17 Arbeitszeit bad

Schmutztitel 19_Image Jugend 07.10.13 11:56 Seite 1 FB Betriebs- und Branchenpolitik Vorstand Handlungshilfe für Betriebsräte und Vertrauensleute 17 Arbeitszeit

Impressum Produkt-Nr. 5626-44194 Herausgeber: IG Metall Vorstand, Betriebs- und Branchenpolitik Autoren: Barbara Jentgens, Jürgen Ulber, FB Betrieb- und Branchenpolitik Ausgabe: Oktober 2013 Druckvorstufe: Da-TeX Gerd Blumenstein, Leipzig Druck: MediaPrint, Paderborn AIB_Jentgens_Ulber_IG_Ausgabe.indd 2 29.10.2013 15:59:43

3 Vorwort Betriebsräte und Vertrauensleute stehen jeden Tag vor neuen Herausforderungen, um ihren Aufgaben unter veränderten Rahmenbedingungen gerecht zu werden. So ergab eine aktuelle Umfrage der IG Metall, dass unsichere Arbeitsverhältnisse abweichend vom sogenannten Normalarbeitsverhältnis zugenommen haben. Dies betrifft auch die Gestal- tungsformen der Arbeitszeit. Hier versuchen die Arbeitgeber durch eine Ausweitung der Betriebszeiten und eine Flexibilisierung der Arbeitszeit einseitig die betrieblichen Inter- essen durchzusetzen. Ob ihnen dies gelingt, hängt auch davon ab, ob die Betriebsräte bestehende Gestaltungsspielräume und die Mitbestimmungsrechte nutzen können. Diese Broschüre bietet dazu einen Einstieg. Mit unserer Broschürenreihe wollen wir InteressenvertreterInnen Grundlagen vermit- teln und Unterstützung und Handlungsorientierung für die betriebliche Arbeit geben (siehe Liste und Bestellmöglichkeiten am Ende der Broschüre). Sie ersetzt jedoch keinesfalls die für die Arbeit der Betriebsräte unverzichtbaren Kom- mentare zum Betriebsverfassungsgesetz und zu den anderen Gesetzen. Wir empfehlen folgende Kommentare: BetrVG – Kommentar für die Praxis – Däubler/Kittner/Klebe/Wedde BetrVG – Handkommentar – Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier ArbZG – Basiskommentar – Buschmann/Ulber Kolleginnen und Kollegen, die sich tiefer in die Materie einarbeiten wollen, fnden des- halb auch Hinweise auf weiterführende Literatur. Bitte beachtet auch die vom Funktionsbereich Betriebs- und Branchenpolitik herausge- gebenen Rechtsprechungshinweise zum BetrVG, die für Funktionäre der IG Metall über das Extranet – Praxis – Recht – Aktuelle Urteile abgerufen werden können. Frankfurt am Main, Oktober 2013 IGMetall – Vorstand – Detlef Wetzel AIB_Jentgens_Ulber_IG_Ausgabe.indd 3 29.10.2013 15:59:44

4 Inhalt Vorwort ������������������������������������������������������������������� 3 Abkürzungsverzeichnis ������������������������������������������������������ 7 I. Einleitung ������������������������������������������������������������� 9 II. Entwicklung der Arbeitszeiten, Verbreitung und Bedeutung ������������������� 11 1. Überstunden und Mehrarbeit ����������������������������������������� 13 2. Schichtarbeit, Samstags-, Sonntags- und Nachtarbeit ��������������������� 14 3. Teilzeitarbeit ������������������������������������������������������ 17 4. Versetzte Arbeitszeiten ���������������������������������������������� 19 5. Gleitende Arbeitszeit und Arbeitszeitkonten ���������������������������� 19 III. Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung ����������������������������� 22 1. Welche Arbeitszeitregelungen gelten für die Beschäftigten? ���������������� 22 2. Das Arbeitszeitgesetz als Rahmen der Arbeitszeitgestaltung ��������������� 23 2.1 Dauer der Arbeitszeit ����������������������������������������������� 26 2.2 Überstunden/Mehrarbeit �������������������������������������������� 29 2.3 Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie Ausgleichszeiträume ������������ 30 2.4 Ruhepausen ������������������������������������������������������ 33 2.5 Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) ���������������������������������������������� 35 2.6 Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft ��������������� 36 2.7 Teilzeitarbeit und geringfügige Beschäftigung ��������������������������� 38 2.8 Arbeit auf Abruf – oder die kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit ��������� 40 2.9 Gleitende und fexible Arbeitszeit und Langzeitkonten �������������������� 41 2.10 Schicht- und Nachtarbeit �������������������������������������������� 43 2.11 Versetzte Arbeitszeiten ���������������������������������������������� 46 2.12 Wochenend- und Feiertagsarbeit �������������������������������������� 47 2.13 Vereinbarkeit von Arbeitszeit und Familie ������������������������������� 51 IV. Tarifvertragliche Regelungen zur Arbeitszeit �������������������������������� 58 1. Vorrang tarificher Regelungen zur Arbeitszeit – Günstigkeitsprinzip �������� 58 2. Reichweite der Geltung von Tarifverträgen für Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge ��������������������������������������������������� 59 3. Tarifiche Regelungen zur Dauer der Arbeitszeit �������������������������� 62 3.1 Regelmäßige Dauer der Arbeitszeit ������������������������������������ 63 AIB_Jentgens_Ulber_IG_Ausgabe.indd 4 29.10.2013 15:59:44

Inhalt 5 3.2 Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit im Rahmen von Quoten ����������������������������������������������� 63 3.3 Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit ����������������������������� 65 4. Lage und Verteilung der Arbeitszeit und Ausgleichszeiträume �������������� 66 5. Mehrarbeit/Überstunden �������������������������������������������� 68 6. Schicht-, Nacht- und Wochenendarbeit ��������������������������������� 71 6.1 Schichtarbeit ������������������������������������������������������ 72 6.2 Nachtarbeit ������������������������������������������������������� 73 6.3 Wochenend- und Feiertagsarbeit ������������������������������������� 75 7. Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Dienstreisen �������������������������������������������������� 77 7.1 Arbeitsbereitschaft ������������������������������������������������� 77 7.2 Bereitschaftsdienst ������������������������������������������������� 79 7.3 Rufbereitschaft ���������������������������������������������������� 80 7.4 Dienstreisen ������������������������������������������������������ 81 8. Teilzeitarbeit und Verkürzung der tarifichen Arbeitszeit ������������������� 82 9. Vereinbarkeit von Familie, Pfege und Beruf ���������������������������� 83 V. Betriebsverfassung und Handlungs möglichkeiten des Betriebsrats������������� 85 1. Aufgaben des Betriebsrats bei der Arbeitszeitgestaltung ������������������ 85 1.1 Überwachung gesetzlicher und tarificher Bestimmungen ����������������� 85 1.2 Vorlage von Aufzeichnungen zur Arbeitszeit (§ 16 Abs. 2 ArbZG) ������������������������������������������������ 86 2. Tarifvertraglich eingeräumte Regelungsbefugnisse des Betriebsrats ��������������������������������������������������� 88 VI. Mitbestimmung bei der Arbeitszeit (§ 87 BetrVG) ���������������������������94 1. Vorbemerkung ���������������������������������������������������� 94 2. Vorrang von gesetzlichen und tarifichen Regelungen ��������������������� 96 2.1 Mitbestimmung bei Beginn und Ende, Pausen sowie Verteilung ������������� 98 2.2 Schicht- und Nachtarbeit sowie versetzte Arbeitszeit �������������������� 103 2.3 Sonn- und Feiertagsarbeit ������������������������������������������ 106 2.4 Teilzeitarbeit ����������������������������������������������������� 108 2.5 Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft ������������� 109 3. Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung �������������������������111 VII. Mitbestimmung beim Arbeitsschutz ������������������������������������� 118 Menschengerechte Gestaltung der Arbeitszeit ����������������������������� 119 VIII. Mitbestimmungsverfahren ��������������������������������������������� 121 AIB_Jentgens_Ulber_IG_Ausgabe.indd 5 29.10.2013 15:59:44

6 Inhalt IX. Gestaltung der Arbeitszeit ���������������������������������������������� 125 1. Checkliste zur Arbeitszeitregelung in Betriebsvereinbarungen ������������������������������������������ 126 2. Schichtarbeit ����������������������������������������������������� 128 2.1 Mögliche Inhalte für eine Betriebsvereinbarung zur Schichtarbeit �������������������������������������������������� 130 3. Gleitende Arbeitszeit und Arbeitszeitkonten ��������������������������� 134 3.1 Regelungen für eine Gleitzeitvereinbarung ���������������������������� 138 3.2 Ampelregelungen zur Steuerung von Arbeitszeitkonten ������������������ 142 4. Regelung bei Teilzeit ����������������������������������������������� 146 4.1 Eckpunkte einer Betriebsvereinbarung zur Teilzeitarbeit ������������������ 146 5. Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Dienstreisen ���������������������� 152 5.1 Eckpunkte zur Regelung von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst ������� 152 6. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ������������������������������� 157 6.1 Betriebsvereinbarung zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ��������� 157 7. Vertrauensarbeitszeit ���������������������������������������������� 164 7.1 Regelung von Vertrauensarbeitszeit ���������������������������������� 165 8. Projektarbeit ����������������������������������������������������� 170 8.1 Eckpunkte für eine betriebliche Vereinbarung zur Projektarbeit ������������ 171 Literatur ��������������������������������������������������������������� 173 Anhang: Regelungen in den Manteltarif verträgen der Metall- und Elektroindustrie �������������������������������������������� 175 Stichwortverzeichnis ������������������������������������������������������ 181 AIB_Jentgens_Ulber_IG_Ausgabe.indd 6 29.10.2013 15:59:44

7 Abkürzungsverzeichnis a. A. anderer Ansicht AAG Aufwendungsausgleichsgesetz a. a. O. am angegebenen Ort Abs. Absatz AE Arbeitsrechtliche Entscheidungen (Zeitschrift) AEntG Arbeitnehmer-Entsendegesetz AiB Arbeitsrecht im Betrieb (Zeitschrift) AP Arbeitsrechtliche Praxis ArbSchG Arbeitsschutzgesetz ArbStättV Arbeitsstättenverordnung ArbZG Arbeitszeitgesetz AÜG Arbeitnehmerüberlassungsgesetz AuR Arbeit und Recht (Zeitschrift) AZO Arbeitszeitordnung BAG Bundesarbeitsgericht BAuA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BayVBl. Bayerische Verwaltungsblätter (Zeitschrift) BayVGH Bayerischer Verwaltungsgerichtshof BB Betriebs-Berater (Zeitschrift) BEEG Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz BetrVG Betriebsverfassungsgesetz BGB Bürgerliches Gesetzbuch BeitrÜV Beitragsüberwachungsverordnung Buchst. Buchstabe BVerfG Bundesverfassungsgericht BVerfGE Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts BVerwG Bundesverwaltungsgericht DB Der Betrieb (Zeitschrift) d. h. das heißt etc. et cetera EU Europäische Union EuGH Europäischer Gerichtshof EzA Entscheidungssammlung zum Arbeitsrecht f./ff. folgende FPfZG Familienpfegezeitgesetz GewO Gewerbeordnung GG Grundgesetz ggf. gegebenenfalls AIB_Jentgens_Ulber_IG_Ausgabe.indd 7 29.10.2013 15:59:44

8 Abkürzungsverzeichnis GS Großer Senat GWR Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (Zeitschrift) IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IAQ Institut Arbeit und Qualifkation i. d. R. in der Regel IrwAZ individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit i. S. d. im Sinne des i. S. v. im Sinne von i. V. m. in Verbindung mit JArbSchG Jugendarbeitsschutzgesetz Kap. Kapitel LAG Landesarbeitsgericht LPartG Lebenspartnerschaftsgesetz LSchG Ladenschlussgesetz m. Anm. mit Anmerkung m. a. W. mit anderen Worten MTV Manteltarifvertrag MuSchG Mutterschutzgesetz m. w. N. mit weiteren Nachweisen NachwG Nachweisgesetz Nr. Nummer NWVBl. Nordrhein-Westfälische Verwaltungsblätter Zeitschrift) NZA Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht NZA-RR NZA, Rechtsprechungsreport PfegeZG Pfegezeitgesetz RdA Recht der Arbeit (Zeitschrift) Rn. Randnummer Rs. Rechtssache RVO Reichsversicherungsordnung S. Seite SGB Sozialgesetzbuch sog. so genannte(s) TVG Tarifvertragsgesetz TzBfG Teilzeit- und Befristungsgesetz v. vom VG Verwaltungsgericht vgl. vergleiche WRV Weimarer Reichsverfassung z. B. zum Beispiel ZTR Zeitschrift für Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes AIB_Jentgens_Ulber_IG_Ausgabe.indd 8 29.10.2013 15:59:44

9 I. Einleitung Dauer und Lage der Arbeitszeit sind seit jeher ein zentrales Thema gewerkschaftli- cher Auseinandersetzungen. Die Arbeitszeit sollte in den Jahren des ausgehenden Verkürzung der vorigen Jahrhunderts vor allem aus gesundheitlichen Gründen verkürzt werden. Arbeitszeit In den Nachkriegsjahren standen vor allem familien- und sozialpolitische Über- legungen im Vordergrund der Auseinandersetzung (»Samstag gehört Vati mir«). Ab den 1970er Jahren stand die Debatte um die Verkürzung der Arbeitszeit auch verstärkt aus beschäftigungssichernden Gründen auf der Tagesordnung gewerk- schaftlicher Forderungen. Umfassende Produktivitätssteigerungen durch Ratio- nalisierungen hatten einen geringeren Arbeitskräftebedarf zur Folge. Um mögli- che Entlassungen zu vermeiden, sollte die Arbeitszeit verkürzt werden. Für die Metall- und Elektroindustrie konnte (nach langen Jahren der Forderung) im Jahr 1984 der Einstieg in die Verkürzung der Arbeitszeit unterhalb der 40-Stun- den-Woche erreicht werden. Die folgenden Jahre standen weiterhin im Fokus weiterer Arbeitszeitverkürzung bis im Oktober 1995 die 35-Stunden-Woche in Westdeutschland vollends in Kraft trat. Dies ist bis heute die kürzeste vereinbarte Arbeitszeit in einem Flächentarifvertrag. In keiner anderen Branche fand bis heute eine solch umfassende tarifvertragliche fächendeckende Arbeitszeitverkürzung statt. Stand für die IG Metall und ihre Vertrauensleute und Betriebsräte einerseits die Verkürzung der Arbeitszeit im Fokus der betrieblichen Umsetzung, fand anderer- seits gleichzeitig forciert durch die Arbeitgeber (und ihre Verbände) eine zuneh- mende Flexibilisierung der Arbeitszeiten statt. Im Vordergrund standen dabei Flexibilisie- meist die betrieblichen Interessen und die Ausdehnung der Betriebsnutzungszei- rung ten. Es waren nicht die Bedürfnisse der Beschäftigten nach mehr Zeitsouveränität, die die Flexibilisierungsbestrebungen vorantrieben. Die politischen Vorstellungen der IG Metall orientierten sich viele Jahrzehnte an dem Modell des sog. Normalarbeitsverhältnisses. Damit verbunden ist, dass ein Normalarbeits- Normalarbeitsverhältnis sowohl gesundheitlich als auch sozial am verträglichsten verhältnis ist. Bei dem sog. Normalarbeitszeitverhältnis handelt es sich um ein unbefriste- tes Vollzeitarbeitsverhältnis, bei gleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit auf fünf Wochentage (Montag bis Freitag). Die tägliche Arbeitszeit ist immer die gleiche, variiert nicht und fndet tagsüber statt. Alle anderen Arbeitszeiten wie Teilzeitar- beit, Nacht- und Schichtarbeit, fexible Arbeitszeiten, gleitende Arbeitszeiten etc. weichen vom Normalarbeitsverhältnis ab. Diese Formen der Arbeit haben in den AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 9 29.10.2013 11:16:34

10 Einleitung letzten Jahren massiv zugenommen. Die wenigsten Menschen arbeiten mittler- weile in einem so defnierten Normalarbeitszeitverhältnis. Flexibilisierung Die Flexibilisierung der Arbeitszeit in den vergangenen Jahren ging einher mit einer faktischen Verlängerung der Arbeitszeiten. Statt der vereinbarten 35-Stunden- Woche kommen Vollzeitbeschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie bereits im Jahr 2011 auf über 40 Stunden im wöchentlichen Durchschnitt. Das meist ange- wendete Instrument zur fexiblen Gestaltung der Arbeitszeit sind Arbeitszeitkon- ten. Die vorliegende Handlungshilfe gibt einen Überblick über Arbeitszeittypen und -modelle und ihre Bedeutung und Verbreitung. Einen Schwerpunkt dieser Bro- schüre bilden die rechtlichen und tarifichen Grundlagen als Basis betrieblicher Handlungsmöglichkeiten. Daran anknüpfend folgen Gestaltungsvorschläge und Empfehlungen zu einzelnen Bereichen der Arbeitszeitgestaltung sowie Eckpunkte für Betriebsvereinbarungen. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 10 29.10.2013 11:16:34

11 II. Entwicklung der Arbeitszeiten, Verbreitung und Bedeutung Die Arbeitszeiten in der Metall- und Elektroindustrie sind in den vergangenen Jah- Zunahme der ren – nur unterbrochen durch die Krise – stetig gestiegen. Neben der Zunahme Arbeitszeit der tatsächlichen Arbeitszeiten fndet eine umfassende Flexibilisierung der Arbeitszeiten statt. Die ersten Regelungen in den Manteltarifverträgen der IG Metall zur Ausweitung der Arbeitszeit sahen die Verlängerung der Arbeitszeit für einen begrenzten Anteil der Beschäftigten vor. Die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kann für 13 % bzw. 18 % der Beschäftigten auf 40 Stun- den wöchentlich ausgeweitet werden. Im Zuge von abweichenden Tarifverträgen und abgeschlossenen Beschäftigungssicherungsvereinbarungen, fanden weitere Verlängerungen der Arbeitszeiten statt. Trotz verbesserten wirtschaftlichen Entwicklungen blieb es bei einer grundsätz- lichen Tendenz der Ausweitung der Arbeitszeiten. Bereits 2006 war die durch- schnittliche regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten rund vier Stun- den länger als die tarifvertraglich vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit. In der Krise befand sich die Arbeitszeit im zweiten Quartal des Jahres 2009 mit Arbeitszeit in knapp 37 Stunden auf einem Tiefpunkt, stieg dann allerdings unmittelbar wieder der Krise an und lag schon im zweiten Quartal 2010 wieder bei knapp 39 Stunden wöchent- lich. In der Krise kam es zu umfassenden Vereinbarungen zur Arbeitszeitverkür- zung, um die Beschäftigung zu sichern. Nachdem in den Betrieben Millionen an Stunden auf den Zeitkonten abgebaut wurden, haben Arbeitgeberverbände und die IG Metall Beschäftigungssicherungsvereinbarungen abgeschlossen, die die Absenkungen der Arbeitszeiten bis auf teilweise 28 Stunden ermöglichten. Staat- licherseits wurden die Möglichkeiten zur Kurzarbeit umfassend ausgeweitet. Der Einsatz dieser Instrumente sicherte viele Arbeitsplätze und damit auch Fachkräfte in der Metall- und Elektroindustrie. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 11 29.10.2013 11:16:34

12 Entwicklung der Arbeitszeiten, Verbreitung und Bedeutung Tatsächliche Arbeitszeiten im Krisenverlauf, Deutschland aus Franz/Lehndorff, 2011 1 Basis: 15–54jährige abhängig Beschäftigte Quelle: EU-LFS, eigene Auswertung IAQ Selbst auf dem Höchstpunkt der Krise gab es das Paradoxon, dass in einigen Beschäftigtenbereichen weiter gearbeitet wurde, als gäbe es keine Krise, vor allem in den Forschungs- und Entwicklungs- sowie in diversen Angestelltenberei- chen. Diese Bereiche blieben oftmals fast unberührt von den Auswirkungen der Krise. Zunahme der Sobald sich die wirtschaftliche Situation stabilisierte, gingen auch die Arbeits- Arbeitszeit zeiten für alle Beschäftigten wieder nach oben. In vielen Betrieben laufen seit- dem erneut die Arbeitszeitkonten voll, werden Schichten ausgeweitet, Arbeits- zeiten nicht erfasst oder gekappt. Für die Beschäftigten bedeutet die Zunahme der Arbeitsintensivierung, dass sie an den Rand ihrer Kräfte kommen. Burnout- Fälle haben sich im Jahr 2010 verneunfacht und viele Millionen Menschen sind betroffen. Die tatsächliche Arbeitszeit in der Metall- und Elektroindustrie beträgt über 40 Stunden im Durchschnitt der Woche und atypische Arbeitszeiten wie die Schichtarbeit, arbeiten am Samstag und abends haben zugenommen. 1 Christine Franz/Steffen Lehndorff, 2012, S. 7. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 12 29.10.2013 11:16:38

Entwicklung der Arbeitszeiten, Verbreitung und Bedeutung 13 Die Arbeitszeiten sind seit 2003 angestiegen. Dabei fndet eine Annäherung an die Arbeitszeiten der Gesamtwirtschaft statt. Auch die Arbeitszeiten in der Metall- und Elektroindustrie in West- und Ostdeutschland haben sich angeglichen. Etappen der Veränderung der gewöhnlichen Wochenarbeitszeit abhängig Voll- zeitbeschäftigter in der Metall- und Elektroindustrie in West- und Ostdeutschland, 1985–2010 (vgl. Franz/ Lehndorff, 2012) 1985 1991 1996 2000 2003 2006 2008 2010 Westdeutsch- 39,7 38,6 38,2 38,4 38,1 39,2 39,2 39,5 land Ostdeutsch- - 40,4 39,9 39,8 39,4 39,7 39,8 40,2 land Basis: 15–54jährige Vollzeitbeschäftigte Quelle: European Labour Force Survey (Eurosat), IAQ 1. Überstunden und Mehrarbeit Über die gesetzlich oder tarifvertraglich vereinbarte durchschnittlich hinausge- hende geleistete Arbeitszeit sind Überstunden oder Mehrarbeit. (Überstunden und Mehrarbeit spielen eine große Rolle, wenn es um Arbeitsbedingungen und die Beschäftigungsentwicklung geht.) War der Anteil der Beschäftigten, die Überstunden leisten, über die Jahre 1997 bis Entwicklung der 2005 sinkend, stieg er im Jahr 2006 erstmals wieder – und zwar entscheidend – Überstunden an. Im gesamten Zeitverlauf liegt der Anteil der Beschäftigten, die Überstunden 2 leisten meist über 60 %. Hinsichtlich der Abgeltung von Überstunden fand eine Veränderung weg vom monetären hin zum zeitlichen Ausgleich statt. Bezahlte Überstunden haben sich von 33 % auf 11 % reduziert. Die Abgeltung durch Frei- zeitausgleich ist auf 49 % (ehemals 36 %) angestiegen, wobei hierfür weniger die Zeitbedürfnisse der Beschäftigten als vielmehr der Zeitausgleich wegen Produkti- onsschwankungen ursächlich sind. Im Jahr 2006 haben allerdings auch 20 % aller Beschäftigten überhaupt keinen Ausgleich erfahren. 3 Mit dem Qualifkationsniveau steigt auch der Anteil der Beschäftigten, die regel- Qualifkation mäßig Überstunden leisten: 38 % der Un- und Angelernten gegenüber 76 % der 2 Vgl. Frederick Gottschalck, Arbeitszeit im Jahr 2020, Delphi-Studie, 2007, S. 184. 3 Vgl. a. a. O., S. 184. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 13 29.10.2013 11:16:39

14 Entwicklung der Arbeitszeiten, Verbreitung und Bedeutung Vorarbeiter/Meister bzw. 37 % der einfachen Angestellten gegenüber 77 % der hochqualifzierten Angestellten. Die Beschäftigten hingegen würden gerne gar 4 keine (21 %) bzw. weniger Überstunden (36 %) machen. 5 Hinsichtlich der zukünftigen Bedeutung von Überstunden/Mehrarbeit bis zum Jahr 2020 wird von Experten ein großer Bedeutungsverlust prognostiziert. Als ein Deutungsmuster wird die Zunahme fexibler Arbeitszeitmodelle gesehen, nach denen Mehrarbeit seltener erforderlich sei. 6 2. Schichtarbeit, Samstags-, Sonntags- und Nachtarbeit Schichtarbeit ist die Aufteilung der betrieblichen Arbeitszeit in mehrere Zeitab- schnitte mit versetzten Anfangs- und Endzeiten, die auch eine unterschiedliche Arbeitszeitdauer beinhalten kann. Bei Schichtarbeit werden die Beschäftigten in wechselnden Schichten eingesetzt. Es gibt Zwei- (Früh- und Spätschicht) oder Drei- schichtsysteme (Früh-, Spät- und Nachtschicht) sowie Wechsel- und Kontischichten. Schichtarbeit gilt als eine Form atypischer Arbeitszeit. Atypische Arbeitszeiten sind Arbeitszeiten, die außerhalb der sog. Normarbeitszeit liegen. Die Norm sind regelmäßige Arbeitszeiten von Montag bis Freitag und tagsüber. Arbeitszeiten, die nachts oder am Wochenende liegen und ggf. auch wechseln, sind atypische Arbeitszeiten. Einsatz von Schichtarbeit ist vor allem ein Instrument, das vorrangig in größeren Betrieben Schichtarbeit eingesetzt wird, aber auch im Handwerk, Servicebereich, in der IT Branche etc. eine große Rolle spielt. In Betrieben mit mehr als 250 Beschäftigten arbeitet fast die Hälfte der Beschäftigten im produzierenden Gewerbe und über ein Drittel der 7 Beschäftigten im Dienstleistungsbereich mit Schichtarbeit. Bei Samstagsarbeit 8 arbeiten die meisten Beschäftigten in kleineren Betrieben Schichtarbeit. Schicht- arbeitnehmer und -arbeitnehmerinnen in Betrieben des produzierenden Gewer- 4 Vgl. Frederick Gottschalck, Arbeitszeit im Jahr 2020, Delphi-Studie, 2007, nach Bauer/Groß/Lehmann (2004), S. 187. 5 Vgl. Frederick Gottschalck, Arbeitszeit im Jahr 2020, Delphi-Studie, 2007, nach Bauer/Groß/Lehmann (2004), S. 187. 6 Vgl. Frederick Gottschalck, Arbeitszeit im Jahr 2020, Delphi-Studie, 2007, S. 190. 7 Vgl. a. a. O., S. 194. 8 Vgl. a. a. O., S. 195. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 14 29.10.2013 11:16:39

Entwicklung der Arbeitszeiten, Verbreitung und Bedeutung 15 bes mit über 250 Beschäftigten arbeiten am häufgsten in dieser Arbeitszeitform (48,2 %). Insgesamt sind es im produzierenden Gewerbe 29 %. 9 Die Verbreitung atypischer Arbeitszeitformen hat im Zeitraum 1995–2005 zuge- Verbreitung nommen. Schichtarbeit ist dabei allerdings relativ konstant geblieben (12,7 %). atypischer Zugenommen haben regelmäßige Samstagsarbeit (25,8 %) sowie Sonn- und/ Arbeitszeiten oder Feiertagsarbeit (13,4 %). Die größte Zunahme fand bei gelegentlichen 10 Samstags-, Sonntags- und Feiertagsarbeiten statt. »Für mehr als zwei Fünftel der Beschäftigten ist der arbeitsfreie Samstag keine selbstverständliche Errungen- schaft des gesellschaftlichen Fortschritts mehr ...« 11 In der Metall- und Elektroindustrie sind atypische Arbeitszeiten häufg anzutref- fen. Die Beschäftigten arbeiteten dabei »ständig/regelmäßig bzw. gelegentlich« im Jahr 2010 vor allem abends und samstags. Dabei ist Schichtarbeit in der Metall- und Elektroindustrie mit 20,6 % (ständig/regelmäßig) weiter verbreitet als in der 12 Gesamtwirtschaft (15,5 %). Schichtarbeit ist eine Arbeitszeitform, die gegen den menschlichen Rhythmus (innere Uhr) verstößt. Sie kann eine Reihe von Pro- blemen verursachen wie u. a. Schlafstörungen, Magen-Darmprobleme und Stö- rungen des sozialen Lebens. Es ist nachgewiesen, dass atypische Arbeitszeiten Auswirkungen auf die Arbeitssicherheit und arbeitsbedingte gesundheitliche Beeinträchtigungen zur Folge haben. 9 Groß/Schwarz, 2006, vgl. Frederick Gottschalck, Arbeitszeit im Jahr 2020, Delphi-Studie, 2007, S. 195. 10 Vgl. Frederick Gottschalck, Arbeitszeit im Jahr 2020, Delphi-Studie, 2007, S. 193. 11 Seifert, 2007 in: Frederick Gottschalck, Arbeitszeit im Jahr 2020, Delphi-Studie, 2007, S. 194. 12 Vgl. Franz/Lehndorff 2012. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 15 29.10.2013 11:16:39

16 Entwicklung der Arbeitszeiten, Verbreitung und Bedeutung (Vgl. Franz/Lehndorff, 2012, S. 32 ff.) Bedeutung Bei einer Befragung von Experten über die Bedeutung von Samstags- und Sonn- tagsarbeit für die Zukunft war das Ergebnis, dass für die Samstags- und Sonn- tagsarbeit von einer Bedeutungssteigerung für das 2020 auszugehen sei. Ein Viertel der befragten Experten erwarten zur Samstagarbeit, dass diese im Jahr 2020 sehr wichtig sein wird. Bei der Sonntagsarbeit sind die Experten eher unei- nig. Für 2020 wird von einer gleichbleibenden oder (leicht) steigenden Bedeutung ausgegangen. Die Daten für die Nachtarbeit sind denen der Sonntagarbeit ähn- lich. Die Bedeutung von Nachtarbeit steigt gering aber stetig, es wird eine leichte Zunahme erwartet. Für das Jahr 2010 erwarteten drei Viertel und für das Jahr 2020 85 % der Experten eine »überwiegend« oder »sehr wichtige« Bedeutung. Für die 13 Schichtarbeit wird insgesamt ein Bedeutungszuwachs erwartet, dieser ist jedoch gering. Die überwiegende Mehrheit der Experten erwartet für das Jahr 2020 die gleiche Bedeutung wie für 2010. Zusammenfassung Zusammenfassend: Für die Samstagsarbeit ist, ausgehend von einem hohen Aus- gangsniveau, von einem weiteren Bedeutungszuwachs auszugehen. Wochenend- 13 Vgl. Frederick Gottschalck, Arbeitszeit im Jahr 2020, Delphi-Studie, 2007, S. 199. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 16 29.10.2013 11:16:39

Entwicklung der Arbeitszeiten, Verbreitung und Bedeutung 17 und Nachtarbeit erfährt auch einen Bedeutungsgewinn, aber dieser fällt geringer aus. »Auffällig ist die hohe Anfangsbedeutung von Nacht- und Schichtarbeit, diese Formen liegen nur knapp unter bzw. sogar über dem Wert für die Samstagsarbeit. Auffällig ist dies insbesondere angesichts der Verbreitung dieser Arbeitszeitfor- men. Offenbar räumen die Experten der Schicht- und Nachtarbeit eine wesentlich höhere Bedeutung ein, als dies die Anzahl der Beschäftigten in diesen Arbeitszeit- formen ausdrückt.« 14 Die Experten begründen die steigende Bedeutung atypischer Arbeitszeitformen Begründung mit der steigenden Ausdifferenzierung von Kundenbedürfnissen, die wiederum eine Erweiterung von Servicezeiten zur Folge haben. Deshalb sei davon auszuge- hen, dass es einen Rückgang derjenigen Beschäftigten gibt, die im Rahmen der 15 sog. Normalarbeitszeit arbeiten. 3. Teilzeitarbeit Um Teilzeitarbeit handelt es sich, wenn die regelmäßige wöchentliche Arbeits- zeit eines Beschäftigten kürzer als die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ver- gleichbarer vollzeitbeschäftigter Beschäftigten ist. Die Daten zur Verbreitung von Teilzeit variieren. Nach Eurostat liegt die Teilzeit- quote in Deutschland im Jahr 2006 bei 25,6 %. Die IAB Arbeitszeitrechnung kommt für das Jahr 2010 auf eine Teilzeitquote von 34,8 %: 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Teilzeit 1.000 9.579 9.936 10.154 10.419 10.971 11.277 11.567 11.881 12.131 12.403 12.539 Veränderung % +7,4 +3,7 +2,2 +2,6 +5,3 +2,8 +2,6 +2,7 +2,1 +2,2 +1,1 gegen Vorjahr Teilzeitquote % 27,2 28,1 28,9 30,1 31,7 32,7 33,3 33,7 33,8 34,6 34,8 Veränderung %-Pkt. +1,4 +0,9 +0,8 +1,1 +1,6 +1,1 +0,6 +0,3 +0,2 +0,7 +0,2 gegen Vorjahr 14 Vgl. a. a. O., S. 201. 15 Vgl. a. a. O., S. 202. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 17 29.10.2013 11:16:39

18 Entwicklung der Arbeitszeiten, Verbreitung und Bedeutung Im Vergleich zur Gesamtwirtschaft ist die Teilzeitquote in der Metall- und Elekt- roindustrie deutlich geringer. Sie beträgt im Jahr 2010 lediglich 7,7 %, wobei der Anteil der Frauen an der Teilzeit 27,2 % beträgt. 16 Teilzeitquote in der M&E-Industrie, abhängig Beschäftigte, Männer und Frauen, 2000 und 2010 (Franz/Lehndorff, 2012, S. 15) Teilzeitquote, Metall- und Elektroindustrie, 2000/2010, Männer und Frauen 30 27,2 25 23,6 Anteil Teilzeitbeschäigter (%) 15 20 10 7,7 5 6,4 1,4 2,3 0 Gesamt Männer Frauen 2000 2010 Quelle: Mikrozensus; IAQ (Franz, Lehndorff 2012) Verteilung der Die Teilzeitquote ist abhängig von der Betriebsgröße. Diese sinkt mit steigender Teilzeit Betriebsgröße. Teilzeitbeschäftigung fndet hauptsächlich in Klein- und Mittelbe- 17 trieben (1–249 Beschäftigte) statt. Über drei Viertel der Teilzeitbeschäftigten arbeiten dort. Die meisten Teilzeitbeschäftigten arbeiten im Dienstleistungsbe- reich. Ungeachtet methodischer Differenzen und Unterschieden ist in den Branchen ein eindeutiger Trend zur Teilzeitarbeit feststellbar. Auch Experten erwarten, dass die Teilzeitarbeit an Bedeutung zunimmt. Von zwei Drittel der befragten Experten wird der Teilzeitarbeit eine Steigerung der Bedeu- tung zugemessen. 18 16 Vgl. Christine Franz/Steffen Lehndorff, 2012, S. 15. 17 Vgl. Frederick Gottschalck, Arbeitszeit im Jahr 2020, Delphi-Studie, 2007, S. 206. 18 Vgl. Frederick Gottschalck, Arbeitszeit im Jahr 2020, Delphi-Studie, 2007, S. 211. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 18 29.10.2013 11:16:46

Entwicklung der Arbeitszeiten, Verbreitung und Bedeutung 19 4. Versetzte Arbeitszeiten Zur Ausweitung der Betriebszeiten könnten statt Schichtarbeit versetzte Arbeits- zeiten eingesetzt werden. Versetzte Arbeitszeiten sind ein Arbeitszeitmodell, bei dem dem/der Arbeitnehmer/in mehrere aufeinanderfolgende, gleich lang andau- ernde Arbeitszeiten zur Auswahl gestellt werden. Versetzte Arbeitszeiten sind bil- liger als Schichtarbeit, da keine Zuschläge gezahlt werden. Es ist ein relativ starres Zeitsystem. Versetzte Arbeitszeiten sind weit verbreitet. »Insgesamt arbeiten ein knappes Vier- Verbreitung 19 tel aller Beschäftigten in versetzten Arbeitszeiten«. Im produzierenden Gewerbe ist diese Arbeitszeitform nicht weit verbreitet (nur jeder/e achte Beschäftigte). Die Anteile der Beschäftigten insgesamt haben sich in den letzten Jahren deut- lich erhöht. Im produzierenden Gewerbe hingegen fand nur eine leichte Erhöhung statt (2001: 9 %, 2003: 11,4 %, 2005: 12,7 %). 20 Bei der Anwendung versetzter Arbeitszeiten im Vergleich zum Einsatz von Schicht- arbeit ist interessant, dass ca. die Hälfte der Beschäftigten in versetzten Arbeits- zeiten tätig ist, mit denen Betriebszeiten unterhalb des Zwei-Schicht-Niveaus erzielt werden. Aber immerhin rund 20 % arbeiten in versetzten Arbeitszeiten, mit denen Betriebszeiten oberhalb des Zwei-Schicht-Niveaus erreicht werden und weitere 20 % arbeiten in versetzten Arbeitszeiten, die auf dem Drei-Schicht- Niveau liegen. 21 Die Befragung von Experten nach der zukünftigen Bedeutung von versetzten Arbeitszeiten weist auf keinen großen Bedeutungszuwachs für die Zukunft (2020) hin. 22 5. Gleitende Arbeitszeit und Arbeitszeitkonten Gleitzeitkonten existieren bereits seit den 1960er Jahren und sind die Urform von Arbeitszeitkonten. Sie sind Ausdruck fexibilisierter Arbeitszeiten. Mit der Einfüh- rung der Gleitzeit wurde erstmals die standardisierte und gleichförmig verteilte Arbeitszeit aufgegeben. 19 Vgl. a. a. O., S. 222. 20 Vgl. a. a. O., S. 222. 21 Vgl. a. a. O., S. 223. 22 Vgl. a. a. O., S. 224. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 19 29.10.2013 11:16:46

20 Entwicklung der Arbeitszeiten, Verbreitung und Bedeutung Gründe für Arbeitszeitkonten werden von Unternehmen hauptsächlich deshalb favorisiert, den Einsatz weil die fexible Arbeitszeit an den jeweiligen Arbeits- und Produktionsbedarf angepasst werden kann. 86,3 % aller Befragten haben dies als ausschlaggeben- des Argument für die Einführung von Arbeitszeitkonten angeführt. Ein weiterer Grund ist die Verbesserung des Kundenservices (45 %). Die Erhöhung der Zeitsou- veränität der Beschäftigten ist vor allem im produzierenden Gewerbe hingegen kaum ein Thema (15,3 %). 23 Bei Arbeitszeitkonten können der Arbeitsbeginn und das Arbeitsende innerhalb eines defnierten Zeitrahmens von den Beschäftigten formal selbst bestimmt wer- den. In der Regel besteht darüber hinaus eine sog. Kernarbeitszeit, in der Anwe- senheitspficht besteht. Mit den Arbeitszeitkonten können Zeitguthaben und Zeitschulden geschaffen werden. Diese sind in bestimmten Ausgleichszeiträumen wieder in die Balance zu bringen. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen def- nieren die Ober- und Untergrenzen von Zeiten auf den Arbeitszeitkonten. Gewerkschaften sahen die Gleitzeit kritisch, da sie aufgrund der betrieblichen Kräfteverhältnisse eher die Nachteile von Gleitzeit fürchteten. Mit der Gleitzeit wird verhindert, dass Überstunden und Mehrarbeit zuschlagspfichtig abgegolten und/oder bezahlt werden. Außerdem birgt sie die Gefahr, dass die Flexibilisierung der Arbeitszeiten nur nach den betrieblichen Bedürfnissen ausgerichtet wird und die Rechte und Arbeitszeitwünsche und -bedürfnisse der Beschäftigten nicht ent- sprechend einfießen. Die Einhaltung der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeiten wurde vor allem mit der Einführung von Arbeitszeitkonten schwieriger. Herrscht in den Betrieben ein hohes Arbeitsaufkommen, Termindruck und Stress, kann es leicht passieren, dass selbst die gesetzlich vereinbarten Ausgleichszeiträume nicht mehr eingehalten Verbreitung werden. Die Verbreitung von Arbeitszeitkonten nimmt insgesamt zu. In 2005 ver- fügten 48 % (1983: 33 %) aller Beschäftigten über ein Arbeitszeitkonto. Angesichts der Entwicklung in den letzten Jahren ist davon auszugehen, dass derzeit bereits mehr als jeder zweite Beschäftigte in Arbeitszeitkontenmodellen arbeitet. Meist 24 sind Arbeitszeitkontenmodelle in Großbetrieben (mehr als 500 Beschäftigte) zu fnden. Und auch bei den Wirtschaftsbereichen gibt es Unterschiede. Im produzie- renden Gewerbe liegt der Anteil der Beschäftigten rund 15 % (58 % vs. 43 %) höher als im Dienstleistungsbereich. 25 23 Vgl. Frederick Gottschalck, Arbeitszeit im Jahr 2020, Delphi-Studie, 2007, S. 248/249. 24 Vgl. Frederick Gottschalck, Arbeitszeit im Jahr 2020, Delphi-Studie, 2007, S. 245. 25 Vgl. a. a. O., S. 246. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 20 29.10.2013 11:16:46

Entwicklung der Arbeitszeiten, Verbreitung und Bedeutung 21 Nicht nur die Verbreitung von Arbeitszeitkonten, sondern auch ihre zukünftige Bedeutung Bedeutung wird steigen, so die Delphi-Studie. Für 2006 ordnen bereits über 90 % der befragten Experten Arbeitszeitkontenmodelle für »eher« oder »überwiegend wichtig« ein, wobei jedoch keiner für den Maximalwert »sehr wichtig« votiert. Für das Jahr 2020 wird diese Einschätzung jedoch bereits fast von jedem zweiten Experten getroffen (47,62 %). In der Tendenz gilt dies auch für Jahresarbeitszeit- kontenmodelle, während hingegen bei hoher Bedeutung von Lebensarbeitszeit- 26 modellen mit zunehmendem Zeitraum der Konsens verloren geht. Die Bedeu- 27 tung von Gleitzeitmodellen wird auf hohem Niveau als gleichbleibend erwartet. 26 Vgl. a. a. O., S. 251–253. 27 Vgl. a. a. O., S. 255. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 21 29.10.2013 11:16:46

22 III. Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 1. Welche Arbeitszeitregelungen gelten für die Beschäftigten? Grundlagen der Arbeitszeit Gesetzliche Grund- Lage und Dauer der Arbeitszeit der Beschäftigten richten sich grundsätzlich nach lagen der Arbeitszeit den Regelungen im Arbeitsvertrag. Vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen dabei der allgemeinen Vertragskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Die arbeitsver- 28 traglichen Absprachen müssen die gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeitge- staltung einhalten. Grenzen sind hier insbesondere durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), das Mutterschutzgesetz (MuschG) und die Ladenschlussgesetze (LSchG) gesetzt. Daneben schränken das Arbeitsschutzgesetz durch die Gefährdungsbeurteilung und das Teilzeit- und Befristungsgesetz durch die Bestimmungen zur Arbeit auf Abruf den Rahmen für die Arbeitszeitgestaltung ein. Werden die gesetzlichen Grenzen der Arbeitszeit durch vertragliche Regelungen überschritten, sind diese Regelungen unwirksam und es ist ausschließlich die gesetzliche Regelung maßgeblich. Tarifvertrag und Unterliegt das Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag, müssen sich die arbeitsver- Günstigkeitsprinzip traglichen Regelungen sowohl in den Grenzen der Arbeitsschutzgesetze als auch des Tarifvertrags bewegen. Soweit ein Tarifvertrag Regelungen zur Arbeitszeit ent- hält und nicht seinerseits gegen Gesetze verstößt, dürfen die tarifich geregelten Höchstarbeitszeiten sowie Regelungen zur Arbeitszeitverteilung nicht zu Unguns- ten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin überschritten werden. Da die Tarif- verträge im Allgemeinen gegenüber den gesetzlichen Bestimmungen günstigere Regelungen enthalten, bestimmen in der Praxis meist die tarifichen Regelungen den Rahmen der Arbeitszeitgestaltung. Besteht im Betrieb ein Betriebs- oder Personalrat, sind auch die in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen enthaltenen Regelungen zur Arbeitszeit zu beachten. Da es den betrieblichen Interessenvertretungen jedoch grundsätzlich untersagt ist, Regelungen zur Dauer der täglichen Arbeitszeit zu vereinbaren, beschränken sich die betrieblichen Regelungen im Wesentlichen auf die Verteilung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit der Beschäftigten. Hierauf bezogen kommt den 28 BAG v. 27. 5. 2005 – 5 AZR 572/04 – AuR 2006, 35. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 22 29.10.2013 11:16:46

Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 23 betrieblichen Regelungen aber eine enorme Bedeutung zu, da die gesetzlichen und tarifichen Bestimmungen zur Arbeitszeit meist nur einen allgemeinen Rah- men zur Arbeitszeitgestaltung vorgeben, der durch betriebliche Vereinbarungen erst ausgestaltet werden muss. Weisungsrecht des Arbeitgebers In Betrieben ohne Betriebsrat und in den Fällen, in denen keine gesetzlich, tarifver- traglich oder in einer Betriebsvereinbarung abschließende Regelung zur Arbeits- zeit enthalten ist, kann der Arbeitgeber nach § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen die Lage (nicht jedoch den Umfang) der Arbeitszeit einseitig bestim- men. Die Grundsätze billigen Ermessens sind nur gewahrt, wenn der Arbeitgeber neben eigenen Interessen auch berechtigte Interessen der Beschäftigten, insbe- sondere schutzwürdige familiäre Belange, angemessen berücksichtigt. 29 2. Das Arbeitszeitgesetz als Rahmen der Arbeitszeitgestaltung Das Arbeitszeitgesetz ist die wichtigste Grundlage für die Gestaltung der Arbeits- Günstigkeitsprinzip zeit. Ergänzend ist die europäische Richtlinie zur Arbeitszeit (RL 2003/88/EG) v. 4.11.2003 zu beachten. Das Gesetz schreibt dabei keine bestimmte Arbeitszeit vor, sondern enthält sowohl zur Länge als auch zur Lage der Arbeitszeit Vorschriften, die bei der Vereinbarung und der tatsächlichen Leistung von Arbeitszeit eingehal- ten werden müssen. Diese gesetzlichen Bestimmungen gewähren den Beschäf- tigten lediglich einen Mindestschutz und gelten zwingend, d. h., von ihnen darf zu Ungunsten der Beschäftigten grundsätzlich weder durch Tarifverträge noch durch Betriebsvereinbarungen oder im Rahmen des Arbeitsvertrags abgewichen wer- den. Ausnahmen hiervon muss das Gesetz ausdrücklich zulassen. Soweit in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen gegen- über dem ArbZG günstigere Regelungen getroffen werden, gehen diese den Bestimmungen des ArbZG vor. Ist z. B. eine Fünftagewoche von Montag bis Freitag vereinbart, ist der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin nicht zur Arbeit am Sams- tag verpfichtet, obwohl dies nach dem ArbZG zulässig wäre. Arbeitet er/sie ent- gegen den vertraglichen Verpfichtungen dennoch am Samstag, so ist dies zwar ein Vertragsverstoß, es liegt jedoch nicht ohne weiteres auch ein Verstoß gegen 29 BAG v. 23. 4. 2004 – 6 AZR 567/03 – AuR 2005, 115. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 23 29.10.2013 11:16:46

24 Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen des ArbZG vor. Dies wäre erst dann der Fall, wenn die gesetzlich bestimmte wöchentliche Höchstarbeitszeit (vgl. Kap. III.2.1) durch die Samstagsarbeit nicht eingehalten würde. Verstöße gegen die vertraglich geschuldete Arbeitszeit und Verstöße gegen die arbeitsschutz- rechtlichen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes unterliegen insoweit unter- schiedlichen Regeln. Das ArbZG regelt Das ArbZG regelt ebenso wie das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) nur die arbeits- nicht die Vergütung schutzrechtlichen Aspekte der Arbeitszeit. Die Vergütung der Arbeitszeit ist nicht im ArbZG geregelt, sondern richtet sich nach den tarif- und arbeitsvertraglich ver- einbarten Entgeltregelungen. Eine Ausnahme bildet der für Nachtarbeit zu gewäh- rende Belastungsausgleich (vgl. § 6 Abs. 5 ArbZG), der eine Vergütungspficht des Ausgleichs vorsieht. Soweit nach dem ArbZG Arbeitszeit vorliegt, muss hiermit nicht zwangsläufg eine entsprechende Vergütungspficht verbunden sein; umge- kehrt kann jedoch auch eine vergütungspfichtige Arbeitszeit vorliegen, wenn die Zeit nach dem ArbZG nicht als Arbeitszeit gilt (z. B. bei Rufbereitschaft). Welche Zeiten zählen zur Arbeitszeit? Arbeitszeit Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG ist Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende i. S. d. ArbZG der Arbeit ohne die Ruhepausen. Eine zur Arbeitszeit zählende Tätigkeit liegt dabei nicht nur vor, wenn die Beschäftigten die vertraglich geschuldete Tätigkeit auch tatsächlich erbringen. Auch die Teilnahme an Betriebsversammlungen ist Arbeitszeit. Im Übrigen liegt gesetzlich geleistete Arbeitszeit immer vor, wenn 30 die Beschäftigten dem Arbeitgeber zur Erreichung der Betriebszwecke und zum 31 Zwecke der Arbeitsleistung zur Verfügung stehen bzw. Zeiten vom Beschäftigten in betriebsbezogener Einbindung im Interesse des Arbeitgebers verbracht wer- 32 den. Zur Arbeitszeit zählen daher nicht nur die Vollarbeit, sondern auch Arbeits- 33 bereitschaft und Bereitschaftsdienst. Die Rufbereitschaft soll dagegen nur dann Arbeitszeit im Sinne des ArbZG sein, wenn die Beschäftigten tatsächlich zur Arbeit herangezogen werden. 34 30 OVG Münster v. 10. 5. 2011 – 4 A 1403/08 – NWVBl. 2012, 112. 31 Buschmann/Ulber, ArbZG, § 2 Rn. 5. 32 OVG Münster v. 10. 5. 2011 – 4 A 1403/08 – NWVBl. 2012, 112. 33 BAG v. 16. 12. 2009 – 5 AZR 157/09 – NZA 2010, 505. 34 EuGH v. 3. 10. 2000 – Rs. C-303/98 – NZA 2000, 1227. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 24 29.10.2013 11:16:47

Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 25 Auch Vor- und Abschlussarbeiten (Reinigung, Instandsetzen, Zu-Ende-Bedienen der Kundschaft) gehören zu Arbeitszeit. Zur Arbeitszeit gehört auch das Waschen und Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimm- 35 ten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfol gen muss. Beginnt und endet die Arbeit mit dem Umkleiden, zählen die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umklei den nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die die Beschäftigten zwingend benutzen müssen. An- und Umkleidezeiten können auch dann Arbeitszeit sein, wenn eine vom Arbeitge- ber vorgegebene Dienstkleidung zu Hause angelegt und auf dem Weg zur Arbeits- 36 stätte getragen wird und besonders auffällig ist. Ggf. ist die zum Umkleiden benötigte Arbeitszeit zu vergüten. 37 Wegezeiten, die die Beschäftigten für die Hin- und Rückreise zur regelmäßigen Dienstreisen 38 Arbeitsstätte aufwenden, sind keine Arbeitszeit i. S. d. ArbZG. Etwas anderes gilt für Reisezeiten, die von der Betriebsstätte oder der Wohnung zu einer fremden Betriebsstätte aufgewandt werden (z. B. auswärtiger Kundendienst). Reisezeiten zählen dann zur Arbeitszeit, wenn sie den Hauptpfichten der/des Beschäftigten zuzuordnen sind (z. B. Verkaufsfahrer) oder mit einer Fahrtätigkeit verbunden sind oder der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin sich als Beifahrer auf Anordnung des Arbeitgebers im Fahrzeug aufhalten muss und nicht frei über seine Zeitgestaltung 39 verfügen kann . Bei Außendienstmitarbeitern, Servicemonteuren, Vertretern, 40 »Reisenden« u. Ä. sind die Fahrten zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück insgesamt vergütungspfichtige Arbeitszeit. Im Übrigen sollen sie jedoch 41 nur zur Arbeitszeit zählen, wenn von den Beschäftigten während einer Dienstreise eine Arbeitsaufgabe wahrgenommen wird (z. B. Aktenbearbeitung, Arbeiten am Laptop). 42 Das Arbeitszeitgesetz kennt weder den Begriff der Mehrarbeit noch der Überstun- den. Soweit es darum geht, ob die Bestimmungen des ArbZG eingehalten sind, sind Mehrarbeit, Überstunden oder Sonderschichten daher wie im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit geleistete Arbeit zu behandeln. 35 BAG v. 19. 9. 2012 – 5 AZR 678/11 – AuR 2013, 48. 36 BAG v. 10. 11. 2009 – 1 ABR 54/08 – AuR 2010, 338. 37 BAG v. 19. 9. 2012 – 5 AZR 678/11 – AuR 2013, 48. 38 BAG v. 26. 8. 1960 – 1 AZR 421/58 – RdA 1961, 378, und v. 22. 4. 2009 – 5 AZR 292/08 – DB 2009, 1602. 39 BAG v. 20. 4. 2011 – 5 AZR 200/10 – DB 2011, 1639. 40 Vgl. § 15 MTV NW/NB. 41 BAG v. 22. 4. 2009 – 5 AZR 292/08 – DB 2009, 1602. 42 BAG v. 11. 7. 2006 – 9 AZR 519/05 – NZA 2007, 155; a. A. zu Recht: Buschmann/Ulber, ArbZG, § 2 Rn. 9. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 25 29.10.2013 11:16:47

26 Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 2.1 Dauer der Arbeitszeit Die Dauer der Arbeitszeit bestimmt sich grundsätzlich nach den Tarifverträgen und den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Das Arbeitszeitgesetz enthält lediglich zwingende Höchstgrenzen, die bei der Dauer der Arbeitszeit eingehalten werden müssen. Werden diese Höchstgrenzen überschritten, besteht grundsätzlich kein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers. 43 Tägliche Höchstarbeitszeit grundsätzlich acht Stunden Grundsätzlich gilt Nach § 3 Satz 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Beschäftigten acht der 8-Stunden-Tag Stunden nicht überschreiten. Da auch der Samstag als Werktag zu behandeln ist, ergibt sich aus dieser täglichen Höchstarbeitszeit eine wöchentliche Höchstar- beitszeit von grundsätzlich 48 Stunden. Wird im Ausnahmefall sonn- oder feier- tags gearbeitet, sind diese Grenzen nach § 11 Abs. 2 ArbZG bei der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit ebenfalls zu beachten. Bei der Berechnung der Höchstarbeitszeit sind alle Zeiten einzubeziehen, in denen der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin i. S. d. gesetzlichen Defnition von Arbeits- zeit (vgl. Kap. III. 2.) an einem Tag zur Arbeit herangezogen wird. Insbesondere die Mehrarbeit und der Bereitschaftsdienst sind danach zu berücksichtigen. Arbeiten Beschäftigte bei verschiedenen Arbeitgebern, sind die Arbeitszeiten zusammen- zurechnen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG). Bei der Frage, ob die tägliche Höchstarbeits- zeit nicht überschritten wird, ist nicht auf den jeweiligen Wochentag (z. B. den Montag) abzustellen, sondern es gilt jeweils ein täglicher 24-Stunden-Zeitraum. Beginnt die Arbeit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin montags um 8.00 Uhr darf die tägliche Höchstarbeitszeit bis dienstags 8.00 Uhr nicht überschritten wer- den. Nicht zulässig wäre es z. B. den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin montags von 12.00 bis 20.00 Uhr und dienstags von 6.00 bis 12.00 Uhr arbeiten zu lassen, da hier im 24-Stunden-Zeitraum Arbeitszeiten von insgesamt 16 Stunden geleistet würden (zur Wechselschicht vgl. Kap. III.2.10). 43 BAG v. 14. 10. 2004 – 6 AZR 564/03 – DB 2005, 834. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 26 29.10.2013 11:16:47

Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 27 Überschreiten der Höchstarbeitszeiten auf bis zu 10 Stunden täglich/60 Stunden wöchentlich Nach § 3 Satz 2 ArbZG kann die werktägliche Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 24 Wochen bzw. sechs Monaten eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stun- den nicht überschritten wird (s. hierzu Kap. III.2.3). Auch die wöchentliche Arbeits- zeit kann auf 60 Stunden verlängert werden, wenn der erforderliche Zeitausgleich im Ausgleichszeitraum erfolgt. Mindestarbeitszeit Das ArbZG enthält keine Regelungen dazu, welche Arbeitszeit Beschäftigte in einem bestimmten Zeitabschnitt leisten müssen oder dürfen. Die Dauer der regel- mäßigen Mindestarbeitszeit ergibt sich jedoch aus der arbeitsvertraglichen Ver- einbarung und muss vom Arbeitgeber schriftlich dokumentiert sein (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachwG). Ist z. B. eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden ver- einbart, hat der Beschäftigte einen entsprechenden Anspruch auf die Leistung von 35 bezahlten Arbeitsstunden. Nimmt der Arbeitgeber dieses Zeitkontingent nicht in Anspruch (z. B. weil an einem Tag keine Arbeit vorhanden ist), ist er dennoch zur Zahlung des Arbeitsentgelts für diesen arbeitsfreien Tag verpfichtet (§ 615 Satz 1 BGB; zur Kurzarbeit s. u. und Kap. VI.3.). Eine gesetzliche Regelung zur Mindestarbeitszeit besteht bei der Arbeit auf Abruf 44 (§ 12 Abs. 1 TzBfG). Ist hier keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeits- zeit vertraglich festgelegt, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden wöchentlich als vereinbart (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG). Ist keine Dauer der täglichen Arbeitszeit vereinbart, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Beschäftigten an einem Arbeitstag für mindestens drei zusammenhängende Stunden in Anspruch zu neh- men, m. a. W. es gilt dann eine tägliche Mindestarbeitszeit von drei Stunden (s. hierzu Kap. III.2.8). Auch die Tarifverträge enthalten überwiegend keine Bestimmungen zur Mindest- Maßgeblich ist die arbeitszeit. Einige Tarifverträge sehen jedoch vor, dass die wöchentliche Arbeits- arbeitsvertragliche zeit der Vollzeitbeschäftigten eine bestimmte wöchentliche oder monatliche Stun- Vereinbarung 45 denzahl nicht unterschreiten darf. Im Grundsatz bestimmt sich jedoch die Dauer 44 Vgl. BAG v. 7. 12. 2005 – 5 AZR 535/04 – NZA 2006, 897. 45 Vgl. § 2 Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2005. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 27 29.10.2013 11:16:47

28 Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung der täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Mindestarbeitszeit nach den ver- traglich getroffenen Festlegungen. Ist die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Beschäftigten arbeitsvertraglich kürzer als die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen spricht man von einem Teilzeitarbeitsverhältnis. Bei Fehlen einer ausdrücklichen Teilzeitvereinbarung wird im Zweifel ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet. Der vom Arbeitnehmer geschuldete Beschäftigungsumfang ist in einem solchen Fall unter Rückgriff auf das Tarifrecht zu bestimmen. 46 Kurzarbeit und mangelnde Beschäftigungsmöglichkeiten Gesetzlicher Ver- Gesetzliche Bestimmungen, nach denen die vertraglich oder tarifich vereinbarte gütungsanspruch regelmäßige Arbeitszeit verkürzt werden muss, sind nicht vorhanden. Auch ist der bei mangelnder Arbeitgeber auf der Grundlage seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) nicht berech- Beschäftigung tigt, die regelmäßige Arbeitszeit ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zu verkür- 47 zen. Kann der Arbeitgeber dem Beschäftigten im Rahmen seiner regelmäßigen Arbeitszeit keine Arbeit zuweisen, ist er dennoch nach § 615 BGB zur Zahlung der Vergütung (ohne Nachleistungspficht) verpfichtet (sog. Beschäftigungs- oder Betriebsrisiko des Arbeitgebers). 48 Es ist allerdings zulässig, abweichende Vereinbarungen zum Betriebsrisiko zu treffen. Grundlage hierfür können sowohl tarif- oder arbeitsvertragliche Regelun- gen als auch Betriebsvereinbarungen sein. Ausgeschlossen sind derartige Rege- lungen nur im Leiharbeitsverhältnis, da hier der Verleiher als Arbeitgeber gemäß § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG uneingeschränkt das Risiko beschäftigungsloser Zeiten zu tragen hat. 49 Liegt eine Vereinbarung vor, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, die regelmä- ßige Arbeitszeit zu verringern, ist hiermit ohne zusätzliche Absprache eine Redu- zierung des Entgeltanspruchs im Umfang der reduzierten Arbeitszeit verbunden. Um diese Einkommensverluste zu vermindern, wird dem Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen nach §§ 95 ff. SGB III ein Anspruch auf Kurzarbei- tergeld eingeräumt. Die wichtigste Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbei- tergeld ist hierbei, dass ein unvermeidbarer, erheblicher und vorübergehender 46 BAG v. 21. 6. 2011 – 9 AZR 238/10 – EzA § 306 BGB 2002 Nr. 5. 47 BAG v. 12. 10. 1994 – 7 AZR 398/93 – NZA 1995, 641. 48 Ulber, AiB 2007, 5. 49 Ulber/Ulber, AÜG, § 11 Rn. 100 ff.; Ulber, AiB 2009, 139. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 28 29.10.2013 11:16:47

Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 29 Arbeitsmangel im Betrieb besteht (§ 96 Abs. 1 SGB III). Im Zusammenhang mit der Bei Gleitzeit kann betrieblichen Arbeitszeitgestaltung ist besonders zu beachten, dass bei fexiblen Anspruch auf Kug Arbeitszeitsystemen der Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfallen kann. Nach § 96 entfallen Abs. 4 Satz 2 Nr. 3 SGB III ist der Anspruch auf Kurzarbeitergeld ausgeschlossen, wenn der Arbeitsausfall bei Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwan- kungen ganz oder teilweise vermieden werden kann. Bei Gleitzeitsystemen sind die Voraussetzungen hierfür grundsätzlich erfüllt, solange Arbeitszeitguthaben bestehen (zu Ausnahmen vgl. § 96 Abs. 4 Satz 3 SGB III). 2.2 Überstunden/Mehrarbeit Die Dauer der zu leistenden Arbeitszeit der Beschäftigten hängt auch davon ab, ob sie über die vertraglich geschuldete regelmäßige Arbeitszeit hinaus Mehrar- beit leisten müssen. Die Heranziehung zu Überstunden bedarf einer besonderen Rechtsgrundlage. Eine entsprechende Befugnis ist nicht selbstverständlicher 50 Bestandteil des Direktionsrechts des Arbeitgebers. Eine Betriebsvereinbarung kann jedoch eine ausreichende Grundlage für die Anordnung von Überstunden 51 sein. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin zur Leistung von Mehrarbeit nur auf Grund eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder aufgrund einer arbeitsvertraglichen Absprache verpfichtet. Darüber hinaus ist 52 der Beschäftigte ausnahmsweise in besonderen Situationen, insbesondere Not- fällen, gehalten, Überstunden zu leisten. Besonderheiten gelten für werdende und stillende Mütter nach § 8 MuSchG sowie für schwerbehinderte Menschen nach § 124 SGB IX. Bei der Frage, ob die Arbeitsschutzbestimmungen des ArbZG eingehalten sind, kommt es nicht darauf an, ob die Arbeit im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet wird, oder ob die Arbeit im Rahmen der tarifichen oder arbeitsvertragli- chen Bestimmungen als Mehrarbeit oder Überstunden zu qualifzieren sind. Hier ist Mehrarbeit als normale Arbeitszeit zu behandeln. Hat der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin z. B. an einem Arbeitstag sieben Stunden gearbeitet, kann er/ sie im Rahmen der Höchstarbeitszeiten von § 3 ArbZG zulässigerweise bis zu drei weiteren Stunden »Mehr-«Arbeit leisten. Ob dies nach dem Arbeits- oder Tarifver- trag zulässig ist und ob die Mehrarbeit anders vergütet werden muss, richtet sich nicht nach den Bestimmungen des ArbZG. Fehlt hinsichtlich der Vergütung eine 50 BAG v. 3. 6. 2003 – 1 AZR 349/02 – AiB 2005, 48. 51 BAG v. 3. 6. 2003, a. a. O. 52 BAG v. 27. 2. 1981 – 2 AZR 1162/78. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 29 29.10.2013 11:16:47

30 Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung tarifiche oder arbeitsvertraglich Regelung sind Überstunden nach § 612 Abs. 2 BGB entsprechend der Vergütung für die regelmäßige Arbeitszeit zu entlohnen. 53 2.3 Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie Ausgleichszeiträume Beginn der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit Da Sonn- und Feiertage grundsätzlich arbeitsfreie Tage sind (§ 9 Abs. 1 ArbZG), steht dem Betrieb generell nur die Zeit von Montag 0.00 Uhr bis Samstag 24.00 Uhr zur Verteilung der Arbeitszeit zur Verfügung. Im Unterschied zu dieser höchst- zulässigen wöchentlichen Betriebszeit von 144 Stunden, darf der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin jedoch nur in einem wöchentlichen Zeitkorridor von 133 Stun- den zur Arbeit herangezogen werden. § 11 Abs. 4 ArbZG schreibt insoweit (auf den einzelnen Beschäftigten bezogen) vor, dass dem Beschäftigten im Zusammen- hang mit Sonn- und Feiertagen immer eine zusammenhängende Ruhezeit von 35 Stunden gewährt werden muss. Hat ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin z. B. an einem Samstag bis 18.00 Uhr gearbeitet, kann er/sie am Montag erst wieder nach 35 Stunden, d. h. ab 5.00 Uhr zur Arbeit herangezogen werden (zu Ausnah- men bei regelmäßiger Wechselschichtarbeit vgl. § 9 Abs. 2 ArbZG). Nur soweit Beschäftigte samstags bzw. am Vortag eines Feiertags ab 13.00 Uhr nicht mehr gearbeitet haben, können sie am Montag bzw. dem Tag nach einem Feiertag wie- der ab 0.00 Uhr die Arbeit im Betrieb aufnehmen. 11-stündige Ruhezeit Der Beginn der täglichen Arbeitszeit richtet sich unter Berücksichtigung von Tarif- vor Arbeitszeit- verträgen und Betriebsvereinbarungen im Übrigen grundsätzlich nach den ver- beginn traglichen Vereinbarungen. Soweit die Beschäftigten danach täglich zu einem gleichen Zeitpunkt mit der Arbeit beginnen, kann der Zeitpunkt der Arbeitsauf- nahme beliebig bestimmt werden. Wechselt dagegen der Zeitpunkt des täglichen Arbeitsbeginns, muss vor diesem Zeitpunkt mindestens eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden gewährt worden sein. Dies gilt auch, soweit Beschäf- tigte innerhalb des 24-Stunden-Zeitraums mehrmals mit Unterbrechungen zur Arbeit herangezogen werden (insbesondere bei Einsätzen im Rahmen von Ruf- bereitschaft). Haben Beschäftigte z. B. am Vortag ihre Arbeit um 20.00 Uhr im Betrieb beendet, dürfen sie am darauffolgenden Tag erst ab 7.00 Uhr zur Arbeit herangezogen werden. Sind sie allerdings von 22.00 bis 24.00 Uhr zur Rufbereit- schaft herangezogen worden, dürften sie erst ab 11.00 Uhr wieder arbeiten. 53 BAG v. 28. 9. 2005 – 5 AZR 52/05 – NZA 2006, 149. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 30 29.10.2013 11:16:47

Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 31 Ende der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit Auch das Ende der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit richtet sich nach den vertraglichen Vereinbarungen. Die Tarifverträge sehen jedoch im Zusammenhang mit Feiertagen (z. B. an Werktagen, die unmittelbar vor dem ersten Weihnachts- feiertag oder vor Neujahr liegen) z. T. vor, dass die Arbeitszeit unter Fortzahlung des Entgelts spätestens um 12.00 Uhr endet (vgl. § 7.10.1 MTV NW/NB). Allge- mein endet die tägliche Arbeitszeit nach § 3 Satz 1 ArbZG grundsätzlich nach acht Stunden (zuzüglich der Pausen). In Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen kann jedoch nach § 3 Satz 2 ArbZG vereinbart werden, dass die tägliche Arbeitszeit erst spätestens zehn Stunden (zuzüglich der Pausen) nach Aufnahme der Arbeit beendet werden muss. Die wöchentliche Arbeitszeit muss nach dem Gesetz grundsätzlich spätestens nach 48 Stunden in einer Woche been- det werden. Auch hier kann vereinbart werden, dass die wöchentliche Arbeitszeit erst endet, wenn die Beschäftigten in einer Woche (einschließlich der Sonn- und Feiertage) 60 Stunden gearbeitet haben. Liegt eine von § 3 Satz 1 ArbZG abwei- chende Regelung zur täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit vor, sind immer die Ausgleichzeiträume von § 3 Satz 2 ArbZG zu beachten. Ausgleichszeitraum zur Gewährleistung einer durchschnittlichen täglichen Höchstarbeitszeit von 8 Stunden Nach § 3 Satz 2 ArbZG muss in den Fällen, in denen Beschäftigte an einem Tag Durchschnittliche der Woche länger als acht Stunden arbeiten, gewährleistet werden, dass inner- tägliche Arbeitszeit: halb eines Ausgleichszeitraums von sechs Monaten bzw. 24 Wochen eine durch- 8 Stunden schnittliche Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschritten wird. Hierbei geht das Gesetz von einer Sechstagewoche aus. Bei einer Fünftagewoche kann der Zeitausgleich daher auch am sechsten Werktag (meist am Samstag; nicht jedoch an ein Sonn- oder Feiertag) erfolgen. Beispiel: Arbeitet der Arbeitsnehmer/die Arbeitnehmerin von Montag bis Freitag regel- mäßig neun Stunden täglich (= 45 Stunden in der Woche), arbeitet er an fünf Tagen in der Woche eine Stunde länger als die gesetzlich vorgeschriebene tägliche Durchschnittsarbeitszeit von acht Stunden. Die fünf zusätzlichen Stunden können hier durch den arbeitsfreien Samstag ausgeglichen werden da die höchstzulässige durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten wird. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 31 29.10.2013 11:16:47

32 Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung Fällt in den Ausgleichszeitraum ein Feier- oder Urlaubstag oder erkrankt der Arbeit- nehmer/die Arbeitnehmerin innerhalb des Ausgleichszeitraums arbeitsunfähig, sind die entsprechenden Zeiten als geleistete Arbeitszeiten zu berücksichtigen. Wird die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden derart überschritten, dass auch die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nicht eingehalten werden kann, müssen die überschreitenden Arbeitszeiten nach § 3 Satz 2 ArbZG innerhalb von sechs Monaten bzw. 24 Wochen durch einen entsprechenden Zeitausgleich aus- geglichen werden. Beispiel: Der Arbeitnehmer/Die Arbeitnehmerin arbeitet im Rahmen einer Fünfta- gewoche von Montag bis Freitag regelmäßig zehn Stunden (= 50 Stunden wöchentlich). Die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wird damit in jeder Woche um zwei Stunden überschritten und muss innerhalb des gesetzlichen Ausgleichszeitraums durch arbeitsfreie Zeit ausgeglichen werden. Bei Zugrundelegung des Ausgleichszeitraums von 24 Wochen bedeutet dies, dass 24 x 2 Stunden (= 48 Stunden) durch arbeitsfreie Zeit innerhalb des Ausgleichszeitraums ausgeglichen werden müssen, d. h., er muss innerhalb des Ausgleichszeitraums 48 Stunden (= sechs Arbeitstage) von der Arbeit freigestellt werden. Bei einer unregelmäßigen Lage der Arbeitszeit ergibt sich bei einem Ausgleichs- zeitraum von 24 Wochen eine Höchstarbeitszeit von 1152 Arbeitsstunden (24 x 48 Stunden durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit). Wird diese Höchstarbeits- zeit durch bereits geleistete Arbeit erreicht, darf der Arbeitnehmer/die Arbeitneh- merin bis zum Ablauf des Ausgleichszeitraums nicht weiterbeschäftigt werden. Beispiel: Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin arbeitet im Rahmen einer fexiblen Arbeitszeit in der 1. bis 20. Kalenderwoche an fünf Werktagen jeweils neun Stunden. Zusätzlich hat er samstags jeweils zehn Stunden Bereitschafts- dienst. Nach 20 Wochen hat er damit bereits 1100 Stunden gearbeitet (20 x 5 Tage x 9 Stunden + 20 x 10 Stunden Bereitschaftsdienst). In den restlichen vier Wochen darf er somit insgesamt nur noch höchstens 52 Stunden arbeiten. Tarifverträge schrän- Die meisten Tarifverträge enthalten gegenüber den gesetzlichen Höchstgrenzen ken Höchstarbeits- der Arbeitszeit günstigere Regelungen (vgl. Kap. IV.3.). Entsprechende tarifver- zeiten i. d. R. ein tragliche Bestimmungen sind neben den gesetzlichen Regelungen einzuhalten. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 32 29.10.2013 11:16:47

Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 33 Abweichende Ausgleichszeiträume und Jahresarbeitszeit Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b ArbZG kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund einer tarifvertraglichen Öffnungsklausel auch in einer Betriebsvereinbarung in beschränktem Umfang ein von § 3 Satz 2 ArbZG abweichender Ausgleichszeit- raum festgelegt werden. Bedeutung gewinnen insoweit tarifiche Regelungen zur Jahresarbeitszeit, die eine Verteilung der Arbeitszeit im Rahmen eines Ausgleichs- zeitraums von einem Jahr (unter Beachtung der Höchstgrenzen von § 3 ArbZG zur täglichen und durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit) vorsehen. Im Tarif- vertrag muss jedoch ausdrücklich geregelt sein, dass der Ausgleichszeitraum nach § 3 Satz 2 ArbZG auf ein Jahr verlängert wird. Ohne eine derartige Regelung ist es weder dem Arbeitgeber noch den Betriebsparteien in einer Betriebsverein- barung gestattet, den Ausgleichszeitraum zu verlängern. Lage und Verteilung der Arbeitszeit Auch die Lage und Verteilung der Arbeitszeit richten sich grundsätzlich nach den Bei fehlender arbeitsvertraglichen, tarifichen und betrieblichen Regelungen. Fehlen entspre- Vereinbarung kann chende Regelungen ist der Arbeitgeber im Rahmen des Weisungsrechts berechtigt, der Arbeitgeber einseitig bestimmen die Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen zu bestimmen (§ 106 Satz 1 GewO). Aus § 3 Satz 1 ArbZG ergibt sich nur, dass die Arbeit grundsätzlich an Wochenta- gen zu leisten ist, und Sonn- und Feiertagsarbeit nur unter den besonderen Vor- aussetzungen von §§ 9 ff. ArbZG geleistet werden darf (siehe hierzu Kap. III.2.12). An welchen Wochentagen der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin die Arbeit leistet und wann er/sie an den jeweiligen Wochentagen arbeiten darf, ist dagegen im ArbZG nicht geregelt. Solange die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten eingehalten sind, ergeben sich im Grundsatz nur durch die gesetzlichen Regelungen zu den Ruhepausen (§ 4 ArbZG) und den Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) arbeitsschutzrechtliche Begrenzungen bei der Lage der täglichen Arbeitszeit. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als acht bzw. zehn Stunden ergibt sich aus § 3 Satz 1 und 2 ArbZG, dass die Arbeitszeit wegen des 24-Stunden-Zeit- raum (s. o. III.2.1) auf mindestens zwei Arbeitstage verteilt werden muss. 2.4 Ruhepausen Nach § 4 Satz 1 ArbZG ist dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin bei einer Arbeits- zeit von mehr als sechs Stunden eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten und AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 33 29.10.2013 11:16:47

34 Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden von mindestens 45 Minuten zu gewähren. Zeiten des Bereitschaftsdienstes sind dabei als geleistete Arbeit zu berücksichtigen. § 4 Satz 2 ArbZG ermöglicht es, diese Mindestruhepausen in 54 Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten (d. h. 2 x bzw. 3 x mindestens 15 Minuten) aufzuteilen. In Schicht- und Verkehrsbetrieben kann die jeweilige Gesamtdauer der Pausen durch Tarifvertrag auf Kurzpausen von angemessener Dauer zugelassen werden (§ 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG). Für Jugendliche gelten nach § 11 JArbSchG längere Pausen und Einschränkungen hinsichtlich der Lage. Längere Pausen können unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG vereinbart werden. Dabei darf jedoch 55 nicht allein das Interesse des Arbeitgebers an einer Verlängerung (z. B. wegen 56 Bei fehlender Stillstandzeiten der Maschinen) verfolgt werden. Liegt keine tarifiche oder Vereinbarung kann betriebliche Regelung zu den Pausen vor, kann der Arbeitgeber nach billigem der Arbeitgeber Ermessen die Pausenzeiten festlegen. Nicht zulässig ist es, die Pausen an das alleine bestimmen Ende der Arbeitszeit zu legen, da die Pausen zu einer »Unterbrechung« der Arbeit führen müssen. Eine Pause i. S. v. § 4 ArbZG liegt nur vor, wenn die Arbeit der Beschäftigten im jeweiligen Mindestzeitraum vollständig unterbrochen wird und der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin frei entscheiden kann, ob, wo und wie er/ 57 sie die Zeit verbringen will. Auch muss zu Beginn der Arbeitsunterbrechung die 58 Dauer der Ruhepause feststehen. Hat der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin in einer Pause Rufbereitschaft, z. B. indem er/sie aus betrieblichen Gründen einem Arbeitsaufruf umgehend nachkommen muss oder ein Handy zur jederzeitigen Erreichbarkeit eingeschaltet lassen muss, liegt keine Pause i. S. v. § 4 ArbZG vor. 59 60 Ruhepausen müssen Länge und Lage der Ruhepause müssen immer »im Voraus feststehen«. Eine bei Arbeitsbeginn solche im Voraus feststehende Lage der Ruhepause kann auch vorliegen, wenn feststehen ein zeitlicher Rahmen (z. B. zwischen 12.00 und 14.00 Uhr) vereinbart wird, inner- halb dessen die Pause genommen werden muss. Demgegenüber muss die Länge der Pause immer genau bestimmt sein. Steht bei Beginn der Pause nicht fest, wie 61 lange sie dauern wird, liegt keine Pause i. S. v. § 4 ArbZG vor, sondern die Zeit der Arbeitsunterbrechung ist Arbeitszeit i. S. v. § 3 ArbZG. 54 BAG v. 16. 12. 2009 – 5 AZR 157/09 – NZA 2010, 505. 55 Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 118. 56 BAG v. 19. 5. 1992 – 1 AZR 418/91 – AuR 1993, 307. 57 BAG v. 29. 10. 2002 – 1 AZR 631/01 – EzA § 4 ArbZG Nr. 1. 58 BAG v. 29. 10. 2002 – 1 AZR 603/01 – DB 2003, 2014. 59 BAG v. 29. 10. 2002 – 1 AZR 603/01 – DB 2003, 2014. 60 BAG v. 22. 7. 2003 – 1 ABR 28/02 – NZA 2004, 507. 61 BAG v. 29. 10. 2002 – 1 AZR 603/01 – EzA § 4 ArbZG Nr. 1. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 34 29.10.2013 11:16:48

Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 35 Liegt eine Pause i. S. d. § 4 ArbZG vor, ist die Pausenzeit ohne besondere Verein- barung nicht vergütungspfichtig. Die Tarifverträge enthalten hier jedoch (insbe- sondere bei Wechselschichtarbeit) teilweise abweichende Regelungen. § 8.8 MTV NW/NB sieht z. B. vor, dass Beschäftigten das Entgelt zur Einnahme einer mindes- tens 30-minütigen Mahlzeit fortzuzahlen ist, wenn sie in drei Schichten oder mehr als dreischichtig oder nur in der Nachtschicht arbeiten. 2.5 Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) Nach § 5 Abs. 1 ArbZG ist den Beschäftigten nach Beendigung der täglichen 11 Stunden Ruhezeit Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu nach Ende der gewähren. In bestimmten Branchen, insbesondere in Krankenhäusern und Pfe- Arbeitszeit geeinrichtungen, können nach § 5 Abs. 2 und 3 ArbZG in beschränktem Maße 62 abweichende Regelungen getroffen werden. Alternativ hierzu gestattet § 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG darüber hinaus, in den übrigen Branchen die Ruhezeit tarifver- traglich um bis zu zwei Stunden zu verkürzen, wenn die Arbeit dies erfordert und die verkürzten Ruhezeiten innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen werden. Dasselbe gilt nach § 7 Abs. 2 ArbZG, soweit Ruhezeiten im Zusammenhang mit Rufbereitschaft tarifich geregelt werden (Nr. 1), die in Nr. 2 und Nr. 3 genannten Brachen betroffen sind oder wegen der Eigenart der Tätigkeit Tarifregelungen im öffentlichen Dienst getroffen werden (Nr. 4). Ruhezeiten sind grundsätzlich alle Zeiten, die nicht zur Arbeitszeit zählen. Von daher gelten Zeiten der Rufbereitschaft (nicht jedoch Bereitschaftsdienstzeiten) solange als Ruhezeit, wie die Beschäftigten nicht zur Arbeit herangezogen wer- den. Auch ein Freizeitausgleich für geleistete Mehrarbeit oder im Rahmen fexibler Arbeitszeit erfüllt nach der Rechtsprechung die Merkmale einer Ruhepause i. S. v. § 5 ArbZG. 63 Die Ruhezeit ist im Anschluss an die Arbeit zu gewähren. Dies gilt auch, soweit an Unterbrechungen einem Sonn- oder Feiertag gearbeitet wird. Endet die Arbeit z. B. am Montag um können neue Ruhe- 18.00 Uhr, muss der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin mindestens bis Dienstag zeit auslösen 5.00 Uhr von jeder Arbeit befreit sein. Unterbrechungen der Ruhezeit (z. B. bei einem Einsatz im Rahmen von Rufbereitschaft) lösen einen neuen Ruhezeitraum von mindestens elf Stunden aus. 62 Buschmann/Ulber, ArbZG, § 7 Rn. 17. 63 BAG v. 13. 2. 1992 – 6 AZR 638/89 – NZA 1992, 891. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 35 29.10.2013 11:16:48

36 Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung Besonderheiten gelten, wenn die Ruhezeit im Zusammenhang mit Sonn- oder Am Wochenende Feiertagen gewährt werden muss. Arbeitsfreie Sonn- und Feiertage sind keine beträgt die Ruhezeit Ruhezeit i. S. v. § 5 ArbZG. Vielmehr ist den Beschäftigten nach § 11 Abs. 4 ArbZG insgesamt im Zusammenhang mit Sonn- oder Feiertagen immer eine zusammenhängende 35 Stunden Ruhezeit von mindestens 35 Stunden zu gewähren. Endet z. B. die Arbeitszeit am Samstag um 18.00 Uhr, dürfen Beschäftigte bis Montag 5.00 Uhr nicht zur Arbeit herangezogen werden. Arbeitet der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin an einem Sonn- oder Feiertag, entfällt naturgemäß die diesbezügliche Ruhezeit. Ersatz- weise ist den Beschäftigten hier nach § 11 Abs. 3 und 4 ArbZG – innerhalb von zwei Wochen bei Sonntagsarbeit und innerhalb von acht Wochen bei Feiertagsarbeit – an einem Werktag ein Ersatzruhetag zu gewähren. Der Ersatzruhetag muss dabei in Verbindung mit der Ruhezeit von elf Stunden nach § 5 Abs. 1 ArbZG gewährt werden, führt daher ebenfalls zu einer zusammenhängenden Gesamtruhezeit von 35 Stunden. Wird z. B. der Ersatzruhetag auf einen Dienstag gelegt und arbeitet der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin montags bis 20 Uhr darf er/sie am Mitt- woch erst ab 7.00 Uhr die Arbeit aufnehmen. In der Praxis wird jedoch der Ersatz- ruhetag häufg auf einen arbeitsfreien Werktag, meist den Samstag gelegt, was von der Rechtsprechung als zulässig erachtet wird. Dies kann dazu führen, dass 64 der Ersatzruhetag den Beschäftigten ohne jeglichen Ausgleich genommen wird. 2.6 Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sind Formen der Arbeitszeitfexibilisierung, die im Gesetz nur unvollkommen geregelt sind. Nach Ansicht des BAG kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts darüber befnden, ob der Arbeitnehmer Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft oder Mehrar- 65 beit zu leisten hat. Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn sich der Beschäftigte bei »zeitweiser Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung« im Betrieb aufhält, um jederzeit zur eventuellen Arbeitsaufnahme bereit zu sein. Demgegenüber setzt 66 der Bereitschaftsdienst nicht die Anwesenheit im Betrieb, sondern lediglich vor- aus, dass sich der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten muss, damit er/sie erforderlichenfalls unverzüglich 67 die Arbeit aufnehmen kann. Die Unterscheidung hat nur bei der Vergütung, deren 64 BAG v. 12. 12. 2001 – 5 AZR 294/00 – AuR 2002, 307; a. A. zu Recht Buschmann/Ulber, ArbZG § 11 Rn. 6a. 65 BAG v. 25. 7. 2007 – 6 AZR 799/06 – NZA 2007, 1108. 66 BAG v. 28. 1. 1981 – 4 AZR 892/78 – EzA § 7 AZO Nr. 1, und v. 10. 1. 1991 – 6 AZR 353/89 – NZA 1991, 516. 67 BAG v. 31. 5. 2001 – 6 AZR 171/00 – NZA 2002, 351. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 36 29.10.2013 11:16:48

Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 37 Höhe bei Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst unterschiedlich geregelt 68 werden kann, Bedeutung. Sowohl der Bereitschaftsdienst als auch die Arbeits- Verlängerung der 69 70 bereitschaft sind heute vollumfänglich Arbeitszeit. Hat z. B. der Arbeitnehmer/ Arbeitszeit durch die Arbeitnehmerin an allen sechs Werktagen acht Stunden Bereitschaftsdienst, Tarifverträge ist damit sowohl die nach § 3 ArbZG höchstzulässige tägliche Arbeitszeit als auch die wöchentliche Höchstarbeitszeit ausgeschöpft. § 7 Abs. 1 Nr. 1a und Abs. 2a ArbZG eröffnet allerdings die Möglichkeit, die werktägliche Arbeitszeit auch über zehn Stunden hinaus und ohne Zeitausgleich zu verlängern, wenn in die Arbeits- zeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereit- schaftsdienst fällt. Der Verzicht auf einen Zeitausgleich, d. h. eine 48 Stunden übersteigende durchschnittliche Wochenarbeitszeit, ist jedoch nur möglich, wenn durch besondere Regelungen sichergestellt ist, dass die Gesundheit des Arbeit- 71 nehmers/der Arbeitnehmerin nicht gefährdet ist (§ 7 Abs. 2a ArbZG ) und er/sie hierzu ausdrücklich sein/ihr Einverständnis erklärt hat (§ 7 Abs. 7 ArbZG). Im Unterschied zu Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst fndet die Rufbe- reitschaft außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit statt. Auch bei der Rufbereit- schaft muss der Beschäftigte für den Arbeitgeber jederzeit erreichbar sein, um 72 die Arbeit »alsbald« aufnehmen zu können. In seiner privaten Lebensführung hat sich der Beschäftigte auf einen möglichen Einsatz einzurichten (z. B. Alkohol- 73 verbot ). Im Unterschied zum Bereitschaftsdienst ist er jedoch im Übrigen in der Verwendung seiner Zeit und der Wahl seines Aufenthaltsorts frei, sofern er für den Arbeitgeber – meist über Handy – erreichbar ist. Wird ein bestimmter Ort verein- bart, an dem sich der Beschäftigte bereithalten muss, liegt Bereitschaftsdienst 74 vor und die Zeiten sind als Arbeitszeit i. S. d. ArbZG zu behandeln. Dasselbe gilt, wenn der Beschäftigte ständig innerhalb von 15 Minuten zum Dienst erreichbar sein muss. Dies führt zu einer derart engen zeitlichen und mittelbar auch räum- lichen Bindung des Beschäftigten, dass damit keine Rufbereitschaft, sondern Bereitschaftsdienst vorliegt. 75 68 EuGH v. 3. 10. 2000 – Rs. C 303/98 – AiB 2001, 246; BAG v. 28. 1. 2004 – 5 AZR 530/02 – DB 2004, 2051. 69 BAG v. 9. 3. 2005 – 5 AZR 385/02 – AuR 2005, 152. 70 BAG v. 15. 7. 12009 – 5 AZR 867/08 – ZTR 2010, 35; OVG Münster v. 10. 5. 2011 – 4 A 1403/08 – NWVBl. 2012, 112. 71 BAG v. 14. 10. 2004 – 6 AZR 564/03 – DB 2005, 834. 72 BAG v. 31. 1. 2002 – 6 AZR 214/00 – AuR 2002, 113. 73 Seebacher/Silberberger, AiB 2011, 757. 74 BAG v. 18. 2. 2003 – 1 ABR 2/02 – AiB 2003, 454. 75 LAG Köln v. 13. 8. 2008 – 3 Sa 1453/07 – ZTR 2009, 76. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 37 29.10.2013 11:16:48

38 Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung Sind Beschäftigte zur Rufbereitschaft eingeteilt, sind Zeiträume der Bereithaltung als solche keine Arbeitszeit i. S. d. ArbZG (zur Vergütungspficht vgl. Kap. IV.7.3). 76 Arbeitszeit liegt bei Rufbereitschaft erst vor, wenn der Beschäftigte zur Arbeit her- 77 angezogen wird und die Arbeit in tatsächlicher Hinsicht auch leistet. Leistet der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin z. B. am Wochenende (ausnahmsweise unter Beachtung des grundsätzlichen Beschäftigungsverbots an Sonn- und Feiertagen; vgl. Kap. III.2.12) Rufbereitschaft und erteilt er auf Grund eines Anrufs sonntags um 20.00 Uhr oder über den Laptop eine 30-minütige Auskunft, sind nur diese 30 Minuten Arbeitszeit i. S. d. ArbZG. Ggf. ist die anschließende Ruhezeit von elf Stunden einzuhalten, so dass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin montags frühestens ab 7.30 Uhr zur Arbeit herangezogen werden darf. Zusätzlich ist ihm der Ersatzruhetag bei Sonntagsarbeit zu gewähren (vgl. Kap. III.2.12). Diese aus Gesichtspunkten des Arbeitsschutzes günstige Regelung ist jedoch vergütungs- rechtlich mit problematischen Folgen verbunden. Nach Auffassung des BAG soll der Beschäftigte/die Beschäftigte seinen/ihren Vergütungsanspruch verlieren, wenn bei Rufbereitschaft infolge der elfstündigen Ruhezeit nach Heranziehung zur Arbeit am nächsten Tag Stunden ausfallen, die in der regelmäßigen Arbeits- 78 zeit des Beschäftigten liegen. Im Übrigen ist jedoch während der Rufbereit- schaft geleistete Arbeitszeit vergütungspfichtig. Eine Vereinbarung, wonach die Leistung von Rufbereitschaftszeiten im üblichen Rahmen durch das regelmäßige Arbeitsentgelt mit abgegolten ist, verstößt gegen das Transparenzgebot von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist unwirksam. 79 2.7 Teilzeitarbeit und geringfügige Beschäftigung Das ArbZG enthält keine besonderen Regelungen zur Teilzeitarbeit. Nach § 2 TzBfG ist ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin dann teilzeitbeschäftigt, wenn die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit oder durchschnittliche jährliche Arbeits- zeit kürzer ist als die eines/einer vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitneh- mers/Arbeitnehmerin. Auf die Teilzeitarbeit fnden alle Bestimmungen des ArbZG Anwendung. Besonderheiten ergeben sich daraus, dass das TzBfG den Beschäf- tigten unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Verringerung oder Verkürzung der Arbeitszeit einräumt. 76 EuGH v. 3. 10. 2000 – Rs. C-303/98 – AiB 2001, 246. 77 OVG Münster v. 10. 5. 2011 – 4 A 1403/08 – NWVBl. 2012, 112. 78 BAG v. 5. 7. 1976 – 5 AZR 264/75 – AP Nr. 10 zu § 12 AZO. 79 LAG Düsseldorf v. 6. 5. 2010–13 Sa 1129/09. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 38 29.10.2013 11:16:48

Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 39 Nach § 8 TzBfG besteht ein Rechtsanspruch aller (auch teilzeitbeschäftigten) Anspruch auf 80 Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen auf Verkürzung der Arbeitszeit, Verkürzung der • sofern sie länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind (Abs. 1: Verrin- Arbeitszeit gerung der Arbeitszeit), • keine betrieblichen Gründe entgegenstehen (Abs. 4) und • der Betrieb in der Regel mehr als 15 Beschäftigte (zuzüglich Auszubildende) hat (Abs. 7). Wird die Arbeitszeit entsprechend dem Wunsch des Beschäftigten verkürzt, besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf Rückkehr in die Vollzeit- arbeit. Die Vereinbarung der verkürzten Arbeitszeit sollte daher immer befristet werden. Teilzeitbeschäftigte können nach § 9 TzBfG dem Arbeitgeber anzeigen, dass sie Anspruch auf eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit wünschen. Der Arbeitgeber hat den Teilzeitbe- Verlängerung der schäftigten dann bei der Besetzung freier Stellen und bei gleicher Eignung bevor- Arbeitszeit zugt zu berücksichtigen. Er ist allerdings nicht verpfichtet, eine entsprechende Stelle einzurichten. Ziel des TzBfG ist es, Teilzeitarbeit zu fördern. Dies gilt auch in qualifzier- ten Tätigkeitsbereichen (§ 6 TzBfG). Im Gesetz ist auch geregelt, dass ein/e teilzeitbeschäftigte/r Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden darf als ein/e vergleichbarer vollzeitbeschäftigte/r Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin (§ 4 TzBfG; Verbot der Diskriminierung). Ihm bzw. ihr dürfen auch keine Benachteiligungen aufgrund der Inanspruchnahme der gesetzlichen Rechte entstehen (§ 5 TzBfG; sog. Benachteiligungsverbot). Geringfügig Beschäftigte sind Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen, deren Arbeits- entgelt im Monat regelmäßig 450 ¤ nicht übersteigt (§ 8 SGB IV). Sie sind arbeits- rechtlich als Teilzeitbeschäftigte zu behandeln und unterliegen allen Bestimmun- gen des TzBfG. Sozialrechtlich unterliegen geringfügig Beschäftigte nicht der gesetzlichen Pfege-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung. Sie unterliegen aber der Unfallversicherung und grundsätzlich auch der Rentenversicherung. Auf besonderen Antrag können sie jedoch von der Rentenversicherungspficht befreit sein (§ 6 Abs. 1b SGB VI). 80 BAGv. 13.12.2012, NZA 2013, 373. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 39 29.10.2013 11:16:48

40 Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 2.8 Arbeit auf Abruf – oder die kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit Arbeit auf Abruf liegt nach § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in vereinbaren, dass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin die Arbeit entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Wegen der Abhängigkeit der vom Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin zu leistenden Arbeitszeit von ständig wechselnden betrieblichen Bedürfnissen sind die Belastungen bei dieser Form der Arbeitszeit besonders hoch und eine persönliche Lebensplanung ist kaum denkbar. Sie sollte daher, wenn möglich, immer verhindert werden. Arbeitgeber ent- Die Besonderheit der Arbeit auf Abruf besteht darin, dass der Arbeitgeber die scheidet allein nach Arbeitszeit einseitig nach den betrieblichen Bedürfnissen bestimmen kann. Er Arbeitsanfall kann somit sowohl über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit im Rahmen billigen Ermessens (vgl. Kap. III.2.13) frei bestimmen (§ 106 GewO) als auch die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochen-, Monats- oder Jahresarbeitstage ein- seitig festlegen. Nach § 12 Abs. 2 TzBfG sind die Beschäftigten allerdings nur dann zur Arbeit an diesen festgelegten Tagen verpfichtet, wenn der Arbeitgeber ihnen Ankündigungsfrist die Lage der Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt hat(sog. Ankündigungsfrist). Schriftliche Verein- Nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG muss der Vertrag über die Arbeit auf Abruf eine barung erforderlich bestimmte Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit vorsehen. Dies schließt es nach Auffassung des BAG aber nicht aus, dass im Vertrag lediglich eine bestimmte Mindestdauer der Arbeitszeit vereinbart wird, und die Beschäftig- 81 ten darüber hinaus zu Mehrarbeit verpfichtet sind. Die vom Arbeitgeber abruf- bare, über die vereinbarte Mindestarbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin darf jedoch nicht mehr als 25 % der ver- einbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden bedeutet dies, dass der Arbeitgeber die Beschäftigten höchstens fünf Stunden in der Woche zusätzlich zu Mehrarbeit heranziehen kann. Längere (Mehr-)Arbeitszeiten machen die Vereinbarung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. 82 81 BAG v. 7. 12. 2005 – 5 AZR 535/04 – NZA 2006, 423. 82 BAG v. 7. 12. 2005, a. a. O. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 40 29.10.2013 11:16:48

Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 41 Enthält der Arbeitsvertrag keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, Mindestarbeitszeit gilt nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine Wochenarbeitszeit von zehn Stunden als von 10 Stunden vereinbart. Fehlt eine Vereinbarung zur Dauer der täglichen Arbeitszeit, muss der wöchentlich Arbeitgeber die Beschäftigten an einem Arbeitstag mindestens drei Stunden ver- gütungspfichtig beschäftigen. 2.9 Gleitende und fexible Arbeitszeit und Langzeitkonten Das Arbeitszeitgesetz enthält keine besonderen Bestimmungen zu gleitenden Arbeitszeiten. Darauf bezogene Regelungen variieren sehr stark. Die »Gleitzeit« kann in drei Gruppen unterteilt werden. Die einfache Gleitzeit Die einfache Gleitzeit ist relativ unproblematisch, da hier die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht variiert, sondern lediglich Beginn und Ende der täglichen Arbeits- zeit fexibel gehandhabt werden können. Bewegt sich die Dauer der täglichen Arbeitszeit im Rahmen der nach § 3 ArbZG begrenzten täglichen Höchstarbeits- zeit, bestehen hinsichtlich der gesetzlichen Zulässigkeit keine Bedenken. Die qualifzierte Gleitzeit Bei der qualifzierten Gleitzeit sind nicht nur Beginn und Ende der täglichen Dauer und Lage Arbeitszeit offen, sondern auch die Dauer der täglichen bzw. wöchentlichen der Arbeitszeit oder monatlichen Arbeitszeit ist fexibilisiert. Bei derartigen Regelungen können sind fexibilisiert Beschäftigte unter Beachtung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit teilweise selbst bestimmen, wann, wie und wie lange sie die übertragenen Arbeiten erledi- gen (sog. Vertrauensarbeitszeit). Die Vereinbarungen sehen jedoch durchgängig immer vor, dass auch der Arbeitgeber berechtigt ist, Lage und Dauer der Arbeits- zeit im vereinbarten Rahmen entsprechend den betrieblichen Bedürfnissen zu bestimmen. Im Hinblick auf das Arbeitszeitgesetz ist bei derartigen Regelungen insbesondere darauf zu achten, dass die tägliche und wöchentliche Höchstar- beitszeit nicht überschritten werden, die Ausgleichszeiträume und Ruhezeiten eingehalten werden und die Pausen im Voraus feststehen. Arbeiten Beschäftigte im Rahmen der Gleitzeit auch nur an einem Tag länger als acht Stunden, ist der Arbeitgeber verpfichtet, alle innerhalb des Ausgleichszeitraums geleisteten Arbeitszeiten aufzuzeichnen (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Dies gilt auch für die Vertrau- AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 41 29.10.2013 11:16:48

42 Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung ensarbeitszeit. Die Aufzeichnungen müssen neben den tatsächlich geleisteten 83 Arbeitsstunden u. a. Auskunft über die Einhaltung der Ruhepausen mit Angabe von Pausenbeginn und -ende und die Ruhezeiten geben. 84 Die Arbeitszeitkonten Pficht zum Zeitaus- Arbeitszeitkonten sind eine Form der qualifzierten Gleitzeit. Sie zeichnen sich gleich im festgeleg- u. a. dadurch aus, dass meist längere Ausgleichszeiträume (sechs Monate, ein ten Zeitraum 85 Jahr) vereinbart werden. Dabei arbeiten Beschäftigte an bestimmten Tagen oder in bestimmten Zeitabschnitten länger als die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit (Zeitplus) und an anderen Tagen weniger als vertraglich geschuldet (Zeitminus). Die geleisteten Arbeitszeiten (einschließlich solcher Zeiten, die auf Grund von nor- mativen – z. B. auf Grund des Entgeltfortzahlungsgesetzes – oder vertraglichen Bestimmungen ohne Verpfichtung zur Nachleistung zu vergüten sind) sind im Arbeitszeitkonto gutzuschreiben, wobei der Arbeitnehmer einen Anspruch auf 86 korrekte Kontoführung hat. Nach Ablauf des Ausgleichszeitraums werden die Zeitguthaben und Zeitschulden gegenseitig verrechnet und sollen wenn möglich »auf 0« ausgeglichen sein. Aus der Gegenüberstellung der gutgeschriebenen Arbeitszeit und der vereinbarten Arbeitszeit (Soll-Arbeitszeit) ergibt sich der für den Vergütungsanspruch (bei Zeitplus) oder den Umfang der fortbestehenden 87 Arbeitspficht (bei Zeitminus) maßgebliche Arbeitszeitsaldo. Bei der Verrech- nung kommt es grundsätzlich nur auf die Höhe des Zeitguthabens, nicht des 88 Geldwerts des Guthabens an. Nach dem ArbZG sind Arbeitszeitkonten zulässig, soweit innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten bzw. 24 Wochen die durch- schnittliche tägliche und wöchentliche Arbeitszeit von acht bzw. 48 Stunden nicht überschritten wird und die Beschäftigten an keinem Tag länger als zehn Stunden arbeiten. Ist diese Voraussetzung erfüllt und besteht zum Stichtag des Zeitaus- gleichs ein Zeitplus oder ein Zeitminus, richten sich die Rechtsfolgen nicht nach den gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeit, sondern nach vergütungsrecht- lichen Bestimmungen. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1b ArbZG kann tarifvertraglich der Aus- gleichszeitraum von sechs Monaten verlängert werden. 83 BAG v. 6. 5. 2003 – 1 ABR 13/02 – AiB 2003, 749. 84 Buschmann/Ulber, ArbZG, § 16 Rn. 5. 85 Zum Verstoß gegen Gemeinschaftsrecht vgl. Buschmann/Ulber, ArbZG, § 3 Rn. 12. 86 BAG v. 19. 3. 2008 – 5 AZR 328/07 – NZA 2008, 1135. 87 BAG v. 11. 2. 2009 – 5 AZR 341/08. 88 BAG v. 17. 3. 2010 – 5 AZR 296/09 – DB 2010, 1130. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 42 29.10.2013 11:16:48

Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 43 Langzeitkonten Langzeitkonten sind Zeitkonten, bei denen Zeitguthaben über einen längeren Langzeitkonten Zeitraum angespart werden, um dem Arbeitnehmer aus persönlichem Interesse ermöglichen längere und für defnierte Zwecke (z. B. vorgezogener Ruhestand, Familienzeiten) einen verblockte Freistel- lungen Anspruch einzuräumen, auch für längere Zeiträume im Rahmen einer verblockten und bezahlten Freistellung von der Arbeit befreit zu sein. Das Arbeitsentgelt in der Freistellungsphase wird dabei aus einem Wertguthaben gezahlt. Die Zeitgutha- ben entstehen bei Langzeitkonten u. a. dadurch, dass Zeitguthaben, die am Ende des Ausgleichszeitraums eines Arbeitszeitkontos bestehen, auf einem besonde- ren Wertkonto verbucht werden. Arbeitszeitrechtlich bestehen bei Langzeitkon- ten keine besonderen Probleme. Sozialversicherungsrechtlich müssen sie jedoch 89 den besonderen Bestimmungen der §§ 7b ff. SGB IV Rechnung tragen. Danach müssen die Wertguthaben immer als Arbeitsentgeltguthaben geführt werden und nicht als Zeitguthaben (§ 7d Abs. 1 SGB IV). Daneben ist das Wertguthaben immer gegen das Risiko der Insolvenz zu sichern (§ 7e Abs. 1 SGB IV). 2.10 Schicht- und Nachtarbeit Schichtarbeit Schichtarbeit liegt vor, wenn eine übereinstimmende Arbeitsaufgabe nach einem Kein ausreichender bestimmten Zeitplan zu unterschiedlichen Arbeitszeiten von mehreren Beschäf- gesetzlicher Schutz 90 tigten verrichtet wird. Jeder Arbeitnehmer, der im Rahmen eines Schichtarbeits- von Schichtarbeit- nehmern plans an den gleichen Arbeitsplätzen eingesetzt wird, ist als Schichtarbeitnehmer zu behandeln. Die Schichtarbeit ist im ArbZG nur unvollkommen geregelt. § 6 91 Abs. 1 ArbZG bestimmt lediglich, dass die Schichtarbeit nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen ist (zum Arbeitsschutz siehe Kap. VII.). Ein Zuschlag oder ein sonstiger Belastungsausgleich ist für Schichtarbeitnehmer und Schichtarbeit- nehmerinnen, die keine Nachtarbeit leisten, nach dem Gesetz nicht vorgesehen. Bei der Schichtarbeit sind arbeitnehmerbezogen für die Beschäftigten alle Bestim- mungen des ArbZG einzuhalten. § 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG eröffnet jedoch die Mög- lichkeit, die Gesamtdauer der Ruhepausen tarifvertraglich auf Kurzpausen von 89 Vgl. hierzu Deinert, AiB 2013, 252. 90 BAG v. 18. 7. 1990 – 4 AZR 295/89 – DB 1991, 551. 91 Buschmann/Ulber, ArbZG, § 6 Rn. 6. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 43 29.10.2013 11:16:48

44 Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung angemessener Dauer aufzuteilen. Daneben kann die Aufsichtsbehörde in konti- nuierlichen Schichtbetrieben die gesetzlich zulässige tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeit verlängern, wenn hierdurch zusätzliche Freischichten erreicht werden (§ 15 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG). Auch kann sie innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen zwei Mal eine Verkürzung der Ruhezeiten nach §§ 5 und 11 Abs. 2 ArbZG bewilligen, wenn hierdurch ein regelmäßiger wöchentlicher Schichtwech- sel herbeigeführt wird. Als Zeitrahmen steht für die Schichtarbeit der Zeitraum von Montag 0.00 Uhr bis Samstag 24.00 Uhr zur Verfügung. Im Zusammenhang mit dem Gebot der Sonn- und Feiertagsruhe (von 0.00 Uhr bis 24.00 Uhr) besteht für Betriebe mit regelmä- ßiger Tag und Nachtschicht die Möglichkeit, Beginn und Ende der Sonn- und Fei- ertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückzuverlegen, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht (§ 9 Abs. 2 ArbZG). Beispiele: Die letzte Schicht einer Woche endet am Samstag um 18.00 Uhr. Nach einer arbeitsfreien Betriebsruhe von 24 Stunden, kann der Schichtbetrieb bereits am Sonntag um 18 Uhr wieder aufgenommen werden. Umgekehrt gestattet § 9 Abs. 2 ArbZG auch das Schichtende der Woche bis 6.00 Uhr am Sonntag zu verlegen, wenn der Schichtbetrieb montags erst um 6.00 Uhr wieder aufgenommen wird. Die Zulässigkeit einer Schichtplangestaltung, bei der die 24-stündige Sonn- und Feiertagsruhe durchbrochen wird, ändert nichts daran, dass dem einzelnen Schichtarbeitnehmer grundsätzlich jeweils eine zusammenhängende Ruhezeit von 35 Stunden zu gewähren ist (vgl. Kap. III.2.12). Nachtarbeit Soweit ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag keine Regelung enthält, ist der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts berechtigt, 92 die Anzahl der in Folge zu leistenden Nachtschichten einseitig festzulegen. Die Nachtarbeit ist nach § 6 Abs. 1 ArbZG wie die Schichtarbeit nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen (s. hierzu Kap. VII.). Wegen der besonderen Belastungen 92 BAG v. 11. 2. 1998 – 5 AZR 472/97 – NZA 1998, 647. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 44 29.10.2013 11:16:49

Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 45 der Nachtarbeit enthält das ArbZG jedoch zum Schutz von Nachtarbeitnehmern und Nachtarbeitnehmerinnen zusätzliche Vorschriften. Nach § 6 Abs. 3 ArbZG Besondere gesetzli- haben die Beschäftigten das Recht, sich regelmäßig arbeitsmedizinisch untersu- che Regelungen zum chen zu lassen. Daneben besteht nach § 6 Abs. 4 ArbZG unter bestimmten Voraus- Schutz von Nachtar- beitnehmern setzungen ein Anspruch der Beschäftigten auf Umsetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz. Nacharbeit liegt nach § 2 Abs. 4 ArbZG vor, wenn in der Nachtzeit (von 23 bis 6 Uhr) mehr als zwei Stunden gearbeitet wird. Nachtarbeitnehmer/Nachtarbeitneh- merin ist nach § 2 Abs. 5 ArbZG jeder Beschäftigte, der auf Grund seiner Arbeits- zeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten hat oder der Nachtarbeit an mindestens 48 Kalendertagen im Jahr leistet. Nur soweit diese Voraussetzungen erfüllt sind, kommen die Schutzbestimmungen von § 6 Abs. 2 bis 6 ArbZG für den Arbeitnehmer zur Anwendung. Nach § 6 Abs. 2 ArbZG kann die tägliche Arbeitszeit von Nachtarbeitnehmern/ Verkürzter Aus- Nachtarbeitnehmerinnen auf zehn Stunden verlängert werden. Jedoch muss die gleichszeitraum nach § 3 Satz 2 ArbZG vorgeschriebene durchschnittliche wöchentliche Arbeits- von 1 Monat zeit von 48 Stunden innerhalb eines verkürzten Ausgleichszeitraums von einem Monat bzw. vier Wochen erreicht werden. Fällt in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst, kann die tägliche Arbeitszeit (unter Beachtung des notwendigen Zeitausgleichs) in einem Tarifvertrag auch über zehn Stunden täglich verlängert oder ein anderer Aus- gleichszeitraum festgelegt werden (§ 7 Abs. 1 Nr. 4 ArbZG). Nach § 7 Abs. 2a ArbZG werden die Tarifvertragsparteien darüber hinaus ermächtigt, die tägliche Arbeits- zeit ggf. sogar zeitlich unbegrenzt und ohne jeglichen Ausgleich zu verlängern, wenn durch besondere Regelungen sichergestellt ist, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet ist. An der Wirksamkeit dieser Ausnahmebestim- 93 mungen bestehen erhebliche Zweifel. Nach § 6 Abs. 3 ArbZG sind Nachtarbeitnehmer/Nachtarbeiternehmerinnen berechtigt, sich vor Aufnahme der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von drei Jahren arbeitsmedizinisch auf Kosten des Arbeitgebers untersuchen zu lassen. Ergibt die arbeitsmedizinische Untersuchung, dass der Arbeitnehmer durch die weitere Verrichtung von Nachtarbeit in seiner Gesundheit 94 gefährdet ist, hat er gemäß § 6 Abs. 4 ArbZG und § 618 BGB einen Anspruch 93 Vgl. Buschmann/Ulber, ArbZG, § 7 Rn. 24c und § 6 Rn. 13b. 94 Vgl. Buschmann/Ulber, ArbZG, § 6 Rn. 19. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 45 29.10.2013 11:16:49

46 Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung auf Umsetzung auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz, sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Zusätzlicher Aus- Die Leistung von Nachtarbeit kann vom Arbeitgeber nach § 6 Abs. 5 ArbZG nur gleich bei Nacht- verlangt werden, wenn die mit Nachtarbeit verbundenen Belastungen über die arbeit normale Stundenvergütung hinaus zusätzlich ausgeglichen werden. Dies gilt auch bei nächtlichem Bereitschaftsdienst. Soweit ein entsprechender Ausgleich nicht 95 in einem Tarifvertrag geregelt ist, sind den Beschäftigten für geleistete Nachtar- beitsstunden nach Wahl des Arbeitgebers entweder eine angemessene Zahl 96 bezahlter freier Tage oder ein angemessener Nachtzuschlag auf das Bruttoar- beitsentgelt zu gewähren. Als unterste Grenze sind hierbei Zuschläge von 30 % 97 98 bei Dauernachtschicht, 25 % bei Wechselschicht und 10 % bei Arbeitsbereit- schaft und Bereitschaftsdienst zu Grunde zu legen. 99 2.11 Versetzte Arbeitszeiten Verlagerung des Versetzte Arbeitszeiten sind eine Kombination von kapazitätsorientierter Arbeits- Beschäftigungsrisi- zeitgestaltung und Vermeidung von Schichtarbeit bei Ausweitung der Betriebs- kos auf die Arbeit- zeiten. Sie werden eingesetzt, um einen Überhang des Personalbestandes bei nehmer Schwankungen im Arbeitsanfall zu vermeiden. Klassischer Einsatzbereich ist hier- bei der Einzelhandel, in dem je nach Tageszeit unterschiedlich viel Verkaufsper- sonal benötigt wird. Entsprechend dem unterschiedlichen Arbeitsanfall werden verschiedene Arbeitsteams mit unterschiedlicher Dauer und unterschiedlichem Arbeitsbeginn gebildet. Die Teams werden dabei so zusammengestellt, dass in der einen Phase nur die Arbeitnehmer eines Teams und in anderen Phasen Arbeit- nehmer mehrerer Teams arbeiten. Insbesondere kombiniert mit Teilzeitarbeit las- sen sich so die Risiken von Fehlzeiten für den Arbeitgeber minimieren. Im Hinblick auf die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes werfen versetzte Arbeitszeiten keine besonderen Probleme auf. In jedem Einzelfall ist jedoch eine Prüfung sinn- voll, ob die Arbeitszeitgestaltung nicht gleichzeitig den Tatbestand zuschlags- pfichtiger Schichtarbeit erfüllt. Dies gilt insbesondere in den Branchen, in denen tarifiche Regelungen zu versetzten Arbeitszeiten weitgehend fehlen (z. B. in der Metall- und Elektroindustrie). 95 BAG v. 15. 7. 2009 – 5 AZR 867/08, u. v. 12.12.2012 – 10 AZR 192/11. 96 BAG v. 5. 9. 2002 – 9 AZR 202/01 – AiB 2004, 119. 97 BAG v. 27. 1. 2000 – 6 AZR 471/98 – DB 2000, 382. 98 BAG v. 27. 5. 2003 – 9 AZR 180/02 – DB 2003, 2181. 99 Buschmann/Ulber, ArbZG, § 6 Rn. 29. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 46 29.10.2013 11:16:49

Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 47 2.12 Wochenend- und Feiertagsarbeit Samstagsarbeit Das Gesetz geht von einer Sechstagearbeitswoche aus. Da der Samstag im Rah- men von § 3 ArbZG als normaler Werktag gilt, ist Samstagsarbeit arbeitszeitrecht- lich grundsätzlich wie Arbeit an jedem anderen Werktag der Woche zu behandeln und bei den Höchstarbeitszeiten zu berücksichtigen. Daraus ergibt sich eine höchstzulässige wöchentliche Betriebszeit von 144 Stunden (6 x 24 Stunden). Wegen der Sonn- und Feiertagsruhe müssen die Beschäftigten die Arbeit am Samstag jedoch spätestens um 24.00 Uhr einstellen und dürfen die Arbeit unter Beachtung der gesetzlichen Ruhezeiten (vgl. Kap. III.2.5) nicht am folgenden Sonn- und Feiertag fortsetzen oder beginnen. Ausnahmen gelten bei regelmäßi- ger Wechselschichtarbeit (vgl. § 9 Abs. 2 ArbZG). Das Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen Wegen der verfassungsrechtlich geschützten Sonn- und Feiertagsruhe (Art. 140 GG i. V. m. Art. 139 WRV) dürfen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich nicht beschäftigt werden (§ 9 Abs. 1 ArbZG), d. h. jede Art von Beschäftigung, die gleichzeitig Arbeitszeit i. S. d. Arbeitszeitgesetzes ist, ist untersagt. Ob ein Feiertag vorliegt, richtet sich nach dem Recht des Bun- deslandes, in dem der Arbeitsort liegt. Die Sonn- und Feiertagsruhe gilt jeweils von 0.00 Uhr bis 24.00 Uhr (§ 9 Abs. 1 11 Stunden ArbZG). Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Beschäftigten am Sonnabend bis Mindestruhezeit 24.00 Uhr arbeiten dürfen und am Montag bereits um 0.00 Uhr die Arbeit wieder an Sonn- und Feier- tagen aufnehmen können. Nach § 11 Abs. 4 ArbZG ist dem Arbeitnehmer/der Arbeitneh- merin im Zusammenhang mit Sonn- und Feiertagen vielmehr immer eine mindes- tens 35-stündige zusammenhängende Ruhezeit zu gewähren. Dies bedeutet z. B., dass ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin, der/die samstags bis 22.00 Uhr gearbeitet hat, montags frühestens nach 35 Stunden, d. h. ab 9.00 Uhr die Arbeit wieder aufnehmen darf. Soll umgekehrt montags bereits ab 6.00 Uhr gearbeitet werden, muss vorher eine mindestens 35-stündige Ruhezeit gewährt worden sein, d. h. samstags darf dann höchstens bis 19.00 Uhr gearbeitet werden. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 47 29.10.2013 11:16:49

48 Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung Genehmigungsfreie Sonn- und Feiertagsarbeit Gebot der Vermei- Durch eine Fülle von Ausnahmeregelungen hat der Gesetzgeber in verfassungs- dung und Minimie- rechtlich bedenklicher Weise das Verbot der Sonn- und Feiertagsruhe in §§ 10 ff. rung von Sonn- und ArbZG erheblich aufgeweicht. Auch bei diesen Vorschriften gilt jedoch der Grund- Feiertagsarbeit satz, dass Sonn- und Feiertagsarbeit (als »ultima ratio«) nach dem Regel-Aus- nahme-Prinzip 100 nur auf Grund zwingender, unabweisbarer Gründe geleistet werden darf, und die Arbeiten nicht gleichermaßen an Werktagen durchgeführt werden können (vgl. § 10 Abs. 1 ArbZG). 101 In § 10 ArbZG sind eine Reihe wichtiger Ausnahmen vom Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit enthalten. 102 Diese Ausnahmen können von den Unternehmen in Anspruch genommen werden, ohne dass eine besondere Genehmigung durch die Aufsichtsbehörde vorliegen muss. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebs- rat und jeder von der Sonntagsarbeit betroffene Beschäftigter haben aber die Möglichkeit, die Zulässigkeit der Sonntagsarbeit durch die Aufsichtsbehörde fest- stellen zu lassen (§ 13 Abs. 3 Nr. 1 ArbZG). 103 Liegen die Voraussetzungen eines in § 10 Abs. 1 ArbZG geregelten Ausnahmetatbestandes vor, ist Sonn- und Feiertags- arbeit dennoch unzulässig, wenn die Arbeiten auch an Werktagen durchgeführt werden können. Das Unternehmen ist insoweit verpfichtet, alle (insbesondere arbeitsorganisatorisch und technisch) vorhandenen alternativen Gestaltungs- möglichkeiten zur Sonntagsarbeit zu prüfen und bei Vorliegen entsprechender Alternativen die Sonntagsarbeit zu unterlassen. Sonn- und Feiertagsarbeit mit Genehmigung der Aufsichtsbehörde Im Arbeitszeitgesetz sind über § 10 hinaus weitere Ausnahmen vom Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit enthalten, die jedoch – abgesehen von Notfällen und außergewöhnlichen Fällen (§ 14 Abs. 1 ArbZG) – immer voraussetzen, dass die Aufsichtsbehörde vorher eine Genehmigung erteilt hat. Die wichtigsten Ausnah- metatbestände sind in § 13 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 4 und 5 ArbZG enthalten. In der Praxis haben vor allem die Ausnahmen bei vollkontinuierlicher Produktion (§ 13 Abs. 4 ArbZG) und bei Ausnahmegenehmigungen aus Gründen des internationa- len Wettbewerbs (§ 13 Abs. 5 ArbZG) Bedeutung. Die Aufsichtsbehörden ertei- 100 BVerfG v. 9. 6. 2004 – 1 BvR 636/02 – BVerfGE 111, 10. 101 Buschmann/Ulber, ArbZG, § 10 Rn. 5 ff. 102 Vgl. hierzu im Einzelnen Buschmann/Ulber, ArbZG, § 10 Rn. 6 ff. 103 VG Frankfurt v. 11. 11. 2008 – 7 E 1739/07. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 48 29.10.2013 11:16:49

Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung 49 len hier in einer sehr großzügigen Weise Ausnahmegenehmigungen, die mit der verfassungsrechtlich geschützten Sonn- und Feiertagsruhe nur selten in Einklang stehen. 104 Betriebsräte und Gewerkschaften sind zwar nach einem bundesweit geltenden Kriterienkatalog im Verfahren bei der Erteilung von Ausnahmegeneh- migungen zu beteiligen. Vorgetragene Gründe zur Ablehnung der Sonntagsarbeit bleiben aber meist unberücksichtigt. Dennoch brauchen es Arbeitnehmer, die von bewilligter Sonntagsarbeit betroffen sind, nicht einfach hinzunehmen, wenn die Behörde eine Genehmigung erteilt hat. Vielmehr können sie im Wege der verwal- Arbeitnehmer tungsgerichtlichen Klage gegen einen entsprechenden Bewilligungsbescheid vor- können gegen Aus- gehen. 105 Ob darüber hinaus auch dem Betriebsrat und den Gewerkschaften eine nahmebewilligung klagen Klagebefugnis zusteht, ist strittig. 106 Arbeitsvertragliche Voraussetzungen der Sonn- und Feiertagsarbeit Ob Beschäftigte zur Leistung von Sonn- oder Feiertagsarbeit verpfichtet sind, rich- tet sich nach den arbeitsvertraglichen und tarifichen Regeln. Soweit sie danach nur in einer werktäglichen Fünf- oder Sechstagewoche zur Arbeit verpfichtet sind, steht ihnen bei der Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit ein Leistungsver- weigerungsrecht zu. Strittig ist dagegen, ob der Arbeitgeber nach § 106 GewO berechtigt ist, Beschäftigte zu Sonn- oder Feiertagsarbeit zu verpfichten, wenn keine besondere Vereinbarung vorliegt, nach der dies ausgeschlossen ist. Dies wurde bislang nahezu einhellig verneint. 107 Das BAG vertritt insoweit jedoch neu- erdings die im Hinblick auf Art. 140 GG verfassungsrechtlich bedenkliche Auffas- sung, dass der Arbeitgeber bei Fehlen einer die Sonntagsarbeit ausschließenden Regelung berechtigt sein soll, den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin auch gegen deren Willen zur Sonn- und Feiertagsarbeit zu verpfichten. 108 Er hat dabei aber auf persönliche und familiäre Gründe des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. 109 104 Vgl. Buschmann/Ulber, ArbZG, § 13 Rn. 22. 105 BVerwG v. 19. 9. 2000 – 1 C 17/99 – AuR 2000, 468 m. Anm. Ulber. 106 Bejahend: Buschmann/Ulber, ArbZG, § 13 Rn. 34; VG Osnabrück v. 28. 4. 2011 – 1 B 10/11; a. A. BayVGH v. 13. 2. 2008, BayVBl. 2008, 413. 107 Buschmann/Ulber, ArbZG, § 10 Rn. 23 m. w. N. 108 BAG v. 15. 9. 2009 – 9 AZR 757/08 – AP Nr. 7 zu § 106 GewO; a. A. Ulber, J., AiB 2002, 284 und Preis/ Ulber, D., NZA 2010, 729. 109 BAG v. 15. 9. 2009, a. a. O. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 49 29.10.2013 11:16:49

50 Gesetzlicher Rahmen der Arbeitszeitgestaltung Berücksichtigung von sonn- und feiertäglicher Arbeitszeit Sonn- und Feiertags- Arbeitet ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin an einem Sonn- oder Feiertag, arbeit ist Bestandteil sind die geleisteten Arbeitsstunden wie an Werktagen vollumfänglich im Rahmen der gesetzlichen der nach § 3 ArbZG geltenden Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume zu Höchtsarbeitszeit berücksichtigen (§ 11 Abs. 2 ArbZG). Für vollkontinuierliche Schichtbetriebe kann tarifvertraglich vereinbart werden, dass die tägliche Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen auf bis zu zwölf Stunden verlängert wird, wenn hierdurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden können (§ 12 Satz 1 Nr. 4 ArbZG). Auch müssen die gesetzlichen Vorschriften zu Ruhepausen (§ 4 ArbZG) und Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) eingehalten werden (vgl. Kap. III.2.4 und III.2.5). Die Ruhezeit von elf Stunden beginnt dabei mit der Beendigung der Arbeit am Sonn- oder Feiertag. Dies gilt auch, soweit ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Rufbereit- schaft am Sonntag zur Arbeit herangezogen wird. Leistet der Arbeitnehmer hier auch nur für eine Sekunde Arbeitszeit, beginnt danach eine neue Ruhezeit von elf Stunden. Vor der Arbeitsaufnahme zurückgelegte Ruhezeiten bleiben dabei unbe- rücksichtigt. Wird der Beschäftigte z. B. sonntags um 17.00 Uhr und um 23.00 Uhr jeweils für eine Stunde zur Arbeit herangezogen, beginnt um 24.00 ein neuer nach § 5 ArbZG maßgeblicher Ruhezeitraum von elf Stunden, so dass der Beschäftigte am Montag erst um 11.00 Uhr wieder zur Arbeit herangezogen werden darf. Ersatzruhetage bei Sonn- und Feiertagsarbeit Soweit an Sonn- und Feiertagen gearbeitet wird, kann dem Beschäftigten natur- gemäß der im Zusammenhang mit Sonn- und Feiertagsarbeit in § 11 Abs. 4 ArbZG vorgeschriebene zusammenhängende Ruhenzeitraum von 35 Stunden nicht gewährt werden. Nach § 11 Abs. 3 ArbZG ist daher (auch soweit er nur für eine Stunde oder kurzzeitig im Rahmen von Rufbereitschaft arbeitet) ein Ersatzruhetag zu gewähren. Der Ersatzruhetag für Feiertage kann tarifvertraglich ausgeschlos- sen werden (§ 12 Satz 1 Nr. 2 ArbZG). Er muss immer an einem anderen, ansonsten arbeitsfreien und normal zu vergütenden Werktag gewährt werden. 110 Nach der Rechtsprechung kann dies z. B. auch ein arbeitsfreier Samstag sein, 111 so dass bei einer Fünftagewoche auch ein ohnehin arbeitsfreier Wochentag als Ersatzruhetag herangezogen werden kann. 110 BAG v. 22. 2. 1995 – 3 AZR 42/95 – NZA-RR 1996, 38. 111 BAG v. 23. 3. 2006 – 6 AZR 497/05 – EzA § 12 ArbZG Nr. 1; a. A. Buschmann/Ulber, ArbZG, § 11 Rn. 6a. AIB_Jentgens_Ulber_Bund_Ausgabe.indd 50 29.10.2013 11:16:49