The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) 11) องค์การจะมีบุคลากรสายสนับสนุนที่ล้วนแล้วแต่มี อย่างเต็มความสามารถ และพนักงานทางานอย่างมีความสุข ความรู้ความสามารถ หากขาดแรงจูงใจในการทางานก็ ผลงานที่ออกมามีคุณภาพและประสบความสาเร็จ ส่งผลให้ อาจจะทาให้การทางานน้ันไม่ประสบความสาเร็จหรื อ องคก์ ารบรรลเุ ป้าหมายท่ีต้งั ไว้ ผลงานท่ีออกมาขาดประสิทธิภาพ (โชติกา ระโส, 2555) วตั ถุประสงค์ ในการทางานแบบมีส่วนร่วมน้นั ไม่วา่ จะเป็ นระดบั ครอบครัว ระดบั ชุมชน ระดบั โรงเรียน ระดบั องคก์ าร หรือ 1. เพื่อศึกษาปัจจยั ส่วนบุคคลท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพ ระดบั ประเทศ นบั วา่ มีความสาคญั อยา่ งย่ิงในกระบวนทศั น์ ในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานเทศบาล เมืองท่าโขลง ปัจจุบัน เนื่องจากจะช่วยให้ผูม้ ีส่วนร่วมเกิดความรู้สึกถึง ความเป็ นเจา้ ของ (Ownership) ทาให้ผูม้ ีส่วนร่วมหรือผูม้ ี 2. เพ่ือศึกษาแรงจูงใจและการมีส่วนร่วมในการ ส่วนไดส้ ่วนเสียน้ันยินยอมปฏิบตั ิตาม (Compliance) และ ท า ง า น ท่ี ส่ ง ผ ล ต่ อ ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ใ น ก า ร ป ฏิ บัติ ง า น ข อ ง รวมถึงตกลงยอมรับ (Commitment) ไดอ้ ยา่ งสมคั รใจเพราะ พนกั งานเทศบาล เมืองท่าโขลง จะทาให้เกิดการร่วมกนั คิด ร่วมกนั ทา ร่วมกัน เพื่อมุ่งไปสู่ เป้าหมายและยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดข้ึน เกิดความ สมมตฐิ าน มุ่งมน่ั ในการสร้างความสาเร็จใหก้ บั องคก์ ร และเกิดความรู้สึก มีคุณค่าในตนเอง เกิดความรู้สึกเป็ นเจ้าของและผูกพนั กับ 1. ปัจจยั ส่วนบุคคลของพนักงานในด้าน เพศ อายุ องคก์ ร (เสาวนีย์ เดือนเด่น จุไรรัตน์ พงษ์ไพโรจน์ อาระยา ระดบั การศึกษา สายการปฏิบตั ิงานระยะเวลาในการทางาน สายยมิ้ และจิระพงษ์ ชูศรี, 2558, น. 8) และรายไดต้ ่อเดือนที่แตกต่างกนั ส่งผลต่อประสิทธิภาพใน การปฏิบตั ิงานของพนกั งานแตกต่างกนั สาหรับประสิทธิภาพในการทางาน เกิดจากความพึง พอใจในการทางานของบุคลากรในองคก์ รเช่นกนั ซ่ึงมีผล 2. ปัจจยั ดา้ นแรงจูงใจ 5 ดา้ น ไดแ้ ก่ ความสาเร็จใน ต่อความสาเร็จของงานและองคก์ ร รวมท้งั ความสุขของผู้ การปฏิบัติงาน การยอมรับนับถือ ลักษณะงาน ความ ทางานด้วย องค์กรมีบุคลากรท่ีมีความพึงพอใจในการ รับผิดชอบ และความกา้ วหน้าในตาแหน่งหน้าท่ีการงาน ทางาน ก็ยอ่ มส่งผลทางบวกต่อการปฏิบตั ิงานและมีความ ส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน เขา้ ใจในปัจจยั หรือองค์ประกอบที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพ อีกท้งั ตระหนักอยู่เสมอว่า ความรู้สึกกระตือรือร้นในการ 3. ปัจจัยการมีส่วนร่ วมในการทางานส่งผลต่อ ทางานน้ันสามารถเปลี่ยนได้ตลอดเวลา ตามสภาพการณ์ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน หรือตามเวลา (อคั รเดช ไมจ้ นั ทร์, 2559, น. 14) ประโยชน์ทคี่ าดว่าจะได้รับ จากเหตุผล ท่ีกล่าวมาขา้ งตน้ แลว้ น้นั ผศู้ ึกษาจึงมีความ สนใจศึ กษาเกี่ ยวกับแรงจูงใจและการมีส่ วนร่ วมที่ ส่ งผลต่อ 1. ผู้บริ หารสามารถนาผลการวิจัยไปใช้ในการ ประสิทธิภาพของพนกั งาน ซ่ึงผลลพั ธ์ที่ไดจ้ ากการทาวิจยั ใน กาหนดนโยบาย การพฒั นาพนกั งานในองค์กร รวมท้งั ใช้ คร้ังน้ีจะเป็ นแนวทางในการเสริมสร้างความพึงพอใจในการ เป็ นเครื่องมือสาหรับการวางแผนการฝึ กอบรมพนกั งานเพอ่ื ปฏิบตั ิงานของพนกั งานโดยผา่ นการสร้างแรงจูงใจที่เหมาะสม เพิม่ ศกั ยภาพของพนกั งาน สร้างการมีส่วนร่วมในการทางานเพ่ือที่จะเป็ นแรงผลกั ดนั ให้ พนกั งานทุกคนไดแ้ สดงความสามารถในการทางานเพอ่ื องคก์ ร 2. ผู้บริหารสามารถนาผลการวิจัยไปใช้เพ่ือเป็ น ข้อมูลสนับสนุนในการส่งเสริ มพนักงาน ที่มีความรู้ ความสามารถให้คงอยกู่ บั องคก์ ร โดยการสร้างความรู้การมี ส่วนร่วมและช่วยลดอตั ราการลาออกของพนกั งาน 3. ผูท้ ่ีสนใจศึกษาหรือบริษัทอื่น ๆ ที่มีความสนใจ เก่ียวกบั เร่ืองแรงจูงใจและการมีส่วนร่วมในการทางานที่มีผลต่อ - 98 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน สามารถนา การมีส่วนร่ วม (Participation) เป็ นปรากฎการณ์ที่ ผลการวจิ ยั นาไปปรับใชเ้ ป็ นแนวคิดในการพฒั นาการวจิ ยั ตอ่ ไป เกิดข้ึนให้เห็นไดท้ ว่ั ไปที่บุคคลต่าง ๆในองคก์ ร หรือสังคมมี พฤติกรรมเขา้ ไปมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อให้เกิดการ ทบทวนกรรณกรรม ติดต่อร่วมมือระหวา่ งกนั และนาไปสู่เป้าหมายและผลลพั ธ์ที่ แรงจูงใจหมายถึงสภาวะที่ภายในตวั บุคคลที่เป็ น ตอ้ งการได้ (ศิริเพญ็ เนื่องจานงค,์ 2542 อา้ งถึงใน ชยั วฒั น์ กิตติ , 2555) เป็ นผลให้บุคคลน้ันมีความผูกพนั (Commitment) ต่อ พลังทาให้ร่างกายมีการเคลื่อนไหวไปในทิศทางหรื อ ภารกิจและองค์การในท่ีสุด (จุฬาภรณ์ โสตะ, 2543 อา้ งถึงใน เป้าหมายที่ไดเ้ ลือกไว้ (Loudon and Bitta. 1988: 368) ส่วน เสาวนีย์ เดือนเด่น, 2558) นอกจากน้ียงั เป็ นความรู้สึกเก่ียวขอ้ ง แรงจูงใจในการปฏิบตั ิงานหมายถึงภาวะของความเตม็ ใจใน ทางสังคมด้านจิตใจและอารมณ์ซ่ึงเป็ นสิ่งเร้าทาให้เกิด การทางานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ ท่ีผลกั ดัน ความรู้สึกการมีส่วนร่วมโดยแสดงออก ไดแ้ ก่ การมีส่วนร่วม กระตุน้ ใหบ้ ุคคลมีความปรารถนาท่ีจะทาพฤติกรรมหรืองด ในการเขา้ อบรม การรับรู้ขอ้ มูลข่าวสาร การเขา้ ร่วมหาสาเหตุ การกระทาพฤติกรรมอย่างใดอย่างหน่ึง (Vroom, 1964) ขอ้ เสนอแนะ และแนวทางการแกไ้ ขปัญหาการเขา้ ร่วมประชุม องค์ประกอบท่ีเป็ นพลังกระตุ้นให้แต่ละบุคคลกระทา ประสานงานการชกั จูงเขา้ ร่วมกิจกรรม การมีส่วนร่วมในการ พฤติกรรมเป็ นสิ่งท่ีช้ีทิศทางหรือแนวทางให้บุคคลกระทา ตดั สินใจ การร่วมดาเนินงานตามแผนงานการติดตาม (ยพุ าพร พฤติกรรมเพื่อบรรลุเป้าหมายของแต่ละคนและสิ่งที่ช่วย รูปงาม, 2545 อา้ งถึงใน เปลวเทียน เสือเหลือง, 2557) สนับสนุนรักษาพฤติกรรมน้ัน ๆ ให้คงอยู่ มี 5 ด้านดังน้ี (Herzberg 1959, อา้ งถึงใน โชติกา ระโส, 2555) ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน หมายถึง การสร้าง ผลงานหรือผลสาเร็จออกมาโดยผลงานท่ีไดม้ ีคุณค่ามากกวา 1. ด้านความสาเร็จในการปฏิบัติงานหมายถึงการท่ี ทรัพยากรที่ใชไ้ ป (กชกร เอน็ ดูราษฎร์, 2550 อา้ งถึงใน กิตติยา บุคลากรมีความสามารถในการทางานตามหน้าท่ี ที่ได้รับ ฐิติคุณรัตน์, 2556) สอดคลอ้ งกบั สิริวดี ชูเชิด (2556) ไดก้ ล่าว มอบหมายไดป้ ระสบผลสาเร็จและสามารถป้องกนั และแกไ้ ข วา่ ประสิทธิภาพการทางาน หมายถึง ความสามารถและทกั ษะ ปัญหาต่าง ๆ ที่อาจเกิดข้ึนได้ ในการกระทาของบุคคล หรือของผู้อื่นให้ดีข้ึน เจริญข้ึน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตนเองและขององคก์ ร อนั จะทาให้ 2. ดา้ นการยอมรับนบั ถือหมายถึงการที่บุคลากรไดร้ ับ ตนเอง ผอู้ ่ืนและองคก์ ร เกิดความพงึ พอใจและสงบสุขในที่สุด การยกยอ่ งชมเชยความยอมรับนบั ถือจากบุคคลท่ีตนเก่ียวขอ้ ง ในการปฏิบัติงานและได้รับการยอมรับว่าเป็ นบุคคลที่มี องคป์ ระกอบของประสิทธิภาพ(PetersonandPlowman, ความสาคญั ตอ่ ความสาเร็จ 1953อา้ งใน ธิติ ธิติเสรี,2557)ไดแ้ ก่ 1. สาหรับคุณภาพของการ ทางานตอ้ งมีคุณภาพท่ีสูงกล่าวคือผูผ้ ลิตและผูใ้ ชไ้ ดป้ ระโยชน์ 3. ด้านลกั ษณะงานที่ปฏิบัติหมายถึงการท่ีบุคลากร คุ้มค่าและมีความพึงพอใจสูงสุด 2.ปริมาณงานจานวนงานที่ สามารถปฏิบตั ิงานในหนา้ ที่ตา่ งๆท่ีตรงกบั ความรู้ความสามารถ เกิดข้ึนจะตอ้ งเป็ นไปตามหน่วยงานมีความคาดหวงั ของ3.เวลา ของบุคลากรเป็ นงานที่ถนดั และน่าสนใจ คือเวลาท่ีใชใ้ นการดาเนินงานจะตอ้ งอยใู่ นลกั ษณะที่ถกู ตอ้ งตาม หลักการเหมาะสมกับงานและทันสมัย 4. ค่าใช้จ่ายในการ 4. ดา้ นความรับผิดชอบหมายถึงการท่ีบุคลากรสามารถ ดาเนินงานจะตอ้ งเหมาะสมกบั งานและวิธีการคือจะตอ้ งลงทุน ปฏิบตั ิงานในหนา้ ที่ท่ีไดร้ ับมอบหมายจากผูบ้ งั คบั บญั ชาและ นอ้ ยและใหไ้ ดผ้ ลกาไรมากท่ีสุด เพื่อนร่วมงานโดยท่ีมีอานาจในการรับผดิ ชอบอยา่ งเตม็ ท่ี 5. ดา้ นความกา้ วหนา้ ในตาแหน่งหนา้ ท่ีการงานหมายถึง การท่ีบุคลากรไดร้ ับการเปลี่ยนแปลงเล่ือนตาแหน่งหน้าท่ีการ งานใหส้ ูงข้ึนเพ่อื เพมิ่ พนู ความรู้ความสามารถของตนเอง - 99 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) กรอบแนวคดิ ในการวจิ ยั รูปท่ี 1 แสดงกรอบแนวคิดในการวจิ ยั 2. วธิ ีดาเนนิ การวจิ ยั ขอ้ เสนอแนะ และแนวทางการแก้ไขปัญหา การเข้าร่วม ประชุม การประสานงาน การมีส่วนร่วมในการตดั สินใจ กลุ่มตวั อยา่ งคือ พนักงานเทศบาลท่าโขลง จานวน การร่วมดาเนินงานตามแผนงาน 290 คน สุ่มตวั อยา่ งแบบสะดวก โดยเคร่ืองมือท่ีใชใ้ นการ เก็บรวบรวมขอ้ มูลในการวิจยั ในคร้ังน้ี เป็ นแบบสอบถาม ส่วนที่ 4: แบบสอบถามเก่ียวกบั ประสิทธิภาพในการ (Questionnaire) ซ่ึงผวู้ จิ ยั แบ่งออกเป็ น 4 ส่วนดงั น้ี ปฏิบัติงานจานวน 17 ข้อ โดยข้อคาถามมีลักษณะเป็ น แบบสอบถามแบบมาตรประมาณค่า (Rating Scale) ตามวธิ ี ส่วนท่ี 1: เป็ นแบบสอบถามเกี่ยวกับข้อมูลปัจจัย คิดของลิเคิร์ท (Likert 's Scale) ส่ วนบุคคลของพนักงาน เป็ นข้อมูลทั่วไปทางด้าน ประชากรศาสตร์ ไดแ้ ก่ เพศ อายุ ระดบั การศึกษา สายการ ข้อมูลจากแบบสอบถามประมวลผลโดยโปรแกรม ปฏิบตั ิการ ระยะเวลาในการทางาน และระดบั รายได้ สาเร็จรูปทางสถิติสาหรับการทาวิจยั (SPSS) และใช้สถิติใน การวิเคราะห์ขอ้ มูล ได้แก่ สถิติพรรณนา โดยการหาร้อยละ ส่วนท่ี 2: เป็ นแบบสอบถามปัจจยั ดา้ นแรงจูงใจ ซ่ึง ค่าเฉลี่ยและใชส้ ถิติเชิงอนุมานในการทดสอบสมมติฐานโดย ในการวิจยั คร้ังน้ีใชเ้ พ่ือวดั ระดบั แรงจูงใจในการทางาน ซ่ึง ใช้สถิติทดสอบ t (Independent Samples t-test) การวิเคราะห์ แบ่งแรงจูงใจในการทางาน ออกเป็ น 5 ด้าน ได้แก่ ด้าน ความแปรปรวน (One-way ANOVA) และการวิเคราะห์สมการ ความสาเร็จในการปฏิบัติงาน ดา้ นการยอมรับนบั ถือ ดา้ น ถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression Analysis : MRA) ลัก ษ ณ ะ ง า น ที่ ป ฏิ บัติ ด้า น ค ว า ม รั บ ผิ ด ช อ บ ด้า น ความกา้ วหนา้ ในตาแหน่งหนา้ ท่ีการงาน 3. ผลการศึกษาและอภิปรายผล ส่วนท่ี 3: เป็ นแบบสอบถามด้านปัจจัยการมีส่วน ส่วนท่ี 1 ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน เทศบาล ร่วมในการทางานประกอบดว้ ย การมีส่วนร่วมในการเขา้ เมืองท่าโขลง พบวา่ พนกั งานท่ีตอบสอบถามส่วนใหญ่เป็ น อบรม การรับรู้ข้อมูลข่าวสาร การเข้าร่ วมหาสาเหตุ - 100 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) เพศหญิงจานวน 164 คน คิดเป็ นร้อยละ 56.6 มีอายุ 26 - 30 ร้อยละ 40.7 มีรายไดต้ ่อเดือน 15,001 – 20,00 บาทต่อเดือน ปี จานวน 109 คน คิดเป็ นร้อยละ 37.6ระดับการศึกษา จานวนคิดเป็ นร้อยละ 42.8 ปริ ญญาตรี จานวน 185 คน คิดเป็ นร้อยละ 63.8 มี ประสบการณ์ในการทางาน3 - 5 ปี จานวน 118 คน คิดเป็ น ส่วนที่ 2 ขอ้ มูลเก่ียวกบั แรงจูงใจในการทางานของ พนกั งาน ตารางท่ี 1 แสดงคา่ เฉล่ียและค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแรงจูงใจในการทางาน แรงจูงใจ ระดบั ความคดิ เห็น อนั ดบั ดา้ นความสาเร็จในการปฏิบตั ิงาน (1) X̅ SD แปลผล (3) 4.11 0.588 มาก (4) (2) ดา้ นการยอมรับนบั ถือ 4.05 0.639 มาก (5) ดา้ นลกั ษณะงานที่ปฏิบตั ิ 3.99 0.618 มาก ดา้ นความรับผดิ ชอบ 4.08 0.596 มาก ดา้ นความกา้ วหนา้ ในตาแหน่งหนา้ ท่ีการงาน 3.94 0.742 มาก ส่วนที่ 3 ขอ้ มลู เกี่ยวกบั การมีส่วนร่วมในการทางานของพนกั งาน ตารางท่ี 2 แสดงค่าเฉลี่ยและคา่ ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของการมีส่วนร่วมในการทางาน การมสี ่วนร่วมในการทางาน ระดบั ความคดิ เห็น อนั ดบั (6) การมีส่วนร่วมในการเขา้ อบรม X̅ SD แปลผล (3) การรับรู้ขอ้ มูลขา่ วสาร 3.92 0.772 มาก (5) การเขา้ ร่วมหาสาเหตุ ขอ้ เสนอแนะ และแนวทางการแกไ้ ขปัญหา 3.97 0.642 มาก (2) การเขา้ ร่วมประชุม การประสานงาน 3.93 0.670 มาก (4) การมีส่วนร่วมในการตดั สินใจ 4.04 0.649 มาก (1) การร่วมดาเนินงานตามแผนงาน 3.95 0.605 มาก 4.06 0.681 มาก ส่วนที่ 4 ขอ้ มูลเกี่ยวกบั ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ตารางที่ 3 แสดงคา่ เฉล่ียและคา่ ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ประสิทธิภาพในการปฏิบตั งิ าน ระดบั ความคดิ เห็น อนั ดบั X̅ SD แปลผล (1) (3) ดา้ นคุณภาพงาน 4.02 0.580 มาก (2) (4) ดา้ นปริมาณงาน 3.99 0.568 มาก ดา้ นเวลาที่ใชท้ างาน 4.01 0.594 มาก ดา้ นคา่ ใชจ้ ่ายในการดาเนินงาน 3.93 0.660 มาก - 101 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ส่วนท่ี 5 ผลการทดสอบสมมติฐาน ตารางท่ี 4 แสดงผลการสรุปการทดสอบสมมติฐานที่ 1 ของประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ปัจจัยส่วนบุคคล ประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั ิงาน ด้านคุณภาพงาน ด้านปริมาณงาน ด้านเวลาทางาน ด้านค่าใช้จ่าย t=-1.092,sig=0.276 เพศ t=0.009,sig=0.993 t =-0.778,sig=0.437 t=-0.967,sig=0.334 Welch =1.101,sig=0.360 อายุ Welch =0.213,sig=0.931 F =0.048,sig=0.996 Welch =2.849,sig=0.028* Welch =5.959,sig=0.004* ระดบั การศึกษา Welch =20.519,sig=0.000* Welch =13.575,sig=0.000* Welch =16.491,sig=0.000* Welch =9.054,sig=0.000* Welch =0.129sig=0.943 สายการปฏิบตั ิงาน Welch =8.202,sig=0.000* Welch =6.588,sig=0.000* F =5.768,sig=0.000* Welch =0.580,sig=0.715 อายกุ ารทางาน Welch =2.294,sig=0.081 Welch =2.883,sig=0.036* Welch =5.240,sig=0.002* รายไดต้ ่อเดือน Welch =0.962,sig=0.487 Welch =1.759,sig=0.214 Welch =1.208,sig=0.377 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางที่ 4ผลการวเิ คราะห์สมมติฐานท่ี 1พบวา่ พนกั งาน คุณภาพงาน ดา้ นปริมาณงานดา้ นเวลาทางานและดา้ นค่าใชจ้ ่าย ที่มีอายแุ ตกตา่ งกนั ส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ดา้ น แตกต่างกนั อายกุ ารทางานที่แตกต่างกนั ส่งผลต่อประสิทธิภาพ เวลาทางานแตกตา่ งกนั ระดบั การศึกษาและสายการปฏิบตั ิงานที่ ในการปฏิบตั ิงาน ดา้ นปริมาณงาน และดา้ นเวลาทางานแตกต่าง แตกต่างกันส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ด้าน กนั อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางที่ 5 แสดงการทดสอบสมมติฐานของแรงจูงใจในการทางานส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนักงาน ดา้ น คุณภาพงาน แรงจูงใจในการทางาน ประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั งิ าน (ด้านคณุ ภาพ) (Constant) b SEb ꞵ t Sig. Tolerance VIF 0.567 0.180 3.141 0.002* ดา้ นความสาเร็จในการปฏิบตั ิงาน 0.219 0.063 0.222 3.474 0.001* 0.371 2.698 ดา้ นการยอมรับนบั ถือ 0.111 0.060 0.123 1.866 0.063 0.350 2.854 ดา้ นลกั ษณะงานท่ีปฏิบตั ิ 0.192 0.054 0.205 3.538 0.000* 0.451 2.215 ดา้ นความรับผดิ ชอบ 0.244 0.053 0.251 4.653 0.000* 0.519 1.928 ดา้ นความกา้ วหนา้ ในตาแหน่งหนา้ ที่การงาน 0.087 0.038 0.111 2.270 0.024* 0.636 1.573 R = 0.726 R2 = 0.571 Adjusted R2 = 0.564 SEest = 0.38331 F = 75.620 Sig. = 0.000* Durbin Watson = 1.672 *มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 - 102 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตารางท่ี 6 แสดงการทดสอบสมมติฐานของแรงจูงใจในการทางานส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นปริมาณงาน แรงจูงใจในการทางาน ประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั งิ าน (ด้านปริมาณงาน) (Constant) b SEb ꞵ t Sig. Tolerance VIF 0.734 0.183 4.018 0.000* ดา้ นความสาเร็จในการปฏิบตั ิงาน 0.183 0.064 0.189 2.864 0.004* 0.371 2.698 ดา้ นการยอมรับนบั ถือ 0.098 0.060 0.111 1.632 0.104 0.350 2.854 ดา้ นลกั ษณะงานท่ีปฏิบตั ิ 0.275 0.055 0.299 5.002 0.000* 0.451 2.215 ดา้ นความรับผดิ ชอบ 0.210 0.053 0.221 3.953 0.000* 0.519 1.928 ดา้ นความกา้ วหนา้ ในตาแหน่งหนา้ ที่การงาน 0.038 0.039 0.049 0.974 0.331 0.636 1.573 R = 0.735 R2= 0.541 Adjusted R2 = 0.533 SEest = 0.38802 F = 66.850 Sig. = 0.000* Durbin Watson = 1.797 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 จากตารางท่ี 5 พบวา่ แรงจูงใจ ดา้ นความสาเร็จใน จากตารางท่ี 6 พบว่า แรงจูงใจ ดา้ นความสาเร็จใน การปฏิบัติงาน ด้านลักษณะงานที่ปฏิบัติ ด้านความ การปฏิบัติงาน ด้านลกั ษณะงานที่ปฏิบัติ และด้านความ รับผิดชอบ และด้านความก้าวหน้าในตาแหน่งหนา้ ท่ีการ รับผิดชอบ ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของ งานส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน พนกั งาน ดา้ นปริมาณงาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั ดา้ นคุณภาพงาน ในขณะที่ดา้ นการยอมรับนบั ถือไม่ส่งผล 0.05 ต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน ด้าน คุณภาพงาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางที่ 7แสดงการทดสอบสมมติฐานของแรงจูงใจในการทางานส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นเวลาทางาน แรงจูงใจในการทางาน ประสิทธิภาพในการปฏิบตั งิ าน (ด้านเวลาทางาน) (Constant) b SEb ꞵ t Sig. Tolerance VIF 0.754 0.195 3.869 0.000* ดา้ นความสาเร็จในการปฏิบตั ิงาน 0.061 0.068 0.060 0.897 0.370 0.371 2.698 ดา้ นการยอมรับนบั ถือ 0.014 0.064 0.015 0.212 0.832 0.350 2.854 ดา้ นลกั ษณะงานท่ีปฏิบตั ิ 0.246 0.059 0.256 4.199 0.000* 0.451 2.215 ดา้ นความรับผดิ ชอบ 0.480 0.057 0.482 8.468 0.000* 0.519 1.928 ดา้ นความกา้ วหนา้ ในตาแหน่งหนา้ ที่การงาน 0.003 0.041 0.003 0.062 0.950 0.636 1.573 R = 0.724 R2= 0.524 Adjusted R2 = 0.515 SEest = 0.41377 F = 62.438 Sig. = 0.000* Durbin Watson = 1.563 *มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 - 103 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตารางที่ 8 แสดงการทดสอบสมมติฐานของแรงจูงใจในการทางานส่งผลตอ่ ประสิทธิภาในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นคา่ ใชจ้ ่าย แรงจูงใจในการทางาน ประสิทธิภาพในการปฏิบตั งิ าน (ด้านค่าใช้จ่าย) (Constant) b SEb ꞵ t Sig. Tolerance VIF 0.633 0.240 2.640 0.009* ดา้ นความสาเร็จในการปฏิบตั ิงาน 0.044 0.084 0.039 0.520 0.604 0.371 2.698 ดา้ นการยอมรับนบั ถือ 0.143 0.079 0.139 1.810 0.071 0.350 2.854 ดา้ นลกั ษณะงานที่ปฏิบตั ิ 0.138 0.072 0.129 1.912 0.057 0.451 2.215 ดา้ นความรับผดิ ชอบ 0.349 0.070 0.316 5.008 0.000* 0.159 1.928 ดา้ นความกา้ วหนา้ ในตาแหน่งหนา้ ที่การงาน 0.143 0.051 0.161 2.827 0.005* 0.636 1.573 R = 0.644 R2 = 0.414 Adjusted R2 = 0.404 SEest = 0.50929 F = 40.167 Sig.= 0.000* Durbin Watson = 1.800 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 จากตารางท่ี 7 พบว่า แรงจูงใจ ดา้ นลกั ษณะงานท่ี จากตารางที่ 8 พบวา่ แรงจูงใจ ดา้ นความรับผิดชอบ ปฏิบตั ิและดา้ นความรับผิดชอบ ส่งผลต่อประสิทธิภาพใน และดา้ นความกา้ วหนา้ ในตาแหน่งหนา้ ท่ีการงาน ส่งผลต่อ การปฏิบัติงานของพนักงาน ด้านเวลาทางาน อย่างมี ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ดา้ นค่าใชจ้ ่าย นยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางท่ี 9แสดงการทดสอบสมมติฐานของการมีส่วนในการทางานส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นคุณภาพงาน การมสี ่วนในการทางาน ประสิทธิภาพในการปฏิบตั งิ าน (ด้านคณุ ภาพงาน) (Constant) b SEb ꞵ t Sig. Tolerance VIF 0.804 0.158 5.095 0.000* การมีส่วนร่วมในการเขา้ อบรม 0.180 0.042 0.239 4.296 0.000* 0.430 2.323 การรับรู้ขอ้ มูลข่าวสาร 0.133 0.055 0.148 2.428 0.016* 0.361 2.768 การเขา้ ร่วมหาสาเหตุ ขอ้ เสนอแนะ และ 0.156 0.053 0.180 2.933 0.004* 0.355 2.816 แนวทางการแกไ้ ขปัญหา การเขา้ ร่วมประชุม การประสานงาน 0.178 0.052 0.199 3.421 0.001* 0.396 2.526 การมีส่วนร่วมในการตดั สินใจ 0.001 0.055 0.001 0.017 0.987 0.407 2.458 การร่วมดาเนินงานตามแผนงาน 0.160 0.046 0.188 3.442 0.001* 0.449 2.229 R = 0.789 R2 = 0.622 Adjusted R2 = 0.614 SEest = 0.36058 F = 77.532 Sig.= 0.000* Durbin Watson = 1.595 *มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 - 104 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตารางท่ี 10แสดงการทดสอบสมมติฐานของการมีส่วนในการทางานส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ดา้ นปริมาณงาน การมสี ่วนในการทางาน ประสิทธิภาพในการปฏิบตั งิ าน (ด้านปริมาณงาน) (Constant) b SEb ꞵ t Sig. Tolerance VIF การมีส่วนร่วมในการเขา้ อบรม 0.848 0.164 5.164 0.000* การรับรู้ขอ้ มลู ข่าวสาร การเขา้ ร่วมหาสาเหตุ ขอ้ เสนอแนะ และ 0.107 0.044 0.146 2.461 0.014* 0.430 2.323 แนวทางการแกไ้ ขปัญหา การเขา้ ร่วมประชุม การประสานงาน 0.100 0.057 0.113 1.749 0.081 0.361 2.768 การมีส่วนร่วมในการตดั สินใจ การร่วมดาเนินงานตามแผนงาน 0.077 0.055 0.091 1.390 0.166 0.355 2.816 0.095 0.054 0.108 1.756 0.080 0.396 2.526 0.256 0.057 0.273 4.480 0.000* 0.407 2.458 0.154 0.048 0.185 3.180 0.000* 0.449 2.229 R = 0.756 R2 = 0.572 Adjusted R2 = 0.563 SEest = 0.37515 F = 63.067 Sig.= 0.000* Durbin Watson=1.803 *มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 จากตารางที่ 9 พบวา่ การมีส่วนร่วมในการทางานดา้ นการมี จากตารางที่ 10 พบวา่ การมีส่วนร่วมในการทางาน ส่วนร่วมในการเขา้ อบรม ดา้ นการรับรู้ขอ้ มูลข่าวสารดา้ นการเขา้ ดา้ นการมีส่วนร่วมในการเขา้ อบรม ดา้ นการมีส่วนร่วมใน ร่วมหาสาเหตุ ขอ้ เสนอแนะ และแนวทางการแกไ้ ขปัญหา ดา้ นการ การตดั สินใจและดา้ นการร่วมดาเนินงานตามแผนงานส่งผล เขา้ ร่วมประชุมการประสานงานและดา้ นการร่วมดาเนินงานตาม ต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน ด้าน แผนงานส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ น ปริมาณงาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 คุณภาพงานดา้ นค่าใชจ้ ่ายอยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 ตารางท่ี 11แสดงการทดสอบสมมติฐานของการมีส่วนในการทางานส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ดา้ นเวลาทางาน การมสี ่วนในการทางาน ประสิทธิภาพในการปฏิบตั งิ าน (ด้านเวลาทางาน) (Constant) b SEb ꞵ t Sig. Tolerance VIF การมีส่วนร่วมในการเขา้ อบรม 0.948 0.177 5.368 0.000* การรับรู้ขอ้ มลู ขา่ วสาร การเขา้ ร่วมหาสาเหตุ ขอ้ เสนอแนะ และ -0.094 0.047 -0.122 -2.005 0.046* 0.430 2.323 แนวทางการแกไ้ ขปัญหา การเขา้ ร่วมประชุม การประสานงาน 0.100 0.062 0.108 1.631 0.104 0.361 2.768 0.225 0.060 0.253 3.780 0.000* 0.355 2.816 0.167 0.058 0.183 2.880 0.004* 0.396 2.526 การมีส่วนร่วมในการตดั สินใจ 0.049 0.062 0.050 0.798 0.425 0.407 2.458 การร่วมดาเนินงานตามแผนงาน 0.315 0.052 0.361 6.054 0.000* 0.449 2.229 R = 0.740 R2 = 0.548 Adjusted R2 = 0.539 SEest = 0.40370 F = 57.219 Sig.= 0.000* Durbin Watson=1.672 *มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 - 105 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตารางท่ี 12แสดงการทดสอบสมมติฐานของการมีส่วนในการทางานส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นคา่ ใชจ้ ่าย การมสี ่วนในการทางาน ประสิทธิภาพในการปฏิบตั งิ าน (ด้านค่าใช้จ่าย) (Constant) b SEb ꞵ t Sig. Tolerance VIF 0.643 0.212 3.038 0.003* การมีส่วนร่วมในการเขา้ อบรม 0.002 0.056 0.002 0.029 0.977 0.430 2.323 การรับรู้ขอ้ มูลขา่ วสาร 0.016 0.074 0.016 0.216 0.829 0.361 2.768 การเขา้ ร่วมหาสาเหตุ ขอ้ เสนอแนะ 0.099 0.071 0.100 1.388 0.166 0.355 2.816 และแนวทางการแกไ้ ขปัญหา การเขา้ ร่วมประชุม การประสานงาน 0.233 0.070 0.229 3.343 0.001* 0.396 2.526 การมีส่วนร่วมในการตดั สินใจ 0.276 0.074 0.253 3.737 0.000* 0.407 2.458 การร่วมดาเนินงานตามแผนงาน 0.198 0.062 0.204 3.170 0.002* 0.449 2.229 R = 0.688 R2= 0.473 Adjusted R2 = 0.462 SEest = 0.48374 F = 42.400 Sig.= 0.000* Durbin Watson=1.780 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 จากตารางที่ 11 พบวา่ การมีส่วนร่วมในการทางาน ทางานแตกต่างกัน ปัจจัยส่วนบุคคล จาแนกตาม ระดับ ด้านการมีส่วนร่วมในการเข้าอบรม ด้านการเขา้ ร่วมหา การศึกษาและสายการปฏิบัติงานท่ีแตกต่างกันส่งผลต่อ สาเหตุ ขอ้ เสนอแนะ และแนวทางการแกไ้ ขปัญหา ดา้ นการ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ดา้ นคุณภาพ เข้าร่ วมประชุม การประสานงานและด้านการร่ วม งาน ดา้ นปริมาณงาน ดา้ นเวลาทางาน ดา้ นคา่ ใชจ้ ่ายแตกต่าง ด า เ นิ น ง า น ต า มแ ผ น ง า น ส่ ง ผ ล ต่ อป ระ สิ ท ธิ ภ า พ ใ น การ กนั อายุการทางานท่ีแตกต่างกนั ส่งผลต่อประสิทธิภาพใน ปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ดา้ นเวลาทางาน อยา่ งมีนยั สาคญั การปฏิบัติงาน ของพนักงาน ด้านปริมาณงาน ด้านเวลา ทางสถิติที่ระดบั 0.05 ทางานแตกต่างกัน จากผลการสอดคลอ้ งกับงานวิจัยของ น่ิมนวน ทองแสน (2557) วา่ พนักงานท่ีมีอายทุ ี่แตกต่างกนั จากตารางที่ 12 พบว่า การมีส่วนร่วมในการทางาน ต่อประสิทธิภาพการทางานซ่ึงเป็ นไปตามสมมติฐานท่ีต้งั ดา้ นการเขา้ ร่วมประชุม การประสานงาน ดา้ นการมีส่วนร่วม เนื่องจากคนที่มีอายมุ ากกวา่ จะมีความอดทนมีความชานาญ ในการตดั สินใจและด้านการร่วมดาเนินงานตามแผนงาน ในการปฏิบตั ิงานที่ถูกตอ้ งแม่นยามากกว่าคนที่มีอายุน้อย ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนักงาน ดา้ น และ ระดับการศึกษาส่วนใหญ่ของพนักงานที่เป็ นฝ่ าย คา่ ใชจ้ ่าย อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ปฏิ บัติ การจ ะต่ ากว่าป ริ ญญาตรี ที่ ต้องทางานในปริ มาณ มากๆ งานเร่งด่วนแข่งขนั กนั เวลาที่ไดก้ าหนดเอาไว้ 4. การอภิปรายผลและข้อเสนอแนะ แ ร ง จู ง ใ จ ใ น ก า ร ท า ง า น ด้า น ค ว า ม ส า เ ร็ จ ใ น ก า ร งานวิจัยเร่ือง แรงจูงใจและการมีส่วนร่วมในการ ปฏิบัติงาน ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของ ท า ง า น ท่ี ส่ ง ผ ล ต่ อ ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ใ น ก า ร ป ฏิ บัติ ง า น ข อ ง พนกั งาน ดา้ นคุณภาพงานและปริมาณงาน ในดา้ นลกั ษณะ พนกั งาน กรณีศึกษา เทศบาลเมืองท่าโขลง สามารถอภิปราย งานท่ีปฏิบตั ิส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของ ผลไดด้ งั น้ี พนกั งาน ดา้ นคุณภาพงาน ปริมาณงานและเวลาทางาน ใน ด้านความรับผิดชอบส่ งผลต่อประสิ ทธิ ภาพในการ ปัจจยั ส่วนบุคคล จาแนกตาม อายแุ ตกต่างกนั ส่งผล ต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนักงาน ดา้ นเวลา - 106 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ดา้ นคุณภาพงาน ปริมาณงาน เวลา กิจกรรมส่งเสริมแรงจูงใจ บรรยากาศองค์กรท่ีส่งเสริม ทางาน และค่าใช้จ่ายในด้านความก้าวหน้าในตาแหน่ง แรงจูงใจ หนา้ ที่การงานส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของ พนักงาน ด้านคุณภาพงานและค่าใช้จ่าย จากผลการวิจัย ข้อเสนอแนะในการนาผลการวจิ ยั ไปใช้ประโยชน์ สอดคล้องกับงานวิจัยของโชติกา ระโส (2555) ด้าน 1. องคก์ ารควรจะมีการบริหารทรัพยากรมนุษยโ์ ดย ความสาเร็จในการปฏิบัติงานบุคลากรมีแรงจูงใจในการ เนน้ การทางานร่วมกนั ระหวา่ งช่วงอายแุ ละระดบั การศึกษา ปฏิบตั ิงาน เพราะมีการแบ่งสายงานไวอ้ ยา่ งชดั เจนคือสาย ท่ีแตกต่างกนั ในแตล่ ะสายงานเพ่ือใหเ้ กิดความสมดุลในการ งานบริหารสายงานสอน ในแต่ละสายงานมีการวางแผนงาน ทางานร่วมกนั อยา่ งมีประสิทธิภาพ ไวอ้ ย่างเป็ นระบบรวมท้ังมีรายละเอียดเก่ียวกับงานท่ีตอ้ ง 2. องคก์ ารควรมีการกาหนดลกั ษณะงานและความ ปฏิบัติ ตามตาแหน่งงานจึงทาให้บุคลากรสามารถ รับผดิ ชอบใหแ้ ก่บุคลากรตามสายงานที่ชดั เจนเพอ่ื ทาใหเ้ กิด ปฏิบตั ิงานไดต้ ามเป้าหมายที่วางไว้ การบริหารงานอย่างเป็ นระบบเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ดา้ น คุณภาพ ด้านปริมาณงานและด้านเวลาในการทางานให้ การมีส่วนร่วมในการทางาน ในเรื่องของการมีส่วน บรรลุเป้าหมาย ร่ วมในการเข้าอบรมส่ งผลต่อประสิ ทธิ ภาพในการ 3. องค์การควรมีการกาหนดคุณลักษณะและ ปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ดา้ นคุณภาพงาน ปริมาณงานและ ความสามารถในการสร้างความกา้ วหนา้ ในตาแหน่งหน้าที่ เวลาทางาน การรับรู้ขอ้ มูลข่าวสารส่งผลต่อประสิทธิภาพ การงาน และการพฒั นาเสน้ ทางการเติบโตในหนา้ ที่การ ในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ดา้ นคุณภาพงาน การเขา้ ร่วม 4. องคก์ ารควรมีการสร้างกิจกรรมตา่ ง ๆ เช่น การจดั หาสาเหตุ ขอ้ เสนอแนะ และแนวทางการแกไ้ ขปัญหาส่งผล หลกั สูตรอบรม การแสดงความคิดเห็น หรือการส่งขอ้ มูล ต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน ด้าน ป้อนกลบั ในการทางาน ร่วมถึงมีส่วนร่วมในการประชุม คุณภาพงาน และเวลาทางาน การเข้าร่วมประชุม การ อภิปรายเสนอแนะแนวทางการแกไ้ ขปัญหาต่าง ๆ เพอื่ ทาให้ ประสานงาน ดา้ นคุณภาพงาน เวลาทางานและค่าใชจ้ ่าย การ พนกั งานรู้สึกมีบทบาทและมีส่วนร่วมในการปฏิบตั ิงานให้ มีส่วนร่วมในการตดั สินใจส่งผลต่อประสิทธิภาพในการ เกิดประสิทธิภาพ ปฏิบัติงานของพนักงาน ด้านปริมาณงานและค่าใช้จ่าย ข้อเสนอแนะในการทาวจิ ยั คร้ังต่อไป การร่วมดาเนินงานตามแผนงานส่งผลต่อประสิทธิภาพใน 1. งานวิจัยคร้ังต่อควรทาการศึกษาปัจจัยอ่ืน ๆ การปฏิบัติงานของพนักงานดา้ นคุณภาพงาน ปริมาณงาน เพิ่มเติม เช่น การส่ือสาร การสร้างความสามคั คี ท่ีส่งผลต่อ เวลาทางาน และค่าใช้จ่าย จากผลการวิจัยสอดคลอ้ งกับ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน งานวิจยั ของ เปลวเทียน เสือเหลือง (2557) พบว่า ปัจจยั ใน 2. งานวิจยั คร้ังต่อไปควรมุ่งเนน้ การวิจยั เชิงคุณภาพ ดา้ นการมีส่วนร่วมของพนกั งานไดม้ ีอิทธิพลต่อการแสดง โดยการสัมภาษณ์เชิงลึก เพื่อใหไ้ ดข้ อ้ มูลท่ีใชใ้ นการอธิบาย พฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนกั งานซ่ึงปัจจยั ทางดา้ นการ สภาพปัญหาหรือแนวทางการจูงใจและการมีส่วนร่วม มีส่วนร่วมน้ีไดม้ ีท้งั ปัจจยั ทางดา้ นของการท่ีพนกั งานไดเ้ ขา้ ไปมีส่วนร่วมในการเขา้ ร่วมการอบรมการไดร้ ับรู้ถึงขอ้ มูล เอกสารอ้างองิ ข่าวสารท่ีเกี่ยวกบั งาน เพราะส่ิงเหลา่ น้ีจะส่งผลทาใหร้ ู้สึกถึง การได้เข้าไปมีบทบาทในการทางานภายในองค์กรและ [1] กิ ตติยา ฐิ ติคุณรัตน์. (2556). ประสิ ทธิ ภาพการ พนกั งานเกิดความรู้สึกไดเ้ ป็ นส่วนหน่ึงในการทางานควรมี ปฏิบตั ิงานของพนกั งานบริษทั ซนั ไชน์อินเตอร์เนชน่ั แนล จากัด. (ภาคนิพนธ์, มหาวิทยาลยั ราชภฏั ราไพ พรรณี). - 107 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) [2] ชัยวัฒน์ กิตติ. (2555). การมีส่วนร่วมของพนักงาน (วิทยานิ พนธ์ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต , สถาบัน บริ ษัท ซี พีเอฟ (ประเทศไทย) จากัด (มหาชน) บณั ฑิตพฒั นบริหารศาสตร์). โรงงานผลิตอาหารสัตวล์ าพูน ในการดาเนินกิจกรรม TPMตอ่ การบริหารงานคุณภาพ. (รัฐประศาสนศาสตร [9] เสาวนีย์ เดือนเด่น. (2557). การมีส่วนร่วมในการ บณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั นอร์ท – เชียงใหม่). ท าง าน ข อ ง บุ ค ลากร . ( สานักง าน อ ธิ กา ร บ ดี มหาวทิ ยาลยั รามคาแหง). [3] โชติกา ระโส. (2555) แรงจูงใจในการปฏิบตั ิงานของ บุคลากร มหาวิทยาลยั ราชภฎั นครสวรรค.์ (ปริญญา [10] เสาวนีย์ เดือนเด่น จุไรรัตน์ พงษไ์ พโรจน์ อาระยา สาย นิพนธ์, มหาวทิ ยาลยั ศรีนครินทรวโิ รฒ). ยิ้ม และจิระพงษ์ ชูศรี. (2558). การมีส่วนร่วมของ บุคลากร กองบริการการศึกษาสานักงานอธิการบดี [4] ธิ ติ ธิ ติเสรี . (2557). อิทธิ พลความกล้าหาญของ มหาวิทยาลัยรามคาแหง. (สานักงานอธิการบดี พ นั ก ง า น แ ล ะ บ ร ร ย า ก า ศ อ ง ค์ ก ร ที่ มี ผ ล ต่ อ มหาวทิ ยาลยั รามคาแหง). ประสิ ทธิ ภาพการ ปฏิ บัติ งานของพนักงาน : กรณี ศึ กษา การไฟฟ้ าส่ วนภูมิ ภาค. (ปริ ญญา [11] อัค ร เ ด ช ไ ม้จัน ท ร์ . ( 2559). ปั จ จัย ท่ี มี ผ ล ต่ อ บริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าช ป ระสิ ท ธิ ภาพในการปฏิ บัติงานของพนักงาน กลาม มงคลธญั บุรี). อุตสาหกรรม ติดต้งั เคร่ืองจกั รสายการผลิตในจงั หวดั สงขลา. (ภาคนิพนธ์, มหาวทิ ยาลยั สงขลานครินทร์). [5] นิ่ ม น วน ท อ ง แ สน . ( 2557). ปั จ จัย ท่ี ส่ ง ผ ล ต่ อ ประสิทธิภาพการทางานของพนกั งาน กลุ่มธุรกิจผลิต [12] อุษา เฟื่ องประยรู . (2558). ปัจจยั ที่มีผลตอ่ แรงจูงใจใน เครื่ องสาอางในเขตจังหวัดปทุมธานี . ปริ ญญา การป ฏิ บัติ ง าน ข อง พนักง าน อง ค์ก รป กค ร อง ส่ ว น บริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยีราช ท้องถ่ิน ในเขตอาเภอท่าใหม่ จังหวัดจันทบุรี . มงคลธญั บุรี). (วทิ ยานิพนธ์, มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั ราไพพรรณี). [6] ปฐมวงค์ สี หาเสนา. ( 2557). แรงจูงใจในการ [13] Loudon, D.L., & Bitta, D.A.J. (1988). Consumer ปฏิบตั ิงานของบุคลากรเทศบาลตาบลคา่ ยเนินวงตาบล Behavior: Concept and Applications (3rd ed.). New บางกะจะ อาเภอเมืองจนั ทบุรี จงั หวดั จนั ทบุรี. (ภาค York: McGraw-Hill. นิพนธ์, มหาวทิ ยาลยั บูรพา). [14] Vroom, V.H. (1964). Work and Motivation. New [7] เปลวเทียน เสือเหลือง. (2557). การมีส่วนร่วมและ York: John Wiley & Sons. ความผูกพนั ต่อองคก์ รท่ีส่งผลต่อการแสดงพฤติกรรม อนั พึงประสงคข์ องพนกั งาน กลุ่มอุตสาหกรรมยาง ร ถ ย น ต์. ( ป ริ ญ ญ าบ ริ ห าร ธุ ร กิ จ ม หาบัณฑิ ต, มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี). [8] ยพุ าพร รูปงาม. (2545). การมีส่วนร่วมของขา้ ราชการ สานักงบประมาณ ในการปฏิรู ป ระบบราชการ. - 108 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ความพงึ พอใจในค่าตอบแทนสวสั ดกิ ารและสภาพแวดล้อมในทท่ี างานทส่ี ่งผลต่อประสิทธิภาพการทางาน ของพนักงาน บริษัท เอน็ โดไทย จากดั มลั ลกิ า ทองคา นิภาวรรณ อู่บวั งาม จิรพงค์ ยงั เจริญ กญั ญาณฐั คามวลั ย์ และ กฤษดา เชียรวฒั นสุข* สาขาวชิ าการจดั การ คณะบริหารธุรกิจ มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี *E-Mail: [email protected] บทคดั ย่อ การวิจัยน้ีมีวตั ถุประสงค์ เพ่ือศึกษาปัจจัยส่วนบุคคล เพ่ือศึกษาปัจจัยด้านค่าตอบแทน เพื่อศึกษาปัจจัยด้าน สวสั ดิการ เพื่อศึกษาปัจจยั ดา้ นสภาพแวดลอ้ ม และเพอื่ ศึกษาความพงึ พอใจในคา่ ตอบแทนสวสั ดิการและสภาพแวดลอ้ มในที่ ทางานที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทางาน ในบริษทั เอ็นโดไทย จากดั เคร่ืองมือท่ีใชใ้ นการวิจยั คือ แบบสอบถาม กลุ่ม ตวั อยา่ ง คือ พนกั งานบริษทั เอ็นโดไทย จากดั จานวน 310 คน ทาการทดสอบสมมติฐานโดยใชส้ ถิติการทดสอบค่าเฉลี่ย, การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียวและการวเิ คราะห์ความถดถอยพหุคูณ ผลการวจิ ยั พบวา่ ปัจจยั ส่วนบุคคลในดา้ นเพศ อายุ ระดบั การศึกษา และระยะเวลาในการปฏิบตั ิงานท่ีแตกต่างกนั ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งานดา้ น ปริมาณงาน ดา้ นคุณภาพ ดา้ นเวลาไม่แตกต่างกนั ในดา้ นรายไดต้ ่อเดือนที่แตกต่างกนั ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางาน ของพนกั งานดา้ น ปริมาณงาน ดา้ นคุณภาพ ไม่แตกตา่ งกนั ในดา้ นรายไดต้ อ่ เดือนที่แตกตา่ งกนั ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการ ทางานของพนกั งานดา้ นดา้ นเวลาแตกต่างกนั ผลการวจิ ยั ยงั พบวา่ ความพึงพอใจในค่าตอบแทนและสวสั ดิการ ดา้ นเงินเดือน และดา้ นค่าล่วงเวลาและประกนั สงั คม สวสั ดิการ และการรักษาพยาบาลส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ในดา้ นปริมาณงานเละดา้ นเวลา นอกจากน้ีความพงึ พอใจในสวสั ดิการดา้ นสงั คมและนนั ทนาการส่งผลต่อประสิทธิภาพใน การทางานของพนักงานในด้านคุณภาพและด้านเวลา และยงั พบว่าความพึงพอใจสภาพแวดลอ้ มในท่ีทางานในด้าน สภาพแวดลอ้ มทางกายภาพ สภาพแวดลอ้ มทางสงั คม ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งานในดา้ นปริมาณงาน ดา้ นคุณภาพ ดา้ นเวลา อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 คำสำคญั : ค่าตอบแทน สวสั ดิการ สภาพแวดลอ้ มในท่ีทางาน ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน 1. บทนา จูงพนักงานในองค์กรให้เกิดความพึงพอใจในการทางาน นบั เป็ นลกั ษณะที่สาคญั (สมคิด บางโม 2545, น. 41 อา้ งถึง ปัจจุบนั องคก์ รไดม้ ีการเปลี่ยนแปลงเป็ นอย่างมาก ใน สุธิดา ออพิพัฒน์, 2559) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงอตั รากาลงั คนขององคก์ รท่ีถูก ค่าตอบแทนจะเป็ นปัญหาใหญ่ท่ีองค์กรให้ความสนใจ จากดั ลดนอ้ ยลง การปรับเปล่ียนโครงสร้างการทางานและ เพราะนโยบายค่าแรงข้นั ต่าที่ปรับข้ึนในอตั ราที่สูงจนขาด ผลกระทบจากเศรษฐกิจท่ีตกต่า ทาให้สวสั ดิการที่ไดร้ ับ ความสมดุลระหว่างประสิทธิในการทางานของบุคลากร น้อยลง ปัญหาน้ีหากไม่เร่งแกไ้ ข จะทาให้การปฏิบตั ิงาน ในขณะท่ีการเพิ่มประสิทธิภาพในการทางานของบุคลากร ของบุคลากรไม่เกิดประสิทธิภาพตามท่ีตอ้ งการ ดงั น้นั การ มีข้นั ตอนการพฒั นาที่ตอ้ งใชร้ ะยะเวลา เพ่ือนามาวางแผน เอาใจใส่ดูแลพนกั งานจึงมีความจาเป็ น ซ่ึงประสิทธิภาพใน กลยทุ ธ์ในการพฒั นาประสิทธิของบุคลากรในองคก์ ร เพราะ การปฏิ บัติงานของพนักงานเป็ นผลมาจากความรู้ เม่ือจ่ายค่าตอบแทนที่สูงข้ึน ประสิทธิภาพของบุคลากรตอ้ ง ความสามารถ และความเป็ นอยขู่ องพนกั งาน การกระตนุ้ ชกั - 109 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) สูงข้ึนดว้ ยเช่นกนั (ปิ ยนุช รัตนกุล, 2553 อา้ งถึงใน วรรณา องคก์ รอย่างเต็มความสามารถ และพนกั งานทางานอย่างมี จารีย,์ 2557) ความสุข ผลงานที่ออกมามีคุณภาพและประสบความสาเร็จ ส่งผลใหบ้ ริษทั บรรลุเป้าหมายท่ีต้งั ไว้ การจดั สวสั ดิการแต่ละประเภทในความเป็ นจริงน้นั มกั จะมีความเหลื่อมล้าไม่เท่าเทียมกนั ทาให้พนกั งานเกิด วตั ถุประสงค์ ความรู้สึกไดเ้ ปรียบเสียเปรียบเกิดข้ึนการจดั สวสั ดิการตาม หลกั ของกฎหมายโดยไม่คานึงถึงความพึงพอใจหรือความ 1. เ พ่ื อ ศึ ก ษ า ปั จ จั ย ส่ ว น บุ ค ค ล ท่ี ส่ ง ผ ล ต่ อ ตอ้ งการที่แท้จริงของพนักงาน (วรวรรณ ชาญด้วยวิทย์, ประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน บริษทั เอน็ โดไทย 2553 อ้างถึงใน ขนิษฐา ทองเย็น, 2558) สวสั ดิการเป็ น จากดั กระบวนการหน่ึงของการบริหารงานบุคคล ซ่ึงมีความมุ่ง หมายที่จะให้ความสะดวกสบาย และให้ผู้ปฏิบัติงานมี 2. เ พื่ อ ศึ กษ าค วาม พึ ง พ อใ จใ นค่าตอบแทน กาลงั ใจในการทางาน เกิดความเชื่อมน่ั ในองคก์ รและตนเอง ส ว ัส ดิ ก า ร แ ล ะ ส ภ า พ แ ว ด ล้อ ม ใ น ที่ ท า ง า น ท่ี ส่ ง ผ ล ต่ อ สวสั ดิการแมจ้ ะมิใช่เป็ นงานหลกั องคก์ ร แต่ก็เป็ นส่วนหน่ึง ประสิทธิภาพการทางาน ในบริษทั เอน็ โดไทย จากดั ท่ีมีผลกระทบกระเทื อนต่อความสาเร็ จหรื อล้มเหลวข อง องค์กร (อุทัย หิรัญโต, 2531 อา้ งถึงใน เฉลียว ไชยเชษฐ์, สมมตฐิ าน 2557) ดงั น้นั จึงตอ้ งมีการกาหนดสวสั ดิการ ใหพ้ นกั งานเกิด ความพึงพอใจต่อการจดั สวสั ดิการ และปฏิบตั ิงานอยา่ งเตม็ สมมติฐานท่ี 1. ปัจจยั ส่วนบุคคลของพนักงาน ใน ศกั ยภาพและบรรลุเป้าหมาย ดา้ นเพศ อายุ ระดบั การศึกษา ระยะเวลาในการทางาน และ รายได้ต่อเดือนท่ีแตกต่างกัน ส่งผลต่อประสิทธิภาพการ นอกจากน้ีสภาพแวดล้อมในการทางานเป็ นปัจจัย ทางานของพนกั งานแตกต่างกนั สาคัญ ที่ทาให้บุคลากรสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมี ประสิทธิภาพบนพ้ืนฐานของความพึงพอใจ ซ่ึงเป็ นสิ่งท่ีอยู่ สมมติฐานที่ 2. ความพึงพอใจในค่าตอบแทนส่งผล รอบตวั เราและเก่ียวขอ้ งกบั บุคลากรโดยตรง ซ่ึงการจดั ให้มี ต่อประสิทธิภาพการทางานของพนกั งาน สภาพแวดลอ้ มในการทางานที่ดีย่อมมีผลต่อประสิทธิภาพใน การทางาน หากจดั ให้มีสภาพแวดลอ้ มท่ี เหมาะสมสาหรับการ สมมติฐานท่ี 3. ความพึงพอใจในสวสั ดิการส่งผลต่อ ทางาน สามารถสร้างความพึงพอใจใหก้ บั บุคลากร (สวรัตน์ สว ประสิทธิภาพการทางานของพนกั งาน ชนไพบูลย,์ 2548: 1 อา้ งถึงใน ธนกร สิริธร, 2559) สมมติฐานท่ี 4. สภาพแวดลอ้ มในท่ีทางานส่งผลต่อ จากสาเหตุท่ีกล่าวมาขา้ งตน้ จึงทาใหผ้ วู้ ิจยั เกิดความ ประสิทธิภาพการทางานของพนกั งาน สนใจในการที่จะศึกษาหัวขอ้ วิจยั ท่ีเก่ียวกบั ความพึงพอใจ ในค่าตอบแทนสวสั ดิการและสภาพแวดลอ้ มในท่ีทางานที่ ประโยชน์ทค่ี าดว่าจะได้รับ ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทางานของพนกั งานบริษทั เอ็น โดไทย จากดั ซ่ึงผลลพั ธท์ ่ีไดจ้ ากการทาวจิ ยั ในคร้ังน้ีจะเป็ น 1. ทาให้มีความเขา้ ใจยิ่งข้ึนเกี่ยวกบั ความพึงพอใจ แนวทางในการเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ในค่าตอบแทนของพนักงานท่ีจะสามารถส่งเสริ มให้ โดยผา่ นการสร้างความพึงพอใจคา่ ตอบแทนสวสั ดิการและ พนักงานเกิดความรู้สึกเต็มใจทางานเพ่ือให้งานท่ีออกมี สภาพแวดล้อมในที่ทางาน เพ่ือท่ีจะเป็ นแรงผลักดันให้ ประสิทธิภาพมากที่สุด และสามารถนาความรู้ที่ไดจ้ ากการ พนักงานทุกคนได้แสดงความสามารถในการทางานเพ่ือ วจิ ยั ไปใชเ้ ป็ นแนวทางในการบริหารค่าตอบแทน เพ่อื ใหเ้ กิด ค ว า ม พึ ง พ อ ใ จ ใ น ค่ า ต อ บ แ ท น ซ่ึ ง ส่ ง ผ ล ใ ห้พ นัก ง า น ใ น องคก์ รทางานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ 2. ทาให้มีความเขา้ ใจยิ่งข้ึนเก่ียวกบั ความพึงพอใจ ในสวสั ดิการและสามารถนาความรู้ท่ีไดจ้ ากการวิจยั ไปใช้ เป็ นแนวทางในการบริหารสวสั ดิการ เพื่อให้เกิดความพึง - 110 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) พอใจในสวสั ดิการส่งผลให้พนักงานในองค์กรทางานได้ ประเภทของสวัสดิ การออกเป็ น 3 ประการ ได้แก่ อยา่ งมีประสิทธิภาพ ประกันสังคม สวัสดิการ และการรักษาพยาบาล การ ฝึ กอบรมและพฒั นา สงั คมและนนั ทนาการ 3. ทาให้มีความเขา้ ใจเก่ียวกับสภาพแวดลอ้ มในที่ ทางานและสามารถนาความรู้ที่ได้จากการวิจยั ไปใช้เป็ น สภาพแวดล้อมในการทางาน หมายถึง ส่ิงท่ีอยู่ แนวทางในการบริหารจดั การสภาพแวดลอ้ มในที่ทางาน ซ่ึง รอบตวั ของผทู้ ่ีทางานในสถานที่น้นั ๆ และมีความเกี่ยวขอ้ ง ส่งผลใหพ้ นกั งานในองคก์ รทางานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ กบั การทางาน ซ่ึงแบ่งออกเป็ น 3 ดา้ น (ศุภลกั ษณ์ พรมศร, 2558) ดงั น้ี ทบทวนวรรณกรรม 1. ส ภ า พ แ ว ด ล้ อ ม ท า ง ก า ย ภ า พ ( Physical ค่าตอบแทน หมายถึง รูปแบบของการจ่ายท้งั หมด environment) หมายถึง สภาพแวดล้อม ต่าง ๆในสถานท่ี ท้งั ท่ี เป็ นตวั เงินและที่ไม่ใช่ตวั เงินรวมถึงบริการท่ีจบั ตอ้ งได้ ทางานท่ีเอ้ือต่อการทางาน เช่น สถานที่มีแสงสวา่ งท่ีเพยี งพอ และสวสั ดิการต่าง ๆ ที่พนกั งานไดร้ ับซ่ึงเป็ น ส่วนหน่ึงของ มีการจดั การอยา่ งเป็ นระเบียบ สะอาด ความสมั พนั ธ์ในการจา้ งงาน (Milkovich & Newman, 2005, p.6 อ้างถึงใน สกล บุญสิน, 2559) และ ธงชัย สันติวงษ์ 2. สภาพแวดลอ้ มด้านสังคม (Social environment) (2546, น.488) แบ่งค่าตอบแทนออกเป็ น 3 ประเภท ไดแ้ ก่ หมายถึง ส่ิงแวดลอ้ มในเชิง สมั พนั ธภาพหรือการสนบั สนุน ค่าตอบแทนหลกั หรือค่าตอบแทนพ้ืนฐาน โดยกาหนดจ่าย จากภายในองค์กรที่มีผลกระทบต่อการทางาน หรือเอ้ือต่อ ตามเวลาหรือตามเกณฑม์ าตรฐานท่ีกาหนด ไดแ้ ก่ เงินเดือน การทางาน หรือค่าจา้ ง ค่าตอบแทนเพม่ิ หรือคา่ จา้ งจูงใจ คือ คา่ ตอบแทน ท่ีมอบให้แก่ผปู้ ฏิบตั ิงานท่ีมีประสิทธิภาพ ไดแ้ ก่ การเลื่อน 3. ส ภ า พ แ ว ด ล้อ ม ด้า น จิ ต ใ จ ( Psychological ข้นั เงินเดือน เงินโบนสั ค่าตอบแทนเสริม คือ ค่าตอบแทน environment) หมายถึง สภาพแวดล้อมในการทางานท่ีมี ท่ีมอบให้พนกั งานเพ่ิมเติมเพื่อเป็ นประโยชน์แก่ผูท้ ี่ทางาน อิทธิพลตอ่ ความคิด เช่น เงินทดแทน เงินชดเชย การ ประกันสังคม (ฐานิฎา เจริญเลิศววิ ฒั น์, 2558, น. 12) ประสิทธิภาพ หมายถึง ความทุ่มเทให้กับงานซ่ึง ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ใ น ก า ร ท า ง า น น้ ัน ม อง จ า ก แ ง่ มุ ม ข อ ง การ สวสั ดิการ หมายถึง การดาเนินการใด ๆ ที่มีความมุ่ง ทางานแต่ละบุคคล เช่นกาลงั งานกบั ผลลพั ธ์ท่ีไดจ้ ากงานน้นั หมายเพื่อใหล้ ูกจา้ งสามารถมีระดบั ความเป็ นอยทู่ ี่ดี มีความ (ติน ปรัชญพฤทธ์ิ. 2543: 77 อา้ งถึงใน ศิริกาญจน์ วงษ์เสรี ผาสุกท้งั กายและใจ มีสุขภาพอนามยั ท่ีดี มีความปลอดภยั ใน และ สุรีย์ โบษกรณฏั , 2559) การทางาน มีความเจริญก้าวหน้า มีความม่ันคงในการ ดาเนินการ กรมสวสั ดิการและคุ้มครองแรงงานดาเนิน ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน หมายถึง การมี ภารกิจ 3 ประการ ดงั น้ี (กรมสวสั ดิการและคุม้ ครองแรงงาน สมรรถนะสูง สามารถมีระบบการทางาน สามารถรองรับ , 2556-2559, น.ค) กาหนดและพัฒนารู ปแบบการจัด สถานการณ์ที่อาจเกิดวิกฤตการณ์จากภายนอกได้ด้วย สวสั ดิการ ส่งเสริมสนับสนุนและดาเนินการให้มีการจดั Peterson and Plowman (1953 อ้างถึงใน ธิติ ธิติเสรี , 2557, สวสั ดิการ ปฏิบตั ิงานร่วมกบั หน่วยงานอ่ืนที่เกี่ยวขอ้ ง น. 21) ไดก้ ล่าววา่ พฤติกรรมการ ปฏิบตั ิงานของพนกั งานท่ี แสดงออกต่อการปฏิบตั ิงานให้กบั องค์กรสามารถจาแนก สาหรับการวิจัยน้ี ผู้วิจัยได้นาแนวคิดของ พิเชฐ แนวทางการวดั ผลการ ปฏิบตั ิงานได้ 3 มิติ ไดแ้ ก่ มิติดดา้ น สอนศิริ (2553, น. 11-12 อา้ งถึงใน ฐานิฎา เจริญเลิศวิวฒั น์, คุณภาพงาน ปริมาณงาน และเวลาที่ใชท้ างาน 2558, น. 12) มาเป็ นตัวแปรอิสระในการวิจัย โดยแบ่ง - 111 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) กรอบแนวคดิ ในการวจิ ยั 2. วธิ ีการวจิ ยั ส่วนท่ี 5 แบบสอบถามเก่ียวกบั ประสิทธิภาพการ ทางาน บริษทั เอ็นโดไทย จากัด ซ่ึงใช้เคร่ืองมือ วดั แบบ กลุ่มตวั อย่าง คือ พนักงานบริษทั เอ็นโดไทย จากดั มาตรวดั ประเมินค่า (rating scale) มี 5 ช่วงคะแนน ซ่ึงเป็ น จานวน 310 คน สุ่มตวั อยา่ งแบบสะดวก ซ่ึงเคร่ืองมือท่ีใชใ้ น สเกลท่ีแสดงถึงระดับความคิดเห็นต่อประสิทธิภาพการ การเก็บรวบรวมขอ้ มลู ในการศึกษาคร้ังน้ี คือ แบบสอบถาม ทางานของพนกั งาน (Questionnaire) ซ่ึงผู้ศึกษาแบ่งแบบสอบถามออกเป็ น 5 ส่วน ดงั น้ี ขอ้ มูลจากแบบสอบถามประมวลผลโดยโปรแกรม สาเร็จรูปทางสถิติสาหรับการทาวจิ ยั (SPSS) และใชส้ ถิติใน ส่วนท่ี1 แบบสอบถามเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคล การวิเคราะห์ ขอ้ มูล ไดแ้ ก่ สถิติเชิงพรรณนา โดยการหาค่า ไดแ้ ก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา ระยะเวลาในการทางาน ร้อยละ ค่าเฉลี่ยและใช้สถิติเชิง อนุมานในการทดสอบ รายไดต้ อ่ เดือน สมมติฐานโดยใช้สถิติทดสอบ t (Independent Samples t- test) การวิเคราะห์ความ แปรปรวน (One-way ANOVA) ส่วนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับความพึงพอใจใน และการวิเคราะห์ สมการ ถดถอยพหุ คู ณ ( Multiple ค่าตอบแทน Regression Analysis : MRA) ส่วนที่ 3 แบบสอบถามเก่ียวกับความพึงพอใจใน 3. ผลการศึกษาและอภิปรายผล สวสั ดิการ ส่วนท่ี 1 ผลการวเิ คราะห์ขอ้ มูลปัจจยั ส่วนบุคคลของ ส่วนที่ 4 แบบสอบถามเกี่ยวกับความพึงพอใจใน ผูต้ อบแบบสอบถามท่ีใชเ้ ป็ นกลุ่มตวั อย่าง จานวน 310 คน สภาพแวดลอ้ มในท่ีทางาน - 112 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ส่วนใหญ่เป็ นเพศหญิง จานวน 176 คน คิดเป็ นร้อยละ 56.8 97 คน คิดเป็ นร้อยละ 31.3 มีระยะเวลาในการทางาน 6 - 10 อายุระหว่าง 36-40 จานวน 95 คน คิดเป็ นร้อยละ 30.6 ปี มี ปี จานวน 101 คน คิดเป็ นร้อยละ 32.6 การศึกษาระดบั ปริญญาตรี จานวน 149 คน คิดเป็ นร้อยละ 48.1 ส่วนใหญม่ ีรายไดร้ ะหวา่ ง 12,501 - 15,000 บาท จานวน ส่ ว น ที่ 2 ข้อ มู ล เ ก่ี ย ว กับ ค ว า ม พึ ง พ อ ใ จ ใ น ค่าตอบแทนกลมุ่ ตวั อยา่ งพนกั งาน ตารางที่ 1 สรุปค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดบั ความคิดเห็นเก่ียวกบั ปัจจยั ดา้ นความพึงพอใจในค่าตอบแทน กลุ่มตวั อยา่ งพนกั งาน บริษทั เอน็ โดไทย จากดั ค่าตอบแทน ระดบั ความพงึ พอใจ ดา้ นเงินเดือน x̅ SD แปลผล ลาดบั ดา้ นเงินประจาตาแหน่ง ดา้ นค่าล่วงเวลา 3.11 0.508 ปานกลาง (1) ภาพรวม 2.99 0.630 ปานกลาง (2) 2.99 0.680 ปานกลาง (3) 3.03 ปานกลาง ส่วนที่ 3 ขอ้ มลู เกี่ยวกบั ความพงึ พอใจในสวสั ดิการของกลมุ่ ตวั อยา่ งพนกั งาน ตารางที่ 2 สรุปคา่ เฉล่ีย คา่ ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และระดบั ความคิดเห็นเกี่ยวกบั ปัจจยั ดา้ นความพึงพอใจในสวสั ดิการกลุม่ ตวั อยา่ งพนกั งาน บริษทั เอน็ โดไทย จากดั สวสั ดกิ าร ระดบั ความพงึ พอใจ ดา้ นประกนั สงั คม สวสั ดิการ การรักษาพยาบาล x̅ SD แปลผล ลาดบั ดา้ นการฝึ กอบรมและพฒั นา 3.15 0.528 ปานกลาง (1) ดา้ นสงั คมและนนั ทนาการ 3.05 0.695 ปานกลาง (2) 3.00 0.565 ปานกลาง (3) ภาพรวม 3.06 ปานกลาง ส่วนท่ี 4 ขอ้ มลู เกี่ยวกบั ความพึงพอใจสภาพแวดลอ้ มในท่ีทางานของกลมุ่ ตวั อยา่ งของพนกั งาน ตารางท่ี 3 สรุปค่าเฉล่ีย คา่ ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดบั ความคิดเห็นเกี่ยวกบั ปัจจยั ดา้ นความพงึ พอใจสภาพแวดลอ้ มใน ท่ีทางานกลุม่ ตวั อยา่ งพนกั งาน บริษทั เอน็ โดไทย จากดั สภาพแวดล้อมในทที่ างาน ระดบั ความพงึ พอใจ ดา้ นสภาพแวดลอ้ มทางกายภาพ x̅ SD แปลผล ลาดบั ดา้ นสภาพแวดลอ้ มทางสงั คม ดา้ นสภาพแวดลอ้ มทางจิตใจ 3.25 0.413 ปานกลาง (1) ภาพรวม 3.08 0.515 ปานกลาง (2) 3.06 0.522 ปานกลาง (3) 3.13 ปานกลาง - 113 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ส่วนที่ 5 ผลการทดสอบสมติฐาน ตารางที่ 4 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐานที่ 1 ปัจจยั ส่วนบุคคลซ่ึงไดแ้ ก่ เพศ อายุ ระดบั การศึกษา รายไดต้ ่อเดือน และ ระยะเวลาท่ีปฏิบตั ิงาน ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งานดา้ นปริมาณงาน ดา้ นคุณภาพงาน ดา้ นเวลางาน ปัจจยั ส่วนบุคคล ประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ด้านปริมาณงาน ด้านคณุ ภาพงาน ด้านเวลางาน เพศ t = 1.645 Sig = 0.101 t = - 0.190 Sig = 0.850 t = - 1.769 Sig = 0.078 อายุ F = 1.240 Sig = 0.294 F = 0.549 Sig = 0.700 F = 0.182 Sig = 0.948 ระดบั การศึกษา F = 0.873 Sig = 0.419 F = 0.146 Sig = 0.864 F = 0.178 Sig = 0.837 รายไดต้ ่อเดือน F = 1.607 Sig = 0.172 F = 1.681 Sig = 0.154 Welch = 1.822 Sig = 0.048* ระยะเวลาในการปฏิบตั ิงาน F = 0.606 Sig = 0.612 F = 1.083 Sig = 0.356 F = 1.708 Sig = 0.165 * มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 ตารางท่ี 5 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐานท่ี 2 ความพึงพอใจในค่าตอบแทนส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ของพนกั งาน ดา้ นปริมาณงาน ประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั งิ านของ Unstandardized Standardized t Sig พนกั งาน ด้านปริมาณงาน Coefficients Coefficients b SE β (Constant) 1.783 0.178 9.994 0.000* ดา้ นเงินเดือน 0.302 0.081 0.275 3.745 0.000* ดา้ นเงินประจาตาแหน่ง -0.036 0.080 -0.041 -0.454 0.650 ดา้ นคา่ ลว่ งเวลา 0.218 0.065 0.266 3.366 0.001* R = 0.451 R2 = 0.203 Adjusted R2 = 0.196 SEest = 0.500 F = 26.042 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.561 * มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางท่ี 4 พบว่า พนักงานที่มีรายได้ต่อเดือนที่ จากตารางที่ 5 พบว่า พนักงานท่ีมีความพึงพอใจใน แตกต่างกันจะส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของ ค่าตอบแทนดา้ นเงินเดือน และ ดา้ นค่าล่วงเวลาจะส่งผลต่อ พนักงานดา้ นเวลางานที่แตกต่างกนั อย่างมีนัยสาคญั ทาง ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นปริมาณงาน สถิติท่ี ระดบั 0.05 สาหรับปัจจยั ส่วนบุคคลในดา้ นอื่น ไม่ อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ ระดบั 0.05 ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน - 114 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตารางที่ 6 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐานท่ี 2 ความพึงพอใจในค่าตอบแทนส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ของพนกั งาน ดา้ นคุณภาพ ประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั งิ านของ Unstandardized Standardized t Sig พนกั งาน ด้านคณุ ภาพ Coefficients Coefficients b SE β (Constant) 2.284 0.207 11.053 0.000* ดา้ นเงินเดือน 0.166 0.093 0.139 1.775 0.077 ดา้ นเงินประจาตาแหน่ง 0.093 0.093 0.097 1.004 0.316 ดา้ นคา่ ลว่ งเวลา 0.091 0.075 0.103 1.215 0.225 R = 0.302 R2 = 0.091 Adjusted R2 = 0.82 SEest = 0.579 F = 10.222 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 0.970 * มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางท่ี 7 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐานท่ี 2 ความพึงพอใจในค่าตอบแทนส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ของพนกั งาน ดา้ นเวลางาน ประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั งิ านของ Unstandardized Standardized t Sig พนักงาน ด้านเวลางาน Coefficients Coefficients b SE β (Constant) 2.615 0.215 12.178 0.000* ดา้ นเงินเดือน 0.165 0.097 0.136 1.700 0.090 ดา้ นเงินประจาตาแหน่ง -0.077 0.096 -0.079 -0.797 0.426 ดา้ นค่าล่วงเวลา 0.168 0.078 0.186 2.156 0.032* R = 0.228 R2 = 0.052 Adjusted R2 = 0.43 SEest = 0.602 F = 5.614 Sig. = 0.001* Durbin-Watson = 0.996 * มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 จากตารางท่ี 6 พบวา่ ความพึงพอใจในค่าตอบแทน ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนักงานด้านปริมาณ ดา้ นเงินเดือน ดา้ นประจาตาแหน่ง ดา้ นคา่ ลว่ งเวลา ไมส่ ่งผล อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ี ระดบั 0.05 ต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นคุณภาพ จากตารางท่ี 9 พบวา่ พนกั งานที่มีความพึงพอใจใน จากตารางที่ 7 พบวา่ พนกั งานท่ีมีความพึงพอใจใน สวสั ดิการดา้ นสงั คมและนนั ทนาการ ส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพ ค่าตอบแทนดา้ นค่าล่วงเวลา ส่งผลต่อ ประสิทธิภาพในการ ในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นคุณภาพ อยา่ งมีนยั สาคญั ปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นเวลางานอยา่ งมีนยั สาคญั ทาง ทางสถิติที่ ระดบั 0.05 สถิติที่ ระดบั 0.05 จากตารางท่ี 10 พบวา่ พนกั งานท่ีมีความพงึ พอใจใน จากตารางที่ 8 พบวา่ พนกั งานที่มีความพึงพอใจใน ส วัส ดิ ก า ร ด้า น สั ง ค ม แ ล ะ นัน ท น า ก า ร ส่ ง ผ ล ต่ อ สวัสดิ การด้านประกันสังคม สวัสดิ การ และการ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นเวลางาน รักษาพยาบาล และด้านสังคมและนันทนาการ ส่งผลต่อ อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ี ระดบั 0.05 - 115 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) จากตารางท่ี 11 พบว่า พนักงานท่ีมีความพึงพอใจ ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ น สภาพแวดลอ้ มในท่ีทางานด้านกายภาพ และด้านสังคม คุณภาพงาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ี ระดบั 0.05 ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ น ปริมาณงาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ี ระดบั 0.05 จากตารางท่ี 13 พบว่า พนักงานที่มีความพึงพอใจ สภาพแวดล้อมในที่ทางานด้านกายภาพและด้านสังคม จากตารางท่ี 12 พบว่า พนักงานที่มีความพึงพอใจ ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ น สภาพแวดลอ้ มในที่ทางานด้านกายภาพ และด้านสังคม เวลางาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ี ระดบั 0.05 ตารางที่ 8 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐานที่ 3 ความพึงพอใจในสวสั ดิการส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของ พนกั งาน ดา้ นปริมาณงาน ประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั งิ านของพนกั งาน Unstandardized Standardized t Sig ด้านปริมาณงาน Coefficients Coefficients b SE β (Constant) 1.739 0.186 9.363 0.000* ดา้ นประกนั สงั คม สวสั ดิการ และการรักษาพยาบาล 0.140 0.070 0.133 2.002 0.046* ดา้ นการฝึ กอบรมและพฒั นา 0.031 0.060 0.038 0.512 0.609 ดา้ นสงั คมและนนั ทนาการ 0.329 0.070 0.335 4.707 0.000* R = 0.451 R2 = 0.204 Adjusted R2 = 0.196 SEest = 0.499 F = 26.030 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.571 * มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางที่ 9 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐานที่ 3 ความพึงพอใจในสวสั ดิการส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของ พนกั งาน ดา้ นคุณภาพ ประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั งิ านของพนกั งาน Unstandardized Standardized t Sig ด้านคณุ ภาพ Coefficients Coefficients b SE β (Constant) 2.100 0.213 9.876 0.000* ดา้ นประกนั สงั คม สวสั ดิการ และการรักษาพยาบาล 0.109 0.080 0.095 1.363 0.174 ดา้ นการฝึ กอบรมและพฒั นา 0.026 0.069 0.030 0.378 0.706 ดา้ นสงั คมและนนั ทนาการ 0.276 0.080 0.258 3.439 0.001* R = 0.342 R2 = 0.117 Adjusted R2 = 0.103 SEest = 0.571 F = 13.501 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 0.972 * มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 - 116 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตารางที่ 10 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐานท่ี 3 ความพึงพอใจในสวสั ดิการส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของ พนกั งาน ดา้ นเวลางาน ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนักงาน Unstandardized Standardized t Sig ด้านเวลางาน Coefficients Coefficients b SE β (Constant) 2.438 0.222 10.972 0.000* ดา้ นประกนั สังคม สวสั ดิการ และการรักษาพยาบาล 0.158 0.084 0.136 1.894 0.059 ดา้ นการฝึกอบรมและพฒั นา -0.111 0.072 -0.125 -1.545 0.123 ดา้ นสังคมและนนั ทนาการ 0.267 0.084 0.245 3.187 0.002* R = 0.263 R2 = 0.069 Adjusted R2 = 0.060 SEest = 0.597 F = 7.562 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.039 * มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางที่ 11 แสดงผลสรุ ปการทดลองสมมติฐานท่ี 4 ความพึงพอใจสภาพแวดล้อมในที่ทางาน ส่ งผลต่อ ประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ดา้ นปริมาณงาน ประสิทธิภาพในการทางานของพนักงาน Unstandardized Standardized t Sig ด้านปริมาณงาน Coefficients Coefficients b SE β (Constant) 0.763 0.214 3.575 0.000* ดา้ นกายภาพ 0.471 0.083 0.349 5.698 0.000* ดา้ นสังคม 0.221 0.080 0.205 2.774 0.006* ดา้ นจิตใจ 0.094 0.080 0.088 1.176 0.240 R = 0.565 R2 = 0.320 Adjusted R2 = 0.313 SEest = 0.462 F = 47.951 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.688 * มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 ตารางที่ 12 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐานที่ 4 ความพึงพอใจสภาพแวดลอ้ มในท่ีทางาน ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการ ทางานของพนกั งาน ดา้ นคุณภาพงาน ประสิทธิภาพในการทางานของพนักงาน Unstandardized Standardized t Sig ด้านคุณภาพงาน Coefficients Coefficients b SE β (Constant) 0.607 0.227 2.674 0.008* ดา้ นกายภาพ 0.413 0.088 0.283 4.704 0.000* ดา้ นสังคม 0.334 0.085 0.284 3.931 0.000* ดา้ นจิตใจ 0.121 0.085 0.104 1.421 0.156 R = 0.588 R2 = 0.346 Adjusted R2 = 0.340 SEest = 0.491 F = 54.017 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.211 * มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 - 117 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตารางที่ 13 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐาน ที่ 4 ความพึงพอใจสภาพแวดลอ้ มในที่ทางาน ส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพในการ ทางานของพนกั งาน ดา้ นเวลางาน ประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน Unstandardized Standardized t Sig ด้านเวลางาน Coefficients Coefficients b SE β (Constant) 1.181 0.251 4.703 0.000* ดา้ นกายภาพ 0.283 0.097 0.190 2.916 0.004* ดา้ นสงั คม 0.254 0.094 0.213 2.712 0.007* ดา้ นจิตใจ 0.168 0.094 0.142 1.783 0.076 R = 0.477 R2 = 0.228 Adjusted R2 = 0.220 SEest = 0.543 F = 30.114 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.232 * มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 4. อภปิ รายผลและข้อเสนอแนะ เดือน มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกับ ประสิทธิภาพในการ งานวิจัย เร่ื อง ความพึงพอใจในค่าตอบแทน ทางาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 ส ว ัส ดิ ก า ร แ ล ะ ส ภ า พ แ ว ด ล้อ ม ใ น ที่ ท า ง า น ท่ี ส่ ง ผ ล ต่ อ ประสิทธิภาพการทางานของพนักงาน บริษทั เอ็นโดไทย ผลการวิเคราะห์ ความพึงพอใจในค่าตอบแทนที่ จากดั สามารถอภิปราย ไดด้ งั น้ี ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนักงาน พบว่า ผลการวิเคราะห์ ปัจจยั ส่วนบุคคลซ่ึงไดแ้ ก่ เพศ อายุ ความพึงพอใจในค่าตอบแทน ด้านเงินเดือน และด้านค่า ระดบั การศึกษา รายไดต้ ่อเดือนและ ระยะเวลาที่ปฏิบตั ิงาน ล่ ว ง เ ว ล า ส่ ง ผ ล ต่ อ ป ระ สิ ท ธิ ภ า พ ใ น ก า ร ก าร ท า ง าน ข อง ที่ แ ต ก ต่ า ง กัน ส่ ง ผ ล ต่ อ ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ใ น ก า ร ท า ง า น ข อ ง พนกั งาน เนื่องจากพนกั งาน พึงพอใจในค่าตอบแทนดา้ น พนักงานแตกต่างกัน จากการทดสอบสมมติฐาน พบว่า เงินเดือนมีค่าเฉลี่ยสูงสุดแสดงวา่ พนักงานปฏิบตั ิงานอยา่ ง ปั จ จัย ส่ ว น บุ ค ค ล ด้า น ร า ย ไ ด้ต่ อ เ ดื อ น ท่ี แ ต ก ต่ า ง กัน ข อ ง เต็มที่เพ่ือให้งานบรรลุเป้าหมายตามท่ีวางไว้ ส่วนด้านค่า พนกั งาน ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ลว่ งเวลามีคา่ เฉลี่ยต่าสุด สาเหตมุ าจากพนกั งานส่วนใหญ่ไม่ ดา้ นเวลางาน เนื่องจากพนกั งานที่ทางานเกินเวลาท่ีกาหนด มีความตอ้ งการในการทางานล่วงเวลาเพราะองค์กรมีอตั รา แต่ยงั ไดร้ ายไดต้ ่อเดือนเท่าเดิม ส่งผลใหพ้ นกั งานขาดความ ค่าล่วงเวลาท่ีต่า ดงั น้ันจึงควรมีการสนบั สนุนใหม้ ีอตั ราค่า กระตือรื อร้นในการทางานและมีประสิทธิภาพในการ ล่วงเวลาท่ีสูงข้ึนเพื่อให้พนักงานเกิดความพึงพอใจท่ีจะ ทางานลดลงซ่ึงผลการวิจยั น้ีสอดคลอ้ งกบั การศึกษาของ อร ทางานล่วงเวลาจากผลการวิจัยสอดคลอ้ งกบั งานวิจยั ของ สุดา ดุสิตรัตนกล (2557) ศึกษาเรื่ อง ปัจจัยที่ส่งผลต่อ ธวชั ชยั สมตระกูล. (2557) ท่ีศึกษา เรื่องระบบการบริหาร ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของบุคลากร สานักงาน ค่าตอบแทนของพนกั งานธุรกิจดูแลรักษารถยนตท์ ่ีมีผลต่อ ปลดั กระทรวงเกษตรและสหกรณ์ : ศึกษาเฉพาะกรณีของ เป้าหมาย รายไดข้ องธุรกิจ พบวา่ พนกั งานเห็นดว้ ยมากกบั บุคลากรส่วนกลาง พบว่า ปัจจยั ส่วนบุคคลดา้ นรายไดต้ ่อ ภาพรวมรายไดค้ ่าตอบแทน โดยเรียงลาดบั ความเห็นดว้ ย ลาดบั แรกดา้ นองคป์ ระกอบของค่าตอบแทนที่เกี่ยวกบั เงิน จู ง ใ จพิ เศษ น โ ย บ าย แล ะการ บริ หารค่าตอบแทน องคป์ ระกอบของคา่ ตอบแทนท่ี เก่ียวกบั เงินเดือน - 118 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ผลการวเิ คราะห์ ความพึงพอใจในสวสั ดิการท่ีส่งผล ยง่ิ ข้ึนผลการวจิ ยั สอดคลอ้ งกบั งานวจิ ยั กบั ศุภลกั ษณ์ พรมศร ตอ่ ประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งานจากการทดสอบ (2558) ท่ีศึกษาความสมั พนั ธ์ระหวา่ งสภาพแวดลอ้ มในการ สมมติฐาน พบว่า ความพึงพอใจในสวัสดิการด้าน ทางาน การรับรู้รูปแบบภาวะผนู้ าของพนกั งาน ความผกู พนั ประกนั สังคม สวสั ดิการ และการรักษาพยาบาล และดา้ น ในงานกับความพึงพอใจในงาน พบว่าจากการวิเคราะห์ สังคมและนนั ทนาการส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางาน ข้อมูลสภาพแวดล้อมในการทางาน พบว่า พนักงานมี ของพนกั งานในดา้ นปริมาณ ดา้ นคุณภาพ และดา้ นเวลางาน สภาพแวดลอ้ มในการทางานท่ีเอ้ือตอ่ การทางานอยใู่ นระดบั เนื่องจากพนักงานมีความต้องการสวสั ดิการที่เก่ียวกับ ปานกลางเม่ือพจิ ารณาสภาพแวดลอ้ มในการทางานในแต่ละ สุขภาพของพนกั งานมากท่ีสุดเพื่อสะดวกในการเขา้ รับการ ดา้ นพบว่า สภาพแวดลอ้ มในการทางานทางกายภาพอยใู่ น รั ก ษ า แ ล ะ ส า ม า ร ถ ไ ด้รั บ สิ ท ธิ ใ น ก า ร เ บิ ก ค่ า ใ ช่ จ่ า ย ใ น ระดบั ปานกลางสภาพแวดลอ้ มในการทางานดา้ นสังคมอยู่ ภายหลัง และในส่วนด้านสังคมและนันทนาการส่งผล ในระดบั สูงและสภาพแวดลอ้ มในการทางานดา้ นจิตใจอยู่ เนื่องจากหากสภาพแวดลอ้ มในการทางานที่ดีและมีการจดั ในระดบั ปานกลาง กิจกรรมเพ่ือให้พนักงานไดร้ ับการผ่อนคลายหลงั จากการ ทางานหนัก ส่งผลให้พนักงานมีประสิทธิภาพในกับการ ข้อเสนอแนะในการนาผลการวจิ ยั ไปใช้ประโยชน์ ทางานอย่างเต็มความสามารถ ผลการวิจัยสอดคลอ้ งกับ 1. องค์กรควรมีการบริ หารความพึงพอใจของ งานวิจัยของ ฐานิฏา เจริญเลิศวิวัฒน์ (2558) ศึกษาเรื่อง ความพึงพอใจในค่าตอบแทน สวสั ดิการและคุณภาพชีวิต พนกั งานจากการพฒั นาบุคลากรใหส้ อดคลอ้ งกบั การเติบโต การทางานท่ีมีผลต่อความจงรักภกั ดีต่อองคก์ ร: กรมควบคุม ในหน้าท่ีการงานให้เหมาะสม หรื อให้ทุนสนับสนุน โรค กระทรวงสาธารณสุข พบว่าระดบั ความพึงพอใจใน การศึกษาเพอื่ นาความรู้มาพฒั นาองคก์ าร ค่าตอบแทน สวสั ดิการ และคุณภาพชีวิตในการทางาน โดยรวม อยู่ในระดบั เมื่อแยกเป็ นรายดา้ นพบวา่ พนักงาน 2. องคก์ รควรมีนโยบายการข้ึนเงินเดือนอยากชัดเจน ราชการกรมควบคุมโรค (ส่วนกลาง) กระทรวงสาธารณาสุข และยตุ ิธรรมและควร มีการสนบั สนุนใหม้ ีอตั ราค่าล่วงเวลาที่ มีความพึงพอใจในดา้ นคุณภาพชีวิตในการทางานมากท่ีสุด สูงข้ึนเพือ่ ใหพ้ นกั งานเกิดความพึงพอใจที่จะทางานล่วงเวลา รองลงมาคือ ดา้ นสวสั ดิการ และดา้ นค่าตอบแทน 3. องค์กรควรมีการเสนอสวัสดิการที่เกี่ยวกับ ผลการวิเคราะห์ ความพึงพอใจสภาพแวดลอ้ มในท่ี สุขภาพของพนักงานในการเขา้ รับการรักษาและสามารถ ทางานท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนักงาน ได้รับสิทธิในการเบิกค่าใช่จ่ายในภายหลงั และในด้าน จากการทดสอบสมมติ ฐาน พ บว่า ความพึงพอใจ สังคมควรมีการจดั กิจกรรมเพื่อใหพ้ นกั งานไดร้ ับการผ่อน สภาพแวดลอ้ มในท่ีทางาน ดา้ นสภาพแวดลอ้ มทางกายภาพ คลายหลงั จากการทางานหนกั และดา้ นสภาพแวดลอ้ มทางสังคมส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพใน การทางานของพนกั งาน ดา้ นปริมาณงาน ดา้ นคุณภาพงาน 4. องค์กรควรมีพฒั นาสถานท่ีในการทางานให้มี ดา้ นเวลางาน เนื่องจากองคก์ รท่ีมีสถานท่ีในการทางานของ บรรยากาศมีความถ่ายเทสะดวก มีความพร้อมในเรื่องของ พนกั งานท่ีดี บรรยากาศมีความถ่ายเทสะดวก มีความพร้อม อุปกรณ์ที่ใช้งาน และมีความสัมพันธ์ท่ีดีต่อท้ังเพื่อน ในเร่ืองของอุปกรณ์ที่ใชง้ าน และมีความสัมพนั ธ์ท่ีดีต่อท้งั ร่วมงาน และ หวั หนา้ งาน เพ่ือนร่วมงาน และ หัวหน้างาน ส่งผลให้พนักงานมีความ พึงพอใจที่จะทางานในกบั องคก์ รอย่างมีประสิทธิภาพมาก ข้อเสนอแนะในการวจิ ยั คร้ังต่อไป 1. ควรศึกษาวิจัยในรู ปแบบคุณภาพเพื่อศึกษา เจาะลึกถึงความคาดหวงั และความตอ้ งการของพนกั งาน 2. ควรมีการนาเสนอตวั แปรหรือประเด็นท่ีเก่ียวขอ้ ง ดา้ นอื่น ๆ เช่น ความผกู พนั กบั องคก์ ารตอ่ ไป - 119 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) เอกสารอ้างองิ ปริ ญญาบริ หารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัย [1] ขนิษฐา ทองเยน็ . (2558). การจดั สวสั ดิการชุมชนและ เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี). ค วามต้อ ง การ สวัสดิ การ ชุ มชน เ พ่ือ สุ ข ภาวะ [7] วรรณา จารีย.์ (2557). ค่าตอบแทนกบั ประสิทธิภาพใน ของเครือข่ายสัจจะลดรายจ่ายวนั ละ 1 บาท เพ่ือทา การปฏิบตั ิงานของบุคลากร ห้างสรรพสินคา้ ไดอาน่า สวสั ดิการภาคประชาชน จงั หวดั สงขลา. (วิทยานิพนธ์ สาขาหาดใหญ่. (วิทยานิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจ ปริญญาวิทยาศาสตรมหาบณั ฑิต, มหาวิทยาลยั สงขลา มหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั ทกั ษิณ). นครินร์). [8] ศิริกาญจน์ วงษ์เสรี และสุรีย์ โบษกรณัฏ. (2559). [2] เฉลี่ยว ไชยเชษฐ์. (2557). การจดั สวสั ดิการท่ีมีผลต่อ ปั จ จัย ท่ี มี ผ ล ต่ อ ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ก า ร ท า ง า น ข อ ง นัก ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ใ น ก า ร ท า ง า น ข อ ง บญั ชีสถาบันการเงินเฉพาะกิจ. (การค้นควา้ อิสระ พนกั งานมหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร์ วทิ ยาเขตศรีราชา. บญั ชีมหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั ศรีปทุม กรุงเทพฯ). (นิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต) [9] ศุภลักษณ์ พรมศร. (2558). ความสันพนั ธ์ระหว่าง [3] ฐานิฎา เจริญเลิศวิวฒั น์. (2558). ความพึงพอใจใน สภาพแวดลอ้ มในการทางาน การรับรู้รูปแบบภาวะ คา่ ตอบแทน สวสั ดิการและคุณภาพชีวติ การทางานที่มี ผนู้ าของพนักงาน ความผูกพันในงานกับความพึง ผลต่อความจงรักภักดีต่อองค์กร : กรมควบคุมโรค พอใจในงาน. (วิทยานิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบณั ฑิต, กระทรวงสาธารณสุข. (การคน้ ควา้ อิสระบริหารธุรกิจ มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์). มหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธญั บุรี). [10] สกล บุญสิน. (2559). ปัจจยั ดา้ นการบริหารทรัพยากร ม นุ ษ ย์ที่ มี อิ ท ธิ พ ล ต่ อ ก า ร จ่ า ย ค่ า ต อ บ แ ท น . [4] ธนกร สิ ริ ธร. (2559). พฤติกรรมการทาง าน (การศึกษาคน้ ควา้ อิสระรัฐศาสตร์และรัฐประศาสน สภาพแวดลอ้ มในการทางาน และบุคลิกภาพท่ีส่งผล ศาสตร์มหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั เชียงใหม่). ตอ่ ความปลอดภยั ในการทางานของแรงงานต่างดา้ ว: กรณี ศึกษาแรงงานต่างด้าว สัญชาติเมียนมาใน [11] สุธิดา ออพิพัฒน์. (2559). ค่าตอบแทนผู้บริ หาร โรงงานยา่ นมหาชยั จงั หวดั สมุทรสาคร. (การคน้ ควา้ บรรษทั ภิบาล และการตกแตง่ กาไร. (การคน้ ควา้ อิสระ อิสระบริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั กรุงเทพ). บญั ชีมหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์). [5] ธวัชชัย สมตระกูล. (2557). ระบบการบริ หาร [12] อรสุดา ดุสิ ตรัตนกล. (2557). ปั จจัยท่ีส่งผลต่อ ค่าตอบแทนของพนักงานธุรกิจดูแลรักษารถยนตท์ ี่มี ประสิ ทธิ ภาพในการปฏิ บัติ งานของบุคลากร ผลตอ่ เป้าหมายรายได้ของธุรกิจ. (การคน้ ควา้ อิสระ สานกั งานปลดั กระทรวงเกษตรและสหกรณ์ : ศึกษา วทิ ยาศาสตรมหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั ธุรกิจบณั ฑิตย)์ . เฉพาะกรณีของบุคลากรส่วนกลาง. (การค้นควา้ อิสระศิลปศาสาตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธุรกิจ [6] ธิติ ธิติเสรี . (2557). อิทธิพลความกล้าหาญของ บณั ฑิตย)์ . พ นั ก ง า น แ ล ะ บ ร ร ย า ก า ศ อ ง ค์ ก ร ที่ มี ผ ล ต่ อ ประสิทธิภาพการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน : กรณีศึกษา พนกั งานการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค.( การ ค้น คว้าอิ สระ - 120 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ทศั นคติและบุคลกิ ภาพทสี่ ่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนักงานกรณศี ึกษา บริษทั ดไี อซี กราฟฟิ ค (ประเทศไทย) จากดั ณฐั พล เบญจาภูรีรัตน์ แสงชยั กระจ่างวงค์ พงศกร สอดกระโทรก และ กฤษดา เชียรวฒั นสุข* สาขาวชิ าการจดั การ คณะบริหารธุรกิจ มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี *E-Mail: [email protected] บทคดั ย่อ การวิจยั น้ีมีวตั ถุประสงคเ์ พื่อศึกษาทศั นคติและบุคลิกภาพท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนักงาน เครื่องมือในการวิจยั คือแบบสอบถาม ตวั อย่างที่ใชใ้ นการวิจยั คือ พนกั งานบริษทั ดีไอซี กราฟฟิ ค (ประเทศไทย) จากดั จานวน 200 คน ทาการทดสอบสมมติฐานโดยใชส้ ถิติ การทดสอบค่าเฉล่ีย การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียวและการ วเิ คราะห์ความถดถอยพหุคูณ ผลการวจิ ยั พบวา่ ปัจจยั ส่วนบุคคลในดา้ นเพศ อายุ ระดบั การศึกษารายไดต้ ่อเดือนและอายกุ าร ทางานท่ีแตกตา่ งกนั จะมีความคิดเห็นเกี่ยวกบั ทศั นคตใิ นดา้ นดา้ นลกั ษณะงาน ดา้ นโอกาสกา้ วหนา้ ในงาน ดา้ นความสมั พนั ธ์ กบั เพ่ือนร่วมงานและผบู้ งั คบั บญั ชา ดา้ นสภาพแวดลอ้ มในองคก์ ร ดา้ นคา่ ตอบแทนและสวสั ดิการและดา้ นนโยบายและการ บริหารขององคแ์ ตกต่างกนั นอกจากน้ีพนกั งานท่ีมีปัจจยั ส่วนบุคคลในดา้ นเพศ อายุ ระดบั การศึกษารายไดต้ ่อเดือนและอายุ การทางานที่แตกต่างกนั จะมี ผลต่อประสิทธิภาพในการทางานในดา้ นระยะเวลา ดา้ นคุณภาพและดา้ นปริมาณงานแตกต่าง กนั ผลการวิจยั ยงั พบวา่ ปัจจยั ทศั นคติ ดา้ นลกั ษณะและดา้ นสภาพแวดลอ้ มในองคก์ ร และปัจจยั บุคลิกภาพ ดา้ นบุคลิกภาพ แบบปนะนีประนอมมีอิทธิพล ต่อผลการปฏิบตั ิงานดา้ นคุณภาพงาน สาหรับปัจจยั ทศั นคติ ดา้ นลกั ษณะงานมีอิทธิพลต่อผล การปฏิบตั ิงานในดา้ นปริมาณงาน และยงั พบอีกวา่ ปัจจยั ทศั นคติ ดา้ นลกั ษณะงานและปัจจยั บุคลิกภาพ ดา้ นบุคลิกภาพแบบ จิตสานึกมีอิทธิพลต่อผลการปฏิบตั ิงานในดา้ นปริมาณงานอยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ ระดบั 0.05 คำสำคญั : ทศั นคติ บุคลิกภาพ ประสิทธิภาพในการทางาน ไปถึงเรื่องของทศั นคติและบุคลิกภาพดว้ ย ในองคก์ ารใหญ่ ๆ ที่ มี น โ ย บ าย ให้คว า มสา คัญ ในเ รื่ อ งทรั พ ยา ก รมนุ ษย์จะ 1. บทนา กาหนดให้มีผูบ้ ริหารระดับสูงดูแลรับผิดชอบงานด้านน้ี บริษทั เป็ นองค์การหรือหน่วยงานที่จดั ต้งั ข้ึน โดย โดยเฉพาะมีระบบการสรรหาวา่ จา้ งการพฒั นาบุคลากร การ กลุ่มบุคคลซ่ึงมีเป้าหมายและวตั ถุประสงค์ จุดมุ่งหมายใน ประเมินผลการจดั สวสั ดิการไปจนถึงการจดั กิจกรรมตา่ ง ๆ การดาเนินงานตามท่ีกาหนดไวด้ ้วยวิธีการแบ่งงานและ ท้งั ในรูปแบบของกิจกรรมวชิ าการและกิจกรรมสัมพนั ธ์ ซ่ึง หนา้ ที่ช่วยกนั ทาตามสายงานที่กาหนด ตามลาดบั ช้นั อานาจ เป้าหมายสูงสุดก็คือมีทศั นคติและบุคลิกภาพในเชิงบวกต่อ และหนา้ ท่ี โดยมีลกั ษณะเป็ นกระบวนการทางานระหวา่ ง องค์กร ทาให้พนักงานทางานร่วมกนั อย่างมีประสิทธิผล บุคคลและระดบั กลุ่ม ซ่ึงมีแนวความคิดท่ีวา่ ถา้ พนักงานมี ผลกั ดนั องคก์ ารไปสู่เป้าหมายท่ีตอ้ งการ ทศั นคติเชิงบวก มีความสุขในการทางานก็ส่งผลบวกต่อการ ปฏิบตั ิงานและผลงานก็มีคุณภาพ ดงั น้นั หากผูน้ าระดบั สูง ท้งั น้ี สาหรับทศั นคติน้นั เป็ นสิ่งที่อาจกลา่ วไดว้ า่ เป็ น ขององคก์ รใหค้ วามสาคญั กบั การสร้างความผาสุกและความ นามธรรม อีกท้ังเป็ นสิ่งท่ีสามารถสร้างเป็ นการกระทาท่ี พึ ง พ อ ใ จ ใ น ก า ร ท า ง า น ก็ มัก จ ะ ไ ด้ผ ล ลัพ ธ์ แ ล ะ ผ ล ก า ร แสดงออกในดา้ นดีหรือดา้ นลบ โดยทศั นคติสามารถจะช่วย ดาเนินการที่น่าพอใจ ปัจจุบนั พบวา่ องคก์ ารหลาย ๆ แห่งที่ กระตุน้ ให้เกิดพฤติกรรมได้ โดยทศั นคติของแต่ละบุคคลน้ี ไดร้ ับการระบุมากที่สุดกค็ ือปัญหาในเร่ือง “คน” ท่ีเชื่อมโยง - 121 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) เป็ นส่ิงท่ีเก่ียวขอ้ งและสอดคลอ้ งกบั การเกิดข้ึนภายในตวั สมาชิกรู้สึกมีส่วนร่วมเป็ นเจา้ ขององคก์ รซ่ึงนาไปสู่ความ บุคคลแต่ละบุคคล ซ่ึงจะมีลกั ษณะท่ีแตกต่างกนั (อรรถเดช จงรักภกั ดีต่อองคก์ ร สรสุชาติ, 2558) และมีความสัมพนั ธ์สอดคลอ้ งกับความ เชื่อมอุปนิสัย แนวคิด ความพึงพอใจและสิ่งท่ีจูงใจ ดงั น้นั วตั ถุประสงค์ ปัจจยั เหล่าน้ีลว้ นเป็ นส่ิงที่ส่งผลตอ่ ทศั นคติของแต่ละบุคคล ท่ีมีต่อองคก์ ร ถา้ พนกั งานให้ความสาคญั และมีความเต็มใจ 1 . เ พื่ อ ศึ ก ษ า ปั จ จัย ส่ ว น บุ ค ค ล ท่ี ส่ ง ผ ล ต่ อ เขา้ ไปเกี่ยวขอ้ งกบั งานจะทาให้ผลผลิตเพ่ิมมากข้ึนจานวน ประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งานบริษทั ดีไอซี กราฟ คนท่ีลาออกจากงานและคนที่มาทางานสายจะนอ้ ยลง (วิรา ฟิ ค (ประเทศไทย) จากดั ภรณ์ บุตรทองดี, 2557) 2. เพ่ือศึกษาทัศนคติและบุคลิกภาพที่ส่งผลต่อ ทัศนคติต่องานหมายถึงความผูกพันกับองค์กร ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ใ น ก า ร ทา งา น ขอ งพ นัก งา น บริ ษัทดี ไอซี จารุนันท์ อิทธิอาวชั กุล (2553) ไดใ้ ห้ความหมายของความ กราฟฟิ ค (ประเทศไทย) จากดั ผูกพนั กับองค์กรว่า เป็ นความเต็มใจของบุคลากรในการ รักษาสมาชิกภาพอย่ใู นองค์กรต่อไป รวมไปถึงทศั นคติท่ี สมมตฐิ าน เป็ นไปในทางบวกต่อองค์กร โดยท่ีบุคลากรยอมสละ ความสุขบางส่วนของตนเองเพ่ือให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย 1. ปัจจยั ส่วนบุคคลของพนกั งานที่แตกต่างกนั ในดา้ น ตามท่ีต้ังไว้ พนักงานจึงเกิดทัศนคติท่ีดีต่อองค์กรและ เพศ อายุ ระดับการศึกษา รายไดต้ ่อเดือนและอายุการทางาน บุ ค ลิ ก ภ า พ ที่ ดี ใ น ก า ร ท า ง า น ต่ อ อ ง ค์ ก ร จ ะ ท า ใ ห้ บ ร ร ลุ ส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งานท่ีแตกต่างกนั เป้าหมายและวตั ถุประสงคไ์ ดง้ ่ายข้ึนท้งั น้ีเพราะสมาชิกที่มี บุคลิกภาพท่ีดีจะทาให้มีความเช่ือมน่ั ต่อนโยบายเป้าหมาย 2. ทศั นคติของพนักงาน ส่งผลต่อประสิทธิภาพใน วตั ถุประสงคแ์ ละค่านิยมขององคก์ รก่อใหเ้ กิดความเตม็ ใจที่ การทางานของพนกั งาน จะทุ่มเทความพยายามอยา่ งมากเพ่ือองคก์ รนอกจากน้ียงั จะ ทาให้เกิดความรู้สึกปรารถนาที่จะรักษาไวซ้ ่ึงความเป็ น 3. บุคลิกภาพของพนกั งาน ส่งผลต่อประสิทธิภาพ สมาชิกขององคก์ รไม่คิดที่จะลาออกหรือโอน - ยา้ ยไปท่ีอื่น ในการทางานของพนกั งาน ทศั นคติและบุคลิกภาพที่ดีต่อองค์กรจึงเป็ นตวั ช้ีให้เห็นถึง ความมีประสิทธิภาพขององคก์ รผปู้ ฏิบตั ิงานที่มีความต้งั ใจ ประโยชน์ทคี่ าดว่าจะได้รับ ในการทางานต่อองคก์ รสูงจะปฏิบตั ิงานไดเ้ หมาะสม ดงั น้นั หากองคก์ รสามารถทาให้บุคลากรในองคก์ รมีบุคลิกภาพท่ี 1. ผลการวจิ ยั น้ีคาดวา่ สามารถนาไปใชเ้ ป็ นแนวทางและ เหมาะสมต่อองค์การไดม้ ากก็จะทาให้บุคลากรเหล่าน้ันมี ทาความเขา้ ใจเร่ืองของทศั นคติในการทางานและในองค์กร ความปรารถนาท่ีจะอยเู่ ป็ นสมาชิกขององคก์ รมากข้ึนเท่าน้นั เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพและประสอทธิผลในการปฏิบตั ิงาน และพร้อมท่ีจะทุ่มเทความรู้ความสามารถในการปฏิบตั ิงาน ของพนกั งาน และยงั ส่งเสริมต่อการพฒั นาขององคก์ ร เพ่ือองคก์ รอยา่ งเต็มที่และดว้ ยความเต็มใจ ซ่ึงจะส่งผลต่อ ความเจริญกา้ วหนา้ ขององคก์ รดงั ท่ี ภทั รพล กาญจนปาน 2. ผลการวิจัยน้ีคาดว่าจะนาไปใช้ในการพัฒนา (2552) กล่าววา่ ความผูกพนั ต่อองค์กรอนั เน่ืองมาจากการท่ี คุณภาพของพนกั งานบริษทั ดีไอซี กราฟฟิ ค (ประเทศไทย) จากดั ให้ไดม้ าตรฐานตามที่องคก์ รมุ่งหวงั ไวแ้ ละยงั ส่งผล ให้องค์กรมีความ แข็งแกร่งสามารถดาเนินงานได้อย่าง มนั่ คงยง่ิ ข้ึน 3. นาผลการวิจัยที่ได้มาใช้เป็ นงานกรณีศึกษาใน งานวจิ ยั คร้ังต่อไป หรือเพื่อนามาตอ่ ยอดจากงานวจิ ยั เดิม ให้ พฒั นามากข้ึนและมีคุณภาพรวมไปถึงคุณภาพที่ดีข้ึน 4. นาไปทดลองใช้ในชีวิตประจาวนั เพื่อให้เป็ น บุคคลท่ีมีคุณภาพมากข้ึนส่งผลดีตอ่ ชีวติ ประจาวนั - 122 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ทบทวนวรรณกรรม 2. บุคลิกภาพแบบแสดงตวั หมายถึง ระดบั ที่บุคคล ชอบเขา้ สังคม ช่างพูดช่างเจรจา มีความอดทนอดกล้นั เป็ น ทัศนคติ หมายถึง สภาวะความพร้อมทางจิตที่ ลกั ษณะของบุคคลท่ีมมีความเจริญในหนา้ ที่การงาน เก่ียวข้องกับความคิด ความรู้สึ ก และแนวโน้มของ พฤติกรรมบุคคลที่มีต่อบุคคล สิ่งของ สถานการณ์ต่าง ๆ 3. บุคลิกภาพแบบปรับรับสถานการณ์ หมายถึง ไปในทิศทางใดทิศทางหน่ึง และสภาวะความพร้อมทางจิต ระดบั ท่ีบุคคลมีความเปิ ดกวา้ งในประสบการณ์ใหม่ ๆ มี น้ีจะตอ้ งอยนู่ านพอสมควร (ศกั ด์ิไทย สุรกิจบวร, 2545) ความอยากเรียนรู้ จินตนาการ ทัศนคติ ประกอบไปด้วย ทัศนคติต่อการทางาน 4. บุคลิกภาพแบบประนีประนอม หมายถึง ระดบั ท่ี ไดแ้ ก่ ดา้ นลกั ษณะงาน ดา้ นโอกาสกา้ วหนา้ ในงาน และดา้ น บุคคลมีจิตใจยอมรับผูอ้ ่ืน พร้อมที่จะรับฟังและให้ความ ความสัมพนั ธ์กบั เพ่ือนร่วมงานและผูบ้ งั คบั บญั ชา (Arthur, ร่วมมือและเป็ นท่ีน่าไวว้ างใจของเพ่ือนร่วมงาน Khapova & Wilderom, 2005; Hackman & Oldham, 1980; Koontz & Schimmel, 1982) สาหรับปัจจยั ทศั นคติตอ่ องคก์ ร 5. บุคลิกภาพแบบจิตสานึก หมายถึง ระดบั ท่ีบุคคล ไดแ้ ก่ ดา้ นสภาพแวดลอ้ มในองค์กร ดา้ นค่าตอบแทนและ มีความรับผดิ ชอบ มีเหตุผล มีวนิ ยั และมงุ่ มนั่ ในความสาเร็จ สวสั ดิการ และด้านนโยบายและการบริหารขององค์กร (อรุณ รักธรรม, 2534; Opsahl & Dunnette, 1966) ประสิทธิภาพการปฏิบตั งิ าน หมายถึง (Weber,1976) กล่าวไวถ้ ึงการทางานท่ีมีประสิทธิภาพน้นั ผูป้ ฏิบตั ิงานตอ้ ง บุคลกิ ภาพ หมายถึง ผลรวมของพฤติกรรมตา่ ง ๆ ซ่ึง มีทกั ษะ (Skill) ดงั น้นั การท่ีจะเนน้ ส่งเสริมพฒั นา การแบ่ง แสดงให้เห็นถึงลกั ษณะนิสัยเฉพาะตวั นอกเหนือไปจาก งานและการฝึ กงานเฉพาะงาน จะช่วยใหเ้ กิดการประหยดั ท้งั ลกั ษณะทางกายภาพ คือ เป็ นการรวมกนั ระหว่าง ลกั ษณะ ทรัพยากรและเวลาในการปฏิบตั ิงานและข้นั ตอนการบงั คบั ท่าทาง การแสดงออกต่าง ๆ และทางอารมณ์สติปัญญาและ บญั ชา รวมท้งั ระเบียบวนิ ยั ขอ้ บงั คบั ของงานที่เห็นไดช้ ดั ความสามารถในการเขา้ สงั คมที่แตกต่างกนั ของพนกั งานแต่ ละคน ซ่ึงมีผลต่อประสทธิผลในการทางานของพนกั งาน Perterson & Plowman (อ้างถึงใน คฑาวุธ พรหม (ฉวี วชิ ญเนตินยั , 2539) นายน, 2545) ไดใ้ ห้ความหมายของคาวา่ ประสิทธิภาพใน การบริ หารงานด้านธุรกิจ หมายถึง คุณภาพของการมี ทฤษฎีบุคลิกภาพตามแนวคิดของ Costa & McCrae ประสิทธิผล (Quality of Effectiveness) และความสามารถ (1 9 9 1 ) ไ ด้อ ธิ บ า ย ลัก ษ ณ ะ ข อ ง ม นุ ษ ย์อ อ ก เ ป็ น 5 ในการผลิต (Competence and Capability) เพ่ือสามารถผลิต องคป์ ระกอบ ดงั น้ี บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหว (Neuroticism) สินค้าหรื อบริ การในปริ มาณและคุณภาพที่ต้องการที่ บุคลิกภาพแบบแสดงตวั (Extraversion) บุคลิกภาพแบบ เหมาะสมและลดตน้ ทุนนอ้ ยที่สุด เพ่ือคานึงถึงสถานการณ์ เ ปิ ด รั บ ป ร ะ ส บ ก า ร ณ์ ( Openness) บุ ค ลิ ก ภ า พ แ บ บ และขอ้ ผูกพนั ดา้ นการเงินที่มีอยู่ ดงั น้ัน แนวคิดของคาวา่ ประนีประนอม (Agreeableness) และบุคลิกภาพแบบมี ประสิทธิภาพในด้านธุรกิจมี องค์ประกอบ 5 ประการ จิ ต ส า นึ ก ( Conscientiousness) แ น ว คิ ด บุ ค ลิ ก ภ า พ 5 ตน้ ทุน (Cost) คุณภาพ (Quantity) ปริมาณ (Quantity) เวลา องคป์ ระกอบ (Howard & Howard, 2001) มีรายละเอียดดงั น้ี (Time) และวิธีการ (Method) ในการผลิต นอกจากน้ี อุทยั หิ รัญโต (2525) ยังกล่าวถึงลักษณะการบริ หารท่ีมี 1. บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหว หมายถึง ระดบั ท่ีบุคคลมี ประสิทธิภาพ คือ การบรรลุเป้าหมาย แต่การบริหารงานท่ีมี การแสดงออกถึงความไม่มนั่ คงทางอารมณ์มีความวิตกกงั วล ประสิทธิภาพคือการใชท้ รัพยากรอยา่ งประหยดั เกิดผลอยา่ ง รู้สึกไมป่ ลอดภยั และมีความตรึงเครียด ตื่นเตน้ ตกใจง่าย รวดเร็ว งานเสร็จทนั เวลา ถูกตอ้ ง เป็ นตน้ ทาให้พฤติกรรม การปฏิบตั ิงานของพนกั งานที่แสดงออกต่อการปฏิบตั ิงาน ให้กับองค์กรสามารถจาแนกแนวทางการวัดผลการ - 123 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ปฏิบตั ิงานได้ 3 มิติ ไดแ้ ก่ มิติดา้ นปริมาณงาน คุณภาพของ 3. เวลา (Time) คือ เวลาที่ใช้ในการดาเนินงาน งาน และระยะเวลา (Na-Nan, Chaiprasit & Pukeree, 2017) จะตอ้ งอยู่ในลกั ษณะที่ถูกตอ้ งตามหลกั การ เหมาะสมกบั งานและทนั สมยั Peterson and Plowman (1953) ให้แนวคิดและสรุป องคป์ ระกอบของประสิทธิภาพไว้ 4 ขอ้ ดว้ ยกนั คือ 4. ค่าใช้จ่าย (Costs) ในการดาเนินงานท้ังหมด จะตอ้ งเหมาะสมกบั งาน และวิธีการคือ จะตอ้ งลงทุนน้อย 1. คุณภาพของงาน (Quality) จะตอ้ งมีคุณภาพสูง คอื และไดผ้ ลกาไรมากที่สุด ผผู้ ลิตและผใู้ ชไ้ ดป้ ระโยชน์คุม้ ค่าและมีความพึงพอใจ 2. ปริมาณงาน (Quantity) ของงานที่เกิดข้ึนจะตอ้ ง เป็ นไปตามความคาดหวงั ของหน่วยงาน กรอบแนวคดิ ในการวจิ ยั 2. วธิ ีดาเนินการวจิ ยั โดยให้คะแนนน้าหนัก และเป็ นระดับการวดั ขอ้ มูลแบบ ตวั อย่างท่ีใชใ้ นการวิจยั คือ พนักงานบริษทั ดีไอซี อนั ตรภาคช้นั (Interval Scale) ซ่ึงเป็ นสเกลท่ีแสดงถึงระดบั กราฟฟิ ค (ประเทศไทย) จากดั จานวน 200 คน ดว้ ยวิธีการ ความคิดเห็นของพนกั งาน สุ่มแบบสะดวก โดยเครื่องมือท่ีใช้ในการศึกษา ได้แก่ แบบสอบถาม โดยแบ่งเป็ น 4 ส่วน ดงั น้ี ส่วนที่ 3 เป็ นแบบสอบถามความคิดเห็นของพนกั งาน ส่วนที่ 1 เป็ นแบบสอบถามแบบสอบที่ถามเก่ียวกบั เก่ียวกบั บุคลิกภาพในการปฏิบตั ิงาน ลกั ษณะคาถามเป็ นแบบ ปัจจยั ส่วนบุคคลของพนักงาน ซ่ึงเป็ นแบบสอบถามแบบ ปลายปิ ดโดยใหค้ ะแนนน้าหนักและเป็ นระดบั การวดั ขอ้ มูล ตรวจรายการ ประกอบดว้ ย เพศ อายุ ระดบั การศึกษา รายได้ แบบอนั ตรภาคช้นั (Interval Scale) ซ่ึงเป็ นสเกลท่ีแสดงถึง ตอ่ เดือนและอายกุ ารทางาน ระดบั ความคิดเห็นตอ่ บุคลิกภาพของพนกั งาน ส่วนที่ 2 เป็ นแบบสอบถามความคิดเห็นของ พนกั งาน เก่ียวกบั ทศั นคติ ลกั ษณะคาถามเป็ นแบบปลายปิ ด ส่วนท่ี 4 เป็ นแบบสอบถามความคิดเห็นของ พนกั งาน เก่ียวกบั ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของ พนักงานลกั ษณะคาถามเป็ นแบบปลายปิ ดโดยให้คะแนน - 124 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) น้ าหนักและเป็ นระดับ การวดั ข้อมูลแบบอนั ตรภาคช้ัน 3. ผลการศึกษาและอภปิ รายผล (Interval Scale) ซ่ึงเป็ นสเกลท่ีแสดงถึงระดบั ความคิดเห็น ส่วนท่ี 1 ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานบริษทั ดี ต่อผลตอ่ ประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ไอซี กราฟฟิ ค(ประเทศไทย) จากดั พบว่าพนักงานที่ตอบ สอบถามส่วนใหญ่เป็ นเพศชาย มีอายุ 26 - 30 ปี มีระดับ ขอ้ มูลจากแบบสอบถามประมวลผลโดยโปรแกรม การศึกษาปริญญาตรี มีรายไดต้ ่อเดือนต่ากวา่ 15,000 บาท สาเร็จรูปทางสถิติสาหรับการทาวจิ ยั (SPSS) และใชส้ ถิติใน ต่อเดือน และมีอายกุ ารทางาน 10 ปี ข้ึนไป การวิเคราะห์ ขอ้ มูลไดแ้ ก่ สถิติเชิงพรรณนา โดยการหาค่า ร้อยละ ค่าเฉล่ียและใช้สถิติเชิง อนุมานในการทดสอบ ส่วนท่ี 2 ขอ้ มูลเกี่ยวกบั ทศั นคติดา้ นทศั นคติต่อการ สมมติฐานโดยใช้สถิติทดสอบ (Independent Samples t - ทางานและองคก์ ร test) การวิเคราะห์ความ แปรปรวน (One - way ANOVA) และการวิเคราะห์ สมการ ถดถอยพหุ คู ณ ( Multiple Regression Analysis : MRA) ตารางท่ี 1 สรุปค่าเฉล่ียและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของระดบั ความคิดเห็นเก่ียวกบั ทศั นคติดา้ นทศั นคติต่อการทางานและองคก์ ร ทศั นคติ ระดบั ความคดิ เห็น X̅ SD แปลผล อนั ดบั 1. ดา้ นลกั ษณะงาน 3.84 0.540 มาก (1) 2. ดา้ นโอกาศกา้ วหนา้ ในงาน 3.46 0.872 มาก (6) 3. ดา้ นความสมั พนั ธก์ บั เพือ่ นร่วมงานและผบู้ งั คบั บญั ชา 3.68 0.637 มาก (2) 4. ดา้ นสภาพแวดลอ้ มในองคก์ ร 3.66 0.623 มาก (3) 5. ดา้ นคา่ ตอบแทนและสวสั ดิการ 3.52 1.272 มาก (5) 6. ดา้ นนโยบายและการบริหารขององคก์ ร 3.54 0.724 มาก (4) ภาพรวม 3.61 0.778 มาก ส่วนท่ี 3 ขอ้ มูลเกี่ยวกบั บุคลิกภาพในการทางานของพนกั งาน ตารางท่ี 2 สรุปค่าเฉล่ียและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของระดบั ความคิดเห็นเกี่ยวกบั บุคลิกภาพในการทางานของพนกั งาน บุคลกิ ภาพ ระดบั ความคดิ เห็น X̅ SD แปลผล อนั ดบั 1. บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหว 2.42 0.632 นอ้ ย (5) 2. บุคลิกภาพแบบแสดงตวั 3.75 0.715 มาก (2) 3. บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับสถานการณ์ 3.67 0.640 มาก (3) 4. บุคลิกภาพแบบประนีประนอม 3.01 0.454 ปานกลาง (4) 5. บุคลิกภาพแบบจิตสานึก 3.77 0.527 มาก (1) ภาพรวม 2.57 0.593 น้อย - 125 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ส่วนท่ี 4 ขอ้ มูลเกี่ยวกบั ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ตารางที่ 3 สรุปค่าเฉล่ียและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของระดบั ความคิดเห็นเกี่ยวกบั ประสิทธิภาพในการทางาน ประสิทธิภาพในการปฏิบตั งิ าน ระดบั ความคดิ เห็น อนั ดบั X̅ SD แปลผล (3) (2) 1. คุณภาพของงาน 3.17 0.403 ปานกลาง (1) 2. ปริมาณงาน 3.20 0.438 ปานกลาง 3. เวลาท่ีใชท้ างาน 3.55 0.478 มาก ภาพรวม 3.30 0.439 ปานกลาง ส่วนท่ี 5 ผลทดสอบสมมติฐาน ตารางท่ี 4 แสดงผลสรุปการทดสอบสมมติฐานที่ 2 ประสิทธิภาพในการทางาน ปัจจยั ส่วนบุคคล ด้านคุณภาพ ประสิทธิภาพในการทางาน ด้านเวลาทใี่ ช้ทางาน ด้านปริมาณงาน t = 0.032 , Sig = 0.975 F = 1.323 , Sig = 0.249 เพศ t = 2.007 , Sig = 0.046* t = 0.364 , Sig = 0.716 F = 1.369 , Sig = 0.257 F = 1.038 , Sig = 0.402 F = 4.472 , Sig = 0.002* อายุ F = 0.900 , Sig = 0.997 F = 0.218 , Sig = 0.805 F = 2.470 , Sig = 0.046* F = 1.812 , Sig = 0.128 ระดบั การศึกษา F = 1.447 , Sig = 0.238 F = 2.351 , Sig = 0.056 รายไดต้ ่อเดือน F = 1.421 , Sig = 0.228 อายกุ ารทางาน F = 2.361 , Sig = 0.055 * มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางที่ 5 แสดงผลการวิเคราะห์สมการถดถอยของทศั นคติและบุคลิกภาพที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของ พนกั งานในดา้ นคุณภาพงาน ผลการปฏบิ ัตดิ ้านคณุ ภาพงาน Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error t Sig. ทศั นคติ (Constant) 2.140 0.242 8.856 0.000* ดา้ นลกั ษณะงาน 0.136 0.059 0.182 2.299 0.023* โอกาสกา้ วหนา้ ในงาน 0.036 0.044 0.077 0.818 0.414 ความสมั พนั ธก์ บั เพ่ือนร่วมงาน 0.042 0.055 0.067 0.767 0.444 และผบู้ งั คบั บญั ชา สภาพแวดลอ้ มในองคก์ ร 0.143 0.069 0.221 2.065 0.040* คา่ ตอบแทนและสวสั ดิการ -0.035 0.025 -0.109 -1.370 0.172 นโยบายและการบริหารขององคก์ ร -0.049 0.058 -0.087 -0.841 0.401 R = 0.331 R2 = 0.109 Adjusted R2 = 0.082 SEest = 0.386 F = 3.945 Sig. = 0.001* Durbin-Watson = 1.702 - 126 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ผลการปฏบิ ตั ดิ ้านคณุ ภาพงาน Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error t Sig. บุคลกิ ภาพ (Constant) 2.249 0.250 8.994 0.000* บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหว 0.050 0.045 0.081 1.127 0.261 บุคลิกภาพแบบแสดงตวั 0.068 0.058 0.124 1.182 0.239 บุคลิกภาพแบบเปิ ดรบั 0.008 0.064 0.013 0.122 0.903 สถานการณ์ บุคลิกภาพแบบประนีประนอม 0.148 0.066 0.172 2.231 0.027* บุคลิกภาพแบบจิตสานึก 0.020 0.070 0.027 0.290 0.772 R = 0.283 R2 = 0.080 Adjusted R2 = 0.056 SEest = 0.380 F = 3.351 Sig. = 0.006* Durbin-Watson = 1.781 *มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 ตารางท่ี 4 พบวา่ พนกั งานที่มีเพศที่แตกต่างกนั จะมี จากตารางที่ 5 พบว่าทศั นคติ ดา้ นลกั ษณะงานและ ผลปฏิบัติงานต่อในด้านคุณภาพงานต่างกัน นอกจากน้ี ดา้ นสภาพแวดลอ้ มในองคก์ รส่งผลต่อประสิทธิภาพในการ พนกั งานท่ีมีรายไดต้ อ่ เดือนและอายกุ ารทางานท่ีแตกต่างกนั ทางานของพนักงานในด้านคุณภาพงาน ส่วนบุคลิกภาพ จะมีผลการปฏิบตั ิงานในดา้ นเวลาท่ีใชท้ างานต่างกนั อยา่ งมี ดา้ นบุคลิกภาพแบบประนีประนอมส่งผลต่อประสิทธิภาพ นยั สาคญั ทางสถิติที่ ระดบั 0.05 ในการทางานของพนักงานในด้านคุณภาพงาน อย่างมี นยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 ตารางท่ี 6 แสดงผลการวิเคราะห์สมการถดถอยของทศั นคติและบุคลิกภาพท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของ พนกั งานในดา้ นปริมาณงาน ผลการปฏบิ ัตดิ ้านปริมาณ Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error t Sig. ทศั นคติ (Constant) 2.063 0.261 7.920 0.000* ดา้ นลกั ษณะงาน 0.178 0.064 0.219 2.790 0.006* โอกาสกา้ วหนา้ ในงาน 0.038 0.047 0.076 0.808 0.420 ความสมั พนั ธก์ บั เพื่อนร่วมงาน และผบู้ งั คบั บญั ชา -0.029 0.059 -0.042 -0.487 0.627 สภาพแวดลอ้ มในองคก์ ร 0.135 0.074 0.192 1.812 0.072 คา่ ตอบแทนและสวสั ดิการ -0.053 0.027 -0.154 -1.950 0.053 นโยบายและการบริหารของ 0.035 0.062 0.058 0.560 0.576 องคก์ ร R = 0.354 R2 = 0.126 Adjusted R2 = 0.098 SEest = 0.416 F = 4.621 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.895 - 127 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ผลการปฏบิ ัตดิ ้านปริมาณ Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error t Sig. บุคลกิ ภาพ (Constant) 2.567 0.283 9.079 0.000* บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหว 0.018 0.050 0.026 0.353 0.725 บุคลิกภาพแบบแสดงตวั 0.032 0.065 0.053 0.491 0.624 บุคลิกภาพแบบเปิ ดรบั -0.039 0.072 -0.057 -0.540 0.590 สถานการณ์ บุคลิกภาพแบบประนีประนอม 0.074 0.075 0.078 0.986 0.325 บุคลิกภาพแบบจิตสานึก 0.106 0.079 0.129 1.336 0.183 R = 0.178 R2 = 0.032 Adjusted R2 = 0.007 SEest = 0.429 F = 1.267 Sig. = 0.280 Durbin-Watson = 1.907 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางที่ 7 แสดงผลการวิเคราะห์สมการถดถอยของทศั นคติและบุคลิกภาพท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของ พนกั งานในดา้ นเวลาท่ีใชใ้ นการทางาน ผลการปฏบิ ตั ดิ ้านเวลา Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error ทศั นคติ (Constant) 1.940 0.271 ดา้ นลกั ษณะงาน 0.357 0.066 7.162 0.000* โอกาสกา้ วหนา้ ในงาน 0.040 0.049 0.403 5.384 0.000* ความสมั พนั ธก์ บั เพ่ือนร่วมงาน และผบู้ งั คบั บญั ชา -0.030 0.062 0.073 0.820 0.413 สภาพแวดลอ้ มในองคก์ ร 0.104 0.077 -0.040 -0.487 0.627 0.135 1.341 0.182 คา่ ตอบแทนและสวสั ดิการ 0.015 0.028 0.040 0.529 0.597 นโยบายและการบริหารของ -0.062 0.065 -0.094 -0.956 0.340 องคก์ ร R = 0.454 R2 = 0.206 Adjusted R2 = 0.181 SEest = 0.433 F = 8.344 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 2.213 - 128 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ผลการปฏบิ ตั ดิ ้านเวลา Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error t Sig. บุคลกิ ภาพ (Constant) 2.620 0.293 8.952 0.000* บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหว -0.057 0.052 -0.076 -1.087 0.278 บุคลิกภาพแบบแสดงตวั 0.081 0.067 0.123 1.200 0.232 บุคลิกภาพแบบเปิ ดรบั 0.014 0.075 0.019 0.192 0.848 สถานการณ์ บุคลิกภาพแบบประนีประนอม -0.039 0.078 -0.038 -0.502 0.616 บุคลิกภาพแบบจิตสานึก 0.222 0.082 0.249 2.719 0.007* R = 0.359 R2 = 0.129 Adjusted R2 = 0.106 SEest = 0.445 F = 5.712 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 2.137 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 จากตารางที่ 6 พบวา่ ทศั นคติ ดา้ นลกั ษณะงานส่งผล เสมอ ซ่ึงทศั นคติดา้ นลกั ษณะงานมีค่าเฉลี่ยสูงสุดแสดงว่า ต่ อ ป ร ะ สิ ทธิ ภา พ ในก า รทา ง านขอ งพ นัก งา นในด้านคุ ณ พ นัก ง า น จ ะ มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ สู ง สุ ด ต่ อ เ มื่ อ ง า น ท่ี ไ ด้ รั บ ปริมาณงานอย่างมีนัยสาคญั ทางสถิติที่ระดับ 0.05 ส่วน มอบหมายตรงกบั ความสามารถที่มีของพนักงาน ส่วนดา้ น บุคลิกภาพ ในแต่ละดา้ นไม่ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการ โอกาสก้าวหน้าในงานมีค่าเฉล่ียต่าสุด สาเหตุมาจาก ทางานดา้ นคุณปริมาณงาน พนักงานอาจจะไม่ได้รับการสนับสนุนด้านการพัฒนา ทกั ษะ ฝึ กอบรมเพื่อเพ่ิมความรู้ความชานาญในงาน จึงไม่มี จากตารางท่ี 7 พบวา่ ทศั นคติ ดา้ นลกั ษณะงานส่งผล โอกาสท่ีจะกา้ วหนา้ ในหนา้ ท่ีการงาน ดงั น้นั ทางองคก์ รควร ต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งานในดา้ นเวลาท่ี จะมีการสนับสนุนเพ่ือเพ่ิมโอกาสในการกา้ วหน้าในงาน ใช้ในการทางาน ส่วนบุคลิกภาพ ด้านบุคลิกภาพแบบ ให้กับพนักงาน จากผลการวิจัยสอดคล้องกับงานวิจัย จิตสานึกส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานในดา้ นเวลาท่ี วีราภรณ์ บุตรทองดี (2557, น. 83) พบว่า ทัศนคติต่อการ ใชใ้ นการทางานอยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ทางานด้านลักษณะงาน ส่ งผลต่อประสิ ทธิ ผลการ ปฏิบตั ิงานของพนักงานโรงงาน ในเขตนิคมอุตสาหกรรม 4. อภปิ รายผลและข้อเสนอแนะ จงั หวดั ปทุมธานี ซ่ึงแสดงใหเ้ ห็นว่าทศั นคติ ต่อการทางาน ดา้ นลกั ษณะงาน โดยเฉพาะดา้ นความถนดั ของงานท่ีไดใ้ ช้ งานวิจัยเร่ื อง ทัศนคติและบุคลิกภาพที่ส่งผลต่อ ความสามารถในการ ปฏิบตั ิงานอยา่ งเตม็ ที่ และปริมาณงาน ประสิทธิภาพในการทางานของพนักงานกรณีศึกษา บริษทั ดี ที่ไดร้ ับมอบหมายน้นั มีความเหมาะสม เป็ นส่ิงที่ส่งผลต่อ ไอซี กราฟฟิ ค (ประเทศไทย) จากดั สามารถอภิปรายผล ไดด้ งั น้ี ทศั นคติต่อการทางานดา้ นลกั ษณะงานเป็ นอยา่ งยงิ่ ทศั นคติในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน อยใู่ นระดบั บุคลิกภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน อยู่ใน มาก ได้แก่ ด้านลักษณะงาน ด้านโอกาสก้าวหน้าในงาน ระดบั นอ้ ย เม่ือพิจารณารายดา้ นแลว้ พบวา่ ดา้ นบุคลิกภาพ ดา้ นความสัมพนั ธ์กบั เพ่ือนร่วมงานและผบู้ งั คบั บญั ชา ดา้ น แบบจิตสานึกมีค่าเฉล่ียสูงสุดโดยพนกั งานให้ความสาคญั สภาพแวดลอ้ มในองค์กร ดา้ นค่าตอบแทนและสวสั ดิการ และดา้ นนโยบายและการบริหารขององค์ องคก์ รควรจะมี การส่งเสริมทศั นคติในการปฏิบัติงานให้กับพนักงานอยู่ - 129 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) กบั บุคลิกภาพแบบจิตสานึก เกิดวฒั นธรรมในองค์กรที่ดี ประสิทธิภาพในดา้ นธุรกิจมี องค์ประกอบ 5 ประการคือ เกิดความร่ วมมือกันในการปฏิบัติงานและทาให้เกิด ต้นทุน (Cost) คุณภาพ (Quality) ปริมาณ (Quantity) เวลา บรรยากาศและสภาพแวดลอ้ มท่ีดีในการปฏิบตั ิงานส่งผลให้ (Time) และวธิ ีการ (Method) ในการผลิต นอกจากน้ีWeber การทางานราบร่ืนมีประสิทธิภาพและทาให้งานสาเร็จตาม (1976) กล่าวไวใ้ นแนวคิด Ideal Type Bureaucracy (อา้ งถึง เป้าหมาย ส่วนดา้ นท่ีมีค่าเฉลี่ยต่าสุดคือดา้ นบุคลิกภาพแบบ ใน ธนาภรณ์ ลีสุริ ยาภรณ์ 2547, น. 12) ได้กล่าวถึงการ หวน่ั ไหว พนักงานมีความกงั วลในเร่ืองของอารมณ์หรือ ทางานท่ีมีประสิทธิภาพน้นั ผปู้ ฏิบตั ิงานตอ้ งมีทกั ษะ (Skill) ความรู้สึกท่ีอยู่เหนือเหตุผล ซ่ึงจะทาใหก้ ารทางานเกิดการ ดังน้ัน การท่ีจะเน้นส่งเสริมพฒั นา การแบ่งงานและการ ติดขดั หรือไมส่ นใจในการทางานเพราะมีอารมณ์หมกม่นุ ไป ฝึ กงานเฉพาะงาน จะช่วยใหเ้ กิดการประหยดั ท้งั ทรัพยากร กับส่ิงอ่ืน ๆ ดังน้ันองค์กรควรให้ความสาคญั ในเร่ืองของ และเวลาในการปฏิบัติงานและข้นั ตอนการบังคบั บญั ชา การปฏิบัติให้สาเร็จลุล่วงตามเป้าหมายในงาน มากกว่า รวมท้งั ระเบียบวนิ ยั ขอ้ บงั คบั ของงานที่เห็นไดช้ ดั ความรู้สึกส่วนตวั ผลการวิจยั น้ีสอดคลอ้ งกบั งานวิจยั ของ วรางคณา ซับซ้อน( 2559) พบว่า ปั จจัยคุณลักษณะ ทศั นคติและบุคลิกภาพท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพใน บุคลิกภาพ ที่สามารถอธิบายความแปรปรวนความพึงพอใจ การทางานของพนักงาน เน่ืองจากทัศนคติสอดคลอ้ งกับ ในงานของ ครูต่างชาติในเครือโรงเรียนสองภาษาไดร้ ้อยละ Fishbein & Ajzen (1975, p. 102) ทัศนคติ มีความเกี่ยวขอ้ ง 16 (R adjusted = 0.160) มีเฉพาะตัวแปรบุคลิกภาพแบบ กับพฤติกรรมท่ีแสดงออกอย่างต้งั ใจ เนื่องจากมนุษย์ที่มี จิตสานึก ท่ีมีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในงาน โดยมีค่า ค ว า ม ต้ ัง ใ จ ใ น ก า ร ท า สิ่ ง ใ ด สิ่ ง ห น่ึ ง จ ะ แ ส ด ง พ ฤ ติ ก ร รม สมั ประสิทธ์ิอิทธิพลเท่ากบั 0.313 อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติ ออกมาในดา้ นบวกโดยตรง ทศั นคติเป็ นความโนม้ เอียงของ ท่ีระดบั 0.05 ผลการวจิ ยั น้ีจึงสนบั สนุนสมมติฐานการวจิ ยั ท่ี จิตใจที่มีต่อประสบการณ์ท่ีไดร้ ับ อาจเป็ นความพึงพอใจ กล่าวได้ว่าครูต่างชาติ ในเครื อโรงเรี ยนสองภาษาที่มี หรือไม่พึงพอใจ เห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยหรือเกี่ยวกับ บุคลิกภาพแบบหว่ันไหว บุคลิกภาพแบบแสดงตัว ความรู้สึก เช่น ความชอบ ความเกลียด เป็ นต้น ส่วน บุคลิกภาพแบบปรับ รับประสบการณ์ บุคลิกภาพแบบ บุคลิกภาพสอดคลอ้ งกบั เชิดศกั ด์ิ โฆวาสินธุ์ (2520) ไดใ้ ห้ ประนีประนอม และบุคลิกภาพแบบจิตสานึกยอ่ มส่งผลต่อ ความหมาย บุคลิกภาพว่า ลกั ษณะนิสัยท่ีเป็ นแบบเฉพาะ ความพงึ พอใจในงาน ของแต่ละบุคคล และเป็ นสิ่งที่ทาสามารถเห็นถึงความ แตกต่างระหว่างบุคคลได้ ซ่ึงหมายความว่าถา้ ในองค์กร ประสิทธิภาพในการทางานของพนักงาน อยู่ใน ผบู้ ริหารใหค้ วามสาคญั กบั ปัจจยั ท้งั สองส่วนน้ีแลว้ จะทาให้ ระดับปานกลาง เม่ือพิจารณาเป็ นรายด้านแล้วพบว่า พนักงานเกิดความคิด ทัศนคติรวมท้ังบุคลิกภาพท่ีดีต่อ พนักงานให้ความสาคัญกับด้านเวลาที่ใช้ในการทางาน องคก์ ร ซ่ึงเม่ือพนักงานเกิดความพึงพอใจในภาพรวมของ พนกั งานสามารถส่งมอบหรือปฏิบตั ิงานใหเ้ สร็จไดต้ รงตาม องคก์ รแลว้ ประสิทธิภาพในการทางานผลการปฏิบตั ิงาน เวลาท่ีกาหนด ทาให้องค์กรสามารถส่งมอบสินค้าหรือ ท้งั ในดา้ นคุณภาพงาน ดา้ นปริมาณงานและดา้ นเวลาที่ใชใ้ น บริการให้กบั ลูกคา้ ไดต้ ามเวลาที่กาหนดหรือไดต้ กลงกนั ไว้ การทางาน ก็จะเป็ นไปตามเป้าหมาย ส่งผลให้องค์การมี แลว้ สอดคลอ้ งกบั Perterson & Plowman อา้ งถึงใน คฑาวธุ ความเจริญกา้ วหนา้ และพฒั นามากยง่ิ ข้ึน พรหมนายน (2549, น. 9) ท่ีกล่าวว่า ในการดาเนินงานทาง ธุรกิจที่จะถือว่ามีประสิทธิภาพสูงสุดก็เพ่ือสามารถผลิต สินค้าหรื อบริ การในปริ มาณ และคุณภาพที่ต้องการที่ เหมาะสมและลดตน้ ทุนน้อยที่สุด ตามแนวคิดของคาว่า - 130 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ข้อเสนอแนะในการนาผลการวจิ ยั ไปใช้ประโยชน์ [3] ธิ ติ ธิ ติเสรี . (2557). อิทธิ พลความกล้าหาญของ 1. องค์กรควรจะมีการส่งเสริ มทัศนคติในการ พ นั ก ง า น แ ล ะ บ ร ร ย า ก า ศ อ ง ค์ ก ร ท่ี มี ผ ล ต่ อ ประสิ ทธิ ภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน: ปฏิบัติงานให้กับพนักงานอยู่เสมอ โดยการถ่ายทอดถ่าย กรณีศึกษา พนักงานการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค. (การ นโยบาย ค่านิยมและบรรทดั ฐานในการปฏิบตั ิตนในองคก์ ร คน้ ควา้ อิสระน้ี ปริญญามหาบณั ฑิต คณะบริหารธุรกิจ เพื่อให้เกิดการยึดถือ เช่ือมนั่ และศรัทธา สามารถถ่ายทอด มหาวทิ ยาลยั ราชมงคลธญั บุรี). รุ่นสู่รุ่น [4] ภทั รพล กาญจนปาน. (2552). จริยธรรมในองคก์ รที่มี 2. องคก์ รควรจะมีการสนบั สนุนเพ่ือเพ่ิมโอกาสใน ผลต่อความผูกพนั ต่อองคก์ รของพนกั งานและผลการ การก้าวหน้าในงานให้กับพนักงาน เพ่ือยกระดับความ ดาเนินงานของการประปานครหลวง. (สารนิพนธ์ ผูกพนั ต่อองค์กร และสามารถสร้างความจงรักภักดีต่อ ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต คณะบริหารธุรกิจ องคก์ ร มหาวทิ ยาลยั ศรีนครินทรวโิ รฒ). 3. องคก์ รควรใหค้ วามสาคญั ในเรื่องของการปฏิบตั ิ [5] วรางคณา ซับซ้อน. (2559). อิทธิพลของคุณลกั ษณะ ให้สาเร็จลุล่วงตามเป้าหมายในงาน มากกว่าความรู้สึก บุคลิกภาพ บรรยากาศองคก์ ร ความพึงพอใจในงาน ท่ี ส่วนตัว โดยการสร้างแบบวดั ประเมินผลอย่างชัดเจน มีต่อการปรับตวั ในการทางานของครูต่างชาติ ในเครือ ตรงไปตรงมา โรงเรี ยนสองภาษา. (วิทยานิ พนธ์น้ี ปริ ญญา มหาบัณฑิ ต คณะบริ หารธุ รกิ จ มหาวิทยาลัย 4. องค์กรควรให้ความสาคัญในการคดั เลือก รับ เทคโนโลยรี าชมงคล). สมคั รพนักงานให้ได้บุคลิกภาพท่ีพ่ึงประสงค์ โดยเฉพาะ บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก ที่จะทาให้พนักงานปฏิบตั ิตน [6] วิราภรณ์ บุตรทองดี. (2557). ทศั นคติต่อการทางาน และปฏิบตั ิงานใหเ้ กิดประสิทธิภาพสูงสุด องค์กรและความจงรักภกั ดีของพนักงานท่ีส่งผลต่อ ข้อเสนอในการวจิ ยั คร้ังต่อไป ประสิทธิผลการปฏิบตั ิงานของพนักงานโรงงาน ใน เขตนิคมอุตสาหกรรม จงั หวดั ปทุมธานี. (การคน้ ควา้ 1. ในการวิจัยคร้ังต่อไปควรศึกษาปัจจัยอื่น ๆ ที่ อิสระ มหาบณั ฑิต มหาวทิ ยาลยั กรุงเทพ). ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน เช่น แรงจูงใจ การสนบั สนุนขององคก์ ร เป็ นตน้ เพื่อให้ได้ [7] แสงดาว ถุงคา. (2553). คุณลกั ษณะด้านบุคลิกภาพ ขอ้ มูลที่ครอบคลมุ ผลการวจิ ยั มากยง่ิ ข้ึน และทกั ษะของพนกั งานที่มีผลต่อประสิทธิผลในการ ทางานของพนักงานฝ่ ายผลิต บริษัท บราโว เอเชีย 2. ในการวิจัยคร้ังต่อไปควรศึกษาการวิจัยเชิง จากดั . (สารนิพนธ์ มหาบณั ฑิต มหาวิทยาลยั ศรีนคริ คุณภาพเพิ่มเติมเพ่ือให้ได้ขอ้ มูลเชิงลึกกบั ระดบั ผูบ้ ริหาร นทรวโิ รฒ). หวั หนา้ และพนกั งาน [8] ศุภชยั รุ่งเจริญสุขศรี. (2558). การศึกษาความผูกพนั เอกสารอ้างองิ ในองคก์ ร การพฒั นาความกา้ วหนา้ ในสายอาชีพและ [1] เกรียงศกั ด์ิ แซ่ล้ี. (2558). ความคิดเห็นของบุคลากรต่อ ความพึงพอใจ ในสวสั ดิการพนกั งาน ส่งผลต่อความ จงรั กภักดี ข องพนักงานระดับปฏิ บัติการของ สวสั ดิการของบริษัทคริสตลั วิว วินโดว์แอนด์ดอร์ จากัด ตามนโยบายของภาครัฐ. (การค้นควา้ อิสระ มหาบณั ฑิต มหาวทิ ยาลยั ศรีปทุม). [2] จารุนนั ท์ อิทธิอาวชั กลุ . (2553). บริหารคนเหนือตารา. กรุงเทพฯ: กรุงเทพธุรกิจ. - 131 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) บริษทั เอกชน ในเขตกรุงเทพมหานคร. (การคน้ ควา้ [17] Peterson, E., & Plowman, G.E. (1 9 5 3 ). Business อิสระ มหาบณั ฑิต มหาวทิ ยาลยั กรุงเทพ). Organization and management. (3rd ed.). Ill: Irwin. [9] อรฤดี ธิติเสรี. (2559). อิทธิพลของพฤติกรรมที่ดีของ สมาชิกในองคก์ รและความผกู พนั ตอ่ องคก์ รท่ีมีผลตอ่ ประสิทธิภาพการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน: การไฟฟ้า ส่วนภูมิภาค สานักงานใหญ่. ภูมิภาค. (การคน้ ควา้ อิสระ ปริ ญญามหาบัณฑิต คณะบริ หารธุรกิจ มหาวทิ ยาลยั ราชมงคลธญั บุรี). [10] อรุณ รักธรรม. (2534). การบริหารและการจัดการ องค์การ. กรุงเทพฯ: สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหาร ศาสตร์. [11] Arthur, M.B., Khapova, S.N., & Wilderom, C.P.M. (2005). Career success in a boundaryless career world. Journal of Organizational Behavior, 26, 177-202. [12] Costa, P.T., & McCrae, R.R. 1991. Four way five factors are basic. Personality and Individual Differences, 13, 653-665. [13] Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1 9 8 0 ). Work redeisn. Masachuserrs: Addison-Wesley Publishing Company. [14] Koontz, S.W., & Schimmel, P. (1982). A covalent adduct between the uracil ring and the active site of an aminoacylate RNA synthetase. Nature, 298, 136-140. [15] Na-Nan, Chaipasit, and Pukeree. (2017). A Facter- Analysis-Validated Comprephensive Employee Job Performance Questionaire. Internationl Tournal of Engineering an Business Management. Inprocess. [16] Opsahl, R.L., & Dunnette, M.D. (1 9 6 6 ). Role of financial compensation in industrial motivation. Psychological bulletin, 66(2), 94. - 132 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ภาวะผ้นู า และภาวะผ้ตู ามทมี่ ผี ลต่อประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั ิงานกรณศี ึกษา ศูนย์กระจายสินค้า บริษทั เพาเวอร์บาย จากดั สาขา บางพูน จติ ตมิ า แสงทา ณฐั ธิดา โกษะ สุธารักษ์ แสงเขียว และ กฤษดา เชียรวฒั นสุข* สาขาวชิ าการจดั การ คณะบริหารธุรกิจ มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี *E-Mail: [email protected] บทคดั ย่อ การวิจยั น้ีมีวตั ถุประสงค์เพ่ือศึกษาภาวะผูน้ า ภาวะผูต้ าม ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ภาวะผูน้ าและภาวะผู้ ตามท่ีมีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน เคร่ืองมือในการวจิ ยั คือ แบบสอบถามกลุ่มตวั อยา่ งคือ พนกั งานศูนยก์ ระจาย สินคา้ บริษทั เพาเวอร์บาย จากดั สาขา บางพนู จานวน 231 คน ทาการทดสอบสมมติฐานโดยใชส้ ถิติ การทดสอบค่าเฉลี่ย การวเิ คราะห์ความแปรปรวนทางเดียวและการวเิ คราะห์ความถดถอยพหุคูณ ผลการวจิ ยั พบวา่ พนกั งานที่มีอายแุ ตกต่างกนั มี ผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานดา้ นคุณภาพงาน ปริมาณงาน และเวลางานที่แตกต่างกนั สถานภาพท่ีแตกต่างกัน มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานดา้ นคุณภาพแตกต่างกนั นอกจากน้ีระดบั การศึกษาและอายงุ านท่ีแตกต่างกนั มีผลต่อ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานในดา้ นคุณภาพงาน ปริมาณงานและเวลางานที่แตกต่างกนั ผลการวิจยั ยงั พบว่า ภาวะผูน้ า แบบสายกลาง ภาวะผนู้ าแบบทีมงาน ภาวะผนู้ าแบบมุ่งคนมีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานดา้ นคุณภาพงาน ภาวะผนู้ า แบบมงุ่ งาน ภาวะผนู้ าแบบทีมงานภาวะผนู้ าแบบสายกลางมีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานดา้ นปริมาณงาน และภาวะ ผูน้ าแบบทีมงาน มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานด้านความรวดเร็วในการทางาน ส่วนภาวะผูต้ ามแบบห่างเหิน ภาวะผูต้ ามแบบปรับตาม ภาวะผูต้ ามแบบเอาตวั รอด มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานดา้ นคุณภาพงาน ภาวะผูต้ าม แบบมีประสิทธิผล ภาวะผูต้ ามแบบห่างเหิน ภาวะผตู้ ามแบบปรับตามภาวะผตู้ ามแบบเอาตวั รอด มีผลต่อประสิทธิภาพ ใน การปฏิบตั ิงานดา้ นปริมาณงาน ภาวะผูต้ ามแบบห่างเหิน ภาวะผูต้ ามแบบปรับตาม ภาวะผูต้ ามแบบเอาตวั รอด มีผลต่อ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของดา้ นความรวดเร็วในการทางาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 คำสำคญั : ภาวะผนู้ า ภาวะผตู้ าม ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน 1. บทนา ผลสัมฤทธ์ิและประสิทธิภาพของงานภาวะผู้นาจึงเป็ น การบริ หารหน่วยงานหรื อองค์การให้ประสบ ตวั ช้ีวดั ผลสัมฤทธ์ิ โดยประสิทธิภาพของงานจาเป็ นตอ้ งมี ความสาเร็จ (พินิจ โคตะการ, 2559) คือ การมีผูบ้ ริหารที่มี บุคคลที่ ทาหน้าท่ีรับผิดชอบในการบริ หารซ่ึ งเราเรี ยกว่า ความรู้ความสามารถและทกั ษะในการบริหาร โดยเฉพาะ หัวหน้าหรื อผู้บังคับบัญชา ( Superior) หัวหน้า หรื อ อย่างยิ่งการมีภาวะผูน้ าของผูบ้ ริหารท่ีจะสามารถนาพา ผบู้ งั คบั บญั ชาจึงมีความสาคญั ในฐานะเป็ นผดู้ ูแลรับผดิ ชอบ องคก์ ารใหม้ ีความเป็ นน้าหน่ึงใจเดียวกนั ที่ปฏิบตั ิงานเพอื่ มงุ่ ในการบริหารให้ประสบความสาเร็จ (วรางคณา กาญจนพา ไปสู่เป้าหมายที่ต้ังไวร้ ่วมกันได้ภาวะผูน้ าเปรียบเสมือน ที, 2556) โดยข้ึนอยู่กับความสามารถของผู้นาท่ีจะใช้ อาวุธประจากายของผูบ้ ริหารและผูน้ าที่เป็ นนักบริหารมือ ศักยภาพที่มีใช้ทรัพยากรทางการบริหาร อันได้แก่ คน อาชีพที่จะสามารถสร้างอานาจชกั นาและมีอิทธิพลเหนือ งบประมาณวสั ดุอุปกรณ์ และวิธีการให้ประสบความสาเร็จ ผูอ้ ื่นตัวช้ีวดั การนาของผูบ้ ริหารท่ีได้ช่ือว่ามืออาชีพคือ ไดอ้ ยา่ งไรความสามารถของผนู้ าในการใชท้ รัพยากรบุคคล - 133 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) มาร่ วมทางานด้วยกันจนสาเร็ จจะเกิดจากภาวะผู้นา 3. เพื่อศึกษาประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของ (เนตร์พณั ณา ยาวริ าช, 2560) และนอกจากน้ียงั มีผลจากงาน พนกั งานศูนยก์ ระจายสินคา้ บริษทั เพาเวอร์บาย จากดั สาขา งานวจิ ยั ของเคลล่ี (Kelly, 1992 อา้ งถึงใน สุกญั ญา มีสมบตั ิ, บางพนู 2557) พบวา่ ความสาเร็จหรือผลงานต่าง ๆ ขององคก์ รน้นั มาจากการลงมือกระทาของผตู้ ามเป็ นส่วนใหญ่ ความสาเร็จ 4. เพื่อศึกษาภาวะผนู้ าและภาวะผตู้ ามของพนักงาน ในงานขององค์กรเกิดจากการมีผูน้ าที่ดีเพียงร้อยละ 10 ศูนยก์ ระจายสินคา้ บริษทั เพาเวอร์บาย จากดั สาขาบางพนู ที่ ในขณะที่ความสาเร็จร้อยละ 90 เกิดจากการมีผูต้ ามหรือ มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ทีมงานที่ดี ภาวะผูต้ ามที่ดีจึงมิใช่บทบาทท่ีสนองตอบหรือ เชิงรับ แต่เป็ นบทบาทเชิงรุกหรือในทางสร้างสรรค์ พร้อมที่ สมมตฐิ านการวจิ ยั จะปรับเปลี่ยนสู่บทบาทภาวะผนู้ าท่ีดีและเป็ นปัจจยั สาคญั ที่ ทาใหอ้ งคก์ รประสบความสาเร็จ (อนุพงศ์ อวริ ุทธา ,2555) สมมติฐานที่ 1 ปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงาน ใน ดา้ น เพศ อายุ ระดบั การศึกษา อายงุ านที่แตกต่างกนั ส่งผล ธรรมชาติของความสัมพนั ธ์ระหว่างผูน้ ากบั ผูต้ าม ตอ่ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน คือ จะตอ้ งพ่งึ พาอาศยั กนั และมีการแลกเปลี่ยน ซ่ึงกนั และ กัน เนื่องจากผู้นาและผู้ตามน้ันมีความสัมพันธ์ และมี สมมติฐานที่ 2 ภาวะผูน้ าแบบมุ่งคน ภาวะผนู้ าแบบ ความสาคญั ต่อการพฒั นาองคก์ รใหป้ ระสบความสาเร็จ โดย มุ่งงาน ภาวะผูน้ าแบบมุ่งคนต่ามุ่งงานต่า ภาวะผูน้ าแบบ ที่ผนู้ าจะตอ้ งให้การสนบั สนุนผูต้ าม และผูต้ ามเองก็ตอ้ งให้ ทางานเป็ นทีม ภาวะผู้นาแบบทางสายกลาง มีผลต่อ การสนับสนุนผูน้ าด้วยเช่นกัน เพื่อพาองค์กรให้ประสบ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ความสาเร็จตามวตั ถุประสงค์ และเป้าหมายขององค์กร (วรางคณา กาญจนพาที , 2556) สมมติฐานที่ 3 ภาวะผตู้ ามแบบห่างเหิน ภาวะผตู้ าม แบบปรับตาม ภาวะผูต้ ามแบบเฉื่อยชาภาวะผูต้ ามแบบมี จากดงั กล่าว ผูว้ ิจยั จึงมีความสนใจในรูปแบบของ ประสิ ทธิ ภาพ ภาวะผู้ตามแบบเอาตัวรอด มีผลต่อ ภาวะผูน้ า และรูปแบบภาวะผตู้ ามแต่ละรูปแบบน้นั มีผลต่อ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานหรือไม่ ซ่ึงการศึกษาในคร้ัง น้ี จะเป็ นแนวทางในการการวางแผนเพื่อปรับปรุงการ ประโยชน์ทคี่ าดว่าจะได้รับ ปฏิบตั ิงานของพนกั งานใหม้ ีประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ของพนกั งานในองคก์ รอีกท้งั ยงั เป็ นแนวทางใหผ้ บู้ ริหารได้ 1. สามารถนาผลการวิจัยที่ได้ไปปรับปรุ งและ ตระหนกั ถึงหนา้ ท่ีและบทบาทความเป็ นผนู้ าในการบริหาร พฒั นาการบริหารงานบุคคลเพื่อใหอ้ งคก์ รเกิดประสิทธิภาพ จดั การองคก์ ารใหม้ ีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ในดา้ นคุณภาพงาน ปริมาณงาน และดา้ นเวลามากยงิ่ ข้ึน วตั ถุประสงค์การวจิ ยั 2. เพื่อเป็ นแนวทางในการศึกษาค้นควา้ เก่ียวกับ ภาวะผู้นา ภาวะผู้ตามและประสิทธิภาพในการทางาน 1. เพ่ือศึกษาภาวะผูน้ าของพนักงานศูนย์กระจาย สาหรับการวางแผนเพื่อปรับปรุ งการปฏิบัติงานของ สินคา้ บริษทั เพาเวอร์บาย จากดั สาขาบางพนู พนกั งานให้มีประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนักงาน ในองคก์ รต่อไป 2. เพ่ือศึกษาภาวะผูต้ ามของพนกั งานศูนยก์ ระจาย สินคา้ บริษทั เพาเวอร์บาย จากดั สาขาบางพนู 3. เพื่อเป็ นประโยชน์แก่ผู้ที่สนใจหรื อนักวิจัย รวมถึงการสร้างองค์ความรู้เกี่ยวกบั ภาวะผูน้ าและภาวะผู้ ตามท่ีมีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน - 134 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ทบทวนวรรณกรรม 1. ผูต้ ามที่มีพฤติกรรมแบบกระตือรือร้น (Active) ผู้ ตามในกลุ่มน้ีมีความทุ่มเทในการทางานและความคิดริเร่ิมมี ภาวะผูน้ า (Leadership) หรือความเป็ นผูน้ า หมายถึง การแกไ้ ขปัญหาและมีการตดั สินใจดว้ ยตนเอง ความสามารถในการนา ซ่ึงเป็ นความสาเร็จอยา่ งย่ิงสาหรับ ความสาเร็จของผนู้ า ภาวะผนู้ าไดร้ ับความสนใจและศึกษามา 2. พฤติกรรมแบบวางเฉยหรือรอรับคาสงั่ (Passive) ผู้ นานแลว้ เพอื่ ใหร้ ู้วา่ อะไรเป็ นองคป์ ระกอบที่จะช่วยใหผ้ นู้ ามี ตามกลุ่มน้ีจะรอรับคาสั่งและตอ้ งการการส่ังการช้ีแนะจาก ความสามารถในการนา หรือเป็ นผนู้ าที่มีประสิทธิภาพ (The หวั หนา้ งานหลีกเล่ียงความรับผิดชอบข้ีเกียจไมท่ าอะไร American Heritage Dictionary, 1985) โดยท่ีภาวะผู้นาเป็ น เรื่องของศิลปะของการใช้อิทธิพล หรือกระบวนการใช้ ประสิทธิภาพในการทางานของพนักงาน หมายถึง อิทธิ พลต่อบุคคลอื่นเพ่ือให้เขามีความเต็มใจ และ ผลการปฏิบัติงาน ท่ีก่อให้เกิด ความพอใจแก่มนุษย์ และ กระตือรือร้นในการปฏิบตั ิงานจนประสบความสาเร็จตาม ไดผ้ ลกาไรจากการปฏิบตั ิงานน้นั ดว้ ย และความพึงพอใจน้นั จุดมงุ่ หมายของกลมุ่ (Kootz and Weihrich, 1988) (อคั รเดช ไมจ้ นั ทร์, 2560) สาหรับการวิจัยน้ี ผูว้ ิจัยได้นาทฤษฎีภาวะผูน้ าตาม ประสิทธิภาพในการทางานในองค์กรเป็ นหัวใจ แนวคิดของ Blake and Mouton ท่ีแบ่งรูปแบบการบริหาร สาคญั ในการนาองคก์ รไปสู่การบรรลุผลความสาเร็จของการ แบบตาข่ายไว้ 5 แบบ คือ แบบมุ่งงานเป็ นหลกั แบบมุ่งคน ดาเนินงาน องคก์ รจะมีผลผลิตเป็ นท่ีน่าพอใจท้งั ในดา้ นการ เป็ นหลกั แบบมุ่งงานต่ามุ่งคนต่า แบบทางสายกลาง และ ผลิต การบริการ มีความเจริญก้าวหน้า และสร้างความพึง แบบทางานเป็ นทีม (Blake and Mouton ,1964 อ้างถึงใน พอใจแก่ลูกค้าและบุคลากรองค์กร (จิตติมา อัครธิติพงศ์, ธญั ญามาส โลจนานนท,์ 2557) 2556) ภาวะผตู้ าม (Followership) คือ ผทู้ ่ีมีความสมั พนั ธ์กบั แนวคิดของ Peterson and Plowman (1953 อา้ งถึงใน ภาวะผูน้ า (Leadership) อย่างใกลช้ ิดแนบแน่นเนื่องจากทุก ธิติ ธิติเสรี, 2557) ไดใ้ หแ้ นวคิดใกลเ้ คียงกบั Harring Emerson องคจ์ ะประกอบไปดว้ ยผูน้ าและผูต้ ามและสิ่งท่ีแสดงใหเ้ ห็น (1953 อา้ งถึงใน ธิติ ธิติเสรี, 2557) โดยไดต้ ดั ทอนบางขอ้ ลง ถึงความสามารถของผนู้ าก็คือประสิทธิภาพและประสิทธิผล และสรุปองคป์ ระกอบของประสิทธิภาพไว้ คือ ที่เกิดจากการปฏิบตั ิภารกิจของผูต้ ามนัน่ เองหรือเราอาจจะ มองในบทบาทของภาระหนา้ ที่จะพบวา่ ความเป็ นผูน้ าและผู้ 1. คุณภาพของงาน (Quality) จะตอ้ งมีคุณภาพสูง คือ ตามเป็ นบทบาทพ้ืนฐานของบุคคลท่ีแสดงออกมีการสลบั ผูผ้ ลิตและผูใ้ ชไ้ ดป้ ระโยชน์คุม้ ค่า และมีความพึงพอใจ ผล เปล่ียนไปตามสถานการณ์ตลอดเวลาซ่ึงในช่วงชีวิตหน่ึง การทางานมีความถูกตอ้ ง ไดม้ าตรฐาน รวดเร็ว นอกจากน้ี บุคคลที่เป็ นผูน้ าก็เคยปฏิบัติหน้าท่ีผูต้ าม (สุธีลักษณ์ นิติ ผลงานท่ีมีคุณภาพควรก่อเกิดประโยชน์ต่อองคก์ รและสร้าง ธรรม แก่นทอง, 2559) ความพึงพอใจของลูกคา้ หรือผมู้ ารับบริการ ความหมายและคุณลกั ษณะของผตู้ าม หมายถึงบุคคล 2. ปริมาณงาน (Quantity) งานที่เกิดข้ึนจะตอ้ งเป็ นไป ที่เป็ นสมาชิกของกลุ่มคณะหรือทีมงานที่ตอ้ งปฏิบตั ิภารกิจ ตามความคาดหวงั ของหน่วยงาน โดยผลงานที่ปฏิบตั ิไดม้ ี ตามคาสั่งคาขอร้องของผูน้ าในกลุ่มคณะหรือทีมงานน้ัน ๆ ปริ มาณที่เหมาะสมตามที่กาหนดในแผนงานหรื อตาม ซ่ึงสามารถจาแนกผตู้ ามเป็ น 2 ประเภทคือ (เนตร์พณั ณา ยาวิ เป้าหมายท่ีบริษทั วางไว้ และควรมีการวางแผน บริหารเวลา ราช, 2560: 226) เพอ่ื ใหไ้ ดป้ ริมาณงานตามเป้าหมายท่ีกาหนดไว้ 3. เวลา (Time) คือ เวลาท่ีใชใ้ นการดาเนินงานจะตอ้ ง อยใู่ นลกั ษณะที่ถูกตอ้ งตาม หลกั การเหมาะสมกบั งานและ ทนั สมยั มีการพฒั นาเทคนิคการทางานใหส้ ะดวกรวดเร็วข้ึน - 135 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) กรอบแนวคดิ 2. วธิ ีดาเนนิ การวจิ ยั ส่วนที่ 3 เป็ นแบบสอบถามความคิดเห็นของ กลุ่มตวั อยา่ งคือ พนกั งานศูนยก์ ระจายสินคา้ บริษทั พนกั งานเก่ียวกบั รูปแบบภาวะผตู้ ามท่ีตนกระทา ซ่ึงผวู้ จิ ยั ใช้ เพาเวอร์บาย จากัด สาขา บางพูน จานวน 231 คน ด้วย แบบมาตรวดั ประเมินค่า (rating scale) มี 5 ระดบั ใชร้ ะดบั วิธีการสุ่มตวั อย่างแบบสะดวก โดยใชแ้ บบสอบถามเป็ น ในการวดั ข้อมูลประเภทอันตรภาค (Interval scale) เป็ น เคร่ืองมือในการเก็บรวบรวมขอ้ มลู จานวน 4 ส่วน ดงั น้ี สเกลท่ีแสดงถึงระดบั ความคิดเห็นต่อรูปแบบภาวะผตู้ าม ส่วนที่ 1 แบบสอบถามเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคลมี จานวน 5 ขอ้ เป็ นขอ้ มูลทวั่ ไปทางดา้ นปัจจยั ส่วนบุคคล ไดแ้ ก่ ส่วนที่ 4 เป็ นแบบสอบถามความคิดเห็นของ เพศ อายุ สถานภาพ ระดบั การศึกษา เป็ นลกั ษณะคาถามแบบ พนักงานเกี่ยวกบั ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ซ่ึงผูว้ ิจยั ปลายปิ ด (Closed ended question) ซ่ึงลกั ษณะของคาถามจะเป็ น ใช้แบบมาตรวดั ประเมินค่า (rating scale) มี 5 ระดับ ใช้ คาตอบแบบหลายตวั เลือก (Multiple Choice Question) ระดับในการวดั ข้อมูลประเภทอนั ตรภาค (Interval scale) ส่วนที่ 2 เป็ นแบบสอบถามความคิดเห็นของพนักงาน เป็ นสเกลท่ีแสดงถึงระดบั ความคิดเห็นต่อประสิทธิภาพใน เก่ียวกบั รูปแบบภาวะผนู้ าตามการรับรู้ของพนกั งาน ซ่ึงผูว้ จิ ยั การปฏิบตั ิงาน ใชแ้ บบมาตรวดั ประเมินค่า (rating scale) มี 5 ระดบั ใชร้ ะดบั ใน การวดั ข้อมูลประเภทอนั ตรภาค (Interval scale) เป็ นสเกลท่ี ขอ้ มูลจากแบบสอบถามประมวลผลดว้ ยโปรแกรม แสดงถึงระดบั ความคิดเห็นตอ่ รูปแบบภาวะผนู้ า สาเร็จรูปทางสถิติ (SPSS) สาหรับการทาวจิ ยั และใชส้ ถิติใน การวิเคราะห์ขอ้ มูล ไดแ้ ก่ สถิติเชิงพรรณนา โดยการหาค่า ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และใช้สถิติเชิงอนุมานในการทาการ - 136 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ทดสอบสมมุติฐาน โดยใช้สถิติทดสอบ t (Independent ส่วนท่ี 1 ผลการวเิ คราะห์ขอ้ มลู ปัจจยั ส่วนบุคคลของ Samples t-test) การวเิ คราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One- พนกั งานศูนยก์ ระจายสินคา้ บริษทั เพาเวอร์บาย จากดั สาขา way ANOVA) และการวิเคราะห์สมการถดถอยพหุคูณ บางพูน พบวา่ พนักงานที่ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เป็ น (Multiple Regression Analysis : MRA) เพศหญิง ร้อยละ 59.7 มีอายุ 26-30 ปี ร้อยละ 39 มีสถานภาพ โสด ร้อยละ 45.9 ระดบั การศึกษามธั ยมศึกษา/ต่ากวา่ ร้อยละ 3. ผลการศึกษาและอภิปรายผล 45.5 และมีอายงุ าน 3-5ปี ร้อยละ 38.1 ส่วนท่ี 2 การวเิ คราะห์ขอ้ มูล เกี่ยวกบั ภาวะผนู้ า ตารางที่ 1 สรุปค่าเฉล่ียและส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานของระดบั ความคิดเห็นเก่ียวกบั ภาวะผนู้ า ภาวะผู้นา ระดบั ความความคดิ เหน็ อนั ดบั X̅ SD แปลผล 4 5 ภาวะผนู้ าแบบมุ่งงาน 2.53 1.238 ต่า 3 2 ภาวะผนู้ าแบบมงุ่ คนต่า มุง่ งานต่า 2.45 1.162 ต่า 1 ภาวะผนู้ าแบบมุง่ คน 3.13 1.058 ปานกลาง ภาวะผนู้ าแบบสายกลาง 3.51 1.159 สูง ภาวะผนู้ าแบบทางานเป็นทีม 3.56 1.058 สูง ส่วนที่ 3 การวเิ คราะห์ขอ้ มูล เก่ียวกบั ภาวะผตู้ าม ตารางท่ี 2 สรุปคา่ เฉล่ียและส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานของระดบั ความคิดเห็นเกี่ยวกบั ภาวะผตู้ าม ภาวะผู้ตาม ระดบั ความความคดิ เหน็ อนั ดบั X̅ SD แปลผล 2 1 ภาวะผตู้ ามแบบห่างเหิน 3.65 0.949 สูง 5 4 ภาวะผตู้ ามแบบปรับตาม 3.88 0.949 สูง 3 ภาวะผตู้ ามแบบเฉ่ือยชา 2.87 0.896 ปานกลาง ภาวะผตู้ ามแบบมีประสิทธิผล 3.42 0.978 สูง ภาวะผตู้ ามแบบเอาตวั รอด 3.44 0.978 สูง ส่วนที่ 4 การวเิ คราะห์ขอ้ มลู เกี่ยวกบั ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ตารางที่ 3 สรุปคา่ เฉล่ียและส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานของระดบั ความคิดเห็นเกี่ยวกบั ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั งิ าน ระดบั ความความคดิ เหน็ X̅ SD แปลผล อนั ดบั ดา้ นคุณภาพงาน 3.69 0.911 สูง 2 ดา้ นปริมาณงาน 3.64 0.967 สูง 3 ดา้ นเวลา 3.78 0.982 สูง 1 - 137 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ส่วนที่ 5 ผลการทดสอบสมติฐาน ตารางท่ี 4 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐาน ที่ 1 ปัจจยั ส่วนบุคคลท่ีแตกต่างกนั ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ดา้ นปริมาณงาน ดา้ นคุณภาพงาน ดา้ นเวลางานแตกต่างกนั ปัจจยั ส่วน ด้านคุณภาพงาน ประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ด้านเวลา บุคคล ด้านปริมาณงาน เพศ t = 1.049 Sig = 0.665 t = 1.486 Sig = 0.542 t = 2.545 Sig = 0.147 อายุ F = 3.384 Sig = 0.019* F = 4.655 Sig = 0.004* Welch = 4.545 Sig = 0.012* สถานภาพ F = 3.333 Sig = 0.037* Welch = 2.573 Sig = 0.062 Welch = 1.720 Sig = 0.205 ระดบั การศึกษา Welch = 36.126 Sig = 0.000* Welch = 28.346 Sig = 0.000* Welch = 17.772 Sig = 0.000* อายงุ าน F = 4.052 Sig = 0.008* Welch = 2.444 Sig = 0.043* F = 4.220 Sig = 0.006* * มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 ตารางท่ี 5 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐาน ท่ี 2 ภาวะผูน้ ามีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนักงาน ดา้ น คุณภาพงาน ประสิทธิภาพในการปฏิบตั งิ าน(ด้านคณุ ภาพงาน) Unstandardized Standardized ภาวะผู้นา Coefficients Coefficients b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF (Constant) 2.413 .219 - 11.012 .000* - - ภาวะผนู้ าแบบมงุ่ งาน -.007 .070 -.010 -.106 .916 .316 3.167 ภาวะผนู้ าแบบมุง่ คนต่ามุ่งงานต่า -.079 .077 -.101 -1.025 .306 .290 3.445 ภาวะผนู้ าแบบมุ่งคน -.219 .062 -.150 -2.075 .039* .541 1.848 ภาวะผนู้ าแบบสายกลาง .329 .071 .419 4.612 .000* .344 2.909 ภาวะผนู้ าแบบทีมงาน .209 .072 .243 2.887 .004* .400 2.500 R= .602 R2= .363 Adjusted R2 = .349 SEest = .73576 F = 25.639 Sig. = .000* DurbinWatson = 1.786 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางท่ี 4 พบว่า พนักงานท่ีมีอายุแตกต่างกนั มีผล ปริมาณงานและเวลางานท่ีแตกต่างกนั อยา่ งมีนยั สาคญั ทาง ต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานดา้ นคุณภาพงาน ปริมาณ สถิติท่ี ระดบั 0.05 งาน และเวลางานที่แตกต่างกนั สถานภาพที่แตกต่างกนั มี ผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานดา้ นคุณภาพแตกต่าง จากตารางที่ 5 พบว่า ภาวะผูน้ า ในด้านภาวะผูน้ า กนั นอกจากน้ีระดบั การศึกษาและอายุงานท่ีแตกต่างกันมี แบบสายกลาง ภาวะผูน้ าแบบทีมงาน ภาวะผูน้ าแบบมุ่งคน ผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานในด้านคุณภาพงาน โดยภาวะผูน้ าแบบสายกลางมีผลต่อ ดา้ นคุณภาพงานมาก - 138 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ท่ีสุด แต่ภาวะผูน้ าแบบมุ่งคนจะส่งต่อดา้ นคุณภาพงาน ใน โดยภาวะผูน้ าแบบสายกลางส่งผลต่อ ดา้ นปริมาณงานมาก ทิศทางตรงขา้ ม อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ที่สุด แต่ภาวะผนู้ าแบบมงุ่ งานส่งผลต่อ ดา้ นปริมาณงาน ใน ทิศทางตรงกนั ขา้ ม อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 จากตารางท่ี 6 พบว่า ภาวะผูน้ า ในเร่ืองภาวะผูน้ า แบบมุ่งงาน ภาวะผูน้ าแบบทีมงาน ภาวะผนู้ าแบบสายกลาง ตารางที่ 6 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐาน ที่ 2 ภาวะผูน้ าที่แตกต่างกนั มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของ พนกั งาน ดา้ นปริมาณงาน ประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั งิ าน(ด้านปริมาณงาน) ภาวะผู้นา Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF (Constant) 2.223 .224 - 9.921 .000* - - ภาวะผนู้ าแบบมุ่งงาน -.145 .071 -.186 -2.041 .042* .316 3.167 ภาวะผนู้ าแบบมงุ่ คนต่ามุ่งงานต่า .033 .079 .040 .422 .673 .290 3.445 ภาวะผนู้ าแบบม่งุ คน -.101 .064 -.111 -1.592 .113 .541 1.848 ภาวะผนู้ าแบบสายกลาง .342 .073 .409 4.679 .000* .344 2.909 ภาวะผนู้ าแบบทีมงาน .233 .074 .255 3.146 .002* .400 2.500 R = .638 R2 = .408 Adjusted R2 = .394 SEest = .75257 F = 30.958 Sig. = .000* DurbinWatson = 1.663 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางท่ี 7 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐานท่ี 2 ภาวะผูน้ าท่ีแตกต่างกนั มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของ พนกั งาน ดา้ นเวลา ประสิทธิภาพในการปฏิบตั งิ าน(ด้านเวลา) ภาวะผ้นู า Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF 2.246 .234 (Constant) - 9.583 .000* - - ภาวะผนู้ าแบบมุ่งงาน -.104 .075 -.131 -1.398 .163 .316 3.167 ภาวะผนู้ าแบบมงุ่ คนต่ามงุ่ งานต่า .020 .083 .024 .247 .805 .290 3.445 ภาวะผนู้ าแบบมุง่ คน -.075 .067 -.081 -1.124 .262 .541 1.848 ภาวะผนู้ าแบบสายกลาง .372 .076 .439 4.876 .439 .344 2.909 ภาวะผนู้ าแบบทีมงาน .190 .077 .205 2.452 .015* .400 2.500 R= 0.610 R2=.372 Adjusted R2 = .358 SEest =.78689 F= 26.705 Sig. = .000* DurbinWatson = 1.836 *มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 - 139 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตารางท่ี 8 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐานที่ 3 ภาวะผมู้ ีผลตอ่ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ดา้ นคุณภาพงาน ประสิทธิภาพในการปฏบิ ตั งิ าน (ด้านคุณภาพงาน) ภาวะผ้ตู าม Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients b SEb ������ T Sig. Tolerance VIF (Constant) .765 .200 - 3.829 .000* - - ภาวะผตู้ ามแบบห่างเหิน .292 .061 .304 4.814 .000* .433 2.311 ภาวะผตู้ ามแบบปรบั ตาม .299 .063 .311 4.781 .000* .406 2.462 ภาวะผตู้ ามแบบเฉื่อยชา -.042 .045 -.041 -.936 .350 .893 1.120 ภาวะผตู้ ามแบบมีประสิทธิผล -.114 .048 .122 -2.392 .180 .661 1.514 ภาวะผตู้ ามแบบเอาตวั รอด .352 .053 .378 6.685 .000* .539 1.855 R = .782 R2= .612 Adjusted R2 = .604 SEest =.57404 F =71.044 Sig. = .000* DurbinWatson = 1.846 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางที่ 9 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐาน ท่ี 3 ภาวะผูต้ ามที่แตกต่างกนั มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของ พนกั งาน ดา้ นปริมาณงาน ประสิทธิภาพในการปฏิบตั งิ าน (ด้านปริมาณงาน) ภาวะผู้ตาม Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF (Constant) .630 .208 - 3.032 .003* - - ภาวะผตู้ ามแบบห่างเหิน .377 .063 .370 5.985 .000* .433 2.311 ภาวะผตู้ ามแบบปรบั ตาม .316 .065 .311 4.806 .000* .406 2.462 ภาวะผตู้ ามแบบเฉื่อยชา -.077 .046 -.072 -1.661 .098 .893 1.120 ภาวะผตู้ ามแบบมีประสิทธิผล -.142 -.049 -.144 -2.875 .004* .661 1.514 ภาวะผตู้ ามแบบเอาตวั รอด .325 .055 .329 5.939 .000* .539 1.855 R = .792 R2= .627 Adjusted R2 = .619 SEest = .59721 F = 75.617 Sig. = .000* DurbinWatson = 1.964 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 จากตารางท่ี 7 พบวา่ ภาวะผูน้ าแบบทีมงาน ส่งผล งาน อย่างมีนัยสาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 โดยภาวะผตู้ าม ต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ดา้ นเวลา แบบเอาตวั รอดมากที่สุด อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 จากตารางท่ี 9 พบวา่ ภาวะผตู้ ามแบบมีประสิทธิผล จากตารางท่ี 8 พบวา่ ภาวะผตู้ ามแบบห่างเหิน ภาวะ ภาวะผูต้ ามแบบห่างเหิน ภาวะผูต้ ามแบบปรับตาม ภาวะผู้ ผูต้ ามแบบปรับตาม ภาวะผูต้ ามแบบเอาตวั รอด มีผลต่อ ตามแบบเอาตวั รอด มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นคุณภาพ - 140 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ของพนักงาน ดา้ นปริมาณงาน อยา่ งมีนัยสาคญั ทางสถิติท่ี ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนักงาน ดา้ นเวลาใน ระดบั 0.05 โดยภาวะผตู้ ามแบบห่างเหิน การทางานอยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 โดยภาวะผู้ ตามแบบเอาตวั รอดมากที่สุด จากตารางที่ 10 พบวา่ ภาวะผตู้ ามแบบห่างเหิน ภาวะ ผูต้ ามแบบปรับตาม ภาวะผูต้ ามแบบเอาตัวรอด มีผลต่อ ตารางท่ี 10 แสดงผลสรุปการทดลองสมมติฐาน ท่ี 3 ภาวะผตู้ ามมีผลตอ่ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ดา้ นเวลา ประสิทธิภาพในการปฏิบตั งิ าน(ด้านเวลา) ภาวะผู้ตาม Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF (Constant) .648 .227 - 2.860 .005* - - ภาวะผตู้ ามแบบห่างเหิน .256 .069 .247 3.723 .000* .433 2.311 ภาวะผตู้ ามแบบปรบั ตาม .342 .071 .331 4.828 .000* .406 2.462 ภาวะผตู้ ามแบบเฉื่อยชา -.082 .051 -.075 -1.626 .105 .893 1.120 ภาวะผตู้ ามแบบมีประสิทธิผล -.016 .054 -.016 -.296 .768 .661 1.514 ภาวะผตู้ ามแบบเอาตวั รอด .337 .060 .335 5.638 .000* .539 1.855 R =.755 R2 = .571 Adjusted R2 = .561 SEest =.65085 F = 59.814 Sig. =.000* DurbinWatson = 1.979 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 4. สรุปผล น้ันเป็ นตัวบ่งบอกถึงความสามารถท่ีพนักงานสามารถ งานวิจัย เร่ือง ภาวะผูน้ า และภาวะผู้ตามที่มีผลต่อ ปฏิบตั ิงานในจานวนท่ีแตกต่างกนั ได้ปัจจยั ส่วนบุคคลในดา้ น ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน กรณีศึกษา พนักงานศูนย์ เพศ อายุ สถานภาพ ที่แตกต่างกนั ไม่มีผลต่อประสิทธิภาพใน กระจายสินคา้ บริษทั เพาเวอร์บาย จากดั สามารถอภิปรายผลได้ การปฏิบตั ิงานในดา้ นความรวดเร็วในการทางานแต่ปัจจยั ส่วน ดงั น้ี บุคคลในดา้ นระดบั การศึกษา และอายงุ านท่ีแตกต่างกนั มีผลต่อ ผลการศึ กษาเก่ี ยวกับปั จจัยส่ วนบุ คคลในด้านอายุ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานในดา้ นความรวดเร็วในการ สถานภาพ ระดบั การศึกษา และอายุงานที่แตกต่างกนั มีผลต่อ ทางาน เน่ืองจากอายงุ านที่แตกต่างกนั น้นั มาจากประสบการณ์ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานในดา้ นคุณภาพงานแตกต่างกนั ที่ไดท้ ามายาวนานทาใหค้ ุน้ ชินและมีวิธีทางานเฉพาะตวั ทาให้ แต่ปัจจยั ส่วนบุคคลดา้ นเพศที่ไม่ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการ การทางานมีความรวดเร็วมากยง่ิ ข้ึน ซ่ึงผลการวจิ ยั น้ีสอดคลอ้ ง ปฏิบัติงานในดา้ นคุณภาพ เน่ืองจากเพศสภาพไม่ว่าเพศหญิง กับการศึกษาของสมชาย เรืองวงษ์ (2552)ไดท้ าการวิจยั เร่ือง และเพศชายน้ันสามารถปฏิบตั ิงานให้เทียบเท่ากันไดห้ ากมี ปัจจยั ที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนักงาน ความใส่ใจในการปฏิบัติงาน ปัจจัยส่วนบุคคลในด้านเพศ บริษทั ฮิตาซิคอมเพรสเซอร์ (ประเทศไทย) จากดั ผลการศึกษา สถานภาพ และอายงุ านที่แตกต่างกนั ไม่มีผลต่อประสิทธิภาพ พบวา่ พนกั งานท่ีมี เพศสถานภาพสมรสการศึกษาและอายงุ าน การปฏิบตั ิงานในดา้ นปริมาณงานแต่ปัจจยั ส่วนบุคคลในดา้ น ต่างกนั มีระดบั ความคิดเห็นต่อปัจจยั ที่มีผลต่อประสิทธิภาพใน อายแุ ละระดบั การศึกษาที่แตกต่างกนั มีผลต่อประสิทธิภาพการ การปฏิบตั ิงานไมแ่ ตกต่างกนั ปฏิบตั ิงานในดา้ นปริมาณงาน เน่ืองจากอายแุ ละระดบั การศึกษา - 141 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ผลการศึกษาเก่ียวกบั ภาวะผูน้ าในเรื่อง ภาวะผูน้ าแบบ ผลการศึกษาเก่ียวกบั ภาวะผตู้ ามในเร่ืองภาวะผตู้ ามแบบ มุ่งคน ภาวะผูน้ าแบบสายกลางและภาวะผูน้ าแบบทีมงาน ที่ ห่างเหินภาวะผตู้ ามแบบปรับตามภาวะผตู้ ามแบบมีประสิทธิผล แตกต่างกันมีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานในด้าน ภาวะผู้ตามแบบเอาตัวรอดมี ผลต่ อประสิ ทธิ ภาพในการ คุณภาพงาน แต่ภาวะผนู้ าแบบมุ่งงานและภาวะผนู้ าแบบม่งุ คน ปฏิบตั ิงานในดา้ นคุณภาพงาน แต่ภาวะผูต้ ามแบบเฉ่ือยชาไม่ ต่ามุ่งงานต่า ที่ไม่ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานใน ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานในดา้ นคุณภาพ ภาวะผู้ ดา้ นคุณภาพ ภาวะผนู้ าในเรื่องภาวะผนู้ าแบบมงุ่ งานภาวะผนู้ า ตามในเร่ือง ภาวะผูต้ ามแบบห่างเหินภาวะผูต้ ามแบบปรับตาม แบบสายกลาง ภาวะผูน้ าแบบทีมงานที่แตกต่างกนั ไม่มีผลต่อ ภาวะผูต้ ามแบบมีประสิทธิผล ภาวะผูต้ ามแบบเอาตวั รอดไม่มี ประสิทธิภาพการปฏิบตั ิงานในดา้ นปริมาณงาน แต่ภาวะผูน้ า ผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบตั ิงานในดา้ นปริมาณงานแต่ภาวะ แบบมุ่งคนต่ามุ่งงานต่าและภาวะผู้นาแบบมุ่งคนมีผลต่อ ผตู้ ามแบบเฉ่ือยชามีผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบตั ิงานในดา้ น ประสิทธิภาพการปฏิบตั ิงานในดา้ นปริมาณงาน เนื่องจากภาวะ ปริมาณงานภาวะผตู้ ามในเร่ืองภาวะผตู้ ามแบบห่างเหินภาวะผู้ ผูน้ าแบบมุ่งคนต่ามุ่งงานต่า และภาวะผูน้ าแบบมุ่งคนน้นั เป็ น ตามแบบปรับตามภาวะผูต้ ามแบบเอาตวั รอดท่ีแตกต่างกนั ไมม่ ี รูปแบบภาวะผนู้ าที่ใหค้ วามสาคญั ในการร่วมงานกบั ผคู้ นใหม้ ี ผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานในดา้ นความรวดเร็วใน ความสัมพนั ธ์อนั ดีในการทางาน ภาวะผูน้ าในเรื่อง ภาวะผูน้ า การทางาน แต่ภาวะผู้ตามแบบเฉื่อยชาภาวะผู้ตามแบบมี แบบทีมงาน ท่ีแตกต่างกันไม่มีผลต่อประสิทธิภาพในการ ประสิทธิผลมีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานในด้าน ปฏิบตั ิงานในดา้ นความรวดเร็วในการทางานแต่ภาวะผนู้ าแบบ ความรวดเร็วในการทางาน ซ่ึงผลการวิจัยน้ีสอดคล้องกับ มุ่งคนต่ามุ่งงานต่า ภาวะผูน้ าแบบสายกลาง ภาวะผูน้ าแบบมุ่ง การศึกษาของ วรางคณา กาณจนพาที (2556)กล่าวถึงผลการ คน ภาวะผู้นาแบบมุ่งงานมีผลต่อประสิ ทธิภาพในการ ทดสอบสมมติฐานตวั แปรภาวะผูต้ ามส่งผลต่อประสิทธิผล ปฏิบตั ิงานในดา้ นความรวดเร็วในการทางานดว้ ยนยั สาคญั ทาง องคก์ รพบวา่ ตวั แปรภาวะผตู้ ามท่ีประกอบดว้ ยผตู้ ามแบบเฉ่ือย สถิติที่ระดบั 0.05 ซ่ึงผลการวิจยั น้ีสอดคลอ้ งกบั การศึกษาของ ชา ผู้ตามแบบเอาตัวรอด และผูต้ ามแบบห่างเหิน ส่งผลต่อ ธญั ญามาส โลจนานนท์ (2557)ซ่ึงไดศ้ ึกษาระดบั ของการรับรู้ ประสิทธิผลองคก์ รซ่ึงเป็ นไปตามสมมติฐาน รูปแบบภาวะผูน้ าท่ีมีผลต่อการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน และ สอดคลอ้ งกับงานวิจัยของฐิตวดี เนียมสุวรรณ์ (2554)ศึกษา ข้อเสนอแนะในการนาผลการวจิ ยั ไปใช้ประโยชน์ เก่ี ยวกับรู ปแบบภาวะผู้น าแรงจู งใจภายในที่ มี อิ ทธิ พลต่อ 1. องค์กรควรที่จะมีการสร้างเสริมคุณภาพด้าน ความคิดสร้างสรรคข์ องพนักงานกรณีศึกษาธนาคารกรุงไทย จากดั (มหาชน) ผลการวิจยั พบว่า พนกั งานธนาคารกรุงไทยมี ความรู้และการศึกษาของพนกั งานในองคก์ รเพื่อเสริมสร้าง การรับรู้รูปแบบภาวะผนู้ าแบบแลกเปลี่ยนมากกวา่ รูปแบบภาวะ สมรรถนะของพนกั งานใหส้ อดคลอ้ งกบั อายกุ ารทางาน ผูน้ าแบบเปลี่ยนแปลงและสอดคลอ้ งกบั แนวคิดของ Blakeand Moutonที่วา่ พฤติกรรมของผูน้ าที่มุ่งเนน้ ท่ีคนมากกวา่ มุ่งเนน้ ที่ 2. ผบู้ ริหารองคก์ รควรมีการพฒั นาหวั หนา้ งานและ งานจะทาให้เกิดประสิ ทธิ ภาพมากกว่าเพราะคนหรื อ พนักงานให้มีภาวะผูน้ าแบบมุ่งทีมงานท่ีมีการปฏิบัติงาน ผู้ใต้บังคบั บัญชาทางานด้วยความเต็มใจและกระตือรือร้น ร่วมกนั เพื่อพฒั นาทกั ษะ ความสามารถ รวมไปถึงการสร้าง ผลผลิตสูงข้ึนส่วนพฤติกรรมของผูน้ าที่มุ่งเนน้ ที่ผลผลิตหรือ ความคิดสร้างสรรคแ์ ละนวตั กรรมในองคก์ าร งานจะมีผลตรงข้ามคือจะไม่ได้รับการทุ่มเททางานจาก ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชานกั ผลผลิตจึงต่ากวา่ 3. พนกั งานควรมีภาวะผตู้ วั แบบปรับตามเพือ่ ใหเ้ กิด ความยืดหยนุ่ ในการปฏิบตั ิงานและมีภาวะผตู้ ามแบบเอาตวั รอด เพ่ือให้พนักงานน้ันสามารถดารงอยู่และปฏิบัติงาน อยา่ งระมดั ระวงั ไมใ่ หเ้ กิดความผิดพลาดในการปฏิบตั ิงาน - 142 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ข้อเสนอแนะในการวจิ ยั คร้ังต่อไป (วิทยานิพนธ์ปริ ญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัย 1. ในการวิจัยคร้ังต่อไปควรศึกษาเจาะลึกไปใน เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี). รูปแบบภาวะผูน้ าแต่ละแบบที่ส่งผลต่อปฏิบัติภาพการ [7] ศิระจุลานนท.์ (2551). แบบภาวะผตู้ ามของขา้ ราชการ ปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ทหารช้นั สญั ญาบตั ร ช้นั ยศพนั ตรีหรือเทียบเท่าและต่า กวา่ ในสานกั นโยบายและแผนกลาโหม. (วิทยาลยั การ 2. ในการวิจยั คร้ังต่อไปควรศึกษาภาวะผูต้ ามโดยใช้ บริหารรัฐกิจ มหาวทิ ยาลยั บูรพา: ชลบุรี.) วธิ ีการวจิ ยั เชิงคุณภาพเพือ่ เจาะลึกในประเด็นและบริบทของ องคก์ ร [8] สุธีลักษณ์ นิติธรรม แก่นทอง. (2559). ภาวะผูน้ า. กรุงเทพมหานคร: บริษทั ทริปเพิล้ กรุ๊ป จากดั . เอกสารอ้างองิ [9] สุรัตน์ ไชยชมภู. (2557, เมษายน-กนั ยายน). “ภาวะ [1] จิตติมา อคั รธิติพงศ์. (2556). เอกสารประกอบการ ผนู้ าเชิงจริยธรรมในการบริหารสถานศึกษา,” วารสาร สอน. วชิ าการพฒั นาทรัพยากรมนุษยม์ หาวทิ ยาลยั ราช บริหารศึกษามหาวทิ ยาลยั บูรพา. 8(2): 1-15 ภฏั พระนครศรีอยธุ ยา. [10] อนุพงศ์ อวิรุทธา. (2555). ใครคือผตู้ ามที่ดีในองคก์ ร. [2] ธัญญามาส โลจนานนท์. (2557). ภาวะผู้นาและ สืบคน้ จาก https://www.siamturakij.com, แรงจูงใจในการทางานท่ีส่งผลต่อความคิดสร้างสรรค์ ของพนกั งาน : กรณีศึกษา บริษทั ซิลลิค ฟาร์มา จากดั . [11] Bass, B.M. (1985). Leadership and Performance (วิทยานิพนธ์ปริ ญญามหาบัณฑิ ต, มหาวิทยาลัย Beyond Expectation. New York: The Free Press. ศิลปากร). [12] Kelly, R.E. In praise of followership. (1992). The [3] ธิ ติ ธิ ติเสรี . (2557). อิทธิ พลความกล้าหาญของ power of followership. New York: Doubleday. พ นั ก ง า น แ ล ะ บ ร ร ย า ก า ศ อ ง ค์ ก ร ที่ มี ผ ล ต่ อ ประสิ ทธิ ภาพ การปฏิ บัติ งานของพนักงาน : [13] Koontz, H. and Weihrich. H. (1988). Management. กรณีศึกษา พนักงานการไฟฟ้าส่วนภูมิภาค. การ New York: McGraw –Hill คน้ ควา้ อิสระ. บริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต สาขาวิชาการ จดั การ มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี [14] Petersen, Elmore and Plowman, Grosvenor E. (1953). Business Organization and Management. Illinois: [4] เนตร์พณั ณา ยาวิราช. (2560). ภาวะผูน้ าและผูน้ า Irwin. เชิงกลยทุ ธ์. พิมพค์ ร้ังท่ี 9. กรุงเทพมหานคร: บริษทั ทริปเพลิ้ กรุ๊ป จากดั . [15] The American Heritage Dictionary. (1985). 2nd college ed. Boston: Houghton Mifflin. [5] พินิจ โคตะการ. (2559). การบริหารหน่วยงานหรือ องค์การให้ประสบความสาเร็ จ. สื บค้นจาก http://phinit0112.blogspot.com [6] วรางคณา กาญจนพาที. (2556). ภาวะผนู้ าและภาวะผู้ ตามที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลองค์กร กรณีศึกษา ธนาคารเพื่อการส่งออกและนาเขา้ แห่งประเทศไทย. - 143 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ภาวะผ้นู าและขวญั กาลงั ใจในการทางานทสี่ ่งผลต่อความพงึ พอใจในการทางานของพนักงาน บริษทั สยามกากะ พรีซิชั่น จากดั ภรธิตา แก้วมณี พรทิพย์ สมออ่ น สิริมา ลาคา และ กฤษดา เชียรวฒั นสุข* สาขาวชิ าการจดั การ คณะบริหารธุรกิจ มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี *E-Mail: [email protected] บทคดั ย่อ การวจิ ยั น้ีมีวตั ถุประสงค์ เพื่อศึกษาภาวะผนู้ าและขวญั กาลงั ใจในการทางานท่ีส่งผลต่อความพึงพอใจในการทางาน ของพนกั งาน เครื่องมือในการวจิ ยั คือ แบบสอบถาม กลุ่มตวั อยา่ ง คือ พนกั งานบริษทั สยามทากะ พรีซิชน่ั จากดั จานวน 210 คน ทา การทดสอบ สมมติฐานโดยใช้สถิติ Independent Samples t-test, One-Way ANOVA, LSD และ Multiple Regression Analysis ผลการวจิ ยั พบวา่ ปัจจยั ส่วนบุคคลในดา้ นเพศ อายุ ระดบั การศึกษา อายกุ ารทางานและรายไดต้ ่อเดือนท่ี แตกต่างกนั จะมีความเห็นเก่ียวกบั ความพึงพอใจในการทางานของพนกั งานในดา้ นลกั ษณะงานและดา้ นความมนั่ คงในงาน แตกต่างกนั ผลการวจิ ยั ยงั พบวา่ ภาวะผนู้ าดา้ นภาวะผนู้ าแบบสายกลางและภาวะผนู้ าแบบทางานเป็ นทีม ส่งผลต่อความพึง พอใจในการทางานดา้ นลกั ษณะงาน ดา้ นความมนั่ คงในงานและดา้ นเงินเดือนและสวสั ดิการ ดา้ นความกา้ วหนา้ ในอาชีพและ ดา้ นความสมั พนั ธ์กบั ผบู้ งั คบั บญั ชาและเพื่อนร่วมงาน สาหรับภาวะผนู้ าดา้ นภาวะผนู้ าแบบมุ่งคน ภาวะผนู้ าแบบสายกลาง และภาวะผูน้ าแบบทางานเป็ นทีม ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทางานของพนกั งานในดา้ นดา้ นลกั ษณะงาน ดา้ นความ มน่ั คงในงานและดา้ นเงินเดือนและสวสั ดิการ และพบวา่ ขวญั กาลงั ใจในการทางาน ดา้ นรายไดแ้ ละสวสั ดิการ ส่งผลตอ่ ความ พึงพอใจในดา้ นลกั ษณะงาน ดา้ นความมนั่ คงในงาน ดา้ นความกา้ วหนา้ ในอาชีพและดา้ นความสมั พนั ธ์กบั ผบู้ งั คบั บญั ชาและ เพื่อนร่วมงาน และยงั พบอีกว่าขวญั กาลงั ใจในการทางานของพนักงานในดา้ นความมน่ั คงและโอกาสและรายได้และ สวสั ดิการ ส่งผลต่อความพึงพอใจในดา้ นความกา้ วหนา้ ในอาชีพ อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 คำสำคญั : ภาวะผนู้ า ขวญั กาลงั ใจ ความพงึ พอใจในการทางาน 1. บทนา ของผูบ้ งั คบั บญั ชาหรือผูน้ าที่จะตอ้ งประสานความร่วมมือ เหลา่ น้นั เพือ่ ใหก้ ารดาเนินงานเป็ นไปในทิศทางเดียวกนั อนั ภายใตภ้ าวะเศรษฐกิจในปัจจุบนั การดาเนินธุรกิจ จะเป็ นการนาองคก์ รไปสู้เป้าหมายที่กาหนดไว้ และการที่ ต้องเผชิญกับการเปล่ียนแปลง ท้ังทางสังคม เศรษฐกิจ ผูบ้ ังคบั บญั ชาสามารถนาพาองค์กรไปสู่ความสาเร็จและ การเมืองและนวตั กรรมใหม่ๆของเทคโนโลยี ทาให้การ ความกา้ วหนา้ ไดม้ ากนอ้ ยเพียงใดน้นั องคป์ ระกอบที่สาคญั แข่งขนั กนั ระหวา่ งองคก์ รธุรกิจท้งั ภาครัฐและเอกชนย่ิงทวี ท่ีสุดคือ การมีบทบาทภาวะผนู้ าขององคก์ ร (Leadership) ซ่ึง ความรุนแรงมากข้ึน ปัจจยั ที่สาคญั ที่ส่งผลต่อความสาเร็จ นอกจากจะเป็ นผทู้ ี่มีความรู้ ความสามารถแลว้ ยงั ตอ้ งเป็ นผู้ และการอยู่รอดขององค์กร คือ ผูน้ าและบุคลากรภายใน ท่ี ได้รั บ การ ยอ มรั บ แ ละ ได้รั บ กา ร ส นับ สนุ น จ า ก องค์กร เนื่องจากเป็ นแรงขบั เคลื่อนที่จะนาพาองคก์ รไปสู่ ผูใ้ ตบ้ งั คบั บญั ชาดว้ ย อนั จะนามาซ่ึงความสาเร็จของงาน ความสาเร็จตามเป้าหมายท่ีวางไว้ (ศิริภทั ร ดุษฎีวิวัฒน์, อยา่ งมีประสิทธิภาพ และการแกไ้ ขปัญหาอุปสรรคท่ีอาจจะ 2555) การที่จะทาให้องคก์ รประสบความสาเร็จไดน้ ้นั ยอ่ ม เกิดจากความร่วมมือกนั จากบุคคลหลายๆฝ่ าย ซ่ึงเป็ นหนา้ ท่ี - 144 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) เกิดข้ึนในองคก์ รไดอ้ ย่างมีประสิทธิผลเช่นกนั (วรางคณา พนกั งาน สร้างพฤติกรรมในทางบวก อาทิเช่น การเอาใจใส่ กาญจนพาที, 2557 ) และกระตือรือร้นในการทางาน การทางานอยา่ งทุ่มเทสุด ความสามารถ การเสียสละ และอุทิศแรงกายและแรงใจใน การที่จะทาให้บุคลากรในหน่วยงานปฏิบตั ิงานใหม้ ี การทางาน ส่งผลให้งานมีคุณภาพและประสิทธิภาพ (สุมิ ประสิทธิภาพน้นั จะตอ้ งมีแรงจูงใจหรือ ขวญั และกาลงั ใจใน นทร เป้าธรรม, 2555) การปฏิบัติงานที่ตอบสนองความตอ้ งการของบุคลากรที่ เก้ือกูลในการปฏิบตั ิงาน ขวญั และกาลงั ใจในการปฏิบตั ิงาน จากที่กล่าวมาขา้ งตน้ ผูศ้ ึกษาจึงสนใจท่ีจะศึกษา ถือได้ว่าเป็ นองค์ประกอบท่ีสาคัญประการหน่ึงในการ เกี่ยวกบั ภาวะผนู้ าและขวญั กาลงั ใจในการทางานที่ส่งผลตอ่ บริหารงานบุคคลจาเป็ นอยา่ งยิง่ ท่ีจะตอ้ งสร้างเจตคติท่ีดีตอ่ ความพึงพอใจในการทางานของพนกั งานบริษทั สยามทากะ การทางาน ซ่ึงเป็ นแรงจูงใจให้บุคคลทางานด้วยความ พรีซิชัน่ จากดั ซ่ึงผลลพั ธ์ที่ไดจ้ ากการทาวิจยั ในคร้ังน้ีจะ กระตือรือร้นและดว้ ยความสมคั รใจหรือมีขวญั กาลงั ใจใน เป็ นแนวทางให้กบั ผูบ้ ริหารนาไปใช้ในการบริหารงานบ การทางาน ทาให้องค์กรบรรลุเป้ าหมายและ เ กิ ด และเป็ นแนวทางให้ฝ่ ายทรัพยากรมนุษยท์ าการฝึ กอบรม ประสิทธิภาพและประสิทธิผลในที่สุด (พชั รี คงดี, 2556) พนกั งานเพอ่ื เสริมสร้างความพึงพอใจ สร้างขวญั กาลงั ใจใน ขวัญกาลังใจถือเป็ นสิ่งที่สาคัญในการปฏิบัติงาน หาก การทางานท่ีเหมาะสมแก่พนักงาน เพ่ือให้พนักงานมี ผปู้ ฏิบตั ิงานมีขวญั กาลงั ใจที่ดียอม มีความมุ่งมน่ั ท่ีจะทางาน ความสุขกบั การทางานและทาผลงานออกมามีคุณภาพและ ใหส้ าเร็จ ส่งผลใหม้ ีการอุทิศตนและทุ่มเทในการปฏิบตั ิงาน ประสบความสาเร็จ ผลการปฏิบัติงานย่อมดีและบรรลุตามวตั ถุประสงค์ของ องคก์ ร แตใ่ นทางตรงขา้ มหากผปู้ ฏิบตั ิงานไม่มีขวญั กาลงั ใจ วตั ถุประสงค์ ไม่อุทิศตนและทุ่มเทตามท่ีควรจะเป็ น ผลการปฏิบตั ิงานก็ ไม่อาจบรรลุวตั ถุประสงค์ขององค์กรได้ (สิทธิชัย แยม้ 1. เพ่ือศึกษาปัจจยั ส่วนบุคคล ท่ีส่งผลต่อความพึง พยนต,์ 2548 อา้ งถึงใน สมโชค ประยรู วง, 2558) พอใจในการทางานของพนกั งาน ความพึงพอใจในการทางานเป็ นการกระตนุ้ ปลุกเร้า 2. เพื่อศึกษาภาวะผนู้ าของพนกั งานบริษทั สยามทา ให้พนกั งานในองคก์ รมีกาลงั ใจมีความต้งั ใจและเตม็ ใจท่ีจะ กะ พรีซิชนั่ จากดั ปฏิบตั ิหนา้ ที่อยา่ งเตม็ ความสามารถในองคก์ รธุรกิจ การจูง ใจมีความจาเป็ นต่อกระบวนการเพิ่มผลผลิตท้ังในเชิง 3. เพื่อศึกษาระดับขวญั กาลงั ใจในการทางานของ ปริมาณและเชิงคุณภาพท้ังน้ีเพราะบุคคลที่ไดร้ ับความพึง พนกั งานบริษทั สยามทากะ พรีซิชน่ั จากดั พอใจในการทางานท่ีถูกตอ้ งจะทางานเต็มเวลาเต็มกาลงั ความสามารถและด้วยความเต็มใจมีความมุ่งมนั่ ท่ีจะให้ 4. เพื่อศึกษาระดบั ความพึงพอใจในการทางานของ ผลงานออกมาดีที่สุดและมีความรู้สึกวา่ เป็ นส่วนหน่ึงของ พนกั งานบริษทั สยามทากะ พรีซิชน่ั จากดั องค์กรต้องการพฒั นาองค์กรของตนให้บรรลุเป้าหมาย (รมยช์ ลี สุวรรณชยั รักษ,์ 2550 อา้ งถึงใน เจนจิรา รอนไพริน 5. เพ่ือศึกษาภาวะผูน้ าและขวญั กาลงั ใจ ที่ส่งผลต่อ , 2558) ความพึงพอใจในการทางานเป็ นตวั แปรดา้ นการรับรู้ ความพึงพอใจในการทางานของพนกั งานบริษทั สยามทากะ ที่ส่งผลทางดา้ นจิตใจของบุคคล หากองคก์ ารมีแนวปฏิบตั ิท่ี พรีซิชนั่ จากดั ดีและสร้างการรับรู้ในดา้ นบวกปัจจยั ดงั กล่าวจะช่วยสร้าง แรงจูงใจในการพฒั นาประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของ สมมตฐิ าน สมมติฐานท่ี 1 ปัจจยั ส่วนบุคคลของพนกั งานบริษทั สยามทากะ พรีซิชน่ั จากดั ในดา้ น เพศอายุ ระดบั การศึกษา อายกุ ารทางาน และรายไดต้ ่อเดือน ส่งผลต่อความพึงพอใจ ในการทางานของพนกั งานแตกตา่ งกนั - 145 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) สมมติฐานท่ี 2 ภาวะผนู้ าของพนกั งานบริษทั สยาม งาน (Task-Oriented/Authority Compliance) ผนู้ าแบบมงุ่ คน ทากะ พรีซิชนั่ จากดั ส่งผลตอ่ ความพงึ พอใจในการทางาน (Country Club Management) ผูน้ าแบบมุ่งงานต่ามุ่งคนต่า (Impoverished) ,ผู้นาแบบทางสายกลาง (Middle of The สมมติฐานที่ 3 ขวญั กาลังใจในการทางานของ Road Management) ผู้น า แ บ บ ท า ง า น เ ป็ น ที ม ( Team พนกั งานบริษทั สยามทากะ พรีซิชนั่ จากดั ส่งผลต่อความ Management) (ธญั ญามาส โลจนานนท,์ 2557) พึงพอใจในการทางาน ขวญั กาลงั ใจ ระวงั เนตรโพธ์ิแกว้ (2542 อา้ งถึงใน ประโยชน์ทค่ี าดว่าจะได้รับ ศิริ ภัทร ดุษฎีวิวัฒน์, 2555) ได้ให้ความหมายของขวญั กาลงั ใจว่าเป็ นรากฐานของสภาวะทางจิตใจของบุคคลที่ 1. เพื่อนาไปกาหนดนโยบายในการบริหารงานใน แสดงออกดว้ ยความสนใจ หรือกระตือรือร้นในการทางาน เรื่ องของการสร้างความพึงพอใจในการทางานให้กับ ขวญั และกาลงั ใจเป็ นเสมือนแก่นแทข้ องความรู้สึกท่ีจะอุทิศ พนกั งาน บริษทั สยามทากะ พรีซิชนั่ จากดั กายและกาลงั ใจในการทางานใหแ้ ก่องคก์ ร หากสมาชิกใน องคก์ รใดมีขวญั และกาลงั ใจต่าผลการทางานขององคก์ รน้นั 2. ผลท่ีไดจ้ ากการศึกษาวิจยั สามารถนาไปใช้เป็ น ก็มกั จะลม้ เหลวหรือไม่ประสบความสาเร็จ วิสา โรจน์รุ่ง แนวทางในการปรับปรุงพฒั นารูปแบบการดาเนินการของ สัตย์ (2545 อา้ งถึงใน พชั รี คงดี, 2556) ไดใ้ ห้ความหมาย บริษทั ใหม้ ีความเหมาะสมและสอดคลอ้ งกบั ระดบั ความพงึ เก่ียวกับขวญั และกาลงั ใจของบุคลากรเป็ นองค์ประกอบ พอใจในแต่ละดา้ น เพ่ือสร้างความพึงพอใจในการทางาน หน่ึงท่ีมีความสาคญั และเป็ นปัจจัยแห่งความสาเร็จของ ให้กับพนักงานบริษัท สยามทากะ พรีซิชั่น จากัด และ องคก์ ร องคก์ รท่ีบุคลากรมีขวญั กาลงั ใจดี ยอ่ มเป็ นองคก์ ารท่ี สามารถนาไปประยกุ ตใ์ ชก้ บั องคก์ รอ่ืน บุคลากรรักองคก์ รและยนิ ดีที่จะทางานใหอ้ ยา่ งเตม็ ท่ี องคก์ ร จะเจริญกา้ วหนา้ และประสบผลสาเร็จตามเป้าหมาย ซ่ึงแบ่ง 3. เพื่อนาไปพฒั นาและเสริมทกั ษะพนักงานให้มี ขวญั กาลงั ใจออกเป็ น 4 ดา้ น ไดแ้ ก่ ดา้ นความสัมพนั ธ์กบั ความรู้สึกดีกับบริษทั สยามทากะ พรีซิช่ัน จากัด และมี ผู้บัง คับ บัญ ชา ด้าน ค วาม มั่น ค ง แ ล ะ โ อ กาส ด้าน ความสุขในการทางาน เพ่ือให้พนกั งานมีความพึงพอใจใน ความสัมพันธ์กับเพ่ือนร่ วมงาน และด้านรายได้และ การทางานและปฏิบตั ิหนา้ ที่อยา่ งมีประสิทธิภาพต่อไป สวสั ดิการ 4. ผทู้ ่ีสนทางานวิจยั ท่ีเก่ียวขอ้ ง สามารถนางานวิจยั ความพึงพอใจในการทางาน อจั จิมา หอมระรื่น, เล่มน้ีไปต่อยอดหรือนาไปเป็ นแนวทางในการทาวิจัยที่ (2552 อ้างถึงใน พรภัทร์ รุ่งมงคลทรัพย์, 2556) ได้ให้ เก่ียวขอ้ งกบั ภาวะผนู้ า ขวญั กาลงั ใจในการทางานและความ ความหมายไวว้ ่า ความพึงพอใจในงาน หมายถึง ทัศนคติ พงึ พอใจในการทางานของพนกั งานได้ หรือความรู้สึกชอบหรือไม่ชอบของผูป้ ฏิบตั ิงาน และผล ของความไม่พึงพอใจจะทาให้บุคคลเกิดความรู้สึก โดย ทบทวนวรรณกรรม แสดงออกมาเป็ นความสนใจกระตือรือร้น เตม็ ใจ สนุกร่าเริง กบั งานที่ทาและมีความรับผิดชอบมุ่งมนั่ ทางานจนสาเร็จ ภาวะผูน้ า หมายถึง ลกั ษณะความสัมพนั ธ์รูปแบบ ตามวตั ถุประสงคท์ ี่วางไว้ หน่ึงระหวา่ งคนในกลุม่ เป็ นความสมั พนั ธ์ท่ีบุคคลหน่ึงหรือ หลายคนซ่ึงเราเรียกวา่ ผูน้ าสามารถทาใหค้ นอื่นส่วนมากซ่ึง เป็ นผตู้ ามดาเนินการไปในทิศทางและวธิ ีการท่ีผนู้ ากาหนด หรือตอ้ งการ (ปรัชญา เวลารัชช์, 2523 อา้ งถึงใน วรางคณา กาญจนพาที, 2556) สาหรับการวิจัยน้ี ผูว้ ิจยั ได้นาทฤษฎี ภาวะผู้นาของ Blake and McCanse (1964 : 29 อ้างถึงใน ธญั ญามาส โลจนานนท์ ,2557) มาเป็ นตวั แปรอิสระในการ วิจยั โดยภาวะผูน้ าแบ่งออกเป็ น 5 แบบ ไดแ้ ก่ ผูน้ าแบบมุ่ง - 146 -
The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) กรอบแนวคดิ ในการวจิ ยั ตวั แปรตาม ตวั แปรอสิ ระ ความพงึ พอใจในการทางานของพนักงาน ปัจจยั ส่วนบุคคลของพนักงานบริษทั 1. ดา้ นลกั ษณะงาน สยามทากะ พรีซิชั่น จากดั ในด้าน 2. ดา้ นความมน่ั คงในงาน 1. เพศ 4. อายกุ ารทางาน 3. ดา้ นเงินเดือนและสวสั ดิการ 2. อายุ 5. รายไดต้ อ่ เดือน 4. ดา้ นความกา้ วหนา้ ในอาชีพ 3. ระดบั การศึกษา 5. ด้านความความสัมพันธ์ระหว่าง ภาวะผู้นาของพนักงาน ผบู้ งั คบั บญั ชาและเพ่อื นร่วมงาน 1. ผนู้ าแบบมงุ่ งาน (เจนจิราพร รอนไพริน, 2556) 2. ผนู้ าแบบมงุ่ คนต่ามงุ่ งานต่า 3. ผนู้ าแบบมงุ่ คน 4. ผนู้ าแบบสายกลาง 5. ผนู้ าแบบเป็นทีม Blake and McCanse,1964 : 29 (อา้ งถึงใน ธญั ญามาส โลจนานนท์ ,2557) ขวญั กาลงั ใจในการทางานของพนักงาน 1. ดา้ นความสมั พนั ธก์ บั ผบู้ งั คบั บญั ชา 2. ดา้ นความมน่ั คงและโอกาส 3. ดา้ นความสมั พนั ธ์กบั เพอื่ นร่วมงาน 4. ดา้ นรายไดแ้ ละสวสั ดิการ (พชั รี คงดี , 2556) 2. วธิ ีดาเนนิ การวจิ ยั แบบสอบถามได้ผ่านการตรวจความถูกต้องและความ กลุ่มตวั อยา่ งที่ใชศ้ ึกษาในคร้ังน้ี ไดแ้ ก่ กล่มุ พนกั งาน น่าเช่ือถือของเน้ือหา สถิติท่ีใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ระดบั ปฏิบตั ิการบริษทั สยามทากะ พรีซิชน่ั จากดั จานวน ประกอบด้วย สถิติเชิงพรรณนา ได้แก่ ค่าเฉล่ียและส่วน ประชากร 210 คน สุ่มตัวอย่างด้วยวิธีแบบสะดวก โดย เบี่ยงเบนมาตรฐาน สถิติท่ีใชใ้ นการทดสอบสมมติฐาน คือ เคร่ื องมือท่ีใช้ในการวิจัยคร้ังน้ีใช้เป็ นแบบสอบถาม การทดสอบค่าเฉล่ีย การวเิ คราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (Questionnaire) ซ่ึงแบ่งออกเป็ น 4 ส่วน ได้แก่ ส่วนท่ี 1 และการวเิ คราะห์ถดถอยพหุคูณ แ บ บ สอ บถ าม เก่ี ย วกับปั จจัย ส่ วน บุ คคล ส่ วน ที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับภาวะผูน้ า ส่วนท่ี 3 แบบสอบถาม 3. ผลการศึกษาและอภปิ รายผล เกี่ยวกบั ขวญั กาลงั ใจในการทางาน ส่วนท่ี 4 แบบสอบถาม เก่ียวกับความพึงพอใจในการทางานของพนักงาน โดย ส่วนท่ี 1 ผลการวเิ คราะห์ขอ้ มลู ปัจจยั ส่วนบุคคลของ พนกั งาน บริษทั สยามทากะ พรีซิชน่ั จากดั พบวา่ พนกั งาน - 147 -
Search
Read the Text Version
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- 6
- 7
- 8
- 9
- 10
- 11
- 12
- 13
- 14
- 15
- 16
- 17
- 18
- 19
- 20
- 21
- 22
- 23
- 24
- 25
- 26
- 27
- 28
- 29
- 30
- 31
- 32
- 33
- 34
- 35
- 36
- 37
- 38
- 39
- 40
- 41
- 42
- 43
- 44
- 45
- 46
- 47
- 48
- 49
- 50
- 51
- 52
- 53
- 54
- 55
- 56
- 57
- 58
- 59
- 60
- 61
- 62
- 63
- 64
- 65
- 66
- 67
- 68
- 69
- 70
- 71
- 72
- 73
- 74
- 75
- 76
- 77
- 78
- 79
- 80
- 81
- 82
- 83
- 84
- 85
- 86
- 87
- 88
- 89
- 90
- 91
- 92
- 93
- 94
- 95
- 96
- 97
- 98
- 99
- 100
- 101
- 102
- 103
- 104
- 105
- 106
- 107
- 108
- 109
- 110
- 111
- 112
- 113
- 114
- 115
- 116
- 117
- 118
- 119
- 120
- 121
- 122
- 123
- 124
- 125
- 126
- 127
- 128
- 129
- 130
- 131
- 132
- 133
- 134
- 135
- 136
- 137
- 138
- 139
- 140
- 141
- 142
- 143
- 144
- 145
- 146
- 147
- 148
- 149
- 150
- 151
- 152
- 153
- 154
- 155
- 156
- 157
- 158
- 159
- 160
- 161
- 162
- 163
- 164
- 165
- 166
- 167
- 168
- 169
- 170
- 171
- 172
- 173
- 174
- 175
- 176
- 177
- 178
- 179
- 180
- 181
- 182
- 183
- 184
- 185
- 186
- 187
- 188
- 189
- 190
- 191
- 192
- 193
- 194
- 195
- 196
- 197
- 198
- 199
- 200
- 201
- 202
- 203
- 204
- 205
- 206
- 207
- 208
- 209
- 210
- 211
- 212
- 213
- 214
- 215
- 216
- 217
- 218
- 219
- 220
- 221
- 222
- 223
- 224
- 225
- 226
