Директор по персоналу. Ознакомительный номер

Журнал издает - №2 февраль 2020 Как приручить поколение Z. Учитывайте запросы: у ранних и поздних зетов разные «хотелки» с. 38 Воронка подбора: как увеличить число финальных кандидатов с. 22 Двенадцать идей для welcome-дня, которые помогут влюбить новичка в компанию с. 28 HR-календарь добрых дел — 2020, или как напомнить о себе сотрудникам компании с. 78



Охотники за идеями Когда мы с коллегами готовили этот номер, почувствовали себя настоящими охотниками за приведениями идеями  Мы вместе с HR-ами буквально по крупицам собрали для вас креативные идеи для подбора, адаптации и мотивации персонала. Расскажу подробнее о наших наработках. Наша главная тема — бомба! Мы выяснили, почему многие советы по работе с сотрудниками поколения Z не работают. Ока- зывается, нужно учитывать «хотелки» ранних и поздних зетов. Что они ждут от работы, мы спросили прямо у них и подготовили рекомендации, как эти ожидания учитывать. Кладезь полезной и уникальной информации найдете на странице 38. Вместе с вашей коллегой мы собрали для вас идеи для welcome- дня, которые помогут вам сразу влюбить новичка в компанию. Фишки для адаптации ищите на странице 28. Еще в журнале найдете идеи для HR-календаря добрых дел, чтобы вы могли напомнить о себе сотрудниками и сплотить их. Это страница 78. Чтобы вы заранее подготовились к 8 Марта, на странице 84 вас ждут сценарии для праздника на любой вкус и бюджет. А еще… так хочется все перечислить. Со- храню интригу, чтобы вам было интереснее читать этот номер. P. S. Поздравляю мужчин с 23 Февраля. Пусть ваши амбициозные цели всегда бу- дут достижимыми, а смелые мечты стано- вятся реальностью! Всегда ваша, главный редактор Оксана ВИЛИНСКАЯ [email protected]

Содержание №2 февраль 2020 HR-пульс НОВОСТИ 8 Бот «сдает» HR-ам сотрудников, которые домогаются и хамят коллегам 8 34 млн россиян недостаточно или слишком компетентны для своей работы 8 Правительство утвердило сферы, где мигранты не смогут работать в 2020 году 10 Главу стартапа уволили за навязчивый трудоголизм ЦИФРЫ 12 107,6 тыс. руб. — максимальная зарплата для взносов в ПФР 12 270 тыс. руб. заплатила компания за увольнение бухгалтера ИНТЕРВЬЮ 14 «Самое сложное в цифровизации — научить человека работать в новых условиях» Руслан ИЛЬЯСОВ, «Металлоинвест» ИССЛЕДОВАНИЯ, АНАЛИТИКА, ОБЗОРЫ 20 Как сейчас модно подбирать персонал. Работные сайты и соцсети — вчерашний день Эффективность персонала ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ 22 Как понять, почему срываются финальные кандидаты. Изучите воронку подбора и увидите, где происходит сбой Елена ВЛАДА, «Арлифт Интернешнл» 28 Двенадцать идей для удачного welcome-дня. Фишки, которые помогут влюбить новичка в компанию Оксана ЛЫНДИНА, Московский Индустриальный банк

Директор по персоналу 14 38 78 Интервью Как приручить HR-календарь добрых зетов. «Хотелки», дел — 2020, или как Руслан ИЛЬЯСОВ, которым нужно напомнить о себе «Металлоинвест» соответствовать сотрудникам компании «Когда автоматизировали Талантливую молодежь не пой- Запланируйте корпоративные кадровое делопроизводство мать на удочку игр и пафосно- мероприятия на целый год и расчет заработной платы, полезной миссии компании. с февраля по январь. Вместе взялись за более интеллекту- Чтобы понять, чем привлечь с экспертами журнала мы со- альные процессы. К примеру, и удержать молодежь в России, ставили свой вариант кален- мы запустили модуль управ- редакция узнала «хотелки» даря событий, который может ления по целям. Внедрили 1500 специалистов младше заинтересовать сотрудников сервисы самообслуживания 24 лет. Оказалось, ранние разных возрастов. Вы можете и HR-овские дашборды — на- и поздние зеты по-разному добавить в календарь свои глядная автоматизирован- видят своего работодателя. уникальные праздники. ная  система отчетности». ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 38 Как приручить поколение Z. Соответствуйте запросам: у ранних и поздних зетов разные «хотелки» Светлана СЕРГЕЕВА, «Директор по персоналу» МОТИВАЦИЯ 48 Как предотвратить увольнение сотрудника. Проведите stay-интервью Ариадна ДЕНИСОВА, «Драйвер Перемен» ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ 54 Как понять, что обучение пора переводить в онлайн. Факторы, которые нужно учесть, чтобы не завалить проект Наталья МАЧНЕВА, LabQuest

Содержание ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ 60 Как добиться, чтобы сотрудники передавали знания друг другу. 6 способов не потерять корпоративные наработки Елена КАНАТЧИКОВА, SGC ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 68 В отделе снизилась продуктивность. 5 шагов, чтобы укрепить слабое звено компании Наталья КАРАЧЕВЦЕВА, BSI-project HR-департамент ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ 72 Электронные трудовые книжки и новый отчет: готовые ответы на вопросы HR-директоров Татьяна СОРОКИНА, «Директор по персоналу» КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА 78 HR-календарь добрых дел — 2020, или как напомнить о себе сотрудникам компании Светлана КАНТАРОВИЧ, «Директор по персоналу» 84 Как поздравить коллег с 8 Марта. 7 сценариев на любой вкус и бюджет Светлана СЕРГЕЕВА, «Директор по персоналу» ПЕРСОНАЛЬНЫЙ HR-ОТВЕТ 92 По каким критериям оценить работу департамента маркетинга и рекламы? 93 Сотрудники отказываются участвовать в рекламных кампаниях бренда. Можно ли обязать их и внести этот пункт в трудовой договор?

Личная эффективность КОУЧИНГ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ 94 Эмоциональный интеллект для HR-а: как оценить и что потом с этими знаниями делать Татьяна СОРОКИНА, «Директор по персоналу» ПЕРСОНАЛЬНЫЙ HR-ОТВЕТ 100 В холдинге два  директора по персоналу. Чьи поручения выполнять, если у них разные взгляды на работу HR-службы? 101 Прежнего директора по персоналу уволили, так как он занимался только документацией. Что делать, если от меня теперь требуют показателей? 8 (800) 505-88-90

HR-пульс Бот «сдает» HR-ам сотрудников, которые Правительство домогаются и хамят коллегам утвердило сферы, где Новый бот от компании NexLB распознает домогательства мигранты не смогут и травлю в корпоративных чатах, электронной почте и сер- работать в 2020 году висах служебных записок. Для этого анализирует текст Доля мигрантов в  строи- и фото. Все подозрительные переписки система направляет тельстве, сельском хозяй- юристам или HR-ам. Разработчики подчеркнули, что было стве, торговле и на транс- непросто обучить искусственный интеллект распознавать порте уменьшится в новом домогательства, люди часто говорят на эти темы завуали- году. Мигрантам снова за- рованно. Сегодня такими ботами пользуются 50 компаний, претили работать на роз- и это не просто гонка за трендом. По данным the Guardian, ничных нестационарных каждая третья работница сталкивается с буллингом и ха- торговых объектах и рын- рассментом в деловой переписке. ках, в аптеках, в торгов- ле вне магазинов, палаток 34 млн россиян недостаточно или слишком и рынков. А вот в торгов- компетентны для своей работы ле алкоголем и  табаком В мире 1,3 млрд человек оказались в квалификационной трудиться будет можно, яме, среди них 34 млн россиян. Это значит, что эти лю- но в ограниченном коли- ди либо недостаточно, либо слишком квалифицированы. честве — доля мигрантов Из-за непродуктивности некомпетентных сотрудников не  должна превышать и отсутствия мотивации у чрезмерно квалифицированных 15  процентов от  общего кадров бизнес ежегодно теряет 6 процентов выручки. Для количества сотрудников HR-специалистов квалификационная яма создает трудно- организации. Ограничения сти в подборе: приходится долго закрывать вакансии и брать на труд иностранцев косну- на работу «не тех». В Организации экономического сотрудни- лись и сфер строительства чества и развития (ОЭСР) отмечают, что квалификационная и сельского хозяйства. На- яма вредит и самим работникам. пример, допустимая доля мигрантов в сфере стро- ительства на  2020  год  — 80 процентов. 17 неотгулянных дней отпуска остается у россиян каждый год 58  процентов работающих россиян не  успели к  концу 2019 года использовать дни оплачиваемого отпуска в полном объеме. В среднем у них остается 17 неотгулянных дней. Такими данными поделился сайт Superjob. Только 30 про- центов респондентов к концу года используют все дни по- ложенного отпуска. Чем выше уровень дохода, тем больше среди россиян тех, кто не успел полностью отгулять оплачи- ваемый отпуск. У мужчин к концу года накопилось больше дней неиспользованного отпуска, чем у женщин: в среднем 18 и 16 дней соответственно. 8 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020



HR-пульс Российские компании планируют увеличить штат сотрудников в 2020 году 46 процентов работодателей планируют увеличить штат сотрудников в этом году, согласно исследованию компании Hays. Больше всего увеличивать штат собираются компании e-commerce. Также о расширении штата говорят организации из сферы медицины, здравоохранения, IT-компаний и рабо- тодателей из гостинично-ресторанного бизнеса и туризма. Наиболее востребованными будут специалисты по SMM и цифровому маркетингу, а также по онлайн-образованию, педагоги, врачи, рабочие, водители, работники торговли, а также квалифицированные IT-специалисты. Сотрудники доверяют деликатные вопросы Главу стартапа чат-ботам, а не HR-ам уволили Чем быстрее развивается технология искусственного ин- за навязчивый теллекта (ИИ), тем больше доверия она вызывает у людей. трудоголизм Например, 65 процентов работников доверяют чат-ботам Топ-менеджера уволили больше, чем своим HR-менеджерам. Такие данные получили за  то, что она требовала компании Oracle и FutureWorkplace, опросив 8,3 тыс. HR- от подчиненных работать лидеров. Выяснилось, что сотрудники охотнее поделятся в том же ритме, что и она. с чат-ботами личными проблемами. Особенно это касается Стартап по  производству деликатных вопросов: психологического здоровья или де- чемоданов Away оказался кретного отпуска. Благодаря этому сотрудники чувствуют настолько успешным, что большую защиту информации, не нервничают и спокойно компанию признали еди- говорят о своих проблемах. норогом — оценили более чем в миллиард евро. Такой 200 млн индийских рабочих вышли рывок стоил настоящих на забастовку трудовых подвигов. Глава Индийские рабочие вышли на двухнедельную забастовку. компании Стеф КОРИ от- В ней приняли участие работники банковского, образова- правляла в корпоративный тельного и транспортного сектора. На время забастовки чат фото, как она работа- возникли перебои в проведении банковских услуг, рабо- ет по ночам, и заставляла те транспорта и образовательных учреждений. Лидеры подчиненных работать не забастовки выдвинули хартию из 12 требований, среди меньше. Несогласных рабо- которых — не допускать иностранный или частный капи- тать без выходных и отды- тал в оборонную промышленность, транспорт и финансы, ха увольняла. Одна из уво- поднять минимальную зарплату до 18 тыс. рупий — около ленных девушек рассказала 17 тыс. руб. Местные власти напомнили митингующим, что об этой истории, после чего их ждут вычеты из зарплаты и дисциплинарные взыскания. уволили и трудоголика КО- РИ с  формулировкой «за 10 создание негативной кор- поративной культуры». Директор по персоналу, № 2 февраль 2020



HR-пульс 52% 270 Во время испытательного срока старший бухгалтер ушла россиян ненавидят тыс. руб. заплатила в декрет. Компания продлила свою работу, компания испытательный срок на время но не увольняются за увольнение декрета — на три года. В день бухгалтера выхода из отпуска бухгалтеру Каждый второй работник сообщили, что она не прошла из России недоволен текущим испытание, и уволили.  Женщи- местом работы. Чаще всего на обратилась в суд и выиграла сотрудников не устраивают дело. Бухгалтера восстановили низкая зарплата, ее задержки, в должности, обязали компа- высокая загрузка, переработки нию выдать дубликат трудовой и неудобный график. Однако, без записи об увольнении, несмотря на неудовлетворен- а также оплатить период вы- ность, респонденты не плани- нужденного прогула, воз- руют менять работу в течение местить моральный вред ближайшего полугода. Такими и судебные расходы (решение результатами поделился анали- Зеленоградского райсуда Мо- тический центр НАФИ. сквы № 02-0811/2019). 107,6 182 биткоина украл у коллег айтишник, которого уволили тыс. руб. — за несогласие с новой стратегией максимальная зарплата для Айтишник и сооснователь компании похитил у коллег биткоины взносов в ПФР на сумму 1,1 млн евро. Компания, где работал 37-летний француз, специализируется на цифровых технологиях. Мужчину уволили из-за Взносы в ПФР в 2020 году бе- его взглядов на будущее компании. После этого обиженный айтиш- рутся с ежемесячной зарплаты ник выехал из страны, устроился на фриланс и за год постепенно не выше 107,6 тыс. руб. Про- украл у коллег биткоины. Полицейские уже арестовали преступника. следите, чтобы ваши кадровики Это третья по размеру ущерба кража криптовалюты во Франции. не переплатили фонду с части зарплат выше этой суммы. 20% компаний повысили зарплату в начале 2020 года, остальные 12 только планируют это сделать Каждая пятая российская компания повысила зарплату персонала в начале года. Остальные планируют сделать это до конца первого полугодия. В среднем работникам добавили по 10 процентов к акту- альной зарплате. Такой статистикой поделились эксперты портала hh.ru. По результатам исследований rabota.ru, повышение более скромное — на 7 процентов. Кроме IT-сферы, компании намерены поднять зарплаты в ритейле, производстве и строительстве. Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Цифры 79 процентов региональных компаний привлекают управленцев из других городов России Причина — местным кадрам не хватает знаний и опыта 79 процентов компаний из регионов не хватает управленческих кадров. Среди причин такого дефицита — отсутствие необходимых профессиональных навыков и опыта у местных кандидатов. С дефицитом борются разными методами. Самые распространенные — привлекать управленцев из других регионов или растить собственные кадры. По данным опроса компании Kontakt InterSearch Russia. Причины дефицита кадров на управленческих позициях в регионах 70 59% М естным кандидатам не хватает профессиональных знаний 60 69% 35% 33% Местным кандидатам не хватает опыта К омпании ищут управленцев на узкий сегмент 50 22% 20% Перспективные соискатели уезжают в Москву 40 или другие крупные города России 30 10% К омпании предъявляют слишком высокие 20 требования 10 К андидаты не соответствуют по личностным компетенциям 0 Нет соответствующей социальной инфраструктуры Как компании решают проблему дефицита управленческих кадров 80 64% П риглашают кандидатов из других регионов, при этом прибегают к помощи 70 79% 44% 43% консалтинговых компаний Развивают в компании программы 60 26% наставничества, чтобы растить собственные 50 кадры 40 4% О тправляют сотрудников на внешнее 30 обучение 20 Р азвивают внутренние программы обучения 10 М еняют политику вознаграждений, компенсаций и льгот 0 Ничего не делают e.HR-director.ru 13

HR-пульс Заместитель генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом компании «Металлоинвест» Руслан ИЛЬЯСОВ: «Самое сложное в цифровизации — научить человека работать в новых условиях» За цифровизацию HR-функции компания «Металлоинвест» получила высшую — Платиновую награду SAP Value Award. Мы обсудили с Русланом ИЛЬЯСОВЫМ, какие операции автоматизировали в первую очередь, что такое центры об- служивания, зачем HR-у отчетность в смартфоне и как повлияла цифровиза- ция на численность службы персонала. Выяснили, что было самым сложным в переходе на цифру и когда компания увидела первые результаты от проекта. Вы получили высшую  — Платиновую награду SAP Value Award за цифровизацию HR-функций. Какая была цель у компании, когда участвовали в этой премии, кроме признания? Мы хотели показать профессиональному сообществу, что именно нам удалось сделать с точки зрения автоматизации и цифровизации процессов. Мы реа- лизовали большой масштаб мероприятий за рекордно короткий срок. Нам есть чем гордиться. Систему SAP мы внедрили менее чем за два года. Причем не только для HR-функции, а для всей компании. Мы перевели в цифру нашу финансово-хозяйственную деятельность. Для такого объема — это очень быстро. В мире нет таких прецедентов по скорости внедрения. Сколько металлургических предприятий цифровизировали за два года? Перевели в цифру четыре комбината. В 2016 году совет директоров решил перейти на SAP — интегрированную систему управления всей финансово- хозяйственной деятельностью. С 2017 года начали внедрять систему на двух горно-рудных  комбинатах. До конца 2018 года автоматизировали два металлур- гических предприятия. Это большие структуры — более 43 тыс. сотрудников трудятся на четырех предприятиях. Работу мы закончили менее чем за два года. Какие цели хотели достичь, когда цифровизировали эти предприятия? Наши цели — повысить эффективность предприятий, скорость и качество принятия решений, управляемость компании. Хотели видеть все, что про- исходит, и иметь возможность влиять на ситуацию, унифицировать бизнес- 14 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Интервью процессы и структуры на четырех комбинатах. Основные процессы на всех 15 предприятиях должны быть стандартными, а данные сопоставимыми и по- нятными. В целом проект — это вывод всей нашей группы компаний на но- вый уровень управляемости и прозрачности. Какие функции в компании переводили в цифру на первом этапе и что автоматизировали в первую очередь? Первый этап — это производство и продажи, экономика и финансы, закупки, бухгалтерия, HR-функция. В HR начинали с трудоемких, но простых опе- раций: автоматизировали кадровое делопроизводство и расчет заработной платы. Эти два процесса шли параллельно. Мы выделили из структур комбинатов подразделения и создали единый центр кадрового обслуживания, в котором работает порядка 1000 человек. Между сервисным центром и комбинатами установили прямую связь по- средством SAP, чтобы эти структуры могли свободно обмениваться дан- e.HR-director.ru

HR-пульс ными. Данные собираются с комбинатов в автоматическом режиме, центр проверяет информацию, ведет расчет и нажимает кнопки на выплату. Чтобы расчеты были быстрыми, в центре работает порядка 20 роботов. Это не че- ловекоподобные роботы. Это такие программы, которые за 20—40 минут обрабатывают данные, которые человек бы проверял целый месяц. Что автоматизировали после зарплаты и кадров? Когда автоматизировали кадровое делопроизводство и расчет заработной платы, взялись за более интеллектуальные процессы. К примеру, мы запусти- ли модуль управления по целям. Каждый руководитель заходит в систему, ставит цели, а потом каскадирует их для подчиненных. Управленец всегда видит, как сотрудники выполняют работу. При этом если в одном из стримов что-то меняется, он это тоже видит. Еще мы внедрили сервисы самообслу- живания и HR-овские дашборды — наглядная автоматизированная  система отчетности. В планах сделать модули управления кадровым резервом, обу- чением и развитием. Уже посчитали затраты и составили календарный план. Расскажите подробнее о сервисах самообслуживания и HR-овских дашбордах. Суть сервисов самообслуживания в том, что любой сотрудник может зайти в систему и запросить справки, отчеты, аналитику, узнать свои дни отпуска, спланировать командировки. Сначала мы сделали этот сервис для тех, у ко- го есть доступ в компьютер, но таких в компании меньшинство: из 50 тыс. человек только 10 тыс. Для остальных придумали сервис, с которым можно работать в смартфоне. Это такое приложение — чат-бот, где сотрудник также в любой момент может запросить документ или информацию. HR-овские дашборды — это система отчетности на стационарном устрой- стве и приложение в смартфоне, по сути, отчетность по всем аспектам управ- ления человеческими ресурсами. В любой момент я могу получить данные по персоналу: средняя численность персонала, средняя зарплата на пред- приятии, уровень текучести, средний возраст сотрудников и другие. Можно увидеть данные по всей компании или провалиться в отдельный комбинат. Это моя система для принятия решений. Сколько стоили эти сервисы и сколько удалось сэкономить? Мы делали разработки силами подрядчика и собственными ресурсами, по- этому общие затраты на сервисы и дашборды не превысил 40 млн руб. Это значительно дешевле, чем если бы мы заказывали у внешнего провайдера. Повлияла ли цифровизация на численность HR-департамента? Сколько процентов персонала сократили? Цифровизация повлияла на численность службы персонала, но не ради- кально. Цель не в том, чтобы всех людей уволить и заменить роботами. Главное — это повысить эффективности процессов и развить новые ком- петенции у сотрудников. При этом неизбежна определенная смена кадров, перераспределение обязанностей и в результате — сокращение числен- ности HR-функции. Но это постепенный и эволюционный процесс. 16 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Интервью Руслан ИЛЬЯСОВ 17 окончил Военный институт Мин­ обороны по специальности «рефе- рент-переводчик». Получил степень МВА в школе бизнеса Weatherhead в Кливленде, США, по специали- зации «международный бизнес». С 1999 по 2015 год возглавлял HR-службу в комппаниях «ЮКОС РМ», SUN Interbrew, Альфа-банк, Alcoa, «Эльдорадо», ПАО «Урал- калий». С 2017 года по настоящее время — заместитель гендиректора по организационному развитию и управлению персоналом компании «Металлоинвест». Как повлияла цифровизация на вовлеченность и удовлетворенность? Резких изменений уровня вовлеченности и удовлетворенности работой мы пока не увидели. Напротив, на первых этапах автоматизации у лю- дей больше нагрузки и меньше комфорта, потому что приходится ломать их привычный стиль работы. Мы замеряли вовлеченность два года назад и замерили недавно. У нас на вовлеченность влияют другие факторы. Во- первых, сейчас сотрудники говорят, что их компания слышит. У нас в си- стеме есть Фабрика идей, куда каждый может отправить свое замечание и предложение. Во-вторых, мы много денег и времени тратили на обучение и развитие. Это повлияло положительно на вовлеченность. Приведите пример, когда автоматизация упростила работу сотрудников? Мы решили передать процесс табелирования начальникам цехов. Были опасения, что навешиваем производственникам HR-функции и они будут в негативе. Но опасения не подтвердились. Результат хороший, так как ав- томатически робот проставляет в табеле всех, кто по графику должен выйти в смену на работу. Начальник цеха руками проставляет только фактически отсутствующих. Раньше было сложнее — он проставлял вышедших и отсут- ствующих, отдавал табельщику, который в свою очередь передавал старшему табельщику на утверждение, и только после этого бумага шла на расчет. Что самое сложное в переходе в цифру? Самыми сложными оказались две вещи. Первая — это организационные изменения. Мы не только получили сервисы, но и должны обеспечить их ра- боту. Для этого компания унифицировала 120 организационных структур, изменила много видов начислений, приведя их к стандартам и единообразию. То есть раньше на разных комбинатах были разные выплаты, свои мотива- ционные схемы, премии, а теперь единые. Упразднили 50 видов выплат. e.HR-director.ru

HR-пульс В два раза снизилось количество уровней подчинения: от 13 до 6—7. Стало меньше начальников и больше исполнителей. Вторая — научить человека работать в новых условиях. Если мы даем инструмент, скажем, приложение в смартфоне, мы должны обучить с ним взаимодействовать. Пока не научим — будет некомфортно работать. При этом для каждого надо найти свой способ обучения, потому что разные люди по-разному усваивают информацию. Резюмируя, скажу: самое сложное — это работа вокруг людей и с людьми. Организация — это совокупность талантов каждого человека, а системы и сервисы сами по себе лишь железяки. Переход на цифру — удовольствие не из дешевых. Что вы посоветуете нашим читателям? Есть дешевые системы на рынке, и многие их выбирают. Что касается систем ERP типа SAP или Oracle, их нельзя внедрить только для HR. Это никогда не окупится, а кадры не смогут говорить на одном языке с другими подразде- лениями. Вся компания должна перейти на новую систему. Это дорого. Если решение реализовано ошибочно — миллионы будут выброшены на ветер. Поэтому важнейший этап реализации системы — это разработка/дизайн с учетом лучших практик и понимания потребностей будущего. Вы полу- чите тот эффект в части управляемости компании и аналитики для принятия решений, который окупится в дальнейшем. Когда после перехода на цифру вы увидели результаты? Уже в первый год. Например, увеличилась скорость закрытия зарплаты, так как нет бумажных документов. В целом по компании стало гораздо меньше работы с бумагами. Мы стремимся, чтобы весь документооборот перешел в систему, чтобы бумаги вообще не было. Произошла оптимизация числен- ности и затрат  в HR и других службах. Экономия затрат по моей служ- бе — 11 процентов. Это большая экономия. Но вот что важно: мы не ждем, что вложили деньги и сразу затраты окупятся. Здесь другой принцип. Есть параметры, которые обеспечат долгосрочное преимущество, и они важнее. Главное, то, что если ты не пользуешься современным набором инструмен- тов, то проигрываешь конкурентам, у которых все это есть. Давайте пофантазируем. Представьте, что сейчас 2025 год. Какие функции, по-вашему, останутся людям, а какие перейдут машинам? Конечно, полностью роботы не заменят человека. Роботы смогут работать в рамках установленных алгоритмов для принятия решений. Здесь машина куда быстрее и точнее человека. Мы же помним, что специальная програм- ма обыграла гроссмейстера в шахматы. Человек останется там, где нужен интуитивный интеллект, а не набор данных, которые надо линейно про- анализировать. Речь идет об интеллекте как о комплексе знаний, интуиции и эмоциях, основанных на опыте и условиях конкретной компании. Человек остается там, где надо принимать более сложные решения. Беседовала Светлана СЕРГЕЕВА, заместитель главного редактора журнала «Директор по персоналу» 18 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020



HR-пульс Как сейчас модно подбирать персонал. Работные сайты и соцсети — вчерашний день Чтобы увеличить воронку целевых кандидатов и сэкономить время на рутине, попробуйте современные сервисы для подбора персонала. Доверьте искусственному интеллекту анализ видеоинтервью, роботам — обзвон по массовым вакансиям, а чат-ботам — первичную оценку соискателей в мессенджерах и выбор из подходящих кандидатов, Из обзора узнаете, как работают модные приложения для подбора, сколько они стоят и какие недостатки скрывают. Находите редких кандидатов через Pruffi Friends Чтобы найти кандидатов с редкими навыками, скачайте приложение народ- ного хантинга Pruffi Friends. Вашим рекрутерам понадобится только добавить вакансию и указать, сколько денег заплатите за наводку. Остальное сделает желание пользователей сервиса заработать. Некоторые направляют на ва- кансию знакомых, другие — себя. Третьи дублируют информацию на своих страницах. И все это бесплатно. Компании платят только за рекомендацию специалиста, который выйдет на работу. Сумму вознаграждения вы опре- деляете сами, но минус в том, что обычно она не ниже 40 тыс. руб. Сделайте первый тур собеседования виртуальным с HireVue Чтобы не тратить время на первый тур очных собеседований, проводите их виртуально через сервис HireVue. С ним вашим рекрутерам будет не- обходимо только подготовить вопросы и отослать ссылку подходящим кан- дидатам. Когда важно, чтобы соискатель не подсматривал ответы, — устра- ивайте прямую видеотрансляцию. Когда необходимо проверить навыки — выбирайте режим комплексной оценки. В любом формате вопросы задаст искусственный интеллект по имени Vira. Он же проанализирует, подходит ли человек на вакансию по его голосу, языку тела и выражению лица. Этой опцией сервис пригодится рекрутерам, которые слабо разбираются в невер- балике. Из минусов — размытая высокая стоимость. Для каждой компании ее рассчитывают индивидуально. Отсеивайте кандидатов через месседжеры и общайтесь через робота в Experium Чтобы сэкономить время на предварительном отсеве соискателей, установите сервис Experium. С ним вашим рекрутерам останется только создать лендинг вакансии и настроить вопросы для чат-бота. Сервис сам найдет подходящих кандидатов по 40 критериям в социальных сетях и на карьерных сайтах, 20 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Исследования, аналитика, обзоры предложит откликнуться на вашу вакансию через Viber или Telegram, со- берет ответы и сформирует карточки личности. Дальше робот обзванивает подходящих кандидатов и переводит ответы в текст. По каждому кандида- ту искусственный интеллект делает вывод — насколько человек подходит для компании. Все вакансии он собирает в портфель и отражает динамику по всем открытым позициям. Из минусов — только заоблачная цена. Ми- нимальный пакет на год стоит от 50 тыс. руб., а с роботами и чат-ботами — от 300 тыс. руб. Узнайте тайны о соискателях в GoRecruit Чтобы защитить компанию от лжецов и сутяжников, воспользуйтесь при- ложением GoRecruit. Оно выдаст вам тайны, которые стараются скрыть пре- тенденты. Приложение направляет подходящим кандидатам приглашение через электронную почту, SMS или QR-код. Когда человек принимает при- глашение, система анализирует его профили в социальных сетях и информа- цию о судебных делах, а также сравнивает личные и психофизиологические качества с параметрами лучших специалистов. В результате сервис выдает беспристрастное заключение — выбирает лучших. Из минусов — в про- грамме нет инструментов для совместной работы и мобильного приложения. Однако приятно, что базовая оценка кандидата стоит от 200 руб. Приложения протестировала Светлана СЕРГЕЕВА, редактор-эксперт журнала «Директор по персоналу» по корпоративной культуре и любитель новых технологий Как выглядит портфель проектов в приложении Experium e.HR-director.ru 21

Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Как понять, почему срываются финальные кандидаты Изучите воронку подбора и увидите, где происходит сбой ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: зачем рекрутеру мониторить предложения на  рынке труда и анализировать вакансии конкурентов; можно ли сокращать этапы в воронке и перераспределять задачи по подбору между подразделениями; в чем ошибка, если вы проводите много собеседований, но не делаете никому предложения о работе. Елена ВЛАДА, Эта статья для вас, если претенденты, которых вы пригласи- директор по персоналу компании ли, не доходят до собеседования. Объясним, как с помощью «Арлифт Интернешнл» воронки подбора оценить, на каком из этапов рекрутинга происходит сбой. Если с подбором у вас все в порядке, статья 22 все равно пригодится: подскажем, как спланировать трафик кандидатов, оптимизировать затраты HR-службы и заблаго- временно сформировать качественную базу соискателей. Проанализируйте каналы поиска и выявите неэффективные Первое, что следует сделать, — это проанализировать кана- лы, по которым привлекаете соискателей, ведь это начало воронки подбора. Для этого составьте таблицу. Пример та- блицы по данным нашей компании смотрите на странице 23. Перечислите в ней источники, количество резюме, которые получаете по ним, и сколько людей устроились в компанию из этих источников. Затем подсчитайте общую конверсию — Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Подбор и адаптация разделите количество принятых на число резюме и умножь- Анжелика ЖУРАКОВСКАЯ, те на 100 процентов. Не забудьте указать стоимость закрытия каждой вакансии. Когда сведете данные в таблице, увидите, директор по персоналу какой канал поиска предпочтительнее для ваших вакансий. компании «ЛАМА» В таблице, составленной по данным нашей компании, видно, что каналы с максимальной конверсией для нашего Нужный нам кандидат бизнеса — это внешний кадровый резерв и контакты с учеб- может потеряться ными комбинатами. Если взять во внимание стоимость за- на любом этапе подбора крытия одной вакансии, нам гораздо выгоднее сотрудничать Чтобы снизить процент таких с учебными заведениями, чем использовать холодную базу потерявшихся, совместно с кол- резюме. Поэтому мы продолжаем взаимодействовать с про- легами внедрили три инстру- фильными учебными заведениями, приглашать на практику мента. Благодаря этому доля и стажировку студентов. Также выгодно для нас работать трудоустроившихся соискате- с откликами на вакансию с job-сайтов: стоимость объявле- лей от общего числа выросла ния низкая, а резюме мы получаем много. Максимальный на 20 процентов. Разработали приток кандидатов и довольно низкую стоимость закрытия для сотрудников отдела под- вакансии нам дает таргетированная реклама. бора скрипты, продающие компанию и данную конкретную Татьяна ЮХНЕВИЧ, руководитель учебного центра вакансию. Обзваниваем канди- компании «Мир сумок», предупреждает: «Обратите вни- датов, которые не дошли до сле- мание на конверсию из просмотров в отклики. Если про- дующего этапа. И внедрили смотров много, а звонков и откликов мало, значит, ваша стандарт итогового собеседо- информация не привлекает потенциальных соискателей. вания для руководителей. Ведь Чтобы решить эту проблему, проанализируйте предложе- иногда управленцы отпугивают перспективных кандидатов. ния конкурентов, перепишите свое объявление, сделайте его информативным и мотивирующим. Мониторьте предло- жения на рынке труда: если кандидат ищет работу, он на- верняка сходил и на другие собеседования. HR должен быть хорошим переговорщиком, чтобы суметь выяснить информацию о том, чьи предложения еще рассматрива- ет соискатель, и понимать, насколько он замотивирован на предложение». Для оценки эффективности каналов подбора учиты- вайте скорость закрытия вакансии, текучесть новичков Пример оценки каналов для привлечения соискателей на вакансию оператора крана манипулятора Источник Кол-во Принято Общая Стоимость закрытия одной резюме вакансии, руб. Холодная база резюме на работу человек конверсия Внешний кадровый резерв 1500 12 500 Отклики на job-сайте 50 2 0,13% Tаргетированная реклама 1000 в соцсети 400 20 40% Профильный учебный 3000 180 комбинат 5 1,25% 5 375 40 1,33% 5 100% 0 e.HR-director.ru 23

Эффективность персонала Показатели начальных на испытательном сроке и в первый год работы, результаты этапов воронки подбора профессиональной оценки найденных специалистов. Все эти показатели в конечном итоге указывают на обоснован- 100 ность выбора того или иного канала. Еще полезно исполь- зовать комплекс параметров, однако для такой аналитики 53 потребуется уже довольно развитая HRM-система. Конверсия от предыдущего этапа — 53 Считайте не только прямую, но и обратную воронку 41 Чтобы оценить эффективность каждого из этапов, найдите Конверсия от предыдущего этапа — 77 пробелы или ошибки и устраните их. Просто составить во- ронку подбора недостаточно, проанализируйте все ее со- 15 ставляющие. Считайте не только прямую, но и обратную Конверсия от предыдущего этапа — 37 воронку. Прямая воронка помогает оптимизировать процесс подбора, а обратная — планировать количество претенден- Число откликов на вакансии  тов, которое необходимо на каждом этапе. Число отобранных резюме Прямая воронка. Поставьте фильтры на входе. На первых К оличество проведенных этапах подбора постарайтесь максимально широко охва- телефонных интервью тить целевую аудиторию. Затем добавьте тесты и задания, Количество личных собеседований предшествующие интервью, это позволит разгрузить по- следующие, более дорогостоящие оценочные мероприятия и повысить качество подбора. Обращайте внимание на кон- версию на каждом этапе: этот показатель эффективности работы рекрутеров и оправданности вашего предложения кандидатам. Конверсия — это обычная пропорция между количеством соискателей на разных этапах подбора. Например, кон- версия на этапе телефонного интервью в таблице — это отношение 400 к 500 умноженное на 100 процентов. По- лучается, что конверсия на первом этапе подбора равна 80 процентам. Обязательно смотрите общую конверсию, Пример прямой воронки подбора Кол-во соискателей Конверсия 500 100% № п/п Этап 400 80% 1 Отобрано резюме 200 50% 2 Телефонное интервью 100 50% 3 Видеоинтервью 95 95% 4 Очное интервью с рекрутером 40 42% 5 Очное интервью с руководителем 38 95% 6 Проверка службой безопасноcти 24 63% 7 Job-offer 4,8% 8 Выход соискателя на работу Общая конверсия Директор по персоналу, № 2 февраль 2020 24

Подбор и адаптация это соотношение между первым и последним этапами. В на- Татьяна ЮХНЕВИЧ, шем примере 24 : 500 × 100 = 4,8. руководитель учебного центра Проанализировав прямую воронку, вы увидите, как можно компании «Мир сумок» оптимизировать подбор. Так, согласно данным по конверсии из таблицы на странице 24, очное интервью с рекрутером Нужно выстраивать можно исключить или совместить с очным интервью руко- отношения с кандидатом водителя, потому что между этапами 4 и 5 очень высокая как с клиентом конверсия. Это касается не только HR- службы, но и непосредственного Большая часть соискателей не проходит службу безопас- руководителя. Есть немало ности, значит, можно поменять местами этапы 5 и 6 и та- случаев, когда начальники счи- ким образом снизить нагрузку на руководителя. Не забудьте тают, что нужно запугать на со- предварительно запросить согласие на обработку персональ- беседовании, или уверены, что ных данных соискателя по почте, прежде чем отдавать в служ- соискатель выступает в роли бу безопасности информацию о кандидате. просителя, и соответственно к нему относятся. То есть ведут После оптимизации воронка подбора примет более ло- себя так, как будто люди стоят гичный вид. Образец в таблице ниже. В примере оптими- в очередь в компанию. Даже зированной воронки видно, что мы сократили целый этап если и так, вы рискуете потерять подбора, а также более чем на 35 процентов уменьшили профессионала в лице канди- трудозатраты руководителя подразделения. Объем рабо- дата, если его потенциальный ты у службы безопасности вырос. Однако важно оценить руководитель недостаточно стоимость рабочего времени линейного руководителя компетентен в области собесе- и специалиста службы безопасности и свободные ресур- дований. сы у каждого из участников процесса. Кроме того, выбрав нетрадиционный порядок работы, мы смогли увеличить общую конверсию. Обратная воронка. После того как просчитали прямую во- ронку подбора и проанализировали конверсию на каждом этапе, переходите к обратной воронке. Она нужна, чтобы спрогнозировать ресурсы и затраты на поиск. В таблице на странице 26 пример обратной воронки. Опираясь на дан- ные конверсии по каждому этапу из таблицы, можно Пример оптимизированной воронки подбора № п/п Этап Кол-во соискателей Конверсия 500 100% 1 Отобрано резюме 400 80% 200 50% 2 Телефонное интервью 100 50% 60 60% 3 Видеоинтервью 50 83% 30 60% 4 Проверка службой безопасноcти 6% 5 Очное интервью с руководителем 25 6 Job-offer 7 Выход соискателя на работу Общая конверсия e.HR-director.ru

Эффективность персонала Инна КРИВЕЦКАЯ, рассчитать объем работы на начальном этапе и итоговые данные. директор по персоналу Из примера обратной воронки видно, что для закрытия компании «Актио Рус» одной вакансии необходимо отобрать 17 резюме. Это зна- чит, что можно планировать подбор исходя из необходимого Помните, что в последний числа новых сотрудников и с учетом конверсии. Кроме того, момент кандидат может отказаться с помощью обратной воронки легче спрогнозировать объем В этом случае у рекрутера в за- пасе должен быть пул соискате- работы на каждом этапе подбора. лей, готовых оперативно прийти При планировании обратной воронки важно заложить на встречу. Мы, например, все исходные данные умножаем риски из-за нерелевантных резюме — обычно это еще на два — заведомо увеличиваем 10—20 процентов. То есть нужно немного завысить перво- количество кандидатов. Если начальные цифры по отобранным резюме и первичным ин- для выхода на работу одного тервью с соискателями, чтобы выйти на необходимое число менеджера по продажам нам финальных кандидатов. Учет этих параметров и мониторинг необходимо сделать предложе- на каждом этапе обратной воронки позволит вам успешно ние двум соискателям, то у ре- закрывать вакансии. крутера на этой стадии должно Продавайте, а не предлагайте вакансию быть четыре человека, в случае Не используйте в общении с соискателями стандартные, если кто-то из двоих откажется. зашитые в работных сайтах по умолчанию, сообщения. Раз- Если и эти четверо не приняли работайте свои, которые отразят ценности вашей компании предложение, то возвращаемся и будут привлекательны для потенциального соискателя к предыдущему этапу повторных по стилистике. Замените исходящие звонки на СМС или собеседований или еще ниже. письма с просьбой с вами связаться и кратким описанием вакансии. Так вы получите более мотивированных канди- датов уже на входе. Обязательно используйте заявку на подбор от непо- средственного руководителя. Это поможет избежать раз- ночтений в трактовках требований к соискателям между рекрутером и внутренним заказчиком на более поздних этапах. Не перегружайте процесс подбора многоэтапным собеседованием, не заставляйте соискателя слишком часто ездить к вам в офис и не затягивайте с обратной связью о ре- зультатах оценки. Пример обратной воронки подбора № п/п Этап Кол-во операций Конверсия 7 Выход соискателя на работу 1 50% 6 Job-offer 2 67% 5 Очное интервью с руководителем 3 75% 4 Проверка службой безопасноcти 4 57% 3 Видеоинтервью 7 54% 2 Телефонное интервью 13 76% 1 Отобрано резюме 17 100% 26 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Подбор и адаптация В рекламной кампании делайте упор на условиях и на пре- Дарья ЖАБИНА, ференциях для будущего сотрудника, а не на ваших внуши- руководитель отдела подбора тельных требованиях и его будущих необъятных обязан- компании «ВсеИнструменты.ру» ностях. Предлагайте соискателям профессиональное разви- тие и новые возможности. Дарья ЖАБИНА советует: «Если Чтобы не потерять вы делаете много офферов, но мало кандидатов их прини- финалиста, поторопитесь мает, стоит задуматься, тем ли соискателям вы предлагае- Рекрутинг — конкурентная те работу или то ли это предложение, которого они ждут. среда, где за талантливых Постарайтесь понять причину отказов, возьмите у претен- кандидатов ведется настоящая дентов обратную связь и корректируйте либо портрет со- борьба. Вас могут опередить, искателя, либо предложение. Если же вы проводите много если рассмотрение претенден- собеседований, но не делаете никому оффер, скорее всего та затянется. Перед тем как вы приглашаете не тех, и стоит вернуться на этап назад и по- отправить оффер, рекомендую менять профиль вакансии». позвонить кандидату. Сообщите, что высылаете ему предложение Попробуйте еще один нестандартный ход: замените оффер о работе. на заявление о приеме на работу. В заявлении укажите назва- ние должности, конкретный вид поручаемой работы, плано- вую дату выхода, условия по оплате труда. Эта информация придаст соискателю уверенности и остановит его дальнейшие поиски. Также можно предложить ключевому специалисту, который пока продолжает работать в другой организации, оформить прием в вашу компанию в порядке перевода. Объ- ясните кандидату, какие юридические преимущества он по- лучит, сделайте такой подход вашим конкурентным преиму- ществом. Юридическая справка для HR-а ЗАЯВЛЕНИЕ ВМЕСТО ОФФЕРА — стать частью вашей компании. ля очевиден: на новом месте Генеральный директор не обязан не будет испытательного срока ЭТО ЗАКОННО заключать трудовой договор (ч. 4 ст. 70 ТК) и работодатель с каждым, кто захочет работать не сможет отказать в приеме (ч. 4 При приеме на работу заявление у него. Но с психологической ст. 64 ТК). Поэтому если делаете не обязательно, так как его нет точки зрения большинству людей предложение о приеме в порядке в перечне документов для трудоу- спокойнее, если они написали за- перевода, помните об этих двух стройства из статьи 65 Трудового явление о приеме. В российской обязанностях для компании. Хотя кодекса. Job-offer — предвари- традиции сотрудники привыкли если будущий работник по своей тельное предложение от будуще- к заявлениям, а не офферам. вине затянет с переходом и об- го работодателя. С юридической ратится в вашу компанию больше точки зрения оно даже опаснее ПРИЕМ В КОМПАНИЮ В ПОРЯД- чем через месяц после уволь- для компании, чем заявление КЕ ПЕРЕВОДА — ПРЕФЕРЕНЦИЯ нения, принимать его уже будет о приеме. Ведь оффер подтверж- Д Л Я С ОИСК АТЕ Л Я необязательно. И, конечно, нужно дает, что вы предложили соис- согласие предыдущего работода- кателю работу на конкретных Плюс перевода из одной ком- теля, без него перевода не будет. условиях. Заявление же указыва- пании в другую для соискате- ет только на желание кандидата e.HR-director.ru 27

Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Двенадцать идей для удачного welcome-дня Фишки, которые помогут влюбить новичка в компанию ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: что вложить в приветственную коробочку, чтобы новичок почувство- вал заботу в первый рабочий день; как сторителлинг-стендап-шоу поможет новобранцам с первого дня погрузиться в жизнь компании; зачем выплачивать новым сотрудникам welcome-бонус и  всегда ли эти затраты оправданы. Оксана ЛЫНДИНА, Предлагаем 12 идей, как проявить заботу о новом сотруд- директор департамента по работе нике и с первого дня обратить его в свою корпоративную с персоналом Московского веру. Сразу покажите ценному новичку, что в компании Индустриального банка (МИнБанк) его ждали и он уже часть команды. Такой подход поможет удерживать лучших и укрепит HR–бренд. Берите в работу 28 идеи, которые больше подходят вам и вашей компании. Приветственная коробочка: презент сотруднику в первый рабочий день Заветная коробочка с полезным содержимым порадует новичка в первый рабочий день. Что именно будет внутри, решите с коллегами HR-ми и подключите к творческо- му процессу сотрудников из других отделов. Если набор составить с умом, он будет не просто знаком внимания, а авансом сформирует лояльность к компании, расскажет о ее ценностях и снизит уровень нервозности у нового сотрудника. Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Подбор и адаптация В приветственную коробочку можно положить руч- Гузелия АЮПОВА, ки, блокнот, зарядку для смартфона, пауэр-банк, флешку, футляр для пропуска. В качестве первого корпоративного директор по персоналу компании подарка подойдут оригинальные качественные сувениры: кружка, заварочный чайник, индивидуальный увлажнитель «ВТМ дорпроект» воздуха, подсветка на рабочий стол, футболка, шарфик. Все это можно облечь в корпоративные цвета и снабдить лого- Встречаем новых типом компании. сотрудников welcome- презентацией Как вариант, обыграйте приветственную коробочку как и шоколадным квестом «продуктовую корзину». Укомплектуйте подарок шоколадка- В первый день мы знакомим ми, на обертки которых нанесите фразы с корпоративными нового сотрудника с его «При- ценностями или приветственные слова: «Добро пожаловать ятелем». Это внимательный к нам!», «Ты сотрудник, которого ждали», «Мы + ты = коман- коллега, который отныне да мечты!». Дополните корзину фруктами, сырами, печеньем. будет главным помощником в погружении в компанию. ПРИМЕР «Приятель» покажет офис и рабочее место, познакомит Федеральная сеть кофеен дарит каждому новичку набор для кекса. с коллегами. Он же запустит Так здесь показывают, что не стоит воспринимать себя слишком welcome-презентацию — pdf- серьезно, а работа тоже может быть веселой. В коробочку входит файл. Но настоящий наш хит — ложка, форма для маленького кекса и открытка с надписью «Давай- шоколадный квест. Мы дарим те вместе отпразднуем ваше начало работы». Посылку оставляют коробку с шоколадками на рабочем столе сотрудника. на каждый день. Сотрудник от- крывает их по очереди и читает Пример дизайна корпоративной коробочки на обертке позитивные задания. Например, сделать в первый день фото с коллегами, изучить корпоративный сайт, подписать- ся на социальные сети компа- нии, изучить территорию возле офиса — узнать, чей памятник стоит у главного входа, сходить с коллегами на обед и многое другое. e.HR-director.ru 29

Эффективность персонала Елена ДУЮН, Интересную задумку воплотили в жизнь в компании Qiwi. По- T&D сети туристических агенств мимо брендированного стакана, ежедневника и прочих нужных «Запутевкой.рф» вещей, на столе работника ждет корпоративный символ — рыжая плюшевая птичка киви. Плюшевую птичку дополняют плед и тапоч- Мы делаем сюрпризы, ки, чтобы дать понять: офис — это второй дом. которые соответствуют увлечениям сотрудника В приветственный набор «Райффайзенбанка» входят все необ- Однажды к нам пришла мо- ходимые офисные мелочи: кружка, канцелярские принадлежности, лодой тренинг-менеджер. HR ленточка для бейджа, а еще — небольшая сладость. узнала, что девушка увлекается морской тематикой. Мы основа- Сотрудники платежной системы «Мир» в первый день получают тельно подготовились к первому полезные технологические мелочи: флешку и аккумулятор с логоти- дню. Нашли в магазине подар- пами бренда, а также удобный ежедневник. ков шкатулку с морским прин- том. Нанесли на нее логотип Сюрприз на рабочем месте: пространство, компании. Вложили блокнотик которое излучает заботу для записей и небольшую шоко- Чтобы смягчить напряжение от  первого рабочего дня, ладку. Я хорошо помню радость устройте новичку сюрприз. Например, украсьте кабинет, и удовольствие от подарка где будет трудиться новый сотрудник, шарами. Отлично нашей молодой коллеги. смотрятся крупные надувные игрушки и гирлянды с над- Еще случай: я работала в компа- писями «Мы банда!», «Добро пожаловать в наш прайд!» или нии розничной торговли. На со- фонтаны из 10—15 шаров с утяжелителями. беседовании один из кандида- тов был уличен в любви к пеше- Как вариант, поставьте оригинальный букет на рабочем му туризму. Прогулки по тайге и походы на несколько дней. столе или развесьте яркие бумажные помпоны с мотивиру- Так получилось, что работа у нас связана с командировками, ющими надписями. Чтобы подсластить жизнь новому со- а также работой на свежем воз- труднику и его коллегам, поставьте в общем пространстве духе. В день выхода сотруднику шоколадный фонтан. подарили термос с символикой компании. Устройте новичку профессиональную экспресс-фотосес- сию. В день своего корпоративного дебюта люди стараются 30 выглядеть на все сто, съемка будет кстати. Во-первых, это знаковый для нового сотрудника день и фотографии зафик- сируют этот момент. Во-вторых, изображения работника в хорошем качестве понадобятся в дальнейшем для корпо- ративного портала и для пропуска. Сторителлинг-стендап-шоу: корпоративные истории от старожилов Попросите руководителей подразделений выступить перед новобранцами и рассказать интересные истории из жизни компании. Это могут быть смешные байки, примеры успеха или временных неудач. Когда ключевые люди компании де- лятся опытом из прошлого, это сближает их с сотрудниками и повышает доверие новичков к организации, в которую они пришли. Истории всегда более выразительны, эмоциональны. Они лучше запоминаются, чем обычный официальный текст. Стендап можно устроить в переговорной, корпоративном ка- фе, холле. Если это трудно сделать живьем — снимите видео. Используйте сторителлинг не только в устной, но и пись- менной форме. Создайте электронный сборник рассказов Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Подбор и адаптация в нестандартной форме. Подойдет, например, мотив путе- шествия. В качестве героя, от лица которого будет идти повествование, выступит капитан корабля. Он последова- тельно познакомит нового сотрудника с каждым подраз- делением, делая по пути остановки, как в круизе. Новички вовлекутся в игру и быстрее усвоят информацию. Адаптационная книга: первый путеводитель на новом месте Чтобы сразу погрузить нового сотрудника в офисную ат- мосферу и снять многие вопросы, в первый рабочий день вручите ему адаптационную книгу. Первое корпоративное издание может быть печатным или электронным. Это может быть папка сотрудника, корпоративная брошюра, памят- ка. В любом случае это должна быть яркая, информативная вещь, которая удобно помещается в руках. Не увлекайтесь большими форматами, потому что пользователь, скорее все- го, уберет крупногабаритную книжку в ящик стола и забудет о ней. Наиболее удобным форматом для печатного издания книги сотрудника является формат А6. Пример страниц адаптационной книги e.HR-director.ru 31

Эффективность персонала Позаботьтесь, чтобы в книге был не только текст. Разме- стите фотографии ключевых объектов компании и ее про- дукции. Дайте фото руководителей, укажите, кто за какие области отвечает. Сделайте репортажи с корпоративных бизнес-меропри- ятий. Картинки, таблицы, комиксы также помогут сделать документ наглядным и интересным. На первой странице поместите обращение первого ли- ца — собственника или генерального директора. Дальше опишите кратко, как все начиналось, — дайте немного исто- рии. Кроме этого, в «Книгу сотрудника» включите информа- цию о конкурентных преимуществах компании. Поместите внутренние номера телефонов и электронные адреса сотруд- ников с комментариями, в каком случае к кому обращаться. Из чего состоит адаптационная книга 1 Приветственное слово первого лица компании и директора по персоналу 2 Краткая история компании и ее основные достижения 3 Краткие формулировки миссии и ценностей компании 4 Пошаговая инструкция для первого рабочего дня: пропуск, логин и пароль, как пройти обучение по безопасности, как оформить зарплатную карту 5 Раздел о внутреннем распорядке и режиме работы: отпусках, больничных, свободных днях, командировках 6 Политика в области обучения: какие возможности для развития есть в компании 7 Информация о компенсациях и льготах: ДМС, фитнес, питание, мобильная связь, материальная помощь 8 Страничка с правилами поведения в компании: стиль, отношения, правила, стратегия публичных высказываний 9 Табличка с контактной информацией: телефон, почта, скайп отдела кадров, бухгалтерии, секретариата 32 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Подбор и адаптация Глубокое погружение: курс молодого бойца на передовой Суть погружения в том, что первый день сотрудник прово- дит в основном бизнес-подразделении компании, там, где непосредственно производят товар или реализуют его. В ри- тейле — это торговый зал, на заводе — цех, в ресторане — кухня, в банке — операционный зал. При этом не имеет значения, на какую должность вышел новичок. Погружение в основной бизнес-процесс нужно для того, чтобы новичок с первого дня понял, чем живет компания и как зарабатывает. К примеру, бухгалтер стажируется около кассы, юрист изучает технологию работы конвейера, а инспектор отдела кадров банка встречает и приветствует клиентов на входе в офис. Такое погружение можно организовать в формате квеста, ролевой игры или экскурсии. Новичок увидит це- лостную картину работы компании. К примеру, у работников офиса федеральной сети супер- маркетов есть возможность узнать основную фишку брен- да — посетить кулинарное производство. Здесь белые во- ротнички знакомятся со всем циклом приготовления полу- фабрикатов и готовой продукции. Welcome-бонус: небольшая сумма в качестве подъемных Первую зарплату в новой компании многие новички полу- чают только в следующем месяце. Это создает дополни- тельный стресс, который можно смягчить. Выплачивайте каждому ценному специалисту, который пришел в компа- нию, приветственную премию. Это аванс, который в будущем окупится лояльностью сотрудника. Например, известный ин- тернет-магазин дарит каждому новому сотруднику в первый день работы подарочный сертификат на 5000 руб. Человек может потратить эти деньги на сайте компании и понять, как пользователи сервиса взаимодействуют с ресурсом. Юридическая справка для HR-а Выплачивать зарплату ра- платы происходит 5-го и 20-го, той раньше. Платить зарплату ботникам нужно не реже чем то вы нарушите закон, если сотрудникам чаще чем каждые каждые полмесяца. Если новый первую выплату сделаете только полмесяца закон разрешает сотрудник приступил к обя- 20-го — с приема пройдет уже (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо занностям 4 числа, а в вашей 16 дней. Поэтому деньги нович- Минтруда России от 28.11.2016 компании выплата заработной ку можно начислить межвыпла- № 14-1/В-1180). e.HR-director.ru 33

Эффективность персонала Елена ВОРОБЬЕВА, Интервью для портала: сегодня новичок — директор по персоналу компании звезда компании «Элком-Электро» В первый рабочий день попросите новичка дать интервью для корпоративного портала, чтобы он презентовал себя кол- У новичка в первый легам. Это сэкономит работнику время на личные знакомства. рабочий день есть два помощника Предложите новобранцу ответить на десяток нестандарт- Это HR-менеджер, который ных вопросов. Например, «Как вы считаете, что справедливо сопровождает найм и непосред- написать о вас в характеристике?», «Что такое трудовой под- ственный руководитель. HR вру- виг и нужен ли он на работе?», «Какие три желания, которые чает welcome-pack, в котором касаются работы, вы бы загадали золотой рыбке?», «С каким подобраны предметы первой не- типом коллег вам бы не хотелось столкнуться в нашей ком- обходимости и мотивации: еже- пании?», «В каких областях вы считаете себя экспертом?», дневник, ручка, мотивационные «Назовите три самые важные для вас ценности?». Отредак- наклейки, кружка, леденцы или тируйте ответы и опубликуйте на сайте компании. Прочитав витаминки силы, держатель для такое интервью, коллектив лучше поймет, что за человек пропуска. Там же новобранец их новый коллега. найдет настольные памятки, ко- Гифка или видео-послание: знак внимания торые отвечают на важные во- от коллег просы. Задача руководителя — Покажите, что весь энтузиазм, который вы демонстрировали познакомить нового подчинен- на этапе переговоров о работе, никуда не пропал. Вы дей- ного с коллегами, рассказать ствительно рады будущему сотрудничеству и с нетерпением о первых задачах и убедиться, ждете, когда новый сотрудник выйдет на работу. Подготовь- что специалисту все понятно. те для новичка приветственную гифку или видео-послание. Интересная идея — записывать Такой прием поможет сплотить коллектив и даст кандидату короткие видео: три факта представление о том, что его будущие коллеги умеют весе- обо мне. За минуту сотрудник литься. рассказывает по себе то, что считает нужным. Это работает, Например, в  творческом коллективе девелоперской если сотрудники не трудятся компании каждый раз снимают новые welcome-гифки для в одном офисе и тем более сотрудников, которые приняли оффер. Это короткие иро- в одном городе. Видео прикре- ничные и эмоциональные видео, в которых обыгрывают пляется к профилю сотрудника значимые ситуации. и к новости-представлению. Приветственный коктейль: повод для знакомства с коллегами 34 Чтобы новички быстрее влились в коллектив и перезнакоми- лись, пригласите всех, кто вышел на работу накануне, и их коллег на приветственный коктейль. Его можно заменить чаепитием или легким фуршетом. Если компания большая, организуйте несколько мероприятий внутри подразделений. Вначале расскажите собравшимся сотрудникам, зачем вы все здесь. Представьте новых сотрудников коллективу. Скажите, какие задачи каждый из них будет выполнять, к ко- му с чем надо обращаться. Не забывайте о комфорте гостей: включите фоновую музыку, предусмотрите приятные ме- лочи вроде сувениров, шоколадок с пожеланиями и мягких подушечек. Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Подбор и адаптация Приветственное письмо: посыл новичку, что его Инна КРИВЕЦКАЯ, ждали директор по персоналу компании Чтобы развеять беспокойство нового сотрудника по пово- «Актио Рус» ду первого дня работы на новом месте, пришлите ему при- ветственное письмо. Не обязательно писать каждое письмо При первом запуске ком- вручную. Отправку писем можно автоматизировать. Нужно пьютера всплывает окно: лишь настроить интеграцию с любой кадровой системой, «Добро пожаловать в на- из которой транслируются данные по дате приема на рабо- шу команду! Мы ждали ту. Далее по ID нового сотрудника в заданный промежуток именно тебя!» времени система отправит письмо на электронную почту В течение первого рабочего работника. Лучше запрограммировать сервис так, чтобы пись- дня на корпоративном порта- мо приходило утром в первый рабочий день. Это должно быть ле висит активное окно, где первое послание, которое обнаружит в своей почте новый новичок может поприветство- сотрудник. Как все новое, он обязательно его вдумчиво про- вать коллег и рассказать что-то чтет, пока его не поглотили с головой операционные задачи. о себе, своем опыте, хобби. Поведать, почему выбрал имен- В послании поздравьте нового коллегу с выходом на рабо- но эту компанию. Или в конце ту. Расскажите, как будет проходить его первый день в ком- первого рабочего дня просто пании и кто его будет сопровождать. Предоставьте контак- поблагодарить всех сотруд- ты, которые могут понадобиться новичку. Укажите локации ников за помощь, за теплый и телефоны отдела кадров, сервисной службы, IT-поддержки. прием и позитивный настрой. Эта информация публикуется Кроме этого, оформите еще одно письмо-приветствие и также отображается всплыва- от имени руководителя компании. Новому сотруднику будет ющей иконкой на рабочем столе приятно получить сообщение от руководителя организации каждого сотрудника. и прочитать позитивные пожелания. Такое письмо — эффек- 35 тивный инструмент, который повысит мотивацию и лояльность. Можете приложить к приветственному письму электронные версии книги сотрудника и ссылки на информацию о рабо- тодателе в интернете, например в социальных сетях. Ознакомительная групповая встреча: все ценное за три часа Проведите встречу ключевых представителей компании с новичками, чтобы познакомить сотрудников с организаци- ей. Такое мероприятие чаще называют welcome-тренингом, хотя его формат не предполагает тренировку и отработку каких-либо навыков. Длительность такой встречи должна быть не более трех часов. Если компания небольшая — до- статочно проводить активность один раз в две недели, при- гласив всех новичков, которые пришли в течение опреде- ленного периода. На очной ознакомительной встрече проведите вводное упражнение, которое сблизит участников. Пусть по очереди представится каждый и сформулирует в трех прилагатель- ных, как он представляет работу своей мечты. На полях встречи можно организовать экскурсию по офису или ди- намичный квест. Пусть участники, к примеру, передвигаясь по коридорам, ищут буквы секретного слова. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Обрисуйте новобранцам основные правила поведения и принципы общения, которые приняты в компании. По- кажите систему иерархии и подчинения, которая сложилась в процессе развития компании. Это первое, что надо по- нять новичку, и это важная ступень в процессе адаптации к работе. Пусть менеджер, который сопровождает нового сотрудника, или другой специалист представит новичку организационную структуру компании, расскажет о про- дуктах, услугах и главных достижениях, которые достигла компания за последние годы. Сервис HelpHR: палочка-выручалочка под рукой Создайте почтовый ящик HelpHR@доменкомпании.ru, расскажите о нем в своей книге новичка или на привет- ственной встрече. Новый сотрудник обретет уверенность. Он будет знать, что если возникнут трудности с каким-то действием или появятся вопросы, есть горячая линия и за- ботливая HR-служба всегда поможет. Этот сервис вообще ничего не будет стоить компании, так как IT-служба может создавать безграничное число электронных адресов и доступ к ним. Важно! Надо закре- пить ответственного за просмотр вопросов от сотрудников и генерацию ответов. Лучше если такими ответственными будут руководители подразделений в HR-службе. Регламен- тируйте скорость реакции. Договоритесь с ответственны- ми, как быстро сотрудники будут получать ответ на свой за- прос. Например, вы информируете, что сотрудник получит ответ не позднее чем через три часа с момента написания своего запроса. В каком формате проводить welcome-тренинг Вебинар. Эта форма welcome- тренинга подходит для компаний 1 3Аудиторный тренинг. Встреча с распределенной филиальной с новичками проходит в помещении сетью, когда невозможно провести (аудитории). Это могут быть и обще- обучение очно. Технология вебина- ние со старожилами организации, ра позволяет сохранить элементы и игры, бизнес-симуляции, когда живого контакта. надо предложить, как действовать в конкретной ситуации. 2 Электронный курс (e-learning). 4 Все форматы одновременно. Подходит в том случае, если не- Мероприятие, которое сочетает 36 возможно провести очно. Минус все виды тренингов. Программа в том, что невозможна обратная получается сбалансированной, связь, участники работают пассив- часть курса новички изучают само- ными слушателями, у них не фор- стоятельно, часть — в общении мируется чувство сопричастности. с коллегами и руководителями. Директор по персоналу, № 2 февраль 2020



Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Психология Светлана СЕРГЕЕВА, управления редактор-эксперт журнала «Директор по персоналу», эксперт по корпоративной культуре Как приручить поколение Z. Соответствуйте запросам: у ранних и поздних зетов разные «хотелки» Не слушайте советы тех, кто рассказывает, как управлять всеми зетами без разбора. Если рекомендация касается одновременно молодых специалистов с опытом и без, она не сработает. Это разные по менталитету и стремлениям люди. Узнайте, чем отличаются интересы ранних и поздних зетов, чего они хотят от работы и какие главные ошибки допускают компании, когда пытаются удержать представителей самого технологичного и эгоистичного поколения. Талантливую молодежь не поймать на удочку игр и пафосно-полезной мис- сии компании. Эти мотиваторы привлекают только зетов по американской Теории поколений — еще не работавших студентов, которые родились после 2003 года. Для зетов в российских реалиях — рожденных после 1996 года — эти инструменты бесполезны. Чтобы понять, чем привлечь и удержать моло- дежь в России, редакция узнала «хотелки» 1500 специалистов младше 24 лет. Оказалось, ранние и поздние зеты по-разному видят своего работодателя. Чего хотят от работы ранние зеты Свободолюбием, саморазвитием и амбициями ранние зеты напоминают поздних игреков. Как меняются поколения, читайте на странице 39. Спе- циалисты 21—24 лет уже попробовали себя в одной или даже нескольких компаниях, но не успели перегореть. Поэтому ранние зеты — лакомая ка- тегория на рынке труда. Узнайте, как удержать таких специалистов надолго. «Ищу гибкий график!» 76 процентов ранних зетов хотят свободы. Их отпу- гивают жесткие рамки графика и длинные очные совещания. Специалисты 21—24 лет считают идеальным работодателем разработчика приложения WordPress — компанию Automattic. В этой организации трудятся сотни людей из 40 стран мира. При этом у них нет ни офиса, ни корпоративной почты. Рабочие вопросы решают во внутрикорпоративных блогах WordPress и групповых чатах Slack. 38 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Психология управления Вика И., 22 года, экс-стажер в отделе рекламы «Уволилась из нефтянки, потому что почувствовала себя в рабстве. На- чальница стабильно отчитывала за опоздания. Да, я приходила минут на 20 позже, но и задерживалась не меньше чем на час. А еще она за- ставляла брать больничный, когда я с температурой работала из дома. Теперь ищу предложение с гибким графиком. И это не для того, чтобы флексить! Просто лучше всего работаю, когда реально соображает мозг — с 11 до 22». Как управлять «хотелкой». Разрешите зетам трудиться 2—4 дня в месяц из дома, если они выполняют план. Такое послабление не подходит только специалистам, которые работают с клиентами в строго отведенное время, например кассирам и продавцам. Остальных не наказывайте за опозда- ния. За перевыполнение плана поощряйте гибким началом рабочего дня на месяц. Так у зетов будет стимул не сбавлять темпы. Как подстраховаться от рисков. Чтобы свобода не превратилась в анар- хию, контролируйте зетов, но мягко. Чтобы молодые специалисты соблюда- ли правила без внутреннего сопротивления, пусть форму контроля выберут руководители вместе с подчиненными. Например, предложите соблюдать принципы модной демократичной методики Kanban. Она предписывает команде сдавать задачи точно в срок, а свободолюбие молодежи ублажает факт, что исполнители сами выбирают задачи. «Хочу премии за дополнительные задачи!» 57 процентам ранних зетов важна оплачиваемая ответственность — то есть возможность получать деньги за дополнительные проекты. Алла Т., 24 года, эйчар «Уволилась с позиции младшего HR-специалиста, потому что на меня за спасибо повесили задачи всего отдела. Первые полгода мне даже нравилось — получалось подбирать персонал и писать HR-рассылки. Почти в одиночку подобрала подарки для корпоратива. Делала еще и переводы с ан- глийского на русский и обратно для коллег из тендерного отдела. Но получала всего 35 тыс. руб. За одиннадцать месяцев мне ни разу не заплатили премию. В итоге ушла к друзьям на аналогичную позицию на 50 тыс. руб. окладом с премиями за дополни- тельные задачи. В среднем получаю 80 тыс. руб. Довольна, как слон». Адаптированная российская Теория поколений по мотивам американской Уильяма ШТРАУСА и Нейла ХОУВА 1964—1973 1974—1983 1984—1989 1990—1996 1997—1999 От 2000 Ранние иксы Поздние иксы Ранние игреки Поздние игреки Ранние зеты Поздние зеты e.HR-director.ru 39

Эффективность персонала Как управлять «хотелкой». Чтобы ранним зетам не казалось, что вы на- грузили их лишними задачами, разработайте индивдуальную систему KPI. Пропишите, какие обязанности входят в оклад и за какие предлагаете пре- мию. За многие задачи новички возьмутся в первый раз. По остальным у них в лучшем случае минимальный опыт. Выгадайте скидку за этот недостаток или предложите нематериальную мотивацию — например, возможность поработать несколько дней из дома или дополнительные дни отпуска. Как подстраховаться от рисков. Чтобы сотрудник не требовал денег за каждый чих, перечислите максимум обязанностей отдела в его долж- ностной инструкции и трудовом договоре. Пропишите не только результа- ты, но и процессы — например, «выполнять задания руководителя отдела маркетинга». Платите премию, только когда человек берется за задачи дру- гого отдела, которые не сочетаются с его должностью. Например, платить премию PR-менеджеру за фотоотчет c корпоративного мероприятия не- разумно — это его обязанность. Но если поручите эту задачу аналитику из финансового отдела, премию придется заплатить. «Пусть меня научат!» 48 процентов юных респондентов признали, что про- махнулись с университетом или не получили прикладных знаний, поэтому надеются их дополучить от компании. Татьяна Р., 22 года, помощник бухгалтера «Изучаю международную экономику на третьем курсе и подрабатываю в ритейле. Полгода назад поняла, что для бизнеса я нуб — чему нас учат в универе, не применимо в реальности. Просила начальницу оплатить мне курсы, но она рассмеялась и сказала, что самое ценное — в практике, а теорию я по- лучаю и на своей заочке. Еще не ушла из ритейла, нужны деньги на жизнь и универ, но работаю вполсилы и по вечерам ищу новое место». Как управлять «хотелкой». Чтобы удержать молодежь хотя бы на два года, организуйте обучение. Проведите опрос своих юных талантов — узнайте, какие курсы и направления им интересны. Ценным сотрудникам оплатите личный и виртуальный курс от авторитетного коуча с сертификатом о про- хождении. Если денег на внешних коучей мало, выберите зетам наставников из цен- ных специалистов. Пусть они поделятся кейсами из практики и добавят в занятия интерактив — например, смоделируют сложные бизнес-ситуации. Чтобы молодежь ответственно относилась к занятиям, попросите наставиков подготовить проверочные вопросы и задания. Не штрафуйте зетов, которые наберут низкий балл, но предложите приз тем, кто успешно пройдет обуче- ние до конца. Это могут быть стикеры, фрукты или развернутое интервью на корпоративном сайте. Чтобы крепче зацепить ранних зетов, предлагайте еще курсы личностного и творческого развития. Например, устройте курсы ораторского мастерства, нейрографики или продвижения профессионального бренда в Instagram. Как подстраховаться от рисков. Чтобы молодежь не сбежала с новыми зна- ниями к конкурентам, составьте дополнительное соглашение об обучении. 40 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Психология управления В нем пропишите обязанность сотрудника трудиться два года в компании или компенсировать стоимость обучения, пропорционально отработанно- му времени. Если забудете указать срок отработки, то не сможете вернуть вложения (ст. 72, 199 и 249 ТК). Если подпишете ученический договор, вам придется еще и выплачивать зету стипендию не ниже МРОТ (ст. 199 и 204 ТК). Поэтому выгоднее заключить дополнительное соглашение. Его образец скачайте на HR-director.ru/examples. «Нужен прозрачный карьерный рост, и побыстрее!» 41 проценту молодежи важно не только развиваться, но и подниматься по корпоративной иерархии. Илья З., 23 года, студент заочного отделения петербургского универ- ситета рекламы «Неделю назад ушел со стажировки ассистентом PR-директора. Устал ждать, пока дорасту хотя бы до младшего PR-менеджера. Мне нужен четкий план, что нужно для ачивок, а не «выполняй приказы, а там посмотрим», как говорил шеф. Лично я через год собираюсь вырасти до евангелиста бренда. Сейчас ищу позицию PR-менеджера. В принципе, готов еще по дэхе поработать ассистентом в другой компании, но с адекватными условиями, как вырасти до специалиста». Как управлять «хотелкой». Чтобы молодые сотрудники остались у вас на- долго, вылечите их от синдрома упущенной выгоды. Поздние зеты боятся подолгу оставаться на одной ступеньке карьерной лестницы. Думают, что так упускают что-то важное. Чтобы снять ощущение впустую потраченного времени, размещайте на корпоративном сайте и в HR-рассылках вакантные позиции и приглашения в кросс-функциональные проекты. Публикуйте интервью и истории о реальных переводах и повышениях в вашей компании. Чтобы мотивировать молодых не только силами HR-отдела, научите на- чальников зетов проводить карьерное консультирование. На первой встрече пусть обсудят, какая должность привлекает новичка, какие компетенции для нее необходимо прокачать и чем компания может помочь в этих стрем- лениях. Договоритесь, что, кроме стартовой беседы, управленцы будут раз в три месяца сверять часы — проверять, что из намеченного сделано, что нет и в чем нужна помощь. На какую вакансию ты откликнешься с удовольствием? 80 57% С гибким графиком 70 С премиями 48% С корпоративным обучением 60 76% С карьерным ростом 41% С фиджитал-философией 50 С минимальным контролем 40 29% 27% С адекватным руководителем 30 18% 20 10 0 Опрос редакции журнала «Директор по персоналу» среди 750 россиян 22—24 лет, которые уже прошли стажировку или работают e.HR-director.ru 41

Эффективность персонала ПРИМЕР В производственной компании из 500 человек 3 процента — зеты. В основном это менеджеры по маркетингу, технологи и менеджеры по продажам. Раньше в кругу близких коллег они интересовались проектами, которые можно возглавить. Однако отшучивались и отказывались от ответственности, когда их намерения предавали огласке. Так происходило потому, что у компании продажи длительного периода и результаты видны через год, а для зетов это слишком долгая перспектива. Тогда компания разработала программы реализации проектов: описала, оценила все эта- пы и предложила за них взяться любому специалисту, не афишируя намерений. Бла- годаря такому «скромному» методу зеты теперь охотнее берут на себя ответствен- ность. Через Битрикс руководители отслеживают, кто берется за проект и сколько времени на него тратит. Когда специалист справляется с целями, он возглавляет направление, получает вознаграждение, подчиненных и все, что причитается на- чальнику. Таким кейсом поделилась директор по персоналу компании «Русхимсеть» Надежда ОРЕХОВА. Как подстраховаться от рисков. Чтобы разговор о карьере не пролетел мимо ушей молодого сотрудника, научите управленцев консультировать без давления — активно слушать, избегать нравоучений и менторского тона. Сыграйте в ролевую игру, где вы будете талантливым молодым сотрудником, который теряет интерес к работе в вашей компании, а руководители будут пытаться открыть вам новые горизонты развития. «Ищу фиджитал-компанию». 29 процентов ранних зетов ищут работу в фид- житал-организации. Не путайте этот термин с  понятием «диджитал». Циф- ра — всего лишь элемент фиджитал-компаний. Они работают на стыке физи- ческого и цифрового пространств. От этих слов на английском и образовался термин: physical (физический мир) + digital (цифра) = phygital (фиджитал- компания). Проще говоря, ранние зеты ищут не целиком цифровизирован- ную компанию, а баланс человечности и технологий. Как ты нашел первую работу? Где ищешь работу сейчас? 11% 19% 32% 34% 28% 27% 22% 27% Через родственников В социальной сети На карьерных сайтах Через друзей На карьерном сайте Через друзей В социальных сетях Через родственников Опрос редакции журнала «Директор по персоналу» среди 1500 россиян младше 24 лет Директор по персоналу, № 2 февраль 2020 42

Психология управления Оля Ф., 23 года, дизайнер «Не вижу смысла работать с неповоротливыми организациями, которые долго внедряют технологии. Опыт у них бесполезный, перенимать нечего. Даже ради красивой должности или высокой зарплаты не пойду гриндить в такую компанию. Уволилась летом из агрокорпорации. Треть дня тратила на бредо- вые задачи. Чтобы встретиться с руководителем, звонила секретарю и ждала началь- ников под дверью. Сейчас подрабатываю на аутсорсе». Как управлять «хотелкой». Чтобы зеты увидели в вашей компании «своих» людей, выстраивайте фидждитал-отношения еще с подбора. Ищите молодежь через современные инструменты. Они редко размещают резюме на карьер- ных сайтах типа hh.ru. О модных сервисах подбора читайте на странице 20. Привлекайте ранних зетов и через реферальные программы. 45 процентов соискателей младше 23 лет нашли первую работу через родственников или друзей. Поэтому предлагайте штатным сотрудникам бонус за привлечение приятелей. В этом могут помочь и старожилы — пусть расскажут о вакансии взрослым детям, друзьям и родственникам, у которых есть дети. Так вы под- берете лояльный персонал и сократите текучесть. Чтобы молодежь увидела в HR-отделе единомышленников, цифровизи- руйте коммуникации. Создайте группу в WhatsApp, Facebook или Telegram. Или заведите популярный в крупных корпорациях чат Slack. Если ваша компания недостаточно технологична, пусть рекрутеры го- ворят, что организация намерена внедрить технологии. Пропишите среди обязанностей зета задачу «мониторить новые технологические решения» или «раз в месяц составлять отчет по технологическим новинкам в отрасли». Как подстраховаться от рисков. Чтобы не выглядеть нелепо в глазах мо- лодежи, не пытайтесь писать «стильно-модно-молодежно», если вам уже немного за 30 и вы знаете всего несколько молодежных слов. Так вы только подчеркнете разницу поколений. Сравните в нашей шпаргалке, как выгля- дят молодежный и псевдомолодежный текст. Шпаргалка. Как писать стильно, модно, молодежно Немолодежно Псевдомолодежно Молодежно Длинные конструкции, «Вы» с большой буквы Смешение стилей, устаревший Короткие предложения, Доброго времени суток! В связи сленг, «вы» современный сленг, «ты» с грядущим переездом нашей компании Дратути! В связи с переез- Привет! Годные новости — в новый комфортабельный офис просим дом оторвитесь от гамания, мы переезжаем. Все барахло Вас собрать все личные и корпоративные выбрасывайте весь ненужный бросай в крафтовые коробки вещи на рабочем месте в специальные зашквар, а всю годноту грузите у столов коробки с порядковым номером. ASAP! в коробки, которые стоят у ваших Для оптимизации сроков сбора коробки тейблов. Ваш HR- ждун уже доставлены к Вашим столам e.HR-director.ru 43

Эффективность персонала Чтобы молодежь вас понимала, попросите неформального лидера-зета стать амбассадором HR-инициатив для своего поколения в вашей компании. Поручите ему отредактировать тексты в проектах и рассылках для молоде- жи, подобрать заходы, мемы и другие визуалы. Чего хотят поздние зеты Максимализмом и напором зеты младше 22 лет напоминают молодых ик- сов и игреков, но отличаются перекосом в технологичность. При этом в их стремлениях много романтизма. Чтобы нанять самых юных сотрудников, придется удовлетворять их идеалистические стремления. «Хочу играть, а не работать!» 48 процентов поздних зетов играют полдня и хотят продолжать эту привычку на работе. В отличие от ранних зетов, это не желание применять технологии и на стыке с общением, а игра ради удовольствия. Алла Г., 18 лет, студентка лингвистического университета «Ищу компанию, которая не будет грузить скучными бизнес-процесса- ми, а предложит работу в формате игры. Моя сестра работает sales- менеджером, они постоянно гамают. Но я ищу работу в сфере переводов и пока не встретила подходящего предложения». Как управлять «хотелкой». Чтобы удержать молодежь в компании, превра- тите сложный рабочий процесс в игру. Для этого идеально подходят самые Программы, в которых сможете бесплатно создать игру без навыков кодирования Сервис Какие игры Преимущества Недостатки Kahoot  создает Adventure Образовательные Создает тесты в формате игры Встроить тест на сайт получается Game Studio только через ссылку игры, марафон Game Editor  В некоторых ответах меньше знаний Показывает сотрудникам результаты 50 символов в реальном времени Интегрируется в Windows, Android, iOS Нельзя прокрутить вступительное видео 2D-квесты Подгружает звуковые и видеофайлы Поддерживает только жанр приключений Делит уровни игры на новые комнаты Графика не всегда четкая Ставится на Windows, iOS, Android, Linux, PSP Сложный интерфейс на английском Бродилки, Предлагает шаблоны в разных стилях Нельзя импортировать послойные стратегии изображения Настраивает персонажи с разными характерами Загружает медиафайлы Ставится на Mac OS, iOS, Phone, Linux, Windows Pocket PC, Handheld PC, Windows Mobile и GP2X 44 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Психология управления трудоемкие, рутинные и ответственные для компании задачи, по которым 45 у вас максимальная текучка молодежи. Попросите IT-отдел разработать авторское решение. Если ваши специалисты не в силах помочь, восполь- зуйтесь бесплатными сервисами на странице 44. Чтобы создать в них игру, не понадобятся даже базовые навыки программирования. Чтобы удовлетворить потребность зетов в развлечениях на работе, когда нет денег и людей для создания виртуальных игр, придумайте соревнование в оффлайне. Чтобы стимулировать здоровую конкуренцию, проводите среди сотрудников конкурсы и турниры. Награждайте хотя бы символическими призами не только победителей, но и участников. Так вы поднимите у зетов мотивацию и лояльность компании. Как подстраховаться от рисков. Не затеивайте игр ради моды. Сосредо- точьтесь на бизнес-задачах. Выберите те, в которых ключевая роль у моло- дежи. Чтобы создать легенду, исследуйте интересы юных работников. Что- бы разработать интригующую метафору, узнайте любимых героев фильмов и компьютерных игр. Так вы повлияете на эмоции и создадите ощущение единства вкусов. «Ищу работу, где нормально платят». 47 процентов специалистов до 22 лет ценят не только процесс, но и результат. И свою потенциальную продуктив- ность измеряют в деньгах. Будущие выпускники и молодые безработные грезят найти высокий оклад. Жанна В., 19 лет, студентка «Полгода ищу новое место работы. Большинство компаний приглашают на бесплатные или копеечные стажировки. По моему опыту офис-менед- жером за 15 тыс. руб., эта работа позволяет только баффнуться — полу- чить временное преимущество — за задачи из серии «принеси-уйди-подай». За такие деньги мне это неинтересно. Я ведь тружусь по-настоящему, поэтому и зарплату хочу не игрушечную! Сейчас ищу предложение с окладом от 40 тыс. руб., не меньше!» Как управлять «хотелкой». Если на испытательный срок не можете пред- ложить приличную сумму, объясните, когда и за какие действия сможете поднять оплату. ПРИМЕР В компанию пришел стажер 19 лет. Рекрутер на собеседовании сказал ему: «Виктор, через три месяца стажировки, возможно, мы возьмем вас в штат». Витя продолжил искать работу. Другой менеджер по подбору персонала иначе сформулировал те же мысли: «Витя, предлагаем тебе месяц стажировки. Если добьешься результатов, возьмем тебя в штат на испытательный срок и повысим зарплату». Витя устроился во вторую компанию. Как подстраховаться от рисков. Чтобы в скором времени не читать нега- тивных отзывов о компании, запретите рекрутерам обещать невыполнимое. В том числе и повышение оклада, если в вашей компании это невозможно. В таком случае лучше предложить дополнительные деньги за рутину. e.HR-director.ru

Эффективность персонала «Ищу компанию, где разовью профессиональные навыки». 41 проценту со- трудников младше 22 лет важен не столько вертикальный, сколько горизон- тальный и диагональный карьерный рост. Тамара Ф., 20 лет, студентка института торговли «Десять месяцев работала оператором колл-центра. На собеседовании обещали, что это стартовая позиция, через полгода смогу перейти в мар- кетинг или PR. Но в моей работе не было ничего, кроме обзвонов холодной базы по скрипту. Переделать скрипт начальник не разрешил, сказал, у меня слиш- ком мало опыта. Сейчас уволилась и ищу компанию, которая даст попробовать себя в смежных проектах, выступать на конференциях, получить статус эксперта». Как управлять «хотелкой». Чтобы использовать энтузиазм зетов, приучи- те начальников приглашать молодежь в сложные кросс-функциональные проекты. Вдохновитесь опытом аэрокомпании Boeing, которая за два года стажировки ротирует персонал в техническом, коммерческом, IT- и HR- отделах. Как подстраховаться от рисков. Чтобы молодые не отвлекали всех подряд шумом идей, договоритесь, утвердите комитет по инновациям, который будет давать обратную связь. Определите критерии эффективности идеи. «Предложите корпоративные развлекухи!» 25 процентов поздних зетов испортили сказочные условия IT-специалистов. Даже без опыта они ищут компании, которые помогут продлить детство — будут ублажать, как парк развлечений. Вова Р., 19 лет, завершает курсы программирования, присматривает- ся к рынку и ищет подработку «Ищу компанию, которая предложит тихие комнаты, настольный пейнтбол, гамак в офисе и прогрессивное окружение. Люди глубже всего раскрыва- ются в отдыхе, поэтому хочу видеть коллег не только пьяными на Новый год, но и хотя бы раз в месяц на интеллектуальном или спортивном турнире. Мало компаний пред- лагают такие условия, поэтому пока еще в поиске». Какую работу ты сейчас ищешь? 50 47% Где можно играть на работе Где нормально платят 40 48% 41% Где разовью профессиональные навыки 30 Где много корпоративных развлекух Где люди занимаются полезным 20 25% делом Где заботятся о здоровье 10 19% 18% Где договорился на учебе 11% Директор по персоналу, № 2 февраль 2020 0 Опрос редакции журнала «Директор по персоналу» среди молодежи до 22 лет 46

Психология управления Как управлять «хотелкой». Чтобы удержать молодежь, предложите недо- 47 рогие развлечения. Устройте для зетов IQ-соревнования или спортивный турнир. Проводите вечеринки с мороженым, смузи. Поставьте приставки, но разрешайте играть в них не целый день, а за достижения. Предоставляй- те оплачиваемые отгулы в день рождения, устанавливайте сокращенный рабочий день летом. ПРИМЕР В IT-компании «Вулкан» 25 процентов из 170 сотрудников младше 24 лет. В основном это разработчики программного обеспечения, инженеры IT-инфраструктуры и ин- формационной безопасности. Они более эффективны, когда руководитель вовлечен в корпоративные активности — вместе с подчиненными ходит на картинг, занимается в тренажерном зале и скидывается на пиццу. В таких командах молодежь не уходит даже за более высокой оплатой труда к гигантам IT-рынка. Кейсом поделилась руко- водитель отдела по работе с персоналом компании «Вулкан» Татьяна ШИРЯЕВА. Как подстраховаться от рисков. Чтобы не заморачивать коллег бесполезны- ми развлечениями, проводите пульс-опросы увлечений персонала. Результат до 10 процентов говорит о том, что развлечение неинтересно. Вместо десят- ков микроактивностей выберите одну-две мощных и общих. «Хочу в компанию с полезной миссией!» 29 процентов молодежи до 22 лет еще не успели превратиться в циников — им важно, чем именно занимается компания, в которой будут проводить треть своих будней. Настя У., 18 лет, будущий эколог «Ни за какие деньги и плюшки не пойду в табачную или нефтяную компа- нию. Первые убивают людей, вторые — планету. Ищу работу в крупной корпорации, которая делает мир лучше и которой хватает денег на благо- творительные проекты». Как управлять «хотелкой». Чтобы зацепить внимание выпускников, создай- те короткий мотивирующий рассказ о компании, в котором мысль о пользе будет в первом предложении. Старайтесь, чтобы описание влезло в один абзац. Если у вас прагматичные цели бизнеса, сделайте упор на значимость работы у вас каждого зета лично: что именно получит организация и коллеги от того, что новичок выполнит задачи. Возможно, вырастет прибыль и, как следствие, премии. Как подстраховаться от рисков. Чтобы не потерять доверие молодежи, не приукрашивайте миссию. Замените пустые громкие слова внятным описа- нием, чем конкретно вы занимаетесь и почему это важно. И не перегружайте прошлыми достижениями — для зетов важнее действительность. Сохраните себе результаты опроса и больше не путайте инструменты влия- ния на зетов с опытом и без. Это разные люди, полезные для разных направ- лений бизнеса. Инструменты, которые действуют на персонал в первый год работы, бесполезны для сотрудников, которые ищут вторую и третью работу. e.HR-director.ru

Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Как предотвратить увольнение сотрудника Проведите stay-интервью ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: почему stay-интервью поможет заручиться доверием работников и оценить степень их удовлетворенности и вовлеченности; как повысить мотивацию персонала и развить HR-бренд с помощью удерживающего интервью; как бороться с подозрением персонала, когда задаете вопросы, что они ценят в работе и работодателе и что необходимо изменить. Ариадна ДЕНИСОВА, Вместо того чтобы гадать, что же сотрудникам нужно и че- президент национальной Ассоциа- рез какое время они покинут компанию, лучше спросить, что ции профессионалов в сфере мо- заставляет их остаться. Используйте для этого удержива- тивации персонала и оргразвития, ющее интервью, или как его часто называют stay-интервью. генеральный директор компании Из статьи узнаете, как использовать этот инструмент в ра- «Драйвер Перемен» боте, чтобы предотвратить увольнения лучших. В чем разница между stay-интервью 48 и выходным собеседованием Stay-интервью похоже на выходное собеседование. Это тоже попытка выяснить, как организация может улучшить усло- вия труда. Но, в отличие от выходного, при stay-интервью еще не поздно внедрить изменения, которые необходимы сотрудникам. Выходное интервью не способно удержать сотрудника, так как он уже принял решение об уходе и нередко даже под- писал предложение о работе. Но если бы вы спросили у че- ловека, что его волнует, на несколько недель раньше, могли бы предотвратить увольнение. Директор по персоналу, № 2 февраль 2020

Мотивация Удержание работников — это в первую очередь эконо- Избегайте закрытых мия ресурсов компании. Ведь текучесть персонала дорого вопросов стоит. Так, например, Ассоциация профессионалов в сфере Лучше использовать фразы, управления персоналом (SHRM) подсчитала, что замена которые начинаются с «как», «почему», «где», «когда», «рас- «белого воротничка» обходится в сумму равную 6—9 его зар- скажите мне о…». платам. Согласитесь, что удержание даже одного сотрудника Важны не только вопросы, в этом случае уже солидная заслуга любого HR-ме­неджера но и умение слышать ответы и руководителя. Stay-интервью поможет постро- Кто опрашивает: HR или линейный ить доверительные отношения руководитель с персоналом, если будете Удерживающее интервью предполагает беседу руководите- искренне реагировать на обрат- ля с подчиненным. Потому что именно начальник — первый, ную связь и показывать сотруд- кто отвечает за благополучие сотрудника, ведь каждый день никам, что их вклад ценится. общается с ним и направляет его действия. Не обязательно интервью- Если работники не уважают руководителя и не хотят с ним ривать весь персонал откровенничать, на помощь должен прийти HR. Вы прово- Проводите беседу с ключевы- ми сотрудниками и с теми, кто, дите stay-интервью и в случае, если линейный руководитель по вашему мнению, «в зоне риска» — может уйти при пер- отказывается сам беседовать со своими подчиненными. Толь- вой возможности или общался ко управленческие навыки такого начальника необходимо с теми, кто недавно уволился. поставить под вопрос. Возможно, их придется развивать или принимать другие меры по отношению к нему. 49 Итак, сначала предложите линейным управленцам прове- сти stay-интервью с подчиненными. Если они не захотят или у них не получится, берите инициативу в свои руки. Задача интервьюера, будь то HR или непосредственный начальник, выявить возможные причины ухода персонала. Не менее важно по итогам интервью понять факторы, которые могут предотвратить увольнение. Как бороться с недоверием персонала Когда в первый раз прибегаете к удерживающему интервью, сотрудники могут не только удивиться, но и насторожиться. Нередко они напрямую спрашивают, почему вдруг вы ре- шили пообщаться с ними на эту тему. Здесь важно честно объяснить, как вы пришли к такой необходимости. Напри- мер, скажите, что текучесть в компании превышает сред- ние показатели по отрасли, и вы решили с этим бороться, а stay-интервью — это передовая практика. Не стесняйтесь сказать, что были на тренинге и научились этой технике или прочитали об этом в журнале «Директор по персоналу», а также собираетесь регулярно использовать ее в работе. В результате интервью вы должны попытаться иниции- ровать изменения, иначе нет смысла задавать вопросы. По- кажите сотрудникам, что их мнение важно для вас и вы го- товы действовать. Фразы типа «это нереально» или «почему вы думаете, что заслужили это?» могут остановить любой e.HR-director.ru

Эффективность персонала диалог. Вместо этого расскажите честно о препятствиях, ко- торые мешают вам выполнить то, о чем просит подчиненный. Покажите при этом, что вы готовы сделать все, что в ваших силах: ищите вместе решения, которые устроят обе стороны. Не интервьюируйте несколько сотрудников одновремен- но. Поставьте себя на их место. Смогли бы вы раскрыть со- кровенные причины своего недовольства в таком групповом сеансе терапии? Вряд ли. Поэтому это должна быть встреча тет-а-тет, когда работник может быть более откровенен. Как проводить stay-интервью Как и все новое, stay-интервью поначалу вызывает неудоб- ство, поскольку мы не привыкли беседовать с работниками по душам. Но если вы будете чаще практиковаться, навык можно развить. Сначала составьте сценарий. Протестируйте его на себе и своих близких. Образец на страницах 52—53. Выберите сотрудников, с которыми будете беседовать вы или непосредственный руководитель. Это могут быть либо работники, у которых снизилась мотивация, либо но- вички. Новые сотрудники более уязвимы с точки зрения текучести, потому что они пока меньше вкладывают в орга- низацию. Как только они узнают свой функционал и позна- комятся с компанией, проводите удерживающее интервью. Не обсуждайте на встрече показатели сотрудников. Об- говаривайте только вовлеченность в работу и отношение к компании. Об остальных темах поговорите на других встречах. На stay-интервью речь идет о потребностях пер- сонала, а не о эффективности. Обсудите, что делает работу Фразы, чтобы начать stay-интервью 1. Из наших прошлых бесед мне 6. Чего вы ждете каждый день 11. Как вы относитесь к тому, показалось… на работе? что… 2. Кажется, вам действитель- 7. Думали ли вы когда-нибудь 12. Что если бы вы могли помочь но нравится работать в нашей о том, какие изменения нужны мне разобраться в том, что нуж- компании… в вашем подразделении… но персоналу нашей компании… 3. Последний раз, когда мы раз- 8. Если бы я мог вам помочь 13. Изменится ли для вас что- говаривали, вы упомянули, что… что-то улучшить в работе, как нибудь, если… 4. Вы могли бы мне помочь луч- думаете, что бы это было… 14. Если бы мы могли пред- ше понять ситуацию в компании / 9. Если бы я предложил вам..., ложить вам…, чтобы для вас в вашем отделе… вы бы… изменилось… 5. Мы никогда не говорили, 10. Как вы думаете, если ничего 15. Если бы ваш друг решил но мне важно понять, как вы от- не изменится в компании / в ва- устроиться к нам, что бы вы ему носитесь к… шем подразделении… сказали… 50 Директор по персоналу, № 2 февраль 2020