รายงานการติดตามประเมินผลฉบับสมบูรณ์

IAD รายงาน การติดตาม MONITORING ประเมนิ ผล AND EVALUATION โครงการประเมินผลการฝกอบรม ประจําป พ.ศ. 2564 ส่ วนวิ จั ยและพั ฒนา ระบบงานฝกอบรม วิ ทยาลั ยการปกครอง กรมการปกครอง

รายงาน การติดตามประเมนิ ผล โครงการประเมินผลการฝกึ อบรม ประจำปี พ.ศ. 2564 โดย สว่ นวจิ ยั และพฒั นาระบบงานฝึกอบรม วิทยาลยั การปกครอง กรมการปกครอง กระทรวงมหาดไทย รายงานการตดิ ตามประเมนิ ผล โครงการประเมนิ ผลการฝกึ อบรม ประจำปี พ.ศ. 2564 เป็นการศกึ ษาวิจยั และติดตามประเมินผลการฝึกอบรมของวิทยาลยั การปกครอง เพ่ือนำขอ้ มูลมาพฒั นาหลักสูตรการฝึกอบรมและระบบงานฝกึ อบรม ของวทิ ยาลยั การปกครองให้มปี ระสทิ ธิภาพย่งิ ขนึ้

คำนำ โครงการประเมินผลการฝึกอบรม ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 ดำเนินการตามแผนงาน : พื้นฐานด้านการปรับสมดุลและพัฒนาระบบการบริหารจัดการภาครัฐ ผลผลิต : เสริมสร้างสมรรถนะของอำเภอ ในการบรกิ ารและแก้ไขปัญหาความเดือดร้อนของประชาชน กิจกรรมหลัก : พัฒนาสมรรถนะขา้ ราชการ มีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษาวิจัยและติดตามประเมินผลการฝึกอบรมของวิทยาลัยการปกครอง จำนวน 2 หลักสูตร ประกอบด้วย หลักสตู รปลัดอำเภอ รนุ่ ที่ 248 - 250 และหลักสูตรสบื สวนสอบสวนพนักงาน ฝ่ายปกครอง รุ่นที่ 50 ว่าบรรลวุ ัตถุประสงค์ของการฝกึ อบรมหรือไม่ อย่างไร และทำให้ทราบวา่ ผู้ที่ผ่านการฝึก อบรมได้นำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ และสมรรถนะท่ีได้รบั จากการฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงานหรอื ไม่ อย่างไร รวมทั้งศึกษาปัญหา อุปสรรค และข้อเสนอแนะเก่ียวกับการฝึกอบรมของวิทยาลัยการปกครอง เพ่ือนำข้อมูล ท่ีได้กลับมาพัฒนาหลักสูตรการฝึกอบรมและระบบงานฝึกอบรมของวิทยาลัยการปกครอง ให้ตอบสนองต่อ ความต้องการด้านการพัฒนาบคุ ลากรของกรมการปกครองได้อยา่ งมปี ระสทิ ธิภาพยง่ิ ข้ึน โดยทำการติดตามประเมินผลภายหลังการฝึกอบรมใน 2 มิติ คือ มิติที่ 1 การนำความรู้ ทักษะ ทศั นคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงาน ประเมินผลจากข้าราชการ ผู้ท่ีผ่านการฝึกอบรมโดยตรง และมิติท่ี 2 การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในการปฏิบัติตน การปฏิบัติงาน และ ด้านหน่วยงาน ประเมนิ ผลจากผู้บงั คบั บญั ชาของข้าราชการทผ่ี ่านการฝึกอบรม วิทยาลัยการปกครอง หวังเป็นอยา่ งย่ิงว่า รายงานการติดตามประเมินผลโครงการประเมินผล การฝึกอบรม ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 ดังกล่าว จะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาหลักสูตรการฝึกอบรม และระบบงานฝึกอบรม ท้ังในส่วนของวิทยาลัยการปกครองและหน่วยงานท่ีเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและ การพฒั นาบุคลากรของกรมการปกครองในโอกาสต่อไป 26 สิงหาคม 2564

สารบัญ คำนำ หน้า สารบัญ บทคัดย่อ ...................................................................................................................... (ก-ค) บทที่ 1 บทนำ ................................................................................................................... 1 1 1.1 หลักการและเหตผุ ล ....................................................................................... 1 1.2 วัตถุประสงค์ .................................................................................................. 1 1.3 ขอบเขตการศกึ ษา.......................................................................................... 2 1.4 ระเบยี บวิธีการศกึ ษา...................................................................................... 2 1.5 สถานทด่ี ำเนินการ.......................................................................................... 2 1.6 ระยะเวลาดำเนินการ ..................................................................................... 2 1.7 ผลที่คาดว่าจะไดร้ บั ........................................................................................ 3 2 แนวคิดและทฤษฎีท่เี กี่ยวข้อง ............................................................................... 3 2.1 แนวคิดเก่ยี วกบั การฝกึ อบรม.......................................................................... 7 2.2 แนวคดิ เก่ยี วกับการสรา้ งหลักสูตรการฝึกอบรม.............................................. 11 2.3 แนวคิดเก่ียวกับการติดตามผลการฝกึ อบรม ................................................... 14 2.4 แนวคิดเกีย่ วกับการประเมนิ ผลการฝึกอบรม.................................................. 18 2.5 แนวคดิ เกีย่ วกบั หลักสมรรถนะของข้าราชการพลเรอื น................................... 26 2.6 แนวคิดการประเมินโครงการฝกึ อบรมของวทิ ยาลัยการปกครอง .................... 28 2.7 แนวคดิ เก่ียวกบั หลักสูตรทตี่ ดิ ตามและประเมนิ ผลการฝกึ อบรม ..................... 35 2.8 กรอบแนวคิดในการศกึ ษาวจิ ยั ....................................................................... 37 3 ขอบเขตและวธิ ีการศกึ ษา ..................................................................................... 37 1. การวจิ ัยเชงิ ปรมิ าณ .......................................................................................... 37 37 1.1 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง....................................................................... 39 1.2 เคร่อื งมือที่ใช้ในการศึกษา ........................................................................ 40 1.3 การวิเคราะห์ขอ้ มลู ................................................................................... 40 2. การวิจัยเชิงคุณภาพ ......................................................................................... 41 2.1 กลุ่มตัวอยา่ ง............................................................................................. 41 2.2 เครอื่ งมือท่ีใช้ในการศึกษา ........................................................................ 2.3 การวิเคราะห์ขอ้ มลู ...................................................................................

สารบัญ (ตอ่ ) บทที่ หน้า 42 4 ผลการวิเคราะหข์ ้อมลู .......................................................................................... 42 ผลการวเิ คราะห์ข้อมลู จากแบบสอบถาม............................................................... 42 1. หลกั สตู รปลัดอำเภอ รุน่ ที่ 248 - 250.............................................................. 1.1 มิตทิ ี่ 1 การนำความรู้ ทักษะ ทศั นคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ 42 ทไี่ ด้รบั จากการฝึกอบรมหลักสตู รปลดั อำเภอ 42 ไปใช้ในการปฏิบัติงาน................................................................ 1.1.1 ข้อมูลท่ัวไป................................................................................ 44 1.1.2 ผลการนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ ทไ่ี ด้รบั จากการฝึกอบรมหลักสตู รปลัดอำเภอ 51 ไปใชใ้ นการปฏิบัติงาน................................................................ 51 1.2 มิตทิ ี่ 2 การปรบั เปลยี่ นพฤตกิ รรมดา้ นการปฏิบัตติ น ด้านการปฏิบัติงาน และด้านหน่วยงาน ภายหลงั ทผี่ ่านการฝกึ อบรม 53 หลกั สตู รปลัดอำเภอ .................................................................. 58 1.2.1 ขอ้ มลู ทวั่ ไป................................................................................ 60 1.2.2 ผลการปรบั เปลี่ยนพฤตกิ รรมด้านการปฏิบตั ติ น ดา้ นการปฏบิ ตั ิงาน และดา้ นหน่วยงาน ภายหลังที่ผา่ นการฝึกอบรม 60 หลกั สูตรปลัดอำเภอ .................................................................. 60 1.3 ปญั หา อุปสรรค และข้อเสนอแนะการฝึกอบรมหลักสตู รปลดั อำเภอ ร่นุ ที่ 248 - 250...................................................................................... 62 2. หลักสูตรสบื สวนสอบสวนพนกั งานฝ่ายปกครอง รุน่ ที่ 50................................. 2.1 มิตทิ ่ี 1 การนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ ทไ่ี ดร้ ับจากการฝึกอบรมหลักสตู รสืบสวนสอบสวนพนักงาน ฝ่ายปกครองไปใชใ้ นการปฏบิ ัตงิ าน............................................ 2.1.1 ขอ้ มลู ท่วั ไป................................................................................ 2.1.2 ผลการนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ ท่ีไดร้ ับจากการฝกึ อบรมหลักสตู รสืบสวนสอบสวนพนกั งาน ฝ่ายปกครองไปใช้ในการปฏิบัติงาน............................................

สารบัญ (ตอ่ ) บทที่ หนา้ 2.2 มิตทิ ่ี 2 การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมด้านการปฏบิ ตั ิตน ดา้ นการปฏิบัติงาน 72 และดา้ นหน่วยงาน ภายหลังที่ผ่านการฝึกอบรมหลักสูตรสืบสวน 72 สอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง .................................................. 74 2.2.1 ข้อมูลท่วั ไป................................................................................ 2.2.2 ผลการปรับเปลีย่ นพฤตกิ รรมดา้ นการปฏบิ ตั ิตน ด้านการปฏิบตั งิ าน 79 80 และดา้ นหน่วยงาน ภายหลังทผ่ี า่ นการฝึกอบรมหลักสตู รสืบสวน 80 สอบสวนพนักงานฝา่ ยปกครอง .................................................. 89 2.3 ปญั หา อุปสรรค และข้อเสนอแนะการฝึกอบรมหลักสูตรสืบสวนสอบสวน 92 พนักงานฝ่ายปกครอง รุน่ ท่ี 50................................................................ 94 ผลการสัมภาษณ์เชงิ ลึก......................................................................................... 94 1. หลกั สตู รปลัดอำเภอ รนุ่ ที่ 248 - 250......................................................... 94 2. หลกั สูตรสืบสวนสอบสวนพนักงานฝา่ ยปกครอง รนุ่ ที่ 50 ........................... 96 การวิเคราะห์ผลการสัมภาษณ์เชิงลึก .................................................................... 98 5 สรุปและข้อเสนอแนะ ........................................................................................... 99 1. สรุปผลการประเมนิ จากหลักสูตรการฝึกอบรมของวิทยาลัยการปกครอง.......... 103 1.1 หลกั สูตรปลดั อำเภอ รุ่นที่ 248 - 250 ...................................................... 1.2 หลักสูตรสบื สวนสอบสวนพนกั งานฝ่ายปกครอง รุ่นท่ี 50 ......................... สรปุ ผลการศึกษา............................................................................................. 2. ขอ้ เสนอแนะจากหลกั สตู รการฝึกอบรมของวทิ ยาลยั การปกครอง .................... บรรณานกุ รม................................................................................................................ ภาคผนวก แบบสอบถามทใี่ ชใ้ นการศึกษาวจิ ยั

สารบญั ตาราง ตาราง หนา้ 43 4-1 ขอ้ มูลทัว่ ไปของผตู้ อบแบบสอบถามท่ีผ่านการฝึกอบรมหลกั สูตรปลดั อำเภอ 44 รุ่นท่ี 248 - 250.............................................................................................. 46 4-2 ผลการนำความรู้ ทักษะ ทศั นคติ สมรรถนะ และประสบการณท์ ีไ่ ด้รบั จากการฝึกอบรมหลักสูตรปลดั อำเภอในภาพรวมไปใชใ้ นการปฏบิ ตั ิงาน ......... 48 4-3 การนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ท่ีไดร้ ับ 49 จากการฝึกอบรมหลักสูตรปลัดอำเภอ “ด้านการนำความรู้ความเขา้ ใจ ในการเป็นปลัดอำเภอของกรมการปกครองไปใช้ในการปฏิบตั ิงาน”..................... 49 4-4 การนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ที่ได้รบั 50 จากการฝกึ อบรมหลักสูตรปลัดอำเภอ “ด้านการนำความรู้ความเข้าใจ ในการเป็นตัวแทนของรัฐบาลในพื้นทไี่ ปใชใ้ นการปฏิบัตงิ าน”........................ 51 52 4-5 การนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ท่ีได้รับ 54 จากการฝึกอบรมหลักสูตรปลัดอำเภอ “ด้านการนำความรู้ความเข้าใจ 55 ในการเป็นปลัดอำเภอท่ีมีคุณธรรมไปใช้ในการปฏิบัติงาน” ....................... 4-6 การนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ที่ได้รับ จากการฝึกอบรมหลักสูตรปลัดอำเภอ “ด้านการนำความรู้ความเข้าใจ ในการเสริมสร้างภาวะผู้นำไปใช้ในการปฏิบัติงาน” ....................................... 4-7 การนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ทีไ่ ดร้ ับ จากการฝึกอบรมหลักสตู รปลัดอำเภอ“ดา้ นการนำทักษะและความรู้ ในการเรยี นรู้เชิงปฏิบตั ิไปใช้ในการปฏิบัติงาน”.............................................. 4-8 การนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ท่ีได้รับ จากการฝึกอบรมหลักสูตรปลัดอำเภอ“ด้านการนำความรู้จากการศึกษาดงู าน เกีย่ วกบั งานในหน้าที่ไปใช้ในการปฏิบตั งิ าน”................................................... 4-9 ข้อมลู ทั่วไปของผบู้ งั คับบัญชาผูผ้ า่ นการฝึกอบรมหลักสูตรปลัดอำเภอ รุ่นที่ 248 - 250.............................................................................................. 4-10 การปรับเปล่ยี นพฤตกิ รรมในภาพรวมของผ้ทู ี่ผา่ นการฝึกอบรม หลกั สตู รปลดั อำเภอ รุ่นที่ 248 - 250............................................................. 4-11 การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมด้านการปฏิบัติตน สามารถจำแนกรายละเอียด แต่ละประเด็นย่อยได้ดงั น้ี................................................................................

สารบัญตาราง (ต่อ) ตาราง หนา้ 56 4-12 การปรับเปล่ียนพฤติกรรมด้านการปฏบิ ัตงิ าน สามารถจำแนกรายละเอยี ด 58 แต่ละประเด็นยอ่ ยไดด้ งั น้ี................................................................................ 61 62 4-13 การปรับเปล่ยี นพฤตกิ รรมด้านหนว่ ยงาน สามารถจำแนกรายละเอียด 64 แต่ละประเด็นยอ่ ยไดด้ งั นี้................................................................................ 65 4-14 ข้อมลู ท่ัวไปของผู้ตอบแบบสอบถามท่ีผา่ นการฝึกอบรมหลักสูตรสืบสวน 66 สอบสวนพนกั งานฝา่ ยปกครอง รุ่นที่ 50 ......................................................... 67 4-15 ผลการนำความรู้ ทักษะ ทศั นคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ที่ไดร้ ับ จากการฝกึ อบรมหลักสตู รสืบสวนสอบสวนพนกั งานฝ่ายปกครอง 69 ในภาพรวมไปใชใ้ นการปฏิบตั ิงาน ................................................................... 4-16 ผลการนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณท์ ีไ่ ด้รับ จากการฝกึ อบรมหลักสูตรสบื สวนสอบสวนพนกั งานฝ่ายปกครอง “ดา้ นการนำความรคู้ วามเข้าใจในวิชาพื้นฐานไปใช้ในการปฏบิ ตั งิ าน” ............ 4-17 ผลการนำความรู้ ทกั ษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ทีไ่ ด้รับ จากการฝึกอบรมหลักสูตรสบื สวนสอบสวนพนกั งานฝ่ายปกครอง “ดา้ นการนำความรู้ความเขา้ ใจในวิชาการสืบสวนไปใช้ในการปฏบิ ตั งิ าน” ...... 4-18 ผลการนำความรู้ ทักษะ ทศั นคติ สมรรถนะ และประสบการณท์ ไ่ี ดร้ ับ จากการฝกึ อบรมหลักสูตรสืบสวนสอบสวนพนกั งานฝ่ายปกครอง “ดา้ นการนำความร้คู วามเข้าใจในวชิ าการฝึกทางยุทธวธิ ีไปใช้ ในการปฏบิ ัติงาน”........................................................................................... 4-19 ผลการนำความรู้ ทกั ษะ ทศั นคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ที่ได้รับ จากการฝึกอบรมหลักสตู รสืบสวนสอบสวนพนกั งานฝา่ ยปกครอง “ด้านการนำความรู้ความเข้าใจในวิชาการจบั กมุ ปราบปรามไปใช้ ในการปฏบิ ตั งิ าน”........................................................................................... 4-20 ผลการนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ท่ีได้รับ จากการฝึกอบรมหลักสูตรสืบสวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง “ด้านการนำความรู้ความเข้าใจในวิชาการสอบสวนไปใช้ ในการปฏบิ ัติงาน”...........................................................................................

สารบัญตาราง (ต่อ) ตาราง หนา้ 4-21 ผลการนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ที่ได้รับ 71 จากการฝึกอบรมหลกั สตู รสบื สวนสอบสวนพนักงานฝา่ ยปกครอง “ดา้ นการนำความรคู้ วามเข้าใจในวชิ าพเิ ศษไปใชใ้ นการปฏิบัติงาน” ................. 71 4-22 ผลการนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ท่ีได้รับ 72 จากการฝึกอบรมหลักสูตรสืบสวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง 73 “ดา้ นการนำความรจู้ ากการศึกษาดูงานไปใชใ้ นการปฏบิ ตั ิงาน”........................ 75 76 4-23 ผลการนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ที่ได้รับ 77 จากการฝึกอบรมหลักสูตรสบื สวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง 79 “ดา้ นการนำความรู้ความเข้าใจในวชิ าเสรมิ ไปใชใ้ นการปฏบิ ัตงิ าน” .................. 95 96 4-24 ข้อมลู ทั่วไปของผู้บังคับบัญชาผู้ผา่ นการฝึกอบรมหลักสูตรสืบสวนสอบสวน พนักงานฝ่ายปกครอง รุ่นที่ 50 ......................................................................... 97 98 4-25 การปรับเปล่ียนพฤติกรรมในภาพรวมของผู้ผ่านการฝึกอบรม หลักสูตรสืบสวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง รุ่นท่ี 50................................ 4-26 การปรับเปลี่ยนพฤตกิ รรมดา้ นการปฏบิ ัติตน สามารถจำแนกรายละเอียด แตล่ ะประเดน็ ยอ่ ยได้ดงั น้ี................................................................................ 4-27 การปรบั เปลย่ี นพฤตกิ รรมดา้ นการปฏิบัตงิ าน สามารถจำแนกรายละเอยี ด แตล่ ะประเดน็ ยอ่ ยได้ดงั น้ี................................................................................ 4-28 การปรับเปล่ียนพฤตกิ รรมด้านหน่วยงาน สามารถจำแนกรายละเอยี ด แต่ละประเดน็ ยอ่ ยได้ดังน้ี................................................................................ 5-1 ผลการนำความรู้ ทกั ษะ ทศั นคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ที่ได้รับ จากการฝึกอบรมหลักสูตรปลดั อำเภอในภาพรวมไปใช้ในการปฏบิ ตั ิงาน ......... 5-2 การปรบั เปลย่ี นพฤติกรรมในภาพรวมของผู้ผ่านการฝกึ อบรม หลกั สูตรปลดั อำเภอ รนุ่ ท่ี 248 - 250............................................................. 5-3 ผลการนำความรู้ ทักษะ ทศั นคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ท่ีไดร้ ับ จากการฝึกอบรมหลักสูตรสืบสวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง ในภาพรวมไปใช้ในการปฏบิ ัติงาน.................................................................... 5-4 การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในภาพรวมของผู้ผา่ นการฝึกอบรม หลักสตู รสืบสวนสอบสวนพนกั งานฝ่ายปกครอง รุน่ ท่ี 50................................

สารบญั แผนภมู ิ แผนภมู ิ หนา้ แผนภูมิท่ี 1 กราฟแสดงข้อมูลทวั่ ไปของผ้ตู อบแบบสอบถามทผ่ี ่านการฝกึ อบรม 44 หลักสตู รปลัดอำเภอ รนุ่ ที่ 248 - 250 .................................................. 45 53 แผนภูมิที่ 2 กราฟแสดงผลการนำความรู้ที่ไดร้ ับจากการฝึกอบรมหลักสูตรปลดั อำเภอ 54 ในแตล่ ะด้านไปใช้ปฏบิ ตั งิ าน................................................................. 62 63 แผนภูมิท่ี 3 กราฟแสดงข้อมลู ทวั่ ไปของผ้บู ังคบั บัญชาผู้ผ่านการฝกึ อบรม 74 หลกั สตู รปลดั อำเภอ รุน่ ที่ 248 - 250 .................................................. 75 แผนภมู ทิ ี่ 4 กราฟแสดงผลการปรบั เปลยี่ นพฤติกรรมแตล่ ะดา้ นของผู้ผ่านการฝึกอบรม หลักสูตรปลดั อำเภอ รุ่นที่ 248 - 250 .................................................. แผนภูมิที่ 5 กราฟแสดงข้อมูลทวั่ ไปของผตู้ อบแบบสอบถามทผี่ ่านการฝึกอบรม หลักสูตรสบื สวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง รุ่นท่ี 50 ..................... แผนภมู ทิ ่ี 6 กราฟแสดงผลการนำความรู้ท่ีได้รบั จากการฝกึ อบรมหลกั สูตรสืบสวน สอบสวนพนกั งานฝา่ ยปกครองในแต่ละด้านไปใช้ปฏบิ ตั ิงาน................. แผนภูมทิ ่ี 7 กราฟแสดงข้อมูลทว่ั ไปของผบู้ ังคับบัญชาผู้ผ่านการฝกึ อบรม หลักสตู รสบื สวนสอบสวนพนกั งานฝ่ายปกครอง รนุ่ ท่ี 50 ..................... แผนภูมิที่ 8 กราฟแสดงผลการปรบั เปล่ียนพฤติกรรมแตล่ ะด้านของผู้ผ่านการฝึกอบรม หลกั สตู รสืบสวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง รนุ่ ท่ี 50 .....................

สารบัญภาพ ภาพ แสดงความสัมพันธ์ของวงจรการฝกึ อบรม............................................. หน้า รูปแบบการประเมินผลการฝึกอบรมตามลำดับชั้นของการประเมิน....... ภาพท่ี 1 การประเมินตามโมเดล CIPP................................................................ 5 ภาพท่ี 2 โมเดลการตัดสนิ ใจแบบการเผชญิ หน้า.................................................. 14 ภาพท่ี 3 โมเดลความเปน็ ระบบของการประเมนิ หลักสตู รฝึกอบรม ..................... 16 ภาพท่ี 4 โมเดลภเู ขาน้ำแข็ง (Iceberg Model) .................................................. 17 ภาพที่ 5 วงจรการประเมินโครงการฝึกอบรม ...................................................... 17 ภาพท่ี 6 กรอบแนวคิดในการศกึ ษาวิจัย.............................................................. 21 ภาพที่ 7 27 ภาพท่ี 8 36

บทคัดยอ่ รายงานการศึกษาวิจัยโครงการประเมินผลการฝึกอบรม ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 ในครั้งน้ี มีวัตถุประสงค์ เพ่ือประเมินผลหลักสูตรการฝึกอบรมของวิทยาลัยการปกครอง จำนวน 2 หลักสูตร ได้แก่ หลักสูตรปลัดอำเภอ หลักสูตรสบื สวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง เพื่อศึกษาปัญหา อุปสรรค ข้อเสนอแนะ เก่ียวกับการฝึกอบรมของวิทยาลัยการปกครอง เป็นการศึกษาวิจัยแบบผสมผสาน ประกอบด้วย การวิจัยเชิง ปริมาณ ใช้แบบสอบถามเป็นเคร่ืองมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล และการวิจัยเชิงคุณภาพ ใช้วิธีการสัมภาษณ์ เชิงลึก (Indepth interview) จากข้าราชการที่ผ่านการฝึกอบรมและผู้บังคับบัญชาของข้าราชการท่ีผ่านการฝึก อบรม โดยจะประเมินผลภายหลังการฝึกอบรมใน 2 มิติ คือ มิติท่ี 1 การนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ท่ีได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้ ในการปฏิบตั งิ าน ซง่ึ จะประเมนิ ผลจากขา้ ราชการทผ่ี ่านการฝกึ อบรมโดยตรง มิติที่ 2 การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในการปฏิบัติตน การปฏิบตั ิงาน และด้านหน่วยงาน ภายหลงั ผา่ น การฝกึ อบรม โดยจะประเมินผลจากผู้บังคับบัญชาของข้าราชการที่ผา่ นการฝึกอบรม สามารถสรุปสาระสำคัญ ไดด้ งั ต่อไปน้ี 1. หลกั สูตรปลดั อำเภอ ร่นุ ท่ี 248 - 250 มิติท่ี 1 การนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ที่ได้รับจากการฝึกอบรม หลักสตู รปลดั อำเภอในภาพรวมไปใช้ในการปฏบิ ตั ิงาน ผลการนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ท่ีได้รับจากการฝึกอบรมหลักสูตร ปลัดอำเภอไปใช้ในการปฏิบัติงานในภาพรวม พบวา่ ข้าราชการผผู้ ่านการฝึกอบรมมีการนำความรู้ความเข้าใจ ในการเป็นปลัดอำเภอท่ีมีคุณธรรมไปใช้ในการปฏิบัติงาน อยู่ในระดับมากที่สุด โดยมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.67 รองลงมา คือ การนำทักษะและความรู้ในการเรียนรู้เชิงปฏิบัติไปใช้ในการปฏิบัติงาน มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 4.46 การนำความรู้จากการศึกษาดูงานเก่ียวกับงานในหน้าท่ีไปใช้ในการปฏิบัติงาน มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 4.45 การนำ ความรู้ความเข้าใจในการเสริมสร้างภาวะผู้นำไปใช้ในการปฏิบัติงาน มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 4.33 การนำความรู้ ความเข้าใจในการเป็นตัวแทนของรัฐบาลในพ้ืนท่ีไปใช้ในการปฏิบัติงาน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.28 ตามลำดับ และการนำความรูค้ วามเข้าใจในการเป็นปลัดอำเภอของกรมการปกครองไปใช้ในการปฏิบัติงาน อยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลย่ี เท่ากบั 4.16 มิติท่ี 2 การปรับเปล่ียนพฤติกรรมด้านการปฏิบัติตน ด้านการปฏิบัติงาน และด้านหน่วยงาน ภายหลังทผี่ ่านการฝึกอบรมหลกั สตู รปลัดอำเภอ ผลการศึกษาการปรับเปล่ียนพฤติกรรมของข้าราชการผู้ผ่านการฝึกอบรมหลักสูตรปลัดอำเภอ ภาพรวมในแต่ละด้าน พบว่า ภายหลังท่ีผ่านการฝึกอบรมผู้ผ่านการฝึกอบรมมีการปรับเปล่ียนพฤติกรรม การปฏิบัติตน อยู่ในระดับดีขน้ึ อย่างมาก มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.64 รองลงมา คือ ด้านหนว่ ยงาน มคี ่าเฉลยี่ เท่ากับ 4.60 และการปฏิบัตงิ าน มีคา่ เฉลย่ี เท่ากับ 4.47 หนา้ | ก

จากการวิเคราะห์ผลการสัมภาษณ์เชิงลึก พบว่า ผู้บังคับบัญชาของผู้ท่ีผ่านการฝึกอบรมหลกั สูตร ปลัดอำเภอ รุ่นท่ี 248 - 250 ส่วนใหญ่มีความเห็นว่าผู้ผ่านการฝึกอบรมมีการปรับเปล่ียนพฤติกรรมภายหลัง การฝึกอบรมด้านการปฏิบัตติ น ด้านการปฏิบัติงาน และด้านหน่วยงานดีข้นึ ท้ัง 3 ด้าน สำหรับข้าราชการท่ีผ่าน การฝึกอบรมหลักสูตรปลัดอำเภอ ส่วนใหญ่มีความเห็นว่าภายหลังการฝึกอบรมได้มีการนำความรู้ความเข้าใจ ที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงานครบทุกด้าน ทั้งด้านอำนาจหน้าท่ี สมรรถนะ แนวคิด วิสัยทัศน์ และด้านทศั นคตทิ ่ดี ตี ่อตำแหน่งหน้าที่ 2. หลักสตู รสบื สวนสอบสวนพนักงานฝา่ ยปกครอง รุ่นท่ี 50 มิติที่ 1 การนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ที่ได้รับจากการฝึกอบรม หลกั สูตรสืบสวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครองในภาพรวมไปใช้ในการปฏบิ ัตงิ าน ผลการนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ท่ีได้รับจากการฝึกอบรมหลักสูตร สบื สวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครองไปใช้ในการปฏิบัติงานในภาพรวม พบว่า ข้าราชการผู้ผ่านการฝึกอบรม มกี ารนำความร้คู วามเข้าใจในวิชาพิเศษไปใช้ในการปฏิบตั ิงาน อย่ใู นระดบั มากที่สุด โดยมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.48 รองลงมา คือ การนำความรู้ความเข้าใจในวิชาพ้ืนฐานไปใช้ในการปฏิบัติงาน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 4.32 และการนำ ความรู้ความเข้าใจในวิชาศึกษาดูงานไปใช้ในการปฏบิ ัตงิ าน มคี า่ เฉล่ยี เทา่ กับ 4.24 สว่ นการนำความรู้ความเขา้ ใจ ในวิชาการสืบสวนไปใช้ในการปฏิบัติงาน อยู่ในระดับมาก มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 4.22 รองลงมา คือ การนำความรู้ ความเขา้ ใจในวิชาเสริมไปใชใ้ นการปฏิบัติงาน มีค่าเฉลยี่ เท่ากับ 4.18 การนำความรู้ความเข้าใจในวิชาการจับกุม ปราบปรามไปใช้ในการปฏิบัติงาน มีค่าเฉล่ียเท่ากับ 4.01 การนำความรู้ความเข้าใจในวิชาการฝึกทางยุทธวิธี ไปใช้ในการปฏิบัติงาน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.86 และนำความรู้ความเข้าใจในวิชาการสอบสวนไปใช้ในการปฏิบัติงาน มีคา่ เฉล่ยี เท่ากบั 3.53 ตามลำดบั มิติท่ี 2 การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมด้านการปฏิบัติตน ด้านการปฏิบัติงาน และด้านหน่วยงาน ภายหลงั ทผ่ี า่ นการฝึกอบรมหลักสูตรสบื สวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง ผลการศึกษาการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของข้าราชการผู้ที่ผ่านการฝึกอบรมหลักสูตรสืบสวน สอบสวนพนักงานฝ่ายปกครองในภาพรวม พบว่า ภายหลังท่ีผ่านการฝึกอบรมผู้ผ่านการฝึกอบรมมีการปรับ เปล่ียนพฤตกิ รรมการปฏิบตั ิตน อยู่ในระดับดีข้ึนอย่างมาก มคี ่าเฉลยี่ เทา่ กบั 4.50 รองลงมา คือ ดา้ นหน่วยงาน มคี ่าเฉลยี่ เทา่ กบั 4.39 และการปฏิบตั งิ าน อยใู่ นระดบั ดีข้ึน มีค่าเฉล่ียเทา่ กบั 4.20 จากการวิเคราะห์ผลการสัมภาษณ์เชิงลึก พบว่า ผู้บังคับบัญชาของผู้ท่ีผ่านการฝึกอบรมหลกั สูตร สืบสวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง รุ่นที่ 50 ส่วนใหญ่มีความเห็นว่าผู้ผ่านการฝึกอบรมมีการปรับเปล่ียน พฤติกรรมภายหลังการฝึกอบรมด้านการปฏิบัติตน ด้านการปฏิบัติงาน และด้านหน่วยงาน ดีขึ้นท้ัง 3 ด้าน สำหรับข้าราชการที่ผ่านการฝึกอบรมหลักสูตรสืบสวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง ส่วนใหญ่มีความเห็นว่า ภายหลังการฝึกอบรมมีการนำความรู้ความเข้าใจไปใช้กับการปฏิบัติงานบางส่วน เนื่องจากในพื้นท่ีไม่มีภารกิจ ทีเ่ กย่ี วข้องกับการปฏิบตั ิหนา้ ทโ่ี ดยตรง จงึ นำความรู้ไปปรับใชก้ ับการปฏิบตั งิ านในหน้าท่ีอืน่ แทน หนา้ | ข

สรุปผลการศึกษา สรุปผลการศึกษาวิจัยโครงการประเมินผลการฝึกอบรม ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 โดยใช้ การสำรวจด้วยแบบสอบถามและการสัมภาษณ์เชิงลึก สรุปได้ว่า ข้าราชการที่ผ่านการฝึกอบรมหลักสูตร ปลัดอำเภอมีการนำความรู้ความเข้าใจด้านอำนาจหน้าที่ สมรรถนะ แนวคิด วิสัยทัศน์ และด้านทัศนคติท่ีดีต่อ ตำแหน่งหน้าท่ีไปใช้ในการปฏิบัติงานครบทุกด้าน ในขณะท่ีข้าราชการท่ีผ่านการฝึกอบรมหลักสูตรสืบสวน สอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง มีการนำความรู้ ความเข้าใจไปใช้กับการปฏิบัติงานบางส่วน เน่ืองจากในพ้ืนที่ ไม่มีภารกิจที่เก่ียวข้องกับการปฏิบัติหน้าท่ีโดยตรง จึงนำความรู้ไปปรับใช้กับการปฏิบัติงานในหน้าท่ีอื่นแทน ส่วนการปรบั เปลยี่ นพฤติกรรมการปฏบิ ัติตน การปฏิบัติงาน และด้านหน่วยงาน พบว่า ข้าราชการผู้ผ่านการฝึก อบรมมีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมดขี นึ้ ทงั้ 2 หลักสตู ร หน้า | ค

บทที่ 1 บทนำ 1.1 หลักการและเหตผุ ล วิทยาลัยการปกครอง เป็นหน่วยงานท่ีมีหน้าที่ฝึกอบรมและพัฒนาข้าราชการ พนักงานราชการของ กรมการปกครอง โดยใช้หลักสูตรการฝึกอบรมต่างๆ เป็นกลไกสำคัญในการพัฒนาและเสริมสร้างความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) ทศั นคติ (Attitude) และสมรรถนะ (Competency) ของผู้เข้ารับการฝึกอบรมให้ เหมาะสมกับบทบาท ภารกิจ และอำนาจหน้าที่ตามทก่ี ฎหมายได้ให้อำนาจไว้ รวมท้งั สามารถปฏบิ ัติงานภายใต้ บริบทเชิงวาระแห่งชาติ (National agenda) เชิงอำนาจหน้าท่ีตามกฎหมาย (Functional agenda) และเชิง การปฏิบัติในระดับพื้นที่ (Area agenda) ท้ังน้ี การประเมินผลโครงการฝึกอบรมเป็นกระบวนการที่สำคัญ กระบวนการหนึ่งในการพัฒนาหลักสูตรและระบบงานฝึกอบรมของวิทยาลัยการปกครองให้สามารถตอบสนอง ต่อภารกิจและอำนาจหน้าท่ีภายใต้ระบบการบริหารราชการสมัยใหม่ รวมท้ังสามารถรับมือกับสภาพปัญหา และปัจจัยสภาพแวดล้อมต่างๆ ที่เปล่ียนแปลงไปอย่างรวดเร็ว อาทิ ปัญหาอาชญากรรมรูปแบบใหม่ ปัญหา ภัยธรรมชาติท่ีมีความรุนแรงและสร้างความเสียหายอย่างมาก ปัญหาความเดือดร้อนของราษฎรในรูปแบบ ตา่ งๆ การสร้างองคก์ รนวัตกรรมภายใตก้ ารเปลีย่ นแปลงของโลกยุคใหม่ เป็นต้น ทั้งนี้ เพ่ือให้การพัฒนาหลักสูตรและระบบงานฝึกอบรมของวิทยาลัยการปกครอง เป็นไปอย่างมี ประสิทธภิ าพและสามารถตอบสนองตอ่ ความต้องการด้านการพัฒนาบคุ ลากรให้ครอบคลุมในทุกบริบทงานของ กรมการปกครอง วิทยาลัยการปกครองจึงได้ดำเนินโครงการประเมินผลการฝึกอบรม ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 ขนึ้ 1.2 วัตถุประสงค์ 1.2.1 เพ่ือประเมินผลหลักสูตรการฝึกอบรมของวิทยาลัยการปกครอง ซึ่งจัดฝึกอบรมในปีงบประมาณ พ.ศ. 2563 1.2.2 เพ่ือศึกษาปัญหา อุปสรรค และข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการจัดฝึกอบรมของวิทยาลัยการปกครอง ในปีงบประมาณ พ.ศ. 2563 1.3 ขอบเขตการศึกษา 1.3.1 ขอบเขตด้านเน้ือหา ศึกษาวจิ ัยหลกั สูตรการฝกึ อบรมของวิทยาลัยการปกครอง จำนวน 2 หลักสตู ร ได้แก่ หลักสูตร ปลัดอำเภอ และหลักสูตรสืบสวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง ซึ่งจัดฝึกอบรมในปีงบประมาณ พ.ศ. 2563 โดยทำการประเมนิ ผลภายหลังการฝกึ อบรมใน 2 มติ ิ คอื มิติท่ี 1 การนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ท่ีได้รับจากการฝึกอบรม ไปใชใ้ นการปฏิบตั งิ าน โดยประเมินผลจากขา้ ราชการทผ่ี า่ นการฝึกอบรมโดยตรง หน้า | 1

มิติท่ี 2 การปรับเปล่ียนพฤติกรรมด้านการปฏิบัติตน ด้านการปฏิบัติงาน และด้านหน่วยงาน ภายหลงั ผ่านการฝกึ อบรม โดยประเมินผลจากผ้บู งั คบั บญั ชาของข้าราชการทผ่ี ่านการฝกึ อบรม 1.3.2 ขอบเขตด้านประชากร ประชากร คือ ข้าราชการผู้ผ่านการฝึกอบรม และผู้บังคับบัญชาของข้าราชการที่ผ่านการฝึก อบรมหลักสูตรการฝึกอบรมของวิทยาลัยการปกครอง 2 หลักสูตร ได้แก่ หลักสูตรปลัดอำเภอ รุ่นที่ 248 - 250 ประกอบด้วย ข้าราชการท่ีผ่านการฝึกอบรม จำนวน 220 คน และผู้บังคับบัญชา จำนวน 220 คน รวมท้ังสิ้น 440 คน และหลักสูตรสืบสวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง รุ่นที่ 50 ประกอบด้วยข้าราชการท่ีผ่านการฝึก อบรม จำนวน 96 คน และผู้บงั คบั บัญชา จำนวน 96 คน รวมทง้ั สิ้น 192 คน 1.3.3 ขอบเขตด้านสถานที่ เก็บรวบรวมข้อมูลภายในเขตจังหวัดและอำเภอท่ีผู้ผ่านการฝึกอบรมปฏิบัติราชการอยู่ 1.3.4 ขอบเขตดา้ นเวลา เก็บรวบรวมข้อมูลระหวา่ งเดอื นตลุ าคม พ.ศ. 2563 ถึงเดือนกันยายน พ.ศ. 2564 1.4 ระเบียบวิธกี ารศกึ ษา การศึกษาวิจัยคร้ังนี้ประกอบด้วย 1.4.1 การศึกษาวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative research) ใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บ รวบรวมข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่าง โดยใช้จำนวนประชากรเป็นกลุ่มตัวอย่างทั้งหมดและวิเคราะห์ข้อมูลด้วย โปรแกรมคอมพิวเตอร์สำเร็จรูป โดยใช้สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistics) ในการอธิบายลักษณะทั่วไป ของข้อมูล ได้แก่ การแจกแจงความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย และสว่ นเบยี่ งเบนมาตรฐาน 1.4.2 การวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative research) ใช้การสัมภาษณ์เชิงลึก (Indepth interview) จากผู้ท่ีผ่านการฝึกอบรมใน 2 หลักสูตร โดยการสุ่มตัวอย่าง วิเคราะห์ขอ้ มูลและสังเคราะห์ข้อมูลภายใต้กรอบ แนวคิดในการศึกษาวิจัย 1.5 สถานที่ดำเนินการ จงั หวัดและอำเภอทผ่ี ูผ้ า่ นการฝกึ อบรมปฏิบัติราชการอยู่ 1.6 ระยะเวลาดำเนนิ การ ระหว่างเดือนตุลาคม พ.ศ. 2563 - เดือนกันยายน พ.ศ. 2564 1.7 ผลท่คี าดวา่ จะได้รบั 1.7.1 ทำให้ทราบผลการประเมินหลกั สูตรการฝึกอบรมของวิทยาลยั การปกครองประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2563 ว่าบรรลุตามวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมหรือไม่ อย่างไร รวมท้ังทำให้ทราบว่าผู้ที่ผ่านการฝึก อบรมได้มีการนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ และสมรรถนะที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้ ในการปฏิบัติงานหรือไม่ อย่างไร 1.7.2 ทำให้ทราบปัญหา อุปสรรค และข้อเสนอแนะเก่ียวกับการจัดฝึกอบรมของวิทยาลัยการปกครอง เพ่ือเป็นข้อมูลย้อนกลับในการพัฒนาหลักสูตรการฝึกอบรมและระบบงานฝึกอบรมของวิทยาลัยการปกครอง ให้ตอบสนองตอ่ ความต้องการดา้ นการพัฒนาบุคลากรของกรมการปกครองตอ่ ไป หน้า | 2

บทท่ี 2 แนวคิดและทฤษฎที เี่ ก่ียวข้อง การศึกษาวิจัยโครงการประเมินผลการฝึกอบรม ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 เป็นการติดตาม ประเมินผลการฝึกอบรมของวิทยาลัยการปกครอง 2 หลักสูตร คือ หลักสูตรปลัดอำเภอ และหลักสูตรสืบสวน สอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง โดยมีแนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาวิจัย ได้แก่ แนวคิดเก่ียวกับ การฝึกอบรม แนวคิดเกี่ยวกับการสร้างหลักสูตรการฝึกอบรม แนวคิดเก่ียวกับการติดตามผลการฝึกอบรม แนวคิดเก่ียวกับการประเมินผลการฝึกอบรม แนวคิดเกี่ยวกับหลักสมรรถนะของข้าราชการพลเรือน แนวคิด การประเมินโครงการฝึกอบรมของวิทยาลัยการปกครอง แนวคิดเกี่ยวกับหลักสูตรที่ติดตามและประเมินผล การฝกึ อบรม และกรอบแนวคดิ ในการศกึ ษาวจิ ยั ดังน้ี 2.1 แนวคดิ เกย่ี วกับการฝึกอบรม 2.1.1 ความหมายของการฝึกอบรม การฝกึ อบรมเปน็ กระบวนการหน่ึงที่องค์การต่างๆ ใช้พฒั นาบคุ ลากรใหม้ ีความรู้ความชำนาญ มีทัศนคติทด่ี ีในการทำงานเพ่ือเพม่ิ พูนประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการปฏิบัติงานขององค์การ ซ่ึงนักวิชาการ ไดใ้ หค้ วามหมายของการฝกึ อบรมไว้หลายความหมาย ดังน้ี พัฒนา สุขประเสริฐ (2540 : 4) ให้ความหมายว่า การฝึกอบรม หมายถึง กระบวนการสำคัญ ทจ่ี ะชว่ ยพัฒนาหรือฝึกฝนเจ้าหน้าทห่ี รอื บคุ ลากรใหม่ทจ่ี ะเขา้ ทำงานหรือท่ีปฏิบัติงานประจำอยูแ่ ลว้ ในหน่วยงาน ให้มีความรู้ความสามารถ ทักษะหรือความชำนาญ ตลอดจนประสบการณ์ให้เหมาะสมกับการทำงาน รวมถึง ก่อให้เกดิ ความรู้สกึ เช่น ทัศนคติหรอื เจตคติที่ดีต่อการปฏบิ ัติงาน อนั จะส่งผลใหบ้ ุคลากรแตล่ ะคนในหน่วยงาน หรือองค์การมีความสามารถเฉพาะตัวสูงข้ึน มีประสิทธิภาพในการทำงานร่วมกับผู้อ่ืนได้ดีทำให้หน่วยงานหรือ องคก์ รมปี ระสิทธิผลและประสทิ ธิภาพทดี่ ีขึน้ ชูชัย สมิทธิไกร (2548 : 7) ให้ความหมายว่า การฝึกอบรม เป็นกระบวนการเรียนรู้ซ่ึงจัดข้ึน อย่างเป็นระบบ โดยมีจุดประสงค์เพื่อพัฒนาความรู้ ทักษะ ความสามารถ รวมท้ัง ความตระหนักรู้และแรงจูงใจ ของบคุ ลากรในองคก์ าร ทจ่ี ะส่งผลให้บุคลากรเหลา่ นี้มีเจตคติต่อองค์การและผลการปฏบิ ตั งิ านดีข้ึนกว่าเดิม ทองฟู ชินะโชติ (อ้างถึงใน สุรพล ไมยวงษ์, 2536 : 14) ให้นิยามว่า การฝึกอบรม คือ ขบวนการที่จัดขึ้นเพ่ือพัฒนาบุคลากรและเพิ่มพูนทักษะ (Skill) ความรู้ (Knowledge) ทัศนคติ (Attitude) และความเข้าใจ (Understanding) พัฒนานิสัยการทำงานให้ถูกต้อง เพิ่มพูนประสิทธิภาพในการทำงานและ เปน็ ขบวนการที่มรี ะเบยี บและระบบเพ่ือเพิ่มพนู และก่อให้เกดิ ผลสำเร็จขององค์การ หน้า | 3

Terpey (1959 : 154 อ้างถึงใน สาธิต บำเพ็ญ, 2539 : 19) กล่าวว่า การฝึกอบรม หมายถึง กระบวนการพัฒนาทักษะ นสิ ัย ความรู้และท่าทีในตัวพนักงาน โดยมีความมุ่งหมายท่ีจะเพิ่มพูนการปฏิบตั ิงาน ของพนกั งานในตำแหนง่ ปัจจุบนั ให้ดยี ่ิงขนึ้ และเปน็ การเตรยี มคนงานสำหรับตำแหน่งในอนาคตอีกดว้ ย Flippo (1966 : 201 อ้างถึงใน สาธิต บำเพ็ญ, 2539 : 19) ให้ความหมาย การฝึกอบรมว่าเป็น กระบวนการอยา่ งหน่ึงในการพัฒนาบุคคลให้มีความรู้ ทกั ษะ ความชำนาญในการปฏิบตั ิงานใหม้ ีประสิทธิภาพดี ยิ่งขึ้น การฝึกอบรมจะบรรลุเป้าหมายดังกล่าวได้จำเป็นต้องมีการดำเนินงานอย่างมีระเบียบแบบแผนและเป็น ระบบ ซ่ึงจะช่วยใหไ้ ม่สิ้นเปลอื งเงนิ เวลา โดยเปลา่ ประโยชน์ 2.1.2 ประเภทของการฝึกอบรม การจำแนกประเภทของการฝกึ อบรมสามารถจำแนกได้ตามหลกั เกณฑ์ต่าง ๆ ดังนี้ 2.1.2.1 จำแนกโดยยึดวัตถุประสงค์การอบรมเป็นเกณฑ์ แบ่งการฝึกอบรมได้เป็น 3 ประเภท ดงั น้ี 1) การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาความรู้ (Knowledge Development) เพื่อยกระดับความรู้ของ ผู้เข้ารับการอบรมให้สูงขึ้น ให้รู้กว้างขวางและลึกซ้ึงมากยิ่งข้ึน โดยอาจจะรวมถึงเร่ืองต่างๆ ที่ผู้เข้ารับการฝึก อบรมควรจะรู้ เช่น ปัญหาทางกฎหมาย การบริหารงานในแขนงอื่นๆ หรือเร่ืองราวท่ีเป็นที่สนใจ (Hot issues) เป็นตน้ 2) การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทัศนคติ (Attitude Development) เพ่ือให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรม มีทัศนคติท่ีดีกับหน่วยงาน การปฏิบัติงานและบุคคลที่เก่ียวข้องในการปฏิบัติงาน การฝึกอบรมจึงมุ่งศึกษาทาง พฤติกรรมศาสตร์ เช่น จิตวิทยา แรงจูงใจ ภาวะผู้นำ กระบวนการกลุ่มทั้งแบบรูปนัย (Formal Group) และ อรปู นัย (Informal Group) มนษุ ยสัมพันธ์ นโยบาย และวตั ถปุ ระสงคข์ ององค์กร เปน็ ตน้ 3) การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะ (Skill Development) เพ่ือให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมคี วาม ชำนาญเพิ่มข้ึนในการปฏิบัติงานในหน้าที่ไม่ว่าจะเป็นทักษะในงานท่ีต้องใช้ฝีมือแรงงาน (Performance Skill) ทักษะด้านการใช้ความสามารถทางสมอง (Mental Skill) การฝึกอบรมประเภทน้ีต้องใช้วิธีการฝึกอบรมต่างๆ เช่น การฝึกอบรมโดยการให้งาน (On the job Training) การฝึกงาน (Intership Training) การฝึกอบรมใน ห้องทดลองปฏิบตั ิงาน (Vestibule Training) การฝึกหัดช่างฝมี อื (Apprenticeship Training) เป็นต้น 2.1.2.2 จำแนกโดยใช้ระยะเวลาการทำงานเป็นเกณฑ์ แบ่งการฝึกอบรมได้เป็น 4 ประเภท ดงั น้ี 1) การฝึกอบรมปฐมนเิ ทศ (Orientation) เปน็ การฝึกอบรมทใ่ี ชส้ ำหรับผู้ท่ีเข้ามาทำงานใหม่ ในองค์การต่างๆ โดยอาจจะเป็นการบรรจุแต่งต้งั ใหม่ ยา้ ย โอนจากองคก์ ารอนื่ หรอื ภายในองคก์ าร 2) การฝึกอบรมก่อนเข้าทำงาน (Pre-service Training) มีวัตถุประสงค์เพื่อต้องการให้ บุคลากรมีความรู้ ความชำนาญเกี่ยวกับงานในหน้าท่ีท่บี ุคคลน้ันตอ้ งปฏิบัติต่อไป และบุคลากรใดทไี่ ด้รบั การฝึก อบรมประเภทน้ีแล้ว ย่อมแสดงวา่ พรอ้ มท่จี ะปฏิบัตงิ านในหน้าทท่ี ่จี ะไดร้ ับมอบหมายตอ่ ไป หน้า | 4

3) การฝึกอบรมหลงั เข้าทำงานแลว้ (In-service Training) การฝึกอบรมประเภทน้ีเป็นการฝึก อบรมสำหรับผู้ท่ีทำงานอยู่แล้ว เพ่ือเพ่ิมพูนความรู้ ทักษะ และทัศนคติของผู้เข้ารับการฝึกอบรมให้เป็นไปตาม วัตถุประสงค์ทตี่ อ้ งการ เพื่อให้นำความรู้ ทักษะไปใช้ในการปฏิบัติงานให้เกิดความก้าวหนา้ ในการทำงานเกิดขวัญ และกำลงั ใจทดี่ ี 4) การฝึกอบรมก่อนจะได้รับการเล่ือนตำแหน่ง (Pre-PromotionTraining) เป็นการฝึกอบรม ให้แก่ผู้ที่ได้รับการเล่ือนตำแหน่งให้สูงข้ึน หรือโอนย้ายไปสู่ตำแหน่งใหม่ซึ่งมีลักษณะงานท่ีแตกต่างไปจาก หน้าที่เดิม เช่น มีขอบเขตหน้าทีค่ วามรับผิดชอบมากข้นึ กวา่ เดิม องคก์ ารต่างๆ จงึ มกั นิยมจดั โครงการฝึกอบรม ประเภทนี้ขึ้นให้แก่ผู้ที่จะเข้ารับตำแหน่ง ทั้งยังเป็นการสร้างความม่ันใจให้แก่องค์การได้ว่า เมื่อบุคคลนั้นเข้ารับ ตำแหน่งใหม่แลว้ จะสามารถปฏิบัติหน้าทไ่ี ดอ้ ย่างถูกต้องและเกดิ ผลดตี ่อองคก์ ารมากที่สุด 2.1.3 วงจรการฝกึ อบรม การดำเนินการฝึกอบรมเพื่อให้เกิดผลต่างๆ ซึ่ง George Odiorne เรียกว่า “ระบบไหลเวียน ของการฝึกอบรม” (Cybernetic System of Training) มลี กั ษณะการดำเนินการท่สี ำคัญ 4 ขั้นตอน ไดแ้ ก่ 1. การกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรม 2. การสรา้ งหลกั สตู ร 3. การดำเนินการฝึกอบรม 4. การประเมนิ ผลและการติดตามผล การกำหนดความจำเป็น การสรา้ งหลักสูตร ในการฝกึ อบรม การประเมนิ ผลและ การติดตามผล การดำเนินการฝึกอบรม ภาพท่ี 1 แสดงความสัมพันธ์ของวงจรการฝึกอบรม ทมี่ า : Odiorne, 1970 : 75 อ้างถึงใน วนดิ า กมลกลุ าจารย์, 2537 : 16 หนา้ | 5

2.1.3.1 การกำหนดความจำเป็นในการฝกึ อบรม องค์การมีวัตถุประสงค์และวิธีดำเนินการให้บรรลุวัตถุประสงค์ท่ีกำหนด ถ้าการบริหารงาน ขององค์การไม่สามารถบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายท่ีต้ังไว้ เช่น ผลงานตกต่ำ การทำงานไม่มีประสิทธิภาพ การลาและการขาดงานสูง อุบัติเหตุเพ่ิมสูงขึ้นและบ่อยข้ึน ค่าใช้จ่ายสูงขึ้นมีการส้ินเปลืองมาก งานล่าช้า เนื่องมาจากมีการโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งมาก มีการเปล่ียนแปลงที่สำคัญในองค์การ เป็นต้น ปรากฏการณ์ ต่างๆ เหล่าน้ีเป็นอาการที่แสดงให้เห็นว่ามีปัญหาในการบริหารเกิดข้ึนในองค์การน้ันแล้ว ซ่ึงจำเป็นจะต้องมี การศึกษาวิเคราะหห์ าสาเหตุที่แท้จรงิ ต่อไป ถ้าพบว่าปัญหาท่ีเกิดข้ึนดังกล่าว เร่ืองใดสามารถที่จะแก้ไขให้หมด ปัญหาไปได้ด้วยการฝึกอบรม ก็ถอื ว่าปัญหานั้นคือความจำเป็นในการฝึกอบรม เม่ือเกิดปัญหาเชน่ นี้ข้ึนแสดงว่า มคี วามจำเป็นในการฝึกอบรมเกดิ ขึ้นแลว้ นน่ั เอง กล่าวโดยสรปุ ความจำเป็นในการฝกึ อบรมก็คือ อุปสรรค ปัญหา ข้อขัดข้องหรือสภาพการณ์ ใดท่ีไม่พงึ ประสงค์ หรือปัญหาท่ีเก่ียวกับบุคคลในองค์การท่ีสามารถดำเนนิ การแกไ้ ขให้ดีขึ้นได้ด้วยการฝึกอบรม ถา้ หากว่าการฝึกอบรมไม่สามารถแก้ไขปัญหาน้ันได้แล้ว เราไม่เรียกว่าเป็นความจำเป็นในการฝึกอบรม แตอ่ าจ เปน็ ความจำเปน็ ทตี่ อ้ งแก้ไขดว้ ยวธิ ีอนื่ เชน่ แกไ้ ขระเบียบ หรือซอ้ื เคร่ืองมือใหมม่ าใช้ เป็นตน้ วิธีการท่ีสามารถนำมาใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลเพื่อวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึก อบรมมีอยู่หลายวิธี เช่น การสังเกตการณ์ การวิเคราะห์ การสำรวจความต้องการ หรือแม้แต่การใช้ข้อมูลจาก การประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงาน เป็นตน้ 2.1.3.2 การสร้างหลักสูตร เมื่อทราบความจำเป็นในการฝึกอบรมอย่างแน่ชัดแล้ว ข้ันต่อไปก็จะต้องมีการสร้างหลักสูตร การฝกึ อบรม ซึ่งเป็นการกำหนดวัตถุประสงค์ เน้ือหาสาระและเทคนิค เพอ่ื ตอบสนองต่อความจำเปน็ ในการฝึก อบรมที่ได้ทำการศึกษาวิเคราะห์มา โดยรายละเอียดการสร้างหลักสูตรการฝึกอบรมนั้นจะต้องประกอบด้วย วตั ถุประสงคท์ ่ีกำหนดข้ึนของหลักสตู ร หมายถึง สิง่ ทเี่ ราต้องการให้เกิดขนึ้ จากการฝกึ อบรม ได้แก่ ความต้องการ ให้เกิดการเรยี นร้แู ละการเปล่ียนแปลงพฤตกิ รรมในการทำงาน เป็นตน้ กำหนดหวั ขอ้ วิชาและขอบเขตเน้ือหาวิชา กำหนดวิธีการหรือเทคนิคการฝึกอบรม และระยะเวลาท่ีใช้ในการฝึกอบรม นอกจากนี้จะต้องกำหนดวิธีการ คัดเลือกผู้เข้ารับการฝึกอบรม ตลอดจนคุณสมบัตขิ องผู้เข้ารับการฝึกอบรม สถานที่ฝึกอบรม งบประมาณ และ บคุ ลากรผู้รับผิดชอบ การกำหนดสิ่งตา่ งๆ เหลา่ น้จี ะเป็นเสมือนการวางแผนให้การปฏบิ ัติมีจุดม่งุ หมายทแ่ี นช่ ดั 2.1.3.3 การดำเนนิ การฝกึ อบรม เป็นการนำแผนงานการฝึกอบรมหรือโครงการฝึกอบรมหลักสูตรต่างๆ ไปสู่การปฏิบัติ หากปราศจากขั้นนี้แล้วหลักสูตรต่างๆ ท่ีกำหนดและสร้างข้ึนก็คงจะไม่มีความหมาย การดำเนินการฝึกอบรม เป็นการลงมือดำเนินการต้ังแต่การจัดเตรียม การประสานงานแจ้งฝ่ายต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง แบ่งมอบกิจกรรม ต่างๆ ในการฝึกอบรมให้แก่ทีมงานผู้รับผิดชอบ จนดำเนินการให้ลุล่วงไปโดยเรียบร้อย เร่ิมต้ังแต่ระยะก่อน การฝึกอบรมจนถึงช่วงระยะระหว่างการฝึกอบรมและระยะเมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรมไปแล้ว ต้องมีการเตรียม อุปกรณ์ต่างๆ ท่ีเกี่ยวข้อง ส่ิงอำนวยความสะดวกสบายต่างๆ เพ่ือให้ผู้รับบริการฝึกอบรมจะได้มีความรู้สึก ประทับใจตามสมควร อนั จะทำใหก้ ารฝึกอบรมเกดิ บรรยากาศของการเรียนรูท้ ด่ี ียงิ่ ขึ้น หน้า | 6

2.1.3.4 การประเมนิ ผลและการติดตามผล ความมุ่งหมายของการประเมินผลและการติดตามผล ก็เพื่อต้องการท่ีจะทราบว่าผู้เข้ารับ การฝึกอบรมได้เรียนรู้ในเร่ืองต่างๆ ทางด้านวิชาการและเทคนิควิธีการต่างๆ ที่ได้รับการถ่ายทอดไปหรือไม่ เพียงใด เป็นไปตามเจตนารมณ์ของผู้เข้ารับการฝึกอบรมและวัตถุประสงค์ของหลักสูตรท่ีกำหนดไว้หรือไม่ เพอ่ื นำข้อมูลทไ่ี ด้เหล่านี้ไปใช้เป็นแนวทางพจิ ารณาปรับปรุงแกไ้ ขตอ่ ไป การประเมินผลการฝกึ อบรมอาจทำเป็น ระยะตลอดเวลาที่ทำการฝกึ อบรมและในวันสน้ิ สุดของโครงการ สว่ นการตดิ ตามผลน้ันจะกระทำภายหลังจากผู้ที่ เขา้ รับการฝึกอบรมได้กลับไปปฏิบตั ิงานจริงแล้ว ท้ังนเี้ พ่อื จะทราบว่าผู้ผ่านการฝึกอบรมสามารถที่จะนำความรู้ ที่ได้รับไปปฏิบัติจริงได้เพียงใด การติดตามผลอาจจะกระทำเป็นระยะๆ โดยหาข้อมูลจากผู้ผ่านการฝึกอบรม ผบู้ ังคบั บญั ชา หรอื บคุ คล เพ่ือนร่วมงานทเ่ี กีย่ วขอ้ งกับผู้ทผี่ า่ นการฝึกอบรมตามความเหมาะสมต่อไป 2.2 แนวคดิ เกีย่ วกบั การสร้างหลักสตู รการฝึกอบรม 2.2.1 ความหมายของหลักสตู ร คำว่า “หลักสูตร” มาจากภาษาอังกฤษว่า “curriculum” มีรากศัพท์มาจากภาษาลาตินว่า “currere” หมายถงึ “running sequence of course or learning experience” การเปรียบเทียบหลักสูตร กับสนามหรือเส้นทางท่ีใช้ว่ิงแข่ง เน่ืองจากการท่ีผู้เรียนจะสำเร็จการศึกษาในระดับใดระดับหนึ่งหรือจบหลักสูตร ใดนั้น ผู้เรียนจะต้องเรียนและฟันฝ่าความยากของวิชาหรือประสบการณ์การเรียนรู้ตา่ งๆ ทก่ี ำหนดไว้ในหลักสูตร เช่นเดียวกับนักวิ่งท่ีต้องว่ิงแข่งและฟันฝ่าอุปสรรคเพื่อชัยชนะและความสำเร็จให้ได้ สำหรับในประเทศไทยใช้ คำว่า “หลักสูตร” แปลมาจากภาษาอังกฤษว่า “curriculum” หมายถึง รายวิชาต่างๆ ท้ังหมดที่จัดสอนใน โรงเรียน วิทยาลยั หรอื มหาวิทยาลยั (มหาวิทยาลยั รามคำแหง, 2555) ฆนัท ธาตุทอง (2550, หน้า, 4) ให้ความหมายคำว่า หลักสูตร หมายถึง การบรู ณาการศลิ ปะ การเรียนรู้และประสบการณ์ต่างๆ เข้าด้วยกัน สามารถนำไปสู่การจัดกิจกรรมการเรียนรู้เพื่อพัฒนาผู้เรียนให้ เป็นไปตามที่สังคมคาดหวัง และมีการกำหนดแผนงานไว้ล่วงหน้า สามารถปรับปรุงและพัฒนาให้เอ้ือประโยชน์ ตอ่ ผู้เรยี นมีความรู้ ความสามารถสูงสุดตามศกั ยภาพของแต่ละบุคคล เดือนเพ็ญ หอมหวล (2550) ให้ความหมายคำว่า หลักสูตร หมายถึง ขอบเขต ข้อกำหนด ระดับชาติมาสู่โรงเรียน เป็นแนวทางการจัดการศึกษาวิชาท่ีจัดทำข้ึนเพ่ือให้เหมาะสมกับผู้เรียนและท้องถิ่น ประกอบด้วยจุดมุ่งหมายของการเรียนรู้ เน้ือหาสาระ และกิจกรรมประสบการณ์ที่สอดคล้องกับปัญหาและ ความต้องการของผู้เรียนและท้องถ่ิน และเป็นแนวทางท่ีครูจะต้องยึดถือในการจัดการเรียนการสอนเพื่อให้ ผเู้ รยี นมคี วามสามารถและคณุ ลักษณะตรงตามทไ่ี ด้กำหนดไว้ สรุปได้ว่า “หลักสูตร” หมายถึง แบบหรือชุดของโครงสร้างการศึกษาหรือการฝึกอบรมท่ี ประกอบด้วยชุดวิชา เน้ือหารายวิชา วัตถุประสงค์ วิธีการศึกษาหรือฝึกอบรม ระยะเวลาการศึกษาหรือฝึก อบรมภายในบริบทของการพัฒนาความรู้ ทักษะ สมรรถนะ หรือความสามารถของบุคลากรหรือผู้ที่เข้ารับ การศกึ ษาหรอื ฝกึ อบรมในหลกั สูตรน้ัน ๆ หนา้ | 7

หลักการสำคัญหรือหัวใจของการฝึกอบรมเพ่ือพัฒนาบุคลากรให้มีประสิทธิภาพน้ัน มีแนวคิด หรือทฤษฎที เี่ กยี่ วข้องกับการสร้างหลักสูตรการฝึกอบรม ดังน้ี องค์ประกอบของการฝึกอบรมมี 3 ประการ (กรชิ อัมโภชน,์ 2545) ได้แก่ 1) วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม หมายถึง ส่ิงท่ีกำหนดว่าในโครงการฝึกอบรมนั้นจะต้อง เปล่ียนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้ารับการฝึกอบรมให้เป็นไปในลักษณะใดและระดับใด จึงจะสามารถแก้ไขปัญหาที่ มีความจำเป็นในการฝึกอบรมได้ ซ่ึงต้องตอบสนองต่อความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training need) แท้จริงด้วย ทง้ั น้ี การกำหนดวตั ถุประสงค์ของการฝึกอบรมประกอบดว้ ย 8 ข้นั ตอน ไดแ้ ก่ ขนั้ ตอนท่ี 1 ทบทวนปัญหาท่ีมีความจำเปน็ ในการฝกึ อบรม ขนั้ ตอนท่ี 2 ระบตุ ัวบุคคลหรือกลมุ่ บุคคลท่ีจะตอ้ งเขา้ รับการฝึกอบรม ขั้นตอนที่ 3 ระบุภารกจิ และพฤติกรรมท่เี ปน็ ปญั หา ขั้นตอนที่ 4 ระบุวัตถุประสงค์สูงสุดหรือพฤติกรรมในอุดมคติที่ต้องการให้เกิดข้ึนกับ บุคคลหรอื กลุ่มบคุ คลที่เขา้ รบั การฝกึ อบรม ข้ันตอนที่ 5 ระบุปัจจัยสนับสนุนที่จะทำให้บรรลุวัตถุประสงค์สูงสุดตามข้ันตอนท่ี 4 โดยพิจารณาถึงสภาพแวดล้อมหรือองคป์ ระกอบอ่นื ทีอ่ าจสนบั สนุนให้การฝกึ อบรมบรรลุวัตถปุ ระสงค์ได้ ข้ันตอนที่ 6 ระบุปัจจัยที่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการฝึกอบรมเพ่ือให้บรรลุวัตถุ ประสงคใ์ นอุดมคตเิ ช่นเดยี วกบั ขั้นตอนท่ี 5 ขนั้ ตอนท่ี 7 กำหนดวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมท่ีเป็นไปได้ในทางปฏิบัติ หลังจากท่ี พจิ ารณาถึงวตั ถุประสงค์ในอุดมคติและปัจจัยสนับสนุน รวมท้ังปัจจัยท่ีเป็นอุปสรรคแล้ว ซงึ่ บางกรณีวตั ถุประสงค์ ในอดุ มคตแิ ละวตั ถปุ ระสงค์ทเ่ี ป็นไปได้ อาจเปน็ วัตถุประสงคเ์ ดียวกนั ก็ได้ ขั้นตอนที่ 8 การกำหนดวัตถุประสงค์ประกอบ หมายถึง วัตถุประสงค์ท่ีไม่ได้คาดหวัง มากอ่ น แต่คาดวา่ อาจจะเป็นผลสืบเนือ่ งมาจากการฝึกอบรม อาทิ ความสนิทสนมกันของผู้เข้าอบรมภายในรุ่น ซึง่ จะเป็นประโยชนใ์ นการประสานงานในอนาคต 2) หลักสูตรหรือแนวทางการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของผู้เข้าอบรมจะต้องสอดคล้องกับ วัตถปุ ระสงคข์ องการฝึกอบรม และความจำเป็นในการฝึกอบรม 3) โครงการบรหิ ารงานฝึกอบรมทีร่ ัดกุม ละเอียด และครบถ้วน 2.2.2 คณุ สมบตั ขิ องหลกั สูตร คุณสมบัติของหลักสูตร หมายถึง ธรรมชาติหรือลักษณะของหลักสูตรว่าเป็นอย่างไร รวมถึง ข้อตกลงหรือข้อยอมรับเกี่ยวกับเกณฑ์ของหลักสูตร คุณสมบัติของหลักสูตรมีดังต่อไปนี้ (สุนีย์ ภู่พันธ์, 2546, หน้า 15-16) หนา้ | 8

1) หลักสูตรมีลักษณะเป็นพลวตั (dynamic) คือ มีการเปลี่ยนแปลงไปตามความต้องการ และการเปลี่ยนแปลงของสังคมอยู่เสมอ แสดงว่าประสบการณ์และกจิ กรรมการเรยี นการสอนทจ่ี ดั ใหแ้ กผ่ ู้เรียน จะไม่ซ้ำเหมือนเดิมแต่จะมีการเปลี่ยนแปลงในลักษณะค่อยเป็นค่อยไปตามความจำเป็น เน้ือหาสาระใด ที่ตอบสนองเป้าหมายและมีความจำเป็นต่อผู้เรียนจะคงไว้ บางคร้ังเนื้อหาคงไว้อย่างเดิมแต่การจัดกิจกรรม ท่ีเกิดการเรียนรู้จะต้องปรับปรุงเปล่ียนแปลงให้เหมาะสม 2) การพัฒนาหลักสูตร หลักสูตรมีการเปล่ียนแปลงต่อเนื่องไปตามความต้องการของสังคม ที่เปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา การพัฒนาหลักสูตรจึงเป็นกระบวนการท่ีต่อเนื่องเป็นวัฏจักรในกระบวนการ ต่อเน่ืองที่มีการเปล่ียนแปลงรวมอยู่ด้วย หลักสูตรเป็นสิ่งท่ีควรได้รับการแก้ไขปรับปรุงอยู่เสมอเพราะหลักสูตร ท่ดี ีควรตอบสนองต่อสังคมและเมื่อสังคมเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาหลักสูตรจึงจำเป็นต้องเปล่ียนแปลงไปด้วย ดังน้ัน จึงควรจัดให้มีองค์กรหรือหน่วยงานเฉพาะรับผิดชอบในการปรับปรุงและพัฒนาหลักสูตรอย่างต่อเน่ือง การเปลี่ยนแปลงคุณสมบัติของหลักสูตรในข้อน้ีจะเปลี่ยนจุดมุ่งหมายบางประการ และปรับปรุงโครงสร้างของ หลกั สตู รใหค้ วามสำคัญกับกจิ กรรมและเนื้อหาสาระใหม่ 3) หลักสูตรไม่สามารถแสดงกิจกรรมหรือทำกิจกรรมต่างๆ ด้วยตัวเองได้ จำเป็นต้องใช้ กิจกรรมหรือการกระทำอย่างอื่นมาช่วย เช่น การพัฒนาหลักสูตร การจัดทำหลักสูตร การปรับปรุงหลักสูตร การสรา้ งหลกั สตู ร เพราะฉะนนั้ หลักสตู รจงึ ทำหนา้ ที่เป็นผถู้ กู กระทำอยตู่ ลอดเวลา 2.2.3 หลกั การพฒั นาหลักสตู ร เพื่อให้งานการพัฒนาหลกั สตู รดำเนินไปสู่จุดมุ่งหมายของการพัฒนาอย่างแท้จริงจึงต้องคำนึง ถึงหลักในการพฒั นาหลักสตู รดังน้ี (สุนีย์ ภูพ่ ันธ์, 2546, หน้า 159) 1) การพัฒนาหลักสูตรจำเป็นต้องมีผู้นำที่เช่ียวชาญและมีความสามารถในงานพัฒนาหลักสูตร เปน็ อยา่ งดี 2) การพัฒนาหลักสูตรจำเป็นจะต้องได้รับความร่วมมือ และประสานงานอย่างดีจากบุคคล ที่เกย่ี วขอ้ งทุกฝ่ายทุกระดับ 3) การพัฒนาหลักสูตรจำเป็นจะต้องมีการดำเนินงานเป็นระเบียบแบบแผนอย่างต่อเนื่อง โดยเร่มิ จากการกำหนดจดุ ม่งุ หมายในการพฒั นาหลกั สูตรจนถงึ การประเมินผลหลักสตู ร 4) การพัฒนาหลักสูตรจะต้องรวมถึงผลงานต่างๆ ทางด้านหลักสูตรท่ีสร้างข้ึนมาใหม่อย่าง มีประสิทธิภาพ ไม่ว่าจะเป็นเอกสารหลักสูตร เน้ือหาวิชาการทำการทดสอบหลักสูตร การนำหลักสูตรไปใช้หรือ การจดั การเรยี นการสอน 5) การพัฒนาหลักสูตรท่ีมีประสิทธิภาพจะต้องมีการฝึกอบรมครูประจำการให้มีความรู้ ความเขา้ ใจในหลกั สตู รใหม่ ความคดิ ใหม่ แนวทางการจดั การเรยี นการสอนตามหลกั สูตรใหม่ 6) การพัฒนาหลักสูตรจะต้องคำนึงถึงประโยชน์ในด้านการพัฒนาจิตใจและทัศนคติของ ผ้เู รียนด้วย หน้า | 9

2.2.4 การสรา้ งหลักสตู รการฝกึ อบรม การสร้างหลักสูตร หมายถึง การกำหนดกระบวนการท่ีจะทำให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเกิด ความรู้ความเข้าใจ ทักษะความชำนาญ และทัศนคติในเร่ืองใดเร่ืองหน่ึง โดยเทคนิคและวิธีการอย่างใด ต้องใช้ เวลามากน้อยเพียงใดเพ่ือทำให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเกิดการเรียนรู้และเปล่ียนแปลงพฤติกรรมตามวัตถุประสงค์ โดยมีข้นั ตอนการสร้างหลักสูตรการฝึกอบรมทสี่ ำคัญ 3 ข้นั ตอน คือ ขั้นตอนท่ี 1 การทบทวนความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training need) ก่อนสร้างหลักสูตร การฝึกอบรมแม้ว่าจะได้มีการวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมมาแล้ว แต่คงมีความจำเป็นท่ีจะต้อง ทบทวนปัญหาที่ได้กำหนดไว้ในความจำเป็นของการฝึกอบรมอีกคร้ังหน่ึงว่ามีปัญหาอะไร เกี่ยวขอ้ งกับบุคลากร กลุ่มใด ตำแหน่งงานใด ระดับใด มีจำนวนเท่าใด มีความเหมาะสมที่จะจัดการฝึกอบรมภายในองค์การหรือ ภายนอกองคก์ าร ข้นั ตอนที่ 2 การระบภุ ารกิจที่เป็นปัญหา หรือส่ิงท่ตี อ้ งการพัฒนาโดยผู้สรา้ งหลกั สูตรการฝึก อบรมจะต้องเข้าใจถึงความแตกต่างของคำว่า งาน (Job) หน้าที่ (Duty) และภารกิจ (Task) เพือ่ สร้างหลักสูตร การฝึกอบรมใหส้ อดคลอ้ งกบั ความจำเปน็ ในการฝึกอบรม งาน (Job) หมายถึง หน่วยการปฏิบัติงานที่บุคลากรในตำแหน่งหนึ่งตำแหน่งใดดำรง อยู่ในสายการปฏิบัติงานนั้น ๆ เป็นสิ่งท่ีกำหนดเป็นทางการและเป็นท่ียอมรับโดยท่ัวไปในองค์การ ซ่ึงงานแต่ละ ตำแหนง่ จะประกอบไปดว้ ย “หนา้ ท”ี่ ตัง้ แต่ 1 หน้าทข่ี ึ้นไป หน้าที่ (Duty) หมายถึง สิ่งท่ีบุคลากรในตำแหน่งหน่ึงตำแหน่งใดในสายปฏิบัติงานต้อง รับผิดชอบ โดยมีวัตถุประสงค์ท่ีมุ่งเน้นผลงานให้ตอบสนองต่อตำแหน่งงานของตน โดยในแต่ละหน้าที่ประกอบ ไปดว้ ย “ภารกจิ ” หลาย ๆ ภารกจิ ภารกิจ (Task) หมายถึง หน่วยงานปฏิบัติท่ีสำคัญท่ีสุดท่ีจะก่อให้เกิดผลงานและเป็น ส่วนของการปฏิบัติงานท่ีเก่ียวข้องโดยตรงกับการใช้เทคนิค วิธีการหรอื ระเบียบปฏิบัติต่างๆ ท้ังนี้การปฏิบัติตาม ภารกิจใด ๆ นั้นจำเป็นจะต้องใช้ความรู้ ความชำนาญ และความสามารถท่ีสอดรับกับภารกิจนั้นๆ เมื่อวิเคราะห์ถึง ภารกิจต่างๆ ของตำแหน่งงานท่ีมีความจำเป็นในการฝึกอบรมแล้วจะต้องหาข้อมูลหรือวิเคราะห์ให้ได้ว่าภารกิจ ใดท่ีเบ่ียงเบนไปจากมาตรฐานหรือส่ิงที่มุ่งหวังจนทำให้เกิดปัญหาขึ้น จะได้กำหนดหลักสูตรเพื่อทำการฝึกอบรม ให้บุคคลในตำแหน่งงานน้ันสามารถปฏิบัติภารกิจได้ถูกต้องตรงกับมาตรฐาน ซึ่งจะเป็นการแก้ปัญหาความจำเป็น ในการฝกึ อบรมต่อไป ข้นั ตอนท่ี 3 การกำหนดวัตถปุ ระสงค์ในการฝึกอบรมมคี วามสำคัญ ดังน้ี 1) วตั ถุประสงค์ในการฝึกอบรมทำให้เกิดการประสานทรพั ยากรในการฝึกอบรม ได้แก่ กำลงั คน งบประมาณ วัสดอุ ุปกรณ์ ได้อย่างมปี ระสทิ ธภิ าพ 2) วัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมทำให้วิทยากรและเจ้าหน้าที่ผู้บริหารโครงการฝึก อบรมมคี วามเข้าใจตรงกัน และสามารถปฏิบัติงานร่วมกันได้อย่างสอดคล้อง นอกจากน้ียังทำใหผ้ ู้เขา้ รับการฝึก อบรมมีความเขา้ ใจการปฏบิ ัตงิ านของวทิ ยากรและเจ้าหน้าที่ได้เป็นอยา่ งดีด้วย หน้า | 10

3) วัตถุประสงค์การฝึกอบรมทำให้สามารถกำหนดหัวข้อวิชาและเน้ือหาวิชาในการฝึก อบรมได้อย่างเหมาะสม รวมทั้งสามารถเลือกเทคนิคหรือวิธีการฝึกอบรมท่ีเหมาะสม และช่วยกำหนดระยะ เวลาของหลักสตู ร และระยะเวลาในแตล่ ะหวั ข้อวชิ าของการฝกึ อบรมไดด้ ้วย 2.3 แนวคดิ เกย่ี วกบั การติดตามผลการฝึกอบรม 2.3.1 ความหมายของการตดิ ตามผลการฝกึ อบรม Tracy (1971 : 389 อ้างถึงใน โฉมเพ็ญ สนธยานนท์, 2527 : 24) กล่าวว่า การติดตามผล การฝึกอบรม คือ การศึกษาว่าผู้ที่สำเร็จการฝึกอบรมได้นำสิ่งท่ีได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้ปฏิบัตงิ านในหน้าท่ี ความรบั ผิดชอบของตนได้อย่างเหมาะสมเพียงใด มีการเปลี่ยนแปลงอะไรบ้างในการทำงาน การฝึกอบรมบรรลุ ผลตามเปา้ หมายทตี่ อ้ งการหรือไม่ และมีส่ิงใดท่คี วรปรับปรงุ แกไ้ ขโปรแกรมการฝกึ อบรม วริ ัชพร สรัคคานนท์ (อ้างถึงใน โฉมเพ็ญ สนธยานนท์, 2527 : 25) กล่าวว่า การติดตามผล การฝกึ อบรมโดยทั่วไป หมายถึง การตรวจสอบผลงานเปน็ ระยะๆ วา่ การปฏิบัติงานนัน้ ถูกต้องตามวัตถุประสงค์ ทตี่ ง้ั ไว้หรือไม่ เป็นการติดตามดูว่าปรมิ าณและคุณภาพของงานแต่ละขั้นตอนเป็นอย่างไร อุปกรณ์ในการทำงาน กำลังเจา้ หนา้ ท่ี เวลา สถานที่ การจดั การมีเพียงพอแก่การปฏบิ ัติงานหรือไม่ โฉมเพ็ญ สนธยานนท์ (2527 : 25) กล่าวว่า การติดตามผลการฝึกอบรม คอื การศึกษาดูว่า ผู้ท่ีสำเร็จการฝึกอบรมได้นำวิธีการ แนวความคิด เทคนิคต่างๆ ท่ีได้จากการฝึกอบรมไปใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อ การปฏิบัติงานในหน้าท่ีเพียงใด รวมท้ังการศึกษาปัญหาและอุปสรรคของการนำความรู้และประสบการณ์จาก การฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบตั งิ านดว้ ย วิลาส สิงหวิสัย (2520 : 173) กล่าวว่า การติดตามผลการฝึกอบรม เป็นการหาความต้องการ ความสำเร็จของการฝึกอบรม ซึ่งต้องอาศัยเวลาและไม่เกิดผลชัดเจนในทันทีที่สำเร็จการอบรม การติดตามผลน้ี ต้องอาศัยการสังเกตพฤติกรรมการปฏิบัติงานของผู้สำเร็จการฝึกอบรม ซ่ึงออกไปปฏิบัติงานช่ัวระยะเวลาหน่ึง โดยปกติจะเป็นเวลาประมาณ 8-12 เดือน ภายหลังการอบรมเสร็จส้ิน เพื่อดูว่าผู้สำเร็จการฝึกอบรมได้รับ การเรยี นรู้และเปลยี่ นแปลงพฤติกรรม ทัศนคติ ไปสู่แนวทางทอี่ งคก์ ารพึงประสงค์หรือไม่ ณรงค์ สมบูรณ์สทุ ธ์ิ (2532 : 10) มีความเห็นว่า การติดตามผลการฝกึ อบรม คือ การศกึ ษาดวู ่า เม่ือผู้เข้ารับการอบรมที่ผ่านการฝึกอบรมไปแล้วน้ัน ได้นำความรู้ที่ได้จากการฝึกอบรม ไม่ว่าจะเป็นหลักการ แนวความคิด วิธีการ เทคนิคต่างๆ ไปใช้หรือปรับใช้ในการปฏิบัติงานในหน้าท่ีได้มากน้อยเพียงไร รวมท้ัง ต้องศึกษาว่ามีปัจจัยอะไรบ้างเป็นปัจจัยท่ีเก้ือหนุนหรือเป็นอุปสรรคขัดขวางต่อการนำความรู้และประสบการณ์ ทีไ่ ดร้ ับจากการฝกึ อบรมไปปรับใช้ในการปฏิบัติหน้าท่ี 2.3.2 วัตถปุ ระสงคข์ องการตดิ ตามผลการฝกึ อบรม การติดตามผลการฝึกอบรม มีแนวความคิดเพื่อต้องการทราบและก่อให้เกิดประโยชน์ในเร่ือง ต่างๆ ดงั ตอ่ ไปน้ี 1) เพ่ือต้องการทราบวัตถุประสงค์ของการพัฒนาบุคคลว่าบรรลุผลหรือไม่ ภายในระยะเวลา พอสมควร หนา้ | 11

2) ผู้เข้ารับการอบรม เม่ืออบรมเสร็จไปแล้วได้ดำเนินการในเร่ืองใหม่ๆ หรือปรับปรุงส่ิงที่ได้ ดำเนินการอยู่แล้วทม่ี ผี ลมาจากการพัฒนาหรือการฝึกอบรมหรอื ไมเ่ พียงใด ในระยะเวลานานพอสมควร 3) เพื่อต้องการทราบถึงความต้องการเกี่ยวกับการพัฒนาหรือการฝึกอบรมท่ีจะจัดให้ในระยะ เวลาตอ่ ไป 4) เพื่อให้ผู้บังคับบัญชามีโอกาสส่งเสริมผู้ท่ีได้รับการพัฒนาหรือได้รับการฝึกอบรมนำความรู้ ความชำนาญ และทัศนคตทิ ถี่ ูกต้องไปใชต้ ่อการปฏิบัตงิ านในหน้าท่ีมากท่ีสดุ ในระยะเวลานานพอสมควร อุทัย หิรัญโต (2531 : 120-121) กล่าวว่า การติดตามผลเป็นการพิจารณาการเปลี่ยนแปลง ในตัวผูเ้ ข้าอบรมหลงั จากเขาผ่านการฝกึ อบรมไปแล้ว ทงั้ ในดา้ นความรู้สึกนึกคิด ทัศนคติ และการเปลี่ยนแปลง ในวิธีการทำงาน ซ่งึ มีวัตถปุ ระสงค์ 2 ประการ คอื 1) เพ่ือคอยชว่ ยชี้แนวทางและสนับสนุนให้ผู้เขา้ อบรมสามารถนำความรู้ไปใช้ให้เกดิ ประโยชน์ ในการปฏบิ ัตงิ านจริงๆ 2) เพื่อตรวจสอบทบทวนดูว่าการฝึกอบรมมีผลในการนำมาใช้ในการปฏิบัตงิ านจริงๆ ได้แค่ ไหน เพียงไร การติดตามผลการฝึกอบรมเป็นการประเมินว่า จุดมุ่งหมายที่เกี่ยวกับความรู้ความสามารถ ในการประยุกต์ความรู้ให้เกิดประโยชน์ในการปฏิบัติงาน ตลอดจนการเปล่ียนแปลงทัศนคติหรือค่านิยมซ่ึงต้อง ใช้เวลานาน ต้องให้ผู้เข้าร่วมอบรมกลับเข้าปฏิบัติงานช่วงระยะเวลาหน่ึง เช่น 6 เดือน หรือ 1 ปี แล้วค่อยทำ การประเมินโดยทำการติดตามผล (A Follow-up Study) ว่าจุดมุ่งหมายของโครงการอบรมบรรลุเป้าหมายท่ี วางไวห้ รือไม่ (อา้ งถงึ ใน วนดิ า กมลกุลาจารย์ และคณะ, 2537 : 29) การติดตามผลการฝึกอบรม นับว่าเป็นข้ันตอนหน่ึงที่มีความสำคัญมากในกระบวนการ ฝึกอบรมซ่ึงจะให้คำตอบทีส่ ำคัญเกีย่ วกบั โครงการฝึกอบรมต่างๆ ที่จดั ไปแล้วว่าบรรลตุ ามวัตถปุ ระสงคโ์ ครงการ หรือไม่ เป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติงานและต่อหนว่ ยงานหรือไม่ อย่างไร ผู้เข้ารับการอบรมมีการเปลย่ี นแปลง พฤติกรรมการทำงานในทางท่ดี ีขน้ึ หรือไม่ อยา่ งไร และผูเ้ ข้ารับการอบรมได้นำความรู้หรือส่ิงท่ีไดร้ ับจากการฝึก อบรมไปปรับใช้ในการปฏบิ ัติงานหรอื ไมอ่ ยา่ งไร 2.3.3 วธิ ีการติดตามผลการฝึกอบรม การติดตามผลการฝึกอบรมภายหลังจากผู้ผ่านการฝึกอบรมได้กลับไปทำงานในหน้าที่ ในระยะเวลาหนึ่ง โดยปกตอิ ย่รู ะหวา่ ง 6 เดือน ถึง 1 ปี มีวิธกี ารตดิ ตามผลทีน่ ิยมใช้ 3 วิธี คือ 1) วิธกี ารสังเกต (Observation Method) 2) วิธกี ารสอบถาม (Questioning Method) 3) วิธีการวัดผล (Measurement Method) 1) วิธีการสังเกต (Observation Method) หมายถึง การท่ีผู้ติดตามไปเฝ้าสังเกตและเฝ้าดู อยา่ งเอาใจใส่ โดยการพิจารณาและกำหนดไวอ้ ย่างมรี ะเบยี บถึงพฤติกรรมในการปฏิบัตงิ านระหว่างกอ่ นการฝึก อบรมและหลังการฝึกอบรมว่ามีส่ิงใดที่เปล่ียนแปลงไปในทางท่ีดีข้ึน ตลอดจนการสังเกตถึงผลงานที่ออกมา หน้า | 12

จากการปฏิบัติงานจริงในหน้าท่ี การสังเกตจะได้ผลดีหรือไม่ขึ้นอยู่กับความรู้ความสามารถ ประสบการณ์ของ นกั สงั เกต และควรมีคมู่ ือการสังเกต (Observation guide) ช่วยด้วย 2) วิธีการสอบถาม (Questioning Method) เป็นวิธีที่ใช้ติดตามผลการฝึกอบรมเพื่อต้องการ ทราบว่าผู้สำเร็จการอบรมได้ให้ข้อเท็จจริงอะไรบ้างตามที่ผู้ติดตามผลต้องการทราบถึงการนำส่ิงท่ีได้รับจาก การฝึกอบรมไปใช้ปฏิบัติงานจริงๆ ว่าใช้ได้มากนอ้ ยแคไ่ หนเพียงใด มปี ญั หาอปุ สรรคข้อขัดข้องตลอดจนข้อควร ปรับปรงุ แกไ้ ขอย่างไร ซง่ึ โดยท่วั ไปการสอบถามมอี ยู่ 2 แบบ คือ (1) การสมั ภาษณ์ (Interview) เป็นวธิ ีที่นยิ มใชส้ ำหรับผ้ผู ่านการอบรมท่ีมตี ำแหนง่ สูง หรือค่อนข้างสูง และมีจำนวนไม่มากนักเน่ืองจากการสัมภาษณ์เป็นวิธีการท่ีจำเป็นต้องใช้ผู้มีความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ ตลอดจนตอ้ งใช้กำลังคน ระยะเวลา และค่าใช้จ่ายสูง (2) แบบสอบถาม (Questionnaire) เป็นวิธีการเก็บข้อมูลท่ีนิยมใช้สำหรับผู้ผ่าน การอบรมที่มีระดับตำแหน่งงานไม่สูงนักและมีจำนวนมาก เนื่องจากเป็นวิธีการท่ีรวดเร็ว มีมาตรฐานและ สามารถควบคมุ เวลาการดำเนินงานและคา่ ใช้จา่ ยได้ดี ในทางปฏิบัติ ผู้ติดตามผลโครงการฝึกอบรมอาจใช้วิธีใดวิธีหนึ่งหรือท้ัง 2 วิธีประกอบกัน เช่น วิธีการสัมภาษณ์ผู้ผ่านการอบรม ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน หรือผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้ผ่านการอบรม นอกจากนี้ การสังเกตและจดบันทึกการทำงานเป็นการเก็บรวบรวมข้อมูลที่มีประสิทธิภาพและใกล้เคียงกับ ความเป็นจริง แต่เป็นวิธีการทเ่ี ปน็ ไปได้ยากในการติดตามผลโครงการฝึกอบรมเน่ืองจากข้อจำกดั ของระยะเวลา และความซบั ซ้อนในการปฏบิ ัตงิ าน 3) วิธีการวัดผล (Measurement Method) เป็นวิธีท่ีใช้ติดตามผลการฝึกอบรมว่า ได้นำ ความรู้ ประสบการณ์ที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงานในหน้าท่ีเพียงไร แบ่งออกเป็นการวัดผล ทางจิตวิทยา เชน่ ในด้านพฤติกรรมต่างๆ การวัดผลทางกายภาพ เช่น การวัดน้ำหนัก ส่วนสูง ขนาด การวัดผล ทางกายภาพมีเครื่องมือการวดั ผลที่ทันสมัยอยู่แล้ว สว่ นการวดั ผลทางจิตวิทยานั้นได้พัฒนาก้าวหน้าตามลำดับ จนได้มาตรฐาน เช่น ข้อสอบมาตรฐาน (Standardized Test) ซึ่งยากกว่าการวัดผลทางกายภาพมาก เช่น การทดสอบการเรียนรู้ทางเชาว์ปัญญา การให้แสดงตนเพื่อวัดผลทางสังคมของบุคคลในหมู่คณะว่าใครเป็นที่ นิยมชมชอบหรือเชื่อถือมากที่สุด ปานกลางหรือต่ำมาก แบบเกณฑ์มาตรฐานเพ่ือให้ผู้ตอบใช้วิธีประมาณค่า จัดคู่เปรียบเทียบ จดั อนั ดบั เป็นต้น การติดตามผลจะเลือกใช้วิธีการใดข้ึนอยู่กับโอกาสและความเหมาะสมในการเลือกใช้ เช่น ถ้าเป็นการสังเกตก็เหมาะสมกับการติดตามผลที่มีผู้สำเร็จการอบรมไม่มากนัก และทำงานอยู่ในหน่วยงาน เดียวกัน ผู้ติดตามผลได้เห็นและบันทึกพฤติกรรมการทำงานของผู้สำเร็จการอบรมไว้อย่างมีระบบท้ังก่อนและ หลังการฝึกอบรมแล้วนำมาเปรียบเทียบกัน การใช้แบบสอบถามก็เหมาะสมกับการติดตามผลท่ีมีผู้สำเร็จ การฝึกอบรมจำนวนมาก และอยู่กระจดั กระจายกนั ออกไปในการปฏบิ ัติงาน หน้า | 13

2.4 แนวคิดเก่ียวกบั การประเมนิ ผลการฝกึ อบรม ดนยั เทยี นพุฒ (2547 : 53 , 57) ได้สรปุ รปู แบบและเคร่ืองมือในการประเมินผลการฝึกอบรมไว้ ดงั น้ี 2.4.1 กำหนดรูปแบบการประเมินตามลำดบั ช้ันของการประเมนิ ผล ซึ่งพิจารณาได้จากแนวคิด The Four Levels ของ Kirkpatrick คือ ประเมินปฏิกิริยา ประเมิน การเรียนรู้ ประเมินพฤติกรรมและผลลัพธ์ ซึ่ง Hamlin เสนอ The Ultimate Value คือ เพ่ิมจากการประเมินของ Kirkpatrick คือ ประเมนิ คุณค่าสูงสุด (Ultimate Value) ดังน้ี ภาพที่ 2 รปู แบบการประเมินผลการฝกึ อบรมตามลำดบั ช้นั ของการประเมิน จุดม่งุ ลำดับชั้นของการประเมิน วิธีการวัดผล มีผลลพั ธ์อย่างไร คณุ คา่ สงู สุด การประเมนิ กลยุทธ์ ตอ่ องคก์ รหรือ ผลลัพธ์ การประเมินความกา้ วหนา้ บุคคลตลอดเวลา พฤติกรรม ในอาชพี ผลลพั ธอ์ ะไรท่ีทำขึ้น การเรยี นรู้ โดยเกิดจากการเปลย่ี น ปฏกิ ิรยิ า การวิจยั เชงิ ทดลอง แปลงพฤติกรรม การแสดงออกในงาน ผ้เู ขา้ อบรมมีการเปลยี่ น ถงึ การเปลีย่ นแปลง แปลงทส่ี ่งผลต่อเน่ือง ถึงพฤตกิ รรมการทำงาน พฤติกรรม หรือผลงาน ทดสอบ ผู้เข้าอบรมเปล่ียนแปลง อยา่ งไรเมือ่ ส้ินสดุ การประเมนิ ผล โปรแกรมการอบรม จากผู้เข้าอบรม อะไรทผี่ เู้ ขา้ อบรม ชอบหรอื ไม่ชอบ หนา้ | 14

2.4.2 กำหนดรปู แบบการประเมนิ จาก “คำถาม” ในการประเมนิ คำถามหลักของการประเมนิ คือ (1) จะประเมินอะไร (2) จะประเมินเมื่อใด (3) จะประเมิน โดยใคร (4) มขี อบเขตการประเมนิ อยา่ งไร โดยมวี ธิ ีการท่ีตอบจดุ หมายของการประเมิน คอื คำถามของการประเมนิ จุดมงุ่ หมายของการประเมนิ (1) จะประเมินอะไร - วธิ ีการสอน (2) จะประเมนิ เมื่อใด - ส่อื - อปุ กรณ์การสอน - ทศั นคติของผู้เขา้ รบั การอบรม (3) จะประเมนิ โดยใคร - การเปลย่ี นแปลงพฤติกรรมของผู้เข้ารบั การอบรม - การเปลีย่ นแปลงของทีมงานหรือองค์กร (4) มขี อบเขตการประเมนิ อย่างไร - การออกแบบหลักสตู รภายหลังจากวิเคราะห์ความจำเป็น ในการฝึกอบรม (การวิเคราะห์ผลงาน) - ภายหลงั ทสี่ ่ือ - อุปกรณก์ ารสอนจดั เตรียมเรยี บร้อยแล้ว (การประเมินความก้าวหน้า) - ขณะทที่ ำการสอนไดเ้ สรจ็ ส้ินลง (การสังเกตแบบเปน็ กลาง) - ขณะทส่ี นิ้ สุดหลกั สูตรการฝึกอบรม (การประเมินรวมสรปุ ) - ขณะทส่ี น้ิ สุดหลกั สูตรการฝึกอบรม แตอ่ ยู่ในขณะปฏิบัตงิ าน (การประเมินรวมสรุป) - เจ้าหน้าที่ฝึกอบรม - ผ้เู ข้าอบรม - บุคคลท่ี 3 * ผู้บงั คับบญั ชาของผู้เขา้ อบรม * ผู้ใต้บงั คับบญั ชาของผเู้ ข้าอบรม * เพอ่ื นของผู้เข้าอบรม * ที่ปรกึ ษาจากภายในองค์กรหรอื ฝ่ายฝกึ อบรม * ลูกคา้ ที่ใช้บรกิ าร - ทงั้ หลกั สูตร - กำหนดขอบเขตทีส่ นใจของหลกั สูตร - โปรแกรม - ชดุ วิชา - วิชายอ่ ย หน้า | 15

2.4.3 กำหนดรูปแบบการประเมนิ โดยอาศัยโมเดลการประเมิน การประเมินการฝึกอบรมโดยอาศัยโมเดลการประเมิน จะเป็นรูปแบบท่ีชัดเจนและตอบ คำถามได้ครอบคลุมกับวตั ถุประสงค์ของการประเมิน 1) โมเดลความก้าวหนา้ - รวมสรปุ (Formative - Summative Model) - การประเมินความก้าวหน้า (Formative - Evaluation) เป็นการประเมินเพ่ือปรับปรุง ทกุ อย่างใหด้ ีขนึ้ เปน็ การประเมนิ ในขณะดำเนนิ หลกั สตู ร / โครงการฝกึ อบรม - การประเมินรวมสรุป (Summative - Evaluation) เป็นการประเมินหลังจากส้ินสุด หลักสูตรการฝึกอบรม เพือ่ ตรวจสอบผลสัมฤทธ์ิของหลักสูตรฝึกอบรม อันจะนำไปสู่การปรบั เปลี่ยนในกรณีจัด ครัง้ ต่อไป หรอื ตัดสินใจยุติเลิกโครงการฝึกอบรม 2) โมเดลการตดั สินใจ (Decision - Model) สำหรับโมเดลการตดั สินใจน้ีนยิ มใช้ เชน่ - โมเดลของ สตัฟเฟิลบีม (Stufflebeam) ที่เน้นการประเมินเต็มรูปแบบ คือ การประเมิน หลักสูตร/โครงการฝึกอบรมในกระบวนการท่ีเป็นระบบใน 4 ส่วน คือ (1) บริบท (context) (2) ปัจจัยเบื้องต้น (Input) (3) กระบวนการ (Process) และ (4) ผลผลิต (Product (Output)) ดังรปู ภาพท่ี 3 การประเมินตามโมเดล CIPP (1) บรบิ ท (2) ปัจจัยเบื้องตน้ (3) กระบวนการ (4) ผลผลติ (context) การประเมนิ บรบิ ท (Input) (Process) (Product (Output)) พจิ ารณาถงึ การประเมนิ ปัจจัยเบอ้ื งต้น การประเมินกระบวนการ การประเมนิ ผลผลติ - ปรัชญาหลักสูตร - ความจำเป็น การตดั สนิ ใจ ในการฝกึ อบรม - ความคาดหวงั วเิ คราะห์เกย่ี วกบั กระบวนการบรหิ าร ประเมินหลักสตู รเพอื่ ของห้นุ สว่ นธุรกิจ - แผนดำเนินการจัด - บริหารหลักสูตรมคี วาม - ยตุ หิ ลกั สูตร หลักสตู รเบี่ยงเบนไปจาก เหมาะสมอยา่ งไร - ปรบั - เปลี่ยนหรอื ความเปน็ จริงมากนอ้ ย เพอื่ การปรบั เปลี่ยน พัฒนาใหเ้ หมาะสม เพยี งใด ต่อไป - โมเดลการตัดสินใจแบบการเผชิญหน้า โดยพิจารณาระหว่างเมทริกซ์ภาคการบรรยาย กับเมทริกซ์ภาคการตัดสินใจ ซึ่งจะนำไปสู่การตัดสินใจในหลักสูตรการฝึกอบรมว่า (1) ปัจจัยเบื้องต้น (2) กระบวนการ (3) ผลไดเ้ ป็นอยา่ งไร และมขี ้อสรปุ เพื่อการตดั สินใจทางการบรหิ ารในรปู แบบที่เหมาะสม ดังภาพ หน้า | 16

ภาพท่ี 4 โมเดลการตัดสินใจแบบการเผชญิ หน้า เมทรกิ ซภ์ าคการตัดสนิ ใจ เมทรกิ ซ์ภาคการบรรยาย สิ่งท่ีต้ังใจ ส่ิงที่เกดิ ข้ึน มาตรฐาน การตัดสินใจ ปจั จัยเบือ้ งตน้ (INPUT) กระบวนการ (PROCESS) ผลได้ (OUTPUT) 3) โมเดลความเป็นระบบ โดยมองการฝึกอบรมและพัฒนาในรูปแบบ (System Approach) คอื (1) ปัจจัยนำเข้า (Input) (2) กระบวนการ (Process) (3) ผลลัพธ์ (Output) จึงกำหนดโมเดลการประเมิน หลักสูตรฝึกอบรม ดังนี้ ภาพที่ 5 โมเดลความเปน็ ระบบของการประเมินหลักสูตรฝึกอบรม 1. มุมมองของการฝึกอบรม ปจั จยั นำเขา้ กระบวนการ ผลผลิต และพัฒนาเปน็ ระบบ (Input) (Process) (Output) 2. ชว่ งระยะเวลาการประเมิน ประเมนิ กอ่ น ประเมนิ ขณะ ประเมนิ สน้ิ สดุ การอบรม ดำเนินการอบรม การอบรม (Pre-Evaluation) (Ongoing Evaluation) (Post-Evaluation) 3. วัตถปุ ระสงค์ 3.1 ความสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของหลักสตู รฝกึ อบรม ของการประเมิน I ก่อนการอบรม II ขณะดำเนินการอบรม III ส้ินสดุ การอบรม * ความจำเป็น * วิธีการจัดอบรม * ผลลัพธ์ * การเตรยี มดำเนินการ * บริหารหลักสูตร * การตดิ ตามผล * ผลลัพธ์ทค่ี าดหวัง * ความกา้ วหน้าของการอบรม * จะติดตามผลอย่างไร * จะติดตามผลไหม หน้า | 17

3.2 ความสอดคลอ้ งกับวตั ถุประสงค์ของหลักสตู รฝึกอบรม I มาตรฐานเทียบ II ที่เกดิ ขน้ึ จริง III ผลการดำเนนิ การ กับเป้าหมายในอดุ มคติ เท่ากบั มาตรฐาน เท่ากบั มาตรฐาน 4. ขอบเขต/เน้ือหา I กอ่ นการอบรม II ขณะดำเนินการอบรม III สิน้ สดุ การอบรม ของการประเมนิ โครงการ/หลักสตู ร โครงการ/หลักสตู ร โครงการ/หลกั สูตร ฝึกอบรมพจิ ารณา ฝกึ อบรม ฝึกอบรมมองดา้ น ในแงค่ วามจำเป็น * วงจรการเรียนรู้ ผลสัมฤทธิ์ ในการฝกึ อบรม * การบริหารหลกั สูตร * ผลลัพธ์ในทนั ที * แผนการบรหิ าร - กระบวนการ * การนำไปใช้ หลกั สตู ร จัดหลักสตู ร - ผลลัพธ์ * กำหนดเกณฑ์ * เกณฑก์ ารประเมนิ * การเรยี นรู้ การประเมนิ ตาม ประเมิน - การเปล่ียน RLBR - ปฏิกิรยิ า (R) พฤตกิ รรม (B) - การเรียนรู้ (L) - ผลลัพธก์ ับ องคก์ ร (R) * แผนการประเมิน * การประเมิน * ประเมินรวมสรุป ความก้าวหน้า/ ความกา้ วหนา้ * ติดตามผล รวมสรุป * แผนการติดตามผล * การติดตามผล ระยะส้ัน ระยะยาว - ยงั ไม่ดำเนินการ 2.5 แนวคดิ เกี่ยวกับหลักสมรรถนะของขา้ ราชการพลเรือน 2.5.1 ประวตั ิความเปน็ มาและความสำคัญของสมรรถนะ เมื่อพูดถึงสมรรถนะก็มักจะอ้างถึง David C.McClelland ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาจาก มหาวิทยาลัย Harvard กับบทความที่มีช่อื เสียงของเขาท่ีตีพิมพ์ในวารสารนักจิตวิทยาอเมรกิ ัน เรื่อง Testing for Competence Rather than for Intelligence ในปี 1973 การศึกษาทางด้านจิตวิทยามักเป็นการศึกษาต่อมาจากแนวคิดท่ีเคยมีผู้เสนอไว้แล้วในอดีต แนวคิดของ McClelland ก็เช่นกัน กล่าวกันว่าแนวคิดของ McClelland ไม่ใช่แนวคิดใหม่เสียทีเดียวเพราะ ในปี 1920 Frederick Taylor บิดาของวิทยาศาสตร์การจัดการได้กล่าวถึงสิ่งท่ีคล้ายกันกับสมรรถนะมาก่อน (Raelin & Cooledge,1996) อย่างไรกด็ ี McClelland ไดน้ ำสมรรถนะมาส่กู ารปฏิบตั อิ ยา่ งเปน็ รปู ธรรม หน้า | 18

บทความเร่ือง Testing for Competence Rather than for Intelligence นั้น McClelland แสดงความเห็นต่อต้านการทดสอบความถนัด การทดสอบความรู้ในงานหรือผลการเรียนว่าไม่สามารถทำนาย ผลการปฏิบัติงานหรือความสำเร็จในชีวิตได้ เขาจึงหาทางวิจัยเพื่อศึกษาตัวแปรด้านสมรรถนะท่ีเขากล่าวว่า สามารถทำนายผลการปฏิบัติงานได้ และในขณะเดียวกันก็ยังมีข้อดีที่สำคัญอีกประการหน่ึง คือ ตัวแปร สมรรถนะมกั ไม่แสดงผลการทดสอบท่ีลำเอยี งตอ่ เชื้อชาติ เพศ หรือฐานะทางสงั คมเหมือนกับแบบวัดความถนัด หรอื แบบวดั อื่นๆ ในกลุ่มเดียวกัน ประเด็นเร่ืองการไม่แสดงผลการทดสอบที่ลำเอียงต่อเชื้อชาติ เพศ หรือฐานะเป็นประเด็น สำคัญในอเมริกา เพราะอเมริกาเป็นสังคมท่ีมีความหลากหลายด้านเช้ือชาติ เพื่อให้เกิดความยุติธรรมในสังคม ดา้ นการจ้างงานจงึ มีการตรากฎหมายเพ่ือส่งเสริมโอกาสของการจ้างงานท่ีเท่าเทียมกนั (Equal Employment Opportunity) ดังนั้น แบบทดสอบทแ่ี สดงผลการทดสอบของกลุ่มต่างๆ ทแ่ี ตกตา่ งกันมกั ถูกตดั สินว่าผิดกฎหมาย วธิ ีการวิจัยของ McClelland ใช้การเปรยี บเทียบความแตกต่างระหว่างกลุ่มของผู้ที่ประสบ ความสำเรจ็ ในงาน และกลุ่มของผทู้ ่ีประสบความสำเร็จน้อยกว่า (กลุ่มปานกลาง) เพื่อดูว่าสองกลุ่มแตกต่างกัน ในเร่ืองใด (หรือทเ่ี ขาเรยี กว่าสมรรถนะใด) วิธีการเก็บขอ้ มูลของเขาเน้นท่ีความคิด และพฤติกรรมที่สัมพันธ์กัน กับผลลพั ธ์ของงานทป่ี ระสบความสำเร็จ ในคร้งั แรก McClelland คิดจะใช้การสังเกตการณ์ทำงานประจำวันของผู้ที่ประสบความสำเร็จ กับผู้ที่มีผลงานในระดับปานกลาง แต่ว่าวิธีการน้ีใช้เวลามากเกินไป และไม่สะดวกในทางปฏิบัติ เขาจึงพัฒนา เทคนิคท่ีเรียกว่า Behavioral Event Interview (BEI) ซง่ึ เป็นวิธกี ารที่พัฒนามาจากการผสมผสานวธิ ีวิเคราะห์ เหตุการณ์สำคัญในงานของ Flanagan (1954) และวิธีการของแบบทดสอบ Thematic Apperception Test (TAT) BEI เป็นการสัมภาษณ์ท่ีผู้ให้ข้อมูลเล่าเหตุการณ์ท่ีเขารู้สึกว่าประสบความสำเร็จสูงสุด 3 เหตุการณ์ และเหตุการณ์ท่ีเขารู้สึกว่าล้มเหลว 3 เหตุการณ์ จากนั้นผู้สัมภาษณ์ก็ถามคำถามติดตามว่า อะไรทำให้เกิด สถานการณ์น้ันๆ มีใครท่ีเกี่ยวขอ้ งบ้าง เขาคิดอย่างไร รูส้ ึกอย่างไรและต้องการอะไรในการจัดการกับสถานการณ์ แลว้ เขาทำอยา่ งไรและเกิดอะไรข้นึ จากพฤติกรรมการทำงานน้ันของเขา การวิเคราะห์เหตุการณ์สำคัญในงานเป็นวิธีการที่ John Flanaga ได้พัฒนาขึ้นในช่วง สงครามโลกครั้งที่สอง เป็นวิธีการที่มีจุดมุ่งหมายเพ่ือค้นหาคุณลักษณะท่ีสำคัญและทักษะที่จำเป็นสำหรับ การทำงานท่ีประสบความสำเร็จ โดยวิธีการเป็นการรวบรวมข้อมูลพฤติกรรมท่ีสังเกตเห็นได้ในสถานการณ์ การทำงานหรือสถานการณ์อื่นๆ ที่เก่ียวข้อง จุดมุ่งหมายหลัก คือ พฤติกรรมที่ผู้อ่ืนสังเกตได้ แต่จุดมุ่งหมาย ของ BEI นอกเหนือจากพฤติกรรมการทำงานท่ีสังเกตไดแ้ ล้ว คือ การเน้นท่ีความรู้สึกนึกคิดของบุคคล (คล้ายกับ ทไ่ี ดจ้ ากการทดสอบการเล่าเรื่องจากภาพ (Thematic Apperception Test (TAT)) เมอื่ ได้ข้อมูลมาแล้ว ก็นำข้อมูลมาวเิ คราะห์ เพ่ือศกึ ษาว่าลักษณะของผู้ที่ประสบความสำเร็จ มีอะไรบ้างที่ไม่เหมือนกับผ้ทู ี่ประสบความสำเร็จปานกลาง จากนั้นนำข้อมูลท่ีได้มาถอดรหัสด้วยวิธีการที่เรียกว่า การวิเคราะห์เน้ือหาจากคำพูด (Content Analysis of Verbal Expression) แล้วนำข้อมูลที่ถอดรหัสแล้วมา วิเคราะห์ความแตกต่างทางสถิติ เพ่ือศึกษาลักษณะที่แตกต่างระหว่างผู้ที่ประสบความสำเร็จในงาน (มีผลงาน ในระดบั สูง) กบั ผู้ท่ีผลงานระดบั ปานกลาง หน้า | 19

McClelland และเพ่ือนร่วมงานได้ก่อต้ังบริษัท McBer and Company ในช่วงต้นของทศวรรษ ที่ 1970 และในช่วงนั้นพวกเขาได้รับการติดต่อจากเจ้าหน้าท่ีของ The U.S State Department Foreign Service Information ให้ช่วยเหลอื ในการคัดเลือกนกั การทตู ระดบั ตน้ McClelland ใช้เทคนคิ BEI ในการศึกษา และพบว่านักการทูตระดับต้นที่มีผลการปฏิบัติงานดีมีสมรรถนะท่ีแตกต่างจากนักการทูตระดับต้นท่ีมีผล การปฏิบัติงานระดับปานกลาง ในเรือ่ งความเข้าใจในความแตกต่างระหว่างบุคคลด้านวัฒนธรรม (Cross-cultural Interpersonal Sensitivity) ความคาดหวังทางบวกกับผู้อ่ืน (Positive Expectations of Others) และความ รวดเร็วในการเรียนรู้เครือขา่ ยด้านการเมือง (Speed in Learning Political Networks) ในปี 1991 Barrett & Depinet ได้เขียนบทความเร่ือง A Reconsideration of Testing for Competence Rather than for Intelligence เน้ือหาในบทความเป็นการอ้างถึงงานวิจัยใหม่ๆ ที่ลบล้าง ข้อเสนอของ McClelland เกี่ยวกับการทดสอบความถนัด หรือการทดสอบเชาวน์ปัญญาว่าแบบทดสอบ ดังกล่าวสามารถทำนายผลการปฏิบัติได้ในเกือบทุกอาชีพ ประเด็นนี้ McClelland ได้ตอบว่า ถ้าเขาจะต้อง เปลี่ยนแปลงอะไรบางอย่างในบทความ Testing for Competence Rather than for Intelligence เขาคงจะ อธิบายเชาวน์ปัญญาอย่างระมัดระวังมากข้ึนว่า เชาวน์ปัญญาเป็นสมรรถนะพ้ืนฐาน (Threshold Competency) ที่บุคคลท่ีปฏิบัติงานต้องมี แต่เมื่อบุคคลมีเชาวน์ปัญญาในระดับหนึ่งแล้ว ผลการปฏิบัติของเขาก็ไม่สัมพันธก์ ับ เชาวน์ปัญญาอีกต่อไป (อธิบายได้ว่าผู้ปฏิบัติงานทุกคนต้องเป็นคนฉลาดทุกคนแต่คนที่ฉลาดทุกคนอาจไม่ได้ มีผลการปฏิบัติงานดีเด่นทุกคน สิ่งท่ีแยกระหว่างผู้ที่ฉลาดและมีผลการปฏิบัติงานดี กับผู้ที่ฉลาดและมีผล การปฏิบตั ิงานในระดบั ปานกลาง คอื สมรรถนะ) สมรรถนะแบ่งออกเป็น 2 ประเภท เม่ือพิจารณาโดยยึดผลการปฏิบัติงานเป็นเกณฑ์ ได้แก่ สมรรถนะพื้นฐาน (Threshold Competencies) และสมรรถนะที่แยกความแตกต่าง (Differentiating Competencies) สมรรถนะพ้ืนฐาน (Threshold Competencies) ได้แก่ ความรู้ ทักษะพ้ืนฐานที่ผู้ปฏิบัติงาน ทุกคนจำเป็นต้องมีเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้แต่ไม่สามารถแยกผู้ที่ปฏิบัติงานดีออกจากผู้ที่ปฏิบัติงาน ในระดบั ปานกลาง สมรรถนะที่แยกความแตกต่าง (Differentiating Competencies) ได้แก่ ปัจจัยต่างๆ ที่ผู้ปฏิบัติงานท่ีดีมีแต่ผู้ที่ปฏิบัติงานในระดับปานกลางไม่มี สมรรถนะกลุ่มน้ีจึงเป็นสิ่งที่บอกความแตกต่างระหว่าง ผู้ท่ีมีผลการปฏิบัติงานดีและผู้ที่มีผลงานในระดับปานกลาง แนวคิดเรื่องสมรรถนะมักมีการอธิบายด้วยโมเดลภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model) ดังภาพ ที่แสดงด้านล่าง ซึ่งอธิบายว่าความแตกต่างระหว่างบุคคลเปรียบเทียบได้กับภูเขาน้ำแข็ง โดยมีส่วนที่เห็นได้ง่าย และพัฒนาได้ง่าย คือส่วนที่ลอยอยู่เหนือน้ำ นั่นคือองค์ความรู้ และทักษะต่างๆ ท่ีบุคคลมีอยู่และส่วนใหญ่ ท่ีมองเห็นได้ยากอยู่ใต้ผิวน้ำ ได้แก่ แรงจูงใจ อุปนิสัย ภาพลักษณ์ภายในและบทบาทท่ีแสดงออกต่อสังคม สว่ นท่ีอยใู่ ต้น้ำน้มี ผี ลตอ่ พฤตกิ รรมในการทำงานของบุคคลอย่างมากและเป็นส่วนท่ีพฒั นาได้ยาก ดงั ภาพ หน้า | 20

ภาพที่ 6 โมเดลภเู ขานำ้ แข็ง (Iceberg Model) ท่มี าของ competency 2.5.2 ความสำคญั ของการพฒั นาสมรรถนะหลักของขา้ ราชการพลเรอื น พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา 72 ได้บัญญัติให้ส่วนราชการ มีหน้าท่ีดำเนินการให้มีการเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจแก่ข้าราชการพลเรือนสามัญ เพ่ือให้ ข้าราชการพลเรือนสามัญมีคุณภาพ คุณธรรม จริยธรรม คุณภาพชีวิต มีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติราชการ ให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจภาครัฐ ท้ังน้ี กรมการปกครอง ได้นำหลักสมรรถนะมาใช้ในการบริหารและพัฒนา ทรัพยากรบุคคลตามหลักเกณฑ์และวิธีการท่ีสำนักงาน ก.พ. กำหนด ประกอบกับการบริหารทรัพยากรบุคคล ตามแนวทางของพระราชบญั ญตั ิดงั กล่าว 2.5.3 สมรรถนะหลกั ของขา้ ราชการพลเรือน ตามหลักการของหนังสือเวียนสำนักงาน ก.พ. ที่ นร 1008/ว 27 ลงวันที่ 29 กันยายน 2552 เร่ือง มาตรฐานและแนวทางการกำหนดความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะท่ีจำเป็นสำหรับตำแหน่ง ข้าราชการพลเรือนสามัญ กำหนดคำจำกัดความของสมรรถนะหลัก ว่าเป็นคุณลักษณะร่วมกันของข้าราชการ พลเรือนท้ังระบบเพ่ือเป็นการหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมท่ีพึงประสงค์ร่วมกัน โดยมีองค์ประกอบ 5 ตัว ได้แก่ 1. การมงุ่ ผลสมั ฤทธ์ิ 2. บรกิ ารทีด่ ี 3. การสงั่ สมความเชย่ี วชาญในงานอาชีพ 4. การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและจริยธรรม 5. การทำงานเป็นทมี หนา้ | 21

สมรรถนะหลกั ที่ 1 : การมงุ่ ผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) คำจำกัดความ : ความมุ่งมั่นจะปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดีหรือให้เกินมาตรฐานนี้ อาจเป็นผลการปฏิบัติงาน ท่ีผ่านมาของตนเอง หรือเกณฑ์วัดผลสัมฤทธ์ิที่ส่วนราชการกำหนดข้ึน รวมถึงการสร้างสรรค์พัฒนาผลงาน หรอื กระบวนการปฏบิ ัติงานตามเป้าหมายทย่ี ากและท้าทายชนิดที่อาจไมเ่ คยมผี ้ใู ดสามารถกระทำได้มาก่อน ระดับที่ 0 : ไมแ่ สดงสมรรถนะด้านน้ี หรือแสดงอยา่ งไม่ชัดเจน ระดบั ที่ 1 : แสดงความพยายามในการปฏบิ ัตหิ น้าทีร่ าชการใหด้ ี ➢ พยายามทำงานในหนา้ ทีใ่ หถ้ ูกตอ้ ง ➢ พยายามปฏบิ ัติงานให้แลว้ เสรจ็ ตามกำหนดเวลา ➢ มานะ อดทน ขยันหม่นั เพียรในการทำงาน ➢ แสดงออกวา่ ต้องการทำงานให้ไดด้ ขี น้ึ ➢ แสดงความเหน็ ในเชงิ ปรับปรุงพฒั นาเมื่อเห็นความสูญเปล่าหรอื หยอ่ นประสิทธภิ าพในงาน ระดบั ท่ี 2 : แสดงสมรรถนะระดบั ท่ี 1 และสามารถทำงานไดผ้ ลงานตามเป้าหมายที่วางไว้ ➢ กำหนดมาตรฐานหรือเปา้ หมายในการทำงานเพ่ือให้ไดผ้ ลงานทดี่ ี ➢ ติดตามและประเมินผลงานของตนโดยเทยี บเคียงกบั เกณฑ์มาตรฐาน ➢ ทำงานได้ตามเป้าหมายทผ่ี ้บู งั คับบญั ชากำหนดหรือเป้าหมายของหน่วยงานทร่ี ับผดิ ชอบ ➢ มคี วามละเอียดรอบคอบ เอาใจใส่ ตรวจตราความถูกต้องเพื่อให้ได้งานทีม่ ีคุณภาพ ระดับที่ 3 : แสดงสมรรถนะระดับท่ี 2 และสามารถปรับปรงุ วธิ ีการทำงานเพื่อใหไ้ ดผ้ ลงาน ทมี่ ปี ระสทิ ธภิ าพมากยิ่งข้นึ ➢ ปรับปรุงวิธีการท่ที ำให้ทำงานได้ดขี นึ้ เรว็ ขนึ้ มีคุณภาพดขี น้ึ มปี ระสทิ ธิภาพมากข้นึ หรือทำให้ผู้รบั บรกิ ารพึงพอใจมากข้ึน ➢ เสนอหรอื ทดลองวิธีการทำงานแบบใหม่ท่ีคาดว่าจะทำให้งานมีประสิทธภิ าพมากขน้ึ ระดบั ท่ี 4 : แสดงสมรรถนะระดบั ท่ี 3 และสามารถกำหนดเปา้ หมาย รวมทัง้ พัฒนางาน เพ่ือใหไ้ ดผ้ ลงานทโ่ี ดดเด่นหรือแตกต่างอยา่ งมีนัยสำคญั ➢ กำหนดเป้าหมายที่ท้าทายและเป็นไปได้ยากเพ่ือให้ไดผ้ ลงานทีด่ ีกว่าเดิมอยา่ งเห็นได้ชัด ➢ พัฒนาระบบ ขนั้ ตอน วิธีการทำงาน เพื่อให้ไดผ้ ลงานท่ีโดดเดน่ และแตกตา่ งอย่างที่ ไมเ่ คยมผี ู้ใดทำไดม้ าก่อน ระดบั ที่ 5 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และกลา้ ตดั สนิ ใจแม้ว่าการตดั สนิ ใจนนั้ จะมีความเส่ียง เพอ่ื ให้บรรลุเปา้ หมายของหน่วยงาน หรือส่วนราชการ ➢ ตัดสนิ ใจไดโ้ ดยมีการคำนวณผลไดผ้ ลเสยี อย่างชัดเจนและดำเนนิ การเพ่ือให้ภาครฐั และประชาชนได้ประโยชน์สูงสุด ➢ บริหารจัดการและท่มุ เทเวลา ตลอดจนทรัพยากรเพอื่ ใหไ้ ด้ประโยชน์สูงสดุ ต่อภารกิจ ของหน่วยงานตามที่วางแผนไว้ หนา้ | 22

สมรรถนะหลกั ที่ 2 : บรกิ ารท่ีดี (Service Mind) คำจำกัดความ : ความตง้ั ใจและความพยายามของข้าราชการในการใหบ้ ริการตอ่ ประชาชน ข้าราชการ หรอื หน่วยงานอน่ื ๆ ท่ีเก่ียวข้อง ระดับที่ 0 : ไม่แสดงสมรรถนะดา้ นน้ี หรอื แสดงอยา่ งไม่ชัดเจน ระดับที่ 1 : สามารถให้บรกิ ารท่ีผรู้ ับบรกิ ารตอ้ งการได้ด้วยความเต็มใจ ➢ ให้การบรกิ ารท่ีเปน็ มติ ร สุภาพ ➢ ให้ขอ้ มลู ข่าวสารที่ถกู ต้อง ชัดเจนแก่ผูร้ บั บริการ ➢ แจ้งให้ผู้รบั บริการทราบความคบื หน้าในการดำเนินเรื่องหรอื ขนั้ ตอนงานตา่ งๆ ที่ให้บริการอยู่ ➢ ประสานงานภายในหน่วยงานและหน่วยงานอนื่ ท่ีเกี่ยวข้องเพอ่ื ใหผ้ รู้ ับบริการได้รบั บรกิ าร ทีต่ อ่ เน่ืองและรวดเร็ว ระดับท่ี 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และช่วยแกป้ ัญหาใหแ้ กผ่ ู้รบั บรกิ าร ➢ รับเปน็ ธุระ ช่วยแก้ปัญหาหรอื หาแนวทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นแกผ่ รู้ ับบริการอย่างรวดเรว็ ไม่บา่ ยเบยี่ ง ไม่แกต้ วั หรือปัดภาระ ➢ ดูแลผู้รับบริการใหไ้ ด้รับความพึงพอใจและนำขอ้ ขดั ข้องใดๆ ในการให้บริการไปพัฒนาการบริการใหด้ ยี ิ่งขนึ้ ระดบั ที่ 3 : แสดงสมรรถนะระดบั ท่ี 2 และให้บรกิ ารที่เกินความคาดหวังแมต้ อ้ งใช้เวลา หรอื ความพยายามอย่างมาก ➢ ให้เวลาแกผ่ ู้รบั บรกิ ารเปน็ พเิ ศษเพ่ือชว่ ยแกป้ ญั หาให้แก่ผู้รับบรกิ าร ➢ ให้ขอ้ มูล ข่าวสารทเ่ี กยี่ วข้องกับงานทกี่ ำลังให้บริการอยู่ ซึง่ เปน็ ประโยชนแ์ กผ่ ู้รับบริการ แมว้ ่าผู้รับบรกิ ารจะไม่ไดถ้ ามถงึ หรอื ไมท่ ราบมาก่อน ➢ นำเสนอวธิ กี ารในการให้บริการท่ผี รู้ ับบรกิ ารจะไดร้ บั ประโยชน์สงู สุด ระดับท่ี 4 : แสดงสมรรถนะระดับท่ี 3 และเข้าใจและให้บรกิ ารท่ตี รงตามความต้องการทีแ่ ทจ้ รงิ ของผรู้ ับบริการได้ ➢ เขา้ ใจหรือพยายามทำความเข้าใจด้วยวธิ ีการตา่ งๆ เพ่ือให้บรกิ ารไดต้ รงความต้องการท่ีแทจ้ ริง ของผรู้ ับบริการ ➢ ใหค้ ำแนะนำทเี่ ปน็ ประโยชนแ์ ก่ผรู้ ับบรกิ ารเพ่ือตอบสนองความจำเปน็ หรือความตอ้ งการท่ีแท้จรงิ ของผู้รบั บรกิ าร ระดับที่ 5 : แสดงสมรรถนะระดบั ที่ 4 และให้บรกิ ารท่เี ป็นประโยชน์อยา่ งแท้จริงใหแ้ กผ่ ู้รบั บริการ ➢ คิดถึงผลประโยชน์ของผู้รับบริการในระยะยาวและพร้อมท่ีจะเปลยี่ นวธิ หี รอื ขั้นตอนการใหบ้ รกิ าร เพอ่ื ประโยชน์สูงสุดของผู้รบั บริการ ➢ เป็นที่ปรึกษาทมี่ สี ่วนช่วยในการตดั สินใจท่ีผู้รับบรกิ ารไว้วางใจ ➢ สามารถใหค้ วามเห็นทแี่ ตกตา่ งจากวธิ ีการหรอื ข้ันตอนทผี่ ู้รับบริการตอ้ งการให้สอดคล้อง กบั ความจำเป็น ปัญหา โอกาส เพื่อเปน็ ประโยชนอ์ ย่างแท้จริงของผู้รบั บริการ หนา้ | 23

สมรรถนะหลักท่ี 3 : การส่งั สมความเชยี่ วชาญในงานอาชีพ (Expertise) คำจำกดั ความ : ความสนใจใฝร่ ู้ สัง่ สมความรู้ความสามารถของตนในการปฏิบัติหน้าท่รี าชการ ดว้ ยการศกึ ษา คน้ ควา้ และพัฒนาตนเองอยา่ งต่อเน่ืองจนสามารถประยุกตใ์ ช้ความรูเ้ ชงิ วิชาการ และเทคโนโลยีตา่ งๆ เข้ากบั การปฏิบตั ิราชการใหเ้ กิดผลสัมฤทธ์ิ ระดับที่ 0 : ไมแ่ สดงสมรรถนะดา้ นน้ี หรือแสดงอยา่ งไม่ชัดเจน ระดบั ที่ 1 : แสดงความสนใจและตดิ ตามความรู้ใหม่ๆ ในสาขาอาชพี ของตนหรือท่ีเกี่ยวข้อง ➢ ศกึ ษาหาความรู้ สนใจเทคโนโลยแี ละองค์ความรูใ้ หม่ๆ ในสาขาอาชีพของตน ➢ พฒั นาความรู้ความสามารถของตนให้ดยี งิ่ ขนึ้ ➢ ตดิ ตามเทคโนโลยี และความรู้ใหม่ๆ อยู่เสมอด้วยการสบื ค้นขอ้ มูลจากแหลง่ ตา่ งๆ ทจ่ี ะเป็นประโยชนต์ ่อการปฏิบัตริ าชการ ระดับท่ี 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมคี วามรู้ในวิชาการและเทคโนโลยใี หมๆ่ ในสาขาอาชีพของตน ➢ รอบรู้ในเทคโนโลยหี รือองค์ความรู้ใหมๆ่ ในสาขาอาชพี ของตนหรอื ทเี่ กย่ี วข้อง ซ่งึ อาจมีผลกระทบต่อการปฏิบัติหน้าทรี่ าชการของตน ➢ รับร้ถู งึ แนวโน้มวิทยาการท่ีทันสมัยและเกย่ี วข้องกับงานของตนอยา่ งต่อเนื่อง ระดบั ที่ 3 : แสดงสมรรถนะระดับท่ี 2 และสามารถนำความรู้ วทิ ยาการหรอื เทคโนโลยีใหม่ๆ มาปรับใช้กับการปฏิบตั ิหน้าทรี่ าชการ ➢ สามารถนำวิชาการ ความรู้ หรือเทคโนโลยใี หมๆ่ มาประยุกต์ใชใ้ นการปฏบิ ตั ิหนา้ ที่ราชการได้ ➢ สามารถแก้ไขปัญหาที่อาจเกิดจากการนำเทคโนโลยีใหมๆ่ มาใช้ในการปฏบิ ัตหิ น้าทีร่ าชการได้ ระดบั ท่ี 4 : แสดงสมรรถนะระดบั ท่ี 3 และศึกษา พัฒนาตนเองให้มีความรู้และความเชี่ยวชาญ ในงานมากข้นึ ทง้ั ในเชงิ ลึกและเชงิ กวา้ งอย่างต่อเนื่อง ➢ มคี วามรูค้ วามเชย่ี วชาญในเร่ืองท่มี ลี ักษณะเป็นสหวิทยาการและสามารถนำความรู้ไปปรับใช้ ได้อย่างกว้างขวาง ➢ สามารถนำความรูเ้ ชงิ บรู ณาการของตนไปใช้ในการสร้างวิสยั ทศั นเ์ พ่ือการปฏบิ ัติงานในอนาคต ระดบั ท่ี 5 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสนบั สนนุ การทำงานของคนในส่วนราชการ ที่เนน้ ความเช่ยี วชาญในวิทยาการด้านต่างๆ ➢ สนับสนุนให้เกิดบรรยากาศแห่งการพัฒนาความเช่ียวชาญในองค์กรดว้ ยการจัดสรรทรัพยากร เครอ่ื งมอื อุปกรณ์ทเ่ี อ้ือต่อการพัฒนา ➢ บริหารจัดการให้สว่ นราชการนำเทคโนโลยี ความรู้ หรือวิทยาการใหม่ๆ มาใชใ้ นการปฏบิ ัติหน้าที่ ราชการในงานอย่างต่อเนื่อง หน้า | 24

สมรรถนะหลักท่ี 4 : การยึดมนั่ ในความถูกต้องชอบธรรมและจรยิ ธรรม (Integrity) คำจำกัดความ : การดำรงตนและประพฤตปิ ฏบิ ตั ิอยา่ งถกู ต้องเหมาะสมทั้งตามกฎหมาย คณุ ธรรม จรรยาบรรณแห่งวชิ าชพี และจรรยาข้าราชการ เพื่อรกั ษาศักดิ์ศรแี หง่ ความเปน็ ข้าราชการ ระดับที่ 0 : ไม่แสดงสมรรถนะด้านน้ี หรอื แสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดบั ที่ 1 : มีความสจุ รติ ➢ ปฏิบัติหนา้ ทด่ี ้วยความสุจริต ไม่เลอื กปฏิบัติ ถกู ตอ้ งตามกฎหมาย และวินัยข้าราชการ ➢ แสดงความคิดเห็นตามหลักวิชาชพี อย่างสุจรติ ระดบั ท่ี 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และมสี จั จะเช่ือถือได้ ➢ รักษาคำพูด มสี ัจจะ และเชอื่ ถือได้ ➢ แสดงให้ปรากฏถึงความมีจติ สำนึกในความเป็นข้าราชการ ระดับท่ี 3 : แสดงสมรรถนะระดับท่ี 2 และยดึ มัน่ ในหลักการ ➢ ยดึ มนั่ ในหลกั การ จรรยาบรรณแห่งวิชาชพี และจรรยาข้าราชการ ไม่เบ่ยี งเบนด้วยอคติ หรือผลประโยชน์ กล้ารับผิด และรบั ผิดชอบ ➢ เสียสละความสุขส่วนตนเพ่ือให้เกดิ ประโยชน์แก่ทางราชการ ระดับท่ี 4 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และยืนหยัดเพ่ือความถกู ตอ้ ง ➢ ยนื หยัดเพื่อความถูกต้องโดยมงุ่ พทิ ักษ์ผลประโยชน์ของทางราชการแม้ตกอยู่ในสถานการณ์ ทอ่ี าจยากลำบาก ➢ กล้าตดั สินใจปฏิบตั หิ นา้ ท่ีราชการด้วยความถูกต้องเปน็ ธรรมแม้อาจก่อความไม่พงึ พอใจ ให้แก่ผู้เสียประโยชน์ ระดับที่ 5 : แสดงสมรรถนะระดับท่ี 4 และอุทศิ ตนเพอ่ื ความยตุ ิธรรม ➢ ยืนหยัดพิทักษผ์ ลประโยชน์และช่ือเสยี งของประเทศชาติแมใ้ นสถานการณ์ท่ีอาจเสยี่ งต่อความมน่ั คง ในตำแหนง่ หน้าท่ีการงาน หรืออาจเส่ยี งภัยต่อชีวติ สมรรถนะหลกั ท่ี 5 : การทำงานเป็นทีม (Teamwork) คำจำกดั ความ : ความต้ังใจที่จะทำงานร่วมกับผู้อ่ืน เป็นส่วนหน่งึ ของทีม หน่วยงานหรือสว่ นราชการ โดยผู้ปฏบิ ัตมิ ฐี านะเปน็ สมาชิก ไม่จำเป็นต้องมฐี านะหัวหน้าทีม รวมท้ังความสามารถในการสรา้ งและรักษา สัมพันธภาพกับสมาชิกในทีม ระดับท่ี 0 : ไมแ่ สดงสมรรถนะด้านน้ี หรอื แสดงอย่างไม่ชัดเจน ระดับที่ 1 : ทำหน้าที่ของตนในทีมใหส้ ำเร็จ ➢ สนบั สนนุ การตัดสินใจของทีมและทำงานในส่วนทต่ี นไดร้ ับมอบหมาย ➢ รายงานใหส้ มาชิกทราบความคบื หน้าของการดำเนินงานของตนในทมี ➢ ใหข้ ้อมูลท่เี ป็นประโยชนต์ ่อการทำงานของทีม หน้า | 25

ระดับท่ี 2 : แสดงสมรรถนะระดบั ท่ี 1 และใหค้ วามรว่ มมือในการทำงานกับเพื่อนร่วมงาน ➢ สร้างสมั พันธ์เข้ากบั ผู้อ่ืนในกลุ่มไดด้ ี ➢ ใหค้ วามรว่ มมือกับผู้อืน่ ในทีมดว้ ยดี ➢ กลา่ วถึงเพ่ือนรว่ มงานในเชิงสร้างสรรค์และแสดงความเชื่อมนั่ ในศกั ยภาพของเพื่อนรว่ มทมี ทงั้ ตอ่ หน้าและลับหลงั ระดบั ที่ 3 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และประสานความรว่ มมือของสมาชิกในทมี ➢ รบั ฟังความเหน็ ของสมาชกิ ในทีม และเต็มใจเรยี นรจู้ ากผู้อนื่ ➢ ตดั สินใจหรอื วางแผนงานร่วมกันในทีมจากความคดิ เห็นของเพ่ือนร่วมทมี ➢ ประสานและส่งเสริมสัมพนั ธภาพอันดใี นทมี เพอ่ื สนับสนุนการทำงานรว่ มกันให้มปี ระสทิ ธิภาพยิ่งข้ึน ระดบั ที่ 4 : แสดงสมรรถนะระดับท่ี 3 และสนับสนุน ช่วยเหลอื เพื่อนร่วมทีม เพื่อให้งาน ประสบความสำเร็จ ➢ ยกย่องและให้กำลงั ใจเพ่ือนร่วมทีมอยา่ งจริงใจ ➢ ให้ความชว่ ยเหลือเก้ือกลู แก่เพอ่ื นร่วมทีมแม้ไม่มกี ารร้องขอ ➢ รกั ษามิตรภาพอันดกี ับเพื่อนร่วมทมี เพ่ือช่วยเหลอื กนั ในวาระต่างๆ ใหง้ านสำเร็จ ระดบั ท่ี 5 : แสดงสมรรถนะระดบั ที่ 4 และสามารถนำทีมให้ปฏบิ ตั ิภารกิจให้ได้ผลสำเรจ็ ➢ เสรมิ สรา้ งความสามคั คใี นทีมโดยไมค่ ำนึงความชอบหรือไมช่ อบส่วนตน ➢ คลี่คลาย หรอื แกไ้ ขข้อขัดแย้งที่เกิดข้ึนในทีม ➢ ประสานสมั พันธ์ สรา้ งขวญั กำลังใจของทมี เพอ่ื ปฏิบัติภารกิจของส่วนราชการให้บรรลผุ ล 2.6 แนวคดิ การประเมนิ โครงการฝึกอบรมของวทิ ยาลัยการปกครอง การประเมินโครงการฝึกอบรม วิทยาลัยการปกครองได้วางแนวทางดำเนนิ การโดยมองการฝึกอบรม และพัฒนาในรูประบบ (System Approach) ได้ประยุกต์รูปแบบการประเมินโครงการของ สตัฟเฟิลบีม (Stufflebeam’s CIPP Model) ซึ่งได้จำแนกการประเมินโครงการออกเป็น 4 ประเภท ได้แก่ 1) การประเมิน สภาวะแวดล้อม (Context evaluation) 2) การประเมินปัจจัยป้อน (Input evaluation) 3) การประเมิน กระบวนการ (Process evaluation) 4) การประเมนิ ผลผลิต (Product evaluation / Output evaluation) ทั้งน้ี วิทยาลัยการปกครองจะเน้นการประเมินใน 4 ลำดับแรก โดยเฉพาะการแสวงหาความจำเป็น ในการฝึกอบรม (Training Needs : TN) การประเมินปฏิกิริยาของผู้รับการอบรมและการวัดผลประเมินผล ผลิตด้านวิชาการและพฤติกรรม ซ่ึงได้มีการวางระเบียบปฏิบัติไว้อย่างชัดเจน โดยมีส่วนวิจัยและพัฒนาระบบ งานฝึกอบรมเป็นหน่วยงานรับผิดชอบโดยตรงและเพ่ิมกิจกรรมการติดตามผลการฝึกอบรมเป็นการประเมิน ประเภทท่ี 5 คือ การประเมินผลลัพธ์ (Outcome evaluation) ซ่ึงวิทยาลัยการปกครองมีการประเมินโครงการ ฝึกอบรมทง้ั 5 ประเภท เรยี กรวมว่า CIPOO Model โดยมีรายละเอยี ดดงั ภาพที่ 7 หน้า | 26

ภาพที่ 7 วงจรการประเมนิ โครงการฝกึ อบรม ประเภทของการประเมิน สาระสำคญั ของการประเมนิ ผลทต่ี อ้ งการ เทคนคิ เคร่ืองมือประเมนิ ประเมินสภาวะแวดลอ้ ม - ความจำเป็น ความจำเป็นใน การวิเคราะห์ - Job Analysis (Context evaluation) ของการอบรม การฝึกอบรมใหม่ ความจำเป็น - SWOT Analysis - นัยสัมพนั ธ์ ในการฝึกอบรม - Competency ของเน้ือหา Gap Analysis หลักสูตรกบั ปญั หา (TN) - HRD.Plan / IDP และความตอ้ งการ - Trend Analysis และความตอ้ งการ ฝกึ อบรม ประเมินปัจจัยป้อน - ความพรอ้ ม ปัญหาท่เี กิดข้ึน การตรวจแตล่ ะ - แบบตรวจสอบ (Input evaluation) ด้านบุคลากร และแนวทางแก้ไข รายการ ความพร้อมแตล่ ะ รายการ งบประมาณ อาคาร (Checklists) - ประชุมผทู้ ี่เกี่ยวข้อง อปุ กรณ์ - ความพร้อม การวัดผล - แบบทดสอบ ด้านการประสานงาน ทางวิชาการ กอ่ น-หลงั การฝึกอบรม - ความรู้ (Pre-Post test) ความสามารถ และทัศนคติ ของผ้เู ข้าอบรม ประเมนิ กระบวนการ - ปญั หาการดำเนนิ - ปญั หาทีเ่ กดิ ขน้ึ ปฏกิ ิรยิ าของ - แบบสอบถาม (Process evaluation) การฝึกอบรม และแนวทางแก้ไข ผู้เข้าอบรม การบริหารโครงการ การเรียน การสอน - ผลสัมฤทธ์ิ (เน้ือหาและวทิ ยากร) - การวดั ผลการเรยี น การวัดผล การสอนรายวิชา การฝกึ อบรม ทางวิชาการ - Case Study - แบบทดสอบ / แบบฝกึ หดั รายวชิ า ประเมนิ ผลผลติ - ความรู้ความสามารถ บรรลุวัตถปุ ระสงค์ การวัดผลและ - การทำเอกสาร (Out evaluation) - ทศั นคตขิ องผผู้ ่าน ของหลักสตู รเพียงใด ประเมนิ ผล วิเคราะห์เรือ่ งปญั หา การอบรม ด้านวชิ าการ - การทำเอกสาร สรปุ ผล วเิ คราะหเ์ รอื่ งทไ่ี ด้รับ ประเมนิ ผลลพั ธ์ - การนำความรู้ ของการฝกึ อบรม การประเมิน มอบหมาย ทักษะไปใช้ พฤติกรรม - การจัดทำเอกสาร (Outcome evaluation) พัฒนาหลักสูตร การศกึ ษาดูงาน ในการทำงาน และปรับปรงุ โครงการ การประเมิน - การสอบรวบยอด - ผลกระทบ ผูผ้ ่านการศกึ ษา (Impact) จาก - การประเมิน การประพฤตปิ ฏิบตั ิ อบรมและ พฤติกรรม โดย วปค. ของผู้ผา่ นการอบรม ผู้ทเี่ ก่ยี วขอ้ ง - การประเมนิ โดยเพื่อน (Pear Group) - แบบสอบถาม - การสังเกตพฤตกิ รรม และผลการปฏิบัติงาน หนา้ | 27

2.7 แนวคดิ เกี่ยวกับหลกั สูตรท่ตี ิดตามและประเมนิ ผลการฝกึ อบรม 2.7.1 หลักสูตรปลดั อำเภอ ประจำปงี บประมาณ พ.ศ. 2563 1. หลักการและเหตุผล พระราชบัญญัติลักษณะปกครองท้องที่ พระพุทธศักราช 2457 และพระราชบัญญัติระเบียบบริหาร ราชการแผ่นดิน พ.ศ. 2534 กำหนดให้นายอำเภอมีบทบาทภารกิจในการบรหิ ารราชการส่วนภูมิภาคระดับอำเภอ เชิงบูรณาการ ส่งผลให้ต้องปรับเปลี่ยนบทบาทภารกิจของนายอำเภอให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปล่ียนแปลง ไปโดยกำหนดให้นายอำเภอเป็นหัวหน้าบังคับบัญชาบรรดาข้าราชการในอำเภอ และรับผิดชอบงานบริหาร ราชการของอำเภอ ซึ่งนายอำเภอเปรียบเสมือน “ผู้นำแหง่ การบูรณาการงานอำเภอ” ในการบริหารราชการของ นายอำเภอเป็นไปเพื่อประโยชน์สุขของประชาชน เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ ตลอดจนต้องอำนวยความ สะดวกและตอบสนองความตอ้ งการของประชาชน ซ่ึงพระราชบัญญัติระเบียบบรหิ ารราชการแผ่นดิน พ.ศ. 2534 ได้กำหนดให้มปี ลดั อำเภอเปน็ ผ้ชู ว่ ยเหลือนายอำเภอเพอ่ื ให้บรรลเุ ป้าประสงคห์ รือสัมฤทธ์ิผล กรมการปกครอง โดยวิทยาลัยการปกครองจึงได้จัดทำหลักสูตรปลัดอำเภอ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2563 ขึ้น เพ่ือพัฒนาในเรื่องความรู้ความสามารถท่ีใช้ในการปฏิบัติงานความรู้เร่ืองกฎหมายและกฎระเบียบ ราชการทักษะที่ใช้ในการปฏิบัติงานท่ัวไป ทักษะที่จำเป็นประจำตำแหน่งสมรรถนะหลักและสมรรถนะเฉพาะ ตามลักษณะงานที่ปฏิบัติของปลัดอำเภอ โดยอยู่ภายใต้กรอบการจัดทำหลักสูตรท่ีมีความทันสมัยเหมาะสม และสอดคล้องกับกระบวนการบริหารงานบุคลากรยุคใหม่ จำเป็นต้องมีความรู้ระเบียบแบบแผนของทางราชการ และเป็นข้าราชการท่ีดีตามที่สำนักงาน ก.พ. กำหนดเพื่อปลูกฝังปรชั ญาการเปน็ ข้าราชการท่ดี เี สริมสร้างสมรรถนะ และทักษะท่ีจำเป็นสำหรบั การปฏิบัติงานราชการส่งเสริมคุณธรรมและจริยธรรม การทำงานเป็นทมี และพัฒนา เครือข่ายในการทำงาน รวมถึงเป็นการสร้างสายสัมพันธ์ที่ดีแลกเปล่ียนความคิดเห็นซึ่งกันและกัน โดยเน้น การเรียนรู้จากประสบการณ์และการลงมือปฏิบัติจริงอันจะส่งผลให้การปฏิบัติราชการของปลัดอำเภอเป็นไป อย่างมปี ระสทิ ธภิ าพและประสิทธิผลเกดิ ประโยชน์สุขตอ่ ประชาชนและประเทศเปน็ สำคญั 2. วัตถุประสงค์ เพอื่ ให้ผเู้ ข้ารับการศกึ ษาอบรม 2.1 ได้รับการพัฒนาความรู้ความสามารถที่ใช้ในการปฏิบัติงานความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบ ราชการทักษะท่ีใช้ในการปฏิบัติงานท่ัวไป ทักษะท่ีจำเป็นประจำตำแหน่งสมรรถนะหลักและสมรรถนะเฉพาะ ตามลักษณะงานท่ีปฏิบัติ 2.2 ได้รับการเสริมสร้างแนวความคิด วิสัยทัศน์ ภาวะผู้นำ และทัศนคติท่ีดีต่อตำแหน่งหน้าท่ี ของปลัดอำเภอ 2.3 ได้รับการเสริมสร้างคุณธรรม จริยธรรมของนักปกครอง และจรรยาบรรณของข้าราชการ กรมการปกครอง หน้า | 28

3. คุณสมบตั ิผูเ้ ข้ารับการฝึกอบรม เป็นข้าราชการสังกัดการกรมการปกครองตำแหน่งปลัดอำเภอหรือเจ้าพนักงานปกครอง ซึ่งเป็นผู้ที่อยู่ ระหว่างทดลองปฏิบัติหน้าทร่ี าชการ หรอื ผทู้ ก่ี รมการปกครองเห็นสมควร 4. ระยะเวลาศึกษาอบรม (6 สัปดาห์ 40 วนั / ไมน่ บั รวมวันเสาร์-วนั อาทิตย์สุดทา้ ยของการศกึ ษาอบรม) 4.1 พิธีเปดิ / พธิ ีปดิ 4.2 วนั เสาร์-อาทติ ย์ 10 วัน 4.3 เวลาการศึกษาอบรม 1) ในเวลาราชการ (จนั ทร์-ศุกร์) 30 วัน คิดเปน็ 233 ช่วั โมง 2) เรียนนอกเวลาราชการ - ชัว่ โมงการฝกึ ยิงปืนฯ P.P.C จำนวน 20 ชั่วโมง (ไมไ่ ด้คิดจากระบบ 1 วัน มี 6 ช่วั โมง) 4.4 กจิ กรรมเสรมิ การศกึ ษาอบรม (ผู้อำนายการโครงการฯ/วิทยากร) 1) เอกสารวิเคราะหป์ ญั หา 2) การรายงานการศกึ ษาดงู าน 3) การวิเคราะหเ์ รอื่ งที่ไดร้ ับมอบหมาย 4) การสอบรวบยอด 5. โครงสร้างหลกั สูตร (44 วิชา 233 ชั่วโมง) 20 วิชา 108 ชวั่ โมง 5.1 หมวดท่ี 1 การเปน็ ปลัดอำเภอของกรมการปกครอง 10 วชิ า 30 ชั่วโมง 5.2 หมวดที่ 2 การเป็นตวั แทนของรฐั บาลในพื้นที่ 2 วชิ า 6 ชวั่ โมง 5.3 หมวดท่ี 3 การเป็นปลดั อำเภอที่มคี ุณธรรม 9 วชิ า 65 ช่ัวโมง 5.4 หมวดท่ี 4 การเสริมสรา้ งภาวะผู้นำ 1 วชิ า 12 ชั่วโมง 5.5 หมวดท่ี 5 การเรียนรู้เชิงปฏบิ ตั ิ 2 วิชา 12 ช่ัวโมง 5.6 หมวดที่ 6 การศกึ ษาดงู านเก่ยี วกับงานในหน้าท่ี แนวทางการฝึกอบรมในหลักสตู ร * ทั้งน้ี ให้ดำเนินการฝึกอบรมวิชางานกองอาสารักษาดินแดน (อส.) และกิจกรรมพัฒนาร่างกาย จิตใจ (อส.) ในสัปดาห์แรกของการฝึกอบรมไปจนเสร็จสิ้นกระบวนการของวิชางานกองอาสารักษาดินแดน (อส.) (ตามนโยบายอธบิ ดกี รมการปกครอง) หน้า | 29

หมวดที่ 1 การเป็นปลัดอำเภอของกรมการปกครอง วตั ถปุ ระสงคเ์ พอ่ื ใหผ้ ู้เขา้ รบั การศกึ ษาอบรม 1. สามารถนำความรู้และประสบการณ์ไปใช้ในการบริหารจัดการในสถานการณ์ที่แตกต่างกันได้อย่าง เหมาะสม 2. มีความรูค้ วามเข้าใจในภารกิจตา่ งๆ ท่ีสำคัญของกรมการปกครองในปัจจุบนั และสามารถปฏิบัติงาน ได้อยา่ งถกู ต้อง ขอบเขตหัวข้อวิชา 20 วิชา 108 ชั่วโมง 1.1 ปรัชญาของการเป็นข้าราชการที่ดี ประโยชน์ของแผ่นดิน และบทบาทหน้าท่ีจิตสำนึกของการเป็น ขา้ ราชการท่ีมีคณุ ธรรม 3 ชว่ั โมง 1.2 ความรู้ ทักษะ สมรรถนะ ทจ่ี ำเป็นต่อการปฏิบัตริ าชการ 3 ช่ัวโมง 1.3 ความรแู้ ละทกั ษะเพื่อการดำรงตนอย่างสมดุลในศตวรรษท่ี 21 3 ชั่วโมง 1.4 การบรู ณาการแผนพฒั นาในพ้ืนที่ 3 ชั่วโมง 1.5 งานการคลังและการงบประมาณ 3 ช่ัวโมง งานพสั ดุ 3 ชว่ั โมง 1.6 กฎหมายวธิ ีปฏบิ ัติราชการทางปกครอง ความรับผิดทางละเมดิ ของเจา้ หน้าที่ และสิทธใิ นการเขา้ ถึงข้อมลู ข่าวสารของราชการ 6 ชั่วโมง 1.7 การบริหารงานสารบรรณ 3 ช่ัวโมง 1.8 การบันทึกรายงานการประชุม 3 ช่วั โมง 1.9 งานดา้ นการปกครองทอ้ งที่ 3 ชวั่ โมง 1.10 งานด้านการทะเบยี นราษฎร ทะเบียนท่วั ไป ทะเบียนบัตรประจำตวั ประชาชน และกฎหมายว่าด้วยสญั ชาติ 12 ชั่วโมง 1) หลักกฎหมายสำคัญในงานทะเบียนราษฎรและความบกพร่องในการปฏบิ ตั ิงาน (3 ชัว่ โมง) 2) หลักกฎหมายสำคัญในงานทะเบยี นทัว่ ไปและความบกพร่องในการปฏิบตั งิ าน (3 ชั่วโมง) 3) หลกั กฎหมายสำคัญในงานทะเบยี นบัตรประจำตวั ประชาชนและความบกพร่อง ในการปฏบิ ตั ิงาน (3 ชั่วโมง) 4) กฎหมายว่าดว้ ยสญั ชาติ (3 ช่วั โมง) 1.11 การอำนวยความเป็นธรรม 3 ชว่ั โมง 1.12 การรกั ษาความสงบเรียบร้อยในหนา้ ทขี่ องฝ่ายปกครอง 6 ช่ัวโมง 1.13 การสืบสวนสอบสวนคดีอาญาของพนกั งานฝา่ ยปกครอง 6 ชั่วโมง 1.14 งานกองอาสารกั ษาดนิ แดง (อส.) 30 ชว่ั โมง 1.15 งานกจิ การความม่ันคงภายใน 3 ช่วั โมง 1.16 งานด้านการขา่ ว 3 ชั่วโมง หนา้ | 30

1.17 การปฏบิ ตั ิงานดา้ นการสอื่ สาร กรมการปกครอง 3 ชั่วโมง 1.18 นติ ิวิทยาศาสตรท์ เี่ กยี่ วขอ้ งกบั ฝ่ายปกครอง 3 ชั่วโมง 1.19 การขบั เคล่ือนการดำเนินงานของคณะกรรมการหมู่บ้าน (กม.) 6 ชวั่ โมง 1.20 ยทุ ธวธิ ีการตรวจคน้ 6 ช่ัวโมง หมวดท่ี 2 การเปน็ ตวั แทนของรัฐบาลในพน้ื ท่ี วตั ถุประสงค์เพอ่ื ใหผ้ ู้เข้ารบั การศกึ ษาอบรม 1. มคี วามรคู้ วามเข้าใจกฎหมายในความรบั ผิดชอบของหน่วยงานอ่นื ทเ่ี กี่ยวข้องกบั กรมการปกครอง 2. มีความรู้และเทคนคิ และวิธกี ารทำงานในการบูรณาการการทำงานกบั ทุกภาคสว่ นทเ่ี กย่ี วขอ้ งกบั การปฏบิ ัตหิ นา้ ทร่ี าชการงานเพอื่ ให้เกดิ ประโยชนส์ ุขแกป่ ระชาชน ขอบเขตหัวขอ้ วิชา 10 วชิ า 30 ช่ัวโมง 2.1 สถาบันพระมหากษัตริย์กับประเทศไทย 3 ชั่วโมง 2.2 การพัฒนาชนบทเชิงพื้นทป่ี ระยุกตต์ ามแนวพระราชดำริ 3 ชัว่ โมง 2.3 การขับเคล่ือนนโยบายการปกป้องเทิดทูนสถาบันหลกั ของชาติ 3 ชั่วโมง 2.4 การปอ้ งกันและแกไ้ ขปญั หายาเสพตดิ 3 ช่ัวโมง 2.5 ความสัมพันธ์กบั ประเทศเพ่อื นบา้ น 3 ชว่ั โมง 2.6 การกำกบั ดแู ลองค์กรปกครองส่วนทอ้ งถิ่น 3 ชั่วโมง 2.7 การบริหารจัดการภัยพบิ ตั ิในพ้นื ท่ี 3 ชว่ั โมง 2.8 การขบั เคลอ่ื นงานสภากาชาดไทย 3 ชั่วโมง 2.9 ศูนยร์ าชการสะดวก (Government Easy Contact Center : GECC) 3 ชว่ั โมง 2.10 การจดั งานพระราชพิธี รัฐพิธี และงานพธิ ตี ่างๆ 3 ชั่วโมง หมวดท่ี 3 การเปน็ ปลดั อำเภอทม่ี ีคณุ ธรรม วัตถุประสงคเ์ พอ่ื ใหผ้ ้เู ขา้ รับการศึกษาอบรม 1. มคี ณุ ธรรม จรยิ ธรรม และคณุ ลักษณะทเี่ หมาะสมของการเป็นผ้นู ำที่ดี 2. การดำรงตนและประพฤติปฏิบัติเป็นแบบอย่างถูกต้องเหมาะสมทั้งตามกฎหมายคุณธรรมจรรยาบรรณ แห่งวิชาชพี และจรรยาบรรณของข้าราชการ ขอบเขตหวั ข้อวชิ า 2 วชิ า 6 ชั่วโมง 3.1 คุณธรรมและจริยธรรมของข้าราชการ 3 ช่ัวโมง 3.2 การบริหารราชการตามหลักธรรมาภิบาล 3 ชั่วโมง หนา้ | 31

หมวดที่ 4 การเสรมิ สร้างภาวะผู้นำ วัตถปุ ระสงค์เพ่อื ใหผ้ ้เู ขา้ รบั การศึกษาอบรม 1. ได้รับความรู้ความเข้าใจเก่ยี วกับสถานการณ์การเปลยี่ นแปลงทั้งในประเทศและต่างประเทศ 2. มที กั ษะการใชภ้ าษาอังกฤษในชีวิตประจำวันและการปฏิบัตงิ านไดจ้ ริง 3. ได้รับการเสริมสร้างการมีภาวะผู้นำ กำหนด ทิศทาง เป้าหมาย วิธีการทำงานให้ทีมปฏิบัติงานได้ อยา่ งราบรน่ื เตม็ ประสทิ ธิภาพและบรรลุวตั ถุประสงค์ของราชการ ขอบเขตหวั ขอ้ วชิ า 9 วิชา 65 ชั่วโมง 4.1 บคุ ลิกภาพและการสมาคม 3 ชวั่ โมง 4.2 การวเิ คราะห์ตนเอง 3 ชั่วโมง 4.3 หลักการและศิลปะการพูดในที่ชุมชน 12 ช่ัวโมง 4.4 การบริหารเชิงกลยุทธ์ 3 ช่ัวโมง 4.5 คอมพิวเตอร์สารสนเทศ 12 ชั่วโมง 4.6 ภาษาอังกฤษสำหรับข้าราชการกรมการปกครอง 6 ช่ัวโมง 4.7 การฝึกยงิ ปนื พกระบบการตอ่ สปู้ ้องกันตัวแบบ P.P.C 20 ชั่วโมง 4.8 การฝึกยงิ ปืนพกทดสอบของวิทยาลัยการปกครอง 6 ช่ัวโมง 4.9 กจิ กรรมเสริมสร้างคณุ ลกั ษณะเฉพาะ“วถิ ธี ัญบุร”ี หมวดท่ี 5 12 ช่วั โมง การเรยี นรเู้ ชิงปฏิบัติ วัตถุประสงค์เพอื่ ใหผ้ เู้ ข้ารับการศึกษาอบรม 1. ได้เรยี นรสู้ ถานการณ์ หรือปัญหาจริงในพ้นื ที่ 2. สามารถแก้ไข และรว่ มกนั สร้างองคค์ วามรู้ใหมใ่ ห้เกดิ ขนึ้ ขอบเขตหวั ขอ้ วชิ า 1 วิชา 12 ชั่วโมง 5.1 การเรียนรเู้ ชงิ ปฏิบตั ิ (Action Learning) หมวดที่ 6 การศึกษาดงู านเกยี่ วกับงานในหน้าท่ี วตั ถปุ ระสงคเ์ พอื่ ใหผ้ เู้ ขา้ รับการศึกษาอบรม 1. มีความรู้ ความเข้าใจ และเทคนิควิธีการทำงาน ในภารกิจต่าง ๆ ที่สำคัญของปลัดอำเภอสามารถ นำมาประยุกตใ์ ช้ในหนว่ ยงานหรอื งานในหนา้ ท่ี 2. มกี ารเรยี นรู้แลกเปล่ียนความคดิ เห็น ระดมสมองกรณีศึกษาจากการศึกษาดูงานในพ้ืนท่ี 3. มีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกลและมุมมองท่ีหลากหลายในการปฏิบัติภารกิจหน้าท่ีหรอื กิจการอื่นที่เกี่ยวข้อง กับการปฏิบัตงิ านในหนา้ ท่ี หน้า | 32

ขอบเขตหัวข้อวิชา 2 วชิ า 12 ชั่วโมง 6.1 การศกึ ษาดงู านในประเทศ 12 ชั่วโมง 6.1.1 ศึกษาดูงานศูนย์ประสานงานโครงการอันเน่ืองมาจากพระราชดำริและความมั่นคง กองบัญชาการ กองทัพไทย และศูนย์ประสานงานโครงการอันเนื่องมาจากพระราชดำริและความม่ันคงและประวัติการเมือง การปกครองไทยและการบริหารราชการแผ่นดิน (พิพิธภัณฑ์หอสมุดสมเด็จฯ กรมพระยาดำรงราชานุภาพ) หรอื เลอื ก 6.1.2 ศึกษาดงู านศูนย์บรกิ ารรว่ ม กระทรวงมหาดไทย และศูนยด์ ำรงธรรม กระทรวงมหาดไทย หรือเลอื ก 6.1.3 ศึกษาดูงานพพิ ธิ ภัณฑ์ตา้ นโกง สำนักงาน ป.ป.ช. (หรอื ) 6.1.4 ศึกษาดงู านตามพ้นื ทีต่ ่างๆ (กรณีไม่อาจดำเนนิ การตาม 6.1.1 - 6.1.3) 6.2 การศึกษาดงู านตา่ งประเทศ (ถ้ามี) 2.7.2 หลกั สตู รสบื สวนสอบสวนพนกั งานฝ่ายปกครอง ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2563 1. หมวดวชิ าพื้นฐาน 18 ช่ัวโมง 1.1 วชิ า นโยบายและบทบาทของพนกั งานฝ่ายปกครองในการรักษาความสงบเรียบรอ้ ย และอำนวยความเปน็ ธรรม 1.2 วชิ า หลกั กฎหมายอาญาทว่ั ไป 1.3 วิชา หลักกฎหมายวธิ ีพจิ ารณาความอาญาวา่ ด้วยการสืบสวนสอบสวนคดอี าญา 1.4 วชิ า อำนาจหน้าท่ขี องพนักงานฝา่ ยปกครองในการสืบสวนสอบสวนคดีอาญา 1.5 วิชา กระบวนการยุติธรรม สทิ ธมิ นษุ ยชน และคุณธรรมของเจา้ หน้าท่ีสืบสวนสอบสวน 2. หมวดวิชาการสืบสวน 21 ชั่วโมง 2.1 วิชา หลักการสบื สวนและเทคนิคการสืบสวน 2.2 วิชา การสืบสวนทางอิเลก็ ทรอนิกส์ 2.3 วิชา หลักการจดั ทำรายงานการสืบสวน 2.4 วิชา ปฏิบัตกิ ารสืบสวน 3. หมวดวชิ าการฝกึ ทางยทุ ธวธิ ี 39 ช่ัวโมง 3.1 วชิ า หลักการเผชญิ เหตุของเจ้าหนา้ ที่ 3.2 วชิ า การยิงปนื ระบบต่อสู้ป้องกันตวั 3.3 วิชา ยทุ ธวธิ ีการรอดพ้นอันตรายของเจ้าหน้าที่ (Officer Survival Tactics หรอื O.S.T.) 3.4 วชิ า การเขา้ ตรวจคน้ และปฏิบตั กิ ารในอาคาร (Close Quarters Battle หรือ C.Q.B.) 3.5 วิชา การหยดุ /ควบคมุ ยานพานะ (VEHICLE STOP AND OCCUPANTS CONTROL หรือ V.S.O.C.) หนา้ | 33

3.6 วิชา การต้ังจุดตรวจ/สกดั 3.7 วชิ า ปฏบิ ัติการทางยุทธวิธีในสถานการณจ์ ำลอง 4. หมวดวิชาการจับกมุ ปราบปราม 51 ชว่ั โมง 4.1 วชิ า หมายค้น / หมายจบั และหมายอาญาตา่ งๆ 4.2 วิชา ฝกึ ภาคปฏิบตั ิการขอหมายค้นและหมายจบั 4.3 วชิ า การจัดทำบันทกึ การจบั กุม 4.4 วชิ า การป้องกันและปราบปรามการกระทำความผดิ ตามกฎหมายที่อยู่ในความรับผิดชอบ ของพนกั งานฝา่ ยปกครอง 4.5 วิชา การปอ้ งกันและปราบปรามคดีอาชญากรรมทว่ั ไป 4.6 วิชา การป้องกนั และปราบปรามยาเสพตดิ 4.7 วชิ า การสืบสวนปราบปรามคดียาเสพตดิ 4.8 วชิ า การป้องกันและปราบปรามการค้ามนุษย์ 4.9 วชิ า การสบื สวนปราบปรามคดคี ้ามนษุ ย์และการคดั แยกผู้เสียหายจากการค้ามนุษย์ 4.10 วชิ า การสบื สวนปราบปรามคดีป่าไม้และทรัพยากรธรรมชาติ 4.11 วิชา การสืบสวนปราบปรามอาชญากรรมรูปแบบใหม่ 4.12 วิชา การดำเนินคดคี วามผดิ ทอ่ี ย่ใู นอำนาจหน้าทีข่ อง ป.ป.ท. / ป.ป.ช. 4.13 วิชา การดำเนินคดคี วามผดิ ท่ีอยใู่ นอำนาจหน้าทข่ี อง ปปง. 4.14 วชิ า ฝกึ ภาคปฏิบตั กิ ารจัดทำบันทึกการจบั กมุ 5 หมวดวิชาการสอบสวน 111 ชั่วโมง 5.1 วชิ า ระเบียบการสอบสวนคดอี าญาของพนักงานสอบสวนฝ่ายปกครอง 5.2 วิชา อำนาจเปรียบเทียบปรับของพนกั งานสอบสวนและการสอบสวนคดลี ะเมิดข้อบัญญัติทอ้ งถน่ิ และกฎหมายในอำนาจหนา้ ท่ีองคก์ รปกครองส่วนท้องถ่ิน 5.3 วิชา ฝกึ ภาคปฏบิ ัติการทำสำนวนเปรียบเทยี บปรับ 5.4 วชิ า หลักกฎหมายลกั ษณะพยานและการชงั่ น้ำหนักพยาน 5.5 วิชา หลักการดำเนนิ คดีในเขตอำนาจศาลแขวง 5.6 วชิ า หลักการดำเนินคดใี นเขตอำนาจศาลเยาวชนและครอบครัว 5.7 วิชา หลักการวางรูปคดีและการรวบรวมพยานหลักฐาน 5.8 วชิ า หลกั การสอบสวนปากคำและการทำความเห็นของพนักงานสอบสวน 5.9 วิชา ฝึกภาคปฏบิ ตั กิ ารทำสำนวนการสอบสวนในเขตอำนาจศาลแขวง 5.10 วชิ า การตรวจสอบการทจุ ริตบัตรประจำตัวประชาชนและทะเบยี นราษฎร 5.11 วชิ า การจัดทำรายงานการสอบสวนและสำนวนการสอบสวน 5.12 วิชา ฝึกภาคปฏิบัติการทำสำนวนการสอบสวนคดีบัตรประจำตัวประชาชนและทะเบยี นราษฎร 5.13 วิชา การรกั ษาและการตรวจสถานทีเ่ กิดเหตุ หนา้ | 34

5.14 วชิ า นิตวิ ทิ ยาศาสตร์และการตรวจพสิ ูจนห์ ลกั ฐานทางอิเลก็ ทรอนกิ ส์ 5.15 วชิ า นติ ิวิทยาศาสตร์และการชนั สูตรพลิกศพ 5.16 วชิ า การจัดทำรายงานการชันสตู รพลิกศพ 5.17 วิชา เทคนิคการสอบสวนคดวี ิสามัญฆาตกรรม 5.18 วชิ า เทคนคิ การสอบสวนคดปี ่าไมแ้ ละทรัพยากรธรรมชาติ 5.19 วิชา การทำสำนวนการสอบสวนในเขตอำนาจศาลจังหวัด 5.20 วชิ า สมั มนาการจัดทำสำนวนการสอบสวนคดอี าญาของพนักงานสอบสวนฝ่ายปกครอง 5.21 วชิ า การเบิกความในชั้นศาล 5.22 วิชา การคุ้มครองพยานในคดอี าญา 5.23 วิชา วิธีการรกั ษาความปลอดภัยพยานในคดอี าญาและบุคคลสำคัญอืน่ ๆ 6. หมวดวิชาพิเศษ 6 ช่ัวโมง 6.1 วิชา สถาบันพระมหากษัตรยิ ์กับประเทศไทย 6.2 วชิ า การขบั เคล่อื นงานสภากาชาดไทย 7. วิชาการศกึ ษาดูงาน 12 ช่ัวโมง (2 วัน 1 คนื ) 8. หมวดวชิ าเสริม 9 ช่วั โมง 8.1 วิชา การปฐมพยาบาลเบื้องตน้ 8.2 วิชา ประสบการณ์สบื สวนสอบสวน 8.3 วชิ า การประสานงานและการบรหิ ารจัดการสื่อ 2.8 กรอบแนวคดิ ในการศกึ ษาวิจยั จากแนวคิดทฤษฎีท่ีเกี่ยวข้องกับรายงานการศึกษาวิจัยดังกล่าวข้างต้น อาจสรุปเป็นกรอบแนวคิดได้ว่า รายงานการศึกษาวิจัยโครงการประเมินผลการฝึกอบรม ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 จำนวน 2 หลักสูตร ได้แก่ หลักสูตรปลัดอำเภอ และหลักสูตรสืบสวนสอบสวนพนักงานฝ่ายปกครอง ได้ใช้กรอบแนวคิดทฤษฎี ระบบ (Systems theory) คือ ทำการประเมินผลผลิตท่ีได้ภายหลังการฝึกอบรม 2 มิติ คือ มิติท่ี 1 ประเมินผล จากข้าราชการผู้ท่ีผ่านการฝึกอบรมโดยตรง และมิติที่ 2 ประเมินผลจากผู้บังคับบัญชาของข้าราชการผู้ที่ผ่าน การฝึกอบรม ท้ังนี้ จะทำการติดตามประเมินผล 2 ด้าน คือ 1) การนำความรู้ ทักษะ ทัศนคติ สมรรถนะ และประสบการณ์ที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้ ในการปฏบิ ัตงิ าน ประเมินผลจากขา้ ราชการทผี่ า่ นการฝึกอบรมโดยตรง 2) การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในการปฏิบัติตน การปฏิบัติงาน และด้านหน่วยงาน ภายหลัง ผ่านการฝึกอบรม ประเมินผลจากผูบ้ ังคบั บัญชาของขา้ ราชการทผี่ ่านการฝึกอบรม หนา้ | 35

มรี ายละเอยี ดกรอบแนวคิดดงั แผนภูมทิ ่ี 8 ภาพที่ 8 กรอบแนวคิดในการศกึ ษาวจิ ยั ปจั จยั นำเข้า กระบวนการ ปจั จยั นำออก หลกั สตู รการฝึกอบรม ฝึกอบรม ขา้ ราชการ และขา้ ราชการที่เขา้ อบรม ทผ่ี ่านการฝึกอบรม การติดตามผล และประเมนิ ผล การฝึกอบรม ผลการติดตามผล ดา้ นการนำความรู้ ด้านพฤตกิ รรม และประเมินผล สมรรถนะ แนวคิด ในการปฏิบตั ิตน ทศั นคติไปใช้ ปฏบิ ัติงาน ในการปฏบิ ัติงาน และหน่วยงาน (ผบู้ งั คับบญั ชาประเมิน) (ผผู้ า่ นการอบรมประเมิน) หนา้ | 36