รายงาน ความแตกตา่ งการบริหารจดั การทรพั ยก์ รมนุษย์ ภาครัฐ : สานกั งานศาลยตุ ธิ รรม และภาคเอกชน : บริษัท ซพี ี ออลล์ จากดั (มหาชน) เสนอ ศาสตราจารย์ ดร.จักกฤษณ์ นรนิติผดุงกา
๑ รายงาน : กลุม่ ท่ี ๑๐ เร่อื ง : ความแตกต่างการบรหิ ารจดั การทรพั ยก์ รมนษุ ย์ระหว่าง ภาครฐั : สานกั งานศาลยตุ ิธรรม และ ภาคเอกชน : บริษทั ซีพี ออลล์ จากดั (มหาชน) รายชอ่ื นกั ศกึ ษาผจู้ ดั ทา ๖๔๑๗๙๕๒๐๖๖ จ่าสิบโทสาธิต บญุ หนุน ๖๔๑๗๙๕๒๐๖๗ น.ส.ปรียาพร บ้านครอ้ ๖๔๑๗๙๕๒๐๖๘ น.ส.ดวงสมร โชตศิ ิริ ๖๔๑๗๙๕๒๐๖๙ นายศรพงศศ์ ักด์ิ สุวรรณปรงุ ๖๔๑๗๙๕๒๐๗๐ นายธนกร สวุ รรณปรงุ ๖๔๑๗๙๕๒๐๗๑ นายพล พลู ลออ ๖๔๑๗๙๕๒๐๗๒ น.ส.ภทั ริณี เจริญธรรม ๖๔๑๗๙๕๒๐๗๓ พระมหาพงษเ์ ทพ ล้อประเสรฐิ เสนอ ศาสตราจารย์ ดร.จกั กฤษณ์ นรนิตผิ ดงุ การ มหาวทิ ยาลยั รามคาแหง
สารบัญ ๒ หัวขอ้ หนา้ ที่ โครงสรา้ งการจัดการทรัพยากรมนษุ ย์ ๑ สานักงานศาลยุติธรรม ๑๐ ๑๑ - องคก์ ร นโยบาย ยทุ ธศาสตร์ โครงสร้าง ๒๕ - แผนกลยทุ ธ์และแผนปฏิบัติการบรหิ ารทรัพยากรบุคคล ๒๗ ของสานกั งานศาลยตุ ิธรรม ๒๙ - การสรรหาและการบรรจุแตง่ ตงั้ ๓๓ - การบรหิ ารจัดการ กลยทุ ธ์ การพฒั นา ค่าตอบแทน ๑๕ - การตดิ ตามประเมินผล ๓๖ บรษิ ัท ซีพี ออลล์ จากัด (มหาชน) ๓๘ - องค์กร นโยบาย ยุทธศาสตร์ โครงสรา้ ง ๔๒ - การสรรหาบคุ ลากร ๔๖ - การบรหิ ารจัดการ กลยทุ ธ์ การพฒั นา คา่ ตอบแทน ๔๗ - การตดิ ตามประเมินผล ประเดน็ การบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษย์ที่คล้ายคลึงกัน ๔๘ ระหว่างองค์กรภาครฐั /เอกชน ประเดน็ เปรยี บเทียบความแตกตา่ งการบรหิ ารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ๔๙ ระหว่างองคก์ รภาครัฐ/เอกชน บรรณานุกรม
๑ โครงสรา้ งการจดั การทรพั ยากรมนษุ ย์ ความเข้าใจเบื้องต้นเกีย่ วกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทรัพยากรมนษุ ยเ์ ปน็ ปจั จยั ที่มีค่าย่ิง ของสังคมและประเทศชาติ ประเทศใดท่ีมีทรัพยากรมนุษย์ ท่ีมีศักยภาพสูงและสามารถนามาใช้ให้เกิด ประโยชน์ในทางสร้างสรรค์แล้ว ประเทศนั้นก็เจริญก้าวหน้า มีความม่ังค่ังและมั่นคงทั้งในทางเศรษฐกิจ การเมืองและทางสังคมแต่ถ้าหากประเทศใดขาดทรัพยากร มนุษย์ท่ีมีคุณค่าหรือไม่สามารถนามาใช้ให้เกิด ประโยชน์ต่อประเทศชาตไิ ด้ ประเทศก็พัฒนาไปได้ยาก ความเจริญหรือความลา้ หลังของประเทศจึงข้ึนอยกู่ บั ปัจจัยทรัพยากรมนุษยเ์ ปน็ สาคัญ เพราะทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยหลักที่ก่อให้เกิดการพัฒนา ปัจจยั อื่นๆ ที่ก่อให้เกิดการพัฒนาประเทศไม่ว่าจะเป็นด้าน เศรษฐกิจ การเมือง สังคมก็มาจากทรัพยากรมนุษย์ท้ังส้ิน ประเทศต่าง ๆ จึงมุ่งหวังท่ีจะมีทรพั ยากรมนุษย์ท่มี ีประสิทธิภาพและมีระบบการบริหารทรัพยากรมนุษยท์ ดี่ ี และกอ่ ใหเ้ กดิ ประโยชน์สูงสุดต่อประเทศชาติ HRM – Human Resource Management = การบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษย์การบรหิ าร จัดการด้านทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรในทุก ๆ ด้าน เพ่ือให้พนักงานเกิดการทางานอย่างมปี ระสทิ ธภิ าพ และองคก์ รมศี ักยภาพ HRP – Human Resource Planning = การวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์การวางแผน ด้านทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรอย่างเป็นระบบ เพ่ือกาหนดวิธีการจัดการและฝึกอบรมต่าง ๆ ที่จาเป็น สาหรับการพัฒนาบุคลากรให้มีประสิทธิภาพ รวมถึงการวางแผนด้านกาลังคนให้เหมาะสมกับก ารทางาน ในแต่ละแผนกอีกดว้ ย HRD – Human Resource Development = การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การพัฒนา ศกั ยภาพของทรพั ยากรมนุษย์ในองคก์ รให้ก้าวหนา้ ยง่ิ ขึ้น ต้งั แตเ่ ร่อื งทกั ษะในการทางาน, องคค์ วามร้ทู ่จี าเป็น, ตลอดจนเรอ่ื งอื่น ๆ ทเี่ ก่ียวขอ้ งที่มีสว่ นทาใหก้ ารทางานดขี ้ึนและองคก์ รเพ่มิ ศักยภาพได้มากยง่ิ ขึน้ การจดั การทรพั ยากรมนษุ ยแ์ หง่ อนาคต “คดิ ใหม่ ทาใหม่” รับนโยบาย Thailand ๔.๐ การสรรหาบคุ ลากรทีม่ ศี กั ยภาพในยคุ ดิจทิ ลั ก้าวแรกของการผลักดันธุรกิจไปสู่อีกหน่ึงขั้นของความก้าวหน้า นอกจากเคร่ืองมือ ที่เพียบพร้อม ยังต้องอาศัยผู้คนที่มีความสามารถ ดังเช่นคากล่าวท่ีว่า ความสาเร็จขององค์กร ล้วนเกิดจาก ความสาเร็จของบุคลากรทั้งสิ้น ภาพรวมการทางานที่เน้นผู้ที่มีความสามารถ ข้อมูลทางธุรกิจและ กลยุทธ์ทางสังคมคือสิ่งที่ขาดไม่ได้ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะต้องอาศัยความช่วยเหลือจากเทคโนโลยี ในการพัฒนาประสบการณ์ของพนักงาน ด้วยวิธีที่เป็นได้มากกว่าการจัดการ แต่ยังช่วยเสริมสร้างพลัง ให้แก่บคุ ลากรได้อีกด้วย การปฏิบตั ิงานท่ีอยู่บนความรวดเร็ว ทาให้พนกั งานมสี ่วนร่วมและปรบั ตวั ได้ท่ามกลาง ภาพแวดล้อมทางธุรกจิ ท่ีเปลี่ยนแปลงอยเู่ สมอ สิ่งเหลา่ น้ีคือกุญแจสาคัญทีจ่ ะช่วยสรา้ งระบบทรัพยากรมนษุ ย์ ให้สอดคลอ้ งกับนโยบาย Thailand ๔.๐ ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ
๒ กลยุทธ์การรักษาและพัฒนาบุคลากรทีม่ ศี กั ยภาพสูงสดุ สิ่งหนึ่งท่ีถือได้ว่าเป็นความท้าทายขององค์กรในยุคปัจจุบัน คือการรักษาและพัฒนา ความสามารถของพนกั งาน ส่งิ สาคัญอยู่ทคี่ วามก้าวหน้าของอาชีพการงานและการจดั การความสาเรจ็ ซงึ่ เปน็ แนวทางทีจ่ ะสร้างความเช่อื มน่ั ใหบ้ คุ ลากรทีม่ ีศักยภาพได้เดนิ ตอ่ ไปสูก่ ารเปน็ ผู้นา พร้อมกบั บทบาททดี่ ยี ิ่งขึน้ ระบบทรัพยากรมนษุ ย์ยคุ ดิจทิ ัลนั้นต้องอาศัยคนเปน็ ศูนย์กลาง รวมถึงการรกั ษาพนักงานทีม่ ศี ักยภาพให้อยู่ใน แถวหน้าของการผลักดนั องค์กรให้เติบโตไปพร้อมๆ กัน โซลูช่ันการบรหิ ารจัดการกาลงั คน (Workforce Life Solutions) มีตัวช่วยในการสะท้อนผลลัพธ์อย่างต่อเนื่อง หลักสูตรการเรียนการสอนแบบอิเล็กทรอนิกส์ การให้คาปรกึ ษา การตรวจสขุ ภาพและกจิ กรรมอาสาเพื่อสร้างความสมดลุ ระหว่างการใช้ชวี ิตและการทางาน ส่ิงเหลา่ นีจ้ ะช่วยสร้างความพงึ พอใจและประสิทธิภาพให้แกบ่ ุคลากร ในแงข่ องการมีสว่ นร่วมและแรงกระตุ้น ในการทางานระยะยาว ผลตอบแทนท่ีอย่บู นพ้ืนฐานของความยตุ ธิ รรม ความแมน่ ยาและประสทิ ธภิ าพในการทางาน งานท่ีมีความท้าทายสูงมักตามมาด้วยผลตอบแทนอันดีงาม ในขณะเดียวกัน รางวัลในการ ทางานก็มาจากความทุ่มเทของพนักงาน การที่องค์กรสามารถรักษาบุคลากรที่มีฝมี อื ไว้ได้ ส่วนหน่ึงข้ึนอยูก่ ับ ผลตอบแทนที่พนกั งานได้รับ บริษทั ทัง้ หลายตา่ งแขง่ ขันกันเพ่ือสรรหาและรกั ษาพนกั งานทีฝ่ มี อื ดีเอาไว้ อกี หนงึ่ แนวคิดท่ีสามารถปฏิบัติได้จริง คือการตอบแทนพนักงานด้วยรางวัลท่ีอยู่บนความยตุ ิธรรม ความแม่นยาและ ประสิทธิภาพในการทางาน ระบบคลาวด์ที่ใช้ในการบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management Cloud) ที่นาเอาการวิเคราะห์ข้อมูลแบบเรียลไทม์มาใช้ ส่งผลให้ผู้บริหารองค์กรสามารถใช้ข้อมูลเหล่าน้ี ประกอบการตดั สนิ ใจเชิงกลยุทธ์ รวบรวมกลุ่มเปา้ หมายและมอบผลตอบแทนให้แกพ่ นักงานจากความสาเร็จ ของยอดขายไดอ้ ยา่ งทว่ั ถงึ
๓ การบรหิ ารจดั การทรัพยากรมนุษย์สามารถแบ่งออกเปน็ ๓ ระยะสาคัญ ต้ังแต่การได้คนมาทางานใน องค์การ (acquisition) การดแู ลรกั ษาให้คนในองคก์ ารทางานไดอ้ ย่างมปี ระสิทธผิ ล(retention) และการดูแล การออกจากงานของคนงาน (separation) โดยในแต่ละขั้นตอนจะมี กิจกรรมย่อยที่เกี่ยวข้องกัน ซึ่งใน กระบวนการจดกั ารทรพั ยากรมนุษย์จะได้รับอทิ ธพิ ลจากกฎหมาย ท่เี กย่ี วข้องกบั แรงงานดว้ ย
๔ ขั้นตอนและกิจกรรมการบริหารจดั การทรัพยากรมนษุ ย์
๕
๖ กระบวนการคัดเลอื กทรัพยากรมนษุ ย์
๗ การบริหารค่าตอบแทน
๘
๙
๑๐ ศาลยุตธิ รรม ประวัตคิ วามเปน็ มา ศาลในสมยั กรุงรัตนโกสินทร์ตอนต้นมีอยู่มากมายหลายศาลกระจายกันอยู่ตามกระทรวง กรมตา่ ง ๆ และมีหน้าที่พิจารณาพิพากษาคดีตา่ งพระเนตรพระกรรณแทนพระมหากษตั รยิ ์ต่อมาเมื่อบ้านเมือง มีการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น มีการติดต่อกบั ชาวตา่ งชาติลทั ธิชาวตะวันตกได้แผข่ ยายเข้ามาทาให้ระบบการศาล ไทยมกี ารเปลย่ี นแปลงมิฉะนน้ั อาจเปน็ เหตทุ กี่ ่อให้เกดิ ความขัดแยง้ กบั ชาติตะวันตกได้ จึงมกี ารปฏริ ูประบบการ ศาลไทยข้ึนใน รัชสมัยพระบาทสมเด็จพระจุลจอมเกล้าเจ้าอยู่หัว พระองค์ทรงมีบทบาทในการวางรากฐาน ระบบการศาลยุติธรรมโดยได้รวมศาลที่กระจัดกระจายอยู่ตามกระทรวงกรมต่าง ๆ ให้มารวมไว้ในท่ีแห่ง เดียวกนั เพอื่ ใหก้ ารพิจารณาพิพากษาคดดี าเนินไปดว้ ยความรวดเรว็ ถูกตอ้ งเหมาะสมไมท่ าให้ราษฎรเดอื ดร้อน และในโอกาสท่กี รุงเทพมหานครมอี ายุครบ ๑๐๐ ปี ซง่ึ ตรงกับวันที่ ๒๑ เมษายน ๒๔๒๕ พระบาทสมเดจ็ พระ จุลจอมเกล้าเจ้าอยู่หัวเสด็จพระราชดาเนินทางขบวนพยุหยาตรามาวางศิ ลาก่อพระฤกษ์อาคารศาลสถิตย์ ยุติธรรม และทรงโปรดฯให้จารกึ พระราชปรารภในการจัดตั้งศาลยุติธรรมไว้ในแผน่ เงนิ ซึ่งเรียกว่า\"หริ ญั บตั ร\" จานวน ๔ แผ่น ฝังอยู่ใต้อาคารศาลสถิตย์ยุติธรรมบนแผ่นเงินจารึกด้วยอักษรไทยที่สวยงามและทรงคุณค่า แสดงให้เห็นถงึ พระบรมราโชบายในการปกครองแผน่ ดินว่ามพี ระราชประสงคใ์ ห้ต้ังศาลขึน้ เพือ่ ทาหน้าที่วินจิ ฉยั ชี้ขาดอรรถคดีทรงเล็งเห็นว่าบ้านเมอื ง จะอยู่ด้วยความสงบสุขร่มเย็นต้องอาศัยการศาลเป็นสาคัญ จึงทรง จัดระบบกฎหมายและระเบยี บทางการศาลขึน้ ใหม่เพอ่ื ให้เป็นที่ยอมรับของชาติตะวันตก โดยมีกรมหลวงพิชิต ปรีชากรและพระเจา้ บรมวงศ์เธอกรมหลวงราชบุรีดิเรกฤทธิ์เปน็ กาลงั สาคัญในการแก้ไขกฎหมายและปฏิรูป ระบบการศาลยุติธรรมให้เจริญรุ่งเรืองเป็นที่ยอมรับของนานาอารยประเทศ ศาลจึงเป็นสถาบันท่ีประสิทธ์ิ ประสาทความยุติธรรมให้แก่ประชาชนสืบมาตราบเท่าทุกวันนี้ และเพ่ือเป็นการน้อมราลึกถึงพระมหา กรุณาธิคุณของพระบาทสมเด็จพระจุลจอมเกล้าเจ้าอยู่หัวและพระมหากษัตริย์ไทยทุกพระองค์ที่มีต่อศาล ยุติธรรมจงึ ถือเอาวนั ท่ี ๒๑ เมษายนของทุกปีเป็น \"วนั ศาลยุติธรรม\" ต่อมาเมื่อปี พ.ศ.๒๔๗๘ ได้มีการประกาศใช้พระธรรมนูญศาลยุติธรรมแบ่งแยกงานศาล ยุติธรรมออกต่างหากจากกันเป็นสองฝ่าย คืองานธุรการและงานตุลาการ โดยให้รัฐมนตรีว่าการกระทรวง ยุติธรรมเป็นผู้รับผิดชอบงานธุรการส่วนงานตุลาการ คือการพิจารณาพิพากษา เป็นอานาจของตุลาการ โดยเฉพาะ นับแต่ตั้งกระทรวงยุติธรรมทาหน้าท่ีดูแลรบั ผิดชอบงานธุรการของศาลยุติธรรมมาได้ ๑๐๐ ปี เศษ จึงได้เกิดแนวความคิดที่จะแยกศาลยุติธรรมออกจากกระทรวงยุติธรรม เพ่ือให้พ้นจากข้อระแวงสงสัย ว่าศาลยตุ ธิ รรมอาจถกู แทรกแซงจากฝา่ ยบรหิ ารและไม่มอี ิสระในการพจิ ารณาพิพากษาคดี จนกระทั่งได้มีรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ. ๒๕๔๐ แยกศาลยุติธรรมออกจาก กระทรวงยุติธรรม บัญญัติให้ศาลยุติธรรมมีหน่วยงานธุรการของศาลยุติธรรมที่เป็นอิสระ ให้เลขาธิการ สานักงานศาลยุติธรรมเป็นผู้บังคับบัญชาข้ึนตรงต่อประธานศาลฎีกา และพระราชบัญญัติระเบียบบริหาร ราชการศาลยุติธรรม พ.ศ.๒๕๔๓ มาตรา ๕ บญั ญัตใิ ห้มสี านกั งานศาลยุติธรรมเป็นสว่ นราชการทเ่ี ป็นหน่วยงาน อิสระ มีฐานะเป็นนิติบุคคล เมื่อกฎหมายดังกล่าวมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันท่ี ๒๐ สิงหาคม ๒๕๔๓ จึงถือว่า ศาลยุตธิ รรมแยกออกจากกระทรวงยตุ ธิ รรมนบั แตน่ ้นั เป็นต้นมา
๑๑ วิสยั ทัศน์ ศาลยตุ ธิ รรมยดึ ม่ันหลกั นิตธิ รรมดว้ ยความเชือ่ มัน่ และศรทั ธาจากประชาชน พนั ธกิจ ๑. อานวยความยตุ ธิ รรมให้เปน็ ทป่ี ระจกั ษใ์ นความบริสทุ ธ์ิ ยุติธรรม ๒. ความคมุ้ ครองสทิ ธิเสรภี าพและความเหล่อื มลา้ ของประชาชนให้ได้รับความเปน็ ธรรมอย่างทั่วถงึ และเสมอภาค ๓. พฒั นาระบบการอานวยความยตุ ิธรรมใหเ้ กิดสงั คมสนั ติสุขและการพฒั นาทางเศรษฐกิจและสังคม ทยี่ ่งั ยนื ๔. เสรมิ สรา้ งความเข้มแข็งความเชื่อมน่ั ศรัทธาและการมสี ว่ นรว่ มของประชาชนในระบบงานศาล ยุติธรรมใหเ้ ป็นท่ีประจกั ษ์ในนานาอารยประเทศ นโยบายประธานศาลฎีกา ทเ่ี กย่ี วข้องกบั การบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล นางสาวปิยะกุล บุญเพิ่ม ประธานศาลฏีกา คนที่ ๔๗ ได้ให้นโยบายที่เกี่ยวข้องกับ การบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล ไว้ดังน้ี ข้อ ๔. ส่งเสริมการพฒั นาศักยภาพ ความก้าวหน้าและสุขภาวะทดี่ ีของบุคลากร - สนับสนุนการศกึ ษาเรียนรขู้ องขา้ ราชการฝ่ายตลุ าการศาลยุติธรรมและบุคลากร ท่เี ก่ียวขอ้ ง เพือ่ พัฒนาศักยภาพบคุ ลากรใหม้ ีทักษะที่ทันสมัยและเปน็ ประโยชน์ในการปฏบิ ัตงิ านตามบทบาทหนา้ ท่ี - ส่งเสริมให้บุคลากรมีโอกาสปฏิบัติงานตามความรู้ ความเช่ียวชาญอย่างต่อเน่ือง เพ่ือเป็น หลักประกนั แก่ประชาชนในการไดร้ บั การพิจารณาพพิ ากษาคดที ีถ่ ูกต้องและเป็นธรรมโดยมีความเจรญิ กา้ วหนา้ ในหนา้ ที่การงานอย่างเปน็ ธรรมและทดั เทียม - ยกระดบั ระบบการดูแลรักษาสุขภาพของบุคลากรเพ่ือเสรมิ สรา้ งประสทิ ธภิ าพในการอานวย ความยุตธิ รรมใหป้ ระชาชน แผนยุทธศาสตรศ์ าลยุติธรรมที่เกยี่ วขอ้ งกบั การบรหิ ารทรพั ยากรบบุคคล เพ่ือให้ศาลยุติธรรมบรรลุตามวิสัยทัศน์ “ศาลยุติธรรมยึดมั่นหลักนิติธรรมด้วยความเชื่อมั่น และศรัทธาจากประชาชน” จึงจาเป็นต้องกาหนดยุทธศาสตร์การพัฒนาศาลยุติธรรมระยะ ๔ ปี ท่ีจะทา ให้ศาลยุตธิ รรมสามารถอานวยความยุติธรรมและปฏบิ ตั ิภารกิจตามที่กฎหมายกาหนดให้แกป่ ระชาชนได้อย่าง มปี ระสทิ ธภิ าพและประสทิ ธผิ ลเท่าทันต่อการเปลย่ี นแปลงจากปจั จัยภายในและภายนอกองคก์ ร ในทกุ รปู แบบ โดยประกอบด้วย ๕ ยทุ ธศาสตร์ (TRUST) ได้แก่ ๑. ยทุ ธศาสตร์T เชอ่ื มนั่ ศรทั ธาการอานวยความยุตธิ รรม (Trusted Justice) ๒. ยุทธศาสตร์ R เชื่อถือในระดับสากล (Reliability) ๓. ยทุ ธศาสตร์ U การดาเนนิ งานอนั เป็นมาตรฐานไปในทิศทางเดยี วกนั (Uniformity) ๔. ยุทธศาสตร์ S พฒั นาท่ียง่ั ยืน (Sustainability) ๕. ยทุ ธศาสตร์ T เปลีย่ นผ่านสอู่ นาคต (Transformation)
๑๒ ๑. ยุทธศาสตร์ U การดาเนนิ งานอันเป็นมาตรฐานไปในทิศทางเดยี วกัน (Uniformity) การให้บริการประชาชนด้วยมาตรฐานเดียวกันท่วั ประเทศถือเป็นภารกิจสาคัญประการหนงึ่ ของศาลยุติธรรม นอกเหนือจากการอานวยความยุติธรรมและการคุ้มครองสิทธิของประชาชนตามกฎหมาย อย่างเท่าเทียมกัน ทั้งน้ี เน่ืองจากปัจจุบันมีความหลากหลายทางสังคมเกิดขึ้นอย่างมากมาย เช่น ความ หลากหลายทางกายภาพ วัฒนธรรมและเทคโนโลยี ทาใหศ้ าลยุตธิ รรมแต่ละแหง่ ตอ้ งเร่งพฒั นาการให้บริการที่ สอดคล้องเหมาะสมกับความต้องการที่หลากหลายของคนในพื้นทีแ่ ละสมดลุ กบั ทรพั ยากรทีม่ ีอยู่ของหนว่ ยงาน และเพ่ือใหก้ ารพัฒนาดงั กลา่ วเปน็ มาตรฐานเดียวกันท่ัวประเทศ ดังนนั้ ๒. ยทุ ธศาสตร์ U การดาเนินงานอันเป็นมาตรฐานไปในทศิ ทางเดียวกัน (Uniformity) จึงไดก้ าหนดเป้าประสงค์ ตวั ชีว้ ัด ประเดน็ ยุทธศาสตรแ์ ละแนวทางการดาเนินการท่เี กีย่ วขอ้ ง ๓. ยทุ ธศาสตร์ T เปล่ยี นผ่านสู่อนาคต (Transformation) องค์กรที่มีศักยภาพในการแข่งขันให้เท่าทันต่อโลกอนาคตต้องสามารถสร้างนวัตกรรมท่ี สอดรับกับกระแสการเปลี่ยนแปลงและสามารถขับเคล่ือนไปข้างหน้าได้อย่างรวดเร็ว เพ่ือให้ศาลยุติธรรม นาไปสู่การเป็นองค์กรนวัตกรรมอย่างเต็มรูปแบบ จึงมีความจาเป็นยิ่งที่จะต้องปรับเปล่ียนการทางานของ องค์กรแบบ ดั้งเดิมบางส่วน ที่ยังไม่สามารถแข่งขันและปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ โลกที่เกิดขนึ้ ดังนั้น ยทุ ธศาสตร์ T เปล่ยี นผ่านสอู่ นาคต (Transformation) จึงได้กาหนดเป้าประสงค์ ตัวช้ีวัด ประเด็น ยุทธศาสตร์และแนวทางการดาเนินการทีเ่ กีย่ วข้องกับการบรหิ ารทรัพยากรบคุ ค ดงั นี้
๑๓
๑๔ โครงสรา้ งสว่ นราชการศาลยตุ ธิ รรม ปัจจบุ ันสานกั งานศาลยุตธิ รรม ไดแ้ บง่ หน่วยงานภายในออกเปน็ ๒ ส่วน ได้แก่ หนว่ ยงานศาล และ หน่วยงานสว่ นกลาง หน่วยงานศาล
๑๕ หนว่ ยงานในสว่ นกลาง
๑๖ องค์กรทมี่ อี านาจหนา้ ที่บริหารงานของศาลยตุ ธิ รรม แบ่งออกเป็น ๓ องคก์ ร คือ ๑.คณะกรรมการบรกิ ารศาลยุติธรรม (ก.บ.ศ) เปน็ องค์กรบริหารทท่ี าหน้าทค่ี ลา้ ยคณะรฐั มนตรี กลา่ วคือ เป็นผกู้ าหนดโครงสร้างของสานกั งาน ศาลยุตธิ รรม ตลอดจนการแบ่งสว่ นราชการภายในองค์กร วางระเบยี บข้อบังคับในการบรหิ ารราชการ ให้ความ เห็นชอบแก่เลขาธิการสานักงานศาลยุติธรรมในการเสนอรา่ งกฎหมายท่เี กี่ยวกับการบริหารราชการให้ความ เหน็ ชอบในการจัดทางบประมาณรายจ่ายประจาปี ให้ความเหน็ ชอบในการบรหิ ารจดั การงบประมาณและพัสดุ กากบั ดแู ลการบรหิ ารราชการของสานักงานศาลยตุ ิธรรมให้เปน็ ไปตามกฎหมายและระเบยี บแบบแผน รวมทง้ั มี อานาจส่ังยับยั้งการบริหารราชการที่ไม่ถูกต้องได้ ให้ความเห็นชอบในการจดั ต้ัง ยุบเลิก หรือเปลยี่ นแปลงเขต อานาจศาล กาหนดจานวนผพู้ ิพากษาในแต่ละศาลให้เหมาะสมตามความจาเปน็ ของทางราชการ ๒. คณะกรรมการตลุ าการศาลยตุ ธิ รรม (ก.ต.) ทาหน้าทีใ่ นการบรหิ ารงานบุคคลของขา้ ราชการตลุ าการ โดยเป็นองค์กรทม่ี ีบทบาท และภารกิจ ในการวางแผนกาลงั คนในด้านตุลาการ เป็นต้นว่าการกาหนดคุณสมบัติเฉพาะตาแหนง่ การสรรหาบุคลากรทมี่ ี คณุ ภาพ การบรรจุแตง่ ต้งั การพัฒนาบุคลากร การควบคุมใหข้ ้าราชการตลุ าการอยูใ่ นกรอบแห่งจรยิ ธรรม และ มาตรการในการรักษาวินัยโดยอาศัยระบบคุณธรรม ทั้งนี้เพื่อให้ผพู้ ิพากษามหี ลักประกันอันมั่นคงว่าจะได้รับ การสนบั สนุนและการคุ้มครองให้มคี วามอิสระ ๓. คณะกรรมการขา้ ราชการศาลยตุ ธิ รรม (ก.ศ.) มีบทบาทหน้าท่ีในส่วนที่เก่ียวข้องกับข้าราชการศาลยุติธรรมต้ังแต่การกาหนดสายงานให้ เหมาะสมและสอดคล้องกับความจาเป็นในการปฏิบัติงานสร้างเกณฑ์มาตรฐานสาหรับกาหนดตาแหน่ง วางแผนอัตรากาลังคน การสรรหาบุคลากร กาหนดวิธีการเข้าสู่ตาแหน่ง การบรรจุ แต่งต้ัง สิทธิประโยชน์ ค่าตอบแทน การพัฒนาบุคลากร วนิ ัย การลา สวัสดิการอ่ืนๆ บุคลากรของสานกั งานศาลยตุ ธิ รรม แบ่งออกเปน็ ๔ ประเภท ได้แก่ 1. ขา้ ราชการศาลยตุ ิธรรม 2. ลูกจา้ งประจา 3. พนักงานราชการศาลยุตธิ รรม 4. ลกู จา้ งชวั่ คราว มีจานวนรวมทั้งสิ้น ๑๓,๐๘๔ คน แยกเป็นข้าราชการศาลยุติธรรม จานวน ๙,๗๓๖ คน คิดเป็น รอ้ ยละ ๗๔.๔๑ ของอตั รากาลังทั้งหมด ลกู จ้างประจา จานวน ๕๖๖ คน คิดเป็นรอ้ ยละ ๔.๓๓ ของอตั รากาลัง ทัง้ หมด พนักงานราชการศาลยุตธิ รรม จานวน ๑,๑๒๗ คน คิดเป็นร้อยละ ๘.๖๑ ของอตั รากาลงั ทง้ั หมด และ ลกู จ้างชัว่ คราว จานวน ๑,๖๕๕ คน คิดเปน็ ร้อยละ ๑๒.๖๕ ของอัตรากาลังทง้ั หมด
๑๗ ข้าราชการศาลยุตธิ รรม ๑. ตามพระราชบัญญัตริ ะเบียบบริหารราชการศาลยตุ ธิ รรม พ.ศ. ๒๕๔๓ มาตรา ๔ ขา้ ราชการศาลยุตธิ รรม หมายถงึ ขา้ ราชการศาลธรุ การตามกฎหมายว่าด้วยระเบียบ ข้าราชการฝ่ายตุลาการ ๒. ตามพระราชบญั ญัติระเบียบขาราชการฝายตลุ าการศาลยุติธรรม พ.ศ. ๒๕๔๓ มาตรา ๖ ข้าราชการศาลยุติธรรม หมายถึง ข้าราชการผู้มีอานาจหนาทใี่ นทางธุรการซ่ึงไดร้ บั หารบรรจแุ ตง่ ตัง้ ใหเ้ ปน็ ขา้ ราชการตามกฎหมายว่าด้วยระเบยี บบรหิ ารราชการ ศาลยุตธิ รรม ตาแหนง่ และประเภทตาแหนง่ ในสานกั งานศาลยุติธรรม ตาแหนง่ และระดบั แบง่ เป็น ๔ ระดบั ตามประเภทตาแหน่ง 1. ตาแหน่งประเภทบรหิ าร 2. ตาแหนง่ ประเภทอานวยการ 3. ตาแหนง่ ประเภทวชิ าการ 4. ตาแหน่งประเภททวั่ ไป
๑๘ หน้าที่ความรบั ผิดชอบ ๑. หน้าทค่ี วามรบั ผิดชอบตามโครงสรา้ งการแบ่งงานภายใน - ประกาศ กบศ. เร่ือง การแบง่ ส่วนราชการภายในและกาหนดอานาจหนา้ ที่ของส่วยราชการ ในสังกัดสานักงานศาลยุติธรรม พ.ศ.๒๕๕๙ - ประกาศสานักงานยุติธรรม เรื่องการแบ่งส่วนราชการภายใน และกาหนดหน้าท่ีความ รบั ผิดชอบของหนว่ ยงานในสานักงานยุติธรรม ลงัวนท่ี ๑ มนี าคม ๒๕๖๐ และแกไ้ ขเพิ่มเติม ๒. หนา้ ที่ความรบั ผิดชอบตามมาตรญานกาหนดตาแหน่ง - มี ๔ ประเภทตาแหนง (บริหาร / อานวยการ / วิชาการ / ทวั่ ไป) รวม ๓๔ สายงาน ๓. หน้าท่ีอื่นตามท่ีไดร้ ับมอบหมาย - ภารกิจตามแผนยุทธศาสตรศาลยุติธรรม พ.ศ. ๒๕๖๕ – ๒๕๖๘ - ภารกิจตามนโยบายประธานศาลฎีกา - ภารกิจอน่ื ตามท่ไี ดรับมอบหมาย
๑๙ มาตรฐานกาหนดตาแหนง่ สานักงานศาลยุติธรรมมีการจัดทามาตรฐานกาหนดตาแหน่ง เพื่อให้การบริหารงานบุคคล สาหรับใช้เป็นเครื่องมอื ในการบรหิ ารงาน ตามหนา้ ท่คี วามรบั ผิดชอบของแตล่ ะตาแหนง่ และสอดคล้องสัมพันธ์ กับภารกจิ หลักของหนว่ ยงานและองคก์ รศาลยุตธิ รรมและข้าราชการศาลยุติธรรมใช้เป็นทางการพฒั นาตนเอง และความก้าวหน้าในอาชีพตามตาแหน่งได้อย่างถูกต้อง ปัจจบุ ัน มีมาตรฐานกาหนดตาแหน่งจานวน ๙ ฉบับ ๓๔ สายงาน
๒๐ ตัวอยา่ งมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง เจา้ พนกั งานศาลยตุ ธิ รรม
๒๑ สมรรถนะในการทางาน สานักงานศาลยุติธรรมได้นาหลักสมรรถนะมาใช้ในการบริหารงานบุคคล นับตั้งแต่ปี พ.ศ. ๒๕๔๗ โดยการจัดทาแผนแมบ่ ทการพฒั นาขา้ ราชการศาลยตุ ธิ รรมและได้นาแนวคดิ การพฒั นาทรัพยากร บคุ คลโดยยึดหลักสมรรถนะ Competency Based Development มาใชโ้ ดยมี 1. สมรรถนะหลัก คือ คุณลักษณะร่วมของข้าราชการศาลยุติธรรมทั้ง ระบบเพื่อหล่อหลอมคา่ นิยม และพฤติกรรมทพี่ ึงประสงคร์ ว่ มกัน ประกอบดว้ ยสมรรถนะ หลกั ๕ สมรรถนะ ดงั นี้ ๑) การมุ่งผลสมฤั ทธ์ิ (Achievement Motivation) ๒) จิตสานกึ ในการให้บรกิ าร (Service Mind) ๓) การสงั่ สมความเชีย่ วชาญในงานอาชพี (Expertise) ๔) จรยิ ธรรม (Integrity) ๕) การทางานเป็นทมี (Teamwork) ๒. สมรรถนะในงาน คือ สมรรถนะที่กาาหนดเฉพาะสาาหรับสายงานในแตล่ ะด้านเพอื่ สนับสนนุ ให้ ข้าราชการศาลยุติธรรมแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมแก่หน้าที่ และส่งเสริมให้ข้าราชการศาลยุติธรรมปฏิบัติ ภารกิจในหน้าที่ให้ดียิ่งขึ้น โดยโมเดลสมรรถนะ กาหนดให้แต่ละสายงานมีสมรรถนะในงานสายงานละ ๓ สมรรถนะ มีท้งั หมด ๒๐ สมรรถนะดว้ ยกัน คอื ๑) สภาวะผ้นู า (Leadership) ๒) วสิ ัยทัศน์ (Visioning) ๓) การวางกลยทุ ธ์ (Strategic Orientation) ๔) ศกั ยภาพเพือ่ นาการปรับเปลยี่ น (Change Leadership) ๕) การควบคมุ ตนเอง (Self Control) ๖) การให้อานาจแก่ผอู้ นื่ (Empowering Others) ๗) การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) ๘) การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking) ๙) การพฒั นาศักยภาพคน (Caring & Developing Others) ๑๐) การส่งั การตามอานาจหน้าท่ี (Holding People Accountable) ๑๑) การคน้ คว้าหาข้อมูล (Information Seeking) ๑๒) ความเขา้ ใจขอ้ แตกต่างทางวฒั นธรรม (Cultural Sensitivity) ๑๓) ความเขา้ ใจผอู้ น่ื (Interpersonal Understanding) ๑๔) ความเข้าใจองค์กรและระบบราชการ (Organizational Awareness) ๑๕) การดาเนินการเชิงรุก (Proactive ness) ๑๖) ความถูกตอ้ งของงาน (Concern for Order) ๑๗) ความมัน่ ใจในตนเอง (Self Confidence) ๑๘) ความยดื หยุ่นผอ่ นปรน (Flexibility) ๑๙) ศลิ ปะการส่อื สารจูงใจ (Communication & Influencing) ๒๐) ความคิดเชงิ ศิลปะ (Aesthetic)
๒๒ ตัวอยา่ ง สมรรถนะในงาน ของข้าราชการศาลยุตธิ รรม จริยธรรมในการปฏิบัตงิ าน ประมวลจรยิ ธรรมข้าราชการศาลยตุ ธิ รรม มี ๕ หมวด ดงั น้ี หมวด ๑ อุดมการณข์ องขา้ ราชการศาลยตุ ิธรรม ข้อ ๑ หน้าท่ีสาคัญของข้าราชการศาลยุติธรรม คือ ยึดม่ันในสถาบันหลักของประเทศ อันได้แก่ ชาติ ศาสนา พระมหากษัตริย์ และการปกครองระบอบประชาธปิ ไตยอนั มีพระมหากษัตรยิ ์ทรงเป็นประมขุ โดย ปฏบิ ตั หิ น้าท่ีเพอื่ ประชาชนดว้ ยความซ่อื สตั ยส์ จุ รติ มีจติ สานกึ ที่ดี และรบั ผดิ ชอบในหน้าทร่ี าชการ กลา้ ตดั สินใจ ในส่ิงที่ถูกต้องชอบธรรมและคิดถึงประโยชน์ส่วนรวมมากกว่าประโยชน์ส่วนตนด้วยใจท่ีมีจิตสาธารณะ ทั้งพัฒนาศักยภาพของตนเองในการปฏิบัติหน้าที่ให้ทันยุคสมัย มุ่งผลสัมฤทธิ์ของงานราชการเป็นหลัก และสร้างความเปน็ ธรรมใหส้ งั คมดว้ ยการปฏิบตั ิหนา้ ท่ีราชการอยา่ งเปน็ ธรรมไม่เลือกปฏิบัติต่อบคุ คลดว้ ยความ แตกตา่ งไม่ว่าจะเปน็ สถานภาพ เพศ การศึกษา หรอื ความแตกตา่ ง อน่ื ใดทัง้ จกั ต้องดารงตนใหเ้ ป็นแบบอยา่ งท่ี ดีและรกั ษาภาพลกั ษณข์ องศาลยตุ ธิ รรมให้สมกับเป็นองค์กรท่อี านวยความยุติธรรมใหแ้ กป่ ระชาชน หมวด ๒ จริยธรรมเกยี่ วกับการปฏิบตั ิหนา้ ท่ี ข้อ ๒ ข้าราชการศาลยุติธรรมจักต้องปฏิบัติหน้าที่ตามอุดมการณ์ของข้าราชการศาลยุติธรรม ด้วยความซ่ือสัตย์สุจริต กล้ายืนหยัดทาในส่ิงท่ีถูกต้อง และรับผิดชอบเมื่อเกิดข้อบกพร่องหรือผิดพลาด ในการปฏบิ ัตหิ นา้ ท่ี ข้อ ๓ ขา้ ราชการศาลยตุ ธิ รรมจักตอ้ งรกั ษาความลบั ในการปฏิบัตหิ น้าทรี่ าชการทงั้ ในสว่ นของการ ช่วยสนบั สนนุ การพจิ ารณาคดี และการปฏบิ ัตหิ น้าท่รี าชการในหนา้ ที่อน่ื ใด
๒๓ ขอ้ ๔ ขา้ ราชการศาลยุตธิ รรมจักต้องวางตวั เปน็ กลางและปราศจากอคติในการปฏิบัตหิ น้าท่ี แต่ง กายให้สุภาพเรียบรอ้ ย ใช้วาจาท่ีสภุ าพ ให้ความเสมอภาค และรับฟังผ้มู าติดตอ่ ราชการอย่างต้ังใจ ท้ังจักตอ้ ง ปฏิบัติงานในหนา้ ทรี่ ับผิดชอบของตนดว้ ยความรวดเรว็ เพื่อมใิ ห้เกิดความเสยี หายหรือกระทบกระเทอื นต่อการ ดาเนนิ คดีของผ้มู าติดต่อราชการ ข้อ ๕ ข้าราชการศาลยุติธรรมจักต้องอานวยความสะดวก สอดส่องดูแล เอาใจใส่ให้คาปรึกษา แนะนา และให้บริการแก่ผู้มาตดิ ต่อราชการด้วยความถูกต้อง รวดเร็ว เตม็ ความสามารถอย่างมอี ัธยาศยั ไมตรีจติ ข้อ ๖ ข้าราชการศาลยุติธรรมจักต้องให้ความร่วมมือในการปรับปรุงพัฒนาระบบงานเพ่ือ พัฒนาการปฏิบัติงานให้สามารถสาเร็จลุล่วงได้อย่างมีประสิทธิภาพ เกิดผลสัมฤทธิ์ของงานสอดคล้องกับ วสิ ัยทศั น์ พนั ธกจิ นโยบายประธานศาลฎีกา ข้อ ๗ ข้าราชการศาลยุติธรรมจักต้องระมัดระวัง ไม่ประมาทเลินเล่อ และจักต้องละเอียด รอบคอบในการปฏิบัตหิ น้าทีร่ าชการ ข้อ ๘ ข้าราชการศาลยุติธรรมจักตอ้ งตรงต่อเวลา อทุ ิศเวลาของตนให้แก่ทางราชการและไม่เบียด บงั เวลาราชการเพือ่ ประโยชนส์ ่วนตวั ข้อ ๙ ข้าราชการศาลยุติธรรมจักต้องสนับสนุนการปฏิบัติงานของผู้พิพากษา และปฏิบัติตาม คาส่ังของผู้พิพากษาในการพิจารณาคดีโดยเคร่งครัดละเอียดรอบคอบ อีกท้ังต้องประพฤติปฏิบัติตนให้ เหมาะสมในฐานะผูม้ หี น้าทีส่ นับสนุนการปฏิบัติงานของผพู้ พิ ากษา ขอ้ ๑๐ ขา้ ราชการศาลยุติธรรมจักต้องสามคั คี มมี นษุ ยสัมพันธท์ ี่ดี ใหเ้ กียรติ เอื้อเฟ้อื เคารพสทิ ธิ และรบั ฟังความคิดเหน็ ของผรู้ ว่ มปฏบิ ัติงาน ข้อ ๑๑ ข้าราชการศาลยุติธรรมจักต้องเคารพและปฏิบัติตามคาส่ังทผี่ ู้บังคับบัญชาส่ังในหนา้ ท่ี ราชการโดยชอบดว้ ยกฎหมาย ขอ้ ๑๒ ข้าราชการศาลยตุ ธิ รรมจักตอ้ งเอาใจใส่ดูแล มนษุ ยสมั พันธท์ ดี่ ี ให้เกยี รตเิ ออ้ื เฟอื้ เคารพ สทิ ธิ รับฟงั ความคิดเหน็ และให้ความอนเุ คราะห์ผใู้ ตบ้ ังคับบญั ชาตามควรแก่กรณี หมวด ๓ จรยิ ธรรมเกยี่ วกับการดารงตนและครอบครัว ข้อ ๑๓ ขา้ ราชการศาลยตุ ิธรรมจักต้องเคารพและปฏิบัตติ ามกฎหมายอยา่ งเครง่ ครดั อยู่ในกรอบ ของศลี ธรรม และพึงดารงตนอยา่ งสมถะ เรียบงา่ ย เหมาะสมกบั ฐานะและตาแหนง่ หน้าที่มีความสุภาพ สารวม กริ ิยามารยาท และมอี ธั ยาศยั ยดึ ถือจริยธรรมและประเพณีอนั ดีงามของขา้ ราชการศาลยตุ ธิ รรม ทงั้ พึงวางตนให้ เป็นท่เี ชื่อถือศรัทธาของบคุ คลท่ัวไป ขอ้ ๑๔ ขา้ ราชการศาลยุติธรรมพงึ ขวนขวายหาความรู้เพมิ่ เติมอยเู่ สมอ พฒั นาตนเองพัฒนางาน และพฒั นาองคก์ รอยา่ งตอ่ เนอื่ ง ปรบั ปรุงตนใหด้ ีข้ึนเป็นล าดบั ทง้ั ในวิชาชีพและความรรู้ อบตวั ขอ้ ๑๕ ข้าราชการศาลยตุ ิธรรมจักต้องไมก่ ้าวกา่ ยหรอื แสวงหาประโยชนโ์ ดยมชิ อบจากการปฏบิ ตั ิ หนา้ ทข่ี องผูอ้ นื่ และจกั ตอ้ งละเว้นการแอบอ้างหรอื แสวงหาประโยชน์โดยมิชอบ ข้อ ๑๖ ข้าราชการศาลยุติธรรมจกั ต้องไม่ยินยอมใหบ้ ุคคลในครอบครัวก้าวกา่ ยการปฏบิ ัติหน้าที่ ของตนเองหรือผอู้ น่ื และตอ้ งไม่ยินยอมใหบ้ คุ คลในครอบครัวหรอื ผอู้ นื่ ใช้ตาแหนง่ ของตนแสวงหาประโยชน์อัน มชิ อบ
๒๔ ข้อ ๑๗ ขา้ ราชการศาลยตุ ิธรรมพงึ ยดึ ม่ันในระบบคุณธรรม และจกั ตอ้ งไม่แสวงหาตาแหน่งความ ดีความชอบ หรอื ประโยชนอ์ น่ื ใด โดยมชิ อบจากผ้บู งั คับบญั ชา หรือบุคคลอ่นื ใด ข้อ ๑๘ ข้าราชการศาลยุติธรรมจกั ต้องระมดั ระวงั มใิ หก้ ารประกอบวิชาชีพ อาชพี หรือ การงาน อ่ืนใดของคู่สมรส ญาติสนิท หรือบุคคลในครอบครัวมีลักษณะเป็นการกระทบกระเทือนต่อการปฏิบัติหนา้ ที่ หรือเกียรติศักดิ์ของข้าราชการศาลยุติธรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านความเช่ือถือศรัทธาในการ ทาหน้าท่ี สนบั สนุนการอานวยความยตุ ธิ รรมของบุคคลทวั่ ไป ขอ้ ๑๙ ขา้ ราชการศาลยตุ ิธรรมและคสู่ มรสจกั ต้องไมร่ บั ทรัพย์สินหรือประโยชน์ใด ๆจากบคุ คลอ่ืนใด อนั เปน็ การเกีย่ วเน่อื งกับการปฏิบัติหนา้ ท่ขี องตน และจักต้องดแู ลให้บคุ คลในครอบครวั ปฏบิ ตั ิเชน่ เดียวกนั ดว้ ย ข้อ ๒๐ ข้าราชการศาลยุติธรรมจักต้องไมร่ ับของขวัญของกานัล หรือประโยชน์อื่นใดอนั มีมูลคา่ เกนิ กว่าทพี่ งึ ใหก้ นั ตามอัธยาศัยและประเพณใี นสังคม ข้อ ๒๑ ข้าราชการศาลยุตธิ รรมจักต้องไม่คบหาสมาคมหรอื สนับสนนุ ผู้ประพฤติผดิ กฎหมาย หรอื ผมู้ คี วามประพฤตใิ นทางเสือ่ มเสีย อันอาจกระทบกระเทือนตอ่ ความเช่ือถือศรัทธาของประชาชนในการปฏิบัติ หนา้ ทข่ี องตน หมวด ๔ จรยิ ธรรมเกย่ี วกับกจิ การอนื่ ขอ้ ๒๒ ข้าราชการศาลยุตธิ รรมจักตอ้ งไมเ่ ป็นกรรมการ ผจู้ ดั การ ที่ปรกึ ษา หรอื ดารงตาแหนง่ อ่นื ใดในห้างหนุ้ สว่ น บริษทั หา้ งร้าน หรอื ธุรกจิ ของเอกชน เว้นแต่จะเป็นกิจการทมี่ ิได้แสวงหากาไรขา้ ราชการศาล ยุติธรรมจักต้องไม่ประกอบอาชีพ หรือวิชาชีพ หรือกระทากิจการใดอันอาจกระทบกระเทือนต่อการปฏิบัติ หนา้ ที่ หรือเกยี รตศิ ักดข์ิ องข้าราชการศาลยุตธิ รรม ข้อ ๒๓ ในกรณีจาเป็นข้าราชการศาลยุติธรรมอาจได้รับมอบหมายหรือแต่งตั้งจากหน่วยงาน ราชการ รัฐวิสาหกิจ หรือหนว่ ยงานอนื่ ของรฐั ให้ปฏิบตั ิหนา้ ท่ีอันเก่ียวกับหน่วยงานนั้นได้แต่การปฏิบตั หิ นา้ ที่ ดังกลา่ วจักต้องได้รบั อนญุ าตจากผบู้ ังคับบญั ชาซึ่งมีอานาจแลว้ ข้อ ๒๔ ข้าราชการศาลยุตธิ รรมจกั ต้องไม่กระทาการอน่ื ใดอย่างทนายความ เว้นแต่เป็นกรณใี ห้ คาแนะนาหรือให้ความสะดวกแก่ประชาชนผู้มาติดต่อราชการ ตามอานาจหน้าที่ของตนหรือเป็นกรณีที่มี กฎหมายกาหนดใหก้ ระทาได้ หมวด ๕ จริยธรรมของลกู จา้ ง และพนกั งานราชการศาลยตุ ิธรรม ขอ้ ๒๕ ให้นาประมวลจรยิ ธรรมข้าราชการศาลยุติธรรมน้ีมาใช้บังคบั แก่ลูกจ้าง และพนกั งานราชการ ศาลยตุ ิธรรม ด้วยโดยอนุโลม
๒๕ แผนกลยทุ ธ์และแผนปฏบิ ตั ิการบริหารทรพั ยากรบุคคลของสานกั งานศาลยตุ ิธรรม การบริหารทรัพยากรมนุษย์ของภาครัฐ คือ การใช้กลยุทธ์เชิงรุกท่ีมีความสัมพันธ์กันอย่าง ต่อเนื่องในการบริหารจัดการทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุดในองค์กร น่ันคือบุคคลที่ทางานท้ังกรณีท่ีทางาน รวมกนั และกรณที ี่ทางานคนเดียวเพอื่ บรรลเุ ปา้ หมายในการประกอบธรุ กจิ ใด ๆ กลยทุ ธ์ในการจดั การทรพั ยากร มนษุ ย์นัน้ จะเปลย่ี นแปลงอย่างรวดเรว็ ไปตามเวลาและสถานการณ์ จงึ ต้องมีการพฒั นาและปรับปรงุ ตลอดเวลา แผนกลยทุ ธแ์ ละแผนปฏิบัตกิ ารบริหารทรัพยากรบคุ คลของสานกั งานศาลยุตธิ รรม กลยุทธ์ที่ ๑ ปรบั ปรงุ โครงสรา้ งการแบ่งส่วนราชการและระบบงานของสานักงานศาลยตุ ธิ รรมให้สอดคลอ้ งกับ บทบาทภารกิจเพอื่ สนบั สนนุ การขบั เคลอ่ื นยทุ ธศาสตร์ศาลยุตธิ รรม เป้าประสงค์ : เพ่ือให้สานักงานศาลยุติธรรมมีโครงสร้างและระบบงานที่สามารถสนับสนุนการ อานวย ความยุติธรรมไดอ้ ย่างรวดเร็วและมีประสทิ ธิภาพ รวมทงั้ สามารถปรับเปล่ยี นได้ทันตามสถานการณ์ กลยุทธ์ท่ี ๒ ทบทวนความเหมาะสมของการจัดสรรอตั รากาลังการวางแผนกาลังคนและรูปแบบการจา้ งงาน ของสานักงานศาลยตุ ธิ รรมเพือ่ ใหก้ ารใช้กาลงั คนเปน็ ไปอยา่ งมีประสิทธิภาพ เป้าประสงค์ : ๑. อัตรากาลังข้าราชการศาลยุติธรรมมีขนาดและสมรรถนะท่ีเหมาะสมสอดคล้องกับภารกิจ ตามแผนยทุ ธศาสตร์ลักษณะคดีและสภาพงานทีเ่ ปลีย่ นแปลงไป ๒. ระบบการจา้ งงานของสานักงาน ศาลยุติธรรมมคี วามหลากหลายเหมาะสมกับลักษณะงาน หรอื ภารกิจ กลยทุ ธ์ที่ ๓ พัฒนาระบบคา่ ตอบแทนอ่นื นอกเหนอื จากเงินเดือน เพ่ือจูงใจและรกั ษาผมู้ ีความรู้ความสามารถ เป้าประสงค์ : เพือ่ ใหข้ า้ ราชการศาลยุตธิ รรมมขี วัญกาลงั ใจในการปฏิบตั งิ านโดยมีระบบจูงใจให้การปฏบิ ัตงิ าน มปี ระสทิ ธิภาพ และเสรมิ สร้างฐานะความเปน็ อยู่ทเี่ หมาะสมแกก่ ารดารงตน ตามสภาวะเศรษฐกิจและสังคมที่ เป็นปัจจุบัน กลยทุ ธท์ ่ี ๔ พฒั นาระบบรปู แบบ หรือวธิ กี ารสรรหาและ เลือกสรรเพื่อใหไ้ ด้บุคคลที่มีศกั ยภาพและทันตอ่ เวลา เปา้ ประสงค์ : เพอ่ื ให้ได้บุคลากรท่ีมคี วามรคู้ วามสามารถ และสมรรถนะตรงตามที่สานกั งานศาลยุติธรรมต้องการ กลยุทธ์ที่ ๕ พัฒนาระบบการบริหารสายอาชีพ (Career Management) ของข้าราชการศาลยุติธรรม เพื่อ เสริมสร้างประสทิ ธิภาพและสง่ เสรมิ ขวญั และกาลงั ใจในการปฏบิ ัตงิ าน เป้าประสงค์ : ๕.๑ เพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ ข้าราชการศาลยตุ ธิ รรม ๕.๒ สรา้ งสมประสบการณแ์ ละการเรยี นรงู้ านท่หี ลากหลาย เพ่ือนาความร้ทู ไ่ี ดม้ าใชป้ ระโยชน์ ในการปฏบิ ัตงิ าน ๕.๓ บคุ ลากรผู้ปฏิบตั ิงานดา้ นทรัพยากรบุคคลในสานกั คณะกรรมการข้าราชการศาลยตุ ธิ รรม และสานักการเจ้าหนา้ ทม่ี คี วามรู้ความเชีย่ วชาญครอบคลมุ งานทรัพยากรบคุ คลทุกด้าน กลยทุ ธ์ท่ี ๖ จัดทาแผนสรา้ งความต่อเนอื่ ง(Succession Plan) ในการปฏบิ ตั ิราชการของขา้ ราชการศาล เป้าประสงค์ : เพื่อให้สานักงานศาลยุติธรรมมีกรอบหลักเกณฑ์กระบวนการจัดทาแผนสร้างความต่อเนื่องใน การปฏิบตั ริ าชการ และเตรยี มความพร้อมในการสรา้ งบุคลากรทดแทนตาแหน่งทสี่ าคัญสาหรับ สานักงานศาล ยตุ ิธรรมในอนาคต
๒๖ กลยุทธ์ที่ ๗ ปรับปรุงระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ เพื่อนาไปใช้ในการสนับสนุนการบริหาร ทรพั ยากรบคุ คลของสานักงานศาลยุติธรรม เป้าประสงค์ : เพ่ือให้ระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการของสานักงานศาลยุติธรรมมีประสิทธิภาพ มีมาตรฐานโปรง่ ใสและตรวจสอบได้ กลยุทธ์ที่ ๘ พัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อเพ่ิมศักยภาพการบริหารงาน สานกั งานศาลยุตธิ รรม เป้าประสงค์ : เพ่ือให้สานักงานศาลยุติธรรมมีฐานข้อมูลทรัพยากรบุคคลที่นาไปใช้ในการตัดสินใจหรือการ บริหารงานได้อยา่ งถกู ตอ้ งและรวดเรว็ ด้วยรปู แบบการทางานแบบอิเลก็ ทรอนิกส์ กลยุทธ์ที่ ๙ เสริมสร้างวินัยและจริยธรรมข้าราชการศาลยุติธรรม ลูกจ้างและพนักงานราชการศาลยุติธรรม และพัฒนาระบบการปอ้ งกัน การทจุ ริตใหม้ ปี ระสิทธภิ าพ เปา้ ประสงค์ : ๙.๑ ข้าราชการศาลยุติธรรม ลูกจา้ ง และพนักงานราชการศาลยุตธิ รรม ไดร้ ับการเสรมิ สร้างให้ มวี ินัยและจริยธรรม ๙.๒ เสริมสรา้ งองค์ความรขู้ ้าราชการศาลยุติธรรม เพ่ือรองรับการปฏิบัติหน้าทีเ่ ป็นกรรมการ และเลขานกุ ารของคณะกรรมการสอบสวนวินัยขา้ ราชการศาลยตุ ิธรรม ๙.๓ เสรมิ สรา้ งความเขม้ แข็งใหแ้ กอ่ งคก์ รในการต่อตา้ นการทจุ รติ กลยุทธ์ท่ี ๑๐ ปรับปรุงกฎหมาย ระเบียบ หลักเกณฑ์ การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับการ เปล่ียนแปลง เป้าประสงค์ : สานักงานศาลยุติธรรมมีกฎระเบียบ หลักเกณฑ์การบริหารทรัพยากรบุคคลท่ีสอดคล้องกับ สภาวการณป์ ัจจบุ นั และสามารถดาเนนิ การไดโ้ ดยรวดเร็วและมปี ระสทิ ธิภาพ กลยทุ ธ์ที่ ๑๑ เสรมิ สรา้ งคา่ นยิ มองค์กร เปา้ ประสงค์ : เสรมิ สร้างคา่ นิยมองค์กรเพือ่ เพมิ่ ศกั ยภาพองคก์ รส่คู วามเปน็ เลศิ กลยุทธ์ที่ ๑๒ สื่อสารประชาสัมพนั ธ์การบรหิ ารทรพั ยากรบุคคลของสานักงานศาลยตุ ิธรรม เพ่อื ให้ บคุ ลากรได้ รับทราบขา่ วสารความเคลือ่ นไหวอยา่ งรวดเรว็ และทั่วถงึ เปา้ ประสงค์ : บุคลากรได้รับทราบขอ้ มลู ขา่ วสารความเคลอื่ นไหวเก่ยี วกบั การบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล ได้อยา่ ง รวดเร็วและทั่วถึง แผนกลยุทธก์ ารบริหารทรัพยากรบคุ คลจะเป็นเคร่ืองมอื สาคญั ต่อผบู้ ริหารสาหรบั การบริหาร ทรัพยากรบุคคลของสานักงานศาลยุติธรรมอย่างมีทิศทางสามารถปฏิบัติภารกิจการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่มุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน รวมท้ังช่วยให้การกาหนดแผนงาน/โครงการระดับหน่วยงาน เพ่ือขอรับจัดสรร งบประมาณ และการกาหนดระยะเวลาความสาเร็จมีความชัดเจนซ่ึงสานักคณะกรรมการข้าราชการศาล ยุติธรรมจะติดตามการดาเนินการตามแผน เพื่อประเมินผลความสาเร็จของแผนกลยุทธ์การบรหิ ารทรัพยากร บุคคลของสานกั งานศาลยุติธรรม
๒๗ การสรรหาและการบรรจแุ ตง่ ตัง้ การคัดสรรบุคลากรสานักงานศาลยุติธรรม จะแบ่งออกเป็นเร่ืองการสอบแข่งขัน การสอบ คัดเลือก และการแต่งตั้ง ในการแต่งตั้งบุคลากรให้ดารงตาแหน่งที่สูงข้ึน นอกจากการสอบแล้ว ยังมีการใช้ วิธกี ารประเมินผลงาน หรือการทดลองปฏบิ ัติงาน อกี ด้วย การคัดเลือกบคุ ลากร (recruitment) ใช้สมรรถนะเป็นตัวกาหนดในการคัดเลือกบุคลากรได้แก่ ช่วยให้การคัดเลือกคนเข้าทางาน ถกู ตอ้ งมากข้นึ ปัจจุบันระบบการคดั เลอื กข้าราชการมักเนน้ ท่รี ะดบั แรกบรรจซุ ง่ึ ประกอบดว้ ย 1 การทดสอบความรูค้ วามสามารถท่ัวไป (ภาค ก.) การทดสอบความรคู้ วามสามารถทวั่ ไป เป็นการทดสอบความสามารถของบุคคลในการเรียนรู้ส่ิง ใหม่ๆ ความร้รู อบตวั การสังเกต การวิเคราะห์ เป็นต้น 2 การทดสอบความรเู้ ฉพาะตาแหนง่ (ภาค ข.) การทดสอบความรู้เฉพาะตาแหน่งเป็นการทดสอบว่าบุคคลมีความรู้ที่จาเป็นในปฏิบัติงาน เพยี งใด หรือท่ีเราเรียกโดยทัว่ ไปวา่ วธิ ีการสอบข้อเขียน 3 การประเมินความเหมาะสมกับตาแหน่ง (ภาค ค.) เปน็ การทดสอบประเมนิ บุคคลเพือ่ พจิ ารณาความเหมาะสมกับตาแหนง่ หนา้ ที่ จากประวัติส่วนตวั ประวัติกกรศึกษา ประวัติการทางาน จากการสังเกต พฤติกรรมที่ปรากฏ ทั้งนี้อาจใช้วิธกี ารอืน่ ใดเพ่ิ มเติม เพื่อพิจารณาความเหมาะสมในด้านต่างๆ เช่น ความรู้ท่ีอาจใช้ เป็นประโยชน์ในการปฏิบัติงานในหน้าท่ี ความสามารถ ประสบการณ์ท่วงที วาจา อุปนิสัย อารมณ์ทัศนคติจรรยาบรรณของข้าราชการ คุณธรรม จริยธรรม การปรับตัวเข้ากับผ้รู ่วมงาน รวมทั้งสังคม และสิ่งแวดล้อม ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ปฏิภาณ ไหว พรบิ และบุคลกิ ภาพอน่ื และรวมถึงสมรรถนะหลกั สมรรถนะ ในงานของตาแหน่งน้ันๆ การปฐมนิเทศ การฝึกอบรมและการพฒั นาทกั ษะในการทางาน การปฐมนิเทศ ตามแผนการปฏบิ ตั ิงานของสานักงานศาลยุติธรรม โดยท่ัวไปมกี ารอบรมข้าราชการใหม่ ปลี ะ ๒ คร้ังในเดือนตลุ าคม และ เมษายนของทกุ ปี เพื่อเปน็ การพัฒนาบุคลากรผู้ไดร้ ับการบรรจุเข้ารับราชการเป็น ข้าราชการศาลยุติธรรมใหม่ จะต้องเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร ระเบียบแบบแผนขององค์กรหลักและวิธี ปฏิบัติงาน ตลอดจนบทบาทหน้าท่ี การวางตน และแนวทางในการปฏิบัติตนเพื่อเป็นข้าราชการท่ีดี รวมถึง สามารถปฏิบตั งิ านไดอ้ ย่างมีประสิทธิภาพตรงตามวตั ถุประสงค์ เปา้ หมาย นโยบายและเจตนารมณข์ ององค์กร การฝึกอบรมและการพฒั นาทกั ษะของบุคคล สานกั งานศาลยตุ ิธรรมกาหนดให้ขา้ ราชการศาลยุติธรรมทุกคนต้องได้รับการพฒั นาศกั ยภาพ และจัดทาแผนพัฒนารายบุคคล (IDP: Individual Development Plan) ด้วยวิธีการอบรมในห้องเรียนหรอื การพัฒนาศักยภาพบคุ คลในการปฏิบตั ิงานด้วยวิธีการอนื่ ๆ ตามแนวทางทีส่ ถาบันพฒั นาข้าราชการฝ่ายตลุ า การศาลยุตธิ รรมกาหนดนอกเหนอื จากการฝกึ อบรมในหอ้ งเรียน โดยรวมแล้วไม่นอ้ ยกวา่ ๖๐ ชัว่ โมง ต่อคนต่อ ปี โดยต้งั แต่ปงี บประมาณ ๒๕๖๓ กาหนดให้ตอ้ งมกี ารอบรมพัฒนาทักษะดจิ ิตอล ไมน่ ้อยกวา่ ๑๐ ช่ัวโมงตอ่ ปี และในปีงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๖๔ เป็นต้นมาบังคับให้ต้องมีการฝึกอบรมทักษาทางดจิ ิตอลไม่น้อยกว่า ๒๐ ชว่ั โมงต่อ ปี
๒๘ ประโยชนจ์ ากการจัดทาแผนพัฒนารายบุคคล เพ่ือใช้เป็นเครื่องมอื ในการพฒั นาจดุ อ่อนและสรา้ งจุดแข็งของบคุ ลากรเป็นรายบคุ คล ทาให้ บคุ ลากรไดร้ ับการพัฒนาโดยสอดคลอ้ งกับหลกั สมรรถนะและมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง บรรลุเป้าหมายในสาย อาชีพ และเชื่อมโยงตอบสนองความต้องการหรือเป้าหมายในระดับหน่วยงานและองค์กรโดยแผนพัฒนา รายบคุ คล (IDP) เปน็ แผนปฏบิ ตั กิ ารในรายละเอียดท่ีจะพฒั นาบุคลากรส่เู ป้าหมายท่อี งค์กรคาดหวังให้เกิดขึ้น ท้ังน้ี ผลจากแผนดังกลา่ วท่ีรวบรวมได้จะถูกนามาใช้ประโยชน์ในการพฒั นาทรัพยากรบคุ คลเพื่อเพ่มิ ศักยภาพ การปฏิบัติงานของบุคลากร ดงั น้ี ๑. ระดับบุคคล ใช้เป็นข้อมูลเพ่ือการพัฒนาและปรับปรุงตนเอง สาหรับการพฒั นาจดุ ออ่ น และสรา้ งจุดแขง็ ในการปฏบิ ัตงิ านของตนเอง ๒. ระดับหน่วยงาน ใช้เป็นข้อมูลให้กับผู้บังคับบัญชาและเป็นข้อมูลประกอบการวางแผน พัฒนาบุคลากรของหนว่ ยงาน ๓. ระดับองค์กร ใช้ข้อมูลแผนพัฒนารายบุคคลน้ีในการวิเคราะห์หาความต้องการในการ พัฒนาและความจาเปน็ ในการพฒั นาทรพั ยากรบุคคลจากขอ้ มลู รายบุคคล ใช้เปน็ ข้อมูลประกอบการพิจารณา ปรบั ปรุงหลกั สมรรถนะและมาตรฐานกาหนดตาแหนง่ ให้รองรับกบั สภาพการณ์ท่มี กี ารเปล่ยี นแปลงตลอดเวลา วธิ ีการอบรม การพัฒนาข้าราชการศาลยุติธรรมและบุคลากรในสังกัดสานักงานศาลยุติธรรม ด้วยวิธีการ อบรมเป็นการดาเนนิ งานตามภารกิจหลักของสถาบันพฒั นาขา้ ราชการฝา่ ยตุลาการศาลยตุ ิธรรม โดยมวี ิทยาลัย ข้าราชการศาลยุติธรรมรับผดิ ชอบดาเนินการและ บางส่วนเป็นภารกิจของหน่วยงานในสังกัดสานักงานศาล ยุติธรรม ซ่ึงมุ่งเน้นการพัฒนาบุคลากรให้ตรงตามหลักสมรรถนะในการปฏิบัติงานให้ได้อย่างถูกต้องและ เหมาะสมตามตาแหน่งและภารกิจหลกั ของแต่ละหน่วยงาน โดยให้ความสาคัญกับหลักสูตรการอบรมสมั มนา ตามประเภท สายงาน ตาแหนง่ ระดบั แต่เนื่องจากความแตกตา่ งในด้านศักยภาพ ความสามารถในการเรียนรู้ ความถนดั ความชานาญในงาน ฯลฯ ของบุคลากรแต่ละคนที่ ไมเ่ หมือนกันตลอดรวมถงึ ความหลากหลายของ ภารกิจงานในแต่ละหน้าที่แต่ละตาแหน่งงาน จึงเป็นการยากที่สถาบันพัฒนาข้าราชการฝ่ายตุลาการ ศาลยุติธรรม หรือหน่วยงานภายในจะสามารถจัดการอบรมบคุ ลากรได้ตรงตามความต้องการท่ีหลากหลาย เน่ืองด้วยข้อจากัดทางด้านงบประมาณ อัตรากาลัง สถานที่ ฯลฯอีกทั้งในบางหลกั สูตร/สาขาวิชา หน่วยงาน อบรมภายนอกมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านขององค์ความรู้ที่มากกว่าท้ังน้ีการจัดส่งบุคลากรไปอบรมกับ หน่วยงานภายนอกจะช่วยเสริมในส่วนของการจัดอบรมทีส่ ถาบนั พัฒนาข้าราชการฝ่ายตุลาการศาลยตุ ิธรรม หรือหน่วยงานภายในดาเนินการจดั อบรมเอง ประกอบกบั ประกาศคณะกรรมการบริหารศาลยุติธรรม เร่ือง หลักเกณฑ์และวิธีการในการ ให้ได้รับเงินค่าตอบแทนพิเศษของข้าราชการศาลยุติธรรม เม่ือวันท่ี ๑๔ กันยายน พ.ศ. ๒๕๕๔ กาหนดให้ ข้าราชการศาลยุติธรรมที่จะไดร้ ับเงนิ ค่าตอบแทนพเิ ศษตอ้ งผ่านการพฒั นาศกั ยภาพบุคคลในการปฏิบตั ิงานโดย แบ่งเป็นการอบรมหลักสูตรการพัฒนาข้าราชการศาลยุติธรรมซ่ึงจัดโดยหน่วยงานในสังกัดสานักงานศาล ยุติธรรมและตรงตามมาตรฐานกาหนดตาแหน่ง และสมรรถนะของข้าราชการศาลยุติธรรมในแต่ละประเภท ตาแหน่ง สายงานและระดับ และการอบรมในหลักสูตรท่ีจัดโดยหนว่ ยงานภายนอกที่คณะกรรมการขา้ ราชการ
๒๙ ศาลยุติธรรม (ก.ศ.) รับรอง ซ่ึงวิธีการอบรมเปน็ การดาเนินงานเพ่ิมพูนความรเู้ สริมสรา้ งทักษะและสมรรถนะ พร้อมกนั เป็นกลุ่มตามกลมุ่ เป้าหมายของหลกั สูตร โดยจาแนกวัตถุประสงค์ของการอบรมเป็น ๓ ขอ้ ดงั นี้ ๑. เพ่ือเพ่ิมพูนความรู้อันเป็นพ้ืนฐานสู่ความเข้าใจและเสริมสร้างความสามารถในการ ปฏิบัติงาน ๒. เพ่ือเพม่ิ พนู ทกั ษะความช านาญในงาน เช่น การใช้โปรแกรมระบบงานคอมพวิ เตอร์ เป็นตน้ ๓. เพื่อเปล่ียนแปลงทัศนคติให้เป็นไปในทางท่ีดีและพึงปรารถนา ซึ่งเป็นพื้นฐานทาให้เกิด การเปลย่ี นแปลงพฤติกรรม ทศั นคติเปน็ ความรสู้ ึกในดา้ นดีหรือไม่ดตี อ่ ส่งิ ใดสิ่งหนึ่ง เชน่ เกิดความจงรักภกั ดตี ่อ องคก์ ร เกดิ ความสามัคคีในหมู่คณะ เกิดความภาคภูมใิ จในงาน เปน็ ต้น วธิ กี ารพัฒนาอื่น ๆ ทใี่ ช้ในการพัฒนารายบุคคลของสาานกั งานศาลยุติธรรม วิธีการพัฒนาที่นอกเหนือจากการอบรมเป็นรายกลุ่มเป้าหมาย คือการพัฒนารายบุคคล ซึ่งสามารถดาเนินการได้หลายวิธี แต่ละวิธีขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของแต่ละบุคคล และสิ่งท่ีต้องการพัฒนา โดยเปน็ การตกลงกันระหว่างผ้บู ังคบั บญั ชาและบุคลากรทเี่ ปน็ ผ้ใู ต้บังคบั บญั ชารว่ มกาหนดมวี ิธีการ ดังนี้ ๑. การฝกึ ขณะปฏิบัติงาน (On the Job Training) ๒. การให้คาปรกึ ษาแนะนา (Consulting) ๓. การดูงานนอกสถานท่ี (Site Visit) ๔. การเรยี นร้ดู ว้ ยตนเอง (Self Learning) ๕. การเขา้ ร่วมประชุม/สมั มนา (Meeting/Seminar) ๖. การตดิ ตามหัวหนา้ (Work Shadow) ๗. การเป็นพีเ่ ลย้ี ง (Mentoring) ๘. การมอบหมายงาน (Job Assignment) ๙. การสอนงาน (Coaching) ๑๐.การหมุนเวยี นงาน (Job Rotation) / การใหป้ ฏบิ ตั งิ านในหนว่ ยงานอ่นื ๑๑.การฝึกงานกับผเู้ ช่ียวชาญ (Counterpart) ๑๒.การเปน็ วิทยากรภายในหน่วยงาน (In-House Instructor) ในรอบปีงบประมาณ กาหนดให้ตอ้ งจัดทาแผนพฒั นารายบุคคล IDP และรายงานผลการพฒั นา ตนเอง เป็น ๒ รอบคือ 1. รอบแผน ให้รายงานภายในวันท่ี ๒๕ ธนั วาคม ของทกุ ปี 2. รอบผล ใหร้ ายงานภายในวนั ท่ี ๒๕ สิงหาคม ของทกุ ปี
๓๐ ค่าตอบแทนและผลประโยชนเ์ ก้อื กลู 1. เงนิ เดอื น ตามพระราชกฤษฎีกาการจ่ายเงินเดือน เงินปี บาเหน็จบานาญและเงินอื่น ในลักษณะเดียวกัน พ.ศ. ๒๕๓๕และตามระเบียบกระทรวงการคลังว่าด้วยการเบิกจ่ายเงินเดือนเงินปี บาเหน็จบานาญ เงิน ประจาตาแหน่ง เงินเพม่ิ และเงนิ อ่ืนในลกั ษณะเดียวกนั พ.ศ. ๒๕๕๐ 2. เงนิ ประจาตาแหนง่ ค่าตอบแทน กาหนด ข้ึน สาหรับข้าราชการที่ได้รับการแต่งตั้งและปฏิบัติหน้าท่ีหลักเช่น ขา้ ราชการผดู้ ารงตาแหนง่ ผบู้ ริหารรวมทัง้ ตาแหน่งทีต่ อ้ งใช้ความร้คู วามสามารถทางด้านอาชพี 3. คา่ ตอบแทนนอกเหนอื จากเงนิ เดอื น คา่ ตอบแทนนอกเหนือจากเงนิ เดือน คา่ ตอบแทนทก่ี าหนดข้นึ ดว้ ยเหตุผลในลกั ษณะคล้ายคลงึ กบั เงนิ ประจาตาแหน่ง 4. เงนิ เพ่มิ คา่ ครองชพี ชั่วคราว คา่ ตอบแทนท่ีกาหนดขน้ึ เพื่อชว่ ยเหลอื ให้ขา้ ราชการได้รับรายได้เพียงพอแกก่ ารดารงชีพ และ สอดคลอ้ งกบั สภาวะเศรษฐกจิ ทป่ี รับสูงขน้ึ 5. เงนิ คา่ ตอบแทนพิเศษ ค่าตอบแทนเพ่ือส่งเสริมและสนับสนุนให้ข้าราชการศาลยุติธรรมปฏิบัติงานได้อย่างมี ประสิทธิภาพ และเป็นการสร้างแรงจูงใจ และรักษาคนให้ปฏิบัติงานให้กับองค์กรและทุ่มเทเวลาในการ ปฏบิ ัตงิ านให้กบั องคก์ รอย่างเต็มที่
๓๑ ระเบียบคณะกรรมการบริหารศาลยุติธรรมว่าด้วยเงินค่าตอบแทนพเิ ศษของข้าราชการศาล ยุติธรรม พ.ศ. ๒๕๕๔ (ประกาศ ณ วันท่ี ๑๑ สิงหาคม ๒๕๕๔) แกไ้ ขเพิม่ เติมฉบับที่ ๓ (ประกาศ ณ วนั ที่ ๑๙ สงิ หาคม ๒๕๖๓) การจา่ ยค่าตอบแทนพิเศษ 1. กรณีบรรจุใหม่ ตั้งแต่วันทีพ่ ้นทดลองปฏบิ ัตหิ น้าทร่ี าชการ หรือ กรณกี ลับเขา้ รบั ราชการใหม่ ตง้ั แต่วันท่ีเริม่ เขา้ ปฏิบตั หิ น้าที่ 2. ผู้มีสิทธิได้รับเงินค่าตอบแทนพิเศษ ต้องผ่านการพัฒนาศักยภาพบุคคลในการปฏิบัติราชการ หรอื ผ่านการทดสอบในการปฏบิ ัตริ าชการ และต้องมีการประเมินผลการปฏบิ ตั งิ านจากผู้บังคับบัญชา (ผใู้ ดไม่ ผา่ นการประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน ให้งดเบิกจา่ ยค่าตอบแทนฯ จนกวา่ จะผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงาน) 3. ขา้ ราชการศาลยุตธิ รรมผูใ้ ดมีเวลามาปฏิบัติหนา้ ทไี่ มถ่ ึง ๒ ใน ๓ ของจานวนวนั ทาการในเดือน ใด ไมม่ ีสิทธไิ ดร้ บั คา่ ตอบแทนพิเศษในเดือนนั้น 4. ผู้ใดขาดราชการโดยไม่มีเหตุอันควร หรือละทิ้งหน้าที่ราชการในเดือนใด ห้ามมิให้จ่ายเงิน คา่ ตอบแทนพเิ ศษ สาหรับวันท่ขี าดหรือละท้งิ หนา้ ทรี่ าชการ
๓๒ 5. กรณีมภี ารกจิ ทตี่ ้องอยู่ปฏิบตั หิ นา้ ท่รี าชการเรง่ ดว่ น ผู้ใดไม่อยู่ตามคาสั่งโดยไม่มเี หตุอันสมควร หา้ มมใิ ห้จ่ายเงินค่าตอบแทนพเิ ศษสาหรบั วันท่ไี มอ่ ยปู่ ฏิบัตหิ น้าที่ราชการ 6. ข้าราชการศาลยุติธรรมผูใ้ ดฝ่าฝนื หรอื ไมป่ ฏิบัตติ ามประมวลจริยธรมข้าราชการศาลยุตธิ รรม อาจใหง้ ดจา่ ยเงินคา่ ตอบแทนฯ เปน็ ระยะเวลา ๓ เดอื น หรือ ๖ เดอื น นบั แตว่ ันทมี่ คี าสงั่ 6. เงนิ เพมิ่ สาหรับตาแหนง่ ท่ีมเี หตพุ เิ ศษ ค่าตอบแทนทก่ี าหนดข้ึนตามลักษณะของงานเพอ่ื สร้างแรงจูงใจ และขวัญกาลงั ใจในการปฏบิ ตั ิ ราชการ เช่น ตาแหน่งนติ ิกร ตาแหนง่ พสั ดุ ตาแหน่งเจา้ พนักงานตารวจศาล เป็นต้น ตัวอยา่ งบัญชเี งนิ เพ่มิ เตมิ สาหรบั ตาแหน่งทมี่ เี หตุพเิ ศษ ด้านการเงนิ พัสดุ และตรวจสอบภายใน 7. เงินตอบแทนพิเศษสาหรับผู้ปฏิบัตงิ านในพ้ืนทพี่ ิเศษในเขตจังหวัดภาคใต้ ตามประกาศสานักงานศาลยุติธรรม เร่ือง หลกั เกณฑและวิธีการเบกิ จายเงินตอบแทนพิเศษ รายเดือน สาหรบั ผปู ฏิบตั ิงานในพ้ืนทพ่ี ิเศษในเขตจังหวดั ภาคใต้
๓๓ 8. เงนิ รางวัลประจาปี (โบนัส) สานักงานศาลยุติธรรมกาหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติราชการของศาลยุติธรรมและ หน่วยงานในสังกัดสานักงานศาลยุติธรรม โดยจัดสรรเงนิ เป็นรางวัลประจาปี ตามผลการประเมนิ การปฏิบัติ ราชการของศาลยุติธรรมและหน่วยงานในสังกัดสานักงานศาลยุติธรร ม โดยข้าราชการศาลยุติธรรม ลกู จ้างประจา พนักงานราชการ ลูกจ้างช่ัวคราวผ้มู สี ทิ ธิไดร้ ับจะตอ้ งมีคณุ สมบัติ ตามหลกั เกณฑก์ ารจดั สรรเงนิ รางวลั ประจาปี ท่สี านักงานศาลยตุ ธิ รรมกาหนด สวัสดกิ ารและประโยชนเ์ กื้อกลู การติดตามประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน หลักเกณฑแ์ ละวธิ กี ารประเมินผลการปฏบิ ัติราชการขอขา้ ราชการศาลยุตธิ รรม 1. การประเมนิ ผลการปฏิบัติราชการ ใหด้ าเนนิ การประเมินปลี ะ ๒ รอบ ตามปีงบประมาณ รอบที่ ๑ เปน็ การประเมินผลการปฏบิ ตั ริ าชการระหวา่ งวนั ที่ ๑ ตุลาคม ถงึ ๓๑ มนี าคม รอบท่ี ๒ เป็นการประเมินผลการปฏิบตั ิราชการระหวา่ งวันที่ ๑ เมษายน ถงึ ๓๐ กันยายน 2. การประเมินผลการปฏบิ ตั ริ าชการ ให้ประเมนิ อย่างนอ้ ย ๒ องคป์ ระกอบ ได้แก่ 1. ผลสัมฤทธ์ขิ องงาน รอ้ ยละ ๗๐ โดยให้ประเมนิ จากปรมิ าณผลงาน คณุ ภาพผลงาน ความรวดเร็ว หรือตรงตามเวลาท่ีกาหนด ความประหยัดหรือความคุ้มค่าของการใช้ทรัพยากร และเป็นงาน ลักษณะใดลักษระหนึ่ง หรอื ทงั้ ๓ ลักษณะ ไดแ้ ก่ (1) งานทปี่ รากฎในคารับรองการปฏบิ ัติราชการ / แผนปฏบิ ตั ิราชการประจาปีฃ (2) งานตามหน้าทคี่ วามรับผิดชอบหลักทไ่ี มอ่ ยู่ใน (๑) (3) งานทไ่ี ด้รบั มอบหมายพิเศษ ซึ่งไม่ใชง่ านประจา 2. พฤติกรรมการปฏิบัติราชการ หรือ สมรรถนะ ร้อยละ ๓๐ ให้ประเมินตามสมรรถนะของ ขา้ ราชการศาลยุติธรรม ตามทีส่ านกั งานศาลยุติธรรมกาหนด
๓๔ ๓. ในแตล่ ะรอบการประเมนิ ใหน้ าผลคะแนนการประเมินผลการปฏิบัตริ าชการมาจัดกล่มุ คะแนน โดย ใหแ้ บง่ กลมุ่ คะแนนผลการประเมินเปน็ ๕ ระดบั ดังน้ี ระดับดเี ด่น คะแนนตง้ั แต่ ๙๐ – ๑๐๐ คะแนน ระดับดีมาก คะแนนต้ังแต่ ๘๐ – ๘๙.๙๙ คะแนน ระดับดี คะแนนตง้ั แต่ ๗๐ – ๗๙.๙๙ คะแนน ระดบั พอใช้ คะแนนตั้งแต่ ๖๐ – ๖๙.๙๙ คะแนน ระดบั ตอ้ งปรบั ปรงุ คะแนนต่ากว่า ๖๐ คะแนน ๔. ผลการประเมินการปฏิบัติราชการของข้าราชการศาลยุติธรรม สานักงานศาลยุติธรรมนาไปใช้ ประกอบการพจิ ารณาในการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล เชน่ การแต่งต้ัง การเลื่อนเงินเดอื น การใหอ้ อกจาก ราชการ การพฒั นาและเพ่มิ พนู ประสิทธภิ าพการปฏิบตั ริ าชการ และอาจนาไปใชป้ ระกอบการตัดสินใจใน การให้รางวัลจูงใจและค่าตอบแทนตา่ งๆ ดว้ ย
๓๕ บรษิ ทั ซีพี ออลล์ จากดั (มหาชน) ประวัตคิ วามเปน็ มา บริษัท ซีพี ออลล์ จากัด (มหาชน) ก่อตั้งขึ้นเมอ่ื ปี ๒๕๓๑ โดยบริษัทในเครือเจรญิ โภคภัณฑ์ ประกอบธุรกิจหลัก คือ ธุรกิจค้าปลีกประเภทร้านค้าสะดวกซ้ือ ภายใต้เคร่ืองหมายการค้า “๗-Eleven” ในประเทศไทย โดยบรษิ ัทไดร้ ับสิทธิการใชเ้ ครอื่ งหมายการค้าดังกลา่ วจาก ๗-Eleven, Inc. สหรฐั อเมรกิ า และ ไดเ้ ปิดรา้ นสาขาแรกที่ซอยพฒั พงษเ์ มื่อปี ๒๕๓๒ นอกจากน้ียงั ประกอบธรุ กจิ ต่าง ๆ ท่เี ปน็ การสนบั สนุนธรุ กิจ หลกั เชน่ ธุรกจิ ใหบ้ ริการเปน็ ตัวแทนรบั ชาระคา่ สนิ คา้ และบริการ (บรษิ ัท เคาน์เตอร์เซอร์วสิ จากดั ) ธรุ กิจผลิต และจาหนา่ ยอาหารสาเร็จรปู และเบเกอร่ี (บรษิ ัท ซีพีแรม จากดั ) ธุรกิจจาหน่ายและซ่อมแซมอุปกรณ์ค้าปลีก (บริษัท ซีพี รีเทลลิงค์ จากัด) ธุรกิจให้บริการชาระค่าสินค้าและบริการผ่านบัตรสมาร์ทการ์ด (บริษัท ไทย สมาร์ทคาร์ด จากัด) ธุรกิจให้บริการด้านระบบสารสนเทศ (บริษัท โกซอฟท์ (ประเทศไทย) จาากัด) ธุรกิจ บรกิ ารขนส่งและกระจายสินค้า (บรษิ ทั ไดนามิค แมนเนจเม้นท์ จากัด) ธุรกิจใหบ้ ริการดา้ นการตลาด (บรษิ ทั เอม็ เอ เอม็ ฮารท์ จากดั ) ธุรกจิ วทิ ยาลัยอาชีวะศึกษาด้านค้าปลกี และสถาบันการศกึ ษาดา้ นการจดั การ (บริษทั ศึกษาภวิ ฒั น์ จากัด) และธุรกิจการฝึกอบรมการจดั การสมั มนาทางวิชาการทางธุรกจิ (บรษิ ทั ปัญญธารา จากดั และบริษัท ออลล์ เทรนน่ิง จากัด) รวมถึงธุรกิจจาหน่ายสนิ ค้าผ่านแคตตาล็อกและธุรกิจอีคอมเมิร์ซ (บรษิ ทั ทเวนต้ีโฟร์ ชอ้ ปปง้ิ จากดั ) เปน็ ตน้ และในปี ๒๕๕๖ บรษิ ัทไดเ้ ขา้ ซื้อกิจการของ บริษัท สยามแม็คโคร จาากดั (มหาชน) ซ่งึ เปน็ ธุรกจิ ศูนยจ์ าหน่าย สินค้าแบบชาระเงนิ สดและบริการตนเอง (Cash and Carry) บริษัท ซีพี ออลล์ จากัด (มหาชน) (“บรษิ ัทฯ”) ประกอบธุรกจิ หลกั ประเภทร้านคา้ สะดวกซอ้ื ภายใต้เคร่ืองหมายการค้า “๗-Eleven” ใช้ช่ือย่อในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยว่า “CPALL” ได้จด ทะเบียนเป็นนติ ิบุคคลตามกฎหมายว่าด้วยบริษัท มหาชนจากัด เม่ือวันที่ ๑๒ มีนาคม ๒๕๔๒ ทะเบยี นเลขที่ ๐๑๐๗๕๔๒๐๐๐๐๑๑ - ธุรกิจใหบ้ ริการเป็นตัวแทนรับชาระคา่ สนิ ค้าและบริการ (บรษิ ทั เคาน์เตอร์เซอรว์ ิส จากดั ) - ธรุ กจิ ผลติ และจาหนา่ ยอาหารสาเร็จรปู และเบเกอรี่ (บริษทั ซพี ีแรม จากัด) - ธุรกิจจาหน่ายและซอ่ มแซมอปุ กรณค์ ้าปลีก (บริษัท ซีพี รีเทลลงิ ค์ จากัด) - ธุรกิจให้บริการชาระค่าสินค้าและบริการผ่านบัตรสมาร์ทการ์ด (บริษัท ไทยสมาร์ทคาร์ด จากดั ) - ธรุ กจิ ให้บรกิ ารดา้ นระบบสารสนเทศ (บรษิ ัท โกซอฟท์ (ประเทศไทย) จาากัด) - ธรุ กิจบริการขนส่งและกระจายสินค้า (บรษิ ัท ไดนามิค แมนเนจเม้นท์ จากัด) - ธุรกจิ ให้บริการดา้ นการตลาด (บริษัท เอม็ เอ เอ็ม ฮารท์ จากัด) - ธุรกิจวิทยาลัยอาชีวะศึกษาด้านค้าปลีกและสถาบันการศึกษาด้านการจดั การ (บริษัท ศึกษา ภิวัฒน์ จากัด) - ธุรกิจการฝึกอบรมการจัดการสัมมนาทางวิชาการทางธุรกิจ (บริษัท ปัญญธารา จากัด และ บรษิ ทั ออลล์ เทรนนิ่ง จากัด) - ธุรกจิ จาหน่ายสนิ คา้ ผ่านแคตตาลอ็ กและธุรกิจอคี อมเมริ ซ์ (บริษทั ทเวนต้ีโฟร์ ชอ้ ปปง้ิ จากดั ) - บรษิ ัท สยามแม็คโคร จาากัด (มหาชน)
๓๖ ปรัชญาองค์กร เราปรารถนารอยย้มิ จากลูกค้า ด้วยทีมงานทมี่ ีความสขุ วิสยั ทัศน์ เราใหบ้ รกิ ารความสะดวกกับทุกชุมชน พนั ธกิจ สร้างความผูกพนั กบั ลูกคา้ ด้วยสินค้าและบรกิ ารท่เี ปยี่ มดว้ ยนวตั กรรม มงุ่ สอู่ งค์กรคุณภาพและมีความยั่งยนื โครงสรา้ งบรษิ ทั ซพี ี ออลล์ จากดั (มหาชน)
๓๗ โครงสรา้ งสายบังคบั บญั ชาในรา้ นเซเว่นอีเลฟเว่น ของบริษทั ซีพี ออล์ จากัด (มหาชน)
๓๘ การสรรหาและคดั เลือกบุคลากร ๑.๑ โครงการช่วยเพื่อนหางาน พนักงานร้านสาขาทแี่ นะนาเพอื่ นหรือคนรู้จกั ใหเ้ ขา้ มาสมคั รเปน็ พนักงาน และผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงกบั ท่ีบริษัทต้องการ ผู้แนะนาจะได้คะแนน สะสม และหากผู้สมัครผ่าน การคัดเลือกเข้ามาเปน็ พนักงาน ผู้แนะนาจะไดค้ ะแนน สะสมเพิ่มจากเดิม ซึ่งคะแนนสะสมสามารถแลกเป็น ของรางวัลเพื่อจูงใจให้พนักงาน แนะนาเพือ่ นมาสมัครงาน อีกทั้งยงั เกิดความภมู ิใจท่ไี ด้เป็นสว่ นหน่ึงของบรษิ ัท ในการ สร้างสรรคอ์ งคก์ ร ๑.๒ ศูนย์ให้ข้อมูลสมัครงาน ๒๔ ช่ัวโมง หรือลงทะเบียนสมัครและสัมภาษณ์ผ่านทางระบบ ออนไลน์ การสแกน QR Code หรอื https://www.cpall.co.th/career-opportunities ผูท้ ่สี นใจร่วมงาน กับบริษัทจะได้ทราบการประชาสมั พันธ์จะสามารถรับฟังตาแหนง่ งานว่างต่างๆ และข้อมูลทีเ่ ก่ียวขอ้ งกบั การ สมัครงานไดจ้ ุดประสงคเ์ พ่ือแบ่งเบาการรับโทรศพั ทแ์ ละการตอบคาถามซ้าๆ กนั ของผสู้ มัครทกุ ราย ๑.๓ โครงการคนขนคน บรษิ ทั ไดต้ ิดตอ่ โรงเรียนในเขตต่างจังหวดั เพ่ือคัดเลอื กนกั เรียนนกั ศึกษา ท่ีสนใจฝึกงานกบั บริษทั เปน็ พนักงานชว่ั คราวในระยะเวลาสน้ั ๆ ประมาณ ๓ เดอื น โดยผู้เขา้ ร่วมโครงการต้อง สามารถเดินทางไปยงั จงั หวัดท่ีขาดแคลนได้ จุดประสงคเ์ พ่ือใหม้ ีบุคลากรเพียงพออยา่ งทนั ท่วงทีโดยทางบรษิ ัท มีหอพักให้ มีการแจกอุปกรณ์กอ่ นเข้าหอพกั หลังจากจบโครงการมีการประเมนิ ความพึงพอใจของผูเ้ ข้าร่วม โครงการ และทางบรษิ ัทมีการประเมนิ ผลการปฏิบัติงานของพนักงานดว้ ย ๑.๔ ทวิภาคีซีพีออลล์ได้ร่วมกับกรมอาชีวศึกษาในการวางแผนและพัฒนาการศึกษาหลักสตู ร การค้าปลีกทวิภาคีมาอย่างต่อเน่ืองตั้งแต่ปีพ.ศ. ๒๕๓๘ เร่ิมจากการเรียนในระดับ ปวช. ปวส. จนถึงระดับ ปริญญาตรีโดยให้ทงั้ ทนุ การศึกษาและเบย้ี เลีย้ งสาหรบั นักศึกษาตลอดหลกั สตู ร ซึ่งเป็นโครงการการศึกษาท่ีมี วัตถุประสงค์เพื่อฝึกฝนให้นักเรียนมีประสบการณ์การทางานในอุตสาหกรรมค้าปลีก ควบคู่ไปกับการ เรียนรู้จากตาราในช้ันเรียน โดยผู้ที่เรียนจบหลักสูตรจะได้รับวุฒิบัตรวิชาชีพด้านการค้าปลีก และหนังสือ รับรองการฝึกอาชพี เพอ่ื เป็นใบเบิกทางสู่วิชาชพี ในอนาคต นกั ศกึ ษาทจ่ี บหลกั สตู รสามารถเข้าทางานกับบรษิ ทั ได้ตงั้ แตร่ ะดับผู้ช่วยผ้จู ัดการรา้ น ผ้จู ัดการร้าน และระดับหวั หนา้ งาน หรอื หากต้องการประกอบธุรกิจส่วนตัว ก็สามารถสมัครเข้าเป็นแฟรนไชซ่ีของร้านเซเว่นอีเลฟเว่นได้ในหลักสูตรกาหนดให้เรียนภาคทฤษฎี ใน สถานศึกษา ๒ วัน และฝึกปฏิบตั ิงานทีร่ ้านเซเว่นอีเลฟเว่น ๔ วัน วันละ ๘ ชั่วโมง นอกจากน้ี ซีพีออลล์ ยังได้ จัดตั้งโรงเรียนปญั ญาภิวัฒน์เทคโนธุรกิจ และ สถาบันเทคโนโลยีปัญญาภิวัฒน์โดยใช้ระบบการเรยี นการสอน แบบทวภิ าคีเช่นกันเพ่ือเปน็ การเตรียมความพร้อมใหแ้ ก่นักเรียน นกั ศึกษา ในการปรบั ตวั เขา้ กบั การทางานใน วิชาชีพเมอ่ื จบการศกึ ษา และยงั ไดก้ าหนดแผนความก้าวหน้าไว้สาหรบั นกั เรียนในระบบทวภิ าคที ี่เขา้ ทางานกบั บริษทั เม่ือจบการศึกษา ๑.๕ ส่งเสรมิ การสมัครงานที่รา้ นสาขา กลุ่มเปา้ หมาย คือ ผู้สมัคร ณ ชุมชนท้องถิ่นนั้น โดย ยื่นใบ สมัครและหลักฐานต่าง ๆ ณ ร้านสาขานั้น ๆ ผ่านการคัดเลอื กและสมั ภาษณ์โดยผู้จัดการรา้ น ณ ร้านสาขานัน้ โดยไมผ่ า่ นฝ่ายทรพั ยากรบุคคล จุดประสงคข์ องการรบั สมัครวธิ นี ค้ี อื ทาให้การรบั พนกั งานมคี วามคล่องตวั มากขึ้น ไมต่ อ้ งรอฝ่ายทรพั ยากรบคุ คลนอกจากน้ียงั เป็นการกระจายอานาจ และเพม่ิ ทักษะการรับพนักงานสรู่ ะดับผจู้ ัดการ ร้านถงึ ระดบั ผู้จัดการเขต อยา่ งไรก็ตาม ผู้ที่สามารถคดั เลอื กและสัมภาษณไ์ ด้ตอ้ งดารงตาแหน่งรักษาการผู้จัดการ
๓๙ ร้าน ผ้จู ัดการรา้ น และ/หรอื ผจู้ ัดการเขต ทง้ั นีผ้ ู้สัมภาษณ์จะต้องไดร้ บั การอธบิ ายแนวทางการสมั ภาษณ์พรอ้ มคมู่ อื การสัมภาษณ์จากฝา่ ยทรพั ยากรบุคคล เพื่อให้การคัดเลอื กบคุ ลากรเปน็ ไปในแนวทางเดียวกัน ๑.๖ เครือข่าย อบต./ผู้นาชุมชน เป็นการสื่อสารข่าวการรับสมัครพนักงานสายร้าน ผ่านเครือขา่ ย อบต. และผ้นู าชุมชน เพื่อใหไ้ ดพ้ นักงานท่เี ป็นตัวแทนที่สะท้อนถึงความหลากหลายทางความคดิ วัฒนธรรม และความคิดเหน็ ของชุมชน ๑.๗ วทิ ยุกระจายเสยี งท้องถน่ิ เป็นการส่ือสารข่าวการรับสมคั รพนักงานสายร้านผ่านวทิ ยกุ ระจายเสียง ทอ้ งถนิ่ เพอ่ื ใหไ้ ด้พนกั งานทเี่ ปน็ ตวั แทนสะทอ้ นถึงความหลากหลายทางความคดิ วัฒนธรรม และความคิดเห็น ของชุมชน ๑.๘ เสอ้ื WE ARE CP ALL มีหมายเลขโทรศัพทอ์ ยู่ด้านหลงั สาหรบั ผู้ทีส่ นใจสมคั รงานกบั บรษิ ทั สามารถโทรศพั ทเ์ พือ่ รบั ฟังขอ้ มูลตาแหน่งงานวา่ ง และข้อมลู เกยี่ วกบั การ ๑.๙ สื่อโฆษณาทเ่ี หมาะสม ใช้สื่อ Social Media เป็นช่องทางวิธีการประชาสมั พันธท์ ี่เหมาะสม ในการสรรหาบุคลากร เนือ่ งจากสามารถเข้าถึงง่าย และประหยดั ๑.๑๐ สรรหาท่ัวไทย ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ ซีพี ออลล์ เดินสายไปต่างจังหวัดเพื่อสรรหา คัดเลอื กพนักงานให้แกพ่ ืน้ ที่ที่ต้องการกาลังคนเพ่ิมเติม กระบวนการคดั เลือกบุคลากร กระบวนการคัดเลอื กบุคลากรของซีพี ออลล์ แบ่งเปน็ ๒ ประเภท คอื ๑. กระบวนการคัดเลือกบุคลากรโดยผา่ นฝ่ายทรพั ยากรบุคคลจากกระบวนการสรรหาด้วยวิธี และ ช่องทางต่างๆ ท่ีเหมาะสมตามระยะเวลา พื้นที่และสถานการณ์ ในขั้นตอนต่อไป ซีพี ออลล์ มีกระบวนการ คัดเลอื กพนักงานดงั ต่อไปน้ี ๑.๑ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลพิจารณาคุณสมบตั ิข้ันต้นจากใบสมัคร วุฒิการศึกษา พ้ืนฐานครอบครวั ภมู ลิ าเนา และประสบการณ์ ๑.๒ ฝา่ ยทรัพยากรบคุ คลสมั ภาษณ์ โดยพจิ ารณาจากคุณลกั ษณะดงั ตอ่ ไปนี้ - คุณสมบตั ิทางกายภาพ และบุคลกิ ภาพ - ความพร้อมทางด้านจิตใจ - ความสามารถในการสอ่ื สาร ๑.๓ การทดสอบด้านต่อไปนี้ - จิตสานึกด้านความปลอดภัย - วุฒิภาวะทางอารมณ์ (EQ) ๑.๔ เมื่อผ่านการทดสอบ มีการทาสัญญาจ้างงาน และทาสัญญาคา้ ประกัน ๑.๕ ส่งพนกั งานอบรมตามหลักสตู รพนักงาน ๑.๖ สง่ พนกั งานที่ผ่านการอบรมแล้วไปปฏิบตั ิงานในร้านสาขา
๔๐ ๒. กระบวนการคัดเลอื กบคุ ลากรโดยไม่ผา่ นฝ่ายทรัพยากรบคุ คล สาหรับกรณีที่สาขาร้านรับสมัครเอง สาขาร้านสามารถคัดเลือกและสัมภาษณ์ได้เลยผู้ที่ดารง ตาแหน่งรักษาการผู้จัดการร้าน ผจู้ ัดการรา้ น และผูจ้ ัดการเขต สามารถคดั เลอื กและสมั ภาษณ์ โดยดาเนินการตาม คู่มือการรับสมัครงานจากฝ่ายทรพั ยากรบุคคล ประกอบกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้แนวทางในการรับสมคั รงาน และการสัมภาษณ์ ผ่านการประชุมผู้จดั การรา้ น ซ่งึ มีขน้ั ตอนดังตอ่ ไปน้ี ๒.๑ ผู้สมัครกรอกใบสมัครงานตามตาแหน่งงาน และยน่ื ใบสมคั ร ณ ร้านสาขานั้น ๆ โดยตรง พรอ้ มแนบเอกสารการสมคั รงานท่ีจาเปน็ ๒.๒ ผูจ้ ัดการรา้ นและ/หรือผูจ้ ดั การเขตตรวจสอบเอกสารสมัครงาน ซึ่งพิจารณารายละเอยี ด จากใบสมคั ร ไดแ้ ก่ ประวัติสว่ นตัว ครอบครวั ทอี่ ยูอ่ าศัย ประวตั ิการศกึ ษา การอบรม และความสามารถพเิ ศษ ๒.๓ ผู้จดั การร้านและผ้จู ดั การเขตสัมภาษณ์ โดยแบง่ การสมั ภาษณ์เปน็ ๕ หมวด ๒.๓.๑ ภมู ิหลงั ครอบครวั และชีวิตวยั เด็ก ๒.๓.๒ พนื้ ฐานการศกึ ษา ๒.๓.๓ ประวตั ิการทางาน ๒.๓.๔ ความสามารถพเิ ศษ ๒.๓.๕ เรื่องอื่นๆ เพ่ือประกอบการตัดสินใจ เช่น ภาษาท่าทางท่ีแสดงออกในขณะ สัมภาษณ์ ทแ่ี สดงให้เหน็ ถงึ ความกระตอื รือรน้ ไหวพริบ ความตงั้ ใจความอดทน เป็นตน้ ๒.๔ การประเมนิ ผลสัมภาษณ์ มีแบบประเมินผล พจิ ารณาจากหวั ขอ้ ตา่ งๆ ดงั ต่อไปน้ี ๒.๔.๑ บคุ ลิกลักษณะ ๒.๔.๒ การศกึ ษา ๒.๔.๓ ทัศนคติท่ัวไป ๒.๔.๔ การสอื่ สาร ๒.๔.๕ จดุ เดน่ /จุดด้อย ๒.๔.๖ ความเขม้ แข็ง/อดทน ๒.๔.๗ การทางานร่วมกับผอู้ ่นื ๒.๔.๘ ความเป็นผูน้ า ๒.๔.๙ ความกระตอื รือรน้ ในการทางานและพัฒนาตนเอง ๒.๔.๑๐ ความมเี หตผุ ลในการแกป้ ัญหา ๒.๕ เม่อื ผู้สมัครผา่ นการคดั เลือกแลว้ ต้องชแ้ี จงใหผ้ ้ผู า่ นการคดั เลอื กรับทราบในเรอื่ งตอ่ ไปน้ี - ลักษณะการทางาน การแต่งกายของพนักงานสายร้าน - เวลาการทางาน - ความรับผิดชอบ - วันหยดุ - สวัสดิการ - สทิ ธปิ ระโยชน์ตา่ งๆ
๔๑ ๒.๖ จดั ทาสญั ญาจ้างงาน และหนังสือค้าประกนั การทางาน (ใชต้ วั บคุ คลค้าประกนั ไมม่ ีการ ค้าประกนั ด้วยเงนิ ) ๒.๗ มีการตรวจสุขภาพกอ่ นเร่ิมงาน วธิ กี ารสรรหาและคัดเลือกบุคลากรตา่ งๆ สามารถสรุปไดด้ งั นี้ ๑. ซีพี ออลล์ ใช้วิธีการมุ่งเข้าหากลมุ่ เปา้ หมายแบบเชิงรกุ เช่น โครงการคนขนคน โครงการสรรหาทวั่ ไทย ส่งเสรมิ การรับสมัครงานท่ีรา้ นสาขา เครือข่าย อบต. วทิ ยกุ ระจายเสยี งท้องถน่ิ สอื่ โฆษณาท่เี หมาะสม ๒. ซีพี ออลล์ สามารถใช้ประโยชน์จากทรพั ยากรท่ีมอี ยู่ เพ่ือผลักดันให้เกิดการสมัครงานโดยใชร้ ะบบ การจงู ใจ เชน่ โครงการเพ่ือนชว่ ยหางาน การรบั สมคั รหน้ารา้ น ๗-Eleven ๓. ซีพี ออลล์ ใช้วิธีที่ง่ายในการเขา้ ถึงข้อมลู การรับสมัครงานของบุคคลท่ัวไป คือ มีการประชาสัมพนั ธ์ ข้อมูลรอบด้าน เพื่อให้การให้ข้อมูลได้ตลอด ๒๔ ชั่วโมง ผู้สนใจสามารถสอบถามข้อมูลได้ตลอดเวลา การประชาสัมพันธ์ด้วยเสอื้ พนกั งาน ๔. การเพิ่มความคล่องตัวในการรับสมัครงาน เช่น การรับสมัครงานที่ร้านสาขาโดยไม่ผ่านฝ่าย ทรัพยากรบุคคล
๔๒ การบรหิ ารจดั การ กลยุทธ์ การพฒั นา คา่ ตอบแทน การท่ีพนักงานกว่า ๑๐๐,๐๐๐ ชวี ิต จะสามารถทางานรว่ มกันเปน็ หน่ึงเดยี วเพื่อขบั เคลอื่ นให้ องค์กร บรรลุเป้าหมาย โดยพนักงานยังคงมีความสุขและสนุกกับการทางานได้นั้น บริษัท จาเป็นต้องสร้าง วัฒนธรรมและค่านยิ มในการทางานร่วมกนั ให้เกดิ ขึน้ เพื่อใช้เปน็ หลักในการบรหิ ารจดั การบุคลากร เพื่อประสบ ความสาเรจ็ ตามวตั ถุประสงค์ แนวทางการดาเนินงาน กาหนดวัฒนธรรมองค์กรเป็นหลกั ในการทางานรว่ มกัน ซีพี ออลล์ เชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรคือ “พลังชีวิตขององค์กร” ท่ีทาให้องค์กรเข้มแข็งและเติบโตอย่าง ม่ันคง ดงั นัน้ จงึ กาหนดหลักในการทางานรว่ มกันบนรากฐานของค่านยิ มหรอื แนวทางในการทางานรว่ มกัน ดังนี้ ๕ Principles คุณสมบัตทิ พ่ี นกั งานทุกคนต้องมี : 1) มีความม่งุ มน่ั เพอ่ื ใหบ้ รรลุเป้าหมาย (รกั งาน) 2) ใหบ้ รกิ ารลกู คา้ อย่างดที ี่สุด (รักลกู คา้ ) 3) มพี ฤติกรรมสจุ รติ ซื่อสัตย์ โปรง่ ใส (รกั คุณธรรม) 4) จงรกั ภกั ดีต่อองค์กร (รกั องคก์ ร) 5) ทางานรว่ มกันอยา่ งมปี ระสิทธิภาพ (รกั ทีมงาน) ๗ Values คณุ ค่ารว่ มทอี่ งคก์ รปรารถนาอยากใหม้ ี : 1) แกร่ง 2) กล้า 3) สจั จะวาจา 4) สามัคคี 5) มีน้าใจ 6) ให้ความเคารพผอู้ ื่น 7) ชืน่ ชมความงามแหง่ ชวี ิต ๑๑ Leadership ความสมบูรณข์ องภาวะผู้นาทจ่ี าเป็นต้องมี : 1) มคี วามจรงิ ใจ 2) ไมศ่ ักดินา 3) ใชป้ ยิ ะวาจา 4) อย่าหลงอานาจ 5) เปน็ แบบอย่างทด่ี ี 6) มคี วามยตุ ิธรรม
๔๓ 7) ใหค้ วามเมตตา 8) กลา้ ตัดสินใจ 9) อาทรสงั คม 10) บ่มเพาะคนดี 11) มใี จเปดิ กว้าง สานต่อเพือ่ การเตบิ โตอยา่ งยงั่ ยนื ในอีก ๓๐ ปี ขา้ งหนา้ ดว้ ย “Our Way” ซีพี ออลล์ ตระหนกั ถึงการเปลย่ี นแปลงจากภายนอก ซ่ีงมีการเปล่ียนแปลงอย่างรวดเรว็ และ รุนแรงกว่าอดีตท่ผี ่านมา บริษัทจึงได้ดาเนินการค้นหาแนวทางในการสร้างการเตบิ โตอย่างย่ังยืนไปอกี อยา่ ง น้อย ๓๐ ปี จากการระดมสมองทาให้บริษัทได้ค่านยิ มทส่ี าคญั และจาเปน็ ตอ่ การเตบิ โตอย่างย่งั ยนื ทเี่ รียกวา่ “Our Way” (๕ พฒั นา) ประกอบดว้ ย“เชอื่ ใจ (TRUST) ใชโ้ คชชิ่ง (COACHING) อิงนวัตกรรม (INNOVATION) ขยนั ทาฉลาดคิด (SMART) มีจิตสาธารณะ (COMMUNITY AWARENESS)” เคารพความหลากหลายและการยอมรบั ความแตกตา่ ง บริษัทยึดมั่นในการเคารพความแตกต่างที่หลากหลายของพนักงาน โดยมุ่งมั่นปฏิบัติ อย่างเท่าเทยี มกับพนักงานทุกคน โดยไม่แบ่งแยกเช้ือชาติ สัญชาติ สีผิว ศาสนา เพศ ความพึงพอใจทางเพศ อายุ รวมถึงผู้พิการ และสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐานของมนุษย์ โดยบริษัทมีการบริหารความหลากหลาย และความแตกต่าง (Diversity and Inclusion) อย่างเหมาะสม ด้วยความเช่ือมั่นว่าจะสามารถดึงดูด และ รักษาคนเกง่ คนดี ดึงศักยภาพ และความสามารถของพนักงานมาใชไ้ ดส้ งู สดุ บริษทั จึงได้มีการกาหนดนโยบาย และแนวปฏิบัติการบริหารความหลากหลายและการยอมรบั ความแตกต่างให้เกิดประโยชน์ท้ังต่อการดาเนิน ธรุ กิจและต่อพนกั งาน ในเร่ืองดงั กล่าวไว้ ดังน้ี - ผู้นาทุกระดับตอ้ งพร้อมรบั ฟังความคดิ เหน็ ที่แตกตา่ งของผูอ้ น่ื - สง่ เสรมิ และกระต้นุ ให้พนักงาน กลา้ ทจี่ ะแสดงความเหน็ อย่างสร้างสรรค์ และเปน็ ไปตาม กรอบของกฎหมายท่ีกาหนดไวใ้ นประเทศทบี่ ริษทั ไปดาเนินธุรกิจ - เสริมสรา้ งบรรยากาศในการทางาน เคารพซ่ึงกนั และกัน สามารถอยูร่ ว่ มกนั บนพืน้ ฐานของ ความแตกต่าง ไม่ว่าจะโดยความชื่นชอบส่วนบุคคล บุคลิกลักษณะ เชื้อชาติ ศาสนา สีผิว เพศ วัย สถานภาพ สมรส - ไม่เลือกปฏิบตั ิในการสรรหาและเลือกสรรพนกั งาน โดยให้ความเสมอภาค โอกาสความเจรญิ กา้ วหนา้ ในอาชพี ตามผลการปฏบิ ัตงิ าน และสอดคลอ้ งกบั การเจรญิ เติบโตของบริษัท - ยกย่องชมเชยพนกั งานตามความเหมาะสมตอ่ การมสี ่วนร่วมในการสร้างสรรค์ผลงานด้าน นวตั กรรมและการปรบั ปรุงวิธกี ารปฏบิ ตั งิ าน
๔๔ ผลการดาเนินงานดา้ นความหลากหลาย นอกจากนี้ บรษิ ัทเคารพและสนับสนุนความเสมอภาคแก่พนักงานหญิงในองค์กรให้เท่าเทียม กับพนักงานชาย ผ่านการสรา้ งโอกาสความเจรญิ ก้าวหน้า ทางอาชีพอยา่ งเท่าเทยี ม เคารพซ่ึงกันและกัน และ ไม่เลือกปฏิบัติ ตลอดจนรับฟังมุมมองที่แตกต่างจากความหลากหลายทางเพศ ในการขับเคลื่อนธุรกิจไปสู่ ความกา้ วหน้า การปฏิบัติตอ่ แรงงาน บริษัทมุ่งดาเนินธุรกิจภายใต้การเคารพสิทธิแรงงานของพนักงาน ตลอดจนยึดมั่นหลัก มาตรฐานด้านแรงงานท้งั ในและ ต่างประเทศเพ่ือการบริหารจัดการทรพั ยากรบคุ คลขององค์กรที่มีความเป็นเลิศ พร้อมทั้งมุ่งสร้างความเป็นธรรมและ ความเหมาะสมด้านการจ้างงาน ค่าจ้าง ชั่วโมงการทางาน และพัก จากการทางาน รวมไปถึงการสร้างสภาพแวดล้อมท่ีดี และสวัสดิการทางสงั คม โดยบรษิ ัทได้จัดสรรสวัสดิการ และสิทธิประโยชน์ตา่ ง ๆ ดว้ ยความเป็นธรรมและเหมาะสมใหก้ บั พนักงาน ครอบคลุมท้งั พนกั งานประจาและ พนักงานรายวนั การจา่ ยคา่ ตอบแทน สวัสดกิ าร และสิทธปิ ระโยชน์ บริษัทดาเนินการจัดสรรสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ด้วยความเป็นธรรม เหมาะสมให้กบั พนักงานครอบคลุมทงั้ พนกั งานประจา และพนักงานรายวัน ดงั น้ี สวสั ดกิ ารด้านเศรษฐกจิ อาทิ สวสั ดิการเงินกฉู้ กุ เฉนิ จากสถาบันการเงนิ ด้วยอัตราดอกเบี้ยพเิ ศษ เงินชว่ ยเหลอื ค่าเช่าบ้านพัก เป็นต้น สวสั ดิการด้านความม่ันคงของชีวิต อาทิ การจดั ใหม้ ีกองทุนสารองเล้ียงชพี เงนิ ช่วยเหลือกรณีพนักงานทุพพลภาพ การหยดุ ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร โครงการ สะสมหนุ้ สาหรับพนกั งาน (EJIP)
๔๕ ค่าครองชพี บุคลากรเปน็ หัวใจสาคัญและเป็นผขู้ ับเคล่ือนธุรกิจใหป้ ระสบความสาเรจ็ เราจึงใสใ่ จและให้ ความสาคัญกับพนักงานเปน็ อันดับแรก ด้วยเหตุน้ีพนักงานของเราจะได้รับการดูแลท่ีเหมาะสม มีสวัสดกิ าร บรรยากาศในการทางานท่ีดี การสอนงาน รางวัลต่าง ๆ อีกท้ังสถานที่ทางานที่ปลอดภัย และยังต้องมั่นใจว่า พนักงานทกุ คนได้รับค่าจ้างทเี่ ปน็ ธรรม ดังนน้ั คามัน่ สัญญาทเ่ี กย่ี วข้องกับพนกั งานท่ีสาคญั ประการหน่งึ ของเรา คือ ‘ซีพี ออลล์’ มุ่งมั่นท่ีจะตรวจสอบเป็นระยะ ๆ ว่าเงินเดอื นและสวัสดิการในระดับต่าสุดไม่ไดเ้ ปน็ เพียง การปฏิบัติตามกฎหมายเทา่ นน้ั แตย่ ังสามารถแขง่ ขันได้ เพ่อื ใหพ้ นกั งานได้รับคา่ จ้างท่เี หมาะสมตอ่ การดารงชพี ตามแต่ละพน้ื ที่ พนักงานของ ซีพี ออลล์ ได้รับการดูแลสวัสดิการ สภาพแวดล้อมในการทางานท่ีดี การสอน งาน การใหร้ างวัล และสถานทีท่ างานที่ปลอดภยั นอกจากน้ียงั ช่วยให้ม่นั ใจว่าพนักงานทกุ คนไดร้ ับคา่ จา้ งทเ่ี ปน็ ธรรม บริษทั มุ่งมนั่ ท่จี ะตดิ ตามคา่ ครองชีพทเ่ี ท่าเทียมกันเป็นประจาในแต่ละพน้ื ทธ่ี ุรกิจของเรา เพ่ือให้แน่ใจว่าค่าจ้างและผลประโยชน์ของเรามีความเท่าเทียมกัน บริษัทได้ดาเนินการ วเิ คราะห์คา่ จ้างประจาปีโดยเขา้ รว่ มในโครงการสารวจค่าจ้างและสวสั ดิการกับบริษัททปี่ รึกษาชนั้ นาระดับโลก Korn Ferry Hay Group นอกจากนี้ ฝ่ายปฏิบัติการและทรัพยากรบุคคลยังทางานร่วมกันอย่างใกล้ชิด เพื่อประเมินผลกระทบของการเปลีย่ นแปลงค่าครองชีพและปัจจัยการจ้างงานในแต่ละด้านธุรกจิ ซีพี ออลล์ จ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานที่สูงกว่าค่าจ้างข้ันต่าตามกฎหมาย ตลอดจนเงินอุดหนุนและค่าตอบแทนรายได้ท่ี หลากหลาย นอกจากค่าแรงข้ันตา่ แล้ว บริษัทฯ ยังจัดให้มีค่าใช้จ่ายเพ่ิมเติมแก่พนักงาน เช่น ค่าทางานกะ ค่าเดินทาง เบี้ยพิเศษ ค่าเช่าบ้าน ค่าอาหาร สวัสดิการและเบี้ยขยัน เป็นต้น เพื่อความเหมาะสมของ ภาวะเศรษฐกจิ ของพนักงานแต่ละคน เขตการค้า เสรีภาพในการสมาคม บริษัทเคารพต่อสทิ ธขิ องพนักงานทกุ คน ทกุ ระดบั รวมถึงการให้เสรภี าพในการแสดงออกซ่ึง ความคิดเห็นและข้อกังวล ผ่านช่องทางการรับฟังความคิดเห็นต่างๆ รวมถึงผ่านคณะกรรมการสวัสดิการใน สถานประกอบการ (คสส.) ทจี่ ัดตั้งตามพระราชบญั ญตั ิคุม้ ครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ ปัจจุบันมพี นกั งานตวั แทน คณะกรรมการสวัสดิการ จานวน ๑๐๒,๒๒๗ ราย คดิ เปน็ รอ้ ยละ ๑๐๐ ของพนักงานท้งั หมด โดยมกี ารประชมุ หารือร่วมกันทกุ ไตรมาส และในปี ๒๕๖๓ มีประเด็นข้อเสนอแนะ ดงั นี้ ๑. เพ่ิมรอบการแจกอุปกรณ์เคร่อื งแบบเข้าสายการผลิต (ผ้าปิดปากและเน็ตคลุมผม) เป็น ๒ คร้ัง ต่อปี และจานวนอปุ กรณเ์ ปน็ ๒ ชุด เพือ่ ใหเ้ พียงพอในการใช้งานของพนกั งาน ๒. เสนอใหม้ ีการจา่ ยค่า incentive ให้กบั พนกั งานรายวันทที่ าหนา้ ทใ่ี นการปรุงสุกสนิ คา้ และ หงุ ข้าวเพ่อื เปน็ แรงจงู ใจให้กบั พนกั งาน ๓. สนับสนุนตู้ปันสขุ โดยมีการจัดผลิตภณั ฑ์ของบริษัทมาให้พนักงานรบั ประทานระหว่างวัน เพอ่ื เป็นการลดคา่ ใช้จา่ ยให้กบั พนักงานและยังเป็นการสรา้ งขวัญกาลังใจและสรา้ งความผกู พนั กับองค์กร ๔. เสนอให้นายจ้างพจิ ารณาแจกหน้ากากอนามัยให้กบั พนักงานทกุ คน เนื่องจากสถานการณ์ ปัจจบุ ันหนา้ กากอนามยั ที่จาหน่ายตามทอ้ งตลาดมีราคาค่อนขา้ งสงู เพื่อช่วยลดคา่ ใชจ้ ่ายใหก้ ับพนกั งาน
๔๖ ๕. เสนอให้ฉีดวัคซีนไขห้ วดั ใหญ่ เพอ่ื ป้องกนั หรอื ลดอาการการป่วยของพนกั งาน จากประเดน็ ข้อเสนอแนะดังกล่าว คณะกรรมการสวสั ดิการในสถานประกอบการ (คสส.) ได้พิจารณาทบทวนสวสั ดิการและ สิทธิประโยชน์ตามความต้องการและความคาดหวังของพนักงาน เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตที่ดีข้ึน โดยเป็น ตวั แทนพนักงานนาเสนอคณะกรรมการบุคคลกลางพจิ ารณาอนุมตั ิ การตดิ ตามประเมนิ ผลของพนักงาน CP ALL สาหรับการประเมินผลงานของพนกั งาน CP ALL จะแบง่ ออกเปน็ 3 ส่วน ส่วนแรกคือ การประเมนิ ตามผลงานจากความสาเรจ็ ของงานหรือ KPI (Key Performance Index) ซ่งึ เป็นคะแนนสว่ นใหญ่ สว่ นที่ 2 คือ ความสามารถในการแข่งขันเมือ่ เทยี บกับเพอ่ื นรว่ มงาน (Competency) และ ส่วนท่ี 3 เก่ียวข้องกับหลักการทางานร่วมกันกับผู้อื่นคือ การประเมินตามหลัก ‘Our Way’ ของ CP ALL ซึ่งประกอบดว้ ยความไวใ้ จ เชือ่ ถอื การฝกึ สอนคนในทมี การทางานแบบ Smart นวัตกรรม และ ความเป็นจิตสาธารณะ ซึ่งผู้บริหารระดับสูงจะเพ่ิมน้าหนักส่วนของ Our Way มากกว่าระดับรองลงมา เนอ่ื งจากเนน้ ทางานดา้ นบริหารคนมากกวา่ การลงมอื ทาแบบฝา่ ยปฏบิ ตั กิ าร ผู้บริหารตอ้ งทาความเข้าใจถึงสิง่ ท่ตี ้องการประเมนิ วัดผล และความชัดเจนของเครอื่ งมือและ สง่ิ ทีอ่ งคก์ รตอ้ งการจะวดั ผลกอ่ น สงิ่ ทีส่ าคัญคอื การประเมินผลน้นั เปน็ ไปเพอ่ื เป้าประสงคข์ องธรุ กิจ (Business Goal) ท่ีสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์กร (Business Strategy) หรือไม่ ส่วนแนวคิดเร่ืองการปรับ องค์กรให้ Agile นั้น สาหรับ CP ALL ไม่สามารถทาได้หมดทั้งองค์กร ระบบงานบางส่วน เช่น ระบบสาขา ยังจาเป็นตอ้ งใช้การบริหารงานตามแผนและกรอบท่ีวางไว้ (Waterfall Process) อยู่ แนวโน้มของการบริหารจดั การทรพั ยากรมนุษย์ในยุคน้ี ผู้บริหารต้องปรบั มุมมองท่ีมตี อ่ กลุม่ คนเจนวายซึ่งกาลังจะกลายเป็น 50% ของแรงงานท่ัวโลก ซ่ึงคนกลุ่มน้ีจะให้ความสาคัญกับสมดุลของชีวิต กับการทางานมากกว่าคนวัยเจนเอก็ ซ์และเบบ้บี มู ท่ีทางานหนกั หามรงุ่ หามคา่ นอกจากน้ีควรใหค้ วามสาคัญกับ การบริหารจัดการประสบการณ์ของคนในองค์กร (Employee Experience) ซ่ึงมีงานวิจัย โดย SAP พบว่า พนักงานท่มี ีความสุขในการทางานจะสง่ ผลใหอ้ งคก์ รสร้างกาไรไดเ้ พิม่ ขึ้นถึง 21% และระบบบรหิ ารจดั การคน รูปแบบใหมท่ ใ่ี ช้ปญั ญาประดษิ ฐ์เข้ามาเรยี นร้แู ละชว่ ยปรบั ปรุงการทางานจะจาเป็นมากย่ิงข้ึน ทาง SAP กาลังทาตลาดโซลชู ัน SAP SuccessFactors สาหรับองค์กรทุกขนาด ตั้งแต่บริษัท ที่มีพนักงาน 100 คน จนถึงองค์กรขนาดใหญ่แบบ CP ALL ปัจจุบันมีผู้ใช้บริการแล้ว 31 รายในประเทศ ไทยไม่เพียงแต่ระบบงานด้านการประเมินผลงานเท่าน้ัน แต่ยังสามารถพัฒนาระบบสนับสนุนพนักงานท่ีมี ความสามารถโดดเด่น ระบบการอบรม รวมทัง้ ระบบการรับสมคั รและคดั เลือกพนักงานด้วย
๔๗ ประเดน็ การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ท่ีคล้ายคลงึ กันระหว่างองคก์ รภาครฐั /เอกชน ประเดน็ การบริหารจัดการทรพั ยากรมนษุ ย์ที่คลา้ ยคลงึ กันระหว่างองค์กรภาครัฐ/เอกชน ๑. วฒั นธรรมองค์กรการปลกู ฝงั ใหบ้ คุ คลรกั องคก์ รการสรา้ งวฒั นธรรมองคก์ ร สร้างแรงจูงใจ รกั ษาคนให้ ปฏบิ ตั งิ านใหก้ บั องคก์ รและทมุ่ เทเวลาใน การปฏิบัตงิ านใหก้ บั องคก์ รอย่างเต็มที่ มีความจงรกั ภกั ดตี ่อ องค์กร ๒. มีการกาหนดกลยุทธ์ ในการทางานให้บุคลากรทางานไดอ้ ยา่ งมีประสทิ ธิภาพสงู สุด สอดคลอ้ งกับ เป้าหมาย และภารกจิ หลักขององค์กร ๓. มีการกาหนดมาตรฐานการทางาน คู่มอื หรือตวั ชี้วัดเพอ่ื ให้การบรหิ ารงานบุคคลารบรหิ ารงาน ตามหน้าทคี่ วามรบั ผิดชอบของแตล่ ะตาแหนง่ และสอดคล้องสมั พนั ธ์กับภารกจิ เปา้ หมาย และนโยบาย ของหนว่ ยงาน
Search
