Important Announcement
PubHTML5 Scheduled Server Maintenance on (GMT) Sunday, June 26th, 2:00 am - 8:00 am.
PubHTML5 site will be inoperative during the times indicated!

Home Explore ວິຊາການສັນຫາແລະການຄັດເລືອກ

ວິຊາການສັນຫາແລະການຄັດເລືອກ

Published by lavanh9979, 2021-08-25 02:07:50

Description: ວິຊາການສັນຫາແລະການຄັດເລືອກ

Search

Read the Text Version

184 (5) แกปญหาในการเดาคําถามของผตู อบได (6) สามารถพิจารณากระบวนการคิดที่ลึกซึ้งของผูตอบได เชน การใชเหตุผลในการ แสดงความคดิ เห็น วจิ ารณตลอดจนคณุ ลักษณะอ่นื ๆ เชน บุคลกิ ภาพ ตลอดจนเจตนคตดิ ว ย ขอเสยี ของขอ สอบแบบอัตนยั (1) การตรวจขอ สอบใชเวลามาก (2) การใหคะแนนอาจเชื่อถือไมไดเทาที่ควร เพราะการตรวจมีความคิดสวนตัว เก่ยี วของมาก ขน้ึ อยูก บั องคป ระกอบหลายอยาง เชน - ความรคู วามสามารถของผตู รวจในเนอื้ หาวิชานน้ั ๆ - ลักษณะและวิธีการเสนอขอมลู - เคร่ืองหมายวรรคตอน หรือลายมอื ของผูตอบ - การไมมีแบบเฉลยที่ชดั เจน - ตําแหนงของคําตอบในการตรวจ เชน คําตอบท่ีดีมากหรือไมดีมาก อาจมี ผลทาํ ใหก ารใหคะแนนของคนถดั ไปผดิ ไปจากท่ีควรจะเปน (3) การตอบขอสอบแบบอัตนัยตองใชเวลามาก เพราะฉะนั้นในทางถามอาจ ครอบคลุมไมท งั่ ถึง แนวทางในการสรางขอสอบแบบอตั นยั (1) ตองใชเ วลาพอสมควรในการสรางขอ สอบ ตลอดจนกําหนดแบบเฉลยอยางละเอียด เมื่อใหเวลาไมเพียงพอแลวอาจทําใหเกิดผลเสียข้ึนหลายอยางเชนครอบคลุมเนื้อหาวิชาไมทั่วถึง คําถาม หรือคาํ สั่งไมช ดั เจน บอยครั้งที่มกั จะพบวาเวลาเขยี นแบบเฉลยแลว จะเห็นจดุ ออ นของคาํ ถาม ซึ่งก็สามารถ แกไ ขทบทวนไดถ า ไดทาํ เฉลยไวกอน (2) คําถามควรจะเปนส่ิงท่ีกําหนดขอบขายของคําตอบท่ีตองการ คือ มีลักษณะที่ ผตู อบเขา ใจอยา งชดั เจนวาถามอะไร (3) การสรางคําถามหลายคําท่ีตองการคําตอบส้ันๆ มักจะเปนท่ีนิยมมากกวาคําถาม นอยๆแตต อ งตอบคําตอบยาวๆเชน ควรมีคาํ ถาม10-15คําถามแทนท่ีจะเปน1-4คําถาม เพราะการมีคําถาม มากจะครอบคลุมเน้ือหาวิชาไดดีกวา (4) เวลาใหใ นการตอบคาํ ถาม ควรจะสมดุลกบั การเขยี นตอบ (5) หลีกเหลี่ยงการเปดโอกาสใหมีการเลือกตอบคําถามใดคําถามหนึ่ง เพราะทําใหไม สามารถวัดในส่ิงเดยี วกันได

185 การใหค ะแนน (1) เมื่อสรางคําถามแลว ควรจะตอบมีเฉลย ซึ่งแบบเฉลยน้ีจะกําหนดแนวทางตางๆ เชน - คะแนนจะใหอยางไร เชน จะใหค ะแนนสาํ หรบั วิธีการตอบและคําตอบหรอื ไม - จะทําอยา งไรในการสะกดผดิ ไวยากรณผดิ (2) ควรจะตรวจสอบแบบเฉลยกับคําตอบ ซึ่งสุมมาจํานวนหนึ่งวาแบบเฉลยมีคําตอบ ครบถว นหรือยงั (3) เพอ่ื ลดปญญาหาความเบีย่ งเบนทางบวก (Halo effect)ซึ่งหมายถึงการประเมินจุด หนึง่ ทม่ี ีผลประเมินอีกจุดหนึ่งควรจะตอบคาํ ถามแตละขอใหเสร็จเสียกอ นจงึ เริม่ ตรวจขอตอไป วิธีการตรวจใหค ะแนนท่นี ิยมใชในปจ จุบันม2ี วธิ ีคอื (1) การตรวจโดยวิธีเทียบเกณฑ (Point method ) โดยการนําเอาคําตอบเทียบกับ เกณฑห รือแนวคําตอบทีก่ าํ หนดไวแ ลว (2) การตรวจโดยวิธีจัดอันดับคุณภาพ(Rating method )โดยการนําเอา กระดาษคําตอบมาจัดเปนกลุมๆตามความสามารถ ไดแก ดีมาก ดี ปานกลาง พอใช และใชไมได แลวจึง ตรวจสอบดคู ุณภาพของคาํ ตอบในแตล ะกลมุ 3.2 แบบทดสอบปรนัย (Objective test) เปนแบบทดสอบที่มุงใหผูสอบตอบสั้นๆใน แตละขอวัดความสามารถเพียงเรื่องใดเรื่องเดียว ขอสอบแบบปรนัยมีหลายชนิดเชนแบบถูกผิด แบบจับคู แบบเติมคาํ หรือแบบลีกยอยตา งๆกันไป มหี ลักการเขยี นขอ สอบแบบปรนัยโดยยอดงั น้ี (1) เขียนคาํ ถามใหอ านเขา ใจงา ย (2) ไมค วรลอกคาํ ถามมาจากหนงั สือ (3) ถาคําถามอางอิงหรือพาดพิงถึงความเหน็ หรือหลกั เกณฑใ ด ควรระบไุ วดว ย (4) ไมควรใหคําถามขอหนึง่ แนะนําคําตอบแกคาํ ถามขอ อนื่ (5) คาํ ถามไมควรใหเ กยี่ วพนั กันหรอื พ่ึงพาอาศัยกัน (6) ไมควรใหค ําถามกาํ กวม คําถามควรชัดเจน ตีความเปนอยา งอ่ืนไมได (7) ไมควรถามในเรอ่ื งทไ่ี มส ําคัญ หรอื ปลกี ยอยเกนิ ไป (8) ไมค วรใชปฏเิ สธซอน หรือมีคาํ ปฏเิ สธ 2แหง ในการประโยคเดยี ว (9) คําสงั่ ควรเขียนใหชดั เจน

186 ขอ ดขี องขอสอบปรนัย (1) ครอบคลุมเนื้อหาไดอยางกวางขวาง (2) มคี วามเชอ่ื ถอื ไดส ูง เพราะจาํ นวนขอ สอบมาก (3) การใหค ะแนนทําไดถูกตองรวดเรว็ ขอ เสยี ของขอ สอบแบบปรนัย (1) ผตู อบไมสามารถแสดงความคิดของตัวเอง (2) ไมมโี อกาสแสดงความคดิ บางอยาง เชน ความคดิ รเิ ร่ิมและสรา งสรรค (3) ขอสอบหลายแบบสามารถเดาได การทดสอบในระบบราชการพลเรือนไทย การทดสอบบคุ คลเขารบั ราชการทีใ่ ชใ นระบบราชการพลเรือนไทย แบงการทดสอบออกเปน 3ภาคดังน้ี 1. ภาคความรูความสามารถท่ัวไป แบงออกเปนการทดสอบความรูความสามารถในการใช ภาษาไทย กับการทดสอบความรคู วามสามารถทวั่ ไป การทดสอบความรคู วามสามารถทัว่ ไปมีวัตถุประสงค สําคญั เพ่อื ทีว่ ดั เชาวนปญญาของผสู มัคร 2. ภาคความรคู วามสามารถท่ีใชเฉพาะตําแหนง ใชทดสอบความรูความสามารถที่จะใชในการ ปฏบิ ัตงิ านตามทร่ี ะบุในมาตรฐานกําหนดตาํ แหนงโดยวธิ ีสอบขอเขียนหรือใหทดลองปฏิบัติงานหรือโดยวิธี อน่ื ใด วิธใี ดหรือหลายวิธีไดต ามความเหมาะสม 3. ภาคความเหมาะสมกับตําแหนง หรือเรียกวา การสัมภาษณ เปนการประเมินผูสมัครสอบ เพื่อพิจารณาความเหมาะสม โดยพิจารณาจากประวัตสวนตัว ประวัติการศึกษา ประวัติการทํางานและ การสัมภาษณ เพ่ือพิจารณาความเหมาะสมในดานตางๆเชนความรูความสามารถ ประสบการณ ทวงที วาจา อารมณ เจตคติ การปรับตวั เขากบั งานผูรว มงาน สังคม ส่ิงแวดลอ ม ความคดิ ริเร่ิมสรางสรรค เชาวน ปญ ญา และบคุ ลกิ ภาพอน่ื ๆ เพ่อื เปน การทาํ นายผูสอบจะทาํ งานใหก บั องคการไดอ ยา งมีประสทิ ธิภาพ ปญ หาในการทดสอบ การทดสอบเพื่อคนเขาทํางาน เลื่อนตําแหนง โอนหรือยายงาน ก็เพื่อวัดความเหมาะสมในดาน ตางๆคือ วัดความถูกตองเหมาะสมของคน แตในกระบวนการทดสอบอาจมีความไมสมบูรณหรือความ ผิดพลาดเกิดขึ้น ทําใหมีผลกระทบตอผลการทดสอบ ดั้งนั้นกอนที่จะสรุปผลการทดสอบวาเปนบุคคลใด เปนผทู เ่ี หมาะสมท่ีจะเขารับทาํ งาน เล่ือนตําแหนง โอนหรือยาย ควรจะไดพิจารณาความผิดพลาดอันอาจ

187 เกิดขน้ึ ในกระบวนการทดสอบเสยี กอ น ขอผดิ พลาดหรือปญ หาในการทดสอบท่ัวไปพอจะสรุปได7ประการ ดังน้ี 1. ความผิดพลาดท่ีเกิดจากความไมเครงครัดหรือเขมงวด ในการกําชับการสอบปลอยใหมีการ ทจุ ริตการสอบ ใหเ วลาสอบมากกวา ทกี่ ําหนด เปน ตน 2. ความผิดพลาดทแี่ บบทดสอบไมส ามารถวดั ความรูไดท งั หมด คอื วัดความรูไ ดเพียงบางสวน ซึ่ง เปน ความรสู ว นนอ ยของความรทู ั้งหมดทีผ่ สู มคั รมีและจําเปนตอ การปฏบิ ตั ิงาน 3. ความผดิ พลาดที่เกิดจากผถู ทู ดสอบเดาคาํ ตอบถกู ซึง่ ถือวาเปน การทดสอบไมม ีความรูจ ริง 4. ความผิดพลาดท่ีเกดิ จากการเปลย่ี นแปลง และหรอื ความไมเ หมาะสมของสภาพแวดลอมขณะ ดําเนินการสอบ เชน สภาพของแสงสวา ง อณุ หภมู ิของอากาศ เสียงรบกวนเปน ตน 5. ความผิดพลาดที่เกิดจากการผิดปกติของตัวผูสมัครงานสอบเอง เชน การเจ็บปวย ความเครยี ด ความงวงเปนตน 6. ความผิดพลาดอันเกิดจากความบกพรองของแบบทดสอบ เชนปญหาเกี่ยวกับการพิมพ การ อัดสาํ เนา ขอสอบมไี มครบหนา ตัวเลือกไมมีคําตอบทถี่ กู ตอ ง หรือมคี ําตอบที่ถูกมากกวาหนึ่งขอ เปนตน 7. ความผิดพลาดจากความรูความเขาใจในการสรางแบบทดสอบ เชน การออกขอสอบไมเปน การเลอื กใชชนดิ ของแบบทดสอบไมเ หมาะสม เปนตน ขอ เสนอแนะเก่ียวกบั การทดสอบ การทดสอบมหี ลักที่ควรพจิ ารณากอนจะดําเนินการทดสอบ สรปุ ไดด งั น้ี 1. การกําหนดขอสอบ หรือวิธีการสอบ จะตองอาศัยการวิเคราะหงานเสียกอน เพราะการ วิเคราะหงานจะชวยใหทราบถึงคุณสมบัติที่สําคัญของผูที่จะมาทํางานนั้น ขอทดสอบจะตองสามารถวัด คุณสมบตั ดิ งั กลาวได 2. วิธีการสอบจะตองมีความเที่ยงตรง ตองใหแนใจวา ผลการทดสอบหลายๆครั้งใน สถานการณหรือเง่อื นไขอยา งเดยี วกันจะตองไดผลคงท่ี หรือเกือบคงที่ 3. การใชการทดสอบควรจะสัมพันธกับการคัดเลือกวิธีอื่นๆ เพื่อจะไดรับขอมูลเกี่ยวกับผูสมัคร ไดครบถว น เชน ใชท ง้ั การทดสอบการสัมภาษณ การออกใบสมัคร และการสอบประวัติ 4. จะตองคํานึงวาการทดสอบสามารถวัดความลมเหลวของคนไดถูกตองกวาการวัด ความสําเร็จ หากแบงขอสอบออกเปน 2 สวน คือ สวนแรก ใชวัดคุณสมบัติของคนประเภทที่สามารถทํา ได (can do factors)เชน ความรู ความชาํ นาญ ความสามารถตางๆ และอีกสวนหน่ึงวัดคุณสมบัติที่คนคิด วา จะทําได (will do factors) เชน บคุ ลกิ ลักษณะและความสนใจของคน ปรากฏวาการสอบประเภทแรก ก็แสดงวาบุคคลนั้นจะประสบความลมเหลวในการทํางาน เพราะการท่ีคนจะประสบความสําเร็จในการ ทาํ งานนนั้ ยังจะมีปจจัยอยางอื่นที่จะนํามาพิจารณาประกอบอีก เชน ปญหาครอบครัว การจูงใจ การเอา ใจใสใ นงาน ซงึ่ มีผลตอ ความสําเร็จในการทํางาน

188 5. การสอบใชวัดความสามารถของคนทงั้ กลมุ ไดถูกตองกวาการวัดคุณสมบัติของแตละคน คือ ไมอาจใชการสอบในการเลือกคนไดถูกตองได แตอาจช้ีไดวาคนกลุมใดมีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะทํางาน ผลการสอบอาจใชวัดผลเฉลี่ยของคนในกลุมไดถูกตอง แตการวัดคุณสมบัติของแตละคนโดยการสอบอาจ ผดิ พลาดได 6. โดยทั่วไปไมควรเชื่อคะแนนที่ไดจากการสอบมากเกินไป โดยเฉพาะคะแนนที่แตกตางกันไป มาก เพราะคะแนนที่ไมไดแสดงใหเห็นคุณสมบัติที่แตกตางกันอยางเห็นไดชัด การพิจารณาเรื่องคะแนน สอบควรดูควบคูกบั วธิ กี ารอยา งอ่นื ๆ สรปุ การทดสอบเพื่อการคัดเลือกบุคคลเปนวิธีการกระทําอยางมีระบบที่ทําขึ้นเพื่อนเปรียบเทียบ พฤติกรรมของบุคคล มีจุดมุงหมายในการใชคือ เพื่อเปนการพยากรณท่ีจะวัดความสามารถและ คุณลักษณะตางๆ ของผูสมัคร ทั้งนี้เพราะวาขอมูลตางๆ เหลานี้จะชวยใหสามารถคาดการณความสําเร็จ ของบุคคลเหลานน้ั ได ลักษณะของแบบทดสอบที่ดีตองมีความเชื่อถือไดและมีความตรง การทดสอบมีหลายประเภท จึงควรเลือกแบบทดสอบใหเหมาะสมกับจุดมุงหมายของการทดสอบแบบทดสอบแตละชนิด มี วัตถุประสงคสําหรับการทดสอบคุณสมบัติของผูสอบเฉพาะอยางการใชทดสอบเพียงอยางใดอยางหนึ่งจะ ทําใหเกิดความผดิ พลาดไดงาย จงึ ควรนําวธิ ีหลายๆแบบมารวมกัน เพ่ือปองกันการผิดพลาดและใหไดผลท่ี แนนอน การทดสอบเปนเครื่องมือในการคัดเลือกคนในปจจุบัน แตก็อาจมีความผิดพลาดไดเนื่องจากผูใช ไมม คี วามรูค วามชาํ นาญเพยี งพอ การทดสอบในระบบราชการพลเรือนไทยท่ใี ชกันมากในปจจุบันคือ การสอบแขงขัน ซ่ึงมีท้ังการ สอบขอเขียน การสัมภาษณ โดยใชวิธีการทดสอบหลายๆประเภท รวมกันอยูในแบบทดสอบ ซึ่งแบง ออกเปนสามภาค คือ ภาคความรูความสามารถทั่วไป ภาคความรูความสามารถเฉพาะตําแหนงและภาค ความเหมาะสมกบั ตาํ แหนง

189 คาํ ถามทา ยบทที่ 8 1. แบบทดสอบมคี วามสําคัญตอการคัดเลือกบคุ คลเขา ทํางานอยางไรบาง 2. การทดสอบความหมายของบารท อล และมารติน 3. การทดสอบมีจุดหมายอยางไรบาง 4. ลกั ษณะของแบบทดสอบทดี่ ี ควรประกอบดว ยปจ จยั อะไรบา ง 5. ประเภทของการทดสอบมีอะไรบาง และแตล ะประเภทมีลักษณะทส่ี ําคัญอยางไรบา ง 6. แบบทดสอบวดั ความสามารถในการประกอบอาชีพของฟลานนาแกน มีอะไรบา ง 7. จงอธบิ ายการทดสอบบุคคลเขา รบั ราชการทีใ่ ชในระบบราชการพลเรอื นไทย 8. กระบวนการในการทําแบบทดสอบ มขี ้นั ตอนอยา งไรบา ง 9. ขอ ผดิ พลาดของการทดสอบเกิดขึน้ จากอะไรบา ง ทมี่ ีผลทําการทดสอบไมไดผ ลเทา ที่ควร 10. ทา นมขี อแนะนาํ เกยี่ วกับการทดสอบอยางไร

190 เอกสารอางองิ กฤตนิ กุลเพ็ง (2555). กลยุทธก ารสรรหาบุคลากร (พมิ พครั้งที่ 1). กรุงเทพฯ : พมิ พดีการพิมพ. กฤติน กุลเพ็ง (2555). เทคนิคการสมั ภาษณง านตามเครื่องมือ Competency. กรงุ เทพฯ : พมิ พดกี ารพิมพ. จุมพล หนมิ พานิช (2553). การจัดการทรัพยากรมนุษย (พิมพค รั้งท่ี 17). กรงุ เทพฯ : มหาวทิ ยาลัยสุโขทัยธรรมาธริ าช. ณัฏฐพนั ธ เขจรนนั ทน. (2542). การจดั การทรพั ยากรบคุ คล). กรุงเทพฯ : โรงพิมพแหงจุฬาลงกรณ มหาวิทยาลัย. เตือนตา สวุ รรณจนิ ดา. (2540). การสอบสัมภาษณเ ขา ทาํ งาน. กรเุ ทพฯ: อัลฟา รีเสิรช. ไพศาล เตมีย. (2552). ตัวเลขไมล ับในการบริหารคน. กรุงเทพฯ : พมิ พด ีการพิมพ. ไพศาล เตมีย. (สูตรคํานวณ (ไมลบั )ในการบรหิ ารคน. กรุงเทพฯ : โรงพมิ พพ ิมพด ีการพิมพ. ลัดดา เตามยี . (2554). แบบฟอรมและรายงานในการบรหิ ารงานทรพั ยากรบคุ คล.กรุงเทพฯ: พิมพดี การพมิ พ. ลาํ ดวน จาดใจดี. (2533). การสมัครงานและสอบสมั ภาษณ การสมคั รงานทางอนิ เตอรเน็ต. กรุงเทพฯ : ไทยเจริญการพมิ พ. วิทยา ตนั ติเสวี (2556). แบบฟอรมเอกสารในการบรหิ ารงานบุคคลและธรุ การ. กรงุ เทพฯ : ธรรมนติ ิ เพรส. สุภาพร พิศาลบุตร. (2550). การสรรหาและบรรจพุ นักงาน (พมิ พครงั้ ท2ี่ ). กรุงเทพฯ : มหาวิทยาลยั ราชภัฏสวนดสุ ิต. อุทมุ พร จามรมาน (2554). การสรางและพฒั นาแบบทดสอบเพื่อคดั เลอื กบุคคลเขาทาํ งาน กรงุ เทพฯ : พมิ พดีการพมิ พ.

191

191 แผนบริหารการสอนประจําบทท่ี 9 การสมั ภาษณบ ุคคลเขา ทํางาน เนอื้ หาประจาํ บท 1. ความหมายของการสมั ภาษณ 2. ความสําคญั ของการสมั ภาษณ 3. วตั ถุประสงคของการสัมภาษณ 4. ประโยชนในการสัมภาษณ 5. ประเภทของการสัมภาษณ 6. ข้ันตอนของการสัมภาษณ 7. องคป ระกอบท่ีมอี ิทธพิ ลตอ การตัดสินใจของผสู มั ภาษณ 8. การประเมินผลการสัมภาษณ 9. ขอควรพจิ ารณาในการสัมภาษณ 10. ปญหาของการสมั ภาษณ วัตถปุ ระสงคเชงิ พฤติกรรม 1. นักศกึ ษาสามารถอธิบายความหมายของการสัมภาษณ และความสําคัญของการสัมภาษณ 2. นกั ศกึ ษาสามารถทราบถึงวัตถปุ ระสงคของการสัมภาษณ และประโยชนท่ีไดร บั ในการสัมภาษณง าน พนกั งาน 3. นักศกึ ษาทราบถึงประเภทของการสัมภาษณ ข้นั ตอนของการสัมภาษณ องคป ระกอบที่มอี ทิ ธิพลตอ การตดั สินใจของผสู มั ภาษณ 4. นักศกึ ษาทราบถงึ การประเมนิ ผลการสัมภาษณ และขอ พิจารณาในการสัมภาษณ ปญหาของการ สัมภาษณ และแนวทางในการแกไ ขปญหาการสัมภาษณ

192 วิธสี อนและกจิ กรรมการเรยี นการสอนประจําบท 1. บรรยายผา น โปรแกรม POWER POINT เปนชว ง พรอ มตอบขอซกั ถาม 2. วเิ คราะหกรณีศึกษา จากบทความ / หนงั สอื พมิ พท ่ีทันสมยั 3. นักศึกษาสามารถนําเสนอผลงานผาน โปรแกรม POWER POINT 4. วิเคราะหเอกสาร / ตัวอยา ง / แบบฟอรม จากองคการตางๆ 5. การตอบคาํ ถามทายบท 6. สรปุ เนอื้ หาประจําบทเรียน สอื่ การเรยี นการสอน 1. ตําราหลัก 2. เอกสารประกอบการสอน 3. แผน ใส 4. กรณีศึกษา 5. วดี ีทัศน การวัดและการประเมินผล 1. การเขาชนั้ เรยี น 2. การตอบขอซกั ถาม 3. การตอบคําถามทายบท 4. การทดสอบกอนเรียน 5. การทดสอบกลางภาค และปลายภาค การวัดและการประเมินผล 1. การเขา ชั้นเรียน 2. การตอบขอซกั ถาม 3. การตอบคําถามทายบท 4. การทดสอบกลางภาคและปลายภาค 5. การจดั ทาํ รายงานและการนําเสนอในชน้ั เรียน 6. การแสดงบทบาทสมมติ

193 บทท่ี 9 การสัมภาษณบ ุคคลเขาทํางาน การสัมภาษณเปนเครื่องมืออยางหน่ึงท่ีจะทําใหไดขอมูลตางๆ เก่ียวกับผูสมัครงานซึ่งองคการ จาํ นวนมากนยิ มใชเพ่ือคัดเลอื กบุคคลเขา ทาํ งานนํามาใชไ ดง ายไมเสียคาใชจ ายสูง รวมท้งั ไดเผชิญหนากับผู ถกู สัมภาษณ ไดเห็นบุคลิกภาพ ไดซักถามความคดิ เหน็ ไดรปู ระวัติ และขอมูลอื่นๆ จากผถู กู สมั ภาษณ ความหมายของการสัมภาษณ การสัมภาษณ (Interview) เปนวิธีการหน่ึงที่ใชในการคัดเลือกบุคคลเขาทํางาน ไดมีการให ความหมายโดยสรุปดงั น้ี การสัมภาษณ หมายถึง การสนทนาแลกเปลี่ยนขอมูลระหวางกันตั้งแตบุคคลสองคนขึ้นไป โดย มีจุดมุงหมายอยางใดอยางหนึ่ง โดยฝายผูท่ีตองการทราบขอมูล เรียกวา ผูสัมภาษณ และผูใหขอมูล เรยี กวา ผูถกู สมั ภาษณ การสัมภาษณเ ปน รูปแบบหนึ่งของการสอ่ื ความหมายทเ่ี นน ความสําคัญของสัมพันธภาพระหวาง ผูสัมภาษณกับผูถูกสัมภาษณ ผูทําการสัมภาษณจึงอยูในฐานะคนพิเศษหรือมีความชํานาญในการที่จะ ประเมินคณุ สมบตั ิทกุ ดา นของผสู มคั ร ทง้ั จากใบสมัคร จากการสอบถาม การสมั ภาษณม อี งคป ระกอบ 3 อยาง คอื เน้อื หาทใี่ ชในการสัมภาษณ ผูทําการสัมภาษณ และผู ถูกสมั ภาษณ ความสําคัญของการสมั ภาษณ การสัมภาษณม ีความสาํ คัญ ดงั น้ี 1. การสัมภาษณในฐานะเปนเครือ่ งมือ และขนั้ ตอนสาํ คัญของการคัดเลือกคนเขาทํางาน ทําให ไดค นดีมคี ุณสมบตั ิตามท่ีตองการ 2. การสัมภาษณเปนเทคนิควิธีที่ตองใชผูที่มีความรูความเขาใจ มีประสบการณและไดรับการ ฝกมาอยา งดี 3. การสัมภาษณเปนเทคนิควิธีและกระบวนการ ท่ีจะใหไดมาซ่ึงขอมูลเก่ียวกับคุณสมบัติของ ตวั ผชู วยใหไดคนดีมีคณุ สมบัติเหมาะสมตรงกับงานท่ีจะทาํ

194 วตั ถปุ ระสงคของการสัมภาษณ เบอรน ารดิน และรัสเซลล ไดกลา วถงึ วตั ถุประสงคข องการสัมภาษณในการคดั เลือกบุคลากร เขา ทาํ งานในองคการ 3 ประการ คอื 1. เปนการประเมินผูสมัครดานจิตพิสัย (Subjective evaluation) เพ่ือทราบพฤติกรรมของ ผูสมคั ร เชน ความประทับใจทพ่ี บครัง้ แรก เจตคตติ า งๆ ของบุคคล 2. ใชเปนเครื่องมือตัดสินใจเก่ียวกับความเหมาะสมของตัวบุคคลและความเหมาะสมกับงาน เพ่ือที่จะพยากรณความสําเรจ็ ของผูสมคั รงานในอนาคต 3. เปนการเปรียบเทยี บขอมลู ของผสู มัครกับขอมลู เกย่ี วกับลักษณะเฉพาะของงานและองคการ ซง่ึ ในการสมั ภาษณอ าจจะไดขอ มูลทท่ี ันสมัยจากผูส มัครเพม่ิ เติม ประโยชนใ นการสัมภาษณ การสมั ภาษณท่ีมีประโยชนตอการคดั เลือก มดี งั น้ี 1. เปนวิธีการประเมินบุคคลที่ไมสามารถใชวิธีการอื่นได เนื่องจากในการสัมภาษณไดมีการ ประเมินบุคคลในดานบุคลิกลักษณะทาทาง การแสดงออก การสื่อความหมายดวยวาจา และลักษณะ ภายนอกของบคุ คลท่จี าํ เปนสําหรบั การปฏิบัตงิ าน 2. เปนวิธีการที่เหมาะสมในการเลือกคนกลุมนอย ๆ และสามารถกระทําไดโดยไมตองลงทุน หรือเตรยี มอะไรมากนัก 3. เพื่อสนองความเชื่อของบุคคล กอนตัดสินใจวาจะรับหรือไม ตองใหโอกาสแกผูสมัครได แสดงตน ตอบชแี้ จงหรือใหขอมูล ซึ่งอาจไมชัดเจนดวยวิธีการทดสอบอื่นๆ ประกอบกับผาจางจะไดพบ บคุ คลท่จี ะมาทาํ งานดว ยตนเองเพือ่ ประกอบการพจิ ารณา 4. เพอื่ ตอบขอซกั ถามถงึ หลักเกณฑว ธิ กี ารคดั เลอื กบคุ คลเขา ทํางาน 5. ใชในการแนะนําอาชีพ เมื่อการสัมภาษณสิ้นสุดลงจะไดขอมูลตางๆ จากผูสมัครงานทําให ทราบวา ผสู มัครมีความเหมาะสมกับตาํ แหนง ท่จี ะบรรจุหรอื แตงตั้งหรือไม ถาไมเหมาะสม จะมีตําแหนง ใดบางที่เหมาะสมและผูสมัครพรอมที่จะรับการแตงตั้ง เพราะถาบรรจุผิดตําแหนงก็จะทําใหเสียเงินและ และเสยี เวลาดวยการท้ังสองฝา ย 6. ใชใ นการประชาสัมพันธ เพราะการสมั ภาษณจะตอ งมีการสนทนาและกลาวถึงงานในหนาที่ ของตาํ แหนงกจิ การขององคก ารน้นั ๆ

195 ประเภทของการสมั ภาษณ การสมั ภาษณเพือ่ การคัดเลือกแบงออกเปน 5 ประเภท โดยสรปุ ดงั น้ี 1. การสมั ภาษณอ ยา งอสิ ระ (The free interview) เปนการพูดคุยกันอยางไมเปนทางการ ผู สัมภาษณถ ามอะไรกไ็ ดเ ทาท่นี กึ ขึ้นมาได และไมมีการเตรียมคําถามมาลว งหนาวาจะถามอะไรบาง ซึ่งบาง ทกี ็ถามนอกลูนอกทาง การสมั ภาษณประเภทนม้ี ักจะอยภู ายใตอ ิทธพิ ลของส่ิงตอ ไปน้ี 1.1 อคติสวนตัว ผูสัมภาษณบางคนใชความชอบหรือความพอใจไมพอใจ และความเช่ือ ของตนเองมาตัดสินผูสมัครซึ่งไมเปนธรรม เชน ไมชอบคนไวหนวด แตงตัวดีเกินไป หรืชอบเขาเพราะ เห็นวาเปนคนภาคเดียวกัน จบจากสถาบันเดียวกันหรือจบในชั้นเดียวกัน เปนตน ผูสัมภาษณควรตะ หนักวาคนเรามีคติเหลาน้ีไดตามธรรมชาติของตน แตควรพยายามมิใหอคติเหลานี้มามีอิทธิพลตอการ ตดั สนิ ใจของตนเอง หรอื ถาจะมีก็พยายามใหนอยท่ีสุด เพราะเราจะใชการสัมภาษณเปนสวนหนึ่งในการ ที่จะเลือกคนท่ีทํางานไดด ี มใิ ชเ ลอื กคนทผ่ี สู ัมภาษณพ อใจวาคนผนู ัน้ เหมาะสมกบั นิสยั ของผสู ัมภาษณ 1.2 ลักษณะทาทางภายนอก ผูสมั ภาษณบางคนตัดสนิ ผสู มัครจากลักษณะทาทางภายนอก เชน ดูโหงวเฮง ดูลายมือ ดูดวง หรือเห็นวาเขาหนาผากกวาง สวมแวนก็คิดวาเขาเปนคนฉลาด การ ตัดสินใจเพียงผิวเผินเชนนี้ บางครัง้ ทําใหพ ลาดโอกาสท่ีจะคัดเลือกคนทํางานดี 1.3 เกยี่ วกบั ประสบการณในการทํางาน ผูสัมภาษณยางคนมีความเขาใจผิดคิดวาผูผูที่เคย มีประสบการณในการทํางานมากอนหนา ในลักษณะของงานบางประเภท เชน งานท่ีมีลักษณะตางๆ แตผูส ัมภาษณตองตะหนักดว ยวา แมวาประสบการณเดิมจะเปนเคร่ืองชี้ใหทราบถึงการทํางานในอนาคต ไดบาง แตก็มิไดเปนเครื่องรับประกันความสามารถของเขาวาจะทํางานตําแหนงไดดีและมีคุณภาพเสมอ ไป ดังนั้น ผูสัมภาษณจึงไมควรใหคานิยมในเร่ืองน้ีมากเกินไป จนกระท่ังเกิดความลําเอียงถาผู สัมภาษณใหความสําคัญแกประสบการณในการทํางานก็ควรพูดคุยสนทนากับผูสมัครเพื่อใหไดขอมูล เพิม่ เตมิ ใหมากอนทีจ่ ะตดั สินใจ 2. การสมั ภาษณอยา งมีแบบแผน (Planned interview) การสัมภาษณประเภทน้ีมีลกั ษณะ ทีเ่ ปนระเบียบเรยี บรอยมากกวา แบบอิสระ ตรงทไ่ี ดมกี ารวางแผนในเรอื่ งท่ตี องการสมั ภาษณโ ดยมแี บบ สมั ภาษณเปนคปู ระกอบ (interview guide) การสัมภาษณแ บบนนี้ ิยมใชม ากในการจดั การทรัพยากร มนษุ ย ลกั ษณะสําคัญของวธิ ีการสมั ภาษณแบบนีค้ ือ กําหนดหัวขอเร่ืองหรอื วธิ ีการและเวลาท่ีจะ สัมภาษณไวลว งหนาใหค รอบคลุมและตรงตามความตอ งการ

196 ตวั อยาง แบบสัมภาษณอยางมแี บบแผน โดยท่ัวแบบฟอรมการสมั ภาษณส รา งข้นึ เองตามทต่ี อ งการถามในเรื่องดงั น้ี 2.1 ชีวิตสวนตัวของผูถกู สัมภาษณ ครอบครัว กิจวตั รประจําวนั 2.2 การศึกษาความรูจากสถานศึกษา วุฒิที่จบ วิชาท่ีเรียนรวมทั้งประสบการณและการ อบรม 2.3 ความสามารถ ความถนัดตางๆ เชาวปญญา ความถนัดพิเศษ ความวางไว และ ความสามารถในการโตตอบรวมท้ังการแกไ ขปญหาเฉพาะเหนา 2.4 บุคลิกภาพและเจตคติ แนวทางดําเนินชีวิต ความสนใจงาน การแตงการ การวางตัว คานิยมและปรชั ญาชีวติ 2.5 งานอดิเรกและความสนใจพเิ ศษ

197 3. การสัมภาษณแบบที่เปนมาตรฐาน (Standardized of patterned interview) เปน การสมั ภาษณท ี่หนวยงานเตรียมมาแลว หรือมแี บบฟอรมท่เี ปน มาตรฐานสามารถนํามาใชในโอกาสตางๆ ของการสัมภาษณ พบวาการสัมภาษณลุกษณะนี้ประมารรอยละ 26 เปนการสัมภาษณเพื่อการคัดเลือก เนื่องจากมคี วามเทีย่ งตรงของการสมั ภาษณ เก็บขอมูลไดครบถว นและตรงตามขอเท็จจริง อาจตองมีการ ประชมุ ตกลงกนั กอนที่จะสมั ภาษณใ นรายละเอียดของแบบฟอรม และวิธีการสมภาษณ รวมท้ังเวลาที่ให ไปในการสัมภาษณเพื่อใหเกิดความเปนปรนัยในการสัมภาษณ ผูสัมภาษณจําเปนตองทําความเขาใจวา เราไมส ามารถตัดสินบุคคลจากการสมั ภาษณ ตอ งอาศัยปจจยั อ่นื เปน ตวั ประกอบ การพจิ ารณาดวย 4. การสัมภาษณแบบการแกปญหา (Problem solving interview) เปนการเนนถึงปญหาที่ ผูถูกสัมภาษณตองแกไข โดยผูสัมภาษณสรางสถานการณข้ึนและทราบถึงการแกปญหาในสถานการณ นั้นๆ คําตอบของผูไดรับการสัมภาษณก็จะถูกประเมิน การสัมภาษณวิธีนี้คอนขางแคบแตเปนการแสดง ความสารถของผไู ดรบั การสมั ภาษณใ นการแกปญหา 5. การสัมภาษณแบบกลุม (Panel interview) จะมีผูสัมภาษณ 3 คนขึ้นไป หรือรูปของ คณะกรรมการ การสัมภาษณนี้เพื่อการคัดเลือกผูไดรับสัมภาษณตองตอบคําถามจากผูสัมภาษณตองตอบ คาํ ถามจากผูสัมภาษณหลายคน และเม่ือผไู ดรับการสัมภาษณออกจากหองไปแลวคณะกรรมการสามารถ อภปิ รายความเหน็ เพอื่ ประการตัดสินใจ ขน้ั ตอนของการสมั ภาษณ การสมั ภาษณจ ะตองมีข้ันตอนของการสมั ภาษณ ในแตล ะข้นั ตอนก็จะมีหลักการในการ ดาํ เนินงานหลายประการ ดงั น้ี 1. การกําหนดวัตถุประสงคของการสัมภาษณใหตรงกับงาน ในขั้นตอนนี้ฝายบริหาร ทรพั ยากรมนุษยหรอื ผูสัมภาษณ จงึ ควรระบงุ านท่ตี อ งการบุคลากรใหชัดเจนวา งานน้ันคืออะไร ทําหนาท่ี อะไร มคี ุณสมบัตดิ า นใดบา ง โดยศกึ ษาจากการวเิ คราะหง านท่ไี ดท าํ ไวแลว 2. ระบเุ ปา หมายการสมั ภาษณใ หชัดเจน การสัมภาษณที่มิไดระบุเปาหมายของการสัมภาษณ ท่ีชัดเจนจะทําใหไมมีกฎเกณฑในการคัดเลือกบุคลากรใหมีประสิทธิภาพท่ีดีพอเพราะผูสัมภาษณอาจจะ ชวนผสู มคั รสนทนาเรอ่ื งอ่นื ทาํ ใหสัมภาษณเรื่องราวที่ตองการนอยไป ดังนั้นเปาหมายที่ควรระบุไวในการ ดาํ เนินการสมั ภาษณ ควรมีดังน้ี เชน 2.1 การทาํ ความคุนเคยกบั ผูสมคั รเปน การสวนตัว 2.2 ขอมูลเกย่ี วกบั การปฏบิ ัตงิ านและความคาดหวังของบรษิ ทั 2.3 พิจารณาบุคลกิ ภาพของผสู มัครวาเหมาะสมกับงานหรอื ไม 2.4 รวบรวมขอ มลู ความคดิ เหน็ ของผถู ูกสมั ภาษณท มี่ ีตอบริษทั 2.5 หาขอ มลู เก่ียวกบั ผสู มคั ร

198 3. การเลือกประเด็นสําคัญท่ีตองคนหาเพื่อกําหนดเกณฑการตัดสินใจ ผูที่ทําหนาที่ สัมภาษณจ ะตองเตรียมตวั ในการหาประเดน็ สาํ คญั ท่จี ะใชในการสมั ภาษณผ สู มคั ร โดยพิจารณาประเด็นที่ มีความสมั พันธกบั งาน เชน ธรรมชาติของงาน ปรัชญา และเปาหมายของบรษิ ัทหรอื องคก าร 3.1 ตงั้ คําถามสําหรับเปน เกณฑพิจารณา 3.2 พิจารณาประเดน็ สาํ คัญในใบสมคั รงาน 3.3 ระบุลกั ษณะของบุคคลทจี่ ะคัดเลอื ก 4. กําหนดหัวขอหลักในการตั้งคําถาม ในขั้นตอนนี้ผูสัมภาษณไดกําหนดประเด็นและเกณฑ การตัดสินใจ สํารวจองคประกอบของผูสมัครแลวผูสัมภาษณควรกําหนดหัวขอกวางๆในการสัมภาษณ ดังตอ ไปนี้ 4.1 ความคาดหวงั และเปา หมายของผูสมคั รตองาน 4.2 ประวัติการศึกษา 4.3 ผลการศึกษา 4.4 ประสบการณใ นการทาํ งาน 4.5 ประวตั ิของครอบครัว 4.6 กิจกรรมทท่ี าํ ขณะที่ศกึ ษาอยูในมหาวทิ ยาลยั หรอื สถาบนั การศึกษา 5. การตั้งคําถาม ตองมีความสัมพันธกับความคาดหวังของหนวยงานและความสามารถของ บุคคล กลา วคือ 5.1 คําถามเกย่ี วกับประสบการณการทาํ งาน 5.2 คาํ ถามเกีย่ วกบั การศกึ ษาอบรม 5.3 คาํ ถามเกยี่ วกับการประเมินผลตนเอง 5.4 คาํ ถามเก่ียวกบั กจิ กรรมและความสนใจ 5.5 คาํ ถามเกีย่ วกบั เปา หมายและความคาดหวังในชีวิต 5.6 คาํ ถามเกีย่ วกบั พ้ืนฐานครอบครวั 6. จัดทาํ โครงสรา งการสมั ภาษณ ในขั้นตอนนี้อาจจัดทําโครงรางหรือโครงสรางรูปแบบตางๆ ตามความถนัดของผูส มั ภาษณแ ตล ะบคุ คล รวมทัง้ ลกั ษณะของผูสมคั ร และเปา หมายของการสมั ภาษณ 7. การทบทวนขอ มลู ตางๆ ผูสัมภาษณจะตองจัดเตรียมขอมูลเกี่ยวกับผูสมัครลวงหนาย่ิงถารู ขอมูลผูสมัครมากเทาใด ทําใหมีโอกาสจัดเตรียมโครงสรางการสัมภาษณและประเภทของคําถามได เหมาะสมยิ่งข้ึน 8. การเลือกเวลาและจัดเตรียมสถานที่ เปนสิ่งท่ีสําคัญที่มีผลตอความสัมพันธและ ปฏสิ ัมพันธระหวางผูสมั ภาษณและผูสมัครงาน เพราะเปนเรื่องเกี่ยวกับบรรยากาศในการสัมภาษณในการ คัดเลือกบุคลากรเขาทํางานนั้น ข้ึนกับพ้ืนฐานของบุคคลท่ีสมัครทํางานในตําแหนงตางๆ ยอมตางกัน เวลา สถานที่ ที่เหมาะสมเปนสิ่งชวยจูงใจผูสมัครใหเกิดความศรัทธาตอองคการ และแสดงภาพพจนตอ องคการ และแสดงภาพพจนที่ดีในดา นการบรหิ ารขององคก ารดวย

199 9. การดําเนินการสัมภาษณ ในขั้นนี้ผูสัมภาษณอาจมีแนวทางการสัมภาษณและพรอมที่จะ ดําเนนิ การสมั ภาษณตามโรงการสัมภาษณท ีเ่ ตรยี มไว และดาํ เนินการสมั ภาษณดงั นี้ 9.1 แนะนําตัวผสู ัมภาษณเองดว ยความเปน กนั เอง และสภุ าพ 9.2 สรางความสัมพันธสวนตัว โดยการสรางบรรยากาศท่ีอบอุน หาหัวขอสนทนาท่ีผอน คลายเครงเครียด และเรมิ่ ทําการสัมภาษณเ มื่อผสู มคั รเกิดความคนุ เคย 9.3 เลือกลกั ษณะโครงสรางการสัมภาษณท เี่ หมาะสม 9.4 การถาม ควรถามดวยความพินิจพิเคราะหและมีความชัดเจนรอบคอบ เพ่ือที่จะได ขอมลู จากคาํ ตอบทเ่ี ปนจริง 9.5 หลีกเลี่ยงการใชคําถามนํา ควรเปนคําถามที่ผูสมัครงานจะตองใหเหตุผลแสดงความ คดิ เห็น มากกวาทจ่ี ะใชคาํ ถามทผ่ี สู มัครงานสามารถทราบคาํ ตอบไดลว งหนา 9.6 ระหวางการสัมภาษณ ผูสัมภาษณควรจัดขอมูลและขอสังเกตสําคัญๆ ไว เพ่ือ ประโยชนในการพจิ ารณาภายหลงั 9.7 ควบคุมเวลาในการสมั ภาษณใหเ หมาะสม 9.8 เปดโอกาสใหผูสมัครงาน ซักถาม เพ่ือที่ผูสมัครงานจะไดทราบถึงขอมูลของบริษัท บา ง 9.9 สรุปและจะจบการสัมภาษณ ผูส ัมภาษณค วรทจ่ี ะขอบคณุ ผทู ีส่ มัครงานทีส่ ละเวลาและ ใหค วามสําคัญกบั บรษิ ทั

200 ตัวอยางโครงรา งการสัมภาษณเพ่อื คัดเลอื กบุคลากร ดงั ภาพท่ี 9.1 บทนาํ ส่ิงที่จะครอบคลมุ ในระหวางการสมั ภาษณ ส่ิงที่ตองการดูในตวั ผถู กู สมั ภาษณ การสรา งบรรยากาศ บุคลกิ ลกั ษณะ การตอ นรับ การวางตวั การแนะนาํ บรษิ ทั กรยิ าทา ทาง เนอ้ื หา ส่ิงท่จี ะครอบคลุม คําถาม สง่ิ ท่ีตองการดูในตัวผถู ูกสัมภาษณ ก.ประสบการณง านลาสุด ชอบอะไรมากทสี่ ุด แรงจูงใจในการทํางาน ทักษะในการ ในที่ทํางานเกา อะไรคอื ผลงาน ทํางานความเก่ียวขอ งระหวางงานเดิมกับ ชิ้นเยย่ี ม งานทีก่ ําลงั สมคั ร ข.การศกึ ษาและการฝกอบรม วิชาอะไรทสี่ นใจทส่ี ดุ ทําไมถงึ ความสนใจพเิ ศษ ความสามารถในการ การศึกษาในมหาวิทยาลยั เลอื กวชิ า.........เปน วิชาเอก วเิ คราะหแ ละวางแผนในชวี ติ ค.การประเมินตนเอง จุดเดนของผู อะไรคอื ขอดใี นตวั เองอะไรคอื ความเชื่อมัน่ ความซื่อสตั ย ความ ถกู สัมภาษณเจตคติ สง่ิ ท่ีทําใหไมม คี วามสุขทสี่ ดุ กระฉับกระเฉงในการตอบ การมองตัวเอง บุคคลอน่ื และสภาพแวดลอม ง.กิจกรรม รว มกจิ กรรมอะไรของ ความสนใจ การแบงเวลา กจิ กรรมในมหาลยั มหาวิทยาลยั บางหรอื ไมเ ชน อะไรบา ง จ.ภูมิหลัง อะไรเปน สงิ่ ทม่ี ีอทิ ธิพลตอ การจัดระดบั ความสาํ คญั การมองโลก อทิ ธพิ ลในวัยเด็ก ตัวเองมากทสี่ ดุ ทกั ษะการพูด และประมาณความคิด ฉ.เปา หมายและความหวัง คิดวา อีก 5ปตัวเองจะเปน ความทะเยอทะยาน การปรบั ตวั แรงจงู ใจ แผนงานในชีวติ อะไร สรุป สงิ่ ทตี่ องการดูตัวผูถ กู สัมภาษณ ส่ิงที่จะครอบคลุม วิธีการและเวลาท่ีจะทราบผล ความพงึ พอใจจากการสัมภาษณ ความเชอ่ื มนั่ อธั ยาศัย องคประกอบที่มอี ิทธพิ ลตอ การตัดสนิ ใจของผสู ัมภาษณ ในการสัมภาษณเพ่ือคัดเลือกบุคลากร ผูท่ีทําหนาท่ีในการสัมภาษณควรจะระลึกเสมอวาการ ตัดสินใจของเขาเกีย่ วกบั ผสู มคั รท่เี ขาสัมภาษณน ้ัน ยอ มขนึ้ กบั อิทธพิ ลขององคป ระกอบหลายประการ คือ 1. ความคาดหมายของผูสัมภาษณ (Interview stereotype) หมายถึง ความคาดหมายท่ีผู สัมภาษณมีตอผูสมัครวาควรจะเปนบุคคลเชนใด แลวใชความคาดหมายนี้เปนมาตรฐานในการประเมิน ผสู มัคร โดยมไิ ดคํานึงถึงความเปน จริงของผูสมัคร

201 2. คุณสมบัติสวนตัวของผูสมัคร (Personal Characteristics of candidate) คุณสมบัติ สวนตัวของผูสมัครและบุคลิกลักษณะภายนอกจะมีอิทธิพลตอการตัดสินใจของผูสัมภาษณ หรือประเมิน ผสู มคั ร ไดแ ก เพศ เชื้อชาติ อายุ ลักษณะทาที และการแตงกาย เปน ตน 3. ชนิดของขอมูลผูสมัคร (Type of information) เปนขอมูลที่เกี่ยวของกับผูสมัครจะมี อิทธิพลตอการตัดสนิ ใจในการประเมินผลของผสู ัมภาษณต อผูสมัคร ขอมูลเหลานี้อาจจะแยกไดเปนขอมูล ที่นาพึงพอใจกับขอมูลท่ีไมนาพึงพอใจได เชน ขอมูลเก่ียวกับสัมฤทธิผลทางการศึกษา ขอมูลเกี่ยวกับ ประสบการณใ นการทํางาน เปน ตน 4. การเรียงลําดับขอมูลที่ไดจากการสัมภาษณ (Type order of interview) หมายถึง ในขณะที่ผูสัมภาษณดําเนินการสัมภาษณผูสมัคร ถาขอมูลที่ไดในระยะแรกไมนาพึงพอใจปรากฏขึ้น บอยๆ แลวจะมีแนวโนมที่กอใหเกิดการตัดสินใจทางลบข้ึนได ในทางตรงขามถาขอมูลที่ผูสัมภาษณท่ี ไดรับจากผูสมัครเปนที่นาพึงพอใจปรากฏมากอน ก็มีแนวนาที่จะกอใหเกิดความพอใจและอาจตัดสินใจ ในทางบวกได ในกรณีเชนน้ีอาจะเรียกวาเปน “ความประทับใจครั้งแรก” (first impression) ท่ีมี อทิ ธพิ ลตอ การตดั สนิ ใจของผทู าํ หนา ท่สี ัมภาษณ 5. ชดุ การตอบของผสู มคั ร (Interview set) ผูส ัมภาษณจ ะตัดสนิ ใจประเมินผลผูสมัครเปนไป ในทางบวกหรือทางลบนั้นเนื่องจากผูสัมภาษณที่ไดรับอิทธิพลจากความเชื่อมั่นของเขาที่ไดรับรูขอมูลของ ผูสมัครที่มีอยูในมือ ไดแก ขอมูลในใบสมัครมากกวาขอมูลที่ไดจากการสัมภาษณจริง เชน คุณลักษณ ของผูสมัคร หรือจากประวัติสวนตัวที่ไดจากการสัมภาษณ ดังนั้นชุดคําตอบของผูสมัครมีอิทธิพลตอการ ตัดสินใจของผูสัมภาษณ ไดแก ใบสมัคร ผูสมัครที่มาปรากฏกายตอหนาและการสัมภาษณเกี่ยวกับ ประวตั ิสวนตัว 6. ผลการเปรียบเทียบผูสมัครกอนหลัง (Contrast effects) หมายถึง ผลการประเมินผลของ ผูสัมภาษณที่มีตอผูสมัครแตละคน จะไดรับอิทธิพลจากความประทับใจจากผูเขารับการสัมภาษณคน กอนๆ หรือไม เชน การประเมินการแตงกายของผูสมัครคนที่ 1 วาดี คนที่ 2 ปานกลาง ในการประเมิน คนท่ี 3 อาจจะประเมินวา ดมี ากหรือแยม ากกไ็ ด เปน ตน 7. โครงสรางสัมภาษณ (Interview structure) การสัมภาษณมีความแตกตางกันมาก ระหวางการสัมภาษณอยางมีมีโครงสรางและการสัมภาษณที่มีแบบแผน เพราะการสัมภาษณที่ไมมี โครงสรางจะไมมกี ารวางแผนเก่ียวกับเน้อื หาขนั้ ตอนของหัวขอท่ีจะมาซักถามลวงหนา แตมักจะขึ้นอยูกับ สัมพันธภาพระหวางผูเขารับการสัมภาษณกับผูสัมภาษณ สวนการสัมภาษณที่มีแบบแผนจะตองกําหนด ขอความหรือบทสนทนาที่จะใชใ นการสัมภาษณเอาไวกอน และผูเขารับการสัมภาษณมีอิสระที่จะพูดหรือ ตอบตามหัวขอท่ีถูกถาม โดยทั่วไปไปแนวทางในการสัมภาษณ (Interview quide) จะประกอบดวย ประวัติการศึกษาและการฝกอบรม ประวัติการทํางาน ภูมิหลังเบ้ืองตนทางครอบครัว และการปรับตัว ทางสังคมปจ จุบนั

202 การประเมินผลการสมั ภาษณ เมื่อดําเนินการสัมภาษณเสร็จเรียบรอยแลว ในขั้นตอไปก็คือ การประเมินผลการสัมภาษณ ถา จะใหไ ดผลดีองคก ารจะตอ งดําเนนิ การ 3 ประการคอื 1. การกําหนดรูปแบบของการประเมินผล รูปแบบของการประเมินผลสัมภาษณอาจจัดได 4 รปู แบบคอื 1.1 การจัดผูสัมภาษณเปนกลุม ไดแก การประเมินผูสัมภาษณออกเปนกลุมๆ แลวแต จุดมุงหมายของการนําผลการประเมินไปใช และเหมาะสําหรับการสัมภาษณที่มีผูสมัครจํานวนมาก ผู สัมภาษณไมมีเวลามากในการพิจารณาอยางละเอียดรอบคอบ เชน กลุมดีมาก (A) กลุมดี (B) กลุม (C) (D) กลมุ (E) เปน ตน 1.2 การจัดลําดับที่ ไดแก การประเมินผูเขาสัมภาษณโดยใชลําดับที่ โดยใหผูที่ไดรับการ ประเมนิ ผลดีทีส่ ดุ ไดอ นั ดบั ที่ 1 และรองลงไปไดอ นั ดับท่ี 2 , 3, 4, 5, 6... ตามลําดับ การประเมินผลการสัมภาษณแบบนี้ เหมาะสําหรับผูเขาสอบสัมภาษณไมมากนัก คือ ประมาณไมเกิน 10 คน ซึ่งคณะกรรมการสอบสมภาษณจะใชเวลาในการเปรียบเทียบผูเขาสัมภาษณได ตามเวลาท่ีกาํ หนด 1.3 การใหคะแนน ไดแก การประเมินผูเขาสอบสัมภาษณโดยการใหตัวเลขคะแนน ซ่ึง จะกาํ หนดคะแนนเต็มไวกอนซึง่ อาจกาํ หนดไวเ ปน 30, 40 , 50 หรอื 100 คะแนนก็ได วิธีการประเมินแบบนี้เหมาะสําหรับผูเขาสอบเปนจํานวนมาก และตองนําผลการสัมภาษณ ไปพจิ ารณารว มกบั ผลการทดสอบขอ เขียนและภาคปฏิบัติ เปน ตน 1.4 การบันทึกความเห็น เปนรูปแบบการประเมินผลที่บันทึกความเห็นของผูสัมภาษณที่มี ตอผูเขารับการสัมภาษณในดานคุณลักษณะตางๆ ของผูสมัคร ทั้งทางดานปมเดน และปมดวย และ ความเหมาะสมกับหนาทกี่ ารงาน การประเมนิ ผลการสัมภาษณแบบนี้ ตอ งใชก รรมการสอบสัมภาษณท่ีมีความรูความชํานาญ สูงมาก และมักจะเปนการประเมินจากกรรมการเพียงคนเดียว จึงนิยมใชคัดเลือกบุคลากรในตําแหนง ลักษณะเฉพาะและมีจํานวนผูเขาสวนสัมภาษณไมมาก เปนตําแหนงท่ีสําคัญ เชน ตําแหนงผูบริหาร หัวหนา วิศวกรโครงสราง เปน ตน 2. แบบฟอรมประเมินผลการสัมภาษณ เปนเคร่ืองมือที่ชวยอํานวยความสะดวกใหกับ กรรมการสมั ภาษณ แบง ได 2 แบบ คอื 2.1 แบบเปด เปนแบบฟอรมที่มิไดกําหนดรายละเอียด ผูสัมภาษณจะตองกําหนด เนอ้ื หารายละเอยี ดหรือตกลงกันเองระหวา งกรรมการสมั ภาษณด ว ยกนั แบบฟอรมชนิดนี้มีเพียง ชื่อ สกุล หรอื เลขประจําตัวผเู ขาสมั ภาษณ ดงั ตัวอยาง

203 ตวั อยาง แบบฟอรมสัมภาษณแบบเปด สมั ภาษณตาํ แหนง .................................................... ผลประเมิน ขอสงั เกต ลําดับที่ รหัสประจาํ ตัว ช่ือ-สกุล ลงช่ือ.......................................................กรรมการสัมภาษณ วันท่.ี ..............เดือน....................พ.ศ. .......... 2.2 แบบฟอรมสัมภาษณแบบกําหนดรายการประเมินผล เปนการสรางแบบฟอรม สัมภาษณโดยกําหนดรายการประเมินเพียงคราวๆ เชน ความรู ประสบการณ บุคลิก ลักษณะ เจตคติ ความเชื่อม่ัน ดงั ภาพตัวอยาง ตวั อยาง แบบสัมภาษณผสู มัครงานแบบกําหนดรายการประเมิน บริษัท.............. ฝายการพนกั งาน ชอ่ื ผสู มคั ร แบบสัมภาษณผ สู มคั รงาน ความเห็นของกรรมการสัมภาษณ บุคลกิ ภาพ ระดบั คะแนน 2 3 4 หมายเหตุ (รปู รางลกั ษณะการ 1 ยงั ไมเ ปนที่ นา สนใจ ภมู ิฐาน แตง กายกริ ิยา ไมเหมาะสม นา พอใจ ทา ทาง) ไมชัดเจน ชัดเจน สําเนียงและการ กระดาง นุม นวลฉะฉาน พูดจา สตปิ ญ ญาและไหว ไมม ไี หวพริบ เขา ใจชา มีไหวพรบิ เฉลียวฉลาด พริบการแสดงความ ไมม เี หตผุ ล มเี หตผุ ลแต มเี หตผุ ล มเี หตผุ ลดีมาก คิดเหน็ สบั สน ความรูและ ไมเหมาะกับ ไมเคยตรง เหมาะสมกบั งาน เหมาะสมมาก ประสบการณ งาน กับงาน ความเชอื่ มั่นใน ไมเ ช่อื ม่นั ใน ลงั แลไม ไมเ ปน คนเจา ควบคุมอารมณ ตวั เอง ตวั เอง แนใจ อารมณ ไดดี

204 การควบคมุ อารมณ ควบคมุ อารมณ มีความสนใจ ตง้ั ใจจริง อารมณไ มไ ด ฉุนเฉียวงาย มคี วามสนใจ ตั้งใจจรงิ ความต้ังใจทจี่ ะ ไมม คี วาม ยงั ไมแนใ จ มแี ผนเพอ่ื มีความ ทาํ งาน ตั้งใจ ความกาวหนา กระตอื รอื รน สูง ความมุงหมายใน ไมม ีความมง ไมแนน อน ชีวิตการทํางาน หมาย ความเหน็ อน่ื ๆของกรรมการสัมภาษณ สรุปผลการสมั ภาษณ -ลักษณะเดน เปนพิเศษ ควรรบั ...................................................................................................... ไมควรรบั -ลกั ษณะงานท่ีเหมาะสมกับผูส มคั ร .................................................................................. ลายมอื ชือ่ กรรมการสัมภาษณ -ขอ สงั เกตท่นี า สนใจ ........................................................................................................ รปู ภาพท่ี 1 ตัวอยางแบบสัมภาษณผูส มคั รงานแบบกาํ หนดรายการประเมินผล ที่มา (สภุ าพร พิศาลบตุ ร, 2550, หนา 229) 3. วิธีการประเมินผลการสัมภาษณ ภายหลังจากกรรมการไดสัมภาษณผูสมัครงานถึง คุณลักษณะที่จําเปนสําหรับปฏิบัติงานเรียบรอย และถามีกรรมการสัมภาษณเพียงคนเดียวก็นําผลการ ประเมินไปดําเนินการไดเลย แตถามีกรรมการสัมภาษณหลายคน การประเมินผลขั้นสุดทายทําได 4 วิธี คือ 3.1 การหาคา เฉลี่ยของคะแนนของคณะกรรมการสัมภาษณ โดยการนําเอาคาคะแนนของ กรรมการแตละทานรวมกันและหาคาเฉล่ีย 3.2 การหาคะแนนรวมของการสัมภาษณ โดยแบงใหกรรมการสัมภาษณใหคะแนนเปน ตอนๆ เชน คนท่ี 1 สัมภาษณเรื่องความรู คนที่ 2 สัมภาษณเร่ืองความสามารถ คนท่ี 3 สัมภาษณเรื่อง บุคลิกภาพและเจตคติ กรมการแตละคนจะใหคะแนนเปนตัวเลข และนําคะแนนทั้งหมดมารวมกันเปน การประเมินผลรวมของผเู ขาการสัมภาษณค นนัน้ 3.3 การตัดสินใจเลือก ถาไมไดใชคาคะแนนจากการสัมภาษณไปรวมกับการทดสอบอยาง อื่น กรรมการอาจประชุมปรึกษาหารือตัดสินใหผูเขาสัมภาษณผาน หรือไมผาน ไปเลย หรือมีความ เหมาะสมหรือไมเ หมาะสมในการทํางานในตําแหนง น้ันๆ เลยก็ได 3.4 การบันทึกความเห็น ซึ่งเปนอีกวิธีหนึ่งที่ไมตองนําผลการประเมินไปรวมกับการ ทดสอบประเภทอื่น กรรมการอาจระบุขอดี ขอเสีย จุดเดน จุดดอย ของผูเขารับการสัมภาษณตลอดจน ความเหมาะสมหรือไมเ หมาะสมกบั ตําแหนงท่ีสมัครงาน

205 ขอ ควรพจิ ารณาในการสมั ภาษณ ดังกลาวมาแลวขอมูลในการสัมภาษณ มีอิทธิพลตอการตัดสินใจ ในการคัดเลือกบุคลากรให เกิดประสิทธิภาพ จึงควรพิจารณาเรื่องตางๆ เก่ียวกับการสัมภาษณ (ปรียาพร วงศอนุตรโรจน.2547 , หนา 204-206) ดังนี้ 1. ระยะเวลาของการสัมภาษณ เวลาท่ีใชในการสัมภาษณไมมีการกําหนด มีมาตรฐาน แนนอน วาควรใชเวลาในการสัมภาษณมากนอยเพียงใด เวลาที่ใชจึงข้ึนกับความสําคัญของแตงงาน จํานวนและบุคลกิ ภาพของผูสมคั ร การสัมภาษณโ ดยท่ัวไปมกั ใชเวลาประมาณ 10-15 นาที 2. ขอมูลท่ีไดจากการสัมภาษณ ขอมูลจากการสัมภาษณเพื่อคัดเลือกบุคลากร ที่นํามา พจิ ารณาดว ยกนั มี 2 ชนดิ คอื 2.1 ขอมูลที่ไดจากการสัมภาษณโดยตรง เชน ลักษณะของบุคลิกภาพ การแตงกาย กริยาทาทาง การแสดงออก การแสดงความคิดเห็น ความม่ันคงของจิตใจ เปน ตน 2.2 ขอมูลที่ไดโดยทางออมที่ไมใชการสัมภาษณ ขอมูลเหลานี้สามารถนํามาใช ประกอบการพิจารณาในการต้ังคําถาม เวลาสอบสัมภาษณ เชน จดหมายแนะนําตัว การกรอกใบ สมคั ร ผลจากการทดสอบ เพ่อื ประการการพิจารณาตดั สนิ หลังการสัมภาษณแลว 3. ชนิดของการสัมภาษณ ชนิดของการสัมภาษณเ พอื่ คัดเลือกบุคลากรท่นี ิยมใชม ี 2 ชนดิ คือ 3.1 การสัมภาษณเปนหมู หมายถึง การมีคณะกรรมการสัมภาษณ 2-3 คน เปนผู สมั ภาษณโ ดยมีผูส มคั รเพยี งคนเดยี ว 3.2 การสมั ภาษณเปน รายบุคคล หมายถึง ผสู ัมภาษณห นึง่ คนสัมภาษณผูสมัครทีละคน 4. ขอคาํ ถามทใ่ี ชใ นการสมั ภาษณ ขอ คาํ ถามท่ใี ชใ นการสมั ภาษณมี 3 ลักษณะคือ 4.1 คาํ ถามทีม่ แี บบฟอรม 4.2 คาํ ถามก่งึ มแี บบฟอรม 4.3 คาํ ถามตามสบาย การสัมภาษณดวยคําถามท่ีมีแบบฟอรมแนนอน จะไดผลการสรุปของการสัมภาษณจากผู สัมภาษณหลายๆคน ตรงกัน หรือใกลเคียงกัน สวนคําถามแบบอื่นอีก 2 แบบ จะเปนคําถามที่ไดขอมูล อื่นเพิ่มมากขึน้ 5. การประเมินผลการสัมภาษณ การดําเนินการสัมภาษณมีเวลาจํากัด ดังนั้น ในการ ประเมินคุณลักษณะของผูสมัครจึงมีปญหา ในเรื่องการพยากรณเกี่ยวกับความเที่ยงตรงและความ เชื่อมั่นของการสมั ภาษณ จึงตองพจิ ารณาอยา งรอบคอบ 6. การตัดสินของผูสัมภาษณ ภายหลังจากการสัมภาษณแลว ผูที่สัมภาษณหรือ คณะกรรมการสมั ภาษณจ ะประเมนิ ผลการสมั ภาษณ จากแนวทางตอ ไปน้ี 6.1 คุณลักษณะเหมาะสมหรือไม

206 6.2 ผูสมคั รมีความสนใจตองานหรือไม 6.3 ผสู มัครมีความเหมาะสมกับตําแหนงหรือไม 6.4 ความคิดเห็นอืน่ ๆ เกีย่ วกับผูสมคั ร ปญ หาของการสัมภาษณ การสัมภาษณเปนเครื่องมืออยางหน่ึงในการคัดเลือกบุคลากรเขาทํางาน เปนวิธีท่ีนิยมใชกัน อยางแพรหลายและเปนวิทยาศาสตรนอยท่ีสุดในบรรดาเครื่องมือที่ใชคัดเลือกบุคลากร เปนที่ยอมรับ กันทั่วไปวา ปญหาของการสัมภาษณ คือ เชื่อถือไมใครได ไมใครเที่ยงตรง แตอยางไรก็ตามการ สัมภาษณก็ยังเปนที่นิยมกันวา เปนการมองภาพผูสมัครไดใกลชิดทําใหสามารถสังเกตพฤติกรรมของ ผูสมัคร และสามารถติดสินจะจางหรือไมจางผูสมัคร การสัมภาษณโดยทั่วไปมีปญหาเนื่องจากสาเหตุ 5 ประการ คือ 1. สาเหตเุ กยี่ วกับสถานที่ จะสง ผลใหการสัมภาษณไดผลดีหรือไมดี เชน สถานท่ีคับแคบ แสง สวา งไมเ พียงพอ มเี สียงรบกวน อณุ หภูมไิ มเหมาะสม เปน ตน 2. สาเหตุเกี่ยวกับกรรมการสัมภาษณ การสัมภาษณโดยท่ัวไปมักจะพอปญหาเก่ียวกับ กรรมการสัมภาษณ คือ กรรมการไมเห็นควรสําคัญของการสัมภาษณ ไมมีการเตรียมตัวสําหรับการ สัมภาษณ ไมรูเทคนิคของการสัมภาษณ ไมปฏิบัติตามขั้นตอนของการสัมภาษณ บุคลิกลักษณะไมดี มี อคตใิ นการประเมนิ ผูร บั การสัมภาษณ 3. สาเหตุที่เกี่ยวกับผูเขาสัมภาษณ ผูเขาสัมภาษณมีสวนที่จะทําใหการสัมภาษณไดผลดี หรือไมนั้น ขึ้นกับองคประกอบดังนี้ จํานวนผูสัมภาษณ ความประหมาของผูเขาสัมภาษณการปดบัง ขอมลู ของผูสมั ภาษณ 4. สาเหตุทเี่ กี่ยวกบั เนือ้ หาในการสัมภาษณ เนือ้ หาในการสัมภาษณมักจะพบขอบกพรองท่ีทํา ใหการสัมภาษณไมไดผลดี ไดแก เนื้อหาไมตรงกับลักษณะงานที่จะปฏิบัติ ไมคลอบคลุมและไมสามารถ ประเมนิ ได 5. สาเหตุที่เกี่ยวกับขอจํากัดในการสัมภาษณ ในการดําเนินการสัมภาษณมีขอจํากัดที่ทําให การสัมภาษณไมไดผล ไดแก ระยะเวลาในการสัมภาษณ การจัดชุดกรรมการสัมภาษณมีหลายชุดที่ สัมภาษณเ รือ่ งเดยี วกัน และคุณภาพของผูเขา รบั การสัมภาษณ แนวทางในการแกไขปญ หาการสัมภาษณ การดาํ เนินการสัมภาษณ เพื่อใหเกดิ ประสทิ ธภิ าพในการประเมนิ บคุ คล เพื่อคดั เลือกเขา ปฏบิ ตั ิงานฝา ยจัดการเกย่ี วกบั การสมั ภาษณ ควรดาํ เนินการดังน้ี 1. การจัดสถานที่และอํานวยความสะดวก เพ่ือเปนการสรางบรรยากาศ และสถานการณ แวดลอ มใหกรรมการไดใชด ลุ ยพนิ ิจไดอยา งเต็มท่ี และทาํ ใหผสู มัครเกิดความศรัทธาตอองคการ

207 2. จัดการฝกอบรมคณะกรรมการสอบสัมภาษณ ใหกรรมการที่ปฏิบัติหนาที่ทราบถึงปรัชญา เทคนิคในการสัมภาษณ 3. การกําหนดระเบียบขั้นตอนในการสัมภาษณ ไดแก การกําหนดระยะเวลาในการสัมภาษณ โครงรา ง เนอ้ื หาในการสมั ภาษณวา จะถามอไรกอ นหลงั 4. จัดทําคูมือสําหรับการสัมภาษณ จะชวยเปนแนวทางใหแกกรรมการผูทําหนาที่สอบ สัมภาษณ ควรมีเร่ืองตางๆ ดังนี้ จุดมุงหมาย ข้ันตอนของการสัมภาษณ วิธีการใหคะแนนวิธีการ ประเมนิ ผล วธิ ีการต้ังคาํ ถาม เปน ตน 5. การใหความสาํ คญั ในการสมั ภาษณ ผบู ริหารจะตอ งใหค วามสําคัญ โดยการเลอื กบุคคลที่จะ เปนคณะกรรมการ สอบสัมภาษณ การเตรียมเอกสาร การประชุมชี้แจงคณะกรรมการตลอดจนการจัด สถานทีแ่ ละการอํานวยความสะดวก เปนตน สรุป การสัมภาษณเปนการสนทนาแลกเปลี่ยนขาวสารขอมูลระหวางกันตั้งแตบุคคลสองคนขึ้นไป โดยมีจดุ มงุ หมายอยา งใดอยางหนง่ึ โดยฝายผทู ต่ี องการทราบขอ มูลเรียกวาผสู มั ภาษณ และฝายใหขอมูล เรียกวา ผถู ูกสัมภาษณ การสมั ภาษณโ ดยทวั่ ไปจะมีปญ หาท่ีทําใหการสัมภาษณไมมีประสิทธิภาพนั้นเกิด จากสาเหตุหลายประการ เชน สถานที่ที่ใชในการสัมภาษณ คณะกรรมการผูสอบสัมภาษณไมให ความสําคัญ ผูสมัครมักจะไมใหขอมูลที่เปนจริง ตลอดจนการจัดทําเนื้อหาสาระไมตรงกับลักษณะงาน และขอจํากดั ของการสมั ภาษณ เชน ระยะเวลาทใี่ ชในการสัมภาษณและการจัดกรรมการหลายชุดในการ สมั ภาษณผ ูสมคั รทาํ ใหก ารประเมินผลผูส มัครของกรรมการแตล ะชุดมีความแตกตา งกัน แนวทางในการแกปญหาในการสัมภาษณน้ัน องคการสามารถดําเนินการไดก็คือ การจัด สถานที่และอํานวยความสะดวกท้ังกรรมการผูสอบสัมภาษณและผูสมัคร จัดการฝกอบรมให คณะกรรมการผูทําหนาที่สอบสัมภาษณไดเขาใจปรัชญาเทคนิค และวิธีประเมินผลในการสัมภาษณ ตลอดจนการกําหนดระเบียบขั้นตอน เนื้อหาสาระโครงสรางของการสอบสัมภาษณโดยการจัดทําคุมือ สาํ หรบั กรรมการสอบสัมภาษณใหส มบูรณ

208 คาํ ถามทายบทท่ี 9 1. จงอธบิ ายความหมายและความสาํ คัญของการสัมภาษณบุคคลเขาทํางาน 2. จงบอกวัตถุประสงคของการสัมภาษณ 3. จงอธบิ ายประโยชนข องการสัมภาษณ 4. แนวทางการสมั ภาษณค วรประกอบดวยขน้ั ตอนอยา งไรบา ง 5. องคประกอบท่ีมีอิทธิพลตอการตัดสนิ ใจของผูส ัมภาษณควรประกอบดว ยอะไรบาง 6. ผสู มั ภาษณท ด่ี คี วรมีลักษณะอยา งไรบาง 7. วิธกี ารประเมนิ ผลการสมั ภาษณ ทาํ ได 4 วิธี ไดแ ก วิธอี ะไรบา ง 8. การสมั ภาษณท่มี ีประสทิ ธิภาพ และใหประโยชนตอ การคัดเลือกบุคคลเขา ทํางาน ควรพจิ ารณา อะไรบา ง 9. ปญหาในการสมั ภาษณท ่ีอาจเกิดขน้ึ ได มีอะไรบาง 10. ทานมีขอเสนอแนะเปน แนวทางในการแกป ญหาการสมั ภาษณอยางไรบา ง

209 เอกสารอางองิ กฤติน กลุ เพ็ง (2555). กลยุทธก ารสรรหาบุคลากร (พมิ พครั้งท่ี 1). กรุงเทพฯ : พมิ พดีการพิมพ. กฤติน กลุ เพ็ง (2555). เทคนิคการสมั ภาษณง านตามเครื่องมือ Competency. กรงุ เทพฯ : พิมพด กี ารพิมพ. จุมพล หนมิ พานิช (2553). การจัดการทรัพยากรมนุษย (พิมพค รั้งท่ี 17). กรงุ เทพฯ : มหาวิทยาลัยสโุ ขทยั ธรรมาธริ าช. ณัฏฐพนั ธ เขจรนนั ทน. (2542). การจดั การทรพั ยากรบคุ คล). กรุงเทพฯ : โรงพิมพแหงจุฬาลงกรณ มหาวิทยาลัย. เตือนตา สุวรรณจนิ ดา. (2540). การสอบสัมภาษณเขา ทาํ งาน. กรเุ ทพฯ: อัลฟา รีเสิรช. ไพศาล เตมยี . (2552). ตัวเลขไมลับในการบริหารคน. กรุงเทพฯ : พมิ พด ีการพิมพ. ไพศาล เตมีย. (สูตรคํานวณ (ไมลับ)ในการบรหิ ารคน. กรุงเทพฯ : โรงพมิ พพ ิมพด ีการพิมพ. ลัดดา เตามยี . (2554). แบบฟอรมและรายงานในการบรหิ ารงานทรพั ยากรบคุ คล.กรุงเทพฯ: พิมพดี การพมิ พ. ลาํ ดวน จาดใจด.ี (2533). การสมัครงานและสอบสมั ภาษณ การสมคั รงานทางอนิ เตอรเน็ต. กรุงเทพฯ : ไทยเจริญการพิมพ. วิทยา ตนั ติเสวี (2556). แบบฟอรมเอกสารในการบรหิ ารงานบุคคลและธรุ การ. กรุงเทพฯ : ธรรมนิติ เพรส. สุภาพร พศิ าลบตุ ร. (2550). การสรรหาและบรรจพุ นักงาน (พมิ พครงั้ ท2ี่ ). กรุงเทพฯ : มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สวนดุสิต. อุทมุ พร จามรมาน (2554). การสรา งและพฒั นาแบบทดสอบเพื่อคดั เลอื กบุคคลเขาทาํ งาน กรุงเทพฯ : พิมพดีการพิมพ.

211211 แผนบริหารการสอนประจําบทท่ี 10 การปฐมนิเทศบุคคลเขา ทํางาน เนือ้ หาประจาํ บท 1. ความหมายของการปฐมนิเทศ 2. ความสําคญั ของการปฐมนิเทศ 3. วัตถุประสงคของการปฐมนเิ ทศ 4. หลกั สตู รของการปฐมนิเทศ 5. ประเภทของการปฐมนิเทศ 6. รปู แบบการปฐมนเิ ทศและวธิ ีการปฐมนเิ ทศ 7. การประเมินผลการปฐมนิเทศและการตดิ ตามผลการปฐมนเิ ทศ 8. บัญญัติ 10 ประการในการปฐมนเิ ทศท่ีเหมาะสมและไดผ ลดี 9. ประโยชนของการปฐมนิเทศ 10. การทดลองการปฏบิ ัตงิ าน 11. แนวทางปฏบิ ตั ใิ นการทดลองปฏิบตั งิ าน วัตถปุ ระสงคเ ชิงพฤติกรรม 1. นักศกึ ษาสามารถอธบิ าย ความหมาย วตั ถปุ ระสงค และวธิ ีการที่ใชใ นการปฐมนิเทศ และบอก เนอื้ หาสาระทีป่ ระกอบเปน หลักสตู รของการปฐมนิเทศได 2. บอกความหมาย วัตถปุ ระสงค หลกั เกณฑและวิธกี าร ตลอดจนปญหาทเี่ กดิ ขึน้ จากการทดลอง ปฏบิ ัติหนา ทีไ่ ด 3. ระบุความหมายหลกั เกณฑและวิธกี ารบรรจุและแตงตงั้ ใหเ ปนพนักงาน และอธบิ ายความสัมพนั ธ ตอ การทดลองปฏบิ ตั ิงาน และการปฐมนเิ ทศได วิธีสอนและกิจกรรมการเรยี นการสอนประจําบท 1. ทาํ แบบประเมนิ ผลตนเองกอนเรียน 2. บรรยายผา น โปรแกรม POWER POINT เปนชว ง พรอมตอบขอซกั ถาม 3. วิเคราะหกรณศี ึกษา จากบทความ / หนงั สอื พิมพท่ีทนั สมัย 4. นักศึกษาสามารถนาํ เสนอผลงานผาน โปรแกรม POWER POINT 5. วิเคราะหเอกสาร / ตวั อยาง / แบบฟอรม จากองคการตา งๆ 6. การตอบคาํ ถามทา ยบท 7. สรุปเนอื้ หาประจาํ บทเรียน

212 ส่ือการเรยี นการสอน 1. ตาํ ราหลกั 2. แบบฝก ปฏิบตั ิ 3. เอกสารประกอบการสอน 4. แผน ใส 5. กรณีศึกษา 6. วีดีทัศน การวัดและการประเมินผล 1. การเขาช้นั เรียน 2. การตอบขอซักถาม 3. การตอบคาํ ถามทายบท 4. การทดสอบกอนเรียน 5. การทดสอบกลางภาค และปลายภาค

213 บทท่ี 10 การปฐมนิเทศ การปฐมนิเทศ เปน กิจกรรมท่ีสําคัญประการหนึง่ ในการบรหิ ารทรัพยากรมนุษยในองคการ เมื่อ องคก ารไดส รรหาและคัดเลือกพนกั งานไดแลว องคการกจ็ ะทาํ การปฐมนเิ ทศพนักงานใหมเกี่ยวกับงานที่จะ ปฏิบัติและเรื่องตางๆ ที่พนักงานควรรูภายในองคการ หากองคการไดไมมีการปฐมนิเทศและปลอยให พนักงานใหมชวยเหลือตนเองไปตามลําพัง ก็จะทําใหเกิดความเสียหายตอองคการเปนอยางมาก เพราะ พนักงานอาจจะขาดความรู ความเขาใจในเร่ืองตางๆ ขององคการ ดังน้ัน การปฐมนิเทศเปนการ วางรากฐานเบ้ืองตนใหกับบุคลากรหรือพนักงานใหม ซ่ึงเปนข้ันท่ีใหความรูเพื่อเสริมสราง และพัฒนา ทักษะของพนกั งานใหสามารถดําเนินงานไดอยางมั่นใจ มีความรูสึกมั่นคงทําใหเกิดการจูงใจในการทํางาน มีความภาคภูมิใจที่ไดเปนสวนหน่ึงขององคการ อันจะนําไปสูความผูกพันทางใจ และมีความต้ังใจที่จะ ทาํ งานอยา งเตม็ ความสามารถ เพือ่ ใหเ กิดประสิทธผิ ลละประสิทธิภาพของงาน โดยทั่วไปแลวการจัดปฐมนิเทศครั้งหน่ึงๆ มักจะมีการกําหนดหลักสูตรและการเลือกใชรูปแบบ และวิธีการปฐมนิเทศใหเหมาะสมกับโครงการปฐมนิเทศแตละคร้ัง ปจจุบันนี้จึงเปนที่ยอมรับกันโดยทั่วไป วา การปฐมนิเทศมีความสาํ คญั ตอ การบริหารทรพั ยากรมนุษยข ององคการเปนอยางมาก ความหมายของการปฐมนเิ ทศ มีนักวชิ าการหลายทา นไดอธบิ ายความหมาของการปฐมนิเทศ (Orientation) ดงั น้ี การปฐมนเิ ทศ หมายถึง “กิจกรรมทางดานการบริหารบุคคลที่เกี่ยวของกับการพยายามแนะนํา พนักงานใหมใหรูจักหนวยงานและใหรูจักงานในหนาที่ที่ตองทํา ตลอดจนผูบังคับบัญชาและเพื่อน รวมงาน” (ธงชัย สันตวิ งษ, 2540, หนา 135) การปฐมนิเทศ หมายถึง “การฝกอบรมที่จัดขึ้นสําหรับผูที่เขารับราชการใหม หรือผูปฏิบัติงาน ใหมเพื่อใหทราบถึงความรูทั่วไป เกี่ยวกับการจัดองคการของหนอยงานนั้นๆ ใหรูจักสถานที่ตางๆ ใน องคการของตน โดยเฉพาะในหนวยงานที่จะตองปฏิบัติงานตลอดจนรูจักเพื่อนรวมงาน” (สมพงษ เกษม สิน, 2526, หนา 188) จากคํายามของนกั วิชาการที่กลาวมาแลว สรปุ ไดวาการปฐมนิเทศ หมายถึง กิจกรรมท่ีองคการ จัดข้ึนเพื่อแนะนําใหพนักงานใหมไดรูจักและเขาใจองคการ นโยบาย กฎระเบียบ ขอบังคับขององคการ และสทิ ธผิ ลประโยชนตางๆ ทีบ่ คุ ลากรใหมพ งึ จะไดร บั

214 ความสาํ คัญของการปฐมนเิ ทศ องคการตางๆ ทงั้ องคการธรุ กิจและองคก ารของรัฐ ไดใชเ วลาเปนจํานวนมากในการลงทุนติดตั้ง อุปกรณ ข้ันตอนของการผลิตสินคา และการบริการโดยมีวัตถุประสงคเพ่ือหวังผลกําไร และความมี ประสิทธิภาพของการดําเนินงาน แตถาองคการตางๆ ปลอยใหบุคลากรใหมปฏิบัติงานไปตามความรู ความสามารถท่ีติดตัวมา มีการจัดปฐมนิเทศท่ีไมมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลที่ดีพอก็จะสงผลกระทบ ตอ องคก ารเปน อยา งมาก สมชาย ไตรรัตนภิรมย (2537, หนา 48-49) ไดสรุปความสําคญั ของการปฐมนเิ ทศไวว า 1. ลดอัตราการหมุนเวียนเขาออกของบุคลากร ซ่ึงเปนการลดอัตราตนทุนในการสรรหาและ คดั เลือกบคุ ลากร 2. การจดั การปฐมนเิ ทศทม่ี ปี ระสทิ ธิภาพ เปนการเพิ่มคุณภาพของการทํางานของพนักงานใหม อัตราในการทํางานผิดพลาดจะลดนอ ยลง 3. เปนการปลูกฝงการปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพในการผลิตและการใหบริการของ พนกั งาน การจัดใหมีการปฐมนิเทศอยางตอเนื่องและมีประสิทธิภาพตอพนักงานใหมแลว เชื่อแนไดวาจะ ลดการหมุนเวียนเขา ออกงาน เปน การสรางมาตรฐานท่ีมีคุณภาพในชวงเวลาเร่ิมตนของพนักงานใหม และ ยงั ประหยัดเวลาสาํ หรับฝก สอนเพอ่ื แกไ ขขอบกพรอ งตางๆ ได วัตถปุ ระสงคข องการปฐมนเิ ทศ การปฐมนเิ ทศมวี ตั ถุประสงคท่สี ําคัญๆ ดังน้ี (กุลธน ธนาพงศธร, 2546, หนา 768-769) 1. เพ่ือใหบุคลากรใหมไดคุนเคยกับสถานท่ีทํางาน สภาพแวดลอมและสภาพโดยทั่งไป เก่ียวกับองคการ จะไดสามารถปรับตัวไดโดยงาย ไมเกิดความกังวลใจ จนไมสามารถปฏิบัติงานตามที่ ไดร ับมอบหมายได 2. เพื่อใหพนักงานใหมมีความรูความเขาใจเกี่ยวกับนโยบาย วัตถุประสงคขององคการ ดําเนิน ตามนโยบายนั้นๆ ขององคการตั้งแตอดีตจนถึงปจจุบัน เพื่อที่พนักงานใหมเหลานี้จะไดเกิดความ ภาคภมู ใิ จและมีความสาํ นกึ รวม ในการปฏบิ ตั ิงานตอไปในอนาคต 3. เพื่อใหเกิดความเขาใจที่ถูกตองเกี่ยวกับตําแหนงหนาที่ตางๆ และบุคคลที่ดํารงตําแหนง สําคัญในองคก าร รวมถงึ บทบาทหนา ท่แี ละความรบั ผดิ ชอบของตําแหนง ที่แตละคนดํารงอยู 4. เพ่ือใหมีความรคู วามเขา ใจเกีย่ วกบั ระเบียบวิธีการบริหารงานขององคการ รวมถึงกลไกและ ปจจัยสนบั สนุนตางๆ ไมวา จะเปน กฎ ระเบียบ ขอบังคบั ประกาศ หนงั สอื เวียน หรือสิ่งอ่ืนใดก็ตาม ซึ่งจะ เปนประโยชนต อ พนักงานใหมใ นการปฏบิ ตั ิงานในหนาทีไ่ ดอยางถูกตองและบรรลผุ ลสาํ เรจ็ ไดด วยดี

215 5. เพ่ือเสริมสรางความสามัคคีและเจตคติที่ดีในการปฏิบัติงานรวมกันซึ่งจะเปนประโยชนตอ การปฏิบตั ิงานรวมกันในอนาคต และจะทาํ ใหก ารบริหารงานขององคการมีประสทิ ธิภาพและประสทิ ธิผลดี 6. เพื่อสรางความประทับใจที่ดีใหแกผูที่เพิ่มเขามาทํางานใหมจะไดเกิดความพึงพอใจและ ม่ันใจในการใชความรคู วามสามารถของตนปฏิบตั งิ านในหนาท่อี ยา งเต็มที่ 7. เพื่อลดความผิดพลาด และความเสียหายอันเกิดขึ้นจากการปฏิบัติในลักษณะลองผิดลองถูก ซงึ่ จะทําใหองคก ารสามารประหยดั คา ใชจา ยที่ตองสูญเสียไปโดยไรป ระโยชน จากวัตถุประสงคของการจัดปฐมนิเทศใหแกพนักงานใหม เพื่อเปนการใหความรู และสราง ความประทับใจใหแกบุคลากรท่ีบรรจุใหม เกิดความพึงพอใจและศรัทธาในการบริหารงานชององคการ และเกดิ ความมุงมั่นท่จี ะทาํ งานใหแกอ งคก ารอยา งสรา งสรรค การจัดปฐมนเิ ทศทด่ี ีและมีประสิทธิภาพของ ผบู ริหารองคการและผรู ับผดิ ชอบ จะตอ งกาํ หนดหลักสตู รเน้ือหาสาระของหลักสูตรใหเปนไปตามนโยบาย และวัตถุประสงคข ององคก ารใหเหมาะสม หลักสตู รของการปฐมนิเทศ การกําหนดหลักสูตรของการปฐมนิเทศ เปนหนาท่ีของแตละองคการเปนผูดําเนินงานเพราะ เน้อื หาสาระของหลักสตู รของแตล ะองคก ารจะแตกตางกันไปตามประเภท ลักษณะงาน และ วัตถุประสงค ของการปฐมนิเทศ อยางไรก็ตามในการกําหนดหลักสูตรการปฐมนิเทศพนักงานใหมขององคการนั้นไดมีผู เสนอแนะไวตงั น้ี กุลธน ธนาพงศธร ไดเสนอแนะวา หลังสูตรการปฐมนิเทศนั้นควรจะประกอบดวยเรื่องราว ตางๆดวยทั้งหมด 3 หมวด (กุลธน ธนาพงศธร, 2546, หนา 772-774) 1. หมวดเกี่ยวกับงาน เปนหมวดที่วาดวยเรื่องราวตางๆ ที่พนักงานใหมสมควรจะเรียนรูวามีสิ่ง ใดที่เกี่ยวของกันโดยตรงกับงานในหนาที่ที่ตนจะตองปฏิบัติ เพ่ือจะไดปองกันมิใหเกิดความผิดพลาดหรือ บกพรอ งขนึ้ ในหมวดท่ีเกี่ยวกบั งานจะประกอบดวยเรื่องราวตางๆ ดังน้ี 1.1 หนา ท่ีและความรับผิดชอบ ตลอดจนมาตรฐานในการปฏบิ ัติงาน 1.2 คา จา ง เงนิ เดอื น วนั และเวลาทจ่ี า ยคา จา งเงนิ เดือน 1.3 ตําแหนง และสถานท่ปี ฏิบัตงิ าน 1.4 สายการบังคับบญั ชา 1.5 ชัว่ โมงการทาํ งาน 1.6 กฎระเบียบ ขอ บังคบั นโยบายทั่วไป และวัตถปุ ระสงคขององคก ารหรอื หนอ ยงาน 1.7 ขอบเขตหนาท่ีของงานในระดับตา งๆ กับงานทีร่ ับผดิ ชอบ 1.8 วิธีการและแนวทางในการปฏบิ ตั ิงานอยางมีประสิทธภิ าพ

216 2. หมวดเกยี่ วกบั ตวั บคุ คล เปน หมวดท่พี นกั งานใหมควรจะรูวา มีอะไรบา งทเี่ กี่ยวกับความ ตอ งการสวนบคุ คลของแตละคน สิง่ ใดบองท่จี ะมีผลตอชวี ติ สวนตวั ของแตล ะคน ในหมวดนีม้ เี รื่องราว ตางๆ อันประกอบดว ย 2.1 สภาพแวดลอมทางกายภาพเกย่ี วกับสถานที่ทํางาน เชน แนะนาํ สถานที่พัก โรงอาหาร หองสมดุ สโมสร หองพยาบาล อปุ กรณเ ครอ่ื งมือเครือ่ งใชทจ่ี ําเปนในการปฏบิ ตั ิงาน การใชยานพาหนะ และการใชเ ครอื่ งมือสื่อสารเปนตน 2.2 โอกาสในการสรา งความกา วหนา ในตําแหนงหนา ท่ี และการไดร ับคา จา งเงนิ เดือน เพิ่มขนึ้ 2.3 การเสริมสรา งจรยิ ธรรมและปลกู ฝง เจตคติทดี่ ี เพื่อเปน พนักงานทด่ี ีตอไป 2.4 สทิ ธิประโยชน สวัสดิการ และบรกิ ารตางๆ ทจ่ี ะไดรบั 2.5 การขจดั ปญ หาตางๆ เกย่ี วกับความวติ กกังวลในการปฏบิ ัติงาน 3. หมวดท่เี กีย่ วกบั กลุม เปน หมวดท่พี นกั งานใหมควรเรยี นรูวา จะปฏิบตั ติ ัวเชน ใด จงึ จะทํางาน รว มกบั ผอู ื่นไดอยางเรยี บรอ ย และสามารถบรรลุเปาหมายขององคการหรือหนว ยงานได ในหมวดนี้นาจะ ประกอบดว ยเรื่องราวตา งๆ ดังน้ี 3.1 การแนะนําใหร ูจกั ฝายบริการ ฝายเจา หนา ท่ี ผูเ ก่ียวขอ งรวมทัง้ เพือ่ นรวมงาน โดยทั่วไป 3.2 การเสริมสรา งมนุษยสมั พนั ธ 3.3 แนวทางในการทาํ งานกลมุ และมนษุ ยสัมพันธ 3.4 แนวทางในการชวยพฒั นาองคการ เมอ่ื องคการจะกาํ หนดโครงการปฐมนเิ ทศบคุ ลากรใหมขน้ึ จะตองพิจารณาปจ จยั แวดลอมดา น ตางๆ เชน ลกั ษณะและโครงสรางขององคการ วตั ถุประสงคข องการปฐมนิเทศ ระยะเวลาที่จัดการ ปฐมนเิ ทศ จาํ นวนบคุ ลากรท่ีจะเขาปฐมนิเทศ เปน ตน รูปแบบการปฐมนิเทศ การจัดปฐมนิเทศน้ัน สามารถกระทําไดหลายรูปแบบ หลายวิธีการดวยกัน ท้ังนี้ยอมขึ้นอยูกับ วัตถุประสงคของการปฐมนิเทศ และลักษณะของผูเขารับการปฐมนิเทศเปนสําคัญ ดังน้ัน ผูมีหนาท่ี รบั ผดิ ชอบในการจดั ปฐมนิเทศ จะตอ งพิจารณาอยา งรอบคอบตามความเหมาะสมของแตละคน กรณี และ ในบางกรณีอาจจะตองใชหลายๆ รูปแบบ หลายๆ วิธีควบคูกันไป เพื่อใหการปฐมนิเทศบรรลุผลสําเร็จได ตามวตั ถุประสงคท ่ตี องการ รูปแบบของการปฐมนเิ ทศนน้ั สามารถจําแนกได 2 รปู แบบ ดงั นี้ 1. การปฐมนิเทศเปนรายบุคคล เปนรูปแบบของการปฐมนิเทศที่มีลักษณะไมเปนพิธีการ โดยมากจะใชการปฐมนิเทศเปนรายบุคคลในระยะเริ่มแรกของการเขาทํางานใหม หรือเขารับตําแหนง หนาที่ใหม และมีจํานวนผูเขารับการปฐมนิเทศเพียงไมกี่คน ซึ่งทางปฏิบัติแลว หัวหนาหนวยงานนั้นๆ

217 มักจะกําหนดใหเจาหนาท่ีคนใดคนหน่ึงเปนผูรับผิดชอบในการปฐมนิเทศพนักงานใหมคนใดคนหนึ่ง โดยเฉพาะ โดยทําหนาที่เสมือนหน่ึงเปนพี่เล้ียงคอยใหคําแนะนําชวยเหลือดานตางๆ อยางใกลชิด สวน ระยะเวลาของการปฐมนิเทศรูปแบบนี้ มิไดกําหนดเอาไวชัดเจนแนนอน ยอมขึ้นอยูกับความเหมาะสมใน แตล ะกรณี ในองคก ารท่ีมจี าํ นวนบคุ ลากรนอย และมีอัตราเขาออกงานตํ่า การจัดปฐมนิเทศในรูปแบบนี้ดู เหมือนวาจะมีความเหมาะสมดี ทั้งนี้ จะสามารถประหยัดคาใชจายและไมตองสูญเสียเวลาในการ ปฏิบัติงานในหนาที่มากนัก อยางไรก็ดี ในองคการขนาดใหญที่มีบุคลากรจํานวนมากและมีอัตราการเขา ออกงานสูง ก็สามารถท่ีจะนําเอาการปฐมนิเทศรูปแบบนไี้ ปใชไ ดเชนกัน โดยอาจใชในระยะเร่ิมตนของการ เขาทํางานใหมหรือเขารับตําแหนงหนาที่ใหม และมีจํานวนบุคลากรใหมไมมากนัก โดยบรรจุแตงตั้ง กระจายไปตามหนวยงานยอ ยตา งๆ การปฐมนิเทศเปนรายบุคคลนี้ มีลักษณะคลายคลึงกับการปฐมนิเทศอีกรูปแบบหนึ่ง คือ การปฐมนิเทศแนะนํางาน ซ่ึงการปฐมนิเทศแนะนํางานน้ี จะมีลักษณะของการปฐมนิเทศและการแนะนํา วิธีการการปฐมนิเทศงานในตําแหนงหนาที่อยางใดอยางหน่ึงโดยเฉพาะ โดยในทางปฏิบัติแลว หัวหนา หนว ยงานนน้ั ๆ จะมอบหมายใหเ จา หนาที่คนใดคนหน่ึงท่ีมีความรูความเขาใจเก่ียวกับองคการ และวิธีการ ปฏิบตั ิงานเปน อยา งดี ใหทาํ หนา ที่เปน พเ่ี ลีย้ งคอยใหคําปรกึ ษาดานตา งๆ แกบุคลากรใหมในชวงระยะเวลา หนึ่ง จนกวาบคุ ลากรใหมน ้ันจะสามารถปรบั ตวั เขากับสภาพแวดลอมและหนาท่ีการงานที่ไดรับมอบหมาย ใหปฏิบัติไดเปนอยางดี อยางไรก็ตาม การปฐมนิเทศแนะนํางานน้ีจะพบเห็นไดวา มีการนําไปใชปฏิบัติ คอนขางนอ ย โดยเฉพาะอยางยง่ิ ในหนว ยราชการพลเรอื นโดยท่ัวไป 2. การปฐมนิเทศเปนกลุม เปนรูปแบบของการปฐมนิเทศที่มีลักษณะเปนพิธีการมากกวาการ ปฐมนเิ ทศเปน รายบคุ คล กลาวคือจะมกี ารจดั ทําหลักสูตรการปฐมนิเทศไวอยางชัดเจนแนนอน โดยท่ัวไป แลวการปฐมนเิ ทศแบบนี้จะมผี เู ขา รบั การปฐมนเิ ทศครง้ั หนึ่งๆ เปนจํานวนมากซ่ึงจะเปนจํานวนเทาใดน้ัน ยอมข้ึนอยูกับความตองการ และความเหมาะสมของแตละองคการในกรณีที่องคการหน่ึงมีจํานวนผูเขา ออกจากงานในระยะเวลาใกลเคียงกันเปนจํานวนคอนขางมากองคการนั้นอาจจะจัดการปฐมนิเทศใน รูปแบบเปนกลุมได แตถาหากองคการใดมีจํานวนผูเขาออกจากงานคอนขางนอย และจะเกิดขึ้นนานๆ สักครั้งหนงึ่ ยอ มไมเ หมาะสมที่จะใชรูปแบบนี้ ทั้งน้ีเพราะองคการจะตองเสียคาใชจายสูง และเสียเวลา โดยไมค มุ คา ในกรณีเชน นอ้ี งคการนั้นอาจจะใชร ปู แบบของการปฐมนเิ ทศเปนรายบุคคลเสียกอน ตอเมื่อ มีจํานวนบุคลากรใหมมากเพียงพอจึงคอยดําเนินการปฐมนิเทศเปนกลุมอีกครั้งหนึ่งจะเกิดประโยชนตอ องคการไดมากกวา วธิ ีการปฐมนิเทศ วิธีการปฐมนิเทศก็คือวิธีการฝกอบรมเพื่อพัฒนาบุคลากรวิธีหนึ่ง ซึ่งนักวิชาการไดเสนอแนะไว หลายวิธี การที่จะนําเอาวิธีการใดมาใชในการปฐมนิเทศนั้น ผูมีหนาที่ตองพิจารณาใชรอบคอบและ เหมาะสมกับระดับและประเภทของพนักงานที่เขารับการปฐมนิเทศดวย สําหรับวิธีการปฐมนิเทศในที่น้ี

218 ขอรวมเอาลักษณะที่คลายคลังกันไวดวยกัน วิธีการปฐมนิเทศสามารถจําแนกออกไว 3 วิธี (กุลธน ธนาพงศธร, 2546, หนา 771) ดังนี้ 1. วิธีการบอกเลา (Telling method) เปนวิธีการปฐมนิเทศโดยผูใหการปฐมนิเทศหรือ วิทยากรบอกกลาว หรืออธิบายชี้แจงขอมูลหรือขอเท็จจริงตางๆ ที่ตองการแจงใหทราบ ไปวาเปนเรื่อง นโยบาย วัตถุประสงค กฎระเบียบขอบังคับขององคการ สิทธิประโยชนตางๆ ท่ีพนักงานจะพึงไดรับ หรือเรื่องอ่ืนใดก็ตาม การปฐมนิเทศโดยวิธีการน้ีอาจจะมีการแจกเอกสารตางๆ เพื่อประกอบการบอก เลา อีกทั้งเปดโอกาสใหมีการซักถามหรือแสดงความคิดเห็นดวย ตัวอยางของวิธีการบอกเลา เชน การ บรรยาย การประชมุ อภปิ ราย การอภปิ รายกลุม การศกึ ษาเฉพาะกรณี เปนตน 2. วิธีการแสดง (Showing method) เปนวิธีการปฐมนิเทศที่วิทยากรจัดใหมีการแสดง ใหผู เขารับการปฐมนิเทศไดเห็นถึงสภาพความเปนจริงหรือรูปภาพ รูปแสดงโดยมีวัตถุประสงคสําคัญเพื่อใหผู เขารบั การปฐมนิเทศเกดิ ความเช่ือถือ ศรัทธา ในลักษณะที่วา “สิบปากวาไมเทาหนึ่งตาเห็น” ตัวอยาง ของวิธกี ารน้ี เชน การสาธติ การใชส อื่ โสตทัศน เกมการจัดการ และการสรางสถานการณจําลอง เปน ตน 3. โดยวิธีการกระทํา (Doing method) เปนวิธีการปฐมนิเทศในลักษณะท่ีวิทยากรจะ กําหนดใหผูเขารับการปฐมนิเทศทุกคนไดลงมือปฏิบัติงานน้ันๆ ดวยตนเอง โดยวิทยาการอาจทําเปน ตวั อยางทถ่ี กู ตองใหดเู สียกอน แลวจึงใหผูเขารับการปฐมนิเทศแตละคนไดลองทําตามตัวอยางนั้นอยางที่ ถูกตอ งจนครบถว นทุกคน ซงึ่ ในระยะแรกนั้นผูเขา รบั การปฐมนเิ ทศบางคนอาจจะกระทําอยางลองถูกลอง ผิด ตอเมื่อไดเรียนรูและเกิดความชํานาญแลว จึงสามารถกระทําไดโดยไมผิดพลาดตัวอยางของวิธีการ กระทํา เชน การปฏิบัติงานภายใตการควบคุมดูแล การใหไปชวยงานผูอ่ืนการหมุนเวียนงานและการ แสดงบทบาทสมมุติ เปน ตน การวางแผนจดั การปฐมนเิ ทศ เรื่องสําคัญตางๆ ที่ตองมีการพิจารณาในการจัดปฐมนิเทศมี 3 ประการ ดังนี้ (ธงชัยสันติ วงษ, 2540, หนา 138-139) 1. นโยบายการปฐมนิเทศ องคการจะตองกําหนดนโยบายการปฐมนิเทศใหแนนอน ควรให ผูแทนของฝายบริหารกับฝายพนักงานปรึกษาหารือและรวมมือกันกําหนดข้ึน ชวยกันพิจารณาประเด็น ตางๆ วาแผนการจัดปฐมนิเทศควรประกอบดวยเรื่องอะไรบาง และนโยบายการปฐมนิเทศควรจะไดมี การทบทวนเปนระยะๆ ซ่ึงควรใหฝ ายบริหารระดบั สูงไดพ ิจารณาเห็นชอบกอน 2. งบประมาณ องคการจะตอ งจัดงบประมาณสําหรบั การปฐมนิเทศไวใ หเหมาะสม และ เพยี งพอ งบประมาณเพื่อการปฐมนิเทศตองไมถูกจาํ กัดจนเกนิ ไป เพราะจะทาํ ใหป ระโยชนท่ีพึงจะไดรับ จากการปฐมนเิ ทศตองขาดหายไป

219 3. ขอ พจิ ารณาอน่ื ๆ ไดแก 3.1 เปาหมายของแผนการปฐมนเิ ทศ 3.2 ขอบเขต เวลา และชว งเวลาจัดการปฐมนิเทศ 3.3 ระยะเวลาสาํ หรับการเตรยี มการและดําเนินการปฐมนิเทศ 3.4 หวั ขอ ในการปฐมนเิ ทศ วธิ กี ารจดั โครงเรื่อง วธิ ีการนาํ เสนอเรอ่ื ง 3.5 การจัดเตรียมทรัพยากรตางๆ ที่จาํ เปน เชน วัสดุ อปุ กรณ เครอ่ื งใช ส่งิ อํานวย ความสะดวก บุคลากร และความพรอมของบุคลากร 3.6 คูมอื พนักงาน 3.7 การปฐมนเิ ทศทางดา นเทคนิคการทํางาน และทางดานสงั คมทีเ่ กี่ยวกับผรู ว มงานทกุ ฝาย การดาํ เนินการจัดการการปฐมนเิ ทศ การดําเนินการจัดโครงการปฐมนิเทศ คือ การชวยใหบุคลากรที่บรรจุใหมปรับตัวตอ สภาพแวดลอมของงานใหมไดอยางรวดเร็ว และชวยทําใหพวกเขามีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานได โดยเร็วเทาที่จะเปน ไปได การปฐมนเิ ทศแบง ไว 2 ระดับ (สมชาย ไตรรัตนภิรมย, 2537 หนา 50-56) 1. การปฐมนิเทศระดับองคการ เปนการจัดปฐมนิเทศใหแกพนักงานใหมตามปกติจะถูก กําหนดแผนและดาํ เนนิ การโดยฝา ยบริหารทรัพยากรมนษุ ย สว นมากจะเปนเร่ืองกวางๆ ท่ัวไปซึ่งไดกลาว มาแลวในเรื่องหลักสูตรของการปฐมนิเทศ โดยวิธีการบรรยายและแจกคูมือประกอบเพื่อใหบุคลากรใหม ไดม องเหน็ ภาพขององคก ารและแนวปฏบิ ตั ิโดยสวนรวม ซ่งึ เปนทน่ี ิยมใชทัว่ ไป 2. การปฐมนิเทศระดับแผนกงานหรือหนวยงาน การปฐมนิเทศในระดับนี้ จะตอเนื่องจากการ ปฐมนิเทศระดับองคการซึ่งเปนการปฐมนิเทศรวม ถาการปฐมนิเทศในระดับนี้ไดกระทําอยางจริงจัง จะ ทําใหการจัดปฐมนิเทศมีประสิทธิผลเพราะเปนข้ันตอนสุดทายของการจัดการปฐมนิเทศพนักงานใหมจะ ถูกสง มอบใหกับแผนกงานตา งๆ ในองคการ หัวหนาแผนกงานท่เี ปน ผูบงั คบั บญั ชาโดยตรง ยอมตองเปน ผูรับชวงและดําเนินการตามแผนการปฐมนิเทศตอไปอีกระยะหนึ่ง ระยะนี้นับวาเปนระยะที่สําคัญระยะ หนึ่งในการปฐมนิเทศ เพราะพนักงานใหมสามารถท่ีจะเรียนรูงานในหนาที่พฤติกรรมในการปฏิบัติงาน เพอื่ รวมงาน ตลอดจนเกิดเจตคตทิ ด่ี หี รือไมด ีตอผบู รหิ ารองคการทางหนึ่งท่ีชวยไดคือการจัดการเรียนรูให พนักงานใหมอยางเปน ระบบ โดยการดาํ เนินงานดงั นค้ี ือ 2.1 การมอบหมายใหบุคลากรคนใดคนหนึ่งในแผนกเปนพี่เลี้ยง (mentor)ทําหนาที่ให คาํ ปรึกษานาํ นํางานในหนา ทแ่ี ละความรับผดิ ชอบ บุคคลท่จี ะทาํ หนาท่ีเปนพีเ่ ล้ยี งควรมีลักษณะดงั นี้ 2.1.1 มอี ยแู ละลักษณะงานทใี่ กลเ คียงกับพนักงานใหม 2.1.2 มีอายุและลักษณะงานไดไมนาน เพื่อที่วาจะสามารถจําลักษณะบางประการที่ทํา ใหเ กิดความหวาดหวนั่ เมอ่ื ตอนเริม่ ทาํ งานใหม

220 2.1.3 มีเจตคตทิ ี่ดตี อองคก าร 2.2 วางแผนกการปฐมนิเทศรวมกันกับพี่เลี้ยง ผูบริหารจะสรุปใหผูเปนพี่เลี้ยงทราบ เก่ียวกับบทบาทของเขา ในข้ันน้ีผูบริหารและผูเปนพ่ีเล้ียงควรวิเคราะหถึงส่ิงตางๆ ที่พนักงานใหม สามารถทําได เพื่อเขาจะไดมีโอกาสเรียนรูเกี่ยวกับการปฏิบัติงานมากขึ้น ทํางานรวมกับคนอื่น และมี ความคิดสรางสรรคงานในองคก าร 2.3 เตรียมกําหนดการปฐมนิเทศและเอกสาร เปนการเตรียมกําหนดการตางๆท่ีเก่ียวกับ การปฐมนิเทศ และการจัดทําเอกสารสรุปยอเกี่ยวกับหนวยงานและคําแนะนําที่เปนระโยชนตอพนักงาน ใหม 2.4 แจงใหบ ุคลากรในองคการทราบ ผูบริหารแจงใหบุคลากรอื่นในองคการทราบเพื่อใหมี ความพรอมสําหรับท่ีจะตอนรับผูเขามาใหม และชวยใหเขาปรับตัวเขากับสภาพแวดลอมของหนวยงาน ใหม 2.5 เตรียมบริเวณท่ีทํางาน การเตรียมพื้นที่ทํางานไวใหพนักงานใหมเปนเรื่องที่สําคัญ เชน โตะทํางาน ส่ิงอํานวยความสะดวก เอกสาร เครื่องมือเครื่องใช สิ่งเหลาน้ีจะทําใหพนักงานใหม รูสึกวาไดรับการตอนรับ ซึ่งจะบังเกิดผลทางจิตวิทยาและสรางศรัทธาใหแกพนักงานใหมที่มีตองานและ องคก ารในเบ้ืองตน 2.6 เตรียมการประชุมเพื่อปฐมนิเทศ การเตรียมการประชุม ถาเปนไปได ผูบริหารควร ทบทวนใบสมัครของพนักงานใหม เพื่อทราบถึงประสบการณในการทํางาน วุฒิการศึกษาหรือการศึกษา การฝกอบรมกอนหนา นี้ โดยเฉพาะสง่ิ ท่ีเกยี่ วขอ งกับงานปจจบุ ัน ความสนใจและความสามารถพเิ ศษ สําหรบั การเตรยี มการปฐมนิเทศโดยทว่ั ไปนั้น ธงชัย สนั ติวงษ (2540, หนา141-142) ได เสนอแนะไววา หนวยงานธุรกิจขนาดใหญสวนมากมักจะเตรียมรายการเร่ืองราวตางๆ ท่ีตองช้ีแจงให พนักงานใหมเขาใจ อยางนอยก็ใหพนักงานใหมไดสัมผัสกับแกนแทของงานและเพื่อนรวมงาน ดังภาพที่ 10.1

221 หวั ขอท่ีใชในการปฐมนิเทศ เมื่อการช้แี จงเสรจ็ สนิ้ แลว 1. กลาวตอ นรบั พนกั งานใหม ใหใ สเ ครื่องหมาย (√ ) 2. อธิบายใหทราบเรอ่ื งเกี่ยวกบั หนา ที่ของแผนกและความสมั พันธท มี่ ตี อ กจิ กรรม ดา นอน่ื ๆ ของบรษิ ทั ในแตละขอ 3. อธิบายใหพ นกั งานเขาใจวาเขาจะมีสวนชวยงานของแผนกใหบรรลุเปา หมายได อยา งไรและใหท ราบถึงขอบเขตลกั ษณะงานทีจ่ ะมอบใหเ ขาทาํ ในครง้ั แรกอยาง กวา งๆ 4. ขยายความใหพ นักงานไดเ ขาใจถึงเน้อื หาของและถา หากมี“คาํ บรรยายลักษณะ งาน” กค็ วรมอบใหก บั พนกั งานดวย 5. อธบิ ายใหท ราบถึงแผนการอบรมของแผนกและระเบยี บวธิ ปี ฏบิ ัติเกี่ยวกับการขนึ้ เงินเดือน 6. ช้แี จงใหท ราบเกี่ยวกับทีพ่ กั และการเดินทางไปกลับ 7. ชแ้ี จงใหทราบเกี่ยวกับที่พักและการเดนิ ทางไปกลบั 8. อธิบายใหท ราบถึงสภาพของงาน 8.1 ชั่วโมงทํางาน การลงเวลา 8.2 ทางเขา ออก 8.3 ชั่วโมงพกั เท่ยี ง 8.4 การพักยอยตา งๆ 8.5 การใชโทรศพั ทแ ละจดหมายตดิ ตอ 8.6 นโยบายและระเบียบเก่ียวกับการทํางานลวงหนา 8.7 วนั และวิธีจายเงินเดอื น 8.8 ทเ่ี กบ็ ของ 8.9 อืน่ ๆ 9. ขอกําหนดเกีย่ วกับการจา งตอ และอธิบายใหทราบถึงมาตรฐานเกีย่ วกบั 9.1 ผลงานตามหนา ที่ 9.2 การมาปฏบิ ัติงานสม่ําเสมอและตรงเวลา 9.3 การระมดั ระวังรกั ษาความลบั 9.4 พฤตกิ รรมทถ่ี ูกตอ ง 9.5 การแตง กาย 9.6 ระเบียบเกย่ี วกบั เครือ่ งแบบ 10. แนะนําพนักงานใหมใหร จู กั กบั ผูบรหิ ารและหัวหนา งานตางๆ โดยใหม กี าร กระทําเปนพิเศษกบั บคุ คลท่พี นักงานใหมจ ะไดรับหมอบหมายใหอยดู ว ย 11. นําพนกั งานไปพบหัวหนางานท่จี ะทํางานดวย 11.1 นาํ ไปแนะนาํ ใหร ูจักกับเพ่อื นรว มงาน 11.2 ใหพนกั งานคนุ เคยกบั สถานท่ีทํางาน 11.3 เริ่มใหก ารอบรมในหนาที่ รปู ภาพที่ 1 ตัวอยางการเตรียมงานหรอื เร่ืองราวในการปฐมนิเทศ ท่มี า (สภุ าพร พิศาลบุตร, 2550 , หนา 247)

222 จากภาพตัวอยางการเตรียมงานหรือเรื่องราวในการปฐมนิเทศ ซึ่งเปนเรื่องราวและหัวขอที่ เปนการเตรียมเพ่ือการปฐมนิเทศใหกับพนักงานใหมโดยสวนรวมที่ผูบริหารควรใหตรวจสอบเพ่ือกันลืม และแจกใหผเู ขารบั การปฐมนิเทศในระยะแรก ซ่ึงเปนการปฐมนิเทศในระดับองคการ การดําเนินการ ปฐมนิเทศตามหัวขอดังกลาวอาจกระทําโดยผูบริหารสูงสุดขององคการ หัวหนาฝายบริหารทรัพยากร มนุษย และหัวหนาแผนกงานที่เกี่ยวของ โดยการแบงหัวขอและเรื่องราวใหเหมาะสม เพื่อใหพนักงาน ใหมไดเรียนรู และรับทราบภาพลักษณขององคการโดยสวนรวม การดําเนินการในลักษณะเชนนี้ นยิ มใชป ฐมนเิ ทศในระดับองคการ หลังจากทีพ่ นกั งานไดรบั การปฐมนิเทศในเบอ้ื งตนดงั กลา วมาแลว แตย ังมีบางสิ่งบางอยางที่ยัง ไมเขาใจ ยังมีความสับสนอยูบาง พนักงานใหมเหลาน้ีจะ๔กสงมอบไปยังหนวยงานท่ีตนสังกัด เพ่ือ ปฏิบัติงานในข้ันตอนน้ีเปนข้ันตอนสําคัญ ที่จะทําใหโครงการปฐมนิเทศมีความสมบูรณขึ้นหัวหนา หนวยงานหรือพี่เลี้ยงที่ไดรับหมอบหมายจะตองทําหนาที่ในการปฐมนิเทศตอเพื่อชวยเหลือพนักงานใหม ใหไดเรียนรูการทํางานแผนกงาน ความสัมพันธระหวางเพื่อนรวมงานและเทคนิควิธีการปฏิบัติงานใน หนาที่ วิธีการใหการปฐมนิเทศสมบูรณตองมีการติดตามผลการปฐมนิเทศซึ่งมีลักษณะดังนี้โดยให พนักงานใหมกรอกแบบฟอรมที่เปนขอมูลเก่ียวกับงานใหมากที่สุดเทาท่ีจะทําไดภายใตการแนะนําของ หัวหนางานโดยตรง หรือจากพี่เลี้ยงชวยดูใหและหลังจากนั้นหัวหนางานหรือพ่ีเล้ียง ก็ควรชวยเหลือ แนะนําและใหขอมูลเพ่ิมเติมเกี่ยวกับพนักงานใหม แบบฟอรมที่ใชในการติดตามผลการปฐมนิเทศ เรียกวา แบบฟอรมขอมลู เกี่ยวกบั งาน

223 ขอมูลเกีย่ วกบั งาน 1. งานที่ฉันสังกัดอยู คือ งานทฉี่ นั ไดรยั หมอบหมาย คอื สวนของงานทส่ี าํ คัญที่สดุ ท่ีทํางานอยู คอื 2. หวั หนาแผนกท่ฉี ันสังกดั อยูช่ือ หองทาํ งานหวั หนาแผนกอยูท่ี 3. จะรบั ใบลงเวลางานไดจาก และนําสง กลับเวลา วันจายเงนิ เดือนของแผนก คอื หองพนกั งานจา ยเงินอยทู ่ี 4. หากรูสกึ ไมสบายใจขณะทาํ งาน ฉนั ควรแจง ตอ . ถาหากปว ยอยบู า นแลว มาทาํ งานไมได จะรายงานตวั ใหห ัวหนาทราบโดยวธิ ี อยา งนอย 1 ชว่ั โมงกอนเวลาทาํ งาน 5. ตู โตะ ท่นี งั่ ที่ทาํ งานอยูท ่ีไหน 6. ผูกําหนดงานประจําจะตองตดิ ตอ รับมอบจากใคร ถา หากมกี ารเปลย่ี นงานใครจะเปน ผูจัดใหล วงหนา ถาจะขอออกนอกสถานที่ทํางานตองขออนญุ าตจาก 7. งานท่ีหมอบหมายจะไดร บั จากและถาหากตอ งการความชวยเหลอื จะขอไดจ าก 8. กิจกรรมบางอยา งท่ฉี นั ตอ งปฏบิ ตั ใิ นการทาํ งาน คอื ก. ข. ค. ง. จ. 9. ในการทํางานฉนั ตอ งเกีย่ วของกับสง่ิ ตอ ไปน้ี กระดาษ เครอ่ื งมอื อปุ กรณ เครอ่ื งใช อาหาร ผลติ ภณั ฑ 10. ถาตอ งใชกระดาษและเอกสารเอกสารทีใ่ ช คอื รบั จาก เม่อื เสรจ็ ใครจะนําไปใชต อ ถา ใชเครื่องมอื เครอ่ื งมือท่ีใช คือ

224 11. ถา ใชเครือ่ งมือ เครอ่ื งมือที่ใช คือ 12. ถา ทํางานเกี่ยวกับอปุ กรณ ผลิตภณั ฑ หรืออาหาร จะตองระวงั เปน พิเศษเพราะ 13. เมอ่ื ตองการส่ิงตางๆ เพิม่ จะรบั ไดจ าก ใคร ที่ไหน เวลา วนั 14. เพอ่ื ใหง านดาํ เนินไปรายรื่นควรนําสง่ิ เหลานไ้ี ปบอกผูบ งั คบั บญั ชาทนั ที คือ 14.1 14.2 15. ฉันตอ งทาํ งานใหด ีถงึ ขน้ั ไหน อยา งไร จึงถือวาใชได 16. กฎระเบยี บเก่ียวกับความปลอดภยั ท่เี กีย่ วกับงานทีท่ าํ คือ 17. ขอ ท่ยี ุงยากที่สดุ ทท่ี ําใหฉนั ไมเ ขา ใจ คือ 18. ขอ ที่ฉนั อยากไดร บั คําอธิบายเพมิ่ เตมิ คือ 19. ส่งิ ทีฉ่ ันชอบมากท่ีสดุ ในงานท่ีทํา คอื 20. ฉนั มขี อเสนอแนะเพมิ่ เตมิ ดังนี้ ลงนาม.......................................................................................(ผรู ายงาน) วนั ที่................................................................................................ รปู ภาพท่ี 2 ตวั อยางแบบฟอรมขอมูลเกี่ยวกับงาน ดดั แปลงจาก (สภุ าพร พิศาสบตุ ร, 2550, หนา 250)

225 การประเมินผลการปฐมนเิ ทศ การประมวลผลเปน กระบวนการขน้ั สดุ ทา ยของการปฐมนเิ ทศ เพ่ือตอ งการทราบวาการ ดาํ เนินการจัดการปฐมนิเทศนั้น มสี ิง่ ใดทเ่ี ปน จุดออ นหรือจุดบกพรองบาง เพ่ือท่ีจะไดน ําไปปรบั ปรงุ แกไ ขใหดขี ึ้น นอกจากน้ี การประเมินผลยังครอบคลมุ ไปถงึ เรอ่ื งคาใชจ า ยเปรียบเทยี บกบั ผลท่ไี ดกบั การ ลงทนุ คมุ คาหรือไม อยางไรดี สงิ่ ท่ีควรประเมลิ ผล อาจแบง ออกเปน 2 ประเภท คอื 1. สิ่งที่เกิดขนึ้ กับผเู ขาอบรม ไดแ ก 1.1 ความรูความสามารถ ใหพิจารณาถึงความรูความสามารถในการปฏิบัติงาน ความสามารถในการแกป ญหา เชาวปญญา ความถนัดเฉพาะงาน ฯลฯ 1.2 ผลสมั ฤทธิจ์ ากการอบรม 1.3 ปฏิกริ ิยา เจตคติ ทกั ษะ การปฏิบัตงิ าน และผลงานภาคปฏิบัติ 2. สิง่ ท่เี กิดกับโครงการปฐมนเิ ทศ ไดแก 2.1 ปจจัยท่ีเก่ียวของกับโครงการประกอบดวยส่ิงนําเขา (input) กระบวนการ ฝก อบรม (process) ผลลัพธ (impact) 2.2 ปจ จยั ที่เกีย่ วกับองคการวามีการเปลีย่ นแปลงเพยี งใด การดําเนินการจัดโครงการปฐมนิเทศจะสมบูรณแบบได จะตองมีการประเมินผล โครงการปฐมนิเทศ เพื่อที่จะหาขอบกพรองและหาทางปรับปรุงแกไข ในการดําเนินงานครั้งตอไปของ องคการ การประเมินผลโครงการปฐมนิเทศจะเปนการสอบถามพนักงานใหมที่เขารับการปฐมนิเทศ เก่ียวกับเจตคติ ท่ีมีตอการจัดโครงการปฐมนิเทศ ดังรายละเอียดของคําถามในแบบฟอรมในการ ประเมนิ ผลโครงการปฐมนเิ ทศ

226 แบบฟอรมการประเมนิ ผลโครงการปฐมนเิ ทศ 1. ทา นคดิ วา สว นใดของโครงการปฐมนเิ ทศสําคญั ทีส่ ดุ ทท่ี ําใหทานเขา ใจงานไดดี (เลือก1ขอ) ก. ประวัตบิ ริษทั ...................................................................................................... ข. โอกาสกาวหนา ในงาน................................................................................................. ค. มนุษยสัมพนั ธ. ............................................................................................................ ง.ประโยชนตอบแทนตางๆ............................................................................................ จ. ระเบียบปฏิบตั ขิ องพนักงาน....................................................................................... ฉ. การอบรมเพื่อใหเรียนร.ู .............................................................................................. ช. การอบรมเพื่อใหเกิดความชํานาญ.............................................................................. 2. ทานคิดวา อยางไร หลังจากที่ทา นไดท ราบประวัติของบริษัท …………………………………................................................................................................................ 3. หลงั จากท่ไี ดเหน็ โอกาสกา วหนาในงานแลว ทานคดิ วาทา นอยากจะทาํ งานอะไรตอไปในชวงเวลา 1 ป จากน.้ี ................................................................................................................... 5 ป จากน้.ี ..................................................................................................................... และถา หากยงั ไมต ดั สินใจเกย่ี วกับงานในอนาคต ขอใหบ อกใหทราบวาเราจะชวยทา นได อยา งไร…………………………………………………………………………………………………………………….. 4. ภายหลงั จากท่ีไดเ ขารวมโครงการปฐมนเิ ทศแลว ทา นรสู กึ ดีขึ้นหรือไมอยา งไร ในเรื่องตอไปนี้ ดขี น้ึ ไมด ีข้ึน 4.1 การรบั และแกป ญหาในขณะปฏิบัตงิ าน………………………………………………………..... 4.2 การรบั และแกป ญหานอกหนาทงี่ าน…………………………………………………………….. 4.3 เขาใจปญหาของหัวหนา งาน…………………………………………………………………….. 4.4 เขาใจขอเท็จจรงิ วา วิธกี ารชวยแกปญ หาไดม ีอยูแลว ……………………………………………... 5. ผลประโยชนต อบแทนท่บี ริษัทจัดให อะไรสําคัญที่สุดสาํ หรับทาน (ใหบอกมา 5 อยา งจากลาํ ดบั ที่ 5.1 ถึง 5) ก. เงนิ เดือน………………………………………………………..................................................... ข. การรักษาพยาบาล………………………………………………………………………………... ค. การประกันชวี ติ ………………………………………………………………………………….. ง. การอบรม…………………………………………….................................................................... จ. กิจกรรมเพ่ือพนักงาน………………………………………………….......................................... ฉ. การออกคา เลา เรียนให………………………………………………………………………........ ช. วนั หยดุ …………………………………………………………………………………………… ซ. การพักผอ น……………………………………………………..................................................... ฌ. การลาหยุด ………………………………………………………………………………............. ญ. บรกิ ารเงินกู……………………………………………………………………………………... ฎ. ความปลอดภัยและการลาปวย…………………………..............................................................

227 แบบฟอรมการประเมนิ ผลโครงการปฐมนเิ ทศ 6. การจัดปฐมนิเทศเกี่ยวกับการปฏบิ ตั ิงานในตาํ แหนง งานไดมีสวนชวยทานเขาใจงานของทานหรอื ไม มสี วนชว ย……………………………………………………………………………………………. ไมม ีสวนชวย………………………………………………………………………………………..... 7. แตละชวงของการปฐมนิเทศทานคิดวาเวลาทใี่ ชเหมาะสมหรอื ไม เหมาะสม…………………………………………………………………………………………...... ไมเ หมาะสม…………………………………………………………………………………………. 8. ทา นประเมนิ ผูทาํ การปฐมนิเทศอยางไร (ใสเ ครื่องหมาย) ดเี ลิศ…………………………………………………………………………………………………. ด…ี …………………………………………………………………………………………………... พอใช………………………………………………………………………………………………… แย……………………………………………………………………………………………………. ขอใหบ อกเหตผุ ลดว ย………………………………………………………………………………… 9. ทา นไดส นใจตอการปฐมนิเทศขนาดไหน (ใสเคร่อื งหมาย) สนใจอยา มาก……………………………………………………………………………………….. สนใจ……………………………………………………………………………………………...... สนใจอยางผวิ เผิน…………………………………………………………………………………… ไมค อยสนใจ………………………………………………………………………………………... จะอธิบายเหตุผลไดไหม……………………………………………………………………………. 10. ทา นมีขอเสนอแนะประการใดบาง ท่ีจะชวยสําหรับการปรบั ปรุงการจดั ปฐมนเิ ทศในคร้ังตอๆ ไป ……………………………………………………………………………………………………… 11. ทา นไดแนะนาํ เพอื่ นๆ ใหม าทํางานท่ีนี่ดว ยหรือไม แนะนาํ ……………………………………………………………………………………………… ไมไดแ นะนํา………………………………………………………………………………………... รูปภาพท่ี 3 ตัวอยา งแบบฟอรม การประเมนิ ผลโครงการปฐมนิเทศ ดัดแปลงจาก (สุภาพร พิศาลบตุ ร,2550,หนา 253)

228 การตดิ ตามผลการปฐมนิเทศ การติดตามผลการปฐมนิเทศเปนกิจกรรมตอเนื่องจากการปฐมนิเทศ เพราะผลการปฐมนิเทศ จะไปปรากฏชัดเจนในชวงระยะเวลาท่ีไปปฏิบัติงาน ขอมูลปอนกลับจะเปนประโยชนตอผูจัดโครงการ ปฐมนิเทศ ซ่งึ มรี ายละเอยี ดดงั นี้ 1. ระยะเวลาในการตดิ ตามผล โดยตองตามหลังจากการปฐมนเิ ทศ 1 เดือน 3 เดอื น 6 เดอื น และ 1 ป ตอการตดิ ตามแตล ะครั้ง 2. เคร่ืองมือตดิ ตามการปฐมนเิ ทศ เคร่ืองมือที่ใชในการตดิ ตามผล คอื 2.1. การใชวิธีการสงั เกต 2.2. การใชวธิ ีการสมั ภาษณ 2.3. การใชแ บบทดสอบ 2.4. การใชแ บบสอบถาม 2.5. การใชแ บบประเมนิ ผลงาน 2.6. การใชแบบสังเกตพฤตกิ รรม การติดตามผลดวยขอมูลท่ีเก่ียวกับงานจะชวยใหหัวหนาหรือพ่ีเล้ียงไดทราบถึงความสนใจใน งาน การปรับตัว และการเรียนรูเกี่ยวกับงาน ซึ่งจะทําใหหัวหนางานหรือพ่ีเล้ียงไดชวยเหลือแนะนํา เพิ่มเติมไดดียิ่งขึ้น นอกจากนี้ ยังชวยใหหัวหนางานหรือพี่เลี้ยงไดมีเครื่องมือ และเกิดความรับผิดชอบตอ พนักงานใหม ไมท อดทิง้ และสรางความอดึ อดั ความกังวลใจใหแกพ นักงานใหม บัญญตั ิ 10 ประการในการปฐมนิเทศท่ีเหมาะสมและไดผ ลดี การจัดปฐมนิเทศเปนโอกาสแรกและโอกาสสุดทายของพนักงานใหม ไดมีโอกาสเห็นและรูเรื่อง ขององคการท้ังหมด รวมท้ังการพบบุคคลสําคัญๆ ขององคการพรอมหนากันในเวลาเดียวกัน การ ดําเนินการเร่ืองนี้จึงมีความสําคัญมากสําหรับบุคลากรท่ีไดรับการคัดเลือกเขามา และจะทําใหบุคลากร เหลานี้มีคุณคามากขึ้นถาไดเขาใจภาพรวมขององคการทั้งหมด ทั้งนี้ขึ้นกับการจัดการปฐมนิเทศที่ เหมาะสมและไดผ ลดี หลักการปฐมนิเทศกาํ หนดไว 10 ประการ คอื 1. การรูจ กั โครงสรางที่เปน พื้นฐานขององคการ 2. วางแผนโครงการปฐมนเิ ทศท่ีมีความหมายชดั เจน 3. มอบหมายใหผ มู คี วามสามารถรบั ผิดชอบ 4. เตรียมปรกึ ษาจากแหลงอืน่ โดยขอความคดิ เหน็ หรือเชญิ เขามามสี วนรวม 5. ทบทวนสถานการณ เปา หมาย และแผนการปฐมนเิ ทศกับพนกั งาน

229 6. จัดตารางเวลาปฐมนิเทศท่เี หมาะสม 7. การปฐมนเิ ทศตองรวดเรว็ และทา ทาย 8. กระตนุ ใหม คี าํ ถามและหาขอ เท็จจรงิ แตมิใชก ารอภปิ รายโตแ ยงและจับผิด 9. พยายามใหค รอบคลมุ เรอื่ งตางๆ และมกี ารพบปะพนักงานเกาอ่ืนๆ ใหมาก 10. สรปุ การปฐมนเิ ทศและรวบรวมกิรยิ าโตต อบ ประโยชนของการปฐมนเิ ทศ การจดั การปฐมนิเทศอยางมีประสิทธิภาพ พนกั งานใหมจะไดรบั ประโยชนด งั ตอไปนี้ 1. แรงจูงใจจากการยอมรับและเปนที่สนใจตั้งแตตนจากหัวหนางานและเพื่อนรวมงานและถูก รวมเขาทาํ งานเปน ทมี ไดเ ร็ว 2. ลดความหวาดหวั่นและกังวลเพราะพนักงานใหมไดรูวาเขากําลังไดขอมูลและความเขาใจใน กฎระเบยี บการทาํ งานขององคก ารอยางเปน ระบบ 3. มคี วามรูสกึ ม่ันคงจากการรับรู ถงึ วิธีการและความคาดหวงั ของหนว ยงาน 4. ยอมรับตัวเองมากขึ้น พนักงานใหมจะรูสึกวาผูบริหารองคการและเพื่อนรวมงานใหการ ยอมรับนบั ถอื พวกเขาในฐานะทีเ่ ปนบคุ คลที่มีคุณคาและศักยภาพ การทดลองการปฏบิ ัติงาน เมื่อองคการตัดสินใจจะรับผูผานการคัดเลือกและบรรจุแตงต้ังบุคคลเขาปฏิบัติงานในทาง ปฏิบัติการรับบุคลากรเขาเปนพนักงานขององคการผูที่ไดรับการคัดเลือกนั้น ตองทดลองปฏิบัติงานระยะ หน่ึง การทดลองปฏิบัติงาน (Probation) หรือเรียกวาการทดลองงาน สวนในทางราชการเรียกวาการ ทดลองปฏบิ ัตหิ นาทรี่ าชการ การทดลองปฏิบัตงิ าน หมายถึง การที่หนวยงานปดโอกาสใหผูที่ผานการสรร หา การคัดเลือก และการบรรจุแตงต้ังใหดํารงตําแหนง ไดแสดงความรูความสามารถและความประพฤติ ในระยะเวลาท่ีกําหนดวาเหมาะสมกับการดํารงตําแหนงน้ันๆ ตอไป ในขณะเดียวกันทางหนวยงานก็จะ กล่ันกรองและตรวจสอบคณุ สมบัตดิ งั กลาวขางตนไปพรอมๆ กัน เพื่อนใหมั่นใจวาบุคคลนั้นเปนผูมีความรู ความประพฤติเหมาะสมอยางแทจ ริง แมคฟารแลน (McFarland, 1968, p.287) ไดกลาววาการบรรจุบุคลากรใหมไมวาจะเปน ภาครฐั หรือภาคธุรกจิ เอกชน นิยมแบงบรรจุบุคลากรออกเปน 2 กลุมคือ กลุมที่ทําหนาที่บริหารกลับกลุม ที่ไมไดทําหนาที่บริหาร สําหรับกลุมที่ทําหนาที่บริหารโดยทั่วไปไมมีระยะเวลาของการทดลองปฏิบัติงาน อยางเปนทางการ แตกลุมท่ีไมไดทําหนาที่บริหารจะตองมีการทดลองปฏิบัติงานสําหรับการทดลอง ปฏิบัติงานภาคธุรกิจเอกชน มักนิยมใชระยะเวลาทดลองปฏิบัติงานตั้งแต 30 วัน ถึง 180 วัน ในระบบ ราชการจะใชร ะยะเวลาในการทดลองปฏิบัติงานต้ังแต 6 เดอื น แตไมเ กนิ 1 ป

230 นอกจากนี้ ฟฟฟเนอร และ เพรสธัส (Pfiffner & Presthus, 1967, p.291) ใหความเห็นวา การ ทดลองปฏิบัติงานนี้อาจถือวาเปนการทดสอบเพื่อคัดเลือกบุคลากรขั้นสุดทายวา สามารถปฏิบัติงานนั้นๆ ไดจริงหรือไม ถาผูไดรับการคัดเลือกนั้นปฏิบัติงานไดผลที่นาพอใจก็จะไดรับการบรรจุแตงตั้งถาวรตอไป ในระยะเวลาทดลองปฏิบัติงานของบุคคลใหมน้ีนับวาเปนระยะเวลาท่ีสําคัญท่ีบุคลากรใหมจะเปนผู ตัดสินใจที่จะทํางานอยูกับองคการหรือไม และในเวลาเดียวกันองคการก็จะตรวจสอบและตัดสินใจวา จะ บรรจุแตงตั้งบุคลากรใหมใหเปนพนักงานขององคการถาวรหรือไม ในบางกรณีท่ีบุคลากรใหมบางคน จะตอ งออกงานไปกอ นระยะเวลาของการทดลองปฏิบัติงานเพราะความไมถนัดในการทํางานตามตําแหนง ทไ่ี ดรบั การบรรจุ การปรบั ตวั เขากับสภาพแวดลอมขององคก ารและผูรวมงาน การถกู กลัน่ แกลง เปน ตน แนวทางปฏิบตั ิในการทดลองปฏิบัตงิ าน เสนาะ ติเยาว (2543, หนา 73-74) กลาววา การทดลองการปฏิบัติงานขององคการทั่วไปมักจะ ปฏบิ ตั ดิ ังนี้ 1. .ในระหวา งการทดลองปฏิบัติงานของบุคลากรใหม องคการบางองคการโดยเฉพาะองคการท่ี มีขนาดใหญมีวิธีการดูแลคอยตรวจสอบดูวาในระยะเวลาการทดลองปฏิบัติงานของบุคลากรใหม ปฏบิ ัติงานอยางไรและติดตามผลดูวาบุคลากรใหมมีความสบายใจและไดรับความสําเร็จในการปฏิบัติงาน เพียงใดในระหวางการติดตามผลหากพบวาบุคลากรใหมมีปญหากับงานท่ีไดรับมอบหมายก็อาจจะหางาน ใหมท่เี หมาะสมกวาและสามารถทําไดผลดี เมือ่ ครบกําหนดระยะเวลาการทดลองปฏิบัติงาน บุคลากรใหม ทมี่ ีความสามารถในการปฏบิ ัตงิ านกไ็ ดรบั การบรรจุถาวร 2. ในระยะเวลาทดลองงาน องคการมีอํานาจในการตัดสินใจวาบุคลากรใหมมีความเหมาะสม หรอื ไมใ นการปฏบิ ตั งิ าน กรณีดังกลา วสหภาพแรงงานไมสามารถแทรกแซงได ฉะนนั้ หากองคการพิจารณา เห็นวาบุคลากรใหมคนใดไมเหมาะสมก็จะใหออกจากงานไป สหภาพแรงงานจะเขามายุงเกี่ยวก็ตอเทื่อ บคุ ลากรไดรบั บรรจุเปน พนกั งานถาวรแลว ปญหาสําคัญในระยะเวลาทดลองงานก็คือ เม่ือคบกําหนดระยะเวลาการทดลองปฏิบัติงานแลว ผูบริหารองคการจะใชหลักเกณฑอะไรเปนเครื่องตัดสินวา บุคลากรใหมคนใดไดรับคนใดไดรับการบรรจุ แตงตั้งหรือไม บางองคการก็ใหความสําคัญกับระยะทดลองปฏิบัติงานนอยมาก และมักปฏิบัติกันตาม ประเพณี หรือรายงานผลการปฏิบัติงานตามกฎระเบียบขององคการกําหนดไวเทานั้น ทําใหการ ดําเนินการไมมีระบบและกระบวนการที่มีประสิทธิภาพ เพราะในระยะเวลานี้บุคลากรใหมเปนบุคคลที่ไม เคยทาํ งานมากอนตอ งการเรยี นรวู ธิ ีการปฏิบตั ิงาน การปรับตัวอาจเปนเหตุหน่ึงท่ีทําใหบุคลากรใหมที่ผาน การคัดเลือกไดรับการบรรจุลาออกจากองคการไปในระยะทดลองปฏิบัติงาน หรือไมก็สรางปญหาใหกับ องคก ารเมื่อไดรบั การบรรจุแตงต้ังเปน พนกั งานถาวรแลว ในระยะเวลาทดลองปฏิบัติงานของบุคลากรใหม เปนโอกาสท่ีดีขององคการท่ีสามารพถ ประเมินผลทางดานความสามารถในดานการปฏิบัติงานทางดานความประพฤติ เจตคติ และพฤติกรรมที่

231 สาํ คญั ๆ ของผทู ี่จะมารวมงานในองคการในระยะเวลาทดลองปฏิบตั ิงานขององคก าร จึงตองพยายามจัดให บุคลากรใหมผานการปฏิบัติงานในหนาที่ของตน ผานการทดสอบดานมนุษยสัมพันธ ทดสอบทางดาน ความประพฤติ ในปจจบุ นั องคการตางๆ ยอมรับวาบุคลากรเปนทรัพยากรท่ีมีคาขององคการท่ีสามารถจะ สรางใหองคการดําเนินงานอยางมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล จึงควรจัดระบบการตอนรับพนักงานใหม การนําโครงการปฐมนิเทศมาใชในระยะของการทดลองปฏิบัติงาน เพื่อชวยใหองคการสามารถอบรมให บุคลากรใหมเกิดการเรียนรู การปฏิบัติงานในหนาที่ การปรับพฤติกรรมใหเขาไดกับผูรวมงาน องคการ และสามารถประเมนิ ผลบุคลากรใหมไดต ามตองการอกี ดว ย ซ่ึงในขั้นตอนนี้ฝายบริหารทรัพยากรมนุษยจะตองออกแบบฟอรมการติดตามผลและแบบฟอรม ประเมนิ ผลการทดลองปฏบิ ตั งิ านเพื่อถามหัวหนาหนวยงานตนสังกัด วาเขาพอใจการทํางานของพนักงาน ที่กาํ ลังทดลองปฏิบัติงานเพียงใด ประสงคยืนยันจะจาง หรือบรรจุเปนพนักงานถาวรของบริษัทหรือไมดัง ตัวอยา ง การติดตามผลการปฏิบตั ิงานของพนักงานทดลองงาน วนั ท่ี : ………………………. เรยี น : …………………………………….. จาก : ……………………………………… ชื่อพนกั งาน : …………………………………. ตาํ แหนง : ………………………………….. วันท่เี รมิ่ จา ง/เลือ่ นตําแหนง : …………………………….. พนักงานดังระบุขางตน น้ีอยูระหวา งทดลองงาน (เพราะจางใหม/เลือ่ นตําแหนง) และจะครบระยะ ทดลองในวันท่ี ………………………………………………………… กรุณาชวยประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ าน และแจงขอแสนอแนะของทา นเกยี่ วกบั การวาจา ง/เลื่อนตําแหนง ของเขา เพื่อดําเนินการในสว นทจ่ี าํ เปน ตอไปกอนครบทดลองงาน ขอบคณุ (ลงชือ่ )……………………………………

232 เรยี น : ผูจัดการฝายบุคคล จาก : ………………………… การประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ านของคุณ……………………………………………………เปนดงั นี้  ดีเยีย่ ม  ดี ตํา่ กวาเกณฑเฉลีย่ ทวั่ ไป  ดมี าก พอใช ไมด/ี ไมนา พอใจ ขอ คิดเห็นเพ่ิมเติม :…………………………………………………………………………………………… ขอเสนอแนะ การจาง/เลอ่ื นตําแหนง ยนื ยันการจา ง/เลือ่ นตาํ แหนง ต้งั แตวนั ท่ี ………………………………... ใหย ุติการ ต้ังแตว ันท่ี ……………………………………………………. (อ่ืนๆคือ) ………………………………………………………………… การปรับจา งคา จาง/เงนิ เดือน ไมจ าํ เปน ปรบั จาก ……………. บาท เปน ……………..บาท ตอ ……………….  (เหตุผล) …………………………………………………………………. (ลงชอ่ื )……………………………………..

233 แบบประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานของพนกั งานทดลองปฏิบัติงาน ทดลองดาน ……………………………………….. บริษัท ……………………………….. พนักงานทดลองปฏบิ ตั ิงานชอื่ ………………………………..ตําแหนง ………………………………… แผนก ……………………………… ฝา ย …………………………. เริม่ ทดลองปฏิบตั ิงานกบั บริษทั ฯ วนั ท่ี ………………………….. อัตราคา จา ง …………………… บาท การทดลองปฏบิ ตั ิ งานจะครบกําหนดวนั ที่ …………………………………… กรณุ าใสเครื่องหมาย ลงในชอ งวางทที่ า นเหน็ วา ตรงกบั การปฏิบัติงานของผูทดลองปฏบิ ัตงิ าน ควร ดี ดี รายการประเมิน ปรับปรุง พอใช ดี มาก เย่ยี ม 2 3 4 1 5 1. ปรมิ าณและคณุ ภาพของงาน (1) มีความสามารถและความสม่ําเสมอทํางานใหไดผ ล ถกู ตองเตม็ ทแี่ ละเรยี บรอย (2) ผลงานทไี่ ดถ ูกตองตามมาตรฐานมคี วามละเอยี ด ถี่ถว น 2. ความรเู กย่ี วกบั งาน (1) มีความรูเก่ยี วกับหนา ท่กี ารงานทปี่ ฏบิ ตั ิเปน อยางดี (2) สามารถนาํ ความรทู ี่มีอยูม าใชดดั แปลงการทาํ งานไดเ ปน อยางดี 3. การเอาใจใสตองาน (1) มีความขยันหมัน่ เพียรในการทาํ งาน (2) สนใจศึกษาขอมลู ตา งๆ ทีเ่ กี่ยวกบั หนา ที่ ทป่ี ฏิบตั ิเพอื่ เพิ่มประสทิ ธภิ าพในการทาํ งาน 4. ความคิดริเริม่ (1) วธิ ีใหมๆ ในการทาํ งานเสมอ (2) มีการคิดคนดดั แปลงใหง านทท่ี าํ อยมู ปี ระสทิ ธภิ าพมาก ข้นึ 5. ความรบั ผิดชอบ/ความไวว างใจ (1) งานทรี่ บั ผดิ ชอบถกู ตอ งไดม าตรฐานอยา งสม่ําเสมอ (2) งานทไ่ี ดร ับมอบหมายเสรจ็ ภายในเวลาทีก่ ําหนด 6. มนุษยสัมพันธ (1) เขา กับผูร ว มงานคนอน่ื ๆ อยางราบรื่นคอยชว ยเหลอื เพ่ือนรวมงานเมอ่ื มีโอกาส (2) ใหบริการลกู คา หรือผูท ม่ี าตดิ ตอ ดวยดี 7. การตรงตอเวลา (1) ไมม าทาํ งานสายและเม่อื มีนัดหมายตางๆจะตรงตอเวลา เสมอ (2) งานทไ่ี ดร ับมอบหมายจะทาํ เสรจ็ สิน้ ภายในเวลาทีก่ าํ หนด


Like this book? You can publish your book online for free in a few minutes!
Create your own flipbook