การทำงานเป็นทีม

82 เมื่อพิจารณาค่าน้าํ หนกั องคป์ ระกอบในค่าคะแนนมาตรฐานของตวั แปรสังเกตแต่ละตวั ค่าคะแนนมาตรฐานของตวั แปรสงั เกตไดแ้ ต่ละตวั ตอ้ งมีค่ามากกว่าหรือเท่ากบั 0.30 (Kim and Mueller, 1978: 68-70 อา้ งใน ยทุ ธ ไกยวรรณ์, 2556: 104) จากผลการวิเคราะห์ พบว่า ค่าน้าํ หนกั องคป์ ระกอบทุกค่าผา่ นเกณฑ์ โดยตวั แปรสังเกต OC CN13 มีค่าน้าํ หนกั องคป์ ระกอบมากที่สุด เท่ากบั 0.71 และนอ้ ยท่ีสุด คือ ตวั แปรสังเกต OC CN12 มีค่าเท่ากบั 0.33 เม่ือพิจารณาค่าความ คลาดเคลื่อนมาตรฐาน (S.E.) และค่าสถิติ t-value พบว่า น้าํ หนกั องคป์ ระกอบแต่ละค่าแตกต่างจาก 0 อยา่ งมีนยั สาํ คญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 ส่วนค่า R2 ของตวั แปรสงั เกต OC CN13 มีค่า R2 มากที่สุด เท่ากบั 0.51 และนอ้ ยท่ีสุดคือ ตวั แปรสงั เกต OC CN12 มีคา่ R2 เท่ากบั 0.11 แสดงในตารางที่ 32 ตารางที่ 32 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความผกู พนั ต่อองคก์ ารดา้ นการคงอยู่ ดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ ตวั แปรสังเกตได้ นํา้ หนักองค์ประกอบ ค่าสัมประสิทธ์ิ Loading S.E. t-value R2 OC CN9 0.50 − − 0.25 OC CN10 0.40 0.163 4.896*** 0.16 OC CN11 0.34 0.121 5.471*** 0.12 OC CN12 0.33 0.150 4.720*** 0.11 OC CN13 0.71 0.211 7.421*** 0.51 OC CN14 0.54 0.185 6.622*** 0.29 OC CN15 0.51 0.183 6.629*** 0.26 OC CN16 0.35 0.160 5.415*** 0.12 2= 10.335, df= 6, 2/df= 1.722, p-value= 0.111, GFI=0.996, AGFI=0.976, NFI=0.985, CFI=0.993, RMSEA= 0.033, RMR=0.015 หมายเหต:ุ − หมายถึง โปรแกรมไม่แสดงพารามิเตอร์บงั คบั บนเสน้ ซ่ึงเป็นค่าคงที่ *** หมายถึง นยั สาํ คญั ทางสถิติท่ีระดบั .001

83 Chi-Square = 10.335, df = 6, p-value = 0.111, RMSEA = 0.033 ภาพท่ี 16 การวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรตวั แปรความผกู พนั ต่อ องคก์ ารดา้ นการคงอยู่ 3. ดา้ นความผกู พนั ต่อองคก์ ารที่เกิดจากมาตรฐานทางสงั คม การวิเคราะห์โมเดลการวดั ตวั แปรความผกู พนั ต่อองคก์ ารท่ีเกิดจากมาตรฐานทางสังคม (OC NT) โดยใชว้ ิธีการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยืนยนั (CFA) ดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ ประกอบดว้ ย ตวั แปรสังเกตท่ีไดจ้ ากขอ้ คาํ ถาม OC NT17, OC NT18, OC NT19, OC NT20, OC NT21, OC NT22, OC NT23 และ OC NT24 การวิเคราะห์จะพบว่า โมเดลการวดั ความสอดคลอ้ งกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ มีค่าไค- สแควร์ (χ2) เท่ากบั 0.271 ค่าองศาอิสระ (df) เท่ากบั 1 ส่งผลใหค้ ่า p-value มีค่าเท่ากบั 0.602 แสดง ใหเ้ ห็นว่า ค่าไค-สแควร์ (χ2) แตกต่างจาก 0 อยา่ งไม่มีนยั สาํ คญั ทางสถิติที่ระดบั .05 คือ ยอมรับ โมเดลการวดั ว่า มีความกลมกลืนสอดคลอ้ งกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ โดยมีค่า GFI เท่ากบั 0.996 ค่า AGFI เท่ากบั 0.976 และค่า NFI เท่ากบั 0.985 ค่า CFI เท่ากบั 0.993 (มีค่า ≥ 0.90) และค่า RMR เท่ากบั 0.015 คา่ RMSEA เท่ากบั 0.000 (มีคา่ ≤ 0.08) แสดงในตารางที่ 33 ภาพท่ี 17

84 เม่ือพิจารณาค่าน้าํ หนกั องคป์ ระกอบ (Factor Loading) ค่าคะแนนมาตรฐานของตวั แปร สังเกตไดแ้ ต่ละตวั ตอ้ งมีค่ามากกว่าหรือเท่ากบั 0.30 (Kim and Mueller, 1978: 68-70 อา้ งใน ยทุ ธ ไกยวรรณ์, 2556: 104) จากผลการวิเคราะห์ พบว่า ค่าน้าํ หนกั องคป์ ระกอบทุกค่าผา่ นเกณฑ์ โดยตวั แปรสังเกต OC NT23 มีค่าน้าํ หนกั องคป์ ระกอบมากท่ีสุดเท่ากบั 0.79 และนอ้ ยที่สุด คือ ตวั แปรสังเกต OC NT21 มีค่าเท่ากบั 0.60 เม่ือพิจารณาค่าความคลาดเคลื่อนมาตรฐาน (S.E.) และ ค่าสถิติ t-value พบวา่ น้าํ หนกั องคป์ ระกอบแต่ละค่าแตกต่างจาก 0 อยา่ งมีนยั สาํ คญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 ส่วนค่า R2 ของตวั แปรสังเกต OC NT23 มีค่า R2 มากท่ีสุดเท่ากบั 0.62 และนอ้ ยที่สุดคือ ตวั แปรสงั เกต OC NT21 มีค่า R2 เท่ากบั 0.36 แสดงในตารางท่ี 33 ตารางที่ 33 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความผกู พนั ต่อองคก์ ารท่ีเกิดจากมาตรฐาน ทางสงั คมดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ ตัวแปรสังเกตได้ นํา้ หนักองค์ประกอบ ค่าสัมประสิทธ์ิ Loading S.E. t-value R2 OC NT17 0.71 − − 0.50 OC NT18 0.62 0.057 13.736*** 0.38 OC NT19 0.72 0.055 19.026*** 0.52 OC NT20 0.73 0.055 19.517*** 0.54 OC NT21 0.60 0.057 13.240*** 0.36 OC NT22 0.76 0.056 20.804*** 0.57 OC NT23 0.79 0.057 22.573*** 0.62 OC NT24 0.67 0.055 17.085*** 0.47 2= 0.271, df= 1, 2/df= 0.271, p-value= 0.602, GFI=1.000, AGFI=0.996, NFI=0.999, CFI=1.000, RMSEA= 0.000, RMR=0.010 หมายเหตุ: − หมายถึง โปรแกรมไม่แสดงพารามิเตอร์บงั คบั บนเสน้ ซ่ึงเป็นคา่ คงท่ี *** หมายถึง นยั สาํ คญั ทางสถิติท่ีระดบั .001

85 Chi-Square = 0.271, df = 1, p-value = 0.602, RMSEA = 0.000 ภาพที่ 17 การวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรตวั แปรความผกู พนั ต่อ องคก์ ารท่ีเกิดจากมาตรฐานทางสงั คม ผลการวเิ คราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยนั ของตัวแปรผลการปฏบิ ตั งิ านของพนักงาน 1. ดา้ นผลการดาํ เนินงานตามพฤติกรรม การวเิ คราะห์โมเดลการวดั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นผลการดาํ เนินงาน ตามพฤติกรรม (EP CT) โดยใชว้ ิธีการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั (CFA) ดว้ ยโปรแกรม สาํ เร็จรูปทางสถิติ ประกอบดว้ ย ตวั แปรสงั เกตท่ีไดจ้ ากขอ้ คาํ ถาม EP CT1, EP CT2, EP CT3, EP CT4, EP CT5, EP CT6, EP CT7, EP CT8, EP CT9, EP CT10, EP CT11, EP CT12, EP CT13, EP CT14, EP CT15 และ EP CT16 ผลการวิเคราะห์พบวา่ โมเดลการวดั ความสอดคลอ้ งกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษใ์ นการวิเคราะห์ โดยพบวา่ มีค่าไค-สแควร์ (χ2) เท่ากบั 54.212 ค่าองศาอิสระ (df) เท่ากบั 44 ส่งผลใหค้ ่า p-value มีค่า เท่ากบั 0.139 แสดงใหเ้ ห็นวา่ ค่าไค-สแควร์ (χ2) แตกต่างจาก 0 อยา่ งไม่มีนยั สาํ คญั ทางสถิติที่ระดบั .05 คือ ยอมรับโมเดลการวดั วา่ มีความกลมกลืนสอดคลอ้ งกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ โดยมีค่า GFI เท่ากบั

86 0.990 ค่า AGFI เท่ากบั 0.969 และค่า NFI เท่ากบั 0.987 ค่า CFI เท่ากบั 0.997 (มีค่า ≥ 0.90) และค่า RMR เท่ากบั 0.026 ค่า RMSEA เท่ากบั 0.019 (มีค่า ≤ 0.08) แสดงในตารางท่ี 34 ภาพท่ี 18 เม่ือพิจารณาค่าน้าํ หนกั องคป์ ระกอบในค่าคะแนนมาตรฐานของตวั แปรสังเกตแต่ละตวั ค่าแต่ละตวั ตอ้ งมีค่ามากกวา่ หรือเท่ากบั 0.30 (Kim and Mueller, 1978: 68-70 อา้ งใน ยทุ ธ ไกยวรรณ์, 2556: 104) จากผลการวิเคราะห์พบวา่ ค่าน้าํ หนกั องคป์ ระกอบทุกค่าผา่ นเกณฑ์ โดยตวั แปรสังเกต EP CT15 มีค่าน้าํ หนกั องคป์ ระกอบมากท่ีสุดเท่ากบั 0.70 และนอ้ ยที่สุด คือ ตวั แปรสังเกต EP CT8 และ EP CT14 มีค่าเท่ากบั 0.30 เมื่อพิจารณาค่าความคลาดเคลื่อนมาตรฐาน (S.E.) และค่าสถิติ t-value พบว่า น้าํ หนกั องคป์ ระกอบแต่ละค่าแตกต่างจาก 0 อยา่ งมีนยั สาํ คญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 ส่วนค่า R2 ของตวั แปรสงั เกต EP CT15 มีค่า R2 มากที่สุดเท่ากบั 0.49 และนอ้ ยท่ีสุดคือ ตวั แปรสงั เกต EP CT14 มี ค่า R2 เท่ากบั 0.09 แสดงในตารางที่ 34 ตารางที่ 34 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นผลการ ดาํ เนินงานตามพฤติกรรมดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ ตัวแปรสังเกตได้ นํา้ หนักองค์ประกอบ ค่าสัมประสิทธ์ิ EP CT1 Loading S.E. t-value R2 EP CT2 EP CT3 0.38 − − 0.14 EP CT4 EP CT5 0.40 0.216 6.097*** 0.16 EP CT6 EP CT7 0.64 0.284 7.249*** 0.41 EP CT8 EP CT9 0.36 0.112 8.450*** 0.13 EP CT10 EP CT11 0.39 0.185 6.135*** 0.15 EP CT12 EP CT13 0.33 0.203 5.711*** 0.11 0.31 0.189 5.471*** 0.10 0.30 0.202 5.365*** 0.09 0.68 0.311 7.159*** 0.46 0.45 0.228 6.444*** 0.20 0.66 0.329 7.158*** 0.43 0.32 0.206 5.383*** 0.10 0.45 0.238 6.604*** 0.21

87 ตารางท่ี 34 (ต่อ) ตวั แปรสังเกตได้ นํา้ หนักองค์ประกอบ ค่าสัมประสิทธ์ิ Loading S.E. t-value R2 EP CT14 0.30 0.236 4.637*** 0.09 EP CT15 0.70 0.351 7.514*** 0.49 EP CT16 0.49 0.232 7.039*** 0.24 2= 54.212, df= 44, 2/df= 1.232, p-value= 0.139, GFI=0.990, AGFI=0.969, NFI=0.987, CFI=0.997, RMSEA= 0.019, RMR=0.026 หมายเหต:ุ − หมายถึง โปรแกรมไม่แสดงพารามิเตอร์บงั คบั บนเสน้ ซ่ึงเป็นคา่ คงที่ *** หมายถึง นยั สาํ คญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 Chi-Square = 54.212, df = 44, p-value = 0.139, RMSEA = 0.019 ภาพที่ 18 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานของ พนกั งานดา้ นผลการดาํ เนินงานตามพฤติกรรม

88 2. ดา้ นผลงานในการปฏิบตั ิงาน การวิเคราะห์โมเดลการวดั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานของพนักงานดา้ นผลงานในการ ปฏิบตั ิงาน (EP TASK) โดยใชว้ ิธีการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยืนยนั (CFA) ดว้ ยโปรแกรม สาํ เร็จรูปทางสถิติ ประกอบดว้ ย ตวั แปรสังเกตท่ีไดจ้ ากขอ้ คาํ ถาม EP TASK17, EP TASK18, EP TASK19, EP TASK20, EP TASK21, EP TASK22, EP TASK23, EP TASK24 และ EP TASK25 การวิเคราะห์ผลโมเดลการวดั ความสอดคลอ้ งกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ พบว่า มีค่าไค- สแควร์ (χ2) เท่ากบั 16.041 ค่าองศาอิสระ (df) เท่ากบั 11 ส่งผลใหค้ ่า p-value มีค่าเท่ากบั 0.140 แสดงให้เห็นว่า ค่าไค-สแควร์ (χ2) แตกต่างจาก 0 อยา่ งไม่มีนยั สาํ คญั ทางสถิติท่ีระดบั .05 คือ ยอมรับโมเดลการวดั ว่า มีความกลมกลืนสอดคลอ้ งกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ โดยมีค่า GFI เท่ากบั 0.995 ค่า AGFI เท่ากบั 0.978 และค่า NFI เท่ากบั 0.996 ค่า CFI เท่ากบั 0.999 (มีค่า ≥ 0.90) และค่า RMR เท่ากบั 0.018 ค่า RMSEA เท่ากบั 0.026 (มีคา่ ≤ 0.08) แสดงในตารางท่ี 35 ภาพท่ี 19 เมื่อพิจารณาค่าน้าํ หนกั องคป์ ระกอบในค่าคะแนนมาตรฐานของตวั แปรสังเกตแต่ละตวั ตอ้ งมีค่ามากกวา่ หรือเท่ากบั 0.30 (Kim and Mueller, 1978: 68-70 อา้ งใน ยทุ ธ ไกยวรรณ์, 2556: 104) จากผลการวิเคราะห์ พบว่า ค่าน้าํ หนกั องคป์ ระกอบทุกค่าผา่ นเกณฑ์ โดยตวั แปรสังเกต EP TASK22 มีค่าน้าํ หนกั องคป์ ระกอบมากท่ีสุดเท่ากบั 0.91 และนอ้ ยที่สุด คือ ตวั แปรสังเกต EP TASK17 มีค่าเท่ากบั 0.52 เมื่อพิจารณาค่าความคลาดเคลื่อนมาตรฐาน (S.E.) และค่าสถิติ t-value พบวา่ น้าํ หนกั องคป์ ระกอบแต่ละค่าแตกต่างจาก 0 อยา่ งมีนยั สาํ คญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 ส่วนค่า R2 ของตวั แปรสงั เกต EP TASK22 มีค่า R2 มากท่ีสุดเท่ากบั 0.82 และนอ้ ยท่ีสุด คือ ตวั แปรสงั เกต EP TASK17 มีคา่ R2เท่ากบั 0.27 แสดงในตารางที่ 35

89 ตารางที่ 35 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นผลงาน ในการปฏิบตั ิงาน ดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ ตวั แปรสังเกตได้ นํา้ หนักองค์ประกอบ ค่าสัมประสิทธ์ิ Loading S.E. t-value R2 EP TASK17 0.52 − − 0.27 EP TASK18 0.55 0.071 14.401*** 0.30 EP TASK19 0.62 0.095 13.119*** 0.39 EP TASK20 0.75 0.127 12.597*** 0.57 EP TASK21 0.80 0.137 12.973*** 0.63 EP TASK22 0.91 0.156 13.125*** 0.82 EP TASK23 0.74 0.135 12.790*** 0.55 EP TASK24 0.78 0.147 12.917*** 0.60 EP TASK25 0.84 0.146 13.109*** 0.71 2= 16.041, df= 11, 2/df= 1.458, p-value= 0.140, GFI=0.995, AGFI=0.978, NFI=0.996, CFI=0.999, RMSEA= 0.026, RMR=0.018 หมายเหตุ: − หมายถึง โปรแกรมไม่แสดงพารามิเตอร์บงั คบั บนเสน้ ซ่ึงเป็นค่าคงท่ี *** หมายถึง นยั สาํ คญั ทางสถิติท่ีระดบั .001

90 Chi-Square = 16.041, df = 14, p-value = 0.140, RMSEA = 0.026 ภาพที่ 19 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานของ พนกั งานดา้ นผลงานในการปฏิบตั ิงาน ส่วนท่ี 7 การวเิ คราะห์เส้นทางความสัมพนั ธ์ การนาํ เสนอผลการวิเคราะห์โมเดลสมการโครงสร้างไดถ้ ูกพฒั นามาจากแนวคิด ทฤษฎี และ ผลงานวิจยั ท่ีเก่ียวขอ้ งนาํ มาบูรณาการเทียบเคียง เพื่อสร้างเป็ นโมเดลในการศึกษาโมเดลเชิงสาเหตุ ความสมั พนั ธ์ระหวา่ งการทาํ งานเป็ นทีม ความพึงพอใจในงาน และความผกู พนั ต่อองคก์ ารที่มีต่อผล การปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการ โดยโมเดลท่ีสร้างตามสมมติฐาน (Hypothesized Model) ไดแ้ สดงขอ้ มูลไวใ้ นภาพผนวกที่ 1 (ภาคผนวก ง) อยา่ งไรกต็ าม ผลการวิเคราะห์พบว่า โมเดลท่ีสร้าง ข้ึนตามสมมติฐานไม่สอดคลอ้ งกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ ดงั น้นั ผวู้ จิ ยั จึงไดป้ รับโมเดล (Modified Model) โดยยอมรับใหค้ ่าความคลาดเคล่ือน (Error Variance) มีความสัมพนั ธ์กนั ไดต้ ามความเป็นจริง เพื่อให้ โมเดลมีความกลมกลืนสอดคลอ้ งกับขอ้ มูลเชิงประจักษ์ ในการอธิบายผลการวิเคราะห์เส้นทาง ความสมั พนั ธไ์ ดน้ าํ โมเดลปรับใหม่มาใชใ้ นการวิเคราะห์

91 ผลการวิเคราะห์ขอ้ มูลพบว่า โมเดลสมการโครงสร้างท่ีปรับใหม่ (modified model) สอดคลอ้ งกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ หลงั จากทาํ การปรับโมเดล แสดงใหเ้ ห็นว่ายอมรับสมมติฐานหลกั ที่ว่า โมเดลตามทฤษฎีความสอดคลอ้ งกลมกลืนกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ เมื่อพิจารณา ค่า p-value เท่ากบั 0.564 ซ่ึงตรงตามเกณฑท์ ี่กาํ หนดไวว้ า่ ควรมีค่า 0.05 ข้ึนไป ค่า χ2/df เท่ากบั 0.965 ซ่ึงตรง ตามเกณฑท์ ี่กาํ หนดไวว้ ่า ควรมีค่า ≤ 3.00 ค่า NFI เท่ากบั 0.983 ซ่ึงตรงตามเกณฑท์ ี่กาํ หนดไวว้ ่า ควรมีค่า ≥ 0.90 ข้ึนไป ค่า GFI เท่ากบั 0.988 ซ่ึงตรงตามเกณฑท์ ่ีกาํ หนดไวว้ า่ ควรมีค่า ≥ 0.90 ข้ึน ไป คา่ ดชั นีวดั ความสอดคลอ้ งกลมกลืนเชิงสัมพทั ธ์ (CFI) เท่ากบั 1.000 ซ่ึงตรงตามเกณฑท์ ี่กาํ หนด ไวว้ า่ ควรมีค่า ≥ 0.90 ข้ึนไป และค่า RMSEA เท่ากบั 0.000 ซ่ึงตรงตามเกณฑท์ ่ีกาํ หนดไวว้ า่ ควรมีค่า ≤ 0.08 ดงั แสดงในตารางท่ี 36 และภาพท่ี 20 การวิเคราะห์เส้นทางความสัมพนั ธ์ตามโมเดลสมการโครงสร้างเชิงเส้นท่ีปรับใหม่ (Modified Model) แสดงผลความสัมพนั ธ์ของโมเดลเชิงสาเหตุความสัมพนั ธ์ระหว่างการทาํ งาน เป็ นทีม ความพึงพอใจในงาน และความผูกพนั ต่อองคก์ ารท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนักงาน ระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือในจงั หวดั สมุทรปราการ โดยจะนาํ เสนอเป็น 4 ส่วนของเสน้ ทางความสมั พนั ธ์ ดงั น้ี 1. การวิเคราะห์ในส่วนขององคป์ ระกอบเส้นทางความสัมพนั ธ์ระหว่างตวั แปรสังเกตได้ ภายนอกกบั ตวั แปรแฝงภายนอก (LAMBDA-X) การนาํ เสนอผลการวิเคราะห์ขอ้ มูลในส่วนน้ีจะ เป็ นการนาํ เสนอรายละเอียดของผลการพิจารณาตวั แปรองคป์ ระกอบของตวั แปรแฝงภายนอก คือ การทาํ งานเป็นทีม (TW) โดยมีองคป์ ระกอบของตวั แปรยอ่ ย 4 ดา้ น ดงั น้ี ดา้ นบทบาทและเป้าหมาย ท่ีมีความชดั เจน (TW RG) ดา้ นทีมเป็นอนั ดบั หน่ึง (TW TP) ดา้ นความร่วมมือกนั (TW CH) ดา้ น การสื่อสารซ่ึงกนั และกนั (TW CM) พบว่า ตวั แปรองคป์ ระกอบท่ีสามารถอธิบายองคป์ ระกอบตวั แปรโมเดลเชิงสาเหตุการทาํ งานเป็ นทีมไดม้ ากที่สุดคือ ดา้ นความร่วมมือกนั (TW CH) มีค่า สัมประสิทธ์ิเส้นทางเท่ากบั 0.94 รองลงมาคือ ดา้ นการส่ือสารซ่ึงกนั และกนั (TW CM) มีค่า สัมประสิทธ์ิเส้นทางเท่ากบั 0.87 ดา้ นบทบาทและเป้าหมายที่มีความชดั เจน (TW RG) มีค่า สมั ประสิทธ์ิเส้นทางเท่ากบั 0.83 และ ดา้ นทีมเป็นอนั ดบั หน่ึง (TW TP) มีค่าสมั ประสิทธ์ิเส้นทาง นอ้ ยที่สุดเท่ากบั 0.81 ตามลาํ ดบั รายละเอียดดงั ตารางท่ี 36 และภาพท่ี 20

92 2. ผลการวิเคราะห์ในส่วนขององคป์ ระกอบเส้นทางความสัมพนั ธ์ระหว่างตวั แปรสังเกต ไดภ้ ายในกบั ตวั แปรแฝงภายใน (LAMBDA-Y) 2.1 จากการพิจารณาค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางของตวั แปรสังเกตไดภ้ ายในกบั ตวั แปรแฝง ภายในความพึงพอใจใน (JS) โดยมีองคป์ ระกอบของตวั แปรยอ่ ย 9 ดา้ น คือ ดา้ นค่าตอบแทน (JS PAY) ดา้ นโอกาสในความกา้ วหนา้ (JS PM) ดา้ นผบู้ งั คบั บญั ชา (JS SUP) ดา้ นสวสั ดิการ (JS BF) ดา้ นผลประโยชน์ตอบแทน (JS RW) ดา้ นกฎระเบียบในการทาํ งาน (JS OP) ดา้ นเพ่ือนร่วมงาน (JS CW) ดา้ นลกั ษณะงาน (JS WORK) และดา้ นการติดต่อสื่อสาร (JS CM) พบวา่ ตวั แปรองคป์ ระกอบท่ี สามารถอธิบายตวั แปรความพึงพอใจในงานไดม้ ากที่สุด คือ ดา้ นเพ่ือนร่วมงาน (JS CW) มีค่า สมั ประสิทธ์ิเสน้ ทางเท่ากบั 0.52 รองลงมา คือ ดา้ นผบู้ งั คบั บญั ชา (JS SUP) มีค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทาง เท่ากบั 0.51 และดา้ นค่าตอบแทน (JS PAY) มีค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางเท่ากบั 0.41 ตามลาํ ดบั รายละเอียดดงั ตารางที่ 36 และภาพที่ 20 2.2 เม่ือพิจารณาค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางของตวั แปรสังเกตไดภ้ ายในกบั ตวั แปรแฝง ภายในความผกู พนั ต่อองคก์ าร (OC) โดยมีองคป์ ระกอบของตวั แปรยอ่ ย 3 ดา้ น คือ ดา้ นความรู้สึก (OC AFF) ดา้ นการคงอยู่ (OC CN) และความผกู พนั ต่อองคก์ ารท่ีเกิดจากมาตรฐานทางสังคม (OC NT) พบว่า ตวั แปรองคป์ ระกอบท่ีสามารถอธิบายตวั แปรความผูกพนั ต่อองคก์ ารไดม้ ากท่ีสุดคือ ดา้ นความรู้สึก (OC AFF) มีค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางเท่ากบั 0.91 รองลงมาคือ ความผูกพนั ต่อ องคก์ ารท่ีเกิดจากมาตรฐานทางสังคม (OC NT) มีค่าสมั ประสิทธ์ิเส้นทางเท่ากบั -0.65 และดา้ นการ คงอยู่ (OC CN) มีค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางนอ้ ยท่ีสุดเท่ากบั -0.14 จากค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางของ ดา้ นการคงอยู่ (OC CN) และความผกู พนั ต่อองคก์ ารท่ีเกิดจากมาตรฐานทางสงั คม (OC NT) เห็นได้ วา่ มีคา่ ติดลบซ่ึงแสดงถึง มีความสมั พนั ธ์ในทิศทางตรงขา้ มกนั รายละเอียดดงั ตารางที่ 36 และภาพ ท่ี 20 2.3 ผลการพิจารณาค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางของตวั แปรสังเกตไดภ้ ายในกบั ตวั แปรแฝง ภายในผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (EP) โดยมีองคป์ ระกอบของตวั แปรยอ่ ย 2 ดา้ น คือ ดา้ นผลการ ดาํ เนินงานตามพฤติกรรม (EP CT) และดา้ นผลงานในการปฏิบตั ิงาน (EP TASK) พบว่า ตวั แปร องคป์ ระกอบท้งั สองสามารถอธิบายตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานไดเ้ ท่ากนั รายละเอียดดงั ตารางที่ 36 และภาพท่ี 20

93 3. การวิเคราะห์โครงสร้างเส้นทางความสัมพนั ธ์ระหว่างตวั แปรแฝงภายนอกกบั ตวั แปร แฝงภายใน (GAMMA) ขอ้ มูลในส่วนน้ีจะเป็นการวิเคราะห์โครงสร้างระหว่างตวั แปรแฝงภายนอก และตวั แปรแฝงภายใน พบว่า ค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางระหว่างการทาํ งานเป็ นทีม (TW) กบั ผลการ ปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (EP) มีค่ามากท่ีสุดโดยมีค่าเท่ากบั 0.42 รองลงมาคือ ค่าสัมประสิทธ์ิ เส้นทางระหว่างการทาํ งานเป็ นทีม (TW) กบั ความพึงพอใจในงาน (JS) มีค่าเท่ากบั 0.32 และค่า สมั ประสิทธ์ิเสน้ ทางระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีม (TW) กบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร (OC) มีค่านอ้ ยสุด เท่ากบั -0.13 ตามลาํ ดบั จะเห็นไดว้ ่า ค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางระหว่างการทาํ งานเป็นทีม (TW) กบั ความผูกพนั ต่อองคก์ าร (OC) มีค่าติดลบซ่ึงจะแสดงถึงมีความสัมพนั ธ์ในทิศทางตรงขา้ มกนั รายละเอียดดงั ตารางท่ี 36 และภาพที่ 20 4. ส่วนของการวิเคราะห์โครงสร้างเส้นทางความสัมพนั ธ์ระหว่างตวั แปรแฝงภายในกบั ตวั แปรแฝงภายใน (BETA) พบวา่ ค่าสมั ประสิทธ์ิเสน้ ทางระหว่างตวั แปรความพึงพอใจในงาน (JS) กบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (EP) มีค่ามากที่สุดเท่ากบั 0.39 รองลงมาคือ ค่าสัมประสิทธ์ิ เสน้ ทางระหว่างความพึงพอใจในงาน (JS) กบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร (OC) มีค่าเท่ากบั 0.31 และ ค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทางระหว่างความผกู พนั ต่อองคก์ าร (OC) กบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (EP) มีคา่ นอ้ ยสุดเท่ากบั 0.24 ตามลาํ ดบั รายละเอียดดงั ตารางที่ 36 และภาพที่ 20

94 ตารางท่ี 36 คา่ สมั ประสิทธ์ิเสน้ ทาง คา่ ความผดิ พลาดมาตรฐาน และคา่ t-value ของโมเดลสมการ โครงสร้างหลงั จากปรับโมเดลสาํ หรับการวเิ คราะห์โมเดลเชิงสาเหตุความสมั พนั ธ์ ระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีม ความพึงพอใจในงาน และความผกู พนั ต่อองคก์ ารที่มีต่อผล การปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือใน จงั หวดั สมุทรปราการ Path Diagram Path Coefficients S.E. t-values LAMBDA-X 0.83*** − − 0.81*** 0.053 26.766 TW → TW RG 0.94*** 0.088 18.531 TW → TW TP 0.87*** 0.067 17.779 TW → TW CH TW → TW CM 0.41*** − − LAMBDA-Y 0.50*** 0.171 6.993 JS → JS PAY 0.51*** 0.134 7.220 JS → JS PM 0.49*** 0.159 7.239 JS → JS SUP 0.26*** 0.109 4.539 JS → JS BF 0.43*** 0.117 6.740 JS → JS RW 0.52*** 0.073 6.925 JS → JS OP 0.46*** 0.052 6.599 JS → JS CW 0.45*** 0.091 6.885 JS → JS WORK 0.91*** − − JS → JS CM -0.14* 0.041 -2.361 OC → OC AFF -0.64*** 0.122 -6.233 OC → OC CN 0.77*** − − OC → OC NT 0.77*** 0.114 14.063 EP → EP CT EP → EP TASK

95 ตารางที่ 36 (ต่อ) Path Diagram Path Coefficients S.E. t-values GAMMA TW → JS 0.32*** 0.055 5.680 TW → OC -0.13* 0.139 -1.958 TW → EP 0.42*** 0.066 8.701 BETA JS → OC 0.31*** 0.153 4.351 JS → EP 0.39*** 0.098 5.583 OC → EP -0.24*** 0.040 3.821 หมายเหตุ: Path Diagram คือ แผนภาพเสน้ ทาง − หมายถึง โปรแกรมไม่แสดงพารามิเตอร์บงั คบั บนเสน้ ซ่ึงเป็นคา่ คงที่ * หมายถึง นยั สาํ คญั ทางสถิติที่ระดบั .05 *** หมายถึง นยั สาํ คญั ทางสถิติที่ระดบั .001

96 Chi-Square = 71.405, df = 74, p-value = 0.564, RMSEA = 0.000 ภาพที่ 20 โมเดลสมการโครงสร้างท่ีปรับใหม่แสดงโมเดลเชิงสาเหตุความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งการ ทาํ งานเป็นทีม ความพึงพอใจในงาน และความผกู พนั ตอ่ องคก์ ารท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงาน ของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ

97 การทดสอบสมมติฐานจากโมเดลท่ีปรับแล้ว ด้วยการวิเคราะห์ความสัมพนั ธ์ทางตรง ความสมั พนั ธท์ างออ้ ม และความสมั พนั ธ์รวมระหวา่ งตวั แปรแฝงต่างๆ ดงั ตารางท่ี 35-36 การพิจารณาความพึงพอใจในงาน (JS) ท่ีเป็ นตวั แปรตาม พบว่า ไดร้ ับความสัมพนั ธ์รวม และความสัมพนั ธ์ทางตรงจากตวั แปรแฝงการทาํ งานเป็ นทีม (TW) ซ่ึงมีค่าสัมประสิทธ์ิ ความสัมพนั ธ์เท่ากบั 0.32 อยา่ งมีนยั สาํ คญั ทางสถิติที่ระดบั .001 โดยตวั แปรสาเหตุสามารถอธิบาย ความแปรปรวนของความพึงพอใจในงาน (JS) ไดร้ ้อยละ 10.1 ในการพิจารณาความผกู พนั ต่อองคก์ าร (OC) เป็ นตวั แปรตาม พบว่า ไดร้ ับความสัมพนั ธ์ ทางตรงและความสัมพนั ธ์รวมจากตวั แปรความพึงพอใจในงาน (JS) มากท่ีสุด ซ่ึงมีค่าสัมประสิทธ์ิ ความสัมพนั ธ์เท่ากบั 0.31 นอกจากน้ียงั ไดร้ ับความสัมพนั ธ์ทางตรง ความสัมพนั ธ์ทางออ้ ม และ ความสัมพนั ธ์รวมจากตวั แปรแฝงการทาํ งานเป็ นทีม (TW) โดยมีค่าสัมประสิทธ์ิความสัมพนั ธ์ เท่ากบั -0.13 0.10 และ -0.03 ตามลาํ ดบั โดยตวั แปรสาเหตุสามารถอธิบายความแปรปรวนของ ความผกู พนั ต่อองคก์ าร (OC) ไดร้ ้อยละ 8.7 เมื่อพิจารณาผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (EP) เป็นตวั แปรตาม พบว่า ไดร้ ับความสมั พนั ธ์ ทางตรง ทางออ้ ม และความสัมพนั ธ์รวมจากตวั แปรแฝงการทาํ งานเป็ นทีม (TW) มากท่ีสุด โดยมีค่า สัมประสิทธ์ิความสัมพนั ธ์ทางตรง ความสัมพนั ธ์ทางออ้ ม และความสัมพนั ธ์รวมเท่ากบั 0.42 0.11 และ 0.53 ตามลาํ ดบั อย่างมีนัยสําคญั ทางสถิติที่ระดบั .001 และไดร้ ับความสัมพนั ธ์ทางตรง ความสัมพนั ธ์ทางออ้ ม และความสัมพนั ธ์รวมจากตวั แปรความพึงพอใจในงาน (JS) มีค่าสัมประสิทธ์ิ ความสมั พนั ธ์เท่ากบั 0.39 0.07 และ 0.46 ตามลาํ ดบั อยา่ งมีนยั สาํ คญั ทางสถิติที่ระดบั .001 นอกจากน้ี ตวั แปรตามผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (EP) ยงั ไดร้ ับค่าสัมประสิทธ์ิความสัมพนั ธ์ทางตรงและค่า สัมประสิทธ์ิความสัมพนั ธ์รวมจากตัวแปรความผูกพนั ต่อองค์การ (OC) โดยมีค่าสัมประสิทธ์ิ ความสัมพนั ธ์เท่ากบั 0.24 อยา่ งมีนยั สาํ คญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 โดยตวั แปรสาเหตุสามารถอธิบาย ความแปรปรวนของผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (EP) ไดร้ ้อยละ 52.70 โดยค่าสัมประสิทธ์ิความสัมพนั ธ์จะแสดงให้เห็นถึงความสัมพนั ธ์ทางตรง ความสัมพนั ธ์ ทางออ้ ม และความสมั พนั ธร์ วมของเสน้ ทางความสมั พนั ธ์ระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีม ความพงึ พอใจ ในงาน และความผูกพนั ต่อองคก์ ารที่มีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนักงานระดับปฏิบตั ิการของ อุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ ดงั ตารงที่ 35-36

98 ตารางท่ี 37 ความสมั พนั ธ์ทางตรง ความสมั พนั ธท์ างออ้ ม และความสมั พนั ธ์รวมของโมเดลเชิง สาเหตุความสมั พนั ธ์ระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีม ความพงึ พอใจในงาน และความผกู พนั ต่อองคก์ ารท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อ เรือและซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ ตวั แปรผล R2 ความสัมพนั ธ์ TW ตัวแปรสาเหตุ EP − DE 0.32 JS 0C − −− − JS 0.101 IE − −− − −− − TE 0.32 0.31 − − −− − DE -0.13 0.31 − − − OC 0.087 IE 0.10 0.39 0.24 0.07 − TE -0.03 0.46 0.24 DE 0.42 EP 0.527 IE 0.11 TE 0.53 หมายเหต:ุ − หมายถึง ไม่มีค่าสมั ประสิทธ์ิความสมั พนั ธ์

99 ตารางที่ 38 ความสมั พนั ธ์ทางตรง ของโมเดลเชิงสาเหตคุ วามสมั พนั ธร์ ะหวา่ งการทาํ งานเป็นทีม ความพงึ พอใจในงาน และความผกู พนั ต่อองคก์ ารท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของ พนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ Path Diagram Path Coefficients S.E. t-values 5.680 TW → JS 0.32*** 0.055 - 1.958 0.139 8.701 TW → OC -0.13* 0.066 4.351 0.153 5.583 TW → EP 0.42*** 0.098 3.821 0.040 JS → OC 0.31*** JS → EP 0.39*** OC → EP -0.24*** หมายเหตุ: − หมายถึง ไม่มีคา่ สมั ประสิทธ์ิความสมั พนั ธ์ * หมายถึง นยั สาํ คญั ทางสถิติที่ระดบั .05 *** หมายถึง นยั สาํ คญั ทางสถิติที่ระดบั .001 ในการวิเคราะห์ความสมั พนั ธ์ทางตรง ความสมั พนั ธ์ทางออ้ ม และความสัมพนั ธ์รวมระหวา่ ง ตวั แปรแฝงต่างๆ นาํ ค่าสมั ประสิทธ์ิมาตรฐานความสมั พนั ธ์แบบทางตรงระหวา่ งตวั แปรเป็นแผนภาพ ได้ ดงั ภาพที่ 21 ซ่ึงจะแสดงใหเ้ ห็นว่า ตวั แปรแฝงการทาํ งานเป็นทีม (TW) มีความสมั พนั ธ์กบั ตวั แปร ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (EP) โดยส่งผา่ นตวั แปรความพึงพอใจในงาน (JS) และตวั แปรความ ผกู พนั ต่อองคก์ าร (OC) ดงั น้นั ตวั แปรความพึงพอใจในงาน (JS) และตวั แปรความผกู พนั ต่อองคก์ าร (OC) จะเป็ นตวั แปรส่งผา่ น (Mediator Variable) ระหว่างการทาํ งานเป็ นทีม (TW) ไปยงั ผลการ ปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (EP) ดงั ตารางที่ 39 เม่ือพิจารณาค่าสัมประสิทธ์ิความสัมพนั ธ์จากตวั แปรแฝงการทาํ งานเป็ นทีม (TW) ไปยงั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (EP) โดยผา่ นตวั แปรความผกู พนั ต่อองคก์ าร (OC) ซ่ึงเป็ นตวั แปรส่งผา่ น จะมีค่าเท่ากบั -0.03 ดงั ตารางท่ี 39

100 ในการพิจารณาจากค่าสัมประสิทธ์ิความสัมพนั ธ์จากตวั แปรแฝงการทาํ งานเป็ นทีม (TW) ไปยงั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (EP) โดยผา่ นตวั แปรความพึงพอใจในงาน (JS) ซ่ึงเป็น ตวั แปรส่งผา่ น จะมีคา่ เท่ากบั 0.12 ดงั ตารางท่ี 39 และการพิจารณาค่าสมั ประสิทธ์ิความสัมพนั ธ์จากตวั แปรแฝงการทาํ งานเป็นทีม (TW) ไป ยงั ตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานของพนักงาน (EP) โดยผา่ นตวั แปรตวั แปรความพึงพอใจในงาน (JS) และความผกู พนั ต่อองคก์ าร (OC) ซ่ึงเป็นตวั แปรส่งผา่ นจะมีค่าเท่ากบั 0.02 ดงั ตารางที่ 39 จากภาพท่ี 20 ผูว้ ิจยั ไดน้ าํ มาสรุปผลค่าสัมประสิทธ์ิความสัมพนั ธ์ระหว่างตวั แปรและ นยั สาํ คญั ทางสถิติเพอื่ นาํ มาใชใ้ นการทดสอบสมมติฐานการวจิ ยั ดงั ภาพท่ี 21 ภาพที่ 21 แสดงคา่ สมั ประสิทธ์ิมาตรฐานความสมั พนั ธแ์ บบทางตรง (DE) ระหวา่ งตวั แปรต่างๆ หมายเหตุ: หมายถึง ตวั แปรตน้ มีอิทธิพลทางตรงต่อตวั แปรตาม * หมายถึง นยั สาํ คญั ทางสถิติที่ระดบั .05 *** หมายถึง นยั สาํ คญั ทางสถิติท่ีระดบั .001

101 ตารางที่ 39 ความสมั พนั ธ์ของความพงึ พอใจในงานและความผกู พนั ตอ่ องคก์ ารในฐานะที่เป็น ตวั แปรส่งผา่ นระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีมกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ระดบั ความสัมพนั ธ์ของตัวแปร ค่าสัมประสิทธ์ิความสัมพนั ธ์ ของตวั แปรส่งผ่าน TW OC EP - 0.03 = (-0.13)(0.24) 0.12 TW JS EP 0.02 = (0.32)(0.39) 0.10 TW JS OC EP 0.07 = (0.32)(0.31)(0.24) TW JS OC = (0.32)(0.31) JS OC EP = (0.31)(0.24) หมายเหตุ: หมายถึง ความสมั พนั ธ์ระหวา่ งตวั แปรต่างๆ ส่วนท่ี 8 ผลการทดสอบสมมติฐานและข้อวจิ ารณ์ ผวู้ ิจยั จะนาํ ค่าความสัมพนั ธ์ระหว่างตวั แปรเชิงสาเหตุในแต่ละเส้นทางมาตอบสมมติฐาน ในแต่ละขอ้ ตามลาํ ดบั ดงั น้ี สมมตฐิ านที่ 1 การทาํ งานเป็ นทมี มีความสัมพนั ธ์ในเชิงบวกกบั ความผกู พนั ต่อองค์การ ในการวิเคราะห์ผลจากตารางท่ี 37-38 และภาพที่ 21 แสดงให้เห็นว่า การทาํ งานเป็ นทีมมี ความสัมพนั ธ์ในเชิงลบกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ ารอยา่ งมีนยั สาํ คญั ทางสถิติท่ี .05 แต่ไม่เป็ นไปตาม สมมติฐานขอ้ ที่ 1 ท่ีต้งั ไว้ จึงปฏิเสธสมมติฐานที่ 1 เน่ืองจากมีค่า γ = - 0.13, p  .05 แสดงว่า มี ความสัมพนั ธ์กนั ในทิศทางตรงขา้ มกนั กล่าวคือ เมื่อพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อ เรือและซ่อมเรือ มีการทาํ งานเป็นทีมที่มากข้ึนกจ็ ะทาํ ใหค้ วามผกู พนั ต่อองคก์ ารของพนกั งานต่าํ ลง แต่ อยา่ งไรกต็ ามผลงานวจิ ยั ไม่สอดคลอ้ งกบั นกั วิจยั หลายท่าน อาทิ Brunetto et al., (2013) พบการทาํ งาน

102 เป็ นทีมมีความสัมพนั ธ์ในเชิงบวกกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร (ค่า β = 0.06, p  .01) เช่นเดียวกบั Ghorbanhosseini (2013) ท่ีทาํ การศึกษาการทาํ งานเป็ นทีมพบว่า มีความสัมพนั ธ์กบั ความผกู พนั ต่อ องคก์ าร (ค่า β = 0.51, p  .01)และผลงานวจิ ยั ของ Miligi, Habib, and Fozan (2015) ที่ทาํ การศึกษาการ ทาํ งานเป็ นทีมกับความผูกพนั ต่อองค์การในแต่ละด้าน พบผลการ ศึกษาว่า การทาํ งานเป็ นทีมมี ความสมั พนั ธ์กบั ความผกู พนั ต่อองคก์ ารดา้ นความรู้สึก (ค่า β = 0.48, p = .00) การทาํ งานเป็นทีมไม่มี ความสมั พนั ธ์กบั ความผกู พนั ต่อองคก์ ารดา้ นการคงอยู่ (ค่า β = .04, p = .73) และดา้ นความผกู พนั ต่อ องคก์ ารท่ีเกิดจากมาตรฐานทางสังคม (ค่า β = 0.19, p = .09) ซ่ึงแสดงถึงการทาํ งานเป็ นทีมไม่มี ความสัมพนั ธ์กบั ความผกู พนั ต่อองคก์ ารในดา้ นการคงอยแู่ ละดา้ นความผกู พนั ต่อองคก์ ารที่เกิดจาก มาตรฐานทางสังคม ซ่ึงงานวิจยั ทาํ การศึกษากบั กลุ่มตวั อย่างพยาบาล จะเห็นไดว้ ่ากลุ่มตวั อย่างใน งานวิจยั ของแต่ละงานวิจยั มีความแตกต่างกนั โดยมีลกั ษณะงานท่ีเฉพาะดา้ นและมีสภาพแวดลอ้ มใน การทาํ งานท่ีแตกต่างกนั อาจจะส่งผลทาํ ใหผ้ ลการวิจยั มีความแตกต่างกนั สมมติฐานที่ 2 การทาํ งานเป็ นทมี มคี วามสัมพนั ธ์ในเชิงบวกกบั ความพงึ พอใจในงาน จากตารางที่ 37-38 และภาพที่ 21 พบวา่ การทาํ งานเป็นทีมมีความสัมพนั ธ์ในเชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงานอยา่ งมีนยั สาํ คญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 ซ่ึงเป็นไปตามสมมติฐานท่ีต้งั ไว้ ดงั น้นั จึงยอมรับสมมติฐานที่ 2 โดยมีค่า γ = 0.32 จากผลการวิเคราะห์น้ีมีความสอดคลอ้ งกบั ผลการวิจยั ของ Dhurupa et al. (2016) พบวา่ ถา้ หากมีการทาํ งานเป็นทีมร่วมกนั จะส่งผลใหเ้ กิดความพึงพอใจ ในงาน โดยการทาํ งานเป็นทีมมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน (ค่า β = 0.15, p = .037) เช่นเดียวกบั Hanaysha and Tahir, (2016) พบ การทาํ งานเป็นทีมมีความสมั พนั ธ์ในเชิงบวก กบั ความพึงพอใจในงาน (ค่า β = 0.03, p  .05) และยงั สอดคลอ้ งกบั นกั วิจยั หลายท่าน(Valle and Witt, 2001; Beatrice et al., 2010 และ Korner, Wirtz et al., 2015) ที่พบวา่ การทาํ งานเป็นทีมมีผล ต่อความพงึ พอใจในงาน สมมตฐิ านที่ 3 ความพงึ พอใจในงานมคี วามสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความผูกพนั ต่อองค์การ การวิเคราะห์ผลจากตารางท่ี 37-38 และภาพที่ 21 แสดงใหเ้ ห็นว่า ความพึงพอใจในงานมี ความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ ารอยา่ งมีนยั สาํ คญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 ซ่ึงเป็ นไป ตามสมมติฐานที่ต้งั ไว้ จึงยอมรับสมมติฐานท่ี 3 โดยมีค่า β = 0.31 และพบว่าสอดคลอ้ งกับ ผลการวิจยั ของ Hsu et al. (2015) พบความพึงพอใจในงานมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ความผกู พนั

103 ต่อองคก์ าร (ค่า β = 0.32, p = .004) เช่นเดียวกบั Babalola, (2016) ที่ไดท้ าํ การศึกษาความพึงพอใจ ในงานมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร (คา่ β = 0.44, p  .001) และยงั สอดคลอ้ ง กบั ผลงานวิจยั ของนกั วิจยั อีกหลายท่าน (Desiderio et al., 2015; Salleh et al., 2015; Wang et al., 2016 และ Dhurupa et al., 2016) ท่ีพบความพึงพอใจในงานมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร สมมติฐานที่ 4 การทาํ งานเป็ นทมี มคี วามสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ผลการปฏิบัตงิ านของพนักงาน จากตารางท่ี 37-38 และภาพท่ี 21 ในผลการวิเคราะห์ พบว่า การทาํ งานเป็ นทีมมี ความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน อย่างมีนยั สาํ คญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 เป็ นไปตามสมมติฐานท่ีต้งั ไว้ ดงั น้ันจึงยอมรับสมมติฐานที่ 4 เนื่องจากมีค่า γ = 0.42 และผล การศึกษาน้ีสอดคลอ้ งกบั ผลการวิจยั ของ Fuentes-Fuentes et al. (2004) ทาํ การศึกษาการทาํ งานเป็น ทีมมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (ค่า β = 0.61, p  .01) เช่นเดียวกบั งานวิจยั ของ Montes et al. (2005) ที่พบการทาํ งานเป็ นทีมมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ผลการ ปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (ค่า β = 0.34, p  .001) และยงั สอดคลอ้ งกบั นกั วิจยั ของ Manzoor et al. (2011) และ Bonsdorff et al. (2015) ที่พบวา่ การทาํ งานเป็นทีมมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ผลการ ปฏิบตั ิงานของพนกั งาน สมมตฐิ านท่ี 5 ความพงึ พอใจในงานมคี วามสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ผลการปฏบิ ตั งิ านของพนักงาน จากตารางที่ 37-38 และภาพที่ 21 พบวา่ ความพึงพอใจในงานมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ผล การปฏิบตั ิงานของพนกั งาน อยา่ งมีนยั สาํ คญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 เป็นไปตามสมมติฐานท่ีต้งั ไว้ จึง ยอมรับสมมติฐานขอ้ 5 โดยจากการวิเคราะห์ผลพบ ค่า β เท่ากบั 0.39 และผลการศึกษาไดส้ อดคลอ้ ง กบั ผลการวิจยั ของ Thomas et al. (2006) ไดท้ าํ การศึกษาพบวา่ ความพึงพอใจในงานมีความสมั พนั ธ์ เชิงบวกกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (ค่า β = 0.20, p  .05) และยงั สอดคลอ้ งกบั นกั วิจยั ท่านอ่ืน (Futrel and Parasuraman, 1984; Judge et al., 2001; Crossman and Bassem, 2003; Ahmad et al., 2010; Imran et al., 2014; Latorre et al., 2016 และ Babalola, 2016) ท่ีพบว่า ความพึงพอใจในงานมี ความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน

104 สมมตฐิ านที่ 6 ความผูกพนั ต่อองค์การมีความสัมพนั ธ์ในเชิงบวกกบั ผลการปฏบิ ตั งิ านของพนักงาน ในการวิเคราะห์จากตารางท่ี 37-38 และภาพที่ 21 พบว่า ความผูกพนั ต่อองค์การมี ความสัมพนั ธ์ในเชิงบวกกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน อย่างมีนัยสําคญั ทางสถิติท่ีระดบั .001 เป็ นไปตามสมมติฐานท่ี 6 ดงั น้นั จึงยอมรับสมมติฐานที่ 6 โดยมีค่า β = 0.24 ซ่ึงผลการศึกษาน้ี สอดคลอ้ งกบั ผลการวิจยั ของ Ahmad et al. (2010) พบความผกู พนั ต่อองคก์ ารมีความสัมพนั ธ์ในเชิง บวกกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (ค่า β = 0.13, p  .001) อีกท้งั ยงั สอดคลอ้ งกบั ผลงานของ นกั วิจยั ท่านอ่ืน (Atmojo, 2012; Imran et al., 2014; Lee et al., 2015; Almutairi, 2016 และ Babalola, 2016) สมมตฐิ านท่ี 7 ความพงึ พอใจในงานและความผูกพนั ต่อองค์การเป็ นตวั แปรส่งผ่านระหว่างการ ทาํ งานเป็ นทมี กบั ผลการปฏบิ ตั ิงานของพนักงาน จากตารางที่ 37-39 และภาพที่ 21 วเิ คราะห์ผลการศึกษา พบวา่ ความพงึ พอใจในงานเป็นตวั แปรส่งผา่ นระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีมกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (indirect effect = 0.12) และความผกู พนั ต่อองคก์ ารเป็ นตวั แปรส่งผา่ นระหว่างการทาํ งานเป็นทีมกบั ผลการปฏิบตั ิงานของ พนกั งาน(indirect effect = -0.03) ความพึงพอใจในงานและความผกู พนั ต่อองคก์ ารในฐานะท่ีเป็ น ตวั แปรส่งผา่ นระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีมกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (indirect effect = 0.02) ซ่ึงเป็ นไปตามสมมติฐานท่ีต้งั ไว้ ดงั น้ันจึงยอมรับสมมติฐานขอ้ 7 ผลการศึกษาน้ีสอดคลอ้ งกบั ผลการวิจยั ของนกั วิจยั ของ Bonsdorff et al. (2015) ท่ีศึกษาความผกู พนั ต่อองคก์ ารเป็ นตวั แปร ส่งผา่ นระหว่างการทาํ งานเป็นทีมกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (indirect effect = 0.01) และ งานวิจยั ของ Hasanzadeh and Gooshki (2013) ท่ีพบ ความพึงพอใจในงานเป็นตวั แปรส่งผา่ นของ ความสัมพนั ธ์ระหว่างการจดั การการมีส่วนร่วมในการทาํ งานเป็ นทีมกบั ผลการปฏิบตั ิงานของ พนกั งาน ผลการทดสอบสมมติฐานท้งั 7 ขอ้ จากความสัมพนั ธ์ระหว่างตวั แปรเชิงสาเหตุในแต่ละ เสน้ ทางสามารถนาํ มาสรุปสมมติฐานไดด้ งั ตารางที่ 40

105 ตารางท่ี 40 สรุปผลการทดสอบสมมติฐาน ลาํ ดบั สมมติฐาน ผลการทดสอบสมมตฐิ าน ปฏิเสธสมมติฐาน 1 การทาํ งานเป็นทีมมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ความ ยอมรับสมมติฐาน ผกู พนั ต่อองคก์ าร ยอมรับสมมติฐาน ยอมรับสมมติฐาน 2 การทาํ งานเป็นทีมมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึง ยอมรับสมมติฐาน พอใจในงาน ยอมรับสมมติฐาน ยอมรับสมมติฐาน 3 ความพึงพอใจในงานมีความสมั พนั ธเ์ ชิงบวกกบั ความ ผกู พนั ต่อองคก์ าร 4 การทาํ งานเป็นทีมมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ผลการ ปฏิบตั ิงานของพนกั งาน 5 ความพึงพอใจในงานมีความสมั พนั ธเ์ ชิงบวกกบั ผลการ ปฏิบตั ิงานของพนกั งาน 6 ความผกู พนั ตอ่ องคก์ ารมีความสมั พนั ธ์ในเชิงบวกกบั ผล การปฏิบตั ิงานของพนกั งาน 7 ความพึงพอใจในงานและความผกู พนั ต่อองคก์ ารเป็นตวั แปรส่งผา่ นระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีมกบั ผลการ ปฏิบตั ิงานของพนกั งาน

บทที่ 5 สรุปผลการวจิ ยั และข้อเสนอแนะ สรุปผลการวจิ ยั การวิจยั คร้ังน้ีมีวตั ถุประสงค์ (1) เพื่อศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างการทาํ งานเป็ นทีมกบั ความพึงพอใจในงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการ (2) เพ่ือศึกษาความสมั พนั ธ์ระหว่างการทาํ งาน เป็ นทีมกบั ความผูกพนั ต่อองคก์ ารของพนักงานระดบั ปฏิบตั ิการ (3) เพ่ือศึกษาความสัมพนั ธ์ ระหว่างการทาํ งานเป็ นทีมกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนักงานระดบั ปฏิบตั ิการ (4) เพ่ือศึกษา ความสัมพนั ธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานกับความผูกพันต่อองค์การของพนักงานระดับ ปฏิบตั ิการ (5) เพื่อศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานกบั ผลการปฏิบตั ิงานของ พนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการ (6) เพ่ือศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างความผกู พนั ต่อองคก์ ารกบั ผลการ ปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการ (7) เพ่ือศึกษาความสัมพนั ธ์ของความพึงพอใจในงานและ ความผูกพันต่อองค์การในฐานะท่ีเป็ นตัวแปรส่งผ่านระหว่างการทํางานเป็ นทีมกับผลการ ปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการ ประชากรที่ศึกษา คือ พนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการในอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ เขต พ้ืนที่จงั หวดั สมุทรปราการ และไดม้ ีการเลือกบริษทั ที่มีประกอบการกิจการการต่อเรือและซ่อมเรือ จาํ นวน 5 บริษทั (สํานกั งานเศรษฐกิจอุตสาหกรรม กระทรวงอุตสาหกรรม, สถาบนั การขนส่ง จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลยั , และสมาคมต่อเรือและซ่อมเรือไทย, 2555) มีพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการ ท้งั หมด 810 คน ไดร้ ับแบบสอบถามตอบกลบั และเป็ นฉบบั ท่ีมีความสมบูรณ์ท่ีจะนาํ มาใชใ้ นการ วิเคราะห์ผลจาํ นวน 659 ฉบบั เคร่ืองมือท่ีใชเ้ กบ็ รวบรวมขอ้ มูลในการศึกษาคร้ังน้ี เป็นแบบสอบถามที่ไดพ้ ฒั นาปรับปรุง มาจากการศึกษางานแนวคิด ทฤษฎีและงานวิจยั ที่เก่ียวขอ้ ง โดยประกอบดว้ ย 5 ส่วน ดงั น้ี 1. ขอ้ คาํ ถามเกี่ยวกบั ขอ้ มูลส่วนบุคคล 2. ขอ้ คาํ ถามเก่ียวกบั การทาํ งานเป็ นทีมตามแนวความคิดของ Stock (2013) 3. ขอ้ คาํ ถามเกี่ยวกบั ความพงึ พอใจในงานตามแนวความคิดของ Spector (1985) 4. ขอ้ คาํ ถามเกี่ยวกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ ารตามแนวคิดของ Meyer and Allen (1991) และ 5. ขอ้ คาํ ถาม เก่ียวกบั ผลการปฏิบตั ิงานตามแนวคิดของ Goodman and Svyantek (1999) โดยแบบสอบถามที่ใช้

107 ในการวิจยั ไดร้ ับการตรวจสอบความเที่ยงตรงดา้ นเน้ือหา (Content Validity) จากผทู้ รงคุณวุฒิท่ีมี ประสบการณ์และความเชี่ยวชาญ จากน้นั นาํ แบบสอบถามไปทดสอบค่าความเชื่อมน่ั (Reliability) ซ่ึงแบบสอบถามน้ีไดน้ าํ ไปทดสอบกบั กลุ่มตวั อยา่ งที่มีความใกลเ้ คียงกบั ประชากรที่ศึกษา จาํ นวน 50 คน พบว่า ค่าความเชื่อมน่ั ของแบบสอบถามแต่ละดา้ นมีค่า 0.807-0.968 ซ่ึงอยู่ในเกณฑ์การ ยอมรับท่ี 0.7 ข้ึนไป ดงั แสดงในตารางผนวกที่ 5-23 (ภาคผนวก ข) นาํ ขอ้ มูลที่ไดจ้ ากแบบสอบถามมาวิเคราะห์ขอ้ มูลดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ โดย ค่าสถิติท่ีใชใ้ นการวเิ คราะห์ขอ้ มูล คือ ค่าสถิติร้อยละ (Percentage) ค่าเฉลี่ย (Mean) และค่าเบี่ยงเบน มาตรฐาน (Standard Deviation) และสถิติที่ใชท้ ดสอบสมมติฐาน คือ โมเดลสมการโครงสร้าง (Structural Equation Modeling: SEM) ผลการวจิ ยั 1. การวิจยั ในคร้ังน้ี พบว่า พนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการในอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ เขตพ้ืนท่ีจงั หวดั สมุทรปราการส่วนใหญ่ คือ เพศชาย คิดเป็นร้อยละ 86.8 มีอายอุ ยใู่ นช่วง 26-35 ปี คิดเป็นร้อยละ 49.9 มีสถานภาพสมรส คิดเป็นร้อยละ 58.1 มีการศึกษาในระดบั มธั ยมตอนตน้ /ตอน ปลาย/เทียบเท่า คิดเป็นร้อยละ 67.4 มีระยะเวลาท่ีทาํ งานในบริษทั เป็นเวลา 6 – 10 ปี คิดเป็นร้อยละ 44.7 และพบวา่ มีรายไดเ้ ฉลี่ยต่อเดือนอยทู่ ่ี 10,001-15,000 บาท คิดเป็นร้อยละ 65.7 2. ระดบั ความคิดเห็นของพนกั งานปฏิบตั ิการท่ีทาํ หนา้ ที่ปฏิบตั ิงานในการต่อเรือและซ่อม เรือเก่ียวกบั การทาํ งานเป็นทีม เม่ือพิจารณาในแต่ละดา้ น พบวา่ พนกั งานมีความคิดเห็นเกี่ยวกบั การ ทาํ งานเป็ นทีมในดา้ นบทบาทและเป้าหมายที่มีความชดั เจน มีค่าเฉล่ียสูงสุดอยทู่ ่ี 3.26 และดา้ น ความร่วมมือกนั มีค่าเฉลี่ยต่าํ สุดเท่ากบั 3.13 3. ระดบั ความคิดเห็นของพนกั งานปฏิบตั ิการที่ทาํ หนา้ ที่ปฏิบตั ิงานในการต่อเรือและซ่อม เรือเก่ียวกบั ความพึงพอใจในงาน เมื่อพิจารณาเป็ นรายดา้ น พบดา้ นการติดต่อสื่อสารมีค่าเฉลี่ยมาก ท่ีสุด คือ 4.97 รองลงมา คือ ดา้ นผลประโยชน์ตอบแทน ดา้ นผบู้ งั คบั บญั ชา ดา้ นลกั ษณะงาน ดา้ น กฎระเบียบในการทาํ งาน ดา้ นเพ่ือนร่วมงาน ดา้ นสวสั ดิการ ดา้ นค่าตอบแทน และดา้ นโอกาสใน ความกา้ วหนา้ ซ่ึงมีค่าเฉลี่ยอยทู่ ่ี 4.96, 4.87, 4.84, 4.78, 4.77, 4.55, 4.49 และ 4.47 ตามลาํ ดบั และจะ พบวา่ ดา้ นท่ีมีความพึงพอใจในงานต่าํ ท่ีสุด คือ ดา้ นโอกาสในความกา้ วหนา้

108 4. ระดบั ความคิดเห็นของพนกั งานปฏิบตั ิการที่ทาํ หนา้ ท่ีปฏิบตั ิงานในการต่อเรือและซ่อม เรือเกี่ยวกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร เมื่อพิจารณาเป็ นรายดา้ น พบไดว้ า่ ดา้ นความผกู พนั ต่อองคก์ าร ดา้ นการคงอยมู่ ีคา่ เฉลี่ยมากที่สุด คือ 5.09 รองลงมา คือ ดา้ นความผกู พนั ต่อองคก์ ารดา้ นความรู้สึก มี ค่าเฉลี่ยอยทู่ ี่ 4.51 และดา้ นความผกู พนั ต่อองคก์ ารท่ีเกิดจากมาตรฐานทางสังคมซ่ึงมีค่าเฉล่ียต่าํ ที่สุดอยทู่ ี่ 4.03 ตามลาํ ดบั 5. ระดบั ความคิดเห็นของพนกั งานปฏิบตั ิการท่ีทาํ หนา้ ที่ปฏิบตั ิงานในการต่อเรือและซ่อม เรือเก่ียวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ในการพิจารณาเป็ นรายด้าน พบว่า ด้านผลการ ดาํ เนินงานตามพฤติกรรมมีค่าเฉล่ียมากที่สุด คือ 5.27 และดา้ นผลงานในการปฏิบตั ิงานมีค่าเฉลี่ยต่าํ ที่สุดอยทู่ ี่ 5.25 6. การทดสอบความกลมกลืนของโมเดลสมการโครงสร้างตามสมมติฐานการวิจยั กับ ขอ้ มูลเชิงประจกั ษโ์ ดยใชค้ า่ χ2/df เท่ากบั 0.965 ซ่ึงตรงตามเกณฑท์ ่ีกาํ หนดไวว้ ่าควรมี ≤ 3.00 ค่า NFI เท่ากบั 0.983 คา่ GFI เท่ากบั 0.988 และคา่ CFI เท่ากบั 1.000 ตรงตามเกณฑท์ ี่กาํ หนดไวว้ า่ ควร มีค่า ≥ 0.90 ข้ึนไป และค่า RMSEA เท่ากบั 0.000 ซ่ึงตรงตามเกณฑ์ท่ีกาํ หนดไวว้ ่าควรมีค่า ≤ 0.08 จึงแสดงใหเ้ ห็นวา่ โมเดลสมการโครงสร้างตามสมมติฐานการวิจยั มีความกลมกลืนกบั ขอ้ มูล เชิงประจกั ษ์ 7. ผลการทดสอบสมมติฐานท้งั 7 ขอ้ พบว่า ยอมรับสมมติฐานท่ีไดต้ ้งั ไวจ้ าํ นวน 6 ขอ้ (p  .001) ยกเวน้ สมมติฐานขอ้ ท่ี 1 ท่ีปฏิเสธสมมติฐาน โดยผลการทดสอบสมมติฐานพบว่า การ ทาํ งานเป็นทีมมีความสมั พนั ธ์เชิงลบกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร (p  .05)

109 ข้อเสนอแนะ ข้อเสนอแนะจากผลการวจิ ยั จากการศึกษาเร่ือง ความสัมพนั ธ์ระหว่างการทาํ งานเป็ นทีม ความพึงพอใจในงาน และ ความผกู พนั ต่อองคก์ าร ท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อ เรือและซ่อมเรือในจงั หวดั สมุทรปราการ ผวู้ ิจยั ขอเสนอแนะความคิดเห็นที่ไดจ้ ากผลการวจิ ยั ดงั น้ี 1. ในการวิจยั คร้ังน้ีมีส่วนสนับสนุนทางวิชาการว่า การทาํ งานเป็ นทีมมีความสัมพนั ธ์เชิง บวกกบั ความพึงพอใจในงาน (γ = 0.32, p  .001) ความพึงพอใจในงานมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร (β = 0.31, p  .001) การทาํ งานเป็นทีมมีความสมั พนั ธ์ทางตรงในเชิงบวกกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (γ = 0.42, p  .001) ความพึงพอใจในงานมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (β = 0.39, p  .001) ความผกู พนั ต่อองคก์ ารมีความสัมพนั ธ์ในเชิง บวกกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน (β = 0.24, p  .001) และความพึงพอใจในงานและความ ผูกพนั ต่อองคก์ ารเป็ นตวั แปรส่งผ่านระหว่างการทาํ งานเป็ นทีมกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนักงาน (Indirect Effect = 0.02) ซ่ึงเป็นไปตามผลงานวิจยั ของนกั วิจยั หลายท่านดงั ท่ีกล่าวมาในขา้ งตน้ ดงั น้นั ผลการวิจยั น้ีสามารถนาํ ไปใชใ้ นการสร้างขอ้ สรุปทางทฤษฎีและหลกั การต่างๆ ให้ชดั เจนไดย้ ิ่งข้ึน ยกเวน้ การทาํ งานเป็ นทีมมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ ารซ่ึงการวิจยั คร้ังน้ีพบว่า มี ความสัมพนั ธ์เชิงลบอยา่ งมีนยั สาํ คญั ทางสถิติ (γ = -0.13, p = .05) ผลการวิจยั ขอ้ น้ีจึงไม่มีส่วน สนบั สนุนทฤษฎี 2. จากผลการวิจยั จากตารางที่ 37-38 และภาพที่ 21 จะแสดงใหเ้ ห็นว่า การทาํ งานเป็นทีมมี ความสาํ คญั และส่งผลต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานไดม้ ากที่สุด โดยมีค่าสัมประสิทธ์ิโดยรวม เท่ากบั 0.53 ดงั น้นั อุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือควรใหค้ วามสาํ คญั ต่อการทาํ งานเป็นทีม ซ่ึงดา้ น องคป์ ระกอบของการทาํ งานเป็ นทีมท่ีมีความสาํ คญั คือ ดา้ นบทบาทและเป้าหมายที่มีความชดั เจน เน่ืองจากว่าเป็ นดา้ นที่สามารถบ่งบอกถึงการทาํ งานเป็ นทีมไดม้ ากท่ีสุด นอกจากน้ีอาจจะพฒั นา หรือปรับปรุงในดา้ นความร่วมมือกนั เน่ืองจากมีระดบั ความคิดเห็นเกี่ยวกบั การทาํ งานเป็ นทีมจาก การตอบของพนักงานน้อยที่สุดให้ดีข้ึน เพราะถา้ หากพนักงานมีความร่วมมือกนั ในการทาํ งาน ไดม้ ากข้ึน จะทาํ ให้มีการทาํ งานเป็นทีมที่ดีข้ึนและส่งผลต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานใหด้ ีข้ึน ดว้ ย

110 ปัจจยั ท่ีมีผลต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานรองลงมา คือ ความพึงพอใจในงาน มีค่า สัมประสิทธ์ิโดยรวม เท่ากบั 0.46 ถา้ หากอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือตอ้ งการให้มีผลการ ปฏิบตั ิงานของพนกั งานที่สูงข้ึน อาจจะใหค้ วามสาํ คญั กบั ดา้ นการติดต่อสื่อสาร เน่ืองจากเป็นดา้ นที่ บ่งบอกถึงความพึงพอใจในงานได้มากท่ีสุด และอาจจะพัฒนาปรับปรุงในด้านโอกาสใน ความกา้ วหนา้ ใหพ้ นกั งานมีโอกาสในการเติบโตในสายงานไดม้ ากข้ึนจะทาํ ให้เกิดความพึงพอใจ ในงานและมีผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานที่ดีข้ึน และปัจจัยท่ีมีผลต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงานน้อยท่ีสุด คือ ความผูกพนั ต่อ องคก์ าร โดยมีค่าสัมประสิทธ์ิโดยรวม เท่ากบั 0.24 ดงั น้นั ถา้ หากอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ ตอ้ งการท่ีจะให้ผลการปฏิบตั ิงานของพนักงานสูงข้ึน อาจจะให้ความสําคญั กับด้านการคงอยู่ เน่ืองจากเป็ นดา้ นท่ีสามารถบ่งบอกถึงความผกู พนั ต่อองคก์ ารไดม้ ากที่สุด และอาจมีการปรับปรุง พฒั นาในดา้ นความผกู พนั ต่อองคก์ ารที่เกิดจากมาตรฐานทางสังคม โดยอาจจะรับฟังความคิดเห็น ของพนักงานและนํามาปรับปรุงพฒั นากฎระเบียบ ขอ้ บงั คบั ขององค์การให้เป็ นที่ยอมรับของ พนักงาน หรือจดั การอบรมให้พนักงานเขา้ ใจถึงกฎระเบียบขององคก์ ารเพื่อให้พนักงานมีความ ผกู พนั ต่อองคก์ ารเพม่ิ ข้ึน ซ่ึงจะส่งผลทาํ ใหผ้ ลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานมากข้ึนดว้ ย ข้อเสนอแนะในการทาํ งานวจิ ัยคร้ังต่อไป 1. กลุ่มตวั อยา่ งท่ีใชใ้ นการศึกษาคร้ังน้ี คือ พนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการ เพ่ือเป็ นการยืนยนั โมเดลสมมติฐาน ดังน้ันในการทาํ วิจัยคร้ังต่อไปอาจจะทาํ การวิจัยกับกลุ่มตัวอย่างอ่ืนๆ ท่ีมี สภาพแวดลอ้ มในการทาํ งานท่ีแตกต่างกนั 2. การศึกษาคร้ังน้ี พบว่าตวั แปรเชิงสาเหตุในโมเดลสามารถอธิบายความแปรปรวนของ ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานได้ ร้อยละ 52.7 แสดงให้เห็นว่า โมเดลสมมติฐานการวิจยั น้ีควร ไดร้ ับการพฒั นาและทดสอบอีกต่อไป เน่ืองจากอาจจะมีตวั แปรในดา้ นอ่ืนๆ ที่จะสามารถอธิบาย ความแปรแปรวนของผลการปฏิบตั ิงานไดด้ ียง่ิ ข้ึน 3. เนื่องจากการศึกษาวิจยั ในคร้ังน้ีเป็นการวิจยั เชิงปริมาณ เก็บขอ้ มูลโดยใชแ้ บบสอบถาม ในการศึกษาคร้ังต่อไปอาจทาํ การสัมภาษณ์เชิงลึกกบั พนกั งาน เพ่ือให้ไดข้ อ้ มูลที่มีความละเอียด และชดั เจนมากยงิ่ ข้ึน

111 4. ในการวดั ผลการปฏิบตั ิงานของพนักงานผูว้ ิจยั ไดเ้ ลือกใช้ ดา้ นผลการดาํ เนินงานตาม พฤติกรรมและด้านผลงานในการปฏิบตั ิงาน โดยขอ้ คาํ ถามท่ีใช้อาจจะยงั ไม่ครอบคลุมผลการ ปฏิบตั ิงานของพนักงานในระดบั ปฏิบตั ิการไดท้ ้งั หมด จึงควรมีรูปแบบการวตั ผลการปฏิบตั ิงาน ของพนกั งานในดา้ นอื่นๆ อีก เช่น ทรัพยากรในการทาํ งาน และการรับรู้ความสามารถของตน

เอกสารและสิ่งอ้างองิ กระทรวงคมนาคม. 2558. การขนส่งสินค้าระหว่างประเทศ (Online). http://www.news.mot.go.th/motc/portal/graph/np/index2.asp, 1 กรกฎาคม 2560. กริซ แรงสูงเนิน. 2554. การวเิ คราะห์ปัจจยั ด้วย SPSS และ AMOS เพื่อการวจิ ยั . กรุงเทพมหานคร: ซีเอด็ ยเู คชน่ั . ธานินทร์ ศิลป์ จารุ. 2557. การวจิ ยั และการวเิ คราะห์ข้อมูลทางสถิตดิ ้วย SPSS และ AMOS. พิมพค์ ร้ังท่ี 15. กรุงเทพมหานคร: หา้ งหุน้ ส่วนสามญั บิสซิเนสอาร์แอนดด์ ี. ยทุ ธ ไกยวรรณ์. 2556. การวเิ คราะห์โมเดลสมการโครงสร้างด้วย AMOS. กรุงเทพมหานคร: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลยั . สาํ นกั งานเศรษฐกิจอุตสาหกรรม กระทรวงอุตสาหกรรม. 2555. รายงานฉบบั สมบูรณ์โครงการ ผลกั ดนั (Online). http://www.oie.go.th/other.asp, 15 พฤศจิกายน 2559. สาํ นกั งานเศรษฐกิจอุตสาหกรรม กระทรวงอุตสาหกรรม, สถาบนั การขนส่ง จุฬาลงกรณ์ มหาวิทยาลยั , และสมาคมต่อเรือและซ่อมเรือ. 2555. โครงการพฒั นาศูนย์วเิ คราะห์ข้อมูล เชิงลกึ อุตสาหกรรมต่อเรือ (Online). http://shipiu.oie.go.th/transport, 15 พฤศจิกายน 2559. สมาคมต่อเรือและซ่อมเรือไทย. 2555. สมาคมต่อเรือและซ่อมเรือไทย (Online). http://www.tsba.or.th, 15 พฤศจิกายน 2559. Ahmad, H., K. Ahmad, and I.A. Shah. 2010. “Relationship between Job Satisfaction, Job Performance Attitude towards Work and Organizational Commitment.” European Journal of Social Sciences 18 (2): 257-267.

113 Allen, N.J., and J.P. Meyer. 1996. “Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity.” Journal of Vocational Behavior 49: 252-276. Almutairi, D.O. 2016. “The Mediating Effects of Organizational Commitment on the Relationship between Transformational Leadership Style and Job Performance.” International Journal of Business and Management 11 (1): 231-241. Alf, C., and A.-Z. Bassem. 2003. “Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff.” Journal of Managerial Psychology 18 (4): 368-376. Amstrongdan, M., and A. Baron. 2005. Managing performance: performance management in action. London: Chartered Institute of Personnel and Development. Atmojo, M. 2012. “The Influence of Transformational Leadership on Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Employee Performance.” International Research Journal of Business Studies 5 (2): 113-128. Bakotic, D. and T.B. Babic. 2013. “Relationship between Working Conditions and Job Satisfaction: The Case of Croatian Shipbuilding Company.” International Journal of Business and Social Science 4 (2): 206-213. Babalola, B.B. 2016. “The Effect of Leadership Style, Job Satisfaction And Employee- Supervisor Relationship On Job Performance And Organizational Commitment.” The Journal of Applied Business Research 32 (3): 935-946. Beatrice, J., Kalisch, H. Lee, and M. Rochman. 2010. “Nursing staff teamwork and job satisfaction.” Journal of Nursing Management 18: 938-947.

114 Bonsdorff, M.E., M. Janhonen, Z.E. Zhou, and S. Vanhala. 2015. “Team autonomy, organizational commitment and company performance – a study in the retail trade.” The International Journal of Human Resource Management 26 (8): 1098-1109. Borman, W.C., and S. J. Motowidlo. 1997. “Task performance and contextual performance: Themeaning for personnel selection research.” Journal Human Performance 10 (2): 99-109. Brunetto,Y., M. Xerri, A. Shriberg, R. Farr-Wharton, K. Shacklock, S. Newman, and J. Dienger. 2013. “The impact of workplace relationships on engagement, well-being, commitment and turnover for nurses in Australia and the USA.” Journal of Advanced nursing 69 (2): 2786-2799. Buchanan, H.B. 1974. “building organization commitment the socialization of managers in work organization.” Administrative Science Quarterly 4 (19): 533-546. Campbell, J.P., R.A. McCloy, S.H. Oppler, and C.E. Sager. 1993. “A theory of performance.” In C.W. Schmitt, and W.C.A. Borman. (eds). Personnel Selection in Organizations. San Francisco: JosseyBass, 35-70. Castka, P., C.F. Bamber, F.M. Sharp, and P. Belohoubek. 2001. “Factors affecting successful implementation of high performance teams.” Team Performance Management: An International Journal 7 (8): 123-134. Cook, C.W, and P.L. Hunsaker. 2001. Management and Organizational Behavior. 3rd ed. Boston: McGraw-Hill Irwin. Cooper, A.M. 1958. How to Supervise People. New York: McGraw-Hill Book.

115 Davis, K. and J. W. Newstrom. 1985. Human Behavior at Work: Organizational Behavior. 7th ed. New York: McGraw-Hill. Desiderio, J.G., F. Margarita, and D.S. Petra. 2015. “Dimensions of Employee Satisfaction as Determinants of Organizational Commitment in the Hotel Industry.” Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries 25 (2): 153-165. Dhurupa, M., J. Surujlala, and D.M. Kabongoa. 2016. “Finding Synergic Relationships in Teamwork, Organizational Commitment and Job Satisfaction: A Case Study of a Construction Organization in a Developing Country.” Procedia Economics and Finance 35: 485-492. Fuentes-Fuentes, M.M., C.A. Albacete-Saez, and F.J. Llorens-Montes. 2004. “The impact of environmental characteristics on TQM principles and organizational performance.” Omega 32: 425-442. Futrel, C.M., and A. Parasuraman. 1984. “The Relationship of Satisfaction and Performance to Salesforce Turnover.” Journal of Marketing 48: 33-40. George, J.M., and A.P. Brief. 1996. “Motivational agendas in the workplace: The effects of feelings on focus of attention and work motivation.” Research in Organizational Behavior 18: 75-109. Ghorbanhosseini, M. 2013. “The effect of organizational culture, teamwork and organizational development on organizational commitment: the mediating role of human capital.” Tehnicki vjesnik 20 (6): 1019-1025. Gilmer, V.H.B. 1966. Industrial Psychology. New York: McGraw-Hill book.

116 Goodman, S.A., and D.J. Svyantek. 1999. “Person-organization fit and contextual performance: Do shared values matter.” Journal of Vocational Behavior 55 (2): 254-275. Greenberg, J. and R.A. Baron. 2003. Behaviour in Organizations. 8th ed. New Jersey: Prentice Hall. Hasanzadeh, M., and S.S. Gooshki. 2013. “Job satisfaction as a mediator in relationship between involvement management and job performance among bank employees in kerman.” Journal of Fundamental and Applied Life Sciences 3 (3): 291-298. Hackman, J.R., and G.R. Oldham. 1974. The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects. Department of Administrative Sciences, Yale University. Hanaysha, J. and P.R. Tahir. 2016. “Examining the Effects of Employee Empowerment, Teamwork, and Employee Training on Job Satisfaction.” Procedia - Social and Behavioral Sciences 219: 272-282. Herzberg, F., B. Mausner, and B.B. Snyderman. 1959. The Motivation to Work. 2nd ed. New York: John Wiley and Sons. Hsu, C.P., C.Y. Chiang, C.W. Chang, H.C. Huang, and C.C. Chen. 2015. “Enhancing the commitment of nurses to the organization by means of trust and monetary reward.” Journal of Nursing Management 23 (5): 567-576. Imran, H., I. Arif, S. Cheema, and M. Azeem. 2014. “Relationship between Job Satisfaction, Job Performance, Attitude towards Work, and Organizational Commitment.” Entrepreneurship and Innovation Management Journal 2 (2): 135-144.

117 Jewell, L.N. 1998. Contemporary Industrial/Organizatinal Psychology. Pacific Grove: Brooks/Cole. Jing, C.B., C.W. Ru, J.T.H. Cheen, Y.Y. Woon, and Y.T. Seng. 2012. The Relationship between Human Resource Management (HRM) Practices and Turnover Intentions of External Auditors in Small and Medium Sized Firms. Faculty of Business and Finance Department of Commerce and Accountancy. Bachelor of Commerce (Hons) Accounting, University Tunku Abdul Rahman. Judge, T.A., C.J. Thoresen, J.E. Bono, and G.K. Patton. 2001. “The Job Satisfaction-Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review.” Psychological Bulletin 127 (3): 376-407. Kalisch, B.J., S.J. Weaver, and E. Salas. 2009. “What does nursing teamwork look like? A qualitative study.” J Nurs Care Qual 24 (4): 298-307. Kezsbom, D. 1990. “Are you really ready to build a project team.” Industrial engineering 24 (11): 67-99. Körner, M., M.A. Wirtz, J. Bengel, and A.S. Göritz. 2015. “Relationship of organizational culture, teamwork and job satisfaction in interprofessional teams.” BMC Health Services Research 15: 243. Latorre, F., D. Guest, J. Ramos, and F.J. Gracia. 2016. “High commitment HR practices, the employment relationship and job performance: A test of a mediation model.” European Management Journal 34: 328-337. Lee, W., C. Chen, and C. Lee. 2015. “The Relationship between Internal Marketing Orientation, Employee Commitment, Charismatic Leadership and Performance.” International Journal of Organizational Innovation 8 (2): 67.

118 Luthans, F. 1998. Organisational Behaviour. 8th ed. Boston: Irwin McGraw-Hill. Lussier, R.N. 1996. Human relations in organization: A skill-building approach. 2nd ed. Homewood: McGraw-Hill. . and C.F. Achua. 2001. Leadership: Theory, Application, Skill Development. Cincinnati OH: South-Western College Publishing. Manzoor, S.R., H. Ullah, M. Hussain, and Z.M. Ahmad. 2011. “Effect of Teamwork on Employee Performance.” International Journal of Learning &Development 1 (1): 110-126. Matthew, V. and L.A. Witt. 2001. “The Moderating Effect of TeamworkPerceptions on the Organizational Politics-Job Satisfaction Relationship.” The Journal of Social Psychology 141 (3): 379-388. McCloskey, J.C., and M. Maas. 1998. “Interdisciplinary team: The nursing perspective is essential.” Nursing Outlook 46: 157-163. Meyer, J.P., and N.J. Allen. 1991. “A three-component conceptualization of organizational commitment.” Human Resource Management Review 1 (1): 61-89. Miligi, E.S.M., F. Habib, and H. ALFozan. 2015. “Assessment of work environment and employee’s commitment in college of nursing (con-r).” International Journal of Advance Research in Computer Science and Management Studies 3 (4): 147-156. Montes, F.J.L., A.R. Moreno, and V.G. Morales. 2005. “Influence ofsupport leadership and teamwork cohesion on organizational learning, innovation andperformance: an empirical examination.” Technovation 25: 1159-1172.

119 Motowidlo, S.J. and Schmit, M.J. 1999. “Performance Assessment in Unique Jobs.” In M. Pulakos. (ed). The Changing Nature of Job Performance: Implications for Staffing, Motivation, and Development. San Francisco, CA, 56-86. Parker, G.M. 1990. Team players and teamwork: the new competitive business strategy. San Francisco, California: Hosset-Bass. Porter, L., R. Steers, R. Mowday, and P. Boulian. 1974. “Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians.” Journal of Applied Psychology 59: 603-609. Romig, D.A. 1996. Breakthrough teamwork: Outstanding result using structured teamwork. Chicago, IL: Irwin. Ronald Stock, M.D. M.A. 2013. “Measuring Team Development in Clinical Care Settings.” Original Articles 45 (10): 691-700. Saari, L.M., and T.A. Judge. 2004. “Employee attitudes and job satisfaction.” Human Resource Management 43 (4): 395-407. Salleh, S.M., A.S. M. Zahari, F.H.M. Ahmad, N.U. A. Aziz, and M.A. Majid. 2015. “Exploring the Relationship Between Interpersonal Trust and Job Satisfaction on Organizational Commitment.” J. Basic. Appl. Sci. Res. 5 (1): 85-90. Shonk, J.H. 1992. “Team-based organizations: developing a successful team environment Homewood.” lll: Business One Irwin. Sheldon, M. 1971. “An empirical analysis of organizational identification.” Academy of Management Journal 14: 149-226.

120 Smith, P.C., L.M. Kendall, and C.L Hulin. 1969. The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Chicago: Rand McNally. Smith, C.A., Organ, D.W., and J.P. Near. 1983. “Organizational Citizenship Behaviour: Its Nature and Antecedents.” Journal of Applied Psychology 68: 653-663. Spector, P.E. 1985. “Measurement of human service staff satisfaction: development of the job satisfaction survey.” American Journal of Community Psychology 13 (6): 693-713. Stevens, J.M., J. Beyer, and H.M. Trice. 1978. “Assessing personal, role and organizational predictors of managerial commitment.” Academy of Management Journal 21: 380-396. Tennant, S., and D. Langford. 2006. “Team performance measurement: Let’s reward teamwork.” Association of Researchers in Construction Management 22: 189-197. Thomas S., S. Tram., and L.A. O’Hara. 2006. “Relation of employee and manager emotional intelligence to job satisfaction and performance.” Journal of Vocational Behavior 68 (3): 461-473. Turkyilmaz, A., G. Akman, C. Ozkan, and Z. Pastuszak. 2011. “Empirical study of public sector employee loyalty and satisfaction.” Industrial Management & Data Systems 5 (111): 675-696. Valentine, M.A., I.M. Nembhard, and A. C. Edmondson. 2012. “Measuring Teamwork in Health Care Settings: A Review of Survey Instruments.” Medical Care 53 (4): 16-30. Vratskikh, I., R. Masadeh, A. Musa, and M. Maqableh. 2016. “The Impact of Emotional Intelligence on Job Performance via the Mediating Role of Job Satisfaction.” International Journal of Business and Management 11 (2): 69-91.

121 Wang, J.H., K.C. Tsai, L. J.R. Lei, I.F. Chio, and S.K. Lai.2016. “Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: Evidence from the Gambling Industry in Macau.” Business and Management Studies 2 (1): 104-110. Wong, C. and K.S. Law. 2002. “The effect of leader and follower emotional intelligence on performance and attitude: An exploratory study.” Leadership Quarterly 23: 243-274. Woodcock, M. 1989. Team development manual. 2nd ed. Brookfield Vermont: Gower. . and D. Francis. 1994. Teambuilding Strategy. 2nd ed. Cambridge: Cambridge University Press.

ภาคผนวก

ภาคผนวก ก แบบสอบถามที่ใชใ้ นการวจิ ยั

124 แบบสอบถามเพื่อการวจิ ยั เรื่อง ความสมั พนั ธ์ระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีม ความพงึ พอใจในงาน และความผกู พนั ต่อองคก์ าร ที่ มีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ ใน จงั หวดั สมุทรปราการ คาํ ชี้แจง แบบสอบถามน้ีมีวตั ถุประสงคเ์ พื่อศึกษาความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งการทาํ งานเป็นทีม ความพึง พอใจในงาน และความผกู พนั ต่อองคก์ าร ที่มีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ซ่ึงเป็นส่วนหน่ึง ของวิทยานิพนธใ์ นระดบั ปริญญาโท โครงการบณั ฑิตศึกษาสาขาบริหารและพฒั นาอุตสาหกรรม มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร์ และจดั ทาํ ข้นึ เพื่อใชใ้ นการเกบ็ รวบรวมขอ้ มูลเพ่ือใชป้ ระกอบใน การศึกษาเท่าน้นั แบบสอบถามท่ีท่านไดต้ อบเรียบร้อยแลว้ จะถูกเกบ็ เป็นความลบั จะไม่มีการอา้ งอิง แหล่งท่ีมา และไม่มีผลกระทบต่อการปฏิบตั ิงานของท่าน ดงั น้นั ขอใหท้ ่านแสดงความคิดเห็นลงใน แบบสอบถามน้ีอยา่ งตรงไปตรงมา โปรดกรุณาอ่านคาํ ถามแต่ละขอ้ อยา่ งละเอียด และเลือกคาํ ตอบ ท่ีตรงกบั ความเป็นจริงของตวั ท่านมากที่สุ แบบสอบถามใชเ้ วลาในการทาํ ประมาณ 10 นาที มีจาํ นวน 6 หนา้ โดยแบ่งออกเป็น 5 ส่วน ดงั น้ี ส่วนท่ี 1 แบบสอบถามเก่ียวกบั ขอ้ มูลลกั ษณะส่วนบุคคลทว่ั ไป ส่วนท่ี 2 แบบสอบถามเก่ียวกบั การทาํ งานเป็นทีม ส่วนที่ 3 แบบสอบถามเก่ียวกบั ความพึงพอใจในงาน ส่วนที่ 4 แบบสอบถามเก่ียวกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร ส่วนที่ 5 แบบสอบถามเก่ียวกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ท้งั น้ีผวู้ ิจยั ขอขอบพระคุณทกุ ท่านเป็นอยา่ งสูงที่ท่านใหค้ วามร่วมมือในการตอบ แบบสอบถามมา ณ โอกาสน้ี

125 ส่วนที่ 1 แบบสอบถามเกย่ี วกบั ข้อมูลลกั ษณะส่วนบุคคลทวั่ ไป คาํ ชี้แจง โปรดทาํ เคร่ืองหมาย  ลงใน ที่ตรงกบั ความเป็นจริงของทา่ นมากท่ีสุด 1. เพศ หญิง ชาย 2. อายุ 26-35 ปี ต่าํ กวา่ 26 ปี 46 ปี ข้ึนไป 36-45 ปี 3. สถานภาพสมรส โสด สมรส หมา้ ย, หยา่ ร้าง, แยกกนั อยู่ 4. ระดบั การศึกษาสูงสุด ประถมศึกษา มธั ยมศึกษาตอนตน้ /ตอนปลาย/เทียบเท่า อนุปริญญา/ปวส. สูงกวา่ ปริญญาตรี 5. ระยะเวลาท่ีทาํ งานกบั บริษทั นอ้ ยกวา่ 6 ปี 6-10 ปี 11-15 ปี มากกวา่ 15 ปี 6. รายไดเ้ ฉล่ียต่อเดือน 10,001-15,000 บาท ต่าํ กวา่ 10,001 บาท 20,001-25,000 บาท 15,001-20,000 บาท มากกวา่ 30,000 บาท 25,001-30,000 บาท

126 ส่วนท่ี 2 แบบสอบถามเกย่ี วกบั การทาํ งานเป็ นทมี คาํ ชี้แจง โปรดทาํ เคร่ืองหมาย  ลงในช่องท่ีตรงกบั ความคิดเห็นของท่านมากท่ีสุดเพียง 1 ช่อง ของแต่ละขอ้ คาํ ถาม โดยแบ่งเกณฑก์ ารวดั ระดบั ความคิดเห็น ดงั น้ี เห็นดว้ ยอยา่ งยง่ิ = 4 เห็นดว้ ย = 3 ไม่เห็นดว้ ย = 2 ไม่เห็นดว้ ยอยา่ งยง่ิ = 1 ข้อคาํ ถามการทาํ งานเป็ นทมี ระดบั ความ คดิ เห็น 1. สมาชิกในทีมพดู ในสิ่งที่พวกเขารู้ 43 2 1 2. สมาชิกในทีมพดู ในสิ่งท่ีพวกเขาคิด 43 2 1 3. สมาชิกในทีมพดู ถึงสมาชิกคนอ่ืน ๆ ตอนที่พวกเขาไม่อยู่ 43 2 1 4. สมาชิกในทีมทุกคนมีส่วนร่วมในการตดั สินใจเก่ียวกบั การทาํ งาน 43 2 1 5. สมาชิกในทีมทุกคนพร้อมที่จะแบ่งปันความคิดของพวกเขาใหก้ บั ทีม 43 2 1 6. สมาชิกในทีมทุกคนพร้อมที่จะแสดงความรู้สึกของพวกเขาใหก้ บั ทีม 43 2 1 7. สมาชิกในทีมมีการฝึกฝนความอดทนและการยอมรับความแตกต่างกนั และกนั 4 3 2 1 8. สมาชิกในทีมจดั การความขดั แยง้ ดว้ ย ความเอาใจใส่และการรักษาน้าํ ใจกนั 43 2 1 9. การสื่อสารระหวา่ งคนในทีมมีความตรงไปตรงมา ไม่โกหก สุภาพและเป็นแง่บวก 4 3 2 1 10. สมาชิกในทีมมีการตดั สินใจเกี่ยวกบั ผลงานของทีมอยา่ งตรงไปตรงมาก่อนท่ีจะ 4 3 2 1 ลงมือทาํ 11. สมาชิกในทีมจะสนบั สนุน ส่งเสริม และดูแลกนั และกนั 43 2 1 12. ทีมงานไดก้ าํ หนดเกณฑไ์ วร้ ่วมกนั อยา่ งชดั เจน สาํ หรับการประเมินผลงานของทีม 4 3 2 1 13. เมื่อทีมเกิดปัญหาข้ึนจะมีการแกป้ ัญหาที่สร้างสรรค์ 43 2 1 14. ใหค้ วามสาํ คญั กบั ความรู้สึกของทีม มากกวา่ ความรู้สึกส่วนตวั 43 2 1 15. สมาชิกในทีมมีความสบั สนเก่ียวกบั สิ่งที่จะทาํ วา่ ทีมควรจะทาํ อะไร 43 2 1 16. สมาชิกในทีมมีความสบั สนเก่ียวกบั วธิ ีการท่ีจะทาํ ใหง้ านของทีมประสบ 43 2 1 ความสาํ เร็จ 17. สมาชิกในทีมมีความเขา้ ใจบทบาทและความรับผดิ ชอบของตนเองอยา่ งชดั เจน 4 3 2 1

127 ข้อคาํ ถามการทาํ งานเป็ นทมี ระดบั ความ คดิ เห็น 18. สมาชิกในทีมมองความสาํ เร็จของทีมมากกวา่ ความสาํ เร็จของตนเอง 43 2 1 19. สมาชิกในทีมเขา้ ใจเป้าหมายของทีมงานอยา่ งชดั เจน 43 2 1 20. สมาชิกในทีมใหค้ วามสาํ คญั กบั เป้าหมายของทีมมากกวา่ เป้าหมายของตนเอง 43 2 1 21. ท่านมีความสุขกบั ผลของการทาํ งานของทีมที่ผา่ นมาจนถึงทุกวนั น้ี 43 2 1 22. ท่านสนุกกบั การทาํ งานร่วมกบั สมาชิกคนอื่นๆ ของทีม 43 2 1 23. ทีมใหป้ ระสบการณ์ท่ีมีความหมายสาํ หรับท่าน 43 2 1 24. ท่านมีความเขา้ ใจที่ชดั เจนถึงส่ิงท่ีสมาชิกในทีมคนอ่ืนๆ คาดหวงั 43 2 1 25. งานท่ีท่านทาํ จะมีคุณคา่ มากข้ึน จะข้ึนอยกู่ บั สมาชิกในทีมคนอ่ืนๆ ดว้ ย 43 2 1 26. ท่านสามารถใชท้ กั ษะและความสามารถเฉพาะตวั เพ่ือผลประโยชนข์ องทีม 43 2 1 27. สมาชิกบางคนในทีมมีความคิดไม่ตรงกนั 43 2 1 28. ทุกคนในทีมจะไดร้ ับขอ้ มูลท่ีมีความสาํ คญั ต่อทีมอยา่ งเปิ ดเผย 43 2 1 29. ทุกคนในทีมพร้อมท่ีจะเสนอแนวทางในการพฒั นาวธิ ีการทาํ งาน 43 2 1 30. เม่ือมีปัญหาเกิดข้ึนในทีม สมาชิกในทีมจะช่วยกนั หาวิธีเพ่ือแกป้ ัญหา 43 2 1 31. สมาชิกในทีมท่ีจะเป็นผนู้ าํ จะมีความแตกต่างกนั ข้ึนอยกู่ บั ความเหมาะสม 43 2 1 สาํ หรับงานน้นั

128 ส่วนที่ 3 แบบสอบถามเกยี่ วกบั ความพงึ พอใจในงาน คาํ ชี้แจง โปรดทาํ เครื่องหมาย  ลงในช่องที่ตรงกบั ความคิดเห็นของท่านมากท่ีสุดเพียง 1 ช่อง ของแต่ละขอ้ คาํ ถาม โดยแบ่งเกณฑก์ ารวดั ระดบั ความคิดเห็น ดงั น้ี เห็นดว้ ยอยา่ งยง่ิ = 6 เห็นดว้ ยปานกลาง = 5 เห็นดว้ ยเลก็ นอ้ ย = 4 ไม่เห็นดว้ ยเลก็ นอ้ ย = 3 ไม่เห็นดว้ ยปานกลาง = 2 ไม่เห็นดว้ ยอยา่ งยง่ิ = 1 ข้อคาํ ถามความพงึ พอใจในงาน ระดับความคดิ เห็น ด้านค่าตอบแทน 1. ท่านไดร้ ับค่าตอบแทนท่ีเหมาะสมกบั งานท่ีทาํ 65 4 3 2 1 2. ท่านรู้สึกวา่ มีคนจาํ นวนนอ้ ยไดร้ ับการข้ึนเงินเดือน และมีช่วงการปรับ 65 4 3 2 1 เงินเดือนท่ีแตกต่างกนั 3. เม่ือท่านคิดถึงส่ิงท่ีบริษทั จ่ายใหท้ าํ ใหท้ ่านรู้สึกวา่ บริษทั ไม่ไดช้ ่ืนชอบท่าน 6 5 4 3 2 1 4. ท่านรู้สึกพงึ พอใจกบั โอกาสในการข้ึนเงินเดือนของท่าน 65 4 3 2 1 ด้านโอกาสในความก้าวหน้า 5. โอกาสท่ีท่านจะไดเ้ ลื่อนตาํ แหน่งมีนอ้ ยมาก 65 4 3 2 1 6. คนที่ทาํ งานดีจะมีโอกาสไดร้ ับการเล่ือนตาํ แหน่งอยา่ งยตุ ิธรรม 65 4 3 2 1 7. พนกั งานมีโอกาสกา้ วหนา้ ไดอ้ ยา่ งรวดเร็วในบริษทั น้ี เช่นเดียวกบั บริษทั อ่ืน 6 5 4 3 2 1 8. ท่านรู้สึกพึงพอใจกบั โอกาสในการเล่ือนตาํ แหน่ง 65 4 3 2 1 ด้านผู้บังคบั บญั ชา 9. หวั หนา้ งานของท่านมีความสามารถในการทาํ งาน 65 4 3 2 1 10. หวั หนา้ งานไม่มีความยตุ ิธรรมกบั ท่าน 65 4 3 2 1 11. หวั หนา้ งานไม่ค่อยแสดงความสนใจความรู้สึกของลูกนอ้ ง 65 4 3 2 1 12. ท่านชอบหวั หนา้ งานของท่าน 65 4 3 2 1 ด้านสวสั ดกิ าร 13. ท่านรู้สึกไม่พอใจกบั สวสั ดิการท่ีท่านไดร้ ับ 65 4 3 2 1 14. สวสั ดิการท่ีทา่ นไดร้ ับดีเท่าเทียมกบั บริษทั อ่ืน 65 4 3 2 1 15. สวสั ดิการที่ไดร้ ับมีความเป็นธรรมกบั ทุกคน 65 4 3 2 1 16. มีสวสั ดิการบางอยา่ งท่ีท่านควรไดแ้ ต่ท่านไม่ไดร้ ับ 65 4 3 2 1

129 ข้อคาํ ถามความพงึ พอใจในงาน ระดบั ความคดิ เห็น ด้านผลประโยชน์ตอบแทน 17. เม่ือท่านทาํ งานดี ท่านจะไดร้ ับการยกยอ่ งช่ืนชมตามท่ีควรจะได้ 6 54321 18. ท่านไม่รู้สึกวา่ งานท่ีท่านทาํ จะไดร้ ับการชื่นชม 6 54321 19. การใหร้ างวลั ในการทาํ งานมีนอ้ ยมาก สาํ หรับคนท่ีทาํ งานในบริษทั น้ี 6 5 4 3 2 1 20. ท่านรู้สึกวา่ ความพยายามของท่านไม่ไดร้ ับการตอบแทนตามที่ควรจะได้ 6 5 4 3 2 1 ด้านกฎระเบยี บในการทาํ งาน 21. กฎเกณฑห์ ลายอยา่ งของบริษทั มีผลต่อผลงานวา่ จะดีหรือไม่ดี 6 54321 22. กฎระเบียบที่ยงุ่ ยากขดั ขวางความพยายามในการทาํ งานใหไ้ ดง้ านที่ดี 6 5 4 3 2 1 23. ท่านตอ้ งทาํ งานหลายอยา่ งมากเกินไป 6 54321 24. ท่านตอ้ งทาํ งานเอกสารมากเกินไป 6 54321 ด้านเพื่อนร่วมงาน 25. ท่านชอบคนที่ท่านทาํ งานดว้ ย 6 54321 26. ท่านพบวา่ ท่านตอ้ งทาํ งานหนกั ข้ึนเพราะเพ่ือนร่วมงานยงั ขาด 6 54321 ความสามารถ 27. ท่านสนุกสนานกบั เพอ่ื นร่วมงาน 6 54321 28. มีการทะเลาะววิ าทและโตแ้ ยง้ กนั เป็นมากในท่ีทาํ งาน 6 54321 ด้านลกั ษณะงาน 29. บางคร้ังท่านรู้สึกวา่ งานท่ีท่านทาํ ไม่มีความหมาย 6 54321 30. ท่านชอบงานที่ทาํ อยู่ 6 54321 31. ท่านมีความรู้สึกภูมิใจในงานที่ท่านทาํ 6 54321 32. งานของท่านมีความสนุก 6 54321 ด้านการตดิ ต่อสื่อสาร 33. การสื่อสารภายในบริษทั เป็นไปดว้ ยดี 6 54321 34. เป้าหมายของบริษทั น้ีไม่ชดั เจนกบั ท่าน 6 54321 35. ท่านมกั จะไม่ไดร้ ับรู้วา่ อะไรกาํ ลงั เกิดข้ึนในบริษทั 6 54321 36. ไม่มีการอธิบายงานที่ไดร้ ับมอบหมายใหเ้ ขา้ ใจอยา่ งชดั เจน 6 54321

130 ส่วนท่ี 4 แบบสอบถามเกย่ี วกบั ความผูกพนั ต่อองค์การ คาํ ชี้แจง โปรดทาํ เคร่ืองหมาย  ลงในช่องท่ีตรงกบั ความคิดเห็นของท่านมากท่ีสุดเพียง 1 ช่อง ของแต่ละขอ้ คาํ ถาม โดยแบ่งเกณฑก์ ารวดั ระดบั ความคดิ เห็น ดงั น้ี เห็นดว้ ยอยา่ งยง่ิ = 7 เห็นดว้ ย = 6 เห็นดว้ ยเลก็ นอ้ ย = 5 เห็นดว้ ยและไม่เห็นดว้ ยเท่าๆ กนั = 4 ไม่เห็นดว้ ยเลก็ นอ้ ย = 3 ไม่เห็นดว้ ย = 2 ไม่เห็นดว้ ยอยา่ งยงิ่ = 1 ข้อคาํ ถามความผูกพนั ต่อองค์การ ระดบั ความคดิ เห็น ความผูกพนั ต่อด้านความรู้สึก 1. ท่านมีความสุขมากที่จะใชเ้ วลาท่ีเหลือในอาชีพของท่านกบั บริษทั น้ี 7 6 5 4 3 2 1 2. ท่านสนุกกบั การพดู คุยเกี่ยวกบั บริษทั ของท่านใหก้ บั คนภายนอก 7 6 5 4 3 2 1 3. ท่านรู้สึกวา่ ปัญหาของบริษทั น้ีเป็นปัญหาของตวั ท่านเอง 7654321 4. ท่านสามารถทาํ งานใหก้ บั บริษทั อื่นเหมือนงานที่ท่านทาํ อยกู่ บั บริษทั น้ี 7 6 5 4 3 2 1 5. ท่านไม่รู้สึกวา่ ท่านเหมือน “เป็นส่วนหน่ึงของครอบครัว” ในบริษทั น้ี 7 6 5 4 3 2 1 6. ท่านไม่มีความรู้สึกผกู พนั กบั บริษทั น้ี 7654321 7. บริษทั น้ีมีความหมายต่อตวั ท่าน 7654321 8. ท่านไม่รู้สึกวา่ ท่านเป็นสมาชิกของบริษทั 7654321 ความผูกพนั ด้านการคงอยู่ 9. ท่านไม่กลวั วา่ จะเกิดอะไรข้ึน ถา้ ท่านลาออกจากงานโดยไม่มีใคร 7654321 ทาํ งานแทน 10. มนั เป็นเร่ืองยากมากที่ท่านจะลาออกจากบริษทั ในตอนน้ี ถึงแมว้ า่ 7654321 ท่านจะตอ้ งการกต็ าม 11. ชีวติ ของท่านจะมีความเป็นอยทู่ ่ีลาํ บากมาก ถา้ ท่านตดั สินใจท่ีจะ 7 6 5 4 3 2 1 ลาออกจากบริษทั ในตอนน้ี 12. ไม่มีภาระผกู พนั ใดๆ สาํ หรับท่านท่ีจะออกจากบริษทั ในตอนน้ี 7654321 13. การทาํ งานอยกู่ บั บริษทั น้ีเป็นเร่ืองท่ีจาํ เป็นมากตามที่ท่านตอ้ งการ 7 6 5 4 3 2 1 ในตอนน้ี 14. ท่านรู้สึกวา่ ท่านมีทางเลือกนอ้ ยท่ีจะลาออกจากบริษทั น้ี 7654321

131 ข้อคาํ ถามความผูกพนั ต่อองค์การ ระดบั ความคดิ เห็น ความผูกพนั ด้านการคงอยู่ 15. หน่ึงในผลกระทบท่ีจะตามมาจากการออกจากบริษทั น้ีคือ การเสีย 7 6 5 4 3 2 1 โอกาสในการทาํ งานท่ีทาํ อยู่ 16. หน่ึงในเหตุผลสาํ คญั ท่ีท่านยงั คงทาํ งานใหก้ บั บริษทั น้ีคือ บริษทั อื่น 7654321 อาจใหค้ า่ ตอบแทนไม่ตรงตามความตอ้ งการของท่าน ความผูกพนั ทเี่ กดิ จากมาตรฐานทางสังคม 17. ท่านคิดวา่ คนในสมยั น้ีมีการเปลี่ยนงานจากบริษทั หน่ึงไปบริษทั หน่ึง 7654321 บ่อยคร้ัง 18. ท่านไม่เช่ือวา่ คนๆ หน่ึงจะตอ้ งมีความจงรักภคั ดีต่อบริษทั ตลอดไป 7 6 5 4 3 2 1 19. การยา้ ยจากบริษทั หน่ึงไปยงั อีกบริษทั หน่ึง สาํ หรับท่านดูเหมือนวา่ ไม่ 76 5 4321 เป็ นเรื่ องท่ีไม่มีจริ ยธรรม 20. เหตุผลที่สาํ คญั ท่ีท่านยงั ทาํ งานอยใู่ นบริษทั น้ี คือ ท่านเช่ือวา่ ความจง 7654321 รักภคั ดีเป็นส่ิงสาํ คญั และควรรักษาไว้ 21. ถึงแมว้ า่ บริษทั อ่ืนเสนองานที่ดีกวา่ ใหท้ ่าน แต่ท่านรู้สึกวา่ เป็นสิ่งที่ไม่ 7654321 ถูกตอ้ งท่ีจะออกจากบริษทั น้ี 22. ท่านถูกสอนใหเ้ ช่ือในการรักษาความจงรักภกั ดีต่อบริษทั เดียว 7654321 23. คนท่ีไดท้ าํ งานในสายอาชีพของตนนานๆ ในบริษทั เดียวจะเป็นส่ิงท่ีดี 7 6 5 4 3 2 1 24. ท่านไม่คิดวา่ ท่านอยากจะเป็นพนกั งานของบริษทั อีกตอ่ ไป 7654321