Директор по персоналу. Ознакомительный номер

Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Психология Нина МОСКОВКИНА, управления HR-бизнес-партнер компании «Деловые линии» Южного округа Как не допустить конфликтов с персоналом: диалог и другие превентивные меры В моем опыте на должности HRD было много сложных и интересных проектов, связанных с предупреждением трудовых конфликтов. Хочу поделиться кейсом, который запомнился мне больше всего. Я возглавляла HR-службу южного округа в ГК «Деловые линии». Компания достойно пережила кризис 2014 года и продолжа- ла расти. Но работа с персоналом началась только тогда, когда сотрудники стали массово жаловаться в службу персонала, что в компании нарушают их трудовые права. Как мы не допустили, чтобы работники пошли дальше с жалобами в над- зорные органы, расскажу ниже. Каждый день в службе персонала «Деловые линии» начинал- ся с индивидуального разъяснения сотрудникам, как пра- вильно читать расчетный листок, что такое график работ, как часто можно уходить в отпуск и т. д. В компании на тот момент работали 20 тыс. специалистов, а большинство ли- нейных руководителей не владели знаниями в области тру- дового права. Большинство вопросов были эмоциональными — люди боялись, что их обманывают в финансовом и социальном плане. Иногда сотрудники писали в головной офис, иногда звонили на горячую линию для клиентов. Вопросы выматы- вали, но те, кто получил разъяснения вовремя, не обраща- лись в трудовую инспекцию. Отвечать всем мы не успевали. Не во всех филиалах были работники кадровой службы, поэтому разъяснять основы приходилось HR-ам. Мы не стали ждать, когда нас завалят трудовыми проверками и спорами. Департамент по работе с персоналом решил заняться просвещением всех сотруд- ников компании: от директора филиала до рабочих. Как мы реализовали это, читайте дальше. 52 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Психология управления Превратили проблему в задачу Станислав СКОБЕЛЕВ, Сначала мы структурировали вопросы сотрудников. Для руководитель отдела персонала этого запустили модуль в операционной системе, где каждый группы компаний «Авира» мог отправить вопрос в HR-службу и в течение трех рабочих дней получить ответ. Конфликты провоцирует «сломанный телефон» В день на модуль поступало до 50 вопросов из каждого Чтобы свести на нет конфликты филиала. Коллеги в головном офисе мониторили вопросы в коллективе, важно работать и объединяли их в блоки. Оказалось, что большинство во- с коммуникациями. Обычно просов задавали о графиках работы и заработной плате. руководство выдает распоря- жение, которое обрабатывает К совместной работе мы подключили тренеров службы начальник подразделения обучения и юристов. Благодаря этому создали презентацию и спускает ниже. И чем длин- практически всего Трудового кодекса на понятном для всех нее цепочка, тем вероятнее, языке. В презентацию включали кейсы о взаимодействии что информация о поручении персонала с работодателем. изменится. Из-за этого случа- ются локальные конфликты. Всех HRD округов собрали в головном офисе и провели Мы приняли решение регулярно пуск. Мы прошли весь тренинг и на следующий день уже проводить видеоконференции сами были в роли тренеров с одним из модулей обучающего из головного офиса, которые материала. HRD округов должны были транслировать полу- транслируем по всем подраз- ченные знания линейным руководителям. делениям. Все желающие могут задать вопрос любому руково- Мы проводили тренинги в филиалах, для этого сфор- дителю. Такой подход позволяет мировали группы по иерархии. Сначала проводили обуче- быстро снять все претензии. ние директоров филиалов, постепенно дошли до рабочих в бригадах. Участники тренинга выясняли, какие могут быть 53 риски из-за ошибок в кадровых документах, тренировались в заполнении графиков работ и обсуждали, как действовать, если кто-то нарушил трудовую дисциплину. Результат превзошел ожидания В нашей компании рабочие процессы всегда протекали в рамках законодательства. Поэтому тренинг по трудовому праву поддержал и наш HR-бренд: мы подчеркивали, что компания — образцовый работодатель. Во время тренинга не было сопротивления от аудитории, только живой интерес и диалог. Мы стерли границу внутри компании между теми, кто знал, как можно организовать рабочее взаимодействие, и теми, кто не знал этого. На весь проект команде HR-ов понадобилось около полу- года. Мы ставили цель снизить количество вопросов о тру- довых отношениях. В итоге число вопросов от сотрудников приблизилось к нулю. Благодаря этому проекту компания предупредила репу- тационные риски. HR-ы больше не тратили время на непро- изводственные процессы. Выросло доверие сотрудников к работодателю, потому что мы улучшили базовые знания руководителей и специалистов об их правах и обязанностях. Это была командная работа, все сотрудники HR-службы были вовлечены в этот проект. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Как решают конфликты ваши коллеги. Опыт компаний Многие ваши коллеги предпочитают не допускать споров с персоналом и для этого используют превентивные методы. А если уж конфликт случился, предлагают решать его с помощью сторонних экспертов. Ниже найдете опыт компаний, который удалось собрать редакции. Галина ДУХОВНАЯ, заместитель генерального директора группы компаний Dzotov Partners, руководитель департамента привлечения клиентов в социальных сетях, автор методики создания удаленных отделов привлечения клиентов Решайте конфликт в диалоге Конфликты возникают из-за ошибок во взаимодействии между начальником и подчиненным. Основных причин — три. Первая и самая распространен- ная — руководитель садится на шею сотруднику. Работник, чтобы получить по- вышение или премию, начинает перерабатывать, но не получает ничего в ответ. Вторая причина — сотрудник не понимает свою мотивацию, например, счи- тает, что его безосновательно лишили премии. Он не говорит об этом руково- дителю, зато жалуется коллегам. В итоге получаем общую демотивацию отдела и неуверенного в завтрашнем дне работника. Третья причина — у подчиненного есть обида на начальство. Например, со- трудника не похвалили или повысили кого-то другого. Когда начальник не за- мечает достижений работника, его это сильно обижает. В нашей компании мы решаем конфликт в три этапа. Сначала руководитель пытается доверительно поговорить с сотрудником, если понимает, что с ним зреет конфликт или он перестает быть эффективным. Если не получается, то подключается HR-директор. Он назначает беседу с этим человеком, в хо- де которой старается выяснить, что происходит, почему показатели упали. По необходимости задействуем и психолога компании. Он проводит сессии с сотрудником. Обычно психолог объясняет, почему руководитель ведет себя так, а не иначе, почему произошел конфликт. Если эти способы решения про- блемы не помогли, то мы расстаемся с сотрудником. Залина СТАРЦЕВА,  руководитель направления подбора и обучения персонала в ГК «Обнинскоргсинтез» Мониторьте корпоративную атмосферу Лучший способ решить конфликт — превентивный. Мы используем ряд ин- струментов, чтобы мониторить корпоративную атмосферу. Благодаря этому у сотрудников есть возможность оперативно получать обратную связь. Если 54 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Психология управления возникают вопросы к компании или коллегам, это не приводит к дискомфорту в рамках рабочего процесса. Мы стараемся действовать на опережение и ис- пользуем эти превентивные меры. Психологическая поддержка. У нас работает штатный психолог. Он сопрово- ждает все этапы карьеры сотрудников внутри компании: собеседование, по- гружение в рабочий процесс, адаптацию в новом коллективе и увольнение. Он также оказывает психологическую поддержку персоналу. Открытость к диалогу. Мы придерживаемся политики открытого руководства. Сотрудники могут записаться на прием, в том числе и к топ-менеджеру, и за- дать интересующие вопросы. Как правило, этого достаточно, чтобы предот- вратить конфликт и даже повысить мотивацию сотрудника. Программа помощи. Внутри компании действует программа поддержки ра- ботников, которые попали в сложные жизненные ситуации. В зависимости от проблемы мы всегда оказываем материальную или психологическую по- мощь, минимизируем ситуации, когда человек остается один на один со своей проблемой. Юлия СТЕПАНОВА, бизнес-тренер, бизнес-коуч, член команды проекта развития руководителей «Князья и капуста» Не пренебрегайте превентивными мерами Очевидно, что легче предотвратить конфликт, чем тратить время и силы на разрешение его последствий. Решение конфликтных ситуаций между со- трудниками и руководителем традиционно один из наиболее частых вопросов на тренингах по управлению персоналом. Для профилактики конфликтов между руководителем и сотрудниками я ре- комендую выполнить четыре шага из схемы. Как предупредить конфликт между руководителем и подчиненным 1 3Анализируйте потенциальную Рекомендуйте руководителям конфликтность руководителя. проводить политику открытых Заранее определите, какую культуру дверей. Так они покажут свою будет создавать начальник в своем открытость и готовность к диалогу. подразделении. Для этих целей Сотрудники поймут, что они значимы можно использовать классический для компании. Это значительно сни- ассесмент-центр. зит риск конфликтных ситуаций. 2 Проверьте компетентность 4 Организуйте трансляцию целей руководителя в области эмоци- подразделения. Определяйте грани- EQ онального интеллекта. Именно цы зон ответственности сотрудников. она позволяет управлять эмоциями, Так вы создадите единое информа- e.HR-director.ru распознавать и корректно интерпре- ционное поле между руководителями тировать эмоции других, развивать и работниками и избавитесь от ком- здоровые коммуникации. муникационных искажений. 55

Эффективность персонала Ирина ЛАМПЕ, экс-директор по персоналу IT-компании Banking-and-Financial-Network Подбирайте стиль управления под каждую категорию работников Самая тяжелая категория конфликтов — скрытые. Ярко выраженный конфликт хорош тем, что он виден. Его можно проанализировать, провести переговоры. А есть и скрытые конфликты. Например, на планерке вещает только один чело- век, все остальные сидят молча, скрестив руки на груди и глядя в одну точку. Это типичное проявление скрытой агрессии. Зачастую руководитель не знаком с бизнес-психологией, не понимает, что персонал его только терпит. И если он будет продолжать в том же духе, организация просто перестанет работать. Подбирайте стиль управления под каждую категорию работников. Если вы командуете «ветеранами», которые знают компанию от и до, так же, как вы управляете молодыми сотрудниками, то от вас уйдут и те и другие. Потому что молодому персоналу нужны инструкции и похвала. А специалистам, кото- рые обладают высоким уровнем компетенций, нужна поддержка их значимо- сти. Именно эта категория специалистов воспринимает постоянный контроль как сомнение в их компетентности. Высокопрофессиональные люди в лучшем случае реагируют обидой на такое к ним отношение, но обида — это сохране- ние контакта. А в худшем случае они начинают голосовать ногами. Анна МИНЯГИНА, заместитель исполнительного директора по правовым вопросам OPEN Group Используйте альтернативу для решения трудовых споров В ходе одного судебного заседания мы выяснили, что интересы сторон не про- тиворечат друг другу. После окончания дела судья посетовала, что истец даже не предпринял попытку досудебного урегулирования. На это бывший сотруд- ник совершенно искренне ответил, что не надеялся на диалог с работодателем и об альтернативе разрешения споров просто не знал. Немногие знают, что, кроме обращения в ГИТ и суд, есть другой способ ре- шить конфликт между работником и работодателем. Эта процедура называется медиацией. Медиация — способ урегулирования споров при содействии внеш- него эксперта или организации с добровольного согласия сторон конфликта (ст. 1, 2 Федерального закона от 27.07.2010 № 193-ФЗ). В моей практике был случай трудового спора с беременной сотрудницей. Срок ее договора окончился в период отпуска. Работодатель продлил договор до окончания беременности в соответствии с законом. Сотрудница же обрати- лась в суд. В процессе медиации выяснилось, что она только хотела получать пособие по уходу за ребенком до полутора лет, продолжать работать после декрета она не собиралась. Работодатель же хотел взять на ее место друго- го специалиста. Стороны пришли к компромиссу: продлили срок договора до окончания декретного отпуска. В результате сотрудница получила пособие, а работодатель возместил расходы за счет ФСС. Единственный недостаток процедуры — затраты на оплату услуг медиатора. Основная часть затрат по оплате медиаторов обычно ложится на компанию. С другой стороны, издержки на участие в судебных разбирательствах и сопро- вождение проверок ГИТ выше стоимости услуг медиатора. Этот инструмент 56 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Психология управления e.HR-director.ru может стать еще и корпоративным стандартом для работодателей: если персонал будет знать о такой возможности решения конфликтов, вы сможете предупре- дить трудовые споры и не доводить дело до суда или жалоб в ГИТ. Зулия ЛОИКОВА, HR-консультант, хедхантер Возьмите на себя роль медиатора В моей практике был такой случай: руководитель не проговаривал сотруднику, решения каких задач он от него ждет. В итоге конфликт нарастал: начальник молчал, но был недоволен, а сотрудник продолжал делать свою работу и не по- нимал, почему отношения вдруг стали натянутыми. Оказалось, начальник видел, что в работе все в порядке, но по личным ка- чествам сотрудник его не устраивал. И когда мы стали разбираться, то выяс- нилось, что эти люди говорят об одном и том же, но на разных языках. Я вы- ступила между ними как медиатор и наладила коммуникацию. Объяснила обеим сторонам, как обсуждать задачи и что является конечным результатом работы для каждого. Кейс решили простой беседой, эта компания до сих пор мой клиент и тот сотрудник продолжает эффективно работать в ней. Сергей КАРПУШОВ, генеральный директор ГК ASVA Стараюсь не доводить ситуацию до столкновения Мы не трудоустраиваем скандалистов. В компании серьезная система подбора и испытательный срок. Оцениваем соискателей и сотрудников с точки зрения их продуктивности: неконфликтные работники успевают решить больше задач и не тратят время на склоки. В понятие «начальник-подчиненный» уже заложен конфликт, моя задача — дать специалисту максимум свободы и не оказывать лишнего давления. В лю- бом случае между трудовым спором и выяснением рабочих моментов есть разница. Главное для руководителя — решать ситуацию за закрытыми дверями с холодной головой и оставаться в своем авторитетном поле. Петр ЛИПОВ, HR-эксперт Информируйте сотрудников и интересуйтесь их настроением Я занимался исследованием социально-психологического климата в разных компаниях. С помощью опросов и фокус-групп можно определить, что про- исходит с лояльностью, есть ли недовольство оплатой труда или проблемы с менеджментом. Эти моменты нужно вовремя выявить и нейтрализовать. Многие конфликты происходили из-за низкой информированности сотруд- ников. Когда сотрудники чего-то не знают, то начинают придумывать страшил- ки. Часто работники не понимают, какие у них есть возможности, руководители не сообщают им о льготах. Чтобы предупредить такие ситуации, информируйте сотрудников и налаживайте общение руководства с персоналом. 57

HR-департамент МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Как понять, будет ли эффективен HR-проект 5 обязательных критериев для оценки, помимо окупаемости ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: как сформулировать цель проекта с нефинансовыми показателями, чтобы она получилась конкретной и измеримой; какие четыре элемента должен содержать идеальный план HR-про­ екта и для чего он нужен; с помощью каких методов можно оценить риски и выбрать из не- скольких возможных проектов приоритетный. Денис КАМИНСКИЙ, HR-проект принесет ожидаемую пользу, если на этапе под- партнер и основатель FutureToday готовки предусмотреть пять важных моментов. Поставить цель и связать ее с ключевыми показателями компании, 58 спланировать возможность корректировок, продумать, ка- кие неочевидные затраты могут возникнуть, и привлечь экс- пертов к оценке рисков. Как это сделать, узнаете из статьи. Критерий 1. Цель проекта. Привяжите ее к ключевым показателям компании Когда формулируете цель проекта в цифрах, сравните ре- сурсы, которые собираетесь инвестировать, с тем, что пла- нируете получить. И сделайте это еще до того, как запустите проект. Если вы потратите больше, чем сможете получить, — руководство признает проект провальным. В бухгалтерском учете есть правило: стоимость ведения учета не должна пре- вышать выгод самого учета. То же самое и с оценкой эффек- тивности HR-проектов. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Организация работы Например, целью HR-проекта может быть рост вовле- Антон ПЛАТОНОВ, ченности фронт-персонала на 20 процентов в течение го- CEO HRBoard да. Но если для этого понадобится удвоить фонд заработ- ной платы, проект вряд ли будет рентабельным. Или у вас Оценивайте проект цель — повысить узнаваемость бренда работодателя на рын- в рамках экосистемы ке труда. При этом надо оценить, не придется ли компании компании в рамках этого проекта задействовать слишком много до- Мы обращаем внимание на то, рогостоящей рекламы. какие ценности создаст проект, какие ресурсы надо потратить Большинство HR-проектов имеют конкретные и изме- на его реализацию, и выявляем римые цели, но их сложно оценить по финансовым пока- слабые стороны. Ценности — зателям. Поэтому придумайте логическую цепочку, с по- это то, что проект принесет ком- мощью которой вы свяжете их с ключевыми показателями пании. Ресурсы включают в себя компании. Например, как рост вовлеченности повлияет временные, финансовые и адми- на ключевые показатели подразделения или компании. Или нистративные затраты. Возмож- как сокращение процентов отказов по офферам отразится ности и слабые стороны — по- на экономике подбора персонала. Насколько уменьшится казывают, что компания получит сумма затрат на подбор одного специалиста. Одним словом, в итоге проекта и что может выделите количественный показатель, который улучшится, помешать достичь результата. когда проект будет реализован. Выпишите ценности, ресурсы, Критерий 2. План. Предусмотрите, возможности и слабые стороны чтобы он соответствовал масштабу проекта отдельным списком. Каждый План — это письменное обязательство руководителя про- параметр оценивайте по шкале екта перед заказчиком. В идеале он должен соответствовать от 1 до 10. Ценности и возмож- масштабу проекта. Для сложных проектов используйте ав- ности со знаком плюс, ресурсы томатизированные инструменты планирования — таких се- и слабые стороны со знаком годня на рынке предостаточно. С их помощью удобно стро- минус. Сложите. Если получили ить графики, рисовать диаграммы, делать выборки по любым значение меньше нуля — срочно критериям и анализировать информацию. Если же вы ре- устраняйте негативные послед- ализуете небольшой локальный проект, будет достаточно ствия. Или придется вовсе отка- простого календарного плана. Отразите в нем задачи, по- заться от проекта. Если больше нуля — начинаем работать. следовательность действий, промежуточные и окончательные 59 сроки, ответственных исполнителей. Иначе говоря, зафикси- руйте, кто, когда и что именно должен сделать. Разделите все задачи проекта на четыре блока. Первый — это люди. Спланируйте кого, в каких ролях и в какие сроки вы задействуете в проекте. Второй — контент. Что будет происходить в рамках проекта, какие надо выстроить про- цессы, придумать истории, подготовить выступления. Тре- тий блок — это локация. Выберите место, где физически будут проходить активности, и что нужно подготовить для продуктивной работы проектной группы. И наконец, чет- вертый элемент — ресурсы. Денежные, временные, чело- веческие, программные. Образец плана — на странице 60. Корректируйте план, если возникает такая необходимость. Например, поменялась ситуация, появились новые данные, изменились цели. Иначе документ утратит актуальность. e.HR-director.ru

HR-департамент Участники рабочей группы начнут воспринимать его как формальный инструмент и перестанут сверять с ним свои действия. На каждом собрании проектной группы анали- зируйте, на каком этапе вы сейчас находитесь, все ли идет по плану и какие пункты стоит скорректировать. Критерий 3. Бюджет. Учитывайте неочевидные затраты При расчете затрат учитывайте ресурсы, которые сложно контролировать. К примеру, рабочее время сотрудников и использование собственной материальной базы компании. Например, в одной производственной компании сократили расходы на подбор, отказавшись от внешнего тестирования. На вопрос, как они теперь оценивают кандидатов, рекруте- ры ответили, что стали дольше проводить собеседования. Ведь их рабочее время не стоит дополнительных денег. Его не учитывают в бюджете. Обязательно предусмотрите расходы на постобслуживание проекта. После того как вы внедрите новшество, услугу или продукт, необходимо будет его сопровождать. А это допол- нительные затраты, которые часто упускают из вида. К при- меру, вы запустили корпоративные странички в нескольких социальных сетях. Потратили деньги на разработку струк- туры, дизайн, редакционный план и собственно реализацию. План HR-проекта (фрагмент) Задача Форма Дата Ответственный результата I. Кто участвует (люди) 1. Создать рабочую группу и назначить Протокол совещания 13.09.2019 Руководитель департамента руководителя проекта персонала Варенцова А. П. 2. Выбрать внешнего подрядчика для Подписанный договор 20.09.2019 Назначенный руководитель коучингового сопровождения проекта подряда проекта II. Какие материалы надо подготовить (контент) 1. Написать регламент работ по проекту Утвержденный регла- 23.09.2019 Назначенный руководитель мент проекта 2. Разработать опросник + стимульный Комплект материалов 25.09.2019 Методолог проекта материал для невербальной оценки в электронном и бу- мажном формате П олный вариант плана доступен на сайте HR-director.ru/examples. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019 60

Организация работы Но это еще не все. Вам придется сопровождать и обслужи- Юлия ВЕСЕЛАЯ, вать эти странички: наполнять контентом, проводить кон- курсы среди подписчиков, взаимодействовать с партнерами, директор по персоналу продвигать свои идеи. То же самое придется делать, если вы запустили корпоративную газету, портал или платформу гостиничного комплекса для дистанционного обучения. «Звездный» (г. Сочи) Планируя проект, подумайте, какую выгоду упустите, пока Любой HR-проект несет будете заняты им. Когда вы сосредоточены на чем-то важ- в себе и экономическую, ном, скорее всего, откажетесь от других активностей или и эмоциональную ограничите время своего участия в них. Оцените, насколько составляющую это может быть критично для компании. К примеру, вы вы- Экономика услуг трансформиро- страиваете новую систему материальной мотивации. Чтобы валась в экономику впечатлений. создать ее и обкатать, придется много взаимодействовать Участники любого процесса с финансистами, проводить совещания, собирать информа- должны почувствовать свою цию, анализировать ее, формировать мотивационные модели причастность к событию. Учи- и работать с возражениями. На это может уйти несколько тывайте это, когда планируете месяцев. В это время вы наверняка не будете вести актив- активности, которые связаны ную работу по развитию нематериальной мотивации или с человеческими ресурсами. организовывать корпоративные мероприятия. Убедитесь, Запуская новый проект, я про- что здесь нет упущенной выгоды для компании. Если на эти вожу стратегическую сессию месяцы придутся новогодние праздники или день рождения с руководителями и прораба- компании, упущения могут быть значительными. Ведь для тываю все детали от их видения сотрудников важно, чтобы такие общие мероприятия регу- к четким целям. Таким образом, лярно проводились. управленцы ощущают, что непо- Критерий 4. Оценка рисков. Примените метод средственно включены в про- экспертных оценок цесс. Так им легче мотивировать Чтобы вскрыть возможные риски, открыто поговорите и подчиненных, чтобы те стре- с заказчиком о том, что теоретически может пойти не так. мились достигать поставленных Укажите, на каких этапах работы они могут возникнуть. показателей. Составьте реестр таких ошибок. Более глубокую оценку вероятных неприятностей прове- дите с помощью экспертного метода. Сформируйте группу экспертов по нужной теме. Выпишите все возможные риски в таблицу. Попросите экспертов поставить напротив каж- дого пункта свои оценки по пятибалльной шкале: насколько вероятен данный риск и насколько он критичен. Оценка рисков HR-проекта «Снижение отказов по офферам на 50%» Название риска Вероятность (балл) Критичность (балл) Увольнение рекрутеров на этапе финальных интервью 13 Некачественная оценка кандидатов в процессе подбора 12 Изменение условий приема на работу линейным менеджером 43 e.HR-director.ru 61

HR-департамент Александр Вычислите оценки с помощью среднего арифметического ВОЛКОВИНСКИЙ, значения. У вас получится итоговая таблица рисков. Пример директор по персоналу таблицы оценки рисков найдете на странице 61. В первую филиала АО «РСК «МиГ» очередь рассматривайте и анализируйте риски, у которых Производительность труда — обязательный высокие и вероятность, и критичность. Вместе с экспертами критерий оценки проработайте сценарии, как снизить негативные тенденции успешности HR-проекта или вовсе устранить опасность сбоев. Его можно рассчитать или Критерий 5. Альтернатива. Выберите проект, сделать экспертную оценку который реализуете в первую очередь по результатам проекта. Ис- Представьте, что есть несколько проектов, которые вы хоти- пользуйте разные показатели, те реализовать. Можно внедрить ДМС, сделать программу например: выручка и выработка корпоративных амбассадоров, провести мотивационное обу­ на одного человека, коэффици- чение сотрудников и автоматизировать подбор. Надо вы- ент трудового участия каждого, брать, на чем стоит сосредоточиться в первую очередь, а что количество рабочих операций можно оставить на потом. Для этого нужна метрика, которая за единицу времени. позволит сравнить задачи между собой. Перед началом про- екта оцените, действительно ли вы справитесь с ним теми ресурсами, которые имеете в данный момент. К примеру, рискованно планировать массовый подбор на период летних отпусков. Придется либо переносить сроки этого проекта, либо вносить коррективы в график отпусков. Еще один способ выбрать приоритетный проект — по- считать процент возврата инвестиций в него (далее — ROI). Реали­зовывайте в  первую очередь тот проект, который Оценка альтернатив при выборе приоритетного проекта Название проекта Какие ресурсы Эффективность Важность Увеличение вовлеченности персонала требуются проекта проекта Внедрение новых мотивационных моделей Создание веб-тьютора 15 5 Оценка вовлеченности торгового персонала 34 3 23 3 14 4 Матрица «важность — эффект — стоимость проекта» Проект Важность Ресурсы Эффект Делаем / не делаем 5 Делаем в первую очередь Увеличение вовлеченности персонала 1 3 3 Делаем позже 3 Ставим в план на второе полугодие Внедрение новых мотивационных моделей 3 4 4 Ставим в план на второе полугодие Создание веб-тьютора 22 Оценка вовлеченности торгового пер- 3 4 сонала 62 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Организация работы максимально важен, обещает высокую эффективность и тре- бует не много ресурсов. Если вы не можете по каким-то про- ектам рассчитать ROI, воспользуйтесь методом экспертных оценок, как уже делали при оценке рисков. Привлеките экс- перта или группу экспертов и предложите им проставить рейтинг перспективным проектам, исходя из своего видения ситуации. Внесите в таблицу три критерия: объем ресурсов, который требует проект, важность и эффективность. Берите оценки всех экспертов по проектам, вычислите среднее арифметическое значение по каждому проекту и разместите данные в матрице «важность — эффект — стои- мость проекта». В первую очередь реализуйте важные проек- ты с максимальным эффектом и минимальными затратами. Проверьте ваш проект, перед тем как его запустить ЧЕК-ЛИСТ для проверки HR-проекта перед запуском Цель проекта Да Нет  Измерима    Привязана к бизнес-показателям компании   Ресурсы для проекта не превышают будущий эффект    План проекта  Содержит элементы: люди, контент, локация и ресурсы   Соответствует масштабу проекта   Подлежит коррекции  Бюджет проекта   Включает неочевидные затраты   Учитывает упущенную выгоду   Содержит затраты на постобслуживание  Оценка рисков проекта   Привлекли экспертов   Выявили риски с высокой вероятностью   Выяснили риски с высокой критичностью Альтернативные проекты Привлекли экспертов   Оценили эффективность проекта   Проанализировали затратность проекта Оценили важность проекта Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90

HR-департамент МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ HR-тренд Алексей БАРАНОВ, бизнес-тренер, ICF командный коуч, фасилитатор, CEO в Constructor.Team и PlaySTRONG 5 шагов к открытому диалогу в командах. Алгоритм, риски и примеры из практики Без открытого диалога в командах падает эффективность, вовлеченность, ка- чество сервиса и лояльность клиентов. В результате растут расходы на подбор и наем персонала, снижаются рентабельность и доход компании. Из статьи вы узнаете, как избежать этих проблем и наладить эффективное взаимодействие сотрудников. Все рекомендации я составил на основе своей бизнес-практики и собственной разработки — тимбилдингов Constructor Во время тимбилдинга Constructor сотрудники компании делятся на ко- манды. Каждая читает чертеж, собирает, обменивает детали, тестирует, за- пускает и разбирает цепную реакцию в условиях ограниченности ресурсов. Потом мы вместе обсуждаем результаты. Мои тимбилдинги прошли лидеры рынков, включая Ozon, Bacardi, Hochland, Яндекс, Сбербанк, Газпром нефть. Чему мы научились — читайте ниже. Шаг 1. Объясните, зачем нужен честный диалог Расскажите команде о негативных последствиях, когда люди замалчивают проблемы. Внедряйте честность как ценность в ДНК компании. Инициируйте и поощряйте открытые обсуждения коллег. Принимайте решения на основе открытых опросов. Начните с малого: новый цвет стен в холле, страховая для ДМС, активности для корпоратива. Так, команда увидит наглядную пользу от открытого диалога и настроится на честный диалог как единая самоорганизующаяся система. Риски, если этого не делать. Когда компании не обсуждают значимость от- крытого диалога, персонал тратит рабочее время на интриги. Сотрудники не помогают коллегам и не обращаются за советом. Они утаивают инфор- мацию, перекладывают ответственность и демонстрируют вынужденную лояльность — работают на минимуме возможностей. В результате в команде падает вовлеченность, качество продукции и выручка. 64 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

HR-тренд ПРИМЕР Не принимайте отговорку «У нас все На тимбилдинге Constructor команды собирают цепную реакцию. нормально» Участники не в курсе, сколько деталей нужно на старте, поэтому набирают максимум разных деталей с мотивацией: «Вдруг понадо- Иногда команда не идет бится». В процессе почти каждая команда ворует у другой. Когда на контакт с HR-отделом и от- соперники обнаруживают пропажу, команды теряют время на выяс- рицает проблемы. В таком нение отношений. В завершающем разговоре люди понимают, что несговорчивом отделе найдите могли быстрее и проще обменять детали в честном диалоге. человека, у которого сорвался проект, отменилась сделка или Шаг 2. Договоритесь, как передаете клиент ушел к конкурентам информацию о проекте из-за того, что коллеги вовремя Пропишите в корпоративных правилах алгоритм передачи не поделились информацией. информации. Укажите, какие данные необходимо сообщать Попросите этого сотрудника коллегам. Например, количество подходящих кандидатов рассказать о своей боли кол- после первого тура собеседований, причины увольнений легам. В 100 процентах случа- или личные планы прервать сотрудничество с компанией. ев находятся люди, которым Договоритесь не замалчивать ошибки. Так вы поднимете про- отзывается эта проблема. Они дуктивность команды и снизите уровень стресса. примеряют ее на себя и пони- мают, насколько последствия Риски, если этого не делать. По моему опыту, в 90 процен- от замалчивания информации тах случаев передающая сторона не вводит принимающую неприятны лично и вредны для в курс дела, а принимающая не проводит аудит. Зато эмоции бизнеса. по поводу провала возникают в любой команде. В результате снижается личная и командная эффективность. 65 ПРИМЕР Когда участники моих тимбилдингов переходят на следующий проект, они оставляют новую команду самостоятельно разбирать- ся в схемах и деталях. Обычно это приводит к тому, что команды заново переделывают почти готовые блоки. В финальном диалоге каждый отмечает, что можно было сэкономить много времени, если бы команды передавали проекты. Шаг 3. Создайте единое информационное поле Напоминайте коллегам о значимости каждого человека и от- дела в общей задаче. Публикуйте информацию о прогрессе сотрудников в открытом доступе. Так никто не будет чув- ствовать себя недооцененным, а отстающие поймают спор- тивный азарт и подтянут результаты. Риски, если этого не делать. Без единого информационного поля команда не понимает общую цель и свою значимость для проекта. Когда руководители выделяют в команде само- го ценного человека или самый важный департамент, люди подставляют друг друга, чтобы на фоне промаха коллег вы- глядеть лучше и получить личный бонус. Из-за этого падает продуктивность персонала и выручка бизнеса. e.HR-director.ru

HR-департамент Преимущества ПРИМЕР команд с открытым диалогом В начале тимбилдинга я объявляю командам главную цель — по- строить и наладить работу цепной реакции. Большинство сразу же — На 22% выше прибыль; сосредоточиваются на локальной задаче. Редкий участник спраши- — на 21% выше продуктив- вает у меня: «Как все в итоге должно выглядеть?». Я передаю ему ность; общую схему. Чаще всего человек смотрит на нее и отдает обрат- — на 37% меньше прогулов; но. Редко кто забирает с собой, и практически никто не делится — на 25% меньше текучесть новыми вводными с коллегами. Получается, каждый член команды кадров; выполняет свою задачу, но не понимает, что в итоге должно полу- — на 22% выше удовлетворен- читься. А единственный человек, который знает об этом, молчит. ность сервисом клиентами. Исследование провел Институт Шаг 4. Научите команду слушать друг друга, ГЭЛЛАПА. В нем участвовали независимо от должности и статуса 49 928 бизнесов и подразделе- Обсуждайте с командой стратегические планы. Выслу- ний компаний, 1,4 млн сотруд- шивайте любые инициативы. Спрашивайте мнения у всех ников из 34 стран. участников команды — вне зависимости от опыта работы и должности. Объясняйте, почему берете или не принима- ете идеи. Так вы не зарубите на корню инициативу коллег, идеи которых не приняли. Риски, если этого не делать. Многие руководители забыва- ют об идеях персонала. Особенно если ее предлагает со- трудник на низкой должности. В итоге человек закрывает- ся и перестает проявлять инициативу. А когда управленцы предлагают очевидно неправильную доработку, им никто не противоречит. В результате вся команда тратит время впустую — сотрудники понимают, что усилия напрасны, но не спорят с руководителем. ПРИМЕР В чертежах тимбилдинга я специально заложил ошибки. Когда их находят сотрудники в низкой должности, обычно коллеги не верят. Как ведут себя люди в ваших командах без единого информационного поля? 80 73% Уверены, что руководство их не ценит  70 79% 40% 38% Сидят в социальных сетях вместо выполнения обязанностей 60 25% Ищут новое место параллельно 50 с основной работой  40 Считают, что убивают свое 30 здоровье на работе 20 Опаздывают 10 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019 0 Опрос провел Институт ГЭЛЛАПА. В нем участвовали 1,4 млн сотрудников из 34 стран 66

HR-тренд Недавно офис-менеджер Аня нашла ошибку и предложила, как Пять стоп-фраз модернизировать конструкцию, но остальные члены команды от нее руководителя, отмахнулись: «Она же работает на ресепшен, значит, точно не мо- которые убивают жет дать дельного совета». желание работать Шаг 5. Не позволяйте руководителям замыкать — Я здесь руководитель, делай, все вопросы на себе как я сказал. Научите руководителей делегировать ответственность. — Помни, что я постоянно на- Объясните, что непродуктивно ставить задачи в форма- блюдаю за тобой. те: «Иди туда не знаю куда и чтобы ко вторнику все было — Повторяю для особо одарен- сделано». Лучше пусть опишут свои ожидания так, чтобы ных. их поняли все участники процесса. Убедите управленцев — Сделай хоть что-нибудь. не переделывать проваленные задачи за команду — пусть — Скажи спасибо, что я тебя люди попробуют еще раз. Интегрируйте таланты коллег не уволил. в рабочие процессы. 67 ПРИМЕР На моих тренингах участники работают без вмешательства руково- дителя, самостоятельно распределяют роли, ресурсы и находят не- стандартные решения. В таких группах диалог становится эффек- тивным примерно через 30 минут после старта. Когда становится очевидно, что без коммуникации результата не будет, маленькие разрозненные группы превращаются в одну большую команду. Риски, если этого не делать. Неумение делегировать ответ- ственность и позиция руководителя «Хочешь сделать хоро- шо — сделай сам» вредят бизнесу и губительны для команды. Невозможно честно и открыто обсуждать бизнес-процессы, когда сотрудники не в курсе, что происходит, и выступают в роли «принеси-подай». По моему опыту, в таких командах результативность ниже на 20 процентов. ПРИМЕР Минимальную динамику на моих тимбилдингах показывают коман- ды, в которых доминирует руководитель, а все остальные участники выступают в роли исполнителей. На площадке слышится только го- лос управленца, который ближе к концу срывается на крик. Осталь- ные вовлекаются в процесс только после указания к действию. В таких командах результата достигают не все сотрудники, а только руководитель. Обычно он не видит в этом проблемы и преподносит все как очередное доказательство собственной незаменимости. Повторите этот простой алгоритм и вы добьетесь от- крытого диалога в команде. А после поддерживайте внима- тельное отношение друг к другу. Честный подход помогает сдвигать тектонические плиты непонимания в профессио- нальной коммуникации. e.HR-director.ru

HR-департамент На ваши вопросы Ольга МИРНАЯ, отвечает директор по персоналу компании «Эксперт Спецодежда» Гендиректор поставил задачу рассчитать HR-бюджет на следующий год. Как это сделать и какие статьи предусмотреть? Я возглавляю отдел персонала Внесите в бюджет основные показатели, которые важны фабрики по производству троту- руководителю. В первую очередь это среднее количество арной плитки. Недавно на со- персонала. Эта переменная растет или уменьшается в за- вещании гендиректор посетовал, висимости от объема производства и потребностей бизнеса. что в предыдущем квартале Показатель можно вычислить, запросив у службы продаж на рекрутинг ушло слишком прогноз реализации на будущий год. Второй важный пока- много средств. И попросил меня затель — фонд оплаты труда. Это основная статья расходов обосновать расходы. Я напом- на персонал, которую планируют на основании тенденций нила, что полтора месяца назад на рынке труда, учитывая экономические показатели ком- нам пришлось оплачивать услуги пании. Третий — затраты на рекрутинг. Это доступ на ра- кадрового агентства. Внешние ботные сайты, объявления о вакансиях, затраты на связь рекрутеры предложили взять и аренду помещения, канцтовары. Зарплаты рекрутеров на работу укомплектованный цех можно запланировать в ФОТ или оставить в этой статье. с предприятия, которое закры- Статья «Обучение» включает расходы на внешних провай- лось неподалеку. Руководитель деров, проведение тренингов и семинаров, закупку и об- тогда дал добро, а сейчас не сра- новление обучающих программ. зу об этом вспомнил. В конце совещания шеф попросил меня Не забудьте внести в бюджет суммы, которые понадо- заранее составить HR-бюджет бятся, чтобы покупать специальную литературу, трудовые на следующий год, чтобы он мог книжки, тестовые методики, проводить корпоративные видеть общую картину. Подска- мероприятия и приобретать подарки сотрудникам. Только жите, пожалуйста, что включить уточните, какие статьи расходов ваши, а какие закреплены, в этот бюджет? скажем, за отделом закупок или маркетингом. Алевтина В., Статей расходов в бюджете службы персонала может быть руководитель отдела и больше. Например, многие компании принимают участие персонала (г. Тольятти) в социальных проектах, проводят конкурсы по профессиям, обеспечивают работников жильем и оплачивают талантам 68 дополнительные преференции. Я указала основные статьи, которые прямо или косвенно относятся к рекрутингу. Что касается методики планирования, опирайтесь на свои же отчеты по предыдущему году. Вы увидите, в ка- ком месяце потратили больше, а когда удалось сэкономить. Берите данные прошлого года, прибавляйте 10 процентов и получите план на следующий год. Не факт, что вы в бу- дущем освоите все запланированные средства или наобо- рот — впишетесь в бюджет. Важно, что ваш шеф заранее будет видеть, на какой месяц запланированы основные фи- нансовые нагрузки. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Персональный HR-ответ Как организовать и провести онлайн-митинг, чтобы снять негатив сотрудников? У нас в компании объявили, что Не навязывайте людям встречи, онлайн-митинги и опросы, в начале следующего года тра- когда они раздражены и разочарованы. Иначе вы получите диционного повышения зарплаты еще больше увольнений и негатива. Сначала добейтесь, что- не будет. В коллективе появились бы напряжение спало и все успокоились. Подумайте, есть ли негативные настроения. Несколь- какие-то ободряющие новости о планах на будущее. Скажем, ко ценных сотрудников написали переезд в новый офис, покупка оборудования, которое давно заявления об уходе. И тут я по- просил коллектив, выход на новый рынок — парируйте этим. сетил отраслевую конференцию, на которой спикер упомянул Снять разговорами с глазу на глаз людское возмущение об инструментах работы с нега- не получится. Объясню почему. Люди в коридорах могут тивом. Меня заинтересовал один ругать власть и плести интриги, чтобы выпустить пар. А не- из них — онлайн-митинг. Но под- которые еще для того, чтобы подтолкнуть ценного сотруд- робностей докладчик не расска- ника-конкурента к увольнению, а потом спокойно занять зал — у него была другая тема. освободившуюся должность. Поэтому, когда волнение успо- Я поручил HR-менеджеру по мо- коится, организуйте общее собрание. тивации продумать и организо- вать такой митинг с недовольны- Прежде чем собрать сотрудников, действуйте так. По- ми сотрудниками. Но возникла просите руководство, от которого исходило непопулярное проблема: подчиненная не знает, решение, назвать вам несколько причин, почему вынуждены как начать доверительную беседу не повышать зарплату. Таким образом у вас появится офи- с возмущенными работниками. циальное обоснование, которое вы озвучите руководителям Она предложила провести опрос подразделений. А они донесут его до своих сотрудников. Да- удовлетворенности. Но, на мой же если нет какой-то одной веской причины, сформулируйте взгляд, невозможно каждый раз, обращение к коллективу от имени руководителя компании. когда понадобится выяснить, К примеру: «Уважаемые сотрудники! Я — генеральный ди- что не нравится сотрудникам, ректор — высоко ценю вашу работу и вклад в общее дело. проводить анкетирование. Как Но из-за того, что в этом году сложилась неблагоприятная организовать процесс? Какие бизнес-ситуация и значительно выросли производственные поводы для душевных разговоров затраты, я не могу предложить вам традиционное повыше- с негативно настроенными со- ние зарплаты. Прошу вас с пониманием отнестись к моему трудниками лучше использовать? решению, проявить терпение и помочь нашей компании преодолеть кризис. Заранее благодарю вас за лояльность». Валентин У., HR-партнер Скорее всего, большинство сотрудников спокойно будут (г. Нижний Новгород) продолжать работать. Если же вы смогли бы предвидеть такую ситуацию заранее, то план мероприятий мог бы быть следующим. Во-первых, замеряйте уровень удовлетворенности работников. К приме- ру, раз в квартал. Так вы увидите динамику и поймете, в каких подразделениях есть риск массового недовольства и увольне- ний. Во-вторых, можно создать рабочую группу, куда войдут представители всех отделов. Орган будет работать в инте- ресах коллектива. Выбирать таких представителей должны сами работники. Группа будет изучать общественное мнение и в случае кризиса устраивать совещания и митинги. Задайте свой вопрос на сайте HR-director.ru/pk и получите ответ от экспертов журнала e.HR-director.ru 69

HR-департамент МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ HR-инструмент Татьяна СОРОКИНА, эксперт журнала «Директор по персоналу», психолог, логотерапевт Проективные беседы: когда достаточно одного вопроса, чтобы выяснить мотивацию сотрудника Иногда достаточно задать всего один проективный вопрос, чтобы выяснить о со- труднике то, что вам необходимо. В статье найдете пример такого универсального вопроса, который поможет вам узнать, к чему стремится работник, с какими слож- ностями столкнулся, считает ли он себя профессионалом. Используйте проектив- ную технику как HR-инструмент на собеседовании, при переводе работника или для решения конфликтных ситуаций. Попросите сотрудника рассказать, что такое карьера. Правильных ответов на этот вопрос нет, у каждого человека будет свой вариант — в этом пре- лесть проективных вопросов, они просто показывают скрытые качества личности. Есть дополнительное условие: создайте атмосферу для довери- тельного разговора, у сотрудника должно быть время и желание общаться с вами. Если собеседник попросит вас пояснить вопрос, скажите, что он может отвечать все, что ему кажется важным, может привести свой пример. Про- сто его ответ должен быть развернутым, чтобы вы поняли, как помочь ему в построении карьеры. Прислушайтесь к собеседнику и детально проана- лизируйте его речь, тогда этот инструмент действительно будет полезным в работе. Практикум для тренировки. Чтобы вы смогли потренироваться в интер- претации ответов на проективные вопросы, предлагаем вам практикум: один ответ, который нужно интерпретировать. Прочитайте монолог и затем постарайтесь ответить на вопросы: что можно сказать о мотивации сотруд- ника? как он оценивает себя? важны ли для него коллектив и компания? какие перспективы у него есть в этой организации? Чтобы вам было легче, мы выделили цветом фразы, на которые в первую очередь нужно обратить внимание. Затем сверьте свои выводы с нашими. 70 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

HR-инструмент Ответ сотрудника на вопрос «Расскажите, что такое карьера» На прошлом месте я  проработал пять лет, меня все устраивало. У  нас был очень дружный коллектив, и карьера меня даже не интересовала. Я зарабатывал больше других коллег благодаря бонусу за успешные продажи. Надо сказать, что за все эти годы я каждый месяц получал максимальный бонус, не было ни одного исключения. Я никогда не стремился к карьерному росту, должность для меня ничего не значит, но всегда надо идти вперед. Поэтому, когда мне предложили вакансию здесь, я  согласился. Я  не чувствую себя виноватым за то, что ушел из прошлой компании, ведь я не искал новое место — меня схантили рекрутеры. Здесь я занял позицию главного менеджера по развитию региональной сети. Это очень ответственная должность, и от меня многое зависит, в первую очередь — мои подчиненные. В компании заметна моя роль. Не  могу сказать, что это давит на  меня. Думаю, пока я  не хочу никуда стремиться. Меня все устраивает. Показатели растут, я приношу компании колоссальные деньги. И мой бонус растет тоже. Мотивация. Сотрудник сообщает, что должность для него ничего не зна- 71 чит. Хотя теперь его роль в компании заметна, приятна ему и необремени- тельна. Значит, статус все же важен. Он отмечает, что всегда нужно идти вперед, и этим объясняет свой уход из компании. Но кому это нужно? Так он проявляет социально желательную позицию или пытается оправдаться. Самооценка. Этот сотрудник не нуждается во внешней похвале, един- ственная оценка для него — размер премии. На прошлом месте работы его радовал повышенный бонус. Плюс к этому соревновательный момент: его результаты были выше, чем у коллег, и пальму первенства он не упустил ни разу. Он видит связь между тем, какую пользу сам приносит компании, и своим бонусом. При этом делает акцент на том, что прибыль от его работы для компании огромна. Отношение к коллективу. Он сообщает, что в прошлой организации был дружный коллектив. Но он соперничал с коллегами за премию, да и при- вычка не удержала его в той компании. Сейчас от него зависят его подчи- ненные — это важно именно с точки зрения лидерства, а не сотрудничества. О своем руководстве не упоминает ни разу. Возможно, независимость — его ведущая тенденция. Отношение к компании. Ситуация с его увольнением вызывает сомнение: почему он упоминает о чувстве вины? Так он может подчеркнуть, что про- шлый работодатель лишился ценного работника. Другой вариант — он скло- нен перекладывать ответственность за свои поступки на других. Он причи- нил неудобство своим уходом, но не виноват, поскольку не стремился этого сделать — это была инициатива рекрутеров конкурентов. Перспективы. Работник останется в компании, только если ему и дальше будут предоставлять автономию и уровень его компенсации будет расти. Специалист говорит о том, что его все устраивает, поэтому он не планирует уходить. Однако раньше его тоже все устраивало и он все равно уволился. e.HR-director.ru

Бэкграунд МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Практикум Татьяна СОРОКИНА, HR-консультант, эксперт журнала «Директор по персоналу» Охотники за отказами. 7 историй, когда HR после собеседования мог оказаться в суде Новая тенденция на рынке труда — соискатели зарабатывают на собеседовании. Для этого используют письма-отказы. За весь 2018 год 18 тыс. соискателей по- дали иски из-за отказа в приеме на работу. За первую половину этого года уже 12 тыс. человек обратились в суд. При этом 81 процент HR-ов не задумываются об опасности отказов соискателям и рискуют оказаться в суде и получить штраф. В статье — семь историй от ваших коллег. Некоторым из них удалось избежать раз- бирательств, потому что вовремя исправили формулировки в отказе. Другим не так повезло — они лишились премии или работы. Перед тем как отправить письмо соискателю, еще раз проверьте формули- ровки в отказе. Посмотрите, нет ли там фраз, из-за которых вас могут об- винить в дискриминации, не сослались ли вы на несуществующий конкурс или, может быть, заявили, что выбрали другого претендента по рекоменда- ции. Такие формулировки чуть не привели ваших коллег в суд. Их истории найдете дальше. История 1. «О причинах догадайся сам» Наш подписчик, руководитель отдела персонала Маргарита А., рассказала, как их компании чудом удалось избежать суда. «Начальник отдела продаж сам проводил собеседования на вакансии в своем отделе — мол, он лучше знает, кто ему нужен. Соискатель, которому он не пе- резвонил, письменно потребовал официальный отказ. Тот написал письмо и попросил мою сотрудницу перенести его текст на бланк компании. Благо она постави- ла меня в известность. Когда я увидела в письме фразу: “Мы не готовы сейчас Вам сделать предложение о работе”, сразу побежала к нашим юристам за консультацией. И оказалась права — в отказе не было причины, а значит соискатель мог оспорить его в суде. Юристы помогли нам оформить грамотный отказ, и больше тот кандидат нам не звонил. Обошлось». 72 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Практикум Что не так. Если вы просто напишете, что не готовы сделать предложение кандидату, и не объясните причины, то такая формулировка нарушит запрет Трудового кодекса на необоснованный отказ (ч. 1 ст. 64 ТК). В письме-отказе должна быть конкретная причина, которая связана с деловыми качествами кандидата. Любой отказ по другим основаниям суд расценит как дискрими- нацию в сфере труда (ст.  3, ч. 2 ст. 64 ТК). Соискатель использует письмо как доказательство, что его права нарушили. У компании есть семь рабочих дней, чтобы объяснить соискателю при- чины отказа. Срок отсчитывайте с момента, когда кандидат предъявил письменное требование (ч. 5 ст. 64 ТК). Если не ответите вовремя в пись- менной форме, соискатель решит, что вы проигнорировали его запрос, и пойдет в суд. Оставить без ответа запрос можете, если у кандидата нет подтверждения, что вы получили его требование. Когда у вас в устной форме интересуют- ся причиной отказа, вы не обязаны отвечать. Большинство претендентов не тратят время и не выясняют причин отказа. Если соискатель отправил вам запрос, он уже готов к конфликту, и поэтому вероятность судебного разбирательства очень велика. Как найти безопасную альтернативу. Укажите в письме причину отказа. Это может быть несоответствие кандидата по уровню квалификации или образо- вания, опыту работы в нужной специальности. Сошлитесь на те требования, которые вы предъявляете к претенденту на основании трудового договора или должностной инструкции. Если формально соискатель подходит под ваши условия, укажите, что необходимы знания в узкой профильной об- ласти, которых у него нет. Если же на собеседовании претендент прошел тестирование или ин- тервью по компетенциям — можете сослаться на неудовлетворительный результат, в случае когда это действительно так. Такой отказ не дискрими- нирует, у вас есть подтверждение результатов кандидата, которое вы можете представить в суде. Неправильное письмо Правильное письмо Уважаемый ✘ Уважаемый Валерий Вениаминович! ✔ Валерий Вениаминович! Благодарим, что Вы выразили желание работать в ООО «Корте» в должности Благодарим, что Вы  выразили менеджера по продажам. К сожалению, в настоящее время мы не готовы желание работать в ООО «Корте» сделать Вам предложение о работе. и прошли собеседование в нашей В соответствии с должностной инструкцией менеджера по продажам компании. К  сожалению, сейчас ООО «Корте» № 14, утвержденной генеральным директором 28.03.2018, для мы не готовы сделать Вам пред- работы по должности необходимы знания в области CRM-систем и практи- ложение о работе. Мы обязатель- ческий опыт ведения ресурсов «Битрикс24», Blinger либо amoCRM. Эти же но вернемся к Вашей кандидату- требования указаны в описании данной вакансии. На собеседовании и в ан- ре, если появятся новые вакансии кете Вы подтвердили, что не знакомы с этими ресурсами и опыта работы по этой должности. с ними у Вас нет. Возможно, мы вернемся к Вашей кандидатуре, если по- явятся новые вакансии. e.HR-director.ru 73

Бэкграунд История 2. «Взяли другого по совету коллег» Этот случай нам рассказал один из авторов журнала, адвокат по трудовым спорам Валерий К. «Ко мне обратилась компания, на которую подал в суд обиженный соиска- тель. Он претендовал на должность маркетолога, но получил отказ. В письме ему сообщили, что предпочли кандидата, которого рекомендовали коллеги. Человека возмутила такая ситуация, и он подал иск в суд. Я доказал, что вакансию занял штатный сотрудник, которого перевели на эту должность в связи с его профес- сиональными качествами, а не по протекции коллег. Суд отказал незадачливому соискателю, но разбирательство длилось полгода. Я получил внушительный гонорар от компании, сами бы они не справились. Директор рассказал мне потом, что рекру- тера лишили годовой премии из-за халатного отношения к работе». Что не так. Если в письме-отказе укажете, что не берете соискателя, потому что предпочли кандидата по рекомендации, такую формулировку суд рас- ценит как дискриминацию. Вы сделали выбор в пользу другого претендента не из-за его деловых качеств, а по протекции. То есть одного соискателя не приняли на работу из-за того, что другой использовал свои социальные контакты. Эта ситуация — прямое нарушение статьи 3 Трудового кодекса о запрете дискриминации в сфере труда. Если направите такое письмо-от- каз, кандидат сможет обратиться в суд с иском о компенсации материального и морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК). Как найти безопасную альтернативу. Напишите, что перевели штатного со- трудника на вакантную должность. Объясните это тем, что у вашего спе- циалиста есть подходящий опыт в смежном подразделении. Даже если это не так, соискатель не имеет права выяснять, кто именно занял должность. Еще одно удобное объяснение: информацию о вакансии разместили в свя- зи с тем, что ваш работник написал заявление об увольнении. Но он пере- думал уходить, поэтому необходимости в другом специалисте больше нет. Все это приемлемо, только если вы убираете объявление с работных сайтов. Если же вакансия будет актуальна, кандидат может вступить в тяжбу с ком- панией и выиграет. Неправильное письмо Правильное письмо ✘Уважаемый Борис Вадимович! Уважаемый Борис Вадимович! ✔ Благодарим, что Вы выразили желание ра- Благодарим, что Вы выразили желание работать в ООО «Ама- ботать в ООО «Амаге». К сожалению, в на- ге». К сожалению, в настоящий момент мы не готовы предло- стоящий момент мы не готовы предложить жить Вам должность маркетолога. На эту позицию переведен Вам должность маркетолога. Мы  отдали штатный сотрудник ООО «Амаге», который знает данный участок предпочтение соискателю, рекомендованному работы. Из Вашего резюме мы сделали вывод, что, к сожа- сотрудниками нашей компании. лению, у Вас пока нет подходящего нашей компании опыта работы. 74 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Практикум История 3. «А был ли конкурс?» Екатерина К., HR-менеджер производственной компании, рассказала нам о своем негативном опыте. «Когда я только начинала работать рекрутером, даже не задумывалась об отказах кандидатам. Я не перезванивала тем, кто не подошел, и рассчиты- вала, что этим дело и заканчивается. Но один соискатель позвонил мне сам. Я немного растерялась и сказала, что он не прошел конкурс. Затем мы получили от него запрос сообщить ему причину отказа. Директор потребовал, чтобы я ответила. Я не знала, что писать, и поэтому повторила, что кандидат не выиграл конкурс. Через месяц мы получили повестку с информацией о дате и времени судебного слушания. Не хочу вспоминать о том, сколько нервов я потратила и что выслушала от директора. К делу подключили юристов, но пришлось выплатить энную сумму соискателю за мо- ральный ущерб. Я ушла из компании, потому что руководитель был во мне разочарован. Думаю, что это был необходимый урок для меня — теперь я очень внимательно отношусь к общению с соискателями и особенно к отказам». Что не так. HR-ы ссылаются в отказе на результаты конкурса, которого не проводили. В Трудовом кодексе конкурс означает не выбор из множества резюме кандидатов, а избрание на вакантную должность в соответствии с нормами закона или уставом организации (ст. 18 ТК). Если прием в вашу компанию не регулирует федеральный закон или в уставе не прописан по- рядок проведения конкурса, упоминать его как причину отказа вы не имеете права. Как найти безопасную альтернативу. Сообщите, что отдали предпочтение другому кандидату, потому что он был быстрее. Все просто: он уже прошел все этапы собеседования, поэтому директор принял решение оформить трудовой договор с ним, а не ждать результатов других соискателей. Или в момент, когда кандидат направил свое резюме, откликов было уже много и другие претенденты прошли несколько этапов собеседования. В этом случае обратиться к его резюме вы просто не успели, вакансия была на ста- дии закрытия. Такой ответ не обидит кандидата и дискриминацией тоже не будет. Неправильное письмо Правильное письмо Уважаемая ✘ Уважаемая Виктория Михайловна! ✔ Виктория Михайловна! Благодарим Вас, что Вы выразили желание работать в ООО «Офенд». Благодарим Вас за участие в конкурс- К сожалению, сейчас мы не готовы предложить Вам должность старшего ном отборе в ООО «Офенд». К сожале- экономиста, поскольку уже оформили трудовой договор по этой долж- нию, в настоящий момент мы не готовы ности с другим кандидатом, который прошел все этапы отбора до то- предложить Вам должность старшего го, как мы получили Ваш отклик. Таким образом, в настоящий момент экономиста, поскольку сочли другого в ООО «Офенд» нет вакансии по должности старшего экономиста. Если ва- кандидата более подходящим. кансия будет вновь открыта, мы будем рады вернуться к Вашему резюме. e.HR-director.ru 75

Бэкграунд История 4. «Передумали, нас и так много» Наш подписчик Иван М., HR-директор, рассказал о конфликте с соискателем и том, как потерял сотрудников. «У нас была неразбериха с финансистами: мои подчиненные выставляли вакансии, а бухгалтерия не вводила должности в штатку. В итоге получилось, что одна вакансия оказалась лишней. И как на зло на нее откликнулся конфликтный кандидат, который потребовал мотивированный отказ. Мой рекрутер посоветовался с бухгалтером и написал, что должность остается пока вакантной, поэтому предложения сделать не можем. Все это было во время моего отпуска, а потом нас вызвали в суд. Я подключил наших юристов, дело мы выиграли. С рекру- тером и бухгалтером пришлось расстаться. Им объявили замечание, они обиделись и ушли». Что не так. Работодатель вправе выбирать, с кем заключать трудовой договор, а кому отказывать (ст. 22 ТК). В то же время закон не обязывает закрывать вакансии, которые есть у компании. Однако обиженный соискатель может посчитать, что ему необоснованно отказали. Его не приняли из-за решения директора оставить должность свободной, а не потому, что он плохой спе- циалист. Как найти безопасную альтернативу. В письменном ответе кандидату можете сообщить, что вакансию сократили. Доказывать, проходили ли в компании оргштатные мероприятия, вы не обязаны. Кроме того, вы вправе установить вакансию по неполной ставке и, соответственно, с понижением оклада. Сообщите об этом кандидату — вряд ли он захочет работать за меньшие деньги. Анна ТИМУШЕВА, директор по персоналу компании «Метриум», реко- мендует сообщать соискателям о причине отказа в устной форме и не дожи- даться письменного запроса от них: «Позвоните кандидату, поблагодарите за знакомство и время, которое соискатель потратил на собеседование. Если претендент просит дать развернутое объяснение, не критикуйте человека. Будьте деликатны и, насколько это возможно, честны». Неправильное письмо Правильное письмо Уважаемый ✘ Уважаемый Вадим Арсенович! ✔ Вадим Арсенович! Благодарим, что Вы выразили желание работать в ООО «Кунита» Благодарим, что Вы выразили желание ра- и прошли собеседование в нашей компании. Мы внимательно ботать в ООО «Кунита» и прошли собеседо- ознакомились с Вашим резюме но, к сожалению, сейчас не гото- вание в нашей компании. Мы внимательно вы предложить Вам должность копирайтера. В связи с оргштат- ознакомились с Вашим резюме, но, к со- ными мероприятиями мы сократили вакантную штатную единицу жалению, сейчас не готовы предложить по должности копирайтера. Приносим Вам свои извинения и на- Вам должность копирайтера. Мы решили деемся, что Вы в самое ближайшее время найдете подходящую отставить должность временно вакантной. Вам работу. 76 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Практикум История 5. «Не все законы обязательны» HR-менеджер в международной компании Яна Б. столкнулась с ошибкой коллег. «Когда соискатель прислал требование об официальном отказе, я попросила помощи у юристов компании. Тем более что мы подбирали сотрудника к ним в отдел. По советам юристов я составила письмо-отказ — сослалась на требо- вания Квалификационного справочника должностей. Соискатель отправился в ГИТ. К счастью, у меня там есть знакомая сотрудница. Она сказала, что кандидату отказали, потому что это индивидуальный трудовой спор, а значит его разбирает не ГИТ, а исклю- чительно суд. Она же предупредила, что я могу получить штраф, если кандидат обратится в суд и докажет, что я допустила дискриминацию. Я не знаю, почему он не по- дал иск, наверное, просто не захотел тратить свое время. Но теперь я понимаю, что в нашем отказе были ошибки — требования справочника не обязательны для нашей вакансии, и мне просто повезло». Что не так. Условия, которые указаны в квалификационном справочнике, не обязательны для должности юрисконсульта, так как эта работа не свя- зана с предоставлением компенсаций, льгот или наличием ограничений (ст. 57 ТК). Отказ будет неправомерным, если сошлетесь на квалификаци- онный справочник. Проверяйте, чтобы закон, на который вы ссылаетесь в отказе, имел отношение к вашей вакансии. Вы должны учитывать только обязательные требования закона незави- симо от наименования должности. Например, нельзя принимать на работу несовершеннолетних граждан без согласия их родителей или официальных представителей (ст. 63 ТК). В то же время работать по совместительству до 18 лет нельзя даже с согласия опекунов (ч. 5 ст. 282 ТК). Как найти безопасную альтернативу. Сошлитесь на должностную инструкцию и трудовой договор: если в локальном документе прописали требования к об- разованию, вы вправе отказать соискателю, который не соответствует вашим запросам. Если применяете профстандарты, то сошлитесь на требования к должности, прописанные в нем. Неправильное письмо Правильное письмо ✘Уважаемый Павел Константинович! Уважаемый Павел Константинович! ✔ Благодарим, что Вы выразили желание работать К сожалению, в настоящий момент мы не готовы предложить в ООО «Энган». К сожалению, сейчас мы не гото- Вам должность юрисконсульта. В соответствии с должностной вы предложить Вам должность юрисконсульта. инструкцией юрисконсульта ООО «Энган» для работы по долж- Согласно требованиям Квалификационного ности необходимо юридическое образование. Требования к тру- справочника должностей у  юрисконсульта довой функции, в том числе профессии, специальности, распро- должно быть юридическое образование. Од- страняются на всех сотрудников ООО «Энган» (ст. 57 ТК РФ). нако Вы сами сообщили в анкете, что у Вас В связи с тем что у Вас нет юридического образования, не можем нет юридического образования. оформить с Вами трудовой договор по должности юрисконсульта. e.HR-director.ru 77

Бэкграунд История 6. «Если вы беременная — это не к нам» Елена П., HR-generalist логистической компании, попала в интересную, хоть и стрессовую ситуацию. «На вакансию в погрузочный цех откликнулась беременная женщина. Когда я увидела ее на интервью, была просто шокирована и попыталась ее отговорить. С профессиональной точки зрения она нам подходила, но брать беременную на такую работу было просто опасно для ее здоровья, даже несмотря на то, что обязанно- сти не предполагают нагрузки — это работа с техникой и на стеллажах тяжелые коробки, мало ли что. В итоге она пригрозила судом, сказала, что знает, отказывать беременным в приеме нельзя. В компании юриста нет. Пришлось самой искать подходящие формули- ровки для ответа. Поскольку я ничего не нашла и узнала об огромном штрафе при отказе женщинам в связи с беременностью, решила договориться с соискательницей. Мы пред- ложили ей должность в другом подразделении. Через месяц она уволилась сама — не на- шла общий язык с коллегами». Что не так. Закон запрещает отказывать в приеме из-за беременности (ст. 64 ТК). Единственное исключение — если женщина будет трудиться вахтовым методом. Это же касается соискателельниц с детьми до трех лет, несовершеннолетних и кандидатов с медицинскими противопоказаниями (ст. 298 ТК). В этих случаях принимать их на работу вы не имеете права. Как найти безопасную альтернативу. Отказать беременным нельзя. Поэтому единственная альтернатива — выявить, какие требования есть в законе для кандидата на вашу вакансию. Чем больше ограничений вы найдете, тем вероятнее, что специалисту можно отказать. На собеседовании про- верьте, под какие ограничения соискательница не подходит. Например, нужно водительское удостоверение. Если у женщины его нет, вы откажете по деловым качествам, а не из-за ее беременности. Неправильное письмо Правильное письмо Уважаемая ✘ Уважаемая Полина Максимовна! ✔ Полина Максимовна! Благодарим, что Вы выразили желание работать в ООО «Камионета». Благодарим, что Вы  выразили же- К сожалению, сейчас мы не готовы предложить Вам должность води- лание работать в ООО «Камионета» теля автопогрузчика. и  прошли собеседование в  нашей Напоминаем Вам, что для допуска к работе с транспортными средствами компании. К сожалению, сейчас мы обязателен предварительный медицинский осмотр, обязательна стажи- не  готовы предложить Вам долж- ровка перед работой на автотранспорте, документально подтвержден- ность водителя автопогрузчика. ное право на управление самоходными машинами (ст. 213, 328 ТК РФ, В соответствии со статьями 213, 328 п. 3, 4, 11 Правил, утв. постановлением Правительства РФ от 12.07.1999 Трудового кодекса для допуска к рабо- № 796, п. 1.20 Межотраслевых правил по охране труда при эксплуатации те с транспортными средствами обяза- промышленного транспорта). телен предварительный медицинский В анкете Вы отметили, что у Вас нет удостоверения на право управления осмотр, который Вы не сможете пройти самоходными машинами, которое необходимо для выполнения долж- в связи с Вашей беременностью. ностных обязанностей водителя автопогрузчика. 78 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Практикум История 7. «А что значит этот юридический термин?» Наш подписчик Максим А., генеральный директор, вспомнил о казусе в под- боре персонала. «Я решил взять на стажировку студентов. И как раз в это время одна кон- фликтная особа потребовала письменно объяснить ей, почему мы не взяли ее на работу. Я не придал этому значения, а мой HR поручил это письмо стажерам. Естественно, они допустили ошибку. Написали, что вакансия предполагает тяжелый труд, а женщинам он запрещен. Я узнал об этом, только когда они уже направили отказ. К моему удивлению, письмо отправили с корпоративной почты HR-а. Понятно, что сотрудника я лишил премии, а стажеров выгнал. Юристы написали мотивированный отказ и отправили на официальном бланке в адрес соискательницы. Нам повезло, что успели сделать это в установленный законом срок». Что не так. Прежде чем использовать юридические термины, удостоверьтесь, что вы верно понимаете их смысл. Например, отказали женщине в долж- ности, сославшись на то, что для нее труд считается тяжелым. А в перечне работ, которые входят в понятие «тяжелый труд» для несовершеннолетних и женщин, такой должности нет. Прежде чем отказывать по этому осно- ванию, сверьтесь со списком тяжелых работ, а также вредных и опасных условий труда, которые запрещены именно для женщин. Они указаны в по- становлении Правительства от 25.02.2000 № 162. Как найти безопасную альтернативу. Сошлитесь на опыт работы, который необходим для выполнения должностных обязанностей. Проверьте, чтобы требования к опыту работы по должности были прописаны в описании ва- кансии, трудовом договоре, должностной инструкции. Если у соискателя нет в трудовой книжке записи о работе по аналогичной должности, вы вправе отказать ему. Неправильное письмо Правильное письмо ✘Уважаемая Алина Романовна! Уважаемая Алина Романовна! ✔ Благодарим, что Вы выразили желание ра- Благодарим, что Вы выразили желание работать в ООО «Децепци- ботать в ООО «Децепцион». К сожалению, он». К сожалению, сейчас мы не готовы предложить Вам должность сейчас мы не готовы предложить Вам долж- комплектовщика. ность комплектовщика. Согласно типовому трудовому договору по должности комплек- Согласно должностной инструкции ком- товщика отдела погрузки и доставки работник на данной долж- плектовщика отдела погрузки и доставки ности обязан самостоятельно контролировать соответствие от- ООО «Децепцион» работник на  данной гружаемого груза заявке, пересчитывать товар на основании должности обязан комплектовать зака- остатков из  программы «1С: Торговля и  Склад». Выполнение зы, маркировать товары, подготавливать этих обязанностей требует аналогичного опыта работы, кото- заказы к загрузке. Эта работа является рого Вы не имеете, поскольку в данной или аналогичной долж- тяжелой, а оформлять трудовой договор ности не работали, что подтверждаете в анкете. В связи с этим на тяжелые работы с лицами женского по- мы  не  готовы предложить Вам оформить трудовой договор ла запрещено законом (ст. 253 ТК РФ). с ООО «Децепцион». e.HR-director.ru 79

Бэкграунд Идеальный шаблон письма-отказа Если у вас нет возможности готовить персональные ответы каждому канди- дату, можете использовать стандартное письмо-благодарность для обратной связи с соискателями. Мы попросили юристов из компании BLS создать правильный шаблон письма-отказа. Используйте его как образец, только вписывайте подходящие к вашей ситуации причины отказа. Для этого вос- пользуйтесь советами из нашей статьи. Образец письма-отказа соискателю Общество с ограниченной ответственностью «Сольтада» (ООО «Сольтада») Чаянова ул., д. 14, Москва, 105005 Дятлову А. В. Тел./факс +7 (495) 557-87-77; Крылатская ул., 15, Москва, 123103 e-mail: [email protected]; http://www.soltadas.com ОКПО 12127878, ОГРН 8833568990321, ИНН/КПП 4824567890/754456289 УВЕДОМЛЕНИЕ 12.09.2019 № 20 О причине отказа в заключении трудового договора Уважаемый Андрей Валерьевич! В ответ на Ваше требование от 05.09.2019 сообщаем, что причиной отказа в заключении с Вами трудового договора по должности «ведущий экономист» является несоответствие Ваших деловых качеств требованиям, указанным в должностной инструкции (утверждена приказом генерального директора ООО «Сольтада» от 18.08.2015 № 14). Работа по  должности «ведущий экономист» требует надлежащего выполнения обязанностей, указанных в должностной инструкции, для чего у сотрудника должен быть опыт работы по специальности не менее трех лет. Указанный в Вашем резюме опыт работы не является достаточным, поскольку один год два месяца стажа по должности «помощник юриста» не соответствует требуемому. В связи с этим наша компания в данный момент не готова сделать Вам предложение о работе. Также сообщаем, что в  соответствии с  частью 6 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктами 2 и 6.3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Вы вправе обжаловать данный отказ в суде по месту Вашего жительства или по месту нахождения ООО «Сольтада». С уважением, Мигелев Ю. К. Мигелев Генеральный директор О бразец предоставлен Еленой КОЖЕМЯКИНОЙ, управляющим партнером юридической фирмы BLS 80 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Практикум e.HR-director.ru Комментарии экспертов Елена КОЖЕМЯКИНА, управляющий партнер юридической фирмы BLS Опередите кандидата, направьте обратную связь в ответ на отклик Не ждите требования о мотивированном отказе. Заранее нейтрально сформу- лируйте обратную связь со всеми кандидатами. Не давайте ни ложных надежд, ни прямых отказов. Например, «Большое спасибо за интерес к открытой вакан- сии “менеджер проектов”. Мы оценим, подходят ли Ваши профессиональные качества нашим требованиям, и в случае соответствия свяжемся с Вами». Екатерина ШАНАЕВА, директор по персоналу компании CORSOCOMO Негатив у кандидатов вызывает отсутствие отказа, а не сам отказ Если будете уважительны к кандидатам, избежите конфликта и судебных раз- бирательств. Я использую два типа писем: стандартное с работных сайтов — для кандидатов, которые не прошли отбор по резюме или после одного со- беседования, и развернутое — для тех, кто участвовал в двух и более этапах. Во всех письмах с отказом придерживаюсь четырех принципов: БЛАГОДАРНОСТЬ. «Спасибо за время, которое Вы уделили нашей компа- нии, и интерес к вакансии». ОБОСНОВАНИЕ. «Мы сделали выбор в пользу другого кандидата, так как у Вас недостаточно опыта в нашей отрасли». КРЮЧОК НА БУДУЩЕЕ. «Мы сохраним Ваше резюме и будем рады свя- заться с Вами в случае открытия подходящей вакансии». ПОЖЕЛАНИЕ УДАЧИ В ПОИСКАХ. «Мы уверены, в ближайшее время Вы найдете место, где сможете реализовать свой потенциал». Анна ТИМУШЕВА, директор по персоналу компании «Метриум» Рекрутер должен максимально профессионально подходить к своей работе В одной компании была открыта позиция специалиста по документации. На этой должности требовалось сортировать документы, создавать архивы. В качестве идеального кандидата HR-ы видели молодую девушку в очках — такой образ у них ассоциировался с данной вакансией. Но на собеседова- ние пришел пожилой мужчина, он сильно хромал, при этом имел высшее филологическое образование и многолетний опыт работы. Рекрутер повела себя грубо: «Да Вы ходить не можете! Я должна буду Вас не руках носить?». Мужчина запросил письменный отказ и подал иск. Суд обязал компанию вы- платить ему моральный ущерб. Если бы рекрутер не оскорбила кандидата, этого бы не произошло. 81

Бэкграунд На ваши вопросы Елена КОЖЕМЯКИНА, отвечает управляющий партнер юридической фирмы BLS Мать-одиночка с несовершеннолетним ребенком не исполняет обязанности. Можно ли ее уволить? Сотрудница игнорирует исполне- Если сотрудница не исполняет должностные обязанности ние своих обязанностей, пропи- независимо от статуса, а ее функционал четко прописан в до- санных в должностной инструк- кументах, вы вправе применять к ней дисциплинарные взы- ции. Она должна представлять: скания и в дальнейшем уволить. Исключение — беремен- ежедневно отчет о количестве ные. В вашем случае должностная инструкция есть, в ней совершенных звонков клиентам, четко прописан функционал сотрудницы. В частности, она еженедельно — о количестве должна ежедневно представлять отчет о количестве звонков встреч с клиентами и ежемесяч- клиентам, еженедельно — о количестве встреч с клиентами. ный отчет с мониторингом цен Эти обязанности работница не выполняет. у конкурентов. На недоумение HR-службы и устные замечания Наказать за ранее совершенные проступки нельзя, если вы она твердит: «Я мать-одиночка их не фиксировали. Статья 193 Трудового кодекса ограничи- с восьмилетним ребенком и уво- вает сроки для работодателя: взыскание можно применить лить меня нельзя». Свою работу не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, она не делает, ее задачи висят и не позднее одного месяца — со дня обнаружения проступ- «мертвым грузом». Можем ли мы ка. Поэтому фиксируйте новое неисполнение обязанностей. уволить эту сотрудницу, ведь она Применить несколько взысканий подряд нельзя. В законе относится к льготной категории? этого нет, но судебная практика резюмирует: у работника должно быть время на исправление. По опыту, оно может Ирина М., руководитель составлять от двух недель до месяца. службы по управлению Как вам действовать. Когда только сотрудница в очеред- персоналом (г. Уфа) ной раз не выполнит свою работу, попросите руководите- ля затребовать у нее объяснение, почему она, допустим, 82 не представила еженедельный отчет о ценах конкурентов. Чтобы подготовить такое объяснение, работнику дайте два дня. Если в документе не будет уважительных причин, из- дайте приказ о применении дисциплинарного взыскания. Для первого нарушения это будет замечание. Если сотрудница откажется дать объяснение, а вы уверены, что свою долж- ностную инструкцию она не соблюдает, составьте акт, а за- тем примените взыскание. По истечении месяца фиксируйте новое нарушение — не- исполнение обязанностей. Далее процедура такая же, как и в первый раз. Если у сотрудницы будет несколько взыска- ний за однотипное нарушение, то в следующий раз вы мо- жете уволить ее за неисполнение обязанностей. Продолжая игнорировать свою работу, сотрудница показывает, что ис- правляться не намерена. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Персональный HR-ответ Сотрудник работал из дома и не справился с заданием. Можно объявить ему замечание? Внутренняя политика компании Работа из дома и дистанционный труд — разные понятия. разрешает иногда делать работу Труд из дома возможен эпизодически и является услови- из дома при наличии оборудова- ем договора, а дистанционная работа — отдельная форма ния и подтверждении руководи- трудовых отношений. Чтобы ссылаться на дистанционный теля. В табеле учета такие дни характер работы, с сотрудником нужно заключить соответ- ставятся как «явка». Сотруднику ствующий трудовой договор. поручили выполнить задание из дома, с которым он не спра- В вашей компании дистанционный труд вы не регламен- вился. Руководитель хочет тировали, то есть фактически и юридически он отсутствует. вынести взыскание, но работник С другой стороны, в ПВТР, а также в трудовом договоре ука- не согласен, считая, что работа зали возможность эпизодически выполнять задания из дома. из дома — это дистанционный Если сотрудник не выполнил работу из дома, но у него были труд, который должен быть четкие параметры задания, с которым он был ознакомлен, прописан в ПВТР и трудовом компания имеет право объявить ему замечание. договоре. В организации понятие дистанционной работы никакими Объясните сотруднику, что в компании отсутствует дис- документами не определено, танционный труд. Сделайте это письменно в формате слу- эпизодическая работа из дома жебной записки от руководителя. Ознакомьте с ней работ- прописана в формате обычного ника под подпись. Далее запросите у сотрудника письменное рабочего времени, с той лишь объяснение, почему он не выполнил задание. Если причина разницей, что выполняется вне будет уважительной, то вам сложно будет вынести взыска- офиса. Можно ли объявить за- ние. Но, скорее всего, работник объяснение не даст. В этом мечание за невыполнение работы случае составьте письменный акт за подписью трех свиде- в условиях, которые не определе- телей. После этого издайте приказ о вынесении взыскания, ны в компании, но были разреше- с которым человек также должен ознакомиться. ны внутренней политикой? Хочу предостеречь вас. Подобная ситуация легко может Олег В., начальник отдела перерасти в конфликт и сотрудник обратится с жалобой персонала (г. Тюмень) в надзорные органы и ГИТ. Поэтому проверьте, есть ли у вас все необходимые документы, которые можно предста- вить в суде как доказательства вины работника. Здесь могут потребоваться и ПВТР, и трудовой договор с должностной инструкцией, и конкретное задание, с которым человек не справился. Любая общая и неконкретная формулиров- ка, например, «сотрудник должен готовить отчеты» вместо «сотрудник должен представить отчет не позднее… числа», может стать поводом для препираний с судьями. По смыслу законодательства вы можете применять требования по отно- шению к сотрудникам только в рабочее время и на рабочем месте. Безусловно, вы вправе создать отдельный локальный нормативный акт, в котором предусмотреть возможность ра- боты из дома. Однако одного ЛНА будет недостаточно. Не- обходимо составить правильную должностную инструкцию, которая будет контролировать работу сотрудника и правиль- ную систему его отчетности. Задайте свой вопрос на сайте HR-director.ru/pk и получите ответ от экспертов журнала e.HR-director.ru 83

Личная эффективность Руководитель департамента по персоналу компании «Металл Профиль» Дмитрий СУПРОНЕНКО: «В жестких условиях работы манкирую всем, что отнимает много времени, даже в ущерб идеальности…» Дмитрий СУПРОНЕНКО считает, что даже однотипные проекты вполовину не по- зволяют воссоздать предыдущий опыт. Главная причина — люди разные. Даже если в итоге хотите получить схожий результат, то двигаться к нему вы будете уникальным путем. Как добиться оптимального сочетания «идеальность-время» и зачем HR-у такие качества, как умеренность и спокойствие, читайте в нашем интервью. 1 Когда и почему Вы решили начать строить карьеру в HR-сфере? Выбрать профессию помог случай. Базовая специальность «экономика и управление на предприятии» мне давала широкий выбор дальнейшей профессии, но четкого понимания, куда двигаться дальше, не было. Решил защитить диссертацию, а потом уже выбрать направление, в чем конкретно развиваться. После защиты кандидатской желания строить карьеру в на- учной или преподавательской деятельности не было. Из Челябинска переехал Екатеринбург, где решил и остаться. Устроился на работу в тренинговую компанию, разработал и читал курс «Экономика для неэкономистов». На тот момент основным заказчиком была компания «Уралсвязьинформ». На одном из тренингов познакомился с HR-директором этой компании. За обедом мы обсуждали вопросы, связанные с персоналом. Я невзначай высказал свое мнение, что структура компании неэффективна и как можно ее оптимизировать. Через две недели узнал, что нам дали про- ект по оптимизации численности. Я рассчитал и подготовил предложение. Защита проекта на расширенном составе правления проходила в жестком формате. Никто из топов не хотел сокращаться, но детальность расчетов и из- быток примеров с перекосами в численности сделали свое дело. Правление утвердило мой жесткий вариант сокращения. Мне предложили возглавить C&B-направление компании и реализовать на практике свой проект. Так моя жизнь тесно связалась с HR-сферой. 84 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Собственной персоной Дмитрий СУПРОНЕНКО окончил Южно-Уральский государственный универси- тет (факультет экономики и управления), Челябинский государственный университет (аспирантура, к. э. н.), Ураль- ский федеральный университет им. Б. Н. ЕЛЬЦИНА (управление персоналом). Карьеру в HR начал с 2007 года. С 2015 года по настоящее время руководи- тель департамента по персо- налу группы компаний «Металл Профиль». 2 Какой проект Вы бы реализовали, если бы Вас не ограничивали в средствах? 3 Реализовал бы что-то подобное проекту «Лидеры России». Считаю, что идея сама по себе абсолютно бизнесовая. Во всех компаниях, где я работал, e.HR-director.ru со стороны собственников или топ-менеджмента был запрос на аналогичные программы. Они помогают на начальных этапах выявить высокопотенциаль- ных эффективных руководителей и индивидуально работать над развитием каждого из них. Есть наглядный пример, который можно дать «пощупать», в режиме обратной связи даны детальные комментарии на ключевые вопро- сы процесса T&D. Какое профессиональное решение было для Вас наиболее сложным? Быстро и четко проводить реструктуризацию компании в условиях постав- ленных современных задач и трендов. И чем длиннее цепочка из взаимосвя- занных решений по отдельным людям, тем сложнее обеспечить результат. 85

Личная эффективность Сразу вспоминается закон тривиальности ПАРКИНСОНА: «Время, потра- ченное на обсуждение вопроса, обратно пропорционально рассматриваемой сумме». В HR это правило тоже работает. Поэтому чем сложнее проект, чем больше персонала он затрагивает, тем более понятна его методология, а с учетом ограничений по ресурсам количество эффективных вариантов резко сужается. И наоборот, самые сложные решения из-за неоднозначности вариантов — решения по отдельному работнику. 4 Главная добродетель HR-а — это… Если ответить кратко, то умеренность и спокойствие. Только каждый поймет это по-своему, поэтому поясню. Умеренность — способность принимать взвешенные решения, избегать по возможности крайностей. В свое время я проходил подготовку на фа- культете военного обучения. Любимая дисциплина — «Устройство танка», практическое занятие. Тебе дают в руки технологическую карту, где по- шагово в картинках максимально детально описан предмет. К концу заня- тия ты самостоятельно можешь завести танк. И у всех твоих сокурсников абсолютно одинаковый результат. Это идеальные условия. В нашей работе такого не бывает. До работы в «Металл Профиле» я имел опыт HRD на Первоуральском новотрубном заводе и предприятии «Уралкалий-Ремонт». Казалось бы, что выдумывать, бери успешные практики и внедряй. Да не тут-то было. За все время я ни разу даже вполовину не воссоздал свой предыдущий опыт. Глав- ная причина — люди разные начиная с рабочего и заканчивая генеральным директором. Даже если в конечном итоге они хотят получить схожий ре- зультат, двигаться к нему вы вместе будете уникальным путем. Спокойствие важно как внутренне — гармония с самим собой, так и внеш- нее — излучать уверенность окружающим, что бы ни происходило вокруг. Две эти составляющие тесно связаны между собой. Первая — это твое здоровье, энергия, «экология» твоей семьи. Вторая — это твоя эффектив- ность как руководителя. Позволишь коллегам и подчиненным усомниться в своей экспертизе — будешь тратить больше времени, чтобы преодолевать сопротивления. Люди хорошо считывают невербалику. 86 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Собственной персоной 5 На что Вы хотели бы выделять больше времени? 87 Здесь, я думаю, все стандартно: на развитие семьи и развитие себя. Очень много времени трачу на детей: подготовку к школе, репетиторов, спорт, танцы, личное общение бесценно. Я вижу результат, вижу желание, поэтому будем посвящать этому еще больше времени. Я давно осознал, что один в поле не воин. Охватить весь объем новой информации даже для того, чтобы остаться на текущем уровне развития, в одиночку нереально. Благо, качественный контент можно найти в интер- нете достаточно легко. Но и этого уже не хватает. Спасают только сети. Интересными отличительными чертами являются неформальность от- ношений (нет договоров) и абсолютная гибкость (цепочки/фрагменты соз- даются, распадаются, перестраиваются), а главными маркерами компаний становятся репутация и экспертиза. 6 Чем Вы иногда манкируете в работе? Провокационный вопрос для меня. Рискую быть подвергнутым жесткой критике. Но тем не менее. В жестких условиях манкировать приходится всем, что «стоит» много времени, даже в ущерб идеальности. Я не могу по- зволить себе на 100 процентов проработанное решение. Это долго, значит, дорого. Для меня эффективнее 85 процентов, но сейчас. Дальше мы фикси- руем результат, корректируем цель с учетом изменения ситуации и делаем эффективную итерацию приближения. Приведу два примера. Лет 10 назад внедряли систему оценки персона- ла в компании 10000+. Меняли систему оплаты труда, проводили реор- ганизацию структуры и т. д. Методологию прорабатывали детально еще до официального запуска проекта, чрезвычайно длительный процесс согла- сования НРД. Затем длительный процесс согласования результатов с функ- циональными и региональными руководителями. Опять корректировка методологии и (или) результатов. Длительная коммуникационная кампания на работников. И спустя полтора-два года долгожданная первая кадровая комиссия. И это еще достаточно быстро. Главная причина в этом для меня как экономиста — тип конкуренции. Компании конкурировали технологи- ей, продуктом, доступом к ресурсам, ценой. Любые изменения внедрялись достаточно долго, поэтому ключевым показателем было качество решения. Идеальность — превыше сроков. В июле 2015 года я перешел работать в «Металл Профиль». Первую кадро- вую комиссию мы провели в ноябре того же года. И для нас это было долго. Изменился тип конкуренции, я не смог бы убедить собственников подождать пару лет, пока мы отшлифуем процесс до совершенства. Экономика продукта трансформировалась в экономику услуг, а затем в экономику впечатлений. И ключевым конкурентным преимуществом стала скорость изменений. Те- перь время превыше идеальности. Процесс напоминает езду по навигатору. Выбираете конечный пункт, оптимальный маршрут по времени, но в дороге ситуация с пробками изменилась и программа предлагает перестроить марш- рут. И так маршрут может измениться несколько раз за поездку, но общее время в пути будет минимальным. А экспертность HR-директора как раз и состоит в том, чтобы выбрать оптимальное сочетание «идеальность-время». e.HR-director.ru

Личная эффективность МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Стиль жизни Илья ЧАДИН, бизнес-тренер, HR-эксперт, профессиональный коуч Как HR-у получить прибавку к зарплате за хобби: готовый алгоритм с примерами из практики Чтобы получать деньги за хобби, необязательно открывать собственный бизнес, лучше выгодно продайте его компании, в которой работаете. Из этой статьи вы узнаете, как добиться прибавки к премии за свое увлечение: в каком виде презентовать идею руководителю, когда и как обговорить финансовую сторону и сколько денег рационально просить. Большинство людей получают деньги не за свои увлечения, а за рутину. Так происходит, потому что они стесняются предложить компании собственный проект или думают, что организация за него не заплатит. А те, кто решаются презентовать свое хобби, допускают ошибки. С вами такого не случится, если последуете проверенному алгоритму. Шаг 1. Придумайте, чем ваше хобби полезно компании Даже самое полезное хобби не заинтересует организацию, если выберете сомнительное направление. Чтобы придумать по-настоящему взаимовы- годное предложение, выбирайте полезные бизнесу проекты, подходящую коммерческую модель и заготовьте главные роли для коллег. Выбирайте направления, которые не вредят бизнесу. Компания не заплатит за увлечение, только чтобы повысить вашу лояльность. Особенно если пред- ложите развить навык, который ей во вред. Например, мастер-класс «Как пройти интервью на английском» нацелен на то, чтобы сотрудники сменили работу. Это невыгодно компании — отделу персонала придется тратить до- полнительные деньги на подбор и адаптацию новичков. Однако организация охотно профинансирует проект, который будет ей на пользу. В том числе и английский, если объясните, чем этот навык пригодится сотрудникам в ежедневных обязанностях и какую выгоду это принесет компании. Срав- ните идеи об одинаковых хобби, которые ваши коллеги подали выгодно и невыгодно для бизнеса. 88 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Стиль жизни Выберите коммерческую модель. Перед разговором с руково- Надежда ДРАГАН, дителем определите, какую финансовую модель собираетесь начальник управления предложить. Начальник управления по работе с персоналом по работе с персоналом компании «ЭнергоТехСервис» Надежда ДРАГАН выделяет компании «ЭнергоТехСервис» три способа монетизировать хобби: реализовать в компании свою продукцию, использовать талант внутри активных биз- Оцените риски нес-процессов или предложить новое направление. Просчитайте все возможные финансовые, имиджевые Допустим, вы любите печь торты. Если придете с иде- и временные выгоды и риски ей продавать их сотрудникам как физическим лицам, вас для компании. Расскажите о них вряд ли поддержат. Но если предложите испечь торт на кор- руководителю. Иначе он может поративное торжество за приемлемую стоимость, эта ини- решить, что вы ищете допол- циатива, скорее всего, вдохновит работодателя. нительные источники дохода. В дочернем обществе компании По мнению Надежды ДРАГАН, хорошая идея — исполь- федерального уровня, скорее зовать талант внутри бизнес-процесса: «Например, вы раз- всего, придется согласовывать бираетесь в веб-дизайне или хорошо пишете и много читае- решение через центральный те. Предложите руководителю создать корпоративное СМИ офис. Крупные компании или портал. Сделайте акцент на том, что все будете делать вряд ли заключат с вами до- сами и это не потребует от компании финансовых затрат. говор, если у вас нет юридиче- Так вы реализуете талант и, скорее всего, увеличите доход». ского лица. Иногда хобби — повод создать новый бизнес-процесс. «Предположим, вы работаете в управлении персоналом и хотите реализовать себя как коуч или бизнес-консультант. Обратитесь к руководству с предложением выделить вас в отдельную функцию. Возможно, изначально вам придется совмещать оба направления. Но если курсы пройдут успеш- но, поговорите о полноценном выделении и масштабирова- нии вашего функционала», — утверждает Надежда. Придумайте главные роли для компании и коллег. Воплощайте идею по принципу топовых мировых корпораций — звездой в новом проекте должны чувствовать себя не вы, а коллеги Примеры вредных и полезных бизнесу предложений о хобби Невыгодное для бизнеса ✘ Выгодное для бизнеса ✔ предложение, вред предложение, польза для компании для компании Мастер-класс «Как составить резюме Курсы английского для нового направления на английском» международной логистики Лекция «Как успевать на второй работе, находясь Лекция «Как продуктивно совмещать две должности на основной» в нашей компании» Вебинар «Как узнать свою реальную стоимость Ролевые игры «Как поговорить с руководителем на рынке труда» о повышении и надбавке» Курс «Как заработать 15 тыс. руб. на мобильных Мастер-класс «Как по максимуму использовать приложениях в перерывах от работы» гаджет для работы и отдыха» e.HR-director.ru 89

Личная эффективность Предлагаете ли 7% и организация. В продуктивной модели компания получает вы инициативы необходимую услугу с глубоким погружением в бизнес-про- руководителю? цессы и за меньшие деньги, чем в среднем по рынку. А вы — удовольствие и вознаграждение. Ниже сравните выгодные 26% и невыгодные бизнесу предложения по одинаковым хобби. Шаг 2. Расскажите об инициативе вашему 33% 34% боссу Всего 33 процента работников предлагают идеи руководству. Е ще нет, но собираюсь Остальные ждут подходящего момента, приказа о бонусах предложить идеи руководству за инициативы и вдохновения — подробнее в диаграм- на безвозмездной основе ме слева. Исключите себя из депрессивного большинства Уже предложил(а) свои идеи молчунов. Предложите шефу новый проект. Это ваш шанс бесплатно не только увеличить доход, но и улучшить себе настроение Нет. Хочу бонус за свои и условия работы. инициативы, его не выплачивают, Дозированно предлагайте информацию. Если у вас одно ув- поэтому пока молчу лечение, предложите в одной презентации несколько вари- Нет, потому что нет идей антов, как применить хобби для компании. Начните с акту- альных и завершите креативными идеями. Опрос провел кадровый холдинг «Анкор» Если у вас несколько хобби, не заваливайте босса всеми и сразу. У него не хватит времени вдумчиво разобраться с каждым. Для начала выберите одно увлечение, которое мак- симально нужно коллегам и бизнесу здесь и сейчас. По реак- ции начальника вы поймете позицию компании. И остальные предложения переформулируете в удобном формате и под задачи, которые в приоритете. Примеры выгодных и невыгодных бизнес-предложений о хобби Невыгодное для бизнеса ✘ Выгодное для бизнеса ✔ предложение, польза только предложение, польза для сотрудника для компании Продавать коллегам свои картины Расписать холл, декорировать офис Пригласить коллектив на свои курсы танцев Провести курсы танцев в офисе в конце в выходные рабочего дня Пригласить всех на свой концерт со скидкой 5% Устроить капустник, где выступят коллеги Предложить сотрудникам оформить Создать корпоративное издание, эстетически их персональные сайты оптимизировать сайт компании Собрать с коллег деньги на бумажники Разработать новый дизайн корпоративных собственного производства футболок Продавать сотрудникам смузи собственного Устроить кулинарный поединок отделов на лучший приготовления смузи Исполнить коллективу спектакль одного актера Вместе с коллегами выбрать англоязычную за гонорар постановку и сыграть ее на дне рождения компании 90 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Стиль жизни Говорите по структуре. Начинайте не с себя, а с главного — Екатерина ЛЕБЕДЕВА, с проблемных зон компании, которые предлагаете решить директор по персоналу с помощью своего хобби. Объясните, каких результатов компании RD Management собираетесь достичь, в цифрах. После этого подробнее расскажите о своем хобби. Покажите презентацию, про- Поднимите статус тотип, наглядные примеры. Не перестарайтесь с эмоциями, в компании с помощью иначе будете выглядеть как одержимый фанатик. Говорите хобби увлеченно, но небыстро. Завершите реплику по принципу Наша сотрудница окончила кольцевой структуры — вернитесь к проблеме, которую со- курсы тренеров и помогает бираетесь решить, и докажите, что коллеги поддерживают коллегам отрабатывать навыки вашу идею. Так вы вызовете доверие. Сравните две устные публичных выступлений. Так презентации хобби игры на гитаре внизу. компания получила тренера Не требуйте денег сразу. В первом разговоре с руководите- со знанием специфики бизнеса. лем обсудите проект и выгоду, которую он может принести Если тренинги будут востребо- компании. Если начальник спросит о деньгах, скажите, что ванны, коллега получит льготы первый раз поработаете просто в удовольствие или за сим- и новые задачи. волическую сумму. Покажите, что прежде всего заинтере- сованы в полезном для организации проекте, а не просто ищете способ скрасить рутину и повысить премию. Вот как поступила и заместитель генерального директо- ра по управлению персоналом в ГК «Стройбюро» Татьяна ДУДКОВА: «Раньше я преподавала йогу в свободное от работы время. Когда коллеги заинтересовались моим ув- лечением, я предложила заниматься в офисе после работы. Группа росла, мне стали выплачивать небольшую премию. Потом мы решили устраивать йога-ланчи. Одна я уже Примеры сомнительной и убедительной презентации бизнес-проекта о хобби ✘Сомнительная презентация — Убедительная презентация — ✔ конкретное предложение с цифрами бесструктурное бахвальство Летний опрос сотрудников показал, что Друзья говорят, я шикарно играю на гитаре. вовлеченность в нашей компании за полгода упала Учился по YouTube брать аккорды целый с 67 до 42 процентов, а уровень стресса поднялся месяц. Ночами не спал. Давайте как-нибудь с 18 до 31 процента. Предлагаю сплотить коллектив это применим в работе? Может, коллеги капустником 17 ноября, ко дню рождения компании. послушают, а вы мне заплатите? У вас, смотрю, пиджак черный, значит, родная Денег на программу не нужно. Музыкальное душа — вам явно тоже нравится русский оборудование привезу свое, а артистов наберем рок. Но, согласитесь, какой сейчас рок? Так, из коллег. Никита из маркетинга играет на клавишах, попса. Жаль, после Виктора ЦОЯ больше такие Аня из PR-отдела — на скрипке. Девочки из бэк-офиса легенды не рождаются. Кстати, знаете, его танцуют. стену на Арбате закрасили. Я вот гуляю рядом часто, грущу и сам поигрываю его «Группу Я провожу творческие вечеринки уже год и сам играю крови». Хотите послушать? Гитары у меня на гитаре. Если интересно — пришлю видео и демки. нет, играю в айфоне в Garage Band, так что инструмент всегда при мне Ребят спросил — они за, даже глаза загорелись, когда обсуждали варианты творческой программы e.HR-director.ru 91

Личная эффективность Алла БЕДНЕНКО, не справлялась и пригласила знакомую, которая тоже стала директор по персоналу сотрудницей компании. Организация вложила минимум, и организационному развитию но получила здоровых, лояльных и вовлеченных работ- компании «Эконика» ников». Шаг 3. Проведите первое мероприятие Совмещайте должности Подготовьтесь перед первым мероприятием, чтобы оставить и беритесь за новые долгое и хорошее впечатление. Пригласите корпоративного задачи оператора и фотографа. Если такого нет, попросите коллег Если вы сильны в ведении снять фото- и видеоотчеты за приятный бонус. Если никто Instagram-аккаунтов, а соци- не умеет, найдите фрилансера. На агрегаторах аутсорсеров альные сети организации ведет youdo.com, profi.ru за час репортажной съемки начинающие фрилансер, предложите ком- фотографы берут от 500 руб., а начинающие видеооперато- пании воспользоваться вашими ры — от 1500 руб. в час. Даже если эти вложения не ото- услугами. Для этого пропишите бьются в вашей компании, то материал все равно пригодится план оптимизации Instagram. для поиска внешних клиентов — для лендингов, презента- ций, иллюстрации контента на вашем сайте. На первом мероприятии покажите, на что вы способны. Максимально продемонстрируйте свой талант, проявите харизму и заручитесь поддержкой коллег, а возможно, еще и клиентов и партнеров. Не вываливайте все навыки и се- креты сразу. Оставьте триггеры — интригу и нерешенные задачи — на следующие занятия. Чтобы ничего не забыть, используйте чек-лист. Чек-лист «Что успеть на первом мастер-классе по теме хобби» Действие Сделано / не сделано Рассказать, чему коллеги научатся на ваших занятиях и при каких темпах Показать и доказать, почему вы компетентны в вопросе, каких результатов достигли Познакомиться с коллегами, дать каждому рассказать, на каком уровне владеет навыком и чего хочет от занятий Объяснить первую теоретическую часть легко и с юмором Дать прикладное задание Проверить задание, определить победителя аплодисментами Вручить трем лидерам съедобный или полезный приз Попросить поставить лайк отчету на корпоративном сайте и дать обратную связь. Подчеркнуть, что для вас это важно Снять фото- и (или) видеоотчеты, в том числе постановочные кадры Ответить на дополнительные вопросы коллег Записать видеоинтервью с участниками, которым понравилось занятие 92 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Стиль жизни Шаг 4. Проанализируйте результаты Татьяна ШИРЯЕВА, Сделайте рассылку по компании с фотоотчетом и душевным руководитель отдела отзывом о мероприятии. Прикрепите к нему два опросника. по работе с персоналом Первый — для тех, кто не был, с одним вопросом: «Придете компании НТЦ «Вулкан» на следующее такое мероприятие?». Второй — по образцу на HR-director.ru/examples, для тех, кто был на мероприятии. Используйте хобби Спросите коллег, что понравилось, а что нет. Узнайте, при- работников на пользу дут ли они снова и посоветуют ли вас коллегам. HR-бренду Рекрутеры часто ищут фото- или Соберите и подсчитайте результаты за неделю. Упакуйте видеоматериалы, чтобы продви- их в диаграммы и инфографику — подготовьте отчет для гать HR-бренд. Снимать самим руководителя максимум на двух страницах или пяти слай- «на коленке» не всегда удает- дах. Приведите цифры — сколько вы сэкономите компании ся качественно, а заказывать своим проектом. Если подсчитать коммерческую выгоду у профессионалов — дорого. невозможно, перечислите направления, которые можете В таких ситуациях выручают на- улучшить. Укажите, сколько коллег хотят воспользоваться выки и увлечения сотрудников. вашей услугой. Приложите к отчету отзывы. Не замалчи- Это не только финансовый сти- мул для работника, но и сопри- вайте минусы. Преподносите их как работу над ошибками. частность общему делу — про- движению компании на рынке Отправляйте шефу отчет по электронной почте. Спросите, труда. когда ему удобно обсудить проект лично. Шаг 5. Обсудите с руководителем новые условия В следующем разговоре с руководителем обсудите первое и дальнейшие мероприятия. Если предлагаете курсы или другие услуги, обговорите график и время занятий. Утвер- дите план на месяц вперед — темы и ожидаемые результаты. Приведите среднюю стоимость по рынку и назначьте свою немного ниже, с корпоративной скидкой — например 10 или 15 процентов. Для наглядности подсчитайте в реальных цифрах, сколько компания сэкономит на сотрудничестве с вами по сравнению со сторонней организацией. С такой подачей вам точно не откажут. Читайте в следующем номере Татьяна СОРОКИНА, редактор-эксперт журнала Как создать и сохранить атмосферу в коллективе «Директор по персоналу» Не все проблемные сотрудники опасны для корпоративной культу- ры. Неприятности HR-у доставят те, кто недоволен руководством 93 и компанией в целом. Именно они снижают мотивацию и само- оценку коллег, способствуют увольнениям. Из статьи узнаете, как распознать опасных сотрудников и какие методы борьбы с ними помогут. Подскажем способы, как обезопасить остальных работ- ников и сохранить атмосферу психологического благополучия. e.HR-director.ru

Личная эффективность Где загорать осенью: три моря Израиля или два залива ОАЭ Москва — Тель- Обманите календарь и зарядитесь силами на HR-дости­ Авив — Москва: жения — улетите из унылой осени в жаркое лето. Из этого от 17 тыс. руб. обзора вы узнаете, чем заняться в безвизовых странах, где От 1900 руб./ночь уже или еще 30 градусов тепла, и на перелет в обе стороны хватит до 25 тыс. руб. на человека. 94 Израиль: позагорать у руин, потанцевать на базаре, вылечить тело и душу За шоколадным загаром и лечебными процедурами лети- те в Израиль. Начните со «столицы средиземноморских наслаждений» Тель-Авива. Займитесь йогой, прокатитесь на серфе, посмотрите голливудский фильм под открытым небом на медитативном пляже Банана-Бич. Позагорайте у руин древнего римского акведука на Кесария-Бич. Стан- цуйте в неглиже на вечеринке у отеля Хилтон. Поиграйте с местными музыкантами на пляже Барабанщиков. Попла- вайте у скалы Андромеды, прогуляйтесь по порту, сфото- графируйтесь под парящим апельсиновым деревом и на ка- менной улице своего знака зодиака в Яффе. Продолжайте приключения за коктейлями в барах-библиотеках и секрет- ных клубах на улице Алленби. На вопрос незнакомцев «Как дела?» отвечайте как местные: «Осим хаим» — то есть «на- слаждаюсь жизнью». Плескаться в Красном море поезжайте в город Эйлат. По- плавайте с дельфинами, каракатицами, рыбами-ангелами, крылатками и пятнистыми скатами на Дельфиньем Рифе и впадите в эстетическую нирвану на Северном пляже с бе- лоснежным песком. Поправьте здоровье в самой нижней Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

HR-путешествия точке суши на планете — понежьтесь в густом киселе це- 95 лебных озерных вод Мертвого моря и побалуйте себя СПА- процедурами на курорте Эйн-Бокек. А после поднимитесь к крепости Масаде, утолите жажду родником в Пещере влюбленных, попробуйте сплести терновый венок из дер- жи-дерева в заповеднике Эйн-Геди и снимите короткое ви- део на краю самого большого эрозийного кратера в мире Махтеш Рамон. И напоследок загляните за артефактами в столицу Ие- русалим. Прогуляйтесь к Стене Плача или на гору Сион. Задумайтесь о смысле жизни под тенью двухтысячелетних олив Гефсиманского сада, где молился Иисус перед распя- тием. Рассмотрите Старый город с Масличной горы, откуда, по Новому Завету, он вознесся. Обратите внимание на са- мую яркую мечеть Купол скалы, откуда «прыгнул в небо» и пророк Мухаммад. Или просветитесь искусством — по- любуйтесь на подлинники МОНЕ, КАНДИНСКОГО, ПИ- КАССО и древние свитки Мертвого моря в Музее Израиля. Прикоснитесь к артефактам двухмиллионной древно- сти в Археологическом музее РОКФЕЛЛЕРА. А ночью от- правляйтесь танцевать на рынок Махане Иегуда — вечером он превращается в танцпол и продавцов сменяют диджеи. Выпейте за новые желания гранатовое вино или ликер из цитруса в форме яйца кумквата, вымоченный в трех- летнем бренди. Закусывайте фалафелем, хумусом, десертом из кадаифской вермишели и козьего сыра кнафе. Друзьям привезите красные нити, косметику Мертвого моря, вино царя Давида и его смородиновые и гранатовые вариации. e.HR-director.ru

Бэкграунд Москва — Эмираты: принарядиться, уснуть в пустыне Дубай — Москва: и заглянуть в будущее от 19 тыс. руб. За королевским шопингом и сменой стихий летите в Объ- От 1700 руб./ночь единенные Арабские Эмираты. Большую часть отпуска заго- райте у аквамариновых вод Дубая. Его побережье — сплош- 96 ные пляжи, поэтому каждый день пробуйте новый. Утром поплавайте с дельфинами, а ночью танцуйте под лазерное шоу с диджеями и фейерверками на Насими-Бич. Прокати- тесь на каяке или серфе на пестром Кайт-Бич. Когда желтый песок надоест, отправляйтесь нежиться на белом под тень редких для Эмиратов пальм на Шератон-Джумейра-Бич. После утреннего завтрака и загара прокатитесь на санках или сноуборде в центре «Скай-Дубай» — потом отогреетесь в пустыне. Для сафари выбирайте любой вид транспорта: верблюд, багги, квадроцикл. Обязательно останьтесь в ис- кусственном оазисе считать яркие звезды под открытым небом. А после прогуляйтесь сквозь гигантский аквариум по стеклянному тоннелю, перед тем как закупиться наряда- ми и украшениями в самом большом в мире торговом центре «Дубай-молл». Если останутся силы, посмотрите, как шейхи получают золотые слитки в банкомате Gold to Go в Абу-Даби и сфото- графируйтесь за рулем болида в парке Ferrari World на остро- ве Яс. Сделайте одни из первых фото экогорода будущего Масдар-сити. Рассмотрите морских коньков, мурен, барра- куд и рифовых акул в окнах затопленных машин на севере от порта Корфаккан. Попробуйте мороженое из верблюжье- го молока, хлебный пудинг с орехами умм-али, пончики с шафраном и кардамоном ханфаруш и экзотический фрукт мангостин. Домой на сувениры увозите иранскую икру, украшения из натуральных камней и бутылку с картиной из семи песков — по одному от каждого эмирата. Материал подготовила Светлана СЕРГЕЕВА, редактор журнала «Директор по персоналу», эксперт по корпоративной культуре, event-producer Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Быстрая подписка Шпаргалка 8 (800) 505-88-90 8 правил, чтобы достичь любой цели ЗАБУДЬТЕ О ЦЕЛИ ПРАЗДНУЙТЕ МАЛЕНЬКИЕ ПОБЕДЫ Те, кто предпочитает мечтать о великом, вы- За каждое даже минимальное достижение вам нуждены справляться с большим стрессом. положено вознаграждение. Причем выбираете Но стресс снижает настроение и приводит его тоже вы, на свой вкус. Если вы добились к болезням. Чтобы избежать этого, не думай- промежуточного результата на пути к цели, те о конечном результате, планируйте только сделайте паузу и устройте себе небольшой на день вперед — что вы сможете сделать праздник с обязательным подарком. Такое завтра. Помните, что вы не сидите сложа руки, вознаграждение — ваша мотивация не опустить а растете как личность и развиваетесь руки и продолжить движение к цели ДВИГАЙТЕСЬ ПОЭТАПНО НЕ ЗАВЫШАЙТЕ ПЛАНКУ Вы снижаете свою самооценку, когда сравни- Оцените цель, реально ли ее добиться. Если ваете нынешнее состояние с желаемым. Раз- есть сомнения — стремитесь только к тому, делите цель на более мелкие составляющие чего можно достичь. Если будете воспри- и планомерно выполняйте каждый шаг. Пред- нимать движение к цели как обязанность, ставьте, что ваша цель — победа в шахматной появится прокрастинация. Так вы рискуете партии. Обдумывайте ход, но не прогнозируйте потерять цель и понизить свою самооценку. связки заранее — вы не знаете, какой будет Не превращайте исполнение мечты в рутин- игра в следующий момент ную работу ЗАМЕЧАЙТЕ ИЗМЕНЕНИЯ НАСЛАЖДАЙТЕСЬ ПРОЦЕССОМ Сравнивайте свои достижения с отправной Говорите себе и окружающим, что вы до- точкой. Обратите внимание на то, что каждый вольны собой. То, что не доставляет удоволь- день ситуация меняется, прогресс в любом ствия, мы рано или поздно оставим. Чтобы случае есть. Хвалите себя за то, чего вы уже избежать чувства собственной некомпетент- успели добиться. Так вам легче будет по- ности, оценивайте достижение как обучение том оценить свой успех. Помните, что даже или эксперимент. Благодаря этой цели у вас маленькие шаги в нужном направлении — появляются новые знания, и вы уже приобрели это победа бесценный опыт ПРИДАЙТЕ СВОИМ ПОСТУПКАМ СМЫСЛ ИГРАЙТЕ ПО СВОИМ ПРАВИЛАМ Чтобы продолжать движение к цели, подумайте Чтобы оставаться целеустремленным, не вос- о ее смысле — сгенерируйте для себя осмыс- принимайте ситуацию слишком серьезно. Ваши ленный результат. Наша реальность — цепь со- действия на пути к цели — это своеобразная бытий, на которые мы влияем. Значит, мы сами игра. Если случилась неудача, вы просто начи- вкладываем смысл в происходящее. Благодаря наете новый раунд и учитываете свои преды- этой идее вы сможете объяснить любое со- дущие промахи, вами движет азарт. Если сами бытие в вашей жизни и не будете сомневаться устанавливаете правила в игре, вы обязательно в собственных силах будете победителем По материалам книги Карла ВЕЙКА «Как управлять производительностью в эпоху неопределенности» 97 e.HR-director.ru

Личная эффективность На ваши вопросы Олеся ИЛЛАРИОНОВА, отвечает заместитель генерального директора по персоналу группы компаний «Союз Игрушка» Как убедить руководителя сократить количество совещаний и сделать их короче? В нашей компании появился Когда в следующий раз будете обсуждать с исполнительным новый исполнительный директор. директором рабочие вопросы, коснитесь темы совещаний, Ему поручили контролировать которые так не нравятся линейным менеджерам. Спросите оперативные вопросы подразде- руководителя, доволен ли он тем, как организованы комму- лений. Он ввел правило — про- никации с подчиненными. Возможно, управленцу не нра- водить совещания, на которых вится ситуация, но он не знает, как ее изменить. должны присутствовать все руко- водители отделов. Какого именно В моей практике был случай. Генеральному директору направления работы касается не нравилось, что сотрудники много времени проводят на со- встреча, заранее неизвестно. вещаниях, при этом многие вопросы так и остаются нере- Теперь каждый управленец шенными. Я решила изменить ситуацию. Сначала определи- ежедневно тратит на совещания ла, какие виды общих сборов практикуют наши сотрудники, по несколько часов. Начальники кто задает их регламент и контролирует тайминг. Потом подразделений и служб жалуют- описала бизнес-процесс, как готовить и проводить рабочие ся, что не успевают выполнять совещания. Определила форматы встреч и регламент. Всего свою работу, планировать дела. их три. Никогда неизвестно, как долго продлится совещание, и при- Планерка. Это короткая встреча, не больше 15 минут. Уча- ходится задерживаться в офисе ствуют только те, кто занят в проектах, которые обсужда- по вечерам. Управленцы просят, ем. Уполномоченный сотрудник заблаговременно высылает чтобы я как-то дала понять ново- участникам приглашения на электронную почту или опове- му сотруднику, что он слишком щает в общей группе на корпоративном портале. Участие по- увлекается и затягивает со- сторонних исключено. На планерке сотрудники оценивают брания. Не лучше ли сократить ход работы, сверяют «компасы» и при необходимости вносят их количество и ограничивать изменения в процесс. по времени. Подскажите, это в моих силах? Совещание. Это официальное заседание, на котором кол- леги обсуждают спорные вопросы, которые сформулированы Елизавета Т., HR-партнер в повестке дня. Координатор или секретарь готовит ее зара- группы компаний (г. Сочи) нее и рассылает участникам, чтобы они могли подготовиться. Один из участников встречи ведет протокол, в котором фик- 98 сирует решения, фамилии ответственных за результат и сро- ки. Хорошо, если такая встреча будет проходить от 30 минут до полутора часов. Рабочие группы. Это внеплановые встречи по поводу срочных вопросов, которые нужно обсудить. Участников может быть столько, сколько компетентных специалистов необходимо, чтобы принять решение. Встречи проходят, как правило, быстро. Этот формат позволяет решить ситуацию здесь и сейчас. Коротко и ясно. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Персональный HR-ответ Давно мечтаю открыть свое дело. Но опасаюсь потерять высокооплачиваемую должность в престижной компании. Как решиться? Я уже 21 год работаю в сфере Постарайтесь понять, вы действительно хотите быть пред- управления персоналом. Про- принимателем или просто устали работать по найму. Четко шла все ступени карьерного расставьте приоритеты. Что для вас весомее — самореали- роста в производстве, торговле, зация или стабильность. финансах. Работала в различных отраслях, средних и крупных Если решите, что вам важнее первое, — начинайте дви- компаниях. На моем счету мно- гаться. Развивайте уверенность в себе и начните думать как жество успешно реализованных предприниматель. Придется менять способы принятия ре- проектов по обучению, оценке шений, учиться просчитывать каждый шаг. Когда-то решить- и мотивации сотрудников. Многие ся пойти на риск, а иногда, напротив, воздержаться от со- из них отмечены профессио- мнительных действий. нальными премиями и признаны лучшими разработками в опреде- Проведите SWOT-анализ в сфере, которую выбрали. Во- ленный период времени. Сейчас первых, определите сильные стороны будущего проекта. я занимаю хорошую должность Что вы делаете хорошо? Что делает ваше предложение в крупном холдинге и вхожу уникальным? Во-вторых, обратите внимание, на слабые в совет директоров. Тем не ме- стороны будущего дела. Чего вам не хватает? Например, нее последние годы мне хочется финансирования или навыков эффективной презентации. попробовать себя в качестве Сформулируйте возможности. Какие потребности других предпринимателя. Как понять, людей вы можете удовлетворить? Какие ресурсы нужны, стоит ли игра свеч? чтобы развивать дело? И, наконец, оцените угрозы. Какие действия конкурентов могут вам угрожать? Зафиксируйте София Р., директор ответы и проанализируйте их. департамента по управлению Займитесь планированием. Разработайте бизнес-план стар- персоналом (Москва) тапа. В любом проекте — три основных элемента: производ- ство, реализация и бэк-офис. Рассчитайте, какие вложения потребуются в первые несколько месяцев. Разработайте сценарий капитуляции. Этот шаг необходим, чтобы убрать страх неудачи и снять психологическое на- пряжение. Ответьте себе на вопрос: «Что я буду делать, если моя затея провалится?». Читайте в следующем номере Светлана СЕРГЕЕВА, редактор журнала Стоп-слова в объявлении о вакансии За некоторые слова в объявлениях о работе компанию могут ош- «Директор по персоналу» трафовать. Другие отпугивают соискателей. Что это за стоп-слова и как их перефразировать, рассказываем на примерах из объ- 99 явлений на джоб-сайтах. Правила из статьи мы интегрировали в собственный сервис — загрузите объявление и программа под- скажет, что нужно исправить. В результате защитите компанию от штрафов и получите больше откликов подходящих кандидатов. e.HR-director.ru

О серьезном с улыбкой Как не потерять авторитет среди подчиненных Не допускайте типичных «учительских» ошибок Наш постоянный читатель — в прошлом учитель — рассказал о типичных ошибках, которые губят авторитет и учителя в школе, и начальника в компании. Иногда с первого раза. Допустим, не захотел начальник доказывать подчиненным свою правоту: под- бирать аргументы, развеивать опасения. Вместо этого сделал каменное лицо и сказал: «Выполняйте!». И кажется, что получилось, как он хотел. Работники перестали спорить, «взяли под козырек». Но значит ли это, что они зауважали шефа? Не факт. Подобно детям, они могли прийти к выводу — часто верному, — что за маской диктатора шеф скрывает неуверенность и некомпетентность в некоторых вопросах. А значит, уважения он не достоин. Ошибка Чем повредит авторитету руководителя Шеф ведет себя так, словно он не просто начальник, Подчиненные почти всегда эгоцентрики. Им все равно, ка- но гениальный вождь или полководец. кой служебный статус у начальника, они не обращают вни- мания на прошлые заслуги и отношение к нему со стороны Возможно даже, что формально руководитель это за- высшего руководства. Их интересует, как шеф относится служил: многого добился, много сделал для процвета- лично к ним, что он сделал для них, уважает ли их личность ния компании и мнение. Любое действие шефа, которое можно истолко- вать как унижение — даже с огромной натяжкой, — будет истолковано именно так. Со всеми вытекающими  Начальник «немножко увлекается» руководством и по- Когда взрослого человека без его разрешения начинают степенно превращается в воспитателя. «учить жизни», он превращается в бунтующего подростка. Например, не останавливается на том, чтобы веж- Поэтому ждать от него благодарности за наставления — ливо указать сотруднику на ошибки и дать рабочие наивно. Гораздо вероятнее, что он внутри закипит и про рекомендации, а начинает читать ему нотации: как себя подумает: «Что ты вообще знаешь о моей жизни? Рас- надо правильно относиться к работе, каких мораль- сказывай свои сказки кому-нибудь другому, а меня избавь ных принципов придерживаться, к чему стремиться от этого» в жизни 100 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019