SACH CAM NANG PHAP LUAT

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p BLLĐ 2019 đã có quy định riêng đối với lao động này. Việc sử dụng thuật ngữ lao động chưa thành niên và đưa ra khái niệm lao động chưa thành niên (là người lao động dưới 18 tuổi) trong Điều 143 BLLĐ 2019 được đánh giá là phù hợp với quy định của Bộ luật dân sự năm 2015 về xác định tuổi, năng lực chủ thể và trách nhiệm chủ thể. Ngoài ra, quy định lao động chưa thành niên gồm 03 nhóm theo độ tuổi: lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi và lao động dưới 13 tuổi, để từ đó xác định phạm vi tham gia công việc, điều kiện lao động, phương hướng bảo vệ người lao động chưa thành niên trong quan hệ lao động là hợp lý. Các nội dung về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, đặc biệt là quy định về danh mục công việc và nơi làm việc (cấm làm, được làm và cho phép) tương ứng với các nhóm lao động chưa thành niên dựa vào độ tuổi, nhìn chung là phù hợp với các công ước của ILO và pháp luật các quốc gia trên thế giới. Doanh nghiệp cần đảm bảo tuân thủ nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên như sau: - Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực và nhân cách. - Khi doanh nghiệp sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm, chăm sóc NLĐ về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động. - Khi sử dụng lao động chưa thành niên, doanh nghiệp phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu. - Doanh nghiệp phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Do chưa phát triển đầy đủ về sức khỏe thể chất và sức khỏe tâm 49

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p thần nên lao động chưa thành niên rất dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố vật lý, hóa học có tính chất nguy hiểm, độc hại trong quá trình lao động. Ngoài ra, ở độ tuổi này, lao động chưa thành niên còn thiếu kinh nghiệm phòng tránh tác hại và các rủi ro trong quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động nên dễ bị ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe và nhân cách. Vì vậy, doanh nghiệp phải quan tâm đến 03 vấn đề mà người lao động chưa thành niên dễ bị tổn thương hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực trong quá trình lao động là thể lực, trí lực, nhân cách. Bởi lao động thành niên là người trẻ tuổi, rất dễ sa đà và bị cám dỗ bởi các thứ gây nghiện, đồng thời do còn trẻ tuổi, chưa có kinh nghiệm sống, không hiểu biết xã hội nên họ cũng dễ đua đòi hoặc học theo thói ăn chơi khi có điều kiện và cơ hội. Theo đó, khi sử dụng lao động chưa thành niên, doanh nghiệp phải bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, khả năng của họ, nghiêm cấm sử dụng lao động chưa thành niên làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc bố trí chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ. Vì lao động chưa thành niên vẫn còn trong độ tuổi đi học, chưa hoàn thành chương trình giáo dục phổ thông, do đó cần tiếp tục trau dồi thêm kiến thức cho tương lai và nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Pháp luật quy định doanh nghiệp có trách nhiệm quan tâm chăm sóc NLĐ về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động. cùng với việc bảo đảm các quyền lợi như người lao động thành niên, doanh nghiệp còn phải bảo đảm để lao động chưa thành niên học văn hóa, học nghề nâng cao trình độ. Điều đó đồng nghĩa với việc doanh nghiệp không được tìm cách cản trở hoặc có hành động khác làm ảnh hưởng tới quyền lao động, học tập và các quyền khác theo quy định của pháp luật về trẻ em, pháp luật về giáo dục, đào tạo nghề,… của lao động chưa thành niên. Việc đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ của lao động chưa thành niên nhằm bảo đảm cho lao động chưa thành niên thực hiện nghĩa vụ lao động và nghĩa vụ bồi thường trong trường hợp lao động chưa thành niên vi phạm quy định của doanh nghiệp mà làm thiệt hại tài sản của doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp phải lập sổ theo 50

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu. Việc theo dõi này sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp nắm bắt chính xác, đầy đủ thông tin về lao động chưa thành niên để có biện pháp bảo đảm và hỗ trợ cho phù hợp. Đây là vấn đề mang tính bắt buộc, nếu không thực hiện nghiêm túc và vi phạm sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật. 1.4.3. Doanh nghiệp sử dụng người lao động nước ngoài Lao đôṇ g nướ c ngoài là ngườ i lao đôṇ g có quố c tic̣ h nướ c khác hoăc̣ ngườ i không có quố c tic̣ h đến làm việc tại Việt Nam. Doanh nghiệp tuyển dụng người lao động nước ngoài đảm bảo đủ điều kiện lao động sau đây mới được làm việc tại Việt Nam: Thứ nhất, NLĐ từ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Nếu như lao động trong nước, lao động hạn chế năng lực hành vi, NLĐ vị thành niên cũng có thể ký kết và thực hiện HĐLĐ nếu đáp ứng được một số điều kiện nhất định về ngành nghề, về sự đồng ý của người giám hộ thì với lao động nước ngoài, NLĐ nhất định phải từ đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Năng lực dân sự của người nước ngoài là khả năng xác lập và thực hiện quyền, nghĩa vụ dân sự của lao động nước ngoài. Việc đánh giá một lao động nước ngoài có năng lực hành vi đầy đủ hay không khó nhận định được trên thực tế. Khi tuyển dụng lao động, doanh nghiệp đánh giá năng lực của NLĐ để tuyển dụng lao động, trong quá trình tuyển dụng, NLĐ bằng các kỹ năng của mình để xác định NLĐ có đủ khả năng để làm việc tại vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường sẽ được xác định qua bằng cấp, chứng minh kinh nghiệm làm việc, giấy khám sức khỏe của NLĐ. Các doanh nghiệp thường đánh giá lao động nước ngoài trước khi tuyển dụng. Tuy nhiên, trong quá trình sử dụng lao động nếu phát hiện NLĐ nước ngoài bị mất hay hạn chế năng lực hành vi dân sự, doanh nghiệp cũng có quyền được thực hiện các biện pháp để yêu cầu NLĐ ngừng việc do không đủ điều kiện lao động. Thứ hai, NLĐ phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, 51

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế. Việt Nam là một quốc gia đông dân cư với dân số trẻ, lực lượng lao động đông đảo vậy nên việc sử dụng lao động được ưu tiên sử dụng lao động trong nước. Ở những vị trí lao động trong nước không thể đáp ứng được yêu cầu công việc thì việc sử dụng lao động nước ngoài mới được áp dụng. NLĐ làm việc ở Việt Nam có thể ở vị trí nhà quản lý, chuyên gia, lao động động kỹ thuật. Đối với từng vị trí sẽ có yêu cầu về trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm khác nhau. Ví dụ, ở vị trí Chuyên gia NLĐ nước ngoài phải đáp ứng được điều kiện có bằng đại học trở lên hoặc tương đương và có ít nhất 3 năm kinh nghiệm làm việc trong chuyên ngành được đào tạo phù hợp với vị trí công việc mà người lao động nước ngoài dự kiến làm việc tại Việt Nam hoặc có ít nhất 5 năm kinh nghiệm và có chứng chỉ hành nghề phù hợp với vị trí công việc mà người lao động nước ngoài dự kiến làm việc tại Việt Nam hoặc trường hợp đặc biệt do Thủ tướng Chính phủ quyết định theo đề nghị của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Thứ ba, NLĐ nước ngoài đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam. Một trong những loại giấy tờ bắt buộc khi xin phép lao động là lý lịch tư pháp của NLĐ để chứng minh tư cách pháp lý của NLĐ. Thứ tư, trừ một số trường hợp đặc biệt quy định tại Điều 154 BLLĐ năm 2019, người lao động nước ngoài làm việc ở Việt Nam phải có giấy phép lao động. doanh nghiệp có trách nhiệm xin phép lao động nước ngoài trước khi sử dụng lao động. Sau khi xin phép lao động cho NLĐ để được cấp Giấy phép lao động, doanh nghiệp ký HĐLĐ với NLĐ, HĐLĐ phải được gửi tới cơ quan cấp phép để theo dõi và quản lý về việc sử dụng lao động nước ngoài. Khi ký HĐLĐ với người nước ngoài, doanh nghiệp lưu ý thời gian làm việc của NLĐ ghi nhận trong hợp đồng phải trong khoảng 52

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p thời gian cấp phép lao động. Doanh nghiệp tuân thủ quy định về báo cáo tình hình sử dụng lao động nước ngoài theo quy định. 1.4.4. Doanh nghiệp sử dụng người lao động là người cao tuổi NLĐ cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 BLLĐ năm 2019 2. NLĐ cao tuổi có quyền thỏa thuận với doanh nghiệp về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian. NLĐ cao tuổi về cơ bản là những người đã qua tuổi lao động tuy nhiên vì một số lý do như về kinh nghiệm, nhu cầu cống hiến nên pháp luật vẫn cho phép NLĐ cao tuổi được làm việc, bên cạnh đó nước ta luôn khuyến khích sử dụng NLĐ cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Quy định này vừa tạo cơ hội cho NLĐ cao tuổi được tiếp tục cống hiến sức lao động, kinh nghiệm và mong muốn được làm việc của mình, vừa để bảo vệ NLĐ cao tuổi trong quá trình làm việc cho doanh nghiệp. Chính vì thế, BLLĐ năm 2019 đã có các quy định nhằm bảo vệ NLĐ cao tuổi như không được sử dụng NLĐ cao tuổi để làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe NLĐ cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần có trách nhiệm quan tâm, chăm sóc sức khỏe của NLĐ cao tuổi tại nơi làm việc; đó là khám định kỳ, trang bị phương tiện bảo hộ lao động, … ngoài ra tùy vào điều kiện của từng doanh nghiệp mà có thể có các chính sách khác nhau để chăm sóc sức khỏe cho NLĐ cao tuổi. Khi sử dụng NLĐ cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn mà không bị ràng buộc chỉ được 2 Điều 169. Tuổi nghỉ hưu 53 … 2. Tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p hai lần như đối với những NLĐ khác. Về hưởng lương hưu và các chế độ khác, khi NLĐ cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo HĐLĐ mới thì ngoài các quyền lợi mà NLĐ cao tuổi đang hưởng theo chế độ hưu trí, NLĐ cao tuổi còn được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, HĐLĐ. 1.4.5. Doanh nghiệp sử dụng người lao động là người khuyết tật Doanh nghiệp được khuyến khích và hưởng các chính sách ưu đãi khi tạo việc làm và nhận NLĐ khuyết tật vào làm việc. Trong quá trình NLĐ khuyết tật làm việc, doanh nghiệp phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và tổ chức khám định kỳ phù hợp với NLĐ là người khuyết tật. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của NLĐ là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ. Doanh nghiệp lưu ý đối với các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là khuyết tật: - Sử dụng NLĐ là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp NLĐ là người khuyết tật đồng ý. - Sử dụng NLĐ là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội 3 ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được doanh nghiệp cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó. 1.5. Thủ tục hành chính cần lưu ý khi doanh nghiệp sử dụng lao động 1.5.1. Đăng ký nội quy lao động Đăng ký nội quy lao động là việc làm bắt buộc đối với doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở lên. Đối với chi nhánh, địa điểm 54 3 Tham khảo Thông tư số 11/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p đăng ký kinh doanh, văn phòng giao dịch,... của doanh nghiệp có sử dụng lao động thì doanh nghiệp phải gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở. a. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động: - Hồ sơ bao gồm: + Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động; + Nội quy lao động; + Văn bản góp ý kiến của TCĐDNLĐ tại cơ sở đối với nơi có TCĐDNLĐ tại cơ sở; + Các văn bản của doanh nghiệp có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có) (trước đây, theo Quyết định 636/QĐ-LĐTBXH ngày 05/5/2019 thì bắt buộc phải có). b. Trình tự thực hiện: - Bước 1: Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, doanh nghiệp chuẩn bị hồ sơ theo quy định của pháp luật và nộp cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp huyện (được cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh ủy quyền) nơi doanh nghiệp đăng ký kinh doanh. - Bước 2: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu phát hiện nội quy lao động có quy định trái pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp huyện (được cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh ủy quyền thông báo và hướng dẫn doanh nghiệp sửa đổi, bổ sung, đăng ký lại nội quy lao động. c. Phương thức nộp hồ sơ: 55

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Doanh nghiệp nộp hồ sơ đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp huyện (được cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh ủy quyền) theo các phương thức sau: - Nộp hồ sơ qua cổng thông tin Dịch vụ công trực tuyến (phương thức nộp hồ sơ mới); - Nộp hồ sơ trực tiếp; - Nộp hồ sơ qua đường bưu điện. 1.5.2. Báo cáo tình hình sử dụng lao động Báo cáo tình hình sử dụng lao động là một trong những nghĩa vụ mà doanh nghiệp phải thực hiện trong quá trình sử dụng lao động. Báo cáo lao động hay còn có tên gọi đầy đủ là báo cáo tình hình sử dụng lao động là quá trình thu thập thông tin về lao động, nhân sự từ việc tuyển dụng, tiếp nhận cho tới khi đã ghi nhận tên lao động vào danh sách chính thức để trình lên cơ quan có thẩm quyền theo quy định. Đây là một trong những thủ tục bắt buộc đối với mọi doanh nghiệp. Việc báo cáo lao động sẽ giúp cơ quan nhà nước có thể quản lý tình hình sử dụng lao động ở các doanh nghiệp một cách dễ dàng, thường xuyên, có những chính sách áp dụng cho phù hợp. a. Sổ quản lý lao động Căn cứ quy định tại điều 3 Nghị định 145/2020/NĐ-CP việc lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động tại khoản 1 Điều 12 của BLLĐ 2019 được quy định như sau: 1. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, doanh nghiệp phải lập sổ quản lý lao động ở nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện. Doanh nghiệp có quyền lựa chọn sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử phù hợp với nhu cầu quản lý. 56

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p 2. Sổ quản lý lao động được lập bằng bản giấy hoặc bản điện tử nhưng phải bảo đảm các thông tin cơ bản về NLĐ, gồm: họ tên; giới tính; ngày tháng năm sinh; quốc tịch; nơi cư trú; số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu; trình độ chuyên môn kỹ thuật; bậc trình độ kỹ năng nghề; vị trí việc làm; loại HĐLĐ; thời điểm bắt đầu làm việc; tham gia bảo hiểm xã hội; tiền lương; nâng bậc, nâng lương; số ngày nghỉ trong năm; số giờ làm thêm; học nghề, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; thời điểm chấm dứt HĐLĐ và lý do. 3. Doanh nghiệp có trách nhiệm thể hiện, cập nhật các thông tin kể từ ngày NLĐ bắt đầu làm việc; quản lý, sử dụng và xuất trình sổ quản lý lao động với cơ quan quản lý về lao động và các cơ quan liên quan khi có yêu cầu theo quy định của pháp luật. b. Quy trình về việc lập báo cáo sử dụng lao động Căn cứ theo quy định tại Điều 4 Nghị định 145/2020/NĐ-CP việc khai trình sử dụng lao động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động tại khoản 2 Điều 12 của BLLĐ được quy định như sau: - Doanh nghiệp khai trình việc sử dụng lao động theo Nghị định số 122/2020/NĐCP ngày 15 tháng 10 năm 2020 của Chính phủ quy định về phối hợp, liên thông thủ tục đăng ký thành lập doanh nghiệp, chi nhánh, văn phòng đại diện, khai trình việc sử dụng lao động, cấp mã số đơn vị tham gia bảo hiểm xã hội, đăng ký sử dụng hóa đơn của doanh nghiệp. - Định kỳ 06 tháng (trước ngày 05 tháng 6) và hằng năm (trước ngày 05 tháng 12), doanh nghiệp phải báo cáo tình hình thay đổi lao động đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thông qua Cổng Dịch vụ công Quốc gia theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này và thông báo đến cơ quan bảo hiểm xã hội cấp huyện nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện. 57

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p - Trường hợp doanh nghiệp không thể báo cáo tình hình thay đổi lao động thông qua Cổng Dịch vụ công Quốc gia thi gửi báo cáo bằng bản giấy theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và thông báo đến cơ quan bảo hiểm xã hội cấp huyện nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện. Như vậy, doanh nghiệp mới thành lập không phải khai trình sử dụng lao động với Sở Lao Động Thương Binh Xã Hội nữa vì đã tiến hành khai báo với phòng đăng ký kinh doanh (Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh, thành phố nơi doanh nghiệp đặt trụ sở). c. Trình tự báo cáo tình hình sử dụng lao động Hồ sơ cần chuẩn bị: Báo cáo tình hình sử dụng lao động – Mẫu 01/PL Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động Nộp hồ sơ ở đâu: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện qua Cổng dịch vụ công Quốc Gia (dichvucong.gov.vn). Hoặc có thể nộp trực tiếp. Thông báo đến cơ quan bảo hiểm xã hội nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện. Thời hạn nộp: - Báo cáo tình hình sử dụng lao động 6 tháng phải nộp trước ngày 05 tháng 6. - Báo cáo tình hình sử dụng lao động hằng năm phải nộp trước 05 tháng 12. 1.5.3. Xin giấy phép lao động khi sử dụng người lao động nước ngoài Việt Nam gia nhập WTO và mở cửa thị trường lao động đã thu hút nguồn nhân lực lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam 58

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p tạo ra dòng dịch chuyển lao động giữa các quốc gia trên thế giới. Lao động nước ngoài giữ vai trò quan trọng trong thị trường lao động Việt Nam hiện nay, góp phần cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao năng suất lao động xã hội, thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng nhanh. Để sử dụng và quản lý nguồn nhân lực này, nhà nước đã ban hành nhiều văn bản pháp luật tạo hành lang pháp lý cho vấn đề sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam, đặc biệt là BLLĐ 2019, Nghị định 152/2020/NĐ-CP quy định về NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý NLĐ Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. Doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng NLĐ nước ngoài vào Việt Nam làm việc ngày càng nhiều, pháp luật Việt Nam cho phép doanh nghiệp tuyển dụng NLĐ nước ngoài vào làm vị trí công việc theo 04 nhóm: Nhóm lao động là nhà quản lý: là người quản lý doanh nghiệp theo quy định tại khoản 24 Điều 4 Luật Doanh nghiệp (bao gồm chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp danh, Chủ tịch Hội đồng thành viên, thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và cá nhân giữ chức danh quản lý khác theo quy định tại Điều lệ công ty) hoặc là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu của cơ quan, tổ chức. Nhóm lao động là chuyên gia: Chuyên gia là NLĐ nước ngoài thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Có bằng đại học trở lên hoặc tương đương và có ít nhất 3 năm kinh nghiệm làm việc trong chuyên ngành được đào tạo phù hợp với vị trí công việc mà NLĐ nước ngoài dự kiến làm việc tại Việt Nam; - Có ít nhất 5 năm kinh nghiệm và có chứng chỉ hành nghề phù hợp với vị trí công việc mà NLĐ nước ngoài dự kiến làm việc tại Việt Nam; 59

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p - Trường hợp đặc biệt do Thủ tướng Chính phủ quyết định theo đề nghị của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Nhóm giám đốc điều hành: là người đứng đầu và trực tiếp điều hành đơn vị trực thuộc cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Nhóm lao động kỹ thuật: là NLĐ nước ngoài thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Được đào tạo chuyên ngành kỹ thuật hoặc chuyên ngành khác ít nhất 01 năm và làm việc ít nhất 03 năm trong chuyên ngành được đào tạo; - Có ít nhất 5 năm kinh nghiệm làm công việc phù hợp với vị trí công việc mà NLĐ nước ngoài dự kiến làm việc tại Việt Nam. Doanh nghiệp sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam cần đáp ứng các điều kiện nhất định và phải có sự cho phép và quản lý của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Cụ thể, để NLĐ nước ngoài làm việc hợp pháp tại Việt Nam thì NLĐ nước ngoài cần được cấp giấy phép lao động. a. Điều kiện người nước ngoài được cấp giấy phép lao động tại Việt Nam Khác với quy định theo BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 thu hẹp đối tượng NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Nhằm đảm bảo doanh nghiệp có thể tuyển dụng được NLĐ chất lượng cao và có nhân thân tốt, đòi hỏi có sự xác nhận về nhân thân, năng lực hành vi dân sự, trình độ, bằng cấp, kinh nghiệm góp phần nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng nhanh. Bởi thế, điều tiên quyết để làm việc tại Việt Nam, người nước ngoài phải là người mang quốc tịch nước ngoài, không bao gồm người không quốc tịch và phải đáp ứng các điều kiện sau: - Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; - Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm 60

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế; - Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam; - Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động theo Điều 154 BLLĐ năm 2019. - Thời hạn của HĐLĐ đối với NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động tức là 02 năm (24 tháng). Tuy nhiên khi hết thời hạn của HĐLĐ đã giao kết trước đây, NLĐ và NSDLĐ được tự thỏa thuận giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn. Quy định này đã tạo nên tính thống nhất về thời hạn HĐLĐ đối với NLĐ nước ngoài, giúp cho NLĐ nước ngoài và các doanh nghiệp không còn gặp khó khăn, vướng mắc khi GPLĐ hết hiệu lực và phải ký lại HĐLĐ mới. Bên cạnh đó, NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác. b. Giấy phép lao động b.1. Thời hạn của giấy phép lao động Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm. b.2. Danh mục hồ sơ cấp giấy phép lao động và lưu ý về hồ sơ cấp giấy phép lao động Hồ sơ cấp giấy phép lao động mà doanh nghiệp sử dụng NLĐ nước ngoài cần chuẩn bị: 61

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p 1. Giấy chứng nhận sức khỏe hoặc giấy khám sức khỏe do cơ quan, tổ chức y tế có thẩm quyền của nước ngoài hoặc của Việt Nam cấp có giá trị trong thời hạn 12 tháng, kể từ ngày ký kết luận sức khỏe đến ngày nộp hồ sơ hoặc giấy chứng nhận có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế. Ví dụ, danh mục các bệnh viện đủ điều kiện khám sức khỏe xin cấp giấy phép lao động tại Hà Nội bao gồm: Bệnh viện E; Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn; Bệnh viện đa khoa Đức Giang; Bệnh viện đa khoa Đống Đa; Bệnh viện đa khoa Hòe Nhai; Bệnh viện đa khoa Việt Pháp; Bệnh viện đa khoa tư nhân Hồng Ngọc; Bệnh viện đa khoa quốc tế Thu Cúc; Bệnh viện đa khoa tư nhân Tràng An; Bệnh viện đa khoa tư nhân Hà Nội; Bệnh viện đa khoa Việtlife; Bệnh viện đa khoa Dr.Binh TeleClinic; Bệnh viện Bạch Mai. 2. Phiếu lý lịch tư pháp hoặc văn bản xác nhận NLĐ nước ngoài không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự của nước ngoài hoặc của Việt Nam cấp. Lưu ý về phiếu lý lịch tư pháp trong hồ sơ cấp giấy phép lao động: - Đối với phiếu lý lịch tư pháp cấp tại nước ngoài: phiếu lý lịch tư pháp cấp hoặc văn bản xác nhận NLĐ nước ngoài không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự được cấp tại nước ngoài không quá 06 tháng, kể từ ngày cấp đến ngày nộp hồ sơ (hợp pháp hóa lãnh sự, dịch công chứng). - Đối với phiếu lý lịch tư pháp cấp tại Việt Nam: Nếu NLĐ có xác nhận tạm trú tại Việt Nam và đang cư trú tại Việt Nam có thể xin cấp phiếu lý lịch tư pháp tại Sở Tư pháp nơi người nước ngoài đang cư trú tại Việt Nam hoặc Trung tâm lý lịch tư pháp để nộp hồ sơ cấp giấy phép lao động. Thời hạn của lý lịch tư pháp được cấp tại Việt Nam cho người nước ngoài cũng không quá 06 tháng, kể 62

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p từ ngày cấp đến ngày nộp hồ sơ. 3. Văn bản, giấy tờ chứng minh là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật và một số nghề, công việc, cụ thể: - Giấy tờ chứng minh là nhà quản lý, giám đốc điều hành: Điều lệ công ty; Quyết định bổ nhiệm; - Giấy tờ chứng minh là chuyên gia, lao động kỹ thuật gồm: văn bằng, chứng chỉ, văn bản xác nhận của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại nước ngoài về số năm kinh nghiệm của chuyên gia, lao động kỹ thuật; - Văn bản chứng minh kinh nghiệm của cầu thủ bóng đá nước ngoài hoặc giấy chứng nhận chuyển nhượng quốc tế (ITC) cấp cho cầu thủ bóng đá nước ngoài hoặc văn bản của Liên đoàn Bóng đá Việt Nam xác nhận đăng ký tạm thời hoặc chính thức cho cầu thủ của câu lạc bộ thuộc Liên đoàn Bóng đá Việt Nam; - Giấy phép lái tàu bay do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp hoặc do cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài cấp và được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam công nhận đối với phi công nước ngoài hoặc chứng chỉ chuyên môn được phép làm việc trên tàu bay do Bộ Giao thông vận tải cấp cho tiếp viên hàng không; - Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn trong lĩnh vực bảo dưỡng tàu bay do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp hoặc do cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài cấp và được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam công nhận đối với NLĐ nước ngoài làm công việc bảo dưỡng tàu bay; - Giấy chứng nhận khả năng chuyên môn hoặc giấy công nhận giấy chứng nhận khả năng chuyên môn do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp cho thuyền viên nước ngoài; - Giấy chứng nhận thành tích cao trong lĩnh vực thể thao và được Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch xác nhận đối với huấn luyện 63

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p viên thể thao hoặc có tối thiểu một trong các bằng cấp như: bằng B huấn luyện viên bóng đá của Liên đoàn Bóng đá Châu Á (AFC) hoặc bằng huấn luyện viên thủ môn cấp độ 1 của AFC hoặc bằng huấn luyện viên thể lực cấp độ 1 của AFC hoặc bằng huấn luyện viên bóng đá trong nhà (Futsal) cấp độ 1 của AFC hoặc bất kỳ bằng cấp huấn luyện tương đương của nước ngoài được AFC công nhận; - Văn bằng do cơ quan có thẩm quyền cấp đáp ứng quy định về trình độ, trình độ chuẩn theo Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Luật Giáo dục nghề nghiệp và Quy chế tổ chức hoạt động của trung tâm ngoại ngữ, tin học do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành. 4. 02 ảnh màu (kích thước 4 cm x 6 cm, phông nền trắng, mặt nhìn thẳng, đầu để trần, không đeo kính màu), ảnh chụp không quá 06 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ. 5. Bản sao có chứng thực hộ chiếu còn giá trị theo quy định của pháp luật. Bao gồm tất cả các trang của hộ chiếu. 6. Các giấy tờ khác, bao gồm: - Đối với NLĐ nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp cần có các văn bản sau: + Văn bản của doanh nghiệp nước ngoài cử sang làm việc tại hiện diện thương mại của doanh nghiệp nước ngoài đó trên lãnh thổ Việt Nam; + Văn bản chứng minh NLĐ nước ngoài đã được doanh nghiệp nước ngoài đó tuyển dụng trước khi làm việc tại Việt Nam ít nhất 12 tháng liên tục; - Đối với NLĐ nước ngoài thực hiện các loại hợp đồng hoặc thỏa thuận theo quy định phải các văn bản: Hợp đồng hoặc thỏa thuận ký kết giữa đối tác phía Việt Nam và phía nước ngoài, trong đó phải có thỏa thuận về việc NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam; 64

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p - Đối với NLĐ nước ngoài là nhà cung cấp dịch vụ theo hợp đồng phải các văn bản: Hợp đồng cung cấp dịch vụ ký kết giữa đối tác phía Việt Nam và phía nước ngoài và văn bản chứng minh NLĐ nước ngoài đã làm việc cho doanh nghiệp nước ngoài không có hiện diện thương mại tại Việt Nam được ít nhất 02 năm; - Đối với NLĐ nước ngoài chào bán dịch vụ phải có văn bản: Văn bản của nhà cung cấp dịch vụ cử NLĐ nước ngoài vào Việt Nam để đàm phán cung cấp dịch vụ; - Đối với NLĐ nước ngoài làm việc cho tổ chức phi chính phủ nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam phải các văn bản: Văn bản của cơ quan, tổ chức cử NLĐ nước ngoài đến làm việc cho tổ chức phi chính phủ nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam và giấy phép hoạt động của tổ chức phi chính phủ nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam theo quy định của pháp luật; - Đối với NLĐ nước ngoài là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật thì phải các văn bản: Văn bản của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nước ngoài cử NLĐ nước ngoài sang làm việc tại Việt Nam và phù hợp với vị trí dự kiến làm việc. Lưu ý: Toàn bộ các giấy tờ nêu trên của NLĐ nước ngoài được cấp tại nước ngoài đều phải được hợp pháp hóa lãnh sự, sau đó dịch sang tiếng Việt và công chứng, chứng thực trước khi nộp hồ sơ trừ các giấy tờ, tài liệu được miễn hợp pháp hóa lãnh sự theo quy định của pháp luật Việt Nam hoặc theo điều ước quốc tế mà Việt Nam và nước ngoài liên quan đều là thành viên, hoặc theo nguyên tắc có đi có lại. b.3. Quy trình cấp giấy phép lao động cho NLĐ nước ngoài tại Việt Nam Bước 1. Xin chấp thuận nhu cầu sử dụng lao động là người nước ngoài Trước ít nhất 30 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng NLĐ nước 65

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p ngoài, doanh nghiệp (trừ nhà thầu) gửi báo cáo giải trình về nhu cầu sử dụng NLĐ nước ngoài đến Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. - Trong vòng 10 ngày kể từ ngày nhận được tờ khai và báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài hợp lệ, cơ quan chấp thuận sẽ gửi kết quả qua thư điện tử của doanh nghiệp. Nếu hồ sơ nộp chưa hợp lệ, cơ quan chấp thuận sẽ ra thông báo chỉnh sửa. - Hồ sơ bao gồm: Mẫu báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài (theo mẫu số 01 Phụ lục 01 Nghị định số 152/2020/NĐ-CP) kèm bản sao đăng ký doanh nghiệp. Bước 2: Nộp hồ sơ cấp giấy phép lao động Trước ít nhất 15 ngày làm việc, kể từ ngày NLĐ nước ngoài dự kiến bắt đầu làm việc cho doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải khai thông tin vào tờ khai và nộp hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động theo quy định đến cơ quan cấp giấy phép lao động. - Số lượng hồ sơ: 01 bộ - Nộp hồ sơ tại: Nộp trực tiếp tại Bộ phận 1 cửa của cơ quan chấp thuận hoặc hệ thống cổng thông tin điện tử http://dvc.vieclam- vietnam.gov.vn - Thời gian giải quyết: 05 ngày làm việc Bước 3: Ký kết HĐLĐ và báo cáo tình hình sử dụng lao động nước ngoài với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc Ban quản lý các khu công nghiệp và chế xuất của tỉnh. Sau khi người nước ngoài được cấp giấy phép lao động thì Doanh nghiệp (NSDLĐ) phải thực hiện các thủ tục như sau: - Ký kết HĐLĐ với người được cấp giấy phép lao động; - Đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho NLĐ nước ngoài. 66

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p - Báo cáo tình hình sử dụng lao động nước ngoài: Trước ngày 05 tháng 7 và ngày 05 tháng 01 của năm sau, người sử dụng lao động nước ngoài báo cáo 6 tháng đầu năm và hàng năm về tình hình sử dụng người lao động nước ngoài theo Mẫu số 07/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định 152/2020/NĐ-CP. Bước 4: Cấp thẻ tạm trú theo thời hạn của giấy phép lao động cho người nước ngoài Sau khi NLĐ nước ngoài được cấp Giấy phép lao động tại Việt Nam, thì việc tiếp theo doanh nghiệp cần thực hiện thủ tục xin cấp Thẻ tạm trú theo thời hạn của Giấy phép lao động. Tại Việt Nam thời hạn của Giấy phép lao động tối đa là 02 năm vì vậy thời gian tối đa của thẻ tạm trú cũng là 02 năm theo giấy phép lao động. Hồ sơ xin cấp thẻ tạm trú gồm: - Văn bản đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân làm thủ tục mời, bảo lãnh (thường là NSDLĐ) - Tờ khai đề nghị cấp thẻ tạm trú có dán ảnh: Mẫu NA8 được ban hành kèm theo Thông tư số 04/2015/TT-BCA Quy định mẫu giấy tờ liên quan đến việc Nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam. Tờ khai này được người đề nghị cấp thẻ tạm trú ký, ghi rõ họ tên. Cơ quan, tổ chức bảo lãnh đóng dấu giáp lai ảnh và tờ khai và đóng dấu treo ở bên còn lại; - Hộ chiếu của người đề nghị cấp thẻ tạm trú; - Giấy phép lao động của người đề nghị cấp thẻ tạm trú; - 02 ảnh màu (kích thước 2cm x 3cm, phông nền trắng, mặt nhìn thẳng, đầu để trần, không đeo kính màu), ảnh chụp không quá 06 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ; - Giấy xác nhận tạm trú do Công an xã/phường nơi người nước ngoài tạm trú xác nhận; - Tài liệu chứng minh tư cách pháp nhân của đơn vị bảo lãnh. 67

Lưu ý: Trường hợp NLĐ nước ngoài chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp cần thực hiện thu hồi lại giấy phép lao động và thẻ tạm trú đã cấp cho người nước ngoài với tư cách là NLĐ tại doanh nghiệp để tránh các trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp, tổ chức xảy ra (nếu có). c. Cấp lại giấy phép lao động Trường hợp giấy phép lao động còn thời hạn bị mất, hỏng hoặc thay đổi họ và lên, quốc tịch, số hộ chiếu, địa điểm làm việc ghi trong giấy phép lao động còn thời hạn thì được cấp lại giấy phép lao động. Thời hạn của giấy phép lao động được cấp lại bằng thời hạn của giấy phép lao động đã được cấp trừ đi thời gian NLĐ nước ngoài đã làm việc tính đến thời điểm đề nghị cấp lại giấy phép lao động. d. Gia hạn giấy phép lao động Giấy phép lao động được gia hạn 01 lần với thời hạn tối đa 02 năm nếu đáp ứng được các điều kiện sau: - Giấy phép lao động đã được cấp còn thời hạn ít nhất 05 ngày nhưng không quá 45 ngày. - Được cơ quan có thẩm quyền chấp thuận nhu cầu sử dụng NLĐ nước ngoài quy định tại Điều 4 hoặc Điều 5 Nghị định này. - Giấy tờ chứng minh NLĐ nước ngoài tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp theo nội dung giấy phép lao động đã được cấp. 68

CHƯƠNG II. KHIẾU NẠI LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 2.1. Khiếu nại lao động Khiếu nại về lao động là việc NLĐ, người học nghề, tập nghề để làm việc cho NSDLĐ, người thử việc theo thủ tục quy định yêu cầu người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động xem xét lại quyết định, hành vi về lao động của NSDLĐ khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Trong quan hệ lao động, doanh nghiệp là bên có quyền đưa ra các công cụ quản lý lao động như các nội quy, quy chế lao động, quyết định, ký kết thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ,... Trong quá trình đó, doanh nghiệp và người lao động rất dễ nảy sinh những mâu thuẫn lao động không thể giải quyết được, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình thì người lao động thường sẽ khiếu nại. Khi đó, doanh nghiệp cần có sự chuẩn bị thích hợp khi bị người lao động khiếu nại nhằm bảo vệ quyền lợi của mình, đảm bảo tính ổn định của tình kinh sản xuất, kinh doanh cũng như tuân thủ đúng quy trình giải quyết khiếu nại. 2.1.1. Kiểm tra tính hợp pháp của khiếu nại lao động Theo khoản 1 Điều 5 Nghị định 24/2018/NĐ-CP thì người lao động được quyền khiếu nại khi: - Khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động là trái pháp luật, không làm theo những gì mà pháp luật cho phép họ được làm; - Các quyết định và hành vi này xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Theo đó, chỉ khi thỏa mãn hai điều kiện nêu trên thì người lao động hoặc người được người lao động ủy quyền mới được phép khiếu nại đến người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại hoặc khởi kiện tại Tòa án theo quy định của pháp luật. 69

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Thời hiệu khiếu nại: người khiếu nại có quyền khiếu nại đến doanh nghiệp trong vòng 180 ngày kể từ ngày nhận được quyết định, hành vi sai phạm của NSDLĐ để được giải quyết. Thời hạn 180 ngày nêu trên không tính thời gian NLĐ có trở ngại khách quan như thiên tai, địch họa, dịch bệnh, ốm đau có xác nhận của cơ sở y tế, đi công tác, học tập ở nơi xa hoặc các trở ngại khách quan khác. 2.1.2. Thẩm quyền giải quyết khiếu nại Theo Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP quy định về thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động, an toàn, vệ sinh lao động như sau: - Thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu: NSDLĐ (doanh nghiệp) có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu với quyết định, hành vi về lao động, vệ sinh lao động, an toàn lao động của mình bị khiếu nại. Bởi doanh nghiệp sử dụng lao động là bên hiểu rõ vấn đề và là bên chịu trách nhiệm về những quyết định, hành vi của mình, từ đó doanh nghiệp sẽ giúp NLĐ giải đáp những thắc mắc để tìm ra hướng giải quyết hợp lý, trải quyết tranh chấp tiềm tàng giữa NLĐ và doanh nghiệp, quan hệ lao động trở nên bình đẳng hơn. - Thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai: Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương Binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính giải quyết đối với khiếu nại về lao động, an toàn, vệ sinh lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu hoặc đã hết thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu mà khiếu nại không được giải quyết. 2.1.3. Trình tự thủ tục giải quyết khiếu nại lần đầu đúng pháp luật Bước 1: Thụ lý giải quyết khiếu nại lần đầu Trong vòng 07 ngày kể từ ngày nhận được Đơn khiếu nại của NLĐ, donh nghiệp phải thụ lý giải quyết và thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nại cho NLĐ và Chánh Thanh tra Sở lao động Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở. Bước 2: Giải quyết khiếu nại lần đầu Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu: Không quá 30 ngày kể từ ngày thụ lý; đối với việc phức tạp thì thời hạn giải quyết không quá 45 70

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p ngày kể từ ngày thụ lý. Ở vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hại giải quyết được tăng thêm 15 ngày. Trong thời hạn nêu trên, doanh nghiệp cần thực hiện các công việc sau: - Kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại lần đầu: Người giải quyết khiếu nại lần đầu tự mình hoặc giao cho bộ phận chuyên môn tiến hành kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại. Việc kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại phải bảo đảm khách quan, chính xác, kịp thời và phải lập thành báo cáo kết quả kiểm tra, xác minh. - Tổ chức đối thoại lần đầu: nếu thấy cần thiết, người giải quyết khiếu nại phải gặp gỡ, đối thoại với người khiếu nại, người có quyền và nghĩa vụ liên quan, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan để làm rõ nội dung khiếu nại, yêu cầu của người khiếu nại và hướng giải quyết khiếu nại; việc đối thoại phải tiến hành công khai, dân chủ. Việc đối thoại phải được lập thành biên bản và là một trong các căn cứ để giải quyết khiếu nại. - Áp dụng biện pháp khẩn cấp: Trong quá trình giải quyết khiếu nại, nếu xét thấy việc thi hành quyết định, hành vi bị khiếu nại sẽ gây hậu quả khó khắc phục, thì doanh nghiệp phải ra quyết định tạm đình chỉ việc thi hành quyết định, hành vi đó. Thời hạn tạm đình chỉ không vượt quá thời gian còn lại của thời hạn giải quyết khiếu nại. - Ra quyết định giải quyết khiếu nại: Doanh nghiệp căn cứ vào kết quả kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, kết quả của việc đối thoại (nếu có), căn cứ pháp luật để giải quyết khiếu nại để ra quyết định giải quyết khiếu nại. Quyết định phải nêu ra được kết luận nội dung khiếu nại; giải quyết vấn đề cụ thể trong nội dung khiếu nại; việc bồi thường thiệt hại cho người bị thiệt hại (nếu có); và quyền khiếu nại lần hai, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án. Bước 3: Gửi quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định giải quyết khiếu nại, doanh nghiệp có trách nhiệm gửi quyết định giải quyết khiếu nại đến người khiếu nại, Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh 71

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan. Bước 4: Lập hồ sơ giải quyết khiếu nại lần đầu Việc giải quyết khiếu nại phải được lập thành hồ sơ theo quy định tại Khoản 1 Điều 25 Nghị định 24/2018/NĐ-CP. Hồ sơ giải quyết khiếu nại phải được đánh số theo trình tự thời gian và được lưu giữ, chuyển đến người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai hoặc Tòa án có thẩm quyền giải quyết khi có yêu cầu. Như vậy, doanh nghiệp cần phải tìm hiểu quy định của pháp luật, áp dụng đúng quy trình thủ tục khiếu nại lao động nêu trên để có cái nhìn đúng đắn, giải quyết kịp thời, đúng luật. 2.2. Giải quyết tranh chấp lao động 2.2.1. Thương lượng Pháp luật ưu tiên việc thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động. Việc thương lượng để giải quyết tranh chấp để tiết kiệm thời gian cho các bên xảy ra tranh chấp, mặt khác, việc thương lượng giúp mối quan hệ giữa các bên không quá trầm trọng, vẫn giữ được hòa khí trong khi quyền và lợi ích của hai bên được đảm bảo cân bằng. Một cuộc thương lượng để giải quyết tranh chấp thường là buổi làm việc giữa hai bên trong quan hệ lao động, một trong hai bên hoặc cả hai Bên có thể mời luật sư hay đại diện theo ủy quyền để đứng ra thương lượng để thống nhất các vấn đề chung.Một trong các bên có thể mời một đại diện thuộc công đoàn hoặc người có uy tín trong doanh nghiệp để đứng ra hòa giải để cân bằng quyền lợi và nghĩa vụ của các Bên. Việc đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể giúp tạo các nền móng ban đầu tạo nên điểm kết nối giữa NLĐ và doanh nghiệp về quyền và nghĩa vụ của các bên, để tránh các tranh chấp không đáng có. 2.2.2. Hòa giải Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian hoà giải để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm các giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh. Hòa 72

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động. Hòa giải viên lao động giải quyết các tranh chấp lao động cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Hòa giải viên lao động là người am hiểu về pháp luật và có kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động và có kỹ năng hòa giải để giải quyết các tranh chấp. Giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải viên lao động linh động và tiết kiệm thời gian cho các Bên trong quan hệ tranh chấp. a. Hòa giải trong tranh chấp lao động cá nhân Trừ một số tranh chấp đặc biệt quy định tại khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019 thì các tranh chấp lao động trước khi yêu cầu giải quyết thông qua thủ tục tố tụng đều phải thông qua hòa giải viên lao động. Trong vòng 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm, NLĐ có quyền yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp. Chậm nhất 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên phải có trách nhiệm giải quyết tranh chấp lao động. Hòa giải viên lao động là người hỗ trợ, hướng dẫn các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp, đưa ra các phương án xử lý để các bên lựa chọn thống nhất. Trong phiên họp đầu tiên của buổi hòa giải cần có mặt của các bên (hoặc người được ủy quyền của các bên) xảy ra tranh chấp. Nếu thống nhất được phương án giải quyết, hòa giải viên lập Biên bản kết quả hòa giải thành, các bên tham gia ký xác nhận, hòa giải viên lao động ký xác nhận. Kết quả của việc giải quyết tranh chấp được thỏa thuận trong Biên bản hòa giải thành, các bên có nghĩa vụ thực hiện. Nếu trong cuộc họp hòa giải, các bên không thương lượng được các biện pháp giải quyết tranh chấp hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành có xác nhận của các Bên tham gia. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên 73

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p không thực hiện các nghĩa vụ theo Biên bản hòa giải thành thì phía còn lại có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết thông qua thủ tục khiếu nại/ khởi kiện. b. Hòa giải trong tranh chấp lao động tập thể về quyền Trong vòng 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm thì có quyền yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền. Trường hợp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, hòa giải viên lao động cũng phải thực hiện các thủ tục như hòa giải tranh chấp cá nhân. Đối với các tranh chấp phát sinh từ việc có sự khác nhau trong cách hiểu về pháp luật lao động khi doanh nghiệp có hành vi phân biệt đối xử đối với NLĐ, thành viên ban lãnh đạo của TCĐDNLĐ vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong TCĐDNLĐ; can thiệp, thao túng TCĐDNLĐ; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí thì hòa giải viên có trách nhiệm chuyển hồ sơ và các tài liệu có liên quan để các cơ quan có thẩm quyền xem xét và xử lý theo quy định pháp luật. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các nghĩa vụ theo Biên bản hòa giải thành thì phía còn lại có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết thông qua thủ tục khiếu nại/ khởi kiện. c. Hòa giải trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công. Pháp luật quy định chậm nhất 5 ngày làm việc, hòa giải viên lao động giải quyết việc tranh chấp và đưa ra Biên bản hòa giải thành hay không thành. Đối với tranh chấp lao động tập thể thường là các tranh chấp phức tạp, việc quy định 05 ngày giải quyết hòa giải ở cơ quan trọng tài lao động dường như đã làm hạn chế quyền và những ưu điểm vượt trội khi giải quyết ở hòa giải viên. 74

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Cũng tương tự như hòa giải với hai trường hợp nêu trên, trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các nghĩa vụ theo Biên bản hòa giải thành thì phía còn lại có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết thông qua thủ tục khiếu nại/ khởi kiện. 2.2.3. Giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài Giải quyết tranh chấp thông qua Trọng tài lao động là phương thức giải quyết tranh chấp lao động mà theo đó trọng tài viên hoặc Hội đồng trọng tài có thẩm quyền sẽ đứng ra giải quyết tranh chấp lao động dựa trên cơ sở các nguyên tắc nhất định theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên tranh chấp hoặc theo quy định của pháp luật. Phán quyết của trọng tài có giá trị bắt buộc thi hành với các bên, phán quyết trọng tài về cơ bản có giá trị pháp lý tương đương với phán quyết của Tòa án. Hội đồng trọng tài do Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định thành lập số lượng ít nhất 15 người là những người có hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm, uy tín trong quan hệ lao động. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp thuộc thẩm quyền của hội đồng trọng tài, Hội đồng trọng tài quyết định Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp lao động. Thủ tục và cách thức giải quyết được quy định tại khoản 4, khoản 5 BLLĐ năm 2019, cụ thể: “4. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại các điều 189, 193 và 197 của Bộ luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp như sau: a) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động; b) Trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn theo quy định tại điểm a khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động; c) Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải quyết tranh chấp lao động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 75

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p trọng tài viên lao động đã được lựa chọn. 5. Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 4 Điều này”. 2.2.4. Khởi kiện tại Tòa án Khởi kiện tại tòa án theo nguyên tắc của tố tụng dân sự. Khi tranh chấp bắt buộc phải hòa giải không hòa giải thành hoặc các bên không thực hiện theo Biên bản hòa giải thành hay tranh chấp lao động mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì một bên còn lại có quyền nộp đơn khởi kiện lên Tòa án nhân dân có thẩm quyền để giải quyết. Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án được giải quyết theo nguyên tắc, trình tự và thủ tục tố tụng dân sự. 2.2.5. Đình công Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của NLĐ nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do TCĐDNLĐ có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo. BLLĐ 2019 bổ sung quy định các trường hợp TCĐDNLĐ là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục để đình công trong những trường hợp sau đây: - Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; - Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc doanh nghiệp là bên 76

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động. Về chủ thể tổ chức và lãnh đạo đình công, nếu như theo BLLĐ 2012 là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tại nơi có tổ chức công đoàn hoặc công đoàn cấp trên tại những nơi chưa có tổ chức công đoàn thì đến BLLĐ 2019 là do TCĐDNLĐ có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể. Thủ tục tiến hành đình công phải tuân thủ theo trình tự sau: Bước 1: Lấy ý kiến đình công - Tổ chức lấy ý kiến: TCĐDNLĐ tại cơ sở tham gia thương lượng - Đối tượng lấy ý kiến: Toàn thể NLĐ hoặc thành viên ban lãnh đạo của các TCĐDNLĐ tham gia thương lượng. - Nội dung lấy ý kiến gồm: + Đồng ý hay không đồng ý đình công; + Phương án của TCĐDNLĐ về thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công; phạm vi tiến hành đình công; yêu cầu của NLĐ. - Hình thức lấy ý kiến: trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác. - Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do TCĐDNLĐ quyết định và phải thông báo cho doanh nghiệp biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp. Doanh nghiệp không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình TCĐDNLĐ tiến hành lấy ý kiến về đình công. Bước 2: Ra quyết định đình công và thông báo đình công. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công thì TCĐDNLĐ ra quyết định đình công bằng văn bản. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây: - Kết quả lấy ý kiến đình công; 77

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p - Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công; - Phạm vi tiến hành đình công; - Yêu cầu của NLĐ; - Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho TCĐDNLĐ tổ chức và lãnh đạo đình công. Thông báo địa điểm bắt đầu đình công: Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, TCĐDNLĐ tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về quyết định đình công cho doanh nghiệp, ủy ban nhân dân cấp huyện cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UNND cấp tỉnh. Bước 3. Tổ chức đình công Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu doanh nghiệp vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của NLĐ thì TCĐDNLĐ tổ chức và lãnh đạo đình công. NLĐ không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động. NLĐ tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Những hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công bao gồm các hành vi sau: - Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc NLĐ đình công; cản trở NLĐ không tham gia đình công đi làm việc; - Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; - Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng; - Chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, người lãnh đạo đình công hoặc điều NLĐ, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công; 78

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p - Trù dập, trả thù NLĐ tham gia đình công, người lãnh đạo đình công; - Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật. Trường hợp đình công bất hợp pháp là các trường hợp sau đây: - Không thuộc trường hợp NLĐ có quyền đình công; - Không do TCĐDNLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công; - Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công; - Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền tham gia giải quyết; - Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công tại nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe con người; - Khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của Chủ tịch UBND cấp tỉnh trong trường hợp cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người. BLLĐ 2019 bổ sung các trường hợp đình công bất hợp pháp trong trường hợp không do TCĐDNLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công và trường hợp vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công cho phù hợp với thực tiễn. 79

PH N II BÀN VỀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p 1. Quyền quản lý lao động của doanh nghiệp Quyền QLLĐ của doanh nghiệp là quyền mà Nhà nước dành cho các chủ sử dụng lao động thông qua các quy phạm pháp luật trên cơ sở thiết lập công cụ QLLĐ và tổ chức, thực hiện tuân thủ các quy định về QLLĐ bao gồm tất cả các quyền như tuyển dụng, ban hành quy chế lao động, ký kết thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ, bố trí, sắp xếp việc sử dụng lao động, bảo đảm môi trường làm việc an toàn cho NLĐ, khen thưởng, xử lý kỷ luật lao động,... Quyền QLLĐ của doanh nghiệp là sự ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của doanh nghiệp trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Quyền QLLĐ của doanh nghiệp xuất hiện rất sớm trong quá trình phát triển kinh tế, là kết quả của sự phân công lao động và thể hiện ý chí đơn phương của doanh nghiệp, bị chi phối bởi kết quả của sự thỏa thuận về ý chí với NLĐ hoặc TCĐDNLĐ tại cơ sở và được thực hiện trong giới hạn quy định của pháp luật. Trên tinh thần đảm bảo mối quan hệ lao động có tính thống nhất, bình đẳng, quyền QLLĐ của doanh nghiệp xuất phát từ nhiều khía cạnh: Thứ nhất, quản lý lao động là yêu cầu khách quan của nền kinh tế xã hội. Bởi vì “khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ,… các quan hệ đơn lẻ trong một trật tự chung thông qua một trung tâm chỉ huy và điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, mệnh lệnh,… của NSDLĐ để đạt hiệu quả cao nhất” 4 . Doanh nghiệp ổn định, phát triển phần lớn dựa vào việc sử dụng tối ưu sức lao động và QLLĐ có hiệu quả tạo thành bộ máy hoạt động lao động chung thống nhất. Thứ hai, xuất phát từ quyền đối với tài sản của doanh nghiệp. Doanh nghiệp là người có quyền sở hữu hoặc quyền quản lý, sử dụng tài sản trong doanh nghiệp và là người có quyền quyết định các vấn đề 4 Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật HĐLĐ Việt Nam – Thực trạng và phát triển, 81 NXB Lao động – xã hội, Hà Nội, 2003, tr.58.

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p sản xuất kinh doanh, sử dụng vốn và tài sản để đạt được mục tiêu bảo tồn và phát triển vốn kinh doanh. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác lập mối quan hệ lao động mặc dù trên nguyên tắc hoàn toàn tự nguyện, bình đẳng nhưng trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, NLĐ sử dụng vốn, tài sản của doanh nghiệp, tuân thủ các quy định của nội quy, quy chế lao động doanh nghiệp đặt ra trong phạm vi pháp luật cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả kinh doanh và doanh nghiệp có quyền quản lý tài sản của mình nhằm kiểm soát quá trình hoạt động kinh doanh đạt mục tiêu đề ra. Thứ ba, quyền quản lý việc chuyển giao sức lao động. Dưới góc độ kinh tế- xã hội, quan hệ lao động là quan hệ trao đổi, trong đó doanh nghiệp là người được hưởng lợi từ kết quả lao động của NLĐ, họ có nghĩa vụ trả lương và có các quyền lợi khác cho NLĐ kể từ thời điểm HĐLĐ có hiệu lực pháp luật. Nói cách khác, bản chất của quan hệ này chính là doanh nghiệp “mua” sức lao động của NLĐ và trả tiền cho họ. Tuy nhiên, sức lao động của con người không thể cân đo, đong, đếm được nên doanh nghiệp phải thực hiện các biện pháp QLLĐ nhằm kiểm soát việc chuyển giao sức lao động của NLĐ. Chính vì điều đó, doanh nghiệp luôn có vị thế cao hơn NLĐ về quyền quản lý, chỉ đạo, điều khiển quá trình lao động của NLĐ trên cơ sở hệ thống quy phạm pháp luật thông qua việc thiết lập công cụ, phương tiện quản lý nhằm tổ chức, điều khiển các hoạt động lao động của từng NLĐ theo những yêu cầu chung thống nhất trong doanh nghiệp để đạt được mục đích đặt ra của quá trình sản xuất kinh doanh. Theo đó, quyền QLLĐ của doanh nghiệp được xác định gồm 02 quyền cơ bản: quyền thiết lập công cụ QLLĐ và quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ. 1.1. Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động của doanh nghiệp Bất kì hoạt động quản lý nào, dù là quản lý nói chung hay QLLĐ nói riêng muốn thực hiện được thì chủ thể quản lý cần phải thiết lập các công cụ, phương tiện để quản lý. Quyền được thiết lập công cụ QLLĐ là nội dung quan trọng nhằm tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động QLLĐ được thực hiện thường xuyên, ổn định, lâu dài trong đơn vị. Doanh nghiệp thiết lập các công cụ QLLĐ trên cơ sở quy định của pháp 82

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p luật và phù hợp với điều kiện cụ thể trong đơn vị của mình. Các công cụ QLLĐ có thể do doanh nghiệp đơn phương ban hành (như nội quy, quy chế, quyết định) hoặc được thiết lập dựa trên cơ sở thỏa thuận với NLĐ (như thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ và các thỏa thuận khác). a. Quyền ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định Nội quy lao động, quy chế, quyết định được hiểu là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp thực hiện yêu cầu NLĐ thuộc doanh nghiệp buộc phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình lao động. Việc ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định nhằm duy trì được trật tự, nề nếp, tác phong trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thuận lợi trong quá trình điều hành mọi hoạt động trong doanh nghiệp một cách hiệu quả và khoa học. Đồng thời, đây còn là cơ sở để doanh nghiệp thiết lập kỉ luật lao động và là căn cứ để doanh nghiệp xử lý kỉ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm nội quy, quy chế, quy định. Vì vậy, quyền ban hành nội quy lao động, quy chế, quy định chính là sự thể hiện ý chí, cũng như phương pháp của doanh nghiệp QLLĐ. Thứ nhất, nội quy lao động là văn bản thể hiện rõ nhất quyền QLLĐ của doanh nghiệp, được coi như một “đạo luật” riêng của doanh nghiệp trong mỗi doanh nghiệp. Nhà nước trao quyền ban hành nội quy lao động cho doanh nghiệp vừa thực hiện hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và QLLĐ của doanh nghiệp, vừa là nghĩa vụ của doanh nghiệp. Theo đó, nội quy lao động được quy định tại Điều 118 BLLĐ 2019, Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP bắt buộc tất cả doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản, được đăng ký tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đăng ký kinh doanh. Trường hợp sử dụng dưới 10 NLĐ thì không bắt buộc ban hành nội quy bằng văn bản, có thể ban hành dưới hình thức bằng miệng. Nội quy lao động là văn bản ghi nhận các nội dung kỷ luật lao động về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh, là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động và cũng là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động. Căn cứ vào quy định pháp luật, doanh nghiệp quy định 09 nội dung cơ bản trong nội quy lao động, cụ thể về thời giờ làm 83

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự tại nơi làm việc; An toàn, vệ sinh lao động; Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp; Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; Trách nhiệm vật chất; Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Các nội dung cơ bản được quy định đảm bảo phải tuân thủ theo quy định của pháp luật và được điều chỉnh phù hợp với điều kiện thực tế, tình hình hoạt động, loại hình kinh doanh trên thực tế của doanh nghiệp. Khi đó, doanh nghiệp có thể “tự do trong khuôn khổ” đưa ra những quy tắc, quy định yêu cầu NLĐ phải tuân thủ và thông qua nội quy lao động, NLĐ biết mình phải thực hiện, tuân theo những quy định gì và nếu bị vi phạm sẽ bị xử lý ra sao. Về cơ bản nội quy lao động do doanh nghiệp quyết định nhưng để tránh trường hợp doanh nghiệp lạm quyền, xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ, pháp luật quy định doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ thủ tục ban hành nội quy lao động: (i) Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của TCĐDNLĐ tại cơ sở đối với nơi có TCĐDNLĐ tại cơ sở; (ii) Nội quy lao động phải được thông báo đến NLĐ và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Thứ hai, quy chế lao động được hiểu là văn bản do doanh nghiệp ban hành bao gồm quy định và chế độ áp dụng với NLĐ. Do quy chế lao động không bị pháp luật cấm nên doanh nghiệp có toàn quyền ban hành quy chế lao động để doanh nghiệp tuân theo, tạo cơ sở cho NLĐ bảo đảm về quyền và lợi ích khi họ hoàn thành công việc được giao. Quy chế lao động có nội dung hẹp hơn so với nội quy lao động, thông thường nó quy định cụ thể về một hoặc một số nội dung nào đó của nội quy lao động để áp dụng với mọi NLĐ trong đơn vị hoặc một bộ phận nào đó. Thông qua quy chế lao động, doanh nghiệp quyết định các vấn đề về chế độ, quyền lợi mà NLĐ được hưởng và trách nhiệm NLĐ phải 84

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p hoàn thành. Xuất phát quyền quản lý tài sản, quản lý quá trình chuyển giao sức lao động của NLĐ và là người trả lương nên cần thiết phải đặt ra nguyên tắc, quy định rõ ràng trong việc phân phối quyền lợi cũng như để NLĐ nắm được các định mức đánh giá hiệu quả lao động để khuyến khích NLĐ tích cực lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc được giao. Tuy nhiên, tùy thuộc vào nội dung của quy chế và để đảm bảo sự dân chủ của các bên trong quan hệ lao động mà BLLĐ 2019 quy định điều kiện để quy chế được coi là hợp pháp. Như vậy, có thể thấy rằng quy chế là loại văn bản được doanh nghiệp thiết lập nhằm duy trì ổn định và phát triển quan hệ lao động của doanh nghiệp. Ví dụ như quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ để doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Theo điểm a Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019); quy chế trả lương, thưởng là cơ sở quyết định chế độ lương, thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ (Theo Điều 104 BLLĐ 2019). Vì thế cũng như nội quy lao động, trước khi ban hành một số quy chế, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của TCĐDNLĐ tại cơ sở đối với nơi có TCĐDNLĐ tại cơ sở. Thứ ba, quyết định là thể thức văn bản thể hiện ý chí đơn phương mang tính bắt buộc của doanh nghiệp đối với vấn đề phát sinh trong các trường hợp: nâng lương, thưởng, kỷ luật lao động, giảm thời hạn kỷ luật lao động, xóa kỷ luật lao động, tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ, chấm dứt HĐLĐ,… Khác với quy trình ban hành mang tính thủ tục hành chính của nội quy lao động và quy chế, pháp luật không có quy định rõ ràng, cụ thể về công cụ này. Nếu nội quy, quy chế ràng buộc quyền và nghĩa vụ của NLĐ trong phạm vi tập thể mang tính lâu dài và thể hiện ý chí của doanh nghiệp sau khi tham khảo ý kiến của TCĐDNLĐ tại cơ sở thì quyết định thể hiện ý chí đơn phương tự quyết của doanh nghiệp bởi hệ quả của quyết định tác động đến mối quan hệ lao động, làm thay đổi hay chấm dứt một hay một số nội dung nào đó của quan hệ lao động với một cá nhân cụ thể, và doanh nghiệp tự chịu trách nhiệm với quyết định được ban hành. Điều đó cho thấy, doanh nghiệp có toàn quyền định đoạt trong việc ra quyết định trong điều hành 85

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p lao động tuy nhiên không phép ban hành một cách tùy tiện mà phải tuân thủ trong khuôn khổ pháp luật cho phép và thỏa mãn nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Ví dụ, trường hợp xử lý kỷ luật lao động, trước khi đưa ra quyết định thì doanh nghiệp phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự, thủ tục, thời hiệu nhất định và NLĐ phải có mặt tại phiên họp xử lý kỷ luật. Trên thực tế, tình trạng doanh nghiệp ban hành quyết định sai, quyết định nhiều lần về một nội dung, gây bức xúc cho NLĐ dẫn đến tranh chấp lao động không chỉ làm ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ mà còn ảnh hưởng đến uy tín, hiệu quả sản xuất kinh doanh và thiệt hại cho doanh nghiệp. b. Ký kết thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ và các thỏa thuận khác Thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ và các thỏa thuận khác được ban hành trên nguyên tắc thỏa thuận bình đẳng, tự nguyện cùng có lợi giữa các bên về quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Thứ nhất, thỏa ước lao động tập thể (Điều 75 BLLĐ năm 2019) là văn bản thể hiện nội dung tất cả những vấn đề có thể đạt được thỏa thuận mà không trái pháp luật thông qua thương lượng tập thể. Như vậy, khác với nội quy lao động và quy chế, thỏa ước lao động tập thể chỉ ra đời khi đạt được sự thống nhất trên cơ sở tự nguyện của các bên theo nguyên tắc thị trường và đúng với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Doanh nghiệp không có toàn quyền quyết định trong việc ban hành thỏa ước lao động tập thể. Ký thỏa ước lao động tập thể là kết quả của quá trình thương lượng thực tế, xuất phát từ yêu cầu thực tế của các bên và không mang tính bắt buộc. Tuy nhiên, thỏa ước lao động tập thể có vai trò rất lớn đối với các bên. Đối với NLĐ, thỏa ước lao động tập thể thể hiện ý chí, mong muốn và những quyền lợi tốt hơn so với những quy định của pháp luật. Đối với doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể được coi là “bộ luật con” trong doanh nghiệp, giúp ổn định bộ máy nhân sự, tăng năng suất, hiệu quả lao động và tập trung sức lực vào cải tiến kinh doanh. Như vậy, pháp luật cho phép doanh nghiệp được quyền thỏa thuận với tập thể lao động tự xác định một hành lang pháp lý riêng để trên cơ sở đó, 86

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p doanh nghiệp thực hiện quyền QLLĐ phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp. Thứ hai, hợp đồng lao đồng (Chương III BLLĐ 2019): HĐLĐ là hình thức pháp lý của quan hệ lao động cá nhân, là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động giữa NLĐ với doanh nghiệp. Điều 13 BLLĐ 2019 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Nếu như nội quy lao động, quy chế, thỏa ước lao động được thiết lập nhằm tạo cơ sở pháp lý để doanh nghiệp thực hiện QLLĐ chung trong phạm vi toàn đơn vị sử dụng lao động, thì HĐLĐ được ký kết tạo cơ sở pháp lý để doanh nghiệp thực hiện QLLĐ đối với từng cá nhân NLĐ cụ thể. Việc ký kết HĐLĐ có vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp tạo cơ sở pháp lý để thực hiện quyền QLLĐ đối với NLĐ bởi: - HĐLĐ ghi nhận những cam kết làm cơ sở cho việc thực hiện và đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên, thể hiện ý chí của các bên, sự bình đẳng, tự do của NLĐ và doanh nghiệp trong quá trình xác lập và duy trì mối quan hệ lao động. - Khi đã giao doanh nghiệp NLĐ đã trở thành người bị quản lý. Chỉ có thiết lập quan hệ dựa trên HĐLĐ thì doanh nghiệp mới có được quyền quản lý đó. - HĐLĐ là cơ sở để giải quyết các chế độ liên quan đến NLĐ, đặc biệt là chế độ bảo hiểm xã hội, bởi vì các yếu tố về tiền lương thể hiện trong HĐLĐ là điều kiện quan trọng để xác định mức đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ và được sử dụng như là cơ sở căn bản để tính toán mức đóng và mức hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội của NLĐ. - HĐLĐ là cơ sở để giải quyết các tranh chấp giữa hai bên trong quan hệ lao động. Đặc biệt, HĐLĐ bằng văn bản vừa đóng vai trò là chứng cứ chứng minh, vừa đóng vai trò là “quy phạm” để giải quyết các vụ việc tranh chấp. Có thể thấy rằng, so với các công cụ quản lý khác, HĐLĐ được coi là công cụ rất có lợi cho quyền QLLĐ của doanh nghiệp. Khi các quy 87

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p định của pháp luật đều ở mức tối thiểu về quyền lợi, tối đa về nghĩa vụ thì quyền, lợi ích, nghĩa vụ cụ thể của NLĐ trong HĐLĐ hoàn toàn do doanh nghiệp thương lượng, tự do thỏa thuận với NLĐ. Thực tế, những nội dung như bố trí công việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, tiền lương, tiền thưởng,… đều có thể là những vấn đề các bên bình đẳng, tự nguyện thỏa thuận song quyết định vấn đề lại thuộc về bên doanh nghiệp. Ngoài ra, điểm có lợi thể hiện ở việc vận dụng tối ưu sự cho phép của luật pháp, thể hiện ở “bản chất không minh bạch theo chủ ý của doanh nghiệp” và hệ thống các nghĩa vụ mà NLĐ phải thực hiện. Trong quan hệ lao động nghĩa vụ của bên này là quyền của bên kia, nghĩa vụ của NLĐ càng nhiều thì quyền của doanh nghiệp càng lớn. Ví dụ: doanh nghiệp có quyền phân công công việc cho NLĐ nhưng trong HĐLĐ thường “im lặng”, không nêu ra quyền đó gồm những gì nhưng lại quy định rất tỉ mỉ về nghĩa vụ, công việc mà NLĐ phải thực hiện. Khi HĐLĐ có hiệu lực, NLĐ phải bằng chính hành vi lao động của mình để thực hiện các nghĩa vụ lao động dưới sự chỉ đạo của doanh nghiệp. Ngoài việc thực hiện nghĩa vụ được giao, NLĐ còn phải tuân theo các quy tắc do doanh nghiệp đặt ra mà NLĐ không thể lựa chọn được theo ý mình. Sở dĩ như vậy là bởi sức lao động của NLĐ tồn tại trong chính bản thân NLĐ, nó là căn cứ để doanh nghiệp thiết lập quan hệ lao động và trả lương vì thế doanh nghiệp giao công việc, kiểm tra, giám sát NLĐ nhằm mục đích để sức lao động của NLĐ mang lại hiệu quả cao nhất. Từ những lợi thế nêu trên, doanh nghiệp cần thiết kế, xây dựng HĐLĐ một cách khéo léo trong hành lang pháp luật cho phép để phát huy tối ưu quyền QLLĐ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tránh trường hợp xây dựng các HĐLĐ “chung chung”, “khuôn mẫu” đang rất phổ biến hiện nay, ví như việc quy định nội dung công việc phải làm “theo sự phân công của trưởng bộ phận”; mức lương, hình thức trả lương, chế độ nâng lương, đào tạo nghề, bảo hiểm xã hội “theo quy định của pháp luật hiện hành; thời giờ làm việc “theo yêu cầu của người quản lý trực tiếp”,… Điều đó cho thấy NSDLĐ ngầm giữ lại quyền quyết định trong các trường hợp cụ thể theo chiều hướng có lợi cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, mặt trái của những HĐLĐ “chung chung”, “khuôn mẫu” luôn là những tranh chấp lao động khó giải quyết, gây mâu thuẫn, bất 88

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p đồng trong doanh nghiệp, làm giảm uy tín và năng suất lao động. Thứ ba, các thỏa thuận khác: Ngoài HĐLĐ, trong quan hệ lao động, các bên còn có những thỏa thuận khác thể hiện trong hợp đồng cho thuê lại lao động, hợp đồng đào tạo nghề, hợp đồng thử việc. Tương tự như HĐLĐ, quyền QLLĐ của doanh nghiệp đối với NLĐ trong quá trình đào tạo nghề, thử việc, cho thuê lại lao động là không thể phủ nhận. Bởi vậy, việc ký kết các hợp đồng này sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp QLLĐ trong quá trình đào tạo nghề, thử việc, cho thuê lại lao động. 1.2. Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động Quyền QLLĐ của doanh nghiệp phát sinh ngay khi có hoạt động kinh doanh, cung – cầu lao động nên doanh nghiệp bắt đầu sử dụng và phát huy quyền QLLĐ của mình để chủ động tìm kiếm nhân lực chất lượng cao. Bởi thế, quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ của doanh nghiệp bao gồm quyền tuyển dụng lao động, quyền trong việc sử dụng lao động và quyền chấm dứt sử dụng lao động. a. Quyền tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động là bước đầu tiên mà doanh nghiệp phải thực hiện để tìm kiếm, mở rộng nguồn lao động chất lượng cho doanh nghiệp. Song song với quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ thì doanh nghiệp cũng có quyền tự do tuyển dụng lao động. Theo Điều 11 BLLĐ 2019 quy định doanh nghiệp có quyền tuyển dụng lao động thông qua 03 cách thức cơ bản: (i) trực tiếp tổ chức tuyển dụng; (ii) thông qua tổ chức dịch vụ việc làm; (iii) thông qua doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động. Với quyền tự chủ của mình trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, doanh nghiệp hoàn toàn có quyền tự định đoạt trong việc tuyển lao động. Theo đó, doanh nghiệp có quyền: quyết định số lượng lao động cần tuyển, quyết định điều kiện đối với các ứng viên, cách thức tuyển dụng, tuyển hay không tuyển NLĐ,… Tuy nhiên để đảm bảo quyền làm việc của NLĐ và tạo thuận lợi cho các cơ quan có thẩm quyền trong việc kiểm soát việc tuyển dụng lao động, đặc biệt tuyển dụng lao động là người nước ngoài, doanh nghiệp phải tuân thủ những thủ tục, trình tự trong tuyển dụng nhất định và đảm bảo không 89

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p phân biệt đối xử, độ tuổi lao động, điều kiện cho công việc đặc thù,… b. Quyền trong việc sử dụng lao động Khi quan hệ lao động được xác lập chính là lúc doanh nghiệp với vai trò là một trung tâm chỉ huy sử dụng các công cụ QLLĐ đã thiết lập để nối kết các nghĩa vụ riêng lẻ của từng NLĐ thành một “bộ máy” thống nhất và điều phối, vận hành “bộ máy” đó bằng các yêu cầu, đòi hỏi, mệnh lệnh,… nhằm mục tiêu đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh. Theo đó, hàng loạt hoạt động QLLĐ của doanh nghiệp được thực hiện đan xen, đồng bộ trong quá trình sử dụng lao động. Thứ nhất, quyền bố trí, sắp xếp lao động Sau khi NLĐ đã được nhận vào làm việc, doanh nghiệp sẽ dựa trên khả năng và nhu cầu sản xuất mà sắp xếp NLĐ tại vị trí phù hợp. Sự sắp xếp này thể hiện ở giai đoạn NLĐ bắt đầu vào làm việc, doanh nghiệp dựa trên những thỏa thuận trong HĐLĐ mà các bên đã ký kết để sắp xếp vị trí làm việc cho NLĐ. Trong doanh nghiệp, doanh nghiệp căn cứ vào phương hướng sản xuất đã được xác định, định mức lao động để bố trí, phân công lao động một cách hợp lý sẽ góp phần tránh gây lãng phí lao động, sức lao động làm ảnh hưởng đến việc sản xuất kinh doanh. Thứ hai, quyền điều chuyển, sửa đổi, bổ sung, tạm hoãn thực hiện HĐLĐ Trong quá trình sử dụng lao động do yêu cầu phát sinh từ quá trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp có quyền tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, quyền thay đổi công việc của NLĐ, quyền tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ phù hợp với quy định pháp luật. Về quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ: doanh nghiệp có quyền tạm thời điều chuyển nhưng: (i) không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm; và (ii) chỉ trong các trường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh 90

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p doanh. Các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh cần được doanh nghiệp quy định cụ thể trong nội quy lao động. Thực tế quản trị doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp lớn, đầu tư nước ngoài, đa lĩnh vực thì việc tạm điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ được khuyến khích hoặc chính sách định kỳ nhằm đào tạo NLĐ để phù hợp hơn với năng lực thực tế làm việc sau khi tuyển dụng hoặc nâng cao khả năng hiểu biết các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp để bố trí vào chức vụ quản lý doanh nghiệp. Về quyền tạm hoãn thực hiện HĐLĐ: Doanh nghiệp có quyền tạm hoãn thực hiện HĐLĐ của NLĐ trước những lý do khách quan hoặc chủ quan phát sinh trong một thời gian nhất định và không phải trả lương, quyền và lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Về quyền sửa đổi, bổ sung HĐLĐ: Trong quá trình thực hiện HĐLĐ và tùy thuộc vào tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp có nhu cầu, yêu cầu sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì có thể thông báo và thỏa thuận với NLĐ để ký kết phụ lục hợp đồng hoặc giao kết HĐLĐ mới. Trường hợp ký kết phụ lục hợp đồng thì không được thay đổi thời hạn của HĐLĐ (theo Điều 22 BLLĐ 2019). Theo đó, thời hạn của HĐLĐ là cố định và không thể thay đổi, gia hạn trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng, nếu các bên muốn thay đổi thì cần giao kết HĐLĐ mới. Thứ ba, quyền khen thưởng đối với NLĐ Quyền khen thưởng đối với NLĐ được hiểu là việc doanh nghiệp đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của NLĐ có kèm theo lợi ích vật chất. Trong hoạt động quản lý, việc khen thưởng có thể coi là một đòn bẩy để thúc đẩy kinh tế tạo động lực to lớn để NLĐ nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Để đảm bảo chế độ khen thưởng công bằng, hợp lý, khuyến khích tinh thần NLĐ, doanh nghiệp có quyền ban hành quy chế khen thưởng tùy thuộc vào năng suất lao động của NLĐ và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ quyết định mức và cách thức thưởng. 91

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Thứ tư, quyền xử lý kỷ luật lao động Quyền xử lý kỷ luật lao động được hiểu là quyền của doanh nghiệp được xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật. Tức là, doanh nghiệp được sử dụng chế tài kỷ luật mang tính cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các nguyên tắc, quy định, thỏa thuận đã được thiết lập, bảo vệ trật tự lao động chung và tài sản hợp pháp của doanh nghiệp. Hoạt động này vừa có ý nghĩa trừng phạt NLĐ về vật chất, tinh thần vừa có ý nghĩa giáo dục, răn đe, phòng ngừa đối với NLĐ khác trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ và tránh sự lạm quyền của doanh nghiệp, đồng thời để bảo đảm cho việc xử lý kỷ luật lao động được chính xác, khách quan, đúng pháp luật và phát huy được tác dụng tích cực của kỷ luật lao động trong QLLĐ, pháp luật quy định doanh nghiệp chỉ được xử lý kỷ luật lao động khi có đầy đủ căn cứ chứng minh hành vi vi phạm và chỉ được quyền áp dụng các hình thức kỷ luật nhất định, tuân theo các trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. c. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của doanh nghiệp Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của doanh nghiệp là quyền của doanh nghiệp được chủ động chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của NLĐ trong doanh nghiệp không phụ thuộc vào thời hạn của HĐLĐ. Điều 36 BLLĐ 2019 quy định các trường hợp doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm lý do từ phía NLĐ, lý do khách quan và lý do từ phía doanh nghiệp. Cụ thể: Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của doanh nghiệp vì lý do từ phía NLĐ. - NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp. Không hoàn thành công việc thể hiện năng lực, thái độ, ý thức của NLĐ khi thực hiện nghĩa vụ lao động, xong để dẫn đến việc bị doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì mức độ không hoàn thành phải có tính thường xuyên tức ít nhất phải có sự tái 92

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p phạm từ lần thứ hai trở đi. Đây là căn cứ phổ biến nhất mà doanh nghiệp viện dẫn để đơn phương chấm dứt HĐLĐ và BLLĐ năm 2019 đã quy định mở hơn cho doanh nghiệp khi quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ (NLĐ hoàn thành công việc hay không hoàn thành công việc hay thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ), doanh nghiệp có quyền xây dựng, quy định cụ thể các tiêu chí này trong Quy chế của đơn vị cho phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị sử dụng lao động. Khi xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, thì doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của TCĐDNLĐ tại cơ sở đối với nơi có TCĐDNLĐ tại cơ sở. Về nguyên tắc, việc ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là không bắt buộc đối với doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong trường hợp doanh nghiệp có nhu cầu đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc thì quy chế này là bắt buộc. Không dừng lại ở chức năng nêu trên, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được cho là công cụ hữu ích, đắc lực của doanh nghiệp thực hiện việc quản lý, đánh giá và ghi nhận đúng năng lực của NLĐ, từ đó có chính sách nhân sự phù hợp để thúc đẩy, giữ chân NLĐ có tiềm năng, đạt thành tích tốt trong công việc. Đồng thời quy chế này còn có thể xem là bảng quy chiếu rõ ràng nhất để mỗi NLĐ có thể tự theo dõi, đánh giá năng lực làm việc của mình so với mục tiêu doanh nghiệp đề ra, từ đó có sự điều chỉnh phù hợp trong quá trình làm việc. - NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Trường hợp này, doanh nghiệp cần lưu ý thời gian điều trị phải là liên tục, và trong thời gian điều trị đó mà khả năng lao động chưa hồi phục. Nếu thời gian điều trị là cộng dồn thì cho dù là nhiều hơn quy định trên vẫn không được coi là đủ điều kiện về thời gian. Ngoài ra, doanh nghiệp có quyền quyết định tuyển dụng NLĐ đã bình phục sức khỏe, không mang tính bắt buộc mà chỉ là quy phạm mang giá trị gợi ý, có tính đạo đức, nhân văn. 93

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p - NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. - NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ 2019 (tuổi nghỉ hưu của nam là 62 tuổi, nữ 60 tuổi), trừ trường hợp có thỏa thuận khác. Đến độ tuổi này, sức khỏe và năng lực lao động của NLĐ đã giảm sút nhất định, đặc biệt với những công việc đòi hỏi sức khỏe, sự nhạy bén của các giác quan, do đó doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải điều kiện đủ năm đóng BHXH như quy định của BLLĐ năm 2012 nếu như hai bên không có thỏa thuận gì khác. - NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Khi NLĐ nghỉ việc liên tục 05 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng, như: bản thân, thân nhân ốm đau (có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền); thiên tai, hỏa hoạn,… thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Ngược lại, NLĐ nghỉ việc liên tục 05 ngày trở lên có lý do chính đáng mà doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ được coi là trái pháp luật. - NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019 5 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ. Thông tin tuyển dụng không trung thực dẫn đến nhiều hệ lụy không chỉ cho quan hệ lao động giữa cá nhân NLĐ với doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến kết quả sản xuất, kinh doanh chung vì tuyển dụng NLĐ không đúng chuyên môn, trình độ,… Do vậy, doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là hoàn toàn hợp lý và kịp thời có phương án tuyển dụng thay thế nhất là đối với các vị trí then chốt, quan trọng trong doanh nghiệp. Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do khách quan, bất khả kháng, ngoài mong muốn của doanh nghiệp. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, 5 Khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019 quy định: “2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung 94 thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.”

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Để sử dụng căn cứ này thì doanh nghiệp phải chứng minh là đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Thứ ba, quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vì lý do từ phía NSDLĐ Điều 42 BLLĐ 2019 quy định về nghĩa vụ của doanh nghiệp trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Theo đó, trong quá trình sản xuất, kinh doanh, việc doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ (nhu cầu chủ quan) hoặc vì lý do kinh tế (lý do khách quan) mà dẫn đến việc sắp xếp lại nhân sự và có những NLĐ phải thôi việc là một diễn biến tất yếu trong thị trường. Lý do này được coi là căn cứ chính đáng có tính khách quan của quá trình sản xuất mà doanh nghiệp không thể dự liệu hết. Về bản chất, đây cũng là sự kiện chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên nhưng có sự khác nhau về căn cứ và thủ tục so với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của doanh nghiệp. 2. Quyền tự quyết trong quan hệ lao động của người lao động theo BLLĐ 2019 Nguồn lực lao động luôn là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển của mỗi doanh nghiệp và bảo vệ quyền của NLĐ cũng chính bảo vệ sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn, các quyền và lợi ích chính đáng của họ dễ bị doanh nghiệp xâm hại do họ phụ thuộc và chịu sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp. Để phù hợp với các Công ước quốc tế về quyền con người trong lĩnh vực lao động như Công ước Quốc tế của Liên Hợp quốc (UN) và Tổ chức lao động thế giới (ILO), pháp luật Việt Nam đã hình thành khung pháp lý chặt chẽ bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Điều này thể hiện qua các bản Hiến pháp từng thời kỳ, và được cụ thể hóa xuyên suốt hệ thống văn bản pháp luật liên quan như BLLĐ, Bộ Luật Dân sự, Luật Việc làm, Luật An toàn vệ sinh lao động, Luật Bảo hiểm xã hội,… Đến nay, kế thừa và phát huy những ưu điểm của các văn bản pháp luật cũ, và sửa đổi phù hợp với tình hình phát triển 95

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p xã hội, nhu cầu của thị trường lao động, BLLĐ 2019 đã đưa những quy định pháp lý cho phép NLĐ được tự quyết nhiều vấn đề liên quan đến quyền lợi của mình trong quan hệ lao động. Qua đó không chỉ góp phần bảo vệ toàn diện quyền lợi của NLĐ, tạo môi trường bình đẳng trong quan hệ lao động mà còn giúp NLĐ từng bước khẳng định giá trị và vị thế của mình đối với doanh nghiệp và với cộng đồng, xã hội. 2.1. Quyền tự quyết trong quan hệ lao động của NLĐ Trong quan hệ lao động, quyền của NLĐ được pháp luật quốc gia bảo vệ từ góc độ quyền công dân và được pháp luật quốc tế công nhận và đảm bảo từ góc độ quyền con người. Quyền của NLĐ được pháp luật của mỗi quốc gia bảo vệ bằng cách đưa ra các giới hạn, các quyền tối thiểu của NLĐ như: quyền có việc làm, mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa, điều kiện làm việc tối thiểu… Bằng cách quy định các quyền tối thiểu này, doanh nghiệp sẽ không thể vượt quá giới hạn, và phải thực hiện các quyền tối thiểu cho NLĐ. Pháp luật Việt Nam ghi nhận và bảo vệ NLĐ với tư cách là bảo vệ quyền con người trong lĩnh vực lao động. Nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ mà còn phải bảo vệ cho họ trên nhiều phương diện: việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, nhu cầu nghỉ ngơi, liên kết và phát triển trong môi trường xã hội lành mạnh và phát triển… Đặc biệt, xuyên suốt BLLĐ 2019 đề cao quyền tự quyết của NLĐ, vai trò thương lượng của NLĐ. Dưới góc độ tiếp cận về vị trí của NLĐ là bên yếu thế hơn so với doanh nghiệp trong quan hệ lao động, các quy định về quyền tự quyết của NLĐ được coi như “sợi dây” kéo vị thế của NLĐ về vị trí cân bằng trong mối quan hệ với doanh nghiệp. Thông qua các quy định về quyền tự quyết của NLĐ, nhà nước thể hiện mong muốn tạo môi trường làm việc bình đẳng dành cho NLĐ, bởi các quy định này không chỉ giúp NLĐ nhận thức được các quyền của mình mà còn góp phần định hướng, điều chỉnh hành vi của doanh nghiệp khi tham gia quan hệ lao động. 2.2. Quy định pháp luật về quyền tự quyết của NLĐ theo Bộ luật lao động 2019 Kế thừa BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 duy trì các quy định 96

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p bảo vệ quyền của NLĐ về việc làm, thu nhập, quyền nhân thân của NLĐ, quyền được thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn,… NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm, được quyền đàm phán thỏa thuận mức lương, điều kiện làm việc trước khi ký kết HĐLĐ để thực hiện quan hệ lao động trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 có nhiều điểm mới thể hiện nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ xuyên suốt từ trước khi giao kết, trong khi thực hiện và khi chấm dứt HĐLĐ. Trong đó, nổi bật là những điểm mới đề cao quyền tự quyết của NLĐ, chuyển biến từ bảo vệ đến trao quyền góp phần bảo vệ, tôn trọng NLĐ, tạo ra quan hệ lao động bình đẳng. Thứ nhất, NLĐ được quyền từ chối làm việc trong 03 trường hợp: - NLĐ có quyền từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc (theo điểm d Khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2019). Đây là quy định mới của BLLĐ 2019 thể hiện quyền tự quyết của NLĐ ngay từ khi chuẩn bị giao kết hợp đồng với doanh nghiệp để đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe. - NLĐ được quyền từ chối làm thêm giờ. Theo quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 107 BLLĐ 2019, một trong những yêu cầu để doanh nghiệp được phép sử dụng lao động tăng ca đó là được sự đồng ý của NLĐ. Do đó, từ ngày 01.01.2021, doanh nghiệp chỉ sử dụng lao động làm thêm giờ khi NLĐ đồng ý. Và NLĐ được quyền từ chối làm thêm giờ, đặc biệt là khi làm thêm giờ, tăng ca với những công việc nguy hiểm và gây độc hại đến sức khỏe. Bên cạnh đó, NLĐ có quyền từ chối làm việc nếu thấy công việc có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của NLĐ theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. - Từ chối chuyển công việc khác so với HĐLĐ: Trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản (Khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019). Quy định này đồng nghĩa với việc NLĐ được quyền từ chối điều chuyển sau 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 97

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p năm, trường hợp NLĐ không đồng ý mà phải ngừng việc thì doanh nghiệp phải trả đủ tiền lương ngừng việc cho NLĐ. Thứ hai, quyền tự quyết của lao động nữ trong vấn đề bảo vệ thai sản. Đối với lao động nữ, ngoài các quyền cơ bản, lao động nữ được quyền ưu tiên đối với những trường hợp đặc biệt. Lao động nữ đang mang thai có quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn thực hiện HĐLĐ khi có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Ngoài ra, lao động nữ được quyết định thời gian nghỉ thai sản trước hay sau thời gian sinh con theo quy định; có quyền đi làm lại trước thời gian nghỉ thai sản theo luật định; có thể trở lại làm việc sớm khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng phải báo trước, được doanh nghiệp đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh về việc đi làm sớm không gây ảnh hưởng tới sức khỏe. Trường hợp đi làm sớm, ngoài tiền lương của những ngày đi làm thì NLĐ vẫn được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật. Thứ ba, NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do. Nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập từ việc áp dụng các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, Điều 35 BLLĐ 2019 cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà chỉ cần báo trước 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn. Thậm chí, trong một số trường hợp, NLĐ còn được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước theo Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019. Đồng thời, NLĐ cũng được quyền yêu cầu doanh nghiệp cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của mình khi chấm dứt HĐLĐ; các chi phí của việc cung cấp do NSDLĐ chi trả... Thứ tư, đề cao vai trò thương lượng của NLĐ. BLLĐ năm 2019 cho phép NLĐ thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp (ngoài tổ chức công đoàn cơ sở) trên cơ sở phù hợp với các quy định quốc tế về lao động và tuân thủ các hiệp định thương mại tự do mới mà Việt Nam đã tham gia. Đây là một tổ chức rất mới, độc lập với tổ chức công đoàn cơ sở truyền thống, đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Như vậy, NLĐ có thể tự thành lập tổ chức của NLĐ 98