REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO RIT.cdr

propio o de terceros, con prescindencia de su valor; que se considerará como falta grave. 26.24. Portar armas de uso letal de cualquier clase, salvo autorización expresa de la LA EMPRESA o por la propia naturaleza de su cargo. 26.25. Sobre publicaciones y/o propagandas: a. No patrocinar ni publicitar ninguna marca de productos para uso de LA EMPRESA y sus trabajadores. b. Colocar inscripciones o bole nes en las instalaciones de LA EMPRESA sin autorización. 26.26. Leer libros, periódicos, revistas, folletos, etc. durante la jornada de trabajo, con excepción de aquel po de lectura vinculada con el trabajo que se ejecuta o que el Jefe respec vo autorice. 26.27. Comprometerse a trabajar horas extras en un área dis nta a la que desarrolla normalmente sus labores, sin contar para ello con la autorización expresa de su Jefe inmediato. 26.28. Alterar o eliminar las señalizaciones colocadas por LA EMPRESA en cualquier lugar dentro de las instalaciones del Centro de Trabajo. 26.29. Suplantar a otro trabajador, u lizando la iden dad de éste. 26.30. U lizar falsa iden dad. 26.31. Re rar los bienes dados en custodia y/o en uso tanto en la zona industrial como en los campamentos. 26.32. Hacer ingresar a terceras personas a los campamentos, sin la debida autorización.

26.33. Propiciar actos que alteren la tranquilidad pública dentro del Campamento y/o instalaciones de la Empresa. 26.34 Salir de los Campamentos sin la debida autorización, durante su régimen de permanencia de trabajo, esto incluye los cambios de turno. 26.35 Incurrir en una situación que califique como conflicto de intereses. Ar culo 27º.- De modo general también cons tuyen prohibiciones que deben ser acatadas y observadas estrictamente por los trabajadores, las acciones u omisiones que atentan contra el normal desenvolvimiento de las ac vidades de LA EMPRESA, toda vez que las detalladas en el Art. 26º sólo enen carácter enuncia vo y no limita vo.

V. CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO



TITULO V: CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO CAPITULO VI DEL HORARIO DE TRABAJO Y CONTROL DE ASISTENCIA Ar culo 28º.- La jornada de trabajo ordinaria significa de manera efec va desde el inicio hasta el término de la jornada establecida en el lugar específico de trabajo o equipo designado por LA EMPRESA. Es facultad de LA EMPRESA, fijar la duración de la jornada de trabajo, de los turnos y horarios dentro de los cuales ésta deberá cumplirse; así como establecer regímenes de jornadas a picas, y la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. Los horarios de trabajo serán publicados en todas las áreas opera vas y administra vas para conocimiento de los trabajadores Ar culo 29º.- Los trabajadores se encuentran obligados a respetar y cumplir la jornada de trabajo; así como el rol de turnos que fije LA EMPRESA. Ar culo 30º.- LA EMPRESA se reserva el derecho de establecer regímenes alterna vos o acumula vos de jornadas de trabajo y descanso semanal obligatorio, respetando la debida proporción, cuando por necesidades del servicio no puedan disfrutar del descanso y/o feriados en la oportunidad que corresponda. Ar culo 31º.- El control de asistencia y puntualidad, será efectuado directamente por los jefes inmediatos, mediante la observación de la concurrencia y permanencia del personal a sus órdenes. Los Supervisores y Jefes de cada área de trabajo son los responsables de hacer cumplir las normas que aseguren el control de asistencia, 51

puntualidad y permanencia del personal y están obligados a mantener diariamente informada al área de Recursos Humanos de tal control, área que verificará la información con los registros de asistencia y puntualidad del personal y tomará las medidas del caso. Ar culo 32º.- Los trabajadores que deban realizar sus labores fuera del centro de trabajo dentro de su jornada laboral, deberán hacerlo en el lugar que les sea indicado por LA EMPRESA Ar culo 33º.- El empo de refrigerio no se computa como jornada de trabajo. Los trabajadores dispondrán de un empo necesario (mínimo 45 minutos) para tomar su refrigerio, cuyo horario será fijado de acuerdo a las necesidades de cada Área. Ar culo 34º.- LA EMPRESA, para efectos del control de asistencia y puntualidad, ha establecido medios y mecanismos que facilitarán su supervisión; en tal sen do, en los lugares establecidos de control, los trabajadores deberán marcar su Asistencia con el mecanismo establecido, o el documento especificado para ello, tanto a la hora de ingreso como a la hora de salida. En aquellas instalaciones donde se careciera de estos medios de control, LA EMPRESA se reserva el derecho de establecer otros medios de control que es me per nentes. LA EMPRESA ene la facultad de cambiar cualquiera de los sistemas de control empleados por otro más adecuado, en el momento que crea conveniente. Ar culo 35º.- El registro de asistencia es personal. El trabajador que no marque o registre su ingreso y salida, será considerado inasistente, con excepción de los casos no sujetos a fiscalización directa. Queda absolutamente prohibido marcar por otro trabajador o hacer marcar la asistencia propia por otra persona en los disposi vos digitales 52

implementados para tal fin ( Ingresos / Salidas ), en los lugares que exista tal control. Igualmente, está terminantemente prohibido borrar o alterar la tarjeta y/o registro de otro trabajador. Ar culo 36º.- Si el trabajador nota algún error en el Sistema de Marcación, informará a su Jefe inmediato y al área de Recursos Humanos. Ar culo 37º.- Vencida la hora oficial de ingreso, por razones debidamente jus ficada y con caráter excepcional, el trabajador tendrá una tolerancia de diez (10) minutos, los mismos que serán materia de descuento . Después de dicha tolerancia, se considerará ausencia al trabajo, salvo casos excepcionales, que podrán ser jus ficados por el Jefe inmediato de la dependencia a la cual pertenece el trabajador, con el visto bueno del Jefe de Área, previo registro de su ingreso por parte del trabajador. Ar culo 38º.- Todo trabajador, después de la prestación real y efec va de labores en su equipo y lugar de trabajo y del cumplimiento de los horarios establecidos, no debe permanecer en su lugar de trabajo o ingresar a él, salvo en caso de labores en sobre empo, debidamente autorizados. Por lo tanto, ningún trabajador puede permanecer dentro de las instalaciones de las áreas de producción u oficinas más de treinta (30) minutos después de la hora de salida, salvo que tenga autorización o permiso especial para ello. Este lapso no se computará como sobre empo. Ar culo 39º.- Es obligatorio para todo trabajador mostrar al personal de vigilancia, el contenido de los paquetes o male nes que lleven, y permi r su revisión personal si le es solicitada por dicho personal, tanto al entrar como al salir de las instalaciones de LA EMPRESA.

Ar culo 40º.- El trabajador que por cualquier mo vo no pueda concurrir a sus labores está obligado a dar aviso por el medio más rápido durante el transcurso de las primeras horas del primer día de ausencia a su Área correspondiente; la que comunicará del hecho al área de Recursos Humanos, a efectos que esta adopte las medidas correspondientes, sin que ello jus fique la ausencia. Queda claramente establecido que LA EMPRESA solo abonará la remuneración del trabajador, en los casos de inasistencia, cuando las disposiciones legales así lo prescriban, siempre y cuando la misma sea jus ficada en el plazo legal establecido, reservándose la facultad de calificar y verificar las pruebas que el trabajador presente para tales efectos. Ar culo 41º.- El personal que incurra en tardanza reiterada se hará merecedor a las sanciones que correspondan, según la gravedad de la falta. Ar culo 42º.- El trabajador deberá permanecer en su puesto dentro del horario de trabajo. Si por razones de trabajo o de índole personal, el trabajador tuviera que desplazarse fuera de su puesto de trabajo pero sin re rarse de las instalaciones de LA EMPRESA, deberá ponerlo en conocimiento del jefe inmediato o de la persona responsable, indicando las razones que jus fiquen su ausencia y el lugar al que se dirige; al Jefe inmediato o responsable le compete, bajo responsabilidad, el control de permanencia del personal a su cargo. Ar culo 43º.- Toda ausencia al trabajo debe ser jus ficada por el trabajador dentro del tercer día de producida. Dicho plazo se contará por días naturales. Las inasistencias ocurridas por mo vos de enfermedad se acreditarán con la constancia médica expedida por ESSALUD o el cer ficado médico expedido por el médico tratante, el cual se presentará en el área de Recursos Humanos de la Unidad Minera.

Los trabajadores de LA EMPRESA, cuando por mo vos de descanso vacacional o licencia con o sin goce de haber, o comisión de servicio, y no puedan reincorporarse a su puesto de trabajo de origen por razón de enfermedad, deberán comunicar en el día dicha con ngencia al área de Recursos Humanos de la Unidad según corresponda, señalando domicilio para efecto de la visita médica correspondiente. Ar culo 44º.- Se considera inasistencia toda falta a las labores, sea jus ficada o no. La calificación de una ausencia no solo tendrá efectos para determinar si el trabajador ene o no derecho a percibir su remuneración, sino también para el cómputo del record vacacional y otros beneficios; y, de inasistencia injus ficada para efectos de lo dispuesto en las leyes laborales vigentes. Ar culo 45º.- En casos de paralización de labores por fuerza mayor o emergencia imprevista ocurrida en el día, LA EMPRESA con arreglo a Ley, recurrirá a las autoridades competentes para solicitar la autorización de suspensión de labores a que hubiere lugar. Ar culo 46º.- Durante las horas de trabajo no está permi do recibir visitas o llamadas telefónicas personales de amigos o familiares, salvo los casos de urgencia. Ar culo 47º.- Cuando los trabajadores requieran efectuar trámites administra vos o de otra índole en secciones, dependencias o en áreas diferentes a la suya, estas se efectuarán previa autorización de su Jefe o Supervisor inmediato.

CAPITULO VII DE LAS HORAS EXTRA O SOBRETIEMPO Ar culo 48º.- Es polí ca de LA EMPRESA que todas las ac vidades se cumplan dentro del horario establecido; sin embargo, se podrá solicitar trabajos en sobre empo en casos de excepción, por recargo inesperado de las labores , necesidades opera vas u otros imprevistos debidamente jus ficados. Ar culo 49º.- Se denomina horas extras o sobre empo al trabajo que exceda la jornada ordinaria realizada por un trabajador y con autorización escrita por parte del Jefe de área. LA EMPRESA solamente reconocerá las horas extras cuando se haya autorizado previamente por escrito, de acuerdo a las disposiciones que LA EMPRESA dicta al respecto. En ningún caso se pagará horas extras sin la debida autorización. Ar culo 50º.- Las labores en sobre empo son faculta vas, tanto para LA EMPRESA el otorgarla, como para el trabajador el realizarla. No obstante ello, en casos de emergencia, urgencia originados por eventos de caso fortuito o de fuerza mayor, el trabajador deberá prestar su concurso si los hechos puedan causar trastornos en la producción o en la marcha normal de LA EMPRESA, así como por mo vos de seguridad. Asimismo, LA EMPRESA está facultada a suprimir la labor en sobre empo en el momento en que lo juzgue conveniente. Ar culo 51º.- Cuando un trabajador no concurra a un trabajo programado de horas extras o de sobre empo, una vez que se haya comprome do con LA EMPRESA a hacerlo, se le considerará como falta laboral suscep ble de ser sancionada con suspensión de labores sin goce de remuneraciones, salvo que tenga la debida jus ficación, a juicio de LA EMPRESA.

Ar culo 52º.- El lugar de trabajo no podrá ser abandonado durante las horas de sobre empo; estando prohibido hacerlo o dedicarse a labores dis ntas que mo varon la autorización del trabajo en sobre empo. Ar culo 53º.- No se considera como horas extras los trabajos realizados en los siguientes casos: a.- Los trabajos por quienes están excluidos de la jornada legal. b.- Todo trabajo realizado después de la jornada normal sin autorización escrita de LA EMPRESA. Ar culo 54º.- El pago de las horas extras se efectuará de acuerdo a las disposiciones legales vigentes o convencionales sobre la materia. Ar culo 55º.- EL trabajador puede acordar con LA EMPRESA compensar toda labor extraordinaria con descansos sus tutorios, de conformidad con lo dispuesto en el ar culo 10° del Texto Único Ordenado del Decreto Legisla vo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre empo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR) que permite la compensación del trabajo prestado en sobre empo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso. CAPITULO VIII DE LOS PERMISOS, LICENCIAS E INASISTENCIAS Ar culo 56º.- Se considera permiso y/o licencias toda autorización escrita para interrumpir las labores dentro del horario normal de trabajo, sea por días u horas; salvo casos de fuerza mayor, todos los permisos deberán ser solicitados con 48 horas de an cipación, con excepción de los incisos b) y c) del art. 60° del presente Reglamento. Por regla general, todos los permisos deberán contar con la respec va Hoja de Movimiento de Personal.

Ar culo 57º.- El otorgamiento de permisos y/o licencias por mo vos par culares es facultad de LA EMPRESA, su autorización estará sujeta a las necesidades propias del trabajo; y, a las limitaciones establecidas por las leyes, convenios, el presente reglamento y cualquier otra norma interna que se establezca. Ar culo 58º.- Los permisos podrán ser concedidos a criterio del Jefe de Área respec vo, respetando las normas y procedimientos internos de LA EMPRESA, y los sustentos que la jus fiquen. Ar culo 59º.- El otorgamiento de licencias o permisos personales es facultad del Área, Gerencia de Operaciones y la Superintendencia de Recursos Humanos Administración y para su concesión se deberá tomar en consideración las normas internas, los pactos y convenios y la legislación laboral vigente. Ar culo 60º.- LA EMPRESA reconoce los siguientes permisos y licencias: a. Permiso sin goce de haber, para atender asuntos personales, debidamente jus ficados con autorización escrita del Jefe de Área. b. Descanso médico por enfermedad debidamente acreditada hasta el límite fijado por la legislación vigente y los criterios establecidos por ESSALUD. c. Las licencias con pago de carácter sindical, en la forma y condiciones fijadas en el Convenio Colec vo de Trabajo, solicitados ante la oficina de Recursos Humanos con 48 horas de an cipación y debidamente aprobadas por el área de Recursos Humanos. d. Licencias para los miembros de Comité de Seguridad y Salud en el trabajo de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente. e. Licencia por Paternidad, de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente. f. Licencia por Maternidad Pre y Post Natal, de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente.

g. Licencia por familiar directo con discapacidad, prevención de enfermedad del alzheimer y otras demencias, de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente. h. Permiso por Lactancia, de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente. i. Licencia por donación de sangre y donación de tejidos humanos de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente. j. Licencia o permiso por desempeñar cargo cívico de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente. k. Licencia por Adopción, de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente. l. Licencia por familiar directo con enfermedad terminal o accidente fatal, de acuerdo lo que determine la Legislación Laboral vigente. Además de los días de inasistencia al trabajo señalados anteriormente, sólo serán remunerados aquellos que expresamente estén indicados en la Ley. Ar culo 61º.- Por norma general los permisos sin pago no deben exceder de un máximo de seis (6) días calendario al año por cada trabajador, siempre y cuando exista una razón jus ficada comprobada por la Asistenta Social de LA EMPRESA. Ar culo 62º.- Los permisos sin pago por asuntos personales, están supeditados a las necesidades del trabajo y serán otorgados a juicio del Supervisor inmediato del trabajador, con el Vo. Bo. del Superintendente de área y del área de Recursos Humanos. Ar culo 63º.- Los permisos para salir en horas de trabajo, serán solicitados al Jefe de Área, quien deberá analizarlos antes de ser concedidos según la naturaleza y urgencia de los mismos. Ar culo 64º.- El trabajador que no obtuviese la autorización para hacer

uso del permiso y se ausente de sus labores será considerado en situación de inasistencia injus ficada. Ar culo 65º .- LA EMPRESA otorgará permisos sindicales con goce de salario y demás beneficios y solo por asuntos estrictamente sindicales, a los miembros de la junta direc va del Sindicato hasta el máximo anual establecido en el convenio colec vo de trabajo vigente. La solicitud de permiso se hará por escrito y con an cipación de 48 horas ante la oficina de Recursos Humanos , indicando el nombre o nombres de los beneficiarios, además de la fecha en que se harán efec vo los mismos. De ser procedente , Recursos Humanos comunicará al jefe inmediato , el otorgamiento del permiso. En concordancia con los lineamientos antes expuestos y en cautela al desarrollo seguro y eficiente de las labores produc vas en las áreas de trabajo donde laboren más de 3 dirigentes sindicales: i) no se concederá permiso a más de 2 dirigentes de la misma sección o guardia, ii) así como los días sábados y domingos , y días feriados. CAPITULO IX MOVIMIENTO DE PERSONAL Ar culo 66º.- Es derecho exclusivo de LA EMPRESA planear, organizar, coordinar, dirigir, orientar y controlar las ac vidades del personal en el centro de trabajo. Ar culo 67º.- LA EMPRESA como consecuencia de sus facultades, se reserva el derecho de determinar los puestos, sus tulos, deberes y

responsabilidades, así como de desarrollar y/o asignar a los trabajadores en los puestos idóneos, como resultado de las recomendaciones técnico-administra vas, de las funciones especializadas y sin más limitaciones que las que señalan los disposi vos legales vigentes sobre esta materia. Ar culo 68º.- Es derecho de LA EMPRESA, transferir a un trabajador a diferentes puestos en aplicación al principio de polifuncionalidad, cuando se considere necesario dentro de su opera vidad para el desarrollo y mejor aplicación del potencial humano, sin más limitaciones que las establecidas en la legislación laboral vigente. Ar culo 69º.- Es derecho de LA EMPRESA, la introducción y aplicación de nuevos métodos de trabajo y sistemas de producción, siendo su prerroga va realizar los movimientos de personal necesarios para la implementación de estos. Ar culo 70º.- Para una mejor administración de los recursos humanos; y, con la finalidad de asegurar la prestación de sus servicios en forma eficiente, en concordancia con los ar culos que preceden, LA EMPRESA podrá efectuar los siguientes movimientos de personal: 70.1. Rotación de Puestos en forma periódica, individual o colec va, bajo las especificaciones siguientes: a. Aquella que implica cambio de responsabilidades y funciones b. Aquella que se efectúa sin originar cambio de responsabilidades y funciones, obligando solamente a cambiar el área o lugar de trabajo. 70.2. Transferencia o traslado, esta se lleva a cabo en forma individual y puede implicar o no un cambio permanente en las

responsabilidades y funciones del trabajador. Se produce por necesidades de LA EMPRESA dentro de una misma área o lugar de trabajo o de un lugar o área de trabajo a otra. 70.3. Comisión de servicios: es la acción por la cual se des na al trabajador para llevar a cabo determinada ac vidad de LA EMPRESA, en dis ntas ins tuciones o dependencias, en una relación directa de trabajo. Ar culo 71º.- LA EMPRESA podrá asimismo, establecer y efectuar cualquier otra modalidad de movimiento de personal, además de las indicadas en el ar culo que antecede, por cuanto, estas son enuncia vos, más no limita vos. CAPITULO X DE LAS VACACIONES Ar culo 72º.- LA EMPRESA busca consolidar una cultura respecto de la importancia que el descanso vacacional ene en la seguridad y salud de los trabajadores, dado que coadyuva a su descanso sico y a mantener el equilibrio en los diferentes roles de vida (personales y familiares). Todo ello ha sido incorporado a nuestra Polí ca de Vacaciones Corpora va establecida acorde a la Norma va Legal asociada. Ar culo 73º.- LA EMPRESA busca lograr que todos sus trabajadores programen y disfruten oportunamente de su descanso vacacional, sin afectar el normal desempeño de las ac vidades de la misma. Ar culo 74º.- El goce vacacional los trabajadores, es de 30 días calendario por año. Dicho descanso de vacaciones es pagado conforme a Ley.

Ar culo 75º.- El año de labor se computará desde la fecha en que el TRABAJADOR ingresó a LA EMPRESA, a considerársele como fecha de aniversario. Ar culo 76º.- El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente, e incluso durante el periodo de goce de una licencia o permiso. Esta norma no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones. Ar culo 77º.- La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre LA EMPRESA y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de LA EMPRESA y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo LA EMPRESA decidirá en uso de su facultad directriz. Ar culo 78º.- Las partes se reservan el derecho de proponer la reducción del descanso vacacional, cumpliendo las normas legales vigentes sobre la materia. Ar culo 79º.- La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso vacacional. Ar culo 80º.- Se prefiere el descanso vacacional en forma ininterrumpida. A solicitud escrita del trabajador, LA EMPRESA podrá autorizar el goce vacacional en periodos de acuerdo lo es pula la ley vigentes; no debiendo superar en suma los 30 días calendario. Ar culo 81º.- El personal de rango gerencial y superior cuenta con las facultades necesarias para fijar autónomamente la oportunidad de su descanso vacacional. Sin embargo, esto no lo exime de efectuar las siguientes comunicaciones y coordinaciones:

a. Deberá informar a quienes corresponda los días de vacaciones que disfrutará, así como coordinar cómo deberá procederse en su ausencia. b. Deberá informar al área de Recursos Humanos con una an cipación de quince (15) días a la fecha de inicio del descanso, a fin de que dicha información sea registrada en la planilla y en la boleta de pago correspondiente, empleando el formato que se indica en la polí ca corpora va de vacaciones. Ar culo 82º.- Sujeto a la previa aprobación de LA EMPRESA, podrá disfrutarse de vacaciones adelantadas siempre que se cumplan con los siguientes parámetros: a. El trabajador no tenga días de vacaciones adquiridas de un periodo anterior pendientes de goce. b. Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento del record de labor efec va acorde lo es pulado en la Legislación vigente. Ar culo 83º.- El trabajador puede convenir por escrito con LA EMPRESA en acumular hasta dos descansos vacacionales consecu vos, siempre que después de un año de servicios con nuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. Ar culo 84º.- Los cambios al rol de vacaciones serán solicitados y tramitados obligatoriamente con un mínimo de siete días de an cipación, antes del cierre de planillas. Ar culo 85º.- No se otorgarán adelantos a cuenta de la remuneración vacacional. Ar culo 86º.- Las jefaturas de las diferentes áreas de LA EMPRESA son responsables de coordinar con el área de Compensaciones y Planillas

todo proceso rela vo a las vacaciones de los trabajadores. Asimismo dichas jefaturas son responsables de que los trabajadores a su cargo salgan de vacaciones en el momento indicado oportunamente, quedando terminantemente prohibido el incumplimiento del rol vacacional y la interrupción del descanso vacacional del personal. Ar culo 87º.- El personal que tenga a cargo implementos, equipos, ú les, enseres de trabajo, entre otros, de propiedad de LA EMPRESA, deberá ponerlos a disposición de su jefe inmediato antes de hacer uso de su descanso vacacional. Ar culo 88º.- Es obligación del jefe inmediato superior del trabajador tomar las medidas preven vas necesarias para que la ausencia de un trabajador en vacaciones no afecte el adecuado desarrollo de las ac vidades de LA EMPRESA.



VI. REMUNERACIONES



TITULO VI: REMUNERACIONES CAPITULO XI REMUNERACIONES Ar culo 89º.- Las Remuneraciones se pagarán a más tardar el día final de cada mes. Si se tratara de un día inhábil, se pagará el día hábil anterior. Todo reclamo respecto de las remuneraciones abonadas deberá formularse al día hábil siguiente ante el área de Recursos Humanos. Ar culo 90º.- LA EMPRESA está altamente comprome da con fomentar la igualdad entre sus trabajadoras y trabajadores, manteniendo así la armonía en las relaciones entre sus trabajadores de todo nivel. En ese sen do, se encuentra prohibida cualquier prác ca, comportamiento o medida que sea discriminatoria. Ar culo 91º.- Todas las contrataciones, ascensos laborales, remuneraciones de nuestros/as trabajadores(as) así como todas las condiciones laborales que LA EMPRESA brinda son llevadas a cabo sin dis nción de origen, raza, color, religión, sexo, orientación sexual, nacionalidad, discapacidad, edad, idioma, opinión, condición socio económica o de cualquier otra índole. Ar culo 92º.- LA EMPRESA promueve un entorno de trabajo basado en la colaboración y el respeto, evitando cualquier po de discriminación deliberada o no intencionada, y fomenta un ambiente laboral inclusivo que implique respetar y valorar las diferencias individuales y ofrecer oportunidades. Ar culo 93º.- La empresa conviene en mantener la equidad remunera va interna haciéndola compe va conforme a Ley, a par r de:

93.1 Mantener una escala de remuneraciones en concordancia con el perfil del puesto y la línea de carrera de los trabajadores basada en los resultados de la evaluación y a la categorización de cargos y niveles de los grupos ocupacionales; así como la oferta del mercado laboral y/o costo de vida según el Indice del Precio al Consumidor- IPC. , de acuerdo con la capacidad económica financiera de la empresa según fines y obje vos. 93.2 Cumplir con la norma vidad establecida en el Procedimiento de Promoción y Ascensos, donde se promoverá al personal de mayores méritos, que se dis nga por su eficiencia, capacidad y ac tud posi va a puestos de mayor jerarquía en que sus competencias sean aprovechadas. 93.3 El incremento de remuneraciones y las mejoras de beneficios complementarios que otorgue LA EMPRESA a sus trabajadores con carácter unilateral (Bonificación Extraordinarias, o afines), tendrán efec vidad a par r de la fecha que se establezca, ciñéndose previamente a los estudios de fac bilidad económica financiera, previsiones presupuestales, calificación de méritos e incremento efec vo de la produc vidad de los trabajadores. Ar culo 94º.- Los principales Beneficios Remunera vos que otorga la empresa son: la Remuneración Básica, Bonificaciones, Asignaciones, Vacaciones Anuales, Gra ficaciones Legales Ordinarias, Incen vos Económicos, etc. y los No Remunera vos: Compensación de Horas. Ar culo 95º.- Las escalas de remuneraciones se conforman de 04 Grupos Ocupacionales y niveles respec vos cuan ficables en moneda nacional, de acuerdo a la estructura establecida en la Polí ca de Remuneraciones.

Ar culo 96º.- Los lineamientos sobre el procedimiento de Promoción y Ascenso deberán cumplirse, en tal sen do: 96.1 Tiene que exis r la posición Vacante en correspondencia al Registro de Dotación de Personal. 96.2 De no exis r la posición, deberá coordinarse con el área de Compensación y Planillas, para proceder al diseño del puesto en mención de ser jus ficado acorde procedimiento establecido. 96.3 El TRABAJADOR que cubra dicha posición en primera instancia deberá ser propuesto por la EMPRESA acorde el cumplimiento con las Especificaciones de la posición vacante según Línea de Carrera vigente. De mantenerse desierta, se procederá en recurrir a someter la búsqueda fuera de LA EMPRESA. 96.4 Deberá realizarse una Evaluación del Desempeño siempre que la an güedad de la úl ma aplicara en más de 06 meses; empleando el formato de correspondencia en el PAS SED. 96.5 La calificación mínima para ser promovido es de BUENO, salvo autorización y aprobación expresa de la Dirección RR.HH. 96.6 La Remuneración propuesta será únicamente potestad del área de Recursos Humanos en coordinación con el Área de Planificación RR.HH., acorde Estructura Remunera va vigente aprobada por la Dirección de Recursos Humanos y la Gerencia General. 96.7 El orden de validación del Movimiento de Personal será: a. Superintendencia RR.HH. y Administración. b. Gerencia de Operaciones.



VI. FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA LABORAL



TITULO VII: NORMAS TENDIENTES AL FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONIA LABORAL CAPITULO XII SERVICIO DE VIGILANCIA Ar culo 97º.- Los trabajadores se encuentran obligados bajo responsabilidad a someterse a la revisión por parte del agente o supervisor encargado del servicio de vigilancia, los paquetes male nes, bolsas u otro que porten serán revisados por el personal de vigilancia en el momento de ingresar o salir de las instalaciones de la Empresa, de conformidad con las normas que establezca la Empresa, en ejercicio de sus facultades de Administración y Dirección. Ar culo 98º.- Ningún ar culo, material, equipo o documento que no sea personal puede ser re rado sin la debida autorización escrita del Área correspondiente de la Empresa. Ar culo 99º.- La Empresa mantendrá vigilancia permanente por intermedio del servicio respec vo, sobre las instalaciones, máquinas, vehículos, equipos, mercadería, documentos, etc., sean propios o de terceros que se encuentren bajo su custodia, con el objeto de velar por la seguridad, conservación e integridad de los mismos, debiendo los trabajadores cumplir las disposiciones de control de vigilancia que determine la Empresa. CAPITULO XIII MEDIDAS DISCIPLINARIAS Ar culo 100º.- Es función de LA EMPRESA velar por la disciplina como condición necesaria e indispensable para el normal y eficiente

desenvolvimiento del trabajo; para tal fin se han establecido las normas, procedimientos y medidas disciplinarias, que se indican en el presente Reglamento. Ar culo 101º.- En salvaguarda de la disciplina se establece como necesaria e indispensable la aplicación de sanciones a quienes incurran en faltas, con la finalidad de corregir la conducta laboral del trabajador, esta facultad que le corresponde a LA EMPRESA. Ar culo 102º.- Las medidas disciplinarias enen por finalidad brindar al trabajador la oportunidad de corregir su conducta y/o rendimiento laboral y rec fique su comportamiento, salvo aquellos casos que por su naturaleza revistan la condición de falta grave de acuerdo a las normas legales, siendo por lo tanto causal de despido. Ar culo 103º.- Las sanciones disciplinarias serán determinadas con criterio de razonabilidad, jus cia y sin discriminación y se aplicarán en forma proporcional a la naturaleza y gravedad de la falta come da, así como a la reiterancia o reincidencia de la falta y a los antecedentes disciplinarios del trabajador. La falta será tanto más grave cuando más elevada sea la jerarquía o nivel del trabajador que la ha come do. Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, LA EMPRESA podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a las circunstancias señaladas en el presente ar culo y otros coadyuvantes, pudiendo incluso perdonar la falta, según su criterio. Ar culo 104º.- Para mantener la disciplina y por ende la armonía laboral, es necesario y por ello obligatorio que los trabajadores en general, tengan pleno conocimiento del contenido del presente R.I.T.. El trabajador no podrá alegar en su descargo, el desconocimiento de dichas normas.

Ar culo 105º.- Los jefes inmediatos deben estar en constante comunicación con el personal a su cargo, a los que deben orientar y encaminar hacia la correcta actuación laboral y personal, con el objeto de evitar, en lo posible, los actos de indisciplina y la aplicación de medidas disciplinarias. Ar culo 106º.- Durante la vigencia del vínculo laboral, LA EMPRESA podrá aplicar las medidas disciplinarias que se establecen en el presente R.I.T. y aquellas que prevé la legislación laboral vigente. Ar culo 107º.- Los trabajadores están obligados a recibir y firmar el cargo de los documentos que les sean entregados poniendo en su conocimiento la aplicación de una determinada medida disciplinaria. En caso de nega va, la entrega del documento se efectuará por conducto notarial o a falta de este con la intervención del Juez de Paz de la localidad, en el domicilio registrado en su Ficha de Ingreso y/o DNI por el trabajador en la EMPRESA . Ar culo 108º.- Compete al área de Recursos Humanos y en su defecto a la Gerencia de Operaciones, actuar como fuente y criterio en la administración de las medidas disciplinarias, a fin de guardar la coherencia necesaria en sus aplicaciones. Ar culo 109º.- Las faltas en el trabajo están cons tuidas, por aquellas acciones u omisiones del trabajador que implican violación de sus obligaciones, en perjuicio de la producción, produc vidad, la disciplina y armonía en el centro de trabajo y por todas aquellas que están configuradas como causales de despido. Ar culo 110º.- Las medidas disciplinarias son las siguientes: a. Amonestación Verbal.

b. Amonestación Escrita. c. Suspensión. d. Despido. El orden de enumeración de estas sanciones no significa que deben aplicarse correla vamente o sucesivamente. Estas se aplicarán en función a la gravedad de la falta come da. Ar culo 111º.- El despido es la separación defini va del trabajador, por haber come do una o más faltas graves de conformidad con lo previsto por la norma vidad laboral vigente. La disolución del vínculo laboral del trabajador se produce al configurarse causa justa de despido relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. y se materializará de acuerdo a lo establecido por Ley; correspondiéndole esta facultad al Superintendente de Recursos Humanos y Administración o al Gerente de Operaciones de la Unidad Minera. Ar culo 112º.- Las sanciones serán impuestas teniendo en cuenta lo siguiente: a. Naturaleza y circunstancias de la falta come da, b. La categoría del trabajador, c. La an güedad del trabajador, d. Antecedentes disciplinarios del trabajador. Ar culo 113º.- Las faltas en que pueden incurrir los trabajadores, así como las sanciones o medidas disciplinarias a que den lugar, de conformidad con el presente Reglamento, son independientes de las implicancias y responsabilidades de carácter civil o penal que asimismo pudieran derivarse. Ar culo 114º.- Amonestación Verbal, es la medida correc va que se aplica cuando la falta es primaria, leve y no reviste gravedad, será

aplicada por el jefe inmediato, debiendo quedar registrada en su legajo personal e informada a Recursos Humanos Ar culo 115º.- Amonestación Escrita, es la medida correc va aplicable cuando hay reincidencia o en faltas en las que revisten rela va gravedad. Será aplicada por el Jefe inmediato con el Visto Bueno del Jefe del Área correspondiente o quien haga sus veces, con conocimiento del área de Recursos Humanos quien agregará una copia al archivo de antecedentes del trabajador. cientemente grave de lasfiAr culo 116º.- La violación reiterada o su normas y disposiciones o del presente R.I.T. que no ameriten el despido car la suspensión del trabajador. El número de días defipueden jus ja de acuerdo a la gravedad de la falta o reincidencia yfisuspensión se varía entre un (1) día y diez (10) días laborables sin pago de remuneraciones como norma general, reservándose LA EMPRESA el derecho y de manera excepcional de ampliarlo en función de la gravedad de la falta. Las suspensiones serán aplicadas por el supervisor inmediato con el Vo Bo del Jefe de Área. Un ejemplar será entregado al trabajador infractor y tres ejemplares al área de Recursos Humanos. Se le personal del trabajador, otro seráfiarchivará un ejemplar en el cina de Control yfienviado al Ministerio de Trabajo y el úl mo a la O Asistencia ( RR.HH. ) para la anotación correspondiente en la planilla. Ar culo 117º.- Serán amonestados en forma verbal o escrita los TRABAJADORES que incurran en las siguientes faltas; se hace la salvedad que esta relación solamente ene carácter enuncia vo y no limita vo: a. Incurrir en actos de indisciplina e inmoralidad de carácter leve. b. Hacer mal uso de los materiales, equipos o herramientas de LA EMPRESA, desperdiciándolos siempre y cuando el valor no sea ca vo.fisigni

c. No cumplir con las disposiciones de Seguridad, Higiene Minera y Ges ón Ambiental que sean leves. d. Llegar tarde al Centro de Trabajo por única vez. Ar culo 118º.- Será mo vo de suspensión por un mínimo de un (1) día y un máximo de diez (10) días, la reiterada comisión de faltas que determinen amonestación; o en su defecto y de acuerdo a la gravedad de la falta, se recurrirá a la suspensión sin necesidad de reiterancia. Se deja constancia que esta relación solo ene carácter enuncia vo y no limita vo. Las faltas que darán lugar a suspensiones son entre otras: 118.1 Incumplir las disposiciones emanadas del presente R.I.T., o de las demás normas y procedimientos que rigen en LA EMPRESA. 118.2 Abandonar el Centro de Trabajo en horas laborables, sin la autorización respec va. 118.3 No registrarse a la entrada o a la salida. 118.4 Negarse a cumplir la orden impar da por su supervisor o jefe inmediato sin causa jus ficada por única vez. 118.5 Conducir en los vehículos de LA EMPRESA a personas ajenas a ésta, sin tener autorización para ello; manejar equipos, maquinarias o vehículos sin estar debidamente habilitados y autorizados para ello. 118.6 U lizar el equipo, maquinarias y/o herramientas de LA EMPRESA, para labores ajenas a ésta o sin la debida autorización; siempre y cuando la falta no ponga en riesgo el patrimonio de LA EMPRESA, en cuyo caso la sanción será mayor.

118.7 Re rar herramientas, maquinarias, materiales, mercaderías y otros objetos de propiedad de LA EMPRESA o del personal, sin la debida autorización. 118.8 Dejar máquinas, equipos y fluido eléctrico encendidos después de concluida su labor, así como abiertas las conexiones de agua de LA EMPRESA. 118.9 Desperdiciar en forma indebida materiales, herramientas y otros implementos. 118.10 Hacer propaganda, proseli smo, ac vidades polí co par darias o promover reuniones no autorizadas, dentro de Centro de Trabajo y/o instalaciones de la Empresa, aún cuando se encuentren fuera del horario de trabajo. 118.11 Dormir durante la jornada de trabajo. 118.12 Par cipar o presenciar juegos de envite o azar en el centro de trabajo y dentro de las horas de labor. 118.13 Negarse a dar información a las personas autorizadas cuando le sean solicitadas como consecuencia del trabajo. 118.14 Dedicarse a labores ajenas a las funciones encomendadas durante su jornada de trabajo. 118.15 Cometer actos contrarios al orden, la moral y las buenas costumbres 118.16 Difundir, suscribir, emi r opiniones o prestar declaraciones, cualquiera que sea el medio, sobre asuntos de LA EMPRESA que no sea autorizado; además de asuntos confidenciales de esta o

que dañen la imagen de LA EMPRESA y/o la honorabilidad de sus funcionarios y/o trabajadores, en cuyo caso se considerará falta grave. 118.17 Distribuir volantes, circulares o comunicados anónimos o hacer inscripciones que atenten contra el pres gio de LA EMPRESA y/o la honorabilidad de sus funcionarios y/o trabajadores. 118.18 Pintar paredes, pegar volantes o causar daño o destrucción, en cualquier forma a los bienes y/o instalaciones de LA EMPRESA. 118.19 Aceptar recompensas, regalos, dádivas o préstamos de personas, que pudieran crear la imagen de un compromiso en el ejercicio de sus funciones. En caso haya un compromiso real de las funciones como consecuencias de las recompensas, regalos o dádivas, se considerará falta grave. 118.20 Dar a conocer a terceros documentos que revistan carácter de reservados, sin que se genere un perjuicio a la empresa. De generarse un perjuicio real o potencial, se considerará falta grave. 118.21 Fumar en lugares prohibidos, salvo que se ponga en peligro gravemente la seguridad y salud de los personas o del centro de trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave. 118.22 No concurrir a su puesto de trabajo inmediatamente después de registrar la hora de entrada o al término de la hora de refrigerio. 118.23 Abandonar el Centro de Trabajo en horas de labores sin la autorización correspondiente.

118.24 Negarse a que el servicio de vigilancia revise los paquetes que se porten. y/o negarse a cumplir con las disposiciones de control de vigilancia de LA EMPRESA. 118.25 No portar en lugar visible de su ves menta, mientras permanezca en el Centro de Trabajo, su respec vo Fotocheck. 118.26 Presentarse al trabajo o ser detectado dentro de las instalaciones bajo los efectos del alcohol o de sustancias estupefacientes por primera vez, y cuando no revista excepcional gravedad en función a la naturaleza de sus labores, en cuyo caso será considerado falta grave . 118.27 Introducir al Centro de Trabajo bebidas alcohólicas o drogas. Consumir dichas sustancias será considerado falta grave. 118.28 Simular encontrarse enfermo por única vez. , Provocarse intencionalmente daño sico a consecuencia de supuestos accidentes de trabajo será considerado falta grave. 118.29 Introducir armas y/o materiales peligrosos al centro de trabajo. 118.30 Faltar injus ficadamente al centro de trabajo, salvo los casos es pulados en la Ley, como falta grave, salvo los casos es pulados en la ley, como falta grave. 118.31 Reincidencia de las faltas descritas en el ar culo anterior. 118.32 No cumplir con las disposiciones y procedimientos de Seguridad e Higiene Minera y/o Medio Ambiente, poniendo en riesgo la seguridad de las personas y/o las instalaciones de LA EMPRESA.

118.33 Incumplir con el uso de los implementos de Protección personal (EPP) entregados por la Empresa. 118.34 U lizar la vivienda asignada por LA EMPRESA para otros fines dis ntos. Asimismo modificar o instalar servicios no autorizados que desnaturalizan el sistema urbanís co y de salubridad de nuestros campamentos. 118.35 Establecerse en los terrenos de LA EMPRESA, sin la autorización correspondiente. La permanencia al uso aún después de haber sido comunicado por LA EMPRESA para su desocupación inmediata, cons tuye falta grave sujeto a las sanciones previstas en las disposiciones legales per nentes. La relación que antecede ene carácter exclusivamente enuncia vo, razón por la cual, toda conducta análoga o similar que cons tuya falta laboral podrá ser igualmente sancionada. Ar culo 119º.- Cons tuyen faltas graves que dan lugar al despido jus ficado, los incumplimientos de los Ar culos Nº 25°, 26º, 116º y 117º del presente reglamento cuando revistan gravedad. El despido se materializará de acuerdo a lo establecido por Ley; correspondiéndole esta facultad al Director Recursos Humanos o al Gerente de Operaciones de la Unidad o a la persona que éstos deleguen. Ar culo 120º.- Se considera la imposición de toda sanción disciplinaria, como una medida administra va tendiente a corregir la conducta laboral del trabajador haciéndole reflexionar para adecuarla a las normas que regulan la relación Empresa - Trabajador. El procedimiento para la aplicación de medidas disciplinarias, será el siguiente:

120.1 Amonestación Verbal.- El Supervisor que amoneste verbalmente al trabajador lo hará en privado indicándole la conducta laboral que mo va la amonestación. 120.2 Amonestación por Escrito.- El Supervisor que aplique la amonestación por escrito lo hará en el formulario correspondiente describiendo la falta laboral que mo va la aplicación de dicha medida administra va. La carta será entregada directamente al trabajador quién firmará en señal de recepción. Si el infractor se negara a firmar la carta de amonestación, ésta será entregada por vía notarial o, a falta de éste, por el Juez de Paz, en su domicilio correspondiente. 120.3 Suspensión.- La carta mediante la cual se suspende al trabajador de sus labores co dianas, deberá indicar, el día o días de suspensión, así como la descripción de la falta que mo va la medida administra va. La entrega se realizará en la forma establecida en el punto 2 del presente ar culo. 120.4 Despido del Centro de Trabajo.- Esta medida será aplicada conforme lo establece las disposiciones legales sobre la materia y serán coordinadas directamente con la Dirección de Recursos Humanos. Ar culo 121º.- Las amonestaciones escritas así como las suspensiones serán firmadas por el supervisor inmediato con el Vo Bo del jefe de área, dicho Jefe podrá asesorarse a través del Área de RR.HH. para la aplicación de la sanción. Un ejemplar será entregado al trabajador infractor y tres ejemplares a la Jefatura de RR.HH. Se archivará un ejemplar en el file personal del trabajador, otro será enviado al Ministerio de Trabajo y el úl mo a la Oficina de Control y Asistencia para la anotación correspondiente en la planilla.

CAPITULO XIV PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS INDIVIDUALES Ar culo 122º.- Es polí ca de LA EMPRESA propiciar que, los reclamos que presente el trabajador, sean solucionados en el primer nivel de n de establecer una armoniosa relación defisupervisión con el supervisor y supervisado. Asimismo, LA EMPRESA considera las relaciones de trabajo como una obra común de integración, concertación, responsabilidad, cooperación y par cipación de todos sus integrantes en la consecución de los obje vos de la Ins tución y sa sfacción de sus necesidades humanas. Ar culo 123º.- Todo trabajador ene derecho de hacer llegar a los representantes de LA EMPRESA las quejas o reclamaciones personales derivadas de sus relaciones laborales por hechos u omisiones que considere lesionan sus derechos. Ar culo 124º.- Son instancias de atención para los reclamos individuales, los siguientes: 1.- Supervisor Inmediato.- El trabajador ene el derecho de presentar su reclamación a su supervisor inmediato para que éste lo a enda y le dé la respuesta per nente. 2.- Jefe de Área.- El trabajador que considere que la respuesta dada por el supervisor inmediato no le sa sface plenamente, ene el derecho de recurrir al jefe de área, para lo cual se otorga un plazo de tres (3) días hábiles, quien lo atenderá y le dará respuesta en un empo máximo de dos (2) días hábiles posteriores a la presentación del reclamo.

3.- Recursos Humanos.- Conforme a las disposiciones legales per nentes, el encargado de la Oficina de Recursos Humanos atenderá diariamente las reclamaciones del personal que considere que la respuesta dada a nivel de los jefes de área no le sa sface plenamente; o, en caso se trate de reclamaciones rela vas a remuneraciones u otras de similar caracterís ca, ya sea individualmente o a través de la organización sindical correspondiente de manera verbal o por escrito; para ello cuentan con un plazo de cinco (5 días hábiles). El jefe de RR.HH. recibirá la pe ción e inves gará la reclamación, dando respuesta a la solicitud en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles. Ar culo 125º.- LA EMPRESA, podrá reunirse con los representantes de las organizaciones sindicales, a fin de encontrar fórmulas de solución en trato directo a las pe ciones de interés general o a los problemas de igual índole, que presenten los trabajadores. Ar culo 126º.- Las ges ones de parte de los trabajadores así como de las organizaciones sindicales, ante la Autoridad Administra va de Trabajo, cancelan el procedimiento de las reclamaciones interno de LA EMPRESA. CAPITULO XV BOLETAS DE PAGO Ar culo 127º.- Las boletas de pago podrán contar con la firma digitalizada del Gerente de Recursos Humanos u otro representante autorizado por La Empresa, en sus tución de la firma ológrafa y el sello manual. Como el pago de las obligaciones laborales económicas se deposita mediante empresas del sistema financiero, La Empresa podrá sus tuir

la impresión y entrega sica de las boletas o constancias de pago por la puesta a disposición de dichos documentos mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación, tales como intranet, correo electrónico u otros de similar naturaleza, cuidando que el medio u lizado garan ce la constancia de su emisión y un adecuado y razonable acceso por parte de los trabajadores. En este supuesto no se requerirá la firma de recepción de los trabajadores. CAPITULO XVI DE LA SEGURIDAD, SALUD E HIGIENE OCUPACIONAL Y MEDIO AMBIENTE Ar culo 128º.- LA EMPRESA establecerá las medidas necesarias para garan zar y salvaguardar la vida e integridad sica de los trabajadores y terceros mediante la prevención, minimización y control de los riesgos, así como la protección de instalaciones, propiedades y equipos de la organización; igualmente, establece las normas, polí cas y procedimientos para el cuidado y conservación del medio ambiente, siendo esta una responsabilidad compar da en todos los niveles de la empresa. Ar culo 129º.- LA EMPRESA desarrollará acciones que permitan prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, tratando de atender, en lo posible, los riesgos inherentes a su ocupación. Ar culo 130º.- Los trabajadores están obligados a cumplir las siguientes normas de higiene y seguridad: 130.1 Cumplir estrictamente con las normas establecidas en el Reglamento de Higiene y Seguridad Minera, así como las normas correspondientes a Medio Ambiente; mereciendo

sanción quienes lo infrinjan y/o pongan en peligro su integridad sica o la de sus compañeros de trabajo, así como la seguridad de las instalaciones y/o equipos. 130.2 Cuidar y dar el uso apropiado, a los equipos que la Ins tución le hubiere proporcionado para su protección, así como los bienes que estuviesen bajo su responsabilidad. 130.3 Mantener sus áreas de trabajo limpias y ordenadas para el desarrollo de ac vidades. Si se encuentran materiales innecesarios o desperdicios deberá ser re rado del área al depósito correspondiente. 130.4 Mantener las áreas delimitadas o contenedores des nados al almacenamiento de desperdicios. 130.5 Prevenir y evitar derrames de reac vos, disolventes, en general cualquier producto químico, así como combus bles, aceites y grasas y evitar almacenar materiales que puedan derramarse. 130.6 Mantener libres las áreas de circulación, transporte, evacuación cómo escaleras, rampas, plataformas, andamios 130.7 Usar correctamente los Servicios Higiénicos, en resguardo de la salud e higiene de los trabajadores. 130.8 Comunicar al Área responsable correspondiente, a través del Jefe inmediato, alguna irregularidad en las instalaciones o equipos que se u licen. 130.9 Desconectar y/o apagar las máquinas, equipos y fluido eléctrico al término de su labor diaria; así como mantener cerradas las conexiones de agua de la Ins tución.

130.10 Comunicar a los responsables de seguridad, en caso de detectar un incendio, fugas, derrames, derrumbes, caída de rocas u otra situación de inminente peligro en el centro de trabajo o sus alrededores. En consecuencia, cada trabajador es responsable de la detección de las condiciones subestándar en el área de su responsabilidad, mediante acciones correc vas de mejoramiento con nuo. 130.11 Asis r a los cursos de capacitación y entrenamiento que la Empresa brinde de manera directa o a través de terceros, en los que haya sido programada su par cipación. 130.12 Someterse a los exámenes médicos exigidos por Ley expresa o aquellos que por prevención y/o seguridad disponga la Empresa. 130.13 Colaborar y par cipar en los procedimientos de inves gación de accidentes de trabajo o medio ambientales, cuando la Empresa o las Autoridades lo requieran. 130.14 Reportar a sus superiores, la comisión de actos inseguros realizados por otros trabajadores, que pongan en riesgo la integridad sica y la salud propia o de sus compañeros, así como de las instalaciones y/o equipos de la Empresa. 130.15 Respetar y hacer cumplir la señalización y los sistemas de seguridad en las Areas de trabajo. 130.16 Se encuentra totalmente prohibido fumar en el interior del centro de trabajo, entendiéndose por este, el lugar donde se realiza el trabajo, así como también todos los lugares que los trabajadores suelen u lizar en el desempeño de su empleo,

como por ejemplo, los pasillos, ascensores, traga luz de escaleras, ves bulos, instalaciones conjuntas, cafeterías, servicios higiénicos, salones, comedores, zona industrial, interior mina, planta, almacenes, bodegas, y edificaciones anexas tales como cober zos, entre otros. - Se incluye también en esta definición a los vehículos de trabajo. - Los interiores de los lugares de trabajo incluyen todos los espacios que se encuentren dentro del perímetro de los mismos. Únicamente para efectos de esta prohibición, no se considerará como lugar de trabajo el Campamento, salvo los lugares en los que se señale que está prohibido fumar. 130.17 Si un trabajador es visto fumando dentro del lugar de trabajo, la denuncia de este deberá efectuarse, en primer lugar a su jefe inmediato superior, quien a su vez deberá comunicar este hecho a Recursos Humanos para que realice las inves gaciones y aplique la sanción correspondiente, si fuera el caso. Ar culo 131º.- Durante la labor diaria todo trabajador está obligado a protegerse así mismo y a sus compañeros de trabajo contra toda clase de accidentes o condiciones inseguras. Ar culo 132º.- LA EMPRESA proporciona a sus trabajadores los equipos de protección personal (EPP) necesarios para el desempeño de sus labores. Es obligación del trabajador, bajo responsabilidad usarlos mientras permanezca dentro de las instalaciones de LA EMPRESA. La Empresa se reserva el derecho de verificar inopinadamente el correcto uso de estos equipos e implementos; y, aplicar las sanciones administra vas por su incumplimiento.

Ar culo 133º.- Los baños y servicios higiénicos están instalados en resguardo de la salud e higiene de todos los trabajadores de LA EMPRESA por lo que su correcto uso y conservación son obligatorios. Ar culo 134º.- Las zonas de trabajo deben mantenerse limpias de materiales, desperdicios, etc., en reguardo de la salud y seguridad de los demás trabajadores. Queda terminantemente prohibido manchar las paredes, techos, puertas, etc. y hacer inscripciones en las mismas. Es obligación de los trabajadores mantener la conservación e higiene del lugar de trabajo. Ar culo 135º.- El personal ene la obligación de cuidar sus pertenencias, por tanto, LA EMPRESA no asumirá la responsabilidad por el deterioro o pérdida de éstas. Ar culo 136º.- Todo trabajador bajo responsabilidad deberá informar inmediatamente a sus supervisores sobre cualquier lugar o condición insegura que considere peligrosa, para la adopción de las medidas per nentes. Ar culo 137º.- Para los casos de accidentes durante las horas laborables, LA EMPRESA cuenta con la Enfermería para la atención de Primeros Auxilios, hasta que sea trasladado el accidentado para ser tratado en el Centro Médico de la Unidad o por ESSALUD. El médico tratante decidirá la conveniencia del traslado a un centro médico especializado. Ar culo 138º.- Los trabajadores no podrán reincorporarse a su puesto habitual de trabajo, luego de haber estado enfermos o sufrido un accidente, sin la previa autorización del médico tratante; y de la Superintendencia de Recursos Humanos y Administración y el área de Seguridad e Higiene Minera.

Ar culo 139º.- Los trabajadores que contraigan cualquier enfermedad infectocontagiosa, bajo responsabilidad deberán comunicarlo a la mayor brevedad posible a la Empresa, para que esta adopte las previsiones que el caso amerite; y, someterse al tratamiento médico correspondiente. CAPITULO XVII PROTECCIÓN CONTRA EL VIH Y SIDA Ar culo 140º.- LA EMPRESA promueve el desarrollo e implementación de polí cas y programas sobre VIH y SIDA con la finalidad de: a. Ejecutar acciones permanentes para prevenir y controlar su progresión en La Empresa. b. Proteger los derechos laborales del trabajador que padecen del VIH y SIDA. c. Erradicar el rechazo, es gma y discriminación de los trabajadores que padecen del VIH y SIDA plenamente iden ficados o supuestamente posi vos. d. Garan zar el apoyo y asistencia a los trabajadores infectados o afectados, y orientación a la familia. e. Cumplir las normas de bioseguridad y profilaxis post exposición laboral en los casos de trabajadores que estén expuestos al riesgo de contraer el virus. Ar culo 141º.- La Empresa no puede exigir el realizar la prueba del VIH o divulgar el resultado de ésta, al momento de contratar trabajadores, durante la relación laboral o como requisito para con nuar en el trabajo. Los trabajadores no están obligados a informar a La Empresa sobre su condición de portadores de VIH o de afectados por el SIDA.

Además, ante la posibilidad de contratación de nuevo personal, La Empresa se compromete a no realizar ofertas de trabajo que presenten o generen elementos discriminatorios por la condición sica y de salud de los postulantes. Ar culo 142º.- Para garan zar la autonomía de la voluntad del trabajador y la confidencialidad de las pruebas del VIH y sus resultados, éstas no pueden ser realizadas por LA EMPRESA, sino por un especialista médico o laboratorio especializado. Los resultados no podrán ser exhibidos, salvo en casos estrictamente necesarios y salvaguardando la confidencialidad correspondiente. Ar culo 143º.- LA EMPRESA no puede despedir, ni realizar ninguna acción de discriminación u hos gamiento dentro de la relación laboral, basándose en la condición o supuesta condición de VIH posi vo de un trabajador. El trabajador portador de VIH podrá seguir laborando mientras esté apto para desempeñar sus obligaciones y merece ser tratado como cualquier otro trabajador, encontrándose prohibido cualquier acto de discriminación por parte de La Empresa o por cualquiera de sus trabajadores, no importando para estos efectos el cargo o la jerarquía que ocupe dentro de LA EMPRESA. Ar culo 144º.- La infección por el VIH en los casos que sea considerada como enfermedad profesional, y haya sido adquirida como consecuencia de la ac vidad laboral de alto riesgo, está sujeta a las prestaciones económicas y de salud vigentes en el seguro complementario de trabajo de riesgo. Si los trabajadores están expuestos al riesgo de contraer el virus, La Empresa asumirá la obligación de cumplir con las normas de bioseguridad e higiene que sean per nentes. Ar culo 145º.- Los trabajadores que han desarrollado el SIDA y que

como consecuencia de dicha enfermedad, de conformidad con la norma vidad vigente, califican para obtener una pensión de invalidez, pueden realizar el trámite per nente ya sea ante la ONP o ante la AFP respec va. Ar culo 146º.- Es responsabilidad del área de Recursos Humanos y/o del área de Salud y Seguridad Ocupacional (HS) abstenerse de divulgar la iden dad y los resultados de las personas que se hayan realizado la prueba del VIH. La Empresa brindará las facilidades del caso para que los trabajadores puedan asis r a los controles y pruebas médicas que se deban prac car, y evaluará su situación a efectos de evitar que realicen ac vidades que puedan ser perjudiciales para el mantenimiento de su salud. De acuerdo con la obligación establecida en el ar culo 13° de la Resolución Ministerial N° 376-2008-TR, por la cual se aprobaron las Medidas Nacionales frente al VIH y SIDA en el Lugar de Trabajo, La Empresa cumple con establecer un procedimiento interno para la atención de los reclamos de los trabajadores referidos al tratamiento del VIH y SIDA en el lugar de trabajo. Ar culo 147º.- Mediante el procedimiento establecido los trabajadores podrán realizar los siguientes reclamos: a. Comunicar la existencia de actos discriminatorios come dos en su perjuicio y/o de sus compañeros de trabajo sustentados en la condición real o supuesta de ser portador del VIH o SIDA. b. Comunicar el incumplimiento de las obligaciones exigibles a La Empresa respecto del tratamiento del VIH y SIDA en el lugar de trabajo. El área de Recursos Humanos ene a su cargo el procedimiento de

inves gación y emi rá la Resolución mo vada que ponga fin al procedimiento de reclamo. Ar culo 148º.- Para que una conducta pueda ser calificada como un acto de discriminación a consecuencia de la condición de portador real o supuesto del VIH o SIDA, deberá tratarse de una dis nción, exclusión y/o preferencia sustentada en dicha condición que tenga por finalidad anular la igualdad de oportunidades o de trato. Los actos de discriminación pueden ser come dos por cualquier trabajador de La Empresa con prescindencia de su nivel jerárquico. La gravedad de las conductas discriminatorias se evaluará según el nivel de afectación psicológica u orgánica de la persona agraviada. Dicha gravedad además deberá tener en cuenta si la conducta es o no reiterada o si se concurren dos o más actos de discriminación. CAPITULO XVIII PROTECCIÓN CONTRA LA DISCRIMINACIÓN DEL TRABAJADOR CON TUBERCULOSIS Y MEDIDAS DE PREVENCIÓN Ar culo 149º.- LA EMPRESA rechaza cualquier po de discriminación entre los trabajadores y personas vinculadas a la operación del negocio. En especial, protege a aquellos que padecen de la enfermedad de tuberculosis (TBC), previniendo situaciones que promuevan actos discriminatorios en su contra y sancionando los mismos. Ar culo 150º.- Como parte de la polí ca de prevención de la tuberculosis, La Empresa programará capacitaciones informa vas en torno a la enfermedad para todos los trabajadores, priorizando los siguientes aspectos: a. Protección de los derechos de los trabajadores con tuberculosis.