Revista Empresa VOL 10

ENERO - JUNIO 2015Revista del Centro de Productividad y Competitividad Vol. 10 Enero - Junio 2015 ISSN 1998-636XDirección Estratégica de Recursos Humanos EDICIÓN ESPECIAL DE Relevo generacional año 2020:GRADUADOS DE POSTGRADOS Generación Z, introyectada con la tecnología 2014-2015 Salud organizacional de empresas salvadoreñas ISEADE, BCIE y CNPML en alianza para la formación de analistas de crédito en energía solar fotovoltaica Precios de petróleo y mi presupuesto

CRÉDITOSCONSEJO SUPERIOR DE DIRECTORES DIRECTOR DE LA REVISTADE ISEADE-FEPADE EMPRESAIng. Ricardo Freund - Presidente Rodrigo ChicasHonorarioIng. Guillermo Vidales - Presidente CORRECIÓN DE ESTILOIng. Francisco Prado - Vicepresidente Carmelina LópezIng. Gustavo Herodier- Secretario Carlos SazLic. Piero Rusconi Bolaños - FiscalLic. Eugenia de Castrillo- Vocal DIAGRAMACIÓN Y DISEÑOLic. Silvia Cuéllar - Vocal GRÁFICOIng. Carlos Iván Roque- VocalIng. Mario Avilés- Vocal Vanessa Martínez de OrtizIng. Ricardo Flores Cena - VocalLic. Alfredo Frech Simán - Vocal IMPRESO POR ALBACROME S.A. DE C.V.CONSEJO EDITORIAL DE REVISTAEMPRESAJoaquín SamayoaRené BazánHerbert Rico EMPRESARevista del Centro de Productividad y Competitividad - ISSN 1998-636X Derechos Reservados Copyright 2008 ISEADE, Centro Educativo y Cultural FEPADE, calle El Pedregal y calle de acceso a la Escuela Militar, Antiguo Cuscatlán, El Salvador. [email protected]



CONTENIDOEDITORIAL..................................................................................... ............5 Innovación y Tecnologia Dirección Estratégica de Recursos HumanosGALERÍA DE GRADUACIONES MAESTRÍA................................................. 6 El impacto de ISEADEINNOVACIÓN Y TECNOLOGÍA.................................................................. 11 TendenciasPráctica de la socialización en línea..............................................................................................12Relevo generacional año 2020: Generación Z, introyectada con la tecnología..............................14El coolhunting como herramienta para la innovación....................................................................17DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS............................21Salud organizacional de empresas salvadoreñas..........................................................................22La empresa y su gerencia, ¿auténtico conocimiento?...................................................................26Cinco técnicas innovadoras en la gestión del talento empresarial................................................28EL IMPACTO DE ISEADE.......................................................................... 35ISEADE enriquece la lectura salvadoreña con el lanzamiento de dos importantes libros..............36Libro sobre ciudadanía social y enfoque de derecho de regímenes previsionales........................38ISEADE, BCIE y CNPML en alianza para la formación de analistas de crédito en energía solarfotovoltaica....................................................................................................................................42APORTE DE ESTUDIANTES DE ISEADE...........................................................................................44Ensayo sobre sistemas de pensiones............................................................................................44“La Pepita” incrementa sus ventas gracias a la consultoría de egresados de ISEADE..................54We don’t talk we speak, experiencia de una consultoría realizada con éxito................................56SECCIÓN ESPECIAL DE GRADUADOS DE POSTGRADOS 2014-2015......59TENDENCIAS........................................................................................... 71Precios de petróleo y mi presupuesto............................................................................................72Explicación de algunos mitos de la RSE.........................................................................................76“Pienza Azul”: una nueva filosofía para acelerar el desarrollo sostenible.....................................77GRADUACIONES...................................................................................... 79Galería graduados Maestría...........................................................................................................80Galería graduados Postgrados.......................................................................................................82

EDITORIALLa Dirección Estratégica de Recursos Humanos es La tercera sección, “El impacto de ISEADE” se divideuno de los temas fundamentales, en el desarrollo de en dos subsecciones: en la primera, se plasma un re-toda empresa u organización, pues vela tanto por su sumen de dos libros que recientemente lanzó ISEADE,ADN (nuevos empleados), como por el desarrollo de con los temas de finanzas y pensiones y una rese-cada uno de sus colaboradores; es decir, que tiene ña del curso de postgrado de analistas de crédito, enuna incidencia en los elementos más importantes de energía solar fotovoltaica, que ISEADE impartió estela empresa, que como está demostrado, las perso- año en alianza con el BCIE y el CNPML; en la segundanas significan más que la infraestructura, la maqui- sección, se presentan tres artículos de diversas temá-naria, la ubicación o inclusive, el peso de la marca. ticas, escritos por alumnos y graduados de ISEADE.La sección principal de esta edición especial de Luego, la sección especial de “Graduados de Post-la revista EMPRESA, está dedicada a la “Direc- grados 2014-2015”, que es una galería de las gra-ción Estratégica de Recursos Humanos”, a la vez duaciones de los diez programas de postgradosque se incorpora una sección especial de gradua- que ISEADE realizó entre el segundo semestredos de postgrados de ISEADE, del segundo se- del 2014 y el primer semestre del presente año.mestre de 2014 y el primer semestre de 2015. En la siguiente sección, “Tendencias”, se desarro-En la primera sección, “Innovación y Tecnología”, se llan diversos temas que abarcan los precios delabordan tres temáticas muy recientes y de distin- petróleo, algunos mitos de la RSE y “Piensa Azul”,ta índole, que comprenden la práctica de la socia- una filosofía para acelerar el desarrollo sostenible.lización en línea, la Generación Z y el CoolHunting. Y como es usual en la revista EMPRESA, se cierra fi-En la segunda sección, “Dirección Estratégica de Re- nalmente esta edición, con la galería de fotos oficialescursos Humanos” se incluye el aporte de dos catedrá- de graduados de Maestría y Postgrados de ISEADE.ticos mexicanos y un salvadoreño, quienes impartenclases de Recursos Humanos en la maestría y post-grados en ISEADE; los temas abordados van desde lasalud organizacional de las empresas salvadoreñas, dela empresa y su gerencia, hasta abordar cinco técni-cas innovadoras en la gestión del talento empresarial.

CELEBRACIÓN DE GRADUACIONES PRIMER SEMESTRE ISEADE 2015 Graduación de Maestría en Administración de Empresas MAE XXXV Horario Intensivo

Graduados Maestría en Administración de Empresas MAE XXXV Horario Ejecutivo

Ceremonia de graduación MAE XXXVMesa de honor conformada por el Consejo Superior de Directores de ISEADE y la Palabras de bienvenida a cargo del Ing. Cecilia Palma de Cruz como invitada especial Dr. Joaquín Samayoa, Rector de ISEADEIng. Cecilia Palma de Cruz como invitada especial, dirige una palabras a los graduandos

Entrega de reconocimiento al Mejor Compañero de cada promoción y Entrega de reconocimiento a los Estudiantes Distinguidos,sección, placa que le fue entregada al Ing. Christian Martínez del Horario recibiendo tal distinción la Lic. Deysi Payes del Horario Ejecutivo Ejecutivo y al Lic. Miguel Carranza del Horario Intensivo (ausente) y el Lic. Alex Pereira del Horario IntensivoPalabras de felicitación a cargo del graduado Palabras de agradecimiento a cargo de Lic. Francisco Valencia Lic. Claudia Martínez (Horario Intensivo) (Horario Ejecutivo)

Cóctel de celebración MAE XXXV

INNOVACIÓN Y TECNOLOGÍA Práctica de Relevo generacional año El Coolhunting comola socialización en línea 2020: Generación Z, herramienta para la introyectada con la tecnología innovación

LA PRÁCTICA DE LA SOCIALIZACIÓN EN LÍNEAPRÁCTICA DE LA SOCIALIZACIÓN EN LÍNEA Por: Rafael (Lito) Ibarra1 ¿Es un tema de diferencia generacional o es un cam- [email protected] bio cultural radical? Presidente de SVNet ¿Es correcto imponer mi visión de este fenómeno aEl surgimiento de las aplicaciones, que por medio de la mi familia o a mi empresa?tecnología desarrollada para Internet, nos permiten re-visar una inmensa variedad de sitios web, enviar men- ¿Es necesario crear leyes y reglamentos nuevos ensajes a todo el mundo, realizar transacciones comercia- torno a estas tecnologías?les, académicas y gubernamentales, integrarnos en lasredes sociales y permanecer en contacto con hechos y El ser humano es sociable por naturaleza, busca entrarpersonas 24 x 7, nos tomó a todos por sorpresa. y mantenerse en contacto con algunos otros congéne- res, porque su relación contribuye de alguna forma a suTenemos el privilegio de estar en medio del desarro- propio desarrollo y crecimiento intelectual, emocional,llo tecnológico más vertiginoso, que la humanidad ha espiritual y/o social.presenciado; no sólo nos enteramos de estos avancescomo simples espectadores, sino que somos partícipes La intermediación de la tecnología informática y de co-y usuarios de una buena cantidad de los dispositivos, municaciones, resumida en la red de redes Internet, hasistemas y redes que forman parte de estos adelantos. modificado radicalmente el alcance en espacio y tiem- po para nuestro proceso de socialización, y ese súbitoEsta situación provoca que los analistas, sociólogos cambio en las posibilidades espaciales y temporalesy aun nosotros mismos, encontremos que no hay un para realizar y mantener contactos con otros seres hu-comportamiento o un análisis único, “correcto” y ade- manos, conocidos o extraños, tiene indudablemente, uncuado, ante el fenómeno de esta avalancha de posibili- gran impacto en nuestros procesos naturales de socia-dades comunicativas: lización.¿A qué edad deben tener teléfono celular propio los Por lo anterior, lo mejor es buscar un punto intermedio niños? entre la convivencia natural con otros seres humanos en nuestro entorno inmediato, y la comunicación tec-¿Cuánto tiempo puede un empleado permanecer co- nológica con el resto de nuestros contactos, que se en-nectado a las redes sociales en Internet en la oficina? cuentran lejos física o temporalmente; este balance es una definición personal:¿Se debe permitir acceso permanente a Internet en las aulas durante una clase? ¿En qué momento del día me debo desconectar?¿Es de mal gusto contestar mensajes en móviles ¿Cuánto tiempo paso al día en sesión en redes socia-mientras estamos en reuniones de trabajo o socia- les, veo el correo electrónico o navego? les? ¿Cuánto tiempo del día converso con colegas, ami- gos, familiares en forma directa?¿Cuál es el nivel de transparencia y socialización que debe tener nuestra vida? ¿Desconecto mis dispositivos cuando estoy en una reunión de trabajo o social, para prestar completa atención a los que me rodean? ¿Cuántos amigos o conocidos tengo que sólo con- tacto por medio de tecnología? ¿Estoy descuidando mis relaciones cercanas a costa de incrementar mis relaciones lejanas? 1 Rafael (Lito) Ibarra es conocido como el “Padre de Internet en El Salvador”. Además de su amplia labor a favor del rol de las tecnologías para el desarrollo, es consultor para empresas privadas y públicas.12 www.iseade.edu.sv

LA PRÁCTICA DE LA SOCIALIZACIÓN EN LÍNEACuando se trata de la capacidad de socializar del ser Contar historias y chistes: en tanto el arte de contarhumano, entendida ésta como la necesidad y acción de historias y chistes está en la capacidad de quien losinteractuar con otros seres humanos, la intermediación cuenta y de hacer trabajar la imaginación de la audien-de la tecnología se torna un tema controversial. cia, siempre y cuando no sea necesario mostrar con las manos, brazos, piernas o el cuerpo algún movimientoPara unos, las computadoras, los móviles y la conexión que es clave en la historia o el chiste, la tecnología puedea Internet nos hacen más sociables, mientras que hay ser un apoyo en la distancia para esta actividad.quienes opinan, que el uso de las mismas nos está ale-jando de los demás seres humanos. Intentemos consi- Realizar arte: las expresiones artísticas son una formaderar algunas actividades que forman parte de lo que se en que el ser humano se comunica con el resto de lacomprende como socializar, y veamos en qué medida sociedad, tanto su creador como aquellos que perci-las tecnologías apoyan su realización. ben la obra artística. Depende del arte, existen nuevas formas surgidas gracias a la tecnología, así es posibleConversar: el intercambio de ideas y opiniones, así lograr este efecto mediante novedosos dispositivos tec-como la relación de sucesos vividos, es una actividad nológicos.eminentemente social. No se califica normalmentecomo conversación al monólogo interno, y al menos se Sin embargo, no es usualmente lo mismo apreciar unanecesitan dos personas, para conversar. Si bien las tec- pintura o escultura o escuchar una pieza musical ennologías permiten desarrollar conversaciones, mues- vivo, que por medio de artefactos tecnológicos.tran una seria limitante al no poder visualizar los demásgestos de la cara y el cuerpo de los interlocutores. Conocer otras personas: Esta es una actividad, que si bien se realiza todo el tiempo en el mundo real, se haDirigirse a una audiencia: esta actividad presenta cla- vuelto muy fácil y sencilla con la mediación de la tec-ras desventajas al ser mediada por la tecnología, ya que nología; quizá ayuda que no nos vemos cara a cara, y lael ponente no puede observar fácilmente las reacciones posible timidez se diluye o es más fácil encontrar per-y el lenguaje de los gestos de su audiencia, y al no con- sonas con gustos, aficiones u objetivos profesionales ytar con esta realimentación, es posible que su discurso personales similares. No hay una sola y única respues-o ponencia se vuelva monótona y poco motivadora. ta: mucho depende de cómo utilice la tecnología cada individuo, lo que a su vez, estará muy de acuerdo conJugar: si bien hay juegos en línea, que exaltan las venta- su personalidad.jas de jugar en equipo con y contra personas en muchoslugares del mundo, ya sea con el ejercicio de habilidades Esto último, en definitiva, nos hace pensar que comomentales y físicas, la interacción que se puede lograr en toda herramienta, su verdadero efecto está en la deci-los juegos en forma presencial, es difícil de emular. sión de quien la utiliza.Contacto físico: los abrazos, besos, estrechones demanos, palmadas en el hombro, el roce de una manosobre una mejilla, la caricia en la cabeza de un niño, yotras muchas más formas de contacto físico, inclusivelas adversas, como los golpes, son imposibles de reali-zar por medios tecnológicos; y sin embargo, en muchoscasos tienen un gran significado para quienes partici-pan en ellas.Bailar: si se trata de danzar en parejas o en grupos, latecnología no nos ayuda definitivamente. No obstante,la misma tecnología puede ser un tremendo apoyo sise trata de aprender los pasos de baile básicos, a solas,para prepararse para un evento de contacto real.Hacer deportes: aparte de las simulaciones que se ha-cen en la actualidad, con algunos equipos interactivos,y que difícilmente contarán como eliminatorias parajuegos olímpicos, no es posible hacer deportes ni indivi-duales ni en grupo, por medio de la tecnología.Es posible que en algún futuro se incluyan como depor-tes algunas prácticas que se hacen en línea, pero no po-drán igualarse al ejercicio físico real.

RELEVO GENERACIONAL AÑO 2020: GENERACIÓN Z, INTROYECTADA CON LA TECNOLOGÍA RELEVO GENERACIONAL AÑO 2020: GENERACIÓN Z,INTROYECTADA CON LA TECNOLOGÍA al mercado laboral, la generación Z tendrá una ventaja de capacitación y entrenamiento tecnológico que otras generaciones no tuvieron. Sin embargo, es oportuno preguntarse: ¿Se estará creando una generación tecno-dependiente, incapaz de vivir desconectada de la realidad? Este es un breve repaso de las generaciones típicamen- te descritas por los sociólogos, relacionándolas con su comportamiento laboral: Por: Elsa Yanira Jovel de Martínez Los tradicionalistas: durante la primera mitad del siglo [email protected] XX, la cultura dominante era la del esfuerzo y el trabajo Contralor, Catedrática de ISEADE duro; muchos trabajadores ingresaban a una empresa y allí se quedaban hasta jubilarse y era la ética protes-El perfil natural de los chicos de hoy es que nacieron tante del trabajo y la sombra de las guerras, las que po-en el siglo XXI: están hiperconectados, sus contactos y nían el foco en la lealtad a la organización y la seguridadcomunicación son más virtuales que reales; éste es un en la familia. Los que aún trabajan en la actualidad sonrápido vistazo del futuro de las empresas hacia el año los fundadores de empresas familiares y que están por2020. retirarse, son quienes mantienen la visión tradicional y estructurada del trabajo.La “Generación Z” es la de los niños/niñas nacidosentre finales del siglo XX y la primera década del siglo Los “Baby Boomers”: los nacidos desde mitad del sigloXXI y que hoy tienen en promedio, entre 6 y 18 años; XX, como consecuencia de la explosión demográfica yes porque la tecnología constituye para la mayoría de tecnológica, crecieron con mayor confort y acceso a laellos, parte central de su vida y casi una extensión de su educación. Quienes entraron al mercado laboral en lospropio brazo, cerebro y cuerpo. años 60, más existencialistas, comenzaron a privilegiar la calidad de vida, la autonomía, y la lealtad hacia sí mis-Son llamados generación Z o generación Web, la pri- mo. Más pragmáticos son los que entraron en los 70’smera absolutamente digital que plantea un desafío a y 80’s y pusieron el foco en el éxito, en el logro material,sus padres (muchas veces en desventaja en cuanto al la ambición, la carrera y el reconocimiento social, estosmanejo de los dispositivos tecnológicos), a la escuela, ya están a las puertas de la jubilación y pasan el mandouniversidad y al futuro del mercado laboral. a otros más jóvenes.Si bien no hay un acuerdo todavía sobre el rango eta- La Generación X: nacidos entre 1960 y 1980, fueronrio preciso, algunos especialistas, entre ellos Alejandro adolescentes durante los 90’s y vivieron los cambiosMascó, autor del libro “Entre Generaciones”, coinciden sociales y tecnológicos de la revolución digital. Con di-en diferenciar a los Z1 (nacidos entre 1996 y 2002, que ferencia de sus padres y abuelos que se criaron máshoy tienen entre 12 y 20 años) de los Z2, nacidos entre escépticos acerca del trabajo en las organizaciones tra-2003 y 2010, que hoy tienen menos de 12 y él dice: “Los dicionales y la búsqueda del éxito material, ellos privile-Z son en su mayoría hijos de la generación X (1964- giaron la flexibilidad, el tiempo libre, la satisfacción en el1980), y comparten con sus padres algunos valores trabajo y la lealtad en las relaciones.y el uso de dispositivos tecnológicos”, y continúa: “Apartir de 2010 ya se habla de una nueva generación,los Alfa, que son los hijos de la generación Y (1981-1995)”.En esencia la generación Z “Ha crecido y jugado conlas tecnologías que sus padres utilizan para trabajar: te-léfonos móviles, computadoras y tablets, algo que noocurría con generaciones anteriores”, sigue Mascó”: Eneste sentido, puede suponerse que a la hora de ingresar14 www.iseade.edu.sv

RELEVO GENERACIONAL AÑO 2020: GENERACIÓN Z, INTROYECTADA CON LA TECNOLOGÍALa Generación “Y” o “Millenials”: nacieron en las dos Fuente: Cinco cosas que debes saber de la Generación Zúltimas décadas del siglo XX, se incorporaron al mundolaboral en el nuevo milenio; se criaron en la era digital, De acuerdo con un estudio de la firma analista Quantumcon acceso a celulares, computadoras, internet y redes Research, las próximas tendencias apuntan al desarro-sociales. Están globalizados, acostumbrados a la inme- llo de hábitos de relación social y laboral con sustancialdiatez, realizan varias tareas simultáneamente, son nar- diferencia de las generaciones anteriores, a saber:cisistas, valoran las relaciones personales y la comuni-cación constante. Prefieren trabajos en equipo y eluden * Se profundizará la socialización en las redes quelos compromisos con las organizaciones. hoy existen, como Facebook, Twitter y la geolocaliza- ción, entre otras.Por último, está la Generación Z: se trata de niños y jó-venes que están por debajo de los 20 años de edad. No * Se potenciarán las posibilidades de socializaciónconciben los días sin internet y redes sociales, muchos continua y desde cualquier lugar, a través de una ma-todavía cursan la primaria y ya tienen un celular (hay yor movilidad de personas.que especificar: un smartphone); además, no se inhibenante mensajes espontáneos del sistema operativo de * Será cada vez más común la comunicación perola computadora de casa – o su propia notebook o ta- ésta irá de la mano de la pérdida de privacidad, puesblet– y son hábiles para buscar información en la red. tales contactos ya no serán tanto presenciales y en-Nacieron en un mundo muy distinto de aquél en el que tre conocidos, sino que el acceso se puede dar me-crecieron sus padres, lo cual marcará la forma en la que diante plataformas virtuales, sin necesidad de que laestos nuevos líderes, afrontarán su actividad laboral y persona se dirija exclusivamente a uno.su vida misma. * YouTube o su sucesor serán los reyes, a raíz delPor tal razón, basarse en una filosofía que dará el mis- fuerte consumo de video al que tenderán las siguien-mo valor al empleo que a la familia, el tiempo libre y los tes generaciones. La TV seguirá perdiendo espaciosproyectos personales, hará que sea más común el for- en aras de los contenidos audiovisuales por internet,mato de trabajo independiente, en la que los profesiona- y este medio de comunicación, disminuirá en impor-les servirán a más de una organización, porque pueden tancia como elemento para alcanzar audiencias deorganizar su tiempo de una forma diferente de cuando forma masiva.se es empleado de tiempo completo; impulsarán de esemodo el emprendedurismo, al crear nuevas empresas.Será, sin duda, un grupo multifacético ya que para estageneración, el trabajo será una de sus múltiples activi-dades; no la única, y probablemente tampoco la prin-cipal.Por ello, las empresas deberán encontrar una nueva for-ma de acercarse a esta generación, mediante un tratoatractivo con la posibilidad de lograr no sólo su entradaen la empresa, sino su permanencia.En resumen, se presenta a continuación, la evolución delas últimas cuatro generaciones: www.iseade.edu.sv 15

RELEVO GENERACIONAL AÑO 2020: GENERACIÓN Z, INTROYECTADA CON LA TECNOLOGÍAPara la consultora Price Waterhouse Coopers, “el mer- La Generación Z pronto estará entrando en masa en elcado de trabajo sufrirá cambios radicales en el próximo mercado laboral. ¿Qué puede hacer Recursos Humanosdecenio”. para atraerla y ayudarla en su desarrollo?De acuerdo con el informe, la gestión de personas en Del mismo modo que pasó con los millennials, la Ge-el año 2020; esto con base en entrevistas realizadas a neración X y los baby boomers antes que ellos, las em-3000 ejecutivos del área de Recursos Humanos en nivel presas tendrán que encontrar la forma de maximizar elmundial, se plantea tres posibles escenarios, así: potencial de una generación con sus propias fortalezas y debilidades, idiosincrasias, objetivos y enfoques del1- El primero es el escenario azul, integrada por cor- trabajo.poraciones cada vez más grandes, que ofrecerán asus empleados un plan de carrera en el que podrán Para los líderes de Recursos Humanos, atraer y con-viajar y capacitarse, dentro de una misma compañía. seguir el máximo de la Generación Z puede requerir adoptar estrategias, que combinen lo nuevo con lo ya2- El segundo es un mundo naranja, en el que las em- probado y contrastarlo de forma exitosa.presas tenderán a escindirse para trabajar en redesde colaboración, entre compañías medianas y peque-ñas.3- Por último, estará el mundo verde, son aquellasempresas sociales que apuntarán tanto a la gene-ración de valor económico como al valor social y elcuidado ambiental, un modelo que presumiblementeresultará más atractivo para los más jóvenes.

EL COOLHUNTING COMO HERRAMIENTA PARA LA INNOVACIÓNEL COOLHUNTING COMO HERRAMIENTA PARA LA INNOVACIÓN Por: Karla Pacheco1 Para las empresas resulta de gran importancia conocer [email protected] las tendencias que nacen alrededor de su rubro, ya que Cocrea - CEO les ayuda a conocer si un mercado está preparado para asumir algún tipo de innovación, ya sea de producto, deEl Coolhunting como su nombre lo señala, su oficio es comunicación, marca o distribución.encargarse de cazar tendencias y es común relacionar El mundo de las tendencia se divide en tres: Mega,el término “tendencia” directamente con el mundo de Macro y Micro.la moda; mas si se descentraliza el término, se puede Las megatendencias son aquéllas que tienen una du-descubrir un mundo lleno de oportunidades para las di- ración larga y procesos lentos, que afectan al planetaferentes industrias. entero. La Macrotendencias son las que afectan a gran- des porciones de población, tienen una duración relati-Las tendencias (además de encontrarlas en fashion) se vamente larga, pero esta disminuye cada vez y las Mi-pueden ver reflejadas también en formas de pensar y de crotendencias son aquéllas que funcionan en sectoresactuar; la tarea del coolhunter es enfocarse en analizar y económicos específicos y áreas geográficas concretas,estudiar un comportamiento general, pero si se trabaja este tipo de tendencia cambia permanentemente y supara cierta industria, habrá que orientar su análisis en el crecimiento depende si pueden evolucionar a una ten-comportamiento de su público objetivo para entender dencia mayor.y examinar qué es lo que a estas personas les gusta,hacen, sienten y necesitan. Mapa de Tendencias Elaboración propiaPara muchos de nosotros el término de coolhunt esnuevo, fue en la década de los 90´s cuando nacieron los 1 Licenciada en Diseño Gráfico con Máster en Investigación para el Diseño y laprimeros coolhunters y cuando esta disciplina comenzó Innovación, con experiencia en Diseño Corporativo, Diseño Editorial e Investi-a tomar fuerza; en nuestros días se está desarrollando gación en Innovación.cada vez más, ya que algunos de sus enfoques sonemergentes. La persona que se dedica a esta discipli-na debe tener dos características claves para tener unbuen desenvolvimiento: la observación y la empatía.La observación debe hacerse de manera imparcial, paraobtener datos certeros y dejar de lado sus creencias,gustos personales, prejuicios y estereotipos asociadosa las personas con las que se relacionan y otros quefueron inculcados en nuestra sociedad, para poder te-ner una mejor lectura del comportamiento de la misma.La empatía, por otro lado, es la que permite comprenderel entorno que nos rodea, poder sentir las necesidadesy ambiciones, ¿qué es lo que los mueve y los motiva?,para poder crear oportunidades de negocio con bajomargen de error. www.iseade.edu.sv 17

EL COOLHUNTING COMO HERRAMIENTA PARA LA INNOVACIÓNEs así como un buen coolhunter debe saber detectar los logías que podrían o no fallar y sus recursos financierosindicios de cambio en sus fases incipientes, identificar les ayudan a asumir estos riesgos.(Wikipedia, s.f.)qué factores favorecen esa convergencia y detectar el EarlyAdopters: estos individuos se caracterizan por te-impacto sobre la oferta actual; para esto la persona que ner un alto grado de liderazgo de opinión; al igual quese dedica a este oficio debe tener mucha sensibilidad los innovadores tienen una condición social alta, liqui-e intuición, muchas veces estas peculiaridades no se dez financiera y una educación avanzada. Ellos son másaprenden por poseer la mejor formación, pero pueden discretos en las cosas que adoptan y realizan una adop-desarrollarse poco a poco con la práctica. Son estas ca- ción más racional.(Wikipedia, s.f.)racterísticas las que permiten reconocer, aplicar y pro- EarlyMajority: ellos adoptan una innovación en unyectar hacia el futuro la información del entorno. tiempo significativamente más largo que los innovado- res y los earlyadopters. Suelen ser de clase social mediaUna herramienta que ayuda a cazar tendencias en nivel y raras veces ocupan un espacio de liderazgo de opiniónmundial sin necesidad de viajar es la tecnología, esta dentro de un sistema.(Wikipedia, s.f.)disciplina juega a nuestro favor y modificó la metodolo- Late Majority: estos adoptan una innovación despuésgía que se utiliza para identificar tendencias; a través de que un participante promedio, se acercan a una inno-la web 2.0 se puede monitorear qué es lo que la gente vación con un alto grado de escepticismo y despuéshace y de qué hablan alrededor del mundo, eso permi- que la mayoría de la sociedad la adopta. Suelen tener unte obtener información más rápido y observar en qué status social de clase media, poca liquidez económica ylugares se repite un comportamiento, de esta manera poco liderazgo de opinión.(Wikipedia, s.f.)se ayuda a ampliar la capacidad de observación y de Laggards: son los últimos en adoptar una innovación, amonitoreo. diferencia de algunos de los mencionados anteriormen- te, muestran poco o ningún liderazgo de opinión, suelenPodría decirse que el coolhunt es un conjunto de com- tener aversión a los cambios, acostumbran centrarsepetencias que es posible incorporar en cualquier activi- en las tradiciones, tienen bajo estatus social y suelendad profesional, reúne capacidades técnicas, sociológi- socializar solamente con sus familiares y amigos cer-cas, antropológicas, culturales, artísticas y tecnológicas. canos.(Wikipedia, s.f.)Todas ellas ayudan a proveer información válida y re- Esquema de Difusión de las Innovacioneslevante sobre innovaciones y tendencias, que pueden Tomada de http://www.pharmaphorum.com/articles/pharma-gets-social-diffu-tener un impacto positivo o negativo, así como las ame- sion-of-pharma-social-media-innovatorsnazas sobre el negocio actual o potencial de la organi-zación. Víctor Gil, en su libro “Coolhunting, el arte y laciencia de descifrar tendencias” define los siguientestérminos, que es necesario manejar en el mundo de lastendencias:Novedad: hechos que toman como base otros previosy logran ser percibidos como diferentes.Tendencia: antesala a la moda, una tendencia es cuan-do una novedad comienza a ser adoptada para unamasa crítica de consumidores, capaces de generaren el grupo la sensación de que esa novedad debe seradoptada.Moda: cuando la mayoría del grupo lo considera de estamanera. Es oportuno aclarar que no es necesario quetodos los integrantes de este grupo adopten la moda,para que se considere como tal.Según Everett Rogers existe una difusión de las innova-ciones, la cual tiene como canal de divulgación diferen-tes participantes que hay que conocer, ya que son elloslos que se encargan de crear tendencias y convertirlasen moda.Innovadores: Son quienes están dispuestos a asumirriesgos, usualmente tienen una condición social alta,suelen tener liquidez financiera, son altamente socia-bles y su tolerancia al riesgo les permite adoptar tecno-18 www.iseade.edu.sv

EL COOLHUNTING COMO HERRAMIENTA PARA LA INNOVACIÓNConocer los participantes que existen a la hora de inves-tigar tendencias, permite identificar que hay un aspectoal que se debe poner cuidado y es saber las motiva-ciones (como se mencionó anteriormente), que puedanexplicar los cambios anotados. Sólo de esa forma seestará en disposición de discernir si se halla ante fenó-menos de carácter efímero o duradero.Si se aíslan las tendencias entre las que discurre unnuevo comportamiento de los consumidores, tambiénresultará más sencillo plantear innovaciones, que ob-tengan beneficio de las motivaciones de estos cambiosen el consumo.Además de buenos observadores y analistas de la in-formación, es de vital importancia que el coolhunter seaaltamente creativo, esta competencia le ayuda a crear einventar nuevas metodologías, técnicas y otras formasde conseguir la información que necesita, el pensar outof the box ya no es una opción, lo que necesita el caza-dor de tendencias es pensar que there is no box y darrienda suelta a su imaginación.En conclusión, como dice Inés Skotnicka en su escrito“Coolhunting o cómo entender y cazar las tenden-cias” el Coolhunting es investigación (observación yanálisis) y creatividad estratégica al servicio de la inno-vación.



DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DERECURSOS HUMANOSSalud organizacional La empresa y su Cinco técnicas de empresas gerencia, ¿auténtico innovadoras en la salvadoreñas gestión del talento conocimiento? empresarial

SALUD ORGANIZACIONAL DE EMPRESAS SALVADOREÑASSALUD ORGANIZACIONAL DE EMPRESAS SALVADOREÑAS Este ejercicio académico se realizó en el contexto del Módulo Desarrollo Organizacional, y con el propósito de efectuar un diagnóstico inicial de las empresas de los estudiantes y sobre estos resultados desarrollar los contenidos temáticos. Con el objetivo anterior en mente se les pidió a los participantes que contestaran el cues- tionario diseñado por el autor: Señales de salud y dolen- cia organizacional (Anexo I). Por: Carlos Augusto Audirac Camarena El concepto de señales de salud y dolencias organiza- [email protected] cionales lo adapta Faria Mello de Fordyce y Weils; este Coordinador de las maestrías en enfoque de análisis permite a la dirección de las em- administración / Departamento de presas tomar acciones para planear cambios, cuando el negocios / Universidad Iberoamericana personal envía mensajes de que algo no está resultando Puebla satisfactorio respecto a los procesos humanos de la or- ganización.Este artículo tiene el propósito de compartir con usted,amable lector, el resultado de un análisis de percepción La indicación para este ejercicio consistió en que elde la salud organizacional de empresas salvadoreñas, participante, según su percepción sobre los procesosrepresentadas por los alumnos participantes del Post- organizacionales de la empresa o institución en la quegrado Internacional en Dirección Estratégica de Recur- trabajaba, repartiera cinco puntos entre cada una de lassos Humanos del ISEADE, el cual se imparte en conjun- 23 alternativas que le presentaba el cuestionario, re-to con catedráticos de la Universidad Iberoamericana llenando los espacios a cada extremo de los factoresPuebla desde el año 2013. enumerados.Considerando las características de los participantes Se les recomendó que realizaran el ejercicio de la mane-en el programa académico mencionado, las cuales se ra más honesta posible, debido a que los resultados semuestran en la Tabla 1, estimo que es valioso reflexio- presentarían de manera anónima y se compartiría connar acerca de los resultados obtenidos, porque pueden el grupo solamente aquellas situaciones de su empresareflejar los procesos organizacionales de algunas de las que los hiciera sentir cómodos y que significaran unaempresas salvadoreñas. aportación al aprendizaje de todos.Tabla # 1 Características de los participantes del Postgrado ISEADE22 www.iseade.edu.sv

SALUD ORGANIZACIONAL DE EMPRESAS SALVADOREÑASLos resultados obtenidos resultaron por demás sig- Lo anterior nos llamaría a la implantación de procesosnificativos para los participantes, debido a que por su de comunicación en las empresas que permitan identi-propia experiencia reflejaban las situaciones organiza- ficar y manejar constructivamente todas las expresio-cionales con las cuales lidiaban cotidianamente y de al- nes del personal.guna manera justificaban su presencia en el programade Postgrado. Atendiendo los resultados obtenidos, la Gráfica # 1 muestra los cinco principales factores de salud orga-A continuación se presentan las respuestas sistema- nizacional considerados dentro de esta muestra detizadas de cada uno de los factores analizados. Cada empresas; como número uno aparece la colaboraciónfactor fue ubicado como señal de salud o dolencia, si el espontánea, mediante la cual se recibe y ofrece ayu-mismo era calificado con tres o más puntos. Para refle- da entre los integrantes de la organización; en segun-jar el impacto de cada una de las opiniones se sumaron do lugar, el aprendizaje compartido ampliamente, queel número que se le asignó a cada respuesta y no sola- permite promover comunidades de práctica; continúamente la frecuencia. el enfoque de aprendizaje con el cual se manejan los errores; en cuarta posición se ubica la relación entre lasDe tal manera que habrá diferencias significativas entre personas en una comunidad de acompañamiento mu-señales de salud que fueron calificadas con una pun- tuo; y finalmente, en este primer bloque de respuestas,tuación de cinco, cuatro o solamente tres unidades. el orden de los procesos, que permite al mismo tiempo un alto grado de innovación.El hecho de que se repitan los factores como señales desalud o dolencia depende de la autoevaluación realizadapor los participantes.Aunque es de destacar, por ejemplo, la ubicación delfactor Frustraciones, el cual es claramente identificadocomo el primer elemento de dolencia organizacional enlas empresas consideradas; y el último factor, de Salud. Gráfica # 1. Autoevaluación de señales de salud organizacionalEmpresas salvadoreñas presentes en el Postgrado Internacional en Dirección Estratégica de Recursos Humanos ISEADE www.iseade.edu.sv 23

SALUD ORGANIZACIONAL DE EMPRESAS SALVADOREÑASLa Gráfica # 2 muestra que los tres principales facto- Lo anterior me sugiere la oportunidad de continuarres de dolencia organizacional, considerados dentro de trabajando en el mejoramiento de nuestras organiza-esta muestra de empresas, son la frustración que las ciones con todas las estrategias y herramientas dis-personas sufren en silencio al no poder compartir abier- ponibles y, lo más importante, aprovechando el capitaltamente sus opiniones y emociones, los objetivos orga- humano que las integra.nizacionales solamente compartidos en los altos nive-les de la organización, propiciándose una baja iniciativa Para concluir con esta aportación al análisis de las or-en los individuos, y el control del proceso de decisión ganizaciones, deseo dejar planteada la siguiente pre-centralizado en la dirección, lo cual ocasiona cuellos de gunta: ¿Si aplicara a mi organización el cuestionariobotella en dicho nivel jerárquico. propuesto, qué tan parecidos serían los resultados a los presentados en ambas gráficas? Y lo, más importante,La ubicación de los otros factores, tanto de salud como otra pregunta: ¿A qué acciones me llamarían los resul-de dolencia, merecería la pena también ser menciona- tados obtenidos?dos, pero debido a la extensión del presente artículo in-vito al lector a hacer una lectura más pausada de los Bibliografíaresultados. Una lectura interesante es la ubicación dealgunos factores que tradicionalmente se consideran Audirac, C. (2014). Desarrollo organizacional y consul-como los problemas de las organizaciones, por ejemplo toría. Trillas. Méxicoel liderazgo, el cual los participantes en este ejercicio nolo califican como un problema o como una fortaleza de De Faria, F.A. (1999). Desarrollo organizacional. Enfoquela organización. integral. Limusa. MéxicoLlama también la también la tensión, la tendencia de losparticipantes a calificar con una mayor puntuación losfactores de salud organizacional (1798) contra los pun-tos asignados a las dolencias organizacionales (804).Claramente algunos participantes calificaron a su em-presa como una institución sana y muy pocos identi-ficaron a su organización como una entidad enferma. Gráfica # 2. Autoevaluación de señales de dolencia organizacionalEmpresas salvadoreñas presentes en el Postgrado Internacional en Dirección Estratégica de Recursos Humanos ISEADE24 www.iseade.edu.sv

SALUD ORGANIZACIONAL DE EMPRESAS SALVADOREÑASANEXO I. CUESTIONARIO DE SEÑALES DE SALUD Y DOLENCIA ORGANIZACIONALwww.iseade.edu.sv 25

LA EMPRESA Y SU GERENCIA, ¿AUTÉNTICO CONOCIMIENTO?LA EMPRESA Y SU GERENCIA,¿AUTÉNTICO CONOCIMIENTO? Por: Guillermo A. Carral Martínez los ejecutivos del conocimiento se consideran “intelec- [email protected] tuales corporativos”, con voz omnipotente en todo lo Socio Director DEC Consultores relativo al conocimiento. Certificado en Metodología LEGO© SERIOUS PLAY™. Por eso, La administración del conocimiento suele cen- trarse en los trabajadores del conocimiento, no en losSe puede afirmar que en el contexto mundial de la procesos humanos implicados; la cualidad esencial degestión de negocios actual, el conocimiento que se en- los trabajadores del conocimiento reside en su condi-cuentra en las mentes de los trabajadores debe poten- ción humana, porque sólo por el hecho de ser personasciarse dentro de la organización, donde suele utilizarse, pueden convertirse en trabajadores del conocimiento.sintetizarse, aumentarse y distribuirse en beneficio de Restringir la categoría de trabajadores del conocimientosus integrantes, y del cumplimiento de los objetivos a ciertos tipos de empleados profesionales anulará lapropuestos por el colectivo. Esta afirmación resume los capacidad de una compañía, para liberar el pleno poten-conceptos, ideas y discursos que se promueven como cial de su personal.paradigmas de la gerencia de empresas, para conver-tirlas en casos o modelos exitosos en una economía Los que practican la administración del conocimientodenominada del conocimiento; sin embargo, ¿esto es prescinden (o eluden por conveniencia) las teorías an-realmente así? tropológicas y del conocimiento, porque las ideas del ser humano y del conocimiento, ¿qué significan en elEn este nuevo paradigma del conocimiento ¿Qué tan- mundo empresarial?to se cambiaron los valores gerenciales y la visión delmundo de los negocios? ¿Qué tanto se afectaron las Se piensa habitualmente, que la gerencia del conoci-estructuras políticas, económicas y sociales? ¿Se esta- miento descansa únicamente en la generación de in-rá sólo ante un cambio de imagen o ante una cultura formación, que las actividades propias de la adminis-empresarial de las apariencias? ¿Qué tanto se conoce tración del conocimiento consisten en el desglose deel proceso humano para convertir la información en co- información, en pequeños fragmentos que pueden sernocimiento? ¿El conocimiento implica tener la voluntad detectados en toda la compañía, almacenados para sude llevar a cabo una acción? ¿Las acciones realizadas uso posterior, manipulados para combinarlos con otroslogran el bien común de los que están involucrados y fragmentos y transferidos a donde sea necesario; deson responsables en el largo plazo? modo que la información de esta índole, comprende una amplia variedad de elementos: documentos, políti-Si bien numerosas compañías adoptaron iniciativas cas, bases de datos, procedimientos.de conocimiento de uno u otro tipo, son pocas las quetransformaron el concepto de su producto o sus ope- La meta última de la administración del conocimientoraciones; tales iniciativas se ven constreñidas en parte es hacer llegar la información adecuada a la personapor la retórica de la administración del conocimiento y correcta en el momento justo, para cumplir con el obje-empresas que cuentan con ejecutivos de conocimiento, tivo; por tal razón, si conocimiento equivale a informa-establecieron puestos para la administración del cono- ción, gran parte de la administración contemporáneacimiento o cambiaron el nombre de puestos ya exis- del conocimiento tiene sentido.tentes para incluir en su nueva denominación términoscomo conocimiento o capital intelectual. En ocasiones Pero el problema al que se alude no es de pertinencia, sino de categorización. El enfoque administrativo del conocimiento descrito anteriormente, da por hecho que información y conocimiento se entienden como sinó- nimos; en consecuencia, la administración del conoci- miento se interpreta en forma miope como mera admi- nistración de información. En este caso, la información se refiere al significado de los datos, que es la base del conocimiento; sin embargo, el conocimiento da un paso más: verifica si lo significa- do realmente es así o no lo es. Esto da pauta a la toma de decisión y está íntimamente ligado a la acción y su correspondiente responsabilidad.26 www.iseade.edu.sv

LA EMPRESA Y SU GERENCIA, ¿AUTÉNTICO CONOCIMIENTO?No cabe duda de que la tecnología de la información consecuente acción, de manera automática sin la parti-es útil, y sin duda indispensable, en la corporación mo- cipación activa y responsable de las personas.derna; no obstante, la utilidad de los sistemas de infor-mación para facilitar el compromiso de grupo con un La tecnología de la información y las teorías gerencialesconcepto, compartir emociones vinculadas con la ex- sobre la economía y administración del conocimien-periencia o incorporar el conocimiento relacionado con to no describen, ni explican este proceso interno de lacierta tarea, es limitada. persona donde la información se convierte en conoci- miento; esto es debido a que no existe, por lo menosLas habilidades humanas que impulsan la creación de de manera explícita, un concepto de ser humano paraconocimiento tienen mucho más que ver con procesos poder entender este proceso propio e interno llamadointernos de la persona, con relaciones y formación de inteligencia.comunidades, que con bases de datos variadas y exten-sas. Además, el conocimiento no siempre es detectable; La riqueza se origina por algo específicamente humano,se le crea espontáneamente, a menudo impredecible- el conocimiento, sólo él permite alcanzar la producti-mente; por tanto, es difícil almacenarlo y transferirlo vidad y la innovación; Entonces, se puede hablar real-electrónicamente de una parte de la compañía a otra, mente de gerencia del conocimiento cuando la gerenciaya que por sí solas, las inversiones en tecnología de la y las empresas no han demostrado claramente haberinformación no pueden convertir a una compañía en or- realizado un análisis, sobre ese proceso humano deganización creadora de conocimiento. transformar datos en conocimiento y éste en acción responsable, cuando sin este estudio del conocimientoA pesar de la facilidad con la que es posible decir: “cree humano es difícil percatarse de sus operaciones y suuna cultura en la que se valore el conocimiento” o plan- posible mejoramiento.tear la economía basada en el conocimiento, en térmi-nos generales, el hecho es que los procesos humanos Qué pensar entonces, cuando en la vida diaria nos en-implicados en ello fueron poco observados, entendidos frentamos a menudo con decisiones en las organiza-y reflexionados en el ámbito de la empresa. ciones, que se toman únicamente con base en los datos que aparecen en una pantalla de un sistema de infor-En muchas organizaciones, el legítimo interés en la mación, sin la menor oportunidad de que la persona quecreación del conocimiento se redujo a un excesivo hin- toma dicha decisión pueda utilizar su criterio; es decir,capié en la tecnología de información, es decir, dicha cuando el trabajador sólo tiene que repetir la instruccióntecnología, basada en la electrónica y las telecomuni- que aparece en la computadora. ¿Se habrá pasado encaciones, presenta una capacidad incomparable de las organizaciones de un concepto hombre-engranealmacenamiento de memoria, ordenamiento, control y de la sociedad industrial al concepto hombre-tecla develocidad de combinación y transmisión de datos; sin la economía de la información?, ante estas reflexiones,embargo, esto no garantiza que la información se con- ¿cuáles son los desafíos a los que se enfrenta el gerentevierta en conocimiento, y ésta a su vez se tornarse en su del conocimiento en el mundo actual?

CINCO TÉCNICAS INNOVADORAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO EMPRESARIALCINCO TÉCNICAS INNOVADORAS EN LAGESTIÓN DEL TALENTO EMPRESARIAL Por: Tulio Ernesto Magaña capacidad de lectura, expresión y comunicación verbal [email protected] y escrita. Catedrático ISEADE • Genéricas: Describe comportamientos asociados conAsí como evolucionó el enfoque organizacional y estra- desempeños comunes para diversas ocupaciones ytégico en la gestión del talento, asimismo evolucionaron ramas de actividad productiva, como la capacidad desus prácticas, técnicas y herramientas. Se presentan al- trabajar en equipo, de planear, negociar y entrenar.gunas de las más emblemáticas técnicas en la gestiónorganizacional del factor humano, a continuación: • Específicas: Identifican comportamientos de índole técnico, vinculados a un cierto lenguaje tecnológico yNo se puede hablar de talento humano hoy en día, sin una función productiva determinada.referirse al modelo de competencias, porque es “unacaracterística subyacente en una persona, que está • Otras: Hay un sinnúmero de clases de competenciascausalmente relacionada con una actuación exitosa y puede asegurarse que hay tantas, como tipos de or-en un puesto de trabajo“. Competencia es un conjunto ganizaciones.de comportamientos que denotan que una persona escapaz de llevar a cabo, en la práctica y con éxito, una Diccionario de competencias y categorización deactividad integradora de sus conocimientos, habilida- puestos por competenciasdes y actitudes personales, en un contexto corporativodeterminado. Un Diccionario de Competencias es una selección deClasificación de las competencias competencias; es un documento interno organizacionalLas competencias se clasifican en: de cada empresa, pues las competencias han de defi-• Básicas: Son los comportamientos elementales que nirse en función de la estrategia de la misma.deberán demostrar los trabajadores y que están aso-ciados a conocimientos de índole formativa, que son la Para elaborar un Diccionario de Competencias cada empresa identifica, elige, consensa y las define median- te un procedimiento común y participativo; la incorpo- ración de competencias al Diccionario requiere de una definición conceptual y de los distintos niveles de ope- rativización de la misma, descrito con base en compor- tamientos observables. El mapa o análisis funcional Esta es una metodología de trabajo para identificar las competencias requeridas por una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción, a través de una estrategia deductiva. El proceso se desarrolla con un grupo de expertos de la actividad laboral: empleadores/as y trabajadores/as que no debe ser excesivamente numeroso (máximo diez personas), para facilitar el trabajo. Es aconsejable realizar una preparación previa de sus integrantes, tanto en lo que se refiere al enfoque de la competencia pro- fesional, como al análisis funcional propiamente dicho. El proceso se inicia al establecer el propósito principal, propósito clave o función clave de la función productiva por abordar con la pregunta sucesiva sobre qué funcio- nes deben llevarse a cabo para permitir que la función precedentemente identificada se logre. Es esencial en este proceso, conservar la relación entre las funciones y el propósito clave, para mantener la coherencia en el28 www.iseade.edu.sv

CINCO TÉCNICAS INNOVADORAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO EMPRESARIALanálisis. La desagregación sucesiva de funciones cul- 3. Selección: Esta fase se ejecutó mediante herramien-mina con la identificación de funciones simples, realiza- tas como la entrevista y las pruebas psicotécnicas. Enbles por una persona (elementos de competencia). los últimos tiempos se incorporaron otras prácticas como el Assessment Center, estudio de casos y resolu-El desglose de funciones se realiza con base en una re- ción de problemas, proyectos, pasantías o prácticas enlación causa-consecuencia. La estructura gramatical la empresa y observación directa.utilizada generalmente para enunciar las funciones es:verbo en infinitivo + objeto + condición y el resultado fi- 4. Contratación: Fase administrativa de dar de alta alnal de esta etapa, es un mapa funcional. candidato seleccionado.No se trata de describir las tareas circunscritas a un 5. Inducción u onboarding: Esta etapa consistió comopuesto de trabajo; más bien consiste en establecer las siempre, en brindar información técnica e institucional afunciones desarrolladas en el contexto del ámbito ocu- la persona contratada. Se realizan procesos actualmen-pacional en el que se llevan a cabo; esto facilita la trans- te, de certificación de la persona en aspectos técnicos,feribilidad de dichas funciones a otros contextos labora- administrativos y humanos del puesto.les y evita que queden reducidas a un puesto específico. 6. Seguimiento: Esta etapa se deja normalmente deEl análisis funcional se centra en lo que el trabajador lado; no obstante, es muy importante realizar evalua-logra, en sus resultados; no en el proceso y los procedi- ciones de ajuste al cargo y determinar los principalesmientos que sigue para obtenerlos. La función expresa indicadores del puesto.el resultado de la actividad realizada más allá del con-texto laboral específico y de la tecnología utilizada. En Generalidades del Assessment Centertal sentido, la función admite la diversidad y diferentes“cómo hacerlo”, y por otra parte, supone y reconoce las El Assessment Center –AC- es una técnica modernacapacidades que se ponen en juego para lograr su con- de evaluación del potencial, que utilizado tanto en el de-secución. sarrollo como en la selección de personal, brinda una consistente y efectiva ayuda al logro de los objetivos deEn la gestión de atracción y contratación del talento, se la dirección estratégica de recursos humanos, alineadaestán realizando actualmente seis etapas: con la visión futura de los negocios de la organización.1- Planeación: Esta etapa se realizó tradicionalmente Ésta se desarrolla mediante una serie de ejercicios dey en forma superficial, en el sentido de que únicamente simulación, que pretenden llevar al participante a dise-se revisa el perfil del puesto. También por hoy se trabaja ñar y aplicar un conjunto de situaciones similares a lasen el diseño organizativo de la empresa, en primer lugar, que ocurren en el ambiente real de trabajo, en un me-luego se hace un proceso amplio de levantamiento de dio con presión de tiempo. El participante debe actuar,perfiles de puestos con enfoque de competencias. tal como lo haría en su trabajo, para que después en su empresa, se transfiera estas situaciones a los indi-En el proceso de planeación se involucra activamente viduos, sujetos a procesos de planeación y desarrolloal personal solicitante de la plaza, de manera que tan- dentro de la misma.to los analistas de gestión humana como los líderes delas áreas, estén preparados para iniciar el proceso de Se suele evaluar a varios candidatos en forma grupal yreclutamiento. se les ubica en una situación idéntica, con las mismas posibilidades y dentro de un marco de tiempo controla-2. Reclutamiento: Esta fase se realizó siempre tradi- do y preciso.cionalmente, ya que en todo momento fue necesariocontar con una base de datos curriculares para iniciar El AC combina el realismo del proceso de selecciónla selección. La diferencia es que en los últimos años se preindustrial y las técnicas creadas, a partir de las cien-incorporaron otras prácticas como el uso de las redes cias del comportamiento.sociales, las hojas web, entre otras. Consiste en una evaluación estandarizada del compor- tamiento, basada en múltiples estímulos e input. Varios observadores, consultores y técnicos entrenados espe- cialmente, participan de esta evaluación y son los en- cargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos de los participantes; los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente, a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin. www.iseade.edu.sv 29

CINCO TÉCNICAS INNOVADORAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO EMPRESARIALLuego los resultados y notas de los evaluadores son Participantesanalizados, discutidos e integrados en un Comité deEvaluación, realizado habitualmente los días siguientes Existen tres tipos de participantes implicados:al AC; en este Comité se discute la presencia (o no) dedeterminados comportamientos, y si los mismos están • Los candidatos: son los que constituyen el objeto depresentes, en qué dosaje (rating). Este proceso de inte- la evaluación.gración da como resultado final la evaluación del com-portamiento de los participantes en las dimensiones, • Los observadores: son los que realizarán la observa-competencias u otras variables que el AC se propuso ción y la evaluación (generalmente son los de la línea).medir. • Uno o dos consultores internos o externos, entrenadosSupuestos básicos del AC en el método y en la observación de comportamientos; ellos funcionan como administradores del proceso.• El AC evalúa al candidato no por su pasado, como en elcaso de la Evaluación del Desempeño, sino en función Usos del Assessment Centerde lo que se pueda observar y evaluar sobre el desem-peño ante circunstancias y exigencias futuras. Los principales usos del AC son:• Es posible identificar las exigencias de una tarea en • Proyecto personal (qué quiere hacer la persona entérminos de comportamiento, es decir, las conductas el futuro)pueden ser observadas en forma precisa cuando se • Selección y Reclutamiento Externo.realiza la tarea. • Planificación de Carrera (promociones). • Medición de potencial de gestión actual• Es posible, y altamente deseable evaluar la capacidad • Identificación de necesidades de capacitación y de-del individuo de poner en práctica estos comportamien- sarrollotos; este método procura dar información sobre posi- • Evaluación del desempeño y de habilidades geren-bilidades concretas de que un candidato haga uso de ciales.sus capacidades; por su parte, el candidato ya no debe Evaluación del desempeñocomentar sus destrezas, sino más bien demostrarlasen acción.• El Assessment es una técnica mucho más depuraday objetiva que las restantes técnicas de evaluación depotencial, porque hace énfasis en las técnicas obje-tivas y es administrada por quién tiene la informaciónestratégica necesaria para aplicarla, y a la vez, no tieneintereses ni comunes ni opuestos con el evaluado; ellodescarta totalmente al Jefe Directo como evaluador depotencial.SimulaciónLos ejercicios están diseñados para estimular las con-ductas consideradas esenciales para desarrollar conéxito el trabajo; estos deben reflejar la complejidad delos supuestos de trabajo y llevarse a cabo en condicio-nes semejantes a las de la realidad. De esta forma, enun tiempo corto, es posible observar la conducta delcandidato en su entorno natural.El capital de las empresas ya no se mide sólo en térmi-nos económicos y tecnológicos, sino por las capacida-des y el nivel de formación de sus RRHH para adaptarseen forma flexible a situaciones inciertas y cambiantes;por esa razón, las organizaciones se ven en la necesi-dad de analizar la forma en que seleccionan, evalúan,desarrollan y promueven a sus empleados.La evaluación y detección del potencial implican un diá-logo y un compromiso, entre la organización y el indi-viduo.30 www.iseade.edu.sv

CINCO TÉCNICAS INNOVADORAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO EMPRESARIALLa evaluación de 360 grados, también conocida como * La retroalimentación puede intimidar y provocar in-evaluación integral, es una herramienta cada día más seguridad y resentimientos si el empleado siente queutilizada por las organizaciones modernas. quienes respondieron se “confabularon”, sobre todo, si la única retroalimentación dada fue negativa y no seLa evaluación de 360 grados pretende dar a los emplea- hizo de manera constructiva.dos una perspectiva de su desempeño lo más adecua-da posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: * Se pueden cometer errores tales como incluir a em-Jefes, compañeros, colaboradores, clientes internos, pleados no conocidos por el evaluador y por consi-otros. guiente, tergiversar los resultados de la evaluación.Ventajas de la evaluación 360 grados El siguiente gráfico resume cómo se compara su cali- ficación individual, con la calificación promedio de susLas principales ventajas de esta forma de evaluación evaluadores.son: La calificación de equipo es una combinación de las ca-* Es el sistema más amplio; las respuestas se recolec- lificaciones recibidas de todos sus evaluadores, exceptotan desde varios ángulos, por lo que puede reducirse el su autoevaluación:sesgo y prejuicios. * Las calificaciones de equipo se muestran en color ce-* Implica la retroalimentación de una gran variedad de leste.fuentes: jefe inmediato, gerentes, colegas, colaborado- * Las calificaciones propias se muestran en color gris.res, clientes y proveedores. * Las calificaciones más positivas se encontrarán cerca del margen del gráfico.* Complementa los programas de administración decalidad total al hacer énfasis en clientes internos, exter- En caso de que las calificaciones sean considerable-nos y equipos. mente diferentes, entre las de sus evaluadores y las su- yas, la brecha entre las líneas será mayor:* Se identifica con mayor facilidad a personas exitosasy con potenciales, para reforzar, reconocer y estimular * Los puntos ciegos son los casos en que su punto desus resultados. vista sobre su desempeño es considerablemente más positivo, que el punto de vista del equipo.* Propicia el establecimiento de políticas más claras dereclutamiento interno y plan de sucesión. * Las fortalezas ocultas, son los casos en que la califica- ción general de su desempeño, es considerablemente* Se pueden definir planes de capacitación y desarrollo más positiva que su propia calificacióncon base en los resultados individuales y grupales. La acción sugerida es que el evaluando identifique las* No es necesario consensuar (ni se debe hacer con esta áreas, en las que sus percepciones acerca de su des-metodología) el resultado entre evaluador y evaluando. empeño, puedan no concordar con las de otras perso- nas.* Genera un cambio de cultura, de retroalimentación yescucha.Riesgos de la evaluación 360 grados Fuente: InternetLas siguientes podrían considerarse desventajas deeste sistema:* Su implementación no es adecuada para cualquierorganización, pues fracasan donde su entorno no estápreparado para aceptarla y apoyarla.* Se presentan dificultades adicionales cuando la cultu-ra predicada y la cultura real son divergentes o simple-mente, no está claramente definida.* El sistema es más complejo en términos administra-tivos, es una gran tarea de grandes dimensiones queinvolucra a mucha gente y requiere de una gran can-tidad de tiempo y esfuerzo; es necesario proceder concuidado para su implementación. www.iseade.edu.sv 31

CINCO TÉCNICAS INNOVADORAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO EMPRESARIALEl objetivo de la revisión de competencias es crear una Por ejemplo: Si un empleado X tiene un desempeño 3base de talentos, promocionar que los trabajadores res- (promedio) y un potencial alto de crecimiento, es decir,peten la diversidad dentro de la organización y aprendan que puede llegar a ser promovido dos niveles hacia arri-de ella. ba, entonces esta persona debe ubicarse en la casillaLa matriz “9 Box“ es una forma visual de ubicar a los de Strengthen, como aparece en el ejemplo de arriba.talentos en la institución; al realizar la matriz “9 Box”, seencontrarán cuatro grupos. El enfoque se da en: BACK- • Backbones: Son talentos valiosos, consistentes, con-BONES, STRENGTHEN and STRETCH & GROW. fiables y sólidos, con buen desempeño: son el conoci- miento de la organización. Es gente cuyo conocimientoPara aquellas personas que se ubiquen en los cuadran- técnico ayudará a desarrollar a la organización. Si salentes de Strengthen y Stretch & Grow, deberá llenarse de la empresa, hay un sentido alto de pérdida debido auna “Tarjeta de Talento”, que contiene nombre, puesto, su alto conocimiento técnico. Tienen habilidad para de-puesto objetivo, desempeño, preparación actual, capa- sarrollarse en otra posición similar a la actual en cuantocidad de movilización y razones, por las que se consi- a tamaño y alcance de la misma.dera un talento.Metodología • Strengthen: Son de alto desempeño con potencial dePara evaluar el desempeño y potencial se utilizaron los liderazgo, talento crítico, si salen de la empresa, hay unsiguientes rangos: sentido alto de pérdida debido a su excelente desempe-• Desempeño: Bajo (entre 1 y 2); Promedio (3); Alto (4 ño y su potencial significativo de crecimientoy 5).• Potencial: Bajo (limitado al nivel actual); Medio (puede • Stretch & Grow: Alto desempeño con muy alto poten-ser promovido un nivel más arriba); Alto (puede ser pro- cial de liderazgo, talento crítico. Si salen de la empresa,movido a dos o más niveles arriba). hay un sentido alto de pérdida debido a su excelente desempeño y su potencial significativo de crecimiento, así como al valor agregado que daba a su trabajo y su multifuncionalidad. Diagramas de Reemplazo El Diagrama de Reemplazo en un programa organiza- cional por el cual se reconocen puestos clave, luego se identifican posibles participantes del programa y se les evalúa para que a continuación, se designen posibles reemplazos (sucesores), pero sólo para aquellas perso- nas que ocupan puestos claves y tienen cierto plazo de retiro; por la edad usualmente avanzada del ocupante del puesto; también pueden darse por otras razones (traslado a otro país, por ejemplo). No debe hacerse únicamente con puestos de alta jerar- quía, se debe verificar que no se quede ningún puesto relevante fuera del programa; un ejemplo, si no se tu- viera un reemplazo para un vendedor o jefe de ventas (que maneja negocios de gran dimensión), se podrían perder clientes importantes. Lo mismo ocurre con el jefe de mantenimiento (que tiene la «llave» de la historia de la planta) o con la persona que mantienen relaciones armoniosas con el Sindicato. Plan de sucesión La sucesión es un programa organizacional para el cual se reconocen puestos clave, luego se identifican posi- bles participantes y se les evalúa, para designar posi- bles sucesores de otras personas que ocupan dichos puestos, sin una fecha cierta para asumir las nuevas funciones. Con ello se desea prever eventualidades, desde las de tipo trágico (fallecimiento o incapacidad de una perso-32 www.iseade.edu.sv

CINCO TÉCNICAS INNOVADORAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO EMPRESARIAL na), hasta las más usuales en la vida de las organizacio- • Clima laboral: Las personas se sienten mejor y más nes: que un gerente o ejecutivo decida dejar su puesto seguras; se genera motivación de logro y relaciones ga- para trabajar en otra empresa o para poner su propio nar-ganar con la empresa. negocio o a fin de dedicarse a otra cosa, para el caso, la docencia o por cualquier otra circunstancia. El objetivo de la estrategia salarial es implantar un sis- tema de remuneración e incentivos competitivo en el Una organización «no vale» lo mismo si tiene asegurada mercado laboral, basado en resultados de desempeño la sucesión de su management que si no la tiene. Es y creatividad en el trabajo individual y de equipo; de tal decir, se incrementa la valuación de la acción en el mer- manera, que los esfuerzos de compensación que rea- cado o de la empresa en su conjunto. liza la organización se vean reflejados en una plena identificación de sus colaboradores, con la estrategia El siguiente esquema muestra cómo se pueden definir institucional. las sucesiones, mediante un organigrama con flechas invertidas. No es suficiente que los salarios pagados sean altos, es más importante la existencia de una estructura equitati-El Sucesor 1 (S1) está más próximo que el S2 al puesto, considerando la adecuación va de remuneración, dentro de la propia empresa.persona - puesto. La remuneración pasó de ser fija a ser variable en todos Impacto organizacional de los planes de carrera y su- los puestos. Ya era común la compensación variable en cesión puestos como ventas, cobros u operaciones, directa- mente relacionados con los ingresos financieros de la Los efectos de los planes de sucesión y carrera en la organización. empresa son todos favorables para la organización: Incentivos • Cantera: Se mejora el rendimiento de la empresa al contar de manera permanente con colaboradores Hay dos formas de incentivar al personal: preparados, para ocupar puestos de mayor nivel. Por ejemplo, si un banco posee 80 agencias o sucursales • Reconocimiento informal: son menos estructurados, es esperable que requiera, en varias ocasiones a lo largo más espontáneos y tienen la ventaja de que pueden lle- del año, nuevos gerentes y otros puestos de relevancia gar a un mayor número de colaboradores. dentro de este colectivo de personas. • Reconocimiento formal: son programas planificados, más estructurados, que cuentan con una periodicidad y • Atracción: Ofrecer carrera es un elemento de gran im- pueden continuar durante años. portancia a la hora de atraer a los mejores candidatos en el mercado. Definición de una estructura de salarios • Retención: Algunas organizaciones han definido pla- La definición de salarios y beneficios debe estar en con- nes de carrera en dos direcciones, donde aquel no al- sonancia con la descripción de las funciones de todos canza los requisitos para el nivel superior dejará la or- los cargos tipo, así como con los siguientes procesos ganización por su propia voluntad; las organizaciones • Valúo de puestos «ayudan» usualmente a estas personas a reubicarse en • Encuesta salarial interna otras organizaciones donde sus capacidades se ade- • Encuesta salarial externa cuen mejor a sus necesidades. • Equidad interna y externa. www.iseade.edu.sv 33

CINCO TÉCNICAS INNOVADORAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO EMPRESARIAL Cálculo de bonificación variable para un salario mensual, por ejemplo de $1,000.00En la tabla anterior puede apreciarse un ejemplo debonificación variable, aplicada para todos los puestosen una empresa. Esta forma de remuneración implicaque se determinen y se dé seguimiento a indicadoresde gestión o KPI (por sus siglas en ingles: Key Perfor-mance indicator), o sea, una evaluación de desempeñopara cada empleado. El resultado promedio ponderadode ambos mecanismos de evaluación determina la bo-nificación variable periódica.

EL IMPACTO DE ISEADE ISEADE enriquece la Libro sobre ISEADE, BCIE y CNPML en Aporte delectura salvadoreña con ciudadanía social y alianza para la estudiantes de el lanzamiento de dos enfoque de derecho de regímenes previsionales formacion de analistas de ISEADE importantes libros crédito en energía solar fotovoltaica

ISEADE ENRIQUECE LA LECTURA SALVADOREÑA CON EL LANZAMIENTO DE DOS IMPORTANTES LIBROSISEADE ENRIQUECE LA LECTURA SALVADOREÑA CON EL LANZAMIENTO DE DOS IMPORTANTES LIBROS Por: Vanessa Martínez de Ortiz Es oportuno señalar la relevancia de que el libro se basa, [email protected] en gran medida, en las notas de clase diseñadas y utili- CPC ISEADE zadas para impartir la asignatura de Estrategias Finan- cieras, en el marco del programa de Maestría en Admi-Con el objetivo de contribuir a la formación integral de nistración de Empresas, opción Finanzas, de ISEADE.los actuales y futuros líderes ejecutivos de El Salvador, elInstituto Superior de Economía y Administración de Em- Asimismo, que el Lic. Francisco Sorto se desempeñapresas -ISEADE- realizó el lanzamiento de dos impor- como docente en áreas de economía y finanzas en uni-tantes libros escritos por el catedrático Lic. Francisco versidades públicas y privadas, nacionales e internacio-Sorto, el primero de ellos fue lanzado el 10 de diciembre nales, desde hace más de 20 años, en nivel de progra-de 2014 pasado, bajo el título “Estrategias Corporati- mas de maestrías exclusivamente.vas de Largo Plazo. Políticas de Crecimiento”, que tie-ne como principal propósito, revisar una serie de temas Para esta actividad se presentaron dos ponencias: larelevantes para el crecimiento de cualquier empresa y primera, dirigida por el Dr. Pablo Iannello, catedráticoel acrecentamiento de su valor de mercado, a lo largo internacional de ESEADE, Argentina, quien disertó sobredel tiempo. “Regulación y Gobierno Corporativo. Un Puente entre Derecho y Finanzas”. El autor del libro y catedrático de ISEADE, Lic. Francisco Sorto compartió posteriormente con los asistentes, la ponencia “Función del Gerente Fi- nanciero en la Gestión Empresarial y Herramientas de Análisis” en la que mencionó entre otros temas, la re- presentación del Gobierno Corporativo como conjunto de relaciones establecidas entre los actores sociales, que participan de las actividades económicas de una empresa concebidas para procurarles, explícita o implí- citamente, beneficios particulares a cada uno de ellos. Ponencia del Lic. Francisco Sorto durante el lanzamiento del libro “Estrategias Corporativas de Largo Plazo. Políticas de Crecimiento”.36 www.iseade.edu.sv

ISEADE ENRIQUECE LA LECTURA SALVADOREÑA CON EL LANZAMIENTO DE DOS IMPORTANTES LIBROSEl libro “Estrategias Corporativas de Largo Plazo. El Ing. René Novellino, como relator del libro, compartióPolíticas de Crecimiento” tiene como objetivo revisar después con los asistentes unas breves palabras en lasuna serie de temas relevantes, para el crecimiento de que expresó su satisfacción y orgullo, por formar partecualquier empresa y el acrecentamiento de su valor de en la presentación de esta nueva obra que enriquecerá,mercado, a lo largo del tiempo. sin duda alguna, a las actuales y nuevas generaciones que la conozcan.De ahí, que la revisión que se hace a una serie de temasfinancieros está orientada por la perspectiva del creci- Luego de la presentación, el autor del libro compartiómiento, en el volumen de operaciones de una empresa con los asistentes, parte de la temática que se abor-y la creación de valor para la firma; como consecuencia da en dicha obra, se destacó el funcionamiento de lasde ello, y que en última instancia, constituye el Leitmotiv Rentas Vitalicias desde diversos aspectos, tanto losde las finanzas: crear riqueza para los propietarios de elementos técnicos sobre los que se fundamenta suactivos productivos de cualquier negocio. funcionamiento, como también los elementos que los afiliados deben considerar, al momento de elegir una uEn esa ocasión, el acto de lanzamiento contó con la otra modalidad de pago de pensión.presencia de las máximas autoridades de ISEADE, 80invitados especiales, entre los que se destacaron eje- Todo esto, precedido por una explicación comprensible,cutivos de AFP CRECER, analistas de capacitación de sobre el funcionamiento de los sistemas de capitaliza-AFP-CONFIA, miembros de FUNDAUNGO, personal de ción individual y de las diferentes modalidades de pagoSISA –Seguros e Inversiones- y alumnos de los diferen- de pensión.tes módulos impartidos en nuestras clases de Postgra-dos y Maestría, entre otros. En el libro “Rentas vitalicias vinculadas a sistemas de capitalización individual de pensiones” se abordan di-El jueves 23 de abril de este año se realizó otro lanza- ferentes aspectos, sobre el funcionamiento y utilidad demiento, ahora del libro: “Rentas vitalicias vinculadas a las rentas vitalicias, en los esquemas de capitalizaciónsistemas de capitalización individual de pensiones” individual para el retiro, como los que operan en variosescrito también por el catedrático e investigador, Lic. países de Latinoamérica, a manera de ser uno de losFrancisco Sorto, Máster en Gestión de Sistemas y Fon- pilares fundamentales para enfrentar algunos estadosdos de Pensiones de la Universidad de Alcalá de Hena- de necesidad, que aquejarían a los trabajadores espe-res, España. cialmente, durante su vejez.Para dicho acto se contó con la presencia del Rector de Mediante la publicación de ambas obras, su autor y elISEADE, Joaquín Samayoa M.A., el Presidente de ASA- ISEADE contribuyen oportuna y efectivamente a unaFONDOS, Ing. René Novellino y un total de 72 invitados discusión bien informada, sobre temas de alta prioridadque honraron con su presencia este importante lanza- para el área académica de la institución, como tambiénmiento. en los ámbitos de la política, sociedad y economía, por lo que se considera un gran logro para el mundo profe-Las palabras de bienvenida estuvieron a cargo del Lic. sional del país.Samayoa quien felicitó calurosamente al autor del libro,por brindar este material de lectura tan importante en lasituación actual que se vive en el país.Al finalizar la presentación del libro: “Rentas vitalicias vinculadas a sistemas de capitalización individual de pensiones”, 37 el Lic. Francisco Sorto brindó una firma de autógrafos a los presentes. www.iseade.edu.sv

LIBRO SOBRE CIUDADANÍA SOCIALY ENFOQUE DE DERECHO DE REGIMENES PREVISIONALESLIBRO SOBRE CIUDADANÍA SOCIAL Y ENFOQUEDE DERECHO DE REGIMENES PREVISIONALES Por: Francisco Sorto Rivas La idea de fondo del libro consistió en analizar opcio- [email protected] nes alternativas, para administrar la presión financiera Docente Investigador de que supone atender las necesidades materiales de una ISEADE-FEPADE población en proceso de envejecimiento, y las posibili- dades que enfrenta de experimentar estados de nece-Lanzamiento de libro sobre Rentas Vitalicias y el sidad asociados con el riesgo de longevidad; lo anterior,Sistema Previsional salvadoreño es a partir de la intervención estatal mediante políticas públicas.El día 23 de abril de 2015 se efectuó, en las instalacio-nes de ISEADE, el lanzamiento de un libro sobre Rentas Aspectos históricos sobre la temática previsionalVitalicias, como productos de mercado y de naturalezacomplementaria sobre esquemas de protección social Ahora bien, a las contingencias a las que nos estamospromovidos por el Estado, como el Sistema de Ahorro refiriendo aquí, son los “estados de necesidad” o caren-para Pensiones. cia de ingresos experimentada por los trabajadores y sus familias, cuando dejan de percibir salarios para su-En esa oportunidad, se analizaron algunos aspectos re- fragar sus gastos cotidianos.levantes sobre la naturaleza de los sistemas previsiona-les como políticas públicas, es decir, como soluciones Esta situación puede resultar del abandono del merca-institucionales patrocinados por el Estado, para enfren- do laboral, por parte del trabajador, por razones de enve-tar contingencias sociales que afectan a colectivos po- jecimiento (jubilación) o porque sufrió algún accidenteblacionales importantes y que para ello, requieren de la o enfermedad que le impide trabajar, antes de haberintervención estatal. alcanzado la edad para pensionarse por vejez o por el hecho que su familia deja de percibir, indirectamente, los ingresos del trabajador o jubilado, cuando este úl- timo fallece. Ante la ocurrencia previsible de este tipo de circuns- tancias, se han creado históricamente consolidadas y modificadas, redes de seguridad para proteger a los ciudadanos o servidores públicos, para quienes los Es- tados (ciudades estados, estados feudales o estados modernos) previeron beneficios materiales que impidan el deterioro radical de sus ingresos, ante la ocurrencia de alguna de las contingencias ya citadas. Los sistemas de seguridad social se han organizado finalmente, según enfoques de derecho, aunque toda- vía pueden observarse, en diversos países, programas asistenciales como parte de las políticas de renta auspi- ciadas por sus gobiernos; en algunas ocasiones, dicha cobertura puede ser significativa, pero no por eso pierde su carácter asistencial. Además, existe una diversidad de experiencias con- temporáneas de sistemas multipilares (esquemas con diversas fuentes de financiamiento para el reconoci- miento de beneficios previsionales), con algún tipo de componente no contributivo (pilar cero), con el cual se transforma el carácter asistencial de los programas ya mencionados, ahora sí, elevándolos a la categoría de verdaderos derechos. Claro está, que el peso relativo de este tipo de compo- nentes es mucho más importante, para aquellos traba- jadores que durante su vida laboral, devengaron salarios bajos; mientras que en el caso de los más afortunados38 www.iseade.edu.sv

LIBRO SOBRE CIUDADANÍA SOCIAL Y ENFOQUE DE DERECHO DE REGIMENES PREVISIONALES-con ingresos salariales superiores-, sus pensiones De igual manera, los ajustes a las cotizaciones se difi-descansan más que todo en componentes contributi- rieron lo más posible, para no afectar las perspectivasvos, tanto obligatorios como voluntarios e inclusive, en futuras de perpetuarse en el poder, sin tomar en cuentaproductos paralelos a los sistemas previsionales esta- que tales ajustes, a todas luces, eran impostergables.blecidos por ley (rentas vitalicias o equivalentes), adqui-ridas voluntariamente de la industria de seguros. Además, es innegable que el manejo de estos recursos se prestó, también, para actos de corrupción y se des-No obstante lo anterior, las dificultades observadas en viaron fondos de la hacienda pública hacia la haciendalas finanzas públicas de casi todos los países del mun- privada, bajo una diversidad de modalidades.do, exacerbaron la discusión sobre la naturaleza de losderechos previsionales, ya que las presiones fiscales En todo caso, las reservas técnicas se agotaban con-originaron ajustes en las pensiones de los trabajadores forme el flujo de caja cambiaba de sentido y los egre-jubilados, incluso en países de la Unión Europea, cuya sos previsionales comenzaban a exceder a los ingresosvisión comunitaria y solidaria inspiró, como modelo por aportados por los cotizantes activos; dicha brecha ero-seguir, el quehacer político en materia de políticas so- sionó gradual, pero sostenidamente, las disponibilida-ciales en nuestra región. des de fondos de los regímenes previsionales existen- tes.Los ajustes fiscales y los cambios demográficos, origi-nados por la extensión de la longevidad, colocó en un Con el agotamiento de las reservas y el enfoque de dere-predicamento los esquemas de protección social dise- chos de los sistemas de pensiones, los Estados comen-ñados en el pasado bajo la figura del reparto, donde una zaron a transferir recursos presupuestarios para finan-gran cantidad de trabajadores jóvenes financiaban las ciar las brechas previsionales, distrajeron así, recursospensiones de pequeños grupos de personas mayores, de otras actividades prioritarias (costo de oportunidad),a partir de cotizaciones ajustables en el tiempo (prima para atender las necesidades de las clases pasivas.media escalonada). Esto provocó a su vez, el surgimiento de propuestas deDichos esquemas, al inicio acumulaban rápidamente reforma a los sistemas previsionales vigentes, se pensóreservas técnicas, por el simple hecho de originarse de en darle sostenibilidad a las redes de seguridad socialun flujo de caja superavitario (ingresos por cotizaciones heredadas, en nivel global; dentro de esa dinámica semensuales superiores al pago mensual de prestacio- perdió en más de alguna ocasión, la perspectiva o elnes), amén de los rendimientos que pudieran obtenerse norte de dirección del quid del asunto; pasó del análi-al invertirlas, mientras se hacían exigibles las obligacio- sis teleológico, a las propuestas centradas sobre cómones de pago de pensiones futuras. administrar la presión fiscal o las manifestaciones del problema.Los excedentes de ingreso eran tantos, que pocos go-biernos se preocuparon realmente, por la sanidad finan- Proyecto de publicación sobre los Derechos Previsio-ciera actuarial de los regímenes que habían constituido, nales y la Ciudadanía Socialcomo parte de la red de seguridad que ya se apuntó;no sólo eso, los gobernantes utilizaron en alguna medi- En este sentido, en ISEADE se trabaja en una nueva pu-da, las reservas como una fuente barata, para financiar blicación, en la que se abordan temas como la natura-programas populistas sin pensar en cómo tendrían que leza de los derechos previsionales y su gestión, a travéspagar estas obligaciones, contraídas con las institucio- de diseños institucionales complejos, que trasciendennes que las gestionaban. la esfera pública al incorporar dentro del sistema, a en- tidades privadas. El libro que se espera lanzar dentro de poco tiempo se titula: “SISTEMA PREVISIONAL PARA EL SALVADOR: política pública de pensiones y calidad de derechohabientes de sus usuarios”. El eje central de su discurso corresponde concreta- mente a la Ciudadanía Social, al derecho que tienen los ciudadanos de gozar de una corriente de ingresos sustitutiva al salario, en caso de comprobarse que se cumplieron los criterios establecidos en la ley, para tales efectos. En esa misma línea argumentativa, cuando se habla de ciudadanía social se refiere a los derechos so- ciales que le asisten a la persona, por ser partícipe de un sistema de protección social y no por la figura de cliente, derivada de la suscripción de un contrato de afiliación con una AFP. www.iseade.edu.sv 39

LIBRO SOBRE CIUDADANÍA SOCIALY ENFOQUE DE DERECHO DE REGIMENES PREVISIONALESSe aborda, de igual modo, la discusión sobre la natura- entre empleadores y trabajadores frente a denunciasleza pública del servicio, a pesar de gestionarse, parcial- interpuestas por estos a como consecuencia de casosmente, a través de terceros (Administradoras de Fondos de mora previsional; ven el irrespeto de los derechos ade Pensiones – AFP-). la seguridad social de la población trabajadora, como si se tratara de un problema mercantil; no obstante, queEso es así, porque muchas veces se confunde el carác- tales derechos tienen un carácter constitucional y no seter público del servicio, con otro de naturaleza exclusi- puede renunciar a ellos pues son inalienables.vamente privada, por el simple hecho de ser prestado através de una empresa mercantil. A pesar de que con la reforma promovida al artículo 245 del Código Penal, en el año 2006, se pretendió elevar laEn estos mismos términos, se cuestiona cómo se ha gravedad de la evasión del pago de cotizaciones previ-contaminado la naturaleza social del servicio en nues- sionales a la categoría de delito no excarcelable, la ju-tro país, con el vehículo de capitalización utilizado para risdicción mercantil a la que está asociada también elacrecentar el haber previsional de los trabajadores –in- cobro de esta mora, dio lugar una verdadera confusiónversión de los fondos en instrumentos financieros-, a legal, por lo que se observa la utilización de la figura depesar de que el derecho a la seguridad social se conci- la conciliación, en caso de incumplimiento a derechosbió, en sus albores, como subsidiario al derecho laboral, inalienables, incluso por parte de la FGR.ergo, no es un servicio financiero propiamente dicho. Otro tema que se aborda en el próximo libro por publi-Se confunden estos servicios, lamentablemente como carse en el ámbito previsional, como una contribuciónparte de cualquier negocio financiero, al utilizarse el a la divulgación de temas de interés nacional, así comomercado financiero como herramienta para la capitali- una invitación al debate serio por parte de esta casa dezación de aportes para el retiro. estudio, consiste en aclarar el tipo de relación que nace con la suscripción de un contrato de afiliación, a un régi-Esto dio paso a que reformas posteriores a la arquitec- men previsional gestionado parcialmente por entidadestura financiera salvadoreña terminaran embrollando privadas, que en esencia, son fiduciarias de los traba-aún más el asunto, al fusionar la entidad especializada jadores; los fideicomitentes y fideicomisarios son ellos,de fiscalización del sistema previsional –Superinten- sólo que en diferentes momentos en el tiempo.dencia de Pensiones-, con otros entidades que fisca-lizaban mercados financieros como seguros, banca y A veces no se entiende con claridad, cuál es la rela-otro tipo de operaciones auxiliares de crédito. ción mercantil que surge en este ámbito, donde las AFP prestan un servicio a los trabajadores a cambio de unaComo resultado de la implementación de la referida re- comisión, por la que están obligadas a velar por los inte-forma, se subordinó -sin pretenderlo- la tutela de de- reses de sus mandantes.rechos previsionales, a la estabilidad del sistema finan-ciero. También se confunde a quién le deben los empresarios cuando incumplen sus obligaciones de cotizar, ya queY si ese entuerto no fue suficiente, el uso reiterado del algunas veces se cree, incluso en los tribunales de loconcepto de cliente dentro de la industria, terminó de di- mercantil, que los acreedores son las AFP y no se valorafuminar casi totalmente el carácter de derechohabiente equilibradamente, la importancia que tiene la adminis-dentro del sistema de seguridad social; claro, que esto tración expedita del proceso de recuperación de cotiza-último no ocurrió en los países donde se concibió este ciones, a favor de los trabajadores.tipo de arreglo institucional, para gestionar regímenes yfondos de pensiones, como en Chile y Argentina, antesde la contrarreforma de 2008, donde la fiscalización delos regímenes previsionales gestionados por entidadespúblicas y privadas, siempre formó parte del quehacerde la cartera de trabajo.Por la forma en que se promovió la reforma previsionalen El Salvador, en el año de 1996, se rompió el vínculoentre la tutela de derechos a favor de los trabajadores,en espera de que se encargara de esto, el mercado víaprecios y capacidades adquisitivas de los consumido-res (afiliados).Es del caso señalar que el desconcierto sobre el tema,alcanzó proporciones alarmantes en nuestro medio,tanto es así, que inclusive algunos fiscales (Fiscalía Ge-neral de República) promueven procesos de conciliación40 www.iseade.edu.sv

LIBRO SOBRE CIUDADANÍA SOCIAL Y ENFOQUE DE DERECHO DE REGIMENES PREVISIONALESEl empleador, en pureza, le debe a los trabajadores susaportes, y en ocasiones, hasta se apropia de las cotiza-ciones a cargo de estos últimos y los usa como capitalde trabajo o los toma como parte de sus ganancias, detal manera, que algunos jueces actúan mal, al equipa-rar este tipo de reclamaciones, con las promovidas porun banco que pretende recuperar una deuda por la víajudicial.De igual manera, se confunde a los verdaderos benefi-ciarios del sistema previsional, ya que la interlocución,en materia de reforma, no escucha a los destinatariosde la política pública; es decir, a los trabajadores, y ponemás atención a las observaciones y comentarios recibi-dos por parte de beneficiarios indirectos de la reforma,que son los aperadores, y en nuestro país, se le da mu-cho espacio inclusive a los intermediarios del mercadode valores, –BSV-.Al identificar bien quiénes son los stakeholders que in-ciden sobre la dinámica previsional, resulta fácil anali-zar el origen de los conflictos de interés que subyacenen la industria. De ahí, la importancia de aclarar que elsistema se organizó para otorgar pensiones y mientrasmás altas y duraderas sean, mejor será la política pú-blica como solución al problema de envejecimiento po-blacional y el riesgo financiero, que enfrenta al invertirdirectamente al haberlo constituido a lo largo de su vidalaboral, para contar con ingresos para su retiro.Estos son algunos de los temas que se espera proponer,para reflexión y debate en la próxima publicación quehará ISEADE.

ISEADE, BCIE Y CNPML EN ALIANZA PARA LA FORMACIÓN DE ANALISTAS DE CRÉDITO EN ENERGÍA SOLAR FOTOVOLTAICA ISEADE, BCIE Y CNPML EN ALIANZA PARA LA FORMACIÓN DE ANALISTAS DE CRÉDITO EN ENERGÍA SOLAR FOTOVOLTAICAPor: Vanessa Martínez de [email protected] ISEADELa energía solar es una fuente de energía de origen re- Con base en el contexto antes mencionado, el Institutonovable, obtenida a partir del aprovechamiento de la ra- Superior de Economía y Administración de Empresasdiación electromagnética, procedente del sol. El calor y -ISEADE-, junto con el Centro Nacional de Producciónla luz del sol en la actualidad pueden aprovecharse, por Más Limpia –CNPML- y el Banco Centroamericano demedio de captadores como células fotovoltaicas que es Integración Económica –BCIE-, a partir del lunes 9 deposible transformar en energía eléctrica. febrero de 2015 realizaron el Curso de Postgrado para Ejecutivos y Analistas de Crédito en Energía Solar Foto-La energía solar fotovoltaica es una de las llamadas voltaica, el cual contó con un total de 63 horas clasesenergías renovables que ayudarán a resolver algunos de desarrolladas entre febrero y marzo del presente año, enlos problemas más urgentes, que afronta la humanidad las instalaciones de ISEADE.para asegurar un desarrollo sostenible, que se reflejaráen el aumento de la sostenibilidad, reducción de la con- El curso contó con la participación de 19 ejecutivos detaminación, disminución de los costos de la mitigación las siguientes entidades: Banco Hipotecario de El Salva-del cambio climático y en los precios de los combusti- dor, Banco de América Central –Credomatic-, Fedecré-bles fósiles. dito, Banco de Fomento Agropecuario, G&T Continental, Bandesal, Promérica y Banco Agrícola; fue impartidoEn Latinoamérica, la energía solar fotovoltaica comenzó por catedráticos de ISEADE y del Centro Nacional dea despegar en los últimos años y diversos países se han Producción Más Limpia de El Salvador, que cuentanpropuesto la construcción de un buen número de plan- con una amplia experiencia en el país en la ejecución,tas solares a lo largo de toda la región, con proyectos investigación, docencia y asesoría de proyectos fotovol-incluso por encima de 100 MW, como en Chile. taicos.Otros países latinoamericanos han comenzado a insta- El programa se enmarcó en “el interés por incrementarlar plantas fotovoltaicas en gran escala, entre ellos Chile el conocimiento de temas energéticos, en esta ocasióny Perú. El primero de ellos inauguró en junio de 2014 dirigido a los ejecutivos y analistas de crédito para eluna central fotovoltaica de 100 MW, que se convirtió en funcionamiento e implementación de proyectos de in-la mayor instalación en Latinoamérica, hasta la fecha. versión de paneles solares en las empresas salvadore- ñas”.Por otra parte, El Salvador cuenta con una condiciónmuy ventajosa, para hacer uso de este tipo de energía,ya que en su zona metropolitana la irradiación solar esalta (5.3 kWh/m2/día), en comparación con la de otrospaíses como Alemania o Tokio (3.3 kWh/m2/día).42 www.iseade.edu.sv

ISEADE, BCIE Y CNPML EN ALIANZA PARA LA FORMACIÓN DE ANALISTAS DE CRÉDITO EN ENERGÍA SOLAR FOTOVOLTAICA Ejecutivos de distintos bancos salvadoreños que participaron en elCurso de Postgrado para Ejecutivos y Analistas de Crédito en Energía Solar FotovoltaicaDurante el acto de clausura de dicho curso integraron Todos los graduados de este curso demostraron su de-la Mesa de Honor: Rodrigo Chicas, Director del Centro dicación y constancia, su verdadero deseo de aprender,de Productividad y Competitividad de ISEADE; José Tito pero más que eso llevan consigo la determinación deVentura, Subgerente de Negocios de Banco de Fomento implementar lo aprendido en pro del desarrollo soste-Agropecuario; José David Avilés, Gerente de la Agencia nible de El Salvador; en su oportunidad, agradecieron aBanco de Fomento San Salvador; Raúl Castaneda, Ge- las instituciones involucradas en este programa por ha-rente BCIE por El Salvador; Yolanda de Tobar, Directora berles brindado la oportunidad de aprender y aumentarEjecutiva del Centro Nacional de Producción Más Lim- el interés y para incrementar el conocimiento de temaspia El Salvador y José Andrés Márquez, Subsecretario energéticos, en esta ocasión dirigido a los ejecutivos yTécnico del Consejo Nacional de Energía de El Salvador. analistas de crédito en el funcionamiento e implemen- tación de proyectos de inversión, de paneles solares enEl curso, que constó de dos módulos fue preparado con las empresas salvadoreñas.un nivel de exigencia de postgrado; abarcó aspectostécnicos de la energía solar fotovoltaica, eficiencia ener- En ISEADE creemos en la calidad de la educación y es-gética, temas relacionados con diferentes aspectos de tamos seguros que la formación profesional de alto ni-la evaluación de riesgo, de los proyectos fotovoltaicos vel contribuye y seguirá contribuyendo al desarrollo delentre otros. país: por lo que siempre lograremos reconocimiento na- cional y regional, por la excelencia y liderazgo en la for- mación de agentes de cambio en el ámbito económico y empresarial, por ser capaces de promover y ejecutar modelos de desarrollo sostenibles, productivos, compe- titivos y humanos en Centroamérica.Autoridades de la Mesa de Honor en el acto de entrega de diplomas a los participantes www.iseade.edu.sv 43

ENSAYO SOBRE SISTEMAS DE PENSIONESAPORTE DE ESTUDIANTES DE ISEADEENSAYO SOBRE SISTEMAS DE PENSIONES Por: A ese incremento en la expectativa de vida, deben agre- Carlos Antonio Lozano garse los siguientes factores que son los que dan lugar Luis Enrique Chávez a la teoría de la necesidad de las pensiones: Rodrigo Ricardo Oliva Graduados MAE XXXV • Para subsistir en la vejez, los ancianos necesitan de transferencias de efectivo por parte de sus hijos u otrosIntroducción parientes, lo que supone una carga adicional, ya que es muy difícil entender este tipo de acciones como altruis-Las pensiones son una fuente de ingreso para las per- mo puro.sonas de la tercera edad. La importancia cuantitativa deellas deriva de dos tendencias observadas en los últi- • Se tiende a formar organizaciones que velen por elmos dos siglos: un aumento veloz en la magnitud de la bienestar de los ancianos, que requieren flujos de efec-población que pertenece a la tercera edad, y un aumen- tivo adicionales.to igualmente rápido de la proporción de los gastos de latercera edad, que se financia con pensiones. • Se genera una desacumulación de stock, ya que mu- chas veces se tiende a enajenar el ahorro, (invertido enHasta el siglo XVII, en los países ricos y en muchos bienes, propiedades, entre otros) para poder generarotros hasta el día de hoy, la proporción de cada genera- flujos, que permita vivir los últimos años de vida.ción que sobrevivía hasta los 60 años de edad era mi-núscula; por eso, la tercera edad era un estado de baja • Los ancianos pueden trabajar hasta los últimos me-prevalencia que afectaba a pocos. ses antes de morir, aunque esto representara un aporte poco sustancioso para el patrono, en términos labora-Los avances de la medicina y la mejor salud general les.que permitieron el desarrollo económico cambiaron esasituación radicalmente. Las nuevas generaciones tie- Antecedentesnen en la actualidad expectativas de vida, mayores quelas alcanzadas jamás por ninguna generación anterior A finales del siglo XIX, en Alemania surge el primer pro-y los expertos proyectan que la esperanza de vida au- grama de un seguro social para la vejez; desde esa fe-mente aún más. cha, estos programas se extendieron hacia grupos mu- cho más amplios, primero en Europa y Oceanía, luegoLa población mundial adicionalmente se ha multiplica- en el cono Sur de América Latina y más adelante, en for-do por seis en los últimos 100 años; esto significa que ma simultánea en los Estados Unidos, Japón y México.para una misma proporción que alcanza la tercera edad, En el caso de El Salvador, estos tienen su origen al inicioel número que lo hae se multiplica también por seis. de 1930, con la Ley de Pensiones y Jubilaciones Civiles.El aumento veloz en la magnitud de la población, quepertenece a la tercera edad se presenta en todos los paí- El 28 de septiembre de 1949 surgió el Instituto Salvado-ses, pues las nuevas tecnologías médicas y de control reño del Seguro Social, -ISSS-, institución que posee unade natalidad actúan en forma independiente del ingreso. unidad dedicada para la administración de pensiones de las empresas del sector privado. Para los trabajado- res públicos se creó el Instituto Nacional de Pensiones de los Empleados Públicos -INPEP- en octubre de1975, eso dio origen al Sistema Nacional de Pensiones. A finales del siglo XIX y principios del siglo XX, las fa- milias solían tener bastantes hijos, de manera que por cada pareja procreaba cuatro o más hijos y era de lo más normal. Con base en esta característica demo- gráfica, los sistemas de pensiones iniciales se funda- mentaban en suponer una distribución piramidal de la población, donde las personas mayores retiradas eran una pequeña cantidad, que podía ser sostenida por los44 www.iseade.edu.sv

ENSAYO SOBRE SISTEMAS DE PENSIONESaportes de los jóvenes (base de la pirámide), lo que se contaba con suficiente capital, para generar este tras-conoció como el “sistema de reparto”. paso a los ciudadanos sin incurrir en deuda, debido a los ingresos y cotizaciones generadas por el cobre en esaEste sistema de reparto establecido en El Salvador co- época En nuestro país se intentó crear un fondo paramenzó a resultar insostenible, debido al cambio en el pagar los certificados de traspaso; sin embargo, dichocrecimiento demográfico, de modo que la pirámide fondo nunca llegó a concretarse.existente se invirtió y la cantidad de jóvenes (trabajado-res activos) que podían mantener a los jubilados, ya no Cuando esto se implementó el gobierno salvadoreñoera suficiente. dio la opción a los contribuyentes, con cierto tiempo de cotización, de elegir si se cambiaban al nuevo sistema oPor otro lado, este sistema tuvo dentro de sus deficien- se mantenían cotizando en el sistema anterior; ésta escias, que no estaba basado en los aportes que daba el la decisión que afectó gravemente la situación actual.contribuyente a lo largo de su vida laboral activa, sinomás bien se basaba únicamente en el tiempo, para de- La privatización del fondo de pensiones dio como re-terminar el salario asignado en el momento del retiro; sultado el surgimiento de las administradoras de fondolo anterior, significaba que personas con salarios muy de pensiones, conocidas como AFP, que fueron inicial-diferentes mientras eran trabajadores activos, recibirían mente cinco:lo mismo si sus tiempos de trabajo eran iguales. • CONFIA, la cual tuvo como socio estratégico al Ban-Todo lo anterior, desencadenó la necesidad de hacer co CITI.una revisión del sistema existente de pensiones, la queinició a finales del primer trimestre de 1992 y finalizó • PROFUTURO, tuvo como socio a Magister de Chile.en 1996, con la aprobación de la reforma al sistema depensiones, esto dio origen a la Ley del Sistema de Aho- • MAXIMA, tuvo como socio a Argentaria.rro de Pensiones y Ley Orgánica de la Superintendenciade Pensiones, leyes que entraron en vigencia en mayo • PORVENIR, estuvo asociada con Provida de Chile.del año 1998. • PROVISION, tuvo como socio al Banco BBVU.Implementación del sistema actual PROFUTURO quebró, mientras que MÁXIMA, PORVE-Como resultado de la entrada en vigencia de la nueva NIR y PROVISION debido a uniones entre sus sociosley, el sistema de pensiones de reparto se convirtió en estratégicos, fundaron la AFP actual conocida comoun sistema de capitalizaciones individuales y está basa- CRECER.do en mecanismos de ahorro exclusivamente individual. Dentro de los puntos más significativos que se enmar-Para el proceso de migración se tomó ejemplo del exito- caron en la nueva ley, se estableció la diversificaciónso modelo chileno, el cual había sido implementado en de los diferentes instrumentos de inversión y los por-1981, bajo el gobierno de Augusto Pinochet. centajes de distribución máximo, permitidos para cada instrumento; sin embargo, se dejó una de las caracterís-En este sistema el Estado depositaría una base para ticas más problemáticas para el sistema de pensionescada contribuyente relacionada con el aporte de cada actual, expresado en el artículo 91 de la ley: “Todos lospersona, al sistema de pensiones antes de la privatiza- instrumentos señalados en este artículo, excepto losción del mismo. El gobierno chileno para ese momento depósitos de bancos y los títulos previsionales, deberán estar registrados en una bolsa de valores nacional”. www.iseade.edu.sv 45

ENSAYO SOBRE SISTEMAS DE PENSIONESEstado actual del sistema de pensiones Sistema de pensiones y deficit fiscal Todas las decisiones gubernamentales y malas ejecu-El sistema de pensiones de El Salvador en la actualidad, ciones en el plan de implementación, desencadenaronse encuentra inmerso en una crisis de insostenibilidad en un grave déficit fiscal para el país. A continuacióndebido a errores de sumado y a una serie de errores es- se presentan ciertos datos estadísticos que pretendentratégicos en el manejo de los fondos existentes en las plasmar los principales problemas existentes:pensiones. Fuente: Revistas Trimestrales del Banco Central de Reserva de El SalvadorDentro de los errores de implementación y sus repercu-siones están los siguientes: Del cuadro anterior se puede concluir que: • La carga de las pensiones va en aumento a medida• El fondo de amortización para cubrir el pago de los que pasan los años.certificados de traspaso a los contribuyentes nunca se • Se necesita más de $ un millón diarios para poder cu-instituyó, por lo que se ha financiado, a partir de emisión brir pensiones.de deuda, sobre emisión de deuda. • No se dispone de estos recursos para cubrir sus obli- gaciones previsionales, generan más endeudamiento.• Se dio opción a los contribuyentes para elegir entre Como se menciona al inicio de esta sección, la proble-mantenerse en el sistema de pensiones nuevo y el an- mática de las pensiones se agrava por la estructura deterior, lo que generó problemas cuando empezaron a edades, que cada vez incorpora a más personas al seg-retirarse los primeros jubilados afiliados a las AFP. La mento de tercera edad.razón de este problema fue la enorme diferencia exis- Puede verse el crecimiento porcentual de 1950 a 2007tente entre las pensiones devengadas por los trabajado- del segmento de la población mayor de 60 años, en elres, que decidieron permanecer en el sistema de reparto siguiente gráfico que contiene información de los cen-comparada con las personas que optaron por el siste- sos de esos períodos:ma de capitalizaciones individuales. El inconformismo yreclamos de la población dio como resultado la emisiónde un certificado de traspaso especial en 2003, el cualse hizo en efectivo. Esta emisión fue una estrategia po-pulista y carente de todo tipo de análisis, que generó unadeuda adicional para el país.• Por otra parte, la limitación de inversión en instrumen-tos financieros, que estén de manera obligada regis-trados en la bolsa de valores nacional, deja un margenbajísimo de maniobra en las posibilidades que ofrecenlas bolsas extranjeras, además de reducir la capacidadde rendimiento que ofrecen las inversiones de paísesemergentes, presentes en estas bolsas internacionales.• Las pensiones de las personas que se mantuvieron enel sistema de repartos era financiado a través de deuda,fueron parte significativa del gasto fiscal que tuvo el go-bierno. Sin embargo, bajo las limitantes impuestas porla Asamblea Legislativa, para seguir emitiendo deuda ycon la promesa de aliviar el déficit fiscal, se aprobó lacreación de un fideicomiso que liberará al presupuestonacional de aproximadamente $400 millones, destina-dos al pago de pensiones. Este Fondo de OperacionesPrevisionales obliga de cierta manera, a invertir el patri-monio de los afiliados a las AFP en instrumentos guber-namentales que pagan una tasa equivalente a la tasaLibor de 180 días más un spread de 0.75%; rendimien-to paupérrimo para lo que se pudiera lograr medianteotras figuras de inversión.46 www.iseade.edu.sv

ENSAYO SOBRE SISTEMAS DE PENSIONESFuente: Censos de Población publicados por el Gobierno de El Salvador Este mecanismo lleva inherente una alta cuota de ries- go, porque hay posibilidades de emigración, caída de la Previo a presentar una recomendación de lineamientos, fertilidad, de aumento de la longevidad e incluso, de des- que pudieran generar mejoras visibles en el sistema aparición de ese Estado por conquista o desmembra- actual de pensiones, resulta importante dar una visión miento (Austria – Hungría, URSS, son ejemplos de ello). general de las opciones existentes; uno de los más co- nocidos: el sistema de capitalización y el sistema de Para evitar este tipo de circunstancias podrá aplicarse repartos. un nuevo modelo que evite fugas de capitales: el repar- to. Éste consiste en que la deuda pensional a la fecha En el caso de las capitalizaciones, un individuo que aho- está respaldada por un activo inusual: impuestos que rra para su vejez usa la capitalización, pues acumula de- se aplicarán a personas que aún no son miembros del rechos de propiedad en inversiones financieras y reales, grupo (afiliados del plan), pero que lo serán en el futuro para liquidarlas en la vejez con el objeto de cubrir sus y también de personas que ya son miembros del grupo necesidades de consumo. Consideremos a un grupo de y harán más aportes futuros. personas en constante renovación, que son los afiliados a un plan de pensiones. En este caso, pueden darse déficits porque estamos adelantando consumos y se puede dar la necesidad de Se espera que los ingresos laborales de los miembros acumular/contratar deuda para cubrir algún agujero que futuros sean positivos. La existencia de ingresos sus- se genere en la adopción de este método; no obstante, tanciales al plan, generados por la membresía de afi- es moldeable y ajustable a las necesidades para evitar liados futuros, sugiere que gracias a la renovación per- que se dé esa situación, por lo que es posible también manente, el grupo o plan nunca tendrá una caída en operar una administradora de pensiones con esta vía. el ingreso laboral agregado. La ausencia de una caída en el ingreso laboral es similar a afirmar que el grupo Ahora bien, en nuestro país son muy visibles ambos nunca envejece. modelos, puesto que las AFP´s permiten realizar capi- talizaciones individuales, pero hay un grupo aún en el En cada momento del tiempo todo miembro del grupo antiguo régimen -INPEP e ISSS-, los cuales son subsi- posee un stock de ahorro expresado como derechos diados por los cotizantes del presente. por cobrar pensiones en el futuro. Esos derechos cons- tituyen un pasivo para la institución previsional o plan Se considera que el sistema de reparto en nuestro país de pensiones, la cual puede respaldar parte o todos los es totalmente ineficiente y que los rendimientos de las derechos de sus miembros, por ejemplo, al adquirir ac- cotizaciones son sumamente bajos, el gobierno se ve tivos protegidos por derechos de propiedad. en la necesidad de suplir el diferencial entre los pagos efectivos que reciben los cotizantes y lo que debe recibir. Esta situación es la que está generando un severo pro- blema fiscal, ya que el gobierno realiza reformas para incrementar la recaudación o recurre a contratar deuda para honrar ese gasto/compromiso adquirido por esos cotizantes del antiguo régimen de reparto. Propuesta para ley del sistema de ahorro para pensiones Tras la realización de una visión general de los proble- mas del sistema actual de pensiones, se hacen notar seguidamente, los puntos débiles detectados, de ese modo, se presenta una serie de recomendaciones que permitirán al país, comenzar a sustituir el terrible mode- lo de insostenibilidad adquirido. Dichas recomendaciones y propuestas se orientan en el diseño de un sistema que permita al país, reducir la necesidad de endeudamiento: • Tratar por separado los regímenes de reparto y el de capitalización individual; de esta forma se deja “morir” el régimen actual, lo que permite enfocar cada segmento. El régimen, ya antiguo, puede ser tratado como un “cen- tro de costos” ya que el Estado deberá destinar parte de www.iseade.edu.sv 47

ENSAYO SOBRE SISTEMAS DE PENSIONES sus ingresos tributarios para cubrir la brecha entre las cotizaciones y sus gastos de operación. • Liberar el “candado regulatorio” que amarra a las in- versiones de las AFP, a registrar los títulos en la bolsa de valores local. De esta forma, podrá invertirse en otros instrumentos que ofrezcan un mejor rendimiento. Esto generará sin duda, un enorme beneficio para los coti- zantes y asimismo, generará la liquidez necesaria para superar el impasse fiscal en el que está inmerso actual- mente el país. • Determinar umbrales de pago, ya que hay pensiones de hasta $5,000, cuyos beneficiarios perfectamente ahorraron una parte importante de sus ingresos (pues- to que sus sueldos se lo permitieron) y por consiguiente, retribuirles cantidades onerosas de pensión es un grifo abierto. Si se redujera el importe por liquidar a los pen- sionados hasta unos $ 3,000 o menos, obligaría a las personas a ahorrar para el futuro. • Implementar medidas paramétricas; dentro de éstas, la principal será la del aumento de la tasa de descuento a los contribuyentes. Es un aumento que no es constan- te para todos los contribuyentes sino que genera rangos y depende de los niveles de escala salarial, de manera que no afecte en gran medida a las personas de bajos ingresos. Se presentan a continuación dos tablas, con el objetivo de comparar de manera bastante simplificada (y muy superficial) la diferencia que existirá al implementar cambios en el sistema actual. Se simulan los siguientes supuestos: • Invertir haciendo un benchmark del DOW 30. • Poner un tope de pensión en 80% del salario final del retiro. • Aumentos de sueldo a lo largo de los años. • Para intentar simular los cambios en la tasa Libor180 se utilizó una opción de 0.35% más un valor aleatorio entre 0 y 0.15%. • En el caso de invertir en el DOW30, se estima que ha- brá una tasa constante de crecimiento equivalente al 5% anual (con el fin de facilitar la simulación). Los resultados son claros, al mostrar los beneficios ob- tenidos con estos pequeños cambios, por eso, es vital para el éxito de los mismos la separación de los afilia- dos en el sistema antiguo, con los del sistema de capi- talizaciones individuales. Nótese el aumento en la cobertura de salarios, ya que esto contribuirá a la disminución del déficit fiscal.48 www.iseade.edu.sv

ENSAYO SOBRE SISTEMAS DE PENSIONESANÁLISIS ACTUAL www.iseade.edu.sv 49

ENSAYO SOBRE SISTEMAS DE PENSIONES Fuente: Elaboración propia.50 www.iseade.edu.sv