แนวคิด และทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

แนวคดิ และทฤษฎกี ารพฒั นาทรพั ยากรมนษุ ย์ ในยุคโลกาภิวฒั นน์ ้ี เชือ่ กนั วา่ “คน” หรือ “ทรัพยากรมนุษย์” เปน็ กุญแจไขสู่ความสาเรจ็ ขององค์กร ซง่ึ หากประเทศไทยมีทรัพยากรมนุษย์ท่มี ีศกั ยภาพ คณุ ภาพ และจรยิ ธรรม ที่สูง กค็ งก้าวเขา้ ไปแข่งขันในโลกไร้พรมแดน (Globalization) ได้อย่างไม่ยากเยน็ นัก (สุภาพร พิศาลบตุ ร และ ยงยทุ ธ เกษสาคร, 2545) การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ในองคก์ ร จงึ ไม่ เพยี งแต่ใหค้ วามสาคัญกับข้นั ตอนการสรรหา และคดั เลือกบุคคลให้เขา้ มาทางาน ตลอดจนมกี ารสลับสบั เปลยี่ น โอนยา้ ย เล่อื นข้ันตาแหน่งบคุ คลเหลา่ นั้น ให้มคี วามเหมาะสมสอดคล้องกับ ความสามารถของเขา ดงั คาที่ว่า จัดคนให้เหมาะสมกบั งาน (“Put the right man in the right job”) เท่านน้ั แต่ยังให้ความสาคัญกับการพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ในองค์กร เพื่อใหเ้ ป็น บุคคลทม่ี ีคณุ ภาพ เป็นผทู้ ม่ี ีความสามารถพฒั นาตนเอง พัฒนางาน และพัฒนาองค์กรให้มคี วามเจรญิ ก้าวหน้ารองรบั การเปล่ยี นแปลงอย่างรวดเรว็ ท้งั ในด้านเศรษฐกิจ สงั คม การเมอื ง เทคโนโลยี และกระแสการค้าโลกไดอ้ ย่างทันทว่ งที การพฒั นาทรพั ยากรมนษุ ย์ จึงเป็นการลงทนุ ทคี่ มุ้ คา่ กับการพฒั นาความมงั่ คงขององค์กรในอนาคต (จฑุ ามณี ตระกูลมทุ ุตา, 2544) การพัฒนาทรัพยากรมนษุ ยเ์ ป็นการเพ่มิ พูนทักษะ ความร้คู วามสามารถ ตลอดจนการอทุ ิศตัว บคุ ลกิ ภาพการปรบั ตวั และการคดิ ริเร่ิมของบคุ คลในองค์กร ผ่านกระบวนการของ การศึกษา การฝกึ อบรม และการพัฒนา ซึง่ องค์กรเปน็ ผู้จัดดาเนนิ การให้ หรอื โดยบุคลากรดาเนินการเอง เพอื่ ให้เกดิ การพฒั นาทางดา้ นความคดิ ความรู้ จติ ใจ บุคลิกภาพและการทางาน เมือ่ ไดร้ ับการพัฒนาแลว้ สามารถวัดผลงานหรอื ความประพฤติของบุคลากรในองค์กรได้วา่ มกี ารเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางท่ีองค์กรตอ้ งการหรือไม่ (อรุณ รกั ธรรม, 2537) Nadler และ Wiggs (1989) ได้อธิบายว่า การพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ยเ์ ปน็ กระบวนการวางแผนอยา่ งเป็นระบบเพื่อพัฒนาศักยภาพในการปฏบิ ตั งิ านของพนักงานและปรับปรงุ ประสิทธภิ าพในการปฏบิ ตั ิงานขององค์กรให้สูงขึ้น โดยวิธีการฝกึ อบรม การให้การศึกษา และการพฒั นา ขอบเขตของการพฒั นาทรัพยากรมนุษยจ์ ึงครอบคลุม 3 เรื่องดว้ ยกนั คือ 1. การฝึกอบรม (Training) เปน็ กระบวนการทจ่ี ดั ข้นึ เพื่อการเรียนรสู้ าหรับงานปจั จบุ ัน มุง่ หวังใหผ้ ูเ้ ขา้ รับการอบรมสามารถนาความรู้ไปใช้ในการปฏบิ ัติงานได้ทันทหี รือมี พฤติกรรมการทางานที่เปล่ียนแปลงไปตามความต้องการขององค์การ การฝกึ อบรมมีความเสยี่ งอยู่บา้ ง ท่ีผู้เขา้ รบั การฝึกอบรมไม่อาจทางานไดต้ ามความมุ่งหวงั ขององค์กร อาจเป็นเพราะ การจัดหลกั สตู รยังไม่เหมาะสมกับความเปลี่ยนแปลงต่างๆ ทีเ่ กดิ ข้นึ ข้นั ตอนการทางาน เทคโนโลยี เครือ่ งมือเครื่องใช้ หรอื สภาพการแข่งขันผนั แปรไปจากที่ได้คาดคะเนไว้ 2. การศึกษา (Education) เปน็ กระบวนการท่จี ัดขน้ึ เพื่อเตรียมบุคคลใหม้ ีความพร้อมท่จี ะทางานตามความต้องการขององค์กรในอนาคต การศกึ ษายงั คงตอ้ งเกี่ยวกับการทางาน

อยู่ แตจ่ ะแตกตา่ งไปจากการฝกึ อบรม เนือ่ งจากเป็นการเตรียมเรือ่ งงานในอนาคตที่แตกต่างไปจากงานปจั จุบัน การศกึ ษาจงึ เปน็ การเตรียมบคุ ลากรเพ่ือการเล่ือนขนั้ ตาแหน่ง (Promotion) หรอื ใหท้ างานในหน้าท่ีใหม่ 3. การพัฒนา (Development) เปน็ กระบวนการที่จดั ข้ึนเพ่ือใหเ้ กิดการเรียนรู้และประสบการณ์แกบ่ ุคลากรขององค์กร เปน็ การช่วยเตรียมความพร้อมของบุคลากรสาหรบั การ เรยี นรสู้ ิง่ ต่างๆ ที่อาจเกิดขน้ึ ในอนาคตและจดุ หมายทเ่ี กี่ยวข้องกับบุคลากรขององคก์ าร ช่วยให้บคุ ลากรขององค์การไดเ้ พิ่มพูนความรู้ ได้แสดงขีดความสามารถของตน ได้แสดงความคิดเห็น รวมทั้งเปน็ การเปิดโอกาสให้บุคลากรได้แสดงความสามารถ ศกั ยภาพท่ซี ่อนเร้นอยูภ่ ายในออกมา เทยี นพฒุ (2527) มคี วามเหน็ สอดคลอ้ งกบั Nadler และ Wiggs ว่าขอบเขตของการพัฒนาทรัพยากรมนุษยใ์ นองค์กรจะครอบคลมุ ด้วยองค์ประกอบ 3 ดา้ น คือ การ ฝกึ อบรม การศึกษา และการพัฒนา ซ่งึ ขอบเขตของการพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์และจุดเนน้ มีรายละเอยี ดดังปรากฏในภาพที่ 2.1 ภาพท่ี 2.1 ขอบเขตของการพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์และจุดเนน้ หมายเหตุ : H ยอ่ มาจาก Human R \" \" Resource D \" \" Development HRD “ \" Human Resource Development ทมี่ า : ดนยั เทยี นพฒุ . (2537). กลยุทธก์ ารพฒั นาคน : ส่งิ ทา้ ทายความสาเร็จของธุรกจิ . กรงุ เทพฯ : จุฬาลงกรณ์มหาวทิ ยาลัย. หน้า 22.

การฝกึ อบรม การศกึ ษา และการพฒั นา มคี วามหมายและความสมั พนั ธ์ทใ่ี กลเ้ คียงกันมาก และเพอื่ ให้เห็นความหมายท่ีเด่นชดั ของแตล่ ะความหมาย จึงได้แสดงการ เปรยี บเทยี บความแตกตา่ งระหว่างการฝกึ อบรม การศึกษา และการพฒั นา ตามตารางท่ี 2.1 ตารางที่ 2.1 ความแตกต่างระหว่างการฝึกอบรม การศกึ ษา และการพัฒนา รายละเอยี ด จดุ เนน้ การพจิ ารณาเชงิ การประเมนิ ผล อตั ราการ การฝึกอบรม เศรษฐกจิ เส่ยี ง งานปัจจบุ ันของผู้ ดารงตาแหนง่ เปน็ ค่าใชจ้ า่ ย จากการปฏบิ ตั งิ าน ตา่ การศกึ ษา ในอนาคตซงึ่ แตล่ ะ เปน็ การลงทุน จากการปฏบิ ตั งิ านท่ี ปานกลาง การพฒั นา คนตอ้ งเตรยี มศึกษา จะต้องทาในอนาคต ไว้ (ระยะสั้น) ทาไดย้ ากมาก สูง คนและงานหรือ เป็นการลงทุน กิจกรรมขององค์ใน อนาคต (ระยะยาว)

ทม่ี า : สภุ าพร พิศาลบตุ ร และยงยทุ ธ เกษสาคร.(2545). การพฒั นาบุคคลและการฝกึ อบรม. พมิ พ์คร้งั ที่ 3. กรุงเทพฯ: ห้างหนุ้ สว่ นจากัด วี.เจ พร้ินตง้ิ . หนา้ 11. ดังนน้ั จึงอาจกล่าวสรุปไดว้ ่า การพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ มีจดุ มุ่งหมายในการท่จี ะเพิม่ ความรู้ ทักษะ และเจตคติในการปฏิบตั ิ โดยวธิ กี ารฝึกอบรม การใหก้ ารศึกษา และการ พัฒนา เพื่อก่อให้เกดิ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการปฏิบัตงิ านใหส้ อดคลอ้ งกบั สภาพการทางานขององคก์ รทง้ั ในปัจจุบนั และอนาคต อันจะก่อให้เกดิ ผลดตี อ่ องค์กรเองและต่อพนักงาน องค์กรจะไดป้ ระโยชน์ในดา้ นผลผลิตทเ่ี พิ่มขึ้น สว่ นพนกั งานจะได้ประโยชน์ในด้านความเจริญกา้ วหน้าในอาชีพ