184 (5) แกปญหาในการเดาคําถามของผตู อบได (6) สามารถพิจารณากระบวนการคิดที่ลึกซึ้งของผูตอบได เชน การใชเหตุผลในการ แสดงความคดิ เห็น วจิ ารณตลอดจนคณุ ลักษณะอ่นื ๆ เชน บุคลกิ ภาพ ตลอดจนเจตนคตดิ ว ย ขอเสยี ของขอ สอบแบบอัตนยั (1) การตรวจขอ สอบใชเวลามาก (2) การใหคะแนนอาจเชื่อถือไมไดเทาที่ควร เพราะการตรวจมีความคิดสวนตัว เก่ยี วของมาก ขน้ึ อยูก บั องคป ระกอบหลายอยาง เชน - ความรคู วามสามารถของผตู รวจในเนอื้ หาวิชานน้ั ๆ - ลักษณะและวิธีการเสนอขอมลู - เคร่ืองหมายวรรคตอน หรือลายมอื ของผูตอบ - การไมมีแบบเฉลยที่ชดั เจน - ตําแหนงของคําตอบในการตรวจ เชน คําตอบท่ีดีมากหรือไมดีมาก อาจมี ผลทาํ ใหก ารใหคะแนนของคนถดั ไปผดิ ไปจากท่ีควรจะเปน (3) การตอบขอสอบแบบอัตนัยตองใชเวลามาก เพราะฉะนั้นในทางถามอาจ ครอบคลุมไมท งั่ ถึง แนวทางในการสรางขอสอบแบบอตั นยั (1) ตองใชเ วลาพอสมควรในการสรางขอ สอบ ตลอดจนกําหนดแบบเฉลยอยางละเอียด เมื่อใหเวลาไมเพียงพอแลวอาจทําใหเกิดผลเสียข้ึนหลายอยางเชนครอบคลุมเนื้อหาวิชาไมทั่วถึง คําถาม หรือคาํ สั่งไมช ดั เจน บอยครั้งที่มกั จะพบวาเวลาเขยี นแบบเฉลยแลว จะเห็นจดุ ออ นของคาํ ถาม ซึ่งก็สามารถ แกไ ขทบทวนไดถ า ไดทาํ เฉลยไวกอน (2) คําถามควรจะเปนส่ิงท่ีกําหนดขอบขายของคําตอบท่ีตองการ คือ มีลักษณะที่ ผตู อบเขา ใจอยา งชดั เจนวาถามอะไร (3) การสรางคําถามหลายคําท่ีตองการคําตอบส้ันๆ มักจะเปนท่ีนิยมมากกวาคําถาม นอยๆแตต อ งตอบคําตอบยาวๆเชน ควรมีคาํ ถาม10-15คําถามแทนท่ีจะเปน1-4คําถาม เพราะการมีคําถาม มากจะครอบคลุมเน้ือหาวิชาไดดีกวา (4) เวลาใหใ นการตอบคาํ ถาม ควรจะสมดุลกบั การเขยี นตอบ (5) หลีกเหลี่ยงการเปดโอกาสใหมีการเลือกตอบคําถามใดคําถามหนึ่ง เพราะทําใหไม สามารถวัดในส่ิงเดยี วกันได
185 การใหค ะแนน (1) เมื่อสรางคําถามแลว ควรจะตอบมีเฉลย ซึ่งแบบเฉลยน้ีจะกําหนดแนวทางตางๆ เชน - คะแนนจะใหอยางไร เชน จะใหค ะแนนสาํ หรบั วิธีการตอบและคําตอบหรอื ไม - จะทําอยา งไรในการสะกดผดิ ไวยากรณผดิ (2) ควรจะตรวจสอบแบบเฉลยกับคําตอบ ซึ่งสุมมาจํานวนหนึ่งวาแบบเฉลยมีคําตอบ ครบถว นหรือยงั (3) เพอ่ื ลดปญญาหาความเบีย่ งเบนทางบวก (Halo effect)ซึ่งหมายถึงการประเมินจุด หนึง่ ทม่ี ีผลประเมินอีกจุดหนึ่งควรจะตอบคาํ ถามแตละขอใหเสร็จเสียกอ นจงึ เริม่ ตรวจขอตอไป วิธีการตรวจใหค ะแนนท่นี ิยมใชในปจ จุบันม2ี วธิ ีคอื (1) การตรวจโดยวิธีเทียบเกณฑ (Point method ) โดยการนําเอาคําตอบเทียบกับ เกณฑห รือแนวคําตอบทีก่ าํ หนดไวแ ลว (2) การตรวจโดยวิธีจัดอันดับคุณภาพ(Rating method )โดยการนําเอา กระดาษคําตอบมาจัดเปนกลุมๆตามความสามารถ ไดแก ดีมาก ดี ปานกลาง พอใช และใชไมได แลวจึง ตรวจสอบดคู ุณภาพของคาํ ตอบในแตล ะกลมุ 3.2 แบบทดสอบปรนัย (Objective test) เปนแบบทดสอบที่มุงใหผูสอบตอบสั้นๆใน แตละขอวัดความสามารถเพียงเรื่องใดเรื่องเดียว ขอสอบแบบปรนัยมีหลายชนิดเชนแบบถูกผิด แบบจับคู แบบเติมคาํ หรือแบบลีกยอยตา งๆกันไป มหี ลักการเขยี นขอ สอบแบบปรนัยโดยยอดงั น้ี (1) เขียนคาํ ถามใหอ านเขา ใจงา ย (2) ไมค วรลอกคาํ ถามมาจากหนงั สือ (3) ถาคําถามอางอิงหรือพาดพิงถึงความเหน็ หรือหลกั เกณฑใ ด ควรระบไุ วดว ย (4) ไมควรใหคําถามขอหนึง่ แนะนําคําตอบแกคาํ ถามขอ อนื่ (5) คาํ ถามไมควรใหเ กยี่ วพนั กันหรอื พ่ึงพาอาศัยกัน (6) ไมควรใหค ําถามกาํ กวม คําถามควรชัดเจน ตีความเปนอยา งอ่ืนไมได (7) ไมควรถามในเรอ่ื งทไ่ี มส ําคัญ หรอื ปลกี ยอยเกนิ ไป (8) ไมค วรใชปฏเิ สธซอน หรือมีคาํ ปฏเิ สธ 2แหง ในการประโยคเดยี ว (9) คําสงั่ ควรเขียนใหชดั เจน
186 ขอ ดขี องขอสอบปรนัย (1) ครอบคลุมเนื้อหาไดอยางกวางขวาง (2) มคี วามเชอ่ื ถอื ไดส ูง เพราะจาํ นวนขอ สอบมาก (3) การใหค ะแนนทําไดถูกตองรวดเรว็ ขอ เสยี ของขอ สอบแบบปรนัย (1) ผตู อบไมสามารถแสดงความคิดของตัวเอง (2) ไมมโี อกาสแสดงความคดิ บางอยาง เชน ความคดิ รเิ ร่ิมและสรา งสรรค (3) ขอสอบหลายแบบสามารถเดาได การทดสอบในระบบราชการพลเรือนไทย การทดสอบบคุ คลเขารบั ราชการทีใ่ ชใ นระบบราชการพลเรือนไทย แบงการทดสอบออกเปน 3ภาคดังน้ี 1. ภาคความรูความสามารถท่ัวไป แบงออกเปนการทดสอบความรูความสามารถในการใช ภาษาไทย กับการทดสอบความรคู วามสามารถทวั่ ไป การทดสอบความรคู วามสามารถทัว่ ไปมีวัตถุประสงค สําคญั เพ่อื ทีว่ ดั เชาวนปญญาของผสู มัคร 2. ภาคความรคู วามสามารถท่ีใชเฉพาะตําแหนง ใชทดสอบความรูความสามารถที่จะใชในการ ปฏบิ ัตงิ านตามทร่ี ะบุในมาตรฐานกําหนดตาํ แหนงโดยวธิ ีสอบขอเขียนหรือใหทดลองปฏิบัติงานหรือโดยวิธี อน่ื ใด วิธใี ดหรือหลายวิธีไดต ามความเหมาะสม 3. ภาคความเหมาะสมกับตําแหนง หรือเรียกวา การสัมภาษณ เปนการประเมินผูสมัครสอบ เพื่อพิจารณาความเหมาะสม โดยพิจารณาจากประวัตสวนตัว ประวัติการศึกษา ประวัติการทํางานและ การสัมภาษณ เพ่ือพิจารณาความเหมาะสมในดานตางๆเชนความรูความสามารถ ประสบการณ ทวงที วาจา อารมณ เจตคติ การปรับตวั เขากบั งานผูรว มงาน สังคม ส่ิงแวดลอ ม ความคดิ ริเร่ิมสรางสรรค เชาวน ปญ ญา และบคุ ลกิ ภาพอน่ื ๆ เพ่อื เปน การทาํ นายผูสอบจะทาํ งานใหก บั องคการไดอ ยา งมีประสทิ ธิภาพ ปญ หาในการทดสอบ การทดสอบเพื่อคนเขาทํางาน เลื่อนตําแหนง โอนหรือยายงาน ก็เพื่อวัดความเหมาะสมในดาน ตางๆคือ วัดความถูกตองเหมาะสมของคน แตในกระบวนการทดสอบอาจมีความไมสมบูรณหรือความ ผิดพลาดเกิดขึ้น ทําใหมีผลกระทบตอผลการทดสอบ ดั้งนั้นกอนที่จะสรุปผลการทดสอบวาเปนบุคคลใด เปนผทู เ่ี หมาะสมท่ีจะเขารับทาํ งาน เล่ือนตําแหนง โอนหรือยาย ควรจะไดพิจารณาความผิดพลาดอันอาจ
187 เกิดขน้ึ ในกระบวนการทดสอบเสยี กอ น ขอผดิ พลาดหรือปญ หาในการทดสอบท่ัวไปพอจะสรุปได7ประการ ดังน้ี 1. ความผิดพลาดท่ีเกิดจากความไมเครงครัดหรือเขมงวด ในการกําชับการสอบปลอยใหมีการ ทจุ ริตการสอบ ใหเ วลาสอบมากกวา ทกี่ ําหนด เปน ตน 2. ความผิดพลาดทแี่ บบทดสอบไมส ามารถวดั ความรูไดท งั หมด คอื วัดความรูไ ดเพียงบางสวน ซึ่ง เปน ความรสู ว นนอ ยของความรทู ั้งหมดทีผ่ สู มคั รมีและจําเปนตอ การปฏบิ ตั ิงาน 3. ความผดิ พลาดที่เกิดจากผถู ทู ดสอบเดาคาํ ตอบถกู ซึง่ ถือวาเปน การทดสอบไมม ีความรูจ ริง 4. ความผิดพลาดท่ีเกดิ จากการเปลย่ี นแปลง และหรอื ความไมเ หมาะสมของสภาพแวดลอมขณะ ดําเนินการสอบ เชน สภาพของแสงสวา ง อณุ หภมู ิของอากาศ เสียงรบกวนเปน ตน 5. ความผิดพลาดที่เกิดจากการผิดปกติของตัวผูสมัครงานสอบเอง เชน การเจ็บปวย ความเครยี ด ความงวงเปนตน 6. ความผิดพลาดอันเกิดจากความบกพรองของแบบทดสอบ เชนปญหาเกี่ยวกับการพิมพ การ อัดสาํ เนา ขอสอบมไี มครบหนา ตัวเลือกไมมีคําตอบทถี่ กู ตอ ง หรือมคี ําตอบที่ถูกมากกวาหนึ่งขอ เปนตน 7. ความผิดพลาดจากความรูความเขาใจในการสรางแบบทดสอบ เชน การออกขอสอบไมเปน การเลอื กใชชนดิ ของแบบทดสอบไมเ หมาะสม เปนตน ขอ เสนอแนะเก่ียวกบั การทดสอบ การทดสอบมหี ลักที่ควรพจิ ารณากอนจะดําเนินการทดสอบ สรปุ ไดด งั น้ี 1. การกําหนดขอสอบ หรือวิธีการสอบ จะตองอาศัยการวิเคราะหงานเสียกอน เพราะการ วิเคราะหงานจะชวยใหทราบถึงคุณสมบัติที่สําคัญของผูที่จะมาทํางานนั้น ขอทดสอบจะตองสามารถวัด คุณสมบตั ดิ งั กลาวได 2. วิธีการสอบจะตองมีความเที่ยงตรง ตองใหแนใจวา ผลการทดสอบหลายๆครั้งใน สถานการณหรือเง่อื นไขอยา งเดยี วกันจะตองไดผลคงท่ี หรือเกือบคงที่ 3. การใชการทดสอบควรจะสัมพันธกับการคัดเลือกวิธีอื่นๆ เพื่อจะไดรับขอมูลเกี่ยวกับผูสมัคร ไดครบถว น เชน ใชท ง้ั การทดสอบการสัมภาษณ การออกใบสมัคร และการสอบประวัติ 4. จะตองคํานึงวาการทดสอบสามารถวัดความลมเหลวของคนไดถูกตองกวาการวัด ความสําเร็จ หากแบงขอสอบออกเปน 2 สวน คือ สวนแรก ใชวัดคุณสมบัติของคนประเภทที่สามารถทํา ได (can do factors)เชน ความรู ความชาํ นาญ ความสามารถตางๆ และอีกสวนหน่ึงวัดคุณสมบัติที่คนคิด วา จะทําได (will do factors) เชน บคุ ลกิ ลักษณะและความสนใจของคน ปรากฏวาการสอบประเภทแรก ก็แสดงวาบุคคลนั้นจะประสบความลมเหลวในการทํางาน เพราะการท่ีคนจะประสบความสําเร็จในการ ทาํ งานนนั้ ยังจะมีปจจัยอยางอื่นที่จะนํามาพิจารณาประกอบอีก เชน ปญหาครอบครัว การจูงใจ การเอา ใจใสใ นงาน ซงึ่ มีผลตอ ความสําเร็จในการทํางาน
188 5. การสอบใชวัดความสามารถของคนทงั้ กลมุ ไดถูกตองกวาการวัดคุณสมบัติของแตละคน คือ ไมอาจใชการสอบในการเลือกคนไดถูกตองได แตอาจช้ีไดวาคนกลุมใดมีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะทํางาน ผลการสอบอาจใชวัดผลเฉลี่ยของคนในกลุมไดถูกตอง แตการวัดคุณสมบัติของแตละคนโดยการสอบอาจ ผดิ พลาดได 6. โดยทั่วไปไมควรเชื่อคะแนนที่ไดจากการสอบมากเกินไป โดยเฉพาะคะแนนที่แตกตางกันไป มาก เพราะคะแนนที่ไมไดแสดงใหเห็นคุณสมบัติที่แตกตางกันอยางเห็นไดชัด การพิจารณาเรื่องคะแนน สอบควรดูควบคูกบั วธิ กี ารอยา งอ่นื ๆ สรปุ การทดสอบเพื่อการคัดเลือกบุคคลเปนวิธีการกระทําอยางมีระบบที่ทําขึ้นเพื่อนเปรียบเทียบ พฤติกรรมของบุคคล มีจุดมุงหมายในการใชคือ เพื่อเปนการพยากรณท่ีจะวัดความสามารถและ คุณลักษณะตางๆ ของผูสมัคร ทั้งนี้เพราะวาขอมูลตางๆ เหลานี้จะชวยใหสามารถคาดการณความสําเร็จ ของบุคคลเหลานน้ั ได ลักษณะของแบบทดสอบที่ดีตองมีความเชื่อถือไดและมีความตรง การทดสอบมีหลายประเภท จึงควรเลือกแบบทดสอบใหเหมาะสมกับจุดมุงหมายของการทดสอบแบบทดสอบแตละชนิด มี วัตถุประสงคสําหรับการทดสอบคุณสมบัติของผูสอบเฉพาะอยางการใชทดสอบเพียงอยางใดอยางหนึ่งจะ ทําใหเกิดความผดิ พลาดไดงาย จงึ ควรนําวธิ ีหลายๆแบบมารวมกัน เพ่ือปองกันการผิดพลาดและใหไดผลท่ี แนนอน การทดสอบเปนเครื่องมือในการคัดเลือกคนในปจจุบัน แตก็อาจมีความผิดพลาดไดเนื่องจากผูใช ไมม คี วามรูค วามชาํ นาญเพยี งพอ การทดสอบในระบบราชการพลเรือนไทยท่ใี ชกันมากในปจจุบันคือ การสอบแขงขัน ซ่ึงมีท้ังการ สอบขอเขียน การสัมภาษณ โดยใชวิธีการทดสอบหลายๆประเภท รวมกันอยูในแบบทดสอบ ซึ่งแบง ออกเปนสามภาค คือ ภาคความรูความสามารถทั่วไป ภาคความรูความสามารถเฉพาะตําแหนงและภาค ความเหมาะสมกบั ตาํ แหนง
189 คาํ ถามทา ยบทที่ 8 1. แบบทดสอบมคี วามสําคัญตอการคัดเลือกบคุ คลเขา ทํางานอยางไรบาง 2. การทดสอบความหมายของบารท อล และมารติน 3. การทดสอบมีจุดหมายอยางไรบาง 4. ลกั ษณะของแบบทดสอบทดี่ ี ควรประกอบดว ยปจ จยั อะไรบา ง 5. ประเภทของการทดสอบมีอะไรบาง และแตล ะประเภทมีลักษณะทส่ี ําคัญอยางไรบา ง 6. แบบทดสอบวดั ความสามารถในการประกอบอาชีพของฟลานนาแกน มีอะไรบา ง 7. จงอธบิ ายการทดสอบบุคคลเขา รบั ราชการทีใ่ ชในระบบราชการพลเรอื นไทย 8. กระบวนการในการทําแบบทดสอบ มขี ้นั ตอนอยา งไรบา ง 9. ขอ ผดิ พลาดของการทดสอบเกิดขึน้ จากอะไรบา ง ทมี่ ีผลทําการทดสอบไมไดผ ลเทา ที่ควร 10. ทา นมขี อแนะนาํ เกยี่ วกับการทดสอบอยางไร
190 เอกสารอางองิ กฤตนิ กุลเพ็ง (2555). กลยุทธก ารสรรหาบุคลากร (พมิ พครั้งที่ 1). กรุงเทพฯ : พมิ พดีการพิมพ. กฤติน กุลเพ็ง (2555). เทคนิคการสมั ภาษณง านตามเครื่องมือ Competency. กรงุ เทพฯ : พมิ พดกี ารพิมพ. จุมพล หนมิ พานิช (2553). การจัดการทรัพยากรมนุษย (พิมพค รั้งท่ี 17). กรงุ เทพฯ : มหาวทิ ยาลัยสุโขทัยธรรมาธริ าช. ณัฏฐพนั ธ เขจรนนั ทน. (2542). การจดั การทรพั ยากรบคุ คล). กรุงเทพฯ : โรงพิมพแหงจุฬาลงกรณ มหาวิทยาลัย. เตือนตา สวุ รรณจนิ ดา. (2540). การสอบสัมภาษณเ ขา ทาํ งาน. กรเุ ทพฯ: อัลฟา รีเสิรช. ไพศาล เตมีย. (2552). ตัวเลขไมล ับในการบริหารคน. กรุงเทพฯ : พมิ พด ีการพิมพ. ไพศาล เตมีย. (สูตรคํานวณ (ไมลบั )ในการบรหิ ารคน. กรุงเทพฯ : โรงพมิ พพ ิมพด ีการพิมพ. ลัดดา เตามยี . (2554). แบบฟอรมและรายงานในการบรหิ ารงานทรพั ยากรบคุ คล.กรุงเทพฯ: พิมพดี การพมิ พ. ลาํ ดวน จาดใจดี. (2533). การสมัครงานและสอบสมั ภาษณ การสมคั รงานทางอนิ เตอรเน็ต. กรุงเทพฯ : ไทยเจริญการพมิ พ. วิทยา ตนั ติเสวี (2556). แบบฟอรมเอกสารในการบรหิ ารงานบุคคลและธรุ การ. กรงุ เทพฯ : ธรรมนติ ิ เพรส. สุภาพร พิศาลบุตร. (2550). การสรรหาและบรรจพุ นักงาน (พมิ พครงั้ ท2ี่ ). กรุงเทพฯ : มหาวิทยาลยั ราชภัฏสวนดสุ ิต. อุทมุ พร จามรมาน (2554). การสรางและพฒั นาแบบทดสอบเพื่อคดั เลอื กบุคคลเขาทาํ งาน กรงุ เทพฯ : พมิ พดีการพมิ พ.
191
191 แผนบริหารการสอนประจําบทท่ี 9 การสมั ภาษณบ ุคคลเขา ทํางาน เนอื้ หาประจาํ บท 1. ความหมายของการสมั ภาษณ 2. ความสําคญั ของการสมั ภาษณ 3. วตั ถุประสงคของการสัมภาษณ 4. ประโยชนในการสัมภาษณ 5. ประเภทของการสัมภาษณ 6. ข้ันตอนของการสัมภาษณ 7. องคป ระกอบท่ีมอี ิทธพิ ลตอ การตัดสินใจของผสู มั ภาษณ 8. การประเมินผลการสัมภาษณ 9. ขอควรพจิ ารณาในการสัมภาษณ 10. ปญหาของการสมั ภาษณ วัตถปุ ระสงคเชงิ พฤติกรรม 1. นักศกึ ษาสามารถอธิบายความหมายของการสัมภาษณ และความสําคัญของการสัมภาษณ 2. นกั ศกึ ษาสามารถทราบถึงวัตถปุ ระสงคของการสัมภาษณ และประโยชนท่ีไดร บั ในการสัมภาษณง าน พนกั งาน 3. นักศกึ ษาทราบถึงประเภทของการสัมภาษณ ข้นั ตอนของการสัมภาษณ องคป ระกอบที่มอี ทิ ธิพลตอ การตดั สินใจของผสู มั ภาษณ 4. นักศกึ ษาทราบถงึ การประเมนิ ผลการสัมภาษณ และขอ พิจารณาในการสัมภาษณ ปญหาของการ สัมภาษณ และแนวทางในการแกไ ขปญหาการสัมภาษณ
192 วิธสี อนและกจิ กรรมการเรยี นการสอนประจําบท 1. บรรยายผา น โปรแกรม POWER POINT เปนชว ง พรอ มตอบขอซกั ถาม 2. วเิ คราะหกรณีศึกษา จากบทความ / หนงั สอื พมิ พท ่ีทันสมยั 3. นักศึกษาสามารถนําเสนอผลงานผาน โปรแกรม POWER POINT 4. วิเคราะหเอกสาร / ตัวอยา ง / แบบฟอรม จากองคการตางๆ 5. การตอบคาํ ถามทายบท 6. สรปุ เนอื้ หาประจําบทเรียน สอื่ การเรยี นการสอน 1. ตําราหลัก 2. เอกสารประกอบการสอน 3. แผน ใส 4. กรณีศึกษา 5. วดี ีทัศน การวัดและการประเมินผล 1. การเขาชนั้ เรยี น 2. การตอบขอซกั ถาม 3. การตอบคําถามทายบท 4. การทดสอบกอนเรียน 5. การทดสอบกลางภาค และปลายภาค การวัดและการประเมินผล 1. การเขา ชั้นเรียน 2. การตอบขอซกั ถาม 3. การตอบคําถามทายบท 4. การทดสอบกลางภาคและปลายภาค 5. การจดั ทาํ รายงานและการนําเสนอในชน้ั เรียน 6. การแสดงบทบาทสมมติ
193 บทท่ี 9 การสัมภาษณบ ุคคลเขาทํางาน การสัมภาษณเปนเครื่องมืออยางหน่ึงท่ีจะทําใหไดขอมูลตางๆ เก่ียวกับผูสมัครงานซึ่งองคการ จาํ นวนมากนยิ มใชเพ่ือคัดเลอื กบุคคลเขา ทาํ งานนํามาใชไ ดง ายไมเสียคาใชจ ายสูง รวมท้งั ไดเผชิญหนากับผู ถกู สัมภาษณ ไดเห็นบุคลิกภาพ ไดซักถามความคดิ เหน็ ไดรปู ระวัติ และขอมูลอื่นๆ จากผถู กู สมั ภาษณ ความหมายของการสัมภาษณ การสัมภาษณ (Interview) เปนวิธีการหน่ึงที่ใชในการคัดเลือกบุคคลเขาทํางาน ไดมีการให ความหมายโดยสรุปดงั น้ี การสัมภาษณ หมายถึง การสนทนาแลกเปลี่ยนขอมูลระหวางกันตั้งแตบุคคลสองคนขึ้นไป โดย มีจุดมุงหมายอยางใดอยางหนึ่ง โดยฝายผูท่ีตองการทราบขอมูล เรียกวา ผูสัมภาษณ และผูใหขอมูล เรยี กวา ผูถกู สมั ภาษณ การสัมภาษณเ ปน รูปแบบหนึ่งของการสอ่ื ความหมายทเ่ี นน ความสําคัญของสัมพันธภาพระหวาง ผูสัมภาษณกับผูถูกสัมภาษณ ผูทําการสัมภาษณจึงอยูในฐานะคนพิเศษหรือมีความชํานาญในการที่จะ ประเมินคณุ สมบตั ิทกุ ดา นของผสู มคั ร ทง้ั จากใบสมัคร จากการสอบถาม การสมั ภาษณม อี งคป ระกอบ 3 อยาง คอื เน้อื หาทใี่ ชในการสัมภาษณ ผูทําการสัมภาษณ และผู ถูกสมั ภาษณ ความสําคัญของการสมั ภาษณ การสัมภาษณม ีความสาํ คัญ ดงั น้ี 1. การสัมภาษณในฐานะเปนเครือ่ งมือ และขนั้ ตอนสาํ คัญของการคัดเลือกคนเขาทํางาน ทําให ไดค นดีมคี ุณสมบตั ิตามท่ีตองการ 2. การสัมภาษณเปนเทคนิควิธีที่ตองใชผูที่มีความรูความเขาใจ มีประสบการณและไดรับการ ฝกมาอยา งดี 3. การสัมภาษณเปนเทคนิควิธีและกระบวนการ ท่ีจะใหไดมาซ่ึงขอมูลเก่ียวกับคุณสมบัติของ ตวั ผชู วยใหไดคนดีมีคณุ สมบัติเหมาะสมตรงกับงานท่ีจะทาํ
194 วตั ถปุ ระสงคของการสัมภาษณ เบอรน ารดิน และรัสเซลล ไดกลา วถงึ วตั ถุประสงคข องการสัมภาษณในการคดั เลือกบุคลากร เขา ทาํ งานในองคการ 3 ประการ คอื 1. เปนการประเมินผูสมัครดานจิตพิสัย (Subjective evaluation) เพ่ือทราบพฤติกรรมของ ผูสมคั ร เชน ความประทับใจทพ่ี บครัง้ แรก เจตคตติ า งๆ ของบุคคล 2. ใชเปนเครื่องมือตัดสินใจเก่ียวกับความเหมาะสมของตัวบุคคลและความเหมาะสมกับงาน เพ่ือที่จะพยากรณความสําเรจ็ ของผูสมคั รงานในอนาคต 3. เปนการเปรียบเทยี บขอมลู ของผสู มัครกับขอมลู เกย่ี วกับลักษณะเฉพาะของงานและองคการ ซง่ึ ในการสมั ภาษณอ าจจะไดขอ มูลทท่ี ันสมัยจากผูส มัครเพม่ิ เติม ประโยชนใ นการสัมภาษณ การสมั ภาษณท่ีมีประโยชนตอการคดั เลือก มดี งั น้ี 1. เปนวิธีการประเมินบุคคลที่ไมสามารถใชวิธีการอื่นได เนื่องจากในการสัมภาษณไดมีการ ประเมินบุคคลในดานบุคลิกลักษณะทาทาง การแสดงออก การสื่อความหมายดวยวาจา และลักษณะ ภายนอกของบคุ คลท่จี าํ เปนสําหรบั การปฏิบัตงิ าน 2. เปนวิธีการที่เหมาะสมในการเลือกคนกลุมนอย ๆ และสามารถกระทําไดโดยไมตองลงทุน หรือเตรยี มอะไรมากนัก 3. เพื่อสนองความเชื่อของบุคคล กอนตัดสินใจวาจะรับหรือไม ตองใหโอกาสแกผูสมัครได แสดงตน ตอบชแี้ จงหรือใหขอมูล ซึ่งอาจไมชัดเจนดวยวิธีการทดสอบอื่นๆ ประกอบกับผาจางจะไดพบ บคุ คลท่จี ะมาทาํ งานดว ยตนเองเพือ่ ประกอบการพจิ ารณา 4. เพอื่ ตอบขอซกั ถามถงึ หลักเกณฑว ธิ กี ารคดั เลอื กบคุ คลเขา ทํางาน 5. ใชในการแนะนําอาชีพ เมื่อการสัมภาษณสิ้นสุดลงจะไดขอมูลตางๆ จากผูสมัครงานทําให ทราบวา ผสู มัครมีความเหมาะสมกับตาํ แหนง ท่จี ะบรรจุหรอื แตงตั้งหรือไม ถาไมเหมาะสม จะมีตําแหนง ใดบางที่เหมาะสมและผูสมัครพรอมที่จะรับการแตงตั้ง เพราะถาบรรจุผิดตําแหนงก็จะทําใหเสียเงินและ และเสยี เวลาดวยการท้ังสองฝา ย 6. ใชใ นการประชาสัมพันธ เพราะการสมั ภาษณจะตอ งมีการสนทนาและกลาวถึงงานในหนาที่ ของตาํ แหนงกจิ การขององคก ารน้นั ๆ
195 ประเภทของการสมั ภาษณ การสมั ภาษณเพือ่ การคัดเลือกแบงออกเปน 5 ประเภท โดยสรปุ ดงั น้ี 1. การสมั ภาษณอ ยา งอสิ ระ (The free interview) เปนการพูดคุยกันอยางไมเปนทางการ ผู สัมภาษณถ ามอะไรกไ็ ดเ ทาท่นี กึ ขึ้นมาได และไมมีการเตรียมคําถามมาลว งหนาวาจะถามอะไรบาง ซึ่งบาง ทกี ็ถามนอกลูนอกทาง การสมั ภาษณประเภทนม้ี ักจะอยภู ายใตอ ิทธพิ ลของส่ิงตอ ไปน้ี 1.1 อคติสวนตัว ผูสัมภาษณบางคนใชความชอบหรือความพอใจไมพอใจ และความเช่ือ ของตนเองมาตัดสินผูสมัครซึ่งไมเปนธรรม เชน ไมชอบคนไวหนวด แตงตัวดีเกินไป หรืชอบเขาเพราะ เห็นวาเปนคนภาคเดียวกัน จบจากสถาบันเดียวกันหรือจบในชั้นเดียวกัน เปนตน ผูสัมภาษณควรตะ หนักวาคนเรามีคติเหลาน้ีไดตามธรรมชาติของตน แตควรพยายามมิใหอคติเหลานี้มามีอิทธิพลตอการ ตดั สนิ ใจของตนเอง หรอื ถาจะมีก็พยายามใหนอยท่ีสุด เพราะเราจะใชการสัมภาษณเปนสวนหนึ่งในการ ที่จะเลือกคนท่ีทํางานไดด ี มใิ ชเ ลอื กคนทผ่ี สู ัมภาษณพ อใจวาคนผนู ัน้ เหมาะสมกบั นิสยั ของผสู ัมภาษณ 1.2 ลักษณะทาทางภายนอก ผูสมั ภาษณบางคนตัดสนิ ผสู มัครจากลักษณะทาทางภายนอก เชน ดูโหงวเฮง ดูลายมือ ดูดวง หรือเห็นวาเขาหนาผากกวาง สวมแวนก็คิดวาเขาเปนคนฉลาด การ ตัดสินใจเพียงผิวเผินเชนนี้ บางครัง้ ทําใหพ ลาดโอกาสท่ีจะคัดเลือกคนทํางานดี 1.3 เกยี่ วกบั ประสบการณในการทํางาน ผูสัมภาษณยางคนมีความเขาใจผิดคิดวาผูผูที่เคย มีประสบการณในการทํางานมากอนหนา ในลักษณะของงานบางประเภท เชน งานท่ีมีลักษณะตางๆ แตผูส ัมภาษณตองตะหนักดว ยวา แมวาประสบการณเดิมจะเปนเคร่ืองชี้ใหทราบถึงการทํางานในอนาคต ไดบาง แตก็มิไดเปนเครื่องรับประกันความสามารถของเขาวาจะทํางานตําแหนงไดดีและมีคุณภาพเสมอ ไป ดังนั้น ผูสัมภาษณจึงไมควรใหคานิยมในเร่ืองน้ีมากเกินไป จนกระท่ังเกิดความลําเอียงถาผู สัมภาษณใหความสําคัญแกประสบการณในการทํางานก็ควรพูดคุยสนทนากับผูสมัครเพื่อใหไดขอมูล เพิม่ เตมิ ใหมากอนทีจ่ ะตดั สินใจ 2. การสมั ภาษณอยา งมีแบบแผน (Planned interview) การสัมภาษณประเภทน้ีมีลกั ษณะ ทีเ่ ปนระเบียบเรยี บรอยมากกวา แบบอิสระ ตรงทไ่ี ดมกี ารวางแผนในเรอื่ งท่ตี องการสมั ภาษณโ ดยมแี บบ สมั ภาษณเปนคปู ระกอบ (interview guide) การสัมภาษณแ บบนนี้ ิยมใชม ากในการจดั การทรัพยากร มนษุ ย ลกั ษณะสําคัญของวธิ ีการสมั ภาษณแบบนีค้ ือ กําหนดหัวขอเร่ืองหรอื วธิ ีการและเวลาท่ีจะ สัมภาษณไวลว งหนาใหค รอบคลุมและตรงตามความตอ งการ
196 ตวั อยาง แบบสัมภาษณอยางมแี บบแผน โดยท่ัวแบบฟอรมการสมั ภาษณส รา งข้นึ เองตามทต่ี อ งการถามในเรื่องดงั น้ี 2.1 ชีวิตสวนตัวของผูถกู สัมภาษณ ครอบครัว กิจวตั รประจําวนั 2.2 การศึกษาความรูจากสถานศึกษา วุฒิที่จบ วิชาท่ีเรียนรวมทั้งประสบการณและการ อบรม 2.3 ความสามารถ ความถนัดตางๆ เชาวปญญา ความถนัดพิเศษ ความวางไว และ ความสามารถในการโตตอบรวมท้ังการแกไ ขปญหาเฉพาะเหนา 2.4 บุคลิกภาพและเจตคติ แนวทางดําเนินชีวิต ความสนใจงาน การแตงการ การวางตัว คานิยมและปรชั ญาชีวติ 2.5 งานอดิเรกและความสนใจพเิ ศษ
197 3. การสัมภาษณแบบที่เปนมาตรฐาน (Standardized of patterned interview) เปน การสมั ภาษณท ี่หนวยงานเตรียมมาแลว หรือมแี บบฟอรมท่เี ปน มาตรฐานสามารถนํามาใชในโอกาสตางๆ ของการสัมภาษณ พบวาการสัมภาษณลุกษณะนี้ประมารรอยละ 26 เปนการสัมภาษณเพื่อการคัดเลือก เนื่องจากมคี วามเทีย่ งตรงของการสมั ภาษณ เก็บขอมูลไดครบถว นและตรงตามขอเท็จจริง อาจตองมีการ ประชมุ ตกลงกนั กอนที่จะสมั ภาษณใ นรายละเอียดของแบบฟอรม และวิธีการสมภาษณ รวมท้ังเวลาที่ให ไปในการสัมภาษณเพื่อใหเกิดความเปนปรนัยในการสัมภาษณ ผูสัมภาษณจําเปนตองทําความเขาใจวา เราไมส ามารถตัดสินบุคคลจากการสมั ภาษณ ตอ งอาศัยปจจยั อ่นื เปน ตวั ประกอบ การพจิ ารณาดวย 4. การสัมภาษณแบบการแกปญหา (Problem solving interview) เปนการเนนถึงปญหาที่ ผูถูกสัมภาษณตองแกไข โดยผูสัมภาษณสรางสถานการณข้ึนและทราบถึงการแกปญหาในสถานการณ นั้นๆ คําตอบของผูไดรับการสัมภาษณก็จะถูกประเมิน การสัมภาษณวิธีนี้คอนขางแคบแตเปนการแสดง ความสารถของผไู ดรบั การสมั ภาษณใ นการแกปญหา 5. การสัมภาษณแบบกลุม (Panel interview) จะมีผูสัมภาษณ 3 คนขึ้นไป หรือรูปของ คณะกรรมการ การสัมภาษณนี้เพื่อการคัดเลือกผูไดรับสัมภาษณตองตอบคําถามจากผูสัมภาษณตองตอบ คาํ ถามจากผูสัมภาษณหลายคน และเม่ือผไู ดรับการสัมภาษณออกจากหองไปแลวคณะกรรมการสามารถ อภปิ รายความเหน็ เพอื่ ประการตัดสินใจ ขน้ั ตอนของการสมั ภาษณ การสมั ภาษณจ ะตองมีข้ันตอนของการสมั ภาษณ ในแตล ะข้นั ตอนก็จะมีหลักการในการ ดาํ เนินงานหลายประการ ดงั น้ี 1. การกําหนดวัตถุประสงคของการสัมภาษณใหตรงกับงาน ในขั้นตอนนี้ฝายบริหาร ทรพั ยากรมนุษยหรอื ผูสัมภาษณ จงึ ควรระบงุ านท่ตี อ งการบุคลากรใหชัดเจนวา งานน้ันคืออะไร ทําหนาท่ี อะไร มคี ุณสมบัตดิ า นใดบา ง โดยศกึ ษาจากการวเิ คราะหง านท่ไี ดท าํ ไวแลว 2. ระบเุ ปา หมายการสมั ภาษณใ หชัดเจน การสัมภาษณที่มิไดระบุเปาหมายของการสัมภาษณ ท่ีชัดเจนจะทําใหไมมีกฎเกณฑในการคัดเลือกบุคลากรใหมีประสิทธิภาพท่ีดีพอเพราะผูสัมภาษณอาจจะ ชวนผสู มคั รสนทนาเรอ่ื งอ่นื ทาํ ใหสัมภาษณเรื่องราวที่ตองการนอยไป ดังนั้นเปาหมายที่ควรระบุไวในการ ดาํ เนินการสมั ภาษณ ควรมีดังน้ี เชน 2.1 การทาํ ความคุนเคยกบั ผูสมคั รเปน การสวนตัว 2.2 ขอมูลเกย่ี วกบั การปฏบิ ัตงิ านและความคาดหวังของบรษิ ทั 2.3 พิจารณาบุคลกิ ภาพของผสู มัครวาเหมาะสมกับงานหรอื ไม 2.4 รวบรวมขอ มลู ความคดิ เหน็ ของผถู ูกสมั ภาษณท มี่ ีตอบริษทั 2.5 หาขอ มลู เก่ียวกบั ผสู มคั ร
198 3. การเลือกประเด็นสําคัญท่ีตองคนหาเพื่อกําหนดเกณฑการตัดสินใจ ผูที่ทําหนาที่ สัมภาษณจ ะตองเตรียมตวั ในการหาประเดน็ สาํ คญั ท่จี ะใชในการสมั ภาษณผ สู มคั ร โดยพิจารณาประเด็นที่ มีความสมั พันธกบั งาน เชน ธรรมชาติของงาน ปรัชญา และเปาหมายของบรษิ ัทหรอื องคก าร 3.1 ตงั้ คําถามสําหรับเปน เกณฑพิจารณา 3.2 พิจารณาประเดน็ สาํ คัญในใบสมคั รงาน 3.3 ระบุลกั ษณะของบุคคลทจี่ ะคัดเลอื ก 4. กําหนดหัวขอหลักในการตั้งคําถาม ในขั้นตอนนี้ผูสัมภาษณไดกําหนดประเด็นและเกณฑ การตัดสินใจ สํารวจองคประกอบของผูสมัครแลวผูสัมภาษณควรกําหนดหัวขอกวางๆในการสัมภาษณ ดังตอ ไปนี้ 4.1 ความคาดหวงั และเปา หมายของผูสมคั รตองาน 4.2 ประวัติการศึกษา 4.3 ผลการศึกษา 4.4 ประสบการณใ นการทาํ งาน 4.5 ประวตั ิของครอบครัว 4.6 กิจกรรมทท่ี าํ ขณะที่ศกึ ษาอยูในมหาวทิ ยาลยั หรอื สถาบนั การศึกษา 5. การตั้งคําถาม ตองมีความสัมพันธกับความคาดหวังของหนวยงานและความสามารถของ บุคคล กลา วคือ 5.1 คําถามเกย่ี วกับประสบการณการทาํ งาน 5.2 คาํ ถามเกีย่ วกบั การศกึ ษาอบรม 5.3 คาํ ถามเกยี่ วกับการประเมินผลตนเอง 5.4 คาํ ถามเก่ียวกบั กจิ กรรมและความสนใจ 5.5 คาํ ถามเกีย่ วกบั เปา หมายและความคาดหวังในชีวิต 5.6 คาํ ถามเกีย่ วกบั พ้ืนฐานครอบครวั 6. จัดทาํ โครงสรา งการสมั ภาษณ ในขั้นตอนนี้อาจจัดทําโครงรางหรือโครงสรางรูปแบบตางๆ ตามความถนัดของผูส มั ภาษณแ ตล ะบคุ คล รวมทัง้ ลกั ษณะของผูสมคั ร และเปา หมายของการสมั ภาษณ 7. การทบทวนขอ มลู ตางๆ ผูสัมภาษณจะตองจัดเตรียมขอมูลเกี่ยวกับผูสมัครลวงหนาย่ิงถารู ขอมูลผูสมัครมากเทาใด ทําใหมีโอกาสจัดเตรียมโครงสรางการสัมภาษณและประเภทของคําถามได เหมาะสมยิ่งข้ึน 8. การเลือกเวลาและจัดเตรียมสถานที่ เปนสิ่งท่ีสําคัญที่มีผลตอความสัมพันธและ ปฏสิ ัมพันธระหวางผูสมั ภาษณและผูสมัครงาน เพราะเปนเรื่องเกี่ยวกับบรรยากาศในการสัมภาษณในการ คัดเลือกบุคลากรเขาทํางานนั้น ข้ึนกับพ้ืนฐานของบุคคลท่ีสมัครทํางานในตําแหนงตางๆ ยอมตางกัน เวลา สถานที่ ที่เหมาะสมเปนสิ่งชวยจูงใจผูสมัครใหเกิดความศรัทธาตอองคการ และแสดงภาพพจนตอ องคการ และแสดงภาพพจนที่ดีในดา นการบรหิ ารขององคก ารดวย
199 9. การดําเนินการสัมภาษณ ในขั้นนี้ผูสัมภาษณอาจมีแนวทางการสัมภาษณและพรอมที่จะ ดําเนนิ การสมั ภาษณตามโรงการสัมภาษณท ีเ่ ตรยี มไว และดาํ เนินการสมั ภาษณดงั นี้ 9.1 แนะนําตัวผสู ัมภาษณเองดว ยความเปน กนั เอง และสภุ าพ 9.2 สรางความสัมพันธสวนตัว โดยการสรางบรรยากาศท่ีอบอุน หาหัวขอสนทนาท่ีผอน คลายเครงเครียด และเรมิ่ ทําการสัมภาษณเ มื่อผสู มคั รเกิดความคนุ เคย 9.3 เลือกลกั ษณะโครงสรางการสัมภาษณท เี่ หมาะสม 9.4 การถาม ควรถามดวยความพินิจพิเคราะหและมีความชัดเจนรอบคอบ เพ่ือที่จะได ขอมลู จากคาํ ตอบทเ่ี ปนจริง 9.5 หลีกเลี่ยงการใชคําถามนํา ควรเปนคําถามที่ผูสมัครงานจะตองใหเหตุผลแสดงความ คดิ เห็น มากกวาทจ่ี ะใชคาํ ถามทผ่ี สู มัครงานสามารถทราบคาํ ตอบไดลว งหนา 9.6 ระหวางการสัมภาษณ ผูสัมภาษณควรจัดขอมูลและขอสังเกตสําคัญๆ ไว เพ่ือ ประโยชนในการพจิ ารณาภายหลงั 9.7 ควบคุมเวลาในการสมั ภาษณใหเ หมาะสม 9.8 เปดโอกาสใหผูสมัครงาน ซักถาม เพ่ือที่ผูสมัครงานจะไดทราบถึงขอมูลของบริษัท บา ง 9.9 สรุปและจะจบการสัมภาษณ ผูส ัมภาษณค วรทจ่ี ะขอบคณุ ผทู ีส่ มัครงานทีส่ ละเวลาและ ใหค วามสําคัญกบั บรษิ ทั
200 ตัวอยางโครงรา งการสัมภาษณเพ่อื คัดเลอื กบุคลากร ดงั ภาพท่ี 9.1 บทนาํ ส่ิงที่จะครอบคลมุ ในระหวางการสมั ภาษณ ส่ิงที่ตองการดูในตวั ผถู กู สมั ภาษณ การสรา งบรรยากาศ บุคลกิ ลกั ษณะ การตอ นรับ การวางตวั การแนะนาํ บรษิ ทั กรยิ าทา ทาง เนอ้ื หา ส่ิงท่จี ะครอบคลุม คําถาม สง่ิ ท่ีตองการดูในตัวผถู ูกสัมภาษณ ก.ประสบการณง านลาสุด ชอบอะไรมากทสี่ ุด แรงจูงใจในการทํางาน ทักษะในการ ในที่ทํางานเกา อะไรคอื ผลงาน ทํางานความเก่ียวขอ งระหวางงานเดิมกับ ชิ้นเยย่ี ม งานทีก่ ําลงั สมคั ร ข.การศกึ ษาและการฝกอบรม วิชาอะไรทสี่ นใจทส่ี ดุ ทําไมถงึ ความสนใจพเิ ศษ ความสามารถในการ การศึกษาในมหาวิทยาลยั เลอื กวชิ า.........เปน วิชาเอก วเิ คราะหแ ละวางแผนในชวี ติ ค.การประเมินตนเอง จุดเดนของผู อะไรคอื ขอดใี นตวั เองอะไรคอื ความเชื่อมัน่ ความซื่อสตั ย ความ ถกู สัมภาษณเจตคติ สง่ิ ท่ีทําใหไมม คี วามสุขทสี่ ดุ กระฉับกระเฉงในการตอบ การมองตัวเอง บุคคลอน่ื และสภาพแวดลอม ง.กิจกรรม รว มกจิ กรรมอะไรของ ความสนใจ การแบงเวลา กจิ กรรมในมหาลยั มหาวิทยาลยั บางหรอื ไมเ ชน อะไรบา ง จ.ภูมิหลัง อะไรเปน สงิ่ ทม่ี ีอทิ ธิพลตอ การจัดระดบั ความสาํ คญั การมองโลก อทิ ธพิ ลในวัยเด็ก ตัวเองมากทสี่ ดุ ทกั ษะการพูด และประมาณความคิด ฉ.เปา หมายและความหวัง คิดวา อีก 5ปตัวเองจะเปน ความทะเยอทะยาน การปรบั ตวั แรงจงู ใจ แผนงานในชีวติ อะไร สรุป สงิ่ ทตี่ องการดูตัวผูถ กู สัมภาษณ ส่ิงที่จะครอบคลุม วิธีการและเวลาท่ีจะทราบผล ความพงึ พอใจจากการสัมภาษณ ความเชอ่ื มนั่ อธั ยาศัย องคประกอบที่มอี ิทธพิ ลตอ การตัดสนิ ใจของผสู ัมภาษณ ในการสัมภาษณเพ่ือคัดเลือกบุคลากร ผูท่ีทําหนาท่ีในการสัมภาษณควรจะระลึกเสมอวาการ ตัดสินใจของเขาเกีย่ วกบั ผสู มคั รท่เี ขาสัมภาษณน ้ัน ยอ มขนึ้ กบั อิทธพิ ลขององคป ระกอบหลายประการ คือ 1. ความคาดหมายของผูสัมภาษณ (Interview stereotype) หมายถึง ความคาดหมายท่ีผู สัมภาษณมีตอผูสมัครวาควรจะเปนบุคคลเชนใด แลวใชความคาดหมายนี้เปนมาตรฐานในการประเมิน ผสู มัคร โดยมไิ ดคํานึงถึงความเปน จริงของผูสมัคร
201 2. คุณสมบัติสวนตัวของผูสมัคร (Personal Characteristics of candidate) คุณสมบัติ สวนตัวของผูสมัครและบุคลิกลักษณะภายนอกจะมีอิทธิพลตอการตัดสินใจของผูสัมภาษณ หรือประเมิน ผสู มคั ร ไดแ ก เพศ เชื้อชาติ อายุ ลักษณะทาที และการแตงกาย เปน ตน 3. ชนิดของขอมูลผูสมัคร (Type of information) เปนขอมูลที่เกี่ยวของกับผูสมัครจะมี อิทธิพลตอการตัดสนิ ใจในการประเมินผลของผสู ัมภาษณต อผูสมัคร ขอมูลเหลานี้อาจจะแยกไดเปนขอมูล ที่นาพึงพอใจกับขอมูลท่ีไมนาพึงพอใจได เชน ขอมูลเก่ียวกับสัมฤทธิผลทางการศึกษา ขอมูลเกี่ยวกับ ประสบการณใ นการทํางาน เปน ตน 4. การเรียงลําดับขอมูลที่ไดจากการสัมภาษณ (Type order of interview) หมายถึง ในขณะที่ผูสัมภาษณดําเนินการสัมภาษณผูสมัคร ถาขอมูลที่ไดในระยะแรกไมนาพึงพอใจปรากฏขึ้น บอยๆ แลวจะมีแนวโนมที่กอใหเกิดการตัดสินใจทางลบข้ึนได ในทางตรงขามถาขอมูลที่ผูสัมภาษณท่ี ไดรับจากผูสมัครเปนที่นาพึงพอใจปรากฏมากอน ก็มีแนวนาที่จะกอใหเกิดความพอใจและอาจตัดสินใจ ในทางบวกได ในกรณีเชนน้ีอาจะเรียกวาเปน “ความประทับใจครั้งแรก” (first impression) ท่ีมี อทิ ธพิ ลตอ การตดั สนิ ใจของผทู าํ หนา ท่สี ัมภาษณ 5. ชดุ การตอบของผสู มคั ร (Interview set) ผูส ัมภาษณจ ะตัดสนิ ใจประเมินผลผูสมัครเปนไป ในทางบวกหรือทางลบนั้นเนื่องจากผูสัมภาษณที่ไดรับอิทธิพลจากความเชื่อมั่นของเขาที่ไดรับรูขอมูลของ ผูสมัครที่มีอยูในมือ ไดแก ขอมูลในใบสมัครมากกวาขอมูลที่ไดจากการสัมภาษณจริง เชน คุณลักษณ ของผูสมัคร หรือจากประวัติสวนตัวที่ไดจากการสัมภาษณ ดังนั้นชุดคําตอบของผูสมัครมีอิทธิพลตอการ ตัดสินใจของผูสัมภาษณ ไดแก ใบสมัคร ผูสมัครที่มาปรากฏกายตอหนาและการสัมภาษณเกี่ยวกับ ประวตั ิสวนตัว 6. ผลการเปรียบเทียบผูสมัครกอนหลัง (Contrast effects) หมายถึง ผลการประเมินผลของ ผูสัมภาษณที่มีตอผูสมัครแตละคน จะไดรับอิทธิพลจากความประทับใจจากผูเขารับการสัมภาษณคน กอนๆ หรือไม เชน การประเมินการแตงกายของผูสมัครคนที่ 1 วาดี คนที่ 2 ปานกลาง ในการประเมิน คนท่ี 3 อาจจะประเมินวา ดมี ากหรือแยม ากกไ็ ด เปน ตน 7. โครงสรางสัมภาษณ (Interview structure) การสัมภาษณมีความแตกตางกันมาก ระหวางการสัมภาษณอยางมีมีโครงสรางและการสัมภาษณที่มีแบบแผน เพราะการสัมภาษณที่ไมมี โครงสรางจะไมมกี ารวางแผนเก่ียวกับเน้อื หาขนั้ ตอนของหัวขอท่ีจะมาซักถามลวงหนา แตมักจะขึ้นอยูกับ สัมพันธภาพระหวางผูเขารับการสัมภาษณกับผูสัมภาษณ สวนการสัมภาษณที่มีแบบแผนจะตองกําหนด ขอความหรือบทสนทนาที่จะใชใ นการสัมภาษณเอาไวกอน และผูเขารับการสัมภาษณมีอิสระที่จะพูดหรือ ตอบตามหัวขอท่ีถูกถาม โดยทั่วไปไปแนวทางในการสัมภาษณ (Interview quide) จะประกอบดวย ประวัติการศึกษาและการฝกอบรม ประวัติการทํางาน ภูมิหลังเบ้ืองตนทางครอบครัว และการปรับตัว ทางสังคมปจ จุบนั
202 การประเมินผลการสมั ภาษณ เมื่อดําเนินการสัมภาษณเสร็จเรียบรอยแลว ในขั้นตอไปก็คือ การประเมินผลการสัมภาษณ ถา จะใหไ ดผลดีองคก ารจะตอ งดําเนนิ การ 3 ประการคอื 1. การกําหนดรูปแบบของการประเมินผล รูปแบบของการประเมินผลสัมภาษณอาจจัดได 4 รปู แบบคอื 1.1 การจัดผูสัมภาษณเปนกลุม ไดแก การประเมินผูสัมภาษณออกเปนกลุมๆ แลวแต จุดมุงหมายของการนําผลการประเมินไปใช และเหมาะสําหรับการสัมภาษณที่มีผูสมัครจํานวนมาก ผู สัมภาษณไมมีเวลามากในการพิจารณาอยางละเอียดรอบคอบ เชน กลุมดีมาก (A) กลุมดี (B) กลุม (C) (D) กลมุ (E) เปน ตน 1.2 การจัดลําดับที่ ไดแก การประเมินผูเขาสัมภาษณโดยใชลําดับที่ โดยใหผูที่ไดรับการ ประเมนิ ผลดีทีส่ ดุ ไดอ นั ดบั ที่ 1 และรองลงไปไดอ นั ดับท่ี 2 , 3, 4, 5, 6... ตามลําดับ การประเมินผลการสัมภาษณแบบนี้ เหมาะสําหรับผูเขาสอบสัมภาษณไมมากนัก คือ ประมาณไมเกิน 10 คน ซึ่งคณะกรรมการสอบสมภาษณจะใชเวลาในการเปรียบเทียบผูเขาสัมภาษณได ตามเวลาท่ีกาํ หนด 1.3 การใหคะแนน ไดแก การประเมินผูเขาสอบสัมภาษณโดยการใหตัวเลขคะแนน ซ่ึง จะกาํ หนดคะแนนเต็มไวกอนซึง่ อาจกาํ หนดไวเ ปน 30, 40 , 50 หรอื 100 คะแนนก็ได วิธีการประเมินแบบนี้เหมาะสําหรับผูเขาสอบเปนจํานวนมาก และตองนําผลการสัมภาษณ ไปพจิ ารณารว มกบั ผลการทดสอบขอ เขียนและภาคปฏิบัติ เปน ตน 1.4 การบันทึกความเห็น เปนรูปแบบการประเมินผลที่บันทึกความเห็นของผูสัมภาษณที่มี ตอผูเขารับการสัมภาษณในดานคุณลักษณะตางๆ ของผูสมัคร ทั้งทางดานปมเดน และปมดวย และ ความเหมาะสมกับหนาทกี่ ารงาน การประเมนิ ผลการสัมภาษณแบบนี้ ตอ งใชก รรมการสอบสัมภาษณท่ีมีความรูความชํานาญ สูงมาก และมักจะเปนการประเมินจากกรรมการเพียงคนเดียว จึงนิยมใชคัดเลือกบุคลากรในตําแหนง ลักษณะเฉพาะและมีจํานวนผูเขาสวนสัมภาษณไมมาก เปนตําแหนงท่ีสําคัญ เชน ตําแหนงผูบริหาร หัวหนา วิศวกรโครงสราง เปน ตน 2. แบบฟอรมประเมินผลการสัมภาษณ เปนเคร่ืองมือที่ชวยอํานวยความสะดวกใหกับ กรรมการสมั ภาษณ แบง ได 2 แบบ คอื 2.1 แบบเปด เปนแบบฟอรมที่มิไดกําหนดรายละเอียด ผูสัมภาษณจะตองกําหนด เนอ้ื หารายละเอยี ดหรือตกลงกันเองระหวา งกรรมการสมั ภาษณด ว ยกนั แบบฟอรมชนิดนี้มีเพียง ชื่อ สกุล หรอื เลขประจําตัวผเู ขาสมั ภาษณ ดงั ตัวอยาง
203 ตวั อยาง แบบฟอรมสัมภาษณแบบเปด สมั ภาษณตาํ แหนง .................................................... ผลประเมิน ขอสงั เกต ลําดับที่ รหัสประจาํ ตัว ช่ือ-สกุล ลงช่ือ.......................................................กรรมการสัมภาษณ วันท่.ี ..............เดือน....................พ.ศ. .......... 2.2 แบบฟอรมสัมภาษณแบบกําหนดรายการประเมินผล เปนการสรางแบบฟอรม สัมภาษณโดยกําหนดรายการประเมินเพียงคราวๆ เชน ความรู ประสบการณ บุคลิก ลักษณะ เจตคติ ความเชื่อม่ัน ดงั ภาพตัวอยาง ตวั อยาง แบบสัมภาษณผสู มัครงานแบบกําหนดรายการประเมิน บริษัท.............. ฝายการพนกั งาน ชอ่ื ผสู มคั ร แบบสัมภาษณผ สู มคั รงาน ความเห็นของกรรมการสัมภาษณ บุคลกิ ภาพ ระดบั คะแนน 2 3 4 หมายเหตุ (รปู รางลกั ษณะการ 1 ยงั ไมเ ปนที่ นา สนใจ ภมู ิฐาน แตง กายกริ ิยา ไมเหมาะสม นา พอใจ ทา ทาง) ไมชัดเจน ชัดเจน สําเนียงและการ กระดาง นุม นวลฉะฉาน พูดจา สตปิ ญ ญาและไหว ไมม ไี หวพริบ เขา ใจชา มีไหวพรบิ เฉลียวฉลาด พริบการแสดงความ ไมม เี หตผุ ล มเี หตผุ ลแต มเี หตผุ ล มเี หตผุ ลดีมาก คิดเหน็ สบั สน ความรูและ ไมเหมาะกับ ไมเคยตรง เหมาะสมกบั งาน เหมาะสมมาก ประสบการณ งาน กับงาน ความเชอื่ มั่นใน ไมเ ช่อื ม่นั ใน ลงั แลไม ไมเ ปน คนเจา ควบคุมอารมณ ตวั เอง ตวั เอง แนใจ อารมณ ไดดี
204 การควบคมุ อารมณ ควบคมุ อารมณ มีความสนใจ ตง้ั ใจจริง อารมณไ มไ ด ฉุนเฉียวงาย มคี วามสนใจ ตั้งใจจรงิ ความต้ังใจทจี่ ะ ไมม คี วาม ยงั ไมแนใ จ มแี ผนเพอ่ื มีความ ทาํ งาน ตั้งใจ ความกาวหนา กระตอื รอื รน สูง ความมุงหมายใน ไมม ีความมง ไมแนน อน ชีวิตการทํางาน หมาย ความเหน็ อน่ื ๆของกรรมการสัมภาษณ สรุปผลการสมั ภาษณ -ลักษณะเดน เปนพิเศษ ควรรบั ...................................................................................................... ไมควรรบั -ลกั ษณะงานท่ีเหมาะสมกับผูส มคั ร .................................................................................. ลายมอื ชือ่ กรรมการสัมภาษณ -ขอ สงั เกตท่นี า สนใจ ........................................................................................................ รปู ภาพท่ี 1 ตัวอยางแบบสัมภาษณผูส มคั รงานแบบกาํ หนดรายการประเมินผล ที่มา (สภุ าพร พิศาลบตุ ร, 2550, หนา 229) 3. วิธีการประเมินผลการสัมภาษณ ภายหลังจากกรรมการไดสัมภาษณผูสมัครงานถึง คุณลักษณะที่จําเปนสําหรับปฏิบัติงานเรียบรอย และถามีกรรมการสัมภาษณเพียงคนเดียวก็นําผลการ ประเมินไปดําเนินการไดเลย แตถามีกรรมการสัมภาษณหลายคน การประเมินผลขั้นสุดทายทําได 4 วิธี คือ 3.1 การหาคา เฉลี่ยของคะแนนของคณะกรรมการสัมภาษณ โดยการนําเอาคาคะแนนของ กรรมการแตละทานรวมกันและหาคาเฉล่ีย 3.2 การหาคะแนนรวมของการสัมภาษณ โดยแบงใหกรรมการสัมภาษณใหคะแนนเปน ตอนๆ เชน คนท่ี 1 สัมภาษณเรื่องความรู คนที่ 2 สัมภาษณเร่ืองความสามารถ คนท่ี 3 สัมภาษณเรื่อง บุคลิกภาพและเจตคติ กรมการแตละคนจะใหคะแนนเปนตัวเลข และนําคะแนนทั้งหมดมารวมกันเปน การประเมินผลรวมของผเู ขาการสัมภาษณค นนัน้ 3.3 การตัดสินใจเลือก ถาไมไดใชคาคะแนนจากการสัมภาษณไปรวมกับการทดสอบอยาง อื่น กรรมการอาจประชุมปรึกษาหารือตัดสินใหผูเขาสัมภาษณผาน หรือไมผาน ไปเลย หรือมีความ เหมาะสมหรือไมเ หมาะสมในการทํางานในตําแหนง น้ันๆ เลยก็ได 3.4 การบันทึกความเห็น ซึ่งเปนอีกวิธีหนึ่งที่ไมตองนําผลการประเมินไปรวมกับการ ทดสอบประเภทอื่น กรรมการอาจระบุขอดี ขอเสีย จุดเดน จุดดอย ของผูเขารับการสัมภาษณตลอดจน ความเหมาะสมหรือไมเ หมาะสมกบั ตําแหนงท่ีสมัครงาน
205 ขอ ควรพจิ ารณาในการสมั ภาษณ ดังกลาวมาแลวขอมูลในการสัมภาษณ มีอิทธิพลตอการตัดสินใจ ในการคัดเลือกบุคลากรให เกิดประสิทธิภาพ จึงควรพิจารณาเรื่องตางๆ เก่ียวกับการสัมภาษณ (ปรียาพร วงศอนุตรโรจน.2547 , หนา 204-206) ดังนี้ 1. ระยะเวลาของการสัมภาษณ เวลาท่ีใชในการสัมภาษณไมมีการกําหนด มีมาตรฐาน แนนอน วาควรใชเวลาในการสัมภาษณมากนอยเพียงใด เวลาที่ใชจึงข้ึนกับความสําคัญของแตงงาน จํานวนและบุคลกิ ภาพของผูสมคั ร การสัมภาษณโ ดยท่ัวไปมกั ใชเวลาประมาณ 10-15 นาที 2. ขอมูลท่ีไดจากการสัมภาษณ ขอมูลจากการสัมภาษณเพื่อคัดเลือกบุคลากร ที่นํามา พจิ ารณาดว ยกนั มี 2 ชนดิ คอื 2.1 ขอมูลที่ไดจากการสัมภาษณโดยตรง เชน ลักษณะของบุคลิกภาพ การแตงกาย กริยาทาทาง การแสดงออก การแสดงความคิดเห็น ความม่ันคงของจิตใจ เปน ตน 2.2 ขอมูลที่ไดโดยทางออมที่ไมใชการสัมภาษณ ขอมูลเหลานี้สามารถนํามาใช ประกอบการพิจารณาในการต้ังคําถาม เวลาสอบสัมภาษณ เชน จดหมายแนะนําตัว การกรอกใบ สมคั ร ผลจากการทดสอบ เพ่อื ประการการพิจารณาตดั สนิ หลังการสัมภาษณแลว 3. ชนิดของการสัมภาษณ ชนิดของการสัมภาษณเ พอื่ คัดเลือกบุคลากรท่นี ิยมใชม ี 2 ชนดิ คือ 3.1 การสัมภาษณเปนหมู หมายถึง การมีคณะกรรมการสัมภาษณ 2-3 คน เปนผู สมั ภาษณโ ดยมีผูส มคั รเพยี งคนเดยี ว 3.2 การสมั ภาษณเปน รายบุคคล หมายถึง ผสู ัมภาษณห นึง่ คนสัมภาษณผูสมัครทีละคน 4. ขอคาํ ถามทใ่ี ชใ นการสมั ภาษณ ขอ คาํ ถามท่ใี ชใ นการสมั ภาษณมี 3 ลักษณะคือ 4.1 คาํ ถามทีม่ แี บบฟอรม 4.2 คาํ ถามก่งึ มแี บบฟอรม 4.3 คาํ ถามตามสบาย การสัมภาษณดวยคําถามท่ีมีแบบฟอรมแนนอน จะไดผลการสรุปของการสัมภาษณจากผู สัมภาษณหลายๆคน ตรงกัน หรือใกลเคียงกัน สวนคําถามแบบอื่นอีก 2 แบบ จะเปนคําถามที่ไดขอมูล อื่นเพิ่มมากขึน้ 5. การประเมินผลการสัมภาษณ การดําเนินการสัมภาษณมีเวลาจํากัด ดังนั้น ในการ ประเมินคุณลักษณะของผูสมัครจึงมีปญหา ในเรื่องการพยากรณเกี่ยวกับความเที่ยงตรงและความ เชื่อมั่นของการสมั ภาษณ จึงตองพจิ ารณาอยา งรอบคอบ 6. การตัดสินของผูสัมภาษณ ภายหลังจากการสัมภาษณแลว ผูที่สัมภาษณหรือ คณะกรรมการสมั ภาษณจ ะประเมนิ ผลการสมั ภาษณ จากแนวทางตอ ไปน้ี 6.1 คุณลักษณะเหมาะสมหรือไม
206 6.2 ผูสมคั รมีความสนใจตองานหรือไม 6.3 ผสู มัครมีความเหมาะสมกับตําแหนงหรือไม 6.4 ความคิดเห็นอืน่ ๆ เกีย่ วกับผูสมคั ร ปญ หาของการสัมภาษณ การสัมภาษณเปนเครื่องมืออยางหน่ึงในการคัดเลือกบุคลากรเขาทํางาน เปนวิธีท่ีนิยมใชกัน อยางแพรหลายและเปนวิทยาศาสตรนอยท่ีสุดในบรรดาเครื่องมือที่ใชคัดเลือกบุคลากร เปนที่ยอมรับ กันทั่วไปวา ปญหาของการสัมภาษณ คือ เชื่อถือไมใครได ไมใครเที่ยงตรง แตอยางไรก็ตามการ สัมภาษณก็ยังเปนที่นิยมกันวา เปนการมองภาพผูสมัครไดใกลชิดทําใหสามารถสังเกตพฤติกรรมของ ผูสมัคร และสามารถติดสินจะจางหรือไมจางผูสมัคร การสัมภาษณโดยทั่วไปมีปญหาเนื่องจากสาเหตุ 5 ประการ คือ 1. สาเหตเุ กยี่ วกับสถานที่ จะสง ผลใหการสัมภาษณไดผลดีหรือไมดี เชน สถานท่ีคับแคบ แสง สวา งไมเ พียงพอ มเี สียงรบกวน อณุ หภูมไิ มเหมาะสม เปน ตน 2. สาเหตุเกี่ยวกับกรรมการสัมภาษณ การสัมภาษณโดยท่ัวไปมักจะพอปญหาเก่ียวกับ กรรมการสัมภาษณ คือ กรรมการไมเห็นควรสําคัญของการสัมภาษณ ไมมีการเตรียมตัวสําหรับการ สัมภาษณ ไมรูเทคนิคของการสัมภาษณ ไมปฏิบัติตามขั้นตอนของการสัมภาษณ บุคลิกลักษณะไมดี มี อคตใิ นการประเมนิ ผูร บั การสัมภาษณ 3. สาเหตุที่เกี่ยวกับผูเขาสัมภาษณ ผูเขาสัมภาษณมีสวนที่จะทําใหการสัมภาษณไดผลดี หรือไมนั้น ขึ้นกับองคประกอบดังนี้ จํานวนผูสัมภาษณ ความประหมาของผูเขาสัมภาษณการปดบัง ขอมลู ของผูสมั ภาษณ 4. สาเหตุทเี่ กี่ยวกบั เนือ้ หาในการสัมภาษณ เนือ้ หาในการสัมภาษณมักจะพบขอบกพรองท่ีทํา ใหการสัมภาษณไมไดผลดี ไดแก เนื้อหาไมตรงกับลักษณะงานที่จะปฏิบัติ ไมคลอบคลุมและไมสามารถ ประเมนิ ได 5. สาเหตุที่เกี่ยวกับขอจํากัดในการสัมภาษณ ในการดําเนินการสัมภาษณมีขอจํากัดที่ทําให การสัมภาษณไมไดผล ไดแก ระยะเวลาในการสัมภาษณ การจัดชุดกรรมการสัมภาษณมีหลายชุดที่ สัมภาษณเ รือ่ งเดยี วกัน และคุณภาพของผูเขา รบั การสัมภาษณ แนวทางในการแกไขปญ หาการสัมภาษณ การดาํ เนินการสัมภาษณ เพื่อใหเกดิ ประสทิ ธภิ าพในการประเมนิ บคุ คล เพื่อคดั เลือกเขา ปฏบิ ตั ิงานฝา ยจัดการเกย่ี วกบั การสมั ภาษณ ควรดาํ เนินการดังน้ี 1. การจัดสถานที่และอํานวยความสะดวก เพ่ือเปนการสรางบรรยากาศ และสถานการณ แวดลอ มใหกรรมการไดใชด ลุ ยพนิ ิจไดอยา งเต็มท่ี และทาํ ใหผสู มัครเกิดความศรัทธาตอองคการ
207 2. จัดการฝกอบรมคณะกรรมการสอบสัมภาษณ ใหกรรมการที่ปฏิบัติหนาที่ทราบถึงปรัชญา เทคนิคในการสัมภาษณ 3. การกําหนดระเบียบขั้นตอนในการสัมภาษณ ไดแก การกําหนดระยะเวลาในการสัมภาษณ โครงรา ง เนอ้ื หาในการสมั ภาษณวา จะถามอไรกอ นหลงั 4. จัดทําคูมือสําหรับการสัมภาษณ จะชวยเปนแนวทางใหแกกรรมการผูทําหนาที่สอบ สัมภาษณ ควรมีเร่ืองตางๆ ดังนี้ จุดมุงหมาย ข้ันตอนของการสัมภาษณ วิธีการใหคะแนนวิธีการ ประเมนิ ผล วธิ ีการต้ังคาํ ถาม เปน ตน 5. การใหความสาํ คญั ในการสมั ภาษณ ผบู ริหารจะตอ งใหค วามสําคัญ โดยการเลอื กบุคคลที่จะ เปนคณะกรรมการ สอบสัมภาษณ การเตรียมเอกสาร การประชุมชี้แจงคณะกรรมการตลอดจนการจัด สถานทีแ่ ละการอํานวยความสะดวก เปนตน สรุป การสัมภาษณเปนการสนทนาแลกเปลี่ยนขาวสารขอมูลระหวางกันตั้งแตบุคคลสองคนขึ้นไป โดยมีจดุ มงุ หมายอยา งใดอยางหนง่ึ โดยฝายผทู ต่ี องการทราบขอ มูลเรียกวาผสู มั ภาษณ และฝายใหขอมูล เรียกวา ผถู ูกสัมภาษณ การสมั ภาษณโ ดยทวั่ ไปจะมีปญ หาท่ีทําใหการสัมภาษณไมมีประสิทธิภาพนั้นเกิด จากสาเหตุหลายประการ เชน สถานที่ที่ใชในการสัมภาษณ คณะกรรมการผูสอบสัมภาษณไมให ความสําคัญ ผูสมัครมักจะไมใหขอมูลที่เปนจริง ตลอดจนการจัดทําเนื้อหาสาระไมตรงกับลักษณะงาน และขอจํากดั ของการสมั ภาษณ เชน ระยะเวลาทใี่ ชในการสัมภาษณและการจัดกรรมการหลายชุดในการ สมั ภาษณผ ูสมคั รทาํ ใหก ารประเมินผลผูส มัครของกรรมการแตล ะชุดมีความแตกตา งกัน แนวทางในการแกปญหาในการสัมภาษณน้ัน องคการสามารถดําเนินการไดก็คือ การจัด สถานที่และอํานวยความสะดวกท้ังกรรมการผูสอบสัมภาษณและผูสมัคร จัดการฝกอบรมให คณะกรรมการผูทําหนาที่สอบสัมภาษณไดเขาใจปรัชญาเทคนิค และวิธีประเมินผลในการสัมภาษณ ตลอดจนการกําหนดระเบียบขั้นตอน เนื้อหาสาระโครงสรางของการสอบสัมภาษณโดยการจัดทําคุมือ สาํ หรบั กรรมการสอบสัมภาษณใหส มบูรณ
208 คาํ ถามทายบทท่ี 9 1. จงอธบิ ายความหมายและความสาํ คัญของการสัมภาษณบุคคลเขาทํางาน 2. จงบอกวัตถุประสงคของการสัมภาษณ 3. จงอธบิ ายประโยชนข องการสัมภาษณ 4. แนวทางการสมั ภาษณค วรประกอบดวยขน้ั ตอนอยา งไรบา ง 5. องคประกอบท่ีมีอิทธิพลตอการตัดสนิ ใจของผูส ัมภาษณควรประกอบดว ยอะไรบาง 6. ผสู มั ภาษณท ด่ี คี วรมีลักษณะอยา งไรบาง 7. วิธกี ารประเมนิ ผลการสมั ภาษณ ทาํ ได 4 วิธี ไดแ ก วิธอี ะไรบา ง 8. การสมั ภาษณท่มี ีประสทิ ธิภาพ และใหประโยชนตอ การคัดเลือกบุคคลเขา ทํางาน ควรพจิ ารณา อะไรบา ง 9. ปญหาในการสมั ภาษณท ่ีอาจเกิดขน้ึ ได มีอะไรบาง 10. ทานมีขอเสนอแนะเปน แนวทางในการแกป ญหาการสมั ภาษณอยางไรบา ง
209 เอกสารอางองิ กฤติน กลุ เพ็ง (2555). กลยุทธก ารสรรหาบุคลากร (พมิ พครั้งท่ี 1). กรุงเทพฯ : พมิ พดีการพิมพ. กฤติน กลุ เพ็ง (2555). เทคนิคการสมั ภาษณง านตามเครื่องมือ Competency. กรงุ เทพฯ : พิมพด กี ารพิมพ. จุมพล หนมิ พานิช (2553). การจัดการทรัพยากรมนุษย (พิมพค รั้งท่ี 17). กรงุ เทพฯ : มหาวิทยาลัยสโุ ขทยั ธรรมาธริ าช. ณัฏฐพนั ธ เขจรนนั ทน. (2542). การจดั การทรพั ยากรบคุ คล). กรุงเทพฯ : โรงพิมพแหงจุฬาลงกรณ มหาวิทยาลัย. เตือนตา สุวรรณจนิ ดา. (2540). การสอบสัมภาษณเขา ทาํ งาน. กรเุ ทพฯ: อัลฟา รีเสิรช. ไพศาล เตมยี . (2552). ตัวเลขไมลับในการบริหารคน. กรุงเทพฯ : พมิ พด ีการพิมพ. ไพศาล เตมีย. (สูตรคํานวณ (ไมลับ)ในการบรหิ ารคน. กรุงเทพฯ : โรงพมิ พพ ิมพด ีการพิมพ. ลัดดา เตามยี . (2554). แบบฟอรมและรายงานในการบรหิ ารงานทรพั ยากรบคุ คล.กรุงเทพฯ: พิมพดี การพมิ พ. ลาํ ดวน จาดใจด.ี (2533). การสมัครงานและสอบสมั ภาษณ การสมคั รงานทางอนิ เตอรเน็ต. กรุงเทพฯ : ไทยเจริญการพิมพ. วิทยา ตนั ติเสวี (2556). แบบฟอรมเอกสารในการบรหิ ารงานบุคคลและธรุ การ. กรุงเทพฯ : ธรรมนิติ เพรส. สุภาพร พศิ าลบตุ ร. (2550). การสรรหาและบรรจพุ นักงาน (พมิ พครงั้ ท2ี่ ). กรุงเทพฯ : มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สวนดุสิต. อุทมุ พร จามรมาน (2554). การสรา งและพฒั นาแบบทดสอบเพื่อคดั เลอื กบุคคลเขาทาํ งาน กรุงเทพฯ : พิมพดีการพิมพ.
211211 แผนบริหารการสอนประจําบทท่ี 10 การปฐมนิเทศบุคคลเขา ทํางาน เนือ้ หาประจาํ บท 1. ความหมายของการปฐมนิเทศ 2. ความสําคญั ของการปฐมนิเทศ 3. วัตถุประสงคของการปฐมนเิ ทศ 4. หลกั สตู รของการปฐมนิเทศ 5. ประเภทของการปฐมนิเทศ 6. รปู แบบการปฐมนเิ ทศและวธิ ีการปฐมนเิ ทศ 7. การประเมินผลการปฐมนิเทศและการตดิ ตามผลการปฐมนเิ ทศ 8. บัญญัติ 10 ประการในการปฐมนเิ ทศท่ีเหมาะสมและไดผ ลดี 9. ประโยชนของการปฐมนิเทศ 10. การทดลองการปฏบิ ัตงิ าน 11. แนวทางปฏบิ ตั ใิ นการทดลองปฏิบตั งิ าน วัตถปุ ระสงคเ ชิงพฤติกรรม 1. นักศกึ ษาสามารถอธบิ าย ความหมาย วตั ถปุ ระสงค และวธิ ีการที่ใชใ นการปฐมนิเทศ และบอก เนอื้ หาสาระทีป่ ระกอบเปน หลักสตู รของการปฐมนิเทศได 2. บอกความหมาย วัตถปุ ระสงค หลกั เกณฑและวิธกี าร ตลอดจนปญหาทเี่ กดิ ขึน้ จากการทดลอง ปฏบิ ัติหนา ทีไ่ ด 3. ระบุความหมายหลกั เกณฑและวิธกี ารบรรจุและแตงตงั้ ใหเ ปนพนักงาน และอธบิ ายความสัมพนั ธ ตอ การทดลองปฏบิ ตั ิงาน และการปฐมนเิ ทศได วิธีสอนและกิจกรรมการเรยี นการสอนประจําบท 1. ทาํ แบบประเมนิ ผลตนเองกอนเรียน 2. บรรยายผา น โปรแกรม POWER POINT เปนชว ง พรอมตอบขอซกั ถาม 3. วิเคราะหกรณศี ึกษา จากบทความ / หนงั สอื พิมพท่ีทนั สมัย 4. นักศึกษาสามารถนาํ เสนอผลงานผาน โปรแกรม POWER POINT 5. วิเคราะหเอกสาร / ตวั อยาง / แบบฟอรม จากองคการตา งๆ 6. การตอบคาํ ถามทา ยบท 7. สรุปเนอื้ หาประจาํ บทเรียน
212 ส่ือการเรยี นการสอน 1. ตาํ ราหลกั 2. แบบฝก ปฏิบตั ิ 3. เอกสารประกอบการสอน 4. แผน ใส 5. กรณีศึกษา 6. วีดีทัศน การวัดและการประเมินผล 1. การเขาช้นั เรียน 2. การตอบขอซักถาม 3. การตอบคาํ ถามทายบท 4. การทดสอบกอนเรียน 5. การทดสอบกลางภาค และปลายภาค
213 บทท่ี 10 การปฐมนิเทศ การปฐมนิเทศ เปน กิจกรรมท่ีสําคัญประการหนึง่ ในการบรหิ ารทรัพยากรมนุษยในองคการ เมื่อ องคก ารไดส รรหาและคัดเลือกพนกั งานไดแลว องคการกจ็ ะทาํ การปฐมนเิ ทศพนักงานใหมเกี่ยวกับงานที่จะ ปฏิบัติและเรื่องตางๆ ที่พนักงานควรรูภายในองคการ หากองคการไดไมมีการปฐมนิเทศและปลอยให พนักงานใหมชวยเหลือตนเองไปตามลําพัง ก็จะทําใหเกิดความเสียหายตอองคการเปนอยางมาก เพราะ พนักงานอาจจะขาดความรู ความเขาใจในเร่ืองตางๆ ขององคการ ดังน้ัน การปฐมนิเทศเปนการ วางรากฐานเบ้ืองตนใหกับบุคลากรหรือพนักงานใหม ซ่ึงเปนข้ันท่ีใหความรูเพื่อเสริมสราง และพัฒนา ทักษะของพนกั งานใหสามารถดําเนินงานไดอยางมั่นใจ มีความรูสึกมั่นคงทําใหเกิดการจูงใจในการทํางาน มีความภาคภูมิใจที่ไดเปนสวนหน่ึงขององคการ อันจะนําไปสูความผูกพันทางใจ และมีความต้ังใจที่จะ ทาํ งานอยา งเตม็ ความสามารถ เพือ่ ใหเ กิดประสิทธผิ ลละประสิทธิภาพของงาน โดยทั่วไปแลวการจัดปฐมนิเทศครั้งหน่ึงๆ มักจะมีการกําหนดหลักสูตรและการเลือกใชรูปแบบ และวิธีการปฐมนิเทศใหเหมาะสมกับโครงการปฐมนิเทศแตละคร้ัง ปจจุบันนี้จึงเปนที่ยอมรับกันโดยทั่วไป วา การปฐมนิเทศมีความสาํ คญั ตอ การบริหารทรพั ยากรมนุษยข ององคการเปนอยางมาก ความหมายของการปฐมนเิ ทศ มีนักวชิ าการหลายทา นไดอธบิ ายความหมาของการปฐมนิเทศ (Orientation) ดงั น้ี การปฐมนเิ ทศ หมายถึง “กิจกรรมทางดานการบริหารบุคคลที่เกี่ยวของกับการพยายามแนะนํา พนักงานใหมใหรูจักหนวยงานและใหรูจักงานในหนาที่ที่ตองทํา ตลอดจนผูบังคับบัญชาและเพื่อน รวมงาน” (ธงชัย สันตวิ งษ, 2540, หนา 135) การปฐมนิเทศ หมายถึง “การฝกอบรมที่จัดขึ้นสําหรับผูที่เขารับราชการใหม หรือผูปฏิบัติงาน ใหมเพื่อใหทราบถึงความรูทั่วไป เกี่ยวกับการจัดองคการของหนอยงานนั้นๆ ใหรูจักสถานที่ตางๆ ใน องคการของตน โดยเฉพาะในหนวยงานที่จะตองปฏิบัติงานตลอดจนรูจักเพื่อนรวมงาน” (สมพงษ เกษม สิน, 2526, หนา 188) จากคํายามของนกั วิชาการที่กลาวมาแลว สรปุ ไดวาการปฐมนิเทศ หมายถึง กิจกรรมท่ีองคการ จัดข้ึนเพื่อแนะนําใหพนักงานใหมไดรูจักและเขาใจองคการ นโยบาย กฎระเบียบ ขอบังคับขององคการ และสทิ ธผิ ลประโยชนตางๆ ทีบ่ คุ ลากรใหมพ งึ จะไดร บั
214 ความสาํ คัญของการปฐมนเิ ทศ องคการตางๆ ทงั้ องคการธรุ กิจและองคก ารของรัฐ ไดใชเ วลาเปนจํานวนมากในการลงทุนติดตั้ง อุปกรณ ข้ันตอนของการผลิตสินคา และการบริการโดยมีวัตถุประสงคเพ่ือหวังผลกําไร และความมี ประสิทธิภาพของการดําเนินงาน แตถาองคการตางๆ ปลอยใหบุคลากรใหมปฏิบัติงานไปตามความรู ความสามารถท่ีติดตัวมา มีการจัดปฐมนิเทศท่ีไมมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลที่ดีพอก็จะสงผลกระทบ ตอ องคก ารเปน อยา งมาก สมชาย ไตรรัตนภิรมย (2537, หนา 48-49) ไดสรุปความสําคญั ของการปฐมนเิ ทศไวว า 1. ลดอัตราการหมุนเวียนเขาออกของบุคลากร ซ่ึงเปนการลดอัตราตนทุนในการสรรหาและ คดั เลือกบคุ ลากร 2. การจดั การปฐมนเิ ทศทม่ี ปี ระสทิ ธิภาพ เปนการเพิ่มคุณภาพของการทํางานของพนักงานใหม อัตราในการทํางานผิดพลาดจะลดนอ ยลง 3. เปนการปลูกฝงการปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพในการผลิตและการใหบริการของ พนกั งาน การจัดใหมีการปฐมนิเทศอยางตอเนื่องและมีประสิทธิภาพตอพนักงานใหมแลว เชื่อแนไดวาจะ ลดการหมุนเวียนเขา ออกงาน เปน การสรางมาตรฐานท่ีมีคุณภาพในชวงเวลาเร่ิมตนของพนักงานใหม และ ยงั ประหยัดเวลาสาํ หรับฝก สอนเพอ่ื แกไ ขขอบกพรอ งตางๆ ได วัตถปุ ระสงคข องการปฐมนเิ ทศ การปฐมนเิ ทศมวี ตั ถุประสงคท่สี ําคัญๆ ดังน้ี (กุลธน ธนาพงศธร, 2546, หนา 768-769) 1. เพ่ือใหบุคลากรใหมไดคุนเคยกับสถานท่ีทํางาน สภาพแวดลอมและสภาพโดยทั่งไป เก่ียวกับองคการ จะไดสามารถปรับตัวไดโดยงาย ไมเกิดความกังวลใจ จนไมสามารถปฏิบัติงานตามที่ ไดร ับมอบหมายได 2. เพื่อใหพนักงานใหมมีความรูความเขาใจเกี่ยวกับนโยบาย วัตถุประสงคขององคการ ดําเนิน ตามนโยบายนั้นๆ ขององคการตั้งแตอดีตจนถึงปจจุบัน เพื่อที่พนักงานใหมเหลานี้จะไดเกิดความ ภาคภมู ใิ จและมีความสาํ นกึ รวม ในการปฏบิ ตั ิงานตอไปในอนาคต 3. เพื่อใหเกิดความเขาใจที่ถูกตองเกี่ยวกับตําแหนงหนาที่ตางๆ และบุคคลที่ดํารงตําแหนง สําคัญในองคก าร รวมถงึ บทบาทหนา ท่แี ละความรบั ผดิ ชอบของตําแหนง ที่แตละคนดํารงอยู 4. เพ่ือใหมีความรคู วามเขา ใจเกีย่ วกบั ระเบียบวิธีการบริหารงานขององคการ รวมถึงกลไกและ ปจจัยสนบั สนุนตางๆ ไมวา จะเปน กฎ ระเบียบ ขอบังคบั ประกาศ หนงั สอื เวียน หรือสิ่งอ่ืนใดก็ตาม ซึ่งจะ เปนประโยชนต อ พนักงานใหมใ นการปฏบิ ตั ิงานในหนาทีไ่ ดอยางถูกตองและบรรลผุ ลสาํ เรจ็ ไดด วยดี
215 5. เพ่ือเสริมสรางความสามัคคีและเจตคติที่ดีในการปฏิบัติงานรวมกันซึ่งจะเปนประโยชนตอ การปฏิบตั ิงานรวมกันในอนาคต และจะทาํ ใหก ารบริหารงานขององคการมีประสทิ ธิภาพและประสทิ ธิผลดี 6. เพื่อสรางความประทับใจที่ดีใหแกผูที่เพิ่มเขามาทํางานใหมจะไดเกิดความพึงพอใจและ ม่ันใจในการใชความรคู วามสามารถของตนปฏิบตั งิ านในหนาท่อี ยา งเต็มที่ 7. เพื่อลดความผิดพลาด และความเสียหายอันเกิดขึ้นจากการปฏิบัติในลักษณะลองผิดลองถูก ซงึ่ จะทําใหองคก ารสามารประหยดั คา ใชจา ยที่ตองสูญเสียไปโดยไรป ระโยชน จากวัตถุประสงคของการจัดปฐมนิเทศใหแกพนักงานใหม เพื่อเปนการใหความรู และสราง ความประทับใจใหแกบุคลากรท่ีบรรจุใหม เกิดความพึงพอใจและศรัทธาในการบริหารงานชององคการ และเกดิ ความมุงมั่นท่จี ะทาํ งานใหแกอ งคก ารอยา งสรา งสรรค การจัดปฐมนเิ ทศทด่ี ีและมีประสิทธิภาพของ ผบู ริหารองคการและผรู ับผดิ ชอบ จะตอ งกาํ หนดหลักสตู รเน้ือหาสาระของหลักสูตรใหเปนไปตามนโยบาย และวัตถุประสงคข ององคก ารใหเหมาะสม หลักสตู รของการปฐมนิเทศ การกําหนดหลักสูตรของการปฐมนิเทศ เปนหนาท่ีของแตละองคการเปนผูดําเนินงานเพราะ เน้อื หาสาระของหลักสตู รของแตล ะองคก ารจะแตกตางกันไปตามประเภท ลักษณะงาน และ วัตถุประสงค ของการปฐมนิเทศ อยางไรก็ตามในการกําหนดหลักสูตรการปฐมนิเทศพนักงานใหมขององคการนั้นไดมีผู เสนอแนะไวตงั น้ี กุลธน ธนาพงศธร ไดเสนอแนะวา หลังสูตรการปฐมนิเทศนั้นควรจะประกอบดวยเรื่องราว ตางๆดวยทั้งหมด 3 หมวด (กุลธน ธนาพงศธร, 2546, หนา 772-774) 1. หมวดเกี่ยวกับงาน เปนหมวดที่วาดวยเรื่องราวตางๆ ที่พนักงานใหมสมควรจะเรียนรูวามีสิ่ง ใดที่เกี่ยวของกันโดยตรงกับงานในหนาที่ที่ตนจะตองปฏิบัติ เพ่ือจะไดปองกันมิใหเกิดความผิดพลาดหรือ บกพรอ งขนึ้ ในหมวดท่ีเกี่ยวกบั งานจะประกอบดวยเรื่องราวตางๆ ดังน้ี 1.1 หนา ท่ีและความรับผิดชอบ ตลอดจนมาตรฐานในการปฏบิ ัติงาน 1.2 คา จา ง เงนิ เดอื น วนั และเวลาทจ่ี า ยคา จา งเงนิ เดือน 1.3 ตําแหนง และสถานท่ปี ฏิบัตงิ าน 1.4 สายการบังคับบญั ชา 1.5 ชัว่ โมงการทาํ งาน 1.6 กฎระเบียบ ขอ บังคบั นโยบายทั่วไป และวัตถปุ ระสงคขององคก ารหรอื หนอ ยงาน 1.7 ขอบเขตหนาท่ีของงานในระดับตา งๆ กับงานทีร่ ับผดิ ชอบ 1.8 วิธีการและแนวทางในการปฏบิ ตั ิงานอยางมีประสิทธภิ าพ
216 2. หมวดเกยี่ วกบั ตวั บคุ คล เปน หมวดท่พี นกั งานใหมควรจะรูวา มีอะไรบา งทเี่ กี่ยวกับความ ตอ งการสวนบคุ คลของแตละคน สิง่ ใดบองท่จี ะมีผลตอชวี ติ สวนตวั ของแตล ะคน ในหมวดนีม้ เี รื่องราว ตางๆ อันประกอบดว ย 2.1 สภาพแวดลอมทางกายภาพเกย่ี วกับสถานที่ทํางาน เชน แนะนาํ สถานที่พัก โรงอาหาร หองสมดุ สโมสร หองพยาบาล อปุ กรณเ ครอ่ื งมือเครือ่ งใชทจ่ี ําเปนในการปฏบิ ตั ิงาน การใชยานพาหนะ และการใชเ ครอื่ งมือสื่อสารเปนตน 2.2 โอกาสในการสรา งความกา วหนา ในตําแหนงหนา ท่ี และการไดร ับคา จา งเงนิ เดือน เพิ่มขนึ้ 2.3 การเสริมสรา งจรยิ ธรรมและปลกู ฝง เจตคติทดี่ ี เพื่อเปน พนักงานทด่ี ีตอไป 2.4 สทิ ธิประโยชน สวัสดิการ และบรกิ ารตางๆ ทจ่ี ะไดรบั 2.5 การขจดั ปญ หาตางๆ เกย่ี วกับความวติ กกังวลในการปฏบิ ัติงาน 3. หมวดท่เี กีย่ วกบั กลุม เปน หมวดท่พี นกั งานใหมควรเรยี นรูวา จะปฏิบตั ติ ัวเชน ใด จงึ จะทํางาน รว มกบั ผอู ื่นไดอยางเรยี บรอ ย และสามารถบรรลุเปาหมายขององคการหรือหนว ยงานได ในหมวดนี้นาจะ ประกอบดว ยเรื่องราวตา งๆ ดังน้ี 3.1 การแนะนําใหร ูจกั ฝายบริการ ฝายเจา หนา ท่ี ผูเ ก่ียวขอ งรวมทัง้ เพือ่ นรวมงาน โดยทั่วไป 3.2 การเสริมสรา งมนุษยสมั พนั ธ 3.3 แนวทางในการทาํ งานกลมุ และมนษุ ยสัมพันธ 3.4 แนวทางในการชวยพฒั นาองคการ เมอ่ื องคการจะกาํ หนดโครงการปฐมนเิ ทศบคุ ลากรใหมขน้ึ จะตองพิจารณาปจ จยั แวดลอมดา น ตางๆ เชน ลกั ษณะและโครงสรางขององคการ วตั ถุประสงคข องการปฐมนิเทศ ระยะเวลาที่จัดการ ปฐมนเิ ทศ จาํ นวนบคุ ลากรท่ีจะเขาปฐมนิเทศ เปน ตน รูปแบบการปฐมนิเทศ การจัดปฐมนิเทศน้ัน สามารถกระทําไดหลายรูปแบบ หลายวิธีการดวยกัน ท้ังนี้ยอมขึ้นอยูกับ วัตถุประสงคของการปฐมนิเทศ และลักษณะของผูเขารับการปฐมนิเทศเปนสําคัญ ดังน้ัน ผูมีหนาท่ี รบั ผดิ ชอบในการจดั ปฐมนิเทศ จะตอ งพิจารณาอยา งรอบคอบตามความเหมาะสมของแตละคน กรณี และ ในบางกรณีอาจจะตองใชหลายๆ รูปแบบ หลายๆ วิธีควบคูกันไป เพื่อใหการปฐมนิเทศบรรลุผลสําเร็จได ตามวตั ถุประสงคท ่ตี องการ รูปแบบของการปฐมนเิ ทศนน้ั สามารถจําแนกได 2 รปู แบบ ดงั นี้ 1. การปฐมนิเทศเปนรายบุคคล เปนรูปแบบของการปฐมนิเทศที่มีลักษณะไมเปนพิธีการ โดยมากจะใชการปฐมนิเทศเปนรายบุคคลในระยะเริ่มแรกของการเขาทํางานใหม หรือเขารับตําแหนง หนาที่ใหม และมีจํานวนผูเขารับการปฐมนิเทศเพียงไมกี่คน ซึ่งทางปฏิบัติแลว หัวหนาหนวยงานนั้นๆ
217 มักจะกําหนดใหเจาหนาท่ีคนใดคนหน่ึงเปนผูรับผิดชอบในการปฐมนิเทศพนักงานใหมคนใดคนหนึ่ง โดยเฉพาะ โดยทําหนาที่เสมือนหน่ึงเปนพี่เล้ียงคอยใหคําแนะนําชวยเหลือดานตางๆ อยางใกลชิด สวน ระยะเวลาของการปฐมนิเทศรูปแบบนี้ มิไดกําหนดเอาไวชัดเจนแนนอน ยอมขึ้นอยูกับความเหมาะสมใน แตล ะกรณี ในองคก ารท่ีมจี าํ นวนบคุ ลากรนอย และมีอัตราเขาออกงานตํ่า การจัดปฐมนิเทศในรูปแบบนี้ดู เหมือนวาจะมีความเหมาะสมดี ทั้งนี้ จะสามารถประหยัดคาใชจายและไมตองสูญเสียเวลาในการ ปฏิบัติงานในหนาที่มากนัก อยางไรก็ดี ในองคการขนาดใหญที่มีบุคลากรจํานวนมากและมีอัตราการเขา ออกงานสูง ก็สามารถท่ีจะนําเอาการปฐมนิเทศรูปแบบนไี้ ปใชไ ดเชนกัน โดยอาจใชในระยะเร่ิมตนของการ เขาทํางานใหมหรือเขารับตําแหนงหนาที่ใหม และมีจํานวนบุคลากรใหมไมมากนัก โดยบรรจุแตงตั้ง กระจายไปตามหนวยงานยอ ยตา งๆ การปฐมนิเทศเปนรายบุคคลนี้ มีลักษณะคลายคลึงกับการปฐมนิเทศอีกรูปแบบหนึ่ง คือ การปฐมนิเทศแนะนํางาน ซ่ึงการปฐมนิเทศแนะนํางานน้ี จะมีลักษณะของการปฐมนิเทศและการแนะนํา วิธีการการปฐมนิเทศงานในตําแหนงหนาที่อยางใดอยางหน่ึงโดยเฉพาะ โดยในทางปฏิบัติแลว หัวหนา หนว ยงานนน้ั ๆ จะมอบหมายใหเ จา หนาที่คนใดคนหน่ึงท่ีมีความรูความเขาใจเก่ียวกับองคการ และวิธีการ ปฏิบตั ิงานเปน อยา งดี ใหทาํ หนา ที่เปน พเ่ี ลีย้ งคอยใหคําปรกึ ษาดานตา งๆ แกบุคลากรใหมในชวงระยะเวลา หนึ่ง จนกวาบคุ ลากรใหมน ้ันจะสามารถปรบั ตวั เขากับสภาพแวดลอมและหนาท่ีการงานที่ไดรับมอบหมาย ใหปฏิบัติไดเปนอยางดี อยางไรก็ตาม การปฐมนิเทศแนะนํางานน้ีจะพบเห็นไดวา มีการนําไปใชปฏิบัติ คอนขางนอ ย โดยเฉพาะอยางยง่ิ ในหนว ยราชการพลเรอื นโดยท่ัวไป 2. การปฐมนิเทศเปนกลุม เปนรูปแบบของการปฐมนิเทศที่มีลักษณะเปนพิธีการมากกวาการ ปฐมนเิ ทศเปน รายบคุ คล กลาวคือจะมกี ารจดั ทําหลักสูตรการปฐมนิเทศไวอยางชัดเจนแนนอน โดยท่ัวไป แลวการปฐมนเิ ทศแบบนี้จะมผี เู ขา รบั การปฐมนเิ ทศครง้ั หนึ่งๆ เปนจํานวนมากซ่ึงจะเปนจํานวนเทาใดน้ัน ยอมข้ึนอยูกับความตองการ และความเหมาะสมของแตละองคการในกรณีที่องคการหน่ึงมีจํานวนผูเขา ออกจากงานในระยะเวลาใกลเคียงกันเปนจํานวนคอนขางมากองคการนั้นอาจจะจัดการปฐมนิเทศใน รูปแบบเปนกลุมได แตถาหากองคการใดมีจํานวนผูเขาออกจากงานคอนขางนอย และจะเกิดขึ้นนานๆ สักครั้งหนงึ่ ยอ มไมเ หมาะสมที่จะใชรูปแบบนี้ ทั้งน้ีเพราะองคการจะตองเสียคาใชจายสูง และเสียเวลา โดยไมค มุ คา ในกรณีเชน นอ้ี งคการนั้นอาจจะใชร ปู แบบของการปฐมนเิ ทศเปนรายบุคคลเสียกอน ตอเมื่อ มีจํานวนบุคลากรใหมมากเพียงพอจึงคอยดําเนินการปฐมนิเทศเปนกลุมอีกครั้งหนึ่งจะเกิดประโยชนตอ องคการไดมากกวา วธิ ีการปฐมนิเทศ วิธีการปฐมนิเทศก็คือวิธีการฝกอบรมเพื่อพัฒนาบุคลากรวิธีหนึ่ง ซึ่งนักวิชาการไดเสนอแนะไว หลายวิธี การที่จะนําเอาวิธีการใดมาใชในการปฐมนิเทศนั้น ผูมีหนาที่ตองพิจารณาใชรอบคอบและ เหมาะสมกับระดับและประเภทของพนักงานที่เขารับการปฐมนิเทศดวย สําหรับวิธีการปฐมนิเทศในที่น้ี
218 ขอรวมเอาลักษณะที่คลายคลังกันไวดวยกัน วิธีการปฐมนิเทศสามารถจําแนกออกไว 3 วิธี (กุลธน ธนาพงศธร, 2546, หนา 771) ดังนี้ 1. วิธีการบอกเลา (Telling method) เปนวิธีการปฐมนิเทศโดยผูใหการปฐมนิเทศหรือ วิทยากรบอกกลาว หรืออธิบายชี้แจงขอมูลหรือขอเท็จจริงตางๆ ที่ตองการแจงใหทราบ ไปวาเปนเรื่อง นโยบาย วัตถุประสงค กฎระเบียบขอบังคับขององคการ สิทธิประโยชนตางๆ ท่ีพนักงานจะพึงไดรับ หรือเรื่องอ่ืนใดก็ตาม การปฐมนิเทศโดยวิธีการน้ีอาจจะมีการแจกเอกสารตางๆ เพื่อประกอบการบอก เลา อีกทั้งเปดโอกาสใหมีการซักถามหรือแสดงความคิดเห็นดวย ตัวอยางของวิธีการบอกเลา เชน การ บรรยาย การประชมุ อภปิ ราย การอภปิ รายกลุม การศกึ ษาเฉพาะกรณี เปนตน 2. วิธีการแสดง (Showing method) เปนวิธีการปฐมนิเทศที่วิทยากรจัดใหมีการแสดง ใหผู เขารับการปฐมนิเทศไดเห็นถึงสภาพความเปนจริงหรือรูปภาพ รูปแสดงโดยมีวัตถุประสงคสําคัญเพื่อใหผู เขารบั การปฐมนิเทศเกดิ ความเช่ือถือ ศรัทธา ในลักษณะที่วา “สิบปากวาไมเทาหนึ่งตาเห็น” ตัวอยาง ของวิธกี ารน้ี เชน การสาธติ การใชส อื่ โสตทัศน เกมการจัดการ และการสรางสถานการณจําลอง เปน ตน 3. โดยวิธีการกระทํา (Doing method) เปนวิธีการปฐมนิเทศในลักษณะท่ีวิทยากรจะ กําหนดใหผูเขารับการปฐมนิเทศทุกคนไดลงมือปฏิบัติงานน้ันๆ ดวยตนเอง โดยวิทยาการอาจทําเปน ตวั อยางทถ่ี กู ตองใหดเู สียกอน แลวจึงใหผูเขารับการปฐมนิเทศแตละคนไดลองทําตามตัวอยางนั้นอยางที่ ถูกตอ งจนครบถว นทุกคน ซงึ่ ในระยะแรกนั้นผูเขา รบั การปฐมนเิ ทศบางคนอาจจะกระทําอยางลองถูกลอง ผิด ตอเมื่อไดเรียนรูและเกิดความชํานาญแลว จึงสามารถกระทําไดโดยไมผิดพลาดตัวอยางของวิธีการ กระทํา เชน การปฏิบัติงานภายใตการควบคุมดูแล การใหไปชวยงานผูอ่ืนการหมุนเวียนงานและการ แสดงบทบาทสมมุติ เปน ตน การวางแผนจดั การปฐมนเิ ทศ เรื่องสําคัญตางๆ ที่ตองมีการพิจารณาในการจัดปฐมนิเทศมี 3 ประการ ดังนี้ (ธงชัยสันติ วงษ, 2540, หนา 138-139) 1. นโยบายการปฐมนิเทศ องคการจะตองกําหนดนโยบายการปฐมนิเทศใหแนนอน ควรให ผูแทนของฝายบริหารกับฝายพนักงานปรึกษาหารือและรวมมือกันกําหนดข้ึน ชวยกันพิจารณาประเด็น ตางๆ วาแผนการจัดปฐมนิเทศควรประกอบดวยเรื่องอะไรบาง และนโยบายการปฐมนิเทศควรจะไดมี การทบทวนเปนระยะๆ ซ่ึงควรใหฝ ายบริหารระดบั สูงไดพ ิจารณาเห็นชอบกอน 2. งบประมาณ องคการจะตอ งจัดงบประมาณสําหรบั การปฐมนิเทศไวใ หเหมาะสม และ เพยี งพอ งบประมาณเพื่อการปฐมนิเทศตองไมถูกจาํ กัดจนเกนิ ไป เพราะจะทาํ ใหป ระโยชนท่ีพึงจะไดรับ จากการปฐมนเิ ทศตองขาดหายไป
219 3. ขอ พจิ ารณาอน่ื ๆ ไดแก 3.1 เปาหมายของแผนการปฐมนเิ ทศ 3.2 ขอบเขต เวลา และชว งเวลาจัดการปฐมนิเทศ 3.3 ระยะเวลาสาํ หรับการเตรยี มการและดําเนินการปฐมนิเทศ 3.4 หวั ขอ ในการปฐมนเิ ทศ วธิ กี ารจดั โครงเรื่อง วธิ ีการนาํ เสนอเรอ่ื ง 3.5 การจัดเตรียมทรัพยากรตางๆ ที่จาํ เปน เชน วัสดุ อปุ กรณ เครอ่ื งใช ส่งิ อํานวย ความสะดวก บุคลากร และความพรอมของบุคลากร 3.6 คูมอื พนักงาน 3.7 การปฐมนเิ ทศทางดา นเทคนิคการทํางาน และทางดานสงั คมทีเ่ กี่ยวกับผรู ว มงานทกุ ฝาย การดาํ เนินการจัดการการปฐมนเิ ทศ การดําเนินการจัดโครงการปฐมนิเทศ คือ การชวยใหบุคลากรที่บรรจุใหมปรับตัวตอ สภาพแวดลอมของงานใหมไดอยางรวดเร็ว และชวยทําใหพวกเขามีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานได โดยเร็วเทาที่จะเปน ไปได การปฐมนเิ ทศแบง ไว 2 ระดับ (สมชาย ไตรรัตนภิรมย, 2537 หนา 50-56) 1. การปฐมนิเทศระดับองคการ เปนการจัดปฐมนิเทศใหแกพนักงานใหมตามปกติจะถูก กําหนดแผนและดาํ เนนิ การโดยฝา ยบริหารทรัพยากรมนษุ ย สว นมากจะเปนเร่ืองกวางๆ ท่ัวไปซึ่งไดกลาว มาแลวในเรื่องหลักสูตรของการปฐมนิเทศ โดยวิธีการบรรยายและแจกคูมือประกอบเพื่อใหบุคลากรใหม ไดม องเหน็ ภาพขององคก ารและแนวปฏบิ ตั ิโดยสวนรวม ซ่งึ เปนทน่ี ิยมใชทัว่ ไป 2. การปฐมนิเทศระดับแผนกงานหรือหนวยงาน การปฐมนิเทศในระดับนี้ จะตอเนื่องจากการ ปฐมนิเทศระดับองคการซึ่งเปนการปฐมนิเทศรวม ถาการปฐมนิเทศในระดับนี้ไดกระทําอยางจริงจัง จะ ทําใหการจัดปฐมนิเทศมีประสิทธิผลเพราะเปนข้ันตอนสุดทายของการจัดการปฐมนิเทศพนักงานใหมจะ ถูกสง มอบใหกับแผนกงานตา งๆ ในองคการ หัวหนาแผนกงานท่เี ปน ผูบงั คบั บญั ชาโดยตรง ยอมตองเปน ผูรับชวงและดําเนินการตามแผนการปฐมนิเทศตอไปอีกระยะหนึ่ง ระยะนี้นับวาเปนระยะที่สําคัญระยะ หนึ่งในการปฐมนิเทศ เพราะพนักงานใหมสามารถท่ีจะเรียนรูงานในหนาที่พฤติกรรมในการปฏิบัติงาน เพอื่ รวมงาน ตลอดจนเกิดเจตคตทิ ด่ี หี รือไมด ีตอผบู รหิ ารองคการทางหนึ่งท่ีชวยไดคือการจัดการเรียนรูให พนักงานใหมอยางเปน ระบบ โดยการดาํ เนินงานดงั นค้ี ือ 2.1 การมอบหมายใหบุคลากรคนใดคนหนึ่งในแผนกเปนพี่เลี้ยง (mentor)ทําหนาที่ให คาํ ปรึกษานาํ นํางานในหนา ทแ่ี ละความรับผดิ ชอบ บุคคลท่จี ะทาํ หนาท่ีเปนพีเ่ ล้ยี งควรมีลักษณะดงั นี้ 2.1.1 มอี ยแู ละลักษณะงานทใี่ กลเ คียงกับพนักงานใหม 2.1.2 มีอายุและลักษณะงานไดไมนาน เพื่อที่วาจะสามารถจําลักษณะบางประการที่ทํา ใหเ กิดความหวาดหวนั่ เมอ่ื ตอนเริม่ ทาํ งานใหม
220 2.1.3 มีเจตคตทิ ี่ดตี อองคก าร 2.2 วางแผนกการปฐมนิเทศรวมกันกับพี่เลี้ยง ผูบริหารจะสรุปใหผูเปนพี่เลี้ยงทราบ เก่ียวกับบทบาทของเขา ในข้ันน้ีผูบริหารและผูเปนพ่ีเล้ียงควรวิเคราะหถึงส่ิงตางๆ ที่พนักงานใหม สามารถทําได เพื่อเขาจะไดมีโอกาสเรียนรูเกี่ยวกับการปฏิบัติงานมากขึ้น ทํางานรวมกับคนอื่น และมี ความคิดสรางสรรคงานในองคก าร 2.3 เตรียมกําหนดการปฐมนิเทศและเอกสาร เปนการเตรียมกําหนดการตางๆท่ีเก่ียวกับ การปฐมนิเทศ และการจัดทําเอกสารสรุปยอเกี่ยวกับหนวยงานและคําแนะนําที่เปนระโยชนตอพนักงาน ใหม 2.4 แจงใหบ ุคลากรในองคการทราบ ผูบริหารแจงใหบุคลากรอื่นในองคการทราบเพื่อใหมี ความพรอมสําหรับท่ีจะตอนรับผูเขามาใหม และชวยใหเขาปรับตัวเขากับสภาพแวดลอมของหนวยงาน ใหม 2.5 เตรียมบริเวณท่ีทํางาน การเตรียมพื้นที่ทํางานไวใหพนักงานใหมเปนเรื่องที่สําคัญ เชน โตะทํางาน ส่ิงอํานวยความสะดวก เอกสาร เครื่องมือเครื่องใช สิ่งเหลาน้ีจะทําใหพนักงานใหม รูสึกวาไดรับการตอนรับ ซึ่งจะบังเกิดผลทางจิตวิทยาและสรางศรัทธาใหแกพนักงานใหมที่มีตองานและ องคก ารในเบ้ืองตน 2.6 เตรียมการประชุมเพื่อปฐมนิเทศ การเตรียมการประชุม ถาเปนไปได ผูบริหารควร ทบทวนใบสมัครของพนักงานใหม เพื่อทราบถึงประสบการณในการทํางาน วุฒิการศึกษาหรือการศึกษา การฝกอบรมกอนหนา นี้ โดยเฉพาะสง่ิ ท่ีเกยี่ วขอ งกับงานปจจบุ ัน ความสนใจและความสามารถพเิ ศษ สําหรบั การเตรยี มการปฐมนิเทศโดยทว่ั ไปนั้น ธงชัย สนั ติวงษ (2540, หนา141-142) ได เสนอแนะไววา หนวยงานธุรกิจขนาดใหญสวนมากมักจะเตรียมรายการเร่ืองราวตางๆ ท่ีตองช้ีแจงให พนักงานใหมเขาใจ อยางนอยก็ใหพนักงานใหมไดสัมผัสกับแกนแทของงานและเพื่อนรวมงาน ดังภาพที่ 10.1
221 หวั ขอท่ีใชในการปฐมนิเทศ เมื่อการช้แี จงเสรจ็ สนิ้ แลว 1. กลาวตอ นรบั พนกั งานใหม ใหใ สเ ครื่องหมาย (√ ) 2. อธิบายใหทราบเรอ่ื งเกี่ยวกบั หนา ที่ของแผนกและความสมั พันธท มี่ ตี อ กจิ กรรม ดา นอน่ื ๆ ของบรษิ ทั ในแตละขอ 3. อธิบายใหพ นกั งานเขาใจวาเขาจะมีสวนชวยงานของแผนกใหบรรลุเปา หมายได อยา งไรและใหท ราบถึงขอบเขตลกั ษณะงานทีจ่ ะมอบใหเ ขาทาํ ในครง้ั แรกอยาง กวา งๆ 4. ขยายความใหพ นักงานไดเ ขาใจถึงเน้อื หาของและถา หากมี“คาํ บรรยายลักษณะ งาน” กค็ วรมอบใหก บั พนกั งานดวย 5. อธบิ ายใหท ราบถึงแผนการอบรมของแผนกและระเบยี บวธิ ปี ฏบิ ัติเกี่ยวกับการขนึ้ เงินเดือน 6. ช้แี จงใหท ราบเกี่ยวกับทีพ่ กั และการเดินทางไปกลับ 7. ชแ้ี จงใหทราบเกี่ยวกับที่พักและการเดนิ ทางไปกลบั 8. อธิบายใหท ราบถึงสภาพของงาน 8.1 ชั่วโมงทํางาน การลงเวลา 8.2 ทางเขา ออก 8.3 ชั่วโมงพกั เท่ยี ง 8.4 การพักยอยตา งๆ 8.5 การใชโทรศพั ทแ ละจดหมายตดิ ตอ 8.6 นโยบายและระเบียบเก่ียวกับการทํางานลวงหนา 8.7 วนั และวิธีจายเงินเดอื น 8.8 ทเ่ี กบ็ ของ 8.9 อืน่ ๆ 9. ขอกําหนดเกีย่ วกับการจา งตอ และอธิบายใหทราบถึงมาตรฐานเกีย่ วกบั 9.1 ผลงานตามหนา ที่ 9.2 การมาปฏบิ ัติงานสม่ําเสมอและตรงเวลา 9.3 การระมดั ระวังรกั ษาความลบั 9.4 พฤตกิ รรมทถ่ี ูกตอ ง 9.5 การแตง กาย 9.6 ระเบียบเกย่ี วกบั เครือ่ งแบบ 10. แนะนําพนักงานใหมใหร จู กั กบั ผูบรหิ ารและหัวหนา งานตางๆ โดยใหม กี าร กระทําเปนพิเศษกบั บคุ คลท่พี นักงานใหมจ ะไดรับหมอบหมายใหอยดู ว ย 11. นําพนกั งานไปพบหัวหนางานท่จี ะทํางานดวย 11.1 นาํ ไปแนะนาํ ใหร ูจักกับเพ่อื นรว มงาน 11.2 ใหพนกั งานคนุ เคยกบั สถานท่ีทํางาน 11.3 เริ่มใหก ารอบรมในหนาที่ รปู ภาพที่ 1 ตัวอยางการเตรียมงานหรอื เร่ืองราวในการปฐมนิเทศ ท่มี า (สภุ าพร พิศาลบุตร, 2550 , หนา 247)
222 จากภาพตัวอยางการเตรียมงานหรือเรื่องราวในการปฐมนิเทศ ซึ่งเปนเรื่องราวและหัวขอที่ เปนการเตรียมเพ่ือการปฐมนิเทศใหกับพนักงานใหมโดยสวนรวมที่ผูบริหารควรใหตรวจสอบเพ่ือกันลืม และแจกใหผเู ขารบั การปฐมนิเทศในระยะแรก ซ่ึงเปนการปฐมนิเทศในระดับองคการ การดําเนินการ ปฐมนิเทศตามหัวขอดังกลาวอาจกระทําโดยผูบริหารสูงสุดขององคการ หัวหนาฝายบริหารทรัพยากร มนุษย และหัวหนาแผนกงานที่เกี่ยวของ โดยการแบงหัวขอและเรื่องราวใหเหมาะสม เพื่อใหพนักงาน ใหมไดเรียนรู และรับทราบภาพลักษณขององคการโดยสวนรวม การดําเนินการในลักษณะเชนนี้ นยิ มใชป ฐมนเิ ทศในระดับองคการ หลังจากทีพ่ นกั งานไดรบั การปฐมนิเทศในเบอ้ื งตนดงั กลา วมาแลว แตย ังมีบางสิ่งบางอยางที่ยัง ไมเขาใจ ยังมีความสับสนอยูบาง พนักงานใหมเหลาน้ีจะ๔กสงมอบไปยังหนวยงานท่ีตนสังกัด เพ่ือ ปฏิบัติงานในข้ันตอนน้ีเปนข้ันตอนสําคัญ ที่จะทําใหโครงการปฐมนิเทศมีความสมบูรณขึ้นหัวหนา หนวยงานหรือพี่เลี้ยงที่ไดรับหมอบหมายจะตองทําหนาที่ในการปฐมนิเทศตอเพื่อชวยเหลือพนักงานใหม ใหไดเรียนรูการทํางานแผนกงาน ความสัมพันธระหวางเพื่อนรวมงานและเทคนิควิธีการปฏิบัติงานใน หนาที่ วิธีการใหการปฐมนิเทศสมบูรณตองมีการติดตามผลการปฐมนิเทศซึ่งมีลักษณะดังนี้โดยให พนักงานใหมกรอกแบบฟอรมที่เปนขอมูลเก่ียวกับงานใหมากที่สุดเทาท่ีจะทําไดภายใตการแนะนําของ หัวหนางานโดยตรง หรือจากพี่เลี้ยงชวยดูใหและหลังจากนั้นหัวหนางานหรือพ่ีเล้ียง ก็ควรชวยเหลือ แนะนําและใหขอมูลเพ่ิมเติมเกี่ยวกับพนักงานใหม แบบฟอรมที่ใชในการติดตามผลการปฐมนิเทศ เรียกวา แบบฟอรมขอมลู เกี่ยวกบั งาน
223 ขอมูลเกีย่ วกบั งาน 1. งานที่ฉันสังกัดอยู คือ งานทฉี่ นั ไดรยั หมอบหมาย คอื สวนของงานทส่ี าํ คัญที่สดุ ท่ีทํางานอยู คอื 2. หวั หนาแผนกท่ฉี ันสังกดั อยูช่ือ หองทาํ งานหวั หนาแผนกอยูท่ี 3. จะรบั ใบลงเวลางานไดจาก และนําสง กลับเวลา วันจายเงนิ เดือนของแผนก คอื หองพนกั งานจา ยเงินอยทู ่ี 4. หากรูสกึ ไมสบายใจขณะทาํ งาน ฉนั ควรแจง ตอ . ถาหากปว ยอยบู า นแลว มาทาํ งานไมได จะรายงานตวั ใหห ัวหนาทราบโดยวธิ ี อยา งนอย 1 ชว่ั โมงกอนเวลาทาํ งาน 5. ตู โตะ ท่นี งั่ ที่ทาํ งานอยูท ่ีไหน 6. ผูกําหนดงานประจําจะตองตดิ ตอ รับมอบจากใคร ถา หากมกี ารเปลย่ี นงานใครจะเปน ผูจัดใหล วงหนา ถาจะขอออกนอกสถานที่ทํางานตองขออนญุ าตจาก 7. งานท่ีหมอบหมายจะไดร บั จากและถาหากตอ งการความชวยเหลอื จะขอไดจ าก 8. กิจกรรมบางอยา งท่ฉี นั ตอ งปฏบิ ตั ใิ นการทาํ งาน คอื ก. ข. ค. ง. จ. 9. ในการทํางานฉนั ตอ งเกีย่ วของกับสง่ิ ตอ ไปน้ี กระดาษ เครอ่ื งมอื อปุ กรณ เครอ่ื งใช อาหาร ผลติ ภณั ฑ 10. ถาตอ งใชกระดาษและเอกสารเอกสารทีใ่ ช คอื รบั จาก เม่อื เสรจ็ ใครจะนําไปใชต อ ถา ใชเครื่องมอื เครอ่ื งมือท่ีใช คือ
224 11. ถา ใชเครือ่ งมือ เครอ่ื งมือที่ใช คือ 12. ถา ทํางานเกี่ยวกับอปุ กรณ ผลิตภณั ฑ หรืออาหาร จะตองระวงั เปน พิเศษเพราะ 13. เมอ่ื ตองการส่ิงตางๆ เพิม่ จะรบั ไดจ าก ใคร ที่ไหน เวลา วนั 14. เพอ่ื ใหง านดาํ เนินไปรายรื่นควรนําสง่ิ เหลานไ้ี ปบอกผูบ งั คบั บญั ชาทนั ที คือ 14.1 14.2 15. ฉันตอ งทาํ งานใหด ีถงึ ขน้ั ไหน อยา งไร จึงถือวาใชได 16. กฎระเบยี บเก่ียวกับความปลอดภยั ท่เี กีย่ วกับงานทีท่ าํ คือ 17. ขอ ท่ยี ุงยากที่สดุ ทท่ี ําใหฉนั ไมเ ขา ใจ คือ 18. ขอ ที่ฉนั อยากไดร บั คําอธิบายเพมิ่ เตมิ คือ 19. ส่งิ ทีฉ่ ันชอบมากท่ีสดุ ในงานท่ีทํา คอื 20. ฉนั มขี อเสนอแนะเพมิ่ เตมิ ดังนี้ ลงนาม.......................................................................................(ผรู ายงาน) วนั ที่................................................................................................ รปู ภาพท่ี 2 ตวั อยางแบบฟอรมขอมูลเกี่ยวกับงาน ดดั แปลงจาก (สภุ าพร พิศาสบตุ ร, 2550, หนา 250)
225 การประเมินผลการปฐมนเิ ทศ การประมวลผลเปน กระบวนการขน้ั สดุ ทา ยของการปฐมนเิ ทศ เพ่ือตอ งการทราบวาการ ดาํ เนินการจัดการปฐมนิเทศนั้น มสี ิง่ ใดทเ่ี ปน จุดออ นหรือจุดบกพรองบาง เพ่ือท่ีจะไดน ําไปปรบั ปรงุ แกไ ขใหดขี ึ้น นอกจากน้ี การประเมินผลยังครอบคลมุ ไปถงึ เรอ่ื งคาใชจ า ยเปรียบเทยี บกบั ผลท่ไี ดกบั การ ลงทนุ คมุ คาหรือไม อยางไรดี สงิ่ ท่ีควรประเมลิ ผล อาจแบง ออกเปน 2 ประเภท คอื 1. สิ่งที่เกิดขนึ้ กับผเู ขาอบรม ไดแ ก 1.1 ความรูความสามารถ ใหพิจารณาถึงความรูความสามารถในการปฏิบัติงาน ความสามารถในการแกป ญหา เชาวปญญา ความถนัดเฉพาะงาน ฯลฯ 1.2 ผลสมั ฤทธิจ์ ากการอบรม 1.3 ปฏิกริ ิยา เจตคติ ทกั ษะ การปฏิบัตงิ าน และผลงานภาคปฏิบัติ 2. สิง่ ท่เี กิดกับโครงการปฐมนเิ ทศ ไดแก 2.1 ปจจัยท่ีเก่ียวของกับโครงการประกอบดวยส่ิงนําเขา (input) กระบวนการ ฝก อบรม (process) ผลลัพธ (impact) 2.2 ปจ จยั ที่เกีย่ วกับองคการวามีการเปลีย่ นแปลงเพยี งใด การดําเนินการจัดโครงการปฐมนิเทศจะสมบูรณแบบได จะตองมีการประเมินผล โครงการปฐมนิเทศ เพื่อที่จะหาขอบกพรองและหาทางปรับปรุงแกไข ในการดําเนินงานครั้งตอไปของ องคการ การประเมินผลโครงการปฐมนิเทศจะเปนการสอบถามพนักงานใหมที่เขารับการปฐมนิเทศ เก่ียวกับเจตคติ ท่ีมีตอการจัดโครงการปฐมนิเทศ ดังรายละเอียดของคําถามในแบบฟอรมในการ ประเมนิ ผลโครงการปฐมนเิ ทศ
226 แบบฟอรมการประเมนิ ผลโครงการปฐมนเิ ทศ 1. ทา นคดิ วา สว นใดของโครงการปฐมนเิ ทศสําคญั ทีส่ ดุ ทท่ี ําใหทานเขา ใจงานไดดี (เลือก1ขอ) ก. ประวัตบิ ริษทั ...................................................................................................... ข. โอกาสกาวหนา ในงาน................................................................................................. ค. มนุษยสัมพนั ธ. ............................................................................................................ ง.ประโยชนตอบแทนตางๆ............................................................................................ จ. ระเบียบปฏิบตั ขิ องพนักงาน....................................................................................... ฉ. การอบรมเพื่อใหเรียนร.ู .............................................................................................. ช. การอบรมเพื่อใหเกิดความชํานาญ.............................................................................. 2. ทานคิดวา อยางไร หลังจากที่ทา นไดท ราบประวัติของบริษัท …………………………………................................................................................................................ 3. หลงั จากท่ไี ดเหน็ โอกาสกา วหนาในงานแลว ทานคดิ วาทา นอยากจะทาํ งานอะไรตอไปในชวงเวลา 1 ป จากน.้ี ................................................................................................................... 5 ป จากน้.ี ..................................................................................................................... และถา หากยงั ไมต ดั สินใจเกย่ี วกับงานในอนาคต ขอใหบ อกใหทราบวาเราจะชวยทา นได อยา งไร…………………………………………………………………………………………………………………….. 4. ภายหลงั จากท่ีไดเ ขารวมโครงการปฐมนเิ ทศแลว ทา นรสู กึ ดีขึ้นหรือไมอยา งไร ในเรื่องตอไปนี้ ดขี น้ึ ไมด ีข้ึน 4.1 การรบั และแกป ญหาในขณะปฏิบัตงิ าน………………………………………………………..... 4.2 การรบั และแกป ญหานอกหนาทงี่ าน…………………………………………………………….. 4.3 เขาใจปญหาของหัวหนา งาน…………………………………………………………………….. 4.4 เขาใจขอเท็จจรงิ วา วิธกี ารชวยแกปญ หาไดม ีอยูแลว ……………………………………………... 5. ผลประโยชนต อบแทนท่บี ริษัทจัดให อะไรสําคัญที่สุดสาํ หรับทาน (ใหบอกมา 5 อยา งจากลาํ ดบั ที่ 5.1 ถึง 5) ก. เงนิ เดือน………………………………………………………..................................................... ข. การรักษาพยาบาล………………………………………………………………………………... ค. การประกันชวี ติ ………………………………………………………………………………….. ง. การอบรม…………………………………………….................................................................... จ. กิจกรรมเพ่ือพนักงาน………………………………………………….......................................... ฉ. การออกคา เลา เรียนให………………………………………………………………………........ ช. วนั หยดุ …………………………………………………………………………………………… ซ. การพักผอ น……………………………………………………..................................................... ฌ. การลาหยุด ………………………………………………………………………………............. ญ. บรกิ ารเงินกู……………………………………………………………………………………... ฎ. ความปลอดภัยและการลาปวย…………………………..............................................................
227 แบบฟอรมการประเมนิ ผลโครงการปฐมนเิ ทศ 6. การจัดปฐมนิเทศเกี่ยวกับการปฏบิ ตั ิงานในตาํ แหนง งานไดมีสวนชวยทานเขาใจงานของทานหรอื ไม มสี วนชว ย……………………………………………………………………………………………. ไมม ีสวนชวย………………………………………………………………………………………..... 7. แตละชวงของการปฐมนิเทศทานคิดวาเวลาทใี่ ชเหมาะสมหรอื ไม เหมาะสม…………………………………………………………………………………………...... ไมเ หมาะสม…………………………………………………………………………………………. 8. ทา นประเมนิ ผูทาํ การปฐมนิเทศอยางไร (ใสเ ครื่องหมาย) ดเี ลิศ…………………………………………………………………………………………………. ด…ี …………………………………………………………………………………………………... พอใช………………………………………………………………………………………………… แย……………………………………………………………………………………………………. ขอใหบ อกเหตผุ ลดว ย………………………………………………………………………………… 9. ทา นไดส นใจตอการปฐมนิเทศขนาดไหน (ใสเคร่อื งหมาย) สนใจอยา มาก……………………………………………………………………………………….. สนใจ……………………………………………………………………………………………...... สนใจอยางผวิ เผิน…………………………………………………………………………………… ไมค อยสนใจ………………………………………………………………………………………... จะอธิบายเหตุผลไดไหม……………………………………………………………………………. 10. ทา นมีขอเสนอแนะประการใดบาง ท่ีจะชวยสําหรับการปรบั ปรุงการจดั ปฐมนเิ ทศในคร้ังตอๆ ไป ……………………………………………………………………………………………………… 11. ทา นไดแนะนาํ เพอื่ นๆ ใหม าทํางานท่ีนี่ดว ยหรือไม แนะนาํ ……………………………………………………………………………………………… ไมไดแ นะนํา………………………………………………………………………………………... รูปภาพท่ี 3 ตัวอยา งแบบฟอรม การประเมนิ ผลโครงการปฐมนิเทศ ดัดแปลงจาก (สุภาพร พิศาลบตุ ร,2550,หนา 253)
228 การตดิ ตามผลการปฐมนิเทศ การติดตามผลการปฐมนิเทศเปนกิจกรรมตอเนื่องจากการปฐมนิเทศ เพราะผลการปฐมนิเทศ จะไปปรากฏชัดเจนในชวงระยะเวลาท่ีไปปฏิบัติงาน ขอมูลปอนกลับจะเปนประโยชนตอผูจัดโครงการ ปฐมนิเทศ ซ่งึ มรี ายละเอยี ดดงั นี้ 1. ระยะเวลาในการตดิ ตามผล โดยตองตามหลังจากการปฐมนเิ ทศ 1 เดือน 3 เดอื น 6 เดอื น และ 1 ป ตอการตดิ ตามแตล ะครั้ง 2. เคร่ืองมือตดิ ตามการปฐมนเิ ทศ เคร่ืองมือที่ใชในการตดิ ตามผล คอื 2.1. การใชวิธีการสงั เกต 2.2. การใชวธิ ีการสมั ภาษณ 2.3. การใชแ บบทดสอบ 2.4. การใชแ บบสอบถาม 2.5. การใชแ บบประเมนิ ผลงาน 2.6. การใชแบบสังเกตพฤตกิ รรม การติดตามผลดวยขอมูลท่ีเก่ียวกับงานจะชวยใหหัวหนาหรือพ่ีเล้ียงไดทราบถึงความสนใจใน งาน การปรับตัว และการเรียนรูเกี่ยวกับงาน ซึ่งจะทําใหหัวหนางานหรือพ่ีเล้ียงไดชวยเหลือแนะนํา เพิ่มเติมไดดียิ่งขึ้น นอกจากนี้ ยังชวยใหหัวหนางานหรือพี่เลี้ยงไดมีเครื่องมือ และเกิดความรับผิดชอบตอ พนักงานใหม ไมท อดทิง้ และสรางความอดึ อดั ความกังวลใจใหแกพ นักงานใหม บัญญตั ิ 10 ประการในการปฐมนิเทศท่ีเหมาะสมและไดผ ลดี การจัดปฐมนิเทศเปนโอกาสแรกและโอกาสสุดทายของพนักงานใหม ไดมีโอกาสเห็นและรูเรื่อง ขององคการท้ังหมด รวมท้ังการพบบุคคลสําคัญๆ ขององคการพรอมหนากันในเวลาเดียวกัน การ ดําเนินการเร่ืองนี้จึงมีความสําคัญมากสําหรับบุคลากรท่ีไดรับการคัดเลือกเขามา และจะทําใหบุคลากร เหลานี้มีคุณคามากขึ้นถาไดเขาใจภาพรวมขององคการทั้งหมด ทั้งนี้ขึ้นกับการจัดการปฐมนิเทศที่ เหมาะสมและไดผ ลดี หลักการปฐมนิเทศกาํ หนดไว 10 ประการ คอื 1. การรูจ กั โครงสรางที่เปน พื้นฐานขององคการ 2. วางแผนโครงการปฐมนเิ ทศท่ีมีความหมายชดั เจน 3. มอบหมายใหผ มู คี วามสามารถรบั ผิดชอบ 4. เตรียมปรกึ ษาจากแหลงอืน่ โดยขอความคดิ เหน็ หรือเชญิ เขามามสี วนรวม 5. ทบทวนสถานการณ เปา หมาย และแผนการปฐมนเิ ทศกับพนกั งาน
229 6. จัดตารางเวลาปฐมนิเทศท่เี หมาะสม 7. การปฐมนเิ ทศตองรวดเรว็ และทา ทาย 8. กระตนุ ใหม คี าํ ถามและหาขอ เท็จจรงิ แตมิใชก ารอภปิ รายโตแ ยงและจับผิด 9. พยายามใหค รอบคลมุ เรอื่ งตางๆ และมกี ารพบปะพนักงานเกาอ่ืนๆ ใหมาก 10. สรปุ การปฐมนเิ ทศและรวบรวมกิรยิ าโตต อบ ประโยชนของการปฐมนเิ ทศ การจดั การปฐมนิเทศอยางมีประสิทธิภาพ พนกั งานใหมจะไดรบั ประโยชนด งั ตอไปนี้ 1. แรงจูงใจจากการยอมรับและเปนที่สนใจตั้งแตตนจากหัวหนางานและเพื่อนรวมงานและถูก รวมเขาทาํ งานเปน ทมี ไดเ ร็ว 2. ลดความหวาดหวั่นและกังวลเพราะพนักงานใหมไดรูวาเขากําลังไดขอมูลและความเขาใจใน กฎระเบยี บการทาํ งานขององคก ารอยางเปน ระบบ 3. มคี วามรูสกึ ม่ันคงจากการรับรู ถงึ วิธีการและความคาดหวงั ของหนว ยงาน 4. ยอมรับตัวเองมากขึ้น พนักงานใหมจะรูสึกวาผูบริหารองคการและเพื่อนรวมงานใหการ ยอมรับนบั ถอื พวกเขาในฐานะทีเ่ ปนบคุ คลที่มีคุณคาและศักยภาพ การทดลองการปฏบิ ัติงาน เมื่อองคการตัดสินใจจะรับผูผานการคัดเลือกและบรรจุแตงต้ังบุคคลเขาปฏิบัติงานในทาง ปฏิบัติการรับบุคลากรเขาเปนพนักงานขององคการผูที่ไดรับการคัดเลือกนั้น ตองทดลองปฏิบัติงานระยะ หน่ึง การทดลองปฏิบัติงาน (Probation) หรือเรียกวาการทดลองงาน สวนในทางราชการเรียกวาการ ทดลองปฏบิ ัตหิ นาทรี่ าชการ การทดลองปฏิบัตงิ าน หมายถึง การที่หนวยงานปดโอกาสใหผูที่ผานการสรร หา การคัดเลือก และการบรรจุแตงต้ังใหดํารงตําแหนง ไดแสดงความรูความสามารถและความประพฤติ ในระยะเวลาท่ีกําหนดวาเหมาะสมกับการดํารงตําแหนงน้ันๆ ตอไป ในขณะเดียวกันทางหนวยงานก็จะ กล่ันกรองและตรวจสอบคณุ สมบัตดิ งั กลาวขางตนไปพรอมๆ กัน เพื่อนใหมั่นใจวาบุคคลนั้นเปนผูมีความรู ความประพฤติเหมาะสมอยางแทจ ริง แมคฟารแลน (McFarland, 1968, p.287) ไดกลาววาการบรรจุบุคลากรใหมไมวาจะเปน ภาครฐั หรือภาคธุรกจิ เอกชน นิยมแบงบรรจุบุคลากรออกเปน 2 กลุมคือ กลุมที่ทําหนาที่บริหารกลับกลุม ที่ไมไดทําหนาที่บริหาร สําหรับกลุมที่ทําหนาที่บริหารโดยทั่วไปไมมีระยะเวลาของการทดลองปฏิบัติงาน อยางเปนทางการ แตกลุมท่ีไมไดทําหนาที่บริหารจะตองมีการทดลองปฏิบัติงานสําหรับการทดลอง ปฏิบัติงานภาคธุรกิจเอกชน มักนิยมใชระยะเวลาทดลองปฏิบัติงานตั้งแต 30 วัน ถึง 180 วัน ในระบบ ราชการจะใชร ะยะเวลาในการทดลองปฏิบัติงานต้ังแต 6 เดอื น แตไมเ กนิ 1 ป
230 นอกจากนี้ ฟฟฟเนอร และ เพรสธัส (Pfiffner & Presthus, 1967, p.291) ใหความเห็นวา การ ทดลองปฏิบัติงานนี้อาจถือวาเปนการทดสอบเพื่อคัดเลือกบุคลากรขั้นสุดทายวา สามารถปฏิบัติงานนั้นๆ ไดจริงหรือไม ถาผูไดรับการคัดเลือกนั้นปฏิบัติงานไดผลที่นาพอใจก็จะไดรับการบรรจุแตงตั้งถาวรตอไป ในระยะเวลาทดลองปฏิบัติงานของบุคคลใหมน้ีนับวาเปนระยะเวลาท่ีสําคัญท่ีบุคลากรใหมจะเปนผู ตัดสินใจที่จะทํางานอยูกับองคการหรือไม และในเวลาเดียวกันองคการก็จะตรวจสอบและตัดสินใจวา จะ บรรจุแตงตั้งบุคลากรใหมใหเปนพนักงานขององคการถาวรหรือไม ในบางกรณีท่ีบุคลากรใหมบางคน จะตอ งออกงานไปกอ นระยะเวลาของการทดลองปฏิบัติงานเพราะความไมถนัดในการทํางานตามตําแหนง ทไ่ี ดรบั การบรรจุ การปรบั ตวั เขากับสภาพแวดลอมขององคก ารและผูรวมงาน การถกู กลัน่ แกลง เปน ตน แนวทางปฏิบตั ิในการทดลองปฏิบัตงิ าน เสนาะ ติเยาว (2543, หนา 73-74) กลาววา การทดลองการปฏิบัติงานขององคการทั่วไปมักจะ ปฏบิ ตั ดิ ังนี้ 1. .ในระหวา งการทดลองปฏิบัติงานของบุคลากรใหม องคการบางองคการโดยเฉพาะองคการท่ี มีขนาดใหญมีวิธีการดูแลคอยตรวจสอบดูวาในระยะเวลาการทดลองปฏิบัติงานของบุคลากรใหม ปฏบิ ัติงานอยางไรและติดตามผลดูวาบุคลากรใหมมีความสบายใจและไดรับความสําเร็จในการปฏิบัติงาน เพียงใดในระหวางการติดตามผลหากพบวาบุคลากรใหมมีปญหากับงานท่ีไดรับมอบหมายก็อาจจะหางาน ใหมท่เี หมาะสมกวาและสามารถทําไดผลดี เมือ่ ครบกําหนดระยะเวลาการทดลองปฏิบัติงาน บุคลากรใหม ทมี่ ีความสามารถในการปฏบิ ัตงิ านกไ็ ดรบั การบรรจุถาวร 2. ในระยะเวลาทดลองงาน องคการมีอํานาจในการตัดสินใจวาบุคลากรใหมมีความเหมาะสม หรอื ไมใ นการปฏบิ ตั งิ าน กรณีดังกลา วสหภาพแรงงานไมสามารถแทรกแซงได ฉะนนั้ หากองคการพิจารณา เห็นวาบุคลากรใหมคนใดไมเหมาะสมก็จะใหออกจากงานไป สหภาพแรงงานจะเขามายุงเกี่ยวก็ตอเทื่อ บคุ ลากรไดรบั บรรจุเปน พนกั งานถาวรแลว ปญหาสําคัญในระยะเวลาทดลองงานก็คือ เม่ือคบกําหนดระยะเวลาการทดลองปฏิบัติงานแลว ผูบริหารองคการจะใชหลักเกณฑอะไรเปนเครื่องตัดสินวา บุคลากรใหมคนใดไดรับคนใดไดรับการบรรจุ แตงตั้งหรือไม บางองคการก็ใหความสําคัญกับระยะทดลองปฏิบัติงานนอยมาก และมักปฏิบัติกันตาม ประเพณี หรือรายงานผลการปฏิบัติงานตามกฎระเบียบขององคการกําหนดไวเทานั้น ทําใหการ ดําเนินการไมมีระบบและกระบวนการที่มีประสิทธิภาพ เพราะในระยะเวลานี้บุคลากรใหมเปนบุคคลที่ไม เคยทาํ งานมากอนตอ งการเรยี นรวู ธิ ีการปฏิบตั ิงาน การปรับตัวอาจเปนเหตุหน่ึงท่ีทําใหบุคลากรใหมที่ผาน การคัดเลือกไดรับการบรรจุลาออกจากองคการไปในระยะทดลองปฏิบัติงาน หรือไมก็สรางปญหาใหกับ องคก ารเมื่อไดรบั การบรรจุแตงต้ังเปน พนกั งานถาวรแลว ในระยะเวลาทดลองปฏิบัติงานของบุคลากรใหม เปนโอกาสท่ีดีขององคการท่ีสามารพถ ประเมินผลทางดานความสามารถในดานการปฏิบัติงานทางดานความประพฤติ เจตคติ และพฤติกรรมที่
231 สาํ คญั ๆ ของผทู ี่จะมารวมงานในองคการในระยะเวลาทดลองปฏิบตั ิงานขององคก าร จึงตองพยายามจัดให บุคลากรใหมผานการปฏิบัติงานในหนาที่ของตน ผานการทดสอบดานมนุษยสัมพันธ ทดสอบทางดาน ความประพฤติ ในปจจบุ นั องคการตางๆ ยอมรับวาบุคลากรเปนทรัพยากรท่ีมีคาขององคการท่ีสามารถจะ สรางใหองคการดําเนินงานอยางมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล จึงควรจัดระบบการตอนรับพนักงานใหม การนําโครงการปฐมนิเทศมาใชในระยะของการทดลองปฏิบัติงาน เพื่อชวยใหองคการสามารถอบรมให บุคลากรใหมเกิดการเรียนรู การปฏิบัติงานในหนาที่ การปรับพฤติกรรมใหเขาไดกับผูรวมงาน องคการ และสามารถประเมนิ ผลบุคลากรใหมไดต ามตองการอกี ดว ย ซ่ึงในขั้นตอนนี้ฝายบริหารทรัพยากรมนุษยจะตองออกแบบฟอรมการติดตามผลและแบบฟอรม ประเมนิ ผลการทดลองปฏบิ ตั งิ านเพื่อถามหัวหนาหนวยงานตนสังกัด วาเขาพอใจการทํางานของพนักงาน ที่กาํ ลังทดลองปฏิบัติงานเพียงใด ประสงคยืนยันจะจาง หรือบรรจุเปนพนักงานถาวรของบริษัทหรือไมดัง ตัวอยา ง การติดตามผลการปฏิบตั ิงานของพนักงานทดลองงาน วนั ท่ี : ………………………. เรยี น : …………………………………….. จาก : ……………………………………… ชื่อพนกั งาน : …………………………………. ตาํ แหนง : ………………………………….. วันท่เี รมิ่ จา ง/เลือ่ นตําแหนง : …………………………….. พนักงานดังระบุขางตน น้ีอยูระหวา งทดลองงาน (เพราะจางใหม/เลือ่ นตําแหนง) และจะครบระยะ ทดลองในวันท่ี ………………………………………………………… กรุณาชวยประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ าน และแจงขอแสนอแนะของทา นเกยี่ วกบั การวาจา ง/เลื่อนตําแหนง ของเขา เพื่อดําเนินการในสว นทจ่ี าํ เปน ตอไปกอนครบทดลองงาน ขอบคณุ (ลงชือ่ )……………………………………
232 เรยี น : ผูจัดการฝายบุคคล จาก : ………………………… การประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ านของคุณ……………………………………………………เปนดงั นี้ ดีเยีย่ ม ดี ตํา่ กวาเกณฑเฉลีย่ ทวั่ ไป ดมี าก พอใช ไมด/ี ไมนา พอใจ ขอ คิดเห็นเพ่ิมเติม :…………………………………………………………………………………………… ขอเสนอแนะ การจาง/เลอ่ื นตําแหนง ยนื ยันการจา ง/เลือ่ นตาํ แหนง ต้งั แตวนั ท่ี ………………………………... ใหย ุติการ ต้ังแตว ันท่ี ……………………………………………………. (อ่ืนๆคือ) ………………………………………………………………… การปรับจา งคา จาง/เงนิ เดือน ไมจ าํ เปน ปรบั จาก ……………. บาท เปน ……………..บาท ตอ ………………. (เหตุผล) …………………………………………………………………. (ลงชอ่ื )……………………………………..
233 แบบประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานของพนกั งานทดลองปฏิบัติงาน ทดลองดาน ……………………………………….. บริษัท ……………………………….. พนักงานทดลองปฏบิ ตั ิงานชอื่ ………………………………..ตําแหนง ………………………………… แผนก ……………………………… ฝา ย …………………………. เริม่ ทดลองปฏิบตั ิงานกบั บริษทั ฯ วนั ท่ี ………………………….. อัตราคา จา ง …………………… บาท การทดลองปฏบิ ตั ิ งานจะครบกําหนดวนั ที่ …………………………………… กรณุ าใสเครื่องหมาย ลงในชอ งวางทที่ า นเหน็ วา ตรงกบั การปฏิบัติงานของผูทดลองปฏบิ ัตงิ าน ควร ดี ดี รายการประเมิน ปรับปรุง พอใช ดี มาก เย่ยี ม 2 3 4 1 5 1. ปรมิ าณและคณุ ภาพของงาน (1) มีความสามารถและความสม่ําเสมอทํางานใหไดผ ล ถกู ตองเตม็ ทแี่ ละเรยี บรอย (2) ผลงานทไี่ ดถ ูกตองตามมาตรฐานมคี วามละเอยี ด ถี่ถว น 2. ความรเู กย่ี วกบั งาน (1) มีความรูเก่ยี วกับหนา ท่กี ารงานทปี่ ฏบิ ตั ิเปน อยางดี (2) สามารถนาํ ความรทู ี่มีอยูม าใชดดั แปลงการทาํ งานไดเ ปน อยางดี 3. การเอาใจใสตองาน (1) มีความขยันหมัน่ เพียรในการทาํ งาน (2) สนใจศึกษาขอมลู ตา งๆ ทีเ่ กี่ยวกบั หนา ที่ ทป่ี ฏิบตั ิเพอื่ เพิ่มประสทิ ธภิ าพในการทาํ งาน 4. ความคิดริเริม่ (1) วธิ ีใหมๆ ในการทาํ งานเสมอ (2) มีการคิดคนดดั แปลงใหง านทท่ี าํ อยมู ปี ระสทิ ธภิ าพมาก ข้นึ 5. ความรบั ผิดชอบ/ความไวว างใจ (1) งานทรี่ บั ผดิ ชอบถกู ตอ งไดม าตรฐานอยา งสม่ําเสมอ (2) งานทไ่ี ดร ับมอบหมายเสรจ็ ภายในเวลาทีก่ ําหนด 6. มนุษยสัมพันธ (1) เขา กับผูร ว มงานคนอน่ื ๆ อยางราบรื่นคอยชว ยเหลอื เพ่ือนรวมงานเมอ่ื มีโอกาส (2) ใหบริการลกู คา หรือผูท ม่ี าตดิ ตอ ดวยดี 7. การตรงตอเวลา (1) ไมม าทาํ งานสายและเม่อื มีนัดหมายตางๆจะตรงตอเวลา เสมอ (2) งานทไ่ี ดร ับมอบหมายจะทาํ เสรจ็ สิน้ ภายในเวลาทีก่ าํ หนด
Search
Read the Text Version
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- 6
- 7
- 8
- 9
- 10
- 11
- 12
- 13
- 14
- 15
- 16
- 17
- 18
- 19
- 20
- 21
- 22
- 23
- 24
- 25
- 26
- 27
- 28
- 29
- 30
- 31
- 32
- 33
- 34
- 35
- 36
- 37
- 38
- 39
- 40
- 41
- 42
- 43
- 44
- 45
- 46
- 47
- 48
- 49
- 50
- 51
- 52
- 53
- 54
- 55
- 56
- 57
- 58
- 59
- 60
- 61
- 62
- 63
- 64
- 65
- 66
- 67
- 68
- 69
- 70
- 71
- 72
- 73
- 74
- 75
- 76
- 77
- 78
- 79
- 80
- 81
- 82
- 83
- 84
- 85
- 86
- 87
- 88
- 89
- 90
- 91
- 92
- 93
- 94
- 95
- 96
- 97
- 98
- 99
- 100
- 101
- 102
- 103
- 104
- 105
- 106
- 107
- 108
- 109
- 110
- 111
- 112
- 113
- 114
- 115
- 116
- 117
- 118
- 119
- 120
- 121
- 122
- 123
- 124
- 125
- 126
- 127
- 128
- 129
- 130
- 131
- 132
- 133
- 134
- 135
- 136
- 137
- 138
- 139
- 140
- 141
- 142
- 143
- 144
- 145
- 146
- 147
- 148
- 149
- 150
- 151
- 152
- 153
- 154
- 155
- 156
- 157
- 158
- 159
- 160
- 161
- 162
- 163
- 164
- 165
- 166
- 167
- 168
- 169
- 170
- 171
- 172
- 173
- 174
- 175
- 176
- 177
- 178
- 179
- 180
- 181
- 182
- 183
- 184
- 185
- 186
- 187
- 188
- 189
- 190
- 191
- 192
- 193
- 194
- 195
- 196
- 197
- 198
- 199
- 200
- 201
- 202
- 203
- 204
- 205
- 206
- 207
- 208
- 209
- 210
- 211
- 212
- 213
- 214
- 215
- 216
- 217
- 218
- 219
- 220
- 221
- 222
- 223
- 224
- 225
- 226
- 227
- 228
- 229
- 230
- 231
- 232
- 233
- 234
- 235
- 236
- 237
- 238
- 239
- 240
- 241
- 242
- 243
- 244
- 245
- 246
- 247
- 248
- 249
- 250
- 251
- 252
- 253
- 254
- 255
- 256
- 257
- 258
- 259
- 260
- 261
- 262
- 263
- 264
- 265
- 266
- 267
- 268
- 269
- 270
- 271
- 272
- 273
- 274