SACH CAM NANG PHAP LUAT

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p tại doanh nghiệp dựa trên sự tự nguyện cũng như nhu cầu của NLĐ và có thể đại diện thực hiện đàm phán, thỏa thuận, thương lượng, nói lên tiếng nói của NLĐ một cách sâu sát nhất. Thứ năm, quyền tự quyết của người khuyết tật. Cho phép sử dụng lao động là người khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm và làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm nếu người khuyết tật đồng ý. Đây là một trong những điểm mới đáng chú ý của BLLĐ 2019 mở rộng cơ hội việc làm cho người khuyết tật, đáp ứng nhu cầu muốn có thêm thu nhập khi họ không có nhiều sự lựa chọn về công việc. 2.3. Kết quả đạt được trong việc đề cao quyền tự quyết của NLĐ a. Những kết quả đạt được Thứ nhất, đảm bảo quyền có việc làm, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp. Hiến pháp năm 2013 của Việt Nam khẳng định công dân có quyền làm việc, được tự do lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. Kế thừa BLLĐ 2012 và có những quy định mang tính đột phá, thông qua việc đề cao quyền tự quyết của NLĐ, BLLĐ 2019 một lần nữa khẳng định quyền có việc làm và đề cao quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ là một trong những quyền con người quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động. Ngoài ra, NLĐ đã được ghi nhận bình đẳng trong quan hệ lao động, có quyền lên tiếng, tự quyết việc làm, ngành nghề, môi trường làm việc phù hợp. Đó chính là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động, tạo ra những chuẩn mực, hành lang pháp lý hợp lý, mềm dẻo để mọi cá nhân, tổ chức, mọi thành phần kinh tế đều được bình đẳng trong lĩnh vực lao động, việc làm. Đảm bảo các quyền lao động, trong đó quyền có việc làm của NLĐ là một trong những giải pháp quan trọng để hạn chế các tranh chấp lao động xảy ra, qua đó giúp NLĐ có cơ hội ổn định việc làm, tự do thỏa thuận, thương lượng với NSDLĐ về mức lương, chế độ và môi trường làm việc. Thứ hai, bảo vệ toàn diện quyền lợi của NLĐ tạo môi trường lao động bình đẳng Trên thực tiễn trong mối quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị trí yếu 99

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p thế hơn, có sự phụ thuộc và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ và vì vậy NLĐ thường yếu hơn về năng lực thương lượng liên quan đến quyền lợi của mình, chấp nhận mức lương, điều kiện lao động do NSDLĐ áp đặt. Do đó, BLLĐ 2019 được sửa đổi, đề cao quyền tự quyết của NLĐ góp phần bảo vệ NLĐ, tạo ra quan hệ lao động bình đẳng và từ đó hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ. Đặc biệt, quyền tự quyết đối với NLĐ là phụ nữ, người chưa thành niên, người khuyết tật càng trở nên quan trọng và có ý nghĩa. Thực tế cho thấy rằng mối quan hệ lao động xuất phát từ nhu cầu và đồng thuận từ cả hai phía, mang tính chất hai bên cùng có lợi. Đối với NLĐ là phụ nữ, người khuyết tật, làm thêm giờ, có công việc tạo thu nhập, ổn định cuộc sống luôn là mong muốn của họ trong bối cảnh thị trường lao động đang bị ảnh hưởng nhiều bởi đại dịch Covid-19. Đối với NLĐ sẽ giảm đi gánh nặng về nhu cầu sử dụng lao động cần huy động nguồn nhân công lớn. Các doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu tối ưu hóa nguồn lực nhân công, sử dụng lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm để đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh, nhất là trong bối cảnh dịch Covid-19 các doanh nghiệp cần xoay chuyển linh hoạt, bứt tốc để đột phá, ổn định tình hình kinh doanh. Nhưng điều này bị hạn chế, giới hạn thời gian, đối tượng làm thêm giờ tại BLLĐ 2012, đối mặt với hình thức xử phạt vi phạm hành chính. Điều đó đặt ra yêu cầu buộc doanh nghiệp phải tuyển thêm lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm hoặc tuyển NLĐ không khuyết tật nhằm đảm bảo tối ưu nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu khi cần thiết. Và vô hình trung khiến các doanh nghiệp có những yêu cầu phân biệt, bất bình đẳng với người khuyết tật trong tuyển dụng, bổ nhiệm, thu hẹp cơ hội việc làm cho người khuyết tật. Bởi vậy, BLLĐ 2019 mở ra con đường mới, thay vì “cấm” đã “cho phép” sử dụng lao động làm thêm giờ khi NLĐ đồng ý; lao động nữ có quyền đi làm lại trước thời gian nghỉ thai sản theo luật định; được sử dụng NLĐ là người khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong trường hợp NLĐ là người khuyết tật đồng ý. Một mặt, vẫn đảm bảo mục đích chung là đảm bảo an toàn lao động, sức khỏe và sự ưu tiên cho NLĐ, mặt khác đảm bảo quyền tự do, tự quyết về việc làm của NLĐ. 100

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p NLĐ tự có thể quyết định cơ hội việc làm, thu nhập của bản thân khi cảm thấy đảm bảo yếu tố sức khỏe và khả năng làm việc. b. Một số vấn đề ảnh hưởng tới việc thực thi quyền tự quyết của NLĐ Có thể thấy, BLLĐ 2019 đã có bước đột phá, đề cao quyền tự quyết, tạo cơ hội việc làm cho NLĐ nhưng khi đi vào thực tiễn áp dụng sẽ có những khó khăn, bất cập. Thứ nhất, yếu tố minh bạch, khoa học thể hiện ý chí tự nguyện của NLĐ. Ý chí tự nguyện, đồng ý của NLĐ là yếu tố bắt buộc khi tham gia quan hệ lao động thể hiện quyền tự quyết của NLĐ, được ghi nhận, có thể ký thành văn bản riêng theo biểu mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV Nghị định 145/2020/NĐ-CP và đảm bảo đầy đủ các nội dung: (i) thời gian làm thêm; (ii) địa điểm làm thêm; (iii) công việc làm thêm. Điều này phù hợp với nguyên tắc thương lượng, bình đẳng, thỏa thuận và tôn trọng quyền và lợi ích của cả 2 bên trong mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, pháp luật không quy định bắt buộc thể hiện ý chí tự nguyện bằng văn bản hoặc không có quy định hình thức cụ thể truyền tải đầy đủ thông tin công việc trong trường hợp sử dụng người khuyết tật làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Như vậy, khó có thể chắc chắn được rằng, ý chí tự nguyện của NLĐ không bị tác động bởi các yếu tố bên ngoài, thiếu minh bạch. Đặc biệt, đối với NLĐ là người khuyết tật ở nhiều dạng tật khác nhau, hạn chế trong nghe, nói, viết hoặc nhận thức sẽ ảnh hưởng tới khả năng tiếp thu đầy đủ thông tin, hiểu sai về tính chất công việc. Đó là những bất cập mà tin chắc rằng, nếu không được kiểm soát chặt chẽ sẽ ảnh hưởng lớn đến quyết định làm việc cũng như sự an toàn về sức khỏe, tính mạng, quyền bình đẳng của NLĐ mà lâu nay chúng ta gây dựng và bảo vệ. Thứ hai, việc tuân thủ pháp luật của một số bộ phận doanh nghiệp còn nhiều hạn chế, đặt mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, thiếu sự quan tâm, chia sẻ đến quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Hoạt động của công đoàn cơ sở, tổ chức tập thể lao động chậm được đổi mới, chưa coi bảo vệ quyền và lợi ích NLĐ là vấn đề cốt lõi. Vì vậy, tình trạng vi phạm 101

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p pháp luật của doanh nghiệp vẫn còn diễn ra thường xuyên, không được giám sát cũng như cảnh báo, răn đe nhằm chấn chỉnh hành vi sai phạm, kịp thời bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Thứ ba, việc nhận thức, hiểu biết về quyền và nghĩa vụ của mình trong mối quan hệ lao động của NLĐ còn hạn chế. Một số NLĐ chấp nhận “an phận”, ngại hoặc không dám đòi hỏi quyền lợi của mình do NLĐ luôn đứng trước nguy cơ sàng lọc, mất việc, chỉ cần có việc làm duy trì cuộc sống là được. Bởi thế khi quyền lợi bị xâm phạm thì NLĐ không biết hoặc không thể lên tiếng đòi lại công bằng, quyền lợi, không dám đứng ra nói lên tiếng nói, quan điểm của mình. 2.4. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi quyền tự quyết trong quan hệ lao động của NLĐ Thứ nhất, về phía cơ quan nhà nước - Về phía nhà nước cần tiếp tục hoàn thiện các thể chế, chính sách, pháp luật về lao động; đặc biệt cần những công cụ để đảm bảo thực thi được các quy định trên thực tế. - Đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến kiến thức pháp luật lao động bằng nhiều hình thức khác nhau như qua báo đài, internet, các buổi hội thảo để NLĐ biết được các quyền của mình, qua đó chủ động hơn trong mối quan hệ với doanh nghiệp. Để làm tốt công tác tuyên truyền cũng cần phải song song với việc bồi dưỡng đội ngũ cán bộ tuyên truyền, liên tục đổi mới, đa dạng hóa các phương thức phổ biến pháp luật. - Tăng cường và nâng cao công tác kiểm tra, thanh tra và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật lao động. Các quyền tự quyết của NLĐ không thể thực hiện được trên thực tế nếu NSDLĐ không thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động. Vì vậy, công tác kiểm tra, thanh tra và xử lý vi phạm góp phần tạo tính răn đe đối với những doanh nghiệp nếu có các hành vi xâm phạm quyền tự quyết của NLĐ. Thứ hai, về phía doanh nghiệp - Doanh nghiệp cần coi NLĐ là tài sản vô giá, do đó cần có trách nhiệm tạo điều kiện để NLĐ thực thi các quyền tự quyết chính đáng của mình. 102

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p - Trong các thỏa thuận với NLĐ cũng như các quy định người sử dụng ban hành (Nội quy lao động, quy chế làm việc,…) bên cạnh việc bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp cũng cần thể hiện sự tôn trọng đối với các quyền tự quyết của NLĐ. Thứ ba, về phía NLĐ Với việc được pháp luật và Nhà nước bảo hộ bằng các quy định đảm bảo quyền tự quyết của NLĐ, NLĐ cũng cần chủ động trong việc bảo vệ các quyền của mình. Sự chủ động đó được thể hiện qua việc: - Tìm hiểu các quy định của pháp luật, nâng cao sự hiểu biết về các quyền tự quyết của mình. Chỉ khi có sự hiểu biết tương đối đầy đủ, NLĐ mới có thể thực hiện tốt các quyền của mình; - Đề xuất với NSDLĐ các biện pháp, công cụ để nâng cao hiệu quả thực thi quyền tự quyết chính đáng của NLĐ. Để thực hiện tốt quyền tự quyết của mình, bản thân NLĐ cũng phải thực hiện tốt các nghĩa vụ trong quá trình lao động. 3. Bảo vệ quyền về việc làm và thu nhập của lao động nữ ở Việt Nam 6 Bảo vệ quyền về việc làm và thu nhập của LĐN không chỉ được quan tâm, thực hiện bởi các tổ chức quốc tế mà đây là vấn đề đã và đang được quan tâm bởi tất cả các quốc gia trên thế giới với ý nghĩa là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhằm phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đại dịch Covid -19 đã tác động đến nền kinh tế toàn cầu và ảnh hưởng nặng nề đến thu nhập và việc làm của LĐN. Ở Việt Nam hiện nay, gia tăng tỷ lệ thất nghiệp, bất bình đẳng giới trong việc làm và thu nhập, và khả năng bảo vệ việc làm và thu nhập của LĐN. Bài viết phân tích quy định pháp luật và khả năng thực hiện quyền về việc làm và thu nhập của LĐN Việt Nam trong bối cảnh đại dịch Covid-19. Bài viết cũng đề xuất một số giải pháp về các quy định pháp luật liên quan đến đào tạo, sắp xếp và sử dụng LĐN, hỗ trợ thu nhập cho LĐN trong thời gian nghỉ do dịch Covid-19, các chính sách liên quan đến LĐN và 6 NGUYEN Thi Hong Loan, PHAM Thu Trang, NGUYEN Thi Ngoc Anh, BUI Thi Thu 103 Thuy, NGUYEN Hong Thai (2021). Protection of Female Workers' rights in Employment and Incomes in Vietnam. Inżynieria Mineralna – Journal of the Polish Mineral Engineering Society, No 2(46), p.505-512, http://doi.org/10.29227/IM-2021-02-48.

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p NSDLĐ. Những giải pháp này nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về quyền việc làm và thu nhập của LĐN ở Việt Nam và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát triển kinh tế - xã hội. 3.1. Đặt vấn đề Quyền về việc làm và thu nhập của LĐN là khả năng pháp lý phù hợp với đặc thù về giới và được thừa nhận, quy định và đảm bảo thực hiện đối với LĐN. Ở tất cả các quốc gia, quyền của LĐN luôn được pháp luật quốc gia bảo vệ dưới góc độ quyền công dân và được pháp luật quốc tế công nhận và đảm bảo. Việc bảo vệ quyền của LĐN không chỉ nhằm bảo vệ sức lao động, quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của lao động nữ mà còn hướng tới đảm bảo sự bình đẳng về việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, nhân phẩm, nhu cầu nghỉ ngơi của LĐN. Trong thời gian vừa qua, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam về quyền của LĐN, việc ban hành và thực thi các chính sách kinh tế - xã hội liên quan đã thể hiện sự tiến bộ trong tư tưởng pháp luật về quyền và bảo đảm hiệu quả bảo vệ quyền của LĐN. Theo thống kê của Tổ chức lao động thế giới (ILO), tính đến năm 2019, 70% tổng số lao động nữ trong độ tuổi lao động và chiếm khoảng 49% lực lượng lao động của Việt Nam [1]. Ngoài ra, LĐN ngày càng có cơ hội để học tập, phát triển bản thân, và nắm giữ những vị trí quan trọng trong các tổ chức, doanh nghiệp. Dữ liệu cũng cho thấy, một tỷ lệ lớn LĐN Việt Nam đang làm việc trong khu vực việc làm dễ bị tổn thương với thu nhập bình quân thấp hơn so với lao động nam 13,7% trong năm 2019 (với thời giờ làm việc tương đương). Bên cạnh đó, tỉ lệ LĐN đạt khoảng 50% trong lực lượng lao động nhưng chỉ đảm nhận chưa đến 25% các vị trí ra quyết định trong tổ chức, doanh nghiệp [2]. Đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế chịu tác động của đại dịch Covid-19 với những biến động mạnh mẽ về phương thức kinh doanh của các doanh nghiệp, nhu cầu trên thị trường lao động sẽ làm gia tăng những bất bình đẳng vốn hiện hữu trong thị trường lao động Việt Nam, tạo nên những bất bình đẳng mới và làm giảm khả năng thực hiện quyền của LĐN về việc làm và thu nhập. Theo Tổng Cục Thống kê Quốc gia, tính đến cuối năm 2020, tỷ lệ thất nghiệp ở LĐN trong độ tuổi từ 15 - 24 là 9,2%, cao gần gấp đôi so 104

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p với lao động nam (5,2%), tỷ lệ thất nghiệp ở LĐN trên 25 tuổi là 2,1% trong khi đó, tỷ lệ này ở lao động nam là 1,1. Một số công việc mới được tạo ra và tập trung chủ yếu vào khu vực phi chính thức, trong quý 1 năm 2021, LĐN tăng 2,5%, trong khi đó lao động nam là 1,2. Nguyên nhân của tình trạng này là do: (1) Tồn tại sự bất bình đẳng về việc làm và thu nhập giữa LĐN so với lao động nam; (2) Tỷ lệ LĐN được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ thấp hơn so với lao động nam, vì vậy, việc làm của LĐN thường tập trung ở những khu vực phi chính thức hoặc tự làm, việc chuyển đổi nghề nghiệp của LĐN khó khăn hơn so với lao động nam; (3) Quy định về tạo lập, sử dụng quỹ đào tạo nghề dự phòng và thực hiện đào tạo nghề dự phòng cho LĐN chưa được thực hiện hiệu quả và chưa phù hợp với bối cảnh mới của nền kinh tế với những tác động mạnh của đại dịch Covid; (4) LĐN phải dành nhiều thời gian làm việc nhà đặc biệt khi con cái của họ phải ở nhà và học trực tuyến. Nguyên nhân trên là trở ngại đối với cơ hội việc làm của LĐN và khả năng đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng của NSDLĐ. Vì vậy, NLĐ phải chấp nhận những công việc ít ổn định miễn là đảm bảo thu nhập. Từ thực tế trên, bài viết phân tích thực trạng bảo vệ quyền của LĐN về việc làm và thu nhập trong bối cảnh nền kinh tế chịu tác động của đại dịch covid-19, từ đó đề xuất những kiến nghị liên quan đến chính sách, pháp luật nhằm tăng cường bảo vệ quyền của LĐN về việc làm và thu nhập trong giai đoạn tới. 3.2. Tổng quan những quy định về quyền của lao động nữ và bình đẳng giới a. Những quy định về quyền được bình đẳng của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền năm 1948 đã khẳng định rằng: “Nam và nữ có quyền bình đẳng về cơ hội làm việc, lựa chọn việc làm, quyền được trả lương ngang nhau; quyền không bị phân biệt đối xử, quyền được trả lương xứng đáng với khả năng lao động…” (Điều 23 và 24) [4]. Vì vậy, quyền việc làm là quyền bất khả xâm phạm của tất cả con người, bất kể giới tính. Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW) năm 1979 của Liên Hợp quốc 105

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p cũng khẳng định: “Các nước tham gia công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp để xoá bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm nhằm đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ” [5]. Theo Điều 11 Công ước này, quyền bình đẳng của LĐN trong lĩnh vực việc làm bao gồm: (1) Quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau trong tuyển dụng lao động; (2) Quyền tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm, quyền được thăng tiến, quyền được bảo hộ lao động, hưởng các phúc lợi và phương tiện làm việc và quyền được theo học những chương trình bổ túc nghiệp vụ, kể cả các khóa truyền nghề, đào tạo nghiệp vụ nâng cao và định kỳ; (3) Quyền hưởng thù lao như nhau kể cả phúc lợi, được đối xử như nhau trong đánh giá chất lượng công việc; (4) Quyền bảo hiểm xã hội, đặc biệt trong các trường hợp hưu trí, thất nghiệp, ốm đau, tàn tật, tuổi già và không đủ khả năng làm việc, cũng như quyền nghỉ hưu; (5) Quyền bảo vệ sức khỏe và an toàn trong điều kiện làm việc, bao gồm bảo vệ chức năng sinh sản. Điều 3, BLLĐ của Philippines quy định quyền tự do lựa chọn việc làm cho LĐN: “Nhà nước đảm bảo công bằng các cơ hội việc làm không phân biệt giới tính, chủng tộc, tôn giáo,…” [6]. Điều 135 Bộ luật lao động Philippines cho rằng bất cứ hành vi nào của NSDLĐ nhằm: “ưu đãi một nam lao động hơn một người nữ lao động đối với sự thăng tiến, những cơ hội nghề nghiệp và cơ hội đào tạo, học tập chỉ vì giới tính của họ”và “chỉ vì giới tính mà phân biệt đối xử với LĐN về các điều kiện và chế độ tuyển dụng lao động” của NSDLĐ sẽ bị coi là trái luật. Quyền con người và quyền công dân được quy định và bảo vệ bởi pháp luật và Hiến pháp, bao gồm quyền của LĐN. Hiến Pháp năm 2013 của Việt Nam đã quy định về việc “cấm phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội” (Điều 16). Hiến pháp cũng quy định rõ vai trò của nhà nước, xã hội và gia đình trong việc đảm bảo quyền bình đẳng cho phụ nữ: “(1) Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới, (2) Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội, (3) Nghiêm cấm phân biệt 106

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p đối xử về giới.” (Điều 26) [7]. Quyền bình đẳng đối với công việc, lựa chọn việc làm và nơi làm việc cũng được khẳng định: “(1) Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. (2) Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưở ng lương, chế đô ̣ nghỉ ngơi. (3) Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu.” (Điều 35) [8]. Pháp luật Việt Nam cũng khẳng định LĐN có quyền tự do lựa chọn việc làm phù hợp với năng lực và nguyện vọng của mình mà không bị áp đặt hay ép buộc bởi bất kỳ tổ chức hay cá nhân nào. Thông qua quy định tại Điều 5, BLLĐ năm 2019: “NLĐ có quyền làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Theo quy định này, LĐN có quyền lựa chọn công việc hợp lý tùy thuộc vào sức khỏe, hoàn cảnh, nguyện vọng và trình độ chuyên môn của mình. Nhà nước có chính sách bảo đảm việc làm cho LĐN, Điều 135 quy định rằng: “Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.” [8]. Nhìn chung, các quy định về quyền bình đẳng về việc làm của LĐN trong hệ thống công ước quốc tế và hệ thống luật pháp quốc gia có tính tương đồng và đều hướng tới quyền bình đẳng của LĐN trong các vấn đề về đào tạo, cơ hội làm việc, tuyển dụng và sử dụng lao động. Hơn nữa, quyền bình đẳng của LĐN trong lĩnh vực việc làm còn được ghi nhận trong Điều 13, Luật Bình đẳng giới năm 2006: “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm”; “cả hai giới phải được bình đẳng về yêu cầu khi tuyển dụng, hay đối xử như nhau tại nơi làm việc, các điều kiện đời sống lao động là như nhau, có quyền được bổ nhiệm chức danh như nhau” [9]. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của 107

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động , Điều 78 quy định: “NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng của LĐN, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, ATVSLĐ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ốm đau, thai sản, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần”. Nhà nước Việt Nam cũng khuyến khích NSDLĐ trong việc sử dụng LĐN thông qua quy định: “Ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ; ưu tiên giao kết HĐLĐ mới đối với lao động nữ trong trường hợp HĐLĐ hết hạn; Thực hiện các chế độ, chính sách đối với lao động nữ tốt hơn so với quy định của pháp luật.”. b. Những quy định về quyền bình đẳng của lao động nữ về thu nhập Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền Quyền năm 1948 đã ghi nhận và đảm bảo quyền bình đẳng của LĐN về thu nhập như một trong những quyền cơ bản của quyền con người, LĐN có quyền bình đẳng với lao động nam trong việc được hưởng lương và thu nhập, phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với NSDLĐ; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể (Điều 23). Công ước số 100 năm 1951 của ILO đã quy định: “bảo đảm việc áp dụng cho mọi người lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau” [11]; và quy định các nguyên tắc này cần được pháp luật hóa trong hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia hoặc thông qua các cơ chế ấn định việc trả công đã được thiết lập hay công nhận theo pháp luật hoặc thông qua các thỏa ước tập thể mà NSDLĐ và NLĐ đã ký kết. Điều 11, Công ước CEDAW đã ghi nhận LĐN và lao động nam có “quyền được hưởng thù lao như nhau, kể cả phúc lợi, được đối xử như nhau với công việc có giá trị ngang nhau cũng như được đối xử như nhau trong đánh giá chất lượng công việc” [5]. Tiền lương là tiền mà 108

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p NSDLĐ chi trả cho NLĐ theo thỏa thuận tương ứng với việc làm của họ. Thù lao bao gồm các khoản tiền lương cơ bản và các khoản thu nhập bổ sung khác. Điều 90 BLLĐ năm 2019 cũng quy định: “NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau” [8]. Điều 13 Luật bình đẳng giới năm 2006 quy định: “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác”; Việc trả lương bình đẳng giữa LĐN và lao động nam cũng được coi là một trong những yếu tố quan trọng góp phần đảm bảo thực hiện hiệu quả quyền bình đẳng của LĐN, sự tiến bộ trong quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của LĐN. Có thể thấy hệ thống công ước quốc tế và hệ thống luật pháp quốc gia đều khẳng định quyền bình đẳng về tiền lương của LĐN, theo đó, LĐN có quyền được hưởng mức tiền lương ngang bằng so với lao động nam khi làm cùng một công việc trong một khoảng thời gian như nhau. c. Những quy định về quyền được bảo đảm việc làm và thu nhập Các công ước quốc tế và luật pháp Việt Nam cũng bảo vệ quyền việc làm của LĐN. NSDLĐ không được sa thải NLĐ hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì cưới, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ. Theo Khuyến nghị số 191 của ILO: “LĐN có quyền trở lại cương vị hoặc vị trí làm việc cũ với mức thù lao tương đương mà người đó nhận được khi nghỉ thai sản; LĐN trong thời gian mang thai hoặc nuôi con nhỏ không được làm ca đêm nếu theo chứng nhận sức khỏe, công việc đó không phù hợp với việc mang thai hoặc thời gian nuôi con nhỏ...” [13]. Với mục đích ngăn chặn sự phân biệt đối xử với phụ nữ vì lý do hôn nhân hay sinh con, bảo đảm quyền làm việc của LĐN, Điều 11, Công ước CEDAW cũng quy định: “Nhằm ngăn chặn sự phân biệt đối xử chống lại phụ nữ với lý do hôn nhân hay sinh đẻ, để đảm bảo một cách hiệu quả quyền về việc làm cho phụ nữ, các quốc gia thành viên Công 109

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p ước phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm: a) Cấm những hành động kỷ luật, sa thải phụ nữ với lý do có thai hay nghỉ đẻ, và có sự phân biệt đối xử trong việc sa thải phụ nữ vỡ lý do hôn nhân; b) Áp dụng chế độ nghỉ đẻ vẫn hưởng lương hoặc được hưởng các phúc lợi xã hội tương đương mà không bị mất việc làm cũ, mất thâm niên, hay các phụ cấp xã hội; c) Khuyến khích việc cung cấp những dịch vụ xã hội cần thiết hỗ trợ cho các bậc cha mẹ để giúp họ có thể kết hợp các nghĩa vụ gia đình với trách nhiệm Công tác và tham gia các hoạt động công cộng, cụ thể bằng cách thúc đẩy việc thiết lập và sự phát triển của hệ thống các cơ sở chăm sóc trẻ em; d) Đảm bảo sự bảo vệ đặc biệt đối với phụ nữ trong thời kỳ mang thai trong những loại công việc đã được chứng minh là có hại cho họ.”[5]. Điều 137 BLLĐ Philippines cũng quy định: “không được phép sa thải hay ngăn cản LĐN quay trở lại làm việc vì lo sợ cô ấy lại một lần nữa có thai”. BLLĐ Việt Nam năm 2019 đã quy định “NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc sa thải đối với LĐN vì những lý do từ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản cho đến nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi...”. Để bảo đảm về việc làm và thu nhập của LĐN khi HĐLĐ hết hạn trong quá trình nghỉ thai sản, Điều 137 của BLLĐ 2019 đã quy định: Trường hợp HĐLĐ hết hạn trong thời gian LĐN mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết HĐLĐ mới.” Trong trường hợp HĐLĐ chưa hết hạn và sau quá trình nghỉ thai sản, quyền được duy trì việc làm và thu nhập của LĐN được quy định trong Điều 140, BLLĐ năm 2019: LĐN được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản” [8]. Các quy định trên giúp đã cho LĐN không chỉ đảm bảo việc làm, thu nhập trong quá trình mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng mà còn đảm bảo sức khỏe, tinh thần giúp cho NLĐ yên tâm và có 110

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p điều kiện chăm sóc sức khỏe bản thân và thực hiện tốt thiên chức làm mẹ của mình. 3.3. Thực tiễn bảo vệ quyền của Lao động nữ về việc làm và thu nhập ở Việt Nam a. Thực tiễn bảo vệ quyền bình đẳng của lao động nữ về việc làm Các quy định của pháp luật Việt Nam về quyền bình đẳng của LĐN về việc làm đảm bảo tính đầy đủ và phù hợp với hệ thống công ước quốc tế, đặc biệt là các quy định trong CEDAW. Để khắc phục tình trạng thất nghiệp, không có việc làm, đảm bảo nghề dự phòng cho LĐN, BLLĐ năm 2019 có quy định ghi nhận: “Nhà nước mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ” (Điều 135). Bên cạnh đó, “khuyến khích NSDLĐ lập kế hoạch, thực hiện các giải pháp để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà, đào tạo nâng cao tay nghề; lao động nữ được đào tạo thêm nghề dự phòng phù hợp với đặc điểm cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ”. “Khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.” [8]. Các quy định và thực trạng thực thi các quy định về tuyển dụng, sử dụng và đào tạo lao động tại hệ thống các doanh nghiệp nhà nước, tập đoàn kinh tế lớn đã đảm bảo sự bình đẳng của LĐN trong cơ hội việc làm, tuyển dụng và sử dụng lao động. Tuy nhiên, quyền bình đẳng của LĐN chưa được thực hiện hiệu quả tại hệ thống các doanh nghiệp tư nhân, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong các vấn đề tuyển dụng và sử dụng lao động. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đưa tiêu chí giới tính và/hoặc độ tuổi vào tiêu chuẩn tuyển dụng lao động đã tạo nên sự bất bình đẳng giữa lao động nam và LĐN trong tuyển dụng lao động. Điều này đã tạo ra bất bình đẳng giữa lao động nam và nữ trong tuyển dụng. 111

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Theo quy định trong Nghị định số 145/2020/NĐ – CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ 2019 về điều kiện lao động và quan hệ lao động hoặc cử NLĐ và hỗ trợ kinh phí cho LĐN tham gia đào tạo nghề tại các cơ sở đào tạo nghề nghiệp [10]. Do Chính phủ chưa có những quy định cụ thể và cơ chế khuyến khích đối với DN hỗ trợ nghề nâng cao, các DN nhỏ và vừa chưa xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo nghề cho LĐN. Hiện nay, việc đào tạo trước khi tuyển dụng hầu như đã đáp ứng công việc với các lao động gián tiếp làm việc tại các phòng ban chuyên môn, với LĐN trực tiếp sản xuất thì đều được đào tạo nghề tại chỗ theo hình thức kèm cặp, vừa học vừa làm. Ngược lại, đào tạo nghề nâng cao, chủ yếu là dạy nghề dự phòng cho LĐN chưa được quan tâm. Kết quả khảo sát của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam cho thấy, gần 60% LĐN có nhu cầu được đào tạo nghề để nâng cao trình độ chuyên môn đã được đào tạo. LĐN thường phải tự bố trí học vào buổi tối, ngày cuối tuần mà hầu như không nhận được sự hỗ trợ của DN về thời gian và tài chính trong quá trình đào tạo nghề. Cũng chính vì công tác đào tạo nghề, đặc biệt là đào tạo nghề dự phòng cho LĐN chưa được quan tâm đúng mực, chưa có những những quy định cụ thể và những giải pháp triển khai, do đó, tính đến cuối năm 2020, sau 1 năm chịu ảnh hưởng của đại dịch Covid, các doanh nghiệp đã gặp rất nhiều khó khăn. Khó khăn về tài chính dẫn tới phải áp dụng các biện pháp giảm chi phí lao động, tỷ lệ thất nghiệp của LĐN có xu hướng tăng lên. Ngoài ra, trong quá trình điều chỉnh lao động, dấu hiệu phân biệt đối xử về tuổi và giới tính được thể hiện rõ nét, theo đó, 6,9% NSDLĐ lựa chọn nhóm LĐN lớn tuổi, nhóm NLĐ nữ mang thai và nuôi con nhỏ để cho nghỉ việc hoặc cho thôi việc trong suốt thời kỳ. Chính vì vậy, tồn tại một khoảng cách tương đối lớn về tỷ lệ thất nghiệp giữa LĐN (9,2% trong độ tuổi từ 15 đến 24 và 2,1% ở độ tuổi trên 25) so với lao động nam (5,2% và 1,1% theo độ tuổi tương ứng) [1]. b. Thực tiễn bảo vệ quyền bình đẳng của lao động nữ về thu nhập Quyền bình đẳng về thu nhập của LĐN ở Việt Nam đã được bảo vệ thông qua những quy định của pháp luật lao động về tiền lương, các quy định này đảm bảo phù hợp với những khuyến nghị của ILO, các quy 112

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p định trong CEDAW cũng như điều kiện kinh tế xã hội của Việt Nam. Mặc dù các DN thường thực hiện một chế độ trả lương chung cho NLĐ, không có sự phân biệt về tuổi tác hay giới tính nhưng thu nhập của LĐN luôn luôn thấp hơn thu nhập của lao động nam với cùng trình độ và vị trí công việc. Thu nhập trung bình của LĐN thấp hơn lao động nam 10,7%. Trình độ giáo dục càng cao thì sự chênh lệch càng cao. Trong năm 2016, thu nhập của LĐN chưa qua đào tạo chỉ thấp hơn so với lao động nam 8,1% với công việc cùng trình độ, và sự khác biệt này lên tới 19,7% trong nhóm sinh viên tốt nghiệp đại học hoặc cao hơn [14]. Mặt khác, do thiên chức làm mẹ, LĐN hầu như không có cơ hội tham gia vào những công việc đòi hỏi thời gian nghiêm ngặt, có cơ hội thăng tiến và mức lương cao hơn. c. Thực tiễn bảo vệ quyền được đảm bảo về việc làm và thu nhập của lao động nữ Quyền được đảm bảo về việc làm và thu nhập của LĐN ở Việt Nam đã được bảo vệ thông qua những quy định của pháp luật lao động về đảm bảo công việc, thu nhập của LĐN sau khi nghỉ thai sản, ưu tiên tiếp tục ký HĐLĐ đã hết hạn trong quá trình mang thai, ngày nghỉ việc hưởng nguyên lương và tiền lương nghỉ thai sản, tiền lương LĐN được hưởng nếu làm việc vào thời gian nghỉ giữa ca làm việc trong thời gian mang thai và nuôi con nhỏ… Tuy nhiên, việc xác định tiền lương cho LĐN làm việc vào thời gian nghỉ giữa các ca không đảm bảo các nguyên tắc của thị trường lao động cũng như khuyến khích quyền của LĐN. Đối mặt với những khó khăn do ảnh hưởng của Covid-19, Chính phủ Việt Nam đã ban hành nhiều chính sách hỗ trợ cho NLĐ và NSDLĐ, như (1) Gói tín dụng 250.000 tỉ đồng hỗ trợ lãi suất thấp cho NSDLĐ; (2) Tạm hoãn, miễn nghĩa vụ nộp phí công đoàn, quỹ hưu trí, tử tuất; (3) Gói hỗ trợ 26.000 tỷ đồng cho người khó khăn vì dịch Covid-19 [15]. Ngoài ra, có nhiều chính sách hỗ trợ thu nhập cho NLĐ của công đoàn, Hội phụ nữ, tổ chức xã hội và NSDLĐ. Tuy nhiên, hiệu quả thực tế của các chính sách không đạt các mục tiêu mong đợi bởi nhiều quy định và thủ tục hành chính. Theo dữ liệu của Bộ Lao động – Thương Binh và xã hội, chỉ NLĐ 113

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p có HĐLĐ có thể được hỗ trợ. Những người trong khu vực phi chính thức, lao động tự do và người làm công theo mùa không thể có được sự hỗ trợ từ các chính sách trên. Ngoài ra, cần rất nhiều thời gian để NSDLĐ có thể tiếp cận các khoản hỗ trợ cho vay mức thấp (1.000.000 đồng/tháng), vì vậy rất nhiều NSDLĐ đã không sử dụng chính sách hỗ trợ này. Ngoài ra, để hỗ trợ cho NSDLĐ trong vấn đề chế độ cho NLĐ trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh, Bộ Lao động - Thương binh và xã hội đã ban hành Văn bản số 1064 ngày 25/3/2020 hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho NLĐ [16]. Tuy nhiên trên thực tế, hơn 80% các doanh nghiệp nhỏ và vừa được hỏi đều cho rằng, DN sẽ thực hiện việc hỗ trợ tiền lương với bộ phận lao động chủ chốt nhằm giữ chân NLĐ, số còn lại sẽ cho nghỉ việc. Ngoài ra, tiền lương ngừng việc được quy định: “tiền lương trong quá trình phải ngừng việc do đại dịch sẽ được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa LĐN và DN nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định cho DN” chưa thực sự đảm bảo hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của LĐN, với tư cách là bên yếu thế trong mối quan hệ với NSDLĐ. 3.4. Kiến nghị nhằm tăng cường bảo vệ quyền của lao động nữ về việc làm và thu nhập a. Những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền của lao động nữ về việc làm và thu nhập Thứ nhất, hoàn thiện quy định về đào tạo nghề, đặc biệt là quy định về đào tạo nghề, quỹ đào tạo nghề dự phòng cho LĐN tại doanh nghiệp. Trong bối cảnh thị trường lao động có nhiều thay đổi về quy mô cầu và cơ cấu ngành nghề, để đảm bảo cho LĐN vừa đáp ứng được yêu cầu của thị trường vừa thực hiện hiện tốt thiên chức làm mẹ, nhanh chóng tìm lại được việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp của LĐN, cần có những quy định cụ thể hơn nữa về công tác đào tạo nghề và xử lý vi phạm quy định về đào tạo nghề cho lao động nữ. Tuy nhiên, với đặc trưng 93,5% doanh nghiệp ở Việt Nam có quy mô nhỏ và vừa [17], việc lên kế hoạch 114

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p đào tạo nghề và nghề dự phòng cho LĐN là tương đối khó khăn. Vì vậy, cần bổ sung các quy định về liên kết đào tạo giữa DN và các trung tâm đào tạo nghề cho LĐN và quy định về trách nhiệm của DN trong việc thiết lập và sử dụng quỹ đào tạo nghề và nghề dự phòng cho LĐN. Bên cạnh đó, cũng cần bổ sung những quy định về việc khuyến khích DN thực hiện những giải pháp để LĐN được đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo thêm nghề dự phòng phù hợp với đặc điểm cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ. Thứ hai, hoàn thiện quy định về bố trí và sử dụng LĐN đảm bảo việc làm và thu nhập cho LĐN. Quy định về việc khuyến khích DN áp dụng chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà, đảm bảo công việc thường xuyên cho LĐN đã thể hiện những chính sách của Nhà nước về bảo vệ quyền của lao động nữ, và phù hợp với điều kiện nền kinh tế bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19. Tuy nhiên, cần có những quy định cụ thể và cơ chế tài chính hỗ trợ NSDLĐ trong việc thực hiện những giải pháp đó để đảm bảo hiệu quả của chính sách và giảm bớt gánh nặng và thúc đẩy DN thực hiện hiệu quả những quy định của pháp luật. Hơn nữa, để thúc đẩy quyền và trao thêm cơ hội việc làm cho LĐN trong quá trình mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ, nên trao quyền cho LĐN và DN tự do thỏa thuận về vấn đề đi công tác trong quá trình mang thai, sử dụng thời gian nghỉ giữa giờ trong quá trình nuôi con nhỏ và tiền lương tăng thêm từ việc làm đó. Quy định này một mặt sẽ thúc đẩy quyền của LĐN về việc làm và thu nhập, mặt khác đảm bảo cân bằng giữa lợi ích của LĐN, DN và việc thực hiện quyền của LĐN; Thứ ba, hoàn thiện những quy định về đảm bảo việc làm và thu nhập của lao động nữ. Do tác động của đại dịch Covid-19, DN giảm việc, giãn việc. Theo đó, thu nhập của LĐN trong thời gian này giảm đáng kể mặc dù vẫn được hỗ trợ một phần thu nhập từ NSDLĐ. Chính vì vậy, cần có quy định về bảo hiểm hoặc hỗ trợ thu nhập cho LĐN do đại dịch hoặc những lý do bất khả kháng. Có như vậy, DN mới đảm bảo cân bằng tài chính trong việc duy trì và sử dụng lao động và thu nhập, cuộc sống của LĐN cũng được đảm bảo. 115

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p b. Những kiến nghị về nâng cao hiệu quả thực hiện quyền của lao động nữ về việc làm và thu nhập Thứ nhất, nâng cao nhận thức của LĐN và NSDLĐ về pháp luật lao động và pháp luật lao động quyền của lao động nữ. Để LĐN có đầy đủ thông tin và nhận thức tốt về pháp luật lao động nói chung và pháp luật lao động quyền của LĐN nói riêng, cần thực hiện một cách linh hoạt công tác tuyên truyền, phổ biến, đào tạo với nhiều hình thức khác nhau như tuyên truyền trực tiếp, truyền tải các nội dung qua các kênh truyền thông như mạng xã hội (facebook, zalo, instagram, tiktok,…) hoặc thông qua các cuộc phát động phong trào vì quyền lợi lao động nữ... Bên cạnh đó, để tăng cường sự hiểu biết pháp luật lao động về quyền của LĐN, các DN nên thường xuyên tổ chức các đợt tập huấn định kỳ cho cán bộ quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp để cập nhật kịp thời và đúng đủ quy định pháp luật nhằm nâng cao nhận thức về giới trong công tác tuyển dụng, đào đạo, bổ nhiệm. Thứ hai, thực hiện đồng bộ, hiệu quả các cơ chế, chính sách hỗ trợ doanh nghiệp, NLĐ hậu Covid-19 để nhanh chóng phục hồi sản xuất, khôi phục nền kinh tế. Thực hiện có hiệu quả các chính sách hỗ trợ an sinh xã hội, giải quyết việc làm, đào tạo nguồn nhân lực, tạo điều kiện tối đa cho LĐN sớm quay trở lại thị trường lao động, đảm bảo đủ lực lượng lao động đáp ứng giai đoạn tăng cường sản xuất, kinh doanh. Điều này không những đảm bảo quyền lợi của LĐN mà còn đẩy mạnh quá trình phát triển, phục hồi kinh tế hậu Covid-19. Thứ ba, tăng cường thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật lao động. Trên thực tế, công tác thanh tra, kiểm tra hành vi vi phạm pháp luật về lao động chưa sát sao thể hiện việc nhiều NLĐ bị sa thải không đúng pháp luật, vi phạm về tiền lương, đặc biệt việc xử lý vi phạm chưa mang tính răn đe cao. Do đó, cần nâng cao chất lượng công tác thanh tra, kiểm tra bằng việc thống nhất trình tự thanh tra, ban hành quy chế kiểm tra, đánh giá rõ ràng, xử phạt phân minh, củng cố đội ngũ thanh tra viên. Có như vậy, vấn đề thực thi đúng, đủ quy định pháp luật về quyền của LĐN mới được đảm bảo và có hiệu quả. Thứ tư, thực hiện chính sách miễn giảm thuế thu nhập doanh nghiệp 116

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p đa lĩnh vực như thương mại điện tử, công nghệ số, viễn thông. Luật quản lý thuế quy định doanh nghiệp sản xuất, xây dựng, vận tải sử dụng nhiều LĐN được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp bằng số chi thêm cho LĐN mà các doanh nghiệp kinh doanh ngành nghề khác không được ưu đãi này. Tuy nhiên, thực tế hiện nay, các ngành nghề về công nghệ số, viễn thông, thương mại điện tử,… đang phát triển và thu hút nhiều LĐN tham gia thị trường lao động. Công việc liên quan đến ngành nghề công nghệ 4.0 đòi hỏi vận dụng tri thức, kỹ năng công nghệ cao, môi trường làm việc hiện đại phù hợp với lao động nữ. Nhà nước nên có chính sách mở rộng hơn để khuyến khích các doanh nghiệp sử dụng LĐN để tạo cơ hội phát triển hơn cho LĐN có được mức thu nhập cao ở một vị trí làm việc phù hợp. Việc miễn giảm thuế thu nhập đối với doanh nghiệp sử dụng LĐN thúc đẩy NSDLĐ tuyển dụng lao động nữ, tuân thủ quy định đặc thù đối với lao động nữ, tăng thêm các khoản chi với mục đích đào tạo phát triển lao động nữ. Thứ năm, nâng cao hiệu quả thực thi chính sách ưu đãi vốn vay đối với các doanh nghiệp gặp khó khăn do Covid-19. Để đạt được hiệu quả cần đẩy mạnh các giải pháp cải cách thủ tục hành chính trong vay vốn để đảm bảo rút ngắn thời hạn vay vốn hoặc áp dụng các biện pháp như cơ cấu lại thời hạn trả nợ, xem xét miễn giảm lãi vay, giảm phí... đối với doanh nghiệp gặp khó khăn do đại dịch Covid-19. 3.5. Kết luận Đại dịch Covid đã tác động đến thị trường lao động của các quốc gia trên thế giới và từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện quyền của LĐN nói chung và quyền của LĐN về việc làm và thu nhập nói riêng. Ở Việt Nam, BLLĐ được thông qua năm 2019, có hiệu lực từ năm 2021, trong bối cảnh thị trường lao động có những biến động lớn, phương thức kinh doanh của DN có nhiều thay đổi và LĐN bị chi phối nhiều về điều kiện, thời gian làm việc, về kỹ năng tay nghề… đòi hỏi cần có sự thay đổi cho phù hợp và đảm bảo hiệu quả. Vì vậy, các quy định trong BLLĐ 2019 và các văn bản liên quan cần được cải thiện đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả. 117

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Danh mục tài liệu 1. Phân tích dựa trên số liệu Điều tra Lao động, https://www.ilo.org. 2. Tổ chức Lao động Quốc tế, 2021. Đại dịch COVID-19 hằn sâu bất bình đẳng giới hiện hữu, tạo thêm những bất bình đẳng mới ở Việt Nam, https://www.ilo.org. 3. Tổng cục Thống Kê, 2020. Thông cáo báo chí tình hình lao động và việc làm trong quý 3 và 9 tháng năm 2020, https://www.gso.gov.vn. 4. Đại hội đồng Liên hiệp quốc (1948), Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền, https://www.un.org. 5. Đại hội đồng Liên hiệp quốc (1979), Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW), https://www.un.org. 6. Bộ Lao động và Việc làm, 2017, Bộ Luật Lao động Philippines, https://www.dole.gov.ph/. 7. Quốc hội, 2013. Hiến pháp nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 28 tháng 11 năm 2013, https://thuvienphapluat.vn. 8. Quốc Hội, 2019. Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019, https://thuvienphapluat.vn. 9. Quốc Hội, 2006. Luật Bình đẳng giới số 73/2006/QH ngày 29 tháng 6 năm 2006, https://thuvienphapluat.vn. 10. Chính phủ, 2020. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP 14 tháng 12 năm 2020 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, https://thuvienphapluat.vn. 11. Tổ chức Lao động Quốc tế, 1951. Công ước về trả công bình đẳng giữa lao động nam và LĐN cho một công việc có giá trị ngang nhau, https://www.ilo.org. 12. https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/. 13. Tổ chức Lao động Quốc tế, 2000. Khuyến nghị Bảo vệ thai sản, (Số 191). 118

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p 14. http://www.quanhelaodong.com/archives/2186?lang=vi 15. Châu Thanh, 2021. Tổng hợp chế độ, chính sách hỗ trợ, khắc phục khó khăn do Covid-19, https://thuvienphapluat.vn. 16. Bộ Lao động thương binh xã hội, 2020. Văn bản số 1064 ngày 25/3/2020 hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động. https://thuvienphapluat.vn 4. Chính sách mở trong việc sử dụng lao động là người khuyết tật BLLĐ 2019 có hiệu lực nâng cao quyền và lợi ích cho NLĐ đặc biệt là người khuyết tật được tôn trọng, có quyền chủ động tự quyết nhiều vấn đề. Cho phép sử dụng lao động là người khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm và làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm là một trong những điểm mới đáng chú ý của Bộ luật mở rộng cơ hội việc làm cho người khuyết tật. Trước đây, BLLĐ 2012 quy định nghiêm cấm hành vi sử dụng lao động là người khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm và các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm với mục đích bảo vệ sức khỏe, an toàn và tránh những tai nạn, rủi ro về sức khỏe, tính mạng cho người khuyết tật. Bởi lẽ, người khuyết tật trong lao động và làm việc sẽ bị hạn chế khả năng ứng biến với rủi ro và tất yếu luôn đối mặt với nguy cơ bị tai nạn cao hơn người bình thường. Do đó, BLLĐ 2012 lường trước được nguy cơ và tạo điều kiện đảm bảo quyền lợi của NLĐ làm việc trong giới hạn khả năng phù hợp với sức khỏe, tình trạng cơ thể của mình để duy trì công việc lâu dài và đạt năng suất. Tuy nhiên, qua nhiều năm thực thi trên thực tế, quy định về hành vi cấm sử dụng NLĐ làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm bộc lộ sự cứng nhắc, tạo nên khoảng cách, hạn chế nhu cầu sử dụng lao động linh hoạt theo nhu cầu của doanh nghiệp. Hơn thế, điều này vô hình chung hạn chế cơ hội việc làm của người khuyết tật. Để khắc phục tình trạng trên, BLLĐ 2019 đã có bước đột phá mới, quy định mở trong việc sử dụng NLĐ là người khuyết tật. Thứ nhất, được sử dụng NLĐ là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt 119

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm nếu NLĐ là người khuyết tật đồng ý. Thực tế cho thấy rằng mối quan hệ lao động xuất phát từ nhu cầu và đồng thuận từ cả hai phía, mang tính chất hai bên cùng có lợi. Đối với NLĐ là người khuyết tật, làm thêm giờ, có công việc tạo thu nhập, ổn định cuộc sống luôn là mong muốn của họ trong bối cảnh tình trạng thất nghiệp, nghèo đói ở người khuyết tật diễn ra thường xuyên. Đối với doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu tối ưu hóa nguồn lực nhân công đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Nhưng điều này trái với quy định cấm sử dụng lao động là người khuyết tật tại BLLĐ 2012, đối mặt với hình thức xử phạt vi phạm hành chính. Điều đó đặt ra yêu cầu buộc doanh nghiệp phải tuyển thêm lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm hoặc tuyển NLĐ không khuyết tật nhằm đảm bảo tối ưu nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu khi cần thiết. Và vô hình chung khiến các doanh nghiệp có những yêu cầu phân biệt, bất bình đẳng với người khuyết tật trong tuyển dụng, bổ nhiệm, thu hẹp cơ hội việc làm cho người khuyết tật. Bởi vậy cho nên, BLLĐ 2019 mở ra con đường mới, thay vì “cấm” đã “cho phép” được sử dụng NLĐ là người khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong trường hợp NLĐ là người khuyết tật đồng ý. Một mặt, vẫn đảm bảo mục đích chung là đảm bảo an toàn lao động, sức khỏe và sự ưu tiên cho người khuyết tật trong lao động, mặt khác đảm bảo quyền tự do, tự quyết về việc làm của người khuyết tật. Người khuyết tật tự có thể quyết định cơ hội việc làm, thu nhập của bản thân khi cảm thấy đảm bảo yếu tố sức khỏe và khả năng làm việc. Mặt khác ý chí tự nguyện, đồng ý của NLĐ khi làm thêm giờ được ghi nhận, có thể ký thành văn bản riêng theo biểu mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV Nghị định 145/2020/NĐ-CP và đảm bảo đầy đủ các nội dung: (i) Thời gian làm thêm; (ii) Địa điểm làm thêm; (iii) Công việc làm thêm. Điều này phù hợp với nguyên tắc thương lượng, bình đẳng, thỏa thuận và tôn trọng quyền và lợi ích của cả 2 bên trong mối quan hệ lao động. Đồng thời, quy định mới đã có sự rõ ràng để xác định yếu tố tự nguyện làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm của người khuyết tật. Thứ hai, được sử dụng NLĐ là người khuyết tật làm công việc nặng 120

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành nếu có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được NSDLĐ cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó. Quy định này tạo thêm cơ hội việc làm đối với NLĐ là người khuyết tật, đáp ứng nhu cầu muốn có thêm thu nhập khi họ không có nhiều sự lựa chọn về công việc. Chính sách mở, tạo cơ hội việc làm cho người khuyết tật được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm và làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm nhưng ngược lại sẽ có những khó khăn, bất cập khi áp dụng trên thực tế. Yêu cầu doanh nghiệp phải cung cấp đầy đủ thông tin về công việc là điều kiện cần thì sự đồng ý của người khuyết tật là điều kiện đủ để được sử dụng người khuyết tật làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Hiện nay, pháp luật không quy định bắt buộc thể hiện ý chí tự nguyện làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của người khuyết tật bằng văn bản hoặc không có quy định hình thức cụ thể để truyền tải thông tin công việc cho người khuyết tật. Nhưng chúng ta đều biết rằng, người khuyết tật có nhiều dạng khuyết tật khác nhau khiến họ hạn chế trong nghe, nói, đọc, viết đặc biệt là nhận thức. Vậy liệu người khuyết tật tiếp thu, nhận thức được đầy đủ về các thông tin công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hay không? Quyết định đồng ý làm các công việc này có bị chi phối quá nhiều bởi nhu cầu kiếm thêm thu nhập, duy trì cuộc sống? Đó là những bất cập mà tin chắc rằng, nếu không được kiểm soát chặt chẽ sẽ ảnh hưởng lớn đến quyết định làm việc cũng như sự an toàn về sức khỏe, tính mạng, quyền bình đẳng của người khuyết tật mà lâu nay chúng ta gây dựng và bảo vệ. 5. Thuế thu nhập cá nhân của người lao động làm việc trong doanh nghiệp NLĐ làm việc cho doanh nghiệp được trả tiền lương, tiền công và các khoản thu nhập khác trong quá trình làm việc. Các khoản thu nhập này là căn cứ để tính thuế thu nhập cá nhân đối với NLĐ. Pháp luật quy 121

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p định có sự phân biệt về cách tính thuế thu nhập cá nhân đối với trường hợp của cá nhân cư trú và cá nhân không cư trú. 5.1. Đối với người lao động là cá nhân cư trú Người lao động là cá nhân cư trú có thu nhập từ tiền lương, tiền công phát sinh trong và ngoài lãnh thổ Việt Nam phải nộp thuế TNCN theo quy định của pháp luật. Trong đó, theo quy định tại Điều 2 Luật Thuế thu nhập cá nhân 2007, NLĐ là cá nhân cư trú là người đáp ứng một trong các điều kiện sau đây: (i) Có mặt tại Việt Nam từ 183 ngày trở lên tính trong một năm dương lịch hoặc tính theo 12 tháng liên tục kể từ ngày đầu tiên có mặt tại Việt Nam; (ii) Có nơi ở thường xuyên tại Việt Nam, bao gồm có nơi ở đăng ký thường trú hoặc có nhà thuê để ở tại Việt Nam theo hợp đồng thuê có thời hạn. Số thuế TNCN phải nộp của NLĐ là cá nhân cư trú được tính như sau: a. Trường hợp ký HĐLĐ từ 3 tháng trở lên Thuế TNCN phải nộp đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công được tính trên thu nhập tính thuế và thuế suất, cụ thể như sau: Thuế TNCN phải nộp = Thu nhập tính thuế TNCN x Thuế suất Trong đó: (1) Thu nhập tính thuế được xác định như sau: Thu nhập tính thuế TNCN = Thu nhập chịu thuế TNCN - Các khoản giảm trừ - Thu nhập chịu thuế được xác định bằng Tổng thu nhập - Các khoản thu nhập được miễn thuế TNCN. Các khoản thu nhập của NLĐ khi làm việc ban đêm, làm thêm 122

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p giờ được trả tiền lương, tiền công cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm thêm giờ theo quy định sẽ được tính là các khoản thu nhập được miễn thuế thu nhập cá nhân. Bên cạnh các khoản thu nhập được miễn thuế, NLĐ còn có các khoản giảm trừ khi xác định các khoản thu nhập tính thuế, đó là: (i) Các khoản giảm trừ gia cảnh: * Đối với người nộp thuế: 11 triệu đồng/tháng, 132 triệu đồng/năm. * Đối với người phụ thuộc: 4,4 triệu đồng/người/tháng. (ii) Các khoản đóng bảo hiểm, quỹ hưu trí tự nguyện 7 (iii) Các khoản đóng góp từ thiện, nhân đạo, khuyến học 8 (2) Thuế suất thuế TNCN %ұF 3KҫQWKXQKұSWtQKWKXӃQăP 3KҫQWKXQKұSWtQK 7KXӃVXҩW  WKXӃ WULӋXÿӗQJ WKXӃWKiQJWULӋXÿӗQJ    ĈӃQ ĈӃQ    7UrQÿӃQ 7UrQÿӃQ    7UrQÿӃQ 7UrQÿӃQ   7UrQÿӃQ 7UrQÿӃQ  7UrQÿӃQ 7UrQÿӃQ  7UrQÿӃQ 7UrQÿӃQ  7UrQ 7UrQ (3) Cách tính thuế TNCN Thuế TNCN đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công là tổng số thuế tính theo từng bậc thu nhập. Số thuế tính theo từng bậc thu nhập bằng thu nhập tính thuế của bậc thu nhập nhân (×) với thuế suất tương ứng của bậc thu nhập đó. Phương pháp tính thuế lũy tiến từng phần được cụ thể hóa theo Biểu tính thuế rút gọn như sau: 7 Hướng dẫn tại Khoản 2 Điều 9 Thông tư 111/2013/TT-BTC. 123 8 Khoản 3 Điều 9 Thông tư 111/2013/TT-BTC

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p %ұF 7KXQKұSWtQKWKXӃ 7KXӃ 7tQKVӕWKXӃSKҧLQӝS WKiQJ VXҩW &iFK &iFK  ĈӃQWULӋXÿӗQJWUÿ  WUÿ7177 7177  7UrQWUÿÿӃQWUÿ  WUÿ7177WUrQWUÿ7177WUÿ  7UrQWUÿÿӃQWUÿ  WUÿ7177WUrQ 7177WUÿ WUÿ  7UrQWUÿÿӃQWUÿ  WUÿ7177WUrQ 7177WUÿ WUÿ  7UrQWUÿÿӃQWUÿ  WUÿ7177WUrQ 7177WUÿ WUÿ  7UrQWUÿÿӃQWUÿ  WUÿ7177WUrQ 7177 WUÿ WUÿ  7UrQWUÿ  WUÿ7177WUrQ 7177WUÿ WUÿ b. Trường hợp không ký HĐLĐ hoặc người lao động ký HĐLĐ dưới 3 tháng Các tổ chức, cá nhân trả tiền công, tiền thù lao, tiền chi khác cho cá nhân cư trú không ký HĐLĐ 9 hoặc NLĐ ký HĐLĐ dưới ba (03) tháng có tổng mức trả thu nhập từ hai triệu đồng/lần trở lên thì phải khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho cá nhân. Trong đó, tiền công, tiền thù lao, tiền chi khác trả cho cá nhân bao gồm: (i) Tiền hoa hồng đại lý bán hàng hóa, tiền hoa hồng môi giới; tiền tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, kỹ thuật; tiền tham gia các dự án, đề án; tiền nhuận bút theo quy định của pháp luật về chế độ nhuận bút; tiền tham gia các hoạt động giảng dạy; tiền tham gia biểu diễn văn hoá, nghệ thuật, thể dục, thể thao; tiền dịch vụ quảng cáo; tiền dịch vụ khác, thù lao khác. (ii) Tiền nhận được từ tham gia hiệp hội kinh doanh, hội đồng quản trị doanh nghiệp, ban kiểm soát doanh nghiệp, ban quản lý dự án, hội đồng quản lý, các hiệp hội, hội nghề nghiệp và các tổ chức khác. 124 9 Theo hướng dẫn tại điểm c, d, khoản 2, Điều 2 Thông tư 111/2013/TT-BTC

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Do vậy, thuế TNCN trong trường hợp này sẽ được tính như sau: Thuế TNCN bị khấu trừ = Thu nhập tính thuế TNCN x Thuế suất 10% Trong trường hợp cá nhân chỉ có duy nhất thu nhập thuộc đối tượng phải khấu trừ thuế theo tỷ lệ nêu trên nhưng ước tính tổng mức thu nhập chịu thuế của cá nhân sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế thì cá nhân có thu nhập làm cam kết gửi tổ chức trả thu nhập để tổ chức trả thu nhập làm căn cứ tạm thời chưa khấu trừ thuế TNCN. Cá nhân làm cam kết phải đăng ký thuế và có mã số thuế tại thời điểm cam kết. 5.2. Đối với người lao động là cá nhân không cư trú Cá nhân không cư trú (là người không đáp ứng điều kiện để được xác định là cá nhân cư trú được quy định tại Điều 2 Luật Thuế thu nhập cá nhân 2007) có thu nhập từ tiền lương, tiền công phát sinh trong lãnh thổ Việt Nam phải nộp thuế TNCN theo quy định. Thuế TNCN phải nộp đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công của NLĐ là cá nhân không cư trú được xác định như sau: Thuế TNCN phải nộp = Thu nhập chịu thuế TNCN x Thuế suất 20% Trong đó, thu nhập chịu thuế từ tiền lương, tiền công của cá nhân không cư trú được xác định như đối với thu nhập chịu thuế TNCN từ tiền lương, tiền công của cá nhân cư trú. Việc xác định thu nhập chịu thuế TNCN từ tiền lương, tiền công tại Việt Nam trong trường hợp cá nhân không cư trú làm việc đồng thời ở Việt Nam và nước ngoài nhưng không tách riêng được phần thu nhập phát sinh tại Việt Nam thực hiện theo công thức sau: Thuế TNCN phải nộp = Thu nhập chịu thuế TNCN x Thuế suất 20% Trong đó, thu nhập chịu thuế từ tiền lương, tiền công của cá nhân không cư trú được xác định như đối với thu nhập chịu thuế TNCN từ tiền lương, tiền công của cá nhân cư trú. Việc xác định thu nhập chịu thuế TNCN từ tiền lương, tiền công 125

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p tại Việt Nam trong trường hợp cá nhân không cư trú làm việc đồng thời ở Việt Nam và nước ngoài nhưng không tách riêng được phần thu nhập phát sinh tại Việt Nam thực hiện theo công thức sau: (i) Đối với trường hợp cá nhân người nước ngoài không hiện diện tại Việt Nam: J JJ  J S 7әQJWKX 6ӕQJj\\OjPYLӋFFKRF{QJ 7KXQKұSWӯWLӅQ 7KX QKұS FKӏX QKұSSKiW YLӋFWҥL9LӋW1DP VLQKWҥL   7әQJ Vӕ QJj\\ OjP YLӋF[ OWѭRjѫQQJFҫWXLӅQWFUѭ{QӟJF WKXӃ NKiF WUѭӟF WKXӃ SKiW VLQK 9LӋW1DP WURQJQăP WKXӃ WҥL9LӋW1DP Trong đó: Tổng số ngày làm việc trong năm được tính theo chế độ quy định tại BLLĐ. (ii) Đối với các trường hợp cá nhân người nước ngoài hiện diện tại Việt Nam: 7әQJWKX 6ӕQJj\\FyPһWӣ 7KXQKұSWӯWLӅQ 7KXQKұSFKӏXWKXӃ QKұSSKiW   9LӋW1DP [ OѭѫQJWLӅQF{QJ  NKiFWUѭӟFWKXӃ VLQKWҥL9LӋW QJj\\ WRjQFҫXWUѭӟF SKiWVLQKWҥL9LӋW 1DP WKXӃ 1DP Thu nhập chịu thuế khác (trước thuế) phát sinh tại Việt Nam tại điểm a, b nêu trên là các khoản lợi ích khác bằng tiền hoặc không bằng tiền mà NLĐ được hưởng ngoài tiền lương, tiền công do doanh nghiệp trả hoặc trả hộ cho NLĐ. Thực tiễn thi hành các quy định của luật thuế thu nhập cá nhân đối với NLĐ cho thấy nhiều điểm bất cập như: hiện nay còn nhiều thủ tục phải thực hiện khiến cho người nộp thuế khó khăn trong việc phải liên tục cập nhật các chính sách thuế, bên cạnh đó các thủ tục phải thực hiện cũng chưa đảm bảo tính đơn giản, dễ thực hiện, minh bạch và công khai như: quy định 10 khoản thu nhập chịu thuế, mỗi khoản thu nhập là một loại thuế có căn cứ tính thuế, thuế suất khác nhau, trong đó phức tạp nhất là tính thuế đối với tiền lương, tiền công. Hiện nay thuế thu nhập cá nhân của NLĐ nhận được từ tiền lương, tiền công ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong nguồn thu ngân 126

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p sách nhà nước. Để pháp luật thuế thu nhập cá nhân và pháp luật lao động có sự đồng nhất, cần điều chỉnh các quy định luật thuế thu nhập cá nhân để tương đồng với pháp luật thuế thu nhập cá nhân, đồng thời phát huy vai trò đảm bảo sự công bằng giữa những người nộp thuế là NLĐ, đồng thời tránh thất thu thuế. 6. Bí mật kinh doanh và bảo vệ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp trong quan hệ lao động Nền kinh tế thị trường đã tạo ra cho Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp của nước ta nói riêng nhiều cơ hội phát triển, hợp tác, liên kết và hội nhập với các đối tác nước ngoài. Nền kinh tế thị trường tạo nên sự cạnh tranh khốc liệt trên thương trường, một doanh nghiệp muốn có bước tiến mạnh mẽ và bền vững thì cần tạo lập, bảo vệ những BMKD. BMKD là thông tin mà cá nhân, tổ chức có được từ hoạt động kinh doanh, BMKD có thể là tài sản trí tuệ, là tài sản vật chất, có khả năng sử dụng trong kinh doanh. Những thông tin được xem là BMKD là những thông tin cho phép chủ sở hữu có được những ưu thế nhất định để tạo ra lợi nhuận trong doanh nghiệp. 6.1. Khái quát về BMKD trong doanh nghiệp a. Khái niệm BMKD là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh 10. Trong một số doanh nghiệp kinh doanh, dịch vụ đặc thù, BMKD là vấn đề cốt lõi, cần được bảo vệ để phát triển kinh doanh bền vững. Trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, từ ban đầu và trong quá trình phát triển, doanh nghiệp tạo cho mình các công thức kinh doanh, tệp khách hàng, dữ liệu, bí mật công nghệ, quy trình, hệ thống để phục vụ hoạt động kinh doanh. Những dữ liệu quan trọng để tạo cho doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh, doanh nghiệp bảo vệ BMKD. BMKD là tài sản sở hữu trí tuệ. Quyền sở hữu công việc đối với BMKD được xác lập trên cơ sở có được một cách hợp pháp BMKD và thực hiện việc bảo mật BMKD đó 2. 10 Căn cứ điều 3 luật sở hữu trí tuệ 2005 (Sửa đổi bổ sung 2009, 2019) 127 2 Điểm C khoản 3 Điều 6 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 (Sửa đổi bổ sung 2009, 2019)

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Bất cứ một doanh nghiệp nào, muốn đứng vững trên thương trường cần phải có đủ năng lực tự tạo ra hay tiếp nhận được các thông tin hữu ích cần thiết để tạo ra và cung cấp các hàng hóa và dịch vụ chất lượng cao, có tính chất vượt trội để phát triển. Những thông tin hữu ích như vậy chính là “BMKD” (hay còn được gọi là “bí mật thương mại”). Các đố i thủ cạnh tranh thường tìm ra cách thức để tiếp cận những thông tin này theo cách dễ dàng, chẳng hạn như mua chuộc hay chỉ là thuê lại các nhân viên chủ chố t của bạn – những người đã tạo ra hoặc được phép tiếp cận những thông tin bí mật và hữu ích mà đang mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp của bạn. Để ngăn chặn sự suy giảm hay mất đi lợi thế cạnh tranh do những thông tin này đem lại, một công ty thành công phải bảo vệ tài sản hay thông tin bí mật của mình. b. Căn cứ xác lập BMKD BMKD được xác lập khi thông tin đó đáp ứng được đủ các điều kiện: (i) Không phải là hiểu biết thông thường và không dễ dàng có được; (ii) Khi được sử dụng trong kinh doanh sẽ tạo cho người nắm giữ BMKD lợi thế so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng BMKD đó; (iii) Được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để BMKD đó không bị bộc lộ và không dễ dàng tiếp cận được 11. Trong quá trình hoạt động kinh doanh, mọi sản phẩm, dịch vụ, quy trình đều có thể là bí mật kinh doanh nếu đảm bảo được các điều kiện xác lập bí mật kinh doanh. Bí mật kinh doanh có thể bao gồ m thông tin liên quan đến công thức sản phẩm, thiết kế của thiết bị, tổng hợp các thiết bị đặc thù dùng trong doanh nghiệp, thông tin kỹ thuật, chuyển giao công nghệ, dùng trong sản xuất kinh doanh, bố trí sơ đồ nhà máy, bố trí thiết bị điện,…. Bí mật kinh doanh cũng có thể là các chiến lược tiếp thị, tập danh sách khách hàng, chính sách đại lý, chính sách xuất nhập khẩu của doanh nghiệp. Bí mật kinh doanh cũng có thể là các phần mềm dùng trong kinh doanh, biểu mẫu trong nội bộ doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn cố gắng và tìm mọi phương án để bảo vệ 128 11 Điều 84 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 (Sửa đổi bổ sung 2009 và 2019)

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p bí mật kinh doanh của mình. Những ví dụ điển hình như việc tìm ra các nhân sự đủ tin tưởng để nắm giữ các bí mật kinh doanh, không “bỏ trứng vào một giỏ” mà chia nhỏ các bí mật cho những nhân sự chủ chốt nắm giữ một phần, yêu cầu nhân viên ký cam kết bảo mật thông tin, yêu cầu nhân sự ký hợp đồng cam kết không làm cho đối thủ cạnh tranh trong một thời gian nhất định. Việt Nam và trên thế giới ghi nhận nhiều bài học về bảo vệ bí mật kinh doanh, một ví dụ kinh điển là bảo vệ bí mật kinh doanh của nhãn hàng COCA COLA khi quy định bảo vệ công thức của sản phẩm này theo lời của một phó chủ tịch cấp cao của COCACOLA tại một phiên tòa là chỉ có hai người trong công ty có thể biết được công thức này và họ được yêu cầu không được đi trên một chuyến bay để đề phòng rủi ro xảy ra. Việc xác lập BMKD có vai trò quan trong trong doanh nghiệp, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển lâu dài và bền vững. Bảo vệ BMKD giúp các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh. Về vĩ mô, bảo vệ BMKD giúp nền kinh tế phát triển bền vững một cách thực chất. BMKD mặc nhiên được bảo hộ không cần phải đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Tuy nhiên trên thực tế, BMKD có nguy cơ bị tiết lộ hoặc bị phân tích ngược bởi các đối thủ trên thương trường. c. Phương pháp bảo vệ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp Xâm phạm BMKD có thể bị xử lý hành chính, hình sự và dân sự. Các chế tài xử phạt đói với BMKD mang tính chất răn đe với đối tượng vi phạm tuy nhiên trên thực tế Doanh nghiệp có BMKD là đối tượng chịu nhiều thiệt hại nhất khi các BMKD bị tiết lộ trên thực tế. Do đó, các chủ thể sở hữu bí mật kinh doanh phải có các biện pháp, chiến lược quản lý và bảo hộ bí mật kinh doanh thích hợp để không rơi vào tình trạng mất cắp BMKD gây ra thiệt hại lâu dài cho doanh nghiệp. Tổ chức Sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO) có gợi ý cho các doanh nghiệp sở hữu bí mật kinh doanh 10 chiến lược bảo hộ cơ bản; bao gồm: – Nhận dạng bí mật kinh doanh: các doanh nghiệp nên cân nhắc 129

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p khi quyết định coi một thông tin là bí mật thương mại. Khi đó, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá các yếu tố như: phạm vi đã bộc lộ của thông tin; khả năng bảo mật thông tin; giá trị của thông tin đối với chính doanh nghiệp và các đối thủ cạnh tranh; độ khó để người khác thu thập và tiếp cận thông tin… – Xây dựng chính sách bảo hộ: chính sách bảo hộ bí mật kinh doanh phải minh bạch, rõ ràng; phải có khả năng chứng minh được các cam kết bảo hộ có ý nghĩa quan trọng trong trường hợp phải tiến hành thủ tục tố tụng… – Giáo dục nhân viên: phải hạn chế được việc bộc lộ thông tin do vô ý; đào tạo nội bộ nhân viên từ khi mới vào về ý thức bảo mật thông tin; thường xuyên nhắc nhở, kiểm tra vi phạm… – Hạn chế tiếp cận: chỉ nên bộc lộ bí mật kinh doanh đối với những người cần phải biết thông tin đó; và hạn chế sự tiếp cận của từng nhân viên vào cơ sở dữ liệu thông tin cần bảo mật… – Đánh dấu tài liệu: xây dựng hệ thống đánh dấu tư liệu thống nhất và nâng cao hiểu biết của nhân viên để tránh vô ý bộc lộ thông tin. – Cách ly và bảo bộ về mặt vật lý: có thể thực hiện các biện pháp như nộp lưu có khóa riêng biệt; kiểm soát truy cập; xé nhỏ thông tin; kiểm tra giám sát thường xuyên – Cách ly và bảo hộ dữ liệu điện tử: như kiểm soát truy cập; mã hóa, xây dựng tường lửa; giám sát kiểm tra dữ liệu đi và đến… – Hạn chế sự tiếp cận của công chúng với cơ sở: kiểm tra việc ra vào của khách; tiến hành theo dõi di chuyển của khách trong công ty… – Đối với các bên thứ ba: lập hợp đồng bảo mật, hạn chế tiếp cận chỉ theo nhu cầu cần phải biết… – Cung cấp tự nguyện: chia sẻ theo mức độ để khai thác; hạn chế tiếp cận của những đối tượng được cung cấp; thiết lập hợp đồng bảo mật… 130

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p 6.2. Bảo vệ BMKD của doanh nghiệp trong quan hệ lao động a. Bảo vệ BMKD cho doanh nghiệp Vấn đề bảo hộ BMKD đang được các doanh nghiệp hết sức quan tâm để phát triển bền vững. Lao động trong doanh nghiệp là đối tượng có thể tiếp cận, nắm giữ, sử dụng các bí mật kinh doanh của doanh nghiệp để thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, doanh nghiệp có thể sẽ gặp rủi ro nếu NLĐ tiết lộ BMKD cho doanh nghiệp đối thủ hoặc ra bên ngoài. NLĐ có quyền lựa chọn và thay đổi nơi làm việc. Đặc biệt, NLĐ mang theo thông tin, kỹ năng, quy trình của NLĐ đến nơi làm việc mới. Và thường, NLĐ làm việc trong doanh nghiệp khác có cùng ngành nghề cùng với doanh nghiệp cũ nên nguy cơ bị tiết lộ bí mật kinh doanh là rất lớn . Để đảm bảo cho BMKD của mình, doanh nghiệp thường quy định các nghĩa vụ bảo mật thông tin là BMKD thông qua các hành vi cụ thể, thỏa thuận với NLĐ trong HĐLĐ rằng NLĐ không làm những việc cụ thể trong thời hạn nhất định cho một số đối tượng nhất định, đưa vào nội quy, quy chế sử dụng lao động các bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, yêu cầu NLĐ ký cam kết bảo mật thông tin hoặc ghi nhận điều khoản bảo mật thông tin vào HĐLĐ. Doanh nghiệp có thể đề ra việc không cho sử dụng các thiết bị truyền tin trong giờ làm để hạn chế làm rò rỉ thông tin, không sử dụng máy tính cá nhân trong giờ làm việc, chỉ sử dụng số điện thoại công ty cung cấp trong thời gian làm việc, không sử dụng sóng 3G, 4G, 5G khi làm việc. Doanh nghiệp cũng sử dụng phương án hạn chế nhân viên nắm giữ các bí mật kinh doanh quan trọng, chia nhỏ quy trình để không bất kỳ nhân viên nào trong công ty nắm toàn bộ quy trình, hệ thống. b. Các phương thức bảo vệ BMKD trong quan hệ lao động Thứ nhất, bảo vệ BMKD bằng thỏa thuận cấm cạnh tranh trong HĐLĐ Theo các cam kết trong HĐLĐ, trong thời gian làm việc cho doanh nghiệp NLĐ phải chấp hành đúng nội quy, quy định do NLĐ 131

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p đặt ra, hoặc phải cam kết về việc không được tiết lộ BMKD dưới bất kỳ hình thức nào. Những ràng buộc này có thể kiểm soát được trong quá trình NLĐ làm việc tại doanh nghiệp. Nhưng sau khi họ chấm dứt quan hệ lao động, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc quản lý giám sát thông tin mật. Sau khi kết thúc hợp đồng lao động NLĐ có quyền tự do làm việc cho bất cứ doanh nghiệp nào mà họ muốn rất có thể đó là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp giữ BMKD. Ngoài ra trong quá trình hoạt động kinh doanh các đối thủ luôn tìm cách để khai thác thông tin về bí quyết kinh doanh của doanh nghiệp. Việc làm rò rỉ thông tin về BMKD không chỉ làm mất tính độc quyền mà các chủ sở hữu nắm giữ nó mà còn giúp cho doanh nghiệp đối thủ không tốn kém chi phí nghiên cứu và đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên. Việc này sẽ giúp các đối thủ tăng khả năng cạnh tranh với chính doanh nghiệp có BMKD. Nhằm giảm thiểu các tổn hại có thể giảm thiểu các tổn hại gây ra do hành vi tiết lộ BMKD các chủ sở hữu BMKD thường thiết lập điều khoản cấm cạnh tranh đối với NLĐ. Những thỏa thuận này điều chỉnh hành vi của NLĐ không chỉ trong thời hạn làm việc mà sau khi kết thúc HĐLĐ trong một khoảng thời gian nhất định. Như vậy, điều khoản chống cạnh tranh đặc biệt có ý nghĩa trong khoảng thời gian mà NLĐ làm việc cho doanh nghiệp và một khoảng thời gian nhất định sau khi NLĐ kết thúc HĐLĐ. Việc có một thỏa thuận cấm cạnh tranh trong một chừng mực nhất định có thể giúp doanh nghiệp ngăn ngừa việc NLĐ làm việc cho đối thủ tiết lộ BMKD với đối thủ của mình. Thứ hai, bảo vệ BMKD bằng nội quy lao động, quy chế lao động Ngoài việc bảo vệ BMKD bằng thỏa thuận chống cạnh tranh, doanh nghiệp còn có thể thực hiện việc bảo vệ này thông qua nội quy lao động. Các điều khoản trong nội quy lao động do doanh nghiệp đơn phương xây dựng, trong đó thường nhấn mạnh nghĩa vụ của NLĐ phải bảo vệ bí mật công nghệ, BMKD của doanh nghiệp. Vi phạm các điều khoản này, NLĐ có nguy cơ phải chịu các hình 132

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p thức xử lý kỷ luật lao động, nặng nhất có thể dẫn đến việc bị chấm dứt HĐLĐ (sa thải), yêu cầu bồi thường các thiệt hại xảy ra do hành vi của doanh nghiệp. Các điều khoản trong nội quy lao động, quy chế lao động, doanh nghiệp ghi nhận các BMKD của doanh nghiệp. Tùy vào từng ngành nghề sản xuất và dịch vụ, mỗi doanh nghiệp khác nhau ghi nhận BMKD của bản thân mình. Về cơ bản, pháp luật lao động cho phép doanh nghiệp tự xác lập các biện pháp bảo vệ BMKD thông qua việc áp dụng các quy định trong nội bộ để yêu cầu NLĐ phải tuân thủ. Mỗi doanh nghiệp có thể tự mình lựa chọn cách thức bảo vệ BMKD phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp đó. Khi những thông tin mà doanh nghiệp mong muốn bảo mật bị tiết lộ cho những người không liên quan, thì hậu quả có thể là doanh nghiệp sẽ gặp bất lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Thứ ba, bảo vệ bí mật thương mại của doanh nghiệp trong xu hướng làm việc từ xa Trong bối cảnh bùng phát của đại dịch Covid-19, làm việc từ xa (hay làm việc tại nhà) đã trở thành phương án phổ biến được nhiều công ty lựa chọn để vừa đảm bảo an toàn cho NLĐ và. Mặt khác, làm việc từ xa giúp hoạt động của doanh nghiệp không bị gián đoạn, giảm chi phí cho doanh nghiệp. Mặc dù mô hình làm việc từ xa được thúc đẩy và trở nên phổ biến phần lớn do những chính sách giãn cách xã hội mà các quốc gia áp dụng trong đại dịch, có một điều khó phủ nhận rằng đại diện đã làm thay đổi văn hóa làm việc trong nhiều lĩnh vực và làm việc từ xa có thể sẽ trở thành một mô hình làm việc “thông thường” ở nhiều tổ chức kể cả sau khi dịch bệnh đã được kiểm soát. Thật vậy, một thống kê cho thấy 60% số người được khảo sát vẫn mong muốn tiếp tục làm việc từ xa kể cả sau khi các hạn chế của đại dịch được các chính phủ dỡ bỏ. Làm việc từ xa đã xóa bỏ giới hạn về không gian giữa môi trường 133

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p công sở và không gian cá nhân của NLĐ. Vì vậy, cách thức làm việc từ xa đã đặt ra thách thức mới cho các doanh nghiệp trong việc bảo vệ BMKD cho doanh nghiệp. Trong bối cảnh tính “bảo mật” là một trong những điều kiện bắt buộc phải duy trì để một thông tin được bảo hộ dưới dạng BMKD, một vài thực tiễn nêu bên dưới, điều có thể dễ dàng bắt gặp khi NLĐ làm việc tại nhà, đã đặt ra nhiều rủi ro cả về mặt pháp lý và quản trị đến NSDLĐ, ví dụ: - Công việc được thực hiện trên thiết bị cá nhân của NLĐ (như điện thoại, máy tính xách tay, …) thông qua các giao thức kết nối không được bảo mật phù hợp (ví dụ dử dụng wifi công cộng). Điều này có thể khiến các tài sản trí tuệ của doanh nghiệp trở nên dễ bị xâm phạm bởi các cuộc tấn công mạng. - Công việc, các cuộc họp nội bộ hoặc cuộc gọi công việc có thể được thực hiện ở các không gian chung có mặt của các bên khác như thành viên gia đình, bạn cùng phòng hay khách của NLĐ. Việc thực hiện công việc vốn có thể liên quan đến tài sản trí tuệ của doanh nghiệp ở các không gian chung như vậy khiến các thông tin mật của doanh nghiệp bị đặt ở trạng thái rất dễ tiếp cận, dù là chủ động hoặc bị động, bởi các bên khác cùng sử dụng không gian chung đó. - Một số chính sách về bảo vệ BMKD của doanh nghiệp được thực thi lỏng lẻo hơn và ít khắt khe hơn khi NLĐ làm việc từ xa. Ví dụ, làm việc từ xa có thể buộc NLĐ phải mang một số tài liệu từ công ty về nhà riêng để phục vụ công việc mà những tài liệu này trước đây vốn chỉ được phép truy cập trực tiếp tại văn phòng. Vấn đề này xuất phát từ thực tế rằng rất nhiều chính sách của các doanh nghiệp hiện tại vẫn được xây dựng trên ý tưởng về một gian làm việc truyền thống có bức tường ngăn cách “cứng”. Do đó, doanh nghiệp buộc phải có các phản ứng phù hợp để bảo vệ BMKD của mình trong một mô hình làm việc mới. Một số hành động mà doanh nghiệp có thể cân nhắc bao gồm: - Tăng cường đào tạo cho các nhân sự đang làm việc từ xa về 134

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p chính sách sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp và liên tục nhắc lại về tầm quan trọng của các chính sách này; - Yêu cầu nhân sự làm việc từ xa phải làm việc trên các thiết bị do công ty cung cấp, nếu phương án này khả thi với doanh nghiệp. Trong một số trường hợp, nếu doanh nghiệp buộc phải cho phép NLĐ sử dụng thiết bị cá nhân để làm việc, các thiết bị này nên được yêu cầu đáp ứng một số tiêu chuẩn nhất định, ví dụ thiết bị phải được cài đặt phần mềm chống virus và chỉ được cài đặt các phần mềm được cấp phép hợp pháp; - Triển khai các công cụ lưu trữ bảo mật để quản lý các thông tin của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp chỉ nên sử dụng các phần mềm mà phần mềm đó yêu cầu NLĐ phải đăng nhập thông qua email do doanh nghiệp cấp hoặc yêu cầu chữ ký điện tử để truy cập các tập tin đính kèm. Việc lưu trữ các thông tin bảo mật của doanh nghiệp trên các nền tảng lưu trữ trực tuyến đáng tin cậy giúp doanh nghiệp kiểm soát được việc truy cập, điều chỉnh, tải về các thông tin một cách hiệu quả và nhanh chóng, trong khi vẫn đảm bảo được tính xuyên suốt và bảo mật của thông tin. Trong thời đại công nghệ, các tài sản trí tuệ nên được bảo mật bằng cả các biện pháp công nghệ; - Trong trường hợp NLĐ là những người đam mê công nghệ và sử dụng nhiều thiết bị công nghệ hỗ trợ tại nhà như trợ lý ảo thông minh (Google Home hoặc Alexa), các thiết bị trợ lý ảo này nên được tắt khi các công việc của doanh nghiệp đang được thực hiện gần đó. Lý do là vì các thiết bị này có thể đang ở chế độ thu thập thông tin và lắng nghe môi trường xung quanh; - Giúp cho NLĐ nhận thức được rằng, mặc dù thành viên trong gia đình hoặc bạn cùng phòng của họ có thể không cố ý chiếm đoạt thông tin mật của công ty, NLĐ cũng buộc phải thực hiện các biện pháp cần thiết để bảo vệ tính “bí mật” của thông tin vì đặc tính “bí mật” là một yêu cầu bắt buộc của pháp luật để thông tin đó được xem là “BMKD”; Tất cả các chính sách sở hữu trí tuệ mới nên được phản ánh vào 135

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p chính nội quy lao động, quy chế làm việc nội bộ, quy chế bảo mật, HĐLĐ và các tài liệu liên quan khác của doanh nghiệp để đảm bảo cơ sở pháp lý của các giải pháp đặt ra. 6.3. Kết luận Để bảo vệ thành quả của doanh nghiệp, việc đặt ra yêu cầu bảo vệ BMKD từ phía NLĐ là cần thiết. Các doanh nghiệp có thể đề ra các nghĩa vụ trong nội quy lao động hoặc xác lập các thỏa thuận cấm cạnh tranh để ràng buộc NLĐ phải giữ bí mật đối với các thông tin mà những người này có thể biết được trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu chỉ quan tâm bảo vệ người có những BMKD mà quên bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ - những người có khi buộc phải ký thỏa thuận cấm cạnh tranh bằng mọi giá để có việc làm, thì điều này vẫn tạo ra sự bất ổn trong quan hệ lao động nói riêng và ảnh hưởng đến sự hài hòa, bền vững của xã hội nói chung. Do vậy, thiết nghĩ Luật SHTT nên đưa ra các hướng dẫn cụ thể về những thông tin nào được coi là BMKD, để từ đó giúp cho việc xét xử của Tòa án được thực hiện một cách thuận lợi. Đồng thời, cũng cần bổ sung thêm các hướng dẫn trong pháp luật lao động về khả năng xác lập và phạm vi của thỏa thuận cảm cạnh tranh, xác định trách nhiệm của NLĐ và những đảm bảo vệ tài chính từ phía doanh nghiệp khi NLĐ thực hiện cam kết này trong thực tế. Danh mục tài liệu tham khảo: 1. Luật sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi bổ sung 2009 và 2019 2. Bộ luật lao động 2019 3. Luật thương mại 2005 4. Tạp chí khoa học pháp luật Việt Nam 136

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p BIỂU MẪU 1. Mẫu hợp đồng đào tạo &Ð1*7< &Ӝ1*+2¬;­+Ӝ,&+Ӫ1*+Ƭ$9,ӊ71$0 «««««««««« ĈӝFOұS7ӵGR+ҥQKSK~F 6ӕ««+ĈĈ7  HỢP ĐỒNG ĐÀO TẠO Hôm nay, ngày … tháng … năm ......, tại ………, các bên dưới đây gồm: BÊN A: CÔNG TY …………………………………………………… MST : ……………………………………………………………… Địa chỉ : ………………………………………………………………. Đại diện : ……………………………………Chức vụ: ……………….. BÊN B: ÔNG/BÀ……………………………Sinh ngày: …………….. CMND/CCCD số…………., do……..…...….., cấp ngày …………….. Địa chỉ thường trú: …………………………………………………….. Địa chỉ liên hệ: ………………………………………………………… Điện thoại: ……………….Email: …………………………………….. Các Bên đồng ý ký kết Hợp đồng đào tạo (sau đây được gọi tắt là “Hợp đồng”) với các điều khoản và điều kiện như sau: ĐIỀU 1. NHIỆM VỤ VÀ THỜI GIAN CỦA HỢP ĐỒNG 1.1. Bên B sẽ được hướng dẫn và tham gia các khóa đào tạo do Bên A tổ chức theo quy định, kế hoạch của Bên A. 1.2. Địa điểm hướng dẫn và đào tạo taị ............. hoặc địa điểm khác theo chỉ định của Bên A tùy theo kế hoạch, nội dung đào tạo từng thời kỳ. 1.3. Chế độ học nghề a. Thời gian đào tạo: ......................tháng, từ ... /... /...... đến ... /... /...... b. Chế độ nghỉ ngày chủ nhật và tất cả các ngày Lễ Tết theo quy định của Nhà nước. c. Học viên được cấp phát: Thẻ học viên; Tài liệu học tập; .... d. Người học được học trong điều kiện an toàn và vệ sinh theo quy định hiện hành của Nhà nước. 137

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p 1.4. Sau khi hoàn thành nội dung đào tạo, Bên B tự nguyện cam kết sử dụng kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo để phục vụ cho công việc của Bên A trong thời gian ít nhất ... năm (tương đương ... tháng) tính từ thời điểm hoàn thành thời gian đào tạo. ĐIỀU 2. CHẾ ĐỘ PHỤ CẤP VÀ CHI PHÍ ĐÀO TẠO 2.1. Chế độ phụ cấp: .......................................................................... 2.2. Chi phí đào tạo và thực hành nghề: a. Chi phí đào tạo và thực hành nghề bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo. b. Chi phí đào tạo và thực hành nghề quy định tại điểm a Điều này sẽ được căn cứ trên thực tế dựa trên chứng từ xác nhận chi phí đào tạo và thực hành nghề do Bên A lập và thống nhất cùng Bên B; c. Toàn bộ chi phí đào tạo và thực hành nghề quy định tại Điểm a sẽ do Bên ... chi trả. 2.3. Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo Bên B có trách nhiệm hoàn trả lại chi phí đào tạo và thực hành nghề cho Bên A nếu vi phạm một trong các trường hợp sau: a. Bên B đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật; b. Bên B vi phạm cam kết về thời hạn làm việc sau quá trình đào tạo và thực hành nghề quy định tại Điều 1.4 của Hợp đồng này. c. Các trường hợp khác theo quy định của pháp luật. 2.4. Trong các trường hợp bất khả kháng sau đây, Bên B sẽ không phải chịu trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo nghề và thực hành nghề nêu tại Điều 2.3 và 2.4 nếu có đầy đủ giấy tờ chứng minh hợp pháp và có căn cứ rõ ràng: a. Bên B chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; 138

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p b. Đi nghĩa vụ quân sự; c. Các trường hợp khác theo các quy định của pháp luật về vấn đề này. ĐIỀU 3. QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA BÊN B 3.1. Quyền của Bên B a. Bên B được hướng dẫn và đào tạo dưới sự giám sát của người đào tạo và hướng dẫn thực hành do Bên A phân công trong từng thời kỳ; b. Bên B có thể được Bên A cung cấp dụng cụ làm việc phù hợp với tính chất công việc được đào tạo. Bên B sẽ kí giấy giao – nhận những dụng cụ làm việc được cấp phát; c. Ngoài những lợi ích trên, Bên B còn có thể nhận được những quyền lợi khác theo quy định của Bên A; d. Bên B có quyền đề xuất, khiếu nại, thay đổi, đề nghị chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật; 3.2. Nghĩa vụ của Bên B a. Tham gia các lớp đào tạo và hoàn thành các nội dung đào tạo do Bên A đề ra. b. Kết thúc quá trình đào tạo và thực hành nghề, Bên B có nghĩa vụ làm việc cho Bên A đủ thời hạn đã cam kết quy định tại Điều 1.4 Hợp đồng trừ trường hợp được Bên A giảm thời hạn hoặc loại trừ nghĩa vụ này của Bên B bằng văn bản; c. Thực hiện công việc theo đúng quy định của Bên A và theo các hợp đồng, văn bản, cam kết, thỏa thuận,… được các bên ký kết sau đó bao gồm nhưng không giới hạn bởi Hợp đồng này, Hợp đồng thử việc, Hợp đồng lao động, cam kết bảo mật thông tin,…; d. Trong suốt thời hạn của Hợp đồng này và toàn bộ thời gian sau đó, Bên B không được phép sử dụng hoặc để lộ cho bất kỳ thông tin mật nào liên quan đến hoạt động kinh doanh của công ty hoặc liên quan đến bất kỳ công ty liên kết nào của công ty, trừ khi pháp luật yêu cầu. e. Trong quá trình đào tạo, Bên B chịu trách nhiệm toàn bộ về những sai phạm của mình liên quan đến tài sản, danh dự và uy tín của Bên A. Bên B có trách nhiệm giữ gìn, bảo quản phương tiện, vật dụng làm việc 139

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p và trang bị bảo hộ lao động giao nhận từ Bên A và đảm bảo rằng phương tiện, vật dụng làm việc và trang bị bảo hộ lao động đó luôn trong tình trạng hoạt động tốt sau khi sử dụng. Trường hợp Bên B làm mất hoặc để phương tiện, vật dụng làm việc, trang bị bảo hộ lao động bị hư hỏng, không hoạt động được bình thường hoặc không còn giá trị sử dụng, Bên B có trách nhiệm bồi thường toàn bộ giá trị của các tài sản đó cho Bên A theo giá ban đầu của tài sản đó trừ khấu hao thông thường trong quá trình sử dụng theo quy định tại hợp đồng trách nhiệm tài sản được ký giữa các bên; f. Bên B ngay lập tức hoàn trả các phương tiện, vật dụng làm việc, trang bị bảo hộ lao động đã được giao cho Bên A ngay khi chấm dứt Hợp đồng này. ĐIỀU 4. QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA BÊN A 4.1. Quyền của Bên A a. Đào tạo và hướng dẫn thực hành nghề cho Bên B, thực hiện quyền giám sát việc tuân thủ các nghĩa vụ của Bên B trong thời gian đào tạo và thực hành nghề; b. Thực hiện các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn bao gồm nhưng không giới hạn bởi biện pháp tạm đình chỉ, đình chỉ hoạt động đào tạo, hoạt động thực hành nghề của Bên B và yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo và thực hành nếu Bên A vi phạm quy định tại Điều 2.3 Hợp đồng này; c. Quyền yêu cầu Bên B thanh toán các khoản công nợ, tiền bồi thường do làm hư hỏng, thất lạc phương tiện, vật dụng làm việc, trang bị bảo hộ lao động; 4.2. Nghĩa vụ của Bên A a. Bố trí địa điểm, thời gian, nội dung đào tạo, hướng dẫn thực hành nghề và phân công người đào tạo và hướng dẫn thực hành nghề phù hợp với công việc của Bên B; b. Cung cấp cho Bên B công cụ làm việc cần thiết cho quá trình đào tạo. ĐIỀU 5. ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH 5.1. Hai bên cam kết thực hiện đúng những điều khoản trong hợp 140

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p đồng, những vấn đề phát sinh khác ngoài hợp đồng, kể cả việc kéo dài hoặc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn sẽ được hai bên cùng thảo luận giải quyết. 5.2. Bất kỳ tranh chấp nào giữa các bên phát sinh từ hoặc liên quan đến Hợp đồng này sẽ được giải quyết trước hết bằng thương lượng đàm phán giữa các bên trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày phát sinh tranh chấp. Hết thời hạn này, tranh chấp không được giải quyết thì có quyền đưa tranh chấp ra Toà án có thẩm quyền để giải quyết theo pháp luật Việt Nam. 5.3. Hợp đồng này làm thành hai bản bằng Tiếng Việt có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ một bản để thực hiện. Các bên xác nhận đã hiểu nội dung tất cả điều khoản, đồng ý ký kết và nghiêm túc thực hiện các quy định tại Hợp đồng này. ĐẠI DIỆN BÊN A ĐẠI DIỆN BÊN B 141

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p 2. Mẫu Hợp đồng lao động &Ð1*7< &Ӝ1*+2¬;­+Ӝ,&+Ӫ1*+Ƭ$9,ӊ71$0 «««««««««« ĈӝFOұS7ӵGR+ҥQKSK~F 6ӕ««+ĈĈ7   HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - Căn cứ Bộ luật Lao động 2019; - Căn cứ Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/ 2020. - Căn cứ vào nhu cầu và năng lực của hai bên. Hôm nay, ngày ..... tháng ..... năm 2021 tại ................, chúng tôi gồm: I. NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CÔNG TY …………………………………………………………. MST : ……………………………………………………………… Địa chỉ : …………………………………………………………… Đại diện : ……………………………- Chức vụ: ………………..… II. NGƯỜI LAO ĐỘNG Họ và tên : ………………………………………………………… Ngày sinh : ………………………………………………………… CMND : …………………………………………………………… Địa chỉ thường trú : ………………………………………………. (Sau đây gọi tắt là “Người lao động”) Sau khi thỏa thuận và thống nhất, các bên đồng ý ký kết Hợp đồng lao động với những nội dung như sau: Điều 1. Thời hạn, địa điểm và công việc 1.1. Loại Hợp đồng: ..............(Hợp đồng lao động không xác định thời hạn/ Hợp đồng lao động xác định thời hạn) 1.2. Thời hạn hợp đồng: từ ngày .../.../....... đến ngày... /.../....... 1.3. Địa điểm làm việc: …………………………………………... 1.4. Chức vụ: …………………………………………...………… 1.5. Công việc phải làm: ………………...……………………….. Điều 2. Chế độ làm việc, nghỉ ngơi 142

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p 2.1. Thời giờ làm việc: a. Thời gian làm việc: ……………...…………………………….. b. Tùy vào điều kiện công việc, Người lao động có thể làm thêm ngoài giờ cho Người sử dụng lao động, các chế độ của Người lao động khi làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành. c. Thiết bị và công cụ làm việc sẽ được Công ty cấp phát tùy theo nhu cầu của công việc. d. Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật hiện hành. 2.2. Thời gian nghỉ ngơi: Ngoài thời gian nghỉ theo quy định pháp luật Người lao động được nghỉ lễ hằng năm theo Nội quy, quy chế Công ty. Điều 3. Quyền lợi và nghĩa vụ của Người lao động 3.1. Quyền lợi của Người lao động: a. Tiền lương: - Các khoản tiền lương: + Lương cơ bản: ………………. đồng/tháng (…………………). + Thưởng: 1ӝLGXQJ 0ӭFWKѭӣQJ +uQKWKӭFWUҧWKѭӣQJ 7KѭӣQJGRDQKWKX   «««««««««««« ««««««««« - Hình thức trả lương: Tiền lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của Người lao động. - Kỳ hạn, thời điểm trả lương: ……………………………………. - Thay đổi chế độ lương: Mọi sự thay đổi chế độ theo Hợp đồng này đều phải được hai bên đồng ý và làm Phụ lục hợp đồng theo Hợp đồng này. - Thay đổi chế độ thưởng: ………………………………………… b. Chế độ trợ cấp ăn trưa: ………………………………………… c. Chế độ bảo hiểm 143

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p - Người lao động được tham gia đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm theo quy định pháp luật. - Người lao động được hưởng gói bảo hiểm y tế theo chế độ của Công ty. d. Chế độ khác: - Người lao động được chi trả chi phí đi lại cho các hoạt động liên quan đến công việc của công ty. - Chế độ khác theo quy chế lao động của công ty và theo quy định pháp luật. 3.2. Nghĩa vụ của Người lao động: a. Trung thành với lợi ích của Người sử dụng lao động, không sử duṇ g thông tin, tài sản, mối quan hệ vớ i khách hàng của Người sử dụng lao động để trục lợi hoặc vì mục đích cá nhân khác. b. Hoàn thành những công việc đã cam kết trong Hợp đồng và báo cáo kết quả công việc theo quy định của Người sử dụng lao động hoặc theo yêu cầu của cấp quản lý. c. Cam kết đã đọc, hiểu và chấp hành nghiêm chỉnh Nội quy lao động của Người sử dụng lao động khi ký Hợp đồng này; tuân thủ các quy định khác của Người sử dụng lao động và các quy định của pháp luật trong thời gian thực hiện Hợp đồng này. Nếu vi phạm, Người lao động phải hoàn toàn chịu trách nhiệm theo quy định của Người sử dụng lao động và của pháp luật về hành vi mình gây ra. d. Chấp hành lệnh điều hành sản xuất kinh doanh, nội quy lao động, an toàn lao động, hướng dẫn về ứng xử trong công việc và chính sách của Người sử dụng lao động. e. Chịu trách nhiệm trước Trưởng Bộ phận, Người sử dụng lao động và trước pháp luật về việc thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn được giao theo quy định tại Điều lệ, Nội quy, quy chế Người sử dụng lao động và quy định pháp luật có liên quan. f. Người lao động phải hành động để tránh gây tổn hại, giảm sút uy tín, thương hiệu của Người sử dụng lao động. Nếu vi phạm, Người lao động phải 144

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p hoàn toàn chịu trách nhiệm theo quy định của Người sử dụng lao động và của pháp luật về những thiệt hại do hành vi của mình gây ra. g. Bồi thường thiệt hại và trách nhiệm vật chất: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho Người sử dụng lao động thì phải bồi thường toàn bộ thiệt hại theo quy định của Người sử dụng lao động và pháp luật. Điều 4. Nghĩa vụ và quyền hạn của Người sử dụng lao động 4.1. Nghĩa vụ của Người sử dụng lao động: a. Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong Hợp đồng. b. Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho Người lao động theo Hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể (nếu có). c. Người sử dụng lao động có trách nhiệm nộp đầy đủ thuế thu nhập cá nhân và phần bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định. 4.2. Quyền hạn của Người sử dụng lao động: a. Điều hành Người lao động hoàn thành công việc theo Hợp đồng. b. Tạm hoãn, chấm dứt Hợp đồng lao động, kỷ luật Người lao động theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động và nội quy lao động của Người sử dụng lao động. c. Phù hợp với Bộ luật lao động, Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng, nếu: - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được giao. - Người lao động không đảm bảo sức khỏe, ốm đau kéo dài; - Các trường hợp khác theo quy định của Bộ luật lao động. d. Xử lý kỷ luật sa thải Người lao động theo Nội quy lao động, Bộ luật lao động, nếu: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của Người sử dụng lao 145

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Người sử dụng lao động; - Các trường hợp khác theo quy định của Nội quy lao động, Bộ luật lao động. e. Các quyền khác theo quy định của pháp luật. Điều 5. Xử lý tranh chấp 5.1. Bất kỳ tranh chấp nào giữa các bên phát sinh từ hoặc liên quan đến Hợp đồng này sẽ được giải quyết trước hết bằng thương lượng đàm phán giữa các bên trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày phát sinh tranh chấp. Hết thời hạn này, tranh chấp không được giải quyết thì có quyền đưa tranh chấp ra Toà án có thẩm quyền để giải quyết theo pháp luật Việt Nam. 5.2. Trong thời gian có mâu thuẫn hoặc có tranh chấp đang được giải quyết thì các bên phải tiếp tục thực hiện nghĩa vụ của mình theo Hợp đồng này, ngoại trừ vấn đề đang bị tranh chấp. Điều 6. Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động 6.1. Quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người lao động a. Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Người lao động phải báo trước cho Người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ Luật lao động. b. Người lao động hoàn thiện hết tất cả các công việc đang triển khai trước khi nghỉ việc. c. Người lao động có trách nhiệm bàn giao lại toàn bộ công việc, bí quyết đã thực hiện cho Người sử dụng lao động trước khi nghỉ việc. d. Người lao động phải chịu trách nhiệm dân sự như Điều 7.4 Hợp đồng này nếu không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ theo quy định về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. 6.2. Quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động a. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng 146

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p với Người lao động và phải báo trước cho người lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019. b. Người sử dụng lao động hoàn thiện các thủ tục chấm dứt Hợp đồng lao động và bàn giao cho Người lao động Quyết định chấm dứt Hợp đồng lao động cho Người lao động trước khi Người lao động nghỉ việc. Điều 7. Bảo mật thông tin, Quyền sở hữu trí tuệ và chống cạnh tranh 7.1. Thông tin mật được hiểu là bất kỳ thông tin nào được Các bên thu thập dưới bất kỳ hình thức nào, có thể ở các cơ sở của Bên còn lại hoặc thông tin liên quan đến sản phẩm/dịch vụ cũng như khách hàng. 7.2. Bí mật kinh doanh và tài sản trí tuệ: được hiểu là các thông tin, tài liệu, hồ sơ hoặc bất kỳ các thông tin nào có được gián tiếp hoặc trực tiếp thể hiện hoặc lưu trữ dưới bất kỳ hình thức nào bao gồm nhưng không giới hạn bởi các dạng như: văn bản, file máy tính, thư điện tử, hình ảnh, mã code, phần mềm tin học, bảng dữ liệu phân bổ, Bảng lương, quy trình làm việc,… mà Công ty có được hoặc thuộc quyền sở hữu hợp pháp của Công ty. 7.3. Trong suốt thời hạn của Hợp đồng lao động này và toàn bộ thời gian sau đó, Người lao động không được phép sử dụng hoặc để lộ cho bất kỳ thông tin mật nào liên quan đến hoạt động kinh doanh của công ty hoặc liên quan đến bất kỳ công ty liên kết nào của công ty, trừ khi pháp luật yêu cầu. 7.4. Nghĩa vụ sau khi chấm dứt quan hệ lao động: Người lao động tại đây nhất trí rằng nếu như quan hệ lao động của mình với Người sử dụng lao động chấm dứt vì bất kỳ lý do gì, Người lao động sẽ ngay lập tức và vô điều kiện bàn giao lại toàn bộ tài sản vật chất được Người sử dụng lao động giao và/hoặc đang cho Người lao động nắm giữ và toàn bộ các tài liệu, giấy tờ và vật liệu chứa đựng các thông tin mật hoặc thông tin về nhân sự của công ty. Vì vậy Người lao động đồng ý rằng mình sẽ không: a. Trực tiếp hoặc gián tiếp dụ dỗ, lôi kéo hoặc thu hút lấy bất kỳ cá nhân, pháp nhân nào mà thời điểm chấm dứt quan hệ lao động đang là khách hàng hay khách hàng tiềm năng của công ty; b. Trực tiếp hoặc gián tiếp dụ dỗ, lôi kéo thu hút bất kỳ nhân viên nào của công ty vì mục đích riêng của Người lao động hay vì mục đích của cá nhân, pháp nhân nào khác; 147

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p c. Mọi tài sản sở hữu trí tuệ mà Người lao động tạo ra trong thời gian làm việc tại công ty là tài sản của Người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động được toàn quyền chiếm hữu, sử dụng và định đoạt tài sản này theo quy định pháp luật. 7.5. Trường hợp Người lao động vi phạm quy định này, Người lao động sẽ bị kỷ luật theo quy định tại Nội quy lao động, Bộ luật lao động. Trường hợp Người lao động tiết lộ các thông tin hoặc tài liệu nói trên mà không có sự chấp thuận bằng văn bản của Người sử dụng lao động, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động cũng như gây ra các thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích của Người sử dụng lao động thì Người lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường theo trách nhiệm dân sự theo quy định pháp luật. Điều 8. Sự kiện bất khả kháng 8.1. Sự kiện bất khả kháng có nghĩa là các sự kiện xảy ra trong thời hạn hiệu lực của Hợp đồng này, ảnh hưởng đến, ngăn cản hoặc khiến cho việc thực hiện nghĩa vụ hợp đồng của một Bên trong Hợp đồng không thể thực hiện được và sự kiện đó nằm ngoài khả năng tiên liệu trước của Các Bên và vượt quá khả năng kiểm soát hợp lý của Các Bên bị ảnh hưởng, bao gồm nhưng không giới hạn ở các sự kiện sau: a. Do thiên tai, dịch bệnh, chiến tranh, đic̣ h hoa ̣hay các nguyên nhân khác dẫn đến Người sử dụng lao động không triển khai được việc kinh doanh, người lao động không thể đến nơi làm việc; b. Thay đổi về chủ trương của các cơ quan quản lý Nhà nướ c đươc̣ thể hiêṇ bằng các văn bản cu ̣thể khiến cho Người sử dụng lao động không triển khai được việc kinh doanh, người lao động không thể đến nơi làm việc. 8.2. Nếu xảy ra một Sự kiện bất khả kháng mà các nghĩa vụ của Các Bên theo Hợp đồng này không thể thực hiện thì Hợp đồng này sẽ được tạm ngừng thực hiện chừng nào sự kiện bất khả kháng đó còn tiếp diễn, tuy nhiên với điều kiện rằng: a. Sự kiện bất khả kháng là nguyên nhân trực tiếp cản trở hoặc làm chậm trễ việc thực hiện Hợp đồng. b. Bên chịu ảnh hưởng của Sự kiện bất khả kháng đã tìm hết các biện pháp khắc phục khi Sự kiện bất khả kháng xảy ra. 148