กนกวรรณ แสนเมือง

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง2. อย่าต่อวา่ องค์กร มีหลายคนที่มีความรู้สึกไม่รกั ในองค์กรท่กี ำลังทำงานอยู่ ไม่มคี วามรสู้ กึ ผกู พันกับองค์กร มีความร้สู กึ ว่า “ทนอยู่” เพ่อื รอรับเงินเดือนตอนสน้ิ เดือนเท่านน้ั มกั จะตอ่ ว่าหรือพูดถงึ องค์กรในทางที่ไม่ดี แตอ่ ยา่ ลืมว่า ตวั เราเองเลอื กท่จี ะทำงานอยู่ในองค์กรแห่งน้ี แลว้ ทำไมจงึ ไมเ่ ลือกทจี่ ะรักในองค์กรทเี่ รากำลงั ใชช้ วี ติ รว่ มด้วย 3. อย่าให้รา้ ยหวั หน้างาน ซึ่งในชีวิตของการทำงานคงจะเลอื กทำงานกับหวั หน้างานในแบบฉบบั ทชี่ อบไม่ได้ แต่ทางทดี่ ที ่สี ดุ ก็คือ ควรเขา้ ใจในเหตุผลของความคดิ และการกระทำของหัวหน้างานควรเคารพและใหเ้ กยี รติหวั หน้า คอยสนับสนนุ และช่วยเหลือหวั หน้าเท่าทจี่ ะทำได้ 4. อย่าดูถูกเพื่อนรว่ มงาน หรือคนรอบข้าง อยา่ ดถู ูกความคิดหรอื ความสามารถของคนอ่นื ทุกคนมีทักษะและความชำนาญในงานท่ีแตกต่างกัน เชน่ คุณทำงานของคุณได้ แต่คุณอาจไม่สามารถทำงานของคนอน่ื ได้ ดงั นั้นคุณควรให้เกียรติเพอ่ื นรว่ มงานหรือ คนรอบข้างคุณทีค่ ุณตอ้ งประสานงานหรือติดต่อด้วย พยายามอย่าเอาการศกึ ษามาวดั ท่คี ่าของคนหรอื ความสามารถของคน 5. เลอื กทำงานทีร่ ัก แตห่ ากตวั เราเองไมส่ ามารถเลือกทำงานทตี่ นเองรักได้ ก็ขอใหเ้ ลือกทจ่ี ะรกั งานทก่ี ำลงั ทำอยู่ ให้มี ความสขุ และรู้สึกสนุกกับงานทกี่ ำลังทำ โดยหาเหตุผลจาก ประโยชนท์ ี่ได้จากงานคืออะไร, ช่วยพัฒนา ศกั ยภาพด้านใดบ้างและสามารถตอบสนองเป้าหมายในอนาคตได้อยา่ งไร จากการหาเหตุผลในเบอื้ งตน้ นี้ จะ สามารถทำให้เรากระตือรือรน้ ในการทำงานเพื่อพัฒนาศักยภาพและรกั งานท่ีทำมากขึน้ 6. ทํางานทกุ ชนิ้ ให้เต็มทใ่ี หด้ ี เพราะเปน็ การแสดงออกถงึ ศักยภาพในการทาํ งานของเรา ทกุ ครัง้ ที่เราทํางานให้เตม็ ทีแ่ ละทาํ อย่างดี ทีส่ ุด คนก็จะเห็นคณุ คา่ ของเราวา่ มีมากน้อยเพยี งไร 7. ทํางานด้วยความซื่อสตั ยส์ จุ รติ เพราะความสจุ รติ ไม่ต้องมาน่ังระแวดระวงั ภยั ท่จี ะตามมาในอนาคต ซงึ่ เกดิ จากการตามจับผดิ จาก หนว่ ยงาน ถ้าวนั น้ที ำใหถ้ ูกต้องก็ไมต่ ้องน่ังกังวลวา่ ในอนาคตจะมีเรื่องผิดพลาด 8. สรา้ งความสัมพนั ธท์ ่ดี ีกับเพอ่ื นร่วมงาน เพราะเราจะต้องอาศัยผู้ร่วมงานจากทุกฝ่ายอยเู่ สมอ ดังน้ันอยา่ มวั แต่ทํางานแต่จงทําคนด้วย เพอื่ ก่อให้เกดิ สภาวะงานก็สําเร็จ ชีวิตกร็ นื่ รมย์ คนกส็ ําราญ งานก็สําเร็จ 5.4.3 5 เคล็ดลับการทำงานแบบ Work From Home อย่างไร ให้มีความสขุ บางคนอาจจะคนุ้ เคยกับการทำงานจากทบ่ี ้านมาบ้าง แต่การทำงานแบบ Work From Home กลบั เปน็ สง่ิ แปลกใหมส่ ำหรบั คนส่วนมาก โดยเฉพาะอย่างยง่ิ ในชว่ งที่เกดิ วิกฤตการณ์ครงั้ ใหญ่เชน่ น้ี และทสี่ ำคัญ กวา่ นั้น เราไมม่ ีทางรู้ได้เลยว่า วิกฤตการณ์ทเ่ี กิดขน้ึ จะอยู่ไปอีกนานแค่ไหน และเมื่อไหร่ที่เราจะได้กลบั ไป ทำงานออฟฟิศอีกครงั้ 89

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงเพราะฉะน้ัน สง่ิ ท่ีเราตอ้ งทำ ณ ตอนน้ี คือ ปรบั เปลย่ี นวถิ ชี วี ิตและรปู แบบการทำงานให้เข้ากบั สถานการณ์ทีเ่ ปน็ อยู่ใหไ้ ด้ แม้วา่ การทำงานแบบ Work From Home ชว่ งแรกๆ อาจจะทำใหเ้ ราเครียดและ หดหูก่ บั การทำงานไปบ้าง แต่ถ้าหากเราปรบั ตัวดว้ ยเคล็ดลับดงั ตอ่ ไปนี้ รับรองไดเ้ ลยว่า เราจะสามารถทำงาน ใหส้ ำเร็จตามเวลา และมีความสขุ กับสงิ่ ที่ทำได้อยา่ งแนน่ อน 1.การแตง่ ตวั ที่เหมาะสมจะทำใหเ้ รามชี วี ติ ชีวาในการทำงาน แมว้ ่าเคลด็ ลับข้อนี้ จะดูเหมือนเปน็ คำแนะนำท่ีไมค่ ่อยมีประโยชน์สักเท่าไหร่ แต่จริงๆแล้วมนั สำคัญ มากนะ ลองจินตนาการว่า เราตืน่ เชา้ ขน้ึ มาทำงานทบ่ี า้ นดว้ ยชดุ นอนทั้งวัน เรากค็ งจะร้สู ึกว่า วนั นี้ไม่ค่อย อยากทำงานเท่าไหร่ กลบั ไปนอนตอ่ อกี สักพักดกี วา่ แต่ถา้ เราลุกขึน้ มาอาบนำ้ แตง่ ตวั ให้สวยงาม (อาจจะใสช่ ุด ลำลองธรรมดาก็ได)้ มันจะกลายเปน็ สญั ญาณโดยอัตโนมตั ิว่า ถงึ เวลาตื่นนอนและตอ้ งจดั การภาระหนา้ ท่ีให้ เสร็จ Heather Yurovsky ผ้เู ช่ยี วชาญด้านการให้คำปรกึ ษาชวี ติ การทำงาน และผูก้ ่อตงั้ Shatter&Shine กลา่ วว่า แม้วา่ การแตง่ ตัวจะดูเปน็ เร่ืองท่ีไม่น่าจะเก่ียวข้องกับ Productivity ในการทำงานมากนัก แตอ่ ยา่ ประเมินพลงั ของเสอ้ื ผ้าต่ำไปนะ เพราะ จรงิ ๆแลว้ การใส่เสือ้ ผ้าท่ีเหมาะสมต่อการทำงานช่วยให้เรารู้สึกมี ชวี ิตชีวาในการทำงาน และยงั เปน็ ตัวแบง่ ชีวติ การทำงานและชีวิตสว่ นตวั ไดด้ ที ีเดยี ว นอกจากน้ัน การแต่งตวั ทเ่ี หมาะสมยังช่วยใหเ้ ราหันมาดูแลและใส่ใจต่อภาพลักษณ์ของตัวเองมากข้ึน ซึ่งนับว่าเป็นประโยชนอ์ ย่างยิ่งตอ่ การทำงานแบบ Work From Home เพราะ ถงึ แม้เราจะทำงานจากทบี่ า้ น แต่นั่นไม่ได้หมายความว่า จะไม่มีใครเห็นเราไปตลอดกาล เรายงั คงต้องประชมุ ผ่าน Video Conference และ ตดิ ต่อกับผู้อน่ื เป็นปกติ เพราะฉะนั้น ลุกขนึ้ มาอาบน้ำแต่งตวั ให้สวยงาม พรอ้ มรบั วันใหมก่ บั การทำงานทีจ่ ะ มาถึง 2.แบ่งพืน้ ที่ทำงานให้ชดั เจน และตกแต่งโต๊ะทำงานด้วยแสงไฟจากธรรมชาติ สง่ิ หนึง่ ทีน่ บั วา่ เป็นเรื่องท้าทายท่ีสุด เม่อื ต้องทำงานแบบ Work From Home คอื การแบง่ แยกชวี ติ การทำงานและชวี ิตสว่ นตวั ออกจากกันให้ชดั เจน เพราะ เม่ือต้องทำงานท่ีบา้ น ชวี ิตท้ังสองดา้ นจะหลอมรวม กลายเปน็ ส่ิงเดียวกนั จนแยกไมอ่ อกอีกต่อไป ย้อนกลับไปยังชว่ งเวลาท่ี เราเดินทางไปทำงานทอี่ อฟฟศิ กันเปน็ เรอ่ื งปกติ ชวี ิตการทำงานและชีวิต ส่วนตวั ถูกแยกออกจากกันโดยสนิ้ เชิง โดยการทำงานที่ออฟฟิศ คือ การใชช้ วี ติ ไปกับการทำงาน และเม่อื เลิก งานกเ็ ข้าสชู่ ว่ งเวลาสว่ นตวั แตใ่ นเม่อื เราไม่สามารถเดนิ ทางไปออฟฟิศได้อีกตอ่ ไป สิ่งท่เี ราจะทำได้ ณ ตอนน้ี คอื แบ่งพ้ืนท่ีสำหรบั ทำงานและสว่ นตัวภายในบ้านของเราเอง หากเราอาศัยอยู่ในบ้านที่มหี ลายห้อง เราอาจจะเลือกสกั หนึ่งหอ้ งสำหรับใชใ้ นการทำงาน และเม่ือ เดินออกจากห้องนัน้ เม่อื ไหร่ หมายความว่า หมดเวลาในการทำงานแล้ว หรือถ้าหากเราอาศัยอยู่ในคอนโดห้อง สี่เหลีย่ มเลก็ ๆ เราอาจจะใชพ้ ื้นท่สี ว่ นหนึง่ ในห้องเป็นโต๊ะทำงานก็ได้ วธิ ีการน้ี จะชว่ ยขดี เสน้ แบง่ ระหว่างชีวติ 90

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงการทำงานและชีวติ ส่วนตวั ไดเ้ ปน็ รปู ธรรมมากขึ้น ส่ิงอำนวยความสะดวกและการตกแต่ง ก็นับว่าเป็นสงิ่ สำคญั เช่นกนั ที่จะชว่ ยใหเ้ ราทำงานไดอ้ ยา่ งมี ประสิทธิภาพ พยายามมองหาเกา้ อ้ีคุณภาพดี เพ่ือใหเ้ ราสามารถน่ังทำงานไดเ้ ปน็ เวลานานๆ โดยไมม่ ีอาการ ปวดหลัง และตกแต่งโตะ๊ ทำงานใหเ้ ปน็ ระเบียบสบายตา ใช้แสงไฟจากธรรมชาตเิ พื่อสรา้ งบรรยากาศที่สดใส เพราะ มิฉะน้นั ห้องทำงานของเรา ก็คงจะเป็นเพียงห้องส่เี หลี่ยมทึบๆ ท่ไี ม่น่าเข้าไปทำงานเป็นแน่ 3.กำหนดเวลาในการทำงานให้ชัดเจนด้วยนะ เมอ่ื จัดแบ่งพน้ื ทท่ี ำงานและพ้ืนท่สี ว่ นตวั ออกจากกันอยา่ งชัดเจนแล้ว อกี ส่งิ ทีเ่ ราต้องทำ คือ กำหนดเวลาในการทำงานให้ชดั เจนเลยวา่ เราจะใช้พน้ื ทที่ ำงานเปน็ เวลาก่ีชัว่ โมงตอ่ วัน และเม่ือหมดเวลา ทำงาน เรากต็ ้องลกุ ออกจากโต๊ะทำงานหรอื พืน้ ท่ีที่กำหนดไวท้ นั ที Heather Yurovsky ได้กลา่ วเพมิ่ เติมเกย่ี วกับการกำหนดเวลาทำงานแบบ Work From Home ไวว้ ่า ข้อแตกต่างระหวา่ งการทำงานท่บี ้าน และการทำงานทอ่ี อฟฟิศ คอื การกำหนดเวลาในการทำงาน เพราะ เมอ่ื ทำงานจากท่บี ้าน ไมม่ ใี ครคอยบอกเราว่า ถึงเวลาเลิกงานแล้วกลบั บา้ นได้ เหมือนการทำงานทอ่ี อฟฟิศ เราเปน็ ผู้คมุ เกมเองวา่ เราจะเลิกทำงานเมื่อไหร่ ซึ่งงา่ ยมากต่อการเผลอทำงานลว่ งเวลาโดยไมร่ ู้ตวั เพราะฉะนัน้ กำหนดเวลาใหช้ ดั เจนตงั้ แตแ่ รกเลยว่า จะทำงานเปน็ เวลากี่ชัว่ โมงตอ่ วัน และเม่ือถงึ เวลาเลกิ งานทกี่ ำหนดไว้ ก็ควรจะปดิ หน้าจอคอมพิวเตอรใ์ ห้เรยี บรอ้ ยและพกั ผ่อนอยา่ งสบายใจ คดิ อยู่เสมอวา่ อะไรที่ไมเ่ ร่งดว่ น เราสามารถทำในวนั ถัดไปได้เสมอ 4.อยา่ ให้สิ่งเรา้ รอบตัวมารบกวนการทำงานของเรา เมื่อทำงานแบบ Work From Home ส่ิงหนง่ึ ที่คอยขัดขวางไม่ใหเ้ ราทำงานได้อยา่ งมีประสิทธภิ าพ คอื การเบี่ยงเบนความสนใจจากสิ่งเรา้ รอบข้าง โดยเฉพาะคนทีอ่ าจจะไม่คุ้นชนิ กบั การทำงานทบ่ี า้ น ดงั น้ัน สิ่ง ทเ่ี ราตอ้ งทำ คือ พยายามตั้งสมาธิและมีจติ ใจจดจ่ออยกู่ ับงานท่ที ำ แตน่ น่ั ไม่ไดห้ มายความว่า เราจะต้องกม้ หน้ากม้ ตาทำงานอยตู่ ลอดเวลา การพักจากหนา้ จอคอมพิวเตอรแ์ ลว้ ไปทำอยา่ งอื่นบา้ งเปน็ สิ่งทคี่ วรทำอยา่ งยง่ิ และเรากต็ ้องรู้จักแบ่งเวลาในการทำงานให้ เหมาะสมดว้ ย อย่าหลงระเรงิ ไปกบั ส่งิ เร้ารอบขา้ งมากเกินไป เพราะ มนั อาจทำให้เราเสยี การเสียงานได้ มอ่ื ถึงเวลาทำงาน พยายามตัง้ สมาธจิ ดจ่ออยู่กบั งานท่ีทำ และอย่าให้สภาพแวดลอ้ มรอบตัวมารบกวน จิตใจของเรา หากต้องการจะเชค็ ข่าวสารทเี่ กิดขึน้ ในรอบวัน เราสามารถเช็คได้ในเวลาทเ่ี ราพกั จากการทำงาน หรือเวลาเลิกงานในตอนเยน็ วิธนี ้ี จะช่วยใหเ้ ราทำงานจากที่บา้ นได้อย่างมีประสทิ ธิภาพ และขณะเดยี วกันกย็ งั ไม่พลาดทกุ ความเคลื่อนไหวท่ีเกดิ ข้นึ ในรอบวนั อีกดว้ ย 91

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง5.อย่าทำงานคนเดยี วมากเกินไป พดู คยุ กบั ผู้อนื่ บา้ ง เมอ่ื ผูค้ นท้ังออฟฟิศจำต้องทำงานแบบ Work From Home น่ันหมายความว่า เรากำลังจะถูกตดั ขาด จากการเข้าสงั คมท่ไี ด้พบปะพูดคุยกับผ้คู นในชีวิตประจำวัน ดังนั้น อารมณ์และความร้สู กึ ทต่ี ามมาจากการ ทำงานทบี่ ้าน คือ ความเหงาจากการอยูค่ นเดยี ว ถา้ หากการพดู คยุ เก่ยี วกับเร่อื งงานดูจะเปน็ หัวข้อทเ่ี ครยี ดเกนิ ไป ลองเปลย่ี นมาคยุ เร่ืองชีวติ ประจำวนั ท่วั ไปกันดีไหม? พยายามคยุ กับเพอ่ื นรว่ มงานเหมือนกับการทำงานที่ออฟฟศิ ปกติ เพ่ือสรา้ งบรรยากาศทีผ่ ่อน คลาย และใหค้ วามรสู้ ึกวา่ เรายังมีเพ่ือนรว่ มงานมานงั่ ทำงานเป็นเพื่อน ไม่ได้ทำงานอยา่ งโดดเดยี่ วเดยี วดาย ย่ิงกวา่ น้นั การอัพเดทงานภายในทมี ทุกเช้าผ่าน Video Conference ยังเปิดโอกาสให้ทุกคนภายในทีม ได้ พดู คุยแลกเปลีย่ นเรอื่ งราวในชีวิตประจำวนั ให้กันและกนั ฟัง ซึ่งเปรยี บเสมือนเป็นการสร้างบรรยากาศภายใน ออฟฟิศ ให้เราพร้อมทำงานในแตล่ ะวันได้ดีทีเดยี ว ส รุ ป ความสุข หมายถึง ภาวะอารมณ์ทางด้านบวกที่มนุษย์กำหนดรู้เมื่อความต้องการได้รบั การตอบสนอง ในระดบั ต่างๆและเกดิ จาก การรูส้ กึ มสี ่วนรว่ มในความสัมพันธ์ ในหนา้ ท่กี ารงาน และความพึงพอใจในชีวิต ซ่ึง วิธีในการวัดความสุขที่เกิดขึ้นของคนนั้น สามารถวัดได้ 2 แนวทาง คือ การวัดความสุขบุคคลเชิงอัตวิสัยและ การวัดความอยู่ดีมีสุข และคุณชาญวิทย์ วสันต์ธนารัตน์ ได้แบ่งความสุขเป็น 8 ประการ 8 Happy คือ 1.Happy body 2. Happy heart 3.Happy relax 4. Happy brain 5. Happy soul 6. Happy money 7. Happy family 8. Happy society ความสุขในรูปแบบของการทำงานการทำงานอย่างมีความสุขนัน้ เป็นส่ิงที่ บุคลากรทุกคนในองค์กรนั้นปรารถนาเพราะหากการทำงานมีความสุข งานที่ออกมาก็มีคุณภาพเพิ่มข้ึน อภิชาต ภู่พานิช (2551) ได้กล่าวถงึ ความสขุ ในการทำงาน 7 องคป์ ระกอบ คอื นโยบายการบริหารองคก์ ร การ จัดสวัสดิการด้านการเดินทางและที่อยู่อาศัย ค่าจ้าง เงินเดือน ค่าตอบแทนที่ต้องเป็นธรรมและเพียงพอ ความสัมพันธ์ทางสังคมในหน่วยงานทั้งกับผู้บังคับบัญชาและกับเพื่อนร่วมงาน ลักษณะสภาพแวดล้อมหรือ สภาพการทำงาน โอกาสในความก้าวหน้าในการทำงาน และความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตด้าน อื่นๆ คุณภาพชีวิตในการทำงานก็เป็นปัจจัยหลักที่ทำใหเ้ กิดความสุขในการทำงานทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีรู้สึกที่ดี ต่องาน มีความมั่งคง ทำให้เกิดความสุข โดยจะส่งผลดีทั้งตัวบุคคลและองค์กร Richard E. Walton ได้แบ่งองค์ประกอบคุณภาพชีวิตไว้ 8 ประการ คือ ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเพียงพอ สิ่งแวดล้อมที่ถูกลักษณะและปลอดภัย เปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้พัฒนาความรู้ความสามารถได้เป็นอย่างดี ลักษณะงานที่ส่งเสริมความเจริญเติบโตและความมั่นคงให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน ลักษณะงานมีส่ วนส่งเสริมด้าน บูรณาการทางสังคมของผ้ปู ฏิบัติงาน ลกั ษณะงานที่ต้งั อยู่บนฐานของกฎหมายหรือกระบวนการยุติธรรม ความ 92

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงานโดยสว่ นรวม ลักษณะงานมีส่วนเกีย่ วข้องและสัมพนั ธ์กับสังคมโดยตรง การที่ องค์กรจะสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีในสถานที่ทำงานน้ัน ไม่ได้เป็นเรื่องของหน่วยงานเพียงอย่างเดียว หากแต่เป็น เรื่องของความร่วมมือทั้งสองฝ่าย โดยจะต้องมีแนวทางเทคนิคในการดำเนนิ งานเพื่อทำให้เป้าหมายมคี ุณภาพ และมีความพึงพอใจทั้งสองฝ่าย โดยเราจะยกตัวอย่างมา 3 หัวข้อ คือ ทำงานอย่างมีความสุขด้วย 6 วิธีง่ายๆ ที่ทำให้ชีวิตดีข้ึน เราจะสร้างการทำงานอย่างมคี วามสุขได้อย่างไร และ เคล็ดลับการทำงานแบบ Work From Home อยา่ งไร ใหม้ ีความสขุ 93

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงคำถามท้ายบท 1. จงอธิบายความหมายของคำว่า “ความสขุ ” 2. Moment Happiness และ Long-Tern Happiness คืออะไร 3. วธิ ใี นการวัดความสขุ ท่เี กิดขน้ึ ของคนน้นั สามารถวดั ไดก้ ี่แนวทาง แบบใดบา้ ง 4. จงอธิบายความหมายของ Happy brain 5. โครงสรา้ งของความสุขในการทำงานประกอบด้วยอะไรบ้าง 6. คุณภาพชวี ิตในการทำงานมคี วามสำคัญต่อชวี ิตอย่างไร 7. คณุ ภาพชีวติ 8 ประการ เป็นหลกั การของใคร 8. จงยกตวั อยา่ งประโยชนข์ องการเสริมสร้างคณุ ภาพชวี ติ ของการทำงานมาอย่างนอ้ ย 3 ขอ้ 9. ปัจจยั ทส่ี ง่ ผลตอ่ ความสขุ ในการทำงาน 5 ประการ (The 5Cs) มีอะไรบา้ ง 10. จงบอกส่งิ ท่ที ำใหน้ ักศึกษาคิดวส่ ง่ ผลต่อความสขุ ในการทำงานมากท่ีสุด เอกสารอ้างองิ ผจญ เฉลมิ สาร. (2555). คุณภาพชวี ติ การทำงาน. สืบคน้ จาก www.society.go.th/article_attach. พชิ ิต พทิ ักษเ์ ทพสมบตั ิ. (2552). ความพงึ พอใจในงานและความผกู พันต่อองค์การ: ความหมายทฤษฎี วธิ วี ิจัย การวัดและงานวิจยั (พิมพค์ ร้ังที่ 2). กรงุ เทพฯ : เสมาธรรม. ทำงานอย่างไรให้มีความสุข (2555)https://www.doublepine.co.th/resource/view_knowleadge.php?id=639- เชย่ี วชาญ อาศุวฒั นกูล. (2530). มิติใหมข่ องการบริหารงานบคุ คลในภาครัฐบาล. กรุงเทพมหานคร: โอเอสพ รินต้ิงเฮา้ ส์ ทพิ วรรณ ศริ คิ ูณ. (2542). คุณภาพชวี ติ ในการทำงานกับความผูกพันต่อองคก์ าร: ศกึ ษากรณี บริษทั บริหาร สินทรัพยส์ ถาบันการเงนิ . กรงุ เทพมหานคร : วทิ ยานพิ นธป์ ริญญาโทมหาวิทยาลยั เกษตรศาสตร์ ปัทมโรจน์ มากสุรวิ งศ์, (2553), แรงบนั ดาลใจ\" (Inspiration), นิตยสาร online : กล้าดี ของ Asamedia, คน เมื่อ 15 พฤษภาคม 2556 , แหลง่ ท่มี า http://pattamarot.blogspot.com/2010/11/inspiration.html คณุ ภาพชีวิตของบคุ ลากรในมหาวิทยาลัยธรุ กิจบณั ฑติ โดย รองศาสตราจารย์ ดร.ทัศนีย์ ชาตไิ ทย 2559 https://cheechongruay.smartsme.co.th/content/26359 Jobthai 23 พฤษภา 2563 Nuttapong 94

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงhttps://www.doublepine.co.th/resource/view_knowleadge.php?id=639 สรา้ งการทำงานอยา่ งมี ความสุขได้อย่างไร Eleptea Teams Skrovan. 1983 : 492 อ้างถึงใน รชั พล บุญอเนกวฒั นา, 2551 : 25 - 26 95

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงแผนบรหิ ารการสอนประจำบทท่ี 6 หวั ขอ้ เนอื้ หา 1. ความหมายของสมรรถนะการปฎบิ ัติงาน 2. องคป์ ระกอบของสมรรถนะ 3. ประเภทของสมรรถนะ 4. ความแตกต่างของสมรรถนะกับความรู้ ทกั ษะ และแรงจงู ใจ 5. ประโยชนข์ องสมรรถนะ 6. เส้นทางการสร้างวัฒนธรรมขององค์กรในปจั จบุ นั วัตถุประสงคเ์ ชิงพฤติกรรม 1. เมื่อนักศึกษาเรียนจบบทเรียนนี้ แล้วสามารถอธิบายและทำความเข้าใจความหมายของสมรรถนะใน การปฏิงานได้ 2. เม่ือนกั ศึกษาเรยี นจบบทเรยี นนแี้ ล้วสามารถเขียนองคป์ ระกอบของสมรรถนะได้ 3. เมอ่ื นกั ศึกษาเรียนจบบทเรียนน้ีแลว้ สามารถเขยี นอธบิ ายประเภทของสมรรถนะได้ 4. เมอ่ื นกั ศกึ ษาเรยี นจบบทเรียนนแี้ ลว้ สามารถเขยี นอธบิ ายความแตกตา่ งของสมรรถนะกับความรู้ ทกั ษะ และแรงจงู ใจ 5. เม่ือนักศึกษาเรียนจบบทเรยี นนี้แลว้ สามารถยกตวั อย่างประโยชนข์ องสมรรถนะได้ วิธสี อนและกิจกรรมการเรยี นการสอน 1. วิธีสอน 1.1 อภิปรายเก่ียวกับคำว่า การคดิ เชิงบวกหรือ สมรรถนะในการปฏบิ ตั งิ าน 1.2 ใหน้ ักศกึ ษาเขียนสรุปความเข้าใจและองค์ประกอบและประเภทของสมรรถนะ 1.3 สรุปทฤษฎี ของสมรรถนะในการทำงานโดยผเู้ รียนคนอื่น ๆ มีสว่ นรว่ ม 1.4 ผูส้ อนสรปุ เสรมิ ใหส้ มบูรณ์ทั้งบท 1.5 นักศึกษาแบ่งกลุ่มค้นหาตัวอย่างการนำระบบสมรรถนะไปใช้องค์กร เพื่อสร้างทัศนคติเชิงบวก ใหก้ บั เพ่อื นๆในชนั้ 1.6 คน้ คว้าข้อมลู 1.7 นกั ศึกษาทำแบบฝึกหัดท้ายบทและอา่ นเอกสารประกอบการสอนเตรยี มไว้ในการเรยี นสปั ดาห์ 2. กิจกรรมการเรียนการสอน 2.1 มกี ารบรรยายในช้ันเรียนและการถาม-ตอบ 2.2 มีการอภิปลายเป็นกล่มุ และเด่ียว 96

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง2.3 ค้นควา้ ขอ้ มูลเพม่ิ เตมิ เก่ียวกบั สมรรถนะของแตล่ ะองคก์ ร และนำเสนอหน้าชน้ั สือ่ การเรียนการสอน 1. เอกสารประกอบการสอน Power Point 2. เอกสารและตำราอืน่ ๆ ท่เี กยี่ วข้อง 3. วีดที ัศน์เกยี่ วกับสมรรถนะการปฏิบตั ิงานในลักษณะตา่ ง ๆ การวัดและประเมินผล 1. ซักถามความเข้าใจของนักศกึ ษาเกยี่ วกบั บทเรียนทเี่ รยี นไป 2. ประเมนิ ผลจากแบบฝึกหดั ทา้ ยบทเรยี น 3. ตรวจผลงานของนักศกึ ษาและการมสี ่วนร่วมกับกจิ กรรมในช้ันเรยี น 97

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงบทท่ี 6 การเพมิ่ สมรรถนะการปฏบิ ัติงาน 6.1 ความหมายของสมรรถนะการปฏิบัตงิ าน ในปัจจุบนั องค์กรช้ันนำได้ให้ความสำคัญกบั การพัฒนาบุคลากรกันอย่างกวา้ งขวาง หากพิจารณาความสา เร็จขององค์กรโดยส่วนใหญ่มาจากการได้หรือมีบุคลากรที่มีความรู้และทักษะต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการด ำ เนิน ธุรกิจหลัก (Core Business) ขององค์กร หากองค์กรไม่มีแนวทางในการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นแบบแผน และ การคัดสรรบุคลากรที่ไม่มีประสิทธภิ าพได้บุคคลากรที่ไม่ตรงกับความต้องการขององค์กร ความไม่เป็นธรรมในการ ปรบั ขน้ึ คา่ ตอบแทนปญั หาเหลา่ นีอ้ าจจะส่งผลกระทบต่อการดำเนินธรุ กิจขององคก์ รได้ การจะไดม้ าซ่ึงบคุ ลากรที่มี ความรคู้ วามสามารถตรงกบั ความต้องการขององค์กร และสามารถพฒั นาบุคลากรให้มีทักษะในการปฏิบัติงานตรง กับหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายและแก้ไขปัญหาต่างๆ เกี่ยวกับบุคลากรนั้น จำเป็นอย่างยิ่ง ที่จะต้องมีกลยุทธ์ (Strategic) หรอื หลักการในการบรหิ ารที่มปี ระสิทธิภาพ Kirschner, V. et al. (1997) อ้างอิงมาจาก Spencer and Spencer (1993) ได้ให้นิยาม สมรรถนะ ว่า หมายถงึ ความรแู้ ละทักษะทงั้ ปวงท่ีบคุ คลมีอยู่ในตน และสามารถนำมาใช้ไดอ้ ย่างมีประสิทธิภาพและ ประสิทธิผล เพื่อบรรลุเป้าหมายแน่นอนอย่างหนึ่งในบริบทหรือสถานการณ์ที่หลากหล าย หรือสมรรถนะ หมายถึง ความสามารถทีจ่ ะทำให้เกิดความพึงพอใจและการตัดสินใจอยา่ งมีประสทิ ธิผลในสถานการณ์ เฉพาะอย่างหนึ่ง ซึ่ง การที่จะกระทำได้อย่างเหมาะสมและมีประสิทธิผลในสถานการณ์นั้นต้องใช้ วิจารณญาณ ค่านิยม และความ เชื่อมั่นในตนเองด้วย ดังนั้น สมรรถนะ (C) จึงเป็นฟังก์ชั่นของความรู้ (K) ทักษะ (Sk) และสถานการณ์ (S) นั่นคือ C = f (K, Sk, S) 98

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงส่วน Ledford (1995) อ้างอิงใน Ledford and Heneman (1998) ได้นิยามสมรรถนะว่า หมายถึง ลักษณะที่แสดงออกของบุคคล รวมถงึ ความรู้ ทกั ษะ และ พฤตกิ รรมท่ีทำให้เกดิ การกระทำ นอกจากนยี้ ังมีลกั ษณะ อื่นๆ ที่ประกอบเป็นสมรรถนะ ได้แก่ แรงจูงใจ เจต คติ ค่านิยม และการตระหนักรู้ในตนเอง Dubiois and Rothwell (2004 : 16) กล่าวว่า สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะที่ทุกคนมีและใช้อย่าง เหมาะสมเพื่อผลักดันให้ผลการปฏิบัติงานบรรลุตามเป้าหมาย ซึ่ง คุณลักษณะเหล่านี้ ได้แก่ ความรู้ ทักษะ บุคลิกภาพ แรงจูงใจทางสังคม ลักษณะนิสัยส่วนบุคคล ตลอดจน รูปแบบความคิดและวิธีคิด ความรู้สึกและการ กระทำ อาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์ (2548 :22 -23) กล่าวว่า Competency หมายถึง ความสามารถหรือศักยภาพ หรือ สมรรถนะ ซง่ึ เป็นตวั ทกี่ ำหนดรายละเอียดของพฤติกรรมการแสดงออก เปน็ การตอบคำถามวา่ \"ทำอยา่ งไรท่ีจะทำ ให้งานที่ได้รับมอบหมายประสบผลสำเร็จ (How)\" มากกว่าการตอบว่า \"อะไรเป็นสิ่งที่หัวหน้างานคาดหวังหรือ ต้องการ (What)\" ทั้งนี้การกำหนดความสามารถหรือ Competency นั้น จะแบ่งออกเป็น 3 มุมมอง ได้แก่ KSA ซงึ่ มคี วามหมายแตกตา่ งกันไป ดังตอ่ ไปนี้ 1.1 ความรู้ (Knowledge) หมายถึง ข้อมูลหรือสิ่งที่ถูกสั่งสมมาจากการศึกษาทั้งในสถาบัน การศึกษา สถาบันฝึกอบรม / สัมมนา หรือการศึกษาด้วยตนเอง รวมถึงข้อมูลที่ได้รับจากการสนทนา แลกเปลี่ยนความ คิดเห็น และประสบการณก์ บั ผู้รู้ท้งั ในสายวชิ าชีพเดียวกันและต่างสายวชิ าชีพ 1.2 ทักษะ (Skills) หมายถงึ ส่งิ ทจ่ี ะตอ้ งพัฒนาและฝึกฝนใหเ้ กดิ ขึ้นโดยจะตอ้ งใชร้ ะยะเวลาเพ่ือ ฝกึ ปฏิบัติ ใหเ้ กิดทักษะน้ันขน้ึ มา 1.3 พฤติกรรมที่พึงปรารถนา (Attributes) คือ สิ่งที่องค์กรต้องการให้เป็น เช่น ความใฝ่รู้ ความซื่อสัตย์ ความรกั ในองค์กร และความมุ่งม่ันในความสำเร็จ 6.2 องคป์ ระกอบของสมรรถนะ การศึกษาเกี่ยวกับองค์ประกอบของสมรรถนะ นักการศึกษาได้นำเสนอไว้แตกต่างกัน ดังนี้ McClelland (1973) กล่าวว่า สมรรถนะ ประกอบด้วย องค์ประกอบ 5 ส่วน คือ ส่วนที่เป็น ความรู้ และทักษะ นั้น ถือว่าเป็น สว่ นที่คนแต่ละคนสามารถพัฒนาให้มีข้ึนได้ไม่ยากนัก ด้วยการศึกษาค้นคว้า (ทำให้เกิดความรู้ Knowledge) และ การฝึกฝนปฏิบัติ (ทำให้เกิดทักษะ Skills) ในส่วนนี้ นักวิชาการบางท่านเรียกว่า \"Hard Skills\" ในขณะที่ องค์ประกอบส่วนที่เหลือ คือ Self - concept (เจตคติ ค่านิยม และความเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของตนเอง) รวมทั้ง Trait (บุคลิกลักษณะประจำของแต่ละบุคคล) และ Motive (แรงจูงใจหรือแรงขับภายในของแตล่ ะบคุ คล) 99

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงเป็นสิ่งที่พัฒนายาก เพราะเป็นสิ่งที่ซ่อนอยู่ภายใน ตัวบุคคล ส่วนนี้นักวิชาการบางท่านเรียกว่า \"Soft Skills\" แนวคิดดังกล่าวอธิบายด้วยโมเดลภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model) ได้ว่า ความแตกต่างระหว่างบุคคลเปรียบได้กับ ภูเขาน้ำแข็ง ส่วนที่เห็นได้ง่ายและพัฒนาได้ง่าย คือ ส่วนที่ลอยอยู่เหนือน้ำ นั่นคือ องค์ความรู้และทักษะต่างๆ ที่ บุคคลมีอยู่ และส่วนที่มองเห็นได้ยากอยู่ ใต้ผิวน้ำ ได้แก่ แรงจูงใจ อุปนิสัย ภาพลักษณ์ภายในและบทบาทที่ แสดงออกต่อสังคม ส่วนที่อยู่ใต้น้ำมีผลต่อ พฤติกรรมในการทำงานของบุคคลและเป็นส่วนที่พัฒนาได้ยาก ซ่ึง McClelland ไดอ้ ธิบายความหมายของ องค์ประกอบทัง้ 5 สว่ น ไว้ดงั น้ี โมเดลภเู ขานำ้ แขง็ (Iceberg Model) 6.2.1 ทักษะ (Skills) คอื สงิ่ ทบ่ี คุ คลกระทำไดด้ ีและฝกึ ปฏิบตั เิ ป็นประจำจนเกิดความชำนาญ เช่น ทักษะ ของหมอฟนั ในการอดุ ฟนั โดยไม่ทำให้คนไขร้ สู้ ึกเสียวเส้นประสาท หรอื เจบ็ 6.2.2 ความรู้ (Knowledge) คอื ความรู้เฉพาะด้านของบุคคล เช่น ความรู้ภาษาอังกฤษ ความรู้ดา้ น การบรหิ ารตน้ ทนุ เปน็ ต้น 6.2.3 เจตคติ คา่ นยิ ม และความเห็นเกย่ี วกบั ภาพลักษณ์ของตน หรือสิง่ ทีบ่ คุ คลเช่ือวา่ ตนเองเปน็ (Self - concept) เช่น Self - concept ของคนทีม่ ีความเช่ือมั่นในตนเองสงู จะเชือ่ ว่าตนเองสามารถแกไ้ ขปญั หา ต่างๆ ได้ เป็นตน้ 6.2.4 บคุ ลกิ ลกั ษณะประจำของแตล่ ะบุคคล (Trait) เป็นส่งิ ท่ีอธิบายถงึ บคุ คลนน้ั เช่น เขาเป็นคนท่ี 100

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงนา่ เช่ือถอื และนา่ ไวว้ างใจ หรอื เขามลี ักษณะเปน็ ผ้นู ำ เป็นต้น 6.2.5 แรงจูงใจหรอื แรงขับภายใน (Motive) เปน็ พลงั ที่ทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเพ่ือมุ่งไปส่สู ่ิงที่ เป็น เปา้ หมายของเขา เชน่ บคุ คลท่มี ุ่งผลสำเรจ็ (Achievement Orientation) มักชอบตง้ั เปา้ หมายทที่ า้ ทายและ พยายามทำงานให้สำเรจ็ ตามเป้าท่ีตั้งไว้ ตลอดจนพยายามปรบั ปรงุ วธิ ีการทำงานของตนเองตลอดเวลา องค์ประกอบของสมรรถนะตามท่แี มคเคลแลนด์ได้เสนอไว้คร้งั แรกนนั้ ต่อมามี ผู้นาํ ไปจัดกล่มุ ใหมเ่ พื่อใช้ ในการศึกษาวจิ ยั อยางเชน่ ไบรอนั และพูสตี (Bryant and Poustie) จัดแบง่ องค์ประกอบของสมรรถนะออกเป็ น 3 กลุ่ม ได้แก่ (Bryant and Poustic. 2001 : 53 ; อา้ งถึงใน เปย๊ี ก เวียงฆอ้ ง. 2554 : 14) 1 .ความรู้ (Knowledge) หมายถึง ส่งิ ท่ีบุคคลรแู้ ละเขา้ ใจเป็นความรูด้ า้ นวิชาการ เชน่ ผู้บรหิ ารจะต้องมี ความร้ดู ้านการบรหิ าร แพทย์ต้องมีความรู้ด้านการรักษาคนไข้ เปน็ ต้น 2. ทักษะ (Skill) หมายถึง สิ่งท่จี าํ เป็นตอ่ การปฏบิ ตั งิ าน ซึ่งช่วยทําให้บคุ คลนําความรนู้ ัน้ ไปใช้ได้ เชน่ ผู้บริหารตอ้ งมที ักษะด้านความคดิ รวบยอด ทักษะดา้ นมนษุ ย์ และ ทักษะดา้ นเทคนิควิธี ครูตอ้ งมที กั ษะด้านการ สอน เปน็ ต้น 3. เจตคตแิ ละค่านยิ มทเ่ี หมาะสม (Appropriate Attitude and Value) หมายถงึ ส่ิงทบี่ ุคคลแสงด ออกมาเป็ นคุณลักษณะด้านพฤติกรรมซงึ่ มีผลกระทบต่อการใชค้ วามรู้และ ทักษะของบุคคลนัน้ เปน็ องคป์ ระกอบ ทท่ี ําให้คนมคี วามอดทดหรือเกดิ ความท้อถอยต่อการ ปฏบิ ัติงาน สรุปได้วา องคป์ ระกอบของสมรรถนะ ประกอบไปดว้ ย 5 สว่ นคอื สว่ นทเ่ี ป็น ความรแู้ ละทกั ษะ ถือวาเป็น ส่วนทีส่ ามารถพฒั นาให้มีขึ้นไดโ้ ดยการศกึ ษาหรือฝึกอบรม สว่ นทศั นคติ คา่ นิยม บุคลกิ ลักษณะประจําตวั และแรง จงู ในเปน็ ส่งิ ท่พี ัฒนาได้ยากเพราะเป็นส่งิ ทซี่ ่อนอยู่ภายในตัวบุคคล และองคป์ ระกอบสมรรถนะทจ่ี าํ เป็ นในการ ปฏิบัติงานประกอบดว้ ยความรู้ ทกั ษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอนื่ ๆ ทจ่ี ําเปน็ ในการปฏบิ ตั ิงานซง่ึ เป็นการ จาํ แนก ความแตกตา่ งระหวางบุคคลที่มีผลการปฏบิ ัติงานสูงกว่าบคุ คลท่ีมกี ารปฏิบัติงานตามปกติ 6.3 ประเภทของสมรรถนะ ปัจจบุ ันมีการแบง่ ประเภทของสมรรถนะออกมามากมายหลายองค์ความรู้ แตห่ น่ึงในการแบ่งประเภทท่ี น่าสนใจและมปี ระโยชน์ ค่อนขา้ งมากก็คอื การแบ่งสมรรถนะ 6 ประเภทดงั นี้ 1) สมรรถนะสว่ นบคุ คล (Individual Competency) การมีองคค์ วามรู้ ทักษะ ตลอดจนความสามารถ เฉพาะตัวสว่ นบุคคลท่ีมีมาต้งั แตเ่ กิด หรือพัฒนา จนเกิดความชำนาญในภายหลัง รวมไปถงึ พฤติกรรม ตลอดจน ทศั นคติของบุคคลนน้ั ทสี่ ่งเสริม ความสามารถในการทำงานให้มีประสิทธิภาพเพ่ิมมากข้นึ รวมไปถึงการทำงาน ร่วมกับผอู้ ่นื ไดเ้ ป็นอยา่ งดี อีกดว้ ย 101

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง2) สมรรถนะหลักตามความต้องการขององค์การ (Core Competency) การมีองค์ความรู้ ทักษะ ตลอดจนความสามารถพ้นื ฐานทั่วไป ที่ตรงตามความต้องการหลักของ บริษัทซึง่ กำหนดไวเ้ พื่อใหส้ อดคล้องและ เป็นประโยชน์กับตำแหน่งหรืองานน้นั ๆ 3) สมรรถนะตามหน้าทีร่ บั ผิดชอบ (Functional Competency) การมีองค์ความรู้ ทกั ษะ ตลอดจน ความสามารถทีเ่ ฉพาะเจาะจงตามหนา้ ทีท่ ี่รับผิดชอบตรงตาม ความตอ้ งการหลักของบริษัทซ่งึ กำหนดไวเ้ พื่อให้ สอดคล้องและเปน็ ประโยชนก์ ับตำแหนง่ หรืองานน้นั ๆ 4) สมรรถนะทางด้านธุรกจิ (Business Competency) การมีองคค์ วามรู้ ทักษะ ตลอดจนความสามารถ ในประเภทธรุ กจิ หรืออตุ สาหกรรมทอี่ งค์การ ประกอบธรุ กิจอยู่ ซง่ึ สามารถส่งเสริมให้การทำงานดีย่งิ ข้ึน และช่วย ให้องค์การมปี ระสิทธิภาพมากขน้ึ 5) สมรรถนะทางดา้ นการจดั การ (Management Competency) การมอี งคค์ วามรู้ ทักษะ ตลอดจน ความสามารถในการบรหิ ารจัดการงานทป่ี ฎิบัติอยู่ รวมไปถึง การบริหารจัดการบุคคลทีเ่ กี่ยวข้อง ประสานงานกบั สว่ นอื่น ตลอดจนมที ักษะในการรับคำส่งั และ ถ่ายทอดได้อยา่ งมีประสทิ ธภิ าพ 6) สมรรถนะด้านการเป็นผู้นำ (Leadership Competency) การมีองค์ความรู้ ทกั ษะ ตลอดจน ความสามารถในบทบาทการเปน็ ผนู้ ำ รวมถึงรถู้ งึ ลกั ษณะการ เป็นผู้ตามทด่ี ดี ้วย สามารถบรหิ ารจัดการสมาชกิ ใน ทมี ไดเ้ ป็นอย่างดี มีไหวพรบิ ในการแก้ปัญหาได้ว่องไว สรา้ งแรงจงู ใจให้เกิดความร่วมแรงร่วมใจตลอดจนเอาชนะ อุปสรรคไ์ ด้ และเป็นทปี่ รึกษาทีมที่ดี การเพ่ิม สมรรถนะบุคลากรเปน็ สมรรถนะตามหน้าท่รี บั ผดิ ชอบ (Functional Competency) มีรูปแบบหลายวิธี ได้แก่ การสอนงานโดยผู้บังคบั บญั ชาหรือเพอ่ื นร่วมงานทมี่ ปี ระสบการณ์ การ ฝึกอบรมสมั มนาโดยผู้ทรง คุณวฒุ ิ การเรยี นรขู้ า้ มสายงาน การแลกเปล่ียนเรยี นรู้จากเพ่ือนร่วมงาน หรือการศึกษา จากคมู่ ือการปฏบิ ัติงานขององค์การที่ได้จัดทำไว้เป็นสารสนเทศดว้ ยกระบวนการ การจัดการความรู้ (Knowledge Management : KM ) ซึ่งเปน็ องค์ความร้ภู ายในขององค์การ และมกี ารประเมินผลการเพ่มิ สมรรถนะ ดว้ ย กระบวนการทดสอบความรู้ ทกั ษะ และกำหนดตวั ช้วี ดั ในการทำงานในแต่ละแผนก เพ่ือให้เกดิ แรงจงู ใจในการ ทำงานต่อไป 6.4 ความแตกต่างของสมรรถนะกับ ความรู้ ทกั ษะ และแรงจูงใจ ตามแนวคิดของ McClelland สมรรถนะประกอบดว้ ย ความรู้ ทกั ษะ และแรงจงู ใจ ซึ่ง อาจจะทำใหค้ น ทัว่ ไปเกิดความสับสนข้ึนมาได้วา่ การทมี่ คี วามรู้ ทักษะ และแรงจูงใจ นั้นคือการ มสี มรรถนะแลว้ หรอื ไม่ พอทีจ่ ะ สรุปความแตกต่างของ สมรรถนะกับ ความรู้ ทักษะ และ แรงจงู ใจได้ดังน้ี ก. สมรรถนะกบั ความร้สู มรรถนะ คือ พฤตกิ รรมทีท่ ำใหเ้ กิดผลงานท่ีดเี ลศิ (Excellent Performance) 102

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงดงั น้ันตัวความรโู้ ดด ๆ จงึ ไม่ถือวา่ เปน็ สมรรถนะ หากความรู้ดงั กลา่ วไม่สามารถ ช่วยใหบ้ ุคคลมีผลงานในการทา งานทด่ี กี วา่ คนอน่ื หรอื ทำงานได้บรรลุตามเป้าหมาย เชน่ “ความรใู้ นการเขยี นโปรแกรมภาษาจาวา (JAVA) มี ความรเู้ ก่ยี วกบั โครงสร้างของภาษา คำสง่ั ต่าง ๆ ในการเขยี นโปรแกรม แบบนีเ้ รียกว่า มีความรู้ แต่หากว่านำ ความรู้ต่าง ๆ เก่ียวกับ ภาษาจาวามาพัฒนาในการเขยี นโปรแกรมเพ่อื ให้ ไดผ้ ลงานทส่ี ามารถนำไปประยุกตใ์ ชก้ ับ งานตา่ ง ๆ เช่น ทำโปรแกรมบัญชโี ดยใชภ้ าษาจาวา แบบน้ีเรียกวา่ มีสมรรถนะ” ข. สมรรถนะกับทักษะ สมรรถนะมีความเกยี่ วขอ้ งกนั กับทักษะ แตท่ วา่ ต้องเปน็ ทักษะท่ี สามารถทำให้ เกดิ ผลงานท่ีดเี ลิศและมีความสำเร็จทช่ี ดั เจน การมที ักษะอย่างเดยี วแต่ไม่สามารถ สรา้ งผลของงานทีช่ ดั เจนไม่ถอื วา่ เป็นสมรรถนะ เชน่ “ความสามารถในการนำเสนอผลติ ภัณฑใ์ หม่ ถอื เป็นทักษะของพนักงานขาย แตว่ ่า ความสามารถในการวางตำแหน่งของผลิตภัณฑใ์ หม่ (Positioning) สามารถดึงดูด ความสนใจจากลูกค้าในตลาด ใหแ้ ตกต่างจากคู่แข่งถอื ว่าเป็นสมรรถนะ” 6.5 ประโยชน์ของสมรรถนะ ประโยชน์ของสมรรถนะ ปจั จุบันองค์การในสว่ นของรัฐและเอกชนมีการนําสมรรถนะมาเป็ นเครอ่ื งมือใน การบริหารทรัพยากรบคุ คล (Competency-Based Human Resource Management) แทนท่ีการ บรหิ าร ทรพั ยากรบุคคลแบบเดมิ ท่ีมงุ้ เนน้ การวิเคราะห์งานหรอื Job Analysis ซึ่งกำหนดเพียงหน้าที่รับผิดชอบในงาน หรือใบพรรณนาหนา้ ที่และกำหนดคุณสมบัติเบ้ืองต้นท่ตี ําแหนง่ งาน ต้องการเท่านัน้ โดยมิได้ระบผุ ลลัพธท์ ี่ต้องการ ของตําแหนง่ การนาํ ระบบสมรรถนะไปใชใ้ นการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรมีประโยชนต์ ่อบุคลากร ผ้บู รหิ าร 103

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงหน่วยงาน ผบู้ ริหารระดับสูง และฝ่ ายบรหิ ารทรัพยากรบุคคล ดงั นี้(มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยีราชมงคลพระนคร : เว็บไซต)์ 6.5.1 บคุ ลากร (Operators) 1.ชว่ ยให้บคุ ลากรทราบถึงระดับสมรรถนะของตนเอง (ความรู้ ทกั ษะ และ คณุ ลักษณะ)ว่าอยู่ ใน ระดับใด มีจดุ แข็ง จดุ อ่อนในเร่ืองใดบา้ งและจะต้องพัฒนาสมรรถนะ ในเร่ืองใดบ้าง 2.ช่วยใหบ้ คุ ลากรทราบกรอบพฤติกรรมมาตรฐาน หรือพฤติกรรมที่องค์กร คาดหวงั ให้ตน แสดง พฤติกรรมในตําแหนง่ น้ันอยางไรบ้าง และสามารถใชเ้ ปน็ เกณฑใ์ นการวดั ผลความรทู้ กั ษะ และพฤตกิ รรมในการ ปฏิบตั งิ านได้อยางชดั เจน และเปน็ ระบบมาตรฐาน เดียวกนทง้ั องค์กร 3.ชว่ ยให้พนักงานทราบถงึ เส้นทางความเจริญเตบิ โตกาวหน้าในสายวิชาชพี (Career Development) ของตนเอง และแนวทางการพฒั นาศกั ยภาพของตนเองใหบ้ รรลุเปา้ หมายไดอ้ ย่างชดั เจน 6.5.2 ผู้บริหารระดับหน่วยงาน (Director Dean) 1.ช่วยให้ผูบ้ รหิ ารระดบั หนว่ ยงานทราบถงึ สมรรถนะ (ความรู้ ทักษะ และ คุณลกั ษณะ) ท่ี บุคลากรในหนว่ ยงานของตนเองจําเป็นต้องมเี พ่ือให้การปฏิบัติงานในตําแหน่ง น้ันประสบความสาํ เร็จและบรรลุ เปา้ หมาย 2.เปน็ ข้อมูลพน้ื ฐานในการวางแผนการพัฒนาบุคลากรในหนว่ ยงานของตนเปน็ รายบุคคล 3.ใช้เป็นเครอ่ื งมือในการพิจารณาสรรหาและคัดเลอื กบุคลากรของหน่วยงานให้ตรงกับคุณสมบตั ิ ของตําแหน่งงานนัน้ ๆ 6.5.3 ผู้บริหารระดับสูง (Top Executive) 1.สามารถเชื่อมโยงหรือแปลงวสิ ัยทัศน์ พนั ธกจิ วัฒนธรรมองค์กร หรือ ยทุ ธศาสตร์ขององค์กร มาสู่กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลได้อยางชัดเจน 2.ใช้สมรรถนะเปน็ ตัวผลักดนั (Driver) ใหว้ สิ ัยทศั น์ พันธกิจ วัฒนธรรม องค์กรหรือยทุ ธศาสตร์ ขององค์กรบรรลุเป้าหมายในการดําเนินงาน 3.ชว่ ยใหอ้ งค์กรสามารถประเมนิ จุดแข็งและจุดอ่อนในศักยภาพของ บคุ ลากรในองค์กร และ สามารถนําไปใชใ้ นการกาหนดแผนยทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นากำลงั คน ท้ังในระยะสั้นและระยะยาว 4 สามารถนําไปใชว้ ดั ผลการดําเนนิ งานขององคก์ รได้อยางเปน็ ระบบและชดั เจน 6.5.4 ฝ่ายบริหารทรัพยากรบคุ คล (Human Resource Management Division) 1. เหน็ ภาพรวมของสมรรถนะองค์กร สมรรถนะหลัก และสมรรถนะตามกลุ่มงาน/สายวิชาชพี 104

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงของบุคลากรทุกตาํ แหน่งงาน 2.สามารถวเิ คราะห์ความจาํ เป็ นในการพัฒนาและฝกึ อบรมบคุ ลากรใน องค์กรได้ตรง ตามความ ตอ้ งการของบคุ ลากรและหน่วย 3.นาํ ไปใช้เป็นพ้นื ฐานในการบริหารทรพั ยากรบุคคลในองค์กร อาทิเชน่ การ สรรหาและคัดเลือก การพฒั นาบุคลากร การประเมินผลการปฏิบตั ิงานการวางแผนสืบทอด ตําแหน่งการพฒั นาความกา้ วหนา้ ในสาย อาชีพ การดูแลรกั ษาบคุ ลากร และการจา่ ย ผลตอบแทน เป็นตน้ แสดงให้เหน็ ว่าสมรรถนะมคี วามสําคญั ต่อการพฒั นาองค์กร อันจะนาํ ไปสกู่ ารบรรลุเป้าหมายองคก์ ร รวมทง้ั การปฏบิ ัตงิ านอยางมีประสทิ ธภิ าพและประสิทธิผล บคุ ลากรจะต้องมุ่งมันจะปฏบิ ัตงิ านใหด้ ีสร้างสรรค์ พัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบตั งิ านตามเป้าหมาย มคี วามตั้งใจ เพื่อสนองความต้องการขององคก์ ร ขวนขวายสนใจใฝ่ รู้เพือ่ สงั่ สมพฒั นา ศักยภาพ ความรคู้ วามสามารถของตน ครองตนและประพฤติปฏบิ ัตถิ ูกต้อง เหมาะสมทั้งตาม หลักกฎหมายและคุณธรรมจริยธรรม ตง้ั ใจทจ่ี ะทํางานรว่ มกบผู้อนื่ เป็นส่วนหน่งึ ของทมี งาน หนว่ ยงาน หรือองค์กร 6.6 เส้นทางการสร้างวฒั นธรรมขององคก์ รในปจั จบุ ัน ปจั จุบันทกุ องค์กรขนาดใหญใ่ ห้ความสำคัญกับสมรรถนะหลัก (Core Competency) ของบคุ คลท่อี งค์กร ตอ้ งการให้ปฏบิ ตั ิเปน็ เร่อื งสำคัญ และสอดคลอ้ งกนั ท้ังองค์กร การปฏิบัตติ วั ตาม “สมรรถนะหลกั (Core Competency)” เป็นประจำกจ็ ะกลายเปน็ “ค่านยิ มหลกั ของ องค์กร (Core Value)” ที่เกิดขนึ้ ภายใน และปฏิบตั ิตวั อย่างเปน็ อตั โนมัติแลว้ เม่อื ทุกคนในองค์กรปฏิบัตกิ นั อยา่ ง ครบถ้วนกจ็ ะกลายเป็น “วัฒนธรรมองค์กร (organizational culture)\" ในทสี่ ุด การพัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะหลัก (Core Competency) เพ่อื ใหเ้ กิดเป็นการปฏบิ ัติและให้ ความสำคญั กับเร่ืองนัน้ ๆจรงิ ๆ จนเกิดเปน็ ความเชย่ี วชาญชำนาญการระลึกถงึ เร่ืองน้ีเสมอๆเวลาปฏิบัติงานปกติ ทำซำ้ ๆกนั จนเป็นเปน็ ธรรมชาติของตวั เองในที่สุดเพราะเปน็ ความชำนาญท่ตี ิดตัวไปแลว้ 105

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง ค่านิยมหลัก (Core Value) เป็นส่งิ ทอี่ งคก์ ร อยากให้บุคลากรมีจิตสำนกึ ในเร่ืองน้นั ๆอย่ตู ลอดเวลา ดงั น้นั เม่ือบุคลากรมสี มรรถนะในเรื่องอะไรแลว้ ก็จะเกดิ เป็นความเช่ือในเร่ืองนั้นๆ เกบ็ อยู่ในจิตใต้ สำนึก (Unconscious) ทำให้ปฏบิ ตั ติ ัวอยา่ งเปน็ อัตโนมตั ิไม่ตอ้ งคดิ ว่าจะทำอยา่ งไร เพราะกลายเปน็ ค่านยิ มของ บุคคลน้ันๆไปแลว้ เมื่อค่านยิ มนั้นๆเป็น ค่านิยมองค์กรดว้ ย บุคลากรก็จะเกิดความสขุ กับองค์กรท่ี ค่านิยมบคุ คล สอดคล้องกบั ค่านยิ มองค์กร บุคลากรในองค์กรทปี่ ฏบิ ตั ิตัวและให้ความสำคัญในเร่ืองใดๆอยา่ งเปน็ อตั โนมตั ิที่เกดิ ข้นึ มาจากภายใน (จติ ใต้สำนึก) ก็เท่ากบั เป็นการนำไปสู่ การเปน็ วฒั นธรรมขององคก์ รในที่สุดเมื่อจำนวนบคุ ลากรสามารถปฏบิ ัติได้อย่าง น้ีเป็นจำนวนมาก เสน้ ทางการสรา้ งวัฒนธรรมขององคก์ ร กค็ ือการใหบ้ คุ ลากรมีความตระหนักรู้ (Awareness) ในการ พัฒนาสมรรถนะ (Competency) ของตวั เองตลอดเวลาเพื่อให้ งานไดผ้ ล คนเป็นสขุ บรรลคุ วามสำเร็จ 106

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงสรุป องค์กรชั้นนำได้ให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรกันอย่างกว้างขวาง หากพิจารณาความสาเร็จของ องค์กรโดยส่วนใหญ่มาจากการได้หรือมีบุคลากรที่มีความรู้และทักษะต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการดำ เนินธุรกิจหลัก (Core Business) ขององค์กร สมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะที่ทุกคนมีและใช้อย่างเหมาะสมเพื่อผลักดันให้ผล การปฏิบัติงานบรรลุตามเป้าหมาย McClelland (1973) กล่าวว่า สมรรถนะ ประกอบด้วย องค์ประกอบ 5 ส่วน คือ ทักษะ ความรู้ เจดคติ บุคลิกลักษณะประจำของแต่ละบุคคล และแรงจูงใจหรือแรงขับภายใน แต่ในปัจจุบัน แบ่งเป็น 3 กลุ่ม คือ ความรู้ ทักษะ และเจดคติค่านิยมที่เหมาะสม ประเภทของสมรรถนะมี 6 ประเภทคือ สมรรถนะส่วนบุคคล สมรรถนะหลักตามความต้องการขององค์การ สมรรถนะตามหน้าที่รับผิดชอบ สมรรถนะ ทางด้านธุรกิจ สมรรถนะทางดา้ นการจดั การ สมรรถนะดา้ นการเป็นผนู้ ำ ตามแนวคดิ ของ McClelland สมรรถนะ ประกอบด้วย ความรู้ ทกั ษะ และแรงจงู ใจ อาจจะทำให้คนทั่วไปเกดิ ความสับสนขึ้นมาได้ว่า การทีม่ ีความรู้ ทักษะ และแรงจูงใจ นั้นคอื การ มีสมรรถนะแล้วหรือไม่ สมรรถนะกบั ความรสู้ มรรถนะ คอื พฤตกิ รรมทีท่ ำใหเ้ กดิ ผลงานท่ี ดเี ลศิ (Excellent Performance) ดังนน้ั ตวั ความรู้โดด ๆ จงึ ไม่ถอื ว่าเปน็ สมรรถนะ หากความรูด้ ังกลา่ วไม่สามารถ ชว่ ยให้บุคคลมผี ลงานในการทำงานทด่ี กี ว่าคนอน่ื หรอื ทำงานได้บรรลุตามเปา้ หมาย สมรรถนะกบั ทกั ษะ สมรรถนะ มีความเกี่ยวข้องกันกับทักษะ แต่ทว่าต้องเป็นทักษะที่ สามารถทำให้เกิดผลงานที่ดีเลิศและมีความสำเร็จที่ชัดเจน การมีทักษะอย่างเดียวแต่ไม่สามารถ สร้างผลของงานที่ชัดเจนไม่ถือว่าเป็นสมรรถนะ ประโยชน์ของสมรรถนะ ทางด้านบุคลากร ช่วยให้บุคลากรทราบถึงระดับสมรรถนะของตนเอง ผู้บริหารระดับหน่วยงาน ช่วยให้ผู้บริหาร ระดับหน่วยงานทราบถึงสมรรถนะ ผู้บริหารระดับสูง สามารถเชื่อมโยงหรือแปลงวิสัยทัศน์ พันธกิจ วัฒนธรรม องค์กร หรือ ยทุ ธศาสตรข์ ององค์กรมาสู่กระบวนการบริหารทรพั ยากรบุคคลได้อยางชัดเจน ฝา่ ยบริหารทรัพยากร บุคคล เห็นภาพรวมของสมรรถนะองคก์ ร สมรรถนะหลกั และสมรรถนะตาม กล่มุ งาน/สายวิชาชีพของบุคลากรทุก ตําแหน่งงาน แสดงให้เหน็ ว่าสมรรถนะมคี วามสําคัญต่อการพัฒนาองคก์ ร อันจะนําไปสู่การบรรลุเป้าหมายองคก์ ร รวมทั้งการปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล บุคลากรจะต้องมุ่งมันจะปฏิบัติงานให้ดีสร้างสรรค์ พัฒนาผลงานหรอื กระบวนการปฏบิ ตั งิ านตามเป้าหมาย 107

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงคำถามทา้ ยบท 1. จงอธบิ ายความหมายของคำว่าสมรรถนะ 2. องคป์ ระกอบสมรรถนะของ McClelland ประกอบด้วยอะไรบ้าง 3. เจตคตแิ ละค่านยิ มที่เหมาะสมมคี วามหมายวา่ อยา่ งไร 4. จงอธิภายประเภทของสมรรถนะทั้ง 6 แบบ 5. ความรูท้ ่ไี มส่ ามารถชว่ ยให้บคุ คลมีผลงานในการทำงานท่ีดกี วา่ คนอื่น หรือทำงานไดบ้ รรลตุ ามเปา้ หมาย นบั ว่าเปน็ สมรรถนะหรือไม่ 6. จงอธิบายความหมายของกระบวนการการจดั การความรู้ KM 7. จงบอกประโยชนข์ องสมรรถนะในรูปแบบของบุคลากรมาอยา่ งน้อย 2 ข้อ 8. โมเดลภเู ขานำ้ แข็ง (Iceberg Model) เป็นโมเดลของใคร 9. Hard Skills ขององค์ประกอบท้ัง 5 ประกอบดว้ ยอะไรบ้าง 10. คำว่าสมรรถนะหลักในภาษาอังกฤษคอื คำใด อ้างองิ จิระวฒั น์ สุภาวสวุ ตั ร(2561).[ออนไลน์] การเพ่ิมสมรรถนะบุคลากรในงานบรกิ าร : กรณศี ึกษาโรงแรมในเครือ a ,more กร๊ปุ : http://www3.ru.ac.th/mpa- abstract/files/2562_1597739422_6114832030.pdf ศักด์ิไทย สรุ กจิ บวร(2557).สมรรถนะสำคัญของผู้บริหารมืออาชีพ : วารสารมหาวิทยาลัยราชภฏั สกลนคร ปิยะดา พิศาลบตุ ร(2559).แนวทางการเพิม่ ขีดความสามารถขององค์การด้านการพฒั นาสมรรถนะทรัพยากรมนษุ ย์ Veridian E-Journal, Silpakorn University เสรมิ สร้างสมรรถนะ (Competency) ให้บุคลากร ส่งเสริมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรใหม้ ปี ระสิทธภิ าพ [ออนไลน์] 2019 : https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/190624-competency/ สมบูรณ์ ศรีสมานวุ ัตร.2553.การพัฒนาสมรรถนะของบคุ ลากรในองค์กรโดยอาศัยสมรรถนะ.มหาวิทยาลยั เทคโนโลยมี หานคร ทีมงานเอ็นเทรนนิ่ง.[ออนไลน์].เส้นทางการสร้างวฒั นธรรมขององค์กร : https://www.entraining.net/article/ เส้นทางการสรา้ งวฒั นธรรมขององค์กร 108

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงแผนบริหารการสอนประจำบทที่ 7 หวั ข้อเน้อื หา 1.ความหมายของการทำงานเปน็ ทีม 2.ปัจจัยทีส่ ง่ ผลตอ่ ความมปี ระสทิ ธภิ าพของทมี 3.กลยุทธส์ ร้างทมี งาน 4. เครื่องมือการทำงานรว่ มกัน 5 ประเภทท่เี พมิ่ ประสิทธิภาพการทำงาน วตั ถุประสงคเ์ ชิงพฤติกรรม 1.เม่ือนกั ศกึ ษาเรียนจบบทเรียนน้แี ลว้ สามารถอธิบายถึงความหมายของการทำงานรว่ มกัน ทีม องค์ประกอบ และลักษณะได้อยา่ งถูกต้อง 2.เมอื่ นักศกึ ษาเรยี นจบบทเรียนน้แี ล้วสามารถอธบิ ายถึงปัจจยั ท่ีสง่ ผลต่อความมีประสิทธิภาพของทมี ไดอ้ ยา่ งถกู ต้อง 3.เม่ือนกั ศกึ ษาเรยี นจบบทเรียนนี้แล้วสามารถถงึ กลยทุ ธ์ในการสร้างทมี ได้ 4.เม่อื นกั ศึกษาเรียนจบบทนสี้ ามารถอธบิ ายถงึ เครื่องมอื 5 ท่ีใช้ในการทำงานร่วมกันได้ วิธีสอนและกจิ กรรมการเรียนการสอน 1.วธิ สี อน 1.1 อภิปรายเก่ียวกบั คำว่า “การทาํ งานใหป้ ระสบความสาํ เร็จร่วมกนั และมีประสิทธภิ าพ” 1.2 แบ่งกลมุ่ เขียนถึงความหมาย ลักษณะและองคป์ ระกอบของการทำงานเปน็ ทีม 1.3 สรุปความสำคญั ของการทำงานรว่ มกันจำกดั ความที่นำเสนอแตล่ ะกลุ่ม โดยผเู้ รยี นคนอน่ื ๆ 1.4 ผูส้ อนสรปุ เสรมิ ให้สมบรู ณ์ทั้งบท 1.5 นักศึกษาดูพาวเวอร์พ้อยเก่ียวกบั รปู แบบของการการทํางานให้ประสบความสําเร็จรว่ มกัน 1.6 นักศกึ ษาทำแบบฝึกหดั ท้ายบทและอา่ นเอกสารประกอบการสอนเตรยี มไว้ในการเรยี น 2.กิจกรรมการเรยี นการสอน 2.1 การบรรยายในชั้นเรียนและการถาม–ตอบ 2.2 การอภิปรายเป็นกล่มุ 2.3 คน้ คว้าข้อมลู เพ่ิมเติม เพอื่ นำเสนอขอ้ มลู เกยี่ วกบั งานทำงานรว่ มกันใหป้ ระสบความสาํ เรจ็ ร่วมกนั และมีประสิทธภิ าพ 109

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง สือ่ การเรยี นการสอน 1. เอกสารประกอบการสอน Power Point 2. เอกสารและตำราอ่นื ๆ ทีเ่ ก่ยี วข้อง 3. วดี ีโอเกีย่ วกับรูปแบบการทำง่านร่วมกับผู้อ่นื ใหป้ ระสบความสำเร็จลักษณะตา่ ง ๆ การวัดและประเมนิ ผล 1. ซักถามความเขา้ ใจของนักศกึ ษาเกี่ยวกับบทเรยี นท่เี รียนไป 2. ประเมินผลจากแบบฝกึ หดั ทา้ ยบทเรยี น 3. ตรวจผลงานของนกั ศึกษาและการมสี ว่ นรว่ มกับกจิ กรรมในช้นั เรียน 110

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงบทที่ 7 การทำงานให้สำเรจ็ รว่ มกนั และมปี ระสทิ ธภิ าพสูง การที่จะทำให้องค์กรก้าวไปสู่ความสำเร็จไม่ว่าจะในระดับใดก็ตามนั้น ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าต้องอาศัย กระบวนการและเทคนิคที่หลาย ๆ คนรู้จักกันเป็นอย่างดีว่า “ทีมเวิร์ก” ซึ่งการทำงานแบบทีมเวิร์กจะมี ประสิทธิภาพสูงสุด อาจจะฟังดูเป็นเรื่องใหญ่ แต่ไม่ใช่เรื่องยาก เพียงแค่อาศัยเทคนิคง่าย ๆ ก็จะทำให้การ ทำงานแบบทีมเวิร์กสำเร็จได้ไม่ยากเย็น การทำงานให้สำเร็จร่วมกันมีความหมายอีกอย่างนึงก็คือการทำงาน เปน็ ทีมซ่งึ เปน็ ส่ิงสำคญั ทจี่ ะทำให้งานนนั้ ประสบความสำเรจ็ หรอื มีประสทิ ธิภาพสงู 7.1 ความหมายของการทำงานเปน็ ทีม การทำงานเป็นทีม เป็นประเภทหนึ่งของการทำงานกลุ่ม (Group Work) ทีมงานทุกทีมงานจัดเป็น กลุ่มทำงาน แต่กลุ่มทีมงานทุกกลุ่มอาจจะไม่เป็นทีมงานเสมอไป เนื่องจากจากทำงานเป็นกลุ่มนั้นเป็นการ ทำงานของบุคคลต้ังแต่ 2 คนขึ้นไป เพื่อการทำงานที่มีปฏิสัมพันธ์ต่อกันและมเี ป้าหมายร่วมกัน มีลักษณะการ ทำงานหลายแบบ มกี ารทำงานทป่ี ระสานกัน เพ่อื ใหบ้ รรลุเปา้ หมายทรี่ ว่ มกันตง้ั ไว้ 7.1.1 ลกั ษณะของการทำงานเปน็ ทมี ลกั ษณะทสี่ ำคัญของการทำงานเป็นทีม 4 ประการ ได้แก่ 1. การมีปฏิสัมพนั ธท์ างสังคมของบุคคล หมายถึง การท่ีสมาชิกตั้งแต่ 2 คนขึ้นไปมคี วามเกย่ี วข้องกัน ในกิจการของกลมุ่ / ทีม ตระหนกั ในความสำคญั ของกนั และกัน แสดงออกซ่ึงการยอมรบั การให้เกยี รติกัน สำหรับกลมุ่ ขนาดใหญม่ กั มปี ฏิสัมพันธ์กนั เป็นเครือข่ายมากกว่าการติดตอ่ กนั ตัวตอ่ ตวั 2. มจี ุดมุง่ หมายและเป้าหมายรว่ มกัน หมายถึง การทีส่ มาชกิ กลมุ่ จะมสี ่วนกระตุ้นใหเ้ กิดกิจกรรม ร่วมกนั ของทมี / กลุ่ม โดยเฉพาะจดุ ประสงค์ของสมาชกิ กลุ่มท่สี อดคล้องกบั องคก์ าร มักจะนำมาซงึ่ ความสำเร็จของการทำงานได้ง่าย 3. การมโี ครงสรา้ งของทีม / กลมุ่ หมายถึง ระบบพฤติกรรม ซง่ึ เป็นแบบแผนเฉพาะกลมุ่ สมาชกิ กลุ่ม จะต้องปฏบิ ตั ิตามกฏหรือมติของกลมุ่ ซงึ่ อาจจะเป็นกลุม่ แบบทางการ (Formal Group) หรอื กลมุ่ แบบไมเ่ ป็น ทางการ (Informal Group) ก็ได้ สมาชิกทุกคนของกลมุ่ จะต้องยอมรบั และปฏิบัติตามเป็นอย่างดี สมาชิกกลุม่ ย่อย อาจจะมกี ฎเกณฑแ์ บบไมเ่ ป็นทางการ มคี วามสนิทสนมกนั อย่างใกลช้ ดิ ระหวา่ งสมาชกิ ดว้ ยกัน 4. สมาชิกมีบทบาทและมีความรูส้ ึกรว่ มกัน การรักษาบทบาททมี่ ัน่ คงในแตล่ ะทีม / กลุ่ม จะมีความ แตกต่างกนั ตามลักษณะของกลุม่ รวมท้ังความรคู้ วามสามารถของสมาชิก โดยจีการจดั แบ่งบทบาทและหนา้ ที่ ความรบั ผิดชอบ กระจายงานกันตามความรู้ ความสามารถ และความถนัดของสมาชิก การทำงานเปน็ ทีมเปน็ แรงจงู ใจสำคญั ทจ่ี ะผลกั ดันให้ทา่ นเป็นผู้นำทดี่ ี ถ้าท่านประสงค์ทีจ่ ะนำทมี ให้ 111

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงประสบความสำเรจ็ ในการทำงาน ท่านจำเป็นต้องค้นหาคุณลักษณะของการทำงานเปน็ ทีมให้พบระลกึ ไว้เสมอ ว่าทกุ คนมีอสิ ระในตวั เอง ขณะเดียวกนั กเ็ ป็นส่วนหนึ่งของทีม แล้วจึงนำเอากลยุทธ์ในการสร้างทมี เขา้ มาใช้ เพื่อให้ทกุ คนทำงานร่วมกันและประสบความสำเร็จ 7.1.2 องคป์ ระกอบของทีมที่มีประสิทธภิ าพ ในการพฒั นาทีมงาน เพ่ือเปน็ การชี้นำแนวคดิ ประกอบการเสริมสร้างความมีประสทิ ธภิ าพ และ ประสทิ ธิผลของผลการปฏิบัติงานของทีมงาน มติ ทิ ั้ง 4 ประกอบดว้ ย 1) บคุ คล (Individual) การพัฒนาทีมงาน ในระดบั บุคคล ซึง่ ประกอบด้วยการศกึ ษาเกย่ี วกบั แรงจูงใจ ความผูกพันทม่ี ีต่องาน ทัศนคติ ความสามารถและ การมีสว่ นร่วมของสมาชิกทีมงาน 2) งาน (Task) รายละเอยี ดของงานที่สง่ ผลต่อการพฒั นาทีมงาน ได้แก่ วตั ถปุ ระสงค์การกำหนด เปา้ หมาย และกระบวนการทำงานท่เี ป็นระบบ 3) ทมี งาน (Team) ทักษะต่าง ๆ ทีส่ มั พนั ธก์ บั การสร้างทีมงาน มที ง้ั ทักษะสว่ นบุคคล และทักษะของ กลุม่ ซง่ึ ประกอบดว้ ย ภาวะ ผ้นู ำ บทบาท การสอ่ื สาร ความสมั พันธ์ระหวา่ งบุคคล ทักษะการจงู ใจ การบรหิ าร ความขดั แย้ง การวิเคราะห์ ปัญหา การตัดสิน การประชมุ ของทมี งาน การประสานงาน ความร่วมมอื ความ เป็นปึกแผน่ ของทีม ปทสั ถาน ค่านิยม และการปฏบิ ัตติ ามข้อตกลง 4) องคก์ าร (Organization) ส่งิ ทจี่ ำเปน็ ตอ้ งปรับปรุงในองคก์ าร ได้แก่ โครงสร้างขององค์การ บรรยากาศในการทำงาน การให้คา่ ตอบแทน และบำเหน็จรางวัล วฒั นธรรม องค์การ และการสนบั สนุน ใหม้ ี การพฒั นาดา้ นตา่ ง ๆ อย่างเปน็ ระบบ (Stott and Walker, 1995) 7.1.3 ประเภทของทีม รอ็ บบินส์ (Robbins 1996 : 348-351) จำแนกประเภทของทมี ไว้ 3 ประเภท คือ 1. ทีมแก้ไขปญั หา (Problem-solving teams) เป็นทมี ทีป่ ระกอบด้วยสมาชกิ จำนวน 5-12 คนจาก แผนกงานเดียวกนั ซง่ึ พบปะกันสัปดาหล์ ะ 2-3 ช่วั โมง เพือ่ อภปิ รายรว่ มกนั หาวธิ กี ารหรือหนทางทจ่ี ะปรับปรงุ คณุ ภาพ ประสทิ ธผิ ล และสภาพแวดลอ้ มในการทำงาน 2. ทีมบรหิ ารตนเอง (Self-managed work teams) ในขณะท่ีทมี แกไ้ ขปญั หาเปน็ การระดมความคดิ จากคนในแผนกเดียวกัน ถึงแม้ว่าจะเป็นแนวทางที่ถูกตอ้ งทคี่ วรกระทำ แต่วิธกี ารเชน่ นี้สมาชิกไม่ได้มีสว่ น เก่ยี วขอ้ งในกระบวนการตดั สินใจ 3. ทมี ท่ตี ่างหนา้ ทก่ี นั (Cross-functional team) หมายถงึ ทมี งานท่ีประกอบด้วยพนกั งานท่อี ยูใ่ น สายการบังคับบัญชาเดียวกนั แตม่ าจากแผนกงานต่างกนั มาร่วมมือกนั ปฏบิ ตั ิงานเพ่ือทำใหง้ านบรรลเุ ปา้ หมาย ทว่ี างไว้ 7.1.4 ความสำคญั ของการทำงานเปน็ ทีม การสรา้ งทมี งานเปน็ กระบวนการสรา้ งความสัมพันธภาพในกลุ่ม มงุ่ ปรบั ปรงุ คุณภาพความสัมพันธ์ที่ มีอยูต่ ่อกันระหว่างสมาชิก ให้มปี ระสิทธผิ ลของกลมุ่ สูงขนึ้ ได้ เพื่อมีการวางแผนท่มี ีจุดมงุ่ หมายในการปรบั ปรุง 112

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงหนว่ ยงานให้มปี ระสทิ ธิภาพผ่านการวิเคราะห์อย่างมรี ะบบและได้การยอมรบั ในหน่วยงาน โดยมีวตั ถุประสงค์ พน้ื ฐานในการปรับปรุงความสามารถในการแกป้ ัญหาระหวา่ งสมาชกิ ของกลุ่มดว้ ยการทำงานรว่ มกันตามที่ ต้ังเป้าหมายไว้ จากความสำคัญในการทำงานเปน็ ทีมที่ไดก้ ล่าวไปแล้วนน้ั จะเห็นไดว้ ่าเม่ือสามารถสรา้ งการ ทำงาน แบบทีมทม่ี ีประสิทธภิ าพได้แล้ว ในการปฏิบตั ิงานร่วมกนั นั้นจำเป็นตอ้ งมีผนู้ ำในการประสานงาน ระหว่างกนั ในทีน่ จ้ี ึงทำใหเ้ กิดทมี งาน โดยทักษะของผนู้ ำทีมงานทม่ี ปี ระสทิ ธภิ าพ ผูน้ ำทีมงานจะพัฒนาทักษะ ด้านตา่ ง ๆ 6 ดา้ น ได้แก่ 1) ทกั ษะการส่ือสาร 2) ทักษะการวางแผน 3) ทกั ษะการจดั องคก์ าร 4) ทักษะการ สอนแนะ 5) ทกั ษะการจูงใจ และ 6) ทักษะการเจรจาต่อรอง ซึง่ ทักษะทั้ง 6 ด้านเป็นทักษะส าคัญทีผ่ นู้ ำ ทีมงานจำเปน็ ต้องพฒั นาให้เกิดข้นึ ส่งิ ท่ีพงึ ตระหนักคือทักษะเหลา่ นีม้ ี ความสัมพนั ธ์ กับทกั ษะอน่ื ๆ อีก เชน่ ทักษะการ ส่ือสารจะครอบคลุมถงึ การฟงั การตคี วามและการให้ขอ้ มูลย้อนกลับ เปน็ ตน้ ฉะน้ันในการพฒั นา ทกั ษะแต่ละ ด้านตอ้ งดำเนินการอย่างครบวงจรและเปน็ ระบบ 7.2 ปัจจัยทส่ี ่งผลต่อความมีประสทิ ธิภาพของทีม การพัฒนาทีมสู่ความเปน็ ทมี ท่ีมปี ระสิทธิผลน้ันขน้ึ อยูก่ ับปัจจยั หลายประการ นักวชิ าการ ที่มี ช่อื เสยี งนำเสนอผลงานเกย่ี วกับตัวแบบเชงิ ทฤษฎีของปจั จัยที่ส่งผลตอ่ ความมปี ระสทิ ธภิ าพของ ทีมไวห้ ลาย ท่าน ซ่ึงสามารถเสนอเปน็ ข้อสรุปเชิงสงั เคราะหไ์ ด้วา่ ปัจจยั ท่ีส่งผลต่อความ มปี ระสิทธิผลของทมี ประกอบดว้ ย 4 ปจั จัย คือ ปัจจัยด้านบริบทองค์กร ปจั จัยด้านคณุ ลักษณะ ของภาระงาน ปจั จัยด้านคุณลักษณะของทีม และ ปจั จยั ด้านกระบวนการของทีม 7.2.1 ปัจจัยด้านบริบทองคก์ ร (Organizational Context) ทีมในฐานะเปน็ หนว่ ยย่อยขององค์กรท่ีถูกจดั ต้ังข้ึนด้วยจุดมงุ่ หมายเพือ่ ช่วยยกระดบั ของ คุณภาพงานเฉพาะส่วนท่ีไดร้ ับมอบหมายหรือส่วนท่ีรับผดิ ชอบใหป้ ระสบความสำเรจ็ ความ มปี ระสทิ ธภิ าพ ของทมี กย็ ่อมส่งผลต่อประสิทธภิ าพขององค์การด้วยเชน่ กนั บริบทองค์การในมติ ิตา่ งๆ ควรจะตอ้ งใหก้ าร สนับสนุนทมี อยา่ งเต็มที่ เช่น การสนับสนุนในด้านทรัพยากร การฝกึ อบรม สารสนเทศ ระบบรางวัลและ วฒั นธรรมซง่ึ ถือไดว้ ่าเปน็ องค์ประกอบสำคญั ท่ีจะนำไปสู่ความเปน็ ทมี ที่มีประสทิ ธผิ ล บริบทองคก์ าร เป็น สภาวะแวดล้อมต่างๆ ภายในองค์การท่เี ป็นเง่ือนไข มคี วามสำคญั และเออื้ ต่อความเปน็ ทีมที่มีประสิทธิภาพ ทีม จำเป็นต้องไดร้ ับการสนบั สนุนจาก องค์การในดา้ นตา่ งๆ ดงั นี้ 1. ทรพั ยากร (resource) หมายถึง สิ่งอำนวยความสะดวกต่อการดำเนินงานของทมี ใน รูป วัตถดุ บิ (raw materials) วสั ดอุ ปุ การณ์ (equipment) เครือ่ งมือ (tools) และ ช่วงเวลา (space) ในการท างาน รวมถึงเทคโนโลยตี า่ งๆ ทรัพยากรเพ่ือทมี จะต้องถูก ประยุกต์ใช้ในการด าเนนิ งานท่ีจะก่อประโยชนแ์ ละสง่ ผลต่อความส าเร็จ ในการท างานอยา่ งแทจ้ ริง การใชท้ รพั ยากร (resources using) ควรคำนงึ ถึงความสามารถในการปรบั ปรุง วิธกี ารและระบบ ในการใช้ทรัพยากรแตล่ ะชนิดใหเ้ กดิ ประสิทธภิ าพสูงสดุ 2.การฝกึ อบรม (training) หมายถึง กจิ กรรมที่องค์การจัดขึ้นเพ่ือใหค้ วามรู้ ความ เขา้ ใจและ 113

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงเพม่ิ พูนความสามารถในการทำงานให้แก่สมาชิกของทีม 3. สารสนเทศ (information) หมายถึง ข้อเทจ็ จรงิ ทผี่ า่ นการประมวลผลแล้วจดั เกบ็ ไว้ อยา่ ง เป็นระบบเพ่ือน าไปใช้ประโยชนใ์ นการด าเนนิ งานของทมี ซึง่ มีความส าคัญตอ่ การตัดสินใจและ การเลือก ทางเลือกทเ่ี หมาะสมในการแกป้ ัญหา ช่วยในการกำหนดเป้าหมาย การออกแบบภาระงาน และการเลอื ก แนวทางและวธิ ีการในการทำงานของสมาชิก 4. รางวลั (reward) หมายถงึ ผลตอบแทนท่ีไดร้ บั จากการทำงานซ่งึ มีศักยภาพเป็น อทิ ธิพล ต่อแรงจงู ใจและความรว่ มมือในการทำงานของสมาชิกจนทำให้การดำเนนิ งานของทมี ประสบความสำเรจ็ Yeatts & Hyten (1998: 159-161) จำแนกรางวลั ของทมี เป็น 2 ลกั ษณะ คือ รางวลั ท่ีไมอ่ ยใู่ นรปู เงิน (non- monetary reward) เปน็ รางวัลท่ี ผ้บู ริหารระดับสงู กว่าแสดงการยอมรบั ต่อพฤตกิ รรมและผลการปฏิบตั งิ าน ตอ่ ผูร้ ่วมงานซ่ึงอาจอยู่ใน รปู ถ้อยคำยกย่องสรรเสรญิ การเล่อื นขนั้ รางวัลท่ีอยู่ในรูปเงิน (monetary reward) เปน็ รางวัลทอี่ ยใู่ นรปู เงนิ เดือน (salary) คา่ จา้ ง (wage) และเงินพเิ ศษ (bonus) ต่างๆ 5. วฒั นธรรม (culture) หมายถงึ ส่ิงสะท้อนถึงคา่ นิยมและความเชอื่ ร่วมกันอย่างเป็น ระบบ ท่เี กดิ ขึน้ ภายในองค์การที่ใชเ้ ป็นแบบแผนและแนวทางในการก าหนดพฤตกิ รรมของแตล่ ะ บุคคลอนั จะ ก่อใหเ้ กิดผลดตี อ่ การดำเนนิ การของทีม องค์การต้องใหก้ ารสนับสนุนอยา่ งเตม็ ท่ีต่อทีมในมิตติ า่ งๆ ท้งั ในส่วนท่เี กี่ยวกบั การ สนับสนนุ ทรัพยากรอย่างพอเพียงต่อความจำเป็น สง่ เสริมให้สมาชิกไดร้ ับโอกาสในการฝกึ อบรม เพ่ือพัฒนาทักษะและ ความสามารถ จดั ระบบสารสนเทศทีจ่ ำเปน็ สำหรบั ทีมและสรา้ งวฒั นธรรม ทเี่ อ้ือต่อการดำเนินงานของทีม องค์ประกอบเหล่าน้ีถือเป็นปัจจัยพน้ื ฐานเบือ้ งต้นอันสำคัญ ท่ีสามารถเอือ้ อำนวยใหก้ ารดำเนินงานของทีมใน องค์การบรรลุเป้าหมายได้ 7.2.2 ปจั จัยดา้ นคุณลักษณะของภาระงาน (Task Characteristics) คณุ ลกั ษณะของภาระงาน เป็นสิง่ แสดงถึงธรรมชาตขิ องงานทม่ี ผี ลตอ่ การดำเนินงานของทมี สามารถสรา้ งแรงจงู ใจและกระตนุ้ ให้เกิดความพากเพียรมีความอตุ สาหะในการทำงานเพื่อให้ บรรลเุ ปา้ หมาย ได้ องค์ประกอบของคณุ ลักษณะของภาระงาน ประกอบด้วย ความหลากหลายของ ทักษะ เอกลกั ษณ์ของ ภาระงาน ความสำคัญของภาระงาน ความเป็นอสิ ระและการสะทอ้ นผล ภาระงานถือเปน็ ปัจจยั หนงึ่ ที่สง่ ผลตอ่ ความมปี ระสทิ ธิผลของทมี ภาระงาน (task) อาจ ประกอบด้วย งาน (job) หลายๆ ชิ้นที่สมาชิกมีหน้าท่ีปฏบิ ตั ซิ ่ึงอาจสรา้ งความสขุ ความพึงพอใจ ความไม่พงึ พอใจหรือความ เบือ่ หน่ายให้เกิดข้นึ ได้ ทฤษฎคี ุณลกั ษณะของภาระงานหรือตวั แบบ คณุ ลักษณะของงาน (job characteristic model: JMC) ซ่ึงยึดแนวคดิ เชิงพฤตกิ รรม (behavioral approach) เป็นฐานความคดิ พัฒนาข้นึ โดย RICHARD J. HACKMAN โดยอ้างอิงทฤษฎีสองปัจจยั ของ Herzberg (Robbins & Coulter, 2005: 401) ได้ ใหค้ วามสำคัญกับการออกแบบงาน ทีเ่ หมาะสม ดว้ ยเหน็ ว่าคณุ ลกั ษณะของงานจะสามารถสร้างเง่ือนไขให้เกิด แรงจงู ใจในการทำงาน ความพงึ พอใจต่องานและเกดิ ผลการปฏิบัติงานสูง จำแนกเป็น 5 องคป์ ระกอบ ดังนี้ 114

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง1. ความหลากหลายของทกั ษะ (skill variety) เป็นคณุ ลกั ษณะของภาระงาน ทส่ี ามารถระบุไดว้ า่ กจิ กรรมต่างๆ ทก่ี ำหนดไว้ในงานซง่ึ จำเปน็ ต้องใช้ทักษะและความรู้ ความสามารถมาใช้ในการทำงานมีความ หลากหลาย 2. เอกลักษณข์ องภาระงาน (task identity) เป็นคุณลักษณะของภาระงานทผ่ี ปู้ ฏิบตั ิ สามารถรบั รไู้ ด้ วา่ ภาระงานนัน้ มอี งค์ประกอบอย่างไร ครอบคลุมชนิ้ งานย่อยอะไรบ้าง รวมทงั้ สามารถระบุความสำเรจ็ ของ งานนัน้ ได้ 3. ความสำคัญของภาระงาน (task significance) เป็นคณุ ลักษณะของภาระงาน ทส่ี ามารถรบั รู้ได้ถึง ความสำคญั ท่เี กีย่ วพนั และส่งผลกระทบอย่างมากต่อวถิ ชี วี ติ การท างานรวมท้ัง ส่งผลกระทบต่อทีม องค์การ และสงั คม 4. ความเป็นอสิ ระ (autonomy) เปน็ คณุ ลักษณะของภาระงานที่สามารถรบั รู้ได้วา่ งาน น้ันเปดิ โอกาส ใหม้ เี สรีภาพในการทำงาน มโี อกาสไดใ้ ชว้ จิ ารณญาณและมีความรบั ผิดชอบในงาน ทท่ี ำอยูม่ ากน้อยเพยี งใด นอกจากน้นั การไดร้ บั โอกาสในการประสานความรว่ มมือกับบคุ คลอื่น ได้รบั โอกาสให้ได้ใชค้ วามสุขมุ รอบคอบ เพ่อื กำหนดตารางการทำงานและวิธีการในการทำงานของ ตนเอง ได้แสดงความคิดเหน็ ตลอดจนได้ตัดสนิ ใจ ด้วยตนเองหรอื ไมแ่ ละมากน้อยเพียงใด 5. การสะท้อนผล (feedback) เปน็ คุณลกั ษณะของภาระงานท่เี ปิดโอกาสใหส้ มาชกิ ใน ทีมทุกคนได้ รบั รขู้ ้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับการทำงานและประสทิ ธผิ ลของการทำงานของตนเองอย่าง ชัดเจนและตรงไปตรงมา การไดร้ บั ข้อมูลดงั กลา่ วเปน็ การสะท้อนผลการทำงาน ทำให้ไดร้ ับทราบ ความคดิ เหน็ ความรสู้ ึกนึกคดิ ของ ผูร้ บั บรกิ ารและผ้เู ก่ียวข้องอันจะนำไปสู่การพัฒนาหรือปรับปรงุ แกไ้ ขการทำงานในอนาคต และการสะท้อน ผลการทำงานเป็นความรู้จากผลการทำงาน การออกแบบงานที่เหมาะสมโดยยดึ คณุ ลกั ษณะของภาระงานเปน็ หลักสำคัญกลา่ วคือ การโน้มน้าวให้ สมาชิกในทีมไดค้ วามตระหนักถึงความหลากหลายของทักษะในการท างาน เอกลกั ษณ์ของภาระงาน ความสำคญั ตลอดจนคุณคา่ ของภาระงาน ความเปน็ อสิ ระในการ ทำงานและการสะท้อนผลการทำงาน สง่ิ เหล่านจ้ี ะเปน็ เง่ือนไขสำคญั ท่ีนำไปสู่ความมปี ระสทิ ธิผลของทมี กลา่ วไดว้ า่ การออกแบบงานทดี่ ตี าม คณุ ลกั ษณะทัง้ ห้าประการถือเปน็ แนวโน้มท่ดี ีเบอ้ื งต้น ทจ่ี ะทำให้ทมี ประสบความส าเรจ็ สามารถดำเนินงานได้ บรรลตุ ามเป้าหมายท่ีกำหนดไว้ 7.2.3 ปัจจยั ดา้ นคณุ ลักษณะของทมี (Team Characteristics) การออกแบบทีมใหเ้ หมาะสมกับงานเปน็ สงิ่ ส าคญั ซ่ึงต้องให้ความใสใ่ จทงั้ น้ีเพื่อท าให้ได้มา ซง่ึ คณุ ลักษณะของทีมทด่ี ีและมีความเหมาะสมทจี่ ะทำให้การทำงานประสบความสำเรจ็ คุณลักษณะของทมี เป็นคุณสมบัติของทมี ท่ีถกู ออกแบบใหส้ ามารถรองรบั เปา้ หมายและจดุ ประสงค์ ในการดำเนินงานของทีม ซ่ึงมี องค์ประกอบอยู่ 4 ส่วน คือ องคป์ ระกอบของทีม เปา้ หมายของทมี บทบาทของทีมและปทสั ถานของทีม 1. องคป์ ระกอบของทีม (team composition) หมายถึง ส่วนประกอบดา้ นตา่ งๆ ของ ทีม หากการกำหนดองคป์ ระกอบบดิ เบีย้ วออกไปจากท่ีควรจะเปน็ กจ็ ะก่อปญั หาในการปฏิบัตงิ าน ของสมาชิก อาจ 115

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงจำแนกองค์ประกอบของทีมได้เป็น 3 ส่วน คือ ขนาดของทีม (team size) ความเชยี่ วชาญ (expertise) ความ แตกต่างหลากหลาย (heterogeneity/diversity) 2. เปา้ หมายของทีม (team goals) หมายถงึ ภาพแหง่ อนาคตหรือผลลพั ธส์ ุดทา้ ยที่ทีม ต้องการใหบ้ รรลุผล เปน็ สง่ิ สะทอ้ นถึงข้อตกลงรว่ มกนั ของทีมทกี่ ำหนดไว้เพ่ือผสานความร่วมมอื ของสมาชกิ ของทีมในการทำงาน การกำหนดเปา้ หมายของทีมควรคำนึงถึงประเดน็ ตอ่ ไปนี้ คุณลกั ษณะของเป้าหมาย เป้าหมายรว่ ม เปา้ หมายที่ชดั เจน 3. บทบาทของทีม (team roles) หมายถึง พฤตกิ รรมที่สมาชกิ ในทมี ปฏบิ ตั ติ นตาม ตำแหน่ง หนา้ ท่ที ่ดี ำรงอยู่ (McShane & Von Glinnow, 2005: 281) สมาชกิ ของทีมตา่ งมีความ คาดหวงั ว่าบทบาทที่ ถูกกำหนดตามตำแหนง่ หนา้ ที่นนั้ จะตอ้ งเป็นบทบาทท่ีสามารถแสดงออกได้ จริงในการทำงาน บทบาทมสี ่วน ช่วยให้เป้าหมายบรรลุความสำเร็จ ในขณะเดียวกนั บทบาทก็มีส่วน ชว่ ยรกั ษาความสมั พันธร์ วมทั้งประสานให้ เกิดความร่วมมือระหว่างสมาชิกเพอ่ื ให้ทีมดำรงอยู่ และเติมเตม็ ความต้องการของสมาชิกในทมี สามารถ จำแนกบทบาทได้เปน็ 2 ประเภท คอื บทบาท เกย่ี วกับงาน (task specialist role) และ บทบาททางสงั คม (socioemotional role) 4. ปทัสถานของทมี (team norm) หมายถึง แบบแผนหรอื โครงสร้างของพฤติกรรม ทาง สงั คมภายในทีมท่ไี ดร้ ับการยอมรบั จากสมาชิกใชเ้ ป็นมาตรฐานช้วี า่ ในแต่ละสถานการณ์ บุคลากรควรประพฤติ ปฏิบัติใหส้ อดคล้องกบั วถิ ีการดำเนนิ ชวี ติ ในสงั คมน้นั ๆ ปทัสถานอาจมีความไม่ เป็นแบบแผน ไมไ่ ด้แสดงไว้เป็น ลายลักษณ์อกั ษรแต่มีลักษณะคลา้ ยกฎหรอื แนวปฏิบตั ทิ ี่ตั้งอยูบ่ น พนื้ ฐานของการยอมรับร่วมกนั ของสมาชกิ ใน ทีม เปน็ การยอมรับเพื่อใชป้ ทัสถานน้นั เป็นแนวทางใน การกำหนดพฤติกรรมในการทำงานรว่ มกัน ปทัสถาน อาจถูกจดั ไดเ้ ปน็ 2 ประเภท คือ ปทัสถาน เชิงนิมาน (positive norms) ซึ่งหมายถึง พฤติกรรมของทีมทเ่ี อ้ือ ตอ่ ผลการปฏิบตั ิงานของทมี และปทัสถานเชงิ นิเสธ (negative norms) ซึ่งหมายถงึ พฤติกรรมทีจ่ ำกดั ผลการ ปฏบิ ัติงานของ องคก์ ร คณุ ลกั ษณะของทีมเป็นปัจจัยหน่ึงท่มี คี วามสำคัญทีจ่ ะนำไปสู่ความเปน็ ทีมที่มีประสิทธิผล ดังนัน้ การ ออกแบบทีมควรคำนึงขนาดของทมี ที่ต้องมคี วามเหมาะสมกับภาระงาน การคดั เลือก สมาชกิ ของทมี ท่ีต้องค านึงถงึ การผสมผสานความรคู้ วามช านาญและความแตกตา่ งของสมาชกิ เข้าด้วยกนั อย่างเหมาะสม การก าหนดเป้าหมายของทีมต้องมีความชดั เจนสามารถเข้าถึงความสำเร็จได้ และตอ้ งเกดิ จากการมสี ่วนรว่ มของ สมาชกิ นอกจากน้กี ารก าหนดบทบาทของทีมต้องสามารถสร้าง ความกระจ่างชดั ตอ่ ขอบเขตและความ คาดหวงั ของสมาชิกไดร้ วมทง้ั ควรสร้างปทัสถานของทีม ท้ังที่อยู่ลักษณะแบบแผน กฎเกณฑ์ ความคาดหวงั หรอื มาตรฐานซ่งึ ต้องเป็นทเ่ี ข้าใจและยอมรับอนั จะนำไปสู่การแสดงพฤติกรรมรว่ มกันของสมาชิกในทมี 7.2.4 ปจั จยั ด้านกระบวนการของทมี (Team Process) กระบวนการของทีมเปน็ การดำเนนิ งานทเ่ี กิดจากการรว่ มกันปฏิบัตงิ านของสมาชิก เพื่อ เปล่ียนแปลงปจั จยั น าเขา้ ท้ังหลายให้กลายเป็นผลผลติ องค์ประกอบของกระบวนการของทมี ไดแ้ ก่ ภาวะผู้นำ ทมี การมีสว่ นร่วม การตดิ ต่อสื่อสาร ความเหนียวแนน่ ในทีม การตัดสนิ ใจ ของทีมและการจดั การความขัดแยง้ สมาชิกในทีมทกุ คนต้องร่วมกันบริหารจัดการกระบวนการ ดงั กลา่ วอย่างมีประสทิ ธภิ าพจงึ จะสามารถผลักดัน 116

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงทมี ไปสูค่ วามมปี ระสทิ ธผิ ลได้ 1. ภาวะผูน้ ำทีม (team leadership) หมายถึง กระบวนการท่ผี ู้นำทีมใชใ้ นการ ขับเคลื่อน การดำเนนิ งานใหส้ มาชิกในทีมร่วมมือกันทำงานอย่างเตม็ ความสามารถเพ่ือให้ทีมบรรลุ เปา้ หมาย ผู้นำทมี เป็น บุคคลท่ีมีความสามารถดา้ นการใชภ้ าวะผ้นู ำ (leadership) การเป็น ตน้ แบบการทำงาน (role model) และ การให้คำแนะนำ (coaching) แก่สมาชิก 2. การมีส่วนรว่ ม (participative) หมายถึง การเข้ามามีสว่ นเกย่ี วข้องดา้ นจิตใจ (mental) และอารมณ์ (emotion) ของสมาชกิ ในทมี โดยการเข้ามามีส่วนเป็นเจ้าของ (ownership) กอ่ ใหเ้ กิดความ ร่วมมือรว่ มใจในการดำเนนิ งานเพอื่ บรรลุเปา้ หมายทร่ี ว่ มกนั กำหนดไว้ 3. การติดตอ่ สื่อสาร (communication) เปน็ กระบวนการเคลื่อนยา้ ย แลกเปลี่ยนและ ส่งผ่านข่าวสารระหวา่ งบคุ คลตัง้ แต่สองคนขนึ้ ไป เพื่อให้เกิดความเขา้ ใจกันหรอื เพื่อวตั ถุประสงค์ บางอยา่ งตาม ต้องการ 4. ความเหนียวแน่นในทมี (team cohesion) หมายถึง ระดบั ของความดึงดูดใจของสมาชิก ของทีมซ่งึ เปน็ แรงจงู ใจให้ทำงานร่วมกันเพ่ือรกั ษาทมี ให้คงอยู่ หากความเหนียวแน่นในทีม สงู บคุ คลจะมี คา่ นิยมต่อความเปน็ สมาชิกภาพของทีมอยา่ งเขม้ แข็ง แต่ถ้าความเหนยี วแน่นในทีมตำ่ ความตอ้ งการท่ีจะเปน็ สมาชกิ ของทีมจะลดน้อยลงการรกั ษาระดบั ของความเหนียวแน่นในทมี ท่ีเหมาะสมเป็นสิ่งที่เอื้อให้เกิดความ เปน็ นำ้ หน่งึ ใจเดยี วกันและทำให้สมาชกิ ช่วยกันปฏิบัติงานให้ บรรลุเปา้ หมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ 5. การตัดสินใจของทีม (team decision making) หมายถึง กระบวนการพิจารณา เลือก วธิ กี ารปฏิบตั ิจากทางเลือกหลายๆ ทางเพ่ือให้ได้ทางเลอื กท่ีดที ่สี ุดเพ่ือนำไปสู่การปฏบิ ัติ ทีม จำเปน็ ต้องพ่งึ พิง การตัดสนิ ใจของสมาชกิ ทุกขั้นตอนของกระบวนการทำงาน ทั้งในการวางแผน การเลอื กแนวทางในการ ดำเนนิ งาน การแก้ปญั หา การจัดการความขัดแย้งตลอดจนการวัดและประเมนิ ผลการปฏิบัติงานของทมี 6. การจดั การความขัดแย้ง (conflict management) ความขดั แย้ง หมายถงึ สภาวะ ท่ี บุคคลหรอื กลมุ่ บคุ คลแสดงออกในทางท่ีเป็นปฏิปกั ษ์ต่อกันซง่ึ สืบเน่อื งมาจากอารมณ์ ความรู้สึก นึกคิด ความ ตอ้ งการ ผลประโยชน์ การใช้อำนาจหนา้ ทต่ี ่างๆ ขัดกนั การดำเนินงานของทีม หลกี เลยี่ งไม่ไดท้ ี่จะเกิดข้อ ขัดแย้งในประเดน็ ต่างๆ กระบวนการของทมี เป็นปจั จัยท่สี ง่ ผลกระทบโดยตรงตอ่ ความมีประสิทธผิ ลของทีมทง้ั น้ี หากพิจารณา เทยี บเคียงกบั การบริหารงานเชงิ ระบบแลว้ จะพบว่ากระบวนการของทีมถอื ได้วา่ เป็น ขัน้ ตอนกระบวนการของ ระบบซง่ึ ถือได้ว่ามคี วามสำคัญมาก ดังน้นั ผนู้ ำต้องใช้ภาวะผ้นู ำทีมในการ ขับเคลือ่ นการดำเนินงานโดยที่ สมาชิกในทมี ทุกคนควรอุทิศตนเข้ามามสี ่วนร่วมในการทำงานอย่าง เต็มท่ี ใช้แนวทางเพื่อการตดิ ต่อสอื่ สารใน ทีมเพื่อสร้างความเข้าใจอันดีระหว่างสมาชกิ รักษาความสัมพันธ์อนั ดีต่อกนั เพื่อสร้างความเหนยี วแนน่ ในทีม มี ส่วนรว่ มในการตัดสนิ ใจรวมท้ังร่วมกนั จัดการความขัดแย้งทอ่ี าจเกิดขน้ึ ในทีมให้มีระดบั เหมาะสมสิ่งเหล่าน้จี ะ สามารถผลกั ดันให้การดำเนนิ งานของทมี ประสบความสำเร็จ 117

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง7.3 กลยทุ ธ์การสร้างทีมงาน (Teamwork Development Strategy) การทำงานเป็นทีมคอื อะไร “ การทำงานของคนตง้ั แตส่ องคนขึน้ ไป ซ่งึ มีเปา้ หมายหรือวตั ถุประสงค์ไป ในทิศทางเดยี วกัน มีความร่วมมือกนั และรบั ผดิ ชอบร่วมในความสำเรจ็ หรอื ล้มเหลวของทีม ” เมื่อทราบความ ความหมายดงั กล่าวก็ คงต้องมาเขา้ ใจว่าข้นั ตอนในการสรา้ งทีมเป็นอยา่ งไร จากแนวคดิ ของ Bruce Tuckman ไดน้ ำเสนอข้ันตอนการสรา้ งทมี งาน รวม 5 ข้ันตอน ในปี ค.ศ. 1965 ดงั รายละเอียดต่อไปนี้ 7.3.1 Forming คือการก่อร่างสร้างทมี หรือการรวมตวั กนั ของสมาชิกทมี โดยถ้าเปรยี บในองค์กรกค็ ือ การเรมิ่ ตน้ สร้างองค์กรใหม่ หรือ หน่วยงานใหม่ซงึ่ ต้องมกี ารรวบรวมสมาชิกตามโครงสร้างองค์กรท่ีกำหนดขึ้น ดังน้นั กลยทุ ธท์ สี่ ำคัญของข้ันตอนนี้ คือการคัดเลอื กสมาชิกท่ีมคี ณุ สมบัติสอดคล้องกบั ลกั ษณะงานซงึ่ ใน ปจั จุบนั อาจเปน็ ความสามารถ ( Competency) เชน่ มี จติ สำนึกในการบริการ มคี วามสามารถในการสอื่ สาร หรอื มคี ุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง เช่นการศึกษา ประสบการณท์ ่ี สามารถทำงานในตำแหน่งนน้ั ๆ 7.3.2 Storming คือการระดมความคดิ เพ่ือทำให้ทมี ดำเนินไปในทิศทางเดียวกนั เมอื่ มกี ารรวมตวั กนั ของสมาชิกซึ่งย่อมมีการเรม่ิ ปฏสิ มั พันธก์ ันอาจถอื เป็นจุดเริ่มของการทำงานเป็นทีมกลา่ วคือต้องมีการพดู คยุ กนั เพ่ือกำหนดทศิ ทาง เปา้ หมายและบทบาทของสมาชิก ดังนน้ั จดุ น้ีเองจึงต้องมีการแสดงความเห็น หรอื จดุ ยืน ของแตล่ ะคนซ่งึ แตกต่างกนั หรอื มกี ารแสวงหา ประโยชน์ของตนและพวกพ้อง ซึง่ อาจส่งผลใหเ้ กดิ ความขัดแย้ง ไม่เข้าใจกนั หรือมีการแบง่ ฝ่ ายกัน ดังนัน้ กลยทุ ธ์ที่นำมาใช้ คงตอ้ งมผี ู้นำทมี ท่เี ป็นผปู้ ระสานประโยชน์ มีความ เปน็ ธรรม แต่ทส่ี ำคญั คือสมาชกิ ต้องเข้าใจจติ วทิ ยาความแตกตา่ งของ มนุษย์ที่กล่าววา่ มนษุ ย์ยอ่ มมีความ แตกตา่ งกัน ดงั น้ันการอยู่ร่วมกนั บทพื้นฐานของความแตกต่าง ซ่ึงไม่แตกแยกจะทำให้ ปัญหาลดน้อยลง 7.3.3 Norming คือการกำหนดทิศทางเปา้ หมาย บรรทดั ฐานของทมี กลา่ วคือเม่ือมีการระดม ความคิดที่ท้งั แตกต่างและไม่แตกตา่ งแล้วจะนำไปสู่ขอ้ ตกลงรว่ มกัน เช่นกฎกตกิ า ระเบียบวิธีปฏบิ ตั ิ ท่ที ำให้ การอยู่ร่วมกนั ราบร่นื ซ่ึงในยุคใหม่น้ี อาจมีการกำหนด วิสัยทัศน์ (Vision) พันธกจิ ( Mission ) กลยทุ ธ์ (Strategy) และแผนปฏบิ ตั ิการ ( Action Plan) รว่ มกันเป็นต้น โดยกล ยทุ ธใ์ นขัน้ ตอนน้ี คอื วธิ กี ารกำหนด ข้อตกลง หรือแผนงานใดๆคงตอ้ งใช้การมีส่วนรวม ( Participative) ของสมาชกิ ทั้งทางตรงและ/หรือทางออ้ ม เพอ่ื ใหเ้ กดิ การยอมรับและเกิดความรูส้ ึกถึงความเป็นเจ้าของพันธะสญั ญาต่างๆนั้น ซ่งึ จะสง่ ผล ให้เกิดความ ร่วมมอื และปฏิบตั ติ ามสิ่งที่กำหนดร่วมกัน 7.3.4 Performing คือการปฏิบัตงิ านรว่ มกนั อยา่ งมีประสทิ ธิภาพ กลา่ วคอื เม่อื มีการตกลงรว่ มกัน แล้วคงตอ้ งมีการเร่ิม ปฏิบัติงาน เช่นใคร ไดร้ บั มอบหมายใหม้ บี ทบาทหนา้ ท่ใี ดกท็ ำตามอยา่ งเตม็ ความสามารถ เพือ่ บรรลเุ ปา้ หมายของตนเอง ซง่ึ จะส่งผลถึง เป้ าหมายใหญ่ในภาพรวมของทีมหรือองค์กร โดยกลยทุ ธใ์ น ขน้ั ตอนนี้ คือการใชก้ ารสอ่ื สาร ( Communication) ระหว่าง กนั ทง้ั ภายในทมี และนอกทมี การใชเ้ ทคนคิ การ จงู ใจ ( Motivation) เพื่อให้ลูกนอ้ งทำงานอยา่ งทุ่มเท หรอื การสอนแนะ (Coaching) เมื่อลูกนอ้ งไมส่ ามารถ ทำงานได้ดี ซึ่งกลยุทธต์ า่ งๆในข้ันตอนน้ีถือเป็นการใชห้ ลักการทางการบริหาร (Management Principle) มา ใชอ้ ย่างกว้างขวาง 7.3.5 Adjourning คอื การแยกย้ายกันเม่ือถึงเวลาหรอื ทีมบรรลุเปา้ หมาย ขั้นตอนน้ีถอื เป็ นขน้ั ตอน สดุ ทา้ ยในการสรา้ งทีมงาน ซึ่งอาจกลา่ วว่า “ งานเลีย้ งยอมมีวนั เลิกราฉันใด ทีมงานยอมมีวันเลิกราฉนั น้นั ” 118

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงเม่อื มีการดำเนนิ กจิ การงานของทีมไประยะหน่ึงและบรรลุ เปา้ หมาย หรอื วตั ถปุ ระสงคแ์ ล้วย่อมมกี ารทบทวน องค์กร หรอื หนว่ ยงานนั้นใหม่วา่ จะมกี ารพฒั นาไปใหใ้ หญ่กวา่ เดมิ เช่น มกี ารปรบั ปรงุ โครงสรา้ งใหม่ มกี ารจัด ทีมใหมเ่ ชน่ การโยกย้ายสบั เปล่ียน หรือถา้ มองในแงร่ า้ ยถา้ มคี วามล้มเหลวเกดิ ขึ้นใน ทมี ย่อมต้องมีการผา่ ตัด หรอื การยบุ เลกิ ไปในที่สุด โดยกลยุทธ์ในขน้ั ตอนนี้ คือการประเมินผลงาน หรือประเมนิ ผลการดำเนนิ การของ องค์กรซ่ึงในยุคใหมเ่ นน้ ใชก้ ารวดั ผลงาน ( Measurement) ถา้ ผลการดำเนินงานดีกค็ งให้มที ีมต่อไปแต่ ในทาง กลับกันเกดิ ความเสียหายหรือลม้ เหลวคงตอ้ งมีมาตรการตามลำดับจนสุดท้ายต้องปรับเปลี่ยนหรอื ยกเลิกทีมใน ทีส่ ุด ในการสรา้ งทีมงานเปน็ ศาสตรท์ ีน่ ่าสนใจตอ้ งติดตามและเรียนรู้ตราบใดที่มนุษยย์ ังคงเป็นสัตว์สงั คม และยังมีการทำงานตั้งแต่สองคนข้นึ ไป และต้องมีองค์กรเพื่อเปน็ สังคมในการทำงาน โดยในองค์เองต้องมุ่งเนน้ และใหค้ วามสำคัญ อย่างแท้จรงิ ไม่เพียงเฉพาะการฝกึ อบรมเท่านนั้ แตค่ งตอ้ งวางกลยุทธ์ในระยะยาวเพื่อสร้าง ทีมงานใหแ้ ขง็ แกรง่ ตลอดไป 7.4 เคร่อื งมือการทำงานร่วมกัน 5 ประเภทที่เพ่ิมประสทิ ธิภาพการทำงาน ทุกธุรกจิ สามารถไดร้ บั ประโยชนจ์ ากการทำงานเป็นทมี ท่ียอดเยี่ยม การรว่ มมือกนั คือกุญแจสำคัญ ไม่ วา่ คุณกำลังขายการออกแบบดอกไม้หรือสร้างแอปสมารท์ โฟนใหมๆ่ แตก่ ารทำงานรว่ มกันที่ยอดเยย่ี มต้องการ การส่อื สารท่ีดีเย่ยี ม และจากการศึกษาแสดงใหเ้ หน็ วา่ คุณภาพของการสื่อสารนน้ั มคี ุณค่ามากกว่าปริมาณ เป็นทน่ี า่ เสียดายหากการทำงานร่วมกนั ของทีมเปน็ ไปอยา่ งย่ำแย่ โดยเฉพาะอยา่ งยิง่ หากสมาชิกใน ทีม: ไม่มวี ิสยั ทัศนแ์ ละเปา้ หมายรว่ มกัน ไมเ่ ขา้ ใจหรือไม่ตกลงแบ่งหนา้ ที่อยา่ งชัดเจน ซ่งึ นำไปสู่ความสับสน หรอื สงสัยเก่ียวกับงานที่ตอ้ งทำ ขาดการส่ือสารหรอื ไมไ่ วใ้ จกันและกนั (ความเปน็ ไปไดท้ ่ีชดั เจนหากพวกเขาไม่ เจอกนั แบบตวั ต่อตวั )’ ไมไ่ ด้รับโอกาสในการรว่ มตดั สนิ ใจหรือปรับเปลย่ี นโครงการ ไม่ได้รับการสนบั สนนุ ให้ คิดคน้ หรอื พูดคยุ เกีย่ วกับความคดิ ใหม่ๆ (การเสนอแนวทางที่มาจากกลมุ่ มากเกนิ ไปอาจกลายเปน็ อปุ สรรคการ ทำงานแทน) ไมเ่ พียงแค่วา่ ทกุ คนจะมีความสขุ มากข้นึ เมื่อทำงานร่วมกนั ได้ดว้ ยดี แต่ จากงานวจิ ัยแสดงใหเ้ ห็นว่า 119

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงบริษัทท่ีสง่ เสริมการทำงานรว่ มกันจะทำให้ไดผ้ ลลัพธท์ ่มี ีประสทิ ธภิ าพสูงขน้ึ ถงึ หา้ เทา่ นเี่ ปน็ เรื่องจริงโดยเฉพาะ อยา่ งยงิ่ หากพนักงานทำงานเพ่ือวตั ถปุ ระสงค์หรือมเี ป้าหมายเดียวกนั ในทกุ วนั นมี้ ี เครื่องมือการทำงานรว่ มกนั แบบออนไลน์ ทุกแบบทีช่ ่วยให้การส่อื สารของทมี ของคุณ ดำเนนิ ไปดว้ ยดแี ละทกุ คนเขา้ ใจตรงกัน มเี ครือ่ งมือทเี่ หมาะสำหรับคณุ อยู่ ทั้งหมดขึน้ อยู่กับความต้องการของ ธรุ กจิ ของคณุ ต่อไปนี้คอื เคร่อื งมอื สองสามแบบทสี่ ามารถชว่ ยคุณได้ 7.4.1 เครอ่ื งมือการจัดการโครงการทคี่ อยติดตามงานตามแผน ไม่วา่ คณุ กำลงั วางแผนจดั งานแตง่ งานหรอื สรา้ งเว็บไซต์ โอกาสคือคณุ ไดร้ บั งานใหญ่ทต่ี ้องใช้คน จำนวนมากเพ่ือดำเนนิ การในสว่ นต่างๆ โชคดีทีม่ ี เคร่ืองมือการจดั การโครงการ ไวค้ อยช่วยคณุ จัดการส่งิ ต่างๆ ไดอ้ ยา่ งมปี ระสิทธภิ าพ ขอ้ ด:ี ชว่ ยใหโ้ ครงการดำเนินไปอย่างเปน็ ระบบในขณะท่ีดแู ลใหท้ กุ คนทำงานไดต้ รงตาม หมายกำหนดการ ตัวอยา่ งเช่น บรษิ ัทรับจัดอเี วนท์กำลังรวมคนเพื่อจัดงานเล้ียงขนาดใหญ่ แทนทจ่ี ะมวั ค้นหา จากอเี มลมากมายและตามหาผูร้ บั เหมาตา่ งๆ ผู้ดแู ลโครงการสามารถใช้แพลตฟอรม์ ส่วนกลางเพ่ือสรา้ งไทม์ ไลน์ แจกจ่ายงาน ประเมนิ ตน้ ทนุ และสร้างภาพการนำเสนอของข้ันตอนตา่ งๆ การทำงานออนไลนช์ ว่ ยได้อย่างไร ขอใหส้ มาชิกในทีมเขา้ สรู่ ะบบตำแหนง่ ส่วนกลางเพ่ือตรวจสอบการทำงานหรือมอบคำแนะนำทช่ี ่วยให้ โครงการดำเนินไปอยา่ งราบร่ืนและรวดเร็ว 7.4.2 การประชุมทางวิดีโอเสริมสรา้ งความสัมพันธ์ สมมติว่าคุณจำเปน็ ต้องมกี ารประชุมนดั สำคญั แต่กว่าคร่ึงของทมี คุณกำลังอยู่ระหว่างพักร้อนหรือ ทำงานจากระยะไกล การประชุมทางวดิ ีโอ เป็นวธิ ีท่ีจะได้รับประโยชนจ์ ากการวิจัยทัง้ หมดในการประชมุ แบบ พบหน้าโดยไม่มคี า่ ใชจ้ า่ ยและความย่งุ ยากในการวางแผนงานบางอยา่ งดว้ ยตวั บุคคล ขอ้ ดี : ปรับปรุงการทำงานเป็นทมี เสรมิ สร้างความสมั พนั ธ์ทีด่ ีข้ึนในทีมทำงานระยะไกล ประหยัดคา่ เดนิ ทาง ตัวอยา่ งเช่น บรษิ ัทพัฒนาซอฟท์แวรม์ ีโครงการหลายขนาดทตี่ ้องไดร้ ับการพูดคุย แตส่ มาชกิ ในทีมอยู่ ในออฟฟิศที่อยู่หา่ งออกไป 3 ท่วั ประเทศ แทนทีจ่ ะเขยี นอีเมลยาวเหยยี ด หรอื จัดการประชุมทางโทรศัพท์ ท้งั สองวิธเี ปน็ วิธีทที่ ำได้ง่ายโดยที่ทมี สามารถเขา้ ไปอยู่ในห้องเสมือนจรงิ กล่าวคือ การได้มองเหน็ หน้าเพื่อน รว่ มงานของคณุ จะชว่ ยเพ่มิ ความเหนียวแน่นและประสทิ ธิภาพในการทำงาน การทำงานออนไลนช์ ว่ ยได้อย่างไร 120

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงการประชุมทางวดิ โี อ คุณยังสามารถแชร์ข้อมูล เอกสาร และงานนำเสนอใหแ้ กส่ มาชกิ ในทมี แบบ เรยี ลไทม์ คุณสามารถบนั ทกึ การประชมุ ได้อยา่ งงา่ ยดายเพอื่ แชร์ใหก้ ับคนที่ไมส่ ามารถเข้ารว่ มการประชุมอีก ด้วย 7.4.3 การแชทในออฟฟศิ ทำใหง้ านสำเร็จ บางคร้ังแค่เพยี งส่งคำถามสั้นๆ ออกไปและไดร้ ับการตอบกลบั ในทนั ทีเป็นสิ่งที่มปี ระโยชน์อยา่ ง แท้จรงิ ด้วย เครอ่ื งมอื การส่งข้อความโตต้ อบแบบทนั ที ทสี่ ร้างขึ้นมาสำหรบั สำนกั งานของคุณหมายความว่า พนกั งานสามารถตรวจสอบและแก้ไขปัญหาไดท้ ันท่วงที ข้อดี : ลดจำนวนอเี มล เพ่ิมความเร็วในการสอ่ื สาร ชว่ ยให้ไดร้ บั การอนุมัตเิ ร็วขึ้น ตัวอยา่ งเช่น บริษัท กฏหมายขนาดเล็กมีลกู คา้ ใหมเ่ ขา้ มาหลายเจา้ ในเวลาเดียวกนั ทนายจำเปน็ ต้องสง่ ต่องานของเขาไปยังนติ ิกร และสมาชิกคนอ่นื ๆ ในทีม แทนท่จี ะให้ขอ้ มูลจมหายไปในคลังอเี มล บริษัทสามารถสง่ ข้อความแชทแบบตวั ต่อ ตัวหรือแบบกลมุ่ เพื่อให้งานสำเรจ็ ในทนั ที การทำงานออนไลนช์ ่วยได้อย่างไร ทมี สามารถแชทกบั ใครก็ได้ จากทไี่ หนกไ็ ด้ เวลาใดกไ็ ด้ เคร่ืองมือการสง่ ข้อความโต้ตอบแบบทนั ทยี งั ช่วยแชร์หนา้ จอเพ่อื ทำการตดั สนิ ใจอย่างรวดเรว็ การบนั ทึกประวัติการแชทชว่ ยให้สามารถคิดทบทวนอีกครั้ง ก่อนไปยังขั้นตอนการตดั สินใจ 7.4.4 การแก้ไขเอกสารแบบเรยี ลไทม์ช่วยลดความลา่ ช้า ลืมอเี มลท่ีโต้ตอบยาวเหยยี ดเหล่านั้นที่เต็มไปดว้ ยเอกสารแนบและการแก้ไขที่สบั สนที่ไม่มีใครแจ้งให้ คณุ ทราบไปได้เลย ด้วย การทำงานร่วมกนั บนเอกสารแบบเรียลไทมท์ ีมของคุณสามารถทำงานดว้ ยกันบน เอกสารเดยี วกันได้ในเวลาเดียวกนั ไม่วา่ จะเป็นเอกสารข้อความ สเปรดชีต หรอื การนำเสนอ PowerPoint ข้อด:ี ลดความสบั สน เพิ่มความเรว็ ในการตอบกลับ ลดจำนวนอีเมล ตัวอยา่ งเชน่ บรษิ ัทโฆษณากำลัง อยูร่ ะหว่างการขายงาน ซ่งึ จำเปน็ ต้องใช้การระดมสมอง การแก้ไข และปรับปรงุ การเก็บงานบนออนไลนแ์ ละ การทำงานร่วมกนั หมายถงึ พวกเขาสามารถเหน็ วา่ ใครทำอะไรบ้าง ตรวจสอบคำแนะนำในการแก้ไขและทำงาน ตามข้อเสนอแนะในทนั ที การทำงานออนไลน์ชว่ ยได้อย่างไร สมาชิกในทมี อาจทำงานภายนอกออฟฟิศ แต่พวกเขายังสามารถแกไ้ ขเอกสารร่วมกนั ในเวลาเดยี วกัน ได้ การประมวลผลแบบคลาวด์ลดระยะเวลาล่าช้าและช่วยใหท้ กุ คนมีส่วนร่วมในโครงการไดอ้ ย่างง่ายดาย 5. ทีเ่ กบ็ ข้อมูลบนคลาวด์ด้วยการควบคุมเวอร์ช่ันช่วยให้ทกุ อยา่ งเปน็ ระเบยี บ การเก็บโครงการหรือ เอกสารในคลาวด์ เปน็ วิธีท่งี ่ายทสี่ ดุ ในการรวู้ า่ ใครก็ตามทตี่ ้องการสามารถ 121

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงเข้าถงึ ได้ตลอดเวลาจากท่ีใดก็ตามในโลก ข้อดคี ือการทำงานรว่ มกนั แบบเรียลไทม์ แตย่ งั หมายถึงทุกคน สามารถออนไลน์ไดท้ ันที คน้ หาเวอร์ชนั ท่ตี อ้ งการและบันทกึ สำเนาหากจำเปน็ ก่อนจะเพิ่มคำแนะนำ ขอ้ ดี: ประหยัดเวลา ลดจำนวนอเี มล เก็บรักษาไฟลท์ ุกเวอร์ชนั ในพื้นที่จัดเก็บส่วนกลาง ตัวอยา่ งเช่น องค์กรไม่แสวงหาผลกำไรแห่งหนง่ึ กำลังทำงานนำเสนอที่เกย่ี วข้องกับงานวิจัยล่าสดุ เกยี่ วกบั ความอดอยากใน อเมรกิ า สมาชิกในทีมสามารถทำงานบนเอกสารในขณะท่ีกำลังเดนิ ทาง โดยไมต่ ้องลบงานของแต่ละคนหรือ ต้องประสบปญั หาในการหาเวอรช์ นั ท่ตี ้องการ นอกจากนี้ (สทุ ธชิ ัย ปัญญโรจน์, ออนไลน์) ไดก้ ลา่ ววา่ การทำงานเปน็ ทีมใหป้ ระสบผลสำเร็จ ต้องมี องค์ประกอบดงั น้ี 1.เป้าหมาย กล่าวคือ การทำงานเป็นทีมผู้ทำงานจะต้องมีเป้าหมายส่วนตัวและเป้าหมายของทีม สอดคล้องกัน เช่น การขายประกันชีวิตบริษัททุกแห่งย่อมมีเป้าหมายรายปี รายไตรมาส รายเดือน นักบริหาร ตัวแทนหรือทีมงานกเ็ ช่นกัน ย่อมจะต้องมีเป้าหมาย รายปี รายไตรมาส รายเดือน ให้สอดคล้องกับของบรษิ ทั จงึ จะทำใหก้ ารทำงานได้อย่างมีประสทิ ธิภาพ 2.บทบาท ของผู้นำทีมและผู้ตาม ถ้าหากองค์กรใดมีผู้นำทีมที่เก่ง และมีผู้ตามที่เก่ง องค์กรนั้นก็จะ เจริญก้าวไปข้างหน้า ซึ่งหลักในการทำงานร่วมกันเป็นทีมย่อมต้องมีความขัดแย้งกันเป็นธรรมดา ผู้นำทีม จะตอ้ งเป็นนักบริหารความขัดแยง้ ในการทำงานของทีมอาจจะต้องใช้ขบวนการทำงานโดยหาความร่วมมือกับ ทีมงานมากขึ้น เช่น การจัดกิจกรรมระดมสมอง , มีการจัดการประชุมเป็นประจำ , มีการทำกิจกรรมร่วมกัน ของทีมงานเช่นการจัดการอบรม สมั มนา งานเลยี้ งสงั สรรค์ประจำปี เพอื่ ให้ทีมงานเกิดความผูกพันกันในทมี 3.กระบวนการทำงาน เป็นสิ่งที่สำคัญในการทำงาน หากว่ามีกระบวนการทำงานที่ดี เป็นระบบ เป็น ระเบียบ ก็จะช่วยประหยัดเวลา ประหยัดค่าใช้จ่ายๆ ขององค์กรได้มาก เช่น สมัยก่อนคนรับจ้างแบกน้ำขาย ตามหมู่บ้านซึ่งเหนื่อยมาก กว่าจะได้ค่าแรงงาน แต่ พอมีคนจัดระบบน้ำประปาขึ้น ทำให้เกิดความ สะดวกสบาย ทำให้ใชแ้ รงน้อยลง ดังนั้น การแสวงหากระบวนการทำงานจะทำให้ประหยัดสิ่งต่างๆ และทำให้ การทำงานง่ายขึ้น สำหรับในยุคปัจจุบัน เรามีเทคโนโลยีที่ทันสมัยเข้ามาช่วยจึงทำให้กระบวนก ารทำงานมี ความทันสมัย รวดเร็ว ย่ิงขึน้ 4.ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เป็นสิ่งที่ต้องคำนึงถึงในการทำงานเป็นทีม ความสัมพันธ์ในทีมงาน จะต้องมีการติดต่อสื่อสารกัน ต้องมีการเชื่อมโยงกันในทีม เรื่องของมนุษย์สัมพันธ์จึงมีความสำคัญในการ ทำงานร่วมกัน เพราะการทำงานเป็นทีม เราตอ้ งทำงานกบั คน ไม่ใช่ทำงานกบั เครื่องจกั ร 5.การเสรมิ สรา้ งกำลังใจ กเ็ ป็นสงิ่ หนึ่งท่ีควรต้องมี เพราะคนเรามักทำงานหรือไม่ทำงาน โดยส่วนใหญ่ แล้ว มักจะต้องมีแรงกระตุ้น ไม่ว่าจะเป็นเงินทอง ชื่อเสียง เกียรติยศ ศักดิ์ศรี ฯลฯ คนที่ดูแลองค์กรไม่ว่าจะ 122

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงเป็นงานบุคคล ก็ควรจะมีการเสริมสรา้ งกำลงั ใจ โดย อาจมรี างวัลมอบใหเ้ มือ่ ทีมงานหรือหน่วยงานใดทำงานได้ ถึงเป้าหมาย อาจจะต้องจัดการแข่งขัน หากว่าองค์กรนั้นเป็นบริษัทที่มีการแข่งขันในการขายสูง อาจจะต้อง แบ่งคนเปน็ ทีมๆ แลว้ จัดการแข่งขนั การขายขึ้น กจ็ ะช่วยใหเ้ กดิ การกระตนุ้ การทำงานไดอ้ ีกวิธหี นงึ่ สรปุ การทำงานเป็นทีม เป็นประเภทหนึ่งของการทำงานกลุ่ม ทีมงานทุกทีมงานจัดเป็นกลุ่มทำงานเราสิ่ง อีกอย่างวา่ ทมี เวิรก์ ซง่ึ ลกั ษณะท่ีสำคญั ของการทำงานเปน็ ทีมมี 4 ประการ คือ การมปี ฏิสัมพันธท์ างสังคมของ บุคคล มีจุดมุ่งหมายและเป้าหมายร่วมกัน การมีโครงสร้างของทีม / กลุ่ม สมาชิกมีบทบาทและมีความรู้สึก ร่วมกัน องค์ประกอบของทีมที่มีประสิทธิภาพ ก็ประกอบด้วยมีติทั้ง 4 ของบุคคล งาน ทีมงาน องค์กรหรือ องค์กร ร็อบบินส์ จำแนกประเภทของทีมไว้ 3 ประเภท คือ ทีมแก้ไขปัญหา ทีมบริหารตนเอง ทีมที่ต่างหนา้ ที่ กัน ความสำคัญของการทำงานเป็นทีม การสร้างทีมงานเป็นกระบวนการสร้างความสัมพันธภาพในกลุ่ม มุ่ง ปรับปรงุ คุณภาพความสมั พันธ์ที่ มีอย่ตู อ่ กนั ระหว่างสมาชกิ ให้มปี ระสทิ ธิผลของกลมุ่ สงู ข้นึ ได้ ปัจจยั ทส่ี ่งผลต่อ ความ มีประสิทธิผลของทีมประกอบด้วย 4 ปัจจัย คือ ปัจจัยด้านบริบทองค์กร ปัจจัยด้านคุณลักษณะ ของ ภาระงาน ปัจจยั ดา้ นคุณลกั ษณะของทีม และ ปัจจัยด้านกระบวนการของทีม กลยุทธใ์ นการสร้างทีมงาน จาก แนวคิดของ Bruce Tuckman ได้นำเสนอขั้นตอนการสร้างทีมงาน รวม 5 ขั้นตอน คือ Forming Storming Norming Performing Adjourning ในการสร้างทีมงานเปน็ ศาสตร์ที่นา่ สนใจต้องตดิ ตามและเรยี นรู้ตราบใดท่ี มนุษย์ยังคงเป็นสตั ว์สงั คม และยังมีการทำงานตัง้ แตส่ องคนข้นึ ไป และต้องมีองคก์ รเพื่อเปน็ สังคมในการทำงาน โดยในองค์เองต้องมุ่งเน้นและให้ความสำคัญ อย่างแท้จริงไม่เพียงเฉพาะการฝึกอบรมเท่านั้นแต่คงต้องวางกล ยุทธ์ในระยะยาวเพื่อสร้างทีมงานให้แข็งแกร่งตลอดไป ในการทำงานร่วมกันถ้ามีเครื่องมือมาช่วยก็จะทำให้ ประสทิ ธิภาพของงานสูงข้ึน อาทิเช่น เครือ่ งมอื การจัดการโครงการท่ีคอยตดิ ตามงานตามแผน การประชุมทาง วดิ โี อเสรมิ สรา้ งความสัมพันธ์ การแชทในออฟฟศิ ทำใหง้ านสำเร็จ การแก้ไขเอกสารแบบเรียลไทมช์ ว่ ยลดความ ลา่ ชา้ และที่เกบ็ ข้อมูลบนคลาวดด์ ้วยการควบคมุ เวอรช์ น่ั ช่วยให้ทุกอยา่ งเปน็ ระเบียบ เปน็ ตน้ 123

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงคำถามท้ายบท 1. จงอธิบายความหมายของคำว่า “การทำงานรว่ มกนั ” 2. องคป์ ระกอบของทีมที่มปี ระสิทธิภาพประกอบด้วยอะไรบา้ ง 3. ประเภทของทีมตามแนวคดิ ของร๊อบบนิ ส์ มีก่ีประเภท อะไรบา้ ง 4. ปจั จยั ทสี่ ง่ ผลตอ่ ความมปี ระสิทธิภาพของทีมในด้านบรบิ ทองค์กร ต้องมีการสนับสนนุ จากองค์กรในด้าน ใดบ้าง 5. จงอธิบายความหมายของ Forming ในกลยทุ ธข์ องการสรา้ งทมี 6. จงอธบิ ายความสำคัญของการทำงานร่วมกนั 7. ปจั จัยท่สี ่งผลตอ่ ความ มีประสทิ ธิผลของทมี ประกอบด้วย 4 ปัจจยั มีอะไรบา้ ง 8. จงยกตวั อย่างประโยชน์ของการเสริมสรา้ งคุณภาพชีวติ ของการทำงานมาอย่างนอ้ ย 3 ข้อ 9. ทรพั ยากร (resource) มีความหมายว่าอยา่ งไร 10. จงยกตัวอยา่ งเคร่ืองมือการประชมุ ทางวดี ีโอมาอยา่ งน้อย 2 ข้อ เอกสารอ้างอิง กิตตทิ ชั เขยี วฉอ้อน (2560).การทำงานเป็นทีมสู่การเพิ่มประสทิ ธผิ ลในการทำงาน Team Working for Increasing Work Effectiveness : มหาวทิ ยาลยั ศลิ ปากร พวงรตั น์ เกสรแพทย์. (2557). การบริหารและจดั การการศึกษา. กรุงเทพฯ : มหาวทิ ยาลัยศรีนครนิ ทรวิโรฒ. ภญิ โญ มนูศลิ ป.์ ปจั จัยที่ส่งผลตอ่ ความมีประสิทธผิ ลของทีม.มหาวทิ ยาลัยราชภัฏพิบูลสงคราม ไมโคซอฟ ทีม. เครื่องมอื การทำงานรว่ มกัน 5 ประเภทที่เพม่ิ ประสทิ ธิภาพการทำงาน,[ออนไลน์] https://www.microsoft.com/th-th/microsoft-365/business-insights-ideas/resources/5- types-of-collaboration-tools-that-improve-productivity ,[กันยายน 4, 2562] อำนาจ วัดจนิ ดา. กลยุทธก์ ารสร้างทีมงาน (Teamwork Development Strategy),[ออนไลน์] บทความ วิทยากรและทป่ี รึกษาด้านการบรหิ ารและพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ 124

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงแผนบรหิ ารการสอนประจำบทที่ 8 หวั ขอ้ เนอ้ื หา 1. ความหมายของการเสรมิ สร้างกำลงั ใจ 2. การวดั กำลงั ใจการปฏบิ ัตงิ าน 3. การสร้างกำลังใจในการปฏิบัตงิ าน 4. ปจั จยั ทมี่ ีอิทธิพลตอ่ การมีกำลังใจในการปฏิบตั งิ าน 5. แนวทางเทคนิคในการสร้างกำลงั ใจ วัตถปุ ระสงค์เชงิ พฤติกรรม 1. เมื่อนักศึกษาเรียนจบบทเรียนนี้ แล้วสามารถอธิบายความหมายของการเสริมสร้างกำลังใจได้อย่าง ถกู ตอ้ ง 2. เมอื่ นกั ศึกษาเรียนจบบทเรยี นน้แี ลว้ สามารถอธบิ ายวิธกี ารวดั กำลงั ใจในการปฏบิ ตั ิงานได้ 3. เมอ่ื นักศึกษาเรยี นจบบทเรยี นนแ้ี ลว้ สามารถอธบิ ายหลกั การสร้างกำลังใจในการปฏิบตั งิ านได้ 4. เมื่อนักศึกษาเรียนจบบทเรียนนี้แล้วสามารถเขียนอธิบายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการมีดำลังใจในการ ปฏิบัตงิ านได้ 5. เมื่อนักศกึ ษาเรียนจบบทเรียนนี้แล้วสามารถยกตวั อย่างเทคนิคในการสร้างกำลงั ใจได้ วิธีสอนและกจิ กรรมการเรียนการสอน 1. วธิ ีสอน 1.1 อภิปรายเก่ียวกับคำว่า การเสรมิ สร้างกำลังใจ ได้ 1.2 ให้นักศึกษาเขียนสรุปความเข้าใจและองค์ประกอบของกำลังใจ 1.3 สรปุ ทฤษฎี อธิบายการสร้างกำลังใจโดยผเู้ รียนคนอ่ืน ๆ มีสว่ นรว่ ม 1.4 ให้นกั ศึกษาเขยี นเทคนิคการสรา้ งกำลงั ใจของตนเองและอธบิ ายหนา้ ช้นั 1.5 ผูส้ อนสรปุ เสรมิ ใหส้ มบรู ณท์ ัง้ บท 1.6 นกั ศกึ ษาแบง่ กลุ่มจัดทำ workshop เพื่อสรา้ งกำลงั ใจให้กบั เพ่อื นๆในชน้ั 1.7 คน้ คว้าข้อมลู 1.8 นักศึกษาทำแบบฝึกหัดท้ายบทและอา่ นเอกสารประกอบการสอนเตรยี มไว้ในการเรียนสัปดาห์ 2. กจิ กรรมการเรยี นการสอน 2.1 มีการบรรยายในชั้นเรียนและการถาม-ตอบ 2.2 มีการอภปิ ลายเปน็ กลมุ่ และเด่ียว 125

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง2.3 ค้นคว้าขอ้ มูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับทฤษฎีและการกำลังใจให้พนักงานของแต่ละองค์กร และนำเสนอหน้า ชั้น สอ่ื การเรียนการสอน 1. เอกสารประกอบการสอน Power Point 2. เอกสารและตำราอืน่ ๆ ท่ีเก่ียวข้อง 3. วดี ีทศั น์เก่ยี วกับเทคนิคการกำลงั ใจในลักษณะต่าง ๆ การวัดและประเมินผล 1. ซกั ถามความเขา้ ใจของนักศึกษาเกี่ยวกบั บทเรยี นทเี่ รยี นไป 2. ประเมนิ ผลจากแบบฝึกหัดท้ายบทเรียน 3. ตรวจผลงานของนกั ศึกษาและการมีส่วนรว่ มกับกจิ กรรมในชน้ั เรยี น 126

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงบทท่ี 8 เทคนคิ การเสริมสร้างกำลังใจ 8.1 ความหมายของการเสรมิ สรา้ งกำลังใจ 8.1.1 ความหมายของกำลังใจ ร.ท. พรี ศิ ร เปรื่องเวทย์ ได้ให้คำนิยามไว้ว่า กำลังใจ หมายถงึ สภาวะทางจติ ใจ ของบุคคลหรือกลุม่ คนท่ี ปฏบิ ตั ิงานร่วมกัน ซง่ึ จะส่งผลตอ่ กำรแสดงออกในพฤติกรรมตำ่ ง ๆ เชน่ ความกระตือรือร้น ความสำมคั คี ความ รบั ผดิ ชอบ ความต้ังใจ ความพึงพอใจในการปฏิบตั งิ าน พ.อ. ธวชั ชยั ฟักเทพ ให้ควาหมายว่า กำลังใจ หมายถงึ สภาพทางจิตใจ ทศั นคติ อารมณ์ และ ความรสู้ กึ ที่แสดงออก ทำงดา้ นพฤติกรรมในการปฏิบัติงาน ถำ้ บุคลากรมี ขวญั และกำลังใจในการปฏบิ ตั งิ านสูง จะแสดงออก ในลักษณะท่ีมีความเต็มใจ และกระตอื รือร้น เฉ่ือยชา ไม่เอาใจใส่ต่องานท่ีรบั ผดิ ชอบ เป็นตน้ ฟลปิ โป ใหค้ ำนิยามกำลงั ใจเป็นสภาพทางจติ ท่าที หรอื ทัศนคติ ความรู้สึกของบุคคลหรือกล่มุ บุคคล ซง่ึ แสดงออกหรือบ่งชี้ ใหเ้ หน็ ถงึ ความต้งั ใจทจี่ ะรว่ มมือประสานงาน ไนโกร ให้คำนยิ ามกำลังใจ คือความรู้สกึ ท่าที หรือพฤติกรรมของกลมุ่ คนท่รี ว่ มแรงรว่ มใจกนั ทำงานอยา่ ง ใด อย่างหนง่ึ โดยไมย่ ่อทอ้ ไม่หยดุ ย้งั เพ่ือให้ได้มำซึ่งผลงานร่วมกนั สรุปได้ว่ากำลังใจ หมายถึง สภาพทางจิตใจ ความรู้สึกนึกคิด ความคิดเห็น หรือทัศนคติท่าทีของบุคคล หรือกลุ่มบุคคล ที่แสดงออกมาให้เห็นเป็ นรูปธรรมในลักษณะ ของพฤติกรรมต่างๆ ที่เป็นไปในทางที่ดีหรื อไม่ดี และมีผลกระทบต่อองค์การเป็นต้น กาลังใจจึงเป็ นปัจจัยสําคัญมากในองค์การ ถ้าองค์การใดตอบสนองความ ต้องการของคนทํางานให้ มีกาลังใจมาก จะเกิดความร่วมมือร่วมใจในการทํางาน ความเต็มใจในการปฏิบัติงาน มี ความ รับผิดชอบในภารกิจงานที่ได้รับมอบหมาย ความต้องการที่จะปฏิบัติงานต่อไปในหน่วยงาน มีความ กระตือรือร้นในการทํางาน ความสมํ่าเสมอในการปฏิบัติงาน รวมทั้งเกิดกำลังใจและการประสานงานในการ ปฏิบตั งิ าน 8.1.2 ประเภทของกำลังใจ ระวีวรรณ เสวตำมร (2537) แบ่งกำลังใจออกเป็น 2 ประเภท คือ 127

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง1. กำลังใจที่เกิดจากความรู้สึกภายในของตัวเอง คือการเห็นดเี ห็นชอบในกิจกรรม นั้น เห็นประโยชน์เหน็ คุณค่า จึงเกิดความอยากและต้องการทำสิ่งนั้นด้วยตนเองไม่มีใครเข้าไปมีส่วนเกี่ยวข้องได้ 2. กำลังใจทเ่ี กิดจากกำรมีส่งิ เรา้ ภายนอกมากระตุน้ อาจเปน็ สิง่ แวดลอ้ มคำพดู ของคนที่เก่ียวข้อง รางวัลที่ ได้รับ เป็นต้น เป็นสิ่งที่เกี่ยวข้องกับผู้อื่น ที่จะช่วยกระตุ้นให้เกิดขวัญ กำลังใจและคนที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ ผู้บังคับบัญชา ผู้อาวุโสที่เคารพนับถือ ผู้นำเพื่อนร่วมงำนบุคคลที่ มีสัมพันธ์ใกล้ชิด บุคคลเหล่านี้ต้องรู้จักใช้ แรงจูงใจเกดิ ความรสู้ กึ ท่ดี ี มกี ำลงั ในการทำงาน 8.1.3 ความสาํ คัญของกําลังใจในการปฏิบตั ิงาน กำลังใจมีความสําคญั ต่อการทํางานของบคุ คลเปน็ อย่างยิ่ง เพราะการทาํ งานใดก็ตามถ้าจะให้ได้ ประสิทธิภาพและประสทิ ธผิ ลจะตอ้ งประกอบดว้ ยสว่ นสําคัญ 2 ประการ คือ ความสามารถหรอื ทักษะในการ ทํางานของบุคคลและการจงู ใจ เพือ่ โน้มนา้ วบคุ คลใหใ้ ช้ ความสามารถหรือทักษะในการทาํ งาน (Vroom, 1964) กำลงั ใจน้ันเป็ นส่วนหนง่ึ ของการสร้างกำลังใจใน การทํางาน พฤติกรรมต่างๆ ของคนเกิดจากกำลังใจที่ทําให้เกิดความต้องการ และแสดงการกระทําออกมา ตามปกติมนษุ ยเ์ รามีความสามารถในการกระทําสง่ิ ต่างๆ ได้ หลายอย่าง หรอื มพี ฤตกิ รรมแตกตา่ งกันออกไป แตพ่ ฤตกิ รรมเหลา่ นจี้ ะแสดงออกเพยี งบางโอกาสเทา่ น้ัน สง่ิ ทีจ่ ะดงึ เอาความสามารถของ คนออกมาได้คือ กำลังใจน่ันเอง กำลงั ใจจึงเปน็ ความเต็มใจทจี่ ะใช้พลังความสามารถเพ่ือให้ประสบความสําเร็จตามเป้าหมาย (อรุณ รักธรรม, 2522) นอกจากนี้ เมอร์เรย์(Murray, 1938) กล่าวว่าความตอ้ งการความสําเร็จเป็นความสําเร็จที่มีอยู่ใน ตัวคนทุกคน เป็นความต้องการทางจิต ของมนุษย์ที่จะเอาชนะอุปสรรค มุ่งทําสิ่งที่อยากให้สําเร็จเป็นความ ปรารถนาหรือแนวโน้มที่จะกระทําสิ่งใดๆ ให้สําเร็จโดยเร็วที่สุด ดังที่แมคเคลแลนด์ (McClelland,1961) พบว่า สิ่งสําคัญคือ ความต้องการสัมฤทธิผล (Need for Achievement) ซึ่งเป็นความปรารถนาที่จะกระทําสิ่งใดสิ่งหนงึ่ ใหส้ ําเร็จลลุ ่วงไปด้วยดีและเมื่อสามารถทาํ ไดส้ ําเร็จแลว้ กจ็ ะเกดิ ความสบายใจ และเปน็ ขวัญ กำลังใจในการทํางาน ให้ประสบความสาํ เรจ็ จะมีความทะเยอทะยาน มีการมุ่งแขง่ ขันและมคี วาม พยายามท่ีจะพัฒนาตนเองให้ดีขน้ึ 8.1.4 ประโยชน์ของกำลงั ใจในการปฎิบตั งิ าน 1.ทำใหเ้ กิดความรว่ มมือร่วมใจเพอื่ ใหบ้ รรลุวตั ถปุ ระสงค์ขององค์กร 2.สร้างความซ่ือสัตย์จงรักภกั ดตี อ่ หมู่คณะในองค์กร 3.ทำให้เกดิ ความเปน็ ระเบยี บและมวี นิ ยั ภายในองคก์ ร 4.ทำให้องค์กรน้นั มคี วามแข็งแกรง่ และม่ันคง สามารถฟนั ฝา่ อุปสรรคในการปฏิบัติงานได้ 5.ทำใหบ้ ุคคลและกลุ่มในองค์กรมีความเขา้ ใจอนั ดีต่อวัตถปุ ระสงค์ขององค์กร 128

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง6.ทำให้บุคคลและกลุ่มมคี วามเชอื่ มั่นและศรัทธาในองค์กรของตน 7.ทำใหบ้ ุคคลและกลุ่มในองค์กรมีความคิดรเิ ร่มิ สร้างสรรค์ ดังนั้น การบริหารงานจึงมิใช่เป็นเพียงการทำงานสำเร็จลุล่วงไปเท่านั้น แต่จะต้องคำนึงถึง บรรยากาศในการทำงานของผูป้ ฏิบตั ิงานดว้ ย ซ่ึงจะต้องทำงานให้แลว้ เสรจ็ ดว้ ย ด้วยความพึงพอใจเต็มอกเต็มใจใน การปฏิบัติงานน้นั ๆ มใิ ช่ทำงานสำเรจ็ ดว้ ยการบงั คบั ขเู่ ข็ญ แตจ่ ะตอ้ งให้ความสนใจและไมล่ ะเลยการบำรุงขวัญให้ดี อย่ตู ลอดเวลา เพอื่ ประโยชน์อนั สงู สดุ ท้งั สำหรับองค์กรและตวั ผปู้ ฏบิ ตั งิ าน 8.2 การวดั กําลังใจในการปฏิบัตงิ าน กำลังใจเป็นนามธรรม ที่เกี่ยวข้องกับความรู้สึกนึกคิด และทัศนคติของบุคลากร ที่ไม่ สามารถวัดได้ โดยตรง ดังนั้น การที่จะวัดระดับกำลังใจได้จึงต้องอาศัยวิธีทางอ้อมโดยการวัดเกี่ยวกบความรู้สึก ทัศนคติของ บุคลากรที่มีต่อองค์กร ซึ่ง เสนาะ ติเยาว์ (2535 : 300 – 301)ได้ เสนอวิธีการวัดระดับกำลังใจของผู้ปฏบิ ัติงาน มี วิธที สี่ าํ คญั อยู่ 4 วิธี ดงั น้ี 8.2.1 การสงั เกตการณ์(Observation) การสังเกตการณ์เป็นวธิ ีทด่ี ีท่ีสุด วิธีหน่งึ ในการ วดั ระดับขวัญ วธิ ี นส้ี ามารถปฏิบัติการได้อย่างกวา้ งขวาง เน่อื งจากผบู้ งั คับบัญชามีอาํ นาจปกครอง ควบคุมอยูแล้ว การสงั เกตการณ์ จะร่วมสนทนาด้วยหรือสังเกตการณ์ปฏิบัติงานและพฤติกรรมการแสดงออกต่างๆ วิธีการนี้ต้องกระทําอย่ าง ระมัดระวงั และมีระบบ 8.2.2 การสัมภาษณ์ (Interviewing) เป็นวิธีการที่มีประโยชน์ในทางวัดระดับกาลังใจ วิธีนี้เป็นวิธีแบบ เผชิญหน้าระหวางผู้สัมภาษณ์กับผู้ถูกสัมภาษณ์ แลกเปลี่ยนข้อมูลด้วยวาจา แลกเปลี่ยนความคิดและทัศนะต่างๆ แกก่ นและกัน แตก่ ารสัมภาษณจ์ ะผลเป็นที่นา่ เชื่อถือไดต้ ้อง กระทาํ โดยมีเกณฑ์ท่ีแน่นอน ขอ้ ดีของการสัมภาษณ์ก็ คือการสามารถใชค้ วามรู้สึกอนั ไวอกี ทัง้ ยัง กระทําไดอ้ ยางครอบคลมุ แตม่ ขี ้อเสยี คือ ส้ินเปลืองค่าใช้จา่ ย โดยเฉพาะ การสัมภาษณ์กลุ่มคนทีม่ ีขนาดใหญ่ 8.2.3 แบบสอบถาม (Questionnaire) เปน็ วธิ ีการที่นิยมอย่างกว้างขวางวธิ ีหนึง่ แบบสอบถามแบ่งออก ได้ 2 ประเภท คือการสํารวจแบบปรนัย เป็นการสร้างคําถาม และมีคําตอบให้เลือก ผู้ตอบจึงเพียงแต่ทํา เครื่องหมายในข้อที่ตนต้องการเท่านั้นสําหรับแบบหลังเป็นการตั้ง คําถาม แล้วปล่อยให้ผู้ปฏิบัติงานตอบคําถาม ด้วยถ้อยคําของเขาเองวิธีการวัดระดับขวัญโดยใช้ แบบสอบถามมีทั้งข้อดี และข้อเสีย ข้อดีก็คือ วิธีการนี้เป็ นวิ ธีการที่สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายในการดําเนินการน้อย เนื่องจากสามารถใช้ได้กบคนจํานวนมาก โดยใช้เวลาสั้น และ 129

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงสามารถใชโ้ ปรแกรมสาํ เร็จรูปช่วยประมวลไดส้ ่วนข้อเสียก็คือการใช้แบบสอบถาม ทาํ ใหไ้ ม่สามารถใช้ความรู้สึกอัน ไว ช่วยเกบ็ ขอ้ มลู ไดแ้ ละขาดลักษณะครอบคลุมดังที่กลา่ วมาแล้ว 8.2.4 การเกบ็ ประวตั ิ (Record-Keeping) เปน็ วธิ ีการไดผ้ ลมาก หากไดท้ าํ อยา่ งเปน็ ระบบท่ีดีประวัติที่ ควรเก็บรวบรวมไวค้ วรจะมีเรื่องของการที่ขาดงาน และการเฉื่อยชาในการปฏิบัติงาน โดยบันทึกไว้เป็นรายบุคคล อยา่ งยอ่ ๆในบตั ร และนํามาสรุปความลงในบัตรของ หนว่ ยงานอกี ครงั้ หน่งึ ในลักษณะเดียวกันประวัติควรให้แสดง ถึงการเปลี่ยนแปลงด้วย เช่น การร้องทุกข์การลงโทษทางวินัยเป็นต้น แต่ประวัติที่จะทําขึ้นต้องการปรับปรุงให้ ทนั สมยั อยเู่ สมอ และเชอ่ื ถือได้ 8.3 การสรา้ งกำลังใจในการปฏิบตั งิ าน สุเมธ แสงน่มิ นวล (2545 : 45) ได้กลา่ วว่าการเสริมสร้างกําลงั ใจในการทำงานไว้ ดงั นี้ 34 8.3.1 สร้างทศั นคตทิ ีด่ ใี นการทำงานเปน็ สงิ่ ดที ำให้คนอยากทำงาน เพราะงานดี ค่าตอบแทนดี ได้รบั ความกา้ วหนา้ เมื่อมที ัศนคติท่ดี ตี อ่ การทำงาน กำลงั ใจในการทำงานก็ย่อมดีดว้ ย 8.3.2 วางมาตรฐานและสรา้ งเครื่องมือสำหรับวดั ผลสำเร็จของการปฏิบตั ิงาน คอื ผ้ทู ่ีปฏบิ ตั งิ าน ต้องการให้กำหนดมาตรฐานการทำงานไว้ชัดเจน การสรา้ งเครื่องมือสำหรบั วดั ประสิทธิผลของการทำงาน รวมถึง การวางมาตรฐานการทำงาน จะทำให้ผู้ปฏิบตั ิงานเกิดกำลงั ใจทดี่ ี 8.3.3 เงนิ เดอื นและค่าจา้ ง มนษุ ย์เราทำงานสิ่งสำคญั ทเ่ี ขาตอ้ งการเปน็ ค่าตอบแทน คือ “เงนิ เดือน” หรอื “คา่ จ้าง” ถ้าได้นอ้ ยไม่คุ้มคา่ กาํ ลงั ใจกจ็ ะตกตา่ํ ลง ถา้ ได้มากประเมนิ ว่าคุม้ ค่าและเพิม่ ขนึ้ เร่ือยๆ อย่าง สมเหตุสมผลตามทีเ่ ขาคาดหวังไว้ กำลงั ใจกจ็ ะดีตามมาดว้ ย 8.3.4 ความพึงพอใจในงานที่ทำ ถ้างานทีท่ ำเปน็ งานทเ่ี ขาชอบ รกั หรือ ถนัด เขาจะพึงพอใจและทำได้ดี ดงั นัน้ กำลงั ใจก็ยอ่ มดีด้วย แต่หากงานที่ทำเขาไมร่ ัก ไม่ชอบ ไมถ่ นัด กจ็ ะเกิดผลตรงข้ามกัน ผู้บรหิ ารทจ่ี ะ มอบหมายงานหนา้ ท่ใี ห้ทำ จึงต้องดูใหร้ อบคอบถือหลัก “ใชค้ นให้ถูกกับงาน” หรอื “Put the Right Man to the Right Job” 8.3.5 ความมีสว่ นร่วมเปน็ ส่วนหนึ่งของงาน ความต้องการของคนทำงานย่อมอยากไดร้ ับการยอมรับ เปน็ สว่ นหนง่ึ ของงาน จงึ ควรต้องพยายามสร้างความเปน็ หนงึ่ ให้เกดิ ขนึ้ เพื่อให้เกิดกำลังใจ 8.3.6 สัมพันธภาพระหว่างผู้บังคบั บญั ชากับผู้ใต้บงั คับบัญชาเป็นเร่ืองสำคัญมาก ถา้ สัมพันธภาพ ระหว่างผูบ้ งั คับบัญชากับผใู้ ต้บังคบั บญั ชาอยู่ในเกณฑด์ ี มีความสุข การทำงานราบรื่นกำลังใจของผู้ปฏิบัติงานกย็ ่อ มดีด้วย ดังนน้ั ผบู้ ริหารจงึ ควรคำนงึ เรอ่ื งสัมพนั ธภาพระหว่างกันและกนั เป็นสำคัญ 130

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง 8.4 ปจั จัยทม่ี อี ทิ ธพิ ลตอ่ การมีขวัญกําลงั ใจในการทํางาน จากทัศนะของ Herzberg,Synderman and Mausner (1959: 240) ปจั จยั ทช่ี ่วยให้ผู้ปฏิบตั งิ าน เกดิ กำลงั ใจในการทาํ งานได้แก่ 8.4.1 ลักษณะท่าทางและบทบาทของหวั หนา้ ทมี่ ีต่อผู้ปฏบิ ัติงาน หวั หนา้ งานมคี วามสําคญั เพราะ เปรียบเหมอื นผู้ประสานงานระหวางองคก์ รกับผปู้ ฏิบตั งิ าน หวั หนา้ งานมอี ทิ ธิพลอย่างสงู ต่อ การปฏบิ ตั งิ านแต่ละ วัน 8.4.2 ความพึงพอใจในหน้าทีก่ ารงานท่ปี ฏบิ ัตอิ ยู่ คนส่วนมากชอบทจ่ี ะทํางานท่ีตนถกู ใจและสามารถได้ ดี เพราะทําใหม้ โี อกาสใช้ความสามารถทางสตปิ ญั ญาและพัฒนาบุคลกิ ภาพตนเอง 8.4.3 การเข้ากันไดก้ ับเพอื่ นรว่ มงานได้ทุกคนจะร้สู ึกพอใจตอ่ การทํางาน ถา้ รูส้ ึกวา่ เป็นท่ี ยอมรบั และเป็ นสว่ นหน่ึงของกลุ่มเพื่อนรว่ มงาน 8.4.4 ความพึงพอใจต่อวัตถุประสงคห์ ลักและประสทิ ธิผลขององคก์ ร ถ้าทุกคนหรอื ส่วนใหญ่ เข้าใจ ซาบซงึ้ ถงึ ระบบและวธิ ีดําเนนิ งานขององค์กรแล้ว ยอ่ มจะอุทศิ เวลาให้แก่งาน มีกำลังใจในการปฏบิ ตั งิ านได้ดีข้ึน 8.4.5 ความพึงพอใจต่อสภาพเศรษฐกิจและบําเหน็จรางวลั การใหร้ างวลั จะช่วยจูงใจให้ ผ้ปู ฏิบตั ิงานมี ความกระตือรือรน้ ต่อการปฏิบตั หิ น้าทีอ่ ยางขยันขันแข็ง มั่นใจและมีกำลงั ใจดี 8.4.6 สุขภาพทางด้านร่างกายและจติ ใจทีส่ ัมพนั ธก์ ัน เพราะจิตใจของผปู้ ฏบิ ตั ิงานแต่ละคน อาจ เปล่ียนแปลงได้เสมอ อนั เปน็ ผลโดยตรงจากด้านรา่ งกาย จึงถอื ว่าปญั หาเกยี่ วกบั สขุ ภาพทางกายและจติ ใจมี อทิ ธิพลอยางมากต่อการปฏบิ ัติงาน เพราะถา้ มีปัญหาอาจทํางานไม่ไดด้ ี สว่ นในทัศนะของนักวชิ าการไทย เชน่ อุทัย หริ ญั โต (2531: 162) และปรยี าพร วงศ์อนตุ ร โรจน(์ 2541: 142) กำลงั ใจในการทาํ งานเกิดข้นึ จากปจั จัยตา่ งๆ ประกอบดว้ ย 131

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง(1) ลักษณะทา่ ทางและบทบาทของผู้นําหรือหวั หนา้ ทม่ี ตี ่อผู้ใตบ้ ังคับบญั ชา และเพื่อนรว่ มงาน (2) ความพอใจหน้าที่การงานที่ปฏบิ ัติอยู่ อนั เกดิ จากการมอบหมายงานให้บุคคลปฏบิ ัติหรือรบั ผดิ ชอบ (3) ความพอใจตอ่ วัตถุประสงคห์ ลักและนโยบายดําเนนิ งานขององค์การของพนักงาน เจา้ หน้าที่และ ผู้รว่ มงาน ตลอดจนการจัดองคก์ ารและระบบงาน (4) การใหบ้ ําเหนจ็ รางวัลและการเล่อื นช้นั เลือ่ นตําแหน่งแกผ่ ทู้ ีป่ ฏบิ ัตงิ านทีด่ ี (5) สภาพของการปฏบิ ตั ิงาน (working condition) (6) ระบบการวัดผลความสําเร็จในการทาํ งาน (7)โอกาสในการแสดงความคิดเหน็ และการยอมรับ ตามที่นักวิชาการหลายท่านได้กล่าวถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อกำลังใจในการปฏิบัติงานไว้นั้น พอสรุปได้ว่า การที่จะทําให้องค์การประสบความสําเร็จได้หรือการทํางานร่วมกันของบุคคลหลายๆ คนจะต้องมีกำลังใจในการ ทํางานที่ดีมีความเต็มใจในการทํางานและมีความสุขกับการทํางาน รวมถึงให้มีความรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของ องค์การและมีความรสู้ ึกอยากทํางาน ผูบ้ ริหารจึง 20 จาํ เปน็ ต้องร้ใู หแ้ น่ชัดว่าอะไรคือส่ิงท่ีทาํ ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ พอใจการทผ่ี ูใ้ ต้บงั คบั บัญชาจะเกิด ความรู้สึกพึงพอใจในการปฏบิ ตั ิงานได้ต้องอาศยั ส่ิงจงู ใจ และการทีอ่ งค์การใดมี สิ่งจูงใจมาก ผ้ปู ฏบิ ัตงิ านในองคก์ ารนัน้ ยอมจะมีกำลังใจมากขึ้นดว้ ยเชน่ กัน 8.5 แนวทางเทคนคิ ในการสร้างกำลงั ใจ 8.5.1 แนวทางการเสริมสรา้ งกำลังใจของบคุ ลากรของวิรตั น์ พมุ่ จนั ทร์ เมื่อผู้ปฎิบัติงานมีเจตคติที่ดีแล้วก็ย่อมที่จะนำไปสู่ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน และการ ปฏบิ ัตงิ านอยา่ งมปี ระสทิ ธิภาพประสทิ ธิผลในท่สี ุด วิธกี ารทที่ ำไดแ้ ละเปน็ ท่ีนยิ มกันคือ การจงู ใจ หรือกค็ ือการจูงใจ 132

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงจะเป็นองค์ประกอบหรือปัจจัยที่สำคัญต่อการเสรมิ สรา้ งกำลงั ใจของบุคคลในหนว่ ยงาน วิรัตน์ พุ่มจันทร์ ได้เสนอ วิธกี ารเสริมสร้างกำลังใจของบคุ ลากรไวห้ ลายๆอยา่ ง คอื 1.การสร้างขวัญใหเ้ กิดขึ้นอย่างจริงจัง ควรสร้างทัศนคติที่ดีในการทำงาน โดยจีดให้มีการสำรวจทัศนคติ เปน็ ครัง้ คราว ทั้งนี้เพ่ือจะไดท้ ราบปญั หา และดำเนนิ การปรบั ปรงุ แก้ไขไดถ้ ูกจดุ 2.กำหนดมาตรฐานและสร้างเครื่องมือวัดผลสำเร็จของการปฏิบัติงาน เช่น จัดระบบการประเมินผลงาน เพื่อประโยชน์ในการพิจารณาเลื่อนขั้น เลื่อนเงินเดือน การสับเปลี่ยนโยกย้าย แล้วดำเนินการให้เป็นไปตามระบบ ระเบียนน้นั อย่างเป็นธรรม 3.ควรเปิดโอกาสให้ผู้ทำงานสามารถแสดงความคิดเห็นหรือปรึกษาหารือ หรือระบายความในใจ เพราะ การงานในคนหมู่มากมักมีปัญหาเกิดข้ึนเสมอ จึงควรละเว้นการกระทำลักษณะเผดจ็ การ เพราะนอกจากจะไม่เปิด โอกาสให้ผู้ปฏิบตั ิงานแล้ว ยงั ทำให้กำลงั ใจลดลงอกี ดว้ ย 4.ผู้บังคับบัญชาควรทำตัวเป็นที่ปรึกษาหารือที่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งเรื่องส่วนตัวและเรื่องาน กังที่ เรยี กว่า counselling service คอื ชว่ ยชีท้ างแก้ปัญหาในการปรบั ปรงุ ตัวเอง 5.ควรมีการชมเชยให้รางวัล แต่ต้องทำด้วยใจจริงและระมัดระวังมิให้เหลิง การชมเชย การให้รางวัลจะ ทำให้เกิดแรงจงู ใจ 6.สร้างบรรยากาศการทำงานให้ทุกคนมีความหวัง มีโอกาสก้าวหน้า รู้อนาคตของตัวเองเปิดโอกาสให้ แสวงหาความก้าวหน้า อย่ากดี กันเปน็ อันขาด 7.ให้โอกาสอันเท่าเทียมกันในอันที่จะก้าวหน้าในหน้าที่การงานตามสัดส่วนแห่งผลการปฏิบัติงานและ ความสามารถ 8.ผบู้ งั คับบัญชาต้องวางตัวเปน็ เพื่อนร่วมงานท่ดี ี มีนำ้ ใจ เมตตากรุณา ให้ความอบอุ่นใจแก้ผ๔อยู่ใต้บังคับ บัญชา มใิ ชว่ างตัวเปน็ นาย ให้ความสนใจแกส่ ภาวะการทำงานดว้ ยความเหน็ อกเหน็ ใจ 9.พึงส่งเสริมสุขภาพอนามัยของผู้ปฏิบัติงานให้สมบูรณ์อยู่เสมอ ทั้งร่างกายและจิตใจ 10.สรา้ งความพึงพอใจในงานทท่ี ำ กำลังใจจะเกิดขึน้ ด้วยความรสู้ ึกพอใจในงานทำงาน ที่จะมอบหมายให้ คนๆหน่ึงทำน้ัน จงึ ควรเปน็ งานที่เขาพอใจ เพอื่ ท่จี ะได้ผลงานทดี่ มี ีคุณภาพ อันเป็นวิธงี านจูงใจท่ีดอี กี วธิ ีหนง่ึ 8.5.2 11 คำคมสร้าง “กำลังใจ” ในวนั ทีค่ ณุ ทอ้ แทแ้ ละสิ้นหวัง! บางช่วงเวลาในชีวิต ต้องมสี กั ครัง้ ท่ีเราร้สู กึ อยากจะลม้ เลกิ ทุกส่ิงทุกอย่าง และลืมมนั ไปใหห้ มด บางครั้ง 133

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงเราก็ร้สู กึ เหนื่อย หมดกำลังใจ และขุ่นเคืองกับสง่ิ ทีเ่ กิดข้ึนบนโลกจนรู้สกึ อยากจะหายไปเสยี ให้รแู้ ลว้ รรู้ อด ไม่วา่ ใครกต็ ้องเคยรสู้ ึกแบบนี้ด้วยกันทัง้ นนั้ จงปล่อยให้ความรูส้ ึกเหลา่ นีแ้ ลน่ ผ่านตวั เราไป แตอ่ ย่าจมอยกู่ ับมัน แม้วา่ การยอมแพ้จะเยา้ ยวนใจแค่ไหน แตค่ ุณก็ควรพยายามมองในดา้ นดี และดึงตัวเองใหล้ ุกข้ึนมาอีกครัง้ เสมอ และ เม่ือไหรก่ ็ตามที่คุณรู้สกึ ไมไ่ หวจรงิ ๆ ลองหาทางเรยี ก ‘กำลังใจ’ ของคณุ กลับคืนมา ดว้ ย 11 คำคมเหล่านดี้ ู 1. “จำไวว้ า่ บางครง้ั การไม่ได้มาซ่ึงสง่ิ ปรารถนา กค็ ือโชคท่ีหาไดย้ ากยิ่ง” – องคด์ าไล ลามะ บางครัง้ แทนทค่ี นเราจะได้มาซึ่งสิ่งท่ี “ต้องการ” ก็มักจะได้ส่ิงท่ี “จำเป็น” มาอยา่ งเสียไม่ได้ จำไว้ว่า จักรวาลมักจะใหใ้ นส่งิ ทีด่ ีที่สุดแก่เราเสมอ ดงั นัน้ เม่ือไหร่ก็ตามท่คี ุณไม่ได้รับ ในสิ่งทีค่ ิดวา่ ตวั เองต้องการ น่นั หมายความว่าคุณกำลงั จะไดส้ ิ่งที่ดยี งิ่ กว่ามาแทน 2.“ยิง่ อายุมากขึ้นเท่าไหร่ กย็ ิ่งตระหนักว่า ไมม่ ใี ครรหู้ รอกวา่ เรากำลงั ทำอะไร คนอืน่ เพียงแสรง้ ทำเป็นว่า รเู้ ทา่ น้นั เอง” อยา่ เข้มงวดกับตัวเองจนเกินไปนกั แมว้ า่ จะทำผิดพลาดนับคร้งั ไม่ถ้วนจนทำใหร้ ู้สึกหลงทาง คุณก็จะไมใ่ ช่ คนเดียวท่เี ปน็ แบบนัน้ แนน่ อน เราเพียงแค่ต้องตดั สนิ ใจให้ดที ีส่ ุดในชั่วขณะน้ัน และพยายามอย่ายึดติดอยู่กับ รายละเอียดเล็กๆ นอ้ ยๆ ย่งิ สามารถเรียนร้ทู ่จี ะปล่อยตัวเองใหไ้ หลไปตามสถานการณ์ได้ดีเท่าไหร่ คุณกจ็ ะยง่ิ มี ความสขุ มากข้นึ เทา่ นัน้ 3. “ไม่วา่ คณุ จะเปน็ ใคร ไมว่ ่าคณุ จะทำอะไรมา และไมว่ ่าคุณจะมาจากที่ไหน คุณย่อมสามารถกลายเปน็ คุณในแบบที่ดกี วา่ เดิมได้เสมอ” – มาดอนน่า อย่ายอมรบั ในความธรรมดาสามญั โดยเฉพาะในตัวของคณุ เอง คุณอาจจะกำลงั ผ่าน ชว่ งเวลาที่ ยากลำบาก แต่อยา่ ยอมใหต้ ัวเองหยดุ อยเู่ พียงแค่นน้ั เวลาที่อยากยอมแพน้ ี่แหละ คอื จุดท่ีจะผลกั ดนั ใหค้ ุณสามารถ เปลีย่ นแปลงตัวเองไดอ้ ย่างทรงพลังทสี่ ุด เพราะบางคร้ังกวา่ ที่จะรู้วา่ ตัวเองต้องการอะไรในชีวิตหรอื สามารถเรียก แรงบันดาลใจกลบั คืนมาก่อนจะกา้ วต่อไปได้ เราอาจต้องสูญเสยี ทกุ สงิ่ ทุกอยา่ งไป รวมถึงตวั เอง 4. “อยา่ ยอมใหส้ ิ่งเก่าๆ มาทำร้ายจิตใจคุณอีกต่อไป ชวี ติ คนเราน้ันส้ันเกินกวา่ จะใชช้ วี ิตแบบน้ันได”้ – โจ เอล ออสตีน หากรู้สึกว่ามีส่งิ ใดในชวี ิตทไ่ี มเ่ ป็นไปตามทค่ี าดไว้ จงถอยตวั ออกใหห้ า่ ง หรอื ไม่กพ็ ยายามเปล่ียนแปลงมนั แทน การครนุ่ คิดถงึ สง่ิ เดิมๆ ซำ้ แล้วซำ้ เล่ามีแตจ่ ะสร้างความตึงเครยี ดโดยไม่จำเป็นเท่าน้ัน เม่ือไหร่กต็ ามที่ท้อแท้ ใหม้ องหาส่งิ ที่คุณสามารถตัดทง้ิ ไปจากชีวิตไดเ้ ปน็ อนั ดบั แรก จากนัน้ เมื่อคุณสามารถละทงิ้ สงิ่ แย่ๆ ออกไปได้ คณุ จะได้พบหนทางใหม่ในการก้าวเดินต่อไป 5. “อันทจ่ี ริงฉันต้องขอบคุณอยา่ งสดุ ซ้งึ เลยล่ะ เวลาท่มี สี ง่ิ ใดไม่ได้เป็นไปตามทฉี่ ันหวังไว้” 134

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงไม่ใชท่ ุกอย่างที่จะเป็นไปตามแผนทว่ี างไว้ แตม่ ันก็ยงั เกิดประโยชน์ต่อคณุ นะ ถา้ เลือกทจ่ี ะมองส่ิงทีด่ ีๆ ที่ ไดส้ ัมผัสมา เมื่อใดท่ีคณุ รู้สกึ หมดแรง จงหนั กลับไปมองวา่ คุณมาไดไ้ กลขนาดไหนแล้ว พร้อมทัง้ กา้ วไปขา้ งหน้า ต่อไปใหไ้ ดล้ ่ะ 6. “จงบอกให้โลกไดร้ ้ใู นสงิ่ ที่คุณต้องการ แทนท่จี ะบอกสงิ่ ท่ีไม่ได้ต้องการ” ความรู้สึกท้อแท้อาจเปน็ เพราะคุณไมร่ สู้ กึ พอใจในชีวติ ทเี่ ป็นอยูเ่ ท่าไรนัก ให้กลับมาดูวิธที ีค่ ณุ พูดคยุ กับ ตวั เอง วา่ มันเปน็ ไปในแงบ่ วกหรอื แง่ลบ คณุ อาจแคต่ ้องการการปรบั เปลยี่ นความคิดและวธิ กี ารส่อื สารกบั ตัวเอง เพอื่ ใหพ้ บเจอกบั เรื่องดๆี มากข้นึ เทา่ นั้นเอง ลองทบทวนตัวเองดูสิ 7. “จงใชพ้ ลงั ท่ีคุณมใี นการสร้างสรรค์สง่ิ ใหม่ ไมใ่ ช่เพื่อบ่อนทำลาย” คนเราสามารถใชพ้ ลังท่ีมีในการพฒั นาตนเองและผู้อน่ื หรือจะใชม้ นั ในการทำลายก็ได้ท้ังน้ัน ดังนนั้ จง เลือกให้ดี เพราะหนึ่งในทางเลอื กนน้ั จะนำคุณไปส่เู ส้นทางแห่งความสำเรจ็ ท่ีคณุ วาดฝัน ในขณะที่อกี ทางจะนำไปสู่ ความทกุ ข์ ความเฉื่อยชา และไร้แรงบันดาลใจ 8. “อยา่ เสยี ใจกบั อดตี เลย เพราะมนั ได้ผา่ นไปแลว้ อย่ากงั วลกับอนาคตเลย เพราะมันยงั มาไม่ถึง จงใช้ ชีวติ อย่กู ับปจั จบุ ันแลว้ ทำมนั ให้งดงามจะดกี วา่ ” เราตา่ งไมส่ ามารถควบคุมอดีต ปจั จบุ ัน หรืออนาคตได้ แต่อย่างไรก็ตาม สง่ิ ท่เี ราพอจะทำได้คือ ควบคมุ ความคิดของตัวเอง และมีหนทางเพียงหน่งึ เดยี วท่จี ะนำเราไปสคู่ วามสงบสุขได้ก็คอื การอยูก่ บั ปัจจบุ นั 9. “การพูดถึงแตป่ ัญหาของตัวเอง เป็นเสมือนการเสพติดสิ่งแย่ๆ แบบหนงึ่ จงละทงิ้ นสิ ยั นี้ท้งิ ไป แลว้ เร่ิม ใหมด่ ้วยการพูดถงึ สิ่งดีๆ ในชวี ติ แทนดีกวา่ ” เมือ่ ไหร่กต็ ามท่ีรสู้ กึ อยากยอมแพ้ ให้ลองสังเกตสงิ่ ตวั เองพูดออกมาบ่อยท่สี ดุ ดู บางคร้งั ตัวเรานแ่ี หละคือ ศตั รูท่ีร้ายกาจท่ีสดุ ของตวั เอง หากคุณต้องการทจี่ ะเปล่ยี นตวั เองใหมใ่ ห้มองโลกในแงด่ ีย่ิงขน้ึ กล็ องเริม่ พูดถึงสิ่งดีๆ ทีท่ ำให้รสู้ กึ ตื่นเตน้ และมีพลงั ใหม้ ากข้นึ ดสู ิ 10. “อย่ายอมแพก้ บั สง่ิ ทีม่ ุง่ ม่ันตง้ั หวังไว้ แม้การรอคอยอาจเปน็ เรอ่ื งยาก แตก่ ารมานั่งเสียใจภายหลังกลับ เปน็ เร่อื งทยี่ ากยงิ่ กว่า” สงิ่ ที่สำคัญคือห้ามยอมแพ้กับตัวเองเดด็ ขาด เพราะทา้ ยท่สี ดุ ตวั คุณก็เหลือแต่ตวั เองเท่าน้ัน และนน่ั แหละ คือสิง่ สำคัญท่สี ุด จงไลต่ ามความฝัน สรรสรา้ งความสุขขนึ้ ด้วยตวั เอง และอย่าหยุดพยายามเพื่อตนเองด้วย เสน้ ทางข้างหนา้ มกั จะดทู ้าทายเสมอ แต่หากคุณไมย่ อมแพ้งา่ ยๆ ผลลัพธ์ท่ไี ดม้ ากจ็ ะยิง่ ใหญ่สมราคาเช่นกัน! 11. “สง่ิ ทงี่ ดงามมากมายจะเกิดขนึ้ เมื่อคุณได้ถอยออกมาจากความคิดในแง่ลบ” ความคิดเชิงลบสามารถเกิดจากอะไรกไ็ ด้ แตโ่ ดยมากแลว้ มันมักจะมาจากภายในจติ ใจของเราท้งั นน้ั เม่ือ 135

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบงคุณพยายามคิดในแงบ่ วก และรักษาผู้คนท่ีมีพลังบวกในชีวิตเอาไว้ เม่ือนัน้ ชวี ิตของคุณก็จะพัฒนาไปในทางบวก เชน่ เดยี วกัน 8.5.3 วิธสี รา้ งกำลังใจในการทำงาน 1. ใหค้ วามสำคัญกับตวั เอง ในการทำงาน เราควรมีจุดศูนย์กลางอยู่ทตี่ ัวเอง การให้ความสำคัญกับคนอื่นมากเกนิ ไป ไม่เพียงแต่จะทำ ให้เราเสียสมาธิ แต่ยังทำให้เกิดความรู้สึกไม่สบายใจ หากเรามัวแต่เอาตัวเองไปเปรียบเทียบกับคนอื่น การทำงาน โดยมองวา่ คนอ่นื ทำไดด้ ีกวา่ เราตอ้ งทำให้ดกี วา่ เขา จะทำใหต้ วั เราเองเหนอ่ื ยเกนิ ไป การทำงานโดยรู้ความสามารถ ของตัวเอง จะชว่ ยใหเ้ ราทำงานได้มีประสิทธิภาพ และเหน็ คณุ ค่าของตัวเอง 2. ใหก้ ำลังใจตัวเอง อาจจะมีบ้างบางครั้งที่เราทำผิดพลาด แต่เราก็ไม่ควรตำหนิตัวเราเองจนมากเกินไป ต้องคิดเสมอว่าไม่มี ใครไม่เคยผิดพลาด สิ่งที่เราทำได้คือการแก้ปัญหาให้ดขี ึ้น การเฝ้าแต่โทษว่าเป็นความผิดของตัวเอง มีแต่จะทำให้ เราเศร้าใจและหมองหม่น และยิง่ จะทำใหเ้ ราขาดกำลังใจทีด่ ีในการทำงานมากขนึ้ ไปอีก เมอื่ ทำเกิดความผิดพลาด ในการทำงาน ให้เราลองหยดุ อยู่กับตัวเองสกั ครู่ แล้วเริ่มให้กำลังตัวเอง บอกตัวเองว่าทุกอย่างแก้ไขได้ จากนั้นยม้ิ ใหก้ บั ตวั เอง แลว้ เร่มิ ตน้ แก้ไขสงิ่ ทเ่ี กดิ ขน้ึ 3. คิดถงึ ขอ้ ดขี องตวั เอง การมองโลกในแงด่ ีจะชว่ ยให้เราทำงานได้ดีและมีประสิทธภิ าพ การเฝ้าแตจ่ ับผิดคนอื่น หรือแม้แต่โทษว่า เป็นความผิดของตัวเอง จะยิ่งทำให้การทำงานในแต่ละวันไม่มีความสุข พยายามเรียนรู้วา่ ตัวเองอยู่ที่จุดไหน มีสติ และสมาธิอยู่ตัวเองอยู่เสมอ เม่อื เกดิ ปญั หาหรือความผิดพลาดใด ๆ ขึ้นกับการทำงาน ใหห้ ยุดแก้ตวั หรือโทษว่าเป็น ความผิดของคนอื่น แล้วเริ่มทำงานใหม่ โดยคิดถึงข้อดีของตัวเอง ค้นหาว่าตัวเองทำอะไรได้ หรือทำได้ดีที่สุด เม่ือ เราค้นพบความสามารถของตัวเองได้แล้ว เราจะหยุดความเศร้าหมองที่เกิดขึ้นได้ และทำให้เรามีกำลังใจในการ ทำงานมากขนึ้ กว่าเดิม 4. เอาชนะความกลัว ความกลัวเปน็ อุปสรรคอย่างหน่งึ ท่ีทำใหเ้ ราไม่สามารถทำงานได้ เราจะรู้สกึ กลวั ไปหมดทกุ สงิ่ กลัววา่ ทำลง ไปแล้วงานจะเสียหาย หรือไม่เป็นที่พอใจของเจ้านาย ทั้ง ๆ ที่เรายังไม่ได้ลงมือทำ เราก็รู้สึกว่าจะทำงานนั้นไม่ได้ เสียแล้ว เมื่อเร่ิมต้นทำงานใดก็ตาม ให้หยุดคิดว่ามันจะเป็นไปไม่ได้ แต่ให้คิดว่าเราอยากจะทำ ไม่ว่าจะเกิดปัญหา ในการทำงานในภายหลังหรือไม่ เราจะสามารถแก้ปัญหานั้นได้อย่างไม่ลังเล การเอาชนะความกลัวได้ อย่างน้อย ทสี่ ดุ จะทำใหเ้ รามีกำลังใจในการทำงานมากข้ึน 136

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง5. เชอื่ มัน่ ว่าเราทำได้ การทำงานใหป้ ระสบความสำเร็จนัน้ อย่างแรกท่สี ุดที่เราควรจะมี คอื ความเช่ือมัน่ วา่ เราทำได้ หากเราลง มือทำไปทั้ง ๆ ที่รู้สกึ ว่ายังไงก็ทำไม่ได้ ยังไงก็ทำไม่สำเร็จ เมื่อเราขาดความเชื่อมัน่ เป้าหมายของความสำเร็จคงไม่ อาจเกดิ ข้ึนได้อย่างแน่นอน บอกกบั ตัวเองอยูเ่ สมอว่า “เราทำได้” และเราจะทำใหส้ ำเร็จดว้ ย เมื่อเรามีความม่ันใจ ในการทำงาน ความสำเร็จทเ่ี ราคาดหมายไว้ ก็จะเกิดขึน้ ได้จรงิ ในภายหลัง การสร้างกำลังใจในการทำงาน เป็นบันไดขั้นแรกที่จะนำเราไปสู่ความสำเร็จ แต่ก่อนที่เราจะประสบ ความสำเร็จไดน้ ้นั เราตอ้ งสร้างพลงั ในการทำงานใหเ้ กิดขึ้นเสียก่อน หากเราขาดพลังหรอื กำลังใจในการทำงานแล้ว เรากจ็ ะม่งุ ไปสูเ่ ป้าหมายของความสำเร็จได้ชา้ หรอื ไม่เชน่ นนั้ ก็อาจจะเกดิ ความรสู้ ึกเบ่ืองานที่ทำไปแล้ว เราจึงต้อง ทำแต่ละวันในการทำงาน เต็มไปด้วยความหวังและความเชื่อมั่น เมื่อเป็นเช่นนั้นแล้ว เราก็จะมีความสุขในการ ทำงานมากข้นึ 8.6 ทฤษฎีและแนวคดิ ทีเ่ ก่ยี วข้องกับการสร้างกำลังใจ 8.6.1 ทฤษฎอี งคป์ ระกอบคู่ (Two Factor Theory) ของเฮอร์ซเบอร์ก ทฤษฎีองค์ประกอบคู่ (Two Factor Theory) เฮอร์ซเบอร์ก, มอสเนอร์และซไนเดอร์แมน (Herzberg, Mausner & Snyderman,1959) อ้างถึงใน สมยศ นำวีกำร, 2540, หน้ำ 148-150) ทฤษฎี แรงจูงใจของ Frederick Herzberg ไดเ้ สนอทฤษฎีองค์ประกอบคู่(Hertzberg’s two Factor Theory) ซง่ึ สรุปว่ามีปัจจัยสำคัญ 2 ประการ ทส่ี ัมพนั ธ์กบั ความชอบหรอื ไม่ชอบในงานของแต่ละบุคคล กล่าวคอื 1. ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factor) ปัจจัยจูงใจเปน็ ปจั จัยที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรงเพื่อจูงใจให้คนชอบ และรักงานปฏบิ ตั ิ เป็นกำรกระตุ้นใหเ้ กดิ ความพึงพอใจให้แก่บคุ คลในองค์กร ให้ปฏิบัติงานไดอ้ ย่ำงมีประสทิ ธิภาพ มากข้ึน เพราะปจั จัยท่สี ำมำรถสนองตอบความตอ้ งการภายในบุคคลไดด้ ้วยกัน ไดแ้ ก่ 1.1 ควำมสำเร็จในการทำงานของบุคคล หมายถึง การที่บุคคลสามารถทำงานได้ เสร็จสิ้นและ ประสบความสำเร็จอย่างดี เป็นความสามารถในการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ การรู้จักป้องกัน ปัญหาที่จะเกิดขึ้น เม่ือ ผลงานสำเรจ็ จึงเกดิ ควำมรูส้ กึ พึงพอใจและปลาบปลมื้ ในผลสำเร็จของงานนน้ั ๆ 1.2 การได้รับการยอมรับนับถือ หมายถึง การได้รับการยอมรับนับถือไม่ว่าจาก ผู้บังคับบัญชา การยอมรับนี้อาจจะอยู่ในการยกย่องชมเชยแสดงความยินดี การให้กำลังใจหรือ การแสดงออกอื่นใดที่ส่อ ให้เห็น ถึงการยอมรับในความสามารถ เมื่อได้ทำงานอย่างหนึ่งอย่างใด บรรลุผลสำเร็จ การยอมรับนับถือจะแฝงอยู่กับ ความสำเร็จในงานด้วย 137

มหา ิวทยา ัลยราช ัภฎห ู่ม ้บานจอม ึบง1.3 ลักษณะของงานทปี่ ฏิบตั ิ หมายถงึ งานท่นี ำ่ สนใจ งานทตี่ ้องอาศัยความคิดริเร่ิม สร้างสรรค์ท้าทายให้ ตอ้ งลงมือทำ หรอื เป็นงานทมี่ ีลักษณะสามารถกระทำไดต้ ั้งแตต่ ้นจนจบโดย ลำพงั แตผ่ ู้เดยี ว 1.4 ความรับผิดชอบ หมายถึง ความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจากการได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบงานใหม่ ๆ และมอี ำนาจในการรับผิดชอบได้อยา่ งดี ไมม่ กี ารตรวจหรอื ควบคมุ อย่างใกลช้ ิด 1.5 ความก้าวหน้า หมายถึง ได้รับการเลื่อนตำแหนง่ สูงข้ึนของบุคคลในองค์กร การมีโอกาสได้ศึกษาเพื่อ หาความรู้เพ่มิ เติมหรือได้รบั การฝึกอบรม 2. ปจั จยั ค้ำจนุ (Maintenance Factor) ปัจจยั ค้ำจนุ หรอื อาจเรียกว่า ปจั จัยสุขอนามัย หมายถึง ปจั จยั ทีจ่ ะคำ้ จุนให้แรงจงู ใจในการทำงานของ บคุ คลมีอยูต่ ลอดเวลา ถ้าไม่มีหรือมีในลกั ษณะไมส่ อดคลอ้ งกบั บุคคลในองค์กรบุคคลในองคก์ ารจะเกิดความไม่ ชอบงานข้ึน และปจั จยั ท่ีมาจากภายนอกบุคคล ไดแ้ ก่ 2.1 เงนิ เดอื น หมายถึง เงินเดือนและการเล่อื นข้ันเงินเดือนในหนว่ ยงานนนั้ ๆ เปน็ ทีพ่ อใจของบุคลากรใน การทำงาน 2.2 โอกาสทจ่ี ะไดร้ ับความกา้ วหน้าในอนาคต นอกจากจะหมายถงึ การท่ีบุคคลได้รับการ แตง่ ตั้งเลอ่ื น ตำแหนง่ ภายในหนว่ ยงานแล้ว ยังหมายถึงสถานการณ์ทีบ่ ุคคลสามารถได้รับความกา้ วหน้าในทักษะวชิ าชีพดว้ ย 2.3 ความสมั พันธ์กับผู้บังคบั บญั ชา ผู้ใตบ้ ังคบั บัญชา เพื่อนรว่ มงาน หมายถงึ การติดต่อไปไม่ว่าเป็นกริ ิยา หรอื วาจาที่แสดงถึงความสัมพันธอ์ นั ดีต่อกัน สามารถทำงานรว่ มกันมคี วามเขา้ ใจซ่ึงกันและกันอย่างดี 2.4 สถานะของอาชพี อาชีพหมายถึง อาชพี นั้นเป็นทย่ี อมรับนบั ถอื ของสังคมที่มีเกยี รติ และศักด์ศิ รี 2.5 นโยบายและการบรหิ ารงาน หมายถึง การจดั การและการบริหารองค์การ การตดิ ต่อส่ือสารภายใน องค์การ 2.6 สภาพการทำงาน หมายถึง สภาพทางกายภาพของงาน เช่น แสงเสียง อากาศ ชว่ั โมงการทำงาน รวมท้งั ลักษณะของสิง่ แวดลอ้ มอนื่ ๆ เช่น อปุ กรณ์หรอื เครื่องมือต่ำง ๆ อีกดว้ ย 2.7 ความเป็นอยสู่ ่วนตัว หมายถึง ความรสู้ ึกที่ดหี รือไม่ดีอันเปน็ ผลทไี่ ด้รับจากงานในหน้าท่ีของเขาไมม่ ี ความสุข และพอใจกับการทำงานในแห่งใหม่ 2.8 ความมั่นคงในการทำงาน หมายถงึ ความรู้สกึ ของบุคคลทมี่ ตี อ่ ความมน่ั คงในการทำงาน ความย่งั ยืน ของอาชีพ หรอื ความมนั่ คงขององค์กร 2.9 วิธีการปกครองของผู้บงั คับบญั ชา หมายถงึ ความสามารถของผบู้ งั คับบญั ชาในการดำเนินงานหรือ ความยุติธรรมในการบรหิ าร 138