การพัฒนาบุคลากรด้านทักษะกระบวนการคิด

การพัฒนาบุคลากรดา้ นทักษะกระบวนการคิด ศูนยก์ ารศกึ ษานอกระบบและการศกึ ษาตามอธั ยาศัยอาเภอขนุ หาญ นางวาสนา ชารีวนั ตาแหนง่ ผ้อู านวยการสถานศึกษา วทิ ยฐานะ ผอู้ านวยการชานาญการพเิ ศษ ศูนยก์ ารศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอธั ยาศยั อาเภอขุนหาญ สานักงานสง่ เสริมการศกึ ษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจงั หวัดศรสี ะเกษ สานักงานส่งเสรมิ การศึกษานอกระบบและการศกึ ษาตามอธั ยาศัย สานกั งานปลดั กระทรวงศึกษาธกิ าร กระทรวงศึกษาธกิ าร

ก ประกาศคณุ ูปการ ก ารศึ ก ษ าค้ น ค ว้าค ร้ังนี้ ส าเร็จ ลุ ล่ ว งไป ได้ ด้ ว ย ดี โด ย ได้ รับ ก รุณ าช่ ว ย จ าก นางปิยะวรรณ กองรักษา อดีตศึกษานิเทศก์ชานาญการพิเศษ สานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบ และการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดศรีสะเกษ ที่เป็นวิทยากรและให้คาแนะนาการพัฒนาครูด้านทักษะ กระบวนการคิด ผู้ศึกษาคน้ ควา้ ขอขอบพระคุณเป็นอย่างสูงไว้ ณ โอกาสน้ี ขอขอบคุณ นายวรินทร์ วิรุณพันธ์ ผู้อานวยการเช่ียวชาญ สานักงานส่งเสริมการศึกษา นอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดอุดรธานี นายสมัย แสงใส ผู้อานวยการเช่ียวชาญ ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอเพ็ญ สานักงานส่งเสริมการศึกษานอก ระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดอุดรธานี นายสุจิน หล้าคา ผู้อานวยการเชี่ยวชาญ โรงเรียนไพรบึงวิทยาคม องค์การบริหารส่วนจังหวัดศรีสะเกษ รศ.ดร.อุดมพันธ์ พิชญ์ประเสริฐ อดีตคณบดี คณะครุศาสตร์ มหาวิทยาลัยราชภัฏศรีสะเกษ ดร.วรนันท์ จันแข็ง ผู้อานวยการชานาญ การพิเศษ โรงเรียนมัธยมดุสิตาราม การศึกษาดุษฎีบัณฑิต การวิจัยทางการศึกษา ที่กรุณาเป็น ผเู้ ชี่ยวชาญและตรวจสอบแก้ไขเครอ่ื งมือทีใ่ ช้เก็บรวบรวมขอ้ มูลตลอดจนใหค้ าแนะนาจนทาให้งานวิจัย คร้ังน้ีประสบผลสาเร็จ ขอขอบคุณคณะครู ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอขุนหาญ ทใี่ หค้ วามร่วมมือเป็นกลมุ่ ผรู้ ่วมศกึ ษาค้นควา้ คณุ คา่ และประโยชน์ของงานศึกษาคร้งั น้ี ผู้ศกึ ษาค้นคว้าขอมอบบูชาพระคุณบิดา มารดา บูรพาจารย์ และผู้มีพระคุณทุกท่าน ที่มีส่วนในการอบรมส่ังสอน ทาให้วิจัยเป็นคนท่ีมีสติปัญญา มีคุณธรรม อันเปน็ เครอื่ งชน้ี าความสาเรจ็ ในชวี ิต วาสนา ชารีวัน

ข ช่ือเร่อื ง การพัฒนาครูดา้ นทกั ษะกระบวนการคดิ ศูนยก์ ารศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอขนุ หาญ ผู้ศึกษาค้นคว้า วาสนา ชารวี ัน บทคัดยอ่ การพัฒนาครูด้านทักษะกระบวนการคิด ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตาม อัธยาศัยอาเภอขุนหาญ ครั้งน้ีมีวัตถุประสงค์ เพื่อพัฒนาครดู ้านทักษะกระบวนการคิด ศูนย์การศึกษา นอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอขุนหาญ ให้มีความรู้ความสามารถในการพัฒนาทักษะ กระบวนการคดิ เพื่อเปรียบเทียบผลงานการพัฒนาครูด้านทักษะกระบวนการคิด ศูนย์การศึกษานอก ระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอขุนหาญ โดยจาแนกตามเพศ วุฒิการศึกษา และอายุราชการ และเพ่ือเปรียบเทียบผลสัมฤทธิ์ก่อนดาเนินการและหลังดาเนินการ ตามกรอบการดาเนินการวิจัย 5 ขั้นตอน คือ การสารวจและวิเคราะห์ปัญหาการกาหนดวิธีการแก้ปัญหา การพัฒนาวิธีการหรือ นวัตกรรม การนาวิธีการหรือนวัตกรรมไปใช้และการสรุปผลการวิจัย โดยใช้หลักการวิจัยเชิง ปฏิบัติการ (Action Research) ดาเนินการพัฒนา 2 วงรอบ แต่ละรอบมี 4 ขั้นตอน ได้แก่ การวางแผน การปฏิบัติตามแผน การสังเกต และการสะท้อนผล กลุ่มผู้ร่วมศึกษาค้นคว้า คือ ครูของ ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอขุนหาญ จานวน 9 คน เครื่องมือท่ีใช้ใน การรวบรวมข้อมูล ได้แก่ แบบสังเกต แบบสัมภาษณ์ แบบทดสอบ และแบบประเมิน การตรวจสอบ ข้อมูลใชเ้ ทคนิคการตรวจสอบข้อมูลแบบสามเส้า (Triangulation Technique) และเสนอผลการวิจัย โดยวธิ ีพรรณนา ผลการวิจัยพบว่า สภาพปัจจุบันปัญหาก่อนการพัฒนา ครูมีทักษะกระบวนการคิด ค่อนข้างน้อย ขาดความรู้ความเข้าใจในทักษะกระบวนการคิดมาแก้ปัญหาและพัฒนาผู้เรียนไม่เป็น ระบบตามข้ันตอน สภาพปัญหาด้านผเู้ รยี นมคี ุณลกั ษณะที่ไม่พึงประสงค์ เช่น ขาดความรับผดิ ชอบต่อ หน้าท่ี ไม่ต้ังใจเรียนขาดทักษะในการทางาน ผู้เรียนไม่สามารถแก้โจทย์ปัญหาวิชาคณิตศาสตร์ ภาษาไทย การพฒั นาในวงรอบท่ี 1 ตามกลยุทธ์ทกี่ าหนด พบวา่ ครูผูส้ อนที่เป็นกล่มุ เปา้ หมายมคี วามรู้ ความเข้าใจ ในทักษะกระบวนการคิด โดยมีคะแนนทดสอบก่อนและหลังการประชุมเชิงปฏิบัติการ คะแนนเฉลี่ยเพ่ิมข้ึนจาก 12.00 คะแนน เป็น 16.22 คะแนน และสามารถพัฒ นาทักษะ กระบวนการคดิ ท่กี าหนด 5 ขนั้ ตอนได้ แตย่ งั มีขัน้ ตอนทไี่ มส่ มบรู ณใ์ นการพัฒนา คอื วธิ ีการพัฒนาส่ือ การเรียน ชุดฝึกทักษะ บทเรียนสาเร็จรูป เกม กลุ่มผู้ร่วมศึกษาค้นคว้าทุกคนตระหนักในปัญหานี้ จึง ได้ประชุมวางแผนร่วมกันที่จะพัฒนาขั้นตอนที่ยังไม่สมบูรณ์ต่อไปในวงรอบท่ี 2 โดยใช้กลยุทธ์การ นเิ ทศภายใน เชิญผู้เชี่ยวชาญมาให้คาแนะนา และปรึกษาหารอื ผู้ร่วมศึกษาค้นคว้าเป็นรายบุคคลและ เป็นรายกลุ่ม ปรับปรุงแก้ไขทักษะกระบวนการคิดแต่ละคนให้มีความสมบูรณ์ย่ิงขึ้น ผลการพัฒนาทา ใหก้ ลุม่ ผู้รว่ มศึกษาค้นคว้าทุกคน สามารถพัฒนาทักษะกระบวนการคิดของตนเองไดค้ นละ 1 เรอ่ื ง ทุก คนเกิดความตระหนักต่อการนาทักษะกระบวนการคิดมาแก้ปัญหา และพัฒนากระบวนการจัด กิจกรรมการเรียนรู้อยา่ งมปี ระสทิ ธิภาพ

ค โดยสรุป การพัฒนาทักษะกระบวนการคิดโดยใช้กลยุทธ์ที่ใช้ ได้แก่ การประชุม ปฏิบัติการและการนิเทศภายใน ได้ส่งผลต่อการพัฒนาครูเก่ียวกับการพัฒนาทักษะกระบวนการคิดให้ มีความรู้ความสามารถครั้งนี้ ยังมีข้อที่ต้องปรับปรุงแก้ไข คือ กลยุทธ์ท่ีใช้ในการพัฒ นา บุคลลากรมีหลายกลยุทธ์ แต่ละกลยุทธ์มีความเหมาะสมกับความต้องการที่จะพัฒนาในแต่ละด้าน ควรเลือกกลยุทธ์ให้ตรงกับเป้าหมายของการพัฒนา ควรศึกษาเกี่ยวกับพฤติกรรมการมาเรียนสาย ความประพฤติ มารยาทของผู้เรยี น การนิเทศโดยผู้เชี่ยวชาญจะเป็นการนิเทศกลุ่มเป้าหมายพร้อมกัน ทุกคน จะทาให้ประหยัดเวลาในการนิเทศและทุกคนได้แลกเปล่ียนเรียนรู้ปัญหาและวิธีการแก้ปัญหา ร่วมกัน รู้สภาพปัญหาที่แท้จริง และสามารถแก้ปัญหาได้ถูกต้อง ผู้ร่วมศึกษาค้นคว้า ต้องได้รับการ นิเทศการแนะนาอย่างใกล้อย่างต่อเน่ืองจนเกิดการเรียนรู้และเกิดทักษะในการปฏิบัติอย่างแท้จริง เพ่อื พฒั นาการเรยี นรู้ของผู้เรยี นอย่างมปี ระสทิ ธิภาพต่อไป

ง สารบัญ หนา้ ประกาศคณุ ปู การ ก บทคดั ย่อ ข สารบัญ ง สารบญั ตาราง ฉ สารบัญภาพประกอบ ช บทที่ 1 บทนา ................................................................................................................... 1 ความเป็นมาและความสาคัญของปญั หา ...................................................................... 1 วตั ถปุ ระสงค์ของการศกึ ษาค้นคว้า .................................................................................... 4 ความสาคัญของการศึกษาค้นควา้ ................................................................................ 4 ขอบเขตของการศึกษาค้นควา้ ..................................................................................... 5 กรอบแนวคิดในการศึกษาคน้ ควา้ ................................................................................ 5 นยิ ามศัพท์เฉพาะ ......................................................................................................... 6 ประโยชนท์ คี่ าดวา่ จะได้รับ ........................................................................................... 7 2 เอกสารและงานวจิ ยั ทีเ่ กีย่ วข้อง …………………………………………………..................... 8 การพฒั นาบุคลากร…………………………………………………………………..……………............. 8 ทฤษฎี หลกั การและแนวคิดเก่ียวกับการคดิ …………..................................................... 17 การวัดและประเมินความสามารถในการคดิ ………………………………………………………… 21 การวิจัยเชิงปฏิบตั ิการ …………………….………………………………………………………………… 23 การวิจัยเชิงปฏบิ ัตกิ ารสู่การพัฒนาทักษะกระบวนการคิด ……………………………………... 28 กลยุทธ์ในการพฒั นา .......................……………………………………………………………………. 29 บรบิ ทศนู ยก์ ารศกึ ษานอกระบบและการศกึ ษาตามอธั ยาศยั อาเภอขนุ หาญ ................. 38 งานวจิ ัยทีเ่ กี่ยวข้อง …………………………………………………………………………………………… 50 3 วธิ ีดาเนนิ การศกึ ษาค้นควา้ ……………………….……….…………….…………….…………….. 57 กลุ่มผรู้ ่วมค้นคว้าและผู้ให้ข้อมลู ……………………………..……………………..………………….. 57 ขน้ั ตอนการดาเนนิ การศึกษาคน้ ควา้ …………………………………………..…………..………….. 58 เคร่อื งมอื ท่ีใชใ้ นการศึกษาคน้ คว้า …………………………………………….……….……………….. 63 วธิ ีการสรา้ งเครอ่ื งมอื ……………………………………………………………………..…..…………….. 64 การเกบ็ รวบรวมข้อมูล ………………………………………………………..………..…………………... 66 การจดั กระทาและการวเิ คราะหข์ ้อมูล ………………………………….…………..…………………. 66 สถติ ิท่ใี ช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล …………………………………………….…………………………….. 67

จ สารบัญ (ตอ่ ) บทที่ หน้า 4 ผลการวเิ คราะหข์ ้อมูล ……………………………………………………………….……………….… 68 ผลการดาเนนิ การพัฒนาในวงรอบท่ี 1 …………………………………………………..…………..… 68 การสะท้อนผลในวงรอบท่ี 1 …………………………………………….……………..………………… 80 ผลการดาเนนิ การพัฒนาในวงรอบท่ี 2 …………………………….……………….………………….. 83 การสะท้อนผลในวงรอบท่ี 2 ………………………………………………..……………………………. 86 5 สรุปผล อภปิ รายผล และขอ้ เสนอแนะ ..................................................................... 89 ความมุ่งหมายของการศกึ ษาค้นควา้ ............................................................................... 89 สรปุ ผล ............................................................................................................................ 89 อภิปรายผล ..................................................................................................................... 91 ข้อเสนอแนะ .................................................................................................................. 94 บรรณานุกรม …………………………………………………….…………………….………………………………. 96 ภาคผนวก …………………………………………………………….………………….…………………………….. 102 ภาคผนวก ก เครอื่ งมือท่ใี ช้ในการศึกษาค้นควา้ .............................................................. 103 ภาคผนวก ข ค่าอานาจจาแนกและค่าความเชื่อมน่ั ของแบบสอบถาม ………..…………….. 117 ภาคผนวก ค หนังสอื ราชการทีเ่ ก่ยี วข้อง ……….……………………………….……………………… 119 ภาคผนวก ง รายชือ่ ผู้เชย่ี วชาญ …………………………………………………………………………… 127 ภาคผนวก จ บทคัดย่องานวจิ ยั ผูร้ ว่ มศกึ ษาค้นคว้า ......................................................... 129 ประวตั ิย่อผ้ศู กึ ษาคน้ คว้า……………………………………………………………………………………………. 139

ฉ สารบัญตาราง ตารางท่ี หนา้ 3.1 แผนปฏิบัติการพัฒนาครูด้านทักษะกระบวนการคิด ศนู ย์การศึกษานอกระบบ และการศึกษาตามอธั ยาศัยอาเภอขุนหาญ วนั ท่ี 3-4 มิถุนายน 2563 ………………………… 60 3.2 แผนปฏบิ ตั ิการพฒั นาครดู ้านทักษะกระบวนการคิด ศนู ยก์ ารศกึ ษานอกระบบ และการศึกษาตามอธั ยาศยั อาเภอขุนหาญ วันท่ี 10 มิถนุ ายน – 16 กรกฎาคม 2563….. 61 4.1 แสดงผลคะแนนการทดสอบก่อนเรยี นและหลงั เรยี น ในการวัดความรู้ความเขา้ ใจ ของผเู้ ข้าร่วมประชมุ เชิงปฏิบตั ิการ .................................................................................. 71 4.2 ผลการประเมินการเขียนรายงานการพัฒนาทกั ษะกระบวนการคิด …………….…………….… 85 4.3 แสดงผลสมั ฤทธ์ปิ ีการศกึ ษาปี 2562/2563 …………..……………………………………………….. 87 4.4 แสดงการเปรยี บเทยี บผลสัมฤทธ์ิทางการเรยี น ................................................................. 88

ช สารบัญภาพประกอบ ภาพประกอบท่ี หน้า 2.1 กระบวนการพัฒนาบุคลากร ............................................................................................... 12 2.2 หลักการสร้างแบบวัดความสามารถทางการคิด …………………………………………………………. 22

บทที่ 1 บทนา ความเป็นมาและความสาคัญของปัญหา ในสภาพที่สังคมไทยและสังคมโลกมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วอันเน่ืองมาจากความ เจริญก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ได้ก่อให้เกิดการเปล่ียนแปลงของสังคมไทยอย่าง มากมาย กล่าวคือสังคมมีความสลับซับซ้อนมากขึ้น ผู้คนเปล่ียนความคิดและวิธีการดาเนินชีวิต ในภาวะเช่นน้ี บุคคลจาเป็นต้องมกี ารพัฒนาตนเองเพ่ือท่ีจะสามารถมีชีวติ อยู่อย่างสงบสขุ และสามารถ พัฒนาประเทศชาติให้มีความเจรญิ ก้าวหน้า ซ่ึงการจัดการเรยี นการสอนยงั ไม่เอ้ือตอ่ การพฒั นาคนให้มี ลักษณะ “มองไกล คิดไกล ใฝ่รู้” เน่ืองจากการจัดการศึกษาในชั้นเรียนได้ล้อมกรอบตัวเองออกจาก ชุมชนและสังคมวิธีการเรียนการสอนยังมุ่งเน้นการถ่ายทอดวิชามากกว่าการเรียนรู้จากสภาพจริงและ ไม่เน้นกระบวนการที่ให้ผู้เรียนได้พัฒนาในด้านการคิด วิเคราะห์ การแสดงความคิดเห็นการแสวงหา ความรู้ด้วยตนเอง อีกทั้งยังขาดการเชื่อมโยงภูมิปัญญาท้องถิ่นกับเทคโนโลยีที่ทันสมัยต่าง ๆ เพื่อให้ ผู้เรียนสามารถปรับตัวและแก้ปัญหาในการดาเนินชีวิตให้เหมาะสมกับบริบททางสังคมและ สภาพแวดล้อมเพื่อเตรียมคนให้สามารถเผชิญหน้ากับสถานการณ์ที่เกิดข้ึนและเปล่ียนแปลงอย่าง รวดเร็วในปัจจุบัน เพ่ือให้ผู้เรียนได้เรียนอย่างมีความสุข เกิดคุณลักษณะอันพึงประสงค์ตามหลักสูตร การศึกษาและเอื้อประโยชน์แก่สังคมได้ดี จึงได้เกิดกระแสเรียกร้องจากทุกฝ่ายให้มีการปฏิรูป การศึกษาเพื่อพัฒนาคนให้รักการเรียนรู้ มีความสุขในการเรียนรู้ มีปัญญา มีความคิดท่ีจะสามารถ ในการแก้ปัญหา และเลือกสรรส่ิงที่ดีมีคุณภาพที่แท้จริงให้กับตนเองและสังคม ดังน้ันแผนพัฒนา เศรษฐกิจ และสังคมแห่งชาติฉบับที่ 12 (พ.ศ. 2560 – 2564) เป็นจุดเปล่ียนท่ีสาคัญในการเช่ือมต่อ กับยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ในลักษณะการแปลงยุทธศาสตร์ระยะยาวสู่การปฏิบัติ โดยในแต่ละ ยุทธศาสตร์ของแผนพัฒนาฯ ฉบับท่ี 12 ได้กาหนดประเด็นการพัฒนา พร้อมทั้งแผนงาน/โครงการ สาคัญที่ต้องดาเนินการให้ เห็นผลเป็นรูปธรรมในช่วง 5 ปีแรกของการขับเคล่ือนยุทธศาสตร์ชาติเพื่อ เตรียมความพร้อมคน สังคม และ ระบบเศรษฐกิจของประเทศให้สามารถปรับตัวรองรับผลกระทบ จากการเปล่ียนแปลงได้อย่างเหมาะสม ขณะเดียวกัน ยังได้กาหนดแนวคิดและกลไกการขับเคลื่อน และติดตามประเมินผลที่ชัดเจนเพ่ือกากับให้ การพัฒนาเป็นไปอย่างมีทิศทางและเกิดประสิทธิภาพ นาไปสู่การพัฒนาเพ่ือประโยชน์สุขที่ยั่งยืนของสังคมไทย (สานักงานคณะกรรมการพัฒนาการ เศรษฐกจิ และสงั คมแห่งชาติ. 2559 : คานา) กระทรวงศกึ ษาธิการโดยสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขน้ั พื้นฐาน (2560 : คานา) จงึ ได้ดาเนินการทบทวนหลักสูตรแกนกลางการศกึ ษาขั้นพ้ืนฐาน พุทธศักราช ๒๕๕๑ โดยนาข้อมูล จากแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับท่ี ๑๒ ยุทธศาสตร์ชาติ ๒๐ ปีและแผนการศึกษา แห่งชาติ พ.ศ. ๒๕๖๐ - ๒๕๗๙ มาใช้เป็นกรอบและทิศทางในการพัฒนาหลักสูตรให้มีความ เหมาะสมชัดเจนย่ิงข้ึน และเห็นควรปรับปรุงหลักสูตรในกลุ่มสาระการเรียนรู้ คณิตศาสตร์ วิทยาศาสตร์ และสาระภูมิศาสตร์ในกลุ่มสาระการเรียนรู้สังคมศึกษา ศาสนา และวัฒนธรรม ซ่ึงมีความสาคัญ ต่อการพัฒ นาประเทศ และเป็นรากฐาน สาคัญ ท่ีจะช่วยให้มนุษย์มี

2 ความคิดริเริ่ม สร้างสรรค์คิด อย่างมีเหตุผล เป็นระบบ สามารถวิเคราะห์ปัญหา หรือสถานการณ์ ได้อย่างรอบคอบและถี่ถ้วน สามารถนาไปใช้ในชีวิตประจาวัน ตลอดจนการใช้เทคโนโลยี ที่เหมาะสมในการบูรณาการกับความรู้ทางด้านวิทยาศาสตร์ และคณิตศาสตร์ เพื่อแก้ปัญหา หรือ พัฒนางานด้วยกระบวนการออกแบบเชิงวิศวกรรมท่ีนาไปสู่การคิดค้นสิ่งประดิษฐ์หรือสร้าง นวัตกรรมต่าง ๆ ท่ีเอ้ือประโยชน์ต่อการดารงชีวิต การใช้ทักษะการคิดเชิงคานวณ ความรู้ทางด้าน วิทยาการคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีและการส่ือสาร ในการแก้ปัญหาที่พบในชีวิตจริงได้อย่างมี ประสิทธิภาพ รวมทั้งใช้ความรู้ความสามารถ ทักษะกระบวนการและเครื่องมือทางภูมิศาสตร์ เรียนรู้สง่ิ ตา่ ง ๆ ท่อี ยูร่ อบตวั อยา่ งเขา้ ใจสภาพท่ีเปน็ อยู่ และการเปล่ียนแปลงเพอื่ นาไปส่กู ารจดั การ และปรบั ใชใ้ นการดารงชีวิตและการประกอบอาชีพอย่างสร้างสรรค์ การพัฒนาทักษะกระบวนการคิด เป็นแนวทางหนึ่งในการพัฒนาคนให้เกิดการเรียนรู้ เห็นช่องทางในการแสวงหาความรู้ แนวทางการแก้ปัญหา การประยุกต์ใช้องค์ความรู้ให้เข้ากับการ ดาเนินชีวิตของตนเองและสังคม หากครูผู้สอนสามารถพัฒนาทักษะกระบวนการคิดของตนเองได้ดี ก็จะส่งผลไปยังผู้เรียน สามารถพัฒนาผู้เรียนให้เป็นมนุษย์ท่ีสมบูรณ์ ท้ังร่างกาย จิตใจ สติปัญญา มีคุณธรรม จริยธรรม มีวัฒนธรรมท่ีดีงาม สามารถดารงชีวิตอยู่ในสังคม ได้อย่างมีความสุขน้ัน แนวการจัดการศึกษายึดหลัก ผู้เรียนทุกคนสามารถเรียนรู้และพัฒนาตนเองได้ และถือว่าผู้เรียน มีความสาคัญท่ีสุด กระบวนการจัดการศึกษาต้องการให้ผู้เรียน สามารถพัฒนาตามธรรมชาติ เต็มตามศักยภาพ การจัดการเรียนรู้เน้นจัดเน้ือหาสาระและกิจกรรมให้สอดคล้องกับความสนใจ และความถนัดของผู้เรียน โดยคานึงถึงความแตกต่างระหว่างบุคคล ใช้การฝึกทักษะกระบวนการคิด การจัดการ การเผชิญสถานการณ์และการประยุกต์ความรู้มาใช้เพ่ือป้องกันและแก้ไขปัญหา ส่วนการจัดกิจกรรมมุ่งเน้นให้ผู้เรียนได้เรียนรู้จากประสบการณ์จริง สามารถฝึกปฏิบัติได้ คิดได้ ทาเป็น รักการอ่าน และเกิดการใฝ่รู้อย่างต่อเน่ือง บูรณาการการจัดกิจกรรมการเรียน การสอนโดย ผสมผสานสาระความรู้ด้านต่าง ๆ อย่างได้สัดส่วนสมดุลกัน รวมท้ังปลูกฝังคุณธรรม ค่านิยมท่ีดีงาม และคุณลักษณะอันพึงประสงค์ไว้ในทุกวิชา และส่งเสริมสนับสนุนให้ผู้สอนสามารถจัดบรรยากาศ สภาพแวดล้อมส่ือการเรียน และอานวย ความสะดวก เพ่ือให้ผู้เรียนเกิด การเรียนรู้ และมคี วามรอบรู้ รวมท้ังสามารถใช้การวิจัย เป็นส่วนหน่ึงของกระบวนการเรียนรู้ ท้ังน้ีผู้สอนและผู้เรียนอาจเรียนรู้ไป พร้อมกนั จากสื่อการเรียนการสอน และแหลง่ วทิ ยาการประเภทตา่ ง ๆ จะเห็นได้วา่ การพัฒนาทักษะกระบวนการคิดท่สี ามารถนามาใช้ควบคู่ไปกบั กระบวนการ เรียนรู้และดาเนินงานเพ่ือพัฒนาการเรียนรู้ตลอดปี การจัดการเรียนรู้โดยใช้ทักษะกระบวนการคิด จึงมีความจาเป็นที่ครูทุกคนต้องศึกษาเรียนรู้ และทาความเข้าใจให้เกิดขึ้น ในจิตวิญญาณของความ เป็นครู การส่งเสริมการพัฒนาทักษะกระบวนการคิดที่ผ่านมา ยังไม่ชัดเจนในการปฏิบัติอาจจะเน่ือง ด้วยครูมีภาระการสอนมาก มีภาระอื่น ๆ ในสถานศึกษา ท่ีสาคัญครูไม่เข้าใจแนวทางในการพัฒนา ทักษะกระบวนการคิด จึงทาให้การพัฒนาการจัดการเรียนการสอนของครูยังไม่บูรณาการไปกับงาน ต่าง ๆ อย่างต่อเนื่องตลอดภาคเรียนและตลอดปีการศึกษาเท่าท่ีควร รวมถึงยังไม่เช่ือมโยงและ ต่อเนื่องกบั การพฒั นาผูเ้ รยี นเปน็ รายบุคคลอย่างชดั เจน การพัฒนาทักษะกระบวนการคดิ ถือเป็นวิธีการศึกษาค้นควา้ ที่จะสะท้อนท้ังตัวครูผู้สอน กลุ่มครูผู้ปฏิบัติการสอนเพื่อหาลักษณะที่ชอบธรรมและเหมาะสม อันจะนาไปสู่รูปแบบหรือแนวทาง ในการพัฒนาการเรียนการสอนที่มีคุณภาพ ในขณะเดียวกันก็เป็นการพัฒนาความเข้าใจเก่ียวกับการ ปฏิบัติการสอนให้สอดคล้องกับความต้องการของผ้เู รยี น สภาวะของสงั คมและสถานการณ์ท่ีเก่ียวข้อง

3 ด้วยความร่วมมือของกลุ่มบุคคลต่าง ๆ ที่มีความสนใจร่วมกัน เช่น เพื่อนครู ผู้ปกครอง ผู้บริหาร สถานศึกษา เป็นต้น โดยมีจุดมุ่งหมายท่ีจะวิเคราะห์การกระทาของตนเองและกลุ่ม เพ่ือพัฒนา และเพ่มิ พูนความรเู้ ก่ียวกับหลกั สูตรการสอนและการเรยี นรู้ ผลของการพัฒนาจะทาใหท้ ราบว่ามีอะไร เกิดข้ึนในชั้นเรียน มีการแยกแยะแจกแจง พิจารณาในหลักการและเหตุผล ของการจัดการเรียนการ สอนอย่างละเอียดและชัดเจน ทาให้เห็นแนวทางการทางานท่ีเชื่อมโยงระหว่างทฤษฎีและการปฏิบัติ การพัฒนาทักษะกระบวนการคิดจึงเน้นผลที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงอย่างมีแผน อันเนื่องมาจากการ วิจยั ทจ่ี ะนาไปสู่การปรบั ปรงุ และใช้ในการประเมนิ ผลลัพธข์ องยทุ ธวธิ ีทีใ่ ชใ้ นการปฏิบัติตน กระบวนทัศน์ในการจัดการเรียนการสอนในยุคปัจจุบัน ได้เปลี่ยนแปลงไปจากเดิม กล่าวคือ งานครูไม่จากัดอยู่ท่ีงานสอนในห้องเรียนเท่าน้ัน แต่รวมไปถึงการจัดประสบการณ์ การเรียนรใู้ ห้ผู้เรยี นทุกสถานท่แี ละทกุ โอกาส เมอื่ ก่อนการเรียนการสอนเรายดึ ถอื “ครเู ป็นศูนย์กลาง” แตป่ ัจจุบันเราต้องยึด “ผูเ้ รียนเป็นศูนย์กลาง” ดังนั้นจึงจาเป็นท่ีครูจะต้องพยายามคดิ คน้ และพัฒนา รูปแบบวิธีการสอนท่ีเหมาะสมกับผู้เรียนและจะสอดคล้องกับกระบวนทัศน์ท่ีเปล่ียนไปนี้ ครูจึงต้อง เป็นบุคคลที่ใฝ่ค้นคว้าหาความรู้อยู่เสมอวิธีหน่ึงที่ใช้สาหรับการคิดค้นหาความรู้ คือ การพัฒนาทักษะ การคิด ทั้งนี้การจัดการเรียนการสอนของครูมักจะประสบปัญหาต่าง ๆ ในช้ันเรียนอยู่เสมอ วิธีการ ในการแกไ้ ขปัญหา ครจู ะต้องใช้วิธีการพัฒนาทักษะกระบวนการคิด ซ่ึงการพัฒนาทักษะกระบวนการ คิดเป็นการพัฒนาที่ทาโดยครู ของครู เพ่ือครู สาหรับครู เป็นการวิจัยท่ีครูผู้ซึ่งต้องดึงปัญหาในการ เรียนการสอนออกมา และครูผู้ซ่ึงจะต้องแสวงหาข้อมูลเพ่ือมาแก้ไขปัญหาดังกล่าวด้วยกระบวนการ ทเี่ ช่ือถอื ได้ ผลวจิ ัยคือคาตอบที่ครจู ะเป็นผ้นู าไปใชแ้ ก้ปัญหาของตน การจัดแผนการเรียนรู้กับการพัฒนาทักษะกระบวนการคิด เป็นเทคนิคท่ีสาคัญ ท่ีจะช่วยในการพัฒนาการศึกษาได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะการพัฒนาทักษะกระบวนการคิด เป็นการแสวงหาความรู้ความจริง ข้อค้นพบสิ่งใหม่เพื่อนามาใช้ในการแก้ปัญหา และพัฒนางาน ในหน้าที่ที่ปฏิบัติ อีกทั้งการพัฒนาทักษะกระบวนการคิด เป็นการป้องกันปัญหาท่ีจะเกิดข้ึนต่อไปใน อนาคต และครูสามารถนาวิธีการแก้ปัญหาท่ีเป็นกระบวนการทางวิทยาศาสตร์มาประยุกต์ใช้ ในการ แก้ปัญหาการจัดการเรียนการสอนของครู ซึ่งในกระบวนการจัดกิจกรรมการเรียนรู้ของครูนั้นย่อม พบอุปสรรคปัญหาต่าง ๆ อย่างมากมาย หรือบางเรื่องที่ครูเห็นว่าเป็นการป้องกันปัญหาท่ีอาจ จะเกิดขึ้น รวมท้ังความต้องการในการพัฒนาการเรียนการสอนให้สนองตอบต่อผู้เรียนและความ ต้องการของท้องถ่ิน ทาให้การจัดการเรียนการสอนมีคุณภาพเป็นท่ียอมรับของสังคมทุกฝ่าย ดังนั้น การพัฒนาทักษะกระบวนการคิด จึงเป็นส่ิงท่ีครูผู้สอนจะต้องตระหนัก และเห็นความสาคัญว่าเป็น เรอ่ื งเดียวกันกับการจดั การเรียนการสอนของครู ไม่ใช่ภารกิจที่เพ่ิมข้ึนแต่อย่างใด เพียงแต่ปรับเปล่ียน วิธีคิด วิธีสอน และการเตรียมความพร้อมของครูคอยสังเกตผลที่เกิดขึ้นอย่างมีเป้าหมายและนาผลที่ ได้มาปรับปรุงงานสอนของครู เพ่ือให้เกิดการพัฒนาอย่างต่อเน่ือง เพราะถ้าครูได้นาปัญหาที่ได้พบใน การจัดกิจกรรมการเรียนการสอนในห้องเรียนที่ตนเองรับผิดชอบ มาทาการศึกษาวิจัยเก็บข้อมูลอย่าง เป็นระบบและต่อเนื่อง แล้วนาข้อมูลมาวิเคราะห์ แปรผล และนาผลการวิเคราะห์น้ันมาแก้ปัญหาที่ เกิดขึ้น ก็จะช่วยส่งเสริมให้การจัดกิจกรรมการเรียนการสอน ประสบผลสาเร็จตามเป้าหมายและ วัตถุประสงค์ของการจัดการศึกษา ทาให้เกิดความพึงพอใจกับผู้รับบริการของสถานศกึ ษาซึ่งถือว่าเป็น การประกนั คุณภาพจากผู้ทร่ี ับการบริการของสถานศึกษา

4 จากผลการประเมินคุณภาพภายนอกสถานศึกษาของศูนย์การศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอขุนหาญ ปัจจุบันได้ทาการสอนตั้งแต่ระดับ ประถมศึกษา มธั ยมศึกษาตอนต้น และมธั ยมศึกษาตอนปลาย มีนักศึกษาท้ังหมด 955 คน ผู้อานวยการสถานศึกษา จานวน 1คน ครู (ชานาญการพิเศษ) จานวน 1 คน บรรณารักษ์ จานวน 1 คน บรรณารักษ์ (จ้าง เหมา) จานวน1 คน ครูอาสาสมัคร กศน. จานวน 2 คน ครู กศน.ตาบล จานวน 12คน ครูศูนย์การเรยี นชมุ ชนจานวน 1 คน คนสวน จานวน 1 คน มจี ดุ เด่น คือ 1) ครมู คี วามกระตือรือรน้ ใน การทางาน รู้และตระหนักในหน้าท่ี มีความเสียสละและตอ้ งเป็นแบบอยา่ งทด่ี ี อุทิศตนให้กับงานอย่าง เต็มท่ี 2) นัหศึกษามีสุขภาพกาย สุขภาพจิตที่ดี อยู่ในระเบียบวินัย มีความรับผิดชอบ กล้าแสดงออก ชอบการทางานอยู่ในกลุ่ม และมีจุดท่ีควรพัฒนา คือ สถานศึกษายังไม่มีสื่อการเรียนรู้ที่หลากหลาย โดยเฉพาะสื่อทางเทคโนโลยีหรือสื่ออ่ืน ๆ ให้เพียงพอต่อความต้องการของผู้เรียน ผู้ศึกษาค้นคว้ามี ตาแหน่งหนา้ ที่บริหารงานในสถานศกึ ษาแหง่ นี้ เหน็ วา่ การพัฒนาทักษะกระบวนการคิดเป็นนวตั กรรม หน่ึงท่ีจะช่วยให้การจัดการเรียนรู้และแก้ปัญหาการจัดการเรียนรู้ให้ตรงประเด็น มีคุณภาพ บรรลุผล ตามจุดมุ่งหมายได้ และยังเป็นเครื่องมือสาหรับครูผู้สอนในการพัฒนานวัตกรรมสื่อการเรียนรู้ให้ หลากหลายสอดคล้องกับความต้องการของผู้เรียน จึงมีความสนใจที่จะพัฒนาบุคลากรเกี่ยวกับการ พัฒนาทักษะกระบวนการคิด เพื่อให้บุคลากรมีความรู้ความเข้าใจ และมีทักษะกระบวนการคิด สามารถแก้ปัญหาในชนั้ เรยี น และพัฒนาการจัดการเรียนการสอนได้อยา่ งมปี ระสิทธิภาพ อนั จะส่งผล ต่อคุณภาพของผู้เรียนในอนาคต จึงได้ทาการพัฒนาครูในการพัฒนาทักษะกระบวนการคิดเพ่ือ ยกระดบั คณุ ภาพสถานศึกษาศนู ยก์ ารศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอธั ยาศยั อาเภอขุนหาญขนึ้ วัตถุประสงคข์ องการศึกษาคน้ คว้า 1. เพ่ือพัฒนาครูด้านทักษะกระบวนการคิด ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษา ตามอัธยาศัยอาเภอขุนหาญ ใหม้ ีความรู้ความสามารถในการพัฒนาทกั ษะกระบวนการคิด 2. เพ่ือเปรยี บเทียบผลงานการพฒั นาครดู ้านทักษะกระบวนการคดิ ศูนย์การศึกษานอก ระบบและการศึกษาตามอธั ยาศัยอาเภอขนุ หาญ โดยจาแนกตามเพศ วฒุ ิการศกึ ษา และอายุราชการ 3. เพื่อเปรยี บเทียบผลสัมฤทธก์ิ อ่ นดาเนินการและหลงั ดาเนินการ ความสาคญั ของการศึกษาคน้ ควา้ การศกึ ษาค้นควา้ ครงั้ นีม้ คี วามสาคญั ดังนี้ 1. เป็นพัฒนาครูด้านทักษะกระบวนการคิด ศูนย์การศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอขุนหาญ ให้มีความรู้ความสามารถในการจัดกิจกรรมการเรียนการสอน ตามแนวทางปฏริ ูปท่ีเนน้ ผ้เู รียนเป็นสาคญั 2. เป็นการพัฒนาคุณภาพผู้เรียนท่ีตรงกับปัญหา และความต้องการของผู้เรียนท่ี แท้จริง 3. เป็นผู้ให้ข้อมูลสารสนเทศสาหรับผู้บริหารสถานศึกษาและหน่วยงานทาง การศึกษาอ่ืน ๆ ที่เก่ียวข้อง สามารถนาไปประยุกตใ์ ช้พัฒนาบุคลากรในการพัฒนาทักษะกระบวนการ คิ ด เพ่ื อ ย ก ร ะ ดั บ คุ ณ ภ าพ ส ถ าน ศึ ก ษ า ศู น ย์ ก า ร ศึ ก ษ า น อ ก ร ะ บ บ แ ล ะ ก าร ศึ ก ษ าต า ม อั ธ ย าศั ย อาเภอขนุ หาญ พัฒนาครดู า้ นการพฒั นาทักษะกระบวนการคิดให้มีประสิทธภิ าพต่อไป

5 ขอบเขตของการศึกษาค้นควา้ การศกึ ษาค้นควา้ ครัง้ นี้ ผู้ศึกษาคน้ คว้าได้กาหนดขอบเขตในการศกึ ษาคน้ คว้า ดังน้ี 1. กลุ่มผู้ร่วมศึกษาค้นคว้าครูศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย อาเภอขุนหาญ จานวน 16 คน 2. เปรียบเทยี บผลสัมฤทธปิ์ กี ารศกึ ษา 2562 กบั ปีการศึกษา 2563 3. กลุ่มผู้ร่วมศึกษาค้นคว้าในคร้ังนี้ ได้แก่ครูศูนย์การศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอขุนหาญ ท่ีมีผลการสารวจความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการพัฒนาทักษะ กระบวนการคดิ ต่ากวา่ เกณฑก์ าหนด จานวน 9 คน กรอบแนวคิดของการศึกษาคน้ ควา้ ก า ร ศึ ก ษ า ค้ น ค ว้ า ค รั้ ง น้ี ใช้ วิ ธี วิ จั ย เชิ ง ป ฏิ บั ติ ก า ร โ ด ย มุ่ ง พั ฒ น า ค รู ด้านการพัฒนาทักษะกระบวนการคิดตามกรอบวิธีการพัฒนาของกรมวิชาการ 5 ด้าน ดังนี้ (กรมวชิ าการ. 2545 : 15 - 16) 1. การสารวจปัญหาและวิเคราะหป์ ญั หา 2. การเลอื กปญั หาและการกาหนดวธิ ีการในการแกป้ ัญหา 3. การพฒั นาวิธกี ารหรือนวัตกรรม 4. การนานวัตกรรมหรอื วธิ ีการไปใช้ 5. การสรุปและรายงานการศึกษาค้นคว้า กลยทุ ธใ์ นการพัฒนา 1. การประชุมเชิงปฏิบตั กิ าร 2. การนเิ ทศภายใน วธิ ีการศึกษาค้นคว้าครัง้ น้ี ผู้ศึกษาค้นควา้ ใช้หลกั การวิจัยปฏิบตั ิการ (Action Research) ตาม แน วคิ ดของเค มมิ สและแม็กแท็ กการ์ด Kemmis, and McTaggart (1988 : 11 – 15) โดยดาเนินการ 2 วงรอบดงั น้ี 1. การวางแผน (planning) 2. การปฏิบตั ติ ามแผน (Action) 3. การสังเกตผลทีเ่ กดิ ผลจากการปฏิบัติ (Observation) 4. การสะท้อนผล (Reflection) ระยะเวลาที่ ใช้ใน การศึกษ าค้น คว้า ระห ว่างวัน ท่ี 16 พ ฤษ ภ าคม 2563 ถึง วนั ที่ 6 พฤศจิกายน 2563 ทาการเปรียบเทียบผลสัมฤทธิ์ของศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย อาเภอขุนหาญ ก่อนดาเนินการยกระดับคุณ ภ าพและหลังการดาเนินการโดยใช้ข้อมูล ปีการศึกษา 2562 เปรยี บเทียบกับปกี ารศึกษา 2563

6 นิยามศัพทเ์ ฉพาะ 1. การพัฒนาครูด้านการพัฒนาทักษะกระบวนการคิด หมายถึง กระบวนการจัด กิจกรรมเพ่ือปรับปรุงและเสริมสร้างให้ครูมีความรู้เกี่ยวกับการพัฒนาทักษะกระบวนการคิด เพอื่ แกป้ ญั หาหรือพฒั นากระบวนการเรยี นการสอนได้ 2. การพัฒนาทักษะกระบวนการคิด หมายถึง กระบวนการแสวงหาความรู้ความจริง ด้วยวิธีการที่เชื่อถือได้ในบริบทท่ีเกี่ยวข้องกับการจัดการเรียนรู้ การสอนของครู เพ่ือนาไปสู่การ แกป้ ัญหาและพฒั นาความสามารถของผู้เรยี นอย่างเป็นระบบ ประกอบดว้ ยขั้นตอนต่อไปน้ี 2.1 การสารวจและวิเคราะห์ปัญหา หมายถึง การดาเนินการสารวจ และวิเคราะห์ ปัญหาต่าง ๆ ภายในสถานศึกษาเม่ือพบปัญหาจากการสารวจและวิเคราะห์ปัญหาแล้วหากมีหลาย ปัญหาควรจัดลาดับความสาคัญของปัญหา โดยพิจารณาปัญหาจากความรุนแรงของปัญหาว่า ปญั หาใดควรได้รบั การแก้ไขหรือพัฒนาก่อน 2.2 การกาห น ด วิธีการใน การแก้ปั ญ ห า ห ม ายถึงการกาห น ด แน วท าง วธิ ีการแก้ปญั หา หรือ การใช้นวัตกรรมมาช่วยในการปรบั ปรุง พัฒนาในการจัดประสบการณ์การเรยี น การสอนของครู 2.3 การพัฒนาวิธีการหรือนวัตกรรม หมายถึง การได้ทางเลือกในการแก้ปัญหาหรือ พฒั นา ซึ่งอาจเป็นวิธกี ารหรือนวัตกรรมท่เี ปน็ ไปได้แล้ว กาหนดวิธกี ารหรือสรา้ งนวตั กรรม ที่ใช้ในการ แกป้ ัญหาหรอื พัฒนาแลว้ ดาเนนิ การหาคุณภาพของวิธีการหรือนวัตกรรมจากผ้รู เู้ รื่องน้นั ๆ 2.4 การนาวิธีการหรือนวัตกรรมไปใช้ หมายถึง การนาวิธีการหรือนวัตกรรมที่สร้าง ขึ้นมาไปใช้โดยระบุข้ันตอนปฏิบัติว่าจะใช้กับใคร เม่ือไร อย่างไร โดยมีเครื่องมือและวิธีเก็บรวบรวม ขอ้ มูล รวมท้ังวิธกี ารวเิ คราะหข์ ้อมลู 2.5 การสรุปผล หมายถึง การนาข้อมูลมาวิเคราะห์ดู เลือกใช้สถิติท่ีเหมาะสมกับ ข้อมูลที่รวบรวมได้แล้วสรุปผลการวิเคราะห์ข้อมูล หากยังไม่สามารถแก้ปัญหาได้ ตามที่ต้องการ ต้องทาการรวบรวมแก้ไข โดยย้อนกลับไปหาวิธีการ หรือนวัตกรรมใหม่แล้วพัฒ นาวิธีการหรือ นวัตกรรม ตลอดจนนาวิธีการหรือนวัตกรรมไปใช้ อีกจนกระท้ังแก้ปัญหาได้ตามท่ีต้องการ แล้วเขียน สรปุ การดาเนนิ งานและเขียนรายงานเผยแพร่ผลงานวิจยั ต่อไป 3. การประชุมเชิงปฏิบัติการ หมายถึง การเพิ่มพูนความรู้ ความเข้าใจและการพัฒนา ทักษะกระบวนการคิดแกค่ รูผู้เข้ารว่ มการประชมุ ซง่ึ ประกอบด้วยกิจกรรม 3.1 การบรรยายของวิทยากร หมายถึง การบรรยายให้ความรู้โดยวิทยากร ผู้เชี่ยวชาญเน้ือหาเกี่ยวกับความหมายการพัฒนาทักษะกระบวนการคิด ข้ันตอนการพัฒนาทักษะ กระบวนการคิด ประกอบด้วยการสารวจและวิเคราะห์ปัญหา การกาหนดวิธีการแก้ปัญหา การพัฒนาวิธีการหรือนวัตกรรม การนาวิธีการหรือนวัตกรรมไปใช้ การสรุปผลการแก้ปัญหาและ รายงานการแก้ปญั หา 3.2 การฝึกทักษะกระบวนการคิด หมายถึง การปฏิบัติตามข้ันตอนที่กาหนดให้ตาม ใบงานท้ัง 5 ข้ันตอนคือ การสารวจและวิเคราะห์ปัญหา การกาหนดวิธีการแก้ปัญหา การพัฒนา วิธีการหรือนวัตกรรม การนาวิธีการหรือนวัตกรรมไปใช้ การสรุปผลการแก้ปัญหาและรายงานการ แกป้ ญั หาแล้วมานาเสนอผลงานในทป่ี ระชุม

7 4. การนิเทศภายใน หมายถึง การช่วยเหลือให้คาแนะนา ระหว่างผู้ศึกษาค้นคว้า กับคณะครูผู้ร่วมศึกษาค้นคว้าศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอขุนหาญ โดยใช้กจิ กรรมนเิ ทศภายใน 2 กจิ กรรม คอื 4.1 การให้คาปรึกษาหารือพบปะรายบุคคล หมายถึง การแนะนาให้ความช่วยเหลือ เป็นรายบุคคล การพัฒนาทักษะกระบวนการคิดของผู้ร่วมศึกษาค้นคว้ากับผู้ศึกษาค้นคว้าในการ ดาเนินงานการพัฒนาทกั ษะกระบวนการคดิ 4.2 การให้คาปรึกษาหารือพบปะรายกลุ่ม หมายถึง การแนะนาให้ความช่วยเหลือ เป็นรายกลมุ่ การพัฒนาทักษะกระบวนการคดิ ทั้ง 5 ข้นั ตอน ของผู้ร่วมศกึ ษาคน้ ควา้ กับผศู้ ึกษาค้นคว้า โดยมีผูเ้ ช่ียวชาญที่เป็นวิทยากรมารว่ มใหค้ าแนะนาและตรวจผลงานการพัฒนาทักษะกระบวนการคิด ของผรู้ ว่ มศึกษาค้นคว้าแต่ละคน ประโยชน์ที่คาดวา่ จะได้รับ 1. เพื่อทราบข้อมูลย้อนกลับไปยังผู้รับผิดชอบ และผู้เก่ียวข้องกับการพัฒนาศูนย์ การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศยั อาเภอขุนหาญ ในการพฒั นาตอ่ ไป 2. เพอื่ กากับ ติดตาม นเิ ทศและประเมนิ ผลในการพัฒนาคุณภาพการศึกษา 3. เพ่ือทราบความก้าวหน้าของศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย อาเภอขนุ หาญ

บทที่ 2 เอกสารและงานวิจยั ทีเ่ ก่ียวข้อง ผู้ศึกษาค้นคว้าได้ศึกษาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาครูเกี่ยวกับการพัฒนาทักษะ กระบวนการคิดจากตาราและงานวจิ ยั ซึง่ จะนาเสนอเนอ้ื หาตามลาดับ ดังต่อไปน้ี 1. การพัฒนาบุคลากร 2. ทฤษฎี หลกั การและแนวคดิ เกย่ี วกบั การคิด 3. การวัดและประเมนิ ความสามารถในการคดิ 4. การวจิ ัยเชิงปฏิบัตกิ าร 5. การวิจัยเชิงปฏิบตั ิการสกู่ ารพัฒนาทักษะกระบวนการคิด 6. กลยทุ ธ์ในการพฒั นา 7. บรบิ ทศูนย์การศกึ ษานอกระบบและการศึกษาตามอธั ยาศยั อาเภอขนุ หาญ 8. งานวจิ ยั ทเ่ี กีย่ วขอ้ ง การพัฒนาบุคลากร การบริหารองค์กรในปัจจุบันต้องเผชิญกับสภาวะการเปล่ียนแปลงสภาพแวดล้อมของ องค์กรท่ีเป็นไปอย่างรวดเร็วท้ังในด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง การปกครอง ก่อให้เกิดภาวะการ แข่งขัน ค่านิยม ตามความต้องการของบุคลากรในองค์กร หากองคก์ รใดมีความสามารถในการกาหนด ส่ิงแวดล้อม หรือสามารถวิเคราะห์ หรือคาดคะเนผลกระทบต่อองค์กรได้อย่างแม่นยาและสามารถ ปรับปัจจัยต่าง ๆ ภายในองค์กร ให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงไปอย่าง เหมาะสม องค์กรนั้นย่อมได้รับประโยชน์สูงสุด ซึ่งการที่จะทาให้องค์กรได้รับประโยชน์สูงสุดน้ัน จาเป็นท่ีจะต้องทาให้บคุ คลในองค์กรนั้น สามารถปรับความรู้สึกนึกคิดและการปฏิบัติให้สอดคลอ้ งกับ ปัจจยั อ่นื ๆ ภายในองคก์ ร และสภาพแวดล้อมภายนอกได้อยา่ งรวดเร็ว การปรับความรสู้ ึกนึกคิดและ การปฏิบัติงานของบุคลากร คือ การต้องเร่งพัฒนาบุคลากรทั้งในด้านความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ และทักษะในการปฏิบัติงาน (จันทรา สงวนนาม. 2544 : 1) ดังนั้นจึงจาเป็นอย่างยิ่งท่ีผู้นาองค์กร จะต้องตระหนักและเห็นความสาคัญของการพัฒนาบุคลากรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ซึ่งเป็น ยุทธศาสตร์หนึ่งทจี่ ะทาให้องค์กรอยรู่ อดได้

9 1. ความหมายของการพัฒนาบคุ ลากร การพัฒนาบุคลากรเป็นกระบวนการที่สาคัญของการบริหารงานบุคคลเพราะเป็น ภารกิจหลักของหน่วยงาน มีนักวิชาการและนักการศึกษาหลายท่านให้ความหมายของคาว่า การพฒั นาบุคลากร ดังน้ี กิตติศักดิ์ สมพล (2551 : 11) ได้ให้ความหมายการพัฒนาบุคลากรไว้ว่า หมายถึง กระบวนการที่เกี่ยวกับการสง่ เสริมการพัฒนา การเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ และพัฒนา เจตคติ วิธีการดาเนินงานของบุคลากรให้มีความเหมาะสมกับการดาเนินกิจกรรมการเรียนการสอน และงานทไี่ ดร้ บั มอบหมายเพอ่ื ใหก้ ารปฏบิ ัติงานบรรลุวตั ถุประสงคท์ ี่ต้องการ จีระพา อุ่นแก้ว (2555 : 10) การพฒั นาบุคลากร หมายถึง การส่งเสรมิ ใหบ้ ุคคล ได้เพิ่มพูน ความรู้ ความสามารถ ด้วยวิธีการต่าง ๆ เพ่ือสร้างทัศนคติท่ีดีต่อการปฏิบัตงิ าน เพ่ือให้งาน เกิดประสทิ ธิภาพและประสทิ ธิผลตามตอ้ งการ ไฉไล กองเกิด (2555 : 15) ได้ให้ความหมายของการพัฒนาบุคลากร หมายถึง กระบวนการเสริมสร้างสมรรถนะของบุคลากรในองค์กร โดยอาศัยวิธีการต่าง ๆ เพ่ือช่วยเพ่ิมพูน ความรู้ ทักษะ และทัศนคติแก่บุคลากรให้สามารถปฏิบัติงานที่รับผิดชอบได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมปี ระสทิ ธผิ ล บรรลุวัตถปุ ระสงค์เป้าหมายขององคก์ ร พชรวิทย์ จันทร์ศิริสิร (2554 : 153 – 154) ให้ความหมายของการพัฒนา บุคลากรว่าเป็นกระบวนการท่ีนามาฝึกฝนบุคลากรเพ่ือเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ ทักษะ ทัศนคติ ค่านิยม เพ่ือให้สามารถปฏบิ ัติงานได้อยา่ งมีประสิทธิภาพและการพัฒนาตนเองเปน็ กระบวนการในการ เรียนรู้ ซึ่งนาเอาความรู้ และแนวคิดท่ีได้รับรู้ไปประยุกต์ใช้ และสามารถปรับตัวเข้ากับการ เปลี่ยนแปลงของวิทยาการเทคโนโลยี ค่านิยม และวัฒนธรรมทางสังคมให้มีมาตรฐานและเป็นท่ี ยอมรับของสงั คม สราวุธ จันปุ่ม (2547 : 10) ได้กล่าวว่า การพัฒนาบุคลากรเป็นการดาเนินการ ให้บุคลากรมีศักยภาพในการปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยใช้กระบวนการพัฒนาบุคลากร และกิจกรรมต่าง ๆ เพอ่ื เพ่ิมพูนความรู้ ความสามารถ ทักษะและเจตคติท่ีดตี ่อการปฏิบัตงิ าน ส่งผลต่อ การพฒั นาองค์กรในท่ีสดุ อนันต์ ศรีอาไพ (2550 : 207) ได้สรุปความหมายของการพัฒนาบุคลากรไว้ว่า การพัฒนาบุคลากร หมายถึง การจัดเตรียมการต่าง ๆ ที่ระบบโรงเรียนได้จัดข้ึนเพื่อการปรับปรุงการ ปฏิบัติงานของบุคลากรต้ังแต่เริ่มต้นการจ้างบุคลากรไว้ไปจนกระทั่งบุคลากรปลดเกษียณการพัฒนา บุคลากรจะมุ่งท่ีความพอใจและความคาดหวัง 2 ชนิดด้วยกันคือ ความคาดหวังของบุคลากรที่ระบบ โรงเรียนต้องการ และความคาดหวงั ที่บุคคลจะได้วัตถุหรือรางวัลอารมณ์ ซึ่งจะสร้างความรสู้ ึกท่ีดีเป็น การตอบแทน จากแนวคิดของบุคคลและหน่วยงานต่าง ๆ สรุปได้ว่า การพัฒนาบุคลากร หมายถึง กระบวนการดาเนินการท่ีมุ่งสง่ เสริม เพิ่มพูนทักษะความรู้ ความเข้าใจและความสามารถของบุคลากร ในหน่วยงานให้สามารถปฏิบัติงานในหน้าที่ท่ีรับผิดชอบบรรลุผลตามที่หน่วยงานต้องการและมี ประสิทธิภาพย่ิงขึ้นกว่าเดิม โดยมีวิธีการดาเนินงานที่หลากหลาย เช่น การฝึกอบรม การศึกษาต่อ การศกึ ษาดว้ ยตนเอง หรือ การศึกษาดูงาน เป็นตน้

10 2. ความสาคญั และความจาเป็นในการพัฒนาบคุ ลากร การพฒั นาบุคลากรมีความสาคัญในการท่ีจะทาใหบ้ ุคคลในหนว่ ยงานมคี วามสามารถ ท่ีจะปฏิบัตงิ านให้มีประสิทธิภาพตามที่หน่วยงานต้องการได้ เน่อื งจากบุคคลท่ีจะรับการบรรจุมาแล้ว ยังไม่มีความรู้ ความสามารถและความชานาญเพียงพอท่ีจะปฏิบัติงาน ให้ไดผ้ ลสงู สดุ ตามท่ีหนว่ ยงาน ตอ้ งการได้ จึงมคี วามจาเป็นตอ้ งพฒั นาให้มีความสามารถเหมาะสมก่อน นอกจากนน้ั บุคคลเหล่านั้น ได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานในตาแหนง่ ใหม่ ก็จาเป็นจะตอ้ งไดร้ ับการพัฒนาให้มีประสิทธิภาพสูงข้ึน จึงกล่าวได้ว่า การพัฒนาบุคลากรนั้นจาเป็นสาหรับทุกคนในหน่วยงาน (มหาวิทยาลัยมหาสารคาม 2540 : 156) กิตติยาภรณ์ พิลาสมบัติ. (2554 : 11) กล่าวถงึ การพัฒนาบุคลากรมีความสาคญั และ จาเป็นอย่างยิ่งต่อการพัฒนาองค์การทั้งนี้ เนื่องจากการพัฒนาบุคลากรเป็นกระบวนการเพ่ิมพูน ความรู้ให้แก่บุคลากรทาให้บุคลากรในหน่วยงานมีความสามารถ และทักษะในการปฏิบัตงิ านรเู้ ท่าทัน การเปล่ียนแปลงในยุคโลกาภิวัตน์ มีเจตคติที่ดีต่อการปฏิบัติงานส่งผลต่อการพัฒนาและเพิ่มผลผลิต ขององค์การ คนึงนิจ กองผาพา (2543 : 13) สรุปความสาคัญและความจาเป็นของการพัฒนา บุคลากรว่า การพัฒนาบุคลากรเป็นส่ิงจาเป็นอย่างยิ่งสาหรับหน่วยงาน เพราะทาให้บุคคลได้เพิ่มพูน ความรู้ ทักษะและเจตคติในการปฏิบัติงาน ปรับตัวให้ทันกับวิทยาการ เทคโนโลยีและส่ิงแวดล้อมท่ี เปล่ียนแปลงไปอย่างรวดเร็ว นอกจากน้ียังช่วยให้ก้าวหน้าในตาแหน่งหน้าที่การงาน ทั้งยังทาให้ หน่วยงานไดร้ ับผลผลิตเพ่มิ ขน้ึ และลดความสนิ้ เปลืองเม่ือไดร้ บั การพฒั นาแลว้ จีระพา อุ่นแก้ว (2555 : 10) การพัฒนาบุคลากรมีความสาคัญต่อหน่วยงานเป็น อย่างย่ิง บุคลากรท่ีได้รับการพัฒนาจะมีสมรรถนะในการปฏิบัติงานสูง ลดข้อผิดพลาดให้น้อยลง สง่ ผลต่อความเจรญิ ก้าวหนา้ ของหน่วยงาน นารีรัตน์ ตั้งสกุล (2542 : 25) ได้สรุปความสาคัญของการพัฒนาบุคลากรไว้ว่า การพฒั นาบุคลากรมีความสาคัญตอ่ การบริหารงานในองค์กรเป็นอย่างยิ่ง เพราะบคุ ลากรจะต้องมีการ ปรับปรุงตนเองให้มีความรู้ความสามารถ ในการปฏิบัติหน้าท่ี จนเกิดความชานาญการและต้องเสาะ แสวงหาความรู้เพ่ิมเติมอย่างต่อเน่ือง เพราะบุคคลในองค์การจะต้องปรับปรุงตนเองให้มีความรู้ ความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่จนเกิดความชานาญการ และเสาะแสวงหาความรู้เพ่ิมเติมอย่าง ต่อเนื่องให้ทันกับความเปล่ียนแปลงของโลกยุคปัจจุบันอยู่เสมอมีการพัฒนากระบวนการปฏิบัติงาน ของตนเองใหอ้ งค์การได้รบั ประโยชนส์ ูงสุด จากความสาคัญของการพัฒนาบุคลากรดังที่ได้กล่าวมาแล้วน้ัน สรุปได้ว่าการพัฒนา บคุ ลากรเปน็ กระบวนการทีส่ าคัญและจาเป็นอยา่ งยิ่งต่อการพฒั นาหน่วยงาน ท้ังน้เี น่ืองจากการพฒั นา บุคลากรเป็นกระบวนการเพิ่มพูนความรู้ ทักษะและเจตคติให้แก่บุคลากร ทาให้บุคลากรในหน่วยงาน มีความสามารถและทักษะในการปฏิบัติงาน การแสวงหาความรู้เพิ่มเติมอย่างต่อเนื่อง รู้เท่าทันการ เปลยี่ นแปลงของโลกในยคุ โลกาภิวฒั น์ ประสทิ ธภิ าพในหน่วยงานสูงขนึ้

11 3. จดุ ม่งุ หมายของการพัฒนาบุคลากร มีนกั การศกึ ษาหลายทา่ นกล่าวถึงจดุ มงุ่ หมายของการพัฒนาบุคลากรไวด้ งั น้ี กิตติยาภรณ์ พิลาสมบัติ. (2554 : 12) กล่าวถึง การพัฒนาบุคลากรนั้นมี จดุ มงุ่ หมาย เพื่อให้บคุ ลากรมีความรู้มีความสามารถ มีทักษะในการปฏิบัตงิ านมากขึ้น และเพื่อพัฒนา คุณภาพผลผลิตขององค์การให้มปี ระสิทธภิ าพมากยิ่งข้ึน รวมท้ังเปน็ การพัฒนาความก้าวหน้าในหน้าที่ การงานของบคุ ลากรอีกด้วย นพดล ทองโสภิต (2534 : 39 – 40) ได้กล่าวถึงวัตถุประสงค์ของการพัฒนา บคุ ลากรไว้ 4 ประการคือ 1) ให้บุคลากรทุกระดับปฏิบัติงานโดยมีความสานึกในหน้าท่ีและ มีความรบั ผดิ ชอบในภารกจิ ของตนอยา่ งมปี ระสิทธภิ าพสงู สุด 2) เปิดโอกาสให้บุคลากรได้พัฒนาตนเองเพ่ิมพูนความรู้ ความสามารถ ทักษะและมีเจตคติท่ีดีต่อหน่วยงานและการปฏิบัติงานเพ่ือให้มีความก้าวหน้าในตาแหน่งและอาชีพ ของตนพร้อมทจ่ี ะเปลย่ี นแปลงเวยี นตามวาระ 3) เป็นการจูงใจและเพิม่ ความพงึ พอใจในการปฏบิ ัตงิ านของบคุ ลากร 4) สรา้ งจติ สานึกในการบริหาร ปริศนา เสร่บาง (2541 : 17) สรุปความมุ่งหมายของการพัฒนาบุคลากรไว้ว่า เพื่อเพ่ิมพูนความรู้ความสามารถในการปฏิบัติงาน รวมท้ังปรับปรุงคุณภาพและประสิทธิภาพของ ผู้ปฏิบัติงานตลอดชว่ งเวลาปฏบิ ัตงิ านอันจะนาไปส่กู ารพัฒนางานในหนา้ ที่และส่งผลต่อความก้าวหน้า ในหนา้ ท่กี ารงานของบคุ คลน้นั ๆ มหาวิทยาลัยมหาสารคาม (2540 : 156) กล่าวว่าการพัฒ นาบุคลากร มีจุดมุ่งหมายท่ีเพิ่มพูนและปรับปรุงคุณภาพของผู้ปฏิบัติงานให้เกิดประสิทธิภาพอย่างเต็มที่ เพื่อผลงานของสถาบันและเพ่ือตอบสนองความต้องการที่จะก้าวหน้าของผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นหน้าที่ โดยตรงของ ผู้บริหารท่ีจะต้องพยายามหาทางให้ผู้ปฏิบัติงานได้เจริญก้าวหน้าในสายงาน ตามความสามารถของผ้ปู ฏิบตั ิงานเอง เกศนี ชิวปรีชา (2543 – 2544 : 32 – 35) ได้กล่าวถึงวัตถุประสงค์ในการ พัฒนาบุคลากรว่า เพื่อพัฒนาคุณภาพและประสิทธิภาพของข้าราชการครูตลอดชีวิตการเป็นครู ไดส้ ง่ ผลการพฒั นาคุณภาพและประสทิ ธภิ าพของผเู้ รียน จุดม่งหมายของการพัฒนาบุคลากรตามท่ีกล่าวมาข้างต้นแล้วน้ัน สรุปได้ว่าการพัฒนา บุคลากรนั้นมีจุดมุ่งหมายเพ่ือให้บุคลากรในหน่วยงานได้เพิ่มพูนความรู้ ความสามารถและมีทักษะใน การปฏิบัติงาน มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์มีเจตคติที่ดีต่อการปฏิบัติงาน ท้ังต่อตนเองและส่วนรวม มีความชานาญในการปฏิบัติงานมากขึ้น และทาให้พัฒนาคุณภาพผลผลิตของหน่วยงานมี ประสิทธิภาพมากย่งิ ขึน้ รวมทงั้ เป็นการพฒั นาความก้าวหน้าในวชิ าชีพของบุคลากรอีกด้วย

12 4. กระบวนการพฒั นาบคุ ลากร การพัฒนาบุคลากรเป็นองค์ประกอบที่สาคัญที่สุดในองค์การพัฒนาเพ่ือความ เปล่ียนแปลงจึงเป็นส่ิงจาเป็น และเพื่อท่ีจะให้การพัฒนาบุคลากรบรรลุตามความมุ่งหมายจึงได้ กาหนดแนวทางในการพัฒนาบุคลากรในหน่วยงานโดยจัดทาเป็นข้ันตอนหรือกระบวนการในการ พัฒนาบุคลากรไวเ้ ป็นแนวปฏิบัติ นักวิชาการหลายท่านได้เสนอแนวคิดเก่ียวกับการพัฒนาบคุ ลากรใน สถานศกึ ษาไว้ดงั นี้ เมธี ปิลันธนานนท์ (2529 : 52) ได้ให้เสนอแนะกระบวนการในการพัฒนา บคุ ลากรในสถานศึกษาไว้ดังนี้ 6. ประเมินผลกระบวนการพฒั นาบุคลากร 5. ดาเนินการพฒั นาบุคลากร 4. เตรียมแผนการพฒั นาบุคลากรท้งั หมด 3. กาหนดความตอ้ งการต่างๆ ในการพฒั นา 2. จดั คณะบุคคลเพื่อดาเนินและรับผดิ ชอบ 1. กาหนดจุดมุ่งหมายและบทบาทของหน่วยงาน ภาพประกอบ 2.1 กระบวนการพฒั นาบคุ ลากร คนึงนิจ กองผาพา (2543 : 19 –20) กล่าวว่า ผู้บริหารต้องกาหนดแนวทาง ในการพฒั นาบคุ ลากรในหน่วยงานโดยจัดกระบวนการ พัฒนาบคุ ลากรตามขั้นตอน 5 ขน้ั ตอน ดังนี้ 1) ศกึ ษาปัญหาและสารวจความตอ้ งการเพือ่ พัฒนา 2) กาหนดจุดมุง่ หมายของการพฒั นา 3) วางแผนพัฒนา 4) ดาเนินการพฒั นา 5) ประเมินผลการพฒั นา

13 มหาวิทยาลัยมหาสารคาม (2540 : 156) สรุปกระบวนการพัฒนาบุคลากรของ สานักงานคณะกรรมการการประถมศกึ ษาแห่งชาตไิ วเ้ ปน็ 4 ขน้ั ตอน ดังน้ี 1) การหาความจาเปน็ ในการพัฒนาบุคลากร หรอื ปญั หาท่ีตอ้ งแก้ไขโดยวิธี พัฒนาบุคลากร จากการศึกษาผลผลิตขององค์การ การปฏิบัติงานของบุคลากรและศึกษานโยบาย แผนงานและเป้าหมายของแผนงานท่ีเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมว่า มีส่วนต้องการดาเนินการพัฒนาหรือ แกไ้ ขปญั หา 2) การวางแผนพฒั นาบุคลากร 3) การดาเนินการพัฒนาบคุ ลากร 4) การติดตามและประเมินผลการพฒั นาบุคลากร กระบวนการพัฒนาบุคลากรน้ัน มีลักษณะเช่นเดียวกับการบริหารงานบุคคลหรือ การบริหารงานด้านต่างๆ แต่มีบางข้ันตอนที่แยกออกมาให้เด่นชัด เพ่ือดาเนินการได้แก่การกาหนด ความจาเปน็ ในการพัฒนา ซ่ึงต้องดาเนนิ การเป็นประการแรกกอ่ นเข้าสู่กระบวนการบริหารโดยท่ัวไป คือ การวางแผน การดาเนินการตามแผนและตดิ ตามประเมินผล ดังที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้นพอสรุปถึงกระบวนการพัฒนาบุคลากรได้ว่า กระบวนการ พัฒนาบุคคลจะต้องเร่ิมต้นท่ีการสารวจปัญหา ความต้องการ ความจาเป็นในการพัฒนา จากน้ัน ดาเนินการวางแผน ปฏิบัตติ ามแผน ประเมนิ ผลและปรับปรุงพัฒนากระบวนการพัฒนาบคุ ลากรต่อไป 5. วธิ กี ารพฒั นาบุคลากร คนึงนิจ กองผาพา (2543 : 26) จาแนกวิธีการพัฒนาบุคลากรไว้เป็น 5 วิธี คือ 1) การปฐมนิเทศ 2) การพัฒนาการส่ังงานและการแนะนางาน 3) การพัฒนาระดับผู้บังคับบัญชา 4) การพัฒนาระดบั ผูจ้ ัดการหรอื หวั หน้าชัน้ สงู 5) การพัฒนาด้วยวิธอี ่นื ๆ สหชาติ ไชยรา (2544 : 33) สรุปวิธกี ารพัฒนาบุคลากรของสานักงานคณะกรรมการ การประถมศกึ ษาแห่งชาติว่า มีวิธีการพัฒนาบคุ ลากร 5 วิธี คอื 1) การฝึกอบรม 2) การส่งบุคลากรไป ศึกษาดูงาน 3) การพัฒนาโดยกระบวนการปฏิบัติงาน 4) การพัฒนาตนเอง 5) การพัฒนาทีมงาน หรือองคก์ าร ธีระวุฒิ เอื้อสุวรรณ (2547 : 175-176) ได้กล่าวว่าการพัฒนาบุคลากรมีหลายวิธี ซึ่งวิธีการใดจะเหมาะสมกับหน่วยงานข้ึนอยู่กับหน่วยงานหรือองค์การใดน้ัน ข้ึนอยู่กับบทบาทและ ภารกจิ ของหนว่ ยงานและองคก์ ารนั้นเปน็ สาคญั มวี ิธีการที่สาคญั ดังน้ี 1) การฝกึ อบรม 2) การไปศกึ ษาดูงาน 3) การประชมุ ชี้แจง 4) การพฒั นาตนเอง

14 มหาวทิ ยาลัยมหาสารคาม (2540 : 160 – 161) ได้กล่าวถึงกิจกรรมพัฒนาบุคลากร พอสรุปไดด้ งั น้ี 1) การปฐมนเิ ทศ 2) การเสนองาน 3) การมอบอานาจใหป้ ฏบิ ตั งิ าน 4) การสับเปล่ยี นโยกยา้ ยหนา้ ท่ี 5) การหาพเ่ี ลี้ยงชว่ ยสอนงาน 6) ให้ทาหนา้ ที่ผชู้ ว่ ยงาน 7) การใหร้ กั ษาราชการแทน 8) การไปสงั เกตการณท์ างานเป็นบางโอกาส 9) สง่ ไปศึกษาดูงาน 10) จัดประชมุ สัมมนาและฝกึ อบรม 11) สง่ ไปประชุมเร่อื งท่เี ก่ยี วกบั งาน 12) จดั เอกสารทางวิชาการใหเ้ พยี งพอ 13) จัดใหม้ ีคูม่ ือการปฏิบัตงิ าน 14) การอ่านแสวงหาความรูด้ ้วยตนเอง ฟงั บรรยายทางวิชาการ 15) ให้ทาการทดลอง วิจัย โดยเฉพาะการวิจยั ในงานท่ีทาอยู่เปน็ ประจา 16) ใหม้ สี ว่ นร่วมในกจิ กรรมชุมชน 17) ให้มกี ารศกึ ษางานกอ่ นการทางาน 18) ให้มีการนิเทศโดยหวั หนา้ งาน มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช (2536 : 165 – 169) กล่าวถึงวิธีการฝึกอบรมท่ี นิยมใช้กันทวั่ ไปมี 9 วธิ ี คือ 1) การบรรยาย (Lecture) เป็นการถ่ายทอดความรู้ แนวคิดของผู้บรรยาย ซึ่ง เป็นผู้ท่ีมีความรู้ลึกซึ้งในเร่ืองท่ีบรรยายไปสู่ผู้เข้ารับการฝึกอบรม สามารถใช้ได้กับผู้เข้ารับการ ฝึกอบรมจานวนมาก เสียคา่ ใช้จ่ายน้อย เพราะไมต่ ้องมีอุปกรณ์มาก ความสาเร็จของการฝึกอบรมวธิ ีน้ี ขึ้นอยกู่ บั เทคนิคการบรรยายของผู้บรรยาย และความสนใจของผู้เขา้ รบั การฝกึ อบรมเปน็ สาคญั 2) การประชุมอภิปราย (Conference) เป็นการประชุมแลกเปลี่ยนความ คิดเห็นระหว่างสมาชิกในกลุ่ม โดยมีการร่วมแสดงความคิดเห็นแบบปากเปล่า (Oral Participation) มวี ตั ถุประสงค์เพื่อรวบรวม รบั ฟงั ความรู้ และแนวคิดของผู้เข้ารับการฝึกอบรม ซ่งึ วธิ กี ารน้ีชว่ ยแก้ไข ข้อบกพร่องของวิธีการบรรยายได้กล่าวคือ ทาให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีส่วนร่วมในการแสดงออก มากกว่าเป็นผู้รับฟังเพียงอย่างเดียว การประชุมอภิปรายอาจแยกได้เป็น 3 ประเภทย่อย ๆคือ Directed Conference, Consultative Conference และ Problem Solving Conference วิธีที่ จะทาให้ผู้ดาเนินการประชุมได้รับความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์และนิยมกันมาก คือการประชุม อภิปรายแบบ Directed Conference ก่อนการเข้าร่วมประชุมผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะได้รับหัวข้อ เรื่องหรอื เอกสารจากผู้ให้การฝึกอบรมมาอ่านกอ่ นการฝึกอบรมในการฝกึ อบรมผ้ใู ห้การฝึกอบรมจะยก

15 ประเด็นปัญหามาให้อภิปราย จากน้ันผู้เข้ารบั การฝึกอบรมจะแสดงความคิดเห็นโดยอาศัยเอกสารทไ่ี ด้ อ่านมาแล้วหรือจากประสบการณ์ ในระหว่างนี้ผู้ให้การฝึกอบรมจะบันทึกส่ิงที่ได้จากการแสดงความ คิดเห็นของผู้เข้ารับการฝึกอบรมแล้วสรุปในตอนท้ายส่วนการประชุมอภิปรายแบบ Consultative Conference และ Problem Solving Conference สามารถนามาใชไ้ ดใ้ นลักษณะ เดียวกนั 3) การศึกษาจากกรณี ตัวอย่าง (Case Study) วิธีการน้ีเหมาะสาหรับ การฝึกอบรมวชิ ากฎหมาย การบริหาร การบริหารงานบุคคล การตลาด และนโยบายธุรกิจ ซึ่งวธิ ีการนี้ ผู้ให้การฝึกอบรมจะนาเอาปัญหาตัวอย่างพร้อมท้ังข้อมูลประกอบท่ีเก่ียวข้องมาให้ผู้รับ การฝึกอบรม ศึกษาวิเคราะห์และหาทางแก้ปัญหา ลักษณะเป็นการศึกษาจากกรณีตัวอย่างคล้ายกับบรรยากาศใน ห้องประชุมอภิปราย แต่มีลักษณะเป็นการเรียนจากการกระทา ผู้มีประสบการณ์มากจะได้เปรียบใน การวิเคราะห์ การแก้ปัญหาจากข้อมูลท่ีเกิดขึ้นจริงจากผู้เข้ารับการฝึกอบรมท่ีมีประสบการณ์ และจะ ได้ประโยชน์มาก ถา้ นาเอาไปเปน็ หลักในการแก้ปญั หา 4) การแสดงบทบาท (Role Playing) การฝึกอบรมโดยวิธีการแสดงบทบาท มักใช้ควบคู่กับวิธีอ่ืน ๆ เช่น การบรรยาย หรือการประชุมอภิปราย โดยมีลักษณะคล้ายกับวิธีศึกษา จากตัวอย่าง แต่จะสมมติให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมแสดงบทบาทให้เห็นจริง แทนที่จะให้ผู้เข้ารับ การฝึกอบรมเพียงแต่นึกคิดเอง การฝึกอบรมด้วยวิธีนี้จะช่วยให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีโอกาสนาเอา ความรู้ที่ได้รับจากสิ่งท่ีเรียนจากตารา การบรรยาย หรือการอภิปรายมาใช้ปฏิบัติงานจริงเป็น การเรียนร้ดู ้วยการกระทา ส่วนผู้ให้การฝกึ อบรม จะทราบถึงพฤตกิ รรมของผเู้ ข้ารบั การฝกึ อบรมแต่ละ คนในขณะปฏิบัติงาน ผลดีอีกอย่างคือ ช่วยให้สมาชิกทุกคนเกิดความสนุกสนานไม่เบ่ือหน่ายดีกว่า การฝึกอบรมโดยการบรรยาย แต่วิธกี ารอบรมโดยการแสดงบทบาทมีข้อจากัดทวี่ า่ ต้องมีการเตรยี มตัว มาก ทายุ่งยาก และความแตกตา่ งระหวา่ งบุคคลทาให้ไม่อาจควบคุมให้แต่ละคนแสดงอยู่ในขอบเขตที่ ต้องการได้ และถา้ เวลามจี ากดั จะทาใหก้ ารแสดงไม่สมบูรณ์ 5) การสาธิต (Demonstration) การแสดงให้เห็นของจริงก่อให้เกิดความเช่ือ ได้ดีกว่าการฟังและการคิด การฝึกอบรมรู้ถึงวิธีการใช้เครื่องมือบางอย่าง ซึ่งอาจกระทาอย่างชา้ ๆ ให้ เห็นถึงข้ันตอนในการปฏิบตั ิงานและวธิ ีการใช้พรอ้ มท้ังอธิบายประกอบ การฝึกอบรมประเภทน้ีกับการ อบรมท่ีตอ้ งใช้ความชานาญเป็นส่วนหน่ึงของ On The Job Training 6) การระดมความคิด (Brain Storming) เป็นวิธีการกระตุ้นให้ได้ความคิด สร้างสรรค์โดยไม่ต้องกังวลว่าความคิดเห็นน้ันจะถูกต้องหรือไม่ วิธีการดาเนินการฝึกอบรม ด้วยวิธีนี้ ผนู้ าอภิปรายจะขอให้สมาชิกทุกคนแสดงความคิดเห็นออกมา แล้วจดลงบนกระดาน เมื่อได้ระดมและ สะสมความคิดเห็นไวเ้ ป็นจานวนมากแล้ว ก็ขอให้สมาชกิ ช่วยกันอภิปรายและเลือกเฟ้นความคิดเห็นที่ ดี เหมาะสมกับหัวข้อที่อภิปราย วิธีการระดมความคิดน้ีได้รับความสนใจและไปใช้ในการแก้ปัญหา ตา่ ง ๆ อยา่ งแพร่หลาย เพราะเป็นที่ยอมรับกนั ว่าหลายหัวข้อดกี วา่ หัวข้อเดียว ทงั้ ยังเปน็ การฝกึ ใหร้ ้จู ัก เคารพและยอมรบั ความคดิ เห็นของผูอ้ ื่น

16 7) เกมจัดการ (Management Game) เป็น วิธีการฝึกอบรมที่ได้สร้าง แบบจาลองจากเหตุการณจ์ รงิ ๆ ของการบริหารมาเพ่ือพิจารณาแกป้ ญั หา ในการสร้างตัวแบบนน้ั ตอ้ ง อาศัยความสมั พันธ์ทางคณิตศาสตร์ ซึง่ โดยส่วนมากจะเนน้ ในเร่อื งการฝึกฝนการตัดสินใจ ความสาเร็จ ของการฝึกอบรมวิธีน้ีข้ึนอยู่กับความสามารถที่จะเลือกข่าวสารและตัวเลข ให้เพียงพอสาหรับการ พจิ ารณาในการแก้ปัญหาในกรณตี ่าง ๆ ที่คลา้ ยคลึงกับลักษณะของปญั หาท่ีเกดิ ขึ้นกับการบริหารงาน ในองค์การจริง วิธีการฝึกอบรมเกมจัดการน้ีจะแบ่งกลุ่มอบรมออกเป็นสองกลุ่ม หรือมากกว่าน้ัน แข่งขันเพื่อเสนอข้อแกป้ ญั หาตา่ ง ๆ 8) การประชุมแบบซินดิเกต (Syndicate) เป็นวิธีการพัฒนาบุคลากรท่ีนิยมใช้ ในหมู่สถาบันนักบริหาร กล่าวคือ มีการจัดกลุ่มออกเป็นกลุ่มย่อยเพื่อพิจารณาปัญหาประกอบด้วย สมาชิกของกลุ่มในอาชีพต่าง ๆ กัน เพื่อให้การแลกเปลี่ยนความรู้ ความคิดเห็นและประสบการณ์ ระหวา่ งสมาชิกด้วยกัน เมื่อแตล่ ะกลุ่มได้พิจารณาปัญหาแต่ละปัญหาแลว้ จึงนาผลนั้นมาพิจารณากัน ระหว่างสมาชิกด้วยกันในที่ประชุมใหญ่ ในบางกรณีสมาชิกของกลุ่มอาจได้รับเลือกและแต่งต้ังให้ทา หนา้ ทป่ี ระธานหรือเลขานุการในการศึกษาค้นควา้ ในเร่ืองนัน้ ๆ โดยเฉพาะกไ็ ด้ 9) การอภิปรายเป็นคณะ (Panel Discussion) เป็นวิธีการฝึกอบรมท่ีมีการ จัดให้ผู้นาอภิปรายเป็นคณะ ประกอบด้วยผู้มีความรู้ ความชานาญ และประสบการณ์ในหัวข้อเรื่องท่ี อภิปราย เพ่ือตอบข้อซักถามและให้ความคิดเห็นในเร่ืองนั้น ดังนั้น ความสาคัญจึงอยู่ท่ีการจัด คณะ ผูน้ าอภิปรายทมี่ คี วามรอบรใู้ นหวั ขอ้ เรือ่ งทจ่ี ะนาอภิปรายอยา่ งกวา้ งขวาง สิริลักษณ์ ทองสะอาด (2555 : 15-16) กล่าวถึงวิธีการพัฒนาบุคลากรให้มีคุณภาพ สามารถทาได้หลายวิธที ้ังนีข้ น้ึ อยูก่ ับบริบทขององค์กร เช่น การฝึกอบรม การสง่ ไปศึกษาดงู านเพิ่มเติม การฝึกอบรมและดูงาน เป็นต้น ซึ่งแต่ละองค์กรจะเลือกใช้วิธีการใดก็ขึ้นอยู่กับความจาเป็นและความ เหมาะสมกับจุดมุ่งหมายหรือเป้าประสงค์ท่ีได้วางแผนไว้ ซ่ึงจะเป็นการช่วยส่งเสริมสนับสนุนให้ บคุ ลากรมกี ารพัฒนาทีม่ ีประสิทธภิ าพ กล่าวโดยสรุปวิธีการพัฒนาบุคลากรดังกล่าวมาข้างต้นนั้นมีหลายวิธีการท่ีหน่วยงาน สามารถนามาใช้ในการพัฒนาบุคลากรได้ เช่น การปฐมนิเทศ การพัฒนาด้วยกระบวนการปฏิบัติงาน การฝึกอบรม การศึกษาดูงาน การนิเทศ การศกึ ษาเอกสาร การพฒั นาตนเอง การพัฒนาองคก์ าร เป็น ต้นและไม่มีวิธีใดท่ีดีท่ีสุด ท่ีใช้ได้เหมาะสมกับทุกองค์การ ดังนั้นในการเลือกใช้วิธีการพัฒนาบุคลากร ผู้บริหารจะต้องวางแผนให้รัดกุมคานึงถึงการมีส่วนร่วมให้มากท่ีสุด พิจารณาโดยละเอียดเพ่ือให้เกิด ความคุ้มค่าทั้งงบประมาณ เวลา และมีความเหมาะสมกับสภาพบริบทขององค์การ ดังคากล่าวท่ีว่า การวางแผนทดี่ นี ับวา่ ประสบผลสาเรจ็ คร่ึงหน่งึ แล้ว

17 ทฤษฎี หลกั การและแนวคิดเกย่ี วกับการคิด คณะกรรมการการศึกษาแห่งชาติ (2540 : 98 – 161) ได้กล่าวถึงนักคิด นักวิชาการที่ได้ ศึกษา วิจัยค้นพบทฤษฎี หลักการแนวคิด และการสอนเพอ่ื พฒั นากระบวนการคิด ดังนี้ 1. ทฤษฎีและแนวคิดของ ธอรน์ ไดค์ ธอร์นไดค์ (Thorndike) นักจิตวิทยาชาวอเมรกิ นั เป็นผ้นู าทฤษฎีหลักการเรียนรู้ของ ทฤษฏี กล่าวถึงการเช่ือมโยงระหว่างส่ิงเร้า (Stimulus) กับการตอบสนอง (response)โดยมีหลักการ เบอื้ งต้นว่า การเรยี นรู้เกิดจากการเชื่อมโยงระหว่างส่งิ เร้าและการตอบสนองโดยแสดงในรปู แบบต่างๆ จนกว่าจะเป็นท่พี อใจเหมาะสมทสี่ ดุ ซ่ึงเรียกวา่ การลองผดิ ลองถูก (Trial and Erro) กฎการเรยี นรู้ตามทฤษฎเี ชอื่ มโยงประกอบด้วยกฎ 3 ข้อ ดังน้ี 1) กฎแห่งความพร้อม (Law of Readiness) กล่าวถึง สภาพความพร้อมของ ผู้เรียนทางด้านร่างกายและจิตใจ ความพร้อมด้านร่ายกาย หมายถึง ความพร้อมทางวุฒิภาวะและ อวัยวะต่างๆ ของร่ายกาย ความพร้อมทางด้านจิตใจ หมายถึง ความพร้อมที่เกิดจากความพึงพอใจ เปน็ สาคญั ถา้ เกิดความพงึ พอใจยอ่ มนาไปสู่การเรียนรู้ 2) กฎแห่งการฝึกหัด (Law of Exercise) กล่าวถึง การสร้างความม่ันคงของ การเช่ือมโยงระหว่างส่ิงเร้ากับการตอบสนองท่ีถูกต้อง โดยการฝึกหัดกระทาซ้าบ่อยๆ ย่อมทาให้เกิด การเรียนรู้ได้นานและคงถาวร โดยแบ่งออกเป็นกฎย่อยๆ 2 ข้อ คือกฎแห่งการใช้ (Law of used) และกฎแห่งการไม่ใช้ (Law of Disused) 3) กฎแห่งผลท่ีได้รับ (Law of Effect) กล่าวถึง ผลที่ได้รบั เมื่อแสดงพฤติกรรม การเรยี นรแู้ ลว้ ถ้ารบั ผลท่ีพึงพอใจ ผ้เู รียนยอ่ มอยากเรยี นรอู้ ีกต่อไป 2. ทฤษฎแี ละแนวคดิ ของ กลุม่ เกสตลั ท์ ทฤษฎีกลุ่มเกสตัลท์ (Gestal’s Theory) กลุ่มน้ีเกิดจากนักจิตวิทยาชาวเยอรมัน ตั้งแต่ปี ค.ศ. 1912 โดยผู้นากลุ่มคือ เวอร์โธเมอร์ (Wertherner) โกห์เลอร์ (Kohler) คอฟฟ์กา (Koffka) และเลวิล (Lawin) โดยกลุม่ นี้มีแนวคิดว่า การเรียนรูเ้ กดิ จากการจัดประสบการณ์ท้ังหลายท่ี อยูก่ ระจดั กระจายใหม้ ารวมกนั เสียก่อนแลว้ จงึ พิจารณาสว่ นยอ่ ยตอ่ ไป หลักการเรียนรู้ของทฤษฎีกลุ่มเกสตัลท์ เน้นการเรียนรู้ท่ีส่วนร่วมมากกว่าส่วนย่อย ซ่งึ จะเกดิ ประสบการณ์และการเรยี นรทู้ ีเ่ กิดจากประสบการณเ์ กดิ ข้ึน 2 ลักษณะ คือ 1) การรับรู้ (Perception) เป็นการแปลความหมายจากการสัมผัสด้วยอวัยวะ รับสัมผัสทั้ง 5 คอื ตา หู จมูก ลิ้น และผิวหนัง กลุ่มเกสตัลท์จัดระเบียบการรับรู้โดยแบง่ เป็นกฎย่อยๆ เรยี กวา่ กฎแหง่ การจดั ระเบยี บ (The Law of Organization) 2) การเรยี นรู้จากการหยั่งเห็น (insight) เป็นการเรียนรู้ที่เกิดจากการพิจารณา ปัญหาในภาพรวมและการใช้กระบวนการทางความคดิ เชือ่ มโยงประสบการณเ์ ติมปัญหาที่เผชิญอยู่

18 3. ทฤษฎแี ละแนวคิดของบลูม ทฤษฎีของบลูม (Bloom) บลูมได้จาแนกจุดหมายทางการศึกษาออกเป็น 3 ด้าน คือ ด้านความหมาย (Cognitive Domain) ด้านเจตคติ (Affective Domain) และด้านทักษะ (Psycho- Motor Domain) นอกจากนี้ บลูมไดจ้ าแนกการรู้ (Cognition) ออกเป็น 5 ขน้ั ดงั น้ี 1) การรู้ข้ันความรู้ ได้แก่ ความรู้เฉพาะสิ่ง ความรู้เร่ืองวิธีการจัดการและ ความรูเ้ รือ่ งนามธรรม การรู้ข้นั เขา้ ใจ ไดแ้ ก่ การแปล การตคี วาม และการสรุปอ้างอิง 2) การประยุกต์ ได้แก่ การประยุกต์ใช้ 3) การรู้ขั้นวิเคราะห์ ได้แก่ การวิเคราะห์หน่วยย่อย การวิเคราะห์ ความสมั พนั ธ์ และการวเิ คราะหห์ ลักการจัดระเบยี บ 4) การรู้ข้ันสังเคราะห์ ได้แก่ ผลผลิตจากกี่ส่ือความหมายเฉพาะ ผลผลิต แผนงาน และการได้มาซึ่งชุดของความสัมพนั ธ์เชงิ นามธรรม 5) การรู้ข้ันประเมิน ได้แก่ การตัดสินเกณฑ์ภายในและเกณฑ์ภายนอก 4. ทฤษฎแี ละแนวคดิ ของ กิลฟอร์ด ทฤษฎีของกิลฟอร์ด ดังนี้ กิลฟอร์ด (Guilford) เป็นนักจิตวิทยาในกลุ่มจิตมิติซ่ึงมี ความเชื่อว่า ความสามารถทางสมองสามารถปรากฎได้จากการปฏิบัติตามเง่ือนไขที่กาหนดให้ใน ลักษณะของความสามารถด้านต่างๆ ที่เรียกว่าองค์ประกอบ และสามารถตรวจสอบความสามารถน้ี ด้วยแบบสอบที่เป็นมาตรฐาน กิลฟอร์ด ได้เสนอโครงสร้างทางสติปัญญา โดยอธิบายว่าความสามารถ ทางสมองของมนุษย์ประกอบด้วยสามมิติ (Three Dimensional Model) ได้แก่มิติด้านเนื้อหา (Contents) มติ ดิ ้านปฏิบตั ิการ (Operations) และมติ ิดา้ นผลผลิต (Products) ซงึ่ มรี ายละเอยี ดดงั น้ี มติ ิที่ 1 ด้านเน้ือหา (Contents) หมายถึง วัตถุหรือข้อมูลต่างๆ ท่ีรับรู้ใช้เป็นส่ือ ที่ก่อให้เกิดความคิด เนื้อหาแบ่งออกเป็น 5 ชนิด ดังน้ี คือเนื้อหาท่ีเป็นภาษา (Symbolic Content) และเน้ือหาทเ่ี ปน็ พฤตกิ รรม (Behavior Content) มิติท่ี 2 ด้านปฏิบัติการ (Operations) หมายถึง กระบวนการคิดต่างๆ ท่ีสร้าง ข้นึ มาประกอบด้วยความสามารถ 5 ชนิด ดังนี้ คือการรับรู้และการเข้าใจการจา การคิดแบบอเนกนัย การคิดแบบนอกเอกนยั และการประเมินคา่ มิติที่ 3 ด้านผลผลิต (Products) หมายถึง ความสามารถที่เกิดขึ้นจากการ ผสมผสานมติ ิด้านเนอ้ื หาและด้านปฏิบัติการเข้าดว้ ยกนั เปน็ ผลผลิต เมอื่ สมองรับรวู้ ัตถแุ ละข้อมลู ทาให้ เกิดการคิดในรูปแบบต่างๆ กัน ซึ่งสามารถให้ผลออกต่างๆ กัน 6 ชนิด ดังน้ีคือ หน่วยจาพวก ความสมั พนั ธ์ ระบบ การแปลงรปู และการประยุกต์ จากโครงสร้างสติปัญญาข้างต้น กิลฟอร์ด ได้ศึกษาเรื่องความคิดสร้างสรรค์ (Creative Thinking) ความเหตุผล (Reasoning) และการแก้ปัญหา (Problem Solving) โดยใช้การ วเิ คราะห์องคป์ ระกอบ กลิ ฟอร์ด พบวา่ ความคิดสรา้ งสรรค์คอื การคิดหลายแบบหลายทาง ซง่ึ สามารถ ใชแ้ กป้ ญั ญาอันนาไปสู่การคิดประดษิ ฐส์ งิ่ แปลกๆ ใหมๆ่ ไดด้ ้วย

19 5. ทฤษฎีและแนวคดิ ของ กานเย ทฤษฎีของกานเย (Gagne) ดังนี้ กานเย ได้อธิบายว่า ผลการเรียนรู้ของมนุษย์มี 5 ประเภท ไดแ้ ก่ 1) ทักษะทางปัญญา (Intellectual) ซึ่ง ประกอบด้วยทักษะย่อย 4 ระดับ คือ การจาแนกแยกแยะ การสรา้ งความคดิ รวบยอด การสร้างกฎ การสร้างกระบวนการหรอื กฎข้ันสงู 2) กลวิธีในการเรียนรู้ (Cognitive Strategics) ซึ่งประกอบด้วยกลวิธีการใส่ใจ การรบั และทาความเขา้ ใจข้อมูล การดึงความรูจ้ ากความทรงจา การแกป้ ญั หาและกลวธิ ีการคิด 3) ภาษา (Verbal Information) 4) ทกั ษะการเคล่ือนไหว (Motor Skills) 5) เจตคติ (Attitudes) 6. ทฤษฎแี ละแนวคิดของ เพียเจต์ ทฤษฎขี องเพียเจต์ (Piagc) ดังนี้ เพียเจต์ ได้อธิบายเก่ียวกับพัฒนาการทางสติปญั ญา วา่ เป็นผลเนื่องมาจากความเจรญิ ทางร่างกายและการเปล่ียนแปลงท่ไี ดร้ ับประสบการณ์เด็กแตล่ ะคนมี อัตราความเจริญงอกงามต่างกัน พัฒนาการเรียนรู้ก็ต่างกัน ส่ิงที่สาคัญต่อพัฒนา การเรียนรู้ของ เด็กที่ต้องคานึงคือ ความพร้อม (Readiness) ซ่ึงสาคัญมากต่อการเรียนรู้พัฒนาการที่สาคัญ คือ พัฒนาการทางสติปัญญา อารมณ์ สังคมและทางร่างกาย การเกิดพัฒนาการทางสติปัญญาตามทฤษฎี ของเพียเจต์ เป็นผลเนื่องมาจากการปะทะสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับสิ่งแวดล้อม โดยบุคคล พยายามปรับตัวโดยใช้กระบวนการดูดซึม (Assimilation) และกระบวนการปรับให้เหมาะ (Accommodation) โดยการพยายามปรบั ความรู้ ความคิดเดิมกับส่ิงแวดล้อมใหม่ ซ่ึงทาให้บุคคลอยู่ ในภาวะสมดุลสามารถปรับตัวเข้ากับส่ิงแวดล้อมได้ กระบวนการดังกล่าวเป็นกระบวนการพัฒนา โครงสรา้ งทางสติปัญญาของบุคคล เพียเจต์ ได้แบ่งกระบวนการพัฒนาสติปัญญา (Cognitive Profess) ออกเป็น 4 ขั้น แต่ละข้ันกาหนดอายเุ ปน็ ช่วงอายุ แต่ละช่วงเป็นการกาหนดโดยประมาณเทา่ ๆ กัน ดังน้ี 1) ระยะใช้ประสาทสัมผสั (Sensory – motor Stage) เป็นการพฒั นาของเด็ก ตงั้ แตแ่ รกเกิดจนถึงอายุ 2 ปี ในวยั น้เี ดก็ จะเริ่มพัฒนาการรับรโู้ ดยใช้ประสาทสัมผสั ต่าง เช่น ตา หู มือ และเท้า ฝึกการได้ยินและการมอง 2) ระยะควบคุมอวัยวะต่างๆ (Preoperational) ตั้งแต่อายุ 2 ปี ถึง 7 ปี เด็ก ในวยั นี้มีการพฒั นาเป็นระบบมากข้ึน มกี ารพัฒนาสมองทค่ี วบคุมอวยั วะตา่ ง ๆ 3) ระยะท่ีคิดอย่างเป็นรูปธรรม (Concrete-operational Stage) ต้ังแต่อายุ 7 ปีถึง 11 ปี เด็กในวัยน้ีมีการพัฒนาสมองมากขึ้น สามารถเรียนรู้และจาแนกส่ิงต่างๆ ท่ีเป็นรูปธรรม ได้ 4) ระยะท่ีคิดอย่างเป็นนามธรรม (Formal- operational Stage) ตั้งแต่อายุ 12 ปีถึง 15 ปี จะเปน็ การพฒั นาช่วงสุดท้ายของเด็ก เดก็ ในชว่ งนสี้ ามารถคิดเป็นเหตุเปน็ ผลและคิดใน สิง่ ท่ีซับซอ้ นอย่างเปน็ นามธรรมมากขึ้น สามารถคดิ เป็นเหตุเปน็ ผลและแกป้ ญั หาได้

20 7. ทฤษฎีและแนวคิดของ เจโรม บรุนเนอร์ ทฤษฎีของเจโรม บรุนเนอร์ (Jerome Bruner) ดังนี้ บรุนเนอร์เป็นนักจิตวิทยา การศึกษาชาวอเมริกัน ได้เสนอความคิดเก่ียวกับการเรียนรู้ โดยเชื่อว่าเด็กทุกระดับชั้นของการพัฒนา สามารถเรียนรู้เน้ือหาวิชาใดก็ได้ ถ้าจัดการสอนให้เหมาะสมกับความสามารถของเด็ก การเรียนรู้ตาม แนวคดิ ของบรนุ เนอร์แบ่งเปน็ 3 ขน้ั ดงั น้ี 1) การเรียนรู้ด้วยการกระทา (Enactive Representation) เป็นข้ันท่ีเด็ก เรยี นรูจ้ ากประสาทสัมผัส ดตู ัวอยา่ งและทาตาม 2) การเรียนรู้ด้วยการลองดู และจินตนาการ (Iconic Representation) เป็น ข้นั ท่เี ด็กเรียนร้ใู นการมองเหน็ และการใช้ประสาทสมั ผสั ตา่ ง ๆ 3) การเรียนรู้โดยการใช้สัญลักษณ์ (Symbolic Representation) เป็นขั้นท่ี เดก็ สามารถเรียนรู้สง่ิ ท่เี ปน็ นามธรรมต่าง ๆ ได้ เปน็ ข้นั สงู สุดของการพฒั นาความรู้ 8. ทฤษฎขี อง สเติร์นเบอร์ก (Sternberg) สเติร์นเบอร์กได้เสนอความคิดเก่ียวกับสติปัญญา คือ ทฤษฎีสามศร (Triarchich Theory) ซ่ึงประกอบด้วยทฤษฎยี ่อย 3 ดังน้ี 1) ท ฤ ษ ฎี ด้ าน บ ริบ ท สั งค ม (Contextual Subtheory) ซ่ึ งอ ธิบ าย ถึ ง ความสามารถทางสตปิ ัญญา ทเี่ กย่ี วข้องกบั บริบททางสงั คมและวัฒนธรรมของบคุ คล 2) ทฤษฎีย่อยด้านประสบการณ์ (Experiential Subtheory) ซ้ึงอธิบายถึงผล ของประสบการณ์ที่มตี อ่ ความสามารถทางสติปญั ญา 3) ทฤษฎีย่อยด้านกระบวนการคิด (Componential Subtheory) ซ่ึงเป็น ความสามารถทางสติปัญญาที่เกยี่ วข้องกับกระบวนการคดิ 9. ทฤษฎีและแนวคดิ ตามปรชั ญาคอนสดรคั ติสท์ (Constructivism) ทฤษฎีตามปรัชญาคอนสดรัคติสท์ (Constructivism) ปรัชญาคอนสดรัคติสท์ (Constructivism) อธิบายว่า การเรียนรู้เป็นกระบวนการ ที่เกิดข้ึนภายในบุคคล บุคคลเป็นผู้สร้าง (Construct) ความรู้จากการสัมพันธ์กับส่ิงท่ีพบเหน็ กบั ความรู้ความเข้าใจท่ีมีอยู่เดมิ เกิดเปน็ โครงสร้าง ทางปญั ญา (Cognitive Structure) 10. ทฤษฎแี ละแนวคดิ ของการด์ เนอร์ ทฤษฎีของการ์ดเนอร์ (Howard Gardner) การ์ดเนอร์ เป็นผู้บุกเบิกแนวคิดใหม่ เก่ียวกับสติปัญญาของมนุษย์คือ ทฤษฎีพหุปัญญา (Multiple Intelligences) ซ่ึงแต่เดิมทฤษฎีทาง สตปิ ญั ญามกั กล่าวถึงความสามารถเพียงหนงึ่ หรือสองด้าน แต่การด์ เนอร์เสนอไวถ้ ึง 8 ดา้ น ได้แก่ ด้าน ดนตรี ด้านการเคลื่อนไหวร่างกายและกล้ามเนอ้ื ด้านการใช้เหตเุ ชิงตรรกะและคณติ ศาสตร์ ด้านภาษา ด้านมติ สิ ัมพนั ธ์ ด้านการเขา้ กับผอู้ ่นื ด้านการเขา้ ใจตนเองและดา้ นความเขา้ ใจในธรรมชาติ จากแนวคิดด้านทฤษฎีการคิดและการพัฒนาความคิดของนักวิชาการดังกล่าวพอสรุปได้ วา่ กระบวนการคิดเป็นกระบวนการพัฒนาโครงสร้างทางสติปัญญาของบุคคล มนุษย์มีการรับข้อมูลมี การจัดกระทาข้อมูลและแปลงข้อมูลท่ีรับมา มีการเก็บรักษาข้อมูลและมีการนาออกไปใช้อย่าง เหมาะสมกับสถานการณ์ ซึ่งเป็นกระบวนการท่ีเกิดข้ึนภายในบุคคล บุคคลเป็นผู้สร้างความรู้จากการ สัมพนั ธส์ งิ่ ที่พบเหน็ กับความรู้ความเขา้ ใจท่ีมีอยูเ่ ดิมเกดิ เป็นโครงสร้างทางสตปิ ัญญา

21 การวดั และประเมินความสามารถในการคดิ คณะกรรมการการศึกษาแห่งชาติ (2540 : 85-95) ได้จาแนกประเภทของการวัด ความสามารถในการคิดท้ังในอดตี และปัจจุบัน ออกเป็น 2 แนวทางสาคญั ดังนี้ 1) แนวทางของนักวัดกลมุ่ จิตมติ ิ (Psychometric) แนวทางการวัดจิตมิติของนักศึกษาและจิตวิทยา เร่ิมจากการศึกษาและวัดเชาว์ ปญั ญา (Intelligence) ศกึ ษาโครงสร้างทางสมองของมนุษย์ดว้ ยความเชื่อว่าลักษณะเป็นองค์ประกอบ และมีระดับความสามารถท่ีแตกต่างกันในแต่ละบุคคล ซึ่งสามารถวดั ได้โดยการใช้แบบสอบมาตรฐาน ต่อมาได้ขยายแนวคิดของการวดั ความสามารถทางสมองสกู่ ารวดั ผลสัมฤทธิ์บุคลิกภาพ ความถนดั และ ความสามารถในดา้ นตา่ ง ๆ รวมทงั้ ความสามารถในการคดิ 2) แ น ว ท า ง ก า ร วั ด จ า ก ก า ร ป ฏิ บั ติ จ ริ ง (Authentic Performance Measurement) ทเ่ี ปน็ ธรรมชาติ โดยเนน้ การวัดจากการปฏบิ ัติในชีวติ จริงหรือคล้ายจริงทีม่ ีคา่ ตอ่ ตัวผู้ ปฏิบัติมิติของการวัดสนใจทักษะการคิดซับซ้อนในการปฏิบัติงาน ความร่วมมือในการแก้ปัญญาและ การประเมินตนเองเทคนิคการวัดใช้การสังเกตสภาพงานท่ีปฏิบัติ จากการเขียนเรียงความการ แก้ปัญหาในสถานการณ์เหมือนโลกแห่งความจริง และการรวบรวมงานในแฟ้มรวมผลงานเด่น (Portfolio) การวัดความสามารถในการคิดตามแนวทางนกั วัดกล่มุ จิตมิติ การวัดความสามารถในการคิดตามแนวทางนักวัดกลุ่มจิตมิติ มีการพัฒนาแบบสอบ กันอยา่ งหลากหลาย ดงั น้ี 1) แบบสอบมาตรฐานท่ีใช้สาหรับวัดความสามารถทางการคิด ที่มีผู้สร้างไว้ แล้วสาหรบั ใชว้ ัดความสามารถในการคดิ สามารถจัดกลุม่ ได้ 2 ประเภท ดังนี้ 1.1) แบบสอบการคิดท่ัวไป เป็นแบบสอบท่ีมุ่งวัดให้ครอบคลุม ความสามารถในการคิด โดยเป็นความคิดที่อยู่บนฐานของการใช้ความรู้ทั่วไปส่วนใหญ่เป็นข้อสอบ แบบเลอื กตอบ (Multiple choice) 1.2) แบบสอบถามความสามารถในการคิด ลักษณะเฉพาะ (Aspect- Specific Critical Thinking Test) 2) การสร้างแบบวัดการคิดข้ึนใช้เอง เป็นแบบสอบท่ีสร้างขึ้นเพื่อให้เหมาะสม กับความต้องการในการวัดของเราอย่างแท้จริง สอดคล้องกับเป้าหมายของเรา เช่นจุดเน้นท่ีต้องการ ขอบเขตความสามารถทางการคิดท่มี ุ่งวัด หรือกลุม่ เปา้ หมายทตี่ ้องการใช้แบบสอบ 2.1) หลักการสร้างแบบวดั ความสามารถทางการคดิ การคิด (Thinking) เป็นกิจกรรมทางสมองท่ีเกิดขึ้นตลอดเวลา โดยเฉพาะการคิดอย่างมีจุดมุ่งหมาย (Directed Thinking) เป็นการคิดค้นข้อสรุปคาตอบสาหรับ ตดั สินใจหรอื แก้ปัญหาการคิดไม่สามารถมองเห็น สัมผัสไดโ้ ดยตรง จึงต้องอาศัยหลักการวดั ทางจติ มิติ (Psychometric) มาชว่ ยในการวัด

22 การวัดความสามารถทางการคิดของบุคคล ผู้สร้างเคร่ืองมือจะต้องมีความรอบรู้ ใน แนวคิดหรือทฤษฎีเก่ียวกบั การคิด เพื่อนามาเป็นกรอบหรือโครงสร้างของความคดิ เมื่อมีการนยิ ามเชิง ปฏิบัติการของโครงสร้าง องค์ประกอบการคิดแล้ว จะทาให้ได้ตัวช้ีวัดหรือลักษณะพฤติกรรมเฉพาะท่ี เป็นรูปธรรม ซึ่งสามารถบ่งชี้ถึงโครงสร้าง องค์ประกอบการคิดจากน้ันจึงเขียนข้อความตามตัวชี้วัด หรอื ลักษณะพฤตกิ รรมเฉพาะของแตล่ ะองค์ประกอบของการคดิ น้ัน ๆ ดังภาพประกอบที่ 2.2 หลักการสรา้ งแบบวดั ความสามารถทางการคิด สงิ่ ทมี่ ุ่งวัด ความสามารถทางการคดิ ทฤษฎี โครงสร้าง/องคป์ ระกอบ ของความสามารถของการคดิ รูปธรรม นิยามเชงิ ปฏบิ ัตกิ าร (ตัวชวี้ ดั ) ของแต่ละองคป์ ระกอบ เขยี นคาถามเชิงพฤติกรรม ทีเ่ ปน็ ตวั แทนและ ครอบคลุมแตล่ ะองค์ประกอบ เครื่องมอื สาหรับใชว้ ัด ภาพประกอบ 2.2 หลักการสร้างแบบวดั ความสามารถทางการคดิ 2.2) ข้ันตอนการพัฒนาแบบวัดความสามารถทางการคิด มีขั้นตอนการ ดาเนนิ การสาคญั ดังนี้ 2.2.1) กาหนดจุดมุ่งหมายของการวัดว่าต้องการวัดความสามารถ ทางการคิดหรือวัดความสามารถทางการคิดเฉพาะวิชา (Aspect-specific) การวัดมุ่งติดตาม ความก้าวหน้าของความสามารถทางการคิด (Formative) หรือเน้นการประเมินผลสรุปโดยรวม (Summative) และการแปลผลการวัด เน้นการเปรียบเทียบมาตรฐานของกลุ่มหรือเปรียบเทียบกับ เกณฑท์ ่ีกาหนดไว้ 2.2.2) กาหนดกรอบของการวัดและนิยามเชิงปฏิบัติการ ผู้สร้างแบบ วัดจะต้องศึกษาแนวคิดทฤษฎีที่เหมาะสม กับจุดมุ่งหมายที่ต้องการเพื่อกาหนดโครงสร้างและ องค์ประกอบของความสามารถทางการคิดในเชิงรูปธรรมของพฤติ กรรมที่สามารถบ่งชี้ลักษณ ะ องค์ประกอบของการคดิ นน้ั ได้ 2.2.3) การสร้างผังข้อสอบ เป็นการกาหนดเค้าโครงของแบบวัด ความสามารถทางการคิดใหค้ รอบคลมุ โครงสรา้ งของเน้ือหาวิชาที่วดั ได้

23 2.2.4) เขียนข้อสอบ โดยกาหนดรูปแบบการเขียนข้อสอบ คาถาม คาตอบและวธิ ีการตรวจให้คะแนน ให้สอดคลอ้ งกับระยะเวลาที่ตอ้ งการวัดและลักษณะของผู้สอบ 2.2.5) นาแบบวัดไปทดลองใช้ วิเคราะห์คุณภาพและปรับปรุงจริง และนาผลการตอบมาวิเคราะห์คุณภาพ เพอ่ื คัดเลอื กข้อทม่ี คี ณุ ภาพ 2.2.6) นาแบบวัดไปใช้จริงกับกลุ่มเป้าหมายและรายงานค่าความ เทยี่ งตรง (Reliability) กอ่ นนาไปแปลความหมาย จากการศึกษาหลักการวัดและประเมินความสามารถในการคิด ผู้ศึกษาค้นคว้าได้นามา สร้างแบบทดสอบ เพ่ือวัดความสามารถในการคิดของผู้เรียน โดยการทดสอบออกมาเป็นคะแนนท่ี ผู้เรียนทาได้จากแบบทดสอบวัดผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนให้สอดคล้องกับจุดหมายและโครงสร้างของ เนอ้ื หาวิชาคณิตสาสตร์เป็นการประเมนิ ผลสรปุ รวม เปรยี บเทยี บกับเกณฑม์ าตรฐานทีก่ าหนดไว้ การวิจยั เชิงปฏบิ ัตกิ าร งานของครูนับเป็นวิชาชีพช้ันสูงท่ีต้องการความเชื่อถอื ได้ในผลงาน ซึ่งถ้าครใู ชก้ ารวจิ ัยใน การพัฒนาหรือแก้ปัญหาการเรียนรู้ของผู้เรียน จะแสดงให้เห็นถึงความเช่ือมั่นได้ในการทางานของครู และเป็นการประกันคุณภาพลักษณะหน่ึง การวิจัยเชิงปฏิบัติการจึงเป็นการวิจัยท่ีนาผลงานมา แก้ปัญหาในขณะปฏบิ ัตงิ านซง่ึ มนี กั วชิ าการหลายท่านใหค้ วามหมายดงั น้ี 1. ความหมายของการวิจัยเชงิ ปฏบิ ัติการ สานักงานคณะกรรมการการประถมศึกษาแห่งชาติ (2541 : 41) ให้ความหมายของ การวิจัยเชิงปฏิบัติวา่ เป็นกระบวนการศึกษาค้นคว้า รวบรวมข้อมูลสารสนเทศต่าง ๆ เพ่ือตอบคาถาม (ปัญหา) ท่ีเก่ียวข้องกับภาระงานที่ปฏิบัติอยู่ โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาคุณภาพของงานที่กาลัง ปฏิบตั อิ ยูแ่ ละผูว้ จิ ยั คอื ผู้ปฏบิ ตั ิงาน บุญชุม ศรีสะอาด (2543 : 12) ให้ความหมายของการวิจัยเชิงปฏิบัติการว่าเป็น การวจิ ยั เพอื่ นามาใช้แกป้ ัญหาอยา่ งรีบด่วน หรือปจั จุบนั ทนั ที เช่น ปัญหาการเดนิ ขบวน เป็นต้น ธีรเดช ขอสุขและคณะ (2545 : 8 อ้างอิงใน สิริยาภรณ์ คงพินิจ. 2549 : 53) กล่าวถึงความหมายของการวิจัยเชิงปฏิบัติการว่าเป็นการวิจัยในช้ันเรียนท่ีเน้นการลงมือปฏิบัติควบคู่ ไปกับการวิจัยอย่างเป็นวงจรต่อเนื่องต้องการใช้ผลมาเพื่อแก้ปัญหาท่ีเผชิญหน้าอยู่อย่างรวดเร็ว ไม่ เน้นวิธีที่วิจัยอย่างเข้มงวด ไม่เน้นการรายงานผลท่ีเป็นทางการ แต่ให้ความสาคัญกับการสะท้อนผล เพ่อื การวจิ ัยในวงจรตอ่ ไปเรอ่ื ย ๆ วิจิตร อาวุกุล (2542 : 30) ได้ให้ความหมายของการประชุมปฏิบัติการไว้ว่า การ ประชุมปฏิบัติการ หมายถึง การพัฒนาหรือฝึกฝนอบรมบุคคล ให้เหมาะสมหรือเข้ากับงาน หรือการ ทางานซึ่งเป็นกระบวนการท่ีทาให้บุคลากรเกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไปตามวัตถุประสง ค์ที่ต้ังไว้ ตามนยั นี้ การประชมุ ปฏิบตั ิการมีความหมาย 4 นัยดว้ ยกัน คอื 1) การประชมุ ปฏบิ ตั กิ าร เป็นวิธกี ารท่ีจะทาให้คนเปลี่ยนแปลง พฤตกิ รรม 2) ก่อนและหลังการประชุมปฏิบัติการ บุคคลจะต้องมีพฤติกรรมเปลี่ยนแปลง ไปจากเดมิ ไม่มากกน็ ้อย

24 3) ถ้าก่อนและหลงั จากการประชมุ ปฏิบัติการ ไมม่ ีการเปล่ียนแปลง พฤติกรรม เลยก็แสดงวา่ ผนู้ น้ั ยงั ไมร่ บั การอบรมหรอื กระบวนการประชุมปฏิบตั ิการไม่บังเกดิ ผล 4) ถา้ ต้องการเพิม่ เตมิ ความสามารถ หรอื เปลยี่ นแปลงพฤติกรรมของคนกท็ าได้ โดยการประชุมปฏิบตั กิ าร สมเกียรติ ศรีจักรวาฬ (2542 : 3-147) ได้แบ่งข้ันตอนการประชุมเชิงปฏิบัติการไว้ ดังนี้ การประชุมเชิงปฏิบัติการ (Workshop) หมายถึง การจัดประชุมขึน้ เพื่อเพิ่ม หรือเสรมิ ทกั ษะบาง เร่ืองให้แก่ผู้เข้าประชุมโดยเฉพาะ วิธีการอาจประกอบด้วย การบรรยาย หรืออภิปรายเนื้อหาต่างๆ ติดตามด้วยการลงมือปฏิบัติ ภายใต้การดูแลและให้คาแนะนาของท่ีปรึกษา เช่น การประชุมเชิง ปฏิบัติการ เร่ือง “เทคนิคการติดตามงาน” หรือการประชุมเชิงปฏิบัติการเร่ือง “พฤติกรรมกลุ่มกับ การทางานร่วมกนั ” เป็นตน้ สมคิด บางโม (2544 : 14) ได้ให้ความหมายของการประชุมปฏิบัติการไว้ว่าเป็น กระบวนการเพ่ิมประสิทธิภาพในการทางานเฉพาะด้านของบุคคลโดยมุ่งเพิ่มพูนความรู้ และทัศนคติ อันจะนาไปสู่การยกมาตรฐานการทางานให้สูงขึ้น ทาให้บุคคลมีความเจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และองค์การบรรลุเปา้ หมายท่กี าหนดไว้ จากความหมายของการวิจัยเชิงปฏิบัติการ สรุปได้ว่า การวิจัยเชิงปฏิบัติการคือ เป็นการ ดาเนินการเพ่ือแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ เป็นปัญหาเฉพาะเรื่องและต้องดาเนินการอย่างรีบด่วนของ ผู้ปฏบิ ตั ิงานและผู้เก่ยี วข้อง ผลจากการวิจยั จะทาให้เกิดการพฒั นาการปฏิบตั ิงานทม่ี ปี ระสิทธภิ าพ 2. จดุ มุง่ หมายของการวิจัยเชิงปฏิบัติการ การวิจัยเชิงปฏิบัติการมีจุดมุ่งหมายเพ่ืออะไรน้ัน ได้มีนักวิชาการหลายท่านต่างให้ ทรรศนะไว้ดังน้ี ธีรเดช ขอสุขและคณะ (2545 : 8 – 9 อ้างอิงใน สิริยาภรณ์ คงพินิจ. 2549 : 54) ได้กล่าวถึงจดุ มุ่งหมายของการวิจัยเชิงปฏบิ ัติการของครู คอื 1) เพอื่ แสวงหาคาตอบจากปัญหาหรอื ข้อสงสยั ของครู 2) เพือ่ คิดค้นพัฒนานวตั กรรม เพือ่ ใช้ในการแก้ปญั หาการจดั การเรยี นรู้ เอกวิทย์ แก้วประดิษฐ์ (2545 : 11) กล่าวว่า การวิจัยลักษณะน้ีจะเป็นการ วิจัยเพื่อหาทางแก้ปัญหาทางการศึกษาท่ีเกิดข้ึนอยู่ในปัจจุบันท่ีเป็นปัญหาเฉพาะด้านและยังเป็นการ วิจัยเพ่ือพัฒนาอีกด้านหนึ่งด้วย เพราะว่างานวิจัยในรูปแบบนี้จะสามารถนาไปใช้ในสภาพจริง ๆ ทัน ต่อเหตุการณไ์ ด้ทนั ทีเลย ยาใจ พงษ์บริบูรณ์ (2537 : 11 – 15) กล่าวถึง จุดมุ่งหมายการวิจัยเชิง ปฏิบัติการว่าเพ่ือจะปรับปรงุ ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานประจาให้ดีข้ึน โดยนาเอางานท่ีปฏิบัติอยู่มา วิเคราะห์สภาพปัญหาอันเป็นสาเหตุให้งานนั้นไม่ประสบผลสาเร็จเท่าท่ีควร จากน้ันใช้แนวคิดทาง ทฤษฎีและประสบการณ์การปฏิบัติงานที่ผ่านมาเสาะหาข้อมูลและวิธีการท่ีคาดว่าจะแก้ปัญหา ดังกลา่ วได้ แล้วนาวธิ ีการดังกล่าวไปทดลองใชก้ บั กลุม่ ทีเ่ กี่ยวข้องกับปญั หานั้น กลา่ วโดยสรุปการวิจัยเชงิ ปฏิบตั ิการเป็นกระบวนการศึกษาคน้ คว้าเพื่อแกป้ ัญหาเกีย่ วกับ ภาระงานที่ปฏิบัติอยู่ เพ่ือพัฒนาคุณภาพของงานให้เหมาะสมกับเวลาสถานการณ์ต่าง ๆ ได้ทันท่วงที และผวู้ จิ ัยคือผปู้ ฏบิ ัติงาน

25 3. ลกั ษณะสาคัญของการวิจัยเชงิ ปฏบิ ตั ิการ สานักงานคณะกรรมการการประถมศึกษาแห่งชาติ (2541 : 41) กล่าวถึง ความสาคัญของการวิจัยเชิงปฏิบัติการ ว่าเป็นเครื่องมือท่ีสาคัญในทุกงานทุกสาขาอาชีพ ใช้ในการหา ความรหู้ รือขอ้ คน้ พบในการแก้ปญั หาหรือพฒั นางานได้อย่างเปน็ ระบบ น่าเชื่อถือ สวุ ิมล ว่องวานิช (2544 : 11 – 12) กล่าวถึงความสาคญั ของการวจิ ัยปฏิบัตกิ าร วา่ ต้องมีการดาเนินงานท่ีเป็นวงจรต่อเนื่อง มีกระบวนการทางานแบบมีส่วนร่วมและเปน็ กระบวนการ ทีเ่ ป็นสว่ นหน่ึงของการทางานปกติ เพื่อใหไ้ ดข้ ้อคน้ พบเกี่ยวกับการแก้ไขปญั หาที่สามารถปฏิบัติได้จริง การนาแนวทางการวิจัยปฏิบัติการไปใช้ในการพัฒนาการเรียนการสอน ขณะที่กิจกรรมการเรียนการ สอนกาลังดาเนินอยู่ก็ต้องมีการวิจัยเพื่อแสวงหาวิธีการแก้ปัญหาที่เกิดข้ึนระหว่างเรียนและทาการ แกไ้ ขปรบั ปรุงพัฒนาผเู้ รียนควบคู่กันไป สามารถสรุปลกั ษณะสาคัญไดด้ งั นี้ คอื 1) การสะทอ้ นผลกลับเกยี่ วกับการปฏบิ ัติงานของตนเองและผลทเี่ กดิ ขึน้ 2) การเปิดโอกาสให้ผู้มีส่วนเก่ียวข้องกับการเรียนการสอน/เพื่อนร่วมงาน มสี ว่ นในการวพิ ากษ์วจิ ารณ์การปฏบิ ตั งิ านและผลที่ไดร้ ับ 3) กระบวนการที่มีการดาเนินงานเป็นวงจรต่อเน่ืองและทาเป็นส่วนหน่ึง ของการปฏิบตั งิ าน 4) ผลทไี่ ด้จากการวจิ ัยนาไปสู่การเปลีย่ นแปลงการปฏิบตั ิงาน 4. กระบวนการวิจยั เชิงปฏบิ ตั ิการ กระบวนการวิจัยเชิงปฏิบัติการนี้ ได้นาแนวคิดและวิธีการดาเนินงานตามวงจรวิจัย (Action Research Spiral) ของ Kemmis and McTaggart ดงั นี้ ขนั้ ที่ 1 ขนั้ การวางแผน (Planning) เร่ิมต้นจากผู้วิจัยหรอื ครูผู้สอนสารวจและวิเคราะห์ปัญหาท่ีสาคญั เพื่อนามา แก้ไขสามารถดาเนินการได้หลายลักษณะ เช่น สารวจข้อมูลในลักษณะรูปก้างปลา (Fish Bone) สารวจพฤตกิ รรมของผูเ้ รยี น การสงั เกตของครู ขอ้ มูลจากการประเมนิ ของผ้เู ก่ียวขอ้ ง ขั้นที่ 2 ข้ันการลงมือปฏิบัติ (Action) เป็ น ก า ร น า แ น ว คิ ด ท่ี ก า ห น ด เป็ น กิ จ ก ร ร ม ใ น ข้ั น ว า ง แ ผ น ที่ ว า ง ไ ว้ ม า ดาเนินการในขั้นน้ี ครูวิจัยต้องพบปัญหาในการวิจัยมากมาย แผนท่ีวางไว้ต้องกาหนดให้สามารถ ยืดหยุ่นได้เปล่ียนแปลงได้ตามความเหมาะสมโดยกาหนดให้เกิดความสมดุลกับการปฏิบัติจริงใน หอ้ งเรียน ขน้ั ท่ี 3 ข้นั การสงั เกตการณ์ (Observation) เป็นการสังเกตการเปล่ียนแปลงท่ีเกิดขึ้น ซึ่งสังเกตกระบวนการของ การปฏิบัติการ (The Action of Process) และผลของการปฏิบัติการ (The Effect of Action) พร้อมทั้งจดบนั ทึกเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น ทั้งที่คาดหวังและไมค่ าดหวัง การสังเกตน้ีหมายถึง การรวบรวม ข้อมูลจากการปฏิบัติ ทั้งการเห็นด้วยตาและการฟังโดยใช้เคร่ืองมือในการดาเนินการหลายวิธี เช่น การบันทึกสนาม การสัมภาษณ์ การใช้สังคมมิติ แบบสอบถาม การใช้แบบตรวจสอบรายการ การ บันทกึ เสยี ง การใช้วดี ีทัศนแ์ ละการใชแ้ บบทดสอบ

26 ขน้ั ท่ี 4 ขน้ั การสะทอ้ นผลการปฏิบัติ (Reflection) ขั้นที่ 5 ข้ันสุดท้ายของการวิจัยเชิงปฏิบัติการ คือการตรวจสอบกระบวนการ ปัญหาหรือสิง่ ทเ่ี ป็นอปุ สรรคต่อการปฏิบัติการ ผ้วู จิ ัยตอ้ งตรวจสอบปัญหาทีเ่ กิดข้ึนในแง่มุมตา่ ง ๆ ตาม สภาพแวดลอ้ มของโรงเรียนหรือกจิ กรรมทก่ี าลังศกึ ษา โดยผ่านกระบวนการ อภิปรายปญั หา การ ประเมินโดยกลุ่ม ให้ได้แนวทางในการพัฒนาขั้นตอนการดาเนินกิจกรรม และเป็นพ้ืนฐานข้อมูลท่ีจะ เป็นแนวทางไปสกู่ ารปรับปรุงและการวางแผนการปฏบิ ัติตอ่ ไป ยาใจ พงษ์บริบูรณ์ (2537 : 11 – 15) เสนอกระบวนการวิจัยเชิงปฏิบัติการท่ี ดาเนินการสาหรับการวิจยั ในชั้นเรยี น โดยมขี ้นั ตอนดงั นี้ 1) จาแนกหรือพิจารณาปญั หาท่ีประสงคจ์ ะศกึ ษา 2) เลอื กปญั หาสาหรับทเี่ ปน็ สาระควรแก่การศกึ ษาวจิ ยั 3) เลือกเครื่องมือดาเนินการวิจัยที่จะช่วยให้ได้คาตอบของปัญหาตาม สมมตุ ิฐานท่ีต้ังไวบ้ นั ทึกเหตกุ ารณ์อยา่ งละเอยี ดในแตล่ ะขัน้ ตอนของการวจิ ัย กลา่ วโดยสรุป การวจิ ยั เชิงปฏิบตั ิการผู้วิจัยต้องตระหนกั อยเู่ สมอคือ กล่มุ ผู้ร่วมศึกษา มีความสาคัญต่อการดาเนินการวิจัย ไม่ควรทาแต่ลาพัง เพราะการวิจัยควรดาเนินการตามวงจร 4 ขั้นตอน คือ การวางแผน การปฏิบัติจริง การสังเกตและการสะท้อนผลการปฏิบัติกระทาซ้า ๆ ตาม วงจรจนกว่าจะได้ผลปฏิบัติตามจุดมุ่งหมาย สาหรับการวิเคราะห์ข้อมูลการวิจัยเชิงปฏิบัติการ ใช้วิธี ของการวิจัยเชิงคุณภาพคือการแจกแจงข้อค้นพบที่สาคัญในเชิงอธิบายความ ซึ่งจะนามาสู่การสรุป ผลงานวิจัย และแสดงใหเ้ ห็นแนวทางหรือรูปแบบการปฏิบัตทิ ี่มีประสิทธิภาพเพื่อแก้ปัญหาในเรื่องราว ของสิ่งทศ่ี กึ ษานัน้ 5. หลกั การวิจัยเชงิ ปฏิบตั กิ าร หลักการสาคัญของการวิจัยเชิงปฏิบัติการท่ีควรยึดถือเป็นแนวทางนาในการ ดาเนินงานได้มีนักวิชาการต่างให้ทัศนะดังนี้ ประวิต เอราวรรณ์ (2545 : 9 – 10) กล่าวว่าการวิจัยปฏิบัติการมีหลักสาคัญ 16 ประการดังนี้ 1) ความเข้าใจในปัญหาต่าง ๆ 2) มุ่งปรบั ปรุงการปฏบิ ตั ิตนและการปฏิบัติงานของบุคคล 3) เน้นทป่ี ัญหาเร่งดว่ นของผู้ปฏิบตั ิงาน 4) ให้ความสาคัญตอ่ ความร่วมมือกนั 5) ดาเนนิ การวจิ ัยภายใต้สถานการณ์ทเ่ี ป็นปญั หา 6) ผู้เกี่ยวขอ้ งมสี ่วนร่วมอยา่ งเปน็ ธรรมชาติ 7) เนน้ การศึกษาเฉพาะกรณีหรือศึกษาเพียงหนว่ ยเดียว 8) ไม่มกี ารควบคมุ หรือจัดกระทาตอ่ ตัวแปร 9) ปัญหา วัตถุประสงค์และระเบียบวิธีมลี ักษณะเป็นกระบวนการสืบเสาะ ความรูค้ วามจรงิ 10) มกี ารประเมินหรอื ส่องสะท้อนผลทเ่ี กิดขึน้ เพื่อทบทวน 11) ระเบียบวิธีวิจัยมีลักษณะเป็นนวัตกรรม สามารถคิดขึ้นมาใหม่ให้ เหมาะสมกับปญั หาได้

27 12) กระบวนการศึกษามีความเป็นระบบหรือเปน็ วทิ ยาศาสตร์ 13) มกี ารแลกเปล่ียนผลวจิ ยั และมีการนาไปใชจ้ ริง 14) ใช้วิธีการแบบบรรยายข้อมูลหรือการอภิปรายร่วมกันอย่างเป็น ธรรมชาติ 15) คิดวิเคราะห์อย่างมีเหตุผล ซ่ึงต้องมาจากการทาความเข้าใจการ ตคี วามหมายและการคดิ อย่างสร้างสรรค์ 16) เป็นการวิจัยท่ีปลดปล่อยความเป็นอิสระและเป็นการเสริมสร้างพลังใน การทางาน (Empowerment) ให้ผเู้ กย่ี วข้อง สมบัติ บุญประคม (2545 : 3 – 9) กล่าวถึง หลักการวิจยั เชิงปฏบิ ัติการสามารถ สรุปไดด้ งั นี้ 1) การวิจัยเชิงปฏิบัติการเป็นความพยายามที่จะปรับปรุงการศึกษาโดย การ เปล่ียนแปลงการศึกษาน้ัน และการเรยี นร้ลู าดบั ขั้นตอนการเปลีย่ นแปลงน้นั 2) การวิจัยเชิงปฏิบัติการเป็นการทางานกลมุ่ (Participatory) และให้การ ปรึกษาหาทางร่วมกนั ทางาน (Collaboration) ให้เกดิ การเปลี่ยนแปลงโดยการฝึกปฏิบัติตามแนวทาง ท่ีกลมุ่ กาหนด 3) การวิจัยเชิงปฏิบัติการใช้สะท้อนการปฏิบัติ (Reflection) โดยประเมิน ตรวจสอบในทุก ๆ ข้นั ตอน เพื่อปรับปรงุ การฝกึ หรือการปฏบิ ัตใิ ห้เป็นไปตามจุดมุ่งหมาย 4) การวิจัยเชิงป ฏิ บั ติการเป็ น กระบ วน การเรียน อย่างมีระบ บ (Systematic Learning Process) โดยบุคคลที่เก่ียวข้องนาความคิดเชิงนามธรรมมาสร้างเป็น สมมติฐาน ทดลองฝกึ ปฏิบตั แิ ละประเมนิ ผลการปฏบิ ัติ ซงึ่ เป็นการทดสอบวา่ สมมติฐานของแนวคิดน้ัน ผิดหรือถกู 5) การวิจัยเชิงปฏิบัติการเร่ิมต้นจากจุดเล็ก ๆ (Star Small) อาจจะ เร่ิมต้นจากบุคคล (ครู/ผู้วิจัย) ท่ีพยายามดาเนินการให้มีการเปลี่ยนแปลงหรือการปรับปรุงบางสิ่ง บางอยา่ งทางการศกึ ษาให้ดีขึ้น โดยขณะที่ปฏิบัติตอ้ งปรึกษารับฟังขอ้ คิดเหน็ และอาศัยการรว่ มปฏิบัติ จากผูเ้ กย่ี วขอ้ ง 6) การวิจัยเชิงปฏิบัติการเป็นการสร้างความรู้ใหม่ที่ให้แนวทางปฏิบัติ เชิงรูปธรรม จากการบันทึก (Record) พัฒนาการของกิจกรรมที่เปล่ียนแปลงไป ทาให้เห็น กระบวนการเข้าสู่ปัญหา การแก้ปัญหา การปรับปรุง และได้ผลสรุปที่สมเหตุสมผลในขณะเดียวกัน สามารถนาปรากฏการณท์ ่ีศกึ ษามาประมวลเปน็ ข้อเสนอเชงิ ทฤษฎีได้ กล่าวโดยสรุปในการปฏิบัติงานด้านการทาวิจัยเชิงปฏิบัติการนั้น หลักการท่ีสาคัญ คือความสามัคคีเป็นน้าหนึ่งใจเดียวกัน ที่จะร่วมมือกันศึกษาค้นคว้าสภาพปัจจุบันปัญหา และความ ต้องการพัฒนาองค์การที่แท้จริง ร่วมมือกันพัฒนาองค์การในขณะปฏิบัติงานในทุกข้ันตอนภายใต้ หลักการความเปน็ กัลยาณมิตร ชว่ ยเหลือเกอ้ื กูลกัน ใชห้ ลักประชาธิปไตยในการบริหารงาน

28 การวจิ ัยเชงิ ปฏบิ ัตกิ ารสู่การพัฒนาทกั ษะกระบวนการคดิ การจัดการเรียนรู้ ตามพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พุทธศักราช 2562 มุ่งเน้นท่ี ตัวผู้เรียนเป็นสาคัญ การท่ีจะพัฒนาผู้เรียนให้ประสบผลสาเร็จในการเรียนได้นั้น ครูจะต้องมีความ เชื่อม่ันก่อนว่า ผู้เรียนทุกคนมีศักยภาพและสามารถพัฒนาได้ ดังนั้นการจัดการศึกษาครูจึงนับว่ามี บทบาทและหน้าท่ีท่ีสาคัญในการท่ีจะดึงศักยภาพ ของผู้เรียนออกมาให้ได้ว่า ลูกศิษย์แต่ละคนมี ความรู้ความสามารถแตกต่างกันออกไป แต่ละคนจะมีจุดเด่นจุดด้อยไม่เหมือนกัน ในการจัด การเรียนการสอนนั้นครูควรใช้เทคนิควิธีการสอน ท่ีหลากหลายเหมาะสมมีจิตวิทยาในการสอน การรู้จักผู้เรียนเป็นรายบุคคล การทราบข้อมูลพื้นฐานความสนใจ ความต้องการและสิ่งอื่น ๆ ทเี่ กย่ี วข้องกับตัวผู้เรียน สิ่งตา่ ง ๆ เหล่าน้ี จะทาให้เราทราบว่าลูกศิษย์แต่ละคนเป็นอยา่ งไร ซึ่งจะเป็น แนวทางให้ครูสามารถหากลวิธีท่ีเหมาะสมมาจัดการเรียนการสอน เพ่ือพัฒนาผู้เรียนได้อย่างตรงจุด ผู้เรียนทุกคนมีโอกาสท่ีจะประสบผลสาเร็จในด้านต่าง ๆ เท่าเทียมกันในการจัดการเรียนการสอนน้ัน ครูจะต้องหมั่นตรวจสอบอยู่เสมอว่า ผู้เรียนบรรลุจุดมุ่งหมายที่กาหนดไว้หรือไม่เพียงใด มีปัญหาหรือ อุปสรรคอย่างไรบ้าง เม่ือประสบกับปัญหาก็ลองหาวิธีการหรือแนวทางในการแก้ปัญหานั้น เพื่อให้ จัดการเรียนการสอนมีประสิทธิภาพมากย่ิงขึ้น ซ่ึงแนวทางดังกล่าวจัดได้ว่าเป็นกระบวนการพัฒนา ทักษะความคิดน่ันเอง มีครูหลายท่านท่ีอาจเคยปฏิบัติเช่นนี้มาแล้ว แต่ไม่ทราบว่ากาลังพัฒนาทักษะ กระบวนการคิด ดังน้ันจะเห็นไดว้ ่าการจดั การเรียนรู้และการพัฒนาทักษะกระบวนการคิดจงึ เป็นสิ่งท่ี สัมพันธ์กันและส่ิงที่สามารถทาควบคู่กันไปได้ตลอดเวลาการทาการพัฒนากระบวนการคิด ได้นา หลักการวิจัยเชิงปฏิบัติการมาใช้เพื่อปรับปรุงงานหรือพัฒนาการเรียนการสอน เนื่องจากการวิจัยเชิง ปฏิบตั ิการเป็นการดาเนินการอย่างเป็นระบบมีการประเมินผลต่อเนอื่ ง จึงส่งผลให้การจดั กจิ กรรมการ เรียนการสอนมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น วงจรของวิจัยนั้นขึ้นอยู่กับปัญหาที่เกิดขึ้น ถ้าผู้วิจัยคิดว่า ปัญหาที่พบเป็นปัญหาที่สาคัญก็สามารถเพ่ิมวงจรการวิจัยอีกได้ ส่วนระยะเวลาท่ีใช้อาจเป็นสัปดาห์ เป็นเดือนหรืออาจทั้งภาคเรียนก็ได้ ท้ังนี้ขึ้นอยู่กับปัญหา และอุปสรรคอีกท้ังวิธีการ ท่ีนามาแก้ปัญหา เปน็ สาคัญ (ราชกิจานเุ บกษา. 2562 : 49 – 53) การวิจัยเชิงปฏิบัติการ เป็นการวจิ ัยเพื่อแก้ปัญหาในการปฏิบัติงาน โดยผู้ปฏิบัติงาน เป็นผู้เรียนรู้และวิเคราะห์ผลท่ีได้จากการปฏิบัติ จึงทาให้ได้รูปแบบการแก้ไขปัญหาหรือพัฒนาการ ปฏิบัติงานท่ีเหมาะสมกับสถานการณ์ในหน่วยงานได้ ปัจจุบนั วงการศึกษาไทยได้นาหลักการของการ วิจัยเชิงปฏิบัติการมาใช้ในการแก้ไขปัญหาการจัดกิจกรรมการเรียนการสอนของครู ซ่ึงเรียกโดยท่ัวไป ว่าการพัฒนาทักษะกระบวนการซ่ึงนับได้ว่ามีบทบาท และความสาคัญย่ิง เพราะเป็นการแก้ไขปัญหา ได้ตรงจดุ เฉพาะเรอ่ื งของปญั หาน้ัน ดงั นั้นจงึ จาเป็นอย่างยิ่งท่ีครูผสู้ อนทกุ คน ควรจะมีความรเู้ กี่ยวกับ การวิจยั เชิงปฏิบตั กิ าร เพื่อท่ีจะได้ใช้เป็นแนวทางในการแกไ้ ขปญั หาท่ีเกิดขน้ึ ระหว่างจัด กิจกรรมการ เรียนการสอนได้ ทาให้การจัดการเรียนการสอนมีประสิทธิภาพซึ่งส่งผลทาให้ผู้เรียนประสบ ความสาเรจ็ ในการเรียน จงึ เป็นอีกแนวทางหนง่ึ ในการพฒั นาคณุ ภาพการศึกษา

29 กลยทุ ธ์ในการพัฒนา กลุ่มผู้ร่วมศึกษาค้นคว้าได้ประชุมกลุ่มอภิปรายเพ่ือหาแนวทางในการพฒั นาให้เหมาะกับ สภาพบริบทขององคก์ ารโดยไดเ้ ลอื กกลยุทธใ์ นการพัฒนาดังน้ี 1. การประชุมเชงิ ปฏิบตั กิ าร การประชุมเชิงปฏิบัติการ เป็นการประชุมหรืออบรม โดยให้เน้นผู้เข้าร่วมประชุมมี ความเข้าใจและทักษะท้ังด้านทฤษฎีและด้านปฏิบัติอย่างแท้จริง รู้จักแก้ปัญหาและการปรับปรุงงาน ให้ดียิ่งข้ึน การประชุมเชิงปฏิบัติการจะมีท้ังภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติเป็นการประชุมปรึกษาหารือ เพื่อแก้ ปัญหาหรือกาหนดมาตรการอย่างใดอย่างหน่ึง การปฏิบัติประกอบไปด้วย การประชุมกลุ่ม ย่อย การประชุมกลุ่มใหญ่ ผู้เข้าร่วมประชุมทั้งหมดจะได้รับเอาความรู้และประสบการณ์ไปเป็น แนวทาง ปฏิบตั งิ านเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพตอ่ ไป (ธรี ะยทุ ธ พึง่ เทยี ร. 2541 : 46 – 51) วิจิตร อาวะกุล (2542 : 94) ได้กล่าวถึงการประชุมเชิงปฏิบัติการ(Workshop) ว่าเป็นเทคนิคการประชุมท่ีผู้เข้ารับการอบรมเกิดประสบการณ์และเน้นหนักไปในการเอาไปปฏิบัติ มากกว่าการพูดสัมมนาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นหรือการบรรยาย เช่น “การสัมมนาเชิงปฏิบัติการ บญั ชี”หรือ “การประชุมเชิงปฏิบัติการการทาโปรแกรมคอมพิวเตอร์” เป็นต้น คือ ต้องการเน้นหรือ มชี ั่วโมงทางการปฏบิ ัติมากกวา่ การบรรยายท่วั ไป สมเกียรติ ศรีจักรวาฬ (2542 : 159) ได้กล่าวถึง “Workshop” ซ่ึงภาษาไทย เราได้ใช้คาว่าการประชุมเชิงปฏิบัติการน้ัน เป็นการจัดข้ึนเพ่ือเพิ่มหรือเสริมทักษะบางเรื่อง ให้แก่ ผเู้ ข้าร่วมประชุมโดยเฉพาะวิธกี ารอาจประกอบด้วย การบรรยายหรอื อภิปรายเนอ้ื หาตา่ งๆตดิ ตามดว้ ย การลงมือปฏิบัติ ภายใต้การดูแลและให้คาแนะนาของท่ีปรึกษา (Consultant) เช่นการประชุมเชิง ปฏิบัติการเรื่อง “เทคนิคการติดตามงาน” หรือการประชุมเชงิ ปฏิบตั ิการเรื่อง “พฤตกิ รรมกลุ่มกับการ ทางานร่วมกัน” เปน็ ตน้ ธีรยุทธ์ หล่อเลิศรัตน์ (2543 : 658) กล่าวไว้ว่า การประชุมปฏิบัติการ (Workshop) เป็นวิธีการฝึกอบรมที่เร่ิมมีผู้นิยมใช้มากขึ้น โดยผู้เข้าประชุมปฏิบัติการซึ่งตามปกติจะมี ประมาณ 2 – 20 คนมีความสนใจ หรือมีปัญหาในการปฏิบัติงานที่คล้ายคลึงกัน มาร่วมกันศึกษา วิเคราะห์หาแนวทางแก้ปัญหา หรือร่วมกันทดลองหาวิธีการปฏิบัติใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มพูนความรู้และ ทักษะในการทางาน โดยผู้ดาเนินการจะต้องจัดเตรียมโครงการ วิทยากร ข้อมูล รวมทั้งสถานท่ี วสั ดุที่จาเปน็ และส่งิ อานวยความสะดวกต่าง ๆ ไวใ้ หพ้ ร้อมและผู้เขา้ รว่ มประชุมปฏิบัติการทกุ คนต้องมี สว่ นร่วมอยา่ งแทจ้ ริง พนัส หันนาคินทร์ (2542 : 98) การประชุมเชิงปฏิบัติการ (Workshop) ให้ ความหมาย ว่า คือการประชุมปรึกษาหารือกันเพ่ือแก้ไขทางภาคปฏิบัติระหว่างผู้มีประสบการณ์ใน งานน้ันอย่างดีแล้วและเข้ารบั การฝึกอบรมมีความสนใจที่จะแก้ปัญหาเหล่าน้ันด้วยการปฏิบตั ิจรงิ หรือ ทดลองทาจริงจากพื้นฐานความรทู้ างทฤษฎีท่ีได้รับจากผู้เข้าอบรมแล้ว เช่น ปัญหาในการใช้เคร่ืองมือ หรือวิธีการบางอย่างนั้นนอกจากผู้เข้าฝึกอบรมควรจะได้ทราบปัญหาว่าเกิดจากอะไร การแก้ปัญหา เหล่านั้นควรจะใช้วิธีการอย่างไรด้วย ผู้เขา้ รับการฝึกอบรมจะได้ทั้งความรู้ ความคิด หลักการและการ ปฏิบัติตามความรู้ที่ได้มา ท้ังนี้เพราะความรู้หรือแนวทางในการปฏิบัติงานน้ัน อาจจะมีเทคนิคเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่หากไม่ได้ทาจริง ๆ แล้วก็จะไม่ทราบปัญหาในทางปฏิบัติ ดังนั้นเม่ือถึงเวลาทาจริงก็ทาด้วย ความยากลาบากหรืออาจจะไม่ได้ผลตามความรู้ที่ได้ เพราะโดยหลักการแล้วข้อเสนอหรือความรู้น้ัน ถอื วา่ ทุกส่งิ ทุกอยา่ งอยู่ในภาวะปกติ

30 ฐีระ ประวาลพฤกษ์ (2538 : 124 – 128) ได้อธิบายการประชุมว่า การประชุม (Conference) หมายถึง การท่ีบุคคลมาพบกันตามกาหนดนัดหมาย เพ่ื อรวมกันคิดอย่างมี วัตถุประสงค์และระเบียบวิธี ด้วยมีกาหนดเวลา และสถานท่ีประชุม ในการประชุมจะต้องมีวาระการ ประชุม ผู้เข้าประชุมจะประกอบด้วยประธาน ผู้เข้าร่วมประชุม และเลขานุการ ขอบข่ายของเรื่อง ประชุมมักจะเป็นเรื่องการแก้ปัญหาเรื่องใดเร่ืองหนึ่ง หรือเป็นเรื่องท่ีต้องการแลกเปล่ียนความรู้ความ คิดเห็น และประสบการณ์ รวมถึงภารกิจท่ีรับมอบหมายให้หารือดาเนินการ การนาเอาวิธีการประชุม มาใช้ในการพัฒนาบุคคลในองค์กร สามารถทาได้หลายกรณี เช่น เพ่ือแก้ไขปัญหาในการปฏิบัติงาน โดยให้ฝ่ายท่ีรับผิดชอบร่วมกันหารือ หรือแนวทางในการแก้ไขข้อบกพร่องของการปฏิบัติงาน หรือ หารือเพื่อการเพ่มิ ประสิทธิภาพในการทางาน เพื่อแลกเปลย่ี นความรู้ และประสบการณ์ ในการทางาน ของแต่ละหน่วยงานย่อยในองค์การ ทาให้รู้งานของหน่วยงานอื่นขององค์การ ซึ่งจะมีผลต่อ ประสิทธิภาพในการทางาน โดยส่วนรวมขององค์การเพ่ือเพิ่มพูนความรู้และประสบการณ์จากการที่มี ส่วนร่วมในการประชมุ 1.1 ขัน้ ตอนของการดาเนินการประชมุ มดี ังนี้ ประธานกล่าวเปิดการประชุมและชี้แจงความเป็นมา จุดประสงค์ หรือภารกิจ ของการประชมุ ใหส้ มาชกิ ได้ทราบ 1) ดาเนินการประชุมตามวาระการประชุม ซ่ึงโดยปกติวาระแรกจะเป็นเร่ืองที่ ประธานแจ้งให้ท่ีประชุมทราบ กรณีที่มีการประชุมต่อเน่ืองจากการประชุมต้องรับรอง รายงานการ ประชุมก่อน แล้วเป็นเร่ืองที่ประธานแจ้งให้ทราบ จากนั้นจะเป็นวาระท่ีจะให้ท่ีประชุมได้พิจารณา ตามลาดับความสาคัญและเหมาะสม และวาระสุดท้ายจะเป็นเร่ืองของวาระอื่นๆ ที่เปิดไว้สาหรับให้ สมาชิกท่ีเข้าร่วมประชุมได้เสนอเพิ่มเติม การดาเนินการประชุมประธานจะต้องสรุปผล การประชุมแต่ ละวาระการประชุมใหย้ อมรบั ร่วมกันวา่ ท่ปี ระชมุ มีมติหรือขอ้ สรุปอยา่ งไรโดยมเี ลขานุการเปน็ ผู้บนั ทึก และอ่านให้ที่ประชุมฟัง 2) ในระหว่างการประชุม ประธานที่ประชุมต้องควบคุม กากับ ชี้นา หรือให้ แนวทางที่จะนาการประชุมไปสู่เป้าหมายโดยการประหยัดเวลา สร้างความเข้าใจในหมู่สมาชิกรับฟัง ความคิดเห็นของสมาชิก สร้างบรรยากาศท่ีดี ลดความขัดแย้ง และเช่ือมโยงความคิดเห็นของสมาชิก ไปสู่ข้อยุติ ตลอดจนกระตุ้นให้สมาชิกทุกคนมีสว่ นรว่ มในการแสดงความคดิ เหน็ 3) สมาชิกผู้เข้าประชุม ต้องให้ความร่วมมือในการประชุม รับฟังความคิดเห็น ของคนอ่ืน ไม่ผูกขาดคาพูด พยายามแลกเปล่ียนความรู้ ประสบการณ์ ความคิดกับสมาชิกที่เข้าร่วม ประชมุ ไม่พดู ก้าวรา้ วช่วยสรา้ งบรรยากาศในการประชุมและเคารพมติท่ีประชุม 4) เลขานุการจะต้องบันทึกเร่ือง สาระ และมติของท่ีประชุมต้องสอบถามให้ กระจา่ ง ตอ้ งรายงานและสรปุ สาระและมตใิ ห้ที่ประชมุ ทราบ และจดั ทารายงานการประชุม 5) เม่ือส้ินสุดการประชุม ประธานและเลขานุการจะต้องสรุปผลการประชุม และชีแ้ จงแนวทางในการนาผลการประชุมเพอื่ นาไปดาเนินการต่อไป การประชุมเป็นเทคนิคท่ีนาไปใช้กับการพัฒนาบุคคลระดับผู้บริหาร ผู้จัดการและผู้ เข้าสู่ระดับมืออาชีพในลักษณะของการฝึกอบรมนอกงาน ซึ่งการจัดการประชุมนั้น บรรยายและ สถานที่มผี ลตอ่ การประชุมเป็นอย่างมาก กลา่ วคือ จะต้องจัดให้ผ้เู ขา้ ประชุมสามารถมองเห็นหนา้ กันมี โสตทัศนูปกรณท์ จี่ ะชว่ ยการประชมุ ดาเนินไปด้วยดี

31 1.2 ข้อดขี องการประชุม 1) ช่วยเพ่ิมพูนความรู้ และประสบการณ์ให้แกผ่ ู้เข้าร่วมประชุม ซง่ึ เกิดจากการ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณข์ องสมาชกิ ทส่ี นใจเรือ่ งทป่ี ระชมุ 2) สง่ เสริมใหท้ ุกคนไดแ้ สดงออกในดา้ นความคดิ อย่างเต็มท่ี 3) สร้างเสริมความร่วมมือในการทางานของบุคลากรในองค์กรในกรณีที่เป็น การประชุมเพ่ือแก้ปัญหาในการปฏิบัติงานจะช่วยให้ได้ข้อมูลที่ทันสมัยและได้แนวทางในการ แก้ปญั หาท่ีกวา้ งขวางรอบคอบยิ่งขึน้ 1.3 จากดั ของการประชมุ 1) ผทู้ ่ีเป็นประธานต้องมคี วามรู้และประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการประชุมจึง จะสามารถนาการประชุมไปสู่จุดหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ เน่ืองจากผู้เข้าประชุมมีอิสระในการ แสดงออกทางความคดิ บางครง้ั ทาใหย้ ากต่อการหาขอ้ ยตุ ิของการประชุม 2) ความรู้ความสามารถและประสบการณ์ของผู้เข้าร่วมการประชุมมี ความสาคญั ต่อการดาเนินการประชมุ และผลของการประชมุ 1.4 ประเภทของการประชุม 1) การประชุมเพ่ือการบริหาร กล่าวกันว่า “แม่บ้านที่ดีต้องหมั่นลับมีด หัวหน้าที่ดีต้องหมั่นพัฒนาลูกน้อง” พัฒนาลูกน้องด้วยการอบรม ให้เข้าสัมมนา เข้าศึกษาต่อ หรือใช้ การประชุมเป็นเครื่องมือในการอบรมพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยการประชุมบ่อยๆ ไม่จาเป็นต้อง ประชุมครั้งละ20 –30 คน ถ้ามีเร่ืองต้องปรึกษาหารืออาจประชุมกันเพียง 5 – 7 คน บางครั้งอาจใช้ เวลา 5 – 10 นาทีก็พอ หรือจะใช้การดื่มกาแฟไปประชุมกันไปได้สิ่งสาคัญ คือ ให้ขยันประชุมเสมอ ๆ ถ้ามีปัญหาต้องการการกลั่นกรอง การตัดสินใจ การระดมความคิด บางคนให้ความคิดว่า ท่านควร ประชุมผู้บรหิ ารหรอื ลกู น้องใกล้ชิดทุกวนั ประชุมหัวหน้ากลมุ่ หรอื หนว่ ยแผนกทุกอาทิตย์ และประชุม ทุกคน ทุกเดือน หรอื สองเดือน การรู้จักใช้วิธีการและเทคนิคของการประชุมและประชุมอยู่เสมอ ๆ ก็ จะทาให้ไดร้ ับประโยชน์จากการบริหารท่มี ีส่วนร่วมประชุมบอ่ ย ๆ ก็สามารถพัฒนาผใู้ ตบ้ งั คับบัญชาได้ ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับการอบรมบ่อย ๆ ก็จะกลายเป็นคนเฉลียวฉลาด ทางานเก่ง ทางานเป็นขึ้นได้ เป็นการตัดการยืดเย้ือของเร่ือง และเวลาอบรมให้กระชับและสั้นเข้า บางครั้งต้องใช้เวลาอบรม 7 วัน ก็อาจใชเ้ วลาเพยี ง 4 – 5 วัน ประหยดั และไม่น่าเบื่อหน่าย 2) การประชุมผู้มีประสบการณ์หรือมีความรอบรู้ในสาขาวิชา (Conference) เป็นการประชุมเพื่อหาแนวทาง คาอธิบาย ข้อยุติ เร่ืองบางเร่ืองท่ียังหาคาตอบไม่ได้ เช่น การประชุม เร่ือง “บทบาทของวิทยากรฝึกอบรม” “แนวทางการจัดหลักสูตรบริหาร” ฯลฯ ผู้เข้าร่วมประชุม มกั เปน็ ผู้ท่ีมีความรู้ หรอื ทางานเกย่ี วกับเรื่องน้นั หรือเพื่อแถลงผลงานให้ทป่ี ระชมุ ทราบ เพื่อให้ความรู้ เพิ่มเติมแก่ผู้เข้าร่วมประชุม เพื่อแลกเปล่ียนความคิดเห็น ปรึกษาหารือแลกเปลี่ยนประสบการณ์ของ ตนกับผูอ้ นื่ ทเี่ ข้ารว่ มประชุม 3) การประชุมวิชาการ (Institute) เป็นเทคนิคการประชุมเพื่ออบรมทาง วิชาการสถาบันมหาวิทยาลัย หรือสถาบันการศึกษาผู้เข้าร่วมประชุม มักเป็นผู้ที่มีความเชี่ยวชาญ มี ความสามารถในทางวิชาการหรือประกอบอาชีพด้านน้ัน ๆ อยู่มักจะประชุมเป็นสาขาวิชาไป เพื่อเป็น การแลกเปลย่ี นถา่ ยเท แนะนาความรู้ หรือเทคนคิ ใหม่ ๆ ในสาขานนั้ แก่ผู้เขา้ รว่ มการประชมุ และมกั มี ผลการวจิ ัย ศกึ ษาค้นคว้าใหม่ ๆ มาเสนอกันเป็นส่วนมาก และมักจัดโดยวิทยาลัย มหาวิทยาลัย โดย เรือ่ งมกั เกีย่ วข้องกบั สาขาวิชาทศ่ี ึกษาคน้ ควา้ วจิ ยั ของหน่วยงาน วทิ ยาลยั มหาวิทยาลยั ต่าง ๆ

32 4) การประชุมระดับผู้นาหัวหน้า (Convention) เป็นการประชุมอบรมเฉพาะ ระดับหัวหน้า เช่น หัวหน้ากลุ่ม หัวหน้าแผนก หัวหน้ากอง หัวหน้าหมู่บ้าน หรือ ผู้แทน ฯลฯ เพื่อ ถกแถลงหรือปรึกษาหารือ เพ่ือแก้ไขปัญหาอภิปรายแลกเปลี่ยนวิธีการทางานที่เกิดขึ้นระหว่างกลุ่ม ต่าง ๆ ที่ได้เชิญเข้าประชุม ตลอดจนรับทราบนโยบายหรือวัตถุประสงค์ที่อาจจะมีการเปล่ียนแปลง หรอื ยังไม่ทราบใหท้ ั่วถงึ หวั หน้าเหล่าน้ี จะกลับไปดาเนนิ การ หรอื ชีแ้ จงตอ่ ผ้ใู ต้บงั คบั บัญชาอีกตอ่ หนึง่ 5) การประชุมเชงิ ปฏิบัติการ (Workshop) เป็นเทคนิคการประชมุ ท่ีตอ้ งการให้ ผู้เข้าอบรมเกิดประสบการณ์ และเน้นหนักไปในการนาเอาไปใช้ ไปปฏิบัติมากกว่า การพูดสัมมนา แลกเปลี่ยนความคิดเห็น หรือการบรรยาย เช่น การสัมมนาเชิงปฏิบัติการบัญชี หรือ การประชุมเชิง ปฏิบัติการ การทาโปรแกรมคอมพิวเตอร์เป็นต้น คือต้องการเน้นหรือมีชั่วโมงทางการปฏิบัติมากกว่า การบรรยายท่วั ไปเปน็ เทคนคิ การอบรมชนดิ หน่งึ 6) การประชุมซินดิเคต (Syndicate) เป็นการประชุมแบบหนึ่งที่ใช้เพื่อ การ อบรม พัฒนาบุคคล และการแก้ไข ปัญหาที่มีลักษณะเฉพาะเจาะจงของหน่วยงาน หรือสถาบัน แห่งน้ัน โดยสมาชกิ ในหนา่ ยงานนัน้ มลี กั ษณะสาคัญดงั น้ี คือ 6.1) มีการให้ความรู้โดยวิทยากร หรือมีกิจกรรมปฏิบัติร่วมกันในเร่ือง เดียวกัน เช่น เรื่องปัญหาการทางาน ฯลฯ ผู้เข้าร่วมประชุมมีประสบการณ์ และภูมิหลังในหน่วยงาน นัน้ รว่ มกนั 6.2) มีการแบ่งกลุ่มแก้ไขปัญหาในแต่ละเร่ือง ตามความสนใจของสมาชิก หรือโดยดาเนินการ การปะชุม พิจารณา จัดกลุ่มเอง ซึ่งกลุ่มซินดิเคตหน่ึง ๆ ควรจะมีจานวน 6 – 12 คน เพื่อให้มีโอกาสแสดงความคิดเห็นได้ทั่วถึง แต่ละกลุ่มควรให้มีจานวนใกล้เคียงกันอย่าให้แตกต่าง กันมาก 6.3) กาหนดปัญหา คณะเจ้าหน้าท่ี ซ่ึงดาเนินการจะเป็นผู้กาหนดปัญหา หรอื ให้ทป่ี ระชุมใหญช่ ว่ ยกาหนดปญั หาแกก่ ลมุ่ ในการพจิ ารณา 6.4) หากผู้เข้าร่วมกันประชุมมีจานวนมาก หรือมีปัญหาหลายเรื่องท่ี จะต้องพิจารณาจะทาให้การพิจารณาของกลุ่มซินดิเคตเป็นไปล่าช้า กลุ่มซินดิเคตกลุ่มหน่ึง ๆ ควรจะ ได้รับปัญหาหรือเรอ่ื งทจ่ี ะพจิ ารณา แต่ละกลุ่มไม่ควรใหม้ ากเกิน 2 หวั ข้อ 6.5) การพิจารณาปัญหา ข้อขัดแย้ง หรือเรื่องภายในกลุ่มซินดิเดต ควร แยกประเดน็ เปน็ หัวขอ้ เพ่ือสะดวกในการนาอภปิ รายเขา้ สู่การแกไ้ ขปญั หาตรงจุด ดงั นี้ 6.5.1) สภาพและขอบเขตของปัญหา 6.5.2) สาเหตหุ รือมลู เหตทุ ่ที าให้เกิดปัญหา 6.5.3) แนวทางแก้ไขปัญหา 6.5.4) ขอ้ เสนอแนะของกลมุ่ (ถ้ามี) การพิจารณาตามท้ัง 4 ข้อนั้น จะต้องทาอย่างละเอียด และกว้างขวาง มากท่ีสุดเท่าที่จะทาได้ ในระยะที่กาหนดให้ ในกรณีที่จาเป็นจะต้องค้นคว้าเอกสาร หรือสัมภาษณ์ บุคคลบางคน เพื่อให้ได้ข้อเท็จจริงบางประการประกอบการพิจารณา ประธานอาจมอบหมายให้ สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มไปดาเนินการได้

33 6.6) กลุ่มคน มีวิทยากรหรือผู้ทรงคุณวุฒิคอยให้ความรู้หรือข้อเท็จจริงที่ กลุ่มไม่ทราบหรือกรณีท่ีกลุ่มอาจเข้าใจผิด และพิจารณาไม่ถูกต้องตามข้อเท็จจริง กลุ่มต้องเลือก ประธาน เลขานุการ หรือตาแหน่งอ่ืนตามความจาเป็น เพ่ือช่วยดาเนินการประชุมตลอดจนรวบรวม ขอ้ ยุติหลังจากการพิจารณาของกลุม่ เพื่อนาเสนอทปี่ ระชมุ ใหญ่ 6.7) มีการประชุมใหญ่หรือประชุมรวมภายหลังจากทุกกลุ่มซินดิเคต ได้ ประชุมเสร็จ เพ่ือให้ประธานหรือเลขานุการของแต่ละกลุ่มได้รายงานผลการประชุมใหญ่ให้ท่ีประชุม ใหญ่ได้ช่วยแก้ไขเพิ่มเติม ก่อนที่จะรวมผลของทุกกลุ่ม เพ่ือเป็นข้อเสนอของท่ีประชุมท้ังหมด เม่ือจัด ประชุม แต่ละคราวผู้จดั ดาเนินการประชุมเป็นงานขั้นต้นท่ีมีความสาคัญ และมีผลต่อความสาเร็จและ ความล้มเหลวของการประชมุ คณะกรรมการวางแผนเตรียมการประชุมเป็นหวั ใจในการจดั ประชุมส่ิงท่ี ตอ้ งเตรียม ได้แก่ 6.8) เตรียมเรื่องท่ีจะประชุม วัตถุประสงค์ ขอบเขต เร่ืองหรือประเด็นท่ี จะให้ที่ประชุมพิจารณา วาระการประชุมไม่ควรมากเกินไป การประชุมบ่อย ๆ สม่าเสมอดีกว่าให้มี เรอ่ื งคั่งค้างและคอ่ ยเรยี กประชมุ 6.9) เตรียมผู้เข้าประชุม เชิญผู้ที่เก่ียวข้องเท่าน้ันเพ่ือไม่ให้เสียเวลางาน เวลาประชุม แจ้งให้ผ้ขู า้ ประชุมทราบล่วงหนา้ เพอื่ เตรียมตัวเข้าประชุมอยา่ งน้อย 24 ชัว่ โมง 6.10) เตรียมเอกสารท่ีจาเป็นสาหรับการประชุม ให้ผู้เข้าประชุมทราบ รายละเอียดและความเป็นไปของเรื่องล่วงหน้า ถ้ามีหลายเรื่อง ควรมีเครื่องหมายบอกให้ทราบว่าเป็น เอกสารประกอบเรอ่ื งใด 6.11) เตรียมสถานท่ีประชุมควรจัดบรรยากาศให้เหมาะสมท้ังในด้านแสง สี เสียง การถ่ายเทอากาศ ให้สมาชิกเห็นหน้ากัน ประธานควรอยู่กลางให้เห็นหน้าสมาชิกถ้าเป็นการ ประชุมที่ต้องการโต้แยง้ อย่าให้คู่กรณีน่ังประจันหน้ากัน เตรียมอุปกรณ์ให้พร้อม เช่น ดินสอ กระดาษ ปากกา เคร่อื งฉายข้ามศีรษะ จอภาพ กระดานดา ชอร์ค ดังนั้นจะเห็นได้ว่าการจัดประชุมในโรงเรียน จะเป็นการปรึกษาหารือแลกเปล่ียน แนะนาความรู้เทคนิคใหม่ ๆ หรือเพื่อหาแนวทาง คาอธิบายหาข้อยุติในบางเร่ือง ที่ยังหาคาตอบไม่ได้ และถือได้ว่าการประชุมเป็นอีกวิธีหนึ่งในการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ในการปฏิบัติงานให้ประสบ ผลสาเร็จได้ สรุปได้ว่า การประชุมเชิงปฏิบัติการเป็นการประชุมฝึกปฏิบัติการโดยใช้เทคนิคการ ฝึกอบรมที่เน้นท้ังทางด้านทฤษฏีและภาคปฏิบัติ เป็นการพบปะพูดคุยให้คาแนะนาปรึกษาหารือกัน ระหว่างผู้ที่มีประสบการณ์ในงานน้ันและผู้สนใจที่จะแก้ปัญหาหรือพัฒนางานร่วมกัน การประชุมใน ลกั ษณะนี้จะมีส่วนเสรมิ สร้างใหผ้ ู้รับการประชุมฝึกอบรมเอาส่ิงทต่ี นเรียนรู้ไปสู่การปฏิบัติร่วมกันซึ่งจะ มีส่วนเสริมสร้างให้ผู้รับการประชุมได้นาเอาองค์ความรู้ที่ได้มาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานเพื่อ แก้ปัญหาหรือพัฒนางานของตนเองให้เกิดประสิทธิภาพ ผู้ปฏิบัติมีความมั่นใจในการปฏิบัติงานและมี เจตคตทิ ดี ีต่อองค์การ 2. การนิเทศภายใน การจัดการนิเทศภายในเป็นวิธีการหนึ่งที่ใช้พัฒนาคุณภาพการศึกษา เพราะ การนิเทศภายในเป็นกระบวนการที่ช่วยให้การจัดการเรียนการสอนมีคุณภาพ ครูมีขวัญกาลงั ใจในการ ทางาน และร่วมมอื รว่ มใจกนั ทางานด้วยความเตม็ ใจ การนเิ ทศภายในเป็นหนา้ ทข่ี องผู้บรหิ ารโรงเรยี น โดยตรงซ่ึงมีความใกล้ชิดกับครูและผู้เรียนมากกว่าผู้อ่ืนย่อมจะมองเห็นปัญหาและแนวทางท่ีจะนิเทศ การจัดการศกึ ษาให้ไดผ้ ลดที ่สี ดุ

34 2.1 ความหมายของการนิเทศภายใน มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช (2536 : 27) ได้สรปุ ความหมายของการนิเทศ ภายในโรงเรยี นมธั ยมศึกษาว่า การนิเทศภายในโรงเรยี นมัธยมศึกษา คือ การนเิ ทศโดยบคุ ลากรภายใน โรงเรียนเอง ผู้นิเทศอาจเป็นผู้บริหารโรงเรียน ผู้ช่วยผู้บริหาร หัวหน้าหมวดวิชา หรือคณะกรรมการ นิเทศภายในโรงเรียนที่ได้รับการแต่งตั้งข้ึน คณะกรรมการชุดนี้มักประกอบด้วย ผู้บริหาร หัวหน้า หมวดวิชา ครูอาวุโส และครูที่มีความสามารถในการสอน ผู้นิเทศการศึกษา ภายในโรงเรียนจะจัด กิจกรรมการนิเทศต่าง ๆ เพื่อช่วยให้ครูปรับปรุงและพัฒนาการจัดการเรียนการสอนของตนให้มี ประสิทธภิ าพข้นึ กมล ภู่ประเสริฐ (2545 : 59) ได้ให้ความหมาย ของการนิเทศว่าเป็น กระบวนการทางานร่วมกันระหว่างผูน้ ิเทศกับผู้รบั การนิเทศเพอื่ พัฒนางานในหน้าท่รี ับผดิ ชอบ ถือเป็น การพัฒนาบุคลากรรูปแบบหน่ึงที่อาจให้ผลรวดเร็วกว่า โดยเฉพาะนิเทศภายในสถานศึกษา เพราะผู้ นเิ ทศกับผ้รู บั การนิเทศทางานร่วมกัน และผนู้ เิ ทศเรือ่ งหนงึ่ อาจเป็นผรู้ ับการนิเทศในอกี เรื่องหน่ึงได้ ใน ทานองเดียวกันผู้รับการนิเทศก็อาจกลับไปเป็นผู้นิเทศ ในเรื่องท่ีตนเองมีเรื่องที่สูงได้ จึงเป็นการรวม พลังกันเพอ่ื สร้างสรรคผ์ ลงานทีด่ ีกวา่ การใหแ้ ตล่ ะคนทางานในลักษณะตา่ งคนตา่ งทา จันทรา สงวนนาม (2545 : 153) ได้กล่าวถึงการนิเทศภายในว่าเป็นการนิเทศ การศึกษาภายในสถานศึกษาซึ่งดาเนินการโดยผู้บริหารและครู ตลอดจนบุคลากรในสถานศึกษา ร่วมมือกนั ปรบั ปรุงงานในด้านตา่ ง ๆ เป็นการสง่ เสริมและเพมิ่ ประสิทธิภาพการเรยี นการสอนอนั นามา ซึ่งคุณภาพของสถานศึกษาและของผู้ให้อยู่ในระดับที่น่าพึงพอใจ ซ่ึงผู้รับการนิเทศได้แก่ครูผู้สอนและ บคุ ลากรทกุ คน ศิริกาญจน์ โกสุม (2545 : 67) กล่าวถึงการนิเทศภายในสถานศึกษาว่าเป็น การส่งเสริมสนับสนุนหรือให้ความช่วยเหลือสถานศึกษาและครูผู้สอนให้มีความรู้ความเข้าใจและ สามารถนากระบวนการวิจัยมาใชใ้ นสถานศึกษาเพื่อพฒั นาและแก้ปัญหาการจัดการเรียนการสอนให้มี ประสทิ ธิ-ภาพโดยการนิเทศอย่างเป็นระบบและต่อเนือ่ ง หน่วยศกึ ษานเิ ทศก์ กรมสามัญศึกษา (2542 : 1) ได้กลา่ วถึงความหมายของการ นิเทศภายในว่า การนิเทศภายใน หมายถึง กระบวนการท่ีผู้นิเทศในโรงเรียนดาเนินการโดยใช้ภาวะ ผ้นู าเพ่อื ให้เกิดความร่วมมอื ร่วมใจในการประสานงานและการใช้ศักยภาพในการปฏบิ ัติงานอย่างเตม็ ที่ อันจะสง่ ผลไปถึงการพัฒนางานของโรงเรียนน้นั ๆ โดยส่วนรวม สรุปได้ว่า การนิเทศภายในโรงเรียน หมายถึง กระบวนการหรือวิธีการดาเนิน กิจกรรมที่ผู้บริหารและบุคลากรในโรงเรียนร่วมมือกันจัดขึ้น เพ่ือพัฒนาการปฏิบัติงานของครูในทุก ดา้ นรวมทั้งส่งเสริมให้ครูเกิดความกา้ วหน้าในวิชาชีพและสัมฤทธผ์ิ ลสูงสุดในการเรียนรู้ของผเู้ รียน 2.2 ความมุ่งหมายของการนเิ ทศภายในโรงเรียน ชารี มณีศรี (2538 : 53) กลา่ วถงึ จุดมุ่งหมายของการนิเทศการศกึ ษาไว้ดังน้ี 1) เพื่อให้ครเู ข้าใจถึงปัญหาตา่ ง ๆ ของเด็กท่ีกาลังจะสอนอยู่และพยามจะ ให้ครูเห็นและเข้าใจอย่างชัดเจนวา่ เด็กในวัยน้ันมีลกั ษณะ พฤติกรรมและความต้องการอย่างไรเพ่ือท่ีได้ ดาเนินการและจัดโปรแกรมต่างๆของโรงเรยี นให้สนองความตอ้ งการของเดก็ ให้มากท่สี ดุ เทา่ ท่ีจะมากได้ ช่วยให้ครูได้ทราบถึงความแตกต่างของแต่ละคน ทราบจุดอ่อนในการเรียนรู้ของเด็กแต่ละคนว่าเป็น อย่างไรและช่วยให้สามารถวางแผนให้เหมาะสมเพื่อแก้ไขจุดอ่อนเหล่าน้ันการเรียนการสอนก็จะไ ด้รับ ผลอย่างเตม็ เมด็ เตม็ หน่วย

35 2) เพ่ือช่วยให้ครูได้เข้าใจอย่างแจ่มแจ้งถึงวัตถุประสงค์ในการศึกษา โดยทั่วไปวัตถุประสงค์เฉพาะของโรงเรียนน้ัน ๆ และช้ันน้ัน ๆ ตลอดจนปรัชญาของโรงเรียนและช่วย ครูให้ดาเนินการสอนได้บรรลุวัตถุประสงค์ เพื่อช่วยให้ครูมีลักษณะเป็นผู้นาและเป็นนักประชาธิปไตย เพอ่ื ชว่ ยให้ครูใหญ่ไดส้ ารวจและคน้ พบความสามารถพิเศษของครูแต่ละคน 3) เพื่อท่ีจะได้หมอบหมายงานให้เหมาะสมตามความสามารถและความ ถนดั ของบคุ ลากรในหนว่ ยงาน 4) เพื่อสร้างเสริมขวัญของคณะครูในโรงเรียนให้ปฏิบัติงานบรรลุจดุ หมาย มคี วามสามคั คเี ป็นนา้ หน่งึ ใจเดียวกนั มคี วามรกั และภาคภมู ใิ จในอาชีพครทู ต่ี นกาลังปฏบิ ัตอิ ยู่ 5) เพื่อช่วยให้ครูรู้สึกปลอดภัยในการทางาน เพ่ือป้องกันครูจากการถูก ตาหนิหรอื กล่าวโทษท่ไี ม่เปน็ ธรรม 6) เพ่ือประเมินผลการเรียนของเด็ก การสอนของครูและลู่ทางที่จะให้ผล การเรยี นการสอนมปี ระสทิ ธิภาพดที ส่ี ดุ เทา่ ทีจ่ ะทาได้ ดุสิต ทิวถนอม (2540 : 19-20 อ้างอิงใน วัชระ โพธ์ิสาขา. 2548 : 33) ได้สรุป จดุ มุง่ หมายของการนเิ ทศของการศึกษาไวด้ งั นี้ 1) การนิเทศการศึกษามีจุดประสงค์เพ่ือพัฒนาคน เพราะการสร้างคนให้ มีคุณ ภาพทาให้หน่วยงานมีความเจริญ ก้าวหน้า โรงเรียนก็เช่นเดียวกันถ้าครูมีคุณ ภาพ มคี วามสามารถในการสอน ผู้เรยี นมีความเจรญิ งอกงามในด้านความรู้ 2) การนิเทศการศึกษามีจุดประสงค์เพื่อพัฒนางาน งานของครูมีหลาย ประการได้แก่ งานสอน งานอบรมผู้เรียน งานธุรการในชั้นเรียน งานปกครองดูแลผู้เรียน งานติดต่อ ประสานงานกับชุมชนและผู้ปกครอง และงานอื่นท่ีได้รับมอบหมายงานทั้งหมดน้ี “งานสอน” ถือว่า เป็นงานมีความสาคัญท่สี ุด ความสามารถที่สาคัญท่ีครูต้องแสดงให้ปรากฏ ได้แก่ ความสามารถในการ สอนจุดประสงค์ของการนิเทศการศึกษาในข้อน้ีต้องพัฒนาครูให้มีความก้าวหน้าในทุก ๆ ด้านเพื่อ ตอบสนองความต้องการและความเปล่ียนแปลงท้ังหมดที่เกิดข้ึนอยู่ตลอดเวลาแต่อย่างไรก็ตามงาน หลักของครเู ป็นงานสอน การนิเทศการศึกษาที่การสอนของครหู รือเรยี กว่า “งานวิชาการ” นั่นเอง 3) การนิเทศการศึกษา มีจุดประสงค์เพื่อก่อให้เกิดความร่วมมือร่วมใจกัน ทางาน งานโรงเรียนเป็นงานให้การศึกษาอบรมผู้เรียนให้มีความเจริญงอกงามในการเรียนรู้และ สามารถนาความรู้ไปใชใ้ ห้ประโยชน์แก่ตนเอง สงั คมและประเทศชาติได้ การมีความสัมพันธร์ ว่ มมือกัน อย่างใกล้ชิด ทาให้ทุกคนในโรงเรียนมีความสามัคคีกัน ไม่มีการแบ่งพรรคแบ่งพวกกันเพราะความ ขัดแย้งกันเรื่องความคิดและการกระทาโดยไม่มีข้อยุติจะเป็นอันตรายต่อการจัดการเรียนการสอนใน โรงเรียนเปน็ อย่างยงิ่ 4) การนิเทศการศึกษา มีจุดประสงค์เพื่อสร้างขวัญและกาลังใจให้แก่ครู การสร้างขวัญและกาลังใจของครูในทางนามธรรมหรือทางจิตใจทาให้เกิดสภาพจิตใจที่เช่ือม่ันและ กระตือรือร้น พร้อมท่ีจะเผชิญกับเหตุการณ์ทุกอย่างด้วยความม่ันคง และไม่หว่ันไหวการได้พบกับ ศกึ ษานิเทศก์ตามกระบวนการนิเทศแล้วจะมคี วามพึงพอใจ มขี วัญและกาลงั ใจในการทางานมากข้นึ

36 ในการปฏิบัติงานในสถานศึกษานั้นมีปัญหาและอุปสรรคมากมาย ผู้บริหารและ บุคลากรในโรงเรียนจาเป็นอย่างย่ิงท่ีจะต้องหาแนวทาง วิธีการหรือกระบวนการในการดาเนินการเพ่ือ แก้ไขปัญหาท่ีเกิดขน้ึ ในการดาเนินงานให้ประสบผลสาเรจ็ ตามเป้าหมายท่ีกาหนดไว้ ดังน้ันโรงเรียนจึง ต้องจัดให้มีการนิเทศภายในโรงเรียนโดยความร่วมมือของบุคลากรในโรงเรียน เพื่อสง่ เสริมและพัฒนา คุณภาพทางด้านการจดั การเรยี นการสอนและเปน็ การรว่ มมอื ร่วมใจกนั ปฏบิ ตั งิ านใหบ้ รรลจุ ดุ มงุ่ หมาย 2.3 กระบวนการนเิ ทศภายในโรงเรียน การดาเนินการนิเทศภายในโรงเรียนจะสามารถดาเนินการให้เป็นไปตาม วัตถุประสงค์ เป้าหมายหรือไม่น้ัน จาเป็นท่ีจะต้องอาศัยขั้นตอนวิธีการในการปฏิบตั ิงานนิเทศ ซ่ึงอาจ เรียกว่า กระบวนการหรือแบบแผนของการปฏบิ ัติงาน ซ่ึงมหี ลักการทฤษฎีและผรู้ ู้หลายท่านไดก้ าหนด กระบวนการนิเทศไว้มากมายหลายรูปแบบ เพ่ือให้สามารถนามาใช้ภายในองค์กร ซ่ึงจะช่วยให้การ ปฏบิ ตั งิ านบรรลผุ ลกอ่ ให้เกิดประสทิ ธิภาพและประสิทธิผล ในการศึกษาค้นคว้าคร้ังน้ีผู้ศึกษาค้นคว้าได้ดาเนินการศึกษาตามกระบวนการ นเิ ทศภายในโรงเรียนซึ่งได้บูรณาการมาจากกระบวนการนิเทศ PIDRE (หน่วยศึกษานิเทศก์ กรมสามัญ ศึกษา. 2542 : 137) ในการดาเนินการนิเทศภายในโรงเรียนผู้บริหารและผู้เกี่ยวข้องจะต้องศึกษา รายละเอยี ด แนวทาง วิธีการ ตามกระบวนการที่กาหนดไว้ ซง่ึ มี 5 ขั้นตอน ดงั นี้ 1) การวางแผนการนเิ ทศ 2) การสรา้ งความเขา้ ใจและการใหค้ วามรู้ 3) การปฏบิ ตั กิ ารนเิ ทศ 4) การสร้างขวญั กาลังใจ 5) การประเมินผลการนเิ ทศ สาหรับการจัดกิจกรรมสาหรับการนิเทศภายในสถานศึกษา ผู้บริหารสามารถ ดาเนินการได้หลายอย่างตามความเหมาะสม โดยคานึงถึงสภาพปัจจุบันปัญหาและความต้องการของ สถานศึกษาแต่ละแหง่ ตามข้อเสนอแนะของ จนั ทรา สงวนนาม (2545 : 154) ดงั ต่อไปน้ี 1) การประชุมอบรม ปฐมนิเทศ 2) การสงั เกตการสอนในช้นั เรยี น 3) การศกึ ษาเอกสารทางวิชาการ 4) การใหค้ าปรกึ ษาเปน็ กลุ่มหรอื รายบคุ คล 5) การสนทนาทางวชิ าการ 6) การสาธติ การสอน 7) การพาไปศึกษานอกสถานที่ 8) การสัมมนา 9) การจดั นทิ รรศการ 10) การวิจัยเชิงปฏบิ ตั กิ าร

37 กิจกรรมการนิเทศภายในตามแผนปฏิบัติการที่โรงเรียนจะเลือกใช้ให้เหมาะสม กับสภาพของแต่ละโรงเรยี นน้นั ชารี มณศี รี (2543 : 204 – 205) ไดเ้ สนอแนะไว้ ดงั น้ี 1) การประชุมก่อนเปิดภาคเรียน ประชุมปรึกษาหารือ เตรียมการด้าน ต่าง ๆ กอ่ นเปดิ ภาคเรียน 2) การปฐมนิเทศแนะนาบุคลากรใหม่ให้คุ้นเคย สามารถปรับตัวเข้ากับ สภาพแวดลอ้ ม ระเบียบและข้อปฏิบัตติ ่าง ๆ ทเ่ี กย่ี วขอ้ ง 3) การให้คาปรึกษาแนะนาพบปะพูดคุย รายบุคคลหรือรายกลุ่มเป็น เทคนิคท่ีผู้บริหารใช้ในกิจกรรมการนิเทศบนพื้นฐานความสัมพันธ์อันดี ระหว่างผู้บริหารกับบุคลากร ภายในโรงเรยี นมากกว่าการใชอ้ านาจหรอื การออกคาสัง่ 4) การประชุมปฏิบัติการมุ่งเน้นให้เกิดความรู้ใหม่ ๆ (Knowledge) ทกั ษะ (Skill) และเจตคติ (Attitude) 5) การอบรมงานนิเทศมุ่งอบรมประจาการให้ผู้รับการนิเทศ เสริมความรู้ ใหม่ ทันต่อความเปล่ยี นแปลง 6) การสัมมนา เป็นการแลกเปล่ียนความคิดเห็น ท้ังที่จัดเองภายใน หนว่ ยงาน หรอื ไปร่วมซ่งึ จดั โดยหน่วยงานอ่ืน ฟงั มากกว่าทา 7) การระดมความคิด ในสังคมประชาธิปไตย การรับฟังความคิดเห็นของ คนอ่ืน เคารพ ให้เกียรติศักยภาพคนอ่ืนเป็นสิ่งที่พึงตระหนัก การระดมความคิด (Brain Storming) มุ่งปริมาณความคดิ มากกว่าถูกผิด 8) การสาธิตการสอน เป็นกิจกรรมสาคัญ ท่ีควรจัดให้มีในโรงเรียน การเรียนรหู้ รือเลียนแบบจากผู้เชี่ยวชาญ ประหยดั เวลาและได้รับประสบการณ์ตรง จดั หาแบบทด่ี ี 9) การศึกษาเอกสารวิชาการ การเพิ่มพูนความรู้คือต้องอ่านและวิชาชีพ ครูต้องอ่านมาก เพราะการอ่านจะนาไปสู่ความรอบรู้ ความคิดใหม่และทันสมัย สรรพวิท ยามีใน หนังสือและสิ่งพิมพ์ผู้เขียนมีโอกาสไปดูงานในมหาวิทยาลัยต่างๆ ท้ังในต่างประเทศ บางแห่งจัด หนงั สือวิชาชีพสาหรับครูอาจารย์เฉพาะและจดั สรรงบประมาณเพื่อซ้ือหนังสือเฉพาะบุคคลด้วย 10) การสนทนาวิชาการ ในวงวิชาการน้ันควรมีหลายรูปแบบ เช่น การเชิญผู้เชี่ยวชาญเฉพาะเร่ืองมาบรรยาย อาจใช้เวลาพักเท่ียงวัน ซ่ึงไม่กระทบต่อการทางาน ทกุ คนมเี วลาวา่ งพอท่จี ะเขา้ รว่ มกิจกรรมได้ อาจจัดเดอื นละครั้ง ในหัวข้อท่ีสนใจรว่ มกัน (วิชาชพี ) 11) การเยี่ยมนิเทศช้ันเรียน เป็นเทคนิคเพื่อช่วยครูปรับปรุงการสอนให้ดี ข้ึนมีขั้นตอนที่จะต้องปฏิบัติร่วมกันของผู้ให้และผู้รับการนิเทศบนพ้ืนวัตถุประสงค์ร่วมกัน คือ ทาเพ่ือ เดก็ ลดข้อบกพรอ่ ง เสริมให้ดียิง่ ขึ้น 12) การศึกษาดูงาน ให้ผลโดยตรงในการปรับปรุงงาน ดคู นอ่ืนย้อนดูตวั เอง ศกึ ษาขอ้ ดี ขอ้ บกพร่อง ขอ้ จากดั เมื่อตอ้ งนามาปรับปรงุ ความพร้อมด้านตา่ ง ๆ 13) การสังเกตการสอน ในทางปฏิบัติอาจทาได้น้อยถือว่าทุกคนมี ภาระหน้าท่ีต้องทา ในทางปฏบิ ัติ หัวหนา้ หมวดวิชาหรอื กลุ่มประสบการณ์อาจเป็นผู้รบั ผดิ ชอบร่วมกับ ครผู มู้ คี วามเช่ยี วชาญ (Master Teachers) 14) การวิจัยเชิงปฏิบัติ งานการเรียนการสอน หนังสือแบบเรียน สื่อการ สอนหรือแม้แต่การนิเทศสามารถทาวิจัยเชิงปฏิบัติได้ท้ังน้ี วิจัยเพื่อนาผลมาใช้ หรือวิจัยเชิงพัฒนา (Research and Development R D)

38 15) การเขียนเอกสารหรือทดสอบทางวิชาการ อาชีพครูหรือผู้นิเทศ นอกจากต้องอ่านมาก พดู มากแลว้ ยังต้องเขียนมาก มิใช่เขียนกระดาษแต่เขียนผลงานวิชาการเป็นการ สร้างพรมแดนความรู้ใหม่ การเขียนเป็นเทคนิคซึ่งจะต้องเรียนรู้หลักวิธี การอ่านมากเป็นพื้นฐานของ การเขยี นไดเ้ ปน็ อยา่ งดี คนท่มี ีวญิ ญาณครูจะทาหน้าทน่ี ้ีได้ดี 16) การจัดนทิ รรศการ การเผยแพรผ่ ลงานทางวชิ าการ การนาเสนอใหเ้ ป็น 17) ท่ีน่าสนใจ เทคนิคการใช้เครื่องมือทางเทคโนโลยีทางการศึกษาเข้ามา ช่วย มิใชเ่ สนอเพยี งแผ่นกระดาษ คาช้แี จงซึ่งไม่น่าสนใจ เปน็ ไดเ้ พยี งนทิ รรศการแหง้ จะเห็นได้ว่าการนิเทศภายในโรงเรียนเป็นกิจกรรมที่ผู้นิเทศและผู้รับการนิเทศได้ ร่วมมือร่วมใจกันคิดปฏิบัติเพ่ือให้เกิดการพัฒนา โดยการปรับปรุงแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ที่มีอยู่ใน หน่วยงานให้สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ กิจกรรมการนิเทศมีอย่างหลากหลาย ซ่ึงผู้บรหิ ารโรงเรียนหรือผู้นิเทศจะเลือกใช้ให้เหมาะสมกับสภาพบริบทของแต่ละโรงเรยี นเพ่ือปรับปรุง พัฒนากระบวนการจัดการเรียนการสอนของครูให้ดีขึ้น อันจะส่งผลต่อการเรียนรู้และ คุณภาพของ ผ้เู รยี นตามที่สังคมต้องการบรรลจุ ุดมุ่งหมายของหลักสตู รคอื ผู้เรียนเปน็ คนเกง่ คนดีสามารถอย่ใู นสงั คม ได้อยา่ งมีความสุข บรบิ ทศนู ยก์ ารศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอขุนหาญ ประวตั แิ ละความเปน็ มา ประวัติสถานศึกษา : ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอ ขนุ หาญ จัดตงั้ ขนึ้ เมอ่ื วันที่ 24 มนี าคม 2522 โดยกรมการศึกษานอกโรงเรยี น ชื่อว่า ศนู ยป์ ระสานงาน การศึกษานอกโรงเรยี นอาเภอ มภี ารกจิ ทต่ี อ้ งรบั ผิดชอบดงั น้ี 1) สารวจสถิติ - ข้อมูล การวิเคราะห์ข้อมูล การจัดทาแผนและโครงการ ปฏิบตั ิงาน 2) การส่งเสริม สนับสนุนการให้บรกิ ารการศึกษาและพฒั นากิจกรรมการศกึ ษา นอกโรงเรียน 3) การประสานงานการจดั กจิ กรรม 4) การนิเทศ กากบั ติดตามและประเมินผล 5) การบริหารทั่วไป ได้แก่การขออนุมัติจัดกิจกรรม การเบิกจ่าย การควบคุม กากับครอู าสาสมคั รการศกึ ษานอกโรงเรยี นและผู้ปฏิบตั งิ านการศึกษานอกโรงเรยี นในอาเภอ ต่อมาในปี 2533 กรมการศึกษานอกโรงเรียน ได้จัดทาโครงการนาร่องศูนย์ การศึกษานอกโรงเรียนอาเภอ 125 แห่ง ใน 35 จังหวัด โดยเปลี่ยนบทบาทจากศูนย์ประสานงาน การศึกษานอกโรงเรียนในการขยายโอกาสทางการศึกษาและกระจายอานาจการบริหารการศึกษาสู่ ทอ้ งถ่ินของกระทรวงศึกษาธิการ จน ดร.รุ่ง แก้วแดง อธิบดีกรมการศึกษานอกโรงเรยี นในขณะนั้นได้มี นโยบายปรับปรุงโครงสร้างกรมการศึกษานอกโรงเรียนตามนโยบาย วีเอ็นจิเนียริ่ง หรือปฏิรูป การศึกษา จึงได้เสนอกระทรวงศึกษาธิการ ประกาศจัดต้ังศูนย์บริการการศึกษานอกโรงเรียนอาเภอ จานวน 789 แห่ง ท่ัวประเทศ เมื่อวันท่ี 27 สิงหาคม 2536 โดยอาศัยอานาจตาม มาตรา 25 แห่ง พระราชบัญญัติปรับปรุงกระทรวง ทบวง กรม พ.ศ. 2534 (สถานศึกษาในสังกัดกระทรวงศึกษาธิการ จัดตั้งโดยมาตรานี้ท้ังส้ิน) และอาศัยระเบียบกระทรวงศึกษาธิการ ว่าด้วยการจัดการศึกษาใน สถานศกึ ษา สังกดั กรมการศึกษานอกโรงเรยี น พ.ศ.2531ข้อ 6 โดยศูนยบ์ ริการการศกึ ษานอกโรงเรยี น อาเภอทุกแห่ง รวมทั้งศูนย์บริการการศึกษานอกโรงเรียนอาเภอขุนหาญเช่นกัน ศูนย์การศึกษานอก

39 ระบบและการศกึ ษาตามอธั ยาศยั อาเภอขุนหาญ เป็นส่วนราชการและสถานศึกษา ต้ังอยบู่ ริเวณหนว่ ย ราชการต่าง ๆ ระดับอาเภอ บริเวณที่วา่ การอาเภอ โดยอยู่ติดกับสานักงานพัฒนาชุมชนและเทศบาล ตาบลขุนหาญ โดยอยู่ด้านหลังของสานักงานที่ดิน ใช้ห้องสมุดประชาชนอาเภอที่ประกาศยุบแล้วเป็น ท่ีตั้ง และมีหน้าที่ดูแลห้องสมุดประชาชน “เฉลิมราชกุมารี” อาเภอขุนหาญ ซึ่งห่างออกไปประมาณ 300 เมตร ต้ังอยู่หน้าวัดศรีขุนหาญ ต่อมาได้มีพระราชบัญญัติส่งเสริมการศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัย พ.ศ. 2551 ขึ้นเม่ือวันท่ี 19 กุมภาพันธ์ พ.ศ.2551 โดยมีบทบาท หน้าท่ีและ ภารกิจในการดาเนนิ การดงั น้ี 1) จัดและให้บริการการศึกษานอกโรงเรียน การศึกษาเพ่ือส่งเสริมในระบบ โรงเรยี นและการศึกษาตามอธั ยาศัย ตามความต้องการและสภาพปญั หาของทอ้ งถิ่น 2) จัดและประสานงานให้มีศูนย์การเรียน หน่วยจัดการศึกษานอกโรงเรียน เพ่ือเป็นเครือข่ายบริหารการศึกษานอกโรงเรียนได้อย่างกว้างขวางและทั่วถึงและส่งเสริมให้ชุมชนจัด การศึกษาของตนเองในลักษณะศูนย์การเรียนชุมชนเพื่อเป็นศูนย์กลางในการจัดการศึกษาวางแผน และบริการการศึกษาตอ่ สมาชิกในชมุ ชนและระหวา่ งชมุ ชน 3) สนับสนุนสิ่งจาเป็นด้านต่าง ๆ ที่ใช้ในการดาเนินงาน การศึกษานอก โรงเรียนเครือข่ายทั้งภาครัฐและเอกชน เพ่ือให้เกิดกระบวนการเรียนการสอนและการบริการแก่ กลุ่มเป้าหมาย 4) กากบั ดแู ล ตดิ ตาม และรายงานการดาเนนิ งานการศกึ ษานอกโรงเรยี น ท่ีต้ัง ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอขุนหาญ ต้ังอยู่ อาคาร ห้องสมุดประชาชนอาเภอขุนหาญ(หลังเก่า) หมู่ที่ 12 ตาบลสิ อาเภอขุนหาญ จังหวัดศรีสะเกษ 33150 โทรศัพท์ 0-4563-7482 โทรสาร 0-4563-7483 เวบไซด์ http//srisaket.nfe.go.th/onie/ khunhan/ สถานภาพ เป็นสถานศึกษาในราชการบริหารส่วนกลาง สังกัดสานักงานส่งเสริม การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดศรีสะเกษ สานักงานส่งเสริมการศึกษานอก ระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย(สานักงาน กศน.) สานักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ กระทรวงศกึ ษาธิการ เขตพื้นท่ใี หบ้ ริการ อาเภอขุนหาญ มี 12 ตาบล 145 หม่บู ้าน ดงั น้ี 1) ตาบลบกั ดอง มี 22 หมบู่ ้าน 2) ตาบลพราน มี 20 หมบู่ ้าน 3) ตาบลโพธกิ์ ระสงั ข์ มี 14 หมูบ่ า้ น 4) ตาบลสิ มี 14 หมู่บ้าน 5) ตาบลกันทรอม มี 13 หมูบ่ า้ น 6) ตาบลกระหวนั มี 12 หมบู่ ้าน 7) ตาบลไพร มี 11 หมู่บ้าน 8) ตาบลขุนหาญ มี 9 หม่บู า้ น 9) ตาบลโนนสูง มี 9 หมบู่ า้ น 10) ตาบลโพธ์ิวงศ์ มี 8 หมูบ่ า้ น 11) ตาบลภฝู ้าย มี 8 หมบู่ ้าน 12) ตาบลห้วยจนั ทร์ มี 5 หมู่บ้าน

40 ภปู ัญญาท้องถน่ิ ภูมิปัญญาท้องถนิ่ ความสามารถและประสบการณ์ ที่ต้ัง น.ส.พรจติ ร แสวงวงศ์ นางศริ ริ ตั น์ ปรางคส์ ถติ กลุ การร้อยลูกปดั ม.6 ต.ภูฝ้าย นางสมลักษณ์ เศวตสุริยานนท์ นายเรือง วันนบุ ล การสานตะกร้าจากเส้นพลาสตกิ ม.9 ต.พราน นางบุญศรี ทารกั ษ์ กลุ่มทอผ้าลายลูกแก้ว การประดิษฐข์ องชารว่ ย ม.2 บ้านโพธ์กิ ระสงั ข์ ต.โพธิก์ ระสังข์ กลุม่ ทบั ทมิ สยาม 07 กลมุ่ บ้านพรานใตต้ ะวนั ตก การทาปยุ๋ อนิ ทรยี ์ ม.2 บ้านโพธ์กิ ระสังข์ ต.โพธิ์กระสังข์ กลมุ่ บ้านโนนศรที อง นางกาญจนา จนั ทร์เปรียง การเพาะเหด็ ฟาง บ้านหนองผือ ม.3 ต.หว้ ยจนั ทร์ กลมุ่ วงดนตรพี น้ื บ้าน นางสาวถนอม น้านวล การทอผ้าลายลูกแก้วOTOP 3 ดาว บา้ นขุนหาญใต้ ม.9 ต.ขนุ หาญ นางสาวลาไพ กลุ บุตร น.ส.รัตนา โคตมา การทาป๋ยุ อินทรยี ์ชีวภาพ บ้านทบั ทิมสยาม 07 ต.บักดอง กล่มุ การทาเปลไม้ไผ่ กลุ่มผ้าไหมมดั หมี่ เศรษฐกิจพอเพยี งตน้ แบบ บ้านพรานใต้ตะวันตก ม.15 ต.พราน นายแดง นันทสิงห์ บา้ นกระเบาเดื่อ การปลกู ผักชฝี รงั่ บา้ นโนนศรีทอง ม.11 ต.สิ บา้ นกันจด การทอเสื่อใบเตยOTOP4ดาว บา้ นโคกระเวียง ม.3 ต.ขุนหาญ ดนตรีพื้นบ้านตามงานต่าง ๆ บา้ นโคกระเวียง ม.3 ต.ขุนหาญ วทิ ยากรการถกั ผ้าพนั คอ ม.21 ต.บักดอง วทิ ยากรการทาตะกรา้ หลอดกาแฟ ม.21 ต.บกั ดอง นวดแผนโบราณ ม. 11 ต.สิ อ.ขนุ หาญ จักสาน 108 ม.1 บ้านไพร ต.ไพร การทอผา้ 49/1 ม.1 บา้ นไพร ต.ไพร จักสานแห 19 ม.9 ต.กนั ทรอม ทานายโชคชะตา ม.1 ต.กระหวัน การสานทจ่ี ับปลา(ข่อง) ม.7 ต.กระหวนั แหล่งเรยี นรู้ แหลง่ เรียนรู้ ประเภทแหล่งเรยี นรู้ ท่ีต้งั บา้ นภฝู า้ ย ม.1 ต.ภูฝ้าย ภเู ขาฝา้ ย/ปราสาทหนิ ภูเขาฝา้ ย อนรุ ักษธ์ รรมชาติ บา้ นภฝู า้ ย ม.1 ต.ภฝู ้าย บา้ นภฝู ้าย ม.1 ต.ภูฝา้ ย รอยพระพุทธบาท วฒั นธรรม ม.10 ม.8 ต.พราน บา้ นปรอื ,บ้านกระมลั หลวงพ่อใหญ่ วฒั นธรรม บา้ นสะดา ม.3 ต. โพธก์ิ ระสังข์ บ้านโพธ์ิกระสังข์ สวนผลไม/้ เงาะ/ทเุ รียน/มงั คุด สะตอ เกษตรกรรม บ้านน้าตกหว้ ยจันทร์ ม. 5 บา้ นหว้ ยจนั ทร์ ม.4 หนองกระมัล ธรรมชาติ วดั บา้ นขุนหาญ ต.ขุนหาญ บ้านดู่ ม.2 ต.ขุนหาญ ศนู ย์พัฒนาเด็กเลก็ สถานศึกษา วดั โพธ์กิ ระสงั ข์ ศาสนา วฒั นธรรม น้าตกห้วยจนั ทร์ ธรรมชาติ วดั บ้านหว้ ยจันทร์ ศาสนา วัฒนธรรม พระบรมธาตเุ จดียศ์ รีขุนหาญเจา้ พ่อขุนหาญ วฒั นธรรม วัดบา้ นดู่ ศาสนาและวัฒนธรรม

41 แหล่งเรียนรู้ ประเภทแหลง่ เรยี นรู้ ท่ีตั้ง ปา่ ชมุ ชนโนนโพธ์บิ า้ นแดง วดั บ้านสาโรงเกียรติ สง่ิ แวดล้อม บา้ นแดง ม.4 ต.ขนุ หาญ ปราสาทตาหนักไทร น้าตกสาโรงเกียรติ วัฒนธรรม บา้ นสาโรงเกียรติ ต.บักดอง วัดลา้ นขวด หนองกราม โบราณสถาน บา้ นตาหนักไทร ต.บกั ดอง โรงงานอตุ สาหกรรมขนมจีน การสานไซ อปุ กรณ์ดักปลา ธรรมชาติ เขตรกั ษาพนั ธ์สตั วป์ ่าพนมดงรกั น้าตกซาไซ การเยบ็ รองเทา้ หนงั วฒั นธรรม อาเภอขุนหาญ การทาผ้าไหมมัดหม่ี การทาขนม บ้านกระเบาเดอื่ ธรรมชาติ ม.1 ตาบลไพร สวนยางพารานายสมศกั ดิ์ พิมมาศ หลวงพอ่ พระตาตน อุตสาหกรรม ม.7 ตาบลไพร หลวงพอ่ เงิน อา่ งเก็บน้าหว้ ยตาจู จักรสาน 108 ม.1 ตาบลไพร ประตหู ลวงหาญ หอ้ งสมุดประชาชน “เฉลมิ ราชกมุ ารี” แหลง่ เรยี นรธู้ รรมชาติ ม.2 ต.กนั ทรอม อาชีพ ม.6 ต.กนั ทรอม หตั ถกรรม 49/1 ม.1 ตาบลไพร คหกรรม ม.2 ต.กระหวนั เกษตรกรรม ม.6/ม.9 ต.โนนสูง ศาสนา/ประวัติศาสตร์ วัดสาโรงเกยี รติ ม. 8 ต.บกั ดอง ศาสนา/ประวตั ศิ าสตร์ ต.บกั ดอง เกษตรกรรม/ธรรมชาติ บา้ นตานวน ม.3 ต.กันทรอม ประวตั ิศาสตร์ อาเภอขนุ หาญ สงั คมแหง่ การเรียนรู้ อาเภอขุนหาญ ภาคเี ครือข่าย ภาคีเครอื ข่าย ประเภท ทอี่ ยู่ โรงเรยี นนาแก้ววทิ ยา สถานศึกษา ม.7 ต.ภฝู ้าย อ.ขุนหาญ จ.ศรสี ะเกษ อบต.ภฝู า้ ย หนว่ ยงานราชการ ม.5 ต.ภูฝ้าย อ.ขนุ หาญ จ.ศรสี ะเกษ รพ.สต.บา้ นภูทอง หน่วยงานราชการ ม.5 ต.ภูฝ้าย อ.ขุนหาญ จ.ศรสี ะเกษ อบต.พราน หนว่ ยงานราชการ ม.2 ต.พราน อ.ขุนหาญ จ.ศรีสะเกษ โรงเรยี นพรานวิบูล สถานศึกษา ตาบลพราน อ.ขนุ หาญ จ.ศรสี ะเกษ อบต.โพธวิ์ งศ์ หนว่ ยงานราชการ ม.2 ต.โพธ์วิ งศ์ อ.ขนุ หาญ จ.ศรสี ะเกษ โรงเรยี นโพธ์วิ งศ์ สถานศกึ ษา ม.2 ต.โพธว์ิ งศ์ อ.ขุนหาญ จ.ศรีสะเกษ โรงเรยี นบ้านตาหมนื่ สถานศึกษา ม.5 ต.โพธิ์วงศ์ อ.ขนุ หาญ จ.ศรีสะเกษ โรงเรียนบ้านโพธิก์ ระมลั สถานศึกษา ม.2 ต.โพธิ์วงศ์ อ.ขนุ หาญ จ.ศรีสะเกษ เทศบาลตาบลโพธก์ิ ระสงั ข์ หนว่ ยงานราชการ เทศบาลโพธิก์ ระสังข์ อ.ขุนหาญ โรงเรยี นบ้านโพธ์ิกระสังข์ สถานศกึ ษา บ้านโพธิ์กระสงั ข์ ต.โพธิ์กระสงั ข์ โรงเรยี นบ้านดอนข่า สถานศกึ ษา บา้ นดอนขา่ ม.5 ต.พราน อ.ขุนหาญ โรงเรยี นบ้านกระทิง สถานศึกษา บ้านกระทิง ม.2 ต.สิ อ.ขุนหาญ โรงเรียนรม่ โพธ์วิ ิทยา สถานศกึ ษา บ้านโพธก์ิ ระสงั ข์ ต.โพธกิ์ ระสงั ข์

ภาคีเครอื ขา่ ย ประเภท ทอี่ ยู่ ม.1 ต.หว้ ยจันทร์ อ.ขนุ หาญ อบต.ห้วยจันทร์ หน่วยงานราชการ ม. 4 ต.ห้วยจนั ทร์ อ.ขุนหาญ ม. 5 ต.หว้ ยจนั ทร์ อ.ขนุ หาญ วดั บ้านห้วยจนั ทร์ ศาสนา วัฒนธรรม ม.2 ต.ขนุ หาญ อ.ขุนหาญ จ.ศรีสะเกษ ม.5 ต.ขนุ หาญ อ.ขนุ หาญ จ.ศรสี ะเกษ โรงเรียนหมูบ่ า้ นป่าไม้หว้ ยจนั ทร์ สถานศึกษา ม.12 ต.สิ อ.ขุนหาญ จ.ศรีสะเกษ อบต.ขนุ หาญ หน่วยงานราชการ ม.6 ต.บกั ดอง อ.ขุนหาญ จ.ศรสี ะเกษ ม.1 ต.บกั ดอง อ.ขนุ หาญ จ.ศรสี ะเกษ โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตาบล หน่วยงานราชการ ม.2 ต.บักดอง อ.ขุนหาญ จ.ศรีสะเกษ ม.9 ต.ไพร อ.ขนุ หาญ จ.ศรีสะเกษ ขนุ หาญ ม.8 ต.ไพร อ.ขนุ หาญ จ.ศรีสะเกษ ม.8 ต.ไพร อ.ขนุ หาญ จ.ศรีสะเกษ โรงพยาบาลขนุ หาญ หน่วยงานราชการ ม.9 ต.ไพร อ.ขุนหาญ จ.ศรสี ะเกษ ม.3 ต.ไพร อ.ขนุ หาญ จ.ศรสี ะเกษ อบต.บักดอง หน่วยงานราชการ ม.9 ต.โนนสงู อ.ขนุ หาญ จ.ศรสี ะเกษ ม.4 ต.โนนสูง อ.ขนุ หาญ จ.ศรีสะเกษ โรงเรยี นบ้านตาปรก สถานศึกษา ตาบลโนนสูง อ.ขนุ หาญ จ.ศรีสะเกษ รพ.สต.หลักหิน หน่วยงานราชการ ม.12 ต.สิ อ.ขุนหาญ จ.ศรีสะเกษ ม.8 ต.บักดอง อ.ขนุ หาญ จ.ศรสี ะเกษ อบต.ไพร หน่วยงานราชการ บ้านขุนหาญใต้ อ.ขุนหาญ จ.ศรีสะเกษ ม.2 ต.พราน อ.ขนุ หาญ จ.ศรีสะเกษ กานนั ตาบลไพร ภมู ิปัญญา ม.9 ต.โนนสูง อ.ขนุ หาญ จ.ศรสี ะเกษ ม.2 ต.กระหวนั อ.ขุนหาญ จ.ศรีสะเกษ โรงเรียนบ้านกราม สถานศกึ ษา ม.2 ต.กระหวนั อ.ขนุ หาญ จ.ศรสี ะเกษ เทศบาลตาบลโพธิ์กระสังข์ อ.ขุนหาญ โรงเรียนไพรธรรมคณุ วทิ ยา สถานศกึ ษา อาเภอขนุ หาญ จ.ศรสี ะเกษ โรงเรียนบ้านพอก สถานศึกษา อาเภอขนุ หาญ จ.ศรสี ะเกษ ม.4 ต.กันทรอม อ.ขนุ หาญ จ.ศรีสะเกษ วัดโนนสงู วนาราม ศาสนา วฒั นธรรม ม.1 ต.กนั ทรอม อ.ขนุ หาญ จ.ศรีสะเกษ ต.กระหวัน อ.ขนุ หาญ จ.ศรสี ะเกษ เทศบาลตาบลโนนสูง หนว่ ยงานราชการ ม. 2 ต.กระหวัน อ.ขุนหาญ จ.ศรีสะเกษ ม.3 ต.ขนุ หาญ อ.ขนุ หาญ จ.ศรีสะเกษ โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตาบล หนว่ ยงานราชการ วดั สาโรงเก่า ม.9 ต.บกั ดอง อ.ขนุ หาญ หนองบัว เทศบาลตาบลขนุ หาญ หนว่ ยงานราชการ เขตรกั ษาพันธ์ุสัตวป์ ่าพนมดงรักษ์ หน่วยงานราชการ โรงเรียนบ้านขุนหาญ สถานศกึ ษา วัดสุพรรณรตั น์ ศาสนา วัฒนธรรม วัดโนนสูงวนาราม วัฒนธรรม วดั บ้านเด่อื ศาสนา วัฒนธรรม โรงเรยี นบ้านเด่ือ เกษตรกรรม สานกั งานเทศบาลตาบล หนว่ ยงานราชการ โพธกิ์ ระสงั ข์ เทศบาลตาบลสิ หน่วยงานราชการ ทวี่ า่ การอาเภอขนุ หาญ หน่วยงานราชการ วัดกนั ทรอมใต้ ศาสนา วัฒนธรรม เทศบาลตาบลกันทรอม หนว่ ยงานราชการ เทศบาลตาบลกระหวนั หน่วยงานราชการ วดั บ้านเดื่อ ศาสนา วัฒนธรรม วัดบา้ นโคกระเวียง ศาสนา วฒั นธรรม ศูนย์พัฒนาเด็กเลก็ หน่วยงานราชการ