ผลงานนำเสนอประเภทบรรยาย_CRM_KM

การประชมุ วชิ าการระดบั ชาติ PULINET ครง้ั ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สาํ นกั หอสมุด มหาวทิ ยาลยั ทักษิณ B1 ตัวอยาM งหนงั สือ 8 B2 ตัวอยาM งหนงั สือ 2 B3 ตวั อยMางหนงั สอื 1 B5 ตัวอยาM งหนังสือ 7 B6 ตัวอยMางหนงั สอื 7 B7 ตวั อยาM งหนังสือ 3 B10 ตัวอยMางหนงั สอื 9 B12 ตวั อยาM งหนงั สอื 6 ภาพท่ี 1 แสดงลกั ษณะแบคทเี รยี ท่แี ยกไดNจากหนังสือบนอาหารเล้ียงเชือ้ TSA บMมทอ่ี ณุ หภูมิหอN งเป_นเวลา 2 วนั F1 ตัวอยMางหนงั สอื 4 F2 ตัวอยMางหนงั สอื 6 F3 ตวั อยาM งหนงั สอื 7

การประชุมวชิ าการระดับชาติ PULINET ครัง้ ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สาํ นกั หอสมดุ มหาวทิ ยาลยั ทักษณิ F4 ตัวอยาM งหนงั สือ 7 F5 ตัวอยMางหนังสือ 5 F6 ตวั อยMางหนงั สอื 5 ภาพท่ี 2 แสดงลกั ษณะเช้อื ราท่ีแยกไดNจากหนงั สือบนอาหารเลย้ี งเช้อื SDA บMมทอ่ี ณุ หภูมหิ อN งเป_นเวลา 5 วนั ความไวของจุลินทรียที่แยกได_ต!อน้ํายาฆ!าเชื้อ การทดสอบความไวของจุลินทรียLที่แยกไดNตMอ นํ้ายาฆMาเชื้อ เอธานอล 70% ไฮโดรเจนเปอรLออกไซดL 10%, 20% และ 30% คMาการยับยั้งแบคทีเรียดังแสดงใน ตารางท่ี 2 และลกั ษณะการยบั ยง้ั แสดงในภาพที่ 3 ตารางที่ 2 แสดงผลการทดสอบความไว (Susceptibility Testing) ของแบคทเี รียทีแ่ ยกไดN รหสั ขนาดเสนN ผาM นศูนยกL ลางของบรเิ วณยบั ย้ัง (Inhibition Zone) (มิลลเิ มตร) Ethanol 70% H2O2 10% H2O2 20% H2O2 30% Control B1 <6 22±4.2 25.5±3.5 29.5±0.7 <6 B2 <6 <6±0 25.0±1.4 32.0±1.4 <6 B3 <6 16.5±3.5 26.0±0 27.5±0.7 <6 B5 <6 18.0±1.4 29.5±2.1 33.0±0 <6 B6 <6 22.0±0 23.0±5.7 31.0±1.4 <6 B7 <6 20.0±1.4 31.8±0.4 37.3±0.4 <6 B10 <6 18.3±1.1 25.5±1.4 28.8±2.5 <6 B12 <6 19.8±2.5 26.3±1.8 28.8±3.2 <6 A 2 4 1 3 5

การประชุมวิชาการระดับชาติ PULINET ครงั้ ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สํานกั หอสมุด มหาวทิ ยาลยั ทกั ษณิ B1 C 2 3 4 21 5 4 3 5 ภาพท่ี 3 ผลการทดสอบความไวของแบคทีเรีย และเชื้อรา (A) แสดงบริเวณยับยั้งของ paper disc ควบคุม, 70% Ethanol , 10%, 20% และ 30% hydrogen peroxide ตMอแบคทีเรีย (B) แสดงบริเวณยับย้ัง ของ Paper Disc ควบคุม, 70% Ethanol, 10%, 20% และ 30% Hydrogen Peroxide ตMอเช้ือรา และ (C) แสดง 70% Ethanol, 10%, 20% และ 30% Hydrogen Peroxide ท่ไี มมM ีผลตMอการยบั ยัง้ เชื้อรา หมายเหตุ Paper disc ควบคมุ (1), 70% ethanol (2), 10% hydrogen peroxide (3), 20% hydrogen peroxide (4), 30% hydrogen peroxide (5) ผลการทดสอบความไวพบวMาแบคทีเรีย 7 ไอโซเลท (ยกเวNน B2) ถูกยับยั้งดNวย Hydrogen Peroxide 10% เมื่อเพิม่ ความเขNมขนN เป_น 20% และ 30% แบคทีเรียทุกไอโซเลทถูกยับย้ัง โดยมีขนาด Inhibition Zone มากขึน้ โดยทั่วไปไฮโดรเจนเปอรอL อกไซดเL ป_นนํ้ายาฆMาเชื้อท่ีใชNในการทาํ แผลมคี วามเขNมขNน 3% มฤี ทธิใ์ นการ ยับยั้งแบคทีเรียกอM โรคเพ่ือปอ‚ งกันการติดเช้ือ ในกรณีนใี้ ชกN ับหนังสือท่ีปนเปJIอนจึงตNองการความเขNมขNนที่สูงขึ้น สวM น แอลกอฮอลL 70% ไมMสามารถยับยัง้ แบคทีเรียท้ัง 8 ไอโซเลทไดN ผลการทดสอบความไวของเชื้อราพบวMาไฮโดรเจน เปอรLออกไซดL 10%ข้ึนไป มีฤทธิ์ยับย้ังท้ังหมด 4 ไอโซเลท ไดNแกM F2, F3, F4 และ F6 สMวน F1 และ F5 ทนตMอ ไฮโดรเจนเปอรอL อกไซดLท่ีความเขมN ขNนมากกวาM 30% สรุปไดวN MาการใชNน้ํายาฆาM เชอ้ื ไฮโดรเจนเปอรอL อกไซดL 10%หรือ มากกวMามีฤทธิ์ยับย้ังจุลินทรียLที่พบบนหนังสือไดNเทMากับ 86% จึงสามารถใชNเป_นน้ํายาฆMาเชื้อเพื่อทําความสะอาด หนังสือและทรัพยากรสารสนเทศที่มีอยMูในหNองสมุดไดN และหากควบคุมปuจจัยอ่ืนเชMน อุณหภูมิ ความชื้น ปริมาณ คารLบอนไดออกไซดLและปริมาณจลุ ินทรยี ใL นอากาศในหNองเกบ็ รักษาหนังสอื จะสามารถยดื อายุหนังสอื ใหนN านขึ้นไดN ข_อเสนอแนะ ผลการทดสอบพบวMามีเช้อื ราบางไอโซเลททที่ นตอM ไฮโดรเจนเปอรLออกไซดL ควรมกี ารศกึ ษาหา แนวทางการกาํ จัดเชอ้ื ราและสปอรตL อM ไป การนําไปใชป_ ระโยชน สามารถลดปริมาณจลุ นิ ทรยี Lบนหนงั สือและทรพั ยากรสารสนเทศโดยการเช็ดทําความสะอาด ดวN ยนํา้ ยาฆาM เชอ้ื ไฮโดรเจนเปอรอL อกไซดL 10% ข้ึนไป กMอนและหลงั การบรกิ ารยืม-คนื

การประชุมวิชาการระดบั ชาติ PULINET คร้ังที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สาํ นักหอสมุด มหาวิทยาลยั ทักษิณ รายการอ_างอิง อมรรตั นL สีสกุ อง, กัลยาภรณL จันตรี, และศรสี ุดา หาญภาคภมู ิ. (2016). การศกึ ษาฤทธติ์ าN นแบคทเี รยี ของสารสกัด จากวชั พืชบางชนดิ . VRU Research and Development Journal Science and Technology, 11(1), 69-82. Abdel-Kareem, O. (2010). Fungal deterioration of historical textiles and approaches for their control in Egypt. E-Preservation Science, 7, 40-47. Bacilkova, B. (2006). Study on the effect of butanol vapours and other alcohols on fungi. Restaurator, 27, 186-199. Bhuvaneshwari, G., Shameembanu, A. S., & Kalyani, M. (2018). Disinfectant Susceptibility Testing of Non-Fermenting Gram Negative Bacilli. Research Journal of Pharmacy and Technology, 11(4), 1313-1315. Gallo, F., Pasquariello, G., & Rocchetti, F. (1998). Biological investigation on sizings for permanent papers. Restaurator, 19, 61-84. Mama, M., Abdissa, A., & Sewunet, T. (2014). Antimicrobial susceptibility pattern of bacterial isolates from wound infection and their sensitivity to alternative topical agents at Jimma University Specialized Hospital, South-West Ethiopia. Annals of clinical microbiology and antimicrobials, 13(1), 1-20. Zijun Liu, Yanhong Zhang, Fengyu Zhang, Cuiting Hu, Genliang Liu, & Jiao Pan. (2018). Microbial community analyses of the deteriorated storeroom objects in the TianJin Museum using culture-independent and culture-dependent approaches. Frontiers in Microbiology, 9, 1-10.

การประชุมวชิ าการระดบั ชาติ PULINET ครัง้ ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวิทยาลยั ทกั ษิณ ถอดบทเรียนผลการตรวจประเมนิ EdPEx ของหอสมุดและคลังความรู้ มหาวิทยาลยั มหิดล (2559-2562) Lesson Learned of the EdPEx Assessment Result of Mahidol University Library and Knowledge Center (2016-2019) พรจิตต์ หมีงาม, อทุ ัยวรรณ สุวรรณยั่งยืน หอสมุดและคลงั ความรู้มหาวิทยาลัยมหดิ ล [email protected] [email protected] บทคดั ยอ่ บทความน้ี มีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษาผลประเมินการดาเนินการ จุดเด่นและโอกาสพัฒนาตาม เกณฑ์คุณภาพการศกึ ษาเพ่อื การดาเนนิ การทเี่ ป็นเลศิ (EdPEx) ของหอสมดุ และคลงั ความรู้มหาวิทยาลัยมหิดล และ เปน็ แนวทางการพัฒนาตนเองเพื่อเพิ่มประสทิ ธิผลในการดาเนินการ การวจิ ัยนี้เป็นการวิจัยเชิงคณุ ภาพ เคร่ืองมือที่ ใช้ คอื การวเิ คราะห์เนื้อหา (Content Analysis) จุดเดน่ และโอกาสพฒั นาจากรายงานการตรวจประเมินตามเกณฑ์ EdPEx ปี 2559, ปี 2560, ปี 2561 และ ปี 2562 ของหอสมดุ ฯ จานวน 4 เล่ม ผลการวิเคราะห์ พบว่า การนาเกณฑ์ EdPEx มาเป็นเคร่ืองมือบริหารองค์กรตามนโยบายการ ประกนั คุณภาพการศกึ ษาของมหาวิทยาลัยมหิดล ทาใหม้ ีหอสมุดฯ มีการพฒั นากระบวนการดาเนินการและผลลัพธ์ ตามเกณฑ์ EdPEx ท่ีมีประสิทธิภาพ กระบวนการสาคัญเร่ิมมีการประเมินและปรับปรุงอย่างเป็นระบบ ระดบั พฒั นาการองค์กรอยใู่ นแถบ Band 2 (ชว่ งคะแนน 276-370) ผลวิเคราะห์นามาเปน็ แนวทางการพัฒนาตนเอง และเพ่มิ ประสิทธิผลให้องค์กรให้ดขี น้ึ ได้ คาสาคัญ: เกณฑค์ ณุ ภาพการศกึ ษาเพอื่ การดาเนินการทีเ่ ป็นเลศิ , การประกันคุณภาพการศึกษา, หอสมุดและคลงั ความรมู้ หาวิทยาลัยมหดิ ล, รายงานตรวจประเมนิ ABSTRACT The purpose of this article is to study the evaluation, operation, strengths, and opportunity for development in accordance with the Education Criteria for Performance Excellence ( EdPEx) of Mahidol University Library and Knowledge Center. And as a guideline for self- development in order to increase the effectiveness in the operation. This research is a qualitative research. The tools used are Content Analysis, strengths and opportunities for development from

การประชุมวิชาการระดบั ชาติ PULINET ครง้ั ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวิทยาลัยทักษิณ the auditing report according to EdPEx criteria for 2016, 2017, 2018 and 2019 of the library, amount 4 books. The results found that the EdPEx criteria are used as an organizational management tool. According to the educational quality assurance policy of Mahidol University. Make the library Effective implementation and results are in accordance with EdPEx criteria. Key processes are beginning to be systematically evaluated and improved. Corporate development level is Band 2, scores range ( 276- 370) . The analysis results can be used as a guideline for self- development and increasing the effectiveness of the organization. Keyword: Education Criteria for Performance Excellence, Quality Assurance, Mahidol University Library and Knowledge Center, MU EdPEx Assessment Report บทนา ตามประกาศคณะกรรมการประกันคุณภาพภายในระดับอุดมศึกษา เร่ือง หลักเกณฑ์และแนว ปฏิบตั ิเก่ยี วกบั การประกันคณุ ภาพภายในระดบั อดุ มศึกษาพ.ศ. 2557 ให้สถานศกึ ษามีอิสระในการเลือกระบบการ ประกันคุณภาพการศึกษาภายใน โดยยึดหลักเสรีภาพทางวิชาการและความมี อิสระในการดาเนินการของ สถานศึกษา ระบบการประกันคุณภาพการศึกษาท่ีเลือกใช้อาจเป็นระบบที่คณะกรรมการการประกันคุณภาพ การศึกษาภายในระดบั อุดมศกึ ษาจดั ทาขึ้น หรอื เป็นระบบทีย่ อมรบั ในระดับสากล อาทิ เกณฑค์ ณุ ภาพการศกึ ษาเพื่อ การดาเนินการท่เี ปน็ เลศิ (Education Criteria for Performance Excellence - EdPEx) มหาวิทยาลัยมหิดล กาหนดนโยบายด้านการพัฒนาคุณภาพของมหาวิทยาลัย ปรับระบบ คุณภาพภายในของมหาวิทยาลัยเดิม คือ (MUQD : Mahidol University Quality Development Program) ท่ี พฒั นาขึ้นเองมาเป็นเกณฑค์ ณุ ภาพการศึกษาเพือ่ การดาเนินการท่ีเป็นเลศิ (Education Criteria for Performance Excellence - EdPEx) ต้งั แต่ปีงบประมาณ 2555 มเี ป้าหมายและแผนการดาเนินงานให้ทุกส่วนงาน รวมทง้ั หอสมุด และคลังความรู้มหาวิทยาลัยมหิดล ใช้เกณฑ์ EdPEx เป็นเคร่ืองมือการประกันคุณภาพการศึกษาภายใน มหาวทิ ยาลัยมหิดล (กองพฒั นาคุณภาพ, 2562,น.2) กากบั และ ตดิ ตามผลการดาเนินงานของส่วนงาน ตามเกณฑ์ EdPEx ผา่ นการจัดทาขอ้ ตกลงการปฏิบตั งิ าน (PA- Performance Agreement) ประจาปีของส่วนงาน หอสมุดฯ ดาเนินการตามนโยบายการประกันคณุ ภาพการศึกษาภายในของมหาวิทยาลัยมหิดล โดยนาเกณฑ์ EdPEx มาเป็นเครื่องมือประเมินตนเอง จัดทารายงานการประเมินตนเอง (SAR-Self Assessment Report) ตามเกณฑ์ EdPEx ประจาปี ดาเนินการมาแล้วทง้ั สิ้น 4 ปี (2559-2562) ไดร้ บั การตรวจประเมินคุณภาพ ภายในโดยใช้แนวทางตามคู่มือเกณฑ์คุณภาพการศึกษาเพื่อการดาเนินการที่เป็นเลิศ ฉบับปี 2558-2560 ของ สานกั งานคณะกรรมการการอดุ มศึกษา และแนวทางตามคมู่ ือเกณฑ์รางวัลคณุ ภาพแห่งชาติ (TQA) ปี 2561-2562 ของสถาบันเพิ่มผลผลิตแหง่ ชาติ หอสมุดฯ รับการตรวจประเมินด้วยกระบวนการท่ีมีประสิทธิผล ผ่านกระบวนการกลั่นกรอง 3 ขั้นตอน คือ Individual Review, Consensus Review และ Site Visit (กองพัฒนาคุณภาพ, 2562,น. 2) โดย คณะกรรมการผู้ทรงคณุ วุฒิจากหลากหลายสาขาอาชีพ ท่ีผ่านการอบรมหลักสูตรผตู้ รวจประเมินของมหาวิทยาลัย

การประชุมวิชาการระดบั ชาติ PULINET คร้ังที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมุด มหาวทิ ยาลัยทักษิณ มหิดลตามเกณฑ์ EdPEx และได้รับการข้ึนทะเบียนเป็น MUQD-EdPEx Assessor และได้รับการแต่งต้ังจาก มหาวิทยาลัยมหิดลให้เป็นคณะกรรมการตรวจประเมินประจาปีของส่วนงาน (กองพัฒนาคุณภาพ, 2562,น. 4) ประกอบด้วย ประธาน ที่ผ่านการอบรมหลักสูตร TQA Assessor และ กรรมการอีก 3-5 คนท่ีมีประสบการณ์ การตรวจประเมิน ตั้งแต่ 1 ปี ใช้การจัดลาดับคะแนนประเมินด้วยเกณฑ์ MU’s Dee ซ่ึงเป็นเกณฑ์ท่ีมหาวิทยาลยั พัฒนาข้นึ เพือ่ ยืนยันระดับการพัฒนาของหอสมุดฯ หอสมุดฯ จะได้รับรายงานการตรวจประเมินตามเกณฑ์คณุ ภาพการศึกษาเพื่อการดาเนินการท่ี เป็นเลศิ (EdPEx) ประจาปี 2559, 2560, 2561 และ 2562 รวม 4 เลม่ ซ่ึงเปน็ รายงานผลจากข้อสังเกตและแนวคิด โดยรวมของคณะกรรมการตรวจประเมินในแต่ละปี ประกอบด้วย แถบคะแนน จุดเด่น และโอกาสพัฒนา ท่ีเป็น ประโยชน์ต่อการนาไปวางแผนปรับปรุงองค์กรให้สมบูรณ์ข้ึน บทวิเคราะห์น้ี เป็นการถอดบทเรียนผลการตรวจ ประเมนิ EdPEx ของหอสมดุ และคลงั ความรู้มหาวิทยาลยั มหดิ ล (2559-2562) เพื่อการแลกเปล่ียนเรียนรู้ในการนา เกณฑ์ EdPEx มาประเมินองค์กร และบริหารจัดการองค์กรในภาพรวม มุ่งสู่ความเป็นเลิศและมาตรฐานคุณภาพ ตอ่ ไป วัตถุประสงค์ เพ่ือศึกษาผลประเมินการดาเนินการ จุดเด่น และ โอกาสพัฒนา ตามเกณฑ์คุณภาพการศึกษา เพื่อการดาเนินการทเ่ี ป็นเลิศ (EdPEx) ของหอสมดุ และคลังความรู้มหาวิทยาลัยมหิดล และเป็นแนวทางการพัฒนา ตนเองเพอ่ื เพ่มิ ประสทิ ธผิ ลในการดาเนินการตามเกณฑ์ EdPEx ส่งผลตอ่ ความสาเร็จของการบริหารจัดการหอสมุดฯ อย่างมคี ณุ ภาพ ขั้นตอนและวิธกี ารดาเนินงาน บทวิเคราะห์น้ี เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพ เครื่องมือที่ใช้ คือ การวิเคราะห์เน้ือหา (Content Analysis) เป็นการถอดบทเรียนผลการตรวจประเมิน EdPEx ของหอสมุดและคลังความรู้ มหาวิทยาลยั มหิดล โดยมีวิธีการ ดังนี้ 1. จาแนกผลการตรวจประเมินจากรายงานการตรวจประเมินตามเกณฑ์คณุ ภาพการศึกษาเพื่อ การดาเนินการที่เป็นเลิศ (Education Criteria for Performance Excellence- EdPEx) ของหอสมุดฯ ประจาปี 2559, 2560, 2561 และ 2562 รวม 4 เลม่ โดยใช้แนวทางตามคู่มือเกณฑค์ ุณภาพการศึกษาเพ่ือการดาเนินการที่ เป็นเลิศฉบบั ปี 2558-2560 ของสานกั งานคณะกรรมการการอดุ มศึกษา และแนวทางตามคู่มือเกณฑ์รางวลั คุณภาพ แห่งชาติ (TQA) ปี 2561-2562 ของสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ จาแนกตามเกณฑ์ 7 หมวด (แบ่งย่อยออกเป็น กร ะ บ วนการ 6 ห มวด ( ห มวด 1 - 6 ) ( ส านั กมาต ร ฐ า น แ ล ะ คุ ณ ภ า พ อุ ด ม ศึ ก ษา , 2 5 58, น. 99) ทีม่ คี วามสมั พันธ์เกยี่ วเนอื่ งกนั และผลลัพธ์ 1 หมวด) (สานกั งานรางวัลคุณภาพแหง่ ชาติ, 2560, น. 8) 2. ศึกษาระบบการให้คะแนนตามเกณฑ์ EdPEx รายหมวด ได้แก่ แนวทางการให้คะแนน กระบวนการ (หมวด 1-6) คือ ADLI (สานักมาตรฐานและคุณภาพอุดมศึกษา, 2558, น. 70) และแนวทางการให้ คะแนนผลลัพธ์ (หมวด 7) คือ LeTCI (สานักงานรางวัลคุณภาพแห่งชาติ, 2560, น. 164) ท่ีแบ่งช่วงคะแนนเป็น 6 แถบ คือ แถบท่ี 1 (0-5%) แถบท่ี 2 (10-25%) แถบท่ี 3 (30-45%) แถบที่ 4 (50-65%) แถบที่ 5 (70-85%) และ

การประชมุ วิชาการระดับชาติ PULINET ครัง้ ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมดุ มหาวทิ ยาลยั ทักษิณ แถบที่ 6 (90-100%) ผลคะแนนพิจารณาจากการแสดงกระบวนการและการรายงานผลลัพธ์ที่เป็นไปตามเกณฑ์ ดงั ตารางท่ี 1 ตารางที่ 1 แนวทางการใหค้ ะแนน แนวทางการใหค้ ะแนนกระบวนการ (Process – ADLI หมวด 1-6) แถบท่ี 2 (A) ปรากฏหลกั ฐานว่าเริ่มมีแนวทางอย่างเป็นระบบ แถบท่ี 3 (A) มีแนวทางเป็นระบบและมีประสิทธผิ ล 10-25% (D) นาแนวทางไปถ่ายทอดสู่การปฏบิ ตั ใิ นขน้ั เรมิ่ ต้น 30-45% (D) มีการนาแนวทางไปถา่ ยทอดสู่การปฏิบัติ แถบท่ี 2 10-25% (L) ปรากฏหลกั ฐานว่าเร่มิ เปลี่ยนแปลงจากการ (L) ปรากฏหลกั ฐานวา่ เร่มิ มแี นวทางอยา่ งเปน็ ปรับปรงุ เม่ือเกดิ ปัญหาเป็นแนวคิดปรบั ปรงุ ทั่วไป ระบบ ในการประเมนิ และปรับปรุงกระบวนการที่ (I) มแี นวทางที่สอดคลอ้ งไปในแนวทางเดยี วกนั กับ สาคัญ หนว่ ยงาน สว่ นใหญเ่ กดิ จากการร่วมกนั แก้ปัญหา (I) เร่ิมมแี นวทางท่ีสอดคลอ้ งไปในแนวทาง เดยี วกัน ตามทร่ี ะบุไว้ในโครงร่างองค์กรและ กระบวนการอนื่ แนวทางการใหค้ ะแนนผลลัพธ์ (Result – LeTCI หมวด 7) (Le) มีรายงานผลการดาเนนิ การบางเรอ่ื ง และมี แถบที่ 3 (Le) มกี ารรายงานระดบั ผลการดาเนินการทด่ี ี ระดับผลการดาเนินการทเี่ รมิ่ ดี 30-45% ตอบสนองตอ่ ขอ้ กาหนดพน้ื ฐานของหวั ข้อ (T) มกี ารรายงานแนวโน้มของข้อมูลในบางเรือ่ ง (T) มีการรายงานแนวโน้มของขอ้ มูลบางเรอื่ ง โดยบางเร่อื งแสดงแนวโนม้ เชงิ ลบ และข้อมูลส่วนใหญ่ท่แี สดงนัน้ มีแนวโนม้ ทดี่ ี (C) แทบไม่มกี ารรายงานสารสนเทศเชงิ เปรียบเทยี บ (C) เร่ิมมีการแสดงสารสนเทศเชงิ เปรียบเทยี บ (I) มีการรายงานผลลัพธเ์ พียงบางเร่ืองที่มคี วาม (I) มีการรายงานผลลพั ธห์ ลายเรอื่ งทีม่ ี สาคญั ต่อการบรรลพุ ันธกจิ ขององคก์ ร ความสาคญั ต่อการบรรลพุ ันธกจิ ขององค์กร 3. ศึกษาระดับการพฒั นาองค์กรตามเกณฑ์ MU’s Dee ซึ่งเป็นการแบ่งชว่ งคะแนนตามเกณฑ์ คุณภาพภายในของมหาวิทยาลัยอ้างอิงตาม “2016 Scoring Band Descriptors” แสดงความสาเร็จขององค์กร ได้แก่ Band 1 = ช่วงคะแนนรวม (0-275) , Band 2 = ช่วงคะแนนรวม (276-370) โดยในแต่ละ Band แบ่ง ออกเปน็ 5 ระดบั (กองพฒั นาคณุ ภาพ, 2562, น. 80) ดังตารางที่ 2 ตารางที่ 2 ระดบั คะแนนตามเกณฑ์คณุ ภาพภายในของมหาวิทยาลยั มหดิ ล MU’s Dee Band 1 ระดบั กระบวนการ (Process) ผลลพั ธ์ (Result) A 126 - 150 101 – 120 A- 101 - 125 81 – 100 B+ 76 - 100 61 – 80 B 51 – 75 41 – 60 B- < 50 < 40

การประชุมวชิ าการระดบั ชาติ PULINET ครง้ั ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวทิ ยาลยั ทักษณิ 4. วิเคราะห์ จุดเด่น และ โอกาสพัฒนา จากรายงานการตรวจประเมินตามเกณฑ์คุณภาพ การศกึ ษาเพื่อการดาเนนิ การทเ่ี ป็นเลศิ (Education Criteria for Performance Excellence- EdPEx) ของหอสมดุ ฯ ประจาปี 2559, 2560, 2561 และ 2562 รวม 4 เล่ม ท่ีนามาใช้ในการพัฒนาตนเองเพื่อให้ได้คะแนนระดับ พฒั นาการทเ่ี พ่มิ ขนึ้ สรุปผล อภปิ รายผล ขอ้ เสนอแนะ และการนาไปใช้ประโยชน์ สรุปผล 1. ระดับพัฒนาการของคะแนน EdPEx ของหอสมุดฯ โดยใช้เกณฑ์คุณภาพภายในตาม เกณฑ์ MU’s Dee เม่ือพิจารณาพัฒนาการของคะแนน EdPEx ของหอสมุดฯ โดยใช้เกณฑ์คุณภาพภายในตาม เกณฑ์ MU’s Dee พบว่า ปี 2559 มีผลประเมินกระบวนการ คือ 1B+ (76-100) และผลลัพธ์ คือ 1B (41-60) (กองพัฒนาคุณภาพ, 2559, น.1) ปี 2560-2561 มีผลประเมินกระบวนการ คือ 1A (126-150) และผลลัพธ์ คือ 1A- (81-100) (กองพัฒนาคุณภาพ, 2560, น.1), (กองพัฒนาคุณภาพ, 2561, น.1) และปี 2562 มีผลประเมิน กระบวนการ คือ 2B (151-175 ) และผลลพั ธ์ คือ 1A (101-120) (กองพฒั นาคุณภาพ 2562, น.1) ดงั ตารางที่ 3 ตารางท่ี 3 พฒั นาการของคะแนน EdPEx ของหอสมดุ ฯ โดยใชเ้ กณฑค์ ณุ ภาพภายในตามเกณฑ์ MU’s Dee BAND MU’s Process (0-150 marks) Result (0-120 marks) Dee ปี 2559 ปี 2560 ปี 2561 ปี 2562 ปี 2559 ปี 2560 ปี 2561 ปี 2562 2 2A 176-200 176-200 176-200 176-200 148-170 148-170 148-170 148-170 2B 151-175 151-175 151-175 151-175 126-147 126-147 126-147 126-147 1 1A 126-150 126-150 126-150 126-150 101-120 101-120 101-120 101-120 1A- 101-125 101-125 101-125 101-125 81-100 81-100 81-100 81-100 1B+ 76-100 76-100 76-100 76-100 61-80 61-80 61-80 61-80 1B 51-75 51-75 51-75 51-75 41-60 41-60 41-60 41-60 1B- < 50 < 50 < 50 < 50 < 40 < 40 < 40 < 40 อภิปรายผล จากการวิเคราะห์ผลประเมิน พบว่า การนาเกณฑ์ EdPEx มาเป็นเครื่องมือประเมินตนเองและ บรหิ ารองค์กรเพื่อการดาเนินการทีเ่ ปน็ เลิศนั้น หอสมุดฯ มรี ะดบั การพัฒนาองค์กรตามเกณฑ์ MU’s Dee ดขี ึน้ อยา่ ง ต่อเนื่อง กล่าวคือ ปี 2559 มีระดับพัฒนาการตามเกณฑ์อยู่ในระดับ เริ่มต้น โดยมีอุปสรรคในการนาแนวทางไป ถ่ายทอดส่กู ารปฏิบัติและผลดาเนินการบางตวั วัดไม่บรรลุพันธกิจ ขาดการแสดงแนวโน้มและข้อมูลเชิงเปรยี บเทยี บ (กองพัฒนาคณุ ภาพ, 2559, น. 1) ดงั นั้น ในปีตอ่ มาหอสมดุ ฯ จงึ นาขอ้ มลู ป้อนกลบั คือ โอกาสพฒั นา ทไ่ี ดจ้ ากรายงาน การตรวจประเมินฯ มาปรับปรงุ กระบวนการ สง่ ผลให้ ปี 2562 มีคะแนนระดับพฒั นาการเพิ่มขึ้นเป็น 2B ซึ่งหมายถึง หอสมุดฯ เริ่มมีแนวทางเป็นระบบ นาแนวทางไปปฏบิ ตั ิอย่างทว่ั ถึงและจริงจงั มีการแลกเปล่ียนเรยี นรสู้ อดคล้องกบั ความต้องการขององค์กร กลมกลืนกับแผนงาน กระบวนการ และผลลพั ธ์ (กองพัฒนาคุณภาพ, 2562, น. 1)

การประชมุ วิชาการระดับชาติ PULINET คร้ังท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมุด มหาวิทยาลยั ทักษณิ 2. พัฒนาการของแถบคะแนน จาแนกรายหมวด (หมวด 1-7) เมื่อพิจารณาผลคะแนนประเมินจาแนกรายหมวด พบว่า หมวด 1 การนาองค์กร ปี 59 ได้ แถบที่ 2 (10-25%) ปี 60-62 ได้แถบท่ี 3 (30-45%) หมวด 2 กลยุทธ์ และหมวด 3 ลกู คา้ พบวา่ ปี 59-60 ได้แถบ ที่ 2 (10-25%) (กองพัฒนาคุณภาพ, 2559, น. 7-9) ปี 61-62 ไดแ้ ถบที่ 3 (30-45%) หมวด 4 การวัด การวเิ คราะห์ และการจัดการความรู้ ปี 59-62 ได้แถบท่ี 2 (10-25%) ติดต่อกัน 4 ปี หมวด 5 บุคลากร และ หมวด 6 การ ปฏบิ ตั ิการ พบวา่ ปี 59-61 ได้แถบที่ 2 (10-25%) ปี 62 ไดแ้ ถบท่ี 3 (30-45%) และหมวดผลลพั ธ์ พบวา่ หมวด 7.1 ผลลพั ธด์ ้านผลิตภณั ฑ์และกระบวนการ ปี 60 ไดแ้ ถบที่ 3 (30-45%) หมวดผลลัพธ์อืน่ ทั้งหมด ปี 59-62 ได้แถบที่ 2 (10-25%) (กองพฒั นาคุณภาพ, 2562, น. 6-20) ดงั ภาพที่ 1 ภาพท่ี 1 พัฒนาการของแถบคะแนน จาแนกรายหมวด (หมวด 1-7) จากการวิเคราะห์ผลคะแนนประเมินจาแนกรายหมวด พบว่า หอสมุดฯ มีผลประเมินคะแนน รายหมวดตามแนวทางการใหค้ ะแนนกระบวนการ (ADLI หมวด 1-6) ยกเวน้ หมวด 4 เพิม่ ขนึ้ จากแถบที่ 2 (10- 25%) เป็นแถบท่ี 3 (30-45%) ท้ังน้ีเป็นผลมาจาก การนาโอกาสพัฒนา มาปรับปรุงกระบวนการเพ่ือตอบสนอง ข้อกาหนดพื้นฐานในแต่ละหมวด และแสดงหลักฐานท่ีเป็นจุดเด่นในการดาเนินการรายหมวดกระบวนการตาม ขอ้ กาหนดพน้ื ฐาน ดังน้ี

การประชุมวชิ าการระดบั ชาติ PULINET คร้งั ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมดุ มหาวิทยาลัยทักษณิ หมวด 1 การนาองคก์ ร 1. แสดงหลักฐานว่า บุคลากรทุกคนมีส่วนร่วมในการกาหนดวิสัยทัศน์ ค่านิยม และมีกิจกรรม ทบทวนเป็นประจาทุก 2 ปี มกี ารถา่ ยทอดการปฏิบตั ิสู่บคุ ลากรผ่านการจัดทาข้อตกลงการปฏิบัตงิ านรายบุคคล (PA) มีการตดิ ตามผลการดาเนินงาน ผา่ นตัววัด, PA การเย่ยี มเยยี นหน่วยงาน (PA-visit) (กองพัฒนาคุณภาพ, 2562, น. 6) 2. แสดงใหเ้ ห็นว่า มรี ะบบกากบั ดแู ลองคก์ รตามสายบรหิ าร มีการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ านและ สมรรถนะดว้ ยการนาเสนอผลงานด้วยวาจาและหลักฐานเชิงประจักษ์ มกี ารประเมินผลการปฏบิ ตั งิ านและสมรรถนะ ของผบู้ ริหาร (กองพฒั นาคณุ ภาพ, 2562, น. 7) 3. แสดงให้เห็นว่า มีแนวปฏบิ ตั สิ ่งเสริมพฤติกรรมถูกกฎหมายและจรยิ ธรรม กาหนดผรู้ บั ผิดชอบ ตัววัดความสาเร็จ แก้ไขความกังวลของสังคมที่มีตอ่ การปฏบิ ัติงาน เชน่ แนวทางปฏบิ ตั ติ ามขอ้ กฎ ระเบยี บ จรยิ ธรรม หรอื การควบคุมการละเมิดลิขสทิ ธ์ิ Download fulltext (กองพฒั นาคณุ ภาพ, 2562, น. 6) 4. แสดงหลักฐาน มีระบบการส่ือสาร การสร้างความผูกพันกับบุคลากรและลูกค้าภายในและ ภายนอกผา่ นชอ่ งทางหลากหลาย เช่น Internet , Intranet , Line , Facebook ทาใหท้ ราบทิศทางการดาเนินงาน ของหอสมดุ ฯ ทีช่ ดั เจน (กองพัฒนาคณุ ภาพ, 2561, น. 8) 5. แสดงหลักฐาน การรับผิดชอบต่อสังคม สนับสนุนชุมชน การดาเนินโครงการผ่านกลยุทธ์ สอดคล้องกับนโยบายของมหาวิทยาลัย ผ่านการมีส่วนร่วมของบุคลากร เช่น โครงการส่งเสริมการเรียนรู้สู่ชุมชน ศาลายา (กองพัฒนาคณุ ภาพ, 2561, น. 9) เปน็ ตน้ หมวด 2 กลยุทธ์ 1. แสดงหลกั ฐานว่า บคุ ลากรมีส่วนร่วมวางแผนกลยุทธ์ โดยใช้ SWOT Analysis มกี ารทบทวน ยุทธศาสตร์ทุก 2 ปี จัดทาแผนกลยุทธ์ ตัววัด แสดงเส้นทางนากลยุทธ์ไปปฏิบัติ ถ่ายทอดลงสู่ปฏิบัติผ่านระบบ ประเมินผลการปฏบิ ตั ิงาน และโครงการเชงิ กลยุทธ์ (กองพฒั นาคุณภาพ, 2561, น.8) 2. แสดงแผนดา้ นบุคลากร พัฒนาทกั ษะวิชาชีพ ศกั ยภาพผนู้ า จดั สรรงบประมาณสนับสนุน 3. แสดงแนวทางวิเคราะห์ความพร้อมด้านเงินและทรัพยากร จัดสรรทรัพยากรตามแผนมี การบรหิ ารการเงินอยา่ งสมดุล มนี โยบายการไม่ก่อหนี้ค้างชาระ มคี ณะกรรมการพิจารณางบประมาณกากับแผน หมวด 3 ลูกค้า 1. แสดงหลักฐาน วิธีการและช่องทางรับฟังเสียงลูกค้า กาหนดผู้รับผิดชอบและสารสนเทศที่ ต้องการใช้ประโยชน์ เป็นแนวทางให้ห้องสมุดทุกแห่ง ปรับปรุง ออกแบบการบริการ ตอบสนองความต้องการ ความคาดหวงั (กองพฒั นาคณุ ภาพ, 2562, น. 11) 2. มีวธิ ีประเมนิ ความพงึ พอใจและความผูกพัน โดยใช้มาตรฐานแบบ LibQUAL ครอบคลุมด้าน บริการและผู้ให้บรกิ าร ดา้ นห้องสมดุ แหล่งคน้ ควา้ และด้านทรพั ยากรสารสนเทศ (กองพัฒนาคุณภาพ, 2561, น. 12) 3. กาหนดคู่เทียบ ศึกษาข้อมูลคู่เทียบระดับต่างประเทศ ได้แก่ University of Malaya ใน ระดับประเทศ เชน่ มหาวทิ ยาลัยเชียงใหม่ฯลฯ แลกเปลย่ี นขอ้ มูลผา่ นช่องทางหลากหลาย 4. แ ส ด ง ก ร ะ บ ว น ก า ร จั ด ก า ร ข้ อ ร้ อ ง เ รี ย น 11 ช่ อ ง ท า ง แ ส ด ง บ น เ ว็ บ ไ ซ ต์ “Voice of Customers” เป็นสารสนเทศเพื่อปรับปรุงระบบบริการ แก้ไขปัญหาข้อร้องเรยี น มีระบบแจ้งผลแกไ้ ข ต่อผูร้ ้องเรยี น

การประชุมวิชาการระดับชาติ PULINET คร้ังท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวิทยาลยั ทักษิณ หมวด 4 การวดั การวเิ คราะห์ และการจดั การความรู้ 1. แสดงหลักฐาน การสร้างและจัดการความรู้ขององค์กร จาแนกความรู้และทักษะตาม ระบบงาน รวบรวม จัดเก็บในเว็บไซต์ “โครงสร้างองค์กร” และ “ฐานข้อมูลโครงการเชิงกลยุทธ์ประจาปี” ซึง่ ดาเนินการต่อเนือ่ ง 2. มีวิธีการกาหนดแนวทางรักษาความปลอดภัยข้อมูลและสารสนเทศ กาหนดผู้รับผิดชอบ ควบคุมคุณภาพข้อมลู และสารสนเทศ จดั การขอ้ มลู ใหพ้ รอ้ มใช้งาน น่าเช่อื ถอื ดว้ ยวธิ ีการ 1.1 แผนบรหิ ารความเส่ียงและเตรียมพร้อมในสถานการณฉ์ ุกเฉิน 1.2 ปฏิบัติตามเง่อื นไขข้อกาหนดในการใช้งานทรพั ยากรอเิ ล็กทรอนิกส์ที่บอกรบั (กองพฒั นาคณุ ภาพ, 2562, น. 14) หมวด 5 บคุ ลากร 1. แสดงหลักฐานการจัดสรรอัตรากาลังตามโครงสรา้ งระบบงาน กาหนดสมรรถนะ คุณสมบัติ พเิ ศษในตาแหน่ง กาหนดแนวปฏิบัติดแู ลบุคลากรใหม่ เชน่ ระบบพีเ่ ลีย้ ง กิจกรรมปฐมนิเทศ สรา้ งสัมพันธ์กับเพื่อน รว่ มงานผา่ นกิจกรรมต่างๆ (กองพัฒนาคณุ ภาพ, 2562, น. 15) 2. แสดงวิธีการสร้างสภาพแวดล้อมของที่ทางานให้มีสุขภาวะ ปลอดภัย จัดการสวัสดิการ บุคลากร เช่น เงนิ ยมื สารองจ่ายสาหรับบคุ ลากรใหม่ คา่ ตรวจสขุ ภาพ กาหนดผู้รบั ผดิ ชอบ สารวจ ปรบั ปรงุ ระเบียบ สวสั ดกิ าร เปน็ ต้น 3. มีแนวทางจัดการการเปลี่ยนแปลงด้านบุคลากร ส่งเสริมการทางานแบบข้ามสายงาน ปรบั โครงสร้างการทางานให้ราบลง พัฒนาศักยภาพของบุคลากรต่อเนอื่ ง 4. แสดงวิธีการประเมินความผูกพันของบุคลากร กาหนดปัจจัยความผูกพัน ใช้เคร่ืองมือ Happinometer 9 มิติ และระดับความผูกพัน 3 มิติ ได้แก่ SAY, STAY, STRIVE ตามเกณฑ์ของมหาวิทยาลัยและ กาหนดเอง 9 ด้าน 5. มีแนวทางจดั การผลการปฏบิ ัตงิ าน ผ่านกระบวนการประเมนิ ผลการปฏิบัติงานตามข้อตกลง ล่วงหน้า (PA) และการประเมินสมรรถนะ (Competency) ตามขั้นตอนและแนวปฏิบัติของมหาวิทยาลัย และใช้ ระบบการประเมนิ เลอื่ นข้ันเงนิ เดอื นแบบ Result-based (กองพัฒนาคุณภาพ 2562, น. 16) หมวด 6 การปฏบิ ตั กิ าร 1. แสดงหลักฐานการใช้ SIPOC กาหนดข้อกาหนดที่สาคัญ เพื่อออกแบบระบบงาน/ กระบวนงาน ใช้กลไก ตรวจเย่ียม PA Site Visit กาหนด OKRs ร่วมกัน แก้ไขปัญหาความล่าชา้ จากห่วงโซ่อุปทาน ทาใหไ้ ด้รับคุณคา่ จากบรกิ าร (กองพัฒนาคณุ ภาพ, 2562, น. 17) 2. แสดงวิธีการจัดการระบบสารสนเทศให้น่าเชื่อถือ ได้แก่ กาหนดผู้ดูแลความถูกต้องของ สารสนเทศ กาหนดสิทธิการเข้าใช้งานแต่ละระดับ ป้องกัน Hacker ตรวจสอบความปลอดภัย 24 ชม. ผ่านการ Remote 3. แสดงหลักฐานการเตรียมพร้อมด้านความปลอดภัยภาวะฉุกเฉิน มีคณะกรรมการกากับ เชิงนโยบาย ตดิ ตงั้ Security Gate, CCTV ประชาสมั พันธ์ขนั้ ตอนรบั สถานการณฉ์ ุกเฉนิ มีระบบประสานงานทาให้มี มาตรฐานบริการทเ่ี ทา่ เทียมแมใ้ นภาวะฉุกเฉนิ (กองพัฒนาคุณภาพ, 2561, น. 18)

การประชุมวชิ าการระดบั ชาติ PULINET ครงั้ ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวทิ ยาลัยทักษิณ ดังนั้น เพ่ือให้คะแนนกระบวนการคงที่หรือเพ่ิมสูงข้ึน หอสมุดฯ ต้องแสดงหลักฐานในหมวด ต่างๆ ตามข้อกาหนดพ้ืนฐานและตามแนวทางการให้คะแนนหมวดกระบวนการ ADLI กล่าวคือ (A-Approach) มี แนวทางเป็นระบบและมีประสิทธิผล (D-Deployment) มีการนาแนวทางไปถ่ายทอดสู่การปฏิบัติ (L-Learning) ปรากฏหลักฐานว่าเริ่มมีแนวทางอย่างเป็นระบบในการประเมินและปรับปรุงกระบวนการท่ีสาคัญ และ (I-Integration) เริม่ มีแนวทางทสี่ อดคล้องไปในแนวทางเดยี วกัน ตามทร่ี ะบไุ ว้ในโครงรา่ งองคก์ รและกระบวนการอ่ืน ให้เหน็ อย่างชัดเจน (สานกั งานรางวลั คณุ ภาพแหง่ ชาติ, 2560, น. 3) ในส่วนการวิเคราะหผ์ ลคะแนนประเมินผลลัพธ์ พบวา่ หอสมดุ ฯ มผี ลประเมินคะแนนตามแนว ทางการใหค้ ะแนนผลลัพธ์ (LetCI หมวด 7) คงท่ีในแถบท่ี 2 (10-25%) ท้ังน้ีมกี ารแสดงหลกั ฐานท่ีเป็นจุดเด่นในการ ดาเนินการหมวดผลลพั ธต์ ามขอ้ กาหนดพื้นฐาน ดงั นี้ หมวด 7 การนาเสนอผลลัพธ์ 7.1 ผลลพั ธ์ดา้ นผลติ ภัณฑแ์ ละกระบวนการ 7.1.1 แสดงหลักฐานการรายงานผลการดาเนินการบางเรื่องท่ีตอบสนองต่อขอ้ กาหนด พนื้ ฐาน และมรี ะดับผลการดาเนนิ การบางเรือ่ งในระดบั ดี และบางเรอื่ งมีแนวโนม้ ทีด่ ี และ/หรือ อยใู่ นระดบั ที่ดีกว่าคู่ เทียบ เช่น การอบรมการใช้ฐานข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์เพ่ือการสืบค้น จานวนผู้เข้ารับการอบรมโปรแกรม Turnitin จานวนเงินทีใ่ ช้ในการการจดั ซอื้ ทรัพยากรสารสนเทศปงี บประมาณ 59-61 และการใช้บรกิ ารห้องสมดุ อเิ ล็กทรอนิกส์ Use on Web เป็นต้น (กองพฒั นาคุณภาพ, 2562, น. 20) 7.2 ผลลพั ธด์ ้านการมงุ่ เน้นลูกค้า 7.2.1 แสดงหลักฐานการรายงานผลลพั ธ์ส่วนใหญ่อยู่ในระดับดี ได้แก่ ผลลพั ธ์ความ พึงพอใจของห้องสมุด ผลลัพธ์ด้านความผูกพันของลูกค้า และผลการประเมินความพึงพอใจของผู้ใช้บริการทุก ประเภทในด้านการบรกิ าร (กองพฒั นาคุณภาพ, 2562, น. 22) 7.3 ผลลัพธ์ดา้ นการมงุ่ เนน้ บคุ ลากร 7.3.1 แสดงหลกั ฐานการรายงานผลลัพธ์บางเรื่องในระดับดี บางเร่อื งแนวโน้มทดี่ ี เช่น อัตรากาลังบุคลากรที่บรรจุทดแทนได้ครบถ้วนทกุ ตาแหน่ง จานวนงบประมาณที่ใช้สนับสนุนการสรา้ งบรรยากาศ การทางานทีด่ ี (กองพฒั นาคุณภาพ, 2562, น. 23) 7.4 ผลลพั ธด์ ้านการนาองค์กรและการกากบั ดแู ลองค์กร 7.4.1 แสดงหลักฐานการรายงานผลลัพธ์บางเรื่องในระดับดี บางเรอ่ื งมีแนวโน้มท่ีดขี ้นึ เช่น ผลลัพธ์ความรับผิดชอบทางการเงิน ผลลัพธ์สนับสนุนชุมชน และผลการดาเนินงานตามโครงการตาม ยทุ ธศาสตร์ของหอสมดุ ฯ (กองพัฒนาคุณภาพ, 2562, น. 24) 7.5 ผลลัพธด์ ้านการเงนิ และการตลาด 7.5.1 แสดงหลกั ฐานการรายงานผลลพั ธบ์ างเร่ืองในระดับดี บางเร่ืองมีแนวโน้มท่ดี ีข้นึ เช่น คา่ ใช้จา่ ยตอ่ หนว่ ยการใช้วารสารอิเล็กทรอนิกส์ โครงการ Giving to Mahidol Libraries และ อัตราสว่ นความ มน่ั คงทางการเงนิ (กองพฒั นาคณุ ภาพ, 2562, น. 25) ดงั น้นั เพือ่ ใหค้ ะแนนหมวดผลลพั ธเ์ พม่ิ สูงข้ึน หอสมดุ ฯ ตอ้ งแสดงหลกั ฐานในหมวดต่างๆ ตาม ข้อกาหนดพ้ืนฐานและตามแนวทางการใหค้ ะแนนหมวดผลลัพธ์ LeTCI กลา่ วคอื (Le-Level) มีการรายงานระดับผล การดาเนินการที่ดี ตอบสนองต่อขอ้ กาหนดพน้ื ฐานของหัวข้อ (T-Trend) มีการรายงานแนวโน้มของข้อมูลบางเร่ือง

การประชมุ วชิ าการระดบั ชาติ PULINET ครง้ั ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมดุ มหาวิทยาลัยทกั ษณิ และข้อมูลส่วนใหญ่ท่ีแสดงน้ันมีแนวโน้มท่ีดี (C-Comparison) เริ่มมีการแสดงสารสนเทศเชิงเปรียบเทียบ และ (I-Integration) มีการรายงานผลลัพธ์หลายเร่ืองที่มีความสาคัญต่อการบรรลุพันธกิจขององค์กร ในรายงานการ ประเมนิ ตนเองในปีตอ่ ๆ ไปใหช้ ดั เจน (สานกั งานรางวลั คุณภาพแหง่ ชาติ, 2560, น. 4) ข้อเสนอแนะ ควรมีการศึกษาเทียบเคียง (Benchmarking) กับองค์กรที่มีบริบทใกล้เคียงกัน เพื่อค้นหา แนวปฏิบตั ิที่ดี (Best Practice) ทาให้องคก์ รมีประสิทธิภาพขน้ึ ต่อไป การนาไปใชป้ ระโยชน์ ผลการศกึ ษาคร้ังน้ีแสดงให้เห็นว่า ถึงแมว้ ่า หอสมดุ ฯ จะไมใ่ ช่สถาบันการศึกษา ไม่มีการเรียน- การสอน ไม่มกี ารจดั การหลักสูตร แต่ด้วยบริบทของหอสมดุ ฯ ท่ีเปน็ ส่วนงานสนับสนุนทุกพันธกิจของมหาวทิ ยาลัย ด้านการให้บริการวิชาการ องค์ความรู้ และเป็นแหล่งเรยี นรู้ หอสมุดฯ จึงได้ใช้กรอบคาถามในเกณฑ์ EdPEx ตาม นโยบายการประกันคุณภาพการศึกษาภายในของมหาวิทยาลัยมหิดล มาประเมินตนเอง ค้นหาโอกาสพัฒนา เพื่อ วางแผน ปรบั ปรงุ ระบบการดาเนินงานและทาให้ผลลัพธด์ ขี ้ึนตามเป้าหมายท่ีกาหนด สง่ ผลต่อความสาเร็จของการ บริหารจัดการหอสมุดฯ อย่างมีคุณภาพ ดังนั้น ผู้วิเคราะห์จึงใคร่สรุปแนวทางแห่งความสาเร็จตามหมวด สาหรับ องคก์ รทม่ี ีบรบิ ทใกลเ้ คียงกัน เพอื่ นาไปปรบั ใช้ตามบรบิ ทขององคก์ รตอ่ ไป ดงั นี้ หมวด 1 การนาองค์กร - ผูน้ าระดบั สงู ตอ้ งวางระบบการนาองคก์ รดว้ ยตนเองทั้งก่อน-หลงั หมวด 2 กลยุทธ์ - มรี ะบบการจดั ทาแผนกลยุทธ์ มุ่งเน้นการสื่อสารวสิ ัยทัศน์ พันธกจิ ค่านยิ ม โดยชี้แจงให้ทุกกล่มุ ทงั้ ภายในและภายนอก เพ่อื ความเข้าใจทิศทางองค์กรท่ีชดั เจน หมวด 3 ลูกค้า - สร้างกระบวนการรับฟัง ส่ือสารและสร้างความผูกพันกับลูกค้า อาทิ 1. รบั ฟังเสยี งลูกคา้ 2. วเิ คราะห์ และกาหนดความต้องการลูกค้า 3. นาเสยี งของลกู ค้ามาปรับปรุงบริการ 4. ส่ือสาร และสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้า 5. ประเมินความพึงพอใจ ความไม่พึงพอใจและความผูกพัน 6. ติดตาม ทบทวน และปรบั ปรงุ 7. จัดการข้อร้องเรยี นอยา่ งทันท่วงที เพื่อเรียกความเช่อื มน่ั สรา้ ง ความพึงพอใจ/ความผูกพนั หมวด 4 การวัด การวิเคราะห์และการจัดการความรู้ - เน้นการจัดการข้อมูล สารสนเทศใน องค์กร ประกอบด้วย 1. ระบบสารสนเทศท่ีมีความพร้อมใช้งาน 2. ความปลอดภยั ของระบบเครอื ข่าย /ระบบสารอง ข้อมูล 3. ระบบ Network การใช้งาน Wi-Fi 4. ระบบสารสนเทศอ่ืน ๆ ที่พัฒนาข้ึนเองตามความต้องการ 5. การจัดการความรู้ (KM) หมวด 5 บุคลากร - เน้นการสอน การพัฒนาระบบงานท่ีเกี่ยวข้อง ได้แก่ 1. วิเคราะห์ ขีดความสามารถ อัตรากาลังด้านบุคลากร 2. สร้างบรรยากาศการทางานของบุคลากร 3. ระบบประเมินผลการ ปฏิบัตงิ านของบคุ ลากร 4. ระบบพัฒนาบคุ ลากรและผบู้ ริหาร 5. ระบบการประเมินความผกู พันของบคุ ลากร หมวด 6 ระบบปฏิบตั กิ าร - เน้นการกาหนดกระบวนการ – พัฒนาระบบงานให้เป็นสว่ นสาคัญ ในแผนยุทธศาสตร์ หมวด 7 การนาเสนอผลลพั ธ์ - แสดงประสทิ ธิผล ระดบั แนวโน้ม ขอ้ มูลเปรียบเทยี บทีเ่ กย่ี วกับ กระบวนการต่าง ๆ

การประชุมวชิ าการระดบั ชาติ PULINET คร้ังท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวทิ ยาลัยทกั ษณิ รายการอา้ งองิ มหาวิทยาลยั มหดิ ล, กองพฒั นาคณุ ภาพ. (2559). รายงานการตรวจประเมินตามเกณฑ์คุณภาพการศึกษาเพ่ือการ ดาเนนิ การทีเ่ ป็นเลศิ (EdPEx) : หอสมุดฯ ประจาปี 2559. นครปฐม: มหาวิทยาลัยมหิดล. _______. (2560). รายงานการตรวจประเมินตามเกณฑ์คณุ ภาพการศึกษาเพ่ือการดาเนนิ การทเี่ ป็นเลศิ (EdPEx) : หอสมุดฯ ประจาปี 2560. นครปฐม: มหาวทิ ยาลยั มหดิ ล. _______. (2561). รายงานการตรวจประเมินตามเกณฑ์คณุ ภาพการศึกษาเพื่อการดาเนินการทเ่ี ป็นเลศิ (EdPEx) : หอสมดุ ฯ ประจาปี 2561. นครปฐม: มหาวทิ ยาลยั มหดิ ล. _______. (2562). คู่มือเตรียมรับการตรวจประเมินตามเกณฑ์คุณภาพการศึกษาเพ่ือการดาเนินการท่ีเป็นเลิศ มหาวทิ ยาลัยมหิดล. นครปฐม: มหาวทิ ยาลยั มหิดล. _______. (2562). รายงานการตรวจประเมินตามเกณฑ์คุณภาพการศึกษาเพ่ือการดาเนินการทีเ่ ปน็ เลศิ (EdPEx) : หอสมุดฯ ประจาปี 2562. นครปฐม: มหาวทิ ยาลัยมหิดล. สานักงานคณะกรรมการการอุดมศกึ ษา สานกั มาตรฐานและคณุ ภาพอุดมศึกษา. (2558). เกณฑค์ ุณภาพการศึกษา เพื่อการดาเนนิ การทเ่ี ป็นเลศิ ฉบบั ปี 2558-2561. กรุงเทพฯ: ผูแ้ ต่ง. องค์กรเพ่ิมผลผลิตแห่งชาติ สานักงานรางวัลคุณภาพแห่งชาติ. (2560). เกณฑ์รางวัลคณุ ภาพแหง่ ชาติ ปี 2561- 2562. กรุงเทพฯ: ตะวนั ออก.

การประชุมวิชาการระดับชาติ PULINET ครงั้ ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมุด มหาวิทยาลยั ทักษิณ e-HRM : ระบบฐานข้อมูลเพ่ือสรา้ งบุคลากรให้เปน็ นกั คิดนักพัฒนา e-HRM : Database System for Cultivating Human Resources to be Thinkers and Developers รติยา วรี ะคา, เกรยี งไกร ชยั มนิ ทร์, จิราภรณ์ หาบุญ, ณัชชา สมปรารถนา สานกั หอสมุด มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] บทคัดย่อ e-HRM (แผนคน) เป็นระบบท่ีพัฒนาขึ้นเพ่ือสร้างบุคลากรของสานักให้เป็นนักคิดนักพัฒนา เปน็ ระบบทม่ี เี อกสารหลักฐานเชงิ ประจักษค์ รบทุกขั้นตอน และเชอ่ื มโยงขอ้ มลู เข้าไปรวมอยู่กบั แผนงานหลัก 2 ดา้ น คอื แผนงาน (e-Project) และ แผนเงิน (e-Budget) ระบบทพ่ี ฒั นาขึน้ ประกอบดว้ ย 4 ระบบ คอื ระบบท่ี 1 ระบบ ข้อมูลบุคลากร ระบบท่ี 2 ระบบเดินทางไปปฏิบัติงาน/ราชการ ระบบที่ 3 ระบบแสดงผลงานของบุคลากร ระบบท่ี 4 ระบบแสดงความสาเร็จของผลงาน ผลจากการใช้ระบบฯ 1) ทาให้ได้ข้อมูลการดาเนินงานครบถ้วน ถกู ตอ้ ง ชดั เจน แมน่ ยาทกุ กระบวนการบนฐานขอ้ มูลเดียวกัน และสามารถนามาใช้ประกอบการพิจารณาประเมินผล งานบุคลากรได้อย่างยุติธรรม 2) ผู้เก่ียวข้องทุกคนสามารถติดตาม ค้นหา ตรวจสอบงานจากระบบทันทีที่ตอ้ งการ 3) ผู้รับผิดชอบสามารถติดตามเรื่องขออนุมัติเดินทางได้ทุกวัน และง่ายต่อการควบคุมเงินงบประมาณประจาปี 4) ลดข้ันตอน ระยะเวลา และข้อผิดพลาดในการปฏิบัติงาน 5) บุคลากรที่มีความรู้ ศักยภาพ และต้องการพัฒนา ตนเอง มองเหน็ เส้นทางที่องคก์ รสง่ เสริมและสนับสนุนบุคลากรให้มีความกา้ วหนา้ และกา้ วสตู่ าแหนง่ ทส่ี ูงขึ้น คาสาคญั : e-HRM, ฐานขอ้ มูลพฒั นาบุคลากร, การพฒั นาบคุ ลากร, สานกั หอสมดุ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ABSTRACT e-HRM (human resource planning) is an in-house software development for human resource management and development. Its goal is to develop creativity with an evidenced-based approach for the all human resource processes. This system is a part of Chiang Mai University Library enterprise system along with e-Project (project planning) and e-Budget (financial planning). The e-HRM composed of four different modules including 1.personnel profile

การประชุมวชิ าการระดับชาติ PULINET ครงั้ ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมุด มหาวิทยาลยั ทกั ษณิ information module, 2.traveling information 3.research and knowledge module and 4. the research results and rewards module The enterprise human resource management was developed and assessed with five positive comments, comparing to traditional approach, which are 1) high accuracy and thoroughly of the personal information on a single database for further decision making, 2) ease of use in search and query for human resource officers in real time, 3) ease to track traveling budget along with fiscal financial plan, 4) low mistakes and short task durations, and 5) detailed career path for enthusiastic staff to develop themselves for their job promotions. Keyword: e-HRM, Human Resource Development Database, Human Resource Development, Chiang Mai University Library บทนา ระบบสารสนเทศเพ่ือการบริหารและตัดสินใจ มีความสาคัญมากต่อการบริหารองค์กร เนื่องด้วยเป็นระบบที่ช่วยให้ผู้บริหารองค์กรมีข้อมูลสารสนเทศท่ีเป็นประโยชน์ต่อการบริหารจัดการและ ตัดสินใจ และนาวิเคราะห์ เพื่อวางแผนพัฒนาองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ (บุญอนันต์,2560, น. 358) ดังน้ัน สานักหอสมุดมหาวิทยาลัยเชียงใหม่ จึงได้กาหนดแผนงานสาคัญด้านการพัฒนาระบบสารสนเทศเพ่ือการ บริหารและตัดสินใจไว้ในยุทธศาสตร์ด้านการบริหารองค์กรมาตั้งแตแ่ ผนยุทธศาสตรร์ ะยะ 5 ปี (พ.ศ.2555-2559) และแผนยุทธศาสตรร์ ะยะ 5 ปี (พ.ศ.2560-2564) ตั้งแต่ปีงบประมาณ 2555 สานักหอสมุดจึงได้นาระบบสารสนเทศเพื่อการบรหิ ารและตัดสินใจ มาใชใ้ นการ 2 แผนงาน ได้แก่ แผนงาน (e-Project) แผนเงิน (e-Budget) ต่อมาในปี 2559-2562 ไดพ้ ฒั นาระบบ ส าร ส นเ ท ศ ฯ เ พิ่ มเ ติ มคื อ ร ะ บ บ e-HRM เ พ่ื อเ ช่ื อมโ ย ง ข้ อมู ล เ ข้ า ม าไ ว้ ใ นร ะ บ บ เ ดี ย ว กั น แ ล ะ ใช้ประโยชน์ได้ครบทั้ง 3 แผนงาน คือ แผนงาน คือระบบฐานข้อมูลการจัดทาโครงการตามแผนยุทธศาสตร์ (e-Project) แผนเงิน คือ ระบบฐานข้อมูลงานงบประมาณและการเงิน (e-Budget) และ แผนคน คือ ระบบ e-HRM เพ่ือสร้างบุคลากรให้เป็นนักคิดนักพัฒนา ในแผนเงิน ยังได้พัฒนาระบบแหลง่ เงินรายได้ของสานักหอสมุด (e-Revenue) ดว้ ย (ตามภาพที่ 1) e-Revenue e-Budget e-Project 2559 2555-2556 2556-2557 e-HRM 2525595-295-622562 / ภาพที่ 1 ระบบฐานข้อมูลด้าน แผนงาน แผนเงนิ แผนคน ที่สานกั หอสมดุ พัฒนา และสร้างขึ้น

การประชุมวชิ าการระดับชาติ PULINET ครัง้ ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมุด มหาวิทยาลยั ทกั ษณิ จากรูป เพื่อให้ได้ระบบฐานข้อมูลเพ่ือสร้างบุคลากรให้เป็นนักคิดนักพัฒนา และ เป็นเครื่องมือสาคัญในการพัฒนาบุคลากร ท่ีส่งผลให้มีผลงานจากการเดินทางไปเพิ่มพูนความรู้และประสบการณ์ หรือจากการพัฒนางานท่ีรับผิดชอบ ท่ีเป็นหลักฐานเชิงประจักษ์เพ่ือการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ประจาปี อีกท้ัง เป็นการส่งเสริมและสนับสนุนบุคลากรให้มีความก้าวหน้าและก้าวสู่ตาแหน่งท่ีสูงข้ึน (ช า น า ญ ง า น ช า น า ญ ก า ร เ ชี่ ย ว ช า ญ แ ล ะ เ ช่ี ย ว ช า ญ พิ เ ศ ษ ) จึ ง ไ ด้ อ อ ก แ บ บ พั ฒ น า ร ะ บ บ e-HRM ให้มีระบบย่อย 4 ระบบด้วยกันคือ ระบบที่ 1 ระบบข้อมูลบุคลากร เป็นระบบเก็บข้อมูลประจาตัวของ บุคลากรทุกคนของสานักฯ ระบบที่ 2 ระบบเดินทางไปปฏิบัติงาน/ราชการ ซึ่งปรับจากระบบมือให้เป็นระบบ ฐานข้อมูลและเช่ือมข้อมูลการเดินทางทั้งหมดเข้ากับระบบ e-Budget ระบบที่ 3 ระบบแสดงผลงานของบุคลากร และระบบที่ 4 ระบบแสดงความสาเรจ็ ของผลงาน วตั ถปุ ระสงค์ 1. เพื่อพัฒนาระบบ e-HRM และเช่ือมโยงข้อมูลเข้าไปรวมอยู่กับแผนงานหลัก 2 ด้านคือ แผนงาน (e-Project) แผนเงนิ (e-Budget) ให้เป็นระบบท่ีครบถ้วนท้งั 3 ดา้ น ไดแ้ ก่ แผนงาน แผนเงิน และแผนคน เขา้ มาไวใ้ นระบบเดยี วกัน 2. เพ่ือให้ได้ข้อมูลและเอกสารท่ีเป็นหลักฐานเชิงประจักษ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน บุคลากรประจาปีอย่างถูกต้องครบถว้ นและยุตธิ รรม และการส่งเสริมและสนับสนุนความก้าวหน้าของบุคลากรใน การปฏิบตั ิงานและการก้าวสตู่ าแหน่งที่สูงขึ้น 3. เพ่ือพัฒนาเคร่ืองมือในการพัฒนาบุคลากรให้สนองต่อแผนยุทธศาสตร์และการประกัน คุณภาพการศึกษา ขน้ั ตอนและวิธกี ารดาเนินงาน การพฒั นาระบบ e-HRM เพ่ือสร้างบคุ ลากรให้เป็นนักคิดนักพฒั นา เปน็ ระบบสารสนเทศหนึ่งที่ สนองตอ่ แผนยทุ ธศาสตร์และการประกนั คณุ ภาพการศกึ ษาของสานักหอสมดุ เปน็ ระบบทีม่ ีขอ้ มูล ครบถว้ น ชัดเจน อยา่ งเป็นระบบ มเี อกสารหลกั ฐานเชงิ ประจกั ษ์ ง่ายตอ่ การพจิ ารณาประเมินผลการปฏิบตั งิ านประจาปขี องบุคลากร ระบบฐานขอ้ มลู เพอื่ สรา้ งบุคลากรใหเ้ ป็นนักคดิ นักพฒั นา ประกอบดว้ ย 4 ระบบ ดังนี้ ระบบที่ 1 ระบบข้อมูลบคุ ลากร เป็นระบบเกบ็ ข้อมูลประจาตวั ของบคุ ลากรทุกคนของสานัก ระบบที่ 2 ระบบเดินทางไปปฏิบัติงาน/ราชการ เป็นระบบเดินทางไปปฏิบัติงาน/ราชการ ที่ปรับเปลี่ยนการปฏิบตั งิ านเดิม เรือ่ งการ เดนิ ทางไปปฏิบตั งิ าน/ราชการ จากระบบมอื ให้เป็นระบบฐานขอ้ มลู เป็น ระบบท่ีสร้างเช่ือมข้อมูลการเดินทางทั้งหมดเข้ากับระบบ e-Budget (ตามภาพที่ 2) มขี นั้ ตอนและวิธีการดาเนินงาน ดงั น้ี 1. ศึกษากระบวนการเดินทางไปปฏบิ ัติงาน/ราชการจากระบบเดิม (ระบบมอื ) ซง่ึ แบง่ ออกเป็น 2 กระบวนการหลกั ได้แก่ ข้ันตอนการขออนมุ ัติเดินทาง และขนั้ ตอนรายงานการเดินทาง เพื่อปรบั เปล่ยี นเป็นระบบ ฐานข้อมลู

การประชมุ วิชาการระดบั ชาติ PULINET ครงั้ ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมดุ มหาวทิ ยาลยั ทกั ษิณ 2. จัดประชุมหารือระหว่างผู้บริหารและผู้ท่ีเกี่ยวข้องของสานักหอสมุด เพื่อแจ้งนโยบาย ในการดาเนินการพัฒนาระบบฐานข้อมูลการเดินทางไปปฏิบัตงิ าน/ราชการของบคุ ลากรสานักหอสมดุ และวางแผน การดาเนินโครงการระบบฐานขอ้ มูลการเดนิ ทางไปปฏิบตั ิงาน/ราชการของบุคลากรสานกั หอสมดุ 3. ออกแบบ และพัฒนาระบบฐานข้อมูลการเดินทางไปปฏิบัติงาน/ราชการเข้ากับระบบ ฐานข้อมูลงานงบประมาณและการเงิน ของสานักหอสมุด (e-Budget) เอาไว้ที่ขั้นตอนการดาเนินการการพัฒนา ระบบฐานข้อมูล e-HRM สานักฯ ได้เปิดการถ่ายทอดให้ความรู้ทุกส่วนงานท่ีเก่ียวข้องมีการทดลองใช้งานจน สามารถปฏิบตั งิ านได้จริง ตงั้ แตผ่ ู้บรหิ าร หวั หนา้ ฝ่าย/งาน และบคุ ลากรทกุ คนทีต่ ้องใชร้ ะบบ มีการตดิ ตาม ทบทวน ศกึ ษาข้อผดิ พลาด ปรับปรุง แกไ้ ข และพฒั นาให้ระบบสามารถใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลเป็น อย่างดี (KM) จนทุกวนั น้ี 4. จัดอบรมเชิงปฏิบัติการ เรื่อง การใช้งานระบบฐานขอ้ มูลการเดินทางไปปฏบิ ัติงาน/ราชการ และจดั กจิ กรรมแลกเปลย่ี นเรียนรเู้ ก่ยี วกบั ระบบสารสนเทศเพอ่ื สนับสนุนการบริหาร 5. ประเมินผลการใช้งานระบบฐานข้อมลู การเดนิ ทางไปปฏิบัติงาน/ราชการและประเมินความ พึงพอใจ โดยผ้ใู ช้งานระบบ 6. ทบทวน ปรับปรุง แก้ไข จากการเรียนรู้ร่วมกันระหว่างผู้รับผิดชอบ โปรแกรมเมอร์ และ ผู้เกี่ยวข้อง มีการติดตามผลและพัฒนาระบบอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้การใช้งานระบบมีความสะดวก คล่องตัว และ สอดคล้องกับความต้องการของผู้ใช้งาน ภาพท่ี 2 ข้ันตอนการดาเนินงานระบบที่ 2 ระบบเดนิ ทางไปปฏิบตั ิงาน/ราชการ

การประชมุ วิชาการระดบั ชาติ PULINET คร้ังที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมดุ มหาวทิ ยาลัยทักษิณ ระบบท่ี 3 ระบบแสดงผลงานของบุคลากร เปน็ ระบบเช่อื มข้อมูลรายงานสรุปการไปประชมุ สมั มนา ฝกึ อบรมหรอื ดงู านรายบคุ คลจากระบบท่ี 2 สูร่ ะบบการแสดงผลงานบคุ ลากร (ตามภาพท่ี 3) ข้อมูลในระบบนี้ มาจากการท่ีบุคลากรที่เดนิ ทางไปหาความรู้และประสบการณ์ และได้นาความรู้และประสบการณ์ท่ีไดร้ บั หรือการ นาความรูจ้ ากประสบการณ์จากการทางานในแตล่ ะวันมาสรา้ งเป็นผลงาน ในการพัฒนาระบบมีขั้นตอนและวิธีการ ดาเนินงาน ดงั น้ี 1. ประชมุ หารือกับผ้ทู ีเ่ กี่ยวข้องสาหรบั พฒั นาต่อยอดระบบฐานข้อมูลการเดินทางไปปฏบิ ัติงาน/ ราชการสาหรับใช้เปน็ เคร่ืองมือในการพฒั นาบคุ ลากร ดงั น้ี 1.1 การสรปุ คา่ ใชจ้ า่ ยในการเดินทางไปปฏบิ ัติงาน/ราชการรายบคุ คล 1.2 การรายงานสรุปการไปประชมุ สัมมนา ฝึกอบรมหรอื ดงู านรายบุคคล 1.3 การวางแผนเพ่ือพัฒนาตนเอง/พัฒนางาน 1.4 การรายงานผลการพัฒนาตนเอง/พัฒนางาน 2. คณะกรรมการตรวจสอบและพิจารณาผลงานจากรายงานผลการพัฒนาตนเอง/พฒั นางาน 3. คณะกรรมการแจง้ ผลการพจิ ารณาแกผ่ ู้เสนอผลงาน 4. นาข้อมูลท่ีได้มาวิเคราะห์ประกอบการบริหารจัดการและการตัดสินใจของผู้บริหารในการ วางแผนพัฒนาบคุ ลากร ทงั้ แผนงาน-แผนเงิน-แผนคน ระบบที่ 4 ระบบแสดงความสาเร็จของผลงาน เปน็ ระบบทาการเชื่อมขอ้ มลู จากระบบท่ี 3 ระบบ แสดงผลงาน สู่ระบบแสดงผลงานสคู่ วามสาเร็จ (ตามแผนผงั ท่ี 3) ผลงานท่ีนาเสนอ ในระบบที่ 3 เชน่ การนาผลงาน ออกเผยแพรต่ ามระบบการส่ือสารทางวิชาการ (Scholarly Communication) (การนาเสนอผลงานผ่านการประชุม วิชาการ การเผยแพรผ่ ลงานผา่ นสอ่ื สิ่งพมิ พ์ เช่น เผยแพร่ผลงานลงในวารสารวิชาการ เป็นตน้ ) การจดสิทธบิ ัตร และ การไดร้ บั รางวลั จากผลงานท่ีพัฒนาในระดับส่วนงาน ระดบั มหาวิทยาลยั ระดับชาติ และระดับนานาชาติ ตลอดจนมี การนาผลงานไปใช้โดยห้องสมดุ หรือหนว่ ยงานอ่ืนๆ ขนั้ ตอนและวิธีการดาเนินงาน ดังน้ี 1. นาผลงานที่พัฒนาข้ึนไปนาเสนอผลงานในการประชุมวิชาการท้ังในระดับชาติ/นานาชาติ หรือการนาผลงานไปเผยแพร่ และได้รับรางวัลจากการพัฒนางานทั้งระดับส่วนงาน/มหาวิทยาลัย/ประเทศ หรือ ได้รับรางวัลจากการนาเสนอผลงานในระดับชาติ/ระดับนานาชาติ และออกเผยแพร่ตามระบบการส่ือสารทาง วิชาการ (scholarly communication) บนั ทกึ ผลในระบบแสดงผลงานสู่ความสาเร็จ 2. ในการพัฒนาระบบ มีการถ่ายทอดการใช้งานระบบและการเรียนรู้รว่ มกันระหว่างผู้บริหาร หัวหน้าฝ่าย/งาน และบุคลากรที่ใช้ระบบอย่างท่ัวถึง และมีการเรียนรู้ร่วมกันเพื่อทบทวนและพัฒนาระบบให้ สามารถใช้งานไดอ้ ย่างมีประสิทธภิ าพอย่างต่อเนื่อง

การประชมุ วิชาการระดับชาติ PULINET คร้ังท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวทิ ยาลัยทกั ษณิ ภาพท่ี 3 ขน้ั ตอนการดาเนินงาน ระบบท่ี 3 ระบบแสดงผลงานของบุคลากร และ ระบบที่ 4 ระบบแสดงความสาเรจ็ ของผลงาน สรปุ ผล อภิปรายผล ข้อเสนอแนะ และการนาไปใชป้ ระโยชน์ สรุปผล 1. ผลสาเร็จของการพัฒนาระบบการเดินทางไปปฏิบัติงาน/ราชการจากระบบเดิม (ระบบเอกสาร) มาเป็นระบบฐานข้อมูล ต้ังแต่ขั้นตอนการขออนุมัติเดินทาง ขั้นตอนการขอใช้งบประมาณ และ ข้ันตอนรายงานการเดินทาง ส่งผลทาให้ลดขั้นตอนการดาเนินการ ลดระยะเวลาในการดาเนินการ ลดข้อผิดพลาด จากการคานวณงบประมาณค่าใช้จ่ายในการเดินทาง สามารถจัดทารายงานการเดินทางไปราชการ/ไปปฏิบตั งิ านส่ง การเงินฯได้ภายในระยะเวลาท่ีกาหนด และสามารถดูขอ้ มูลค่าใช้จ่ายในการเดนิ ทางรายบุคคล หรือแยกตามสังกดั หรือแยกตามตาแหน่ง ได้ผ่านระบบฐานข้อมูลการเดินทางไปปฏิบัติงาน/ราชการเพียงระบบเดียว ซ่ึงสามารถ เปรียบเทียบใหเ้ ห็นตามตารางที่ 1 ดังนี้ ตารางเปรียบเทยี บขัน้ ตอนการดาเนินงานดว้ ยระบบเดิม (ระบบเอกสาร) และระบบฐานข้อมลู (ระบบเดนิ ทางไปปฏิบัตงิ าน/ราชการ) ขอ้ มูลเปรยี บเทียบ ระบบเดมิ ระบบฐานข้อมูล ผลสาเรจ็ (ระบบเอกสาร) ขัน้ ตอนการขออนุมตั ิ 1. จดั ทาบนั ทึกข้อความ 1. กรอกขอ้ มูลการ เดนิ ทาง เร่ืองขออนมุ ัติเดินทางไป เดนิ ทางเฉพาะทีเ่ กี่ยวข้อง

การประชมุ วิชาการระดบั ชาติ PULINET ครง้ั ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมดุ มหาวิทยาลยั ทักษิณ ข้อมูลเปรยี บเทยี บ ระบบเดิม ระบบฐานขอ้ มูล ผลสาเร็จ (ระบบเอกสาร) ขน้ั ตอนการขอใช้ ปฏบิ ตั ิงาน/ราชการตาม โดยระบบจะจัดรูปแบบ 1. ลดขั้นตอนการ งบประมาณ ระเบยี บงานสารบรรณ บนั ทกึ ข้อความให้ ดาเนินการ ขัน้ ตอนรายงานการ อตั โนมตั ิ 2. ลดขอ้ ผิดพลาดจาก เดนิ ทาง 2. เขียนแบบฟอรม์ 2. ระบบคานวณ การคานวณ ประมาณการค่าใช้จา่ ยใน คา่ ใช้จ่ายให้อตั โนมตั ิตาม งบประมาณค่าใช้จ่าย การเดินทาง โดยการ รายการท่กี รอก ในการเดนิ ทาง คานวณดว้ ยตนเอง 3. จดั ทาสัญญายืมเงินทด 3. เก็บข้อมูลการเดินทาง 3. สามารถคน้ หา รองจา่ ยท้งั ตัวจริงและ ไวใ้ นฐานข้อมูลรูปแบบ ข้อมลู การเดนิ ทางของ สาเนา อเิ ลก็ ทรอนิกส์ บุคลากรไดร้ วดเรว็ 4. เก็บเอกสารไว้ในแฟ้ม ถูกต้องและเปน็ เอกสาร 4. ระยะเวลาดาเนินการ ปจั จุบนั ตลอดเวลา 8 นาที 4. ลดระยะเวลาในการ 5. ระยะเวลาดาเนินการ ดาเนินการจากเดิม 14 นาที เข้าขอใชง้ บประมาณผ่าน 6 นาที ระบบฐานขอ้ มูลงาน 1. ผู้เดนิ ทางสามารถ เข้าขอใชง้ บประมาณผา่ น งบประมาณและการเงนิ ตรวจสอบรายละเอยี ด ระบบฐานข้อมูลงาน ของสานกั หอสมดุ ข้อมูลการเดนิ ทางด้วย งบประมาณและการเงิน (e-Budget) โดยผู้ ตนเองไดอ้ ย่างถกู ต้อง ของสานกั หอสมุด เดนิ ทาง และครบถ้วนตามการ (e-Budget) โดยหนว่ ย เดนิ ทางจริง การเจ้าหนา้ ที่ 1. กรอกรายละเอียด 2. แกป้ ญั หาคอขวด คา่ ใชจ้ า่ ยในการเดินทาง จากการทางานโดย 1. จัดแบบฟอรม์ หลักฐาน ตามการจา่ ยจริง และ หน่วยงานเดียว การจ่ายคา่ ใช้จ่าย ระบบคานวณใหอ้ ัตโนมัติ 1. ลดขั้นตอนการ ดาเนินการ 2. ลดระยะเวลาในการ ดาเนินการจากเดิม 8 นาที คิดเปน็ รอ้ ยละ50

การประชุมวชิ าการระดบั ชาติ PULINET ครั้งที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวทิ ยาลยั ทักษิณ ข้อมลู เปรียบเทียบ ระบบเดมิ ระบบฐานขอ้ มูล ผลสาเรจ็ (ระบบเอกสาร) 2. จัดทาใบเบกิ ค่าใช้จ่าย 2. ใบเบิกคา่ ใช้จ่ายกรอก 2. ลดขอ้ ผิดพลาดจาก เฉพาะขอ้ มลู ท่ีเกี่ยวข้อง การคานวณคา่ ใช้จ่าย ในการเดินทาง สรปุ คา่ ใช้จ่ายในการ 3. จดั ทาใบรับรองแทน 3. แบบฟอรม์ หลักฐาน 3. สามารถจัดทา เดนิ ทาง ใบเสร็จรับเงิน (ถ้ามี) การจ่ายคา่ ใชจ้ ่ายและ รายงานการเดินทางไป 4. แนบหลักฐาน/ ใบรบั รองแทนใบเสรจ็ ราชการ/ไปปฏบิ ัตงิ าน ใบเสร็จรบั เงิน ระบบดงึ ขอ้ มลู จาก ส่งการเงินฯไดภ้ ายใน ข้นั ตอนการขออนมุ ัติ ระยะเวลาท่ีกาหนด 5. ระยะเวลาดาเนินการ เดนิ ทางอตั โนมัติ สามารถดขู ้อมูล 16 นาที 4. ระยะเวลาดาเนินการ คา่ ใชจ้ า่ ยในการ 8 นาที เดนิ ทางรายบุคคล ดูขอ้ มูลค่าใชจ้ ่ายแต่ละ หรอื แยกตามสังกัด รายการระบบฐานข้อมลู ดขู ้อมลู ค่าใช้จา่ ย ตามตาแหนง่ ผ่าน งานงบประมาณและ รายบุคคล แยกตามสังกดั ระบบฐานข้อมูลการ การเงิน ของ ตามตาแหนง่ ผ่านระบบ เดนิ ทางไปปฏิบัติงาน/ สานักหอสมดุ ฐานข้อมูลการเดนิ ทางไป ราชการ (e-Budget) ปฏิบตั ิงาน/ราชการ 2. ได้ระบบย่อย 4 ระบบ เพ่ือเป็นข้อมูลสาหรับวางแผนการพัฒนาบุคลากร ท้ังแผนงาน- แผนเงนิ -แผนคน รวมถึงการประเมินผลการปฏิบัติงานประจาปี รวมถงึ เปน็ ข้อมูลเพื่อประกอบการพิจารณาความดี ความชอบและการใหร้ างวลั ดังนี้ 2.1 ระบบท่ี 1 ระบบขอ้ มลู บุคลากร (ขอ้ มลู สว่ นตัวของบุคลากรแตล่ ะคน) และระบบที่ 2 ระบบเดินทางไปปฏบิ ัตงิ าน/ราชการ ท้ังสองระบบนี้ ทาให้ทราบค่าใชจ้ ่ายในการเดินทางไปปฏบิ ัติงาน/ราชการ ของบคุ ลากรรายบุคคล ท่ีสามารถออกรายงานผลการใชง้ บประมาณในการพัฒนาบุคลากรรายบุคคล และผลการใช้ งบประมาณในการพัฒนาบุคลากรในแต่ละด้านตามท่ีกาหนดไว้ในแผนพัฒนาบุคลากร ข้อมลู เหล่านี้สามารถนามาใช้ เป็นฐานในการวางแผน รวมถึงประมาณการของบประมาณและจัดสรรงบประมาณเพื่อพัฒนาบุคลากรประจาปี (แผนเงนิ -แผนคน)

การประชมุ วิชาการระดับชาติ PULINET ครั้งที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมุด มหาวทิ ยาลยั ทักษิณ 2.2 ระบบท่ี 3 ระบบแสดงผลงานของบุคลากร เปน็ ขอ้ มลู แสดงผลงานทบี่ คุ ลากรแตล่ ะ คนได้จากพฒั นางานจากการเดินทางไปปฏิบตั ิงาน/ราชการ (ประชมุ วิชาการ การสัมมนา การอบรม การฟังการ บรรยายพเิ ศษ การสาธิต การศึกษาดงู าน) และการนาความรแู้ ละประสบการณม์ าพฒั นางานจนเกิดผลงาน และ บุคลากรนาผลงานมาอปั โหลดไว้ในระบบ ตง้ั แต่ระดับ 2 จนถงึ ระดบั 4 2.3 ระบบท่ี 4 ระบบแสดงความสาเรจ็ ของผลงาน หมายถึง ผลงานทพี่ ฒั นาข้ึนไดร้ ับ รางวลั ระดับการแสดงผลงานและความสาเรจ็ ของผลงาน มี 5 ระดบั ดงั นี้ ระดบั 1 เขา้ รว่ มประชุมวชิ าการ/สมั มนา/ฟงั บรรยาย/ศึกษาดงู าน ระดบั 2 นาความรคู้ วามเข้าใจทีไ่ ด้ระดบั 1 มาแลกเปลี่ยน/หารอื กับผ้รู ่วมงาน/ผ้บู งั คบั บัญชา เพื่อพฒั นางาน/แก้ปัญหางานอย่างมีหลักฐานใหเ้ ห็นเชงิ ประจักษ์ เช่น จัดให้มีการประชุม/แลกเปล่ียนกับผูร้ ่วมงาน เป็นตน้ ระดับ 3 นาความรู้ความเข้าใจทีไ่ ดม้ าพฒั นางานตามนโยบายและเปา้ หมายของ สานักหอสมุดจนมีผลงานพัฒนาให้เห็นเชิงประจักษ์ เช่น นวัตกรรมบริการ นวัตกรรมด้านการสนับสนุนงาน เทคนิคหอ้ งสมุด พัฒนาโปรแกรม/ฐานข้อมูล พัฒนาสอ่ื การสอนทักษะการแสวงหาสารสนเทศ พฒั นาบริการใหม่ ทาวจิ ยั จัดทาค่มู อื การปฏิบัตงิ าน/การให้บรกิ าร เปน็ ตน้ ระดับ 4 นาผลงานท่ีพัฒนาขึ้นไปนาเสนอผลงานในการประชุมวิชาการท้ังในระดับชาติ/ นานาชาติ หรือการนาผลงานไปเผยแพร่ เช่น ได้รับเชิญไปบรรยาย/อบรม/สัมมนา/ประชุมวิชาการ ได้รับการ คดั เลือกใหไ้ ปเปน็ วิทยากรในเวทีวิชาการต่างๆ เขียนบทความเผยแพร่ลงวารสาร เป็นตน้ ระดับ 5 ไดร้ ับรางวัลจากการพัฒนางานทั้งระดบั ส่วนงาน/มหาวิทยาลยั /ประเทศ หรือไดร้ บั รางวลั จากการนาเสนอผลงานในระดับชาติ/ระดบั นานาชาติ 3. ความพึงพอใจของผู้ใช้งานระบบ ผู้ใช้งานระบบได้ทาการประเมินผลจากแบบฟอร์ม อเิ ลก็ ทรอนกิ ส์จากจานวนผใู้ ช้งานระบบท้ังหมด 34 คน มีผตู้ อบแบบประเมินท้งั หมดจานวน 32 คน คิดเปน็ ร้อยละ 97.1 ผลประเมินความพงึ พอใจโดยรวม ค่าเฉล่ีย 4.27 อยู่ในเกณฑ์ระดับมาก แยกตามรายละเอียด (ตามภาพท่ี 4) ดงั น้ี ลก ว พึ พอใจขอ ก ใช้ ความรวดเรว็ ในการขออนมุ ตั เิ ดินทางไป การใชง้ านระบบการขออนุมตั เิ ดนิ ทางไป 4.16 เท่า (เมื่อเปรยี บเทปียฏบบิ กกัตวบั งิช่ากาเา้ ดนาริม/ใรชา้รชะกบาบรเอกสารเดมิ ) ปฏบิ ตั ิงาน/ราชการ เดิม 13% 0% ขน้ั ตอนการขออนมุ ตั ิเดนิ ทางและการรายงาน การเดนิ ทางในระบบ 4.09 การเข้าใช้ระบบจากฐานขอ้ มูล CMUL MIS 4.56 เรว็ โดยการ Log in ดว้ ยรหัสผ่าน e-mail… กว่าเดมิ 87% ภาพท่ี 4 ผลการประเมนิ ความพึงพอใจของผ้ใู ชง้ านระบบ

การประชุมวชิ าการระดับชาติ PULINET ครง้ั ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมุด มหาวิทยาลยั ทักษณิ อภปิ รายผล ผลจากการใช้ระบบฯ ทาให้ลดข้ันตอน ลดข้อผิดพลาด และลดระยะเวลาในการดาเนินการ ทาให้สามารถตรวจสอบข้อมูลรายละเอียดการเดินทาง ค่าใช้จ่ายในการเดินทาง ผลงาน และรางวัลที่ได้รับ ผา่ น ระบบฐานข้อมลู เพียงระบบเดยี ว โดยผู้ใชง้ านระบบมรี ะดับความพงึ พอใจโดยรวม คา่ เฉล่ีย 4.27 อยใู่ นเกณฑ์ ระดับมาก แยกตามรายละเอียดด้าน 1. การเขา้ ใชร้ ะบบจากฐานข้อมูล CMUL MIS โดยการ Log in ดว้ ยรหัสผ่าน E-Mail เดียวกับของมหาวิทยาลัย 2. ข้ันตอนการขออนุมัติเดินทางและการรายงานการเดินทางในระบบ 3. การใช้งานระบบการขออนุมตั เิ ดนิ ทางไปปฏิบัติงาน/ราชการมรี ะดับความพงึ พอใจ เทา่ กบั 4.56 ,4.09 และ 4.16 ตามลาดับ เน่ืองจากบุคลากรเห็นถึงประโยชน์ของการใช้งานระบบ เกิดการยอมรับการใช้งานระบบอย่างต่อเนอ่ื ง การดาเนินงานเพื่อให้ได้ข้อมูลไปใช้การบริหารจัดการและการตัดสินใจ จึงจาเป็นต้องอาศัยระบบสารสนเทศเป็น เคร่ืองมือในการดาเนินงาน ต้องอาศัยผู้มีความรู้ความเข้าใจในการเชื่อมโยงระบบงาน ท้ังแผนงาน แผนเงิน และ แผนคน และต้องอาศัยผู้มีความรู้ความเข้าใจในการแปลงข้อมูลให้เป็นระบบสารสนเทศ จนสามารถตรวจสอบ ตดิ ตาม รายละเอียดการเดินทางและงบประมาณที่ใชข้ องผู้เดินทาง เพ่อื ใช้ประกอบการตดั สินใจในการจดั สรรและ บริหารงบประมาณในช่วงปีงบประมาณ เพื่อพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์ขององค์กร ส่งผลให้ สามารถใชเ้ ปน็ หลกั ฐานเชงิ ประจักษเ์ พ่ือการประกันคุณภาพการศึกษาไดเ้ ป็นอย่างดี ซึง่ ส่งผลกระทบทดี่ ที ี่องค์กรจะ ได้รบั คือ บุคลากรเหน็ ความสาคญั และประโยชนข์ องการพัฒนาตนเอง พฒั นางาน และพฒั นาองคก์ รอยา่ งต่อเน่ือง และยังส่งผลต่อประโยชน์ขององคก์ รท่ีตามมาคือ การส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรก้าวสู่ตาแหน่งท่ีสูงขึ้นตาม เสน้ ทางความก้าวหนา้ ทางสายอาชพี (Career Path) อกี ด้วย ขอ้ เสนอแนะ ควรศึกษา ทบทวน ปรับปรุง แก้ไข ติดตามผลและพัฒนาระบบอย่างต่อเน่ือง เพราะระบบ ฐานข้อมูลดังกล่าว ยังสามารถเชื่อมต่อระบบงานต่างๆ ที่เก่ียวข้องและเป็นประโยชน์ต่อการบริหารจัดการและ ตดั สินใจตอ่ สานกั หอสมุดเกยี่ วกับการบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คล การพฒั นาบคุ ลากร การพฒั นางาน และพัฒนาองคก์ ร อกี ท้งั ยงั สามารถต่อยอดไปสกู่ ารใชเ้ ป็นข้อมูลประกอบการพิจารณาประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ านบุคลากรประจาปี การ พิจารณาความดีความชอบ และการใหร้ างวลั รวมถงึ ความกา้ วหนา้ ทางสายอาชีพได้อีก ซึ่งเปน็ การรักษาบคุ ลากรท่ี มีคณุ ภาพ และเสรมิ สร้างความผกู พนั ให้เกดิ ขึน้ ในองค์กรตอ่ ไป (ตามภาพท่ี 5) 1.ระบบเดนิ ทางไปปฏิบตั งิ าน/ 2.ระบบแสดงผลงาน 3.ระบบแสดงผลงานสู่ ราชการ ของบคุ ลากร ความสาเร็จ ***** ล ุ ล ก จ ***** ภาพท่ี 5 การเชอ่ื มโยงระบบฐานข้อมลู e-HRM

การประชมุ วิชาการระดับชาติ PULINET ครัง้ ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมุด มหาวิทยาลัยทักษณิ การนาไปใชป้ ระโยชน์ e-HRM เป็นระบบที่มีการเช่ือมโยงข้อมูลครบทั้ง 3 ด้าน คือ แผนงาน แผนเงิน และแผนคน ส่งผลให้ผบู้ รหิ ารขององคก์ รสามารถใชเ้ ป็นเครื่องมือในการบรหิ ารจัดการและตัดสนิ ใจงานดา้ นการพฒั นาบุคลากรได้ อย่างถูกต้อง แม่นยา และน่าเช่ือถือ สนองต่อแผนยุทธศาสตร์ของสานักหอสมุดและมหาวิทยาลัยเชียงใหม่และ การประกนั คุณภาพการศกึ ษา 1. ประโยชนท์ เี่ กิดกับสานักหอสมดุ มหาวทิ ยาลยั เชยี งใหม่ 1.1 ไดร้ ะบบ e-HRM (แผนคน) เพื่อพัฒนาบคุ ลากรให้เป็นนักคิดและนักพัฒนา ไวใ้ นระบบ ฐานข้อมูลเดียวกันกับระบบฐานข้อมูลงานงบประมาณและการเงิน ของสานักหอสมุด ( e-Budget) และระบบ ฐานขอ้ มูลการจดั ทาโครงการตามแผนปฏิบัติการประจาปี (e-Project) ซ่งึ เปน็ แผนงานหลัก 3 แผน ได้แก่ แผนงาน แผนเงิน และแผนคน สง่ ผลใหไ้ ด้รบั ข้อมลู ท่ีถูกต้อง แมน่ ยา ครบถว้ น และทันเวลาตอ่ การนาไปใชใ้ นการบรหิ ารและ การตดั สนิ ใจ 1.2 ปรับเปล่ียนระบบเดินทางไปปฏิบัติงาน/ราชการจากระบบเดิม (ระบบเอกสาร) มาเป็นระบบฐานข้อมูล ต้งั แต่เรม่ิ ตน้ จนส้ินสุดขบวนการปฏบิ ัติงาน และสามารถเห็นความเคล่ือนไหวตั้งแต่ขั้นตอน การขออนุมัติเดินทาง - ข้ันตอนการขอใช้งบประมาณ-ข้ันตอนรายงานการเดินทาง-สรุปค่าใช้ จ่ าย ในการเดินทาง ทาให้ลดขั้นตอนการดาเนินการ ลดระยะเวลาในการดาเนินการ ลดข้อผิดพลาดจากการคานวณ งบประมาณค่าใช้จ่ายในการเดินทาง สามารถจัดทารายงานการเดินทางไปราชการ/ไปปฏิบัติง าน ส่งการเงินฯได้ภายในระยะเวลาทกี่ าหนด และสามารถดูขอ้ มลู ค่าใช้จา่ ยในการเดนิ ทางรายบุคคล หรอื แยกตามสงั กัด หรือแยกตามตาแหน่ง ได้ผ่านระบบฐานข้อมูลการเดินทางไปปฏิบัติงาน/ราชการเพียงระบบเดียว ลดเวลาในการ ติดต่อสอบถามข้อมูลรายละเอียดการเดนิ ทาง งบประมาณ และการรายงานสรุปผลการเดินทางไปปฏบิ ัติงานจาก การไปประชุมวิชาการ การสมั มนา การอบรม การฟังการบรรยายพิเศษ การสาธิต การศกึ ษาดูงาน รายงานผลของ การไปประชุมวชิ าการ เพ่ือใชใ้ นการพฒั นาบคุ ลากร โดยผู้บริหารและบุคลากรผปู้ ฏิบัติงานสามารถตรวจสอบข้อมูล จากระบบฐานข้อมลู ดว้ ยตนเอง 1.3 ได้ระบบแสดงผลงานบุคลากร และระบบแสดงผลงานบุคลากร เป็นเครื่องมือในการ พฒั นาบุคลากร ให้สอดคล้องตามสนองต่อแผนยุทธศาสตรแ์ ละระบบประกนั คุณภาพการศึกษา 1.4 ใช้เป็นข้อมูลหลักฐานเชิงประจักษ์ประกอบการพจิ ารณาประเมินผลงานบุคลากรอย่าง เป็นระบบ สามารถพัฒนาตอ่ ยอดสูร่ ะบบประเมนิ ผลงานบคุ ลากรประจาปี 2. ประโยชนท์ เี่ กดิ กบั หนว่ ยงานอื่น ระบบ e-HRM (แผนคน) เพ่ือสร้างบุคลากรให้เปน็ นักคิดและนกั พัฒนา เปน็ แนวคิดหนึ่งของ ระบบบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล (e-HRM) หน่วยงานตา่ งๆ ทม่ี ีลกั ษณะงานทีค่ ล้ายกันสามารถนากรอบแนวคิดไปสร้าง และพฒั นาใหส้ อดคลอ้ งกับบรบิ ทขององค์กรตนเองได้เป็นอย่างดี รายการอา้ งอิง บญุ อนันต์ พินยั ทรพั ย์. (2560). การจดั การทรพั ยากรมนษุ ย์. นนทบุร:ี รัตนไตร.

รประชมุ วิ การประชุมวิชาการระดบั ชาติ PULINET ครัง้ ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมดุ มหาวิทยาลยั ทกั ษณิ การศกึ ษาปจั จัยท่ีมผี ลตอ่ ความผูกพนั องค์กรของบุคลากรหอสมุด แห่งมหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์ Factors Affecting Organizational Commitments of Staff at Thammasat University Library รุง่ ทวิ า กรีวาส, นชั ฐภรณ์ ออ่ นแกว้ หอสมุดแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ [email protected] [email protected] บทคดั ย่อ การวิจัยคร้ังน้ีมีวัตถุประสงค์เพ่ือ 1) ศึกษาผลกระทบของความสุขของบุคลากร นาไปสู่ความ ผกู พนั ต่อองคก์ ร 2) หาแนวทางในการสร้างความผกู พนั ตอ่ องคก์ รของบคุ ลากรหอสมดุ แห่งมหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร์ และดาเนินกิจกรรมตามแผนการสร้างความผูกพันต่อองค์กร เก็บรวบรวมข้อมูลจากบุคลากรหอสมุด ฯ จานวน 134 คน (กันยายน 2560) โดยใช้แบบสอบถามข้อมูลท่ัวไป แบบ สอบถามความสุขในการทางาน แบบสอบถามความผูกพันต่อองค์กร วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติพรรณนา Pearson’s Correlation Coefficiency and Multiple Linear Regression และสถติ ิถดถอยพหคุ ณู (Multiple Linear Regression) ผลการศึกษาพบว่า บุคลากรหอสมุดฯ มีความพอใจต่อความสุขของการปฏิบัติงานที่ทาอยู่ใน ปัจจุบัน และปฏิบัติงานอย่างมีความสุข โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก ผลการศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กร พบว่าบุคลากรหอสมุดฯ รู้สึกมีความผูกพันและรักองค์กร และความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยความสุขในการทางาน สง่ ผลต่อความผูกพันต่อองค์กร พบว่าบุคลากรหอสมุดฯ ส่วนมากมปี ัจจัยด้านความสุขในการทางาน ด้านลกั ษณะ งานสัมพนั ธ์กบั ความผกู พันต่อองคก์ รอยใู่ นระดับกลาง ผลการศึกษานี้หอสมุดฯ ควรมีการจัดทาแผนในการเสริมสร้างความผูกพันให้กับบุคลากร ทั้งระยะสั้นและระยะยาว เพ่ือเป็นการติดตาม และประเมินผลปัจจัยด้านต่าง ๆ ให้ครบถ้วนและต่อเน่ือง เพ่ือหา แนวทางในการส่งเสริมให้บุคลากรมีความผูกพันเป็นอันหนึ่งอันเดียวกับองค์กร และจงรักภักดีกับองค์กรตลอดไป รวมถึงในการศึกษาครงั้ ต่อไปควรศึกษาปัจจยั ด้านต่างๆ เช่นปจั จยั ส่วนบุคคล ปัจจยั ด้านจติ สังคม เพ่ือนามาพัฒนา กิจกรรมต่างๆ ใหเ้ กดิ ประสิทธภิ าพในการพฒั นาหอสมดุ ฯ ต่อไป คาสาคญั : ความสุขในการทางาน, ความผกู พันตอ่ องค์กร, หอสมุดแหง่ มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์

รประชมุ วิ การประชุมวชิ าการระดับชาติ PULINET คร้งั ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวิทยาลยั ทกั ษณิ ABSTRACT The purpose of this paper 1) to study the impact of happiness of employee at Thammasat University Library on the commitment to the organization. 2) to find a way to build a personal commitment towards organization and carry out activities in accordance with the plan to establish organizational commitment. Data were collected from 134 Thammasat University Library employees ( September 2017) The Questionnaire include: 1 General Information 2) Work happiness 3) Organization commitment. The data were analyzed by Descriptive Statistics, Pearson’s Correlation Coeffiency and Multiple Linear Regression. The result indicates that most of the employees had high level of work happiness and high organization commitment. There was statically significant relationship between work happiness and organization commitment. Also, most of the employees are satisfied with their work and their job description affects the organization commitment in the middle rate. Thammasat University Library are able to use the result of this stud to develop and make plans to strengthen the employee engagement. The activity is defined under the name of the Happy workplace project and there will be a monthly event in 2018 to promote the employee to be in unity with the organization and loyal to the organization. In the next study, various factors will be studied and defined such as personal factors, psychosocial factors in order to further develop effective various activities to the organization. Keyword: Work Happiness, Organization Commitment, Thammasat University Library บทนา ความผูกพันต่อองค์กร เป็นเรื่องที่สาคัญ ลาดับต้นของทุกองค์กร โดยงานวิจัยของ วรารักษ์ ลีเลิศพันธ์ (2557, น. 71) ได้ศึกษาพบว่าเมื่อบุคลากรเกิดความผูกพันต่อองค์กร ก็สามารถสร้างความ มนั่ คงยงั่ ยืนให้กับองค์กรได้ เพราะลดอัตราการลาออกจากองค์กร (Employee Turnover) พนักงานมแี รงจูงใจใน การทางานทาใหท้ างานได้อย่างมีประสิทธภิ าพ ทาใหอ้ งค์กรบรรลุเป้าหมายที่ต้ังไว้และเสริมสร้างประสิทธิภาพและ ประสิทธิผลขององค์กร ซ่ึงปัจจุบันองค์กรต้องพบกับความท้าทายในการรักษา “ทรัพยากรมนุษย์” ให้เกิด ความผูกพันในองค์กร เพ่ือขับเคล่ือนองค์กรไปสู่ความสาเร็จตามเป้าหมายขององค์กรได้ จากการวิจัยของ ภรรคพร เลก็ ขาว (2551, น. 65) พบวา่ การสร้างให้บคุ ลากรในองค์กรมีความผูกพันต่อองคก์ ร อกี ทัง้ การวิเคราะห์ ความผูกพนั องคก์ รยังสามารถใช้เป็นเครอื่ งมอื ในการพยากรณพ์ ฤติกรรมของบคุ ลากรได้ เช่น พฤติกรรมการขาดงาน (Absenteeism) และพฤติกรรมการลาออกของบุคลากร (Employee Turnover) เพราะบุคลากรท่ีมีความผูกพัน ต่อองค์กรในระดับสูงจะมีแนวโน้มในการปฏิบัติงานกับองค์กรนานกว่า และเต็มใจที่จะทางานอย่างเต็มความรู้ ความสามารถ มากกวา่ บุคลากรทีม่ ีความผูกพันต่อองคก์ รในระดับตา่

รประชมุ วิ การประชมุ วิชาการระดบั ชาติ PULINET คร้งั ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวิทยาลัยทกั ษิณ ผ้ศู ึกษาเล็งเหน็ วา่ แนวโน้มการปรับลดอัตรากาลังจากนโยบายมหาวิทยาลยั จะส่งผลต่อหอสมุด แห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์อย่างมากในอนาคต ดังน้ันจึงต้องสร้างให้บุคลากรของหอสมุดฯเกิดความผูกพันต่อ องค์กร ลดอัตราการลาออกเนื่องจากอาจไม่ได้รับอัตราคืนในอนาคต ดังน้ันจึงสนใจศึกษาเรื่องปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อ ระดับความผูกพันของบุคลากรหอสมุดฯ ว่ามีความผูกพันต่อองค์กรมากน้อยเพียงใด และศึกษาถึงผลกระทบของ ความสขุ ทีม่ ตี อ่ ความผูกพนั ต่อองค์กรของบุคลากรหอสมดุ ฯ เพือ่ นาผลการศึกษามาพฒั นา และสร้างกิจกรรมสง่ เสริม ความผูกพันต่อองคก์ รได้ในอนาคต วตั ถุประสงค์ 1. เพอื่ ศกึ ษาผลกระทบของความสขุ ของบคุ ลากร นาไปสคู่ วามผูกพนั ตอ่ องค์กร 2. เพื่ อห าแ นวท างในการสร้างค วามผู กพั น ต่ อองค์ กรข องบุ ค ล ากร ห อส มุ ด แ ห่ ง มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และดาเนนิ กจิ กรรมตามแผนการสรา้ งความผูกพันต่อองคก์ ร ข้ันตอนและวิธีการดาเนินงาน การศึกษาน้ีมขี นั้ ตอนการดาเนินงานประกอบด้วย 4 ข้นั ตอน ดงั น้ี ขั้ น ต อ น ท่ี 1 ส ารวจ ปั จจั ย ท่ี ส่ งผ ล ต่ อ ค วาม ผู กพั น องค์ กรข องบุ ค ล ากรห อ ส มุ ด แหง่ มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์ โดยมีขอบเขตการสารวจดังน้ี 1.1 ขอบเขตด้านประชากร กล่มุ ประชากรในการศกึ ษา คือ บคุ ลากรหอสมุด แห่งมหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์จานวน 134 คน (ณ กนั ยายน 2560) 1.2 ขอบเขตดา้ นระยะเวลา ระยะเวลาท่ีใช้ในการศึกษา กนั ยายน 2560 1.3 ขอบเขตดา้ นเนอ้ื หา 1.3.1 ตวั แปรต้น คือ ปัจจัยความสขุ ในการทางาน ได้แก่ ด้านลักษณะงาน ความมั่นคง และความก้าวหนา้ ด้านเพื่อนร่วมงาน ด้านผู้บังคับบัญชา ด้านการเสริมสร้างแรงจูงใจ ค่าตอบแทนและสวัสดิการ ดา้ นสถานทแ่ี ละสิ่งอานวยความสะดวก 1.3.2 ตัวแปรตาม คือ ความผูกพันของบุคลากรต่อองค์กร ได้แก่ ความพยายามทุ่มเท ปฏิบตั ิงานเพ่ือใหบ้ รรลุวัตถปุ ระสงค์ขององค์กร ความภาคภูมิใจและจงรักภักดตี ่อองค์กร การดารงสมาชิกภาพและ เป็นส่วนหนง่ึ ขององค์กร ขน้ั ตอนที่ 2 ประมวลผล และวเิ คราะห์ข้อมลู ปัจจัยด้านความสขุ ในการทางาน และความผูกพัน องค์กรของบุคลากรหอสมดุ แหง่ มหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร์ การวิเคราะห์และการประมวลผลข้อมูลการสารวจปัจจัยคร้ังนี้ ใช้โปรแกรมสาเร็จรูป (SPSS) ในการวิเคราะห์ข้อมูล การทดสอบสมมติฐานใช้ค่าสถิติ T-test สาหรับความแตกต่างของค่าเฉลี่ย2 กลุ่ม การวิเคราะห์หาความแปรปรวนทางเดียว One-Way Analysis of Variance (F-test) สาหรับความแตกต่างของ ค่าเฉลี่ยมากกว่า 2 กลุ่ม และการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression Analysis) เพ่ือหา ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยด้านความสุขในการทางานของบุคลากรหอสมดุ แห่งมหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร์ กับปัจจัย ดา้ นความผกู พนั ตอ่ องคก์ ร มขี นั้ ตอนดงั นี้

รประชุมวิ การประชมุ วชิ าการระดบั ชาติ PULINET ครั้งที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมดุ มหาวิทยาลยั ทกั ษิณ 1. ตรวจสอบความสมบรู ณ์ของแบบสอบถามเพื่อให้ได้ข้อมูลทค่ี รบถ้วนถกู ต้องตามทกี่ าหนดไว้ 2. นาข้อมูลทง้ั หมดไปประเมินผลด้วยโปรแกรมสาเรจ็ รปู สถิตทิ ใี่ ช้ในการวเิ คราะห์ขอ้ มลู ใน การวจิ ยั ในครัง้ น้ี มดี งั ต่อไปนี้สถิติพ้ืนฐาน ประกอบดว้ ย คา่ เฉลยี่ และค่าสว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน 3. สว่ นการพิจารณาวา่ ตวั แปร 2 ตัวนนั้ มคี วามสัมพนั ธก์ นั หรอื ไม่ ใช้วิธกี ารวเิ คราะห์ การถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression Analysis) การสารวจปัจจัยความสุขของบุคลากรหอสมุดแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ มีผู้ตอบ แบบสอบถามจานวน 119 ฉบับ ผลการวิเคราะห์ข้อมูลในการสารวจเร่ือง “ความผูกพันต่อองค์กร (Workforce Engagement Survey) ของหอสมุดแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ประจาปีงบประมาณ พ.ศ. 2560” สามารถ นาเสนอผลการวิเคราะหข์ ้อมูลจาแนก เป็น 4 ส่วน ดังน้ี ส่วนที่ 1 ข้อมูลท่ัวไปของผู้ตอบแบบสอบถาม สว่ นที่ 2 ปจั จัยดา้ นความสขุ ในการทางาน ส่วนท่ี 3 ปัจจัยด้านความผกู พนั ของบุคลากรต่อองค์กร สว่ นท่ี 4 คาถามเกี่ยวกบั ขอ้ เสนอแนะ และความคิดเห็น ข้ันตอนท่ี 3 จัดทาโครงการให้สอดคล้องกับผลความผูกพันองค์กรฯ ในปี 2561 โดยมี 6 ขั้นตอนดังนี้ 1. วางแผนในการดาเนินโครงการและจดั ต้งั คณะกรรมการ 2. หารือรว่ มกนั ระหวา่ งหนว่ ยงานเพื่อหาแนวทางในการดาเนินงาน 3. วเิ คราะห์ความเป็นไปได้และงบประมาณทต่ี อ้ งใช้ในการดาเนินงาน 4. วางแผนกจิ กรรม 5. จัดกิจกรรมตามแผนการดาเนนิ งาน 6. ทบทวนการดาเนินงานและสรุปผลการดาเนนิ โครงการ ขั้นตอนท่ี 4 ทบทวนผลการดาเนินงานตามแผนปฏิบัตงิ าน เพื่อนาผลของการดาเนินงาน ปญั หา อุปสรรค และข้อเสนอแนะมาปรบั ปรงุ แผนงานต่อไป กรอบแนวคิดในการศกึ ษา ตวั แปรตาม ตวั แปรตน้ ความผูกพันต่อองคก์ ร ปัจจยั ความสขุ ในการทางาน 1. ความพยายามทุ่มเทปฏบิ ัตงิ าน 1. ดา้ นลักษณะงาน 2. ความภาคภมู ิใจและจงรกั ภกั ดีต่อองค์กร 2. ดา้ นความมั่นคงและความกา้ วหน้า 3. การเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร 3. ด้านเพ่ือนรว่ มงาน 4. ดา้ นผู้บังคบั บัญชา 5. ดา้ นการเสรมิ สรา้ งแรงจงู ใจ 6. ด้านสถานท่แี ละสิ่งอานวยความสะดวก 3. 4. 5.

รประชมุ วิ การประชุมวิชาการระดับชาติ PULINET ครงั้ ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมุด มหาวิทยาลยั ทกั ษณิ สรุปผล อภิปรายผล ขอ้ เสนอแนะ และการนาไปใชป้ ระโยชน์ สรปุ ผล การศึกษานี้ผู้ศึกษาได้ทาการศึกษา เรื่อง “การศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของ บุคลากรหอสมดุ แหง่ มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์” โดยมวี ัตถปุ ระสงคด์ งั นี้ 1. เพ่ือศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพัน ต่อองค์กรของบุคลากรหอสมุดแห่ ง มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์ 2. เพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนา และสร้างความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรหอสมุดแห่ง มหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร์ จากการเก็บรวบรวมข้อมูล ผู้ตอบแบบสอบถาม จานวน 119 คน คิดเป็นร้อยละ 88.80 ของ บุคลากรท้ังหมด 134 คน เคร่ืองมือท่ีใช้ในการวิจัยเป็นแบบสอบถาม (Questionnaire) วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้ โปรแกรมสาเร็จรูปทางสถิติโดยมีสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าร้อยละ (Percentage) ค่าเฉล่ีย (x ̅=) ค่าเบ่ียงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation: S.D.) เพอื่ บรรยายลักษณะขอ้ มูล ในการทดสอบสมมติฐานการวิจยั มี สถิติท่ีใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าสถิติ T-test สาหรับความแตกต่างของค่าเฉลี่ย 2 กลุ่ม การวิเคราะห์ หาความแปรปรวนทางเดียว One-Way Analysis of Variance (F-test) สาหรับการหาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัย ด้านลักษณะงานของบุคลากรหอสมุดแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ กับปัจจัยด้านความผูกพันต่อองค์กรใช้การ วิเคราะห์การถดถอยพหคุ ณู (Multiple Regression Analysis) โดยมีการสรปุ ผลดงั น้ี 1. ปัจจยั ความสขุ ของบคุ ลากรหอสมุดแหง่ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ปัจจัยความสุขของบุคลากรหอสมุดฯ ผลการสารวจ พบวา่ ความพึงพอใจต่อปจั จัยความสุขของ บคุ ลากรหอสมุดฯ โดยภาพรวม อย่ใู นระดับมาก มีค่าเฉลี่ย 3.03 สว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน 0.51 เม่ือพิจารณา ราย ด้านพบว่า บุคลากรหอสมุดฯ มีความคิดเห็นด้านเพ่ือนร่วมงาน อยู่ในระดับมาก เป็นอันดับท่ี 1 มีค่าเฉล่ีย 3.21 ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน 0.46 รองลงมาได้แก่ ด้านผู้บังคับบัญชา อยู่ในระดับมาก มีค่าเฉล่ีย 3.10 ส่วนเบี่ยงเบน มาตรฐาน 0.66 และดา้ นลักษณะงาน อยู่ในระดับมาก มีคา่ เฉล่ีย 3.09 ส่วนเบีย่ งเบนมาตรฐาน 0.44 รายละเอียด และความพงึ พอใจที่น้อยที่สุดคือด้านการเสรมิ สร้างแรงจูงใจ ค่าตอบแทนและสวัสดิการ อยู่ในระดับมาก มีค่าเฉลี่ย 2.90 ส่วนเบ่ยี งเบนมาตรฐาน 0.55 2. ปัจจยั ความผกู พันของบคุ ลากรที่มีต่อองค์กร ปัจจัยความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อองค์กร ผลการสารวจพบวา่ บุคลากรหอสมุดฯ มีความ คิดเห็ นต่อค วามผูกพั นข องบุ คลากรที่ มี ต่อองค์กร โด ยภ าพ รวม อยู่ในระดั บ มาก มีค่ าเฉล่ีย 3.25 สว่ นเบ่ียงเบนมาตรฐาน 0.47 เม่ือพิจารณารายด้านพบวา่ บุคลากรหอสมุดฯ มีความคิดเห็นด้านความภาคภูมิใจ และจงรกั ภักดีตอ่ องค์กร อยใู่ นระดบั มากท่ีสุด เปน็ อันดับท่ี 1 รองลงมาได้แก่ ดา้ นความภาคภมู ิใจและจงรักภักดตี ่อ องค์กร อยู่ในระดับมาก และความพยายามทุ่มเทปฏิบัติงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร อยู่ในระดับมาก เปน็ อันดบั สุดท้าย 3. ผลการทดสอบสมมติฐานความสมั พันธ์ระหว่างปัจจัยความสุขในการทางาน กับปัจจัยด้าน ความผูกพันต่อองคก์ ร ของบุคลากรหอสมุดแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ผู้วิจัยใช้วิธีวิเคราะห์การถดถอยเชิงเส้น เดียว (Simple Linear Regression) และการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression) โดยใช้

รประชมุ วิ การประชุมวชิ าการระดบั ชาติ PULINET คร้งั ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมุด มหาวิทยาลยั ทกั ษณิ ค่า p-value ที่น้อยกว่าหรือเท่ากับ 0.05 เป็นตัวกาหนดนัยสาคัญทางสถิติ โดยแบ่งการวเิ คราะห์ออกเป็น 3 ส่วน ตามกรอบแนวคดิ การวจิ ัยดงั น้ี สว่ นที่ 1 ผลการวิเคราะห์การถดถอยแสดงให้เห็นว่าตวั แปรต้นคือ ปัจจัยความสุขในการทางาน ประกอบไปด้วย 6 ด้าน คือ ด้านลักษณะงาน ด้านความม่ันคงและความก้าวหน้า ด้านเพื่อนร่วมงาน ด้าน ผู้บังคับบัญชา ด้านการเสริมสรา้ งแรงจงู ใจ และ ด้านสถานท่ีและสิ่งอานวยความสะดวก ตัวแปรตามคือ ความผูกพัน ต่อองคก์ รด้านความพยายามทมุ่ เทปฏิบตั ิงาน ท่ีระดบั นยั สาคัญ p = 0.000 (F6,96 = 7.917) เม่อื วเิ คราะหใ์ นรายละเอียดของตัวแปรตน้ แตล่ ะตัวแปรจะพบว่า ตัวแปรด้านลกั ษณะงาน เป็น ตัวกาหนด ความผกู พนั ตอ่ องคก์ รด้านความพยายามทุ่มเทปฏิบัตงิ าน ท่ีระดับนัยสาคัญ p = 0.001 (ตามตารางท่ี 1) ตารางที่ 1 ผลการวิเคราะห์การถดถอยแบบปกติ (Coefficients) ของความสขุ ในการทางานดา้ นลกั ษณะงาน ดา้ นความมน่ั คงและความก้าวหน้า ดา้ นเพอื่ นร่วมงาน ดา้ นผบู้ ังคับบญั ชา ด้านการเสรมิ สรา้ งแรงจงู ใจ และด้านสถานที่และสิง่ อานวยความสะดวก ตอ่ ความผกู พนั ต่อองคก์ รดา้ นความพยายามท่มุ เท ปฏิบัตงิ าน ตัวแปร คา่ สัมประสิทธิถ์ ดถอย คา่ สัมประสทิ ธถ์ิ ดถอย t Sig. (B) ปรับมาตรฐาน (Beta) คา่ คงท่ี .996 3.202 .002 ด้านลกั ษณะงาน .383 .391 3.435 .001 ด้านความมั่นคงและความกา้ วหน้า .041 .048 .362 .718 ด้านเพือ่ นรว่ มงาน .133 .147 1.356 .178 ด้านผ้บู งั คบั บัญชา .010 .013 .110 .913 ด้านการเสริมสรา้ งแรงจงู ใจ .083 .120 1.283 .203 ด้านสถานทีแ่ ละส่งิ อานวยความสะดวก .021 .026 .241 .810 สว่ นที่ 2 ผลการวิเคราะห์การถดถอยแสดงให้เห็นว่าตัวแปรต้นคือ ปจั จยั ความสุขในการทางาน ประกอบไปด้วย 6 ด้าน คือ ด้านลักษณ ะงาน ด้านความมั่นคงและความก้าวหน้า ด้านเพื่อนร่วมงาน ด้านผู้บังคับบัญชา ด้านการเสรมิ สร้างแรงจูงใจ และ ด้านสถานที่และสงิ่ อานวยความสะดวก ตัวแปรตามคือ ความ ผกู พันตอ่ องคก์ รดา้ นความภาคภูมใิ จและจงรักภักดีตอ่ องค์กร ท่ีระดบั นยั สาคญั p = 0.000 (F6,95 = 4.673) เมอื่ วเิ คราะห์ในรายละเอียดของตัวแปรตน้ แตล่ ะตัวแปรจะพบว่า ตัวแปรด้านลักษณะงาน เป็น ตัวกาหนด ความผูกพันต่อองค์กรด้านความภาคภูมิใจและจงรักภักดีต่อองค์กร ที่ระดับนัยสาคัญ p = 0.002 (ตามตารางที่ 2)

รประชุมวิ การประชมุ วชิ าการระดบั ชาติ PULINET ครั้งที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมดุ มหาวิทยาลัยทกั ษณิ ตารางที่ 2 ผลการวเิ คราะหก์ ารถดถอยแบบปกติ (Coefficients) ของความสขุ ในการทางาน ดา้ นลักษณะงาน ด้านความม่นั คงและความกา้ วหนา้ ดา้ นเพอ่ื นร่วมงาน ดา้ นผู้บังคับบัญชา ด้านการเสริมสรา้ งแรงจงู ใจ และด้านสถานทแ่ี ละส่ิงอานวยความสะดวก ตอ่ ความผูกพนั ต่อองคก์ รด้านความภาคภมู ิใจและ จงรักภกั ดีต่อองคก์ ร ตวั แปร คา่ สัมประสทิ ธ์ถิ ดถอย ค่าสัมประสิทธ์ถิ ดถอยปรับ t Sig. (B) มาตรฐาน (Beta) คา่ คงที่ 1.508 3.574 .001 ด้านลกั ษณะงาน .471 .383 3.113 .002 ดา้ นความมั่นคงและความกา้ วหนา้ -.128 -.119 -.834 .406 ดา้ นเพ่อื นร่วมงาน .060 .053 .446 .657 ด้านผูบ้ ังคับบญั ชา .234 .249 1.868 .065 ด้านการเสรมิ สร้างแรงจงู ใจ .109 .125 1.239 .218 ดา้ นสถานที่และสิง่ อานวยความสะดวก -.132 -.131 -1.120 .266 ส่วนที่ 3 ผลการวเิ คราะหก์ ารถดถอยแสดงให้เห็นว่าตัวแปรต้นคือ ปัจจัยความสุขในการทางาน ประกอบไปด้วย 6 ด้าน คือ ด้านลักษณ ะงาน ด้านความมั่นคงและความก้าวหน้า ด้านเพ่ือนร่วมงาน ด้านผู้บังคับบัญชา ด้านการเสริมสร้างแรงจูงใจ และ ด้านสถานท่ีและสิ่งอานวยความสะดวก ตัวแปรตามคือ ความผกู พันตอ่ องค์กร ด้านการเปน็ ส่วนหนง่ึ ขององค์กร ทีร่ ะดับนัยสาคัญ p = 0.000 (F6,95 = 6.764) เมื่อวิเคราะห์ในรายละเอียดของตัวแปรต้นแต่ละตัวแปรจะพบว่า ตัวแปรด้านลักษณะงาน ด้านการเสริมสร้างแรงจูงใจ และ ด้านสถานท่ีและส่ิงอานวยความสะดวก เป็นตัวกาหนด ความผูกพันต่อองค์กร ด้านการเปน็ ส่วนหนึง่ ขององคก์ ร ที่ระดบั นัยสาคญั p = 0.002, 0.055, 0.002 ตามลาดบั (ตามตารางที่ 3)

รประชมุ วิ การประชมุ วิชาการระดับชาติ PULINET ครัง้ ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวิทยาลัยทกั ษิณ ตารางที่ 3 ผลการวเิ คราะหก์ ารถดถอยแบบปกติ (Coefficients) ของความสขุ ในการทางาน ดา้ นลกั ษณะงาน ดา้ นความมัน่ คงและความกา้ วหน้า ด้านเพ่ือนร่วมงาน ดา้ นผูบ้ งั คับบญั ชา ดา้ นการเสรมิ สรา้ งแรงจูงใจ และ ด้านสถานทแ่ี ละสิง่ อานวยความสะดวก ตอ่ ความผูกพันตอ่ องค์กร ด้านการเป็นสว่ นหน่งึ ขององค์กร ตัวแปร คา่ สัมประสิทธิ์ ค่าสัมประสิทธิ์ถดถอยปรับ t Sig. ถดถอย (B) มาตรฐาน (Beta) คา่ คงท่ี 3.207 .002 ด้านลกั ษณะงาน 1.404 .555 4.733 .000 ด้านความม่นั คงและความก้าวหน้า .744 -.052 .381 .704 ด้านเพ่อื นร่วมงาน -.061 -.098 -.875 .584 ด้านผู้บังคบั บัญชา -.121 .202 1.592 .115 ด้านการเสริมสรา้ งแรงจงู ใจ .207 .187 1.939 .055 ด้านสถานทแ่ี ละสง่ิ อานวยความสะดวก .177 -.348 -3.131 -002 -.382 อภิปรายผล จากผลการศึกษา “การศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรหอสมุดแห่ง มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์” สามารถนาผลการศกึ ษามาอภิปรายได้ ดงั ต่อไปนี้ 1. ปจั จยั ความสขุ ในการทางาน จากผลการศึกษาความพงึ พอใจปจั จัยความสุขในการทางานแสดงให้เห็นว่า บุคลากรหอสมุดฯ มี ความพอใจ ต่อความสุขของการปฏิบัติงานท่ีทาอยู่ในปัจจุบัน และปฏิบัติงานอย่างมีความสุข ส่งผลให้บุคลากรมี ขวญั และกาลังใจในการปฏิบัติงาน สาหรับด้านการเสริมสรา้ งแรงจูงใจ คา่ ตอบแทนและสวสั ดกิ าร พบว่า บุคลากร หอสมุดฯ มคี วามพึงพอใจต่อปัจจัยความสขุ ด้านการเสรมิ สร้างแรงจูงใจ ค่าตอบแทนและสวสั ดิการ โดยภาพรวมอยู่ ในระดับมาก แต่ยงั อยใู่ นระดับไม่ดีเท่าท่ีควร เพราะเป็นปัจจัยท่ีถือว่าเป็นพนื้ ฐานลาดับตน้ ๆ ที่ต้องให้ความสาคัญ เป็นอยา่ งมาก ดังนั้นองค์กรจงึ ตอ้ งดาเนนิ การดา้ นการเสรมิ สร้างแรงจูงใจ ค่าตอบแทนและสวสั ดิการ ให้กับบคุ ลากร โดยเรง่ ดว่ นและทั่วถงึ 2. ปจั จัยความผูกพันตอ่ องค์กร จากผลการศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กรแสดงให้เห็นว่า บุคลากรหอสมุดฯ รู้สึกมี ความ ผูกพันและรักองค์กร หล่อหลอมเป็นอันหนึ่งอันเดียวกับองค์กร และมีส่วนเข้าไปเก่ียวข้องในกิจกรรมต่าง ๆ ของ องค์กร รวมท้ังไม่อยากที่จะจากองค์กรไป ซ่งึ นอกจากจะทราบถึงเรือ่ งความพึงพอใจในงานแล้ว ยังเป็นความรูส้ ึกท่ี บุคลากรมีความรักและผูกพันต่อองค์กรอีกด้วย สอดคล้องกับ Bruce Buchanan (1974) ซึ่งหอสมุดแห่ง มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ควรมีการจดั ทาแผนในการเสริมสร้างความผูกพันให้กบั บุคลากร ท้งั ระยะส้ันและระยะยาว เพ่ือเป็นการติดตาม และประเมินผลปัจจัยด้านต่าง ๆ ให้ครบถ้วนและต่อเน่ือง ทั้ง 3 ด้าน เพ่ือหาแนวทางในการ สง่ เสริมใหบ้ ุคลากรมีความผกู พนั เป็นอันหนง่ึ อนั เดียวกบั องค์กร และจงรกั ภักดีกับองค์กรตลอดไป

รประชุมวิ การประชุมวิชาการระดบั ชาติ PULINET ครัง้ ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวิทยาลยั ทักษณิ 3. สมมติฐานปัจจัยความสุขในการทางานสง่ ผลต่อความผกู พันตอ่ องค์กร เม่ือพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างความสขุ ส่งผลตอ่ ความผูกพันต่อองค์กร ด้านความพยายาม ทุ่มเทปฏิบตั งิ าน พบวา่ ปจั จยั ด้านลกั ษณะงานมคี า่ ความสัมพันธก์ บั ความพยายามทมุ่ เทปฏบิ ัติงานค่อนข้างสูง แสดง ให้เห็นว่าบุคลากรของหอสมุดฯ จะเกดิ ความผูกพันต่อองค์กรได้น้ัน หอสมุดฯ จะต้องพฒั นาดา้ นลกั ษณะงานที่ทาให้ เหมาะสมกบั ความรู้ ความสามารถและความถนัด จะทาใหบ้ คุ ลากรมคี วามพยายามท่มุ เทในการปฏบิ ัตงิ าน เม่อื พจิ ารณาความสัมพันธ์ระหว่างความสขุ สง่ ผลตอ่ ความผูกพนั ต่อองค์กร ดา้ นความภาคภูมใิ จ และจงรักภักดีต่อองค์กรพบวา่ ปัจจัยด้านลักษณะงานมีคา่ ความสัมพันธ์กับด้านความภาคภูมิใจและจงรักภักดีต่อ องค์กรคอ่ นข้างสงู แสดงใหเ้ ห็นว่าบุคลากรของหอสมุดฯ จะเกิดความผูกพนั ต่อองค์กรไดน้ นั้ หอสมุดฯจะต้องพัฒนา ด้านลักษณะงานโดย ส่งเสริมให้เกิดการปฏิบัติงานและหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายหรือรับผิดชอบ ที่มีความท้าทาย เหมาะสมกับความรู้ความสามารถ ก็จะส่งผลให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพด้านลักษณะงานมีผลต่อความ ภาคภูมิใจและจงรักภักดีตอ่ องค์กรได้ เมื่อพิจารณาความสมั พันธ์ระหว่างความสุขสง่ ผลตอ่ ความผูกพันต่อองค์กร การเป็นส่วนหนึ่งของ องค์กรพบว่า ปจั จัยดา้ นลักษณะงานมคี ่าความสัมพันธ์กับด้านการเป็นส่วนหนึ่งขององคก์ รค่อนขา้ งสูง แสดงให้เห็น วา่ บุคลากรของหอสมุดฯ จะรู้สึกผูกพันต่อองค์กรจนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรได้น้ัน บุคลากรจะต้องมีลักษณะการ ทางานที่เหมาะสมกับความรู้ความสามารถ รวมถึงปัจจัยด้านสถานทแี่ ละสิ่งอานวยความสะดวกยังมีค่าความสัมพนั ธ์ กับด้านการเป็นส่วนหน่ึงขององค์กรค่อนข้างสูงแต่ปรากฎผลเป็นลบ แสดงให้เห็นว่าบุคลากรของหอสมดุ ฯมีความ ตอ้ งการสภาพแวดล้อมการทางานที่ดี มีสาธารณูปโภคท่คี รบครัน หอสมุดฯจึงต้องมีการปรับปรุงสภาพแวดล้อมใน การทางานรวมถึงจัดสรรอุปกรณ์ต่างๆในการทางานให้บุคลากรเกิดความสะดวกจนรู้สึกรักองค์กรและผูกพันต่อ องคก์ รจนเปน็ ส่วนหนง่ึ ขององค์กร นอกจากน้ีผลการศึกษายังแสดงถึงปัจจัยด้านการเสริมสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับด้าน การเป็นส่วนหน่ึงขององค์กรค่อนข้างสูงแสดงให้เห็นวา่ บุคลากรของหอสมุดฯจะเกิดความผูกพันต่อองค์กรจนรู้สึก เป็นส่วนหน่ึงขององค์กรได้น้ันหอสมุดฯจะต้องมีสวัสดิการสาหรับบุคลากรท่ีดี สร้างแรงจูงใจในการทางาน แต่ใน เรื่องของสวัสดิการเป็นนโยบายของทางมหาวิทยาลัยซ่ึงปรับเปล่ียนค่อนข้างยาก แต่สามารถเสรมิ สร้างได้จากการ กาหนดกิจกรรมต่างๆ เพ่ือสนับสนุน ยกย่อง ให้รางวัล แก่บุคลากร/ทีมงาน ที่มีการพัฒนาการเรียนรู้ สร้าง นวตั กรรม หรือท่ีมีผลการดาเนนิ งานทม่ี ีประสทิ ธิภาพ ให้บุคลากรเกิดความรสู้ ึกว่าหอสมุดฯ มีความใส่ใจในด้านอื่นๆ ที่มากกวา่ สวัสดกิ ารทม่ี หาวิทยาลยั กาหนดให้ ดังน้ันหอสมุดฯ จงึ ได้จัดทาโครงการสร้างความสุขในองค์กร ภายใตช้ ่ือ โครงการ TULIB Happy Workplace เพ่ือพัฒนาเรื่องความผูกพันองค์กรโดยเน้นท่ีด้านลักษณะงาน โดยสร้าง กิจกรรมส่งเสริมความสุข สร้างความผูกพันต่อองค์กร ร่วมกับกิจกรรมส่งเสริมด้านการเสริมสร้างแรงจูงใจ คา่ ตอบแทนและสวสั ดิการ ตามแผนงานโครงการในตารางที่ 4

รประชุมวิ การประชุมวชิ าการระดบั ชาติ PULINET ครั้งท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวิทยาลยั ทกั ษิณ ตารางที่ 4 แผนงานโครงการ กจิ กรรม ปีงบประมาณ 2561 ต.ค. พ.ย. ธ.ค. ม.ค. ก.พ. ม.ี ค. เม.ย. พ.ค. ม.ิ ย. ก.ค. ส.ค. ก.ย. 1. วางแผนในการดาเนินโครงการและ กาหนดคณะทางาน 2. กจิ กรรมแลกเปลี่ยนเรยี นรู้ “บทบาท หอ้ งสมดุ ในยุคการเรียนร้ทู กุ ทีท่ ุกเวลา” 3. กิจกรรมแลกเปลย่ี นเรียนรู้ “\"Hassle free healthy team สุขภาพดี งาน สาเร็จ\"” ผ้บู รหิ ารพบประชาคมหอสมดุ แห่ง มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์ ศนู ย์รงั สิต 4. เสวนา “สบื สานประเพณไี ทย” ผู้บริหารพบประชาคมหอสมดุ แห่ง มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์ ทา่ พระจันทร์ และรงั สติ 5. สัมมนาบุคลากรประปี 2561 (นอกสถานที่) 6. กจิ กรรมแลกเปลี่ยนเรยี นรู้ “จัด กจิ กรรมกีฬาฮาเฮ” ผูบ้ รหิ ารพบประชาคม หอสมดุ แหง่ มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์ ศูนย์รังสติ ข้อเสนอแนะ 1. ดา้ นกจิ กรรมที่จดั ข้นึ ในการส่งเสรมิ ความผูกพนั องค์กร การศึกษาในครั้งนี้จะพบวา่ ความสุขในการทางานท่ีส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรมากที่สุดคือ ด้านลักษณะงาน แต่ในด้านของการเสริมสร้างแรงจูงใจ ค่าตอบแทนและสวัสดิการ ผู้ศึกษาเห็นว่าเป็นกิจกรรมท่ี สามารถจัดทาได้อยา่ งรวดเรว็ ตามระยะเวลา ดังน้ันจึงมีการพัฒนาด้านน้ีก่อน สาหรับปัจจัยความสุขในการทางาน ด้านลักษณะงานน้ัน ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กร หอสมุดฯจะมีการปรับปรุงสมรรถนะของหอสมุดแห่ง มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และการประเมินค่างาน โดยงานยุทธศาสตร์และพัฒนาองค์กร เพื่อให้บุคลากรมีความ พงึ พอใจท่ไี ดท้ างานที่เหมาะสมกบั ความรู้ ความสามารถและความถนัดของบคุ ลากร

รประชมุ วิ การประชมุ วชิ าการระดบั ชาติ PULINET ครง้ั ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมุด มหาวิทยาลัยทกั ษิณ 2. ดา้ นขอ้ คาถาม 2.1 ระดับความพงึ พอใจ/ความคิดเห็นของแต่ละคน แมจ้ ะมีคะแนนเท่ากันแตอ่ าจจะมี มาตรฐานการใหค้ ะแนนท่ีแตกตา่ งกัน ดังน้ันควรกาหนดเกณฑ์การให้คะแนนและเขียนที่ด้านล่างของแบบสอบถาม เพอ่ื ใหผ้ ้ตู อบแบบสอบถามระบุคะแนนได้ถูกต้องและเป็นกลาง 2.2 คาถามบางคาถามอาจไดร้ ับคาตอบทีค่ ลาดเคล่อื นเนอื่ งจากผูต้ อบแบบสอบถามอาจ กังวลในผลที่ได้รับจากการตอบ ดังนั้นบางคาถามอาจให้ผู้ตอบแบบสอบถามเลือกลาดับความสาคัญแทน จึงจะได้ รับรปู้ ญั หาทแี่ ท้จรงิ เชน่ ท่านคดิ วา่ อะไรเปน็ อุปสรรคในการทางานใหเ้ ลือกมาจากลาดบั ความสาคญั 3. ขอ้ เสนอแนะในการศกึ ษาครง้ั ตอ่ ไป 3.1 ควรมีการศึกษาปัจจัยท่ีมีผลต่อบุคลากรในด้านอื่นๆเพื่อให้ได้รับข้อมูลที่แท้จริงและ ครอบคลมุ ถงึ ความพึงพอใจของพนกั งานภายในองคก์ ร 3.2 ค วรมี การป รับ ข้ อค าถามให้ ต รงต ามลั กษ ณ ะ ข องบุ ค ลากรห อส มุ ด แ ห่ ง มหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์มากขน้ึ 3.3 ควรมีการสัมภาษณ์เชิงลกึ เพอื่ ให้ได้ขอ้ มูลในส่วนของบคุ ลากรท่ไี มป่ ระสงค์แจ้งช่อื เช่น การสัมภาษณ์พนักงาน การสังเกตการณ์ จัดทากล่อง ข้อเสนอแนะ เพื่อให้ตรงใจกับความต้องการของบุคลากร มากทีส่ ุด 3.4 ควรศึกษาปจั จัยทที่ าให้เกดิ ความสุขในการทางานหลายมิติ เชน่ เร่ืองปัจจยั สว่ นตวั เรอ่ื ง สขุ ภาพ เรอ่ื งครอบครวั เร่อื งสังคม ฯลฯ 3.5 ควรมีการศึกษาความเครียดในการทางานควบคู่ไปกับการศึกษาความสุขและความ ผูกพนั ตอ่ องค์กร 3.6 ควรศึกษาปัจจัยความเครียดที่ส่งผลต่อความผูกพันของบุ คลากรหอสมุดแห่ง มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์ การนาไปใชป้ ระโยชน์ การศึกษาน้ีองค์กรต่างๆสามารถนาการศึกษาน้ีไปใช้เพ่ือประยุกต์ใช้ ออกแบบกิจกรรมโดย คานึงถึงความเหมาะสมตามแตล่ ะปัจจัยต่างๆ เช่น วัฒนธรรมแต่ละองคก์ ร ช่วงอายุในแต่ละองค์กร ตาแหน่ง รวมถึง ช่วงเวลาท่ีเหมาะสมในการทากิจกรรม โดยสามารถจัดทาเป็นกิจกรรมกลุ่ม หรือ เป็นกิจกรรมรวม อาทิ การสมั มนาตา่ งๆ รายการอา้ งองิ ชินกร น้อยคายง. (2555). ปัจจัยท่ีส่งผลต่อดัชนีความสุขในการทางานของบุคลากรในสานักงานหอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยศรนี ครนิ ทรวโิ รฒ. กรุงเทพฯ: มหาวทิ ยาลยั ศรนี ครินทรวิโรฒประสานมติ ร. ณิชารยี ์ แกว้ ไชยษา. (2554). ความสขุ ในการทางานและความผูกพนั ต่อองค์กรของพนักงานในบริษทั นาเข้าและ จัดจาหนา่ ยสินคา้ แห่งหนง่ึ . กรงุ เทพฯ: จุฬาลงกรณม์ หาวทิ ยาลัย. ภรรคพร เล็กขาว. (2551). ปัจจัยในการทางานที่ส่งผลต่อความเครียดและความผูกพันในงานของบุคลากร สานกั งานผู้ตรวจการแผน่ ดนิ . กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

รประชมุ วิ การประชุมวชิ าการระดับชาติ PULINET ครัง้ ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมดุ มหาวิทยาลัยทักษณิ ภัทรดนัย ใตไ้ ธสง. (2561). ความสขุ ในการทางานของพนักงาน บริษัท ทรู ดิสทรบิ ิวช่ัน แอนด์ เซลส์ จากดั พ้ืนท่ี ภาคตะวนั ออกเฉยี งเหนอื ตอนบน. วารสารวไลยอลงกรณป์ ริทัศน์ (มนษุ ยศาสตรแ์ ละสงั คมศาสตร)์ , 8(1), 15-35. วรารกั ษ์ ลเี ลศิ พนั ธ์. (2557). ปจั จัยทม่ี ผี ลตอ่ ความผกู พนั ตอ่ องค์กรของพนกั งานบรษิ ัท เนช่นั บรอดแคสติ้ง คอร์ปอเรชัน่ จากัด มหาชน. กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยเนชั่น. สานักงานกองทนุ สนับสนนุ การสร้างเสริมสขุ ภาพ. (2560). องคก์ รแหง่ ความสขุ . สืบค้น 3 กนั ยายน 2562, จาก https://www.thaihealth.or.th/tag/องคก์ รแห่งความสุข/ Buchanan II, B. ( 1974) . Building Organizational Commitment:The Socialization of Managers in Work Organizations. Administrative Science Quarterly, 19(4).Retrieved from https://doi. org/10.2307/2391809 Sunanta. (2554). คู่มือความสุข 8 ประการในที่ทางาน HAPPY WORK PLACE. สืบค้น 3 กนั ยายน 2562, จาก https://www.thaihealth.or.th/Content/20757-คมู่ อื ความสขุ %208%20ประการในท่ีท า ง า น % 20 HAPPY%20WORK%20PLACE.html

การประชุมวชิ าการระดับชาติ PULINET คร้ังที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมดุ มหาวทิ ยาลัยทกั ษณิ ทัศนคติตอ่ การประเมินสมรรถนะการทางาน (Competency): กรณีศึกษาหอสมดุ แห่งมหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์ Attitudes on Competency Assessments: A Case Study of Thammasat University Library รุ่งทิวา กรวี าส, นัชฐภรณ์ อ่อนแกว้ , วรศิ รา วีระสมั พันธ์ หอสมุดแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ [email protected] [email protected] [email protected] บทคัดยอ่ หอสมุดแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ได้จัดทาการประเมินสมรรถนะการท าง าน (Competency) เพ่ือใช้ในการออกแบบและจัดทาแผนพัฒนาบุคลากร ทั้งนี้ เพื่อให้ผลการประเมินสมรรถนะการ ทางานของหอสมดุ ฯ สามารถนาไปใชไ้ ด้อยา่ งมปี ระสิทธิภาพและประสทิ ธผิ ล ผู้ศกึ ษาจงึ ทาการสารวจทศั นคตติ ่อการ ประเมินสมรรถนะการทางาน ในดา้ นความคิดเห็นต่อการประเมนิ สมรรถนะการทางานโดยรวม ความคดิ เหน็ ตอ่ การ ประเมินสมรรถนะหลัก (Core Competency) และความคิดเห็นต่อการประเมินสมรรถนะตามบทบาทหน้าท่ี (Functional Competency) กลุ่มตัวอย่างที่ทาการศึกษาครั้งนี้ คือ บุคลากรหอสมุดแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ จานวน 130 คน ซึ่งมผี ้ตู อบแบบสอบถามกลับมาท้ังส้ิน 81 คน เครอ่ื งมือที่ใชใ้ นการศกึ ษาครั้งนี้ ไดแ้ ก่ แบบสอบถามสารวจ ความคิดเห็นต่อการประเมินสมรรถนะการทางาน การวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้ สถิติค่าความถ่ี (Frequency) คา่ ร้อยละ (Percentage) ค่าเฉล่ีย (Mean) และส่วนเบย่ี งเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) ผลการศึกษา พบว่า ความคิดเห็นต่อการประเมินสมรรถนะการทางานโดยรวมอยู่ในระดับ ปานกลาง ความคิดเห็นต่อการประเมนิ สมรรถนะหลักอยู่ในระดับปานกลาง โดยสมรรถนะหลกั มคี วามสอดคล้องกับ วิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยมขององค์กรในระดับมาก และความคิดเห็นต่อการประเมินสมรรถนะตามบทบาท หนา้ ทอี่ ยู่ในระดบั ปานกลาง คาสาคัญ: สมรรถนะการทางาน, การประเมนิ , การพัฒนาบุคลากร, หอ้ งสมุด

การประชมุ วชิ าการระดบั ชาติ PULINET ครั้งท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวทิ ยาลยั ทักษิณ ABSTRACT A competency assessment of Thammasat University Library staff was produced for use in the human resource development plans. To develop and implement the competency assessment process more effectively and efficiently, the purpose of this study was to survey the attitudes toward the competency assessment in terms of 1. the opinions on overall competency assessments, 2. the opinions on core competency, and 3. the opinions on functional competency. The sample of this study consisted of 81 respondents. The methodology is a set of questionnaires that surveyed the attitudes toward the competency assessments of Thammasat University Library staff. Statistical data analyses are Frequency, Percentage, Mean and Standard Deviation. The results shown that 1. the level of opinions toward overall competency assessments were moderate 2. the level of opinions toward core competency assessments were moderate, 3.core competencies are conform with the organization's vision, mission, and values at a high level, and 4. the level of opinions toward functional competency assessments were moderate. Keyword: Competency, Assessment, Human Resource Development, Library บทนา ด้วยความก้าวหน้าทางการศึกษา ทาให้มหาวิทยาลัยต่างๆ ปรับรูปแบบการเรียนการสอนให้ สอดคล้องกับพฤติกรรมของผู้เรียนทีเ่ ปลยี่ นแปลงไป ซึง่ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตรไ์ ด้มีนโยบายที่จะเป็นมหาวิทยาลัย เพื่อประชาชน และมุ่งสู่การเป็นมหาวิทยาลัยในอันดับท่ี 80 ของเอเชีย อันจะต้องอาศัยความร่วมมือและ การสนับสนุนจากทกุ หน่วยงานภายในมหาวทิ ยาลยั หอสมุดแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เป็นหน่วยงานที่สนับสนุนภารกิจของมหาวิทยาลัย มี หนา้ ท่ใี นการส่งเสริมการเรยี นรู้และการวิจยั ของอาจารย์ นักวจิ ัย และนกั ศึกษา โดยมเี ปา้ หมายวสิ ัยทัศน์ ”เปน็ หน่ึง ในผูน้ าด้านส่งเสริมการเรียนรู้และการวจิ ัยทุกทีท่ ุกเวลาในระดับเอเชยี ” การทีจ่ ะบรรลุวิสัยทัศน์ไปสู่ระดบั เอเชียได้ น้นั บคุ ลากรคอื กาลงั สาคัญอยา่ งยง่ิ ในความสาเร็จ ด้วยเหตนุ ี้ ผูบ้ ริหารจงึ มีนโยบายในการพัฒนาบุคลากรใหม้ คี วามรู้ ความสามารถ ตรงตามตาแหนง่ งาน รวมถงึ มที ักษะและคณุ ลักษณะพ้ืนฐานที่สอดคล้อง อนั จะทาให้องค์กรก้าวไปสู่ ความสาเร็จตามเปา้ หมายในระดบั เอเชีย และสามารถรกั ษาความสาเร็จน้ันใหย้ ง่ั ยนื ได้ตลอดไป ความร้คู วามสามารถที่จาเป็นในการปฏิบัติงาน รวมถึงทักษะและคณุ ลักษณะพื้นฐานทีท่ ุกคนใน องค์กรจาเป็นต้องมี หรือท่ีเรียกกันว่า สมรรถนะการทางาน (Competency) น้ัน ได้ถูกกล่าวถึงในช่วงต้นของ ศตวรรษที่ 1970 โดย David C. McClelland นักจิตวิทยาประจามหาลัยฮาร์วารด์ ได้ทาการศกึ ษาว่าทาไมบุคลากร ท่ีทางานในตาแหน่งเดียวกันจึงมีผลงานท่ีแตกต่างกัน McClelland แยกบุคลากรท่ีมีผลการปฏิบัติงานดีออกจาก บุคลากรที่มีผลการปฏิบตั ิงานพอใช้ แล้วจึงศึกษาว่าทั้ง 2 กลุ่ม มีผลการทางานท่ีแตกต่างกันอย่างไร ผลการศึกษา สรุปไวว้ า่ กลมุ่ บุคลากรทม่ี ีผลการปฏบิ ตั งิ านดีจะมีลักษณะของพฤติกรรมท่อี ีกกลุ่มไม่มี เรียกว่าพฤติกรรมเหลา่ น้ันว่า สมรรถนะการทางาน (Competency) (จริ ประภา อัครบวร, 2549,น. 58) McClelland (1993 อา้ งถึงใน สกุ ัญญา

การประชมุ วชิ าการระดบั ชาติ PULINET คร้งั ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมดุ มหาวทิ ยาลัยทกั ษณิ รัศมีธรรมโชติ, 2547, น. 44-48) ได้ให้คานิยามของสมรรถนะการทางาน (Competency) เอาไว้ว่าเป็น บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอย่ภู ายใต้ปัจเจกบุคคล ซ่ึงสามารถผลักดันใหป้ ัจเจกบคุ คลนั้น สร้างผลการปฏิบตั ิงานทด่ี หี รอื ตามเกณฑท์ ีก่ าหนด ในงานทตี่ นรับผิดชอบ ในการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ของหลายๆ องคก์ รยงั ใช้ Competency เป็นเครอ่ื งมือสาคัญท่ีใชใ้ น การแปลงวสิ ัยทัศน์ พันธกิจ และคา่ นิยมขององค์กร มาสกู่ ารบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ ทาให้เกิดการวิเคราะห์ความต้องการความรู้ความสามารถ รวมถึงทักษะและคุณลักษณะพ้ืนฐานที่จาเป็นในการ ปฏิบัติงาน เพ่ือการออกแบบและจัดทาแผนการพัฒนาบุคลากร ซึ่งเป็นกลยุทธ์สาคัญของการสร้างองค์กรแห่ง นวัตกรรมและการเรยี นรู้ และยังช่วยพัฒนาความสามารถของบคุ ลากรให้ไปในทิศทางที่องคก์ รคาดหวัง เพ่ือสร้าง ความได้เปรียบในการแขง่ ขนั กบั องค์กรอนื่ ๆ ตลอดจนเปน็ กญุ แจสาคญั ทท่ี าให้องค์กรประสบความสาเร็จอีกด้วย หอสมุดแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เรม่ิ นาระบบการประเมนิ สมรรถนะการทางานมาใช้ตั้งแต่ ปี 2554 โดยกาหนดสมรรถนะการทางานแยกตามตาแหนง่ และลกั ษณะงานท่ปี ฏิบัติ รวมถึงกาหนดค่าคาดหวังของ แต่ละตาแหน่ง แต่ยังไม่มีการนาสมรรถนะการทางานไปใช้ในการพัฒนาบุคลากรอย่างจริงจัง ต่อมาเมื่อมีการ เปล่ียนแปลงเขา้ สู่ยคุ ทค่ี วามก้าวหน้าทางเทคโนโลยีเปน็ ไปอย่างรวดเร็ว ส่งผลตอ่ การทางาน และการใหบ้ รกิ ารของ หอสมุดฯ เป็นอย่างมาก หอสมุดฯ ไม่อาจน่ิงเฉยต่อการเปลี่ยนแปลงน้ี ซ่ึงได้พยายามปรับตัวให้ตอบรับกับการ เปล่ียนแปลง ทั้งในเรื่องของการนาเทคโนโลยีมาช่วยในการทางาน การให้บริการ รวมถึงการพัฒนาบุคลากรให้มี ศกั ยภาพในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงครั้งน้ี และในปี 2562 หอสมุดฯ จงึ ได้มีการพัฒนาสมรรถนะการทางาน ข้ึนใหม่ เพื่อการพัฒนาความรู้ความสามารถ รวมถึงทักษะของบุคลากร เป็นไปอย่างมีทิศทางและมีประสิทธิภาพ โดยหอสมุดฯ ได้เผยแพร่สมรรถนะการทางานฉบบั ล่าสดุ เมื่อเดือนกันยายน 2562 ดังนั้น เพ่ือให้เกิดการปรับปรงุ และพฒั นาการประเมนิ สมรรถนะการทางานของบุคลากร หอสมุดฯ จงึ ทาการสารวจทัศนคตขิ องบุคลากรท่ีมีต่อการ ประเมนิ สมรรถนะการทางานฉบบั ปี 2562 ของทงั้ ผู้ประเมนิ และผรู้ ับการประเมิน เพอื่ นาผลมาวเิ คราะห์หาแนวทาง ในการปรับปรงุ และพัฒนาการประเมินสมรรถนะการทางานของบคุ ลากร เพ่ือใชใ้ นการพฒั นาบคุ ลากรตอ่ ไป วัตถปุ ระสงค์ เพื่อศึกษาทัศนคติของบุคลากรต่อการประเมินสมรรถนะการทางาน (Competency) ท่ีจัดทา ขน้ึ เพ่อื ใชใ้ นการพฒั นาบคุ ลากร ขน้ั ตอนและวิธีการดาเนนิ งาน หอสมุดแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ได้จัดทาสมรรถนะการทางานของบุคลากร และสารวจ ทัศนคติของบุคลากรต่อการประเมินสมรรถนะการทางาน เพื่อนาผลที่ได้ไปปรับปรุงและพัฒนาการประเมิน สมรรถนะการทางานให้เหมาะสม โดยมีขัน้ ตอนดังตอ่ ไปนี้ 1. ศกึ ษาแนวคิดและปัจจยั ที่เกย่ี วขอ้ งกบั สมรรถนะการทางาน 1.1 The Iceberg Model of the Competence (McClelland D C, 1998) แนวคิดเรื่อง สมรรถนะมกั ถูกอธิบายด้วยโมเดลภูเขาน้าแข็ง (Iceberg Model) วา่ ความแตกตา่ งระหวา่ งบุคคลเปรยี บได้กับภูเขา น้าแข็ง โดยส่วนที่ลอยอยู่เหนือน้าสามารถมองเหน็ ได้ง่าย จะเปรียบกับความรู้ความสามารถ และทักษะต่างๆ ของ บุคคลท่ีสามารถพัฒนาได้ และส่วนใหญ่ท่ีอยู่ใต้ผิวน้าและมองเหน็ ได้ยาก เปรียบกับแรงจูงใจ อุปนิสัย ภาพลักษณ์ ภายใน และบทบาทท่ีแสดงออกต่อสังคม ซ่ึงเราเรียกกลุ่มนี้ว่าคุณลักษณะ ส่วนที่อยู่ใต้น้ามีผลต่อพฤติกรรมในการ

การประชมุ วิชาการระดบั ชาติ PULINET ครงั้ ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมุด มหาวทิ ยาลยั ทักษณิ ทางานของบุคคลและเปน็ ส่วนท่ีพัฒนาได้ยากกว่า ดังนั้น เม่ือพูดถึงองค์ประกอบของสมรรถนะจึงมีอยู่ 3 ส่วน คือ ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะ ตามแนวคิดของ McClelland (สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ, 2547,น.48) สมรรถนะ ประกอบข้นึ มาจาก ความรู้ ทักษะ และคณุ ลักษณะ ทง้ั 3 ตวั นไี้ ม่ใชส่ มรรถนะ แต่เปน็ สว่ นหนง่ึ ท่ที าใหเ้ กดิ สมรรถนะ 1.2 วเิ คราะห์วสิ ัยทัศน์ พนั ธกิจ และค่านยิ ม ของหอสมดุ แห่งมหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์ วสิ ัยทัศน์: เปน็ หนึง่ ในผนู้ าด้านสง่ เสริมการเรียนรู้และการวิจัยทุกท่ีทุกเวลาในระดับ เอเชยี พนั ธกจิ : 1. บริหารจดั การทรัพยากรสารสนเทศ 2. ใหบ้ รกิ ารทรัพยากรสารสนเทศและสิ่งอานวยความสะดวก 3. พฒั นาองค์กรส่คู วามเปน็ สากลอย่างยงั่ ยืน คา่ นิยม: T Thammasat Spirit จติ วญิ ญาณธรรมศาสตร์ U Unity ทมี มุ่งมาดสามคั คี L Leadership ด้วยวิถแี หง่ ผู้นา I Innovative ใชน้ วตั กรรมล้าสมัย B Benevolence มีจิตใจให้บรกิ าร 1.3 วเิ คราะห์ภาระงานตามโครงสรา้ งการบริหารงานของหอสมดุ ฯ เพอื่ กาหนดสมรรถนะ การทางาน ซึ่งประกอบไปดว้ ยความรูความสามารถ ทกั ษะ และคณุ ลักษณะท่จี าเปน็ ในการปฏบิ ตั หิ น้าที่ ภาพที่ 1 โครงสร้างองค์กรหอสมดุ แหง่ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

การประชุมวชิ าการระดับชาติ PULINET ครง้ั ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมดุ มหาวิทยาลยั ทักษณิ 2. ขนั้ ตอนการจัดทาสมรรถนะการทางานของบคุ ลากรหอสมดุ แห่งมหาวทิ ยาลยั ธรรมศาสตร์ และเผยแพร่ 2.1 แต่งตงั้ คณะกรรมการจดั ทาสมรรถนะการทางาน ของหอสมุดแห่ง มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์ 2.2 คณะกรรมการฯ วเิ คราะห์ วสิ ัยทศั น์ พันธกิจ และคา่ นยิ ม ของหอสมดุ ฯ จากน้ันร่วมกนั กาหนดสมรรถนะหลักให้บุคลากรทุกคนในองค์กรมีคุณลักษณะอันพึงประสงค์ รวมถึงวิเคราะห์ภาระงานตาม โครงสร้างการบริหารงานของหอสมุดฯ เพ่ือกาหนดความรู้ ความสามารถที่จาเป็นในการปฏิบัติงานด้านต่างๆ ให้ สอดคล้องกับตาแหน่งงาน และสภาวการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป คณะทางานได้ดาเนินการกาหนดสมรรถนะการ ทางาน (Competency) ของบุคลากรหอสมุดแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ประกอบด้วยสมรรถนะหลัก ( Core Competency) 5 ส ม ร ร ถ น ะ แ ล ะ ส ม ร ร ถ น ะ ต า ม บ ท บ า ท ห น้ า ท่ี ( Functional Competency) 16 สมรรถนะ ดังนี้ ตารางท่ี 1 ตารางแสดงสมรรถนะการทางาน (Competency) ของบุคลากรหอสมดุ แห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ สมรรถนะหลกั รหัส จิตวญิ ญาณธรรมศาสตร์ (Thammasat Spirit) C1 ทมี มุ่งมาดสามคั คี (Unity) C2 ภาวะผู้นา (Leadership) C3 การประยกุ ตใ์ ชน้ วตั กรรม (Innovative) C4 มจี ติ ใจให้บรกิ าร (Benevolence) C5 รหสั สมรรถนะตามบทบาทหนา้ ท่ี J1 ความรแู้ ละทกั ษะการให้บริการหอ้ งสมุด (Library Services Knowledge and Skills) J2 ทักษะการส่งเสริมการร้สู ารสนเทศ (Promoting Information literacy skills) J3 ความรู้และทักษะการจัดทาเคร่ืองช่วยค้นและเตรียมทรัพยากรสารสนเทศเพ่ือให้บริการ (Knowledge and Skill of Creating Reference Tools and Preparing Library Resources for Public Use) J4 ทกั ษะการพฒั นาทรพั ยากรสารสนเทศ (Collection Development Skills) J5 ทักษะการบรหิ ารงานเอกสารจดหมายเหตุ (Document Archiving Management Skills) J6 ความรแู้ ละทกั ษะการสงวนรกั ษาทรพั ยากรสารสนเทศ (Collection Preservation Knowledge and Skills) J7 ทกั ษะการส่ือสารและการประชาสมั พนั ธ์ (Communication and Public Relation skills) J8 ทกั ษะการใหบ้ รกิ ารและสรา้ งส่ือดิจทิ ลั และมลั ตมิ ีเดีย (Digital and Multimedia Skills) J9 ความรแู้ ละทกั ษะทางดา้ นเทคโนโลยสี ารสนเทศ (Information Technology Knowledge and Skills) J10 ทักษะภาษาต่างประเทศ (Foreign Language Skills) J11 ทกั ษะการวเิ คราะหข์ ้อมูลเพอ่ื การตดั สินใจ (Data analysis for decision making skills) J12 ทกั ษะการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management Skills) J13 ทกั ษะด้านงานธุรการ (Clerical Skills)

การประชมุ วชิ าการระดับชาติ PULINET ครง้ั ท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวทิ ยาลัยทักษณิ ตารางท่ี 1 ตารางแสดงสมรรถนะการทางาน (Competency) ของบุคลากรหอสมดุ แห่งมหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์ (ต่อ) สมรรถนะหลัก รหสั ทักษะการบรหิ ารงานพสั ดุ (Asset management Skills) J14 ทักษะการบรหิ ารงานคลัง (Financial Management Skills) J15 ทกั ษะการจดั การสภาวะแวดล้อมและความปลอดภยั ในการทางาน (Safety and Environment Management J16 Skills) 2.3 คณะกรรมการฯ รว่ มกันให้คาจากดั ความและอธบิ ายรายละเอียดลักษณะพฤติกรรมตาม สมรรถนะหลักและสมรรถนะตามบทบาทหน้าที่ รวมถึงกาหนดค่าคาดหวังตามแต่ละตาแหน่งงาน โดยแยกเป็น ระดบั ผบู้ รหิ าร เจ้าหน้าที่ และผู้ปฏิบัตงิ าน 2.4 หอสมุดฯ ประกาศเผยแพร่สมรรถนะการทางานหอสมุดแหง่ มหาวิทยาลยั ธรรมศาสตร์ และคา่ คาดหวัง โดยอธบิ ายคาจากัดความและลกั ษณะพฤตกิ รรมของแต่ละสมรรถนะอย่างละเอียด พร้อมแบบฟอรม์ สาหรบั ใชใ้ นการประเมิน 3. ขนั้ ตอนการสารวจความคิดเห็นของบคุ ลากรต่อการประเมินสมรรถนะการทางาน การศึกษาครั้งนี้เป็นการสารวจทัศนคติของบุคลากรหอสมุดฯ ต่อการประเมินสมรรถนะการ ทางาน (Competency) เพอ่ื นาผลไปใชใ้ นการพฒั นาบคุ ลากร โดยมกี ระบวนการ ดงั นี้ 3.1 ประชากรและกลุ่มตัวอยา่ ง กลมุ่ ตัวอย่างในการศึกษาครัง้ น้ี คือ บคุ ลากรหอสมุดแหง่ มหาวทิ ยาลัยธรรมศาสตร์ 130 คน ประกอบดว้ ย ผปู้ ระเมิน 19 คน และผรู้ บั การประเมนิ 111 คน (ข้อมูล ณ วนั ที่ 15 ตุลาคม 2562) 3.2 เครอ่ื งมือทใี่ ช้ในการศึกษา เครื่องมือท่ีใช้ในการศกึ ษาครงั้ นี้ ผู้ศึกษาค้นคว้าเกีย่ วกับการจัดทาสมรรถนะการทางาน และการพัฒนาแบบประเมินสมรรถนะ เพื่อนามาเป็นแนวทางในการสร้างแบบสอบถาม (Questionnaire) ในการ สารวจความคิดเห็นต่อการประเมินสมรรถนะการทางานของหอสมุดแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ โดยมีหัวข้อ ดังต่อไปนี้ ความคิดเห็นต่อการประเมินสมรรถนะการทางานโดยรวม จานวน 3 ข้อ ความคิดเห็นต่อการประเมิน สมรรถนะหลัก ( Core Competency) จานวน 5 ข้อ และความคดิ เหน็ ตอ่ การประเมินสมรรถนะตามบทบาทหน้าท่ี (Functional Competency) จานวน 5 ข้อ โดยกาหนดหลักเกณฑ์การให้คะแนนเป็นการวัดแบบมาตราส่วน ประมาณคา่ แบ่งออกเป็น 4 ระดบั ดังน้ี ระดับความคดิ เห็น คะแนน เห็นดว้ ยมากทสี่ ดุ 4 เห็นดว้ ยมาก 3 เหน็ ดว้ ยน้อย 2 เหน็ ด้วยน้อยทีส่ ดุ 1

การประชุมวิชาการระดบั ชาติ PULINET ครง้ั ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมดุ มหาวทิ ยาลยั ทักษณิ โดยมีการแบง่ ชว่ งระดบั ความคดิ เห็นออกเปน็ 3 ระดบั และแปลผลคะแนน ดงั น้ี คะแนน การแปลผล 3.00 - 4.00 มีความเหน็ ดว้ ยมาก 2.00 - 2.99 มีความเหน็ ด้วยปานกลาง 1.00 - 1.99 มีความเหน็ ดว้ ยนอ้ ย 3.3 การเกบ็ รวบรวมขอ้ มลู ผศู้ กึ ษาสร้างแบบสอบถามออนไลน์ผ่าน Google Form และส่งแบบสอบถามให้ บุคลากรหอสมดุ ฯ โดยมีผ้ตู อบแบบสอบถามกลับมาทั้งหมด 81 คน คิดเป็นรอ้ ยละ 62.31 รายละเอียดดงั นี้ ผู้ตอบแบบสอบถาม จานวนบคุ ลากรทง้ั หมด จานวนผู้ตอบ รอ้ ยละ แบบสอบถาม ผู้ประเมนิ 19 100 ผู้ถูกประเมนิ 111 19 55.86 รวม 130 62 62.31 81 3.4 การวเิ คราะห์ขอ้ มูล ผศู้ กึ ษาทาการวิเคราะห์ข้อมลู ทเ่ี ป็นค่าสถิติพื้นฐานของข้อคาถามแต่ละข้อ โดยใช้ ค่ าค วามถ่ี ( Frequency) ค่ าร้ อย ล ะ ( Percentage) ค่ าเ ฉ ลี่ ย ( Mean) แ ล ะ ส่ วนเ บี่ ย ง เ บ นมาต ร ฐ า น (Standard Deviation) สรุปผล อภปิ รายผล ข้อเสนอแนะ และการนาไปใชป้ ระโยชน์ สรปุ ผล การศกึ ษาทศั นคตขิ องบคุ ลากรหอสมุดฯ ต่อการประเมนิ สมรรถนะการทางาน (Competency) จากการเก็บรวบรวมข้อมูลจากบุคลากรทั้งหมด 130 คน มีผู้ตอบแบบสอบถาม จานวน 81 คน คิดเป็นร้อยละ 62.31 ในจานวนนี้เป็นผู้ประเมิน 19 คน คิดเป็นร้อยละ 100 และเป็นผู้รับการประเมิน 62 คน คิดเป็นร้อยละ 55.86 โดยมีผลการสารวจดงั น้ี 1. ความคดิ เห็นตอ่ การประเมนิ สมรรถนะการทางานโดยรวม ผลการสารวจความคดิ เหน็ ตอ่ การประเมินสมรรถนะการทางานโดยรวมพบว่า บคุ ลากรหอสมุดฯ เห็นด้วยกับการประเมินสมรรถนะการทางานโดยรวมระดับปานกลาง มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 2.74 เมื่อพิจารณา รายละเอียดแล้วพบว่า บุคลากรรับทราบถึงวัตถุประสงคข์ องการประเมิน Competency คร้ังน้ี มีค่าเฉล่ียสูงทส่ี ดุ เท่ากับ 2.90 รองลงมาได้แก่ บุคลากรเข้าใจในระบบการประเมิน Competency มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 2.68 และ บุคลากรได้รับการส่ือสารและอธิบายถึงข้นั ตอนและวิธีการประเมิน Competency อย่างชัดเจน มีค่าเฉล่ียต่าทส่ี ุด เทา่ กบั 2.63 ซง่ึ ท้งั 3 ขอ้ สามารถแปลผลระดบั ความเห็นดว้ ยออกมาอยู่ในระดบั ปานกลาง ถงึ แมว้ ่าระดับความเห็น

การประชมุ วชิ าการระดับชาติ PULINET คร้ังท่ี 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวิทยาลยั ทักษิณ ดว้ ยตอ่ การประเมินสมรรถนะการทางานโดยรวมจะอยใู่ นระดบั ปานกลาง แตเ่ มอื่ ผู้ศกึ ษาพจิ ารณาผลจากคะแนนดิบ แลว้ พบวา่ บคุ ลากรถึง 29 ราย มคี วามเข้าใจในระบบการประเมิน Competency น้อยถงึ นอ้ ยมาก รวมถึงได้รับการ ส่ือสารและอธิบายถึงขัน้ ตอนและวิธีการประเมิน Competency อย่างชัดเจน ระดับน้อยถึงน้อยมาก เช่นกัน และ พบว่า บคุ ลากรอีกจานวน 21 ราย ท่ีรับทราบถงึ วัตถปุ ระสงคข์ องการประเมิน Competency คร้งั นี้ ระดบั น้อยถึง น้อยมาก รายละเอยี ดแสดงตามตารางที่ 2 ดังน้ี ตารางท่ี 2 ตารางแสดงระดบั ความเห็นดว้ ยต่อการประเมินสมรรถนะการทางานโดยรวม ข้อคาถาม จานวนคน (รอ้ ยละ) ค่าเฉลี่ย ส่วน ระดบั เบย่ี งเบน ความเหน็ น้อย นอ้ ย มาก มาก 2.74 มาตรฐาน 2.68 ดว้ ย ท่ีสดุ ท่สี ดุ 2.63 .63 ปานกลาง .59 ปานกลาง ความคดิ เห็นตอ่ การประเมนิ สมรรถนะการทางานโดยรวม 2.90 .64 ปานกลาง 1. ท่านเข้าใจในระบบการประเมิน 1 (1.23) 28 48 4 (4.94) .64 ปานกลาง Competency (34.57) (59.26) 2. ท่านได้รับการส่ือสารและอธิบาย 4 (4.94) 25 49 3. (3.7) ถึงข้ันตอนและวิธีการปร ะ เ มิ น (30.86) (60.49) Competency อย่างชัดเจน 3. ท่านทราบถึงวัตถุประสงค์ของ 2. 15 53 11 การประเมนิ Competency ครงั้ นี้ (2.47) (18.52) (65.43) (13.58) 2. ความคิดเหน็ ตอ่ การประเมนิ สมรรถนะหลกั ผลการสารวจความคดิ เหน็ ตอ่ การประเมนิ สมรรถนะหลกั พบบุคลากรหอสมดุ ฯ เห็นดว้ ยกบั การประเมนิ สมรรถนะหลกั โดยรวมอยใู่ นระดบั ระดบั ปานกลาง มคี า่ เฉลย่ี เทา่ กับ 2.94 เมื่อพจิ ารณารายละเอียดแล้ว พบบุคลากรเห็นด้วยว่า Core Competency มีความสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยม ในระดับมาก มี ค่าเฉลี่ยสูงที่สุดเทา่ กับ 3.09 รองลงมาคือ คาจากัดความของ Core Competency มีความชัดเจน มีค่าเฉลี่ย 2.95 การแบ่ง Core Competency เป็น 4 ระดับ มีความเหมาะสม มีค่าเฉล่ีย 2.94 การกาหนดระดับค่าคาดหวังของ Core Competency เหมาะสม มีค่าเฉลยี่ 2.89 และคาอธบิ ายพฤตกิ รรมของ Core Competency มคี วามชัดเจน มีค่าเฉลีย่ 2.84 ตามลาดบั ซง่ึ ทง้ั 4 หัวข้อสามารถแปลผลออกมาอยูใ่ นระดบั ปานกลาง เมอื่ พจิ ารณาจากการแสดง ความคิดเห็นรายบุคคลประกอบ ผู้ศึกษาไม่พบบุคลากรที่มีความเห็นด้วยน้อยท่ีสุดในเร่ืองความสอดคล้องของ Core Competency กับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยม รวมถึงเร่ืองคาจากัดความของ Core Competency มี ความชัดเจน และการแบ่ง Core Competency เป็น 4 ระดับ มีความเหมาะสม แต่พบบุคลากรเห็นด้วยน้อยท่ีสุด ในหัวข้อ คาอธิบายพฤติกรรมและการกาหนดระดับค่าคาดหวังของ Core Competency จานวน 1 และ 2 ราย ตามลาดับ รายละเอยี ดแสดงตามตารางท่ี 3 ดังนี้

การประชมุ วชิ าการระดบั ชาติ PULINET ครั้งที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมดุ มหาวทิ ยาลยั ทกั ษิณ ตารางที่ 3 แสดงระดับความคิดเหน็ ตอ่ การประเมนิ สมรรถนะหลัก (Core Competency) ขอ้ คาถาม จานวนคน (ร้อยละ) ค่าเฉลี่ย สว่ น ระดับ 2.94 เบีย่ งเบน ความเห็น น้อย นอ้ ย มาก มาก 3.09 มาตรฐาน 2.95 ดว้ ย ทส่ี ดุ ที่สดุ 2.84 .53 ปานกลาง .53 ความคิดเหน็ ต่อการประเมนิ สมรรถนะหลกั 2.94 มาก 2.89 .52 1. Core Competency มี ค ว า ม - 8 (9.88) 58 15 ปานกลาง .58 สอดคล้องกับ วิสัยทัศน์ พันธกิจ (71.6) (18.52) ปานกลาง .46 และค่านิยม ปานกลาง .55 2. ค า จ า กั ด ค ว า ม ข อ ง Core - 13 59 9 ปานกลาง Competency มีความชัดเจน ใช้ (16.05) (72.84) (11.11) ภาษาทเี่ ขา้ ใจงา่ ย ไมซ่ ับซ้อน 3. คาอธิบายพฤติกรรมของ Core 1 (1.23) 18 55 7 (8.64) Competency มีความชัดเจน ใช้ (22.22) (67.9) ภาษาที่เข้าใจง่าย ไม่ซับซ้อน และ สามารถประเมนิ พฤติกรรมได้จริง 4. การ แ บ่ ง Core Competency - 11 64 6 (7.41) เป็น 4 ระดับ มีความเหมาะส ม (13.58) (79.01) สามารถประเมนิ พฤตกิ รรมไดจ้ ริง 5. การกาหนดระดับคา่ คาดหวังของ 2 (2.47) 11 62 6 (7.41) Core Competency เหมาะสมกับ (13.58) (76.54) ตาแหนง่ และหนา้ ท่ีของบคุ ลากร 3. ความคิดเหน็ ตอ่ การประเมินสมรรถนะตามบทบาทหนา้ ท่ี ผลการสารวจความคดิ เห็นต่อการประเมินสมรรถนะตามบทบาทหน้าท่ีพบว่า บุคลากรหอสมุดฯ เห็นด้วยกับการประเมินสมรรถนะตามบทบาทหน้าที่โดยรวมอยู่ในระดบั ระดบั ปานกลาง มีค่าเฉล่ยี เท่ากับ 2.84 เม่ือ พิจารณารายละเอียดแล้วพบว่า บุคลากรเห็นด้วยว่าการกาหนด Functional Competency มีความเหมาะสม มี ค่าเฉลย่ี สูงทสี่ ดุ เท่ากบั 2.90 รองลงมาคือ การกาหนดระดบั ค่าคาดหวังของ Functional Competency มีคา่ เฉล่ีย เท่ากับ 2.88 ส่วนระดับความเห็นด้วยต่อคาจากัดความของ Functional Competency มีความชัดเจน การแบ่ง ระดับ Functional Competency ออกเป็น 4 ระดับ มีความเหมาะสม และคาอธิบายพฤตกิ รรมของ Functional Competency มีความชัดเจน มีค่าเฉลี่ย 2.83 2.81 และ 2.80 ตามลาดับ โดยทุกหัวข้อสามารถแปลผลได้อยู่ใน ระดับปานกลาง และจากการศึกษาไมพ่ บบุคลากรท่ีมีความเห็นด้วยน้อยทส่ี ุดในหัวข้อ คาจากัดความและคาอธิบาย พฤติกรรมของ Functional Competency มีความชัดเจน แต่พบบุคลากรมีความเห็นด้วยน้อยท่ีสุดในหัวข้อ การ แบ่งระดับ Functional Competency ออกเป็น 4 ระดับ การกาหนด Functional Competency แต่ละตัวให้

การประชมุ วิชาการระดับชาติ PULINET คร้งั ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานกั หอสมุด มหาวทิ ยาลยั ทกั ษณิ บุคลากร มีความเหมาะสม และการกาหนดระดับค่าคาดหวังของ Functional Competency มีความเหมาะสม จานวน 2, 3 และ 4 ราย ตามลาดบั รายละเอยี ดแสดงตามตารางที่ 4 ดังน้ี ตารางที่ 4 แสดงผลระดับความคดิ เห็นตอ่ การประเมนิ สมรรถนะตามบทบาทหน้าที่ (Functional Competency) ขอ้ คาถาม จานวนคน (รอ้ ยละ) คา่ เฉลี่ย สว่ น ระดบั นอ้ ย มาก 2.84 เบ่ยี งเบน ความเห็น นอ้ ย มาก 2.83 มาตรฐาน 18 59 ที่สดุ 2.80 ด้วย ทสี่ ดุ (22.22) (72.84) .54 ปานกลาง 4 2.81 .49 ปานกลาง ความคิดเหน็ ต่อการประเมินสมรรถนะหลกั 19 59 (4.94) (23.46) (72.84) 2.90 1. คาจากดั ความของ Functional - 3 2.88 15 60 (3.37) Competency มีความชดั เจน ใช้ (18.52) (74.07) 4 ภาษาท่ีเข้าใจง่าย ไมซ่ บั ซ้อน 7 66 (4.94) (8.64) (81.48) 2. คาอธิบายพฤตกิ รรมของ - 10 59 5 .49 ปานกลาง (12.35) (72.84) (6.17) Functional Competency 8 มีความชัดเจน ใชภ้ าษาทเี่ ข้าใจง่าย (9.88) ไม่ซับซ้อน สามารถประเมิน พฤติกรรมได้ 3. การแบ่งระดบั Functional 2 .55 ปานกลาง .54 ปานกลาง Competency เป็น 4 ระดับ (2.47) .64 ปานกลาง มคี วามเหมาะสม สามารถประเมนิ พฤติกรรมได้จรงิ 4. การกาหนด Functional 3 Competency มคี วามเหมาะสมกบั (7.0) ตาแหน่งและหน้าที่ของบคุ ลากร 5. การกาหนดระดับคา่ คาดหวังของ 4 Functional Competency มคี วาม (4.94) เหมาะสมกบั ตาแหน่งและหนา้ ทีข่ อง บุคลากร อภปิ รายผล จากผลการศึกษาทัศนคติของบุคลากรหอสมุดฯ ต่อการประเมินสมรรถนะการทางาน (Competency) มีผู้ตอบแบบสอบถาม จานวน 81 คน เปน็ ผ้ปู ระเมนิ 19 คน และผ้รู ับการประเมิน 62 คนสามารถ นาผลการศกึ ษามาอภิปรายได้ ดงั ตอ่ ไปนี้

การประชุมวิชาการระดับชาติ PULINET คร้งั ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมดุ มหาวทิ ยาลยั ทักษณิ 1. ความคดิ เหน็ ต่อการประเมนิ สมรรถนะการทางานโดยรวม จากผลการสารวจความคดิ เห็นตอ่ การประเมินสมรรถนะการทางานโดยรวม ถงึ แม้ความเหน็ ด้วย ของบุคลากรจะอยใู่ นระดับปานกลาง แตพ่ บบุคลากรถงึ 29 ราย ทีเ่ ขา้ ใจในระบบการประเมนิ Competency ระดบั น้อยถึงน้อยมาก และยังมีบุคลากรจานวนหน่ึงทรี่ ับทราบถึงวัตถุประสงค์ของการประเมิน Competency ในระดบั น้อยถึงน้อยมาก และไม่ได้รับการสื่อสารและอธิบายถึงข้ันตอนและวิธีการประเมิน Competency อย่างชัดเจน ผู้ศกึ ษามีความเหน็ วา่ องค์กรท่ตี อ้ งการนา Competency มาใช้ในการพัฒนาบคุ ลากร กอ่ นอ่นื บคุ ลากรในองค์กรควร มีความร้คู วามเข้าใจในระบบการประเมิน Competency ในระดบั สูง โดยเฉพาะผใู้ ห้การประเมิน เพื่อท่ีจะสามารถ ใหก้ ารประเมินไดต้ รงกบั ความเปน็ จริง รวมถงึ สามารถใหข้ อ้ มูลยอ้ นกลับ หรอื Feedback แกผ่ รู้ ับการประเมินได้ 2. ความคิดเหน็ ตอ่ การประเมินสมรรถนะหลัก จากผลการสารวจ การประเมินสมรรถนะหลักของหอสมุดแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ บุคลากรเหน็ ด้วยว่ามคี วามสอดคล้องกบั วิสัยทัศน์ พนั ธกจิ และคา่ นยิ มขององค์กร ซง่ึ เมือ่ แปลผลออกมาแล้วอยู่ใน ระดับมาก ความสอดคล้องนี้จะส่งผลต่อการนาผลการประเมินสมรรถนะหลัก ไปใชใ้ นออกแบบและจัดทาแผนการ พฒั นาบุคลากรในองค์กร ให้มคี ุณลกั ษณะพน้ื ฐานอันพึงประสงคท์ ่ีจาเป็นต่อการก้าวไปในทศิ ทางเดียวกันกบั องค์กร ในส่วนของสมรรถนะหลักข้ออ่ืนๆ บุคลากรยังมีความเห็นด้วยว่าคาจากัดความของ Core Competency มีความ ชดั เจน และการแบง่ Core Competency เปน็ 4 ระดบั มคี วามเหมาะสม โดยผศู้ ึกษาไม่พบบุคลากรทม่ี ีความเห็น ดว้ ยนอ้ ยทีส่ ุดใน 2 หวั ขอ้ นี้ 3. ความคดิ เหน็ ตอ่ การประเมินสมรรถนะตามบทบาทหน้าที่ จากผลการสารวจ การประเมินสมรรถนะตามบทบาทหน้าที่ของบุคลากรหอสมุดฯ สามารถ แปลผลระดบั ความเห็นด้วยออกมาได้ในระดบั ปานกลาง บุคลากรมคี วามเห็นด้วยน้อยท่ีสุดในหัวข้อ การแบง่ ระดับ Functional Competency ออกเป็น 4 ระดับ การกาหนด Functional Competency แต่ละตัวให้บุคลากร มี ความเหมาะสม และการกาหนดระดับค่าคาดหวังของ Functional Competency มีความเหมาะสม ผู้ศึกษามี ความเห็นว่า ในจานวนผู้ที่ไม่เห็นด้วยหรือเหน็ ด้วยน้อย หากมีผู้ให้การประเมินอยู่ในกลุ่มนี้ อาจจะส่งผลให้ค่าที่ได้ จากการประเมนิ เพื่อไปใช้ในออกแบบและจดั ทาแผนการพฒั นาบคุ ลากรในองคก์ รไมม่ ปี ระสทิ ธิภาพ ข้อเสนอแนะ 1. ควรให้ความสาคัญกับปัญหาความไม่เข้าใจเร่อื งระบบสมรรถนะการทางาน ของทั้งผู้ให้การ ประเมนิ และผู้รับการประเมิน ดังน้ัน ควรมีการทาความเข้าใจทัง้ ในเร่ืองวตั ถปุ ระสงค์ วิธกี ารประเมนิ โดยส่อื สารจาก คณะทางานโดยตรงถงึ บคุ ลากร 2. การศึกษาคร้ังต่อไปควรมีเวลาในการเก็บข้อมูลมากกว่าน้ี เพ่ือให้ผู้ศึกษาได้มีเวลาทาความ เข้าใจกับบุคลากรในการตอบแบบสอบถาม รวมถึงควรมีความพร้อมในเรื่องวิธีการเก็บข้อมูล การศึกษาครั้งนี้ บคุ ลากรบางสว่ นไมส่ ะดวกในการตอบแบบสอบถาม เนอ่ื งจาก ชอ่ งทางการตอบแบบสอบถาม และระยะเวลาจากัด จงึ อาจทาให้ผลการศกึ ษาในคร้ังนคี้ ลาดเคลื่อนจากความเปน็ จรงิ 3. การศึกษาคร้ังต่อไปควรมีการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพ เพ่ือให้ได้ข้อมูลเชิงลึกที่น่าเช่ือถือ และมีน้าหนกั มากยิง่ ขึน้ สามารถนาผลการศึกษาไปใช้ประโยชน์ได้อย่างสงู สุดแกผ่ เู้ กยี่ วข้อง 4. การศึกษาคร้ังต่อไปควรศึกษาปัญหาในการประเมินสมรรถนะการทางานด้านอื่นๆ เช่น การรบั รเู้ กีย่ วกบั การประเมนิ สมรรถนะทไ่ี ม่เป็นธรรม ความยากในการประเมิน การตีความท่ไี มต่ รงกัน

การประชุมวชิ าการระดับชาติ PULINET คร้งั ที่ 10 : Library Transformation in a Disrupted World, 8-9 มกราคม 2563, สานักหอสมดุ มหาวิทยาลัยทกั ษิณ การนาไปใชป้ ระโยชน์ หอสมุดฯ สามารถนาผลการศึกษาทัศนคติต่อการประเมนิ สมรรถนะการทางาน (Competency) มาปรบั ปรงุ และพัฒนาการประเมินสมรรถนะการทางานในคร้ังต่อไป เพื่อใหไ้ ดผ้ ลการประเมนิ ความร้คู วามสามารถ ทกั ษะ และคณุ ลักษณะ ของบุคลากรท่ใี กล้เคียงกบั ความเป็นจริงมากท่ีสดุ สามารถนาไปใชใ้ นการพฒั นาบุคลากรได้ อยา่ งมปี ระสิทธภิ าพและประสิทธิผล จะทาใหอ้ งค์กรมีบุคลากรที่พงึ ประสงค์ตอ่ ไป รายการอา้ งองิ จิรประภา อัครบวร. (2549). สรา้ งคนสรา้ งผลงาน. กรุงเทพฯ: ก.พลพมิ พ์ (1996). สกุ ัญญา รัศมีธรรมโชติ. (2547). Competency: เครือ่ งมอื การบรหิ ารที่ปฏิเสธไมได. Productivity, 9(53), 44-48. McClelland, D. C. (1 9 7 3 ) . Testing for competence rather than for Intelligence. American Psychologist. 28(1), 1-14.