เกวลี ตระกูลสุขทรัพย์

บรรยากาศองคก์ ารทีส่ ง่ ผลต่อคณุ ภาพชวี ิตการทางานของครูในสถานศกึ ษา สังกดั สานกั งานเขตพนื้ ทก่ี ารศึกษามัธยมศึกษาประจวบคีรขี ันธ์ วทิ ยานพิ นธ์ ของ เกวลี ตระกลู สขุ ทรพั ย์ เสนอตอ่ บณั ฑิตวิทยาลยั มหาวทิ ยาลัยราชภัฏหมู่บา้ นจอมบึงเพ่ือเปน็ ส่วนหน่งึ ของการศกึ ษา ตามหลักสตู รครุศาสตรมหาบัณฑติ สาขาวชิ าการบริหารการศกึ ษา ธันวาคม 2564 ลิขสทิ ธเิ์ ป็นของมหาวทิ ยาลัยราชภัฏหมูบ่ ้านจอมบึง

บรรยากาศองคก์ ารทีส่ ง่ ผลต่อคณุ ภาพชวี ิตการทางานของครูในสถานศกึ ษา สังกดั สานกั งานเขตพนื้ ทก่ี ารศึกษามัธยมศึกษาประจวบคีรขี ันธ์ วทิ ยานพิ นธ์ ของ เกวลี ตระกลู สขุ ทรพั ย์ เสนอตอ่ บณั ฑิตวิทยาลยั มหาวทิ ยาลัยราชภัฏหมู่บา้ นจอมบึงเพ่ือเปน็ ส่วนหน่งึ ของการศกึ ษา ตามหลักสตู รครุศาสตรมหาบัณฑติ สาขาวชิ าการบริหารการศกึ ษา ธันวาคม 2564 ลิขสทิ ธเิ์ ป็นของมหาวทิ ยาลัยราชภัฏหมูบ่ ้านจอมบึง

THE ORGANIZATIONAL CLIMATE AFFECTING TEACHERS’ QUALITY OF WORK LIFE IN SCHOOLS UNDER THE SECONDARY EDUCATIONAL SERVICE AREA OFFICE PRACHUAP KHIRI KHAN THESIS BY KEWALEE TRAKOOLSUKSUP Presented in partial fulfillment of the requirements for the Master of Education Program in Educational Administration December 2021 Copyright by Muban Chom Bueng Rajabhat University

ชือ่ วิทยานิพนธ์ บรรยากาศองค์การทีส่ ่งผลต่อคุณภาพชวี ิตการทางานของครูในสถานศกึ ษา สังกัดสานักงานเขตพื้นท่ีการศกึ ษามัธยมศกึ ษาประจวบครี ีขันธ์ ชอื่ ผวู้ จิ ัย นางสาวเกวลี ตระกูลสขุ ทรพั ย์ หลักสูตร ครศุ าสตรมหาบณั ฑติ สาขาวิชาการบริหารการศกึ ษา อาจารย์ท่ีปรึกษา ผ้ชู ่วยศาสตราจารย์ ดร.พรศักด์ิ สุจริตรกั ษ์ ปที ี่สาเร็จการศึกษา 2564 คาสาคัญ บรรยากาศองค์การ คณุ ภาพชีวติ การทางาน บทคัดย่อ การวิจัยครั้งน้ีมีวัตถุประสงค์เพ่ือ 1) ศึกษาบรรยากาศองค์การของสถานศึกษา 2) ศึกษา คุณภาพชีวิตการทางานของครูในสถานศึกษา และ 3) ศึกษาบรรยากาศองค์การท่ีส่งผลต่อคุณภาพ ชีวิตการทางานของครูในสถานศึกษา สังกัดสานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษามัธยมศึกษาประจวบคีรีขันธ์ กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ ผู้บริหารสถานศึกษาและครู สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษา มัธยมศึกษาประจวบคีรีขันธ์ จานวน 242 คน จาแนกเป็นผู้บริหารสถานศึกษา 6 คน และครู 236 คน โดยใช้วิธีการสุ่มแบบแบ่งชั้น เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย คือ แบบสอบถามแบบมาตรประมาณค่า 5 ระดับ มีค่าความเช่ือมั่นเท่ากับ 0.96 สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ การแจกแจงความถ่ี คา่ ร้อยละ คา่ เฉลย่ี ส่วนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน และวเิ คราะห์การถดถอยพหคุ ูณแบบข้ันตอน ผลการวิจัยพบวา่ 1. บรรยากาศองค์การของสถานศึกษา สังกัดสานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษา ประจวบคีรีขันธ์ ในภาพรวมอยู่ในระดับมาก เม่ือพิจารณาเป็นรายด้านพบว่าอยู่ในระดับมากทุกด้าน โดยเรียงลาดับค่าเฉลี่ยจากมากไปหาน้อยดังน้ี ด้านความเป็นหน่ึงเดียวในองค์การ ด้านโครงสร้าง องค์การ ด้านความรับผิดชอบ ด้านความอบอุ่น ด้านมาตรฐานการปฏิบัติงาน ด้านความเส่ียงของงาน ดา้ นการยอมรับความขดั แย้ง ด้านการสนับสนนุ และดา้ นการให้รางวัล 2. คุณภาพชีวิตการทางานของครูในสถานศึกษา สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษา มัธยมศึกษาประจวบคีรีขันธ์ ในภาพรวมอยู่ในระดับมาก เม่ือพิจารณาเป็นรายด้านพบว่าอยู่ในระดับมาก ทุกด้าน โดยเรียงลาดับค่าเฉลี่ยจากมากไปหาน้อยดังนี้ ด้านการพัฒนาความสามารถของบุคคล ด้านความสัมพันธ์กับสังคม ด้านการบูรณาการด้านสังคม ด้านความเจริญเติบโตและความมั่นคง ในงาน ด้านสภาพแวดลอ้ มท่ีปลอดภัยและส่งเสรมิ สขุ ภาพ ด้านประชาธิปไตยในการทางาน ด้านความ สมดุลระหว่างชวี ติ โดยรวม และดา้ นการใหส้ งิ่ ตอบแทนทีเ่ หมาะสมและยุตธิ รรม

(ฉ) 3. บรรยากาศองค์การของสถานศึกษา ด้านการยอมรับความขดั แย้ง(X8) ด้านการสนับสนุน(X6) ด้านมาตรฐานการปฏิบัติงาน(X7) ด้านความเป็นหนึ่งเดียวในองค์การ(X9) ด้านการให้รางวัล(X3) และ ด้านความรับผิดชอบ(X2) ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตการทางานของครูในสถานศึกษา สังกัดสานักงานเขต พื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษาประจวบคีรีขันธ์ โดยสามารถร่วมกันทานายคุณภาพชีวิตการทางานของครู ในสถานศึกษา ได้รอ้ ยละ 92.10 อย่างมีนยั สาคญั ทางสถติ ิทีร่ ะดบั .01 ซ่งึ เขยี นสมการพยากรณไ์ ดด้ งั น้ี สมการพยากรณ์ในรปู คะแนนดบิ Yˆ tot = .179 + .164(X8) + .193(X6) + .189(X7) + .195(X9) + .114(X3) + .103(X2) สมการพยากรณใ์ นรูปคะแนนมาตรฐาน Zˆ tot = .177(X8) + .211(X6) + .201(X7) + .207(X9) + .124(X3) + .103(X2)

(ช) THESIS TITLE THE ORGANIZATIONAL CLIMATE AFFECTING TEACHERS’ QUALITY OF WORK LIFE IN SCHOOLS UNDER THE SECONDARY EDUCATIONAL SERVICE AREA OFFICE PRACHUAP KHIRI KHAN RESEARCHER MISS KEWALEE TRAKOOLSUKSUP CURRICULUM MASTER OF EDUCATION PROGRAM IN EDUCATIONAL ADMINISTRATION ADVISORS ASST.PROF.DR.PHORNSAK SUCHARITRAK GRADUATION YEAR 2021 KEYWORDS ORGANIZATIONAL CLIMATE, QUALITY OF WORK LIFE ABSTRACT The purposes of this research were to 1) explore the organizational climate of school, 2) determine the teachers’ quality of work life in school, and 3) investigate the organizational climate affecting teachers’ quality of work life in school under the Secondary Educational Service Area Office Prachuap Khiri Khan. The samples were 6 administrators and 236 teachers, totaling 242, under the Secondary Educational Service Area Office Prachuap Khiri Khan by stratified random sampling. The instrument used for collecting data was a 5 rating scale questionnaire with a reliability of 0.96. The statistics for data analysis were frequency, percentage, mean, standard deviation, and Stepwise Multiple Regression Analysis. The research findings were as follows: 1. The organizational climate under the Secondary Educational Service Area Office Prachuap Khiri Khan was at a high level. When considering each aspect, all of them were at a high level. Ranking from the most to the least were as follows; identity, structure, responsibility, warmth, standards, risk, conflict, support, and reward. 2. The teachers’ quality of work life in school under the Secondary Educational Service Area Office Prachuap Khiri Khan was at a high level. When considering each aspect, all of them were at a high level. Ranking from the most to the least were as follows; development of human capacities, social relevance, social integration, growth

(ซ) and security, safe and healthy environment, constitutionalism, the total life space, and adequate and fair compensation. 3. The organizational climate of school in aspects of conflict(X8), support(X6), standards(X7), identity(X9), rewarding(X3), and responsibility(X2) affected the teachers’ quality of work life in school under the Secondary Educational Service Area Office Prachuap Khiri Khan. These predictors could mutually explain the teachers’ quality of work life in school at 92.10 percent with the statistical significance at .01 level. The prediction equations were as follows: The prediction equation from the raw data can be written as follows; Yˆ tot = .179 + .164(X8) + .193(X6) + .189(X7) + .195(X9) + .114(X3) + .103(X2) The prediction equation from the standard data can be written as follows; Zˆ tot = .177(X8) + .211(X6) + .201(X7) + .207(X9) + .124(X3) + .103(X2)

ประกาศคุณปู การ วิทยานิพนธ์น้ีสาเร็จลุล่วงได้ด้วยความกรุณาของผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.พรศักด์ิ สุจริตรักษ์ รองศาสตราจารย์ ดร.ปิยะนาถ บุญมีพิพิธ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ชวน ภารังกูล รองศาสตราจารย์ ดร. มัทนา วังถนอมศักด์ิ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.สมคิด ดวงจักร์ อาจารย์ ดร.สุดจิต หมั่นตะคุ ท่ีกรุณาให้ คาปรึกษาแนะนาสนับสนุน และช่วยเหลือ ตลอดจนแก้ไขข้อบกพร่องต่าง ๆ จนงานวิทยานิพนธ์สาเร็จ ลุลว่ งด้วยดี ผวู้ จิ ยั ขอขอบพระคณุ อาจารย์ทุกทา่ นเป็นอยา่ งสูง ขอขอบพระคุณรองศาสตราจารย์ยนต์ ชุ่มจิต ข้าราชการบานาญ มหาวิทยาลัยราชภัฏ หมู่บ้านจอมบึง ที่ให้ความเมตตาช่วยตรวจสอบแก้ไขข้อบกพร่องในการอ้างอิง การเขียนบรรณานุกรม การใช้ภาษา รวมทง้ั แก้ไขข้อบกพร่องอื่น ๆ เพ่อื ช่วยให้งานวจิ ยั ฉบับน้ีมคี วามสมบรู ณ์ยิ่งข้ึน ขอบคณุ คณะผบู้ ริหารและครใู นสถานศกึ ษา สงั กดั สานักงานเขตพืน้ ท่ีการศึกษาประจวบคีรีขนั ธ์ ที่ไดใ้ ห้ความร่วมมอื ช่วยเหลอื ในการเกบ็ รวบรวมข้อมูลจนสาเรจ็ ได้ด้วยความเรียบร้อย ความภาคภูมิใจในการทาวิทยานิพนธ์นี้สามารถนาผลของการศึกษาวิทยานิพนธ์ไปจัดทา เป็นข้อมูลพ้ืนฐานในการวางแผนพัฒนาสถานศึกษา สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประจวบคีรีขันธ์ และสถานศกึ ษาในเขตพื้นที่อนื่ ๆ ได้ เกวลี ตระกลู สุขทรัพย์

สารบญั หน้า บทคัดยอ่ ภาษาไทย………………………………………………………………………………………………….... (ก) บทคดั ย่อภาษาองั กฤษ……………………..…………………………………………………………….……..…… (ค) ประกาศคุณปู การ.......……………………………………………………………………………………….………. (จ) สารบัญ.................................................................................................................................. (ฉ) สารบัญตาราง………………………………………………………………………………………………..……….... (ฌ) สารบัญภาพประกอบ............................................................................................................. (ฎ) บทท่ี 1 บทนา....................................................................................................................... 1 ความเปน็ มาและความสาคญั ของปญั หา................................................................. 1 วตั ถปุ ระสงค์ของการวิจัย........................................................................................ 4 สมมตฐิ านของการวิจัย............................................................................................ 4 ขอบเขตของการวิจัย............................................................................................... 4 นยิ ามศพั ทเ์ ฉพาะ.................................................................................................... 6 นยิ ามปฏบิ ัตกิ าร...................................................................................................... 6 ประโยชน์ทค่ี าดว่าจะไดร้ ับ...................................................................................... 10 กรอบแนวคิดในการวจิ ัย.......................................................................................... 10 บทท่ี 2 เอกสารและงานวิจัยท่ีเกีย่ วข้อง................................................................................ 12 เอกสารท่เี ก่ยี วข้องกบั หลักการ แนวคิด และทฤษฎี................................................ 12 บรรยากาศองค์การ................................................................................................. 13 ความหมายของบรรยากาศองค์การ................................................................. 14 ความสาคัญของบรรยากาศองค์การ................................................................. 16 แนวคดิ ทฤษฎขี องบรรยากาศองค์การ............................................................. 17 คณุ ภาพชีวติ การทางาน........................................................................................... 23 ความหมายของคุณภาพชวี ิตการทางาน........................................................... 24 ความสาคญั ของคุณภาพชวี ติ การทางาน.......................................................... 26 ประโยชน์ของการเสรมิ สร้างคุณภาพชวี ติ การทางาน....................................... 28 แนวคดิ ทฤษฎีคุณภาพชวี ิตการทางาน............................................................. 30 ขอ้ มลู พืน้ ฐานของพื้นทีว่ จิ ัย..................................................................................... 37

(ช) สารบัญ (ตอ่ ) หน้า งานวิจัยทเ่ี ก่ยี วข้อง................................................................................................. 38 งานวจิ ยั ในประเทศ.......................................................................................... 38 งานวจิ ยั ต่างประเทศ........................................................................................ 46 บทที่ 3 วิธีดาเนินการวจิ ัย.................................................................................................... 48 ประชากรและกลุม่ ตัวอย่าง..................................................................................... 48 ประชากร......................................................................................................... 48 กลุ่มตัวอยา่ ง.................................................................................................... 48 ตวั แปรทศ่ี กึ ษา........................................................................................................ 49 เคร่ืองมือท่ีใช้ในการวิจัย......................................................................................... 50 การเก็บรวบรวมข้อมูล............................................................................................ 52 การวเิ คราะห์ข้อมูลและสถติ ิท่ีใชใ้ นการวจิ ัย............................................................ 52 บทท่ี 4 ผลการวิเคราะห์ข้อมลู ............................................................................................. 55 สัญลักษณ์ที่ใช้ในการวิเคราะหข์ อ้ มูล...................................................................... 55 การวเิ คราะห์ข้อมลู ................................................................................................. 56 ผลการวเิ คราะหข์ ้อมลู ............................................................................................ 57 บทท่ี 5 สรุป อภปิ รายผล และข้อเสนอแนะ.......................................................................... 82 สรุปผลการวจิ ัย....................................................................................................... 82 อภิปรายผลการวจิ ยั ................................................................................................ 83 ขอ้ เสนอแนะ........................................................................................................... 87 ขอ้ เสนอแนะในการนาผลการวจิ ัยไปใช.้ .......................................................... 88 ขอ้ เสนอแนะในการวิจยั คร้งั ต่อไป................................................................... 88 บรรณานุกรม......................................................................................................................... 89 ภาคผนวก............................................................................................................................. 98 ภาคผนวก ก รายชือ่ ผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบเครื่องมือวิจยั ………………………………………………. 99 ภาคผนวก ข คา่ IOC และค่าความเชือ่ มน่ั ของแบบสอบถาม................................................ 104

(ซ) สารบญั (ตอ่ ) หนา้ ภาคผนวก ค หนังสือขอความอนุญาตในการเก็บข้อมลู เพ่ือทาการวิจยั ................................ 118 ภาคผนวก ง เครื่องมือท่ีใช้ในการวิจัย................................................................................... 125 ประวัติย่อผู้วจิ ยั

(ฌ) สารบญั ตาราง ตารางที่ หนา้ 1 ขอ้ มูลบคุ ลากรสานักงานเขตพน้ื ท่ีการศึกษามธั ยมศึกษาประจวบครี ีขนั ธ์ จาแนก ตามอาเภอ…………....................................................................................................... 37 2 จานวนประชากรและกลมุ่ ตวั อย่าง..................................................................................... 49 3 จานวนและรอ้ ยละสถานภาพของผูต้ อบแบบสอบถาม....................................................... 58 4 คา่ เฉลี่ย สว่ นเบยี่ งเบนมาตรฐานของบรรยากาศองค์การ สังกัดสานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษา มัธยมศกึ ษาประจวบคีรีขันธ์ โดยภาพรวม................................................................... 60 5 คา่ เฉลี่ย ส่วนเบีย่ งเบนมาตรฐานของบรรยากาศองค์การ สังกัดสานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษา มธั ยมศกึ ษาประจวบคีรีขันธ์ ดา้ นโครงสรา้ งองค์การ (X1)………………………................ 61 6 ค่าเฉลี่ย ส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐานของบรรยากาศองค์การ สังกดั สานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษา มัธยมศึกษาประจวบคีรีขันธ์ ดา้ นความรบั ผิดชอบ (X2)………….................................. 62 7 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของบรรยากาศองค์การ สังกดั สานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษา มธั ยมศกึ ษาประจวบครี ีขันธ์ ดา้ นการใหร้ างวลั (X3)……………………........................... 63 8 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานของบรรยากาศองค์การ สังกดั สานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษา มัธยมศึกษาประจวบคีรีขันธ์ ดา้ นความเสีย่ งของงาน (X4)………................................. 64 9 คา่ เฉลี่ย สว่ นเบ่ยี งเบนมาตรฐานของบรรยากาศองค์การ สังกัดสานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษา มัธยมศึกษาประจวบครี ีขันธ์ ดา้ นความอบอนุ่ (X5)…………........................................ 65 10 ค่าเฉลย่ี สว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐานของบรรยากาศองค์การ สงั กัดสานักงานเขตพน้ื ที่การศึกษา มัธยมศึกษาประจวบคีรีขันธ์ ดา้ นการสนบั สนุน (X6)……………………………….............. 66 11 ค่าเฉลย่ี สว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐานของบรรยากาศองค์การ สังกัดสานักงานเขตพน้ื ท่ีการศึกษา มธั ยมศึกษาประจวบครี ีขันธ์ ดา้ นมาตรฐานการปฏิบัตงิ าน (X7)…………………………... 67 12 คา่ เฉลีย่ สว่ นเบี่ยงเบนมาตรฐานของบรรยากาศองค์การ สงั กัดสานักงานเขตพนื้ ที่การศึกษา มัธยมศกึ ษาประจวบคีรีขนั ธ์ ดา้ นการยอมรบั ความขัดแยง้ (X8)…………………………... 68 13 ค่าเฉล่ยี ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานของบรรยากาศองค์การ สงั กัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษา มธั ยมศกึ ษาประจวบครี ีขันธ์ ดา้ นความเป็นหน่ึงเดยี วในองค์การ (X9)...……………...... 69 14 คา่ เฉล่ีย สว่ นเบ่ยี งเบนมาตรฐานของคุณภาพชวี ติ การทางานของครู สังกัดสานักงาน เขตพ้ืนที่การศึกษามธั ยมศึกษาประจวบครี ขี ันธ์ โดยภาพรวม..................................... 70

(ญ) สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางท่ี หนา้ 15 คา่ เฉล่ีย สว่ นเบยี่ งเบนมาตรฐานของคุณภาพชวี ติ การทางานของครู สังกัดสานักงาน เขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษาประจวบครี ีขันธ์ ด้านการให้สง่ิ ตอบแทนทเ่ี หมาะสม และยตุ ิธรรม (Y1)......................................................................................................... 71 16 คา่ เฉลย่ี ส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐานของคุณภาพชีวติ การทางานของครู สังกัดสานักงาน เขตพ้ืนที่การศึกษามธั ยมศกึ ษาประจวบคีรีขนั ธ์ ดา้ นสภาพแวดล้อมท่ีปลอดภยั และส่งเสริมสุขภาพ (Y2)............................................................................................... 72 17 ค่าเฉลี่ย ส่วนเบีย่ งเบนมาตรฐานของคุณภาพชีวิตการทางานของครู สังกัดสานักงาน เขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศกึ ษาประจวบครี ีขันธ์ ดา้ นการพัฒนาความสามารถ ของบุคคล (Y3)........................................................................................................... 73 18 คา่ เฉลี่ย ส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐานของคุณภาพชวี ติ การทางานของครู สังกัดสานักงาน เขตพ้ืนที่การศึกษามธั ยมศึกษาประจวบครี ขี ันธ์ ดา้ นความเจรญิ เตบิ โตและ ความมัน่ คงในงาน (Y4)............................................................................................... 74 19 ค่าเฉลย่ี ส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐานของคุณภาพชีวติ การทางานของครู สังกัดสานักงาน เขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษาประจวบคีรขี ันธ์ ดา้ นการบูรณาการดา้ นสงั คม (Y5).... 75 20 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐานของคุณภาพชีวิตการทางานของครู สังกัดสานักงาน เขตพื้นที่การศึกษามัธยมศกึ ษาประจวบครี ขี นั ธ์ ด้านประชาธิปไตยในการทางาน (Y6)... 76 21 คา่ เฉลี่ย สว่ นเบีย่ งเบนมาตรฐานของคุณภาพชีวติ การทางานของครู สังกัดสานักงาน เขตพื้นที่การศึกษามธั ยมศึกษาประจวบคีรขี ันธ์ ดา้ นความสมดุลระหวา่ งชวี ติ โดยรวม (Y7)............................................................................................................... 77 22 คา่ เฉลี่ย ส่วนเบีย่ งเบนมาตรฐานของคุณภาพชวี ิตการทางานของครู สังกัดสานักงาน เขตพ้ืนที่การศึกษามธั ยมศกึ ษาประจวบครี ขี ันธ์ ดา้ นความสมั พนั ธ์กบั สงั คม (Y8)....... 78 23 คา่ สมั ประสิทธิ์สหสัมพนั ธ์ระหว่างบรรยากาศองค์การกบั คุณภาพชวี ิตการทางานของครู ในสถานศึกษา สังกัดสานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษามัธยมศึกษาประจวบครี ีขันธ์………... 79 24 ผลการวิเคราะห์บรรยากาศองค์การที่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตการทางานของครใู นสถานศึกษา สงั กัดสานกั งานเขตพืน้ ท่ีการศึกษามธั ยมศึกษาประจวบครี ีขันธ์ โดยภาพรวม.......... 80

(ฎ) สารบญั ภาพประกอบ ภาพประกอบท่ี หน้า 1 กรอบแนวคิดในการวิจยั .................................................................................................... 11

บทท่ี 1 บทนา ความเป็นมาและความสาคญั ของปัญหา ประเทศไทยต้องเผชญิ กับความทา้ ทายท่ีเป็นพลวัตของโลกศตวรรษท่ี 21 ทง้ั ในส่วนที่เป็น แรงกดดันภายนอก จากกระแสโลกาภิวัตน์และความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี และ แรงกดดันจากภายใน จากสภาวการณ์และการเปล่ียนแปลงด้านโครงสร้างประชากร ส่ิงแวดล้อม เศรษฐกิจ สังคม และการเมือง ซง่ึ ลว้ นสง่ ผลกระทบต่อระบบการศึกษา ซงึ่ เปน็ กลไกหลักในการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์อันเป็นรากฐานของการพัฒนาประเทศ (สานักงานเลขาธิการสภาการศึกษา, 2560, 67) และท่ามกลางปญั หาท้าทายหลากหลายที่เปน็ อุปสรรคสาคัญ สาหรบั การพัฒนาประเทศในระยะยาว ก็เป็นท่ีตระหนักร่วมกันในทุกภาคส่วนว่า การพัฒนาประเทศไทยไปสู่การเป็นประเทศท่ีพัฒนาแล้วมี ความม่ันคง มั่งคั่ง และย่ังยืนในระยะยาวได้นั้น ประเทศต้องเร่งพัฒนาปัจจัยพ้ืนฐานเชิงยุทธศาสตร์ ในทกุ ด้าน ได้แก่ การเพ่ิมการลงทุนเพ่ือการวิจัยและพัฒนา การพัฒนาวทิ ยาศาสตร์ เทคโนโลยี และ นวัตกรรม ซ่ึงต้องดาเนินการควบคู่กับการเร่งยกระดับทักษะฝีมือแรงงานกลุ่มท่ีกาลังจะเข้าสู่ ตลาดแรงงานและกลุ่มท่ีอยู่ในตลาดแรงงานในปัจจุบันให้สอดคล้องกับสาขาการผลิตและบริการ เป้าหมาย และการเปล่ียนแปลงด้านเทคโนโลยี รวมถึงการพัฒนาคนในภาพรวมให้เป็นคน ท่ีสมบูรณ์ในทุกช่วงวัยท่ีสามารถบริหารจัดการการเปล่ียนแปลงท่ีเป็นสภาพแวดล้อมการดาเนินชีวิต ได้อย่างดีโดยเฉพาะอย่างย่ิงการพัฒนาทุนมนุษย์จากการยกระดับคุณภาพการศึกษา (สานักงาน คณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ, 2559, 1) ซง่ึ การท่ีจะพัฒนาประเทศไทยไปสู่ ความม่ันคง ม่ังค่ัง และยั่งยืนให้เกิดข้ึนในอนาคตน้ัน จะต้องให้ความสาคัญกับการเสริมสร้างทุนของ ประเทศท่ีมอี ยู่ให้เข้มแข็ง และมพี ลงั เพียงพอในการขับเคลอ่ื นกระบวนการการพัฒนาทัง้ ในระยะกลาง และระยะยาว โดยเฉพาะ \"การพัฒนาคน\" ให้มีการเตรียมความพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงของโลกใน ศตวรรษที่ 21 (สานักงานปลดั กระทรวงศกึ ษาธกิ าร, 2559, 10) ในการวางรากฐานการพัฒนาคนให้มีความสมบูรณ์ เร่ิมตั้งแต่กลุ่มเด็กปฐมวัยท่ีต้องพัฒนาให้ มีสุขภาพกายและใจท่ีดี มีทักษะทางสมอง ทักษะการเรียนรู้ และทักษะชีวิต เพ่ือให้เติบโตอย่างมีคุณภาพ ควบคู่กับการพัฒนาคนไทยในทกุ ชว่ งวัยใหเ้ ปน็ คนดีมสี ุขภาวะที่ดี มคี ุณธรรมจริยธรรม มรี ะเบยี บวินัย มจี ิตสานึกท่ดี ีตอ่ สังคมสว่ นรวม มีทักษะความรู้ และความสามารถปรับตัวเทา่ ทันกับการเปลี่ยนแปลง รอบตัวท่ีรวดเร็ว บนพื้นฐานของการมีสถาบันทางสังคมที่เข้มแขง็ ทั้งสถาบันครอบครัว สถาบันการศึกษา สถาบันศาสนา สถาบันชุมชน และภาคเอกชนที่ร่วมกัน พัฒนาทุนมนุษย์ให้มีคุณภาพสูง อีกทั้งยังเป็น

2 ทุนทางสังคมสาคัญในการขับเคลื่อนการพัฒนาประเทศ (สานักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจ และสังคมแห่งชาติ, 2559, 65) การศึกษาเป็นเครื่องมือสาคัญในการสรา้ งคน สร้างสงั คม และสร้างชาติ เปน็ กลไกหลักใน การพัฒนากาลังคนให้มีคุณภาพ สามารถดารงชีวิตอยู่ร่วมกับบุคคลอื่นในสังคมได้อย่างเป็นสุขใน กระแสการเปลย่ี นแปลงอย่างรวดเรว็ ของโลกศตวรรษท่ี 21 เน่ืองจากการศึกษามีบทบาทสาคญั ในการ สร้างความได้เปรียบของประเทศเพื่อการแข่งขัน และยืนหยัดในเวทีโลกภายใต้ระบบเศรษฐกิจ และสังคมที่เป็นพลวัต ประเทศต่าง ๆ ทั่วโลกจึงให้ความสาคัญและทุ่มเทกับการพัฒนาการศึกษา เพ่ือพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ย์ของตนให้สามารถก้าวทันการเปล่ียนแปลงของระบบเศรษฐกิจ และสังคม ของประเทศภูมิภาค และของโลกควบคู่กับการธารงรักษาอัตลักษณ์ของประเทศ ในส่วนของประเทศไทย ไดใ้ ห้ความสาคัญกับการจัดการศึกษา การพฒั นาศักยภาพและขดี ความสามารถของคนไทยให้มีทักษะ ความรู้ ความสามารถ และสมรรถนะท่ีสอดคล้องกับความต้องการของตลาดงานและการพัฒนาประเทศ ภายใต้แรงกดดันภายนอกจากกระแสโลกาภิวัตน์ และแรงกดดันภายในประเทศที่เป็นปัญหาวิกฤตที่ ประเทศต้องเผชิญ เพ่ือให้คนไทยมีคุณภาพชีวิตท่ีดีสังคมไทยเป็นสังคมคุณธรรม จริยธรรม และ ประเทศสามารถก้าวข้ามกับดักประเทศท่ีมีรายได้ปานกลางไปสู่ประเทศที่พัฒนาแล้ว รองรับการ เปล่ียนแปลงของโลกท้ังในปัจจุบันและอนาคต (สานักงานเลขาธิการสภาการศึกษา, 2560, 1) ในการจัด การศึกษาให้มีคุณภาพนั้น ผู้บริหารสถานศึกษาถือได้ว่าเป็นปัจจัยท่ีสาคัญ เนื่องจากผู้บริหาร สถานศึกษาเป็นผู้นาหลักของสถานศึกษา ด้วยเหตุที่ผู้บริหารสถานศึกษาจะต้องจัดวางนโยบายและ แนวปฏิบัติท่ีชัดเจนเกี่ยวกับวิธีการจัดการเรียนการสอนของครู การวางมาตรฐานการจัดการศึกษา การ วางแผนการตรวจสอบคุณภาพการเรียนรู้ รวมถงึ การสร้างขวญั กาลงั ใจ แรงจูงใจ การเร่งรัดพัฒนาครู อย่างเป็นระบบและต่อเน่ือง (ธารทิพย์ ไชยโวหาร, 2560, 1034) โดยท่ีความสาเร็จของผู้บริหารสถานศึกษา ก็คือ ความสามารถในการทาให้บุคลากรได้รับการตอบสนองในส่ิงที่ต้องการ และมีความพอใจใน ผลงานท่ีได้รบั มอบหมาย สามารถสร้างบรรยากาศการบรหิ าร ใหเ้ กิดแรงจงู ใจต่อบุคลากร นอกจากนี้ ผู้บริหารสถานศึกษาต้องมีบทบาทสาคัญท่ีจะกระตุ้น ควบคุม อานวยความสะดวก ให้คาปรึกษา และ ส่งเสริมสนับสนนุ ใหค้ รมู ีลักษณะตามทส่ี งั คมต้องการ โดยผู้บรหิ ารต้องพยายามกระตนุ้ ให้บคุ ลากรรู้ถึง คณุ คา่ ในงานวิชาชีพครู และสรา้ งบรรยากาศการทางาน (ศริ ิกาญจน์ ไกรบารงุ , 2559, 964) บรรยากาศองคก์ ารเป็นการรบั รู้องค์ประกอบหรอื สภาพแวดลอ้ มท่ีเกิดข้ึนภายในท่ีทางาน ของพนักงานที่ทางานอยู่ในองค์การ ทั้งด้านกายภาพและจิตใจ อันมีอิทธิพลต่อพฤติกรรม ทัศนคติ คา่ นยิ ม แรงจงู ใจ ความนึกคดิ และสามารถสะท้อนถึงคณุ ภาพในการปฏบิ ัติงานได้ โดยองค์ประกอบท่ี ทาใหเ้ กิดสภาพแวดล้อมเหล่าน้ีสง่ ผลใหอ้ งค์การมคี วามแตกต่างไปจากองคก์ ารอ่นื ๆ (สรยี า บุญธรรม, 2558, 13) นอกจากน้ีบรรยากาศองค์การมีความสาคัญอย่างมากต่อความสาเร็จขององค์การ เพราะ บรรยากาศองค์การมีอิทธิพลต่อเจตคติ ทัศนคติ ค่านิยม ความเช่ือ และพฤติกรรมการปฏิบัติงานของ

3 บุคลากรในองค์การท้ังในเชิงบวกและเชิงลบ รวมทั้งบรรยากาศองค์การยังส่งผลต่อคุณภาพชีวิตการ ปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การและยังมีความสาคัญต่อการบริหารงานอีกด้วย ดังน้ันการจะพัฒนา องค์การในเร่ืองใด ๆ จึงต้องให้ความสาคัญกับบรรยากาศองค์การ ซ่ึงจะส่งผลทาให้งานประสบ ความสาเร็จและมปี ระสิทธิภาพตามความมุง่ หมายขององค์การ (กมลกาญจน์ อรณุ รตั น์, 2562, 11–12) คุณภาพชีวิตการทางานเป็นตัวแปรสาคัญในการพัฒนาองค์การ เป็นปัจจัยท่ีก่อให้เกิด ความพึงพอใจและความไม่พึงพอใจในการทางานของผู้ปฏิบัติงาน คุณภาพชีวิตการทางานช่วยเพิ่ม ผลผลิตขององค์การ และเพ่ิมประสิทธิผลขององค์การช่วยเพ่ิมขวัญและกาลังใจของผู้ปฏิบัติงาน ตลอดจนเป็นแรงจูงใจให้แก่ผู้ปฏิบัติงานในการทางาน เป็นการสร้างความผูกพันต่อองค์การและลด อัตราการเปลี่ยนงาน (ศลิลดา สายศรี, 2562, 19) โดยคุณภาพชีวิตการทางานของบุคลากรครู คือ การที่ผู้บริหารเข้าใจถึงความเป็นมนุษย์ของบุคลากรครูในโรงเรียนที่มีความต้องการพ้ืนฐานในด้าน สขุ ภาพกาย การปฏิบัติหน้าท่ีอย่างมีความสุข การมีความเป็นอยู่ต่อหน้าสังคมอย่างเหมาะสมกับอาชีพ การมีเศรษฐกิจท้งั ส่วนตัวและครอบครัวที่อยูไ่ ด้ การมีจิตใจดีงาม เป็นต้น (เบญจมาภรณ์ เครือสุวรรณ, 2557, 61) คุณภาพชีวิตการทางานจึงเปน็ สิ่งที่จาเปน็ และมีความสาคัญอย่างย่ิง ถ้าบุคลากรมีความพึง พอใจในคุณภาพชีวิตท่ีผู้บริหารกาหนดให้ ย่อมเกิดแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธ์ิในการปฏิบัติงาน ซึ่งนาไปสู่ ประสทิ ธิภาพและประสทิ ธิผลขององค์กรต่อไป (ดวงสุดา ผาตอิ ภินันท์, 2562, 48) จากการศกึ ษาเอกสารและงานวิจัยท่ีเกี่ยวข้องกับบรรยากาศองค์การท่ีผ่านมา พบว่า ดา้ น โครงสร้างการทางาน มีคา่ เฉลี่ยอยใู่ นลาดับต่าสุด (วินันทา ลีลายิ่งยศ, 2556, 72, ธิดา ทองแย้ม, 2560, 106, พัชชานันท์ โภชฌงค์, 2562, 84–85) ด้านความเสี่ยงของงาน มีค่าเฉล่ียอยู่ในลาดับต่าสุด (ยุภา อรุณสวัสดิ์, 2559, 55) การยอมรับการให้รางวัล มีค่าเฉลี่ยอยู่ในลาดับต่าสุด (พรรนิภา ม่วงคร้าม, 2550, 60, จงกลลดา พลายดี, 2552, 70, ฉัตรชัย มีพฤกษ์, 2559, 88–90, สุริวิภา สิงห์ปรีชา, 2560, 73) ความเป็นหนึ่งเดียวในองค์การ มีค่าเฉล่ียอยู่ในลาดับต่าสุด (อรพร เพ็งศิริ, 2555, 78, วรรณชนก เนียมสมิง, 2561, 92) ด้านการยอมรับความขัดแย้ง มีค่าเฉลี่ยอยู่ในลาดับต่าสุด (สุชานุช พันธนียะ, 2553, 131, ฉววี รรณ เอย่ี มพญา, 2559, 64) และจากท่ีผู้วิจัยได้ศึกษางานวิจัยท่ีเก่ียวข้องกับคุณภาพชีวิตการทางานท่ีผ่านมา พบว่า ดา้ นความเป็นประชาธปิ ไตยในการทางาน มีค่าเฉล่ียอยู่ในลาดับต่าสุด (ปวิตรา ไหว้พรหม, 2556, 48) ค่าตอบแทนท่ีเพยี งพอและยุติธรรม มีค่าเฉล่ียอยู่ในลาดับต่าสดุ (พรรนิภา ม่วงครา้ ม, 2550, 60, สชุ านุช พันธนียะ, 2553, 131, จินดากานต์ คงเดชาชาญ, 2555, 103–104, สิริพรรณ เมฆวิลัย, 2557, บทคัดย่อ, เพ็ญศรี เวชประพันธ์, 2557, 93–94, วาณิชญา มานิสสรณ์, 2558, 83, เบญจมาภรณ์ เครือสุวรรณ, 2557, 122, ศลิลดา สายศรี, 2562, 140, ดวงสดุ า ผาตอิ ภินันท์, 2562, 100–103, อันธกิ า บญุ เลศิ , 2562, 129–130) ความมน่ั คงและความก้าวหน้าในงาน เปน็ ดา้ นทม่ี ีคา่ เฉลี่ยอยู่ในลาดับต่าสุด (รุ่งทิพย์ งานรงุ่ ชชั วาล, 2556, 49, สุริวิภา สิงห์ปรีชา, 2563, 73) การเก่ียวข้องกับสังคม มีค่าเฉลี่ยอยู่ในลาดับต่าสุด (ฉวีวรรณ

4 เอ่ียมพญา, 2559, 71) ด้านสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ มีค่าเฉล่ียอยู่ในลาดับต่าสุด (จนิ ตนา อุ่มครฑุ , 2562, บทคดั ย่อ) จากความเป็นมาและความสาคัญของปัญหาดังกล่าว ผู้วิจัยในฐานะเป็นครูผู้สอนใน สถานศึกษา สังกัดสานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษาประจวบคีรีขันธ์ จึงมีความสนใจท่ีจะ ศึกษาบรรยากาศองค์การทสี่ ่งผลต่อคุณภาพชีวติ การทางานของครใู นสถานศึกษา สงั กัดสานักงานเขต พ้นื ทก่ี ารศกึ ษามัธยมศึกษาประจวบคีรีขนั ธ์ วัตถุประสงค์ของการวิจัย ผวู้ ิจัยกาหนดวตั ถปุ ระสงค์ของการวจิ ยั ดังนี้ 1. เพอ่ื ศกึ ษาบรรยากาศองค์การของสถานศึกษา สงั กัดสานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษา ประจวบครี ขี ันธ์ 2. เพื่อศึกษาคณุ ภาพชีวิตการทางานของครูในสถานศึกษา สังกัดสานกั งานเขตพื้นท่ีการศึกษา มธั ยมศึกษาประจวบคีรีขนั ธ์ 3. เพื่อศึกษาบรรยากาศองค์การท่ีส่งผลต่อคุณภาพชีวิตการทางานของครูในสถานศึกษา สงั กัดสานกั งานเขตพ้ืนทก่ี ารศึกษามธั ยมศกึ ษาประจวบคีรขี นั ธ์ สมมตฐิ านการวิจัย เพื่อให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของการวิจัย ผู้วิจัยจึงกาหนดสมมติฐานของการวิจัย ดังนี้ บรรยากาศองค์การส่งผลต่อคุณภาพชวี ิตการทางานของครูในสถานศึกษา สังกัดสานักงาน เขตพ้ืนทก่ี ารศึกษามัธยมศึกษาประจวบครี ีขนั ธ์ ขอบเขตของการวจิ ัย การวิจัยครั้งน้ี มุ่งศึกษาบรรยากาศองค์การที่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตการทางานของครูใน สถานศึกษา สังกัดสานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษามัธยมศึกษาประจวบคีรขี ันธ์ โดยกาหนดขอบเขตวจิ ัย ดังน้ี 1. ประชากรท่ใี ช้ในการวิจัย ได้แก่ ผูบ้ ริหารสถานศึกษาและครู สังกัดสานกั งานเขตพ้ืนท่ี การศึกษามัธยมศึกษาประจวบคีรีขนั ธ์ จานวน 790 คน โดยจาแนกเป็นผู้บริหารสถานศึกษา จานวน 166 คน และครู จานวน 624 คน 2. กลุ่มตัวอย่างท่ีใช้ในการวิจัย ได้แก่ ผู้บริหารสถานศึกษาและครู สังกัดสานักงานเขต พื้นท่ีการศกึ ษามธั ยมศึกษาประจวบคีรขี ันธ์ จานวน 260 คน โดยจาแนกเป็นผู้บริหาร จานวน 55 คน และครู จานวน 205 คน ซ่ึงได้จากการเปิดตารางขนาดตัวอย่างของเครจซี่และมอร์แกน (Krejcie &

5 Morgan, 1970, 607–610) ผู้วิจัยทาการสุ่มตัวอย่างแบบแบ่งชั้นอย่างเป็นสัดส่วน โดยใช้อาเภอเป็น ช้ันและตาแหน่งเป็นชั้น จากน้ันใช้วิธีการสุ่มอย่างง่าย โดยใช้วิธีจับสลากเพ่ือกาหนดเป็นผู้ตอบ แบบสอบถาม 3. ตัวแปร 3.1 ตัวแปรต้น คือ บรรยากาศองค์การ ตามแนวคิดของลิทวินและสตริงเกอร์ (Litwin & Stringer, 1968, 81–82) ซง่ึ ประกอบดว้ ย 3.1.1 โครงสร้างองคก์ าร (structure) 3.1.2 ความรับผดิ ชอบ (responsibility) 3.1.3 การใหร้ างวัล (reward) 3.1.4 ความเส่ียงของงาน (risk) 3.1.5 ความอบอนุ่ (warmth) 3.1.6 การสนบั สนนุ (support) 3.1.7 มาตรฐานการปฏิบตั ิงาน (standards) 3.1.8 การยอมรบั ความขดั แย้ง (conflict) 3.1.9 ความเปน็ หนงึ่ เดียวในองคก์ าร (identity) 3.2 ตัวแปรตาม คือ คุณภาพชีวิตการทางานของครู ตามแนวคิดของวอลตัน (Walton, 1974, 12) ซง่ึ ประกอบดว้ ย 3.2.1 การให้สง่ิ ตอบแทนที่เหมาะสมและยตุ ิธรรม (adequate and fair compensation) 3.2.2 สภาพแวดลอ้ มที่ปลอดภัยและส่งเสรมิ สุขภาพ (safe and healthy environment) 3.2.3 การพฒั นาความสามารถของบุคคล (development of human capacities) 3.2.4 ความเจรญิ เตบิ โตและความม่นั คงในงาน (growth and security) 3.2.5 การบูรณาการดา้ นสังคม (social integration) 3.2.6 ประชาธิปไตยในการทางาน (constitutionalism) 3.2.7 ความสมดลุ ระหว่างชวี ติ โดยรวม (The total life space) 3.2.8 ความสมั พันธก์ บั สังคม (social relevance)

6 นยิ ามศพั ทเ์ ฉพาะ บรรยากาศองค์การ หมายถงึ การรับรหู้ รอื ความร้สู กึ หรือความเขา้ ใจของครูในสถานศกึ ษาท่ีมี ต่อสภาพแวดล้อมการทางานทั้งทางตรงและทางอ้อม ซึ่งเป็นแรงจูงใจท่ีมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการ ปฏิบัติงานของครูในสถานศึกษา ประกอบด้วย โครงสร้างองค์การ (structure) ความรับผิดชอบ (responsibility) การให้รางวัล (reward) ความเส่ียงของงาน (risk) ความอบอุ่น (warmth) การ สนบั สนุน (support) มาตรฐานการปฏิบัตงิ าน (standards) การยอมรบั ความขดั แย้ง (conflict) และ ความเป็นหนึ่งเดยี วในองคก์ าร (identity) คุณภาพชีวิตการทางานของครู หมายถึง ความรู้สึกของครูที่มีต่อสภาพการทางาน สามารถตอบสนองความต้องการทั้งทางด้านร่างกายและจิตใจ ทาให้ครูมีความพึงพอใจในการทางาน อันจะก่อให้เกิดผลดีกับตนเองและสถานศึกษา ทาให้งานบรรลุเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนั้นยังมีส่วนทาให้การดาเนินชีวิตของครูมีความสุข และมีความสมดุลระหว่างงานกับชีวิต ส่วนตัว ผู้บริหารสถานศึกษา หมายถึง ผู้ที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดารงตาแหน่งผู้อานวยการ สถานศึกษา หรือรักษาราชการแทนในตาแหน่งผู้อานวยการสถานศึกษา รองผูอ้ านวยการสถานศึกษา และหัวหน้ากลุ่มสาระการเรียนรู้ในสถานศึกษา สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษา ประจวบครี ีขนั ธ์ ครู หมายถึง บุคลากรวิชาชีพที่ทาหน้าที่จัดการเรียนการสอนและส่งเสริมการเรียนรู้ ในสถานศกึ ษาสังกดั สานักงานเขตพื้นท่กี ารศึกษามัธยมศึกษาประจวบคีรขี นั ธ์ สถานศึกษา หมายถึง หน่วยงานราชการท่ีบริหารจัดการการศึกษาขั้นพ้ืนฐานในระดับ มัธยมศึกษา สังกัดสานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษามัธยมศึกษาประจวบคีรีขันธ์ ซ่ึงตั้งอยู่ในเขตพ้ืนที่ จังหวดั จังหวดั ประจวบคีรขี ันธ์ นยิ ามปฏบิ ตั กิ าร บรรยากาศองค์การ หมายถึง การรับรหู้ รอื ความรสู้ กึ หรือความเข้าใจของครใู นสถานศกึ ษาท่ีมี ต่อสภาพแวดล้อมการทางานท้ังทางตรงและทางอ้อม ซ่ึงเป็นแรงจูงใจที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการ ปฏิบตั ิงานของครูในสถานศึกษา ประกอบด้วย โครงสร้างองค์การ (structure) ความรับผิดชอบ (responsibility) การให้รางวัล (reward) ความเส่ียงของงาน (risk) ความอบอุ่น (warmth) การสนับสนุน (support) มาตรฐานการปฏบิ ตั ิงาน (standards) การยอมรับความขัดแย้ง (conflict) และความเป็น หนง่ึ เดียวในองคก์ าร (identity) ซงึ่ มีรายละเอยี ดดังนี้ โครงสร้างองค์การ (structure) หมายถึง ความรู้สึกของครูว่าสถานศึกษา มีโครงสรา้ งการ ปฏิบัติงานและภาระหน้าท่ีอย่างชัดเจน มีการแบ่งสายงานการบังคับบัญชาที่ชัดเจนและเป็นระบบ

7 ความเข้าใจต่อกฎเกณฑ์ข้อบังคับ ข้ันตอนในการปฏิบัติงาน การติดต่อสื่อสารภายในสถานศึกษา ความชัดเจนในการอธิบายลักษณะงานของสถานศึกษา กฎระเบียบเอ้ือต่อการปฏิบัติงาน และมี บรรยากาศในการทางานท่ยี ืดหย่นุ ความรับผิดชอบ (responsibility) หมายถึง ความรู้สึกของครูต่อบทบาทหน้าที่ความ รบั ผิดชอบของตนเอง ไดร้ ับความไว้วางใจและมอบหมายอานาจในการปฏบิ ัตงิ าน สามารถตัดสินใจใน การดาเนินงานอย่างเหมาะสม และมีความอิสระในการปฏิบัติงาน ครูสามารถปฏิบัติงานและแก้ไข ปัญหาด้วยตนเองได้หากคิดว่าเป็นส่ิงที่ถูกต้อง การยอมรบั ความผิดพลาดของครูและความรับผิดชอบ ในงานตนเอง การให้รางวัล (reward) หมายถึง ความรู้สึกของครูเก่ียวกับการได้รับรางวัลสาหรับงานที่ ตนได้ปฏิบัติงานสาเร็จลุล่วงตามเป้าหมายของสถานศึกษา และการรับรู้ได้ถึงความยุติธรรม ได้รับ ความดีความชอบตามผลการปฏิบัติงาน ความเท่าเทียมกันในการให้ค่าตอบแทนและเล่ือนตาแหน่ง ของสถานศึกษา ครูท่ีมีผลงานดีเด่นมักจะได้รับโอกาสก้าวหน้า เน้นการให้รางวัลทางบวกมากกว่า การลงโทษ ครูท่ีปฏิบัติงานดีจะได้รับคาชมเชยมากกว่าถูกวิพากษ์วิจารณ์ ย่อมจะเป็นส่ิงกระตุ้น แรงจูงใจด้านความสาเร็จ ทาให้มีความผูกพันต่อสถานศึกษา สามารถลดความหวาดกลัวต่อความล้มเหลว ในการปฏิบัตงิ านของครไู ด้ และครูทีป่ ฏิบตั ิงานดีจะไดร้ บั การยอมรบั จากเพ่ือนรว่ มงาน ความเสี่ยงของงาน (risk) หมายถึง ความรู้สึกของครูถึงความเสี่ยงภัยหรือปัญหาท่ีอาจ เกิดขึ้นในการปฏิบัติงาน ความท้าทายในการทางานและกิจกรรมต่าง ๆ ในสถานศึกษา การเพ่ิมปริมาณ งาน มีการพิจารณาให้เหมาะสมกับทรัพยากร มีการตัดสินใจด้วยความระมัดระวงั สถานศึกษา มีการ วเิ คราะห์ปัจจัยถึงความเสย่ี งเพ่ือป้องกันปัญหาท่ีจะเกิดขึ้น หรือการปฏิบัติงานท่ียึดความปลอดภัยใน การปฏิบัติงานเปน็ หลัก โดยหาวธิ ีท่ดี ที ส่ี ดุ ในการปฏบิ ัติงาน ความอบอุ่น (warmth) หมายถึง ความรู้สึกของครูจากการมีสัมพันธภาพและความสัมพันธ์ ท่ีดรี ะหวา่ งเพื่อนครูและผบู้ ริหารในสถานศึกษา มีความไว้วางใจและช่วยเหลือซึ่งกนั และกัน การมมี ิตรภาพ ท่ีดีและความเอื้ออาทรในสถานศึกษา เน้นความสัมพันธ์อันดีในกลุ่มสังคมที่เป็นมิตร และไม่เป็น ทางการ การสนับสนุน (support) หมายถึง ความรู้สึกของครูเก่ียวกับการได้รับการช่วยเหลือจาก ผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน ผู้บริหารพยายามให้โอกาสเพ่ือพูดคุยและรับทราบความต้องการของครู การบริหารงานให้ความสาคัญกับผู้ปฏิบัติงานมากกว่างานท่ีปฏิบัติ เมื่อทางานผิดพลาดจะได้รับการ ให้อภัยจากผูบ้ ริหาร และครูสามารถขอความช่วยเหลือจากเพ่ือนรว่ มงานและผู้บรหิ ารได้

8 มาตรฐานการปฏบิ ตั งิ าน (standards) หมายถึง การรบั รขู้ องครเู กีย่ วกบั มาตรฐานท่สี ถาน ศึกษากาหนด สถานศึกษามีการกาหนดระดับเป้าหมายและมาตรฐานการปฏิบัติงานที่ชัดเจน มีการ ปรับปรงุ มาตรฐานการปฏิบัติงานเพอื่ ความสอดคล้องกบั ทรพั ยากรและเวลา ตลอดจนมีการตรวจสอบ และประเมินผลการปฏิบัติงานตามมาตรฐาน เน้นการปฏิบัติงานท่ีดี มีความรู้สึกกดดันที่จะต้อง ปรับปรุงงาน และมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานท่ีดี เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของตนเองและ สถานศกึ ษาที่กาหนดไว้ การยอมรับความขัดแย้ง (conflict) หมายถึง ความรู้สึกของครูถึงการยอมรับความคิดเห็น ท่ีแตกต่างของผู้บริหารและครูในสถานศึกษา ให้ความสาคัญกับปัญหา รับฟังความคิดเห็นท่ีแตกต่าง ออกไป เพ่ือนามาปรับปรุงและแก้ไขปัญหาร่วมกัน เน้นการนาปัญหามาเปิดเผยมากกว่าการไม่สนใจ ปญั หาหรอื เพิกเฉยตอ่ ปญั หาทเ่ี กิดข้ึน ความเป็นหน่ึงเดียวในองค์การ (identity) หมายถึง ความรูส้ ึกของครูถึงการเป็นส่วนหน่ึง ของสถานศึกษา และเป็นสมาชิกที่สาคัญคนหนึ่งของเพื่อนร่วมงาน ความสามัคคีและทางานกันเป็น ทีมในการปฏิบัติงานของครูในสถานศึกษา โดยไม่มีการแบ่งพรรคแบ่งพวก ความภูมิใจและความ จงรักภักดีต่อสถานศึกษาของครูท่ีได้ทางานในสถานศึกษา ความรู้สึกว่าเป็นสมาชิกท่ีดีและมีคุณค่า ของสถานศกึ ษา การมองผลประโยชนส์ ่วนรวมมากกว่าสว่ นตน คุณภาพชีวิตการทางานของครู หมายถึง ความรู้สึกของครูที่มีต่อสภาพการทางาน สามารถตอบสนองความตอ้ งการท้งั ทางด้านร่างกายและจิตใจ ทาให้ครมู ีความพึงพอใจในการทางาน อันจะก่อให้เกิดผลดีกับตนเองและสถานศึกษา ทาให้งานบรรลุเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนนั้ ยังมสี ่วนทาให้การดาเนินชวี ิตของครมู ีความสุข และมคี วามสมดุลระหว่างงานกับชวี ติ ส่วนตัว ประกอบด้วย การให้สิ่งตอบแทนท่ีเหมาะสมและยุติธรรม (adequate and fair compensation) สภาพแวดล้อมทปี่ ลอดภัยและส่งเสรมิ สุขภาพ (safe and healthy environment) การพัฒนาความ สามารถของบุคคล (development of human capacities) ความเจริญเติบโตและความมั่นคงในงาน (growth and security) การบูรณาการด้านสังคม (social integration) ประชาธิปไตยในการทางาน (constitutionalism) ความสมดุลระหว่างชีวิตโดยรวม (The total life space) และความสัมพันธ์ กับสังคม (social relevance) ซง่ึ มรี ายละเอียดดงั นี้ การให้สิ่งตอบแทนที่เหมาะสมและยุติธรรม (adequate and fair compensation) หมายถึง ค่าตอบแทน สวัสดิการ และผลประโยชน์ท่ีครูได้รับจากการปฏิบัติงานน้ันมีความเหมาะสมกับงานท่ี รับผิดชอบ จะต้องมีความเพียงพอในการดารงชีวิตตามมาตรฐานการครองชีพที่สมเหตุสมผล และได้รับ อย่างยุติธรรม เม่ือเปรียบเทียบค่าตอบแทนจากการปฏิบัติงานในตาแหน่งหน้าท่ีและความรับผิดชอบ ท่คี ล้ายคลึงกัน หรอื เปรียบเทยี บจากผลการปฏิบตั งิ านที่เท่าเทียมกัน

9 สภาพแวดล้อมท่ีปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ (safe and healthy environment) หมายถึง ครูไม่ควรอยู่ในสภาพแวดล้อมท่ีไม่ปลอดภัยหรือก่อให้เกิดสุขภาพที่ไม่ดีท้ังต่อร่างกายและ การปฏิบัติงาน ควรจะมีการกาหนดมาตรฐานเก่ียวกับสภาพแวดล้อมท่ีส่งเสริมสุขภาพ ซึ่งรวมถึง การควบคุมเก่ียวกับกล่ิน เสียง การรบกวนทางสายตา มีมาตรการในการป้องกันอันตรายจากการ ปฏบิ ัตงิ านทีเ่ หมาะสม มีความปลอดภยั และเออ้ื อานวยต่อการปฏิบัตงิ านได้อย่างมีประสิทธภิ าพ การพัฒนาความสามารถของบุคคล (development of human capacities) หมายถึง การได้รับโอกาสในการส่งเสริม พัฒนาความรู้ ความสามารถของครู เพ่ือให้มีความรู้และทักษะใหม่ ๆ รวมถงึ การมีโอกาสไดใ้ ช้ทักษะและความรคู้ วามสามารถของตนเองในการปฏบิ ัติงาน การได้มีส่วนร่วม ในการปฏิบัติงานตา่ ง ๆ ทาใหเ้ กิดความภาคภูมิใจในตนเอง และรู้สึกท้าทายในการปฏบิ ัติงานจากการ ใชค้ วามสามารถในการปฏิบตั ิงานอยา่ งเต็มศักยภาพ ความเจริญเติบโตและความมั่นคงในงาน (growth and security) หมายถึง การให้ ความสาคัญจากผู้บริหารสถานศึกษาในการมอบหมายงานใหม่หรืองานท่ีต้องใช้ ความรู้และทักษะท่ี เพิ่มขึ้น ให้ครไู ด้ดารงไว้หรอื เพมิ่ ความสามารถในการปฏิบตั ิงานของตน ไดร้ ับโอกาสในการส่งเสริมให้ เพิ่มพูนความรู้และทักษะใหม่ ๆ ท่ีครสู ามารถนาไปใช้ประโยชนต์ ่องานที่ได้รับมอบหมายในอนาคตได้ และควรเปิดโอกาสให้ครูได้มีความก้าวหน้าในสถานศึกษาหรือในสายงานของตน ตลอดจนเป็นท่ียอมรับ ของเพ่อื นรว่ มงาน สมาชิกในครอบครวั หรอื ผทู้ ีเ่ กี่ยวขอ้ ง การบูรณาการด้านสังคม (social integration) หมายถึง การที่ครูรู้สึกว่าตนเองประสบ ความสาเร็จในการปฏบิ ตั ิงาน และได้รบั การยอมรบั จากเพอื่ นร่วมงานในสถานศึกษา มีสว่ นรว่ มในการ ปฏิบัติงานและมีความสัมพันธ์กับบุคคลอ่ืน รวมถึงครูมีความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าต่อสถานศึกษา และเป็นส่วนหนึง่ ของสถานศึกษา โดยสามารถปฏบิ ัติงานให้ประสบความสาเรจ็ เป็นท่ียอมรบั และเป็น มติ รกับเพ่ือนร่วมงาน และการได้รบั เกียรตทิ ่ีเทา่ เทยี มจากเพื่อนรว่ มงาน ประชาธิปไตยในการทางาน (constitutionalism) หมายถึง การท่ีผู้บริหารสถานศึกษา เคารพสิทธิส่วนบุคคลของครูในสถานศึกษา ครูได้รับความเสมอภาคในการมอบหมายงานจาก ผู้บริหารอย่างเหมาะสม ครูปฏิบัติงานอย่างมีความเสมอภาคและความเท่าเทียมกัน ผู้บริหาร สถานศึกษามีการกาหนดวิธีพิจารณาการเล่ือนตาแหน่ง การพิจารณาความดีความชอบอย่างยุติธรรม มีอิสระในการแสดงความคิดเห็น ยอมรับในความขัดแย้งทางความคิด และการได้รับความเป็นธรรม จากผู้บริหารสถานศกึ ษา ความสมดุลระหว่างชีวิตโดยรวม (The total life space) หมายถึง การท่ีครูจะต้องจัด ความสมดุลให้เกิดขึ้นในชีวิต โดยจะต้องจัดสรรบทบาทให้สมดุล บทบาทนี้เก่ียวข้องกับการแบ่งเวลา อาชีพ และการเดินทาง ซึ่งควรมีสัดส่วนท่ีเหมาะสม ให้ครูได้มีเวลาว่างสาหรับตนเองและครอบครัว ผู้บริหารสถานศึกษามีการเปิดโอกาสให้ครูได้ใช้ชีวิตในการปฏิบัติงาน และชีวิตส่วนตัวอย่างสมดุล

10 ไม่กดดันครูจากการปฏิบัติงานมากเกินไป และให้ครูมีความสุขกับการปฏิบัติงานในสถานศึกษา มโี อกาสผอ่ นคลายความเครียดระหว่างปฏบิ ัติงาน รวมทั้งความก้าวหน้าและการเล่ือนตาแหน่งของครู และการไดร้ ับการสนบั สนนุ จากครอบครวั ในการปฏบิ ัติงาน ความสัมพันธ์กับสังคม (social relevance) หมายถึง ความรู้สึกของครูว่าสถานศึกษา มีความรับผิดชอบต่อสังคมและชุมชน มีการดาเนินกิจกรรมการทางานต่าง ๆ ของสถานศึกษา โดยคานึง ถึงประโยชน์ต่อสังคม มีส่วนร่วมในการสร้างความเจริญก้าวหน้าให้กับชุมชน สนับสนุนและให้ ความร่วมมือในการช่วยเหลือ พัฒนาสังคมกับชุมชนหรือหน่วยงานอื่น ๆ สร้างประโยชน์คืนให้แก่สังคม เป็นการเพ่ิมคุณค่าความสาคัญของอาชีพ ก่อให้เกิดความรู้สึกภาคภูมิใจที่ได้มีส่วนร่วมและเป็นส่วนหนึ่ง ในสถานศกึ ษา ประโยชน์ที่คาดวา่ จะไดร้ บั ผลการวจิ ยั คร้งั น้ี สามารถนาไปใชใ้ นการวางแผนพฒั นาการบริหารสถานศกึ ษา ไดด้ ังน้ี 1. เพ่ือเป็นข้อมูลในการวางแผนพัฒนาเพ่ือปรับเปลยี่ นบรรยากาศองค์การในสถานศึกษา ให้มบี รรยากาศองค์การท่ีดี 2. เพอ่ื เปน็ ขอ้ มูลในการวางแผนพัฒนาคุณภาพชีวติ การทางานของครใู ห้ดยี ิ่งขน้ึ กรอบแนวคดิ ในการวิจยั การวิจัยครั้งน้ีผู้วิจัยได้ศึกษาบรรยากาศองค์การ ตามแนวคิดของลิทวินและสตริงเกอร์ (Litwin & Stringer, 1968, 81–82) ซึ่งประกอบด้วย โครงสร้างองค์การ (structure) ความรับผิดชอบ (responsibility) การให้รางวัล (reward) ความเส่ียงของงาน (risk) ความอบอุ่น (warmth) การสนับสนุน (support) มาตรฐานการปฏิบัติงาน (standards) การยอมรับความขัดแย้ง (conflict) และความเป็น หน่ึงเดียวในองค์การ (identity) ส่วนคุณภาพชีวิตการทางานของครู ตามแนวคิดของวอลตัน (Walton, 1974, 12) ซึ่งประกอบด้วย การให้สิ่งตอบแทนท่ีเหมาะสมและยุติธรรม (adequate and fair compensation) สภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยและส่งเสริมสุขภาพ (safe and healthy environment) การพัฒนาความสามารถของบุคคล (development of human capacities) ความเจริญก้าวหน้าและ ความม่ันคงในงาน (growth and security) การบูรณาการด้านสังคม (social integration) ประชาธิปไตย ในการทางาน (constitutionalism) ความสมดุลระหว่างชีวิตโดยรวม (The total life space) และ ความสัมพันธ์กับสังคม (social relevance) โดยนาแนวคิดดังกล่าวเป็นแนวทางในการศึกษาวิจัยในคร้ังน้ี ซึง่ สามารถแสดงเปน็ ภาพประกอบได้ดงั นี้

11 ตัวแปรต้น ตวั แปรตาม บรรยากาศองคก์ าร คณุ ภาพชวี ิตการทางานของครู 1. โครงสรา้ งองค์การ 1. การใหส้ ิ่งตอบแทนทเี่ หมาะสมและยตุ ิธรรม 2. ความรับผิดชอบ 2. สภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยและส่งเสริม 3. การใหร้ างวลั สขุ ภาพ 4. ความเสย่ี งของงาน 3. การพฒั นาความสามารถของบคุ คล 5. ความอบอุ่น 4. ความเจริญเตบิ โตและความมั่นคงในงาน 6. การสนับสนุน 5. การบูรณาการด้านสงั คม 7. มาตรฐานการปฏบิ ัตงิ าน 6. ประชาธิปไตยในการทางาน 8. การยอมรบั ความขดั แยง้ 7. ความสมดุลระหวา่ งชีวติ โดยรวม 9. ความเปน็ หนึ่งเดียวในองค์การ 8. ความสมั พนั ธก์ บั สงั คม ภาพประกอบท่ี 1 กรอบแนวคิดในการวจิ ัย

บทท่ี 2 เอกสารและงานวจิ ยั ท่ีเกี่ยวขอ้ ง การวิจัยในครัง้ น้ี เป็นการศึกษาบรรยากาศองคก์ ารทสี่ ่งผลต่อคุณภาพชีวิตการทางานของครูใน สถานศึกษา สังกัดสานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษามัธยมศึกษาประจวบคีรีขันธ์ ผู้วิจัยได้ศึกษาแนวคิด ทฤษฎี จากเอกสาร ตารา และงานวจิ ยั ทีเ่ ก่ยี วขอ้ ง ซ่ึงมีประเด็นท่จี ะนาเสนอ ดงั นี้ เอกสารทีเ่ กยี่ วขอ้ งกับหลักการ แนวคดิ และทฤษฎี 1. บรรยากาศองค์การ 1.1 ความหมายของบรรยากาศองค์การ 1.2 ความสาคัญของบรรยากาศองค์การ 1.3 แนวคดิ ทฤษฎีบรรยากาศองค์การ 1.3.1 ทฤษฎีบรรยากาศองค์การของโฟร์แฮนด์และกิลเมอร์ 1.3.2 ทฤษฎบี รรยากาศองค์การของฟอกซ์และคณะ 1.3.3 ทฤษฎบี รรยากาศองค์การของสเตยี รแ์ ละพอรเ์ ตอร์ 1.3.4 ทฤษฎบี รรยากาศองค์การของดูบริน 1.3.5 ทฤษฎบี รรยากาศองค์การของลิทวินและสตรงิ เกอร์ 1.3.5.1 โครงสร้างองค์การ (structure) 1.3.5.2 ความรบั ผิดชอบ (responsibility) 1.3.5.3 การใหร้ างวลั (reward) 1.3.5.4 ความเสยี่ งของงาน (risk) 1.3.5.5 ความอบอุน่ (warmth) 1.3.5.6 การสนับสนุน (support) 1.3.5.7 มาตรฐานการปฏิบัตงิ าน (standards) 1.3.5.8 การยอมรบั ความขัดแยง้ (conflict) 1.3.5.9 ความเปน็ หนง่ึ เดียวในองค์การ (identity) 2. คุณภาพชีวิตการทางาน 2.1 ความหมายของคุณภาพชวี ติ การทางาน 2.2 ความสาคญั ของคุณภาพชีวติ การทางาน 2.3 ประโยชน์ของการเสริมสรา้ งคุณภาพชีวิตการทางาน 2.4 แนวคดิ ทฤษฎีคณุ ภาพชีวิตการทางาน 2.4.1 ทฤษฎีคุณภาพชีวติ การทางานของเฮอริคและแมคคาบี

13 2.4.2 ทฤษฎคี ุณภาพชวี ิตการทางานของแฮคแมนและซทู ส์ 2.4.3 ทฤษฎีคุณภาพชวี ิตการทางานของอมั สท็อต 2.4.4 ทฤษฎคี ุณภาพชีวิตการทางานของคาสซโิ อ 2.4.5 ทฤษฎีคุณภาพชวี ิตการทางานของวอลตัน 2.4.5.1การให้สง่ิ ตอบแทนที่เหมาะสมและยุตธิ รรม (adequate and fair compensation) 2.4.5.2สภาพแวดลอ้ มท่ปี ลอดภยั และส่งเสรมิ สขุ ภาพ (safe and healthy environment) 2.4.5.3การพัฒนาความสามารถของบุคคล (development of human capacities) 2.4.5.4ความเจรญิ เตบิ โตและความม่ันคงในงาน (growth and security) 2.4.5.5การบูรณาการด้านสงั คม (social integration) 2.4.5.6ประชาธิปไตยในการทางาน (constitutionalism) 2.4.5.7ความสมดุลระหวา่ งชีวิตโดยรวม (The total life space) 2.4.5.8ความสมั พันธก์ ับสังคม (social relevance) 3. ข้อมูลพ้ืนฐานของพ้ืนทวี่ ิจัย ข้อมูลสารสนเทศสถานศึกษาในสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษาประจวบคีรีขันธ์ งานวจิ ยั ท่ีเก่ียวข้อง 1. งานวจิ ยั ในประเทศ 2. งานวจิ ัยต่างประเทศ เอกสารท่เี ก่ียวขอ้ งกบั หลกั การ แนวคิด และทฤษฎี 1. บรรยากาศองคก์ าร สถานศกึ ษาเป็นองค์การหนงึ่ ท่ีมกี ารจดั วางระเบยี บโครงสรา้ งและกระบวนการขององค์การ ซึ่งก่อให้เกิดบรรยากาศในองค์การข้ึน โดยถือได้ว่าบรรยากาศเป็นสิ่งหน่ึงท่ีทาให้การปฏิบัติงานใน องค์การนั้นมีประสิทธิภาพ รวมถึงมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจและพฤติกรรมในการทางานของบุคลากรและ สามารถสนองต่อความต้องการของบุคลากรในองค์การได้ ในการท่ีจะเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การ ผู้บริหารโรงเรียนจาเป็นจะต้องเข้าใจถึงการรับรู้ของบุคลากรในองค์การท่ีมีต่อบรรยากาศองค์การ และ ควรเสริมสร้างบรรยากาศองค์การที่ทาให้บุคลากรในองค์การเกิดความพึงพอใจ เพ่ือเพ่ิมประสิทธิภาพ และทาให้องค์การสามารถบรรลุเปา้ หมายตามที่ต้องการได้เร็วขน้ึ ดังน้ัน การศกึ ษาบรรยากาศองคก์ ารของ

14 สถานศึกษาจึงมีความจาเป็นสาหรับผู้บริหารต่อการบรหิ ารงานให้มีประสิทธิภาพและประสบความสาเร็จ ตามเป้าหมาย 1.1 ความหมายของบรรยากาศองค์การ การวิจัยครั้งน้ีผู้วิจัยได้ศึกษาข้อมูล บรรยากาศองค์การ ซ่ึงมีผู้ให้ความหมายเก่ียวกับคาว่า บรรยากาศองค์การ ไวห้ ลายทัศนะ ดังเชน่ ปรียาพร วงค์อนุตรโรจน์ (2553, 108) กล่าวถึงความหมายของบรรยากาศองค์การ ไว้ว่า หมายถึง สภาพแวดล้อมขององค์การซึ่งรับรู้โดยบุคคลในองค์การนั้น ท้ังทางตรงและทางอ้อม องค์ประกอบท่ีมีอิทธิพลต่อบรรยากาศองค์การ ได้แก่ ความกดดันเก่ียวกับผู้บังคับบัญชา สภาพแวดล้อม ในการทางาน และความสัมพันธร์ ะหว่างบุคคลในการทางาน รัตติกรณ์ จงวิศาล (2554, 293) ได้ให้ความหมายไว้ว่า บรรยากาศองค์การเป็นการรับรู้และ ประสบการณ์ของสมาชิกเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมภายในองค์การ และลักษณะเฉพาะขององค์การเป็น สงิ่ ท่มี ีอทิ ธิพลต่อพฤติกรรมของสมาชกิ ในองค์การ ภารดี อนันต์นาวี (2557, 184) กล่าวถึงความหมายของบรรยากาศองค์การ คือการรับรู้หรือ ความรู้สึก หรือความเข้าใจท่ีบุคคลมีต่อลักษณะองค์การท่ีตนกาลังปฏิบัติงานอยู่รวมทั้งพฤติกรรม การบริหารงานในองค์การดว้ ย ฉวีวรรณ เอี่ยมพญา (2559, 17) ได้ให้ความหมายของบรรยากาศองค์การ ว่าเป็นความเข้าใจ หรือการรับรู้ของสมาชิกในองค์การที่มีต่อสภาพแวดล้อมการทางานท้ังหมด ทั้งโดยตรงและโดยอ้อม ซึ่งเป็นแรงกดดันที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการทางานของบุคคลในองค์การ ทาให้องค์การมีลักษณะ เฉพาะตวั หรือเอกลกั ษณ์ของแต่ละองค์การ ยุภา อรุณสวัสดิ์ (2559, 13) กล่าวไว้วา่ บรรยากาศองค์การ คือความรู้สกึ หรอื การรบั รู้ที่มี ต่อสภาพของการปฏิบัตงิ านภายในองคก์ าร ที่ส่งผลต่อพฤติกรรมของผู้รว่ มงานและมีผลตอ่ พฤติกรรม ของการบริหารงานด้วย เช่น การให้ผลตอบแทน ความอบอุ่น การให้ความสนับสนุน ซึ่งการรับรู้เหล่านี้ เปน็ ส่ิงท่มี ีอิทธพิ ลตอ่ ทัศนคติของผู้ปฏิบัติงานด้วย ฮาลปิน (Halpin, 1966, 132) กล่าววา่ บรรยากาศองค์การ หมายถึง สภาพแวดล้อมในระบบงาน ของแต่ละสถานท่ี กล่าวคือ บุคคลย่อมจะต้องมีบุคลิกภาพที่แสดงถึงความเป็นตนเอง องค์การหรือ หนว่ ยงานก็เชน่ กัน สามารถแสดงลักษณะเฉพาะในดา้ นบรรยากาศองค์การหรือหนว่ ยงานได้ ลิทวิน และ สตริงเกอร์ (Litwin & Stringer, 1968, 1) ให้ความหมายของบรรยากาศองค์การ หมายถึง องค์ประกอบของสภาพแวดล้อมการทางานขององค์การ ซ่ึงรับรู้โดยบุคลากรในองค์การทั้ง ทางตรงและทางอ้อม มีอิทธิพลต่อการจูงใจและพฤติกรรมการปฏิบัติการในองค์การของบุคลากร ชไนเดอร์ (Schneider, 1975, 474) ให้ความหมายบรรยากาศองค์การว่า เป็นการรับรู้ของ พนักงานเกี่ยวกับนโยบาย ข้อปฏิบตั ิ และกระบวนการต่าง ๆ ขององค์การ โดยผ่านประสบการณ์และ

15 พฤติกรรมของตนเองจากท่ีเคยได้รับผลตอบแทน การสนับสนุน และความคาดหวังบนการรับรู้ เหล่านัน้ เดสเลอร์ (Dessler, 1976, 185) กล่าวไว้ว่า บรรยากาศองค์การ หมายถึง ความเข้าใจหรือ การรับรู้ และเป็นความรู้สึกที่บุคคลหนึ่งมีต่อองค์การท่ีกาลังปฏิบัติงานอยู่ โดยจะอยู่ในรูปมิติต่าง ๆ เช่น โครงสรา้ ง นโยบาย กฎระเบียบ ความเป็นตัวของตัวเอง การเปิดโอกาส ความอบอุ่น และการให้ ความสนับสนนุ คอตเตอร์ (Kotter, 1978, 9–10) ให้ความหมายว่า บรรยากาศองค์การ หมายถึง คุณลักษณะ ของสิ่งแวดล้อมภายในองค์การ ประกอบด้วย กระบวนการสาคัญขององค์การ ส่ิงแวดล้อมภายนอก บุคลากรและทรัพย์สินอื่น การจัดองค์การอย่างเป็นทางการ ระบบสังคมภายใน เทคโนโลยีขององค์การ และการมีบทบาท การมีส่วนร่วมเป็นปัจจัยสาคัญซ่ึงองค์ประกอบเหล่าน้ีจะมีอิทธิพลต่อบุคคลใน องคก์ าร กิบสัน, อีแวนซีวิช, และ ดอนเนลล่ี (Gibson, Ivancevich, & Donnelly, 1979, 314) ได้ให้ ความหมายของบรรยากาศองค์การว่า เป็นกลุ่มของคุณสมบัติของสภาพแวดล้อมของงานท่ีผู้ปฏิบัติงาน อยู่ภายในสภาพแวดล้อมนั้นท่ีผู้ปฏิบัติงานเข้าใจ รับรู้ทั้งโดยทางตรงและทางอ้อม บรรยากาศจะเป็นแรง กดดนั ท่ีสาคญั ทีม่ ีอิทธพิ ลต่อพฤตกิ รรมของผูป้ ฏบิ ตั ิงานในการทางาน สเตียร์ และ พอร์เตอร์ (Steers & Porter, 1979, 364) กล่าวไว้ว่า บรรยากาศองค์การ หมายถึง คุณสมบัติหรือลักษณะที่ผู้ปฏิบัติงานรับรู้ในสภาพแวดล้อมการทางาน ส่วนใหญ่เกิดจากการ กระทาท่ีเกิดจากการกระทาโดยเจตนาหรือไม่เจตนาขององค์การ ซ่ึงอาจส่งผลต่อพฤติกรรมต่าง ๆ ท่ี ตามมา กล่าวอกี นัยหน่งึ บรรยากาศอาจถกู มองว่าเปน็ บุคลิกภาพขององค์การ บราวน์ และ โมเบิร์ก (Brown & Moberg, 1980, 667) ได้ให้ความหมายของบรรยากาศองค์การ คือ กลุ่มของลักษณะต่าง ๆ ภายในองคก์ าร ซง่ึ รบั รู้โดยสมาชิกในองค์การและคุณลกั ษณะดังกล่าวนั้น จะต้องบรรยายถึงสภาพขององค์การ ช้ีให้เห็นถึงความแตกต่างระหว่างองค์การหน่ึงกับอีกองค์การหนึ่ง เป็นลกั ษณะท่ีคงทน และมีอทิ ธิพลตอ่ พฤตกิ รรมของสมาชกิ ในองค์การ แฮริเกล และ สโลคัม (Hellriegel & Slocum, 2001, 256) ได้ให้ความหมายของ บรรยากาศ องคก์ าร คือ องค์ประกอบขององคก์ ารท่ีพนักงานสามารถรบั รู้ได้ ซึ่งการรบั รู้ทเ่ี กิดขึน้ นี้ส่งผลต่อวิธีการ จดั ระบบการทางานให้สอดคล้องกบั พนักงานและสภาพแวดล้อมภายในองคก์ าร และมีผลต่อพฤติกรรม การทางานของพนักงาน โดยบรรยากาศองค์การจะเป็นผลของการรับรู้ และการวิเคราะห์ของพนักงาน ที่แต่ละบุคคลสามารถสังเกตเห็นได้ โดยองค์ประกอบท่ีทาให้เกิดสภาพแวดล้อมเหล่านี้ส่งผลให้ องคก์ ารหนึง่ แตกต่างไปจากองค์การอ่ืน ๆ จากความหมายของบรรยากาศองค์การ ที่นักวิชาการท้ังชาวไทยและชาวต่างประเทศให้ไว้ ผวู้ ิจยั สามารถสรุปความหมายของบรรยากาศองค์การ ได้ว่า หมายถึง การรบั รู้หรือความรู้สึกหรือความ

16 เข้าใจของสมาชิกในองค์การท่ีมีตอ่ สภาพแวดล้อมการทางานท้ังทางตรงและทางอ้อม ซึ่งเป็นแรงจูงใจ ท่ีมีอทิ ธพิ ลต่อพฤตกิ รรมการปฏบิ ัตงิ านของสมาชิกในองคก์ าร 1.2 ความสาคญั ของบรรยากาศองคก์ าร บรรยากาศองค์การถือว่า มีความสาคัญท่ีจะจูงใจบุคลากรในองค์การให้ทางานอย่าง มีประสิทธิภาพและประสบความสาเร็จบรรลุผลท่ีตั้งไว้ได้ ผู้บริหารจึงต้องคานึงถึงอิทธิพลของ บรรยากาศองค์การที่มีต่อบุคลากรขององค์การด้วย ซ่ึงมีผู้ได้ศึกษาถึงความสาคัญของบรรยากาศ องค์การไว้หลากหลาย ดงั เช่น พรรนิภา ม่วงคร้าม (2550, 10) กล่าวถึงความสาคัญของบรรยากาศขององค์การไว้ว่า บรรยากาศองค์การ มีความสาคญั ต่อสมาชิกท่ีปฏิบัติงานในองค์การ การท่ีองค์การจะมปี ระสิทธภิ าพได้ นั้น ข้ึนอยู่กับบรรยากาศภายในขององค์การ เนื่องจากบรรยากาศองค์การมีอิทธิพลต่อเจตคติของ สมาชกิ ในองค์การ และทศั นคตมิ ผี ลตอ่ การปฏบิ ัติงานของสมาชิกภายในองค์การเช่นกัน ปารวัณ รัตนทองคง (2560, 40) กล่าวความสาคัญของบรรยากาศองค์การไว้ว่า บรรยากาศ องคก์ ารจะสามารถช่วยให้ผู้บรหิ ารสามารถบริหารวางแผนงานให้บุคลากรในองคก์ ารมีปฏิสัมพันธ์ที่ดี ต่อกัน ซึ่งความสัมพันธ์ท่ีดีต่อกันของบุคคลในองค์การ จะมีผลทาให้บุคลากรในองค์การเกิดความพึงพอใจ ในงาน และมีทัศนคติที่ดีต่อบุคคลในองค์การ ซ่ึงจะทาให้องค์การมีประสิทธิภาพมากข้ึน ส่งผลให้บรรลุ เป้าหมายไดเ้ รว็ ยง่ิ ขน้ึ ฟอกซ์ และคณะ (Fox, et al., 1973, 1) กล่าวถึงความสาคัญของบรรยากาศองค์การไว้ว่า บรรยากาศที่ดีของโรงเรียนจะสามารถทาให้ผลผลิตในการปฏิบัติงานบรรลุจุดมุ่งหมายที่สาคัญ ได้แก่ การเรียนรู้เก่ียวกับวิชาการ การพัฒนาสังคมและการปรับปรุงหลักสูตร ทาให้โรงเรียนเป็นสถานท่ี ซ่งึ เป็นทน่ี า่ พอใจ และเป็นสถานท่ที ี่มีความหมาย ท้ังครูและนกั เรียนที่จะได้ใชเ้ วลาอยโู่ รงเรียนอย่างมีค่า นวิ เวล (Newell, 1978, 19) กล่าวถึงความสาคัญของบรรยากาศองค์การว่า บรรยากาศแบบปิด มีผลทาให้สมาชิกในกลุ่มมีความพึงพอใจในการงานที่ได้รับมอบหมายน้อย ซึ่งตรงข้ามกับบรรยากาศ แบบเปิดท่ีมีผู้ปฏิบัติงานมีขวัญ กาลังใจสูงร่วมมือกันปฏิบัติงานด้วยความสนิทสนมกลมเกลียวซึ่งจะ มผี ลทาใหส้ มาชิกในกลมุ่ มคี วามพึงพอใจในงานท่ไี ด้รบั มอบหมาย สเตียร์ และ พอร์เตอร์ (Steers & Porter, 1979, 364–365) กล่าวถึงบรรยากาศองค์การไว้ว่า บรรยากาศองคก์ ารอาจถูกมองว่าเป็นบุคลิกภาพขององคก์ าร ทสี่ มาชกิ ขององคก์ ารเห็นว่าควรคานึงถึง สิ่งสาคัญหลายประการ ดังนี้ 1. บรรยากาศองค์การที่แท้จริง ย่อมขึน้ อยู่กับความเช่ือของสมาชิกในองค์การท่ีมีความเชื่อว่า ควรจะเป็น มากกว่า ท่ีเป็นอยู่ ถ้าหากว่าสมาชิกในองค์การท่ีมีความเชื่อว่าบรรยากาศควรเป็นแบบ เผด็จการ เขาจะต้องมีความคาดหวังต่อไปได้ว่า เขาจะต้องปฏิบัติตนอย่างเผด็จการ แม้ว่าฝ่ายบังคับ บญั ชาระดบั สงู จะพยายามทาตัวเปน็ ประชาธปิ ไตยก็ตาม

17 2. ความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะต่าง ๆ ขององค์การ การกระทาและผลที่เกิดข้ึนในด้าน บรรยากาศ และเชื่อวา่ บรรยากาศองค์การนัน้ ยอ่ มมลี กั ษณะเฉพาะในแตล่ ะองค์การที่แตกตา่ งกนั ไป 3. บรรยากาศทีเ่ กิดขนึ้ ในองค์การนั้น เปน็ ปจั จัยสาคัญย่อมที่เป็นตัวกาหนดการกระทาและ พฤตกิ รรมของสมาชกิ ในองคก์ าร บราวน์ และ โมเบิร์ก (Brown & Moberg, 1980, 420) ให้ความเห็นว่า ความสาคัญของ บรรยากาศองค์การ นอกจากจะมีส่วนในการวางรูปแบบความคาดหวังของสมาชิกในองค์การต่อ องค์ประกอบต่าง ๆ ขององค์การ ยังมีส่วนในการช่วยกระตุ้นให้มีทัศนคติท่ีดีต่อองค์การและความ พอใจท่ีจะอยู่ในองค์การ ดังน้ัน หากต้องการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาองค์การแล้วสิ่งที่ นักพัฒนาองค์การจะต้องพิจารณาเปล่ียนแปลงก่อนอ่ืน คือ บรรยากาศองค์การ เพราะบรรยากาศ องค์การไดร้ บั การสั่งสมจากความเป็นมา วฒั นธรรม และกลยทุ ธข์ ององค์การต้ังแต่อดีต อัลแมน (Altmann, 2000, 62) กล่าวถึง ความสาคัญของบรรยากาศองค์การไว้ว่าบรรยากาศ องค์การเปรียบเสมือนกุญแจสาคัญท่ีนาไปสู่ความสาเร็จขององค์การ เพราะทาให้องค์การทราบถึง ทศั นคติของพนักงานวา่ ระดับการเรียนรเู้ กย่ี วกับองค์การของพวกเขาเปน็ ไปในทางบวกหรอื ลบ เพื่อท่ี องค์การจะไดส้ ามารถพฒั นาและปรับปรงุ สภาพแวดลอ้ มตา่ ง ๆ ของการทางานในองคก์ ารให้ดยี ิ่งขน้ึ สตริงเกอร์ (Stringer, 2002, 65) กล่าวว่า บรรยากาศองค์การ เป็นตัวแปรสาคัญในการศึกษา องค์การของมนุษย์ เป็นส่ิงที่เชื่อมโยงลักษณะที่มองเห็นได้ขององค์การ เช่น โครงสร้างกฎเกณฑ์ แบบ ของความเป็นผู้นา และขวัญกับพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน เป็นต้น บรรยากาศองค์การจะเป็นความร้สู ึก ของผู้ปฏิบัติงานต่อลักษณะที่มองเห็นได้ขององค์การ จะมีอิทธิพลต่อการกาหนดพฤติกรรมและทัศนคติ ของผปู้ ฏิบตั ิงาน จากความสาคัญของบรรยากาศองค์การ นักวิชาการท้ังชาวไทยและชาวต่างประเทศให้ไว้ ผู้วิจัยสามารถสรุปความสาคัญของบรรยากาศองค์การ ได้ว่า บรรยากาศองค์การ เป็นส่ิงสาคัญท่ีช่วยใน การเชื่อมโยงระหวา่ งองค์ประกอบต่าง ๆ ขององค์การ ช่วยกระตุ้นให้สมาชิกภายในองค์การมีทัศนคติ ทดี่ ีตอ่ องค์การและเกิดความพอใจท่ีจะอยู่ในองค์การ ส่งผลต่อพฤติกรรมการปฏิบัติงานของสมาชิกและ เกดิ ผลในแง่ดตี ่อองคก์ าร ทาให้การดาเนินงานขององค์การมีประสทิ ธภิ าพ และประสบผลสาเรจ็ บรรลุ เป้าหมายทต่ี งั้ ไว้ 1.3 แนวคดิ ทฤษฎีของบรรยากาศองค์การ จากการศึกษาเอกสารท้ังในและต่างประเทศท่ีเก่ียวข้องกับแนวคิด ทฤษฎีท่ีเก่ียวข้องกับ บรรยากาศองคก์ าร พบวา่ มีนักทฤษฎที น่ี า่ สนใจ ดังนี้ 1.3.1 ทฤษฎีบรรยากาศองค์การของโฟรแ์ ฮนด์และกลิ เมอร์ โฟร์แฮนด์ และ กิลเมอร์ (Forehand & Gilmer, 1964, 361–382) กล่าวว่า ตัวแปรท่ี กาหนดบรรยากาศองคก์ าร ไดแ้ ก่

18 1. ขนาดและโครงสร้างองค์การ (size and structure) โครงสร้างขององค์การมีความเกี่ยวพันกับขนาด หากองค์การท่ีมีขนาดใหญ่ขึ้น ระยะทางระหว่างผู้บริหารกับพนักงานจะห่างไกลกันมากขึ้น ระยะทางดังกล่าวก่อให้เกิดส่ิงกีดขวาง ทางจติ วิทยาในลักษณะท่ีว่า พนักงานทอ่ี ยู่ห่างไกลจากจุดตัดสินใจจะคิดว่าตนเองมีความสาคัญน้อยและ ระยะทางดงั กลา่ วจะก่อใหเ้ กดิ บรรยากาศของความเปน็ ทางการ ไม่คานงึ ถงึ ตัวบคุ คล 2. ลักษณะของผนู้ าองค์การ (leadership pattern) แบบของความเป็นผู้นามีอยู่หลายแบบ แตกต่างกันไปตามประเภทขององค์การ การ ปฏิบัติของผู้นาในการบริหารงานต่อพนักงานเป็นแรงกดดันสาคัญต่อการสร้างบรรยากาศ ซ่ึงจะส่งผล กระทบต่อการผลิตและความพอใจของพนกั งาน 3. เปา้ หมาย (goal directions) องค์การย่อมมคี วามแตกต่างกนั ในเป้าหมาย ความแตกต่างของเปา้ หมายน้ีมาจากการแยก ประเภทองค์การ เช่น องค์การธุรกิจ กับองค์การที่ให้บริการสาธารณะ เป้าหมายขององค์การจึงทาให้ องค์การมีลกั ษณะแตกต่างกนั 4. ความซับซ้อนของระบบ (system complexity) จานวนและลักษณะเกี่ยวข้องกันระหว่างส่วนต่าง ๆ ปัญหาความซับซ้อนของระบบจะ เกิดข้ึน เมื่อแผนกงานหนึ่งจะต้องข้ึนกับแผนกงานอ่ืนอีกหลายแผนก อย่างไรก็ดี รูปแบบของความ เก่ยี วข้องจะแตกตา่ งกันไปตามปจั จยั เชน่ เป้าหมาย และวิทยาการ 5. สายใยของการตดิ ต่อสือ่ สาร (communication network) เป็นมิตสิ าคญั ของบรรยากาศ เพราะสายใยของการติดต่อส่อื สารแสดงให้เห็นสถานภาพ การจัดระเบียบอานาจหน้าท่ี และการเกี่ยวข้องระหว่างกันของกลุ่ม การติดต่อส่ือสารจากเบ้ืองบนลง ล่าง จากล่างข้ึนสู่เบ้ืองบน หรือตามแนวนอนภายในองค์การ จะให้ความรู้เก่ียวกับปรัชญาในการ บริหารโดยสว่ นรวมภายในองค์การน้ันได้ 1.3.2 ทฤษฎบี รรยากาศองคก์ ารของฟอกซ์และคณะ ฟอกซ์ และ คณะ (Fox, et al., 1973, 7–8) มีกรอบแนวคิดเกี่ยวกับบรรยากาศองค์การ ไว้ว่า องค์ประกอบของบรรยากาศองค์การ ประกอบไปด้วย 8 ดา้ นหลกั ดังนี้ 1. การเคารพนับถือ (respect) นักเรียนควรมองตนเองว่าเป็นบุคคลที่มีค่า เช่ือว่าความคิดของพวกเขามีผู้รับฟังและทาให้ เกิดความแตกต่างทางความคิด ครูและผู้บรหิ ารควรรู้สึกแบบเดียวกัน โรงเรียนควรเป็นสถานท่ีที่บุคคล ที่เคารพตนเองและเคารพคนอ่ืน ๆ ด้วย ในบรรยากาศทางบวกที่ดีไม่ควรมีการพดู เหยยี ดหยามกัน

19 2. ความไวว้ างใจ (trust) ความไว้วางใจนั้นสะท้อนให้เห็นในความน่าเช่ือถอื ของคน ๆ หน่ึง ว่าเราสามารถไว้ใจใน ความซื่อสัตย์ของคนได้อย่างไร พวกเขาจะทาตามในส่ิงท่ีพวกเขาพูด ส่ิงน้ีถือเป็นองค์ประกอบท่ีจะทา ใหไ้ มผ่ ิดหวัง 3. การมขี วัญกาลังใจสูง (high morale) บุคคลท่ีมีขวัญกาลงั ใจสงู จะมีความรู้สกึ ท่ีดกี ับเหตกุ ารณ์ต่าง ๆ ที่เกดิ ข้นึ 4. การมโี อกาสในการทางาน (opportunity for input) ไม่ใช่ว่าทุกคนสามารถมีส่วนร่วมในการตัดสินใจท่ีสาคัญ แต่ละคนอาจไม่ได้มีอิทธิพลทา ตามในสิ่งท่ีต้องการเก่ียวกับขั้นตอนและกระบวนการของโรงเรียนท่ีส่งผลกระทบต่อตนเอง แต่ทุกคน เช่ือม่ันว่าจะมีโอกาสท่ีจะมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นของตนเอง และความคิดเห็นนั้น จะถูกพจิ ารณา ในทางกลับกันหากไม่มีการรบั ฟังความคดิ เห็นของบคุ คลจะทาใหโ้ รงเรียนขาดทรัพยากร บคุ คลน้ัน 5. การเติบโตทางวิชาการและสังคมอย่างต่อเน่ือง (continuous academic and social growth) นักเรียนแต่ละคนจาเป็นต้องพัฒนาทักษะทางวิชาการสังคมและกายภาพความรู้และ ทศั นคติเพม่ิ เตมิ 6. การผนึกกาลัง (cohesiveness) ความรู้สึกของบุคคลที่มีต่อโรงเรียน โดยมีความรู้สกึ ว่าเป็นส่วนหนึ่งของโรงเรียน มีความ ต้องการอยภู่ ายในโรงเรยี น และพยายามหาโอกาสในการทางานรว่ มกับผอู้ ่ืน 7. การฟืน้ ฟโู รงเรียน (school renewal) โรงเรียนในฐานะสถาบันการศึกษาควรมีโครงการพัฒนาปรับปรุงโรงเรียน เพื่อเติบโต พัฒนา และเปลี่ยนแปลงมากกว่าการทางานหลักที่ทาประจา หรือการทาขั้นตอนซ้า ๆ ในรูปแบบท่ี ยอมรับก่อนหน้าน้ีและมุ่งมั่นความสมานฉันท์ หากมีการปรบั ปรุง ความแตกต่างจะถกู มองว่าเปน็ สิ่งที่ น่าสนใจ ความหลากหลายและความหลายฝ่ายเป็นสิ่งที่มีค่า เงื่อนไขใหม่กาลังเผชิญกับความเท่ียง การปรับปรุงทาได้ตามความจาเป็น \"ความใหม่\" ไม่ถูกมองว่าเป็นภัยคุกคาม แต่เป็นสิ่งท่ีต้อง ตรวจสอบ ชั่งน้าหนักและกาหนดมูลค่าหรือความเกี่ยวข้อง โรงเรียนควรจัดโครงการปรับปรงุ อย่าง รวดเร็วและมปี ระสทิ ธภิ าพโดยปราศจากแรงกดดันและความขัดแยง้ 8. ความเออื้ อาทรต่อกัน (caring) ทุกคนในโรงเรียนควรรู้สึกว่าบุคคลอื่นหรือบุคคลต่าง ๆ อื่นมีส่วนเกี่ยวกับตนในฐานะ บุคคลหน่ึงซ่ึงอยู่ร่วมกันในสังคม และเข้าใจในธรรมชาติของบุคคลอ่ืน (ครูควรรู้สึกว่าครูใหญ่ห่วงใย

20 พวกเขาแม้ว่าพวกเขาจะทาผิดพลาดหรือไม่เห็นด้วย และครูใหญ่ควรรู้ว่าครูเข้าใจถึงการทางานที่ กดดันของครูใหญ่และจะคอยช่วยเหลอื ถ้าพวกเขาทาได)้ 1.3.3 ทฤษฎีบรรยากาศองค์การของสเตียร์และพอร์เตอร์ สเตียร์ และ พอร์เตอร์ (Steers & Porter, 1979, 365–366) มีกรอบแนวคิดเกี่ยวกับ บรรยากาศองค์การ ไว้วา่ องคป์ ระกอบของบรรยากาศองคก์ าร ประกอบไปด้วย 10 ดา้ นหลกั ดงั น้ี 1. โครงสรา้ งของงาน (task structure) โครงสร้างของงาน หมายถึง ระดับของวิธีการต่าง ๆ ท่ีใช้ในการปฏิบัติงานเพ่ือให้งาน ประสบผลสาเร็จ ซึ่งกาหนดขน้ึ โดยองค์การ 2. ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งรางวัลและการลงโทษ (reward–punishment relationship) ความสัมพันธ์ระหว่างรางวัลและการลงโทษ หมายถึง ระดับของการให้รางวัล เช่น การ เลื่อนตาแหน่งและการขึ้นเงินเดือน ซ่ึงขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการทางาน และความดีความชอบแทนการ พจิ ารณาอื่น ๆ เชน่ ความอาวุโส ความชอบพอ เปน็ ต้น 3. การรวมศนู ยก์ ารตัดสินใจ (decision centralization) การรวมศูนย์การตัดสินใจ หมายถึง การตัดสินใจท่ีสาคัญ ๆ สงวนไว้สาหรับผู้บริหาร ระดบั สูง 4. การเนน้ การบรรลุถงึ เปา้ หมาย (achievement emphasis) การเน้นการบรรลุถึงเป้าหมาย หมายถึง ความปรารถนาของบุคลากรในองค์การที่จะ ทางานใหด้ ีและสนับสนนุ วัตถุประสงคก์ ารปฏบิ ัติงานขององค์การ 5. การเนน้ ฝึกอบรมและพฒั นา (training and development emphasis) การเน้นฝึกอบรมและพัฒนา หมายถึง ระดับของการที่องค์การพยายามสนับสนุนการ ปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ โดยการจัดให้มีการฝึกอบรมและการพัฒนาประสบการณ์อย่าง เหมาะสม 6. ความปลอดภยั และความเสย่ี ง (security versus risk) ความปลอดภัยและความเส่ียง หมายถึง ระดับของแรงกดดันภายในองคก์ ารท่ีทาให้เกิด ความร้สู กึ ไมป่ ลอดภัยและความกังวลในการเป็นส่วนหน่งึ ในองค์การ 7. การเปดิ เผยและการปกป้อง (openness versus defensiveness) การเปิดเผยและการปกป้อง หมายถึง ระดับของการที่บุคลากรในองค์การพยายามจะ ปกปดิ ความผิดพลาดและทาใหต้ นเองดดู ี มากกว่าการส่ือสารอย่างเปิดเผยและให้ความร่วมมือกนั 8. สถานภาพและขวัญกาลังใจ (status and morale) สถานภาพและขวัญกาลังใจ หมายถึง ความรู้สึกทั่ว ๆ ไป ของบุคลากรในองค์การ ว่า องค์การเป็นสถานท่ที ี่ดีในการทางาน

21 9. การได้รบั การยอมรับและข้อเสนอแนะ (recognition and feedback) การได้รับการยอมรับและข้อเสนอแนะ หมายถึง ระดับของความรู้สึกท่ีบุคลากรรับรู้ได้ ว่าผู้บังคับบัญชาและฝ่ายบริหารคิดอย่างไรกับการทางานของเขา และระดับของการได้รับการ สนับสนุนจากผู้บังคับบญั ชา 10. ความสามารถและความยืดหยุ่นขององค์การ (general organizational competence and flexibility) ความสามารถและความยืดหยุ่นขององค์การ หมายถึง ระดับของการที่องค์การรู้ว่า เป้าหมายขององค์การคืออะไร และดาเนินการตามเป้าหมายในลักษณะท่ียืดหยุ่นและแสวงหาส่ิงใหม่ รวมไปถึงขอบเขตของปัญหาที่ได้คาดการณ์ไว้ การพัฒนาวิธีการใหม่ ๆ และการพัฒนาทักษะใหม่ ให้แกบ่ คุ คลในองคก์ ารก่อนท่ปี ญั หาจะกลายเปน็ วกิ ฤตการณ์ 1.3.4 ทฤษฎบี รรยากาศองค์การของดบู รนิ ดบู ริน (Dubrin, 1984, 406–411) แบ่งองคป์ ระกอบของบรรยากาศองค์การเปน็ 7 ด้าน ดังน้ี 1. ความเป็นอสิ ระของบุคคล (individual autonomy) ความเป็นอิสระของบุคคล หมายถึง ระดับของสมาชิกในองค์การท่ีมีอิสระในการจัดการ กับงานด้วยตนเอง มอี านาจในการตดั สินใจ 2. โครงสรา้ งของตาแหนง่ (position structure) โครงสร้างของตาแหน่ง หมายถึง ระดับของการวางเป้าหมายวิธีการและงานจะเป็น ตวั กาหนดในการตดิ ต่อสื่อสารระหวา่ งบคุ คลกบั หัวหนา้ งาน 3. การใหร้ างวัลตอบแทน (reward orientation) การให้รางวัลตอบแทน หมายถึง ระดับของการให้รางวัลผลตอบแทน และส่งเสริมให้ ประสบความสาเร็จโดยหัวหน้างาน องค์การจะส่งเสริมให้สมาชิกในองค์การเพ่ิมผลผลิตและจ่าย ค่าตอบแทนตามทพ่ี วกเขาได้ บรรยากาศองค์การลักษณะนจ้ี ะเน้นท่ีการให้รางวลั สูง 4. การให้การพิจารณาความอบอุ่นและการให้การสนับสนุน (consideration warmth and support) การให้การพิจารณาความอบอุ่นและการให้การสนับสนุน หมายถึง ระดับของความ ตอ้ งการของการให้การพิจารณา และการให้กาลังใจจากสมาชกิ หัวหน้างานในองค์การเพ่ือให้เกิดความ มัน่ คงในการทางาน 5. ความก้าวหน้าและการพัฒนา (progressiveness and development) ความกา้ วหน้าและการพฒั นา หมายถึง ระดับของเง่ือนไขในองค์การในการจัดการส่งเสริม สมาชิกในองค์การให้มกี ารพัฒนาความรู้ และทกั ษะสนับสนุนใหเ้ จริญเตบิ โต นาความคิดและวิธกี าร ใหม่ ๆ มาประยุกตใ์ ช้

22 6. ความเสยี่ ง (risk taking) ความเสี่ยง หมายถึง ระดับของสมาชิกในองค์การรับรู้ว่า ตนเองมีอิสระที่จะได้รับ ประสบการณ์และนวัตกรรมใหม่ ๆ ถึงแม้จะมีความเสี่ยงเกิดขึ้น โดยไม่ต้องกังวลกับค่าตอบแทนและ การลงโทษท่ีเกดิ ขึน้ ในองค์การ 7. การควบคุม (control) การควบคุม หมายถึง ระดับของการควบคุมพฤติกรรมของสมาชิกในองค์การท่ีเป็น ทางการ องค์การทยี่ ึดกฎเกณฑ์สงู จะมีระบบการควบคุมต่างกบั องคก์ ารที่มกี ารควบคมุ โดยใหพ้ นักงาน ควบคุมตนเอง ตรวจตราพฤติกรรมกันเอง ซึ่งมิตินี้จะคล้ายกับองค์การท่ีมีความยืดหยุ่นปล่อยปละ ละเลยกบั องคก์ ารท่เี ข้มงวดไมย่ ืดหยุน่ 1.3.5 ทฤษฎบี รรยากาศองคก์ ารของลทิ วนิ และสตริงเกอร์ การศึกษาวิจัยคร้ังนี้ผู้วิจัยเลือกใช้แนวคิดเก่ียวกับบรรยากาศองค์การ ตามทฤษฎี ของลิทวินและสตริงเกอร์ (Litwin & Stringer, 1968, 81–82) เพราะองค์ประกอบครอบคลุมของ บรรยากาศองค์การ โดยองค์ประกอบของบรรยากาศองค์การตามแนวคิดทฤษฎีของลิทวินและสตริงเกอร์ (Litwin and Stringer) ประกอบไปดว้ ย 8 ด้านหลกั ซง่ึ มีรายละเอียดดงั น้ี 1.3.5.1 โครงสร้างองค์การ (structure) โครงสร้างองคก์ าร หมายถึง ความรู้สึกของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับขอ้ บังคับ ในกลุ่ม ระเบียบ กฎเกณฑ์ กระบวนการดาเนินการท่ีมีอยู่ มุ่งเน้นให้มีการปฏิบัติตามกฎระเบียบ อย่างเครง่ ครัด หรอื มลี ักษณะยืดหยุ่น และไม่เปน็ ทางการ 1.3.5.2 ความรบั ผดิ ชอบ (responsibility) ความรับผิดชอบ หมายถึง ความรู้สึกของพนักงานว่าเป็นนายของตนเอง โดยทีไ่ ม่ตอ้ งมกี ารตรวจสอบการตดั สนิ ใจซ้าอีกคร้ัง เม่อื พนกั งานมคี วามรคู้ วามเขา้ ใจเก่ียวกับงานท่ีทา 1.3.5.3 การใหร้ างวลั (reward) การให้รางวัล หมายถึง ความรสู้ ึกเกีย่ วกับการให้รางวัลสาหรบั การปฏิบัติงาน ท่ดี เี นน้ การใหร้ างวัลทางบวกมากกว่าการลงโทษ และรบั รไู้ ด้ถงึ ความยุติธรรมของนโยบายในการจา่ ย ค่าตอบแทนและเลอ่ื นตาแหน่ง 1.3.5.4 ความเสย่ี งของงาน (risk) ความเส่ียงของงาน หมายถึง ความรู้สึกถึงความเสี่ยง และความท้าทายใน งานและในองค์การ เน้นที่การคานวณถึงความเส่ียงหรือการปฏิบัติงานที่ปลอดภัย โดยหาวิธีที่ดีที่สุด ในการปฏิบัติงาน

23 1.3.5.5 ความอบอุน่ (warmth) ความอบอุ่น หมายถึง ความรู้สึกของมิตรภาพที่ดีในกลุ่มท่ีทางาน เน้น ความสัมพนั ธอ์ ันดใี นกลุ่มสงั คมทีเ่ ป็นมติ รและไมเ่ ป็นทางการ 1.3.5.6 การสนับสนนุ (support) การสนับสนุน หมายถึง ความรู้สึกท่ีเกิดจากการได้รับความช่วยเหลือของ หัวหน้างานและพนักงานคนอื่น ๆ ในกลุ่ม เน้นการได้รับการสนับสนุนซึ่งกันและกันจากหัวหน้าและ ลูกนอ้ ง 1.3.5.7 มาตรฐานการปฏบิ ัตงิ าน (standards) มาตรฐานการปฏิบัติงาน หมายถึง การรับรู้ถึงความสาคัญของเป้าหมาย และมาตรฐานการปฏบิ ตั ิงานทช่ี ัดเจน เน้นการปฏบิ ตั ิงานทดี่ ี ปฏบิ ัตงิ านใหบ้ รรลุวัตถปุ ระสงค์ที่วางไว้ มเี ป้าหมายส่วนตัวและกลุ่มท่ที ้าทาย 1.3.5.8 การยอมรับความขัดแย้ง (conflict) การยอมรับความขัดแย้ง หมายถึง ความรู้สึกของหัวหน้างานและพนักงาน คนอื่น ๆ ท่ีต้องการรับฟังความคิดเห็นที่แตกต่าง เน้นการเปิดเผยปัญหามากกว่าการไม่สนใจหรือ เพิกเฉยตอ่ ปัญหาทีเ่ กิดข้นึ 1.3.5.9 ความเปน็ หนึ่งเดียวกนั ในองคก์ าร (identity) ความเป็นหนึ่งเดียวกัน หมายถงึ ความรู้สึกถงึ การเป็นส่วนหน่ึงขององค์การ และเป็นสมาชกิ ทม่ี คี ณุ คา่ ของทมี ซึง่ เปน็ สิง่ สาคญั ในการปฏบิ ัติงานขององค์การ 2. คุณภาพชวี ิตการทางาน การบรหิ ารองค์การให้ประสบความสาเร็จ และบรรลุเป้าหมายขององค์การได้น้ัน จะต้องมี การบริหารทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ โดยการบริหารทรัพยากรบุคคลถือว่าเป็นปัจจัยท่ีมี ความสาคัญลาดับแรก ๆ เพราะ “คน” เป็นทรัพยากรท่ีมีค่าขององค์การ และเป็นหัวใจในการเพ่ิม ประสิทธิภาพของงาน ผู้บริหารจะต้องให้ความสาคัญ และสร้างคุณภาพชีวิตการทางานที่ดีให้กับ บคุ ลากร การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทางาน จึงเป็นวิธกี ารหนงึ่ ในการพัฒนาองค์การ เพราะจะทาให้ บุคลากรมีความพึงพอใจในการทางาน มีขวัญและกาลังใจ มีส่วนร่วมในการตัดสินใจท่ีเก่ียวกับงาน และอุทิศตนในการทางานต่อองค์การ เกิดความสร้างสรรค์ในการทางาน และทางานอย่างมีความสุข ซ่งึ ทงั้ หมดนจี้ ะส่งผลในทางทีด่ ีต่อองค์การ ทาให้องคก์ ารสง่ ผลต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลต่องาน ที่ทา และส่งผลให้องค์การมคี วามเจริญกา้ วหน้า สามารถดาเนินงานไดบ้ รรลเุ ป้าหมาย

24 2.1 ความหมายของคุณภาพชีวิตการทางาน คุณภาพชีวิตการทางานเป็นลักษณะของการทางานท่ีตอบสนองความต้องการและความ ปรารถนาของบุคคล ท้ังทางร่างกาย ทางวัตถุ และทางจิตใจ โดยคานึงถึงตัวบุคคล สภาพแวดล้อม และสงั คม ทจ่ี ะสามารถดารงชวี ิตไดใ้ นระดบั ท่เี หมาะสม และส่งผลทาให้งานประสบผลสาเร็จ อุษณีย์ เอกสุวีรพงษ์ (2555, 15) ได้ให้ความหมายของคุณภาพชีวิตการทางานไว้ว่า หมายถึง การดาเนินชีวิตการทางานของบุคคลในสถานท่ีทางานท่ีบุคคลน้ันได้รับการตอบสนองความ ต้องการทั้งทางกาย ใจ สังคม และเศรษฐกิจอย่างเหมาะสมและยุติธรรม ด้วยการมีสภาพแวดล้อม ท่ีทางาน ความสมั พันธ์กบั ผู้รว่ มงานทุกระดับและระบบบรหิ ารงานท่ีดี อนั เป็นผลให้บุคคลน้นั สามารถ ปฏิบัติงานให้ประสบผลสาเร็จตามท่ีองค์การมุ่งหวังไว้ สร้างคุณค่าต่อสังคม และเกิดความพึงพอใจ ในการดาเนนิ ชีวิต โดยไม่มีผลกระทบตอ่ ความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว จินตนา อุ่มครุฑ (2562, 17) กล่าวถึงความหมายของคุณภาพชีวิตในการทางานไว้ว่า หมายถึง ความรู้สึกพึงพอใจของบุคคลท่ีมีต่อองค์กรที่ตนปฏิบัติงานโดยมีความต้องการที่จะทาให้ ตนเองสามารถทางานได้อย่างมีความสุข ทั้งในด้านความรู้ ความสามารถ สติปัญญา และความ เช่ยี วชาญในดา้ นตา่ ง ๆ รวมไปถงึ การทมุ่ เทกาลงั กาย กาลังใจ และระยะเวลาในการปฏิบตั งิ าน เพ่ือให้ องค์กรประสบความสาเร็จ โดยได้รับสิ่งตอบแทนจากองค์กรในรูปของค่าตอบแทนความก้าวหน้าใน หน้าทก่ี ารงาน ความปลอดภยั ในการทางาน และการมผี ู้บงั คบั บญั ชาและเพอื่ นรว่ มงานท่ีดี เปน็ ต้น ผจญ เฉลมิ สาร (2555, 2) กล่าวถึง คุณภาพชีวิตการทางานไว้ว่า เป็นคาท่ีมคี วามหมายกว้าง ครอบคลุมไปในทุกด้านที่เกี่ยวข้องกับชีวิตในการทางาน ของแต่ละบุคคลและสภาพแวดล้อมในการ ทางานภายในองค์กร แต่มีเป้าหมายสาคัญร่วมกันอยู่ท่ีการลดความตึงเครียดทางจิตใจ เพื่อเพ่ิมความ พงึ พอใจในงานที่ทา ซึง่ ถอื เป็นกลไกสาคัญในการปรบั ปรุงคุณภาพชีวิตในสถานที่ทางาน วอลตัน (Walton, 1974, 12) กล่าวว่า คุณภาพชีวิตการทางาน เป็นคาท่ีมีความหมายกว้าง มิใช่แค่กาหนดแต่เวลาในการทางานสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง หรือมิใช่เพียงกฎหมายคุ้มครองแรงงาน การจ่ายค่าตอบแทนท่ีคุ้มค่า หรือการรับประกันงานผ่านการเจรจาต่อรองร่วมกันเท่านั้น แต่มีความ หมายถึงโอกาสในการจ้างงานท่ีเท่าเทียมกันและแผนการเสริมสร้างงาน รวมถึงความต้องการและ ความปรารถนาให้ชวี ิตของบุคคล แฮคแมน และ ซูทส์ (Hackman & Suttle, 1977, 3) ได้ให้ความหมายไว้ว่า คุณภาพชีวิตการ ทางาน หมายถงึ เปน็ สง่ิ ทสี่ นองความผาสุกและความพึงพอใจของผปู้ ฏิบัติงาน ทกุ คนในองคก์ าร ไม่ว่า จะเป็นพนักงานระดับคนงาน หัวหน้างาน ผู้บริหารหรือเจ้าของบริษัท การมีคุณภาพชวี ิตท่ีดีนอกจาก จะทาให้ผู้ปฏิบัติงานมีความพึงพอใจในงานแล้ว ยังส่งผลต่อสภาพสังคม ส่ิงแวดล้อม เศรษฐกิจ ผลผลิตต่าง ๆ และท่ีสาคัญคุณภาพชีวิตการทางานจะนาไปสู่ความพึงพอใจในการทางานและความ ผูกพันในองค์การได้ นอกจากนี้ยังช่วยให้อัตราการขาดงาน การลาออกจากงาน และการเกิดอุบตั ิเหตุ

25 ในการทางานน้อยลง ในขณะท่ีประสทิ ธผิ ลขององค์การ ในดา้ นขวญั และกาลงั ใจ ความพงึ พอใจในงาน ไปจนถึงคณุ ภาพและปรมิ าณของผลผลติ นน้ั เพิม่ สูงขนึ้ เกสท์ (Guest, 1979, 76) กลา่ วว่า คุณภาพชีวิตในการทางาน หมายถึง ปฏิกิริยาของบคุ คลที่ มตี ่อการทางานหรือผลที่เกิดขึ้นกับตน อันเกิดจากประสบการณ์ในการทางาน หรือกล่าวคือ คุณภาพ ชีวิตในการทางาน เป็นความรู้สึกท้ังหลายของบุคคลเก่ียวกับทุกมิติของการทางาน เช่น ความรู้สึกท่ี เกี่ยวกับผลตอบแทนหรือผลประโยชน์ในเชิงเศรษฐกิจ ความม่ันคง สภาพแวดล้อมในการทางาน ความสัมพันธ์อันเก่ียวข้องกับองค์การ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล หรือคุณค่าท่ีแฝงอยู่ภายในการ ทางานต่อชีวิตของบคุ คล สโกรแวน (Skrovan, 1983, 18) ได้ให้ความหมายของคุณภาพชีวิตการทางาน ไว้ว่า หมายถึง กระบวนการดาเนินงานขององค์การที่สามารถทาให้สมาชิกทุกระดับในองค์การเข้ามามีส่วนร่วมใน การทากิจกรรมท่ีจะเป็นการปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทางาน หรือวิธีการปฏิบัติงานและการเพ่ิม ผลผลิต ตามแนวคิดของเขาแสดงให้เห็นว่าคุณภาพชีวิตการทางานมีจุดมุ่งหมาย 2 เร่ือง คือการ เพม่ิ พนู ประสิทธิภาพในการผลิตขององค์การ และการปรบั ปรงุ คณุ ภาพชีวิตท่ีดีให้แกพ่ นักงาน เดลามอตต์ และ ทาเคซาวา่ (Delamotte & Takezawa, 1984, 11) กล่าวถึง คุณภาพชีวติ การ ทางาน ว่าคุณภาพชีวิตการทางานเป็นเรื่องที่ดีต่อพนักงานอันเกิดจากการปรับปรุงหน่วยงาน และ ลักษณะงานโดยเฉพาะอย่างย่ิงพนักงานควรจะได้รับการพิจารณาส่งเสริมการทางานเป็นรายบุคคล ตามความต้องการของเขา ฮิวส์ และ คัมมิ่ง (Huse & Cummings, 1985, 198–199) ให้ความหมายของคุณภาพชีวิตใน การทางาน ไว้ว่าหมายถึง ความสอดคล้องกันระหว่างความสมปรารถนา หรือความพึงพอใจในงานของ ผู้ปฏิบัติงานกับประสิทธิผลขององค์การ หรืออีกนัยหนึ่งคุณภาพชีวิตในการทางาน คือ ประสิทธิผล ขององคก์ าร อันเน่ืองมาจากความสุขในการทางานของผปู้ ฏิบัติงาน โดยคุณภาพชีวติ ในการทางานจะ ส่งผลต่อองคก์ าร 3 ประการ ดังน้ี 1. ช่วยเพ่ิมผลผลติ องค์การ 2. ชว่ ยเพิม่ พนู แรงจงู ใจในการปฏบิ ตั งิ าน ให้ผปู้ ฏบิ ัติงานมกี าลงั ใจในการทางาน 3. คุณภาพชวี ติ ในการทางานจะช่วยปรบั ปรงุ ศักยภาพของผ้ปู ฏบิ ัตงิ าน คาสซิโอ (Cascio, 2006, 24) ได้กล่าวถึง ความหมายของคุณภาพชีวิตการทางาน โดย พิจารณาได้ 2 แนวทาง แนวทางท่ีหนึ่งหมายถึง สภาพและการปฏิบัติตามวัตถุประสงค์ขององค์การ เช่น การเพิ่มคุณค่างาน การกากับดูแลอย่างเป็นประชาธิปไตย การมีส่วนร่วมของบุคลากร และ สภาพแวดล้อมในการทางานทีป่ ลอดภยั หรือแนวทางทีส่ องหมายถึง การรบั รู้ของบคุ ลากรในเร่อื งของ ความปลอดภัยความพึงพอใจ การได้รบั การส่งเสริมให้พัฒนาศักยภาพของความเป็นมนุษย์ตามความ ต้องการของแต่ละบุคคล และคาสซิโอ (Cascio) ได้สรุปรวมทั้งสองความหมายไว้ว่า คุณภาพชีวิต

26 การทางาน คือ การที่พนักงานมีความเข้าใจในกระบวนการท่ีทางองค์การจัดให้ในการทางาน รวมถึง พนักงานน้ันมีความเข้าใจถึงความต้องการของตนเองท้ังทางด้านของร่างกาย และด้านจิตใจ โดยที่ พนกั งานจะตอ้ งประสานความเขา้ ใจทั้ง 2 ด้านเขา้ ด้วยกัน เพื่อกอ่ ใหเ้ กดิ ความพงึ พอใจในงาน จากความหมายของคุณภาพชีวิตการทางาน ที่นักวิชาการท้ังชาวไทยและชาวต่างประเทศ ใหไ้ ว้ ผ้วู ิจยั สามารถสรุปความหมายของคณุ ภาพชวี ิตการทางาน ได้ว่า หมายถงึ ความร้สู ึกของบคุ คลที่ มีต่อสภาพการทางาน สามารถตอบสนองความต้องการท้ังทางด้านร่างกายและจิตใจ ทาให้บุคคลมี ความพึงพอใจในการทางาน อันจะก่อให้เกิดผลดีกับตนเองและองค์การ ทาให้งานบรรลุเป้าหมายได้ อย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากนั้นยังมีส่วนทาให้การดาเนินชีวิตของบุคคลมีความสุข และมีความ สมดลุ ระหวา่ งงานกบั ชวี ิตส่วนตัว 2.2 ความสาคัญของคณุ ภาพชวี ติ การทางาน คุณภาพชวี ติ การทางานเปน็ องค์ประกอบที่สาคัญของคุณภาพชีวติ เพราะคนเป็นทรัพยากร ที่มีคุณค่าและสาคัญต่อองค์การ ในปัจจุบันคนส่วนใหญ่ต้องเข้าสู่ระบบการทางาน ต้องทางานเพื่อให้ ชีวิตดารงอยู่ได้และตอบสนองความต้องการพื้นฐาน เม่ือการทางานมีความสาคัญต่อชีวิตมนุษย์เป็น อย่างย่ิง อาจกล่าวได้ว่า การทางานเป็นส่วนหน่ึงของชีวิตท่ีปฏิบัติมากกว่ากิจกรรมอื่น ๆ จะต้องใช้ เวลาส่วนใหญ่ของชีวิตอยู่ในสถานที่ทางาน สภาพแวดล้อมและบรรยากาศในสถานที่ทางานจึงต้องมี ความเหมาะสมและเอื้อต่อการทางาน จะทาให้ผู้ปฏิบัติงานมรี ู้สกึ ท่ดี ีตอ่ งานและองค์การ มคี วามม่ังคง ทาให้เกิดความสุขทั้งทางร่างกายและจิตใจ ซ่ึงจะส่งผลดีท้ังตัวบุคคลและองค์การ โดยการเกิดความ ผูกพันตอ่ องคก์ าร สามารถเพม่ิ ประสิทธภิ าพและประสทิ ธิผลในการดาเนนิ งานขององค์การ ลัดดา ดวงรัตน์ (2552, 38) ได้กล่าวไว้ว่า ความสาคัญของคุณภาพชีวิตการทางานเป็น ทัศนคติหรือความรู้สึกของพนักงานซึ่งได้รับมาจากประสบการณ์การทางาน ทาให้เกิดความพึงพอใจ มีความสุขในการทางาน และมีสุขภาพจิตที่สมบูรณ์ คุณภาพชีวิตในการทางานเป็นการสนองตอบ ความต้องการและความคาดหวังของพนักงาน ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อองค์การและสมาชิกในรูปแบบ ต่าง ๆ หากองค์การใดสมาชิกมีคุณภาพชีวิตการทางานต่า ย่อมก่อให้เกิดปัญหาติดตามมามากมาย เช่น ความไมพ่ อใจในตัวงาน การถ่วงงาน การลดลงของผลผลติ พฤติกรรมองค์การในทางลบตลอดจน การลาออกจากองค์การ ซ่ึงก่อให้เกิดความสูญเสียค่าตอบแทนในกรณีที่บุคลากรไม่ปฏิบัติงานอย่าง เต็มท่กี ระทั่งสญู เสียเวลาท่ีต้องฝึกอบรมบุคลากรใหมใ่ ห้มคี วามชานาญขึ้นในทางตรงข้าม หากองค์การ ได้ดาเนินการให้พนักงานไดม้ ีระดับคุณภาพชีวติ การทางานท่ีเหมาะสมแล้ว ย่อมนาไปสู่ความพึงพอใจ ในงาน อันส่งผลตอ่ ประสทิ ธภิ าพของบุคลากรและขององค์การได้ สาธิต วิกรานต์ธนากุล (2559, 47) กล่าวไว้ว่า คุณภาพชีวิตการทางาน มีความสาคัญอย่าง ย่งิ ต่อองค์การท้ังชว่ ยเพิ่มขวัญและกาลังใจ ตลอดจนเป็นแรงจงู ใจให้แก่บคุ ลากรในการทางาน รวมถึง มีสัมพันธภาพที่ดีระหว่างบุคลากรกับองค์การ ทาให้คุณภาพและปริมาณของผลผลิตสูงขึ้น และเมื่อ

27 บุคลากรมีความรู้สึกท่ีดีต่อองค์การจึงผูกพันต่อองค์การและอาชีพ ทาให้มุ่งมั่นในการทางานส่งผลให้ งานสาเร็จอยา่ งมีประสทิ ธิภาพ ร้คู ุณค่าของตนเองในสังคม และเกิดความรสู้ ึกเป็นสุขในชวี ติ ศลิลดา สายศรี (2562, 19) กล่าวถึง ความสาคัญของคุณภาพชีวิตการทางานไว้ว่า คุณภาพ ชีวิตการทางานเป็นตัวแปรสาคัญในการพัฒนาองค์การ เป็นปัจจัยที่กอ่ ให้เกิดความพึงพอใจและความ ไม่พึงพอใจในการทางานของผู้ปฏิบัติงานคุณภาพชีวิตการทางาน ช่วยเพิ่มผลผลิตขององค์การและ เพ่ิมประสิทธิผลขององค์การ ช่วยเพ่ิมขวัญและกาลังใจของผู้ปฏิบัติงานตลอดจนเป็นแรงจูงใจให้แก่ ผูป้ ฏบิ ตั งิ านในการทางาน เปน็ การสรา้ งความผูกพนั ตอ่ องค์การและลดอัตราการเปล่ยี นงาน บลูสโตน (Bluestone, 1977, 43–44) กล่าวถึง ความสาคัญของคุณภาพชีวิตการทางานว่า เป็นการสร้างสรรค์บรรยากาศที่จะทาให้ผู้ใช้แรงงานได้รับความพึงพอใจในการทางานสูงขึ้น โดยเน้น การเข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจและแก้ปัญหาสาคัญขององค์การ จึงจะมีผลกระทบต่อ ชีวิตการทางานของพวกเขา น่ันคือหมายความรวมถึงการปรับปรุงการบริหารเกี่ยวกับทรัพยากร มนุษย์ โดยทาให้ประชาธิปไตยในสถานท่ีทางานเพ่ิมมากข้ึน เพื่อก่อให้เกิดการปรับปรุงประสิทธิผล ขององค์การท้ังน้ีเป็นการเปิดโอกาสใหม่ให้สมาชิกขององค์การในทุกระดับ ได้นาเอาสติปัญญาความ เชี่ยวชาญทักษะ และความสามารถอื่น ๆ มาใช้ในการทางานย่อมทาให้สมาชิกได้รับความพึงพอใจสูง ซึ่งจะส่งผลให้เกิดการเปล่ียนแปลงทางทัศนะคติและพฤติกรรมภายในกลุ่มและองค์การข้ึน เช่น การ ขาดงานลดลง คุณภาพของผลิตภณั ฑด์ ขี นึ้ ความคบั ขอ้ งใจลดลง กอร์ดอน (Gordon, 2002, 635–636) กล่าวไว้ว่า การส่งเสริมคุณภาพชีวิตในการทางาน จะเป็นการส่งเสริมให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาและตัดสินใจกับฝ่ายบริหารและสร้าง โอกาสในการทางานมากข้ึน คุณภาพชีวิตในการทางานเกี่ยวข้องกับงาน จะมีผลโดยตรงต่อคนทาให้ เกิดประสิทธิผลขององค์การ การเปล่ียนแปลงปรับปรุงโครงสร้างพื้นฐานของงาน และระบบการ ทางาน ระบบการให้รางวัลให้สอดคล้องกับกระบวนการในการทางาน และการผลิตรวมท้ังการ ปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทางานมีหลาย ๆ หน่วยงานได้นาแนวทางส่งเสริมคุณภาพชีวิตมาใช้ โดยในระยะแรกเน้นการเพ่ิมประสิทธิภาพการทางาน ปรับการทางาน และลดค่าใช้จ่ายหรือ งบประมาณของหน่วย โดยอาศัยวิธีการทางานเป็นกลุ่ม คล้ายกับระบบกลุ่มคุณภาพ (quality circles) จะมีการประชุมกันภายในกลมุ่ ให้บุคลากรเสนอแนะขอ้ คิดเปน็ แนวทางในการปรับปรุงการทางาน การ เพิ่มคุณค่างานที่ทา ซึ่งจากการที่นาแนวทางส่งเสริมคุณภาพชีวิตในการทางานไปใช้พบว่า บุคลากร เกดิ ความพึงพอใจและเพม่ิ ประสิทธภิ าพในการทางานมากข้ึน อัตราการขาดงาน และการลาออกของ บคุ ลากรลดลงตามไปดว้ ย มิลโควิช และ กูลิค (Milkovich & Gulick, 1985, 422–423) ได้กล่าวถึงความสาคัญของ คุณภาพชีวิตการทางานว่า คุณภาพชีวิตการทางานทาให้คุณภาพและปริมาณของผลผลิตสูงขึ้น เป็น การลดต้นทุนในการผลิต เป็นการปรับปรุงการติดต่อสื่อสารในองค์การให้ดีข้ึน เสริมสร้างขวัญและ

28 กาลังใจในการปฏิบัติงาน เพ่ิมความพึงพอใจในการทางาน ลดอัตราการขาดงาน เสริมสร้างความสัมพันธ์ ระหวา่ งผปู้ ฏิบตั ิงานกบั ผู้บรหิ ารให้ดขี ้นึ และส่งเสรมิ ความร่วมมือในองค์การ กรีนเบิร์ก และ บารอน (Greenberg & Baron, 1995, 647) ได้กล่าวว่า คุณภาพชีวิตการ ทางานเป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนาองค์การโดยเกี่ยวข้องกับการเพิ่มข้ึนของผลผลิต และการปรับปรุง คุณภาพซ่ึงเกี่ยวข้องกับพนักงาน ในการมีส่วนร่วมตัดสินใจในเร่ืองซ่ึงเกี่ยวข้องกับการทางานการ ตอบสนองความต้องการ ความพึงพอใจของพนักงาน ทาให้พนักงานมีความตั้งใจทางานอย่างเต็มท่ี ดังนั้น นักพัฒนาองค์การจึงพยายามหาวิธีการอย่างเป็นระบบเพือ่ สร้างสภาพการทางานให้มีแรงจูงใจ ความพึงพอใจ และสร้างความผูกพันในองค์การ ซ่ึงเป็นปัจจัยท่ีเพ่ิมผลการปฏิบัติงานขององค์การ ซึง่ ก็คือคณุ ภาพชวี ติ การทางานนน่ั เอง จากความสาคัญของคุณภาพชีวิตการทางาน ท่ีนักวิชาการท้ังชาวไทยและชาวต่างประเทศ ให้ไว้ ผู้วิจัยสามารถสรุปความสาคัญของคุณภาพชีวิตการทางาน ได้ว่า คุณภาพชีวิตการทางานนั้น เป็นปัจจัยที่เก่ียวข้องกับการทางาน ทาให้สมาชิกในองค์การเกิดความพึงพอใจ เสริมสร้างขวัญและ กาลังใจในการทางาน สรา้ งความผูกพันตอ่ องค์การ โดยจะสง่ ผลใหเ้ กิดการเปลย่ี นแปลงทางทัศนะคติ และพฤติกรรมภายในกลุ่มและองค์การ เพ่ิมประสิทธิภาพในการทางาน ทาให้องค์การประสบ ความสาเร็จและบรรลุเป้าหมายขององค์การ ลดอัตราการขาดงาน และการลาออกของสมาชิกใน องค์การ 2.3 ประโยชนข์ องการเสริมสรา้ งคุณภาพชีวิตการทางาน การเสริมสร้างคุณภาพชีวิตการทางานในองค์การนั้น มีความสาคัญต่อการพัฒนาบุคลากร สามารถทาให้บุคลากรมีความพึงพอใจ เกิดขวัญกาลังใจ และแรงจูงใจในการทางาน อันจะส่งผลให้ การทางานตา่ ง ๆ ในองค์การ สามารถดาเนินการได้อยา่ งบรรลุเป้าหมาย ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ (2551, 109–110) ได้สรุปแนวทางการพัฒนาคุณภาพชีวิตการ ทางาน ไวด้ งั นี้ 1. สรา้ งขวัญและกาลงั ใจในการปฏิบตั ิงานใหก้ ับพนักงาน 2. สร้างความจงรกั ภกั ดี การมีสว่ นร่วม และการเปน็ ประชาชนขององค์การ 3. พัฒนาผลิตภาพในการดาเนินงานขององค์การทั้งระดับบุคล ระดับหน่วยงาน และระดับ องคก์ าร 4. สรา้ งความสมั พันธ์ที่ดรี ะหว่างบุคคลและองค์การ 5. สรา้ งภาพลกั ษณ์ทีด่ ขี ององคก์ ารที่มีต่อสมาชิกและสังคม 6. เพิม่ โอกาสในการเติบโตและขยายธุรกิจผา่ นความเชือ่ ถอื และเชือ่ ใจของชมุ ชน 7. ชว่ ยลดปัญหาสังคมทัง้ ในระดับชมุ ชนและระดับประเทศ

29 วารณิ ี โพธิราช (2558, 27) ได้สรปุ ประโยชนข์ องการเสรมิ สรา้ งคุณภาพชวี ติ ในการทางาน ทาใหเ้ กิดประโยชน์ 4 ประการ คอื 1. ประโยชน์ต่อตัวบุคคล คือ ทาให้เกิดความรู้สึกท่ีดีต่อตัวเอง เพ่ิมความพึงพอใจในการ ทางาน เสรมิ สร้างขวัญและกาลังใจให้พนักงาน ประสิทธภิ าพในการทางานเพิ่มขึ้นจากการท่ีพนักงาน มีส่วนร่วมและสนใจงานมากขึ้น ลดความเครียด อุบัติเหตุและความเจ็บป่วยจากการทางาน ซ่ึงจะ ส่งผลถึงการลดต้นทุนด้านค่ารักษาพยาบาล รวมถึงต้นทุนประกันด้านสุขภาพการลดอัตราการ เรยี กร้องสทิ ธจิ ากการประกนั จากปรมิ าณของการเบิกจ่ายลดลง 2. ประโยชน์ต่อเพ่ือนร่วมงาน คือ ทาให้เกิดความรู้สึกที่ดีต่อเพื่อนรว่ มงาน มีความสามัคคี ไม่แกง่ แยง่ ชงิ ดีชงิ เด่น มคี วามเอ้ือเฟื้อ ทาให้เกิดบรรยากาศในการทางานในองคก์ าร 3. ประโยชน์ตอ่ งาน คือ ทาให้ผลผลิตเพิ่มขึ้น อย่างน้อยทีส่ ุดก็เกิดจากอตั ราการขาดงานท่ี ลดลง 4. ประโยชน์ต่อองค์การ คือ ความพึงพอใจและสร้างความผูกพันในองค์การ ความยืดหยุ่น ของกาลังคนมีมากและความสามารถในการสลับเปล่ียนพนักงานมีมากขึ้น ซึ่งเป็นผลจากความรู้สึกใน การเป็นเจ้าขององค์การและการมีส่วนร่วมในการทางานที่เพ่ิมขึ้น ซึ่งเป็นปัจจัยที่เพิ่มประสิทธิผลของ องคก์ าร (เช่น ผลกาไรท่เี พมิ่ ขน้ึ การบรรลุเป้าหมายขององค์การ) แฮคแมน และ ซูทส์ (Hackman & Suttle, 1977, 9) ได้กล่าวถึงประโยชน์ของคุณภาพชวี ิตใน การทางานไวว้ า่ คณุ ภาพชีวิตในการทางานจะมีผลต่อการทางานอย่างมากมาย ไดแ้ ก่ 1. ทาใหเ้ กิดความรสู้ กึ ที่ดตี อ่ ตวั เอง 2. ทาใหเ้ กดิ ความรู้สกึ ทดี่ ตี อ่ งาน (สรา้ งความพึงพอใจและมีส่วนรว่ มในงาน) 3. ทาให้เกดิ ความรู้สกึ ทด่ี ีต่อองค์การ (เกดิ ความผูกพันตอ่ องคก์ าร) สโกรแวน (Skrovan, 1983, 492) สรุปถงึ ประโยชนข์ องคุณภาพชีวติ การทางานไว้ ดงั นี้ 1. ความพึงพอใจในการทางานสูงสดุ เสรมิ สร้างขวญั และกาลังใจใหพ้ นักงาน 2. ผลผลิตเพม่ิ ขึ้นอยา่ งนอ้ ยทสี่ ดุ เกดิ จากอัตราการขาดงานที่ลดลง 3. ประสิทธิภาพในการทางานสูงข้ึน จากการที่พนักงานมีส่วนร่วมในการทางานและสนใจ งานมากขนึ้ 4. ลดความเครียด อุบัติเหตุและความเจ็บป่วยจากการทางาน ซ่งึ จะส่งผลทาใหอ้ งค์การลด ตน้ ทนุ ค่ารกั ษาพยาบาล รวมถึงต้นทุนคา่ ประกนั ด้านสุขภาพ 5. พนักงานเกิดความรู้สึกในการเป็นเจ้าขององค์การ และการมีส่วนร่วมในการทางานท่ี เพมิ่ ขน้ึ 6. การสรรหาและคัดเลือกพนักงานดีขึ้น เนื่องจากความน่าสนใจขององค์การท่ีเพ่ิมข้ึน จากความเชื่อถือเร่ืองคุณภาพชีวติ การทางานท่ีดขี ององค์การ

30 7. ลดอัตราการขาดงานและการเปลยี่ นพนักงานโดยเฉพาะพนักงานที่ดี 8. พนักงานมีความสนใจงานมากขึ้น จากการให้พนักงานได้เข้ามามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ต่าง ๆ การให้สทิ ธิออกเสยี ง การรบั ฟงั ความคดิ เห็นของพนกั งานและเคารพสทิ ธขิ องพนักงาน 9. เกิดมาตรฐานคุณภาพชวี ิตที่ดี กรีนเบิร์ก และ บารอน (Greenberg & Baron, 1995, 647) กล่าวถึงคุณภาพชีวิตการ ทางานว่าทาให้เกดิ ประโยชนท์ ี่ดี 3 ดา้ น คอื 1. ผลโดยตรงในการเพ่ิมความรู้สึกพึงพอใจในการทางานสร้างความรู้สึกผูกพันต่อบุคลากร และลดอัตราการเปลี่ยนงาน 2. ทาให้ผลผลติ สูงข้ึน 3. เพิ่มประสทิ ธิผลขององค์การ เช่น ในเรอื่ งผลกาไรท่ีเพิ่มข้ึน ซงึ่ เป็นการบรรลุเป้าหมายของ องค์การ ฯลฯ จากประโยชน์ของการเสริมสร้างคุณภาพชีวิตการทางาน ที่นักวิชาการทั้งชาวไทยและชาว ต่างประเทศให้ไว้ ผู้วิจัยสามารถสรุปประโยชน์ของการเสริมสร้างคุณภาพชีวิตการทางาน ได้ว่า การ เสรมิ สร้างคุณภาพชีวิตการทางาน จะก่อทาให้เกดิ ความรสู้ ึกท่ีดตี ่อบุคลากร เพ่ิมความพึงพอใจในการ ทางาน เสริมสร้างขวัญและกาลังใจในการทางาน ทาให้บุคลากรมีสุขภาพกายและสุขภาพจิตท่ีดี นอกจากนยี้ ังสรา้ งแรงจงู ใจในการทางาน และความรูส้ ึกผูกพันต่อองค์การ ลดอตั ราการขาดงาน การ ลาออกจากงาน จะส่งผลให้การทางานของบุคลากรมีประสิทธิภาพ และสามารถทางานได้อย่างบรรลุ เปา้ หมายขององค์การได้ดีย่ิงขนึ้ 2.4 แนวคดิ ทฤษฎีของคุณภาพชีวติ การทางาน จากการศึกษาเอกสารทั้งในและต่างประเทศท่ีเก่ียวข้องกับแนวคิด ทฤษฎี ท่ีเก่ียวข้องกับ คณุ ภาพชีวิตการทางาน พบวา่ มนี กั ทฤษฎีทน่ี ่าสนใจ ดังน้ี 2.4.1 ทฤษฎคี ุณภาพชวี ติ การทางานของเฮอรคิ และแมคคาบี เฮอริค และ แมคคาบี (Herrick & Maccaby, 1975, 66–67) ได้อธิบายถึง หลักการ สาคัญในการทาให้คนงานมีชีวิตความเป็นอยู่ท่ีดีด้วยการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานภายใต้ หลักการเบื้องต้น 4 ประการ คือ หลักความม่ันคงปลอดภัยในการทางาน หลักความเป็นธรรมหรือ เสมอภาค หลักปจั เจกบคุ คลและหลกั ประชาธปิ ไตยในการทางาน ซึ่งมรี ายละเอียดดังนี้ 1. หลักความมนั่ คงปลอดภัยในการทางาน (The principle of security) หลักความมั่นคงปลอดภัยในการทางาน เป็นการตอบสนองความต้องการของคนงานที่ ต้องการลดความหวาดกลัว หรือความวิตกกงั วลตา่ ง ๆ อนั เก่ียวกบั สขุ ภาพอนามัยและความปลอดภัย ในการทางานรายได้ ตลอดจนความก้าวหน้าในหน้าท่ีการทางาน ทั้งน้ีเพราะคนงานจะไม่สามารถเอา ใจใส่ต่องานท่ีทาได้เต็มท่ี ถ้าหากต้องเผชิญกับความไม่มั่นคงปลอดภัย ทั้งต่อภาวะทางร่างกายและ

31 เศรษฐกิจ เช่น อันตรายจากสารเคมี อากาศเป็นพิษ หรือความวิตกกังวลต่ออันตรายใด ๆ อันเนื่อง มาจากการทางานน้ัน นอกจากน้ียังวิตกต่อรายได้ที่ไม่พอเพียงต่อการเล้ียงชีพ ความม่ันคงในการทางาน ระยะยาว กล่าวคือ ต้องการคุ้มครองในเรื่องอัตราค่าจ้างที่เหมาะสมกับลักษณะงานที่ทา ตลอดจนมี ความกา้ วหน้าในการทางาน 2. หลักความเปน็ ธรรมหรือความเสมอภาค (The principle of equity) หลักความเป็นธรรมหรือความเสมอภาคเป็นการคุ้มครองให้คนงานได้รับผลตอบแทน จากการทางานอย่างเป็นสัดส่วนที่เหมาะสมกับผลงานที่เขาสามารถทาได้ ไม่ว่าในแง่การบริการหรือ การผลิตซ่ึงจะแตกต่างกันไปในแงข่ องรายได้ระหว่างฝ่ายบริหารและคนงานและการปันผลกาไรให้แก่ นายทุนอย่างเป็นธรรม หลักการนี้สอดคล้องกับแนวความคิดการแบ่งปันผลประโยชน์ กล่าวคือ คนงานควรได้รับการแบ่งปันผลประโยชน์ตอบแทนจากการทางาน โดยเฉพาะการทุ่มเทแรงกายหรือ สติปัญญาในการทางานเพื่อเพ่ิมผลผลิตให้แก่องค์การ ซึ่งเป็นการให้ความสาคัญต่อตัวบุคคลมากกว่า จะให้ความสาคัญเฉพาะตัวงานเท่าน้ัน ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจึงควรให้ความสนใจต่อการปรับปรุง สภาพแวดล้อมในการทางานให้ดีขึ้น ซ่ึงส่งผลต่อทัศนคติของคนงาน และส่งเสริมให้คนงานมีสุขภาพ อนามัยที่ดีและมีความปลอดภัยในการทางานอันก่อให้เกิดการเพมิ่ ผลผลติ ให้เป็นไปตามเป้าหมายของ องค์การต่อไป 3. หลกั ปจั เจกบคุ คล (The principle of individuation) คนงานควรได้รับการกระตุ้นให้มีการพัฒนาการทั้งในด้านความรู้ ความสามารถ ฝีมือหรือ ความชานาญงานตลอดจนสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับงานที่ทาน้ันด้วยตนเองได้ต่อไป หลักการน้ีเป็นการ ส่ ง เส ริ ม ให้ ค น ง า น รู้ จั ก พั ฒ น า ต น เอ ง แ ล ะ ก า ร เรี ย น รู้ เกี่ ย ว กั บ อ ง ค์ ก า ร ท้ั ง ห ม ด ม า ก ที่ สุ ด เท่ า ที่ เขาต้องการโดยให้คนงานมีโอกาสได้ใช้อานาจตัดสินใจด้วยตนเอง เก่ียวกับงานท่ีทาอยู่ได้มากที่สุด ตามขอบเขต กล่าวคือ สามารถวางแผนดาเนินการตามหน้าที่การงานของตนเองได้ ซ่ึงความสามารถ ในการตัดสินใจหรือการกาหนดรูปแบบการทางานด้วยตนเองน้ี จะมีผลต่อทัศนคติที่ดีต่อการทางาน ของคนงานทั้งในแง่จิตใจและแง่วัตถุ ซึ่งมีความสัมพันธ์กับสุขภาพกายและจิตใจของคนงาน อันเป็น การสร้างเสริมให้เกิดประสิทธิภาพในการทางานและสุขภาพส่วนบุคคลรวม ทั้งด้านสังคมในทางอ้อม ด้วยเหตนุ ้จี ึงควรใหค้ วามสาคญั ต่อการพัฒนาความสามารถสว่ นบคุ คลในการทางานดว้ ย 4. หลักประชาธิปไตย (The principle of democracy) หลักประชาธิปไตยในการทางาน เป็นการคานึงถึงตัวบุคคล ซ่ึงเป็นผู้ใช้เคร่ืองมือ เคร่ืองจักรต่าง ๆ ในการทางานมากกว่าที่จะให้ความสนใจแต่เฉพาะตัวงานเท่าน้ัน แนวคิดของ หลักการน้ีสอดคล้องกับลัทธิเสรีภาพของประชาชนเรื่องสิทธิในการพูดหรือการแสดงความคิดเห็น ซ่ึง ในการทางานจะให้เปิดโอกาสให้คนงานมีส่วนร่วมในทุก ๆ ข้ันตอนการทางานเพื่อรับผิดชอบต่องาน

32 ของตนอย่างเต็มที่ กล่าวคือ เป็นการให้โอกาสคนงานได้ใช้อานาจตัดสินใจด้วยตนเองที่มีการควบคุม และรว่ มมอื ในการทางานเป็นทีม ทงั้ นี้ผู้ควบคมุ หรือหัวหน้างานควรไดร้ ับการเลือกจากกลุ่มคนงาน หลกั การทง้ั 4 ประการ ทก่ี ล่าวมานน้ั เป็นระบบที่จะสามารถสร้างเสรมิ ชีวติ ความเปน็ อยทู่ ี่ดี ให้แกค่ นงานไดใ้ นทางหนง่ึ 2.4.2 ทฤษฎีคณุ ภาพชวี ิตการทางานของแฮคแมนและซูทส์ แฮคแมน และ ซูทส์ (Hackman & Suttle, 1977, 3–4) ได้เสนอองค์ประกอบของการ มคี ุณภาพชวี ติ ของการทางานไว้ 8 ประการ ดงั น้ี 1. คา่ ตอบแทนท่ยี ตุ ธิ รรมและเพยี งพอ (adequate and Fair Compensation) ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและเพียงพอ หมายถึง การได้รับรายได้และผลตอบแทนท่ีเพียงพอ และสอดคล้องกับมาตรฐาน ผู้ปฏิบัติงานรู้สึกว่ามีความเหมาะสมและเป็นธรรมเมื่อเปรียบเทียบกับ รายได้จากงานอ่นื ๆ 2. สภาพทางานทป่ี ลอดภัยไมเ่ ป็นอนั ตรายต่อสุขภาพ (safe and healthy environment) สภาพทางานที่ปลอดภัยไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพ หมายถึง การท่ีผู้ปฏิบัติงานได้ ปฏบิ ตั งิ านในสภาพแวดล้อมทเ่ี หมาะสม สถานทีท่ างานไม่ไดส้ ่งผลเสียต่อสุขภาพและไมเ่ สย่ี งอนั ตราย 3. การพฒั นาศักยภาพของผู้ปฏบิ ัตงิ าน (development of human capacities) การพัฒนาศักยภาพของผู้ปฏิบัติงาน หมายถึง การที่ผู้ปฏิบัติงานได้มีโอกาสพัฒนา ขีดความสามารถของตนจากงานท่ีทา โดยพิจารณาจากลักษณะงานที่ปฏิบัติ ได้แก่ งานที่ได้ใช้ทักษะ และความสามารถหลากหลาย งานทมี่ ีความท้าทาย งานท่ีผู้ปฏิบตั ิงานมคี วามเป็นตัวของตัวเองในการ ทางาน งานทีไ่ ดร้ ับการยอมรับวา่ มคี วามสาคญั และงานทผ่ี ูป้ ฏิบตั ิงานไดร้ ับทราบผลการปฏบิ ตั ิงาน 4. ความก้าวหนา้ และความม่ันคง (growth and security) ความก้าวหน้าและความม่ันคง หมายถึง การท่ีผู้ปฏิบัติงานมีโอกาสท่ีจะก้าวหน้าใน อาชีพและตาแหน่งอย่างมั่นคง ซ่ึงงานจะช่วยคงไว้และเพ่ิมพูน ความรู้ความสามารถของผู้ปฏิบัติงาน แล้ว นอกจากนี้ยงั ทาให้ผปู้ ฏิบัติงานไดร้ ับการยอมรับจากสงั คมและครอบครัวของตน 5. สงั คมสัมพนั ธ์ (social integration) สังคมสัมพันธ์ หมายถึง การท่ีผู้ปฏิบัติงานเป็นท่ียอมรับของผู้ร่วมงานที่ทางานมีบรรยากาศ เป็นมิตร มีความอบอุ่นเอื้ออาทร ปราศจากการแบ่งแยกเป็นหมู่เหล่า ผู้ปฏิบัติงานได้รับการยอมรับ และมโี อกาสสัมพันธ์กับผูอ้ ืน่ 6. ประชาธปิ ไตยในองคก์ าร (constitutionalism) ประชาธิปไตยในองค์การ หมายถึง การมีความยุติธรรมในการบริหารงาน มีการปฏิบัติ ต่อผู้ปฏิบัติงานอย่างเหมาะสม ผู้ปฏิบัติงานได้รับการเคารพในสิทธิและความเป็นปัจเจกบุคคล

33 ผู้บังคับบัญชายอมรับฟังความคิดเห็นของผู้ปฏิบัติงาน บรรยากาศขององค์การมีความเสมอภาคและ ยุติธรรม 7. ภาวะอสิ ระจากงาน (total life space) ภาวะอิสระจากงาน หมายถึง ภาวะท่ีบุคคลมีความสมดุลในช่วงของชีวิตระหว่างปฏิบัติงาน กบั ชว่ งเวลาอิสระจากงาน มีชว่ งเวลาท่ีได้คลายเครยี ดจากหนา้ ท่คี วามรบั ผิดชอบ 8. ความภมู ิใจในองค์กร (organizational pride) ความภูมิใจในองค์กร หมายถึง ความรู้สึกของผู้ปฏิบัติงานที่มีความภูมิใจที่ได้ปฏิบัติงาน ในองค์กรทมี่ ีชื่อเสียงและไดร้ บั รู้วา่ องค์การอานวยประโยชน์และรับผิดชอบต่อสงั คม 2.4.3 ทฤษฎีคุณภาพชวี ติ การทางานของอมั สท็อต อัมสท็อต (Umstot, 1984, 422–423) ได้เสนอองค์ประกอบในการพิจารณาคุณภาพ ชวี ิตการทางานไว้ 5 ประการ ดังน้ี 1. ผลตอบแทนท่เี พียงพอและยุติธรรม (adequate and fair compensation) ในทางปฏิบัติไม่มีมาตรฐานที่แน่ชัดว่าผลตอบแทนระดับใด หรือแค่ไหนจึงจะมีความ เพยี งพออยา่ งไรก็ดีผลตอบแทนกย็ ังมีความสาคัญ เพราะผลตอบแทนเหล่าน้ีจะเปน็ ปัจจยั ทีต่ อบสนอง ความต้องการได้ทัง้ ความต้องการทางร่างกาย และความต้องการความปลอดภัย รวมทัง้ ยังส่งผลต่อไปถึง ความต้องการทางสงั คมความเจริญก้าวหน้า และการประจักษ์ตนเอง ด้วยผลตอบแทนที่เพียงพอและ ยุติธรรมจะมีความสาคัญต่อการสร้างความรู้สึกพึงพอใจในการทางาน และการสร้างแรงจูงใจในการ ทางาน 2. โอกาสในการใช้ความสามารถและการแสวงหาความก้าวหน้าของคน (opportunities to use human capacities and growth) เปน็ การเปดิ โอกาสผู้ปฏิบัติงานให้มคี วามเป็นอิสระในการตดั สนิ ใจในระดบั หนง่ึ เปน็ การ สร้างความความรับผิดชอบในการทางาน และต้องมีการแจ้งผลการทางานให้ผู้ปฏิบัติงานได้รับทราบ โดยท้ังนี้เพราะผู้ปฏิบัติงานทุกคนต้องการใช้ความรู้ความสามารถท่ีมีอยู่และยังต้องการเรียนรู้ส่ิงใหม่ ๆ เพมิ่ ขึ้นเพ่อื พฒั นาตัวเอง รวมถงึ ความตอ้ งการแสวงหาความก้าวหนา้ ในอาชพี ใหส้ ูงข้นึ 3. การบูรณาการทางสังคมหรือการทางานรว่ มกัน (social integration in the workplace) สภาพการติดต่อทางสังคมระหว่างกลุ่มต่าง ๆ ในองค์การนั้นมีความสาคัญ ความรู้สึกใน การเป็นส่วนหน่ึงขององค์การของกลุ่มจะตอบสนองความต้องการทางสังคมของบุคคลได้ องค์การ สามารถช่วยส่งเสริมความสัมพันธ์และมิตรภาพให้เกิดขึ้นได้ เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความรู้สึกรวมกัน เป็นหน่ึงเดยี ว ซึ่งจะสง่ ผลดีต่อองค์การ

34 4. การใชห้ ลักประชาธิปไตยในการทางาน (constitutionalism in the working organization) องค์การที่มีระดับคุณภาพชีวิตท่ีดีจะให้สิทธิผู้ปฏิบัติงานในหลายด้าน ๆ เช่น การเคารพ สิทธิส่วนบุคคล สิทธใิ นการกาหนดวธิ ีการทางานดว้ ยตนเองในระดับหน่งึ การมีความเสมอภาคในกลุ่ม บุคลากร การใหอ้ สิ ระในการแสดงความคิดเห็นในเร่อื งตา่ ง ๆ 5. การใชช้ วี ิตในการทางานและชีวติ สว่ นตัว (work and the total life space) การมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างการทางานกับชีวิตส่วนตัว ได้แก่ การใช้ชีวิตครอบครัว กลุ่ม เพื่อนและสภาพทางภูมิศาสตร์หรือที่ตั้งของสถานท่ีทางาน มีส่วนสาคัญในการกาหนดคุณภาพชีวิต การทางาน และมีผลกระทบต่อชีวิตหรือกิจกรรมที่เป็นส่วนตัว รวมถึงชีวิตครอบครัว นอกจากนั้นยัง ต้องคานงึ ถงึ เรื่องสุขภาพของผปู้ ฏิบตั งิ านท่เี กยี่ วขอ้ งกับความเครียด ความกดดันทเ่ี กิดจากงาน 2.4.4 ทฤษฎคี ุณภาพชีวิตการทางานของคาสซิโอ คาสซิโอ (Casio, 2006, 25) ได้กล่าวถึงองค์ประกอบคุณภาพชีวิตการทางานว่า เป็นการให้ความสาคัญกับการทางานที่เน้นไปท่ีการสร้างความสบายใจ สภาพแวดล้อมการทางานที่ ปลอดภัย โดยเฉพาะสร้างให้บุคลากรมีความสุขกับงาน มีความคิดสร้างสรรค์ที่ดีซ่ึงส่งผลไปสู่การมี แรงจูงใจในการทางานมากขึ้น และเพิ่มผลผลิตได้มากขึ้นด้วย โดยคุณภาพชีวิตการทางานท่ีดีต้อง มีองคป์ ระกอบ 9 องค์ประกอบ ดังน้ี 1. ความม่ันคงในงาน (job security) บุคลากรต้องสามารถทางานได้จนเกษียณอายุ ไม่มีการเลิกจ้างบุคลากรโดยที่บุคลากร ยังมีความสามารถทางานได้ตามปกติ รวมทั้งมีโครงการเกษียณอายุให้กับบุคลากร (employees retirement program) 2. สภาพแวดลอ้ มทม่ี ีความปลอดภยั (a safe environment) มีระบบการทางานที่มีการจดั การเรอื่ งของความปลอดภัยให้บุคลากรในรูปของคณะกรรมการ เพอื่ ความปลอดภยั มโี ปรแกรมดแู ลเรื่องความปลอดภัยของบคุ ลากรโดยเฉพาะ 3. ผลตอบแทนทย่ี ตุ ิธรรม (equitable compensation) ผลตอบแทนท่ีบุคลากรได้รับต้องเป็นผลตอบแทนที่แข่งขันกับองค์กรอื่นที่ประกอบธุรกิจ ลักษณะอยา่ งเดียวกนั ได้ 4. ความภาคภมู ิใจ (pride) องค์กรที่บุคลากรทางานต้องสร้างความภาคภูมิใจให้กับบุคลากร มีเอกลักษณ์องค์กรของ ตนเอง เป็นองค์กรที่เปิดโอกาสให้บุคลากรได้มีส่วนร่วมในการทางาน ให้ความร่วมมือในการรักษา สภาพแวดล้อม และใหค้ วามร่วมมือกบั ทางการ

35 5. การมสี ่วนรว่ มของบุคลากร (employee participation) บุคลากรต้องมีส่วนร่วมในการทางานเป็นทีม มีการประชุมสัมมนาให้ความร่วมมือใน การพัฒนาคุณภาพของทมี งาน 6. การพฒั นาเสน้ ทางอาชีพ (career development) มกี ารประชมุ อบรม ให้ความรู้ เพ่ือใหบ้ ุคลากรไดม้ ีโอกาสพัฒนาตนเอง ซ่ึงจะส่งผลต่อ การทางาน มกี ารประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ านเพอ่ื การปรับระดับเลือ่ นตาแหน่ง 7. การแกป้ ญั หาความขัดแย้ง (conflict resolution) เปิดโอกาสให้มีการรับฟังเร่ืองร้องทุกข์ของบุคลากร มีกระบวนการร้องเรียนอย่างเป็น ทางการ และมกี ารแก้ปญั หาท่เี ป็นระบบเป็นรูปธรรม 8. การตดิ ตอ่ สื่อสารระหวา่ งบุคลากรและองค์กร (communication) มีการติดต่อส่ือสาร การให้ข่าวสารที่ชัดเจนถูกต้องและเพียงพอ เพื่อให้บุคลากรเกิด ความรู้ ความเขา้ ใจในเรื่องเดียวกันไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารระหว่างบุคคล ระหวา่ งกลุม่ หรอื ทั่วทั้งองค์กร 9. ความมสี ขุ ภาพท่ีดี (wellness) มีศูนย์พยาบาลสาหรับรักษาผู้ป่วย ศูนย์ทันตกรรมรวมถึงโปรแกรมการดูแลรักษา สุขภาพ โปรแกรมสันทนาการ และโปรแกรมการให้คาปรึกษา เพื่อให้บุคลากรมีสุขภาพกายและ สุขภาพจิตดี 2.4.5 ทฤษฎคี ุณภาพชวี ิตการทางานของวอลตัน การศึกษาวิจัยครั้งนี้ผู้วิจัยเลือกใช้แนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทางาน ตาม ทฤษฎีของวอลตัน (Walton, 1974, 12) เพราะมีองค์ประกอบ เน้ือหาครอบคลุมในด้านต่าง ๆ ของ คณุ ภาพชวี ิตการทางาน พิจารณาตามคุณลักษณะแนวทางความเป็นบุคคล สภาพตัวบคุ คลหรือสังคม ซ่ึงวอลตัน (Walton) ได้กาหนดองค์ประกอบของคุณภาพชีวิตการทางานของบุคคล มี 8 ประการ รายละเอียดดงั น้ี 2.4.5.1 การให้สิง่ ตอบแทนทเ่ี หมาะสมและยุติธรรม (adequate and fair compensation) การให้สิ่งตอบแทนที่เหมาะสมและยุติธรรม หมายถึง ค่าตอบแทนที่ได้รับ จากการปฏิบัติงานนั้น จะต้องมีความเพียงพอในการดารงชีวิตตามมาตรฐานการครองชีพท่ีสมเหตุสมผล ในสังคมนั้น ๆ มีความเหมาะสมและเท่าเทียมกันเมื่อเปรียบเทียบค่าตอบแทนจากการทางานใน ตาแหน่งอ่นื ทม่ี ลี ักษณะงานคล้ายคลงึ กนั 2.4.5.2 สภาพแวดล้อมท่ปี ลอดภัยและส่งเสรมิ สขุ ภาพ (safe and healthy environment) สภาพแวดลอ้ มทปี่ ลอดภัยและสุขภาพท่ีดี หมายถึง ผู้ปฏบิ ัติงานไมค่ วรอยูใ่ น สภาพแวดล้อมที่ไม่ดี ท้ังต่อร่างกายและการทางาน ซึ่งจะก่อใหเ้ กิดสุขภาพที่ไม่ดี ควรจะมกี ารกาหนด มาตรฐานเกยี่ วกับสขุ ภาพสูงขึ้น ซ่ึงรวมถงึ การควบคุมเก่ียวกับกลน่ิ เสยี ง การรบกวนทางสายตา

36 2.4.5.3 การพัฒนาความสามารถของบุคคล (development of human capacities) การพัฒนาความสามารถของบุคคล หมายถึง การพัฒนาและการใช้ความ สามารถของผูป้ ฏิบตั ิงานในการปฏิบตั งิ านตามทกั ษะและความรู้ท่มี ี ซึง่ สง่ ผลใหผ้ ู้ปฏิบตั ิงานรู้สึกวา่ ตน มีส่วนร่วมในการทางานต่าง ๆ ทาให้เกิดความภาคภูมิใจในตนเอง และรู้สึกท้าทายในการทางานจาก การใช้ความสามารถในการทางานอย่างเตม็ ที่ 2.4.5.4 ความเจรญิ เติบโตและความม่ันคงในงาน (growth and security) ความเจริญเติบโตและความมั่นคงในงาน หมายถึง ควรให้ความสนใจการให้ ผู้ปฏิบัติงานได้รักษาหรือเพ่ิมความสามารถในการทางานของเขามากกว่าที่จะคอยเป็นผู้นาเพื่อให้เขา ทาตาม จะต้องมีการมอบหมายงานใหม่หรืองานท่ีต้องใช้ความรู้และทักษะท่ีเพ่ิมขึ้นอีกในอนาคต จะต้องเปิดโอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในองค์การหรืออาชีพ ตลอดจนเป็นท่ียอมรับของเพื่อน สมาชกิ ในครอบครวั และผู้ร่วมงาน 2.4.5.5 การบูรณาการด้านสงั คม (social integration) การบูรณาการทางสังคม หมายถึง การท่ีผู้ปฏิบัติงานมีความรู้สึกว่าตน ประสบความสาเร็จ และได้รบั การยอมรับนน้ั เป็นผลมาจากบรรยากาศของสถานที่ทางาน ซ่ึงประกอบด้วย ความเป็นอิสระจากอคติ ร้สู ึกว่าตนเป็นสว่ นหนึ่งของกลมุ่ เพ่ือนรว่ มงาน มกี ารเปิดเผยตนเองกับบุคคล อืน่ ไมม่ ีการแบง่ ช้นั วรรณะในองค์การ และความร้สู ึกวา่ มีการเปลย่ี นแปลงไปในทางท่ีดขี ึน้ กวา่ เดมิ 2.4.5.6 ประชาธิปไตยในการทางาน (constitutionalism) ประชาธปิ ไตยในการทางาน หมายถึง ผู้ปฏบิ ตั งิ านมสี ทิ ธิอะไรบา้ งและจะปกปอ้ ง สิทธิของตนเองได้อย่างไร ทั้งน้ีย่อมขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมขององค์การน้ัน ๆ ว่ามีความเคารพในสิทธิ ส่วนบุคคลมากน้อยเพียงใด ยอมรับในความขัดแย้งทางความคิด รวมท้ังวางมาตรฐานการให้ ผลตอบแทนท่ียตุ ธิ รรมแก่ผปู้ ฏบิ ัตงิ าน และจัดกระบวนการที่เหมาะสมในการปฏบิ ตั งิ าน 2.4.5.7 ความสมดลุ ระหวา่ งชีวติ โดยรวม (The total life space) ความสมดุลระหว่างชีวิตโดยรวม หมายถงึ ผู้ปฏิบัติงานจะต้องจัดความสมดุล ให้เกิดขึ้นในชีวิต โดยจะตอ้ งจดั สรรตารางให้สมดลุ ได้แก่ การแบ่งเวลา อาชีพ การเดินทาง ซงึ่ จะต้อง มีสัดส่วนท่ีเหมาะสมระหว่างการใช้เวลาว่างของตนเองและครอบครัว รวมทั้งความก้าวหน้าในอาชีพที่ตน ปฏิบตั ิงานอยู่ 2.4.5.8 ความสัมพันธ์กับสงั คม (social relevance) ความสัมพันธ์กับสังคม หมายถึง การท่ีองค์การดาเนินงานไปในลักษณะท่ี ไม่รับผิดชอบต่อสังคม จะก่อให้เกิดการลดคุณค่าความสาคัญของงานและอาชีพของผู้ปฏิบัติงาน ตัวอย่างเช่น ความรู้สึกของผู้ปฏิบัติงานที่รับรู้ว่าหน่วยงานของตนมีความรับผิดชอบต่อสังคมในด้าน