คู่มือฉบับพกพาว่าด้วยการคุ้มครองสิทธิคนงานในระบบจ้างเหมา

คูม่ อื ฉบับพกพาวา่ ด้วยการคมุ้ ครองสทิ ธิ คนงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM CThoentrIaCcEt ManMd inAigGenucidyeLtaoboDueraling with

คมู่ อื ฉบบั พกพาว่าดว้ ยการคุ้มครองสทิ ธคิ นงานใน ระบบจา้ งเหมา โดย ICEM The ICEM Mini Guide to Dealing with Contract and Agency Labour พิมพค์ ร้งั แรก: ธนั วาคม 2554 จ�ำ นวน 5,000 เล่ม เขียนโดย: สหพันธแ์ รงงานนานาชาตใิ นกจิ การเคมีภณั ฑ์ พลังงาน เหมอื งแร่ และแรงงานท่วั ไป (ICEM) แปลและเรยี บเรยี งโดย: เกรยี งศกั ด์ิ ธรี ะโกวทิ ขจร / วรดลุ ย์ ตลุ ารกั ษ์ รูปเล่มโดย: จนิ ตภทั ร์ แถมพูลสวัสด์ิ / จตพุ ร แก้วน่มิ พมิ พ์ท่ี: Let’s go show จดั พมิ พโ์ ดย: ศนู ยก์ ารศกึ ษาแรงงาน (Labour Education Center) [email protected] สนบั สนนุ การจดั พิมพ์โดย: FNV Mondiaal และ LO-TCO [4] คู่มือฉบบั พกพาวา่ ด้วยการคุ้มครองสทิ ธิคนงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM

ค�ำ น�ำ คมู่ อื ของฉบบั พกพาของ ICEM ว่าดว้ ยการคมุ้ ครองสิทธิ คนงานในระบบจา้ งเหมา ก่อนหนา้ ทีจ่ ะจัดพิมพ์เปน็ ฉบบั ภาษาไทย ก็ไดร้ ับความสนใจอยา่ งมากจากหน่วยงานเอกชน รฐั วสิ าหกจิ หนว่ ยงานราชการ และองคก์ รตา่ งๆ โดยเฉพาะ อย่างย่งิ จากสหภาพแรงงาน และองค์กรดา้ นแรงงาน ทวั่ โลก ICEM เปน็ องคก์ รแรงงานระดับสากลองคก์ รหน่งึ ท่ี มีการรณรงค์เรื่องงานจ้างเหมาช่วง/เหมาค่าแรงมาโดยตลอด จงึ ไดจ้ ัดพิมพค์ ู่มือฉบับนี้ เพอ่ื เผยแพรใ่ หก้ บั สหภาพแรงงาน และองค์กรต่างๆ ท่ีสนใจ สถานการณ์ด้านสิทธแิ รงงาน โดยเฉพาะอย่างย่งิ การเอา รัดเอาเปรียบของระบบทุนนิยมทั่วโลกเพิ่มมากขึ้นและแพร่ กระจายออกไป เมื่ออยู่ในระบบทนุ นิยมประกอบกับรฐั บาล ของประเทศไทยมีนโยบายให้ความสำ�คัญกับการส่งเสริม การลงทุนจากต่างประเทศเป็นหลักและตัวเลขการเติบโต ทางเศรษฐกิจเท่านั้น กลุ่มผใู้ ช้แรงงานจึงถูกละเลยและถกู ละเมิดสทิ ธแิ รงงานมาโดยตลอด สหพนั ธ์แรงงานนานาชาตใิ นกจิ การเคมีภัณฑ์ พลังงาน เหมืองแร่ และแรงงานทวั่ ไป หรอื ICEM มีสมาชิกแรงงาน กระจายอยทู่ วั่ โลก บทบาทของ ICEM คือใหก้ ารสนับสนุน การต่อสู้เพอ่ื สิทธแิ รงงาน ตลอดจนประสานงานองคก์ ร สมาชกิ ในประเทศตา่ งๆ สนบั สนุนเครือขา่ ยระดบั โลกของ สหภาพแรงงาน คู่มอื ฉบบั พกพาวา่ ด้วยการคมุ้ ครองสทิ ธิคนงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM [5]

บทบาทของสหภาพแรงงานก็คือการต่อสู้กับระบบทุนนิยม สว่ นหน้าทขี่ องกรรมการสหภาพแรงงานก็คอื การต่อส้เู พอื่ ไปเปน็ ส่วนหน่งึ ของการเจรจาตอ่ รองรว่ ม เพ่ือให้เราตอ่ สกู้ ับ ระบบทนุ นิยมเพ่ือใหเ้ กดิ ความโปร่งใสและเปน็ ธรรมนนั่ เอง ICEM ถอื ภารกจิ สำ�คญั ในการรณรงค์เร่ืองงานจ้างเหมา ช่วง/เหมาค่าแรง และตอ่ สูก้ บั การจ้างงานลกั ษณะดงั กลา่ ว เพ่ือให้คนงานมีสภาพการทำ�งานที่ดีขึ้นพร้อมทั้งมีความ มน่ั คงในการทำ�งาน จงึ ได้จัดพมิ พ์หนังสือค่มู อื ฉบบั นี้ เพ่ือ เปน็ ประโยชนต์ ่อการท�ำ งานของสหภาพแรงงาน ต่อคนงาน ทุกคน และตอ่ สงั คมโดยรวม นายประกอบ ปริมล เลขาธกิ าร ICEM-THAI [6] คมู่ อื ฉบับพกพาวา่ ด้วยการคมุ้ ครองสทิ ธิคนงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM

คมู่ อื ฉบับพกพาวา่ ดว้ ยการค้มุ ครองสทิ ธคิ นงานใน ระบบจา้ งเหมา โดย ICEM บทนำ� การจ้างงานประจำ�และจ้างโดยตรงกำ�ลังถูกแทนที่ด้วยการ จา้ งงานแบบเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรง (contract and agency labour) และการจา้ งงานทไ่ี มม่ น่ั คงหลายรปู แบบ การจา้ งงาน ลกั ษณะดงั กลา่ วนม้ี แี นวโนม้ ขยายตวั ไปอกี มาก สง่ ผลใหเ้ กิด สิ่งที่เรียกวา่ “แรงงาน 2 ระดับช้นั ” ข้ึนท่ัวโลก แรงงาน ระดบั ช้นั แรก คอื คนงานท่ถี ูกจา้ งงานประจ�ำ และจา้ งโดยตรง มีสภาพการจ้างค่อนข้างดีกว่า แต่กม็ จี ำ�นวนลดลงเรอ่ื ยๆ แรงงานระดบั ช้นั ทสี่ อง กค็ อื คนงานที่ถูกจา้ งงานโดยไม่มี ความม่นั คง ได้รบั ค่าจา้ งต่�ำ กวา่ มีสวสั ดกิ ารนอ้ ยกว่า และ อยใู่ นงานท่ไี มม่ ีความแนน่ อน ความไมม่ น่ั คงในการจา้ งงานทข่ี ยายตวั มากขน้ึ น้ี ยงั สง่ ผลให้ จ�ำ นวนสมาชกิ สหภาพแรงงานลดลงดว้ ย สง่ิ นท้ี �ำ เกดิ วงจรทเ่ี ปน็ ผลเสยี ตอ่ คนงานวนเวยี นกลบั ไปกลบั มา กลา่ วคอื เมอื่ คนงาน ส่วนใหญ่ไม่ได้รับปกป้องหรือคุ้มครองจากสหภาพแรงงาน ก็ส่งผลสถานการณ์ของคนงานท้งั หมดโดยรวมเลวร้ายลงไป ซึ่งรวมไปถึงผลเสียต่อตัวคนงานประจำ�เองด้วยแม้พวก เขาจะถกู จา้ งงานโดยตรงกต็ าม ปัญหาจำ�นวนสมาชกิ สหภาพ แรงงานท่ลี ดน้อยถอยลง จึงเปน็ เร่ืองสำ�คญั ท่ีจำ�เปน็ ต้องมี การด�ำ เนินการแก้ไขใหด้ ีขึ้น ท้ังน้ีก็เพือ่ ให้เป็นประโยชนต์ อ่ คนงานและตอ่ สงั คมดว้ ย คมู่ ือฉบับพกพาว่าด้วยการคุ้มครองสทิ ธคิ นงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM [7]

ในขณะทบ่ี ริษทั ต่างๆ มกั กลา่ วว่า การจา้ งงานแบบเหมา ช่วง/เหมาค่าแรงเป็นสิ่งท่ีจำ�เป็นในการการลดต้นทุนของ บรษิ ทั แตใ่ นขณะเดยี วกนั บรษิ ัทเหลา่ น้นั (รวมถงึ รัฐบาล ในประเทศต่างๆ) ไดก้ �ำ ลังท�ำ ลายมาตรฐานการจา้ งงานลง ทำ�ให้คนงานต้องเผชิญกับภาวการณ์ยากลำ�บากอันเกิดมา จากงานท่ไี ม่มคี วามมัน่ คงทม่ี ากยิง่ ขึน้ การรณรงคเ์ รอื่ งการจ้างเหมาช่วง/เหมาค่าแรงของ ICEM จึงมีวัตถุประสงค์ท่จี ะต่อส้กู ับการจ้างงานในรูปแบบท่เี ลวร้าย พร้อมกับสนับสนุนความพยายามของสหภาพแรงงาน ทุกแห่งที่จะการปกป้องการจ้างงานโดยตรงและการจ้างงาน ประจ�ำ ในเวลาเดียวกัน การรณรงคน์ ้กี ม็ ุง่ ที่จะปรบั ปรงุ สภาพการจา้ งงานให้ดีขึ้น เพอ่ื ท�ำ ให้เกิดความมน่ั คงในการ ท�ำ งานส�ำ หรบั คนงานเหมาชว่ งและเหมาค่าแรง ตลอดจนคน งานทกุ คน [8] คมู่ อื ฉบบั พกพาวา่ ดว้ ยการค้มุ ครองสทิ ธิคนงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM

สารบญั หน้า 10 1. การจ้างเหมาช่วง/เหมาคา่ แรง – หลกั การ 10 1.1 การจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงคอื อะไร ? 13 1.2 ใครไดร้ ับผลกระทบมากทสี่ ดุ ? 14 1.3 ปัญหาจากงานจ้างเหมาช่วงและเหมาคา่ แรง 16 1.4 การรณรงคเ์ รื่องการจ้างงานจา้ งเหมาชว่ ง/เหมา คา่ แรงของ ICEM 2. งานจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรง : ข้อเทจ็ จริง 18 3. วิธกี ารต่อสูแ้ ละรับมือกบั งานจ้างเหมาช่วง/เหมาค่าแรง 20 ใน 3 ดา้ น 20 20 3.1 ดา้ นกฎหมาย 24 3.2 ดา้ นบริษัท 3.3 ด้านของสหภาพแรงงาน: สงิ่ ทีส่ หภาพแรงงานใน ประเทศต่างๆ ได้ท�ำ มาแลว้ 4. สหภาพแรงงานของคุณกบั งานจา้ งเหมาชว่ งและเหมา 36 ค่าแรง คมู่ อื ฉบับพกพาวา่ ดว้ ยการคุ้มครองสิทธิคนงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM [9]

1. การจ้างงานเหมาช่วง/เหมาคา่ แรง – หลกั การ 1.1 การจา้ งงานเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรงคืออะไร ? เราสามารถให้คำ�จำ�กัดความของการจ้างงานงานท่ีไม่ม่ันคง ได้วา่ มนั ไม่ใช่การจา้ งงานที่เป็นมาตรฐาน การจา้ งงานที่ เป็นมาตรฐานโดยทว่ั ไปย่อมหมายถึง งานประจำ�ท่มี ีชวั่ โมง การท�ำ งานตอ่ สัปดาห์สม่ำ�เสมอ คนงานสามารถก�ำ หนด ความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการในรูปแบบของสัญญาจ้างกับ นายจ้างรายเดียวได้ โดยนายจา้ งนน้ั ๆ จะต้องมีหนา้ ที่จดั ใหม้ สี วสั ดิการและความคมุ้ ครองด้านต่างๆ ใหแ้ ก่คนงาน รวมถึงความคุ้มครองจากการถูกเลิกจ้างได้ง่ายซึ่งอาจเกิด ขึ้นจากสถานะทางกฎหมายของคนงานที่ได้รับการคุ้มครอง ต�ำ่ หรือไม่ไดร้ บั การคุ้มครองใดๆ เลย การจ้างงานเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรง หรือ CAL (ยอ่ มาจาก Contract and Agency Labour) เปน็ คำ�ท่ี ICEM ใช้ เพอื่ อธิบายรปู แบบของการจ้างงานท่ีไม่ม่ันคงทง้ั หลาย เชน่ สญั ญาจ้างช่ัวคราว การจา้ งงานระยะสั้น การจ้างงานแบบ เหมาที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายประกันสังคมให้กับคนงานและ เปน็ การจา้ งงานทโ่ี อนความเสย่ี งทางธรุ กจิ ใหก้ บั ซบั คอนแทรค (bogus self-employment) สญั ญาจา้ งรายบคุ คล การจา้ ง งานตามฤดูกาล การจ้างงานที่ไม่รับประกันว่าจะได้รับมอบ หมายงานเมื่อใด และมีการจ่ายค่าจ้างเฉพาะเมื่อได้รับจ่าย งานเท่านั้น (zero hours contracts) งานรับจ้างทั่วไป [10] คมู่ อื ฉบบั พกพาวา่ ดว้ ยการคมุ้ ครองสทิ ธคิ นงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM

และการจา้ งงานรายวัน เปน็ ตน้ การจ้างงานที่ไม่มั่นท่ีกล่าวถึงข้างต้นครอบคลุมถึงการจ่าย งานออกไปข้างนอก (outsourcing) และการจ้างเหมาชว่ ง (sub-contracting) ในบางครง้ั อาจจา้ งคนงานเปน็ รายบคุ คล มาท�ำ งานเหมาชว่ งจากบรษิ ทั หลกั หรอื จา้ งคนงานทง้ั กลมุ่ โดยอกี บรษิ ทั แยกออกไปแตค่ นงานกท็ ำ�งานประเภทเดยี วกนั กบั ทค่ี นงานประจ�ำ ท�ำ อยแู่ ตอ่ ยใู่ นสภาพการจา้ งและสภาพการ ท�ำ งานทแ่ี ยก่ วา่ ธรุ กจิ จ�ำ นวนมากถกู ตง้ั ขน้ึ เพอ่ื วตั ถปุ ระสงค์ ดงั กลา่ วน้ี โดยเฉพาะการจดั หาคนงานสง่ ไปใหบ้ รษิ ทั ใดบรษิ ทั หนง่ึ ในหลายกรณี บรษิ ทั จดั หาคนงานด�ำ เนนิ การอยภู่ ายใน รว้ั เดยี วกบั บรษิ ทั หลกั เดยี วกนั และในบางครง้ั กอ็ ยภู่ ายใต้ การควบคมุ ของผบู้ รหิ ารกลมุ่ เดยี วกนั ดว้ ยซ�ำ้ ไป อีกแง่มุมหน่ึงท่ีย่ิงทำ�ให้ปัญหาซับซ้อนมากข้ึนไปอีกก็คือ ความสัมพันธ์การจ้างงานน้นั ถูกแทนท่ดี ้วยความสัมพันธ์ทาง ธุรกจิ (หรือทเ่ี รยี กวา่ ความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างทำ�ของ-ผู้ เรียบเรยี ง) ดังนน้ั ความเสย่ี งแทบทุกอยา่ งของบริษัทถกู โอนไปให้กับคนงาน สง่ ผลให้สทิ ธปิ ระโยชนต์ า่ งๆ ท่ีได้มา จากการต่อสู้ของขบวนการแรงงานอย่างยาวนานซ่ึงท่ีสั่งสม มาในอดตี เชน่ การตอ่ สเู้ รอ่ื งประกนั สงั คม หรอื กฎหมาย ทเ่ี กย่ี วขอ้ งกบั การตอ่ ตา้ นการเลอื กปฏบิ ตั ติ อ่ แรงงาน ฯลฯ ถกู ท�ำ ลายหรอื ถกู ลดคณุ คา่ ลงไปดว้ ยการใชว้ ธิ กี ารเขยี นสญั ญา การจา้ งงานทม่ี งุ่ ลดทอนความมน่ั คงในการท�ำ งานของคนงาน คู่มอื ฉบับพกพาว่าดว้ ยการค้มุ ครองสิทธิคนงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM [11]

ICEM พบตวั อย่างจำ�นวนมากท่เี กิดขน้ึ ในบรษิ ทั ที่พยายาม ใชป้ ระโยชนจ์ ากชอ่ งโหวข่ องกฎหมาย และพบความพยายาม อย่างมากของบริษัทท่ีจะลดข้อผูกมัดด้านการจ้างงานลง วิธีการตา่ งๆ เหลา่ นี้ประกอบด้วย • การจ้างงานผ่านสัญญาระยะสั้นท่ีต่ออายุใหม่ไปเรื่อยๆ อาจมีการหยุดพักเพียงช่วงเวลาสั้นๆ ก่อนที่จะเริ่ม สัญญาใหม่ ทำ�ให้บริษัทสามารถหลีกเลี่ยงกฎระเบียบ หรือกฎหมายที่กำ�หนดให้จ้างลูกจ้างชั่วคราวได้เพียงใน ช่วงเวลาหนึ่ง แต่หลังจากนั้นต้องบรรจุเป็นพนักงาน ประจำ� ในทวีปอเมริกาเหนือ คนงานในลักษณะนี้ถูก เรียกว่า “คนงานชั่วคราวแบบประจำ�” • ใหท้ ดลองงานยาวนานอยา่ งโหดร้าย • ไม่มีการฝึกอบรมทักษะการทำ�งานในการฝึกงานและ การทดลองงาน • จา้ งงาน “ตามฤดกู าล” ตลอดทง้ั ปี • การสร้างตัวแทนจัดหาคนงานหรือนายหน้าจ้างเหมา ชว่ งแบบปลอมๆ หรอื บรษิ ัทก�ำ มะลอข้ึนมาเพอื่ หลกี เลย่ี งภาระผกู พนั ต่อคนงาน • ไม่ต่อสัญญาจ้างให้คนงานท่ีต่อสู้เพื่อปกป้องสิทธิใน การเปน็ สมาชกิ สหภาพแรงงาน หรือคนงานท่ีร่วม [12] ค่มู อื ฉบบั พกพาวา่ ด้วยการคุ้มครองสิทธิคนงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM

ยืน่ ขอ้ เรยี กรอ้ ง แมแ้ ต่ในเร่ืองทเ่ี ก่ียวกบั สขุ ภาพและ ความปลอดภัย หรือการน�ำ คนงานท่ไี มเ่ ปน็ สมาชกิ สหภาพแรงงานเข้ามาทำ�งานแทนที่ 1.2 ใครได้รบั ผลกระทบมากทสี่ ุด? ในอดตี ทผ่ี า่ นมา เราอาจพบการจา้ งงานเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรง อยูใ่ นสว่ นที่ไมใ่ ช่กจิ กรรมหลักของบรษิ ัท เช่น การท�ำ ความ สะอาด การบรกิ ารรบั จดั ส่งอาหาร การรกั ษาความปลอดภัย และการขนสง่ แตใ่ นปจั จบุ นั งานแทบทกุ ประเภทสมุ่ เสย่ี ง ทีจ่ ะกลายเปน็ งานที่ไม่มนั่ คงไปหมดแลว้ รวมทั้งงานทเี่ ป็น กจิ กรรมหลกั ของบรษิ ทั ดว้ ย ยกตวั อยา่ งเชน่ ในอตุ สาหกรรม เหมืองแรใ่ นหลายประเทศ กิจกรรมหลักของบริษัทท่ที �ำ โดย คนงานเหมอื งแร่ ก็กลายเปน็ การใช้คนงานเหมาช่วง/เหมา ค่าแรงในจำ�นวนทมี่ ากกว่าคนงานประจำ�ไปแลว้ นอกจากนี้ คนงานหญิงและคนงานอายุน้อยมักตกเป็นเหยื่อกลุ่มแรก ของการจา้ งงานทไ่ี มม่ น่ั คง ไดร้ บั คา่ ตอบแทนต�ำ่ มาก มสี ภาพ การท�ำ งานทีย่ ำ่�แย่มาก แรงงานข้ามชาติเป็นคนงานกลุ่มท่ีมีความเส่ียงสูงมาก เพราะพวกเขามักจะถูกจา้ ง (และหลอกลวง) ผ่านตวั แทน จดั หางานหรอื ตัวกลางอนื่ ๆ การเอารัดเอาเปรียบน้ีมีต้งั แต่ ไม่ยอมให้เขา้ รว่ มสหภาพแรงงาน ไม่ยอมรับสทิ ธมิ นุษยชน ของแรงงานงานข้ามชาติ ไปจนถึง การกดข่ีทเ่ี ข้าขา่ ยการค้า มนษุ ย์ การยึดหนังสอื เดนิ ทางหรือใชว้ ธิ กี ารหลอกลวง เพ่ือ ค่มู ือฉบบั พกพาวา่ ดว้ ยการคมุ้ ครองสิทธิคนงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM [13]

โกงคา่ จา้ งและไม่ให้สวัสดกิ ารตา่ งๆ ตลอดจนไม่ปฏิบตั ิตาม กฎหมายภายในประเทศที่เกีย่ วขอ้ ง เชน่ กฎหมายที่ว่าด้วย การคมุ้ ครองสทิ ธิและการจ่ายชดเชยแก่คนงาน เปน็ ต้น 1.3 ปญั หาท่ีเกดิ จากงานจา้ งเหมาช่วง/เหมาค่าแรง ที่ผ่านมา ผู้เขา้ รว่ มประชุมและแลกเปลยี่ นความคิดเห็นใน หัวข้อเกี่ยวกับการจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงท่ีจัดขึ้นโดย ICEM หลายตอ่ หลายคร้งั ทงั้ ในระดบั ชาติ ระดับภมู ิภาค และระดบั โลก ได้สะท้อนปญั หาต่างๆ ท่มี หี ลายลกั ษณะซ่งึ คนงานเหมาชว่ ง/เหมาค่าแรงตอ้ งเผชิญ นบั ต้งั แต่ ความไม่ มนั่ คงในการจา้ งงาน คา่ จ้างที่ต�่ำ มาก ปัญหาเร่ืองสวัสดกิ าร บ�ำ นาญ ชวั่ โมงการท�ำ งาน ปัญหาสขุ ภาพและความปลอดภยั ที่รุนแรง ไปจนถึง การเอารดั เอาเปรยี บและการปฏิบัตอิ ย่าง โหดร้ายกับคนงาน โดยส่วนใหญแ่ ลว้ คนงานเหมาช่วง/เหมาคา่ แรงจะมีสภาพ การจา้ งทไ่ี มด่ ี ไดร้ บั คา่ จา้ งและสวสั ดกิ ารต�ำ่ กวา่ คนงานประจ�ำ พวกเขามกั ไม่ได้รบั สวัสดกิ ารดา้ นสขุ ภาพ การค้มุ ครองการ ตง้ั ครรภ์ วันหยุดประจำ�ปี พวกเขามักจะถกู หักค่าจ้างเม่อื ลาปว่ ย มากไปกวา่ น้นั คนงานเหมาช่วง/เหมาคา่ แรงส่วน ใหญซ่ ่งึ ไดร้ ับคา่ จา้ งทต่ี �่ำ (หรอื ตำ�่ มาก) อยแู่ ลว้ ยังขาด โอกาสเข้าถึงการฝึกอบรมพัฒนาทักษะการทำ�งานและอาชีพ ในอีกด้านหน่ึงพวกเขาก็ถูกแรงกดดันอย่างหนักให้ยอมรับ กบั ความยืดหย่นุ ของการจา้ งงานอยา่ งเต็มที่ เชน่ พวกเขา [14] คมู่ ือฉบับพกพาวา่ ด้วยการคุ้มครองสทิ ธคิ นงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM

มักถูกขอให้เตรียมตัวไว้เพ่ือรอคอยให้นายจ้างเรียกเข้าไป ทำ�งาน ซำ้�รา้ ยยงั ตอ้ งยอมรบั การเปลี่ยนแปลงลกั ษณะงาน หรอื หน้าท่ตี า่ งๆ ตามความต้องการของนายจา้ งแทบท้งั หมด ลักษณะของความไม่ม่ันคงจากการจ้างงานท่ีกล่าวถึงข้างต้น บ่อยครง้ั ทำ�ใหค้ นงานเหมาชว่ ง/เหมาค่าแรงเองเกรงที่จะเข้า รว่ มสหภาพแรงงานหรอื จัดตง้ั สหภาพแรงงาน การจา้ งงาน ในลักษณะนี้มักถูกใช้อย่างจงใจเพ่ือเป็นเคร่ืองมือขัดขวาง การทำ�งานของสหภาพแรงงาน เมื่อประกอบกับขอ้ เท็จจรงิ ที่วา่ การจ้างเหมาช่วง/เหมาคา่ แรงไดถ้ ูกออกแบบมาเพ่ือให้ คนงานไม่ได้รับสิทธิตามกฎหมายอย่างเต็มที่จากการเป็น สมาชกิ สหภาพแรงงานในบรษิ ทั พวกเขาไดใ้ ชแ้ รงงานท�ำ งานให้ ดงั นั้น การจ้างงานเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรงจงึ ส่งผลกระทบ อย่างรุนแรงและเป็นอันตรายอย่างย่ิงต่อหลักการในเรื่อง เสรภี าพในการรวมกลมุ่ ความเปล่ยี นแปลงจากงานประจ�ำ ไปเป็นงานจา้ งเหมารปู แบบ ตา่ งๆ มากยง่ิ ข้ึน ยังสะทอ้ นใหเ้ ห็นปญั หาวา่ สหภาพแรงงาน มแี นวโนม้ ว่าอ�ำ นาจตอ่ รองจะลดลงไปเรอ่ื ยๆ ทั้งยังถูกลด ทอนพลังในการเจรจาตอ่ รองทง้ั ในเร่ืองคา่ จ้าง สวสั ดิการ และเร่อื งอื่นๆ มากไปกวา่ นนั้ ในหลายกรณี สหภาพแรงงาน ยังต้องรับมือกับองค์กรที่ทำ�หน้าที่เสมือนกับเป็นตัวแทน นายจ้างจำ�นวนหลายองค์กรในสถานประกอบการเดียวกัน สว่ นตวั าคนงานที่ถูกจ้างผา่ นบริษัทเหมาช่วง/เหมาค่าแรง ก็ คมู่ อื ฉบับพกพาว่าด้วยการค้มุ ครองสทิ ธคิ นงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM [15]

มักจะเผชิญปัญหานายจ้างที่แท้จริงหลีกเลี่ยงความรับผิด ชอบตอ่ คนงานโดยเฉพาะเม่ือเกิดปญั หาขึน้ นอกจากน้ี การท่ีมีคนงานทีม่ สี ภาพการจ้างทแ่ี ตกต่างกนั มคี า่ จา้ งและ สวสั ดิการทแ่ี ตกต่างกันหลายๆ กลมุ่ กม็ ักจะเปน็ อปุ สรรค ต่อการรวมกลุม่ ของคนงานเองอกี ด้วย 1.4 การรณรงคเ์ รอ่ื งงานจา้ งเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรงของ ICEM การรณรงค์เรอ่ื งงานจา้ งเหมาชว่ งและเหมาคา่ แรง (CAL) ที่ ICEM ดำ�เนินการและจัดกจิ กรรมเพอื่ ชใี้ หเ้ หน็ สามด้านของ การจ้างงานจ้างเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรง คือหน่งึ ดา้ นทเ่ี กยี่ ว กับกฎหมาย สอง ด้านทีเ่ กย่ี วกับบริษัทและสาม ดา้ นทเ่ี กย่ี ว กบั สหภาพแรงงาน และไม่เพยี งแตก่ ารให้ความช่วยเหลอื และสร้างฐานการเช่ือมโยงให้เป็นหน่ึงเดียวกันสำ�หรับ สหภาพแรงงาน เพอ่ื รบั มอื กบั งานจา้ งเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรงใน ระดบั ชาตเิ ทา่ นน้ั ICEM ยงั ท�ำ หนา้ ทส่ี ง่ เสรมิ การคมุ้ ครอง และมาตรฐานทด่ี ขี น้ึ ของคนงานเกย่ี วกบั การจา้ งงานเหมาชว่ ง/ เหมาคา่ แรงในระดบั สากลดว้ ย วาระเรง่ ดว่ นของ ICEM คอื การสนบั สนนุ ใหเ้ กดิ การแลก เปล่ียนยุทธศาสตร์การทำ�งานและหลักปฏิบัติท่ีดีระหว่าง สหภาพแรงงานตา่ งๆ เชน่ การเผยแพรข่ อ้ มลู ขา่ วสารผา่ นสอ่ื สง่ิ พมิ พข์ อง ICEM ซง่ึ จดั ท�ำ ขน้ึ หลายภาษา และหลายประเภท [16] คมู่ ือฉบบั พกพาว่าดว้ ยการคมุ้ ครองสิทธคิ นงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM

• รายงานการศึกษาการจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงราย ประเทศ • แผ่นพับ • จดหมายขา่ วการจ้างงานเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรง ราย ไตรมาส • วดิ ีโอสารคดี • สไลด์น�ำ เสนอ/เพาเวอรพ์ อยท์ • รายงานการส�ำ รวจในประเทศต่างๆ ในเรื่องงานที่ไม่ มัน่ คง • แนวทางอย่างย่อสำ�หรับนักสหภาพในการเจรจาต่อรอง ร่วม • คู่มือเพื่อรับมือกับการจ้างงานเหมาช่วงและเหมาค่าแรง ฉบบั เตม็ คู่มือฉบับพกพาว่าด้วยการคมุ้ ครองสิทธคิ นงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM [17]

2. งานจา้ งเหมาชว่ งและเหมาค่าแรง (CAL): ขอ้ เท็จจริง ในปี 2552 และ 2553 ICEM และสหพันธ์แรงงาน อุตสาหกรรมโลหะระหว่างประเทศ (IMF) ได้ตีพิมพ์ผล การส�ำ รวจเกยี่ วกับงานทไ่ี มม่ น่ั คง 2 ฉบับ เพื่อศกึ ษาวา่ การ จ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงเกิดข้ึนและแพร่หลายอย่างไร อะไรเป็นปัญหาสำ�คัญที่เกี่ยวข้องกับงานที่ไม่มั่นคง และ สหภาพแรงงานท่ัวโลกกำ�ลังทำ�งานเพ่ือรับมือกับการจ้างงาน เหมาชว่ งและเหมาคา่ แรงอยา่ งไรบา้ ง ปรากฏวา่ ผลการส�ำ รวจ ของ IMF คลา้ ยคลึงกับผลการส�ำ รวจของ ICEM เปน็ อย่าง มาก การส�ำ รวจพบวา่ • การจ้างงานเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรงก�ำ ลังเพิ่มสูงข้นึ (88% ของผูต้ อบแบบสอบถามชดุ แรกของ ICEM บอกว่า การจ้างงานเหมาช่วงและเหมาค่าแรงเพ่ิมสูงข้ึนในช่วง หา้ ปีที่ผา่ นมา และในปี 2553 66% ตอบวา่ การจ้าง งานประเภทนเี้ พิม่ ขึ้นในชว่ งหนึ่งปีทผ่ี า่ นมา) • จำ�นวนคนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงขณะน้ีคิดเป็น สัดส่วนที่สำ�คัญของกำ�ลังแรงงานในหลายประเทศ (33% ขององคก์ รสมาชกิ ของ ICEM ตอบวา่ คนงาน เหมาชว่ งและเหมาคา่ แรงมสี ดั สว่ นประมาณ 20% ถงึ 50% ของก�ำ ลงั แรงงานในสาขาอตุ สาหกรรม (เคมี พลงั งาน [18] คู่มือฉบบั พกพาวา่ ด้วยการคุ้มครองสทิ ธิคนงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM

เหมืองแร่) ของประเทศ และ 14% ตอบวา่ คนงาน กลุ่มน้ีมีสัดส่วนมากกว่าครึ่งของการจ้างงานใน อุตสาหกรรมของตน • คนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงได้รับค่าจ้างต�่ำ กว่าคนงาน ประจ�ำ มาก(78%ของผ้ตู อบแบบสอบถามตอบวา่ ค่าจา้ ง ของคนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงต่ำ�กว่าคนงานประจำ� ในงานทค่ี ล้ายกัน และ 40% ตอบวา่ คนงานเหมาช่วง/ เหมาคา่ แรงไดร้ บั คา่ จา้ งไมถ่ งึ ครง่ึ หนง่ึ ของคนงานประจ�ำ ) • คนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงไม่ค่อยเข้าร่วม สหภาพแรงงาน เพราะเกรงว่าตนเองจะถกู เลิกจ้างและ กลวั ถูกนายจา้ งข่มเหงรงั แก • สหภาพแรงงานจำ�นวนมากกำ�ลังกำ�หนดมาตรการเพื่อ ไม่ให้การจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงขยายตัวและ ก�ำ ลังรวมกลุ่มคนงาน • สหภาพแรงงานบางส่วนใช้วิธีการตรวจแรงงานโดยเจ้า หน้าท่รี ัฐ ซึง่ พบว่าเปน็ วธิ กี ารท่ีได้ผล (เกอื บครง่ึ ของผู้ ตอบแบบสอบถาม บอกว่าสหภาพแรงงานของตนได้ใช้ วิธีการตรวจแรงงานโดยเจ้าหน้าที่รัฐเพื่อแก้ปัญหาการ เอารัดเอาเปรยี บคนงาน) ส�ำ หรบั ผลการส�ำ รวจอยา่ งละเอียด พร้อมทั้งสถติ ิเก่ียวกบั การจ้างงานเหมาช่วงและเหมาค่าแรง ดูเพิ่มเติมได้ที่ http://cal.icem.org คมู่ ือฉบับพกพาว่าดว้ ยการคมุ้ ครองสิทธคิ นงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM [19]

3. วธิ กี ารรับมอื กบั การจ้างงานจา้ งเหมาช่วง/เหมาค่าแรง 3.1 ดา้ นกฎหมาย ในขณะท่ีการคุ้มครองเสรีภาพในการรวมกลุ่มและสิทธิใน การเจรจาต่อรองร่วมสำ�หรับคนงานทุกคนตามกฎหมายยัง มีความอ่อนแอ บริษัทหลายแห่งจะทำ�เหมือนกับว่าตนจะ ปฏิบตั กิ ับคนงานอย่างไรก็ไดต้ ามที่ตนต้องการ ICEM จึง ช่วยเหลอื สมาชกิ ในการรณรงคเ์ พ่อื ผลกั ดนั กฎหมาย ก) ต่อ ต้านการจา้ งงานทีไ่ มม่ ั่นคง และ ข) เพือ่ การคมุ้ ครองทด่ี ีขึ้น สำ�หรับคนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรง ในกรณที ม่ี กี ฎหมายอยแู่ ลว้ สง่ิ ทต่ี อ้ งท�ำ กค็ อื สรา้ งหลกั ประกนั ว่ากฎหมายที่ดีจะถูกนำ�ไปบังคับใช้ นำ�ไปปฏิบัติและได้รับ การเคารพ ดังนั้นวิธีการตรวจแรงงานโดยเจ้าหน้าที่รัฐจึง เป็นวิธีการหนงึ่ 3.2 ดา้ นบริษัท การรณรงค์สากลเร่ืองการจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรง ของ ICEM สง่ เสรมิ ใหส้ หภาพแรงงานรวมกลมุ่ จดั ตง้ั คนงาน เหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรงเขา้ มาเปน็ สมาชกิ สหภาพแรงงาน และ ใช้กระบวนการเจรจาต่อรองร่วมตลอดจนปฏิบัติการของ สหภาพแรงงานที่มุ่งปรับปรุงสภาพการจ้างของคนงานเหมา ช่วง/เหมาคา่ แรง [20] ค่มู ือฉบบั พกพาวา่ ด้วยการคมุ้ ครองสิทธคิ นงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM

การรวมกลมุ่ จัดตั้ง การรวมกลุ่มจัดตั้งคนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงเป็นเร่ือง สำ�คัญ  ในบางประเทศมกี ฎหมายหา้ มสหภาพแรงงานที่เปน็ ตัวแทนของคนงานประจ�ำ รวมกลุ่มคนงานจา้ งเหมา แตใ่ น หลายประเทศกฎหมายในเรือ่ งนีม้ ีความคลุมเครือ (ไม่ได้ ก�ำ หนดไวเ้ ปน็ ขอ้ หา้ มอยา่ งชดั เจนวา่ หา้ มคนงานเหมาช่วง/ เหมาค่าแรงเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานท่ีเป็นคนงานประจำ�- ผู้เรยี บเรียง) ดังนน้ั สหภาพแรงงานจำ�เป็นตอ้ งทดสอบว่า กฎหมายได้ ห้ามพวกเขาจัดต้ังคนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงรวมท้ังคน งานในงานท่ไี มม่ นั่ คงรูปแบบอ่นื ๆ จริงหรือไม่ กฎหมาย ระดับชาตมิ กั จะไม่มคี วามชดั เจนมากนัก นอกจากนี้ การ ปฏิเสธที่จะยอมรับสิทธิการรวมกลุ่มจัดตั้งคนงานเหมาช่วง/ เหมาค่าแรงมักข้ึนอยู่กับการตีความตัวบทกฎหมายโดย หนว่ ยงานด้านแรงงานหรือศาลแรงงาน อีกเหตุผลหน่ึงที่การจัดตั้งคนงานที่ไม่มีความมั่นคงในการ ทำ�งานอาจเป็นเร่ืองยากก็เพราะนายจ้างตั้งใจใช้การจ้างเหมา ช่วง/เหมาค่าแรงเพ่ือลดจำ�นวนสมาชิกของสหภาพแรงงาน เทคนิคท่ีนิยมใช้กันท่ีสุดคือการลดจำ�นวนคนงานท่ีจ้าง โดยตรงลงจนถึงจุดที่ทำ�ให้การจัดตั้งสหภาพแรงงานอ่อน พลงั และไม่มคี วามหมาย คูม่ อื ฉบับพกพาวา่ ด้วยการคุม้ ครองสิทธิคนงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM [21]

อีกวิธีหนึ่งคือบีบให้คนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงออกจาก งานทนั ทีทพี่ วกเขาเข้ารว่ มหรือจัดตัง้ สหภาพแรงงาน (หรือ อาจแสดงเจตนาใหค้ นงานเขา้ ใจว่า บรษิ ทั จะท�ำ อยา่ งนั้นจรงิ ) อย่างไรก็ตาม ในระดับสากลแล้ว การไม่ต่อสัญญาจ้างให้ คนงานด้วยเหตุผลดังกล่าวถือว่าละเมิดสิทธิของคนงานใน การเจรจาตอ่ รองร่วมอยา่ งชดั เจน ในเร่ืองการจัดตั้ง โดยท่วั ไปแล้ว ยง่ิ คนงานได้รับการตดิ ตอ่ ชักชวนโดยสหภาพแรงงานรวดเร็วเท่าไรก็ย่ิงเป็นเร่ืองท่ีดี เช่น ทันทีที่เริ่มเข้าทำ�งานในบริษัท หรือเมื่อพวกเขาผ่าน การฝึกอบรมใหม่ๆ ที่ผ่านมา ประเด็นรายละเอียดสำ�คัญ ประการหนง่ึ กค็ อื เมอ่ื คนงานเหลา่ นถ้ี กู ถามวา่ ท�ำ ไมพวกเขาไม่ เคยเขา้ รว่ มสหภาพแรงงาน คนงานหลายคนตอบวา่ “เพราะ ไม่เคยถกู ชกั ชวน” เลย การเจรจาตอ่ รองรว่ ม หลักการสำ�คัญในเร่ืองการเจรจาต่อรองร่วมสำ�หรับคนงาน เหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรงทใ่ี ชใ้ นการรณรงคโ์ ดยสมาชกิ สว่ นใหญ่ ของ ICEM คอื การท�ำ ขอ้ ตกลงสภาพการจา้ งงานทจ่ี �ำ เปน็ ต้องให้ความสำ�คัญกับเร่ืองของการคงไว้หรือนำ�ไปสู่การจ้าง งานโดยตรงและการจา้ งงานประจ�ำ มากขน้ึ ทง้ั น้ี หลกั การน้ี ยังสามารถใช้ได้กับในกรณีทีผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหรือผู้ท่ีเป็น หุ้นส่วนในสังคมเห็นว่าอาจต้องยอมให้มีการจ้างงานเหมา ชว่ ง/เหมาคา่ แรงไดใ้ นบางกรณี [22] คู่มือฉบับพกพาว่าดว้ ยการคุ้มครองสทิ ธคิ นงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM

ในชว่ งเรม่ิ แรกของโครงการรณรงคท์ ่วั โลกของ ICEM เรา พยายามช้ีให้เห็นถึงความจำ�เป็นท่ีจะต้องกำ�หนดมาตรการ เร่งด่วนเพ่ือลงมือปฏิบัติและรับมือกับการจ้างงานที่ไม่ม่ันคง ในสถานทท่ี �ำ งานกอ่ นทจ่ี ะสายไปกวา่ น้ี โดยวธิ ที ด่ี ที ส่ี ดุ ในการ รบั มอื กบั เรอ่ื งนก้ี ค็ อื การเขยี นไวใ้ นขอ้ ตกลงสภาพการจา้ งวา่ ก่อนที่จะมีการเปลยี่ นแปลงใดๆ ท่อี าจกระทบกบั สถานภาพ ของคนงาน จะตอ้ งมกี ารปรกึ ษาหารอื กบั สหภาพแรงงานกอ่ น เนื่องจากการเจรจาต่อรองร่วมในตัวของมันเองเป็นเคร่ือง มอื ช้ันดีในการจดั ต้งั คนงาน เพราะคนงานเหมาชว่ ง/เหมา ค่าแรงจะมีแรงจูงใจเข้าร่วมกับสหภาพแรงงานท่ีประสบ ผลสำ�เร็จในการเจรจาต่อรองในเรื่องสภาพการจ้างทั้งของ สมาชกิ และของคนงานทุกคน บรรษทั ขา้ มชาติ บอ่ ยครัง้ บรรษทั ข้ามชาติ (MNCs) มกั จะเปน็ ตัวปัญหา ท่เี ลวรา้ ยในการงานจา้ งเหมาช่วง/เหมาค่าแรง โดยเฉพาะ การจ้างเหมาช่วงกับบริษัทที่พึ่งเงินลงทุนของบรรษัทข้าม ชาตแิ ห่งนน้ั สหพันธ์แรงงานสากลตา่ งๆ (Global Union Federations) และ ICEM พบว่าการเชอ่ื มโยงระหวา่ ง สหภาพแรงงานในประเทศที่บรรษทั ขา้ มชาตเิ ข้าไปดำ�เนินการ (หรือภายในห่วงโซ่การผลติ ) กับสหภาพแรงงานในประเทศ แมท่ สี่ ำ�นกั งานใหญ่ของบรรษัทข้ามชาติน้ันตั้งอยู่ เป็นวธิ กี าร หน่ึงที่มีประสิทธิภาพเพือ่ ปรับปรุงเปล่ียนแปลงวิธีการด�ำ เนิน ค่มู อื ฉบบั พกพาวา่ ด้วยการคุม้ ครองสทิ ธิคนงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM [23]

การของบรรษทั ข้ามชาตใิ ห้ดีตอ่ คนงานมากขึ้น อีกวิธีการหนึ่งที่ได้ผลในการรับมือกับปัญหาการจ้างงาน เหมาช่วง/เหมาค่าแรงในบรรษัทข้ามชาติคือการเชื่อมต่อ ประสานกันระหว่างสหภาพแรงงานหลายแห่งที่เกี่ยวข้องกับ บรรษทั ข้ามชาติแหง่ น้ัน เพอื่ กดดันจากหลายพน้ื ท่ีในหลาย ประเทศพรอ้ มๆ กัน 3.3 สหภาพแรงงานตา่ งๆ ได้ท�ำ อะไรกนั มาแล้วบ้าง ? ต่อไปนี้คือตัวอย่างการรณรงค์ท่ีผ่านมาขององค์กรสมาชิก ICEM ทีป่ ระสบความส�ำ เร็จในการปรับปรุงสถานการณข์ อง คนงานเหมาชว่ ง/เหมาค่าแรงในประเทศต่างๆ สหภาพแรงงานและองค์กรสมาชิกจำ�นวนหนึ่งสามารถ ทำ�ใหเ้ กิดการเปลี่ยนแปลงตวั กฎหมายแรงงาน บางองคก์ ร สามารถปรับปรุงข้อตกลงสภาพการจ้างที่มีอยู่ให้ดีข้ึนหรือ การเจรจาข้อตกลงฉบับใหม่สำ�เร็จ อย่างไรก็ตาม ในประเทศ ส่วนใหญ่ งานรณรงค์ดา้ นกฎหมายจะทำ�ไปพรอ้ มๆ กันกบั กับการเจรจาต่อรองร่วมในระดบั บริษัท ระดับอุตสาหกรรม และ/หรือระดบั ชาติ เพื่อใหบ้ รรลุเป้าหมายอยา่ งน้อยหนึ่ง เร่อื งตอ่ ไปน้ี เพมิ่ การจ้างงานประจำ�และการจา้ งงานโดยตรง [24] คู่มอื ฉบบั พกพาวา่ ด้วยการคมุ้ ครองสิทธิคนงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM

 สนับสนุนการจ้างงานประจำ�และจ้างโดยตรงรวมท้ังการ จา้ งงานทไ่ี มใ่ ชส่ ญั ญาระยะสน้ั โดยเฉพาะกรณกี ารรบั คน งานใหมเ่ ขา้ มาท�ำ งานตลอดจนกรณอี น่ื ๆ ดว้ ย ทง้ั นเ้ี พอ่ื จ�ำ กดั จ�ำ นวนคนงานเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรง สญั ญาจา้ ง ระยะสน้ั และคนงานในงานทไ่ี มม่ น่ั คงรปู แบบอน่ื ๆ  เสนอใหม้ กี ฎระเบยี บหรอื ขอ้ บงั คบั มกี ารก�ำ หนดเพดาน หรือกำ�หนดโควตาจำ�กัดจำ�นวนคนงานเหมาช่วง/เหมา คา่ แรงในแตล่ ะบรษิ ทั และ/หรอื รวมในทง้ั อตุ สาหกรรมดว้ ย  นยิ ามหมวดหมขู่ องงาน ประเภทของอตุ สาหกรรม และ ประเภทของงาน หรือสถานการณ์ที่ต้องจำ�กัดหรือไม่ อนุญาตให้จ้างงานเหมาช่วง เหมาค่าแรง การจ้างงาน สญั ญาจา้ งระยะสน้ั การจา้ งงานชว่ั คราว หรอื การจา้ งคน งานทถ่ี กู จดั หาโดยนายหนา้ เชน่ เมอ่ื มกี ารนดั หยดุ งาน เกดิ ขน้ึ เมอ่ื เปน็ งานทอ่ี นั ตราย เมอ่ื เปน็ กจิ กรรมการผลติ หลักของบรษิ ทั หรอื เฉพาะเจาะจงในบางอุตสาหกรรม เปน็ ตน้ )  อีกทางเลือกหนึ่งก็คือ จัดทำ�รายการที่จะอนุญาตให้ มีการจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงได้บ้างอย่างจำ�กัด ยกตวั อยา่ งเชน่ ก�ำ หนดในรายการวา่ จะให้มจี า้ งงานดงั กล่าวได้เฉพาะในงานหมวดหมู่ใด ในอุตสาหกรรมใด ในงานประเภทใด หรอื ในสถานการณ์ใด เปน็ ต้น  ห้ามหรือจำ�กัดจำ�นวนการจ้างเหมาช่วง/เหมาค่าแรง ในต�ำ แหน่งงานเร่ิมต้น (ทงั้ น้ี บรษิ ัทมักจะจ้างบรษิ ัท คู่มอื ฉบับพกพาวา่ ดว้ ยการคมุ้ ครองสิทธิคนงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM [25]

ภายนอกเขา้ มา หรอื ท�ำ สญั ญาระยะสน้ั ในชว่ งทดลองงาน)  ลดช่วงเวลาที่ยาวนานที่อนุญาตให้มีการทำ�สัญญาจ้าง ระยะสน้ั แลว้ ต่อสญั ญาใหม่ไปเรอื่ ยๆ อย่างไมส่ ้ินสุด  กำ�หนดข้อห้ามที่สมเหตุสมผลในเร่ืองจำ�นวนคร้ังของ การต่อสัญญาจ้างระยะสั้นใหม่หรือต่อสัญญาเหมา คา่ แรง (และตอ้ งทำ�ใหม้ ั่นใจได้ว่า สัญญาจา้ งเหมาช่วง/ เหมาค่าแรงจะไม่มีการต่ออายอุ อกไปเรอ่ื ยๆ อยา่ งไมม่ ี ก�ำ หนดด้วยการใช้ชอ่ งโหวข่ องกฎหมาย  กำ�หนดให้บริษัทไม่สามารถจ้างคนงานเหมาค่าแรงหรือ คนงานช่ัวคราวประเภทอ่ืนถ้าหากบริษัทเลิกจ้างคนงาน ประจ�ำ ไปในระยะเวลาหลายเดอื นก่อนหนา้ น้นั  เสนอแรงจูงใจให้บริษัทที่เปล่ียนการจ้างงานชั่วคราวและ การจ้างงานทางอ้อมไปเป็นงานประจำ�และจ้างโดยตรง รวมถึงสัญญาจ้างที่ไม่จำ�กัดระยะการจ้างไว้ในช่วงส้ันๆ ตัวอย่างเช่น พิจารณาให้สิทธิประโยชน์ทางภาษีเมื่อ บริษัทมีการจา้ งงานประจ�ำ เป็นต้น  ในทางกลบั กนั ลดแรงจงู ใจส�ำ หรบั การจา้ งงานทไ่ี มม่ น่ั คง ยกตัวอย่างเช่น กำ�หนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงินสมทบ เข้ากองทุนประกันสังคมมากข้นึ เม่อื จ้างคนงานเหมาช่วง/ เหมาคา่ แรง  ผลักดันกฎหมายกฎระเบียบหรือข้อบังคับเพื่อขจัดการ จ้างงานแบบเหมาท่ีนายจ้างไม่ต้องจ่ายประกันสังคมให้ [26] คู่มอื ฉบบั พกพาว่าด้วยการคุ้มครองสทิ ธคิ นงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM

กับคนงานเสมือนเป็นการจ้างงานตัวเองปลอมๆ และ เป็นการจ้างงานที่โอนความเส่ียงทางธุรกิจท้ังหมดให้กับ ซับคอนแทรค (bogus self-employment) คุ้มครองสิทธิในการจัดต้ังและการเจรจาต่อรองร่วมของคน งานเหมาช่วง/เหมาคา่ แรง  ประกันเสรีภาพในการรวมกลุม่ และการเจรจาต่อรองร่วม ของคนงานทง้ั หมด รวมไปถงึ คนงานชวั่ คราว เหมาช่วง เหมาคา่ แรง และคนงานถูกจดั หามาโดยบริษทั นายหนา้  แก้ไข (ถา้ มี) ข้อก�ำ หนดในกฎหมายทหี่ ้ามคนงานเหมา ชว่ ง/เหมาคา่ แรง เป็นสมาชกิ สหภาพแรงงานเดยี วกับคน งานประจ�ำ ในโรงงานเดียวกนั  ทำ�ให้ม่ันใจว่าให้กฎหมายแรงงานคุ้มครองคนงานเหมา ช่วง/เหมาค่าแรงผ่านการทำ�ข้อตกลงสภาพการจ้างฉบับ เดยี วกนั กบั คนงานประจ�ำ  ท�ำ ใหม้ น่ั ใจวา่ ขอ้ ตกลงสภาพการจา้ งครอบคลมุ ถงึ คนงาน เหมาช่วง/เหมาคา่ แรง  ปรับปรุงข้อตกลงสภาพการจ้างให้มีขอบเขตครอบคลุม คนงานทกุ คน (ที่อยใู่ นอุตสาหกรรมหรือสาขาการผลิต นน้ั ๆ) รวมถึงคนงานท่ที �ำ งานในอยู่พนื้ ท่ีต่างๆ ที่อยูใ่ น กระบวนการผลิตในลักษณะเดยี วกนั  ใ น ก ร ณี ที่ ค น ง า น เ ห ม า ช่ ว ง / เ ห ม า ค่ า แ ร ง ยั ง ไ ม่ มี คู่มือฉบับพกพาว่าด้วยการคุ้มครองสิทธิคนงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM [27]

สหภาพแรงงาน ต้องสร้างหลักประกันว่า พวกเขา สามารถนำ�เสนอความต้องการของตนผ่านช่องทาง สหภาพแรงงานทมี่ ีอยใู่ นบรษิ ัทที่ใชแ้ รงงานพวกเขาอยู่  สรา้ งหลกั ประกนั วา่ จะไมน่ �ำ คนงานเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรง ไปแทนที่คนงานประจำ�ในช่วงที่มีการเจรจาต่อรองกับ นายจา้ ง  ก�ำ หนดเง่อื นไขบงั คับไวใ้ นกฎหมายว่า การท�ำ ขอ้ ตกลง สภาพการจ้างงานทุกฉบับจะต้องมีประเด็นงานท่ีไม่ มนั่ คง และ/หรือการจ้างงานงานเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรง อย่ใู นนั้นด้วย คมุ้ ครองสทิ ธิอืน่ ๆ ของคนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรง  กำ�หนดสิทธิท่ีจะได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน ส�ำ หรับคนงานเหมาชว่ ง/เหมาค่าแรงทุกคน โดยเฉพาะ เร่ืองค่าตอบแทนท่ีเท่าเทียมกันในงานประเภทเดียวกัน ต้งั แตว่ ันแรกที่เข้าทำ�งาน รวมถงึ จา่ ยค่าท�ำ งานล่วงเวลา  รบั ประกันสภาพการจ้างและสวสั ดิการตา่ งๆ ของคนงาน เหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรงในลกั ษณะเดยี วกนั กบั คนงานทกุ คน นับตง้ั แตว่ ันแรกที่เร่ิมการท�ำ งาน เชน่ การประกนั สังคม ความคุม้ ครองด้านสุขภาพและความปลอดภยั บำ�นาญ เกษียณอายุ วันหยดุ ประจำ�ปี วันลา ระยะเวลาทำ�งาน สทิ ธิลาคลอด และระเบยี บการลาป่วย  ท�ำ ใหม้ น่ั ใจไดว้ า่ จะมกี ารแจง้ ลว่ งหนา้ ในระยะเวลาทเ่ี พยี ง [28] คู่มอื ฉบบั พกพาว่าดว้ ยการคุม้ ครองสทิ ธิคนงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM

พอที่เป็นมาตรฐานให้คนงานช่วั คราวทราบในเรอื่ งการตอ่ สญั ญาจา้ ง  ตกลงจ่ายค่าชดเชยไว้ล่วงหน้าสำ�หรับคนงานสัญญาจ้าง ระยะส้ัน และใช้กฎเกณฑห์ รือขอ้ บังคับท่เี ข้มงวดข้นึ เพอื่ หลีกเลี่ยงไม่ให้เกิดการเลิกจ้างคนงานเหมาช่วง/เหมา คา่ แรงได้ตามใจชอบ  รับประกันให้มีการฝึกอบรมและประกันโอกาสในการ พัฒนาอาชีพในแบบเดียวกันท้ังคนงานในงานที่ไม่มั่นคง กับคนงานประจำ�และคนงานคนอนื่ ๆ  ท�ำ ให้ม่นั ใจไดว้ ่า ทันทที ่เี รม่ิ เข้าท�ำ งาน คนงานเหมาช่วง/ เหมาค่าแรงจะได้รับข้อมูลเก่ียวกับสิทธิอันพึงมีพึงได้ใน ที่ทำ�งาน รวมถึงสภาพการจา้ ง สภาพการท�ำ งาน และ สภาพแวดล้อมในการท�ำ งาน  ตั้งกองทุนเพิ่มเติมเข้ามาเสริมการประกันสังคม หรือ กองทุนเพ่ือการจัดฝึกอบรมและจัดกิจกรรมการศึกษา ให้แกค่ นงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงโดยเฉพาะ (ถ้าเปน็ ไป ไดค้ วรต้งั กองทนุ ในระดบั สาขาอตุ สาหกรรมตา่ งๆ) งานเหมาคา่ แรงแบบชัว่ คราว (Temporary agency work) สหภาพแรงงานตา่ งๆ ไดใ้ ชแ้ นวทางทแ่ี ตกตา่ งกนั ในการรบั มอื บริษัทนายหน้าจ้างเหมาค่าแรงแบบชั่วคราว (temporary employment agencies) นบั ตั้งแต่ รณรงค์ห้ามไมใ่ หม้ ี บริษัทแบบน้ที ง้ั หมด หา้ มเปน็ บางสว่ น ไปจนถึงให้ก�ำ หนด ค่มู อื ฉบับพกพาว่าดว้ ยการคมุ้ ครองสทิ ธิคนงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM [29]

กฎหมายกฎระเบียบที่เข้มงวด อย่างไรก็ตาม สำ�หรับใน ประเทศหรือในกรณีทง่ี านเหมาค่าแรง ไม่ไดถ้ ูกห้ามท้งั หมด หรอื ไม่ไดเ้ ป็นสิ่งผิดกฎหมาย เราควรมแี นวทางเพื่อก�ำ หนด มาตรการตา่ งๆ ดงั ตัวอยา่ งตอ่ ไปน้เี พอ่ื  ท�ำ ใหม้ น่ั ใจวา่ จะอนญุ าตงานเหมาคา่ แรงในบางสถานการณ์ เปน็ การเฉพาะ เชน่ ในบางอตุ สาหกรรม ในบางประเภท และบางหมวดหมขู่ องงานเทา่ นน้ั o ตัวอย่างหนึ่งคอื อาจอนญุ าตให้มงี านเหมาคา่ แรง ได้ในชว่ งส้นั ๆ ชัว่ ครัง้ ช่วั คราวในกรณีท่เี ปน็ การ ทดแทนแรงงานท่จี ำ�เปน็ จรงิ ๆ เทา่ นน้ั ยกตวั อยา่ ง เชน่ เมือ่ ปริมาณงานเพมิ่ ขน้ึ กะทนั หนั โดยไมท่ ัน คาดคิดมาก่อน หรือว่าในกิจกรรมพิเศษ เช่น ในการจดั นิทรรศการ เป็นต้น o อีกตัวอย่างคือ จำ�กัดงานเหมาค่าแรงไว้ให้อยู่ เพียงในบางสาขาเศรษฐกิจเท่านน้ั o หรืออีกวธิ กี ค็ ือ จ�ำ กัดจำ�นวนของบริษัทท่ีสามารถ จา้ งคนงานเหมาคา่ แรงไวต้ อ่ ปี และจ�ำ กดั ไวอ้ กี วา่ ตอ่ จ�ำ นวนคนงานกีค่ น  อาจจัดต้ังระบบการออกใบอนุญาตสำ�หรับบริษัทนาย หน้าจัดหาคนงานแบบช่ัวคราวหรือบริษัทเหมาค่าแรง (temporary work agencies) โดยใบอนญุ าตน้ตี อ้ ง ผ่านการพิจารณาของคณะกรรมการอิสระที่ประกอบ ดว้ ยตัวแทนสหภาพแรงงาน [30] ค่มู อื ฉบับพกพาวา่ ดว้ ยการคุม้ ครองสทิ ธิคนงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM

 ห้ามบริษัทนายหน้าจัดหาคนงานแบบชั่วคราวหรือบริษัท เหมาค่าแรง เกบ็ ค่าธรรมเนียมจากคนงาน  หากบริษัทใดๆ ใช้บริษัทนายหน้าจัดหาคนงานแบบ ชว่ั คราวหรอื บรษิ ทั เหมาคา่ แรง สง่ คนงานมาท�ำ งานใหต้ น กต็ ้องมีหลกั ประกันวา่ บริษัทน้ันๆ จะตอ้ งมีความรบั ผิด ชอบทช่ี ัดเจนต่อคนงาน  รับประกนั วา่ บริษทั นายหน้าจดั หาคนงานแบบชว่ั คราว หรอื บริษทั เหมาคา่ แรง กบั บริษัทหลกั ต้องรับผดิ ชอบ ร่วมกันต่อคนงานในกรณีที่ฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดฝ่ายหน่ึงไม่ รักษาสัญญาและขอ้ ผกู พัน  ทำ�ให้เกิดการเจรจาต่อรองร่วมระหว่างคนงานหรือ สหภาพแรงงาน กบั บรรดาบริษัทนายหน้าจัดหาคนงาน แบบชั่วคราวหรือบรษิ ทั เหมาคา่ แรงตา่ งๆ หรือกบั องคก์ ร ร่วมของบรษิ ทั เหลา่ นั้น เช่น สมาคมของนายจ้างใน ธรุ กจิ จัดหาคนงานแบบช่วั คราวหรอื เหมาค่าแรงต่างๆ การซับคอนแทรค/ การจ้างเหมาช่วง และการจ่ายงานออก ไปข้างนอก  ควรกำ�หนดข้อห้าม ไม่ให้มีการจ่ายงานออกไป (outsourcing) ยงั บรษิ ทั เหมาช่วงหรอื ซับคอนแทรค ที่ ท�ำ หน้าที่เป็นแคค่ นกลางเพยี งอยา่ งเดียว ธุรกิจรปู แบบ น้ีมักถูกต้ังขึ้นเพ่ือเป้าหมายในการทำ�ลายการจ้างงาน โดยตรงและการจา้ งประจ�ำ ให้หมดไป ธุรกิจเหลา่ นป้ี กติ คมู่ อื ฉบบั พกพาว่าด้วยการคมุ้ ครองสิทธิคนงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM [31]

ทำ�หน้าที่บริการจัดหาคนงานให้กับบริษัทเพียงแห่งเดียว และมกั ไมม่ สี าธารณปู โภค เชน่ ส�ำ นกั งาน ฝา่ ยบรหิ าร ฝ่ายบญั ชี ของตนเอง หรือถา้ มกี ็น้อยมาก วธิ ีจดั การ กับปัญหานี้วิธีหนึ่งคือ ในเบื้องต้น กำ�หนดให้บริษัท ซับคอนแทรคหรือผู้รับเหมาช่วงทั้งหมด ต้องได้รับ การตรวจสอบกอ่ นวา่ เปน็ บรษิ ทั ทแ่ี ทจ้ รงิ (เชน่ มสี �ำ นกั งาน การบรหิ าร การบญั ชแี ละตรวจสอบของตวั เอง เปน็ ตน้ )  โน้มน้าวให้บริษัทเห็นว่า การจ้างคนงานโดยตรงและ จ้างประจำ�มขี ้อดีและมีเหตุผลที่ดตี ่อธุรกจิ อย่างไร เชน่ ยกตวั อยา่ งเชน่ บอ่ ยครง้ั มนั สามารถแสดงใหเ้ หน็ วา่ หลงั จากงานประจ�ำ ถกู เปลย่ี นเปน็ งานชว่ั คราว คณุ ภาพของการ บรกิ ารลดลงไปอยา่ งนา่ เปน็ หว่ ง ดว้ ยเหตผุ ลทว่ี า่ พนกั งาน ของบริษัทขาดแรงจูงใจในการทำ�งานและการผลิตและ การกระจายสินค้าท่ีใช้บริษัทหลายแห่งทำ�งานเป็นห่วงโซ่ (supply chains) นั้นมีความซับซอ้ นเกนิ ไป  ท�ำ ใหม้ น่ั ใจวา่ “แกนหลกั ” (core) ของงาน หรอื งาน “ทม่ี ี ความจ�ำ เปน็ และส�ำ คญั อนั เปน็ หลกั ” (essential) จะไมม่ ี การเหมาชว่ งออกไป และ/หรอื งานท่ที ำ�โดยคนงานใน หลายกรณ/ี หลายอตุ สาหกรรม/หลายอาชพี โดยเฉพาะนน้ั ไมส่ ามารถถกู จา้ งเหมาชว่ งไดเ้ ลย  ท�ำ ใหแ้ นใ่ จวา่ บรษิ ทั ซบั คอนแทรคหรอื บรษิ ทั เหมาชว่ งกบั บรษิ ทั หลกั ตอ้ งมคี วามรบั ผดิ ชอบรว่ มกนั ตอ่ คนงานเหมา ชว่ ง ในกรณที ฝ่ี า่ ยหนง่ึ ฝา่ ยใดไมร่ กั ษาสญั ญาและขอ้ ผกู พนั [32] คู่มือฉบับพกพาว่าดว้ ยการคุ้มครองสิทธคิ นงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM

 ใชม้ าตรการทีส่ รา้ งความมน่ั ใจว่า บรรษัทขา้ มชาติต้อง ทำ�ให้เกิดสภาพการจ้างงงานที่เท่าเทียมกันเป็นสภาพ การจ้างงานที่ดตี ่อชีวิตคนงาน ในระดบั ทใ่ี กล้เคียงกับท่ี บรรษัทเหล่าน้จี า้ งคนงานในประเทศของตนเอง ซงึ่ ตอ้ ง รวมถึงคนงานอยู่ในบริษัทซับคอนแทรกหรือบริษัทเหมา ช่วงในห่วงโซ่การผลิตและการกระจายสินค้าของบรรษัท ข้ามชาตินัน้ ๆ ดว้ ย ความสมั พันธใ์ นการจา้ งงานจ�ำ เป็นตอ้ งมคี วามชัดเจน  รบั ประกนั วา่ คนงานทกุ คนมคี วามสมั พนั ธใ์ นการจา้ งงาน ทช่ี ดั เจนและเปน็ ทางการกบั นายจา้ ง  รณรงค์ให้มีการกำ�หนดบทบัญญัติเพ่ือต่อสู่ไม่ให้ เกิดความสัมพันธ์ในการจ้างงานแบบจำ�แลงหรือ ซอ่ นเรน้ กลา่ วคือ เมื่อมกี ารตรวจสอบลกั ษณะของ ความสมั พันธใ์ นการจา้ งงาน จำ�เป็นทจ่ี ะตอ้ งตรวจสอบ ถึงความสัมพันธ์ในการจา้ งงานทแี่ ทจ้ รงิ เช่น เปน็ สญั ญา ธุรกจิ การคา้ หรอื วา่ สญั ญาการจา้ งงาน, เป็นการจา้ งงาน โดยตรงหรอื การจา้ งงานทางออ้ ม, เปน็ การจา้ งงานชว่ั คราว หรือว่าเป็นการจ้างงานสัญญาจ้างระยะสั้น เพราะสิ่งที่ เกิดข้ึนในการจ้างงานจริงๆ อาจจะแตกต่างจากท่รี ะบุไว้ ในสัญญา  สหภาพแรงงานต้องได้รับการปรึกษาหารือและได้รับการ เปดิ เผยขอ้ มลู คมู่ อื ฉบับพกพาว่าดว้ ยการคมุ้ ครองสิทธคิ นงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM [33]

 ประกันว่าสหภาพแรงงานในระดับบริษัทจะได้รับข้อมูล ที่ครบถ้วนเกี่ยวกับการจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงใน สถานประกอบการ  เมอ่ื มีการวางแผนใดๆ ทอี่ าจก่อให้เกิดการเปล่ียนแปลง เกี่ยวกับการจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงในสถาน ประกอบการ ตอ้ งท�ำ ให้มัน่ ใจไดว้ ่า สหภาพแรงงานจะ ได้รับข้อมูลที่จำ�เป็นท้ังหมดล่วงหน้าเก่ียวกับการเปล่ียน แปลงนัน้ ๆ และสหภาพแรงงานจะตอ้ งไดร้ ับการปรึกษา หารือและต้องยินยอมก่อนจะเกิดการจ้างงานเหมาช่วง/ เหมาคา่ แรงข้ึนได้  ทำ�ให้บริษัทตกลงว่า สหภาพแรงงานมีสิทธิออกเสียง คัดค้านการใช้คนงานเหมาค่าแรง ในเงื่อนไขใดบ้าง ยกตวั อยา่ งเชน่ เมอ่ื อาจสง่ ผลใหพ้ นกั งานประจ�ำ สญู เสยี งานเองไป หรือเป็นงานที่เสี่ยงอันตรายต่อสุขภาพและ ความปลอดภยั อยา่ งรา้ ยแรง เปน็ ตน้  กำ�หนดให้คนงานทุกคนไม่ว่าประเภทใด เมื่อทันทีที่ เริ่มต้นเข้าทำ�งาน จะต้องได้รับการแจ้งข้อมูลเกี่ยวกับ สหภาพแรงงานที่พวกเขาสามารถเข้าร่วมได้ เม่ือเศรษฐกิจเร่ิมฟ้ืนตัวข้ึนหลังจากวิกฤติเศรษฐกิจทั่วโลก จบลง การงานจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงอาจจะกลาย เป็นเรื่องปกติที่เป็นบรรทัดฐานมากข้ึนมากกว่าแต่ก่อน การจ้างงานโดยตรงและจ้างประจำ�เป็นจำ�นวนมากหายไปใน ช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ มันอาจเป็นการสูญเสียไปอย่างไม่มี [34] คมู่ ือฉบบั พกพาวา่ ด้วยการคุม้ ครองสิทธคิ นงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM

วันหวนคืนกลับมา บริษัทจำ�นวนมากเริ่มจ้างคนงานใหม่ โดยใช้สัญญาจ้างงานที่ไม่มีความมั่นคงมาแทนที่ การโอน ความเสี่ยงทางธุรกิจไปยังกำ�ลังแรงงานท้ังหมดส่งผลกระ ทบทางลบกบั สังคม ดงั นั้นคนงานจะตอ้ งต่อสใู้ นทกุ ระดับ สหภาพแรงงานในประเทศต่างๆและในหลายอุตสาหกรรม ต่างๆ จำ�เปน็ ที่จะตอ้ งทุม่ เทและมุ่งความสนใจอยา่ งสูงสดุ ใน ประเด็นนี้ ไม่วา่ จะเป็นในการรณรงคเ์ ปลีย่ นแปลงกฎหมาย และผลักดนั ประเด็นน้ีโดยใช้การเจรจาต่อรองรว่ ม คมู่ อื ฉบบั พกพาวา่ ด้วยการคมุ้ ครองสิทธคิ นงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM [35]

4. สหภาพแรงงานของคุณกับการจ้างงานเหมาช่วง/เหมา คา่ แรง ภายในขบวนการแรงงานอาจจะมีความเห็นท่ีแตกต่างกัน เกี่ยวกับวิธีการจัดการกับการจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรง บางสหภาพแรงงานรณรงค์เพ่ือห้ามไม่ให้มีการจ้างงาน แบบน้อี ยา่ งเดด็ ขาด ขณะทีบ่ างแห่งมุ่งความสนใจไปที่การ จำ�กัดการใช้แรงงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงและผลักดันคน งานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงได้รับการปฏิบัติท่ีดีและเท่าเทียม กับคนงานประจ�ำ ส่วนปัญหาท่ีเป็นสากลประการหนึ่งซ่ึงเกิดข้ึนท่ัวโลกก็คือ การใช้การจ้างคนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงทำ�งานควบคู่ เคียงข้างไปกับคนงานประจำ�ได้สร้างให้เกิดการแบ่งแยก ระหวา่ งคนงานขน้ึ บางครั้งการแบง่ แยกน้ีนำ�ไปสู่สถานการณ์ ท่ีคนงานประจำ�และคนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงรู้สึกว่า พวกเขาเป็นคนละพวกกัน อยู่ในสถานการณ์ที่แข่งขันกัน และเป็นภยั ต่อกนั และกนั บ่อยครัง้ บริษทั ตา่ งๆ มักจะใช้ ประโยชน์ขูดรีดคนงานจากการแบ่งแยกนี้ มันจึงเป็นเรื่องจำ�เป็นมากท่ีจะต้องหลีกเล่ียงการแบ่งแยกนี้ และพยายามทำ�งานสร้างขบวนการแรงงานที่เข้มแข็งเป็น หนึ่งเดียว สำ�หรับคนงานทุกคนที่อยู่ในเงื่อนไขที่สามารถ ทำ�ได้ ถ้าเป็นไปได้ ก็ควรชักชวนให้คนงานเหมาช่วง/ เหมาค่าแรงเข้ามาร่วมอยู่ในโครงสร้างที่เป็นอยู่ของ [36] ค่มู อื ฉบับพกพาว่าดว้ ยการคมุ้ ครองสทิ ธิคนงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM

สหภาพแรงงาน สหภาพแรงงานหลายแห่งได้ทบทวน ข้อบังคับของสหภาพแรงงานของตนเองในเรื่องนี้ และ ปัจจุบันก็เปิดให้คนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงเข้าร่วม สหภาพแรงงานได้ และ/หรือได้เริ่มรณรงค์จัดตั้งคนงาน จ้างเหมาช่วง/เหมาค่าแรง ผลการสำ�รวจของ ICEM ชี้ว่า 90% ขององค์กรสมาชิก เชื่อว่า วิธีที่ดีที่สุดคือ การรวมเอาคนงานเหมาช่วง/เหมา ค่าแรงเข้ามาอยู่ในโครงสร้างปัจจุบันของสหภาพแรงงาน การรณรงค์หลกั อนั หน่ึงของ ICEM มวี ตั ถุประสงคเ์ พ่ือผลั กดนั ให้สหภาพแรงงานในระดบั บริษัท หรือสหภาพแรงงาน สถานประกอบการแปรเปลี่ยนไปเป็นสหภาพแรงงาน อตุ สาหกรรม ซ่ึงมีสมาชกิ ครอบคลมุ อยใู่ นทกุ บริษทั ในทั้ง อตุ สาหกรรม การแปรเปลย่ี นเป็นสหภาพอตุ สาหกรรมจะ ทำ�ให้ทั้งคนงานประจำ�และคนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรง เขา้ ร่วมสหภาพแรงงานแหง่ เดยี วกัน และยงั เปน็ การหลกี เลี่ยงความแตกต่างและการแบ่งแยกระหว่างคนงานภายใน ขบวนการแรงงาน นอกจากนี้ ประสบการณ์ของสมาชิก ICEM ส่วนใหญย่ งั ช้ี ใหเ้ หน็ วา่ การเจรจาตอ่ รองรว่ มในระดบั ชาตแิ ละ/หรอื ระดับ อตุ สาหกรรม เพอ่ื ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเรอ่ื งการจ้างงาน เหมาชว่ ง/เหมาค่าแรงยงั สามารถทำ�ได้งา่ ยกวา่ การเจรจาต่อ รองร่วมในระดับบริษัท ซ่งึ อาจมเี หตุผลสว่ นหนง่ึ มาจากการ ขจัดความได้เปรียบในการแขง่ ขันของบรษิ ัทต่าง โดยเปรยี บ คูม่ ือฉบบั พกพาว่าดว้ ยการคุ้มครองสทิ ธคิ นงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM [37]

เทยี บกนั จากการใชแ้ รงงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรง การส่งเสริมให้คนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงเป็นสมาชิกของ สหภาพแรงงาน ท่านอาจปฏิบัตติ ามขน้ั ตอนต่อไปน้ี • ทำ�ให้สหภาพแรงงานเปิดกว้างสำ�หรับคนงานทุกคน หากจ�ำ เปน็ อาจท�ำ การทบทวนขอ้ บงั คับของสหภาพ • จัดต้ังแผนกที่ดูแลเร่ืองการจ้างงานเหมาช่วง/เหมา ค่าแรงโดยเฉพาะ หรือแต่งตั้งตัวแทนของสหภาพฯ เพอื่ ดูแลในเรอ่ื งน้ี • ให้สิทธิคนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรง มีสิทธิสหภาพ แรงงานอย่างเต็มท่เี ช่นเดยี วกบั สมาชิกสหภาพคนอืน่ ๆ • ส่งเสริมการมีส่วนร่วมอย่างเต็มท่ีของคนงานเหมาช่วง/ เหมาคา่ แรงในกิจกรรมของสหภาพ • หาทางเลือกที่ดีสำ�หรับการกำ�หนดค่าสมาชิกของคน งานเหมาช่วง/เหมาค่าแรง หรือคิดค้นรูปแบบใหม่ใน เรอ่ื งคา่ สมาชกิ แตต่ อ้ งเปน็ วธิ เี กบ็ คา่ สมาชกิ ทเ่ี ปน็ ธรรม • จัดโปรมแกรมพิเศษให้กับคนงานเหมาช่วง/เหมา ค่าแรงในประเดน็ ตา่ งๆ เชน่ กองทนุ เงนิ ชว่ ยเหลอื การ วา่ งงาน สทิ ธใิ นการศกึ ษา การประกนั สขุ ภาพ การฝกึ อบรมและพฒั นาอาชพี และการชว่ ยเหลอื ทางกฎหมาย • จัดการศึกษาให้แก่สมาชิกและเจ้าหน้าที่สหภาพในเรื่อง การจ้างงานเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรง • เจรจาข้อตกลงสภาพการจ้างให้รวมถึงประเด็นการจ้าง [38] คมู่ อื ฉบบั พกพาว่าด้วยการค้มุ ครองสทิ ธคิ นงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM

งานจ้างเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรง • รณรงคส์ าธารณะเรอ่ื งการจา้ งงานเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรง • ทำ�กิจกรรมสมานฉันท์ร่วมกับสหภาพแรงงานแห่งอื่นๆ ท้งั ในระดับชาติและในระดับสากล สร้างเครอื ขา่ ยเชอ่ื ม โยงกับสหภาพแรงงานแหง่ อน่ื ๆ ทัง้ ในระดบั ชาติและ ระดบั สากล และแลกเปลยี่ นขอ้ มูลและหลักปฏิบัตทิ ่ีดี ระหว่างกนั • ดำ�เนินการโดยใช้ศาลแรงงานหรือศาลที่เก่ียวข้องเพ่ือ ปกปอ้ งประโยชนข์ องคนงานเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรง แลกเปล่ียนความคิดเห็นในสหภาพแรงงานของทา่ น ค�ำ ถามเหล่าน้ีอาจเปน็ ประโยชนใ์ นการช่วยเริม่ ตน้ • รปู แบบงานทไ่ี มม่ น่ั คงแบบไหน เชน่ การจา้ งงานชว่ั คราว งานเหมาชว่ ง งานเหมาคา่ แรง หรอื การจา่ ยงานออกไป ขา้ งนอก (outsourcing) มอี ยใู่ นประเทศ/ในภมู ภิ าค/ ในอตุ สาหกรรมของทา่ น • การจ้างงานเหมาชว่ ง/เหมาค่าแรง มผี ลกระทบต่อทุก อุตสาหกรรมหรอื ไม?่ และมผี ลกระทบกบั งานทกุ ชนดิ หรือไม?่ • การจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงก�ำ ลังขยายตัวขึ้นหรือ ไม่? ถ้าใช่ มากแคไ่ หน? • ปัญหาหลักของคนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงท่ีกำ�ลัง ประสบอยูค่ ืออะไร? ค่มู อื ฉบบั พกพาวา่ ดว้ ยการคุ้มครองสทิ ธคิ นงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM [39]

• สถานการณเ์ ร่อื งสทิ ธแิ รงงาน การคุ้มครอง สวสั ดิการ ของคนงานในงานท่ีไม่ม่ันคงแตกต่างจากคนงาน ประจ�ำ อยา่ งไร? • การจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงกระทบกับคนงาน หญงิ อย่างไร? • การจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงกระทบกับแรงงาน ขา้ มชาตอิ ยา่ งไร? • การจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงกระทบกับคนงาน อายุนอ้ ยอยา่ งไร? • การจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงกระทบกับเรื่อง สุขภาพและความปลอดภัยในสถานประกอบการของ ทา่ นหรอื ไม?่ • ในประเทศของท่าน เคยมกี ารด�ำ เนนิ การอะไรบา้ งท่ี ช่วยเพมิ่ จ�ำ นวนของคนงานประจำ�และจา้ งโดยตรง? • เน้ือหากฎหมายและ/หรือการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน ที่มีส่วนช่วยแก้ปัญหาการจ้างงานเหมาช่วง/ค่าแรงหรือ ไม่? กฎหมายเหลา่ น้ี เปน็ ประโยชน์ท่ีจะชว่ ยในเรอ่ื งน้ี หรือไม?่ • มีความพยายามท่ีจะเปลี่ยนแปลงกฎหมายในส่วนที่ เก่ียวขอ้ งกับงานทไี่ มม่ นั่ คงหรอื ไม?่ • สหภาพของทา่ นเคยใชผ้ ตู้ รวจแรงงานเพอ่ื จดั การกบั งาน ทไ่ี มม่ น่ั คงหรอื ไม?่ ท�ำ แลว้ ประสบความส�ำ เรจ็ หรอื ไม?่ [40] คมู่ อื ฉบับพกพาวา่ ดว้ ยการคุ้มครองสทิ ธคิ นงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM

• สหภาพของท่านเป็นตัวแทนคนงานเหมาช่วง/เหมา คา่ แรงและรวมกลมุ่ จดั ตง้ั หรอื ไม?่ ถา้ ใช่ จ�ำ นวนเทา่ ใด? ถา้ ไม่ ควรจะท�ำ หรอื ไม?่ สหภาพของทา่ นไดท้ �ำ กจิ กรรม อะไรบา้ ง เพอ่ื จดั ตง้ั คนงานเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรง และ/ หรือปรับปรุงสภาพการจ้างของคนงานเหมาช่วง/เหมา คา่ แรง? มีอุปสรรคทางกฎหมายหรอื อุปสรรคในทาง ปฏบิ ตั ใิ นการจดั ตง้ั คนงานกลมุ่ นห้ี รอื ไม่ อยา่ งไร? • ในประเทศของท่าน คนงานเหมาชว่ ง/เหมาคา่ แรงสว่ น มากได้รับการคุ้มครองสิทธิจากข้อตกลงสภาพการ จ้างทค่ี รอบคลมุ พวกเขาหรอื ไม?่ สหภาพของทา่ นเปน็ ตัวแทนให้กับคนงานในงานที่ไม่ม่ันคงโดยใช้การเจรจา ตอ่ ร่วมหรอื ไม่? • การจ้างงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรงสร้างปัญหาต่อ ความสามารถของสหภาพในการเจรจาต่อรองร่วมกับ นายจา้ งหรอื ไม่ อยา่ งไร? ถา้ มีจะแกป้ ญั หาอยา่ งไร? • โดยทว่ั ไป คนงานมสี ญั ญาจา้ งงานเปน็ ลายลกั ษณอ์ กั ษร และมคี วามชดั เจนหรือไม่? สัญญาเหลา่ นัน้ ไดร้ ะบวุ ่า ใครเปน็ นายจา้ ง และใครเปน็ ผรู้ บั ผดิ ชอบในเรอ่ื งสภาพ การจา้ งและสวสั ดกิ ารทแ่ี ตกตา่ งกนั ? • สหภาพแรงงานของท่านเคยมีประสบการณ์ที่คนงาน บางคนไม่มีสัญญาจา้ งงานอีกแล้ว เพราะถกู ขอให้เซ็น สญั ญาทางการคา้ (สญั ญาจา้ งท�ำ ของ-ผเู้ รยี บเรยี ง) ท�ำ ให้ พวกเขากลายเป็นการจ้างงานตัวเองแบบถูกจ้างเหมาซ่งึ นายจา้ งไมต่ อ้ งจา่ ยประกนั สงั คม(bogusself-employed) หรือไม่? คูม่ อื ฉบับพกพาว่าด้วยการคมุ้ ครองสทิ ธิคนงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM [41]

• ในประเทศของท่าน สหภาพแรงงานเคยได้รับปรึกษา หารือหรือแจ้งข้อมูลจากนายจ้างเก่ียวกับแผนการจ่าย งานออกไปใหบ้ รษิ ทั ขา้ งนอกท�ำ (outsourcing) หรอื ไม?่ • สหภาพแรงงานจะสร้างความเป็นอันหน่ึงเดียวกัน ระหว่างคนงานประจำ�กับคนงานเหมาช่วง/เหมาค่าแรง อย่างไร? คนงานถกู แบ่งออกเปน็ สองประเภทหรอื ไม?่ ถ้าใช่ พวกเขาร้จู กั กันหรอื ไม่? พวกเขาคยุ กนั หรอื ไม่? ถ้าคนงานท้งั สองกลุ่มมกี ารรวมกลุม่ การจดั ตงั้ พวก เขารวมกลุ่มจัดต้ังโดยสหภาพแรงงานเดียวกันหรือไม่? ถ้าไม่ มอี งคก์ รใดบ้างท่ีปกปอ้ งประโยชนร์ ่วมกนั ของ พวกเขา? • สหภาพแรงงานของท่านเคยพิจารณาวา่ มีความจำ�เป็น ต้องแก้ข้อบังคับของสหภาพแรงงานเพ่ือสร้างความ เป็นตวั แทนคนงานที่ดขี ้นึ และจัดตง้ั คนงานเหมาชว่ ง/ เหมาค่าแรงและคนงานในงานท่ีไม่มนั่ คงหรอื ไม?่ • ถ้าสหภาพแรงงานของท่านดำ�เนินการในระดับโรงงาน เปน็ หลัก มคี วามพยายามร่วมมอื กบั สหภาพแรงงาน อน่ื ๆ และด�ำ เนนิ งานในระดบั อตุ สาหกรรมหรอื ในระดบั ชาติหรือไม่? ถา้ ไม่ ควรจะพยายามท�ำ หรอื ไม่? [42] คมู่ อื ฉบบั พกพาวา่ ด้วยการคุ้มครองสทิ ธิคนงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM

ทมี ของ ICEM ด้านการจ้างงานเหมาชว่ งและ เหมาค่าแรง พร้อมทีจ่ ะชว่ ยคณุ ในประเด็นใด กต็ ามท่ีเก่ียวขอ้ ง กรุณาตดิ ต่อท่ี [email protected] หรือตดิ ตอ่ [email protected] หรือโทร +41-22-304-1840 ค่มู อื ฉบับพกพาวา่ ด้วยการคุ้มครองสทิ ธคิ นงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM [43]

ภาคผนวก  ตัวอยา่ งค�ำ พพิ ากษา ในกรณีการจ้างงานสัญญาปีต่อปีของบริษัท Goodyear (ประเทศไทย) (เรียบเรียงและสรุปเนื้อหาบางส่วนจาก คำ�พิพากษาฉบบั เต็ม) คำ�พพิ ากษาศาลฏกี าวนั ท่ี 30 ธันวาคม 2553 ซง่ึ โจทยค์ อื นายอาทติ ย์ ถี่ถ้วนกับพวกรวม 18 คน โจทย์ทง้ั สิบแปด เป็นลูกจา้ งบรษิ ทั Goodyear ท�ำ งานแผนกคลงั ยางซง่ึ เปน็ สว่ นหน่งึ ในกระบวนการผลิตและกจิ การของบริษทั Good- year คนงานท้งั สิบแปดคนท�ำ งานมาตงั้ แตเ่ ดอื นกรกฎาคม 2539 โดยท�ำ สัญญาจา้ งแบบมีกำ�หนดระยะเวลาปีตอ่ ปี โดย มกี ารท�ำ สญั ญาจา้ งแรงงานกนั ใหม่เร่ือยมาจนกระทงั่ ปี 2547 มไิ ดม้ ีการทำ�สญั ญาเปน็ ลายลกั ษณ์อักษรกบั พนกั งานทั้ง 18 คนแตใ่ หท้ ำ�งานในตำ�แหน่งเดิมจนกระทั่งปี 2548 ได้มีการ ใหพ้ นักงานทง้ั 18 คนทำ�สัญญาจา้ งแรงงานมกี ำ�หนดระยะ เวลา 1 ปี ศาลแรงงานกลางฟงั ขอ้ เทจ็ จรงิ วา่ จ�ำ เลยไดท้ �ำ ขอ้ ตกลงสภาพ การจา้ งกบั สหภาพแรงงานคนท�ำ ยางแห่งประเทศไทย ซงึ่ มี ผลใชบ้ ังคบั จนถงึ ปัจจุบัน ไดม้ กี ารให้ความหมายของค�ำ ว่า ‘ลกู จา้ ง’ วา่ หมายถึงลกู จา้ งรายเดอื นหรอื ลกู จา้ งรายชัว่ โมง และลูกจ้างรายวันซ่ึงได้รับการว่าจ้างและบรรจุตามอัตรา [44] คู่มอื ฉบับพกพาว่าด้วยการคมุ้ ครองสิทธิคนงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM

กำ�ลังการจ้างปกติและได้รับการจ่ายค่าจ้างโดยผ่านบัญชี ค่าจ้างของบริษัท แผนกคลังยางเป็นหน่วยงานหนึ่งของ บรษิ ทั Goodyear พนักงานท้งั สบิ แปดคนได้ท�ำ สญั ญาจ้าง งานกับบรษิ ทั ฯ ตามสญั ญาระบใุ ห้พนกั งานได้รับสวสั ดิการ ตามเงื่อนไขทีร่ ะบุไว้ในสัญญาเทา่ นนั้ หากมีการปรับค่าจ้าง หรือสวัสดิการอื่นใดให้แก่พนักงานฝ่ายผลิต หรือฝ่ายอื่น มิได้หมายความว่าบริษัทจะต้องปรับให้แก่พนักงานใน คลังสนิ ค้าตามสัญญาน้ี ตอ่ มาวนั ที่ 6 สงิ หาคม 2547 สหภาพแรงงานคนทำ�ยางแห่งประเทศไทยได้ทำ�หนังสือเรียก ร้องให้บริษัทจ่ายค่าสวสั ดิการตา่ งๆ ให้แกพ่ นักงานสญั ญาปี ต่อปเี หมอื นกบั พนักงานประจำ�ท่วั ไป เนอ่ื งจากลกั ษณะงาน ของพนักงานสัญญาปีตอ่ ปเี ป็นงานประจำ� ไมใ่ ช่ลักษณะเปน็ ครง้ั คราวและไม่ใชง่ านท่เี ปน็ โครงการหรืองานจร ไมม่ รี ะยะ เวลาท่กี �ำ หนดแล้วเสรจ็ แน่นอน พนกั งานทั้งสิบแปดคนเป็น สมาชกิ สหภาพแรงานคนทำ�ยางแหง่ ประเทศไทย ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าสัญญาจ้างระหว่างพนักงานทั้ง สบิ แปดคนและบริษทั Goodyear ชอบดว้ ยกฎหมาย และ พนักงานท้งั สบิ แปดคนมีสทิ ธเิ รียกใหบ้ ริษัท Goodyear นำ�ขอ้ ตกลงเก่ียวกบั สภาพการจา้ งมาใช้บงั คบั ต้งั วันท่ี 11 สงิ หาคม 2547 แตค่ า่ จ้างสำ�หรบั วันหยดุ พกั ผอ่ นประจำ�ปี กบั ค่าครองชีพมีก�ำ หนดอายุความสองปี เม่อื นบั แต่พนักงาน ทั้งสิบแปดคนเขา้ ทำ�งานถึงวนั ที่ 16 กุมภาพนั ธ์ 2546 ขาด อายคุ วามฟ้องรอ้ งแล้ว ค่มู ือฉบับพกพาวา่ ดว้ ยการคุ้มครองสิทธิคนงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM [45]

พนักงานทัง้ สบิ แปดคนและบริษทั Goodyear อทุ ธรณต์ อ่ ศาลฏีกา ในการวินิจฉัยอุทธรณ์ ศาลฏีกาอ้างถึงพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพนั ธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 ซึง่ บญั ญัตวิ า่ ‘เม่อื ขอ้ ตกลงเกย่ี วกับสภาพการจ้างมผี ลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้ นายจ้างทำ�สัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อ ตกลงเก่ียวกับสภาพการจ้างเว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะ เป็นคุณแกล่ กู จ้างย่งิ กวา่ ซงึ่ บทบญั ญัติดังกลา่ วมงุ่ หมาย ที่จะป้องกันมิให้นายจ้างหลีกเลี่ยงการปฏิบัติตามข้อตกลง เกี่ยวกบั สภาพการจ้างท่ที ำ�ไว้ โดยท�ำ สัญญาจ้างแรงงานกับ ลูกจ้างเป็นรายบุคคลให้ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเก่ียวกับ สภาพการจ้างเสีย สำ�หรับลูกจ้างที่จะได้รับความคุ้มครอง มิได้จำ�กัดว่าจะต้องเป็นลูกจ้างอยู่แล้วขณะข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ เมื่อคำ�นึงถึงว่าการที่นายจ้าง ทำ�ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ ยินยอมให้สิทธิหรือ ประโยชน์ใดๆ แกล่ กู จา้ ง แสดงอยใู่ นตัวว่าสิทธแิ ละประโยชน์ นน้ั ๆ เปน็ สทิ ธแิ ละประโยชนอ์ นั สมควรและเปน็ ธรรมทล่ี กู จา้ ง ในกจิ การนน้ั พึงได้รบั กฎหมายแรงงานยอ่ มประสงค์ทีจ่ ะ คุ้มครองให้ลูกจ้างที่เข้าเป็นลูกจ้างในภายหลังได้รับสิทธิและ ประโยชนอ์ นั สมควรและเปน็ ธรรมนั้นด้วย ทั้งการใหล้ ูกจ้าง ทเ่ี ขา้ ทำ�งานใหม่ไดร้ บั สทิ ธิและประโยชน์ เช่นเดียวกับลูกจ้าง ที่เป็นลูกจ้างอยู่แล้วต้ังแต่ข้อตกลงเก่ียวกับสภาพการจ้างมี ผลใช้บังคับนั้นยังมีผลทำ�ให้ลูกจ้างทุกคนได้รับการปฏิบัติ [46] คมู่ ือฉบับพกพาว่าด้วยการคุ้มครองสิทธิคนงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM

จากนายจา้ งเสมอหน้ากนั อันเป็นความเปน็ ธรรมตามความ ม่งุ หมายของกฎหมายแรงงานอกี ประการหนึ่ง ลูกจา้ งทไ่ี ด้ รับความคุ้มครองตามมาตรานี้จึงรวมถึงลูกจ้างท่ีเข้าทำ�งาน ภายหลังข้อตกลงเก่ียวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ดว้ ย ท่ีศาลแรงงานกลางวนิ ิจฉัยว่าพนกั งานทงั้ สบิ แปดคนมี สิทธิเรียกให้จำ�เลยนำ�ข้อตกลงเก่ียวกับสภาพการจ้างระหว่าง จำ�เลยกับสหภาพแรงงานคนทำ�ยางแห่งประเทศไทยมาใช้ บังคับกบั พนกั งานทั้งสบิ แปดคนได้น้ัน จึงชอบแลว้ และทโ่ี จทยท์ ง้ั สบิ แปดอทุ ธรณป์ ระการสดุ ทา้ ยวา่ กอ่ นทโ่ี จทย์ ทั้งสิบแปดจะเข้าทำ�งานเป็นลูกจ้างจำ�เลยนั้น จำ�เลยกับ สหภาพแรงงานคนทำ�ยางแห่งประเทศไทยมีข้อตกลงเกี่ยว กบั สภาพการจ้างบงั คบั กนั อยู่แลว้ โจทยท์ ัง้ สบิ แปดจึงได้รับ สิทธิประโยชน์ตามเงื่อนไขท่ีระบุในข้อตกลงเก่ียวกับสภาพ การจ้างนับแตน่ ้ัน มิใช่นบั แตว่ ันท่ี 11 สงิ หาคม 2547 เปน็ ต้นไป เห็นว่าจำ�เลยจา้ งโจทยท์ งั้ สิบแปดเขา้ ท�ำ งานเปน็ ลูกจา้ งในขณะนั้น จำ�เลยกับสหภาพแรงงานคนท�ำ ยางแห่ง ประเทศไทยมขี อ้ ตกลงเกีย่ วกบั สภาพการจ้างฉบับปี 2538 ใช้รว่ มกัน โจทยท์ งั้ สิบแปดจึงได้รบั สทิ ธแิ ละประโยชนจ์ าก ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับปี 2538 และฉบับตอ่ มาทมี่ กี ารเจรจาตกลงกนั ใหม่ต่อมาด้วย การท่ศี าลแรงงาน กลางวินิจฉัยให้โจทย์ท้ังสิบแปดได้รับสิทธิและประโยชน์จาก ขอ้ ตกลงเกยี่ วกบั สภาพการจา้ งฉบับปี 2547 ซงึ่ ใช้บงั คับ ตงั้ แต่วันท่ี 11 สิงหาคม 2547 แลว้ กำ�หนดคา่ เสียหายเป็น คูม่ อื ฉบับพกพาวา่ ดว้ ยการคุม้ ครองสิทธิคนงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM [47]

ค่าทำ�งานในวันหยดุ พกั ผอ่ นประจำ�ปี โบนสั เงินสมนาคณุ และค่าครองชพี ใหโ้ จทยท์ ัง้ สบิ แปดตามตารางคา่ เสียหาย เฉพาะสทิ ธิท่ีจะได้ในปี 2547 จงึ ไม่ถกู ต้อง เหน็ สมควรย้อน ส�ำ นวนใหศ้ าลแรงงานกลางวินิจฉยั ในปญั หาดังกลา่ วต่อไป พิพากษาแก้เป็นว่า ให้ยกคำ�พิพากษาศาลแรงงานกลาง เฉพาะที่ให้จำ�เลยชำ�ระค่าเสียหายให้โจทย์ทั้งสิบแปดตาม ตารางค่าเสยี หาย เฉพาะสิทธิในปี 2547 ใหศ้ าลแรงงาน กลางพิจารณากำ�หนดค่าเสียหายให้แก่โจทย์ทั้งสิบแปดตาม นยั ท่กี ล่าวมาขา้ งต้นแล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี  ตวั อย่างข้อตกลงสภาพการจ้าง ผลจากการเจรจาต่อรองร่วมของสหภาพแรงงานไทยอินดัส เตรียลแก๊ส ในประเด็นการคุ้มครองสทิ ธิคนงานในระบบจ้าง เหมา ปรากฏในข้อตกลงสภาพการจ้าง (21 สิงหาคม 2551) ซ่ึงท้ังสองฝ่ายได้ตกลงกันในเร่ืองะยะเวลาและเงื่อนไข สำ�หรับ “คนงานเหมาช่วง เหมาค่าแรง และคนงาน ช่วั คราว” (ระบุไว้ในข้อตกลงสภาพการจา้ งขอ้ ที่ 1) ในการ พิจารณาบรรจุ เปน็ พนักงานประจ�ำ และการมสี ว่ นรว่ มของ สหภาพแรงงานในกระบวนการพจิ ารณาคดั เลือกพนักงานอีก ด้วย ในส่วนของเงื่อนไขและระยะเวลาข้อตกลงสภาพการจ้างระบุ ไวว้ า่ [48] คู่มอื ฉบับพกพาวา่ ดว้ ยการคุม้ ครองสิทธคิ นงานในระบบจ้างเหมา โดย ICEM

• “ผ้ทู มี่ ีอายุงาน 0-18 เดอื น ใหเ้ ป็นไปตามสัญญาจ้าง เหมาท่ตี กลงกนั • อายงุ าน 18 เดือน-3 ปี ให้ลูกจา้ งได้รบั ประโยชน์และ สวัสดกิ ารตา่ งๆ เท่าเทยี มกับพนกั งานทีไอจี ยกเว้น กองทุนสำ�รองเลี้ยงชีพ เงินกู้ เงินฌาปนกิจสงเคราะห์ ชว่ ยเหลอื กรณีพนักงานเสยี ชีวิต • อายุงาน 3-5 ปี ลูกจ้างไดร้ ับโอกาสคดั เลอื กเป็น พนักงานประจ�ำ ของบรษิ ัทฯ ตามหลกั เกณฑข์ องบริษัท • อายุงาน 5 ปีข้นึ ไป ลกู จา้ งไดร้ ับการบรรจเุ ป็นพนักงาน ประจำ�ของบรษิ ทั โดยไมม่ เี งือ่ นไข สว่ นหลักเกณฑก์ ารคดั เลอื กลกู จ้างที่มอี ายงุ านน้อยกวา่ 5 ปี เป็นพนักงานประจ�ำ ของบรษิ ัทฯ ใหเ้ ปน็ ไปตามระเบยี บของ บรษิ ัทฯ” ใ น ส่ ว น ข อ ง ก า ร มี ส่ ว น ร่ ว ม ข อ ง ส ห ภ า พ แ ร ง ง า น ใ น กระบวนการพิจารณาคัดเลือกพนักงานข้อตกลงสภาพการ จา้ งระบไุ ว้ดงั น้ี “บริษทั ตกลงเงื่อนไขเพม่ิ เติมดังนี้ 1) บริษัททำ�หนังสือแจ้งกำ�หนดการสัมภาษณ์และรายชื่อ ลกู จา้ งใหส้ หภาพแรงงานทราบลว่ งหนา้ ไมน่ อ้ ยกวา่ 7 วนั คู่มอื ฉบบั พกพาวา่ ด้วยการคุม้ ครองสิทธิคนงานในระบบจา้ งเหมา โดย ICEM [49]