วารสารนวัตกรรมและการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา

วารสารนวัตกรรมและการจัดการ ปท‚ ี่ 5 เดอื นมกราคม - ธนั วาคม 2563 ความเปน มาและความสาํ คัญของปญ หา การเปล่ียนแปลงในปจจุบันมีแนวโนมสูงมากทั้งระดับโลก ภูมิภาค ประเทศ สังคมในดาน สภาพแวดลอม เศรษฐกิจสังคม การเมือง วัฒนธรรมและคานิยมจากการเปลี่ยนแปลงเหลานี้สงผล ท้ังทางบวกและทางลบที่ไมอาจ หลีกเล่ียงได ใหเกิดการเปลี่ยนแปลงในเรื่องอ่ืนๆ ตามมา น่ันคือ การเปลี่ยนแปลงทางการศึกษาท่ีผูนําขาดวิสัยทัศน และพลังทนี่ ําการเปลีย่ นแปลง ในชวงหลายปท ผ่ี านมา การปฏิรปู การศกึ ษาถอื เปนประเดน็ ทางการศึกษาที่สําคัญที่สุด ในปจ จุบนั ประเทศไทยกาํ ลงั เขา สูยุคของการปฏิรูปการศึกษารอบใหม ซ่ึงมีเปาหมายในการยกระดบั การศึกษา ทัง้ ผล การเรียนรูของผูเรียนและสมรรถนะที่พึงประสงค Hallinger and Bryant (2013) ชี้วาการปฏิรูปการศึกษาเกือบ 20 ป ของประเทศไทย ยังคงดําเนินไปอยา งชา ๆ และกระบวนการเรียนการสอนในชัน้ เรียนของครูไมไดเ กิดการปฏริ ูปอยาง เปนรูปธรรม เน่ืองจากการปฏิรูปท่ีผานมาเนนไปที่การเปล่ียนแปลงโครงสรางของระบบการศึกษามากกวา ปจจัย เฉพาะสาํ คัญที่เปนอปุ สรรคตอการเปลี่ยนแปลงในระบบการศึกษาไทยคือ คณุ ลกั ษณะทางวัฒนธรรม Hallinger and Kantamara (2001) ไดศึกษาเกี่ยวกับการปฏิรูปการศึกษาในประเทศไทยตั้งแตป 2542 เปนตนมา ไดวิเคราะหวา ความแตกตางทางอํานาจและสถานะระหวางผูบริหารโรงเรียนและครู ทําใหจําเปนตองปฏิบัติตามคําสั่งของ และไม กลาท่ีจะต้ังคําถามหรือปฏิเสธนโยบายจากเบ้ืองบน วัฒนธรรมน้ีพบไดทุกระดับของระบบการศึกษาไทย ถือเปน อุปสรรคสําคัญในการปฏิรูปการศึกษา ผลที่เกิดข้ึนเปนผลในเชิงปฏิบัติเทานั้น ปจจุบันผูบริหารสถานศึกษาตองอยู ทามกลางความเคล่ือนไหวเปลี่ยนแปลงในโลกยุคใหมซ่ึงผูบริหารสถานศึกษาจําเปนอยางย่ิงที่ตองปรับตัวสูการเปน สังคมแหงการเรียนรูและคุณธรรม มีการทํางานเปนทีม และปรับแนวคิดจากเรียนและสอนในหองเรียนใหเปนการ เรียนรูตลอดชีวิต (Runcharoen, Rueangmontri and Namwan, 2011) สรางความทาทายใหผูเรียนและครูหันมา สนใจและตระหนกั ในการเรียนรู เพราะการเรียนรูเปนปจจัยสําคัญของการพัฒนาสูสังคมแหงการเรียนรู หากสามารถ สงเสริมใหเกิดการเรียนรูที่ตอเน่ืองและยั่งยืนแลวจะเปนพ้ืนฐานที่สําคัญของการพัฒนา (Marquardt, 1996) จะสามารถทาํ ใหคนปรบั ตวั เขา กบั การเปล่ียนแปลงไดท ุกสถานการณ ผูบรหิ ารสถานศกึ ษาถอื วาเปน ผูมีบทบาทสําคัญ ในการเปนผูนําทางวิชาการ เปนผูนําในการจัดการเรียนการสอนเพื่อการเรียนรู เพ่ือพัฒนาคุณภาพผูเรียนใหเปน บุคคลใฝรูใฝเรียนอยางตอเนื่อง พัฒนาคุณภาพครูผูสอนใหมีทักษะและประสบการณในการสอนโดยเนนผูเรียนเปน สําคัญ เนนกระบวนการเรียนรูเพื่อการเรียนรูอยางตอเน่ืองและนําไปใชในการเสรางและเตรียมทรัพยากรมนุษยเพื่อ การพัฒนาประเทศอยางยงั่ ยนื ตอไป (Chamnan, 2010) และเพื่อใหสถานศกึ ษาสามารถพฒั นาครูและเด็กใหกา วทัน การเปลี่ยนแปลงได ผบู รหิ ารสถานศกึ ษาจงึ ตอ งเปล่ียนการบริหารแบบเดิมมาเปนการบริหารแนวคดิ ใหม โดยใชภ าวะ ผูนาํ ในการจูงใจใหบ ุคลากรปฏิบตั งิ านบรรลุจุดหมายขององคการ การแสวงหารูปแบบภาวะผูนําท่ีมีประสิทธิผลและสอดคลองกับบริบทของการเปล่ียนแปลงจากการปฏิรูป การศึกษาก็ยิ่งเปนส่ิงจําเปน โดยเฉพาะอยางย่ิงภาวะผนู ําของผูบริหารสถานศึกษาที่สามารถนําพาองคการใหมีความ เปนนํ้าหนึ่งใจเดียวกัน ปฏิบัติงานเพ่ือมุงไปสูเปาหมายท่ีต้ังไวรวมกันได ภาวะผูนําจึงเปนตัวชี้วัดผลสัมฤทธ์ิและ ประสิทธิภาพของงานดวย (Sararatana, 2010) ภาวะผูนําจึงเปนศาสตรที่มีการศึกษามาอยางตอเน่ืองและมี แนวความคดิ เปลี่ยนแปลงไปตามลําดบั ซงึ่ ภาวะผูน ําแตละยคุ สมยั จะสอดคลองกับสถานการณในชวงเวลานัน้ กระท่ัง ในปจจุบันเร่ิมมีการศึกษาภาวะผนู าํ ในยคุ ศตวรรษท่ี 21 โดยเชื่อวา จะมีภาวะผนู าํ ทแ่ี ตกตางจากภาวะผนู ําแบบดัง้ เดิม ไมส ามารถใชไ ดก บั ลกั ษณะของคนทํางานรุนใหมๆ และทีส่ าํ คญั การเปนผนู าํ ของคนรนุ ใหมม ีแนวโนม มากขึ้น สง ผลให รูปแบบภาวะผูน าํ ยุคใหมมีความแตกตางไปจากดั้งเดิม ดังเชนภาวะผนู ําแบบครอบคลุม (Inclusive Leadership: IL) วทิ ยาลยั นวัตกรรมและการจดั การ มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สวนสนุ ันทา 148

วารสารนวตั กรรมและการจัดการ ปท‚ ่ี 5 เดือนมกราคม - ธนั วาคม 2563 Hollander (2012) กลาววาเปนผูนาํ ท่ีมุงเนน ไปท่ีการทาํ งานรว มกันระหวางผูน าํ และผูติดตามซ่งึ ผูนําแบบรวมมุงเนน ท่ีจะทําสง่ิ ตา งๆ กับผูค นแทนที่จะทําสิง่ ตางๆ รปู แบบการเปนผนู าํ ชนิดนีจ้ ะประสบความสาํ เรจ็ ในการชว ยแกไ ขปญหา ที่หลากหลายในปจจุบันได อาจสงเสริมใหองคการมีประสิทธิภาพดวยพลังของบุคลากรท่ีมีความแตกตางกัน รวมท้ัง จัดสภาพแวดลอมที่ทําใหเกิดการมีสวนรวมอยางมีประสิทธิภาพสูงโดยมุงเนนความรวมมือในองคกร ความเปนผูนํา แบบครอบคลุม เปนหน่ึงในวิธีการรวมความแตกตางระหวางบุคคลที่มีความหลากหลายในท่ีทํางานซึ่งสอดคลอง กับ Bersin (2013) ซ่ึงระบุชัดวาภาวะผูนํายุคใหมที่สอดคลองกับคานิยมของคนรุนใหม และสอดคลองกับ ความเปลี่ยนแปลงของโลกในสมัยปจจุบัน คือ ภาวะผูนําแบบครอบคลุม เนื่องจากผูนําแบบครอบคลุม มีลักษณะ สําคญั คอื (1) การปฏบิ ตั ิอยา งเปนธรรมตอ บุคคลหรือกลุมภายใตพ ้นื ฐานลักษณะเฉพาะบคุ คล (2) เขา ใจลกั ษณะของ บุคคลและเหน็ คณุ คา คนอน่ื และใหการยอมรบั การเขาเปน สมาชิกของกลมุ และ (3) ไดรับประโยชนจ ากความคิด และ นวัตกรรมของกลุมท่ีมีความหลากหลาย มีการเปดใจรับฟงรับฟงเสียงความคิดเห็นของสมาชิกเพ่ือเปนแนวทางคิด และการตัดสินใจท่ดี ี Deloitte (2013) ไดสรุปลักษณะสําคัญของภาวะผนู ําแบบครอบคลุม เปนผูนําท่ีเห็นคุณคาของ สมาชิกดวยกัน เขาใจลักษณะเฉพาะของแตละบุคคลใหทุกคนปฏิบัติตอกันดวยการใหเกียรติเปนส่ิงสําคัญ เคารพ บนพื้นฐานความแตกตางของแตละบุคคล ท้ังความหลากหลายทางความคิดและวัฒนธรรม สงเสริมใหสมาชิกปรับ แนวทางหรือพฤติกรรมในการทํางานรวมกัน กลายอมรับในจุดดอยของตนเอง ยอมรับในความสําเร็จของผูอ่ืน และ นอมรับในความผิดพลาดตางๆ ได พรอมจะพัฒนาตนเองใหดีย่ิงข้ึน และกลาจะนําแนวทางการบริหารทีมท่ีมี ความหลากหลายทางความคิดและวัฒนธรรม มาปรับใชและลงโทษบุคคลที่ไมใหความรวมมือ ไมใชความมีอคติ สวนตัว มาพิจารณาและตัดสินใจผูอื่น ทั้งใหความสําคัญตอความยุติธรรม ความเทาเทียมกันแกลูกนองในทีมงาน ยึดหลักความโปรงใส หลักคุณธรรมในการบริหาร เปนผูนําท่ีเปดรับฟงคําแนะนําความคิดตางของผูอื่น สนใจอยากรู อยากเห็นแนวคิดของผูอืน่ ตั้งใจรับฟง เพื่อเขา ใจมมุ มองบคุ คลอ่ืนมากยง่ิ ขึ้น หาวิธีปรับเปลยี่ นใหเขาใจตรงกัน นํามาสู โอกาสสรางความสําเร็จขององคการ อีกทั้งพยายามเขาใจ เรียนรู พ้ืนฐานดานสังคมและวัฒนธรรมของบุคคลอ่ืนๆ สามารถปรับตัวในทํางานใหเขากับบคุ คลท่มี ีความแตกตางทางสังคมและวัฒนธรรมไดเปน อยางดี สรางบรรยากาศให สมาชิกรูวาการรวมมือกันมีความสําคัญในการทํางานเปนทีมยินดีแบงปนมุมมองทัศนคติรวมกัน ใหอํานาจสมาชิกใน การตัดสินใจ มีอิสระในการแกปญหาเพื่อสรางความรับผิดชอบในหนาที่ เปดโอกาสสมาชิกกลาพูดคุย แลกเปลี่ยน ความคิดเห็นรวมกันมีสิทธิ์มีเสียงมีความสําคัญในทีม Mc Cauley (2014) กลาววาผูนําแบบครอบคลุม (Inclusive leaders) สามารถนําทมี ทม่ี คี วามหลากหลายไดอยางมปี ระสทิ ธภิ าพดวยการสรา งสภาพแวดลอมที่บุคลากรทกุ คนรูส กึ วาเปนคนที่คุณคา และยอมรับความคิดของคนเหลาน้ีซ่ึงจะรูสึกเปนเจาขององคกร มีสวนไดสวนเสียในอนาคตไมใช แคคนทํางานเทานั้น ดวยความรูสึกที่กลาวมานี้ทําใหบุคลากร สามารถใชมุมมองที่หลากหลาย และแนวทาง ในการดําเนินการ เพื่อเพิ่มการเรียนรูและการเติบโตและผลักดันใหองคการบรรลุสูเปาหมายและความประสบ ความสาํ เรจ็ มีงานวิจัยที่เกี่ยวของกับภาวะผูนําแบบครอบคลุม ในบริบททางการศึกษาท่ีพบมีคอนขางนอยมาก แตมี นักการศึกษาหลายทานนําภาวะผูนําแบบครอบคลุม ใชในวงการศึกษาด่ังเชน Ryan (2006) ไดกลาวถึงกรอบ การทาํ งานสาํ หรบั การเปน ผูน าํ แบบครอบคลุม ส่งิ ท่ีเกย่ี วของและตอ งทาํ เปนอนั ดับแรก และสําคัญทสี่ ุด คือ มกี ารรวม กระบวนการ และนําเปาหมายไปสูจ ุดทต่ี ั้งไวอยางมุงม่ัน เพ่ือเปนการลดความไมยตุ ิธรรมทางสงั คม ความแตกตางทงั้ ในเร่ืองเพศ สีผิว วัฒนธรรม ความไมเทาเทียม และความไมเปนธรรมทางสงั คมในชุมชนและโรงเรียน ความเปนผูนํา วิทยาลยั นวตั กรรมและการจดั การ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสนุ ันทา 149

วารสารนวตั กรรมและการจดั การ ปท‚ ี่ 5 เดือนมกราคม - ธนั วาคม 2563 แบบครอบคลุม ประกอบดวยจํานวนของการปฏิบัตทิ แี่ ตกตางกัน มีการสนับสนนุ การรวมกัน การใหความรูแกผเู รียน พัฒนาจิตสํานึกที่สําคัญการสนทนา การระมัดระวังการสนทนา เนนการเรียนรูของนักเรียนและการฝกปฏิบัติใน ชั้นเรียนการใชก ลยทุ ธการตัดสินใจและการกําหนดนโยบายแบบครบวงจร (Evans, 1999; Smyth, 1989) ความเปน ผูนําแบบรวมคือ การใหความรูแกชุมชน และโรงเรียนเกี่ยวกับปญหาโดยรวมเปนส่ิงสําคัญเน่ืองจาก ผูบริหาร ครู นักเรียนและผูปกครองโดยเฉพาะอยางย่ิงผูท่ีอยูในสภาพแวดลอมที่หลากหลาย โดยทั่วไปจะรูนอยเกินไปเก่ียวกับ การปฏิบัติแบบเอกสิทธิ์เฉพาะบุคคล เชนการเหยียดเช้ือชาติ และวิธีการเขาถึงและการใชการปฏิบัติที่ครอบคลุม (Ryan, 2003) หากทกุ คนตองเผชิญกบั ความทา ทายท่เี ก่ยี วขอ งกบั การรวมพวกเขาจะตองไดรบั ความรคู วามเขาใจและ ปรับทัศนคติใหม ในการทําเชนน้ันสมาชิกทุกคนในชุมชนโรงเรียนตองรับผิดชอบในบทบาทของทั้งครูและผูเรียน วิธกี ารทม่ี ีแนวโนมในการเปน ผูน ําท่ีชว ยใหทํางานในความหลากหลายของสังคมในโรงเรยี นและชมุ ชนรอบโรงเรียนแต การวางแนวทางเหลานี้ และวิธีการอ่ืน ๆ ที่คลายคลึงกันท่ีนํามาใชในโรงเรียนไมไดเกิดข้ึนอยางงายดาย เนื่องจาก อุปสรรคมากมายขดั ขวาง อยางเชนความลังเลท่ีจะรับรูหรือยอมรับขอตกลงพิเศษ (Anderson, 1990; Ryan, 2003; Shields, 2003) การเพ่ิมความกระตือรือรนสําหรับมาตรการพิเศษของความรับผิดชอบ (McNeil, 2000) แนวทาง การจัดการที่เสริมสรางลําดับช้ันเคยยึดมั่นกันมานาน (Blackmore, 1999; Gewirtz, 2002) นโยบายที่ให ความรับผิดชอบตอส่ิงที่เกิดขึ้นตางๆ ในองคกรในมือของบุคคลเดียวเชนผูบริหารโรงเรียน (Ryan, 2006) การแสดง ความคิดเห็นที่ถากถางดูถูก และวัฒนธรรมท่ีมีความเชื่อในวีรบุรุษ แมจะมีอุปสรรคท่ีนาเกรงขามเชนน้ี ผูนําแบบ ครอบคลุมตองทําทุกส่ิงท่ีทําไดเพ่ือเอาชนะอุปสรรคทั้งหลายเหลาน้ีได เปนการเริ่มตนไดโดยนําความเปนผูนําแบบ ครอบคลุมไปใชในโรงเรียน ในปจจุบันการปฏิบัติงานในสถานศึกษาเนนใหสมาชิกเปนสวนหนึ่งของทีม และ สายการบริหารนิยมแบบราบมากกวาเปน แบบบนลงลา ง ตลอดจนการแบงปนแลกเปล่ียนขอมลู ระหวา งผูบริหารและ ครูผูสอนโดยยึดกิจกรรมที่ดําเนินการกับผูเรียนเปนสําคัญ จะสามารถชวยใหการทํางานบังเกิดผลสําเร็จไดอยางมี ประสิทธิภาพ (Ministry of Education, 2014) จึงมีความจําเปนตองใชความรูความสามารถของผูบริหารโรงเรียน และบุคลากรท่ีเกี่ยวของในการบริหารจัดการคุณภาพและสนับสนุนการพัฒนา ปรับปรุง สิ่งตางๆ อยางตอเนื่องซึ่ง สอดคลองกับการนําภาวะผูนําแบบครอบคลุมเขาจัดการศึกษาทําใหผูบริหารสถานศึกษาทักษะการบริหารงาน เปน ผูนําทีมแหงการเรียนรู เปนผูนําทางวิชาการ มีความรูความสามารถ สามารถบริหารงานใหเกิดประสิทธิผลทั่วทั้ง องคกร สรางบรรยากาศท่ีกอใหเกิดการมีสวนรวม สามารถเช่ือมโยงสภาพปจจุบันและภาพอนาคต มุงพัฒนาขีด ความสามารถระหวางบุคคลใหสามารถปฏิบัติงานใหบรรลุเปาหมายรวมกันไดอยางมีประสิทธิภาพ สามารถนําพา ทีมงานที่มีความหลากหลายไดอยางมีประสิทธิภาพมากข้ึนจะสามารถตอบสนองความหลากหลายของโลกยุคใหม ความสามารถในการนําความหลากหลายของบุคคลมาใชประโยชนในการพัฒนางาน ความสามารถในการสอนงาน แนะนําและสนับสนนุ การพัฒนาบคุ ลากรท่ีมีความแตกตา ง เปนผูนําในโครงการตางๆ การสนับสนุนใหเกิดการแสดง ความคิดเห็นที่แตกตาง การมีรูปแบบและวิธีการปฏิบัติงาน ท่ียืดหยุน ความสามารถในการใหขอมูลยอนกลับและ รับคําวิจารณ จากทุกแหลงขอมูล และการรูจักตนเอง เขาใจถึงอคติของตน และรูวาอคตินส้ี งผลตอพฤตกิ รรมของตน อยางไรผูบริหารสถานศึกษามีภาวะผูนําแบบครอบคลุม ก็ยอมสงผลไปสูความสําเร็จของสถานศึกษา ดังนั้นผูวิจัยมี ความสนใจท่ีจะศึกษาตัวบงช้ีภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาภาคตะวันออก สังกัด สาํ นกั งานคณะกรรมการการศึกษาขนั้ พื้นฐาน โดยนาํ ขอมลู เชงิ ประจักษจากปรากฏการณจรงิ มาทดสอบกบั โมเดลเชิง วิทยาลัยนวัตกรรมและการจัดการ มหาวทิ ยาลัยราชภัฏสวนสนุ นั ทา 150

วารสารนวตั กรรมและการจดั การ ป‚ที่ 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 ทฤษฎี ซ่ึงศึกษามาอยางกวางขวาง มีความเปนไปไดและเหมาะสม เพื่อนําไปใชพัฒนาคุณภาพในองคการทาง การศึกษาตอ ไป วัตถปุ ระสงคข องการวิจัย 1. เพ่ือพัฒนาตัวบงชี้ภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาในภาคตะวันออก สังกัด สาํ นกั งานคณะกรรมการการศึกษาขนั้ พ้นื ฐาน 2. เพือ่ ตรวจสอบความสอดคลองของโมเดลภาวะผนู าํ แบบครอบคลมุ ทพี่ ัฒนาข้นึ กบั ขอ มลู เชิงประจักษ วธิ ีดาํ เนินการวิจยั แบบแผนของการวิจัย การวิจัยครั้งน้ี เปนการพัฒนาตัวบงช้ีภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา ภาคตะวันออก สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน ในการตอบสนองวัตถุประสงคทางการวิจัยที่ได กําหนดไว ผูวิจัยใชระเบียบวิธีวิจัยแบบผสมผสาน (Mixed-Methods research) โดยเริ่มตนจากเทคนิคการวิจัยเชิง ปริมาณ (Qualitative Research) มีการดําเนินการเก็บรวบรวมขอมูลโดยใชแบบสอบถามจากกลุม ตัวอยา ง ผูบริหาร สถานศึกษาและรองผูอํานวยการสถานศึกษามัธยมศึกษาจํานวน 400 คน ซ่ึงไดมาจากการสุมแบบแบงชั้นภูมิ (Stratified random sampling) เพื่อตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับภาวะผูนําแบบครอบคลุม ตามองคประกอบท่ีใชใน การวิจัยท้ังสิ้น 4 องคประกอบหลัก ประกอบดวย 1. องคประกอบดานความสัมพันธ (Relationships) มี 5 ตัวบงช้ี (1) การสื่อสาร (2) การสงเสริมความสัมพันธระหวางบุคคล (3) การเขาถึงไดงาย เปดเผย เช่ือถือ ไวใจได (4) ความสัมพันธภาพท่ีดีในองคกร (5) ความตระหนักรู และ 2. องคประกอบดานความเขาใจวัฒนธรรม (Cultural Intelligence) มี 5 ตัวบงช้ี (1) การสรางแรงบันดาลใจ (2) การสรางชุมชนแหงการเรียนรู (3) การใหความเคารพ ออนนอมถอมตน (4) การเปล่ียนแปลง ตลอดเวลา (5) ความแตกตางดานวัฒนธรรม 3. องคประกอบดานรูปแบบ และกลยุทธในการตัดสินใจ (Decision making style and strategy) มี 5 ตัวบงช้ี (1) การสงเสริมใหสมาชิก กลาแสดงความคิดเห็นของตัวเอง (2) การรวมกันกําหนดวิสัยทัศน มีเปาหมายที่ชดั เจน (3) การใชความแตกตางเพื่อ พัฒนาองคกร (4) การมองการณไกล (5) การสงเสริมการเรียนรูและการพัฒนาศักยภาพ และ 4. องคประกอบดาน การมีสวนรวม (Collaboration) มี 5 ตัวบงช้ี (1) ความหลากหลายในองคกร (2) การลดความมีอคติ (3) การทํางาน เปน ทมี (4) การมีความเปนประชาธิปไตย คุณธรรม จรยิ ธรรม และ (5) การสรา งบรรยากาศแหง องคก ร ประชากรและตัวอยาง ประชากร คือ ผูบริหารโรงเรียน และรองผูอํานวยการสถานศกึ ษามัธยมศึกษา จํานวน 975 คน จากจํานวน โรงเรียนทั้งหมด 195 โรงเรียนท่ีต้ังอยูในภาคตะวันออกจํานวน 9 จังหวัด ไดแก จังหวัดสมุทรประการ จังหวัด ฉะเชิงเทรา จังหวัดสระแกว จังหวัดนครนายก จังหวัดปราจีนบุรี จังหวัดชลบุรี จังหวัดระยอง จังหวัดจันทบุรี และ จังหวดั ตราด ตัวอยาง ไดแก ผูบริหารสถานศึกษาและรองผูอํานวยการสถานศึกษามัธยมศึกษาจํานวน 400 คน ซ่ึงไดมา จากการสมุ แบบแบง ชน้ั ภมู ิ (Stratified random sampling) วทิ ยาลัยนวัตกรรมและการจัดการ มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สวนสนุ ันทา 151

วารสารนวตั กรรมและการจดั การ ป‚ท่ี 5 เดือนมกราคม - ธันวาคม 2563 เครื่องมอื วิจัย 1. เครื่องมือที่ใชในการวิจัยปริมาณ เปนแบบสอบถามเชิงสํารวจ การสรางแบบสอบถามการสราง แบบสอบถามนั้นไดมาจากการศึกษาและวิเคราะหแนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่เก่ียวของ สํารวจขอมูลเบื้องตน เก่ียวกับตัวแปรองคประกอบหลัก และตัวบงช้ีภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาในภาค ตะวันออก จากน้ันสรางตวั แบบเชิงทฤษฎีภาวะผูนําแบบครอบคลุม โดยการวิเคราะหตัวแปรที่เปน องคประกอบหลกั และตัวช้ีวัดภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาในภาคตะวันออก กําหนดองคประกอบหลัก และตัวบงชี้ของภาวะผูนําแบบครอบคลุม เพ่ือใชเปนขอคําถามในแบบสอบถามเก่ียวกับภาวะผูนําแบบครอบคลุม ลักษณะแบบสอบถามเปนขอคําถามมาตราสวนประมาณคา 5 ระดับ (Rating Scale) ตามแบบของลิเคอรท (Likert Scale) โดยคาเฉลี่ยมีเกณฑการประเมินดังน้ี คาเฉล่ีย 4.50 ข้ึนไป หมายถึง เปนตัวบงชี้ท่ีมีความเหมาะสมมากทส่ี ดุ คาเฉล่ีย 3.50-4.49 หมายถึง เปนตัวบงช้ีท่ีมีความเหมาะสมมาก คาเฉล่ีย 2.50–3.49 หมายถึง เปนตัวบงชี้ท่ีมี ความเหมาะสมปานกลาง คาเฉล่ีย 1.50–2.49 หมายถึง เปนตัวบงชี้ท่ีมีความเหมาะสมนอย คาเฉลี่ย 1.49 ลงมา หมายถงึ เปนตัวบง ช้ีทีม่ คี วามเหมาะนอยท่สี ุด ตัวบงช้ที ม่ี ีคาเฉล่ียตั้งแต 3.50 ขน้ึ ไป จึงจะถือวา เปน ตวั บง ชี้ทใ่ี ชไ ด 2. เครื่องมือที่ใชในการวิจัยเชิงคุณภาพ ไดกําหนดวิธีการพัฒนาองคประกอบหลักและตัวบงชขี้ องภาวะผนู าํ แบบครอบคลุม โดยใชแบบสัมภาษณเชิงลึก (In-depth interview) จากผูเชี่ยวชาญ จํานวน 3 คน โดยใชวิธีการ คัดเลือกแบบเจาะจง เพ่ือขอความคิดเห็นเกี่ยวกับ องคประกอบหลักและองคประกอบยอยและประเดน็ ท่ีเกี่ยวกบั ตวั บงชี้ของภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาภาคตะวันออก สังกัดสํานักงานคณะกรรมการ การศึกษาข้ันพ้ืนฐานโดยใชแนวคิดจากการศึกษาแนวคิดทฤษฎีและงานวิจัยที่เกี่ยวของ เปนกรอบในการสัมภาษณ เพ่ือมาสรุปหลอมรวมจัดทําเปนกรอบแนวคิดใหมเพื่อสรางโมเดลสําหรับใชในการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยัน แบบสัมภาษณมีสาระสําคัญทไ่ี ดจากการวิเคราะห ไดแก องคประกอบหลักและตัวบงชี้ของกรอบแนวคิด และรางตัว บง ชม้ี ากาํ หนดเปน แนวคําถาม 2 ประเดน็ คําถามท่ี 1 องคป ระกอบและตวั บง ชภ้ี าวะผนู าํ แบบครอบคลมุ ของผูบริหาร โรงเรียนมัธยมศึกษาภาคตะวันออก ดานความสัมพันธ ดานความเขาใจวัฒนธรรม ดานรูปแบบ และกลยุทธใน การตัดสินใจ ดานการมีสวนรวมครบถวนเพียงพอหรือไม และควรเพิ่มเติมหรือปรับปรุงแกไขจากที่ผูวิจัยไดนําเสนอ อยางไรบาง คําถามที่ 2 องคประกอบและตัวบงช้ีภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา ภาคตะวนั ออก มคี วามสมั พันธกนั หรอื ไมเพียงใด และมีความสอดคลอ งกับบรบิ ทของสถานศึกษาหรือไมอยางไร การเก็บรวบรวมขอมูล การเก็บรวบรวมขอมูลเชิงปริมาณ ในการเก็บขอมูลภาคสนาม ผูวิจัยดําเนินการเก็บรวบรวมขอมูล โดยสง แบบสอบถามใหกลุมตัวอยาง จํานวน 400 ฉบับ จากจํานวนโรงเรียนทง้ั หมด 195 โรงเรียนที่ตั้งอยูในภาคตะวันออก จาํ นวน 9 จังหวัด ไดแก จงั หวดั สมุทรประการ จงั หวดั ฉะเชิงเทรา จงั หวัดสระแกว จังหวัดนครนายก จงั หวัดปราจนี บรุ ี จังหวัดชลบุรี จังหวัดระยอง จังหวัดจันทบุรี และจังหวัดตราด ท้ังทางไปรษณีย และเดินทางไปเก็บขอมูลดวยตนเอง โดยใชสถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistic) อันไดแก คาความถ่ี (Frequency) คารอยละ (Percentage) คาเฉล่ีย คาเบ่ียงเบนมาตรฐาน (S.D.) คาความเบ (Skewness) คาความโดง (Kurtosis) ของตัวแปรสังเกตไดที่เปน ตัวแปรตอเนื่องและการวิเคราะหรอยละสําหรับตัวแปรนามบัญญัติของขอมูลประชากรกลุมตัวอยาง สถิติเพื่อ การวิเคราะห ใชโดยใชโปรแกรมสําเร็จรูปทางคอมพิวเตอร และโปรแกรมสําเร็จรูป LISREL เพื่อแสดงหลักฐาน วิทยาลยั นวตั กรรมและการจัดการ มหาวิทยาลยั ราชภฏั สวนสนุ ันทา 152

วารสารนวัตกรรมและการจัดการ ป‚ที่ 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 ความเที่ยงตรงเชิงโครงสรางของภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาในภาคตะวันออก สังกัด สาํ นักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพนื้ ฐาน กรอบแนวคดิ ในการวจิ ัย ภาพท่ี 1 กรอบแนวคดิ ในการวจิ ัย วิทยาลัยนวตั กรรมและการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสนุ นั ทา 153

วารสารนวัตกรรมและการจดั การ ป‚ที่ 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 ผลการวจิ ยั 1. ขอ มูลสว นบุคคลของผูต อบแบบสอบถาม ตอนท่ี 1 ผลการวเิ คราะหคา สถิติพ้ืนฐานขอ มูลสถานภาพผูตอบแบบสอบถาม ผลการวเิ คราะหสถานภาพ ผตู อบแบบสอบถามจาํ แนกตามเพศ ตาํ แหนง ระดับการศกึ ษาประสบการณในการทาํ งาน ขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยางจํานวนทั้งสิ้น 400 คน เม่ือจําแนกตามสถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม พบวา สวนใหญเปนเพศชายจํานวน 262 คน คิดเปนรอยละ 65.50 มีอายุ 51 ปข้ึนไป จํานวน 271 คน คิดเปนรอยละ 67.80 มีการศึกษาระดับปริญญาโทจํานวน 324 คน คิดเปนรอยละ 81.00 มีตําแหนงเปนรองผูอํานวยการโรงเรียน จํานวน 214 คน คิดเปนรอยละ 53.50 และประสบการณในการทํางาน 21 ปขึ้นไป จํานวน 185 คน คิดเปนรอยละ 46.30 แสดงในตารางท่ี 1 ตารางที่ 1 จํานวนและรอยละขอ มลู ของผตู อบแบบสอบถามจําแนกตามเพศ อายุ วุฒกิ ารศึกษาสูงสุด ตําแหนงใน สถานศกึ ษาและประสบการณใ นการทํางาน สถานภาพของผูต อบแบบสอบถาม จํานวน (คน) รอยละ 1. เพศ 262 65.50 138 34.50 1.1 ชาย 400 100.00 1.2 หญงิ 3 0.80 39 9.80 รวม 87 21.80 2. อายุ 271 67.80 400 100.0 2.1 ไมเ กิน 30 ป 38 9.50 2.2 31–40 ป 324 81.00 2.3 41–50 ป 38 9.50 2.4 51 ปขนึ้ ไป 400 100.00 186 46.50 รวม 214 53.50 3. วฒุ ิการศึกษาสงู สุด 400 100.00 76 19.00 3.1 ปริญญาตรี 139 34.80 3.2 ปริญญาโท 185 46.30 3.3 ปริญญาเอก 400 100.00 รวม 4. ตําแหนงในสถานศกึ ษา 4.1 ผอู ํานวยการโรงเรยี น 4.2 รองผูอาํ นวยการโรงเรยี น รวม 5. ประสบการณใ นการทํางาน 5.1 ตํ่ากวา 10 ป 5.2 10–20 ป 5.3 21 ปขนึ้ ไป รวม วทิ ยาลัยนวัตกรรมและการจัดการ มหาวทิ ยาลัยราชภฏั สวนสนุ นั ทา 154

วารสารนวตั กรรมและการจดั การ ปท‚ ี่ 5 เดอื นมกราคม - ธนั วาคม 2563 ตอนท่ี 2 ผลการพัฒนาตัวบงชี้ภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบ ริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาในภาคตะวันออก สงั กัดสาํ นักงานคณะกรรมการการศึกษาขัน้ พน้ื ฐาน การพัฒนาตัวบงช้ีภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาในภาคตะวันออก สังกัด สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน ผูวิจัยไดศึกษาและรวบรวมขอมูลจากเอกสาร หลักการ ทฤษฎี และ งานวิจัยทเ่ี ก่ียวของท้ังในและตางประเทศเก่ียวกับภาวะผูนําแบบครอบคลมุ แลวสังเคราะหความรูทไ่ี ดเพ่ือนาํ ไปสูการ กําหนดองคประกอบหลัก องคประกอบยอย และตัวบงช้ีสมรรถนะภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียน มัธยมศึกษา สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐานได 4 องคประกอบหลัก 20 องคประกอบยอย มีคาเฉล่ียความเหมาะสมขององคประกอบตัวบงช้ีภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาใน ภาคตะวนั ออก สงั กดั สํานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาข้ันพ้ืนฐานของกลมุ ตวั อยางโดยรวม มคี าเฉล่ียความเหมาะสม ระหวาง 4.63–4.68 ซ่ึงเปนคาเฉล่ียระดับความเหมาะสมท่ีอยูในระดับมากท่ีสุดทุกองคประกอบ มีคาเบี่ยงเบน มาตรฐานอยูระหวาง 0.31-0.34 องคประกอบหลักท่ีมีคาเฉลี่ยสูงสุด คือ ดานรูปแบบและกลยุทธในการตัดสินใจ (x� = 4.68; SD = .33 ) รองลงมา คือ ดานความสัมพันธ (x�= 4.67; SD = .31) และดานความเขาใจวัฒนธรรม (x� = 4.65; SD = .34) ตามลําดับ เม่ือพิจารณารายองคประกอบยอย พบวา ดานความสัมพนั ธ พบวา องคประกอบ ยอยที่มีคาเฉล่ียความเหมาะสมมากท่ีสุด คือ ความสัมพันธภาพท่ีดีในองคกร (x� = 4.74; SD = .31) รองลงมา คือ ความตระหนักรู (x� = 4.72; SD = .38) และการเขาถึงไดงาย เปดเผย เช่ือถือ ไวใจได (x� = 4.70; SD = .38) ตามลําดับ ดานความฉลาดทางวัฒนธรรม พบวา องคประกอบยอยท่ีมีคาเฉล่ียความเหมาะสมมากที่สุด คือ การ เปลย่ี นแปลงตลอดเวลา (x� = 4.72; SD = .32) รองลงมา คอื การสรางชุมชนแหง การเรยี นรู (x� = 4.68 ; SD = .36) และสรางแรงบันดาลใจ (x� = 4.63; SD = .41) ตามลําดับ ดานรูปแบบและกลยุทธในการตัดสินใจ พบวา องคประกอบยอยท่ีมีคาเฉลี่ยความเหมาะสมมากท่ีสุด คือ การสงเสริมการเรียนรูและพัฒนาศักยภาพ (x� = 4.78; SD = .30) รองลงมา คือ การมองการไกล (x� = 4.75; SD = .33) และการใชความแตกตางเพื่อพัฒนาองคกร (x� = 4.65; SD = .37) ตามลําดบั ดา นการมสี ว นรว ม พบวา องคป ระกอบยอยทีม่ คี า เฉล่ียความเหมาะสมมากที่สุด คอื สรางบรรยากาศแหงองคกร (x� = 4.75; SD = .28) รองลงมา คือ การลดความมีอคติ (x� = 4.66; SD = .42) และ ความหลากหลายในองคก ร (x� = 4.61; SD = .45) ตามลําดับ ไดผลการวิเคราะหดังแสดงในตารางท่ี 2 วิทยาลยั นวัตกรรมและการจดั การ มหาวทิ ยาลัยราชภัฏสวนสนุ ันทา 155

วารสารนวตั กรรมและการจดั การ ปท‚ ่ี 5 เดือนมกราคม - ธันวาคม 2563 ตารางที่ 2 คา เฉลยี่ สวนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน ระดบั ความเหมาะสม และอนั ดับของภาวะผูน ําแบบครอบคลุมของ ผูบ รหิ ารโรงเรยี นมธั ยมศึกษาในภาคตะวันออก สังกัดสาํ นักงานคณะกรรมการการศกึ ษาข้นั พืน้ ฐาน โดยรวมและรายดาน องคป ระกอบหลกั / องคป ระกอบยอ ย x� SD ระดับ อนั ดับ ความเหมาะสม 2 1. ดานความสมั พนั ธ 4.67 .31 มากทส่ี ดุ 4 5 1.1 การสือ่ สาร 4.66 .32 มากทส่ี ุด 3 1 1.2 การสง เสรมิ ความสัมพนั ธระหวา งบุคคล 4.55 .44 มากที่สดุ 2 3 1.3 การเขาถงึ ไดงา ย เปดเผย เชือ่ ถือ ไวใจได 4.70 .38 มากทส่ี ุด 3 2 1.4 ความสัมพนั ธภาพทด่ี ีในองคก ร 4.74 .31 มากทีส่ ุด 5 1 1.5 ความตระหนักรู 4.72 .38 มากทส่ี ดุ 3 1 2. ดานดานความฉลาดทางวฒั นธรรม 4.65 .34 มากท่สี ดุ 4 5 2.1 สรางแรงบันดาลใจ 4.63 .41 มากท่สี ุด 3 2 2.2 สรางชุมชนแหงการเรียนรู 4.68 .36 มากทส่ี ดุ 1 4 2.3 การใหความเคารพ ออนนอ ม ถอมตน 4.59 .43 มากทส่ี ดุ 3 2 2.4 การเปลีย่ นแปลงตลอดเวลา 4.72 .32 มากทส่ี ุด 5 4 2.5 ความแตกตา งดา นวัฒนธรรม 4.63 .40 มากที่สดุ 1 3. ดา นรปู แบบและกลยทุ ธในการตัดสินใจ 4.68 .33 มากทส่ี ุด 3.1 การสงเสริมใหส มาชกิ กลา แสดงความคดิ เหน็ ของตวั เอง 4.62 .43 มากทีส่ ุด 3.2 การรว มกันกาํ หนดวิสัยทศั นมีเปาหมายท่ีชดั เจน 4.61 .41 มากที่สุด 3.3 การใชค วามแตกตา งเพ่ือพัฒนาองคกร 4.65 .37 มากทีส่ ดุ 3.4 การมองการไกล 4.75 .33 มากทส่ี ดุ 3.5 การสงเสรมิ การเรยี นรูแ ละพฒั นาศกั ยภาพ 4.78 .30 มากทส่ี ดุ 4. ดา นการมสี วนรว ม 4.63 .34 มากทส่ี ดุ 4.1 ความหลากหลายในองคกร 4.61 .45 มากที่สดุ 4.2 การลดความมอี คติ 4.66 .42 มากที่สุด 4.3 มกี ารทํางานเปน ทีม 4.56 .38 มากที่สุด 4.4 การมีความเปนประชาธิปไตย คุณธรรม จริยธรรม 4.57 .43 มากทส่ี ุด 4.5 สรา งบรรยากาศแหงองคกร 4.75 .28 มากที่สุด รวมทกุ ดาน 4.66 .31 มากทีส่ ุด ตอนที่ 3 ผลการทดสอบความสอดคลองของโมเดลตัวบงช้ีภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียน มัธยมศกึ ษาภาคตะวนั ออก สงั กดั สาํ นกั งานคณะกรรมการการศึกษาขัน้ พน้ื ฐาน ทีพ่ ฒั นาขึน้ กบั ขอมูลเชิงประจักษ ผลการวิจัยพบวา โมเดลมีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ พิจารณาไดจากคาดัชนีความสอดคลอง ไดแก คาสถิตฺไค-สแควร (Chi-Square : χ2) มีคาเทากับ 145.96 ที่ความนาจะเปน (p-value) เทากับ 0.867 ท่ีชั้น วิทยาลยั นวตั กรรมและการจัดการ มหาวิทยาลยั ราชภฏั สวนสนุ นั ทา 156

วารสารนวัตกรรมและการจดั การ ปท‚ ี่ 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 แหงความอิสระ (df) เทากับ 166 คาไคสแควสัมพัทธ (χ2/df) มีคาเทากับ 0.879 คาดัชนีวัดระดับความสอดคลอง (GFI) มีคาเทากับ 0.96 คาดัชนีวัดระดับความสอดคลองท่ีปรับแกแลว (AGFI) มีคาเทากับ 0.96 และคาดัชนี ความคลาดเคลื่อนในการประมาณคาพารามิเตอร (RMSEA) เทากับ 0.000 ซึ่งเปนไปตามหลักการพิจารณา ความสอดคลอง แสดงวายอมรับสมมติฐานหลักท่ีวาโมเดลการวิจัยสอดคลองกลมกลืนกับขอมูลเชิงประจักษเมื่อ พิจารณาในรายละเอียดของโมเดล พบวานํ้าหนักองคประกอบของตัวบงชี้ท้ัง 4 องคประกอบหลัก ซึ่งมีคาเปนบวก ตั้งแต 0.92 ถงึ 0.99 มนี ยั สําคัญทางสถติ ิทรี่ ะดับ .05 ทกุ คา เม่ือจดั ลาํ ดับตวั บงช้ที ่ีมีความเหมาะสมในการเปน ตัวบงช้ี ภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้ืนฐานจาก มากไปนอย พบวา องคประกอบดานความเขาใจวัฒนธรรม (CI) มีคานํ้าหนักองคประกอบเทากับ 0.99 รองลงมาคือ องคประกอบดานการมีสวนรวม (CO) มีคานํ้าหนักองคประกอบเทากับ 0.97 องคประกอบดานความสัมพันธ (RE) มีคาน้ําหนักองคประกอบเทากับ 0.93 และองคประกอบดานรูปแบบและกลยุทธในการตัดสินใจ (DS) มีคานํ้าหนัก องคประกอบเทากับ 0.92 ตามลําดับ จากคานํ้าหนักองคประกอบแสดงใหเห็นวาภาวะผูนําแบบครอบคลุมของ ผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน เกิดจากองคประกอบดานความ เขาใจวัฒนธรรมเปนอันดับแรก รองลงมาคือองคประกอบดานการมีสวนรวม องคประกอบดานความสัมพันธ และ องคประกอบดา นรูปแบบและกลยทุ ธในการตัดสินใจ ตามลําดับ เน่ืองจากการวิเคราะหองคประกอบเชงิ ยืนยันอันดับ ท่ีสองจะไมรายงานคาสัมประสิทธ์ิคะแนนองคประกอบ ดังนั้น ผูวิจัยจึงไดนําคาน้ําหนักองคประกอบสําหรับตัวบงชี้ ภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน ข้ัน พ้ืนฐานทั้ง 4 องคประกอบมาสรางสเกลองคประกอบตัวบงชี้ภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียน มัธยมศึกษา สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน แทนคาสัมประสิทธิ์คะแนนองคประกอบ ดังน้ัน จึง สามารถเขียนสมการโครงสรางตัวบงช้ีภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสํานักงาน คณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน ไดดังน้ี IL= 0.93(RE) + 0.99(CI) + 0.92(DS) + 0.97(CO) ผลการวิเคราะห องคประกอบเชิงยนื ยนั อนั ดบั ทีส่ องของโมเดลตัวบงชภ้ี าวะผนู าํ แบบครอบคลุมของผูบ รหิ ารโรงเรยี นมธั ยมศึกษา สังกัด สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพืน้ ฐานไดผลดงั แสดงในภาพที่ 2 วทิ ยาลยั นวัตกรรมและการจดั การ มหาวทิ ยาลัยราชภฏั สวนสนุ นั ทา 157

วารสารนวัตกรรมและการจัดการ ป‚ที่ 5 เดอื นมกราคม - ธนั วาคม 2563 χ2 = 145.96 df = 166 p = 0.867 GFI = 0.96 AGFI = 0.96 RMSEA = 0.000 ,* (p < .05) ภาพท่ี 2 โมเดลตัวบงชี้ภาวะผนู าํ แบบครอบคลมุ ของผบู ริหารโรงเรยี นมัธยมศกึ ษา สังกัดสาํ นักงานคณะกรรมการการศึกษาขัน้ พืน้ ฐาน วทิ ยาลยั นวตั กรรมและการจัดการ มหาวทิ ยาลัยราชภฏั สวนสนุ นั ทา 158

วารสารนวัตกรรมและการจดั การ ปท‚ ่ี 5 เดอื นมกราคม - ธนั วาคม 2563 อภปิ รายผล การวิจยั ชใี้ หเห็น ผลการพัฒนาตวั บงช้ภี าวะผูน าํ แบบครอบคลมุ ของผูบรหิ ารโรงเรยี นมธั ยมศึกษาในภาค ตะวันออก สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาขัน้ พนื้ ฐาน อภิปรายผลได ดงั น้ี 1. ผลการพัฒนาตัวบง ชภี้ าวะผนู ําแบบครอบคลมุ ของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาในภาคตะวันออก สังกัด สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน ซ่ึงเกิดจากการวิเคราะหหลักการของภาวะผูนําแบบครอบคลุมโดย ผูเชย่ี วชาญจํานวน 3 คน พบวา ผูเชี่ยวชาญไดตรวจสอบและวิเคราะหหลักการสาํ คญั ของภาวะผนู าํ แบบคลอบคลมุ ไป ในทิศทางเดียวกนั ผูวิจัยไดสงั เคราะหห ลกั การของภาวะผนู ําแบบครอบคลุมและกาํ หนดช่ือองคประกอบใหส อดคลอง กับตัวบงชี้ ประกอบดวย 4 องคประกอบหลัก ไดแก องคประกอบดานความสัมพันธ องคประกอบดานความเขาใจ วัฒนธรรม องคประกอบดานรูปแบบและกลยุทธในการตัดสินใจ และองคประกอบดานการมีสวนรวม หลังจากนั้น นํามาพัฒนาตวั บง ชแ้ี ตล ะองคป ระกอบ ซง่ึ นําขอ มูลมาจากการสัมภาษณเชงิ ลึกจากผูเชี่ยวชาญ 3 คน และนํามาจัดทํา แบบสอบถามแสดงรายการตัวบงชี้ภาวะผูนําแบบครอบคลุม ไดตัวบงชี้ท้ังหมดจํานวน 98 ตัวบงชี้ ตามขอมูล สมั ภาษณแ ละนาํ แบบสอบถามใหผ ูท รงคณุ วฒุ ิจํานวน 5 ทา นพิจารณาตรวจสอบความตรงเชิงเนือ้ หาโดยพจิ ารณาจาก คาดัชนีความสอดคลอ ง (IOC) และผานการตรวจสอบคุณภาพโดยการหาคาความเชื่อมั่นแบบความสอดคลองภายใน โดยหาคาสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบัคและคาอํานาจจําแนกรายขอโดยใชสูตรสหสัมพันธแบบเพียรสันซ่ึงผาน เกณฑก ารตรวจสอบคุณภาพทัง้ 98 ตัวบง ช้ี และตัวบงช้ที ีไ่ ดน ้นั ในแตล ะองคป ระกอบมคี วามสอดคลอ งกบั เอกสารและ งานวิจยั ทเี่ กย่ี วขอ งทผี่ ูว จิ ัยไดศ ึกษามา ดังน้ี 1.1 องคประกอบดานความสัมพันธ ผลการวิจัยพบวา ตัวบงชี้ภาวะผูนําแบบครอบคลุมดาน ความสัมพนั ธม ี 5 องคป ระกอบยอย คือ การสอื่ สาร การสง เสรมิ ความสัมพันธระหวา งบคุ คล การเขา ถึงไดง าย เปดเผย เชื่อถือ ไวใจได ความสัมพันธภาพที่ดีในองคกรและความตระหนักรู เมื่อพิจารณาคาเฉลี่ยความเหมาะสมของตัวบง ช้ี ภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน ดาน ความสัมพันธทมี่ ีคาสงู สดุ คือ ความสัมพันธภาพท่ดี ใี นองคกร รองลงมา คือ ความตระหนกั รูและพันธกิจของโรงเรียน และการเขาถึงไดงาย เปดเผย เช่ือถือ ไวใจไดตามลําดับ ท้ังนี้เนื่องจากการสรางสัมพันธภาพท่ีดีของทีมงานเปนหลัก จิตวิทยาในการทํางานเปนทีมท่ีผูนําตองใหความสําคัญเพราะเปนปจจัยท่ีพิจารณาองคประกอบของสมาชิกในดาน พฤติกรรม ความคิด และความรูสึก การทําความเขาใจและพิจารณาในแงมุมตางๆ เหลานี้จะเปนสวนสําคัญที่เสริม ประสิทธิภาพพฤตกิ รรมการทาํ งานของผนู ําและสมาชิกในทีมงาน นอกจากนยี้ ังพบวา ปจจัยท่ีมีผลตอ ประสิทธภิ าพใน การส่ือสารหรือประสานในยังเก่ียวกับการกําหนดหนาท่ีการงานของแตละสวนงาน โดยแสดงใหเห็นถึงรายละเอียด ของคุณลักษณะงาน เชน ข้ันตอนงาน เน้ือหางาน ตัวช้ีวัดความสําเร็จของงานใหชัดเจน เปนตนดังเชนผลการวิจัยที่ พบวา ความสัมพันธท่ีดีในองคกรมีคะแนนเฉล่ียความเหมาะสมของตัวแปรสูงที่สุด สอดคลองกับการวิจัยของ Lee (2008) พบวา ทักษะภาวะผูนําโรงเรียนที่สงผลตอการสรางความสัมพันธกับผูอ่ืนในการปฏิบัติงานรวมกันให ประสบความสําเร็จอันดับแรกคือ ทักษะการสรางทีมงาน (Team Building Skill) และการศึกษาของ Ketudom (2011) ไดศึกษาความสัมพันธระหวางพฤติกรรมผูนําของผูบริหารสถานศึกษากับประสิทธิผลของโรงเรียน สังกัด องคการบริหารสวนจังหวัดชลบุรี พบวา พฤติกรรมผูนําของผูบริหารสถานท่ีสงผลตอประสิทธิผลการปฏิบัติงาน โดยรวมในระดับมาก ประกอบดวย พฤติกรรมผนู ี่เนน งาน พฤติกรรมผูนาํ ที่เนน การเปลย่ี นแปลงและพฤตกิ รรมผนู ําที่ วทิ ยาลยั นวัตกรรมและการจดั การ มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏสวนสนุ ันทา 159

วารสารนวตั กรรมและการจัดการ ป‚ท่ี 5 เดอื นมกราคม - ธนั วาคม 2563 เนนความสัมพันธ และจากการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันโมเดลองคประกอบดานความสัมพันธ พบวา องคประกอบดานความสัมพันธภาพทด่ี ใี นองคกรมนี าํ้ หนักองคป ระกอบสงู สุด เทา กับ 0.73 1.2 องคป ระกอบดา นความฉลาดทางวฒั นธรรม ผลการวจิ ัยพบวา ตวั บงชภ้ี าวะผนู าํ แบบครอบคลมุ ดา น ความเขาใจวัฒนธรรมมี 5 องคประกอบยอย คือ สรางแรงบันดาลใจ สรางชุมชนแหงการเรียนรู การให ความเคารพ ออนนอม ถอม การเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา และความแตกตางดานวัฒนธรรม เมื่อพิจารณาคาเฉลี่ย ความเหมาะสมของตัวบงช้ภี าวะผูนาํ แบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมธั ยมศึกษา สังกัดสํานกั งานคณะกรรมการ การศกึ ษาขน้ั พื้นฐาน ดา นความเขาใจวัฒนธรรมทีม่ ีคาสูงสุด คอื การเปลีย่ นแปลงตลอดเวลา รองลงมาคือ สรางชุมชน แหงการเรียนรูและสรา งแรงบันดาลใจ ตามลาํ ดบั ทงั้ นเ้ี นื่องจาก การเขา ใจวัฒนธรรมเปนเร่ืองสาํ คัญ องคก รทีป่ ลูกฝง สรา งเอกลักษณของตนเองโดยการสรา งคา นิยม สรางวีรบรุ ษุ สรา งขนบธรรมเนียมประเพณขี ององคก รไวแ ละประกาศ ใหทุกคนทราบผา นเครื่องขายวัฒนธรรม จะเปนองคกรมุงเขาหาความสําเร็จ วัฒนธรรมองคกรท่ีเขมแข็งมีอิทธพิ ลตอ การปฏิบัติงานในองคกร สามารถจูงใจและทําใหเกิดความรวมมือในการขับเคลื่อนองคกร (Thomas, 1993) นอกจากน้ีภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง ยังเปนกระบวนการท่ีผูนํามีอิทธิพลตอผูรวมงานและผูตามใหสูงข้ึนกวาความ พยายามท่คี าดหวงั พัฒนาความสามารถของผูร วมงานและผตู ามไปสรู ะดับท่ีสูงข้ึนและศักยภาพมากข้ึน ทําใหเกิดการ ตระหนักรใู นภารกิจและวิสยั ทัศนของทีมและขององคกร (Bass and Avolio, 1993) จงึ ทาํ ใหค าเฉล่ียความเหมาะสม ในดานการเปล่ียนแปลงตลอดเวลามีคาสูงสุด นอกจากนี้จากการศึกษาพบวา พฤติกรรมการเปนผูนําในรูปแบบ การสรา งแรงบนั ดาลใจ สงผลตอ ลกั ษณะวฒั นธรรมองคกร ภายในองคกรท้งั นเ้ี นอื่ งจากการทีผ่ นู ําจะประพฤตใิ นทางที่ จูงใจใหเกิดแรงบันดาลใจกับผูตามโดยการสรางแรงจูงใจภายใน การใหความหมายและทาทายในเรื่องงานของผตู าม ผูนําจะกระตุนจิตวิญญาณของทีมใหมีชีวิตชีวา มีการแสดงออกซ่ึงความกระตือรือรน มีเจตคติท่ีดีและคิดในแงบวก (Bass, 1995) สอดคลองกับการศึกษาของ Chuenpinitsakul (2012) เกี่ยวกับภาวะผูนําและรูปแบบบรรยากาศ องคกรท่ีสงผลกระทบตอลักษณะวัฒนธรรมองคกรขององคกรในเขตกรุงเทพมหานคร พบวา ปจจัยดานภาวะผูนํา การเปลี่ยนแปลง ไดแก การสรางแรงบันดาลใจและการกระตุนทางปญญา มีความสัมพันธกับลักษณะวัฒนธรรม องคกรของบคุ ลากรภายในองคก ร 1.3 องคประกอบดานรูปแบบและกลยุทธในการตัดสินใจ ผลการวิจัยพบวา ตัวบงชี้ภาวะผูนําแบบ ครอบคลุมดานรูปแบบและกลยุทธในการตัดสินใจมี 5 องคประกอบยอย คือ การสงเสริมใหสมาชิกกลาแสดงความ คิดเห็นของตัวเอง การรวมกันกําหนดวิสัยทัศนมีเปาหมายท่ีชัดเจน การใชความแตกตางเพื่อพัฒนาองคกร การมอง การณไกล และการสงเสริมการเรียนรูและพัฒนาศักยภาพ เม่ือพิจารณาคาเฉล่ยี ความเหมาะสมของตวั บง ชี้ภาวะผนู าํ แบบครอบคลุมของผบู ริหารโรงเรยี นมัธยมศึกษา สังกดั สาํ นักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขน้ั พ้ืนฐาน ดา นรปู แบบและ กลยุทธในการตัดสินใจที่มีคาสูงสุด คือ การสงเสริมการเรียนรูและพัฒนาศักยภาพ รองลงมาคือการมองการไกลและ ชุมชน และการใชความแตกตา งเพือ่ พฒั นาองคกรตามลาํ ดับ ท้งั น้ีเน่อื งจาก การสงเสริมการเรียนรูตลอดจนการพัฒนา ศักยภาพของบุคลากรเปนหน่ึงในทักษะท่ีจําเปนสําหรับภาวะผูนําของผูบริหารองคกร ซ่ึงในการพัฒนาศักยภาพของ ทรัพยากรมนุษย ผูบริหารจะตองใชความรู ความสามารถในการบริหารงานตามที่ตัวบทกฎหมายกําหนด ตลอดจน การเปลี่ยนแปลงทางสังคม นอกจากนี้คุณลักษณะภาวะผูนําท่ีสําคัญอันดับแรก คือ การสรางวิสัยทัศนซึ่ง เปรียบเสมือนการมองการไกล มองอนาคตที่จะเกิดขึ้นขางหนา ซึ่งการที่ผูนําสรางภาพใหผูตามรับรูไดวาตองการให องคกรเปนอยา งไรในอนาคต อธิบายและจงู ใจใหผตู ามมองเห็นทิศทางการปฏิบัติใหเปน แนวทางเดียวกัน มีเปาหมาย วทิ ยาลยั นวัตกรรมและการจดั การ มหาวทิ ยาลัยราชภัฏสวนสนุ นั ทา 160

วารสารนวัตกรรมและการจดั การ ปท‚ ่ี 5 เดอื นมกราคม - ธนั วาคม 2563 รวมกันเพื่อใหบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมายขององคกรน้ันคือส่ิงที่ตองมีในคุณลักษณะภาวะผูนํา สอดคลองกับ การศึกษาของ Phetsombat (2017) เก่ียวกับภาวะผูนํากับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย พบวา ภาวะผูนําเปนทักษะ ท่ีจําเปนสําหรับผูบริหารในการพัฒนาทรัพยากรมนุษยโดยมีองคประกอบท่ีสําคัญ 3 องคประกอบ ไดแก (1) คุณลักษณะเฉพาะของผูนํา (2) คุณลักษณะภาวะผูนํา และ (3) ทักษะของผูบริหารซึ่งทั้ง 3 องคประกอบน้ีเปน กระบวนการพัฒนาชีวิตและสังคมของของมนุษยใหเปนทรัพยากรท่ีมีคุณคาและเปนปจจัยสําคัญที่จะทําใหองคกรมี การพฒั นา 1.4 องคประกอบดานการมีสวนรวม ผลการวิจัยพบวา ตัวบงชี้ภาวะผูนําแบบครอบคลุมดานการมี สวนรวมมี 5 องคประกอบยอย คือ ความหลากหลายในองคกร การลดความมีอคติ มีการทํางานเปนทีม การมี ความเปนประชาธิปไตย คุณธรรม จริยธรรม และสรางบรรยากาศแหงองคกร เม่ือพิจารณาคาเฉล่ียความเหมาะสม ของตัวบงชี้ภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้น พื้นฐาน ดานการมีสวนรวมท่ีมีคาสูงสุด คือ สรางบรรยากาศแหงองคกร รองลงมาคือ การลดความมีอคติและ ความหลากหลายในองคกรตามลําดับ ทั้งน้ีเนื่องจากการสรางบรรยากาศแหงองคกรที่เนนการมีสวนรวมและให ความสําคัญตอผูปฏิบัติงาน จะสงผลตอการพัฒนาองคกรท้ังในดานความรู ความรวมมือ การใหความชวยเหลือกัน และกันระหวางเพื่อนรวมงานและจากหัวหนาสอดคลองกับ Ruengpiroj (2549) ท่ีศึกษาปจจัยท่ีมีความสัมพันธตอ วัฒนธรรมองคก รของบรษิ ัท กฟผ.จํากัด (มหาชน) พบวา บรรยากาศท่ีเนน ความสาํ คญั ตอผูปฏบิ ตั งิ านเปน บรรยากาศ ที่สงผลดีตอองคกรและเสริมสรางวัฒนธรรมที่ดีตอองคกร เปนการสรางคานิยมที่มุงเนนการใหความชวยเหลือกัน และกนั สง เสริมใหม ีการพัฒนาความรู ความสามารถในการตดั สนิ ใจในงานที่รับผิดชอบไดมากขึ้น 2. ผลจากการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันอันดับสอง เพ่ือวิเคราะหตรวจสอบยืนยันตัวบงช้ีภาวะผูนํา แบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาในภาคตะวันออก สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษา ข้ันพ้ืนฐานพบวา ตัวแปรแฝง ไดแก ภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาในภาคตะวันออก สังกัดสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน (IL) ประกอบดวย 4 องคประกอบหลัก ไดแก องคประกอบดาน ความสัมพันธ (RE) องคประกอบดานความฉลาดทางวัฒนธรรม (CI) องคประกอบดานรูปแบบและกลยุทธใน การตัดสินใจ (DS) และองคประกอบดานการมีสวนรวม (CO) มีคาดัชนีความสอดคลอง ไดแก คาสถิตฺไค-สแควร (Chi-Square : χ2) มีคาเทากับ 145.96 ทค่ี วามนาจะเปน (p-value) เทากบั 0.867 ท่ชี ้นั แหง ความอสิ ระ (df) เทากบั 166 คา ไคสแควสัมพัทธ (χ2/df) มคี าเทา กับ 0.879 คา ดชั นวี ดั ระดบั ความสอดคลอง (GFI) มคี าเทากบั 0.96 คาดชั นี วัดระดับความสอดคลองที่ปรับแกแลว (AGFI) มีคาเทากับ 0.96 และคาดัชนีความคลาดเคลื่อนในการประมาณ คา พารามเิ ตอร (RMSEA) เทากับ 0.000 แตละองคประกอบสามารถอภปิ รายผลไดด งั น้ี 2.1 องคป ระกอบดานความสัมพนั ธ มี 5 องคประกอบยอ ย ไดแ ก การสื่อสาร การสง เสรมิ ความสัมพันธ ระหวางบุคคล การเขาถึงไดงาย เปดเผย เชื่อถือ ไวใจได ความสัมพันธภาพที่ดีในองคกรและความตระหนักรูมีความ สอดคลองกับขอมูลเชิงประจกั ษ พิจารณาไดจ ากคาดัชนีความสอดคลอ ง ไดแก คาสถิติไค-สแควร (Chi-Square : χ2) มีคาเทากับ 1.05 ที่ความนาจะเปน (p-value) เทากับ 0.5987 ที่ชั้นแหงความเปนอิสระ (df) เทากับ 2 คาไคสแคว สัมพัทธ (χ2/df) เทากับ 0.525 คาดัชนีวัดระดับความสอดคลอง (GFI) มีคาเทากับ 1.00 คาดัชนีวัดระดับความ สอดคลองท่ีปรับแกแลว (AGFI) มีคาเทากับ 0.99 และคาดัชนีความคลาดเคลื่อนในการประมาณคาพารามิเตอร (RMSEA) เทากับ 0.000 เมื่อพิจารณาน้ําหนักองคประกอบขององคประกอบยอยทั้ง 5 องคประกอบมากท่ีสุด วิทยาลัยนวตั กรรมและการจดั การ มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏสวนสนุ นั ทา 161

วารสารนวตั กรรมและการจัดการ ป‚ท่ี 5 เดือนมกราคม - ธนั วาคม 2563 3 อันดับแรก พบวา องคประกอบดานความสัมพันธภาพที่ดีในองคกรมีนํ้าหนักองคประกอบสูงสุด เทากับ 0.73 รองลงมา คอื ความตระหนักรูและการสงเสริมความสมั พันธร ะหวางบุคคล มีคานํ้าหนักองคประกอบเทา กับ 0.70 และ 0.67 ตามลาํ ดบั ทงั้ นเ้ี นอ่ื งจากภาวะผนู ําแบบครอบคลุมมีบทบาทสาํ คญั ในการเปนตวั ขับเคล่ือนความรว มมอื และการ สรางสัมพันธภาพที่ดีในองคกรและมีความสัมพันธในทางบวกกับการสรางทีมงานประสิทธิภาพ (Ashikali, Groeneveld and Kuipers, 2020) สอดคลองกับการวิจัยของ Zhou (2018) ท่ีศึกษาเกี่ยวกับผลกระทบของภาวะ ผูนําแบบครอบคลมุ ตอ ประสิทธิภาพการทาํ งานของลกู จาง พบวา ภาวะผูนําแบบครอบคลุมสามารถใชเปน ตัวทาํ นาย ประสิทธิภาพการทํางานของลูกจางไดอยางมีนัยสําคัญและโมเดลความสัมพันธระหวางภาวะผูนาํ แบบคลอบคลุมกบั ประสิทธภิ าพการทํางานของลกู จางทไ่ี ดมคี วามสอดคลองกับขอมูลเชงิ ประจักษ โดยมคี าสถติ ิไค-สแควร (Chi-Square : χ2) มีคาเทากับ 1632.890 ที่ช้ันแหงความเปนอิสระ (df) เทากับ 934 คาไคสแควสัมพัทธ (χ2/df) เทากับ 1.748 คาดัชนีวัดระดับความสอดคลอง (GFI) มีคาเทากับ .853 คาดัชนีวัดระดับความสอดคลองท่ีปรับแกแลว (AGFI) มีคา เทา กบั 0.836 และคาดชั นคี วามคลาดเคลือ่ นในการประมาณคา พารามเิ ตอร (RMSEA) เทากับ 0.000 2.2 องคประกอบดานความฉลาดทางวัฒนธรรม มี 5 องคประกอบยอย ไดแก สรางแรงบันดาลใจ สรางชุมชนแหงการเรียนรู การใหความเคารพ ออนนอม ถอม การเปล่ียนแปลงตลอดเวลา และความแตกตางดาน วัฒนธรรมมีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ พิจารณาไดจากคาดัชนีความสอดคลอง ไดแก คาสถิติไค-สแควร (Chi-Square : χ2) มีคาเทากับ 0.97 ท่ีความนาจะเปน (p-value) เทากับ 0.615 ท่ีช้ันแหงความเปนอิสระ (df) เทา กับ 2 คาไคสแควส มั พทั ธ (χ2/df) เทากบั 0.485 คา ดชั นีวัดระดับความสอดคลอง (GFI) มีคาเทากับ 1.00 คา ดชั นี วัดระดับความสอดคลองท่ีปรับแกแลว (AGFI) มีคาเทากับ 0.99 และคาดัชนีความ คลาดเคล่ือนในการประมาณ คาพารามิเตอร (RMSEA) เทากับ 0.000 เม่ือพิจารณาน้ําหนักองคประกอบขององคประกอบยอยท้ัง 5 องคประกอบ มากท่ีสุด 3 อันดับแรก พบวา องคประกอบดานการใหความเคารพมีนํ้าหนักองคประกอบสูงสุด เทากับ 0.89 รองลงมาคือ ความแตกตางดานวัฒนธรรมและสรางแรงบันดาลใจ มีคานํ้าหนักองคประกอบเทากับ 0.88 และ 0.82 ตามลําดับ ทั้งน้ีเน่ืองจากผูนําที่มีภาวะผูนําแบบครอบคลุมสูงจะเปนผูมีความม่ันใจและมีประสิทธิภาพในการสราง ปฏิสัมพันธข องความแตกตางดา นวัฒนธรรมในองคกรไดเปน อยางดี เพราะความเขา ใจในวัฒนธรรมเปนองคประกอบ หนึ่งของภาวะผูนําแบบครอบคลุมท่ีเก่ียวของกับความสามารถในการสรางประสิทธิภาพของทีมงานในองคประกอบ หรือหนวยงานยอ ยตางๆ ในองคกรท่มี ีวัฒนธรรมในการทํางานตางกนั ใหสามารถทํางานภายใตก รอบแนวคิดหรือแผน ท่ีองคกรนั้นกําหนดไวไดเปนหน่ึงเดียวกันอยางมีประสิทธิภาพ ซึ่ง Dillon and Bourke (2016) กลาวถึงผูนําแบบ ครอบคลุมกับความเขาใจวัฒนธรรมประกอบดวย 4 สวนสําคัญ ไดแก (1) การสรางแรงบันดาลใจ (Motivational) เปนการสรา งศกั ยภาพและความเอาใจใสต อ การเรยี นรูของผตู ามหรือสมาชิกในองคก รใหสามารถปฏบิ ตั ิงานในสภาพที่ สังคมหรือวัฒนธรรมแตกตางกัน (2) องคความรู (Cognitive) เกี่ยวกับความรูของผูนําในเก่ียวกับบรรทัดฐานของ วัฒนธรรมท่อี งคก ร รปู แบบวิธีปฏบิ ตั ิ (3) อภิปรชั ญา (Metacognitive) เกย่ี วกับระดบั ของความตระหนักรูของผูนําถึง ความสัมพันธของวัฒธรรมองคกรท่ตี า งกัน และ (4) พฤติกรรม (Behavioral) เก่ยี วกบั การใชภ าษาและอวัจนภาษาใน การติดตอส่ือสารขามวัฒธรรมกัน (Dillon and Bourke, 2016) สอดคลองกับการวิจัยของ Hanh Tran and Choi (2019) เก่ียวกับความสัมพนั ธข องภาวะผนู ําแบบครอบคลมุ ตอพฤติกรรมของสมาชกิ ในองคก รในดานความยุติธรรมใน องคกรและดา นวัฒนธรรมองคก รของผทู ี่ทํางานดานการบริการในประเทศเวียดนาม พบวา ภาวะผูนาํ แบบครอบคลมุ มีความสัมพันธในทางบวกกับพฤติกรรมของสมาชิกองคกรทั้ง 2 ดานและไดวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันโมเดล วิทยาลัยนวัตกรรมและการจดั การ มหาวทิ ยาลัยราชภัฏสวนสนุ นั ทา 162

วารสารนวัตกรรมและการจัดการ ปท‚ ่ี 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 ความสัมพันธดังกลาว พบวา โมเดลมีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษมีคาสถิติไค-สแควร (Chi-Square : χ2) เทากับ 593.721 ท่ีชั้นแหงความเปนอิสระ (df) เทากับ 322 คาไคสแควสัมพัทธ (χ2/df) เทากับ 1.844 คาดัชนีวัด ระดับความสอดคลอง (GFI) มีคาเทากับ 0.906 คาดัชนีวัดระดับความสอดคลองท่ีปรับแกแลว (AGFI) มีคาเทากับ 0.882 และคาดัชนีความ คลาดเคล่ือนในการประมาณคาพารามิเตอร (RMSEA) เทากับ 0.000 โดยมีคานํ้าหนัก องคประกอบระหวา งภาวะผูนาํ แบบครอบคลมุ กบั องคประกอบดานวฒั นธรรมเทากบั .181 ทร่ี ะดับนยั สาํ คัญ .05 2.3 องคประกอบดานรูปแบบและกลยุทธในการตัดสินใจมี 5 องคประกอบยอย ไดแก การสงเสริมให สมาชิกกลาแสดงความคิดเห็นของตัวเอง การรวมกันกําหนดวิสัยทัศนมีเปาหมายท่ีชัดเจน การใชความแตกตางเพ่ือ พัฒนาองคกร การมองการณไกล และการสงเสริมการเรียนรูและพัฒนาศักยภาพ มีความสอดคลองกับขอมูลเชิง ประจักษ พิจารณาไดจากคาดัชนีความสอดคลอง ไดแก คาสถิติไค-สแควร (Chi-Square : χ2) มีคาเทากับ 1.24 ท่ีความนาจะเปน (p-value) เทากับ 0.538 ที่ช้ันแหงความเปนอิสระ (df) เทากับ 2 คาไคสแควสัมพัทธ (χ2/df) เทากับ 0.62 คาดัชนีวัดระดับความสอดคลอง (GFI) มีคาเทากับ 1.00 คาดัชนีวัดระดับความสอดคลองที่ปรับแกแ ลว (AGFI) มีคาเทากับ 0.99 และคาดัชนีความคลาดเคล่ือนในการประมาณคาพารามิเตอร (RMSEA) เทากับ 0.000 เมื่อพิจารณานํ้าหนักองคประกอบขององคประกอบยอยท้ัง 5 องคประกอบมากที่สุด 3 อันดับแรก พบวา องคประกอบดานการใชความแตกตางเพ่ือพัฒนาองคกรมีนํ้าหนักองคประกอบสูงสุด เทากับ 0.94 รองลงมา คือ การสงเสริมใหสมาชิกกลาแสดงความคิดเห็นของตัวเอง และการรวมกันกําหนดวิสัยทัศนมีเปาหมายท่ีชัดเจน มีคา น้ําหนักองคประกอบเทากับ 0.91 และ 0.86 ตามลําดับ ทั้งน้ีเนื่องจากการตัดสินใจเปน ภารกิจหลักของผูบริหารและ ผูนําท่ีจะตองทําดวยตนเอง การตัดสินใจเปนกิจกรรมหลักของผูนําทุกองคการ ผลจากการตัดสินใจจากผูบริหารจะ เปล่ียนไปเปนนโยบาย แผนงาน ตลอดจนการปฏิบัติงานตอไป ซึ่งกลยุทธในการตัดสินใจของผูบริหารจะตองตอบ คําถามเหลา นใ้ี หช ัดเจน ไดแก อะไรคือปญ หา มที างเลอื กอะไรบาง ทางเลือกทด่ี ีทีส่ ดุ คือทางใดเพ่ือใหไดวิธกี ารที่ดที ี่สดุ ที่จะทําใหเกิดผลตามเปาหมายที่กําหนดไว นอกจากน้ี คุณลักษณะของผูบริหารหรือผูนําวาควรมีลักษณะกลา ตัดสินใจ เพราะการตัดสินใจเปนคุณลักษณะที่สําคัญประการหนึ่งของผูบริหาร เกี่ยวกับการตัดสินใจ วินิจฉัยและ สัง่ การ มีความสุขุมรอบคอบมเี หตุผลในการตดั สินใจสอดคลอ งกับการศึกษาของ Ekpatcha, Srisai and Wipataklad (2012) เกี่ยวกับประสิทธิผลการบริหารจัดการโรงเรียนดีประจําตําบลในประเทศไทยมีวัตถุประสงคเพ่ือศึกษาปจจัย องคประกอบเชิงยืนยันและความสัมพันธเชิงเหตุผลตามแบบจําลองสมการโครงสรางท่ีมีประสิทธิผลตอการบริหาร จัดการโรงเรียนดีประจําตําบลในประเทศไทย จากการศึกษาพบวา ภาวะผูนําของผูบริหารโรงเรียนดีประจําตําบล ประกอบดวย 3 องคประกอบท่ีสําคัญ คือวิสัยทัศน การตัดสินใจและคุณภาพผูนําการเปล่ียนแปลงและพบวา แบบจําลองสมการโครงสรางท่ีมีประสิทธิผลตอการบริหารจัดการโรงเรียนดีประจําตําบลในประเทศไทยท่ีพัฒนาขึ้น สอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษพิจารณาไดจากคาดัชนีความสอดคลอง ไดแก คาสถิติไค-สแควร (Chi-Square: χ2) มีคาเทากับ 68.12 ที่ความนาจะเปน (p-value) เทากับ 0.43896 ที่ช้ันแหงความเปนอิสระ (df) เทากับ 67 คาไคสแคว สัมพัทธ (χ2/df) เทากับ 1.017 และคาดัชนีความคลาดเคลื่อนในการประมาณคาพารามิเตอร (RMSEA) เทากับ 0.013 2.4 องคประกอบดานการมีสวนรวมมี 5 องคประกอบยอย ไดแก ความหลากหลายในองคกร การลด ความมีอคติ มกี ารทํางานเปน ทมี การมีความเปน ประชาธิปไตย คณุ ธรรม จริยธรรมและสรา งบรรยากาศแหง องคกรมี ความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ พจิ ารณาไดจากคาดัชนคี วามสอดคลอง ไดแก คา สถติ ิไค-สแควร (Chi-Square: χ2) วิทยาลยั นวตั กรรมและการจัดการ มหาวทิ ยาลัยราชภัฏสวนสนุ ันทา 163

วารสารนวัตกรรมและการจดั การ ปท‚ ี่ 5 เดอื นมกราคม - ธนั วาคม 2563 มคี า เทา กบั 2.72 ทคี่ วามนาจะเปน (p-value) เทากบั 0.437 ทชี่ นั้ แหง ความเปน อสิ ระ (df) เทากับ 3 คาไคสแควส ัมพัทธ (χ2/df) เทากับ 0.907 คาดัชนีวัดระดับความสอดคลอง (GFI) มีคาเทากับ 1.00 คาดัชนีวัดระดับความสอดคลองที่ ปรับแกแ ลว (AGFI) มีคา เทากับ 0.99 และคาดชั นีความคลาดเคลือ่ นในการประมาณคาพารามิเตอร (RMSEA) เทากบั 0.000 เมื่อพิจารณานํ้าหนักองคประกอบขององคประกอบยอยทั้ง 5 องคประกอบมากที่สุด 3 อันดับแรก พบวา องคประกอบดานการมีความเปนประชาธิปไตย คุณธรรม จริยธรรมมีน้ําหนักองคประกอบสูงสุด เทากับ 0.89 รองลงมา คือ สรางบรรยากาศแหงองคกรและมีการทํางานเปน ทีม มีคาน้ําหนักองคป ระกอบเทากับ 0.84 และ 0.80 ตามลําดับ ทั้งน้ีเน่ืองจากการมีภาวะผูนําแบบครอบคลุมเปรียบเสมือนการมีอํานาจท่ีจะชวยใหบุคคลตางๆ สามารถ สรางสรรคและยกระดบั ความคิดของกลุมอยางหลากหลายทสี่ งผลตอการสรางความรวมมือกันภายในองคกร ซึ่งสิ่งท่ี สําคัญท่ีสุดของการทํางานรวมกัน คือ การรวมกันของแตละบุคคลเพื่อสรางสรรคความคิดทน่ี ําไปสูการสรางส่ิงใหมๆ เพื่อพัฒนาองคกร โดยเฉพาะการทํางานรวมกันระหวางบุคคลท่ีมีแนวคิดคลายกันน้ันจะกอใหเกิดความความสามัคคี ในกลุมไดงาย และเกิดความรวมมือในการปฏิบัติงานไดดี (Dillon and Bourke, 2016) สอดคลองกับการศึกษาของ Hsieh and Liou (2018) ไดศึกษาภาวะผูนําแบบรวมมือและประสิทธิภาพขององคกรของรัฐบาลใตหวัน มี วตั ถปุ ระสงคเ พ่อื ศึกษาอทิ ธิพลของภาวะผนู าํ แบบรว มมือทส่ี งผลตอประสิทธภิ าพขององคกร และโมเดลความสัมพันธ ระหวางภาวะผูนําแบบรวมมือตอประสิทธิภาพของขององคกร พบวา โมเดลความสัมพันธระหวางภาวะผูนําแบบ รวมมือกับประสิทธิภาพขององคกรมีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษพิจารณาไดจากคาดัชนีความสอดคลอง ไดแก คาสถิติไค-สแควร (Chi-Square : χ2) มีคาเทากับ 114.85 ท่ีช้ันแหงความเปนอิสระ (df) เทากับ 185 คาดัชนี วัดระดับความสอดคลอง (GFI) มีคาเทากับ .922 คาดัชนีวัดระดับความสอดคลองท่ีปรับแกแลว (AGFI) มีคาเทากับ 0.99 และคาดัชนีความคลาดเคลอื่ นในการประมาณคา พารามเิ ตอร (RMSEA) เทา กบั 0.062 ขอเสนอแนะ 1.ขอ เสนอแนะในการนําผลวจิ ยั ไปใช 1.1 ขอเสนอแนะสาํ หรบั ผบู ริหารสถานศกึ ษา ผลการวิจัยครั้งน้ีชี้ใหเห็นองคประกอบและตัวบงชี้สําคัญของภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหาร โรงเรียนมัธยมศึกษา ดังน้ัน จึงเปนแนวทางใหผูบริหารสถานศึกษาระดับมัธยมศึกษานําไปใชในการพัฒนาตนเองให เปนผูบริหารมืออาชีพ โดยนําองคประกอบทั้ง 4 องคประกอบไปใชในบริบทและสถานการณท่ีเหมาะสม เชน ดา นความสมั พนั ธ ไดแก ผบู รหิ ารควรสรางความสัมพันธภาพท่ีดีในองคกร ดา นความเขา ใจวฒั นธรรม ไดแก ผบู รหิ าร ควรใหความสําคัญกับการใหความเคารพซ่ึงกันและกันในองคกร ดานรูปแบบและกลยุทธในการตัดสินใจ ไดแก ผูบริหารควรใหความสําคัญในดา นการใชความแตกตางเพอื่ พัฒนาองคก ร และดานการมีสว นรวม ไดแก ผูบริหารควร ใหค วามสําคญั กับการมีความเปนประชาธิปไตย คุณธรรม จริยธรรมในองคก ร 1.2 ขอ เสนอแนะสําหรบั หนวยงาน 1.2.1 จากผลการวิจัยพบวา ตัวบงช้ีทั้ง 98 ตัว เปนตัวบงชี้ภาวะผูนําแบบคลอบคลุมของผูบริหาร โรงเรียนมัธยมศึกษา เปนตัวบงชี้ท่ีสําคัญและสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษและมีความตรงเชิงโครงสราง ดังนั้น ผลการวิจัยคร้ังน้ีสถาบนั พัฒนาผูบริหาร หรือสํานักงานเขตพน้ื ทกี่ ารศึกษาสามารถนาํ ไปใชเปนแนวทางในการพฒั นา ผูบรหิ ารสถานศึกษาเพื่อเสริมสรา งภาวะผูนําแบบครอบคลุมใหบ รหิ ารงานไดอยา งมีคณุ ภาพ วิทยาลัยนวตั กรรมและการจดั การ มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สวนสนุ ันทา 164

วารสารนวตั กรรมและการจดั การ ปท‚ ี่ 5 เดอื นมกราคม - ธนั วาคม 2563 1.2.2 ผลการวิจัยคร้ังน้ีไดองคประกอบและตัวบงช้ีของผูบริหารสถานศึกษา ระดับมัธยมศึกษา จึงเปนประโยชนต อสํานกั งานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน หรือสํานักงานเขตพน้ื ทกี่ ารศึกษาที่จะใชเ ปนขอมูล ในการสรรหาบุคลากรเขา สตู ําแหนง ผบู ริหารสถานศึกษาระดับมธั ยมศกึ ษา 1.2.3 การพัฒนาภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสํานักงาน คณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน ควรคํานึงถึงตวั บง ช้ีองคประกอบหลกั ทีส่ ําคัญ 4 ดานเรียงตามลําดบั ความสาํ คญั ดงั น้ี คอื ดา นความเขาใจวฒั นธรรม ดานการมีสวนรว ม ดานความสัมพนั ธ และดานรปู แบบและกลยทุ ธในการตดั สนิ ใจ ตามลาํ ดับ 2. ขอเสนอแนะในการวิจยั ครั้งตอไป 2.1 ผลการวิจัย พบวา ตัวบงช้ีภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัด สํานักงานคณะกรรมการการศึกษาขนั้ พืน้ ฐานมี 98 ตวั บงชี้ ดงั นนั้ ควรมกี ารวิจยั เกี่ยวกับการสรา งแบบวดั และประเมิน ตัวบงช้ีภาวะผูน ําแบบครอบคลุมของผูบริหารโรงเรียนมธั ยมศึกษาท้ัง 98ตัวบงชี้ เพ่ือใหมีเครื่องมือวัดภาวะผูนําแบบ ครอบคลุมของผูบริหารสถานศึกษา และเพื่อใหผูบริหารใชเปนเครื่องมือในการพัฒนาตนเองและพัฒนาสถานศึกษา ตอไป 2.2 ควรมีการวิจัยเชิงประเมินและติดตามผลการนําตัวบงชี้ภาวะผูนําแบบครอบคลุมของผูบริหาร โรงเรียนมัธยมศกึ ษา สงั กดั สํานกั งานคณะกรรมการการศึกษาข้นั พน้ื ฐาน ในดา นการนาํ ไปใชแ ละการพฒั นา เอกสารอางองิ Anderson, G. (1990). Toward a critical constructivist approach to school administration: Invisibility, legitimation, and the study of non-events. Educational Administration Quarterly, 26(1), 38-39. Ashikali, T., Groeneveld, S.M., Kuipers, B.S. (2020). The Role of Inclusive Leadership in Supporting an Inclusive Climate in Diverse Public Sector Teams. Review of Public Personnel Administration, 0(00), 1-23. https://doi.org/10.1177/0734371X19899722 Alimo-Metcalfe, B. (2010). Developments in gender and leadership: introducing a new inclusive model. Gender in Management: an International journal, 25(8), 630-639. Bass, B.M. and Bass, R. (2008). The Bass Handbook of Leadership: Theory, Research and Managerial Application. 4thed. NY: Free Press. Bernadette Dillon and Juliet Bourke. (2016). The Six Signature Traits of Inclusive Leadership: Thriving in a diverse new world. Deloitte: Deloitte University Press. Bersin. (2013). Building a strong talent pipeline for the global economic recovery. [Online]. Retrieved from: http://marketing.bersin.com/predictions-for-2014.html Blackmore, J. (1989). Educational leadership: A feminist critique and reconstruction. In J. Smith (Ed.), Critical perspectives on educational leadership. London: Falmer. วิทยาลัยนวัตกรรมและการจดั การ มหาวิทยาลยั ราชภฏั สวนสนุ นั ทา 165

วารสารนวตั กรรมและการจดั การ ปท‚ ี่ 5 เดือนมกราคม - ธันวาคม 2563 Chamnan, S. (2010). Educational Leadership: Theory and Practice. 2nd ed. Rayong: P.S. Printing. (in Thai) Chuenpinitsakul, W. (2012). Leadership and organizational climate model affecting the organizational culture characteristics of the organization in Bangkok. Thesis of the Degree of Master of Business Administration in Management. Bangkok: Srinakharinwirot University. (in Thai) Deloitte. (2013). How Do You Value an Icon? The Sydney Opera House: Economic, Cultural and Digital Value, a report by Deloitti. [Online]. Retrieved 16 February 2015, from: From https://www2.deloitte.com/content/au/en/pages/sydney/icon-sydney-opera-house.html. Dillon, B. and Bourke, J. (2016). The six signature trails of inclusive leadership: Thriving in a diverse new world. Westlake: Deloittle University Press. Evans, R. (1999). The pedagogic principal. Edmonton: Qual Institute Press. Ekpatcha, S., Srisai, S. and Wipataklad, J. (2012). Effectiveness of the management of sub-district schools in Thailand. Journal of the Researchers Association, 19 (1), 47-58. (in Thai) Gewirtz, S. (2002). The managerial school: Post-welfarism and social justice in education. New York: Routledge. Hallinger, P. and Kantamara.P. (2001). Exploring the cultural context to school improvement in Thailand. School Effectiveness and School Improvement, 12, 385-408. Hallinger, P, and Bryant, D. A. (2013). Synthesis of finding from 15 years of education reform in Thailand: Lesson on leading educational change in East Asia. International Journal of Leadership on Education, 16(4), 1-20. Hollander, E. (2012). Inclusive Leadership: The Essential leader-follower relationship. New York: Routledge. Hsieh, J. Y. and Liou, K. T. (2018). Collaborative Leadership and Organizational Performance: Assessing the Structural Relation in a Public Service Agency. Review of Public Personnel Administration, 38(1), 83-109. Ketudom, K. (2011). A study of the relationship between the leadership behavior of the school administrators and the effectiveness of the school under the Chonburi Provincial Administrative Organization. Thesis of the Degree of Master of Education in Educational Administratin. Chachoengsao: Rajanagarindra Rajabhat University. (in Thai) Lee, C.D. (2008). Wallace Foundation Distinguished Lecture. The centrality of culture to the scientific study of learning and development: How an ecological framework in education research facilitates civic responsibility. Educational Researcher, 37, 267–279. วิทยาลัยนวัตกรรมและการจดั การ มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สวนสนุ นั ทา 166

วารสารนวตั กรรมและการจัดการ ป‚ที่ 5 เดอื นมกราคม - ธนั วาคม 2563 Lee, D. M. (2008). Essential Skills for Potential School Administrators: A Case Study of One Saskatchewan Urban School Division. Saskatoon: University of Saskatchewan. Marquardt, M. J. (1996). Building the Learning Organization: A System Approach to Quantum Improvement and Global Success. New York: McGraw-Hill. McCauley, K. J. (2014). The Relationship between leadership frames of athletic directors and the presence of best practices for implementation of transgender inclusion policies at NCAA institution. Corpus Christi Coepus, USA: Texas A&M university. McNeil, L. M. (2000). Contradictions of school reform: Educational costs of standardized testing. New York: Routledge. Ministry of Education. (2014). Trends Study Report on Teacher Quality Development for the 21st Century Education Quality Development (Summary). Bangkok: Publishing House of Agricultural Cooperatives of Thailand. (in Thai) Office of the Education Council Secretariat. (2017). National Education Plan 2017-2036. Bangkok: Prikwan Graphic. (in Thai) Phetsombat, P. (2017). Leadership and Human Resource Development. Journal of MCU: Social Development, 2(1), 1-10. (in Thai) Prasit Ratthasin, S. (1995). Suitable Performance Indicators for Examining Performance, Projects and Programs. Journal of Development Administration, 35(3), 89-98. Runcharoen, T., Rueangmontri, K. and Namwan, T. (2011). Strategic Management of Education Management of Local Administrative Organization (DLA), Municipality, Sub-district Administrative Organization, Bangkok Metropolitan Administration, Pattaya City: Bangkok: Millet Publishing House. (in Thai) Ruengpiroj, W. (2549). Factors related to organizational culture of EGAT. Thesis of the Degree of Master of Business Administration. Bangkok: Srinakharinwirot University. (in Thai) Ryan, J. (2003). Leading diverse schools. Dordrecht: Kluwer. Ryan. J. (2006). Inclusive leadership. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Ryan. J. (2010). Promoting Inclusive Leadership in Diverse Schools. In Bogotch and C. Shields (Eds.), Handbook of Educational Leadership and Social (In) Justice. Dordrecht, NL: Springer. Sararatana, W. (2010). School administrators: three dimensions of professional development towards effective management. 7th ed. Bangkok: Thiphayawut. (in Thai) Sararatana, W. (2013). New paradigm in education: a case of perspective towards 21st century education. Bangkok: Tippayawisut. (in Thai) Shields, C. M. (2003). Good intentions are not enough: Transformative leadership for communities of difference. Lanham, MD: Scarecrow Press. วิทยาลัยนวตั กรรมและการจัดการ มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏสวนสนุ ันทา 167

วารสารนวัตกรรมและการจัดการ ป‚ที่ 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 Shields, C. M. (2009). Transformative Leadership: A Call for Difficult Dialogue and Courageous Action in Racialised Contexts. International Studies in Educational Administration, 37(3), 53-68. Smyth, J. (1989). A “pedagogical” and “educative” view of leadership. In J. Smyth (Ed.), Critical perspectives in educational leadership. London: Falmer Press. Tran, T. B. H. and Choi, S. B. (2019). Effects of inclusive leadership on organizational citizenship behavior: the mediating roles of organizational justice and learning culture. Journal of Pacific Rim Psycholog, 13(17), 1-11. Zhou, Y. (2018). The impact of inclusive leadership on employee engagement: the mediator of of psychological capital and the moderator of job embeddedness. Thesis of the Degree of Doctor of Philosophy in Management. Bangkok: National Institute of Development Administration. วทิ ยาลัยนวตั กรรมและการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสนุ นั ทา 168

วารสารนวัตกรรมและการจดั การ ปท‚ ี่ 5 เดือนมกราคม - ธันวาคม 2563 พฤตกิ รรมผนู ําของผูบริหารท่สี งผลตอ แรงจงู ใจในการปฏบิ ตั งิ านของครูในสถานศึกษาพนื้ ท่ี จังหวัดกาญจนบุรี สังกดั สํานกั งานเขตพืน้ ท่กี ารศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 สุทธชิ า สมุทวนิช1,* และ พรศักด์ิ สุจรติ รักษ2 1หลกั สูตรครศุ าสตรมหาบัณฑติ สาขาวชิ าการบรหิ ารการศึกษา มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั หมูบานจอมบงึ 2คณะครศุ าสตร มหาวิทยาลัยราชภฏั หมูบา นจอมบงึ Received: 01 June 2020 Revised: 13 July 2020 Accepted: 10 August 2020 บทคัดยอ การวิจัยคร้ังนี้ มีวัตถุประสงคเพ่ือ (1) ศึกษาระดับพฤติกรรมผูนําของผูบริหาร (2) ศึกษาระดับแรงจูงใจใน การปฏิบัติงานของครู และ (3) ศึกษาพฤติกรรมผูนําของผูบริหารที่สงผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูใน สถานศึกษาพื้นที่จังหวัดกาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 กลุมตัวอยาง ไดแก ผบู ริหาร และครู จํานวน 327 คนซึ่งไดม าโดยการสุมแบบแบงช้นั ตามสดั สวน และใชก ารสมุ อยา งงา ย เคร่อื งมือท่ใี ชใ น การเก็บรวบรวมขอ มูล คือ แบบสอบถาม แบบมาตรประมาณคา 5 ระดบั มีคาความเช่อื ม่นั เทา กับ 0.861 สถิตทิ ่ใี ชใ น การวิเคราะหขอมูลไดแ ก คาความถ่ี คารอยละ คาเฉลี่ย สวนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน และการวิเคราะหการถดถอยพหุคูณ แบบเปนขั้นตอน ผลการวิจัย พบวา (1) พฤติกรรมผูนําของผูบริหาร ในภาพรวมและรายดานอยูในระดับมาก โดยเรียงลําดับคาเฉล่ียจากมากไปนอย ดังน้ี พฤติกรรมผูนําเผด็จการแบบเบ็ดเสร็จ พฤติกรรมผูนําแบบมีสวนรวม พฤติกรรมผูนําแบบเผด็จการอยางมีเมตตา และพฤติกรรมผูนําแบบปรึกษาหารือ (2) แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ ครูในภาพรวมและรายดานอยูในระดับมาก โดยเรียงลําดับคาเฉล่ียจากมากไปนอย ดังนี้ ดานการยอมรับนับถือ ดานความรับผิดชอบ ดานความสําเร็จของทํางาน ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ดานความกาวหนา และ (3) พฤติกรรม ผูนําของผูบริหาร ดานพฤติกรรมผูนําแบบมีสวนรวมของผูบริหารสงผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูใน สถานศึกษาพื้นท่ีจังหวัดกาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 อยางมีนัยสําคัญทางสถิติ ที่ระดับ .01 มีคาสัมประสิทธิ์การทํานาย เทากับ .809 โดยเขียนเปนสมการพยากรณจากคาสัมประสิทธิ์การถดถอย ของตัวแปรท่อี ยใู นรปู คะแนนดบิ และคะแนนมาตรฐาน ดงั นี้ สมการพยากรณใ นรูปคะแนนดบิ Ytot = 1.552+ .649 (X4) สมการพยากรณในรปู คะแนนมาตรฐาน Ztot = .899 (X4) คาํ สําคญั : พฤตกิ รรมผนู ํา แรงจูงใจในการปฏิบตั ิงานของครู * ผปู ระสานงานหลัก; อเี มล: [email protected] วิทยาลัยนวตั กรรมและการจัดการ มหาวทิ ยาลัยราชภัฏสวนสนุ นั ทา 169

วารสารนวตั กรรมและการจดั การ ป‚ท่ี 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 Leadership behavior of school administrator affecting motivation in performance of teachers in school in Kanchanaburi under secondary educational service area office 8 Sutthicha Samutwanit1,* and Phornsak Sucharitrak2 1 Master of Education Program in Education Administration, Muban Chom Bueng Rajabhat University 2 Faculty of Educatin, Muban Chom Bueng Rajabhat University Received: 01 June 2020 Revised: 13 July 2020 Accepted: 10 August 2020 ABSTRACT The purposes of this research were to study (1) leadership behavior of school administrators, (2) Motivation in performance of teachers in school, (3) Leadership behavior of school administrators affecting motivation in performance of teachers in Kanchanaburi under secondary educational service area office. The samples consisted of school administrators and teachers in school in Kanchanaburi under secondary educational service area office 8 with the total number of 327. Using stratified random sampling and simple random sampling techniques. The research instrument was a five- rating scale questionnaire and a reliability of . 861. The statistics used in data analysis were frequency, percentage, mean, standard deviation and stepwise multiple regression analysis. The research findings were as follows: ( 1) Leadership behavior of secondary school administrator, overall and individual aspects, was found at a high level in by ranking from the highest to the lowest as follow: exploitative autocratic leadership behavior, participative leadership behavior, benevolent autocratic leadership behavior and consultative leadership behavior, (2) Motivation in performance of teachers, overall and individual aspects, was found at a high level in by ranking from the highest to the lowest as follow: recognition, responsibility, achievement, work itself and possibility of Growth, and (3) Leadership behavior of school administrator in participation of administrator aspect affecting motivation in performance of teachers in school in Kanchanaburi under secondary educational service area office 8 at a . 01 level of significance and had a multiple correlation coefficient of . 809. The predictive power of the regression analysis equation in a raw score predictive equation as follows: Raw score predictive equation Ytot = 1.552+ .649 (X4) Standard scores predictive equation Ztot = .899 (X4) Keywords: Leadership behavior, Motivation of teachers’ performance *Corresponding Author; E-mail: [email protected] วิทยาลัยนวัตกรรมและการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภฏั สวนสนุ ันทา 170

วารสารนวัตกรรมและการจดั การ ป‚ที่ 5 เดือนมกราคม - ธนั วาคม 2563 ความเปนมาและความสําคญั ของปญหา ชวงระยะเวลาท่ีผานมา ประเทศไทยตองเผชิญกับความเปลยี่ นแปลงจากภายในภาคสว นตางๆ ของประเทศ หลากหลายรูปแบบ เชน ความขัดแยงทางการเมือง เศรษฐกิจขาดเสถียรภาพ สถิติอาชญากรรมท่ีเพ่ิมขึ้น อันเปน ผลเกี่ยวเนื่องมาจากปญหาพฤติกรรมของเยาวชน ปญหาแรงงานนอกระบบและการคามนษุ ย ภัยพิบัติทางธรรมชาติ ที่ทวีความรุนแรงอยางท่ีไมเคยเกิดขึ้นมากอน โดยในการแกไขปญหาไดมีการนําแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม แหงชาติ ฉบับที่ 11 (พ.ศ. 2555-2559) มาใชเปนแนวปฏิบัติเนนการสรางภูมิคุมกันในทุกภาคสวน เพื่อใหประชาชน สามารถพ่ึงตนเองไดมากขน้ึ อยา งไรก็ตาม ภายใตส ถานการณก ารเปล่ยี นแปลงในมิตติ า งๆ ขา งตนนน้ั ไดสงผลกระทบ ตอการพัฒนาคนไทยและสังคมไทย (Office of the National Economic and Social Development Council, 2016) ดังน้ัน การท่ีจะพัฒนาประเทศไทยไปสูความมั่นคง ม่ังคั่ง และย่ังยืน ใหเกิดข้ึนในอนาคตน้ัน จะตองให ความสําคัญกับการเสริมสรางทุนของประเทศท่ีมีอยู ใหเขมแข็ง และมีพลังเพียงพอในการขับเคล่ือนกระบวนการ การพัฒนาทั้งในระยะกลางและระยะยาว โดยเฉพาะ “การพัฒนาคน” ใหมีการเตรียมความพรอมรับตอ การเปลีย่ นแปลงของโลกในศตวรรษท่ี 21 ซ่ึงมสี ิง่ ทสี่ าํ คัญทส่ี ุด คอื ทกั ษะการเรยี นรแู ละการเสริมสรา งปจ จยั แวดลอม ท่ีเอ้ือตอการพัฒนาคุณภาพของคน โดยการนอมนําหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงของพระบาทสมเด็จพระ ปรมินทรมหาภูมิพลอดุลยเดชมาประยุกตใชทั้งในเชิงระบบและโครงสรางของสังคมไทย ใหมีภูมิคุมกันตอ การเปล่ียนแปลงตางๆ ท่ีจะเกิดขึ้น (Office of The Permanent Secretary, Ministry of Education, 2016) ยทุ ธศาสตรช าติ จึงไดก ําหนดกรอบท่เี ปนประเด็นหลักของการพฒั นาประเทศที่ครอบคลุมมติ ิตางๆ ซึง่ สะทอ นในเร่ือง การพัฒนาฐานการผลิตและบริการ การพัฒนากลุมเปาหมาย และการพัฒนาในเร่ืองกลไก และกฎระเบียบ รวมท้ัง การพัฒนาทุนมนุษยภายใตการกําหนด และการยึดหลักการสําคัญของการพัฒนา ดังน้ัน ยุทธศาสตรการพัฒนาใน แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม ฉบับที่ 12 จึงประกอบดวยยุทธศาสตรชาติ ทั้ง 6 ยุทธศาสตร ไดแก (1) ยุทธศาสตร การเสรมิ สราง และพฒั นาศกั ยภาพทนุ มนษุ ย (2) ยุทธศาสตรการสรา งความเปน ธรรมลดและความเหลื่อมลาํ้ ในสังคม (3) ยุทธศาสตรการสรางความเขมแข็งทางเศรษฐกิจ และแขงขันไดอยางย่ังยืน (4) ยุทธศาสตรการเติบโตที่เปนมิตร กับสิ่งแวดลอมเพ่ือการพัฒนาอยางย่ังยืน (5) ยุทธศาสตรการเสริมสรางความมั่นคงแหงชาติ เพื่อการพัฒนาประเทศ สูความม่ังคั่งและย่ังยืน และ (6) ยุทธศาสตรการบริหารจัดการในภาครัฐ การปองกันการทุจริตประพฤติมิชอบและ ธรรมาภิบาลในสังคมไทย และประกอบกับอีก 4 ยุทธศาสตร ท่ีมุงเนนการพัฒนาพื้นฐานเชิงยุทธศาสตรและกลไก สนับสนุนใหการดาํ เนินยทุ ธศาสตรท้งั 6 ดา น ใหสมั ฤทธผ์ิ ล ประกอบดว ย (7) ยุทธศาสตรการพัฒนาโครงสรา งพ้ืนฐาน และระบบโลจิสติกส (8) ยุทธศาสตรการพัฒนาวิทยาศาสตร เทคโนโลยี วิจัย และนวัตกรรม (9) ยุทธศาสตร การพัฒนาภาคเมือง และพื้นที่เศรษฐกิจ และ (10) ยุทธศาสตรความรวมมือระหวางประเทศเพ่ือการพัฒนา (Office of the National Economic and Social Development Council, 2016) กระทรวงศึกษาธิการ ในสวนของสาํ นกั งานคณะกรรมการศึกษาขัน้ พนื้ ฐาน สาํ นกั งานเขตพื้นท่กี ารศกึ ษาและ สถานศึกษา มีหนาที่ในการขับเคล่ือนนโยบายใหตอบสนองยุทธศาสตรการพัฒนาในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม ฉบับท่ี 12 ยุทธศาสตรท่ี 1 เกี่ยวกับการเสริมสรางและพัฒนาศักยภาพทุนมนุษย ซ่ึงมีแนวทางการพัฒนา คือ (1) ปรับเปลี่ยนคานิยมคนไทยใหมีคุณธรรม จริยธรรม มีวินัย จิตสาธารณะและพฤติกรรมที่พึงประสงค (2) พัฒนา ศักยภาพคนใหมที กั ษะความรู และความสามารถในการดํารงชวี ิตอยา งมีคณุ คา โดยสง เสริมใหเ ด็กปฐมวัยมกี ารพัฒนา วทิ ยาลยั นวัตกรรมและการจัดการ มหาวทิ ยาลัยราชภฏั สวนสนุ นั ทา 171

วารสารนวตั กรรมและการจดั การ ป‚ที่ 5 เดือนมกราคม - ธันวาคม 2563 ทักษะทางสมอง และทักษะทางสังคมท่ีเหมาะสม พัฒนาเด็กวัยเรียนและวัยรุนใหมีทักษะการคิดวิเคราะหอยางเปน ระบบ มีความคิดสรา งสรรค มที กั ษะการทาํ งานและการใชชีวิตทีพ่ รอ มเขา สตู ลาดงาน สง เสริมแรงงานใหม ีความรูแ ละ ทักษะในการประกอบอาชีพที่เปนไปตามความตองการของตลาดงาน และ (3) ยกระดับคุณภาพการศึกษาและ การเรยี นรตู ลอดชวี ติ (National Science and Technology Development Agency: NSTDA, 2017) สํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 จัดตั้งข้ึนตามประกาศกระทรวงศึกษาธิการ เรื่อง การกําหนด เขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษา ณ วันท่ี 17 สิงหาคม พ.ศ. 2553 เปนหนวยงานที่อยูภายใตการกํากับดูแลของ สํานกั งานคณะกรรมการการศึกษาข้ันพื้นฐาน กระทรวงศึกษาธิการ มหี นาที่ดําเนนิ การใหเ ปน ไปตามอํานาจหนา ทข่ี อง คณะกรรมการการศึกษาขั้นพ้ืนฐาน ตามพระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการกระทรวงศึกษาธิการ พ.ศ. 2546 ซ่ึงแกไขเพ่ิมเติม และประกาศกระทรวงศึกษาธิการ เร่ืองการแบงสวนราชการภายในสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษา พ.ศ. 2560 และประกาศกระทรวงศึกษาธิการ เรื่องการแบงสวนภายในสํานักงานเขตพื้นที่กรศึกษา (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2561 มีอํานาจหนาท่ี คือ (1) จัดทํานโยบายแผนพฒั นา และมาตรฐานการศึกษาของเขตพ้นื ทกี่ ารศึกษาใหสอดคลอง กับนโยบายมาตรฐานการศึกษา แผนการศึกษา แผนพัฒนาการศึกษาข้ันพื้นฐาน และความตองการของทองถิ่น (2) วิเคราะหการจัดต้ังงบประมาณเงินอุดหนุนท่ัวไปของสถานศึกษาและหนวยงานในเขตพื้นที่การศึกษา และแจง จัดสรรงบประมาณที่ไดรับใหหนวยงานขางตนรับทราบ รวมท้ังกํากับ ตรวจสอบ ติดตามการใชจายงบประมาณของ หนวยงานดังกลาว (3) ประสาน สงเสริม สนับสนุน และพัฒนาหลักสูตรรวมกับสถานศึกษาในเขตพื้นท่ีการศึกษา (4) กํากับ ดูแล ติดตามและประเมินผลสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน และในเขตพ้ืนท่ีการศึกษา (5) ศึกษา วิเคราะห วิจัย และรวบรวมขอมูลสารสนเทศดานการศึกษาในเขตพ้ืนที่การศึกษา (6) ประสานการระดมทรัพยากรตางๆ รวมท้ัง ทรัพยากรบุคคล เพ่ือสงเสริม สนับสนุนการจัดและพัฒนาการศึกษาในเขตพ้ืนที่การศึกษา (7) จัดระบบประกัน คุณภาพการศึกษา และประเมินผลสถานศึกษาในเขตพื้นที่การศึกษา (8) ประสาน สงเสริม สนับสนุน การจัดการ ศกึ ษาของสถานศกึ ษาเอกชน องคกรปกครอง สวนทองถ่นิ รวมท้ังบคุ คล องคกรชุมชน องคกรวชิ าชีพ สถาบันศาสนา สถานประกอบการและสถาบันอื่นท่ีจัดการศึกษารูปแบบท่ีหลากหลายในเขตพื้นท่ีการศึกษา (9) ดําเนินการและ ประสาน สงเสรมิ สนบั สนนุ การวจิ ยั และพัฒนาการศกึ ษาในเขตพืน้ ที่การศึกษา (10) ประสาน สง เสริม การดาํ เนนิ งาน ของคณะอนุกรรมการ และคณะทาํ งานดานการศกึ ษา (11) ประสานการปฏบิ ตั ิราชการทัว่ ไปกบั องคก รหรือหนว ยงาน ตาง ๆ ทั้งภาครัฐ เอกชน และองคกรปกครองสวนทองถิ่น ในฐานะสํานักงานผูแทนกระทรวงศึกษาธิการในเขตพืน้ ท่ี การศึกษา และ (12) ปฏิบัติหนาท่ีอ่ืนเกี่ยวกับกิจการภายในเขตพื้นที่การศึกษาท่ีมิไดระบุใหเปนหนาที่ของหนวยงาน ใดโดยเฉพาะ หรือปฏิบัติงานอ่นื ท่ีไดร บั มอบหมาย มหี นา ท่ีดแู ล สงเสริมสนบั สนุนสถานศึกษาข้นั พื้นฐานท่ีจดั การเรยี น การสอนชวงช้ันท่ี 3 และ 4 ในจังหวัดราชบุรี และจังหวัดกาญจนบุรี รวมสถานศึกษา ท้ังส้ิน 55 แหง (Secondary Educational Service Area Office 8, 2010) สถานศึกษาท่ีอยูในสังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 มีหนาที่ในการจัดการเรียน การสอนใหสอดรับเปาหมายนโยบายของกระทรวงศึกษาธิการ โดยตองอาศัยพฤติกรรมผูนําของผูบริหาร นับวาเปน ปจจัยที่สาํ คัญย่ิงตอการบริหารจดั การ ซึ่งอาจกลาวไดวา พฤติกรรมของผูนํามีอทิ ธิพลตอทศั นคติแรงจงู ใจและผลการ ปฏิบัติงานของคน ผูบริหารจะตองแสดงบทบาทพฤติกรรมผูนํา เปนผูนําโดยตําแหนง ซ่ึงนอกจากตองปฏิบัติหนาที่ ดานการบริหารแลว ยังตองรับผิดชอบตอผลของความสําเร็จของงานท้ังปวงในหนว ยงานดวยและในการทีผ่ บู ริหารจะ ดําเนินการบริหารการศึกษาใหบรรลุวัตถุประสงคอยางมีคุณภาพน้ัน ยังมีองคประกอบหลายดานที่สําคัญ นอกจาก วิทยาลัยนวตั กรรมและการจดั การ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสนุ ันทา 172

วารสารนวัตกรรมและการจัดการ ป‚ท่ี 5 เดอื นมกราคม - ธนั วาคม 2563 การจัดโครงสรางงานอยางเหมาะสมแลว บุคลากรตองมีความรูความสามารถและมีความรับผดิ ชอบในภาระหนาท่ีสงู ดวย ผูบริหารจะตองเนนผูมีศักยภาพ ตองสามารถแสดงพฤติกรรมผูนําในการบริหารงาน เพราะพฤติกรรมผูนําของ ผูบริหารเปนปจจัยท่สี ําคัญอยางย่ิงในการบริหารการศึกษา (Pasomsap, Jiradetprapai and Kulnapadon, 2018) หรืออาจกลาวไดวา ผลสัมฤทธิ์ของงานจะเกิดประสิทธิผลหรือประสิทธิภาพเพียงใด ข้ึนอยูกับพฤติกรรมของผูนําที่ ผูบริหารนํามาปฏิบตั ิกับผรู วมงาน สอดคลองกบั Likert (1961) กลาววา ความสัมพนั ธระหวา งฝายบริหารกับพนกั งาน เพื่อหารูปแบบและพฤติกรรมการบริหารที่มีประสิทธิภาพข้ึนอยูกับระบบการบริหาร ซ่ึงระบบการบริหารจะมี ความแตกตางกัน มีระบบการบริหาร 4 แบบ คือ (1) อํานาจเผด็จการ (2) อํานาจเมตตา (3) การปรึกษาหารือ และ (4) กลุมที่มีสวนรวม และในการบริหารงานเก่ียวกบั บคุ ลากรภายในสถานศึกษาสิง่ สาํ คัญ ก็คือ แรงจูงใจ ซึ่งถือวาเปน เร่ืองที่ตองมีในการบริหารงาน เพราะเปนสิ่งที่บคุ คลมีความปรารถนา เปนแรงผลักดันภายในใจของแตล ะคนที่จะเรง เราใหบุคคลมีพฤติกรรมบางอยาง พฤติกรรมดังกลาว อาจเปนการปรับปรุงสรางสรรค หรือทําอะไรท่ีผิดแผกไปจาก เดิม อยางไรก็ดี พฤติกรรมที่กลาวมิไดดําเนินไปโดยปราศจากเปาหมาย ตรงกันขามพฤติกรรมที่เกิดการผลักดันน้ัน มุง ใหบ รรลเุ ปา หมายสวนตัวของแตละคน ซงึ่ คนสามารถทําอะไรดว ยการใชค วามสามารถทม่ี อี ยูไดถ ึง 20-30% เทา นน้ั แตคนเหลาน้ันจะใชความสามารถที่มีอยูไดถึง 80-90% เพ่ือทํางานใหหนวยงาน ถาไดรับแรงจูงใจที่ถูกทาง การเพิ่ม แรงจูงใจใหบคุ ลากรในหนวยงาน นอกจากจะทําใหผลงานเปนไปตามเปา หมายหรือมาตรฐานทต่ี องการแลว ยังทําให ขวญั กาํ ลังใจ และความพงึ พอใจในการทาํ งานของบคุ ลากรในหนวยงานมมี ากขนึ้ ส่งิ ดงั กลา วลวนนาํ มาซึง่ ความสามคั คี ความมีประสทิ ธิภาพและความกา วหนา ของหนวยงาน (Rodprasert, 2004) จากสภาพการดําเนินการของสถานศึกษา ในสังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 พบวา ผลการประเมินภายนอก จากสํานักงานรับรองมาตรฐานและประเมินคุณภาพการศึกษา (สมศ.) ของสถานศึกษาใน สังกัด ดานมาตรฐานท่ี 13 ตัวบงชี้ท่ี 13.2 การบริหารเชิงกลยุทธ และใชหลักการมีสวนรวมมีสถานศึกษาบางแหง ไดระดับพอใช และมีขอเสนอแนะสําหรับผูบริหารสถานศึกษา ควรแสดงพฤติกรรมผูนําการบริหารแบบมีสวนรวม โดยใหความสําคัญกับครู เปดโอกาสใหครูและผูเก่ียวของมีสวนรวมในการวางแผนและกําหนดนโยบายของ สถานศึกษา ใหโอกาสครูมีสวนรวมในการตัดสินในบางเร่ือง หรือมีสวนรับรูและดําเนินการในการบริหารสถานศึกษา เพอื่ ใหครูเกิดความรูสึกวา ตนเปนสวนหนึ่งท่ีสาํ คัญของสถานศึกษา มคี วามรักและผูกพันสถานศึกษา เกิดความภาคภูมิใจ และพึงพอใจในการปฏิบัติงาน (Secondary Educational Service Area Office 8, 2010) ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัย ของ Wilcox (1993 cited in Phet Ann, 2014) ผลการวจิ ัยพบวา พฤติกรรมผูนาํ ของผบู รหิ ารแบบการมสี ว นรว มกับ การทาํ งานเปน ทีม สง ผลตอ ความพงึ พอใจในการทาํ งาน สวนในป พ.ศ. 2554 พบวา ขาราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาไดเขารวมโครงการเกษียณอายุกอน กําหนด ปงบประมาณ พ.ศ. 2555 จํานวน 40 อัตรา และไดรับอนุมัติใหออกจากราชการ ตั้งแตวันที่ 1 ตุลาคม พ.ศ. 2554 ท้ังน้ี อันเนื่องมาจากครูขาดขวัญกําลงั ใจในการทํางาน ตองรับผิดชอบงานจํานวนมาก นอกเหนือจากการสอน และเปนงานท่ีไมตรงสายงาน และขาดอิสรภาพในการจัดการเรียนการสอน (Secondary Educational Service Area Office 8, 2010) สอดคลอ งกับ สํานักงานสง เสริมสังคมแหงการเรียนรแู ละคุณภาพเยาวชน ไดส าํ รวจความเห็น ของครูสอนดี จํานวน 210 คน โดยกลุมตัวอยางกระจายใน 4 ภูมิภาคของประเทศ เพ่ือสอบถามถึงปจจัยที่เปน อุปสรรคของการทําหนา ท่ีครูและแนะแนวทางการสง เสริมครูใหส ามารถปฏิบัติหนาท่ีไดด ยี งิ่ ข้ึน ซ่งึ พบ 6 ปญ หาสําคัญ ท่ีกลายเปนอุปสรรคของการทําหนา ที่ครูประกอบดวย (1) ภาระหนักนอกเหนอื จากการสอน 22.93% (2) จํานวนครู วิทยาลัยนวตั กรรมและการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสนุ ันทา 173

วารสารนวัตกรรมและการจัดการ ป‚ที่ 5 เดือนมกราคม - ธันวาคม 2563 ไมเพียงพอ สอนไมตรงกับวุฒิ 18.57% (3) ขาดทักษะดานไอซีที 16.8% (4) ครูรุนใหมขาดจิตวิญญาณ ขณะท่ี ครูรุนเกาไมปรับตัว 16.49% (5) ครูสอนหนัก สงผลใหเด็กเรียนมากขึ้น 14.33% และ (6) ขาดอิสระในการจัดการ เรียนการสอน 10.88% (Isranews, 2013) ซ่ึงสภาพปญหาดังท่ีกลาวมาขางตน อาจสรุปไดวา ครูผูสอนสวนใหญ ประสบปญหาดานการรับผิดชอบงานจํานวนมาก และเปนงานท่ีไมตรงสายงาน ไมมีแรงจูงใจในการทํางาน สงผลให ครูขาดขวัญกําลังในการทํางาน จนทําใหครูตองเกษียณอายุราชการกอนกําหนด ทั้งน้ี ถาผูบริหารสถานศึกษามี ความสามารถเลือกแสดงแบบพฤติกรรมใหเหมาะสมกับสถานการณ เชน พฤติกรรมผูนําเผด็จการแบบเบ็ดเสร็จ พฤติกรรมผูนําแบบเผด็จการอยางมีเมตตา พฤติกรรมผูนําแบบปรึกษาหารือ และพฤติกรรมผูนาํ แบบมีสว นรวม ก็จะ เปนการเสรมิ แรงจงู ใจใหแกค รผู สู อน ในดานลักษณะของงานทีป่ ฏบิ ัติ ดานความสาํ เรจ็ ของงาน ดานการยอมรบั นบั ถอื ดานความรับผิดชอบ และดานความกาวหนา ก็จะทําใหครูผูสอนมขี วัญกําลงั ใจในการทํางาน สงผลใหการดาํ เนินงาน ภายในสถานศกึ ษามปี ระสิทธิภาพบรรลผุ ลตามเปาหมาย ดังน้ัน จะเห็นไดวา พฤติกรรมผูนําของผูบ ริหารสถานศึกษา นับวา เปนตัวแปรที่สําคัญที่มีผลตอแรงจงู ใจใน การปฏิบัติงานของครู ที่จะทําใหงานบรรลุตามเปาหมาย ผูวิจัยในฐานะตําแหนงครูผูสอนในสถานศึกษา สังกัด สํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 จึงทําการวจิ ัยเร่ือง “พฤติกรรมผูนําของผูบริหารที่สง ผลตอแรงจงู ใจ ในการปฏิบัติงานของครู ในสถานศึกษาพ้ืนท่ีจังหวัดกาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 8” เพอ่ื จะประโยชนใ นการบริหารงานบคุ ลากรของสถานศึกษาใหมปี ระสทิ ธิภาพมากยิ่งขนึ้ วัตถุประสงคข องการวิจัย 1. ศึกษาพฤติกรรมผูนําของผูบริหารในสถานศึกษาพ้ืนท่ีจังหวัดกาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ี การศกึ ษามธั ยมศึกษา เขต 8 2. ศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในสถานศึกษาพ้ืนที่จังหวัดกาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ี การศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 3. ศึกษาพฤติกรรมผูนําของผูบริหารท่ีสงผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในสถานศึกษาพื้นที่จงั หวดั กาญจนบรุ ี สังกัดสาํ นักงานเขตพน้ื ทก่ี ารศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 สมมตฐิ านการวิจยั พฤติกรรมผูนําของผูบริหารนาจะสงผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในสถานศึกษาพื้นที่จังหวัด กาญจนบรุ ี สังกัดสํานกั งานเขตพ้ืนทกี่ ารศกึ ษามธั ยมศึกษา เขต 8 ขอบเขตของการวจิ ยั การวิจยั เรอื่ งนี้มขี อบเขตดานตัวแปร ดังน้ี 1. ตัวแปรตน ไดแก พฤติกรรมผูนําของผูบริหาร โดยประยุกตใชแนวคิดของ Likert (1976) โดยจําแนก พฤตกิ รรมผนู าํ ของผูบ ริหารออกเปน 4 แบบ ไดแก (1) พฤติกรรมผนู ําเผด็จการแบบเบ็ดเสร็จ (2) พฤติกรรมผูนาํ แบบ เผด็จการอยา งมเี มตตา (3) พฤตกิ รรมผนู ําแบบปรกึ ษาหารอื และ (4) พฤตกิ รรมผนู าํ แบบมสี วนรว ม วิทยาลยั นวัตกรรมและการจัดการ มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สวนสนุ ันทา 174

วารสารนวตั กรรมและการจัดการ ปท‚ ี่ 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 2. ตัวแปรตาม ไดแก แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ประยุกตตามแนวคิดของ Herzberg (1964) ไดกลาวถึงปจจัยจูงใจหรือปจจัยที่เปนตัวกระตุนการทํางาน 5 ดาน ไดแก (1) ดานลักษณะของงานท่ีปฏิบัติ (2) ดานการยอมรับนบั ถือ (3) ดานความรับผดิ ชอบ (4) ดา นความกาวหนา และ (5) ดานความสําเร็จของทํางาน กรอบแนวคดิ ในการวจิ ัย การวิจัยเรื่องน้ี ผูวิจัยใชกรอบแนวคิดทฤษฎีของ Likert (1976) ในดานพฤติกรรมผูนําของผูบริหาร และ แนวคิดทฤษฎีของ Herzberg (1964) ดานแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ผูวิจัยไดนําแนวคิดดังกลาวเปน แนวทาง ในการศกึ ษาวิจัยในครง้ั น้ีรายละเอยี ดปรากฏตามภาพท่ี 1 ตัวแปรตน ตัวแปรตาม พฤตกิ รรมผนู าํ ของผูบรหิ าร แรงจูงใจในการปฏบิ ตั ิงานของครู 1. พฤตกิ รรมผูนาํ เผด็จการแบบเบด็ เสรจ็ 1. ดา นลกั ษณะงานที่ปฏิบัติ 2. พฤติกรรมผูนาํ แบบเผด็จการอยางมีเมตตา 2. ดา นการยอมรบั นับถอื 3. พฤตกิ รรมผูนาํ แบบปรกึ ษาหารอื 3. ดานความรับผิดชอบ 4. พฤติกรรมผูนาํ แบบมสี วนรว ม 4. ดา นความกา วหนา 5. ดา นความสาํ เรจ็ ของงาน ภาพท่ี 1 กรอบแนวคดิ ในการวจิ ัย วธิ ีดาํ เนินการวิจัย แบบแผนของการวจิ ัย การวิจัยเร่ืองนี้เปนการวิจัยเชิงบรรยาย (Descriptive research) โดยมี ผูบริหาร และครู ในสถานศึกษา พนื้ ที่จังหวดั กาญจนบรุ ี สงั กัดสาํ นักงานเขตพ้นื ทกี่ ารศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 เปนหนว ยวิเคราะห (Unit of analysis) ประชากรและตวั อยา ง ประชากรท่ีใชในการวิจัย ไดแก ผูบริหาร และครู ในสถานศึกษาพื้นทจี่ ังหวัดกาญจนบุรีสังกัดสํานักงานเขต พ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 ประกอบดวย ผูบริหาร จํานวน 46 คน และครู จํานวน 1,966 คน รวมท้ังส้ิน 2,012 คน (Secondary Educational Service Area Office 8, 2010) ตัวอยางที่ใชในการวิจัย ไดแก ผูบริหาร และครู ในสถานศึกษาพื้นที่จังหวัดกาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขต พ้ืนท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 กําหนดขนาดกลุมตัวอยาง ดวยการใชตารางสําเร็จรูปของ Krejcie and Morgan (1970) (cited in Montree et al. (2013) ไดขนาดตัวอยาง 327 คน จากนั้นใชการสุมแบบแบงชั้นตามสัดสวน (Proportional stratified random sampling) โดยใชสหวิทยาเขตเปนช้ันในการสุม (Stratum) ไดกลุมตัวอยาง เปนผูบริหาร 7 คน และครู 320 คน รวมทั้งสิ้น จํานวน 327 คน และใชการสุมอยางงาย (Simple random sampling) โดยการจับฉลาก เพื่อใหไ ดก ลุมตวั อยา ง ในการตอบแบบสอบถาม วทิ ยาลยั นวตั กรรมและการจดั การ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสนุ นั ทา 175

วารสารนวัตกรรมและการจัดการ ป‚ที่ 5 เดือนมกราคม - ธันวาคม 2563 เคร่ืองมือที่ใชใ นการวิจยั การวิจัยคร้ังน้ีใชแบบสอบถามเปนเคร่ืองมือสําหรับเก็บขอมูล จํานวน 1 ฉบับ แบงออกเปน 3 ตอน มีรายละเอยี ดดังนี้ ตอนที่ 1 สอบถามเกี่ยวกับสถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม จํานวน 5 ขอ คือ เพศ อายุ ระดับ การศกึ ษา ตําแหนง และสหวทิ ยาเขต ลักษณะเปน แบบตรวจสอบรายการ (Check-list) ตอนที่ 2 สอบถามรายการตัวบงช้ีเก่ียวกับพฤติกรรมผูนําของผูบริหาร ไดแก (1) พฤติกรรมผูนําเผด็จ การแบบเบ็ดเสร็จ (2) พฤติกรรมผูนําแบบเผด็จการอยางมีเมตตา (3) พฤติกรรมผูนําแบบปรึกษาหารือ และ (4) พฤติกรรมผูนําแบบมสี ว นรวม ตอนท่ี 3 สอบถามรายการตัวบงช้ีเก่ียวกบั แรงจูงใจในการปฏิบตั ิงานของครู ไดแก (1) ดานลักษณะของ งานทปี่ ฏบิ ัติ (2) ดานการยอมรับนับถอื (3) ดานความรับผดิ ชอบ (4) ดานความกา วหนา และ (5) ดา นความสาํ เร็จของ ทํางาน การสรางเคร่ืองมอื วจิ ัยมขี นั้ ตอนในการสราง ดังนี้ 1. ศึกษาเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวของกับพฤติกรรมผูนําของผูบริหารที่สงผลตอแรงจูงใจใน การปฏิบัตงิ านของครู 2. สรางแบบสอบถามตอนที่ 2 สอบถามเก่ียวกบั พฤตกิ รรมผูนาํ ของผูบริหาร โดยจําแนกพฤติกรรมผูนาํ ของผูบ รหิ ารออกเปน 4 แบบ ไดแ ก (1) พฤตกิ รรมผนู าํ เผด็จการแบบเบด็ เสร็จ (2) พฤติกรรมผนู ําแบบเผดจ็ การอยาง มีเมตตา (3) พฤติกรรมผูนาํ แบบปรกึ ษาหารอื และ (4) พฤตกิ รรมผูนาํ แบบมีสว นรวม 3. สรางแบบสอบถามตอนท่ี 3 สอบถามเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ไดแก (1) ดานลักษณะของงานท่ีปฏิบัติ (2) ดานการยอมรับนับถือ (3) ดานความรับผิดชอบ (4) ดานความกาวหนา และ (5) ดานความสําเร็จของทาํ งาน 4. นําแบบสอบถามฉบับราง เสนอตออาจารยที่ปรึกษาการวิจัย ตรวจสอบ พรอมท้ังขอคําแนะนําเพื่อ ปรับปรงุ 5. นําแบบสอบถามท่ีแกไขไปใหผูเช่ียวชาญ จํานวน 3 ทาน ตรวจสอบความตรงของเนื้อหา (Content validity) แลวนํามาหาคาดัชนีความสอดคลอง IOC (Index of Item-Objective Congruence) คัดเลือกขอคําถาม จากแบบสอบถามในแตละขอที่คา IOC ต้ังแต .60 (Ritjaroon, 2010) ข้ึนไปเลือกเปนขอคําถามและปรับปรุง แบบสอบถามตามคําแนะนําของผูเชี่ยวชาญ ไดคาดัชนีความสอดคลองเทากับ 0.67-1.00 แสดงถึงแบบสอบถาม ดงั กลาว มีความสอดคลอ งกบั วตั ถุประสงคการวิจยั สามารถนาํ ไปใชเปน เคร่ืองมอื ในการเกบ็ ขอมลู งานวิจัยได 6. การหาคาความเที่ยง (Reliability) โดยการนําแบบสอบถามที่ถูกตองใชไดแลวนําไปทดลองใช (Try out) กับผูบริหาร จํานวน 2 คน และครู จํานวน 28 คน ท่ีไมใชกลุมตวั อยาง รวมเปน 30 คน แลวนําขอมลู ท่ไี ด จากการตอบแบบสอบถามมาวิเคราะหหาคาความเชื่อมั่น โดยการหาคาสัมประสิทธ์ิแอลฟา (Alpha coefficient) ตามวิธีการของ Cronbach (Ritjaroon, 2010) ไดคาความเช่ือมั่นของแบบสอบถามท้ังฉบับเทากับ 0.861 แสดงถึง แบบสอบถามดงั กลาว มีความนาเช่ือถอื และสามารถนาํ ไปใชเ ปน เครอื่ งมอื ในการเกบ็ ขอมูลงานวิจยั ได 7. นําแบบสอบถามท่ีผานการหาคาสัมประสิทธิ์แอลฟา ไปจัดทําเปนแบบสอบถามฉบับสมบูรณแลว นาํ ไปใชเก็บรวบรวมขอมลู กบั ผบู ริหาร และครู ทเี่ ปน กลมุ ตัวอยา ง วิทยาลยั นวัตกรรมและการจัดการ มหาวทิ ยาลัยราชภฏั สวนสนุ นั ทา 176

วารสารนวัตกรรมและการจดั การ ป‚ท่ี 5 เดอื นมกราคม - ธนั วาคม 2563 การเก็บรวบรวมขอ มลู 1. ขอหนงั สือจากบัณฑิตวทิ ยาลยั มหาวิทยาลยั ราชภฏั หมูบา นจอมบงึ ไปถงึ ผูบริหาร และครใู นสถานศึกษา พนื้ ท่ีจังหวดั กาญจนบรุ ี สงั กัดสาํ นกั งานเขตพน้ื ทก่ี ารศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 เพอ่ื ขออนญุ าตและขอความรว มมือให ผูบ ริหาร และครู ท่ีอยูใ นสงั กัดตอบแบบสอบถาม 2. แจกแบบสอบถามใหผ ูบริหาร และครู 3. เกบ็ รวบรวมแบบสอบถามกลับคนื ดวยตนเอง จากจาํ นวนแบบสอบถามทีส่ ง ไปทงั้ สน้ิ 327 ฉบับ ไดร บั กลบั คืนมาท้งั สนิ้ 327 ฉบับ คดิ เปน รอยละ 100 การวเิ คราะหข อ มลู ผูวิจัยวิเคราะหขอมูลจากแบบสอบถาม โดยใชเคร่ืองคอมพิวเตอรโปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ ประกอบดว ย (1) วิเคราะหสถานภาพของผตู อบแบบสอบถาม โดยการหาคา ความถ่ี (frequency) และคา รอ ยละ (percentage) (2) วิเคราะหพฤติกรรมผูนําของผูบริหาร ในสถานศึกษาพื้นที่จังหวัดกาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษา มัธยมศึกษา เขต 8 โดยการหาคาเฉลี่ย (x�) และสวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S. D.) ในภาพรวมและจําแนกเปนรายดาน (3) วิเคราะหแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ในสถานศึกษาพ้ืนที่จังหวัดกาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ี การศึกษามธั ยมศึกษา เขต 8 โดยการหาคา เฉล่ีย (x�) และสวนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (S.D.) ในภาพรวมและจําแนกเปน รายดาน และ (4) วิเคราะหเพ่ือศึกษาพฤติกรรมผูนําของผูบริหารท่ีสงผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูใน สถานศึกษาพื้นท่ีจังหวัดกาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 ดวยการวิเคราะห การถดถอยพหคุ ูณแบบมลี าํ ดบั ข้ันตอน (Stepwise multiple regression analysis) ผลการวิจัย เพื่อใหเปนไปตามวัตถุประสงคและตอบสมมติฐานของการวิจัยคร้ังนี้ ผูวิจัยไดนําขอมูลที่ไดจากการตอบ แบบสอบถามของผูใหขอมูล คือ ผูบริหารและครู ในสถานศึกษาพ้ืนท่ีจังหวัดกาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ี การศึกษามธั ยมศกึ ษา เขต 8 ทีเ่ ปนกลมุ ตัวอยา งจาํ นวน 327 คน ซึง่ ไดรับแบบสอบถามกลับคนื มา 327 ฉบับ คดิ เปน รอยละ 100 นํามาวเิ คราะหแ ละเสนอผลการวิเคราะหจาํ แนกเปน 4 ขัน้ ตอน คือ ตอนที่ 1 ขอมลู ท่วั ไปของผูต อบแบบสอบถาม ขอมูลท่ัวไปของผูตอบแบบสอบถาม ซ่ึงไดจากการตอบแบบสอบถามของผูบริหารและครู ในสถานศึกษา พื้นท่ีจังหวัดกาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 ที่เปนกลุมตัวอยางจํานวน -327 คน พบวา ดานเพศ สวนใหญรอยละ 68.81 เปนเพศหญิง รอยละ 31.19 เปนเพศชาย ดานอายุ สวนใหญรอยละ 75.22 ชวงอายุ 36-45 ป รองลงมารอยละ 12.86 อายุเกิน 45 ป รอยละ 7.03 อายไุ มเกิน 25 ป และรอ ยละ 4.89 อายุ 26- 35 ป ดานระดบั การศกึ ษา สวนใหญรอยละ 78.28 จบปรญิ ญาโท รองลงมารอยละ 20.79 จบปรญิ ญาตรี และรอยละ 0.93 จบปริญญาเอก ดานตําแหนง สวนใหญรอยละ 97.87 ตําแหนงครู รองลงมารอยละ 2.13 ตําแหนงผูบริหาร ดานสหวิทยาเขต สวนใหญรอยละ 29.97สหวิทยาเขตเมืองสิงห รองลงมารอยละ 27.52 สหวิทยาเขตพลอยไพลิน รอยละ 14.67 สหวิทยาเขตทามะการอยละ 14.08 สหวิทยาแควนอย และรอยละ 13.76 สหวิทยาเขตทามวง ตามลําดับ วทิ ยาลัยนวตั กรรมและการจดั การ มหาวิทยาลยั ราชภฏั สวนสนุ นั ทา 177

วารสารนวตั กรรมและการจัดการ ปท‚ ่ี 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 ตอนที่ 2 พฤติกรรมผูนําของผูบริหาร ในสถานศึกษาพ้ืนที่จังหวัดกาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนที่ การศกึ ษามัธยมศกึ ษา เขต 8 ในการวิเคราะหขอมูลพฤติกรรมผูนําของผูบริหาร โดยประยุกตใชแนวคิดของ Likert (1976) โดยจําแนก พฤติกรรมผูนําของผูบริหารออกเปน 4 แบบ ไดแก 1) พฤติกรรมผูนําเผด็จการแบบเบด็ เสร็จ 2) พฤติกรรมผูนําแบบ เผด็จการอยางมเี มตตา 3) พฤติกรรมผนู าํ แบบปรึกษาหารอื และ 4) พฤตกิ รรมผูน าํ แบบมีสวนรวม พบวา พฤตกิ รรม ผูนําของผูบริหาร ในภาพรวมอยูในระดับมาก (x� = 4.18, S.D. = 0.52) เม่ือพิจารณาเปนรายดานอยูในระดับมาก ทุกดาน โดยเรียงลาํ ดับคาเฉลย่ี จากมากไปนอย ดังนี้ พฤติกรรมผูนาํ เผด็จการแบบเบ็ดเสร็จ (x� = 4.24, S.D. = 0.60) พฤติกรรมผูนําแบบมีสวนรวม (x� = 4.16, S.D. = 0.75) พฤติกรรมผูนําแบบเผด็จการอยางมีเมตตา (x� = 4.16, S.D. = 0.64) และพฤตกิ รรมผูนําแบบปรกึ ษาหารือ (x� = 4.14, S.D. = 0.71) ตอนที่ 3 แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ในสถานศึกษาพื้นที่จังหวัดกาญจนบรุ ี สังกัดสํานักงานเขตพน้ื ท่ี การศกึ ษามธั ยมศกึ ษา เขต 8 ในการวิเคราะหแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ประยุกตตามแนวคิดของ Herzberg (1964) ปจจัยจูงใจ หรอื ปจ จยั ทีเ่ ปนตวั กระตุนในการทาํ งาน ไว 5 ดา น ไดแ ก (1) ดา นลกั ษณะของงานทป่ี ฏิบัติ (2) ดา นการยอมรับนบั ถือ (3) ดานความรับผิดชอบ (4) ดานความกาวหนา และ (5) ดานความสําเร็จของทํางาน พบวา แรงจูงใจใน การปฏิบัติงานของครู ในภาพรวม อยูในระดับมาก (x� = 4.25, S.D. = 0.54) เม่ือพิจารณาเปนรายดาน พบวาอยูใน ระดับมากทุกดาน โดยเรียงลําดับคาเฉล่ียจากมากไปนอย ดังน้ี ดานการยอมรับนับถือ (x� = 4.31, S.D. = 0.59) ดานความรับผิดชอบ (x� = 4.28, S.D. = 0.59) ดานความสําเร็จของทํางาน (x� = 4.27, S.D. = 0.62) ดานลักษณะ ของงานท่ีปฏบิ ตั ิ (x� = 4.24, S.D. = 0.46) ดา นความกา วหนา (x� = 4.16, S.D. = 0.75) ตอนท่ี 4 พฤติกรรมผนู ําของผบู ริหารท่สี ง ผลตอแรงจงู ใจในการปฏิบตั งิ านของครู ในสถานศึกษาพ้นื ทจี่ ังหวัด กาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 ดวยการวิเคราะหการถดถอยพหุคูณแบบมีลําดับ ขน้ั ตอน ดังตารางท่ี 1 ดังนี้ ตารางท่ี 1 ความสัมพันธระหวางตวั แปรพฤติกรรมผูน าํ ของผูบริหาร และตวั แปรแรงจูงใจในการปฏบิ ตั ิงาน ของครูในสถานศึกษาพนื้ ทจี่ ังหวดั กาญจนบรุ ี สงั กัดสาํ นกั งานเขตพื้นทกี่ ารศกึ ษามัธยมศึกษา เขต 8 ตัวแปร X1 X2 X3 X4 1. พฤตกิ รรมผูนาํ เผด็จการแบบเบด็ เสรจ็ (X1) 2. พฤตกิ รรมผนู าํ แบบเผดจ็ การอยา งมีเมตตา (X2) - 3. พฤติกรรมผนู าํ แบบปรกึ ษาหารอื (X3) 4. พฤตกิ รรมผูนาํ แบบมสี ว นรว ม (X4) .859** - แรงจงู ใจในการปฏบิ ตั ิงานของครู (Y) .804** .863** - ** นัยสําคัญทางสถิติทรี่ ะดับ .01 .100 .146** .067 - * นยั สาํ คัญทางสถติ ทิ รี่ ะดบั .05 .076 .129* .020 .899** วิทยาลยั นวตั กรรมและการจดั การ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสนุ ันทา 178

วารสารนวตั กรรมและการจดั การ ปท‚ ี่ 5 เดอื นมกราคม - ธนั วาคม 2563 จากการวิเคราะหพ บวา คา สมั ประสทิ ธ์ิสหสมั พนั ธภายในตวั แปรพฤติกรรมผูนําของผบู ริหาร มคี าอยรู ะหวาง .100 - .859 และสวนใหญทุกคูมีความสัมพันธตอกันในเชิงบวกอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .01โดยคูที่มี ความสัมพันธกันท่ีสุดคือ พฤติกรรมผูนําเผด็จการแบบเบ็ดเสร็จ (X1) กับพฤติกรรมผูนําแบบเผด็จการอยางมีเมตตา (X2) คือ r = .859 สวนคูที่มีความสัมพันธกันตาํ่ สดุ คือ พฤติกรรมผูนําเผด็จการแบบเบ็ดเสร็จ (X1) กับพฤติกรรมผูนาํ แบบมสี ว นรวม (X4) คือ r=.100 โดยมีความสัมพนั ธต อกนั ในเชิงบวกอยา งไมม นี ัยสําคญั ทางสถิติ สวนความสัมพันธระหวางพฤติกรรมผูนําของผูบริหาร กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในสถานศึกษา พ้ืนที่จังหวัดกาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 พบวา มีคาสัมประสิทธิ์อยูระหวาง (.020) – (.899) มีความสัมพันธตอ กันในทศิ ทางบวก อยางมีนัยสําคัญทางสถิติทร่ี ะดับ .01 โดยคูท่ีมีความสมั พนั ธกัน ท่ีสุดคือ พฤติกรรมผูนําแบบมีสวนรวม (X4) กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู (Y) คือ r =.899 และคูมี ความสัมพันธตอกันในทิศทางบวก อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05 คือ พฤติกรรมผูนําแบบเผด็จการอยางมี เมตตา (X2) กบั แรงจูงใจในการปฏิบตั งิ านของครู (Y) คอื r =.129 สวนคูทมี่ ีความสัมพนั ธต อ กนั ในทศิ ทางบวก อยา งไมมนี ยั สาํ คัญทางสถติ ิ คือ คูพ ฤตกิ รรมผนู าํ เผด็จการแบบ เบด็ เสร็จ (X1) กบั แรงจงู ใจในการปฏิบตั งิ านของครู (Y) คือ r =.076 และคูพฤตกิ รรมผนู ําแบบปรึกษาหารือ (X3) กบั แรงจงู ใจในการปฏิบตั งิ านของครู (Y) คือ r =.020 ผลการวิจัยโดยสรปุ มีดงั นี้ 1. พฤติกรรมผูน าํ ของผูบ ริหาร ในภาพรวมและรายดา นอยูใ นระดับมาก โดยเรียงคาเฉล่ียจากมากไปหานอ ย ดังน้ี พฤตกิ รรมผนู ําเผดจ็ การแบบเบด็ เสร็จ พฤติกรรมผูนาํ แบบมีสว นรวม พฤตกิ รรมผนู าํ แบบเผดจ็ การอยางมีเมตตา และพฤตกิ รรมผูน ําแบบปรึกษาหารอื 2. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ในภาพรวมและรายดา นอยูในระดับมาก โดยเรียงคา เฉลย่ี จากมากไปหา นอย ดังนี้ ดานการยอมรับนับถือ ดานความรับผิดชอบ ดานความสําเร็จของทํางาน ดานลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ดานความกาวหนา 3. พฤติกรรมผูนําของผูบริหาร ดานพฤติกรรมผูนําแบบมีสวนรวมของผูบริหารสงผลตอแรงจูงใจในการ ปฏบิ ัติงานของครูในสถานศึกษาพ้ืนทจี่ ังหวัดกาญจนบรุ ี สงั กัดสาํ นกั งานเขตพ้นื ท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 อยา งมี นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .01 มีคาสัมประสิทธ์ิการทํานาย เทากับ .809 โดยเขียนเปนสมการพยากรณจากคา สัมประสทิ ธ์ิการถดถอยของตัวแปรทอ่ี ยใู นรูปคะแนนดบิ และคะแนนมาตรฐาน ดงั น้ี สมการพยากรณใ นรูปคะแนนดบิ Ytot = 1.552+ .649 (X4) สมการพยากรณในรูปคะแนนมาตรฐาน Ztot = .899 (X4) อภปิ รายผล จากการศึกษาพฤติกรรมผูนําของผูบริหารที่สงผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในสถานศึกษา พื้นที่ จังหวัดกาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 ผลการวิเคราะหขอมูล ผูวิจัย นําเสนอ การอภปิ รายผลตามสมมตฐิ านท่ตี ัง้ ไว ดงั น้ี 1. พฤติกรรมผูนําของผูบริหาร ในภาพรวมและรายดานอยูในระดับมาก อาจเปนเพราะวาผูบริหารไดดูแล บุคลิกภาพของ ตัวเองเปนอยางดีทั้งทางดานรางกาย ทางสติปญญา ทาง อารมณ และทางสังคม ซ่ึงเปนส่ิงสําคัญตอ วิทยาลัยนวัตกรรมและการจดั การ มหาวิทยาลยั ราชภฏั สวนสนุ นั ทา 179

วารสารนวัตกรรมและการจัดการ ป‚ที่ 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 ผูนําหรือผูบริหาร เปนอยางย่ิง เพราะส่ิงเหลานม้ี ีผลโดยตรงตอการบริหารงาน ของผูบริหาร ทําใหผูใตบังคับบญั ชามี ความนิยมชมชอบ ศรัทธา และนํามาเปนแบบอยางที่ดีในการปฏิบัติงาน ซึ่งสอดคลองกับงานวิจัยของ Sangthong (2007) ไดศกึ ษาเร่ือง พฤตกิ รรมผนู าํ ของผบู ริหารโรงเรยี น อาํ เภอปลวกแดง สังกดั สํานกั งานเขตพน้ื ท่ีการศกึ ษาระยอง เขต 1 พบวา ผูนาํ ในฐานะผูมคี วามคดิ รเิ ริ่ม ผูนาํ ในฐานะผรู จู ักปรับปรงุ แกไ ข ผูนําในฐานะผูใหการยอมรบั นบั ถอื ผูนาํ ในฐานะผูใหความชวยเหลือ ผูนําในฐานะผูประสานงาน ผูนําในฐานะเปนผูโนมนาวใจ ผูนําในฐานะผูเขาสังคมไดดี พฤติกรรมของผูบริหารท้ัง 7 ดาน พฤติกรรมของผูบริหารอยูในระดับมากทุกดานและพฤติกรรมของผูบริหารมีความ แตกตางกันตามเพศ และสอดคลองกับงานวิจัยของ Sawetyothin (2008) ไดศึกษาวิจัยเร่ือง พฤติกรรมผูนําของ ผูบริหารโรงเรียนตามการรับรขู องผบู ริหารและครูในโรงเรียนสังกดั สาํ นักงานเขตพืน้ ท่ีการศึกษากรุงเทพมหานคร เขต 3 ผลการวิจัยพบวา (1) พฤติกรรมผูนําของผูบริหารโรงเรียนตามการรับรูของผูบริหารและครู ในภาพรวมดานมุงกิจ สัมพันธ และมุงมิตรสัมพันธอยูในระดับมาก (2) เปรียบเทียบพฤติกรรมผูนําของผูบริหารโรงเรียน ตามการรับรูของ ผบู ริหารและครจู าํ แนกตาม อายุ ประสบการณในการทํางานดานการศึกษา และขนาดของโรงเรยี น พบวา พฤตกิ รรม ผูนําของผูบริหารโรงเรยี นตามการรับรูข องผูบ ริหารและครูจาํ แนกตามอายุไมแ ตกตางกัน พฤติกรรมผูนาํ ของผบู ริหาร โรงเรียนตามการรับรูของผูบริหารและครูจําแนกตามประสบการณในการทํางานดานการศึกษา และขนาดของ โรงเรียนทงั้ โดยรวมและรายดา นแตกตางกันอยา งมนี ยั สาํ คญั ทางสถติ ทิ ีร่ ะดบั 0.05 2. แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ในภาพรวมและรายดานอยูในระดับมาก อาจเปนเพราะวา ปจจุบัน ผูบริหารสถานศึกษามีความตระหนักถึงการมีสวนรวมในการดําเนินงานภายในสถานศึกษา จึง จําเปนตองมี การเสริมแรงบุคลากรใหต่ืนตัว และมีจิตสํานึกตอความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานใหเกิด ประสิทธิภาพที่ดี ซึ่งสอดคลองกับงานวิจัยของ Buaprom (2010) ไดศึกษาวิจัยเรื่องแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียน มัธยมศึกษา สังกัดสํานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษาสุราษฏรธานี เขต 3 ผลการศึกษาพบวา (1) ครูโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาสุราษฏรธานี เขต 3 มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานอยูในระดับมาก โดยเรียงจาก คาเฉล่ียสูงท่ีสุดไปหาตํ่าท่ีสุดตามลําดับ คือ ดานงานที่ทําในปจจุบัน ดานเพ่ือนรวมงาน ดานผูบังคับบัญชาช้ันตน ดา นการเลอื่ นข้นั เล่ือนตาํ แหนง และดานเงินเดือน คาตอบแทนและสวสั ดิการ (2) ครูทีม่ เี พศตางกันมีระดับแรงจูงใจใน การปฏิบัติงานโดยภาพรวมไมแตกตาง (3) ครูที่มีประสบการณในการปฏิบัติงานแตกตางกัน มีระดับแรงจูงใจใน การปฏิบตั ิงานโดยภาพรวมไมแ ตกตา งกัน และรายดา นแตกตา งกันอยางมนี ัยสําคัญทางสถิติท่รี ะดับ .05 คอื ดานงาน ที่ทําในปจจุบัน โดยครูที่มีประสบการณในการทํางาน 21 ปข้ึนไป มีระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานมากกวาครูที่มี ประสบการณในการปฏิบัติงาน 1-10 ป และสอดคลอ งกับงานวจิ ัยของ Patimetheeporn (2013) ไดศึกษาวจิ ัยเรอื่ ง แรงจงู ใจการปฏิบัติงานมีความสัมพันธกับประสทิ ธิภาพในการทํางานของพนักงาน บรษิ ัทขนสงทางอากาศของเอกชน แหงหน่ึงในกรุงเทพมหานคร ผลการวิจัยพบวา ดานแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน บริษัทขนสงทางอากาศ ของเอกชนแหง หนึง่ ในกรงุ เทพมหานคร พบวา ปจจยั จงู ใจโดยรวมและปจ จัยคํ้าจุน อยใู นระดบั ดี ดานประสทิ ธิภาพใน การทํางานของพนักงานโดยรวมอยูใ นระดับดี ปจจัยจูงใจโดยรวมมคี วามสัมพันธกับประสิทธิภาพในการทาํ งาน โดยมี ความสัมพนั ธในระดับสงู มากและเปน ไปในทิศทางเดยี วกนั และปจจยั ค้ําจนุ โดยรวมมคี วามสมั พันธก ับประสิทธภิ าพใน การทาํ งาน โดยมคี วามสัมพันธในระดับสงู มากและเปนไปในทิศทางเดยี วกนั วิทยาลยั นวัตกรรมและการจัดการ มหาวิทยาลยั ราชภัฏสวนสนุ นั ทา 180

วารสารนวัตกรรมและการจัดการ ปท‚ ่ี 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 3. พฤติกรรมผูนําของผูบริหารท่ีสงผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในสถานศึกษา พื้นที่จังหวัด กาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 ซึ่งผลการวิจัย พบวา พฤติกรรมผูนําของผูบริหาร ดานพฤติกรรมผูนําแบบมีสวนรวมของผูบริหารสงผลตอแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในสถานศึกษาพื้นที่จังหวดั กาญจนบุรี สังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษา เขต 8 อยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 ซึ่งมี ความสอดคลองกับสมมตฐิ านที่ต้งั ไว ทงั้ นี้อาจเนื่องมาจาก ผูบ ริหารสถานศึกษาเปนบคุ คลสาํ คญั ตอการบริหารจัดการ สถานศึกษา โดยเฉพาะผูบริหารในยุคใหมจําเปนตองมีทักษะในการนําคนและจูงใจคน ใหผูรวมงานทุกคนรวมมือ รวมใจกันปฏิบัติภารกิจที่รับผิดชอบ ใหสําเร็จลุลวงไปดวยดีอยูเสมอ ท้ังนี้ ขึ้นอยูกับพฤติกรรมผูนําของผูบริหาร สถานศกึ ษาทจี่ ะใชค วามสามารถในการจงู ใจใหบ ุคคลหรือกลมุ บุคคลปฏบิ ตั ิงานไดส ําเร็จตามเปาหมายมีประสิทธิภาพ และสามารถรองรับตอ การเปลี่ยนแปลงของโลก สอดคลองกับ Praewprairat (2010) ไดกลาววา พฤติกรรมผูนําเปน การปฏิบัติงานของผูนําตอผูรวมงาน โดยใชหลักการบริหารดานตางๆ เพ่ือใหสามารถบรรลุวัตถุประสงคขององคการ ตามที่กําหนดไว ซ่ึงพฤตกิ รรมผนู าํ ของผูบ ริหารน้นั จะมผี ลตอประสทิ ธภิ าพและประสทิ ธผิ ลของงาน เชนเดียวกับ Hoy and Miskel (1982) กลาววาพฤติกรรมผูนําของผูบริหารเปนบทบาทที่สําคัญในการบริหาร เปนการแสดงออก พฤตกิ รรมดานการตดั สินใจ การตดิ ตอ ส่ือสาร ภาวะผูนํา และความพงึ พอใจตอผูรว มงาน ท้ังนี้ ดวยเหตุผล พฤติกรรมผูนําของผูบริหาร ดานพฤติกรรมผูนําแบบมีสวนรวมของผูบริหารสงผลตอ แรงจงู ใจในการปฏบิ ัติงานของครใู นสถานศกึ ษาพืน้ ทจ่ี งั หวดั กาญจนบรุ ี สังกัดสํานกั งานเขตพื้นท่กี ารศกึ ษามธั ยมศกึ ษา เขต 8 อยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ .01 ท้ังนี้ อาจเนื่องมาจาก ผูบริหารเปนผูมีบทบาทสําคัญในการบริหาร สงเสรมิ สนับสนุน การจดั การศกึ ษาขนั้ พน้ื ฐานของสถานศกึ ษาใหมีคณุ ภาพ เพ่อื เปน การประกันคุณภาพการศึกษาให เปนที่ยอมรับของชมุ ชน จึงจําเปนตอ งอาศยั ความรว มมือจากบคุ ลากรในสถานศึกษา เครือขา ย ตลอดจนหนว ยงานทุก ภาคสวนที่เก่ียวของในการจัดการศึกษาใหมีคุณภาพ และเปนการสรางขวัญกําลังใจในการทํางานใหกับบุคลากรใน สถานศึกษา ดังท่ี Likert (1976) ไดกลาวถึงพฤติกรรมผูน ําแบบมีสวนรวม ผูบริหารตองใหความไววางใจ และเช่ือถือ ผใู ตบ ังคบั บญั ชา ยอมรบั ความคดิ เห็นของผใู ตบ งั คับบญั ชาเสมอ มกี ารใหร างวลั ตอบแทนเปน ความมัน่ คงทางเศรษฐกจิ แกกลุม มีการบริหารแบบมีสวนรวม ตั้งจุดประสงครวมกัน มีการประเมินความกาวหนา มีการติดตอสื่อสารแบบ 2 ทาง ทั้งจากระดับบนและระดับลาง ในระดับเดียวกันหรือในกลุม ผูร วมงาน สามารถตัดสินใจเก่ียวกับการบริหารได ท้ังในกลุมผูบริหารและกลุมผูรวมงาน ทั้งน้ี เพื่อเปนการสรางเช่ือมั่น เกิดขวัญกําลังในการทํางานของบุคลากรใน สถานศึกษา จึงจะสงใหการดําเนินงานบรรลุผลสําเร็จไปดวยดี เชนเดียวกับ Yukl cited in Keeratiwittayaporn, 2011) ไดกลาวถึงบทบาทของผูบริหารจะตองมีลักษณะ ดังน้ี คือ (1) กลุมบทบาทในการสรางความสัมพันธ ไดแก บทบาทการสรางเครือขายความสัมพันธ บทบาทในการใหการสนับสนุน และบทบาทการขจัดความขัดแยง และ การสรา งทมี งาน (2) กลุมบทบาทในการใหและเสาะหาขอ มลู ไดแก บทบาทการติดตาม บทบาทการใหข า วสารขอมูล และบทบาทการสรางความชัดเจน (3) กลุมบทบาทในการตัดสินใจ ไดแก บทบาทในการวางแผนและจัดองคการ บทบาทการปรึกษาและการมอบหมายงาน และบทบาทในการแกปญหา (4) กลุมบทบาทในการใชอิทธิพล ไดแก บทบาทการสรางแรงจูงใจและบทบาทการประกาศเกียรติคุณและการใหรางวัล สอดคลองกับงานวิจัยของ Wilcox (1993 cited in Phet Ann, 2014) ไดศึกษาวิจัยเรื่อง ความสัมพันธระหวางพฤติกรรมผูนําของผูบริหารกับ ความพึงพอใจในการทํางาน และขวัญของครูโรงเรยี นมธั ยมศกึ ษาตอนปลาย โดยการศกึ ษาจากครูโรงเรยี นมัธยมศกึ ษา ในโคลัมเบยี และโอไอ ผลการวิจยั พบวา พฤติกรรมผูนําของผบู รหิ ารสามารถทํานายความพึงพอใจในการทํางานและ วทิ ยาลัยนวัตกรรมและการจัดการ มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สวนสนุ ันทา 181

วารสารนวตั กรรมและการจัดการ ปท‚ ี่ 5 เดอื นมกราคม - ธนั วาคม 2563 ขวัญของครูอยางมีนัยสําคัญทางสถิติ พฤติกรรมผูนําของผูบริหารแบบการใหมีสวนรวมกับเปนทีม สงผลตอ ความพงึ พอใจในการทํางาน ผูบริหารทีแ่ สดงพฤตกิ รรมผนู ําทางการศกึ ษาหรือศึกษาคน ควาอยูเสมอจะมคี วามสัมพันธ กับความพึงพอใจและขวัญในการทํางาน ผูบริหารที่มีความรู ความเขาใจในทฤษฎี พฤติกรรมผูนํามากๆ จะทําใหมี ความสามารถลดความคับของใจความขนุ ใจ และกลบั เพมิ่ บรรยากาศของขวัญและความพึงพอใจมากขึน้ เชน เดยี วกับ Galloway (1975) ไดศึกษาวิจัยเรื่องความสัมพันธระหวางพฤติกรรมผูนาํ ของครูใหญโรงเรียนประถมศึกษา ในมลรัฐ มสิ ซิสชิปกับขวญั ของครู พบวา พฤตกิ รรมผูนาํ มีความสมั พนั ธก บั ขวัญของครูในทางบวก พฤติกรรมผนู ําของครใู หญยิ่ง อตั ราสูงขวญั ของครูก็ย่งิ สูงดว ย และพฤติกรรมผูน าํ ดานมงุ ความสมั พนั ธสง ผลตอครูมากทส่ี ุด แตพฤติกรรมผูนํามงุ งาน ไมสงผลตอ ขวัญของครู ขอเสนอแนะ 1.ขอ เสนอแนะในการนาํ ผลวิจยั ไปใช 1.1 ผลการวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมผูนําของผูบริหาร ในภาพรวมและรายดานอยูในระดับมากดานที่มี คาเฉล่ียนอยท่ีสุด คือ พฤติกรรมผูนําแบบปรึกษาหารือ ในการบริหารสถานศกึ ษาใหประสบผลสาํ เร็จผูบริหารควรให ความไวว างใจและใหอํานาจการตดั สนิ ใจในบางเร่ือง ใหคําปรกึ ษาหารือกับบุคลากรในสถานศึกษา เพ่อื รวบรวมขอมูล ประกอบการตัดสนิ ใจ พรอ มทงั้ เปด โอกาสใหบ ุคลากรมสี วนรว มในการกําหนดนโยบาย และควรมอบหมายงานใหตรง กบั ความสามารถของแตล ะบคุ คล เพอื่ เปนการสรางขวัญกําลงั ใจในการทํางาน และสรา งบรรยากาศในการทาํ งานดวย ความเปน มิตร 1.2 ผลการวิจัยเก่ียวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู ในภาพรวมและรายดาน อยูในระดับมาก ดานที่มีคาเฉล่ียนอยที่สุด ดานความกาวหนา ผูบริหารควรใหการสนับสนุนดานความกาวหนาในสายงาน เชน การศึกษาตอ หรือฝกอบรมเพื่อพัฒนาในสายงาน สรางโอกาสการเลื่อนตําแหนงตามความสามารถที่ปรากฏจาก ผลงานในหนาที่ พิจารณาการเล่ือนขั้นเงินเดือนดวยความยุติธรรมและมีความเหมาะสม ใหคาตอบแทนพิเศษหรือ สิง่ ตอบแทนอนื่ ๆ เมอ่ื มผี ลการปฏบิ ตั ิงานดีเดน เพอื่ เปนการสรา งขวัญและกาํ ลงั ใจใหแกบ คุ ลากร 2.ขอ เสนอแนะในการวิจัยคร้งั ตอไป 2.1 ควรศึกษาพฤติกรรมของผูบริหารสถานศึกษาที่สงผลตอคุณภาพสถานศึกษาของโรงเรียน มัธยมศกึ ษา จังหวดั เพชรบรุ ี 2.2 ควรศึกษาปจจัยท่ีสงผลตอพฤติกรรมของผูบริหารสถานศึกษาของโรงเรียนมัธยมศึกษา จังหวัด เพชรบุรี เอกสารอางองิ Buaprom, K. (2010). Motivation in working of Secondary school teachers under the Office of Surat Thani Educational Service Area 3. Thesis of the Degree of Master of Education Program in Educational Administration: Suratthani: Suratthani Rajabhat University. (in Thai) วิทยาลัยนวตั กรรมและการจดั การ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสนุ ันทา 182

วารสารนวัตกรรมและการจัดการ ปท‚ ่ี 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 Busaraporn, S. (2007). Leadership behavior of administrators in Pluakdang district under the office of Rayong educational service area Office 1. Thesis of the Degree of Master of Education Program in Educational Administration. Chon Buri: Burapha University. (in Thai) Galloway, J. L. (1975). A study of relationship between leader behavior of Mississippi public elementary school principals and teacher morale. Dissertation Abstracts International, 36(4), 1941-A. Herzberg, F. (1964). The motivation-hygiene concept and problem of manpower: Personnel administration. Clever Land: World. Hoy, W. K. and Miskel, C. G. (1982). Educational administration: Theory research and practice. 2nd ed. New York: Random House. Isranews. (2013). 6 Obstacles for Thai Teachers. Retrieved January 18, 2020, from: http://gg.gg/gb7j3. (in Thai) Keeratiwittayaporn, P. (2011). The administrators' role and standard of municipality school administration process under the jurisdiction of local education region 1. Thesis of the Degree of Master of Education Program in Educational Administration. Bangkok: Silpakorn University. (in Thai) Knezevich, S. J. (1975). Administration of public education. 3rd ed. New York: Harper & Row. Likert, R. (1961). New patterns of management. New York: McGraw-Hill. Montree, A., et al. (2013). Basic Educational Research. Nakhon Phanom: Nakhon Phanom University. (in Thai) National Science and Technology Development Agency (NSTDA). (2017). The summary of the first strategy: National Strategy Development and Capacity Building of Human resources of the twelfth Educational Development Plan of the Ministry of Education. Retrieved January 18, 2020, from: https://www.nstda.or.th/th/nstda-knowledge/11424-strategy-1. (in Thai) Office of the National Economic and Social Development Council. (2016). The twelfth National Economic and Social Development Plan. Bangkok: Author. (in Thai) Office of The Permanent Secretary, Ministry of Education. (2016). The twelfth Educational Development Plan of the Ministry of Education. (2017-2021). Bangkok: Author. (in Thai) Pasomsap, T., Jiradetprapai, S., and Kulnapadon, T. (2018). Principle’s leadership behaviors effecting to the Sufficiency Economy Philosophy in schools under Chonburi Primary Educational Service Area Office 2. SWU Educational Administration Journal, 15(28), 112-123. (in Thai) วิทยาลยั นวตั กรรมและการจัดการ มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สวนสนุ ันทา 183

วารสารนวัตกรรมและการจดั การ ป‚ท่ี 5 เดอื นมกราคม - ธนั วาคม 2563 Patimetheeporn, D. (2013). Work motivation related to job performance efficiency of employees in a private air cargo company in Bangkok Metropolis. Thesis of the Degree of Master of Business Administration Program in Management. Bangkok: Srinakharinwirot University. (in Thai) Prachum, R. (2004). Policy and Plan: Principle and Theory. 8th ed. Bangkok: Netikun Printing House. (in Thai) Praewprairat, K. (2010). Leadership behavior of Local administration organization in Nongkare district, Saraburi province. Thesis of the Degree of Master of Engineering Program in Civil Engineering. Nakhon Ratchasima: Suranaree University of Technology. (in Thai) Ritjaroon, P. (2010). Measurement evaluation. Bangkok: House of Kermyst. (in Thai) Rodprasert, P. (2004). Policy and Planning: Principles and Theory. Bangkok: 8th ed. Netikul. (in Thai) Sangthong, B. (2007). A Study of Leadership Behavior of School Administrators in Pluak Daeng District under the Office of Rayong Educational Service Area 1. Thesis of the Degree of Master of Education Program in Educational Administration. Chonburi: Burapha University. (in Thai) Secondary Educational Service Area Office 8. (2010). Annual Report 2013. Ratchaburi: Author. (in Thai) Secondary Educational Service Area Office 8. (2010). Authority of the Secondary Educational Service Area Office 8. Retrieved January 18, 2020, from: http://wow.in.th/3Xdm. Sawetyothin, S. (2008). Leader's behavior of school administrators according to the perception of administrators and teachers of the schools under the jurisdiction of the office of Bangkok Educational Service Area 3. Thesis of the Degree of Master of Education Program in Educational Administration. Bangkok: Chandrakasem Rajabhat University. (in Thai) Wilcox, H. D. (1993). The relationship between the teachers, perception of the high school principle’s leadership style and the correlates job satisfaction and morale. Dissertation Abstracts International, 28 (6), 3079-A, in Vishnu Phet Ann. (2014). A study of leadership behavior of executives in Local Administrative Organization, Wang thong District, Phitsanulok province. Thesis of the Degree of Master of Public Administration Program. Phitsanulok: Pibulsongkram Rajabhat University. (in Thai) Witsanu, P. (2013). A study of leadership behavior of administrators in local administrative organizations in Wangthong district, Phitsanulok province. Thesis of the Degree of Master of Public Administration Program in Local Government. Pitsanulok: Pibulsongkram Rajabhat University. (in Thai) วทิ ยาลัยนวตั กรรมและการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภฏั สวนสนุ ันทา 184

วารสารนวตั กรรมและการจดั การ ปท‚ ี่ 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 คําแนะนําในการเตรยี มและการสงตน ฉบับ วารสารนวตั กรรมและการจดั การ Journal of Innovation and Management (JIM) วารสารนวัตกรรมและการจัดการ มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สวนสนุ ันทา เปน วารสารทางวิชาการที่มีวัตถุประสงค เพ่ือสงเสริมและเผยแพรผลงานทางวิชาการและนวัตกรรมที่มีคุณภาพทางดานทางมนุษยศาสตรและสังคมศาสตร ใน 3 กลุมสาขาวิชา ไดแก (1) บรหิ ารธุรกจิ พาณิชยศาสตร การบญั ชี และการจดั การ (2) รัฐศาสตรแ ละรัฐประศาสนศาสตร และ (3) สหวิทยาการ สาํ หรบั แนวทางการเตรยี มตนฉบบั และสงตน ฉบบั ของวารสารนวตั กรรมและการจัดการ มีดังน้ี ประเภทของบทความ 1. บทความวิจัย (Research Article) หมายถึง งานเขียนท่ีนําเสนอผลการวิจัยทางสังคมศาสตรและ มนุษยศาสตรที่มีการออกแบบการวิจัยอยางมีแบบแผน เน้ือหาของบทความประกอบดวย ความเปนมาและ ความสําคัญของปญหา วัตถุประสงคของการวิจัย เอกสารและงานวิจัยท่ีเกี่ยวของ กรอบแนวคิดในการวิจัย (ถามี) สมมตฐิ านการวิจยั (ถาม)ี ขอบเขตของการวิจยั วิธดี าํ เนินการวิจยั ผลการวจิ ัย สรุป อภิปรายผล และขอเสนอแนะ บทความวิจัย ประกอบดวยหนาชื่อเรื่อง บทคัดยอ และเน้ือหาของบทความ โดยมีขอมูลตามลําดับดังน้ี ชื่อเรื่อง ชื่อผูเขียน สังกัด (ภาควิชา คณะ สถาบัน) และอีเมล ของผูเขียนสําหรับติดตอ ในสวนบทคัดยอตองระบุถึง แบบแผนของการวจิ ัย วัตถุประสงค ประชากรและตวั อยา ง เครือ่ งมอื วจิ ัย การเก็บรวบรวมขอมูล การวิเคราะหขอมูล และผลการวิจัย ความยาวไมเกิน 250 คํา ในกรณีท่ีตนฉบับเปนภาษาไทย ใหเขียนบทคัดยอทั้งภาษาไทย และ ภาษาองั กฤษ ระบุคําสําคัญของเรือ่ งไมเ กนิ 5 คํา 2. บทความวิชาการ (Academic Article) หมายถึง งานเขียนในเชิงวิชาการท่ีมุงนําเสนอแนวคิดใหม วธิ ีวิทยาใหม หรือแนวปฏิบตั ิใหมท น่ี าสนใจใน 3 กลมุ สาขาวิชา ไดแ ก (1) บริหารธรุ กจิ พาณิชยศาสตร การบญั ชี และ การจัดการ (2) รัฐศาสตรและรัฐประศาสนศาสตร และ (3) สหวิทยาการ เนื้อหาประกอบดวย บทนํา วัตถุประสงค เนอื้ หาสาระ สรปุ บทวิเคราะหห รือวจิ ารณ และขอ เสนอแนะ บทความวิชาการ ประกอบดวยช่ือเร่ือง บทคัดยอ และเนื้อหาของบทความ โดยมีขอมูลตามลําดับดังน้ี ชื่อเรื่อง ชื่อผูเขียน สังกัด (ภาควิชา คณะ สถาบัน) และอีเมลของผูน ิพนธ สําหรับติดตอ ในสวนบทคัดยอ ตองระบุถึง วัตถุประสงค หัวสําคัญที่นําเสนอ สรุป และขอเสนอแนะ โดยเน้ือหาในบทคัดยอความยาวไมเกิน 250 คํา ในกรณีที่ ตนฉบับเปนภาษาไทย ใหเขียนบทคัดยอทั้งภาษาไทยและภาษาอังกฤษ ระบุคําสําคัญของเรื่องไมเกิน 5 คํา ในสวน เน้ือหาของบทความ ใหเริ่มตนจากบทนํา ตามดวยเน้ือหาสาระท่ีนําเสนอหัวขอตางๆ ตามหลักวิชาการ โดยผูเขียน สามารถแสดงทัศนะทางวิชาการของตนเองได สว นสดุ ทา ยจะเปนสว นสรปุ และขอ เสนอแนะ 3. บทวิจารณหนังสือ (Book Review) หมายถึง งานเขียนที่มุง นาํ เสนอความกาวหนาในศาสตรสาขาวิชา ตางๆ ทางสังคมศาสตรและมนุษยศาสตร โดยมีบทวิพากษวิจารณถึงเนื้อหาสาระ คุณคา และคุณูปการตางๆ ของ วิทยาลัยนวตั กรรมและการจดั การ มหาวิทยาลยั ราชภัฏสวนสนุ นั ทา 185

วารสารนวตั กรรมและการจดั การ ปท‚ ่ี 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 หนังสือ บทความ หรือผลงานสิ่งประดิษฐ โดยใชแนวคิดทฤษฎี หลักวิชา และมีการเสนอความอันคิดเห็นที่เหมาะสม ของผเู ขียนอันจะกอใหเ กิดประโยชนต อ วงวชิ าการ บทวิจารณหนังสือ ประกอบดวยชื่อเรื่อง ช่ือผูเขียน สังกัด (ภาควิชา คณะ สถาบัน) และอีเมลของผูเขียน สําหรับติดตอ ช่ือเรื่องของบทวิจารณหนังสือควรเรียกรองความสนใจของผูอานและส่ือความหมายไดชัดเจน ในสวน บทนําเปนการเขียนนําเกี่ยวกับหนังสือท่ีจะวิจารณ ในสวนเนื้อหาเปนสวนแสดงความคิดเห็นและรายละเอียด ในการวิจารณ โดยนําเสนอจุดเดนและจุดบกพรองของเรื่องอยางมีหลักเกณฑและมีเหตุผล และสวนสุดทายเปน บทสรปุ เปน การเขยี นสรุปความคดิ ท้ังหมดทว่ี จิ ารณและใหแ งคดิ หรือขอสงั เกตทเี่ ปนประโยชนตอ ผอู า น การเตรียมตน ฉบับ 1. ขนาดของบทความ: ควรจัดพิมพบทความดวย Microsoft Word บนกระดาษขนาด A4 หนาเดียว ประมาณ 25 บรรทัด ตอ 1 หนา แบบแนวต้ัง (Portrait) รูปแบบตัวอักษร (Font) ใหใชตัวอักษร TH Sarabun New ขนาดของตวั อกั ษร (Font size) เทากับ 16 และใสเ ลขหนา ต้ังแตตนจนจบบทความท่ดี า นบนขวาของกระดาษ (ยกเวน หนาแรก) ความยาวของบทความไมควรเกิน 15 หนา สําหรับการต้ังคาหนากระดาษ (Page setup) และสวนระยะ ขอบ (Margins) กําหนดดงั นี้ ดานบน (Top) 2.54 ซม. ดา นลา ง (Bottom) 2.54 ซม. ดา นซา ย (Left) 2.54 ซม. ดานขวา (Right) 2.54 ซม. หวั กระดาษ (Header) 1.25 ซม. ทายกระดาษ (Footer) 1.25 ซม. 2. ชื่อเรื่อง ช่ือผูเขียน และสังกัด (Title, Author’s name, Author’s affiliation): ช่ือเร่ืองภาษาไทยและ ภาษาอังกฤษจัดกึ่งกลาง ใหใชตัวอักษร TH Sarabun New ขนาดของตัวอักษร 18 ตัวหนา สวนช่ือ-นามสกุลผูเขียน และสังกัด ใหเขียนทั้งภาษาไทยและภาษาอังกฤษ ทั้งนี้ ช่ือผูเขียนใหใชตัวอักษร TH Sarabun New ขนาดของ ตัวอักษร 16 ตัวหนา และไมตองระบุคํานําหนาชื่อ สวนสังกัดใหใชตัวอักษร TH Sarabun New ขนาดของตัวอักษร 16 ตัวหนา ใหระบุสาขาวิชา ภาควิชา คณะ สถาบัน หรือหนวยงานท่ีสังกัด พรอมอีเมลในการติดตอ ทั้งน้ี กรณีมี ผูเ ขียนมากกวา 1 คน ใหระบุดวยวาใคร คอื ผูประสานงานหลัก (Corresponding Author) 3. บทคดั ยอ (Abstract): หวั ขอ บทคัดยอ ใหใ ชตัวอักษร TH Sarabun New ขนาดของตัวอักษร 18 ตัวหนา และชิดซาย สวนเนื้อความในบทคัดยอและคําสําคัญใหใชตัวอักษร TH Sarabun New ขนาดของตัวอักษร 16 ตัวธรรมดา หากเปนบทความภาษาไทยใหเขียนบทคัดยอทั้งภาษาไทยและภาษาอังกฤษ หากเปนบทความ ภาษาอังกฤษ ใหเขียนบทคัดยอเปนภาษาอังกฤษ (หรืออาจมีบทคัดยอภาษาไทยดวยหรือไมก็ได) ทั้งน้ี บทคัดยอ ภาษาไทยและภาษาอังกฤษ รวมกันไมควรเกิน 1 หนากระดาษ A4 ใหจัดพิมพเปน 1 คอลัมน มีความยาวประมาณ 250 คํา จะตองพิมพคําสําคัญในบทคัดยอภาษาไทย และพิมพ Keywords ในบทคัดยอภาษาอังกฤษของบทความ เรื่องน้ันดว ยจาํ นวนไมเกิน 5 คาํ 4. เนื้อหา (Content): หัวขอใหใชตัวอักษร TH Sarabun New ขนาดของตวั อักษร 18 ตัวหนาและชิดซาย สว นเนอ้ื ความในแตละหวั ขอใหใชต ัวอกั ษร TH Sarabun New ขนาดของตวั อกั ษร 16 ตัวธรรมดา 5. รูปภาพและตารางประกอบ: ควรมีภาพท่ีชัดเจน ถาเปนรูปถายควรมีภาพถายจริงแนบมาดวย หากเปน ภาพท่ีคัดลอกมาจากแหลงอื่นควรเขียนแหลงอางอิงนัน้ ดวยตามหลักวิชาการ กรณีรูปภาพใหใชคําวา “ภาพท่ี” กรณี ตารางใหใชคาํ วา “ตารางท”่ี วิทยาลัยนวัตกรรมและการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสนุ ันทา 186

วารสารนวตั กรรมและการจัดการ ปท‚ ่ี 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 6. เอกสารอางองิ (References): การเขยี นอา งองิ ใหใชร ะบบ APA โดยมีเง่อื นไขดังนี้ 6.1 เอกสารที่นํามาอางองิ ตอ งมีไมเกิน 20 รายการ และควรมีอายไุ มเ กนิ 15 ป ยกเวน แนวคดิ หรอื ทฤษฎี ทเ่ี กิดมากอน 10 ปแ ละในปจ จุบันยังมผี นู าํ มาใช อนโุ ลมใหนาํ มาใชอ างอิงได 6.2 การอางอิงในเนื้อหา ใชระบบนามป [นามสกุล, ป หรือ นามสกุล (ป)] และอางอิงโดยใชนามสกุล ภาษาอังกฤษเทานั้น เชน Yaempoklarng (2012) หรือ (Yaempoklarng, 2012) เปนตน ท้ังนี้ หากมีผูแตง 2 คน ใหใสนามสกุลท้ังสองคน เชน Klinkul and Sartnonnut (2009) หรือ (Klinkul and Sartnonnut, 2009) หากมี ผูแตงมากกวา 2 คน ใหใสนามสกุลของผูแตงคนแรก และตามดวย “et al.” เชน Hair et al. (1998) หรือ (Hair et al., 1998) เปน ตน 6.3 ใหจัดพิมพเปน 1 คอลัมน และเรียงตามลําดับตัวอักษรภาษาอังกฤษ เอกสารอางอิงฉบับภาษาไทย ตองแปลเปนภาษาองั กฤษทั้งหมด โดยมแี นวทางดังน้ี (1) ตองแปลเอกสารอางอิงภาษาไทยเปนภาษาอังกฤษทุกรายการ โดยยังคงเอกสารอางอิง ภาษาไทยเดิมไวดวย เขียนจัดเรียงคูกัน โดยใหเอกสารอางอิงภาษาอังกฤษท่แี ปลข้ึนกอนและตามดว ยเอกสารอางอิง ภาษาไทย และเติมคาํ วา “(in Thai)” ตอ ทายเอกสารอางองิ ภาษาอังกฤษท่ีแปลจากภาษาไทย (2) การเรียงลําดับเอกสารอางอิง กรณีเอกสารอางอิงท่ีแปลจากภาษาไทยเปนภาษาอังกฤษให เรียงลาํ ดบั ตามตวั อกั ษรภาษาอังกฤษ และรายการเอกสารอางองิ ทุกรายการ หากมผี ูเขียนไมเกิน 6 คน ใหใสชือ่ ใหครบ ทกุ คน แตห ากมีมากกวา 6 คน ใหใสช ือ่ ทง้ั 6 คน หลงั จากคนท่ี 6 ใหต ามดวย “และคณะ” หรือ “et al” ตัวอยา งการแปลเอกสารอา งอิงภาษาไทยเปนภาษาอังกฤษ ตวั อยา งท่ี 1 หนังสอื ชอ่ื ผแู ตง. (ปพ ิมพ) . ชื่อหนังสือ. พิมพครง้ั ท่ี (ถามี).สถานท่ีพมิ พ (เมือง): สํานกั พมิ พห รอื โรงพิมพ. Sri sa-ard, B. (1998). Statistical methods for research I. 2nd ed. Bangkok: Suwiriyasan. (in Thai) บุญชม ศรสี ะอาด. (2541). วธิ กี ารทางสถิตสิ ําหรับการวิจยั 1. พิมพค ร้ังที่ 2. กรุงเทพฯ: สวุ รี ิยาาสารน . ตัวอยา งท่ี 2 วารสาร ชอ่ื ผูแตง . (ปพมิ พ) . ชอื่ บทความ. ชอ่ื วารสาร, ปท่ี (ฉบับท่)ี , หนาแรก-หนา สุดทา ย. Klinkul, K. and Sartnonnut, M. (2009). Study of Critical Success Factors of Continuous Improvement Program in American-style versus Japanese-style Management: Case Studies of Electronics Industry. Journal of Science and Technology, 17(1), 15-30. (in Thai) กิตตพิ งศ กลิน่ กลุ และมณฑลี ศาสนนนทั น. (2552). การศึกษาปจจยั สาํ คัญแหงความสาํ เร็จของ กระบวนการปรบั ปรุงอยางตอเนื่องในองคกร ท่บี รหิ ารแบบอเมรกิ ันและแบบญปี่ นุ : กรณีศกึ ษา อุตสาหกรรมอเิ ลก็ ทรอนกิ ส. วารสารวิทยาศาสตรแ ละเทคโนโลยี, 17(1), 15-30. วิทยาลัยนวัตกรรมและการจดั การ มหาวิทยาลยั ราชภัฏสวนสนุ นั ทา 187

วารสารนวตั กรรมและการจัดการ ปท‚ ่ี 5 เดอื นมกราคม - ธนั วาคม 2563 ตัวอยางท่ี 3 เว็บไซต ชื่อผแู ตง. (ปพิมพ) . ชอื่ เร่อื ง. [ออนไลน] . คนเมอ่ื วนั เดอื น ป, จาก: URL. Phetchaburi Province. (2017). Province information. [Online]. Retrieved January 17, 2017, from: http://www.phetchaburi.go.th (in Thai) จงั หวัดเพชรบรุ .ี (2560). ขอมลู จงั หวัด [ออนไลน] . คน เมื่อ 17 มกราคม 2560 จาก: http://www.phetchaburi.go.th/ ตัวอยางที่ 4 รายงานสบื เนอ่ื งการประชุมวชิ าการ ชื่อผูแ ตง . (ปพ ิมพ) . ช่ือบทความ. รายงานสืบเนอื่ งการประชุมวิชาการ (ช่ือเอกสาร), วนั เดอื น ป สถานทีจ่ ดั , หนาแรก-หนา สุดทา ย. Sorntanong, M. (2018). Guidelines for Tourism Management by Identity and Community in the Cultural Tourism of Elephant’s Village Pa-Nied Luang at Pranakorn Sri Ayutthaya Province. The Proceedings of the 13th National and International Sripatum University Conference (SPUCON2018), 20 December 2018 at Sripatum University (Bangkhen Campus), 2112-2122. (in Thai) มานะศลิ ป ศรทนงค. (2561). “แนวทางการจัดการการทองเท่ียวตามอตั ลักษณแ ละวิถชี มุ ชนในเขตพื้นที่ แหลงทองเทยี่ วเชงิ วัฒนธรรมในหมูบา นชา งเพนียดหลวง จงั หวดั พระนครศรอี ยุธยา.” รายงาน สืบเน่ืองการประชมุ วชิ าการระดบั ชาตแิ ละนานาชาติ มหาวทิ ยาลยั ศรีปทมุ ครงั้ ที่ 13 ประจาํ ป 2561, วนั ที่ 20 ธนั วาคม 2561 ณ มหาวิทยาลยั ศรปี ทุม, 2112-2122. ตวั อยางที่ 5 วทิ ยานิพนธ ช่ือผูแตง. (ปพ ิมพ) . ชอื่ วิทยานพิ นธ. ระดับปรญิ ญาของวทิ ยานพิ นธ, ชอื่ มหาวทิ ยาลยั . Thepsuporn, P. (2006). A study of the success of continuous improvement by Kaizen: A Case study of Sony Technology Co., Ltd. Thesis of the Degree of Master of Business Administration Program in General Management. Patumthani: Rajamangala University of Technology Thanyaburi. (in Thai) ภูวนาท เทพศุภร. (2549). ศึกษาความสาํ เรจ็ ของการปรับปรงุ การทํางานอยา งตอ เนอื่ งดว ยวิธี Kaizen กรณศี ึกษา บรษิ ทั โซน่ี เทคโนโลยี จํากดั . ปทมุ ธานี: วิทยานพิ นธปรญิ ญาบริหารธรุ กิจมหาบณั ฑติ สาขาวชิ าการจดั การทัว่ ไป. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธญั บรุ ี. 7. บทความทุกเรอื่ งที่สงใหก องบรรณาธิการพิจารณา ตองไมไ ดร บั การเผยแพรที่ใดมากอน หรอื อยูร ะหวา ง การพจิ ารณาเผยแพรข องวารสารอืน่ ๆ วทิ ยาลยั นวตั กรรมและการจดั การ มหาวทิ ยาลัยราชภฏั สวนสนุ นั ทา 188

วารสารนวตั กรรมและการจดั การ ปท‚ ี่ 5 เดอื นมกราคม - ธันวาคม 2563 8. การสงตนฉบับบทความ (Submission) สงตนฉบับบทความในรูปแบบของไฟล word และ pdf ตามรปู แบบทวี่ ารสารกําหนดมาที่ สาํ นักงานกองบรรณาธิการ วารสารนวัตกรรมและการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา วิทยาลยั นวตั กรรมและการจัดการ อาคาร 37 ชนั้ 1 เลขที่ 1 ถนนอทู องนอก แขวงวชริ ะพยาบาล เขตดุสติ กรงุ เทพ 10300 โทรศัพท 02-160-1452 โทรสาร 02-160-1184 E-mail: [email protected], cimjssru.gmail.com Website: https://www.tci-thaijo.org/index.php/journalcim https://www.journalcim.ssru.ac.th วิทยาลัยนวตั กรรมและการจัดการ มหาวทิ ยาลัยราชภัฏสวนสนุ ันทา 189