Proceeding PRN-CON

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ที่ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เป็ นเพศหญิง มีอายุ 26 - 30 ปี ส่วนที่ 2 การวเิ คราะห์ขอ้ มลู ภาวะผนู้ าของพนกั งาน ระดบั การศึกษาต่ากวา่ ปริญญาตรี มีอายกุ ารทางานมากกวา่ 2 ปี และรายไดต้ อ่ เดือน 12,000 – 15,000 บาท ตารางท่ี 1 ค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และระดบั ความคิดเห็นเก่ียวกบั ภาวะผนู้ าของพนกั งาน โดยภาพรวมและราย ดา้ น (n = 210) ภาวะผู้นาของพนกั งาน ระดบั ความคดิ เห็น X̅ SD แปลผล อนั ดบั ภาวะผนู้ าแบบมุ่งงาน 2.55 1.078 นอ้ ย (4) ภาวะผนู้ าแบบมุ่งคนต่ามงุ่ งานต่า 2.47 .996 นอ้ ย (5) ภาวะผนู้ าแบบมุง่ คน 2.98 .800 ปานกลาง (3) ภาวะผนู้ าแบบสายกลาง 3.47 .998 มาก (2) ภาวะผนู้ าแบบเป็ นทีม 3.59 .941 มาก (1) ส่วนที่ 3 การวเิ คราะห์ขอ้ มูลขวญั กาลงั ใจในการทางานของพนกั งาน ตารางท่ี 2 ค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และระดบั ความคิดเห็นเกี่ยวกบั ขวญั กาลงั ใจในการทางานของพนกั งาน โดย ภาพรวมและรายดา้ น (n=210) ขวญั กาลงั ใจในการทางานของพนักงาน X̅ ระดบั ความคดิ เหน็ อนั ดบั ดา้ นความสมั พนั ธก์ บั ผบู้ งั คบั บญั ชา 3.74 SD แปลผล (2) .828 มาก ดา้ นความมน่ั คงและโอกาส 3.64 .846 มาก (3) ดา้ นความสมั พนั ธ์กบั เพอื่ นร่วมงาน 3.74 .844 มาก (1) ดา้ นรายไดแ้ ละสวสั ดิการ 3.51 .871 มาก (4) ส่วนที่ 4 การวเิ คราะห์ขอ้ มลู ความพงึ พอใจในการทางานของพนกั งาน ตารางที่ 3 คา่ เฉล่ีย ค่าส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และระดบั ความคิดเห็นเกี่ยวกบั ความพึงพอใจในการทางานของพนกั งาน โดย ภาพรวมและรายดา้ น (n = 210) ความพงึ พอใจในการทางานของพนักงาน ระดบั ความคดิ เห็น X̅ SD แปลผล อนั ดบั ดา้ นลกั ษณะงาน 3.67 0.767 มาก (1) ดา้ นความมนั่ คงในงาน 3.62 0.758 มาก (2) ดา้ นเงินเดือนและสวสั ดิการ 3.57 0.913 มาก (3) ดา้ นความกา้ วหนา้ ในอาชีพ 3.30 0.998 ปานกลาง (5) ดา้ นความสมั พนั ธ์ระหวา่ งผบู้ งั คบั บญั ชาและเพ่อื นร่วมงาน 3.51 1.052 มาก (4) - 148 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ส่วนที่ 5 ผลการวเิ คราะห์ขอ้ มลู เพอ่ื ทดสอบสมมติฐาน ตารางท่ี 4 แสดงผลสรุปการทดสอบสมมติฐานที่ 1 ปัจจยั ส่วนบุคคลของพนกั งานบริษทั สยามทากะ พรีซิชน่ั จากดั ในดา้ น เพศอายุ ระดบั การศึกษา อายกุ ารทางาน และรายไดต้ ่อเดือน ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทางานของพนกั งานแตกต่างกนั ความพงึ พอใจในการทางานของพนักงาน ปัจจัยส่วน ด้านลกั ษณะงาน ด้านความมนั่ คงใน ด้านเงนิ เดือนและ ด้านความก้าวหน้าใน ด้านความสัมพนั ธ์ บุคคล งาน สวสั ดกิ าร อาชีพ ระหว่าง ผู้บงั คับบัญชาและ เพื่อนร่วมงาน เพศ t =0.191, t = 0.249, t = 0.355, t = 0.218, t = 0.536, sig =0.046* sig = 0.042* sig = 0.810 sig =0.774 sig =0.369 อายุ F =8.293, F =2.425, F =3.732, F =2.586, F = 3.579, sig = 0.000* sig = 0.049* sig = 0.006* sig =0.038* sig =0.008* ระดบั การศึกษา Welch =12.441, F =4.528, Welch =8.465, Welch =12.569, Welch =22.998, sig = 0.001* sig = 0.035* sig = 0.005* sig =0.001* sig =0.000* อายกุ ารทางาน F =4.451, F =2.763, F =5.552, Welch =0.903 F =1.156, sig = 0.005* sig = 0.043* sig = 0.001* ,sig =0.474 sig =0.328 รายไดต้ ่อเดือน Welch =9.596, F =6.044, F =5.693, F = 4.321, F =7.390, sig = 0.000* sig = 0.001* sig = 0.001* sig =0.006* sig =0.000* *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางที่ 5 แสดงผลการวเิ คราะห์สมการถดถอยของภาวะผนู้ าและขวญั กาลงั ใจในการทางานท่ีส่งผลต่อความพงึ พอใจในการ ทางานของพนกั งาน ในดา้ นลกั ษณะงาน ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics ความพงึ พอใจในการทางาน Coefficients Coefficients Sig. Tolerance VIF ด้านลกั ษณะงาน b SEb ������ t (Constant) 2.193 0.256 8.564 0.000* ภาวะผนู้ าแบบมุ่งงาน 0.033 0.073 0.046 0.451 0.653 0.316 3.162 ภาวะผนู้ าแบบม่งุ คนต่า มุ่งงานต่า 0.023 0.079 0.030 0.295 0.769 0.317 3.151 ภาวะผนู้ าแบบม่งุ คน -0.189 0.073 -0.197 -2.606 0.010* 0.585 1.709 ภาวะผนู้ าแบบสายกลาง 0.277 0.066 0.361 4.196 0.000* 0.453 2.209 ภาวะผนู้ าแบบทางานเป็นทีม 0.260 0.064 0.319 4.056 0.000* 0.542 1.846 R = 0.564 R2= 0.318 Adjusted R2 = 0.301 SEest= 0.64173 F = 18.990 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.656 - 149 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics ความพงึ พอใจในการทางาน Coefficients Coefficients ด้านลกั ษณะงาน b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF (Constant) 1.329 0.204 6.529 0.000* ดา้ นความสมั พนั ธ์กบั 0.031 0.070 0.033 0.439 0.661 0.453 2.207 ผบู้ งั คบั บญั ชา ดา้ นความมนั่ คงและโอกาส 0.072 0.074 0.079 0.972 0.332 0.390 2.561 ดา้ นความสมั พนั ธก์ บั เพอ่ื น 0.050 0.071 0.055 0.713 0.477 0.431 2.321 ร่วมงาน ดา้ นรายไดแ้ ละสวสั ดิการ 0.505 0.060 0.573 8.400 0.000* 0.560 1.787 R = 0.682 R2 = 0.466 Adjusted R2= 0.455 SEest= 0.56651 F = 44.649 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.987 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 จากตารางท่ี 5 พบวา่ ผลการวเิ คราะห์สมการถดถอย ลกั ษณะงานในทิศทางตรงกันขา้ ม ส่วนผลการวิเคราะห์ ของภาวะผูน้ า สามารถอธิบายตวั แปรตามได้ร้อยละ 31.8 สมการถดถอยของขวญั กาลงั ใจในการทางาน อธิบายตวั (R2 = 0.318) โดยภาวะผนู้ าแบบสายกลาง ส่งผลต่อความพึง แปรตามได้ร้อยละ 46.6 (R2= 0.466 ) โดยด้านรายได้และ พอใจในการทางานของพนกั งานดา้ นลกั ษณะงานมากท่ีสุด สวัสดิการ ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทางานของ รองลงมา คือภาวะผูน้ าแบบทางานเป็ นทีม แต่ภาวะผูน้ า พนกั งาน ดา้ นลกั ษณะงาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั แบบมุ่งคน ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทางานด้าน 0.05 ตารางท่ี 6 แสดงผลการวเิ คราะห์สมการถดถอยของภาวะผนู้ าและขวญั กาลงั ใจในการทางานที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการ ทางานของพนกั งานในดา้ นความมน่ั คงในงาน ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics ความพงึ พอใจในการทางาน Coefficients Coefficients ด้านความมน่ั คงในงาน b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF (Constant) 2.383 0.274 8.688 0.000* ภาวะผนู้ าแบบมงุ่ งาน 0.090 0.078 0.128 1.143 0.254 0.316 3.162 ภาวะผนู้ าแบบมงุ่ คนต่า มุ่งงานต่า 0.025 0.085 0.033 0.299 0.766 0.317 3.151 ภาวะผนู้ าแบบมุ่งคน -0.209 0.078 -0.221 -2.689 0.008* 0.585 1.709 ภาวะผนู้ าแบบสายกลาง 0.223 0.071 0.294 3.150 0.002* 0.453 2.209 ภาวะผนู้ าแบบทางานเป็นทีม 0.221 0.069 0.275 3.221 0.001* 0.542 1.846 R = 0.443 R2 = 0.197 Adjusted R2= 0.177 SEest= 0.68735 F = 9.985 p = 0.000* Durbin-Watson = 1.540 - 150 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics ความพงึ พอใจในการทางาน Coefficients Coefficients ด้านความมนั่ คงในงาน b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF (Constant) 1.459 0.210 6.930 0.000* ดา้ นความสมั พนั ธก์ บั ผบู้ งั คบั บญั ชา -0.029 0.073 -0.032 -0.405 0.686 0.453 2.207 ดา้ นความมน่ั คงและโอกาส 0.105 0.077 0.117 1.370 0.172 0.390 2.561 ดา้ นความสมั พนั ธ์กบั เพ่ือนร่วมงาน 0.075 0.073 0.084 1.030 0.304 0.431 2.321 ดา้ นรายไดแ้ ละสวสั ดิการ 0.458 0.062 0.527 7.367 0.000* 0.560 1.787 R = 0.643 R2 = 0.414 Adjusted R2= 0.402 SEest= 0.58583 F = 36.139 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.909 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางที่ 7 แสดงผลการวเิ คราะห์สมการถดถอยของภาวะผนู้ าและขวญั กาลงั ใจในการทางานท่ีส่งผลต่อความพึงพอใจในการ ทางานของพนกั งานในดา้ นเงินเดือนและสวสั ดิการ ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics ความพงึ พอใจในการทางาน Coefficients Coefficients ด้านเงนิ เดือนและสวสั ดกิ าร (Constant) b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF 1.903 0.320 5.955 0.000* ภาวะผนู้ าแบบมงุ่ งาน 0.124 0.091 0.147 1.358 0.176 0.316 3.162 ภาวะผนู้ าแบบมงุ่ คนต่า มุ่งงานต่า 0.079 0.099 0.086 0.802 0.424 0.317 3.151 ภาวะผนู้ าแบบมุง่ คน -0.319 0.091 -0.280 -3.527 0.001* 0.585 1.709 ภาวะผนู้ าแบบสายกลาง 0.428 0.082 0.468 5.194 0.000* 0.453 2.209 ภาวะผนู้ าแบบทางานเป็นทีม 0.173 0.080 0.178 2.165 0.032* 0.542 1.846 R = 0.499 R2 = 0.249 Adjusted R2= 0.231 SEest= 0.80096 F = 13.529 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.557 (Constant) 0.868 0.252 3.449 0.001* ดา้ นความสมั พนั ธก์ บั -0.045 0.087 -0.040 -0.515 0.609 0.453 2.207 ผบู้ งั คบั บญั ชา 0.168 0.092 0.156 1.836 0.068 0.390 2.561 ดา้ นความมน่ั คงและโอกาส 0.130 0.087 0.120 1.490 0.138 0.431 2.321 ดา้ นความสมั พนั ธก์ บั เพ่อื น 0.506 0.074 0.482 6.800 0.000* 0.560 1.787 ร่วมงานดา้ นรายไดแ้ ละสวสั ดิการ R = 0.651 R2 = 0.423 Adjusted R2= 0.412 SEest= 0.70016 F = 37.622 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.922 *มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 - 151 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) จากตารางที่ 6 พบวา่ ผลการวเิ คราะห์สมการถดถอย จากตารางท่ี 7 พบวา่ ผลการวเิ คราะห์สมการถดถอย ของภาวะผูน้ า สามารถอธิบายตวั แปรตามไดร้ ้อยละ 19.7 ของภาวะผูน้ า สามารถอธิบายตวั แปรตาม ไดร้ ้อยละ 24.9 (R2 = 0.197) โดยภาวะผนู้ าแบบสายกลาง ส่งผลต่อความพงึ (R2 = 0.249) โดยภาวะผนู้ าแบบสายกลาง ส่งผลต่อความพึง พอใจในการทางานของพนักงานด้านความมนั่ คงในงาน พ อ ใ จ ใ น ก า ร ท า ง า น ข อ ง พ นั ก ง า น ด้า น เ งิ น เ ดื อ น แ ล ะ มากที่สุด รองลงมา คือภาวะผูน้ าแบบทางานเป็ นทีม แต่ สวสั ดิการมากที่สุด แต่ภาวะผนู้ าแบบมุ่งคน ส่งผลต่อความ ภาวะผูน้ าแบบมุ่งคน ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทางาน พึงพอใจในการทางานดา้ นลกั ษณะงานในทิศทางตรงกนั ด้านลักษณะงานในทิศทางตรงกันขา้ ม ผลการวิเคราะห์ ขา้ ม ส่วนผลการวิเคราะห์สมการถดถอยของขวญั กาลงั ใจ สมการถดถอยของขวญั กาลงั ใจในการทางาน อธิบายตวั ในการทางาน อธิบายตัวแปรตาม ได้ร้อยละ 42.3 (R2 = แปรตาม ไดร้ ้อยละ 41.4 (R2= 0.414 ) โดยดา้ นรายไดแ้ ละ 0.423) โดยดา้ นรายไดแ้ ละสวสั ดิการส่งผลต่อความพงึ พอใจ สวัสดิการ ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทางานของ ในการทางานของพนักงานด้านเงินเดือนและสวสั ดิการ พนกั งาน ดา้ นความมนั่ คงในงาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติ อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ท่ีระดบั 0.05 ตารางท่ี 8 แสดงผลการวเิ คราะห์สมการถดถอยของภาวะผนู้ าและขวญั กาลงั ใจในการทางานที่ส่งผลตอ่ ความพงึ พอใจในการ ทางานของพนกั งานในดา้ นความกา้ วหนา้ ในอาชีพ ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics ความพงึ พอใจในการทางาน Coefficients Coefficients ด้านความก้าวหน้าในอาชีพ b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF (Constant) 1.263 0.360 3.506 0.001* ภาวะผนู้ าแบบมงุ่ งาน 0.278 0.103 0.301 2.701 0.007* 0.316 3.162 ภาวะผนู้ าแบบมุง่ คนต่า มุง่ งานต่า -0.084 0.111 -0.083 -0.751 0.453 0.317 3.151 ภาวะผนู้ าแบบมุง่ คน -0.156 0.102 -0.125 -1.524 0.129 0.585 1.709 ภาวะผนู้ าแบบสายกลาง 0.347 0.093 0.347 3.735 0.000* 0.453 2.209 ภาวะผนู้ าแบบทางานเป็นทีม 0.221 0.090 0.208 2.449 0.015* 0.542 1.846 R = 0.448 R2 = 0.201 Adjusted R2= 0.181 SEest= 0.90309 F = 10.265 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.576 (Constant) 0.515 0.278 1.856 0.065 ดา้ นความสมั พนั ธก์ บั ผบู้ งั คบั บญั ชา -0.077 0.096 -0.064 -0.807 0.420 0.453 2.207 ดา้ นความมน่ั คงและโอกาส 0.355 0.101 0.301 3.516 0.001* 0.390 2.561 ดา้ นความสมั พนั ธ์กบั เพอื่ นร่วมงาน -0.046 0.096 -0.039 -0.481 0.631 0.431 2.321 ดา้ นรายไดแ้ ละสวสั ดิการ 0.557 0.082 0.486 6.795 0.000* 0.560 1.787 R = 0.642 R2 = 0.413 Adjusted R2= 0.401 SEest= 0.77248 F = 35.991 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.810 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 จากตารางท่ี 8 พบวา่ ผลการวิเคราะห์สมการถดถอย (R2 = 0.201) โดยภาวะผนู้ าแบบสายกลาง ส่งผลต่อความพงึ ของภาวะผูน้ า สามารถอธิบายตวั แปรตาม ไดร้ ้อยละ 20.1 พอใจในการทางานของพนักงานด้านความก้าวหน้าใน - 152 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) อาชีพมากท่ีสุด รองลงมา คือภาวะผูน้ าแบบมุ่งงาน และ ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทางานของพนักงานด้าน ภาวะผูน้ าแบบทางานเป็ นทีม ส่วนผลการวิเคราะห์สมการ ความก้าวหน้าในอาชีพมากท่ีสุด รองลงมา คือด้านความ ถดถอยของขวญั กาลงั ใจในการทางาน อธิบายตวั แปรตาม มน่ั คงและโอกาส อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 ได้ร้อยละ 41.3 (R2= 0.413) โดยดา้ นรายได้และสวสั ดิการ ตารางที่ 9 แสดงผลการวเิ คราะห์สมการถดถอยของภาวะผนู้ าและขวญั กาลงั ใจในการทางานที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการ ทางานของพนกั งาน ในดา้ นความสมั พนั ธ์ระหวา่ งผบู้ งั คบั บญั ชาและเพือ่ นร่วมงาน ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics ความพงึ พอใจในการทางาน Coefficients Coefficients ด้านความสัมพนั ธ์ระหว่าง b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF ผ้บู งั คบั บญั ชาและเพ่ือนร่วมงาน (Constant) 1.620 0.377 4.300 0.000* ภาวะผนู้ าแบบมุง่ งาน -0.063 0.108 -0.064 -0.580 0.562 0.316 3.162 ภาวะผนู้ าแบบมุ่งคนต่า มงุ่ งานต่า 0.082 0.116 0.078 0.704 0.482 0.317 3.151 ภาวะผนู้ าแบบมุ่งคน -0.036 0.107 -0.028 -0.341 0.733 0.585 1.709 ภาวะผนู้ าแบบสายกลาง 0.311 0.097 0.295 3.202 0.002* 0.453 2.209 ภาวะผนู้ าแบบทางานเป็นทีม 0.243 0.094 0.218 2.582 0.011* 0.542 1.846 R = 0.463 R2 = 0.214 Adjusted R2= 0.195 SEest= 0.94410 F = 11.116 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.528 (Constant) 0.760 0.315 2.410 0.017* ดา้ นความสมั พนั ธก์ บั ผบู้ งั คบั บญั ชา 0.186 0.109 0.146 1.705 0.090 0.453 2.207 ดา้ นความมนั่ คงและโอกาส -0.061 0.115 -0.049 -0.535 0.593 0.390 2.561 ดา้ นความสมั พนั ธก์ บั เพอื่ นร่วมงาน 0.112 0.110 0.090 1.024 0.307 0.431 2.321 ดา้ นรายไดแ้ ละสวสั ดิการ 0.530 0.093 0.439 5.688 0.000* 0.560 1.787 R = 0.563 R2 = 0.317 Adjusted R2= 0.304 SEest= 0.87794 F = 23.794 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.767 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 จากตารางที่ 9 พบวา่ ผลการวเิ คราะห์สมการถดถอย ความพงึ พอใจในการทางานของพนกั งานดา้ นความกา้ วหนา้ ของภาวะผูน้ า สามารถอธิบายตวั แปรตาม ไดร้ ้อยละ 21.4 ในอาชีพ อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 (R2 = 0.214) โดยภาวะผนู้ าแบบสายกลาง ส่งผลต่อความพงึ พอใจในการทางานของพนกั งานดา้ นความสมั พนั ธ์ระหวา่ ง การอภิปรายผลการวจิ ยั ผบู้ งั คบั บญั ชาและเพอ่ื นร่วมงานมากท่ีสุด รองลงมาคือภาวะ ผนู้ าแบบทางานเป็ นทีม ส่วนผลการวเิ คราะห์สมการถดถอย งานวิจัย เร่ือง ภาวะผูน้ าและขวญั กาลังใจในการ ของขวญั กาลงั ใจในการทางาน อธิบายตวั แปรตาม ไดร้ ้อย ทางานที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทางานองพนักงาน ละ 31.7 (R2= 0.317) โดยดา้ นรายไดแ้ ละสวสั ดิการส่งผลตอ่ บริษทั สยามทากะ พรีซิชน่ั จากดั สามารถอภิปรายผล ได้ ดงั น้ี - 153 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ผลการศึกษาเกี่ยวกับปัจจยั ส่วนบุคคลในด้านเพศ มุ่งคนต่ามุ่งงานต่า ที่ไม่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการ อายุ ระดบั การศึกษา อายกุ ารทางาน และรายไดต้ ่อเดือนที่ ทางานในดา้ นดา้ นลกั ษณะงาน ดา้ นความมน่ั คงในงานและ แตกต่างกนั ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทางานในด้าน ดา้ นเงินเดือนและสวสั ดิการ เนื่องจากผูน้ ามุ่งท่ีจะให้งาน ลกั ษณะงานและดา้ นความมนั่ คงในงานแตกต่างกนั ปัจจยั สาเร็จอย่างเดียวโดยไม่สนใจความตอ้ งการของพนกั งาน ส่วนบุคคลในดา้ นอายุ ระดบั การศึกษา อายกุ ารทางาน และ ดังน้ันองค์กรควรจะเน้นให้ผูน้ าเปิ ดโอกาสให้พนักงาน รายไดต้ ่อเดือนท่ีแตกต่างกนั ส่งผลต่อความพงึ พอใจในการ แสดงความคิดเห็นในงานได้ เพอ่ื ใหพ้ นกั งานทางานไดอ้ ยา่ ง ทางานในดา้ นเงินเดือนและสวสั ดิการแตกต่างกนั แต่ปัจจยั เต็มที่และรู้สึกถึงความมน่ั คงในองค์กร ภาวะผูน้ าในเร่ือง ส่วนบุคคลด้านเพศท่ีไม่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการ ภาวะผูน้ าแบบมุ่งคนต่ามุ่งงานต่า ภาวะผูน้ าแบบมุ่งคนไม่ ทางานในดา้ นเงินเดือนและสวสั ดิการ เน่ืองจากเพศไม่ว่า ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทางานดา้ นความกา้ วหน้าใน เพศหญิงหรื อเพศชายน้ ันสามารถได้รั บค่าตอบแท น เ ท่ า อาชีพ แต่ภาวะผูน้ าแบบมุ่งงาน ภาวะผูน้ าแบบสายกลาง เทียบกัน หากมีความต้ังใจในการปฏิบัติงาน ปัจจัยส่วน ภาวะผูน้ าแบบทางานเป็ นทีมส่งผลต่อความพึงพอใจในการ บุคคลในดา้ นเพศ และอายกุ ารทางานที่แตกต่างกนั ไมส่ ่งผล ทางานด้านความก้าวหน้าในอาชีพ เน่ืองจากผูน้ ามีการ ต่อความพึงพอใจในการทางานในด้านความก้าวหน้าใน กระตุน้ ให้ทุกคนมีส่วนร่วม มุ่งมนั่ ที่จะให้งานสาเร็จตาม อาชีพ และดา้ นความสัมพนั ธ์กับผูบ้ งั คบั บญั ชาและเพื่อน เป้าหมาย ภาวะผนู้ าในเร่ืองภาวะผูน้ าแบบมุ่งงาน ภาวะผนู้ า ร่วมงาน แต่ปัจจยั ส่วนบุคคลในดา้ นอายุ ระดับการศึกษา แบบมุ่งคนต่ามุ่งงานต่า ภาวะผูน้ าแบบมุ่งคนไม่ส่งผลต่อ รายไดต้ ่อเดือนท่ีแตกต่างกนั ส่งผลต่อความพึงพอใจในการ ความพึงพอใจในการทางานในด้านความสัมพันธ์กับ ทางานในดา้ นความกา้ วหนา้ ในอาชีพและดา้ นความสัมพนั ธ์ ผบู้ งั คบั บญั ชาและเพือ่ นร่วมงาน แต่ภาวะผนู้ าแบบสายกลาง กบั ผูบ้ ังคบั บญั ชาและเพื่อนร่วมงาน เน่ืองจากอายุ ระดับ ภาวะผนู้ าแบบทางานเป็ นทีม ส่งผลตอ่ ความพงึ พอใจในการ การศึกษา และรายได้ต่อเดือนน้ันเป็ นตัวบ่งบอกถึง ทางานในด้านความสัมพนั ธ์กับผูบ้ ังคบั บัญชาและเพื่อน ความสามารถที่พนกั งานสามารถทางานเพื่อความกา้ วหนา้ ร่วมงาน เนื่องจากผูน้ าสายกลางและทีมให้ความสาคญั กบั ในอาชี พและสามารถเชื่ อมความสัมพันธ์อันดี กับ พนักงาน เน้นการกระชับมิตรให้พนักงานได้แสดงความ ผูบ้ ังคบั บัญชาและเพ่ือนร่วมงานไดอ้ ย่างมีประสิทธิภาพ คิดเห็นได้ ซ่ึงผลการวิจัยน้ีสอดคล้องกับการศึกษาของ จากผลการวิจยั สอดคลอ้ งกับงานวิจัยสธุานิธ์ิ นุกลูอ้ึงอารี ธัญญามาส โลจนานนท์ (2557) ศึกษาเรื่อง ภาวะผูน้ าและ (2555) ศึกษาเรื่องความพึงพอใจในงานของพนกั งานบริษทั แรงจูงใจในการทางานที่ส่งผลต่อความคิดสร้างสรรคข์ อง การบินไทย จากดั (มหาชน) กรณีพนกั งานบริษทั การบิน พนกั งาน กรณีศึกษา บริษทั ซิลลิค ฟาร์มาจากดั ผลการวจิ ยั ไทยฯ สานักงานใหญ่ พบว่า พนักงานท่ีมี เพศ อายุ พบว่าภาวะผูน้ าแบบทีม อยู่ในระดบั มาก ซ่ึงสอดคลอ้ งกบั ระยะเวลาในการปฏิบตั ิงานและรายไดแ้ ตกต่างกนั มีระดบั แนวคิดของ Blake and Mouton ที่ว่าพฤติกรรมของผูน้ าท่ี ค ว า ม คิ ด เ ห็ น ต่ อ ปั จ จัย ที่ ส่ ง ผ ล ต่ อ ค ว า ม พึ ง พ อ ใ จ ใ น ก า ร มุ่งเนน้ ที่คนมากกวา่ มุ่งเนน้ ท่ีงานจะทาใหเ้ กิดประสิทธิภาพ ทางาน แตกตา่ งกนั มากกวา่ เพราะคนหรือผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชาทางานดว้ ยความเตม็ ใจและกระตือรือร้นผลผลิตสูงข้ึน ผลการศึกษาเก่ียวกับภาวะผูน้ าในเร่ือง ภาวะผูน้ า แบบมุ่งคน ภาวะผูน้ าแบบสายกลางและภาวะผู้นาแบบ ผลการศึกษาเก่ียวกบั ขวญั กาลงั ใจในดา้ นรายไดแ้ ละ ทีมงาน ที่แตกต่างกนั ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทางาน สวสั ดิการท่ีแตกต่างกันส่งผลต่อความพึงพอใจในการ ในดา้ นลกั ษณะงาน ดา้ นความมนั่ คงในงานดา้ นเงินเดือน ทางานในด้านลกั ษณะงาน ด้านความมนั่ คงในงาน ด้าน และสวสั ดิการ แต่ภาวะผูน้ าแบบมุ่งงานและภาวะผูน้ าแบบ เ งิ น เ ดื อ น แ ล ะ สวัสดิ การ แ ต่ ข วัญ กาลัง ใ จ ใ นด้าน - 154 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ความสัมพนั ธ์กับผูบ้ ังคับบัญชา ความมั่นคงและโอกาส ข้อเสนอแนะในการนาผลการวจิ ยั ไปใช้ประโยชน์ ความสัมพนั ธ์กบั เพ่ือนร่วมงานไม่ส่งผลต่อความพึงพอใจ 1. องค์กรควรให้ความสาคญั กับปัจจยั ส่วนบุคคล ในการทางานในดา้ นลกั ษณะงาน เน่ืองจากความสัมพนั ธ์ และความมน่ั คงในงาน ไม่ไดเ้ ป็ นตวั บ่งบอกปริมาณงานที่ ของพนกั งานเนื่องจากมีความพึงพอใจแตกต่างกนั ในหลาย รับผิดชอบว่ามีความเหมาะสมที่ทาให้พนักงาน สามารถ ด้าน โดยการมอบหมายงานและพฒั นาความกา้ วหน้าใน ทางานสาเร็จลุล่วงไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ ดา้ นความมนั่ คง อาชีพให้สอดคลอ้ งกบั ความตอ้ งการเพื่อเพ่ิมประสิทธิภาพ ในงาน ด้านเงินเดือนและสวสั ดิการ ขวญั กาลงั ใจในดา้ น ในการทางาน ความสัมพนั ธ์กับผู้บังคบั บัญชา ความสัมพนั ธ์กับเพ่ือน ร่วมงานไม่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทางานในดา้ น 2. องคก์ รควรจะเนน้ ใหผ้ นู้ าเปิ ดโอกาสใหพ้ นกั งาน ความกา้ วหนา้ ในอาชีพ แต่ขวญั กาลงั ใจในดา้ นความมนั่ คง แสดงความคิดเห็นในงานได้ เพ่ือใหพ้ นกั งานทางานไดอ้ ยา่ ง และโอกาส รายไดแ้ ละสวสั ดิการส่งผลต่อความพงึ พอใจใน เตม็ ที่และรู้สึกถึงความมนั่ คงในองคก์ ร การทางานในดา้ นความก้าวหน้าในอาชีพ เน่ืองจากความ มน่ั คงในงานและรายได้ ถา้ มีการสนับสนุนในการศึกษาดู 3. องค์กรควรมีการสร้างขวญั และกาลังใจให้แก่ งานหรื อฝึ กอบรมพัฒนาทักษะของพนักเพ่ิมเติม ก็จะ พนักงาน โดยเฉพาะในดา้ นรายได้และสวสั ดิการเป็ นการ สามารถเพิ่มค่าตอบแทนเพื่อความกา้ วหน้าในงานได้ ขวญั สร้างความมน่ั คงและภูมิใจในการเป็ นพนกั งานขององคก์ ร กาลงั ใจในดา้ นความสมั พนั ธ์กบั ผูบ้ งั คบั บญั ชา ความมน่ั คง ท า ใ ห้พ นักง าน อ ย ากสร้ าง ค ว าม สั ม พัน ธ์ อัน ดี กับ และโอกาส ความสัมพนั ธ์กับเพ่ือนร่วมงาน ไม่ส่งผลต่อ ผบู้ งั คบั บญั ชาและเพ่ือนร่วมงาน เพ่ือพฒั นาและเสริมสร้าง ความพึงพอใจในการทางานในด้านความสัมพันธ์กับ ทกั ษะความรู้ในการปฏิบตั ิงานมากข้ึน ผูบ้ งั คบั บญั ชาและเพื่อนร่วมงาน แต่ขวญั กาลงั ใจในด้าน ข้อเสนอแนะในการวจิ ยั คร้ังต่อไป รายไดแ้ ละสวสั ดิการส่งผลต่อความพึงพอใจในการทางาน ในดา้ นความสัมพนั ธ์กบั ผูบ้ งั คบั บญั ชาและเพื่อนร่วมงาน 1. ในการวิจัยคร้ังต่อไปควรศึกษาปัจจัยอ่ืน ๆ ที่ เน่ืองจากรายไดแ้ ละสวสั ดิการเป็ นการสร้างความมน่ั คงและ ส่งผลตอ่ ความพึงพอใจในการทางาน เช่น บรรยากาศองคก์ ร ภูมิใจในการเป็ นพนกั งานขององคก์ ร ทาให้พนกั งานอยาก หรือแรงจูงใจ เป็ นตน้ สร้างความสมั พนั ธอ์ นั ดีกบั ผบู้ งั คบั บญั ชาและเพอ่ื นร่วมงาน เพื่อพฒั นาและเสริมสร้างทกั ษะความรู้ในการปฏิบตั ิงาน 2. ในการวจิ ยั คร้ังต่อไปควรศึกษาโดยใชว้ ธิ ีการวจิ ยั มากข้ึน ซ่ึงผลการวิจยั น้ีสอดคลอ้ งกับการศึกษาของอุบล เชิงคุณภาพเพ่ือให้ได้ข้อมูลเชิงลึก เพ่ือใช้ในการสรุป รัตน์ ชุณหพันธ์ (2558) ศึกษาเรื่อง ขวญั กาลังใจในการ ประเด็นปัญหาไดอ้ ยา่ งครอบคลมุ ปฏิบตั ิงานของครูการศึกษานอกโรงเรียน สังกดั สานักงาน ส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอธั ยาศัย เอกสารอ้างองิ จงั หวดั จนั ทบุรี ระยอง และตราด พบวา่ ขวญั กาลงั ใจมีผล ในการปฏิบตั ิงานในดา้ นความสัมพนั ธ์กบั เพื่อนร่วมงานอยู่ [1] เจนจิรา รอนไพริน. (2558). ความพึงพอใจในการ ในระดบั มาก ไดร้ ับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน ความเป็ น ปฏิบัติงานของพนักงานธนาคารกรุ งไทยจากัด ญาติมิตรที่ใหอ้ ภยั กนั และการใหค้ าแนะนาปรึกษากบั เพ่ือน (มหาชน) สาขาอรัญประเทศ จังหวดั สระแกว้ . (งาน ร่วมงานเพ่อื บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ นิพนธ์รัฐศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการเมือง การป ก ค ร อ ง ค ณ ะ รั ฐ ส า ส ต ร์ แ ล ะ นิ ติ ศ าสต ร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา). [2] ธัญญามาศ โลจนานนท์. (2557). ภาวะผู้นาและ แรงจูงใจในการทางานท่ีส่งผลต่อความคิดสร้างสรรค์ ของพนักงาน. (วิทยานิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจ - 155 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) มหาบณั ฑิต หลกั สูตรริหารธุรกิจมหาบัณฑิต บัณฑิต สาขาวิชาการเมืองการปกครอง คณะรัฐสาสตร์และ วทิ ยาลยั ,มหาวทิ ยาลยั ศิลปากร). นิติศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั บูรพา). [3] พชั รี คงดี. (2556). ขวญั และกาลงั ใจในการปฏิบตั ิงาน [9] วรางคณา กาญจนพาที. (2557). ภาวะผนู้ าและภาวะผู้ ของบุคลากร ในสังกดั สานักงานส่งเสริมการศึกษา ตามท่ีมีอิทธิพลต่อประสิทธิผลองค์กร : กรณีศึกษา นอกระบบและการศึ กษาตามอัธยาศัย จังหวัด ธนาคารเพ่ือการส่งออกและนาเขา้ แห่งประเทศไทย. นครสวรรค์.(วิทยานิ พนธ์ปริ ญญาพุทธศาสตร์ (วทิ ยานิพนธป์ ริญญาบริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต วิชาเอก มหาบณั ฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา บัณฑิต การจัดการท่ัวไป คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัย วทิ ยาลยั ,มหาวทิ ยาลยั มหาจุฬาลงกรณ์ราชวทิ ยาลยั ). เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี). [4] พรภทั ร์ รุ่งมงคลทรัพย.์ (2556). ความพึงพอใจในการ [10] อุบลรัตน์ ชุณหพนั ธ์. (2558).การศึกษาขวญั กาลงั ใจใน ปฏิ บัติ งานของพนักงานบริ ษัท เอบี บี จากัด. การปฏิ บัติ งานของครู การศึ กษานอกโรงเรี ยน (การคน้ ควา้ อิสระบริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต วิทยาลยั สงั กดั สานักงานส่ งเสริ มการศึกษานอกระบบและ บณั ฑิตดา้ นการจดั การ มหาวทิ ยาลยั ศรีปทุม). การศึกษาตามอธั ยาศยั จงั หวดั จนั ทบุรี ระยอง และตราด. วิทยานิพนธ์ปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการ [5] ศิริภทั ร ดุษฎีวิวฒั น์. (2555). ภาวะผูน้ าที่มีผลต่อขวญั บริหารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัยมหาวิทยาลยั ราชภฏั ก า ลัง ใ จ ใ น ก า ร ป ฏิ บัติ ง า น ข อ ง พ นั ก ง า น ธ น า ค า ร ราไพพรรณี. ออมสิน สานกั งานใหญ่. (การคน้ ควา้ อิสระปริญญา บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต วิชาเอกการจัดการทั่วไป คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลยั เทคโนโลยีราชมงคล ธญั บุรี). [6] สุมินทร เป้าธรรม. (2555). “ความสมั พนั ธ์ระหวา่ งการ พัฒนาความรู้ต่อเนื่องทางวิชาชีพ ความพึงพอใจ ในอ า ชี พ แ ล ะ ค ว า ม ส า เ ร็ จ ใ น อ า ชี พ ผู้ส อ บ บัญ ชี รั บ อนุญาตในประเทศไทย. วารสารวชิ าการมหาวิทยาลัย หอการคา้ ไทย. 32, 1: 1-17. [7] สุธานิธ์ิ นุกลู อ้ึงอารี. (2555). การศึกษาความพึงพอใจ ในงาน ของพนักงานบริ ษัท การบินไทย จากัด (มหาชน) กรณีพนักงานบริ ษัท การบินไทยฯ สา นกั งานใหญ่. การศึกษาคน้ ควา้ ดว้ ยตนเองบริหารธุรกิจ มหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ บณั ฑิตวทิ ยาลยั , มหาวทิ ยาลยั หอการคา้ ไทย. [8] สมโชค ประยูรยวง. (2558). ขวญั กาลังใจในการ ปฏิ บัติงานของบุคลากร องค์การบริ หารส่ วน จงั หวดั สระแก้ว. (งานนิพนธ์รัฐศาสตรมหาบัณฑิต - 156 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ภาวะผู้นาและแรงจูงใจทม่ี ีผลต่อพฤตกิ รรมอันพงึ ประสงค์ของพนักงานกรณศี ึกษา สานักงานเศรษฐกจิ การเกษตร เขตจตุจักร จริ วฒั น์ ยมิ้ เจริญ บุพกา บุรขนั ธ์ พรไพลิน สุจิณณานนท์ อนุสสรา กรงด่านกลาง และ กฤษดา เชียรวฒั นสุข* สาขาวชิ าการจดั การ คณะบริหารธุรกิจ มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี *E-Mail: [email protected] บทคดั ย่อ การวิจยั น้ีมีวตั ถุประสงค์เพ่ือศึกษา 1) ปัจจยั ส่วนบุคคลของพนักงาน สานกั งานเศรษฐกิจการเกษตร เขตจตุจกั ร ไดแ้ ก่ เพศ อายุ ระดบั การศึกษา รายไดต้ ่อเดือน ระยะเวลาการทางาน ที่มีผลต่อพฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนกั งาน 2) ภาวะผู้นาและแรงจูงใจของ สานักงานเศรษฐกิจการเกษตร เขตจตุจักร ที่มีผลต่อพฤติกรรมอันพึงประสงค์ของ พนกั งานเคร่ืองมือท่ีใชใ้ นการวิจยั คือ แบบสอบถาม กลุ่มตวั อยา่ ง คือ พนกั งานสานกั งานเศรษฐกิจการเกษตร เขตจตุจกั ร จานวน 270 คน ทาการทดสอบสมมติฐานโดยใชส้ ถิติ Independent Samples t-test, One-Way ANOVA, LSD และ Multiple Regression Analysis ผลการวิจยั พบวา่ ปัจจยั ส่วนบุคคลในดา้ นเพศ อายุ ระดบั การศึกษา รายไดต้ ่อเดือน และระยะเวลาการ ทางานที่แตกตา่ งกนั ไมม่ ีผลต่อพฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนกั งานในดา้ นการใหค้ วามช่วยเหลือ การมีน้าในเป็ นนกั กีฬา การใหค้ วามร่วมมือ และความสานึกในหนา้ ท่ี และปัจจยั ส่วนบุคคลในดา้ นเพศ ระดบั การศึกษา และระยะเวลาการทางานท่ี แตกต่างกนั ไม่มีผลต่อพฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนกั งานในดา้ นความสุภาพอ่อนนอ้ ม แต่ปัจจยั ส่วนบุคคลในดา้ นอายุ รายไดต้ ่อเดือน มีผลพฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนกั งานในดา้ นความสุภาพอ่อนนอ้ ม นอกจากน้ีภาวะผนู้ า แบบมุ่งงาน แบบมุ่งคน แบบมุ่งงานต่ามุ่งคนต่า แบบทางสายกลาง และแบบทางานเป็ นทีม ไม่มีผลต่อพฤติกรรมอนั พึงประสงค์ของ พนกั งานในดา้ นการใหค้ วามช่วยเหลือ ดา้ นความสุภาพอ่อนนอ้ ม ดา้ นการมีน้าใจเป็ นนกั กีฬา ดา้ นการให้ความร่วมมือ และ ดา้ นความสานึกในหนา้ ที่ และพบวา่ แรงจูงใจ ดา้ นความตอ้ งการการดารงชีวติ อยู่ ดา้ นความตอ้ งการความสมั พนั ธ์ และดา้ น ความตอ้ งการความเจริญเติบโต ไม่มีผลต่อพฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนกั งาน ในดา้ นการใหค้ วามช่วยเหลือ ดา้ นความ สุภาพอ่อนนอ้ ม ดา้ นการมีน้าใจเป็ นนกั กีฬา ดา้ นการใหค้ วามร่วมมือ และดา้ นความสานึกในหนา้ ท่ี อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติ ที่ระดบั 0.05 คาสาคญั : ภาวะผนู้ า แรงจูงใจ พฤติกรรมอนั พึงประสงค์ 1. บทนา ท่ีสุดในองคก์ รท่ีจะทาหนา้ ท่ีเป็ นผนู้ าในการขบั เคล่ือนและ ในปัจจุบันการดาเนินงานในองค์กรตอ้ งเผชิญกับ นาพาองค์กรไปสู่ความสาเร็จได้ (วรางคณา กาญจนภาที, สภาวะการเปล่ียนแปลงท้งั ในดา้ นสภาพแวดลอ้ ม เศรษฐกิจ 2556) สงั คม การเมือง วฒั นธรรม และปัจจยั อ่ืน ๆ ท่ีเก่ียวขอ้ ง จึงมี ความจาเป็ นอย่างยิ่งที่องค์กรจะกาหนดเป้าหมายและ นอกจากภาวะผนู้ าที่เป็ นปัจจยั สาคญั แลว้ การสร้าง วตั ถุประสงค์ขององค์กรไวอ้ ย่างชัดเจน รวมท้ังมีการ แรงจูงใจก็ถือไดว้ า่ เป็ นแรงจูงใจในการทางานมีความสาคญั กาหนดกลยทุ ธ์เพ่ือให้บรรลุวตั ถุประสงคข์ ององคก์ ร ซ่ึงสิ่ง กับองค์การ เนื่องจากแรงจูงใจมีผลต่อการเปล่ียนแปลง สาคญั ท่ีเป็ นแรงขบั เคลื่อนความสาเร็จขององคก์ ร คือ ภาวะ พฤติกรรมของมนุษยเ์ พื่อไปสู่เป้าหมาย ดงั น้ันแรงจูงใจใน ผูน้ าที่อยู่ในองค์กรน้ัน ซ่ึงเป็ นสิ่งที่ถือว่ามีบทบาทสาคญั การทางาน จึงเป็ นภาวะในการเพ่ิมพฤติกรรมการกระทา หรือกิจกรรมของบุคคล โดยบุคคลจูงใจกระทาพฤติกรรม - 157 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) น้นั เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตอ้ งการ (Domjan, 1996 อา้ งถึง ที่ทาให้เกิดการแสดงพฤติกรรมอนั พึงประสงค์ (เปลวเทียน ใน ธญั ญามาส โลจนานนท์, 2557) เป็ นแรงกระตุน้ หรือแรง เสือเหลือง, 2557) แห่งความพยายามที่เขม้ ขน้ ไม่ย่อท้อ และอย่างมีทิศทาง เพ่ือใหค้ นปฏิบตั ิงานอยา่ งใดอยา่ งหน่ึง โดยแรงจูงใจน้นั จะ จากท่ีกล่าวมาขา้ งตน้ ผูศ้ ึกษาจึงมีความสนใจที่จะ เป็ นกระบวนการภายในจิตใจท่ีก่อใหเ้ กิดพลงั ในการกระทา ศึกษาความสาคญั ของภาวะผูน้ าท่ีมีผลต่อแรงจูงใจอนั พึง อย่างสมัครใจ เต็มใจเพื่อให้ได้ ซ่ึงเป้าหมายท่ีต้องการ ประสงคข์ องพนกั งาน เพ่ือนาไปเป็ นแนวทางในการสร้าง (Robbins, 2003: 59 อา้ งถึงใน จิตรลดา ตรีสาคร, 2559 น. ค ว า ม สั ม พ ัน ธ์ ที่ ดี ต่ อ กัน ร ะ ห ว่ า ง ก า ร ป ฏิ บัติ ง า น ที่ ผู้น า 109) สามารถสร้างแรงจูงใจในการทางาน เพื่อรักษาพนกั งานไว้ ในองค์กร ดังน้ันผูน้ าจะตอ้ งให้ความสาคญั กับพนักงาน การท่ี พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมี เพ่ือใหพ้ นกั งานเกิดแรงจูงใจในการทางานน้นั จะส่งผลให้ ประสิทธิภาพน้นั จาเป็ นตอ้ งอาศยั แรงจูงใจในการทางาน พนักงานแสดงพฤติกรรมอันพึงประสงค์ และจะทาให้ เป็ นตัวกระตุ้นให้พนักงานมีขวัญและกาลังใจที่จะ องคก์ รประสบความสาเร็จตามเป้าหมาย ปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ โดย แรงจูงใจในการปฏิบตั ิงานน้นั อาจเกิดจากลกั ษณะนิสัยส่วน วตั ถุประสงค์ บุคคล อาทิเช่น การท่ีบุคคลน้นั มีความกระตือรือร้นมีความ มุ่งมน่ั ในการทางาน ตอ้ งการความกา้ วหนา้ ในชีวิต หรือการ 1. เพ่ือศึกษาปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงาน ได้แก่ มีทศั นคติท่ีดีต่องาน อาจเนื่องมาจากมีความชอบในงานท่ี เพศ อายุ ระดับการศึกษา รายได้ต่อเดือน ระยะเวลาการ ไดร้ ับมอบหมายมีความถนดั ในงานท่ีไดร้ ับมอบหมาย หรือ ทางาน ที่ส่งผลตอ่ พฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนกั งาน งานที่ได้รับมอบหมายน้ันตรงกับความรู้ความสามารถมี เพ่ือนร่วมงานท่ีดีบรรยากาศในการทางานดี รวมท้ังการมี 2. เพ่ือศึกษาภาวะผูน้ าและแรงจูงใจของพนักงาน ทัศนคติที่ดีต่อองค์กรซ่ึงอาจเกิดจากความภาคภูมิใจใน สานักงานเศรษฐกิจการเกษตร เขตจตุจักร ท่ีส่งผลต่อ ภาพลกั ษณ์และช่ือเสียงท่ีดีขององคก์ รมีความเช่ือมน่ั ในโย พฤติกรรมอนั พงึ ประสงคข์ องพนกั งาน บายขององค์กรตลอดจนมีความรักความภักดีต่อองค์กร ปัจจัยต่าง ๆ น้ีอาจส่งผลให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการ สมมตฐิ าน ทางานให้ประสบความสาเร็จตลอดจนถึงทาให้เกิดความ ผกู พนั ตอ่ องคก์ ร (อภิญญา ทองเดช, 2558) สมมติฐานที่ 1 ปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงานที่ แตกต่างกนั ในดา้ นเพศ อายุ ระดบั การศึกษา รายไดต้ ่อเดือน ภาวะผูน้ าและแรงจูงใจมีผลต่อการแสดงออกถึง ระยะเวลาการทางาน มีผลต่อพฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ อง พฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนกั งานที่มีผลต่อองคก์ ร ซ่ึง พนกั งานแตกต่างกนั ถือว่าการแสดงออกถึงพฤติกรรมของพนักงานเป็ นสิ่งที่ดี เพราะการท่ีองคก์ รจะกา้ วหนา้ หรือยงั่ ยนื การแสดงออกของ สมมติฐานท่ี 2 แบบภาวะผูน้ าของพนกั งาน ท่ีมีผล พฤติกรรมต่าง ๆ ที่มาจากพนกั งานน้นั ถือวา่ เป็ นสิ่งสะทอ้ น ตอ่ พฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนกั งาน ให้เห็นและจะส่งผลดีใหก้ บั องคก์ ร ดงั น้ันสิ่งท่ีองคก์ รควร คานึงถึงคือองคก์ รควรจะทาใหพ้ นกั งานเกิดแรงจูงใจ เพราะ สมมติฐานท่ี 3 แรงจูงใจ มีผลต่อพฤติกรรมอนั พึง การมอบสิ่งจูงใจต่าง ๆ ใหแ้ ก่สมาชิกเป็ นการตอบแทนจะทา ประสงคข์ องพนกั งาน ให้เกิดความสมั พนั ธ์เชิงแลกเปลี่ยนหรือลงทุนซ่ึงเป็ นปัจจยั ประโยชน์ทคี่ าดว่าจะได้รับ 1. ผู้บริ หารสามารถนาผลการศึกษาไปใช้เป็ น แนวทางในการพฒั นาภาวะผนู้ าและแรงจูงใจในการทางาน เพ่ือปรับปรุ งการบริ หารงานงานในสานักง านเศรษ ฐ กิ จ การเกษตร เขตจตุจกั ร - 158 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) 2. ผู้บ ริ ห า ร ส า ม า ร ถ น า ผ ล ก า ร ศึ ก ษ า ไ ป ใ ช้ การตอบสนองต่อส่ิงกระตุน้ ที่องค์กรจดั ให้ ซ่ึงก่อให้เกิด ประกอบการตดั สินใจ ในการกาหนดนโยบาย ยุทธศาสตร์ พฤติกรรมในการทางาน ซ่ึงส่ิ งตอบสนองเหล่าน้ีจะ และการพฒั นาองคก์ รของตนเองใหบ้ รรลุวตั ถปุ ระสงคต์ าม ประกอบไปดว้ ย ปัจจยั จูงใจ ไดแ้ ก่ ความสาเร็จในการทางาน เป้าหมาย ความเจริ ญเติบโตในการทางาน ปัจจัยตัวค้าจุน ได้แก่ นโยบายและการบริหารงานขององค์กร ค่าจา้ งเงินเดือนท่ี 3. ผูบ้ ริหารเอกชนและองค์กรอื่น ๆ สามารถนาไป ได้รับ ความสัมพนั ธ์กับเพ่ือนร่วมงาน สภาพการทางาน ประยุกต์ใช้ในเร่ื องภาวะผู้นาและแรงจูงใจท่ีมีผลต่อ ความสัมพนั ธ์กบั ผูบ้ งั คบั บญั ชา ความมนั่ คงในการทางาน พฤติกรรมอนั พงึ ประสงคข์ องพนกั งาน โดยจัดลาดับข้ันความตอ้ งการของมนุษยใ์ หม่จากทฤษฎี แรงจูงใจของ Alderfer (1972 อา้ งถึงใน นนั ทนา จงดี, 2560) ทบทวนวรรณกรรม โดยแบ่งออกเป็ น 3 ด้าน ได้แก่ ด้านความต้องการการ ดารงชีวติ อยู่ ดา้ นความตอ้ งการความสมั พนั ธ์ และดา้ นความ วิไลวรรณ แสงจนั ทร์ (2556, น.20 อา้ งถึงใน รัตนา ตอ้ งการความเจริญเติบโต แสงจนั ทร์, 2559) กล่าวว่า ภาวะผูน้ า หมายถึง พฤติกรรม ส่วนตวั ของบุคคลหน่ึงที่จะใชค้ วามสามารถใชอ้ ิทธิพลใน พฤติกรรมอันพึงประสงค์ บุศริน คุ้มเมือง และ การจูงใจ หรือดลใจใหผ้ ูต้ ามกระทางานให้บรรลุเป้าหมาย วิโรจน์ เจษฎาลักษณ์ (2556) กล่าวว่า พฤติกรรมของ ของกลุ่มองค์การปฏิบตั ิงานตามที่ตอ้ งการดว้ ยความเตม็ ใจ พนักงานในเชิงบวกหรือ พฤติกรรมอันพึงประสงค์ของ และกระตือรือร้นในการทาสิ่งต่าง ๆ และ Schermerhorn, Hunt พนักงานน้นั คือ คุณลกั ษณะท่ีอนั พึงประสงคต์ ามปรัชญา and Osborn (2005: 241 อา้ งถึงใน สุธีลักษณ์ นิติธรรม แก่น องค์กร ซ่ึงหมายถึงลักษณะหรือส่ิงที่เกิดข้ึนแล้วเป็ นที่ ทอง, 2559 น. 1) กล่าววา่ ภาวะผูน้ า หมายถึง ลกั ษณะเฉพาะ ต้องการในการทางานและมีแนวโน้มไปในทางที่ดี ซ่ึง ของการใชอ้ ิทธิพลระหวา่ งบุคคล เพ่ือให้บุคคลหรือกลุ่มทา ประกอบไปด้วย ความทุ่มเทแรงกายและแรงใจ มีความ ในส่ิงที่ผูน้ าตอ้ งการ ผูว้ ิจยั ไดน้ าทฤษฎี ภาวะผูน้ าของ Blake ซื่อสตั ย์ มีส่วนร่วมในการทางาน ตลอดจนการมีจิตสานึกที่ and Mouton (1964 อา้ งถึงใน ธัญญามาส โลจนานนท์, 2557) ดีตอ่ การทางาน สุวรรณี จริยะพร (2559) กล่าววา่ พฤติกรรม มาเป็ นตวั แปรอิสระในการวจิ ยั โดยภาวะผูน้ าแบ่งออกเป็ น 5 ท่ีสมาชิกในองค์การปฏิบัติเพ่ือช่วยให้องค์การเกิ ด แบบ ได้แก่ ผู้นาแบบมุ่งงาน (Task-Oriented/Authority ประสิทธิผลดว้ ยความสมคั รใจ โดยอาศยั ความพยายามใน Compliance) ผู้นาแบบมุ่งคน (Country Club Management) การเผยแพร่องค์การสู่สังคมในแง่ท่ีเป็ นประโยชน์ต่อ ผนู้ าแบบมุ่งงานต่ามุ่งคนต่า (Impoverished) ผนู้ าแบบทางสาย องค์การ หรื อกล่าวถึงองค์การในฐานะท่ีองค์การเป็ น กลาง (Middle of The Road Management) และผนู้ าแบบทางาน ผูส้ นับสนุนและคอยดูแลเอาใจใส่สมาชิกในองค์การเป็ น เป็ นทีม (Team Management) อยา่ งดี หรือกล่าวถึงสินคา้ และบริการขององคก์ ารในฐานะ ที่เป็ นผลผลิตท่ีมีคุณภาพสูงและตอบสนองต่อความตอ้ งการ Robbins, (2003: 59 อ้างถึงใน จิตรลดา ตรี สาคร, ของลูกคา้ จากแนวคิดทฤษฎีของ Organ (1987, 1998 อา้ งถึง 2559 น. 109) กล่าววา่ แรงจูงใจ หมายถึง แรงกระตุน้ หรือ ใน เปลวเทียน เสือเหลือง, 2557) ไดแ้ บ่งพฤติกรรมการเป็ น แรงแห่งความพยายามท่ีเขม้ ขน้ ไม่ยอ่ ทอ้ และอยา่ งมีทิศทาง สมาชิกที่ดีขององค์กร ออกเป็ น 5 ด้าน ประกอบด้วย เพ่ือให้คนปฏิบตั ิงานอยา่ งใดอยา่ งหน่ึง โดยแรงจูงใจน้นั จะ พฤติกรรมการให้ความช่วยเหลือ พฤติกรรมความสุภาพ เป็ นกระบวนการภายในจิตใจท่ีก่อใหเ้ กิดพลงั ในการกระทา อ่อนนอ้ ม พฤติกรรมการมีน้าใจเป็ นนกั กีฬา พฤติกรรมการ อย่างสมคั รใจ เต็มใจเพ่ือให้ไดซ้ ่ึงเป้าหมายที่ตอ้ งการ และ ใหค้ วามร่วมมือ และพฤติกรรมความสานึกในหนา้ ที่ จุฑามาศ ศรีบารุงเกียรติ (2555) กล่าววา่ แรงจูงใจ หมายถึง แรงผลกั ดนั แรงกระตุน้ ท่ีเกิดจากความตอ้ งการที่จะไดร้ ับ - 159 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) กรอบแนวคดิ ในการวจิ ยั ตวั แปรตาม ตวั แปรอสิ ระ การแสดงพฤติกรรมอนั พึงประสงค์ 1. พฤติกรรมการให้ความช่วยเหลือ ปัจจยั ส่วนบคุ คล 2. พฤติกรรมความสุภาพอ่อนน้อม 1. เพศ 3. พฤติกรรมการมีน้าใจเป็นนกั กีฬา 2. อายุ 4. พฤติกรรมการให้ความร่วมมือ 3. ระดบั การศึกษา 5. พฤติกรรมความสานึกในหนา้ ท่ี 4. รายไดต้ อ่ เดือน 5. ระยะเวลาการทางาน Organ 1987,1998 (อา้ งถึงใน เปลวเทียน เสือ เหลือง, 2557) รูปแบบภาวะผนู้ า 1. ผนู้ าแบบมงุ่ งาน 2. ผนู้ าแบบมุง่ คน 3. ผนู้ าแบบม่งุ งานต่ามุง่ คนต่า 4. ผนู้ าแบบทางสายกลาง 5. ผนู้ าแบบทางานเป็นทีม Blake and Mouton, 1964 (อา้ งถึงใน ธญั ญามาส โลจนานนท,์ 2557) แรงจูงใจในการทางาน 1. ดา้ นความตอ้ งการการดารงชีวิตอยู่ 2. ดา้ นความตอ้ งการความสมั พนั ธ์ 3. ดา้ นความตอ้ งการความเจริญเติบโต Alderfer, 1972 (อา้ งถึงใน นนั ทนา จงดี, 2560) 2. วธิ ีดาเนินการวจิ ยั ส่วนท่ี 3 เป็ นแบบสอบถามความคิดเห็นของพนักงาน กลุ่มตัวอย่าง คือ พนักงานสานักงานเศรษฐกิจ เก่ียวกบั แรงจูงใจของพนกั งาน ลกั ษณะคาถามเป็ นแบบปลาย การเกษตร เขตจตุจกั ร จานวน 270 คน สุ่มตวั อยา่ งแบบสะดวก ปิ ดโดยให้คะแนนน้าหนัก และเป็ นระดบั การวดั ขอ้ มูลแบบ โดยเคร่ืองมือท่ีใชใ้ นการวจิ ยั ไดแ้ ก่ แบบสอบถาม โดยแบ่งเป็ น อนั ตรภาคช้นั (Interval Scale) 4 ส่วน ดงั น้ี ส่วนท่ี 1เป็ นแบบสอบถามเก่ียวกบั ปัจจยั ส่วนบคุ คลของ ส่วนท่ี 4 เป็ นแบบสอบถามความคิดเห็นของพนักงาน พนกั งานซ่ึงเป็ นแบบสอบถามแบบตรวจรายการปะกอบดว้ ยเพศ เกี่ยวกบั พฤติกรรมอนั พงึ ประสงคข์ องพนกั งาน ลกั ษณะคาถาม อายุ ระดบั การศึกษารายไดต้ ่อเดือนและระยะเวลาการงาน เป็ นแบบปลายปิ ดโดยใหค้ ะแนนน้าหนกั และเป็ นระดบั การวดั ส่วนที่ 2 เป็ นแบบสอบถามความคิดเห็นของพนักงาน ขอ้ มูลแบบอนั ตรภาคช้นั (Interval Scale) เก่ียวกับภาวะผูน้ า ลกั ษณะคาถามเป็ นแบบปลายปิ ดโดยให้ คะแนนน้าหนกั และเป็ นระดบั การวดั ขอ้ มูลแบบอนั ตรภาคช้นั ขอ้ มูลจากแบบสอบถามประมวลผล โดยโปรแกรม (Interval Scale) สาเร็จรูปทางสถิติสาหรับการทาวิจยั (SPSS) และใชส้ ถิติใน การวเิ คราะห์ขอ้ มูล ไดแ้ ก่สถิติเชิงพรรณนา โดยการหาค่าร้อย ละ ค่าเฉล่ีย และใชส้ ถิติเชิงอนุมานในการทดสอบสมมติฐาน - 160 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) โดยใชส้ ถิติทดสอบ t (Independent Samples t-test) การวเิ คราะห์ ส่วนที่ 1 จากการวิจัยพบว่า ขอ้ มูลส่วนบุคคลของ ความแปรปรวน (One-Way ANOVA) และการวเิ คราะห์สมการ พนักงาน สานักงานเศรษฐกิจการเกษตร เขตจตุจกั ร พบว่า ถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression Analysis : MRA) พนักงานที่ตอบสอบถามส่วนใหญ่เป็ นเพศหญิง มีอายุ 26- 30 ปี มีระดบั การศึกษาปริญญาตรี มีรายไดต้ ่อเดือนต่ากวา่ 3. ผลการศึกษาและอภิปรายผล 15,000 บาท มีระยะเวลาการทางาน 3-5 ปี ตารางท่ี 1 สรุปค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของระดบั ความคิดเห็นเกี่ยวกบั แบบภาวะผนู้ า แบบภาวะผู้นา x̅ SD แปลผล อนั ดบั (5) ดา้ นผนู้ าแบบมงุ่ งาน 2.16 0.980 นอ้ ย (4) (3) ดา้ นผนู้ าแบบมุ่งคน 2.28 0.782 นอ้ ย (2) (1) ดา้ นผนู้ าแบบมุ่งงานต่า ม่งุ คนต่า 2.30 0.882 นอ้ ย ดา้ นผนู้ าแบบทางสายกลาง 3.51 0.796 มาก ดา้ นผนู้ าแบบทางานเป็นทีม 3.61 0.667 มาก ตารางท่ี 2 สรุปคา่ เฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของระดบั ความคิดเห็นเก่ียวกบั แรงจูงใจ แรงจูงใจ x̅ SD แปลผล อนั ดบั (2) ดา้ นความตอ้ งการการดารงชีวติ อยู่ 4.14 0.582 มาก (1) (3) ดา้ นความตอ้ งการความสมั พนั ธ์ 4.19 0.616 มาก ดา้ นความตอ้ งการความเจริญเตบิ โต 4.11 0.600 มาก ตารางที่ 3 สรุปคา่ เฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของระดบั ความคิดเห็นเกี่ยวกบั พฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนกั งาน พฤตกิ รรมอนั พงึ ประสงค์ของพนกั งาน x̅ SD แปลผล อนั ดบั ดา้ นพฤติกรรมการใหค้ วามช่วยเหลือ 3.99 0.550 มาก (3) ดา้ นพฤติกรรมความสุภาพอ่อนนอ้ ม 4.10 0.579 มาก (2) ดา้ นพฤติกรรมการมีน้าใจเป็ นนกั กีฬา 3.99 0.546 มาก (4) ดา้ นพฤติกรรมการใหค้ วามร่วมมอื 3.91 0.657 มาก (5) ดา้ นพฤติกรรมความสานึกในหนา้ ที่ 4.17 0.586 มาก (1) ส่วนท่ี 2 ผลการทดสอบสมมติฐาน จากตารางท่ี 5 ผลการวิเคราะห์พบว่า ภาวะผูน้ า แบบ ทางสายกลาง แบบทางานเป็ นทีม ส่งผลต่อพฤติกรรมอนั พึง จากตารางที่ 4 พบวา่ ปัจจยั ส่วนบุคคล ไดแ้ ก่ อายุ และ ประสงคข์ องพนักงาน ดา้ นพฤติกรรมการให้ความช่วยเหลือ รายไดต้ ่อเดือนแตกต่างกนั มีผลต่อพฤติกรรมอนั พึงประสงค์ สาหรับแรงจูงใจพบว่า ด้านการดารงชีวิตอยู่ และด้านการ ของพนักงาน ด้านความสุภาพอ่อนน้อม แตกต่างกันอย่างมี เจริญเติบโต มีผลต่อพฤติกรรมอนั พึงประสงค์ของพนักงาน นยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 ดา้ นการให้ความช่วยเหลือ อยา่ งมีนัยสาคญั ทางสถิติท่ีระดับ 0.05 - 161 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตารางท่ี 4 แสดงผลการทดสอบสมมติฐานท่ี 1 ปัจจยั ส่วนบุคคลของพนกั งานที่แตกตา่ งกนั ในดา้ นเพศ อายุ ระดบั การศึกษา รายไดต้ ่อเดือน ระยะเวลาการทางาน มีผลต่อพฤติกรรมอนั พงึ ประสงคข์ องพนกั งานแตกต่างกนั พฤตกิ รรมอนั พงึ ประสงค์ของพนกั งาน ปัจจยั บุคคล การให้ความ ความสุภาพ การมนี า้ ใจ การให้ความ การสานกึ ในหน้าท่ี ช่วยเหลือ อ่อนน้อม เป็ นนักกฬี า ร่วมมือ t=0.741,Sig=0.171 เพศ t=0.881., Sig=0.144 t=-1.332,Sig=0.294 t=-0.297,Sig=0.848 t=-0.126, Sig=0.571 F=1.782,Sig=0.133 F=1.239,Sig=0.295 Welch=1.884, อายุ Welch=2.238, F=2.559,Sig=0.039* Sig=0.119 F=0.352,Sig=0.704 F=1.051,Sig=0.351 F=1.293,Sig=0.273 Sig=0.070 F=1.441,Sig=0.221 F=2.796, Sig=0.063 F=0.177,Sig=0.912 F=0.586,Sig=0.625 F=2.349, Sig=0.055 ระดบั การศึกษา F=0.751, Sig=0.473 F=1.051,Sig=0.351 Welch=0.822, รายไดต้ ่อเดือน F=1.903, Sig=0.110 F=2.933,Sig=0.021* Sig=0.484 ระยะเวลาการ Welch=1.596, F=1.386,Sig=0.247 ทางาน Sig=0.194 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางที่ 5 แสดงผลการวิเคราะห์สมการถดถอยของภาวะผูน้ าและแรงจูงใจที่มีผลต่อพฤติกรรมอนั พึงประสงค์ ด้าน พฤติกรรมการใหค้ วามช่วยเหลือ ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics Coefficients Coefficients b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF (Constant) 0.537 0.248 10.240 0.000* แบบมุ่งงาน -0.058 0.042 -0.103 -1.376 0.170 0.485 2.061 แบบมุ่งคน -0.007 0.058 -0.010 -0.117 0.907 0.405 2.471 แบบมุง่ งานต่า ม่งุ คนต่า 0.223 0.053 0.037 0.441 0.660 0.379 2.637 แบบทางสายกลาง 0.114 0.042 0.165 2.693 0.008* 0.727 1.375 แบบทางานเป็ นทีม 0.317 0.057 0.385 5.568 0.000* 0.572 1.749 R = 0.527 R2= 0.278 Adjusted R2 = 0.264 SEest = 0.47183 F = 20.306 Sig. = 0.000* Durbin Watson =1.597 (Constant) 1.434 0.241 5.954 0.000* ดา้ นการดารงชีวติ อยู่ 0.258 0.059 0.274 4.417 0.000* 0.681 1.643 ดา้ นความสมั พนั ธ์ 0.103 0.058 0.115 1.754 0.081 0.609 1.463 ดา้ นการเจริญเติบโต 0.258 0.057 0.282 4.556 0.000* 0.684 1.469 R = 0.551 R2 = 0.304 Adjusted R2 = 0.296 SEest = 0.46146 F = 38.711 Sig.= 0.000* Durbin Watson = 1.617 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 - 162 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตารางท่ี 6 แสดงผลการวิเคราะห์สมการถดถอยของภาวะผูน้ าและแรงจูงใจที่มีผลต่อพฤติกรรมอนั พึงประสงค์ ด้าน พฤติกรรมความสุภาพอ่อนนอ้ ม ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics Coefficients Coefficients b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF (Constant) 2.873 0.273 10.511 0.000* แบบม่งุ งาน -0.109 0.046 -0.185 -2.356 0.019* 0.485 2.061 แบบมุ่งคน 0.054 0.064 0.073 0.849 0.397 0.405 2.471 แบบม่งุ งานต่า มงุ่ คนต่า 0.022 0.058 0.033 0.371 0.711 0.379 2.637 แบบทางสายกลาง 0.101 0.047 0.139 2.156 0.032* 0.727 1.375 แบบทางานเป็ นทีม 0.261 0.063 0.300 4.147 0.000* 0.572 1.749 R = 0.456 R2 = 0.208 Adjusted R2 = 0.193 SEest = 0.52041 F = 13.841 Sig. = 0.000* Durbin Watson = 1.511 (Constant) 1.069 0.238 4.486 0.000* ดา้ นการดารงชีวติ อยู่ 0.311 0.058 0.313 5.372 0.000* 0.681 1.643 ดา้ นความสมั พนั ธ์ 0.239 0.058 0.254 4.125 0.000* 0.609 1.463 ดา้ นการเจริญเติบโต 0.181 0.056 0.188 3.225 0.001* 0.684 1.469 R = 0.621 R2= 0.385 Adjusted R2 = 0.378 SEest = 0.45674 F = 55.527 Sig.= 0.000* Durbin Watson = 1.589 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางท่ี 7 แสดงผลการวิเคราะห์สมการถดถอยของภาวะผูน้ าและแรงจูงใจที่ส่งผลต่อพฤติกรรมอนั พึงประสงค์ ดา้ น พฤติกรรมการมีน้าใจเป็ นนกั กีฬา ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics Coefficients Coefficients b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF 2.782 0.248 11.203 0.000* (Constant) แบบม่งุ งาน -0.138 0.042 -0.248 -3.278 0.001* 0.485 2.061 แบบมงุ่ คน 0.067 0.058 0.095 1.150 0.251 0.405 2.471 แบบมุ่งงานต่า ม่งุ คนต่า 0.030 0.053 0.048 0.559 0.577 0.379 2.637 แบบทางสายกลาง 0.194 0.042 0.282 4.563 0.000* 0.727 1.375 แบบทางานเป็ นทีม 0.168 0.057 0.206 2.951 0.003* 0.572 1.749 R = 0.515 R2 = 0.265 Adjusted R2 = 0.251 SEest = 0.47280 F = 19.046 Sig. = 0.000* Durbin Watson = 1.732 - 163 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics Coefficients Coefficients b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF 1.088 0.288 3.781 0.000* (Constant) ดา้ นการดารงชีวติ อยู่ 0.425 0.070 0.377 6.082 0.000* 0.681 1.469 ดา้ นความสมั พนั ธ์ -0.118 0.070 -0.110 -1.685 0.093 0.609 1.643 ดา้ นการเจริญเติบโต 0.378 0.068 0.345 5.582 0.000* 0.684 1.463 R = 0.551 R2= 0.304 Adjusted R2 = 0.296 SEest = 0.46146 F = 38.711 Sig.= 0.000* Durbin Watson = 1.617 *มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 ตารางที่ 8 แสดงผลการวิเคราะห์สมการถดถอยของภาวะผูน้ าและแรงจูงใจท่ีส่งผลต่อพฤติกรรมอนั พึงประสงค์ ดา้ น พฤติกรรมการใหค้ วามร่วมมือ ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics Coefficients Coefficients b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF (Constant) 2.782 0.248 11.203 0.000* แบบมุ่งงาน -0.138 0.042 -0.248 -3.278 0.001* 0.485 2.061 แบบมุ่งคน 0.067 0.058 0.095 1.150 0.251 0.405 2.471 แบบมงุ่ งานต่า มุ่งคนต่า 0.030 0.053 0.048 0.559 0.577 0.379 2.637 แบบทางสายกลาง 0.194 0.042 0.282 4.563 0.000* 0.727 1.375 แบบทางานเป็ นทีม 0.168 0.057 0.206 2.951 0.003* 0.572 1.749 R = 0.515 R2 = 0.265 Adjusted R2 = 0.251 SEest = 0.47280 F = 19.046 Sig. = 0.000* Durbin Watson = 1.732 (Constant) 1.069 0.238 4.486 0.000* ดา้ นการดารงชีวติ อยู่ 0.311 0.058 0.313 5.372 0.000* 0.681 1.469 ดา้ นความสมั พนั ธ์ 0.239 0.058 0.254 4.125 0.000* 0.609 1.643 ดา้ นการเจริญเติบโต 0.181 0.056 0.188 3.225 0.001* 0.684 1.463 R = 0.621 R2= 0.385 Adjusted R2 = 0.378 SEest = 0.45674 F = 55.527 Sig.= 0.000* Durbin Watson = 1.589 *มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 จากตารางท่ี 6ผลการวิเคราะห์พบวา่ ภาวะผูน้ า แบบมุ่ง แรงจูงใจพบวา่ ดา้ นการดารงชีวติ อยู่ ดา้ นความสมั พนั ธ์ และดา้ น งาน แบบทางสายกลางแบบทางานเป็ นทีมส่งผลต่อพฤติกรรม การเจริญเติบโต ส่งผลตอ่ พฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนกั งาน อนั พึงประสงคข์ องพนกั งานดา้ นความสุภาพอ่อนนอ้ ม สาหรับ ดา้ นความสุภาพออ่ นนอ้ มอยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 - 164 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) จากตารางท่ี 7 ผลการวิเคราะห์พบว่า ภาวะผูน้ า แบบ จากตารางท่ี 8ผลการวเิ คราะห์พบวา่ ภาวะผูน้ าแบบทาง ทางสายกลาง แบบทางานเป็ นทีม ส่งผลต่อพฤติกรรมอนั พึง สายกลาง แบบทางานเป็ นทีมส่งผลต่อพฤติกรรมอนั พงึ ประสงค์ ประสงค์ของพนักงาน ดา้ นการมีน้าใจเป็ นนักกีฬา แต่ภาวะ ของพนักงาน ดา้ นพฤติกรรมการใหค้ วามร่วมมือ แต่ภาวะผูน้ า ผูน้ าแบบมุ่งงาน ส่งผลทางลบ สาหรับแรงจูงใจพบวา่ ดา้ นการ แบบมุ่งงาน ส่งผลทางลบ สาหรับแรงจูงใจพบว่า ด้านการ ดารงชีวิตอยู่ และดา้ นการเจริญเติบโต ส่งผลต่อพฤติกรรมอนั ดารงชีวติ อยู่ ดา้ นความสมั พนั ธ์ และดา้ นการเจริญเติบโต ส่งผล พึงประสงคข์ องพนกั งาน ดา้ นการมีน้าใจเป็ นนกั กีฬา อย่างมี ต่อพฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนกั งาน ดา้ นพฤติกรรมการให้ นยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 ความร่วมมืออยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางท่ี 9 แสดงผลการวิเคราะห์สมการถดถอยของภาวะผูน้ าและแรงจูงใจที่ส่งผลต่อพฤติกรรมอนั พึงประสงค์ ด้าน พฤติกรรมความสานึกในหนา้ ที่ ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics Coefficients Coefficients (Constant) b SEb ������ t Sig. Tolerance VIF 3.603 0.265 13.580 0.000* แบบมุง่ งาน -0.281 0.045 -0.470 -6.231 0.000* 0.485 2.061 แบบมงุ่ คน 0.078 0.062 0.104 1.257 0.210 0.405 2.471 แบบมงุ่ งานต่า มุง่ คนต่า 0.060 0.057 0.090 1.052 0.294 0.379 2.637 แบบทางสายกลาง 0.097 0.045 0.131 2.130 0.034* 0.727 1.375 แบบทางานเป็ นทีม 0.146 0.061 0.167 2.400 0.017* 0.572 1.749 R = 0.522 R2= 0.272 Adjusted R2 = 0.258 SEest = 0.50514 F = 19.751 Sig. = 0.000* Durbin Watson = 1.644 (Constant) 1.622 0.253 6.406 0.000* ดา้ นการดารงชีวติ อยู่ 0.286 0.062 0.284 4.643 0.000* 0.681 1.469 ดา้ นความสมั พนั ธ์ -0.104 0.061 -0.110 -1.698 0.091 0.609 1.643 ดา้ นการเจริญเติบโต 0.440 0.060 0.450 7.380 0.000* 0.684 1.463 R = 0.568 R2 = 0.323 Adjusted R2 = 0.315 SEest = 0.48539 F = 42.296 Sig.= 0.000* Durbin Watson = 1.731 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 จากตารางท่ี 9 ผลการวเิ คราะห์พบวา่ ภาวะผนู้ า แบบ อภิปรายผล ทางสายกลาง แบบทางานเป็ นทีม ส่งผลต่อพฤติกรรมอนั พึง งานวิจัย เร่ือง ภาวะผูน้ าและแรงจูงใจที่มีผลต่อ ประสงคข์ องพนกั งาน ดา้ นพฤติกรรมความสานึกในหนา้ ท่ี แต่ภาวะผูน้ าแบบมุ่งงาน ส่งผลทางลบ สาหรับแรงจูงใจ พฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนักงาน กรณีศึกษา สานกั งาน พบวา่ ดา้ นการดารงชีวติ อยู่ และดา้ นการเจริญเติบโต ส่งผล เศรษฐกิจการเกษตร เขตจตจุ กั ร สามารถอภิปรายผล ไดด้ งั น้ี ต่อพฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนักงาน ดา้ นพฤติกรรม ความสานึกในหนา้ ท่ี อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 ผลการศึกษาปัจจยั ส่วนบุคคล พบวา่ ในดา้ นอายุ รายได้ ต่อเดือน มีผลพฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนักงานในดา้ น ความสุภาพอ่อนนอ้ ม เนื่องจากอายแุ ละรายไดต้ ่อเดือนเป็ นตวั - 165 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) บ่งบอกถึงความสามารถในการทางานของพนักงานท่ีแตกต่าง ตอ้ งการการดารงชีวติ สาเหตุมาจากพนกั งานใหค้ วามสาคญั กบั กนั ได้ จากผลการวจิ ยั สอดคลอ้ งกบั งานวจิ ยั ธญั ญามาส โลจนา สวสั ดิการต่าง ๆ ความปลอดภยั นอ้ ย แต่จะให้ความสาคญั กบั นนท์ (2557) ผลการวิจัย พบว่า ระดับการรับรู้ภาวะผู้นา ความกา้ วหน้าในงานมากกว่า จากผลการวิจัยสอดคลอ้ งกับ แตกต่างกนั ตามปัจจยั ส่วนบุคคล ไดแ้ ก่ อายุ สถานภาพ ระดบั งานวิจัย นิรมล ตันติศิริ อนุสรณ์, สมชาย คุ้มพูล (2558) การศึกษา และอายุงาน ส่วนแรงจูงใจแตกต่างกันตามปัจจัย พนกั งานมีระดบั การจูงใจในปัจจยั E.R.G. ดา้ นการจูงใจอยู่ใน ส่วนบุคคล ไดแ้ ก่ เพศ สถานภาพ ระดบั การศึกษา รายไดเ้ ฉล่ีย ระดบั ดี เม่ือพิจารณาแต่ละด้านพบว่าส่วนใหญ่อยู่ในระดบั ดี ต่อเดือนสาหรับระดับความคิดสร้างสรรค์แตกต่างกันตาม คือ ความตอ้ งการความเจริญก้าวหน้าและความตอ้ งการเพื่อ ปัจจยั ส่วนบุคคล ไดแ้ ก่ อายุ สถานภาพ ระดบั การศึกษาและ ความอยู่รอด มีการจูงใจระดับปานกลางคือ ความตอ้ งการมี รายไดเ้ ฉลี่ยตอ่ เดือน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0. 05 สมั พนั ธภาพ ผลการศึ กษาเก่ี ยวกับแบบภาวะผู้นาที่ มีผลต่อ ผลการศึกษาเก่ียวกบั พฤติกรรมอนั พึงประสงค์ของ พฤติกรรมอนั พึงประสงคข์ องพนกั งาน อยใู่ นระดบั ปานกลาง พนกั งานอยใู่ นระดบั มาก เมื่อพิจารณาเป็ นรายดา้ นแลว้ พบวา่ เม่ือพิจารณาเป็ นรายดา้ นแลว้ พบว่า แบบภาวะผูน้ าดา้ นผูน้ า ดา้ นพฤติกรรมความสานึกในหนา้ ที่มีค่าเฉล่ียสูงสุด พนกั งาน แบบทางานเป็ นทีมมีค่าเฉล่ียสูงสุด เนื่องจากผูน้ าให้ความ ยอมรับกฎระเบียบภายในองค์กรโดยเอาใจใส่และเคารพต่อ สนใจท้งั เร่ืองงานและขวญั กาลงั ใจ โดยเนน้ การทางานอย่างมี กฎระเบียบ ตรงต่อเวลา ส่วนด้านท่ีมีค่าเฉล่ียต่าสุด คือ ด้าน ประสิทธิภาพ ส่วนดา้ นผนู้ าแบบมุ่งงานมีค่าเฉลี่ยต่าสุด สาเหตุ พฤติกรรมการใหค้ วามร่วมมือ โดยพนกั งานมีความรับผิดชอบ มาจากผูน้ าเนน้ ในเร่ืองความสัมพนั ธ์มุ่งที่คนมากกวา่ มุ่งเน้นที่ และการมีส่วนร่วมในกระบวนการต่าง ๆ ภายในองค์กร จาก งาน จากผลการวิจยั สอดคลอ้ งกบั งานวิจยั Aube and Rousseau ผลการวจิ ยั สอดคลอ้ งกบั งานวจิ ยั Organ 1987, 1988 (อา้ งถึงใน (2005) อ้างถึงใน วรางคณา กาญจนพาที (2556) ศึกษา เปลวเทียน เสือเหลือง และ กฤษดา เชียรวฒั นสุข, 2557) ท่ี ความสัมพนั ธ์ระหว่างความมุ่งมน่ั ในเป้าหมายของทีมและ พบวา่ พฤติกรรมอดทนอดกล้นั การใหค้ วามร่วมมือ การสานึก ประสิทธิผลของทีม บทบาทของการพ่ึงพาอาศยั ซ่ึงกนั และกนั ในหนา้ ที่ การคานึงถึงผูอ้ ื่น และการใหค้ วามช่วยเหลือ มีความ ในงาน และพฤติกรรมการให้การสนบั สนุน พบวา่ ความมุ่งมน่ั จาเป็ นอย่างมากที่องค์กรทุกองค์กรมีความต้องการที่จะให้ ในเป้าหมายของทีมมีความสัมพนั ธ์ทางบวกกบั ประสิทธิภาพ พนกั งานของตนเองมีพฤติกรรมดงั กล่าว ซ่ึงพฤติกรรมดงั กล่าว ของทีม การพ่ึงพาอาศยั ซ่ึงกนั ในงานลดความสมั พนั ธ์ระหว่าง จะนาไปสู่การทางานอยา่ งเต็มที่ดว้ ยความสามารถท่ีมีอยแู่ ละมี ความมุ่งมน่ั ในเป้าหมายของทีม และผลการปฏิบตั ิงานของทีม การพฒั นายง่ิ ข้ึน นอกจากน้ันพฤติกรรมการให้การสนับสนุนนามาซ่ึ ง ความสัมพนั ธ์ของความมุ่งมนั่ ในเป้าหมายของทีมกบั ผลการ ข้อเสนอแนะในการนาผลการวจิ ัยไปใช้ประโยชน์ ปฏิบตั ิงานของทีม 1. ผนู้ าควรมีลกั ษณะเนน้ ท้งั งาน และเนน้ สมั พนั ธภาพ ผลการศึกษาเกี่ยวกบั แรงจูงใจท่ีมีผลต่อพฤติกรรม ยอมรับฟังความคิดเห็นของพนกั งาน ประนีประนอม และให้ อนั พึงประสงคข์ องพนกั งานอยใู่ นระดบั มาก เม่ือพิจารณาเป็ น ขวญั กาลงั ใจพนกั งาน ควรชื่นชมเม่ือลูกนอ้ งทางานสาเร็จ ให้ รายด้านแล้ว พบว่า ด้านความต้องการความเจริญเติบโตมี ผลตอบแทนท่ีเหมาะสม ปัจจยั เหล่าน้ีจะส่งผลให้พนักงานมี ค่าเฉลี่ยสูงสุด เน่ืองจากพนักงานจะใช้ทักษะความรู้ ความ ความคิดสร้างสรรคเ์ พมิ่ ข้ึน ชานาญ ความสามารถของตน เพื่อทางานเต็มความสามารถท่ี ตนเองมี รวมท้ังตอ้ งการมีโอกาสแสวงหาความรู้เพื่อพฒั นา 2. องคก์ รควรจะหาส่ิงจูงใจหรือสวสั ดิการอ่ืน ๆ ไดแ้ ก่ สร้างสรรคส์ ิ่งใหม่ ๆ ส่วนดา้ นท่ีมีค่าเฉล่ียต่าสุด คือ ดา้ นความ ดา้ นความงาม กีฬา และการท่องเท่ียวเพื่อให้พนักงานทางาน เตม็ ความสามารถและบรรลเุ ป้าหมาย - 166 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) 3. องค์กรควรมีนโยบายให้พนักงานเกิดความร่วมมือ [6] นิรมล ตันติศิริ อนุสรณ์, สมชาย คุ้มพูล. (2558). ในการทางานหรือการทากิจกรรมขององคก์ ร พ ฤ ติ ก ร ร ม ใ น ก า ร ท า ง า น ใ ห้ มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ข อ ง ข้อเสนอแนะในการวจิ ยั คร้ัวต่อไป พนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการ บริษทั อินโนเฟรช อินเตอร์ เนช่ันแนล จากัด. (การค้นคว้าอิสระปริ ญญา 1. การวิจยั คร้ังต่อไปควรศึกษาปัจจยั ภาวะผูต้ ามหรือ มหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั นอร์ทกรุงเทพ). บุคลิกภาพท่ีส่งผลตอ่ พฤติกรรมอนั พงึ ประสงค์ [7] เบญจวรรณ ขุนดี. (2557). ภาวะผู้นาที่ส่งผลต่อ 2. การวิจยั คร้ังต่อไปควรศึกษาการวจิ ยั เชิงคุณภาพเพื่อ คุณภาพการปฏิบตั ิงานของพนกั งานในอุตสาหากรรม ศึกษาพฤติกรรมอนั พึงประสงค์แบบเจาะลึกเพ่ือนามาพฒั นา อาหารจานด่วนท่ีไดร้ ับแฟรชไชส์ จงั หวดั ปทุมธานี. ใหส้ อดคลอ้ งกบั บริบทท่ีเป็ นอยู่ (การคน้ ควา้ อิสระปริญญามหาบณั ฑิต, มหาวิทยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี). เอกสารอ้างองิ [8] เปลวเทียน เสือเหลือง. (2557). การมีส่วนร่วมและ [1] จิตรลดา ตรีสาคร. (2559). พฤติกรรมองคก์ าร. ความผูกพนั ต่อองคก์ รท่ีมีผลต่อการแสดงพฤติกรรม อนั พึงประสงค์ของพนักงาน กลุ่มอุตสาหกรรมยาง [2] ชูเกียรติ ยิ้มพวง. (2554). แรงจูงใจที่มีผลต่อการ รถยนต์. (การค้นคว้าอิสระปริ ญญามหาบัณฑิต, ปฏิบัติงาน กรณีศึกษา บริษทั บางกอกกล๊าส จากัด มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี). โรงงานจงั หวดั ปทุมธานี. (การคน้ ควา้ อิสระปริญญา บริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยีราช [9] วรางคณา กาญจนพาที. (2556). ภาวะผนู้ าและภาวะผู้ มงคลธญั บุรี). ตามที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลองค์กร กรณีศึกษา ธนาคารเพื่อการส่งออกและนาเขา้ แห่งประเทศไทย. [3] ธัญญามาส โลจนานนท์. (2557). ภาวะผู้นาและ (การคน้ ควา้ อิสระปริญญามหาบณั ฑิต, มหาวิทยาลยั แรงจูงใจในการทางานท่ีส่งผลต่อความคิดสร้างสรรค์ เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี). ของพนักงาน กรณี ศึกษา ซิลลิค ฟาร์มา จากัด. (วิทยานิพนธ์ปริ ญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัย [10] สุธีลักษณ์ นิติกรรม แก่นทอง. (2559). ภาวะผูน้ า. ศิลปากร). กรุงเทพมหานคร: บริษทั ทริปเพิล้ กรุ๊ป จากดั . [4] นวะรัตน์ พ่ึงโพธ์ิ สภ. (2552). แรงจูงใจในการ [11] สุภาภรณ์ โชติชญาน์. (2555). แรงจูงใจของพนักงาน ปฏิบัติงานของพนักงาน บริ ษัท ธานารักษ์พัฒนา มหาวิทยาลยั ท่ีมีอิทธิพลต่อคุณภาพชีวิตการทางาน สินทรัพย์ จากัด. (ภาคนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, กรณีศึกษา มหาวิทยาลเั ทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี. สถาบนั บณั ฑิตพฒั นบริหารศาสตร์). (การคน้ ควา้ อิสระปริญญามหาบณั ฑิต, มหาวิทยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี). [5] นนั ทนา จงดี. (2560). แรงจูงใจตามทฤษฎี ERG และ ความผูกพนั องค์กรของพนักงานท่ีมีอิทธิพลต่อการ ปฏิบตั ิงาน กรณีศึกษา บริษทั ผลิตรถเดก็ เล่นแห่งหน่ึง ในจังหวัดปทุมธานี. (การค้นคว้าอิสระปริ ญญา มหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธญั บุรี). - 167 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) มนุษยสัมพนั ธ์ตามหลกั สังคหวตั ถุ 4 ของบุคลากรในองค์กรทสี่ ่งผลต่อประสิทธิภาพของทมี งาน กรณศี ึกษา เทศบาลนครรังสิต กมลา กอ้ มสา ศิวกร รอดศิริ เมธิยา ชาญนะรา และ กฤษดา เชียรวฒนั สุข* สาขาวชิ าการจดั การ คณะบริหารธุรกิจ มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี *E-Mail: [email protected] บทคดั ย่อ การวิจยั น้ีมีวตั ถุประสงค์ 1. เพื่อศึกษาปัจจยั ส่วนบุคคล ของบุคลากร ในดา้ นเพศ อายุ ระดบั การศึกษา ประเภท บุคลากร และอายกุ ารทางานของบุคลากรในองคก์ รที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของทีมงาน 2. เพ่ือศึกษาระดบั มนุษยสัมพนั ธ์ ของบุคลากรในองคก์ รที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของทีมงาน 3. เพื่อศึกษาระดบั ประสิทธิภาพของทีมงาน ของบุคลากรใน องคก์ ร เทศบาลนครรังสิต มนุษยสมั พนั ธต์ ามหลกั สงั คหวตั ถุ 4 ของบุคลากรในองคก์ ร ท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพของทีมงาน เคร่ืองมือในการวิจยั คือ แบบสอบถาม ตวั อยา่ ง คือ บุคลากรเทศบาลนครรังสิต จานวน 270 คน ทาการทดสอบ โดยใชก้ าร วิเคราะห์ค่าความถ่ี ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน ความแปรปรวนทางเดียว การวิเคราะห์สมการถดถอยพหุคูณ ผลการวจิ ยั พบวา่ ขอ้ มูลปัจจยั ส่วนบุคคลของผตู้ อบแบบสอบถามที่ใชเ้ ป็ นตวั อยา่ ง จานวน 270 คน ส่วนใหญเ่ ป็ นเพศหญิง มี อายุ 36 – 40 ปี อยใู่ นระดบั ปริญญาตรี ส่วนใหญ่เป็ นพนกั งานจา้ ง และมีอายกุ ารทางาน 6 – 10 ปี และอายกุ ารทางานมากกวา่ 10 ปี ปัจจัยส่วนบุคคล ไดแ้ ก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา ประเภทบุคลากร และอายุการทางาน ที่แตกต่างกัน ส่งผลต่อ ประสิทธิภาพของทีมงาน แตกต่างกนั ผลการทดสอบสมมติฐานนอกจากน้ี มนุษยสัมพนั ธ์ตามหลกั สังคหวตั ถุ 4 ในการ ทางานของบุคลากรในองคก์ ร ไดแ้ ก่ ดา้ นทาน (β = 0.192) ดา้ นปิ ยวาจา (β = 0.193) ดา้ นอตั ถจริยา (β = 0.082) และดา้ น สมานตั ตตา (β = 0.266) ท่ีแตกต่างกนั ส่งผลต่อประสิทธิภาพของทีมงาน แตกตา่ งกนั อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 คำสำคญั : บุคลิกภาพ มนุษยสมั พนั ธ์ ประสิทธิภาพของทีมงาน 1. บทนา ทางานไดม้ ีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลสูงสุด (ธนเดช ปัจจุบันองค์กรต่าง ๆ ท้ังหน่วยงานภาครัฐและ ชุษณะพานิช, 2553, หนา้ 1) เอกชน ยากท่ีจะหลีกเล่ียงความเปล่ียนแปลง และการแขง่ ขนั ให้ผลสมั ฤทธ์ิในการดาเนินงานสาเร็จตามเป้าประสงคข์ อง นอกจากน้ัน บุคคลแต่ละคนสามารถปฏิบตั ิงานให้ หน่วยงาน และนับวนั จะทวีความรุนแรง ทาอย่างไรจึงจะ บรรลวุ ตั ถุประสงคข์ ององคก์ ารไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ มิได้ สามารถพฒั นาองคก์ รไปสู่ความมีสมรรถภาพและศกั ยภาพ ข้ึนอยู่กับความรู้ความสามารถ หรือทักษะประสบการณ์ สูง เพื่อเตรียมพร้อมท่ีจะเผชิญส่ิงท่ีเปล่ียนแปลงภาวการณ์ เท่าน้ัน การมีมนุษยสัมพนั ธ์ของบุคลากรในองค์กร ก็เป็ น แข่งขนั ท่ีเกิดข้ึนตลอดเวลา ปัจจยั สาคญั ท่ีจะสามารถทาให้ ส่วนหน่ึงที่ทาให้ทีมงานปฏิบตั ิงานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ องค์กรพฒั นาไปสู่ความมีสมรรถภาพและศักยภาพสูงสุด มนุษยเ์ ป็ นสัตวส์ ังคมที่ตอ้ งมีปฏิสัมพนั ธ์เก่ียวขอ้ งกนั มีการ คือ ทรัพยากรบุคคล หรือทีมงาน ซ่ึงถือไดว้ า่ เป็ นส่วนหน่ึงที่ อยู่ร่วมกนั และดาเนินชีวิตร่วมกนั ไม่ว่าจะเป็ นสมาชิกใน ทาให้องคก์ รประสบความสาเร็จตามเป้าประสงคอ์ งคก์ รต่าง ๆ ครอบครัว เพ่ือน ทีมงาน บุคคลในองคก์ ร ชุมชน สงั คม และ จึงต้องการทีมงานท่ีมีความสามารถ มีความพร้อมท่ีจะ ประเทศชาติ มนุษยจ์ ึงมีความจาเป็ นตอ้ งใชม้ นุษยสัมพนั ธ์ พฒั นางาน เรียนรู้ และฝึ กฝนตลอดเวลา เพื่อให้ทีมงาน เป็ นสะพานเชื่อม ความสัมพันธ์อันดีต่อกัน ซ่ึงถือเป็ น จริ ยธรรมในการดาเนินชีวิตอย่างหน่ึง โดยในปัจจุบัน - 168 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) มนุษยสัมพันธ์เป็ นสิ่งท่ีมีความจาเป็ นอย่างย่ิงต่อสังคม ท่ีจะใชใ้ นการ สร้างความสมั พนั ธ์ท่ีดีขององคก์ ร สร้างความ เพราะทุกวนั น้ีในสังคมมกั มี เหตุการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ สามคั คีในการทางาน ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางาน หลายอยา่ ง เช่น ความคิดเห็นที่ไม่ลงรอยกนั ความแตกแยก ของทีมงาน เพ่ือทาให้งานบรรลุเป้าหมาย (บรรจง พลไชย, ขาดความสามคั คี การแบ่งพรรคแบ่งพวก การใส่ร้ายป้ายสี 2554) ซ่ึงกันและกัน เป็ นต้น ล้วนแต่แสดงให้เห็นว่าสังคมใน ปัจจุบนั ยงั มีความตอ้ งการในเร่ืองมนุษยสัมพนั ธ์อนั ดีตอ่ กนั ดงั น้นั ผูศ้ ึกษา จึงไดศ้ ึกษาในเร่ืองมนุษยสัมพนั ธ์ใน ของ บุคคลในสังคมเพ่ือที่จะอยรู่ ่วมกนั อย่างสงบสุข (ฉัตร การทางาน ที่อาจจะส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางาน อมร แยม้ เจริญ, 2558) ของทีมงาน ของบุคลากรในองค์กรในการดาเนินกิจกรรม ต่าง ๆ เพื่อเป็ นแนวทางในการดาเนินกิจกรรมดา้ นมนุษย มนุษยเ์ ป็ นสัตวส์ ังคมท่ีตอ้ งอาศยั อยรู่ วมกนั เป็ นกลมุ่ สมั พนั ธ์ของบุคลากรในองคก์ ร และเป็ นแนวทางในการการ เป็ นสังคม มนุษย์ไม่อาจอยู่อย่างโดดเดี่ยวได้ มนุษยต์ อ้ ง พฒั นา ปรับปรุงแกไ้ ข และเสริมสร้างมนุษยสมั พนั ธ์ในการ พบปะพูดคุยกัน ต้องทากิจกรรมร่ วมกัน ต้องติดต่อ ทางานของทีมงาน เพอ่ื ก่อใหเ้ กิดประสิทธิภาพของทีมงาน ประสานงานกนั ตอ้ งพ่ึงพาอาศยั กนั ร่วมกนั ทางานเป็ นทีม เพื่อความอยู่รอด ตลอดจนทาให้ กิจกรรมต่าง ๆ ประสบ วตั ถุประสงค์การวจิ ยั ผลสาเร็จ การพ่ึงพาอาศยั กนั น้นั มนุษยต์ อ้ งรู้จกั การใหแ้ ละ การรับดว้ ยไมตรีจิตอยบู่ นพ้ืนฐาน ของความเห็นอกเห็นใจ 1. เพ่ือศึกษาปัจจยั ส่วนบุคคล ของบุคลากร ในดา้ น กนั (สมพร สุทศั นีย.์ 2542: 1) มนุษยค์ ิดว่าทาอยา่ งไรจึงจะ เพศ อายุ ระดับการศึกษา ประเภทบุคลากร และอายุการ ใชช้ ีวิตอยูด่ ว้ ยกนั ไดอ้ ย่างมีความสุข มนุษยสัมพนั ธ์จึงเป็ น ทางานของบุคลากรในองคก์ รท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพของ สิ่งจาเป็ นและสาคัญที่จะต้องสร้างให้เกิดข้ึนในตัวของ ทีมงาน มนุษย์ทุกคน รวมถึงในการทางานเป็ นทีม หรือภายใน ทีมงาน มนุษยสมั พนั ธ์มีความสาคญั ต่อองคก์ ร ท้งั น้ีเพ่ือให้ 2. เพื่อศึกษาระดับมนุษยสัมพนั ธ์ของบุคลากรใน ผูร้ ่วมงานทุกคนในทีมทางานอย่างมีความสุข ทาให้ไดผ้ ล องคก์ รที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของทีมงาน งานสาเร็จผลตามวตั ถุประสงคท์ ี่ต้งั ไว้ แนวทางท่ีจะทาให้ ผรู้ ่วมงานใหค้ วามร่วมมือ สนบั สนุนในการทางาน และลง 3. เพื่อศึกษาระดับประสิทธิภาพของทีมงาน ของ มือปฏิบัติงานดว้ ยความเต็มใจ จาเป็ นตอ้ งมีความรู้ความ บุคลากรในองคก์ ร เทศบาลนครรังสิต มนุษยสัมพนั ธ์ตาม เขา้ ใจในเรื่อง มนุษยสัมพนั ธ์ของบุคลากรในองคก์ ร เพ่ือให้ หลักสังคหวัตถุ 4 ของบุคลากรในองค์กร ที่ส่งผลต่อ กระบวนการทางานประสบความสาเร็จ ตามเป้าหมาย บรรลุ ประสิทธิภาพของทีมงาน วัต ถุ ป ร ะ สงค์ขอ งอ งค์กร แ ล ะ เ พ่ื อ ท่ี จะ ก่ อให้เกิ ด ประสิทธิภาพของทีมงาน และมีการพัฒนาองค์กรให้เป็ น สมมตฐิ านการวจิ ยั องคก์ รที่มีประสิทธิผล ในการดาเนินงานของทีมงานน้นั มี จุดมุ่งหมายเพ่ือให้งานที่ถูกต้อง สมบูรณ์ บรรลุตาม 1. ปัจจัยส่วนบุคคลของบุคลากรในเทศบาลนคร เป้าหมาย และวตั ถุประสงค์ท่ีต้ังไว้ และการท่ีจะทาให้ รังสิต ดา้ นเพศ อายุ ระดบั การศึกษา ประเภทบุคลากร และ ประสบผลสาเร็จน้นั ตอ้ งมีความเขา้ ใจ มีปฏิสมั พนั ธ์ มีการ อายุการทางาน ท่ีแตกต่างกัน ส่งผลต่อประสิทธิภาพของ สื่อสารกนั มีส่วนร่วมในการทางาน ไวว้ างใจซ่ึงกนั และกนั ทีมงานแตกต่างกนั และมีเป้าหมายเดียวกนั มนุษยสมั พนั ธ์เป็ นเคร่ืองมือตวั หน่ึง 2. มนุษยสมั พนั ธ์ตามหลกั สงั คหวตั ถุ 4 ของบุคลากร ในเทศบาลนครรังสิต ส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพของทีมงาน ประโยชน์ทค่ี าดว่าจะได้รับ 1. ทราบถึงมนุษยสมั พนั ธต์ ามหลกั สงั คหวตั ถุ 4 ของ บุคลากรในองค์กร ท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพของทีมงาน - 169 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) กรณีศึกษา เทศบาลนครรังสิต เพ่ือให้ผูบ้ ริหารสามารถนา พฒั นาประสิทธิภาพของทีมงาน เพ่ือสร้างความไดเ้ ปรียบ ผลการศึกษาไปใช้ประกอบการตัดสินใจ การกาหนด ทางการแข่งขนั ในทางธุรกิจ นโยบายและยทุ ธศาสตร์การพฒั นาบุคลากร รวมท้งั ใชเ้ ป็ น เครื่องมือสาหรับการวางแผนการบริหารจดั การทรัพยากร 3. องคก์ รมีแนวทางท่ีจะสร้างมนุษยสมั พนั ธ์ในการ มนุษย์ การฝึ กอบรมการพฒั นาศกั ยภาพของบุคลากร การ ทางานของบุคลากรในองคก์ รไดอ้ ยา่ งเหมาะสม ปรั บปรุ งและส่ งเสริ มประสิ ทธิ ภาพการปฏิ บัติ งานของ บุคลากร กรณีศึกษา เทศบาลนครรังสิต ซ่ึงจะเป็ นการ 4. เป็ นแนวทางในการศึกษา แก่ผู้สนใจศึกษา เสริมสร้างมนุษยสัมพนั ธ์ของบุคลากรในการปฏิบัติงาน เก่ี ยวกับมนุ ษยสัมพันธ์ตามหลักสังคหวัตถุ 4 และ เพ่ือใหเ้ กิดประสิทธิภาพของทีมงาน และเกิดประสิทธิผลตอ่ ประสิทธิภาพของทีมงาน สามารถนาผลการศึกษาใชเ้ ป็ น องคก์ ร แนวคิด พฒั นา ในการวจิ ยั ตอ่ ไป 2. ผูบ้ ริหารสามารถนาผลการศึกษาไปใชเ้ ป็ นแนว กรอบแนวคดิ ในการวจิ ยั ทางการปรับปรุง พฒั นาการทางานของบุคลากร ในดา้ นการ ทบทวนวรรณกรรม - 170 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) “มนุษยสมั พนั ธ์ตามหลกั สังคหวตั ถุ 4 ของบุคลากร สังคหวตั ถุ 4 พระไตรปิ ฎกภาษาไทย ฉบบั มหา ในองคก์ ร” หมายถึง การกระทาตามธรรมเครื่องยดึ เหนียว จุฬาลงกรณ์วิทยาลยั ไดก้ ล่าวถึง สังคหวตั ถุ ไวใ้ นพระ 4 ประการ ไดแ้ ก่ ทาน ปิ ยวาจา อตั ถจริยา สมานตั ตตา ให้ สุตตนั ตปิ ฎก องั คุตรนิกาย จตุตกกนิบาต สังคหวตั ถุสูตร เกิดความร่วมมือร่วมใจ และการประสานงาน เพื่อให้บรรลุ องฺ. จตุกกุ . แสดงองคป์ ระกอบของสงั คหวตั ถุไวค้ ือ สงั คห วตั ถุประสงคข์ ององคก์ ร ท่ีเสริมสร้างความสมั พนั ธ์อนั ดีระ วตั ถุ หมายถึง ธรรมเครื่องยึดเหน่ียว มี 4 ประการ ไดแ้ ก่ วา่ งคน บุคคล ลูกจา้ ง และพนกั งานไดอ้ ยา่ งเหมาะสม 1. ทาน หมายถึง การให้ สงั คหวตั ถุธรรมในพระไตรปิ ฎกภาษาไทยฉบบั 2. ปิ ยวาจา หมายถึง วาจาเป็ นที่รัก มหาจุฬาลงกรณราชวทิ ยาลยั องฺ. จตุกุก. (ไทย) หมายถึง 3. อตั ถจริยา หมายถึง การวางตนสม่าเสมอ ธรรมเครื่องยดึ เหนี่ยวหลกั ธรรมที่เป็ นแนวทางให้ทางาน 4. สมานตั ตตา หมายถึง การวางตนสม่าเสมอ ร่วมกนั ดว้ ยความเต็มใจมี 4 ประการ (ชยั ยา ทองอาบ, สังคหวตั ถุธรรม 4 หมายถึง ธรรมที่เป็ นเครื่องยดึ 2553) ไดแ้ ก่ เหน่ียวใจคนใหส้ ามคั คี ประกอบดว้ ย 1. ทาน คือ เอ้ือเฟ้ื อเผื่อแผ่เสียสละแบ่งปันช่วยเหลือ - ทาน หมายถึง การใหส้ ิ่งของหรือคาแนะนาความรู้ ดว้ ยส่ิงของ ทุนทรัพยต์ ลอดจนความรู้คาแนะนาต่างๆ และการช่วยเหลือดว้ ยความเต็มใจ 2. ปิ ยวาจา คือ กล่าววา่ จาสุภาพไพเราะแนะนาใน สิ่งที่เป็ นเหตุผลหรือสิ่งที่เป็ นประโยชน์การพูดแสดง - ปิ ยวาจา หมายถึงการพูดและการแสดงออกดว้ ย ความเห็นอกเห็นใจใหก้ าลงั ใจให้เขา้ ใจแสดงมิตรไมตรีทา ความจริงใจใชว้ าจาอนั เป็ นที่รักษาน้าใจให้เกิดไมตรีจิต ใหร้ ักใครนบั ถือและช่วยเหลือเก้ือกลู กนั และความรักใคร่นบั ถือตลอดถึงคาแสดงประโยชน์ 3. อตั ถจริยา คือ การทาตวั ใหเ้ ป็ นประโยชน์ รวมท้งั ประกอบดว้ ยเหตุผล ช่วยแกไ้ ขปัญหาและปรับปรุงส่งเสริมในดา้ นจริยธรรม 4. สมานตั ตตา คือ การวางตวั เสมอตน้ เสมอปลาย - อตั ถจริยา หมายถึงการทาตนให้เป็ นประโยชนท์ ้งั การให้ความเสมอภาคต่อคนท้ังหลายไม่เอาเปรียบ ร่วม เรื่องงานและเรื่องส่วนตวั โดยไม่หวงั ผลตอบแทนการ ทุกข์ ร่วมสุข ร่วมรับรู ้ ร่วมแกไ้ ขปัญหาเพื่อใหเ้ กิด ช่วยเหลือกิจการหรือการบาเพญ็ สาธารณประโยชน์ ประโยชน์สุขร่วมกนั (พระพรหมคุณสภรณ์ ป.อ.ปยตุ โต, 2546 อา้ งถึงใน เนาวรัตน์ ชุง, 2558) - สมานตั ตตา หมายถึงการวางตนเหมาะสมถูก “ประสิทธิภาพของทีมงาน” หมายถึง การร่วมมือ กาลเทศะการทาตนเองเสมอตน้ เสมอปลายใหค้ วามเสมอ ร่วมใจ ในการปฏิบตั ิงานของบุคลากรของเทศบาลนคร ภาคกบั เพื่อนร่วมงานปฏิบตั ิตนเหมาะสมตามเหตุการณ์ รังสิต เพื่อให้ดาเนินงานบรรลุวตั ถุประสงค์ เป้าหมาย ที่ต้งั ส่ิงแวดลอ้ มถูกตอ้ งตามธรรมเนียมประเพณี ไว้ ซ่ึงแบ่งออกเป็ น 6 ดา้ น ดงั น้ี 1. การมีปฏิสมั พนั ธ์ 2. การ สื่อสารอยา่ งเปิ ดเผย 3. การมีส่วนร่วม 4. การมีเป้าหมาย ความสัมพนั ธ์ของพนกั งาน หมายถึง การสร้าง เดียวกนั 5. ความไวว้ างใจซ่ึงกนั และกนั 6. ดา้ นการยอมรับ ความสมั พนั ธ์ระหวา่ งหวั หนา้ งานและเพื่อนร่วมงาน เป็ น นบั ถือ พฤติกรรมปฏิสมั พนั ธ์ตอบโตร้ ะหวา่ งบุคคล เพ่ือความรู้จกั การทางานเป็ นที่ดีหรือทีมที่มีประสิทธิภาพ หรือ กนั เพ่ือให้ไดซ้ ่ึง ความรักใคร่ความเขา้ ใจอนั ดีต่อกนั อนั จะ ทีมที่มีสมรรถนะสูงตามแนวคิดและทศั นะของนกั วิชาการ นามาซ่ึงความสมั พนั ธ์ซ่ึงเกี่ยวขอ้ งกนั ของบุคคลรวมท้งั หลายท่านที่กล่าวมานบั วา่ มีความหลากหลาย และมี สังคม ให้เกิดการปรับตวั กนั สงั คม ยอมรับความแตกต่าง ระหวา่ งบุคคล เคารพในสิทธิผูอ้ ื่น รู้จกั การให้และการ ยอมรับพ่ึงพาซ่ึงกนั และกนั (ดลนภา ดีบุปผา, 2555, หนา้ 14) - 171 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ลกั ษณะท่ีแตกต่างกนั บา้ งสอดคลอ้ งกนั บา้ ง(ทิศนา แขมมณี บริหารจะเห็นไดว้ า่ องคก์ ารทุกองคก์ ารไม่วา่ จะมีขนาดใด , 2545, หนา้ 10; สงวน ชา้ งฉตั ร, 2546, หนา้ 58; สุเทพ พงศ์ ทุกสิ่งทุกอยา่ งอยูไ่ ดด้ ว้ ยการสื่อสาร และไม่วา่ จะเป็ น ศรีวฒั น์, 2544, หนา้ 172-177; สุเมธ แสงนิมนวล, 2543, ข้นั ตอนใดในการบริหารลว้ นตอ้ งอาศยั การติดต่อสื่อสาร หนา้ 74-75) อา้ งถึงในกมลนิตย์ วลิ ยั แลง (2559, หนา้ 43) เป็ นหลกั ในการเชื่อมโยงความคิดจากบุคคลหน่ึงไปยงั มี และไดส้ ังเคราะห์และจาแนกสภาพการทางานเป็ นทีมที่มี อีกบุคคลหนึ่งเสมอ ซึ่งการติดต่อสื่อสารที่ถูกตอ้ งจะ ประสิทธิภาพที่สอดคลอ้ งกนั ตามแนวคิดของนกั วิชาการ นาไปสู่ความเขา้ ใจที่ดี ทาใหเ้ กิดเจตคติที่ดีมีขวญั และ ขา้ งตน้ ได้ ดงั น้ี กาลงั ใจสูงนาไปสู่ความร่วมมือและการทางานประสานกนั 1. การมีปฏิสัมพนั ธ์ หมายถึง การแสดงความรู้สึก 3. การมีส่วนร่วม ทรงวฒุ ิ ทาระสา (2549, หนา้ 30) ระหวา่ งบุคคลที่มีต่อกนั ในลกั ษณะของความเขา้ ใจซ่ึงกนั ไดส้ รุปวา่ การมีส่วนร่วม หมายถึง การเปิ ดโอกาสใหผ้ ูม้ ี และกนั มีน้าใจตอ่ กนั ใหค้ วามช่วยเหลือสนบั สนุนเก้ือกลู ส่วนเกี่ยวขอ้ งหรือผูม้ ีส่วนไดส้ ่วนเสียแสดงพฤติกรรมท่ี กนั มีความสมั พนั ธ์อนั ดีต่อกนั เกี่ยวขอ้ งกบั การทางาน ต้งั แต่การวางแผนการดาเนินงาน การตรวจสอบการประเมินผลและปรับปรุงแกไ้ ข สรุปได้ เป็ นสภาพการทางานที่เป็ นกนั เองมีบรรยากาศการ วา่ การมีส่วนร่วม หมายถึง การเปิ ดโอกาสใหผ้ ูม้ ีส่วน ทางานที่สนบั สนุนเกื้อกูลกนั มีความกระตือรือร้นที่จะ เกี่ยวขอ้ งหรือผูม้ ีส่วนไดส้ ่วนเสียแสดงพฤติกรรมที่ ช่วยเหลือกนั มีความห่วงใยเอ้ืออาทรต่อกนั มีบรรยากาศท่ีดี เกี่ยวขอ้ งกบั การทางานต้งั แต่การวางแผนการดาเนินงาน ในการทางาน ซ่ึงทกั ษะในการติดต่อสมั พนั ธ์กบั ผอู้ ื่นท้งั ใน การตรวจสอบการประเมินผลและปรับปรุงแกไ้ ข ทีมงาน และระหวา่ งทีมงานเรียกวา่ ทกั ษะในการ ปฏิสมั พนั ธ์ ซ่ึงเป็ นเรื่องที่ไดร้ ับความสนใจเป็ นอยา่ งมาก เป็ นลกั ษณะของการทางานที่สมาชิกแต่ละคนมี ในการสร้างทีมงานสิ่งหน่ึงที่เป็ นที่ยอมรับกนั ทัว่ ไป คือ ส่วนร่วมในการดาเนินงาน และร่วมมือกนั แกป้ ัญหามีการ ความสามารถในการทางานร่วมกบั ผูอ้ ื่นไดเ้ ป็ นอยา่ งดีน้ัน ทางาน โดยกระบวนการกลุ่มสมาชิกมีความรับผิดชอบตอ่ มีผลกระทบโดยตรงต่อกระบวนการทางานเป็ นทีมและ กนั เต็มใจในการ่วมมือกนั มีความเห็นร่วมกนั มุ่งมนั ไปใน ศกั ยภาพในการปฏิบตั ิ ทิศทางที่สอดคลอ้ งกนั และเสริมสร้างการรับรู้ในการ ทางานร่วมกนั ซึ่งการบริหารแบบมีส่วนร่วมเป็ นการ 2. การสื่อสารอยา่ งเปิ ดเผย หมายถึง การสื่อสารท่ี ดาเนินการของฝ่ ายบริหาร ที่จะจูงใจใหโ้ อกาสแก่ เป็ นลกั ษณะสาคญั ในการสร้างมนุษยสัมพนั ธ์ ซ่ึงเป็ นการ ผูป้ ฏิบตั ิงานในองคก์ ารไดม้ ีส่วนร่วมในการเสนอแนะร่วม นาขอ้ เท็จจริงความคิดเห็นความตอ้ งการอารมณ์ความรู้สึก คิดร่วมตดั สินใจ และร่วมพฒั นางานดว้ ยความเต็มใจอุทิศ และสิ่งต่างๆ จากผูส้ ่งไปยงั ผูร้ ับ เพื่อใหเ้ กิดความเขา้ ใจท่ี แรงกายแรงใจมุ่งมนั่ ต่องานเสมือนวา่ ตนเองเป็ นเจา้ ของ ตรงกนั โดยสามารถโตต้ อบตรวจสอบขอ้ สงสยั ไดอ้ ยา่ ง องคก์ าร เปิ ดเผย และเป็ นการสื่อสารแบบสองทางอนั จะทาใหเ้ กิด ความพึงพอใจต่อกนั และสามารถทางานร่วมกนั ไดส้ าเร็จ 4. การมีเป้าหมายเดียวกนั หมายถึง ทิศทางการ บรรลุเป้าหมายอยา่ งมีประสิทธิผล ทางานที่สมาชิกทุกคนร่วมกนั กาหนดข้ึนเพื่อใหเ้ กิดความ เขา้ ใจวตั ถุประสงคข์ องการทางานท่ีตรงกนั และแจ่มชดั เป็ นลกั ษณะของการทางานที่สมาชิกมีการสื่อสาร กนั อยา่ งทัว่ ถึง และเปิ ดเผยตรงไปตรงมามีความชดั เจน เป็ นลกั ษณะของการทางานที่สมาชิกทุกคนเขา้ ใจ สมาชิกสนใจข่าวสารที่รับฟังโดยปราศจากความแคลงใจ วตั ถุประสงค์ และเป้าหมายของการทางานอยา่ งชดั เจน สนบั สนุนใหผ้ ูอ้ ื่นเปิ ดเผยสมาชิกเปิ ดใจและร่วมมือกนั โดยทุกคนมีส่วนร่วมในการกาหนดข้ึนและสมาชิกใหก้ าร แกป้ ัญหา ซ่ึงการติดต่อสื่อสารเป็ นข้นั ตอนที่สาคญั ในการ ยอมรับดว้ ยความเตม็ ใจทุกคน ใหค้ วามสาคญั ของเป้าหมาย - 172 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ส่วนรวมมากกวา่ ส่วนตนและเป้าหมายของทีมมีความ จากการศึกษางานวจิ ยั ที่เกี่ยวขอ้ งสามารถสรุปไดว้ า่ เด่นชดั เฉพาะเจาะจง และมีความเป็ นอนั หน่ึงอนั เดียวกนั อนุธิดา สุวรรณรัตน์ (2543, อา้ งถึงใน ศลิษา วรรณสุวรรณ์ ซึ่งการกาหนดเป้าหมายในการดาเนินงาน เป็ นหนา้ ท่ี , 2551, หนา้ 104 )ไดก้ ล่าวไวว้ า่ มนุษยสมั พนั ธ์ในการ โดยตรงของผูบ้ ริหารที่จะประสานให้ทุกคนมีส่วนร่วมใน ทางาน เป็ นการกระทาที่แสดงลกั ษณะดา้ นจิตใจของบุคคล การกาหนดเป้าหมายการใหบ้ ุคลากรทุกฝ่ ายมีส่วนร่วมใน ที่ส่งเสริมให้บุคคลน้นั สามารถสร้างความสมั พนั ธ์กบั ผูอ้ ่ืน การกาหนดเป้าหมาย จะทาให้การปฏิบตั ิงานเกิด ไดอ้ ยา่ งเหมาะสม ไดแ้ ก่ การยิม้ แยม้ แจ่มใสการทกั ทาย ประสิทธิภาพและประสิทธิผล ผูอ้ ื่นการให้ความช่วยเหลือผูอ้ ื่นการให้ความร่วมมือกบั ผูอ้ ื่นในการทางานการใหค้ วามเอาใจใส่สนใจการกระทา 5. ความไวว้ างใจซ่ึงกนั และกนั หมายถึง ความรู้สึก และความรู้สึกของผูอ้ ื่นการเป็ นผูร้ ับฟังที่ดีและการทางาน ระหวา่ งบุคคลโดยรวมไว้ ซ่ึงความรักความเมตตานิยม ร่วมกบั ผอู้ ่ืนดว้ ยความเขา้ ใจอนั ดีต่อกนั ในขณะเดียวกนั ระ ชมชอบความเชื่อมนั่ จนเกิดความเชื่อถือไวว้ างใจในบุคคล วีวรรณ เสวตามร (2540: 4 อา้ งถึงใน ศลิษา วรรณสุวรรณ์, น้นั ดว้ ยความเต็มใจ 2551, หนา้ 104) ก็ไดก้ ล่าวถึง มนุษยสมั พนั ธ์เป็ นเรื่องของ คน การศึกษาเรื่องของมนุษยสมั พนั ธ์ ทาให้เขา้ ใจเรื่องของ เป็ นลกั ษณะของการทางานที่สมาชิกมีความไวเ้ น้ือ คนที่อยแู่ วดลอ้ มในสงั คมเพื่อจะไดส้ ามารถปรับตวั ให้อยู่ เชื่อใจซ่ึงกนั และกนั มีความจริงใจในการแสดงความรู้สึก ในสงั คมอยา่ งมีความสุขมีกาลงั ปฏิบตั ิหนา้ ที่การงานต่าง ๆ ไดก้ ารสนบั สนุนซึ่งกนั และกนั มีความเชื่อมัน่ ในตนเอง ใ ห บ้ ร ร ล ุผ ล อ ย า่ ง มีป ร ะ สิท ธิภ า พ ที ่จ ะ ส่ง ผ ล ต อ่ และทีมงานมีความเป็ นมิตรและไม่มุ่งร้ายตอ่ กนั ซ่ึงความ ประสิทธิภาพของทีมงาน ไดแ้ ก่ ดา้ นการมีปฏิสมั พนั ธ์ ดา้ น ไวว้ างใจเป็ นสิ่งสาคญั ที่สมาชิกในทีมงานมีความตอ้ งการ การยอมรับนบั ถือ ดา้ นการสื่อสารอยา่ งเปิ ดเผย ดา้ นการมี ถา้ บุคลากรมีความไวเ้ น้ือเช่ือใจ ทาใหเ้ กิดการสนบั สนุนซ่ึง ส่วนร่วม ดา้ นความไวใ้ จซึ่งกนั และกนั และดา้ นการมี กนั และกนั เพื่อทางานให้บรรลุวตั ถุประสงคข์ ององคก์ าร เ ป้าหม าย เดียวกนั เ นื่อ งจากบุคล ากรในองคก์ รมี แต่ละคนในองคก์ ารจะมีความร่วมมือร่วมใจอยา่ งจริงใจ ความสัมพนั ธ์อนั ดีต่อกนั เชื่อวา่ ทุกคนสามารถทางาน อนั จะทาใหก้ ารดาเนินงานเป็ นไปอยา่ งมีประสิทธิภาพ ร่วมกนั ให้บรรลเุ ป้าหมายได้ รับทราบขอ้ มูลในการทางาน อยา่ งชดั เจนและทวั่ ถึง มีส่วนร่วมใน การประเมินผลการ 6. ดา้ นการยอมรับนบั ถือ หมายถึง การรับฟังซ่ึงกนั ปฏิบตั ิงาน มีการมอบหมายงานที่สาคญั ๆ ให้บุคลากรฝ่ าย และกนั เคารพในบทบาทและหนา้ ที่ของกนั และกนั ยอมรับ ต่าง ๆ ดาเนินการดว้ ยความไวว้ างใจ และบุคลากรใน ในความแตกต่างของกนั และกนั ดว้ ยความจริงใจ และ องคก์ ร ผูร้ ับข่าวสารไดร้ ับรู้ ความหมายความเขา้ ใจถกู ตอ้ ง พร้อมที่จะร่วมกนั ทางานดว้ ยความเต็มใจ ตรงกนั ทุกคน เป็ นการทางานท่ีสมาชิกรับฟังเหตผุ ลซ่ึงกนั และกนั 2. วธิ ีดาเนินการวจิ ยั มีความสนใจและให้เกียรติกนั ยอมรับนบั ถือซ่ึงกนั และกนั ในทุกเรื่อง ให้ความเคารพในบทบาทและหนา้ ที่ของกนั กลุ่มตวั อยา่ ง คือ บุคลากรเทศบาลนครรังสิต และกนั มีความรักและสามคั คีกนั ซ่ึงการยอมรับนบั ถือ เป็ น จานวน 270 คน สุ่มตวั อยา่ งแบบสะดวก โดยเครื่องมือท่ีใช้ ปัจจยั สาคญั ปัจจยั หน่ึงของการทางานเป็ นทีม เนื่องจากเม่ือ ใ น การ เก็บรวบรวม ขอ้ มลู ในการศึกษาครั้งนี้ คือ บุคคลมีการยอมรับนบั ถือซ่ึงกนั และกนั แลว้ จะส่งผลให้ แบบสอบถาม (Questionnaire) กลุ่มตวั อยา่ ง คือ เทศบาล เกิดการยอมรับซ่ึงกนั และกนั มีการสนบั สนุนช่วยเหลือกนั ในการทางาน มีความเชื่อมนั่ ในความสามารถของกนั และ กนั ทาใหท้ ีมสามารถทางานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ - 173 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) นครรังสิต จานวน 270 คน ซ่ึงผูศ้ ึกษาแบ่งแบบสอบถาม ขอ้ มูลจากแบบสอบถามประมวลผลโดยโปรแกรม ออกเป็ น 4 ส่วน ดงั น้ี สาเร็จรูปทางสถิติสาหรับการทาวจิ ยั (SPSS และใชส้ ถิติใน การวเิ คราะห์ขอ้ มูลไดแ้ ก่สถิติเชิงพรรณนาโดยการหาค่า ส่วนที่ 1 แบบสอบถามเกี่ยวกบั ขอ้ มูลทัว่ ไปของ ร้อยละค่าเฉลี่ยและใชส้ ถิติเชิงอนุมานในการทดสอบ ผูต้ อบแบบสอบถาม โดยจะเป็ นการสอบถามเกี่ยวกบั สมมติฐานโดยใชส้ ถิติทดสอบ t (Independent sample t – ขอ้ มูลส่วนบุคคล ไดแ้ ก่ เพศ อายุ ระดบั การศึกษา ประเภท Test) การวเิ คราะห์ความแปรปรวน (One-way ANOVA) บุคลากร และอายกุ ารทางาน เป็ นลกั ษณะคาถามแบบ และการวิเคราะห์สมการถดถอยพหุคูณ ( Multiple สารวจรายการ (Check list) Regression Analysis: MRA) ส่วนที่ 2 คาถามดา้ นมนุษยสมั พนั ธ์ตามหลกั สงั คห 3. ผลการศึกษาและอภปิ รายผล วตั ถุ 4 ไดแ้ ก่ ทาน ปิ ยวาจา อตั ถจริยา สมานตั ตตา โดยให้ ตอบคาถามตามความคิดเห็นแบบประมาณค่า (Rating ส่วนที่ 1 ขอ้ มูลส่วนบุคคลของพนกั งานเทศบาล Scale) แบ่งออกเป็ น 5 ระดบั ไดแ้ ก่ เห็นดว้ ยมากที่สุด เห็น นครรังสิต พบวา่ พนกั งานที่ตอบสอบถามส่วนใหญ่เป็ น ดว้ ยมาก เห็นดว้ ยปานกลาง ไม่เห็นดว้ ย ไม่เห็นดว้ ยมาก เพศหญิง จานวน 177 คน คิดเป็ นร้อยละ 65.60 มีอายุ 36 - ท่ีสุด จานวน 4 ดา้ น 26 ขอ้ 40 ปี จานวน 85 คน คิดเป็ นร้อยละ 31.50 มีระดบั การศึกษา ปริญญาตรี จานวน 176 คน คิดเป็ นร้อยละ 65.20 ส่วนใหญ่ ส่วนที่ 3 คาถามประสิทธิภาพของทีมงาน ไดแ้ ก่ 1. เป็ นพนกั งานจา้ ง จานวน 87 คน คิดเป็ นร้อยละ 32.20 และ ดา้ นการมีปฏิสมั พนั ธ์ 2. ดา้ นการสื่อสารอยา่ งเปิ ดเผย 3. มีอายกุ ารทางาน 6 - 10 ปี จานวน 94 คน คิดเป็ นร้อยละ ดา้ นการมีส่วนร่วม 4. ดา้ นการมีเป้าหมายเดียวกนั 5. ดา้ น 34.80 และมากกวา่ 10 ปี จานวน 94 คน คิดเป็ นร้อยละ ความไวว้ างใจซ่ึงกนั และกนั 6. ดา้ นการยอมรับนบั ถือ โดย 34.80 ใหต้ อบคาถามตามความคิดเห็นแบบประมาณค่า (Rating Scale) แบ่งออกเป็ น 5 ระดบั ไดแ้ ก่ เห็นดว้ ยมากที่สุด เห็น ส่วน ที่ 2 ข อ้ มูล เ กี่ย วกบั มนุษย สมั พนั ธ์ตาม ดว้ ยมาก เห็นดว้ ยปานกลาง ไม่เห็นดว้ ย ไม่เห็นดว้ ยมาก หลกั สงั คหวตั ถุ 4 ท่ีสุด จานวน 6 ดา้ น 36 ขอ้ ตารางที่ 1 ค่าเฉล่ีย (������̅) ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) และระดับความคิดเห็นเกี่ยวกบั ปัจจยั ดา้ นมนุษยสัมพนั ธ์ตาม หลกั สงั คหวตั ถุ 4 ปัจจยั ด้านมนุษยสัมพนั ธ์ตามหลกั สังคหวตั ถุ 4 x̅ ระดบั ความคดิ เห็น SD แปลผล อนั ดบั ดา้ นทาน 3.98 0.548 มาก (1) ดา้ นปิ ยวาจา 3.86 0.523 มาก (2) ดา้ นอตั ถจริยา 3.85 0.531 มาก (3) ดา้ นสมานตั ตตา 3.84 0.544 มาก (4) - 174 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ส่วนท่ี 3 ขอ้ มลู เกี่ยวกบั ประสิทธิภาพของทีมงาน ตารางท่ี 2 ค่าเฉล่ีย ((������̅)) คา่ ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) และระดบั ความคิดเห็นเก่ียวกบั ประสิทธิภาพของทีมงาน ประสิทธิภาพของทมี งาน ระดบั ความคดิ เหน็ x̅ SD แปลผล อนั ดบั ดา้ นการมีปฏิสมั พนั ธ์ 3.86 0.574 มาก (1) ดา้ นการส่ือสารอยา่ งเปิ ดเผย 3.78 0.572 มาก (3) ดา้ นการมีส่วนร่วม 3.75 0.587 มาก (4) ดา้ นการมีเป้าหมายเดียวกนั 3.73 0.599 มาก (5) ดา้ นความไวใ้ จซ่ึงกนั และกนั 3.75 0.612 มาก (4) ดา้ นการยอมรับนบั ถือ 3.80 0.631 มาก (2) ส่วนท่ี 4 ผลการทดสอบสมมติฐาน ตารางท่ี 3 แสดงผลสรุปการทดสอบสมมติฐานท่ี 1 ปัจจยั ส่วนบุคคล ปัจจยั ส่วนบุคคล ประสิทธิภาพของทมี งาน เพศ อายุ ระดบั การศึกษา ประเภทบุคลากร อายกุ าร ดา้ นการมีปฏิสมั พนั ธ์ t= 3.704, F= 4.134, F= 0.357, F= 1.949, ทางาน Sig.=0.003* Sig.= 0.700 Sig.= 0.122 Sig.= 0.000* F= 3.921, F= 1.323, F= 0.985, F= 3.918, Sig.= 0.004* Sig.= 0.268 Sig.= 0.400 Sig.= 0.009* ดา้ นการส่ือ t= 3.575, F= 3.634, F=0.285, F=2.071, Welch= 2.735, Sig.= 0.007* Sig.=0.753 Sig.= 0.104 Sig.= 0.060 สารอยา่ งเปิ ดเผย Sig.= 0.000* F= 4.304, F=0.261, F=0.949, Welch=5.517, Sig.= 0.002* Sig.=0.771 Sig.= 0.417 Sig.= 0.002* ดา้ นการมีส่วนร่วม t= 3.087, F= 4.005, F=0.065, F=2.546, Welch=7.129, Sig.= 0.004* Sig.= 0.937 Sig.= 0.056 Sig.= 0.000* Sig.= 0.002* F= 2.900, F=0.115, F=2.637, Welch=3.420, Sig.= 0.022* Sig.= 0.892 Sig.= 0.050* Sig.= 0.020* ดา้ นการมีเป้า t= 3.864, F= 2.498, Sig.= 0.060 หมายเดียวกนั Sig.= 0.000* ดา้ นความไวใ้ จซ่ึงกนั และกนั t= 3.761, Sig.= 0.000* ดา้ นการยอมรับนบั ถือ t= 3.385, Sig.= 0.001* * มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 จากตารางท่ี 3 ปัจจยั ส่วนบุคคลดา้ นเพศ ที่แตกต่าง การยอมรับนับถือแตกต่างกนั อย่างมีนัยสาคญั ทางสถิติท่ี กนั ส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพของทีมงานดา้ นการมีปฏิสมั พนั ธ์ ระดบั 0.05 ดา้ นการสื่อสารอยา่ งเปิ ดเผย ดา้ นการมีส่วนร่วม ดา้ นการมี เป้าหมายเดียวกัน ด้านความไวใ้ จซ่ึงกันและกนั และดา้ น ปัจจยั ส่วนบุคคลด้านอายุ ที่แตกต่างกัน ส่งผลต่อ ประสิทธิภาพของทีมงานด้านการมีปฏิสัมพนั ธ์ ด้านการ สื่อสารอยา่ งเปิ ดเผย ดา้ นการมีส่วนร่วม ดา้ นการมีเป้าหมาย - 175 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) เดียวกนั ดา้ นความไวใ้ จซ่ึงกนั และกนั และดา้ นการยอมรับ และด้านความไว้ใจซ่ึงกันและกันแตกต่างกัน อย่างมี นบั ถือแตกต่างกนั อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 นยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ปัจจยั ส่วนบุคคลดา้ นประเภทบุคลากรท่ีแตกต่างกนั จากตารางท่ี 4 พบว่า ปัจจัยด้านมนุษยสัมพนั ธ์ตาม ส่งผลต่อประสิทธิภาพของทีมงาน ดา้ นการยอมรับนับถือ หลกั สังคหวตั ถุ 4 ดา้ นทาน ดา้ นปิ ยวาจา และดา้ นสมานตั ตตา แตกต่างกัน และปัจจัยส่วนบุคคลด้านอายุการทางานท่ี ส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพของทีมงาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ แตกต่างกัน ส่งผลต่อประสิทธิภาพของทีมงานดา้ นการมี ระดบั 0.05 ในขณะที่ปัจจยั ดา้ นมนุษยสมั พนั ธต์ ามหลกั สังคห ปฏิสมั พนั ธ์ ดา้ นการมีส่วนร่วม ดา้ นการมีเป้าหมายเดียวกนั วตั ถุ 4 ดา้ นอตั ถจริยา ไมส่ ่งผลตอ่ ประสิทธิภาพของทีมงาน ตารางท่ี 4 แสดงผลการวเิ คราะห์การถดถอยพหุคูณของปัจจยั ดา้ นมนุษยสมั พนั ธ์ตามหลกั สงั คหวตั ถุ 4 ส่งผลต่อประสิทธิภาพ ของทีมงาน เทศบาลนครรังสิต ปัจจยั ด้านมนุษยสัมพนั ธ์ตาม ประสิทธิภาพของทมี งาน หลกั สังคหวตั ถุ 4 b ������������������ ������ t Sig. Tolerance VIF (Constant) 1.041 0.210 4.953 0.000* ดา้ นทาน 0.181 0.066 0.192 2.760 0.006* 0.470 2.129 ดา้ นปิ ยวาจา 0.191 0.066 0.193 2.885 0.004* 0.505 1.980 ดา้ นอตั ถจริยา 0.080 0.078 0.082 1.031 0.304 0.355 2.815 ดา้ นสมานตั ตตา 0.253 0.073 0.266 3.462 0.001* 0.384 2.602 R = 0.633 R2= 0.401 Adjusted R2= 0.392 SEest= 0.403 F = 44.206 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.466 * มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 อภิปรายผล กล่าวไวว้ ่า มนุษยสัมพนั ธ์ในการทางาน เป็ นการกระทาที่ งานวิจยั เร่ือง มนุษยสัมพนั ธ์ตามหลกั สังคหวตั ถุ 4 แสดงลกั ษณะดา้ นจิตใจของบุคคลท่ีส่งเสริมให้บุคคลน้ัน สามารถสร้างความสมั พนั ธก์ บั ผอู้ ื่นไดอ้ ยา่ งเหมาะสม ไดแ้ ก่ ของบุคลากรในองคก์ ร ท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพของทีมงาน การยิ้มแยม้ แจ่มใสการทกั ทายผูอ้ ่ืนการให้ความช่วยเหลือ กรณีศึกษา เทศบาลนครรังสิต สามารถอภิปรายผล ไดด้ งั น้ี ผูอ้ ่ืนการให้ความร่วมมือกบั ผูอ้ ่ืนในการทางานการใหค้ วาม เอาใจใส่สนใจการกระทาและความรู้สึกของผูอ้ ื่นการเป็ น มนุษยสมั พนั ธต์ ามหลกั สงั คหวตั ถุ 4 ไดแ้ ก่ ดา้ นทาน ผรู้ ับฟังท่ีดีและการทางานร่วมกบั ผอู้ ่ืนดว้ ยความเขา้ ใจอนั ดี ดา้ นปิ ยวาจา ดา้ นอตั ถจริยา ดา้ นสมานตั ตตา ของบุคลากร ต่อกนั ในขณะเดียวกนั ระวีวรรณ เสวตามร (2540: 4 อา้ งถึง ในองคก์ ร ส่งผลต่อประสิทธิภาพของทีมงาน อยใู่ นระดบั ใน ศลิษา วรรณสุวรรณ์, 2551, หน้า 104) ก็ได้กล่าวถึง มาก เนื่องจากบุคลากรในองค์กร มีความเอ้ือเฟ้ื อเผื่อแผ่ มนุษยสัมพนั ธ์เป็ นเรื่องของคน การศึกษาเร่ืองของมนุษย เสียสละ ช่วยเหลือ แบ่งปันให้ความรู้และแนะนา พูดจา สมั พนั ธ์ ทาใหเ้ ขา้ ใจเรื่องของคนท่ีอยแู่ วดลอ้ มในสงั คมเพ่อื ทักทายด้วยถ้อยคาท่ีไพเราะ อ่อนหวาน น่าฟังแก่เพ่ือน จะไดส้ ามารถปรับตวั ใหอ้ ยใู่ นสงั คมอยา่ งมีความสุขมีกาลงั ร่วมงาน มีความกระตือรือร้น ในการเขา้ ร่วมกิจกรรมที่เห็น ปฏิบตั ิหนา้ ที่การงานตา่ ง ๆ ใหบ้ รรลผุ ลอยา่ งมีประสิทธิภาพ ว่ามีประโยชน์ต่อองค์กร และปฏิบัติตนในฐานะของ ผูบ้ งั คบั บญั ชาและผูใ้ ตบ้ งั คบั บญั ชาไดอ้ ยา่ งเหมาะสม จาก ประสิ ทธิ ภาพของที มงาน ได้แก่ ด้านการมี ผลการวิจัยสอดคล้องกับงานวิจัย อนุธิดา สุวรรณรัตน์ ปฏิสัมพนั ธ์ ด้านการยอมรับนับถือ ด้านการสื่อสารอย่าง (2543, อา้ งถึงใน ศลิษา วรรณสุวรรณ์, 2551, หน้า 104 )ได้ - 176 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) เปิ ดเผย ดา้ นการมีส่วนร่วม ดา้ นความไวใ้ จซ่ึงกนั และกนั ข้อเสนอแนะในการวจิ ยั คร้ังต่อไป และดา้ นการมีเป้าหมายเดียวกนั อย่ใู นระดบั มาก เน่ืองจาก 1. งานวิจยั คร้ังต่อไปควรศึกษาปัจจยั ท่ีเป็ นแรงจูงใจ บุคลากรในองคก์ รมีความสัมพนั ธ์อนั ดีต่อกนั เชื่อวา่ ทุกคน สามารถทางานร่วมกนั ใหบ้ รรลุเป้าหมายได้ รับทราบขอ้ มูล และความสามคั คี ท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพของทีมงาน ในการทางานอย่างชัดเจนและทั่วถึง มีส่วนร่วมใน การ 2. งานวิจยั คร้ังต่อไปควรทาการศึกษาเชิงทดลองโดย ประเมินผลการปฏิบตั ิงาน มีการมอบหมายงานท่ีสาคญั ๆ ให้บุคลากรฝ่ ายต่าง ๆ ดาเนินการดว้ ยความไวว้ างใจ และ การนาหลักธรรม คาสอน จากวิทยากรทางศาสนามาจัดทา บุคลากรในองค์กร ผูร้ ับข่าวสารไดร้ ับรู้ ความหมายความ หลักสูตรอบรม และทาการวัดประเมินผลพฒั นาการของ เขา้ ใจถูกตอ้ งตรงกนั ทุกคน จากผลการวิจัยสอดคลอ้ งกับ ผเู้ ขา้ ร่วมทดสอบ งานวจิ ยั กมลนิตย์ วลั ยั แลง (2559) ที่ศึกษาและเปรียบเทียบ ประสิทธิภาพการทางานเป็ นทีมของขา้ ราชการครูโรงเรียน เอกสารอ้างองิ ในสังกัดองค์การบริ หารส่ วน จังหวัดระยอง พบว่า [1] กมลนิตย์ วิลยั แลง. (2559). ประสิทธิภาพการทางาน ประสิทธิภาพการทางานเป็ นทีมของขา้ ราชการครูโรงเรียน ในสังกดั องค์การบริหารส่วน จงั หวดั ระยอง โดยรวมและ เป็ นทีมของขา้ ราชการครูโรงเรียน ในสังกดั องค์การ รายด้านอยู่ในระดับมาก ได้แก่ ดา้ นความไวว้ างใจซ่ึงกัน บริหารส่วนจังหวดั ระยอง. (วิทยานิพนธ์ปริ ญญา และกนั ดา้ นการยอมรับนบั ถือ และดา้ นการมีส่วนร่วม ส่วน มหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั บูรพา). ด้านการมีปฏิสัมพนั ธ์ มีประสิทธิภาพการทางานเป็ นทีม เป็ นอนั ดบั สุดทา้ ย [2] ฉัตรอมร แยม้ เจริญ. (2558). ความสัมพันธ์ระหว่าง ข้อเสนอแนะในการนาผลการวจิ ยั ไปใช้ประโยชน์ จริยธรรมดา้ นการมีมนุษยสมั พนั ธ์จรรยาบรรณวชิ าชีพ บัญ ชี แ ล ะ ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ก า ร ท า ง า น ข อ ง นัก บัญ ชี : 1. องคก์ รควรมีการกาหนดวฒั นธรรมและค่านิยมใน กรณีศึกษานักบัญชีในบริ ษัทจดทะเบียนในตลาด หลักทรั พย์แห่ งประเทศไทยในกรุ งเทพมหานคร. การทางานเป็ นทีมท่ีมีการแบ่งบันสิ่งของหรื อคาแนะนา วารสารมหาวทิ ยาลยั ศิลปากร. 35 (2). ความรู้และเตม็ ใจช่วยเหลือซ่ึงกนั และกนั ในทีมงาน [3] ชยั ยา ทองอาบ. (2553). การใชห้ ลกั มนุษยสัมพนั ธ์เชิง 2. องคก์ รควรมีการสื่อสารกบั พนักงานดว้ ยภาษาและ พุ ท ธ ใ น ส า นัก ง า น ป ลัด ก ร ะ ท ร ว ง แ ร ง ง า น . ( วิ ท ย า นิ พ น ธ์ ป ริ ญ ญ า ม ห า บั ณ ฑิ ต , รูปแบบการส่ือสารที่เสริมสร้างพลงั ทางใจและรักษาจิตใจ มหาวทิ ยาลยั มหาจุฬาลงกรณราชวทิ ยาลยั ). แก่พนักงานด้วยความรักใคร่ และแสดงความนับถือต่อ [4] ดลนภา ดีบุปผา. (2555). ความสัมพันธ์ระหว่าง วฒั นธรรมในองคก์ ร ความสัมพนั ธ์กบั เพ่ือนร่วมงาน คุณประโยชน์ของพนกั งานที่ประพฤติตนเป็ นแบบอยา่ งที่ดี กบั ความผกู พนั ในองคก์ ร ของพนกั งานบริษทั เอบี ฟ้ดู จังหวัดสมุทรปราการ. (วิทยานิ พนธ์ป ริ ญญา 3. องค์กรควรมีนโยบายเชิงปฏิบัติให้แก่ผูน้ าและ มหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั สุโขทยั ธรรมาธิราช). พนกั งานให้เกิดคุณธรรมและจริยธรรม เพื่อให้ปฏิบตั ิตนให้ [5] ธนเดช ชุษณะพานิช. (2553). ความสัมพนั ธ์ระหวา่ ง บุคลิกภาพกับความสาเร็ จในอาชี พของผู้แทน เสมอภาคกบั เพ่ือนร่วมงานตามเหตุการณ์สิ่งแวดลอ้ มและ เวชภณั ฑ์ กรณีศึกษา บริษทั เอ็มเอสดี (ประเทศไทย). (การศึกษาเฉพาะบุคคลเป็ นส่วนหน่ึงของการศึกษา ถูกตอ้ งตามธรรมเนียมประเพณี - 177 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตามหลักสูตรบริ หารธุรกิจบัณฑิต, มหาวิทยาลัย [12] Costa, P.T. and R. R. McCrae. (1992). The NEO กรุงเทพ). Personality Inventory Manual Odessa. FL: Psychological Assessment Resource. [6] เนาวรัตน์ ชุง. (2558). การลดความขดั แยง้ ในองค์กร โดยใชห้ ลกั ภาวะผูน้ าตามหลกั สัปปุริสธรรม 7 และ มนุษยสมั พนั ธ์ตามหลกั สังคหวตั ถุ 4 ในอุตสาหกรรม อิเล็กทรอนิ กส์เปรี ยบเที ยบระหว่างพนักง าน กลุ่มบริ ษัทเอเชียและกลุ่มบริ ษัทยุโรป-อเมริ กา. (วิทยานิ พนธ์ปริ ญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัย เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี). [7] บรรจง พลไชย. (2554). มนุษยสัมพนั ธ์ในงานบริการ สารสนเทศ. วารสารมหาวทิ ยาลยั นครพนม. 1 (2). [8] ระวีวรรณ เสวตามร. (2540). ยทุ ธวธิ ีเสริมสร้างมนุษย สัมพนั ธ์. พิมพ์คร้ังท่ี 3. กรุงเทพฯ: โรงพิมพ์พฒั นา ศึกษา. [9] ศลิษา วรรณสุวรรณ์. (2551). บุคลิกภาพ มนุษย สมั พนั ธ์ในการทางาน และความพึงพอใจของนกั เรียน ช้นั มธั ยมศึกษาปี ที่ 3 จากการใช้วิธีสอนแบบสาธิต ร่ วมกับการเรี ยนแบบร่ วมมือเทคนิควงกลมการ เรี ยนรู้ กลุ่มสาระการเรี ยนรู้การเงานอาชีพ และ เทคโนโลยี. (วิทยานิพนธ์ปริญญาศึกษามหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั ทกั ษิณ) หนา้ 104. [10] สมพร สุทัศนีย์. (2542). มนุษยสัมพนั ธ์. กรุงเทพฯ: จุฬาลงกรณ์มหาวทิ ยาลยั . [11] Costa, P.T. and R. R. McCrae. (1985). The NEO Personality Inventory Manual Odessa. FL: Psychological Assessment Resource. - 178 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) สภาพแวดล้อมและคุณภาพชีวติ ในการทางานทสี่ ่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนักงาน เทศบาลนครรังสิต สิริยศ ศิริ พรี ากร เกรียงไกรเจริญและ กฤษดา เชียรวฒั นสุข* สาขาวชิ าการจดั การ คณะบริหารธุรกิจ มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี *E-Mail: [email protected] บทคดั ย่อ การวิจยั น้ีมีวตั ถุประสงคเ์ พื่อศึกษา 1) ปัจจยั ส่วนบุคคลท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนักงาน 2) สภาพแวดลอ้ มและคุณภาพชีวิตในการทางานที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน โดยใชแ้ บบสอบถามเป็ น เคร่ืองมือในการวจิ ยั กลุ่มตวั อยา่ ง คือ พนกั งานเทศบาลนครรังสิต จานวน 270 คน ทดสอบสมมติฐานและวิเคราะห์ขอ้ มูล โดยใชส้ ถิติเชิงพรรณนา ไดแ้ ก่ ค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน สถิติเชิงอนุมาน ไดแ้ ก่ การวิเคราะห์ สมการถดถอยพหุคูณ ผลการวิจยั พบวา่ ปัจจยั ส่วนบุคคล จาแนกตามเพศ และ ประเภทของหน่วยงาน ที่แตกต่างกนั ส่งผล ต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ดา้ นคุณภาพงาน ปริมาณงาน และ เวลาท่ีใชท้ างาน แตกต่างกนั ปัจจยั ส่วนบุคคล จาแนกตามอายุ ท่ีแตกต่างกนั ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ดา้ นคุณภาพของงาน และเวลาท่ีใชท้ างาน แตกต่างกนั ปัจจยั ส่วนบุคคล จาแนกตามรายไดต้ ่อเดือน ท่ีแตกต่างกนั ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ดา้ นเวลาที่ใชท้ างาน แตกต่างกนั นอกจากน้ี ปัจจยั ส่วนบุคคล จาแนกตามระดบั การศึกษา และระยะเวลาการทางาน ที่ แตกต่างกัน ส่งผลต่อ ประสิทธิภาพในการทางานของพนักงาน ดา้ นคุณภาพงาน ปริมาณงาน และเวลาที่ใช้ทางาน ไม่ แตกต่างกนั ผลการวิจยั พบวา่ สภาพแวดลอ้ มในการทางาน ในเรื่องของ สภาพแวดลอ้ มทางกายภาพ สภาพแวดลอ้ มด้าน สังคมและสภาพแวดลอ้ มดา้ นจิตใจ ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ดา้ นคุณภาพของงาน สภาพแวดลอ้ ม ในการทางาน ในเรื่องของ สภาพแวดลอ้ มในการทางาน ในเร่ืองของ สภาพแวดลอ้ มทางกายภาพ ส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพใน การทางานของพนกั งาน ดา้ นคุณภาพของงาน ดา้ นปริมาณงาน และดา้ นเวลาที่ใชท้ างาน สภาพแวดลอ้ มในการทางาน ใน เร่ืองของ สภาพแวดลอ้ มดา้ นสังคม และสภาพแวดลอ้ มดา้ นจิตใจ ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ดา้ น คุณภาพของงานและดา้ นปริมาณงาน และยงั พบอีกว่า คุณภาพชีวิตในการทางาน ในดา้ นการมีพนั ธะทางสังคม ส่งผลต่อ ประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ดา้ นคุณภาพของงาน ปริมาณงาน และเวลาท่ีใชท้ างาน คุณภาพชีวิตในการทางาน ในดา้ นความมน่ั คงและความกา้ วหนา้ ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ดา้ นคุณภาพงาน และดา้ นปริมาณ งาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 คำสำคญั : สภาพแวดลอ้ มในการทางาน คุณภาพชีวติ ในการทางาน ประสิทธิภาพในการทางาน 1. บทนา ประเทศอุตสาหกรรม และภาคอุตสาหกรรมได้ทวี ประเทศไทยเราไดเ้ ริ่มตน้ พฒั นาประเทศอยา่ งจริงจงั ความสาคัญเพ่ิมข้ึนตลอดมาเมื่อเปรี ยบเทียบกับภาค ตามแนวทาง โดยมีแผนพฒั นาเศรษฐกิจ แห่งชาติ เป็ น การเกษตร โดยดูได้จากสัดส่วนของผลิตภณั ฑ์มวลรวม แนวทาง ซ่ึงนับเป็ นการเริ่ มต้นของการเปล่ียนแปลง ภายในประเทศ (Gross Domestic Product : GDP) ที่ และ โครงสร้างทางเศรษฐกิจจากประเทศเกษตรกรรมไปสู่ สดั ส่วนการจา้ งงานในภาคอตุ สาหกรรมมีแนวโนม้ ท่ีจะเพ่ิม - 179 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) สูงข้ึนต่อไป แสดงถึงแนวโนม้ ท่ีจะเพิ่มสูงข้ึนอีกในอนาคต ชีวิตในการทางาน ซ่ึงจะส่งผลต่อผลของประสิทธิภาพใน การพฒั นาตวั บุคคลที่ทางานเกี่ยวขอ้ งในงานอุตสาหกรรม การปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (อสุ ุมา ศกั ด์ิไพศาล, 2556) เป็ นการพฒั นาให้บุคคลเหล่าน้ีรู้จกั ที่จะปรับตวั ให้เขา้ กบั ชีวิตการทางาน และสภาพแวดลอ้ มการทางานได้อย่างมี จากท่ีกล่าวมาขา้ งตน้ คณะผวู้ จิ ยั จึงสนใจท่ีจะศึกษา ความสุข เพ่ือที่จะนาไปสู่การเปล่ียนแปลงชีวิตการทางาน เกี่ยวกับสภาพแวดลอ้ มและคุณภาพชีวิตในการทางานท่ี ไป ในทางที่ดีข้ึน ซ่ึงก็คือการมุ่งไปสู่สิ่งที่เรียกว่า การมี ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน เทศบาล คุณภาพชีวติ การทางานท่ีดีนน่ั เอง (ผจญ เฉลิมสาร, 2552) นครรังสิต ซ่ึงผลลพั ธ์ท่ีได้จากการทาวิจยั ในคร้ังน้ีจะเป็ น แนวทางในการส่งเสริมประสิทธิภาพในการทางาน โดยผา่ น จากอดีตถึงปัจจุบนั ชีวติ ของการทางานเป็ นส่ิงสาคญั สภาพแวดลอ้ มในการทางานและคุณภาพชีวิตในการทางาน ต่อมนุษยอ์ ย่างย่ิง อาจกล่าวไดว้ า่ การทางานเป็ นส่วนหน่ึง ที่เหมาะสม เพื่อจะเป็ นแรงผลกั ดนั ให้พนักงานทุกคนได้ ของชีวติ ที่ปฏิบตั ิมากกวา่ กิจกรรมใด ๆ โดยเฉพาะอยา่ งย่ิง แสดงความสามารถในการทางานเพ่ือหน่วยงานอย่างเต็ม ในสงั คม คาดกนั วา่ มนุษยไ์ ดใ้ ชเ้ วลาถึงหน่ึงในสามของชีวติ ความสามารถ และ พนักงานทางานอย่างมีความสุข เป็ นอย่างน้อยอยู่ในการทางานหรือ สานักงานเพราะการ ประสิทธิภาพในการทางานท่ีออกมาในดา้ นคุณภาพของงาน ทางานเป็ นส่ิงท่ีให้ประสบการณ์ท่ีมีคุณค่าต่อชีวิตมนุษย์ ปริมาณงานและเวลาท่ีใช้ทางาน มีคุณภาพและประสบ และเป็ นโอกาสดี ที่ทาใหเ้ กิดการพบปะสงั สรรคร์ ะหวา่ งกบั ความสาเร็จส่งผลใหห้ น่วยงานบรรลุเป้าหมายที่ต้งั ไว้ บุคคล กบั สถานที่ กบั ข้นั ตอนและ เรื่องราวต่าง ๆ ตลอดจน ความคิดเห็นท้งั หลายจากผทู้ ี่เก่ียวขอ้ ง ดงั น้นั การทางานจึง วตั ถุประสงค์ เป็ นการเปิ ดโอกาสให้แสดงออกถึงเชาวป์ ัญญา ความคิด ริเร่ิมสร้างสรรคอ์ นั จะนามาซ่ึงเกียรติภูมิและ ความพึงพอใจ 1 . เ พ่ื อ ศึ ก ษ า ปั จ จัย ส่ ว น บุ ค ค ล ที่ ส่ ง ผ ล ต่ อ ในชีวติ (รุ่งวกิ รัย หยอมแหยม, 2554) ประสิทธิภาพของการ ประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ปฏิบตั ิงานท่ีดี คือ การมีคุณภาพในการให้บริการ บริหาร จดั การ คุณภาพของการบริการ (ประสงค์ ตระกูลแสงเงิน, 2. เพื่อศึกษาสภาพแวดลอ้ มและคุณภาพชีวติ ในการ 2556) จะเกิดข้ึนไดน้ ้ัน ย่อมตอ้ งอาศยั บุคลากรท่ีมีคุณภาพ ทางานท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน และการที่บุคลากรจะมี คุณภาพได้น้ัน จาเป็ นตอ้ งได้รับ เทศบาลนครรังสิต คุณภาพชีวติ ท่ีดี ประกอบกบั ในสภาวการณ์ปัจจุบนั ที่มีการ เปลี่ยนแปลงอยตู่ ลอดเวลา ทาให้เกิดการแข่งขนั สูง เพื่อให้ สมมตฐิ าน องค์กรสามารถดาเนินกิจการได้ องคก์ ร จาเป็ นตอ้ งพฒั นา ในส่วนทรัพยากรมนุษย์ ซ่ึงเป็ นปัจจยั ที่สาคญั ดงั น้นั จะเห็น สมมติฐานที่ 1 ปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงาน ไดว้ า่ การศึกษาคุณภาพ ชีวติ ในการทางาน เป็ นสิ่งที่มีความ เทศบาลนครรังสิต ในด้าน เพศ อายุ ระดับการศึกษา จาเป็ นกบั ทุกองคก์ รในปัจจุบนั การท่ีบุคลากรในองค์กรมี ประเภทของหน่วยงาน ระยะเวลาการทางาน และ รายไดต้ ่อ คุณภาพ ชีวิตท่ีดีมากเท่าใดน้ัน ย่อมเป็ นสิ่งท่ีแสดงถึง เดือน ท่ีแตกต่างกนั ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางาน ประสิทธิภาพ และประสิทธิผลขององค์กร ส่งผลต่อ แตกต่างกนั พฤติกรรมในการทางาน จึงเป็ นประเด็นท่ีน่าสนใจศึกษา ซ่ึง ผลการศึกษาสามารถใชเ้ ป็ นแนวทาง ส่งเสริมความตอ้ งการ สมมติฐานที่ 2 สภาพแวดล้อมในการทางานของ ของบุคลากร ไดร้ ับการตอบสนอง เพ่ือใหบ้ ุคลากรมีคุณภาพ พนักงานเทศบาลนครรังสิตส่งผลต่อประสิทธิภาพในการ ทางาน สมมติฐานที่ 3 คุณภาพชีวิตในการทางานของ พนกั งานเทศบาลนครรังสิตส่งผลต่อประสิทธิภาพในการ ทางาน - 180 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ประโยชน์ทค่ี าดว่าจะได้รับ อ ง ค์กร ใ น ห น่ วย ง าน ย่อ ย ร ะ ห ว่าง แ ผ น ก แ ล ะ มี ความสัมพนั ธ์ที่ดีระหว่างพนักงานและหัวหน้างาน การ 1. ผู้บริ หารสามารถนาผลการศึกษาไปใช้เป็ น ส่งเสริมบรรยากาศในการทางานร่วมกนั ถ่ายทอดขอ้ มูล แนวทางในการจัดการระบบบริหารงานเพื่อส่งเสริ มให้ ข่าวสารที่เป็ นประโยชน์ต่องาน ให้การช่วยเหลือเมื่อ พนกั งานมีคุณภาพชีวติ ท่ีดี ซ่ึงจะส่งผลต่อประสิทธิภาพใน พนักงานมีปัญหาในการทางาน ทาให้พนักงานทางานมี การทางาน ความสุขและมีประสิทธิภาพในการทางาน 2. ผู้บริ หารสามารถนาผลการศึกษาไปใช้เป็ น 3 . ส ภ า พ แ ว ด ล้อ ม ด้า น จิ ต ใ จ ( Psychological แนวทางในการพฒั นาประสิทธิภาพในการทางาน เพื่อ environment) หมายถึง สภาพแวดล้อมในการทางานที่มี ปรับปรุงการบริหารงานในเทศบาลนครรังสิต โดยพิจารณา อิทธิพลต่อความคิด เช่น ความมีอิสระในการทางานและการ กาหนดนโยบายเก่ียวกบั สภาพแวดลอ้ มในการทางานโดย ตดั สินใจ ในสิ่งท่ีเกี่ยวขอ้ งกบั การทางาน ทาให้พนักงาน ส่งเสริมและสนบั สนุนใหเ้ กิดสภาพแวดลอ้ มในการทางานที่ สามารถนาขอ้ มูลที่ได้มาพฒั นาปรับปรุงในงานให้ดีข้ึน ดี อนั จะส่งผลดีไปยงั องคก์ ร จากการมีประสิทธิภาพในการ พนกั งานมีความพึงพอใจในงาน พนกั งานมีความเคารพซ่ึง ทางานท่ีดีข้ึน กนั และกนั และเช่ือใจกนั 3. ผู้ที่สนใจศึกษาเกี่ยวกับเรื่ องสภาพแวดล้อม ฉตั รภรณ์ กาทองทุ่ง (2560) ไดแ้ บ่งสภาพแวดลอ้ ม คุณภาพชีวิตในการทางาน และประสิทธิภาพในการทางาน ในการปฏิบตั ิงานเป็ น 2 ประเภท กล่าวคือ สามารถนาผลการศึกษามาใชเ้ ป็ นแนวคิดในการพฒั นาการ วจิ ยั ตอ่ ไปไดใ้ นอนาคต 1. สภาพแวดลอ้ มทางกายภาพ เช่น ความเขม้ ของ แสง สภาพอากาศ อุณหภูมิ ระดับเสียง ช่วงเวลาการ ทบทวนวรรณกรรม ปฏิบตั ิงาน เวลาหยดุ พกั และสภาพแวดลอ้ มตา่ ง ๆ ที่เกิดข้ึน สภาพแวดล้อมในการทางาน หมายถึง ส่ิงที่อยู่ 2. สภาพแวดลอ้ มทางจิต เช่น งานที่ทาของหัวหนา้ รอบตวั ของผทู้ ี่ทางานในสถานท่ีน้นั ๆ และมีความเก่ียวขอ้ ง งานท่ีมีความสัมพนั ธ์ร่วมกนั ในอาชีพของผทู้ ี่ทางาน ความ กบั การทางาน ซ่ึงแบ่งออกเป็ น 3 ดา้ น (ศุภลกั ษณ์ พรมศร, พึงพอใจในความตอ้ งการของชีวิต ให้ไดส้ ่ิงตอบแทนเพ่ือ 2558) ดงั น้ี ความคิดท่ีดีต่องานที่ทา สภาพแวดลอ้ มในการงาน หมายถึง สิ่งที่อยู่รอบตวั ผูท้ างานภายในองค์การ เป็ นส่ิงสะทอ้ นถึง 1 . ส ภ า พ แ ว ด ล้ อ ม ท า ง ก า ย ภ า พ ( Physical ความรู้สึกของคนทางานที่มีต่อการทางานและพนักงาน environment) หมายถึง สภาพแวดลอ้ ม ต่าง ๆในสถานที่ ร่วมงาน โดยทุกคนมีความรู้สึกที่อยากทางานต่องาน ทุ่มเท ทางานท่ีเอ้ือต่อการทางาน และทาให้พนักงานสามารถ กาลงั ใจกาลงั กายและความคิดร่วมกนั ช่วยกนั แกไ้ ขปัญหา ทางานอยา่ งมีความสุขสถานท่ีมีแสงสวา่ งท่ีเพียงพอ มีการ ในการทางาน การทางานก็จะมีคุณภาพภาพเพ่ิมมากข้ึน แต่ จดั การอยา่ งเป็ นระเบียบ สะอาด ปราศจากกล่ินรบกวน เสียง สภาพแวดลอ้ มของการทางานอาจเป็ นปัจจยั ส่งผลให้เกิด ที่ก่อให้เกิดความราคาญ อากาศถ่ายเทสะดวก มีระดับ ภาวะกดดนั และความเหน่ือยลา้ ในการทางาน (วรันธร ทรง อุณหภูมิที่เหมาะสม อุปกรณ์ต่าง ๆ มีความเหมาะสม มี เกียรติศกั ด์ิ, 2558) คุณภาพเพียงพอตอ่ ความตอ้ งการ คุณภาพชีวิตในการทางาน หมายถึง ความรู้สึกของ 2. สภาพแวดลอ้ มด้านสังคม (Social environment) พนกั งานท่ีมีต่อการทางานและหน่วยงานทาให้เขามีความ หมายถึง สิ่งแวดลอ้ มในเชิง สมั พนั ธภาพหรือการสนบั สนุน พอใจมีความสุขในการทางาน และมีสุขภาพจิตท่ีสมบูรณ์ จากภายในองค์กรท่ีมีผลกระทบต่อการทางาน หรือเอ้ือต่อ ประกอบดว้ ยองคป์ ระกอบ 5 ดา้ น คือ รายไดแ้ ละประโยชน์ การทางาน เช่น ความสัมพนั ธ์ท่ีดีระหวา่ งพนักงานภายใน - 181 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตอบแทน ความมนั่ คงและความกา้ วหนา้ ในหน้าท่ีการงาน องคป์ ระกอบของประสิทธิภาพในการทางานไว้ 4 โอกาสพฒั นาขีดความสามารถของผปู้ ฏิบตั ิงาน การมีพนั ธะ ขอ้ (ธนชั พร เฟ่ื องงามพร, 2557) ดงั น้ี ทางสังคม ความสมดุลของช่วงเวลาชีวิต (สุธินี เดชะตา, 2551 อา้ งถึงใน ภคณฏั ฐ์ สวสั ดิวศิ ิษฏ์, 2556) 1. คุณภาพของงาน (Quality) จะตอ้ งมีความถูกตอ้ ง ครบถว้ นสมบูรณ์ ไดม้ าตรฐานท่ีกาหนดไว้ และผลงานท่ี คุณภาพชีวิตในการทางาน คือ การท่ีบุคคลมีความ สาเร็จเป็ นท่ีพงึ พอใจกบั ผทู้ ่ีเก่ียวขอ้ ง สามารถนางานท่ีไดม้ า รับผิดชอบต่องานที่ทา การไดร้ ับอิสระต่อการตดั สินใจ มี ใชป้ ระโยชนไ์ ดอ้ ยา่ งคุม้ คา่ ความตอ้ งการประสบความสาเร็จต่อหนา้ ท่ีการงานน้นั ๆ มี ความมน่ั คง องคก์ รมีการพฒั นาส่งเสริมความสามารถและ 2. ปริ มาณงาน (Quantity) จะต้องมีปริ มาณงาน ศักยภาพของผู้ท่ีทางาน มีความพอใจในสภาพของ สมดุลกับกาลงั คน รวมถึงมีวสั ดุอุปกรณ์เพียงพอในการ ส่ิงแวดลอ้ มของสถานที่ทางาน รวมท้งั ไดร้ ับค่าตอบแทนที่ ปฏิบัติงาน จานวนผลงานที่สาเร็จเม่ือเปรี ยบเทียบกับ ยตุ ิธรรม (ฉตั รภรณ์ กาทองทุ่ง, 2560) ปริมาณงานที่คาดหวงั วา่ จะไดร้ ับตามเวลาท่ีกาหนด วาริณี โพธิราช (2558) กล่าวว่า องค์ประกอบของ 3. เวลา (Time) คือ เวลาท่ีใช้ในการดาเนินงาน คุณภาพชีวิตในการทางานท่ีดีเป็ นท่ีตอ้ งการและปรารถนา เหมาะสมกบั งานที่ไดร้ ับมอบหมาย และรวมถึงการส่งผล ของบุคคลในองคก์ าร จะตอ้ งประกอบดว้ ย ค่าตอบแทนที่ การปฏิบตั ิงานท่ีแลว้ เสร็จไดต้ รงตามระยะเวลาท่ีกาหนดข้ึน เพียงพอและยุติธรรม สภาพการทางานท่ีมีความปลอดภยั จึงจะถือวา่ ไดม้ าตรฐาน และส่งเสริมคุณภาพชีวิต โอกาสกา้ วหน้า และความมน่ั คง ในการทางาน โอกาสไดร้ ับการพฒั นาและใชค้ วามสามารถ 4. ค่าใชจ้ ่าย (Costs) ประหยดั ค่าใชจ้ ่าย ใชท้ รัพยากร ของบุคคล การทางานร่วมกนั และความสัมพนั ธ์กบั บุคคล นอ้ ยที่สุด สิ้นเปลืองนอ้ ยท่ีสุด แต่มีประสิทธิภาพการทางาน อื่นสิทธิส่วนบุคคล จดั เวลาตนเองให้เหมาะสมและสมดุล สูงที่สุด และบรรลุเป้าหมายสูงสุด ประสิทธิผลสูงสุด ได้ กบั บทบาทชีวติ ของตนเอง ความเป็ นประโยชนข์ องงานท่ีทา ผลงานท่ีดีที่สุดและมีการวางแผนการดาเนินงานก่อนเริ่ม มีลกั ษณะท่ีมีส่วนรับผิดชอบต่อสังคม โดยองค์ประกอบ งาน เพือ่ ลดการทางานที่ซ้าซอ้ น เหล่าน้ีมีผลต่อการทางานของบุคคลในองคก์ ร ซ่ึงหากขาด องค์ประกอบอย่างใดอย่างหน่ึง หรื อมีการจัดการไม่ นิ่ ม น วน ท อ ง แ สน ( 2 5 5 7 ) ใ ห้ค วาม ห ม า ย เหมาะสม อาจทาใหป้ ระสิทธิภาพ ผลผลิตของงานลดลง ประสิทธิภาพในบริหารงานทางดา้ นธุรกิจอย่างแคบและ กวา้ งไวว้ า่ เป็ นการลดค่าใชจ้ ่ายต้งั ตน้ เพ่ิมประสิทธิผลของ ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ก า ร ท า ง า น ที่ ดี ข อ ง พนักง าน งานประสิทธิภาพทางธุรกิจ มีแนวทางดาเนินงานท่ีมีตน้ ทุน (Efficiency Performance) หมายถึง ส่ิงที่เกิดจากความพึง ต่าแตไ่ ดค้ ุณค่าของสินคา้ และการบริการมีคุณภาพและใหผ้ ล พอใจของพนักงานท่ีทางานร่ วมกันเป็ นกลุ่ม การมี กาไรที่มากท่ีสุดซ่ึงมีองค์ประกอบ 5 ขอ้ ที่จะทาให้ธุรกิจ ปฏิสัมพนั ธ์ระหว่างบุคคล โดยพิจารณาถึงภารกิจท่ีปฏิบตั ิ ประสบความสาเร็จ คือ ตน้ ทุน (Cost) คุณภาพ (Quality) ความสามารถความพึงพอใจ ที่จะทางานร่วมกนั ในอนาคต ปริมาณ (Quantity) และวธิ ีการ (Method) ของการผลิต ซ่ึงการบรรลุผลการปฏิบตั ิงานตามเป้าหมายอยใู่ นมาตรฐาน ดา้ นปริมาณ คุณภาพ และเหมาะสมกบั เวลาแสดงใหเ้ ห็นถึง นิ ต ย า แ ห ย ม เ จ ริ ญ ( 2 5 5 9 ) ไ ด้ศึ ก ษ า เ ร่ื อ ง ศักยภาพในการทางานร่วมกัน (กชกร เอ็นดูราษฎร์, 2551 ความสัมพนั ธ์ระหวา่ งรูปแบบภาวะผูต้ ามที่มีความกลา้ หาญ อา้ งถึงใน นิตยา แหยมเจริญ, 2559) พฤติกรรมในการเป็ นสมาชิกท่ีดีและประสิทธิภาพการ ปฏิบัติงาน พบว่า ปัจจัยส่วนบุคคล จาแนกตามอายุ ที่ แตกต่างกัน ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของ พนกั งาน ดา้ นคุณภาพและเวลาท่ีใชท้ างาน แตกต่างกนั อาจ เป็ นเพราะมีสิทธิสวสัดิการต่าง ๆ ที่อานวยความสะดวก - 182 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ให้แก่พนักงานส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางาน ซ่ึง อสุ ุมา ศกั ด์ิไพศาล (2556) ไดศ้ ึกษาวจิ ยั เร่ือง คุณภาพ พนักงานท่ีมีอายุมากข้ึน จะมีผลทาให้ไดร้ ับค่าตอบแทน ชีวติ ในการทางานท่ีมีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน หรือค่าจา้ งมากข้ึน ของพนักงาน บริษทั อินเตอร์ เรียลต้ี เมเนจเม้นท์ จากัด พบว่า คุณภาพชีวิตในการทางานดา้ นสภาพการทางานที่ ภคณัฏฐ์ สวัสดิ วิศิ ษฏ์ (2556) ได้ศึ กษาเร่ื อง ปลอดภยั และดา้ นความเป็ นประชาธิปไตยในการทางาน มี ความสัมพนั ธ์ของความพึงพอใจในการทางานกบั คุณภาพ ผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานดา้ นคุณภาพงาน โดย ชีวติ การทางานและความผกู พนั ในองคก์ รศึกษาเปรียบเทียบ มีค่าสัมประสิทธ์ิสหสัมพันธ์ เท่ากับ 0.00 และ 0.20 ระหวา่ งขา้ ราชการและพนกั งานมหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าช ตามลาดับ และคุณภาพชีวิตในการทางานด้านสภาพการ มงคลธญั บุรี พบวา่ กลุ่มตวั อยา่ งมีความคิดเห็นอยใู่ นระดบั ทางานที่ปลอดภยั มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงาน มากถึงมากท่ีสุด อันเป็ นผลมาจากการที่หมาวิทยาลัย ดา้ นปริมาณงานและดา้ นความความรวดเร็วในการทางาน เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี มีกาหนดอตั ราค่าจา้ งในอนาคต โดยมีค่าสัมประสิทธ์ิสหสมั พนั ธ์ เท่ากบั 0.00 อยา่ งมีระดบั สวสั ดิการ ค่อนขา้ งสูง และเหมาะสมกบั ปริมาณงานของ นยั สาคญั ทางสถิติ 0.05 งาน รวมถึงผูบ้ ริหารจะให้ความเป็ นธรรมและการนาเอา ระบบการเลื่อนข้นั เงินเดือนมาใช้ซ่ึงจะส่งผลให้พนักงาน กรอบแนวคดิ ในการวจิ ั แ ละ ข้าร าชการ สามาร ถพัฒ น าต น เ อ ง แ ละ ส ร้ า ง ความกา้ วหนา้ ในสายงานอาชีพต่อไปได้ ตวั แปรอสิ ระ ตวั แปรตาม 1.เพศ ปัจจัยส่ วนบุคคล 2.อายุ 4.ประเภทของหน่วยงาน 3.ระดบั การศึกษา 5.ระยะเวลาการทางาน 6.รายไดต้ อ่ เดือน สภาพแวดล้อมในการทางาน ประสิทธภิ าพในการทางาน 1.สภาพแวดลอ้ มทางกายภาพ 1.คุณภาพงาน 2.สภาพแวดลอ้ มดา้ นสงั คม 2.ปริมาณงาน 3.สภาพแวดลอ้ มดา้ นจิตใจ 3.เวลาที่ใชท้ างาน (ศิวพร โปรยานนท,์ 2554 อา้ งถึงใน ศุภลกั ษณ พรมศร, 2558) (กชกร เอน็ ดูราษฎร์, 2547 อา้ งถึงใน นิตยา แหยมเจริญ, 2559) คุณภาพชีวติ ในการทางาน 1.รายไดแ้ ละผลประโยชนต์ อบแทน 2.ความมนั่ คงและความกา้ วหนา้ 3.โอกาสในการพฒั นาขีดความสามารถ 4.การมีพนั ธะทางสงั คม 5.ความสมดุลของช่วงเวลาชีวติ (สุธินี เดชะตา, 2551 อา้ งถึงใน ภคณฏั ฐ์ สวสั ดิวศิ ิษฏ,์ 2556) ภาพท่ี 1 แสดงกรอบแนวคิดในการวจิ ยั - 183 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) 2. วธิ ีดาเนินการวจิ ยั 3. ผลการศึกษาและอภปิ รายผล กลุ่มตวั อยา่ ง คือ พนกั งานเทศบาลนครรังสิต จานวน จากการวิจัยพบว่า ปัจจัยส่วนบุคคลของพนักงาน 270 คน ดว้ ยวิธีการสุ่มแบบสะดวก โดยใชแ้ บบสอบถามเป็ น เทศบาลนครรังสิต พบวา่ พนกั งานที่ตอบแบบสอบถามส่วน เครื่องมือในการรวบรวมขอ้ มูล จากการศึกษา ตารา เอกสาร ใหญ่ เป็ นเพศหญิง จานวน 161 คน คิดเป็ นร้อยละ 59.6 มี บทความ ทฤษฎีและงานวิจัยที่เก่ียวขอ้ ง เพ่ือมาใช้เป็ นแนว อายุ 31-35 ปี จานวน 90 คน คิดเป็ นร้อยละ 33.3 มีระดบั ทางการสร้างแบบสอบถามให้ครอบคลุมตามความมุ่งหมาย การศึกษาปริญญาตรี จานวน 233 คน คิดเป็ นร้อยละ 86.3 มี ของการวิจัย แบบออกเป็ น 4 ส่วนได้แก่ ปัจจัยส่วนบุคคล ระยะเวลาการทางาน 6-10 ปี จานวน 81 คน คิดเป็ นร้อยละ สภาพแวดลอ้ มในการทางาน คุณภาพชีวิตในการทางาน และ 30 มีรายได้ต่อเดือน 15,011-20,000 บาทต่อเดือน จานวน ประสิทธิภาพในการทางาน และนาแบบสอบถามท่ีสร้างข้ึน 124 คน คิดเป็ นร้อยละ 45.9 เสนอต่ออาจารยผ์ ูส้ อน เพื่อเป็ นการตรวจสอบ ขอคาแนะนาใน การนามาปรั บปรุ งแก้ไขให้เหมาะสมกับจุ ดประสงค์ของ ตารางที่ 1 สรุปค่าเฉล่ียและส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานของ การศึกษา ก่อนนาแบบสอบถามฉบบั ร่างท่ีปรับปรุงแกไ้ ขแลว้ สภาพแวดลอ้ มในการทางาน ของเทศบาลนครรังสิต ไปใหผ้ ทู้ รงคุณวฒุ ิ จานวน 3 ท่านเพื่อตรวจสอบความถูกตอ้ ง ในสานวนการใช้ภาษาที่เก่ียวขอ้ งกบั ขอ้ คาถามและพิจารณา สภาพแวดล้อมในการ ระดบั ความคดิ เหน็ ความเท่ียงตรงเชิงเน้ือหา (Content Validity) ทางาน x̅ S.D. แปลผล อนั ดบั 3.90 0.46 มาก (1) ขอ้ มูลจากแบบสอบถามประมวลผลโดยโปรแกรม สภาพแวดลอ้ มทาง สาเร็จรูปทางสถิติสาหรับการทาวิจยั (SPSS) และใชส้ ถิติใน กายภาพ 3.41 0.41 มาก (3) การวิเคราะห์ขอ้ มูล ไดแ้ ก่ สถิติพรรณนา โดยการหาร้อยละ สภาพแวดลอ้ มดา้ น ค่าเฉลี่ยและใชส้ ถิติเชิงอนุมานในการทดสอบสมมติฐานโดย สงั คม 3.51 0.43 มาก (2) ใช้สถิติทดสอบ t (Independent Samples t-test) การวิเคราะห์ สภาพแวดลอ้ มดา้ น ความแปรปรวน (One-way ANOVA) และการวเิ คราะห์สมการ จิตใจ ถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression Analysis : MRA) ส่วนท่ี 1 ขอ้ มลู เก่ียวกบั คุณภาพชีวติ ในการทางานของพนกั งานเทศบาลนครรังสิต ตารางท่ี 2 สรุปค่าเฉลี่ยและส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานของคุณภาพชีวติ ในการทางาน คณุ ภาพชีวติ ในการทางาน x̅ ระดบั ความคดิ เห็น อนั ดบั (4) ดา้ นรายไดแ้ ละผลประโยชนต์ อบแทน 3.39 S.D. แปลผล (3) ดา้ นความมน่ั คงและความกา้ วหนา้ 3.51 0.58 ปานกลาง (2) โอกาสและการพฒั นาขีดความสามารถผปู้ ฏิบตั ิงาน 3.55 0.59 มาก (1) การมีพนั ธะทางสงั คม 4.00 0.56 มาก (5) ความสมดุลของช่วงเวลาชีวติ 3.34 0.64 มาก 0.67 ปานกลาง - 184 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตารางท่ี 3 สรุปคา่ เฉล่ียและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของประสิทธิภาพในการทางาน ประสิทธิภาพในการทางาน ระดบั ความคดิ เห็น คุณภาพของงาน x̅ S.D. แปลผล อนั ดบั ปริมาณงาน (1) เวลาที่ใชท้ างาน 3.94 0.56 มาก (3) (2) 3.84 0.62 มาก 3.90 0.62 มาก ส่วนที่ 2 ผลการทดสอบสมมติฐาน ตารางท่ี 4 แสดงผลสรุปการทดสอบสมมติฐานท่ี 1 ปัจจยั ส่วนบุคคลของพนกั งานเทศบาลนครรังสิต ปัจจยั ส่วนบุคคล คณุ ภาพของงาน ประสิทธิภาพในการทางาน เวลาทใี่ ช้ทางาน ปริมาณงาน เพศ t = 4.251, Sig. = 0.000* t = 3.861, Sig. = 0.000* t = 3.326, Sig. = 0.001* อายุ F = 3.918, Sig. = 0.004* F = 2.131, Sig. = 0.077 Welch = 3.629, Sig. = 0.009* ระดบั การศึกษา F = 0.514, Sig. = 0.599 F = 0.736, Sig. = 0.480 F = 0.208, Sig. = 0.813 ประเภทของหน่วยงาน Welch = 12.420, Sig. = 0.000* Welch = 13.394, Sig. = 0.000* Welch = 14.318, Sig. = 0.000* ระยะเวลาการทางาน F = 0.149, Sig. = 0.931 Welch = 1.756, Sig. = 0.159 Welch = 0.124, Sig. = 0.946 รายไดต้ ่อเดือน F = 1.811, Sig. = 0.127 Welch = 0.388, Sig. = 0.816 Welch = 2.750, Sig. = 0.037* *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ตารางท่ี 5 แสดงผลการวเิ คราะห์สมการถดถอยของสภาพแวดลอ้ มในการทางานที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางาน ดา้ น คุณภาพของงาน ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics Coefficients Coefficients (Constant) b SEb ꞵ t Sig. Tolerance VIF 1.950 0.331 5.893 0.000* สภาพแวดลอ้ มทางกายภาพ 0.415 0.075 0.338 5.549 0.000* 0.827 1.209 สภาพแวดลอ้ มดา้ นสงั คม -0.235 0.096 -0.171 -2.442 0.015* 0.630 1.587 สภาพแวดลอ้ มดา้ นจิตใจ 0.334 0.091 0.258 3.668 0.000* 0.623 1.606 R = 0.427 R2 = 0.182 Adjusted R2 = 0.173 SEest = 0.510 F = 19.722 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.713 *มีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 จากตารางท่ี 4 พบวา่ พนกั งานที่มีเพศต่างกนั ส่งผล ใชท้ างาน แตกต่างกนั ประเภทของหน่วยงานต่างกนั ส่งผล ต่อประสิทธิภาพในการทางาน ดา้ นคุณภาพของงาน ปริมาณ ตอ่ ประสิทธิภาพในการทางานดา้ นคุณภาพของงาน ปริมาณ งาน และ เวลาท่ีใชท้ างาน แตกต่างกนั อายตุ ่างกนั ส่งผลต่อ งาน และเวลาท่ีใชท้ างาน แตกตา่ งกนั รายไดต้ ่อเดือนต่างกนั ประสิทธิภาพในการทางาน ดา้ นคุณภาพของงานและเวลาที่ - 185 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานดา้ นเวลาท่ีใช้ทางาน ด้านจิตใจ ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานในด้าน แตกตา่ งกนั อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ปริมาณงาน แต่สภาพแวดลอ้ มดา้ นสังคมส่งผลทางตรงขา้ ม อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 จากตารางที่ 5 พบว่าสภาพแวดลอ้ มในการทางาน ในเรื่องของ สภาพแวดลอ้ มทางกายภาพ และสภาพแวดลอ้ ม จากตารางที่ 7 พบวา่ สภาพแวดลอ้ มในการทางานใน ด้านจิตใจ ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานในด้าน เร่ืองของ สภาพแวดลอ้ มทางกายภาพ ส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพ คุณภาพของงาน แต่สภาพแวดลอ้ มดา้ นสังคมส่งผลทางตรง ในการทางานในดา้ นเวลาท่ีใชท้ างาน อย่างมีนัยสาคญั ทาง ขา้ ม อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั 0.05 สถิติท่ีระดบั 0.05 จากตารางท่ี 6 พบวา่ สภาพแวดลอ้ มในการทางานใน เรื่องของ สภาพแวดลอ้ มทางกายภาพ และสภาพแวดลอ้ ม ตารางท่ี 6 แสดงผลการวเิ คราะห์สมการถดถอยของสภาพแวดลอ้ มในการทางานที่ส่งผลตอ่ ประสิทธิภาพในการทางาน ดา้ น ปริมาณงาน ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics Coefficients Coefficients (Constant) b SEb ꞵ t Sig. Tolerance VIF 2.041 0.374 5.460 0.000* สภาพแวดลอ้ มทางกายภาพ 0.508 0.085 0.371 6.009 0.000* 0.827 1.209 สภาพแวดลอ้ มดา้ นสงั คม -0.310 0.109 -0.202 -2.855 0.005* 0.630 1.587 สภาพแวดลอ้ มดา้ นจิตใจ 0.248 0.103 0.172 2.413 0.017* 0.623 1.606 R = 0.401 R2 = 0.161 Adjusted R2 = 0.151 SEest = 0.576 F = 16.975 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.620 ตารางท่ี 7 แสดงผลการวเิ คราะห์สมการถดถอยของสภาพแวดลอ้ มในการทางานท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางาน ดา้ น เวลาท่ีใชท้ างาน ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics Coefficients Coefficients (Constant) b SEb ꞵ t Sig. Tolerance VIF 1.844 0.377 4.896 0.000* สภาพแวดลอ้ มทางกายภาพ 0.461 0.085 0.338 5.415 0.000* 0.827 1.209 สภาพแวดลอ้ มดา้ นสงั คม -0.127 0.110 -0.083 -1.162 0.246 0.630 1.587 สภาพแวดลอ้ มดา้ นจิตใจ 0.197 0.103 0.137 1.901 0.058 0.623 1.606 R = 0.376 R2 = 0.141 Adjusted R2 = 0.131 SEest = 0.580 F = 14.565 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.672 - 186 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตารางท่ี 8 แสดงผลการวเิ คราะห์สมการถดถอยของคุณภาพชีวิตในการทางานที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางาน ดา้ น คุณภาพของงาน ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics Coefficients Coefficients (Constant) b SEb ꞵ t Sig. Tolerance VIF 1.917 0.229 8.376 0.000* ดา้ นรายไดแ้ ละผลประโยชน์ -0.051 0.063 -0.052 -0.806 0.421 0.635 1.576 ตอบแทน ดา้ นความมนั่ คงและ 0.179 0.070 0.189 2.564 0.011* 0.497 2.012 ความกา้ วหนา้ โอกาสและการพฒั นาขีด 0.086 0.080 0.087 1.081 0.280 0.420 2.381 ความสามารถผปู้ ฏิบตั ิงาน การมีพนั ธะทางสงั คม 0.351 0.056 0.402 6.326 0.000* 0.667 1.500 ความสมดุลของช่วงเวลาชีวติ -0.045 0.053 -0.053 -0.842 0.400 0.676 1.480 R = 0.539 R2 = 0.290 Adjusted R2 = 0.277 SEest = 0.477 F = 21.569 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.778 ตารางท่ี 9 แสดงผลการวเิ คราะห์สมการถดถอยของคุณภาพชีวติ ในการทางานท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางาน ดา้ น ปริมาณงาน Unstandardized Standardized Collinearity ตวั แปร Coefficients Coefficients Statistics (Constant) b SEb ꞵ t Sig. Tolerance VIF 1.705 0.260 6.549 0.000* ดา้ นรายไดแ้ ละผลประโยชน์ 0.130 0.072 0.120 1.809 0.072 0.635 1.576 ตอบแทน ดา้ นความมนั่ คงและ 0.159 0.080 0.150 1.993 0.047* 0.497 2.012 ความกา้ วหนา้ โอกาสและการพฒั นาขีด -0.076 0.091 -0.068 -0.837 0.403 0.420 2.381 ความสามารถผปู้ ฏิบตั ิงาน การมีพนั ธะทางสงั คม 0.426 0.063 0.437 6.749 0.000* 0.667 1.500 ความสมดุลของช่วงเวลาชีวติ -0.091 0.060 -0.097 -1.505 0.133 0.676 1.480 R = 0.511 R2 = 0.262 Adjusted R2 = 0.248 SEest = 0.542 F = 18.702 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.666 - 187 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ตารางท่ี 10 แสดงผลการวเิ คราะห์สมการถดถอยของคุณภาพชีวิตในการทางานที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางาน ดา้ น เวลาท่ีใชท้ างาน ตวั แปร Unstandardized Standardized Collinearity Statistics Coefficients Coefficients (Constant) b SEb ꞵ t Sig. Tolerance VIF 1.902 0.251 7.574 0.000* ดา้ นรายไดแ้ ละผลประโยชน์ -0.123 0.069 -0.115 -1.782 0.076 0.635 1.576 ตอบแทน ดา้ นความมนั่ คงและ 0.123 0.077 0.117 1.606 0.110 0.497 2.012 ความกา้ วหนา้ โอกาสและการพฒั นาขีด -0.064 0.088 -0.058 -0.734 0.463 0.420 2.381 ความสามารถผปู้ ฏิบตั ิงาน การมีพนั ธะทางสงั คม 0.523 0.061 0.538 8.582 0.000* 0.667 1.500 ความสมดุลของช่วงเวลาชีวติ 0.035 0.058 0.038 0.610 0.543 0.676 1.480 R = 0.554 R2 = 0.307 Adjusted R2 = 0.294 SEest = 0.523 F = 23.403 Sig. = 0.000* Durbin-Watson = 1.710 จากตารางท่ี 8 พบว่าคุณภาพชีวิตในการทางานใน ปัจจยั ส่วนบุคคล จาแนกตามเพศ และ ประเภทของ ด้านความม่นั คงและความก้าวหน้า และการมีพนั ธะทาง หน่วยงาน ที่แตกต่างกัน ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการ สังคม ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานในดา้ นคุณภาพ ทางานของพนกั งาน ดา้ นคุณภาพงาน ปริมาณงาน และ เวลา ของงาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 ท่ีใช้ทางาน แตกต่างกนั เนื่องจากลกั ษะงานของเทศบาล เป็ นการดาเนินงานดา้ นกฎระเบียบและเอกสาร ทาให้ความ จากตารางที่ 9 พบว่าคุณภาพชีวิตในการทางานใน ถนัดของแต่ละเพศและแผนกมีประสิทธิภาพแตกต่างกัน ด้านความมนั่ คงและความก้าวหน้า และการมีพนั ธะทาง ปัจจัยส่วนบุคคล จาแนกตามอายุ ท่ีแตกต่างกนั ส่งผลต่อ สังคม ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานในดา้ นปริมาณ ประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ดา้ นคุณภาพของ งาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั 0.05 งาน และเวลาที่ใชท้ างาน แตกต่างกนั เน่ืองจาก อายทุ ี่มาก ข้ึนจะส่งผลท้งั ทางความเช่ียวชาญท่ีเพิ่มข้ึนหรือทางกายภาพ จากตารางท่ี 10 พบวา่ คุณภาพชีวิตในการทางานใน ท่ีถดถอย และปัจจยั ส่วนบุคคล จาแนกตามรายไดต้ ่อเดือน ดา้ น การมีพนั ธะทางสังคม ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการ ท่ีแตกต่างกัน ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของ ทางานในดา้ นเวลาที่ใชท้ างาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ พนักงาน ดา้ นเวลาที่ใชท้ างาน แตกต่างกนั สอดคลอ้ งกบั ระดบั 0.05 งานวิจยั ของ นิตยา แหยมเจริญ (2559) ที่พบว่า ปัจจยั ส่วน บุคคล จาแนกตามอายุ ท่ีแตกต่างกนั ส่งผลต่อประสิทธิภาพ อภิปรายผล ในการทางานของพนักงาน ด้านคุณภาพและเวลาท่ีใช้ งานวิจยั เรื่อง สภาพแวดลอ้ มและคุณภาพชีวิตใน ทางาน แตกต่างกนั อาจเป็ นเพราะมีสิทธิสวสั ดิการตา่ ง ๆ ท่ี ก า ร ท า ง า น ที่ ส่ ง ผ ล ต่ อ ป ระ สิ ท ธิ ภ า พ ใ น ก า ร ท า ง าน ข อง พนกั งาน เทศบาลนครรังสิต สามารถอภิปรายผลไดด้ งั น้ี - 188 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) อานวยความสะดวกให้แก่พนักงานส่งผลต่อประสิทธิภาพ พนกั งาน ดา้ นคุณภาพงาน และดา้ นปริมาณงาน เน่ืองจาก ในการทางาน ซ่ึงพนักงานท่ีมีอายุมากข้ึน จะมีผลทาให้ พนั ธะทางสังคมเป็ นความผูกพนั อยา่ งลึกซ้ึงการกระทาตน ไดร้ ับคา่ ตอบแทนหรือคา่ จา้ งมากข้ึน ให้มีคุณภาพเพื่อท่ีจะสามารถจุนเจือพนั ธะทางสังคมน้นั ๆ และพัฒนาตนให้เกิดความมั่นคงและก้าวหน้าในอาชีพ สภาพแ วด ล้อ มใ นการทางาน ใ น เ ร่ื องของ สอดคลอ้ งกบั งานวิจยั ของ ภคณัฏฐ์ สวสั ดิวิศิษฏ์ (2556) ท่ี สภาพแวดลอ้ มทางกายภาพและสภาพแวดลอ้ มดา้ นจิตใจ พบว่า กลุ่มตวั อย่างมีความคิดเห็นอยู่ในระดบั มากถึงมาก ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนักงาน ด้าน ท่ีสุด อนั เป็ นผลมาจากการท่ีหมาวิทยาลยั เทคโนโลยีราช คุณภาพของงาน ดา้ นปริมาณงาน และดา้ นเวลาที่ใชท้ างาน มงคลธัญบุรี มีกาหนดอัตราค่าจ้างในอนาคต สวสั ดิการ สภาพแวดลอ้ มในการทางาน ในเรื่องของ สภาพแวดลอ้ ม ค่อนขา้ งสูง และเหมาะสมกบั ปริมาณงานของงาน รวมถึง ด้านสังคม ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของ ผบู้ ริหารจะใหค้ วามเป็ นธรรมและการนาเอาระบบการเล่ือน พนักงาน ด้านคุณภาพของงานและด้านปริมาณงาน ใน ข้นั เงินเดือนมาใช้ซ่ึงจะส่งผลให้พนักงานและขา้ ราชการ ทิศทางตรงกันขา้ ม เนื่องจากสภาพแวดลอ้ มทางกายภาพ สามารถพฒั นาตนเองและสร้างความกา้ วหน้าในสายงาน และด้านจิตใจเป็ นส่ิงสาคัญในการดาเนินกิจการของ อาชีพต่อไปได้ กิติคุณ ซ่ือสตั ยด์ ี (2557) พบวา่ หากพจิ ารณา อ ง ค์ ก า ร ใ น ก า ร เ อ้ื อ อ า น ว ย ต่ อ ก า ร ท า ง า น แ ล ะ อ า ร ม ณ์ ในดา้ นของภาระงานท่ีตอ้ งใชท้ กั ษะ ความรู้ความสามารถ ความรู้สึก ส่วนในด้านสังคมอาจจะส่งผลทางลบได้ วชิ าชีพเฉพาะของเจา้ พนกั งานชวเลขกบั ค่าตอบแทนที่ไดร้ บั เน่ืองจากการทางานร่วมกันกับผูบ้ ังคับบัญชาและเพื่อน น้นั ถือวา่ เพยี งพอกบั ค่าใชจ้ ่ายในภาวะเศรษฐกิจปัจจุบนั และ ร่ วมงานที่ หลากหลายอาจทาให้เกิ ดความเครี ยดในการ มีความสมดุล และมีความมนั่ คงและความก้าวหนา้ ทาให้ ทางานได้ สอดคล้องกับงานวิจัยของธนากร เก้ือฐิติพร คุณภาพชีวติ การทางานดา้ นการไดร้ ับค่าตอบแทนที่เพียงพอ (2556) ท่ีพบว่า สภาพแวดลอ้ มภายในองคก์ รของธนาคาร และยตุ ิธรรม ออมสินในเขตจงั หวดั นครราชสีมาภาพรวมมีค่าเฉลี่ยอยใู่ น ข้อเสนอแนะในการนาผลการวจิ ยั ไปใช้ประโยชน์ ระดบั มาก แสดงใหเ้ ห็นวา่ ธนาคารออมสินมีสภาพแวดลอ้ ม ภายในองค์กรที่ดีเป็ นสภาพแวดลอ้ มที่เอ้ือต่อการทางาน 1. องคก์ รควรมีการบริหารงานดา้ นบุคคล โดยพจิ ารณา และเป็ นส่ิงกระตุ้นให้พนักงานเกิดความสบายใจและมี ความสุขในการทางานอนั จะส่งผลใหผ้ ลการปฏิบตั ิงานของ ดา้ นคุณสมบตั ิให้สอดคลอ้ งกับช่วงอายุ เพื่อพฒั นาให้เกิด พ นัก ง า น มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ แ ล ะ น า ม า ซ่ึ ง ค ว า ม ส า เ ร็ จ ข อง องค์กร และ ธรินทร์ มาลา (2557) ท่ีพบวา่ สภาพแวดลอ้ ม ความเชี่ยวชาญในการทางานและพิจารณาดา้ นเงินเดือนให้ ทางกายภาพ ส่งผลต่อคุณภาพชีวติ การทางานของพนกั งาน การบริ หารทรัพยากรมนุษย์ด้านบรรยากาศองค์กรที เหมาะสม เอ้ืออานวยต่อการพฒั นา และการให้รางวลั ตอบแทนอย่าง ยตุ ิธรรม ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน 2. องคก์ รควรมีการจดั การสภาพแวดลอ้ มทางกายภาพ คุณภาพชีวิตในการทางาน ในดา้ นการมีพนั ธะทาง และด้านจิตใจให้เอ้ือต่อการทางานและอารมณ์ความรู้สึก สังคม ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของพนกั งาน ด้านคุณภาพของงาน ปริมาณงาน และเวลาท่ีใช้ทางาน นอกจากน้ ี ควรจะส่ งเสริ มกิ จกรรมทางสังคมให้เกิ ด การ คุณภาพชีวิตในการทางาน ในด้านความมั่นคงและ ความก้าวหน้า ส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของ ทางานร่วมกนั อยา่ งมีความสุดและลดความขดั แยง้ ในงาน 3. องค์กรควรมีการออกแบบสวัสดิการท่ีมุ่งเน้น ส่งเสริมให้พนกั งานตระหนกั ถึงความสาคญั ที่มีความสัมพนั ธ์ กบั พนั ธะทางสังคม และการพฒั นาตนให้เกิดความมนั่ คง และกา้ วหนา้ ในอาชีพ - 189 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ข้อเสนอแนะในการวจิ ยั คร้ังต่อไป (การศึกษาค้นควา้ อิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, 1. งานวิจัยคร้ังต่อไปควรศึกษาปัจจัยที่เป็ นทัศนคติ มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี). หรือการสนบั สนุนขององคก์ ร ท่ีส่งผลต่อประสิทธิภาพในการ [6] ภคณฏั ฐ์ สวสั ดิวศิ ิษฏ.์ (2556). ความสมั พนั ธ์ของความ ทางาน พึงพอใจในการทางานกบั คุณภาพชีวติ การทางานและ ค ว า ม ผูก พัน ใน อง ค์ก รศึ ก ษา เ ปรี ย บเที ยบร ะหว่าง 2. งานวิจยั คร้ังต่อไปควรทาการศึกษาเชิงคุณภาพกับ ขา้ ราชการและพนกั งาน มหาวิทยาลยั เทคโนโลยีราช พนักงานเพ่ือให้ได้ขอ้ มูลเชิงลึกที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพใน มงคลธัญบุรี. (การศึกษาคน้ ควา้ อิสระบริหารธุรกิจ การทางาน มหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล ธญั บุรี). เอกสารอ้างองิ [7] วาริณี โพธิราช. (2558). คุณภาพชีวิตการทางานของ [1] กิติคุณ ซ่ือสัตยด์ ี. (2557). คุณภาพชีวิตการทางานกบั ลู ก จ้ า ง ใ น ม ห า วิ ท ย า ลั ย ม ห า ม กุ ฎ ร า ช วิ ท ย า ลัย . ประสิทธิผลในการปฏิบตั ิงานของเจา้ พนกั งานชวเลข (วิทยานิพนธ์สังคมสงเคราะห์ศาสตรมหาบัณฑิต, สังกัดสานักงานเลขาธิ การสภาผู้แทนร าษฎร มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์). (การศึ กษาค้นคว้าอิ สระรั ฐประศาสนศาสตร มหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั เกริก). [8] ศุภลักษณ์ พรมศร. (2558). ความสัมพนั ธ์ระหว่าง สภาพแวดลอ้ มในการทางาน การรับรู้รูปแบบภาวะ [2] ธนากร เก้ือฐิติกร. (2556). ความสัมพันธ์ระหว่าง ผู้นาของพนักงาน ความผูกพนั ในงานกับความพึง สภาพแวดลอ้ มภายในองคก์ รกบั ผลการปฏิบตั ิงานของ พอใจในงาน. (วิทยานิพนธ์ปริ ญญามหาบัณฑิต, พนกั งานธนาคารออมสินในเขตจงั หวดั นครราชสีมา. มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์). (การศึกษาค้นควา้ อิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลอีสาน). [9] สุ กั ญ ญ า มี ส ม บั ติ . ( 2557). ภ า ว ะ ผู้ต า ม แ ล ะ ประสิทธิภาพทีมงานที่มีอิทธิพลต่อองค์กรแห่งการ [3] ธริ นทร์ มาลา. (2557). การศึกษาด้านวัฒนธรรม เรี ยนรู้กรณี ศึกษา กรมวิทยาศาสตร์ การแพทย์ องคก์ ร ดา้ นสภาพแวดลอ้ มในการทางานและดา้ นการ กระทรวงสาธารณะสุข. (การศึกษาค้นคว้าอิสระ บริ หารทรัพยากรมนุ ษย์ที่ มีผลต่อคุ ณภาพชี วิตการ บริหารธุรกิจ มหาบณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าช ทางานของพนกั งานเอกชน. (ดุษฎีนิพนธ์ปรัชญาดุษฎี มงคลธญั บุรี). นิพนธ์บณั ฑิต, มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์). [10] อุสุมา ศกั ด์ิไพศาล. (2556). คุณภาพชีวติ ในการทางาน [4] น่ิ ม น วน ท อ ง แ สน . ( 2557). ปั จ จัย ท่ี ส่ ง ผ ล ต่ อ ท่ีมีผลตอ่ ประสิทธิภาพในการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ประสิทธิภาพการทางานของพนกั งานกลุ่มธุรกิจผลิต บริษทั อินเตอร์ เรียลต้ี แมเนจเมน้ ท์ จากดั . (การศึกษา เคร่ื องสาอางในเขตจังหวดั ปทุมธานี. (การศึกษา คน้ ควา้ อิสระบริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต, มหาวิทยาลยั ค้นคว้าอิสระบริ หารธุรกิจบัณฑิต, มหาวิทยาลัย เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี). เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี) [5] นิตยา แหยมเจริญ. (2559). ความสัมพันธ์ระหว่าง รูปแบบภาวะผูต้ ามที่มีความกลา้ หาญพฤติกรรม ใน การเป็ นสมาชิกท่ีดีและประสิทธิภาพการปฏิบตั ิงาน. - 190 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) HUMANITY AND SOCIAL SCIENCES

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) การพฒั นาการเรียนการสอนวชิ าสังคมกบั สิ่งแวดล้อมโดยใช้การบูรณาการกระบวนการวจิ ัย พมิ พ์นภัส ภูมกิ ติ ตพิ ชิ ญ์1* และ ณฏั ฐกิตต์ิ เอ่ียมสมบูรณ์2 1สาขาสงั คมศาสตร์ คณะศิลปศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี อ.ธญั บุรี จ.ปทุมธานี 2นกั วชิ าการอิสระ *E-mail: [email protected] บทคดั ย่อ การวจิ ยั น้ีมีวตั ถุประสงคเ์ พื่อพฒั นาการเรียนการสอนโดยใชก้ ารบูรณาการกระบวนการวจิ ยั ร่วมกบั วธิ ีการสอนแบบมี ส่วนร่วม ประชากรและกลมุ่ ตวั อยา่ งท่ีศึกษาคือ นกั ศึกษาที่ลงทะเบียนเรียนวชิ าสงั คมกบั สิ่งแวดลอ้ ม จานวน 581 คน ใน 3 ภาค การศึกษา ผลการศึกษาพบวา่ ปัญหาการจดั การเรียนการสอนวชิ าสงั คมกบั สิ่งแวดลอ้ มมี 3 ดา้ น ไดแ้ ก่ เกิดจากตวั นกั ศึกษามาก ท่ีสุด รองลงมาเกิดจากลกั ษณะรายวิชาท่ีมีเน้ือหาท่ีซบั ซ้อนเขา้ ใจยาก และเกิดจากอาจารยผ์ ูส้ อนพูดเร็วและยกตวั อย่างไม่ ชดั เจน ผูเ้ รียนไดเ้ สนอแนะใหม้ ีการพฒั นาการเรียนการสอนเพ่ือใหเ้ ขา้ ใจมากข้ึน เช่น รูปภาพ วดิ ีโอ หรือยกตวั อยา่ งที่ใชข้ อง จริง โดยมีผลการประเมินการเรียนการสอนวชิ าสงั คมกบั ส่ิงแวดลอ้ มภาคการศึกษาที่ 2/2557 ในภาพรวมระดบั มากที่สุด ( X = 4.56, SD = 0.63) ภาคการศึกษาที่ 1/2558 ระดบั มาก ( X = 4.40, SD = 0.70) และภาคการศึกษาที่ 2/2558 ระดบั มาก ( X = 4.42, SD = 0.67) มีขอ้ เสนอแนะของผเู้ รียนในทุกภาคการศึกษามีทิศทางไปทางบวกต่อวธิ ีการสอนดงั กล่าว ส่วนผลเชิงพฤติกรรม ของผูเ้ รียนสามารถทางานเป็ นทีมและแก้ปัญหาโจทยท์ ี่กาหนดให้ไดด้ ว้ ยตนเอง ท้ังน้ี การเลือกเทคนิคหรือกิจกรรมเพ่ือ บูรณาการกระบวนการวจิ ยั กบั การเรียนสอนควรพิจารณาถึงองคค์ วามรู้พ้นื ฐานเดิมของผเู้ รียนดว้ ย คำสำคญั : พฒั นาการเรียนการสอน การบูรณาการกระบวนการวจิ ยั วธิ ีการสอนแบบมีส่วนร่วม 1. บทนา บททั่วไปกาหนด ความมุ่งหมาย และหลกั การในการจดั ปัจจุบันสังคมไทยมีกระแสการเปล่ียนแปลงดา้ น การศึกษาไวว้ ่า “ต้องเป็ นไปเพ่ือพฒั นาคนไทย ให้เป็ น ต่างๆ เกิดข้ึนอยา่ งรวดเร็วมากจนส่งผลให้เกิดวิกฤติการณ์ มนุษยท์ ่ีสมบูรณ์ ท้งั ทางร่างกายและจิตใจ สติ ..ความสุข” จึง ห ล า ย รู ป แ บ บ ข้ึ น ใ น สัง ค ม ท้ ัง ท า ง ด้า น เ ศ ร ษ ฐ กิ จ สั ง ค ม ถือเป็ นพนั ธะกิจที่สาคญั ที่จะตอ้ งจดั ระบบการเรียนการสอน การเมือง วฒั นธรรมและสิ่งแวดลอ้ ม นอกจากน้นั ยงั ส่งผล ใหส้ อดคลอ้ งกบั นโยบายของมหาวทิ ยาลยั และการเรียนการ ให้เกิดกระแสเรี ยกร้องการปฏิรูปการศึกษาข้ึนเพ่ือให้ สอนในปัจจุบัน (ญาณัญฎา ศิรภัทร์ธาดา, 2553:2) โดย การศึกษาเป็ นเครื่ องมือในการพัฒนาเศรษฐกิจ สังคม มาตรา 24 (2) และ (3) แห่งพระราชบัญญัติการศึกษา วฒั นธรรม และการเมืองของประเทศอยา่ งแทจ้ ริง เป้าหมาย แห่งชาติ พ.ศ. 2542 และฉบบั แกไ้ ขเพ่ิมเติม (ฉบบั ที่2) พ.ศ. ของการจัดการศึกษาจะต้องมุ่งสร้างสรรค์สังคมให้มี 2545 หมวด 4 แนวการจดั การศึกษา ให้เนน้ การฝึ กทกั ษะ ลกั ษณะที่เอ้ืออานวยต่อการพฒั นาประเทศชาติโดยรวม มุ่ง กระบวนการคิด การฝึ กทักษะการแสวงหาความรู้ด้วย สร้างคนหรือผเู้ รียนซ่ึงเป็ นผลผลิตโดยตรงใหม้ ีคุณลกั ษณะ ตนเองจากแหลง่ เรียนรู้ที่หลากหลาย การฝึ กปฏิบตั ิจริง และ ที่มีศกั ยภาพและความสามารถท่ีจะพฒั นาตนเองและสังคม การประยกุ ตใ์ ชค้ วามรู้เพอ่ื การป้องกนั และแกป้ ัญหา ไปสู่ความสาเร็จได้ (มหาวิทยาลยั นราธิวาสราชนครินทร์ ,2555) ดงั พระราชบญั ญตั ิการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 ใน ท้ังน้ี ในฐานะที่ผูว้ ิจัยเป็ นอาจารยผ์ ูส้ อนสาขาวิชา ศึกษาทวั่ ไป ระดบั ปริญญาตรี มหาวิทยาลยั เทคโนโลยีราช มงคลธัญบุรี วิชาสังคมกบั ส่ิงแวดลอ้ ม พบว่า นักศึกษาที่ - 192 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ลงทะเบี ยนเรี ยนวิชาสังคมกับสิ่ งแวดล้อมดังกล่า ว โ ด ย  กรณี ศึ กษา (Case study) โครงการวิจัยเร่ื อง ภาพรวมยงั ไม่บรรลุผลสัมฤทธ์ิตามจุดประสงคใ์ นรายวิชา รูปแบบการพฒั นาศกั ยภาพของชุมชนชนบทภายใตแ้ นวคิด กล่าวคือ นักศึกษาไม่สามารถเชื่อมโยงเน้ือหาสาระของ ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงสาหรับระบบผลิตไฟฟ้าจาก บ ท เ รี ยน ที่ เรี ย นไ ปคิ ด/สร้ างผ ลง าน /แก้ปั ญหาใน พลงั งานแสงอาทิตยท์ ี่ยง่ั ยืน โดยนาความรู้จากการวิจยั ไป ชีวติ ประจาวนั หรือ ชุมชน สงั คมไดอ้ ยา่ งเป็ นรูปธรรม เพิ่มเน้ือหาในบทที่ 6 เรื่องการจดั การสิ่งแวดลอ้ ม ดงั น้นั เพ่ือให้บรรลุเป้าหมายของการจดั การศึกษา  กิจกรรมการสร้างแนวคิดการสื่อความหมายเพ่ือการ สาขาวิชาศึกษาทว่ั ไป ผูว้ ิจยั จึงสนใจท่ีจะศึกษาพฒั นาการ ประชาสมั พนั ธอ์ นุรักษพ์ ลงั งงานทดแทน เรียนการสอนโดยใชก้ ารบูรณาการกระบวนการวิจยั ร่วมกบั วิธีการสอนแบบมีส่วนร่วม อนั เป็ นการใหโ้ อกาสแก่ผเู้ รียน  กิจกรรมการถอดรหัสความคิดการอนุรักษ์ ไดเ้ รียนรู้และไดร้ ับประสบการณ์ในการทาวจิ ยั ของผสู้ อนท่ี พลงั งานทดแทนสู่การใชง้ านจริง ผา่ นกิจกรรมการเรียนรู้โดยตรง อีกท้งั จะเป็ นแนวทางหน่ึงที่ ช่วยเพิ่มพูนความเจริญงอกงามทางสติปัญญา (Intellectual  กิจกรรมโครงการสัมมนาและถ่ายทอดความรู้จาก Skill) ที่จะช่วยให้นักศึกษาสามารถนาความรู้ท่ีได้จาก ผลงานวจิ ยั ใหก้ บั นกั ศึกษา การศึกษาไปประยกุ ตใ์ ชใ้ นการแกป้ ัญหาในชีวิตประจาวนั และมีโอกาสช่วยจรรโลงสังคมให้เจริญรุ่งเรือง อันเป็ น  กิจกรรมการทางานเป็ นทีม หัวข้อ “การจัดการ บุคลิกภาพ และทศั นคติท่ีพึงประสงคใ์ ห้สมกบั ความเป็ น ปัญหาส่ิงแวดล้อมในชุมชนหรื อภายในมหาวิทยาลัย บณั ฑิต เทคโนโลยรี าชมงคลธญั บุรี” 2. วธิ ีดาเนนิ การวจิ ยั 2.2 แบบทดสอบวดั ความรู้ผลสัมฤทธ์ิทางการ เรียนหลงั การทดลองสอนแบบบูรณาการระบวนการวจิ ยั 2.1 ประชากรและกล่มุ ตวั อย่าง 2.3 แบบสอบถามการประเมินโครงการสัมมนา ก า ร วิ จัย ค ร้ ั ง น้ ี ไ ด้เ ลื อ ก ศึ ก ษ า แ บ บ เ ฉ พ า ะ เ จ า ะ จ ง และถ่ายทอดความรู้จากผลงานวจิ ยั (Purposive sampling) กับนักศึกษาที่ลงทะเบียนเรียนวิชา สังคมกบั สิ่งแวดลอ้ มต้งั แต่ภาคเรียนที่ 2 ปี การศึกษา 2557 2.4 แบบสอบถามความพึงพอใจต่อการบูรณาการ ถึงภาคเรียนที่ 2 ปี การศึกษา 2558 จานวนท้งั หมด 581 คน กระบวนการวิจัยต่อการเรี ยนการสอนวิชาสังคมกับ ศึกษาปั ญหาการจัดการเรี ยนการสอนวิชาสังคมกับ สิ่งแวดลอ้ ม ส่ิงแวดลอ้ ม หาแนวทางการพฒั นาการเรียนการสอนวิชา สังคมกบั ส่ิงแวดลอ้ ม และทดลองสอนเพ่ือพฒั นาเครื่องมือ 3. สถิติท่ีใชใ้ นการวเิ คราะห์ขอ้ มลู การใชก้ ารบูรณาการกระบวนการวจิ ยั กบั การเรียนการสอน ผูว้ ิจัยไดท้ าการวิเคราะห์และประมวลผลขอ้ มูล วชิ าสงั คมกบั สิ่งแวดลอ้ ม โดยใชโ้ ปรแกรมสาเร็จรูปสาหรับการวจิ ยั ทางสงั คมศาสตร์ 2.2 เครื่องมือทใี่ ช้ในการวจิ ยั เป็ นเคร่ืองมือช่วย โดยใชค้ า่ สถิติ ดงั น้ี การวจิ ยั คร้ังน้ี มีเครื่องมีในการวจิ ยั ดงั น้ี 3.1 ค่าร้อยละ (Percentage) เพ่ือบรรยายลักษณะ 1. เคร่ื องมือการสอนแบบมีส่ วนร่ วม (Active ทว่ั ไปของกลุ่มตวั อยา่ ง Learning) โดยการบูรณาการกระบวนการวจิ ยั ประกอบดว้ ย 3.2 ค่ า เ ฉ ลี่ ย ( Mean) เ พ่ื อ จ า แ น ก แ ล ะ แ ป ล ความหมายผลการประเมินความพึงพอใจการเข้าร่ วม โครงการสมั มนาและถ่ายทอดความรู้จากผลงานวจิ ยั 3.3 ค่าเบ่ียงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) ใช้ ควบคูก่ บั คา่ เฉลี่ยเพ่อื แสดงลกั ษณะการกระจายของขอ้ มลู - 193 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) 3. ผลการศึกษาและอธิปรายผล การตดั สินใจเลือกต่างกนั แต่ถูกตอ้ งตามหลกั วิชาการ อนั แสดงถึงพฒั นาการคิดของผูเ้ รียนให้มีความสามารถด้าน ระยะที่ 1 ศึกษาปัญหาการจดั การเรียนการสอนวิชา ทกั ษะการคิดอยา่ งเป็ นระบบ จุดเน้นคือการกระตุน้ ผูเ้ รียน สังคมกบั ส่ิงแวดลอ้ ม พฒั นาเครื่องมือ และทดลองสอนดว้ ย ให้สามารถคิดและต้งั คาถามกระตุน้ ใหเ้ กิดความสนใจใฝ่ รู้ การบูรณาการกระบวนการวจิ ยั ในภาคเรียนที่ 2 ปี การศึกษา และคิดหาคาตอบที่ถูกต้อง คาถามมีส่วนสาคัญท่ีจะจุด 2557 นกั ศึกษาท้งั หมดเป็ นนกั ศึกษาช้นั ปี ท่ี 1 คณะคหกรรม ประกายให้ผูเ้ รียนฉุกคิด เกิดขอ้ สงสัย ใคร่รู้เพื่อแสวงหา ศาสตร์ ส่วนใหญ่มีความคิดเห็นวา่ การจดั การเรียนการสอน คาตอบ ดงั น้นั แนวทางน้ีคือการใชค้ าถามกระตุน้ ใหผ้ ูเ้ รียน วิชาสังคมกบั ส่ิงแวดลอ้ มมีปัญหา (จานวนผูต้ อบ 39 คน) คิดเป็ น คิดได้ การใชค้ าถามเพ่ือให้เกิดกระบวนการคิดมี ระดบั ปานกลางมากท่ีสุด (จานวนผูต้ อบ 22 คน) ร้อยละ หลากหลาย อนั เป็ นการเรียนรู้แบบพฒั นากระบวนการคิด 56.41 โดยสรุปสาเหตุของปัญหาเกิดจากตวั นักศึกษามาก ดว้ ยการใชค้ าถามหมวกความคิด 6 ใบ (Six Thinking Hats) ที่สุด นอกจากน้ีเกิดจากลกั ษณะรายวิชาเน่ืองจากมีเน้ือหาที่ ส่วนผลการเลือกคาตอบสาหรับการสรุปแนวคิดการจดั การ ซับซอ้ นเขา้ ใจยากทาให้นักศึกษาไม่เขา้ ใจและมองไม่เห็น ส่ิงแวดลอ้ มดา้ นการอนุรักษ์พลงั งานทดแทนการใช้ไฟฟ้า ภาพ ประกอบกับอาจารยผ์ ูส้ อนพูดเร็วและยกตวั อย่างไม่ จากพลังงานแสงอาทิตย์เป็ นแผนภาพ Functional type ชัดเจน กลุ่มตัวอย่างมีส่วนใหญ่มีเสนอแนะให้มีการ process พบว่า นกั ศึกษาเกือบท้งั หมด ร้อยละ 82.05 เลือก พฒั นาการเรียนการสอนเพ่ือท่ีจะทาให้นกั ศึกษาเขา้ ใจและ คาตอบที่ใหม้ าใส่ในแผนภาพไดอ้ ยา่ งถกู ตอ้ ง อาจเป็ นเพราะ สามารถทาขอ้ สอบไดม้ ากข้ึน ควรมีส่ือมาประกอบการสอน ผูเ้ รียนได้มีโอกาสรับประสบการณ์ จากกรณีศึกษา (Case เช่น รูปภาพ วดิ ีโอ หรือการยกตวั อยา่ งที่ใชข้ องจริงจะทาให้ study) ตวั อย่างแนวทางจดั การสิ่งแวดลอ้ มทางสังคมตาม ทาใหน้ กั ศึกษาเขา้ ใจมากข้ึนเพราะไดเ้ ห็นของจริงไดเ้ รียนรู้ ห ลัก ป รั ช ญ า เ ศ ร ษ ฐ กิ จ พ อ เ พี ย ง ที่ น า ไ ป สู่ ก า ร ไ ด้รั บ ก า ร ดว้ ยตวั เอง กระตุน้ ให้สะทอ้ นสิ่งต่างๆ ท่ีไดจ้ ากประสบการณ์ออกมา เพ่อื พฒั นาทกั ษะใหมๆ่ หรือวธิ ีการใหมๆ่ แนวทางพัฒนาเคร่ืองมือการบูรณาการการวิจัยกับการ เรียนการสอนวิชาสังคมกับส่ิงแวดล้อม โดยเพ่ิมเน้ือหา กจิ กรรมการถอดรหัสความคดิ การอนุรักษ์พลังงาน โครงการวิจัยเป็ นกรณีศึกษา (Case study) สาหรับการ ทดแทนสู่การใช้ งานจริง โดยการนาผลการตัดสินใน ยกตวั อยา่ งแนวทางจดั การสิ่งแวดลอ้ มทางสังคมตามหลกั เลือกโลโกการส่ือความหมายเพื่อการประชาสัมพนั ธ์ดา้ น ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพยี ง และเพ่มิ กิจกรรมการสร้างแนวคิด การอนุรักษ์พลงั งานทดแทนไปจดั ทากระเป๋ าลดโลกร้อน การส่ื อความหมายเพื่อการประชาสัมพันธ์ พร้อมทา และแจกให้กบั นกั ศึกษา เพ่ือสร้างจิตสานกั และพฤติกรรม แบบทดสอบการสรุปแนวคิดการจัดการสิ่งแวดลอ้ มดา้ น ในการช่วยลดโลกร้อน การอนุรักษ์พลังงานทดแทนการใช้ไฟฟ้าจากพลังงาน แสงอาทิตยด์ ว้ ยแผนภาพ Functional type process ผลการประเมิ นการเรี ยนก ารสอนวิ ชาสั ง ค ม กั บ ผลการศึกษาสรุปไดว้ ่า นกั ศึกษาร้อยละ 61.54 เห็น สิ่งแวดล้อม ภาคการศึกษาที่ 2/2557 พบวา่ มีผลการประเมิน ว่ารูปโลโกมือคือรูปท่ีเหมาะสมสาหรับการสื่อความหมาย การเรียนการสอนอาจารยผ์ สู้ อนในภาพรวมระดบั มากที่สุด ( เพื่อการประชาสัมพนั ธ์ด้านการอนุรักษ์พลงั งานทดแทน X =4.564) รวมถึงผลการประเมินในทุกข้อคาถามย่อย มากท่ีสุด ส่วนนักศึกษา ร้อยละ 38.56 เห็นว่าควรเลือกรูป เช่นกนั นอกจากน้ีผเู้ รียนยงั ไดเ้ สนอความคิดเห็นต่อรายวิชา อาคารและตึกเป็ นโลโกเพื่อการประชาสัมพนั ธ์ด้านการ ไวว้ ่า วิชาและอาจารยท์ าให้ไดร้ ู้จกั สภาพเเวดลอ้ ม เราควร อนุรักษพ์ ลงั งานทดแทน ซ่ึงท้งั สองกรณีต่างให้เหตุผลใน รักษาวธิ ีแกไ้ ขปัญหาอยา่ งเป็ นระบบ เราสามารถนาความรู้ท่ี ไดร้ ับมาปรับใชใ้ นชีวติ ประจาวนั เป็ นตน้ - 194 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) ระยะท่ี 2 ปรับปรุงวธิ ีการบูรณาและทดลองสอนเพื่อ ระดบั มากที่สุดในเกือยทุกประเด็น ไดแ้ ก่ การพฒั นาทกั ษะ การคิด ( X =4.29), การพฒั นาทกั ษะการประมวลผล ( X พัฒนาเครื่องมือการบูรณาการการวจิ ัยกับการเรียนการ =4.23) ส่วนประเด็นทกั ษะการแกป้ ัญหา ( X =4.04) , ทกั ษะ การส่ือสาร ( X =4.09) และทกั ษะการบริหารจดั การเวลา ( สอนวิชาสังคมกบั สิ่งแวดล้อม ในภาคเรียนที่ 1 ปี X =3.96) มีความพึงพอใจระดับมาก โดยสอดคลอ้ งกบั มาตรา 24 (2) และ (3) แห่งพระราชบัญญัติการศึกษา การศึกษา 2558 แห่งชาติ พ.ศ. 2542 และฉบบั แกไ้ ขเพ่ิมเต่ิม (ฉบบั ท่ี2) พ.ศ. 2545 หมวด 4 แนวการจดั การศึกษา ให้เนน้ การฝึ กทกั ษะ นักศึกษาส่วนมากเป็ นนักศึกษาช้ันปี ที่ 1 คณะ กระบวนการคิด การฝึ กทักษะการแสวงหาความรู้ด้วย วิศวกรรมศาสตร์ ผูว้ ิจัยไดใ้ ชเ้ คร่ืองมือเดิมแต่เพ่ิมเน้ือหา/ ตนเองจากแหล่งเรียนรู้ท่ีหลากหลาย การฝึ กปฏิบตั ิจริง และ ข้นั ตอนกระบวนการวจิ ยั กบั การเก็บขอ้ มูลดา้ นสิ่งแวดลอ้ ม การประยกุ ตใ์ ชค้ วามรู้เพื่อการป้องกนั และแกป้ ัญหา (หน่วย ใน Power Point บทท่ี 6 และเพ่ิมโครงการสัมมนาและ ส่งเสริมและพฒั นาวิชาการ งานบริการการศึกษา คณะเภสชั ถ่ายทอดความรู้จากผลงานวิจยั เรื่อง “แนวทางการพฒั นา ศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั เชียงใหม่, 2551) ระบบผลิตกระแสไฟฟ้าจากพลงั งานแสงอาทิตยท์ ่ียง่ั ยืน”สู่ ผเู้ รียน และปรับเพ่ิมชิ้นงานเป็ นกลุ่ม โดยมีผลการประเมิน ผลการประเมินการเรียนการสอนวิชาสั งคมกับ โครงการสมั มนาและถ่ายทอดความรู้จากผลงานวจิ ยั มีดา้ น เน้ือหาในภาพรวมระดับมาก ( X = 4.10) ด้านวิทยากร ส่ิงแวดล้อม ภาคการศึกษาที่ 1/2558 พบวา่ มีผลการประเมิน พบว่า มีความพึงพอใจในภาพรวมระดับมากท่ีสุด ( X = การเรียนการสอนอาจารยผ์ สู้ อนในภาพรวมระดบั มาก ( X = 4.33) ท้งั น้ี กล่มุ ตวั อยา่ งมีความรู้เก่ียวกบั แนวทางการพฒั นา 4.395) โดยเฉพาะในข้อคาถามอาจารย์มีการวัดและ ระบบผลิตกระแสไฟฟ้าจากพลงั งานแสงอาทิตยท์ ี่ยงั่ ยนื กอ่ น ประเมิ นผลด้วยวิธี การที่ หลากหลายและตรงตาม เขา้ ร่วมโครงการฯ เพียงเล็กน้อยมากที่สุด (ร้อยละ 85.71) วตั ถุประสงค์ ส่วนขอ้ คาถามย่อยอ่ืนๆ ไดแ้ ก่ อาจารยม์ ีการ หลงั เขา้ ร่วมโครงการฯ มีความรู้เกี่ยวกบั แนวทางการพฒั นา ช้ีแจงลกั ษณะรายวชิ า (เช่น วตั ถุประสงค์ เน้ือหาวชิ า การวดั ระบบผลิตกระแสไฟฟ้าจากพลังงานแสงอาทิตยท์ ี่ยง่ั ยืน และการประเมินผล) โดยการตอนอย่างชัดเจนในสัปดาห์ เพิ่มข้ึนมาก (ร้อยละ 85.71) ส่วนผลการเรียนรู้โดยใช้การ แรกของการเรี ยนการสอน, อาจารย์มีวิธี การสอนที่ ทางานเป็ นทีม พบวา่ มีผลการรายงานเป็ นท่ีน่าพอใจ ท่ีเป็ น หลากหลาย ทาให้นกั ศึกษาเขา้ ใจเน้ือหาวชิ าไดง้ ่าย, อาจารย์ เช่นน้ีเพราะผเู้ รียนสามารถเรียนรู้จากสภาพจริง ไดเ้ รียนรู้จาก สอนเน้ือหาครอบคลุมและสอดคลอ้ งกบั ลกั ษณะรายวิชา, แหล่งเรี ยนรู้จะเกี่ยวข้องกับบุคคล สถานท่ี ธรรมชาติ อาจารยจ์ ดั กิจกรรมการเรียนการสอนที่เน้นให้นักศึกษามี หน่วยงาน องคก์ ร ชุมชน และส่ิงแวดลอ้ มอื่นๆ ซ่ึงผูเ้ รียน ส่วนร่วม, อาจารยม์ ีความรู้ ความเช่ียวชาญในเน้ือหาวิชาที่ สามารถศึกษาคน้ ควา้ หาความรู้หรือเรื่องที่สนใจได้จาก สอน,อาจารยส์ ่งเสริมให้นักศึกษาไดว้ ิเคราะห์/แสดงออก/ แหล่งเรียนรู้ท้งั ท่ีเป็ นธรรมชาติ และท่ีมนุษยส์ ร้างข้ึน แสดงความคิดเห็น, อาจารย์มีการสอดแทรกคุณธรรม จริยธรรม ความรักองคก์ ร พร้อมท้งั ปลูกฝังการมีระเบียบ ผ ล ก า ร ป ร ะ เ มิน ค ว า ม พึง พ อ ใ จ ต่ อ ก า ร บู ร ณ า ก า ร วินัย และความรับผิดชอบ, อาจารยเ์ ปิ ดโอกาสให้นกั ศึกษา เข้าพบและปรึ กษานอกเวลาเรี ยน, อาจารย์ส่งเสริ มให้ กระบวนการวิจัยต่ อการเรียนการสอนวิชาสังคมกับ นกั ศึกษาคน้ ควา้ ดว้ ยตนเองท้งั รายบุคคลและรายกลุ่ม พร้อม สิ่งแวดล้อม โดยภาพรวมพบว่า กลุ่มตวั อย่างเกือบท้งั หมด ท้งั แนะนาแหล่งความรู้เพ่ิมเติม, อาจารยเ์ ขา้ สอนสม่าเสมอ (ร้อยละ 98.96) มีความพึงพอใจระดบั มาก ( X =4.12) ต่อ และตรงเวลา, อาจารยม์ ีการใชส้ ื่อการสอนท่ีส่งเสริมการ แนวทางต่อการบูรณาการกระบวนการวิจยั ต่อการเรียนการ สอนวิชาสังคมกบั ส่ิงแวดลอ้ มของผูส้ อน และทุกกิจกรรม สามารถช่วยพฒั นาที่สะทอ้ นไดจ้ ากผูเ้ รียนความพึงพอใจ - 195 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) เรี ยนรู้และง่ายต่อการเข้าใจเน้ือหา, อาจารย์มีเอกสาร อาจารยส์ อนโดยการยกตวั อย่างในชีวิตประจาวนั ทาให้ ประกอบการสอนครบถ้วนตามเน้ือหา, อาจารย์มีการนา เขา้ ใจในเน้ือหาวิชามากข้ึน สอนสนุก ไม่เครียด เป็ นตน้ ที่ เทคโนโลยีสมยั ใหม่เขา้ มาใชใ้ นการเรียนการสอนมีผลการ เป็ นเช่นน้ีเพราะผูส้ อนไดพ้ ยายามปรับวิธีการสอนในวิชา ประเมินการเรียนการสอนระดบั มากที่สุด โดยผูเ้ รียนยงั ได้ ดังกล่าวอย่างต่อเนื่องโดยหวงั ให้ผูเ้ รียนเรียนรู้จากความ เสนอความคิดเห็นต่อรายวิชา เช่น อาจารยม์ ีตัวอย่างใน สนใจในหัวขอ้ ท่ีตนเองหรือกลุ่มอยากรู้อยากเรียนเองและ เน้ือหาประกอบทาให้มีความเขา้ ใจมากข้ึนและบรรยากาศ ใชก้ ระบวนการและวธิ ีการทางวทิ ยาศาสตร์เป็ นแนวทางใน ในการสอนไม่น่าเบ่ือเกินไป, อาจารยไ์ ดม้ อบหมายงานท่ีมี การศึกษา ท้ังน้ีผูเ้ รียนจะเป็ นผูล้ งมือปฏิบตั ิกิจกรรมต่างๆ ประโยชน์มากสาหรับนักศึกษาในงานรายงานแนวทาง เพ่ือคน้ หาคาตอบดว้ ยตนเอง เป็ นการเรียนรู้ท่ีช่วยให้ผเู้ รียน แกป้ ัญหาส่ิงแวดลอ้ มในร้ัวมทร.ธญั บุรี ซ่ึงในการปฏิบตั ิงาน ได้เรี ยนรู้จากประสบการณ์ ตรงกับแหล่งเรี ยนรู้ เบ้ื องต้น ที่ไดร้ ับมอบหมายน้ี ผมไดร้ ับประโยชน์มากมายและไดเ้ ขา้ ผูเ้ รียนสามารถสรุปความรู้ได้ด้วยตนเอง โดยผู้สอนจะ เน้ือหาและความรู้ในเรื่องน้ันๆมากย่ิงข้ึนและนาไปปฏิบตั ิ สนับสนุนให้ผูเ้ รียนได้ศึกษาค้นควา้ เพ่ิมเติม จากแหล่ง ไดด้ ว้ ย เป็ นตน้ เรียนรู้ และปรับปรุงความรู้ที่ไดใ้ หส้ มบูรณ์ในหวั ขอ้ น้นั ๆ ระยะที่ 3 สอนโดยการบูรณาการการวิจัยกับการเรียนการ 4. สรุปผล สอนวิชาสังคมกบั สิ่งแวดล้อมในภาคเรียนที่ 2 ปี การศึกษา 4.1 ผลการวิจัยพบว่าการเรี ยนรู้ท่ีใช้เทคนิ ค หลากหลายรูปแบบนามาผสมผสานกนั ไดแ้ ก่ กระบวนการ 2558 กลุ่ม การฝึ กคิด การแก้ปัญหา การเน้นกระบวนการ การ นกั ศึกษาท่ีลงเบียนเรียนส่วนใหญ่เป็ นนกั ศึกษาช้นั สอนแบบร่วมกนั คิด จะทาให้ผูเ้ รียนเกิดความสนใจอยากรู้ อยากเรียน ท้งั น้ีการเลือกเทคนิค หรือกิจกรรมเพือ่ บูรณาการ ปี ท่ี 1 คณะวิศวกรรมศาสตร์ ผูว้ ิจัยได้ใชเ้ คร่ืองมือเหมือน กบั การเรียนสอนควรพิจารณาถึงองคค์ วามรู้พ้ืนฐานเดิมของ การศึกษาระยะที่ 3 แต่ไม่ได้ประเมินความพึงพอใจต่อ ผูเ้ รียน เช่น นกั ศึกษาคณะคหกรรมศาสตร์มีความแตกต่าง การบูรณาการกระบวนการวิจยั ต่อการเรียนการสอนวิชา จากนกั ศึกษาคณะวศิ วกรรมศาสตร์ เป็ นตน้ สังคมกับส่ิงแวดลอ้ ม เนื่องจากผูส้ อนตอ้ งการทดสอบวิธี การบูรณาการวิจัยกับการเรี ยนการสอนวิชาสังคมกับ 4.2 การส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้แบบความคิด สิ่งแวดลอ้ มว่าสามารถใช้ไดจ้ ริงในรายวิชาน้ีหรือไม่ โดย สร้างสรรค์ โดยไม่ช้ีนาวา่ คาตอบใดผิดหรือถกู แต่ใหผ้ เู้ รียน พิจารณาจากการสังเกตและผลการประเมินการสอนของ รู้จักให้เหตุผลกบั คาตอบท่ีตนได้เลือก จะเป็ นการพฒั นา อาจารยโ์ ดยนกั ศึกษา ทกั ษะความคิดเชิงบวก ความทา้ ทาย กระตือรือร้น ส่งเสริม คุณธรรม จริยธรรม ในการคิดที่สันติสุขดังกิจกรรมการ ผลการประเมินการสอนของอาจารย์โดยนักศึกษา ถอดรหัสความคิดการอนุรักษพ์ ลงั งานทดแทนสู่การใชง้ าน ภาคการศึกษาท่ี 2/2558 พบวา่ มีผลการประเมินการเรียนการ จริง ท่ีเชื่อมโยงความคิดที่เป็ นระบบอยา่ งมีข้นั ตอนจากง่าย สอนอาจารยผ์ สู้ อนในภาพรวมระดบั มาก ( X =4.417) โดยมี ไปยากและใกลต้ วั ไปไกลตวั โดยสามารถนาไปประยกุ ต์ ผลการประเมินในทุกขอ้ คาถามย่อยระดับมากที่สุด ท้งั น้ี เพ่ือจดั การเรียนรู้ไดก้ บั วชิ าอื่นๆ ผูเ้ รียนยงั ได้เสนอความคิดเห็นต่อรายวิชา เช่น ขอบคุณ อาจารยท์ ่ีแนะนาแต่สิ่งดีๆให้นะคะ อาจารยส์ อนเขา้ ใจมาก ชอบยกตวั อยา่ งท่ีเขา้ ใจง่าย และง่ายต่อการจดจานามาใหใ้ น ชีวิตประจาวนั , อาจารยส์ อนดีมากครับ มีการใชบ้ ูรณาการ การเรียนรู้นอกห้องเรียน ใช้กิจเสริมสอดแทรกความรู้, - 196 -

The 4th Prachachuen Research Network National and International Conference (4th PRN-CON) กติ ตกิ รรมประกาศ การวจิ ยั น้ีไดร้ ับทุนสนบั สนุนจากคณะศิลปะศาสตร์ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี ประจาปี งบประมาณ 2558 เอกสารอ้างองิ [1] ญาณญั ฎา ศิรภทั ร์ธาดา. (2553). การพฒั นาพฤติกรรมการ เรี ยนและผลสัมฤทธ์ ิ ทางการเรี ยนของนักศึ กษาในการ เรียนวิชาหลกั การตลาด โดยการสอนแบบมีส่วนร่วม (Active Learning). (ออนไลน์). (3 พฤศจิกายน 2557). สืบคน้ จาก http://www.ssruir.ssru.ac.th/handle/ssruir/ [2] มหาวิทยาลัยนราธิวาสราชนครินทร์. (2555). คู่มือ กระบวนการจัดการเรียนการสอนที่เน้นผู้เรียนเป็ น สาคัญ (ฉบับปรับปรุง พ.ศ. 2555). นราธิวาส: กอง ส่งเสริมวชิ าการและงานทะเบียน มหาวทิ ยาลยั นราธิวาส ราชนครินทร์. [3] หน่วยส่งเสริมและพฒั นาวิชาการ งานบริการการศึกษา คณะเภสัชศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่. (2551). “รูปแบบการสอนใหม่ แนวทางการจัดการเรียนรู้ 9 แนวทาง” ใน ข่าวสารวิชาการ. ฉบับท่ี 9/2551 ประจาเดือนกนั ยายน 2551. - 197 -