Директор по персоналу. Ознакомительный номер

Журнал издает - №9 сентябрь 2019 Охотники за отказами. 7 историй, когда HR с. 72 после собеседования мог оказаться в суде 9 карточек эннеатипов, чтобы выяснить, подойдет ли кандидат на должность с. 16 5 обязательных критериев для оценки HR-проекта, помимо окупаемости с. 58 5 шагов, чтобы HR-у получить прибавку к зарплате за хобби с. 88



Миром правят цифры и… любовь Нашу работу оценивают цифрами. Они везде, и наш сентябрь- ский номер не исключение. Когда просматривала содержание журнала, увидела, что почти в каждом заголовке есть число. Сна- чала хотела исправить, а потом оставила. Пусть цифры правят! На какие из них вам стоит обратить внимание. 7 историй, когда HR после собеседования чуть не оказался в суде. Да, именно в суде. И это не выдуманные истории. Ваши коллеги попались на отказах соискателям. Кстати, по статисти- ке, 81 процент HR-ов не задумываются, как обосновать отказ в приеме на работу, а надо бы. Количество исков в суд растет с каждым годом. Как обезопасить себя от разбирательств, чи- тайте на странице 72. 5 критериев для оценки HR-проекта, помимо окупаемости. Уз- нать, как связать цель с ключевыми показателями проекта и про- думать неочевидные затраты, можно на странице 58. 9 карточек эннеатипов, которые помогут понять, подойдет ли кандидат на должность и впишется ли в коллектив. Ис- пользуйте эти карточки на собеседовании. Найдете их на странице 16. 8 прагматичных прогнозов, как будем работать в 2025 году. HR-сфера кардинально трансфор- мируется. Это обещают американские и ан- глийские HRD и бизнес-эксперты. Подробнее об этом на странице 12. Не забудьте обвести в календаре 18 сен- тября. Это ваш праздник — День HR-а! Пусть ваша любовь к профессии никогда не угасает. Пусть в этот день каждый из вас получит 1 000 000 алых роз от благодарных сотрудников, а руководство cкажет 1000 до- брых слов в ваш адрес. И помните, миром правят не только цифры, но и любовь! Мира, добра и профессиональных высот! Всегда ваша, главный редактор Оксана ВИЛИНСКАЯ [email protected]

Содержание №9 сентябрь 2019 HR-пульс НОВОСТИ 8 Работодатели стали переманивать своих бывших сотрудников обратно 8 Сотрудники банков будут оставлять смартфон дома 8 Новый тренд — кандидаты размещают анонимные резюме ЦИФРЫ 10 118 дней будут отдыхать россияне в 2020 году 10 16 лет — минимальный возраст для несовершеннолетних, чтобы начать работать ИССЛЕДОВАНИЯ, АНАЛИТИКА, ОБЗОРЫ 12 Как будем работать в 2025 году. 8 прагматичных прогнозов Эффективность персонала ПОДБОР И АДАПТАЦИЯ 16 9 карточек эннеатипов. Используйте на собеседовании, чтобы понять, подойдет ли кандидат на должность Любовь НАСОНОВА, «РОСТ» МОТИВАЦИЯ 28 Корпоративные игры, которые приносят высокие результаты. Механика и польза для бизнеса 36 7 сложных ситуаций с ДМС. Как решить и не потерять лояльность сотрудников Александр БАГУЛИН, Healthy Food ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ 42 Как развивать разработчиков до уровня senior. Требования, критерии и чек-лист для оценки навыков Ярославна МЕДВЕДЕВА, Logros.tech HR-КЕЙС 48 Проект дуального образования: компания получает молодого специалиста с опытом Елена КИМ, «Купеческий»

Директор по персоналу 84 72 88 Собственной Охотники за отказами. Как HR-у получить персоной 7 историй, когда HR прибавку к зарплате мог оказаться в суде за хобби Дмитрий СУПРОНЕНКО, Перед тем как отправить Большинство людей получают «Металл Профиль» письмо соискателю, еще раз деньги не за свои увлечения, проверьте формулировки в от- а за рутину. Потому что они «В жестких условиях ман- казе. Посмотрите, нет ли там стесняются предложить ком- кировать приходится всем, фраз, из-за которых вас могут пании собственный проект или что отнимает слишком много обвинить в дискриминации, думают, что за него не запла- времени, даже в ущерб идеаль- не сослались ли вы на несу- тят. А те, кто решаются пре- ности. Я не могу позволить ществующий конкурс. Такие зентовать свое хобби, допу- себе на 100 процентов прора- формулировки чуть не привели скают ошибки. С вами такого ботанное решение. Это долго, ваших коллег в суд. Их истории не случится, если последуете значит, дорого. Для меня найдете в статье. проверенному алгоритму. эффективнее 85 процентов, но сейчас». ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 52 Как не допустить конфликтов с персоналом: диалог и другие превентивные меры Нина МОСКОВКИНА, «Деловые линии» HR-департамент ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ 58 Как понять, будет ли эффективен HR-проект. 5 обязательных критериев для оценки, помимо окупаемости Денис КАМИНСКИЙ, FutureToday

Содержание HR-ТРЕНД 64 5 шагов к открытому диалогу в командах. Алгоритм, риски и примеры из практики Алексей БАРАНОВ, бизнес-тренер ПЕРСОНАЛЬНЫЙ HR-ОТВЕТ 68 Гендиректор поставил задачу рассчитать HR-бюджет на следующий год. Как это сделать и какие статьи предусмотреть? 69 Как организовать и провести онлайн-митинг, чтобы снять негатив сотрудников? HR-ИНСТРУМЕНТ 70 Проективные беседы: когда достаточно одного вопроса, чтобы выяснить мотивацию сотрудника Татьяна СОРОКИНА, «Директор по персоналу» Бэкграунд ПРАКТИКУМ 72 Охотники за отказами. 7 историй, когда HR после собеседования мог оказаться в суде Татьяна СОРОКИНА, «Директор по персоналу» ПЕРСОНАЛЬНЫЙ HR-ОТВЕТ 82 Мать-одиночка с несовершеннолетним ребенком не исполняет обязанности. Можно ли ее уволить? 83 Сотрудник работал из дома и не справился с заданием. Можно объявить ему замечание? Личная эффективность СОБСТВЕННОЙ ПЕРСОНОЙ 84 «В жестких условиях работы манкирую всем, что отнимает много времени, даже в ущерб идеальности…» Дмитрий СУПРОНЕНКО, «Металл Профиль» СТИЛЬ ЖИЗНИ 88 Как HR-у получить прибавку к зарплате за хобби: готовый алгоритм с примерами из практики Илья ЧАДИН, бизнес-тренер

HR-ПУТЕШЕСТВИЯ 94 Где загорать осенью: три моря Израиля или два залива ОАЭ ШПАРГАЛКА 97 8 правил, чтобы достичь любой цели ПЕРСОНАЛЬНЫЙ HR-ОТВЕТ 98 Как убедить руководителя сократить количество совещаний и сделать их короче? 99 Давно мечтаю открыть свое дело. Но опасаюсь потерять высокооплачиваемую должность в престижной компании. Как решиться? 100 О СЕРЬЕЗНОМ С УЛЫБКОЙ Как не потерять авторитет среди подчиненных. Не допускайте типичных «учительских» ошибок 8 (800) 505-88-90

HR-пульс Работодатели стали переманивать своих Новый тренд — бывших сотрудников обратно кандидаты Хедхантеры и кадровые агентства все чаще сталкиваются размещают с тем, что компании просят переманить бывших сотрудников анонимные резюме или найти подобных. Прежде всего это касается кандидатов На работных сайтах все ча­ на руководящие должности и топ-менеджмент. Возвращают ще стали попадаться ано- бывших сотрудников по двум причинам. Первая — чтобы нимные резюме. Кандида­ оценить способности нового управленца, уходит около года. ты скрывают имя, фамил­ ию, За это время прибыль компании и эффективность процессов возраст и место работы. Они может снизиться. Вторая — бывший работник предсказуем, указывают только навыки знает внутренние процессы, регламенты и культуру компа- и опыт. Не сообщают свои нии. Ему требуется меньше времени на адаптацию, чем но- данные соискатели по раз- вому сотруднику. ным причинам. Одни так скрывают от  нынешних Сотрудники банков будут оставлять смартфон работодателей свое жела- дома ние уволиться. Некоторые Сотрудникам банков хотят запретить пользоваться мобиль- специалисты узнают таким ными телефонами на работе, чтобы предотвратить утечку способом свою рыночную данных клиентов. Это коснется в первую очередь персонала стоимость, есть ли на них колл-центров, бэк-офисов и специалистов, которые обслужи- спрос у других компаний. вают CRM-системы. Они работают с большим количеством Другие боятся раскрывать ценных данных: номерами телефонов и паспортными данны- возраст и пол — считают, ми клиентов. С такой инициативой выступила ассоциация что работодатель не пригла- российских банков (АРБ). Предложение обсуждают в круп- сит их на собеседование из- ных российских банках: ВТБ, «Открытие», Райффайзен. Там за стереотипов. Чаще всего замечают, что такое нововведение вряд ли будет пользовать- анонимные резюме публи- ся популярностью у сотрудников. куют IT-специалисты, сту- денты и менеджеры по про- дажам, отметил представи- тель HeadHunter. Выявили профобласти, где больше всего тех, кому «все надоело» Эксперты составили список профобластей, где больше всего недовольных своей работой. В антирейтинг попали марке- тинг, реклама, PR, юристы, административный персонал, искусство и массмедиа. Именно в этих сферах чаще всего сотрудники думают о работе в негативном ключе «как мне все надоело». Разумеется, такие мысли не появляются из воз- духа. Выяснилось, что причина такого настроения работни- ков в том, что они недовольны условиями труда, уровнем заработной платы, отсутствием профессионального развития и обучения и даже сферой деятельности компании. 8 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Новости Компании отказываются от дресс-кода Многие крупные компании смягчают дресс-код. В пер- вую очередь послабления дают молодым специалистам до 30 лет, чтобы поддержать их желание самовыражаться в одежде. Так, в компании «КПМГ» сотрудникам разрешают приходить в офис в повседневной одежде, если у них не на- значены встречи с клиентами. «Хоум кредит» разрешили ходить в офисе в сандалиях, джинсах и тапочках. Даже топ-менеджеры приходят в офис в футболках, легких по- ло и кедах. В компании «Мегафон» разрешено приходить в офис в шортах. Однако полностью отказаться от дресс- кода работодатели не намерены. Айтишники перестали убегать за границу, 20 процентов но все равно об этом мечтают россиян получают Масштабная цифровизация в стране снизила отток IT-спе­ по 23,5 тыс. руб. циалистов за рубеж. Частные компании и государственные Росстат назвал модаль- структуры борются за кадры. Они создают комфортные ный уровень зарплаты  — условия труда, предлагают высокие зарплаты, помогают 23,5 тыс. руб. Это та зар- в обуч­ ении. Представитель HeadHunter поясняет, что мно- плата, которая встречается гие российские предприятия показали готовность и умение чаще всего. Такую зарплату адаптировать корпоративную культуру и бизнес-процессы получают 15—20 процен- под интересы и стиль нового поколения. Они создают новые тов всех работников в стра- рабочие места, переманивают разработчиков, предлагают не. Эксперты отмечают, что интересные проекты. Но, несмотря на то что чемоданные модальный уровень зара- настроения российских IT-специалистов ослабевают, все ботка, а не средняя зарплата равно 58 процентов айтишников признались, что мечтают отражает реальный уровень работать за границей. дохода населения. e.HR-director.ru 9

HR-пульс 14 млн 16 лет – Роструд назвал возраст, с ко- торого молодежь имеет право водителей станут минимальный самостоятельно заключать безработными возраст для трудовой договор. Это 16 лет. несовершеннолетних, Запрет на работу для несовер- Через 10 лет водителей заменят чтобы начать работать шеннолетних действует только цифровые сервисы. Об этом в отношении ночных клубов заявили эксперты ВШЭ на об- и игорного бизнеса. Несовер- разовательном интенсиве шеннолетних нельзя привлекать в Сколковском институте науки к работе с вредными и опасны- и техники. Если прогноз оправ- ми условиями труда, подземным дается, 14 млн человек станут работам. Молодые люди, кото- безработными. Именно столько рым исполнилось 14 лет, могут водителей сегодня в стране. выполнять легкий труд, если Специалисты отметили, что их один из родителей или органы участь, скорее всего, разде- опеки дадут на это письмен- лят охранники, технические ное согласие. При этом работа переводчики и большая часть не должна угрожать здоровью продавцов. и быть в ущерб учебе в школе. 118 41% компаний ждут у себя ориентированных дней будут отдыхать на результат сотрудников россияне в 2020 году Среди личностных навыков работодатели выделяют ориентацию Правительство утвердило на результат. Именно такой компетенции ждут от молодых специ- график переноса выходных алистов. На втором месте клиентоориентированность, на третьем — в 2020 году. Согласно новому работа в команде. За ними следует аналитичность. А вот коммуни- производственному календарю кабельность, которую так любят указывать в резюме соискатели, работать россияне в следую- занимает последнее место в рейтинге требуемых личных навыков. щем году будут всего 248 дней По результатам опроса Kontakt InterSearch Russia. за вычетом всех выходных и праздников. 10 лет – срок действия электронного 10 паспорта В 2023 году бумажный паспорт заменят пластиковой карточкой, на которой будут нанесены фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, срок действия документа. Он составит 10 лет. На кар- точке также запишут данные миграционного учета, водительские права, СНИЛС, ИНН. Выдавать электронные паспорта начнут с июля 2020 года в Москве в пилотном режиме. Еще через два года на элек- тронные паспорта планируют перевести всех жителей России. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Цифры 47 процентов компаний теряют молодых специалистов из-за высокого темпа работы Причина — нехватка знаний Молодые специалисты увольняются из компании, потому что не выдерживают высокого темпа работы или получают низкую зарплату. По мнению работода- телей, так происходит потому, что молодежи не хватает профессиональных знаний и у них завышенные ожидания по оплате труда. Это сильно затрудняет подбор. К таким выводам пришла компания Kontakt InterSearch Russia, проведя исследование в рамках проекта YounGo. Выделите главные причины ухода молодых сотрудников из вашей компании 50 40 47% 30% 30 25% 20 10 18% 5% 11% 9% 0 Личность руководителя Отсутствие диджитализации Высокий темп работы и новых технологий Низкий уровень дохода Серая заработная плата Отсутствие карьерных возможностей Отсутствие гибкого графика Какие трудности вы испытываете при подборе молодых специалистов? 50 51% 40 52% 30 30% 20 31% 10 14% 12% 0 Н аша зарплата ниже, чем ожидания молодых специалистов Нехватка профессиональных знаний у выпускников Наш employer-бренд плохо известен Завышенные требования выпускников к зарплате Никаких И щем на слишком узкий сегмент (специалистов очень мало) e.HR-director.ru 11

HR-пульс Как будем работать в 2025 году. 8 прагматичных прогнозов В 2025 году HR-сфера кардинально трансформируется. Это обещают американские и английские HRD и бизнес-эксперты. Дело не столько в новых технологиях и автома- тизации процессов, сколько в подходе. Изменится рабочее место, график, ценности, восприятие HR-бренда и смысла работы. В этой статье — прагматичные прогнозы от заграничных практиков и аналитиков с опытом в HR дольше 10 лет. Рекрутеры будут искать кандидатов не по навыкам, а по результатам К 2025 году описания вакансий перестанут пестреть списками навыков и будут основаны на историях. В них компании расскажут, что человек бу- дет делать и чему сможет научиться. Рекрутеры будущего будут подбирать персонал не по ключевым словам, а по прошлым успехам с помощью искус- ственного интеллекта. Софт будет анализировать сложность работы, уровень ответственности, организационную структуру и напряжение в офисе. К то- му же на помощь компаниям придут новые платформы с отзывами о работ- никах. В этом уверен HR-бизнес-партнер компании PwC Чарльз ДОНКОР. Операционный HR возьмут на себя общие центры обслуживания В ближайшее время рутинные задачи перейдут общим центрам обслужи- вания, или ОЦО. Уже сегодня они берутся за задачи, на которые бизнес не хочет нанимать штатных сотрудников. В результате компании сокращают численность персонала, не платят за аренду дополнительных рабочих мест Какие HR-задачи вы передали общим центрам обслуживания? 100 40% 32% 50% 46% Расчет зарплаты  90 К адровое 24% 34% 25% 32% делопроизводство 80 38% 20% 7% 0% О ценка и развитие 16% 27% 25% 2% персонала 70 50—100 100—500 20% Подбор, наем 60 человек человек 500 —1000 Больше человек 1000 человек 14% 50 5% 40 30 20 43% 10 0 Меньше 50 человек Опрос провели компании Е-xecutive и UCMS Group. В нем приняли участие руководители 293 компаний. 12 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Исследования, аналитика, обзоры и экономят до 40 процентов расходов. Больше всего ОЦО сегодня в Польше, Финляндии, Бразилии, Чили, Мексике, Китае, Индии и на Филиппинах. В России из-за недорогой стоимости квалифицированных специалистов по- пулярны центры не в столице, а на периферии: в Твери, Ярославле, Нижнем Новгороде, Перми, Красноярске, Екатеринбурге и Воронеже. Чаще всего российские центры отбирают резюме, проводят телефонные интервью, рас- считывают ФОТ и ведут кадровую отчетность. Востребованность услуги за- висит от численности компании — подробнее в гистограмме на странице 12. Места HR-бизнес-партнеров и HRD займут специалисты- сканеры Через пять лет стратегические задачи по управлению персоналом возьмут на себя эйчары-сканеры — люди, которые дольше трех лет работают в не- скольких новых специализациях. Проблем с трудоустройством точно не воз- никнет, например, у инженера по организации, архитектора виртуальной куль- туры и интегратора HR-технологий в одном лице. Такой руководитель будет не столько раздавать поручения подчиненным, сколько управлять карьерой персонала компании, анализировать большие данные, создавать атмосферу доверия в виртуальных командах, задавать и менять настройки в цифровых HR-инструментах. В этом принципиальное отличие HR-бизнес-партнеров и HRD ближайшего будущего от современных управленцев отделов персона- ла, которые часто только руководят HR-процессами и участвуют в бизнес-пла- нировании, но уже дольше трех лет не работали «в полях». Такие перспективы видит HRD в компании — разработчике информационных технологий ABB Жан-Кристоф ДЕСЛАРЗ. Пирамида потребностей МАСЛОУ перевернется К 2025 году массово перевернется иерархия потребностей МАСЛОУ. Само- реализация станет первой и важной потребностью человека. Таланты будут выбирать компанию не по зарплате, а по философии и миссии. Удовлетворе- ние базовых, в том числе физических, потребностей будет обязательным. Как изменится пирамида потребностей МАСЛОУ за шесть лет по прогнозу Роуэна ТОНКИНА 2019 2025 Физиологические  Безопасность  Любовь/принадлежность Признание Самореализация  e.HR-director.ru 13

HR-пульс В каких случаях вы уволитесь из компании? Уволюсь в течение двух лет  Уволюсь в течение пяти лет 80 70 75% 74% 73% 70% 71% 71% 59% 54% 56% 56% 55% 60 50 63% 40 30 20 10 0 6 12345 1 Вместо разнообразных задач годами буду выполнять рутинные задачи 2 Бизнес сосредоточится только на прибыли и не будет помогать обществу 3 Не получу дополнительной премии за достижения для компании 4 Не получу свободного графика 5 Компания не предоставит условий, чтобы соблюдать баланс работы и личной жизни 6 Никто не будет меня обучать и развивать на работе Опрос провела компания Deloitte Touche Tohmatsu Limited. В нем приняли участие 13 416 представителей поколения Y из 42 стран и 3009 человек поколения Z из 10 стран Компании по умолчанию будут заботиться о здоровье и развлечениях пер- сонала. Об этом говорит старший директор по трансформации персонала компании Oracle Роуэн ТОНКИН. Отделы персонала сменят фокус с топов на ценных специалистов Международные компании переносят фокус с запросов руководителей на удовлетворение потребностей сотрудников. Главным трендом 2025 года станет демократизация труда. Сейчас такие бонусы, как дополнительная неделя отпуска, гибкий график, возможность работать из дома, обычно до- стаются топам. К 2025 их получит большинство ценных специалистов. Под- робнее — в диаграмме. Большинство рабочих мест станут виртуальными Ушли в прошлое времена кабинок, офисов по периметру, флуоресцентного освещения и работы с 9.00 до 18.00. Фрилансеров становится все больше. Креативный и финансовый классы уже сегодня работают из любого места и в любое время. К 2025 году компании будут чаще нанимать людей на уда- ленку и аутсорс. Обмениваться рабочими документами люди будут через облачные системы, вести переговоры — в популярных мессенджерах, сда- вать и принимать задачи — через CRM нового типа. В итоге через пять лет в мире останется два типа людей: трудоустроенных на расширенном вир- туальном рабочем месте и безработных. Такой прогноз предложил HR-коуч и колумнист talentlms.com Никос АНДРИОТИС. 14 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Исследования, аналитика, обзоры 80 процентов компаний станут демократичнее управлять персоналом Через пять лет меньше 20 процентов персонала будут работать на постоян- ной основе. Остальные перейдут на проектную занятость или на бирюзовую форму управления. То есть вертикаль менеджеров уступит место коучингу и самоуправлению, а на смену KPI придут корпоративные цели и ценно- сти. Из привычных нам компаний до 2025 года доживут плюралистиче- ские, которые пропагандируют идею «мы семья». В этом уверен директор по исследованиям Центра эффективных организаций и Школы бизнеса при Университете Южной Калифорнии Джон БУДРО. Подробнее о типах ком- паний читайте в таблице. Компании усилят контроль за работниками Поблажки и свободу персоналу бизнес компенсирует более пристальным контролем, чем сегодня. К 2025 году биометрические сканеры, системы эмоционального наблюдения и личной обратной связи станут обычными HR-инструментами. И это уже не фантазии писателей-фантастов, а мировая реальность. Нидерландская компания KeenCorp анализирует электронную почту и чат персонала. Программное обеспечение распознает шаблоны и отсле- живает напряжение в тексте. Если система обнаруживает признаки стресса, то HR-менеджер просит работника взять выходной или на время перейти на менее ответственную должность. Австралийская Amazon выдает сотрудникам склада браслет, который от- слеживает движения рук и запускает вибрации, когда человек сидит без дела в рабочее время. А Microsoft через программное обеспечение Cortana автоматически транскрибирует переговоры. Все, что говорят сотрудники, может быть сохранено и найдено в системе. Прогнозы иностранных коллег перевела Светлана СЕРГЕЕВА, редактор журнала «Директор по персоналу», эксперт по корпоративной культуре Какие организации переживут 2025 год. Прогнозы экспертов Школы бизнеса при Университете Южной Калифорнии Тип Импульсивная Конформистская Конкурентная Плюралистическая Бирюзовая (эволюционная) Пример Маркеры Волчья стая Армия, церковь Машина Семья Живой организм Разделение Воспроизводимые Власть Больше возможностей Самоорганизация труда процессы за заслуги Управление Стабильные и регу- Ответственность Культура ценностей Эволюционная цель сверху вниз лируемые иерархии Целостность Новаторство Заинтересованность Больше 20% Прогноз Исчезнут на 2025 год Меньше 20% e.HR-director.ru 15

Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Подбор Любовь НАСОНОВА, и адаптация ведущий тренер-консультант компании «РОСТ», коуч ICC и ICTA 9 карточек эннеатипов. Используйте на собеседовании, чтобы понять, подойдет ли кандидат на должность Новый сотрудник максимально раскроет свой потенциал, если попадет в комфорт- ные для себя условия. Определите, что движет человеком. Для этого предлагаем вам взять в работу карточки эннеатипов. Они помогут вам понять на собеседова- нии, к какому типу относится кандидат и впишется ли он в коллектив. Эннеаграмма (с греч. ennea — девять и grammos — фигура) — это концеп- ция типов личности. Она описывает девять глубинных мотиваций чело- века и их влияние на его мировоззрение, мышление, эмоции и поведение. Модель сложилась в 1970-х годах и основывается на работах боливийского психолога Оскара ИЧАЗО и чилийского психиатра Клаудио НАРАНХО. Эннеаграмму стали использовать в психологии отношений, в бизнесе, для решения HR-задач, а также для саморазвития. С помощью этой типологии вы лучше поймете эмоциональные и поведенческие реакции человека, с ко- торым беседуете. Увидите его истинные стремления, желания, потребности и систему ценностей. А также сможете спрогнозировать, как будущий со- трудник будет вести себя в той или иной ситуации. Предлагаем вам взять в работу простой и эффективный инструмент — эннеатип, который мы представили в формате карточек. Эти девять кар- точек помогут вам убедиться, что специалист, с которым вы беседуете, психологически подходит для той работы, на которую вы собираетесь его взять. Вы поймете, сможет ли работник успешно влиться в коллектив и сра- ботаться с будущим руководителем. До начала собеседования изучите описания эннеатипов. В процессе бесе- ды с кандидатом наблюдайте, какие маркеры поведения он демонстрирует. Когда мысленно отнесете соискателя к одному из типов, проверьте себя. Задайте собеседнику несколько вопросов из тех, которые представлены в соответствующей карточке. Внимательно слушайте и фиксируйте ответы. После интервью сверьте их с ответами, которые сформулированы в кар- точке. Так поймете, к какому типу относится собеседник. 16 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Подбор и адаптация ТИП 1. ПЕРФЕКЦИОНИСТ Предпочтительные СТРЕМИТСЯ ВО ВСЕМ БЫТЬ ЛУЧШИМ профессии Маркеры поведения Юрист, ювелир, редактор, бухгалтер, авиадиспетчер, Ставит себе и другим контролер оборудования большие цели Стремится к совершенству Комфортный руководитель в работе и жизни Профессионал в своей Уверен, что лучше других области. Ставит задачи, знает свое дело контролирует только конечный Может отказаться результат, а в процесс работы действовать, если не вмешивается не уверен в успехе Сосредоточен на задаче, Комфортный коллектив внимателен к деталям Рабочая группа. Коллектив Т ревожен и часто зажат единомышленников, которые в общении любят свое дело Как выявить Вопрос Ответ/пояснение Какие требования вы предъ- Ответит, что всегда все делает правильно и в его жизни нет являете к себе? места бесшабашности. Дисциплина для первого эннеатипа пре- выше всего Что значит для вас удоволь- С трудом назовет несколько вещей, которые доставляют ему  ствие? А обязательства? удовольствие. А что такое обязательства — распишет подробно и добавит: «Сначала надо закончить дела, а потом отдыхать» Вы критичны к себе и другим? Ответит, что одинаково требователен к себе и к окружающим Охарактеризуйте себя: Охарактеризует себя как сдержанного человека, который кон- вы сдержанный человек или тролирует свои эмоции свободно проявляете чувства? Вы можете позволить себе Категорично скажет: «Нет» ошибаться? Что вы делаете, когда ошиба- Ответит, что не может ошибиться, это повлечет проблемы. етесь? Скажет, что соберется с силами, переделает работу и, пока не закончит, не уйдет из офиса Что вас раздражает в быту? Не задумываясь, скажет, что ему важно, чтобы все вещи дома и на рабочем месте были аккуратно разложены по своим местам Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90

Эффективность персонала ТИП 2. ПОМОЩНИК СЧАСТЛИВ, КОГДА ЧУВСТВУЕТ СВОЮ НЕЗАМЕНИМОСТЬ Маркеры поведения Предпочтительные профессии Хочет быть полезным Медицинский работник, офис- в глазах руководителя менеджер, секретарь, служба и коллег клининга, педагог, социальный Л егко откликается работник, специалист на любую просьбу по обслуживанию клиентов, работа с рекламациями О божает чувствовать себя благодетелем Комфортный руководитель Нуждается в похвале Начальник, который не раздает и благодарности указания, а просит об услуге. А потом не скупится на похвалу Р асцветает, если им восхищаются Комфортный коллектив С  трудом отказывает Доброжелательный коллектив, просящим где все стараются помогать друг другу Как выявить Вопрос Ответ/пояснение На что вы готовы, чтобы быть любимым? Ответит, что старается быть хорошим человеком, внимательным слушателем и приносить пользу окружающим Насколько вам легко попросить о помощи? Признается, что просить ему сложно. При этом смутится, опустит глаза, может даже покраснеть А легко ли вам просить для других? Соискатель скажет, что это нетрудно О ком вы заботитесь в первую очередь? Ответит, что прежде всего думает о близких и де- лает для них все, что может Для кого в первую очередь вы создадите Будет говорить о подчиненных, а не о себе благоприятные условия труда, если станете руководителем? Представьте, что вас просят задержаться Скажет, что, не задумываясь, останется — это же в офисе, чтобы подразделение выполнило нужно всем плановые показатели. Как вы себя поведете? Руководитель просит вас приходить на рабо- Ответит, что это же надо для общего дела — ту на 30 минут раньше, а уходить на 30 ми- он все сделает нут позже. Это лучше для клиентов. Как вы к этому отнесетесь? Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90

Подбор и адаптация ТИП 3. ДОСТИГАТЕЛЬ УВЕРЕН, ЧТО ВСЕГДА ДОЛЖЕН ДОБИВАТЬСЯ РЕЗУЛЬТАТА Маркеры поведения Предпочтительные профессии А ссоциирует себя Предприниматель, с достижениями и победой руководитель проекта, начальник подразделения, Может работать менеджер по продажам, в многозадачном режиме строитель и совмещать несколько дел Комфортный руководитель Ч асто произносит слова: Шеф, для которого эффективно, рационально, главное — результат работы, профессионально, быстро а не соблюдение правил Б ольше делает, чем говорит Комфортный коллектив Хорошо чувствует себя Л юбит работать в конкурентной среде, где по вдохновению, результат зависит от него а не по регламенту С илен в работе, где необходимо проявить творческий подход Как выявить Вопрос Ответ/пояснение Какой вы настоящий? Смутится и задумается. Ведь он всегда ведет себя так, как нужно в конкретной ситуации для достижения цели. О том, какой он на самом деле, никогда не думал С чем ассоциируется у вас окружа- Выразит мнение, что каждый человек в жизни играет ющий мир и люди? свою роль, чтобы получить желаемое. Поэтому все при- творяются и лукавят Как часто вы испытываете чувства Ответит, что чувства мешают настоящему успеху. и какие? Как вы относитесь к эмоци- Их стоит контролировать и сдерживать ональным проявлениям? Вы стараетесь оправдывать ожида- Скажет, что делает все для этого, что в ее силах. Ведь это ния других людей? залог успеха Как вы относитесь к тому, что може- Объяснит, что этого допустить нельзя те потерпеть неудачу или провал? Что главное в любом деле? Ответит, что самое главное — доводить все дела до конца. А еще важно добиться результата. Только тогда можно переключиться на другое дело Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90

Эффективность персонала ТИП 4. ИНДИВИДУАЛИСТ СПОСОБЕН ТВОРИТЬ, ЕСЛИ ЕГО ПОНИМАЮТ И ПРИНИМАЮТ Маркеры поведения Предпочтительные профессии Б огатый духовный мир и насыщенная внутренняя жизнь Писатель, музыкант, Часто чем-то недоволен и живет программист и другие по принципу «стакан всегда специальности IT-сферы, наполовину пуст» художник, дизайнер Обладает талантами и мог бы добиться большего, чем имеет Комфортный С тремится к самостоятельности, руководитель не переносит авторитарность и излишний контроль Коучинговый стиль, И щет смысл жизни и ответ начальник — друг, который на вопрос «кто я такой?» проявляет максимум Креативные люди, которые внимания способны выдавать суперидеи, если уделять им много внимания Комфортный коллектив Как выявить Группа людей, где каждый занят собственной творческой задачей, но может и помочь Вопрос Ответ/пояснение Как вы считаете, вы счастливее, чем другие люди? Ответит, что ни с кем себя не сравнивает. Он просто Что вы чувствуете, когда не получается другой достичь успеха? Скорее всего, скажет, что страдает, когда обстоя- О каком руководителе вы мечтаете? тельства складываются не в его пользу. Произносит много слов, которые обозначают тревогу, тоску, пере- В чем вы похожи на тех людей, которых живания встречаете в жизни? Опишет руководителя как идеального, доброго, по- Другие люди вас понимают? нимающего и мудрого наставника Как вы понимаете, что сделали работу Поведает, что ни на кого не похож, он особенный, хорошо? не такой, как все. Считает себя аутентичным и даже гордится этим Ответит, что чаще есть дисбаланс: «Я всех понимаю, но не все понимают меня» Скажет, что это исключительно внутреннее чувство. Ни критика, ни похвала на его мнение не повлияют: «Я не верю критикам, если считаю, что добился хоро- ших результатов» Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90

Подбор и адаптация ТИП 5. МУДРЕЦ ДОБИВАЕТСЯ РЕЗУЛЬТАТОВ, ЕСЛИ ЕМУ НЕ МЕШАТЬ Маркеры поведения Предпочтительные профессии П редпочитает быть в уединении Ученый, аналитик, и покое, чтобы сосредоточиться финансовый специалист, на задаче технический писатель, обозреватель, редактор С куп на проявление эмоций и считает, что неразумно слишком Комфортный руководитель сильно растрачивать себя Управленец, который дает максимум свободы С клонен скрывать информацию и использовать ее в своих интересах Комфортный коллектив Обязательно обособленное С  трудом ведет совместную рабочее место, максимально деятельность с людьми удаленное от других Х орошо обучаем, склонен к анализу и обобщению С пособен к научной работе, много знает и любит поглощать информацию Как выявить Вопрос Ответ/пояснение Как вы чувствуете себя в шумных компаниях? В ответ услышите что-то вроде: «Мне лучше в одиночестве». Мудре- Часто ли вы нуждаетесь цы не любят совещаний, конференций, собраний — это не для них в других людях? Категорично ответит: «Нет». Им хорошо самим с собой. Пятерки Много ли вам нужно, чтобы считают, что другие люди посягают на их личные ресурсы — эмо- чувствовать себя счастли- ции, время, внимание. Мудрецы проявляют минимум чувств вым? Ответит, что ему мало надо: компьютер, смартфон, пара джинсов Какие условия работы вам и рубашек. Он считает, что нельзя разбрасываться деньгами, так кажутся невыносимыми? как ресурсы в мире ограничены. Это принцип жизни. Обратите внимание, мудрецу и на работе достаточно самых минимальных У вас много друзей и при- удобств ятелей? Что нужно сделать, чтобы Скажет: «Невозможно работать, когда много людей и шумно». вы накричали на человека? А еще кандидат этого эннеатипа предпочитает отвечать лично за свою работу, а не за коллективный результат Ответит, что не любит поверхностных отношений. Во всем важна глубина. Поэтому у него пара друзей, но зато они настоящие Сильно удивится: «Что вы? Кричат только невоспитанные, распу- щенные люди. Для меня это неприемлемо» Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90

Эффективность персонала ТИП 6. СКЕПТИК СОМНЕВАЕТСЯ В ЛЮБЫХ ИДЕЯХ И НАЧИНАНИЯХ Маркеры поведения Предпочтительные профессии Действует решительно, только Антикризисный менеджер, если сверху дали добро управленец в строительстве и на производстве, контролер Н уждается в установленном ОТК, водитель, летчик порядке, расписании Комфортный руководитель Не терпит сюрпризов, Уравновешенный и спокойный, неопределенности который четко говорит, что и изменений хорошо, а что нет Считает предательством Комфортный коллектив нарушение договоренностей Группа людей, которые соблюдают договоренности, Н е может жить в хаосе придерживаются и беспорядке субординации и не допускают панибратства В  коллективе критикует идеи, если их презентуют слишком восторженно Как выявить Вопрос Ответ/пояснение Как вы будете развивать Ответит, что постарается учесть все риски, которые могут воз- компанию, если вам поста- никнуть. Например, предусмотрит массовые увольнения сотруд- вят такую задачу? На что ников, срыв сроков, рост курса валюты и изменение законов обратите внимание? Если вы решите создать Скажет, что предпочтет работать с группой единомышленников. бизнес, то будете делать это Потому что для него важна опора — тот, на кого можно поло- один или с компаньонами? житься В каком случае вы можете Пояснит, что сможет доверять только после того, как тщательно доверять человеку? проверит, с кем имеет дело. Он с недоверием относится ко всему, что говорят люди Вы верите тому, что сами Может ответить: «Не всегда. Если это фото или видео — их мож- увидели или услышали? но смонтировать. Если аудиозапись — есть много способов под- делать голос или сымитировать звуки» Кого вы считаете умным Скажет, что умный человек тщательно проверит все данные, пре- человеком, которому можно жде чем принять решение или совершить действие доверить бизнес? Как вы выбираете отель для Объяснит, что главное в этом деле — не спешить. Он рассмотрит отдыха? На что обращаете не меньше десятка вариантов, сопоставит все, прочитает макси- внимание? мум отзывов, посмотрит все фото и видео Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90

Подбор и адаптация ТИП 7. ЭПИКУРЕЕЦ ПОЗИТИВНО И С ЭНТУЗИАЗМОМ ВОСПРИНИМАЕТ ЛЮБЫЕ ИДЕИ Маркеры поведения Предпочтительные профессии Это восторженный и приветливый Специалист по связям человек с «легким дыханием» с общественностью, специалист по рекламе Отрицает неудачи, психологически и продвижению, организатор вытесняет их бизнес-мероприятий и праздников, журналист, Реализует сразу много проектов, и еще телеведущий больше идей у него зреет в голове Комфортный руководитель Ж ивет по принципу: не хочешь Демократичный начальник, почувствовать боль и разочарование, приятель не позволяй себе привязываться к чему-то Комфортный коллектив Если что-то не получается, легко Группа увлеченных оставляет проект и начинает заниматься энтузиастов другим делом У меет красиво, вкусно, ярко презентовать любой продукт Как выявить Вопрос Ответ/пояснение В чем смысл жизни? Для чего Ответит, что все делает с удовольствием и в этом главный вы работаете? смысл любого начинания. Работает такой человек обычно с радостью и позитивом. Удовольствие — ключевой мотив эпикурейца Что значат для вас близкие от- Даст аналогичные ответы — удовольствие, радость, отсут- ношения? А отношения на ра- ствие конфликта и напряженности между людьми боте? Что вас больше всего привле- Скажет, что все новое и интересное кает в жизни? Как вы относитесь к сложным Пояснит, что в любой ситуации можно найти ресурс для того, жизненным обстоятельствам? чтобы изменить все к лучшему Как вы относитесь к людям, Ответит, что самое главное — не быть среди них. Кандидаты у которых ничего не получает- седьмого эннеатипа не жалеют несчастных. Считают, что они ся? сами виноваты в своих бедах Что вам не хватает для сча- Скажет, что все, что нужно, у него есть. А вообще, мы все сами стья? кузнецы своего счастья: «А моя любимая песня известного шансонье “А жизнь — она всегда прекрасна...”» Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90

Эффективность персонала ТИП 8. ПРИРОЖДЕННЫЙ ЛИДЕР ПРИНИМАЕТ РЕШЕНИЯ И НЕСЕТ ЗА НИХ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Маркеры поведения Предпочтительные профессии С  детства проявляет лидерские Руководящие позиции, качества сфера публичных выступлений, продажи, Им движет желание власти, личного стартапы влияния и контроля над ситуацией Комфортный В едет себя энергично, руководитель экспрессивно и часто агрессивно Сильная личность, которая не боится У верен, что в жизни ничего конкуренции не достается просто так. За все надо бороться, проявляя силу духа, Комфортный коллектив а если понадобится, и физическую Группа людей, которые четко выполняют свои Л юбит, когда его уважают обязанности Знает, какого результата хочет добиться: четко ставит задачи и отлично контролирует процесс Как выявить Вопрос Ответ/пояснение Даст утвердительный ответ Важно ли вам уважение коллег, руково- дителя и подчиненных? Легко ли вам обнаруживать слабые сто- Скажет, что это недопустимо: «Я не проявляю сла- роны? бости. Если я чего-то не могу, то собираюсь с сила- ми, собираю информацию и справляюсь. Я не имею права показать, что я слаб» Получаете ли вы в этой жизни все, что Даст положительный ответ хотите? Как вы относитесь к трудностям? Скажет, что прекрасно относится к трудностям, они закаляют Что вы сделаете, если близкий человек Ответит, что не оставит этого просто так. Зло долж- вас предаст? но быть наказано. Скорее всего, ни о каком проще- нии и примирении не может быть речи Что такое свобода? Выскажет мысль, что свобода — это возможность выбора и ответственность. При этом для человека свобода — это высшая ценность Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90

Подбор и адаптация ТИП 9. МИРОТВОРЕЦ ПОДДЕРЖИВАЕТ РАВНОВЕСИЕ В КОМАНДЕ И НАЛАЖИВАЕТ КОНТАКТЫ Маркеры поведения Предпочтительные профессии С тарается не конфликтовать Администратор, с окружающими ни по-крупному, регистратор, координатор ни по мелочам проекта, личный помощник, педагог, тренер Г отов к компромиссам Комфортный В ремя от времени прокрастинирует: руководитель откладывает дела на потом Интеллигентный шеф, в надежде, что ситуация решится который вежливо сама собой разговаривает, не кричит и соблюдает субординацию Хорошо понимает интересы других людей Комфортный коллектив Дружные, готовые прийти Считает, что все должны проявлять на помощь коллеги к нему дружеское расположение Выступает в группе посредником и душевным целителем Как выявить Вопрос Ответ/пояснение Как вы выражаете свои требо- Ответит, что старается быть вежливым, чтобы не спровоци- вания на работе или, например, ровать конфликт. Скорее, объяснит ситуацию и попросит. в кабинете у чиновников? А требовать не умеет. Для миротворца это неприятно и раз- рушительно Какой вы в общении с людьми? Опишет себя как мягкого, доброжелательного, уступчивого. Главное для него — договориться, решить все мирным путем Вы важный человек? Скажет: «Ну, какой же я важный? Такой, как и все» Как вы обычно решаете повсед- Удивиться, какие проблемы? Они чаще всего разрешаются невные проблемы? сами собой. В мировоззрении девятки сильна мысль о бес- конфликтности, эволюции и развитии. Революция не для этого типа людей Почему люди ссорятся? Скажет, что люди не умеют вовремя остановиться и мало обращают внимание на потребности друг друга Как вы ведете себя в стрессовой Ответит, что предпочтет отстраниться. Люди этого типа ситуации? не хотят напрягать других людей, не принимают во внимание то, что кто-то может понять их и сможет помочь им Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90

Эффективность персонала Комментарии экспертов Наталья ЛАРИКОВА, директор по персоналу «НовосибХолод» Эннеаграмма помогает понять, какая работа больше подходит будущему сотруднику Разобравшись в этой типологии, я могу спрогнозировать, как добиться от спе- циалиста наибольшей продуктивности и в каких условиях человек будет чув- ствовать себя увереннее. Считаю, что для руководителей знание эннеати- пов — ценный ресурс. Ведь современный управленец выстраивает не только технологические процессы. Он все больше выступает в роли коммуникатора и коуча, который поддерживает и развивает подчиненных, а значит, должен разбираться в их характерах и мотивах. Эннеаграмма систематизирует знания об устремлениях людей и помогает лучше их понимать. Илья АНОПОВ, генеральный директор компании «Интерпрактика e-com recruitment» (Россия и СНГ) Чтобы выбрать лучшего из кандидатов, пользуюсь эннеаграммой Недавно мы искали человека на должность административного директора. Рассматривали пять кандидатов. Нам нужен был человек, которому важно, как его оценивает руководитель. При этом специалист должен любить свою работу, уметь создать вокруг себя атмосферу комфорта и четко выполнять свои задачи. Все кандидаты подходили по формальным требованиям. Мы ко- лебались, кому лучше отдать предпочтение. Тогда решили выявить эннеатип каждого и в итоге остановились на втором типе — помощнике. При равных профессиональных данных именно этот психологический тип показался нам наиболее перспективным в этой должности. И мы не ошиблись. Анна ЯКОВЛЕВА, собственник компании GlobalHiring, тренер, профессиональный член Международной Ассоциации тренеров и коучей ICTA. Кефирный вопрос помог выявить эннеатип претендента и сделать правильный выбор Мы выбирали менеджера рабочей группы. Отличительной особенностью вакансии было то, что успешный кандидат должен уметь трудиться в режиме постоянной смены требований. Будущему сотруднику придется расставлять приоритеты в задачах и собрать недостающие данные. В итоге в финал вышли два кандидата. На интервью я задавала вопрос обоим: «Пьете ли вы кефир?». Потом разворачивала вопрос: «Вы пришли в магазин, а вашего любимого сорта нет. Что вы будете делать?». У одного из кандидатов вопрос не вызвал затруднений, а второй — растерялся. Мы выбрали первого, так как поняли, что он относится к типу достигатора, который нам и был нужен. Он легко находит альтернативы и отстаивает свое мнение. 26 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019



Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Корпоративные игры, которые приносят высокие результаты Механика и польза для бизнеса В отличие от детей взрослые играют не только ради развлечения. У бизнеса прагматичные цели: оценить кандидатов, адаптировать, обучить и сплотить со- трудников, подтянуть отстающий отдел, увеличить производительность персонала и поднять выручку. Ваши коллеги рассказали, какие игры им помогают достигать высоких бизнес-результатов. Наталья ЧУХРОВА, методолог по разработке современных программ развития персонала банка «ХОУМ КРЕДИТ» Бизнес-игра «Аватар», чтобы ранжировать персонал Сюжетные игры по мотивам популярных фильмов и книг снимают напря- жение и повышают качество оценки персонала. Мы используем бизнес-игру по фильму «Аватар». Популярную фабулу дополнили бизнес-кейсами, квеста- ми, аналитическими упражнениями и тестами под задачи компании. Правила игры. По легенде, в мир племен «Аватара» вторгаются люди. Им не- обходимо договориться между собой и спасти Пандору. Но Пандора — не да- лекая абстрактная планета, а компания. HR-отдел выбирает, какие именно конфликты и задачи будет решать персонал. Например, проблемы между отде- лами, с конкурентами, изменение производственного цикла, введение нового товара или ребрендинг. Игроки договариваются с коллегами, анализируют данные и после этого принимают решения. Поведение игроков оценивают асессоры — специалисты, которые заботятся о соблюдении персоналом кор- поративных требований. По-другому их называют менеджерами по оценке. Они фиксируют, какие роли выбирают сотрудники, кто становится лидером команды и какие цели каждый преследует. После игры HR-отдел оценивает эффективность игроков за круглым столом. Польза для бизнеса. Игра помогает компании понять расстановку сил и при- нять управленческие назначения. По ее итогам мы провели групповую дис- куссию, выбрали единую линию поведения и провели консультации с руко- водителями и участниками. 28 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Мотивация e.HR-director.ru Анна ЗАЙКОВА, директор управления по работе с персоналом департамента кадров компании «Белэнергомаш — БЗЭМ» Феррата и рафтинг, чтобы сплотить мужской коллектив Экстремальный тимбилдинг снимает напряжение между топ-менеджерами. На крупном промышленном предприятии до меня коллеги пробовали тре- нинги, веревочные курсы, арт-терапию и бизнес-встречи. Во время этих ме- роприятий руководители вели себя сплоченно и мудро, но снова конфликто- вали, когда возвращались к делам. Я решила, что взрослых и самодостаточных мужчин по-настоящему сплотит совместное преодоление сложностей. Так родилась наша корпоративная традиция — экстремальный тимбилдинг для директоров подразделений. Правила игры. Игра длится два дня. В первый управленцы поднимаются друг за другом по феррате. Так называется тропа со страховочными тросами, ме- таллическими рельсами и ступенями в горах. Чтобы передвигаться, игроки отстегивают первый карабин и переносят его на следующий интервал. За- дача — как можно быстрее добраться до финишной точки в полном составе. Если кто-то отступит, то заблокирует точку переключения крепежа и станет причиной общего проигрыша. Во второй день игроки проплывают по горной реке на надувных однокорпусных суднах — рафтах и разбивают палаточный городок в горах для ночевки. ПРИМЕР В первый день все наши 45 директоров добрались до вершины ферраты. Один из них так описал свои ощущения: «Вначале ты настолько устаешь, что готов все бросить. Потом видишь, что за тобой — твоя команда, и понимаешь, если сдашься — они тоже не прой- дут дальше. В этот момент открывается второе дыхание и ты ползешь вверх». На сле- дующий день перед рафтингом управленцы попали под ливень и забились в маленький домик на побережье — делились впечатлениями и шоколадными батончиками. После рафтинга дорогу к нашему лагерю размыло настолько, что корпоративные внедорож- ники не смогли подняться в гору. Все снаряжение, палатки и провизию топы пешком перетащили на себе вверх по грязи. Потом поставили палатки, приготовили ужин и пели у костра душевные песни под гитару. Польза для бизнеса. После экстремального тимбилдинга участники по- настоящему доверяют друг другу и вместе добиваются результатов для ком- пании. Естественная среда, капризы погоды и суровые условия не позволя- ют самостоятельно справиться с задачей и располагают к командной работе. В условиях постоянного преодоления себя люди переосмысливают ценности, и переносят навыки эффективной командной работы в рабочие взаимодей- ствия. По возвращении на рабочие места у топов долго вызывало улыбку выражение «чувство плеча». Приятно слышать на совещаниях и планерках, как наши директора повторяют принцип тимбилдинга: «Все мы лезем вместе и на одну гору». Теперь наши топы проще воспринимают задачи, которые рань- ше приводили к кросс-функциональным конфликтам. Они больше не пере- кладывают ответственность на смежные отделы, а вместе решают задачи. 29

Эффективность персонала Михаил КЛИМАНОВ, управляющий партнер агентства смелых решений «МЫ» Reality-тимбилдинг «Мы», чтобы интегрировать в команду нового топа Взаимодействия внутри кроманды улучшают игры, которые напоминают реальность. Именно такую разработало наше агентство. Самый масштаб- ный reality-тимбилдинг провели на 50 кв. км в горах Турции для 140 топ- менеджеров. В нем участвовали 250 человек актеров и персонала. Правила игры. Компания отправляет игроков якобы на выездную конферен- цию. Первое время люди воспринимают события игры как часть реальности и к середине понимают, что это игра. Для каждой группы прописываем ин- дивидуальную цепочку событий со всеми возможными вариантами развития. Игровые ситуации подталкивают сотрудников переоценить свою роль в кол- лективе. В маршруте учитываем физическую подготовку участников. CEO обычно переправляется через глубокий овраг или преодолевает крутой спуск. В каждой группе есть игротехники-психологи — «жуки в муравейнике». Они контролируют ситуацию, но не вмешиваются без необходимости. Во время игры глушим мобильные сигналы, чтобы не дать участникам покинуть по- лигон до того, как справятся со всеми заданиями. Польза для бизнеса. Reality-тимбилдинги помогают HR-отделу диагности- ровать отношения в коллективе и интегрировать в команду новых CEO — даже тех, которые заменили собственников и которых поначалу не принял коллектив. Благодаря reality-играм можно оценить лояльность неформальных лидеров компании и делать грамотные управленческие перемещения. Инна НОЗИК, директор выставки PRO-MANAGEMENT Настольная игра «Менеджерское братство», чтобы усилить управленческие компетенции Настольная игра «Менеджерское братство» тренирует управленческие ре- шения. Она помогает сотрудникам справиться со сложными ситуациями, когда выход неочевиден. Разработчики придумали задания специально для топ-менеджеров, но мы привлекаем к ней линейных сотрудников и бэк-офис: продавцов, телемаркетологов и кураторов. Играем в нерабочее время, но оста- ются все, кого приглашаем. Правила игры. В основе игры — ситуации из книги Максима БАТЫРЕВА «45 татуировок менеджера». Цель — обойти соперников по эффективности решений. Для этого игроки взаимодействуют с коллегами в нестандартных сценариях. В игре нет привычных кубиков и элемента случайного победителя. Игрок отрабатывает ситуацию, а остальные его анонимно оценивают. Выигры- вает тот, кто думает креативнее и быстрее других, продуктивнее общается с коллегами и видит ситуацию под разными углами. 30 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Мотивация e.HR-director.ru ПРИМЕР Недавно провести игру «Менеджерское братство» меня попросил генеральный директор компании, где раньше выстраивала бизнес-процессы. Играли не сотрудники организации, а приглашенные гости, в том числе топы российских компаний из разных сфер. Встреча затянулась на пять часов и была настолько интересной, что даже за полночь все хотели продолжить общение и игру. И все это без материальной мотивации. Победителям вручили только символические подарки для работы — визитницы и книги. Теперь мы все дружим. Польза для бизнеса. Игра «Менеджерское братство» создает общность коман- ды, увеличивает вовлеченность и продуктивность персонала. Она помогает посмотреть на бизнес-ситуации со стороны, формирует общий понятийный аппарат и расширяет кругозор сотрудников. Игра помогла всем участникам посмотреть на бизнес-ситуации с другой стороны. Линейные сотрудники попробовали мыслить категориями топ-менеджеров и собственника — брать на себя ответственность и принимать решения. Взгляд линейных работников на некоторые ситуации тоже был настолько нестандартным, что руководители многое взяли себе на вооружение. И я в том числе. Ксения ПОПЛАВСКАЯ, HR-директор сети World Gym в России Квест «Агент под прикрытием», чтобы адаптировать новичков Креативный способ завершить адаптацию новых сотрудников — двухчасо- вая игра «Агент под прикрытием. Миссия выполнима». С помощью этого геймифицированного экзамена подводим итог программы адаптации новых сотрудников и выявляем недостатки в знаниях. Правила игры. Новички играют роль спецагентов секретного подразделения, которые только что поступили на службу. Они узнают структуру компании и погружаются в функционал — выполняют точечные задачи по своей пози- ции. Участники самостоятельно проходят индивидуальные задания квеста, которые проверяют знание функционала и компании: миссии, ценностей, организационной структуры, технологии работы, форматов коммуникации и позиционирования в социальных сетях. За каждое правильно выполненное задание игрок получает значок-эмблему. Их можно потратить на усовершен- ствование навыков и знаний в финальном раунде. По итогам игры каждый участник получает обратную связь наставника, книгу молодого специалиста и удостоверение Агента. Польза для бизнеса. Игровой контекст помогает в легкой для сотрудника фор- ме подвести итоги программы адаптации и выявить недостатки в знаниях, необходимых для работы. Геймификация теста снижает эмоциональное на- пряжение и внутреннее сопротивление, которое вызывает обычная экзаме- национная обстановка. Работники узнают важную для работы информацию в форме игры, поэтому лучше ее запоминают. В результате в компании сни- жается текучесть, больше человек остаются после испытательного срока, растет продуктивность и вовлеченность. 31

Эффективность персонала Дарья ГАТИНА, генеральный директор ATManagement Group Игра «Сверхрезультаты», чтобы поднять ключевые показатели Здоровую конкуренцию в нашей компании создают ежедневные, еженедель- ные и ежемесячные игры с разными призами. С их помощью мы повышаем и главные бизнес-показатели. Правила ежедневных игр. Каждый день менеджеры по продажам зарабатывают баллы за каждый выставленный счет и полученную оплату. Стоимость балла зависит от того, какую услугу продает менеджер, — подробнее в образце. В офисе у нас висит плазма, где в реальном времени видны результаты каждого менеджера: сколько счетов выставил и какой доход получил. Утром секретарь генерального директора подает победителю прошлого дня кофе и вкусняшку. А в отделении по работе с новыми клиентами платим 500 руб. менеджеру, который первым за день выставит три счета. Правила еженедельного турнира. Раз в неделю мы поощряем самого продук- тивного менеджера и коуча. Лучшим менеджером выбираем того, кто продал больше всех услуг и продуктов в отделе. А лучшим коучем — того, у большин- ства клиентов которого растут статистики дохода. Обоим вручаем по пере- ходящему кубку с конфетами или орехами. Содержимым победитель обычно делится с коллегами. А кубки всю неделю стоят на столах двух лидеров. Так все видят, кто показал лучший результат. Правила еженедельного приза за перевыполнение плана. В отделении по ра- боте с постоянными клиентами мы предлагаем квоты на неделю. Средний доход компании от менеджера этой категории — 3 млн руб. Мы ставим до- стижимую квоту — например 4 млн руб. Если менеджер приносит сумму выше, он получает приз. На такие подарки мы выделяем 6 тыс. — 10 тыс. руб. Вознаграждение каждый выбирает сам. При этом приз — именно игровой элемент игры. Помимо подарка, платим менеджеру-победителю повышенный процент комиссионных. Расчет баллов в ежедневной корпоративной игре «Сверхрезультаты» Параметры Первая категория Вторая категория Третья категория Продукты/Услуги Программные продукты Средний чек Услуги для новых клиентов Услуги для постоянных клиентов 40 тыс. руб. Стоимость балла 10 тыс. руб. 60 тыс. руб. 250 тыс. — 7 млн руб. 10 тыс. руб. 100 тыс. руб. 32 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Мотивация Правила ежемесячной игры «Своя квота». Все сотрудники, от секретаря до ге- нерального директора, соревнуются со своими показателями. Всем им ком- пания ставит квоты по приоритетной задаче. Игра в том, чтобы перевыпол- нить свой же лучший результат. За перевыполнение квоты платим премию 5 тыс. — 7 тыс. руб. Польза для бизнеса. Постоянные игры поддерживают в коллективе азарт, бо- евой дух, приподнятое настроение и высокую эффективность. Наши игры стоят компании примерно 10 процентов от фонда оплаты труда и поднимают производительность труда в среднем на 50 процентов. Олег МЕЛЬНИКОВ, директор исследовательского центра QWERTY Игра «Подтяни отстающий отдел», чтобы повысить эффективность персонала Игры помогают подтянуть аутсайдеров. Когда у нас проседал метод исследо- вания «тайный покупатель», мы оцифровали связанные с ним бизнес-процессы и запустили по ним бизнес-игру. Правила игры. Единственное условие — качественно выполнять свою работу. Каждую неделю сотрудники оценивают взаимопомощь через Google-форму. Координатор и HR-отдел измеряют сплоченность, ответственность, знания, вклад в компанию и обратную связь. Каждую неделю сотрудники оценивают взаимопомощь через Google-форму. Эффективность считаем методами оценки 360 градусов и «Тайный покупатель». В параметре «ответственность» оцени- ваем выполнение всех регламентов. За дополнительные задачи начисляем дополнительные баллы. Побеждает сотрудник, который показывает макси- мальную эффективность по всем параметрам. Баллы подсчитываем в форме Google.Doc — ранжируем показатели цветом по условным обозначениям. Победителю квартала вручаем премию и кубок на тимбилдинге. Польза для бизнеса. Благодаря игре метод «Тайный покупатель» стал более четко отслеживаться. У персонала появилась дополнительная мотивация: материальная — премия за выигрыш и нематериальная — соревновательный эффект, быстрая обратная связь о своих действиях и признание. В результа- те отдел перестал отставать. Сотрудники подняли продуктивность с 223 до 287 проверок в месяц. Р асчет баллов к игре «Подтяни отстающий отдел» Балл Цвет Значение >70 Зеленый Все в порядке 30—70 Желтый Необходимо повысить коэффициенты <30 Красный Нематериальный штраф на выбор — презентация или инфографика e.HR-director.ru 33

Эффективность персонала Галина ДУХОВНАЯ, заместитель генерального директора группы компаний Dzotov Partners Игра «Исправь ошибку», чтобы решить рабочие вопросы По моему опыту, кто не играет в бизнес-процессах, тот работает скучно и не- результативно. Мы играем раз в месяц. У разных отделов разные игры. Все они касаются рабочих процессов и добавляют азарт в рутинные задачи. Правила игры. Суть наших игр — в проработке проблем, которые обнаружили в прошлом месяце. Например, недавно играли по проблеме «Агенты нашли мало целевых лидов». Лидами называем потенциальных клиентов. За про- работку каждого такого контакта начисляли сотрудникам баллы. 1 — за на- ведение порядка в CRM. 2 — за повторное успешное соединение лида с ме- неджером. 3 — за запись лида в офис на консультацию. Всем игрокам дарим приятные мелочи: билеты в кино, подписку на электронные книги, стикеры и подарки во «ВКонтакте», книги, журналы. Победителям вручаем денежные призы и сертификаты, оплачиваем ужин в ресторане. Сотрудник, который набирает максимум баллов за год, получает тур за границу на двоих. Польза для бизнеса. Благодаря игре компания не допускает повторных ошибок. В результате игры «Агенты нашли мало целевых лидов» отработали 500 поте- рянных потенциальных клиентов. Из них 20 процентов вывели на повторную связь и с 10 процентами подписали договор. Зулия ЛОИКОВА, HR-консультант CRM-игра, чтобы поднять продажи Игровые элементы поднимают ключевые показатели в компаниях с персона- лом младше 27 лет. Например, в отделе телефонных продаж у команды были жесткие нормативы по длине, количеству и качеству звонков. Это рутинная, энергозатратная и ответственная работа. Я решила поддержать дух команд- ного соперничества в этом отделе с помощью игры в системе управления взаимоотношений с клиентами и персоналом — CRM. Правила игры. Отдел делится на две группы. У каждой свой план и тим-лидер. Если кто-то отстает, проигрывает вся команда. Результаты отражает CRM- система. За достижение группа получает специальные значки — иконки. По ним молодежь понимает, сколько осталось до приза. Победители заби- рают командный бонус или деньгами, или путевками, или сертификатами от различных партнеров. Польза для бизнеса. После введения игровых элементов отдел телефонных продаж перевыполнил план на 30 процентов. Ребята много путешествовали и выкладывали фото и видео в социальных сетях с хештегом «Я команда». Так мы решили еще и задачу поиска качественного персонала в команду. Новички приходят по рекомендации уже работающих сотрудников. 34 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019



Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ 7 сложных ситуаций с ДМС Как решить и не потерять лояльность сотрудников ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: сколько вычесть с работника, который превысил лимит, и вправе ли страховая забирать деньги, которые не израсходовал на лечение; что делать, если люди не доверяют страховой и открыто выражают недовольство пакетом услуг и вариантами клиник; как быть, когда за границей сотрудник не находит русскоязычного врача или срочно нуждается в дорогой услуге, которой нет в ДМС. Александр БАГУЛИН, Не соглашайтесь на предложение страховой только из-за HR-директор компании того, что она подходит вам по бюджету. Экономия часто Healthy Food вредит здоровью сотрудников или становится причиной до- полнительных расходов для компании. В этой статье обсу- 36 дим семь кейсов об основных проблемах с ДМС. Вы узнаете, с какими сложными ситуациями сталкивались ваши коллеги и что сделали, чтобы их устранить. Работник превысил лимит страховки Сотрудник регулярно прибегал к услугам клиники по кор- поративному полису ДМС в 2018 году. Стоимость услуг пре- высила лимит бюджета на человека. На 2019 год компания решила пролонгировать договор со страховой и получила счет на сумму намного выше, чем в прошлом году. Пред- ставители страховой объяснили разницу превышениями лимита по услугам клиникой от одного сотрудника. Они предложили организации исключить этого человека из спи- ска застрахованных по ДМС работников или принять новую стоимость. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Мотивация Решение. HR-отдел нашел альтернативный выход. Организа- Ольга СТРИЖАКОВА, ция заплатила за превышение лимита в 2018 году, а дальше HR-бизнес-партнер компании будет вычитать разницу за пределами пакета ДМС из зар- Bilfinger Tebodin CIS B.V. платы сотрудника равными комфортными частями в течение 2019 года. Работник согласился. Собираем обратную связь Персонал не доверяет страховой компании от персонала анонимно 38 процентов коллектива одной компании ни разу не пользо- Чем больше времени вы уделя- вались услугами ДМС в 2018 году. HRD провел анонимный ете запросам от сотрудников опрос о причинах. Оказалось, люди боялись, что страховая и общению с представителем расскажет HR-отделу о заболеваниях, и это навредит ре- страховой, тем больше веро- путации — о проблеме узнает весь офис, работать станет ятность, что работники будут психологически неудобно. относиться к вашей компании Решение. HRD записала видеообращение вместе с гене- с должным вниманием. Мы про- ральным директором. Они объяснили, что болезни персо- водим опросы на анонимной нала — врачебная тайна. Генеральный директор рассказал, платформе. После этого коррек- что информация о здоровье сотрудников относится к кон- тируем перечень клиник и услуг. фиденциальной и что компания уважает право каждого ра- Делаем это, как правило, перед ботника на тайну личной жизни и здоровья. HRD пояснила, проведением тендера. что организация не получает истории болезней. HR-спе­ циалист отправила этот видеоролик в корпоративной рас- сылке. К письму прикрепила пример — в каком виде полу- чает счета от страховой. В скрине была сумма к оплате без диагнозов. Постепенно все больше сотрудников пробовали и рекомендовали услуги ДМС коллегам. Через год по полису ДМС лечились уже на 34 процента больше сотрудников. Подробнее — в диаграммах. Как часто вы пользуетесь услугами ДМС? Опрос сотрудников компании 2018 года Опрос сотрудников компании 2019 года 38% 16% 18% 34% 12% 4% 34% Чаще 5 раз в месяц 44% 3—5 раз в месяц Чаще 5 раз в месяц  1—2 раза в месяц 37 3—5 раз в месяц Ни разу 1—2 раза в месяц Ни разу e.HR-director.ru

Эффективность персонала Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 Опросник для оценки качества ДМС (фрагмент) Анкета оценки качества ДМС сотрудников компании « Возраст: » Ф. И. О. лет Дорогой коллега! Просим искренне ответить на вопросы анкеты, чтобы мы оптимизировали пакет ДМС. В зависимости от ва- ших ответов в октябре мы пролонгируем договор или поменяем страховую компанию. Часть 1. Оцените, насколько вы удовлетворены медицинской помощью по ДМС, по шкале от 1 до 10, где 1 — минимум, а 10 — максимум. Ставьте оценку, которая соответствует действительности. Не ранжируйте ответы — повторять цифры можно. В столбце «Поликлиники» поставьте оценку клиникам за амбулаторную помощь. В столбце «Стоматология» оцените работу стоматологов. № Параметр Поликлиники Стоматология 1 Разнообразие поликлиник 2 Территориальная доступность 3 График работы 4 Наличие необходимых врачей 5 Набор услуг 6 Компетентность врачей 7 Вежливость врачей 8 Компетентность куратора 9 Возможность оперативно попасть на прием 10 Опция «Вызов врача на дом» 11 Адекватность стоимости услуг сверх полиса ДМС Часть 2. Пожалуйста, ответьте подробно еще на четыре вопроса о полисе ДМС. № Вопрос Ваш ответ 1 Услугами каких клиник вы удовлетворены? 2 Услугами каких клиник вы недовольны? 3 Какие претензии у вас к услугам лечебных учреждений? 4 Каких опций вам не хватает в пакете ДМС? Благодарим за ваши ответы. Как анализировать ответы. Эта часть только для HR, не вставляйте ее в анкету Часть 1. Посчитайте результаты отдельно по  поликлиникам и  страховым. Суммируйте результаты и  раз- делите на число респондентов в категории. Подсчитайте итоговый балл отдельно по поликлиникам и стома- тологиям. Баллы Диагноз До 35 Все плохо. Меняйте провайдера. Люди критически недовольны 35—74 Персонал не в восторге. Обсудите условия со страховой, исключите невостребованные и добавь- те новые нужные клиники и услуги 75—94 Работники удовлетворены, но не расслабляйтесь. Мониторьте предложения конкурентов, чтобы получить дополнительные полезные услуги Свыше 95 В опросе завышенные показатели П олный опросник доступен для вас на сайте HR-director.ru/examples. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019 38

Мотивация Сотрудников не устраивают условия ДМС Елена МУРАШОВА, Молодой HR выбрал страховую, которая единственная под- директор по  компенсациям ходила под бюджет компании. Организация заплатила день- и  льготам Schneider Electric ги, но персонал недоволен. Большинство самостоятельно в России и СНГ решали проблемы со здоровьем в рабочее время, а организа- ция потеряла 15 процентов выручки за квартал из-за низкой Причина 90 процентов производительности труда. проблем с ДМС — Решение. HR-менеджер отправил сотрудникам анкету для невнимательность оценки качества ДМС, как на образце на странице 38. Так По нашим наблюдениям, слож- компания узнала, какие клиники желательно включить ности со страховкой в 90 про- в список и какие услуги действительно необходимы людям. центах ситуаций возникают После этого HR-отдел выбрал новую страховую. Удовлетво- из-за того, что работники невни- ренность новым предложением выросла с 21 до 73 процен- мательно ознакомились с про- тов. Компания увеличила выручку на 24 процента за квартал. граммой. И только в 10 про- Неизрасходованные сотрудниками деньги центах случаев причина — в не- достались страховой обоснованных отказах клиник Компания заплатила за годовой полис ДМС 3 млн руб. Кол- и других недоработках. К реше- лектив организации воспользовался услугами страховой нию таких ситуаций подключает- на сумму 2,1 млн руб. Разницу 900 тыс. руб. страховая забра- ся отдел по администрированию ла себе, хотя люди не пользовались услугами на эту сумму. льгот. Он отстаивает права Решение. Компания сменила оператора страховки. Теперь сотрудников, если страховая организация знает, сколько средств потрачено на лечение. действительно их нарушила. Не израсходованные в конце периода деньги она вправе вер- нуть на счет. Но обычно переводит на следующий период 39 или резервирует под чрезвычайные ситуации: операции и тяжелые заболевания. Финансовый директор требует убрать ДМС на период простоя В октябре у компании запланированный простой. Финан- совый директор потребовал отключить персонал от ДМС на этот период. Решение. HRD попросила генерального директора оставить услугу и объяснила, что момент простоя — идеальное вре- мя, чтобы работники сходили к врачами. Она доказала, что здоровые люди более продуктивны, позитивнее относятся в коллегам, чаще предлагают идеи и реже берут больнич- ный. Генеральный директор согласился с предложением HRD и не стал убирать ДМС в октябре. Все равно за услугу компания уже заплатила. В результате в ноябре сотрудни- ки стали реже брать больничный и чаще предлагать идеи. Уровень стресса упал с 61 до 18 процентов, ежедневная производительность возросла с 4 до 6 часов. e.HR-director.ru

Эффективность персонала Ирина ЛАМПЕ, Застрахованный сотрудник не находит экс-директор по персоналу русскоязычного врача за границей IT-компании Banking-and- Руководитель IT-отдела ударился головой о дно во время Financial-Network дайвинга в отпуске на острове Пангане в Таиланде. Человек обратился за помощью по полису ДМС, но не нашел русско- Платим 70 процентов язычного врача. У единственного англоязычного доктора стоимости ДМС, в округе оказался сильный восточный акцент. Управленец остальное — сами не понял ни профиль врача, ни собственный диагноз. Он по- работники звонил HRD и попросил о помощи. Все наши работники написа- Решение. HRD оплатил услуги переводчика в Таиланде че- ли заявления, что они хотят рез сайт для фрилансеров и отправил его в поликлинику участвовать в программе ДМС. к своему коллеге. В результате руководитель IT-отдела узнал На основании нашего бело- диагноз и выбрал лечение. Англоязычный врач вовремя ока- русского законодательства они зал необходимую медицинскую помощь. После этого компа- письменно уточнили, что не воз- ния подключила дополнительную услугу «консьерж-сервис». ражают, чтобы из их заработ- Теперь проблемы со здоровьем застрахованных работников ной платы вычиталась сумма за границей решает представитель страховой компании, ко- на ДМС — 25 руб. в месяц. торый курирует этот регион. Работнику за границей нужна медпомощь, 40 которой нет в ДМС, и у него нет денег У PR-специалиста возникла острая зубная боль во время недельного обучения в Лос-Анжелесе. Девушка обрати- лась за помощью к дантисту в клинику из списка по полису. После осмотра доктор сказал, что единственный способ остановить боль — удалить зуб мудрости. Эта операция не входила в перечень застрахованных случаев. Хирург от- казался оперировать девушку без доплаты. А у сотрудницы не хватило собственных средств, чтобы оплатить услугу по местным расценкам. За удаление зуба мудрости с обез­ боливающим уколом дантист попросил 800 долл. — экви- валент 50,4 тыс. руб. Решение. По просьбе директора по персоналу собствен- ник бизнеса разрешил выделить PR-специалисту средства на операцию из резервного фонда. HRD переслала день- ги сотруднице и она оплатила операцию у американского хирурга. После этого компания сменила страховую и про- писала условия для подобных случаев. Теперь в сложных ситуациях на отдыхе или в командировке за границей работники просят коллег из HR-отдела включить новые опции по ДМС, когда им нужна помощь. Поддержка в но- вой страховой работает без выходных и перерывов и под- ключает дополнительные опции по звонку или сообщению от HR-отдела. В результате персонал получает экстренную помощь за границей, когда это необходимо. Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019



Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ Как развивать разработчиков до уровня senior Требования, критерии и чек-лист для оценки навыков ИЗ ЭТОЙ СТАТЬИ УЗНАЕТЕ: почему многие IT-специалисты покидают компанию даже при высо- ком уровне компенсаций; по  каким критериям оценивать знания и  навыки разработчиков уровня senior; как можно быстро сформировать оценку разработчиков разных уровней. Ярославна МЕДВЕДЕВА, Нанимать и удерживать разработчиков все сложнее. Веду- генеральный директор Logros.tech щих разработчиков — senior-ов уже трудно даже перекупать, они перестают реагировать на цифры. Уход каждого про- 42 граммиста тормозит проект. Руководители ожидают замену месяцами, с трудом перераспределяя ресурсы. Бюджеты на разработку растут, а программисты, в свою очередь, ста- новятся, скорее, более требовательными, чем профессио- нальными. В этой ситуации нужно развивать своих програм- мистов до уровня senior. Как это сделать, поделюсь в статье. Определите, какими навыками должен обладать senior-разработчик За время работы в IT-сфере я столкнулась с тем, что отсут- ствует единый подход к определению уровня ведущего раз- работчика. В одной компании senior — это тот, кто способен сам спроектировать сложный модуль, в другой — подклю- читься к доработке отдельных решений, в третьей — тот, Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

Обучение и развитие кто просто круче остальных. Внутри самих организаций тотальное недопонимание в коммуникации: требования к разработчикам отличаются у руководителей разных от- делов, HR-ов и самих программистов. Неразбериха с требованиями порождает у разработчиков вопросы: какой уровень у меня сейчас? зарабатываю ли со- размерно своей квалификации? Это проблема номер один. Следствие — нет понимания перспектив роста и карьер- ного пути. Для самооценки многие сравнивают себя с кол- легами по реализуемым задачам. Однако задачи могут быть одинаковыми, но самостоятельность и уровень решения — принципиально разными. Разработчики хотят развиваться на каждом уровне. Про- стой в развитии — это потеря времени и денег. Если неясно, Чек-лист для оценки навыков разработчика уровня senior Hard Skills Разработчик знает: а лгоритмы и структуру данных — это база, без которой никуда п ринципы объектно-ориентированного программирования с овременные шаблоны для программной платформы — чем больше список, тем лучше п ринципы проектирования, основные архитектуры п аттерны проектирования, в широком смысле — это общение в команде на одном языке для быстрого нахождения решения или оценки решения коллег п ринципы организации тестирования, юнит-тестирование, в идеале — автоматизированное тестирование вместо ручного с истемы контроля версий — хотя бы одну Умеет: п исать качественные «чистые» программные коды в заимодействовать с различными хранилищами и базами данных, как реляционными, так и с NoSQL, выстраивать к ним запросы о птимизировать и управлять базами данных с амостоятельно проектировать системы/модули как хедлайнер проекта либо участвовать в проектировании крупных систем р ешать объемные задачи с учетом текущей архитектуры проекта Soft Skills Разработчик: о бладает профессиональным кругозором п онимает гибкие методологии разработки — работает и адаптирует их под специфику проекта у меет брать под свое крыло junior-ов, новичков, а иногда и всю команду г рамотно оценивает комплекс задач — способен находить и предлагать технологии, инструменты для наилучшей реализации у меет работать в команде: вырабатывает договоренности, принимает командные решения, поддерживает отношения, нацелен на командный результат, следует общим интересам п ринимает ответственность в сферах целей и планов, профессиональных взаимоотношений, руководства, карьерного развития Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90

Эффективность персонала как двигаться вперед, проще сменить работу. Тем более в но- вой компании реально получить на 15—20 тыс. руб. больше, сохранив текущий уровень. Чтобы формализовать критерии, мы собрали все требова- ния, которые предъявляют компании уровня Яндекс, Luxoft, Mail.Ru Group и Google. А также проверили эту информа- цию в беседах с руководителями разработки различных компаний. У нас получился чек-лист с перечнем требова- ний к способностям и навыкам разработчиков уровня senior. Проверьте, есть ли эти hard и soft skills у ваших разработчиков. Безусловно, деятельность разработчиков специфична. Ис- пользуйте чек-лист на странице 43 как основу, чтобы сфор- мировать ваши собственные требования. Установите общие требования ко всем уровням программистов Прежде чем развивать программистов, выясните, на каком этапе они сейчас. Для этого разрабатывайте собственную структуру уровней и требований к ним. Сейчас уже нет не- обходимости создавать систему оценки с нуля. Используйте Уровни программистов и требования к ним Junior Middle Senior Задачи Задачи Задачи  Решение мелких типовых  Р ешение более крупных  Р азработка крупных задач или отдельных задач задач модулей Навыки  Р азработка предложений  Р асщепление задачи на мелкие составляющие  Освоение одного по использованию для реализации остальными специалистами или нескольких языков технологий программирования  В ыработка оптимальных технических Навыки  Способность быстро решений с учетом всех факторов и специфики  П онимание правил бизнеса и грамотно писать код оформления и культуры Навыки  О своение основных кода  Умение работать с информацией IT-технологий  Умение применять  Т ехническая помощь младшим коллегам Степень самостоятельности  М енторство и обучение различные инструменты  Развитые коммуникативные навыки  Н изкая — контроль разработки  С пособность принимать технические и сопровождение старших Степень самостоятельности и организационные решения специалистов  С редняя — Степень самостоятельности Быстрая подписка 8 (800) 505-88-90 взаимодействие  Полная личная ответственность за большую с командой, коллективная ответственность часть проекта

Обучение и развитие конструкторы для анкет и опросов и новые методологии 65% с готовыми блоками контента и оцифрованными навыка- разработчиков ми. Не предлагайте задачники с разрозненными вопросами и теор­ етическими тестами на знание языка — они не свя- для оценки своей квалификации заны с бизнес-требованиями и не помогут вам определить используют собеседования — актуальные компетенции программиста. в 75% случаев собеседования заканчиваются оффером Разработчики часто считают, что у них уже высокий уро- вень. И просто наращивают свою стоимость за счет роста 45 зарплат на рынке или перехода из одной компании в другую. Это невыгодно для бизнеса. Спланируйте систему оценки, чтобы улучшить способность разработчиков решать более сложные задачи и увеличить сроки их работы в компании. Чтобы определить критерии оценки, мы сформировали список требований топовых компаний к senior-специалистам как некий максимум. На его основе разработайте обобщен- ный алгоритм развития ваших программистов от уровня к уровню. Если специалист владеет не всеми навыками следующего для себя уровня, но уже перерос свой, значит, он на промежуточном. Например, разработчик, который по- нимает правила оформления и культуры кода, но пока не вы- полнял крупные задачи самостоятельно, сейчас на уровне junior+. Разработайте критерии для оценки Обсудите требования к senior-разработчикам с их функцио- нальными руководителями. Предложите наши критерии для начала диалога, если потребуется, руководитель внесет кор- рективы в ходе обсуждения. Спросите, есть ли специалисты, которые полностью отвечают этим требованиям, необходи- мы ли эти навыки и способности для senior-разработчиков? Если нет, то почему? Как сказывается отсутствие какого-ли- бо из этих навыков у специалистов на результатах работы? Далее переходите на уровень вниз: что необходимо, а что желательно для уровней middle+, middle, junior+ и junior. Часто требования к специалисту зависят от опыта кон- кретного руководителя и его понимания целей и задач биз- неса. На начальном этапе фиксируйте критерии исходя из те- кущих обязанностей разработчиков в каждом отделе. Как только начнете структурировать данные, придет понимание соотношения обязанностей и профессионального уровня. После этого вы перейдете от интуитивных и экспертных оценок к работе с четкими оцифрованными показателями. Многие руководители проводят оценку по результатам текущих задач. На начальном этапе настаивайте, чтобы они делали это регулярно. Однако оценки по текущим задачам недостаточно, чтобы построить полноценный план развития. Она не дает возможности специалистам показать полный e.HR-director.ru

Эффективность персонала 70% спектр своих знаний, которые многие активно набирают программистов самостоятельно. Чтобы сформировать представления, как разработчику развиваться, постепенно уходите от интуитив- уровней junior-middle пытаются но-экспертных оценок и их субъективности: разрабатывайте оценить себя полностью методы оценки каждого критерия в отдельности или купите комплексную методологию — предложения на рынке уже самостоятельно. 86% из них есть. Далее тиражируйте опыт, используйте грейдирование обладают завышенной во всех IT-подразделениях и совершенствуйте систему. самооценкой Присвойте грейд каждому уровню Разложите требования по уровням и прикрепите к каждому 3-балльную шкалу. Так вы получите первую версию системы оценки. Значимость от 1 — минимум до 3 — максимум для каждого уровня мы выявили в результате опросов руково- дителей IT-компаний. В зависимости от специфики работы конкретные навыки, KPI и степень значимости могут варьи­ роваться. Соберите экспертные мнения руководителей и лидеров групп о каждом разработчике. В таблице — при- мерный перечень первичных критериев и грейдов по ним. Оценивайте разработчиков на соответствие каждому грейду. Результаты оценки используйте как базис, чтобы сформировать индивидуальные планы развития. Итоги обязательно транслируйте, чтобы сотрудники поняли — их оценивали не для галочки. На основании грейдов вы получите вилку для заработной платы по каждой категории должностей и единые требо- вания для специалистов разных отделов и команд. Грейды помогут создать четкий механизм для продвижения сотруд- ников. Он будет понятен не только HR-у и начальникам отде- лов, но и всем разработчикам — у них появится отчетливая перспектива. Прозрачный карьерный путь хотя бы в рамках одного отдела — это инструмент развития и удержания це- лой группы разработчиков. К ритерии для оценки разработчиков Критерий Степень значимости для уровней программистов Junior Junior+ Middle Middle+ Senior Общий уровень Hard Skills 1 1233 Несложные навыки (владение языком программирования 3 3321 и другие) Сложные навыки (архитектура и проектирование) 1 2233 Профессиональный кругозор 1 1233 Общий уровень Soft Skills 1 1123 Результаты работы и KPI 2 2233 46 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019



Эффективность персонала МАТЕРИАЛ ПОДГОТОВЛЕН ЭКСПЕРТАМИ HR-кейс Елена КИМ, генеральный директор ресторана «Купеческий» Проект дуального образования: компания получает молодого специалиста с опытом Как и многие компании в ресторанном бизнесе, мы столкнулись с проблемой, что после обучения молодые специалисты обладают низким уровнем практических знаний. Государственные учебные заведения дают в основном теорию. Препода- ватели, как правило, не имеют отношения к ресторанному бизнесу и обучить всем тонкостям работы не могут. Чтобы получать сотрудников, готовых к работе в нашей компании, мы запустили проект дуального образования. Что это за проект и какую пользу мы получили, расскажу в статье. Суть дуального обучения в том, что специалист теоретиче- скую часть подготовки проходит на базе образовательной организации, а практическую — на рабочем месте. Именно такой проект мы и запустили совместно с Нижегородским университетом имени ЛОБАЧЕВСКОГО и Федерацией ре- стораторов Нижегородской области. Цель эксперимента — добиться, чтобы молодой дипломированный специалист вы- ходил на рынок труда одновременно и с профессиональным образованием, и с опытом работы. Три дня учишься — два дня работаешь Подготовительный этап занял не много времени. И в начале учебного года на общем собрании родителей и студентов с первого по третий курс мы подробно объяснили, как пла- нируем построить систему дуального образования. Рассказа- ли, где будет проходить производственная практика и какие преимущества получат ее участники. Воплощать проект в жизнь начали сразу. Мы решили, что студенты второго курса начнут нарабатывать практические навыки в нашей корпоративной столовой. Это серьезное тех- нологичное производство, которое развеивает романтические 48 Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019

HR-кейс мифы о работе в ресторанном бизнесе и учит четко придер- Лига БЛАНК, живаться правил, стандартов и регламентов. руководитель отдела сети С понедельника по среду ребята получали теоретические знания в учебном заведении. А в четверг и пятницу они гипермаркетов «Глобус» должны были самостоятельно изучать предметы и парал- лельно приходить на работу в нашу столовую. Из 80 человек, Мы давно взаимодействуем которым мы предложили новую схему обучения, отказались с учебными заведениями только четверо. При этом только треть участников дошли города  до конца курса. Одних студентов пришлось отчислить по- Сначала организовали произ- сле трех прогулов. Это условие мы озвучили в самом нача- водственную практику в ги- ле. Другие не успевали самостоятельно осваивать теорию. пермаркете «Глобус» в городе Остались только те молодые люди, которым действительно Климовск Московской области. нужна была профессия. Мастера производственного обучения колледжей прошли Студенты проходили интенсивную стажировку во всех стажировку и изучили нюансы цехах: заготовочном, горячем, холодном, посудомоечном. работы в магазине. Потом сту- Примечательно, что некоторые до начала практики не об- денты начали приходить к нам. ладали даже минимальными знаниями: не могли отличить Сначала один-два дня в неделю, свинину от говядины, макароны от вермишели. Опытные а потом чаще. Затем мы вышли повара учили молодежь, как правильно нарезать продукты на двухдневное практическое и сочетать ингредиенты в блюдах. обучение в магазине и три дня Летом — оплачиваемая стажировка лекций в колледже. Я считаю, Перед летними каникулами родители студентов написали что это формула идеального заявления, что не возражают, чтобы их детей приглашали обучения. работать в настоящие рабочие смены. Эти смены оплачи- вали по утвержденным тарифам. Ребята сами выбрали себе участки работы. Всего трудиться в нашу корпоративную столовую вышло шесть человек. Рабочая смена длилась четыре часа. Одна девочка встала в холодный цех — она делала салаты. Молодой человек выбрал готовить завтра- ки — он пек блины и оладьи, делал запеканки и творожни- ки, жарил омлеты и яичницы. Другой участник проекта Преимущества дуального образования Для студентов Для компании  Удобный случай плавно войти в трудовую деятельность  В озможность подготовить кадры под требования компании  Возможность получить практические знания  Шанс сократить время и расходы на поиск, обучение и адаптацию  Шанс развить умение работать в коллективе  Перспектива отобрать самых лучших выпускников  Средство, чтобы понять, правильно ли выбрал  В озможность увидеть слабые профессию и сильные стороны студентов  Перспектива спланировать  Шанс сократить время на адаптацию, свою карьеру так как специалисты уже знают компанию и трудились в ней 49 e.HR-director.ru

Эффективность персонала Наталья ЧЕРЕДНИЧЕНКО, трудился в мясном цехе. Он обрабатывал мясную и рыбную продукцию и из этого готовил полуфабрикаты. консультант, преподаватель Мы заранее сообщили ребятам, что в новом учебном го- для HR-специалистов ду они смогут официально устроиться работать в столовую. То есть у работающих студентов появятся трудовые книжки, и секретарей в БПОУ УР «ИТЭТ» а сами они станут полноценными членами коллектива. Предварительные итоги проекта Дуальное образование Проекту «Дуальное обучение» чуть больше года, поэтому принесет пользу мы только начали собирать статистику и анализировать ре- и начинающему зультаты. Но уже сейчас видно, кто из участников програм- специалисту, и компании мы сможет реализоваться в профессии. Девушка, которая Первый получит возможность выбрала работу с салатами, получила в вузе автоматом от- наработать опыт, а работода- личные оценки по всем предметам. Ей очень помогло то, тель решит сразу несколько что в течение продолжительного времени у нее была воз- проблем. У компании появит- можность применять на практике теоретические знания. ся реальный шанс проверить Я отметила, что она может в перспективе стать отличным знания будущего выпускника. руководителем предприятия питания. Потому что интере- При этом работа с практиканта- суется профессиональными тонкостями и секретами, все ми дает и новые возможности. делает аккуратно, ответственно, четко выполняет задачи. Например, штатные сотрудники Это говорит о том, что у этой студентки есть все шансы будут выполнять свою работу построить отличную карьеру. А я уже сейчас разговариваю быстрее, ведь станет больше с ней как с вполне опытной коллегой. свободных рук. Если в органи- зации кадровый голод, вполне В итоге проекта ребята научились готовить различные возможно, получится закрыть блюда в столовой, освоили профессию повара с нуля. Они вакансию без затрат. смогут успешно работать в кафе, закусочных, барах. Мы уже заключили договоры со многими нижегородскими предпри- ятиями питания, чтобы у студентов был выбор. Таким об- разом мы помогаем молодым людям лучше понять свое про- фессиональное предназначение. Одним интересно стать по- варом, дорасти до должности заведующего производством. Другие же решат развиваться в качестве администратора или директора предприятия. А кто-то со временем сможет организовать собственный проект. Электронный [email protected] адрес редакции Мы всегда будем рады получить от Вас любые вопросы, связанные с тематикой 50 журнала «Директор по персоналу» Нам важно Ваше мнение! Директор по персоналу, № 9 сентябрь 2019