REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO RIT.cdr

d. los asientos contables no deben disfrazar la verdadera naturaleza de una transacción, tal como registrar un gasto en una cuenta sin descripción como “gastos varios” u “honorarios de comercialización”, o tal como dar a la transacción una descripción vaga o confusa; y e. todas las cuentas de caja chica, si las hay, deben ser mantenidas con controles estrictos para asegurar que su uso se limite a propósitos correctos y que cada uso quede documentado adecuadamente. TRANSGRESIONES Cualquier transgresión a esta Polí ca puede resultar en que usted y Pan American estén sujetos a severas sanciones penales y civiles. Con respecto a soborno, las consecuencias podrían incluir multas e incluso encarcelamiento. Las transgresiones a esta Polí ca también pueden provocar daño colateral a Pan American en otras áreas, incluyendo daño importante a nuestra reputación y a nuestra capacidad para obtener licencias y permisos del gobierno y para realizar futuras operaciones comerciales. Cualquier transgresión a esta Polí ca será tomada seriamente y, en el caso del personal de Pan American, podría resultar en acciones disciplinarias que pueden llegar al despido. Adicionalmente, podemos, cuando resulte apropiado, referir el asunto a las autoridades gubernamentales correspondientes. Denuncia de Transgresiones Pan American alienta a todos sus directores, funcionarios, trabajadores y socios comerciales a apoyar nuestros con nuos esfuerzos de buen gobierno corpora vo y responsabilidad social. Todas las transgresiones a esta Polí ca conocidas o de las que se sospeche, sea por parte de personal de Pan American o de terceros que actúen en beneficio nuestro, deben ser reportadas inmediatamente a la gerencia o al Asesor 147

Legal General o al Funcionario de Cumplimiento de Pan American. Si, por alguna razón, una persona no se siente cómoda haciéndolo, las denuncias sobre transgresiones potenciales o reales de la ley o de este Código pueden ser hechas mediante los otros canales de reporte puestos a disposición por Pan American. Si bien incen vamos a todas las personas a que se iden fiquen para facilitar la inves gación de denuncias, no es necesario que lo haga y usted puede denunciar de manera anónima una sospecha de transgresión de esta Polí ca. Pan American ha establecido determinados canales para denunciar transgresiones o sospechas de transgresión, incluyendo uno a través de un proveedor externo y confidencial de servicios de denuncias que puede recibir denuncias por teléfono o por un portal de internet y dirigirlas al personal correspondiente en Pan American. En el Apéndice A de esta Polí ca aparece una lista completa de canales de denuncia. Dependiendo de las circunstancias y del tema específico que se denuncie, el Asesor Legal General, el Funcionario de Cumplimiento u otro receptor de una denuncia podrá también dirigir la denuncia al Comité de Nombramiento y Gobernanza y/o al Comité de Auditoría los cuales enen la autoridad para supervisar, inves gar y determinar las acciones apropiadas en respuesta a una denuncia. No toleraremos ningún acto de represalia en contra de una persona por denunciar de buena fe una sospecha de transgresión de leyes an - corrupción o de transgresión de esta Polí ca. El Apéndice A no forma parte de esta Polí ca. Aprobado por el Directorio – 11 de Mayo de 2016 y actualizado a Febrero de 2017 148

Apéndice A CANALES DE DENUNCIA En adición a la posibilidad de denunciar directamente recurriendo a su gerencia local o al Asesor Legal General o al Funcionario de Cumplimiento de Pan American, Pan American ha establecido determinados mecanismos para ayudarle a denunciar transgresiones o sospechas de transgresión del Código Global de Conducta É ca o de nuestras otras polí cas y guías o sobre otros asuntos relacionados a la conducta de negocios de Pan American sobre la cual usted tenga una preocupación. 1. Denuncias a Través del Portal de Internet El Portal de Internet es operado por EthicsPoint, un proveedor externo de servicios, y está disponible 24 horas al día, 365 días al año. El Portal de Internet Portal está disponible en inglés y en español. Para accede al portal, vaya a www.panamericansilver.ethicspoint.com 2. Línea Telefónica de Cumplimiento La línea telefónica de cumplimiento de Pan American también es operada por EthicsPoint y también está disponible 24 horas al día, 365 días al año. Los operadores están disponibles en inglés o en español. Los siguientes números específicos para cada país han sido puestos a disposición por EthicsPoint: PERÚ AT&T (español) .................... 0-800-50-000 AT&T (inglés) ........................ 0-800-50-288 Luego del mensaje, pregunte por 855-888-9920 149

Correo Pan American Silver Corp. 1500 – 625 Howe Street Vancouver, Bri sh Columbia Canada V6C 2T6 Atención: Concejero General O Oficial de Cumplimiento 150

POLÍTICA DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL Este Polí ca de Prevención y Sanción del Hos gamiento Sexual y Procedimiento de Queja en caso de acoso sexual, el cual está a disposición en la web de la empresa, ha sido elaborado en base a la Ley N° 27942 (Ley de prevención y sanción del hos gamiento sexual) y el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP. 1. Generalidades 1.1. Definiciones: 1.1.1. Hos gado o víc ma: Persona que es víc ma de hos gamiento sexual. 1.1.2. Hos gador: Persona que comete uno o más actos de hos gamiento sexual. 1.1.3. Hos gamiento Sexual: Es una forma de violencia que se configura a través de una conducta sexual o sexista, no deseada por la víc ma. El hos gamiento sexual puede, aunque no necesariamente, (i) crear un ambiente in midatorio, hos l o humillante, o (ii) afectar la ac vidad o situación laboral de la víc ma. Se verifica cualquiera sea el sexo, iden dad de género u orientación sexual del hos gado y del hos gador. El hos gamiento sexual se configura: a) Sin que se requiera acreditar que la conducta fue rechazada o repe da. b) Sin necesidad de que haya grados de jerarquía entre hos gado y hos gador. 151

c) Durante o fuera de la jornada; y dentro o no del lugar o ambientes forma vos, de trabajo o similares. Para tales efectos, se considerará que estos actos se producen: · En el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo. · En los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que u liza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios. · En los desplazamientos, viajes, eventos o ac vidades sociales o de formación relacionados con el trabajo. · En el marco de las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación. · En el alojamiento proporcionado por la empresa. · En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo, cuando el transporte sea proporcionado por la empresa. 1.1.4. Trabajador: Toda persona con vínculo laboral comprendido en los alcances de la presente Polí ca. 152

1.2. Alcance Este procedimiento es aplicable a todos los trabajadores de la empresa. En caso la queja recaiga sobre el empleador, personal de dirección, directores o accionistas, el procedimiento interno no resulta aplicable, teniendo el trabajador el derecho a iniciar un procedimiento de “cese de hos lidad”. Estas disposiciones se ex enden a las personas en modalidades forma vas laborales, destacadas por empresas de intermediación, desplazadas por empresas de tercerización, y a las sujetas a relaciones de servicios de naturaleza civil, en lo que resulte aplicable. En estos casos, la aplicación de la presente Polí ca no implica el reconocimiento del vínculo laboral de la presunta víc ma o del presunto hos gador con la empresa. 2. Medidas de prevención: La empresa adoptará las siguientes medidas de prevención: a) Realizará evaluaciones anuales sobre la materia. b) Iden ficará factores de riesgo donde se haya producido hos gamiento sexual, para evitar que se repita. c) Brindará capacitación sobre la materia. d) Brindará capacitaciones anuales al Comité de Intervención frente al Hos gamiento Sexual. e) Difundirá información que permita iden ficar: (i) las conductas que cons tuyan actos de hos gamiento sexual; y (ii) las sanciones aplicables. 153

f) Difundirá (i) los canales de atención de denuncias; (ii) los formatos para su presentación; y (iii) información básica sobre el procedimiento de inves gación. 3. Inicio del procedimiento: 3.1. Inicio del procedimiento: 3.1.1. Presentación de la Denuncia: La denuncia será presentada por quien considere ser víc ma, o por cualquier tercero, ante el área de Recursos Humanos de la Unidad. Si el presunto hos gador es el Gerente de Recursos Humanos de la Unidad, la queja se presenta ante el Gerente General. Cuando la empresa conozca de posibles actos de hos gamiento sexual, debe comunicárselo al área de Recursos Humanos de la Unidad dentro de un día hábil de conocidos. 3.1.2. Revisión de la denuncia: La denuncia (queja) deberá contener: · Iden ficación del denunciante: Nombre, documento de iden dad, cargo, descripción de la relación con el presunto hos gador. · Iden ficación del denunciado: Nombre y cargo. · Hechos: Descripción de los actos que considera 154

acoso u hos gamiento sexual, empo y lugar en que se produjeron. · Pruebas: Sustento de los hechos descritos por el denunciante cuando corresponda. Son admi dos los siguientes medios probatorios: o Tes gos o Escritos u objetos que sirvan para acreditar un hecho (documentos, audio o video, correos electrónicos, mensajes de texto, fotogra as, y demás. o Pericias. o Cualquier otro medio probatorio idóneo para la verificación de los actos de discriminación u Hos gamiento. 3.2. De la actuación de la empresa y garan as del procedimiento Durante la tramitación de la denuncia, la empresa otorga las siguientes garan as: 3.2.1. Atención médica y psicológica: el área de Recursos Humanos pone a disposición de la presunta víc ma los canales de atención médica, sica y mental o psicológica, dentro del día hábil de recibida la queja. Si la víc ma lo autoriza, el informe que se emite como resultado de dicha atención es incorporado al procedimiento como medio probatorio. 3.2.2. Confidencialidad: Todos los actos y documentos relacionados con la denuncia enen carácter reservado. Toda infidencia será calificada como falta grave, bajo responsabilidad. 155

3.2.3. Protección al denunciante: Durante todo el procedimiento, el denunciante tendrá acceso a la información contenida en el legajo y a las actuaciones realizadas por el responsable de la inves gación. Podrá solicitar acciones para lograr el esclarecimiento de la denuncia. La empresa podrá adoptar las siguientes medidas de protección del denunciante: · Rotación o cambio de lugar del presunto hos gador, o del denunciante que lo solicite. · Suspensión temporal del presunto hos gador. · Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento del presunto agresor para el acercamiento, proximidad o comunicación hacia el denunciante o su entorno familiar. · Otras de finalidad similar. 3.2.4. Protección al Tes go: De ser algún tes go trabajador de la empresa, la Gerencia o Superintendencia de Recursos Humanos adoptará medidas para que no sufra hos lización como consecuencia de su colaboración. 3.2.5. Derecho de defensa y debido procedimiento: La inves gación respetará el derecho de defensa y debido procedimiento de las partes. Las comunicaciones se realizarán a través del correo ins tucional, con copia al correo personal de cada trabajador involucrado, y también por escrito. 3.2.6. Comunicación al MTPE: El área de Recursos Humanos, 156

informa al MTPE sobre: · La recepción de una queja dentro de los 6 días hábiles desde la presentación de la queja. · El inicio de una inves gación de oficio dentro de los 6 días hábiles de iniciada. · Las medidas de protección otorgadas a la víc ma, dentro de los 6 días hábiles de recibida la queja. · El informe que aprueba la sanción, dentro de los 6 días hábiles contados desde su emisión. 3.3. Inves gación: · Una vez recepcionada la denuncia, el área de Recursos Humanos traslada la denuncia al Comité (conformado por 2 representantes de los trabajadores y 2 representantes de la empresa, respetando la paridad de género), donde se iniciará el proceso de inves gación, y al presunto hos gador. · El mismo día que recibe la queja, el Comité otorga al presunto hos gador el plazo de 3 días hábiles para que presente sus descargos. Excepcionalmente, tal plazo puede ser ampliado por el Comité con la debida jus ficación. · El descargo del presunto hos gador deberá hacerse por escrito y contendrá la exposición ordenada de los hechos y pruebas con que se desvirtúen los cargos. · El Comité inves ga y elabora un informe con los resultados de la inves gación dentro de un plazo de 15 días hábiles de recibida la denuncia. El informe debe contener como mínimo: - Descripción de los hechos. - Valoración de medios probatorios. - Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente mo vada. 157

- Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hos gamiento sexual. · El Comité envía su informe al área de Recursos Humanos dentro del plazo de 1 día hábil. · El área de Recursos Humanos trasladará el informe a la presunta víc ma y presunto hos gador, otorgándoles un plazo de 3 días hábiles para que presenten sus alegatos en caso lo consideren necesario. · El Gerente de Recursos Humanos emite una resolución final que pone término al procedimiento dentro de los 10 días hábiles de haber recibido el informe del Comité. El informe debe contener (i) la sanción contra el hos gador, en caso corresponda; y (ii) otras medidas que resulten necesarias para evitar nuevos casos de hos gamiento sexual. · La renuncia, cese o el término de la relación contractual de la presunta víc ma y/o del presunto hos gador con la empresa, no exime de iniciar o con nuar con el procedimiento hasta su culminación y, de ser el caso, aplicar la sanción correspondiente. 3.4. Resultado de la Inves gación · El área de Recursos Humanos dispondrá el resultado de la inves gación a la Gerencia General y elaborará el expediente para la aplicación de la medida disciplinaria respec va. · El área de Recursos Humanos se encargará de no ficar al MTPE sobre las medidas adoptadas dentro de los 6 días hábiles. 3.5. Sanciones En caso se determine el acto de discriminación, acoso u hos gamiento sexual, o que la denuncia ha sido interpuesta 158

de mala fe, la empresa podrá aplicar las siguientes sanciones, dependiendo de la gravedad: · Amonestación escrita · Suspensión o separación temporal · Despido Adicionalmente, la parte perjudicada ene expedita la vía para demandar al hos gador o denunciante de mala fe por daños y perjuicios. 3.6. Empresas de tercerización e intermediación de servicios La empresa ha establecido un Procedimiento Interno para abordar las quejas de hos gamiento sexual que involucren a los trabajadores de las empresas de tercerización o intermediación laboral que operan en la empresa. El procedimiento depende de quién es el empleador directo de la presunta víc ma y del presunto hos gador. a) El presunto hos gador es de la empresa de tercerización o intermediación y la presunta víc ma es de la empresa · La queja se formula ante el [Gerente/ Jefe de Relaciones Laborales/ o el que corresponda] del área de Recursos Humanos de la empresa. · La Empresa informa al área de Recursos Humanos de la empresa de tercerización o intermediación, que ha recibido una queja. Esto se realiza en el plazo de 1 día hábil de su recepción. 159

· La empresa, a través de su área de Recursos Humanos, se pronuncia sobre las medidas de protección a favor de la presunta víc ma. · La empresa, a través de su Comité, lleva a cabo el procedimiento de inves gación según lo indicado en la presente Polí ca. · La empresa traslada al área de Recursos Humanos de la empresa de tercerización o intermediación, el Informe que emita su Comité, siempre que este incluya recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de hos gamiento sexual. Esto se realiza en plazo de 1 día hábil de su emisión. b) Presunto hos gador y presunta víc ma son de la empresa de tercerización y/o intermediación · La queja se puede formular ante el [Gerente/ Jefe de Relaciones Laborales/ o el que corresponda] del área de Recursos Humanos de la empresa o de la empresa de tercerización y/o intermediación. · En caso la empresa reciba la queja, el [Gerente/ Jefe de Relaciones Laborales/ o el que corresponda] de su área de Recursos Humanos, la traslada al área de Recursos Humanos de la empresa de tercerización y/o intermediación. Esto se realiza en el plazo de 1 día hábil de su recepción. · La empresa de tercerización o intermediación lleva a cabo el procedimiento de inves gación y sanción, sin 160

perjuicio de la coordinación correspondiente con la empresa. c) Presunto hos gador es de la empresa y la presunta víc ma es de la empresa de tercerización o intermediación · La queja se formula ante el [Gerente/ Jefe de Relaciones Laborales/ o el que corresponda] del área de Recursos Humanos de la empresa. · La empresa informa al área de Recursos Humanos de la empresa de tercerización o intermediación que ha recibido una queja. Esto se realiza en el plazo de 1 día hábil de su recepción. · La empresa de tercerización o intermediación adopta las medidas de protección que correspondan. · La empresa lleva a cabo el procedimiento de inves gación y sanción de acuerdo a lo establecido en esta polí ca. En todos los casos previamente mencionados, el procedimiento de inves gación no implica el reconocimiento del vínculo laboral de la presunta víc ma o del presunto hos gador con la Empresa. 3.7. Otras relaciones de sujeción de carácter no laboral El literal j) del ar culo 3° del Decreto Supremo N° 014-2019- MIMP define a la relación de sujeción como todo vínculo que se produce el marco de una relación de prestación de 161

servicios, capacitación u otras similares, en las que existe un poder de influencia de una persona frente a la otra. En los casos de hos gamiento sexual producidos en una relación de sujeción no regulada por el derecho laboral, tales como la prestación de servicios de naturaleza civil, programas de capacitación para el trabajo y otras modalidades similares, la presente Polí ca se les aplicará en lo que les resulte compa ble. El procedimiento de inves gación se sujeta a las siguientes par cularidades: a) La queja se presenta ante el [Gerente/ Jefe de Relaciones Laborales/ o el que corresponda] de la oficina de Recursos Humanos de la empresa. b) El [Gerente/ Jefe de Relaciones Laborales/ o el que corresponda] de la oficina de Recursos Humanos de la empresa dicta las medidas de protección necesarias. c) La empresa conforma un Comité integrado por 2 representantes del área de Recursos Humanos y 1 del área usuaria. Este Comité se encargará de la evaluación de los hechos denunciados, respetando el derecho de defensa. d) Concluida la inves gación, el Comité propone a Recursos Humanos las consecuencias, así como las medidas necesarias para evitar posteriores actos de hos gamiento sexual. La ejecución de estas medidas no implica el reconocimiento del vínculo laboral de la presunta víc ma o del presunto hos gador con la empresa. 162

POLÍTICA DE REMUNERACIONES La polí ca de remuneraciones en Compañía Minera Argentum- S.A., está orientada al logro de las metas siguientes: Conforme a la norma vidad establecida en el Procedimiento de Promoción y Ascensos se promoverá al personal de mayores méritos, que se dis nga por su eficiencia, capacidad y ac tud posi va a puestos de mayor jerarquía, en que sus competencias sean aprovechadas adecuadamente. Se efectuarán los esfuerzos necesarios para que los trabajadores de LA EMPRESA perciban sueldos y jornales justos y equita vos en base a la importancia, contenido y complejidad del puesto de trabajo que ocupan y a su eficiente rendimiento laboral. Se formulará y mantendrá una escala de remuneraciones en concordancia con el perfil del puesto y la línea de carrera del trabajador basada en los resultados de la evaluación y a la categorización de cargos y niveles de los grupos ocupacionales; así como, la oferta del mercado laboral y/o costo de vida según el Índice de Precios al Consumidor- IPC. Asimismo, las remuneraciones y beneficios del Personal correspondiente al G.O. Empleado Técnico y Obrero, que se encuentren sujetos a las pautas que se establezcan en el Convenio Sindical que se celebren año a año, se definirán de acuerdo con la capacidad económica financiera y con el incremento de la producción de la empresa según fines y obje vos. El incremento de remuneraciones y las mejoras de beneficios complementarios que otorgue LA EMPRESA a sus trabajadores con carácter unilateral ( Bono de Asistencia Perfecta, Bono de Seguridad, Bonificación Extraordinaria o afines ), tendrán efec vidad a par r de la 163

fecha que se establezca, ciñéndose previamente a los estudios de fac bilidad económica financiera, previsiones presupuestales, calificación de méritos e incremento efec vo de la produc vidad de los trabajadores. La Polí ca Remunera va determinará que los incrementos deberán estar vinculados al cumplimiento de las metas de la empresa y a los montos proyectados en el Presupuesto Analí co de Personal (PAP) y en el Gasto Integrado de Personal (GIP) del Presupuesto Anual de la Unidad Económica Opera va ( Argentum ). 1. PRINCIPALES BENEFICIOS REMUNERATIVOS - Básica - Bonificaciones de Ley. - Asignaciones de Ley. - Vacaciones Anuales. - Gra ficaciones Legales Ordinarias. - Horas Extras. 2. ESCALA DE REMUNERACIONES ( Unidad Opera va ) Las escalas de remuneraciones se conforman en 4 grupos ocupacionales y niveles respec vos cuan ficables en moneda nacional; de acuerdo a la siguiente estructura: 164

GRUPO OCUPACIONAL CLASE DE PUESTO CATEGORÍA PUNT. PROM. FUNCIONARIO Direc vo - I 5 948 Direc vo - II Superintendente - I 4 880 Direc vo - III Superintendente - II Asistente - I 3 812 Especialista - I Direc vo - IV Superintendente - III 2 744 Asistente - II Especialista - II Direc vo - V Superintendente - IV 1 676 Asistente - III Especialista - III PROFESIONAL Jefe Departamento - I Asistente - I Supervisor - I 7 932 Jefe Sección - I Jefe Departamento - II Asistente - II Supervisor - II 6 858 Jefe Sección - II Especialista - I Jefe Departamento - III Asistente - III Supervisor - III 5 784 Jefe Sección - III Especialista - II Asistente - IV Supervisor - IV Jefe Sección - IV 4 710 Especialista - III Asistente - V Supervisor - V Jefe Sección - V 3 636 Especialista - IV Asistente - VI Supervisor - VI 2 562 Especialista - V Asistente - VII Supervisor - VII 1 487 Especialista - VI 165

GRUPO OCUPACIONAL CLASE DE PUESTO CATEGORÍA PUNT. PROM. EMPLEADO Técnico - I Supervisor - I 7 777 Técnico - II Supervisor - II 6 673 Asistente - I Técnico - III Supervisor - III 5 569 Asistente - II Técnico - IV Supervisor - IV Asistente - III 4 465 Aux. Opera vo - I Aux. Administra vo - I Técnico - V Supervisor - V Asistente - IV 3 361 Aux. Opera vo - II Aux. Administra vo - II Técnico - VI Aux. Opera vo - III 2 257 Aux. Administra vo - III Técnico - VII Aux. Opera vo - IV 1 152 Aux. Administra vo - IV OBRERO MINERO - I CONCENTRADOR - I 5 821 APOYO DIRECTIVO - I MINERO - II CONCENTRADOR - II APOYO DIRECTIVO - II 4 670 APOYO INDIRECTO - I MINERO - III CONCENTRADOR - III APOYO DIRECTIVO - III 3 519 APOYO INDIRECTO - II MINERO - IV CONCENTRADOR - IV 2 368 APOYO DIRECTIVO - IV APOYO INDIRECTO - III MINERO - V CONCENTRADOR - V 1 217 APOYO DIRECTIVO - V APOYO INDIRECTO - IV Cada Categoría se subdivide en 03 Niveles : Remuneración Mínima, Promedio y Máxima. 166

ESTRUCTURA REMUNERATIVA UNIDAD ARGENTUM (Soles) 3. INGRESOS FIJOS Y PRINCIPALES: REMUNERACIÓN BÁSICA El sueldo o Jornal Básico es la parte del haber mensual que percibe cada trabajador en efec vo, por el trabajo efectuado en Jornada Ordinaria; este concepto remunera vo sirve de base de cálculo para los demás pagos complementarios. Es reajustado periódicamente por la Dirección General de LA EMPRESA, cuando las circunstancias así lo requieran. El sueldo o jornal básico de los trabajadores de la EMPRESA no será inferior a la remuneración mínima vital vigente en el Sector Minero. ASIGNACIONES Son las remuneraciones otorgadas a los trabajadores, por inicia va de LA EMPRESA, de Ley o por encontrarse dentro del Convenio Colec vo celebrado. BONIFICACIONES Son remuneraciones complementarias otorgado a los trabajadores, por inicia va de LA EMPRESA o acto de liberalidad de la misma, en base a una condición especial de trabajo, tales como : - Bono de Asistencia Perfecta ( Ver Anexo : Convenios Individuales) - Bono de Seguridad. ( Ver Anexo : Convenios Individuales ) - Cualquier otro po de Bonificación que fuera implementada. 167

y las Legales, tal como: - Bonificación Extraordinaria 9% - Ley Nº 29714. 4. INGRESOS COMPLEMENTARIOS Son todos aquellos pagos que se otorgan a los trabajadores adicionalmente al sueldo o jornal básico y que están en relación al volumen de trabajo, modalidad o condiciones ambientales y de trabajo, cualidades personales, an güedad o calidad de trabajo. CONTRIBUCIONES SOCIALES Están representados por la suma de los aportes y contribuciones de cargo del Empleador y que enen incidencia variable conforme al aspecto remunera vo que se aplica. Prestaciones de Salud. SCTR (Seguro Complementario Trabajo de Riesgo) D.L. 26790 Vida Ley – Ley No 29549. AFP-2% – D.L. No 29426. FCJMMS- 0.05% – D.L. No 29741. 5. ESTRUCTURA REMUNERATIVA DE INGRESOS Y CONTRIBUCIONES SOCIALES INGRESOS FIJOS Y PERMANENTES: Remuneración Básica Asignaciones: Asignación Familiar- D.L. 25129 Asignación AFP 2% - D.L. No 29426. 168

Bonificaciones: Ÿ Bonificación Especial ( Aquellas establecidas por Convenio ). Ÿ Bonificación Extraordinaria( de acuerdo a Ley, cuando se otorgara). Ÿ U lidades ( Dependiendo del Resultado Final del Ejercicio de LA EMPRESA). INGRESOS COMPLEMENTARIOS Ÿ Horas Extras- ( 25% / 35% ). Ÿ Feriados Trabajados- D.L. 713. Ÿ Incen vos por trabajos en turno y modalidades de trabajo de riesgo. PRINCIPALES BENEFICIOS SOCIALES Ÿ Vacaciones Anuales. Ÿ Gra ficaciones legales Ordinarias- Ley 29714. Ÿ Compensación por Tiempo de Servicios –CTS- D.L 650. Ÿ Seguro de Vida - Ley No 29549 PROCEDIMIENTO DE MANTENIMIENTO ESTRUCTURA REMUNERATIVA En el caso de que por disposi vos legales o decisión de la Empresa, se incremente las remuneraciones podrían tomarse las acciones siguientes: Ÿ Actualizar la Estructura de Remuneraciones trazando una paralela a la Línea de Tendencia proyectada. Ÿ Actualizar la estructura, replanteando el sistema de ecuaciones, para lo cual se debe mantener el po de tendencia y no variarse significa vamente el ABANICO de remuneraciones (relación entre remuneración mínima y máxima ). 169

La Evolución de la estructura de remuneraciones que se produzca mediante el incremento de los niveles de remuneraciones, no conlleva modificación alguna en el número de categorías ni en la escala de puntuación; salvo se presente un cambio coyuntural de po organizacional. PROCEDIMIENTO DE ASIGNACIÓN REMUNERATIVA Las nuevas contrataciones que se efectúen para ocupar puestos vacantes, deben percibir la remuneración mínima de su respec va categoría y posteriormente tender a un nivel promedio y máximo de la misma, según evolución del desempeño. Se puede pagar en casos excepcionales, por encima de lo establecido en la estructura remunera va de acuerdo al puesto de correspondencia, más no por debajo del mismo, siempre que se obtenga el sustento debido y aprobación de la Gerencia, el mismo que no vaya en desmedro de la Equidad Salarial. Las nuevas contrataciones que se efectúen para ocupar puestos vacantes, con requerimientos remunera vos por encima del correspondiente a la categoría del puesto asignado; se recomienda, para lograr la conservación de la misma; el asignar el monto correspondiente al establecido en el Nivel Máximo de la categoría de correspondencia, más un Bono Especial ( por un concepto a fin ), el cual equipare la diferencia pactada, de tal forma que pueda mantenerse la homogeneidad remunera va por categoría. PROCEDIMIENTO DE PROMOCIÓN Y ASCENSO Tiene que exis r la posición Vacante en correspondencia al Registro de Dotación de Personal (Donde se indica can dad de Personal requerido por puesto de cada área ). 170

De no exis r la posición, deberá coordinarse con el área de RR.HH. en la Unidad, para que esta a su vez coordine con el área de Planificación RR.HH. de la U.S.C. ( Unidad de Servicios Compar dos ) para proceder al diseño del puesto en mención de ser jus ficado. El Trabajador que cubra dicha posición en primera instancia deberá ser propuesto de Cía. acorde el cumplimiento con las Especificaciones de la posición Vacante según Línea de Carrera vigente. Deberá realizarse una Evaluación del Desempeño siempre que la an güedad de la úl ma aplicara en más de 06 meses; empleando el formato de correspondencia en el PAS SED. El resultado mínimo para ser promovido es de BUENO. La Remuneración propuesta será únicamente potestad del área de RR.HH. de la Unidad en coordinación con el Área de Planificación RR.HH., acorde a la Estructura Remunera va vigente aprobada por la Dirección de Recursos Humanos y Gerencia General. El orden de validación del Movimiento de Personal será: - Jefe del Área solicitante. ( solicitud ) - Encargado RR.HH. ( generación ) - Gerente RR.LL. y/o Jefe Planificación RR.HH. ( conformidad ) - Gerente Operaciones. ( aprobación ) - Superintendente RR.HH. y Administración ( aprobación ) - Director RR.HH. ( aprobación ) 171



DECLARACIÓN JURADA Declaro haber recibido un ejemplar numerado del Reglamento Interno de Trabajo de la Compañía Minera Argentum S.A. Asimismo declaro que haber recibido: 1) Código Global de Conducta É ca 2) Polí ca Global An -Corrupción. 3) Polí ca de Prevención y Sanción del Hos gamiento Sexual. 4) Polí ca de Remuneraciones. Fecha:_______/ ________/ ________ HUELLA DIGITAL Nombre y Apellidos del TRABAJADOR:_______________________________ D. N. I.:________________________ Código:________________________ 173





Este RIT esta impresa en papel cer ficado, fabricado con fibra proveniente de bosques correctamente ges onados