ພຶດຕິກຳອົງກອນ

๒๔ ทฤษฎอี งค์การสมัยดง้ั เดมิ การจัดองค์การมีมาตัง้ แต่สมยั อยี ิปต์ กรกี และโรมัน ตอ่ มาราวปี ค.ศ.๑๘๐๐ แนวความคิดในการ จัดองค์การได้รับการพัฒนาอย่างกว้างขวาง ทฤษฎีองค์การสมัยด้ังเดิมน้ีให้ความสาคัญแก่รูปแบบ โครงสร้างขององค์การ เป้าหมาย อานาจ บทบาท และความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงานย่อยในองค์การ เป็นการนาเอาความคิดและหลักวิทยาศาสตร์มาประยุกต์กับการจัดองค์การ ทฤษฎีองค์การสมัยนี้ให้ ความหมายขององคก์ ารว่า องคก์ ารคือโครงสร้างความสมั พนั ธ์ของตาแหนง่ เป้าหมายและบทบาท รวมท้ัง ปจั จัยอนื่ ทฤษฎที มี่ ชี ื่อเสียงคือทฤษฎีของอองรี ฟาโยล (Henri Fayol) และทฤษฎขี องแมกซเ์ วเบอร์ ทฤษฎอี งคก์ ารของอองรี ฟาโยล ฟาโยลได้ชื่อว่าเป็นบิดาแห่งการจัดการ ซ่ึงให้ความสนใจเป็นพิเศษแก่นักบริหารชั้นสูง ตรงข้าม กับเฟรเดอริกเทย์เลอร์ (Frederick Taylor) ที่สนใจในการทางาน ในราว ค.ศ.๑๙๒๕ ฟาโยลได้เสนอ หลักการจัดการองค์การซ่ึงมีแนวปฏิบัติ ๕ ประการ นิยมเรียกย่อ ๆ ว่า OSCAR ซ่ึงเป็นการนาเอาอักษร ตวั แรกในภาษาองั กฤษของแนวปฏบิ ตั ทิ ง้ั หา้ ประการมารวมกนั ทาให้ง่ายตอ่ การกล่าวถึงและจดจาดังนี้๓ ๑. วัตถุประสงค์ (Objective) องค์การจะต้องกาหนดวัตถุประสงค์ไว้ให้ชัดเจน ตลอดจนการ กาหนดตาแหน่งตา่ ง ๆ แตล่ ะตาแหนง่ กจ็ ะต้องกาหนดเป้าหมายไว้ให้สัมพันธ์กับวัตถุประสงค์ขององค์การ เมื่อผู้ปฏิบตั ิงานแตล่ ะคนบรรลุเปา้ หมายท่ีตงั้ ไวว้ ตั ถปุ ระสงคข์ ององค์การก็จะสาเรจ็ ไปด้วย ๒. ความเช่ียวชาญเฉพาะอย่าง (Specifically) งานของแต่ละตาแหน่งแต่ละคนควรจากัด ขอบเขตใหท้ าคนละหนา้ ที่ อนั เป็นการสง่ ใหเ้ กิดความชานาญเฉพาะอย่าง กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกันก็ต้องจัด ไว้ในกลุ่มเดียวกันด้วย ถือว่าเป็นหลักการแบ่งงานกันทาตามความเชี่ยวชาญเฉพาะอย่าง การแบ่งงาน ออกเปน็ แผนกจึงเป็นส่ิงจาเป็น ๓. การประสานงาน (Coordination) เม่ือมีการแบ่งงานกันทาเป็นแผนก ๆ และมีคนทางาน จานวนมาก การประสานงานย่อมมีความจาเป็นเพ่ือให้ทุกคนปฏิบัติงานของตนได้อย่างราบรื่นโดยไม่ขัด ๓ Fayol, General and Industrial Management. (London : Sir lssac Pitman & Sons, 1964), pp. 43-107.

๒๕ กับแผนกอ่ืน ๆ ทาให้กิจกรรมขององค์การดาเนินไปสู่วัตถุประสงค์ขององค์การ หากไม่มีการประสานงาน ที่ดีแล้วการดาเนินงานอาจล้มเหลวและไม่ราบรื่น องค์การท่ีมีขนาดใหญ่ มีการดาเนินงานสลับซับซ้อน มีบคุ คลทางานเปน็ จานวนมาก การประสานงานจึงมีความจาเปน็ มาก ๔. อานาจหน้าที่ (Authority) องค์การต้องมีบุคคลใดบุคคลหน่ึงหรือกลุ่มบุคคลท่ีอยู่ใน ตาแหน่งสูงสุด มีอานาจสูงสุดในการกาหนดนโยบาย สามารถตัดสินใจสั่งการได้โดยไม่มีใครมีสิทธิโต้แย้ง การจัดสายบังคับบัญชาในองค์การต้องชัดเจน เริ่มตั้งแต่ผู้มีอานาจสูงสุดขององค์การผ่านสายการบังคับ บญั ชาลงมาตามลาดับช้นั ดงั ตวั อยา่ งตอ่ ไปน้ี President ประธาน Vice รองประธานฝ่ ายผลิต President ผจู้ ดั การโรงงาน Middle Manager Foremen หวั หนา้ คนงาน Operative Workers คนงาน ภาพท่ี ๒.๑ สายการบังคับบัญชา การจัดอานาจหน้าที่ดังกล่าวเรียกว่า หลักการจัดอานาจหน้าท่ีจากเบื้องสูงไปสู่เบ้ืองล่างและ ผลของการใช้อานาจหนา้ ทต่ี ามลาดับชั้นเรยี กว่า สายการบังคบั บัญชา นน่ั เอง ๕. ความรับผิดชอบ (Responsibility) อานาจหน้าที่ที่มอบให้แก่ตาแหน่งต่าง ๆ จะต้อง สัมพันธ์กับความรับผิดชอบ บุคคลใดท่ีได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบต่อผลสาเร็จขององค์การในระดับใด ก็ควรจะได้รับมอบอานาจหน้าที่ให้เพียงพอที่จะปฏิบัติงานท่ีได้รับมอบอา นาจหน้าท่ีให้เพียงพอที่จะ ปฏิบตั งิ านทีไ่ ดร้ ับมอบหมายในระดับท่จี ะทาให้งานนัน้ สาเร็จได้

๒๖ ทฤษฎีองค์การของแมกซเ์ วเบอร์ ประมาณ ค.ศ. ๑๙๓๗ แมกซ์เวเบอร์ นักสังคมวิทยาชาวเยอรมัน ได้เสนอทฤษฎีระบบราชการ (Theory of Bureaucracy) ซึ่งเวเบอร์เห็นว่าเป็นองค์การที่มีประสิทธิภาพสูงสุด การจัดองค์การตาม แนวความคดิ ของเวเบอร์มีอิทธิพลกว้างขวางเป็นท่ียอมรับของวงการทั่วไปและนาไปกล่าวอ้างอิงอยู่เสมอ หลักการจัดองคก์ ารของเวเบอร์มีดังน้ี๔ ๑. การแบ่งแยกงานถอื หลักความชานาญเฉพาะด้าน วัตถปุ ระสงค์ของการจดั องคก์ ารแบบนมี้ ุง่ ให้ ไดผ้ ลงานสูงสดุ จากการทางานเฉพาะอย่างด้วยฝีมอื และความชานาญ ดงั นัน้ คนงานจะต้องไดร้ ับการฝกึ ฝน อบรมซา้ แล้วซา้ อีกเพ่ือให้เกิดความเชี่ยวชาญจริง ๆ ๒. การจัดลาดับช้ันการบังคับบัญชาลดหลั่นกันลงไป มีหัวหน้าขององค์การเป็นผู้บังคับบัญชา สงู สดุ ขององค์การ กาหนดอานาจหนา้ ท่ขี องแตล่ ะระดับช้ันไวอ้ ยา่ งชดั เจน ๓. การปฏิบัติงานต้องอยู่ภายใต้ระบบ ระเบียบ และกฎหมาย การทางานไม่สามารถยืดหยุ่นได้ ตามลักษณะเฉพาะของงาน โดยเฉพาะอย่างย่ิง องค์การของรัฐจะต้องยึดถือและปฏิบัติตามระเบียบ ข้อบงั คบั อย่างเคร่งครัด ๔. การจัดให้มีการบันทึกเก่ียวกับการดาเนินงาน ระเบียบ ข้อบังคับ ๆ การวินิจฉัย การสั่งการ จะต้องมีการบันทึกเปน็ ลายลักษณอ์ ักษรเกบ็ ไวเ้ ปน็ หลักฐานสามารถตรวจสอบได้ตลอดเวลาที่ต้องการ เม่อื พจิ ารณาระบบราชการตามแนวความคิดของเวเบอร์ให้ละเอียดลงไปแลว้ จะเห็นว่ามีลักษณะ ต่าง ๆ ท่ีสาคญั ดังตอ่ ไปน้ี ๑. การบรหิ ารราชการมีลกั ษณะเปน็ ภารกจิ ทต่ี อ้ งปฏบิ ัตติ ่อเน่อื งกันตลอดไป เพราะเปน็ องค์การ ของรัฐที่จดั ข้ึนเพื่อบรกิ ารประชาชน จะทา ๆ หยดุ ๆ ไมไ่ ด้ ทาใหข้ นาดขององคก์ ารเตบิ โตขึน้ ทกุ ที ๒. ต้องมีการแบ่งหน้าท่ีการงานออกเป็นสัดส่วนอย่างมีเหตุผลและสัมพันธ์กันท้ังหน้าท่ีการงาน และความรับผิดชอบ ๔ Max Weber, The Theory of Social and Economic Organization, (New York: Oxford University Press, 1966), pp. 333-334.

๒๗ ๓. ต้องมกี ารจดั ลาดับช้นั การบงั คับบัญชา (Tetrarch) ลดหล่นั กันลงมา ถือหลักผู้อย่ฐู านะสูงกว่า มอี านาจหนา้ ทค่ี วามรบั ผิดชอบสงู กว่า การดาเนินการใด ๆ จะต้องปฏิบัติตามระเบียบแบบแผน ตามอานาจหน้าที่ ระเบียบข้อบังคับ และกฎหมายท่ีวางไว้ จะกระทานอกเหนือที่กาหนดไว้ไม่ได้ ได้แก่ (๑) การมอบอานาจหน้าท่ีให้หน่วย ราชการต่าง ๆ (๒) อานาจในการส่ังการ (๓) การใชบ้ คุ คลทม่ี คี ุณสมบตั ิตามกฎเกณฑ์ที่กาหนดไว้ ๔. อานาจหน้าท่ีและความรับผิดชอบเป็นส่วนหนึ่งของการบังคับบัญชา การออกคาสั่งและการ ปฏิบัตติ ามคาสง่ั ต้องถอื เอาหนา้ ทีเ่ ปน็ หลัก ไม่ใช่เป็นเรือ่ งส่วนตวั และการปฏบิ ตั ิต้องเป็นไปตามลาดับชั้น ๕. ตาแหน่งหน้าท่ีราชการเป็นส่ิงซึ่งไม่อาจซ้ือขายหรือโอนสิทธ์ิให้แก่กันได้เพราะมิใช่ทรัพย์สิน ส่วนบุคคล ๖. การคัดเลือกบุคคลเข้าดารงตาแหน่งต้องมีการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมเข้าทางาน โดยยึด หลักความรู้และความสามารถ และต้องมกี ารฝึกอบรมกอ่ น ๗. การดาเนินงานต้องมีแบบพิธีเป็นทางการ ต้องมีหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษร มีระเบียบ ปฏิบัติท่ีแนน่ อน เชอ่ื ถอื ได้ ทฤษฎีองคก์ ารสมัยใหม่ ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่มีพ้ืนฐานมาจากทฤษฎีองค์การสมัยด้ังเดิม เร่ิมพัฒนาขึ้นมาราวปี ค.ศ. ๑๙๑๐ เป็นต้นมา และมาได้รับความสนใจอย่างจริงจังเพราะผลมาจากการทดลองท่ีโรงงานฮอว์ททอร์น ประเทศสหรัฐอเมริกา ระหว่าง ค.ศ. ๑๙๒๗-๑๙๓๒ ผลการทดลองชี้ให้เห็นถึงความสาคัญของมนุษย สัมพันธ์ท่ีมีต่อการบริหาร ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่เป็นการนาเอาทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์ประยุกต์กับการจัด องค์การ นนั่ คอื ใหค้ วามสาคัญกบั ปัญหาด้านจติ วทิ ยาและปญั หาด้านสังคมท่ีเก่ียวข้องกับบุคคลในองค์การ และกลมุ่ บคุ คลในองคก์ าร สมยั นจี้ งึ ให้ความหมายขององคก์ ารวา่ องค์การคือกลุ่มคนกลุ่มหนึ่งที่ร่วมกันทา กจิ กรรมเพอื่ บรรลเุ ป้าหมายร่วมกนั ทฤษฎีสมัยใหม่มีความคิดคัดค้านกับทฤษฎีดั้งเดิมที่ว่าทุกคนในองค์การเหมือนกันคือเป็นบุคคล ทางเศรษฐกิจทั้งส้ิน แต่ทฤษฎีสมัยใหม่ถือว่าบุคคลแตกต่างกันและยอมรับความสาคัญของกลุ่มงาน ตลอดจนปัจจัยอ่ืน ๆ ทางสังคม

๒๘ บุคคลสาคัญของทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ ได้แก่ ฮิวโก มันสเตอร์เบิร์ก (HiigoMunsterbergl) ผู้เริ่มต้นวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรม เอลตัน เมโย (Eltion Mayo) เอฟ. เอฟ โรทลิสเบอร์เกอร์ (F.F Roethlisberger) และวลิ เลียม ดิกตัน (Willim Diokson) ผู้ทาการศึกษาที่โรงงานฮอว์ทอร์นร่วมกัน ท้ังสามคน นักทฤษฎีสมัยใหม่ให้ความสาคัญในเร่ืองบุคคล กลุ่มงาน การมีส่วนร่วมในการบริหาร และขวัญ หรอื กาลังใจ ทฤษฎอี งคก์ ารท่ีมีชอ่ื เสียงในสมัยนี้คอื ทฤษฎขี องเรนซิสไลเคริ ต์ (Rensis Likert) ทฤษฎีหมดุ เชื่อมโยงของเรนซสิ ไลเกริ ต์ ประมาณ ค.ศ.๑๙๖๗ ไลเกิร์ต ผู้อานวยการสถาบันวิจัยทางสังคมศาสตร์ แห่งมหาวิทยาลัย มิชิแกน ได้ต้ังทฤษฎีการจัดรูปองค์การเชิงมนุษยสัมพันธ์ข้ึน เรียกว่า ทฤษฎีหมุดเชื่อมโยง (Linking Pin Function Theory) สรปุ ไดด้ งั นี้๕ ๑. การทางานเป็นกลุ่มจะช่วยให้งานมีประสิทธิภาพมากขึ้นและทาให้มีส่ิงจูงใจในการปฏิบัติงาน มากขึน้ อกี ด้วย โดยหลักแล้วองค์การจะไดผ้ ลงานที่ดีทีสุดเมื่อทุกคนในองค์การร่วมกันปฏิบัติงาน มิใช่ต่างคน ต่างแยกกนั ทา ในการบรหิ ารงานต้องสร้างกลมุ่ ปฏิบตั ิงานที่มปี ระสิทธิภาพขนึ้ ๒. การปฏิบัติงานเป็นกลุ่มนี้ใช้ได้ในทุกระดับขององค์การ ทั้งนี้ ข้ึนอยู่กับ หมุดเช่ือมโยง ซ่ึงหมายถึง ผู้บังคบั บัญชาช้นั เหนือขึ้นไปเปน็ ผูน้ ากลุ่มหรอื ตวั แทนของกล่มุ เพอ่ื เช่ือมโยงกบั กลุ่มในระดบั สงู ขน้ึ ไปอกี ๓. หลักการสาคัญต้องถือว่าการวางแผนและการแก้ปัญหาเป็นเรื่องของกลุ่ม ให้กลุ่มตัดสินใจ โดยสมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมด้วย ทุกคนในกล่มุ จะพงึ พอใจ ผูกพนั และยอมรบั นับถอื ซง่ึ กนั และกนั องค์การจะปฏิบัติหน้าที่ได้ดีท่ีสุดน้ันก็ต่อเม่ือการปฏิบัติหน้าท่ีต่าง ๆ ของสมาชิกจะต้องไม่อยู่ใน ลักษณะของส่วนบุคคล แต่จะต้องปฏิบัติหน้าที่ร่วมกันในลักษณะของกลุ่มงานที่มีประสิทธิภาพเหล่าน้ี กลุ่มงานเหล่านี้จะต้องเช่ือมโยงระหว่างกันทั่วทั้งองค์การ ผู้บังคับบัญชาในกลุ่มหนึ่งย่อมจะเป็นผู้อยู่ใต้ บงั คบั บัญชาในอกี กลุม่ หน่ึงท่อี ยสู่ ูงข้นึ ไป และจะเปน็ เชน่ น้ีไปตลอดท้ังองค์การ ๕ Rensis Likert, The Human Organization, (New York: McGraw-Hill, 1977), pp.134-137.

๒๙ หมุดเชื่อมโยง หมุดเชื่อมโยง ภาพ ๒.๒ การจัดองคก์ ารแบบหมุดเช่ือมโยง องค์ประกอบสาคัญของทฤษฎอี งค์การสมยั ใหม่ บุคคล (Individual) ทฤษฎีสมัยดั้งเดิมมีความเชื่อว่าคนงานจะถูกจูงใจด้วยปัจจัยทางเศรษฐกิจ (เงิน) แต่เพียงอย่าง เดยี วเทา่ น้ัน แต่จากผลการวิจัยค้นคว้าในระยะน้ีพบว่าคนงานมีความแตกต่างกันออกไป บางคนอาจเบื่อหน่าย กับการทางานซ้าซาก บางคนอาจจูงใจได้ด้วยสิ่งอื่นที่มิใช่เงิน บางคนสนุกสนานกับการทางาน ดังนั้นการจูงใจย่อมตอ้ งพิจารณาความแตกตา่ งระหว่างบุคคลเป็นสาคญั กลุม่ งาน (Work group) ในองค์การท่ีเป็นทางการจะต้องมีอง์การนอกแบบหรือกลุ่มคนงานแอบแฝงอยู่เสมอ สถานภาพ ทางด้านสังคมในกลุ่มคนงานจะมีความสาคัญลาดับแรก และถืองานเป็นสิ่งปกติธรรมดา คนงานไม่ ต้องการจะอยตู่ ามลาพงั แต่ตอ้ งการจะมีความสัมพันธ์หรือรวมกลุ่มกับเพ่ือน ๆ เสมอ ความเข้าใจหรือการ รับรู้ของบุคคลใดท่ีเก่ียวกับตนเองและสิ่งแวดล้อมรอบตัวจะข้ึนอยู่กับกลุ่มของตน เพราะว่าบุคคลจะใช้เวลา ส่วนใหญ่ไปกับกลุ่ม ค่านิยม ความคิดเห็น ความต้องการ และแรงดลใจย่อมจะถูกกาหนดโดยกลุ่มงาน การติดต่อสื่อสารทีไม่เป็นทางการของกลุ่มคนงานก็มีอิทธิพลต่อองค์การ กลุ่มงานจึงมีอิทธิพลอย่างสูงต่อ การจูงใจและผลผลติ

๓๐ การบรหิ ารโดยการให้เข้ามามสี ่วนรว่ ม (Participation management) การเปิดโอกาสให้คนงานเข้ามามีส่วนร่วมในการตัดสินใจหรือการบริหารด้วยการแสดงความ คิดเห็นต่าง ๆ ทฤษฎีน้ีเช่ือว่าจะเป็นสิ่งจูงใจให้ทุกคนปรับปรุงงานของตนให้ดีข้ึน ซึ่งเป็นการใ ห้ ความสาคัญต่อบคุ คลและกลุ่มคนงาน การบริหารแบบมสี ว่ นรว่ มจึงเป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปของผู้บริหารใน ปัจจบุ ัน ขวัญหรือกาลังใจ (Morale) จากการวิจัยท่ีโรงงานฮอว์ทอร์นช้ีให้เห็นว่าคนงานมีความพอใจมากเท่าใดก็จะย่ิงเพ่ิมผลผลิต มากขนึ้ เท่าน้ัน ดงั นนั้ กลยทุ ธ์ในการปรับปรุงประสิทธิภาพในการทางานจึงอยู่ที่การสร้างขวัญหรือกาลังใจ ให้เกิดขน้ึ แกค่ นงานทุก ๆ คน ขวัญจึงเปน็ ส่ิงหน่งึ ทีม่ อี ิทธพิ ลตอ่ ความสาเร็จขององค์การ ทฤษฎอี งคก์ ารสมยั ปจั จบุ ัน ทฤษฎีองค์การสมัยปัจจุบันได้รับการพัฒนาโดยนาแนวความคิดของสมัยดั้งเดิมและสมัยใหม่ มาปรับปรุง ใช้ศาสตร์หลายสาขามาประยุกต์ร่วมกัน ได้แก่ วิทยาศาสตร์ จิตวิทยา สังคมวิทยาศาสตร์ พฤตกิ รรมศาสตร์ เศรษฐศาสตร์ ฯลฯ ทฤษฎอี งค์การสมัยปจั จบุ นั ไดร้ บั การพฒั นาตัง้ แต่ ค.ศ. ๑๙๕๐ เป็นต้นมา ทฤษฎีองค์การสมัยปัจจุบันท่ีมีชื่อเสียง ได้แก่ เชสเตอร์ บาร์นาร์ด , นอร์เบิร์ต วีเนอร์ (Norbert Wiener) และลุดวกิ ฟอน เบอรท์ ัลแลนฟ์ไฟ (Ludwig von Bertalanffy) ทฤษฎอี งค์การของบาร์นารด์ บาร์นาร์ดเป็นนักบริหารที่มีประสบการณ์สูง ได้ช่ือว่าเป็นบิดาแห่งการบริหารเชิงพฤติกรรม ศาสตร์ (Behavioral science) ราว ค.ศ. ๑๙๓๘ ไดเ้ ขยี นหนังสอื ขึ้นมาเล่มหน่ึงซ่ึงได้อธิบายถึงองค์การว่า องค์การเป็นระบบของสังคมที่เปล่ียนแปลงได้ระบบหนึ่ง ภายในระบบนี้จะมีความสัมพันธ์ท่ีประสานกัน โดยมีเป้าหมายของการตอบสนองความต้องการส่วนบุคคล บาร์นาร์ดได้พิจารณาถึงบุคคลแต่ละคน องคก์ าร ผู้ขาย และลูกคา้ ว่าเปน็ สว่ นหนงึ่ ของสภาพแวดล้อม แนวความคิดน้ีสามารถท่ีจะนาไปใช้ได้อย่าง เหมาะสมทัง้ ในแงข่ ององค์การและองค์การที่ไม่เป็นทางการ๖ ๖ สมยศ นาวีการและผุสดี รมุ าคม, องคก์ าร : ทฤษฎีและพฤติกรรม, (กรงุ เทพมหานคร : สานักพมิ พ์ดวงกมล ,๒๕๒๐), หน้า ๒๖๕.

๓๑ ยกตัวอยา่ งเช่นบริษทั ผลิตเครื่องใช้ไฟฟา้ บริษัทเป็นระบบของสังคมท่ีประกอบด้วยคนหลายกลุ่ม ได้แก่ กลุ่มผู้ถือหุ้น กลุ่มผู้บริหาร กลุ่มพนักงาน กลุ่มลูกค้า บุคคลแต่ละกลุ่มย่อมมีเป้าหมายต่างกัน กลุ่ม ผู้ถอื หุ้นต้องการกาไร กล่มุ ผู้บรหิ ารต้องการเงินเดือนและช่ือเสียง กลุ่มพนักงานต้องการค่าจ้าง กลุ่มลูกค้า ต้องการสินค้าราคาถูกคุณภาพดี นอกจากนี้ ภายในบริษัทเองยังมีการจับกลุ่มกันอย่างเป็นทางการคือ แบ่งออกเป็นแผนกต่างๆ และยังมีการรวมกลุ่มกันตามความพึงพอใจในรูปขององค์การนอกแบบอีกด้วย ซึ่งแต่ละกลุ่มย่อมมีความต้องการหรือเป้าหมายแตกต่างกันออกไป ผู้บริหารจะต้องสนใจกลุ่มเหล่าน้ีด้วย นอกจากน้ี บรษิ ัทอาจเปลี่ยนแปลงโครงสร้างหรือผลิตภัณฑ์ได้ เช่น ยุบบางแผนก นาเคร่ืองจักรใหม่เข้ามาใช้ หรือเลกิ ผลติ สินค้าบางตัวที่ตลาดไม่ต้องการ เปน็ ตน้ ทฤษฎอี งค์การของวเี นอร์ วเี นอรเ์ ป็นนกั วิทยาศาสตร์ผู้มีความเช่ียวชาญในเร่ืองคอมพิวเตอร์ ราว ค.ศ. ๑๙๔๘ วีเนอร์ได้ให้ แนวคิดในเรื่ององคก์ ารว่า องค์การเป็นระบบหนึง่ ทีป่ ระกอบด้วยปัจจยั ๕ ประการ ดงั นี้ สง่ิ แวดล้อมภายนอก(Environment) ขอบเขตขององค์การ ปัจจัยนาเข้า กระบวนการ ผลผลิต สนิ ค้า (Input) (Process) (Output) และ บริการ ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) ข้อมลู จากลูกค้า/ผบู้ รโิ ภค ท่ีอยภู่ ายนอกองค์การ ภาพที่ ๒.๓ แสดงองค์การในฐานะเป็นระบบ

๓๒ ๑. ปัจจัยนาเขา้ เช่น วตั ถุดบิ แรงงาน ทุน เป็นตน้ ๒. กระบวนการ เป็นกระบวนการผลิตซึง่ เปลี่ยนวัตถุดบิ เป็นสินค้าและบรกิ าร ๓. ผลผลติ ไดแ้ ก่ สินค้าและบรกิ ารขององคก์ าร ๔. ข้อมูลย้อนกลับ จากภายในองค์การ เช่น ข้อมูลจากพนักงานที่เกี่ยวกับผู้บริหาร เครื่องจักร ลา้ สมยั สภาพภายในโรงงานไมด่ ี เปน็ ตน้ รวมทั้งขอ้ มูลจากภายนอกองค์การท่ีวิจารณ์ผลผลิตขององค์การ วา่ ดีหรอื ไม่ดดี ้วย ๕. สิ่งแวดล้อม ภายนอกองค์การ ได้แก่ ผู้บริโภค สภาพเศรษฐกิจ การเมือง กฎหมาย สังคม ประเพณี และค่านยิ มตา่ งๆ ลักษณะของทฤษฎีองคก์ ารสมัยปจั จุบัน นักทฤษฎีองค์การสมัยปัจจุบันมีความเห็นตรงกันว่าลักษณะสาคัญของทฤษฎีองค์การสมัย ปัจจบุ นั มคี วามเชอ่ื ดังนี้ ๑. องค์การเป็นระบบหนึ่งท่ีประกอบด้วยปัจจัยที่เป็นพื้นฐาน ๕ ส่วน คือ ปัจจัยนาเข้า กระบวนการ ผลผลติ ขอ้ มูลย้อนกลบั และสภาพแวดล้อม สาหรบั องคก์ ารธุรกิจนนั้ จัดเป็นองค์การระบบเปิด ๒. องค์การเปล่ียนแปลงได้ โครงสร้างขององค์การหรือกระบวนการ ความสัมพันธ์ท่ีเกิดขึ้น ภายในองคก์ ารสามารถเปลี่ยนแปลงได้เพ่อื ประสทิ ธิภาพขององคก์ าร ๓. องค์การมีหลายระดับและหลายด้าน น่ันคือ พิจารณาองค์การทุกระดับ ธุรกิจหน่ึงๆอาจถูก พิจารณาท้ังในด้านจุลภาคและมหภาค ในด้านมหภาคองค์การเป็นส่วนเล็กๆส่วนหน่ึงในระบบ อตุ สาหกรรมของประเทศ สว่ นในแง่จลุ ภาคจะพิจารณาสว่ นย่อยๆในองค์การน้ันๆ ๔. องค์การต้องใช้แรงจูงใจหลายๆด้านเพื่อให้คนงานทางานให้บรรลุเป้าหมาย ทฤษฎีองค์การสมัย ปจั จบุ ันเชื่อว่าสมาชกิ ขององค์การคาดหมายทีจ่ ะตอบสนองวัตถุประสงค์บางอย่างโดยใช้องค์การเป็นทางผา่ น ๕. การบริหารองคก์ ารไม่มคี วามแนน่ อนว่าจะต้องสาเร็จเสมอไป เพราะมีปัจจัยต่างๆจานวนมาก และสถานการณ์สิง่ แวดลอ้ มทีเ่ ปน็ ตัวแปรสาคญั ๖. ทฤษฎอี งค์การปัจจบุ นั เปน็ ทฤษฎผี สม คือนาแนวความคิดของทฤษฎีในสาขาวิชาต่างๆ หลาย สาขามาผสมผสานกัน ไดแ้ ก่ จติ วิทยา สังคมวิทยา เศรษฐศาสตร์ พฤตกิ รรมศาสตร์ วทิ ยาศาสตร์ ฯลฯ

๓๓ ๗. ทฤษฎีองค์การสมัยปัจจุบันมีลักษณะเป็นพรรณนา (Descriptive) คือ เป็นการอธิบาย คุณลักษณะขององค์การและการบริหาร ไม่ได้กาหนดส่ิงต่างๆไว้แน่นอน แต่จะเปิดโอกาสให้เลือก วัตถปุ ระสงคแ์ ละวธิ ีการต่างๆตามความเหมาะสม ๘. เหตุการณ์หนึ่งๆที่เกิดข้ึนในองค์การจะมีสาเหตุมาจากปัจจัยต่างๆหลายปัจจัย ปัจจัยเหล่านี้ โดยตวั ของมันเองจะมีความสัมพันธ์กัน และเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นน้ันอาจจะย้อนกลับไปกระทบปัจจัยท่ีเป็น สาเหตุ และอาจทาใหเ้ ปลยี่ นแปลงปัจจัยทีเ่ ปน็ สาเหตนุ ัน้ ไดด้ ้วย ๙. องค์การเป็นระบบที่ปรับตัวได้ ลักษณะข้อน้ีนับว่าสาคัญที่สุด หากองค์การต้องการจะคงอยู่ ตลอดไปในสภาพแวดล้อมใดๆองค์การจะต้องปรบั ตัวให้เขา้ กับสภาพแวดล้อมท่เี ปลยี่ นแปลงอย่เู สมอ ทฤษฎอี งค์การสมัยปัจจุบันมงุ่ ถงึ ระบบและผลผลิตที่มีคุณค่าขององค์การเป็นสาคัญ เพราะระบบ และผลผลิตจะเปน็ สิง่ ที่ทาใหอ้ งค์การคงอยู่ตลอดไป ส่วนทฤษฎีองค์การสมัยดั้งเดิมน้ันมักเน้นที่โครงสร้าง เปน็ สาคญั ส่งิ หนึ่งท่แี สดงให้เหน็ ถงึ แนวความคิดทตี่ ่างออกไปจากสมัยเดมิ คอื ทฤษฎีองค์การสมัยปัจจุบัน จะเน้นถึงการบริหารตามวัตถุประสงค์ (Management by objective) ในขณะท่ีการบริหารสมัยเก่าเน้น ถงึ การบรหิ ารในรายละเอียดของงาน ทฤษฎีพฤตกิ รรมองคก์ าร แนวคดิ ของแมรี พาร์เกอร์ โฟลเลต็ ต์ (Mary Parker Follett) แมรี พาร์เกอร์ โฟลเล็ตต์ (Mary Parker Follett) เธอสนใจด้านจิตวิทยาและเธอได้นามาใช้ใน ธุรกจิ และอุตสาหกรรม เธอเน้นเรื่องการประสานงาน (Coordination) เป็นสาคัญ เธอได้อธิบายเก่ียวกับ การจดั การว่า มคี วามจาเป็นตอ้ งมีการประสานงาน ๔ ประการ ดงั นี้ ๑. การประสานงาน เป็นการติดตอ่ สอื่ สารโดยตรงกับผู้รบั ผิดชอบงานนน้ั ๒. การประสานงานในระยะเร่ิมแรกของงาน ๓. การประสานงานเป็นการสร้างความสัมพันธท์ ดี่ ีซงึ่ กันและกันในแผนกต่างๆ ขององคก์ าร ๔. การประสานงานมกี ารกระทากันอยา่ งต่อเนื่องเป็นกระบวนการ แมรี พาร์เกอร์ โฟลเล็ตต์ (Mary Parker Follett) เช่ือว่า มนุษย์มีความสามารถเรียนรู้เทคนิค ต่างๆ ของการเป็นผู้นาที่ดีได้ ผู้นาที่ประสบความสาเร็จต้องมีความรู้และความเข้าใจในงานเป็นอย่างดี มีความสามารถจงู ใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทางานตามที่ต้องการ โดยไม่จาเป็นต้องใช้อานาจหน้าที่อย่างเป็น

๓๔ ทางการ เพราะถ้าทาอะไรเป็นแบบทางการไปเสียหมดจะทาให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความเบื่อหน่าย ไม่อยากปฏบิ ัติหนา้ ที่ แนวคดิ ของเฮอร์เบริ ต์ ไซมอน (Herbert Simon) เฮอร์เบิร์ต ไซมอน (Herbert Simon) ได้เสนอทฤษฎีในการตัดสินใจ เขาได้ประยุกต์ แนวความคิดแบบระบบราชการท่ีเน้นการมีระบบ มีเหตุผล แต่เนื่องจากมนุษย์เป็นผู้มีเหตุผลอย่างจากัด ดงั นนั้ มนุษย์จงึ ทาการตัดสนิ ใจไปตามความพึงพอใจของตน เฮอรเ์ บริ ์ต ไซมอน ได้อธิบายเก่ียวกับแนวคิด ในการตดั สนิ ใจเอาไว้ ๒ ประการ คอื ๑. การใช้อานาจหน้าท่ีกับผู้ใต้บังคับบัญชา ในการใช้อานาจของผู้บริหาร เพ่ือตัดสินใจให้ ผ้ใู ตบ้ ังคับบญั ชาปฏบิ ตั ิหน้าท่ี จาเปน็ ตอ้ งใชก้ ารจงู ใจหลายดา้ นเพื่อใหง้ านน้ันสาเร็จ เช่น เงินเดือน ค่าจ้าง การเลอ่ื นขน้ั เลอ่ื นตาแหน่ง หรือาจจะใช้การลงโทษ ๒. การควบคุมการทางานด้วยตัวเองของพนักงาน องค์การจะต้องทาให้พนักงานมีทัศนคติ เพื่อ แสดงพฤติกรรมและมีจิตใจ เพื่อเป็นการช่วยเขาให้สามารถตัดสินใจอันก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์การ องค์การอาจทาได้โดยการฝึกอบรมและพัฒนาให้ความรู้แก่พนักงาน เป็นการปลูกฝังความรู้สึกรับผิดชอบ ในการทางาน เพ่ือควบคมุ การทางานด้วยตัวเองได้ แนวคิดของแคตซ์และคาหน์ (Katz and Kahn) แคตซ์และคาห์น (Katz and Kahn) ได้เสนอแนวองค์การเป็นระบบเปิด การมีความสัมพันธ์กับ สภาพแวดล้อมต่างๆ เป็นลักษณะที่สาคัญของแนวคิดนี้ ซึ่งแนวคิดองค์การเป็นระบบเปิดของแคตซ์และ คาห์น พอสรปุ ได้ดงั นี้ ๑. ในระบบหนึ่งจะประกอบด้วยระบบย่อยที่ต้องพึ่งพาอาศัยกันและมีความสัมพันธ์ระหว่างกัน ดังนนั้ ในการทางานในองค์การยอ่ ยมีระบบยอ่ ยหลายระบบ แต่ละระบบจะตอ้ งพ่ึงพาอาศัยกัน เพ่ือให้งาน ขององค์การบรรลุวัตถปุ ระสงค์ ๒. องค์การเป็นระบบเปิดย่อยมีการเคลื่อนไหวอยู่เสมอ เมื่อองค์การเป็นระบบเปิดย่อยมีการ เคลอ่ื นไหวหรือเปลี่ยนแปลงอยตู่ ลอดเวลา ไมห่ ยดุ นง่ิ อยู่กบั ที่ ๓. มกี ารแขง่ ขันกนั ทัง้ น้เี พือ่ เป็นการรกั ษาสมดุลภาพของระบบ การแข่งขันกันในองค์การเป็นส่ิง ทเี่ กดิ ตามปกตธิ รรมชาติ เพราะการแข่งขันจะนาไปสู่ความสาเรจ็ การสร้างสรรค์สงิ่ ใหม่ให้เกิดข้ึน

๓๕ ๔. การที่องค์การมีเป้าหมาย มีวัตถุประสงค์ มีหน้าท่ีหลายๆอย่าง อาจเป็นต้นเหตุท่ีทาให้เกิด ความขดั แยง้ ในองค์การได้ เพราะอาจจะมีบางอย่างทีเ่ หน็ ไม่สอดคล้องกัน ซึง่ จะทาใหเ้ กดิ ปญั หา แนวคิดของเอด็ เวิร์ด ทอร์นไดก์ (Edward Thorndike) เอ็ดเวิร์ด ทอร์นไดก์ (Edward Thorndike) ได้ศึกษาเกี่ยวกับเร่ืองกฎแห่งผล (Law of Effect) เป็นเร่ืองของพฤติกรรมที่เกิดข้ึน เมื่อมีสิ่งมากระตุ้นในทางบวกซ้ากันหลายๆ คร้ัง ซ่ึงจะทาให้มีการแสดง พฤติกรรมออกมาท่ีเรียกว่า เสริมแรง(Reinforcement) หรือเป็นจูงใจ ดังนั้น ผู้บริหารมีอิทธิพลทาให้ พนกั งานแสดงพฤตกิ รรมออกมาได้หลายอยา่ ง ดังตอ่ ไปน้ี ๑. เสริมแรงทางบวก (Positive reinforcement) เป็นพฤติกรรมที่แสดงออกมาในทางที่ดี การมบี รรยากาศในการทางานท่ีดีทาใหพ้ นักงานมีความพึงพอใจในการทางานเพิ่มข้ึน การประเมินผลการ ทางานของพนักงานเป็นท่ีน่าพอใจได้ค่าตอบแทนสูงข้ึน เป็นการจูงใจให้พนักงานแสดงพฤติกรรมออกมา ในทางท่ดี ตี อ่ การปฏิบัตงิ าน ๒. เสริมแรงในทางลบ (Negative reinforcement) เป็นการลงโทษพนักงาน เพื่อไม่ให้เขา กระทาในสิ่งที่ไม่ดีหรือแสดงพฤติกรรมไปในทางท่ีองค์การไม่พึงประสงค์ ผู้บริหารอาจไม่ให้การสนับสนุน ส่งเสริม เล่ือนข้ันเล่ือนตาแหน่ง เพ่ิมค่าจ้างให้แก่พนักงานเหล่านี้ เป็นการลงโทษ เพื่อไม่ต้องการให้พวก เขากระทาพฤติกรรมทไี่ มด่ ีอีก ๓. การลงโทษ (Punishment) เป็นการลงโทษพนักงานท่ีทาผิดกฎระเบียบข้อบังคับต่างๆของ องคก์ าร เช่น การขาดงาน การไมป่ ฏบิ ัตติ ามคาส่ังของผู้บังคับบัญชา ฯลฯ ๔. ไม่กระทาเสริมแรง (Extinction) คือ ผู้บริหารไม่กระทาเสริมแรงใดๆ ทั้งน้ัน ไม่ว่าจะเป็น เสริมแรงในทางบวก คือการเพิม่ คา่ จา้ งหรือยกย่องชมเชยเมอ่ื พนกั งานกระทาในสง่ิ ทดี ี ในการเพิ่มเสริมแรงในทางบวกและทางลบให้แก่พนักงาน ได้มีข้อสรุปว่า พนักงานมีความ ต้องการให้องค์การเพิ่มเสริมแรงในทางบวก เพราะจะทาให้พนักงานแสดงพฤติกรรมท่ีดี เช่น การเพ่ิม ค่าจ้างและการชมเชยยกย่องพนักงานที่กระทาส่ิงท่ีดีงาม เป็นประโยชน์ต่อการทางาน จะส่งผลทาให้ พนักงานแสดงพฤติกรรมท่ีดีๆ ออกมาอีก ซ่ึงจะเป็นผลดีต่อองค์การ พนักงานจะหลีกเลี่ยงพฤติกรรม ในทางลบ ถา้ ไดร้ ับการลงโทษหรอื ใหเ้ สริมแรงในทางลบ

๓๖ พฤติกรรม การลงโทษ เสริมแรงทางบวก เสริมแรงทางลบ พฤติกรรมไมพ่ งึ ประสงค์ พฤติกรรมอนั พึงประสงค์ ไมเ่ กิดข้ึนอีก เกิดข้ึนซ้าอีก ภาพท่ี ๒.๔ แสดงพฤติกรรมการจูงใจแบบเสรมิ แรง แนวคิดของจอห์น วัตสัน (John Watson) ในตอนต้นศตวรรษท่ี ๒๐ (๑๘๗๘-๑๙๕๘) จอห์น วัตสัน ได้เสนอแนวคิดด้านพฤติกรรม เขา อธบิ ายวา่ พฤติกรรมเกิดขึน้ จากความสมั พันธข์ องสิง่ เรา้ และการตอบสนอง ดังน้ัน ในการศึกษาส่ิงเร้าและ การตอบสนองจะทาใหเ้ ขา้ ใจพฤติกรรมตา่ งๆได้ สิ่งเร้า (Stimulus) คือส่ิงต่างๆ ท่ีมากระตุ้นให้ร่างกายมีปฏิกิริยาตอบสนอง ซึ่งจะส่งผลทาให้ มนุษย์สร้างพฤติกรรมออกมา เช่น ถ้าผู้บริหารใช้แรงจูงใจพนักงานโดยการให้รางวัลสาหรับคนที่ขยัน ทางาน ซ่ึงรางวัลดังกล่าวจะเป็นสิ่งกระตุ้นให้พนักงานเกิดความขยันทางาน เพื่อจะได้รับรางวัลตามที่ ผบู้ รหิ ารใช้เปน็ ส่ิงจงู ใจ ดงั น้นั รางวลั จึงเรยี กวา่ เป็นสิ่งกระตุ้น (Stimulus) เพือ่ ให้พนักงานสร้างพฤติกรรม หรอื ปฏิกิรยิ าออกมา การตอบสนอง (Response) คือ ปฏิกิริยาท่ีเกิดข้ึนโดยส่ิงกระตุ้น คือความขยันของพนักงาน เกิดขึ้นเพราะมีสิ่งกระตุ้น คือ ตัวรางวัล ดังนั้น ปฏิกิริยาหรือพฤติกรรมที่พนักงานแสดงออกมาเพ่ือเป็น การตอบสนอง คือ ความขยนั ทางานเพอ่ื เขาจะไดร้ ับรางวัลดังกล่าว สิ่งที่เกิดขึ้นจะทาให้เราสามารถเข้าใจ ได้ว่า ทาไมพนักงานจึงมีพฤติกรรมในทางบวก เป็นเพราะเขาต้องการรางวัล ซึ่งเป็นตัวกระตุ้นหรือเป็น ส่ิงเร้าทาให้เขาสร้างพฤติกรรมดังกล่าว นอกจากนั้น จอห์น วัตสัน (John Watson) ยังให้ความสาคัญว่า พฤติกรรมทุกอย่างของมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การเข้าใจกระบวนการเรียนรู้จะทาให้เราเข้าใจ พฤตกิ รรมของมนษุ ยไ์ ด้อยา่ งแทจ้ ริง

๓๗ แนวคดิ ของซกิ มนั ฟรอยด์ (Sigmund Freud) ซิกมัน ฟรอยด์ (Sigmund Freud) เป็นจิตแพทย์ชาวออสเตรเลีย เขาได้อธิบายว่า จิตของมนุษย์มี ทั้งหมด ๓ ส่วน คือ จิตสานึก (Conscious) จิตก่ึงสานึก (Subconscious) และจิตใต้สานึก (Unconscious) จิตท่ีมีอิทธิพลต่อการจูงใจในพฤติกรรมและการดาเนินชีวิตของมนุษย์เรามากท่ีสุด คือส่วนที่เป็นจิตใต้สานึก ส่ิงที่คนเรามักจะเก็บกดลงไปในจิตใต้สานึก คือ ความต้องการก้าวร้าว กับ ความต้องการทางเพศ ซึ่งจะมี อิทธิพลสร้างแรงผลักดันต่อพฤติกรรมของมนุษย์ได้มาก ซิกมัน ฟรอยด์ ได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับบุคลิกภาพ ของมนุษย์ว่าประกอบดว้ ยโครงสรา้ งใหญ่ๆ ๓ ส่วน คือ ๑. อิด (Id) คือ ส่วนที่ยังไม่ได้ขัดเกลา เป็นการแสวงหาความสุข ความพอใจโดยถือตนเองเป็นหลัก เป็นพลังขบั ทาให้มนุษย์กระทาพฤติกรรมต่างๆ ตามความพอใจของตน เป็นการตอบสนอง ความต้องการ ที่ติดมาแต่กาเนิด พลังขับท่ีสาคัญ คือ สัญชาตญาณทางเพศ ความต้องการและความพอใจที่ได้รับการ ตอบสนองตง้ั แต่วยั ทารก วัยรุ่นจนถงึ วัยผใู้ หญ่ ๒. อีโก้ (Ego) เป็นส่วนที่ใช้ตัดสินใจ โดยคานึงถึงสภาพความในสถานการณ์นั้นๆ ดังน้ัน อีโก้ (Ego) คือ พลงั จติ ทคี่ วบคมุ การแสดงพฤตกิ รรมใหเ้ หมาะสม อโี ก้มีหนา้ ท่ี ๓ ประการ ดังน้ี ก.ควบคมุ มิใหค้ วามต้องการมนุษย์ท่ีเกิดจากพลังของอิด (Id) ซึ่งเป็นสิ่งท่ีไม่พึงประสงค์ของสังคม ปรากฏออกมา ข.ปรับปรุงแก้ไขความทุกข์อันเน่ืองมาจากการต้องเก็บกดความต้องการท่ีเกิดจากพลังขับของอิด (Id) คอื เปน็ การระงบั ความขดั แย้งระหวา่ งความต้องการเพ่ือตอบสนองความพึงพอใจของตนกับความรู้สึก ผิดชอบชั่วดี ซ่ึงทาให้มนุษย์เกิดความกระวนกระวาย ทุกข์ร้อน หงุดหงิดและอาจรุนแรงถึงขั้นเป็นโรค ประสาทได้ ในการแก้ไขหรือคลายความทุกข์ อีโก้ (Id) อาจใช้วิธีเพื่อป้องกันตนเอง โดยการแสดง พฤตกิ รรมตา่ งๆ ออกมาโดยไมร่ ้สู กึ ตัว เชน่ การก้าวร้าว การเก็บกด หาส่ิงทดแทน หรอื การหลีกเล่ยี ง ค.การบรรลุขั้นสูง เป็นการเรียนรู้ท่ีจะปรับตัวให้ได้อย่างเหมาะสม ในวิถีทางท่ีสังคมยอมรับ มนษุ ยก์ จ็ ะสามารถแก้ปัญหาและขจดั ความทุกข์ใหแ้ ก่ตนได้ ๓. ซูเปอร์อีโก้ (Superego) เป็นส่วนของจิตท่ีได้มีการเรียนรู้ถึงผิดชอบช่ัวดี มีความละอายต่อ การกระทาผิด คดิ ถึงเหตุผลและผลลัพธ์ที่จะเกิดขึ้น คานึงถึงส่ิงต่างๆ อย่างรอบคอบก่อนจะตัดสินอะไรลงไป เป็นการยึดเหน่ียวกับหลักของศีลธรรม คุณธรรม คุณความดี และอุดมคติต่างๆ ที่ผ่านการปลูกฝังเรียนรู้มา ดังน้นั ซูเปอร์อีโก้จึงเป็นส่ิงคอยควบคุมเพ่ือไม่ให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมตามความต้องการของตนเองหรือ

๓๘ ตามสัญชาตญาณท่ีติดตัวมาต้ังแต่เกิด ทั้งน้ีเพ่ือให้มนุษย์สามารถอยู่ร่วมกับบุคคลในสังคมได้และเป็นท่ี ยอมรับของบคุ คลในสงั คมท่เี ขาอาศัยอยู่๗ องคก์ ารอัจฉริยะ องค์การอัจฉริยะ (Smart organization) หรือองค์การแห่งการเรียนรู้ คือองค์การที่มุ่งเน้นให้มี การถ่ายทอดความรู้ระหว่างบุคลากรภายในองค์การ ผ่านการส่ือสารในรูปแบบต่าง ๆทั้งที่เป็นทางการ และไม่เป็นทางการ ควบคู่ไปกับการแสวงหาความรู้จากภายนอกองค์การ เพื่อให้เกิดการเชื่อมโยงความรู้ ทั้งสองส่วน อันนาไปสู่การสร้างแนวปฏิบัติท่ีดีท่ีสุด บุคลากรในองค์การอัจฉริยะจะเรียนรู้ร่วมกันอย่าง ตอ่ เนื่อง กอ่ ใหเ้ กดิ การพัฒนาและสรา้ งฐานความรทู้ ่เี ข้มแข็งและยัง่ ยนื แก่องค์การ พีเตอร์เอ็มเซ็งกี (Peter M. Senge) เป็นผู้เสนอแนวความคิดเร่ืององค์การอัจฉริยะซ่ึงเป็นที่ ยอมรับกันอย่างกวา้ งขวาง ความรู้ในองคก์ ารอาจแบง่ ได้เปน็ ๓ ประเภท ดงั นี้ ๑. ความรู้ทอ่ี ยูใ่ นสมองคน (tacit knowledge) เกดิ จากประสบการณ์และการเรียนรู้ ๒. ความรทู้ ่เี ปน็ เหตุเป็นผล (explicit knowledge) หรือเปน็ ทฤษฎี ๓. ความรู้ภายในองค์การ (implicit knowledge) อยู่ในกระบวนการปฏิบัติ กฎระเบียบ และ ขอ้ บงั คบั ต่างๆ หวั ใจสาคัญขององค์การอจั ฉรยิ ะ หวั ใจสาคัญหรอื วินยั ๕ ประการของการเป็นองคก์ ารอัจฉริยะประกอบดว้ ย ๑. บคุ คลที่รอบรู้ (Personal mastery) ๒. รปู แบบความคดิ (Mental model) ๓. การมวี สิ ัยทัศนร์ ว่ ม (Shared vision) ๔. การเรียนรู้เปน็ ทมี (Team learning) ๕. การคดิ เชงิ ระบบ (System thinking) ๗ นติ พิ ล ภูตะโชติ, พฤตกิ รรมองคก์ าร, (กรุงเทพมหานคร: สานักพมิ พ์แห่งจฬุ าลงกรณม์ หาวิทยาลยั , ๒๕๕๖), หนา้ ๑๙-๒๓.

๓๙ รูปแบบการสร้างองค์การอจั ฉรยิ ะ การปรับเปลย่ี นองค์การใหเ้ ปน็ องค์การอัจฉรยิ ะใชร้ ูปแบบ ประกอบด้วย ๑. S-Socialization การถา่ ยโอนความรูท้ ง้ั ท่เี ปน็ ทางการและไมเ่ ป็นทางการ ๒. E-Externalization การเรียนรู้เพ่อื หาสิง่ ใหม่ๆจากภายนอก ๓. C-Combination การเช่ือมโยงความรู้ภายในกบั ภายนอก ๔. I-Interalization การนาความร้ทู ี่เชื่อมโยงแล้วมาปฏิบตั ิ๘ สรปุ ท้ายบท ทฤษฎีองค์การเป็นการศึกษาโครงสร้างและการออกแบบองค์การ การกาหนดลักษณะของ องค์การ โดยแบง่ ออกเป็น ๓ สมัยคือ ทฤษฎีองค์การสมัยดั้งเดิม เช่น ของ อองรี ฟาโยล ได้เสนอหลักการ จัดองค์การเรียกว่า OSCAR ของแมกซ์ เวเบอร์ เสนอทฤษฎีระบบราชการ ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ ซึ่ง เป็นของเรนซิสไลเกิร์ต เรียกทฤษฎีหมุดเชื่อมโยงคือ การทางานเป็นทีมจะทาให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น การปฏิบัติงานเป็นกลุ่มใช้ได้ทุกระดับองค์การ การวางแผน และการแก้ปัญหาเป็นเรื่องของกลุ่ม รวมถึง องค์ประกอบสาคัญของทฤษฎีสมัยใหม่ ประกอบด้วย บุคคล กลุ่มงาน การบริหารโดยมีส่วนร่วม ขวัญ หรือกาลังใจ และทฤษฎีองค์การสมัยปัจจุบันของบาร์นาร์ด ที่กล่าวว่า องค์การเป็นระบบสังคมที่ เปล่ยี นแปลงไดร้ ะบบหนึ่ง ภายในระบบจะมีความสมั พนั ธท์ ่ีประสานกนั โดยมีเป้าหมายเป็นการตอบสนอง ความต้องการส่วนบุคคล และทฤษฎีองค์การของวีเนอร์ กล่าวว่า องค์การเป็นระบบหน่ึงท่ีประกอบด้วย ปจั จยั นาเขา้ กระบวนการ ผลผลิต ขอ้ มลู ย้อนกลับ และส่ิงแวดล้อมภายนอกองค์การ และรวมถึงองค์การ อัจฉริยะ ที่แบ่งความรู้ในองค์การออกเป็น ๓ ประเภท คือ ความรู้ที่อยู่ในสมองคน ความรู้ที่เป็นเหตุเป็นผล และความรู้ภายในองค์การ โดยมีหัวใจท่ีสาคัญคือ บุคคลรอบรู้ รูปแบบความคิด การมีวิสัยทัศน์ร่วม การเรยี นรู้เป็นทมี และการคดิ เชงิ ระบบ ทฤษฎีพฤติกรรมองค์การเป็นการศึกษาเก่ียวกับวิวัฒนาการของทฤษฎีพฤติกรรมองค์การ การ เปลี่ยนแปลงด้านการบริหารจัดการรวมถึงปัญหาต่างๆ เพราะมีความสาคัญและเป็นประโยชน์ต่อ การศึกษาพฤติกรรมองค์การ แนวคิดและทฤษฎีในบทน้ีประกอบด้วย ทฤษฎีการบริหารท่ัวไปหรือทฤษฎี คลาสสิกเป็นเร่ืองเก่ียวกับกิจกรรมด้านเทคนิค กิจกรรมด้านการค้า กิจกรรมด้านการเงิน ฯลฯ แนวคิด ๘ สมคดิ บางโม, องคก์ ารและการจัดการ, (กรงุ เทพมหานคร : วทิ ยพฒั น์, ๒๕๕๕) หนา้ ๓๔-๓๙.

๔๐ ทฤษฎีของลูเทอร์กูลิคได้กาหนดหน้าที่ของผู้บริหาร ๗ อย่าง คือ การวางแผน การจัดองค์การ การจัดคน เข้าทางาน การอานวยการ การประสานงาน การรายงาน การจัดทางบประมาณ แนวคิดของบาร์นาร์ดให้ ความเห็นเกี่ยวกับลักษณะงานขององค์การ ๔ ประการ คือ องค์การต้องมีความชานาญเฉพาะด้าน เอกภาพของการบังคับบัญชา ลาดับช้ันของสายการบังคับบัญชา การประสานงาน แนวคิดของเอลตัน มาโย เนน้ ศกึ ษาทัศนคติของคน ภาวะผนู้ าแบบประชาธปิ ไตย การทางานทีด่ ที สี่ ุด เปน็ ต้น

๔๑ คาถามท้ายบท ๑. ทฤษฎอี งคก์ ารแบง่ ออกเปน็ กี่สมัย อะไรบ้าง ๒. ทฤษฎอี งค์การของ Max Weber ประกอบด้วยหลักการอะไรบ้าง ๓. หลักการบริหารของอองรี ฟาโยล (Henri Fayol) อธิบายไว้อย่างไร มีองค์ประกอบอะไรบ้าง และมีประโยชนต์ ่อการบรหิ ารจัดการอยา่ งไร จงอธิบาย ๔. ลูเทอร์ กูลิคและลินดอลล์ เออร์วิก (Luther Gulick and Lyndall Urwick) ได้กาหนดหน้าที่ ของผู้บริหารเอาไว้อยา่ งไรบา้ ง จงอธิบาย ๕. บาร์นาร์ด (Barnard) และอองรี ฟาโยล (Henri Fayol) มีแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารจัดการที่ แตกต่างกันอยา่ งไร ๖. แนวคิดของแมรี พาร์เกอร์ โฟลเล็ตต์ (Mary Parker Follett) ได้มุ่งเน้นและให้ความสาคัญการ บริหารจดั การเกี่ยวกับเรื่องใดเปน็ พเิ ศษ เพราะเหตใุ ด จงอธบิ าย ๗. ทาไมอีโก้ (Ego) จึงเป็นพลังจิตที่มีความสามารถควบคุมการแสดงพฤติกรรมของมนุษย์และอีโก้ (Ego) มีหนา้ ท่ีที่สาคัญอย่างไร จงอธิบาย ๘. ส่ิงเร้า (Stimulus) หมายถึงอะไรและทาไมส่ิงเร้าจึงใช้ในการจูงใจการทางานของพนักงานใน องคก์ ารได้ จงอธบิ าย ๙. องค์การอัจฉรยิ ะ คือองคก์ ารอะไร ประกอบดว้ ยหลักที่สาคญั อะไรบ้าง

๔๒ เอกสารอ้างองิ ประจาบท นิติพล ภูตะโชติ, พฤติกรรมองค์การ, (กรุงเทพมหานคร: สานักพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, ๒๕๕๖), หนา้ ๑๙-๒๓. สมคิด บางโม, องคก์ ารและการจัดการ, (กรงุ เทพมหานคร : วทิ ยพัฒน์, ๒๕๕๕), หน้า ๓๔-๓๙. สมยศ นาวีการและผุสดี รุมาคม, องค์การ: ทฤษฎีและพฤติกรรม, (กรุงเทพฯ: สานักพิมพ์ดวงกมล, ๒๕๒๐), หน้า ๒๖๕. B.J. Hodge and William P. Anthony, organization theory: A Strategic Approach,๔th ed., (Massachusetts : Allyn and Bacon, lnc., ๑๙๙๑), p. ๙. Fayol, General and Industrial Management. (London : Sir Issac Pitman & Sons, ๑๙๖๔), p. ๔๓-๑๐๗. Max Weber, The Theory of Social and Economic Organization, (New York : Oxford University Press, ๑๙๖๖), p. ๓๓๓-๓๓๔. Rensis Likert, The Human Organization, (New York : McGraw-Hill, ๑๙๗๗), p.๑๓๔-๑๓๗. Richard L. Daft, The Organization: Theory and Design, ๖th ed., (Singapore : Info Access & Distribution Pte Led., ๑๙๙๒) p. ๑๘.

๔๓ บทท่ี ๓ ความแตกต่างและพฤตกิ รรมสว่ นบคุ คล (Foundation of Individual Differences) ขอบขา่ ยรายวชิ า ๑. ประเภทความแตกตา่ งส่วนบุคคล ๒. ความฉลาดทางอารมณ์ อีคิว (E.Q.) ลกั ษณะทีด่ ขี องอีควิ และการวดั อีควิ ๓. ความฉลาดทางปญั ญา ไอคิว (I.Q.) การเพ่มิ สติปัญญา และหลักการวัดไอควิ ๔. ความแตกต่างระหวา่ งไอควิ กับอีคิว ๕. การบริหารความแตกตา่ งระหว่างบคุ คล ๖. พฤติกรรมของบคุ คลและของกล่มุ ๗. ทศั นคติ และบุคลิกภาพ ๘. การทานายพฤติกรรมจากลกั ษณะของบุคลกิ ภาพ และวฒั นธรรมกับบคุ ลิกภาพ ๙. การรบั รู้ ปจั จยั ทีม่ ผี ลตอ่ การรบั รู้ ๑๐.การเรยี นรู้ และการปรบั แตง่ พฤตกิ รรม ๑๑.ประเดน็ สาคัญพฤติกรรมองค์การในปจั จุบัน วตั ถปุ ระสงค์ ๑. เพื่อศึกษาและเขา้ ใจประเภทความแตกตา่ งระหวา่ งบุคคล ๒. เพอ่ื ศึกษาและเข้าใจความแตกต่างระหวา่ งไอคิว (I.Q.) กบั อคี ิว (E.Q.) ๓. เพอ่ื ศกึ ษาและเข้าใจการบรหิ ารความแตกต่างระหว่างบุคคล ๔. เพอื่ ศึกษาและเข้าใจพฤติกรรมบุคคล และพฤตกิ รรมกล่มุ ๕. เพื่อศกึ ษาและเขา้ ใจทศั นคติ และบคุ ลิกภาพ ๖. เพ่อื ศึกษาและเขา้ ใจการรบั รู้ และการเรยี นรู้ ๗. เพื่อศกึ ษาและเขา้ ใจพุทธวิธีพัฒนาบคุ ลกิ ภาพ

๔๔ คานา บุคคลย่อมมีลักษณะเฉพาะท่ีมีความแตกต่างไปจากกันและกัน ซึ่งลักษณะเฉพาะนี้จะเป็น ปจั จยั พื้นฐานของความแตกต่างระหว่างบุคคล โดยปกติคนเราก็จะมีความแตกต่างกันอยู่แล้ว ทั้งด้าน ร่างกาย เชื้อชาติ อายุ เพศ การศึกษา สถานภาพ ประสบการณ์ สภาพแวดล้อมฯลฯ และแต่ละคนก็ จะมีความฉลาดทางอารมณ์ (E.Q.) ท่ีเป็นความสามารถในการควบคุมอารมณ์ท่ีแตกต่างกันไม่เท่า เทยี มกนั โดยลกั ษณะท่ีดีของอีคิว เช่น เป็นผู้รู้จักตนเอง มีแรงจูงใจในตนเอง การเข้าใจบุคคลอื่นได้ดี ฯลฯ และไอคิว (I.Q.) เป็นความฉลาดทางด้านเชาว์ปัญญาหมายถึงระดับความฉลาดทางสติปัญญา ซ่ึงได้มาจากการทดสอบสติปัญญา และแปลออกมาเป็นตัวเลข เพ่ือวัดความสามารถของบุคคล และ แนวทางของการเพิ่มพูนปัญญา เช่น การส่งเสริมสุขภาพ การส่งเสริมการคิด การส่งเสริมนิสัยรักการ อา่ น ฯลฯ และหลกั การบริหารความแตกต่างระหว่างบุคคลและพทุ ธวิธีพัฒนาบุคลิกภาพ ประเภทความแตกตา่ งส่วนบคุ คล ดังที่ได้กล่าวมาแล้วว่า มนุษย์มีความแตกต่างกันหลายอย่าง บางคนเกิดมามีรูปร่างหน้าตาดี สติปัญญาเฉลียวฉลาด รา่ งกายแขง็ แรง อยู่ในสงั คมและส่ิงแวดลอ้ ม แต่เมื่อเปรียบเทียบกับอีกคนหนึ่ง อาจจะมีลักษณะตรงกันข้ามกันจึงไม่รู้จะโทษใคร ก็ได้แต่บอกว่าเป็นกรรมเก่าจึงทาให้เขามีความ แตกตา่ งจากคนอื่น ความแตกตา่ งระหว่างบคุ คลมมี ากมายหลายชนดิ พอจะสรปุ ไดด้ งั น้ี ๑. เชือ้ ชาติ (Race) มนุษย์เรามีความแตกต่างด้านเชื้อชาติ เผ่าพันธุ์ เช่น ชาวจีน ชาวญ่ีปุ่น ชาวไทย ฯลฯ ความแตกต่างด้านเชื้อชาติจะมีผลต่อรูปร่าง หน้าตา และลักษณะผิวพรรณของบุคคล เหล่านนั้ ซงึ่ จะทาให้แตล่ ะเชอื้ ชาตมิ ีลกั ษณะท่แี ตกตา่ งกนั ไปตามบรรพบุรุษหรือเผ่าพันธน์ุ ัน้ ๒. อายุ (Age) คนที่มีอายุแตกต่างกันจะมีความคิดความอ่านท่ีแตกต่างกัน วัยเด็กจะชอบ สนุกสนาน วัยรุ่นชอบคิดถึงเร่ืองเพ่ือน เท่ียว วัยผู้ใหญ่จะมีความคิดที่มีเหตุผลแยกแยะถูก ผิด ดี ช่ัว ความมีวัยวฒุ ขิ องมนุษย์จะทาใหเ้ ขามีความคดิ ที่รอบคอบเพม่ิ ข้ึนและมีเหตุมีผลในการแสดงพฤติกรรม ตา่ ง ๆ ออกมา ความสัมพันธ์ระหว่างอายุกับการปฏิบัติงาน คนท่ีมีอายุมากข้ึนจะปฏิบัติงานได้ช้าลงแต่จะมี ความละเอียดรอบคอบมากขึ้น ระมัดระวังเพ่ือไม่ให้เกิดความผิดพลาด ผลงานมีความเสียหายน้อย มีความตั้งใจในการปฏิบัติหน้าท่ี เรียนรู้งานใหม่ ๆ ช้า อย่างไรก็ตาม คนท่ีมีอายุมากจะมีความ รบั ผดิ ชอบต่อการปฏบิ ัติหนา้ ท่ี

๔๕ ความสัมพันธ์ระหว่างอายุกับการลาออกจากงาน พนักงานที่มีอายุมากข้ึนไม่อยากจะออก จากงานหรือเปล่ียนงาน เพราะเม่ือทางานไปนาน ๆ จะได้ค่าจ้างสูงขึ้นเรื่อย ๆ มีวันหยุดเพ่ิมมากขึ้น มีทักษะและความชานาญในการปฏิบัติงาน มีเพ่ือนร่วมงานท่ีสนิทสนมไว้ใจมาก ได้รับเงินบาเหน็จ บานาญ สวสั ดกิ ารต่าง ๆ มากขน้ึ โอกาสทจ่ี ะไดง้ านใหม่ ๆ ท่ีดียาก ดังนั้น คนท่ีมีอายุมาก โอกาสที่จะ ลาออกจากงานไปหางานใหม่มนี ้อย ความสัมพันธ์ระหว่างอายุกับการหนีงาน พนักงานท่ีมีอายุมากจะหนีงานน้อยกว่าพนักงานที่ มีอายนุ อ้ ย ท้งั น้เี พราะมีความรบั ผดิ ชอบในหนา้ ทีด่ กี วา่ ชอบหนีเที่ยวน้อยกว่า การขาดงาน มาทางาน สายมีน้อยกว่าคนที่มีอายุน้อย ความเช่ือถือจากหัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชามีมาก หัวหน้าให้ความ ไว้วางใจ ความสัมพันธ์ระหว่างอายุกับผลงาน แต่เดิมมีความเชื่อว่า ถ้ามีอายุมากข้ึนจะส่งผลกระทบ ต่อผลการผลิตขององค์การ เช่น ความเร็วในการทางานลดลง ความกระฉับกระเฉงลดลง ความ แขง็ แรงลดลง การประสานของร่างกายลดลง ซึ่งจะมีผลต่อการผลิตขององค์การ แต่ผลการศึกษาแล้ว พบว่า สง่ิ ตา่ ง ๆ ท่ีกล่าวมาไมเ่ ปน็ ไปตามความเช่ือหรอื สมมติฐานดังกล่าว เพราะคนท่ีมีอายุมากข้ึนจะ ไมส่ ่งผลตอ่ การผลติ ขององค์การแตอ่ ย่างใด ความสัมพันธ์ระหว่างอายุกับความพึงพอใจในการทางาน พนักงานที่มีอายุมากมี ประสบการณ์ในการทางานจะมีความชานาญในการปฏิบัติงาน มีความพึงพอใจในงานน้ัน เพราะได้ ทางานตามที่ตนเองถนัด ไม่เบื่อหน่ายงาน มีกาลังใจในการทางาน พนักงานที่อายุน้อยประสบการณ์ ในการทางานต่าจะทางานได้ช้า ได้ค่าตอบแทนต่า มีความผิดพลาดสูง เบื่องานง่าย มีโอกาสที่จะ เปลี่ยนงานใหม่สูง ความอดทนต่า ขาดกาลังใจ ความพึงพอใจในการทางานต่า เพราะงานท่ีเขาทา ยังไมถ่ นัด ยังไม่เกิดทกั ษะ ความชานาญในการทางานทด่ี พี อ แตถ่ า้ เขาได้มีประสบการณ์ในการทางาน มากข้นึ จะทาให้เขาเกดิ ความพอใจในการทางานเพ่ิมข้ึน ๓. เพศ (Gender)เพศชายและหญิงมีความแตกต่างกันทั้งรูปร่าง ความรู้สึกนึกคิดต่าง ๆ การมีมีเพศที่แตกต่างกันจะทาให้เรามีความสนใจในด้านต่าง ๆ ที่แตกต่างกัน เพศชายและเพศหญิง อาจได้รับการอบรมเล้ียงดูในบทบาทหน้าท่ีที่แตกต่างกันไปในสังคม ดังนั้น การท่ีคนเรามีเพศที่ แตกตา่ งกันอาจทาใหค้ นเรามีความแตกตา่ งกันในหลาย ๆ ด้าน เช่น เพศชายมีความก้าวร้าวมากกว่า เพศหญิง เพศหญงิ มีความตอ้ งการทางานทีม่ อี านาจและหน้าทที่ ่ีสูงขึน้ เรือ่ ย ๆ เพศชายมีความต้องการ เป็นผูน้ ามากกว่าเพศหญิง และเพศหญงิ มีความต้องการลาออกจากงานก่อนเกษยี ณอายุมากกวา่ เพศชาย

๔๖ ๔. การศึกษา (Education) บุคคลท่ีมีระดับการศึกษาท่ีแตกต่างกันจะส่งผลให้บุคคลมี ความคิดเห็นและพฤติกรรมท่ีแตกต่างกัน เช่น ผู้ที่มีการศึกษาในระดับต่าจะมีความอดทนต่อแรง กดดันในการทางานสูง บุคคลท่ีมีระดับการศึกษาสูงจะมีการเรียกร้องสิทธิต่าง ๆ ให้แก่ตัวเองสูงขึ้น บุคคลท่มี กี ารศกึ ษาสูงมักจะสร้างข้อต่อรองและสรา้ งเงอ่ื นไขในการทางานให้แก่ตัวเองง เช่น เรียกร้อง ขน้ึ เงินเดอื น คา่ แรงงาน สวัสดกิ าร วันหยุด สภาพแวดลอ้ มของการทางาน บุคคลที่มีการศึกษาสูงมาก มกั มีความต้องการทางานเป็นอิสระ ไม่ตอ้ งการถูกควบคุมและผ้ทู มี่ ีการศึกษาสูงมักจะควบคุมดูแลยาก เพราะมคี วามฉลาด รู้กฎระเบยี บกฎหมายตา่ ง ๆ รสู้ ิทธิต่าง ๆ ทีต่ นจะได้รับ มีวธิ หี ลบหลีกทดี่ ีกว่า ๕. ฐานะทางสงั คม (Social Status) บุคคลที่มีฐานะทางสังคมท่ีแตกต่างกันจะมีพฤติกรรม ต่อการทางานท่ีแตกต่างกัน เช่น ผู้ที่มีฐานะทางสังคมจะมีความอดทนต่อแรงกดดันในการทางานต่า และมีความสามารถในการปรับตัวเข้ากับเพ่ือนร่วมงานอยู่ในระดับต่า มักจะมีความก้าวร้าวและมี ความรุนแรงทางอารมณ์สูง พฤตกิ รรมดังกล่าวจะมีผลกระทบต่อการทางานในองค์การอย่างมาก ๖. สถานภาพสมรส (Marital Status) สถานภาพที่แตกต่างของแต่ละคนจะมีผลต่อ พฤตกิ รรมในการทางานของบุคคลในองคก์ าร เชน่ บุคคลที่มีสถานภาพสมรสแล้วจะมีการหนีงานและ ลาออกจากงานน้อย นอกจากนี้ ผู้ท่ีสมรสแล้วยังมีความรับผิดชอบต่อการทางานสูง มีการเปลี่ยนงาน น้อย เห็นคุณค่าและความสาคัญของงานท่ีตนทา มีความพึงพอใจในงานท่ีทา มีความม่ันคงในด้าน อารมณท์ ี่ดีกวา่ สามารถแยกแยะเร่ืองถูก ผดิ ช่ัว ดี ได้มากกว่าคนโสด นอกจากน้ันยังมีความเข้าใจใน คนอื่นได้ดีกว่า มคี วามสามารถปรับตวั ใหเ้ ขา้ กบั เพอ่ื นร่วมงานได้ดี ๗. ความแตกต่างทางกายภาพ (Physical Abilities) คนแต่ละคนจะมีความแตกต่าง ทางด้านร่างกายท่ีไม่เหมอื นกัน เช่น รูปร่างสูง ต่า ดา ขาว อ่อนแอ แข็งแรง ฯลฯ ลักษณะความแตกต่าง ทางกายภาพจะทาให้การแสดงออกของบุคคลแตกต่างกัน เช่น คนที่มีหน้าตาดี สวยงาม เป็นท่ีชื่นชม ของบุคคลอ่ืนมักจะสนใจในการทางานไม่หนัก ทางานในห้องแอร์เย็น ๆ รักสวยงาม ซ่ึงจะมีความ แตกต่างกับบุคคลที่มีร่างกายแข็งแรง บึกบึน ย่อมมีความอดทนต่อการทางานหนัก เพราะสภาพ ร่างกายมีความแข็งแรงและมคี วามอดทนสูง ๘. ความสามารถทางด้านสติปัญญา (Intellectual Abilities) บุคคลท่ีมีความสามารถ ทางด้านสติปัญญาสูงย่อมจะมีความเหมาะสมกับการทางานด้านการวางแผน การจัดการและบริหาร ต่างๆ ส่วนบุคคลท่ีมีความสามารถทางด้านสติปัญญาปานกลางและต่าอาจจะเหมาะกับงานในลักษณะอื่น เช่น การฝึกอบรม การจัดคนเข้าทางาน แรงงานสัมพันธ์ ฯลฯ ความสามารถทางสติปัญญา ประกอบด้วย ความถนัดในหลาย ๆ ด้าน เช่น ความถนัดด้านตัวเลข ความรวดเร็วในการรับรู้ การให้ เหตใุ นเชิงอนุมาน ฯลฯ

๔๗ ๙. ประสบการณ์ทางาน (Work Experience) คนที่มีความแตกต่างด้านประสบการณ์ ทางานจะมีความสัมพันธ์กับงานท่ีทาแตกต่างกัน เช่น บุคคลท่ีมีประสบการณ์ในการทางานมากจะ ทางานได้ดีมีประสิทธิภาพ การทางานมีความผิดพลาดต่า การทางานเกิดประสิทธิภาพสูง มีผลผลิตมาก อย่างไรก็ตาม ผู้ที่มีประสบการณ์ในการทางานสูงมีโอกาสหนีงานสูง และโอกาสที่จะออกจากงานก็สูงด้วย ท้ังน้ีเพราะเขามีความม่ันใจในความรู้ความสามารถที่เขามีอยู่ ทาให้เขาสามารถหางานใหม่ที่ดีกว่าได้ง่าย ดังนั้น เมอื่ เขามีโอกาสท่ดี กี วา่ เขาจะออกจากงาน ทาให้ความจงรกั ภกั ดีที่มีต่อองค์การต่าด้วย ๑๐. สภาพแวดล้อม (Environment) มนุษย์เรามีการเจริญเติบโตมาจากสภาพแวดล้อมที่ แตกต่างกนั พอ่ แม่ให้การอบรมเล้ียงดูมาดี สภาพทางเศรษฐกิจของครอบครัวดี จะทาให้ระดับเชาวน์ ปัญญาดีเพ่ิมข้ึนด้วย การเติบโตจะเปล่ียนแปลงไปในทางลบ แต่ถ้าบุคคลมีสภาพแวดล้อมในการ เลี้ยงดูไม่ดี ขาดการอบรมเอาใจใส่จากพ่อแม่ ปัจจัยดังกล่าวจะมีผลกระทบในทางลบต่อบุคคล ดังกล่าว คือ เขาจะมีการเจริญเติบโตและมีการเปล่ียนแปลงไปในทางลบมากกว่า ดังน้ัน สภาพแวดลอ้ มจึงมีผลตอ่ พฤติกรรมของมนุษย์มากเช่นเดยี วกนั ๑๑.พันธุกรรม (Heredity)มนุษย์มีการถ่ายทอดพันธุกรรมต่าง ๆ มาจากพ่อแม่ เช่น ความ ฉลาด ความสูง ต่า ดา ขาว อารมณ์ ฯลฯ ลักษณะดังกล่าวจะเป็นลักษณะเฉพาะของบุคคลท่ีถูก ถ่ายทอดมาจากบรรพบุรุษโดนผ่านยีน ซ่ึงยีนจะเป็นตัวกาหนดความสมดุลของฮอร์โมนดังกล่าวท้ัง ด้านร่างกาย จิตใจ รวมถึงบุคลิกภาพของบุคคลน้ัน ปัจจัยด้านพันธุกรรมจะทาให้มนุษย์มีความ แตกต่างจากบุคคลอ่ืนที่เห็นได้ชัดเจน นอกจากน้ี ความบกพร่องทางร่างกายท่ีมีผลมาจากพันธุกรรม เช่น รูปร่างเต้ีย ตาบอดสี เป็นโรคบางอย่างท่ีเกิดจากกรรมพันธุ์ ส่ิงต่าง ๆ เหล่าน้ีจะมีผลต่อ บคุ ลิกภาพและพฤตกิ รรมของบุคคลดังกลา่ วดว้ ย ๑๒. บุคลิกภาพ (Personality) บุคลิกภาพเป็นลักษณะเฉพาะท่ีมีความแตกต่างกันของ บุคคลแต่ละคน ซ่ึงเป็นสิ่งที่ทาให้แต่ละบุคคลมีความแตกต่างกัน เช่น ลักษณะท่าทาง การวางตัว กล้าแสดงออก พดู เก่ง พดู น้อย เงียบ ข้ีอาย ฯลฯ การที่แต่ละบุคคลมีบุคลิกภาพท่ีแตกต่างกันเม่ือเข้า ไปอยู่ร่วมในสังคมหรือทางานในองค์การ ปัจจัยดังกล่าวจะมีผลกระทบต่อการทางานและเพ่ือน รว่ มงานในองคก์ าร ๑๓. ทัศนคติ (Attitude) ทศั คติเป็นการประเมินผลกับสิ่งต่าง ๆ ท่ีได้พบเห็นว่ามีความรู้สึก อย่างไรกับส่ิงเหล่านั้น เช่น ชอบ ไม่ชอบ เฉย ๆ เป็นการสะท้อนให้เห็นถึงความรู้สึกท่ีมีต่อบางส่ิง บางอย่าง ซึ่งอาจจะแสดงออกมาทั้งในทางบวก ทางลบ หรือเป็นกลางได้ มนุษย์ย่อมมีทัศนคติต่อส่ิง ต่าง ๆ ที่แตกต่างกนั ไป อาจข้นึ อย่กู ับความรู้ ประสบการณ์ และปจั จยั พ้ืนฐานอ่นื ๆ

๔๘ ๑๔. คา่ นิยม (Values) ค่านิยมเป็นสิ่งที่บุคคลเห็นว่าเป็นสิ่งที่ถูกต้องดีงาม มีคุณค่า ควรแก่ การปฏิบตั ติ าม บุคคลจะมีค่านิยมท่ีแตกต่างกันและจะมีผลต่อการแสดงออก ซ่ึงพฤติกรรมของบุคคล นั้น ๆ ดังน้ัน ค่านิยมจึงมีผลต่อพฤติกรรมของบุคคลท่ีทางานในองค์การด้วย การศึกษาค่านิยมจะทา ให้เข้าใจพฤติกรรมของบุคคลตา่ งๆ ได้ดยี ่งิ ขน้ึ ซ่ึงจะเปน็ ประโยชนต์ อ่ การบรหิ ารในองคก์ าร ๑๕. การรับรู้ (Perceive) การับรู้เป็นกระบวนการที่บุคคลให้ความหมายกับสิ่งท่ีอยู่รอบตัว โดยเป็นการรวบรวมและตีความหมายจากประสาทสัมผัสทั้งห้าที่เขาได้รับ เม่ือคนเรารับรู้อย่างไร ก็มักจะเชื่อว่า สิ่งนั้นเป็นจริงตามท่ีเราตีความ มนุษย์แต่ละคนจะมีการรับรู้ท่ีแตกต่างกัน ทั้งที่ข้ึนอยู่ กับปัจจัยหลายอย่าง เช่น สติปัญญา ประสบการณ์ ความเชื่อ ทัศนคติ ฯลฯ ในเมื่อมนุษย์มีการรับรู้ ที่แตกต่างกัน การตีความในสิ่งต่าง ๆ ย่อมมีความแตกต่างกันด้วย ซึ่งการรับรู้ดังกล่าวจะส่งผลต่อ ความร้สู ึกนึกคดิ รวมทั้งพฤติกรรมของบุคคล ๑๖. การเรียนรู้ (Learning) การเรียนรู้เป็นกระบวนการเปล่ียนแปลงพฤติกรรมอย่างถาวร เป็นการเพม่ิ พูนความรู้ ทกั ษะความชานาญ ซึง่ มีผลมาจากการฝึกอบรม การพฒั นา หรือประสบการณ์ ในการศึกษา เพ่ือให้เข้าใจพฤติกรรมบุคคลในองค์การมีความจาเป็นอย่างย่ิงที่จะต้องทาความเข้าใจ กระบวนการเรียนรู้ เพราะพฤติกรรมของมนุษย์โดยท่ัวไปแล้วเกิดมาจากการเรียนรู้ ดังนั้น เราจึงใช้ กระบวนการเรียนรู้เพื่อเป็นประโยชน์ต่อการเปล่ียนแปลงพฤติกรรมของบุคคลไปในทางท่ีองค์การ ตอ้ งการ ๑๗. การจูงใจ (Motivation) การจูงใจเป็นกระบวนการทางจิตวิทยา เพื่อกระตุ้นให้แสดง พฤติกรรมเพ่ือให้ไปถึงจุดหมายปลายทาง การจูงใจจะทาให้แต่ละบุคคลเลือกพฤติกรรมเพื่อเป็นการ ตอบสนองส่ิงเร้าท่ีเหมาะสม การจูงใจเป็นตัวพลังเพ่ือขับเคลื่อนการทางาน การดาเนินธุรกิจ เพ่ือนาไปสู่เป้าหมายตามที่องค์การกาหนด เช่น การเพ่ิมผลผลิต การลดต้นทุน การขยายตลาด การแข่งขัน ส่ิงต่าง ๆ ดังกล่าวจะทาให้องค์การได้มาซึ่งกาไร ดังนั้น การจูงใจพนักงานจะทาให้ องค์การสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในการทางานของพนักงาน มนุษย์แต่ละคนอาจมีความต้องการ ด้านการจูงใจที่แตกต่างกัน บางคนอาจต้องการเงินเดือน ค่าจ้าง สวัสดิการต่าง ๆ เพ่ือเป็นการจูงใจ แต่อาจจะมีพนักงานจานวนไม่น้อยท่ีต้องการจูงใจในเร่ืองตาแหน่งหน้าที่ อานาจ การเลื่อนข้ัน เลื่อนตาแหนง่ เป็นตน้

๔๙ อคี วิ (E.Q.)ความฉลาดทางอารมณ์ อีคิว (E.Q.) มาจากคาว่า Emotional Quotient หมายถึง ความฉลาดทางอารมณ์ ซ่ึงเป็น ความสามารถในการควบคมุ อารมณ์และพัฒนาอารมณ์ให้เป็นปกติสุขได้ดี ไม่ว่าเหตุการณ์รอบ ๆ ข้าง จะเป็นอย่างไรก็สามารถปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมได้ อีคิวสามารถพัฒนาและเพิ่มพูนได้จากการ อบรมเลี้ยงดู หรือการฝึกฝนอารมณ์ให้เกิดเป็นปกติสุขบ่อย ๆ จนสามารถควบคุมอารมณ์ได้ คนท่ีมี อีคิวไม่ดีจะเข้าใจตนเอง ไม่เข้าใจคนอื่น ๆ ไม่ยอมรับความจริงท่ีเกิดขึ้น เป็นคนเอาแต่ใจตัวเอง ไม่ สามารถแก้ไขปญั หาความขดั แยง้ ในจติ ใจของตนเองได้ ตามธรรมชาติแล้วมนุษย์มักจะมีความโกรธ ความเกลียด ความเครียด ความสมหวัง ความ ผิดหวัง ซ่ึงถือว่าเป็นเร่ืองปกติ แต่สาหรับคนที่มีพื้นฐานทางอารมณ์ที่ไม่ดีอยู่แล้ว อาการต่าง ๆ จะมี มากมีอาการหนักและเกิดนานมากกว่าคนปกติ ทาให้บุคคลเหล่านั้นไม่สามารถแก้ปัญหาต่าง ๆ ที่ เกิดข้ึนได้ ดังน้ัน เราจึงพบเห็นคนเก่ง ๆ ในสังคมประสบกับความล้มเหลวในการทางาน มีปัญหาใน ชีวติ ครอบครัว เกดิ ปญั หาเรื่องความสมั พันธ์ท่ีดีกับบุคคลอ่ืนอยู่บ่อย ๆ จะเห็นได้ว่า ความเก่งแต่เพียง อยา่ งเดยี วคงไมท่ าให้มนุษย์ประสบกับความสาเรจ็ และความสขุ ในชวี ติ ได้ แดเนียล โกลแมน (Daniel Goleman)๑ นักจิตวิทยาจากมหาวิทยาลัยฮาวาร์ด ได้เขียน หนังสือ ช่ือ Emotional intelligence เขาได้ให้ความหมายของอีคิวไว้ว่า เป็นความสามารถหลาย ด้าน ไดแ้ ก่ การนาพาตนเองไปสู่เปา้ หมาย มคี วามสามารถในการควบคุมความขัดแย้งของตนเอง รู้จัก การรอคอยเพอื่ ใหไ้ ดผ้ ลลัพธ์ท่ีดีกว่า มีความเห็นอกเห็นใจคนอื่น สามารถจัดการกับอารมณ์และความ ไม่สบายใจในเร่ืองต่าง ๆ ได้ มีชีวิตอยู่ด้วยความหลัง แดเนียล โกลแมน ได้อธิบายเกี่ยวกับลักษณะ ของคนทีม่ ีอีคิวสูงเอาไว้ ดงั นี้ ๑. เป็นคนมีการตัดสินใจที่ดีและเหมาะสม เกิดประสิทธิภาพในการตัดสินใจที่ดี จะไม่ กอ่ ให้เกิดปญั หาตามมาทีหลัง ๒. สามารถควบคมุ อารมณ์ตนเองได้ การควบคุมอารมณ์ตนเองเป็นเร่ืองสาคัญมาก ถ้ามนุษย์ ไม่สามารถควบคุมอารมณ์ตนเองได้จะทาให้เกิดปัญหาต่าง ๆ ตามมามากมาย ๓. มีความอดทนและอดกลั้น ถ้าคนเราสามารถอดทน อดกล้ันได้ดีต่อสถานการณ์ต่าง ๆ ท่ี เกิดขึ้นทาให้เกิดผลดีมากกว่า แต่ถ้ามีความอดทนและอดกล้ันต่า จะทาให้เกิดปัญหาหรืออาจมีผล ในทางลบได้ ๑ Daniel Goleman, Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ, Bantam Books,1995.

๕๐ ๔. ไม่หุนหันพลันแล่น คือ จะต้องเป็นคนใจเย็น ๆ มีความระมัดระวังรอบคอบ เพราะการ ตัดสนิ ใจทเี่ รง่ ด่วนใจรอ้ น อาจทาให้เกดิ ความผิดพลาดไดง้ า่ ย ๕. ทนต่อความผิดหวัง มนุษย์ทุกคนยอมพบกับความผิดหวังซ่ึงถือว่าเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นปกติ ไม่ใช่เป็นเรื่องร้ายแรงอะไรและไม่ก่อให้เกิดความเสียหาย ความเสียใจที่เกิดขึ้นจากความผิดหวังเป็น เร่ืองธรรมดา ถ้าสามารถจัดการให้ดี ความเสียใจก็จะหายไปภายในเวลาไม่นานนัก ในท่ีสุดจะทาให้ เกดิ ความสบายเปน็ ปกติ ๖. ไม่ย่อท้อหรือยอมแพ้ง่าย ๆ กับการทางานต่าง ๆ เพื่อให้ประสบความสาเร็จได้จะต้องใช้ ความพยายามสูง การย่อทอ้ หรือมกี ารยอมแพ้ง่าย ๆ จะทาใหไ้ มส่ ามารถไปถงึ เป้าหมายทต่ี ้องการได้ ๗. มกี าลังใจทจ่ี ะต่อสกู้ บั ปัญหาต่าง ๆ บุคคลทม่ี ีกาลงั ใจในการต่อสู้กับปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดจะ ทาให้สามารถเอาชนะและหลุดพ้นจากปัญหาต่าง ๆ ได้ แต่คนที่ขาดกาลังใจจะเกิดการท้อแท้และใน ท่ีสดุ จะยอมแพก้ ับปญั หาท่เี กิดขนึ้ ทาให้ไมส่ ามารถไปใหถ้ ึงเปา้ หมายได้ ๘. มคี วามสามารถจดั การกับความเครียดได้ คนที่หมกมุ่นอยู่กับความเครียดเป็นเวลานาน ๆ จะส่งผลต่อสุขภาพทางจิตใจและยังส่งผลกระทบในด้านอ่ืน ๆ อีก แต่ถ้าคนท่ีมีความสามารถจัดการ กบั ความเครียดท่ีเกดิ ขึน้ ไดด้ จี ะทาใหค้ วามเครยี ดดงั กลา่ ว ถกู ปลดปลอ่ ยไปไดโ้ ดยไม่ยากนัก ๙. มีความเข้าใจในความรู้สึกของบุคคลอ่ืน การเป็นผู้รู้จักเอาใจเขามาใส่ใจเราถือว่ามีความ จาเป็นในการอยู่ร่วมกับบุคคลอื่น ถ้าเป็นผู้มองความสาคัญของตนเองแต่เพียงฝ่ายเดียวจะปรับตัว เข้ากับคนอนื่ ไดย้ าก ๑๐. ต้องมีความเขา้ ใจเก่ียวกับการอย่รู ่วมกนั ในสงั คม เน่ืองจากมนุษย์ต้องอยู่ร่วมกันกับบุคคลอื่น ทางานดว้ ยกัน การทจ่ี ะทาให้คนเราอยู่ร่วมกบั คนอ่นื ในสังคมอย่างมคี วามสุขจะต้องเข้าใจธรรมชาติ คนท่มี อี คี ิวดีหรือไม่ดี ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่าง เช่น เรื่องของพ้ืนฐานทางด้านอารมณ์ การ เล้ียงดู สภาพแวดล้อมต่าง ๆ บุคคลท่ีมีพ้ืนฐานทางอารมณ์ที่ดี เล้ียงง่าย ก็จะสามารถทนต่อการ กระทบกระแทกได้ดี สว่ นบคุ คลทม่ี พี ้นื ฐานด้านอารมณ์ต่า เลี้ยงยาก ปรับตัวยากจะมีความเปราะบาง การเล้ียงดทู เี่ หมาะสมจะเป็นปัจจยั ในการส่งเสริมกลอ่ มเกลาให้สามารถพัฒนาอีคิวท่ีดีได้ นอกจากนั้น สภาพแวดล้อมก็มีอิทธิพลต่อการพัฒนาอีคิวของมนุษย์ด้วย ส่ิงสาคัญในการพัฒนาอีคิวคือการพัฒนา ใหม้ ีการบั รู้และเข้าใจในอารมณ์ เข้าใจในความรู้สึกของตนเอง และสามารถท่ีจะจัดการกับอารมณ์ได้ อย่างเหมาะสม นอกจากน้ันยังต้องรู้จักรับรู้เข้าใจอารมณ์ ความรู้สึกของบุคคลน้ัน และมี ความสามารถทีจ่ ะรักษาสัมพันธภาพท่ีดีต่อกันเอาไว้ให้ยาวนานได้ ดังน้ัน บุคคลท่ีมีอีคิวดีย่อมส่งผลดี ต่อตนเอง ครอบครัว เพ่ือนร่วมงาน และบุคคลท่ีอยู่รอบข้าง มีความสามารถดาเนินชีวิตได้อย่าง มีความสุขสามารถสรา้ งความสัมพันธ์ท่ีดีกับบุคคลอื่น ส่งผลให้เกิดการนับถือตนเองและทาให้เกิดการ

๕๑ ยอมรับจากผู้อื่น เกิดความร่วมมือ มีความสาเร็จในชีวิต ทาให้เกิดความสุข ความสงบในจิตใจ สามารถอยู่ร่วมกบั บุคคลอื่น ๆ ในสังคมได้เป็นอย่างดี ลกั ษณะท่ีดขี องอีควิ คนท่ีมีอีคิวดีจะตอ้ งมลี ักษณะท่สี าคญั ดังน้ี ๑. เป็นผู้รู้จักตนเอง ต้องรู้ว่า ตนเองมีจุดเด่นและจุดด้อยในเร่ืองอะไรบ้าง จะต้องยอมรับ ในส่ิงที่ตนเองมีอยู่ ต้องเป็นคนมีเป้าหมายในชีวิต คือต้องรู้ว่า ตนเองต้องการอะไรในชีวิต ถ้ามนุษย์ ไม่รู้จักตนเองยอ่ มทาให้เกดิ ปญั หาขนึ้ ได้งา่ ย ๒. สามารถควบคมุ อารมณ์ได้ มนุษย์เรามักจะตกอยู่ในสถานการณ์ด้านอารมณ์ที่แตกต่างกัน เช่น ความโกรธ ความดใี จ เสียใจ ความเครียด ความผิดหวัง เพราะในแต่ละวันคนเราอาจเกิดอารมณ์ ได้หลายรูปแบบ ทั้งนี้ย่อมขึ้นอยู่กับส่ิงท่ีจะมากระตุ้นกับประสาทสัมผัส ถ้าเป็นผู้ที่มีความสามารถ ควบคุมอารมณไ์ ด้จะร้จู กั วิธใี นการระบายอารมณ์ในทางที่ถูกที่ควร โดยไม่หมกมุ่นกับอารมณ์เหล่านั้น มากจนเกินไป ซึ่งจะทาให้เขาหลุดพ้นจากอารมณ์เหล่านนั้น ไม่เกิดอาการเก็บกดจนทาให้เกิดปัญหา ทางด้านจิตใจตามมา ดังนั้น การเป็นผู้มีความสามารถควบคุมอารมณ์ได้จะทาให้จิตใจสงบและ สามารถแก้ปญั หาต่าง ๆ รวมท้ังอุปสรรคทเ่ี กิดขน้ึ ได้ ๓. มีแรงจูงใจในตนเองจะทาให้เกิดพลังและสามารถทากิจกรรมต่างๆ ให้ประสบความสาเร็จได้ นอกจากนั้นยังต้องเป็นบุคคลท่ีมีทัศนคติต่อตนเองและผู้อ่ืน เป็นคนท่ีมีความพยายามและใช้ความ พยายามกระทากิจกรรมต่าง ๆ เพราะงานทุกอย่างไม่สาเร็จได้โดยง่าย จาเป็นต้องใช้ความพยายาม อย่างมากจึงจะบรรลุผลได้ แรงจูงใจในตนเองของมนุษย์ส่วนมากมักเกิดมาจากการอบรมเล้ียงดู วัฒนธรรมการดารงชวี ิต และการเรียนรู้ ๔. เข้าใจบุคคลอื่น คือต้องมีความสามารถเข้าถึงซึ่งจิตใจของคนอื่น การที่จะเข้าใจคนอ่ืนได้ จะต้องเข้าใจตนเอง รู้จักตนเองก่อนจึงจะทาให้สามารถเข้าใจความรู้สึกของคนอ่ืนได้ ในกรณีท่ีมี เหตุการณ์เกิดข้ึนกับบุคคลอื่น ถ้าเราเป็นเขา เราจะแก้ปัญหาน้ันอย่างไร ดังนั้น การเข้าใจคนอื่นเป็น สิ่งจาเป็นสาหรบั การอยรู่ ว่ มกันของมนษุ ย์ในทกุ สงั คม ๕. การรักษาความสัมพันธ์กับบุคคลอ่ืน เน่ืองจากมนุษย์เป็นสัตว์สังคมต้องอยู่ร่วมกับบุคคล อื่น มีเพ่ือน มีสังคม มีการติดต่อคบหากันเพ่ือประโยชน์ส่วนตนและสังคม การสร้างความสัมพันธ์ท่ีดี กบั คนอื่นอย่างยาวนานย่อมมีความจาเป็น คนที่มอี ีคิวมักมีการแสดงออกโดยเป็นผู้มีมนุษยสัมพันธ์ท่ีดี สามารถเข้ากับคนอื่นได้อย่างดี รู้จักการทางานเป็นทีม สามารถสร้างความสัมพันธ์กับบุคคลอ่ืนได้ ไม่ยาก และยังรู้จักสร้างความสัมพันธ์ให้ยืนยาวได้อีกด้วย นอกจากน้ันยังเป็นผู้มีความสามารถการ ปรับตัวใหเ้ ข้ากบั สถานการณต์ า่ ง ๆ ไดเ้ ป็นอยา่ งดี

๕๒ อีคิวอาจไม่มีส่วนสัมพันธ์กับไอคิวหรือระดับความฉลาดของบุคคลเลย เพราะบุคคลท่ีมีไอคิว สูงจานวนไม่น้อยเกิดความล้มเหลวในชีวิตเน่ืองจากมีวุฒิภาวะทางอารมณ์ต่า จึงทาให้เขาไม่สามารถ ควบคุมอารมณ์ของตนเองได้ ไม่มีความอดทนอดกลั้นต่อสถานการณ์หรือภายใต้ความกดดันท่ีเขา เผชญิ อยู่ นอกจากนัน้ ยงั ไมเ่ ขา้ ใจความรสู้ ึกและความต้องการของบุคคลอ่นื มุ่งแต่ทาในสิ่งที่ตอบสนอง ความต้องการของตนเองเป็นใหญ่ โอกาสที่จะทาให้เกิดความขัดแย้งกับบุคคลอื่นเป็นไปได้สูงมาก ดงั น้นั คนท่ีมีไอคิวสูงจึงไมม่ อี ะไรจะสามารถรับประกนั ไดว้ ่า เขาจะประสบความสาเร็จในชีวิตได้ดีกว่า บุคคลอืน่ ๆ เพราะบคุ ลท่มี ไี อคิวสูงจานวนไม่น้อยมีความบกพร่องในหลาย ๆ ด้าน เช่น ขาดทักษะใน การส่อื สาร ขาดความอดทนต่อความกดดันต่าง ๆ ไม่เข้าใจคนอื่น บางคร้ังขาดความเช่ือม่ันในตนเอง อยใู่ นโลกของตนเองโดยลาพงั ทาใหช้ ีวติ เกดิ ความล้มเหลวถงึ แม้วา่ จะมคี วามฉลาดอยใู่ นตนเองกต็ าม แนวคดิ เรือ่ งความฉลาดทางอารมณข์ องกรมสขุ ภาพจติ กรมสุขภาพจิตได้ให้ความคิดเห็นเกี่ยวกับ อีคิว (E.Q.) ความฉลาดทางอารมณ์ว่ามี องค์ประกอบที่สาคญั ๓ ประการ คือ ๑. ความดี หมายถึง ความสามารถในการควบคุมอารมณ์และความต้องการของตนได้ นอกจากน้นั ยงั ตอ้ งเปน็ ผู้รู้จักเห็นใจผู้อื่นและมีความรับผิดชอบต่อส่วนรวม โดยมีรายละเอียดที่สาคัญ ดังนี้ ๑.๑ ความสามารถในการควบคุมอารมณ์และความต้องการของตนเอง ซึ่งเรื่อง ดงั กล่าวคนเราจะตอ้ งรเู้ ข้าใจในอารมณ์ของตนเอง รู้ความต้องการของตนเอง ดังนั้น เขาจาเป็นต้องมี ความสามารถควบคุมอารมณ์และความต้องการของตนเองให้ได้และยังต้องแสดงออกในเร่ืองต่าง ๆ ได้อยา่ งเหมาะสม ๑.๒ ความสามารถในการเห็นใจบุคคลอื่น จะต้องเป็นผู้ท่ีมีความใส่ใจและเข้าใจ บคุ คลอนื่ รอบขา้ ง ใหก้ ารยอมรบั บุคคลอนื่ แสดงความเห็นอกเห็นใจคนอ่ืนเหมาะสม ๑.๓ ความสามารถในความรับผิดชอบ ต้องเป็นผู้รู้จักให้ผู้อ่ืนและรู้จักการรับจาก ผู้อ่ืน รู้จกั มีความรบั ผดิ ชอบในการกระทาของตนเอง รจู้ กั การให้อภัยผู้อื่น ๒.ความเก่ง หมายถึง ความสามารถในการรับรู้ตนเอง มีแรงจูงใจ มีความสามารถในการ ตัดสินใจในการแก้ปัญหาและแสดงออกได้เหมาะสม มีประสิทธิภาพ ตลอดจนมีสัมพันธภาพที่ดีกับ บคุ คลอ่ืน โดยมีรายละเอียดทส่ี าคัญ ดงั นี้ ๒.๑ ความสามารถในการรบั รู้และสรา้ งแรงจงู ใจให้แกต่ นเอง คือ จะต้องเป็นผู้ท่ีรู้จัก ศักยภาพของตนเอง รจู้ กั วิธีในการสร้างขวญั และกาลงั ใจให้แก่ตนเอง มีความมุ่งม่ันพยายามท่ีจะไปให้ ถงึ จุดมุ่งหมายท่ไี ดก้ าหนดไว้

๕๓ ๒.๒ ความสามารถในการตัดสนิ ใจและแก้ปัญหา ต้องเปน็ ผูร้ บั รแู้ ละเข้าใจปัญหาตา่ ง ๆ ทเี่ กิดขึ้น มวี ธิ ีและขัน้ ตอนในการแกป้ ัญหาได้อยา่ งถกู ต้องเหมาะสม มคี วามยดื หยุ่นในการแก้ปัญหา ต่าง ๆ ที่เกดิ ขนึ้ ๒.๓ ความสามารถในการมีสัมพันธภาพกับบุคคลอื่น คือ เป็นผู้ที่รู้จักการสร้าง สมั พันธภาพที่ดกี บั บุคคลอื่น ๆ กล้าท่ีจะแสดงออกอย่างเหมาะสม มีความสามารถแสดงความคิดเห็น ท่ีเกิดจากความขดั แย้งได้อยา่ งสรา้ งสรรค์ ๓. ความสุข หมายถึง ความสามารถในการดาเนินชีวิตอย่างเป็นสุข มีความภาคภูมิใจใน ตนเอง พอใจในชวี ิตท่ีทีมอยู่ มคี วามสขุ สงบทางใจ โดยมีรายละเอยี ดท่สี าคญั ดังนี้ ๓.๑ ความภูมิใจในตนเอง คือ เป็นผู้มองเห็นว่า ตนเองมีคุณค่ามีความสาคัญ นอกจากนนั้ ยงั ต้องเป็นผูท้ มี่ ีความเชือ่ มัน่ ในตนเอง ไม่เป็นคนข้ีกลัวจนทาให้ขาดความเชื่อม่ันในตนเอง จนไม่กล้าตัดสินใจในเร่อื งใด ๆ ดังนนั้ คนเราจะตอ้ งมคี วามภูมใิ จและมคี วามเชอ่ื ม่นั ในตนเองด้วย ๓.๒ ความพึงพอใจในชีวิต คอื เป็นผู้มีความพอใจในส่งิ ทตี่ นเองมีอยู่ ควรเป็นคนมอง โลกในแง่ดี และหัดเป็นคนมีอารมณ์ขันบ้าง จะทาให้ลดความตึงเครียดลงได้ ถ้าคนมีความพึงพอใจใน สิ่งท่ตี นมีอยจู่ ะไมท่ าใหเ้ กดิ ความอจิ ฉาบคุ คลอ่ืนทีม่ ีอะไรเหนือกวา่ เรา ๓.๓ มคี วามสงบทางใจ การที่คนเรามคี วามสงบทางใจไดจ้ ะต้องเป็นผู้รู้จักผ่อนคลาย ร้จู กั ทากิจกรรมตา่ ง ๆ เพอื่ เสริมสร้างความสุขเพราะมนั จะสง่ ผลให้คนมีความสงบสุขทางจิตใจได้ ความฉลาดทางอารมณ์ หรืออีคิว คือความเข้าใจตนเอง เข้าใจผู้อื่น ทาให้สามารถแก้ไข ปัญหาความขัดแย้งตา่ ง ๆ ได้ ความเข้าใจตนเอง หมายถึงเป็นผู้มีความเข้าใจอารมณ์ เข้าใจความรู้สึก เข้าใจความต้องการ และเข้าใจชวี ติ ของตนเอง ความเข้าใจผูอ้ น่ื หมายถงึ เป็นผูท้ ี่มคี วามเขา้ ใจในอารมณ์ เข้าใจความรู้สึกของบุคคลอื่น และ ยังเปน็ ผ้มู คี วามสามารถแสดงออกมาได้อยา่ งเหมาะสม ความสามารถในการแก้ปัญหาความขัดแย้งต่าง ๆ หมายถึง เป็นผู้ท่ีมีความสามารถในการ จัดการกบั ปญั หาความทุกข์ทเี่ กดิ ขึน้ ใหผ้ ่านพน้ ไปได้ ไมว่ า่ จะเป็นปญั หาเรอื่ งความผิดหวัง ความเครียด ปญั หาความขดั แยง้ กบั บุคคลอืน่ เปน็ ตน้ การวดั อีควิ (E.Q.) หรอื ความฉลาดทางอารมณ์ ในปัจจุบันยังไม่มีรูปแบบมาตรฐานท่ีแน่นอนเพื่อใช้ในการวัดอีคิว แต่มีการวัดโดยทาการ ประเมินจากความสามารถหลัก ๆ ซึ่งมีทั้งหมด ๓ ด้าน คือ ความดี ความเก่ง และความสุข โดยได้มี การแบ่งแยกออกเป็นส่วนย่อย ๆ ได้ ๙ ประการ ดงั นี้

๕๔ ๑. การควบคุมตนเอง ๒. ความเห็นใจบคุ คลอื่น ๓. ความรับผดิ ชอบ ๔. การมีแรงจงู ใจ ๕. การตดั สนิ ใจในการแกป้ ญั หา ๖. การมสี มั พนั ธภาพกบั บคุ คลอน่ื ๗. ความภูมใิ จในตนเอง ๘. ความพอใจในชวี ติ ๙. ความสขุ ความสงบทางจติ ใจ ไอควิ (I.Q.) ความฉลาดทางดา้ นเชาวน์ปญั ญา ไอควิ (I.Q.)มาจากคาว่า Intelligence Quotient หมายถึง ระดับความฉลาดของสติปัญญา ซึ่งได้มาจากการทดสอบสติปัญญาและแปลออกมาเป็นตัวเลขเพ่ือใช้วัดความสามารถของบุคคล โดย เอาไปเปรียบเทียบกับกลุ่มคนที่มีลักษณะและระดับอายุเดียวกัน จะทาให้รู้ว่าบุคคลเหล่าน้ัน มี ความสามารถมากหรือน้อยเพียงใด อยู่ในระดับตา่ หรือสงู กว่าเกณฑเ์ ฉล่ยี เน่ืองจากไอคิวมักเป็นเรื่องเกี่ยวกับความสามารถของสมองเป็นหลัก และมีความเกี่ยวกับ พันธุกรรมของสมองด้วย การเจริญเติบโตของสมอง ความปราศจากโรค ปราศจากความ กระทบกระเทือนใด ๆ ของการทางานของสมอง อวัยวะอื่น ๆ รวมท้ังสภาพแวดล้อมอื่น ๆ ที่ เอ้ืออานวยให้สมองเจรญิ เตบิ โตสดุ ขีดตามความสามารถ ซ่งึ จะแสดงออกในแงข่ องเชาวน์ปัญญา ความ ฉลาด ความสามารถในการเรียนรู้ การรับรู้ การคิดค้นจนสามารถนามาปฏิบัติอย่างได้ผลเป็น ความก้าวหน้าทางด้านวิชาการ อย่างไรก็ตาม ในเรื่องของสติปัญญามีทฤษฎีพหุปัญญา (Multiple Intelligence theory) ได้กลา่ วถงึ เรอื่ งของความฉลาดเอาไว้ว่า ความฉลาดมีดว้ ยกนั หลายดา้ น ดังนี้ ๑. ความฉลาดดา้ นตรรกศาสตร์-คณิตศาสตร์ (Logical – Mathematical Intelligence) ๒. ความฉลาดด้านภาษา (Linguistic Intelligence) ๓. ความฉลาดด้านสัมพนั ธ์ (Visual Spatial Intelligence) ๔. ความฉลาดดา้ นการเคลอ่ื นไหวรา่ งกาย (Bodily Kinesthetic Intelligence) ๕. ความฉลาดด้านดนตรี (Musical Intelligence) ๖. ความฉลาดดา้ นความสมั พนั ธก์ ับบุคคลอื่น (Interpersonal Intelligence) ๗. ความฉลาดด้านเขา้ ใจตนเอง (Intrapersonal Intelligence) ๘. ความฉลาดด้านธรรมชาตวิ ทิ ยา (Naturalist Intelligence)

๕๕ มนุษย์เราจะมีความฉลาดในด้านต่าง ๆ ท่ีแตกต่างกัน บางด้านอาจจะมีมาก บางด้านมีน้อย ผสมผสานสัดสว่ นกันจนลงตัวสาหรบั บุคคลน้นั ๆ ความสามารถดังกล่าว บางส่วนมีมาแต่กาเนิด และ อกี สว่ นหน่งึ ไดม้ าจากประสบการณ์ต่าง ๆ การเรียนรู้เพม่ิ เติม การฝกึ อบรม พฒั นา เป็นต้น การเพิม่ พนู สตปิ ัญญา ในการเพ่มิ พนู ปัญญามีแนวทางอยหู่ ลายด้าน ดงั น้ี ๑.การส่งเสริมสุขภาพร่างกาย เป็นการส่งเสริมให้ร่างกายเกิดความแข็งแรงซึ่งเป็นพ้ืนฐานที่ สาคัญ เพราะจะส่งผลให้สมองมีพลังงานสามารถทางานได้เต็มศักยภาพ ในการส่งเสริมสุขภาพ รา่ งกายจึงใชห้ ลกั การใหญ่ ๆ ๓ ดา้ น คือ ๑.๑ ด้านอาหาร คนเราต้องมีอาหารที่เพียงพอตามปริมาณที่ร่างกายต้องการ อาหารจะต้องมีสารอาหารท่ีร่างกายต้องการอย่างครบถ้วน คนที่ขาดสารอาหารจะทาให้เป็น โรคขาดอาหาร ซึ่งจะสง่ ผลตอ่ การเจริญเตบิ โตและการพัฒนาทางดา้ นสตปิ ญั ญาดว้ ย ๑.๒ การออกกาลังกาย คนเราถ้ามีการออกกาลังกายพอเหมาะ มีการเล่นกีฬาที่ตน ชอบจะทาใหส้ ขุ ภาพรา่ งกายแขง็ แรงไมเ่ จบ็ ปว่ ยไดง้ ่าย ซึ่งจะเป็นผลดีตอ่ สขุ ภาพร่างกาย ๑.๓ การพักผอ่ น ควรมกี ารพักผ่อนเพียงพอ การนอนหลับถือว่าเป็นการพักผ่อนที่ดี ที่สุด การพักผ่อนที่เพียงพอจะมีผลต่อสติปัญญาของบุคคล คนที่ทางานหนักพักผ่อนไม่เพียงพอ นอกจากจะมีปัญหาเรอ่ื งสุขภาพแล้วยงั ส่งผลต่อสตปิ ัญญาอกี ด้วย ๒. การส่งเสริมพัฒนาการตามวัย ถ้าคนเราได้รับการส่งเสริมให้มีการพัฒนาการต่าง ๆ ตามวัย จะเป็นพน้ื ฐานท่ีสาคญั ในเร่ืองของการเรียนรู้การพัฒนาเชาวน์ปัญญา ดังนั้นเด็กควรได้รับการส่งเสริม พฒั นาดา้ นร่างกาย คือ ดา้ นกล้ามเนือ้ มัดเลก็ กลา้ มเนือ้ มัดใหญ่ ด้านภาษา และดา้ นสังคม ๓. การส่งเสริมด้านการคิด ต้องมีการสอนเด็กให้คิดแบบมีเหตุมีผล ตามกระบวนการทาง วทิ ยาศาสตร์ จะทาให้เด็กรจู้ ักการคิด การส่งเสริมดา้ นการคิด ดังน้ี ๓.๑ การคิดอย่างเป็นระบบ มนุษย์เราจะมีการคิดอย่างเป็นระบบเกิดข้ึนได้จะต้อง ผ่านการทดลอง มีการลงมือทาหรือปฏิบัติจริง เพื่อให้เห็นว่า การกระทาดังกล่าวทาให้เกิดผลลัพธ์ อย่างไรจะทาให้เขาเกิดความคิดว่า ผลลัพธ์ที่ได้เกิดจากอะไรบ้าง การเรียนรู้เพ่ือคิดหาวิธีแก้ปัญหา เพื่อให้ได้คาตอบเป็นการคิดอย่างเป็นระบบมีเหตุมีผล เป็นการสร้างประสบการณ์ในการคิดและ แกป้ ญั หาตา่ ง ๆ ๓.๒ ความคิดสร้างสรรค์ คนที่มีความคิดสร้างสรรค์ มีจินตนาการที่ดี จะส่งผลต่อ การประดิษฐ์คิดค้นส่งิ ใหม่ ๆ ซ่งึ จะเปน็ ประโยชน์ต่อสงั คม

๕๖ ๓.๓ ความคิดในเชิงบวก คนที่มีความคิดเห็นในเชิงบวกจะเป็นบุคคลที่มี สภาพแวดล้อมท่ีดี และม่ันคงปลอดภัย แต่ถ้าสภาพแวดล้อมไม่ดี เช่น คนในครอบครัวมีการทะเลาะ กันอยู่เป็นประจาโอกาสที่จะทาให้คนในครอบครัวมีความคิดในทางบวกคงเป็นไปได้ยาก เพราะมีแต่ ความระแวง หวาดกลัวตลอดเวลา ๔. การสง่ เสรมิ ให้มีนิสัยรักการอ่าน คนจะฉลาดได้ย่อมข้ึนอยู่กับการศึกษาอ่านมาก ๆ จะทา ให้พบข้อมูลหลากหลายท่ีเป็นประโยชน์ เป็นการพัฒนาด้านความจาและสติปัญญาให้ดีย่ิงขึ้น ดังน้ัน คนเราควรไดร้ ับการสง่ เสรมิ ให้รจู้ ักรกั การอ่านมาต้งั แตย่ งั เดก็ ๕. การส่งเสริมด้านการเล่น พ่อแม่ผู้ปกครองส่งเสริมลูกในด้านการเล่น คือ ต้องเล่นให้เป็น เลน่ ให้สนกุ สนานตามวยั การเลน่ เปน็ การพฒั นาด้านสตปิ ัญญาและขดี ความสามารถในการเรียนรู้ด้าน ต่าง ๆ นอกจากนี้ยังเป็นการพัฒนาในด้านต่าง ๆ หลาย ๆ ด้านซึ่งเป็นประโยชน์ต่อการดาเนินชีวิต ความฉลาดของคนส่วนหนงึ่ ติดตัวมาต้ังแต่เกิด และมีอีกส่วนหนึ่งที่ได้มาจากการเรียนรู้ ประสบการณ์ การฝึกอบรม พัฒนา สภาพแวดล้อมที่ดี และโอกาสที่เอื้ออานวย คนบางคนเก่งในหลาย ๆ ด้าน บางคนเก่งเฉพาะบางเรือ่ ง แต่กไ็ ม่มใี ครท่ีไมเ่ กง่ อะไรเลย เพราะโดยธรรมชาติมนุษย์จะมีความสามารถ ในดา้ นใดด้านหนึง่ และจะไมโ่ ดดเด่นเทา่ กนั ทัง้ หมด หรอื ไมโ่ ดดเดน่ อะไรเลยสักดา้ นเดยี วซึ่งมนี ้อยมาก การวัดไอควิ หรอื การวดั ระดบั เชาวนป์ ัญญา ไดม้ ีการวดั เร่ืองของไอคิวข้ึนครั้งแรก ใน ค.ศ.๑๙๐๕ โดยนักจิตวิทยาชาวฝร่ังเศส เพราะเขา ตอ้ งการจะแยกบคุ คลท่ีปัญญาอ่อนออกจากคนปกติ เพ่ือจะได้จัดการด้านการศึกษาให้เหมาะสม โดย ใช้การเปรียบเทียบระหว่างความสามารถท่ีควรจะเป็นกับอายุของสมอง มีการคานวณออกมาเป็น เปอรเ์ ซ็นต์ ปัจจุบนั ไดม้ ีการวดั โดยใช้แบบทดสอบของเวสเลอร์ ซึ่งได้มีการพัฒนามาตั้งแต่ ค.ศ. ๑๙๓๐ กรวัดจะใช้กลุ่มทดสอบทงั้ หมด ๑๑ กลมุ่ ดังนี้ ๑. ข้อมูลทว่ั ไปเป็นคาถามเพ่อื ตรวจวัดความสนใจความร้รู อบตัว ๒. ความคิดความเข้าใจ ๓. ความคดิ ที่เป็นนามธรรมโดยให้หาความเหมือน ๔. การคดิ คานวณ ๕. ความจาระยะสัน้ โดยใชก้ ารจาจากตัวเลข ๖. ภาษาในส่วนของการใชค้ า ๗. การต่อภาพในส่วนที่ขาดหายไป ๘. การจบั ค่โู ครงสร้างโดยดูจากรูปรา่ งหรือลวดลาย ๙. การเรียงลาดบั ภาพเหตกุ ารณต์ ่าง ๆ

๕๗ ๑๐.การตอ่ ภาพเป็นรปู ดว้ ยการตอ่ จกิ ซอว์ ๑๑.การหาความสมั พันธ์ของตัวเลขและสัญลักษณ์ โดยท่ัวไปคนปกติจะมีผลของค่าไอคิวอยู่ระหว่าง ๙๐-๑๑๐ ถ้าต่ากว่า ๗๐ ถือว่าไอคิวไม่ดี ถา้ คะแนนต้ังแต่ ๑๑๐ ขนึ้ ไป ถือว่ามีสติปัญญาดี ดังนั้น ในการแบ่งระดับของเชาวน์ปัญญากับค่าของ ไอควิ มีดงั นี้ ตารางที่ ๓.๑ แสดงระดบั เชาวนป์ ัญญากบั คา่ ของไอควิ ค่าไอคิว (I.Q.) ลาดบั ความสามารถของเชาวน์ปัญญา ๑๓๐ และสงู กวา่ ดีเลศิ (Very Superior) ๑๒๐ - ๑๒๙ ดี (Superior) ๑๑๐ – ๑๑๙ ค่อนข้างดี (High Average) ๙๐ – ๑๐๙ เฉล่ีย (Average) ๘๐ – ๘๙ คอ่ นข้างดอ้ ย (Low Average) ๗๐ – ๗๙ คาบเส้น (Border line) ๖๙ – ตา่ กวา่ ปญั ญาอ่อน (Mentally Deficient) ความแตกต่างระหวา่ งไอควิ (I.Q.) กับอีควิ (E.Q.) ตารางท่ี ๓.๒ แสดงตารางเปรยี บเทียบความแตกตา่ งระหว่างไอควิ กบั อคี ิว ไอคิว(I.Q.) Intelligence Quotient อคี วิ (E.Q.) Emotional Quotient ๑.ไอควิ หมายถึง ความฉลาดทางเชาวน์ปัญญา ๑.อีคิว หมายถึง ความฉลาดทางอารมณ์ เป็น ซึ่งเกี่ยวกับการคิด การใช้เหตุผล การคานวณ ความสามารถในด้านการรับรู้หารเข้าใจใน การเชือ่ มโยง อารมณ์ท้ังของตนเองและของผู้อื่น มีความ ๒.ไอคิวเป็นศักยภาพทางด้านสมองท่ีติดตัวมา สามารถในการปรับตัวหรือควบคุมตนเองได้ ตัง้ แตเ่ กดิ จะทาการเปลีย่ นแปลงแก้ไขไดย้ าก อยา่ งเหมาะสมกับสภาวการณ์ ๓.ไอคิวสามารถวัดออกมาเป็นค่าสัดส่วนตัวเลขที่ ๒.อีคิวเป็นศักยภาพทางสมอง แต่ยังมีความ แน่นอนได้ สามารถปรบั เปลยี่ นเรียนรู้และพฒั นาให้ดยี ่ิงขึ้นได้ ๓.อีคิวไม่สามารถระบุและช้ีออกมาให้เห็นเป็น ค่าสัดส่วนตวั เลขได้

๕๘ การท่ีไอคิวสามารถวัดออกมาเป็นตัวเลขได้อย่างชัดเจน จึงทาให้คนให้ความสาคัญกับเรื่อง ของไอคิวเปน็ จานวนมาก คนท่ีเรียนเก่งมักจะได้รับชื่นชมจากบุคคลอื่น ไม่ว่าจะเป็นใคร อาจารย์ พ่อ แม่ คนในสังคมให้การยอมรับ ส่วนคนที่เรียนในระดับปานกลางหรือเรียนไม่เก่ง มักไม่มีใครให้ความ สนใจหรืออาจจะถูกดุด่าว่าไม่เก่งไม่เอาไหน ถึงแม้ว่าบุคคลเหล่านั้นอาจจะมีความสามารถในด้านอ่ืน เช่น เรื่องกีฬา ดนตรี การแสดงศิลปะต่าง ๆ ต่อมาในระยะหลังความเชื่อม่ันในเร่ืองของไอคิวเร่ิม ตกต่าลง เพราะมีผลงานการวิจัยของนักวิชาการท่ีออกมาเผยแพร่มากมาย ได้ให้ความเห็นว่า แท้จริง แล้วในการดาเนินชีวิตของคนเราย่อมมีความต้องการด้านทักษะหลาย ๆ ด้านอีกเป็นจานวนมาก การที่ มนษุ ยม์ ีความจาเก่ง คิดเลขเกง่ เรียนเกง่ ซึ่งความสามารถดงั กล่าวอาจช่วยให้บุคคลเหล่านั้นเรียนได้ดี ประสบความสาเร็จด้านการศึกษา หางานทาท่ีดี ๆ ได้ แต่ไม่มีอะไรจะสามารถรับรองหรือเป็น หลักประกันได้ว่า บุคคลท่ีเรียนดีเรียนเก่งเหล่านั้นจะดาเนินชีวิตมีความเป็นอยู่ได้อย่างสงบ เพราะมี คนเกง่ จานวนไม่น้อยทป่ี ระสบความลม้ เหลวในชีวติ ดังน้ัน คนที่มีไอคิวสูงจึงไม่ได้หมายความว่าจะสามารถประสบความสาเร็จในชีวิตทุกด้าน เพราะไอคิวไม่สามารถรบั ประกนั ความสาเร็จของบคุ คลที่มีไอคิวสูงได้ การบริหารความแตกตา่ งระหว่างบุคคล ในการบริหารในยุคปัจจุบันต้องยอมรับว่า คนท่ีทางานในองค์การย่อมมีความแตกต่างกันใน หลาย ๆ ด้าน เช่น เพศ การศึกษา อายุ ศาสนา การอบรมเลี้ยงดู ฯลฯ ดังนั้น เม่ือบุคคลมีความ แตกตา่ งกัน ปญั หาตา่ ง ๆ อาจจะเกิดข้ึนได้ ผู้บริหารองค์การควรให้ความสาคัญเก่ียวกับเร่ืองดังกล่าว สง่ิ สาคญั ในการบรหิ ารความแตกต่างหรอื ความหลากหลายในองค์การมีดังน้ี ๑. มกี ารสร้างกิจกรรมหรือภาระหน้าท่ีความรับผิดชอบร่วมกันระหว่างพนักงานกับพนักงาน ผู้บริหารกับพนักงาน มีการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างกัน มีการพบปะกันบ่อย ๆ การจัดการ ประชมุ พนักงาน เพือ่ สรา้ งความร่วมมือในองค์การ ๒. ใหก้ ารฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรในองค์การ เป็นการเพิ่มความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความชานาญ ความเขา้ ใจในเร่อื งตา่ ง ๆ ให้เกิดข้นึ แก่พนกั งาน ๓. พัฒนาด้านการติดต่อสื่อสารภายในองค์การให้เกิดประสิทธิภาพโดยใช้การติดต่อสื่อสาร แบบ ๒ ทาง (Two way communication) ไม่ว่าจะเป็นการติดต่อสื่อสารจากผู้บริหารไปยัง ผู้ใต้บังคับบญั ชา หรือจากผูใ้ ตบ้ ังคับบัญชาขึน้ ไปยังผูบ้ รหิ ารทุกระดับ

๕๙ ๔. จัดการด้านความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในองค์การ เพื่อสร้างความเข้าใจให้เกิดข้ึนแก่พนักงาน และผบู้ ริหาร ความขัดแยง้ เปน็ ส่ิงทก่ี ่อให้เกิดความแตกแยกไม่มีความไว้วางใจซ่ึงกันและกัน การรับฟัง ความคิดเห็นของพนักงานเพื่อใช้เป็นข้อมูลในการแก้ปัญหาต่าง ๆ นอกจากน้ัน การให้พนักงานได้มี ส่วนร่วมในเรือ่ งตา่ ง ๆ ทม่ี ีความจาเปน็ ยอ่ มกอ่ ใหเ้ กิดผลดตี ่อการบรหิ ารจัดการขององคก์ าร๒ พฤตกิ รรมส่วนบุคคล พฤติกรรม (Behavior) หมายถึง การกระทาของคน ส่วนพฤติกรรมองค์การ (Organizational Behavior) หมายถงึ การกระทาของคนในการทางาน การศึกษาพฤติกรรมองค์การจะแบ่งเป็น๒สว่ นคือ ๑. พฤติกรรมของบคุ คล (Individual Behavior) เป็นการศึกษาพฤติกรรมในเชิงจิตวิทยาเช่น ทัศนคติ (Attitude) บุคลิกภาพ (Personality) การรับรู้ (Perception) การเรียนรู้ (Learning) และ การจงู ใจ (Motivation) ๒. พฤติกรรมกลุ่ม (Group Behavior) เป็นการศึกษาเกี่ยวกับบรรทัดฐาน (Norm) บทบาท (Roles) การสรา้ งทีม (Team Building) ความเปน็ ผู้นา(Leadership) และความขดั แย้ง(Conflict) พฤติกรรมของบุคคลเม่ืออยู่ในกลุ่มจะต่างจากพฤติกรรมเม่ืออยู่เฉพาะตน การศึกษาเร่ือง พฤติกรรมจงึ ตอ้ งศกึ ษาเปน็ ๒ ส่วน ทั้งพฤตกิ รรมของบุคคลและพฤติกรรมกล่มุ ความเข้าใจในเร่ืองพฤติกรรมองค์การขององค์การทั้งหลายนั้นมักจะไม่ชัดเจนเหมือนก้อน น้าแข็งใหญ่ที่ลอยอยู่ในทะเล (Iceberg) ส่วนบนของน้าแข็งท่ีเรามองเห็นได้ (Visible Aspects) คือ กลยุทธ์ วัตถุประสงค์ นโยบาย และวิธีปฏิบัติ โครงการเทคโนโลยี อานาจหน้าที่ และสายการบังคับ บญั ชาขององค์การ แต่ส่วนที่จมอยู่ในน้าทะเลด้านล่างของก้อนน้าแข็ง(Hidden Aspects) เปรียบเสมือนส่วนท่ี เป็นพฤติกรรมองค์การซ่ึงประกอบด้วย ทัศนคติ การรับรู้ บรรทัดฐานของกลุ่มปฏิสัมพันธ์ที่ไม่เป็น ทางการ ความขดั แยง้ ระหวา่ งบคุ คลและระหวา่ งกลมุ่ ตา่ งๆภายในองค์การ ๒ นติ พิ ล ภตู ะโชต,ิ พฤตกิ รรมองคก์ าร, (กรงุ เทพมหานคร: จฬุ าลงกรณราชวิทยาลัย, ๒๕๕๖), หนา้ ๒๕- ๔๐.

๖๐ วัตถุประสงค์ของการศึกษาพฤติกรรมองค์การจึงเพื่อให้ผู้บริหารสามารถอธิบาย (Explain) ทานาย (Predict)และมอี ิทธพิ ลต่อ (Influence) พฤติกรรมของพนกั งานในองค์การ ทัศนคติ (Attitude) คือ ความรู้สึกในการประเมินว่าชอบหรือไม่ชอบส่ิงใดสิ่งหน่ึงเช่น สิ่งของ คน หรือเหตกุ ารณ์ ต่างๆ ทัศนคตปิ ระกอบดว้ ย ๓ ส่วนคือ ๑. ส่วนท่ีประกอบด้วยความเข้าใจ (Cognitive Component) เป็นส่วนท่ีเป็นความเชื่อ (Belief) ความคิด (Opinion) ความรู้ (Knowledge) หรือข้อมูลข่าวสารท่ีผู้นั้นมีอยู่ เราอาจชอบหรือ ไมช่ อบสงิ่ ใดจากความรคู้ วามเขา้ ใจของเรา ๒. ส่วนประกอบด้วยอารมณ์หรือความรู้สึก (Affective Component) เช่นการที่เรามี ความรสู้ กึ ชอบหรือไม่ชอบส่ิงใดอาจเปน็ เพราะเกดิ จากอารมณ์หรือความรูส้ ึก ๓. ส่วนประกอบด้านพฤติกรรม (Behavior Component) เป็นทัศนคติส่วนที่เกิดจากความ ต้งั ใจทจี่ ะมพี ฤตกิ รรมอยา่ งนัน้ เชน่ เราไม่รบั ประทานเน้ือสัตว์เพราะมีความต้งั ใจจะเป็นมังสวิรตั ิ โดยปกตทิ ศั นคตใิ นความเข้าใจทัว่ ไปมักเปน็ ประเภท Affective Component สาหรับผ้บู ริหารในองคก์ ารนั้นสนใจทัศนคตขิ องพนกั งานในองคก์ ารเฉพาะส่วนที่เก่ียวข้องกับ งานซ่งึ ประกอบดว้ ยทศั นคติ ๔ อยา่ ง ๑. ความพงึ พอใจในการทางาน (Job Satisfaction) หากพนกั งานมีความพึงพอใจสูงแสดงว่า ทศั นคตใิ นทางบวก ๒. ความเก่ียวข้องกับงานมากหรือน้อย (Job Involvement) พิจารณาจากการที่พนักงาน มีส่วนร่วม (Participate) กับงานมากน้อยเพียงใด ถ้าพนักงานเห็นความสาคัญของงานมาก แสดงว่า มีทศั นคติในทางบวก ๓. ความมุ่งม่ันจงรักภักดีต่อองค์การ (Organizational Component) มากหรือน้อยพนักงานท่ีมี ทศั นคตทิ ี่ดตี อ่ องคก์ ารจะมีความมุ่งม่นั จงรักภกั ดีต่อองค์การสงู แสดงวา่ ทัศนคติเปน็ บวก

๖๑ ๔. พฤติกรรมท่ีพนักงานไม่เพียงแต่ทางานตามหน้าท่ีท่ีได้รับมอบหมายเท่าน้ันแต่ยังเป็น พนักงานท่ีดีโดยช่วยเหลือเพ่ือนในทีม (OCB) อาสาทางานต่างๆให้องค์การ หลีกเลี่ยงความขัดแย้งใน การทางาน ฯลฯ ผู้บริหารองค์การท้ังหลายอยากให้พนักงานในองค์การมีทัศนคติท่ีดีต่อองค์การใน ลักษณะ OCB นซ้ี ง่ึ เปน็ ทัศนคตทิ างบวก โดยปกติบุคคลจะพยายามท่ีจะมีทัศนคติเหมือนเดิมไม่เปล่ียนแปลงไปโดยง่ายและจะมี พฤติกรรมที่สอดคล้องกับทัศนคติด้วยคือหากทัศนคติดีหรือเป็นบวก พฤติกรรมก็จะดีด้วย ดังน้ัน ผู้บริหารจึงพยายามใหพ้ นักงานมีทัศนคติที่ดีต่องานและองค์การ อย่างไรก็ตามบุคคลอาจมีพฤติกรรม ท่ีไม่สอดคล้องกับทัศนคติหรือไม่สอดคล้องกันระหว่างทัศนคติหลายๆด้าน ทฤษฎี(Cognitive Dissonance Theory จะพยายามอธิบายความไมส่ อดคลอ้ งดงั กลา่ ว องค์การธุรกิจจานวนมากได้ทาการสารวจทัศนคติของพนักงานโดยใช้คาถามเพ่ือให้ทราบ ทัศนคติของพนักงานที่มีต่องาน ต่อเพื่อนร่วมกลุ่มในการทางาน ต่อหัวหน้างาน และทัศนคติ ตอ่ องค์การคะแนนทีพ่ นกั งานใหจ้ ะเปน็ ขอ้ มลู นาไปปรบั ปรุงแก้ไขต่อไป ข้อขัดแย้งของความพึงพอใจและผลิตภาพ(The Satisfaction – Productivity Controversy) นับแต่ต้นศตวรรษที่ ๒๐ ท่ีมีความเช่ือว่าหากพนักงานมีความพึงพอใจในงานสูงจะมีผลต่อ ประสิทธิภาพการทางานทาให้ผลผลิตสูงด้วย แต่จากงานวิจัยภายหลังพบว่าความพึงพอใจในการ ทางานมีผลต่อผลิตภาพน้อยมาก ประสิทธิภาพของเคร่ืองจักรต่างหากที่มีผลต่อปริมาณการผลิตท่ี สงู ขนึ้ อย่างไรก็ตามงานวิจัยพบว่าความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับประสิทธิภาพการทางานจะ ขึ้นอยู่กับระดับของผู้ปฏิบัติงานด้วย ผู้ปฏิบัติงานระดับหัวหน้าหรือผู้บริหารที่มีความพึงพอใจในการ ทางานจะมีผลต่อผลิตภาพสูงกว่าความพึงพอใจของพนักงานทั่วไปต่อผลิตภาพของงานวิจัยดังกล่าว มไิ ด้อธิบายถงึ เหตุผลว่าทาไมจึงเป็นเชน่ นั้น บุคลิกภาพ (Personality)หมายถึงคุณลักษณะทางจิตวิทยาที่อธิบายเก่ียวกับบุคคล เช่น เป็นคนเงียบขรึม (Quiet) อ่อนข้อ (Passive) ตึงตัง (Loud) ก้าวร้าว (Aggressive) ทะเยอทะยาน (Ambitious) เปิดเผย (Extroverted) ซ่ือสัตย์ (Loyal) เครียด (Tense) หรือแก่สังคม (Sociable) คณุ ลกั ษณะเหล่าน้ีเรยี กวา่ บคุ ลิกภาพ

๖๒ Myers – Briggs Type Indicator การวัดหรือประเมินบุคลิกภาพมีวิธีการทดสอบท่ีได้รับ ความนิยมมากคือ The Myers – Briggs Type Indicator (MBTI) ซง่ึ ประกอบด้วยคาถามกว่าร้อยข้อ ทถี่ ามวา่ ทา่ นจะปฏิบตั หิ รือมีความรู้สกึ อย่างไรภายใต้สถานการณ์ต่างๆกัน คาตอบดังกล่าวจะสรุปได้ วา่ ผตู้ อบคนนั้นจัดอยใู่ นกลุ่มบคุ ลิกภาพได้ใน ๔ แบบ ๑. ชอบเก่ียวข้องกับสังคม (Social Interaction) แบ่งเป็น Extrovert หรือ Introvert (E or I) Extrovert เป็นพวกชอบออกเท่ียวนอกบ้าน ชอบครอบงาผู้อ่ืน ก้าวร้าว ชอบทางานในสิ่งแวดล้อม ใหม่ๆกับผ้คู นมากๆ พวก Introvert ตรงกันข้าม ข้ีอาย เรียบร้อย ชอบทางานในบรรยากาศเงียบสงบ ไมช่ อบทางานกบั คนมากๆ ๒. ชอบเก็บรวบรวมข้อมูล (Preference for Gathering Data) แบ่งเป็น Sensing หรือ Intuitive (S or L) Sensing เป็นพวกที่ไม่ชอบพบปัญหาใหม่ๆชอบปัญหาท่ีมีสูตรสาเร็จในการแก้ ชอบงานมีความอดทนท่ีจะทางานในรายละเอียด ประณีต พวก Intuitive ตรงกันข้ามชอบแก้ไข ปัญหาใหม่ๆไม่ชอบงานจาเจซ้าซาก ชอบสรุปย่อไม่เย่ินเย้อ ไม่มีความอดทนกับรายละเอียด ไม่ชอบ เสียเวลากับงานท่ีต้องใชค้ วามประณีต ๓. ชอบตัดสินใจ (Preference for Decision Making) แบ่งเป็น Feeling หรือ Thinking (F or T) พวก Feeling จะคานึงถึงผู้อ่ืนและความรู้สึกของผู้อ่ืน ชอบความสามัคคีปรองดอง ชอบให้ คนสรรเสริญในบางคร้ังไม่ชอบพูดเรื่องที่ทาให้ผู้อื่นเป็นทุกข์ มีความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น ตรงกันข้าม พวก Thinking ไม่มีอารมณ์และความสนใจในความรู้สึกของผู้อ่ืน ชอบวิเคราะห์คานึงถึงแต่เหตุผลไป ทุกเรอื่ ง สามารถดุด่าและไล่ลกู นอ้ งออกจากงานได้เม่ือจาเปน็ เปน็ แบบ “ใจหนิ ” ๔. รูปแบบการตัดสินใจ (Style of Making Decision) แบ่งเป็น Perceptive หรือ Judgmental (P or J) บคุ ลกิ ภาพแบบ Perceptive คือพวกท่ีอยากรู้อยากเห็น คล่องแคล่ว มีความ ยืดหยุ่น มีความสามารถในการปรับตัว มีความอดทนเมื่อทางานใดจะศึกษาข้อมูลล่วงหน้าก่อนเร่ิม ทางานเลื่อนเวลาตัดสินใจเสมอ ส่วนพวก Judgmental เป็นพวกที่มีความมั่นใจเป็นนักวางแผนที่ดี มุ่งที่จุดมุ่งหมายและพิถีพิถัน มุ่งที่ผลสาเร็จของงาน ตัดสินใจรวดเร็ว ต้องการได้เฉพาะข้อมูลท่ี เกย่ี วกับความสาเรจ็ ของงาน

๖๓ เม่ือนาบุคลิกภาพทั้ง ๔ แบบนี้มาผสมกันจะได้บุคลิกภาพถึง๑๖แบบเป็นการนาบุคลิกภาพ แต่ละกลุ่มมาผสมกัน วิธีการ MBIT นี้จะช่วยให้ผู้บริหารสามารถเลือกพนักงานท่ีมีบุคลิกภาพตรงกับ ลักษณะงาน ท้ังยังเป็นวิธีการท่ีผู้ท่ีต้องการทางานร่วมกันได้ศึกษาบุคลิกภาพของอีกฝ่ายเพ่ือท่ีจะได้ ปรับวิธีการทางานให้ตรงกับบุคลิกภาพของเขาเพ่ือท่ีจะได้ทางานร่วมกันได้ วิธีการ MBIT จึงเป็น ประโยชนท์ าให้เกิดความเขา้ ใจเร่อื งบคุ ลกิ ภาพและสามารถทานายพฤตกิ รรมตามบคุ ลิกภาพได้ The Big – Five Model of Personality ถึงแม้วิธีการแบบ MBIT จะเป็นท่ีนิยมอย่างแพร่หลายแต่มีข้อจากัดที่ขาดหลักฐานในเรื่อง ความเที่ยงตรง วิธีการประเมินหรือทดสอบบุคลิกภาพ อีกวิธีหน่ึงท่ีได้รับความสนใจคือ Five-Factor Model หรอื ทนี่ ยิ มเรียกว่า “Big-five Model” ซ่งึ แบ่งบคุ ลกิ ภาพออกเปน็ ๕ มิติ (Dimension) ๑. ความเกินพอดี (Extraversion) เป็นความมากน้อยในความชอบสังคม (Sociable) ช่าง พดู (Talkative) เอะอะตึงตงั (Assertive) ๒. ออมชอม (Agreeableness) เป็นความมากน้อยในความมีนิสัยดี (Good Natured) ให้ ความร่วมมือ (Cooperative) และน่าไว้วางใจ (Trusting) ๓. จิตสานึกดี (Conscientiousness) เป็นความมากน้อยในความรับผิดชอบ (Responsible) พึ่งพาอาศัยได้ (Dependable) มีความอดทน (persistent) และมุ่งมั่นในความสาเร็จ (Achievement Oriented) ๔. ความมุ่งมั่นในอารมณ์ (Emotional Stability) เป็นความมากน้อยของบุคลิกภาพท่ี สุขุม (Calm) กระตอื รอื ร้น (Enthusiastic) มนั่ คง (Secure) ประสาท (Nervous) กดดัน (Depressed) ๕. เปดิ รับประสบการณ์ (Openness to Experience) เป็นความมากน้อยของบุคลิกภาพ ทชี่ ่างฝัน (Imaginative) มีอารมณศ์ ิลปนิ (Artistically) มสี ตปิ ญั ญา (Intellectual) มิใช่เพียงแค่ให้กรอบของบุคลิกภาพ การวิจัยพบว่ามีความสัมพันธ์ระหว่าง บุคลิกภาพทั้ง ๕ แบบน้ีกับประสิทธิภาพการทางาน ผู้บริหารจะได้ประโยชน์หากทราบบุคลิกภาพของพนักงาน จะไดร้ ับมอบหมายงานใหไ้ ด้ถูกต้อง เปน็ ประโยชนก์ บั องคก์ ารโดยรวม

๖๔ ความเข้าใจในอารมณ์ (Emotional Intelligence) หรือ EI คือทักษะความเข้าใจซึ่งมี อิทธิพลต่อความสามารถของบุคคลที่จะรับกับสถานการณ์และความกดดันต่างๆ ที่เกิดจากอารมณ์ ของตนเองและผ้อู น่ื แบง่ เป็น ๕ มติ ิ  ความสามารถทจี่ ะรบั รู้ความรู้สึกของตนเอง (Self Awareness)  ความสามารถท่ีจะบริหารอารมณ์และแรงกระตุ้นท่ีกระทบต่อตนเอง (Self Management)  ความสามารถท่ีจะอดทนต่อความผิดหวังและลม้ เหลว (Self Motivation)  ความสามารถทีจ่ ะทราบถงึ ความรูส้ กึ ของผู้อื่น (Empathy)  ความสามารถทจ่ี ะรบั กบั อารมณข์ องผู้อื่น (Social skill) EI ของบุคคลก็มีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพการทางานของพนักงานในทุกระดับตาแหน่ง จาก การศึกษาพบว่า ความเข้าใจในอารมณ์ท่ีสูงจะมีผลต่อการทางานของพนักงานท่ีดีด้วย โดยเฉพาะงาน ท่ีตอ้ งเก่ยี วขอ้ งกบั ผู้คน หรอื ตอ้ งทางานร่วมกับผู้คนตา่ งๆ การทานายพฤติกรรมจากคณุ ลกั ษณะของบุคลิกภาพ บคุ ลกิ ภาพที่สามารถใช้ทานายพฤติกรรมของพนักงานได้ค่อนข้างดี ประกอบดว้ ย ๕ อย่าง ๑. การกาหนดวิถีชีวิต (Locus of Control) อาจแยกเป็นบุคลิกของบุคคล ๒ กลุ่ม กลุ่มที่มี ความเชื่อว่าตนเองเป็นผู้ควบคุมหรือกาหนดชีวิตของตน เรียกว่ากลุ่มท่ีเชื่อตนเอง (Internal Locus of Control) อีกกลุ่มหนึ่งมีความเช่ือว่าชีวิตของตนถูกกาหนดโดยภายนอก (External Locus of Control) หรือฟ้าลิขิตหรือเป็นไปตามดวง การวิจัยพบว่ากลุ่มท่ีคิดว่าชีวิตเป็นไปตามลิขิตมักจะมี ความไม่พอใจในการทางาน ไมผ่ กู พนั กับงานที่รบั ผิดชอบ ๒. ความเป็นคนเจ้าเล่ห์ (Machiavellianism) ได้ชื่อตาม Nicco Machiavelli รัฐบุรุษของ อิตาลีในศตวรรษที่ ๑๖ ซ่ึงเป็นคนท่ีเต็มไปด้วยเล่ห์เหล่ียม ด้ือร้ัน มีกลโกงทุกรูปแบบ ไม่มีอารมณ์ สุนทรีย์ มีความเชื่อม่ันว่าจุดมุ่งหมายที่ต้ังใจไว้กาหนดวิธีปฏิบัติได้ คือ เป็นบุคลิกของคนที่มีความ เช่ือมั่นอย่างแรงกล้า ผู้ท่ีมีบุคลิกแบบ Mach ในดีกรีสูงอาจเหมาะกับงานบางหน้าท่ีที่ต้องการต่อรอง เช่น ผูจ้ ัดการฝา่ ยจัดซื้อ หรือเป็นพนกั งานขาย ท่ีต้องใช้ไหวพริบและมีความเป็นคนเจ้าเล่ห์บ้าง แต่ถ้า เป็นงานที่ต้องวิเคราะห์และดาเนินไปภายใต้ส่ิงแวดล้อมท่ีเปล่ียนแปลงไม่สามารถกาหนดผลลัพธ์ได้ แนน่ อน จะไมเ่ หมาะกับคนบคุ ลกิ นี้

๖๕ ๓. หลงตัวเอง (Self-Esteem) ผู้ท่ีมีดีกรีในบุคลิกแบบน้ีสูงจะคิดว่าตนมีความสามารถทากิจการใด ก็สาเร็จ จะพอใจท่ีจะเลือกทางานที่มีความยากและความเสี่ยงสูง ในทางกลับกันผู้ท่ีมีบุคลิกแบบ SE ต่า จะไมช่ อบความเสยี่ งจากการวิจัยพบว่าผคู้ นทวั่ ไปมักมี SE ตา่ ๔. ปรับตัว (Self-Monitoring) คือ บุคลิกของผู้ที่มีความสามารถในการปรับพฤติกรรมของ ตนเองตามสิ่งแวดล้อมต่างๆ ผู้ที่มีดีกรีจะสามารถนาองค์การไปสู่ความเจริญก้าวหน้าได้ในทุก สถานการณ์ ผทู้ ่ีมีความสามารถในการปรับตนเองสูงเหมาะท่ีอยู่ในตาแหน่งของผู้นาในสถานการณ์ที่มี การเปลีย่ นแปลงตลอดเวลาอย่างเชน่ ในปัจจุบนั ๕. ชอบเส่ียง (Risk Taking) ผู้มีดีกรีสูงจะชอบความเส่ียงในการตัดสินใจในเร่ืองต่างๆ ได้อย่าง รวดเรว็ ไม่ตอ้ งรอหาขอ้ มลู หรอื วิเคราะห์ข้อมลู ซงึ่ อาจทาใหพ้ ลาดโอกาสบางอย่างไปได้ อย่างไรก็ตาม บคุ ลิกนี้ไมเ่ หมาะกบั งานทตี่ ้องใช้ความประณีต ละเอยี ดลออ เช่น งานทางด้านบัญชี หรอื การเงิน เป็นตน้ วัฒนธรรมกบั บุคลกิ ภาพ (Personality Type in Different Cultures) วัฒนธรรมประจาชาติต่างๆ มีอิทธิพลต่อบุคลิกภาพของบุคคล ความแตกต่างทางประเพณี วัฒนธรรม ศาสนา ความเชื่อ ของคนแต่ละชาติ จะกาหนดบุคลิกภาพให้แตกต่าง เช่น คนอเมริกัน เช่ือว่าคนเราสามารถกาหนดส่ิงแวดล้อมได้ แต่ละคนในตะวันออกกลางอาจเชื่อว่าชะตาชีวิต ถกู กาหนดมาล่วงหน้าแล้ว Personality-Job Fit Theory John Holland ได้เสนอทฤษฎี Personality-Job Fit Theory ซ่ึงอธิบายว่าบุคคลจะมีความพึงพอใจ ในการทางานมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับความสอดคล้อง (Matching) ของบุคลิกภาพและลักษณะงานท่ีทา สรุปว่าหากความพึงพอใจในการทางานสูง อัตราการลาออกจะต่าในสถานการณ์ท่ีมีความสอดคล้องกัน ของบคุ ลิกภาพและลักษณะงาน การรับรู้ (Perception) การบั รู้ คือ กระบวนการทีบ่ ุคคลให้ความหมายกับสิ่งทีอ่ ยรู่ อบตัวโดยการรวบรวมและตีความ จากประสาทท่ีได้รับ เมื่อเรารับรู้สิ่งใดก็มักเชื่อว่าส่ิงนั้นเป็นความจริง บุคคล ๒ คนได้เห็นสิ่งเดียวกัน แต่อาจเกิดการรบั รตู้ ่างกัน ผู้จัดการคนหนึ่งอาจตีความว่าการที่ผู้ช่วยของเขาใช้เวลา ๒-๓ วัน ทางาน ชิน้ หน่งึ ว่าเชอ่ื งชา้ ไม่รีบตัดสนิ ใจ ในขณะที่ผู้จัดการอีกคนหนึ่งท่ีมีผู้ช่วยใช้เวลา ๒-๓ วัน ทางานอย่าง

๖๖ เดยี วกนั อาจตีความว่าผ้ชู ว่ ยเขาทางานดี รอบคอบ ไม่ผลีผลาม เม่ือเรารับรู้และเช่ือในส่ิงนั้น เราก็จะ มพี ฤติกรรมไปตามการรบั รดู้ ว้ ย ปัจจัยท่ีมีอิทธิพลตอ่ การับรู้ (Factors that Influence Perception) การท่ีคน ๒ คนเห็นส่ิงเดียวกันแต่การเกิดการรับรู้ต่างกันอาจเกิดจากปัจจัย ๓ อย่าง คือ ตัวผ้รู บั รเู้ อง (Perceiver) ส่ิงท่เี ห็น (Target) และสถานการณ์ (Situation) - ผู้รับรู้ (Perceiver) แต่ละคนท่ีเห็นสิ่งเดียวกันแต่รับรู้ต่างกันอาจเป็นเพราะแต่ละคนมี ความแตกต่างกันในด้านต่าง ๆ เช่น ทัศนคติ (Attitudes) บุคลิกภาพ (personality) แรงขับเคลื่อน (Motive) ความสนใจ (Interests) ประสบการณ์ (Experience) และความคาดหวัง (Expectations) - เป้าหมาย (Target) หรือส่ิงที่เห็นอาจทาให้การรับรู้แตกต่างกัน คนเสียงดัง คนสวย คนที่มีจุดเด่นต่าง ๆ จะถูกเห็นหรือสังเกตได้มากกว่าคนอ่ืน ๆ ในกลุ่มเดียวกัน นอกจากน้ันเป้าหมาย ต่าง ๆ มักมิได้ถูกเห็นอย่างโดดเดี่ยว แต่จะมีสิ่งอื่น ๆ หรือ Background อยู่ด้วยซ่ึงจะมีอิทธิพลต่อ การรับรู้ได้มาก นอกจากน้ันเมื่อเรามองดูสิ่งใดในทิศทางที่ต่างกันหรือเม่ือเขาเอียง หรือก้ม หรือ เงยหนา้ ดสู ง่ิ นั้นในระดับที่ต่างกัน ส่งิ ท่ีเราเห็นจะตา่ งกนั ไปไดม้ าก - สถานการณ์ (Situation) หรือส่ิงแวดลอ้ มขณะทีเ่ ราเห็นเปา้ หมายหากแตกต่างกันก็อาจ ทาใหก้ ารรับรแู้ ตกตา่ งกนั ดว้ ย เช่น เวลาท่เี ห็น (เช้า สาย บ่าย เย็น กลางคืน) สถานที่หรือทาเลที่ตั้งที่เห็น ระดบั แสงไฟขณะเห็น ความร้อน สี และสิ่งแวดลอ้ ม ประกอบอ่ืน ๆ การเรียนรู้ (Learning) คือการเปล่ียนแปลงพฤติกรรมอย่างถาวร ซ่ึงเป็นผลจากประสบการณ์ ทฤษฎีที่เก่ียวข้อง กับการเรยี นรู้ ๒ ทฤษฎที ีอ่ ธิบายว่าพฤติกรรมต่าง ๆ ของบุคคลเกิดขึ้นได้อย่างไร (How) และ เกิดขึ้น เพราะเหตใุ ด (Why) คือ - Operant Conditioning Theory มีความเห็นว่าพฤติกรรมของบุคคลเกิดขึ้นเพ่ือ ต้องการจะได้รับผลตอบแทนบางอย่างท่ีอยากได้ หรือเพื่อเล่ียงอะไรบางอย่างท่ีเขาไม่ต้องการได้รับ เช่น พนักงานมีพฤติกรรมบางอย่างเพ่ือจะได้รับรางวัล หรือเอาใจผู้บังคับบัญชา หรือมีพฤติกรรม บางอยา่ งเพ่ือจะไดไ้ ม่ตอ้ งถูกตาหนิ หรือลงโทษ

๖๗ - Social Learning Theory อธิบายว่า บุคคลสามารถเรียนรู้ได้จากการสังเกตการณ์ (Observing) สิ่งท่ีเกิดข้ึนกับผู้อื่น หรือจากการบอกเล่าจากผู้อื่น หรือจากการได้รับประสบการณ์ โดยตรงด้วยตนเอง เช่น เราสามารถเรียนรู้สิ่งต่าง ๆ จากพ่อ แม่ ครู อาจารย์ จากภาพยนตร์ จากเพ่ือนรว่ มงาน หรือจากผู้บงั คับบัญชา นั่นคือบุคคลสามารถเรียนรูท้ ัง้ จากผ้อู นื่ และโดยตนเอง หรือ จากสงั คม (Social) น่นั เอง ทฤษฎี Social Learning ให้ความสาคัญกับการเรียนรู้จากผู้อื่นมาก อิทธิพลจากผู้อ่ืนที่มี ต่อบคุ คลใด อาจมาจากกระบวนการ ๔ ลักษณะ ๑. Attention Process คือ การเรียนรู้จากผู้ที่เป็นแบบอย่าง (Model) โดยเฉพาะผู้เป็น แบบอย่างทเี่ ราใหค้ วามสนใจเปน็ พเิ ศษ เชน่ บุคคลท่ีมีชอ่ื เสียง ดาราภาพยนตร์ ๒. Retention Process คือ การเรียนรู้จากความทรงจาที่บุคคลยังคงระลึกได้ จากผู้ท่ี เปน็ แบบอยา่ งของตน ๓. Motor Reproduction Process หลงั จากบคุ คลใดกต็ ามไดส้ งั เกตเหน็ พฤติกรรมใหม่ ของผู้ทเี่ ป็นแบบอย่าง เขาจะปฏบิ ัติเลยี นแบบในเวลาต่อมา ๔. Reinforcement Process บุคคลได้รับการจงู ใจใหแ้ สดงพฤติกรรมเช่นเดียวกับผู้เป็น แบบอย่าง เช่น พนักงานได้รับการจูงใจให้มีพฤติกรรมแบบเดียวกับผู้บริหาร พฤติกรรมท่ีได้รับการ สง่ เสรมิ สนับสนนุ ให้เกดิ ขึ้นเชน่ นี้ จะได้รับความสนใจ ในการเรยี นรู้และมกี ารปฏิบัตซิ ้า ๆ สมา่ เสมอ การปรับแตง่ พฤตกิ รรมพนกั งาน (Shaping: A Managerial Tool) เน่ืองจากการเรียนร้อู าจเกดิ ข้ึนได้ท้ังการปฏบิ ัติงานและจากสถานการณ์ต่าง ๆ ผู้บริหารจึง ต้องพยายามหาวิธีท่ีจะสอนหรือปรับแต่งพฤติกรรมของพนักงานไปในแบบท่ีจะเป็นประโยชน์ต่อ องค์การ ดังน้ันผู้บริหารจะต้องทาตัวให้เป็น “แม่พิมพ์” (Mold) ในพฤติกรรมเหล่านั้นเพ่ือให้ ผ้ใู ตบ้ งั คับบญั ชาปฏบิ ตั ิตาม วิธที ่ีจะปรบั แตง่ พฤตกิ รรมของพนกั งานมี ๔ วิธี คอื - การจูงใจในทางบวก (Positive Reinforcement) ท่ีจะให้พนักงานมีพฤติกรรมท่ี ผบู้ ริหารต้องการ เชน่ จะมีคา่ ตอบแทนพิเศษแกพ่ นักงานขายท่มี ียอดขายทะลเุ ปา้ - การจูงใจในทางลบ (Negative Reinforcement) ผจู้ ัดการพูดกับพนักงานว่า “ผมจะ ไม่หกั ค่าจ้างถา้ คณุ จะมาทางานตรงเวลา” เป็นการปรับพฤตกิ รรมพนกั งานไดเ้ ชน่ กนั

๖๘ - การใช้วธิ ีลงโทษ (Punishment) เมื่อพนักงานมีพฤติกรรมท่ตี อ้ งหา้ ม เช่น หักเงินเดือน ๕% ๑ เดือน จากความผิดที่สูบบุหรข่ี ณะปฏบิ ัตงิ าน - ใช้วิธีเลิกให้ความสนใจ (Extinction) ผู้บริหารอาจใช้วิธีเพิกเฉย ไม่สนใจ ไม่เกี่ยวข้อง ไม่รับรู้กับพนักงานที่มีพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้อง เพื่อให้พนักงานผู้นั้นเกิดความรู้สึกและสานึก ในพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องดังกล่าวเอง เช่น เด็กนักเรียนท่ีชอบพูดคุยในห้องเรียนครูอาจใช้วิธีไม่เรียก ใหต้ อบคาถามแมต้ วั นักเรียนจะยกมือขอตอบคาถาม จงึ ถอื เสมือนเป็นการลงโทษกลาย ๆ อยา่ งหน่งึ ประเดน็ สาคัญของพฤตกิ รรมองค์การในปจั จบุ ัน ผู้บริหารองค์การมีความจาเป็นต้องทราบถึงพฤติกรรมของพนักงาน และเหตุผลที่มี พฤติกรรมเช่นนั้นของพนักงาน เพ่ือจะได้สามารถกาหนดรูปแบบและวิธีการต่าง ๆ เพื่อปรับ พฤติกรรมของพนกั งานหรือมอบหมายหน้าท่ีความรับผิดชอบให้สอดคล้องกับพฤติกรรมของพนักงาน ผู้บริหาร ยังต้องเข้าใจประเด็นสาคัญของพฤติกรรมของพนักงานในองค์การปัจจุบันซ่ึงมี ๒ ประเด็น ไดแ้ ก่ Managing Generalization Differences in the Workplace การบริหารในองค์การที่มีพนักงานต่างรุ่น (Generation) กัน โดยเฉพาะกับพนักงาน รุน่ ใหม่ทเ่ี รียกวา่ “Generation Y” หรือ “Gen Y” ซ่ึงหมายถึงผู้ท่ีเกิดหลังปี ค.ศ. ๑๙๗๘ เป็นต้นมา พนักงานกลุ่ม Gen Y จะเป็นกลุ่มที่มีทัศนคติใหม่ ๆ ในที่ทางาน ความที่เป็นคนรุ่นลูกของกลุ่ม Baby Boomer หรือ Generation Y คนในรุ่น Gen Y จึงได้รับการเล้ียงดูและเติบโตมาในช่วงเวลาที่ได้พบ ได้เห็น ได้รับประสบการณ์และโอกาสใหม่ ๆ มากมาย พนักงานกลุ่ม Gen Y จึงต้องการมีชีวิตการ ทางานในลกั ษณะดังน้ี - High Expectations of Self: มีความคาดหวังในตัวเองสูง มงุ่ หมายทจี่ ะทางานรวดเร็ว กวา่ และดีกว่าพนักงานคนอื่น ๆ - High Expectations of Employers: มีความคาดหวังในผู้บังคับบัญชา ต้องการ ผบู้ ริหารท่ีมคี วามเป็นธรรม มคี วามสามารถและมีการพฒั นาตัวเองตลอดเวลา - Ongoing Learning: มุ่งค้นหาความคิดริเริ่ม ความท้าทายใหม่ และมองว่าเพ่ือน ร่วมงาน คือ แหลง่ ความรู้ทจ่ี ะเรียนรซู้ ่ึงกนั และกัน

๖๙ - Immediate Responsibility: อยากจะทางานใหญ่สาคัญ ๆ ตั้งแต่วันแรกของการเร่ิม ทางาน - Goal-Oriented: ต้องการเป้าหมายของงานท่ีมีความเฉพาะเจาะจงและชัดเจน จะได้ สามารถกาหนดรปู แบบและรายละเอยี ดของงานเอง ผู้บริหารท่ีมีผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นพนักงานรุ่น Gen Y อาจต้องมีข้อขัดแย้ง หรือความ ข่นุ เคืองใน ๓ เรอ่ื ง คือ - Appearance: พนักงานกลุ่ม Gen Y พอใจจะแต่งตัวสบาย ๆ แบบลาลอง ทานองเส้ือยืด กางเกงยีนส์ รองเท้าแตะ (Jeans, T-Shirt and Flip-Flop) ซึ่งอาจยอมรับได้ในบางประเภทของ องค์การ แต่ในองค์การที่ต้องการให้พนักงานแต่งตัวเป็นทางการขึ้น พนักงานกลุ่ม Gen Y ก็มักบ่าย เบีย่ งหรอื ใหม้ ขี ้อยกเว้น เช่น ตาแหน่งงานทไ่ี ม่ต้องติดตอ่ กับลูกค้า หรือวันใดท่ีไม่ต้องพบกับลูกค้าก็จะ ขอแตง่ ตัวตามสบาย - Technology: ความท่ีพนักงานกลุ่ม Gen Y ใช้เวลาในชีวิตส่วนใหญ่อยู่กับ ATM DVD โทรศพั ทม์ อื ถอื e-mail และ Internet เมอื่ ตอ้ งการขอ้ มลู ก็สามารถคลิกหาได้ทนั ทีโดยสะดวกง่ายดาย จึงเคยชินกับการแก้ปัญหาต่าง ๆ ด้วยตัวเองโดยลาพังโดยวิธีง่าย ๆ ในขณะท่ีคนรุ่น Baby Boomer คนุ้ เคยกับการแก้ไขปัญหาโดยการประชุมร่วมระดมความคิดเห็น พวก Baby Boomer จะบ่นว่าพวก Gen Y ไม่รู้จักการร่วมโต๊ะนั่งประชุมกัน ขณะท่ีกลุ่ม Gen Y ปฏิเสธที่จะรับรู้และแก้ไขปัญหาของคนอื่น จะสนใจแตง่ านรับผิดชอบเฉพาะของตนเอง เปน็ ความขดั แยง้ ของคน ๒ รนุ่ ที่ตา่ งยุคสมยั กนั - Management Style: พนักงานกลุม่ Gen Y ต้องการผู้บริหารทีม่ ลี ักษณะดังนี้ - Open Minded: เปิดรับความคิดเห็นจากผู้ใต้บังคบั บญั ชา - Experts in Their Field: มีความเชย่ี วชาญในงานทร่ี บั ผดิ ชอบ - Organized: มคี วามสามารถในการจดั การองค์การ ประสานคนและวัตถุ - Teachers Trainers and Mentors: เป็นครู ผฝู้ กึ สอน และพี่เลยี้ ง - Not Author tan or Paternalistic: ไมว่ างอานาจหรือบงั คบั ใหท้ าตามแบบอย่างที่กาหนด - Respectful of Their Generation: เป็นที่เคารพยาเกรงในคนรนุ่ เดยี วกัน - Understanding of their Need for Work-Life Balance: มีความเขา้ ใจในความสมดุล ระหว่างงานกบั ชีวิตสว่ นตัว

๗๐ - Providing Constant Feedback: ให้ข้อมลู ย้อนกลับแก่ผู้ใตบ้ งั คับบญั ชา - Communicating in a Vivid and Cornpclling Way: มีการติดตอ่ ส่ือสารกบั ผู้ใต้บงั คบั บญั ชา สมา่ เสมอ อย่างมีชีวิตชวี า - Providing Strangulating and Novel Learning Experiences: มีการกระตุ้นจูงใจ และสอนผใู้ ตบ้ ังคบั บัญชาดว้ ยการใหป้ ระสบการณ์ที่แปลกใหม่ พนักงานกลุ่ม Gen Y พร้อมจะทุ่มเทความรู้ความคิดและความสามารถที่มีอยู่ให้กับงาน ขององคก์ าร หากผู้บริหารมีความตระหนักและความเข้าใจพฤติกรรมของกลุ่มนี้ โดยสร้างบรรยากาศ ขององค์การให้เหมาะสม Managing Negative Behavior in the Workplace ในการสารวจความคดิ เห็นของพนักงานในสหรัฐอเมริการ้อยละสิบของพนักงานให้ข้อมูลว่า พบเห็นและได้ยินการปฏิบัติและคาพูดท่ีหยาบคายในท่ีทางานเป็นประจาทุกวัน ร้อยละย่ีสิบตอบว่า ตนเองเป็นเป้าของการปฏิบตั ิที่ไม่สุภาพเสมออยา่ งนอ้ ยสัปดาห์ละ ๑ ครั้ง ที่ประเทศแคนาดา จากการ สารวจในเรื่องเดียวกันพบว่าพนักงานชาวแคนาดาร้อยละ ๒๕ ได้พบเห็นและได้ยินการปฏิบัติและ คาพูดที่หยาบคายทุกวัน อีกร้อยละ ๕๐ ตอบว่าตนเองเป็นเป้าของการปฏิบัติท่ีไม่สุภาพอย่างน้อย สัปดาห์ละ ๑ ครั้งผู้บริหารในองค์การปัจจุบันจะต้องตระหนักและยอมรับปัญหาดังกล่าว และมี มาตรการท้ังในการป้องกัน(Preventive) และแก้ไข (Responsive) อย่างเป็นรูปธรรม รวมท้ังควรให้ ความสนใจพนักงานท่ีมีพฤติกรรมในทางลบดังกล่าวด้วยว่าเขามีปัญหาอะไร หรือพฤติกรรมดังกล่าว มสี มฏุ ฐานจากเรอ่ื งใดจะเยียวยาแกไ้ ขไดห้ รอื ไม่๓ พุทธวิธพี ฒั นาบุคลกิ ภาพ เชื่อหรือไม่ว่าบุคลิกภาพสามารถสร้างความก้าวหน้าให้กับตนเองได้ คนท่ัวไปมักจะรู้สึกว่า ความสุขอบอุ่นใจ เม่ืออยู่ใกล้คนมีบุคลิกภาพดี เช่น ครูบาอาจารย์ พระสงฆ์ ผู้ที่น่าเคารพนับถือใน หมู่บ้าน แต่หากคนน้ันมีบุคลิกภาพไม่ดี คนอยู่ใกล้ก็รู้สึกไม่ค่อยดีไม่อบอุ่น รู้สึกหวาดระแวง ไม่น่า ไว้วางใจ เช่น อยู่ใกล้โจร คนประพฤติไม่ดี หากความรู้สึกอย่างน้ีเป็นกันหลาย ๆ คน ก็จะทาให้สังคม แย่กันไปหมด ดูตัวอย่างนางงาม นางสาวไทย เวลาเดินก็ทาบุคลิกภาพดี ๆ ต้องฝึกเดินสวย ๆ หาก ๓วิรัช สงวนวงศ์วาน, การจัดการ และพฤติกรรมองค์การ, กรุงเทพมหานคร: เพียร์สัน เอ็ดดูเคช่ัน อนิ โดไชน่า, ๒๕๕๐.

๗๑ เดินเหมอื นเปด็ ก็หมดงาม คนท่วั ไปมกั นยิ มพัฒนาบุคลกิ ภาพเฉพาะแตภ่ ายนอก เชน่ การแต่งหน้าแต่ง กาย โดยละเลยการพัฒนาทางดา้ นจิตใจ ในทางพทุ ธนนั้ ให้เริ่มพัฒนาบุคลิกภาพภายในหรือจิตใจก่อน แลว้ การกระทาจากภายนอกกจ็ ะงามตามจติ ใจ ๑. การพัฒนาบุคลกิ ภาพดว้ ยศลี สมาธิ ปัญญา ชาวพทุ ธตอ้ งพฒั นาบุคลกิ ภาพด้วยศีล สมาธิ ปัญญา หรือไตรสิกขา น่ันคือต้องหนักแน่นด้วย ศลี สงบจิตใจด้วยสมาธิ และฉลาดดว้ ยปญั ญา หรือ แหลม (สมาธิ) คม (ปัญญา) หนัก (ศีล) พอพูดศีล สมาธิ ปัญญา ฟังแล้วอาจรู้สึกไกลตัวหรือไม่เข้าใจ หากพูดว่า แหลม คม หนัก ก็พอที่จะเข้าใจ คนที่ แหลม คม หนัก เป็นคนอย่างไร แหลม (มุ่งเข็ม) เป็นลักษณะคนท่ีมีความตั้งใจม่ัน ไม่คลอนแคลน ได้ง่าย ไม่เปล่ียนใจง่าย คม เป็นคนท่ีฉลาด รู้เท่าทันคน รู้เท่าทันธรรมชาติและความเป็นจริง แก้ปัญหาเก่งไม่ว่าจะเป็นปัญหางาน หรือปัญหาคน ปัญหาของตน หรือปัญหาของคนอ่ืน หนัก เป็น คนท่หี นักแน่น ไม่หเู บา ไมใ่ จเบา ไมเ่ บยี ดเบียนผู้อื่น คนที่มีลักษณะแหลม คม หนัก จึงเป็นคนที่เจริญ ด้วยศีล สมาธิ และปัญญา คนอ่ืนท่ีมาคบค้าสมาคมจึงรู้สึกอบอุ่นใจ ไว้วางใจ มอบความเชื่อใจ และ ศรัทธาให้ มอบความเป็นผู้นาหรือความเป็นใหญ่ ให้เราลองมาพิจารณาคนที่บุคลิกภาพท่ีขาดศีล สมาธิ ปัญญา คือเป็นคนท่ี มน ทื่อ เบา เราจะรู้สึกหวาดหวั่นไม่สบายใจเมื่ออยู่ใกล้ มน เป็นคนท่ีไม่ ต้ังใจจริง ขาดสมาธิในการทางาน เป็นไม้หลักปักขี้เลน ไม่เป็นโล้เป็นพาย เราจึงเอาคนมนเป็นท่ีพึ่ง ไมไ่ ด้ ท่อื เป็นคนท่ีไม่ฉลาด ชอบหลงกับกิเลสได้ง่าย แก้ปัญหาไม่ได้ เพราะไม่รู้เท่าทันท้ังทางโลกและ ทางธรรม บางทีก็นาผิดทิศผิดทาง คนที่ได้คนท่ือเป็นผู้นา ย่อมเสียรู้กลุ่มอื่น เผ่าอ่ืน ประเทศอ่ืน ชาติอ่ืน และพัฒนาไมท่ ันเขา ถูกคนอื่นดูหมิ่นดูแคลนได้ เบา เป็นคนท่ีหูเบา เชื่อคนง่าย ขาดศีล ย่อมเบียดเบียน คนอื่น มักเห็นผิดเป็นชอบ ชอบอบายมุข ลักษณะเช่นนี้ย่อมเป็นคนท่ีมีบุคลิกภาพท่ีไม่ดีไม่งาม บุคลิกภาพ ภาษาอังกฤษ (Personality) แปลว่า หน้ากาก เป็นลักษณะภายนอก เช่น เป็นพยาบาล แต่งตัวน่ารัก ภายในจติ ใจกต็ ้องดงี ามด้วย นางงามก็ควรงามทง้ั ร่างกาย บุคลกิ และจติ ใจ การปรับปรุง บุคลิกภาพให้พัฒนามาจากใจ เมื่อใจดีใจงามแล้ว ภายนอกที่แสดงออกมาก็จะเป็นไปอย่างจริงใจ ท่ีเรียกวา่ “ใจเปน็ นายกายเปน็ บา่ ว” พุทธศาสนาพฒั นาบคุ ลิกขนึ้ มาได้ ชาวไทยจึงควรลึกซึ้ง แจ่มชัด ในทางพุทธศาสนา รู้ถึงสามัญสานึกว่าส่ิงใดควรทา ส่ิงใดไม่ควรทา พุทธศาสนาจึงเน้นพัฒนาจิตใจ ก่อนคาว่า “ศีล” แปลว่า “ปกติ” แต่สังคมคนไทยน่ีแปลกจริง ๆ ในปัจจุบันนี้ สังคมกลับมองว่า คนถือศีลเป็นคนผิดปกติ เป็นอะไรไปเสียแล้ว เพ้ียนหรือเปล่า คนที่ถือศีลจึงต้องมีใจหนักแน่นด้วย ที่ต้องทนสังคมเข้าใจผิดจากทานองคลองธรรม พอหญิงสาวจะบวชชี ก็หาว่าอกหักมาหรือเปล่า อย่างนี้ เป็นต้น คนถือศีล หน้าตาก็จะดูดี อิ่มเอิบสดใส คาพูดดีไม่ก้าวร้าว กิริยาท่าทางสงบ ไม่หลุกหลิก ไม่กินเหล้า ไม่เสพยาบ้า ดูตัวอย่างเราเห็นพระสงฆ์ แล้วเราจะเกิดความรู้สึกศรัทธา เกิดความสงบ เห็นเคร่ืองแบบพระก็ดูน่าเลื่อมใส บุคลิกภาพท่ีดีจึงมักเริ่มจากการมีศีลก่อน พระพุทธรูปที่เรากราบไหว้

๗๒ กม็ ีลักษณะบุคลิกภาพที่น่าเล่ือมใสเช่นกัน เช่น ตาหลุบต่า หน้าอ่ิมเอิบ ผ่องใส มุมปากย้ิมด้วยเมตตา ลักษณะทว่ งทา่ สงบ ไมโ่ ลดโผน คนมศี ลี คือคนหนักแน่น พึ่งตน ช่วยตนเอง เตือนตัวเอง คนท่ีน่ากลัว ที่สุด ไม่ใช่ศัตรู ไม่ใช่คนอ่ืน แต่เป็นตัวเอง (ตัวกูของกู) พระพุทธเจ้าสอนบุคลิกภาพให้กับพระสงฆ์ เช่น การเดินให้มองไกลไม่เกิน ๓ก้าว ห้ามมองจานข้าวหรือบาตรของคนอ่ืน กลัวจะเกิดกิเลส อยากกิน ของคนอน่ื การฉันท์จะทาดว้ ยความสารวม ข้าวไมถ่ ึงปากห้ามอ้าปากรบั ห้ามยืนปสั สาวะเพราะไม่งาม ๒. การพัฒนาบคุ ลิกภาพในแนวสติปัฏฐาน แนวสติปัฏฐานนั้นจะเดินนับก้าว นอนนับท้อง จ้องดูลมหายใจเข้าออก เคลื่อนไหวด้วยสติ ต้อนจิตใจให้อยู่ในกรอบ ไม่ต้ังอยู่ในความชอบไม่ชอบ ไม่ง่วง ไม่สงสัย ข้าจะทาดีด้วยเมตตา ข้าจะ สร้างปัญญาให้กล้าคมแนวสติน้ัน เราหลับตาเราคิดเองแล้วเราก็จะรู้เอง ไม่ต้องรอให้ใครมาบอกว่า อะไรถูก อะไรผิด อะไรควร อะไรไม่ควร เราพิจารณาไตร่ตรองด้วยใจที่เป็นกลาง เราจะหย่ังรู้เอง อยากท่ีจะเป็นคนท่ีสงบเยือกเย็น จะต้องหัดฝึกสมาธิกัมฐาน ถ้าเรารู้เท่าทัน คนมาด่าเรา เราก็ไม่เกิด โมโห เราสามารถข่มใจได้โดยไม่ลาบากใจ เราก็ไม่แสดงบุคลิกภาพท่ีไม่เหมาะสม ตอบโต้ด้วยความ กา้ วร้าว ในทศพธิ ราชธรรมก็มหี ลักธรรมทค่ี วามไมโ่ กรธด้วย ๓. คนมกั มากในกามคณุ ยอ่ มมีบุคลกิ ภาพไม่ดี คนมกั มากในกามคุณ คิดแต่ของใต้สะดือ ของเหนือหัวเข่า ตาก็จะแวววาวมองเด็กไปท่ัวด้วย สายตากลุ้มกล่ิม ลักษณะเช่นน้ีมีบุคลิกภาพเหมือนเฒ่าหัวงูไม่น่าไว้วางใจ อย่างน้ีเป็นคนบุคลิกภาพ ไมด่ ี บางคนซอ่ นความรู้สึกได้สนิทแนบเนียนจนอายุเกษียณ และแล้วก็มาโผล่ตอนแก่เฒ่า คนมักมาก ในกามคุณ นอกจากเร่ืองเพศแล้ว ยังมีเรื่องกามที่เก่ียวกับของหอม ของสวย ของอร่อย ของนุ่ม เสียง ไพเราะ พอชอบก็ไม่งาม เพราะแสดงความอยากได้จนน่าเกลียด แต่พอเกลียดก็ทาตนไม่งาม แสดง อาการรังเกียจอยากผลักไสขับไล่ จนกิริยาน่าเกียจ ดูไม่งามเช่นกัน หากจิตคิดไม่ดี กายก็ย่อมออกมา ไม่ดี เป็นพยาบาลด่าคนไข้ พอเราต่อว่าด่าคนไข้ ไม่ดีไม่งาม พยาบาลก็เถียงว่าเขาปากกับใจตรงกัน ปกติเขาจะพูดคาน้ีต่อเม่ือเขากาลังพูดปากหวาน ไม่ใช่พูดไม่ดีแล้วบอกว่าปากกับใจตรงกัน อย่างน้ี แสดงว่าใจคนพูดก็ไม่ดนี ะซิ ๔. บคุ ลกิ ภาพทดี่ ีที่สุดคอื ความม่นั ใจ บุคลิกภาพท่ีดีท่ีสุด คือความมั่นใจ จริงใจ แม้พูดไม่ชัดแต่ก็พูดด้วยความมั่นใจ พูดหยาบ แต่มั่นใจแบบคนบ้านนอก พูดกู ๆ มึง ๆ คนฟังก็ซาบซ้ึงถึงน้าตาไหลได้ บุคลิกภาพนอกจากการพูดแล้ว ยังมนี ้าเสยี ง ทา่ ทาง ความมน่ั ใจ เป็นพลงั ท่ีส่งออกไปจากผ้พู ดู ไปยงั ผฟู้ งั

๗๓ ๕. หลกั ธรรมทีเ่ ป็นบุคลกิ ภาพของผู้นาและพยาบาล หลักธรรมที่สร้างบุคลิกภาพของผู้นา ผู้บริหาร ผู้จัดการ และพยาบาล คือ พรหมวิหาร ๔ ประกอบด้วย เมตตา กรุณา มุทิตา และอุเบกขา ผู้ใดประกอบด้วยพรหมวิหารธรรม ผู้นั้นย่อมได้รับ การยกยอ่ งว่าเปน็ ทพี่ งึ่ ได้ เปน็ คนที่น่าเคารพศรัทธานบั ถือ ๖. ขีบ้ น่ เปน็ พลงั หารสอง คนขี้บ่น ย่อมแสดงว่าตนเองอ่อนแอ แก้ปัญหาไม่ได้ ควบคุมอารมณ์ตนเองไม่ได้ ต้องการให้ คนอื่นเห็นใจ ต้องการให้คนอ่ืนช่วยเหลือ เป็นคนที่มีพฤติกรรมบุคลิกภาพขาดความอดทน โปรด สังเกตว่ามีบางคนมีวิชาการความรู้ความสามารถดี ขยันทางานมากกว่าคนอื่น ๒เท่า ทางานหามรุ่ง หามค่า แต่ขาดคนยอมรับ คนรุ่นน้องแซงหน้าได้รับการโปรโมตให้สูงกว่า เพราะเขาขี้บ่น ความดี ทั้งหมดที่เขาสร้าง จึงถูกตัดทอนหารสอง บางคร้ังหารสาม คิดแล้วน่าสงสารเขา ท่ีเขาหมดโอกาส เจริญเติบโตในหนา้ ทกี่ ารงาน เนอ่ื งจากเขามบี ุคลกิ ภาพไม่ดี เปน็ คนข้บี ่น บทส่งทา้ ย การพัฒนาบุคลิกภาพน้ัน มีท้ังพัฒนาภายนอก ได้แก่ กิริยาท่าทาง การแต่งตัว การพัฒนา ภายใน ไดแ้ ก่ ทัศนคติ แนวคิดสร้างสรรค์ มมุ มองท่ีถูกต้อง การควบคุมอารมณ์ และจิตใจให้เหมาะสม กับสถานการณ์ การดูคนจะต้องดูจากภายในว่าใจงามหรือไม่ แต่คนส่วนใหญ่มักชอบดูจากภายนอก ดแู ตเ่ ปลือกนอกแต่เพียงอย่างเดียว เชน่ เป็นเดก็ ไวผ้ มยาว คนหน้ากลมไวผ้ มยาว คนหน้ายาวไว้ผมส้ัน เด็กไวผ้ มม้ากด็ นู ่ารัก คนแกส่ าวแก่ไว้ผมมา้ ก็ดแู ปลก ๆคนรกั กนั จรงิ ๆ เขารักกันด้วยใจ ไม่ใช่กายหรือ หนา้ ตาดี สังเกตวา่ คนแตง่ งานกันหน้าตาดีทั้งคู่ แต่งงานอยู่กินปีเดียวก็หย่ากันเสียแล้ว ส่วนใหญ่คนท่ี อยู่กันจนแก่เฒ่าจะอยู่กันด้วยใจ คนจะแต่งงานนั้นสังคมชอบเอาดวงมาผูกกัน แต่ทาไมไม่เอาใจของ ท้ังคู่มาผูกกัน จะเห็นตัวอย่างในบทละคร พระเอกรักนางเอก พ่อแม่กีดกันไม่ชอบ พระเอกต้องทา ความดีก่อนจนเลือดตาแทบกระเด็นแทบเอาชีวิตเข้าแลก ท้ายสุดด้วยความดีนางเอกก็เห็นใจ พ่อแม่ นางเอกกเ็ ห็นใจ ยอมใหพ้ ระเอกแต่งงานกบั นางเอกได้๔ ๔ http//www.budmgt.com/budman/bm02/personalitydev.html, [เข้าสืบค้นข้อมูลวันท่ี ๒๖ ตลุ าคม ๒๕๕๘]