ลักษณะเด่นของบุคลิกภาพ

77 ตารางท่ี 32 ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรความพงึ พอใจในงานดา้ นลกั ษณะ งาน ตัวแปรสังเกตได้ นา้ หนักองค์ประกอบ ค่าสัมประสิทธ์ิ t-value R2หรือความเทย่ี ง Loading SE JS8 0.37 - - 0.14 JS17 0.46 0.243 6.214*** 0.21 JS27 0.86 0.562 4.332*** 0.73 JS35 0.44 0.269 5.305*** 0.19 2 = 0.109, df = 1, 2/df = 0.109, p-value = 0.741, GFI = 1.000, AGFI = 0.999, NFI = 0.999, CFI = 1.000, RMSEA = 0.000, RMR = 0.004 หมายเหตุ: *** หมายถึง นยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั .001 – หมายถึง โปรแกรมไม่รายงานพารามิเตอร์บงั คบั บนเส้นซ่ึงเป็นค่าคงท่ี 9. ดา้ นการติดต่อสื่อสาร การวิเคราะห์โมเดลการวดั ตัวแปรความพึงพอใจในงานด้านการติดต่อส่ือสาร (JS_CO)โดยใช้วิธีการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยนั (CFA) ดว้ ยโปรแกรมสาเร็จรูปทางสถิติ ประกอบดว้ ยตวั แปรสงั เกตที่ไดจ้ ากขอ้ คาถาม JS9, JS18, JS26 และ JS36 ผลการวิเคราะห์พบว่า โมเดลการวดั ความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจกั ษ์ในการ วเิ คราะห์พบวา่ มีคา่ ไค – สแควร์ (χ2) เทา่ กบั 0.033 คา่ องศาอิสระ (df) เทา่ กบั 1 ส่งผลใหค้ ่า p-value มีคา่ เท่ากบั 0.856 และคา่ RMSEA เทา่ กบั 0.000 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยืนยนั ของโมเดล (Structural Model) ของตวั แปรความ พึงพอใจในงานดา้ นการติดต่อส่ือสาร พบว่า น้าหนกั องค์ประกอบ (Factor Loading) ทุกค่าผ่าน เกณฑ์ท่ีกาหนด คือ ตอ้ งมีค่ามากกวา่ ±0.3 (Kim and Mueller, 1978 อา้ งใน ยุทธ ไกยวรรณ์, 2556: 104) โดย ตวั แปรสังเกตท่ี 3 ของความพึงพอใจในงานดา้ นการติดต่อส่ือสาร (JS26) มีค่าน้าหนกั องคป์ ระกอบมากที่สุดเท่ากบั 1.03 และนอ้ ยท่ีสุด คือ ตวั แปรสังเกตท่ี 2 ของความพึงพอใจในงาน ดา้ นการติดต่อส่ือสาร (JS18) มีคา่ เทา่ กบั 0.35 เมื่อพิจารณาคา่ ความคลาดเคลื่อนมาตรฐาน (SE) และ

78 ค่าสถิติ t พบวา่ น้าหนกั องคป์ ระกอบแต่ละค่าแตกต่างจาก 0 อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 ส่วนคา่ R2 พบวา่ ตวั แปรสังเกตท่ี 3 ของความพงึ พอใจในงานดา้ นการติดต่อส่ือสาร (JS26) มีค่า R2 มากท่ีสุดเท่ากับ 1.06 และน้อยที่สุดคือ ตัวแปรสังเกตท่ี 2 ของความพึงพอใจในงานด้านการ ติดต่อส่ือสาร (JS18) มีคา่ เท่ากบั 0.12 ดงั ภาพท่ี 23 และตารางท่ี 33 Chi-Square = 0.033,df = 1,p-value = 0.856, RMSEA = 0.000 ภาพที่ 23 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรความพงึ พอใจในงานดา้ น การติดต่อสื่อสาร

79 ตารางท่ี 33 ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรความพงึ พอใจในงานดา้ นการ ติดต่อสื่อสาร ตัวแปรสังเกตได้ นา้ หนักองค์ประกอบ ค่าสัมประสิทธ์ิ t-value R2หรือความเทยี่ ง Loading SE JS9 0.82 - - 0.67 JS18 0.35 0.053 7.424*** 0.12 JS26 1.03 0.071 16.118*** 1.05 JS36 0.51 0.044 11.255*** 0.25 2 = 0.033, df = 1, 2/df=0.033, p-value = 0.856, GFI = 1.000, AGFI = 1.000, NFI = 1.000, CFI = 1.000, RMSEA = 0.000, RMR = 0.002 หมายเหตุ: * หมายถึง นยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .05 – หมายถึง โปรแกรมไม่รายงานพารามิเตอร์บงั คบั บนเส้นซ่ึงเป็นคา่ คงที่ ผลการวเิ คราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยนั ของตวั แปรผลการปฏิบตั งิ าน 1. ดา้ นบทบาทในงาน การวิเคราะห์โมเดลการวดั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทในงาน (RP_J)โดยใช้ วิธีการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยนั (CFA) ดว้ ยโปรแกรมสาเร็จรูปทางสถิติ ประกอบดว้ ยตวั แปรสงั เกตท่ีไดจ้ ากขอ้ คาถาม RBPS1, RBPS2, RBPS3 และ RBPS4 ผลการวิเคราะห์พบว่า โมเดลการวดั ความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจกั ษ์ในการ วเิ คราะห์พบวา่ มีคา่ ไค – สแควร์ (χ2) เท่ากบั 0.012 คา่ องศาอิสระ (df) เท่ากบั 1 ส่งผลใหค้ ่า p-value มีค่าเท่ากบั 0.914 และคา่ RMSEA เท่ากบั 0.000 ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยืนยนั ของโมเดล (Structural Model) ของตวั แปรผล การปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทในงานพบวา่ น้าหนกั องคป์ ระกอบ (Factor Loading) ทุกค่าผา่ นเกณฑท์ ่ี กาหนด คือ ตอ้ งมีค่ามากกวา่ ±0.3 (Kim and Mueller, 1978 อา้ งใน ยทุ ธ ไกยวรรณ์, 2556: 104) โดย ตวั แปรสังเกตท่ี 2 ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทในงาน(RP2) มีค่าน้าหนกั องค์ประกอบมาก

80 ท่ีสุดเท่ากบั 0.89 และน้อยท่ีสุด คือ ตวั แปรสังเกตท่ี 4 ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทในงาน (RP4) มีค่าเท่ากับ 0.74 เมื่อพิจารณาค่าความคลาดเคล่ือนมาตรฐาน (SE) และค่าสถิติ t พบว่า น้าหนกั องค์ประกอบแต่ละค่าแตกต่างจาก 0 อย่างมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 ส่วนค่า R2 พบวา่ ตวั แปรสังเกตที่ 2 ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทในงาน (RP2) มีค่า R2 มากท่ีสุดเท่ากบั 0.80 และน้อยที่สุดคือ ตวั แปรสังเกตท่ี 4 ของผลการปฏิบตั ิงานด้านบทบาทในงาน (RP4) มีค่า เทา่ กบั 0.55 ดงั ภาพที่ 24 และตารางที่ 34 Chi-Square = 0.012,df = 1,p-value = 0.914, RMSEA = 0.000 ภาพที่ 24 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ น บทบาทในงาน

81 ตารางท่ี 34 ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทใน งาน ตัวแปรสังเกตได้ นา้ หนักองค์ประกอบ ค่าสัมประสิทธ์ิ t-value R2หรือความเทย่ี ง Loading SE RBPS1 0.82 - - 0.67 RBPS2 0.89 0.056 18.997*** 0.80 RBPS3 0.82 0.049 18.698*** 0.67 RBPS4 0.74 0.061 14.862*** 0.55 2 = 0.012, df = 1, 2/df=0.012, p-value = 0.914, GFI = 1.000, AGFI = 1.000, NFI = 1.000, CFI = 1.000, RMSEA = 0.000, RMR = 0.000 หมายเหตุ: *** หมายถึง นยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั .001 – หมายถึง โปรแกรมไมร่ ายงานพารามิเตอร์บงั คบั บนเส้นซ่ึงเป็นค่าคงท่ี 2. ดา้ นบทบาทในอาชีพ การวิเคราะห์โมเดลการวดั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทในอาชีพ (RP_C)โดย ใชว้ ธิ ีการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยืนยนั (CFA) ดว้ ยโปรแกรมสาเร็จรูปทางสถิติ ประกอบดว้ ยตวั แปรสังเกตท่ีไดจ้ ากขอ้ คาถาม RBPS5, RBPS6, RBPS7 และ RBPS8 ผลการวิเคราะห์พบว่า โมเดลการวดั ความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจกั ษ์ในการ วิเคราะห์พบวา่ มีค่าไค – สแควร์ (χ2) เท่ากบั 1.472 ค่าองศาอิสระ (df) เท่ากบั 2 ส่งผลให้ค่า p-value มีคา่ เท่ากบั 0.479 และค่า RMSEA เทา่ กบั 0.000 ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยนั ของโมเดล (Structural Model) ของตวั แปรผล การปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทในอาชีพ พบวา่ น้าหนกั องคป์ ระกอบ (Factor Loading) ทุกค่าผา่ นเกณฑ์ ที่กาหนด คือ ตอ้ งมีค่ามากกว่า ±0.3(Kim and Mueller, 1978 อา้ งใน ยุทธ ไกยวรรณ์, 2556: 104) โดย ตวั แปรสังเกตที่ 4 ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทในอาชีพ (RP8) มีคา่ น้าหนกั องคป์ ระกอบ มากที่สุดเท่ากบั 0.81 และน้อยที่สุด คือ ตวั แปรสังเกตท่ี 2 ของผลการปฏิบตั ิงานด้านบทบาทใน อาชีพ (RP6) มีค่าเท่ากบั 0.77 เม่ือพิจารณาค่าความคลาดเคล่ือนมาตรฐาน (SE) และค่าสถิติ t พบว่า

82 นา้ หนกั องค์ประกอบแต่ละค่าแตกต่างจาก 0 อย่างมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 ส่วนค่า R2 พบวา่ ตวั แปรสงั เกตที่ 4 ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทในอาชีพ (RP8) มีคา่ R2 มากท่ีสุดเท่ากบั 0.69 และน้อยท่ีสุดคือ ตวั แปรสังเกตท่ี 2 ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทในอาชีพ (RP6) มีค่า เท่ากบั 0.59 ดงั ภาพท่ี 25 และตารางที่ 35 Chi-Square = 1.472,df = 2,p-value = 0.479, RMSEA =0.000 ภาพท่ี 25 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ น บทบาทในอาชีพ

83 ตารางที่ 35 ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทใน อาชีพ ตวั แปรสังเกตได้ นา้ หนักองค์ประกอบ ค่าสัมประสิทธ์ิ t-value R2หรือความเทย่ี ง Loading SE RBPS5 0.79 - - 0.62 RBPS6 0.77 0.051 15.732*** 0.59 RBPS7 0.81 0.059 16.717*** 0.66 RBPS8 0.83 0.056 17.007*** 0.69 2 = 1.472, df = 2, 2/df = 0.736, p-value = 0.479, GFI = 0.998, AGFI = 0.991, NFI = 0.998, CFI = 1.000, RMSEA = 0.000, RMR = 0.003 หมายเหตุ: *** หมายถึง นยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 – หมายถึง โปรแกรมไมร่ ายงานพารามิเตอร์บงั คบั บนเส้นซ่ึงเป็นค่าคงที่ 3. ดา้ นบทบาทการเป็ นผสู้ ร้างนวตั กรรม การวิเคราะห์โมเดลการวดั ตัวแปรผลการปฏิบตั ิงานด้านบทบาทการเป็ นผู้สร้าง นวตั กรรม (RP_I) โดยใช้วิธีการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยืนยนั (CFA) ดว้ ยโปรแกรมสาเร็จรูป ทางสถิติ ประกอบดว้ ยตวั แปรสงั เกตที่ไดจ้ ากขอ้ คาถาม RBPS9, RBPS10, RBPS11 และ RBPS12 ผลการวิเคราะห์พบว่า โมเดลการวดั ความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจกั ษ์ในการ วเิ คราะห์พบวา่ มีคา่ ไค – สแควร์ (χ2) เท่ากบั 0.825 ค่าองศาอิสระ (df) เท่ากบั 1 ส่งผลใหค้ ่า p-value มีค่าเท่ากบั 0.364 และค่า RMSEA เท่ากบั 0.000 ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยนั ของโมเดล (Structural Model) ของตวั แปรผล การปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็ นผสู้ ร้างนวตั กรรมพบวา่ น้าหนกั องคป์ ระกอบ (Factor Loading) ทุกค่าผ่านเกณฑ์ท่ีกาหนด คือ ต้องมีค่ามากกว่า ±0.3 (Kim and Mueller, 1978 อ้างใน ยุทธ ไกยวรรณ์, 2556: 104) โดย ตวั แปรสังเกตท่ี 3 ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็ นผูส้ ร้าง นวตั กรรม (RP11) มีค่าน้าหนกั องคป์ ระกอบมากที่สุดเท่ากบั 0.87 และนอ้ ยท่ีสุด คือ ตวั แปรสังเกต ที่ 1 ของผลการปฏิบัติงานด้านบทบาทการเป็ นผูส้ ร้างนวตั กรรม (RP9) มีค่าเท่ากับ 0.35 เมื่อ

84 พิจารณาค่าความคลาดเคลื่อนมาตรฐาน (SE) และค่าสถิติ t พบว่า น้าหนกั องคป์ ระกอบแต่ละค่า แตกต่างจาก 0 อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั .001 ส่วนค่า R2 พบวา่ ตวั แปรสังเกตท่ี 3 ของผล การปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็นผสู้ ร้างนวตั กรรม (RP11) มีคา่ R2 มากท่ีสุดเท่ากบั 0.77 และนอ้ ย ท่ีสุดคือ ตวั แปรสังเกตท่ี 1 ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็ นผสู้ ร้างนวตั กรรม (RP9) มีค่า เท่ากบั 0.12 ดงั ภาพท่ี 26 และตารางท่ี 36 Chi-Square = 0.825,df = 1,p-value = 0.364, RMSEA = 0.000 ภาพที่ 26 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ นการ เป็นผสู้ ร้างนวตั กรรม

85 ตารางที่ 36 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการ เป็นผสู้ ร้างนวตั กรรม ตัวแปรสังเกตได้ นา้ หนักองค์ประกอบ ค่าสัมประสิทธ์ิ t-value R2หรือความเทยี่ ง Loading SE RBPS9 0.35 - - 0.12 RBPS10 0.65 0.243 7.502*** 0.43 RBPS11 0.88 0.436 6.658*** 0.77 RBPS12 0.87 0.372 6.661*** 0.75 2 = 0.825, df = 1, 2/df = 0.825, p-value = 0.364, GFI = 0.999, AGFI = 0.990, NFI = 0.999, CFI = 1.000, RMSEA = 0.000, RMR = 0.002 หมายเหตุ: *** หมายถึง นยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 – หมายถึง โปรแกรมไม่รายงานพารามิเตอร์บงั คบั บนเส้นซ่ึงเป็นคา่ คงท่ี 4. ดา้ นบทบาทการเป็ นสมาชิกในทีม การวิเคราะห์โมเดลการวดั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็ นสมาชิกในทีม (RP_T) โดยใช้วิธีการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยนั (CFA) ดว้ ยโปรแกรมสาเร็จรูปทางสถิติ ประกอบดว้ ยตวั แปรสงั เกตท่ีไดจ้ ากขอ้ คาถาม RBPS13, RBPS14, RBPS15 และ RBPS16 ผลการวิเคราะห์พบว่า โมเดลการวดั ความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจกั ษ์ในการ วเิ คราะห์พบวา่ มีค่าไค – สแควร์ (χ2) เท่ากบั 3.614 ค่าองศาอิสระ (df) เทา่ กบั 1 ส่งผลใหค้ า่ p-value มีคา่ เทา่ กบั 0.057และค่า RMSEA เท่ากบั 0.08 ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยนั ของโมเดล (Structural Model) ของตวั แปรผล การปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็นสมาชิกในทีม พบวา่ น้าหนกั องคป์ ระกอบ (Factor Loading) ทุก ค่าผา่ นเกณฑท์ ี่กาหนด คือ ตอ้ งมีค่ามากกวา่ ±0.3 (Kim and Mueller, 1978 อา้ งใน ยทุ ธ ไกยวรรณ์, 2556: 104) โดย ตวั แปรสังเกตที่ 2 ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็ นสมาชิกในทีม (RP14) มีค่าน้าหนกั องคป์ ระกอบมากที่สุดเท่ากบั 0.90,ตวั แปรสงั เกตที่ 3 ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาท การเป็ นสมาชิกในทีม (RP15)มีค่าเท่ากบั 0.90 ตามลาดบั และนอ้ ยท่ีสุด คือ ตวั แปรสังเกตท่ี 4 ของ

86 ผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็ นสมาชิกในทีม (RP16) มีค่าเท่ากบั 0.78 เมื่อพิจารณาค่าความ คลาดเคล่ือนมาตรฐาน (SE) และค่าสถิติ t พบวา่ น้าหนกั องคป์ ระกอบแต่ละค่าแตกต่างจาก 0 อยา่ ง มีนัยสาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 ส่วนค่าR2 พบว่า ตวั แปรสังเกตท่ี 3 ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ น บทบาทการเป็นสมาชิกในทีม (RP15) มีค่า R2 มากที่สุดเทา่ กบั 0.81 และนอ้ ยที่สุดคือ ตวั แปรสังเกต ที่ 4 ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็ นสมาชิกในทีม (RP16) มีค่าเท่ากบั 0.61 ดงั ภาพที่ 27 และตารางท่ี 37 Chi-Square = 3.614,df = 1,p-value = 0.057, RMSEA = 0.08 ภาพท่ี 27 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ นการ เป็ นสมาชิกในทีม

87 ตารางท่ี 37 ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการ เป็ นสมาชิกในทีม ตวั แปรสังเกตได้ นา้ หนักองค์ประกอบ ค่าสัมประสิทธ์ิ t-value R2หรือความเทย่ี ง Loading SE RBPS13 0.80 - - 0.65 RBPS14 0.90 0.055 20.342*** 0.80 RBPS15 0.90 0.048 20.381*** 0.81 RBPS16 0.78 0.047 19.880*** 0.61 2 = 3.614, df = 1, 2/df =3.614, p-value = 0.057, GFI = 0.996, AGFI = 0.955, NFI = 0.997, CFI = 0.998, RMSEA = 0.08, RMR = 0.003 หมายเหตุ: *** หมายถึง นยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั .001 – หมายถึง โปรแกรมไม่รายงานพารามิเตอร์บงั คบั บนเส้นซ่ึงเป็นค่าคงท่ี 5. ดา้ นบทบาทการเป็ นสมาชิกองคก์ าร การวเิ คราะห์โมเดลการวดั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็นสมาชิกองคก์ าร (RP_O) โดยใช้วิธีการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยนั (CFA) ดว้ ยโปรแกรมสาเร็จรูปทางสถิติ ประกอบดว้ ยตวั แปรสังเกตที่ไดจ้ ากขอ้ คาถาม RBPS17, RBPS18, RBPS19 และ RBPS20 ผลการวิเคราะห์พบว่า โมเดลการวดั ความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจกั ษ์ในการ วเิ คราะห์พบวา่ มีค่าไค – สแควร์ (χ2) เท่ากบั 0.316 ค่าองศาอิสระ (df) เท่ากบั 1 ส่งผลใหค้ า่ p-value มีค่าเทา่ กบั 0.574 และค่า RMSEA เทา่ กบั 0.000 ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยืนยนั ของโมเดล (Structural Model) ของตวั แปรผล การปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็ นสมาชิกองคก์ าร พบวา่ น้าหนกั องคป์ ระกอบ (Factor Loading) ทุกค่าผ่านเกณฑ์ท่ีกาหนด คือ ต้องมีค่ามากกว่า ±0.3 (Kim and Mueller, 1978 อ้างใน ยุทธ ไกยวรรณ์, 2556: 104) โดย ตวั แปรสังเกตท่ี 2 ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็ นสมาชิก องคก์ าร (RP18) มีค่าน้าหนกั องคป์ ระกอบมากท่ีสุดเท่ากบั 0.89 และนอ้ ยที่สุด คือ ตวั แปรสังเกตท่ี 3 ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็ นสมาชิกองคก์ าร (RP19) มีค่าเท่ากบั 0.62 เม่ือพิจารณา

88 ค่าความคลาดเคล่ือนมาตรฐาน (SE) และค่าสถิติ t พบวา่ น้าหนกั องคป์ ระกอบแต่ละค่าแตกตา่ งจาก 0 อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 ส่วนค่า R2 พบวา่ ตวั แปรสังเกตที่ 2 ของผลการปฏิบตั ิงาน ดา้ นบทบาทการเป็นสมาชิกองคก์ าร (RP18) มีคา่ R2 มากที่สุดเทา่ กบั 0.80 และนอ้ ยท่ีสุดคือ ตวั แปร สังเกตที่ 3 ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็ นสมาชิกองค์การ (RP19) มีค่าเท่ากบั 0.38 ดงั ภาพที่ 28 และตารางที่ 38 Chi-Square = 0.316,df = 1,p-value = 0.574, RMSEA = 0.000 ภาพที่ 28 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ นการ เป็ นสมาชิกในทีม

89 ตารางที่ 38 ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการ เป็นสมาชิกองคก์ าร ตัวแปรสังเกตได้ นา้ หนักองค์ประกอบ ค่าสัมประสิทธ์ิ t-value R2หรือความเทย่ี ง Loading SE RBPS17 0.86 - - 0.75 RBPS18 0.89 0.049 18.968*** 0.80 RBPS19 0.62 0.064 12.895*** 0.38 RBPS20 0.66 0.047 14.169*** 0.44 2 = 0.316, df = 1, 2/df =0.316, p-value = 0.574, GFI = 1.000, AGFI = 0.996, NFI = 1.000, CFI = 1.000, RMSEA = 0.000, RMR = 0.002 หมายเหตุ: *** หมายถึง นยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั .001 – หมายถึง โปรแกรมไม่รายงานพารามิเตอร์บงั คบั บนเส้นซ่ึงเป็นคา่ คงที่ ส่วนท่ี 7 การวิเคราะห์เส้นทางความสัมพนั ธ์ การนาเสนอผลการวิเคราะห์โมเดลสมการโครงสร้างไดถ้ ูกพฒั นามาจากแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจยั ท่ีเกี่ยวขอ้ งนามาบูรณาการเทียบเคียง เพ่ือสร้างเป็ นโมเดลในการศึกษาโมเดลเชิง สาเหตุความสัมพนั ธ์ระหวา่ งลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพึง พอใจในงาน ที่มีต่อผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์บริษทั นาเท่ียวในประเทศไทย โดยโมเดลท่ี สร้างตามสมมติฐาน (Hypothesized Model) ไดแ้ สดงขอ้ มูลไวใ้ นตารางผนวกท่ี 32 และ ภาพผนวก ท่ี 1 (ภาคผนวก ง) อย่างไรก็ตามผลการวิเคราะห์พบว่า โมเดลที่สร้างข้ึนตามสมมติฐานไม่ สอดคลอ้ งกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ ดงั น้นั ผูว้ ิจยั จึงไดป้ รับโมเดล (Modified Model) โดยยอมรับให้ค่า ความคลาดเคล่ือน(Error Variance) มีความสัมพนั ธ์กนั ไดต้ ามความเป็ นจริง เพ่ือให้โมเดลมีความ กลมกลืนสอดคลอ้ งกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ ในการอธิบายผลการวิเคราะห์เส้นทางความสัมพนั ธ์ได้ นาโมเดลปรับใหม่มาใชใ้ นการวิเคราะห์ผลการวิเคราะห์ขอ้ มูลพบว่า โมเดลสมการโครงสร้างที่ ปรับใหม่ (modified model) สอดคล้องกับขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ หลงั ทาการปรับโมเดล แสดงว่า ยอมรับสมมติฐานหลักที่ว่า โมเดลตามทฤษฎีสอดคล้องกลมกลืนกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ เมื่อ พิจารณา ค่า p-value เท่ากบั 0.480 ซ่ึงตรงตามเกณฑ์ที่กาหนดไวว้ ่าควรมีค่ามากกว่าหรือเท่ากบั 0.05 ข้ึนไป ค่า χ2/df เท่ากบั 1.001 ซ่ึงตรงตามเกณฑ์ท่ีกาหนดไวว้ ่าควรมีค่าน้อยกว่าหรือเท่ากบั

90 3.00 ค่า NFI เท่ากบั 0.958 ซ่ึงตรงตามเกณฑท์ ่ีกาหนดไวว้ า่ ควรมีคา่ มากกวา่ หรือเทา่ กบั 0.90 ข้ึนไป ค่า IFI เท่ากบั 1.000 ซ่ึงตรงตามเกณฑ์ที่กาหนดไวว้ ่าควรมีค่ามากกว่าหรือเท่ากบั 0.90 ข้ึนไป ค่า GFI เท่ากบั 0.968 ซ่ึงตรงตามเกณฑท์ ่ีกาหนดไวว้ า่ ควรมีค่ามากกวา่ หรือเท่ากบั 0.90 ข้ึนไป ค่า CFI เท่ากับ 1.000 ซ่ึงตรงตามเกณฑ์ท่ีกาหนดไวว้ ่าควรมีค่ามากกว่าหรือเท่ากับ 0.90 ข้ึนไปและค่า RMSEA เท่ากบั 0.002 ซ่ึงตรงตามเกณฑท์ ี่กาหนดไวว้ า่ ควรมีค่านอ้ ยกวา่ หรือเท่ากบั 0.08 ดงั ตาราง ที่ 39 และภาพที่ 29 การเปรียบเทียบคา่ สถิติของท้งั สองโมเดล จะพบคา่ 2 ค่า df คา่ 2/df คา่ RMSEA ค่า p-value ค่า NFI ค่า GFI และค่า CFI หลงั จากไดร้ ับการปรับใหม่จะมีความสอดคลอ้ งกบั ขอ้ มูล เชิงประจกั ษท์ ี่ดีข้ึนกวา่ โมเดลที่สร้างตามสมมติฐาน (Hypothesized Model) ท่ีเป็ นโมเดลก่อนปรับ และค่าที่ถูกปรับจะมีค่าผา่ นเกณฑม์ าตรฐานท่ีกาหนด ดงั น้นั ในการศึกษาคร้ังน้ี จึงเลือกใชโ้ มเดลที่ มีการปรับใหม่ (Modified Model) มาอธิบายความสัมพนั ธ์ระหวา่ งลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความ ฉลาดทางวฒั นธรรม และความพึงพอใจในงาน ท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์บริษทั นา เที่ยวในประเทศไทยไดแ้ สดงขอ้ มูลไวใ้ นตารางผนวกที่ 33 (ภาคผนวก ง) ผลการวเิ คราะห์เส้นทาง ความสัมพันธ์ตามโมเดลสมการโครงสร้างเชิงเส้นที่ปรับใหม่ (Modified Model) แสดง ความสัมพนั ธ์ของโมเดลเชิงสาเหตุลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความ พึงพอใจในงาน ท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์บริษทั นาเที่ยว ในประเทศไทยนาเสนอเป็น 4 ส่วนคือ 1) เส้นทางความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรสังเกตได้ (LAMBDA-X) 2) เส้นทาง ความสัมพนั ธ์ระหว่างตวั แปรสังเกตได้ภายในกบั ตวั แปรแฝงภายใน (LAMBDA-Y)3) เส้นทาง ความสัมพนั ธ์ระหว่างตวั แปรแฝงภายนอกกับตวั แปรแฝงภายใน (GAMMA) และ 4.) เส้นทาง ความสัมพนั ธ์ระหวา่ งตวั แปรแฝงภายในกบั ตวั แปรแฝงภายใน (BETA) ดงั น้ี 1. ผลการวิเคราะห์เส้นทางความสัมพนั ธ์ระหว่างตวั แปรสังเกตไดภ้ ายนอก (LAMBDA- X) การนาเสนอผลการวิเคราะห์ขอ้ มูลในส่วนน้ีเป็ นการนาเสนอรายละเอียดของ ลกั ษณะ เด่นของบุคลิกภาพ (BF) ประกอบด้วย บุคลิกภาพแบบแสดงตัว(BF_E), บุคลิกภาพแบบ ประนีประนอม(BF_A), บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก(BF_C), บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหว(BF_N), และ บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์ (BF_O)รายละเอียดดงั ตารางท่ี 39 และภาพท่ี 29 2. ผลการวเิ คราะห์เส้นทางความสัมพนั ธ์ระหวา่ งตวั แปรสังเกตไดภ้ ายในกบั ตวั แปร แฝง ภายใน (LAMBDA-Y)

91 จากการพิจารณาค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางของตวั แปรสังเกตได้ภายในกบั ตวั แปรแฝง ภายในความฉลาดทางวฒั นธรรม (CQ) โดยมีดา้ นองคป์ ระกอบของตวั แปรยอ่ ย คือ ดา้ นอภิปัญญา (CQ_M) ดา้ นภูมิปัญญา (CQ_C) ดา้ นแรงจูงใจ (CQ_O)และดา้ นพฤติกรรม (CQ_B)พบวา่ ตวั แปร องค์ประกอบท่ีสามารถอธิบายตวั แปรความฉลาดทางวฒั นธรรมได้มากที่สุด คือ ดา้ นแรงจูงใจ (CQ_O) มีค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางเท่ากับ 0.89 รองลงมา คือ ด้านพฤติกรรม (CQ_B)มีค่า สัมประสิทธ์ิเส้นทางเท่ากบั 0.82ดา้ นอภิปัญญา (CQ_M) มีค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางเทา่ กบั 0.71 และ ดา้ นภูมิปัญญา (CQ_C) มีค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางเท่ากบั 0.66 ตามลาดบั รายละเอียดดงั ตารางท่ี 39 และภาพท่ี 29 จากการพิจารณาค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางของตวั แปรสังเกตไดภ้ ายในกบั ตวั แปรแฝง ภายในความพึงพอใจในงาน (JS) โดยมีด้านองค์ประกอบของตวั แปรย่อย คือ ด้านค่าตอบแทน (JS_P)ดา้ นโอกาสในความกา้ วหนา้ (JS_PR)ดา้ นผบู้ งั คบั บญั ชา (JS_S)ดา้ นสวสั ดิการ (JS_B) ดา้ น ผลประโยชน์ตอบแทน (JS_R) ดา้ นกฏระเบียบในการทางาน (JS_O) ดา้ นเพ่ือนร่วมงาน (JS_C) ดา้ นลกั ษณะงาน (JS_W) และดา้ นการติดต่อส่ือสาร (JS_CO)พบวา่ ตวั แปรองคป์ ระกอบที่สามารถ อธิบายตวั แปรความพึงพอใจในงานไดม้ ากที่สุดคือ ดา้ นลกั ษณะงาน (JS_W) มีค่าสัมประสิทธ์ิ เส้นทางเท่ากบั 0.63 รองลงมาคือ ดา้ นเพื่อนร่วมงาน (JS_C) มีค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางเท่ากบั 0.33 และน้อยท่ีสุดคือ ด้านสวสั ดิการ (JS_B) มีค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางเท่ากับ -0.02 ตามลาดับ รายละเอียดดงั ตารางที่ 39 และภาพที่ 29 จากการพิจารณาค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางของตวั แปรสังเกตไดภ้ ายในกบั ตวั แปรแฝง ภายในผลการปฏิบตั ิงาน (RP) โดยมีดา้ นองคป์ ระกอบของตวั แปรย่อย คือ บทบาทในงาน (RP_J) บทบาทในอาชีพ (RP_C) บทบาทการเป็ นผสู้ ร้างนวตั กรรม (RP_I) บทบาทการเป็ นสมาชิกในทีม (RP_ T) และบทบาทการเป็ นสมาชิกองคก์ าร (RP_O) พบวา่ ตวั แปรองคป์ ระกอบท่ีสามารถอธิบาย ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานไดม้ ากที่สุด คือบทบาทการเป็ นผสู้ ร้างนวตั กรรม (RP_I) มีค่าสัมประสิทธ์ิ เส้นทางเท่ากบั 0.86 รองลงมาคือ บทบาทในอาชีพ (RP_C) มีค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางเท่ากบั 0.84 บทบาทการเป็ นสมาชิกองค์การ (RP_O) มีค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางเท่ากบั 0.80 บทบาทการเป็ น สมาชิกในทีม (RP_ T) มีค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางเท่ากับ 0.75 และบทบาทในงาน (RP_J) มีค่า สมั ประสิทธ์ิเส้นทางเท่ากบั 0.57ตามลาดบั ดงั รายละเอียดดงั ตารางท่ี 39 และภาพที่ 29

92 3. ผลการวเิ คราะห์เส้นทางความสมั พนั ธ์ระหวา่ งตวั แปรสังเกตไดก้ บั ตวั แปรแฝงภายใน พบว่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางระหวา่ งบุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์ (BF_O)กบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม (CQ) มีค่ามากท่ีสุดเท่ากบั 0.36 และน้อยที่สุดคือ บุคลิกภาพแบบ หวน่ั ไหว (BF_N) กบั ความฉลาดทางวฒั นธรรมมีค่าเท่ากบั -0.13และสัมประสิทธ์ิเส้นทางระหวา่ ง บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก (BF_C) กบั ความพึงพอใจในงาน (JS) มีค่ามากที่สุดเท่ากบั 0.25 และ น้อยท่ีสุดคือ บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหว (BF_N) กบั ความพึงพอใจในงาน (JS) มีค่าเท่ากบั -0.11 ตามลาดบั ดงั รายละเอียดดงั ตารางที่ 39 และภาพท่ี 29 4. ผลการวเิ คราะห์เส้นทางความสมั พนั ธ์ระหวา่ งตวั แปรแฝงภายในกบั ตวั แปรแฝงภายใน เม่ือพิจารณาโครงสร้างระหว่างตัวแปรแฝงภายในกับตัวแปรแฝงภายใน พบว่าค่า สัมประสิทธ์ิเส้นทางระหวา่ งตวั แปรความฉลาดทางวฒั นธรรม (CQ) กบั ความพึงพอใจในงาน (JS) มีค่าเท่ากบั 0.44และสัมประสิทธ์ิเส้นทางระหวา่ งความพึงพอใจในงาน (JS) กบั ผลการปฏิบตั ิงาน (RP) มีคา่ เท่ากบั 1.01 ตามลาดบั ดงั รายละเอียดดงั ตารางที่ 39 และภาพที่ 29 ตารางที่ 39 ค่าสมั ประสิทธ์ิเส้นทาง ค่าความผดิ พลาดมาตรฐาน และคา่ t-value ของโมเดลสมการ โครงสร้างหลงั จากปรับโมเดลสาหรับการวเิ คราะห์โมเดลเชิงสาเหตุลกั ษณะเด่นของ บุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพงึ พอใจในงาน ที่มีตอ่ ผลการ ปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียว ในประเทศไทย Path Diagram Path Coefficients Standard Errors t-values LAMBDA-X -- - BF_E -- - BF_A -- - BF_C -- - BF_N -- - BF_O 0.71 - - LAMBDA-Y CQ CQ_M

93 ตารางที่ 39 (ตอ่ ) Path Coefficients Standard Errors t-values 0.66*** 0.098 12.106 Path Diagram 0.89*** 0.097 14.460 CQ CQ_C 0.82*** 0.102 13.451 CQ CQ_O 0.19 - CQ CQ_B 0.31*** 0.586 - JS JS_P 0.25** 0.450 3.535 JS JS_PR -0.23 0.244 3.019 JS JS_S -0.14 0.405 -0.440 JS JS_B -0.04 0.330 -1.937 JS JS_R 0.33*** 0.470 -0.680 JS JS_O 0.63*** 1.007 3.652 JS JS_C -0.07 0.313 3.997 JS JS_W 0.57 - -1.192 JS JS_CO 0.84*** 0.161 RP RP_J 0.86*** 0.159 - RP RP_C 0.75*** 0.133 10.948 RP RP_I 0.80*** 0.137 10.315 RP RP_T 10.374 RP RP_O 0.18** 0.070 10.725 GAMMA 0.07 0.074 BF_E CQ 0.11 0.068 3.146 BF_A CQ -0.13** 0.050 1.145 BF_C CQ 0.36*** 0.059 1.877 BF_N CQ 0.19** 0.018 -2.603 BF_O CQ 0.00 0.014 6.100 BF_E JS 0.25** 0.023 2.697 BF_A JS -0.11 0.012 0.085 BF_C JS 2.589 BF_N JS -1.921

94 ตารางท่ี 39 (ตอ่ ) Path Diagram Path Coefficients Standard Errors t-values BF_O JS 0.08 0.012 1.461 BETA CQ JS 0.44*** 0.026 3.460 JS RP 1.01*** 0.862 3.668 2 = 158.237, df = 158, 2/df =1.001, p-value = 0.480, GFI = 0.968,NFI = 0.958, CFI = 1.000, RMSEA = 0.002, RMR = 0.011 หมายเหตุ: Path Diagram คือ แผนภาพเส้นทาง Path Coefficients คือ สัมประสิทธ์ิเส้นทาง ** หมายถึง นยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .01 *** หมายถึง นยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั .001 – หมายถึง โปรแกรมไม่รายงานพารามิเตอร์บงั คบั บนเส้นซ่ึงเป็ นค่าคงที่

95 หมายเหตุ: Chi-Square = 158.237, df = 158, p-value = 0.480, RMSEA = 0.002 หมายถึง ไม่มีนยั สาคญั ทางสถิติ หมายถึง มีนยั สาคญั ทางสถิติ ภาพท่ี 29 โมเดลสมการโครงสร้างที่ปรับใหมแ่ สดงโมเดลเชิงสาเหตุลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพงึ พอใจในงาน ท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของ มคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียว ในประเทศไทย

96 การทดสอบสมมติฐานจากโมเดลที่ปรับแล้ว ด้วยการวิเคราะห์ความสัมพนั ธ์ทางตรง ความสมั พนั ธ์ทางออ้ ม และความสัมพนั ธ์รวมระหวา่ งตวั แปรแฝงตา่ ง ๆ ดงั ตารางที่40 เมื่อพิจารณาตวั แปรแฝง ความฉลาดทางวฒั นธรรม (CQ) ท่ีเป็ นตวั แปรตาม พบวา่ ไดร้ ับ อิทธิพลรวมและอิทธิพลทางตรงจากตวั แปรสงั เกตไดจ้ ากบุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์ ซ่ึงมี ค่าสัมประสิทธ์ิอิทธิพลมากท่ีสุดเท่ากบั 0.366รองลงมาคือ บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีสัมประสิทธ์ิ อิทธิพลค่าเท่ากบั 0.182 และบุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหว มีค่าสัมประสิทธ์ิอิทธิพลเท่ากบั -0.132 ซ่ึงมี นยั สาคญั ทางสถิติ แต่ไม่ไดร้ ับอิทธิพลทางตรงจากตวั แปรแฝง บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก ซ่ึงมีค่า สัมประสิทธ์ิอิทธิพลมากท่ีสุดเท่ากับ 0.113 รองลงมา บุคลิกภาพแบบประนีประนอม ซ่ึงมีค่า สัมประสิทธ์ิอิทธิพลเท่ากบั 0.070 อย่างไม่มีนัยสาคญั ทางสถิติที่ระดบั .05 โดยตวั แปรสาเหตุ สามารถอธิบายความแปรปรวนของความฉลาดทางวฒั นธรรม (CQ) ไดร้ ้อยละ 34.2 เมื่อพิจารณาตวั แปรแฝง ความพึงพอใจในงาน (JS) เป็ นตวั แปรตาม พบว่าไดร้ ับอิทธิพล รวมจากตวั แปรแฝง ความฉลาดทางวฒั นธรรม (CQ) มากท่ีสุด โดยมีค่าสัมประสิทธ์ิอิทธิพลเท่ากบั 0.440รองลงมาคือ ตวั แปรแฝงบุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก (BF_C) และบุคลิกภาพแบบแสดงตวั (BF_E)บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์ (BF_O) บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหว (BF_N) และ บุคลิกภาพแบบประนีประนอม (BF_A) โดยมีค่าสัมประสิทธ์ิอิทธิพลเท่ากบั 0.314 0.2750.250 - 0.173 และ 0.036ตามลาดบั และไดร้ ับอิทธิพลทางตรงจากตวั แปรแฝง ความฉลาดทางวฒั นธรรม (CQ) มากที่สุด โดยมีค่าสัมประสิทธ์ิอิทธิพลเท่ากบั 0.440 อย่างมีนัยสาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 รองลงมาคือ ตวั แปรแฝงบุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก (BF_C) และบุคลิกภาพแบบแสดงตวั (BF_E) โดยมีค่าสัมประสิทธ์ิอิทธิพลเทา่ กบั 0.259 และ 0.195 อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .01 แตไ่ ม่ได้ รับอิทธิพลทางตรงจากตวั แปรแฝง บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์ (BF_O) บุคลิกภาพแบบ หวน่ั ไหว (BF_N) และ บุคลิกภาพแบบประนีประนอม (BF_A) โดยมีคา่ สมั ประสิทธ์ิอิทธิพลเท่ากบั 0.089 -0.114 และ 0.005 อยา่ งไม่มีนยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั .05และไดร้ ับอิทธิพลทางออ้ มจากตวั แปรแฝง บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์ (BF_O) บุคลิกภาพแบบแสดงตวั (BF_E) บุคลิกภาพ แบบหวน่ั ไหว (BF_N) บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก (BF_C) และ บุคลิกภาพแบบประนีประนอม (BF_A) ซ่ึงมีค่าสัมประสิทธ์ิอิทธิพลเท่ากบั 0.161, 0.080, -0.058, 0.050 และ 0.031 ตามลาดบั โดย ตวั แปรสาเหตุสามารถอธิบายความแปรปรวนของความพึงพอใจในงาน (JS) ไดร้ ้อยละ 53.5 เมื่อพิจารณาผลการปฏิบตั ิงาน (RP) เป็ นตวั แปรตาม พบว่าไดร้ ับอิทธิพลรวมจากตวั แปร แฝงความพึงพอใจในงาน (JS) มากท่ีสุด โดยมีค่าสัมประสิทธ์ิอิทธิพลเท่ากบั 1.018รองลงมาคือตวั

97 แปรแฝงความฉลาดทางวฒั นธรรม โดยมีค่าสัมประสิทธ์ิอิทธิพลเท่ากบั 0.447 และตวั แปรแฝง บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก (BF_C) บุคลิกภาพแบบแสดงตัว (BF_E) บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับ ประสบการณ์ (BF_O) บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหว (BF_N) และ บุคลิกภาพแบบประนีประนอม (BF_A) ซ่ึงมีค่าสัมประสิทธ์ิอิทธิพลเท่ากบั 0.314, 0.279, 0.254, -0.176 และ 0.036 ตามลาดบั และ ไดร้ ับอิทธิพลทางตรงจาากตวั แปรแฝงความพึงพอใจในงาน (JS) มีค่าสัมประสิทธ์ิอิทธิพลเท่ากบั 1.018 และมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .001ไดร้ ับอิทธิพลทางออ้ มจากตวั แปรแฝงความฉลาดทาง วฒั นธรรม (CQ) มีค่าสัมประสิทธ์ิอิทธิพลเท่ากบั 0.447 รองลงมาคือตวั แปรแฝง บุคลิกภาพแบบมี จิตสานึก (BF_C) บุคลิกภาพแบบแสดงตวั (BF_E) บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์ (BF_O) บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหว (BF_N) และ บุคลิกภาพแบบประนีประนอม (BF_A) ซ่ึงมีคา่ สัมประสิทธ์ิ อิทธิพลเท่ากบั 0.314, 0.279, 0.254, -0.176 และ 0.036 ตามลาดบั โดยตวั แปรสาเหตุสามารถอธิบาย ความแปรปรวนของผลการปฏิบตั ิงาน (RP) ไดร้ ้อยละ 92.5 โดยค่าสัมประสิทธ์ิความสัมพนั ธ์จะแสดงให้เห็นถึงความสัมพนั ธ์ทางตรง ความสัมพนั ธ์ ทางออ้ ม และความสมั พนั ธ์รวมของเส้นทางความสัมพนั ธ์ระหวา่ งลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความ ฉลาดทางวฒั นธรรม และความพึงพอใจในงาน ที่มีต่อผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์บริษทั นา เท่ียวในประเทศไทย ดงั ตารงท่ี 40

ตารางที่ 40 อิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางออ้ ม และอิทธิพลรวมของโมเดลเชิงสาเหต ในงาน ท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียว ในประเทศ ตวั แปรผล R2 อทิ ธิพล BF_E BF_A BF_C 0.113 DE 0.182** 0.070 - CQ 0.342 IE - - 0.113 0.259** TE 0.182 0.070 0.050 0.314 DE 0.195** 0.005 - JS 0.535 IE 0.080 0.031 0.314 0.314 TE 0.275 0.036 DE - - RP 0.925 IE 0.279 0.036 TE 0.279 0.036 หมายเหตุ: ** หมายถึง นยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .01 *** หมายถึง นยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั .001 — หมายถึง ไมม่ ีค่าสัมประสิทธ์ิอิทธิพล

ตุลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพึงพอใจ ศไทย ตวั แปรสาเหตุ CQ JS BF_N BF_O - - -0.132** 0.366*** - - - - -- 0.440*** - -0.132 0.366 - - -0.114 0.089 0.440 - -0.058 0.161 - 1.018*** -0.173 0.250 0.447 - 0.447 1.018 -- -0.176 0.254 -0.176 0.254 98

99 จากตารางท่ี 40 แสดงให้เห็นถึงอิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางออ้ ม และอิทธิพลรวมของ เส้นทางลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพึงพอใจในงาน ท่ีมีต่อผล การปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์บริษทั นาเที่ยวในประเทศไทยจากรูปที่ 26 ผูว้ ิจยั ได้นามาสรุปค่า สัมประสิทธ์ิและนยั สาคญั ทางสถิติเพื่อนามาใชใ้ นการทดสอบสมมติฐานการวิจยั ดงั รูปที่ 27ซ่ึง สามารถสรุปผลค่าสัมประสิทธ์ิมาตรฐานอิทธิพลระหวา่ งตวั แปรเป็นแผนภาพไดด้ งั น้ี CQ BF_E BF_A BF_C 0.440*** RP BF_N 1.018*** BF_O JS หมายเหตุ: หมายถึง ไมม่ ีนยั สาคญั ทางสถิติ, หมายถึง มีนยั สาคญั ทางสถิติ ** หมายถึง นยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .01, *** หมายถึง นยั สาคญั ทางสถิติที่ระดบั .001 ภาพท่ี 30 แสดงค่าสัมประสิทธ์ิมาตรฐานอิทธิพลรวม (TE) ระหวา่ งตวั แปรต่างๆ

100 ส่วนท่ี 8 ผลการทดสอบสมมติฐานและข้อวจิ ารณ์ จากตารางที่ 40 แสดงให้เห็นถึงอิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางออ้ ม และอิทธิพลรวมของ เส้นทางความสัมพนั ธ์ระหวา่ งลกั ษณธเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพึง พอใจในงาน ที่มีตอ่ ผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเที่ยว ในประเทศไทย รายละเอียดของ การวเิ คราะห์ ผวู้ จิ ยั นาเสนอค่าสัมประสิทธ์ิอิทธิพลระหวา่ งตวั แปรเชิงสาเหตุในแตล่ ะเส้นทางนามา ตอบสมมติฐานแตล่ ะขอ้ ท่ีต้งั ไวต้ ามลาดบั ดงั น้ี สมมตฐิ านท่ี 1 ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพมีความสมั พนั ธ์กบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม โดย 1.1 บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน 1.2 บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจ ในงาน 1.3 บุคลิกภาพแบบประนีประนอมมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ความพงึ พอใจในงาน 1.4 บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน 1.5 บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหวมีความสมั พนั ธ์เชิงลบกบั ความพึงพอใจในงาน ผลการวิเคราะห์จากตารางที่ 40 และภาพท่ี 30 พบว่า ลักษณะเด่นของบุคลิกภาพมี ความสัมพนั ธ์กบั ความฉลาดทางวฒั นธรรมโดย บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติ (γ = 0.182, p<.01)บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหวมี ค ว า ม สั ม พัน ธ์ เ ชิ ง ล บ กับ ค ว า ม ฉ ล า ด ท า ง วัฒ น ธ ร ร ม อ ย่ า ง มี นัย ส า คัญ ท า ง ส ถิ ติ (γ = -0.132, p< .01)และ บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความ ฉลาดทางวฒั นธรรม อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติ (γ = 0.366, p< .001) ซ่ึงเป็ นไปตามสมมติฐานที่ต้งั ไว้ ดงั น้นั จึงยอมรับสมมติฐานท่ีดงั ที่กล่าวไวข้ า้ งตน้ ซ่ึงสอดคลอ้ งกบั ผลการวิจยั ของ Ang, Dyne and Koh (2006) ท่ีศึกษา บุคลิกภาพมีความสัมพนั ธ์กบั องคป์ ระกอบท้งั 4 ดา้ นของความฉลาดทาง วฒั นธรรมของนกั ศึกษาปริญญาตรีในมาหวทิ ยาลยั ประเทศสิงคโปร์ พบวา่ บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกับความฉลาดทางวฒั นธรรมด้านแรงจูงใจ อย่างมีนัยสาคญั ทางสถิติ

101 (γ = 0.16, p<.01), บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหวมีความสัมพนั ธ์เชิงลบกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม ด้านพฤติกรรม อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ (γ = -0.18, p< .01) และ บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับ ประสบการณ์มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรมดา้ นอภิปัญญา อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติ (γ = 0.28, p<.001) และผลการวิเคราะห์ พบว่าบุคลิกภาพแบบประนีประนอมไม่มี ความสัมพนั ธ์ในเชิงบวกกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม (γ = 0.070, p =.25) และบุคลิกภาพแบบมี จิตสานึกไม่มีความสัมพันธ์ในเชิงบวกกับความฉลาดทางวัฒนธรรม (γ = 0.113, p =.06) ซ่ึงไม่เป็ นไปตามสมมติฐานที่ต้งั ไว้ ดังน้ันจึงปฏิเสธสมมติฐานท้งั สองข้อน้ี แต่อย่างไรก็ตาม ผลการวิจยั ของนกั วิชาการจานวนมาก พบว่า บุคลิกภาพแบบประนีประนอมมีความสัมพนั ธ์เชิง บวกกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม และบุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความ ฉลาดทางวฒั นธรรม อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติ (Goldberg, 1981; McCrae and Costa, 1985; Hogan, 1 9 8 6 ;Mount, Barrick, and Steward, 1998; Barrick and Mount, 1991; Ang, Dyne and Koh, 2006;Gellatly, 1996 และ Witt, Burke, Barrick, and Mount, 2002) สมมติฐานท่ี 2 ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพมีความสัมพนั ธ์กบั ความพึงพอใจในงาน โดย 2.1 บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน 2.2 บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจ ในงาน 2.3 บุคลิกภาพแบบประนีประนอมมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน 2.4 บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพงึ พอใจในงาน 2.5 บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหวมีความสัมพนั ธ์เชิงลบกบั ความพงึ พอใจในงาน ผลการวิเคราะห์จากตารางท่ี 40 และภาพที่ 30 พบว่าลักษณะเด่นของบุคลิกภาพมี ความสัมพนั ธ์กบั ความพึงพอใจในงาน โดย บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงานอยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติ (γ = 0.195, p< .01)และบุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมี ความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ความพงึ พอใจในงาน (γ = 0.259, p<.01) ซ่ึงเป็นไปตามสมมติฐานที่ต้งั ไว้ ดงั น้นั จึงยอมรับสมมติฐานที่กล่าวไวข้ า้ งตน้ ซ่ึงสอดคลอ้ งกบั Judge, Hella and Mount, (2002) ท่ี

102 พบวา่ บุคลิกภาพแสดงตวั มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอในใจงาน อย่างมีนยั สาคญั ทาง สถิติ (γ = 0.25, p<.01) และบุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมีความสันธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน อย่างมีนัยสาคญั ทางสถิติ (γ = 0.28, p<.01) และผลการวิเคราะห์ พบว่า บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับ ประสบการณ์ไม่มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน (γ = 0.089, p =.14) บุคลิกภาพ แบบหวน่ั ไหวไม่มีความสัมพนั ธ์กบั ความพึงพอใจในงาน (γ = -0.114, p = .055) และบุคลิกภาพ แบบประนีประนอมไมม่ ีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน (γ = 0.005, p = .93) ซ่ึงไม่ เป็ นไปตามสมมติฐานท่ีต้งั ไว้ ดังน้ันจึงปฏิเสธสมมติฐานท่ีกล่าวไวข้ า้ งต้น แต่อย่างไรก็ตาม ผลการวิจยั ของนกั วิชาการจานวนมาก พบว่า บุคลิกภาพแบบประนีประนอมมีความสัมพนั ธ์เชิง บวกกบั ความพึงพอใจในงาน บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหวมีความสัมพนั ธ์เชิงลบกบั ความพึงพอใจใน งาน และบุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์มีความสมั พนั ธืเชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน อยา่ ง มีนยั สาคญั ทางสถิติ(Judge, Hella and Mount; 2002 และ Tokar and Subich, 1997) สมมติฐานที่ 3 ความฉลาดทางวฒั นธรรมมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน ผลการวิเคราะห์จากตารางที่ 40 และภาพท่ี 30 พบว่า ความฉลาดทางวฒั นธรรมมี ความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติ (β = 0.440, p< .001) ซ่ึง เป็ นไปตามสมมติฐานท่ีต้งั ไว้ ดงั น้นั จึงยอมรับสมมติฐานน้ี ซ่ึงสอดคลอ้ งกบั Bucker et. al., (2014) ที่ศึกษา ผลกระทบของความฉลาดทางวฒั นธรรมต่อประสิทธิภาพในการสื่อสาร ความพึงพอใจใน งาน และความวติ กกงั วลของผูจ้ ดั การบริษทั แห่งหน่ึงในประเทศจีนที่ทางานใหก้ บั บริษทั ขา้ มชาติ พบวา่ ความฉลาดทางวฒั นธรรมมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ผลการปฏิบตั ิงาน (β = 0.630, p< .001) และยงั สอดคลอ้ งกบั นกั วจิ ยั หลายท่านที่ศึกษาความสัมพนั ธ์ระหวา่ งความฉลาดทางวฒั นธรรมและ ความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสาคญั ทางสถิติ (Dyne and Ang, 2005; Early and Mosakowski, 2004; Tan, 2004; Templer et al. 2006; Thomas and Inkson, 2005; Livermore, 2011 และ Judge and Kammeyer-Mueller, 2012)

103 สมมติฐานที่ 4ความพึงพอใจในงานมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ผลการปฏิบตั ิงาน ผลการวิเคราะห์จากตารางท่ี 40 และภาพท่ี 30 พบวา่ ความพึงพอใจในงานมีความสัมพนั ธ์ เชิงบวกกับผลการปฏิบัติงาน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ (β = 1.018, p< .001) ซ่ึงเป็ นไปตาม สมมติฐานท่ีต้งั ไว้ ดงั น้ันจึงยอมรับสมมติฐานน้ี ซ่ึงสอดคล้องกับ Gardner and Pierce (1998) ท่ี ศึกษาความพึงพอใจในงานมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกับผลการปฏิบัติงาน อย่างมีนัยสาคัญ (β = 0.27, p<.01) และยังสอดคล้องกับนักวิจัยหลายท่านที่ศึกษาความพึงพอใจในงานมี ความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ผลการปฏิบตั ิงาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติ (อนุสรณ์ ทองสาราญ, 2541; Keller, 1997; Rich, 1997 และ Abdel and Halim, 1983) ตารางที่ 41 สรุปผลการทดสอบสมมติฐาน ลาดบั สมมติฐาน ผลการทดสอบสมมตฐิ าน 1.1 บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความ ยอมรับสมมติฐาน ฉลาดทางวฒั นธรรม 1.2 บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์มีความสมั พนั ธ์เชิง ยอมรับสมมติฐาน บวกกบั ความความฉลาดทางวฒั นธรรม 1.3 บุคลิกภาพแบบประนีประนอมมีความสมั พนั ธ์เชิงบวก ปฏิเสธสมมติฐาน กบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม 1.4 บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ปฏิเสธสมมติฐาน ความฉลาดทางวฒั นธรรม 1.5 บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหวมีความสัมพนั ธ์เชิงลบกบั ความ ยอมรับสมมติฐาน ฉลาดทางวฒั นธรรม 2.1 บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ความ ยอมรับสมมติฐาน พึงพอใจในงาน 2.2 บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์มีความสัมพนั ธ์เชิง ปฏิเสธสมมติฐาน บวกกบั ความพึงพอใจในงาน 2.3 บุคลิกภาพแบบประนีประนอมมีความสมั พนั ธ์เชิงบวก ปฏิเสธสมมติฐาน กบั ความพึงพอใจในงาน

104 ตารางที่ 41 (ต่อ) ลาดับ สมมติฐาน ผลการทดสอบสมมติฐาน 2.4 บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ยอมรับสมมติฐาน ความพึงพอใจในงาน ปฏิเสธสมติฐาน 2.5 บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหวมีความสัมพนั ธ์เชิงลบกบั ความ ยอมรับสมมติฐาน พึงพอใจในงาน 3 ความฉลาดทางวฒั นธรรมมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ยอมรับสมมติฐาน ความพึงพอใจในงาน 4 ความพึงพอใจในงานมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั การผล การปฏิบตั ิงาน

บทท่ี 5 สรุปผลการวจิ ัยและข้อเสนอแนะ สรุปผลการวจิ ัย การวิจัยคร้ังน้ีมีวตั ถุประสงค์ (1) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะเด่นของ บุคลิกภาพในแตล่ ะดา้ นกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรมของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียวในประเทศไทย (2)เพื่อศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างลกั ษณะเด่นบุคลิกภาพในแต่ละดา้ นกบั ความพึงพอใจในงาน ของมคั คุเทศก์บริษทั นาเที่ยวในประเทศไทย (3) เพ่ือศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างความฉลาดทาง วฒั นธรรมกบั ความพึงพอใจในงานของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเที่ยวในประเทศไทย และ (4)เพ่ือศึกษา ความสัมพนั ธ์ระหวา่ งความพึงพอใจในงานกบั ผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์บริษทั นาเท่ียวใน ประเทศไทย ประชากรท่ีศึกษา คือ มคั คุเทศกข์ องบริษทั นาเท่ียวในประเทศไทย ท่ีให้บริการนาเท่ียวกบั นักท่องเท่ียวประเภทนักท่องเที่ยวต่างชาติท่ีเดินทางเขา้ มาในประเทศ และนักท่องเท่ียวไทยท่ี เดินทางออกนอกประเทศ และไดค้ ดั เลือกเลือกมคั คุเทศก์ท่ีไดม้ ีการระบุจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ (E-mail) ไวใ้ นฐานขอ้ มูล (กรมการท่องเท่ียว, 2559)จานวน 34,472 คนซ่ึงไดร้ ับแบบสอบถามตอบ กลบั และเป็นฉบบั ที่มีความสมบูรณ์ท่ีจะนามาใชใ้ นการวเิ คราะห์ผลจานวน 400 ฉบบั เครื่องมือที่ใชเ้ ก็บรวบรวมขอ้ มูลในการศึกษาคร้ังน้ี เป็ นแบบสอบถามที่ไดพ้ ฒั นาปรับปรุง มาจากการศึกษางานแนวคิดทฤษฎีและงานวิจยั ที่เก่ียวขอ้ ง และนาขอ้ มูลที่ไดจ้ ากแบบสอบถามมา วิเคราะห์ขอ้ มูลด้วยโปรแกรมสาเร็จรูปทางสถิติ (Statistical Software) โดยค่าสถิติท่ีใช้ในการ วิเคราะห์ขอ้ มูล คือ การแจกแจงความถี่ (Frequency) ค่าสถิติร้อยละ (Percentage) ค่าเฉลี่ย (Mean) และคา่ เบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) และสถิติที่ใชท้ ดสอบสมมติฐาน คือ โมเดลสมการ โครงสร้าง (Structural Equation Modeling : SEM)

106 ผลการวจิ ัย 1.การวจิ ยั คร้ังน้ี พบวา่ กลุ่มตวั อยา่ งมคั คุเทศก์บริษทั นาเท่ียวในประเทศไทย ส่วนใหญ่คือ เพศหญิง คิดเป็ นร้อยละ 69.5 อยูใ่ นช่วงอายุ 31-40 ปี คิดเป็ นร้อยละ 36.0 มีสถานภาพโสด คิดเป็ น ร้อยละ 70.7 มีการศึกษาในระดบั ปริญญาตรี คิดเป็ นร้อยละ 60.0 มีรายได้ต่อเดือนอยู่ท่ี 20,001- 30,000 บาท คิดเป็ นร้อยละ 32.7 และมีระยะเวลาที่ทางานกบั บริษทั เป็ นเวลา1-5 ปี คิดเป็ นร้อยละ 38.5 2. ระดบั ความคิดเห็นของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเที่ยวในประเทศไทยเกี่ยวกบั ลกั ษณะเด่นของ บุคลิกภาพ เม่ือพิจารณาในแต่ละด้านพบว่า มคั คุเทศก์มีความคิดเห็นเก่ียวกบั ลกั ษณะเด่นของ บุคลิกภาพดา้ นแสดงตวั มีค่าเฉล่ีย 4.29 บุคลิกภาพแบบประนีประนอม มีค่าเฉล่ีย 3.47 บุคลิกภาพ แบบมีจิตสานึก มีค่าเฉล่ีย 2.78 บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหว มีค่าเฉลี่ย 2.58 บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับ ประสบการณ์ มีค่าเฉลี่ย 4.04 3. ระดบั ความคิดเห็นของมคั คุเทศก์บริษทั นาเท่ียวในประเทศไทยเกี่ยวกบั ความฉลาดทาง วฒั นธรรม เม่ือพิจารณาในแต่ละด้านพบว่า มคั คุเทศก์มีความคิดเห็นเกี่ยวกับความฉลาดทาง วฒั นธรรมด้านอภิปัญญา มีค่าเฉล่ีย 6.25 ภูมิปัญญา มีค่าเฉลี่ย 5.62 แรงจูงใจ มีค่าเฉลี่ย 6.17 พฤติกรรม มีค่าเฉล่ีย 6.07 และเมื่อเปรียบเทียบท้งั 4 ด้าน พบว่าดา้ นภูมิปัญญามีค่าเฉล่ียต่าท่ีสุด รองลงมาคือดา้ นพฤติกรรม 4. ระดบั ความคิดเห็นของมคั คุเทศก์บริษทั นาเที่ยวในประเทศไทยเกี่ยวกบั ความพึงพอใจ ในงาน เมื่อพิจารณาในแต่ละดา้ นพบวา่ มคั คุเทศก์มีความคิดเห็นเก่ียวกบั ความพงึ พอใจในงานดา้ น ค่าตอบแทน มีค่าเฉลี่ย3.85 โอกาสในความกา้ วหนา้ มีค่าเฉล่ีย 3.90 ผูบ้ งั คบั บญั ชา มีค่าเฉลี่ย 3.06 สวสั ดิการ มีคา่ เฉลี่ย 3.44 ผลประโยชนต์ อบแทน มีค่าเฉลี่ย 3.15 กฏระเบียบในการทางาน มีคา่ เฉล่ีย 3.10 เพ่ือนร่วมงาน มีค่าเฉลี่ย 3.76 ลกั ษณะงาน มีค่าเฉลี่ย 4.62 การติดต่อสื่อสาร มีค่าเฉลี่ย 2.93 และเมื่อเปรียบเทียบท้งั 9 ดา้ น พบว่าดา้ นการติดต่อสื่อสารมีค่าเฉลี่ยต่าที่สุด รองลงมาคือดา้ นกฏ ระเบียบในการทางาน 5. ระดับความคิดเห็นของมัคคุเทศก์บริ ษัทนาเที่ยวในประเทศไทยเกี่ยวกับผลการ ปฏิบตั ิงาน เมื่อพิจารณาในแต่ละดา้ นพบวา่ มคั คุเทศกม์ ีความคิดเห็นเก่ียวกบั ผลการปฏิบตั ิงานดา้ น บทบาทในงาน มีคา่ เฉลี่ย 4.56 บทบาทในอาชีพ มีคา่ เฉลี่ย 4.30 บทบาทการเป็ นผสู้ ร้างนวตั กรรม มี

107 ค่าเฉลี่ย 4.38 บทบาทการเป็ นสมาชิกในทีม มีค่าเฉล่ีย 4.46 บทบาทการเป็ นสมาชิกขององคก์ าร มี ค่าเฉลี่ย 4.50 และเมื่อเปรียบเทียบท้งั 5 ดา้ น พบวา่ ดา้ นบทบาทในอาชีพมีค่าเฉล่ียต่าที่สุด รองลงมา คือดา้ นบทบาทการเป็นผสู้ ร้างนวตั กรรม 6. การทดสอบความกลมกลืนของโมเดลสมการโครงสร้างตามสมมติฐานการวิจยั กบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษโ์ ดยใชค้ ่า 2/df เท่ากบั 1.001ซ่ึงตรงตามเกณฑท์ ่ีกาหนดไวว้ า่ ควรมีนอ้ ยกวา่ หรือ เท่ากบั 3.00ค่า NFI เท่ากบั 0.958 ค่า GFI เท่ากบั 0.968 และค่า CFI เท่ากบั 1.000 ตรงตามเกณฑท์ ่ี กาหนดไวว้ ่าควรมีค่ามากกวา่ หรือเท่ากบั 0.90 ข้ึนไป และค่า RMSEA เท่ากบั 0.002 ซ่ึงตรงตาม เกณฑท์ ่ีกาหนดไวว้ า่ ควรมีค่านอ้ ยกวา่ หรือเท่ากบั 0.08 จึงแสดงใหเ้ ห็นวา่ โมเดลสมการโครงสร้าง ตามสมมติฐานการวจิ ยั มีความกลมกลืนกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ 7.ผลการทดสอบการทดสอบสมมติฐาน 7.1 บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม จาก การทดสอบสมมติฐาน พบวา่ บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทาง วฒั นธรรม อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .01 ดงั น้นั จึงยอมรับสมมติฐานท่ี 1.1 7.2 บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทาง วฒั นธรรม พบวา่ บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทาง วฒั นธรรม อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .001ดงั น้นั จึงยอมสมมติฐานท่ี 1.2 7.3 บุคลิกภาพแบบประนีประนอมมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม พบวา่ บุคลิกภาพแบบประนีประนอมไม่พบความสัมพนั ธ์กบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม ดงั น้นั จึง ปฏิเสธสมมติฐานท่ี 1.3 7.4 บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม พบวา่ บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกไม่พบความสัมพนั ธ์กบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม ดงั น้นั จึงปฏิเสธ สมมติฐานท่ี 1.4

108 7.5 บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหวมีความสัมพนั ธ์เชิงลบกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม พบวา่ บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหวมีความสัมพนั ธ์เชิงลบกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม อยา่ งมีนยั สาคญั ทาง สถิติที่ระดบั .01 ดงั น้นั จึงยอมรับสมมติฐานท่ี 1.5 7.6 บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงาน พบว่า บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติ ที่ระดบั .01 ดงั น้นั จึงยอมรับสมมติฐานท่ี 2.1 7.7 บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน พบวา่ บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์ไม่พบความสัมพนั ธ์กบั ความพึงพอใจในงาน ดงั น้นั จึง ปฏิเสธสมมติฐานที่ 2.2 7.8 บุคลิกภาพแบบประนีประนอมมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน พบว่า บุคลิกภาพแบบประนีประนอมไม่พบความสัมพนั ธ์กบั ความพึงพอใจในงาน ดงั น้ัน จึง ปฏิเสธสมมติฐานที่ 2.3 7.9 บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน พบวา่ บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน อย่างมีนยั สาคญั ทาง สถิติที่ระดบั .01 ดงั น้นั จึงยอมรับสมมติฐานที่ 2.4 7.10 บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหวมีความสัมพนั ธ์เชิงลบกบั ความพึงพอใจในงาน พบว่า บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหวไม่พบความสัมพนั ธ์กบั ความพึงพอใจในงาน ดงั น้นั จึงปฏิเสธสมมติฐานที่ 2.5 7.11 ความฉลาดทางวฒั นธรรมมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน พบวา่ ความฉลาดทางวฒั นธรรมมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน อย่างมีนยั สาคญั ทาง สถิติท่ีระดบั .001 ดงั น้นั จึงยอมรับสมมติฐานท่ี 3 7.12 ความพึงพอใจในงานมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั การผลการปฏิบตั ิงาน พบวา่ ความ พึงพอใจในงานมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั การผลการปฏิบตั ิงาน อยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 ดงั น้นั จึงยอมรับสมมติฐานที่ 4

109 ข้อเสนอแนะ ข้อเสนอแนะจากผลการวจิ ัย จากการศึกษาเร่ือง ความสัมพนั ธ์ระหว่างลักษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทาง วฒั นธรรม และความพึงพอใจในงาน ท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์บริษทั นาเที่ยว ใน ประเทศไทย ผวู้ จิ ยั ขอเสนอแนะความคิดเห็นที่ไดจ้ ากผลการวจิ ยั ดงั น้ี 1. การวจิ ยั คร้ังน้ีมีส่วนสนบั สนุนทฤษฏีโดยสอดคลอ้ งกบั ผลการวจิ ยั ของนกั วจิ ยั หลายท่าน ที่ผา่ นมาผลการวจิ ยั คร้ังน้ีพบวา่ บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทาง วฒั นธรรม (γ= 0.182, p< .01) บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหวมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทาง วฒั นธรรม (γ= -0.132, p< .01) บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม (γ= 0.366, p< .001) บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน (γ= 0.195, p< .01) บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน (γ= 0.259, p< .01) ความฉลาดทางวฒั นธรรมมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน (β = 0.440, p< .001) และความพึงพอใจในงานมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ผลการปฏิบตั ิงาน (β = 1.018, p< .001)แต่ในส่วนของความสัมพนั ธ์กบั ตวั แปรอื่นๆ มีส่วนที่ไม่ สนบั สนุนทฤษฏีอยูบ่ างส่วน คือพบวา่ ไม่มีความสัมพนั ธ์ระหวา่ ง บุคลิกภาพแบบประนีประนอม กบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม (γ= 0.070, p= .252) บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกกบั ความฉลาดทาง วฒั นธรรม (γ= 0.113, p= .061) บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์กบั ความพึงพอใจในงาน (γ= 0. 089, p= . 144) บุ ค ลิ ก ภ า พ แ บ บ ป ร ะ นี ป ร ะ น อ ม กั บ ค ว า ม พึ ง พ อ ใ จ ใ น ง า น (γ= 0.005, p= .932) และบุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหวกบั ความพงึ พอใจในงาน (γ= -0.114, p= .055) 2. ผลการวิจยั จากตารางท่ี 40 จะแสดงให้เห็นว่า ความพึงพอใจในงานมีความสาคญั และ ส่งผลต่อผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์ไดม้ ากท่ีสุด โดยมีค่าความสัมพนั ธ์โดยรวม เท่ากบั 1.018 รองลงมา คือ ความฉลาดทางวฒั นธรรมมีความสัมพนั ธ์ทางออ้ มกบั ผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์ โดยมีค่าความสัมพนั ธ์ทางออ้ ม เท่ากบั 0.447 บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมีความสมั พนั ธ์ทางออ้ มกบั ผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์ โดยมีคา่ ความสัมพนั ธ์ทางออ้ ม เท่ากบั 0.314 บุคลิกภาพแบบแสดง ตวั มีความสัมพนั ธ์ทางออ้ มกบั ผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์ โดยมีค่าความสัมพนั ธ์ทางออ้ ม เท่ากบั 0.279 บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์มีความสัมพนั ธ์ทางออ้ มกบั ผลการปฏิบตั ิงานของ มคั คุเทศก์ โดยมีค่าความสัมพนั ธ์ทางออ้ ม เท่ากบั 0.254 บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหวมีความสัมพนั ธ์

110 ทางออ้ มในเชิงลบกบั ผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์ โดยมีค่าความสัมพนั ธ์ทางออ้ มในเชิงลบ เทา่ กบั -0.176 และบุคลิกภาพแบบประนีประนอมมีความสัมพนั ธ์ทางออ้ มกบั ผลการปฏิบตั ิงานของ มคั คุเทศก์ โดยมีคา่ ความสมั พนั ธ์ทางออ้ ม เท่ากบั 0.036 ดงั น้นั บริษทั นาเที่ยวสามารถนาผลการวจิ ยั ท่ีไดน้ ้นั มาพิจารณาในการศึกษาและพฒั นาบุคลิ ภาพแบบประนีประนอมของมคั คุเทศก์เพิ่มเติมเพราะลกั ษณะงานของมคั คุเทศก์น้นั เป็ นงานด้าน การบริการและตอ้ งพบปะผูค้ นเป็ นจานวนมาก จึงจาเป็ นท่ีจะตอ้ งให้มคั คุเทศก์มีการปรับปรุงและ พฒั นาบุคลิกภาพแบบประนีประนอม โดยให้เป็ นคนที่มีลกั ษณะไวว้ างใจผอู้ ่ืน มีความจริงใจ ชอบ ช่วยเหลือผอู ื่น และมีความสุภาพใหด้ ียงิ่ ข้ึนซ่ึงอาจจะส่งผลใหผ้ ลการปฏิบตั ิงานน้นั สูงข้ึน ข้อเสนอแนะในการทางานวจิ ัยคร้ังต่อไป 1. กลุ่มตวั อยา่ งท่ีใชใ้ นการศึกษาคร้ังน้ี คือ มคั คุเทศก์ในบริษทั นาเที่ยว เพื่อเป็ นการยืนยนั โมเดลสมมติฐาน ดังน้ันในการทาวิจัยคร้ังต่อไปอาจจะทาการวิจัยกับกลุ่มตวั อย่างอื่น ๆ ที่มี สภาพแวดลอ้ มในการทางานท่ีแตกตา่ งกนั 2. ในการวจิ ยั คร้ังน้ี พบวา่ ตวั แปรโมเดลสามารถอธิบายความแปรปรวนของตวั แปรผลการ ปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์ ไดร้ ้อยละ 92.5 แสดงใหเ้ ห็นวา่ โมเดลสมมติฐานการวิจยั น้ีควรไดร้ ับการ พฒั นาและทดสอบอีกต่อไป เน่ืองจากอาจจะมีตวั แปรในดา้ นอ่ืนๆ ที่จะสามารถอธิบายความแปร แปรวนของผลการปฏิบตั ิงานไดด้ ียง่ิ ข้ึน 3. เนื่องจากการศึกษาวจิ ยั ในคร้ังน้ีเป็ นการวิจยั เชิงปริมาณ เกบ็ ขอ้ มูลโดยใชแ้ บบสอบถาม ในการวิจยั คร้ังต่อไปอาจจะทาการวิจยั แบบผสมผสาน ท้งั การวิจยั เชิงปริมาณ เชิงคุณภาพ หรือ แบบสังเกตการ เพื่อให้ได้ข้อมูลท่ีมีความละเอียดและชัดเจนมากย่ิงข้ึน และสามารถนามา ประยกุ ตใ์ ชไ้ ดด้ ียงิ่ ข้ึน 4. ผวู้ จิ ยั อาจมีการเพิม่ ตวั แปรในดา้ นอื่นๆ เพอ่ื ใหไ้ ดข้ อ้ มูลท่ีมีความละเอียดและชดั เจนมาก ยงิ่ ข้ึน และสามารถนามาประยกุ ตใ์ ชไ้ ดด้ ียงิ่ ข้ึน

เอกสารและสิ่งอ้างองิ กรมการทอ่ งเท่ียว. 2559. กองทะเบียนธุรกจิ นาเทยี่ วและมัคคุเทศก์ 23 ส.ค. 2559 (Online) http://tourism2.tourism.go.th/subweb/details/6/6265/2443015 มกราคม 2560. กระทรวงการท่องเท่ียวและกีฬา. 2559. “รายงาน ภาวะเศรษฐกิจท่องเท่ียว ตุลาคม - ธันวาคม 2559” (Online). http://www.mots.go.th/ewt_dl_link.php?nid=8265. 15 มกราคม 2560. กริช แรงสูงเนิน. 2554. การวเิ คราะห์ปัจจัยด้วย SPSS และ AMOS เพื่อการวจิ ัย. กรุงเทพมหานคร: สานกั พมิ พซ์ ีเอด็ ยเู คชนั่ จากดั (มหาชน). มนสั สินี บุญมีศรีสง่า. 2558. เอกสารประกอบการสอนหลกั การมัคคุเทศก์. คณะวทิ ยาการจดั การ มหาวทิ ยาลยั ศิลปากรวทิ ยาเขตสารสนเทศเพชรบุรี (Online). http://www.info.ms.su.ac.th/sums01/PDF04/3_20150114_.pdf. 15 มกราคม 2560. ยุทธ ไกยวรรณ์. 2556. การวิเคราะห์โมเดลสมการโครงสร้างด้วย AMOS. กรุงเทพมหานคร: สานกั พมิ พแ์ ห่งจุฬาลงกรณ์มหาวทิ ยาลยั . วรวรรณา จิลลานนท.์ 2550. ปรับลุคเปลย่ี นบุคลกิ . กรุงเทพมหานคร: Than Books. อนุสรณ์ ทองสาราญ. 2541. ความพงึ พอใจในงานของพนักงานรัฐวสิ าหกจิ : ศึกษากรณี สานักงาน ใหญ่ ธนาคารอาคารสงเคราะห์. วิทยานิพนธ์พฒั นบริหารศาสตร์มหาบณั ฑิต (พฒั นา สงั คมศาสตร์), สถาบนั บณั ฑิตพฒั นบริหารศาสตร์. Abdel-Halim, A. A. 1983. Effects of task and personality characteristics on subordinate responses to participative decision making. Academy of Management Journal, 26, 477-484. Allen, B.P. 2006. Personality Theories: Development, Growth and Diversity.New York

112 Ang, S., L. Van Dyne and S.K. Koh. 2006. Personality correlates of the four-factor model ofcultural intelligence.Group Org. Manage31: 100-123. DOI: 10.1177/1059601105275267. Ang, S., Van Dyne, L., Koh, C., Ng, K.Y., Templar, K.J., Tay, C. et al. 2007. ‘Cultural Intelligence: Its Measurement and Effects on Cultural Judgement and DecisionMaking, Cultural Adaptation and Task Performance’. Management and OrganizationReview 3(03): 335– 371. Barton, K., T. E. Dielman, and R. B. Cattell. 1977. Child-rearing practices related to child personality. Journal of Social Psychology, 101, 75-85. Barrick, M. R., and M. K. Mount. 1991. The Big Five personality dimensions and job performance. Personnel Psychology, 41, 1-26. Barrick, M. R., M. K. Mount, and M. Piotrowski. 2002. Personality and job performance: Test of the mediating effects of motivationamongsales representatives. Journal of Applied Psychology,87, 43-51. Beach, Dale S. 1975. Personnel: The Management of People at Work. 2nd ed.New York: Macmilland Company. Bonache, J. 2005. ‘Job satisfaction among expatriates, repatriates and domestic employees: The perceived impact of international assignments on work- related variables’ . Personnel Review34, 1, 110-124. Bossard and Peterson 2005. Bootzin, R. R., D. Epstein, and J. M. Wood. 1991. Stimulus control instructions. In P. J. Hauri (Ed.), Case studies in insomnia(pp. 19–28). New York: Plenum.

113 Bovee, C. L., J.V. Thill., M.B. Wood., and G.P. Dovel. 1993. Management, New York: McGraw- Hill, Inc.Cloke K., And J. Goldsmith (2002). The End of Management and the Rise of Organizational Democracy, SanFransisco, CA: Jossey-Bass. Bucker, J. J. L. E., O. Furrer, E. Poutsma, and D. Buyens. 2014. The impact of cultural intelligence on communication effectiveness, job satisfaction and anxiety for Chinese host country managers working for foreign multinationals. The International Journal of Human Resource Management, 25, 2068-2087. Doi: 10.180/09585192.2013.870293. Buss, D.M. 1991. Evolutionary personality psychology. In: Rosenzweig, M.R. and L.W. Porter (Eds.). Annu. Rev. Psychol., Palo Alto, CA: Annu. Rev. Inc42: 459-492 (Online). http://arjournals.annualreviews.org/loi/psych?cookieSet=1. Campbell, J. P. 1990. 'Modeling the PerformancePrediction Problem in Industrial and OrganizationalPsychology', in M. D. Dunnette and L. M. Hough (eds), Handbook of Industrial and Organizational Psychology. PaloAlto: Consulting Psychologists Press. 1: 687-732. Caligiuri, P.M. 2000. The Big Five personalitycharacteristics as predictors of expatriates desire toterminate the assignment and supervisor- ratedperformance. Personnel Psychol 53: 67-88 (Online). http://search.ebscohost.com.eserv.uum.edu.my/login.aspx?direct=true&db=buh&AN=29 19233&site=ehost-live&scope=site. Costa, P.T. and R.R. McCrae. 1992. Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five Factor Inventory( NEO- FFI) Professional Manual. Florida: Psychological Assessment Resource.

114 Digman, J. M. 1990. Personality structure: Emergence of the five-factor model. In M. R. Rosenzweig&L.W. Porter (Eds.), Annual review of psychology (417-440). Palo Alto, CA: Annual Reviews. Downes, M., A.S. Thomas, and C. McLarney. 2000. The cyclical effect of expatriate satisfaction on organizational performance: the role of firm international orientation, The Learning Organization 7: 3,122 – 134.Ganzach 1998. Dyne, L. V., and S. Ang. 2005. Cultural Intelligence: An Essential Capability for Individuals In Contemporary Organizations’,Global EDGE, From (Online). https://globaledge.msu.edu/newsAndViews/views/papers/cultural intelligence.pdf Dyne, L., S. Ang, and D. Livermore. 2009. Cultural Intelligence: A Pathway for Leading in a Rapidly Globalizing World. Leadership across differences: Cases and perspective. San Francisco. Earley, P.C. and S. Ang. 2003. Cultural Intelligence: Individual Interactions across Cultures.Stanford, CA: Stanford University Press. Earley, P. C., and E. Mosakowski. 2004. ‘Cultural Intelligence’, Harvard Business Review. Engler, B. 2006. Personality Theories (7th ed.). New Jersey: Houghton Mifflin. ________. 2008. Personality Theories (8th ed.). California: Wadsworth Publishing. Ewen, R.B. 1980. An Introduction to Theories of Personality. New York, NY: Academic Press. Eysenck, H. J., and M. W. Eysenck. 1985. Personality and individual differences: A natural scienceapproach. New York: Plenum.

115 Feldman, C. Danial and Arnold, J. Hugh. 1983. Management Individual and GroupBehavior in Organizations. Tokyo: McGraw-Hill. Gardner, D. G., and J. L. Pierce. 1998. Self-esteem and self-efficacy within the organizational context.Group and Organization Management, 23, 48-70. Gellatly, I. R. 1996. Conscientiousness and task performance: Test of a cognitive processmodel. Journal of Applied Psychology, 37, 153-158 Goldberg, L. R. 1981. Language and individual differences: The search for universals in personality lexicons. In L. Wheeler (Ed.), Review of personality and social psychology (2, 141-166). Beverly Hills, CA: Sage Good, Carter V. 1973. Dictionary of Education. New York: McGraw-Hill Book. Greenberg, J., and R. A. Baron. 2000. Behavior in Organizations: Managing the Human Side of Work, Seventh Edition.New Jersey: Prentice Hall International, Inc Hackman, R., and G.R. Oldham. 1976. Motivation through-out the redesign of work: Test of a theory, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 16, 250-279. Judge et al. 2001. Hilgard, Ernest R. 1962. Introduction to Psychology. 3d rd. New York: Marcourt,Brace & World Inc. Hogan, R. 1986. Manual for the Hogan Personality Inventory. Minneapolis, MN: National Computer Systems Hoppock, R. 1935. Job Satisfaction, Harper and Brothers, New York, 47.

116 Ilgen, D. R., and E. D. Pulakos. 1999. The changing nature of performance: Implicationsfor staffing, motivation, and development. San Francisco: Jossey-Bass. Imai, L. and M.J. Gelfand. 2010. ‘The culturally intelligent negotiator: The impact of cultural intelligence (CQ) on negotiation sequences and outcomes’. Organizational Behaviorand Human Decision Processes. Jewell D, O’Dowd T, (Eds). 1998, Men’s Health, Oxford General Practice Series, Oxford University Press. John, Oliver P., Laura P. Naumann, and J. Soto. Christopher. 2008. Paradigm shift to the integrative Big Five trait taxonomy: History, measurement, and conceptual issues. In Handbook of personality: Theory and research. 3d ed. Edited by Oliver P. John, Richard W. Robins, and Lawrence A. Pervin, 114–158. New York: Guilford. Judge, T. A., D. Heller, and M. K. Mount. 2002. Five-factor model of personality and jobsatisfaction. Journal of Applied Psychology, 87, 530-541. Judge, T.A., and J.D. Kammeyer-Mueller. 2012. Job Attitudes, The AnnualReview of Psychology 63: 341-367. Keller, R. T. 1997. Job involvement and organizational commitment as longitudinal predictors of job performance: A study of scientists and engineers. Journal of Applied Psvchology, 82, 539-545. Kroeger, O. and J.M. Thouesen. 1995. Types Talk at Work (2nd ed.). New York, NY: Dell Publishing.

117 Larsen, R.J. and D.M. Buss. 2008. Personality Psychology: Domains of Knowledge about Human Nature (9th ed.). Boston: McGraw Hill. LePine, J. A., and L. Van Dyne. 2001. Voice and cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance: Evidence of differential relationships with Big Five personality characteristics and cognitive ability. Journal of Applied Psychology, 86, 326-336. Locke, E. A. 1976. The nature and causes of job satisfaction in Dunette, M D. (ed) Handbook of Industrial and organisation psychology. Chicago: RanMc Nally Livermore, D. 2010. Leading with cultural intelligence. New York: American ManagementAssociation. ________. 2011. The Cultural Intelligence Difference: Master the One Skill You Can't DoWithout in Today's Global Economy, AMACOM Div. American Mgmt.Assn. Luthans, F., B. J. Avolio, F. 0. Walumbwa, and W. Li. 2005. The psychological capital of Chinese workers: Exploring the relationship with performance. Management and Organization Review, 1: 247-269. McCrae, R. R., and P. T., Jr. Costa. 1985. Updating Norman’s adequate taxonomy: Intelligence and personality dimensions in natural language and in questionnaires. Journal of Personality and Social Psychology, 49: 710-721. _________. 1987. Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 81-90. McCrae, R. R. 1996. Social consequences of experiential openness. Psychological Bulletin, 120, 323-337.

118 ________. 2003. Personality in adulthood: Afive-factor theory perspective (2nd. ed.). New York, NY: GuilfordPress. Mount, M. K., M. R. Barrick, and G. L. Stewart. 1998. Five-factor model of personality and performance in jobs involving interpersonal interactions. Human Performance, 11:145-165 Ones, D. S., and C. Viswesvaran. 1997. Personality determinants in the prediction of aspects ofexpatriate job success. In Z. Aycan (Ed.), New approaches to employee management (4,63-92). Greenwich, CT: JAI. Porter, L. W., and E. E. Lawler. 1968.Managerial attitudes and performance. Homewood, Illinois: Irwin-Dorsey Rich. G. A. 1997. The sales manager as a role model: Effects on trust, job satisfaction, and performance of salespeople. Journal of the Academy of Marketing Science, 25, 319- 328. Sekaran, U., and R. Bougie. 2010. Research methods for business: A skill building approach (5th ed.). New York, NY: John Wiley & Sons Ltd. Sims, R.A. 2011. Cultural intelligence as a predictor of job satisfaction and intent to renew contract among expatriate international school teachers in Latin America Ph. D. Dissertation, TUI University, 192. Spector, P.E. 1997. Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. United Kingdom: Sage Publications Ltd. Strauss, Georgeand Leonard R. Sayles. 1980. Personnel: The Human Problems ofManagement.4th ed. Englewood Cliffs, New Jersey: Pretice-Hall.

119 Tan, Joo-Seng. 2004. ‘Issues & observations: Cultural intelligence and the global economy’,Leadership in Action 24(5): 19-21. Templer, K, J., Tay, C, and N. A. Chandrasekar. 2006. ‘Motivational Cultural Intelligence, RealisticJob Preview, Realistic Living Condition preview, and Cross-cultural Adjustment’, Group &OrganizationManagement 31(1): 154-173. Thomas, D. and K. Inkson. 2003. Cultural intelligence:People Skills for Global Business. ________. 2005. Cultural Intelligence: people skills for a global Workplace. Consulting to Management16(1): 5-9. Thomas, D.C., E. Elron, G. Stahl, B. Z. Ekelund, E. C. Ravlin,, Cerdin, J.-L., et al. 2008. Cultural Intelligence: Domain and Assessment, International Journal of CrossCultural Management 82: 123-143. Tokar, D. M., and L. M. Subich. 1997. Relative contributions of congruence and personality dimensions to job satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 50, 482–491. Tokar, D. M., A. R. Fischer, and L. M. Subich. 1998. Personality and vocational behavior: A selected review of the literature, 1993-1997. Journal of Vocational Behavior, 53, 115- 153. Turner, R. C., and L. Carlson. 2003. Indexes of item-objective congruence for multipledimension items. International Journal of Testing, 3(2), 163-171.

120 Van Dyne, L., S. Ang, K.Y. Ng, T. Rockstuhl, M.L. Tan, C. Koh. 2012. Sub-Dimensions of the Four Factor Model of Cultural Intelligence: Expanding the Conceptualization andMeasurement of Cultural Intelligence’. Social and Personality Psychology Compass 6/4: 295–313. Van Scotter, J., S. J. Motowidlo, and T. C. Cross. 2000. Effects of task performance and contextual performance on systemic rewards. Journal of Applied Psychology 85: 526– 535. Viswesvaran, C., and D. S. Ones. 2000. Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8, 216-226.10.1111/1468- 2389.00151 Vroom, V.H. 1964. Work and motivation, John Wiley and Sons, New York,99. Ward, C., J. Wilson, and R. Fischer. 2011. Assessing the predictive validity of culturalintelligence over time. Personality and Individual Differences 51: 138–142. Weiss, D. J. , R. V. Dawis, G. W. England, and L. H. Lofquist. 1967. Manual for Minnesota Satisfaction Questionnaire, Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, ( 22) , Minneapolis, MN, University of Minnesota Industrial Relations Center. Weiten, W., and A. M. Lloyd. 2003. Psychology applied to modern life: adjustment in the 21st century. 7th ed. Belmont, Calif.: Wadsworth/Thomson. Welbourne, T. M., D. E. Johnson, and A. Erez. 1998. “The Role-Based Performance Scale: Validity Analysis of a Theory-Based Measure.” Academy of Management journal 41(5): 540-555.

121 Westhofer, J.H., and J. Taylor. 2010. International differences in job satisfaction: The effects of public service motivation, rewards and work relations, International Journal of Productivity and Performance Management 59, 8: 811-828. Williams, L. J., and S. E. Anderson. 1991. Job satisfaction and organizationalcommitment as predictors of organizational citizenshipand in-role behaviors. Journal of Management 17(3): 601–617. Witt, L. A., L. A. Burke, M. R. Barrick, and M. K. Mount. 2002. The interactive effects of conscientiousness and agreeableness on job performance. Journal of Applied Psychology, 87:164-169. Yoder, D., and P. D. Staudohar. 1982. Personnel management and industrial relations. Englewood Cliffs, N.J: Prentice-Hall. Zimbardo, P. G., and F. L. Ruch. 1975. Psychology and Life (9th ed.). Glenview, IL: Scott, Foresman.Translated into German by W. F. Angermeier, J. C. Brengelmann, J. Thiekotter, W Gerl, S. Ortlieb, G. Ramin, R. Schips, & Ch. Schulmerich. Lehrbuch der psychologie, 1975. New York: Springer-Verlag.Translated into Polish by Jozef Radzicki, 1988. Psychologia I zycie. Warzawa: Panstwowe Wydawnictwo Naukowe

ภาคผนวก

ภาคผนวก ก แบบสอบถามที่ใชใ้ นการวจิ ยั

124 แบบสอบถามการวจิ ยั เร่ือง ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพงึ พอใจในงาน ที่มีตอ่ ผลการ ปฏิบตั งิ านของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียวในประเทศไทย คาชีแ้ จง แบบสอบถามน้ีจัดทาข้ึนเพ่ือการทาวิทยานิพนธ์ประกอบการศึกษาระดบั ปริญญาโท สาขาวิชาการ บริหารและพฒั นาอุตสาหกรรม มีวตั ถุประสงคเ์ พื่อทราบถึงความสัมพนั ธ์ระหวา่ งลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพึงพอใจในงาน ที่มีต่อผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์บริษทั นาเที่ยว ใน ประเทศไทย แบบสอบถามแบ่งออกเป็ น 5 ส่วน คือ ส่วนท่ี 1 เป็ นขอ้ มูลส่วนบุคคลของผตู้ อบแบบสอบถาม ส่วนที่ 2- 5 เป็ นขอ้ มูลดา้ นลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม ความพึงพอใจในงาน ผลการปฏิบตั ิงาน ซ่ึงผศู้ ึกษาขอความอนุเคราะห์ในการตอบแบบสอบถามท่ีตรงตอ่ ความเห็นของท่านมากท่ีสุด ซ่ึงขอ้ มลู ดงั กล่าวจะ ถือเป็ นความลบั และไม่มีการเผยแพร่ โดยผลรวมของขอ้ มูลที่สงั เคราะห์ได้ จะนามาใชเ้ พื่อประกอบการอธิบาย และสรุปผลการวจิ ยั ในภาพรวมเท่าน้นั ผูว้ ิจัยขอขอบคุณในความร่วมมือในการตอบแบบสอบถามอยา่ งสมบูรณ์ อนั จะทาให้การวิจยั คร้ังน้ี สาเร็จลลุ ่วงไปดว้ ยดี ขอแสดงความนบั ถืออยา่ งสูง นางสาวชญั ญธ์ นนั ท์ วชิ ยั สินธุ์ นิสิตปริญญาโท คณะวทิ ยาการดการ สาขาวชิ าการบริหารและพฒั นาอุตสาหกรรม มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร์

125 ส่วนท่ี 1 แบบสอบถามเกย่ี วกบั ลกั ษณะส่วนบุคคลและลกั ษณะทเ่ี กย่ี วข้องกบั งาน คาชี้แจง กรุณาทาเครื่องหมาย ✓ ลงในช่องวา่ ง  ตามความเป็นจริงเกี่ยวกบั ตวั ท่าน 1. เพศ  ชาย  หญิง 2. อายุ 21 – 30 ปี  31 – 40 ปี 41 – 50 ปี  หยา่ ร้าง 51 – 60 ปี 61 ปี ข้ึนไป 3. สถานภาพสมรส  โสด  สมรส 4. ระดบั การศึกษา  ต่ากวา่ ปริญญาตรี  ปริญญาตรี  สูงกวา่ ปริญญา ตรี 5. รายได/้ เดือน  ต่ากวา่ 10,001 บาท 10,001 – 20,000 บาท 20,001 – 30,000 บาท 30,001 – 40,000 บาท  มากกวา่ 40,001 บาท 6. ระยะเวลาในการทางานกบั บริษทั นาเท่ียว  นอ้ ยกวา่ 1 ปี 1 – 5 ปี  6 – 10 ปี  มากกวา่ 11 ปี ข้ึนไป ส่วนท่ี 2 ข้อมูลเกย่ี วกบั ลกั ษณะเด่นของบุคลกิ ภาพ ของมัคคุเทศก์บริษัทนาเท่ียวในประเทศไทย การตอบแบสอบถามในตอนท่ี 2 น้ี “ลักษณะเด่ นของบุคลิกภาพ” หมายถึง องค์ประกอบแต่ละด้านของลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ จะมีลักษณะเป็ นกลุ่มของคุณลักษณะ ประจาตวั ของบุคคลที่มกั จะเกิดดว้ ยกนั ลกั ษณะเด่นมีความสาคญั ต่อการประกอบอาชีพโดยเป็ น กลไกที่ก่อใหเ้ กิดความสาเร็จในการทางาน รวมไปถึงยงั เป็นปัจจยั หน่ึงที่ส่งผลให้ผลการปฏิบตั ิงาน ของบุคคลน้นั บรรลุเป้าหมายท้งั ของตนเองและองคก์ าร