SACH CAM NANG PHAP LUAT

CÔNG TY LUẬT TNHH QUỐC TẾ HỒNG THÁI VÀ ĐỒNG NGHIỆP CẨM NANG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG CHO DOANH NGHIỆP Trụ sở chính: 38-LK9, Tổng cục 5, Bộ Công an, Tân Triều, Hà Nội. Phòng nhân viên: VP6, Linh Đàm, Hoàng Liệt, Hoàng Mai, Hà Nội Chi nhánh 1: Lô 10, ngõ 221, Trung Kính, Cầu Giấy, Hà Nội. Chi nhánh 2: Số 34, đường Sương Nguyệt Ánh, khu phố ĐôngA, P. Đông Hoa, TX Dĩ An, Bình Dương. Chi nhánh 3: Thôn Bãi Ổi, Xã Dĩnh Trì, TP.Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang. Công ty Luật TNHH Quốc tế Hồng Thái và Đồng nghiệp chuyên cung cấp các dịch vụ pháp lý: - Tư vấn pháp luật thường xuyên, cung TS.LS Nguyễn Hồng Thái cấp dịch vụ luật sư riêng cho doanh nghiệp; đai, doanh nghiệp và các dịch vụ pháp lý - Tư vấn pháp luật lao động, rà soát việc khác; tuân thủ pháp luật lao động và các thủ tục hành chính liên quan đến lao động; - Soạn thảo các loại đơn thư, hợp đồng, di chúc, văn bản tặng cho,… - Tư vấn pháp luật thừa kế, đất đai, hôn nhân gia đình, lao động, thương mại,… - Nhận uỷ quyền giải quyết các tranh chấp về đất đai, thừa kế, lao động, kinh doanh - Dịch vụ thành lập, giải thể, thay đổi nội thương mại … dung đăng ký doanh nghiệp/ tổ chức khoa học công nghệ. - Tham gia tranh tụng trong các vụ án hình sự, dân sự, hành chính, kinh doanh thương mại,… - Thực hiện các thủ tục hành chính về đất CHI TIẾT VUI LÒNG LIÊN HỆ SỐ ĐIỆN THOẠI: 0974.803.335 VIỆN KINH TẾ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM Viện Kinh tế Công nghệ Việt Nam trực thuộc Hiệp hội Những người lao động Sáng tạo Việt Nam. Lĩnh vực hoạt động: - Nghiên cứu khoa học, thực hiện các chương trình, đề tài, dự án trong lĩnh vực kinh tế, pháp luật, ngoại ngữ, truyền thông, công nghệ thông tin, điện tử viễn thông và tự động hóa. -Dịch vụ khoa học và công nghệ : Tư vấn, phản biện khoa Viện trưởng học, đánh giá các chương trình, đề tài, dự án; Chuyển giao công ThS.LS Nguyễn Thị Hồng Liên nghệ, tổ chức hội thảo khoa học và đào tạo tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn trong các lĩnh vực nghiên cứu nêu trên. - Hợp tác với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước thực hiện nhiệm vụ của Viện. MỌI CHI TIẾT VUI LÒNG LIÊN HỆ SỐ ĐIỆN THOẠI: 0912.762.891 Địa chỉ: 38 - LK9,Tổng cục 5 - Bộ Công an, Tân Triều, Hà Nội. ISBN: 978-604-380-042-5 Email: [email protected], [email protected] Website: http://kinhtecongnghe.vn 9 786043 800425 Giá: 128.000 đồng

ĐOÀN LUẬT SƯ THÀNH PHỐ HÀ NỘI CÔNG TY LUẬT TNHH QUỐC TẾ HỒNG THÁI VÀ ĐỒNG NGHIỆP CẨM NANG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG CHO DOANH NGHIỆP (Sách tham khảo)

ĐOÀN LUẬT SƯ THÀNH PHỐ HÀ NỘI CÔNG TY LUẬT TNHH QUỐC TẾ HỒNG THÁI VÀ ĐỒNG NGHIỆP C M NANG PHÁP LU T LAO Đ NG CHO DOANH NGHI P (Sách tham khảo)



TẬP THỂ TÁC GIẢ TS.LS Nguyễn Hồng Thái - CHỦ BIÊN BAN BIÊN SOẠN 1. ThS. LS Nguyễn Thị Hồng Liên 2. TS. Nguyễn Thị Hồng Loan 3. LS. Đinh Thị Nguyên 4. Luật gia Phạm Thị Quỳnh Trang 5. Luật gia Phạm Thị Vân 6. Luật gia Ninh Thị Lan Hương 7. LS. Vũ Địch Phong 8. LS. Ngô Thị Vân Chung 9. LS. Lê Phùng Hưng 10. Cử nhân Nguyễn Văn Triển 11. Cử nhân Trần Nhật Linh 12. Cử nhân Lê Thị Thu Hương 13. Bà Nguyễn Hải Chi

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 5 DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT 6 PHẦN 1: PHÁPLUẬT VỀ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 8 CHƯƠNG I: CÁC VẤN ĐỀ CHUNG VỀ LAO ĐỘNG 9 TRONG DOANH NGHIỆP 9 1.1 Hợp đồng lao động 22 1.2. Các quyền cơ bản của người lao động trong doanh nghiệp 36 1.3. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp 44 1.4. Những vấn đề cần lưu ý khi doanh nghiệp sử dụng lao động đặc thù 54 1.5. Thủ tục hành chính cần lưu ý khi doanh nghiệp sử dụng lao động 69 CHƯƠNG II: KHIẾU NẠI LAO ĐỘNG, GIẢI QUYẾT 69 TRANH CHẤPLAO ĐỘNG 72 2.1. Khiếu nại lao động 2.2. Giải quyết tranh chấp lao động PHẦN II: BÀN VỀ PHÁPLUẬT LAO ĐỘNG 80 TRONG DOANH NGHIỆP 1. Quyền quản lý lao động của doanh nghiệp 81 2 . Quyền tự quyết trong quan hệ lao động của người lao động theo BLLĐ 2019 95 3. Bảo vệ quyền về việc làm và thu nhập của lao động nữ ở Việt Nam 103 4. Chính sách mở trong việc sử dụng lao động là người khuyết tật 119 5. Thuế thu nhập cá nhân của người lao động làm việc trong doanh nghiệp 121 6. Bí mật kinh doanh và bảo vệ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp trong quan 127 hệ lao động BIỂU MẪU 137 1. Mẫu hợp đồng đào tạo 137 2. Mẫu Hợp đồng lao động 142 3. Mẫu cam kết bảo mật thông tin 150

LỜI MỞ ĐẦU Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao động (người lao động) và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao động đó. Doanh nghiệp ổn định, phát triển phần lớn dựa vào việc sử dụng tối ưu sức lao động và quản lý lao động có hiệu quả tạo thành bộ máy hoạt động lao động chung thống nhất. Để đạt được điều đó, pháp luật lao động được ví như “xương sống” của bộ máy chung và là yêu cầu tất yếu giúp doanh nghiệp quản lý lao động đi đúng “đường ray” trong mối tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Nhằm tăng cường nội luật hóa, thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế, pháp luật lao động Việt Nam ngày càng hoàn thiện góp phần tạo nên thị trường lao động ổn định, lành mạnh, công khai, dân chủ, minh bạch và thiện chí. Pháp luật lao động được quy định tập trung chủ yếu tại Bộ luật Lao động và đồng bộ với hệ thống luật có liên quan như Bộ luật Dân sự, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Việc làm, Luật An toàn, Vệ sinh lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 được Quốc hội khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021, đánh dấu sự phát triển của khung pháp lý quản trị thị trường lao động trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa sau hơn 30 năm đổi mới. “Cẩm nang pháp luật lao động cho doanh nghiệp” được tập thể 5

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p cán bộ, nhân viên, cộng tác viên Công ty Luật TNHH Quốc tế Hồng Thái và Đồng nghiệp biên soạn với mong muốn cung cấp thông tin chính yếu, có tính chất tóm lược, giải thích nội dung, phân tích, đánh giá một số quy định nổi bật của pháp luật lao động. Thông qua đó giúp doanh nghiệp hiểu một cách chính xác, áp dụng đúng đủ quy định pháp luật lao động trong quản trị lao động, qua đó có những điều chỉnh phù hợp để tạo dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động để người lao động an tâm cống hiến, nâng cao năng suất lao động. “Cẩm nang pháp luật lao động cho doanh nghiệp” được xây dựng dựa trên các văn bản pháp luật lao động đang có hiệu lực tại thời điểm Cuốn cẩm nang này được xuất bản. Các ý kiến, bình luận, đánh giá, biểu mẫu ở đây chỉ mang tính chất tham khảo và không phải là ý kiến tư vấn pháp lý chính thức. Trong quá trình biên soạn không thể tránh khỏi những sai sót, chúng tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của bạn đọc để Cuốn cẩm nang ngày càng được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng giới thiệu tới bạn đọc! Hà Nội, ngày 14 tháng 6 năm 2022 TM. Ban Biên soạn TS.LS. Nguyễn Hồng Thái 6

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT 7ӯYLӃWWҳW  1JKƭDÿҫ\\ÿӫ $796/Ĉ  $QWRjQYӋVLQKODRÿӝQJ %+71  %ҧRKLӇPWKҩWQJKLӋS %+;+  %ҧRKLӇP[mKӝL %+<7  %ҧRKLӇP\\WӃ %//Ĉ  %ӝOXұW/DRÿӝQJ %11  %ӋQKQJKӅQJKLӋS %0.'  %tPұWNLQKGRDQK '1  'RDQKQJKLӋS +Ĉ/Ĉ  +ӧSÿӗQJODRÿӝQJ ,/2  7әFKӭF/DRÿӝQJ4XӕFWӃ /Ĉ1  /DRÿӝQJQӳ 1/Ĉ  1JѭӡLODRÿӝQJ 16'/Ĉ  1JѭӡLVӱGөQJODRÿӝQJ 4//Ĉ  4XҧQOêODRÿӝQJ 71/Ĉ  7DLQҥQODRÿӝQJ 7&Ĉ'1/Ĉ 7әFKӭFÿҥLGLӋQQJѭӡLODRÿӝQJ  7

PH N I PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG I: CÁC VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Hợp đồng lao động 1.1.1. Định nghĩa hợp đồng lao động Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, doanh nghiệp, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và doanh nghiệp về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động, là một trong những công cụ thể hiện quyền quản lý lao động của mỗi doanh nghiệp. Dù được thể hiện ở tên gọi khác nhau nhưng những văn bản thể hiện sự thỏa thuận với nhau về việc làm có trả công, tiền lương, sự quản lý, giám sát, điều hành của một bên thì được coi là HĐLĐ. Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì doanh nghiệp phải giao kết hợp đồng với NLĐ. Có hai hình thức HĐLĐ là HĐLĐ bằng lời nói, HĐLĐ bằng văn bản. Thông thường, hai bên phải ký HĐLĐ bằng văn bản với nhau. Pháp luật cho phép hai bên giao kết HĐLĐ bằng lời nói trong trường hợp HĐLĐ dưới 01 tháng, trừ những trường hợp đặc thù. Những trường hợp đặc thù bắt buộc doanh nghiệp phải ký kết hợp đồng với NLĐ dù làm việc dưới 01 tháng là: Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ thì HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản; khi giao kết HĐLĐ với người chưa đủ 15 tuổi làm việc và người đại diện theo pháp luật của NLĐ đó, NLĐ là người giúp việc gia đình. Với sự phát triển của thông tin điện tử, HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu điện tử theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện 9

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p điện tử dưới hình thức dữ liệu điện tử như ký số, giao kết qua email,... được chấp nhận và có giá trị như HĐLĐ được giao kết thông thường. Nội dung hợp đồng ghi nhận những điều khoản cơ bản trong quan hệ lao động như địa điểm làm việc, quyền, nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ. Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì doanh nghiệp có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Doanh nghiệp và NLĐ có thể thỏa thuận về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong HĐLĐ hoặc trong các thỏa thuận bằng văn bản khác. Trong quá trình lao động, tùy thuộc vào tình hình thực tế, nhu cầu và khả năng của hai bên, các bên có thể ký kết phụ lục HĐLĐ để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trước khi ký kết HĐLĐ chính thức, doanh nghiệp và NLĐ có thể giao kết hợp đồng thử việc hoặc ghi nhận thời gian thử việc vào trong HĐLĐ. Pháp luật lao động quy định rõ thời gian thử việc để bảo vệ NLĐ, cụ thể: - Lao động làm việc dưới một tháng không áp dụng thời gian thử việc. - Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; - Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; - Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; - Thời gian thử việc không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. 10

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Trong thời gian thử việc, NLĐ được hưởng tối thiểu là 85% so với mức lương ghi nhận trong HĐLĐ. 1.1.2. Các loại Hợp đồng lao động, chuyển hóa loại hợp đồng lao động Có nhiều cách để phân loại HĐLĐ như căn cứ vào tính kế tiếp của hợp đồng (có hợp đồng thử việc, HĐLĐ chính thức), tính hợp pháp của HĐLĐ (có HĐLĐ hợp pháp, HĐLĐ bất hợp pháp),... BLLĐ 2019 phân chia loại hợp đồng trên cơ sở thời hạn của hợp đồng. Có thể hiểu sức lao động là hàng hóa đặc biệt của NLĐ được chuyển hóa trong một khoảng thời gian nhất định để hoàn thiện những công việc theo HĐLĐ. Thời hạn hợp đồng có thời hạn dài hay ngắn phụ thuộc vào tính chất công việc và thời gian thực hiện xong công việc đó. Trước đây BLLĐ 2012 quy định có ba hình thức HĐLĐ mà NLĐ và doanh nghiệp có thể giao kết với nhau: Hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng mùa vụ. Đến BLLĐ 2019, pháp luật điều chỉnh chỉ còn hai hình thức là HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn không quá 36 tháng. a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Những hợp đồng này sẽ được ký kết với những công việc không bị ràng buộc về mặt thời gian. Nó phù hợp với những công việc thường xuyên liên tục không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những lao động đã gắn bó với doanh nghiệp trong thời gian dài, nhân sự chủ chốt của doanh nghiệp. HĐLĐ không xác định thời hạn có hiệu lực kể từ thời điểm giao kết và chỉ kết thúc khi có một sự kiện làm chấm dứt hiệu lực hợp đồng. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước cho doanh nghiệp ít nhất 45 ngày. b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác 11

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới. Nếu không có thỏa thuận khác, HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại Hợp đồng. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, khi NLĐ muố n đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải báo cho người sử dụng trước ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Để bảo vệ NLĐ và hướng tới việc sử dụng lao động lâu dài, pháp luật lao động quy định về số lượng lần các bên được quyền ký HĐLĐ xác định thời hạn. Trường hợp NLĐ làm việc liên tục trong doanh nghiệp thì chỉ được quyền ký thêm 01 (một) lần HĐLĐ xác định thời hạn, nếu người đó vẫn tiếp tục làm việc thì kể từ lần thứ ba các bên phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp đặc biệt. c. Chuyển hóa Hợp đồng lao động Sau khi kết thúc HĐLĐ thứ nhất mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì doanh nghiệp cần ký HĐLĐ mới xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn với NLĐ trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng cũ hết hạn. Khi NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp mà quá 30 ngày từ ngày hợp đồng cũ hết hiệu lực thì HĐLĐ đã giao kết sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Nếu hai bên tiến hành giao kết hợp đồng mới thì chỉ được ký thêm một hợp đồng xác định thời hạn, sau đó phải tiến hành ký hợp đồng không xác định thời hạn nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động do giấy phép hoạt động của doanh nghiệp hết hạn hoặc bất kỳ lý do khách quan nào khác thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt đối với tất cả các loại hợp đồng đã giao kết. 12

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Đối với NLĐ nước ngoài thì thời hạn của HĐLĐ không chỉ dựa vào sự thỏa thuận giữa hai bên mà còn tùy thuộc vào thời gian được làm việc hợp pháp tại Việt Nam. 1.1.3. Thực hiện, sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động NLĐ thực hiện công việc tại địa điểm làm việc theo thỏa thuận trong HĐLĐ. Trong quá trình làm việc, có những thay đổi về thị trường, thay đổi do hoàn cảnh khách quan mà tính chất công việc bị thay đổi, doanh nghiệp buộc phải chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, tạm hoãn HĐLĐ. a. Chuyển Người lao động làm việc khác với Hợp đồng lao động Khi sử dụng lao động, doanh nghiệp cần đưa ra nội quy lao động, quy định cụ thể những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà doanh nghiệp được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ. Trường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì doanh nghiệp được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ. Thời gian điều chuyển không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản. Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, doanh nghiệp phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ. NLĐ chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. 13

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p b. Tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là việc hai bên trong quan hệ lao động thỏa thuận hoặc vì các nguyên nhân khác do pháp luật quy định mà công việc theo HĐLĐ tạm thời đình chỉ, các bên trong thời gian tạm hoãn không phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ ghi nhận theo HĐLĐ đã ký kết. Quan hệ lao động được xây dựng trên nguyên tắc thỏa thuận, bình đẳng nên trường hợp hai bên thỏa thuận với nhau về việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trừ một số trường hợp bắt buộc là: - NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; - NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; - NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; - Lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có yêu cầu tạm hoãn HĐLĐ. - NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; - NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; - NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; - Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và doanh nghiệp phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu HĐLĐ 14

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. c. Sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Vậy nên, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu một trong hai bên yêu cầu sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì vẫn có thể được xem xét quyết định. Muốn sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, một bên báo cho bên còn lại biết trước ít nhất 3 ngày làm việc. Nếu bên còn lại đồng ý, các điều khoản bổ sung thay đổi được ghi nhận vào HĐLĐ mới hoặc phụ lục HĐLĐ. Trường hợp khi yêu cầu sửa đổi, bổ sung HĐLĐ chỉ là ý chí của một bên mà bên còn lại không đồng ý thì HĐLĐ đã ký kết vẫn được thực hiện. 1.1.4. Chấm dứt Hợp đồng lao động Chấm dứt HĐLĐ sẽ chấm dứt mối quan hệ lao động giữa hai bên chủ thể trong HĐLĐ. Việc chấm dứt HĐLĐ có thể do các bên thỏa thuận, do một bên đơn phương chấm dứt hoặc các trường hợp bắt buộc phải chấm dứt HĐLĐ do không thể thực hiện được hợp đồng trên thực tế. a. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. BLLĐ năm 2019 quy định mở rộng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, trong đó NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ chỉ cần báo trước cho NSDLĐ trong thời gian luật định, cụ thể: (a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; (b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; (c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định 15

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; BLLĐ 2019 bảo vệ quyền lợi của NLĐ, trong một số trường hợp đặc biệt, do lỗi từ phí NSDLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần phải báo trước trong trường hợp: (a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận mà không có lý do chính đáng. (b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn trừ trường hơp bất khả kháng. (c) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; (d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền có yêu cầu đơn phương chấm dứt HĐLĐ. (e) Đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định và có nhu cầu đơn phương chấm dứt HĐLĐ. (g) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực trong HĐLĐ gây ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ cần tuân thủ thời hạn đã báo trước. Tuy nhiên, trên nguyên tắc bình đẳng, hợp tác, trước khi nghỉ việc, NLĐ phải hoàn thành các công việc đang thực hiện cho doanh nghiệp, bàn giao lại công việc cho doanh nghiệp, trong thời gian trước khi nghỉ việc, NLĐ phải thực hiện công việc đúng năng suất, chất lượng ghi trong HĐLĐ, quy chế, nội quy lao động. NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng không tuân thủ thời gian báo trước là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NLĐ không được nhận trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho 16

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p doanh nghiệp nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước. Trường hợp, trong quá trình lao động, doanh nghiệp và NLĐ có thỏa thuận về đào tạo hoặc cam kết thời gian làm việc tối thiểu thì NLĐ phải hoàn trả phí đào tạo do không đảm bảo thời gian cam kết làm việc tối thiểu cho doanh nghiệp. b. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ Doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp, cụ thể: (a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do doanh nghiệp ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến TCĐDNLĐ tại cơ sở đối với nơi có TCĐDNLĐ tại cơ sở; (b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì doanh nghiệp xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ. Trường hợp xem xét này được hiểu là người sử dụng tạo điều kiện và ưu tiên nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ theo các nội dung đã thỏa thuận của HĐLĐ trước đã ký hoặc thỏa thuận khác. (c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. (d) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ. (đ) NLĐ đã đến tuổi nghỉ hưu. 17

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p (e) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. NLĐ tự ý bỏ việc là khi NLĐ không làm việc mà không được doanh nghiệp đồng ý trừ trường hợp có lý do chính đáng như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. (g) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ ảnh hưởng đến chất lượng công việc theo HĐLĐ. Trừ các trường hợp không phải báo trước do lỗi cố ý của NLĐ như nghỉ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày, tự ý bỏ việc sau thời gian tạm hoãn HĐLĐ. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo trước cho doanh nghiệp như sau: (a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; (b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; (c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp NLĐ điều trị lâu không tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù như NLĐ là thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không, nhân viên điều độ, khai thác bay, người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp, thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài,… thì thời gian báo trước là ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên và ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng. Để bảo vệ quyền của NLĐ yếu thế, pháp luật lao động quy định một số trường hợp doanh nghiệp không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cụ thể: 18

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p (a) NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền dưới 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc 6 tháng liên tục với hợp đồng xác định thời có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. (b) NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý. (c) LĐN mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 1.1.5. Hợp đồng lao động vô hiệu HĐLĐ vô hiệu là trường hợp hợp đồng không có hiệu lực do quyết định của Tòa án khi đó HĐLĐ đã ký kết giữa NLĐ và doanh nghiệp không có hiệu lực pháp luật. HĐLĐ có thể vô hiệu một phần hoặc toàn phần. HĐLĐ vô hiệu hoặc vô hiệu một phần không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền và nghĩa vụ các bên kể từ thời điểm giao kết. a. Các trường hợp HĐLĐ vô hiệu Theo Điều 49 BLLĐ 2019, HĐLĐ có thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ. HĐLĐ vô hiệu toàn bộ trong trường hợp toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật, người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực trong giao kết HĐLĐ, công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm. HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng. b. Hậu quả pháp lý khi HĐLĐ vô hiệu b1. Đối với hợp đồng vô hiệu từng phần Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần, doanh nghiệp và NLĐ tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật. Quyền, nghĩa vụ 19

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi HĐLĐ được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật. Trường hợp HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và doanh nghiệp có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho NLĐ tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu. Trường hợp hai bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu thì: - Thực hiện chấm dứt HĐLĐ; - Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi chấm dứt HĐLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, nếu không có thỏa ước lao động tập thể thì tuân theo quy định pháp luật. - Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho NLĐ. - Thời gian làm việc của NLĐ theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian NLĐ làm việc cho doanh nghiệp để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động. - Các bên trong quan hệ lao động chấp hành các quyết định của tòa án nơi đưa ra quyết định về việc HĐLĐ vô hiệu. b2. Đối với hợp đồng vô hiệu toàn bộ Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, NLĐ và doanh nghiệp ký lại HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ kể từ khi bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi HĐLĐ được ký lại thực hiện như sau: + Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong HĐLĐ không thấp hơn 20

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của NLĐ được thực hiện theo nội dung HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu; + Nếu HĐLĐ có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của HĐLĐ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định pháp luật. + Thời gian NLĐ làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của NLĐ cho doanh nghiệp để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp không ký lại HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì: + Thực hiện chấm dứt HĐLĐ; + Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của NLĐ kể từ khi bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi chấm dứt HĐLĐ được thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều này; + Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo theo quy định. Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, NLĐ và doanh nghiệp giao kết HĐLĐ mới theo đúng quy định của pháp luật. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ kể từ khi bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi giao kết HĐLĐ mới Trường hợp hai bên không giao kết HĐLĐ mới thì: + Thực hiện chấm dứt HĐLĐ. + Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của NLĐ kể từ khi bắt đầu làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu đến khi chấm dứt HĐLĐ được giải quyết như trường hợp chấm dứt hợp đồng do vô hiệu một phần. + Doanh nghiệp trả cho NLĐ một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng theo tháng áp dụng đối với địa bàn NLĐ làm việc do Chính phủ quy định tại thời điểm quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Thời gian làm việc của NLĐ để tính trợ cấp là thời gian làm 21

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p việc thực tế theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu xác định. + Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định. Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự. 1.2. Các quyền cơ bản của NLĐ trong doanh nghiệp 1.2.1. Quy định về thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi a. Thời giờ làm việc Với mục tiêu tạo môi trường lao động bình đẳng, hài hòa, ổn định và tiến bộ, kế thừa quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 ghi nhận nhiều điểm mới và tiến bộ, đó là tập trung vào vấn đề làm thêm giờ, tăng thêm 01 ngày nghỉ lễ, tết và sửa đổi, khắc phục khó khăn, vướng mắc trong thực tiễn thi hành. Thời giờ làm việc được hiểu là khoảng thời gian mà NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc để thực hiện các nghĩa vụ lao động được giao trên cơ sở quy định của pháp luật hoặc thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ. Luật hóa các quy định về tiêu chuẩn lao động mà ILO đã đặt ra trong các công ước, thời giờ làm việc được quy định ở mức tối đa nhằm bảo vệ sức khỏe NLĐ và bảo vệ quyền thỏa thuận giờ làm việc ngắn hơn của NLĐ tùy thuộc tính chất công việc, điều kiện làm việc cụ thể. Điều 105 BLLĐ 2019 quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Doanh nghiệp có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho NLĐ biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Ngoài ra, để phù hợp với Công ước số 47 năm 1935 của ILO về tuần làm việc 40 giờ, BLLĐ 2019 vẫn giữ quy định “Nhà nước 22

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ” và Chính phủ căn cứ tình hình phát triển kinh tế - xã hội, đề xuất giảm giờ làm việc bình thường thấp hơn 48 giờ/tuần. Thực tế cho thấy rằng mối quan hệ lao động xuất phát từ nhu cầu và đồng thuận từ cả hai phía mang tính chất hai bên cùng có lợi. Đối với NLĐ, làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm tạo nguồn thu nhập, ổn định cuộc sống mang lại thêm thu nhập cho họ. Đối với doanh nghiệp sẽ giảm đi gánh nặng về nhu cầu sử dụng lao động đặc biệt các công việc mang tính chất mùa vụ, gia công theo đơn hàng như may, dệt, đan lát, thủ công mỹ nghệ, giày da, hàng xuất khẩu,… cần huy động nguồn nhân công lớn. Các doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu tối ưu hóa nguồn lực nhân công, sử dụng lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm để đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Vì vậy, việc bố trí NLĐ làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm là cần thiết, vì lợi ích của hai bên. Tuy nhiên, do làm thêm giờ sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, đời sống của NLĐ và ảnh hưởng đến hiệu quả, năng suất lao động nên pháp luật quy định chặt chẽ điều kiện làm thêm giờ. Theo đó, doanh nghiệp chỉ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu: (i) Phải được sự đồng ý của NLĐ về thời gian làm thêm; địa điểm làm thêm; công việc làm thêm. Sự đồng ý của NLĐ không bắt buộc phải thể hiện bằng văn bản; (ii) Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; (iii) Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 200 giờ trong 01 năm. Thời gian làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong 01 năm chỉ được áp dụng trong một số ngành, nghề, công việc sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản; sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước; và các trường hợp khác phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn và doanh nghiệp phải thông 23

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Mặt khác, nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế liên quan đến lợi ích chung của nhà nước và xã hội, tăng cường trách nhiệm xã hội của NLĐ, Điều 108 BLLĐ 2019 quy định về làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt. Doanh nghiệp có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và NLĐ không được từ chối (bắt buộc) trong trường hợp thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật hoặc thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của NLĐ theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. b. Quy định về thời giờ nghỉ ngơi Doanh nghiệp cần quy định về thời gian làm việc và nghỉ ngơi trong quá trình lao động của NLĐ một cách hợp lý và thích đáng nhằm đảm bảo sức khỏe và khả năng phục hồi sức khỏe của NLĐ, từ đó góp phần đảm bảo chất lượng công việc của NLĐ. Điều 24, Tuyên ngôn Quốc tế về nhân quyền đã khẳng định: “Ai cũng có quyền nghỉ ngơi và giải trí, được hưởng sự hạn định hợp lý số giờ làm việc và những ngày nghỉ định kỳ có trả lương”…. Như vậy, quyền được có thời gian nghỉ ngơi, làm việc với một số lượng thời gian hợp lý phù hợp với tính chất công việc mà không ảnh hưởng đến thu nhập là một trong những quyền đương nhiên của NLĐ. Mục 2 Chương VII BLLĐ 2019 quy định về nghỉ trong giờ làm việc (Điều 109); nghỉ chuyển ca (Điều 110); nghỉ hằng tuần (Điều 111); nghỉ lễ, tết (Điều 112); nghỉ hằng năm (Điều 113); ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc (Điều 114); nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương (Điều 115). Kế thừa các quy định của BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 có một số điểm mới nổi bật như: 24

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Thứ nhất, nghỉ trong giờ làm việc: NLĐ làm việc từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục. Trường hợp NLĐ làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ mới được tính vào giờ làm việc. Thứ hai, về nghỉ lễ, tết: BLLĐ năm 2019 tăng thêm 01 ngày nghỉ lễ cho NLĐ, vào ngày liền kề trước hoặc sau ngày 02 tháng 9 dương dịch hàng năm, Thủ tướng Chính phủ quyết định căn cứ vào điều kiện thực tế. Như vậy, nâng tổng số ngày nghỉ lễ, tế trong năm lên 11 ngày và NLĐ được nghỉ việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết: Tết Dương lịch 01 ngày; Tết âm lịch 05 ngày; Ngày Chiến thắng 01 ngày; Ngày Quốc tế lao động 1 ngày; Ngày Quốc khánh 02 ngày; Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày. Thứ ba, nghỉ hằng năm: NLĐ làm việc đủ 12 tháng cho một doanh nghiệp thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo HĐLĐ. Số ngày nghỉ hằng năm căn cứ vào tính chất, điều kiện công việc: 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; 14 ngày làm việc đối với NLĐ chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Đáng chú ý, BLLĐ 2019 đã bỏ quy định thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường khi nghỉ hàng năm. 1.2.2.Quy định về tiền lương Thu nhập là mục đích cơ bản của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động, Khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2019 định nghĩa: “Tiền lương là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.”. Tuy nhiên, tại một số doanh nghiệp vì những lý do khác nhau mà thu nhập của NLĐ có nguy cơ không tương xứng với những đóng góp của họ hoặc bị giảm, bị cắt bởi những nguyên nhân không chính đáng. Để khẳng 25

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p định quyền về tiền lương và thu nhập của NLĐ như một trong các quyền cơ bản của quyền con người và đảm bảo bình đẳng về tiền lương giữa LĐN và NLĐ nam, Điều 23 Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền Quyền năm 1948 đã ghi nhận: “Cùng làm việc ngang nhau, mọi người được trả lương ngang nhau, không phân biệt đối xử; Người làm việc được trả lương tương xứng và công bằng, đủ để bảo đảm cho bản thân và gia đình một đời sống xứng đáng với nhân phẩm, và nếu cần, sẽ được bổ sung bằng những biện pháp bảo trợ xã hội khác”. Được luật hóa trong BLLĐ 2019 và được coi là một trong những trách nhiệm của NSDLĐ: “NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau.” Chính vì vậy, doanh nghiệp cần lưu ý bảo đảm quyền của NLĐ về lương, thưởng, pháp luật có những quy định về lương, thưởng đặc biệt là quy định về mức lương tối thiểu làm cơ sở xác định mức tiền lương cho NLĐ. Doanh nghiệp có thể thỏa thuận với NLĐ về mức lương theo công việc hoặc chức danh phù hợp với trình độ, năng lực, kỹ năng, cống hiến của NLĐ thông qua HĐLĐ hoặc các thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính Phủ công bố. Theo khoản 1 Điều 91 BLLĐ 2019, mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia và được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ; được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp. Thực tế trong năm 2020, 2021 do ảnh hưởng của Covid- 19 nên lương tối thiểu vùng 2021 đã không tăng và được thực hiện 26

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p theo mức lương công bố tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP. Và với tình hình dịch bệnh khó khăn như hiện nay thì dự kiến lương tối thiểu vùng 2022 cũng sẽ giữ nguyên so với năm 2021. Cụ thể, mức lương tối thiểu vùng năm 2022 như sau: 0ӭFOѭѫQJ ĈӏDEjQiSGөQJ ÿӗQJWKiQJ 'RDQKQJKLӋSKRҥWÿӝQJWUrQÿӏDEjQWKXӝFYQJ, ÿӗQJWKiQJ 'RDQKQJKLӋSKRҥWÿӝQJWUrQÿӏDEjQWKXӝFYQJ,, ÿӗQJWKiQJ 'RDQKQJKLӋSKRҥWÿӝQJWUrQÿӏDEjQWKXӝFYQJ,,, ÿӗQJWKiQJ 'RDQKQJKLӋSKRҥWÿӝQJWUrQÿӏDEjQWKXӝFYQJ,9 Các doanh nghiệp căn cứ vào địa bàn hoạt động để xác định mức lương tối thiểu vùng, xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chứng danh ghi trong HĐLĐ và trả lương cho NLĐ. Doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của TCĐDNLĐ tại cơ sở đối với nơi có TCĐDNLĐ tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động. Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện. Phụ cấp lương không chỉ là khoản tiền bù đắp các yếu tố do biến động, thay đổi, phát sinh về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động tạo nên sự bình đẳng trong thu nhập của NLĐ mà còn có tác dụng để doanh nghiệp động viên, khuyến khích, thu hút NLĐ. Về chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích khác được thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của doanh nghiệp (theo Điều 103 BLLĐ 2019). Nâng bậc, nâng lương là vấn đề quan trọng đối với NLĐ có mong muốn ổn định, gắn bó lâu dài và cũng là chính sách hữu hiệu để doanh nghiệp “giữ chân” người tài, duy trì sự ổn định lao động bởi có ổn định mới có phát triển bền vững. Căn cứ chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với NLĐ đã được thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của công ty; hàng năm doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức bồi dưỡng kiến thức, 27

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p nâng cao tay nghề; tổ chức thi nâng bậc, nâng lương thường xuyên cho NLĐ đủ điều kiện về thời gian giữ bậc, đủ điều kiện về trình độ, kiến thức, kinh nghiệm, tay nghề; xét nâng bậc, nâng lương trước thời hạn đối với NLĐ có thành tích xuất sắc trong lao động sản xuất, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật công nghệ, tăng năng suất lao động. Bên cạnh đó, chính sách thưởng cũng được NLĐ quan tâm và là công cụ để doanh nghiệp khuyến khích NLĐ phấn đấu, cống hiến cho doanh nghiệp mình. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã và đang sử dụng chính sách thưởng như một chiến lược phát triển nhân lực khai thác khả năng, năng sức lao động, thu hút nhân tài và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Ngoài việc NLĐ được thưởng bằng tiền quy định tại BLLĐ 2012, Điều 104 BLLĐ 2019 bổ sung hình thức thưởng bằng tài sản hoặc các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ được quy định trong quy chế thưởng của doanh nghiệp. Về tiền lương thử việc, doanh nghiệp và NLĐ đang trong quá trình thử việc có thể thỏa thuận về mức lương thử việc, nhưng ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương bình thường của công việc đó. Nếu một người học việc (trong thời gian học nghề, đào tạo nghề) trực tiếp hoặc gián tiếp sản xuất ra sản phẩm để bán, tiền lương phải được thỏa thuận giữa các bên (người học việc và doanh nghiệp). NLĐ làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%; vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với NLĐ hưởng lương ngày. Tuy nhiên, NLĐ làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hàng tuần được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết; NLĐ làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi nghỉ lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hàng tuần được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần. Nếu NLĐ làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc 28

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường. NLĐ làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương hai nội dung trên, NLĐ còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết. 1.2.3. Quy định về an toàn, vệ sinh lao động Điều 132 BLLĐ 2019 đặt trách nhiệm cho tất cả các bên tham gia phải đảm bảo an toàn nơi làm việc và yêu cầu mọi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo quy định của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Điều 134 BLLĐ 2019, cụ thể hóa tại Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 quy định về trách nhiệm đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc, cụ thể như sau: Về phía doanh nghiệp: có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc (Điều 16 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015), cụ thể: (1) Bảo đảm nơi làm việc, máy móc, thiết bị sản xuất tại nơi làm việc đạt quy chuẩn kỹ thuật; (2) Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện nội quy, quy trình bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; (3) Xây dựng và ban hành kế hoạch xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp tại nơi làm việc; (4) Tuyên truyền, phổ biến, huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ; (5) Trang bị, cung cấp đầy đủ các phương tiện bảo vệ cá nhân cho NLĐ khi thực hiện công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại; (6) Thực hiện các chế độ bảo hộ, chăm sóc sức khỏe NLĐ, các chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định pháp luật. Về phía NLĐ: có trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc. NLĐ phải tham gia huấn luyện 29

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p an toàn, vệ sinh lao động trước khi sử dụng các máy, thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động. Đồng thời NLĐ có trách nhiệm ngăn chặn nguy cơ trực tiếp gây mất an toàn, vệ sinh lao động, hành vi vi phạm quy định an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi biết tai nạn lao động, sự cố hoặc phát hiện nguy cơ xảy ra sự cố, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; chủ động tham gia ứng cứu, khắc phục sự cố, tai nạn lao động theo phương án xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp hoặc khi có lệnh của NSDLĐ hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Việc xác định rõ nghĩa vụ như trên giúp doanh nghiệp và NLĐ nắm rõ và thực hiện đúng trách nhiệm của mình, cũng là cơ sở pháp lý để xác định nghĩa vụ, trách nhiệm của từng bên khi xảy ra các sự cố về an toàn, vệ sinh lao động. 1.2.4. Quy định về bảo hiểm xã hội bắt buộc Bảo hiểm xã hội (BHXH) là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của NLĐ khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội. Bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng cho những đối tượng nhất định theo quy định tại Khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014. Trong đó người tham gia BHXH bắt buộc sẽ phải tuân thủ các quy định chung về mức đóng, phương thức và thời gian đóng để được hưởng các chế độ BHXH… theo quy định của pháp luật. NLĐ tham gia BHXH bắt buộc được giải quyết các chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí, tử tuất, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp khi đáp ứng đủ các điều kiện tương ứng theo quy định của pháp luật. Cụ thể, NLĐ sẽ được hưởng những quyền lợi sau: - Được tham gia và hưởng các chế độ theo Luật BHXH. - Được cấp và quản lý sổ BHXH và nhận lại sổ khi không còn làm việc. 30

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p - Nhận lương hưu và trợ cấp đầy đủ, kịp thời theo các hình thức sau: nhận trực tiếp tại cơ quan BHXH hoặc tổ chức dịch vụ được ủy quyền; nhận thông qua tài khoản tiền gửi của NLĐ mở tại ngân hàng; nhận thông qua công ty, tổ chức nơi làm việc hay NSDLĐ - Hưởng bảo hiểm y tế trong các trường hợp: đang hưởng lương hưu, nghỉ việc hưởng trợ cấp thai sản, nhận con nuôi, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hay trợ cấp ốm đau. - Chủ động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động và được thanh toán chi phí giám định y khoa nếu đủ điều kiện hưởng BHXH. - Ủy quyền nhận lương hưu, trợ cấp BHXH cho người khác. - Được cung cấp thông tin về đóng BHXH theo định kỳ; yêu cầu NSDLĐ cung cấp thông tin về việc đóng và quyền được hưởng các chế độ của BHXH. - Người tham gia được khiếu nại, tố cáo và khởi kiện BHXH theo quy định pháp luật. Bảo hiểm xã hội bắt buộc là loại hình bảo hiểm xã hội do Nhà nước tổ chức mà NLĐ và doanh nghiệp phải tham gia vì mục đích an sinh xã hội và quyền lợi cho NLĐ. Theo đó, hằng tháng doanh nghiệp và NLĐ phải đóng BHXH với mức đóng được tính trên cơ sở tiền lương tháng của NLĐ và theo tỷ lệ được điều chỉnh theo từng thời kỳ để phù hợp hơn với thực tại nền kinh tế xã hội. Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức tiền lương thấp nhất để tham gia BHXH bắt buộc hằng tháng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đóng đối với NLĐ làm công việc hoặc chức danh đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường và không được cao hơn 20 lần mức lương tối thiểu chung (áp dụng loại BHXH và BHYT), không cao hơn 20 lần mức lương tối thiểu vùng (áp dụng loại BHTN). 31

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Về mức đóng BHXH năm 2021 được quy định như sau: + Đối với NLĐ là công dân Việt Nam: 'RDQKQJKLӋS 1/Ĉ %+;+ %+;+ +7 ÐĈ 71/Ĉ%11 %+71 %+<7 +7 ÐĈ76 71/Ĉ%11%+71 %+<7 76             7әQJFӝQJ + Ĉ͙i vͣi NLĈ n˱ͣc ngoài: 'RDQKQJKLӋS 1JѭӡLODRÿӝQJ %+;+ %+;+ +7 ÐĈ 71/Ĉ%11 %+71 %+<7 +7 ÐĈ76 71/Ĉ%11%+71 %+<7 76             7әQJFӝQJ 1.2.5. Quy định về tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở Lần đầu tiên, TCĐDNLĐ tại cơ sở được quy định trong BLLĐ 2019, độc lập với công đoàn cơ sở trong hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam. NLĐ trong doanh nghiệp (cả NLĐ Việt Nam và NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam) tự do thành lập, lựa chọn gia nhập tổ chức đại diện của NLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi một cách tối đa cho NLĐ tại doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy quan hệ lao động phát triển lành mạnh. TCĐDNLĐ tại cơ sở bao gồm: Công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Theo đó, công đoàn cơ sở trong hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam và việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động của công đoàn cơ sở được thực hiện theo Luật Công đoàn, đặc biệt chỉ có các cá nhân là NLĐ Việt Nam mới có quyền tham gia thành lập và gia nhập. Doanh nghiệp có từ 5 đoàn viên công đoàn, hoặc NLĐ có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam, đủ điều kiện thành lập tổ chức 32

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn Việt Nam. Ban lãnh đạo Công đoàn cơ sở được gọi là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, do Đại hội Công đoàn cơ sở bầu ra. Số lượng thành viên của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở do Đại hội Công đoàn cơ sở quyết định theo hướng dẫn của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Trong khi đó, “tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp” được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký và trên nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch. Theo quy định của Điều 173 BLLĐ, “tại thời điểm đăng ký, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là NLĐ làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ. Ngoài ra, cũng theo Điều luật này, Ban lãnh đạo của TCĐDNLĐ do thành viên của tổ chức đó bầu ra. Ban lãnh đạo là cơ quan quan trọng của tổ chức để dẫn dắt các hoạt động bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Theo quy định, thành viên ban lãnh đạo là NLĐ Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự. Thương lượng tập thể là một trong những hoạt động chính và là một trong các quyền quan trọng nhất của một TCĐDNLĐ tại doanh nghiệp, và việc thành lập TCĐDNLĐ tại cơ sở phải gắn liền với quyền thương lượng tập thể dành cho tổ chức này. TCĐDNLĐ tại cơ sở (bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp) đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động. Trong đó, nổi bật là quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số NLĐ trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ nhằm đảm bảo đúng chức năng đại diện cho ý chí, nguyện vọng chung của tập thể lao động. 33

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Trường hợp doanh nghiệp có nhiều TCĐDNLĐ tại cơ sở đều đáp ứng tỷ lệ thành viên theo quy định thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các TCĐDNLĐ tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được TCĐDNLĐ có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý. Trường hợp không có tổ chức nào đáp ứng quy định về tỷ lệ thành viên tối thiểu thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổ số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định. Như vậy, dù doanh nghiệp có một hay nhiều TCĐDNLĐ tại cơ sở thì NSDLĐ cũng chỉ đàm phán, thương lượng các vấn đề trong quan hệ lao động với một tổ chức đại diện thống nhất. Định hướng này vô hình trung ràng buộc tập thể NLĐ muốn có sức mạnh sẽ phải biết tập hợp, đoàn kết với nhau trong doanh nghiệp. 1.2.6. Quy định về đào tạo nghề Doanh nghiệp xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho NLĐ đang làm việc cho mình; đào tạo cho NLĐ trước khi chuyển làm nghề khác cho mình. Hằng năm, doanh nghiệp thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Theo đó, một trong những nhiệm vụ bắt buộc của doanh nghiệp là phải đào tạo nghề cho NLĐ trước khi chuyển họ sang làm nghề khác cho mình, khi đó NLĐ và doanh nghiệp phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng đào tạo là sự giao kết về quyền và nghĩa vụ giữa doanh nghiệp và NLĐ trong trường hợp doanh nghiệp đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho NLĐ đang làm việc; hoặc giữa NLĐ và người học nghề, người tập nghề trong trường hợp NLĐ tuyển người vào đào tạo để làm việc cho mình. Hoạt động đào tạo được doanh nghiệp thực hiện bằng kinh phí của mình hoặc kinh phí được tài trợ nhằm mục đích đào tạo NLĐ cho doanh nghiệp mình chứ không vì mục đích sinh lời từ các hoạt động đào tạo này. 34

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Trường hợp 1: Ký kết hợp đồng đào tạo nghề với NLĐ Nếu doanh nghiệp thực hiện đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề hoặc đào tạo lại cho NLĐ thì doanh nghiệp và NLĐ sẽ ký kết hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của BLLĐ 2019 với các nội dung chủ yếu phải có sau đây: Nghề đào tạo; Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo; Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo; Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; Trách nhiệm của NSDLĐ; Trách nhiệm của NLĐ. Trường hợp 2: Ký kết hợp đồng đào tạo với người học nghề, tập nghề Doanh nghiệp có thể tuyển người vào đào tạo nghề nghiệp tại doanh nghiệp mình (còn gọi là “học nghề”) hay tuyển người vào hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại doanh nghiệp trong thời gian không quá 03 tháng (còn gọi là “tập nghề”). Người học nghề, tập nghề được doanh nghiệp tuyển phải từ đủ 14 tuổi trở lên và có sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Đối với các doanh nghiệp tuyển người học nghề, tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì yêu cầu người học nghề, tập nghề phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao. Khi doanh nghiệp tuyển người vào học nghề, tập nghề thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp, không được thu học phí, phải trả lương cho người học nghề, tập nghề nếu người tập nghề, học nghề có trực tiếp tham gia làm việc cho doanh nghiệp trong thời gian học nghề, tập nghề và phải ký kết hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục Nghề nghiệp. Sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề doanh nghiệp phải ký kết HĐLĐ với người học khi người học thỏa mãn các điều kiện theo yêu cầu của doanh nghiệp và quy định của pháp luật. Theo quy định của BLLĐ 2019, việc hoàn trả chi phí đào tạo 35

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p được thực hiện theo thỏa thuận giữa doanh nghiệp với NLĐ trong hợp đồng đào tạo nghề hoặc khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Mặt khác, đối với trường hợp NLĐ phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật có phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo hay không thì chưa được giải thích rõ tại BLLĐ 2019. Trong khi đó, Khoản 2 Điều 61 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 cho rằng: “Người tốt nghiệp các khóa đào tạo do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí đào tạo phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo.” Theo đó, việc NLĐ không thực hiện nghĩa vụ làm việc cho doanh nghiệp theo thời hạn đã cam kết dù đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật hay trái luật thì đều phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Về mức chi phí đào tạo nghề mà NLĐ phải hoàn trả cho doanh nghiệp, hiện nay, theo quy định tại Điều 62 BLLĐ 2019 thì chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo. Khi xảy ra tranh chấp liên quan đến vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo, tòa án sẽ xác định mức chi phí đào tạo NLĐ phải hoàn trả cho doanh nghiệp dựa vào quy định về chi phí đào tạo nêu trên và yêu cầu doanh nghiệp cung cấp các hóa đơn, chứng từ hợp lệ để làm bằng chứng. Do đó, doanh nghiệp cần lưu ý khi thực hiện hợp đồng đào tạo cần xác lập, lưu giữ đầy đủ hồ sơ, chứng hợp lệ để chứng minh cho khoản chi mà mình đã bỏ ra để đào tạo NLĐ tránh trường hợp không được nhận lại đầy đủ. 1.3. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp Các quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp được quy định tại Điều 6 BLLĐ năm 2019. Cụ thể: 36

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p 1.3.1. Quyền của doanh nghiệp Doanh nghiệp có các quyền sau đây: a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động; b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NSDLĐ, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; c) Yêu cầu TCĐDNLĐ thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với TCĐDNLĐ về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ; d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc; đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật. Trong quan hệ lao động, doanh nghiệp có 5 nhóm quyền, đó là: (i) Quyền tuyển dụng, quản lý; (ii) Quyền gia nhập các tổ chức; (iii) Quyền liên quan đến giải quyết tranh chấp, đối thoại; (iv) Quyền đóng cửa tạm thời và (v) Các quyền khác theo quy định của pháp luật. Đối với doanh nghiệp, nhóm quyền tuyển dụng, quản lý được coi là nhóm quyền quan trọng nhất, đảm bảo quyền tự quyết, tự chủ của doanh nghiệp trong quan hệ với NLĐ. Doanh nghiệp có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp 1. Mặc dù BLLĐ quy định quan hệ lao động được thiết lập dựa trên sự thỏa thuận giữa hai bên nhưng xét cho cùng, việc tuyển dụng ai vào làm việc là quyền của doanh nghiệp. Khi đã giao kết HĐLĐ, NLĐ trở thành đối tượng chịu sự quản lý, giám sát của doanh nghiệp, NLĐ phải tuân theo những mệnh lệnh, bố trí công việc của doanh nghiệp mà không thể sử dụng quyền bình đẳng để tiếp tục thỏa thuận hoặc từ chối thực hiện công việc được giao. So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã có sự bổ sung quyền quản lý, giám sát trong 1 Điều 12.1 Bộ luật lao động năm 2019 37

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p nhóm quyền tuyển dụng, quản lý. Việc bổ sung thêm như trên là hợp lý, bởi quản lý là quyền cơ bản của doanh nghiệp, thông qua quản lý, doanh nghiệp sẽ đảm bảo được hoạt động ổn định đồng thời thể hiện vai trò NSDLĐ trong quan hệ với NLĐ; còn hoạt động giám sát không chỉ để bảo đảm trật tự trong doanh nghiệp mà còn là căn cứ để giải quyết các tranh chấp lao động nếu có. Để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình, pháp luật cho phép doanh nghiệp được quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NSDLĐ, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật. Đây là loại quyền năng mang tính mới, tiến bộ, phù hợp với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, thể hiện sự công bằng của pháp luật đối với các chủ thể tham gia quan hệ lao động. Doanh nghiệp có quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc nhằm bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp và sự an toàn của doanh nghiệp. Tuy nhiên việc đóng cửa tạm thời của doanh nghiệp dẫn tới hậu quả hạn chế quyền làm việc của NLĐ nên được pháp luật kiểm soát. Trong thời điểm đại dịch COVID-19 bùng phát, các chính sách, quy định của Nhà nước được ban hành nhằm bảo vệ an toàn cho người dân, xã hội; trong đó có các quy định về phong tỏa, thực hiện giãn cách xã hội,... Đối với các doanh nghiệp, tổ chức trong thời điểm này buộc phải thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn trong đại dịch cũng như tuân thủ quy định của nhà nước, trong đó có việc phải tạm thời đóng cửa nơi làm việc. Từ đó ta thấy, quy định này là cần thiết và có vai trò quan trọng để doanh nghiệp áp dụng trong những trường hợp cụ thể, cần thiết. Một điểm mới của BLLĐ năm 2019 về quyền của doanh nghiệp so với BLLĐ năm 2012 là thêm nhóm quyền khác theo quy định của pháp luật, ngoài việc đây là điều khoản quét, quy định còn thể hiện qua việc trao quyền tự chủ cho doanh nghiệp ngoài các quyền đã được liệt kê. 1.3.2. Nghĩa vụ của doanh nghiệp Doanh nghiệp có các nghĩa vụ sau đây: 38

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p a) Thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của NLĐ; b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với NLĐ và TCĐDNLĐ; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc; c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho NLĐ; d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho NLĐ. Về nghĩa vụ, BLLĐ quy định 02 nhóm nghĩa vụ cơ bản: Nhóm thứ nhất là các nghĩa vụ thực hiện mối quan hệ lao động, nhóm thứ hai là các nghĩa vụ thực hiện pháp luật lao động. Doanh nghiệp phải thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể. Đó là nghĩa vụ căn bản, quan trọng nhất với tư cách là chủ thể quan hệ lao động. Bên cạnh đó, vì là người được quyền QLLĐ, doanh nghiệp có nghĩa vụ tôn trọng danh dự, nhân phẩm của NLĐ, không ỷ thế là người nắm tài sản, nắm quyền quản lý để chà đạp, làm tổn hại danh dự, nhân phẩm của NLĐ là người bị lệ thuộc, người làm thuê. Ngoài ra, vẫn phải đảm bảo sự bình đẳng đối với NLĐ nhằm xây dựng, thực hiện mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Đối với các nghĩa vụ thuộc nhóm thứ hai, pháp luật đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ nguyên tắc, thủ tục, nội dung có liên quan đến việc sử dụng lao động, bảo đảm dân chủ trong doanh nghiệp, bảo đảm các điều kiện lao động, chịu sự kiểm soát và chịu trách nhiệm trước các cơ quan nhà nước về sử dụng lao động. 1.3.3. Quy định về kỷ luật lao động Theo quy định tại Điều 117 BLLĐ năm 2019, kỷ luật lao động là 39

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh do doanh nghiệp ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Kỷ luật lao động được thiết lập nhằm mục đích nâng cao ý thức kỷ luật của NLĐ, bảo đảm quyền tự chủ điều hành sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Trước đây, BLLĐ năm 2012 quy định chỉ nội quy lao động là cơ sở thiết lập kỷ luật lao động. BLLĐ năm 2019 đã mở rộng phạm vi cơ sở thiết lập kỷ luật lao động, bên cạnh nội quy lao động còn căn cứ vào các quy định của pháp luật. Việc quy định như vậy là phù hợp với tính chất của kỷ luật lao động, đồng thời tương thích với quy định của nhiều quốc gia trên thế giới. Như tại Nhật Bản, Canadam Đức, Hoa Kỳ,… ngoài nội quy lao động thì các quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, án lệ, HĐLĐ,… cũng là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động tại doanh nghiệp. Chủ thể có quyền thiết lập/ quy định kỷ luật lao động là doanh nghiệp. Cơ sở lý luận giải thích cho quyền này của doanh nghiệp bao gồm: doanh nghiệp là người có quyền sở hữu, quản lý, sử dụng tài sản; doanh nghiệp có quyền quản lý quá trình lao động của NLĐ; doanh nghiệp bỏ tiền ra mua sức lao động của NLĐ nhằm mục đích thu lợi nhuận; do yêu cầu về mục tiêu, năng suất, hiệu quả của quá trình lao động và xuất phát từ yêu cầu khách quan của quá trình lao động chung của nhiều NLĐ. Về nội quy lao động được quy định tại Điều 118 BLLĐ như sau: 1. Doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản. 2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; b) Trật tự tại nơi làm việc; c) An toàn, vệ sinh lao động; 40

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp; e) Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ; g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; h) Trách nhiệm vật chất; i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. 3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của TCĐDNLĐ tại cơ sở đối với nơi có TCĐDNLĐ tại cơ sở. 4. Nội quy lao động phải được thông báo đến NLĐ và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Nội quy lao động bao gồm các vấn đề: Chủ thể ban hành, phạm vi áp dụng và hình thức nội quy lao động, nội dung, thủ tục ban hành. - Về chủ thể ban hành, phạm vi áp dụng và hình thức của nội quy lao động: Chủ thể có thẩm quyền ban hành nội quy lao động là doanh nghiệp. Mục đích của việc ban hành là nhằm để doanh nghiệp tự thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị hướng đến mục đích nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình lao động sản xuất, kinh doanh. Việc trao quyền ban hành nội quy lao động cho doanh nghiệp chính là sự hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và QLLĐ của doanh nghiệp. Nội quy lao động bắt buộc phải được ban hành ở những đơn vị có sử dụng từ 10 NLĐ trở lên. Như vậy, ở những đơn vị sử dụng dưới 10 NLĐ thì không nhất thiết phải có nội quy lao động. Ở những đơn vị này, kỷ luật lao động được thể hiện thông qua những yêu cầu, mệnh lệnh hợp pháp của doanh nghiệp trên cơ sở quy định của pháp luật. Trong khi đó, ở những đơn vị sử dụng từ 10 NLĐ trở lên, doanh 41

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p nghiệp phải ban hành văn bản để làm cơ sở ràng buộc doanh nghiệp trong việc thực hiện các nghĩa vụ lao động, đồng thời là sử dụng những quy tắc làm việc chung cho nhiều NLĐ này một cách lâu dài. - Về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 BLLĐ: (i) . Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của NLĐ; b) Phải có sự tham gia của TCĐDNLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc TCĐDNLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. (ii). Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. (iii). Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. (iv). Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của doanh nghiệp; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; d) NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. (v). Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật 42

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. - Về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, BLLĐ quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là doanh nghiệp, tức là người có thẩm quyền ký kết HĐLĐ. Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Quy định này nhằm tăng cường quyền và trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc duy trì kỷ luật lao động tại đơn vị. - Về trình tự tiến hành xử lý kỷ luật lao động: thành phần tham gia gồm: NSDLĐ, NLĐ có hành vi vi phạm và đại diện của NLĐ, tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. - Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động: Pháp luật chỉ cho phép doanh nghiệp xử lý một hình thức kỷ luật lao động khi NLĐ có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Mục đích xử lý kỷ luật lao động chủ yếu giáo dục, răn đe NLĐ trong việc bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động, không mang tính chất trừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ. Vì thế, ngoài việc cho phép doanh nghiệp được quyền xử lý kỷ luật lao động, pháp luật còn cho phép doanh nghiệp được quyền xử lý kỷ luật lao động, pháp luật còn hướng đến mục đích bảo vệ việc làm, thu nhập cho NLĐ. 1.3.4. Quy định về trách nhiệm vật chất Theo quy định tại BLLĐ năm 2019, trách nhiệm vật chất mà doanh nghiệp có quyền yêu cầu NLĐ thực hiện là bồi thường thiệt hại. Theo Điều 129 BLLĐ năm 2019: “NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của NSDLĐ”. Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương 43

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của BLLĐ năm 2019. NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp hoặc tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường. Cùng với quy định về các trường hợp bồi thường, pháp luật lao động xác định mức bồi thường, cách bồi thường. Theo đó, tùy thuộc vào tình trạng của tài sản bị hư hỏng, mất mà mức bồi thường khác nhau. Tuy nhiên, mức bồi thường của NLĐ không được vượt quá tổng số giá trị thiệt hại trực tiếp mà họ gây ra. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ. 1.4. Những vấn đề cần lưu ý khi doanh nghiệp sử dụng lao động đặc thù Quan điểm chung của pháp luật quốc tế và các quốc gia hiện nay là đều bảo vệ lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, NLĐ cao tuổi. ILO đã có số lượng gần như nhiều nhất các Công ước và Khuyến nghị về các tiêu chuẩn lao động đối với lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật,… Ở các quốc gia, để phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội và quan điểm của mình, đều có những quy định riêng cụ thể đối với những lao động này trong Bộ luật/ Luật lao động hoặc Luật tiêu chuẩn lao động, luật việc làm,… Pháp luật lao động Việt Nam, ngay từ khi ra đời, đã có các quy định riêng đối với lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi. Do đó, doanh nghiệp cần lưu ý khi sử dụng lao động đặc thù, cụ thể: 44

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p 1.4.1. Doanh nghiệp sử dụng lao động nữ LĐN là người lao động thuộc giới nữ và khi tham gia quan hệ lao động có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của NLĐ, đồng thời, được pháp luật lao động dành cho những quy định áp dụng riêng (Chương X, từ Điều 135 đến Điều 142 BLLĐ 2019). Pháp luật cấm doanh nghiệp ban hành những quy định không có lợi hơn những quy định của pháp luật cho LĐN; cấm những hành vi làm hạn chế khả năng được tiếp nhận LĐN vào làm việc; cấm mạt sát, đánh đập... xúc phạm đến danh dự và nhân phẩm của LĐN trong khi làm việc. Trong trường hợp doanh nghiệp vi phạm các điều cấm quy định trên, tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật. LĐN có nhiều đặc thù (vừa là lao động vừa là mẹ và chăm sóc gia đình) đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng nhằm đảm bảo quyền làm việc và quyền bình đẳng giới của phụ nữ, tạo điều kiện cho LĐN thực hiện tốt chức năng lao động và thiên chức làm mẹ, chăm sóc và nuôi dạy thế hệ trẻ,… Theo đó, doanh nghiệp có trách nhiệm đảm bảo các quyền cơ bản của LĐN như sau: Thứ nhất, trách nhiệm bảo vệ thai sản đối với LĐN a. Không cử làm đêm, làm thêm giờ, đi công tác xa Nếu LĐN đang mang thai từ tháng 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở những nơi đặc biệt như vùng sâu, vùng xa, vùng cao, biên giới, hải đảo thì doanh nghiệp không được phép cử làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa. Ngoài ra, quy định này cũng nêu rõ, LĐN nuôi con dưới 12 tháng tuổi hoàn toàn được quyền từ chối làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa khi có yêu cầu của doanh nghiệp. b. Chuyển công việc nhẹ hơn hoặc giảm giờ 01 giờ làm việc hàng ngày LĐN làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có 45

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho doanh nghiệp biết thì được doanh nghiệp chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. c. Không xử lý kỷ luật lao động Doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật đối với NLĐ đang trong thời gian mang thai; nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (căn cứ điểm d khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019). Các hình thức kỷ luật dù là khiển trách, cách chức hay sa thải đều vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật theo đúng luật. Tuy nhiên, khi hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. d. Không sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ Pháp luật quy định doanh nghiệp không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng trừ các trường hợp bất khả kháng. Trường hợp HĐLĐ hết hạn trong thời gian LĐN mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết HĐLĐ mới. Trường hợp doanh nghiệp vi phạm quy định về sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì buộc phải nhận lại NLĐ trở lại làm việc đồng thời bồi thường tổn thất cho NLĐ theo quy định tại Điều 41 BLLĐ 2019 (Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt HDLĐ trái pháp luật). Ngược lại, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, thời gian tạm hoãn do NLĐ thỏa thuận với doanh nghiệp nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh 46

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. e. Quyền được nghỉ ngơi, nghỉ khám thai - Nghỉ trong thời gian hành kinh: mỗi ngày 30 phút, tối thiểu là 03 ngày trong một tháng; thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo HĐLĐ; thời gian nghỉ cụ thể do NLĐ thỏa thuận với doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ. - Nghỉ khám thai: Nghỉ việc để đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày; Trường hợp ở xa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 02 ngày cho mỗi lần khám thai; thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản nêu trên tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần. - Nghỉ theo chế độ thai sản khi thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý: Nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. - Nghỉ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi: mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi; thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo HĐLĐ. - Nghỉ chăm con ốm (Điều 27 Luật Bảo hiểm xã hội 2014): hưởng chế độ khi con ốm đau trong một năm cho mỗi con được tính theo số ngày chăm sóc con tối đa là 20 ngày làm việc nếu con dưới 03 tuổi; tối đa là 15 ngày làm việc nếu con từ đủ 03 tuổi đến dưới 07 tuổi. - Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai (Điều 141 BLLĐ 2019): Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, NLĐ được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. 47

C m nang Ph p lu t Lao đ ng cho Doanh nghi p Thứ hai, đảm bảo quyền nghỉ thai sản a. Thời gian nghỉ thai sản: LĐN sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 6 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. Ngoài ra, khi hết thời gian nghỉ thai sản như trên, nếu có nhu cầu, NLĐ có thể thỏa thuận nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương với NSDLĐ. b. Quyền lợi trong thời gian nghỉ thai sản: Hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội (trợ cấp khi sinh con hoặc nuôi con nuôi). c. Đảm bảo việc làm sau khi hết thời gian nghỉ thai sản: lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ (Điều 140 BLLĐ 2019). Trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản. 1.4.2. Doanh nghiệp sử dụng người lao động chưa thành niên Điều 143 BLLĐ năm 2019 quy định: “1. Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi. 2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc theo quy định tại Điều 147 của Bộ luật này. 3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành. 4. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này”. Với mục đích bảo vệ lao động chưa thành niên khi tham gia quan hệ lao động, được bảo đảm tốt nhất các điều kiện về học nghề, việc làm, thu nhập, sức khỏe cũng như phát triển đầy đủ về thể chất và tinh thần, ngoài các quy định chung, các BLLĐ trước đây cũng như 48