technologies ПЕРСОНАЛЬНЫЙ HR-ОТВЕТ 54 Руководство поставило задачу – внедрить систему KPI. Ценные сотрудники хотят работать только за фиксированную зарплату. Что делать? 55 Руководитель против оценки своей работы. Как реагировать?

Содержание HR-департамент ГОТОВОЕ РЕШЕНИЕ 56 Как быстро ввести новичков в должность. Готовое решение: программа адаптации «Три касания» Ксения ЛЕВЫКИНА, HiConversion HR-ТРЕНД 62 Рейтинг методов корпоративного обучения. Что нового взять в работу, покажем в 5 карточках ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 66 Дистанция между начальником и подчиненным. Как управлять, чтобы не потерять авторитет и лидерство в команде Михаил ПОЛИКУТИН, RPK Capital ОПТИМИЗАЦИЯ 72 Как оптимизировать штат и сохранить качество работы. Три способа, проверенные на практике Наталья УСКАНОВА, «Раттика» ПЕРСОНАЛЬНЫЙ HR-ОТВЕТ 78 Сотрудничаем с кадровым агентством, но качество его работы не устраивает. Как выбрать подрядчика и выстроить эффективную работу? 79 Численность персонала компании растет, а увеличивать штат HR-службы гендиректор отказывается. Как сохранить скорость и качество работы? Личная эффективность СОБСТВЕННОЙ ПЕРСОНОЙ 80 «HR не должен вселять страх, принуждать к работе и искать виноватых…» Юлия МАЛЯКИНА, «Жемчужина»

Директор по персоналу КОУЧИНГ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ 82 Какие качества вам развивать, покажет скорость почерка. Инструкция, как стать продуктивнее, с примерами и инструментами Анна САМОЙЛЕНКО, «Графология для HR» ШПАРГАЛКА 89 Привычки, которые помогут убрать негативные мысли HR-ПУТЕШЕСТВИЯ 90 Хотите сменить обстановку, но далеко ехать не готовы? Отправляйтесь на поиски гномов в польский Вроцлав ПЕРСОНАЛЬНЫЙ HR-ОТВЕТ 92 Гендиректор – трудоголик. Я сама совмещаю две должности. Как поговорить с ним, что я перегружена, и не вызвать недовольства? 93 Новый подчиненный любит косить под несмышленого дилетанта. На самом деле он профессионал. Я не хочу его терять. Что делать? УКАЗАТЕЛЬ 94 О чем мы писали для вас в 2018 году 98 Персоналии, компании, образцы номера 100 О СЕРЬЕЗНОМ С УЛЫБКОЙ Как на работе своей слить негатив, не боясь. Хокку помогут тебе

HR-пульс Правительство ограничило долю иностранных Россияне получат рабочих нерабочие дни Пересчитайте иностранцев в вашей компании. В 2019 году на диспансеризацию работать с сухопутным пассажирским и грузовым транс- В 2019 году персонал рос- портом вправе не больше 26 процентов штатного персонала сийских компаний полу- из других стран. Среди продавцов табака и алкоголя в кол- чит 29 вместо 28 дней от- лективах останется 15 процентов иностранных граждан. пуска. Предпенсионеры Трудиться в аптеках и торговать на рынках иностранцам за- отдохнут 30 дней. Дополни- прещено. За превышение лимита суд может приостановить тельные нерабочие дни со- деятельность организации на 40–90 суток или оштрафовать трудники потратят на обяза- ее на 800 тыс. – 1 млн руб. Эти изменения утвердил пре- тельную диспансеризацию. мьер-министр России Дмитрий МЕДВЕДЕВ в постановле- Для этого работодатели нии Правительства от 14.11.2018 № 1365. должны заключить с ПФР соглашение об информаци- Банкиры боятся сокращений, онном обмене. Фонд будет а администраторы салонов красоты – нет информировать организа- Сокращений в 2019 году боятся сотрудники банков, сфер ции о работниках, которым лизинга, инвестиций и безопасности. Зато юристы, работ- положены дополнительные ники индустрии красоты, спорта и добычи сырья спокойны дни отпуска. Председатель за карьеру. Жители Центрального и Уральского федераль- Совета Федерации Вален- ных округов – лидеры по опасениям за работу. Стабильность тина МАТВИЕНКО счи- отметили только респонденты из Дальневосточного феде- тает, что такая мера про- рального округа. В 2018 году сложнее всего находили работу стимулирует бизнес нести топ-менеджеры и персонал СМИ, однако эти люди не боятся социальную ответствен- за карьеру в 2019 году. Значит, восприятие будущего не свя- ность за состояние здоро- зано со скоростью трудоустройства. К таким выводам пришла вья персонала. Президент компания HeadHunter после опроса на своем сайте. России Владимир ПУТИН утвердил эти изменения в Федеральном законе от 03.10.2018 № 353-ФЗ. Персонал отдохнет за счет корпорацийФото: NicoElNino / Alamy / ТАСС Корпорации оплатят работникам отпуск по России, чтобы снизить налоги на прибыль. На выплаты могут рассчитывать сотрудники со стажем в компании от полугода, их супруги, дети и родители. Работодатели возместят расходы на транс- порт, отель, лечебные процедуры, экскурсии и питание при гостинице – до 50 тыс. руб. на человека. Эта компенсация не отменяет отпускных и законодательно закреплена как пра- во, а не обязанность. Взамен правительство освободит ком- пании от части налогов. Нововведение выгодно корпорациям с большим белым фондом оплаты труда и бесполезно для малого и среднего бизнеса с частично серыми зарплатами. 8 Директор по персоналу, № 1 январь 2019



HR-пульс Фото: Albert Yuralaits / Alamy / ТАСС Россия в аутсайдерах рейтинга состояния глобального рынка труда Индекс состояния глобального рынка труда показывает, на- сколько легко компании привлекают квалифицированный персонал. Отметка выше пяти означает давление. За 2018 год значение индекса в России увеличилось с 5,9 до 6 баллов. Это на 0,6 балла выше, чем средний показатель в 33 госу- дарствах-респондентах. Наш результат означает нехватку профессионалов, готовность работодателей переплачивать и низкую вовлеченность персонала в экономику страны. Ис- следование провело международное рекрутинговое агент- ство Hays and Oxford Economics. Желание работать у персонала должно быть МФО нанимают однозначным сотрудников АО «Ямалкоммунэнерго» предложило сотруднице работу из должников на новых условиях. Женщина попросила два оплачиваемых Неплательщики кредитов отпуска и персональную надбавку. Работодатель воспринял отрабатывают долги в ка- встречные требования как отказ, предложил две другие честве персонала МФО. Та- должности, не получил ответа и уволил эту женщину. Быв- кое предложение получают шая работница обратилась в суд с требованием восстановить должники из Москвы, ко- ее в прежней должности, но проиграла. До приказа об уволь- торые не платят кредиты нении истица не приняла ни одного из трех предложений. больше трех месяцев и объ- А желание персонала работать в организации должно быть ясняют невозможность вер- полным, явным и однозначным. Такое решение вынес Суд нуть долг потерей или от- Ямало-Ненецкого автономного округа по делу № 33-2424. сутствием работы. Раньше сотрудники МФО пред- Люди отказываются работать по KPI лагали вакансии в других для роботов организациях, но  непла- 80 сотрудников «Почты России» в Екатеринбурге обратились тельщики не ходили на со- в суд с требованием отменить новые нормативы. Персонал беседования. Теперь МФО отказался сортировать письма и посылки за тысячные до- приглашают отработать за- ли секунды, как автоматизированный центр. Большинство долженность у себя  – опе- операций работники выполняли вручную, поэтому не справ- раторами колл-центра, се- лялись с задачами и теряли в зарплате. Районный суд удов- кретарями и уборщиками летворил иск только в части компенсации морального вре- территории. 45 должников да – 1 тыс. руб. Нормативы не изменили. А ответчик перевел уже полностью погасили истцов на новый график работы. Вместо суток через трое долг. 10  из  них остались социально активный персонал теперь трудится стандартную в компании. ЦБ и право- пятидневку с прежним уровнем заработной платы. защитники поддерживают инициативу. Участники 10 рынка сомневаются в эф- фективности такой модели. Директор по персоналу, № 1 январь 2019



HR-пульс 116 491,4 Работодатели, которые прове- ряют навыки персонала только тыс. руб. – самое руб. в среднем при найме, тратят 294 руб. недорогое счастье платят работодатели за оценку кандидата. Орга- россиян за оценку каждого низации, которые оценивают сотрудника и штатных работников, платят Жители Приморья стремятся 708 руб. за человека. Компании получать 208 тыс. руб. в месяц. с коллективом до 100 человек Москвичей сделает счастливы- выделяют 525 руб. на оценку ми доход в 207 тыс. руб. Ростов- сотрудника. Бизнес со штатом чан обрадовала бы зарплата в 100–500 человек – 389 руб. в 203 тыс. руб. Интеллектуалам Корпорации с командой Санкт-Петербурга для счастья от 500 работников – 521 руб. хватило бы 160 тыс. руб. Самые Треть работодателей оценивает скромные аппетиты у жите- высший и средний менеджмент. лей Оренбурга и Набережных А пятая часть – начинающих Челнов – 116 тыс. руб. в месяц. специалистов. К таким выводам Исследование провел портал пришла компания HeadHunter SuperJob. после опроса своих клиентов. 3 млрд 16% – разница в зарплатных аппетитах россиянок руб. – долг персоналу и россиян российских компаний В среднем мужчины в России просят зарплату 85 тыс. руб. Жен- Компании не выплатили 3 млрд щинам достаточно 73 тыс. руб. Мужчины-строители и менеджеры 180 млн руб. из-за отсутствия интернет-проектов готовы трудиться за 80 тыс. руб. в месяц, а жен- собственных ресурсов. Еще щины на тех же позициях – за 70 тыс. руб. Самая маленькая разница 29 млн руб. организации ждут в зарплатных аппетитах у программистов 1С: 120 тыс. руб. у мужчин из бюджета. Больше всех и 118 тыс. руб. – у женщин. Одинаковый оклад хотят только сметчи- должны обрабатывающие про- ки – 80 тыс. руб. Зарплаты сравнил сайт SuperJob . изводства – 1 млрд 748 млн руб. Данные предоставил Росстат. 18 дней в среднем выделяют российские компании 12 на адаптацию персонала 95 процентов директоров по персоналу сказали, что применяют систему адаптации персонала. В среднем она занимает 18 дней. Чем больше в компании сотрудников, тем дольше длится адапта- ция. В организациях с коллективом до 100 человек она занимает 15 дней. В компаниях со 101–500 сотрудниками – 17 дней. А в корпо- рациях со штатом от 500 человек – 20 дней. Так ответили пользова- тели портала avito.ru. Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Цифры Компании теряют 2,08 трлн руб. в год Причина – персонал недосыпает 43 процента россиян не высыпаются в будние дни. Из них 39 процентов ночью подрабатывают, а 32 процента – развлекаются. Респонденты признались, что без полноценного сна они эффективны днем на 75 процентов. В России сейчас 72,7 млн работающих граждан. С учетом среднего уровня зарплат работодатели переплачивают за непродуктивные часы сотрудников около 174 млрд руб. в месяц. Исследование провел аналитический центр НАФИ. Сколько будней в неделю Что мешает Вам спать по ночам Вы не высыпаетесь? в будни? 12% 8% 11% 17% 15% 7% 3% 20% 43% 25% 39% Пять Два-три Один-два Иногда высыпа- Сверхурочная работа Телевизор, компьютер и книги юсь, иногда нет Всегда нормально высыпаюсь Проблемы со здоровьем Маленькие дети В это время я развлекаюсь в ночных заведениях Храп партнера А сколько спали великие? 8 5 часов 7 4 часа 6 3 часа 5 6 часов 2 часа 20 минут 2 часа  1,5 часа 4 3 2 1 0 Уинстон ЧЕРЧИЛЛЬ Томас ЭДИСОН Бенджамин ФРАНКЛИН Гай Юлий ЦЕЗАРЬ Никола ТЕСЛА Сальвадор ДАЛИ Маргарет ТЕТЧЕР 13 e.HR-director.ru

HR-пульс Уверены, что можете мотивировать любого сотрудника? 6 мотивационных иллюзий, от которых надо избавиться 1ü Сотрудников можно и нужно мотивировать 2ü Вспомните модель Владимира ГЕРЧИКОВА, который выделил пять типов 3ü мотивации: люмпенизированную, инструментальную, профессиональную, патриотическую и хозяйскую. Многие HR-ы знают, что мотивировать под- 14 чиненного-люмпена работать эффективнее бесполезно. Главное – чтобы его не трогали. Никаких финансовых ресурсов не хватит, чтобы включить энтузиазм подчиненного с инструментальной мотивацией. Если другой ра- ботодатель предложит большее вознаграждение, работник немедленно к не- му перейдет. Таким образом, для многих задач бизнеса такие сотрудники бесполезны. Не стоит пытаться их мотивировать. Мотивация работников требует индивидуального подхода Не стремитесь воздействовать на всех сотрудников индивидуально. Ваша задача – обеспечить оптимальный уровень мотивации наименьшими затра- тами. Для этого используйте отдельные инструменты, которые настроены по разным категориям персонала. Например, всех сотрудниц – мам школь- ников отпускайте первого сентября до обеда. Предоставьте всем работникам определенной категории право на пять дней учебы по теме, которая не от- носится к функционалу. Сделайте это за счет работодателя, как в МТС. Со- трудникам, которые задерживаются в офисе после восьми вечера по «вине» руководителя, оплачивайте такси до дома. Это практикуют в Дойче-банке. Все эти инструменты работают на создание культуры мотивации в компании и не требуют от руководителя индивидуального подхода. Самая крепкая мотивация – это хорошие отношения сотрудника с руководителем То, что вы мотивируете подчиненного доверительными отношениями, име- ет свои плюсы и минусы. Преимущества понятны: вы получаете человека, с которым чувствуете себя комфортно, на одной волне. А недостатки? Чтобы установить отношения, требуется много времени и душевных сил. Частично вы становитесь зависимы от этого сотрудника. Ведь не только вы получаете дополнительную информацию о человеке. Он также больше узнает про ваши ценности, ситуацию, личные мотивы. Значит, вы становитесь уязвимее. Если вы не уверены, что в перспективе обретете сторонника и последователя, не стройте иллюзий и не используйте этот метод. Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Исследования, аналитика, обзоры ДИАГРАММА Почему руководители задумываются о мотивации сотрудников? 5% Руководитель сам заинте- 47% Падает продуктивность ресован в улучшениях работы сотрудников 21% Растет текучесть 27% Снижается персонала удовлетворенность По результатам опроса на HR-director.ru клиентов 4ü Мотивация сотрудников неизменна 5ü Мотиваторы сотрудника меняются на протяжении всей его жизни. Он же- 6ü нился, развелся или планирует взять ипотеку. Жизненные обстоятельства человека побуждают его расставлять приоритеты, снова и снова. Важно пони- e.HR-director.ru мать, что именно мотивирует сотрудника – не вчера, а сейчас. Когда работник сердит всегда, то его брюзжание сегодня не удивляет. Но если он обычно терпим, а сегодня всем недоволен, это должно насторожить. Мотивация – это непонятный внутренний процесс Алгоритм мотивации прост. Во-первых, нужно понять, к чему сотрудник стремится. Для этого воспользуйтесь любой существующей моделью моти- вации, которая наиболее вам понятна. Поговорите с подчиненным по душам, поймите, что для него важно. В список мотиваторов входят: продвижение по служебной лестнице, отношение с руководством, публичное признание профессиональных достижений. Затем помогите сотруднику построить вза- имосвязь между рабочими действиями и реализацией важных жизненных целей. Очевидные для вас вещи могут быть для него непонятны. Самая действенная мотивация – поручать те задания, которые человек выполняет лучше всего Не стоит постоянно поручать работу, в которой сотрудник использует свои экспертные профессиональные навыки, только потому, что он справится с заданием быстрее всех. Давайте поручения, которые работник еще не вы- полнял. Переборите свой страх, что человек начнет приставать с вопросами или раздражать своими «выдумками», нестандартными подходами. Когда со- трудник осваивает новые области, то повышает свою ценность для компании. Анна ХАСИНА, исполнительный директор компании «МАС-менеджмент», Ирина БЕЗМЕНОВА, генеральный директор компании «Технологии и Решения» 15

HR-пульс Как поднять производительность труда персонала Управляйте мотивами поведения Управлять людьми проще, когда понимаешь мотивы поведения. Какие из них по- вышают продуктивность, а какие – тормозят рабочий процесс? Существуют ли универсальные ключи к каждому работнику? Как достичь абсолютной мотивации в коллективе? Об этом на нашей торжественной HRD-встрече рассказала Елена ВИТЧАК, HR-эксперт и директор академических программ бизнес-школы «Сколково». Прямые мотивы поведения персонала Три мотива поведения непосредственно связаны с работой и повышают про- изводительность труда, поэтому называются прямыми. Это мотивы игры, цели и потенциала. Их источник – сама работа. Когда компания развивает эти мотивы, персонал работает в полную силу. Мотив игры. Люди, которых вдохновляет работа, продуктивнее тех, которые от нее устали. В основе этого мотива – любопытство и склонность к экспе- риментам. Даже взрослые руководители любят играть. Вопрос в том, какие игры вы предлагаете и какой от них результат. Как управлять: включайте элемент игры в работу. Уточните у стейкхолде- ров, какого результата они ждут от игры. Если ваш руководитель просит про- верить креативность персонала через тест на IQ, объясните, что это невоз- можно. Проведите ликбез о семи видах интеллекта по Говарду ГАРДНЕРУ. Мотив цели. Сотрудник работает продуктивнее, когда результаты деятель- ности совпадают с его личными убеждениями. При этом рабочий процесс может ему и не нравиться. Главное – работник стремится к такому же ре- зультату, что и компания. Как управлять: грамотно ставьте цели. Они должны быть большими, зна- чимыми, эмоциональными и логичными. Ваши сотрудники разные. Чтобы разработать цели для всех групп персонала, пересмотрите новые трактовки пирамиды потребностей Абрахама МАСЛОУ. Отдавайте предпочтение адаптивным, а не тактическим целям. Потому что главный вопрос, который волнует большинство собственников бизнеса – как быстро его организация может измениться. 16 Директор по персоналу, № 1 январь 2019

HR-тренд Мотив потенциала. Человек всегда стремится реализовать свой потенциал. Мотиватор здесь – не процесс, а то, что можно за него получить. Компания в таком случае – трамплин для роста человека. Как управлять: бороться с этим мотивом бессмысленно и не нужно. Лучше предложите персоналу сложные задачи и возможность взять за них ответ- ственность. Даже если человек достигнет нужный компании результат для себя, это все равно выгодно для бизнеса. Косвенные мотивы поведения персонала Три мотива поведения негативно влияют на бизнес через психологическое состояние персонала. Это инерция, экономические факторы и эмоциональ- ная напряженность. Их источник – во внешних силах и понимании себя. Когда в компании доминируют косвенные мотивы, производительность тру- да – ниже потенциальной. Мотив инерции. Бывает, персонал бездумно повторяет действия, которые делал вчера. Такая стагнация демотивирует сотрудников и вредит их интел- лектуальному развитию. Из-за этого организация не развивается. Как управлять: меняйте роли и нагрузку в командах. Устраивайте корпо- ративные конкурсы на лучшую идею по оптимизации бизнес-процессов. Обучите персонал динамике и коммуникациям. Экономические факторы. Некоторые люди занимаются делом только для того, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания. Причина не столько в материальной компенсации, сколько в восприятии. РИСУНОК Взаимосвязь мотивов персонала и их источников Источник мотивации Мотивы Сама работа Понимание себя Внешние силы Игра Цель Реализация потенциала Эмоциональное напряжение Экономическое давление Инерция e.HR-director.ru 17

HR-пульс Как управлять: поймите, что именно мотивирует разные группы вашего персонала – поощрение или наказание. Давите на этот мотив. Любители поощрений добьются нужных вам результатов ради бонуса или повышения. А работники, которые избегают наказаний, – чтобы не услышать выговор и не получить приказ об увольнении. Эмоциональная напряженность. Когда сотрудники переживают из-за отно- шения начальника и мнения коллег, они моделируют критические ситуации и продумывают свои ответы. Такое поведение снижает эффективность рабо- ты. Его питает индивидуальное восприятие и эмоции: чувство вины, стыда и ответственность. Как управлять: внедряйте корпоративные договоренности. Объясните простым и понятным языком, что такое хорошо и что такое плохо в вашей компании. Если готовы поэкспериментировать, изучите уровень энергии и стресса ваших сотрудников по системе wellbeing. В «состоянии ресурса» персонал работает выше потенциального уровня. На психологическом подъ- еме люди добиваются результатов быстрее, чем на спаде. Добейтесь абсолютной мотивации. Усильте до максимума действие прямых мотивов и минимизируйте косвенные. В этом случае персонал будет работать в полную силу и с удовольствием. Универсальные ключи-отмычки Вне зависимости от мотивов, есть универсальные правила. Они помогут вам добиться высоких результатов от каждого работника. Не допускайте психологического каннибализма. Персонал всегда сража- ется или с конкурентами, или друг с другом – выбор противника зависит от корпоративной культуры. Обсудите индивидуальные смыслы и цели каждого члена команды. Устраи- вайте стратегические сессии с руководством и нейтральным фасилитатором. Поручите своим менеджерам выяснить мнение персонала. После этого вы- работайте общие цели, приемлемые для всех членов команды. Пропишите в корпоративных договоренностях ответственность сотруд- ников. Когда вы внедряете политики и процедуры, главный вопрос в том, насколько персонал может отступить от паттерна и в чем именно его от- ветственность. Транслируйте корпоративную мифологию. Новые установки кажутся пер- соналу логичными, когда он слышит убедительные истории и видит, что руководство и коллеги соблюдают корпоративные договоренности. Избегайте закрытой информации и признаков токсичности среды. Эмоции реагируют в 400 раз быстрее логики. Животное состояние берет верх в те- чение 1/20 секунды. Импульсом могут стать необоснованные директивные решения – например, увольнения или назначения без объяснений. Выстраивайте корпоративные договоренности на принципах безопасно- сти, принадлежности, значимых целей и смысла. Именно это человек ищет в работе. Установите систему поддержки, которая поможет разобраться с проблемами. 18 Директор по персоналу, № 1 январь 2019



HR-пульс Оптимизация численности персонала за границей и в России: тренды, инструменты и практика Как оптимизируют штат в Англии, Германии, Франции, Японии, Китае и Корее? Какие инструменты помогут избежать сокращений в России? На эти вопросы на нашем вебинаре ответила Татьяна ВРАЖНОВА, национальный директор по персоналу компании Kuehne + Nagel, LLC. Какие подходы к формирова- В Китае, Японии и Корее модно замещать человеческие нию штата популярны у HR-ди­ ресурсы робототехникой. В Европе тоже развита автома- ректоров за рубежом? тизация – по Англии, Германии и Франции ездят поезда метро без машинистов. Однако новые технологии не мо- гут заменить инженерных специальностей и они доступ- ны не каждой организации. Например, роботы-руки стоят 1 млн евро. Второй по пулярности тренд – lean-система, или бережливое производство. В результате трансформа- ции культуры каждый сотрудник понимает, каким образом он может улучшить процесс, сохранить ценность продукта и упростить работу. Татьяна ВРАЖНОВА: Директор по персоналу, № 1 январь 2019 «Сокращать и заново нанимать персонал – путь к разрушению компании». 20

Вебинары А как российские компании В России многие компании не увеличивают численность регулируют численность персо- персонала до проверки инспекцией или несчастного слу- нала? чая. Они работают по принципу: «Если человек везет – это хорошо. Подгрузим еще». Такой сотрудник держится год-два, потом эмоционально выгорает и уходит. Еще в России любят совмещать должности. За дополнительный функционал пла- тят надбавку за интенсивность. Но человек не может быть продуктивным на 150 процентов – вторую функцию он вы- полняет в лучшем случае вполсилы. Юридические и финан- совые компании предлагают profit sharing – кроме зарплаты, еще и процент от прибыли. Так работодатели мотивируют персонал на долгосрочное сотрудничество. Может ли руководитель под- Обычно после приказа о сокращении руководители под- разделения сохранить своих разделений подходят к генеральному директору с прось- подчиненных в штате, если ге- бой сохранить численность их отделов. Бывает, в ход идет неральный директор компании даже шантаж: «Бизнес встанет, если мы не наймем ново- запланировал сокращение? го человека». В этом случае генеральный директор просит подключиться отдел персонала. Если это производственная компания, специалисты просчитывают загрузку. В сервис- ных организациях этого недостаточно. Необходимо разра- ботать прозрачные и четкие критерии, чтобы обосновать численности подразделения. На рынке нет специалистов Справились своими силами – внедрили инструменты нор- по нормированию труда, мирования труда в сочетании с бережливым производством. а консультанты просят по 1,5– Самые опытные и квалифицированные сотрудники в каждой 2 млн руб. за анализ 30–35 ва- должности сделали макрофотографию рабочего времени – пе- кансий. При помощи каких речислили задачи и посчитали, сколько минут на них потра- инструментов вы сэкономили тили. Потом эксперты прописали факторы, которые влияют компании эти деньги и сумели на загрузку. После этого мы оценили трудозатраты и процес- избежать массовых сокраще- сы по департаментам – получили характеристики ресурсов ний? по подразделениям, обоснование численности отделов, план обучения и зависимость числа сотрудников отделов от роста объемов. Руководители защищали численность их отделов на основе презентации с этими данными. За полтора меся- ца 80 отделов предложили 220 инициатив по оптимизации и увеличению производительности отделов. Обучайтесь через Подробная информация, программа интернет без отрыва и регистрация – по телефону 8 (495) 788-53-01 от работы или на сайте seminar-kadry.ru e.HR-director.ru 21

Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Компании необходимы таланты? Где их искать и какие инструменты оценки использовать В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: почему важно выработать единое мнение с руководством, кто такие таланты и на какие направления их подбирать; как привлекательность бренда работодателя влияет на доступ к та- лантливым кандидатам; что включить в план подбора талантов, какие каналы сорсинга ис- пользовать и как оценивать компетенции соискателей. Елена ГУРЬЕВА, Предлагаем советы, которые помогут вам найти талантли- руководитель отдела по управлению вых сотрудников и оценить их потенциал на собеседовании. персоналом компании «Конфетки- Вы узнаете, как прийти к единому мнению с руководите- Бараночки» лем, кто такой талант. Что нужно сделать, чтобы продать бренд работодателя соискателю, и какие три компетенции 22 нужно оценить в первую очередь у высокопотенциальных кандидатов. Совместно с руководством компании определите, кто такой талант. Мнение должно быть единым Производительность труда талантливых сотрудников на 21 процент выше, чем у другого персонала (исследование The Bailey Group Research). Именно они способны в буду- щем занять лидерские позиции в компании и продвинуть ее на рынке. Однако для каждого бизнеса требования к HiPo различаются. Сначала договоритесь с руководителями, кто такой талант, кого они хотели бы видеть в штате компании (перечень характеристик – на с. 24). Определите, на какие Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Подбор и адаптация направления подбирать высокопотенциальных работников Владимир КИСЕЛЕВ, и сколько их нужно в общей сложности. Это поможет эф- доктор делового администрирова- фективно взаимодействовать с внутренними заказчиками ния, преподаватель ИГСУ РАНХиГС, в процессе подбора. член Ассоциации MBA, член-корр. Гильдии маркетологов Так, компания Coca Cola Hellenic разработала собствен- ную формулу высокопотенциального сотрудника. Она со- Снижайте кадровые риски стоит из четырех элементов. Первый – бизнес-результат. при подборе талантов Насколько успешен работник в своей текущей роли и воз- в компанию вращает ли он инвестиции, которые организация вложила Уточните у руководителя тре- в его развитие. Второй – способность к обучению. Третий буемые компетенции и систему элемент – следование ценностям. И четвертый – амбициоз- их оценки по трем группам ность, мобильность и готовность к изменениям. параметров: «знает предметную область», «умеет осуществлять Ольга СТРИЖАКОВА, HR Business Partner компании деятельность», «замотивирован Bilfinger Tebodin CIS, отмечает, что в их компании талант- на результат». Разработайте от- ливый человек способен повести за собой, быть лидером крытую систему взаимосвязан- и мотивировать команду. Он разрабатывает стратегию раз- ных компетенций, необходимых вития компании, эффективно взаимодействует внутри ко- талантливому руководителю. манды и с внешними клиентами, смотрит на ситуацию шире Например, таких как самоор- и видит различные возможности. Использует проактивный ганизация, профессиональное подход, инициативен и обладает развитым эмоциональным развитие, умение рассматри- интеллектом. вать альтернативы и принимать адекватные внешним вызовам Талантливый кандидат, как правило, осведомлен об ос- решения, нацеленность на ре- новных тенденциях рынка труда. И не только ждет, когда зультат, умение создать коман- работодатель его выберет, но и сам выбирает организацию. ду, управление изменениями, Обращает внимание, насколько личные ценности совпадают результативностью, синергетич- с корпоративными. Он хочет больше знать о будущем руко- ностью. водителе, понимать сложность задач и перспективы развития в компании. Поэтому обратите внимание на ваш HR-бренд, 23 прежде чем приступать к поиску HiPo-сотрудников. Сформируйте привлекательный бренд. Работа у вас – это продукт, и его надо продавать Если раньше вы не включали мероприятия по развитию бренда в план работ службы персонала, пришло время по- думать об этом. Воспринимайте рекрутмент как продажи. Хотите, чтобы таланты на рынке выстраивались в очередь на интервью, – спросите себя, чем вы лучше других компа- ний? Сформулируйте уникальное ценностное предложение (Employee Value Proposition) или совокупность благ, которые сможете предложить высокопотенциальному сотруднику. Ценностное предложение должно включать в себя как эмоциональные («приятная атмосфера»), так и рациональные преимущества («организация заботится о вашем карьерном росте»). Важно, чтобы реальная рабочая среда и процессы в компании соответствовали предложению HR-бренда: обе- щать можно только то, что возможно предоставить в дей- ствительности. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Евгений МИХАЙЛЕНКО, Если на вашем сайте еще нет специального раздела о ка- рьере, создайте его. Расскажите, какие вызовы и перспек- генеральный директор тивы ждут талантливых кандидатов. Покажите, что в вашей компании они могут заниматься тем, что им действительно Ассоциации экспертов нравится. Пусть на экране сразу появится вопрос: «Что вас увлекает?». Затем предложите соискателю выбрать из не- системного менеджмента скольких профессиональных сфер. Дайте возможность кандидату изучить карьерные страницы различных отделов Учитывайте особенности и служб. Пусть узнает больше о специфике работы. И пере- талантов, чтобы привлечь йдет, наконец, к открытым вакансиям. их и мотивировать Зачастую талантливые люди глу- Используйте яркие цвета, градиентные шрифты, видео, не- боко погружены в свою профес- симметричные страницы. Дайте возможность HiPo компа- сиональную область. И здесь нии самим рассказать о том, что делает ее такой, какая она бывают две крайности. Первая – есть. Например, карьерный сайт Amazon не просто рекла- это недостаток социальных на- мирует возможности для сотрудников и красивый openspace. выков. Вторая крайность – это Это огромный альбом с историями талантов и видеорасска- «звездная болезнь», осознание зами о том, почему они любят свою работу. Миссия компа- собственной уникальности нии повторяется на всех страницах: «Быть пионерами в том, на рынке труда. Таланты часто что мы делаем, и делать это с удовольствием». являются перфекционистами и то же самое ожидают от всех Если у вас есть возможность наполнить карьерный сайт остальных. Поощряйте даже его уникальным интерактивным контентом, сделайте это. Напри- маленькие шаги навстречу окру- мер, компания Bloomberg каждому кандидату предоставляет жающим, когда он, например, возможность поиграть в сотрудника компании. И это не та- проявляет терпимость по отно- кая уж простая задача. Сайт похож на Википедию, здесь шению к их действиям, далеким талантам предстоит разбирать сложнейшие тексты и рабо- от идеала. тать с Big Data. Все это соискатели должны проделать до от- правки резюме. Сделайте вашу публикацию о вакансии заметной для HiPo-кандидатов Таланты стремятся к новым ощущениям, ценят острый юмор, оригинальность и в целом стараются быть «на пози- тиве». Учитывайте эту особенность при составлении креа- тивных объявлений о приеме на работу. ТАБЛИЦА Характеристики талантливого сотрудника Характеристики Особенности, которые необходимо учитывать в работе с HiPo Использует нестандартный подход для достижения цели Демонстрирует высокую эффективность, но имеет большие запросы Хорошо справляется с условиями неопределенности Его часто раздражают менее талантливые коллеги Владеет более широким кругом интересов и знаний Неугомонный новатор, им движет недовольство рутиной о бизнесе Лидер изменений Нуждается в амбициозных целях в качестве мотивации, помимо финансо- вых аспектов Предлагает уникальные решения, не готов стоять на ме- Более темпераментный, потому что не безразличный. Принимает все сте, более требователен на свой счет 24 Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Подбор и адаптация Используйте модель AIDA. Она состоит из четырех этапов: attention – внимание, interest – интерес, desire – желание, action – действие (образец вакансии – ниже). Сначала привлеките внимание. Вам нужно зацепить кан- дидата и побудить читать объявление до конца. Это может быть необычный текст, нестандартный шрифт, яркий цвет заголовка. Затем пробудите интерес. Выберите один из трех подходов в зависимости от должности специалиста. Пер- вый – обозначьте продукты, технологии и фишки компании, второй – напишите про вызов, с которым столкнется человек на должности. Третий – превратите избитое и наболевшее в юмор. Потом вызовите желание откликнуться и побуди- те связаться с вами (подробнее, как составить объявление о конкурсе на вакантную должность по маркетинговой мо- дели AIDA, – в № 11, 2018). Заручитесь согласием управленцев в том, как вы собирае- тесь выйти на рынок, чтобы найти подходящего кандидата. Возьмите у менеджеров-заказчиков полезные идеи или ин- формацию о том, в каких каналах искать HiPo. Выберите каналы сорсинга талантливых сотрудников Расширяйте источники поиска. Используйте социальные сети, а также мобильные и облачные технологии. Напри- Объявление о вакансии Команде Mindbox очень сильно не хватает МЕНЕДЖЕРА ПРОЕКТА Чтобы успешно справляться с  обязанностями, компания выдает корпоративную безлимитную бейсбольную биту Обязанности: Оперативное руководство разработкой проектов Оперативные переговоры с клиентами Пинать программистов Пинать программистов Пинать программистов Пинать программистов Пинать программистов Условия: Мы работаем в  стильном и  чистом офисе, где приятно решать бизнес-задачи, обедать и  просто общаться с коллегами. Яркие граффити на стенах, хороший зерновой кофе, крутое массажное кресло, современная техника и йога два раза в неделю Хотите работать у нас? Оставьте заявку на my_Mindbox e.HR-director.ru 25

Эффективность персонала Дмитрий ХОНЯК, мер, функциональность Oracle Talent Acquisition Cloud по- СЕО группы компаний в сфере зволяет компании привлекать кандидатов не только через общественного питания, автомо- бильного, агропромышленного социальные сети, но и внутри собственного корпоративного бизнеса сообщества. Ведь сотрудники не только могут, но и хотят При подборе оцените, рекомендовать своих знакомых, бывших коллег. Дайте насколько психотип им инструмент, который позволит публиковать объявления таланта подходит под о вакансиях в социальных сетях или пересылать их по элек- конкретную должность тронной почте. Нужно понимать, что все люди разные. Одному легко общаться, На этапе сорсинга кандидатов важно создать как можно он без проблем пройдет собесе- более широкую воронку талантов. Леся МАРУЩАК-БЕЛО- дование, но не факт, что будет ЗЕРОВА, директор по персоналу IT-компании USETECH, отлично работать. Другой может предлагает начать поиск с публикации позиции в Facebook волноваться при личном обще- с описанием сложной задачи. Талантливым людям нужен жи- нии, но на деле проявит себя вой активный проект. Без этих условий они не увидят для себя профессионалом. Лучше дать развития и не придут. Также HiPo можно искать в Telegram. кандидатам тестовое задание. Принцип прост: зайдите в тематический канал, в зависимо- Например, в нашей компании, сти от сферы, в которой этот талант нужно найти. Выявите если это кухня, я выдаю челове- самого активного специалиста и познакомьтесь с ним. Если ку спецодежду и прошу пригото- он не подходит, то как минимум даст рекомендацию на сво- вить блюдо из имеющихся про- его знакомого. Можно просто разместить вакансию в со- дуктов. Важно, что соискатель обществе интересных вам профессионалов, особенно если делает это без предупреждения. правила этого не запрещают. Только обязательно укажите Талантливому человеку все название компании и «вилку» по зарплате. по силам. Затем кандидат про- ходит тестирование в реальных Елена АЛЕКСАНДРОВА, директор кадрового агентства условиях работы. Его сопрово- «АСЛконсалтинг», карьерный консультант, находит таланты ждает тренер, который подска- в открытых источниках в интернете. Они иногда занима- зывает направление действий ются самопиаром. Есть открытый PR, когда люди заявляют и контролирует результат. о себе всему миру – выкладывают кейсы, свои статьи, вы- ступления с профильных мероприятий. Это свойственно 26 журналистам, дизайнерам, менеджерам по продвижению новых товаров и услуг. Оцените у талантов в первую очередь три компетенции Таланты настроены на развитие, поэтому в оценке кандида- тов сделайте акцент именно на этом качестве. Чтобы опре- делить степень его обучаемости, используйте три опросника: MMPI, FPI (Freiburg Personality Inventory), CPI (California Personality Anventory). Их легко найти в интернете. Но вы- явите уровень развития не только этой компетенции. Талантливые сотрудники испытывают желание приме- нять новые знания на практике, поэтому оцените еще такие качества, как ответственность за результат и убеждающая коммуникация. Можно использовать ассессмент-центр, но он затратен по времени и бюджету. Попробуйте игры и симу- ляции. Они моделируют ситуации, аналогичные тем, что возникают в работе. Чтобы выиграть или просто пройти все Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Подбор и адаптация этапы, соискателю нужно проявить определенные качества. По итогам игры вы поймете, обладает ли талант нужными компетенциями, и снизите вероятность того, что в компа- нию придет неподходящий сотрудник. Чтобы выявить уровень ответственности, достаточно про- вести структурированное интервью с кандидатом (вопросы к интервью по компетенциям – ниже). ПРИМЕР Компания Unilever объединила геймификацию и видеоинтервью, чтобы создать цифровой процесс рекрутинга талантливых вы- пускников. Подбор состоит из четырех простых шагов. Вначале Cтруктурированное интервью для HiPo (фрагмент) Компетенция «Ответственность за результат» Оценивает результат своей работы, а  не  затраченные усилия. Соблюдает сроки. Доводит начатое до  конца. Ставит амбициозные цели, превышающие уже достигнутые показатели Вопросы на оценку компетенции: Как вы оцениваете результаты выполненной вами работы (назвать конкретный вид работы, проект, задачу)? STAR: Какая задача стала самой сложной для вас за последний год? Какова была ваша цель? Что вы делали? Что получилось в итоге? Как вы оцениваете этот результат? Почему, что дает вам основания так считать? Насколько интенсивна сейчас ваша работа? Удается ли успевать выполнять задачи в срок? В какого рода заданиях сроки выполнять труднее всего? STAR: Приведите пример задачи, которую вам пришлось выполнять в  очень сжатые сроки. Что нужно было сделать? Как вы действовали? Каков был итог? STAR: Приведите пример задачи, которую трудно было доделать, потому что неясно было, как действовать. Какова была ваша цель? Что вы предпринимали? На чем ситуация завершилась? STAR: Припомните ситуацию, когда вам сначала ставили срочную задачу, а  потом не  проявляли внимания к результату. Какая это была задача? В чем вы видели свою цель? Что делали? Чем все закончилось? Какие выводы сделали? Проявление поведенческого индикатора в ответах на вопросы 2 балла: Оценил результат по конкретным измеримым критериям (в процентах, КПЭ, росту выручки с… на…, увеличению доли, сокращению сроков на… и т. д.). Объяснил, за счет чего сумел выполнить непростую задачу в заданные сроки. Рассказал о задании, которое самостоятельно реализовал, несмотря на трудности, пояснил, что для этого сделал. 1 балл: Оценивая результат, говорил о  большом количестве усилий, которое пришлось приложить для его достижения. Объяснял, что обстоятельства были сложные и пришлось сдвинуть поставленные сроки, но в целом задача была выполнена. При возникновении неясностей теряет настойчивость, действует по обстоятельствам или ждет указаний руководства. 0 баллов: Говорил о невозможности оценить результат работы, так как это должен делать руководитель или кто-то другой. Критиковал попытки руководства ввести измеримые критерии для оценки результатов его деятельности. Высоко оценил результат, несмотря на то, что задача не была выполнена. В описанной ситуации в результате неблагоприятных обстоятельств или неверных действий окружающих пришлось переносить сроки или снижать качество работы. В приведенном примере перестал выполнять задачу, так как никто не проявлял интереса к ней, не контролировал выполнение, она стала неактуальной. e.HR-director.ru 27

Эффективность персонала Важные выводы кандидаты заполняют короткую онлайн-форму, привязанную к их профилям в  Facebook, – резюме не требуется. Затем тратят 1 20 минут на серию игр, доступных на компьютерах, планшетах или смартфонах. Игры дают представление о различных качествах Чтобы привлекать та- претендентов, вроде навыков решения проблем, индивидуальности лантливых сотрудников, и стиля общения. После завершения игры все кандидаты полу- сформулируйте уникаль- чают индивидуальный отчет о результатах. Это конфиденциальная ное ценностное пред- информация. ложение. Важно, чтобы реальная рабочая среда К третьему этапу допускают только тех соискателей, которых соответствовала предло- отобрала программа Pymetrics. Unilever использует HireVue для жению HR-бренда. своей платформы видеоинтервьюирования, которая в цифровой форме оценивает и ранжирует видеоинтервью, чтобы определить 2 соответствие кандидата. Самые сильные претенденты переходят к четвертому шагу – их приглашают в Дискавери Центр для одного Привлекайте талантли- «дня в жизни в Unilever». вых кандидатов не толь- ко через социальные Растите собственные таланты и удерживайте их сети и облачные техно- Проводите оценочные мероприятия по методике «360 гра- логии, но и внутри соб- дусов», чтобы выявлять ярких и талантливых сотрудников, ственного корпоративно- которых можно включить в кадровый резерв компании. го сообщества. Сформируйте для них индивидуальный план развития (об- разец плана с мерами по удержанию – в № 12, 2018). Добавь- 3 те в него коучинг, стажировку на более высокой позиции, развивающие бизнес-проекты. Определите порядок взаимо- Оценивайте у талантов действия коуча и HiPo, закрепите обязанности. Важно по- в первую очередь три стоянно учитывать и отслеживать, насколько им интересны важные компетенции: новые задания, как они развиваются. Это поможет вовремя обучаемость, ответ- увидеть, что сотрудник перерос свою позицию, и принять ственность за результат меры, пока он не покинул организацию. и убеждающую коммуни- кацию. Грамотно мотивируйте таланты. Например, покажите, что признаете право HiPo-сотрудников самостоятельно 28 управлять своим рабочим временем. Подготовьте особый соцпакет для талантливых работников. В идеале – индивиду- альный, по принципу кафетерия, чтобы они могли выбирать опции. Если такое невозможно, предусмотрите одну-две дополнительные опции. Одна из них – возможность вы- брать обучение. Ведь таланты любят узнавать новое. Одно обучение за счет компании профильным знаниям и одно непрофильное. Например, навыкам публичных выступле- ний или иностранному языку. Попросите руководителей, в команде которых есть HiPo- подчиненные, избегать микроменеджмента – мелочного кон- троля. Запретите требовать ежедневные отчеты о работе, часто проводить совещания. Это демотивирует таланты. Достаточно обозначить сроки и потом время от времени интересоваться, как идут дела. Как, когда и что делать, пусть решают сотрудники. Директор по персоналу, № 1 январь 2019



Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Как активировать у сотрудников чувство вовлеченности 5 способов пробудить интерес к работе Вы не заставите людей испытывать интерес к работе, если на самом деле это не так. Вовлеченность – это состояние, к которому надо подвести сотрудников, создав благоприятные условия. В статье объясним, как повысить вовлеченность персонала, используя тренды наступившего года: сближение ценностей, управление благопо- лучием, формирование и продвижение корпоративной истории. Способ 1. Развивайте wellbeing-программы. Вовлеченность станет выше, если помочь сотруднику решить личные проблемы Wellbeing-программы (с англ. wellbeing – благополучие) раз- вивайте комплексно. Старайтесь одновременно охватить четыре важные сферы жизни человека: здоровье, личные финансы, карьеру и отношения. Остановимся подробнее на каждой и сгруппируем их в самостоятельные рабочие блоки (образец wellbeing-программы на 2019 год по бло- кам – на с. 32). Здоровье. Основная задача активностей в этом блоке – вы- работать у сотрудников осознанное отношение к здоровью и привычку заботиться о себе. Блок «Здоровье» включает в себя три вида мероприятий, которые организует HR- служба. Первый – корпоративный спорт: командные игры, соревнования по разным дисциплинам, квесты, эстафеты. Сюда же относятся и занятия фитнесом за счет компании или со значительными скидками. Второй – семинары и тре- нинги, на которых учат, как управлять жизненным тону- сом, восполнять энергию. Здесь важно дать работникам инструменты, которые помогут им, к примеру, бороться со стрессом и выгоранием. Третий – профилактика болез- ней и создание комфортной среды в офисе. 30 Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Мотивация ПРИМЕР Людмила АЛФЕРОВА, директор департамента Для кондитерской фабрики сезон с ноября по март самый горячий: по организационному развитию именно на это время приходится больше всего заказов. Но в этот и управлению персоналом период сотрудники часто отсутствуют на работе из-за простудных ГК «АвтоСпецЦентр» заболеваний. Приходится выпускать меньше продукции, чем запла- нировали, или привлекать здоровых работников трудиться сверх- Вовлеченный сотрудник урочно. Поэтому директор по персоналу предложил генеральному интересуется жизнью директору внедрить страховую программу «Зимнее здоровье». компании почти как своей Работникам на добровольной основе сделали прививки от гриппа. собственной Каждое утро в кафе предлагали витаминный завтрак с цитрусо- Тогда и глаза горят, и делать выми фруктами и имбирным чаем. По выходным компания арендо- хочется больше, чем требуют вывала каток с оборудованием в ближайшем парке. В результате руководитель и должностная ин- программы заболеваемость в коллективе снизилась, а бодрости струкция. Попытайтесь поддер- и хорошего настроения прибавилось. живать это состояние человека как можно дольше. Предложите Личные финансы. Организуйте семинары, на которых со- сотрудникам гибкое начало трудники прокачают финансовую грамотность и научатся и окончание рабочего дня, осознанно относиться к материальному благополучию. возможность иногда работать К примеру, проработают с экспертами темы, как планиро- удаленно, удобный офис, инте- вать затраты и не увлекаться кредитами. Узнают, куда вы- ресные проекты, справедливую годно инвестировать свободные средства, что предпринять, и прозрачную мотивацию. И са- чтобы получить налоговый вычет. Также многим интересно мое простое, но при этом часто будет узнать, как не попадаться на маркетинговые уловки незаслуженно забытое – хвалите магазинов и не приобретать товары и услуги, которые на- ваших сотрудников, говорите вязывают продавцы. спасибо за их работу и пре- данность компании. И делайте Карьера. В этом блоке wellbeing-программы спланируйте, это в кругу коллег. Всеобщее чтобы каждый сотрудник компании мог хотя бы один раз признание и внимание – та нота, получить карьерную консультацию и развивающую обрат- которая всегда звучит громко. ную связь специалиста-коуча. 31 В крупном девелоперском холдинге перед началом рабо- ты каждый сотрудник обязательно проходит тестирование. Это дает возможность HR-у определить потенциал новичка. Результаты диагностики заносят в специальный электрон- ный файл «Про-досье». Его пополняют данными в течение всего жизненного цикла работника в компании. Когда кто-то из сотрудников хочет продолжить свое развитие в другом подразделении или занять новую должность, будущий ру- ководитель изучает досье потенциального подчиненного. Он видит, какими компетенциями и навыками обладает со- трудник, и оценивает, подходит ли он для новой работы. Отношения. Основа этого блока – благотворительные про- граммы, в которых участвует компания. Это может быть по- мощь пенсионерам или людям с ограниченными возможно- стями, поддержка детей-сирот, уборка мусора, обустройство территорий. Люди, которые делают добрые дела, чувству- e.HR-director.ru

Эффективность персонала ют себя счастливее. А если привлечь к общественно полез- ным акциям всех сотрудников, команда сплотится. Каждый участник ощутит, какой вклад он вносит в жизнь других, начнет воспринимать себя как достойного человека, который работает в достойной компании. Способ 2. Собирайте мнения сотрудников с помощью пульс-опросов. Сделайте коллег соавторами изменений Пульс-опрос содержит не более пяти вопросов, не отнимает много времени, поэтому не вызывает негативных реакций Wellbeing-программа на первое полугодие 2019 года Блок Активность Цель Дата, организатор мероприятия Здоровье 1. Тренинг по управлению эмо- Снять внутреннюю усталость сотруд- Февраль, руководитель службы пер- циями ников после окончания нескольких сонала проектов 2. Корпоративная weekend- встреча «Горы, баня, кросс» Всем коллективом заняться зимними Февраль, исполнительный директор при видами спорта, провести дружеские участии HR-службы 3. Продление корпоративного соревнования по горным лыжам договора с фитнес-клубом «Мой и отдохнуть в здоровой атмосфере выбор» 4. Участие компании в велопро- Обеспечить регулярную физическую Март, руководитель службы персонала беге, организованном мэром активность работников города, в качестве волонтеров и участников Привлечь сотрудников к благотво- Май, руководитель отдела маркетинга рительной деятельности в пользу и продвижения при участии HR-службы людей с ограниченными возмож- ностями Личные 1. Семинар на тему «Где вас под- Повысить потребительскую грамот- Апрель, руководитель отдела обуч­ ения финансы жидает неочевидная опасность ность сотрудников при участии службы маркетинга потерять деньги» Повысить финансовую грамотность Май, руководитель отдела обу­чения 2. Деловая wow-игра «Как приум- работников Июнь, ко дню рождения компании. ножить собственный капитал» Дать возможность выигравшему Исполнительный директор при участии приобрести дорогостоящую вещь финансовой службы 3. Розыгрыш 10 ссуд от компании без процентов Карьера 1. Акция «Рабочий день в смежном Познакомить сотрудников разных Январь – июнь, руководитель службы подразделении» подразделений, разнообразить персонала при участии руководителей их работу, позволить им выйти за подразделений и директора по произ- 2. Партнерский проект «Работни- рамки обязанностей, дать возмож- водству ки офиса трудятся на объектах ность увидеть, как работает компа- (в магазинах, на производствен- ния в целом ных линиях)» 3. Акция «Получи вторую про- фессию» Отноше- 1. Участие работников в городской Совместная работа сотрудников Май, руководитель службы персонала ния Июнь, руководитель отдела обу­чения программе «Благоустрой свой с общественной пользой на благо город» города 2. Онлайн-игра «Услышать друг Познакомить и сплотить работников друга» (участвуют все сотрудники) 32 Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Мотивация у респондентов. В отличие от традиционного изучения удов- летворенности и вовлеченности, пульс-опрос проводите раз в неделю. Так вы постоянно будете получать свежую инфор- мацию, увидите, как меняются настроения в коллективе. С помощью пульс-опросов вы решите несколько задач. Во-первых, отследите, насколько эффективны HR-процессы: адаптация, обучение, мотивация. Во-вторых, получите воз- можность быстро воздействовать на проблемные зоны. И в-третьих, станете регулярно получать обратную связь от сотрудников. Когда они поймут, что их слышат, вовлечен- ность и продуктивность возрастут. Например, в крупном ретейл-холдинге пульс-опрос про- водят каждую неделю по средам. Анкета включает три фор- мы: предложения, достижения и благодарности (образец ан- кеты ниже). В форме «Предложения» респонденты делятся своими идеями, советуют, как решить проблемы, которые возникли в компании. В форме «Достижения» сотрудники презентуют свои успехи за прошедшие семь дней. А через форму благодарности говорят спасибо коллегам, начальни- ку или подчиненным за помощь, прорыв, участие. Эти три формы всегда доступны каждому работнику в его личном кабинете на корпоративном сайте. Способ 3. Продвигайте в коллективе buddy- программы, чтобы быстрее вовлечь новичков Buddy-программа (с англ. buddy – приятель, компаньон) – это инструмент, с помощью которого можно быстро адаптиро- Анкета для еженедельного пульс-опроса Форма Вопрос Ответ, комментарий сотрудника Предложения 1. Предложите, что можно улучшить на Вашем Я бы перераспределила функции в своем отделе и сокра- участке работы? тила одну штатную единицу. Этим повысила бы премиаль- ный фонд 2. Есть ли у Вас идеи, что изменить в любом на- правлении работы компании? Я бы подкорректировала корпоративную символику, она у нас немного устарела Достижения 1. Что Вам удалось сделать на своем участке работы за текущую неделю? Моя команда завершила проект на два дня раньше. У нас осталось время, чтобы протестировать систему и испра- 2. Чем бы Вы похвастались? вить ошибки Благодар- Кого и за что Вы хотите поблагодарить сегодня, В понедельник я выступила на профессиональной конфе- ности здесь и сейчас? ренции и получила много аплодисментов и положительных откликов Хочу сказать спасибо своей команде за то, что в по- следнюю неделю проекта все работали, забывая о своих личных делах. Каждый отдавался на 100 процентов e.HR-director.ru 33

Эффективность персонала Елена КОМКОВА, вать новых сотрудников и вовлечь их в командную работу. директор по персоналу «Института Тем же, кто давно работает в компании, роль неформального энергетических систем» наставника позволит вырваться из рутины и почувствовать свою значимость. Формируя программу приятельского на- Мы ежегодно запускаем ставничества, учитывайте несколько принципов. опросник, чтобы узнать реальные проблемы Не принуждайте участвовать в проекте. Убедитесь, что те, сотрудников кто принимает участие в buddy-программе, действительно Наша культура заточена на пар- этого хотят. Важно, чтобы новый опыт стал и для подопеч- тнерство внутри коллектива. ного, и для наставника приятной обязанностью. Отправьте У каждого есть право голоса. коллегам описание программы и расскажите о новых со- Раз в год мы проводим опрос, трудниках. Предложите тем, у кого есть время и желание, который помогает понять, что взять на себя роль компаньона новобранца и помочь ему сотрудники ценят в компании, освоиться в офисе. а чем недовольны. Однажды мы с гендиректором обсужда- Установите правила. Например, сколько времени должен ли, что надо улучшить в офисе, проработать сотрудник в компании, чтобы он мог стать и он предложил сделать ремонт. бадди. Некоторые организации устанавливают срок в три Идея хорошая, но я знала месяца. Кто-то считает, что только через год специалист и о других нуждах, которые важ- будет готов знакомить новичков с жизнью коллектива и по- нее. Можно было озвучить это могать освоиться. Чем крупнее компания, тем больше вре- сразу, но я решила представить мени надо, чтобы изучить и понять, как работают в ней все информацию наглядно. Мы за- механизмы. пустили опрос на темы: рабочее место, отношения в коллективе, Бадди не обязательно должен работать в том же отделе, система мотивации. Оказа- лось, что интерьер офиса всех что и новичок. Знакомство сотрудников из разных подраз- устраивает, а вот кресла у мно- делений пойдет на пользу корпоративному климату в ком- гих неудобные, и это мешает пании. Новые сотрудники быстрее поймут, как работают работе. Результаты опросника разные департаменты, чем живут люди на местах, какие удивили директора и изменили отношения между ними сложились. Например, в крупной его планы. строительной компании благодаря такому подходу произ- водственный отдел и служба проектирования прекратили 34 воевать и начали конструктивно сотрудничать. Произошло это, когда ведущий архитектор согласился стать бадди для троих новых прорабов. Способ 4. Используйте сторителлинг. Пишите корпоративную историю, создавайте легенды Сторителлинг (от англ. story – история и to tell – рассказы- вать) – действенный способ донести информацию. Исполь- зуйте этот инструмент, когда нужно заинтересовать и удер- жать внимание аудитории и вызвать симпатию к компании, бренду. Например, когда вам предстоит внедрить новше- ства, вовлечь сотрудников в сложный проект и вдохновить их (подробнее в схеме на с. 35). Напишите увлекательный рассказ от лица успешного сотрудника, в котором он поведает, с чего начинал работу в компании и какие препятствия преодолел. Сильно цепля- ют читателей личные детали. Например, что человек чув- ствовал на каждом этапе пути, что ему помогало двигаться Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Мотивация дальше. Ваша задача – добиться, чтобы адресат узнал себя Василий ШАТОХИН, и проникся повествованием так, как будто сам пережил со- заместитель генерального бытия, о которых идет речь. Вставьте в рассказ небольшие директора по управлению эмоциональные монологи. Подобная история должна быть наполнена чувствами, чтобы задеть читателя за живое, по- персоналом и административным казать, что он может быть на месте этого человека. вопросам «ГК МАСКОМ» Создайте на странице в социальной сети компании рубри- ку «Взгляд изнутри». Пишите об успехах, смешных случаях, Перед тем как запустить корпоративах, прожитом дне от лица разных сотрудников. крупный проект, проводим Способ 5. Привлекайте сотрудников к принятию круглый стол решений, чтобы они почувствовали вклад На этом совещании присутству- в общее дело ют все, кто входит в проектную Организуйте информационные каналы, с помощью которых команду. А также сотрудники менеджмент будет транслировать коллективу важные ново- подразделений управляющей сти. Это могут быть блоги первых лиц, рассылка генераль- компании, которые участвуют ного директора, группы в социальных сетях. В своих постах в работе. Главное условие менеджеры поделятся планами, поинтересуются мнениями мероприятия – каждый должен аудитории, зададут вопросы. Таким образом они привлекут высказаться. Так коллеги лучше подчиненных к принятию решений. Ведь для многих со- поймут свои задачи, заранее трудников важно чувствовать себя в игре, знать, что у них выявят узкие места в проекте есть право голоса. и выразят свое мнение. Обратите внимание на брейншторминг. По-другому – моз- говой штурм. Это хороший коммуникационный метод, кото- рый позволяет решить задачу усилиями нескольких специ- алистов. Обычно сотрудников легко вовлечь в творческий процесс, так как каждый вносит личный вклад в общее дело, излагает свои мысли и ощущает, что его услышали. Работа превращается в часть персональной истории, когда личные и корпоративные интересы сближаются. СХЕМА О чем писать в истории, чтобы вовлекать сотрудников 1 История компании. Включите 3 Истории успеха корпоративных интересные истории в книгу для звезд. Напишите эссе о том, как новичков, разместите на работных сотрудник пришел в компанию тор- сайтах, на корпоративном портале говым представителем и через пять и на странице компании. Это помо- лет возглавил самое успешное на- жет вовлекать будущих сотрудников правление, потому что был настой- еще на этапе подбора. чив и искренне любил свое дело. 2 Истории должностей. Это похоже 4 Мнение команды о работе на традиционное описание вакансий, в компании. Запишите аудио- или e.HR-director.ru но подается в творческой обработке. видеорепортажи, в которых со- Например, напишите эссе от лица трудники покажут эпизоды из жизни сотрудника юридического отдела. в компании. Они поделятся былыми Пусть он расскажет, как развивался неудачами, если такие были, и се- в профессии и в компании. годняшними успехами. 35

Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Ценности компании: как разработать, чтобы им следовали все сотрудники Готовый алгоритм и примеры В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: какие маркеры показывают, что пришло время формализовать кор- поративные ценности и правила; что сделать, чтобы сформулировать корпоративные правила за две сессии силами рабочей группы; сколько денег заложить в бюджет на презентацию ценностей и как транслировать новые установки. Анастасия КАЛМЫКОВА, Предлагаю алгоритм, который позволит вам разработать директор по управлению персоналом и внедрить корпоративные ценности за месяц. Нашей ком- и организационному развитию группы пании он помог устранить конфликты, повысить производи- компаний «Терморос» тельность труда и вовлеченность. 92 процентам персонала понравилось участвовать в формировании корпоративной 36 культуры. 70 процентов коллектива запомнили ценности после первой презентации. В компанию больше не попадают «не наши люди». Шаг 1. Оцените ситуацию в компании Корпоративные ценности необходимо формализовать, когда у организации меняются собственники или стратегия. Второй вариант возможен, когда бизнес расширяется – как это было у нас. В обоих случаях персонал по-разному понимает уста- новки компании. Поэтому разногласия между сотрудниками неизбежны. Эти конфликты могут навредить не только дис- циплине, но и производственным планам. Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Корпоративная культура ПРИМЕР Дария КОЛЕСНИК, директор департамента В 2012 году наша компания открывала новые направления, штат управления человеческими вырос до 500 человек. Одного из начальников отделов мы при- ресурсами АО КБ «ПОЙДЁМ!» гласили из более крупной компании. Он предлагал интересные идеи, но слишком жестко настаивал на своем. При этом у нас уже До ценностей действовали негласные правила – мы привыкли уважать друг друга разработайте понятийный и искать решения в стиле win-win. Поэтому в коллективе нарастало словарь напряжение. Некоторые подчиненные саботировали поручения У каждой компании свои пред- нового руководителя. Чтобы исключить подобные ситуации в бу- ставления об одинаковых терми- дущем, мы формализовали корпоративные ценности и подбираем нах. В некоторых организациях в штат только единомышленников. под эффективностью понимают конечную стоимость продукта, Шаг 2. Опишите корпоративные ценности в других – скорость принятия силами рабочей группы решения. Поэтому до корпора- Не поддавайтесь соблазну массового опроса сотрудников тивных ценностей разработайте в начале, иначе растянете обработку результатов на не- внутренний словарь. Для этого дели. Поручите сформулировать ценности рабочей группе. многие директора по персоналу В ней должно быть 80 процентов руководителей и 20 про- привлекают внешних консуль- центов ключевых сотрудников с максимальным стажем тантов. Они формируют вну- в компании. В нашей рабочей группе было десять человек: тренний понятийный аппарат владелец, СЕО, директора департаментов и два ключевых при помощи модерационных специалиста – руководители отдела рекламы и отдела про- сессий и фасилитации. А еще даж по ЦФО. Команду возглавила директор по маркетингу. выполняют другую важную Коллеги встречались на общем совещании и на двух сессиях задачу перед формированием по пять и шесть часов. ценностей – выявляют аспекты взаимодействия между со- На вводном совещании объясните рабочей группе, для трудниками, которые влияют чего компании нужны ценности, озвучьте этапы и сроки реа- на бизнес-процессы. лизации проекта. После встречи назначьте администратора. Попросите его разослать всем участникам совещания анке- 37 ту или ссылку на ее форму на внутреннем портале. В этой форме коллеги опишут события в компании и отметят, какие из них желательные, а какие – нет. Лидер группы или адми- нистратор объединит все установки в одном файле. На первой сессии поручите рабочей группе убрать из файла одинаковые по смыслу высказывания и заменить негативные установки позитивными. Например, неже- лательное событие «Некоторые сотрудники опаздывают на совещания» наша рабочая группа переформулировала в желаемую установку «Мы приходим на рабочие встречи вовремя». После этого предложите коллегам разбить события по группам. Предложите коллегам назвать эти категории. Каждая из них станет вариантом вашей корпоративной ценности. Так формулировки «Мы приходим на рабочие встречи вовремя» и «Мы не перебиваем друг друга на сове- щаниях» коллеги объединили в общую группу «Взаимное уважение». e.HR-director.ru

Эффективность персонала Анастасия МАЛАХОВА, Ценности должны укреплять стратегию. Нельзя допустить директор по персоналу филиала противоречий между ними. Например, если ваша компания компании «Конекрейнс Демаг Рус» производит пластик, ценность «Экологичность» вызовет не- доверие и у персонала, и на внешнем рынке. А ценность Забудьте об анкетах. «Клиентоориентированность» не приживется в организа- Дайте персоналу циях, которые продают премиальные продукты по высокой высказаться цене. Когда эта установка означает высокий сервис и низ- Вместо опросных листов обсу- кие цены, она противоречит стратегии. Значит, сотрудники дите ценности вслух. Это каса- не смогут ей следовать. ется и топ-менеджеров, и ли- нейного персонала. Рекомендую Последняя задача первой сессии – сократить количество проводить личные встречи ценностей. Приемлемый диапазон – от трех до семи. Если и брейнштормы, на которых рабочая группа предлагает больше, спросите коллег, чем каждый сможет выразить свои каждая установка поможет процветанию вашей компании. мысли. На таких встречах важно именно общаться, а не молча Шаг 3. Презентуйте ценности в группах заполнять опросные листы. Так до 50 человек работники поймут, что каждый Персонал не станет следовать ценностям только потому, что из них может внести вклад вы разместите их на внутреннем портале или разошлете в историю компании. И вы во- каждому по корпоративной почте. Такой пост и письмо по- влечете во внедрение ценностей теряются в информационном шуме. Зато люди запоминают больше линейного персонала. все, в чем они участвуют. Поэтому надежнее провести инте- рактивную презентацию. Для этого поручите бизнес-трене- 38 ру разработать игры на закрепление ценностей, арендуйте зал, организуйте фуршет, пригласите музыкантов, закажите печатную и сувенирную продукцию и разошлите пригла- шения. Презентуйте ценности в группах до 50 человек, чтобы удерживать внимание персонала и закрепить результат. По- сле презентации соберите обратную связь. Узнайте, какие ценности запомнили люди и как поняли эти установки. ПРИМЕР В Москве мы арендовали зал на день, устроили фуршет и позвали саксофониста. В филиалах, на складе и производстве два дня пре- зентовали ценности в помещениях компании. В первой части наш акционер и вице-президент по коммерции рассказали персоналу о стратегии и новых ценностях компании. Потом бизнес-тренер провел интерактивную часть на закрепление установок. В третьей части презентации коллеги составили поведенческие проявления ценностей, которые сейчас мы называем сводом правил. Всем участникам мы подарили призы с корпоративной символикой. Презентация стоила нашей компании 19 тыс. руб. – то есть 38 руб. на сотрудника. Обратная связь показала, что 92 про- цента персонала рады быть причастными к формированию корпоративной культуры. Информацию о новых ценностях люди запомнили на 70 процентов. Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Корпоративная культура Шаг 4. Получите от рабочей группы свод правил Анастасия НОВИКОВА, После мероприятия у вас уже будет черновая версия кор- поративных правил – поведенческие проявления ценностей директор по персоналу компании из третьей части презентации. А еще – расшифровки уста- новок из анкет обратной связи. «ГИПРОНИИАВИАПРОМ» На второй сессии предложите рабочей группе обработать Ценности не зависят правила по тому же принципу, что и ценности: сгруппиро- от страны, в которой вать подобные идеи, перевести негатив в позитив, сверить вы работаете со стратегией и убрать лишнее. Пусть лидер команды под Корпоративные ценности по- каждой ценностью укажет и расшифровку, и правило (фраг- могают организациям привлечь мент ниже). единомышленников, а персо- Шаг 5. Транслируйте ценности и правила налу – понять предназначения компании на весь штат компании. Поэтому формули- Чтобы о корпоративных ценностях узнал персонал во всех руйте эти установки простым по- ваших филиалах, обучите руководителей, внедрите инте- нятным языком. Корпоративные рактивные конкурсы, принимайте в команду только едино- ценности должны быть универ- мышленников, напоминайте персоналу о ценностях и пере- сальными и долгосрочными сматривайте эти установки раз в год. независимо от того, в какой Научите руководителей применять ценности. Нет смысла стране вы работаете. Об этом внедрять корпоративные правила в компании, если лидер в книге «Построенные навечно» не подтверждает их собственным примером. Поэтому на- пишут авторы Джим КОЛЛИНЗ учите начальников объяснять новые установки, предостав- и Джерри ПОРРАС. лять обратную связь, обрабатывать возражения персонала и принимать решения на основе корпоративных ценностей. Для этого поручите бизнес-тренеру провести занятия на темы: «Как проводить собеседования», «Как управлять людьми», «Эффективное наставничество», «Как управлять конфликтами» и «Как увольнять персонал». Все наши руко- водители прошли эти тренинги. Ценности и правила компании (фрагмент) Ценность: инновационность Расшифровка: мы стремимся развиваться сами и развивать компанию Правило: мы применяем современные технологии в работе Ценность: лидерство Расшифровка: мы стремимся быть лучшими в своей сфере деятельности Правило: мы стимулируем инновационное поведение сотрудников, клиентов и партнеров – обеспечиваем постоянное рождение новых идей Ценность: надежность и порядочность Расшифровка: мы несем ответственность за взятые на себя обязательства Правило: мы  верны своему слову, дорожим деловой репутацией, уважаем сотрудников, клиентов, партнеров по бизнесу и конкурентов e.HR-director.ru 39

Эффективность персонала Используйте максимум каналов коммуникации. Отправьте сотрудникам правила по корпоративной почте. Опубликуй- те отчет о презентации на внутреннем портале. Донесите до персонала ценности и правила при помощи всех доступ- ных вам инструментов. Каналы коммуникации для трансляции корпоративных цен- ностей и правил: – раздел на внутреннем портале «Наша миссия, ценности и правила»; – навигатор по компании; – welcome-тренинг для новых сотрудников; – доски объявлений; – выпуск ежегодной газеты; – титульный лист ежедневника; – визуализация ценностей в кабинетах топ-менеджеров и в местах скопления персонала: у лифтов, рядом с курил- кой, в столовой. Подбирайте единомышленников. Чтобы гармонию вашей корпоративной культуры не нарушили новички, обращай- те внимание не только на компетенции, но и на психоло- гические особенности кандидатов. Если человек не готов следовать вашим правилам, не тратьте время своих под- чиненных на проверку его компетенций и рекомендаций. Чтобы выявить единомышленников, мы используем про- ективные кейсы и вопросы (пример – в таблице ниже). ТАБЛИЦА Вопросы на соответствие корпоративной культуре для соискателей Вопрос Расшифровка значения Что такое компетентность? Проверяем, сходится ли понятие ценности у со- Как вы понимаете инновационность? трудника с принятым в организации Каким должен быть лидер? Клиентоориентированный сотрудник – какой он? Что вы сделали за последний год для повышения своего профессионального Проверяем наличие ценности «Профессиональная уровня? компетенция» Вы узнали, что ваш коллега нечестно поступил по отношению к компании. Ваши Проверяем, сходится ли понятие ценности «Надеж- действия? ность и порядочность» с принятым в организации В организации с какими правилами вы не будете работать? Проверяем на сходство с правилами организации Какое корпоративное мероприятие вам бы понравилось больше: Проверяем, разделяет ли человек наши ценности – посадка деревьев; – сдача крови; – командный марафон; – классический вечер в кафе с развлекательной программой; – квест. Как вы думаете, какое мероприятие понравилось бы большей части наших сотруд- ников? А что бы выбрали люди в выходной? 40 Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Корпоративная культура Добавьте интерактив. Любые документы вызывают скуку Важные выводы на уровне подсознания. Поэтому старайтесь проявить кре- атив – внедрите вовлекающие конкурсы. Новая информа- 1 ция в интерактивной форме усваивается эффективнее, чем текстовые модули. Ценности нужно фор­ мализовать тогда, когда ПРИМЕР бизнес расширяется или у компании изменились Мы запустили конкурс «Хранитель ценностей». Полгода персонал собственники. выбирал сотрудника, который больше других следовал одной из се- ми ценностей. Промежуточные результаты публиковали на вну- 2 треннем портале и досках объявлений. Работникам, которые стали победителями в нескольких месяцах, мы подарили призы Поручите рабочей группе и ключи с надписью: «Хранитель Экологичности», «Хранитель Ин- сформулировать жела­ новационности» и остальных наших ценностей. тельные и нежелатель­ ные события в компании, Напоминайте о новых установках. Обыграйте ценности в по- заменить негатив пози­ здравлениях к Новому году, 23 Февраля и 8 Марта. До- тивом, сверить ценности бавьте вопросы о ценностях и правилах в ежегодный опрос со стратегией и разрабо­ вовлеченности. Поинтересуйтесь, изменилось ли что-то тать под каждую корпо­ в работе коллег с внедрением нововведений. Главное – под- ративное правило. черкните, что конкурс пройдет, чтобы закрепить и развить ту или иную ценность. 3 Если одна из ваших ценностей – «Экологичность», со- Чтобы правилам следо­ берите батарейки и бумагу для переработки, празднуйте вал каждый сотрудник, День без бумаги и Час Земли. Проведите корпоративные проведите интерактив­ посадки деревьев и семинары для сотрудников о вреде ную презентацию, обу­ пластика для планеты и пользе раздельного сбора мусора. чите руководителей, Работают и мероприятия для детей. Например, Экоквест. визуализируйте ценности На нем ребята в игровой форме узнают, как сохранять и напоминайте о них. окружающую среду. 41 Если ваша ценность «Компетентность», проводите дни мастерства и профессиональные соревнования. Например, конкурс «Знак качества» на самый лучший сервис от вну- тренних подразделений. Если вы цените «Инновационность», сделайте традицион- ным конкурс «Инновация», на который сотрудники будут присылать свои идеи по оптимизации рабочих процессов. Если среди ценностей вашей компании есть «Социальная ответственность», проводите Дни донора и Дни посещения детского дома. Переоценивайте ценности. Ценности и правила нестатичны. Они развиваются вместе с компанией. Поэтому раз в год встречайтесь с вашей рабочей группой и анализируйте ре- зультаты. Сверяйте установки со стратегией и планом. Не- которые ценности вы измените. Остальные будут служить вам годами. e.HR-director.ru

Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Как без оценок и тестов понять, что кандидат – лицемер Гайд с подсказками В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: какие слова и фразы в резюме кандидата показывают, что он соврал о своем профессиональном опыте и навыках; зачем перед интервью проверять страницу кандидата в  соцсетях, и на что обратить внимание в его публикациях; почему лицемер говорит низким голосом и какими жестами пытается завоевать ваше доверие. Елена ВАРЕНЦОВА, Лицемер – это человек, который врет с корыстной целью. руководитель консалтингового В случае с поиском работы – показать, что он идеальный кан- агентства Lineprofy дидат на вакансию. Для этого обманщик приукрасит резюме, придумает историю о своих успехах. Его ложь настолько 42 искусна, что вы легко поверите ей. Доверчивость обернется неприятными последствиями. У притворщика нет качеств и навыков, которые он себе приписывает. Поэтому с задача- ми на должности он не справится. К тому же попутно может перессорить коллег или передать данные конкурентам. Как не попасть на удочку лицемера? Чтобы раскрыть дву- личие соискателя, достаточно подмечать мелкие детали, ко- торые выдадут лжеца. Их мы объединили в пять признаков лицемерия. Если все они проявляются у кандидата, береги- тесь – перед вами притворщик. Признак 1. В резюме соискателя много расплывчатых формулировок Лицемер хочет выглядеть в ваших глазах лучше, чем на са- мом деле. Но врать по-крупному он не будет, потому что Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Оценка персонала понимает: вы легко проверите сведения о его прошлых рабо- Глаза собеседника тодателях, протестируете знания. Однако лжец приукрасит выдадут попытку достижения так, чтобы не вызвать подозрений. Например, солгать отметит, что выполнил большую часть проекта, когда на деле решил только мелкую задачу. Незнание специфики проекта Направление, в котором неосоз- лицемер прикроет общей фразой. нанно движутся глаза челове- ка во время беседы, говорит Насторожитесь, если увидите в резюме соискателя фра- о его истинных мыслях. Это зы без конкретики. Например, «знакомился с программой», утверждают специалисты по не- «обучался на курсах», «принимал участие в мероприятии», вербальным жестам Ричард «реализовывал проект». Чем больше таких формулировок, БРАНДЛЕР и Джон ГРИН- тем вероятнее, что человек лицемерит. ДЕР. Признаки лжи – взгляды влево вверх и влево в сторону. Как проверить кандидата. Во время собеседования по- Например, спросите кандидата, просите соискателя подробнее рассказать о его роли в про- может ли он работать в ко- екте. Уточните, какие цели ставили перед группой, каких манде. Проследите за направ- результатов достигли. Поинтересуйтесь, может ли кто-то лением его взгляда. Человек, подтвердить вклад кандидата в проект. Узнайте, как пре- который придумал ответ или тендент применял знания, которые получил на тренинге, соврал, посмотрит влево. Если какие книги прочитал после. глаза движутся вправо, собе- седник вспоминает свой про- Понять, не лицемерит ли претендент в резюме, можно шлый опыт. Его ответ вероятнее и до интервью. Поможет второй признак. Возможно, после всего правдив. вы не захотите приглашать соискателя на собеседование. Признак 2. Данные со страницы кандидата 43 в соцсети противоречат резюме Лицемер старается произвести благоприятное впечатление на вас. Значит, говорить прямо то, что очернит его в ваших глазах, не будет. Правдив он только там, где не нужно при- творяться. Одним из таких мест могут быть соцсети. Чело- век воспринимает их как личное пространство. Поэтому делится истинными мыслями и достоверными данными. Отыщите профиль соискателя в Facebook, Instagram, ВКонтакте. Сопоставьте информацию о местах и датах рабо- ты из резюме со сведениями на странице. Обратите внимание на посты, которые размещает кандидат. Например, публи- кует картинки, которые говорят о том, что он неадекватно воспринимает реальность, критикует начальника и коллег. Или наоборот, размещает фото и материалы с удачных про- ектов, отзывы коллег, свои статьи. Как проверить кандидата. Во время телефонного интервью уточните данные в резюме, если они отличаются от инфор- мации в соцсети. Узнайте, ладил ли соискатель с руководите- лем, если наткнулись на посты с критикой. Лицемер скажет, что был в хороших отношениях с начальником. Или заметит, что не нашел общего языка с управленцем, но вину за это переложит на него. Возможно, бывший шеф действительно был конфликтным. Как понять, не врет ли кандидат? Про- верьте, проявляется ли у него третий признак лицемерия. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Внимание Признак 3. Кандидат снижает тон голоса, уклоняется от прямых ответов Лицемерит не только кандидат, Лицемер на ходу придумывает и меняет историю так, чтобы который не может детально понравиться вам. Притворщик считывает вашу реакцию, описать прошлое, но и тот, кто чтобы повернуть повествование в нужное русло. Иногда делает это чересчур подробно. он мысленно сверяет части истории друг с другом, чтобы его Такой человек, скорее всего, рассказ получился правдоподобным. В итоге ложь лицемера заранее придумывает и заучивает так логична, что вы ему верите. удобный ответ. Слушайте не только, что говорит кандидат, но и как он это делает. По речи человека заметно, что он хочет умолчать о важном. Кандидат, который пытается понравиться, сни- жает тон голоса. Ведь люди больше доверяют собеседникам с глубоким тембром, похожим на баритон или контральто. Если тон голоса соискателя постоянно меняется – насторо- житесь. Кроме того, лицемер повторяет одни и те же слова и фразы. Он заучивает их для самопрезентации. Другие речевые индикаторы лицемерия – в схеме ниже. Как проверить кандидата. Речевые индикаторы лицемерия могут проявляться у любого кандидата. Например, когда он нервничает или вспоминает факты. Но в речи искреннего соискателя эти маркеры заметны первые 5–10 минут разго- вора. В это время человек настраивается на беседу. В речи лицемера шесть индикаторов проявляются на протяжении СХЕМА 6 речевых индикаторов лицемерия кандидата 1 Обобщает факты. Соискатель 4 Делает безапелляционные за- стремится исказить информацию, явления. Соискатель-лицемер по- подать ее однобоко или умолчать вторяет такие фразы: «я никогда…», о существенных деталях, потому что «я ни за что…», «я никому…». Так не знает их вовсе или знает плохо. он хочет показать свою надежность Поэтому обобщает: «все», «каждый», и принципиальность, старается за- «всегда», «никто». ставить вас доверять ему. 2 5Говорит короткими предложени- Меняет темп речи. Лицемер тща- ями. Лицемер боится не запомнить тельно обдумывает, как лучше по- всего, что придумывает. Поэтому дать информацию. Поэтому пытается подстраховывается, чтобы не запу- выиграть время: говорит медленно, таться в деталях. Для этого он гово- запинается. Он отвечает быстро, рит односложными предложениями когда собирается с мыслями, чтобы без прилагательных и наречий. не забыть детали. 3 Уклоняется от прямых ответов. 6 Повторяет за вами. Например, Кандидат многословен, периоди- на вопрос «Участвовали ли вы 44 чески пытается оправдать свои по- в проекте?» ответит: «Участвовал ли ступки, даже если в этом нет нужды. я в проекте? Да» или «Да, я участво- Например, вместо четкого «Нет» вал в проекте». Лжец может по- отвечает что-то в духе «Я не такой вторять и ваши слова-паразиты. Так человек, чтобы позволить себе…». он показывает, что вы с ним похожи. Директор по персоналу, № 1 январь 2019

Оценка персонала всего интервью. Чтобы проверить, что человек действитель- Три признака но лжет, обратите внимание и на невербальные проявления неискренности лицемерия. О них далее. мимики Признак 4. Поведение соискателя во время собеседования меняется без причины 1 Выражение на лице Лицемеру важно доказать, что он ценный специалист. Поэ- кандидата задерживается тому притворщик больше внимания уделяет словам, а не ми- дольше 10 секунд. Чело- мике и жестам. Особенно это заметно, когда вы обсуждаете век пытается выразить его опыт, навыки или прошлую работу. В такие моменты чувство, которое не ис- лжец теряет внутреннее равновесие и ведет себя не так, как пытывает. когда вы говорите на безобидные темы. 2 Эмоция появляется Отмечайте, меняется ли поведение кандидата во время на лице несимметрич- интервью и когда это происходит. В начале собеседования но. Например, кандидат задайте несколько отвлеченных вопросов, на которые соис- улыбается лишь одной катель вероятнее всего ответит искренне. Например, спро- стороной лица. Такая сите, есть ли у него автомобиль и как давно он его купил. улыбка прикрывает истин- Наблюдайте, как во время ответа человек держит корпус, ную эмоцию. голову, какое у него выражение лица, куда он смотрит. По- сле переходите к профессиональным вопросам. Если канди- 3 Во время ответа по ли- дат отошел от привычной модели поведения, скорее всего, цу кандидата словно он пытается солгать. Невербальные маркеры лицемерия – пробегает тень. Человек в таблице ниже. неосознанно напрягает мышцы лица на доли Как проверить кандидата. Убедитесь, что человек вправду секунды. хитрит. Вновь затроньте нейтральную тему, чтобы посмо- треть, не изменится ли его поведение. Ваши наблюдения верны, если кандидат начнет вести себя, как и в начале ин- тервью, когда отвечал на вопросы, не связанные с работой. ТАБЛИЦА Маркеры поведения двуличного человека Индикатор Что значит Повторяет ваши движения и мимику Лицемер показывает, что на одной волне с вами. При этом реакция человека будет замедлен- ной. Вы положили ногу на ногу. Обманщик повторит движение через 10 секунд Сжимает губы, облизывает их, кусает Соискатель зажат, испытывает негативные эмоции. От стресса у него пересыхает во рту Прикасается к шее, теребит галстук Этот жест выдает беспокойство, страх. Соискатель чувствует себя некомфортно Отворачивается всем телом, скре- Ему трудно говорить правду на заданную тему. При этом человек все равно продолжает смо- щивает руки или ноги треть вам в глаза Прикрывает ладонями глаза или рот, Вопрос кажется человеку сложным, спорным, неприятным, содержащим неточную или ложную почесывает веко, уголок глаза, кон- информацию. Если собеседник начинает усиленно тереть спинку носа, это значит, что вы за- чик носа, поглаживает лоб и виски дели его самолюбие, разозлили Широко раскрывает глаза Кандидат смотрит вам прямо в глаза, чтобы добиться доверия. Его глазные мышцы напрягают- ся, но человек старается не отводить взгляд. Поэтому кажется, что он таращит глаза Ограничивает себя в движениях Лжец постоянно меняет позу, качает ногой, перебирает руками или быстро потирает их. Канди- дат может знать о таком поведении вруна, поэтому сознательно ограничивает себя в движениях Крепко держится за стол, стул или Обманщик чувствует себя уязвимо. Поэтому старается найти опору. Так он убеждает себя, что другую твердую поверхность находится в безопасности e.HR-director.ru 45

Эффективность персонала Важные выводы Посчитайте, сколько невербальных маркеров лицемерия в поведении соискателя. Ложь проявляется не единичным 1 жестом, а цепочками из нескольких разных жестов. Если кан- дидат почесывает кончик носа в беседе, это еще не делает Лицемер будет приукра- из него лицемера. Возможно, ему просто хочется чихнуть. шивать свои достиже- Человек, который действительно врет, совершит еще какие- ния. Чтобы поймать его то движения: скрестит руки на груди, подожмет губы. Что- на лжи, задавайте один бы окончательно подтвердить ваши догадки, используйте вопрос в разных фор- лайфхак, о котором расскажем далее. Он поможет выявить мулировках в начале пятый признак лицемерия кандидата. и в конце интервью. Признак 5. Кандидат по-разному отвечает на один вопрос в начале и в конце интервью 2 Кандидат-лицемер поспешно меняет детали рассказа, по- этому порой забывает свои слова. Особенно если обсуж- Следите за тем, как дал неважную, по его мнению, тему. В результате ответы кандидат говорит. Обман соискателя на один и тот же вопрос в начале и в конце со- и попытку скрыть важ- беседования могут различаться. ную информацию выдает непостоянный темп речи, Подловите лицемера на лжи. Отмечайте вопросы, на кото- короткие предложения, рые, как вам кажется, кандидат дал нечестный ответ. В кон- нарочито низкий тембр це интервью переформулируйте эти вопросы и задайте их голоса. снова. Лицемер ответит не так, как в начале беседы. Напри- мер, лжецы плохо запоминают цифры. Спросите соискателя, 3 в скольких проектах он участвовал, каких финансовых по- казателей достигал, сколько коллег было в команде вместе Подмечайте невербалику. с ним в последний раз. Отметьте ответы кандидата. Через Лицемер сконцентриро- некоторое время вернитесь к вопросам о цифрах. Лицемер ван на содержании своей назовет уже другие числа. истории, поэтому может не уследить за мимикой Как проверить кандидата. Попросите соискателя поде- и жестами. Они и выдадут литься контактами коллег, которые могли бы дать ему реко- лжеца. мендации. Лицемер назовет людей, которые характеризуют его как отличного работника. Соберите их отзывы. А после 46 свяжитесь с бывшим руководителем кандидата. Управленец, если и заметит, что подчиненный – хороший человек, ска- жет, что он посредственный сотрудник. Ведь притворщик больше обещает, чем делает, и в целом плохо справляется со своими задачами. Сравните отзывы людей, контактами которых поделился кандидат, с рекомендациями бывшего руководителя. Если они различаются, соискатель – двулич- ный человек. После интервью подведите итоги. Если в поведении пре- тендента вы заметили один-два признака лицемерия, ско- рее всего, он просто перенервничал. Притворщик проявит все пять индикаторов. Избегайте этого соискателя. Но ес- ли все же решите дать ему шанс, примените профессиональ- ные методы проверки. Например, психологическое тести- рование или полиграф. Директор по персоналу, № 1 январь 2019



Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Руководители хотят сплотить коллектив Работайте по правилам проекта «Моя компания. Моя команда» В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ: как определить характеристики сплоченного коллектива, и зачем про- сить управленцев поддержать проект личным примером; чему обучать сотрудников, и как внедрить новые корпоративные пра- вила без сопротивления персонала; какими инструментами можно проконтролировать и закрепить резуль- таты проекта. Светлана КОЗЛОВА, Нашим сотрудникам было комфортно, когда их работу оце- директор по персоналу компании нивали не по командным, а личным показателям. Каждый Hygiene Technologies старался выполнить свои KPI и получить премию. Никто не стремился помогать коллегам. Снижались показатели ка- 48 чества продукции. Руководство решило изменить ситуацию: то, что каждый сотрудник был сам за себя, стало фактором риска для бизнеса. Гендиректор поставил службе персонала задачу изменить рабочие процессы и правила так, чтобы усилить сплоченность коллектива. Заодно повысить каче- ство производственной линии. Итогом стал проект «Моя компания. Моя команда». Как мы его реализовали и какие получили результаты, расскажу в статье. Определите основные характеристики коллектива-команды Обозначьте для начала три признака командности: дисци- плина, организованность и проактивность. Дисциплина пред- Директор по персоналу, № 1 январь 2019

HR-кейс полагает правила. Не важно, относятся они к безопасности Екатерина СОРОКИНА, труда или корпоративной этике. Дисциплинированный че- директор по персоналу направ- ловек в коллективе – это стимул ответственного отношения ления «Минеральная изоляция» к работе. Порядок и чистота на рабочем месте помогают компании «ТехноНиколь» всем трудиться более эффективно. Сбалансируйте цели Организуйте точное и грамотное распределение прав и интересы смежных и обязанностей сотрудников. Это повлияет на способность подразделений команды сохранять устойчивость при изменениях или в си- с помощью бригадных туациях неопределенности. соревнований На одном из заводов камен- Проактивные работники не только выполняют свои обя- ной ваты с помощью таких занности, но и стремятся делать больше. Поощряйте жела- соревнований мы увеличили ние сотрудников повышать качество работы. Уровень актив- производительность труда ности и инициативности зависит от совместного обсуждения на 7 процентов, уровень во- проблем, общих ценностей членов команды и сильного ли- влеченности – на 25 процентов. дера, который подает пример своими действиями. Ежеквартальный конкурс объ- единил в команды сотрудников Именно характеристики сплоченного коллектива помог- всех служб, которые участвуют ли нам определить основную идею проекта – мы должны в производстве и погрузке про- помогать друг другу, чтобы стать слаженной командой. Ес- дукции. Всего получилось четыре ли в компании дружный коллектив, то текучесть кадров бригады. В качестве показателей минимальная. Каждый готов прийти на помощь коллеге, эффективности установили объ- рассказать о своих разработках, которые помогут быть эф- ем выпускаемой продукции и от- фективным в работе. сутствие претензий по качеству. Придумали специальную визуа- Попросите управленцев поддержать проект лизацию – экран с показателями, личным примером ежедневно актуализировали Заручитесь поддержкой руководства. Без этого сложно реа- его. По итогам соревнования лизовать HR-проект, особенно если задача – изменить усто- мы определили лучшую бригаду. явшиеся привычки сотрудников. Например, если вы начнете Сотрудники почувствовали вкус транслировать идею порядка на производстве по цепочке слаженной работы. сверху вниз, вы реально измените привычный уклад безраз- личия и неряшливости. Сделаете аккуратность и чистоту 49 элементами ежедневной рабочей жизни и не допустите воз- врата к исходному состоянию. Команда топ-менеджеров начала убирать грязь там, где это было по силам. Потом стали наводить порядок менед- жеры среднего звена. Они обращали внимание на то, как подчиненные содержат свои рабочие места. Если сотрудника устраивал бардак, начальник снимал это на фотоаппарат. За- тем наводили порядок и делали еще один снимок. Рабочий видел разницу и уже сам стремился убрать грязь. ПРИМЕР Все топ-менеджеры компании вышли на производство и начали помогать наводить порядок. Например, стали показывать, что и управленец может прикрыть рулон сырья пленкой или взять веник и подмести грязь. Нам было важно донести мысль: если вы видите проблему – оперативно устраните ее. Каждый может протереть e.HR-director.ru

Эффективность персонала Ирина КОКОТКИНА, пыльный участок, убрать мусор на территории. Если ты заступил директор по работе с персоналом на смену, на твоем участке должно быть чисто. Мы выставили Центральной геофизической требование, что ни один сотрудник не покинет производственную экспедиции площадку, пока не будет наведен порядок. Команду должны Обучите все категории сотрудников объединять не только без исключения общие правила работы, Разделите обучение на три этапа. На первом этапе обучите но и общие ценности руководителей. Вместе с ними определите правильное ме- Руководство нашей компании сто хранения всех документов и инструментов. Расскажите, решило создать кодекс корпо- как приучить производственный персонал содержать рабо- ративных ценностей. В Между- чее место в чистоте и порядке. Мы обучили управленцев народный день счастья управ- за три дня в течение месяца. Продолжительность тренин- ляющий директор отправил гов – по два часа в день. команде письмо-поздравление с приглашением принять участие Научите руководителей методу «Рыбья кость». Объясните, в опросе. Он предложил по- что важно собрать все факты и проверить стандарты, когда делиться друг с другом лучшим, они изучают производственную проблему. Также можно раз- что у нас есть, что нас объ- делить задачу на составные части, причем делать это надо единяет и вдохновляет на спло- до тех пор, пока вопрос не будет решен. С помощью такого ченную и качественную работу. подхода можно учесть все возможные причины проблем, Из предложенного перечня связанные с работой персонала и оборудования. До проекта ценностей сотрудники выбрали мы использовали такой подход только в лаборатории, когда именно те, которые дороги для расследовали причины возникновения брака. них в личных взаимоотношени- ях, в работе. Так, для коллек- На втором этапе обучите сотрудников среднего звена – тива важны: профессионализм, инженеров и специалистов. В роли спикеров вместо топ- развитие, ответственность, менеджеров попросите выступить лидеров компании, автори- эффективность, уважение, без- тетных профессионалов. Эти люди – промежуточное звено опасность, командность. между топами и специалистами. Они понимают, что помощь друг другу поможет и бизнесу в целом, и им самим. 50 На третьем этапе задействуйте линейных сотрудников, обучайте их также в течение месяца. В нашей компании к та- кой категории персонала относятся дворники, помощники операторов. Всего обучающие мероприятия для всех кате- горий сотрудников заняли пять месяцев. В конце обучения мы составили памятки с новыми правилами. ПРИМЕР В компании сотрудники ежемесячно подтверждают свою квалифи- кацию аттестацией. Задачу очередной аттестации мы определили сразу. И сформулировали так – «достижение сотрудниками всех уровней цели, связанной с формированием слаженной команды». Люди из разных подразделений обучали друг друга тому, в чем был силен каждый. Например, специалист по охране труда объяснял правила безопасности как новым, так и постоянным сотрудникам. И мы включили в инструкцию новый пункт: «Если видишь наруше- ния правил охраны труда – сначала исправь ошибку сам, а потом сообщи о нарушении руководству». Директор по персоналу, № 1 январь 2019