ວິຊາການສັນຫາແລະການຄັດເລືອກ

234 รายการประเมนิ ควร พอใช ดี ดี ดี ปรบั ปรุง 2 3 มาก เยย่ี ม 4 1 5 8. การแกป ญหาและการตดั สนิ ใจ (1) กลา ตดั สนิ ใจและรบั ผิดชอบตอ ผลการตัดสนิ ใจ (2) มคี วามสขุ มุ รอบคอบในการแกป ญ หาตา งๆมองปญหาได อยางรอบคอบ 9. ความรวมมือตอ ผบู ังคับบัญชาและกฎระเบียบ (1) เคารพและปฏบิ ตั ติ ามคาํ แนะนาํ ของผบู งั คบั บัญชา กฎระเบยี บของบริษทั ฯโดยเครงครดั (2) เขารวมในกิจกรรมตางๆทีบ่ ริษทั จดั ให 10. บุคลิกภาพ (1) ควบคมุ อารมณไ ดเปน อยา งดีในทุกโอกาส (2) รูกาละ เทศะ ความสภุ าพ การวางตัว ทวงทาํ นองและ ทาทางการพดู สรปุ การปฐมนิเทศเปน ข้นั ตอนสดุ ทายหลงั จากท่ีไดมีการตกลงวาจา งทําสัญญากบั องคการ ท้ังน้ี เพ่อื ใหแนใ จวาองคก ารไดต กลงรับทานพนักงานแลว การปฐมนิเทศจะเปน การอบรมขั้นแรกของพนักงาน กอ นทจี่ ะเขาสกู ารทํางานในองคการ โดยหวั ขอที่ปฐมนิเทศจะเปน เรื่องเก่ียวกับนโยบายและแนวความคิด แผนงานตา งๆ ทาํ ใหพนกั งานทเี่ ขา มาทาํ งานสามารถวางตวั และปรบั ตัวตามนโยบายขององคก ารตามที่ ตัง้ เปา หมายไว

235 คาํ ถามทายบทที่ 10 1 จงอธิบายความหมายของการปฐมนิเทศ และความสาํ คัญของการปฐมนิเทศท่ีมีตอการจา งงาน 2 องคการมวี ัตถุประสงคอยา งไรในการจัดการปฐมนิเทศ 3 รปู แบบของการปฐมนิเทศจาํ แนกไดอยางไรบาง จงอธบิ าย 4 ขอ พจิ ารณาในการวางแผนมีอะไรบา ง 5 จงอธบิ ายการประเมนิ ผลการปฐมนเิ ทศมาใหเขาใจ 6 ทา นมวี ิธีติดตามผลการปฐมนิเทศอยางไร 7 บญั ญตั ิ 10 ประการในการจดั ปฐมนเิ ทศทเ่ี หมาะสมไดแ กอะไรบา 8 การทดลองปฏิบัตงิ านมีความสําคญั อยางไรบาง 9 จงเขยี นแบบฟอรมเกีย่ วกับการตดิ ตามผลการปฏิบัติงานของพนักงานทดลองงาน 10 จงออกแบบประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ านของพนักงานทดลองปฏบิ ตั งิ าน

236 เอกสารอางองิ กฤตนิ กุลเพ็ง (2555). กลยุทธก ารสรรหาบุคลากร (พมิ พครง้ั ที่ 1). กรุงเทพฯ : พมิ พดีการพิมพ. กฤติน กุลเพ็ง (2555). เทคนิคการสมั ภาษณง านตามเครื่องมือ Competency. กรงุ เทพฯ : พมิ พดกี ารพิมพ. จุมพล หนมิ พานิช (2553). การจัดการทรัพยากรมนุษย (พิมพค รั้งท่ี 17). กรงุ เทพฯ : มหาวทิ ยาลัยสุโขทัยธรรมาธริ าช. ณัฏฐพนั ธ เขจรนนั ทน. (2542). การจดั การทรพั ยากรบคุ คล). กรุงเทพฯ : โรงพิมพแหงจุฬาลงกรณ มหาวิทยาลัย. เตือนตา สวุ รรณจนิ ดา. (2540). การสอบสัมภาษณเ ขา ทาํ งาน. กรเุ ทพฯ: อัลฟา รีเสิรช. ไพศาล เตมีย. (2552). ตัวเลขไมล ับในการบริหารคน. กรุงเทพฯ : พมิ พด ีการพิมพ. ไพศาล เตมีย. (สูตรคํานวณ (ไมลบั )ในการบรหิ ารคน. กรุงเทพฯ : โรงพมิ พพ ิมพด ีการพิมพ. ลัดดา เตามยี . (2554). แบบฟอรมและรายงานในการบรหิ ารงานทรพั ยากรบคุ คล.กรุงเทพฯ: พิมพดี การพมิ พ. ลาํ ดวน จาดใจดี. (2533). การสมัครงานและสอบสมั ภาษณ การสมคั รงานทางอนิ เตอรเน็ต. กรุงเทพฯ : ไทยเจริญการพมิ พ. วิทยา ตนั ติเสวี (2556). แบบฟอรมเอกสารในการบรหิ ารงานบุคคลและธรุ การ. กรงุ เทพฯ : ธรรมนติ ิ เพรส. สุภาพร พิศาลบุตร. (2550). การสรรหาและบรรจพุ นักงาน (พมิ พครงั้ ท2่ี ). กรุงเทพฯ : มหาวิทยาลยั ราชภัฏสวนดสุ ิต. อุทมุ พร จามรมาน (2554). การสรางและพฒั นาแบบทดสอบเพื่อคดั เลอื กบุคคลเขาทาํ งาน กรงุ เทพฯ : พมิ พดีการพมิ พ.

237 แผนบรหิ ารการสอนประจาํ บทท่ี 11 การบรรจุบุคลากร เน้อื หาประจําบท 1. การบรรจุบคุ ลากร 2. หลักเกณฑการบรรจุบุคลากร 3. ขนั้ ตอนการบรรจบุ ุคลากร วัตถุประสงคเ ชงิ พฤติกรรม 1. นักศกึ ษาสามารถอธิบาย ความหมาย 2. บอกความหมาย วัตถปุ ระสงค หลกั เกณฑและวธิ กี าร ตลอดจนปญ หาทเี่ กิดขึน้ จากการทดลองปฏบิ ัติ หนาทีไ่ ด 3. ระบคุ วามหมายหลักเกณฑแ ละวิธกี ารบรรจุและแตงต้ังใหเปนพนักงาน และอธิบายความสัมพนั ธต อ การทดลองปฏิบตั ิงาน และการปฐมนเิ ทศได วธิ ีสอนและกจิ กรรมการเรียนการสอนประจําบท 1. ทาํ แบบประเมนิ ผลตนเองกอนเรียน 2. บรรยายผา น โปรแกรม POWER POINT เปนชว ง พรอมตอบขอซกั ถาม 3. วเิ คราะหก รณีศึกษา จากบทความ / หนงั สอื พิมพที่ทันสมยั 4. นกั ศกึ ษาสามารถนําเสนอผลงานผาน โปรแกรม POWER POINT 5. วเิ คราะหเอกสาร / ตัวอยา ง / แบบฟอรม จากองคการตา งๆ 6. การตอบคําถามทายบท 7. สรปุ เนอื้ หาประจาํ บทเรียน

238 สอ่ื การเรยี นการสอน 1. ตาํ ราหลกั 2. แบบฝก ปฏิบตั ิ 3. เอกสารประกอบการสอน 4. แผน ใส 5. กรณีศึกษา 6. วีดีทัศน การวัดและการประเมินผล 1. การเขาช้นั เรียน 2. การตอบขอซักถาม 3. การตอบคาํ ถามทายบท 4. การทดสอบกอนเรียน 5. การทดสอบกลางภาค และปลายภาค

239 บทท่ี 11 การบรรจุพนกั งาน ภายหลังจากที่ไดบุคลากรที่สามารถผานทุกขั้นตอนของกระบวนการคัดเลือกแลวจากน้ันก็จะ เปนเร่ืองของการบรรจุซึ่งตองมีการบรรจุบุคคลในตําแหนงท่ีวางเปนอันดับแรกโดยการทําสัญญาสภาพ การจาง หนังสือสัญญาสภาพการจางเปนหนังสือที่ระบุเงื่อนไขขอตกลงระหวางองคการกับลูกคาใน เงื่อนไขอัตราเงินเดือนระยะการทดลองปฏิบัติงานและเงื่อนไขการบรรจุการปรับเงินเดือนหลังการบรรจุ ระเบียบกฎเกณฑขอบังคับตางๆ บทลงโทษในกรณีที่ทําความผิดผลประโยชนที่ไดรับจากองคการ เปน ตน การบรรจุบุคลากร (Placement) เปนขั้นตอนที่สําคัญเพราะการที่องคการจะบรรจุแตงตั้งให บุคคลใดบุคคลหน่ึงเขาดํารงตําแหนงใดก็ตาม เทากับเปนการมอบหมายหนาที่ในการทํางานใหบุคลน้ัน ปฏิบตั ิ จึงตองมอบหมายหนาท่ีการทํางานใหเหมาะสมกับความรูความสามารถของบุคคลน้ัน เปนการใช คนใหเหมาะสมกบั งาน ซงึ่ จะทําใหองคการไดรับผลประโยชนสูงสุดและคุมคากับการท่ีองคการไดลงทุนใน การสรรหาและคดั เลือกบุคลากร หลกั เกณฑการบรรจุบคุ ลากร ชลิดา ศรีมณี และ พูนศรี สงวนชีพ (2532 หนา 59-60) หลักเกณฑในการบรรจุบุคลากร กระทาํ ได 2 แนวทางดวยกนั คอื 1. การบรรจบุ คุ ลทส่ี อบไดค ะแนนสูงสุดไปตามลาํ ดบั กอนหลังหากมตี าํ แหนง วางอยู 2 ตําแหนง ก็บรรจุผทู ีส่ อบไดท ี่ 1 และที่ 2 เขา ในตาํ แหนง ท่ีวางนนั้ เรียกวา Rule of thumb 2. การใชหลักหนึ่งในสาม เรียกวา Rule of three ในการบรรจุบุคลากร หมายความวา หากตําแหนงวาง 1 ตําแหนง ก็จะพิจารณาจากผูสอบไดคนใดคนหนึ่งใน 3 คน ที่สอบไดเปนที่ 1,2 และ 3 แตเพียงคนเดียว และหากวาง 2 ตําแหนง ตําแหนงท่ีสงรายช่ือผูสอบไดคะแนนสูงสุดไป 4 คน ให ผบู ังคบั บัญชาพจิ ารณาเลอื กเอา 2 คน ถา วา ง 3 ตาํ แหนง ก็สงไป 5 คน เปนตน ทั้งนี้เปนไปตามหลักที่วา วาง 1 ตําแหนง ตองสงไป 3 คน มิใชส ง คนทม่ี คี ะแนนดีทส่ี ดุ เพียงคนเดียว ผลดีของการใชหลักหนึ่งในสาม คือทําใหผูบริหารไดพิจารณาผูที่มีความเหมาะสมในการทํางาน ไดดีย่ิงขึน้ เนอ่ื งจากการสอบไดผ ลดเี ปนที่ 1 ไมไดเปนการวัดอยางแนนอนรอยเปอรเซ็นตวาผูนั้นจะเปนผูที่ มีความรูความสามารถดีที่สุด และเหมาะสมที่สุดในการทํางานเสมอไป คนที่สอบไดคะแนนต่ํากวาอีก 2

240 คนอาจมีความสามารถเทาเทียมเขาหรือมากกวาก็ได ในการคัดเลือกแบบนี้อาจมีผลเสียเกิดข้ึนไดในกรณี เกดิ ความลําเอียงในการพิจารณาคัดเลือกเฉพาะพวกพองของตนเขาทํางาน ในองคการตางๆสวนใหญนิยมใชวิธีแรก คือ บรรจุผูที่สอบไดคะแนนสูงสุดเรียงลําดับกอนหลัง ในการบรรจุเขาทาํ งาน เชน เดยี วกบั การบรรจแุ ละแตงตงั้ บคุ ลากรในระบบราชการ การใชหลักเกณฑในการพิจารณาเพื่อบรรจุบุคลากรดังกลาวขางตนสามารถนําไปใชในการ บรรจุบุคลากรทั้งภาคธุรกิจและเอกชนและองคการของรัฐแตตองมีวิธีการที่สามารถสรางความเปนธรรม ใหแกบ ุคลากรทีถ่ ูกพิจารณาบรรจุแตง ต้งั อยา งมีประสิทธภิ าพ สําหรับการบรรจุบุคลากรในภาคธุรกิจเอกชนในตําแหนงที่วางภายหลังจาการสรรหาและ คัดเลือกจะโดยวิธีการทดสอบหรือการสัมภาษณก็ตามองคการจะทําสัญญาสภาพการจางงานเง่ือนไข ผูกพันตามกฎหมายทั้งนีต้ อ งไมข ดั ตอกฎหมายลักษณะการจางงาน ซึ่งมีกฎหมายที่เก่ียวของอยูหลายฉบับ ไดแก สัญญาจางแรงงานตามประมวลกฎหมายแพงและพาณิชย กฎหมายคุมครองแรงงาน ซ่ึงไดแก พระราชบัญญัติคมุ ครองแรงงาน และพระราชบัญญัติเงินทดแทน กฎหมายแรงงานสัมพันธ และกฎหมาย วิธีพจิ ารณาคดีแรงงาน เปนตน ขัน้ ตอนการบรรจบุ ุคลากร ขั้นตอนการบรรจุบุคลากรจะมีความสัมพันธเปนกระบวนการตอเนื่องกันทั้งการปฐมนิเทศ การ ทดลองปฏิบัตงิ าน และการบรรจุแตงตั้ง ผเู ขียนสามารถเขยี นสรุปภาพได

241 การสรรหา การปฐมนิเทศ การทดลอง การคดั เลอื ก ปฏบิ ัติงาน ประเมินผลการ ปฏิบัตงิ าน การบรรจุ ไมบ รรจุ การบรรจแุ ละ ทดลองงานใหม แตงตงั้ หรือ ขยายระยะเวลา การบรรจถุ าวร หรือเลิกจา ง รูปภาพที่ 1 ข้นั ตอนการบรรจบุ คุ ลากร ดดั แปลงจาก (สภุ าพร พศิ าลบุตร,2550, หนา 264) จากภาพ ข้นั ตอนการบรรจุบคุ ลากร จะเหน็ ไดว าการบรรจุบุคลากรนั้น จะเริ่มตนภายหลังจากการ สรรหาและคัดเลือกเสร็จสิ้นลงไดบุคลากรที่มีคุณภาพไวจํานวนหนึ่ง องคการจะตองดําเนินการบรรจุ บุคลากรเหลานั้นในตําแหนงตางๆ ไวเปนการชั่วคราว เพ่ือใหทดลองปฏิบัติงานในตําแหนงและหนาที่ที่ ไดรับการบรรจุในระยะเวลาหนึ่งตามที่องคการกําหนด และในเวลาเดียวกันองคการจะตองปฐมนิเทศ ใหแกบุคลากรใหม ซึ่งเปนการฝกอบรมกอนปฏิบัติงานเปนการใหความรูเกี่ยวกับนโยบายและระเบียบ ประเพณีในการปฏิบัติงานขององคการ ตลอดจนการปรับพฤติกรรมของบุคลากรใหมในระยะเวลาทดลอง ปฏิบัตงิ านนน้ั ถา บุคลากรคนใดผานข้นั ตอนเหลานี้ก็จะไดรับการบรรจุถาวรสวนบุคคลใดที่ไมผานขั้นตอน นี้องคก ารก็จะไมบรรจุหรอื เลิกจา งไป

242 ใบแจง การวา จา ง (ลัพธเ ฉพาะ) ท่ี ………………… วนั ที่ ………………………………. เรยี น : สมุหบัญชี จาก : ผูจดั การฝายบุคคล โปรดบรรจชุ ่อื บุคคลตอไปนี้ในบัญชคี า จาง 1. ชือ่ : ………………………………..……. เพศ : …………… หมายเลขพนักงาน …………….. (ภาษาไทย) ………………………… เกดิ วันที่ (ว/ด/ป) ………../………../…………. 2. ตาํ แหนง : ……………………………………………………………………………………………………………สงั กดั ฝา ย : ……………………………………………………………………………………….. 3. ประเภทของการจาง : พนักงานประจํา พนกั งานชว่ั คราว มกี าํ หนดระยะเวลาเวลาจา งแนนอน เปน เวลา ………………….. วัน สน้ิ สดุ วนั ที่ …………………….. 4. เหตุผลในการจาง : แทนใคร ………………………………………………………………... อตั ราคา จาง : …………………………………………………… วนั เริม่ จาง : …………………………………………………... วนั เลกิ จา ง : …………………………………………………….. เพ่มิ (ทําไม) …………………………………………………………... 5. วนั เรมิ่ จาง : ……………………………..…………………………………………………...... 6. อัตราจาง : ……………..…………………. บาท ตอ……………………………………… หกั …………………………………………………………………………………. 7. เงนิ ประกนั : ………………………... บาท วงเงนิ คา ประกันของธนาคาร …………….. บาท 8. หมายเหตุ : …………………………………………………………………………………….. ลงชอื่ …………………………………………. ผูอนมุ ตั ิ ………………………………………………….. ผจู ัดการใหญ เอกสารแนบ : ใบแสดงขอมูลสวนตัวเพ่ือการคํานวณภาษีเงินได

243 ตัวอยา งจดหมาย/หนงั สอื วา จางทว่ั ไป วนั ท…่ี …………………………….. เรียน……………………………… หนังสอื วา จา ง บริษทั ฯ มคี วามยนิ ดที ่จี ะแจงใหทราบวา ไดต กลงรับทานเขาทาํ งานโดยมเี งื่อนไขการจางดงั ตอ ไปน้ี 1. ตําแหนง ของทานคอื …………………………..……..สังกดั แผนก/ฝา ย…………………………และใหเ รมิ่ ปฏิบตั ิงานตัง้ แตว นั ที่……………………….…….เปนตน ไป 2. ทานจะไดร ับคาจางในอัตรา………………… บาท ตอ …………………………….. 3. ทานจะมีฐานะเปน พนงั งานประจาํ ท่ียังอยูในระหวางทดลองงานเปน ระยะเวลา 120 วัน นับ แตว นั เรมิ่ จาง หากปรากฏวา ผลการปฏิบัตงิ านไมเ ปนทพ่ี อใจ หรือจะดว ยสาเหตุอ่ืนใดก็ตาม บรษิ ทั ฯ อาจยตุ กิ ารจา งในวนั ใดวนั หน่ึงกอนครบระยะทดลองงานน้ันไดโ ดยไมตองแจงใหทราบลวงหนา และ ทานจะไมไ ดร ับคาชดเชยการเลิกจางแตอยางใด แตเ ม่ือครบกําหนดทดลองงานดงั กลาว ทานก็จะเปน พนักงานประจําปกติ 4. ทานจะตองปฏิบตั ติ ามกฎ ระเบียบ และขอบังคบั ของบรษิ ทั ฯ และแผนกงานทส่ี งั กดั โดย เครง ครัดตลอดเวลาทเ่ี ปน พนักงานของบริษัทฯ บริษัทฯหวังเปน อยางย่งิ วา ความสัมพนั ธของทานกับบรษิ ัทฯ จะเปนไปโดยราบรื่น ยงั่ ยนื และ อาํ นวยประโยชนแกท ั้งสองฝา ย ขอแสดงความนับถือ ผูจ ัดการฝา ยบคุ ตล คํายินยอมของพนักงาน ขา พเจา รับทราบและตกลงยอมรบเงื่อนไขทร่ี ะบุมาขางตน ทุกประการ ลงชื่อ……………………………… วนั ท่…ี ……………………………

244 ตัวอยา งหนังสือวา จางประเภทมีกาํ หนดระยะเวลาจา งแนนอน วนั ท…ี่ …………………………….. เรยี น……………………………… หนงั สือวา จาง บรษิ ทั ฯ ขอเรียนใหทราบวา ไดต กลงจา งทานเขาทํางาน โดยเง่อื นไขการจาง ดังตอไปนี้ 1. ตาํ แหนงของทานคอื …………………………. สงั กัดฝาย……………………………… 2. ทานจะไดรับคา จา งในอัตรา………………………บาท ตอ ……………………….... 3. กําหนดระยะเวลาจาง โดยเรมิ่ ตง้ั แตว ันท่ี…………………ถึงวนั ท่…ี …………….. วนั /เดอื น/ป………………………………………………. 4. เมอื่ ครบกาํ หนดระยะเวลาจางดงั กลาวตามขอ3. การจางเปนอันส้นิ สุดลงโดยอตั โนมตั ิ โดย บริษทั ฯ ไมจ ําเปนตองบอกกลาวลวงหนา 5. ทา นไดรับทราบถึงกฎ ระเบียบ และขอบงั คับเกี่ยวกับการทํางานของบรษิ ัทฯ แลว และยินดี ทจ่ี ะปฏบิ ัตติ ามโดยเครง ครดั บริษทั ฯ หวงั วาการจางงานครัง้ น้จี ะยังประโยชนแกทานและบริษัทฯ รว มกัน ขอแสดงความนับถือ ผจู ดั การฝา ยบุคคล คาํ ยนิ ยอมของพนักงาน ขา พเจา ไดอานและเขาใจขอความบนนโ้ี ดยตลอด และตกลงยอมรบั ทีจ่ ะปฏบิ ัติตามทกุ ประการ ลงช่ือพนกั งาน…………………………………. วนั ท…ี่ ……………………………….

245 ตวั อยางขอตกลงเกี่ยวกับเงินประกนั คํายนิ ยอมเกี่ยวกับเงนิ ประกัน (Security Deposit Agreement) เขียนท่ี…………………… วนั ท่…ี ……………........ ขาพเจา.................................................................ไดตกลงมอบเงินจาํ นวน ................................บาท (.......................................) ใหไ วก บั บรษิ ทั ...................................................................................เพอ่ื เปนเงิน ประกนั ความเสยี หายที่อาจจะเกดิ ขึน้ กับบรษิ ทั ฯ โดยมีเง่อื นไขดังตอไปนี้ 1. ขาพเจา ยินยอมใหบริษทั ฯ ริบเงนิ เงินประกนั ท้ังหมดไดทนั ทีในกรณีขางลา งน้ี ก. หากขาพเจาออกจากงานท่ีบริษัทฯนีโ้ ดยทาํ งานไมครบหนงึ่ ปเตม็ นับตั้งแตวนั เร่มิ ทดลอง งาน ข. หากขา พเจา ออกจากงานทบี่ ริษทั ฯ นห้ี ลงั จากทํางานครบหน่งึ ปแลว แตม ิไดแจงบริษทั ฯ ลว งหนา ตามระยะเวลาทกี่ ําหนดไวใ นขอบังคบั เกี่ยวกับการทาํ งาน ค. หากขา พเจาละท้งิ หนาท่ีไปเปนเวลาตัง้ แต 3 วันขึน้ ไป และบริษัทฯ จาํ ตอ งปลดออก 2. บรษิ ัทฯ จะคืนเงินประกนั ทั้งหมดแกขา พเจา หากการออกจากงานของขาพเจาเปนความ ประสงคข องบริษทั ฯ และไมเขา ลักษณะตามขอ 1 ค. 3. ขา พเจายินยอมใหบ ริษัทฯ หักเงนิ ประกนั ชดใชห นส้ี ินทข่ี า พเจาติดคางอยูกบั บริษัทฯ หรอื ความเสยี หายท่ขี า พเจากอ ขน้ึ ตอทรัพยสินของบริษทั ฯ จนครบกําหนดหน้ีสนิ หรือคาเสยี หาย นั้น ขาพเจาไดอานเขา ใจขอความขา งตนตลอดแลว จึงไดลงลายมอื ช่ือไวเปน สําคญั ตอหนา พยาน ลงชื่อ ................................................ ผูมอบเงินประกันและคาํ ยินยอม (.................................................) ผรู บั เงินประกนั ในนามบริษัทฯ พยาน ลงช่อื ................................................ ผจู ดั การฝายบคุ คล (.................................................) ลงช่ือ ................................................ (.................................................) ลงชอื่ ................................................ (.................................................)

246 ตวั อยางของหนังสอื ของผรู ับรอง คาํ รบั รอง (Guarantor’s Letter) วนั ท.ี่ .............................. ขา พเจา ....................................... .............. ซึ่งเก่ยี วของเปน...................................... ของนาย/นาง/นางสาว..............................................................................................................ขอใหคํา รับรองตอ ฝา ยจัดการของบริษัทฯ วา บคุ คลดงั กลา วเปนคนซ่ือสัตย ไมเคยมีความประพฤติเสยี หายไมเปน โรคพษิ สุราเร้ือรัง หรือตดิ ยาเสพตดิ ใหโ ทษชนิดรา ยแรง และไมเคยตองโทษหรือถูกเจาหนาท่จี บั กุมใน คดอี าญามากอ น อนงึ่ ตลอดระยะเวลาทีบ่ คุ ลดังกลาวทาํ หนา ทบ่ี รษิ ัทฯ น้ี ขาพเจา รับรองวา จะใหค วามรวมมอื กับฝา ย จดั การ เพ่ือชวยใหเ ขาสามารถปฏบิ ตั ิหนา ที่โดยเต็มความสามารถและเปนพนักงานท่ดี ี ลงชื่อ...................................................... (......................................) พยาน...................................................... (........................................) ท่ีอยูข องผูรับรอง ท่ีทํางาน : .............................................................................................................................. ....................................................................................................................................................................... .........................................................................หมายเลขโทรศพั ท............................................. ท่พี กั : เลขที่.............................หมทู ี่............................ถนน....................................... ตําบล/แขวง..................................อาํ เภอ/เขต..................................จงั หวัด.......................................... หมายเลขโทรศัพท............................................... (ใชส าํ หรับพนกั งานทัว่ ไปทมี่ ิใชร ะดบั บญั ชา)

247 ตวั อยางหนังสือค้ําประกันในการทาํ งานของพนักงาน หนังสือสัญญาค้าํ ประกนั พนักงานเขา ทาํ งาน ขา พเจา .......................................................อายุ .........................ป อยูบ านเลขท่ี.................................. ถนน..................................แขวง.................................เขต.............................จงั หวัด.............................. บตั รประชาชนเลขที่..................................................................ออกเม่ือ................................................ (หมดอายุในวันที่............................................) ณ ................................................................................ ขอใหสญั ญากบั บริษัท....................................................................ดังน้ี ตามท่บี รษิ ัทฯ ไดตกลงจา ง...................................................................................ใหท ํางานกับบรษิ ัทฯ ในตําแหนง ...............................................ในอตั ราเงินเดือน..................................................... ตามหนังสอื สญั ญาจางลงวนั ท่ี.......................................................................................น้ัน ขา พเจาขอรบั รองวาตลอดระยะเวลาที่............................................................ปฏบิ ตั งิ านอยกู ับบรษิ ัทฯหาก ไดก ระทาํ การใดๆ ไมวา จะเก่ียวกบั งานในหนาทห่ี รือไมก็ตาม อันเปน ผลใหบ รษิ ัทฯไดร ับความเสียหายโดย ไมจาํ กัดความรับผิดชอบ ขา พเจา ยนิ ยอมชดใชค า เสยี หายแทนใหบ รษิ ทั ฯ โดยทันทแี ละไมจ าํ เปน ตองให บริษทั ฯ ไลเบ้ยี เอากับผูสมัครกอ นแตอยา งใด เพอื่ เปน หลักฐานในการนี้ ขาพเจา............................................................จึงลงลายมอื ชื่อไวตอ หนา พยานเปนสําคัญ ลงชือ่ ...............................ผคู ้าํ ประกัน (...........................) ลงชือ่ ................................พยาน (..........................) ลงชอื่ ............................... พยาน (.............................) หมายเหตุ : เอกสารทีจ่ ะตอ งเกบ็ ไวเ ปน หลักฐานกรณใี ชบ ุคลคาํ้ ประกนั 1. สําเนา/ภาพถา ย บตั รประจําตัวขา ราชการ/ประชาชน 2. สําเนาทะเบียนบาน 3. หนงั สือใหค วามยินยอมของสามีภรรยาแลว แตกรณี (หนังสอื นี้อาจพิมพไวด านหลังหนังสอื ค้ํา ประกันพนังงานเขา ทํางานก็ได)

248 ตวั อยา งแบบฟอรม แผนท่แี สดงท่ตี ้ังทีพ่ ักของพนักงาน Name : …………………………………… Tel. no : ……………………………………… แผนที่แสดงท่ีตงั้ ท่พี กั ของพนักงาน (Staff Residence Sketch Map) โปรดเขียนแผนทสี่ ังเขป เพื่อแสดงท่ตี ั้งของที่พักปจ จุบนั ของทา น ควรระบสุ ถานท่ี สําคญั ๆ ใกลเ คียง หรือส่งิ ที่สังเกตเหน็ ไดง า ยดวย ท้งั น้เี พือ่ ใหง า ยตอการหา ในกรณีที่มีเหตจุ าํ เปน ฉุกเฉนิ เก่ียวกบั ตัวทา น ที่อยูปจจุบัน : ………………………………………………………………………………………………..

249 ใบตรวจสอบเอกสารและขน้ั ตอนการบรรจุ พนกั งานชื่อ : ………………………………………………. หมายเลข ……………………………… ที่ เชค็ √ รายการ หมายเหตุ 1 กรอกใบสมคั รฉบับเต็ม 2 เซ็นหนังสือวา จา ง / สญั ญาจาง 3 สงใบแจง การวา จางใหฝ ายบัญชี 4 สําเนาบัตรประจําตัวประชาชน คนื ตัวจริงให พนักงาน 5 สําเนาใบผานงาน คืนตวั จรงิ ใหพนกั งาน ถา มี 6 สําเนาทะเบยี นบา น คืนตวั จรงิ 7 สาํ เนาหลกั ฐานการศึกษา : เก็บสาํ เนาคนื ตัว จรงิ 8 สําเนาหลกั ฐานทางทหาร คืนตัวจรงิ เฉพาะรายทเ่ี กยี่ วของ 9 สําเนาใบขับขี่ (ถา ย 2 หนา) คนื ตัวจรงิ เฉพาะพนักงานขบั รถ 10 รูปถา ย : 6 รปู (ขนาด 4 x 6 ซ.ม.) 3 รปู (ขนาด 3 x 4 ซ.ม.) 11 สาํ เนาใบทะเบยี นสมรส คนื ตัวจรงิ เฉพาะรายทีเ่ ก่ียวของ 12 สาํ เนาสูติบัตรของบุตร คนื ตัวจรงิ เฉพาะรายทเี่ กี่ยวของ 13 หนงั สอื ผูรบั รอง 14 ใบรบั เงินประกัน / หนงั สอื คาํ้ ประกนั 15 แผนท่ีแสดงทต่ี ั้งที่พักของพนักงาน 16 รายละเอยี ดสว นตวั เก่ยี วกบั การคาํ นวณภาษี เงินได 17 สาํ เนาบัตรประกันสังคม คนื ตวั จริง 18 ผลการตรวจรา งกาย ถา ตองการ 19 ผลการตรวจเอ็กซเรยป อด ถา ตองการ 20 บตั รประจําตวั พนักงาน 21 บตั รลงเวลาพนักงาน 22 เคร่อื งแบบพนักงาน 23 การปฐมนิเทศ

250 สรุป การปฐมนิเทศ เปนการจัดกิจกรรมใหพนักงานใหมมีความรูความเขาใจในโครงสราง นโยบาย วัตถุประสงค กฎ ระเบียบ และสวัสดิการขององคการ ใหรูรายละเอียดของงานในหนาท่ี ตลอดจน ผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงาน การจัดปฐมนิเทศจะจัดเปนรายบุคคลหรือเปนกลุมก็ได โดยการจัดทํา หลักสูตรของการปฐมนิเทศขึ้น ซึ่งในหลักสูตรปฐมนิเทศโดยทั่วไปแลวจะประกอบดวยเรื่องราวสําคัญ 3 ประการ คือ ประการแรกเก่ียวกับงาน ประการท่ีสองเกี่ยวกับตัวบุคคล และประการท่ีสามเก่ียวกับ ผูรวมงาน หลังจากการปฐมนิเทศแลวก็ควรติดตามประเมินผลการปฐมนิเทศเพื่อตองการทราบ จุดบกพรอง เพื่อทจ่ี ะไดน ําไปปรบั ปรงุ แกไ ขใหดขี ึน้ การทดลองปฏิบัติงาน เม่อื องคการตัดสนิ ใจรบั ผูผ า นการคัดเลอื ก และบรรจแุ ตงตั้งหรือไดทําสัญญา จางงานเรียบรอยแลว องคการจะมีขอกําหนดใหบุคคลที่ไดรับการบรรจุเหลานั้นทดลองปฏิบัติงานตั้งแต 30 วัน ถึง 180 วนั สําหรับองคก ารธรุ กจิ ท้ังนีข้ ้นึ กับขอตกลงในการทําสัญญา สําหรับองคการของรัฐบาล มีขอกําหนดที่ชัดเจนของระยะเวลาทดลองปฏิบัติงานตั้งแต 6 เดือน แตไมเกิน 1 ป ในระยะเวลาทดลอง ปฏิบัติงานของบุคลากรใหมน้ีเปนโอกาสดีขององคการที่จะตรวจสอบคุณสมบัติของบุคลากรใหมวา เหมาะสมหรือไม ถา คณุ สมบัตเิ หมาะสมก็บรรจถุ าวรตอ ไป การบรรจุ จะเริ่มตนภายหลังกระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเสร็จส้ินลงไดบุคลากรท่ีมี คุณภาพตามที่องคการตองการไวไดจํานวนหนึ่ง การบรรจุถึงเปนขั้นตอนที่สําคัญเพราะเปนขั้นตอนที่ องคก ารตัดสินใจมอบหมายหนาทใ่ี นการทาํ งานใหบ คุ คลปฏิบัตงิ าน หลักเกณฑในการบรรจุบุคลากรทําได 2 แนวทาง คือ แนวทางท่ีหนึ่ง เปนการพิจารณาแตงตั้ง บุคลากรที่สอบไดคะแนนสูงสุดไปตามลําดับกอนหลัง แนวทางที่สอง เปนการพิจารณาบรรจุตําแหนงงาน 1 ตําแหนง จากบคุ คลทีส่ อบไดต ามลาํ ดับที่ 1, 2 และ 3 แตเ พยี งคนเดียว

251 คาํ ถามทายบทท่ี 11 1. แนวทางในการบรรจุบคุ ลากรมีอะไรบา ง จงอธิบาย 2. จงอธบิ ายข้ันตอนการบรรจบุ ุคลากรมาใหเ ขา ใจ 3. หลกั ฐานทต่ี อ งใชในการวา จา งควรประกอบดวยอะไรบา ง 4. การปฐมนเิ ทศใหมในระบบองคการ กบั การปฐมนเิ ทศในระดับปฏบิ ตั ิการและสวนงานมีลกั ษณะ เหมอื นและแตกตา งกนั อยา งไรบาง 5. การฝกอบรมคืออะไร ทําไมตองมีการฝกอบรมจงอธบิ าย 6. การฝก งาน กับการสับเปลยี่ นหมนุ เวยี นงาน มคี วามเหมือนกันหรือแตกตางกนั อยางไรบา ง 7. หลกั เกณฑก ารบรรจุบุคลากรมีอะไรบา ง 8. จงเขียนแบบฟอรมใบแจง การวาจาง 1 ฉบบั 9. จงเขยี นแบบฟอรมหนังสอื วาจาง 1 ฉบบั 10. จงเขียนแบบฟอรมหนงั สอื ของผูรบั รอง 1 ฉบบั

252 เอกสารอางองิ กฤติน กลุ เพ็ง (2555). กลยุทธก ารสรรหาบุคลากร (พมิ พครั้งท่ี 1). กรุงเทพฯ : พมิ พดีการพิมพ. กฤติน กลุ เพ็ง (2555). เทคนิคการสมั ภาษณง านตามเครื่องมือ Competency. กรงุ เทพฯ : พิมพด กี ารพิมพ. จุมพล หนมิ พานิช (2553). การจัดการทรัพยากรมนุษย (พิมพค รั้งท่ี 17). กรงุ เทพฯ : มหาวิทยาลัยสโุ ขทยั ธรรมาธริ าช. ณัฏฐพนั ธ เขจรนนั ทน. (2542). การจดั การทรพั ยากรบคุ คล). กรุงเทพฯ : โรงพิมพแหงจุฬาลงกรณ มหาวิทยาลัย. เตือนตา สุวรรณจินดา. (2540). การสอบสัมภาษณเขา ทาํ งาน. กรเุ ทพฯ: อัลฟา รีเสิรช. ไพศาล เตมยี . (2552). ตัวเลขไมลับในการบริหารคน. กรุงเทพฯ : พมิ พด ีการพิมพ. ไพศาล เตมีย. (สูตรคํานวณ (ไมลับ)ในการบรหิ ารคน. กรุงเทพฯ : โรงพมิ พพ ิมพด ีการพิมพ. ลัดดา เตามยี . (2554). แบบฟอรมและรายงานในการบรหิ ารงานทรพั ยากรบคุ คล.กรุงเทพฯ: พิมพดี การพมิ พ. ลาํ ดวน จาดใจด.ี (2533). การสมัครงานและสอบสมั ภาษณ การสมคั รงานทางอนิ เตอรเน็ต. กรุงเทพฯ : ไทยเจริญการพิมพ. วิทยา ตนั ติเสวี (2556). แบบฟอรมเอกสารในการบรหิ ารงานบุคคลและธรุ การ. กรุงเทพฯ : ธรรมนิติ เพรส. สุภาพร พศิ าลบตุ ร. (2550). การสรรหาและบรรจพุ นักงาน (พมิ พครงั้ ท2ี่ ). กรุงเทพฯ : มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สวนดุสิต. อุทมุ พร จามรมาน (2554). การสรา งและพฒั นาแบบทดสอบเพื่อคดั เลอื กบุคคลเขาทาํ งาน กรุงเทพฯ : พิมพดีการพิมพ.

253 บรรณานกุ รม กฤติน กุลเพ็ง (2555). กลยุทธก ารสรรหาบุคลากร (พมิ พครัง้ ท่ี 1). กรุงเทพฯ : โรงพิมพพ ิมพด ีการพิมพ. กฤตนิ กลุ เพ็ง (2555). เทคนิคการสัมภาษณงานตามเคร่ืองมอื Competency (พิมพครั้งท่ี 1). กรุงเทพฯ : โรงพมิ พพ ิมพด ีการพมิ พ. จุมพล หนิมพานิช (2553). การจัดการทรัพยากรมนุษย (พิมพครั้งท่ี 17). กรงุ เทพฯ : โรงพมิ พ มหาวทิ ยาลยั สโุ ขทยั ธรรมาธริ าช. ณัฏฐพนั ธ เขจรนนั ทน. (2542). การจดั การทรัพยากรบคุ คล (พมิ พค รง้ั ที่ 2). กรุงเทพฯ : โรงพิมพแหง จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย. เตอื นตา สุวรรณจินดา. (2540). การสอบสัมภาษณเขา ทํางาน. (พมิ พครงั้ ท่ี 2) กรเุ ทพฯ: อัลฟา รเี สิรช . ไพศาล เตมีย. (2552). ตัวเลขไมล ับในการบริหารคน. (พมิ พค รง้ั ท่ี 1). กรุงเทพฯ : โรงพิมพพมิ พดกี าร พมิ พ. ไพศาล เตมยี . (2557). สตู รคาํ นวณ (ไมล ับ)ในการบรหิ ารคน. (พมิ พครงั้ ที่ 3).กรุงเทพฯ : โรงพิมพพมิ พด ี การพมิ พ. ลัดดา เตามยี . (2554). แบบฟอรมและรายงานในการบรหิ ารงานทรพั ยากรบคุ คล.(พมิ พครง้ั ท่ี 3). กรุงเทพฯ: โรงพมิ พพมิ พด ีการพมิ พ. ลําดวน จาดใจดี. (2533). การสมัครงานและสอบสมั ภาษณ การสมคั รงานทางอนิ เตอรเน็ต(พิมพคร้ังท3ี่ ). กรุงเทพฯ : ไทยเจรญิ การพิมพ. วิทยา ตนั ตเิ สวี (2556). แบบฟอรมเอกสารในการบรหิ ารงานบุคคลและธรุ การ (พิมพคร้งั ที่ 10). กรุงเทพฯ : โรงพิมพมหาวทิ ยาลัยธรรมนิติ เพรส. สุภาพร พิศาลบุตร. (2550). การสรรหาและบรรจพุ นักงาน (พิมพคร้ังท่2ี ). กรุงเทพฯ : โรงพมิ พ มหาวิทยาลยั ราชภฏั สวนดุสติ . อทุ ุมพร จามรมาน (2554). การสรา งและพัฒนาแบบทดสอบเพ่ือคดั เลอื กบุคคลเขาทาํ งาน (พมิ พค รง้ั ท่ี 4). กรุงเทพฯ : โรงพมิ พพ ิมพด ีการพมิ พ.

Barrick. M. R. & (1993). Autonomy as a moderator of the relationship between the Big Five Personality dimensions and job performance. Journal of Applied Psyschology, 78. 111-1118. Cited by Schultz, D., & Schultz, S. E. (1998) . Psychology and work today (7th ed.) Now Jersey : Prentice-Hall. Bartol. K. M. and Martin David G. (1994). Management. (2nd ed.) New York : McGraw-Hill, Inc. Beach. D. S. (1980). Personnel : The management of people at work (4th ed.). New York : McMillan Press Bernardin. J. H. and Russell, Joyce E. A. (1993). Human resource management : An experimental approach. Singapore : McGraw-Hill. Burak. E. H. & Smith. R. D. (1997). Personnel : Human resource system approach. U.S.A. : West Publishing Company. Carrell. M. R. and Kuzmits, F.E. (1986). Personnel : Human resource management. (2nd ed.) Columbus, Ohio : Merrill Publishing. Carrell. M. R. and Kuzmits, F.E. (1983). Personnel : Human resource management. (2nd ed.) Columbus, Ohio : Merrill Publishing Company. Cascio. W.E. (1989). Managing human resources (2nd ed.). Singapore : Mcgraw-Hill. . (1998). Applied psychology in human resource management (5th ed.). London : Prentice-Hall. Crobach. L.J. (1970). Essential of psychological testing (3rd ed.). New York : Haper And Row. De Cenzo, D.A. & Robbins, S.P. (1996). Personnel and human resource management (5th ed). New York : John Wiley Sons. Dessler G. (1997). Personal management (4th ed.). Virginia : Publishing Company. Duffy, K. G. & Atwater, E. (2002). Psychology for living (7th ed.). New Jersey : Prentice-Hall. Endicott, F. S. (1979). The Endicott reporty-1980: Trends in the hiring of college graduates. Evanston. Illinois : Northwestern University. Fippo, E. B. (1984). Personnel management. New York : Mc Grew-Hill Book. . (1971). Principles of personnel management (3rd ed.). New York : McGraw-Hill Book Company.

255 Ghorpade, J. (1988). Job analysis : A handbook of the human resource director. New Jersey : Prentice Hall, Englewood Cliff. Hilgard, E. R. (1962). Introduction to psychology (2nd ed.). New York : Harcourt Brace & World. Holland, L. (1985). Making vocational choices. (2nd ed.). Englewood Chiffs. New Jersey : Prentice-Hall. Ivancevich, J.M. and etc. (1994). Management : Quality and competitiveness. Illinois IRWIN. Ivancevich, J.M. (1986). Human resource management. USA : Mcgraw-Hill, Inc. .(1998). Human resource management (7th ed.). USA : McGraw-Hill, Inc. Kaplan, R. M. & Saccuzzo, D.P. (1993). Psychological testing (3rd de.). California : Brokk/Cole. Kelley, P.L., Jacob, R. R. & Farr, J.L. (1994). Effects of multiple administrations of the MMPI for employee screening. Personnel Psychology, 47, 575-591, cited by Schultz, D. & Schultz, S.E. (1998) . (7th ed). New Jersey : Prentice-Hall. Lahey, B.B. (2001). Psychology : An introduction (7th ed.). Boston : McGraw-Hill. .(2002). Essentials of psychology. Boston : McGraw-Hill. Leap, T.L. & Crino, M. D. (1993). Personnel and human resource management (2nd ed.). New York : Macmillan Publishing Company. McFarland, D. E. (1968). Personnel management : Theory and practice. New York : Macmillan. Mike. S. and Robertson, l. T. (1993). The theory and practice of systematic personnel selection. London : Macmillan Press. Mondy, R. Waync. N., Robert M. and Premeadux, S. R. (1999). Human resource management (7th ed.). New Jersey : Prentice Hall, Inc. Peterson, R. B. and Tracy, L. (1979). Systematic management of Human resource . Philippines: Addison-Wesley Publishing Company. Inc. Pfiffner, J.M. and Presthus, R. V. (1967). Public personnel administration. (5th ed.). New York : Ronald Press. Santrock, J. W. (2000). Psyhology (6th ed.). Boston : McGraw-Hill. . (2003). Psychology (11th ed.). Boston : McGraw-Hill.

Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1993). Tacit knowledge, practical intelligence, general Mental ability, and job knowledge. Current Direction in Pyschological Science, 2, 8-9, cited by Lahey, B. B. (2001). Psychology (7th ed.). Boston : McGraw-Hill,. Schultz, D. & Schultz, S. E. (1998). Psychology and work today : An introduction to industrial and organizational psychology (7th ed.). New Jersey : Prentice-Hall. Sdoro, L. M. & Rikabaugh, C. A. (2002). Psychology (5th ed.). Boston : McGraw-Hill. Spector, P. F. (2000). Organizational psychology (2nd ed.). New York: John Wiley & Sons. Stone, H. C. and Kendall, W. E. (1964). Effective personnel selection procedure selection procedure (6th ed.). Englewood Clifs N.J. : Prentice-Hall. Thorndike, R. L., (1975). Personnel selection. New York : John Wiley and Sons. Inc. Walker, J. W. (1980). Human resource planning. New York : McGraw – Hill,Inc. Werther, W.B. and Keith, D. (1989). Human resource and personnel management. New York : McGraw-Hill. Woolfolk, A. E. (1998). Educational psychology (7th ed.). Boston : Allyn & Bacon. Zimbardo, P. G. & Gerrig, R. J. (1999). Psychology and life (15th ed.). New York : Longman.