Директор по персоналу. Ознакомительный номер

Журнал издает - №9 сентябрь 2021 Как на 80 процентов сократить время на обработку кадровых заявок методами техподдержки с. 18 Как выиграть в войне за IT-таланты с. 34 Как «продать» гендиректору программу well-being с. 56 Почему вам срочно нужен тимшейпер. И как его правильно использовать с. 78



HR-дрифтинг: управляемые заносы с персоналом Чиновники подбросили HR-ам новых задач. Роскомнадзор вы- думал новые проверки. ГИТ нашла новые способы оштрафовать компании. В сентябрьском номере «Директора по персоналу» со- брали для вас инструменты, которые помогут сделать эти заносы управляемыми и не упустить новые возможности. Как бизнесу заработать на нанятых студентах, читайте на стра- нице 14. Как сократить время на обработку кадровых заявок на 80 процентов, смотрите на странице 18. Как первыми освоить новую профессию на стыке HR, управления и коучинга, узнаете на странице 78. Рынок труда оживился, и началась миграция топов. Чтобы сохранить бизнес без ключевого игрока, попробуйте готовые инструменты на странице 40 и систему на странице 48. Не попасться на новые уловки ГИТ помогут подсказки на стра- нице 90. А идеально пройти новые проверки Роскомнадзора — статья на странице 96. Какими бы крутыми ни были заносы, вме- сте мы вырулим. В этом номере осваиваем HR-дрифтинг. Поехали! Главный редактор Светлана СЕРГЕЕВА [email protected]

Содержание №9 сентябрь 2021 HR-пульс НОВОСТИ 6 Начались суды из-за отстранения от работы за отказ от вакцинации 6 Придется отправлять переговорщиков на обязательные медосмотры 6 Полная информация о трудовой деятельности ваших сотрудников уже на «Госуслугах» 7 Большинство рекрутеров оценивают образ соискателя в соцсетях 7 За кликами сотрудников уже устраивают официальную слежку 7 Появился новый ресурс для поиска персонала по рекомендациям HR-департамент ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ 8 Семь HR-приемов, чтобы решить проблемы бизнеса с помощью вузов Александра БОРИСОВА, «Директор по персоналу» 14 Государство заплатит за прием новичков выпуска — 2020. Инструкция, как компании получить деньги Роман Кондратюк, «Кадровое дело» ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ 18 Как на 80 процентов сократить время на обработку кадровых заявок методами техподдержки. Кейс Medpoint24 Анна ГОЛИКОВА, компания Medpoint24

Директор по персоналу 18 56 78 Методы техподдержки Как «продать» Почему вам срочно сокращают типовые гендиректору нужен тимшейпер и как запросы в кадрах программу well-being его использовать Инструменты техподдержки Аргументы из статьи по- Появилась новая специаль- и кол-центров из статьи по- могут вам получить бюджет ность на стыке HR, коучинга зволят вам оптимизировать на благополучие сотрудников. и коммуникаций. Кому пору- нагрузку на кадровиков. Ав- Нет, это не наши любимые чить новую функцию, как ее тору кейса удалось сократить эйчаровские индексы счастья оформить и контролировать, время на обработку типовых и вовлеченности, а понятные рассказывает первое лицо вопросов на 80 процентов без гендирам риски и экономия компании, запустившей новую потери в качестве. буквально в миллионы. профессию. Эффективность персонала ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ 26 Новые «хотелки» соискателей. Что изменилось за два года и как это использовать эйчарам Светлана КАНТАРОВИЧ, «Директор по персоналу» 34 Как выиграть в войне за IT-таланты Андрей СИДЕЛЬНИКОВ, группа Актион МОТИВАЦИЯ 40 Шесть крупных угроз для бизнеса, когда уходит ключевой сотрудник. Как защитить компанию 48 Как мы решили пять HR-задач из-за текучести ценных сотрудников. Система «Большой семьи» Наталия ПРОВОТОРОВА, группа компаний «Большая семья»

Содержание 52 Как не потерять бизнес, потеряв топа. Инструкция, как организовать кадровый резерв Елена ПОЗОЛОТИНА, ПАО «ТМК», корпоративный университет ТМК2U 56 Как «продать» гендиректору программу well-being. Аргументы, чтобы получить бюджет на благополучие Наталья МАЧНЕВА ОЦЕНКА 62 Как оценить и развивать синих воротничков. Готовые инструменты Леонид МАЗУРИК, учебный центр «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. БАУМАНА 68 Метод «360 градусов» не для оценки навыков. Пять задач, для которых подходит Юлия БУРЛАКОВА, компания «Юлиан-тур» 72 Как без ошибок использовать метод «360 градусов». Шесть проверенных шагов и готовые образцы Василина СОКОЛОВА, платформа HRBOX ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ 78 Почему вам срочно нужен тимшейпер. И как его правильно использовать Тимур СОКОЛОВ, компания The Team 84 Командные игры, чтобы сократить конфликты Юлия ПОЛТАРАЦКАЯ Бэкграунд ПРАКТИКУМ 86 Когда налоговая заподозрит, что в компании серая зарплата Павел Зюков, компания Coleman Legal Services 90 Новый регламент проверок Роскомнадзора. Как теперь проверят вашу работу с персданными Роман Кондратюк, «Кадровое дело» 96 Новые правила проверок ГИТ. Как не позволить инспекторам вас обхитрить Георгий МЖАВАНАДЗЕ, международная юридическая фирма Baker McKenzie



HR-пульс Начались суды из-за отстранения от работы Полная информация за отказ от вакцинации о трудовой деятельности ваших Минтруд уточнил: разъяснения, которые он давал вместе сотрудников уже с Роспотребнадзором, рекомендательные. Речь, в частности, на «Госуслугах» об отстранении за отказ от вакцинации. Этот вопрос регу- лирует не ТК, а законодательство в сфере обеспечения сан- Сотрудники, которые пе- эпидемиологического благополучия. Этим воспользовались решли на электронные обиженные сотрудники. Пролетарский районный суд Тулы трудовые книжки, смогут принял иски у 18 работников АО «Щегловский вал» с требо- получить подробную ин- ванием обязать компанию допустить их к работе, взыскать формацию о своей трудо- недополученный заработок и компенсировать моральный вой деятельности в личном вред. Компания отстранила за отказ от прививки 57 работни- кабинете на портале госус- ков, хотя не попала в перечень для обязательной вакцинации. луг, сообщил министр труда Антон КОТЯКОВ. Напом- Придется отправлять переговорщиков ним: сейчас на портале со- на обязательные медосмотры трудникам доступна полная информация по трудовой Если сотрудники разговаривают по телефону больше 20 ча- деятельности только за пе- сов в неделю, их нужно отправлять на медосмотры. Экспер- риод работы после 2020 го- ты Роструда отмечают: нагрузка на голосовой аппарат — фак- да. Со временем Минтруд тор трудового процесса, при котором проводят медосмотр. планирует сделать так, что Это правило закрепили в приказе Минздрава от 28.01.2021 в  своем личном кабинете № 29н. В первую очередь под это требование попадают на сайте госуслуг работник операторы кол-центров, бизнес-тренеры и преподаватели, сможет увидеть всю свою которые суммарно наговаривают больше 20 часов в неделю. электронную трудовую По этому же приказу Минздрава обязательные осмотры раз книжку со  всем опытом в год положены сотрудникам с нагрузкой на слуховой аппа- работы на всех предприя- рат более 20 часов в неделю. тиях, с периодами работы и  должностями, которые он занимал. Часть задач HR-ов Минтруд назвал новой профессией В России появится новая профессия — специалист по сбо- ру и анализу цифрового следа. Сотрудник будет собирать данные о кандидате из соцсетей и открытых источников. Внимание обратят на нецензурные или экстремистские вы- сказывания, вызывающие фотографии и публикации, кото- рые могли бы выйти компании боком. Помимо профиля со- искателя, проверят его лайки, репосты, участие в сетевых сообществах. Раньше эту задачу выполняли HR-ы, когда, на- пример, оценивали кандидатов на руководящие должности. Теперь часть функций можно будет делегировать. 6 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Новости Большинство рекрутеров оценивают образ соискателя в соцсетях Этот образ «очень важен для получения должности в компа- нии», считают 52 процента HR-ов. 27 процентов сказали, что обращают внимание на соцсети, только когда оценивают со- искателей на руководящие должности. А вот 21 процент за- явили, что для них образ «не важен». Несоответствие «порт- рета» соискателя в соцсетях стандарту компании — причина для отказа при приеме на работу всего в 13 процентах слу- чаев. Это результаты исследования аналитического центра «АльфаСтрахование». В опросе поучаствовали 1,5 тыс. HR- специалистов из разных регионов России. За кликами сотрудников уже устраивают Появился новый официальную слежку ресурс для поиска персонала Amazon разворачивает систему слежки за сотрудниками. по рекомендациям Она будет учитывать все клики мышкой и нажатия на клави- атуру. Новшество коснется и офисных, и удаленных работни- С помощью сервиса «Хан- ков. Какие файлы открывает человек и на какие сайты ходит, ти» любой пользователь смотреть не будут. На основе полученных данных составят может порекомендовать профиль каждого сотрудника, с которым потом будут срав- друга, коллегу или знако- нивать все последующие клики. Это поможет убедиться, что мого на открытую вакан- компьютером действительно пользуется сотрудник. При- сию в крупную компанию чина слежки — желание обезопасить персональные данные и получить за это деньги. клиентов от хакеров. Специалисты службы безопасности, Правда, бонус выплатят, юристы и бухгалтеры уже согласились установить ПО. если кандидат пройдет ис- пытательный срок, который В России запустили АI-платформу для поиска длится 90 дней. Комиссия «идеальной работы» «Ханти»  — 50 процентов от  вознаграждения. Если Новая программа обрабатывает свежие вакансии с работных кандидат покинул компа- сайтов и анализирует, какие специальности востребованы нию до конца испытатель- и где. Потом формирует карту России, на которой отмечает ного срока, сервис вернет вакансии по профессиям с указанием зарплат. После пред- работодателю сумму полно- лагает кандидату пройти тестирование, чтобы составить стью или найдет кандидата его портрет — анализирует ценности человека, моральные на замену. Отследить ста- нормы, опыт работы, качества и навыки. На последнем шаге тус рекомендации можно программа сопоставит навыки и характеристики человека в личном кабинете. Вакан- с предложениями, которые есть на рынке. На основе анализа сии в «Ханти» разместили алгоритм предлагает подходящие вакансии, а также фор- уже 15 компаний, среди ко- мирует навыки, которые позволят получить работу мечты. торых Альфа-Банк, ONY, Osome, Flo, Selectel, AMMA e.HR-director.ru Pregnancy Tracker. 7

HR-департамент Обучение Александра БОРИСОВА, и развитие шеф-редактор hr-director.ru Семь HR-приемов, чтобы решить проблемы бизнеса с помощью вузов В статье найдете семь новых решений HR-задач с помощью молодых талантов. Экскурсии по офису и на производство, профессиональные конференции и олим- пиады, летняя практика — все это HR-инструменты из нулевых. Они лишь временно закрывают горячие вакансии или обеспечивают лояльными, но не всегда целевыми специалистами. Сегодня эйчары нашли новые приемы, чтобы решить ключевые бизнес-задачи с помощью вузов. В том числе повысить качество работы, продажи и даже репутацию торгового бренда. Как это сделать, узнаете в статье. Редакция выяснила у директоров по персоналу, как они сегодня взаимодей- ствуют с вузами, в каких форматах и, главное, — зачем и с каким резуль- татом. Эти приемы пригодятся вам, даже если не планировали работать со студентами. Скооперироваться с вузом по разработкам, чтобы сэкономить на оборудовании Не ждите, что представители образовательных учреждений сами придут к вам с выгодным предложением. Опросы компании «Делойт» показали, что чаще всего инициативу проявляют компании. Специалисты «Делойт» выяви- ли 13 форматов, в которых российские компании взаимодействуют с вузами. Мария ИГНАТЬЕВА, менеджер Группы по повышению операционной эффективности департамента консалтинга компании «Делойт» в СНГ Результаты наших исследований показали, что компании используют по- рядка 15 форм коопераций. Их можно сгруппировать по четырем кате- гориям. Первая — сотрудничество в области образования: совместная разработка учебных программ, дуальная система образования, стажировки. Вторая категория — кооперации в сфере исследований и разработок: совместные НИР, клинические ис- следования по запросу компаний, обмен практическим опытом. 8 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Обучение и развитие Третья категория коопераций — содействие в коммерциализации: поддержка в создании и развитии стартапов. Четвертая — сотрудничество в области управления и финансирования: целевое обучение, использование совместных ресурсов, гранты, стипендии. Самые популярные на сегодня формы кооперации компаний и вузов в России — стажировки и совместная разработка учебных программ. Это позволяет компаниям получать более подготовленных к практической работе молодых специалистов. Еще один распространенный формат — финансирование талантливых студентов с помо- щью грантов и стипендий. Так компании поддерживают профессиональное развитие студентов и повышают свою узнаваемость как работодателя среди потенциальных кадров и бизнес-сообщества. В рамках наших исследований мы также узнали и про барьеры, которые препят- ствуют эффективному взаимодействию компаний и учебных заведений. Это отсут- ствие гибкости образовательных программ и учебных учреждений, неподготовлен- ность студентов к практическим задачам из-за теоретизации читаемых курсов, а также недостаток финансирования. Пригласить профессора на пару дней в команду, чтобы улучшить проект или решить сложную бизнес-проблему Компаниям выгодно не только звать к себе на стажировку студентов, но и привлекать к рабочему процессу профессоров. Нет, не кабинетных теоретиков, а практикующих преподавателей с разносторонним опытом в профессии. Эта практика повысит результаты в любом бизнес-направ- лении, особенно на производстве. Кроме того, прием сработает, если про- ведете корпоративное обучение MBA и позовете одного из профессоров- практиков, который вместо теоретической задачи решит вашу реальную проблему. Ваша компания сотрудничает с вузами? 60 50 52% 40 41% 38% 30 Да, проводим стажировки 31% Да, участвуем в карьерных ярмарках 20 28% 26% Нет, но планируем Нет, и не планируем 10 Проводим экскурсии по компании Разрабатываем совместные учебные 0 программы Меньше 20%: совместно используем оборудование, приглашаем профессоров для решения бизнес-задач, платим стипен- дии, проводим олимпиады для студентов, проводили, но перестали Опрос «Директора по персоналу» e.HR-director.ru 9

HR-департамент Наталья СЕМИКОВА, начальник отдела по работе с персоналом компании «Фабрика композитов» Преподаватели вузов тоже полезны для бизнеса. Например, я приглашала в компанию доцента кафедры политеха читать сотрудникам лекции по ме- талловедению. Профессор был строг и никому не делал поблажек. Благодаря такой строгости сотрудники много запомнили из лекций. Тест на знание продукта мы сдали с таким высоким количеством правильных ответов, что управляющая компания запо- дозрила меня в мошенничестве — а в той компании я была директором по персоналу филиала. Пришлось пересдавать тест в присутствии уполномоченного представителя. По тем временам такое сотрудничество обошлось недорого в сравнении с оплатой тренингов по продажам. Выстроить через вузы региональную стратегию рекрутинга, чтобы выполнить план по студентам и пропиарить HR-бренд Чтобы нанять целевых специалистов на позиции в новых и сложных регионах, бизнес подстраивается под рынок через работу с вузами. Не- которые эйчары через такую кооперацию решают проблему кадрового голода. Другие через работу с вузами в регионах продвигают в массы бренд работодателя, о котором в регионе знают мало или о котором много негативных отзывов. Мария ЯРОШЕВСКАЯ, руководитель направления по привлечению и оценке персонала PepsiCo Россия Чтобы нанять талантливых сотрудников и популяризовать HR-бренд, мы проводим три программы со студентами и выпускниками. В основном сотрудничаем с вузами в Москве и Воронеже, потому что здесь выше всего внутренняя потребность в выпускниках. В этом году фокусным направлением также стал Новоси- бирск — там мы расширяем свое присутствие и открываем новую площадку по произ- водству соленых снеков. Пример программ с вузами PepsiCo Программа Аудитория Срок Наполнение Программа стажировок Студенты Три меся- Первый опыт работы и погружение в бизнес First Gen ца — год компании. Краткосрочная стажировка с воз- можностью гибкого графика Лидерская программа Выпускники с лидерским Два года PepsiCo BreakOut потенциалом Участники запускают проект по ключевой задаче бизнеса в рамках акселератора Международная про- Выпускники, которые хотят Два года и проходят ротации в коммерческих департа- грамма развития Dare стать экспертами в одном ментах. При достижении планов выпускника to Do More из направлений бизнеса назначают менеджером отдела Участники работают над международными проектами с коллегами и партнерами в Гер- мании, Франции, Греции и других странах, проходят функциональные ротации внутри одного из департаментов компании 10 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Обучение и развитие Еще одна важная для нас задача — делиться нашим опытом и экспертизой со сту- 11 дентами, помогать им определить и успешно развивать карьеру. Из нашего опыта наи- более эффективные форматы сотрудничества — проведение совместного мероприя- тия или специальной активности для студентов с вузом. При этом работа с вузами отличается в зависимости от географии — в Москве мы стремимся отходить от традиционного участия в карьерных днях в тех вузах и перехо- дить к точечной работе с аудиторией, где есть такая возможность. В Воронеже, напри- мер, мы нацелены проводить образовательные мероприятия совместно с вузами, чтобы рассказать студентам о наших программах и различных карьерных путях, поделиться экспертизой бизнеса. Чтобы сотрудничество со студентами работало на преимущество HR- бренда, а не наоборот, продумайте не только задачи на стажировку, но и даль- нейший карьерный путь выпускника в вашей компании. Обратите вни- мание на два варианта на странице 10, которые предлагает PepsiCo после стажировки в компании и окончания вуза. В BreakOut выпускники приходят на лидерскую программу, чтобы через два года стать менеджерами отдела. А на программу Dare to Do More — чтобы получить опыт с международными партнерами. Компании не приходится выбирать за человека, выпускники сами решают, какую ответственность на себя взять. Запустить в вузах программу обучения «под себя» Чтобы нанять не просто старательных креативных студентов, а подходя- щих специалистов, крупные компании запускают в вузах собственные про- граммы под свои бизнес-задачи. Например, компании BIOCAD не хватало специалистов со знаниями на стыке естественных и точных наук, которые умеют работать на высокотехнологичном оборудовании. Чтобы нанять та- ких, в 2020 году компания запустила собственную программу бакалавриата в СПбГУ и три магистратуры: в СПХФУ, ПущГЕНИ и НИУ ВШЭ в Санкт- Петербурге. А также стажировки и практики в R&D-центрах, практические курсы в ведущих российских вузах, химико-биологический лицейский класс и лекции в школах, лабораторию молекулярной биологии для школьников. Все программы разработали эксперты компании вместе с представителя- ми вузов на базе федеральных государственных образовательных стандартов: к фундаментальной базе добавили специализированные практические пред- меты. Все они касаются особенностей производства в BIOCAD и дополняют общие знания студентов. Юлия ТЕПЛЯШОВА, директор департамента управления персоналом BIOCAD Если вы решитесь на разработку собственной образовательной про- граммы, воспользуйтесь двумя советами из нашего опыта. Во-первых, определите на старте цель, фронт работ и договоритесь о разделении обязанностей с вузом. Индустриальный партнер должен четко сформулировать запрос, какими зна- ниями и навыками должны обладать будущие выпускники программы, и вместе с вузом сформировать учебный план и программу, привлечь к этому методистов с обеих сторон. Во-вторых, после успешного запуска и старта программы стоит продолжать активно e.HR-director.ru

HR-департамент вовлекаться во все процессы. Например, мы в BIOCAD параллельно с вузом общаем- ся со студентами, получаем от них обратную связь и стараемся влиять на изменения в программу. Решить задачи бизнеса и нанять целевых выпускников силами подрядчика Чтобы получить готового обученного сотрудника и при этом не заморачи- ваться с разработкой собственных учебных программ, передовые компании поступают проще — нанимают целевых молодых специалистов через новый проект Актион Студенты. Программой уже воспользовались Сбер, СИБУР, РЖД. Каждая программа Актион Студенты — это набор обучающих курсов по самым востребованным hard и soft skills. Создатели проекта узнали у ру- ководителей финансовых, юридических и HR-служб крупнейших организа- ций, студентов с какими навыками они хотели бы видеть у себя в компании. На основании ответов подготовили программу обучения. В программе Актион Студенты кандидаты в бухгалтеры учатся работать с первичкой в 1С и рассчитывать страховые взносы. Юристы — составлять претензии и договоры. Кадровики — оформлять прием на работу, отпуска и увольнения. Это не теория, а практические навыки, которые учащиеся отрабатывают и закрепляют с помощью специальных тестов и тренажеров. HR-у в программе Актион Студенты остается только определить, кандидат с какими компетенциями нужен, и получить выборку. В профиле сотрудника Поиск в Актион Студенты позволяет отобрать кандидатов с целевыми навыками 12 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Обучение и развитие видны его успехи: уровень владения навыками в процентах, дипломы, прой- 13 денные практики, рекомендации от компаний. Оффер на стажировку или работу подходящему кандидату тоже можно отправить через программу. Компаниям-участникам понравилась и дополнительная оценка на плат- форме Актион Студенты. Предложите кейс, решение которого позволит оце- нить компетенции, необходимые вам от конкретного специалиста. Студенты решат ваш кейс, и вы получите их контакты и профессиональные профили. Собрать кадровый резерв из юных талантов Чтобы студент захотел стать вашим сотрудником, не форсируйте события. Не все выпускники готовы сразу же после практики прийти работать, даже если очень хочется. В этом случае предложите формат кадрового резерва. Юлия ФУРТАТ, руководитель проектов по управлению персоналом и бренду работодателя «Рольф» В феврале 2021 года «Рольф» запустил федеральный проект практикантов «Форсаж». В нем приняли участие 24 профильных учебных заведения Мо- сквы и Санкт-Петербурга. Через zoom-презентации нам удалось максимально быстро вовлечь студентов в проект. У ребят появилась возможность пройти практику и полу- чить первый бизнес-опыт в крупной компании. Программу практики построили на базе модульного обучения теории и практических заданий под руководством опытных на- ставников. Кроме этого, создали систему вовлечения в корпоративную культуру, пред- усмотрели оценку квалификации по окончании практики и плана профессионального будущего для студента в компании. Промежуточный итог проекта: из 350 практикантов, пришедших на практику, 260 успешно ее завершили и готовы вернуться после следую- щей сессии. А 20 процентов лучших из них уже работают в «Рольф». Растить специалистов по траектории «Школа — вуз — компания» Отлавливать студентов с потенциалом в вузах при высокой динамике рынка уже поздно. Не проблема: растите сотрудников со школы. Так воспитаете лояльных специалистов, которые «заточены» под работу в вашей компании. Дмитрий БОРОДИЧ, директор по персоналу и социальной политике ПАО «ФОСАГРО» Восемь лет мы растим инженерные кадры через парадигму «Школа — Университет — Предприятие». В регионах присутствия компании запустили «ФосАгро-классы» с углубленным изучением физики, математики, химии и информати- ки. Из 746 выпускников этих классов за шесть лет по целевому направлению от компа- нии в вузах обучаются 137 студентов. Для студентов мы организуем производственные и преддипломные практики, за хорошую учебу оплачиваем общежитие и выплачиваем стипендии в размере от 7 тыс. до 10 тыс. руб. в месяц. Кроме этого, устраиваем встречи студентов с представителями компании, прокачиваем профессиональные и личност- ные компетенции будущих химиков и горняков. После выпуска из вуза перед молодыми специалистами уже не встает проблема выбора будущего места работы. Мы ежегодно пополняем штат талантливыми выпускниками ведущих технических вузов по корпора- тивной программе «Молодые талантливые специалисты». e.HR-director.ru

HR-департамент Государство заплатит за прием новичков выпуска — 2020 Инструкция, как компании получить деньги ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: что проверить в дипломах сотрудников, чтобы в субсидии не отказали; когда получите субсидию, даже если компанию планируют закрыть; какой статус сотрудника отменит выплаты за него автоматически. Роман КОНДРАТЮК, Эта статья про субсидии от государства. В очередной раз по- заместитель главного редактора меняли правила, и теперь получить деньги можно не только журнала «Кадровое дело» за то, что приняли на работу сотрудника, который зареги- стрировался как безработный до начала 2021 года. Получить 14 деньги сможете и в случае, если примете на работу безра- ботных молодых специалистов, которые получили диплом в 2020 году. В статье узнаете, как все оформить, чтобы полу- чить выплату. За прием каких сотрудников платят деньги Фонд социального страхования компенсирует вам до 50 тыс. руб., если примете на работу сотрудника, который зарегистрировался как безработный до 1 января 2021 года. По новым правилам получите деньги и за работника, ко- торый окончил колледж или вуз в 2020 году. Ему тоже на- до зарегистрироваться в качестве безработного, но сделать это он может и в 2021 году, постановление Правительства от 16.06.2021 № 915. Факт, что сотрудник завершил обучение, подтвердит ди- плом о среднем профессиональном образовании. Его выда- Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Обучение и развитие дут тем сотрудникам, которые окончили колледжи. Те, кто 27 окончили вузы, получат дипломы бакалавра, специалиста или магистра, ч. 4 ст. 60 Федерального закона от 29.12.2012 декабря — № 273-ФЗ «Об образовании». Важно, чтобы дата, когда со- труднику выдали диплом, была именно в 2020 году. последний срок, когда вам придет субсидия Как оформить субсидию Сначала оформите заявление на трудоустройство безработ- 15 ных в электронном виде через портал «Работа в России». Ука- жите в заявлении свободные рабочие места, которые есть в компании, п. 11 Правил, утв. постановлением Правитель- ства от 13.03.2021 № 362, далее — Правила. Переходите по электронному адресу: trudvsem.ru/information/pages/ support-program. Кликайте на кнопку «Подать заявление» и заполняйте форму. После того как сотрудник, которого вы приняли на ра- боту по направлению центра занятости, отработает месяц, можете подавать заявление, чтобы организацию включи- ли в реестр на выплаты. Сделать это нужно, как и ранее, до 1 ноября 2021 года. Этот срок переносить из-за студентов не стали, п. 16 Правил. А вот получить деньги за них по но- вым правилам получится позже — до 27 декабря 2021 года п. 26 Правил. Принимайте сотрудников, за которых хотите получить субсидию, только на полные ставки и не забывайте платить им зарплату не ниже МРОТ. Когда в субсидии откажут или ее придется вернуть В выплате сразу откажут, если компанию зарегистрировали в 2021 году, собираются ликвидировать или проводить про- цедуру банкротства. Не повезет и тем, кто приостановил деятельность или готовится к реорганизации. Исключе- ние — присоединение к другой компании. Не смогут рассчитывать на субсидию и компании, устав- ный капитал которых состоит более чем наполовину из доли участия иностранных организаций с льготным налоговым режимом Минфина или организаций офшорных зон. Деньги не получите, если компания задерживала выплату налогов, сборов, страховых взносов и ей начислили за это пени, штрафы и проценты на момент, когда будете подавать заявление на выплату. Если на дату подачи заявления на эту выплату организация должна вернуть другие субсидии в фе- деральный бюджет и у нее есть иные долги перед РФ, о день- гах тоже можете забыть. Не предоставят выплату и тем, кто получил другие субсидии из федерального бюджета на те же цели, п. 5 Правил. e.HR-director.ru

HR-департамент Организацию исключат из реестра, если окажется, что молодой специалист уже не работает в ней на дату выплаты субсидии или вы платили ему меньше МРОТ. Получит та- кую информацию ФСС в рамках межведомственного взаи- модействия, п. 23 Правил. Проблема с субсидией может возникнуть и из-за само- го сотрудника. Чтобы в выплате не отказали, выпускник 2020 года должен сохранить статус безработного на дату, когда его направит к вам служба занятости. Сорвет выпла- ту и сотрудник, который, до того как вы заключите с ним трудовой договор, устроится к другому работодателю, за- регистрируется как ИП или самозанятый, окажется руко- водителем другой организации или главой крестьянского или фермерского хозяйства, п. 2 Правил. Как получить субсидию за прием бывшего студента Проверьте, нет ли у организации и сотрудника ограничений для выплаты Убедитесь, что сотрудник окончил колледж или вуз в 2020-м и зарегистрировался безработным в службе занятости Оформите заявление на трудоустройство безработных на портале по адресу: trudvsem.ru/information/pages/ support-program Подайте на портале заявление о включении в реестр, когда сотрудник отработает у вас месяц Получите первую часть субсидии через 10 рабочих дней после того, как подадите заявление на субсидию Получите вторую и третью выплату, когда сотрудник отработает 3 и 6 месяцев 16 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021



HR-департамент Как на 80 процентов сократить время на обработку кадровых заявок методами техподдержки Кейс Medpoint24 ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: какие кадровые процессы выгодно переводить в цифру; сколько времени понадобится, чтобы оцифровать кадровые запросы; на какие задачи направить освободившееся время кадровиков. Анна ГОЛИКОВА, В статье — инструменты, чтобы прокачать кадровое дело- директор по персоналу компании производство методами техподдержки, кол-центров. Рас- Medpoint24 скажу, какие проблемы у нас были до того, как применили новые методы, как мы их решили и с какими сложностями 18 столкнулись. Решите использовать наш опыт — скриншоты и образцы из статьи позволят и вам сократить время на об- работку типовых запросов без потери в качестве. Выявили самые частые и затратные запросы Чтобы быстрее перерабатывать трафик заявок, сотрудники техподдержки собирают популярные запросы. А дальше находят способы снизить обращения по каждому из них. Этот метод мы применили и для нашего кадрового отдела. Чтобы выявить самые частые запросы, сняли статистику по количеству операций в 1С. Самыми популярными на- шими запросами оказались отпуска, командировки, оплата труда, расчет премий, доплат, переработок. Кроме основных запросов мы посчитали и количество до- полнительных обращений — порядка 120 запросов в месяц. В том числе мы установили сложности. Не все сотрудники Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Организация работы понимали, какие именно данные предоставить в кадры, Самые частые чтобы получить справку: что указать в заявке, какая у нас кадровые запросы последовательность процесса по этим дополнительным об- сотрудников ращениям. 5% Создали план оптимизации и протестировали гипотезы 35% Чтобы сократить количество обращений по самым популяр- ным запросам, техподдержка обычно ставит цели, находит 15% решения и тестирует их перед запуском. Так же поступили и мы. 20% 25% Вначале определили цель — сократить время на эти одно- Отпуска типные действия до нуля и при этом не потерять в каче- Командировки стве. Примерно 60 процентов дополнительных обращений Оплата труда мы планировали решить автоматизацией и 40 процентов — Другое гайдами и обучением. Разработали алгоритм, собрали рабо- Больничные чую группу, распределили задачи и время. Подробнее за- дачи и тайминг для каждого этапа читайте в таблице ниже. Внутренний опрос компании Medpoint24 По нашему опыту, автоматизация одного кадрового про- цесса занимает от трех до четырех недель. Как и в поддержке, проводим первичное и повторное тестирование. Так пони- маем, насколько процесс удобен и понятен конечному поль- зователю, и устраняем ошибки — баги. Критических ошибок с кадровыми заявками у нас не бы- вает, потому что работаем в готовой системе Битрикс24. Максимум, что возможно, — заявка может уйти не на то согласующее лицо. Тестирование позволяет выявить технические трудно- сти интеграции. Например, в Битрикс24 не всегда возможно Алгоритм, чтобы оцифровать кадровую техподдержку Шаг Процесс Ответственный Время на процесс 1 Создать ТЗ: описать логику процесса, создать шаблоны Кадровик 5 часов для интрасайта 2 Запрограммировать процесс Программист 10 часов 3 Провести первичное тестирование Кадровик и программист 2 часа 4 Исправить ошибки Программист 2 часа 5 Провести повторное тестирование Кадровик и программист 1 час 6 Создать инструкции для пользователей Кадровик 4 часа 7 Запустить процесс, анонсировать новые опции сотруд- Кадровик 1 час никам e.HR-director.ru 19

HR-департамент выставить нужное количество условий для процесса. Чем сложнее логика процесса и чем больше в нем операций, тем он дороже и затруднительнее для пользователей. Централизовали запросы по принципу единого окна Техподдержка обычно создает единую точку взаимодей- ствия с клиентами. Насколько это удобно, мы убедились на примере справок. Раньше сотрудники засыпали наших кадровиков запро- сами отовсюду — писали в Slack, почту, мессенджеры, зво- нили на телефон. Эту проблему мы решили методом техпод- держки: запилили процесс подачи заявок в нашем Битрикс24 и загрузили готовые шаблоны. По сути, сотруднику нужно только «тыкнуть» пару кнопок. Теперь все запросы идут только через Битрикс24 и таким образом кадровик ничего не упустит. По методу единого окна мы автоматизировали все шаб- лоны договоров и дополнительных соглашений в 1С. В том числе заявления на отпуск, уведомление об отпуске, перенос отпуска, командировку, заказ справок и копий ТК, премиро- вание, договоры ГПХ и оплату по ним. До конца года мы планируем запустить процесс по подго- товке должностных инструкций и переводам сотрудников. Действуем по принципу — автоматизируем все, что получа- ется упаковать в шаблон и процесс на Битрикс24 и 1С ERP. Какие кадровые, HR и финансовые процессы выгодно перевести в цифру. Пример компании Medpoint24 20 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Организация работы По такому принципу мы переводим в цифру не только ка- Наталья ФЕДОРОВА, дровые, но и HR, и финансовые процессы. директор по персоналу компании «Ингредика» Оцифровали ввод данных Поддержка работает быстрее, когда оператору не приходит- Цифровизация кадров ся собирать вводные данные вручную. Пока мы не усовер- минимизирует ошибки шенствовали кадровые процессы по методам техподдерж- Рекомендую по максимуму ки, сотрудники не давали кадровикам достаточно вводных загрузить шаблоны кадровых о том, какая справка и какие данные в ней нужны. Чтобы документов в программу, в кото- выяснить все необходимые данные, приходилось тратить рой ведете кадровое делопро- до двух дней. Это время уходило на попытки дозвониться изводство. Отстройте пакетную или договориться текстом — бывало, коллеги по-разному печать. Настройте автоматиче- понимали друг друга. скую выгрузку отчетов, а также рассылку расчетных листков В новой системе оцифровали сбор исходных данных. Со- и уведомлений об окончании трудники при обращении указывают вид справки и какие сроков. Сделайте удобными данные для нее нужны. Например, чтобы получить справ- запросы — через мобильные ку для визы, уточняют, необходимо ли указывать в справке приложения или систему CRM. оклад и даты отпуска, указывают свои фамилию, имя, отче- Так вы сохраните время со- ство, как в заграннике. Раньше это приходилось запрашивать трудников на «походы» в отдел у сотрудника лично. Если необходима скан-копия справки, кадров, а в условиях удаленки то прикладываем ее к процессу и направляем инициатору. дадите им максимально удоб- А до цифровизации отправляли сотруднику ее лично. ный инструмент для запросов. В результате сохраните вре- К тому же оцифровали новых пользователей. Нанимаю- мя и сократите численность щий рекрутер создает заявку на выход сотрудника. В ней сотрудников отдела кадров, кадровик видит дату выхода сотрудника, вид его трудовой избавите их от рутинных про- книжки, режим рабочего времени, какое обособленное под- цессов и дадите возможность разделение он выходит и создает ли объекты интеллекту- реализовывать более значимые альной собственности. Это актуально, например, для раз- проекты. работчиков. 21 Благодаря тому, что кадровик получает данные о новых со- трудниках заранее, у него теперь есть возможность избежать ошибок. Например, когда оклад не сходится с аналогичной ставкой в штатном расписании. Или если новому кандидату пообещали бонусы, которые не были забюджетированы ра- нее. С новой системой у наших кадровиков остается время понять, как правильно оформить нового сотрудника и уве- домить все ответственные функции, чтобы избежать недо- понимания. Завели реестр кадровых документов Чтобы поддерживать порядок в кадровых документах, мы за- вели реестр. В нем отслеживаем, чего недостает. Реестр наши кадровики ведут в Google-таблице. В этом документе несколь- ко вкладок — например, приказы на отпуск, на командиров- ки и приказы по личному составу. Реестр заполняем ежеме- сячно при закрытии периода. Он позволяет отследить на- личие оригиналов документов. Это критически необходимо, e.HR-director.ru

HR-департамент когда у компании есть региональные подразделения и когда движение по личному составу достаточно активное, напри- мер много приемов, переводов, увольнений. Создали инструктивные карты Сотрудники технической поддержки сокращают количество типовых заявок инструкциями и гайдами. В них поэтапно показывают процесс. Аналогично поступили и мы: собрали инструктивные карты по самым частым кадровым вопросам. Например, выпустили презентацию по отпускам. Скриншо- ты смотрите справа. В ней собрали основные правила: внутренние и законо- дательные. Во вступлении объяснили, что коллеги теперь могут оформлять в Битрикс24 ежегодный основной оплачи- ваемый отпуск, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы и учебный отпуск. Дальше объяснили правила и дали инструкцию, ка- кие данные направлять в кадры для каждого случая. Заручились поддержкой кадрового бота Мы  создали HR-бота, который переводит сотрудников на интрасайт с шаблонами. Нашего бота зовут Valera. Ос- новная его задача — помогать новичкам в адаптации. Его стоимость — порядка 150 тыс. руб. Настроили его так, что через заданное время он спрашивает у новых сотрудников, как у них дела, во всем ли они разобрались. Ответы обраба- тывает HR. Таким образом, мы не тратим время на типовые Образец реестра кадровых документов 22 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Организация работы Инструктивная карта, как завести заявку на отпуск (фрагмент) … 2. В правом меню корпоративного сайта спускаемся вниз, прокручива- ем экран до кнопки «Живая лента». Эту кнопку перетаскиваем на самый верх, так как теперь эта кнопка пона- добится, чтобы оформить заявление в системе. После этого во  вкладке «Живая лента» отмечаем «Процес- сы». Далее в  «Процессах» выбираем «HR-заявление на  отпуск» и перехо- дим по ссылке на форму заявки. 3. В выпадающем списке отмечаем 23 юридическое лицо или обособленное подразделение, в котором оформле- ны. Дальше выбираем тип отпуска и предполагаемые даты. После этого нажимаем «Отправить». Если не по- лучается, сверяемся с календарем. Система настроена таким образом, что невозможно оформить заявку на  оплачиваемый отпуск ранее чем за семь календарных дней. 4. В случае если оформлены в обо- собленном подразделении, в следую- щем шаге указываем фамилию, имя, отчество и должность. Дальше на- жимаем кнопку «Приступить». После этого вводим данные в  соответству- ющие поля и  выбираем кнопку «Со- хранить». Если оформляете учебный отпуск, после выбора дат система попросит приложить скан справки- вызова. В этом случае кликаем на кнопку «Приступить». Дальше выби- раем «Загрузить документы», при- кладываем файл и нажимаем «Про- должить». … Целиком образец инструктивной карты по заявкам на отпуска скачайте на HR-director.ru/examples. e.HR-director.ru

HR-департамент Светлана ГОЛД, диалоги, а подключаемся, когда видим негативную тенден- директор по персоналу компании цию, — тогда у нас больше информации для личной встречи. «Кварцверке Ульяновск» Вопросы в боте мы постоянно обновляем. Проверяем, все Техподдержка ускорила ли о нем знают. Для этого проводим опрос вовлеченности кадровые процессы и удовлетворенности — ориентируемся на пункт «информи- Чтобы ускорить переход рованность». Кроме того, проводим опрос в корпоративном на электронный документо- мессенджере из серии «Все ли кадровые процессы тебе по- оборот, мы поставили нашей нятны?» Об этом же спрашивает и наш кадровый бот. Под- техподдержке три задачи. ключаемся, если появляются заявления с ошибками или Первая — упростить согласо- подаются не в срок. вание, контроль исполнения, систематизацию кадровых Кроме того, на нашем внутреннем корпоративном портале документов. Вторая задача — есть раздел FAQ с популярными вопросами сотрудников, где составить табели, графики есть блок и про кадровые вопросы. работы и сменности. Третья задача — составить отчетность Оптимизировали нагрузку на менеджеров по ковидным мероприятиям. Сотрудники техподдержки после автоматизации перерас- Для этих и аналогичных задач пределяют нагрузку на операторов. После того как мы оциф- запустили систему электронно- ровали кадровые процессы, тоже оптимизировали нагрузки го документооборота. Она пред- на кадровиков. Сегодня у нас два кадровика на 300 человек. упреждает работника о новом Операции по кадрам занимают 60 процентов их занятости. документе на согласование, на- Освободившееся время тратят на HR-аналитику — в том поминает о сроке выполнения, числе мониторинг заработных плат, оценку при выборе но- показывает, на какой стадии вого региона для открытия, анализ вовлеченности и удо- находится документ, где завис. влетворенности, подсчет LTV, текучести, помощь в контроле Новая система экономит время ФОТ. и увеличивает скорость приня- тия решений, а также защищает Устроили рейтинг между кадровиками от ошибок в документах. Сотрудникам технической поддержки важно знать, что думает клиент и насколько он доволен уровнем сервиса. 24 Нам тоже важно, и у нас тоже есть свои клиенты. Кадро- вая служба регулярно собирает обратную связь о своей работе, чтобы становиться лучше и адаптироваться под изменчивый мир. Например, если сотрудник задерживает какой-то документ или заявка не вовремя, кадровик сначала спросит: «Какие трудности возникли?» Если возникла ти- повая ошибка, отправит инструкцию или предложит курс на обучающей платформе. Практики служб технической поддержки из статьи по- зволили нам за год снизить обращения в кадры примерно на 80 процентов. Кроме того, мы централизовали запросы в единой системе, и у наших кадровиков появилось больше времени на то, чтобы контролировать наличие оригиналов, собрать подписи, подшивать и архивировать документы, разрабатывать и вовремя вносить изменения в действую- щие локально-нормативные акты, а также расширять свой функционал HR-аналитикой и функцией C&B. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Образец кадрового бота на корпортале Организация работы На стартовом окне кадрового 25 бота-помощника Валеры ком- пания Medpoint24 поместила основные три раздела. Раздел «О компании» помогает бы- стро найти наиболее важные документы. В разделе «Нужна помощь» можно найти ответы на самые частые, «рутинные», запросы, чтобы у сотрудников всегда была четкая инструк- ция под рукой. Все пункты работают как ак- тивные гиперссылки — со- трудник переходит и получает развернутую информацию. На- пример, по вкладке «всевоз- можные заявления» попадает на внутренний сервис, где по названию папки легко сориен- тироваться, куда провалиться дальше. Внутри папки — за- ветные заявления, шаблоны, примеры заполнения. По вкладке «Общие докумен- ты» сотрудники находят спи- сок основных процессов, ре- гламентов, которые разбиты по отделам. Также есть пап- ка «Инструкции», в которой можно получить гайдлайн, как выполнить типовую задачу. Каждый раздел бота компания регулярно обновляет, добав- ляет новые разделы, принима- ет заявки от каждого. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Новые «хотелки» соискателей Что изменилось за два года и как это использовать эйчарам ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: как с первых строк вакансии доказать кандидатам, что компания стабильная; какие специалисты бэк-офиса теперь хотят получать флекс-оплату и влиять на результат; что за задачи требуют кандидаты сегодня вместо красивой должности. Светлана КАНТАРОВИЧ, В статье — новые требования кандидатов. Редакция журнала ведущий редактор-эксперт «Директор по персоналу» узнала, как изменились «хотелки» журнала «Директор по персоналу» целевых соискателей за два года. Под каждое новое пред- почтение собрали идеи, как эйчару доказать, что компания 26 соответствует новым запросам. Узнайте, чего хотят ваши кандидаты сегодня и как воплотить эти пожелания. Репутация компании теперь важнее размера бизнеса 46 процентов соискателей в 2019 году искали работу в круп- ных компаниях. Сегодня 71 процент специалистов ищут стабильности и гарантий, вне зависимости от размера биз- неса. Кандидатов заботит белизна компании. Прежде всего, стабильная белая заработная плата. До 2020 года процент отказов от вакансии по причине серости компании держался в районе 13 процентов. Сейчас процент отказов кандидатов по данной причине вырос в пять раз. Стабильность бизнеса соискатели оценивают по репута- ции компании. В 2019 году всего 17 процентов кандидатов от- казывались от оффера из-за негативных отзывов. Некоторые Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Подбор и адаптация «отваливаются» сразу, когда рекрутер звонит и предлагает Элла МИХАЙЛОВА, работу в компании. Другие «теряются» до или после тесто- управляющий партнер, вого задания. Результаты опроса редакции читайте на стра- руководитель департамента ницах 28 и 29. по подбору персонала рекрутингового агентства Как реагировать. Чтобы доказать кандидатам, что компания Penny Lane Personnаl стабильна, прямо пишите об этом в вакансии. Соискателей убеждают такие цифры, как обороты бизнеса за прошлый Подчеркиваем год, доля рынка, достижения, уровень автоматизации про- стабильность бизнеса цессов. Делитесь фото и видео корпоративных мероприя- Мы указываем в вакансиях тий. Так увеличите количество откликов и повысите доверие показатели успешности наших кандидатов на входе. клиентов-работодателей — обо- роты бизнеса, доля рынка, ко- Чтобы снять негатив, отвечайте на все отзывы о компании. эффициент финансовой незави- Вдумчивым доброжелательным ответом покажете соиска- симости, уровень IT-технологий. телям, что уважаете мнение сотрудников, пусть даже быв- После того как включаем эти ших, решаете спорные вопросы, признаете и исправляете данные в вакансии, увеличи- ошибки. вается количество откликов и мотивированных кандидатов Флекс-зарплата сегодня привлекательнее, на входе. чем фикс 68 процентов соискателей в 2019 году выбирали работу по принципу максимально высокого оклада. А сегодня вос- требован не «фикс», а «флекс» — 63 процента кандидатов хотят, чтобы доход зависел от личных результатов. Флекс- оплату ждут, прежде всего, соискатели на позиции руководи- телей подразделений, проектных менеджеров, специалистов по закупкам и сбыту, создателей контента. Варианты предложений в вакансии под современные хотелки соискателей Хотелка Предложение в вакансии Репутация компании Флекс-оплата Компания на рынке 23 года. Наши партнеры «Газпром», Сбербанк, Tesla Забота о здоровье Прямая возможность влиять на доход: KPI, премии, смежные проекты График работы Возможность развивать Расширенный ДМС, фитнес за счет компании. Даже в самые напряженные периоды личный бренд в работе никто не задерживается дольше чем на час. Переработки оплачиваем по двойной Демократичный стиль ме- ставке неджмента Дополнительные «плюшки» Не навязываем офисную пятидневку и удаленку, у нас гибрид Предлагаем совмещать должности, выступать лидером кросс-функциональных про- ектов. Отправляем на профессиональные конференции спикером от компании У нас нет жесткой иерархии, каждый сотрудник — менеджер своего процесса. Ваши идеи всегда выслушают руководители любого уровня Самому успешному сотруднику отдела — поход в ресторан или SPA-салон на выбор. За победы в корпоративных ивентах — билеты в театр, на экстремальные развлечения e.HR-director.ru 27

Эффективность персонала Елена ВАРЕНЦОВА, Как реагировать. Укажите в тексте вакансии факторы, кото- рые позволят сотруднику увеличить доход: участие в смеж- директор по персоналу ных проектах, обучение новичков в качестве наставника, сверхнормативный объем выработки, совмещение функций, «Ангстрем-Т» повышение квалификации. Соискатели Фиксированную зарплату предлагать актуально сегодня не откликаются в двух случаях. Первый — если подбираете синих ворот- на вакансии без ничков. Эти люди сразу хотят знать, сколько будут получать. конкретики по зарплате Создавать интригу здесь нет смысла — вызовете недоверие. Чтобы привлечь внимание Второй случай — если ищете редких дефицитных сотрудни- ценных специалистов, работо- ков и хотите привлечь их зарплатой выше, чем предлагают датели меняют подход к описа- другие компании. нию вакансий — теперь важно, чтобы текст был коротким, Забота о здоровье важнее корпоративных игр ярким и информативным. Зар- и поездок плату нужно указывать четко, Из well-being программ в 2019 году 34 процента кандида- без расплывчатых «подробно- тов интересовали корпоративные очные ивенты. Сегодня сти на собеседовании» или «по 57 процентов выбирают компании, которые заботятся о фи- договоренности с финальным зическом, психологическом и ментальном здоровье, ценят кандидатом». Да и вилки цифр личность и соблюдают баланс работы и личной жизни. стали обижать соискателей, Процент принятых офферов выше в компаниях, которые так как работодатель часто инвестируют в корпоративную медицинскую помощь, спор- ставит оплату труда по нижней тивные программы, здоровое питание, социальную помощь планке, а кандидат ожидает, что сотрудникам. будет зарабатывать по верхней. Как реагировать. Укажите в вакансии, как заботитесь о со- трудниках. Подумайте, что из того, что реализовала компа- ния, будет смотреться более выигрышно — удобный офис, комната отдыха, пространство для спортивных перерывов, корпоративное обучение, благоустроенная функциональная территория. Запишите ролики, в которых активные и счаст- ливые сотрудники рассказывают, как вы о них заботитесь. По каким принципам вы выбирали работу в 2019 году? 70 60 68% 50 40 51% Высокий фиксированный оклад 30 46% Статус, красивая должность 20 39% Размер компании Корпоративные очные ивенты 34% 31% 10 Удаленка 0 Статус бизнеса Меньше 20%: дружелюбный коллектив, демократичная корпоративная среда, белая зарплата, отзывы о компании, забота о здоровье Опрос «Директора по персоналу» 28 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Подбор и адаптация Например, о доступной медицине, корпоративном спорте Наталия СЕМИКОВА, и обучении, возможности пользоваться оборудованием, про- дуктами и услугами компании. Подробнее о современных начальник отдела по работе HR-инструментах заботы о сотрудниках читайте на страни- це 60. Эти мотиваторы убедят соискателей откликнуться с персоналом компании на вашу вакансию. «Фабрика композитов» Возможности развивать личный бренд приоритетнее красивой должности Гигиенические 51 процент кандидатов в 2019 году привлекала красивая факторы стали важнее должность. Условно, главный специалист по маркетингу, самостоятельности ведущий бухгалтер, креативный директор, директор по раз- Все чаще на собеседовании витию. Сегодня столько же специалистов нацелены продви- наши кандидаты спрашивают гать свой профессиональный бренд: заявить о профессио- про условия, в которых пред- нальных достижениях для компании публично, заработать стоит работать. Интересуются, репутацию эксперта. Им мало получить должность и быть нет ли переработок, оборудова- незаметной частичкой успешного коллектива. но ли место для обеда, оплачи- вает ли компания медосмотры, Специалисты сегодня хотят выступать от своего име- соблюдает ли правила охра- ни и компании в СМИ, участвовать в качестве экспертов ны труда и пожарной без- и спикеров в отраслевых выставках и конференциях, вести опасности. Хотя еще в начале тематические блоги, проходить стажировки и обмениваться 2015 года людям важно было опытом с коллегами из других регионов России и других признание успехов, интересова- стран. ла возможность многофункцио- нальности, самостоятельности Как реагировать. Покажите потенциальным кандидатам, что и профессионального роста. компания поощряет развитие сотрудников. Договоритесь вместе с PR-отделом о выступлениях амбициозных спе- циалистов на профильных мероприятиях. Даже простой мастер-класс онлайн даст сотруднику почувствовать себя экспертом. Кроме того, привлекайте сотрудников к работе со СМИ. Медиа всегда заинтересованы в реальных кейсах компаний. По каким принципам вы выбирали работу в 2021 году? 70 63% Белизна и репутация компании Флекс-оплата — возможность 60 71% 57% влиять на доход Забота о здоровье 50 51% Задачи с возможностью развивать 40 личный бренд 30 38% Гибрид 20 Демократичная корпоративная 10 26% среда 0 Меньше 20%: высокий фиксированный оклад, красивая должность, миссия и идеология компании, обучение за счет компа- нии, масштабные задачи Опрос «Директора по персоналу» e.HR-director.ru 29

Эффективность персонала Ирина БЕЛОВА, Еще одно современное решение — предложите сотруд- никам запустить собственный проект внутри компании. На- заместитель генерального пример, собственный блог на корпоративном портале или социальный проект, по которому специалиста будут узнавать директора по персоналу группы как эксперта — что он представляет именно вашу компанию. Выложите на карьерных ресурсах компании посты, кото- компаний «Нордтекс» рые покажут, что вы развиваете профессиональный бренд коллег. Для этого подойдут форматы: история успеха в ком- Для многих стала важна пании, карьерные достижения, короткие ролики, прямые локация эфиры, видео с мероприятий, ссылки на публикации коллег. Для нас самая востребованная категория кандидатов — марке- Гибридная занятость вытесняет тологи, айтишники, менеджеры дистанционный формат по продажам, специалисты Соискатели больше не воспринимают удаленку как преиму- контактного центра 20—27 лет. щество компании. Хотя два года назад 34 процента специа- Требования этой группы самые листов искали именно такой формат. 38 процентов наших высокие. Их мы выяснили в ходе респондентов готовы сменить работу, чтобы работать в ги- исследований спроса на со- бридном формате: и в офисе, и дома. беседованиях, бенчмаркинга по отрасли. Для подписчиков Сегодня соискатели стали обращать внимание на лока- «Директора по персоналу» цию. Об этом рассказывает заместитель генерального ди- я собрала новые «хотелки» ректора по персоналу группы компаний «Нордтекс» Ирина в диаграмму ниже. Если ком- БЕЛОВА: «Даже если вакансия интересна, но специалисту пания не соответствует тре- неудобно добираться и нет частичной удаленки — специа- бованиям — процент отказов лист, скорее всего, не станет рассматривать предложение. от вакансий у данной группы При этом локация перестала быть преимуществом в случае, самый высокий. если размер заработной платы ниже рынка». Гибридный формат выгоден сегодня и для компании, и для сотрудников. Работодатели таким способом сокращают на- кладные расходы, меньше вкладывают в инфраструктуру и дисциплинарные мероприятия, получают ценных соис- кателей. А сотрудники экономят время и деньги, достигают баланса работы и личной жизни и не теряют чувства со- Какие возможности ищут в работе специалисты 20—27 лет? 100 90% 89% 87% 85% Саморазвитие, использование 90 новых технологий 80% Возможность креативить 95% Участие в волонтерских 67% проектах 80 Удаленная работа 70 Геймификация рабочего процесса 60 Высокая зарплата Карьерный рост 50 40 30 20 10 0 Исследование компании «ВсеМайки.ру» среди специалистов креативных профессий 20—27 лет 30 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Подбор и адаптация причастности к компании. При этом общаются с коллега- Анастасия СТАСЕВА, ми, выступают на совещаниях и проводят встречи в офисе несколько раз в неделю. партнер Kontakt InterSearch Russia, Как реагировать. Определите, какие должности в штатном CEO BrandUp&YounGo расписании могут без ущерба для процесса работать как удаленно, так и в офисе. Проговорите с линейными управ- Кандидатов подкупает ленцами, что не стоит давить на людей — пусть сами сде- открытость и скорость лают выбор. Предоставьте этим категориям сотрудников принятия решений право самим выбирать режим работы. Возможность гибкого Рекомендую проверенный режима работы уменьшит отказы от офферов. инструмент — создайте текст вакансии от лица нанимающего Демократичный стиль менеджмента важнее менеджера. Добавьте ссылки статуса бизнеса на его страницы в социальных 31 процент кандидатов в 2019 году стремились в успешные сетях. Так соискатель сразу компании и подстраивались под планы бизнеса и жесткие увидит, с кем в команде ему иерархии. Сегодня 26 процентов ценных специалистов предстоит работать. Меняется и управленцев уходят даже из лидеров отрасли в демокра- и запрос на количество этапов тичные компании, которые поощряют индивидуальность. отбора — чем меньше их будет Им важно, чтобы руководители гибко организовывали про- в процессе найма, тем больше изводственные процессы и корректировали свои решения, шансов заинтересовать наибо- учитывая мнение подчиненных. Это касается и бытовых лее ценных соискателей. В ход условий, и способов выполнения работы. идут форматы спид-дейтинга с нанимающими менеджерами Наши респонденты поделились, что скорее выберут оффер и форматы «оффер за четыре компании, которая приветствует многообразие мнений и рав- часа». ноправие, чем работу по жестким стандартам в крупняке. Как реагировать. Договоритесь, что рекрутеры укажут в вакансии, в каких проектах соискатель будет принимать решение, нести ответственность, в каких совещаниях не- обходимо его мнение. И что сделают на этом акцент, ко- гда будут обсуждать с кандидатом возможные обязанности и корпоративную культуру. Вакансий сегодня больше, чем кандидатов Большинство квалифицирован- ходить больше двух-трех этапов компаний. Если процесс идет ных сотрудников не тратят время отбора. как-то иначе, кандидат теряет ин- на поиски нового работодателя, Квалификация HR-менеджера, терес к диалогу и перестает вы- а ждут интересные предло- общение в удобном для канди- ходить на связь. Такую динамику жения. Снизилась терпимость дата формате, скорость ответа отмечает управляющий партнер кандидатов к неопределенности и обратная связь на каждом Ассоциации корпоративных со стороны работодателей — этапе подбора становятся для тренеров Александр НАУМОВ, кандидаты отказываются про- кандидатов базовым фильтром к. психол. н. e.HR-director.ru 31

Эффективность персонала Чтобы избежать отказов от офферов, снизить стоимость контактов соискателей и повысить число откликов на ва- кансии, проверьте, как общаются ваши рекрутеры с канди- датами. Сухость оттолкнет ценного кандидата. Чем больше энергетики исходит от HR-а, тем вероятнее ценный специа- лист сделает выбор в пользу компании — почувствует, что здесь здоровый климат и счастливые сотрудники. «Хотелки» из статьи позволят вам привлечь ценных соис- кателей. Но главное — не обещайте того, чего в реальности предложить не можете. Обман выльется в разочарование, разочарование в увольнения, новые расходы и негативные отзывы о работе в компании. Самые лучшие мотивато- ры — те, которые цепляют внутреннюю аудиторию вашего HR-бренда, ваших сотрудников. Узнать их поможет готовый опросник ниже. Анкета для опроса сотрудников, чтобы выявить преимущества компании Дорогой коллега! Ответьте, пожалуйста, на  пять вопросов ниже. Подчеркните вариант ответа из  скобок или напишите свой вариант. Вопрос 1. Что привлекает вас в  компании больше всего? (интересные задачи, отношения в  коллективе, баланс между работой и жизнью, соцпакет, зарплата и бонусы и др.) Вопрос 2. Чем наша компания отличается от конкурентов? В чем ее уникальность и почему? (масштабные и  необычные проекты, материальное вознаграждение выше рынка, особая атмосфера в  коллективе, уникальная корпоративная культура) Вопрос 3. Почему вы  решили работать у  нас? (близко к  дому, интересные проекты, хороший заработок, грамотные специалисты, близкая по духу корпоративная культура) Вопрос 4. Оправдались ли ваши ожидания от компании? Если нет, что именно вас разочаровало? (скучные проекты, нет возможности расти и  развиваться, зарплата не  соответствует задачам, плохая атмосфера в коллективе, руководитель говорит одно, а делает другое) Вопрос 5. Почему вы  не меняете работу? Как вам кажется, почему ваши коллеги продолжают работать в компании? (нравятся задачи, есть возможность развиваться, хорошие отношения в коллективе, сработались с  руководителем, устраивает зарплата, есть возможность поддерживать баланс между работой и  личной жизнью) 32 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021



Эффективность персонала Подбор Андрей СИДЕЛЬНИКОВ, и адаптация эксперт образовательных проектов группы Актион Как выиграть в войне за IT-таланты Инсайты и  инструменты из  статьи позволят вам собрать сильную команду айтишников, несмотря на самую высокую конкуренцию на рынке труда. Где найти и чем завлечь самых редких и капризных специалистов сегодня, рассказывают директора по персоналу, которым это уже удалось. По успешному опыту коллег вы поймете, каких айтишников реально подобрать своими силами, а для кого по- требуются помощь хантеров и дополнительные ресурсы. А также узнаете новые каналы, где смотрят вакансии разработчики. Несмотря на  кризисы и  пандемию, уже больше 10 лет рынок труда IT-специальностей остается «рынком кандидатов» — число вакансий ста- бильно превышает число активных резюме. Чем выше уровень — тем уль- тимативнее требования. Общаться с такими рекрутерам приходится на их языке. И про «хотелки», и буквально. Кому доверить поиск айтишников Сначала оцените компетенции команды подбора, и только потом решайте, кому из рекрутеров доверите поиск IT-специалистов. Сегодня рекрутер не найдет целевого кандидата в IT, если классически соберет требования к соискателям. Сфера IT требует от HR глубокой погруженности в специфи- ку. Только среди разработчиков выделяют 12 типов экспертизы. Их скачайте на HR-director.ru/examples. Кроме них, есть еще IT-управленцы, сисадмины, специалисты поддержки — все это тоже IT. Поэтому IT-рекрутмент — один из наиболее сложных. Полина ВИДИКЕР, руководитель направления по IT-подбору «Ростелеком» Ваш рекрутер не закроет сложную IT-вакансию, если не владеет IT-терминологией и всей информацией о проекте: стек технологий, языки программирования, СУБД, состав команды, знание продукта, на какой стадии проект. Все эти знания помогают нашим рекрутерам общаться с IT-кандидатами на одном язы- ке, задавать правильные вопросы и успешно «продавать» наши вакансии. 34 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Подбор и адаптация Без понимания специфики вашей IT-архитектуры рекрутер приведет не- подходящих соискателей. Хороший IT-рекрутер не просто работает по за- явкам руководителей, но и следит за направлением развития IT-архитектуры и продуктов компании. В идеале участвует в рабочих и стратегических сес- сиях продакт-менеджеров и разработчиков, чтобы понимать, какие компе- тенции будут нужны компании через два-три месяца. Андрей ГУРЛЕНОВ, вице-президент по управлению персоналом и организационному развитию Sitronics Group Все рекрутеры на подборе в IT-подразделения у нас выделенные, они редко занимаются бэк-офисными или сейлзовыми вакансиями. У них или техни- ческое образование, или соответствующий склад ума. Они не путаются в терминологии, понимают смежные области. Мы ищем кандидатов не только по запросу будущего руководителя. Чаще рассма- триваем специалистов с точки зрения того, в каком подразделении можем предложить позицию, в том числе на вырост. Рекрутеры сами ориентируются, какую позицию пред- лагать, как с точки зрения стека, так и с точки зрения функции: разработчика, архитек- тора или тестера. Для этого они общаются с заказчиками даже вне процесса поиска и делают вывод, какие потребности подбора возникнут в IT-подразделениях в ближай- шее время. Иерархия рекрутеров пропорциональна уровню айтишника. Рекрутеры- «гуманитарии» справятся только с запросами на junior-позиции, фрилансеров и сисадминов на небольшие объемы работы. Подбор специалистов middle- и senior-уровня рекомендуем доверять выде- ленному IT-рекрутеру и внешнему кадровому агентству с IT-специализацией. Воронка подбора там очень широкая, конверсия перехода между этапами низкая — соответственно, высока цена ошибки и нужна сильная экспертиза в IT-подборе. Топ-позиции по редким компетенциям и управленцев уровня IT-директора закрывать самостоятельно практически нереально — нужна помощь IT-хантера, который не просто знает, где искать нужного человека, но и смо- жет найти к нему особый подход. Ценным кандидатам сегодня есть из чего выбрать — даже не размещая резюме в открытом доступе, они каждый день получают предложения о сотрудничестве. Какие IT-позиции по силам вашим рекрутерам Позиция кандидата Уровень рекрутера Junior-позиции, фрилансеры и сисадмины на короткие задачи Начинающий уровень: понимание терминологии, поверх- Middle- и senior-уровень ностное знание процессов IT-управленцы Отдельный IT-рекрутер и внешнее кадровое агентство с IT-специализацией IT-хантер e.HR-director.ru 35

Эффективность персонала Какие ресурсы подбора утвердить IT-рекрутерам Чтобы не потратить HR-бюджет на бесполезные ресурсы подбора, прове- ряйте, где собираются размещать вакансии ваши рекрутеры. Начинающих специалистов — junior-разработчиков — можно найти на job-порталах, а так- же на карьерных ярмарках и открытых мероприятиях учебных заведений. Таких соискателей удобно подбирать через систему стажировок, взаимодей- ствие с вузами и профильные курсы. Андрей ГУРЛЕНОВ, вице-президент по управлению персоналом и организационному развитию Sitronics Group IT-рекрутеру необходимо глубокое понимание интересов, форумов и пло- щадок, на которых общаются опытные кандидаты. В основном сейчас работает прямой поиск. Если публиковать вакансии на порталах поиска работы, то по- том придется потратить много времени на очистку выборки. Найти на работных сайтах серьезного кандидата — большая редкость. Айтишников middle- и senior-уровня находят на LinkedIn, AmazingHiring, GitHub, StackOverflow, Podbor.io, тематических каналах в Telegram. С со- циальными сетями используйте инструменты расширенного поиска Google и Яндекс — boolean-операторы. Конструируйте сложные поисковые запросы с помощью бесплатного сервиса X-Ray Search. Чтобы помочь найти того самого айтишника вашим рекрутерам, передай- те им подборку сотни Telegram-каналов и чатов на HR-director.ru/examples. На этих ресурсах найдете IT-специалистов под разный бюджет. Еще более Как искать резюме айтишников через поиск по картинкам в Google 36 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Подбор и адаптация сильный ход — создать свой канал для разработчиков по примеру Dodo 37 Pizza t.me/dododev. Елизавета РУССКИХ, HR-Generalist компании Typeable Подбор разработчиков со специфическим стеком по функциональному программированию ведем через узкоспециализированные сообщества и группы в Telegram, Twitter, Reddit Твиттере и на спецсайтах для функ- циональных программистов. Позиции руководителей проектов, тестировщиков, системных аналитиков размещаем на ресурсах с широкой IT-аудиторией. Напри- мер, на geekjob.ru и hh.ru. А на vc.ru и habr.com публикуем профессиональные ста- тьи об IT. А чтобы раздобыть сложнодоступные резюме, научите рекрутеров сор- сить, то есть использовать инструменты расширенного поиска Google и Яндекс — boolean-операторы. Еще проще — покажите, как искать IT-кандидатов по картинкам. Так вы найдете резюме, которых нет на работ- ных сайтах. Например, на запрос «Резюме программист 1С Москва» Google выдает сохраненные файлы с резюме программистов и ссылки на личные блоги с CV. Как схитрить и обойтись без публикации вакансий Привлечь талантливых кандидатов реально и без ресурсов подбора — через сеть контактов ваших сотрудников. Профессионалы щепетильно подходят к рекомендациям знакомых и даже помогают им быстрее адаптироваться после трудоустройства. Это не только ускоряет процесс найма, но и снижает показатели оттока персонала. Например, 30 процентов IT-новичков при- ходят в EPAM по внутренним рекомендациям. Элина КУЭСТА, сооснователь и СЕО сервиса рекомендательного рекрутмента iRecommend.Work Чтобы ваши сотрудники привели компании ценных айтишников, устано- вите прозрачную систему привлекательных бонусов сотрудникам за найм нужных вам кандидатов. Активно продвигайте внутри компании свою реферальную программу — придумайте привлекательное название, брендинг, составьте план запуска и периодических напоминаний. Систему начисления бонусов за успешные рекоменда- ции сделайте максимально простой и прозрачной. Не ограничивайте работу реферальной системы только действующи- ми сотрудниками компании — подключайте к поиску бывших сотрудни- ков, а также тех, с кем пока не удалось договориться о трудоустройстве. Такой подход позволяет дотянуться даже до IT-специалистов, которые не находятся в активном поиске, но могут заинтересоваться вакансией. Яна АЛФЕРОВА, директор по управлению персоналом OFD Подбор IT-специалистов не только сложный, но часто и многоэтапный процесс. На каждой стадии может случиться провал, который обнулит результаты работы за несколько недель или даже месяцев. Не допускайте e.HR-director.ru

Эффективность персонала ошибок, которые специально для подписчиков «Директора по персоналу» я собрала в памятке ниже. Сколько денег предложить айтишнику Вопрос зарплаты остается ключевым. Раньше интересных кандидатов при- ходилось уговаривать на релокацию и тратиться на их переезд и адаптацию. Теперь удаленная работа стала новой нормой, и российским компаниям при- ходится конкурировать за IT-таланты не только друг с другом, но и с между- народными корпорациями, которые обещают заманчивые зарплаты в валюте. Найти ценного кандидата с умеренными пожеланиями о зарплате в регионе сегодня почти невозможно. Элина КУЭСТА, сооснователь и СЕО сервиса iRecommend.Work Сейчас на рынке труда идет настоящая «война за таланты», а самые ожесточенные бои идут в IT. По данным Минцифры, в России дефицит IT-специалистов составляет от полумиллиона до миллиона человек. Ошибки в подборе айтишников, которые перечеркивают все усилия Провалы из-за IT-рекрутера: V Не знает специфику проекта V Не разбирается в технологическом стеке V Не умеет продавать кандидату вакансию и преимущества работы в компании V Не описывает перспективы профессионального и карьерного роста V Не готовит тимлидов для технического собеседования V Не ускоряет процесс найма, чтобы количество собеседований было меньше и вопросы на них не повторялись V Дает домашние тестовые задания для разработчиков уровня выше Junior V Допускает опечатки в описании вакансии V Забывает имена кандидатов и не ведет базу Ошибки тимлидов, которые проводят второе собеседование: V Долгий процесс принятия решений V Некачественные непрофессиональные технические интервью V Демонстрация противоречий и неслаженности внутри команды, которая участвует в собеседовании V Токсичность V Неумение продавать вакансию V Отсутствие фидбека кандидатам Системные нестыковки в компании: V Неконкурентные заработные платы или условия, неадекватные требованиям V Описание HR-бренда не соответствует реальности 38 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Подбор и адаптация Сейчас зарплата айтишников в регионах практически сравнялась с уров- нем зарплат в Москве. Крупные финансовые и IT-компании пропылесосили рынок труда, поэтому IT-кандидатов мало, а ценных — еще меньше. Татьяна АКВА, директор по развитию Hi, Rockits!, практикующий IT-рекрутер Узнать актуальный уровень зарплат можно несколькими способами. Первый — зайдите на работные сайты, выберите направление и укажите название вакансии. На HeadHunter, когда вы введете в поиске название вакансии, слева можно увидеть аналитику по ней: количество вакансий на такую заработную плату, количество на такую и на такую. Вы сможете примерно оценить, сколько сотрудники получают сейчас на рынке. Второй способ — аналитика зарплат от больших кадровых агентств. Но ее нужно смотреть с пониманием, что основная задача таких агентств — максимально быстро нанять IT-специалистов. Поэтому иногда зарплаты там преувеличены. Предлагайте среднее между аналитикой агентства и тем, что увидите в предложениях вакансий. Есть и третий способ — найти кандидата по навыкам и определить зар- плату и бонусы под его запросы. Елена БУЛКИНА, HR-директор компании «Первый ОФД» В нашей компании 80 процентов сотрудников — developers, QA, DevOps и аналитики. Рынок сейчас на стороне этих ребят. Они не торгуются, а просто объявляют, на каких условиях согласны перейти из компании в компанию. Запросы по окладам рассчитывают по среднему заработку, по статистике на Хабре или аналогичных ресурсах. Основные требования к самой работе у инженеров и разработчиков сегодня — ин- тересные задачи, современные языки программирования, проекты, о которых «можно будет рассказать внукам», минимум формализма и возможность быть услышанным. Разработчикам важна возможность работать удаленно, и с марта 2020 года мы пре- доставляем кандидатам право самим выбирать режим работы. В качестве «плюшек» теперь мало кого интересуют «кофе и печеньки» — актуально, сколько будет офлайн- встреч в неделю и можно ли работать из другого города. А лучший вопрос нашего времени — «А можно на совещании в zoom не включать камеру?». Как определяете зарплату для айтишника? 60 50 58% 52% Решает будущий руководитель Смотрим обзор зарплат на работных сайтах 40 47% Сверяемся со статистикой на Хабре Выбираем по навыкам, под кандидата 30 41% формируем оплату Учитываем международный обзор зарплат 20 32% Ориентируемся на статистику кадровых агентств 10 19% 39 0 Опрос «Директора по персоналу» e.HR-director.ru

Эффективность персонала Шесть крупных угроз для бизнеса, когда уходит ключевой сотрудник. Как защитить компанию В статье — инструменты, чтобы защитить бизнес на случай, если уйдет ключевой игрок. Редакция выяснила у топов российских компаний, какие проблемы у них возникали из-за таких увольнений. К каждой проблеме подобрали решение. Эти инструменты не только удержат у вас ключевых игроков, но и усилят и ускорят командное взаимодействие, повысят качество продукции, укрепят HR-бренд и со- кратят текучесть в целом по компании. Чтобы защитить бизнес при увольнении ключевых игроков, не ждите, пока «грянет гром», а действуйте на опережение. Рекомендуем как можно быстрее внедрить хотя бы три инструмента. Тогда увольнение ключевого игрока не парализует бизнес, а даст новый импульс для развития. Чтобы сохранить качество продукции 53 процента наших подписчиков отметили, что после ухода ключевого со- трудника просели процессы и испортилось качество продукции. Без системы преемственности в такой ситуации теряются значимые наработки по про- цессу. Новичок действует наугад и вредит бизнесу, потому что не знает про- шлого опыта: как провального, так и успешного. Наталия ПРОВОТОРОВА, операционный директор группы компаний «Большая семья» В одной из моих прошлых компаний уволилась главный технолог. Системы преемственности в компании тогда не было. Новый технолог была заточена экономить издержки и заменила часть рецептур. В результате лидеры продаж просели. Повторные покупки постепенно сокращались. Через полгода маркетологи выявили недовольство региональных партнеров и конечных покупателей. Репутация продукта была испорчена. Бывший технолог не допускала подобных промахов, потому что прохо- дила все это в компании и нашла границу качества и себестоимости. А новый технолог проигнорировала этот опыт и начала работу с дорогостоящих для бизнеса ошибок. 40 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Мотивация Как защититься. Самый простой вариант — поручить каждому ключевому игроку воспитать себе преемника. Однако многие воспринимают такое по- ручение как угрозу собственной карьере в компании. Поэтому выбирают в преемники посредственного безынициативного специалиста. Так ключевые сотрудники оставляют лазейку, чтобы вернуться обратно, если разочаруются в новом работодателе. Ведь середнячок явно проиграет предшественнику. К тому же если преемник дружит с бывшим руководителем, то, возможно, уйдет в его новую команду. Чтобы не зависеть от человеческого фактора с преемниками, не заци- кливайте на них ключевые задачи, а создавайте культуру здорового взаимо- действия в компании в целом. Тогда временно обезглавленная команда не разбежится, а возьмет в помощь коллег из смежных отделов и как минимум не уронит ключевые показатели. Такая культура пригодится вам не только, чтобы защитить бизнес, но и чтобы придать скорости и повысить результаты командам. Тимур СОКОЛОВ, CEO The Team, эксперт по стратегическому и командному взаимодействию Чтобы избежать проблем в случае увольнения ключевого игрока, мы объ- единяем сотрудников из разных функций в стратегических и в кросс- функциональных проектах. Так, они понимают бизнес в целом и специфику других от- делов. И если в конкретном подразделении начинаются проблемы из-за ухода лидера, то подключаем коллег из других отделов — и они оперативно «чинят» процесс. Кроме того, формируем корпоративную базу знаний. В ней мы собрали все наши наработки, технологии, процессы: успехи и неудачи. Такой подход сводит к нулю риск, что при ухо- де одного из лидеров проекта вся ценная информация останется только у него в голо- ве, а компании придется восстанавливать наработки методом новых проб и ошибок. Чтобы удержать команду 47 процентов наших респондентов ответили, что за сильными лидерами уходили и ценные специалисты. Бывало, что перебежчики никого не уводи- ли, но команда все равно разбежалась в разные компании. В любом из этих вариантов расходы на подбор и адаптацию замены опустошают HR-бюджет. Какие проблемы были в вашей компании из-за ухода ключевого сотрудника? 60 50 47% Просело качество продукции Разбежалась команда 53% 41% Рухнули ключевые бизнес-показатели Выдал конкурентам коммерческую 40 32% 28% тайну Пострадала репутация бизнеса 30 Пропали материальные ценности Другое 20 10 19% 13% 0 Опрос журнала «Директор по персоналу» e.HR-director.ru 41

Эффективность персонала Как защититься. Действовать придется по двум фронтам. С одного — вы- являйте и адресно мотивируйте людей, которые способны увести за собой команду. Это не только руководители, но и неформальные лидеры, к кото- рым сотрудники обращаются за советом. С другого — повышайте ценность работы в вашей компании, создавайте команду, из которой не захочется уходить. Сближайте топов не корпоративными застольями, а групповыми практическими занятиями — тогда их будет объединять дело, а не личные взаимоотношения. Юлия ЧЕРЕПАНОВА, HR-бизнес-партнер компании «Меридиан» По моему опыту, ключевые игроки редко дезертируют вслед за пере- бежчиком, если команда сильная и глубоко вовлечена в дело. Мы для этого формируем смыслы: вдохновляем амбициозными задачами, раз- виваем ключевых игроков, проводим коучинг и позволяем выбирать новых топов в команду. Чтобы сотрудники не смотрели «на сторону» в поисках более интересных проектов, переведите вызовы внешней среды в амбициозные задачи. Зрелого топа мотивируют смелые решения и запредельная сложность задач — особенно в среднем и малом биз- несе, когда твой вклад виден коллегам. Например, задача-вызов для директора по про- изводству — кратно увеличить продуктивность, а для HR-директора — пересобрать смыслы для сотрудников компании. Чтобы ваши топы выполнили амбициозные задачи, а не сбежали на полпути, помо- гите им. Мы проводим развивающие активности минимум раз в неделю. В частности — совместное обучение: вебинары, тренинги, видеокурсы, конференции, разбор внутрен- них и внешних кейсов. И главное — организуем индивидуальные встречи с генеральным директором в формате коучинга. Это важно, потому что ключевые сотрудники обычно давно работают в компании, и иногда их взгляд замыливается. А коучинг позволяет топам ясно увидеть сильные стороны и зоны развития. Чтобы удержать ключевые бизнес-показатели 41 процент компаний понесли существенные финансовые потери из-за цеп- ной текучести топов. Такие увольнения действуют по принципу бомбы за- медленного действия. Результат виден не сразу, но чем больше проходит времени, тем мощнее проявляется ущерб и тем сложнее его исправить. Начинается все с «рабочих моментов»: люди разбегаются, новички часто ошибаются, качество падает. Масштаб катастрофы раскрывается тогда, когда падают продажи. Наталия ПРОВОТОРОВА, операционный директор группы компаний «Большая семья» В одной из моих компаний был сложный собственник. Для него смена топов была делом обычным: поругались — расстались. За три года таких увольнений производительность труда упала больше чем в три раза. За директором по производству уходили старшие мастера и начальники смен. Пока компания оплачи- вала подбор, адаптацию, обучение специфике и развитие новых специалистов, теря- лась ритмичность производства. Новички часто ошибались — стало больше отходов и меньше продукции. Все это сказывалось на себестоимости и общей эффективности 42 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Мотивация компании. Частая смена коммерческих директоров привела и к разрыву многих пар- 43 тнерских отношений не только в каналах сбыта, но и в закупках. Смена главных инже- неров компании привела к постоянным простоям оборудования, сложностям с Рос- технадзором и большим штрафам. Через три года долговые обязательства в четыре раза превышали активы предприятия. По сути, это и стало толчком для существенных изменений кадровой политики. Как защититься. Удержите топов отложенным бонусом и заранее готовьте за- мену — создавайте кадровый резерв. Он лишает ключевых игроков иллюзии незаменимости и защищает компанию на случай, если даже вся команда то- пов сбежит к конкурентам. С ним у вас в любой момент будет компетентный кандидат на значимые для бизнеса позиции. Подробную инструкцию, как организовать кадровый резерв для топов и ключевых линейных экспертов, читайте на странице 52. Наталья БИШЕВА, HR-generalist компании «Клинлайн Солюшенз» Чтобы удержать руководителей подразделений, мы частично заморажи- ваем им зарплаты. То есть в течение календарного года удерживаем у них до 10 процентов от зарплаты. Эту сумму выплачиваем раз в год, после сдачи годового отчета — при условии, что руководитель продолжает работать в компа- нии. А чтобы защитить бизнес на случай, если топ все же уйдет, формируем кадровый резерв. Чтобы сохранить коммерческую тайну компании 38 процентов наших подписчиков пострадали от того, что ключевые игроки похитили и рассекретили ценные корпоративные тайны. Они продают ба- зы клиентов и многолетние наработки конкурентам. Из-за этого компания теряет клиентов. Следовательно, падают и продажи. Ольга НОВОСАДОВА, директор по персоналу компании «КАРКАС ГРУПП» Начальник нашего строительного участка при увольнении не захотел отдавать некоторые рабочие журналы. В них были сведения под грифом коммерческой тайны — в том числе наши уникальные наработки по материалам, инструментам, процессам. А у нас — доказательства его вины в хищении коммерче- ской тайны. К тому же он лично расписался в своей ответственности за материалы, инструменты, механизмы и документы в трудовом договоре, Положении о коммер- ческой тайне и других документах. Я показала их начальнику и объяснила, что своей подписью он дал согласие работать на этих условиях. Тогда управленец вернул документы. Если договориться по-хорошему с бывшим сотрудником не получается или вред уже нанесли, есть смысл обратиться в суд. Если сможете доказать похищение документов, подкуп или угрозы, мошенника оштрафуют на сумму до 500 тыс. руб. или лишат свободы на срок до трех лет. Если докажете суду, что разглашение коммерческой тайны привело к ущер- бу от 2 млн 250 тыс. руб., и докажете мотив корыстной заинтересованности, e.HR-director.ru

Эффективность персонала преступника оштрафуют на сумму до 1,5 млн руб. или лишат свободы на срок до пяти лет, ст. 183 УК. Как защититься. Чтобы выиграть суд против бывшего работника за раз- глашение или хищение коммерческой тайны, мало прописать ответствен- ность в договоре с сотрудником. Суды требуют пачку документов. Что это за документы и в чем ошибаются большинство компаний, читайте в памятке ниже. Кроме нехватки документов, суды отказывают компаниям и потому, что работодатели ошибаются в том, что составляет коммерческую тайну. Это не любые сведения, которые вы сочтете ценными, а только данные о пред- принимательской деятельности, обладающие ценностью для третьих лиц, которые вы защитили и к которым ограничили доступ. К тому же есть дан- ные, которые закон запрещает скрывать, — например, ваши контрагенты и задолженность налоговой. Условно, рецепт Coca Cola — это конкретная технология. Он относится к коммерческой тайне. А график работы, корпоративные конкурсы сотруд- ников, тесты для внутренней аттестации и все производственные процес- сы — нет. Даже если кто-то из сотрудников разболтает о них прямым кон- курентам, виновным в разглашении коммерческой тайны его не признают. Миллион с него получить через суд точно не выйдет. Другая популярная ошибка — слабая защита электронных документов. Чаще всего все базы, процедуры хранят в Excel или специальных програм- мах. Это удобно не только для работы, но и для похитителей информации. Чтобы защититься, кто-то заклеивает скотчем USB-порты,  кто-то покупает программы, которые блокируют порты. Но по-прежнему остается риск, что человек сфотографирует экран, загрузит данные в облачное хранилище, похитит данные. ПРИМЕР Сотрудница АО «РТК» делала скриншоты внутренних баз и продавала данные о теле- фонных соединениях. Сотрудники полиции провели контрольную закупку и передали Какие сведения суды считают коммерческой тайной Коммерческая тайна — суд рассмотрит дело Не тайна — суд откажет в иске Программа Данные из программы Контакты сотрудников Число сотрудников Контакты клиентов и лидов График работы Ноу-хау в технологиях, процессах Контрагенты Авторские инструменты Типовые инструменты Производственные преимущества Отчет о деятельности компании Маркетинговый план Сведения о задолженности по налогам и взносам Стратегия на следующий год Участие компании в исполнительных производствах Собственные разработки Рецепты 44 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021

Мотивация дело в суд. Девушку приговорили к году лишения свободы условно (ст. 138 ТК), а так- же к полугоду исправительных работ и удержали пять процентов заработка в течение шести месяцев в счет государства, ст. 183 ТК. Чтобы избежать проблем с хищением цифровых данных, Ольга НОВО- САДОВА рекомендует пользоваться программами контроля. Для задачи не подойдут простые сервисы типа Time tracking Software, которые учиты- вают рабочие часы за компьютером. Выбирайте решения уровня Employee Monitoring Software. Такие программы позволяют просматривать экраны сотрудников, записывать видео, контролировать операции с файлами. Чтобы сохранить репутацию 27 процентов наших респондентов отметили, что ключевой сотрудник после увольнения испортил репутацию бизнеса. Например, выдал подрядчикам и соискателям шероховатости процесса, недостатки продукции, серые схемы и конфликты в команде. Так часто бывает, когда с сотрудником расстались на повышенных тонах или попридержали премию по случаю увольнения. Как защититься. Главное — не угрожать судом и занесением в черный список эйчаров. Так вы вынудите человека защищаться, а значит, удвоить интенсив- ность клеветы. Имидж в суде не отмоешь. Даже если бывший работник вы- платит вам компенсацию, он еще сильнее озлобится и продолжит порочить репутацию компании. Чтобы прекратить негатив, пригласите перебежчика сотрудничать на новых условиях. Как установить режим коммерческой тайны, чтобы выиграть дело в суде Какие задачи поставить кадровикам Что дважды перепроверить Сформировать Перечень данных, Убедитесь, что формулировки не размытые, а конкретные. Суд не примет который в вашей компании относится документ с формулировкой «все технологии, которые используются к коммерческой тайне при производстве» или «все документы, к которым получите доступ» Выпустить Положение о коммерческой Проверьте, не упустили ли кадровики важных блоков. Положение тайне для всех сотрудников легитимно, только если в нем указали Перечень сведений коммерческой и прицельно — для ключевых тайны, лиц, которые выдают разрешение и доступ к документам, а также подразделений, п. 4 и 5 ст. 3 Закона алгоритм, как работать с конфиденциальными сведениями, в том числе от 29.07.2004 № 98-ФЗ в командировках Вести Журнал учета лиц, получивших Проверьте, указали ли в журнале дату, продолжительность выдачи доступ к информации, составляющей конфиденциальных документов, имена, фамилии и должности сотрудников, коммерческую тайну которым их выдали, а также факты получения доступа сотрудников к электронным ресурсам Нанести на материальные носители Убедитесь, что на грифе указали владельца информации. Для юридических охраняемых данных гриф «коммерческая лиц это полное наименование и местонахождение. Для ИП — фамилия, тайна» и указать ее обладателя имя, отчество и место жительства Полный список документов, а также образцы Положения о коммерческой тайне, Соглашения о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, и журнала учета скачайте на HR-director.ru/examples. e.HR-director.ru 45

Эффективность персонала ПРИМЕР Из сети фитнес-клубов, где я раньше работала управляющей, уволился один из лучших тренеров. Он не хотел продавать спортивное питание клуба, а навязывал гостям свои энергетические коктейли. Клуб из-за этого упускал прибыль от продаж спорт-бара. К тому же, если бы у наших гостей начались проблемы со здоровьем из-за мутных препаратов тренера, претензии бы предъявили не ему, а нам. Тренер уволился и пере- тащил некоторых наших гостей в новый фитнес-клуб. Своим подопечным плел байки про минусы нашего спорт-бара, выдал все недостатки тренажеров и все это разбавил поклепом. Об этом мы узнали от лояльных гостей. Тогда мы вызвали человека на раз- говор. Но не напрямую, а через полезное тренеру предложение — попросили провести мастер-класс для наших тренеров по общению с гостями за двойную ставку. И толь- ко после него пригласили бывшего сотрудника пообщаться. Мы не стали обсуждать критику нашего клуба, сделали вид, что не знаем, как он порочит имидж нашего клуба. Зато договорились сотрудничать в новом формате. Тренер сливал нам клиентов нового клуба за больший процент, чем ему предложил тот клуб. И раз в неделю проводил у нас премиальную групповую тренировку по двойному тарифу. На эти занятия была полная запись, ведь в мире пауэрлифтинга этот тренер — значимый инфлюенсер. Чтобы уберечь материальные ценности 19 процентов подписчиков пострадали от кражи. Ключевые сотрудники об- ладают доступом к материальным ценностям. И если не подписали вовремя важный документ, сложно вернуть товары, корпоративные компьютеры, планшеты, телефоны, другую технику и даже деньги. Ольга НОВОСАДОВА, директор по персоналу компании «КАРКАС ГРУПП» Главный бухгалтер навязывала генеральному директору серые схемы. При увольнении отказывалась отдавать документы, компьютер и принтер. Если бы мы не подписали все документы о материальной ответственности, вряд ли бы решили проблему. Этот случай научил меня еще более строго следить за оформлением каждого работника. Как защититься. Чтобы возложить на работника обязанность возместить нанесенный компании ущерб, заключите с ним договор о материальной от- ветственности. Он легитимен, если работа сотрудника связана с обслужи- ванием материальных ценностей: денег и товаров. Отдельный договор о материальной ответственности допустимо не за- ключать только с директорами компаний, их заместителями и главными бухгалтерами. Для них достаточно условия о материальной ответственности в трудовом контракте. Во всех остальных случаях отсутствие договора о ма- териальной ответственности позволяет работодателю взыскать с виновника ущерб в пределах среднего месячного заработка, ст. 241 ТК. А чтобы взыскать размер ущерба целиком, понадобится заключить до- говор по полной материальной ответственности. Образцы обоих договоров скачайте на HR-director.ru/examples. Теперь вы знаете все риски из-за увольнения ключевого сотрудника. Даль- ше подробно разберем инструменты, которые защитят от этих рисков. 46 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021



Эффективность персонала Мотивация Наталия ПРОВОТОРОВА, операционный директор группы компаний «Большая семья» Как мы решили пять HR-задач из-за текучести ценных сотрудников. Система «Большой семьи» В статье — система, чтобы решить пять HR-задач из-за текучести ценных сотруд- ников. Я разработала и обкатала ее в компании «Большая семья». В результате мы снизили затраты на подбор и нагрузку на линейных менеджеров, повысили удовлетворенность конечных потребителей и сотрудников, а по итогу — продажи. Узнайте, как повторить такие результаты. После опасных увольнений сотрудников я поняла, что необходимо действо- вать в трех направлениях: вовремя отслеживать, кто ключевой игрок, адрес- но их мотивировать и параллельно развивать систему преемственности. Если упустить хотя бы одно действие из системы, результата не будет. Оцените, кто из сотрудников ключевой Чтобы не ошибиться с мотиваторами, мы оцениваем сотрудников по трем областям. Первая — это знания, умения и опыт. Опыт — в том смысле, сколько лет специалисту нужно работать в должности, чтобы приобрести опыт, который становится для бизнеса ключевым. Вторая — специфика за- дач. То есть какие решения и какие проблемы закрывает данная должность. И третья — это ответственность или результат, который сотрудник прино- сит компании. На основе этой аналитики определяем степень критичности увольнения. В этом смысле построили два контура: критично для резуль- татов и критично для процессов. В каждом контуре выявили три группы сотрудников. Их определили по степени значимости для бизнеса: высокий, средний и низкий. Как выбрать ключевых сотрудников по контуру процесс. Мы проводим оценку по методу «360 градусов». Для контура процесса выявили критичные точки. Первая — это скорость. Например, выработка швеи — 1000 штук, норма простоя оборудования при таком типе обслуживания — два часа. Второй параметр — качество. Здесь анализируем отклонения от нормы, опрашиваем 48 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2021