Course06_U01_merged

หลกั สตู ร ทักษะการสอนในรูปแบบการโค้ชและผอู้ ํานวยการการเรยี นรู้ แผนการเรยี นรูท้ ี 1 หลักการวเิ คราะหแ์ ละพฒั นาผเู้ รยี น

เนื้อหาที่ สารบญั หน้า 1.หลกั การวเิ คราะหแ์ ละพฒั นาผเู้ รียน 1 6 1.1 หลักการพน้ื ฐานในการวิเคราะหผ์ ู้เรียน 12 1.2 หลกั การวเิ คราะหเ์ พอ่ื พัฒนาผเู้ รียนรายบุคคล 1.3 หลักการวเิ คราะห์เพอื่ พัฒนาผู้เรยี นรายกลมุ่ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

1 เอกสารประกอบการเรียน เรือ่ ง หลักการพ้ืนฐานในการวิเคราะห์ผู้เรยี น ในการจดั การเรยี นรู้ของครมู อื อาชพี การจดั การเรียนรู้ท่ีเนน้ ผเู้ รียนเปน็ สำคัญตามแนวปฏิรปู การเรียนรู้ ครูผู้สอนจำเป็นต้องรู้จักผู้เรียน และควรมีข้อมูลเกี่ยวกับตัวผู้เรียนอย่างพอเพียง โดยมีเหตุผล 3 ประการ ที่ครูต้องรู้จักผู้เรียน คือ 1) เป็นการศึกษาความพร้อมของผู้เรียนในแต่ละด้านว่ามีพื้นฐานทางด้านครอบครัว กาย อารมณ์ สังคม สติปัญญา มีความพร้อมในการเรียนมากน้อยแค่ไหน มีพื้นความรู้เดิมมาเท่าไร มีความ สนใจ ชอบ ไม่ชอบสิ่งใดบ้าง สิ่งใดที่ผู้เรียนทำได้ดี และสิ่งใดที่ผู้เรียนทำแล้วภาคภูมิใจ 2) เพื่อให้ครูผู้สอนหา แนวทางพัฒนาผู้เรียนให้มีความพร้อมในการเรียนรู้ที่ดีขึ้น 3) เพื่อให้ครูผู้สอนได้จัดเตรียมการสอน สื่อ หรือ นวัตกรรมสำหรับดำเนินการจัดการเรียนรู้แก่ผู้เรียนได้สอดคล้องเหมาะสม และตรงตามความต้องการของ ผเู้ รยี นมากย่งิ ขึน้ อีกสิ่งหนึ่งที่ผู้เรียนต้องการจากครนู อกจากความรู้ความสามารถแล้วก็คอื ครูท่ีเข้าใจผู้เรียน เข้าถึงความ ตอ้ งการ ความรูส้ กึ และพฤตกิ รรม หรอื แม้แตเ่ ข้าใจปญั หาจรงิ ๆ ของผเู้ รยี น ดังน้นั ครูมอื อาชพี ควรมีกระบวน การวิเคราะห์ผู้เรียน เพื่อที่จะได้รู้จักผู้เรียนอย่างลึกซึ้งและสามารถดำเนินการจัดการเรียนรู้ได้สอดคล้องและ ตอบสนองตามความต้องการของผู้เรียนมากที่สุด จะช่วยให้ผู้เรียนได้เรียนรู้อย่างมีความสุข และประสบ ผลสำเร็จได้ง่ายในเอกสารชุดนี้จะเรียกว่า หลักการพื้นฐานในการวิเคราะห์ผู้เรียน ซ่ึงจะเป็นหลักการพื้นฐานที่ ใช้ในการทำความเข้าใจธรรมชาติของผู้เรียน และเป็นพื้นฐานในการนำไปใช้พัฒนาผู้เรียนทั้งแบบรายบุคคล และแบบกลุ่ม มรี ายละเอียดดังน้ี ครูควรรูจ้ ัก Generation ของผเู้ รียน Generation คือการแบ่งกลุ่มประชากรตามหลักประชากรศาสตร์ โดยอิงจากลักษณะนิสัย แนวคิด วิถี ชีวิต และช่วงอายุที่เติบโตมาในสิ่งแวดล้อมที่คล้ายคลึงกัน ซึ่งในปัจจุบัน ถ้านับเฉพาะกลุ่มประชากร ที่ ยังคงมีอิทธิพลอยูใ่ นยุคสมยั ผู้เรียนของเราอยู่ในยุค Generation z หรือ ผู้เรียน Gen Z เกิดในช่วงปีค.ศ. 1998-2009 (พ.ศ. 2541- 2552) ปัจจุบันอยู่ในช่วงของการเรียนหนังสือ ผู้เรียน Gen Z เติบโตในครอบครัวที่มีลูกน้อยลง ได้รับ ความรักจากคนในครอบครัว ได้รับการศึกษาที่ดี เป็นรุ่นที่ต้องเผชิญความเปลี่ยนแปลงด้านการเมือง เศรษฐกจิ สงั คม โดยเฉพาะการเปลีย่ นแปลงของเทคโนโลยี เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

2 ผู้เรียน Gen Z เปน็ รุ่นท่ีเตบิ โตมาพร้อมกับเทคโนโลยใี หม่ๆ มีเคร่อื งอำนวยความสะดวก สามารถ ใช้สื่อสังคมออนไลน์ในชีวิตประจำวัน ซึ่งส่งผลทำให้ลักษณะของคน Gen Z สามารถหาความรู้ได้ หลากหลายช่อง ทางเชื่อมั่นในตัวเอง เข้าใจประเด็นทางสังคมให้ความสำคัญกับภาพลักษณ์ ตัวเองบนโซเชียลมีเดีย ด้วยผู้เรียน Gen Z ได้เห็นวิกฤติในช่วงวัยของชีวิต ทำให้ผู้เรียน Gen Z มาพร้อมกับ แนวคิดที่อยากให้โลกดีขึ้น จะพยายามหาทางรอดที่ยั่งยืน และสร้างการเปลี่ยนแปลง การใช้ สื่อสังคมออนไลน์ในชีวิตประจำวันจึงเปิดกว้าง ทางความคิดและวัฒนธรรมที่แตกต่างมาก ขึ้น เนื่องจากสื่อสังคมออนไลน์เป็นส่วนหนึ่งในการเชื่อมโลกทำให้ผู้เรียน Gen Z มีความเป็นพลเมืองโลก มี แนวโน้มที่จะปรับทัศนคติได้ดี ไม่แบ่งแยกชนชั้น เพศ สีผิว ศาสนา หรือประเพณีที่แตกต่าง นอกจากนี้โลก ดจิ ทิ ัลยงั อนุญาตใหผ้ ู้เรยี น Gen Z ไดล้ องผดิ ลองถกู ในส่ิงที่เขารกั ด้วยต้นทุนทีถ่ ูกลง ผู้เรียน Gen Z สามารถทำงานได้หลากหลาย multi-tasking จะยอมรับสิ่งที่ให้คุณค่าและท้าทาย หากได้รับโจทย์ที่มีเหตุผลและคำอธิบายที่ดี มองเห็นทางเลือกในชีวิตที่มากมาย อยากมีส่วนร่วมในการแสดง ความคิดเห็น ไม่เชื่อเรื่องการทำงานหนักตอนวัยรุ่นแล้วสบายตอนแก่ เลือกไลฟ์สไตล์ที่เป็น work life balance อยากไปหาประสบการณ์ชีวิต กิน ท่องเที่ยว ไปต่างประเทศ ไม่ได้อยากรอผลลัพธ์ที่มาไม่ถึง แต่ อยากใช้เวลาช่วงนี้ของชวี ิตทำในสง่ิ ท่ชี อบ ครูควรรูจ้ ักรปู แบบการเรยี นรู้ (Learning Styles) ของผเู้ รยี น เป็นการจำแนกผเู้ รียนตาม รปู แบบการเรียนรู้หรอื ลลี าการเรียนร้ขู องผูเ้ รียน ท่ผี เู้ รยี นแตล่ ะคนชอบและปฏบิ ตั ิ เป็นประจำ ในอนั ท่จี ะทำให้เกิดการเรยี นรู้หรือการรับรู้ไดด้ ที ่ีสดุ สำหรับตนเอง 1. การแบง่ สไตล์การเรียนรู้ตามความความชอบหรือความถนัด เป็นการแบ่งสไตล์การเรียนรู้ตามความความชอบหรือความถนัดในการรับข้อมูล ประกอบด้วย - ผู้ที่เรียนรูท้ างสายตา (Visual learner) ผู้ที่เรียนรู้ทางสายตา Visual learner จะพบประมาณร้อยละ 60-65 ของประชากรทั้งหมด ผู้เรียนกลุ่มนี้เรียนรู้ได้ดีผ่านการมองเห็นข้อมูลต่าง ๆ ซึ่งอาจจะเป็น แผนที่ แผนผัง แผนภาพ กราฟ แผนภูมิ และลูกศรสัญลักษณ์ต่าง ๆ เวลาจะนึกถึงเหตุการณ์ใด ก็จะนึกเป็นภาพเนื่องจากระบบเก็บความจำจะจัดเก็บ สิ่งที่เรียนรู้ไว้เป็นภาพ เห็นเป็นภาพหรือแผนภาพในสมอง ผู้เรียนกลุ่มนี้จะชอบเห็นภาพรวมก่อนที่จะเจาะลึก ลงในรายละเอียด และสามารถจำแนกแยกแยะสิ่งต่าง ๆ จากรูปลักษณ์และสีสัน สามารถจำลองเรื่องราว ลำดับเหตุการณ์ และขั้นตอนต่าง ๆ ที่ได้ นอกจากนี้ผู้เรียนบางคนจะเรียนรู้ได้ดีจากการอ่าน ถนัดการอ่าน มากกว่าฟงั บางคนจะชอบสะสมตำรา มกั ปฏิบัติตามคำสง่ั ทเี่ ป็นลายลักษณอ์ ักษรได้ดี - ผู้ทีเ่ รียนรจู้ ากการฟัง (Auditory Learner) ผู้ที่เรียนรู้จากการฟัง Auditory learner จะพบประมาณร้อยละ 30-35 ของประชากรทั้งหมด ผู้ที่มีสไตล์การเรียนรู้จากการฟังจะชื่นชอบการฟังบรรยาย การสนทนากลุ่มย่อย การพูดคุย แม้แต่การพูดคุย เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

3 กับตัวเอง การจับประเด็นจากการฟัง หรือคิดออกมาดังๆ เพื่อเรียบเรียงความคิด และหาคำตอบให้กับเรื่องที่ ครุ่นคิดอยู่ขณะนั้น ผู้เรียนที่เป็น Auditory learner จะจดจำความรู้ได้ดีถ้าครูพูดหรืออธิบายให้ฟัง แต่ถ้าครู มอบหมายให้ไปอ่านตำราล่วงหน้าจะจำไม่ได้จนกว่าจะไดย้ ินครูอธิบายใหฟ้ ัง - ผทู้ ี่เรยี นรทู้ างร่างกายสัมผสั และการกระทำ (Kinesthetic learner) ผู้ที่เรียนรู้ทางร่างกายสัมผัสและการกระทำจะพบในประชากรประมาณร้อยละ 5-10 เท่านั้น ผู้เรียน กลมุ่ น้จี ะเรียนรไู้ ด้ดีเมอื่ มีการใชป้ ระสบการณแ์ ละการลงมอื ปฏิบตั ิ ไมว่ า่ จะเป็นในสถานการณจ์ ำลองหรือสถาน การจริงก็ตาม จะเรียนรู้ได้ดีผ่านการลงมือปฏิบัติ สนุกสนานกับการค้นคว้า ทดลอง ลงมือปฎิบัติ จะจดจำได้ดี เมื่อมีการใช้อุปกรณ์ สร้างแบบจำลอง ปฏิบัติตามการสาธิตได้ดี เวลานั่งในห้องเรียนจะนั่งแบบอยู่ไม่สุข บาง คนจะไม่สนใจบทเรียน และไมส่ ามารถจดจอ่ อยู่กบั บทเรยี นเปน็ เวลานาน ๆ ได้ 2. สไตล์การเรยี นรู้ตามการทำงานของสมองซีกขวา และซีกซา้ ย ทฤษฎีสมอง 2 ซีก ได้ถูกค้นพบโดย ดร.โรเจอร์ ดับบลิว สเปอร์รี่ ในปี 1981 ซึ่งพิสูจน์ได้ว่าสมอง ของมนษุ ยเ์ ราแบ่งออกเป็น 2 ซกี จากผลการวิเคราะห์ท่ีได้รับจะชว่ ยได้ทราบถึงพฤติกรรมทแี่ ตกต่างของแตล่ ะ บุคคล ซึ่งไม่เพียงแต่จะช่วยให้สามารถปรับวิธีการสื่อสาร วิธีการคิด และวิธีปฏิบัติต่อบุคคลอื่น ยังช่วยให้เรา เข้าใจการกระทำของผู้เรียนได้ดียิ่งขึ้น โดยปกติคนเราต้องใช้สมองทั้งซีกขวาและซีกซ้าย ส่วนจะใช้ซีกใดมาก หรือน้อยกว่ากันจะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่ถูกกำหนดการทำงานของสมองนั้น โดยปกติจะต้องปรับใช้ร่วมกัน ทั้งสองซีกโดยธรรมชาติ ไม่อาจใช้ซกี ใดซีกหนึ่งเพียงซีกเดียว โดยละทิ้งไม่ใชส้ มองอีกซีกหนึ่ง เนื่องจากรา่ งกาย ไม่สามารถทำงานจากการสั่งการของสมองเพียงซีกเดียวได้ ความสามารถของสมองทั้งสองซีกจึงเป็นหลักการ พน้ื ฐานในการวเิ คราะห์ผู้เรียน ซง่ึ จะเปน็ หลักการพืน้ ฐานทีใ่ ช้ในการทำความเข้าใจธรรมชาตขิ องผ้เู รียน สมองซกี ขวา จะควบคุมดูแลพฤติกรรมของมนษุ ย์ทเ่ี กี่ยวกับความคิดสร้างสรา้ ง จริยธรรม อารมณ์ ซึ่งเป็นลักษณะการทำงานในสายของวิชาการในเชิงศิลปศาสตร์ (Arts) เป็นส่วนใหญ่ หรือที่นิยมเรียกกันว่า ส่วนของความคิดสร้างสรรค์ จินตนาการทางด้านศิลปะ เช่น ทัศนศิลป์ ดนตรี นาฏศิลป์ รวมไปถึงการรับรู้ สัญชาตญาณและอารมณ์ความรู้สึก วิธีสังเกตผู้เรียนที่ใช้สมองซีกขวามักจะมีอารมณ์ขัน คิดแตกต่าง ชอบทำงานศิลปะแขนงต่าง ๆ มีความสารถในงานฝีมือ วาดภาพ การออกแบบ งานประเภทครีเอทีฟโฆษณา แต่มีสิ่งที่ควรระวังสำหรับการใช้สมองซีกขวาเพียงด้านเดียวมากเกินไป อาจเป็นคนขาดระเบียบ การใช้ชีวิตไม่ ค่อยมีแบบแผน ขั้นตอน และมักใช้อารมณ์ความรู้สึกในการแสดงออกหรือในการตัดสินใจทำหรือไม่ทำ สง่ิ ใดสิ่งหนึง่ สมองซีกซ้าย จะควบคุมดูแลพฤติกรรมมนุษย์ที่เกี่ยวกับการใช้เหตุผล การคิดวิเคราะห์ และทำ หนา้ ทีใ่ นการคดิ อยา่ งเป็นเหตุเปน็ ผล คำนวณสมการทางคณิตศาสตร์ รวมถึงการวเิ คราะห์แยกแยะรายละเอียด การจัดลำดับความสำคัญของข้อมูล ตีความสัญลักษณ์ในภาษาอักษรและตัวเลขได้ดี หรือการ การจัดหมวดหมู่ การแยกประเภทต่าง ๆ การวางแผนอย่างมีเหตุผลมีระบบเป็นข้ันตอน แต่มีสิ่งที่ควรระวังสำหรับการใช้สมอง ซีกซ้ายเพยี งด้านเดยี วมากเกนิ ไป อาจเปน็ คนทีม่ ีความเครยี ดสงู อยู่ในตัว เปน็ อนั ตรายตอ่ สุขภาพได้ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

4 3. สไตลก์ ารเรยี นรู้ อื่น ๆ ในการแบ่งสไตล์การเรียนรู้ของผู้เรียน มีนักวิชาการการศึกษาได้แบ่งวิธีการแบ่งไว้หลากหลาย ซงึ่ ความเป็นจรงิ ในชน้ั เรยี น ผสู้ อนจะพบว่าผเู้ รียนมีหลากหลายสไตลก์ ารเรียนรู้ เช่น 1. สไตล์การเรียนรู้แบบพึ่งพาตนเอง ผู้เรียนสามารถกระทำกิจกรรมต่าง ๆ ได้ด้วยตนเอง มีความ เกง่ สามารถสืบค้นหาความรู้เองได้ และเชอื่ ม่นั ในตนเองว่าสามารถทำงานสำเร็จไดด้ ้วยตนเอง 2. สไตล์การเรียนรู้ร่วมมือ สามารถเรียนได้ดีที่สุดโดยการทำงานแบบมีส่วนร่วม หรือทำงาน เป็นกลุ่มทส่ี ามารถแลกเปล่ียนความคิดเห็นระหว่างกล่มุ เพอื่ น ชอบทำงานรว่ มกัน 3. สไตล์การเรียนรู้พึ่งพา สามารถเรียนได้ดีโดยอาศัยการสนับสนุนจากเพื่อน ๆ ที่จะช่วยเหลือ ตนเองได้ 4. สไตล์การเรียนรู้แข่งขัน เรียนรู้ด้วยการพยายามกระทำสิ่งต่าง ๆ ให้ดีกว่าคนอื่น ๆ ในชั้นเรียน เพือ่ หวังรางวลั และคิดวา่ ตนจะต้องเป็นผู้ชนะเสมอ 5. สไตล์การเรียนรู้แบบฝึกฝนตนเอง เป็นการเรียนรู้ด้วยตนเอง อาศัยความอดทนฝึกฝนทำซ้ำ ๆ จนเกิดความชำนาญ พบว่าผู้เรียนบางคนจะฝึกฝนไปทีละขั้นแบบไม่ข้ามขั้นตอน ซึ่งจะมีความช้าในตอนแรก แตต่ อนปลายจะเรว็ กวา่ คนอ่ืน บางคนถนัดแบบทำไปกอ่ นแล้วอา่ นหนงั สอื ทีหลงั อย่างไรก็ตาม รูปแบบการเรียนรู้ (learning styles) เป็นเพียงการจัดกลุ่มที่มีลักษณะโดยรวมเท่านั้น ไม่อาจ จําแนก ได้เฉพาะเจาะจงว่าผู้เรียนคนใดคนหนึ่งจะจัดอยู่ในกลุ่มของแบบการเรียนแบบใดแบบหนึ่ง ประการ สําคัญผูส้ อนต้องคาํ นงึ อยู่เสมอว่าในช้ันเรยี นหนึง่ ๆ มีผู้เรียนทุกแบบการเรียนรู้ ดังนั้นผูส้ อนจําเป็นตอ้ งใช้แบบ การสอน (teaching style) ที่หลากหลายเพื่อ ตอบสนองแบบการเรียนรู้ของผู้เรียนให้ครอบคลุม ผู้เรียนมี โอกาสได้พัฒนาความสามารถของตนเองเต็มตามศกั ยภาพ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

5 เอกสารอ้างองิ 1. ประสาร ศรีพงษ์เพลิด, 2560, สไตล์การเรยี นรกู้ ับสไตลก์ ารสอน Learning styles and teaching styles (Prasarn Sripongplerd) วารสารสำนักหอสมดุ มหาวิทยาลยั ทกั ษณิ ปีที่ 6 กรกฏาคม 2560 หน้า 64-86. 2. ศักดิ์ชยั นริ ญั ทวีและไพเราะ พุ่มมนั่ , 2543 วัฏจกั รการเรยี นรู้ 4 MAT การจัดกระบวนการ เรียนรู้เพือ่ ส่งเสริมคณุ ลักษณะ เก่ง ดี มีสขุ . พมิ พ์ครั้งที่ 2. นนทบุรี : เอสอาร์ พริ้นต้งิ . 3. The Potential, เข้าใจวัยที่แตกต่างเพราะเราเติบโตจากโลกที่ต่างกัน [ออนไลน์]. 2016, แหล่งที่มา : https://www.ignitethailand.org/content/5458/ignit สืบค้นเมื่อ 1 มิถุนายน 2564. 4. OFFICE OF KNOWLEDGE MANAGEMENT AND DEVELOPMENT, V A R K การเรียนรู้แบบ ไหน … สไตล์คุณ [ออนไลน์]. แหลง่ ทีม่ า : http://www.okmd.or.th/bbl/articles/217/VARK- how-learning-you-style สืบคน้ เมื่อ 1 มิถุนายน 2564. 5. แหล่งท่มี า : https://sites.google.com/a/phusang.ac.th/krukanokwanscience_pwk/how-to- learn/rup-baeb-kar-reiyn-ru สืบคน้ เมอื่ 1 มถิ นุ ายน 2564. 6. หนา้ ทีข่ องสมอง 2 ซีก แหลง่ ท่ีมา : https://sites.google.com/site/fuksmxnghichu32/hnathi-khxng-smxng2sik สบื คน้ เม่ือ 1 มถิ นุ ายน 2564. เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

6 เอกสารประกอบการเรยี น เรื่อง หลักการวิเคราะหเ์ พอ่ื พัฒนาผู้เรียนรายบุคคล เราสามารถนำ DISC Model ไปประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างเป็นรูปธรรมได้หลายอย่างเช่น เพ่ิม ศักยภาพ รู้จุดแข็งของผู้เรียนและสามารถพัฒนาประสิทธิภาพของผู้เรียนได้มากขึ้น ตรงไหนที่เป็นจุดอ่อนก็ ควรหลีกเลี่ยง สร้างบรรยากาศการเรียนรู้เป็นทีม เพราะเมื่อผู้เรียนเรียนรู้ซึ่งกันและกันก็จะเข้าใจกันได้มาก ขึ้น เพิ่มคุณภาพในการจัดการเรียนรู้ สำหรับครูที่รู้จักใช้โมเดลนี้จะทำให้เข้าใจลูกศิษย์และจัดการเรียนการ สอนได้มีคุณภาพ มากขึ้น เพราะเมื่อเราเข้าใจลักษณะของลูกศิษย์ รู้สิ่งที่เขาชอบไม่ชอบ รู้สิ่งที่ลูก ศิษยใ์ หค้ วามสำคญั เราก็จะปรับเปล่ยี นรปู แบบการให้คำแนะนำให้ตอบโจทย์ลูกศิษย์ สิ่งที่น่าสังเกตคือ DISC Model จะแยกพฤติกรรมจุดเด่นของคนในแต่ละกลุ่ม ซึ่งถือเป็นจุดเด่น จุด แข็ง แต่ในอีกมุมหนึ่งก็มีสิ่งที่คนแต่ละกลุ่มไม่ชอบไม่ต้องการ และเมื่อได้เจอกับสิ่งที่ไม่ชอบ สิ่งที่ไม่ต้องการ อาจมีผลกระทบต่อการทำงาน จึงเป็นหน้าที่ของครู อาจารย์ ที่ควรจะรู้ว่าควรใช้วิธีไหนในการดึงศักยภาพลูก ศิษย์ให้ออกมาได้มากทส่ี ดุ Compliance ominance Steadiness Influence เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

7 DISC Model คือ โมเดลหรือรูปแบบของศาสตร์ทางจิตวิทยาที่ใช้วัดพฤติกรรมการทำงานด้าน บุคลิกภาพที่สามารถบ่งบอกได้ว่าเป็นคนประเภทไหนในการทำงาน สังเกตจากพฤติกรรมการทำงานว่ามี จุดเด่นในการงานอย่างไร หรือมีข้อจำกัดอย่างไร เป็นเครื่องมือวิเคราะห์พฤติกรรมเฉพาะบุคคล เพื่อความ เข้าใจตัวเอง และผู้อื่นรอบข้างมากยิ่งขึ้น เครื่องมือนี้ผลิตโดย นักจิตวิทยาชาวอเมริกันชื่อ William Moulton Marston โดย DISC Model สามารถวัดพฤติกรรมการทำงานของมนุษย์ได้ 4 แบบ คือ D (Dominance), I (Influence), S (Steadiness) และ C (Compliance) C D • รอบคอบ ละเอยี ด มีเหตุผล • ให้ความสาคัญกับงานมากกว่าคน • เปน็ นกั วางแผนงาน • เปาหมายมไี วพ้ งุ่ ชน • ใชข้ อ้ มูลวเิ คราะห์อยา่ งมีตรรกะ • ตรงไปตรงมา • ใช้เวลาในการทางาน • ชอบความยุติธรรม • ไม่ชอบพูดหรอื แสดงความคิดเหน • ตอ้ งการความชัดเจน S I • ใหค้ วามสาคญั กบั ทมี เพอ่ื นร่วมงาน • ชอบสงั คม ชอบส่อื สารกับผู้คน • ฟังความเหนกอ่ นตัดสนิ ใจ • มีสสี ัน โดดเด่น • ใสใ่ จความรูส้ ึก • จูงใจผอู้ นื่ ไดด้ ี • ไมช่ อบเส่ยี ง • ไมช่ อบอย่ใู นกรอบระเบียบ • ไมช่ อบนาเสนอกบั คนจานวนมาก • มีความคิดสรา้ งสรรค์ D: ผ้เู รยี น Dominance (D Style) ผู้เรียน สไตล์ Dominance (D Style) เป็นคนที่มีลักษณะมุ่งหาเป้าหมาย เป็นกลุ่มไฟแรง พร้อมทำงาน ผู้เรียนกลุ่มนี้มักเป็นคนที่ชอบความท้าทาย เน้นผลลัพธ์มากกว่าสิ่งใด ตัดสินใจทำอะไรอย่าง รวดเร็ว เรียกได้ว่ามีความมั่นใจในตัวเองสูง ไม่ชอบการบังคับ หรืออยู่ในกฎเกณฑ์มากเกินไป เป็นคนเด็ดขาด ชอบความรวดเร็ว ไม่ชอบงานที่มีระบบระเบียบขั้นตอนเยอะ ด้วยพฤติกรรมการทำงานแบบนี้จึงทำให้ ขาดความรอบคอบ จึงอาจทำให้ผิดพลาดในส่วนของรายละเอียดเล็กน้อยเสมอ ลองสำรวจตัวเองดูหากเราคือ คนตัดสินใจเร็ว หัวร้อนง่าย มั่นใจสูง ไม่ชอบใครบังคับ ไม่ชอบทำงานที่มีขั้นตอนเยอะคุณคือคนกลุ่ม D แน่นอน เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

8 ในการสื่อสารเราสังเกตได้ว่า D Style พูดเร็ว เสียงดัง เป็นงานเป็นการ อาจดูไม่อ่อนหวาน ตรงไปตรงมา พูดสิ่งที่คิด โดยลักษณะนิสัยในการทำงานเป็นตัวของตัวเองสูง มีความเป็นผู้นำสูง เด็ดขาด ชอบเอาชนะ ชอบงานท้าทาย ชอบออกคำสั่ง มีสิ่งที่ควรพัฒนา คือการเป็นคนถือดี ชอบเสี่ยง ใจร้อน ชอบเอาชนะ และไม่ สนใจความรู้สึกของใคร ส่วนสิ่งที่ไม่ชอบ คือกลัวสูญเสียอำนาจ ตำแหน่ง การบอกถึงความสำเร็จหรือรางวัล (Reward) ทีไ่ ดร้ ับจึงเปน็ สง่ิ ท่ีนำมาใช้ในการสร้างแรงจงู ใจผเู้ รยี นกลุ่มนไ้ี ด้ วธิ ีการพฒั นาผู้เรียน Dominance (D Style) สิ่งที่ควรทำ สง่ิ ทไ่ี ม่ควรทำ • ส่ือสารตรงไปตรงมา • ใหร้ ายละเอียดมากเกนิ ไป • ยุติธรรม • พูดอ้อมๆไม่ชดั เจน • บอกผลลพั ธท์ ตี่ ้องการใหท้ ำอยา่ งชัดเจน • ใส่อารมณ์ ทางสหี น้าและน้ำเสยี ง • เสนอทางเลือก ไม่บงั คบั แบบไรเ้ หตผุ ล • บังคบั บงการ • สร้างแรงจูงใจในการทำงานท่สี ำเร็จ • ล้ำเส้น I: ผูเ้ รยี น Influence (I Style ) ผู้เรียน สไตล์ Influence (I Style ) พูดเก่ง ชอบสังคมชอบสื่อสาร ผู้สร้างความบันเทิง ผู้สร้าง แนวคิดใหม่ ๆ มีไหวพริบ เราสังเกตได้ว่า I Style เป็นคนพูดจาเปิดเผย และเป็นมิตร แสดงความคิดเห็นด้วย กับผู้อื่น เน้นที่แง่ดีของสิ่งต่าง ๆ สามารถขายความคิด และจูงใจผู้อื่นได้ดี อาจพูดมาก แต่หลีกเลี่ยง รายละเอียด ถนัดในการให้ข้อมูลป้อนกลับในเชิงบวก ในห้องทำงานของ Influence คุณมักจะพบ สโลแกน ส่วนตัวของ Influence ผู้เรียนแบบ Influence มีจุดเด่นของการมีเสน่ห์ มองโลกในแง่ดี จูงใจคนเก่ง มี ลักษณะนสิ ัย การทำงาน คือ ชา่ งพูด ชอบสังคม มีความคดิ สร้างสรรค์ ไม่ชอบอย่ใู นกรอบระเบยี บ ชอบทำงานกับผู้คน สิ่งที่ควรพัฒนาคือ เป็นคนฟุ้ง ฝันกลางวัน โลกสวย ไม่มีระเบียบแบบแผน ไม่อยู่ในกฏ ซ่ึง คนแบบ Influence ไมช่ อบถกู ตำหนิ หรอื ถกู ปฏิเสธ ไมไ่ ดร้ บั การยอมรบั ในการสรา้ งแรงจูงใจ อาศยั การให้ความสำคัญ(Recognition)กับเขาเปน็ คนที่มีลักษณะเข้ากับผู้คนได้หลากหลาย นิยามคนกลุ่มนี้คือ มองโลกแง่ดี บางทีถึงขึ้นโลกสวยเลยทีเดียว พฤติกรรมคนกลุ่มนี้จะชอบการเข้าสังคม คนยิ่งเยอะยิ่งดี การ พบปะผคู้ นมากมายถอื วา่ เป็นความสุขประเภทหนงึ่ ท่สี ำคัญเป็นกลุ่มคนที่ มองโลกในแง่ดี เป็นที่รักที่เอ็นดูของ ทุกคน เรียกได้ว่ามีพฤติกรรมการทำงานที่ไม่เน้นการทำงาน เพราะเน้นการสร้างบรรยากาศที่ดีให้กับออฟฟิศ อยเู่ สมอ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

9 วธิ กี ารพฒั นาผู้เรยี น Influence (I Style ) สิง่ ทคี่ วรทำ สงิ่ ทไ่ี มค่ วรทำ • ใหค้ วามสำคญั กับการทกั ทาย • เพิกเฉย ไม่สนใจ ไมย่ อมรบั • ยอมรบั และชืน่ ชม • ลงรายละเอียดมาก • ให้โอกาสในการแสดงความคดิ เห็น • ตกี รอบความคิด • เรอื่ งทค่ี ยุ มที ศั นคตเิ ชิงบวก สนกุ สนาน • คุยเรอ่ื งเครยี ด หรอื เชิงลบ • มีปฏิสมั พันธใ์ นขณะสนทนา ผู้เรียน Steadiness (S Style) ผ้เู รยี น สไตล์ Steadiness (S Style) เปน็ คนทม่ี ลี กั ษณะ สขุ ุม ใจดใี จเยน็ ใหค้ วามชว่ ยเหลือแก่คน รอบข้างเป็นผู้ร่วมทีมที่ดี เป็นผู้ฟังที่ดี ชอบความมั่นคง ใช้เวลาในความคิด ลักษณะส่วนใหญ่เป็น คนใจเย็น เป็นผู้รับฟังที่ดี เสมอต้นเสมอปลาย ยืดหยุ่นได้ตามสถานการณ์ มีไหวพริบดี เรียกได้ว่าเป็นที่สุดของเพื่อนร่วม ทีม แต่ข้อสำคัญคนประเภทนี้ไว้ว่าไม่ชอบอยู่ในสถานการณ์ขัดแย้งเป็นที่สุด ไม่ชอบถูกบังคับให้ตัดสินใจ ในทันที ส่วนใหญ่ชอบอยู่ในเซฟโซนของตัวเองมากกว่า S Style หรือ Steadiness ลักษณะของ S Style เป็นผู้รับฟังที่ดี และพยักหน้าตอบรับ ใส่ใจกับความรู้สึกของผู้อื่น ในการสื่อสาร S Style มักสื่อสารทางเดียว คือ จะเป็นผู้ฟังตอบคำถามเมื่อถูกถาม พูดอย่างใจเย็น ชอบที่จะพูดเรื่องตนเองถนัด ชอบที่จะพูดตัวต่อตัว มากกว่ายืนพูดต่อหน้ากลุ่มใหญ่ เป็นผู้สอนงานที่ดี ในห้องทำงานของ S คุณอาจจะพบภาพครอบครัว หรือรูป หมทู่ ี่ถา่ ยกบั เพือ่ น ๆ สนทิ ของเขา วิธีการพฒั นาผเู้ รยี น Steadiness (S Style) สิ่งทีค่ วรทำ สิง่ ทไ่ี ม่ควรทำ • สรา้ งความไว้วางใจ • กดดนั ใหท้ ำทนั ที • ใหค้ ำปรึกษา • เปลยี่ นกะทันหนั • ดูแลใสใ่ จ ทำใหร้ ูส้ ึกปลอดภัย • ผดิ ตำพดู • ให้ทำงานเปน็ ทมี • บังคับใหต้ ดั สินใจแบบทันทีทนั ใด • ทำใหร้ สู้ กึ ไมม่ นั่ คง เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

10 C: ผเู้ รยี น Compliance (C Style) ผู้เรียน สไตล์ Compliance (C Style) เป็นคนที่มีลักษณะรอบคอบ ละเอียด มีเหตุผล วิเคราะห์ อย่างมีตรรกะ เป็นนักวางแผนงาน คิดเป็นระบบ มีมาตรฐานในตัวเองสูง ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ ไม่ชอบเสี่ยง ทำอะไร อย่างระมัดระวังพฤติกรรมของคนในกลุ่มนี้มีความเป็น Perfectionist ชอบงานที่เป็นระบบ การวิเคราะห์ต้องมาก่อน จนบางทีมองดูว่าเป็นกลุ่มคนที่เครียดอยู่พอสมควร ทุกอย่างต้องเป็นจริงเป็นจังอยู่ เสมอ หน้าที่ความรับผดิ ชอบตอ้ งมาก่อนสิง่ อนื่ ใด มีเหตผุ ล แตม่ ขี ้อดมี ากในการทำงานเปน็ ทมี เพราะดว้ ยความ ที่เป็น Perfectionis จึงทำให้ได้ผลงานท่ีออกมาดีแต่ในกระบวนการทำงานอาจจะเครียดมากหากมีคนกลุ่มน้ี มารวมตวั กนั มากไปข้อสงั เกต คอื C Style มีระเบียบ เนน้ รายละเอยี ด สุภาพอย่างมชี ้นั เชิง การสอื่ สารของ C Style คือ ชอบที่จะสื่อสารด้วยการเขียนมากกว่า มักไม่แสดงความเห็นด้วย ไม่ชอบพูดเรื่องความคิดเห็น หรือ สิ่งที่เป็นนามธรรม ไม่ออกคำสั่ง อ้างอิงกฎเกณฑ์ ห้องทำงานของ C จะเป็นระเบียบเรียบร้อย มีความเป็น ระบบ วธิ ีการพฒั นาผเู้ รยี น Compliance (C Style) ส่ิงทค่ี วรทำ สง่ิ ทไ่ี ม่ควรทำ • เนน้ การทำงานทีม่ คี ณุ ภาพ • แยง้ แบบไม่มหี ลกั ฐานทีน่ า่ เชื่อถอื • ใหท้ ำงานวางแผน • ชวนคยุ เรื่องไร้สาระ ไม่มตี รรกะ • มเี หตุ มีผล ทน่ี า่ เช่ือถอื • ใหท้ ำงานเร่งด่วน ไม่มีเวลาศกึ ษาข้อมูล • ใหข้ อ้ มูลท่ีถกู ตอ้ ง ชดั เจน • บังคบั ใหต้ ัดสินใจแบบทันทีทันใด เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

11 เอกสารอ้างอิง 1. รัตนชัย ม่วงงาม, 2564, การทำงานแบบ “DISC Model” ลองดูว่าตัวเราอยู่กลุ่มไหน? [ออนไลน์]., แหล่งที่มา www.thaismescenter.com/การทำงานแบบ-disc-model-ลองดูว่าตัว เราอยกู่ ลุ่มไหน/สืบคน้ เมอื่ 1 มถิ ุนายน 2564. 2. อจั ฉรา จ้ยุ เจรญิ , 2017, DISC สสี่ ไตลพ์ ฤติกรรม กับการโค้ช LEADER AND MANAGER AS COACH MAGAZINE [ออนไลน]์ , แหลง่ ทมี่ า https://leader-as-coach- training.com/2016/08/07/disc-สี่สไตล์พฤติกรรม-กบั กา/ สืบค้นเมอ่ื 1 มถิ นุ ายน 2564. 3. Smart Digital Prime, 2564, บุคลกิ ภาพ DISC คอื อะไร – Smart Digital Prime [ออนไลน]์ , แหล่งท่ีมา https://smartdigitalprime.com /บุคลิกภาพ-disc-คอื อะไร/ สบื ค้นเมอ่ื 1 มิถนุ ายน 2564. 4. Mycareer, 2017, DISC MODEL [ออนไลน์], แหล่งที่มา CAREER (mycareer-th.com) https://www.mycareer-th.com/res_disc_model.php สืบค้นเมอ่ื 1 มิถุนายน 2564 เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

12 เอกสารประกอบการเรียน เรอ่ื ง หลักการวเิ คราะหเ์ พ่อื พัฒนาผเู้ รียนรายกล่มุ การแบ่งกลุ่มทำงานหรือทำกิจกรรม คือ วิธีสอนที่ผู้สอนมอบหมายให้ผู้เรียนทำงานรวมกันเป็นกลุ่ม ช่วยกันค้นคว้าหรือทำกิจกรรมที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ เป็นการช่วยให้เกิดการเรียนรู้ในบทเรียนยิ่งขึ้น เพราะการได้ลงมือปฏิบัติกิจกรรมจะช่วยให้เกิดการเรียนรู้ได้ดี (รพีพรรณ สาครสินธ์ุ,2524) เมื่อครูมอบหมาย ให้ผู้เรียนทำงานร่วมกัน เป็นกลุ่มร่วมมือกันศึกษาค้นคว้าหาวิธีการแก้ปัญหาหรือปฏิบัติกิจกรรมตาม ความสามารถ ความถนัด หรือความสนใจ ได้พัฒนาความสามารถของตนเองอย่างเต็มที่เป็นการฝึกให้ผู้เรียน ทำงานรว่ มกนั ตามวิถีแห่งประชาธปิ ไตย โดยความมุ่งหมายของวธิ กี ารสอนแบบแบ่งกลุม่ ทำงาน คือ 1. เพื่อให้ผู้เรียนมีความรับผิดชอบร่วมกันรู้จักแบ่งงานกันทำและช่วยเหลือกัน ในการทำงานส่งเสริม การทำงานเป็นทมี 2. เพือ่ สร้างวฒั นธรรมในการทำงานรว่ มกันอยา่ งมีระบบและมีระเบียบวนิ ยั รู้จกั ทำหน้าที่ 3. เพอื่ ฝึกทักษะในการสรา้ งสรรค์ช้ินงาน และการแกป้ ญั หา 4. เพ่ือให้ผเู้ รียนได้ทำงานตามความสนใจ ความถนดั และความสามารถ 5. เพอ่ื ให้ผู้เรียนศึกษาค้นคว้าและแสวงหาความร้ดู ้วยตนเอง และมีประสบการณ์ตรงในการทำงาน 6. เพือ่ ให้ผู้เรียนใช้ประสบการณจ์ ากกลุ่มชว่ ยพฒั นาการเรยี นการรู้เปน็ รายบุคคล 7. เปดิ โอกาสให้ผู้เรยี นรูจ้ ักและทำความเขา้ ใจซ่ืงกนั และกัน 8. ใหผ้ เู้ รยี นมโี อกาสอภิปรายและแสดงความคิดเหน็ 9. ครสู ามารถร้จู กั ผูเ้ รยี นเป็นรายบุคคล การทำงานเป็นกลุ่มนั้น นอกจากจะทำให้ผู้เรียนเรียนได้มีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันภายในกลุ่มแล้ว ยัง ช่วยให้ผู้เรียนได้เรียนรู้ความคิดเห็นของผู้อื่น เรียนรู้ที่จะรับฟัง เสนอแนะ และบริหารจัดการกันภายในกลุ่ม เพื่อให้สำเร็จตามเป้าหมายแล้วนั้น ในการจะจัดผู้เรียนเข้ากลุ่มนั้น นับว่าเป็นเรื่องที่สำคัญมากต่อการทำงาน กลุ่ม เพราะถ้าสามารถจัดกลุ่มผู้เรียนได้อย่างเหมาะสม จะทำให้ผู้เรียนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ไม่เกิด ปัญหา ซงึ่ รปู แบบของการจัดเรยี งผู้เรยี นเพือ่ ทำงานกลุ่มนัน้ เราสามารถจะดำเนินการได้มากมาย เชน่ ผู้เรียนจับกลุ่มกันเอง วิธีนี้สามารถทำได้ง่าย และช่วยให้ผู้เรียนรู้สึกสบายใจในการทำกิจกรรมกลุ่ม ก็มักเลือก ทีจ่ ะจับกลุม่ กบั เพอื่ นทส่ี นิทและรู้จกั กันมากกว่า การจบั กลุ่มลกั ษณะนอี้ าจส่งผลกระทบกับผเู้ รยี นบางกลุ่มท่ีไม่ คอ่ ยสนทิ กบั ใคร ซ่ึงอาจจะโดนปฏเิ สธให้เข้ากลมุ่ จนสง่ ผลเชงิ ลบดา้ นความรสู้ กึ กับผ้เู รยี นคนดงั กลา่ วได้ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

13 กำหนดกลุ่มให้ผู้เรียนล่วงหน้า โดยการกำหนดกลุ่มให้ผู้เรียนล่วงหน้าช่วยให้รวดเร็วแล้วและง่ายต่อ การดำเนินการแล้ว ยังสามารถกำหนดตัวแปรซึ่งช่วยให้ครูผู้สอนได้ทราบข้อมูลในการศึกษาหรือวิจัยผู้เรียนได้ อีกด้วย เช่น เลือกจับกลุ่มผเู้ รยี นตามลำดับผลการเรียน หรือจบั กลมุ่ โดยการคละคนเก่งกบั คนออ่ น ซึ่งทำให้ครู ได้ข้อมูลในการสง่ เสริมการศกึ ษาอยา่ งเหมาะสมมากข้นึ การจัดกลุ่มตามพื้นที่ คือ การที่ให้พื้นที่มีบทบาทต่อการจัดเรียนผู้เรียนเพื่อทำงานกลุ่ม ซึ่งเหมาะมากกับ โรงเรยี นทม่ี ีสถานท่จี ำกัดและจำเป็นตน้ จับกลมุ่ ในเวลาอันสั้น เชน่ ให้ผเู้ รยี นจับกลมุ่ ตามแถวหรอื โต๊ะที่นั่ง หรือ จบั กลมุ่ โดนให้หนั หาเพอื่ นที่อยู่ด้านหลัง เปน็ ต้น ใช้ข้อมูลส่วนตัวในการจับกลุ่ม การจับกลุ่มตามข้อมูลส่วนตัวนั้น เป็นเรื่องที่ง่ายมากในการดำเนินการ เพราะทุกคนล้วนทราบดีถึงข้อมูลส่วนตัวของตัวเอง เช่น วันเดือนปีเกิด หรือตัวเลขที่เกี่ยวข้องอย่างเลขบัตร ประจำตัวประชาชนหรือเบอร์โทรศัพท์ แต่อย่างไรก็ดี วิธีการนี้อาจทำให้เราควบคุมจำนวนในการจับกลุ่มได้ ยาก ทำให้อาจจะมีกลุ่มที่มีสมาชิกมาก และบางกลุ่มที่มีสมาชิกน้อย หรือไม่มีเลยก็เป็นได้ ดังนั้นในการใช้วิธีน้ี เราจงึ ตอ้ งแนใ่ จกอ่ นวา่ ขอ้ มลู ส่วนตวั ของผู้เรียนนนั้ กระจายตวั มากพอท่จี ะนำมาใชใ้ นการจับกล่มุ จับกลุ่มด้วยกิจกรรม เป็นการใช้กิจกรรมเข้ามามีบทบาทในการจับกลุ่ม เช่น นับหนึ่งถึงห้าแล้วให้ผู้เรียนจับ กล่มุ ตามตวั เลขท่นี บั ได้ การจับกลุ่มแบบน้ีชว่ ยให้ผเู้ รียนมีความกระตอื รอื รน้ ในการร่วมกจิ กรรมมากข้ึน จัดกลุ่มแบบสุ่ม การจัดกลุ่มแบบสุ่ม เป็นการจัดกลุ่มอิสระโดยใช้ความน่าจะเป็นในการจับกลุ่ม เช่น ใช้แอปพิเคชั่นในสมาร์ทโฟนที่เกี่ยวข้องกับการจับกลุ่มมาช่วยในการจัดกลุ่มก็ได้ นอกจากนี้เราอาจจะ ดำเนินการให้ซับซ้อนยิ่งขึ้น โดยการที่เขียนชื่อของผู้เรียนทุกคนในห้องลงในกระดาษและใส่รวมกันขวดโหล จากนั้นคุณครูหยิบข้ึนมาทีละ 1 ใบ เป็นใคร ให้เขียนชื่อไว้บนกระดาษ เรียงลำดับ หน่ึง สอง สาม แทนจำนวน กลุ่มทตี่ ้องการ เปน็ ต้น ซ่ึงนบั วา่ เป็นวิธสี ามารถดำเนนิ การไดห้ ลากหลายตามความต้องการ แต่ไม่ว่าจะเป็นการแบ่งกลุ่มอย่างไรก็ตาม ครูจะพบว่าแต่ละกลุ่มจะมีความแตกต่างกันในด้านวิธีการทำงาน การปฏิสัมพันธ์ภายในกลุ่ม ซึ่งจะส่งผลกับการเรียนรู้ภายในกลุ่มและผลลัพธ์ที่ออกมาแตกต่างกัน ทั้งนี้เพราะ ส่วนหนึ่งเกิดจากผู้เรียนแต่ละคนมีความแตกต่างกันในด้านความสนใจ ความถนัด และความสามารถและ Style ทแี่ ตกตา่ งกนั ดังนั้นการหลักการวิเคราะห์เพื่อพัฒนาผู้เรียนรายกลุ่มบทบาทของครูคือ ต้องรู้จักนักเรียนเป็นรายบุคคล ตาม DISC Model วา่ มีความถนัดและไมถ่ นดั ทำสงิ่ ใด ดงั นี้ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

14 การทำงานกลุม่ ของผูเ้ รยี น Dominance (D Style) เมื่อ D Style ทำงานร่วมกับสมาชิกในกลุ่ม จะมีพฤติกรรมมุ่งเน้นความสำเร็จของงาน และให้ความสำคัญ กับงานมากกว่าเน้นคน มีความเป็นผู้นำสูง เด็ดขาด ชอบเอาชนะ ชอบงานท้าทาย ไม่ชอบให้ใครบังคับ พดู เสียงดัง เป็นงานเปน็ การ อาจดูไมอ่ อ่ นหวาน ตรงไปตรงมา พดู สิ่งท่คี ดิ อุปสรรค์ของผู้เรียน D Style คือ ด้วยการที่มีพลังที่อยู่ในตัวเองสูง บางคนจะใช้อำนาจ ชอบออกคำส่ัง กดดันเพื่อนร่วมงาน อาจมีสมาชิกในกลุ่มบางคนรู้สึกอึดอัด โดยเฉพาะสมาชิกที่เป็น S Style ที่ต้องการ ความปลอดภัย จะรูส้ กึ ว่าไม่อยากทำงานรว่ มทมี กับ D Style การพัฒนาผู้เรียน D Style จะพัฒนาจากสิ่งที่ D Style ทำได้ดี คือ มีพลังเยอะสามารถผลักดันให้สมาชิก ในกลุ่มทำงานร่วมกันได้ ชอบงานที่มีความท้าทาย เน้นผลลัพธ์ ดังนั้นการบอกถึงความสำเร็จหรือรางวัล (Reward) ทีไ่ ด้รับจึงเป็นส่งิ ที่นำมาใช้ในการสรา้ งแรงจงู ใจผเู้ รียน D Style ได้ดี ส่งิ ท่ถี นดั ส่ิงท่ีไมถ่ นัด ทำงานเน้นผลลัพธ์ และความสำเร็จของงาน มกั ไมใ่ สใ่ จความรู้สึกเพอื่ นร่วมงาน ถ้าเปา้ หมายชัด จะทำงานเต็มที่ ไม่ถนัดวางแผนการทำงานลา่ งหน้า ถา้ ตงั้ ใจทำสิ่งใดไมท่ อ้ ถอยง่าย ๆ ไม่ถนดั ทำงานละเอยี ดลออ เป็นผนู้ ำเสนอผลงานไดด้ ี ไม่ชอบคุยเล่น ไรส้ าระ การทำงานกลุ่มของผู้เรยี น Influence (I Style) เมื่อ Influence (I Style) ทำงานร่วมกับสมาชิกในกลุ่ม จะพูดเก่ง ผู้สร้างความบันเทิง เสนอแนวคิดใหม่ ๆ กับผู้อื่น สามารถขายความคิด และจูงใจผู้อื่นได้ดี อาจพูดมาก แต่หลีกเลี่ยงรายละเอียด ถนัดในการให้ข้อมูล ป้อนกลับในเชิงบวก อปุ สรรค์ของผู้เรยี น I Style คือ เปน็ คนฟ้งุ ฝนั กลางวนั โลกสวย ไม่มีระเบียบแบบแผน ไมอ่ ยูใ่ นกฏ ไม่ชอบอยู่ ในกรอบระเบยี บ ไมช่ อบถกู ตำหนิหรอื ถูกปฏเิ สธ ไมอ่ ยากทำงานเมอื่ ไมไ่ ดร้ ับการยอมรบั ไม่ชอบลงรายละเอยี ด หากครูให้เวลาในการคิดและเขียนงานเพื่อนำเสนอหน้าชั้น ถ้าในกลุ่มมีสมาชิกที่เป็น I Style เยอะ แนวโน้ม การทำงานมักจะเสร็จไม่ทันเวลาเพราะ I Style มีพฤติกรรมการทำงานที่เน้นคุยการสร้างบรรยากาศที่ดี ผู้สร้างความบันเทิง เสนอแนวคิดใหม่ ๆ แต่ไม่ชอบปฏิบัติ เขียนหรือสรุปทำออกมาให้เป็นระบบ ดังนั้นใน การจัดกลุ่มถ้าบังเอิญในกลุ่มนั้นมี I Style หลายคน ครูควรเข้าไปกระตุ้นให้ผู้เรียนดำเนินการตามขั้นตอน โดยแบ่งการทำงานออกเป็นขนั้ ตอนและใช้เวลากำกบั ในแตล่ ะขน้ั เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

15 สง่ิ ท่ีถนดั สิง่ ท่ไี มถ่ นัด เสนอไอเดีย ใหม่ๆ ไม่ถนดั การวางแผนลว่ งหนา้ สร้างบรรยากาศทีส่ นุกสนานภายในกลุม่ ไมถ่ นัดลงรายละเอยี ดมาก เป็นผู้นำเสนอผลงานไดด้ ี ไมช่ อบการตกี รอบความคดิ ไมถ่ นดั ทำงานเชิงระบบ การทำงานกลุ่มของผู้เรยี น Steadiness (S Style) เมื่อ Steadiness (S Style ) ทำงานร่วมกับสมาชิกในกลุ่ม จะใส่ใจกับความรู้สึกของสมาชิกกลุ่ม จะให้ความ ช่วยเหลอื แก่คนรอบขา้ งเปน็ ผรู้ ว่ มทีมที่ดี เปน็ คนท่มี ลี ักษณะ สุขมุ ใจดใี จเยน็ เป็นผู้ฟงั ทดี่ ีและพยักหนา้ ตอบรบั ใช้เวลาในความคิด ยืดหยุ่นได้ตามสถานการณ์ มีไหวพริบดี เรียกได้ว่าเป็นที่สุดของเพื่อนร่วมทีมที่ดี ถ้าเป็น หัวหน้ากลมุ่ การตดั สนิ ใจจะรับฟงั ความคดิ เห็นของสมาชิก อุปสรรค์ของผู้เรียน S Style คือ ไม่ชอบอยู่ในสถานการณ์ขัดแย้ง ไม่ชอบถูกบังคับให้ตัดสินใจในทันทีทันใด หรือให้ตัดสินใจด้วยตนเองเพราะ S Style เป็นกลุ่มที่ชอบรับฟังความคิดเห็นรอบด้านของสมาชิกภายในกลุ่ม ชอบทจ่ี ะพูดตวั ตอ่ ตัวมากกวา่ ยนื พดู นำเสนอต่อหนา้ กลมุ่ ใหญ่ การพัฒนาผู้เรียน S Style คือการสร้างไว้วางใจให้ผู้เรียน S Style รู้สึกปลอดภัยให้รู้สึกปลอดภัยท้ัง ทางกายภาพและทางจิตใจ ควรค่อย ๆ ฝึกให้ทำในสิ่งที่ไม่ถนัด เช่น หากมีภารกิจที่ต้องเปลี่ยนแปลงแบบ ทันทที ันใด ครูควรแนะนำแนวปฏิบตั ิ แสดงตวั อยา่ ง หรือใหแ้ นวทางในการตัดสนิ ใจ สง่ิ ที่ถนัด สิง่ ทีไ่ มถ่ นัด ใหค้ วามรว่ มมอื ในการทำงานเปน็ ทีม ไมช่ อบการกดดันใหต้ ัดสินใจแบบทนั ทที ันใด ใส่ใจความรูส้ กึ เพื่อนรว่ มงาน ไมช่ อบการเปลย่ี นแปลงแบบกะทนั หัน รบั ฟังความคิดเหน็ เพ่ือนร่วมงาน ไม่ถนดั การนำเสนองาน ตดั สนิ ใจแบบให้สมาชิกมสี ว่ นร่วม การทำงานกล่มุ ของผ้เู รียน Compliance (C Style ) เมื่อ C Style ทำงานร่วมกับสมาชิกในกลุ่ม C Style จะทำงานรอบคอบ ละเอียด มีเหตุผล วิเคราะห์อย่างมี ตรรกะ เป็นนักวางแผนงาน คิดเป็นระบบ มีมาตรฐานในตัวเองสูง ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ ไม่ชอบเสี่ยง ทำอะไร อย่างระมัดระวังพฤติกรรมของคนในกลุ่มนี้มีความเป็น Perfectionist ชอบงานที่เป็นระบบ การวิเคราะห์ต้อง มาก่อน จนบางทีมองดูว่าเป็นกลุ่มคนที่เครียดอยู่พอสมควร ทุกอย่างต้องเป็นจริงเป็นจังอยู่เสมอ หน้าท่ี ความรบั ผดิ ชอบตอ้ งมาก่อนสง่ิ อืน่ ใด มเี หตผุ ล แต่มขี ้อดีมากในการทำงานเปน็ ทีม เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

16 อุปสรรค์ของผู้เรียน C Style คือ ด้วยความที่เป็น Perfectionist การทำงานมักจะอ้างอิงกฎเกณฑ์ แต่จะช้า เพราะต้องการข้อมูลอ้างอิงในการทำงาน หรือยึดกฎระเบียบเคร่งครัด ในกระบวนการทำงานอาจจะเครียด มากหากมีคนกลุ่ม C Style รวมตัวกนั มากไป มกั ไมแ่ สดงความเห็น ไมช่ อบพูดเรอื่ งความคิดเหน็ สิ่งที่ถนัด สงิ่ ทไ่ี มถ่ นัด เน้นการทำงานทมี่ คี ุณภาพ ไม่ถนัดเสนอไอเดีย ใหม่ๆ ทำงานวางแผน ไมถ่ นัดสรา้ งบรรยากาศสนกุ สนานในกลมุ่ ใช้เหตุ มีผล ในการตัดสนิ ใจที่น่าเชอ่ื ถอื ไม่ถนดั การเสนอผลงาน ไม่ถนดั การทำงานในเวลาเร่งดว่ น การพัฒนาผู้เรียน C Style คือ เน้นการทำงานที่มีคุณภาพ ควรค่อยๆฝึกให้ทำในสิ่งที่ไม่ถนัด เช่น หากมี ภารกิจที่ต้องเปลี่ยนแปลงแบบทันทีทันใด ครูควรแนะนำแนวปฏิบัติ แสดงตัวอย่าง หรือให้แนวทางในการ ตัดสินใจ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

17 เอกสารอา้ งองิ 1. รพีพรรณ สาครสินธุ์.. (2524). หลักการสอนและการเตรียมประสบการณ์วิชาชีพ. ภาควิชา หลกั สตู รการสอน คณะครศุ าสตร์ วทิ ยาลยั ครจู นั ทรเกษม. หนา้ 92 2. อินทิรา บุณยาทร . (2542). หลักการสอน. กรุงเทพมหานคร : โปรแกรมวิชาการประถมศึกษา คณะครศุ าสตร์ สถาบันบา้ นสมเดจ็ เจา้ พระยา เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

หลกั สตู ร ทักษะการสอนในรูปแบบการโค้ชและผ้อู ํานวยการการเรยี นรู้ แผนการเรยี นรูท้ ี 2 บทบาทหนา้ ทีของครใู นศตวรรษที ๒๑

สารบญั 0 เนอ้ื หาท่ี หน้า 2. บทบาทหนา้ ท่ขี องครูในศตวรรษที่ ๒๑ 1 6 2.1 บทบาทหน้าที่ของครูในศตวรรษท่ี 21 13 2.2 กรอบความคดิ ของครใู นศตวรรษท่ี 21 18 2.3 เทคนิคการต้ังคำถามเพ่ือพฒั นาผ้เู รยี น 22 2.4 การฟังเพื่อจับประเดน็ 2.5 การให้ Feedback เพ่ือพัฒนาผเู้ รียน เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

1 เอกสารประกอบการเรยี น เร่ือง บทบาทหน้าทขี่ องครใู นศตวรรษที่ 21 ผู้เรียนยุคน้ีเป็นรุ่นที่เติบโตมาพร้อมกับเทคโนโลยีใหม่ๆ มีเครื่องอำนวยความสะดวก สามารถใช้สื่อสังคม ออนไลน์ในการหาความรู้ได้หลากหลายช่องทาง ในการจัดการเรียนการสอนผู้เรียนรุ่นใหม่ไม่ชอบการเรียน การสอนโดยใหค้ รยู นื หน้าหอ้ งแลว้ สอน ๆ แตท่ ฤษฎี อีกทงั้ มีขอ้ มลู ข่าวสารและองค์ความร้ตู ่าง ๆ มากมายท่ีผู้เรียน สามารถสืบค้นได้ทาง internet ทำให้การสอนที่ให้ความรู้จากครูเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพออีกต่อไปครูจึงต้องมี การปรับเปลี่ยนบทบาทของตนเอง ในการทำหน้าที่เป็นผู้ช่วยเหลือผู้เรยี นใหพ้ ัฒนาตนเองให้ไดเ้ ต็มศักยภาพ และ ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต ปรับบทบาทในการจัดการเรียนรู้ให้เข้ากับเทคโนโลยีและคอยแนะนําแนว ทางการใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสมกับผู้เรียนอย่างเข้าใจ และพร้อมที่จะทุ่มเทการจัดการเรียนรู้ด้วยวิธีการสมัยใหม่ ด้วยวธิ ีการที่เหมาะสมกับธรรมชาตขิ องผู้เรียน ดงั นั้นในการจัดการเรยี นรู้ ครูควรเขา้ ใจความหมายของการเรยี นรกู้ ่อนว่าคืออะไร การเรียนรู้ คือ เปลย่ี นแปลงพฤตกิ รรม กล่าวง่าย ๆ คือ คนทีเ่ กดิ การเรียนรู้จะแสดงใหเ้ ห็นถงึ กระบวนการคิด และ หรอื พฤติกรรมท่มี ีการเปลีย่ นแปลงไปจากเดิมนน่ั เอง ส่วนในการจัดการศึกษา การเรียนรู้ จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่พฤติกรรมที่พึงประสงค์ ดังตัวอย่างเช่นใน วิชาเขียนแบบอิเล็กทรอนิกส์ด้วยคอมพิวเตอร์ ต้องการให้ผู้เรียนอ่านและเขียนแบบงานไฟฟ้าและอิเล็กทรอนิกส์ ตามมาตรฐานสญั ลักษณ์สากลได้ถูกต้อง ก่อนเรียนวิชาน้ี ผู้เรียนยังไม่สามารถแสดงพฤติกรรมให้เห็นว่าสามารถอ่านและเขียนแบบงานไฟฟ้าและ อเิ ล็กทรอนกิ สต์ ามมาตรฐานสัญลกั ษณส์ ากลได้ถูกต้อง เมอื่ เรียนจบ ผูเ้ รียนสามารถทำได้ถกู ตอ้ ง แสดงว่าผู้เรียนเกิดการเรียนรู้แล้ว เพราะมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมจากทำไม่ได้หรือทำได้ไม่ถูกต้อง เป็นทำไดถ้ ูกต้อง พฤติกรรมท่ที ำได้ถกู ตอ้ ง จะเรียกวา่ พฤตกิ รรมท่ีพงึ ประสงคน์ น่ั เอง เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

2 ปริ ะมิดแหง่ การเรยี นรู้ (Learning Pyramid) พีระมิดแห่งการเรียนรู้ หรือ Learning Pyramid เริ่มต้นศึกษาและพัฒนาโดย National Training Laboratories ต้งั แต่ช่วงปี 1960s เป็นเหมอื นแนวคดิ ที่ทำใหเ้ ราเห็นภาพว่า ‘กจิ กรรมแบบไหน’ ทำใหส้ ามารถเรยี นรู้ และจดจำ ขอ้ มลู ได้ดที สี่ ดุ จากผลของงานวจิ ยั ของ NTL Institute ได้แสดงให้เหน็ ถงึ กจิ กรรมการเรียนรู้ในแบบตา่ งๆ และการ จดจำได้ แบง่ ออกเปน็ 7 ระดบั ไดแ้ ก่ Source: https://www.vsafuture.com/the-learning-pyramid/ อัตราการจำได้ กจิ กรรมการเรียนรู้ 5% การฟังการบรรยายในห้องเรียน 10% การอ่าน 20% 30% การฟังและได้เหน็ 50% การไดเ้ หน็ ตัวอย่าง 75% การมีส่วนร่วมในการสนทนากลุ่ม 90% การได้ปฏบิ ัตสิ ิ่งท่ีตนเรยี นรู้ การสอนบคุ คลอื่น เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

3 1. การฟังการบรรยายในห้องเรียน (Lecture) การเรียนแบบนั่งฟังบรรยายผลที่ไดร้ ับน้ันนั่งฟังบรรยาย เป็นวิธีที่ง่ายท่ีสุด แต่จะจำได้เพียง 5% การเรียนแบบนี้คนเรามักจะลืมไปมันไปในไม่ช้าแต่ แม้ว่าจะก็ได้ผลทีน่ ้อย ทีส่ ดุ 2. การอ่านด้วยตัวเอง (Reading) การเรียนโดยการอ่านด้วยตนเอง พบว่าจะจะจำได้ 10% โดยจะช่วย ใหร้ แู้ ละเข้าใจขณะทีอ่ ่านเทา่ นน้ั ถ้าไมม่ กี ารนำกลบั มาทบทวนอ่านซ้ำ ความรูน้ ีก้ ส็ ามารถถูกลืมไปไดใ้ นท่ีสดุ 3. การฟังและได้เห็น (Audiovisual) เป็นระดับของการเรียนที่ได้ผลเพิ่มมากขึ้นชว่ ยให้จดจำส่ิงทีเ่ รียน ได้20% เป็นการเรียนแบบที่มีทั้งการฟังและการดูภาพ เช่น ภาพ หรือแผนภูมิ วิดีโอ เสียง การฟังเสียง การดู รปู ภาพ หรือหรือการดวู ิดโี อ จะทำให้สมองได้รบั รทู้ ง้ั จากการได้ยนิ ได้เห็นและคดิ ตาม 4. การได้เห็นตัวอย่างจากการสาธิต (Demonstration) การเรียนแบบเห็นตัวอย่างจริง เปน็ การเรียนท่ชี ว่ ยใหจ้ ดจำสงิ่ ทเี่ รียนได้ 30% เช่น การสาธติ ใหด้ ขู องอาจารย์ผู้สอน 5. การมีส่วนร่วมในการสนทนากลุ่ม (Discussion) การเรียนที่ได้ผลเพิม่ ขึ้นมาคือการเรียนแบบพูดคยุ และแบง่ ปันความคดิ เหน็ กนั เชน่ การพูดคุยแลกเปลีย่ นความรกู้ นั ในกลุ่ม การอภิปราย จะช่วยใหจ้ ดจำสิ่งทเ่ี รียนได้ 50% 6. การได้ลงมือปฏิบัติ (Practice doing) การเรียนรู้โดยการปฏิบัติลงมือทำจริง จะช่วยให้จดจำ ส่งิ ท่ีเรยี นได้ 75% การเรียนแบบนีจ้ ะชว่ ยให้ผู้เรียนได้ลองทำจริง ได้เจอปญั หาทีเ่ กิดขน้ึ จรงิ และจะเข้าใจในส่ิงที่ได้ ทำมากขึ้น 7. การได้สอนผู้อื่น (Teaching) ในระดับสุดท้าย คือ การสอนคนอื่น อาจเป็นเพราะการจะสอนเรือ่ งใด เรอื่ งหน่ึงได้ต้องมีความเขา้ ใจเร่อื งนน้ั อยา่ งทะลปุ รโุ ปรง่ หาคำอธบิ ายท่ีงา่ ย จะช่วยใหจ้ ำได้ถึง 90% กระบวนทัศน์ใหมข่ องครใู นศตวรรษท่ี 21 จากกระบวนทศั น์เดมิ เปล่ยี นเป็นกระบวนทศั นใ์ หม่ ครคู ือผใู้ ห้ความรู้ - ความรมู้ ีอยู่มากมายใน Internet ครูควรสร้างแรง บรรดาลใจให้ผู้เรยี นแสวงหาความรไู้ ดด้ ว้ ยตนเอง ผเู้ รยี น คือ ผรู้ อรับความรู้จากครู - ไมต่ อ้ งอายที่จะบอกว่า “ไม่ร”ู้ ครเู ปน็ ผ้เู ช่ียวชาญในการถ่ายทอดความรู้ - ให้ความรกั ก่อนให้ความรู้ - ผเู้ รยี น มีศักยภาพในการเรยี นรู้ - ครูเป็นผู้จัดประสบการณ์เรียนรู้ด้วยวิธีการท่ี หลากหลาย เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

4 จากกระบวนทัศน์เดมิ - มีทักษะการสอน การใช้เทคโนโลยีทางการศึกษา มุง่ ผลลัพธท์ กี่ ารตัดเกรด เพ่ือพฒั นาผเู้ รียนอย่างเตม็ ที่ตามศักยภาพ ห้ามใครทำผดิ พลาด เปลย่ี นเป็นกระบวนทศั น์ใหม่ ครูคือผู้ตั้งคำถามเพ่ือทดสอบผู้เรียน - จัดวิธีการเรียนรู้ให้ผู้เรียนได้เสวนาใคร่ครวญ กติกา คอื สิ่งที่ปรบั เปลี่ยนไมไ่ ด้ (Reflective dialogue) ระหว่างกัน ครู คือ ผคู้ วบคมุ ผู้เรียนตอ้ งเชือ่ ฟงั ตอ้ งตั้งใจฟงั ครู - มุง่ ผลสมั ฤทธ์ขิ องผ้เู รยี นจากสิ มรรถนะท่กี ำหนดไว้ - ครปู ระเมินตนเอง คอื ประเมินผลการเรยี นรู้ - มีการปรับปรุงพัฒนาการจัดการเรียนรู้อย่าง ต่อเนอ่ื ง - การผิดพลาดเปน็ เร่ืองที่เกิดขนึ้ ได้ - การทำผิดพลาด คือ ประสบการณ์ที่นำมาเรียนรู้ ตอ่ ยอดได้ - ใหก้ ำลังใจ สรา้ งสมดลุ ระหวา่ งการให้ความรักและ วินัยท่ีถูกตอ้ ง - ครูกระตุ้นให้ผู้เรียนตั้งคำถามและคิดวธิ ีการคน้ หา คำตอบของตนเอง - เน้นตั้งคำถามให้ผู้เรียนคิด และเข้าใจงานของ ตนเอง - ครแู ละผเู้ รยี นรว่ มกนั สร้างกฎ กตกิ า รว่ มกนั - กติกาที่ไม่เหมาะสมกับบริบท ตีกรอบการเรียนรู้ หรือทำลายความคิดสร้างสรรค์ ควรพิจารณา ปรับเปลี่ยนได้ตามความเหมาะสม ครูสร้างพืน้ ท่ีปลอดภยั ในการรบั ฟังซ่ึงกันและกนั - ส่งเสริมการเรียนรู้อย่างมีความสุข และความ ปลอดภัยของผู้เรียน สร้างความไว้วางใจ (Trust) และความนบั ถอื (Respect) - ครูให้ทางเลือกที่หลากหลาย เป็นผู้อำนวยความ สะดวก/โคช้ /เปน็ พี่เลีย้ ง/เปน็ ผใู้ ห้คำปรกึ ษา ฯ - ครูรับฟังความคิดเห็นของนักเรียน นักเรียนตั้งใจ ฟงั ครู เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

5 - ถามความรูส้ กึ ของผู้เรียน - ทุกคร้ังทีม่ าพบครู ต้องรู้สกึ มีคณุ คา่ มากกว่าเดมิ จากกระบวนทัศนเ์ ดมิ เปลีย่ นเปน็ กระบวนทศั น์ใหม่ หน้าที่ครู คือ การจัดการเรียนการสอนภายใน - บทบาทที่สำคัญในอีกมิติหนึ่ง คือ การประสาน สถานศึกษา ความร่วมมือกับภายนอกสถานศึกษา สร้าง ความสัมพันธ์ที่ดี และเครือข่ายกับผู้ปกครอง ชุมชน และองค์กรอื่น ๆ ทั้งภาครัฐและเอกชน เพื่อสนับสนุนส่งเสริมการจัดการเรียนรู้สร้าง สภาพแวดล้อมในการเรียนรู้ที่เป็นประสบการณ์ ตรงใหแ้ กผ่ เู้ รียน เอกสารอ้างองิ 1. ไพฑูรย์ สินลารยั น์, จำเปน็ ตอ้ งเปลีย่ นแปลงกระบวนทัศน์ใหม่ซครไู ทยจงึ จะสอนเด็ก 4.0 ไดผ้ ล การ ประชุมทางวิชาการของครุ ุสภา ประจำปี 2560 เรื่อง ครยู ุคใหม่สรา้ งเด็กไทย 4.0 กรุงเทพมหานคร: สำนักงานเลขาธกิ ารครุ สุ ภา, หนา้ 3-19 2. เกยี รตพิ งษ์ อดุ มธนะธีระ, ปิระมิดแหง่ การเรยี นรู้ (Learning Pyramid) [ออนไลน์]. 2561, แหลง่ ที่มาhttps://www.iok2u.com/index.php/article/e-book/171-learning-pyramid สืบคน้ เม่อื 1 มิถุนายน 2564. 3. Educationcorner, The Learning Pyramid [ออนไลน]์ . 2564, แหล่งที่มา https://bit.ly/2Y8jtDM สบื ค้นเมอื่ 1 มถิ นุ ายน 2564. 4. Vsafuture, 2021, The Learning Pyramid, [ออนไลน์]. 2564, แหลง่ ทมี่ า https://www.vsafuture.com/the-learning-pyramid/ สบื คน้ เมือ่ 1 มิถนุ ายน 2564. 5. Plook Teacher (trueplookpanya), [ออนไลน์]. 2561, แหล่งท่มี า ครูในศตวรรษที่ 21 ต้องมี คณุ ลกั ษณะอย่างไร (trueplookpanya.com) สบื คน้ เมื่อ 1 มถิ ุนายน 2564. 6. Tracy Harrington-Atkinson ,2021, The Learning Pyramid [ออนไลน]์ . แหล่งท่ีมา The Learning Pyramid - Paving the Way (tracyharringtonatkinson.com) สบื คน้ เมือ่ 1 มิถนุ ายน 2564. เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

6 7. Lalley, J. P. & Miller, R.H. (2007). The learning pyramid: Does it point teachers in the right direction? Education 128(1) 64-79. 8. Letrud, K. (2012). A rebuttal of NTL Institute’s learning pyramid, Education (133) 117-124. เอกสารประกอบการเรยี น เรอ่ื ง กรอบความคดิ ของครใู นศตวรรษท่ี 21 การศึกษาในศตวรรษที่ 21 ตอ้ งเตรยี มคนออกไปเปน็ คนทำงานท่ีใช้ความรู้ (Knowledge Worker) และเป็นบุคคล พร้อมเรียนรู้ (Learning Person) ไมว่ า่ จะประกอบสมั มาชีพใด มนษุ ยใ์ นศตวรรษที่ 21 ตอ้ งเปน็ บุคคลพร้อมเรียนรู้ และเป็นคนทำงานที่ใช้ความรู้ กรอบความคิดของครูในศตวรรษที่ 21 จะมีความเชื่อมโยงกับทักษะของคนใน ศตวรรษท่ี 21 ทีเ่ ขยี นโดย ศ. น. วจิ ารณ์ พานิชได้กล่าวว่า การศึกษาในศตวรรษท่ี 21 ทีค่ นทกุ คนต้องเรียนรู้ตั้งแต่ ชั้นอนุบาลไปจนถงึ มหาวิทยาลยั และตลอดชีวติ คอื 3R x 7C กล่าวคอื 3R ได้แก่ 1. Reading (อา่ นออก) 2. (W) Riting (เขียนได)้ 3. (A) Rithmetics (คิดเลขเปน็ ) และ 7C ไดแ้ ก่ 1.Critical thinking & problem solving (ทกั ษะด้านการคดิ อย่าง มวี จิ ารณญาณ และทักษะในการแก้ปญั หา) 2. Creativity & innovation (ทักษะด้านการสร้างสรรค์และนวัตกรรม) 3. Cross-cultural understanding (ทักษะด้านความเขา้ ใจต่างวัฒนธรรมตา่ งกระบวนทัศน์) 4. Collaboration, teamwork & leadership (ทักษะดา้ นความร่วมมอื การทำงานเปน็ ทีม และภาวะผนู้ ำ) 5. Communications, information & media literacy (ทักษะด้านการสอ่ื สารสารสนเทศและรู้เทา่ ทันส่อื ) 6. Computing & ICT literacy (ทกั ษะด้านคอมพวิ เตอร์และเทคโนโลยีสารสนเทศและการสอ่ื สาร) 7. Career & learning skills (ทักษะอาชีพ และทกั ษะการเรียนร)ู้ กรอบแนวคิดข้างต้นเองก็เป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาทักษะแห่งอนาคตใหม่ในประเทศไทย โดยเฉพาะอย่างการจดั การศกึ ษาในระดับอาชีวศึกษา ความท้าทายของการก้าวสู่ศตวรรษที่ 21 จึงอยู่ที่ว่าทำ อย่างไรให้ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมเกิดขึ้นและเติบโตได้อย่างต่อเนื่องนี่จึงเป็น โจทย์สำคัญของการ จัดการอาชีวศึกษาว่าจะพัฒนาหลักสูตร และการจัดการเรียนการสอนอย่างไร จึงจะทำให้เด็กอาชีวะ มีทักษะ 3R และ 4C โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความคิดสร้างสรรค์ และความสามารถในการสร้างนวัตกรรมเพื่อส่งเสริมการ เจริญเติบโตทางเศรษฐกิจที่ยั่งยืนในอนาคต ซึงจากผลงานวิจัยหลายชิ้นที่พบว่า การสอนเด็กให้มีทักษะการ เรยี นรูแ้ ละความคิดสร้างสรรคเ์ พ่ือสรา้ งสรรค์นวัตกรรมนน้ั เน้นทีก่ ระบวนการเรยี นรมู้ ากกว่าความรู้ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

7 Change Zone พน้ื ท่ใี นการเปล่ียนแปลงสูก่ รอบความคิดเติบโต ในการจะที่คุณจะพัฒนาตัวเองไปสู่การเป็นคนที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นนั้น แน่นอนว่าทุกคนรู้อยู่แล้วว่าสิ่งที่เรา จำเป็นต้องมีนั่นก็คือ Growth Mindset ที่จะเป็นเหมือนกุญแจดอกสำคัญที่จะพาให้คุณไปพบกับการเติบโต ในเรื่องต่าง ๆ โดยเรื่องของ “การเติบโตและพัฒนาตัวเอง” ถ้าพูดถึงในเชิงทฤษฎี นักจิตวิทยาเลยได้ทำการ แบง่ โซนหรอื “พน้ื ที”่ ของการเติบโตและพฒั นาตวั เองออกมาเป็น 4 โซนด้วยกัน ซง่ึ 4 โซนท่วี ่านถ้ี ือเป็นพน้ื ท่ี ที่ถูกสร้างขึ้นมาจากจิตใจของเราทั้งนัน้ ได้แก่ Comfort Zone - Fear Zone - Learning Zone - Growth Zone (ไลจ่ ากซา้ ยไปขวา) โดยทั่วไปแล้ว คนเรามักพอใจกับการทำอะไรที่เราถนัด คุ้นเคย หรือทำได้ดี โดยไม่ต้องพยายามอะไรมากนัก เพราะทำจนเป็นทักษะแล้ว และรู้สึกวางใจ ปลอดภัยที่จะทำสิง่ นั้นไปเรื่อยๆหรือท่ีเรียกว่าเราอยู่ใน Comfort Zone (พื้นที่ปลอดภัย) จนกระทั่งวันหนึ่งเราเริ่มสังเกตเห็นว่าการทำแบบเดิมซ้ำๆ นี้ ถ้าไม่ปรับอาจจะมี ปัญหาเกิดขึ้นภายหลัง หรือมีปัญหาบางอย่างเกิดขึ้นแล้ว หรือเรามีเป้าหมายที่ใหญ่ขึ้น จึงเห็นว่าการกระทำ แบบเดมิ หรือทักษะเดิมอาจไม่เพียงพอ เราจงึ อยากที่จะก้าวออกจาก Comfort Zone Source : PositivePsychology.com ‘Leaving The Comfort Zone’ Toolkit https://positivepsychology.com/comfort-zone/ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

8 1. Comfort Zone พื้นที่ปกติปลอดภัย Comfort Zone คือ พื้นที่ที่ใช้ชีวิตปกติ หรือเรียกว่าใช้ชีวิต แบบเดิมๆ ทุกอย่างสามารถควบคุมได้ มีความรู้สึกปลอดภัย สบายใจ ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงเพราะเป็นพื้นท่ี ๆ อยู่แล้วสบายใจทีส่ ุด 2. Fear Zone พืน้ ทขี่ องความความกลัว การกา้ วออกจาก Comfort Zone คือ การเปล่ียนแปลงบางอย่าง ในชีวิตที่เป็นปกติ ซึ่งจะต้องผ่าน Fear Zone หรือ พื้นที่ของความกลัว กลัวทำแล้วไม่ดี กลัวไม่เหมือนคนอื่น ไม่ มั่นใจ กลัวคนไม่รัก กลัวคนว่าอยากดัง ซึ่งส่วนใหญ่ความกลัวจะเป็นเรื่องของความคิด อาจมีเสียงของความกลัว ลักษณะต่าง ๆ ปรากฏขึ้นด้วย เช่น เปลี่ยนแล้วจะดีไหม เราจะทำได้หรือเปล่า ใครจะมาช่วยเราได้ หรือแม้แต่ ข้ออ้างของตวั เองทีจ่ ะไม่ตอ้ งทำต่อ เชน่ ทำไปทำไม ทำไปกเ็ หนอ่ื ยฟรี อยูเ่ ฉย ๆ ดีกวา่ 3. Learning Zone พื้นที่การเรียนรู้ พื้นที่การเรียนรู้ Learning Zone เป็นพื้นที่ที่ก้าวออกจาก ความกลัว สู่ พืน้ ทใี่ นการเรียนร้สู ่งิ ใหม่ ๆ รบั มือกบั ความทา้ ทายและปญั หาตา่ ง ๆ ไดท้ ำเร่ืองใหม่ ๆ ได้เรียนรูท้ ักษะใหม่ ๆ 4. Growth Zone พื้นที่แห่งการเติบโต พื้นที่แห่งการเติบโต Growth Zone พื้นที่ ในโซนนี้จะมีเป้าหมายท่ี จะเตบิ โตตอ่ ไป มจี ุดม่งุ หมายใหม่ ๆ เมื่อทำจนชินแลว้ จะกลายเป็น Comfort zone อันใหม่ หากมีเรื่องใหม่ๆที่ท้า ทายก็จะผ่าน fear zone สู่ learning zone และเกิด growth zone อีกครั้ง เมื่อทำจนเคยชิน ทำบ่อย ๆ พื้นที่ ความกลวั จะแคบลง ๆ เรื่อย ๆ ในขณะที่ learning zone จะขยายพืน้ ทมี่ ากข้ึน การทำงานของสมองซีกซา้ ยและสมองซีกขวา Source : https://www.thegreatcoursesdaily.com/solving-the-mystery-of-the-left-brain-and-right- brain-myth/ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

9 การทำงานของสมองซีกซา้ ย การทำงานของสมองซีกขวา - การวเิ คราะห์ - ความคิดแบบองคร์ วม - คิดเปน็ เหตุเป็นผล เป็นขั้นตอน - การหยัง่ รู้ - การรับรเู้ รอื่ งภาษา - ความคดิ สรา้ งสรรค์ - วทิ ยาศาสตรแ์ ละคณติ ศาสตร์ - ศลิ ปะและดนตรี เม่อื ทำงาน เมอื่ ทำงาน - มคี วามสามารถในการคิดเป็นเหตุเป็นผล - มคี วามสามารถในดา้ นศิลปะ - มคี วามสามารถในการวเิ คราะห์ - มคี วามสามารถในการคิดสรา้ งสรรค์ - มีความสามารถในการคำนวณ - ความสามารถในการมองการไกล - คิดอยา่ งเปน็ เหตุเป็นผล เป็นข้นั เปน็ ตอน - คิดไมเ่ ปน็ ลำดบั - รบั รูข้ ้อมลู ทีละน้อย ชา้ ๆเรยี งตามลำดบั - รับร้ขู ้อมลู ทลี ะมาก ๆ ไดอ้ ย่างรวดเรว็ TAPS Model รูปแบบการพัฒนาคน รปู แบบการพฒั นาคนเรยี กวา่ TAPS Model ย่อมาจาก T- Tell A - Ask P - Problem S - Solution เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

10 Ask ถาม Counseling Coaching Problem Q3 Q4 Solution ทางอออก ปัญหา Q2 Q Lecture ในอนาคต เกิดขนึ้ แล้ว 1 Consulting Managing Advising Tel บอกทางออก TAPS Model ช่วยให้เราเข้าใจและเห็นความแตกต่างในแต่ละวิธีและบทบาทเพื่อให้เราเลือกประเภทการพัฒนาให้ ถกู ต้องและเหมาะสมต่อไป Q1: การบอกทางออกในอนาคตวา่ ควรเปน็ อยา่ งไร (Tell Solution) บทบาทของครูที่เน้นการสอนและเป็นที่ปรึกษา ช่องนี้เป็นการใช้ความรู้ ความเชี่ยวชาญ ประสบการณ์ที่มากกว่า มาช่วยให้ผู้เรียนได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ โดยจะใช้การบอกว่าทางออกในอนาคตควรเป็นอย่างไร หน้าที่หลักคือ ถา่ ยทอดความรทู้ ม่ี ใี หก้ ับผู้เรยี น ตามมมุ มองและการรับรู้ของตน Q2: การบอกสาเหตุของปัญหาทเ่ี กิดขึ้นแลว้ ในอดีต (Tell Problem) เป็นมุมของที่ปรึกษา (Consulting) เช่นผู้จัดการ หัวหน้างาน ที่ปรึกษาด้านต่าง ๆ ผู้ที่อยู่ในบทบาทนีจ้ ะออกแบบ และพัฒนาทางออกให้กับเขา โดยเริ่มจากการบอกว่าทำไมปัญหาในอดีตถึงเกิด เพื่อให้เห็นว่าปัญหาอยู่ไหน และ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

11 ปัญหาได้แก่อะไรบ้าง บทบาทของคนกลุ่มนี้จะเน้นการบอกปัญหาที่เกิดขึ้นแล้ว เพื่อหาต้นตอหรือสาเหตุของ ปัญหาและพัฒนาแนวทางแกไ้ ขปัญหา เพอ่ื ไมใ่ หเ้ กดิ ขน้ึ อีก Q3: ใช้คำถามคน้ หาสาเหตุของปัญหาที่เกดิ ขึน้ แล้ว (Ask Problem) มมุ น้โี ดยบทบาทคอื นักจิตวิทยาบำบดั ใชก้ บั การปรึกษาแนะนำโดยการถามว่าปัญหาในอดตี ทำไมจึงเกดิ ขึ้น และให้ เขาเล่าที่มาที่ไปในอดีตซึ่งอาจมีการย้อนเวลาไปนาน ถามถึงต้นตอของปัญหาโดยผู้ให้คำปรึกษาจะฟังและให้เขา เข้าไปสู่ประเด็นปัญหาลึก ๆ ที่ผ่านมาผู้ให้คำปรึกษาจะมีทักษะและเชี่ยวชาญในการนำเสนอเพื่อช่วยเหลือและ เยยี วยาลูกคา้ Q4: ใชค้ ำถามเพอื่ หาทางออกในอนาคต (Ask Solution) มุมสดุ ทา้ ยนี้เปน็ ของโคช้ ซง่ึ ใชว้ ธิ กี ารถามว่าทางออกจะเกิดข้นึ ได้อย่างไรในอนาคต โดยโค้ชอาจจะไมใ่ ช่ผู้เช่ียวชาญ ในเรื่องของโค้ชชี่ บทบาทของโค้ช คือ ช่วยสร้างความตระหนักรู้ให้ผู้ที่ได้รับการโค้ชเกิดความเข้าใจในสิ่งที่เป็น ปัญหา และเกิดความเข้าใจตัวเอง วิธีการคือโค้ชต้องใช้คำถามให้เกิดความกระจ่าง ชัดเจน ใน ความคิดของตนเอง การโค้ชจะเป็นการถามเพื่อไปข้างหน้า ให้เห็นอนาคตหรือทางออกของผู้ที่ได้รับการโค้ชเอง โดยที่ไม่เสียเวลาไปกับสิ่งที่เกิดขึ้นแล้วในอดีต การโค้ชเป็น \"จิตวิทยาประยุกต์\" (Applied Psychology) ซึ่งยึด พื้นฐานการพัฒนาแบบยั่งยืน เป็นการพัฒนาผู้รับการโค้ชหรือที่เรียกสั้น ๆ ว่าโค้ชชี่ (Coachee) ให้เกิดความ ตระหนักรู้และเขา้ ใจตนเองเพ่ือใหส้ มองเกิดปญั ญา (Wisdom) เอกสารอา้ งอิง 1. Tom Rausch, Less Talking, More Listening: Mindful Leadership through Coaching [ออนไลน์]. แหลง่ ที่มา https://leadershipbeyondlimits.com/less-talking-more-listening- mindful-leadership-through-coaching/ สืบค้นเมอ่ื 1 มิถุนายน 2564. 2. Oliver Page,2020, How to Leave Your Comfort Zone and Enter Your ‘Growth Zone’[ออนไลน]์ . แหล่งทีม่ า https://positivepsychology.com/comfort-zone/ สบื ค้นเมอื่ 1 มิถนุ ายน 2564. 3. Murray Joslin and Ricky Sanjana, Right Brain + Left Brain = Visual Creativity Produced Daily Delivered On Time, On Brand And On Budget [ออนไลน]์ . แหลง่ ทม่ี า https://www.integreon.com/right-brain-left-brain-visual-creativity-produced-daily- delivered-on-time-on-brand-and-on-budget/ สบื ค้นเมอ่ื 1 มิถุนายน 2564. เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

12 4. Don Lincoln, Ph.D., 2020, Solving the Mystery of the Left-Brain and Right-Brain Myth [ออนไลน์]. https://www.thegreatcoursesdaily.com/solving-the-mystery-of-the-left- brain-and-right-brain-myth/ สืบคน้ เมื่อ 1 มิถนุ ายน 2564. 5. ไพฑรู ย์ สินลารตั น์, จำเปน็ ต้องเปล่ียนแปลงกระบวนทัศนใ์ หมซ่ ครไู ทยจงึ จะสอนเดก็ 4.0 ไดผ้ ล การ ประชมุ ทางวิชาการของคุรุสภา ประจำปี 2560 เรื่อง ครยู ุคใหมส่ รา้ งเดก็ ไทย 4.0 กรุงเทพมหานคร: สำนกั งานเลขาธิการครุ ุสภา, หน้า 3-19 6. วิจารณ์ พานิช. วิถีการสร้างการเรียนรเู้ พื่อศิษย์ ในศตวรรษที่ 21 กรุงเทพ : โรงพิมพต์ ถาตา พบั ลิเคช่นั จำกัด, 2555 เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

13 เอกสารประกอบการเรียน เร่อื ง เทคนิคการต้งั คำถามเพ่ือพฒั นาผูเ้ รยี น การใช้คำถามเป็นเทคนิคสำคัญในการเสาะแสวงหาความรู้ที่มีประสิทธิภาพ เป็นกลวิธีการสอนที่ก่อให้ เกิดการเรียนรู้ที่พัฒนาทักษะการคิด การตีความ การไตร่ตรอง การถ่ายทอดความคิด สามารถนำไปสู่ การเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงการจัดกระบวนการเรียนรู้ไดเ้ ปน็ อย่างดี การตั้งคำถามจงึ เป็นยุทธศาสตร์ท่ีสำคัญ ที่ นำใชใ้ นการจดั การเรียนการสอนได้ตลอดเวลา และถา้ ในหอ้ งเรยี นมีการต้ังคำถามท่ีดี ไม่ว่าจะเร่ิมต้นจากครูผู้สอน หรือ นกั เรียน จะช่วยใหเ้ กิดทกั ษะการคิดและช่วยสร้างกระบวนการเรยี นรใู้ ห้เกิดขึ้นทง้ั แกผ่ ู้ถามและผตู้ อบ GROW model โมเดลทเี่ ป็นท่รี จู้ กั และใช้อยา่ งกว้างขวางโมเดลหนึง่ คือ GROW model ซง่ึ เป็นโมเดลท่ี Sir John Whitmore และ ทีม พัฒนาขึ้นมาในปี 1980 และกลายมาเป็นที่รู้จักอย่างแพร่หลายจากหนังสือขายดีของ Sir John ที่ช่ือ ว่า Coaching for Performance Source : https://www.limitlessfash.com/webtorial-18-the-g-r-o-w-model/ G = Goal : เป้าหมาย คำถามเกี่ยวกับเป้าหมาย เพื่อให้ผู้เรียนรู้ว่า ผลลัพธ์ที่ต้องการคืออะไร มีเป้าหมายอะไรที่ต้องการบรรลุ และ ต้องการให้เป้าหมายนั้นสำเร็จเมือ่ ไร ส่วนใหญ่จะเป็นคำถามวิสัยทศั น์ เพื่อให้มีเป้าหมายที่ชัดเจน ตัวอย่างคำถาม เชน่ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

14 - อยากทำอะไรใหส้ ำเรจ็ - เป้าหมายนม้ี ีความสำคัญอย่างไร - อะไรคอื สิ่งทตี่ ัง้ ใจจะเปลีย่ นแปลงมากทสี่ ดุ ในวันน้ี - ผลลัพธท์ ีอ่ ยากได้มากท่ีสุดจากการคยุ ครัง้ นค้ี ืออะไร - ส่งิ ทอ่ี ยากทำให้สำเร็จมากที่สดุ ในเวลานี้คืออะไร - เพราะอะไรจึงต้องการทำให้เปา้ หมายนใ้ี ห้สำเรจ็ - เปา้ หมายนจ้ี ะต้องเวลาในการทำนานแค่ไหนจงึ จะสำเร็จ - เปา้ หมายนี้จะวดั ผลอยา่ งไร - เปา้ หมายนีม้ ีโอกาสสำเรจ็ ได้มากน้อยแค่ไหน - ถ้าบรรลผุ ลแลว้ จะเกดิ อะไรขึ้น R = Reality : สถานการณ์ปัจจบุ นั คำถามเพื่อให้ ผู้เรียน รู้สถานการณ์/สภาวะในปัจจุบัน ได้เห็นอุปสรรค์ ข้อจำกัด ปัญหา ความกลัว ความต้องการ ฯลฯ ของผู้เรียน ตัวอย่างคำถาม เช่น - ได้ทำอะไรไปบา้ งแลว้ - เกิดอะไรขนึ้ ในตอนนี้ - สถานการณต์ อนนเี้ ป็นอย่างไร - จากสเกล 1-10 ตอนนี้ไดท้ ำอยทู่ เ่ี ลขไหน และส่วนทหี่ ายไปคืออะไรที่ยงั ไม่ไดท้ ำ O = Option : คำถามเพื่อค้นหาทางเลอื ก ทางเลอื ก หรือวธิ ีการต่าง ๆ ทจี่ ะทำให้ผเู้ รยี นบรรลุเปา้ หมายตามที่ต้องการ/โอกาส/วิธีการอะไรท่จี ะเป็นไปได้ ถาม เพอ่ื ทา้ ทาย แนวคดิ นอกกรอบ ท่จี ะนำพาไปสเู่ ป้าหมาย ตัวอย่างคำถาม เช่น - มีก่ที างเลือกที่คดิ ว่าจะทำให้บรรลุเปา้ หมาย - มีวิธกี ารอะไรทจี่ ะเป็นไปได้ - ทางเลือกไหนทส่ี นใจอยากเลือกมาทำ - ทางเลอื กไหนทช่ี อบมากทส่ี ุด - ทางเลอื กไหนทีส่ นใจ - ทางเลือกไหนที่เหมาะกับตวั เรา - ทางเลือกไหนท่คี ิดวา่ เราจะทำได้ก่อน - จากทรพั ยากรที่มี ทางเลอื กไหนเหมาะกบั เรา เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

15 - ข้อดี ข้อเสียของแตล่ ะทางเลอื กคืออะไร - ลองใหค้ ะแนน 1-10 ในแต่ละทางเลือก - ทางเลอื กไหนทคี่ ิดจะทำ และทางเลือกไหนทจ่ี ะไม่ทำ - สงิ่ ทีท่ า้ ทายในแต่ละทางเลอื กคืออะไร - ทางเลอื กนี้มจี ดุ เด่น จดุ ด้อยอะไร - มีทางเลือกอน่ื ๆอีกไหม W = Way Forward : ขั้นตอนทจ่ี ะต้องลงมือปฏบิ ตั เิ พื่อให้สำเร็จ ถามแนวทางที่จะลงมอื ทำ วางแผนและ action plan ทีไ่ ด้ตดั สนิ ใจทำ ตวั อยา่ งคำถาม เช่น - จะเริ่มทำได้เม่ือไหร่ - สงิ่ ท่ีจะทำหลังจากคยุ กนั ในครง้ั นค้ี ืออะไร และทำเมื่อไหร่ - กำหนดเวลาทจี่ ะลงมือปฏบิ ัติเม่อื ไร - ถ้าจะทำให้สำเรจ็ ใครสามารถช่วยได้บา้ ง - ได้เรียนรู้ หรอื ได้ข้อคิดอะไรใหม่ๆบา้ งจากการคยุ กนั วนั น้ี - มีแผนการดำเนนิ การอยา่ งไรตอ่ ไป - มีข้ันตอนใดบา้ งทจ่ี ะต้องลงมอื ทำ - มีแผนท่จี ะทำใหส้ ำเรจ็ อย่างไร - มอี ะไรที่จะตอ้ งใชใ้ นระหว่างดำเนนิ การ - จากทางเลือกทเี่ ลือกไว้มใี ครบ้างทชี่ ่วยเราได้ - ต้องใชท้ รัพยากรอะไรบ้าง เพอื่ ให้แผนทีว่ างไว้สำเรจ็ - มแี ผนระยะส้ัน ระยะกลาง ระยะยาวไหม - จากแผนและเวลาท่กี ำหนดไว้ คดิ วา่ จะทำสำเรจ็ ทนั หรือไม่ คำถามเชงิ ลึกเพ่ือใหส้ ำรวจความคดิ ของตัวเอง เป็นคำถามที่อยู่ใต้น้ำ เพื่อให้ผู้เรียนเห็นมุมมองใหม่ๆที่เป็นกระจกสะท้อนให้ผู้เรียนหมุนหามุมมองใหม่ ๆ เพอ่ื หาทางออก เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

16 Source: https://embrace-yourself-embrace-the- world.com/2018/08/26/what-is-the-iceberg-theory/ - ใหค้ วามสำคัญกับเร่ืองน้ีแคไ่ หน - ถา้ สำเร็จแลว้ จะร้สู กึ อย่างไร - อะไรคือสิง่ ท่ที ำให้เราไปต่อได้ - สง่ิ ทที่ ำอย่ทู ำใหค้ วามกังวลใจหายไปหรอื ยงั - สิ่งทท่ี ำตอนนี้ เปรียบได้กบั อะไร - ตอนนตี้ อ้ งการอะไรกันแน่ - คิดว่ามสี ิง่ ใดหรอื อะไรท่ีหายไปบ้าง - ร้สู กึ อยา่ งไร - มีอะไรที่คดิ ว่าจะทำแต่ยังไม่ทำ - มีอะไรท่ที ำให้มัน่ ใจขึน้ และก้าวไปสเู่ ป้าหมายได้ - ความสำเรจ็ ในอดตี จะมาช่วยอะไรได้บ้าง คำถามแบบมอมต่างมุม (Reframe Question) - เร่ืองน้ีถา้ เป็นคนทเี่ คยทำสำเร็จมาแลว้ เขาจะทำอย่างไร - ในเรื่องนม้ี ีคนต้นแบบไหม แล้วเขาทำอย่างไรถึงได้สำเรจ็ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

17 - ในเรอ่ื งน้ีที่อน่ื เขาทำอย่างไรบ้าง - ในเรื่องนถี้ า้ เปน็ คนอนื่ มองมา เขาจะเห็นอะไร - ถา้ ได้ทำเร่ืองนสี้ ำเร็จแลว้ จะย้อนกลบั มาบอกตวั เองอย่างไร - คนทเ่ี ขาทำเร่ืองน้สี ำเรจ็ แลว้ เขาทำส่งิ ใดเหมือนเรา เอกสารอา้ งอิง 1. Fasoranti Damilola ,2020 The G.R.O.W Model [ออนไลน์]. แหล่งที่มา https://www.limitlessfash.com/webtorial-18-the-g-r-o-w-model/สืบคน้ เม่ือ 1 มิถุนายน 2564. 2. ไม่ปรากฏผเู้ ขยี น, 2018, What is the Iceberg theory?, [ออนไลน]์ . แหล่งท่ีมา https://embrace-yourself-embrace-the-world.com/2018/08/26/what-is-the-iceberg- theory/สบื ค้นเม่อื 1 มิถนุ ายน 2564. 3. ไชยยศ ปัน้ สกุลไชย, 2015, COACHING ใหไ้ ด้ผลด้วย GROWER Model, [ออนไลน]์ . แหลง่ ท่มี า https://www.ftpi.or.th/2015/1995 สบื คน้ เมื่อ 1 มิถุนายน 2564. 4. ศศมิ า สขุ สวา่ ง, GROW Model โมเดลสำหรบั การโค้ช, [ออนไลน์]. แหล่งท่มี า https://www.sasimasuk.com/17054196/ grow-model-โมเดลสำหรบั การโค้ช สบื ค้นเมอื่ 1 มถิ ุนายน 2564. 5. พิมพันธ์ เดชะคปุ ต.์ (2545), พฤติกรรมการสอนวทิ ยาศาสตร์. กรุงเทพฯ: บรษิ ัท พฒั นาคุณภาพ วิชาการ (พว.) จำกัด. เอกสารประกอบการเรียน เรอื่ ง การฟงั เพ่อื จับประเด็น การฟังเป็นหนึ่งในทักษะการส่ือสารที่มคี วามจำเป็นและความสำคัญเป็นอย่างมาก หากครใู นฐานะผ้รู บั ฟัง สามารถ จับใจความ ทราบถึงประเด็นทผ่ี ู้เรียนพยายามสื่อสาร รถู้ งึ ความรสู้ ึกของผเู้ รียน ก็จะทำให้เกิดความไว้วางใจ ซึง่ เป็น คณุ ลักษณะท่ีสำคญั ท่นี ำไปสู่การการพฒั นาผู้เรยี นได้อย่างมีประสทิ ธภิ าพ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

18 ทฤษฎีตัวยู (Theory U) หรอื การฟัง 4 ระดบั ทฤษฎีตัวยู (Theory U) หรือการฟัง 4 ระดับโดยอ็อตโต ชาเมอร์ (Otto Scharmer) อาจารย์บรรยายอาวุโสที่ สถาบันเทคโนโลยีแมสซาชูเซตส์ (Massachusetts Institute of Technology: MIT), และผู้ก่อตั้งสถาบัน Presencing อธิบายทฤษฎีการฟัง ซึ่งเหมือนจะง่ายแต่เราอาจไม่เคยนึกถึง ทั้งซับซ้อนและทำให้เข้าใจว่า ปัญหา ของการสอ่ื สาร Source : https://www.corganisers.org.uk/news-events-and-publications/news-and-blog/4- listening-levels/ ระดับที่ 1 ฟังแบบเอาประสบการณ์ของตนเองมาตัดสิน Downloading คือ เอาความรู้และ ประสบการณ์เดมิ ของตนเองในอดตี เข้ามาตีความและตดั สนิ อันน้ถี อื เป็นการฟังทีต่ ้นื ที่สุด ระดบั ที่ 2 ฟังขอ้ เท็จจรงิ Factual ฟังมากขน้ึ หนอ่ ยเป็นการเปิดใจรบั ฟงั แตก่ ็ยงั เช็คกับเหตุผลของตัวเอง อยู่ ไม่ได้ฟังเพื่อเข้าใจ ในบางครั้งถ้าไมถ่ ูกก็จะโต้กลับและต้ังคำถาม เป็นการฟังเพือ่ หาเหตุผลมาโต้แย้งหรือคล้อย ตาม ระดับท่ี 3 ฟังแบบเอาใจใส่ Empathetic ฟังลึกลงไปถึงระดับความรู้สึก การฟังแบบนี้จะไม่อยู่ กับ เหตุผล แตฟ่ งั เพือ่ หาความร้สู กึ ของผู้เลา่ หาสงิ่ ทีผ่ ้เู ลา่ ให้คุณค่า อะไรคอื สิง่ ที่มีคณุ ค่า ระดบั ที่ 4 ฟังลึกซ้ึงเหมือนเป็นคนเดยี วกนั Generative ระดบั ลกึ ทีส่ ุด เหมอื นฟงั แล้วเขา้ ไปเปน็ ส่วนหนึง่ ในเรื่องราว สมั ผสั ได้เหมือนเปน็ คนเดียวกนั กับผู้เล่า เขา้ ใจถงึ ส่ิงท่ผี ูเ้ ล่าให้คุณคา่ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

19 การฟังเชิงรุก (การฟังเพื่อลกู ศิษย)์ การฟังเพื่อลูกศิษย์เป็นการฟังที่มีความปรารถนาดีต่อลูกศิษย์ เป็นการฟังด้วยความรัก ความเมตตา ความเป็น กัลยาณมิตร สิ่งสำคัญคือฟังด้วยความเชือ่ มัน่ ในตวั ลูกศิษย์ ไม่ได้ฟังเพื่อตีความจากประสบการณ์ของครแู ละนำมา ตัดสิน แต่ฟังเพื่อเข้าอกเข้าใจและเข้าถึงความรู้สึก เป็นการได้ยินแบบสมบูรณ์ (Fully) ได้ยินและฟังแม้แต่เสียงที่ ผ้เู รยี นไม่ไดพ้ ดู ได้ยินถึงความกลวั ความเชอ่ื สง่ิ ท่ีผู้เรยี นใหค้ ุณคา่ ค่านยิ ม ได้ยินเสยี งของความกงั วล เสียงของพลัง บวก พลังลบ หรอื ความศรัทรา ฯลฯ การฟังเชิงรุกจะเกิดผลดีต้องใช้ร่วมกับคำถามที่ดี คำถามที่เป็นกระจกสะท้อนให้ผู้เรียนได้เห็นตัวเองเข้าใจตัวเอง ซ่งึ การใช้คำถามท่ีดีจะทำให้ผ้เู รียนเอาไปตกผลึกเปน็ ความคดิ หรือเอาไปใคร่ครวญในตวั ของผู้เรียนเอง ครูสามารถ ใช้ เทคนิคสะท้อนการฟัง ด้วยการตั้งคำถามย้อนกลับจากเรื่องที่ผู้เรียนเล่า เป็นการถามให้ผู้เรียนได้ขบคิดตก ผลึกจนค้นพบคำตอบของตวั เอง เช่น ปัญหาที่แทจ้ ริงของผ้เู รียนคืออะไร หรือบางคนสะทอ้ นตนเองจนเห็นอารมณ์ ท่หี ลากหลายผสมกันท้งั บวก และ ลบ เช่น ความกลวั -ความกลา้ ความม่นั ใจ-ความไมม่ ่ันใจ ความรู้สึกผิดหวังหรือ สมหวัง เมอ่ื ผ้เู รยี นรจู้ กั ตนเอง เหน็ ตนเองดขี ้ึน ก็จะเกิดความตระหนกั ร้ดู ว้ ยตนเอง การฟังกบั ทฤษฎี Maslow's Hierarchy of Needs อะไรเป็นแรงจูงใจใหม้ นุษย์คนหนงึ่ ทำอะไรบางอย่าง? คำถามนีเ้ ป็นคำถามที่เกิดขึ้นและมีหลากหลายคนท่ีพยายาม หาคำตอบ หนึ่งในคำตอบที่ได้รับความนิยมและแพร่หลายคือ ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ ซึ่งจะ อธิบายเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์ ซึ่งเป็นสาเหตุของแรงจูงใจในการทำสิ่งต่าง ๆ ทฤษฎีลำดับขั้นความ ต้องการของมาสโลว์ คือ แนวคิดทางจิตวิทยาท่เี สนอว่า มนษุ ยจ์ ะถูกกระตุ้นให้เติมเต็มความต้องการขั้นพื้นฐานใน ลำดับต้นกอ่ นทจี่ ะมีพฒั นาความต้องการนี้ออกไปจากดา้ นลา่ งสูด่ ้านบน ซงึ่ คอื ความต้องการด้านต่าง ๆ ดงั นี้ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

20 Source: https://www.simplypsychology.org/maslow.html ความตอ้ งการด้านกายภาพ (Physiological Needs) ความต้องการทางกายภาพ เป็นความต้องการเพื่อจะอยู่รอดของมนุษย์ เพื่อให้มนุษย์สามารถมีชีวิตอยู่ได้ จากปจั จยั 4 ในการฟังจะได้ยินเรือ่ งทางกายภาพ เป็นความต้องการพนื้ ฐานในการใช้ชีวติ เกี่ยวกบั ความต้องเส้ือผ้า เคร่อื งน่งุ ห่ม อาหาร ยารกั ษาโรค ท่ีพักอาศัย ความตอ้ งการด้านความมนั่ คง ปลอดภัย (Safety and Security Needs) ความต้องการความมั่นคงปลอดภัยจะมีอิทธิพลกับพฤติกรรมของผู้เรียนมาก ความต้องการความมั่นคงปลอดภัย รวมถึงความต้องการความมั่นคงปลอดภัยส่วนบุคคล ความมั่นคงปลอดภัยทางการเงิน สุขภาพและความเป็นอยู่ การช่วยเหลือในกรณีของอุบัติเหตุ/ความเจ็บป่วย ในการฟังจะได้ยินเรื่องราวทัง้ ในเชิงบวกและเชิงลบ ในด้านชีวิต ความเป็นอยู่ ความปลอดภยั การเงิน สขุ ภาพ เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

21 ความต้องการด้านความรกั หรอื การเปน็ เจ้าของ (Love/Sense of Belongings) ความต้องการด้านความรักหรือการเป็นเจ้าของ เป็นความต้องการทางด้านสังคม ความสัมพันธ์ การดีรับความรัก ความเป็นเจ้าของ หรือเป็นสมาชิกสว่ นหนึ่งของทีม เกี่ยวข้องกับอารมณ์ ความรู้สึก ในการฟังจะได้ยินเรื่องราวทงั้ ในเชงิ บวกและเชงิ ลบในเรื่องความสมั พนั ธ์ มติ รภาพ การไดร้ บั ความรักการเอาใจใส่ ความเชือ่ ใจ การยอมรับ ความ รักในเชิงโรแมนติก ความสัมพันธ์กับเพื่อนสนิท เพื่อนร่วมทำงานในกลุ่ม ครูอาจารย์ ครอบครัว การมีบทบาทใน สังคม เป็นต้น ความตอ้ งการด้านความเคารพ (Esteem Needs) ความต้องการด้านความเคารพเกิดขึ้นเมื่อความต้องการด้านอื่น ๆ ได้รับการตอบสนองแล้ว ในระดับน้ี ตอ้ งการความเคารพนับถือจากคนอื่น ในการฟังจะไดย้ นิ เร่ืองราวทั้งในเชิงบวกและเชิงลบ ในความเคารพจากผู้อื่น ในความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน หรือความภูมิใจในตัวเอง การยอมรับในความสามารถ การมีชื่อเสียง ความรู้สึกมี คุณค่า คนที่สามารถตอบสนองความต้องการด้านความเคารพจะมีความรู้สึกมั่นใจในความสามารถของตนเอง ในขณะที่คนที่ขาดการเคารพจากคนอื่น ๆ อาจทำให้เกิดความรู้สึกด้อยค่ากว่าคนอื่น ซึ่งมาสโลว์กล่าวว่าความ ตอ้ งการการยอมรบั นี้เป็นส่งิ ทส่ี ำคญั ทสี่ ดุ ในวยั เดก็ และวัยรุ่น การบรรลคุ วามหมาย หรอื ความสมบรู ณข์ องชีวติ (Self-Actualization) เป็นสิ่งที่อยู่สูงสุดในระดับของความต้องการ ในการฟังจะได้ยินเรื่องราวของการบรรลุความหมายของชีวิต การตระหนักในความสามารถของตนเอง บรรลุเป้าหมายในสิ่งท่ีตนเองสามารถเป็นได้ บรรลุเป้าหมายใน อุดมคติ เป็นการบรรลุศกั ยภาพของตวั เอง เอกสารอา้ งอิง 1. FOUR LISTENING LEVELS, 2019 [ออนไลน์]. แหล่งท่ีมา https://www.corganisers.org.uk/news-events-and-publications/news-and-blog/4- listening-levels/ สบื คน้ เม่อื 1 มถิ นุ ายน 2564. 2. Otto Scharmer,2019, FOUR LISTENING LEVELS [ออนไลน์]. แหลง่ ที่มา https://www.corganisers.org.uk/news-events-and-publications/news-and-blog/4- listening-levels/ สืบค้นเม่ือ 1 มิถุนายน 2564. 3. Saul McLeod, 2020 Maslow's Hierarchy of Needs [ออนไลน์]. แหล่งท่ีมา https://www.simplypsychology.org/maslow.html สบื คน้ เม่อื 1 มิถนุ ายน 2564. เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

22 4. Urbinner, ทฤษฎีลาดบั ข้นั ความตอ้ งการของมาสโลว์ (Maslow's Hierarchy of Needs) [ออนไลน]์ . แหล่งทมี่ า https://www.urbinner.com/post/maslow-hierarchy-of-needs สบื ค้นเมื่อ 1 มถิ นุ ายน 2564. 5. The Potential 2018 THEORY U’ การฟงั 4 ระดับ: ลองเชค็ คุณ ‘ฟงั ’ ระดับไหน [ออนไลน]์ . แหลง่ ท่มี า https://thepotential.org/knowledge/theory-u/ สบื คน้ เมอื่ 1 มถิ นุ ายน 2564. เอกสารประกอบการเรยี น เรื่อง การให้ Feedback เพือ่ พฒั นาผเู้ รียน การทำงานหรือการดำเนินชีวิตอยู่ร่วมกัน เมื่อเกิดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ไม่ถูกต้อง ไม่พึงประสงค์ ไม่เป็นไป ตามที่คาดหวัง จำเป็นต้องมีเปลี่ยนแปลงโดยการให้ feedback หรือการให้ข้อมูลย้อนกลับ เพื่อให้ผู้นั้นรู้ความ ต้องการ ความคาดหวัง และมีพฤติกรรมใหมท่ ีด่ ี พัฒนาข้ึน เพื่อให้เรียนรู้ ทำงานหรืออยูร่ ่วมกันได้อย่างมีความสขุ การ feedback ในพฤติกรรมคน คำนึงถึงจติ ใจอารมณ์ความคิดของคน ซ่งึ มคี วามแตกต่างกนั มาก ตามบุคลิกภาพ ของคน เทคนิคการ feedback ใช้แนวทางการให้คำปรึกษา (counseling) โดยมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม โดยใช้พื้นฐานความสัมพันธ์ที่ดี ระหว่างผู้ให้ feedback และผู้รับ feedback และใช้หลักการเปลี่ยนแปลง พฤติกรรมตามทฤษฎี cognitive-behavior theory ที่ใช้การเสริมแรงทางบวก positive reinforcement ในการ สรา้ งแรงจูงใจให้อยากมพี ฤตกิ รรมทีด่ ี มีสว่ นร่วมในการคิด และแกไ้ ขพฤตกิ รรมด้วยตวั เอง หลักการ feedback 1. มีข้อตกลงในการ feedback ล่วงหน้า ควรสื่อสารตั้งแต่แรกว่าการ feedback เป็นสิ่งที่กำหนดไว้อยู่ ในขั้นตอนการทำงาน ร่วมกัน หรือการสอนงาน มีการกำหนดหน้าที่ เวลา ในการให้ feedback ชัดเจน เพื่อให้ รบั ทราบ ยอมรบั และเตรยี มตวั รบั การ feedback 2. พ้ืนฐานความสัมพนั ธท์ ี่ดี ช่วยให้เกิดการยอมรับ และคลอ้ ยตาม ในทางตรงกนั ขา้ มถา้ ความสัมพันธ์เดิม ไม่ดี มีอคติต่อกัน ไม่พอใจกัน ไม่ยอมรับกัน จะเกิดการโตถ้ ียง ไม่ยอมรับ และไม่เปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ดังนั้นไม่ ควรให้ feedback แกใ่ ครทไ่ี มม่ ีความสมั พนั ธม์ าก่อน หรือความสมั พนั ธเ์ ดมิ ไม่ดี 3. มีการกำหนดพฤติกรรมที่ต้องการให้ทำก่อนล่วงหน้า หรือมีการสอนงาน ทำให้ดูเป็นตัวอย่างให้เห็น แบบอย่างท่ดี กี ่อนทจี่ ะทำด้วยตัวเอง หลังจากนั้นตดิ ตามพฤติกรรมที่พงึ ประสงค์เหลา่ น้ี ก่อนจะให้ feedback 4. ผ้ใู ห้ feedback ควรเปน็ ผทู้ ม่ี คี วามรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ เปน็ ท่ียอมรับ 5. ผู้ feedback ควรเหน็ เหตกุ ารณ์ อยใู่ นเหตุการณ์ และใช้ขอ้ มูลน้นั เปน็ หลกั (first-hand information) จึงจะ feedback ได้ดี ไม่ควรใหผ้ ู้ท่ไี มเ่ ก่ยี วข้อง หรือไม่เห็นเหตกุ ารณ์ feedback แทน เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

23 6. ควรให้ feedback เวลาที่เหมาะสมที่ดีที่สุดคือ ให้ feedback ทันทีหลังเหตุการณ์ หรือไม่นานเกินไป เพราะจะลืมรายละเอียด 7. ควรให้ feedback เมอ่ื อารมณ์สงบท้ังผูใ้ ห้และผู้รบั feedback ถา้ ฝา่ ยใดยังไม่สงบ ใหเ้ วลาเพ่ือสงบสติ อารมณ์ก่อนเสมอ หรือถ้าเริ่มต้นแล้วเกิดอารมณ์ขึ้น ให้หยุดพัก เมื่อสงบแล้วค่อยคุยกันต่อ หรือนัดวันเวลาใหม่ท่ี อารมณ์พร้อมกวา่ 8. บรรยากาศที่เป็นส่วนตัว หลีกเลี่ยงการประจานประณามต่อหน้าผู้อื่น การทำให้อับอายจะไม่เปลี่ยน พฤตกิ รรม 9. การให้ feedback ควรทำดว้ ยความสงบ ไมแ่ สดงอารมณ์ ไมส่ รา้ งความร้สู ึกกดดัน 10. ในการเตือนควรมีทั้ง positive feedback และ negative feedback ร่วมกัน เพื่อเกิดความรู้สึกดี และยอมรับ 11. ผู้ให้ feedback สังเกตพฤติกรรมผู้รับ feedback ตลอดเวลา ไม่ทำให้ผู้รับเกิดความอาย ความโกรธ แตใ่ หเ้ กดิ การยอมรบั สำนึกผิด และมีจงู ใจใหเ้ ปลีย่ นพฤตกิ รรม 12. ควรให้ feedback ตรงตัวผู้รับ ไม่ควรฝากคนอื่นไป หรอื พูดลอย ๆ ไมช่ ัดเจน 13. กรณีทตี่ ้องการ feedback เป็นกลุม่ ไม่ควรระบุช่ือ เพอื่ ไม่ให้เกิดความอบั อาย ให้ระบุพฤติกรรมที่พึง ประสงค์ และความต้องการของผใู้ ห้ feedback ไมค่ วรพดู แบบบน่ ๆซงึ่ จบั ประเด็นไมช่ ัดเจน ไม่สื่อสารว่าต้องการ อะไร 14. ในการเตอื น พยายามสร้างความรู้สกึ ทดี่ ี มีคณุ คา่ ในตนเอง เพือ่ ให้เกดิ แรงจูงใจทีจ่ ะแก้ไขตนเอง 15. ผเู้ ตือนคาดหวงั ด้านบวกเสมอ เพอื่ สรา้ งกำลงั ใจใหเ้ ปลย่ี นพฤตกิ รรม Feedback โดยใชเ้ ทคนิคแซนวิช “ชม-เตอื น-ชม” เทคนิคนี้เป็นการเตือนแบบสั้น ที่ไม่มีเวลา หรือเรื่องที่เตือนนั้นไม่มีรายละเอียดมาก ใช้หลักจิตวิทยาเชิงบวก คือ ให้ผู้รับเกิดความรู้สึกที่ดีกอ่ น โดยให้ชมกอ่ นหนึ่งครั้ง ด้วยเร่ืองใดๆก็ได้ที่เห็นชดั เจนว่าเป็นข้อดีของผู้นัน้ แล้วค่อย เตอื นในเรอ่ื งที่ตอ้ งการใหเ้ ปล่ยี นแปลง หลงั จากน้นั ชมอกี หนง่ึ ครัง้ เหมอื นแซนวชิ ทมี่ ขี นมปงั ประกบไส้ ขนมปังสอง ชิ้นนั้นคือคำชม ไส้กลางคือการเตือน เทคนิคการชมก่อนเตือนนี้เรียกว่า เทคนิคแซนวิช ( sandwich method) โดยการ ชม-เตือน-ชม จะช่วยให้การเตอื นนุม่ นวลขนึ้ ยอมรับไดง้ ่ายข้ึน ดงั ตัวอยา่ ง “สมชายตั้งใจเรียนมาตลอดเลยนะ แต่การปฏิบัติงานที่ผ่านมาสามเดือนนี้ครูเป็นห่วงมากนะ หวังว่า สมชายจะพฒั นาขึ้นในคร้ังต่อไปนะครับ” “สมศรีมคี วามรู้ดีมากนะ แต่ครเู ป็นหว่ งเรือ่ งกระโปรงท่ีสนั้ ไปหนอ่ ย สมศรเี ขา้ สง่ิ ท่ีครบู อกนะครบั ” “สมคิดชว่ ยงานกลุ่มได้ดมี าก แต่ครูอยากใหม้ ากอ่ นเวลาเรมิ่ ตน้ สมคิดจะได้ไม่พลาดบางอยา่ งนะครบั ” เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

24 Feedback โดยใช้เทคนิค SOAP (SOAP Feedback Technique) S - Subjective O - Objective A - Assessment P - Plan 1. ครูใช้คำถาม เพื่อให้ได้ข้อมูลว่า เกิดเหตุการณ์ อะไร อย่างไร มีผลดี มีผลเสีย อะไรตามมา ถ้าจะ เปล่ยี นแปลงไดอ้ ยากทำอะไร “เกิดอะไรข้นึ ” “เกดิ ได้อย่างไร” “ผลตามมาเปน็ อยา่ งไร” “ผลดีท่เี กิดขนึ้ ” “ผลเสยี ทีเ่ กดิ ขน้ึ ” “คดิ รสู้ กึ อย่างไร” “ถ้ากลับไปเปลี่ยนแปลงได้ อยากจะทำอะไรแตกตา่ งไปจากเดิม” “คิดจะแก้ไขปญั หาอย่างไรต่อไป” 2. ครูแสดงความเหน็ จากทฟี่ ังนกั เรียนน้นั ครูเห็นขอ้ ดีอะไร 1-2 ข้อ เหน็ ขอ้ เสียอะไร 1-2 ขอ้ ครูรสู้ ึก อย่างไร เชน่ ดีใจ เสียใจ เป็นห่วง กงั วล ต่อเหตุการณ์ “ข้อดีคอื …” “มองดา้ นบวก ครเู ห็นว่า…” “ข้อเสียที่ครเู ห็นคือ…” “ครูรู้สกึ กังวลทีเ่ กดิ เหตุการณ์นี้” 3. ครูประเมิน ถ้าไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงจะเกิดอะไร ถ้าทำมากขึ้นหรือน้อยลงจะเกิดอะไรเป็นความเห็น ของครู ความคาดหวงั “ครคู ิดว่า ถ้าไม่เปล่ยี นแปลงจะ…” “ครูคิดวา่ ถ้าไมท่ ำจะ…” “ครูคดิ ว่า ถ้าทำเพิ่มขนึ้ จะ…” เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

25 4. แผน ทบทวนว่า จะทำอะไรต่อไป ให้นักเรียนคิดเอง มี commitment ด้วยตัวเอง วางแผนเอง มีรายละเอียด “สรุปแล้วเธอมีความเห็นอย่างไร” “อะไรทำใหเ้ ธออยากแก้ไข เปลยี่ นแปลง” “ครูอยากฟังว่า เธอจะคิดแก้ไขอยา่ งไร” “ครูเชือ่ วา่ เธอคงจะหาทางแก้ไขได้” ในทุกขน้ั ตอน ชมในส่วนดีของนกั เรยี น เช่น วธิ คี ดิ ทด่ี ี การวางแผนที่ดี เจตคตทิ ่ีดี Feedback ด้วยประโยคทเ่ี ป็น I-message ผลที่ตามมาของ You-message มกั สร้างความร้สู ึกลบต่อผู้ฟงั ทำใหเ้ สียความรู้สึก เสยี self esteem คิดว่าคนอ่ืน (พ่อแม่หรือครู) มองตนเองไม่ดี คิดว่าตนเป็นคนไม่ดี ไม่มีคุณค่า คงไม่สามารถทำได้ดี ไม่มีใครไว้ว่างใจ ทำให้รู้สึก เสียใจ เศรา้ โกรธ ไมย่ อมรับ เบือ่ ไม่อยากฟัง หทู วนลม ดอ้ื ไม่มีแรงจูงใจทจี่ ะเปล่ียนแปลงพฤติกรรมหรือยิ่งแกล้ง ทำผิดมากขึ้น ในการเตือน ถ้าเลือกใช้สรรพนามขึ้นต้นที่ดี จะสร้างความรู้สึกที่แตกต่างกัน การสื่อสารทั่วไปมัก ขึ้นตน้ ดว้ ย You-message ดงั ตวั อย่างตอ่ ไปนี้ - เธอนี่แยม่ าก (ขึน้ ต้นด้วย คำว่า เธอ) - ทำไมเธอถึงทำแบบน้ี - ทำไม (เธอ) ไม่คิดก่อนทำ ทำไมไม่คิดใหร้ อบคอบ ไมใ่ ชห้ วั คิด ใชอ้ ะไรคิด สาบานวา่ ใช้หัวคิด - (เธอ) ทำแบบน้ีคดิ วา่ พ่อแม่จะคดิ อยา่ งไร - (เธอ) อยากใหพ้ ่อแม่อายสุ น้ั หรือไง ถึงทำแบบน้ี - เธอทำแบบน้ไี ด้ยังไง - (เธอ) ไมน่ ่าเกิดมาเลย ไปเกิดใหมด่ กี วา่ มั้ง - พอ่ แม่ (เธอ) สัง่ สอนหรือเปลา่ - (เธอ) งี่เง่า ปญั ญาอ่อน ฯลฯ - (เธอ) ไปกนิ หญา้ ดกี ว่าม้งั การใช้ I-message ซึ่งเป็นประโยคที่ขึ้นต้นด้วย “I” หรือ “ฉัน” ซึ่งเป็นสรรพนามที่ 1 (ฉัน ผม ครู ฯลฯ) สร้าง ความรสู้ ึกยอมรับได้ดกี วา่ You-message ตัวอยา่ งเช่น เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

26 “ครูเปน็ หว่ งผลการเรยี นของเธอ” ข้นึ ตน้ ดว้ ยคำวา่ “คร”ู “ครูอยากทราบว่าเกิดอะไรขึ้น” ขึน้ ต้นด้วยคำวา่ “ครู” ประโยคทข่ี น้ึ ตน้ แบบนี้ จะถา่ ยทอดความรู้สึกท่ีดี นุม่ นวล และ สามารถบอกความคดิ ความรสู้ ึก หรือความต้องการ ความคาดหวงั ของผู้พูดทีช่ ดั เจน และจูงใจใหผ้ ฟู้ ังอยากเปลยี่ นแปลงพฤตกิ รรมมากกว่า บทบาทผ้ใู ห้ feedback ผูท้ ่ีทำหน้าทใี่ ห้ feedback ควรมีการกำหนดหนา้ ท่ีไวอ้ ย่างชัดเจน รับทราบท้ังสองฝา่ ย โดยมีการตกลงกนั กอ่ น ตั้งแตเ่ ริ่มตน้ แล้วติดตามพฤติกรรมนนั้ เพ่ือให้ feedback ผู้ที่มีหน้าที่ feedback ตามกฎหมาย เช่น เจ้าหน้าที่ของรัฐในกระบวนการยุติธรรม ได้แก่ ตำรวจ อัยการ เจา้ หนา้ ที่ปกครอง เจ้าพนักงานของรัฐ ทีม่ ีต่อประชาชน บางสถานการณม์ ีการ feedback ตามวฒั นธรรมหรือหลักการปกครอง เช่น พ่อแม่ผ้ปู กครองเตอื นลกู ครูเตือนเด็ก ในปกครอง เจา้ นายเตอื นลกู น้อง ครูเตอื นครูรนุ่ นอ้ ง หรอื เพ่อื นเตือนเพอื่ น การเตือนในบางสถานการณ์อาจมีความเสี่ยง เช่น ลูกน้องเตือนเจ้านาย เตือนคนที่ไม่รู้จักกัน เตือนผู้มีอำนาจใน บ้านเมือง ต้องทำด้วยความระมัดระวัง เนื่องจากไม่มีความสัมพันธ์ที่ดีมาก่อน หรือ ไม่ได้ตกลงกันก่อน ผู้รับ การเตอื นอาจไมย่ อมรบั หรอื ไมพ่ อใจ ควรทำด้วยความระมัดระวงั บทบาทผ้รู ับ feedback ผู้รับการ feedback ควรมีพฤติกรรมแสวงหาการให้ข้อมูลย้อนกลับ ( feedback-seeking behavior) ในการเรยี นหรอื การทำงาน ผทู้ ตี่ ้องการพฒั นาตนเองให้ดขี ้ึน ควรมพี ฤติกรรมแสวงหาการใหข้ ้อมลู ยอ้ นกลบั ดงั นี้ 1. แสดงความสนใจทจ่ี ะแก้ไขพัฒนาตนเอง 2. เขา้ หาและขอให้ผู้ทห่ี น้าที่ feedback ช่วยประเมนิ และให้ feedback ทันที 3. รบั feedback ดว้ ยท่าทยี อมรบั ดว้ ยความสงบ 4. นำส่ิงท่ไี ดร้ ับ feedback ไปไตรต่ รอง และเปล่ียนแปลงแก้ไขตนเอง 5. แจง้ ผลการเปล่ยี นแปลงพฤตกิ รรม ตามคำแนะนำน้ัน แก่ผู้ feedback อยา่ งต่อเนื่องสม่ำเสมอ ผู้ที่มีพฤติกรรมแสวงหา feedback มักประสบความสำเร็จในการเรียน และการทำงาน เพราะคนที่ให้ feedback จะมแี รงจงู ใจทจ่ี ะใหอ้ ีก เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

27 สรปุ การให้ข้อมูลย้อนกลับ หรอื feedback เป็นการสือ่ สารทช่ี ว่ ยให้พฤติกรรมท่ีดยี งั คงมีต่อไป และลดพฤติกรรมที่เป็น ปัญหา การ feedback ที่ดีควรใช้เทคนิคในการสื่อสารด้านบวก เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดี สร้างแรงจูงใจที่จะ เปลี่ยนแปลงแก้ไขตนเอง อาจารย์สามารถน าไปใช้เพื่อช่วยให้นิสิตนักศึกษามีพฤติกรรมดีขึ้นและแก้ไข เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมทไี่ มเ่ หมาะสม พฒั นาเป็นคนเก่ง ดี และมคี วามสุขตอ่ ไป เอกสารอ้างอิง 1. Benjamin Jim Blatt, The George Washington University School of Medicine [email protected]. SOAP method is from the GW TALKS (Teaching and Learning Knowledgeand Skills) Senior Students as Teachers Program 2. พิจิตรา เลก็ ดำรงกุล, 2556, Clinical Teaching: Feedback (การให้ข้อมลู ย้อนกลับ) [ออนไลน]์ . แหล่งทม่ี า https://ns.mahidol.ac.th/english/th/departments/MN/th/km/56/km_feedback.html สบื คน้ เมื่อ 1 มิถุนายน 2564. 3. Drpanom, การใหข้ ้อมลู ย้อนกลบั (Feedback) โดยแนวทาง Transformative Learning [ออนไลน]์ . แหล่งท่ีมา https://drpanom.wordpress.com/2018/10/18 /การใหข้ ้อมูลยอ้ นกลบั - feedback-2/ สืบค้นเมอื่ 1 มิถนุ ายน 2564. เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบุคลากรอาชวี ศกึ ษา

28 เอกสารประกอบการฝึกอบรม สานกั พฒั นาสมรรถนะครแู ละบคุ ลากรอาชวี ศกึ ษา

หลกั สตู ร ทักษะการสอนในรูปแบบการโค้ชและผอู้ ํานวยการการเรยี นรู้ แผนการเรยี นรูท้ ี 3 รูปแบบการจดั การเรยี นการสอนในศตวรรษที ๒๑