วิจัย ผอ.ฐิถิศักดิ์ เพิ่มพูน (2)

41 การเล่ือนตาแหนง่ หรอื ความสมั พนั ธ์ที่แตกร้าว อาจส่งผลกระทบตอ่ การร่วมงานและการประสานงาน กนั ในอนาคต 2.2 ปจั จยั ด้านองค์กร (Organizational Factors) เปน็ ปัจจยั ที่เกยี่ วข้องกบั การบรหิ าร งานและภาพรวมขององค์กร ซึ่งประกอบดว้ ยปจั จัยท่ีสาคัญ ได้แก่ 2.2.1 ปัญหาด้านกายศาสตร์ การจดั ระบบงาน วธิ ปี ฏบิ ตั งิ าน และใชว้ สั ดอุ ุปกรณ์ทีไ่ ม่เหมาะสม เป็นสาเหตุ ที่สาคญั ของอบุ ัติเหตุ อาการเจบ็ ป่วยทางกายภาพและจติ ใจ เชน่ การปวดหลงั หรอื ความเมอ่ื ยล้า เป็นตน้ 2.2.2 การตดิ ตอ่ ส่ือสารทไ่ี ม่เหมาะสม การตดิ ต่อส่อื สารทขี่ าดประสิทธภิ าพ อาจทาใหบ้ คุ คลเกิดความสับสน และไม่ สามารถปฏิบตั งิ าน ให้บรรลุเปา้ หมาย อาจก่อใหเ้ กดิ ปญั หาด้านขวญั และกาลังใจขนึ้ จากการสอื่ ความหมายและแปลความหมายที่ผดิ พลาด 2.2.3 อิทธิพลของกลุ่ม ท่ีไม่ทาใหง้ านเกดิ ประสทิ ธิภาพ ถ้ากลุม่ บุคคลมีทัศนคติตรงข้ามกับเป้าหมายขององคก์ ร จะเกิดขอ้ พพิ าท หรือไม่ไว้วางใจกบั กลุ่มอ่นื ๆ ในองค์กร 2.2.4 วัฒนธรรมองคก์ รท่ีออ่ นแอมากเกินไป 2.2.5 สภาพแวดลอ้ มและการสนบั สนุนภายในองคก์ รทไี่ มส่ ่งเสรมิ การทางาน เกิดจากความไม่พร้อมของเครื่องมือ เครื่องใช้ ระบบงาน งบประมาณตลอดจน ความชดั เจนของอานาจหนา้ ท่ีและความรับผิดชอบ 2.2.6 ภาวะผนู้ าทไี่ มเ่ หมาะสม 2.2.7 อาคารสานกั งานท่ีเก่าและเส่ือมโทรม จะสร้างมลภาวะ และปัญหาในการ ปฏบิ ัติงาน สรุป ประสทิ ธิภาพในการปฏิบัตงิ านของแตล่ ะบคุ คล เกิดจากประสบการณ์ สภาพทางร่างกายและจติ ใจ การศกึ ษา ความรู้ความสามารถ ความเหมาะสมในการสอ่ื สาร ความเขา้ ใจในท่ีทางาน มีผ้นู าและ สถานที่ทางานเหมาะสม ซึ่งสง่ิ ต่าง ๆ เหล่าน้ถี ้าขาดส่ิงหนึง่ สง่ิ ใด จะส่งผลให้ความสาเร็จของงาน ของแต่ละบุคคลแตกตา่ งกันออกไป การเพ่มิ ประสทิ ธภิ าพขององคก์ รเป็นเสมือนจดุ ม่งุ หมายหลกั ในการพัฒนา ทรัพยากรขององค์กรทุกดา้ น โดยเฉพาะทรพั ยากรบคุ คลเปน็ อนั ดบั แรกและสง่ิ สาคัญท่ีสดุ ในการ พฒั นาเพื่อให้บรรลเุ ป้าหมายของการเพ่ิมประสิทธิภาพขององค์กร ประสิทธิภาพ (Efficiency) หมายถึง การเปรยี บเทียบทรัพยากรทีใ่ ชไ้ ปกบั ผล ทีไ่ ดจ้ ากการทางานว่าดีขน้ึ อย่างไร แคไ่ หน ในขณะทีก่ าลังทางานตามเป้าหมายองคก์ ร

42 ความหมายของการเพ่มิ ประสทิ ธิภาพในองค์กร การเพ่ิมประสิทธภิ าพในองค์กร เป็นกระบวนการวางแผนที่มงุ่ จะพฒั นาความสามารถ ขององค์กร เพื่อใหส้ ามารถท่ีจะบรรลุและธารงไวซ้ งึ่ ระดบั การปฏิบตั งิ านทพ่ี อใจที่สุด ซง่ึ สามารถวัดได้ ในแง่ของประสทิ ธิภาพ ประสทิ ธิผล และความเจรญิ เตบิ โตขององค์กร การเพิม่ หมายถงึ จานวนที่มากข้ึน ผลผลติ ทีม่ คี ุณภาพสูงข้นึ รูปแบบของผลผลิต สวยงามขึ้น และการบรกิ ารท่ีรวดเรว็ ขน้ึ ประสทิ ธิภาพ หมายถึง การทางานทม่ี กี ารใช้ทรพั ยากรการบรหิ ารใหเ้ กิดประโยชน์สงู สุด ซง่ึ มขี อ้ แตกต่างจากคาว่าประสิทธผิ ล ประสทิ ธิผล หมายถึง การทางานท่ีบรรลวุ ตั ถุประสงคแ์ ละเป้าหมายท่กี าหนดไว้ องค์กร หมายถงึ หน่วยงานต่าง ๆ ท่ีปรากฏอยู่ในสงั คมทอ่ี าศยั อยู่ เชน่ โรงเรยี น บรษิ ทั หา้ งร้าน หน่วยงานราชการต่าง ๆ โรงพยาบาล โรงงาน นนั่ เอง ประสิทธิภาพ เปน็ เรอ่ื งของการใช้ปัจจยั และกระบวนการในการดาเนินงานโดยมผี ลผลติ ทไ่ี ด้รบั เป็นตวั กากับการแสดง ประสิทธภิ าพของการดาเนินงานใด ๆ อาจแสดงคา่ ของประสิทธิภาพใน ลกั ษณะการเปรยี บเทยี บระหว่างค่าใช้จา่ ยในการลงทุนกับผลกาไรทีไ่ ด้รบั ซึง่ ถา้ ผลกาไรมีสงู กวา่ ตน้ ทนุ เท่าไรก็ย่ิงแสดงถึงประสทิ ธิภาพมากขนึ้ ประสิทธิภาพอาจไมแ่ สดงเป็นค่าประสทิ ธภิ าพเชิง ตัวเลข แตแ่ สดงด้วยการบนั ทึกถึงลกั ษณะการใชเ้ งิน วสั ดุ คน และเวลา ในการปฏิบตั งิ านอย่างคุ้มค่า ประหยัด ไม่มีการสญู เปลา่ เกินความจาเปน็ รวมถึงมีการใชก้ ลยทุ ธ์หรอื เทคนคิ วิธกี ารปฏิบัติท่ี เหมาะสมและสามารถนาไปสู่การบังเกดิ ผลได้รวดเร็วตรงประเด็นและมีคุณภาพ ระดบั ของประสทิ ธภิ าพ ประสทิ ธิภาพมี 2 ระดบั คอื ประสิทธิภาพของบคุ คลและประสิทธิภาพขององคก์ ร 1. ประสทิ ธิภาพของบุคคล การมีประสทิ ธภิ าพหมายความวา่ การทางานเสร็จโดย สูญเสียเวลาและพลงั งานน้อยทีส่ ุด ค่านยิ มทท่ี างานยึดกบั สังคม คอื การทางานได้รวดเร็ว และได้งานดี (วัชรี ธุวธรรม. 2563 : 246) บคุ คลท่มี ีประสทิ ธิภาพในการทางาน คอื บคุ คลท่ตี ัง้ ใจปฏิบัติงานอยา่ ง เต็มความสามารถ ใชก้ ลวธิ ีหรือเทคนคิ การทางานทจ่ี ะสรา้ งผลงานได้มาก เปน็ ผลงานที่มีคุณภาพ เปน็ ทนี่ า่ พอใจโดยส้ินเปลอื งทนุ ค่าใช้จา่ ย พลงั งาน และเวลาน้อย เปน็ บุคคลท่มี คี วามสุขและพอใจ ในการทางาน เป็นบุคคลที่มีความพอใจจะเพ่ิมพูนคุณภาพและปริมาณของผลงาน คิดคน้ ดดั แปลง วธิ กี ารทางานใหไ้ ดผ้ ลดยี ง่ิ ข้นึ อยู่เสมอ 2. ประสิทธิภาพขององคก์ ร คอื การที่องคก์ รสามารถดาเนนิ งานตา่ ง ๆ ตามภารกิจ หน้าท่ีขององค์กรโดยใชท้ รพั ยากรปจั จยั ตา่ ง ๆ รวมถงึ กาลงั คนอย่างคุ้มค่าที่สุด มีการสูญเปลา่ น้อย ที่สดุ มีลักษณะการทางานไปสู่ผลตามวัตถปุ ระสงค์ได้อยา่ งดีโดยประหยดั ทั้งเวลา ทรัพยากร และ กาลงั คน องค์กรมีระบบการบริหารจดั การที่เอื้อต่อการผลติ และบริการได้ตามเปา้ หมายองค์กร

43 มคี วามสามารถในยทุ ธศาสตร์ กลยุทธ์ เทคนิควธิ ีการ และเทคโนโลยอี ย่างฉลาด ทาให้เกิดวิธีการ ทางานท่เี หมาะสม มีความราบรน่ื ในการดาเนินงาน มีปัญหาอุปสรรคและความขดั แยง้ น้อยทีส่ ุด บุคลากรมขี วัญกาลังใจดี มีความสุขความพอใจในงานทท่ี า สรุป ความหมายของการเพม่ิ ประสทิ ธภิ าพในองค์กร คอื ความตอ้ งการท่ีจะให้ องค์กรมีความเปลี่ยนแปลงในทศิ ทางท่ีก้าวหนา้ ขึ้นในอนาคต โดยใช้ความรทู้ างด้านการบริหารและ การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ประยุกตเ์ ปน็ หลกั และทศิ ทางทีก่ ้าวหนา้ ขององค์กรในอนาคต เป็นระบบ ท่ีองค์กรได้จดั รปู แบบให้เออ้ื อานวยต่อการพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์ และสรา้ งกล่มุ ทางานทม่ี ี ประสทิ ธภิ าพใหก้ ารทางานอย่างมปี ระสิทธผิ ลใหก้ ับองค์กร วธิ กี ารเพมิ่ ประสิทธภิ าพในองค์กร การทอ่ี งค์กรจะไปส่คู ณุ ภาพหรอื สามารถเพ่มิ ประสทิ ธภิ าพนัน้ จาเป็นต้องปรับองคก์ ร โดยท่วั ไปนยิ มใช้ 3 วธิ ี คอื 1. การลดตน้ ทนุ 2. การเพ่มิ ผลผลติ อย่างตอ่ เนื่อง 3. การปรับปรงุ คณุ ภาพอยา่ งต่อเน่ือง นสิ ัยแหง่ คณุ ภาพของทรพั ยากรบุคคลเพอ่ื เพิ่มประสิทธิภาพขององคก์ ร วิธกี ารเพ่มิ ประสิทธภิ าพในองค์กรทงั้ 3 วธิ ีการข้างต้น จะต้องขับเคลื่อนด้วยทรัพยากร บคุ คลทีม่ ีคุณภาพ โดยเฉพาะ นสิ ยั แหง่ คุณภาพทั้ง 7 ประการ ดังน้ี 1. ความเปน็ ระเบยี บเรียบรอ้ ย 2. การทางานเปน็ ทมี 3. การปรับปรุงอย่างต่อเน่ือง 4. การมงุ่ ที่กระบวนการ 5. การศึกษาและฝกึ อบรม 6. การประกนั คุณภาพ 7. การส่งเสรมิ ให้พนักงานมีสว่ นร่วมกลยทุ ธก์ ารบรหิ ารคุณภาพ เป็นเพยี งการ นาเสนอ ดังน้ี (1) วงจร PDCA (2) ระบบ 5 ส หรือ 5 S (3) กลุ่มระบบ QCC (Quality Control Circle : QCC) (4) ระบบการปรับรอื้ (Re-engineering) และ (5) ระบบ TQM (Total Quality Management) เกณฑว์ ดั ประสิทธิภาพขององค์กร ประสทิ ธิภาพขององคก์ รท่ีเกดิ ขึน้ มกี ารใชเ้ กณฑ์วดั คือ 1. เกณฑว์ ัดผลตามเป้าหมาย 2. เกณฑ์การบรหิ ารประสทิ ธภิ าพเชิงระบบ 3. เกณฑก์ ารบรหิ ารประสทิ ธภิ าพโดยอาศัยกลยุทธต์ ามสภาพแวดลอ้ มเฉพาะสว่ น

44 4. การใชว้ ีการแขง่ ขนั คุณคา่ การสร้างองคก์ รแห่งคณุ ภาพ องคป์ ระกอบท่ีทาให้การเพม่ิ ประสิทธภิ าพในองคก์ รบรรลวุ ตั ถุประสงค์ การเพิ่มประสทิ ธภิ าพในองคก์ รจะเกิดข้ึนได้หรือบรรลุวตั ถปุ ระสงค์หรือไมน่ ้นั มอี งค์ประกอบท่ีสาคัญทตี่ ้องศกึ ษา ดงั นี้ 1. พฤติกรรมในองคก์ ร 2. วัฒนธรรมองค์กร 3. การจูงใจการทางาน 4. การตดิ ต่อสอ่ื สารในองคก์ ร 5. การฝกึ อบรม 6. การวิเคราะห์งาน โดยในหนว่ ยการเรียนรนู้ จี้ ะขอกลา่ วถงึ เฉพาะเร่อื งพฤติกรรมในองค์กร อีก 5 หวั ขอ้ จะขอกล่าวถงึ ในบทตอ่ ๆ ไป พฤตกิ รรมองคก์ ร พฤติกรรมองค์กร เป็นการศกึ ษาการกระทาของบคุ คลในองคก์ ร และผลกระทบของ พฤติกรรมตอ่ จากการแสดงออกขององค์กร พฤตกิ รรมองคก์ รจะเกดิ จากวชิ าต่าง ๆ โดยมพี น้ื ฐานของ การวิจยั เปน็ กรอบในการวเิ คราะหแ์ ละแกไ้ ขปัญหาการศึกษาพฤตกิ รรมขององคก์ รจะทาความเข้าใจ เกีย่ วกับองค์กรและความเปลย่ี นแปลงตอ่ ความอยู่รอดขององค์กรในอนาคต สง่ ผลใหบ้ คุ คลสามารถ ปรับตวั ไดอ้ ยา่ งเหมาะสม และสามารถนาพาองค์กรให้ประสบความสาเรจ็ ตามวัตถปุ ระสงคท์ ่ีวางไว้ แนวคิดพื้นฐานเกย่ี วกบั พฤติกรรมองค์กร การศกึ ษาเรือ่ งพฤติกรรมองค์กรมีความจาเปน็ ท่ีจะตอ้ งเขา้ ใจความหมายของคาวา่ “พฤตกิ รรมของมนุษยใ์ นองค์กร” (Human Behavior in Organization) และ “พฤตกิ รรม องคก์ ร” (Organization Behavior) ก่อนวา่ มีความแตกตา่ งกันหรือไม่ อย่างไร โดยทั่วไปแลว้ การศึกษาพฤติกรรมมนุษยใ์ นองคก์ รไม่มคี วามแตกตา่ งกนั มากนกั กล่าวคือเป็นการศึกษาพฤตกิ รรมมนุษยใ์ นระดบั ต่าง ๆ เพ่อื หาแนวทางในการพฒั นาพฤติกรรมและ เพม่ิ ประสทิ ธภิ าพในการทางาน จึงกล่าวไดว้ า่ การศึกษาท้ังสองสว่ นน้เี ป็นการศกึ ษาในขอบเขตเนื้อหา เดียวกันอยา่ งไรก็ตามท้ัง 2 วิชามีความแตกต่างกนั อย่บู ้างคอื เมอื่ เอย่ ถึงพฤตกิ รรมของมนษุ ยใ์ นองคก์ ร มักจะหมายถงึ การแสดงออกของปัจเจกบุคคล (Individual) ทีอ่ ยูใ่ นสภาวะการทางานท่มี ีต่อเพอ่ื น ร่วมงาน ผู้บงั คับบญั ชา สถานที่ และวธิ ีการทางาน เปน็ ต้น ซึง่ สว่ นใหญ่แล้วต้องอาศยั ทฤษฎจี ิตวิทยา เป็นเคร่อื งมอื ในการวเิ คราะห์แตเ่ ม่ือพูดถึงวชิ าพฤติกรรมองค์กร มกั จะมองในแง่ของกลุ่ม (Group) การทางานวา่ มีพฤตกิ รรมอย่างไร มคี วามร่วมมอื ความขัดแยง้ แบบฉบบั ปฏสิ ัมพันธ์ (Interaction) เป็นอย่างไร ผลกระทบที่กลุ่มมีต่อผลงานและผลกระทบของงานทม่ี ีตอ่ กลมุ่ เป็นอย่างไร การอธบิ าย

45 ปรากฏการณเ์ หล่าน้ีจาเปน็ ตอ้ งอาศยั ความรูท้ างด้านสังคมวิทยา มนุษย์วทิ ยา เศรษฐศาสตร์ รฐั ศาสตร์ มาประกอบ เมอ่ื พจิ ารณาในข้อเทจ็ จริงแล้ว การศึกษาพฤตกิ รรมองคก์ รจะต้องศึกษา พฤติกรรมของมนุษย์ในฐานะปจั เจกบุคคลเพราะแม้แตต่ อ้ งการทาความเขา้ ใจพฤติกรรมกลุ่ม แตก่ ลมุ่ กค็ อื การรวมตัวของปจั เจกบคุ คล จงึ ไมส่ ามารถแยกปัจเจกบุคคลออกไปจากองค์กรได้ การที่จะเข้าใจ พฤตกิ รรมองคก์ รได้ดนี ้นั จงึ จาเปน็ ตอ้ งเขา้ ใจพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์กรให้ดกี อ่ นนอกจากนต้ี ัว ขององค์กรเองไมว่ ่าจะเป็นบทบาท หน้าท่ี ตลอดจนบรรยากาศในองค์กรกจ็ ะมอี ิทธิพลตอ่ พฤติกรรม ของบคุ คลดว้ ย ความหมายของพฤติกรรมองค์กร พฤตกิ รรมองคก์ รมาจากการรวมคาสองคาเข้าด้วยกันคือ คาว่า “พฤตกิ รรม” กบั “องคก์ ร” พฤติกรรม หมายถึง การแสดงออก หรือแนวโน้มของปฏิกริ ยิ าที่จะแสดงออกของบุคคลใน สภาพการณแ์ ละส่งิ แวดล้อมตา่ ง ๆ ทีอ่ ยรู่ อบ ๆ ตัวบคุ คล คาวา่ “พฤติกรรมองคก์ ร” (Organizational Behavior) มผี ู้ใหค้ วามหมายไว้ หลากหลาย ดังน้ี มดิ เดิล มิสท์ และฮิทท์ (Middle Mist and Hitt, 2006 : 5) ให้ความหมายว่า พฤติกรรมองค์กรเป็นการศกึ ษาพฤติกรรมของบุคคลและกลุม่ ภายในองค์กร ซ่งึ ความเข้าใจดงั กล่าวจะ นาไปใช้ในการเพ่ิมความพงึ่ พอใจใหแ้ กพ่ นกั งาน เพ่ิมผลผลิตและประสทิ ธิผลขององคก์ รนน้ั ๆ บารอนและกรีนเบริ ์ก (Baron and Greenbery, 2009 : 4) กล่าววา่ พฤติกรรม องค์กร หมายถงึ การศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์เป็นองคก์ รโดยศึกษากระบวนการของปจั เจกบุคคล กลุม่ และองคก์ รอย่างเปน็ ระบบ เพือ่ นาความรดู้ งั กล่าวไปใชใ้ นการเพิม่ ประสิทธิผลขององคก์ ร และ ทาใหบ้ ุคคลที่ทางานในองค์กรมคี วามสุข สรุปความหมายของพฤติกรรมองค์กร คือ การศึกษาพฤติกรรมของมนุษยใ์ นองค์กร อย่างเป็นระบบ ทัง้ พฤติกรรมระดบั บุคคล กลุ่ม และองค์กร โดยใช้ความรู้พฤติกรรมศาสตร์ ซ่ึงความรู้ ทไี่ ด้สามารถนาไปใช้ในการเพม่ิ ผลผลิตและความพ่ึงพอใจของบุคลากร อันนาไปสู่การเพิม่ ประสิทธิผล ขององคก์ รในภาพรวม พฤติกรรมของบคุ คลในองคก์ ร ความสาคัญของพฤติกรรมองค์กร ความสาคัญของการศึกษาพฤติกรรมองคก์ รต่อผู้บริหาร ผบู้ รหิ ารในยคุ แรกๆ มองบุคคลว่าเป็นปจั จัยการผลิตอยา่ งหน่ึงเชน่ เดียวกับ เคร่อื งจกั รเครอื่ งกลตอ่ มาไดม้ ีความพยายามที่จะเพมิ่ ประสทิ ธิภาพใหค้ นทางานไดม้ ากขึ้น เร็วข้นึ โดย การจูงใจดว้ ยเงนิ และวัตถุเปน็ หลัก ท่ีเรยี กวา่ “การบรหิ ารเชงิ วิทยาศาสตร์” แตพ่ บวา่ วธิ กี ารให้ ความสาคญั กบั มนุษย์สัมพันธไ์ ม่ได้คาตอบทด่ี กี บั การบรหิ ารจงึ มกี ารใช้วธิ กี ารศึกษาทางพฤตกิ รรม

46 ศาสตร์ทที่ าใหเ้ ข้าใจพฤตกิ รรมของมนษุ ย์ทอี่ ยภู่ ายใต้สภาพแวดลอ้ มขององค์กร อันเป็นที่มาของ การศึกษาพฤตกิ รรมองคก์ รซงึ่ การศึกษาดงั กลา่ ว มีอทิ ธพิ ลอย่างมากต่อแนวคดิ การบรหิ ารในปัจจบุ ัน เน่ืองจากการบริหารเปน็ กระบวนการทางานให้สาเรจ็ โดยใช้บุคคลอืน่ พฤตกิ รรมของบุคคลในองค์กร จึงมีความสาคญั ต่อการเพิม่ ผลผลติ และประสทิ ธิผลขององคก์ ร เนอ่ื งจากการบริหารงานเป็นกระบวนการทางานให้สาเรจ็ โดยใช้บุคคลอ่ืน และ การบริหารเปน็ กระบวนการของการวางแผน การจดั องคก์ ร และการควบคมุ ปัจจยั ต่าง ๆ โดยเฉพาะ ทรพั ยากรมนุษยเ์ ปน็ ปัจจัยท่มี คี วามต้องการ มคี วามรสู้ ึกและอารมณ์ ดังนน้ั การทจ่ี ะบรหิ ารจดั การให้ มนุษยท์ างานไดอ้ ย่างสาเร็จเกิดประสทิ ธิผลตามจุดมงุ่ หมายขององคก์ รตลอดจนสามารถแขง่ ขนั และ ทาให้องค์กรอยู่รอดได้น้นั ผูบ้ ริหารจาเป็นต้องทาการศึกษาพฤติกรรมองค์กรมคี วามสาคญั ต่อผบู้ รหิ าร ดังตอ่ ไปนี้ 1. ทาให้เกดิ ความเข้าใจ และสามารถทานายและควบคุมพฤตกิ รรมของ ตนเอง การศกึ ษาพฤตกิ รรมองค์กรจะช่วยใหผ้ บู้ ริหารเขา้ ใจพฤตกิ รรมและ ความร้สู ึกของตนเอง เชน่ มีความเข้าใจในความรู้สกึ ความตอ้ งการ และแรงจูงใจของตนอง ทาให้ ทราบธรรมชาติ จดุ ออ่ นและจุดแข็งของพฤติกรรมของตนเอง ตลอดจนปัจจยั ทเ่ี ปน็ สาเหตุ ทาให้ สามารถทานายและควบคมุ พฤตกิ รรมของตนเองให้เปน็ ไปในทิศทางท่ีพึง่ ประสงค์ เชน่ นาความรู้ที่ ได้มาใชใ้ นการปรับปรุงพัฒนาพฤติกรรมและความสามารถในการตดั สนิ ใจการตอบสนองการควบคุม อารมณ์และความเครียดตา่ ง ๆ การพฒั นาการส่อื สารกบั ผอู้ ่นื ซ่งึ จะกอ่ ให้เกิดประโยชน์อยา่ งมากต่อ การบรหิ ารงานในอาชีพของตน 2. ทาให้เกิดความเขา้ ใจและสามารถทานายและควบคมุ พฤติกรรมของ ผูใ้ ต้บังคับบัญชา เนอื่ งจากผูบ้ รหิ ารจาเป็นต้องรบั ผิดชอบในการวางแผน การจัดองค์กร และการควบคุมใหม้ กี ารทางานทนี่ าไปสู่ความสาเรจ็ ขององค์กรการศกึ ษาพฤตกิ รรมองคก์ รจะทาให้ ผ้บู ริหารเข้าใจธรรมชาติและความต้องการของผู้ใตบ้ งั คบั บัญชาแตล่ ะคนเขา้ ใจปัจจัยสาเหตพุ ฤตกิ รรม จึงทาให้ผ้บู ริหารเข้าใจในปญั หาตา่ ง ๆ ท่ีเกิดขนึ้ ได้อย่างถูกต้อง สามารถทานายไดว้ า่ ถ้าใส่ปจั จยั หรือ ตัวแปรใดเข้าไปจะสง่ ผลให้เกดิ พฤติกรรมอะไรข้ึนซง่ึ นามาสกู่ ารแก้ไขปญั หาพฤติกรรมในองคก์ รดว้ ย การควบคุมตวั แปรต่าง ๆ ไดอ้ ยา่ งเหมาะสม เช่น ใชก้ ารจงู ใจบุคลากรใหท้ างานอยา่ งทมุ่ เทมากขนึ้ มกี ารจดั ออกแบบงานไดอ้ ย่างเหมาะสมกบั ธรรมชาติของคนทางาน การแก้ไขปญั หาความขัดแย้งใน องค์กร การสนบั สนนุ ให้บุคลากรทางานไดบ้ รรลุตามเปา้ หมายและได้รบั รางวลั เปน็ ตน้ 3. ทาให้เกิดความเข้าใจและสามารถทานายและควบคมุ พฤติกรรมของเพ่ือน ร่วมงาน

47 เนือ่ งจากผ้บู รหิ ารจาเป็นต้องทางานและมีปฏสิ มั พันธก์ ับเพื่อนร่วมงานใน องคก์ รการเข้าใจกระบวนการเกดิ ทัศนคติของบุคคล การเข้าใจความแตกตา่ งของแตล่ ะบคุ คล กระบวนการกล่มุ ท่ีเกิดขนึ้ จากการทางานร่วมกันและความสมั พนั ธ์ระหว่างกลุม่ วัฒนธรรมภายใน องค์กร พฤติกรรมที่เกย่ี วขอ้ งกบั อานาจและการเมอื งภายในองค์กร จะช่วยให้ผูบ้ ริหารเข้าใจ กระบวนการทเ่ี กี่ยวขอ้ งกับพฤตกิ รรมต่าง ๆ ในองค์กรทาให้สามารถทานายและนามาใชใ้ นการ สนับสนนุ ใหเ้ กดิ การทางานรว่ มกนั ไดอ้ ย่างดี 4. ทาให้เกดิ ความเขา้ ใจและสามารถทานายพฤติกรรมของผบู้ ริหาร บุคคลอน่ื และสภาวะตา่ ง ๆ ท่ีเกี่ยวขอ้ งในการกาหนดนโยบายขององค์กร เนือ่ งจากผู้บรหิ ารมหี ลายระดบั ผู้บรหิ ารในระดบั ที่อยเู่ หนอื ขนึ้ ไปจะมอี ิทธพิ ล ตอ่ ผบู้ ริหารในระดับรองลงมา และบคุ คลอื่นและสภาวะต่าง ๆ ทีเ่ ก่ยี วข้องในการกาหนดนโยบายการ บริหารจะมอี ิทธพิ ลต่อผู้บริหารระดบั สูง เช่น ผ้บู ริหารจากส่วนกลาง ผู้ตรวจราชการ ผูถ้ ือหุน้ รวมทั้ง คู่แขง่ (Competitors) ผู้สง่ วตั ถุดิบให้ (Suppliers) และลกู ค้าขององคก์ รตลอดจนสภาพแวดลอ้ ม เทคโนโลยี พฤติกรรมองค์กรจึงเป็นสง่ิ ทจ่ี ะชว่ ยให้ผู้บริหารมคี วามเขา้ ใจพฤตกิ รรมและความต้องการ ของผบู้ ริหารท่อี ยู่เหนอื ข้นึ ไปและบคุ คลอ่ืนท่ีมีสว่ นเกี่ยวขอ้ งกบั นโยบายขององค์กร และสามารถ ทานายความเปลยี่ นแปลงของปจั จัยภายนอกท่ีสง่ ผลต่อนโยบายขององคก์ ร ซึง่ นามาสกู่ ารเจรจา ตอ่ รอง การวางแผน การจดั องคก์ ร และการควบคุมให้องค์กรมีการเปล่ยี นแปลงไปในทิศทางทพี่ งึ ประสงค์ และสามารถตอบสนองความตอ้ งการของผูท้ เี่ กีย่ วขอ้ งกบั การกาหนดนโยบายขององคก์ ร ดงั น้ัน การศึกษาพฤติกรรมองค์กรจึงมคี วามสาคัญอยา่ งยิ่งต่อผบู้ ริหาร กลา่ วคือ ทาให้ผบู้ รหิ ารเข้าใจตนเอง เขา้ ใจผู้ใต้บงั คับบัญชา เข้าใจเพอื่ นร่วมงาน ตลอดจนเขา้ ใจ ผู้บริหารและบุคคลอ่นื และสภาวะตา่ ง ๆ ที่เกย่ี วขอ้ งในการกาหนดนโยบายโดยความเข้าใจเหลา่ น้ีจะ ทาให้สามารถทานายพฤติกรรมท่ีจะเกิดข้นึ และสามารถปรับปรงุ พฤติกรรมตนเอง จูงใจ สนบั สนุน และควบคุมพฤติกรรมของบคุ คลอื่นอนั เปน็ สว่ นสาคญั ทจี่ ะทาใหผ้ ู้บรหิ ารสามารถบรหิ ารตนเองและ บุคคลรอบขา้ งและทาให้องคก์ รประสบความสาเร็จได้ การศึกษาพฤตกิ รรมองค์กร พฤตกิ รรมองคก์ ร (Organizational Behavior : OB) เป็นการศึกษาเก่ียวกับเรื่องของ บคุ คล (Individual) กลมุ่ (Group) และโครงสรา้ ง (Structure) ทม่ี ีผลกระทบต่อการดาเนินงานและ พฤตกิ รรมของบคุ คลในองคก์ ร โดยมีจุดมุ่งหมายเพือ่ การปรบั ปรงุ ประสิทธผิ ลในการดาเนินงานของ องคก์ รให้ดยี ่งิ ข้นึ (Robbin, 2005 : 9) นอกจากนี้ยังเป็นการศึกษาและการประยกุ ต์ใชค้ วามรเู้ ก่ยี วกับ วธิ กี ารท่บี คุ คลและกลุ่มใชป้ ฏิบัตภิ ายในองคก์ ร (Newstrom & Davis, 2002) โดยการศึกษา พฤตกิ รรมองคก์ รจะประกอบด้วยการวิเคราะห์พฤตกิ รรมใน 3 ระดบั คือ ระดบั บคุ คล (Individual Level) ระดับกล่มุ (Group Level) และระดบั องคก์ ร (Organization System Level) ดังนี้

48 1. ระดับบุคคล การวเิ คราะห์องค์กรในระดบั นเี้ ปน็ ระดับต้น เพราะในแตล่ ะองคก์ ร จะประกอบดว้ ยบคุ คลทม่ี ีความแตกตา่ งกนั ในแต่ละดา้ น เช่น อายุ เพศ สถานภาพ ทัศนคติ คา่ นิยม และระดบั ความสามารถ เป็นตน้ ซึ่งปจั จยั เหล่าน้ีส่งผลต่อพฤติกรรมของคนในองค์กรโดยตรง ท้ังใน ดา้ นการรับรู้ การตดั สนิ ใจ การเรียนรู้ และการจูงใจ การวิเคราะหร์ ะดับนี้จะทาใหส้ ามารถบรหิ าร จัดการบุคลากรใหเ้ หมาะสมกบั งานแต่ละประเภทได้ 2. ระดับกลมุ่ เม่ือบุคคลทางานร่วมกันจะส่งผลให้เกิดความคิดทคี่ ลอ้ ยตามกนั และ แตกต่างกันตามความแตกต่างของบคุ คล การศกึ ษาวเิ คราะหพ์ ฤติกรรมองคก์ รจึงตอ้ งวิเคราะหถ์ ึง พฤติกรรมของกลุ่มดว้ ยโดยศึกษาพน้ื ฐานกลไกของพฤติกรรมกลุ่มและวิธี ซ่งึ บุคคลในกลุ่มได้รับ อิทธิพลโดยรูปแบบของพฤติกรรมที่บคุ คลน้นั คาดหวังจะแสดงออก การยอมรบั และผลกระทบ ระหว่างบคุ คล รวมท้ังในเร่อื งการตดิ ตอ่ สือ่ สาร การตัดสนิ ใจของกลุ่ม ความเป็นผ้นู า อานาจและ การเมือง ความสมั พันธร์ ะหวา่ งกลุ่ม และระดับความขัดแยง้ ซึง่ มีผลกระทบต่อพฤติกรรมกลมุ่ เพอ่ื นาไปใช้ในการออกแบบทีมงานใหม้ ปี ระสิทธภิ าพ 3. ระดบั องค์กร การวเิ คราะหร์ ะดบั น้ีเปน็ ระดบั ที่มีความซบั ซอ้ นมากทีส่ ดุ เนอื่ งจาก เป็นการรวมโครงสรา้ งที่เปน็ ทางการของพฤตกิ รรมในระดับบุคคลแต่ละคน และพฤติกรรมระดับกลุ่ม เขา้ ด้วยกนั โดยจะต้องวิเคราะหเ์ กย่ี วกับการออกแบบองค์กรท่ีเปน็ ทางการ เทคโนโลยี กระบวนการ ทางาน และนโยบายทรพั ยากรมนษุ ยข์ ององคก์ รและปฏบิ ตั ิ วัฒนธรรมภายใน ตลอดจนระดบั ความเครยี ดในงาน ผลดขี องการศึกษาพฤตกิ รรมองค์กร โดยการวเิ คราะหใ์ น 3 ระดับข้างต้น จะทาให้ทราบขอ้ มลู วา่ บุคลากรในหนว่ ยงานหรอื องค์กรควรมวี ิธกี ารดาเนนิ งานในทศิ ทางใด เพ่ือให้เกิดประสิทธิผลกบั งานมากทสี่ ดุ ซ่ึงการปรับเปลี่ยน พฤตกิ รรมองคก์ รที่เหมาะสม จะทาให้องคก์ รเพ่มิ ผลผลติ ลดการขาดงาน ลดการออกจากงาน มี พฤตกิ รรมการเปน็ พลเมืองดขี ององคก์ รและเกดิ ความพึงพอใจในการทางาน (ธนวรรธ ตง้ั สินทรพั ยศ์ ริ ิ. 2550 : 45) โดยมีรายละเอยี ด ดงั นี้ 1. การเพ่มิ ผลผลติ (Productivity) เปน็ การวัดผลการปฏิบตั ิงานโดยพิจารณาถงึ ประสทิ ธิผลและประสทิ ธภิ าพในการดาเนินงานขององค์กร ซึง่ การดาเนนิ งานตา่ ง ๆ ใหบ้ รรลุ เปา้ หมายทก่ี าหนดต้องอาศยั ทรพั ยากรสาคัญ โดยเฉพาะทรัพยากรมนษุ ย์ 2. ลดการขาดงาน (Absenteeism) การทีบ่ ุคลากรในหนว่ ยงานขาดงานอนั อาจมี สาเหตุมาจากความขัดแย้งระหวา่ งบคุ ลากร จงึ ทาให้ไม่มาทางานถอื เป็นความล้มเหลวในการ บรหิ ารงานบุคคลประการหนึ่ง ผบู้ รหิ ารต้องปรับเปลี่ยนกลวธิ ใี นการบรหิ าร เช่น ผลตอบแทน การจัด สวัสดกิ าร เพ่ือใหอ้ ัตราการขาดงานของบคุ ลากรลดลง ฯลฯ

49 3. ลดการออกจากงาน (Turnover) องคก์ รที่มกี ารหมนุ เวียนของบคุ ลากรใน ระดบั สูงจะสง่ ผลใหก้ ารปฏิบตั ิงานขาดความต่อเนื่อง และเกิดผลกระทบต่อคา่ ใช้จ่ายในการสรรหา คดั เลือก และฝกึ อบรมบุคลากรใหม่ โดยเฉพาะการลาออกของบคุ ลากรท่มี ีคุณค่า จะมกี ารสง่ ผล กระทบตอ่ ประสิทธิภาพองค์กรอย่างมาก 4. พฤตกิ รรมองคก์ รเปน็ พลเมืองดขี ององค์กร (Organization Citizenship Behavior) ถงึ แม้จะเปน็ พฤติกรรมทไี่ มเ่ กีย่ วขอ้ งอย่างเปน็ ทางการกบั งาน แตส่ ่วนสนับสนนุ การ ทางานในหนา้ ทต่ี ่าง ๆ ไดอ้ ย่างมปี ระสทิ ธิภาพ (Robbin, 2005 : 113) องคก์ รจะประสบความสาเร็จ จาเป็นตอ้ งใช้บุคลากรมคี วามสามารถทางานได้เพ่ิมข้ึนจากภาระงานปจั จบุ ัน และให้มากกวา่ ความ คาดหวงั ของลูกคา้ หรือผรู้ ับบรกิ าร เชน่ ในเรือ่ งการช่วยเหลือกัน การทางานเป็นทีม การหลกี เลย่ี ง ความขดั แย้งโดยไมจ่ าเป็น ฯลฯ ซงึ่ ในเร่ืองนี้ต้องสรา้ งจติ สานกึ ให้เกดิ ข้ึนกบั บคุ ลากรในองค์กร 5. ความพงึ พอใจในการทางาน (Job Satisfaction) โดยทวั่ ไปหากบุคลากรมคี วาม พงึ พอใจในการทางาน จะมีผลผลิตของงานเพม่ิ มากกว่าบุคลากรทไี่ มพ่ อใจในการทางาน ซงึ่ ความไม่ พอใจน้ันจะส่งผลกระทบตอ่ การขาดงานหรอื การลาออกจากงานตามมา ผู้บริหารจึงตอ้ งพจิ ารณาถึง ปัจจยั ท่ีเป็นตัวกระตนุ้ ใหพ้ นักงานเกดิ ความพงึ พอใจดว้ ย เช่น งานทม่ี ลี ักษณะทา้ ทาย คา่ ตอบแทน เป็นตน้ การจัดการความรู้เก่ยี วกบั พฤติกรรมองคก์ รเป็นหน่ึงในการพฒั นาทรพั ยากรบคุ คล ซ่งึ การจดั การความรจู้ ะชว่ ยใหเ้ กิดการวเิ คราะห์องค์กรในระดบั บุคคล กลุ่ม และองค์กร และมกี ารนา องค์ความรู้หรือการแลกเปล่ียนเรียนรูต้ ่าง ๆ มาปรบั ใหส้ อดคลอ้ งกบั การพัฒนาบคุ ลากรและการ ปฏบิ ตั ิงานของบุคลากร อันส่งผลใหก้ ารดาเนินงานขององคก์ รมปี ระสทิ ธิภาพมากขน้ึ การพัฒนาสมรรถนะตามแนวทางของ ก.ค.ศ. การประเมนิ สมรรถนะในการปฏิบตั งิ านของครรู ะดบั การศึกษาข้ันพื้นฐาน สงั กัดสานักงาน คณะกรรมการการศึกษาข้ันพ้นื ฐานนี้ เป็นการดาเนนิ การตามนโยบายของกระทรวงศึกษาธกิ าร ภายใต้โครงการไทยเข็มแขง็ ในเรอ่ื งของการยกระดับคณุ ภาพครูทั้งระบบ : กิจกรรมจัดระบบพัฒนา ครเู ชิงคุณภาพเพื่อการพัฒนาครรู ายบุคคล โดยการประเมินสมรรถนะในการปฏิบัตงิ านของครผู สู้ อน น้ันครผู ู้สอนจะเปน็ ผทู้ าการประเมนิ ตนเอง โดยมีรายละเอียดของการประเมนิ ดังตอ่ ไปนี้ (สานักงาน คณะกรรมการการศึกษาขัน้ พืน้ ฐาน. 2553 : 38) 1. วตั ถุประสงคใ์ นการประเมิน เพ่ือประเมนิ สมรรถนะในการปฏิบัตงิ านของครูผสู้ อน สงั กดั สานักงานคณะกรรมการ การศกึ ษาขนั้ พนื้ ฐาน และใช้เปน็ ฐานข้อมลู ในการกาหนดกรอบการพัฒนาสมรรถนะครตู ามนโยบาย พฒั นาครทู ้งั ระบบ

50 2. กรอบความคิดของการสรา้ งแบบประเมินสมรรถนะครู แบบประเมนิ สมรรถนะครทู ่พี ัฒนาข้นึ ในคร้ังน้ี มกี รอบความคิดมาจากแนวคิดของ McClelland นักจติ วทิ ยาของมหาวทิ ยาลยั Harvard ท่อี ธิบายไวว้ ่า “สมรรถนะเป็นคณุ ลกั ษณะของ บคุ คลเก่ียวกบั ผลการปฏิบตั ิงาน ประกอบดว้ ย ความรู้ (Knowledge) ทกั ษะ (Skills) ความสามารถ (Ability) และคุณลกั ษณะอน่ื ๆ ทีเ่ กย่ี วข้องกับการทางาน (Other Characteristics) และเปน็ คณุ ลักษณะเชิงพฤตกิ รรมทีท่ าใหบ้ ุคลากรในองคก์ รปฏิบัตงิ านไดผ้ ลงานท่ีโดดเดน่ กว่าคนอืน่ ๆ ใน สถานการณท์ ี่หลากหลาย ซ่ึงเกิดจากแรงผลักดันเบือ้ งลึก (Motives) อุปนสิ ัย (Traits) ภาพลักษณ์ ภายใน (Self-image) และบทบาททแ่ี สดงออกตอ่ สงั คม (Social role) ที่แตกต่างกนั ทาให้แสดง พฤตกิ รรมการทางานท่ีตา่ งกนั ซึ่งสอดคล้องกับแนวทางการพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรพั ยากร บุคคลแนวใหม่ภาครัฐ ของสานกั งานคณะกรรมการขา้ ราชการพลเรือน โดยสง่ เสรมิ สนับสนุนใหส้ ว่ น ราชการบรหิ ารทรัพยากรบุคคลตามกรอบมาตรฐานความสาเร็จดา้ นการบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล (Standard for Success) เพือ่ ให้เกิดผลสมั ฤทธิ์ต่อความสาเร็จของสว่ นราชการ การกาหนดกรอบการประเมนิ สมรรถนะครู สานักงานคณะกรรมการการศึกษา ขัน้ พ้นื ฐานไดด้ าเนินการประชมุ เชงิ ปฏบิ ตั ิการกาหนดความตอ้ งการการพัฒนาสมรรถนะของครู และ การประชุมเชิงปฏิบัติการสรา้ งแบบทดสอบเพอ่ื ประเมนิ สมรรถนะข้าราชการครูและบคุ ลากรทางการ ศกึ ษา ตามโครงการยกระดบั คุณภาพครูทง้ั ระบบ : กจิ กรรมจัดระบบพฒั นาครเู ชิงคุณภาพเพอื่ การ พฒั นาครูรายบุคคล ซ่งึ คณะทางานประกอบดว้ ย ผู้บรหิ ารโรงเรยี น ศึกษานิเทศก์ นกั วิชาการศึกษา ผูบ้ ริหาร สานกั งานเขตพนื้ ทีก่ ารศกึ ษา และผ้ทู รงคุณวุฒจิ ากหนว่ ยงานที่เกี่ยวข้อง ได้ร่วมกนั พิจารณา และกาหนดสมรรถนะครู สานักงานคณะกรรมการการศกึ ษาขน้ั พื้นฐาน โดยการวิเคราะห์ สงั เคราะห์ สมรรถนะครู อนั ประกอบด้วย เจตคติ ค่านยิ ม ความรู้ ความสามารถ และทักษะทจ่ี าเป็นสาหรับการ ปฏบิ ัตงิ านตามภารกจิ งานในสถานศกึ ษา จากแบบประเมินสมรรถนะและมาตรฐานของครผู ู้สอน ทหี่ นว่ ยงานต่าง ๆ ไดจ้ ดั ทาไว้ ได้แก่ แบบประเมนิ คณุ ภาพการปฏบิ ัติงาน (สมรรถนะ) เพอ่ื ให้ ข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษามีและเล่ือนวิทยฐานะ ของสานกั งานคณะกรรมการ ขา้ ราชการครแู ละบุคลากรทางการศึกษา (ก.ค.ศ.) มาตรฐานวชิ าชีพครู ของสานักงานเลขาธิการ คุรุสภา รูปแบบสมรรถนะครูและบุคลากรทางการศึกษา ของสถาบันพัฒนาครู คณาจารย์และ บุคลากรทางการศึกษา (สค.บศ.) นอกจากน้ียังศึกษาจากแนวคิด ทฤษฎี และผลการวิจัยท่ีเกี่ยวข้อง กับสมรรถนะท่ีจาเป็นในการปฏิบัติงานของครผู ู้สอน ระดับการศึกษาข้ันพ้ืนฐาน จากการสังเคราะห์ สามารถสรุปได้ว่า สมรรถนะครู สานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน ประกอบด้วย สมรรถนะหลัก และสมรรถนะประจาสายงาน ดงั นี้ 1. สมรรถนะหลกั (Core Competency) ประกอบด้วย 5 สมรรถนะ คอื 1.1 การมงุ่ ผลสัมฤทธใ์ิ นการปฏบิ ัติงาน

51 1.2 การบรกิ ารที่ดี 1.3 การพัฒนาตนเอง 1.4 การทางานเปน็ ทีม 1.5 จรยิ ธรรม และจรรยาบรรณวชิ าชพี ครู 2. สมรรถนะประจาสายงาน (Functional Competency) ประกอบด้วย 6 สมรรถนะ คอื 2.1 การบรหิ ารหลกั สูตรและการจัดการเรียนรู้ 2.2 การพฒั นาผเู้ รยี น 2.3 การบริหารจัดการชนั้ เรยี น 2.4 การวเิ คราะห์ สังเคราะห์ และการวจิ ยั เพ่ือพัฒนาผเู้ รียน 2.5 ภาวะผนู้ าครู 2.6 การสรา้ งความสมั พนั ธ์และความร่วมมือกับชุมชนเพื่อการจดั การเรียนรู้ 3. รายละเอียดและคาอธิบายสมรรถนะครู สมรรถนะครู สานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาข้ันพน้ื ฐาน ท่ีใชใ้ นการประเมนิ ครัง้ นี้ ประกอบด้วยสมรรถนะหลกั 5 สมรรถนะและสมรรถนะประจาสายงาน 6 สมรรถนะ ดังรายละเอียดต่อไปน้ี สมรรถนะหลกั (Core Competency) สมรรถนะท่ี 1 การมงุ่ ผลสัมฤทธิใ์ นการปฏบิ ัตงิ าน (Working Achievement Motivation) หมายถงึ ความมงุ่ มน่ั ในการปฏิบัติงานในหนา้ ท่ีให้มีคุณภาพ ถกู ตอ้ ง ครบถว้ นสมบูรณ์ มีความคดิ ริเริ่ม สรา้ ง สรรค์ โดยมีการวางแผน กาหนดเปา้ หมาย ตดิ ตามประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงาน และปรบั ปรุงพัฒนาประสทิ ธิภาพและผลงานอย่างต่อเน่อื ง สมรรถนะ ตัวบ่งช้ี รายการพฤติกรรม การมงุ่ ผลสมั ฤทธ์ิ 1.1 ความสามารถในการ 1. วิเคราะห์ภารกิจงานเพื่อวางแผนการแก้ปัญหา ในการปฏิบัติงาน วางแผน การกาหนด (Working เป้าหมาย การวิเคราะห์ อย่างเปน็ ระบบ Achievement สังเคราะหภ์ ารกจิ งาน 2. กาหนดเป้าหมายในการปฏิบตั ิงานทุกภาค Motivation) เรยี น 3. กาหนดแผนการปฏิบตั ิงานและการจดั การ เรยี นร้อู ย่างเป็นขัน้ ตอน

52 สมรรถนะ ตัวบง่ ช้ี รายการพฤติกรรม 1.2 ความมุ่งม่นั ในการ 1. ใฝเ่ รยี นรูเ้ ก่ยี วกับการจัดการเรียนรู้ ปฏบิ ัติหนา้ ที่ 2. รเิ ริม่ สรา้ งสรรคใ์ นการพฒั นาการจดั การ ใหม้ ีคุณภาพ ถูกตอ้ ง เรียนรู้ ครบถ้วนสมบูรณ์ 3. แสวงหาความรู้ที่เกีย่ วกบั วชิ าชีพใหม่ ๆ เพื่อ การพฒั นาตนเอง 1.3 ความสามารถในการ 1. ประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิงานของตนเอง ตดิ ตามประเมินผลการ ปฏิบตั งิ าน 1.4 ความสามารถในการ 1. ใช้ผลการประเมนิ การปฏิบตั ิงานมา พฒั นาการปฏบิ ตั งิ านใหม้ ี ปรบั ปรุง/พฒั นาการทางานใหด้ ยี ง่ิ ขึ้น ประสทิ ธิภาพอย่าง 2. พฒั นาการปฏิบตั ิงานเพอื่ ตอบสนองความ ต่อเนอื่ งเพื่อใหง้ านประสบ ตอ้ งการของผู้เรยี น ผู้ปกครอง และชมุ ชน ความสาเร็จ สมรรถนะท่ี 2 การบริการที่ดี (Service Mind) หมายถงึ ความตง้ั ใจและความเตม็ ใจ ในการให้บริการ และการปรับปรงุ ระบบบรกิ ารให้มปี ระสทิ ธิภาพอยา่ งตอ่ เนือ่ ง เพ่ือตอบสนอง ความต้องการของผูร้ บั บรกิ าร สมรรถนะ ตัวบง่ ช้ี รายการพฤติกรรม การบริการทดี่ ี 2.1 ความตงั้ ใจและเต็มใจ 1. ทากิจกรรมต่าง ๆ เพ่ือประโยชน์สว่ นรวม (Service Mind) ในการให้บริการ 2. เตม็ ใจ ภาคภมู ิใจ และมีความสขุ ในการ 2.2 การปรับปรงุ ระบบ ให้บริการแกผ่ ูร้ ับบรกิ าร บรกิ ารให้มปี ระสทิ ธิภาพ 1. ศึกษาความตอ้ งการของผู้รับบริการ และ นาข้อมูลไปใชใ้ นการปรับปรุง 2. ปรับปรงุ และพัฒนาระบบการให้บรกิ ารให้ มีประสิทธิภาพ สมรรถนะท่ี 3 การพฒั นาตนเอง (Self- Development) หมายถึง การศกึ ษาคน้ คว้า หาความรู้ ติดตามและแลกเปลี่ยนเรยี นรูอ้ งคค์ วามรู้ใหมๆ่ ทางวิชาการและวชิ าชีพ มีการสร้าง องค์ความรแู้ ละนวัตกรรมเพ่ือพฒั นาตนเองและพฒั นางาน

53 สมรรถนะ ตัวบง่ ชี้ รายการพฤตกิ รรม การพฒั นาตนเอง 3.1 การศกึ ษาคน้ คว้าหา 1. ศกึ ษาค้นควา้ หาความรู้ มงุ่ มัน่ และแสวง (Self- Development) ความรู้ ติดตามองค์ความรู้ หาโอกาสพฒั นาตนเองดว้ ยวิธีการที่ ใหมๆ่ ทางวชิ าการและ หลากหลาย เช่น การเขา้ ร่วมประชุม/ วชิ าชพี สัมมนา การศึกษาดูงาน การค้นคว้าด้วย ตนเอง 3.2 การสรา้ งองคค์ วามรู้ 1. รวบรวม สังเคราะห์ข้อมูล ความรู้ จัดเปน็ และนวตั กรรมในการ หมวดหมู่ และปรับปรงุ ให้ทันสมัย พฒั นาองคก์ รและวชิ าชีพ 2. สรา้ งองคค์ วามรแู้ ละนวตั กรรมเพอ่ื พัฒนาการจัดการเรียนรู้ องคก์ รและ วชิ าชพี 3.3 การแลกเปล่ียนความ 1. แลกเปลยี่ นเรียนรู้กบั ผอู้ ืน่ เพ่อื พฒั นา คดิ เห็น และสร้าง ตนเอง และพฒั นางาน เครือขา่ ย 2.ใหค้ าปรึกษา แนะนา นเิ ทศ และถา่ ยทอด ความรู้ ประสบการณ์ทางวชิ าชีพแก่ผู้อืน่ 3. มกี ารขยายผลโดยสรา้ งเครือข่ายการ เรยี นรู้ สมรรถนะท่ี 4 การทางานเป็นทีม (Team Work) หมายถึง การให้ความร่วมมือ ช่วยเหลือ สนับสนุนเสริมแรงให้กาลังใจแก่เพื่อนร่วมงาน การปรบั ตัวเข้ากับผู้อ่ืนหรือทีมงาน แสดง บทบาทการเป็นผู้นาหรือผู้ตามได้อย่างเหมาะสมในการทางานร่วมกับผู้อื่น เพื่อสร้างและดารง สมั พนั ธภาพของสมาชกิ ตลอดจนเพื่อพฒั นาการจัดการศกึ ษาใหบ้ รรลผุ ลสาเร็จตามเปา้ หมาย สมรรถนะ ตัวบ่งชี้ รายการพฤตกิ รรม การทางานเปน็ ทมี 4.1 การให้ความร่วมมอื 1. สรา้ งสมั พนั ธภาพทด่ี ใี นการทางาน (Team Work) ชว่ ยเหลอื และสนับสนนุ ร่วมกับผ้อู ื่น เพื่อนร่วมงาน 2. ทางานรว่ มกบั ผู้อื่นตามบทบาทหนา้ ทที่ ่ี ไดร้ ับมอบหมาย 3. ชว่ ยเหลอื สนับสนุน เพอ่ื นรว่ มงานเพอ่ื สู่ เป้าหมายความสาเร็จรว่ มกัน

54 สมรรถนะ ตัวบง่ ช้ี รายการพฤตกิ รรม 4.2 การเสริมแรงให้ 1. ให้เกียรติ ยกยอ่ งชมเชย ให้กาลังใจแก่ กาลังใจเพ่อื นรว่ มงาน เพอื่ นรว่ มงานในโอกาสทีเ่ หมาะสม 4.3 การปรับตัวเขา้ กบั 1. มที กั ษะในการทางานรว่ มกบั บคุ คล/กลุ่ม กลมุ่ คนหรือสถานการณ์ท่ี บคุ คลได้อย่างมปี ระสทิ ธภิ าพทงั้ ภายใน หลากหลาย และภายนอกสถานศกึ ษา และใน สถานการณ์ต่าง ๆ 4.4 การแสดงบทบาทผนู้ า 1. แสดงบทบาทผนู้ าหรือผู้ตามในการ หรอื ผูต้ าม ทางานร่วมกบั ผู้อน่ื ได้อยา่ งเหมาะสมตาม โอกาส 4.5 การเข้าไปมีสว่ น 1. แลกเปลย่ี น/รบั ฟงั ความคิดเห็นและ ร่วมกบั ผู้อืน่ ใน ประสบการณ์ภายในทีมงาน การพฒั นาการจัด การศึกษาให้บรรลุ 2. แลกเปลี่ยนเรียนร/ู้ รบั ฟงั ความคดิ เห็น ผลสาเร็จตามเป้าหมาย และประสบการณร์ ะหว่างเครือข่ายและ ทมี งาน 3. ร่วมกับเพื่อนรว่ มงานในการสร้าง วฒั นธรรมการทางานเป็นทมี ใหเ้ กิดขึ้นใน สถานศกึ ษา

55 สมรรถนะท่ี 5 จริยธรรม และจรรยาบรรณวิชาชพี ครู (Teacher’s Ethics and Integrity) หมายถึง การประพฤติปฏบิ ตั ติ นถูกตอ้ งตามหลกั คุณธรรม จริยธรรม จรรยาบรรณวิชาชีพ ครู เปน็ แบบอยา่ งที่ดแี ก่ผู้เรียน และสังคม เพื่อสร้างความศรัทธาในวิชาชีพครู สมรรถนะ ตวั บง่ ช้ี รายการพฤติกรรม จริยธรรม และ 1. ความรักและ 1. สนบั สนุน และเข้ารว่ มกิจกรรมการพฒั นา จรรยาบรรณ ศรัทธาในวชิ าชีพ จรรยาบรรณวิชาชพี วชิ าชีพครู 2. มวี นิ ัย และความ 2. เสยี สละ อุทิศตนเพือ่ ประโยชน์ต่อวชิ าชีพ และเปน็ (Teacher’s รับผิดชอบในวชิ าชีพ Ethics and สมาชกิ ท่ีดขี ององค์กรวชิ าชีพ Integrity) 3. การดารงชวี ิต 3. ยกย่อง ชื่นชมบคุ คลที่ประสบความสาเรจ็ ในวิชาชพี อย่างเหมาะสม 4. ยดึ มน่ั ในอดุ มการณข์ องวิชาชีพ ปกปอ้ งเกียรติและ ศักด์ิศรีของวิชาชีพ 1. ซ่ือสตั ย์ต่อตนเอง ตรงตอ่ เวลา วางแผนการใช้จ่าย และใชท้ รพั ยากรอยา่ งประหยัด 2. ปฏบิ ตั ิตนตามกฎ ระเบยี บ ขอ้ บังคับ และ วฒั นธรรมทด่ี ขี ององคก์ ร 3. ปฏิบัติตนตามบทบาทหนา้ ท่ี และมุ่งม่ันพฒั นาการ ประกอบวชิ าชีพใหก้ า้ วหน้า 4. ยอมรบั ผลอนั เกิดจากการปฏิบตั หิ นา้ ทีข่ องตนเอง และหาแนวทางแก้ไขปญั หา อุปสรรค 1. ปฏบิ ัตติ น/ดาเนินชีวติ ตามหลกั ปรัชญาของ เศรษฐกิจ พอเพยี งไดเ้ หมาะสมกับสถานะของตน 2. รักษาสิทธิประโยชนข์ องตนเอง และไม่ละเมิดสิทธิ ของผอู้ นื่ 3. เอือ้ เฟอื้ เผอื่ แผ่ ช่วยเหลอื และไมเ่ บยี ดเบยี นผู้อ่ืน

56 สมรรถนะ ตัวบง่ ช้ี รายการพฤติกรรม 4. การประพฤติ 1. ปฏบิ ัตติ นได้เหมาะสมกับบทบาทหนา้ ท่ี และ ปฏิบัตติ น เป็น แบบอยา่ งทีด่ ี สถานการณ์ 2. มคี วามเป็นกัลยาณมติ รต่อผูเ้ รียน เพื่อนรว่ มงาน และผ้รู ับบรกิ าร 3. ปฏบิ ัตติ นตามหลักการครองตน ครองคน ครองงาน เพอ่ื ใหก้ ารปฏิบัติงานบรรลผุ ลสาเร็จ 4. เป็นแบบอย่างทดี่ ีในการส่งเสริมผูอ้ ื่นให้ปฏิบัติตน ตามหลักจรยิ ธรรม จรรยาบรรณวิชาชีพครู และ พฒั นาจนเป็นทยี่ อมรับ สมรรถนะประจาสายงาน (Functional Competency) สมรรถนะท่ี 1 การบรหิ ารหลักสูตรและการจดั การเรียนรู้ (Curriculum and Learning Management) หมายถึง ความสามารถในการสร้างและพฒั นาหลกั สตู ร การออกแบบการเรียนรู้ อยา่ งสอดคล้องและเปน็ ระบบ จัดการเรยี นรู้ท่ีเนน้ ผูเ้ รยี นเปน็ สาคัญ ใช้และพัฒนาสือ่ นวตั กรรม เทคโนโลยี และการวัด ประเมนิ ผล การเรียนรู้ เพือ่ พัฒนาผเู้ รยี นอยา่ งมีประสิทธภิ าพและเกิด ประสทิ ธผิ ลสูงสดุ สมรรถนะ ตัวบง่ ชี้ รายการพฤติกรรม 1. สร้าง/พัฒนาหลกั สตู รกลุ่มสาระการเรยี นรู้ที่ การบริหาร 1. การสรา้ งและ สอดคล้องกบั หลกั สูตรแกนกลางและทอ้ งถ่ิน หลักสตู รและ การ พัฒนาหลักสูตร 2. ประเมินการใช้หลักสูตรและนาผลการประเมินไปใช้ จัดการเรยี นรู้ ในการพัฒนาหลกั สตู ร 1. กาหนดผลการเรยี นร้ขู องผเู้ รียนทเ่ี น้นการวเิ คราะห์ (Curriculum สงั เคราะห์ ประยุกต์ รเิ ริ่มเหมาะสม and Learning 2. ความรู้ กับสาระการเรยี นรู้ ความแตกตา่ งและธรรมชาติของ ผเู้ รียนเปน็ รายบคุ คล Management) ความสามารถใน 2. ออกแบบกิจกรรมการเรียนร้อู ยา่ งหลากหลาย เหมาะสมสอดคล้องกับวัย และความต้องการของ การออกแบบการ ผู้เรยี น และชมุ ชน เรยี นรู้

57 สมรรถนะ ตัวบ่งช้ี รายการพฤตกิ รรม 3. เปดิ โอกาสให้ผเู้ รยี นมีส่วนร่วมในการออกแบบการ เรียนรู้ การจัดกิจกรรมและการประเมนิ ผลการเรียนรู้ 4. จัดทาแผนการจัดการเรียนรอู้ ยา่ งเป็นระบบโดย บูรณาการอยา่ งสอดคล้องเช่ือมโยงกนั 5. มกี ารนาผลการออกแบบการเรยี นร้ไู ปใช้ในการ จัดการเรียนรู้ และปรับใช้ตามสถานการณ์ อย่างเหมาะสมและเกดิ ผลกับผูเ้ รียนตามที่คาดหวัง 6. ประเมนิ ผลการออกแบบการเรยี นรเู้ พอ่ื นาไปใช้ ปรับปรุง/พัฒนา 3. การจดั การ 1. จัดทาฐานขอ้ มูลเพอ่ื ออกแบบการเรยี นรู้ทเ่ี นน้ ผู้เรยี น เรียนรทู้ ีเ่ น้นผู้เรียน เปน็ สาคญั เป็นสาคัญ 2. ใชร้ ูปแบบ/เทคนคิ วิธกี ารสอนอยา่ งหลากหลาย เพือ่ ใหผ้ เู้ รยี นพฒั นาเตม็ ตามศักยภาพ 3. จัดกิจกรรมการเรียนรู้ท่ีปลูกฝงั /สง่ เสริมคุณลกั ษณะ อนั พึงประสงคแ์ ละสมรรถนะของผ้เู รยี น 4. ใชห้ ลักจติ วิทยาในการจดั การเรียนร้ใู หผ้ ู้เรียนเกดิ การ เรียนรู้อย่างมคี วามสุข และพฒั นาอย่างเตม็ ศกั ยภาพ 5. ใชแ้ หล่งเรยี นรแู้ ละภมู ิปัญญาทอ้ งถิน่ ในชมุ ชนในการ จดั การเรยี นรู้ 6. พฒั นาเครอื ขา่ ยการเรียนรรู้ ะหว่างโรงเรียนกับ ผู้ปกครอง และชุมชน 4. การใช้และ 1. ใช้สื่อ นวัตกรรมและเทคโนโลยีในการจัดการเรยี นรู้ พฒั นาส่ือนวัตกรรม อยา่ งหลากหลาย เหมาะสมกบั เนอื้ หาและกจิ กรรม เทคโนโลยีเพอ่ื การ การเรยี นรู้ จดั การเรียนรู้ 2. สืบค้นขอ้ มูลผา่ นเครือขา่ ยอนิ เตอร์เนต็ เพ่อื พฒั นาการ จัดการเรยี นรู้ 3. ใช้เทคโนโลยคี อมพิวเตอรใ์ นการผลติ สอื่ /นวตั กรรมที่ ใช้ในการจัดการเรียนรู้

58 สมรรถนะ ตวั บง่ ช้ี รายการพฤติกรรม 5. การวัดและ 1. ออกแบบวิธกี ารวัดและประเมินผลอยา่ งหลากหลาย ประเมนิ ผล การเรยี นรู้ เหมาะสมกับเนื้อหา กจิ กรรมการเรยี นรู้ และผู้เรียน 2. สรา้ งและนาเครอื่ งมอื วดั และประเมนิ ผลไปใช้อย่าง ถูกตอ้ งเหมาะสม 3. วดั และประเมนิ ผลผู้เรยี นตามสภาพจริง 4. นาผลการประเมนิ การเรียนรมู้ าใช้ในการพัฒนาการ จัดการเรียนรู้ สมรรถนะท่ี 2 การพฒั นาผูเ้ รียน (Student Development) หมายถงึ ความสามารถใน การปลูกฝังคุณธรรมจริยธรรม การพัฒนาทกั ษะชวี ติ สขุ ภาพกาย และสุขภาพจิต ความเป็น ประชาธิปไตย ความภูมิใจในความเปน็ ไทย การจัดระบบดูแลช่วยเหลือผเู้ รียนเพอ่ื พัฒนาผเู้ รียนให้มี คณุ ภาพ สมรรถนะ ตวั บ่งชี้ รายการพฤติกรรม การพัฒนาผเู้ รียน 2.1 การปลูกฝงั 1. สอดแทรกคณุ ธรรม จริยธรรมแก่ผเู้ รยี นในการจัดการ (Student คณุ ธรรม จรยิ ธรรม เรยี นรู้ในช้ันเรียน Development) ให้แก่ผูเ้ รยี น 2. จดั กิจกรรมส่งเสริมคุณธรรม จรยิ ธรรมโดยให้ผู้เรียน มีสว่ นรว่ มในการวางแผนกจิ กรรม 3. จัดทาโครงการ/กจิ กรรมที่ส่งเสริมคณุ ธรรมจรยิ ธรรม ให้แก่ผเู้ รียน 2.2 การพฒั นา 1. จัดกจิ กรรมเพอื่ พัฒนาผู้เรียนด้านการดแู ลตนเอง ทกั ษะชีวติ และ มีทักษะในการเรียนรู้ การทางาน การอยู่ร่วมกันใน สุขภาพกาย และ สงั คมอย่างมีความสุข และรู้เทา่ ทนั การเปลย่ี นแปลง สุขภาพจิตผเู้ รยี น 2.3 การปลกู ฝัง 1. สอดแทรกความเปน็ ประชาธิปไตย ความภูมใิ จใน ความเป็น ความเปน็ ไทยให้แก่ผเู้ รยี น ประชาธปิ ไตย 2. จัดทาโครงการ/กิจกรรมส่งเสรมิ ความเป็น ความภูมิใจในความ ประชาธิปไตย ความภูมใิ จในความเป็นไทย เปน็ ไทยใหก้ บั ผู้เรียน

59 สมรรถนะ ตวั บง่ ชี้ รายการพฤติกรรม 2.4 การจัดระบบ 1. ให้ผเู้ รียน คณะครูผู้สอน และผูป้ กครองมสี ่วนรว่ ม ดแู ลช่วยเหลอื นักเรยี น ในการดแู ลชว่ ยเหลือนกั เรียนรายบุคคล 2. นาขอ้ มลู นกั เรียนไปใช้ช่วยเหลอื /พฒั นาผูเ้ รียนทั้ง ด้านการเรยี นรูแ้ ละปรบั พฤตกิ รรมเปน็ รายบคุ คล 3. จัดกิจกรรมเพ่ือปอ้ งกันแกไ้ ขปัญหา และสง่ เสริม พฒั นาผเู้ รยี นใหแ้ ก่นกั เรยี นอยา่ งทว่ั ถงึ 4. ส่งเสรมิ ให้ผเู้ รยี นปฏบิ ตั ติ นอย่างเหมาะสมกบั ค่านิยม ทีด่ ีงาม 5. ดูแล ชว่ ยเหลอื ผเู้ รยี นทุกคนอย่างทวั่ ถึง ทนั การณ์ สมรรถนะที่ 3 การบริหารจัดการช้ันเรยี น (Classroom Management) หมายถงึ การ จดั บรรยากาศการเรยี นรู้ การจดั ทาข้อมูลสารสนเทศและเอกสารประจาชัน้ เรยี น/ประจาวชิ า การ กากับดแู ลชนั้ เรยี นรายชน้ั /รายวชิ า เพอ่ื ส่งเสริมการเรียนรูอ้ ย่างมีความสขุ และความปลอดภัยของ ผู้เรียน สมรรถนะ ตวั บ่งช้ี รายการพฤตกิ รรม 1. จดั สภาพแวดล้อมภายในห้องเรยี น และภายนอก การบรหิ ารจดั การ 1. จัดบรรยากาศท่ี ห้องเรยี นทเี่ ออ้ื ต่อการเรียนรู้ ชัน้ เรยี น สง่ เสรมิ การเรยี นรู้ 2. ส่งเสริมการมีปฏิสมั พันธ์ที่ดรี ะหว่างครกู ับผเู้ รยี น (Classroom ความสขุ และความ และผเู้ รยี นกบั ผู้เรียน 3. ตรวจสอบสิง่ อานวยความสะดวกในหอ้ งเรยี นให้ Management) ปลอดภยั ของ พร้อมใชแ้ ละปลอดภัยอยู่เสมอ ผเู้ รียน 1. จดั ทาข้อมูลสารสนเทศของนกั เรียนเป็นรายบคุ คล 2. จัดทาข้อมลู และเอกสารประจาชนั้ เรยี นอย่างถูกตอ้ ง ครบถ้วน สารสนเทศและ เปน็ ปัจจบุ นั เอกสารประจาชัน้ 2. นาข้อมูลสารสนเทศไปใช้ในการพัฒนาผู้เรยี นได้เตม็ เรียน/ประจาวชิ า ตามศักยภาพ

60 สมรรถนะ ตวั บ่งชี้ รายการพฤติกรรม 3. กากับดแู ลชนั้ 1. ใหผ้ เู้ รียนมสี ่วนร่วมในการกาหนดกฎ กติกา ข้อตกลง เรยี นรายช้ัน/ รายวชิ า ในชน้ั เรยี น 2. แกป้ ญั หา/พัฒนานักเรียนด้านระเบยี บวินัยโดยการ สร้างวินัยเชิงบวกในช้นั เรยี น 3. ประเมินการกากบั ดแู ลชนั้ เรยี น และนาผลการ ประเมินไปใชใ้ นการปรบั ปรุงและพัฒนา สมรรถนะท่ี 4 การวิเคราะห์ สงั เคราะห์ และการวจิ ยั เพอื่ พัฒนาผู้เรยี น (Analysis & Synthesis & Classroom Research) หมายถึง ความสามารถในการทาความเขา้ ใจ แยกประเด็นเป็น ส่วนยอ่ ย รวบรวม ประมวลหาข้อสรุปอย่างมรี ะบบและนาไปใชใ้ นการวิจัยเพ่ือพัฒนาผเู้ รยี น รวมทั้ง สามารถวเิ คราะห์องคก์ รหรืองานในภาพรวมและดาเนนิ การแกป้ ญั หา เพื่อพัฒนางานอยา่ งเปน็ ระบบ สมรรถนะ ตัวบง่ ช้ี รายการพฤติกรรม การวเิ คราะห์ 1. การวเิ คราะห์ 1. สารวจปัญหาเกี่ยวกับนกั เรยี นทเี่ กดิ ขนึ้ ในช้นั เรียน สังเคราะห์ และ การวิจยั เพอ่ื เพ่อื วางแผนการวจิ ยั เพอื่ พฒั นาผู้เรียน พฒั นาผู้เรียน 2. วเิ คราะห์สาเหตขุ องปัญหาเก่ยี วกบั นักเรียนที่เกดิ ข้นึ (Analysis & Synthesis & ในชนั้ เรียนเพอ่ื กาหนดทางเลือกในการแกไ้ ขปญั หา Classroom ระบุสภาพปัจจบุ ัน Research) 3. มีการวเิ คราะหจ์ ดุ เด่น จดุ ด้อย อุปสรรคและโอกาส ความสาเรจ็ ของการวิจัยเพ่อื แกไ้ ขปัญหาทเี่ กิดข้ึนใน 2. การสงั เคราะห์ ชนั้ เรียน 1. รวบรวม จาแนกและจดั กลมุ่ ของสภาพปัญหาของ ผู้เรยี น แนวคดิ ทฤษฎแี ละวิธกี ารแกไ้ ขปญั หาเพ่ือ สะดวกต่อการนาไปใช้ 2. มกี ารประมวลผลหรือสรปุ ขอ้ มลู สารสนเทศทีเ่ ป็น ประโยชน์ตอ่ การแกไ้ ขปัญหาในชนั้ เรียนโดยใชข้ ้อมลู รอบด้าน

61 สมรรถนะ ตวั บ่งช้ี รายการพฤตกิ รรม 3. การวิจัยเพ่อื 1. จดั ทาแผนการวจิ ยั และดาเนินกระบวนการวจิ ยั พฒั นาผเู้ รยี น อย่างเปน็ ระบบตามแผนดาเนนิ การวจิ ัยทีก่ าหนดไว้ 2. ตรวจสอบความถกู ต้องและความนา่ เช่ือถือของ ผลการวจิ ยั อยา่ งเป็นระบบ 3. มกี ารนาผลการวิจัยไปประยุกตใ์ ช้ในกรณศี ึกษาอื่น ๆ ท่ี มีบริบทของปัญหาทคี่ ล้ายคลึงกัน สมรรถนะท่ี 5 ภาวะผู้นาครู (Teacher Leadership) หมายถงึ คุณลักษณะและ พฤตกิ รรมของครทู ีแ่ สดงถงึ ความเกี่ยวข้องสมั พันธส์ ่วนบคุ คล และการแลกเปลยี่ นเรยี นรซู้ งึ่ กันและกนั ท้งั ภายในและภายนอกหอ้ งเรยี นโดยปราศจากการใชอ้ ิทธิพลของผ้บู รหิ ารสถานศึกษา ก่อใหเ้ กิดพลัง แห่งการเรยี นร้เู พ่ือพฒั นาการจดั การเรียนรใู้ ห้มีคณุ ภาพ สมรรถนะ ตวั บง่ ชี้ รายการพฤติกรรม ภาวะผู้นาครู 1. วฒุ ภิ าวะ 1. พิจารณาทบทวน ประเมินตนเองเกย่ี วกับพฤติกรรมที่ (Teacher ความเป็นผ้ใู หญ่ แสดงออกต่อผ้เู รยี นและผูอ้ ื่นและมีความรบั ผิดชอบตอ่ Leadership) ทเ่ี หมาะสมกบั ตนเองและสว่ นรวม ความเป็นครู 2. เห็นคุณคา่ ใหค้ วามสาคัญในความคิดเห็นหรอื ผลงาน และ (Adult ให้เกียรติแก่ผอู้ ื่น Development) 3. กระตนุ้ จงู ใจ ปรบั เปล่ียนความคิดและการกระทาของผู้อืน่ ใหม้ ีความผกู พนั และมุ่งมน่ั ตอ่ เปา้ หมายในการทางานร่วมกัน 2. การสนทนา 1. มีปฏิสัมพนั ธ์ในการสนทนา มีบทบาท และมีส่วนร่วมในการ อยา่ งสรา้ งสรรค์ สนทนาอย่างสร้างสรรคก์ ับผ้อู น่ื โดยมุ่งเนน้ ไปท่กี ารเรียนรู้ (Dialogue) ของผู้เรียนและการพัฒนาวิชาชพี 2. มที กั ษะการฟงั การพูด และการตง้ั คาถาม เปดิ ใจกว้าง ยืดหยุน่ ยอมรับทัศนะทหี่ ลากหลายของผู้อืน่ เพอ่ื เป็น แนวทางใหมๆ่ ในการปฏิบตั งิ าน 3. สบื เสาะข้อมูล ความรู้ทางวิชาชพี ใหมๆ่ ท่ีสร้างความท้าทาย ในการสนทนาอยา่ งสร้างสรรค์กบั ผู้อื่น

62 สมรรถนะ ตวั บ่งช้ี รายการพฤตกิ รรม 3. การเป็น 1. ให้ความสนใจตอ่ สถานการณ์ต่าง ๆ ท่ีเปน็ ปัจจุบัน โดยมี บุคคลแหง่ การวางแผนอยา่ งมวี สิ ยั ทัศน์ซ่งึ เชอื่ มโยงกับวิสยั ทศั น์ การเปลี่ยนแปลง เปา้ หมาย และพันธกิจของโรงเรียนรว่ มกับผูอ้ ่ืน (Change 2. ริเร่ิมการปฏิบตั ทิ ี่นาไปสู่การเปลยี่ นแปลงและการพฒั นา Agency) นวัตกรรม 3. กระตุน้ ผู้อ่นื ใหม้ ีการเรียนรู้และความรว่ มมอื ในวงกว้างเพื่อ พัฒนาผเู้ รยี น สถานศกึ ษา และวิชาชีพ 4. ปฏิบตั ิงานรว่ มกบั ผอู้ น่ื ภายใต้ระบบ/ขั้นตอนทเี่ ปลยี่ นแปลง ไปจากเดิมได้ 4. การปฏบิ ตั ิ 1. พจิ ารณาไตร่ตรองความสอดคล้องระหว่างการเรยี นรูข้ อง งานอยา่ ง นักเรียน และการจัดการเรยี นรู้ ไตร่ตรอง 2. สนบั สนุนความคดิ ริเรมิ่ ซึ่งเกิดจากการพจิ ารณาไตร่ตรอง (Reflective ของเพอื่ นร่วมงาน และมสี ่วนร่วมในการพฒั นานวตั กรรม Practice) ต่าง ๆ 3. ใช้เทคนคิ วิธีการหลากหลายในการตรวจสอบ ประเมินการ ปฏิบตั งิ านของตนเอง และผลการดาเนินงานสถานศึกษา

63 สมรรถนะ ตัวบ่งช้ี รายการพฤตกิ รรม 5. การมุ่ง 1. กาหนดเปา้ หมายและมาตรฐานการเรียนรู้ท่ีทา้ ทายความสามารถ พฒั นา ของตนเองตามสภาพจริงและปฏบิ ัติให้บรรลุผลสาเรจ็ ได้ ผลสัมฤทธิ์ 2. ใหข้ ้อมลู และข้อคิดเห็นรอบด้านของผูเ้ รียนต่อผ้ปู กครองและ ผู้เรยี น ผเู้ รยี นอย่างเปน็ ระบบ (Concern for 3. ยอมรบั ขอ้ มลู ปอ้ นกลบั เกย่ี วกบั ความคาดหวงั ด้านการเรียนรูข้ อง improving ผูเ้ รียนจากผู้ปกครอง pupil 4. ปรับเปล่ียนบทบาทและการปฏบิ ตั งิ านของตนเองใหเ้ อ้อื ตอ่ การ achievement) พฒั นาผลสัมฤทธผ์ิ ู้เรยี น 5. ตรวจสอบขอ้ มูลการประเมนิ ผเู้ รียนอยา่ งรอบด้าน รวมไปถึง ผลการวจิ ัย หรือองคค์ วามรู้ตา่ ง ๆ และนาไปใช้ในการพัฒนา ผลสัมฤทธิ์ผู้เรยี นอย่างเปน็ ระบบ สมรรถนะท่ี 6 การสรา้ งความสัมพันธแ์ ละความร่วมมอื กบั ชมุ ชนเพ่ือการจดั การเรยี นรู้ (Relationship & Collaborative – Building for Learning Management) หมายถึง การประสาน ความรว่ มมือ สรา้ งความสมั พนั ธ์ทีด่ ี และเครอื ข่ายกับผู้ปกครอง ชมุ ชน และองค์กรอืน่ ๆ ท้ังภาครฐั และเอกชน เพอื่ สนับสนนุ ส่งเสรมิ การจัดการเรียนรู้ สมรรถนะ ตัวบง่ ช้ี รายการพฤติกรรม การสร้างความ 1. การสรา้ ง 1. กาหนดแนวทางในการสรา้ งความสัมพันธ์ทีด่ ี และความ สัมพันธแ์ ละ ความสมั พนั ธ์ รว่ มมอื กบั ชุมชน ความร่วมมือ และความรว่ ม 2. ประสานใหช้ มุ ชนเขา้ มามีส่วนร่วมในกิจกรรมตา่ ง ๆ ของ กับชุมชนเพ่ือ มอื กับชุมชน สถานศกึ ษา การจัดการ เพอื่ การจัดการ 3. ใหค้ วามรว่ มมือในกิจกรรมตา่ ง ๆ ของชุมชน เรยี นรู้ เรียนรู้ 4. จดั กจิ กรรมทเ่ี สรมิ สรา้ ง ความสัมพันธ์และความรว่ มมอื กับ (Relationship ผู้ปกครอง ชมุ ชน และองคก์ รอน่ื ๆ ทั้งภาครัฐและเอกชน & เพ่ือการจดั การเรยี นรู้ Collaborative 2. การสรา้ ง 1. สรา้ งเครอื ขา่ ยความร่วมมือระหวา่ งครู ผู้ปกครอง ชุมชน for Learning) เครอื ขา่ ยความ และองค์กรอน่ื ๆ ทั้งภาครัฐและเอกชน เพื่อสนับสนุน ร่วมมือ สง่ เสริมการจดั การเรยี นรู้

64 หนังสอื ก.ค.ศ. ทศี่ ธ.02206.3/ว21

65

66

67

68

69

70

71

72

73

74

75

76

77

78

79

80

81

82

83

84

85

86

87

88

89

90 เอกสารและแนวปฏบิ ัติของ CIPP MODEL แดเนียล สตัฟเฟิลบีม (Daniel Stufflebeam) เป็นนกั ประเมนิ บุคคลสาคัญในวงวชิ าชพี การประเมิน ไดพ้ ฒั นารูปแบบการประเมนิ อันเปน็ ท่ีรู้จกั กันอย่างแพร่หลายวา่ รปู แบบการประเมนิ ซิปป์ (CIPP Evaluation Model) และไดถ้ กู นามาใช้ในการประเมนิ โครงการตา่ ง ๆ เป็นจานวนมาก โดย เฉพาะ โครงการทางการศกึ ษาในประเทศไทย แต่อยา่ งไรก็ดีการใชร้ ปู แบบการประเมินซปิ ป์ ในวงวชิ าการของไทยยังมีมโนทัศนก์ ารใช้ที่คลาดเคลอ่ื นอยมู่ ากประการหนง่ึ กบั อกี ประการหนงึ่ นน้ั ปจั จบุ ันน้ี สตัฟเฟิลบีม ได้มกี ารปรับพัฒนารปู แบบการประเมิน CIPP เป็น CIPPIEST แลว้ ท้ังน้รี ปู แบบ