ลักษณะเด่นของบุคลิกภาพ

บริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต (การบริหารและพฒั นาอุตสาหกรรม) ปริญญา การบริหารและพฒั นาอุตสาหกรรม การจดั การธุรกิจ สาขา ภาควชิ า เร่ือง ความสัมพนั ธ์ระหวา่ งลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพึงพอใจในงาน ที่มีต่อผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเที่ยว ในประเทศไทย The Relationship between the Big 5 of Personality, Cultural Intelligence and Job Satisfaction on the Performance of Tour Guides in Thailand นามผู้วจิ ัย นางสาวชญั ญธ์ นนั ท์ วชิ ยั สินธุ์ ได้พจิ ารณาเหน็ ชอบโดย รองศาสตราจารยอ์ านาจ ธีระวนิช, บธ.ม. ) ผชู้ ่วยศาสตราจารยอ์ คั วรรณ์ แสงวภิ าค, Ph.D. ) อาจารย์ทป่ี รึกษาวทิ ยานิพนธ์หลกั วทิ ยา ( ประธานสาขาวชิ า ( บัณฑติ วทิ ยาลยั มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร์รับรองแล้ว ( รองศาสตราจารยส์ มหวงั ขนั ตยานุวงศ,์ Ph.D. ) คณบดีบัณฑิตวทิ ยาลยั วนั ที่ เดือน พ.ศ.

วทิ ยานิพนธ์ เรื่อง ความสัมพนั ธ์ระหวา่ งลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพงึ พอใจในงาน ท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียวในประเทศไทย The Relationship between the Big 5 of Personality, Cultural Intelligence and Job Satisfaction on the Performance of Tour Guides in Thailand โดย นางสาวชญั ญธ์ นนั ท์ วชิ ยั สินธุ์ เสนอ บณั ฑิตวทิ ยาลยั มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร์ เพือ่ ความสมบูรณ์แห่งปริญญาบริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต พ.ศ. 2560

ชญั ญธ์ นนั ท์ วชิ ยั สินธุ์ 2560: ความสัมพนั ธ์ระหวา่ งลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความ ฉลาดทางวฒั นธรรม และความพงึ พอใจในงาน ที่มีต่อผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์ บริษทั นาเที่ยว ในประเทศไทย ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต (การบริหารและพฒั นา อุตสาหรกรรม) สาขาวชิ าการบริหารและพฒั นาอุตสาหกรรม ภาควชิ าการจดั การธุรกิจ อาจารยท์ ี่ปรึกษาวทิ ยานิพนธ์หลกั : รองศาสตราจารยอ์ านาจ ธีระวนิช, บธ.ม. 170 หนา้ การศึกษาคร้ังน้ีมีวตั ถุประสงค์หลกั เพื่อศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างลกั ษณะเด่นของ บุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพึงพอใจในงาน ที่มีต่อผลการปฏิบตั ิงานของ มคั คุเทศก์กลุ่มตวั อยา่ งท่ีใชใ้ นการวิจยั คร้ังน้ี คือ มคั คุเทศก์ของบริษทั นาเที่ยวที่ใหบ้ ริการนาเท่ียว กบั นกั ท่องเที่ยวต่างชาติประเภทนกั ท่องเท่ียวท่ีเดินทางเขา้ มาในประเทศและนกั ท่องเที่ยวไทยที่ เดินทางออกนอกประเทศจานวน 400 คน สถิติที่ใช้ คือ ค่าร้อยละ คา่ เฉล่ีย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวเิ คราะห์ดว้ ยโมเดลสมการโครงสร้าง (Structural Equation Modeling: SEM) ผลการศึกษาพบว่า โมเดล SEM ที่นามาปรับใหม่โดยยอมรับให้ค่าความคลาดเคลื่อนมี ความสมั พนั ธ์กนั และผลการทดสอบสมมติฐาน พบวา่ ยอมรับสมมติฐานอยา่ งมีนยั สาคญั ทางสถิติ โดย บุคลิกภาพแบบแสดงตวั กบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหวกบั ความ ฉลาดทางวฒั นธรรม บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์กับความฉลาดทางวัฒนธรรม บุคลิกภาพแบบแสดงตวั กบั ความพึงพอใจในงาน บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกกบั ความพึองพอใจ ในงาน ความฉลาดทางวฒั นธรรมกบั ความพึงพอใจในงาน และความพึงพอใจในงานกบั ผลการ ปฏิบตั ิงาน นอกจากน้ีผลการวิจยั ยงั พบว่า บุคลิกภาพแบบประนีประนอมและบุคลิกภาพแบบมี จิตสานึกกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม บุคลิกภาพแบบประนีประนอมและบุคลิกภาพแบบเปิ ดรับ ประสบการณ์กบั ความพึงพอใจในงาน และบุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหวกบั ความพงึ ใจในงานน้นั ไม่มี นยั สาคญั ทางสถิติ จากการศึกษาในคร้ังน้ีปัจจยั ที่สาคญั ที่ทาให้มคั คุเทศก์มีผลการปฏิบตั ิงานที่ดีที่สุด คือ ความพงึ พอใจในงาน / / ลายมือชื่ออาจารยท์ ่ีปรึกษาวิทยานิพนธ์หลกั ลายมือช่ือนิสิต

Chanthanan Wichaisin 2017: The Relationship between the Big 5 of Personality, Cultural Intelligence and Job Satisfaction on the Performance of Tour Guides in Thailand. Master of Business Administration (Industrial Administration and Development), Major Field: Industrial Administration and Development, Department of Business Management. Thesis Advisor: Associate Professor Amnaj Theeravanich, M.S. 170 pages. The objectives of this study were to study the relationship between the Big 5 of Personality, Cultural Intelligence and Job Satisfaction on the Performance of Tour guides. The sample consisted of 400 persons. Data were collected by questionnaire then analyzed by percentage, mean, standard deviation, and Structural Equation Modeling (SEM). The results showed that the SEM model was Modified model by accepting the correlation coefficient. The hypothesis test found that the hypotheses were at the significant level of Extraversion and Cultural Intelligence, Neuroticism and Cultural Intelligence, Openness to experience and Cultural Intelligence, Extraversion and Job Satisfaction, Conscientiousness and Job Satisfaction, Cultural Intelligence and Job Satisfaction, Job Satisfaction and Performance. The exception Agreeableness, Conscientiousness and Cultural Intelligence, The exception Agreeableness, Openness to experience and Job Satisfaction, The exception Neuroticism and Job Satisfaction not significant. In this study, the most important factor in getting the best Tour Guides’ Performance is Job Satisfaction. Student’s signature Thesis Advisor’s signature //

กติ ตกิ รรมประกาศ การทาวิทยานิพนธ์ฉบบั น้ีสาเร็จลุล่วงได้ด้วยความกรุณาของรองศาสตราจารย์ อานาจ ธีระวนิช อาจารยท์ ี่ปรึกษาวิทยานิพนธ์หลกั ผูใ้ ห้คาปรึกษาและให้คาแนะนาในการทาวิทยานิพนธ์ และขอขอบคุณผูเ้ ช่ียวชาญในการตรวจเครื่องมือในการวิจยั ท่ีให้คาแนะนาในการแกไ้ ขขอ้ บกพร่อง ต่างๆในการทาวทิ ยานิพนธ์ใหส้ มบูรณ์ยง่ิ ข้ึน ขอบคุณเพ่ือนนิสิตปริญญาโทภาคปกติ คณะวิทยาการจดั การ สาขาวิชาการบริหารและ พฒั นาอุตสาหรกรรมท้งั 5 ท่าน ท่ีไดใ้ หค้ าปรึกษาและกาลงั ใจในการทาวิทยานิพนธ์ในคร้ังน้ี และ ขอขอบคุณมคั คุเทศก์ทุกท่านท่ีให้ความกรุณาในการตอบแบบสอบถาม ทาให้การวิจยั ในคร้ังน้ี สาเร็จลุล่วงไปดว้ ยดี เหนือส่ิงอื่นใดผูว้ ิจยั ขอขอบพระคุณบิดาและมารดา ที่เปิ ดโอกาสให้ได้รับการศึกษาเล่า เรียน ตลอดจนคอยช่วยเหลือและใหก้ าลงั ใจผวู้ จิ ยั เสมอมาจนสาเร็จการศึกษา ชญั ญธ์ นนั ท์ วชิ ยั สินธุ์ กรกฏาคม 2560

สารบญั (1) สาราบญั ตาราง หน้า สารบญั ภาพ (3) บทท่ี 1 บทนา (13) ความสาคญั ของปัญหา วตั ถุประสงคก์ ารวจิ ยั 1 ขอบเขตของการวจิ ยั 1 ประโยชนท์ ่ีไดร้ ับจากการศึกษา 7 นิยามคาศพั ท์ 8 8 บทท่ี 2 การตรวจเอกสาร 9 แนวคิดทฤษฎีที่เก่ียวกบั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ 10 แนวคิดทฤษฎีที่เก่ียวกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม 10 แนวคิดทฤษฎีท่ีเก่ียวกบั ความพึงพอใจในงาน 15 แนวคิดทฤษฎีท่ีเก่ียวกบั ผลการปฏิบตั ิงาน 17 สมมติฐานในการวจิ ยั 20 กรอบแนวคิดในการวจิ ยั 21 27 บทที่ 3 วธิ ีการวจิ ยั 28 ประชากรและกลุ่มตวั อยา่ ง 28 เคร่ืองมือท่ีใชใ้ นการเก็บบรวบรวมขอ้ มูล 28 การสร้างและการทดสอบเคร่ืองมือที่ใชใ้ นการศึกษา 31 การเกบ็ รวบรวมขอ้ มูล 32 วธิ ีการวเิ คราะห์ขอ้ มูล 32 สถิติท่ีใชใ้ นการวเิ คราะห์ขอ้ มูล 33

สารบัญ (ต่อ) (2) บทท่ี 4 ผลการวจิ ยั และขอ้ วจิ ารณ์ หน้า ส่วนท่ี 1 ขอ้ มูลส่วนบุคคลของกลุ่มตวั อยา่ ง ส่วนที่ 2 ขอ้ มูลความคิดเห็นเกี่ยวกบั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ 34 ส่วนท่ี 3 ขอ้ มูลความคิดเห็นเกี่ยวกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม 35 ส่วนที่ 4 ขอ้ มูลความคิดเห็นเกี่ยวกบั ความพงึ พอใจในงาน 38 ส่วนท่ี 5 ขอ้ มูลความคิดเห็นเก่ียวกบั ผลการปฏิบตั ิงาน 39 ส่วนท่ี 6 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปร 40 ส่วนท่ี 7 การวเิ คราะห์เส้นทางความสัมพนั ธ์ 41 ส่วนท่ี 8 ผลการทดสอบสมมติฐานและขอ้ วจิ ารณ์ 42 89 บทที่ 5 สรุปผลการวจิ ยั และขอ้ เสนอแนะ 100 สรุปผลการวจิ ยั และขอ้ เสนอแนะ 105 สรุปผลการวจิ ยั 105 ผลการวจิ ยั 105 ขอ้ เสนอแนะ 106 ขอ้ เสนอแนะในการทางานวจิ ยั คร้ังต่อไป 109 110 เอกสารและส่ิงอา้ งอิง 111 ภาคผนวก 122 ภาคผนวก ก แบบสอบถามท่ีใชใ้ นการวจิ ยั 123 ภาคผนวก ข ผลการทดสอบเครื่องมือท่ีใชใ้ นการวจิ ยั 138 ภาคผนวก ค คา่ เฉลี่ยและส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน 157 ภาคผนวก ง โมเดลสมการโครงสร้างตามสมมติฐานก่อนปรับโมเดล 166 ประวตั ิการศึกษา และการทางาน 171

สารบญั ตาราง (3) ตารางท่ี หน้า 29 1 รายละเอียดคะแนนมาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดบั 29 30 2 รายละเอียดคะแนนมาตราส่วนประมาณค่า 7 ระดบั 31 35 3 รายละเอียดคะแนนมาตราส่วนประมาณค่า 6 ระดบั 36 36 4 รายละเอียดคะแนนมาตราส่วนประมาณคา่ 5 ระดบั 37 37 5 จานวนและร้อยละของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียวในประเทศไทย จาแนกตาม เพศ 6 จานวนและร้อยละของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเที่ยวในประเทศไทย จาแนกตาม อายุ 7 จานวนและร้อยละของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียวในประเทศไทย จาแนกตาม สถานภาพสมรส 8 จานวนและร้อยละของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียวในประเทศไทย จาแนกตาม ระดบั การศึกษา 9 จานวนและร้อยละของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียวในประเทศไทย จาแนกตาม รายได/้ เดือน

(4) สารบญั ตาราง (ต่อ) ตารางที่ หน้า 38 10 จานวนและร้อยละของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียวในประเทศไทย จาแนกตาม 39 ระยะเวลาในการทางานกบั บริษทั นาเท่ียว 40 11 ค่าเฉลี่ย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และระดบั ความคิดเห็นของมคั คุเทศก์ บริษทั นาเที่ยวในประเทศไทยเก่ียวกบั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ 12 คา่ เฉลี่ย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐาน และระดบั ความคิดเห็นของมคั คุเทศก์ บริษทั นาเที่ยวในประเทศไทยเกี่ยวกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม 13 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดบั ความคิดเห็นของมคั คุเทศก์ 41 บริษทั นาเที่ยวในประเทศไทยเก่ียวกบั ความพึงพอใจในงาน 14 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดบั ความคิดเห็นของมคั คุเทศก์ 42 บริษทั นาเท่ียวในประเทศไทยเก่ียวกบั ผลการปฏิบตั ิงาน 42 15 เกณฑก์ ารพิจารณาความสอดคลอ้ งกลมกลืนของโมเดล 16 ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ 45 ดา้ นบุคลิกภาพแบบแสดงตวั 47 17 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรลกั ษณะเด่นของ บุคลิกภาพดา้ นบุคลิกภาพแบบประนีประนอม

(5) สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางที่ หน้า 49 18 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรลกั ษณะเด่นของ บุคลิกภาพดา้ นบุคลิกภาพแบบแบบมีจิตสานึก 19 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรลกั ษณะเด่นของ 51 บุคลิกภาพดา้ นบุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหว 53 55 20 ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยนั ของตัวแปรลักษณะเด่นของ 57 บุคลิกภาพดา้ นบุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์ 59 61 21 ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยนั ของตัวแปรความฉลาดทาง 63 วฒั นธรรมดา้ นอภิปัญญา 22 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิง ยนื ยนั ของตวั แปรความฉลาดทางวฒั นธรรมดา้ นภูมิปัญญา 23 ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยนั ของความฉลาดทางวฒั นธรรมดา้ น แรงจูงใจ 24 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความฉลาดทางวฒั นธรรมดา้ น พฤติกรรม 25 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความพึงพอใจในงานดา้ น คา่ ตอบแทน

(6) สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางที่ หน้า 26 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความพงึ พอใจในงานดา้ นโอกาส 65 ในความกา้ วหนา้ 27 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรความพึงพอใจในงานดา้ น 67 ผบู้ งั คบั บญั ชา 28 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรความพงึ พอใจในงาน 69 ดา้ นสวสั ดิการ 29 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรความพงึ พอใจในงานดา้ น 71 ผลประโยชน์ตอบแทน 30 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรความพงึ พอใจในงานดา้ น 73 กฏระเบียบในการทางาน 31 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรความพึงพอใจในงานดา้ น 75 เพื่อนร่วมงาน 32 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรความพงึ พอใจในงาน 77 ดา้ นลกั ษณะงาน 33 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรความพึงพอใจในงาน 79 ดา้ นการติดต่อสื่อสาร 34 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทใน 81 งาน

(7) สารบญั ตาราง (ต่อ) ตารางที่ หน้า 35 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทใน 83 อาชีพ 36 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ น 85 บทบาทการเป็นผสู้ ร้างนวตั กรรม 37 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ น 87 บทบาทการเป็ นสมาชิกในทีม 38 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรผลการปฏิบตั ิงานดา้ น 89 บทบาทการเป็นสมาชิกองคก์ าร 39 คา่ สัมประสิทธ์ิเส้นทาง คา่ ความผดิ พลาดมาตรฐาน และคา่ t-value ของ 92 โมเดลสมการ 40 อิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางออ้ ม และอิทธิพลรวมของโมเดลเชิงสาเหตุ 98 ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพึงพอใจ ในงาน ท่ีมีตอ่ ผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียว ในประเทศ ไทย 41 สรุปผลการทดสอบสมมติฐาน 103

(8) สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางผนวกที่ หน้า 1 ค่าดชั นีความสอดคลอ้ งของวตั ถุประสงคข์ องแบบสอบถามเกี่ยวกบั ลกั ษณะ 139 เด่นของบุคลิกภาพ 2 คา่ ดชั นีความสอดคลอ้ งของวตั ถุประสงคข์ องแบบสอบถามเกี่ยวกบั ความ 140 ฉลาดทางวฒั นธรรม 3 คา่ ดชั นีความสอดคลอ้ งของวตั ถุประสงคข์ องแบบสอบถามเกี่ยวกบั ความพงึ 141 พอใจในงาน 4 ค่าดชั นีความสอดคลอ้ งของวตั ถุประสงคข์ องแบบสอบถามเกี่ยวกบั ผลการ 143 ปฏิบตั ิงาน 5 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพดา้ น 144 บุคลิกภาพแบบแสดงตวั 6 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพดา้ น 145 บุคลิกภาพแบบประนีประนอม 145 146 7 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพดา้ น บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก 8 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพดา้ น บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหว

(9) สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางผนวกที่ หน้า 9 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพดา้ น 147 บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์ 148 148 10 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความฉลาดทางวฒั นธรรมดา้ นอภิ 149 ปัญญา 149 150 11 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความฉลาดทางวฒั นธรรมดา้ นภูมิ 150 ปัญญา 151 12 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความฉลาดทางวฒั นธรรมดา้ น แรงจูงใจ 13 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความฉลาดทางวฒั นธรรมด้าน พฤติกรรม 14 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพึงพอใจในงานด้าน ค่าตอบแทน 15 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพึงพอใจในงานดา้ นโอกาส ในความกา้ วหนา้ 16 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพึงพอใจในงานด้าน ผบู้ งั คบั บญั ชา

(10) สารบญั ตาราง (ต่อ) ตารางผนวกท่ี หน้า 17 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพงึ พอใจในงานดา้ นความพึง 151 พอใจในงานดา้ นสวสั ดิการ 152 152 18 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพึงพอใจในงานด้าน 153 ผลประโยชน์ตอบแทน 153 154 19 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพึงพอใจในงานด้าน 154 กฎระเบียบในการทางาน 155 20 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพึงพอใจในงานด้านเพื่อน ร่วมงาน 21 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพึงพอใจในงานดา้ นลกั ษณะ งาน 22 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพึงพอใจในงานด้านการ ติดตอ่ สื่อสาร 23 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทใน งาน 24 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทใน อาชีพ

(11) สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางผนวกที่ หน้า 25 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการ 155 เป็นผสู้ ร้างนวตั กรรม 156 156 26 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการ 158 เป็ นสมาชิกในทีม 160 162 27 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการ 164 เป็นสมาชิกองคก์ าร 28 แสดงข้อคาถามท่ีนามาใช้ในการวิเคราะห์ค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบน มาตรฐานของระดับความคิดเห็ นของมัคคุ เทศก์ของบริ ษัทนาเที่ยวใน ประเทศไทยเกี่ยวกบั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ 29 แสดงข้อคาถามท่ีนามาใช้ในการวิเคราะห์ค่าเฉล่ียและส่วนเบี่ยงเบน มาตรฐานของระดับความคิดเห็นของมัคคุเทศก์ของบริษทั นาเท่ียวใน ประเทศไทยเก่ียวกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม 30 แสดงข้อคาถามท่ีนามาใช้ในการวิเคราะห์ค่าเฉลี่ยและส่วนเบ่ียงเบน มาตรฐานของระดับความคิดเห็นของมัคคุเทศก์ของบริษทั นาเที่ยวใน ประเทศไทยเก่ียวกบั ความพึงพอใจในงาน 31 แสดงข้อคาถามที่นามาใช้ในการวิเคราะห์ค่าเฉลี่ยและส่วนเบ่ียงเบน มาตรฐานของระดับความคิดเห็นของมัคคุเทศก์ของบริษทั นาเที่ยวใน ประเทศไทยเกี่ยวกบั ผลการปฏิบตั ิงาน

(12) สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางผนวกท่ี หน้า 32 ค่าสัมประสิทธ์ิเส้นทาง ค่าความผิดพลาดมาตรฐาน และค่า t-value ของ 167 โมเดลสมการโครงสร้างตามสมมติฐานสาหรับการวิเคราะห์โมเดลเชิง 170 สาเหตุลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพึง พอใจในงาน ท่ีมีต่อผลการปฏิบัติงานของมัคคุเทศก์บริษัทนาเที่ยว ใน ประเทศไทย 33 เปรียบเทียบค่าสถิติความสอดคล้องของโมเดลกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์หลงั ปรับโมเดล

(13) สารบัญภาพ ภาพที่ หน้า 1 จานวนนกั ทอ่ งเที่ยวชาวต่างชาติ ไตรมาสที่ 4 ปี พ.ศ. 2556 - 2559E 5 2 จานวนนกั ท่องเท่ียวชาวตา่ งชาติ 10 อนั ดบั แรกของไทย ไตรมาสที่ 4/2559E 5 3 จานวนนกั ทอ่ งเท่ียวชาวตา่ งชาติจากภูมิภาคต่างๆ ไตรมาสท่ี 1/2557 ถึงไตร 6 มาสที่ 4/2559E 4 ตวั อยา่ งการใชแ้ บบทดสอบ 16 PF คดั เลือกความเหมาะสมในอาชีพของ 13 บุคคล 5 กรอบแนวคิดการวจิ ยั 27 6 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรลกั ษณะเด่น 44 ของบุคลิกภาพดา้ นบุคลิกภาพแบบแสดงตวั 7 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรลกั ษณะเด่น 46 ของบุคลิกภาพดา้ นบุคลิกภาพแบบประนีประนอม 8 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรลกั ษณะเด่น 48 ของบุคลิกภาพดา้ นบุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก 9 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรลกั ษณะเด่น 50 ของบุคลิกภาพดา้ นบุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหว 10 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรลกั ษณะเด่น 52 ของบุคลิกภาพดา้ นบุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์

(14) สารบัญภาพ (ต่อ) ภาพท่ี หน้า 11 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรความฉลาด 54 ทางวฒั นธรรมดา้ นอภิปัญญา 12 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรความฉลาด 56 ทางวฒั นธรรมดา้ นภูมิปัญญา 13 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรความฉลาด 58 ทางวฒั นธรรมดา้ นแรงจูงใจ 14 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรความฉลาด 60 ทางวฒั นธรรมดา้ นพฤติกรรม 15 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรความพงึ พอใจ 62 ในงานดา้ นคา่ ตอบแทน 16 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรความพงึ พอใจ 64 ในงานดา้ นโอกาสในความกา้ วหนา้ 17 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรความพึงพอใจ 66 ในงานดา้ นผบู้ งั คบั บญั ชา 18 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรความพงึ พอใจ 68 ในงานดา้ นสวสั ดิการ 19 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรความพงึ พอใจ 70 ในงานดา้ นผลประโยชนต์ อบแทน

(15) สารบญั ภาพ (ต่อ) ภาพที่ หน้า 20 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรความพึงพอใจ 72 ในงานดา้ นกฏระเบียบในการทางาน 21 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรความพงึ พอใจ 74 ในงานดา้ นเพ่ือนร่วมงาน 22 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรความพงึ พอใจ 76 ในงานดา้ นลกั ษณะงาน 23 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรความพึงพอใจ 78 ในงานดา้ นการติดต่อสื่อสาร 24 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรผลการ 80 ปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทในงาน 25 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรผลการ 82 ปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทในอาชีพ 26 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรผลการ 84 ปฏิบตั ิงานดา้ นการเป็นผสู้ ร้างนวตั กรรม 27 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรผลการ 86 ปฏิบตั ิงานดา้ นการเป็นสมาชิกในทีม

(16) สารบัญภาพ (ต่อ) ภาพท่ี หน้า 28 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรผลการ 88 ปฏิบตั ิงานดา้ นการเป็นสมาชิกในทีม 29 โมเดลสมการโครงสร้างที่ปรับใหม่แสดงโมเดลเชิงสาเหตุลกั ษณะเด่นของ 95 บุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพงึ พอใจในงาน ที่มีตอ่ ผล 99 การปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียว ในประเทศไทย 30 แสดงคา่ สัมประสิทธ์ิมาตรฐานอิทธิพลรวม (TE) ระหวา่ งตวั แปรตา่ งๆ ภาพผนวกท่ี 169 1 โมเดลสมการโครงสร้างที่สร้างตามสมมติฐานแสดงโมเดลเชิงสาเหตุ ความสมั พนั ธ์ตามโมเดลสมการโครงสร้างเชิงเส้นท่ีสร้างตามสมมติฐาน แสดงโมเดลเชิงสาเหตุลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพึงพอใจในงาน ท่ีมีตอ่ ผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นา เท่ียว ในประเทศไทย

(17) คาอธิบายสัญลกั ษณ์และอกั ษณย่อ สัญลกั ษณ์ทใ่ี ช้แทนค่าสถิติ ���̅��� = ค่าเฉลี่ยเลขคณิต S.D. = ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) Loading = ค่าน้าหนกั องคป์ ระกอบ (Factor Loading) β = คา่ น้าหนกั ของตวั แปรแฝงท่ีส่งอิทธิพลเชิงสาเหตุจากตวั แปรแฝงภายในไปตวั γ แปรแฝงภายนอก (Beta) = ค่าน้าหนกั ของตวั แปรแฝงท่ีส่งอิทธิพลเชิงสาเหตุจากตวั แปรแฝงภายนอกไป χ2 df ตวั แปรแฝงภายใน (Gamma) NFI = คา่ ไค-สแควร์ (Chi-Square) IFI = องศาอิสระ AGFI = ดชั นีจากการเปรียบเทียบความสอดคลอ้ งเชิงเปรียบเทียบ (Normed Fit Index) = ดชั นีบ่งช้ีความสอดคลอ้ งของขอ้ มูล (Incremental Fit Index) GFI = ดชั นีวดั ระดบั ความกลมกลืนที่ปรับแกแ้ ลว้ CFI RMR (Adjusted Goodness of Fit Index) RMSEA = คา่ ดชั นีวดั ระดบั ความกลมกลืน (Goodness of Fit Index) = ดชั นีเปรียบเทียบความสอดคลอ้ งของขอ้ มูล (Comparative Fit Index) DE = ดชั นีรากของคา่ เฉล่ียกาลงั สองของเศษเหลือ (Root Mean Square Residual) IE = ดชั นีรากของกาลงั สองคา่ เฉล่ียของคา่ ความคลาดเคล่ือนในการประมาณ (Root TE Mean Square Error of Approximation) = อิทธิพลทางตรง (Direct Effect) = อิทธิพลทางออ้ ม (Indirect Effect) = อิทธิพลรวม (Total Effect)

(18) อกั ษรย่อทใ่ี ช้ในการวเิ คราะห์ข้อมูล BF = ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ (Big Fiveof Personality) BF_E = ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพดา้ นบุคลิกภาพแบบแสดงตวั (Extraversion) BF_A = ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพดา้ นบุคลิกภาพแบบประนีประนอม (Agreeableness) BF_C = ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพดา้ นบุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก (Conscientiousness) BF_N = ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพดา้ นบุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหว (Neuroticism) BF_O = ลักษณะเด่นของบุคลิกภาพด้านบุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์ (Opennessto experience) CQ = ความฉลาดทางวฒั นธรรม (Culture Intelligence) CQ_M = ความฉลาดทางวฒั นธรรมดา้ นอภิปัญญา (Metacognition) CQ_C = ความฉลาดทางวฒั นธรรมดา้ นภูมิปัญญา (Cognition) CQ_O = ความฉลาดทางวฒั นธรรมดา้ นแรงจูงใจ (Motivation) CQ_B = ความฉลาดทางวฒั นธรรมดา้ นพฤติกรรม (Behavior) JS = ความพงึ พอใจในงาน (Job Satisfaction) JS_P = ความพึงพอใจในงานดา้ นคา่ ตอบแทน (Pay) JS_PR = ความพงึ พอใจในงานดา้ นโอกาสในความกา้ วหนา้ (Promotion) JS_S = ความพึงพอใจในงานดา้ นผบู้ งั คบั บญั ชา (Supervision) JS_B = ความพึงพอใจในงานดา้ นสวสั ดิการ (Benefits) JS_R = ความพงึ พอใจในงานดา้ นผลประโยชนต์ อบแทน (Rewards) JS_O = ความพึงพอใจในงานดา้ นกฏระเบียบในการทางาน (Operating procedure) JS_C = ความพึงพอใจในงานดา้ นเพอ่ื นร่วมงาน (Co-worker) JS_W = ความพงึ พอใจในงานดา้ นลกั ษณะงาน (Work itself) JS_CO = ความพึงพอใจในงานดา้ นการติดต่อสื่อสาร (Communication) RP = ผลการปฏิบตั ิงาน (The Role-Base Performance) RP_J = ผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทในงาน (Job) RP_C = ผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทในอาชีพ (Career) RP_I = ผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็นผสู้ ร้างนวตั กรรม (Innovator)

(19) RP_T = ผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็นสมาชิกในทีม (Team) RP_O = ผลการปฏิบตั ิงานดา้ นบทบาทการเป็นสมาชิกองคก์ าร (Organization)

บทท่ี 1 บทนา ความสาคัญของปัญหา การศึกษาลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ 5 ดา้ นที่ไดร้ ับความนิยมเป็ นอยา่ งมากน้นั ประกอบ ไปดว้ ย (1)บุคลิกภาพแบบแสดงตวั (Extraversion) มีลกั ษณะเป็ นคนท่ีมีมนุษยส์ ัมพนั ธ์ท่ีดี ชอบเขา้ สังคม ชอบการแสดงออกอย่างตรงไปตรงมาหรือกล้าที่จะแสดงความเป็ นผูน้ า ชอบทากิจกรรม และเป็นคนที่มองโลกในแง่ดี (2)บุคลิกภาพแบบประนีประนอม (Agreeableness) มีลกั ษณะเป็ นคน ที่ไวว้ างใจผูอ้ ื่น มีความจริงใจ ชอบช่วยเหลือผูอ้ ่ืนและสุภาพไม่ข่มตนเองให้เหนือกว่าผู้อ่ืน (3)บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก (Conscientiousness) มีลกั ษณะเป็ นคนท่ีมีเหตุผล สามารถจดั การชีวติ ตนเองได้เป็ นอย่างดี เป็ นคนเจา้ ระเบียบ มีความรับผิดชอบในหน้าท่ีของตนเอง มีความตอ้ งการ สัมฤทธ์ผลในงานตามเป้าหมาย และมีวนิ ยั ต่อตนเอง (4) บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหว (Neuroticism) มี ลกั ษณะเป็นคนที่วติ กกงั วล โกรธง่าย มีความรู้สึกทอ้ แทส้ ิ้นหวงั นึกถึงแตต่ นเอง ไม่สามารถควบคุม แรงกระตุ้นหรือความต้องการของตนเองได้ และมีอารมณ์อ่อนไหวง่าย ไม่สามารถเผชิญกับ ความเครียดไดแ้ ละตอ้ งพ่ึงพาผูอ้ ื่นอยู่เสมอ (5)บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์ (Openness to experience) มีลกั ษณะเป็นคนช่างฝัน มีความคิดสร้างสรรคใ์ นตนเอง ชอบเปิ ดเผยความรู้สึก ทดลอง ทากิจกรรมใหม่ๆ รวมไปถึงการยอมรับค่านิยมต่างๆ (McCrae and Costa, 2003) บุคลิกภาพเป็ น ส่วนท่ีสาคญั สาหรับมนุษยใ์ นการที่จะช่วยส่งเสริมความสาเร็จในดา้ นต่าง ๆ ไม่วา่ จะเป็ นดา้ นการ เรียน การทางาน การเขา้ สังคม แมว้ า่ ความรู้ความสามารถเป็นสิ่งท่ีสาคญั ที่สุดในการทางาน แต่น้นั ก็ไม่ใช่ท้งั หมด เพราะบุคลิกภาพมีบทบาทหน้าที่ท่ีสาคญั ต่อการดารงชีวิตในสังคมเป็ นอยา่ งมาก รวมถึงความสาเร็จและความล้มเหลวในการประกอบอาชีพ การยอมรับของสังคมน้ันจะต้องมี ส่วนประกอบท่ีสาคญั น้ันคือ บุคลิกภาพ (วรวรรณา จิลลานนท์, 2546) เนื่องจากบุคลิกภาพเป็ น ปัจจยั สาคญั อยา่ งหน่ึงท่ีส่งเสริมให้แต่ละบุคคลบรรลุเป้าหมายและประสบความสาเร็จในวชิ าชีพ (Tokar, Fischerand Subich,1998) ท้งั น้ีเพอ่ื ใหบ้ ุคลิกภาพมีความเหมาะสมกบั พฤติกรรม จึงไดม้ ีการ จดั กลุ่มบุคลิกภาพใหม้ ีความเหมาะสมกบั การนาไปใชใ้ นการคาดการณ์หรือการทานายพฤติกรรม ของแต่ละบุคคลที่มีความแตกต่างทางเช้ือชาติ และวฒั นธรรม ซ่ึงลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพน้นั มี ความสาคญั ตอ่ การประกอบอาชีพโดยเป็นกลไกสาคญั ท่ีก่อใหเ้ กิดความสาเร็จในหนา้ ที่การงาน ซ่ึง ลักษณะเด่นของบุคลิกภาพน้ันเป็ นปัจจัยหน่ึงที่จะเป็ นแรงผลักดันให้ผลการปฏิบัติงานของ พนกั งานบรรลุเป้าหมายของตนเองและขององคก์ าร ถา้ ผจู้ ดั การไม่สามารถเขา้ ใจถึงลกั ษณะเด่นของ

2 บุคลิกภาพของพนกั งานท่ีจะส่งผลใหเ้ กิดความสาเร็จไดน้ ้นั กไ็ ม่สามารถมอบหมายงานและหนา้ ที่ท่ี เหมาะสมใหแ้ ก่พนกั งานเพื่อก่อใหเ้ กิดผลการปฏิบตั ิงานอยา่ งสูงสุดได้ ความฉลาดทางวฒั นธรรมเป็ นคุณลกั ษณะเชิงพฤติกรรมท่ีทาให้บุคลากรในองค์การน้นั สามารถมีผลการปฏิบตั ิงานไดอ้ ย่างโดดเด่นและมีความสามารถในการปรับตวั ไดอ้ ยา่ งเหมาะสม เมื่ออยู่ในวฒั นธรรมที่มีความหลากหลายและไม่คุน้ ชิน (Earley and Ang, 2003 และ Livermore, 2010) รวมถึงการสร้างความสัมพนั ธ์ การพฒั นาแนวทางในการสร้างความสัมพนั ธ์ระหว่าง วฒั นธรรม การสร้างทกั ษะการปรับตวั และการแสดงออกของพฤติกรรม เพ่ือให้บุคคลสามารถ ปฏิบตั ิตนได้อย่างเหมาะสมในสถานการณ์ของวฒั นธรรมท่ีมีความหลากหลาย (Thomas et al. 2008) อยา่ งไรก็ตามการท่ีประเทศไทยเขา้ สู่ประชาคมอาเซียนจาเป็ นตอ้ งเตรียมความพร้อมเป็ น อยา่ งมาก ท้งั ความรู้ความเขา้ ใจในวฒั นธรรมที่แตกต่างกนั ของแตล่ ะบุคคล เพื่อเป็นแนวทางในการ จดั เตรียมทรัพยากรบุคคลใหม้ ีความเหมาะสมและพร้อมสาหรับการกา้ วเขา้ สู่ความเป็นนานาชาติใน ระดบั ภูมิภาคต่อไป ซ่ึงส่ิงสาคญั ลาดบั แรกท่ีมีการนึกถึง คือ เร่ืองของการใชภ้ าษาในการสื่อสาร ซ่ึง ทาให้ผูค้ นหันมาให้ความสนใจการใช้ภาษาองั กฤษ จนอาจลืมไปไดว้ ่าการอยู่ร่วมกบั บุคคลต่าง วฒั นธรรมน้นั มีสิ่งอื่นท่ีหลากหลายมากกวา่ แค่การส่ือสารหรือการพูดจาเพียงอยา่ งเดียว ดงั จะเห็น ไดจ้ ากคาพูดประโยคเดียวกนั แต่ผูพ้ ูดแสดงท่าทางท่ีต่างกนั การตีความก็ย่อมแตกต่างกนั ไปด้วย ความฉลาดทางวฒั นธรรมจึงเขา้ มามีบทบาทที่สาคญั ในการทาความเขา้ ใจวฒั นธรรมอื่น จาก การศึกษางานวิจยั ท่ีเกี่ยวขอ้ งกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม พบวา่ มีนกั วิจยั แบ่งองคป์ ระกอบของ ความฉลาดทางวฒั นธรรมไว้ 4 ดา้ นได้แก่ (1) อภิปัญญา (metacognition) คือระดบั การรับรู้และ กระบวนการปฏิบตั ิทางวฒั นธรรมอยา่ งใส่ใจระหวา่ งการสร้างความสัมพนั ธ์ขา้ มวฒั นธรรมของแต่ ละบุคคล (2) ภูมิปัญญา (cognition) คือ โครงสร้างความรู้ของแต่ละบุคคลเก่ียวกบั วฒั นธรรม บรรทดั ฐาน การปฏิบตั ิและขนบธรรมเนียนประเพณีในสภาพแวดลอ้ มทางวฒั นธรรมท่ีแตกต่างกนั (3) แรงจูงใจ (motivation) คือความสามารถของแต่ละบุคคลท่ีใหค้ วามสนใจต่อการเรียนรู้และการ ทางานในสถานการณ์ที่มีลักษณะความแตกต่างทางวฒั นธรรม (4) พฤติกรรม (behavior) คือ ความสามารถของแต่ละบุคคลในการแสดงบทบาทการแสดงออกทางวาจา และท่าทางการกระทา (Van Dyne et al. 2012) นอกจากน้ียงั มีผลงานวจิ ยั ของ Ang et al. (2007); Imai and Gelfand (2010) และ Ward, Wilson and Fischer (2011) ท่ีอธิบายเก่ียวกับความฉลาดทางวฒั นธรรมซ่ึงพบว่า องค์ประกอบของความฉลาดทางวฒั นธรรมสามารถทานายผลการแสดงพฤติกรรมของบุคคลได้ เช่น ทานายการตดั สินใจทางวฒั นธรรมและการทาการตดั สินใจของบุคคล ทานายการปรับตวั ทาง วฒั นธรรม ทานายผลการดาเนินงาน ทานายผลการเจรจาต่อรองระหวา่ งวฒั นธรรม และทานายผล อาการทางจิต (ความวติ กกงั วลเมื่ออยตู่ า่ งวฒั นธรรม) ของบุคคลได้ เป็นตน้

3 ความพึงพอใจในงานเป็ นส่วนผสมของความรู้สึกนึกคิดในเชิงบวกกับทศั นคติของ บุคลากรที่มีต่อการทางาน รวมไปถึงสภาพแวดลอ้ มในองคก์ ารที่สามารถก่อใหเ้ กิดแรงกระตุน้ หรือ แรงจูงใจในการทางานของบุคลากรท่ีจะบ่งบอกไดถ้ ึงความพึงพอใจในงาน แมค้ วามพึงพอใจใน งานจะอยูภ่ ายใตอ้ ิทธิพลของปัจจยั ภายนอกแต่ก็ยงั คงเป็ นสิ่งท่ีสามารถกระตุน้ ให้บุคลากรรู้สึกถึง ปัจจยั ที่ทาใหเ้ กิดความพึงพอใจในงานที่มุ่งเนน้ ไปที่บทบาทหน้าที่ของบุคลากรในองคก์ าร ดงั น้นั ความรู้สึกของบุคลากรที่มีต่อบทบาทต่อการทางานในปัจจุบนั จึงเป็ นความพึงพอใจในงานที่ ผูจ้ ดั การควรตระหนกั และคานึงถึง ฉะน้นั ผูจ้ ดั การควรมีการตรวจสอบความพึงพอใจในงานของ บุคลากรในองค์การ เพ่ือจะไดน้ าผลท่ีได้น้ันมาดาเนินการแกไ้ ขปรับปรุงบทบาทหน้าท่ีในการ ปฏิบตั ิงานใหต้ อบสนองต่อความตอ้ งการของบุคลากรในองคก์ ารซ่ึงเป็ นการสร้างแรงจูงใจและแรง กระตุน้ ให้บุคลากรเกิดความเต็มใจที่จะปฏิบตั ิงานและส่งผลทาให้องค์การบรรลุตามเป้าหมาย (Hoppock, 1935; Vroom, 1964; Locke, 1976 และ Viswesvaran and Ones, 2000) ผลการปฏิบตั ิงานของแต่ละบุคคลเป็ นแนวคิดหลกั ในการปฏิบตั ิงานและจิตวิทยาของ องค์การในช่วง 10-15 ปี ท่ีผา่ นมามีนกั วิจยั ไดส้ ร้างความก้าวหนา้ ในการขยายแนวคิดของผลการ ปฏิบตั ิงาน (Campbell, 1990) นอกจากน้ียงั มีการขยายมโนทศั น์ในการระบุตวั ทานายที่สาคญั และ กระบวนการท่ีเกี่ยวขอ้ งกบั ผลการปฏิบตั ิงานของแต่ละบุคคล ต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง ภายในองค์การ (Ilgen and Pulakos, 1999) การที่องค์การจะประสบความสาเร็จตามเป้าหมายน้นั ตอ้ งอาศยั บุคลากรที่มีประสิทธิภาพและบุคลากรที่มีความชานาญในการผลิตผลิตภณั ฑห์ รือบริการ ท้งั น้ีเพ่ือให้เกิดความไดเ้ ปรียบในการแข่งขนั ซ่ึงผลการปฏิบตั ิงานยงั เป็ นส่ิงสาคญั สาหรับแต่ละ บุคคล หากผลการปฏิบตั ิงานดีมีประสิทธิภาพก็ทาให้ตวั บุคคลน้ันเกิดความพึงพอใจในงานเป็ น ความภูมิใจในชีวิต และหากผลการปฏิบตั ิงานต่าหรือไม่บรรลุเป้าหมายก็จะเกิดเป็ นความไม่พอใจ หรือกระทง่ั เกิดเป็ นความลม้ เหลวในชีวิต นอกจากน้ี หากผลการปฏิบตั ิงานเป็ นท่ีน่าช่ืนชมและ ไดร้ ับการยอมรับจากบุคคลคนอ่ืน ๆ ภายในองค์การแลว้ ก็มกั จะไดร้ ับผลตอบแทนเพื่อสร้างขวญั และกาลงั ใจในการทางานตอ่ ไป แมว้ า่ ไมไ่ ดเ้ ป็นเพียงสิ่งท่ีจาเป็นสาหรับการพฒั นาอาชีพในอนาคต และความสาเร็จในตลาดแรงงาน แต่ผลการปฏิบตั ิงานเป็ นสิ่งท่ีสาคญั ต่อบุคลากรและองคก์ าร ซ่ึง อาจมีขอ้ ยกเวน้ ในบางเร่ืองแต่การส่งเสริมการทางานของบุคลากรในองค์การจะช่วยให้ผลการ ปฏิบตั ิงานของบุคลากรน้นั บรรลุเป้าหมาและวตั ถุประสงคข์ ององค์การ (VanScotter, Motowidlo and Cross, 2000) ในการวิจยั คร้ังน้ีไดใ้ ช้มคั คุเทศก์ของบริษทั นาเท่ียวที่ให้บริการนาเท่ียวกบั นักท่องเที่ยว ประเภทนกั ท่องเที่ยวที่เดินทางเขา้ มาในประเทศ (Inbound Tourism) คือ นกั ท่องเท่ียวชาวต่างชาติท่ี

4 เดินทางเข้ามาท่องเที่ยวในประเทศ และนักท่องเที่ยวที่เดินทางออกนอกประเทศ (Outbound Tourism) คือ นกั ท่องเท่ียวจากในประเทศเดินทางไปท่องเที่ยวยงั ต่างประเทศเป็นประชากรท่ีใชใ้ น การศึกษาทดสอบความสัมพนั ธ์ของตัวแปรต่างๆ เน่ืองจากบทบาทหน้าท่ีของมัคคุเทศก์น้ัน ประกอบไปดว้ ย การรับ-ส่ง นกั ทอ่ งเที่ยว ณ จุดรับนกั ท่องเที่ยวและจุดส่งกลบั นกั ท่องเท่ียว เช่น ทา่ อากาศยาน สถานีรถไฟ ท่าเรือ หรือสถานีขนส่ง พร้อมกบั ตอ้ งศึกษา คน้ ควา้ หาขอ้ มูลเกี่ยวกบั สถานท่ีท่องเที่ยวท่ีจะนาเที่ยวรวมท้งั ความรู้ทางดา้ นประวตั ิศาสตร์ ประเพณี วฒั นธรรม มีการ วางแผนกาหนดเส้นทาง จดั ทากาหนดการนาเที่ยวใหเ้ หมาะสมกบั ฤดูกาลและการติดต่อสถานที่พกั แรมหรือการเตรียมอุปกรณ์เพ่ือการพกั แรมในสถานที่ที่จะนาเที่ยว นานกั ท่องเท่ียวชมสถานที่และ บรรยายให้นกั ท่องเที่ยวไดท้ ราบความเป็ นมาของสถานที่ รวมถึงดูแลให้ความสะดวกสบายและ ความปลอดภยั กบั นกั ท่องเที่ยวในระหวา่ งการนาเท่ียว โดยมีการจดั การให้บริการท่ีสร้างความพึง พอใจและความประทบั ใจให้กบั นักท่องเที่ยวทุกคนอย่างทว่ั ถึงและที่สาคญั มคั คุเทศก์จะต้องมี จรรยาบรรณทางวิชาชีพโดยจะตอ้ งมีความรับผิดชอบและต้งั ใจปฏิบตั ิหน้าท่ีของตนตามท่ีได้รับ มอบหมายดว้ ยความเสียสละและอุทิศเวลาของตน โดยคานึงถึงผลประโยชน์ของนกั ท่องเที่ยวเป็ น สาคญั จะตอ้ งรักษาชื่อเสียงของตน โดยการปฏิบตั ิหนา้ ที่ดว้ ยความซ่ือสัตยส์ ุจริต และไม่แสวงหา ผลประโยชน์โดยไม่ชอบ หรือการปฏิบตั ิหน้าที่ที่เป็ นการฝ่ าฝื นต่อศีลธรรมทาให้เส่ือมเสียต่อ ศกั ด์ิศรีและเกียรติของวิชาชีพมัคคุเทศก์และควรเป็ นแบบอย่างในการอนุรักษ์ทรัพยากรการ ท่องเท่ียวให้ยง่ั ยืน ท้ังทางธรรมชาติ ส่ิงแวดล้อมและศิลปวฒั นธรรม โดยปฏิบัติตามคาส่ัง กฎระเบียบแบบแผน ขนบธรรมเนียมประเพณีของสถานท่ีท่องเท่ียวทุกแห่งตลอดจนการปฏิบตั ิตน ตามกฏหมาย และระเบียบของทางราชการ และจะตอ้ งประพฤติตนดว้ ยความสุภาพ รู้จกั สามคั คีต่อ ผรู่ ่วมวชิ าชีพและบุคคลทวั่ ไป (มนสั สินี บุญมีศรีสง่า,2558) นอกจากน้นั อุตสาหกรรมการท่องเที่ยว เป็ นอุตสาหกรรมที่สาคญั ของประเทศไทยซ่ึงไดต้ ระหนกั ถึงความสาคญั ของการท่องเท่ียวในฐานะ เป็ นเคร่ืองมือสาคญั ในการช่วยรักษาเสถียรภาพและการขบั เคล่ือนเศรษฐกิจของประเทศ โดยอาศยั ขอ้ ไดเ้ ปรียบของทาเลท่ีต้งั ความอุดมสมบูรณ์ของทรัพยากรการท่องเที่ยว และความหลากหลายของ วฒั นธรรมซ่ึงรวมถึงความเป็ นไทยที่เป็ นจุดขายสาคญั ในการส่งเสริมการตลาดท่องเที่ยวมาอย่าง ยาวนาน ซ่ึงไตรมาสที่ 4 ปี พ.ศ. 2559 นกั ทอ่ งเที่ยวชาวตา่ งชาติที่เดินทางเขา้ มายงั ประเทศไทยลดลง จากช่วงเวลาเดียวกนั ของปี ท่ีผา่ นมาร้อยละ 1.06 ดว้ ยจานวนนกั ทอ่ งเท่ียวชาวตา่ งชาติ 7,753,363 คน ดงั ภาพท่ี 1 ซ่ึงเป็ นผลมาจากการลดลงของนกั ท่องเท่ียวภูมิภาคเอเชียตะวนั ออกเช่น จีน ลดลงร้อย ละ 19.17 เป็นตน้ โดยนกั ท่องเท่ียวชาวต่างชาติที่มีจานวนมากที่สุด 3 อนั ดบั แรก ไดแ้ ก่ จีน มาเลเซีย และรัสเซียตามลาดบั และนกั ทอ่ งเท่ียวที่มีการขยายตวั มากท่ีสุด 3 อนั ดบั แรกไดแ้ ก่ รัสเซีย ลาว และ อินเดีย ตามลาดบั ดงั ภาพที่ 2

5 ภาพที่ 1 จานวนนกั ทอ่ งเที่ยวชาวตา่ งชาติ ไตรมาสที่ 4 ปี พ.ศ. 2556 - 2559E หมายเหตุ: E - ขอ้ มูลประมาณการ (ณ วนั ท่ี 17 ธนั วาคม 2559) ที่มา: กรมการท่องเที่ยว ภาพที่ 2 จานวนนกั ทอ่ งเท่ียวชาวตา่ งชาติ 10 อนั ดบั แรกของไทย ไตรมาสที่ 4/2559E หมายเหตุ: E - ขอ้ มูลประมาณการ (ณ วนั ที่ 17 ธนั วาคม 2559) ท่ีมา: กรมการท่องเที่ยว นักท่องเท่ียวจากยุโรปยงั คงขยายตวั เพ่ิมข้ึนอย่างต่อเนื่องและสูงสุดเม่ือปรียบเทียบกบั ภูมิภาคอ่ืนๆ (เพ่ิมข้ึนร้อยละ 7.13 จากช่วงเวลาเดียวกนั ของปี ท่ีผ่านมา) ดว้ ยจานวนนกั ท่องเท่ียว 1,810,535 คน จากการเพิ่มข้ึนของนักท่องเที่ยวยุโรปส่วนใหญ่ เช่น ยุโรปตะวนั ออก รัสเซีย เดนมาร์ก ฝร่ังเศส สหราชอาณาจกั ร เยอรมนี สวสิ เซอร์แลนด์ เนเธอร์แลนด์ เป็นตน้ ดงั ภาพที่ 3

6 ภาพที่ 3 จานวนนกั ท่องเท่ียวชาวตา่ งชาติจากภูมิภาคต่างๆ ไตรมาสท่ี 1/2557 ถึงไตรมาสท่ี4/2559E หมายเหตุ: E – ขอ้ มูลประมาณการ (ณ วนั ท่ี 17 ธนั วาคม 2559) ที่มา: กรมการท่องเที่ยว ซ่ึงเป็ นผลจากการปฏิวตั ิในตุรกีซ่ึงเป็ นแหล่งท่องเท่ียวสาคญั ของชาวยุโรป ทาให้บริษทั นา เท่ียวขนาดใหญ่ในยุโรปเสนอขายแผนการท่องเท่ียวมาที่ประเทศไทยแทน รวมถึงการเสนอแหล่ง ทอ่ งเท่ียวใหม่ 12 เมือง ตอ้ งหา้ ม...พลาด และ 12 เมือง ตอ้ งหา้ ม...พลาด พลสั ท่ีมีจุดเด่น คือ การไป สัมผสั วถิ ีชีวติ ของคนในพ้ืนท่ีสาหรับนกั ท่องเท่ียวจากภูมิภาคอ่ืนๆ ยงั คงขยายตวั ต่อเน่ืองในอตั รา ร้อยละ 5.79 จากช่วงเวลาเดียวกันของปี ท่ีผ่านมา ด้วยจานวนนักท่องเท่ียว 1,240,183 คนสร้าง รายได้ 147,109.23 ลา้ นบาท เพ่ิมข้ึนร้อยละ 8.75 จากปี พ.ศ. 2558 มีเพียงนกั ท่องเที่ยวจากภูมิภาค เอเชียตะวนั ออกท่ีลดลงร้อยละ 5.45 จากช่วงเวลาเดียวกนั ของปี ท่ีผ่านมาดว้ ยจานวนนกั ท่องเท่ียว 4,702,645 คน เน่ืองจากการลดลงของนกั ท่องเที่ยวสาคญั คือ จีน โดยเฉพาะที่จดั การเดินทางผา่ น บริษทั นาเท่ียว และนักท่องเที่ยวอ่ืน ๆ เช่น เกาหลี สิงคโปร์ เป็ นตน้ ไตรมาสที่ 4 ปี พ.ศ. 2559 นักท่องเท่ียวชาวต่างชาติท่ีเดินทางมาท่องเที่ยวในประเทศไทย สร้างรายไดใ้ ห้กบั ประเทศไทย 400,436.63 ลา้ นบาท ขยายตวั ร้อยละ 2.03 จากช่วงเวลาเดียวกนั ของปี ท่ีผ่านมา โดยนกั ท่องเที่ยว ชาวต่างชาติท่ีสร้างรายไดใ้ ห้กบั ประเทศไทยสูงสุด 3 อนั ดบั แรก ไดแ้ ก่ จีน รัสเซีย และมาเลเซีย ตามลาาดบั และนกั ท่องเท่ียวชาวต่างชาติที่สร้างรายไดเ้ พ่ิมข้ึน 3 อนั ดบั แรกเมื่อเทียบกบั ช่วงเวลา เดียวกนั ของปี ท่ีผา่ นมา ไดแ้ ก่ รัสเซีย เพิ่มข้ึนร้อยละ 28.41 ฝร่ังเศส เพ่ิมข้ึนร้อยละ 11.04 เยอรมนั เพ่ิมข้ึนร้อยละ 6.21 นักท่องเท่ียวจากภูมิภาคเอเชียตะวนั ออก สร้างรายได้ 176,708.28 ล้านบาท ลดลงร้อยละ 6.27 จากช่วงเวลาเดียวกันของปี ที่ผ่านมาเน่ืองจากการลดลงรายได้ท่ีเกิดจาก นกั ท่องเท่ียวจีนเป็ นหลกั นกั ท่องเที่ยวจากภูมิภาคยุโรป สร้างรายได้ 140,605.88 ลา้ นบาท ขยายตวั 10.57 จากช่วงเวลาเดียวกนั ของปี ท่ีผ่านมา นักท่องเที่ยวจากภูมิภาคอื่นๆ สร้างรายได้ 83,122.47 ลา้ นบาทขยายตวั ร้อยละ 8.24 จากช่วงเวลาเดียวกนั ของปี ท่ีผา่ นมา จึงสรุปสถานการณ์การท่องเท่ียว

7 ภายในประเทศของไทยไตรมาสท่ี 4 ปี 2559 ไดว้ า่ มีการขยายตวั อยา่ งต่อเน่ือง โดยอตั ราการเขา้ พกั ของสถานพกั แรมในประเทศไทย เท่ากบั ร้อยละ 69.37 ขยายตวั ร้อยละ 1.58 จากช่วงเวลาเดียวกนั ของปี ที่ผา่ นมา มีจานวนผเู้ ยย่ี มเยอื นชาวไทยท่ีเดินทางทอ่ งเที่ยวภายในประเทศ 43,783,449 คน-คร้ัง ขยายตวั ร้อยละ 8.79 จากช่วงเวลาเดียวกนั ของปี ที่ผา่ นมา และก่อให้เกิดรายไดจ้ ากการท่องเท่ียว ภายในประเทศ 228,050.04 ลา้ นบาท ขยายตวั ร้อยละ 8.89 จากช่วงเวลาเดียวกนั ของปี ท่ีผา่ นมา โดย ปัจจยั ท่ีจะส่งผลให้การท่องเที่ยวภายในประเทศขยายตวั เน่ืองจากในเดือนธันวาคมมีวนั หยุด ต่อเน่ือง 2 คร้ัง มาตรการสนบั สนุนการท่องเท่ียวของกระทรวงการคลงั ที่นกั ท่องเท่ียวสามารถนา ค่าที่พกั และค่าแพค็ เกจท่องเท่ียวในประเทศไปลดหยอ่ นภาษีเงินไดป้ ระจาปี 2560 และสภาพอากาศ ท่ีเริ่มหนาวเยน็ ในแหล่งท่องเท่ียวท่ีเป็ นภูเขาสูงตา่ งๆเช่น ดอยอินทนนทท์ ี่เริ่มปรากฏเหมยขาบ หรือ แมค่ ะนิ้ง เป็นตน้ (กระทรวงการทอ่ งเท่ียวและกีฬา, 2559) ดงั น้นั การที่มคั คุเทศกป์ ฏิบตั ิหนา้ ที่ดว้ ยความต้งั ใจและใส่ใจในหนา้ ที่ของตนเองน้นั ส่งผล ใหผ้ ลการปฏิบตั ิงานบรรลุตามเป้าหมายและทาให้มคั คุเทศก์เกิดความพึงพอใจในงานตามลกั ษณะ เด่นของบุคลิกภาพในตวั ของมคั คุเทศก์แต่ละคนซ่ึงสอดคลอ้ งกบั ลกั ษณะงานท่ีตอ้ งใชค้ วามฉลาด ทางวฒั นธรรม เพราะมัคคุเทศก์ต้องทางานกับนักท่องเที่ยวชาวไทยและนักท่องเที่ยวชาว ต่างประเทศที่มีความหลากหลายทางวฒั นธรรม วตั ถุประสงค์การวจิ ัย การศึกษาความสัมพนั ธ์ระหวา่ งลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และ ความพึงพอใจในงาน ที่มีต่อผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์บริษทั นาเที่ยว ในประเทศไทย มี วตั ถุประสงคท์ ่ีสาคญั ดงั น้ี 1. เพอ่ื ศึกษาความสมั พนั ธ์ระหวา่ งลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพในแตล่ ะดา้ นกบั ความ ฉลาดทางวฒั นธรรมและความพึงพอใจของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียวในประเทศไทย 2. เพื่อศึกษาความสัมพนั ธ์ระหวา่ งความฉลาดทางวฒั นธรรมกบั ความพึงพอใจในงาน ของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียวในประเทศไทย 3. เพื่อศึกษาความสมั พนั ธ์ระหวา่ งความพงึ พอใจในงานกบั ผลการปฏิบตั ิงานของ มคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียวในประเทศไทย

8 ขอบเขตของการวจิ ัย ประชากรท่ีศึกษา คือ มคั คุเทศกข์ องบริษทั นาเท่ียวในประเทศไทย ท่ีใหบ้ ริการนาเท่ียวกบั นักท่องเท่ียวประเภทนักท่องเที่ยวต่างชาติท่ีเดินทางเข้ามาในประเทศและนักท่องเที่ยวไทยที่ เดินทางออกนอกประเทศ โดยมีจานวนท้งั หมดในฐานขอ้ มูล 55,156 คน แต่มคั คุเทศกท์ ี่มีจดหมาย อิเลก็ ทรอนิกส์ (E-mail)จานวน 34,472 คน(กรมการท่องเที่ยว, 2559) ซ่ึงผวู้ จิ ยั ไดท้ าการส่งจดหมาย อิเล็กทรอนิกส์ (E-mail) ให้กบั มคั คุเทศก์ตามท่ีระบุในฐานขอ้ มูลน้นั ไดม้ ีแบบสอบถามท่ีทาการ ตอบกลบั และมีความสมบูรณ์จานวน 400 ฉบบั ดงั น้นั ผวู้ จิ ยั จึงใชเ้ ป็นจานวนตวั อยา่ งในการวจิ ยั ประโยชน์ทไ่ี ด้รับจากการศึกษา 1. ผลจาการวิจยั นามาประยกุ ตใ์ ชใ้ นการพฒั นาศกั ยภาพและทกั ษะของมคั คุเทศก์ รวมไป ถึงบริษทั นาเที่ยว ที่มีความตอ้ งการทาใหผ้ ลการปฏิบตั ิงานอยใู่ นระดบั สูง โดยปัจจยั ท่ีมีผลทาใหผ้ ล การปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์สูงข้ึน คือความพึงพอใจในงานส่งผลโดยตรงกบั ผลการปฏิบตั ิงาน และจากผลการวจิ ยั ยงั พบวา่ ความฉลาดทางวฒั นธรรมมีความสมั พนั ธ์ทางออ้ มกบั ผลการปฏิบตั ิงาน โดยผ่านความพึงพอใจในงาน และลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพมีความสัมพนั ธ์ทางออ้ มกบั ผลการ ปฏิบตั ิงานโดยผา่ นความฉลาดทางวฒั นธรรมและความพึงพอใจในงาน

9 นิยามคาศัพท์ ลักษณะเด่นของบุคลิกภาพ หมายถึงองค์ประกอบแต่ละด้านของลักษณะเด่นของ บุคลิกภาพ จะมีลกั ษณะเป็ นกลุ่มของคุณลกั ษณะประจาตวั ของบุคคลที่มกั จะเกิดดว้ ยกนั ลกั ษณะ เด่นมีความสาคญั ต่อการประกอบอาชีพโดยเป็นกลไกที่ก่อใหเ้ กิดความสาเร็จในการทางาน รวมไป ถึงยงั เป็ นปัจจยั หน่ึงที่ส่งผลให้ผลการปฏิบตั ิงานของบุคคลน้นั บรรลุเป้าหมายท้งั ของตนเองและ องคก์ าร ซ่ึงลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ประกอบดว้ ย (1) บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหว (2) บุคลิกภาพ แบบแสดงตวั (3) บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์ (4) บุคลิกภาพแบบประนีประนอม และ (5) บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก ความฉลาดทางวัฒนธรรม หมายถึงความสามารถของบุคคลในการพฒั นาตนเองโดยการ เรียนรู้อย่างต่อเน่ืองและสร้างความเขา้ ใจอนั ดีต่อวฒั นธรรม ภูมิปัญญาและค่านิยมท่ีหลากหลาย นอกจากน้นั ยงั รวมไปถึงการสร้างความสัมพนั ธ์ท่ีดีกบั บุคคลท่ีมีวฒั นธรรมที่แตกต่างกนั มีการปรับ ทศั นคติทาความเขา้ ใจในวฒั นธรรมท่ีหลากหลายไดอ้ ยา่ งเหมาะสม ความพงึ พอใจในงาน หมายถึง ทศั นคติหรือความรู้สึกของในเชิงบวกของพนกั งานท่ีมีต่อ งานท่ีปฏิบตั ิอยู่ และปัจจยั ด้านอื่นๆ ท่ีเกี่ยวข้องกบั งาน ซ่ึงทาให้พนักงานเกิดแรงกระตุ้นหรือ แรงจูงใจตอ่ การทางาน และสามารถปฏิบตั ิงานไดบ้ รรลุตามเป้าหมายขององคก์ าร ผลการปฏิบัติงาน หมายถึงผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานที่เกิดจากการปฏิบตั ิงานตามที่ ไดร้ ับมอบหมายและงานท่ีไม่ไดร้ ับมอบหมาย ที่ส่งผลใหอ้ งคก์ ารบรรลุวตั ถุประสงค์ มัคคุเทศก์ หมายถึง ผทู้ ่ีใหบ้ ริการนาเท่ียวนกั ท่องเท่ียวประเภทนกั ท่องเท่ียวต่างชาติที่เดิน ทางเข้ามาในประเทศ (Inbound Tourism) และนักท่องเที่ยวไทยที่เดินทางออกนอกประเทศ (Outbound Tourism) แก่นกั ทอ่ งเท่ียวไปยงั สถานที่ตา่ งๆ บรรยายใหค้ วามรู้แก่นกั ท่องเท่ียวไดท้ ราบ ถึงความเป็นมาของสถานที่ รวมถึงดูแลใหค้ วามสะดวกสบายและความปลอดภยั กบั นกั ทอ่ งเที่ยวใน ระหวา่ งการนาเท่ียว

บทท่ี 2 การตรวจเอกสาร ผวู้ ิจยั ไดศ้ ึกษาแนวคิด ทฤษฎี และงานวจิ ยั ท่ีเก่ียวขอ้ ง นาเสนอรายละเอียดเกี่ยวกบั ทฤษฎีท่ี เกี่ยวขอ้ งกบั ความสัมพนั ธ์ระหวา่ งลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความ พึงพอใจในงาน ซ่ึงเป็ นตวั แปรท่ีส่งผลต่อผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศก์ของบริษทั นาเท่ียวใน ประเทศไทย ผวู้ จิ ยั ไดแ้ บ่งการศึกษาไวด้ งั น้ี แนวคิดทฤษฎที ี่เกย่ี วกบั ลกั ษณะเด่นของบุคลกิ ภาพ ความหมายของลกั ษณะเด่นของบุคลกิ ภาพ Hilgard (1962) กล่าววา่ บุคลิกภาพ เป็ นลกั ษณะ ส่วนรวมของบุคคล และการแสดงออก ของพฤติกรรม ซ่ึงช้ีให้เห็นความเป็ น ปัจเจกบุคคล ในการปรับตวั ต่อส่ิงแวดลอ้ ม รวมถึงลกั ษณะท่ี ส่งผลสู่การติดต่อ สัมพนั ธ์กบั ผอู้ ่ืน ไดแ้ ก่ ความรู้สึกนบั ถือตนเอง ความสามารถ แรงจูงใจ ปฏิกิริยา ในการเกิดอารมณ์ และลกั ษณะนิสัยที่สะสมจากประสบการณ์ชีวติ Zimbardo and Ruch (1975) อธิบายวา่ บุคลิกภาพ เป็นผลรวมของลกั ษณะ เชิงจิตวทิ ยาของ บุคคล แต่ละคน มีผลต่อการแสดงออกซ่ึงพฤติกรรมหลากหลายของบุคคลน้ัน ท้งั ส่วนที่เป็ น ลกั ษณะภายนอก ท่ีสงั เกตไดง้ ่ายและพฤติกรรมภายในท่ีสังเกตไดย้ าก ลกั ษณะท่ีหลากหลายดงั กล่าว ส่งผลใหบ้ ุคคลแสดงออก ตา่ งกนั ในแต่ละสถานการณ์และช่วงเวลา Barrick and Cattell (1977) กล่าวว่า บุคลิกภาพคือ สิ่งท่ีช่วยให้สามารถทานายได้ว่าใน สถานการณ์ท่ีเกิดข้ึนบุคคลจะแสดงพฤติกรรมอยา่ งไร และบุคลิกภาพจะเกี่ยวขอ้ งกบั พฤติกรรมทุก ชนิดท้งั พฤติกรรมภายนอกและพฤติกรรมภายใน ซ่ึงพฤติกรรมภายใน เรียกอีกอยา่ งหน่ึงวา่ ลกั ษณะ นิสยั (Trait) Bootzin et al. (1991) ให้ความหมายว่า บุคลิกภาพ เป็ นลักษณะนิสัยและรูปแบบของ ความคิด ความรู้สึก และการประพฤติปฏิบตั ิของบุคคลแตล่ ะคน

11 ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ (The Big Five) ของ Costa and McCrae, (1992 ) องคป์ ระกอบ แต่ละด้านของลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ จะมีลกั ษณะเป็ นกลุ่มของคุณลกั ษณะประจาตวั ของ มนุษยท์ ่ีมกั จะเกิดดว้ ยกนั การใหค้ าจากดั ความขององคป์ ระกอบท้งั หา้ เป็ นความพยายามที่จะอธิบาย ส่วนสาคญั รวมกนั ของคุณลักษณะเหล่าน้ีซ่ึงคาอธิบายที่เป็ นที่ยอมรับร่วมกนั มากที่สุดคือ การ พฒั นามีลกั ษณะลาดบั ดงั ตอ่ ไปน้ี 1. บุคลิกภาพแบบแสดงตวั (Extraversion) มีลกั ษณะเป็ นคนท่ีมีมนุษยส์ ัมพนั ธ์ท่ีดี ชอบ เขา้ สังคม ชอบที่จะแสดงออกอยา่ งตรงไปตรงมาหรือกลา้ ที่จะแสดงความเป็ นผนู้ า ชอบทากิจกรรม และเป็ นคนท่ีมองโลกในแง่ดี 2. บุคลิกภาพแบบประนีประนอม (Agreeableness) มีลกั ษณะเป็นที่ไวว้ างใจผอู ่ืน มีความ จริงใจ ชอบช่วยเหลือผอู้ ื่น และสุภาพไม่ข่นตนเองใหเ้ หนือกวา่ ผอู้ ื่น 3. บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก (Conscientiousness) มีลักษณะเป็ นคนที่มีเหตุผล สารถ จดั การชีวติ ตนเองไดเ้ ป็ นอยา่ งดี เป็ นคนเจา้ ระเบียบ มีความรับผดิ ชอบในหนา้ ท่ีของตนเอง มีความ ตอ้ งการสัมฤทธ์ผลในงานตามเป้าหมาย และมีวนิ ยั ต่อตนเอง 4. บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหว (Neuroticism) มีลกั ษณะเป็ นคนท่ีวิตกกงั วล โกรธง่าย มี ความรู้สึกทอ้ แทส้ ิ้นหวงั นึกถึงแต่ตนเอง ไม่สามารถควบคุมแรงกระตุน้ หรือความตอ้ งการของ ตนเองได้ และมีอารมณ์อ่อนไหวง่าย ไม่สามารถเผชิญกบั ความเครียดไดแ้ ละตอ้ งพ่ึงพาผูอ้ ่ืนอยู่ เสมอ 5. บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์ (Openness to experience) มีลกั ษณะเป็ นคนช่าง ฝัน มีความคิดสร้างสรรคใ์ นตนเอง เปิ ดเผยความรู้สึก ลองทากิจกรรมใหม่ๆ รวมไปถึงการยอมรับ กบั คา่ นิยมต่างๆ การวดั ลกั ษณะเด่นของบุคลกิ ภาพ การวดั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ (Personality assessment) เน่ืองจากลกั ษณะเด่นของ บุคลิกภาพมีความซบั ซอ้ นและหลากหลายจึงไม่ง่ายที่จะเขา้ ใจและอธิบายลกั ษระเด่นของบุคลิกภาพ

12 ของคนใดคนหน่ึงไดอ้ ยา่ งถูกตอ้ งชดั เจนโดยปราศจากหลกั การและกฎเกณฑบ์ างประการ นกั ทฤษฎี บุคลิกภาพในปลายศตวรรษที่ 20 จึงไดพ้ ยายามสร้างมาตรการในการวดั บุคลิกภาพ ซ่ึงเรียกว่า “แบบวดั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ” เพอ่ื นาผลจากการวดั โดยแบบวดั ซ่ึงเชื่อถือไดจ้ ริงไปใชอ้ า้ งอิง การวดั ลักษณะเด่นของบุคลิกภาพมีความสาคญั ในโลกปัจจุบนั เพราะผลจากการวดั สามารถ นามาใช้ประโยชน์ในชีวิตไดห้ ลายประการ เช่น นามาใช้ประกอบการพิจารณาคดั เลือกบุคคลเขา้ ทางานในการเลือกวชิ าชีพของนกั เรียน นกั ศึกษา ในการประเมินความปกติ-ไม่ปกติของบุคคล เป็ น ตน้ แบบวดั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ อาจแบ่งออกเป็ น 2 กลุ่มใหญ่ คือ แบบวดั แบบท่ีมีความเป็ น ปรนยั (objective test) และแบบวดั แบบฉายภาพ (projective test) (Allen, 2006; Engler, 2008) แบบวดั ท่ีมีความเป็นปรนยั มีลกั ษณะคาถามที่ตอ้ งการคาตอบ ถูก/ผดิ ใช่/ไม่ใช่ และการให้ น้าหนกั ความสาคญั (rating scale) เช่น ชอบมาก ชอบปานกลาง ชอบนอ้ ย เป็ นตน้ การประเมินผล จากแบบวดั เหล่าน้ี ใชว้ ธิ ีการใหค้ ะแนนซ่ึงมีความเป็นปรนยั ค่อนขา้ งสูง แบบวดั ชนิดน้ีมีจุดมุ่งหมายเพ่ือศึกษาบุคลิกลกั ษณะ (trait) ของบุคคล ซ่ึงแยกยอ่ ยออกไป ไดอ้ ีกหลายชนิด เช่น แบบวดั ที่รายงานเกี่ยวกบั ตนเอง (self-report test) เป็ นแบบวดั ที่ไม่ซับซ้อน มากนกั แบบวดั บุคลิกภาพแบบปรนัย ที่มีช่ือเสียงท่ีนามาเสนอ ณ ที่น้ี ไดแ้ ก่ (1) แบบวดั สิบหก องคป์ ระกอบของแคทเทลล์ (16 PF) (2) แบบวดั เอม็ บีทีไอของไมเออร์ และบริกส์ (MBTI by Myers and Brigg) (3) แบบวดั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ The Big Five ของ Costa and McCrae (4) แบบ สารวจบุคลิกภาพฉบบั มินิโซตา้ (MMPI) และ (5) แบบสารวจบุคลิกภาพฉบบั แคลิฟอร์เนีย (CPI) 1. แบบวดั สิบหกองค์ประกอบของแคทเทลล์ (16 PF: 16 personality factor) แบบวดั ชุดน้ี มีช่ือเสียงในการประเมินลกั ษณะต่างๆ ของบุคคล นิยมใชใ้ นการวดั บุคลิกภาพที่เหมาะสมกบั อาชีพ และการคน้ หาแนวโนม้ ของความเป็นโรคจิต-ประสาท แบบทดสอบน้ีไดร้ ับการแปลเป็นภาษาต่างๆ หลายภาษา รวมท้งั ภาษาไทย มีนกั จิตวทิ ยาไทยหลายสถาบนั ไดใ้ ชแ้ บบวดั น้ีท้งั กบั คนปกติและเบ้ ไปจากปกติ นบั เป็ นแบบวดั มาตรฐานคลาสสิกแบบวดั หน่ึง แคทเทลล์อธิบายวา่ บุคลิกภาพท้งั 16 องคป์ ระกอบเป็ นลกั ษณะซึมลึกในตวั บุคคล (source trait) มนุษยท์ ุกคนทุกชาติทุกช้นั ทางสังคม จะ มีท้งั 16 องคป์ ระกอบอยใู่ นตวั ข้ึนอยูก่ บั ระดบั ความมากนอ้ ย และความแตกต่างของความมากนอ้ ย น้นั เป็ นแบบวดั ที่วดั ความแตกต่างระหว่างบุคคล บ่งช้ีความถนัดและความเหมาะสมท่ีจะเลือก ประกอบอาชีพอะไร หรือ/และบ่งช้ีลกั ษณะพยาธิสภาพทางจิตท่ีเบี่ยงเบนไปจากปกติ แคทเทลลใ์ ช้ ตวั อกั ษร 16 ตวั กากบั แต่ละองค์ประกอบ ซ่ึงแต่ละลกั ษณะ จะมีคาอธิบายลกั ษณะบุคลิกภาพใน แบบคู่ลกั ษณะตรงขา้ ม(bipolar scale) เช่น ลกั ษณะเอ เป็ นกนั เอง ชอบสังคมกบั เก็บตวั ไวต้ วั แลว้

13 อธิบายคนท่ีไดค้ ะแนนสูง-ต่า อาชีพที่ควรเลือก แนวโนม้ พฤติกรรมสุดโต่งของลกั ษณะบุคลิกภาพ ลกั ษณะเอ (Ewen,1980 และ Engler, 2006) แบบวดั 16 องคป์ ระกอบ ไดร้ ับความนิยมอยา่ งมาก ใน การนาไปใชเ้ ป็ นเกณฑใ์ นการคดั เลือกบุคคลเพื่อศึกษาต่อ หรือทางานให้ตรงกบั บุคลิกลกั ษณะนิสัย และการคดั แยกคนปกติ/ผิดปกติ (เบไ้ ปจากบรรทดั ฐาน (norm) ต้งั แต่นอ้ ยถึงมาก) แบบวดั น้ี ไดร้ ับ ความนิยมในหมู่นกั จิตวทิ ยาองคก์ ร นกั การศึกษาและนกั จิตวทิ ยาคลินิก สาหรับดา้ นจิตวทิ ยาคลินิก มีผูน้ าไปใช้และสร้างคู่มือในการแปลผลพฤติกรรมท่ีเบ่ียงเบนจากปกติซ่ึงน่าสนใจมาก เรียกวา่ manual of 16 PF for clinical usage การศึกษาลกั ษณะบุคลิกภาพท่ีเหมาะกบั นิสยั ของคนอาชีพต่างๆ หลายอาชีพตามแนว 16 PF แสดงเป็ นตวั อยา่ งในภาพท่ี 1 ในภาพแสดงบุคลิกภาพของกลุ่มคน 3 อาชีพ: นกั บิน ศิลปิ นที่มีหวั สร้างสรรค์ และนกั เขียน ภาพท่ี 4 ตวั อยา่ งการใชแ้ บบทดสอบ 16 PF คดั เลือกความเหมาะสมในอาชีพของบุคคล ที่มา: Goldstein (1994) 2. แบบวดั เอม็ บีทีไอ (Myer-Briggs Type Indicator) เป็นแบบวดั ลกั ษระเด่นของบุคลิกภาพ โดยไมเออรส์และบริกส์ แบบวดั น้ีวดั ลกั ษณะบุคลิกภาพของบุคคลใน 16 มิติ ซ่ึงเป็ นการผสมกนั ของลักษณะบุคลิกภาพ 4 คู่ ที่มีลักษณะตรงขา้ ม ได้แก่ E-I, T-F, S-N, J-P ความหมายของ 4 คู่ ลกั ษณะ แบบวดั น้ีเป็นแบบวดั มาตรฐานเช่นกนั พฒั นาโดย Isabel Myers and Katherine Briggs จาก ฐานแนวคิดเร่ืองการหนา้ ท่ี (function) และเจตคติ (attitudes)ในระหวา่ งสงครามโลกคร้ังท่ี 2 แบบ วดั น้ีไดร้ ับการแปลเป็นภาษาต่างๆ หลายภาษา และมีการนาแบบวดั น้ีไปใชใ้ นองคก์ ารตา่ งๆ ทว่ั โลก

14 ปี ละนับล้านคน ได้รับคานิยมว่ามีความเที่ยงตรง วดั ในสิ่งท่ีตอ้ งการวดั ได้จริง วงการต่างๆ ที่ นาไปใช้ เช่น การศึกษา สถาบนั การเงิน สถาบนั สุขภาพ โรงงานอุตสาหกรรม เป็ นต้น ใช้วดั บุคลิกภาพของคนปกติมากกวา่ คนที่เบไ้ ปจากปกติ (Kroeger and Thouesen, 1995) 3. แบบการวดั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ (The Big Five) งานวิจยั ของ Larsen and Buss (2008) กล่าวว่า แบบวดั น้ีเป็ นแบบวดั มาตรฐานท่ีมีการพฒั นาการมานานและเป็ นที่นิยมของนกั แบบวดั บุคลิกภาพในปัจจุบัน โดยเฉพาะในการคัดเลือกพนักงานให้ทางานในองค์กร เพื่อดู แนวโนม้ ของลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพวา่ จะสามรถทางานไดด้ ีในอาชีพน้นั ๆไดห้ รือไม่ ภายหลงั 20 ปี ที่ผา่ นมาแบบวดั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ท่ีไดร้ ับความนิยมเป็นอยา่ งมากจากผูว้ จิ ยั คือ แบบ การวดั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพของ Costa and McCrae (1992) ซ่ึงประกอบดว้ ย 5 ลกั ษณะเด่น ดังน้ี (1) บุคลิกภาพแบบแสดงตัว ( Extraversion) (2) บุคลิกภาพแบบประนี ประนอม (Agreeableness) (3) บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึก (Conscientiousness) (4) บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหว (Neuroticism) (5) บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์ (Openess to experience) แบบการวัด ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ของคอสตาและแมคเครในปี ค.ศ. 1992 ไดม้ ีการนาแบบวดั ลกั ษณะเด่น ของบุคลิกภาพ (NEO-PI) มาปรับปรุงแกไ้ ขและพฒั นาเป็ นแบบการวดั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ฉบบั ปรับปรุง (The Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R)) ประกอบด้วยข้อคาถาม จานวน 240 ขอ้ และต่อมามีผูว้ ิจยั นาแบบทดสอบฉบบั ปรับปรุงน้ีไปแปลเป็ นภาษาต่างๆ 6 ภาษา ไดแ้ ก่ เยอรมนี โปรตุเกส ฮิบรู จีน เกาหลี และญีป่ ุน เพื่อนาไปศึกษาวา่ ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ เป็ นตวั แทนของโครงสร้างบุคลิกภาพที่เป็นสากลหรือไมเ่ ม่ือนาไปวดั กบั บุคคลต่างวฒั นธรรม และ ผลของการศึกษาพบว่า โครงสร้างลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ เหมือนกนั ในทุกวฒั นธรรม ดงั น้นั แบบการวดั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพของคอสตาและแมคเครในปัจจุบนั ไดร้ ับการยอมรับวา่ เป็ น แบบการวดั มาตรฐานท่ีมีผูว้ ิจยั นาไปใช้วดั ลกั ษระเด่นของบุคลิกภาพในหลายวิชาชีพ เพ่ือศึกษา ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพวา่ เหมาะสมกบั งานท่ีทาหรือไม่ ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพในศาสตร์จิตวทิ ยา ไดร้ ับการอธิบายจากนกั ทฤษฎีสาขาน้ีอยา่ ง ลึกและกวา้ งยิ่งกว่าหวั ขอ้ อื่นๆ ทางจิตวิทยา จากทฤษฎีต่างๆ เก่ียวกบั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ อาจทาให้ได้ข้อสรุปว่า ทฤษฎีลกั ษระเด่นของบุคลิกภาพแต่ละทฤษฎีมีมุมมองในการอธิบาย ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพแตกต่างกนั ไป มีจุดเนน้ ไม่เหมือนกนั โดยท่ีอาจจะมีความคลา้ ยคลึงกนั บา้ งในบางส่วนในบางกลุ่มทฤษฎี แต่ละทฤษฎีให้ความสนใจเฉพาะดา้ น เช่น ทฤษฎีจิตวิเคราะห์ ของฟรอยด์ เน้นพลังจิตใต้สานึก พลังอีโก้ และซูเปอร์อีโก้ และกลไกป้องกันตนเอง ความ หลากหลายของทฤษฎีลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพในประเด็นต่างๆ ตอ้ งยอมรับในความซับซ้อน

15 ของลักษณะเด่นของบุคลิกภาพ ท้ังส่วนบุคคล ส่วนภาพรวมของแต่ละสังคมรวมท้ังความ หลากหลายของมนุษยแ์ ละธรรมชาติของลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพที่มีท้งั ส่วนท่ีคงที่และส่วน เปล่ียนแปลง ท้งั ส่วนท่ีเป็นดา้ นผวิ เผนิ ภายนอก และส่วนที่ลึกซ้ึงอยภู่ ายใน (Engler, 2006) แนวคดิ ทฤษฎที เี่ กยี่ วกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม ความหมายของความฉลาดทางวฒั นธรรม Thomas and Inkson (2003) กล่าววา่ ความฉลาดทางวฒั นธรรม คือ ทกั ษะและความยดื หยนุ่ ในการทาความเขา้ ใจวฒั นธรรม และเรียนรู้เก่ียวกบั วฒั นธรรมโดยการสร้างปฏิสัมพนั ธ์ ค่อยๆปรับ ความคิดใหเ้ กิดความเขา้ ใจในวฒั นธรรม และปรับพฤติกรรมของตนใหม้ ีทกั ษะที่เหมาะสมต่อการมี ปฏิสัมพนั ธ์ระหวา่ งบุคคลท่ีมีความแตกตา่ งทางวฒั นธรรม Dyne, Ang, and Livermore (2009) กลา่ ววา่ ความฉลาดทางวฒั นธรรม คือ ความสามารถและทกั ษะ ต่างๆ ท่ีทาให้ผูน้ าท่ีมาจากวฒั นธรรมหน่ึงสามารถตีความและเขา้ ใจพฤติกรรมและสถานการณ์ที่ไม่คุน้ เคยของ บุคคลในอีกวฒั นธรรมหน่ึงได้ Livermore (2010) กล่าววา่ ความฉลาดทางวฒั นธรรม คือ ความสามารถในการปรับตวั ใน การทางานไดอ้ ย่างมีประสิทธิภาพในวฒั นธรรมองคก์ ารท่ีมีความหลากหลายทางเช้ือชาติ การมี ทกั ษะในดา้ นความฉลาดทางวฒั นธรรมจะช่วยใหผ้ ูน้ ามีทศั นคติมุมมองท่ีสามารถนามาปรับใช้ใน สถานการณ์ของความแตกต่างทางวฒั นธรรมท่ีหลากหลายไดด้ ี จากความหมายขา้ งตน้ สามารถกล่าวโดยสรุปไดว้ ่า ความฉลาดทางวฒั นธรรม (Cultural Intelligence or Cultural Quotient: CQ) คือ ความสามารถของบุคคลในการเรียนรู้และทาความเขา้ ใจ วฒั นธรรมท่ีแตกต่างกนั ของบุคคลอื่น รวมท้งั ยอมรับในความแตกต่างน้นั และรู้จกั ปรับตวั เพอ่ื ใหม้ ี ทกั ษะที่เหมาะสมในการติดต่อสื่อสารและสามารถทางานร่วมกนั ได้อย่างมีประสิทธิภาพ บน พ้นื ฐานของความแตกต่างท่ีปราศจากความขดั แยง้

16 การวดั ความฉลาดทางวฒั นธรรม Earley and Mosakowski(2004) ได้เสนอแนะว่าความฉลาดทางวฒั นธรรมมีโครงสร้าง หลากหลายมิติประกอบดว้ ย 4 ลกั ษณะ ดงั น้ี 1. อภิปัญญา (Metacognitive) หมายถึงความสามารถจัดการและควบคุมการคิด ซ่ึง เก่ียวกบั กระบวนการคิดในระดบั ที่สูงข้ึนทาใหส้ ามารถควบคุมกระบวนการคิดเม่ือเกิดสถานการณ์ ที่ไม่เคยเกิดข้ึนมาก่อนได้ ความฉลาดลกั ษณะน้ีช่วยส่งเสริมการเรียนรู้วฒั นธรรมใหม่ๆไดอ้ ยา่ งมี ประสิทธิภาพ เน่ืองจากสามารถปรับเปลี่ยนแนวความคิดของตวั เองไดเ้ อง(self-concept) และเกิด ความยดื หยุน่ มากยง่ิ ข้ึน ทาใหเ้ ขา้ รูปแบบของขอ้ มูลในสิ่งแวดลอ้ มใหม่ๆได้ Early และ Garner ให้ เหตุผลว่าความยืดหยุ่นน้ันสาคัญมาก เพราะการเข้าใจวฒั นธรรมใหม่ๆอาจจะต้องทิ้งกรอบ แนวความคิดเดิมวา่ ทาไมคนจึงทาหนา้ ที่อยา่ งท่ีเคยทาอยู่ และทาไดอ้ ยา่ งไร จากเร่ืองน้ี ความฉลาด ทางวฒั นธรรมของแต่ละบุคคลท่ีมี อภิปัญญามีแนวโน้มท่ีจะใส่ใจความรู้ทางวฒั นธรรมท้งั ก่อน และระหวา่ งการทางานร่วมกนั กบั คนท่ีมีวฒั นธรรมท่ีแตกต่างกนั และยงั สามารถปรับสภาพจิตใจ ท้งั ในระหวา่ งและหลงั ท่ีมีความขดั แยง้ ที่เกิดข้ึนได้ 2. ภูมิปัญญา (Cognitive) มีลกั ษณะในแง่โครงสร้างความรู้ของคุณลกั ษณะทางวฒั นธรรม เช่น คุณค่า แบบแผน การฝึ กฝน และขอ้ ตกลงท่ีแตกต่างกนั ในประเทศต่างๆ ความรู้ที่เกี่ยวขอ้ งกบั วฒั นธรรมน้ีโดยทว่ั ไปจะไดม้ าจากการศึกษาและ/หรือประสบการณ์ส่วนตวั 3. แรงจูงใจ (Motivational)หมายถึงระดบั ของความสนใจและแรงขบั ในการปรับตวั ต่อ ส่ิงแวดลอ้ มทางวฒั นธรรมใหม่ๆ Van Dyne et al. ให้กรอบแนวคิดของลกั ษณะความฉลาดทาง วฒั นธรรมแบบน้ีว่าเป็ นความสามารถของแต่ละบุคคลที่จะใส่ใจและทุ่มเทให้กบั การเรียนรู้และ ปฏิบตั ิตามสถานการณ์ท่ีไปตามลกั ษณะความแตกต่างทางวฒั นธรรม แต่ละบุคคลที่มีแรงจูงใจ มี แนวโน้มท่ีจะเห็นคุณค่าของประสบการณ์ทางวฒั นธรรม และยินดีที่จะมีปฏิสัมพนั ธ์กบั ผูค้ นที่มี ความเป็ นมาต่างกัน ลกั ษณะสาคญั ประการหน่ึงของแรงจูงใจคือมีความสามารถในตวั เองท่ีจะ เช่ือมโยงการพิจารณาของคนท่ีมีความสามารถที่จะประสบความสาเร็จในการดาเนินการในระดบั ท่ี มนั่ ใจไดใ้ นวฒั นธรรมใหม่ๆ Early และ Garner ยงั ได้แนะนาอีกว่าแรงจูงใจของแต่ละบุคคล มี แนวโนม้ ในการพฒั นาแนวทางกลยทุ ธ์ในการคิดหาวิธีและแกไ้ ขปัญหาเพ่ือที่จะเอาชนะอุปสรรคที่ เกิดข้ึนระหวา่ งวฒั นธรรมท่ีแตกต่างกนั

17 4. พฤติกรรม (Behavioral) หมายถึงความสามารถและความยืดหยุ่นในการแสดง พฤติกรรมไดอ้ ยา่ งเหมาะสมกบั สถานการณ์ ลกั ษณะแบบน้ีสะทอ้ นให้เห็นถึงทกั ษะทางการพูดได้ อย่างชัดเจนและกระทาการโดยไม่ใช้คาพูดได้อย่างเหมาะสมโดยเฉพาะต่อส่ิ งแวดล้อมทา ง วฒั นธรรม โดยทวั่ ไปแลว้ แต่ละบุคคลที่มีพฤติกรรมสูงมกั จะมีพฤติกรรมท่ียืดหยุ่น เช่น รู้จกั ใช้ คาพูด น้าเสียง ท่าทาง และการแสดงสีหน้าให้เหมาะสมโดยใช้ฐานความรู้ตามแบบแผนของ วฒั นธรรมเฉพาะ นอกจากน้ีพฤติกรรมไม่จากัดอยู่เฉพาะการแสดงพฤติกรรม แต่ยงั รวมถึง ความสามารถในการปรับใช้กับขนบธรรมเนียม ประเพณี และไลฟ์ สไตล์ในแต่ละประเทศท่ี แตกต่างกนั ไดด้ ว้ ย การที่จะประสบความสาเร็จในหน้าที่การงานและบทบาทต่างๆได้น้ันตอ้ งมีการพฒั นา ทกั ษะและการฝึ กอบรมบุคคลน้นั ๆให้มีความเหมาะสมกบั งานท่ีรับผดิ ชอบยงั รวมถึงความสามารถ ในการรับมือกบั ความแตกต่างในทกั ษะความเชี่ยวชาญของบุคคลในแต่ละวฒั นธรรม สามารถ เรียนรู้ เข้าใจ ยอมรับ และเคารพในความแตกต่าง และสามารถปรับตวั ให้กลมกลืนกนั เพื่อให้ สามารถทางานร่วมกนั ไดอ้ ย่างราบรื่น โดยแบ่งเป็ น 4 มิติ ไดแ้ ก่ (1) ภูมิปัญญา (2) อภิปัญญา (3) แรงจูงใจ และ (4) พฤติกรรม แนวคิดทฤษฎที ีเ่ กยี่ วกบั ความพงึ พอใจในงาน ความหมายของความพงึ พอใจในงาน Good (1973) กล่าววา่ ความพึงพอใจในงาน คือ ความรู้สึกพอใจอนั เป็ นผลสืบเน่ืองมาจาก ความสนใจและทศั นคติกบั งานในเชิงบวกของบุคคลท่ีมีตอ่ งาน Strauss and Sayles (1980) กล่าววา่ การที่บุคลากรจะเกิดความพึงพอใจในงานน้นั จะตอ้ ง ไดร้ ับผลตอบแทนในการทางานท้งั ทางดา้ นวตั ถุและทางดา้ นจิตใจจึงจะส่งผลใหเ้ กิดความเตม็ ใจท่ี จะทางานตามท่ีไดร้ ับมอบหมายน้นั ใหบ้ รรลุตามวตั ถุประสงคข์ ององคก์ าร Feldman and Arnold (1983) ไดใ้ ห้ความหมายวา่ ความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงาน คือ สิ่งที่ แสดงออกหรือความรู้สึกในทางบวกท่ีมีอยทู่ ้งั หมดท่ีบุคคลมีต่องานที่ปฏิบตั ิ

18 Spector (1997) กล่าววา่ ความพึงพอใจในงาน หมายถึง การระบุขอบเขตความรู้สึกในงาน วา่ ชอบ (พึงพอใจ) หรือไม่ชอบ (ไม่พึงพอใจ) เป็ นความรู้สึกโดยทว่ั ไปหรือโดยภาพรวมเกี่ยวกบั งานในดา้ นผลตอบแทน การเลื่อนตาแหน่ง หวั หนา้ งาน สวสั ดิการรางวลั จากประสิทธิภาพในการ ปฏิบตั ิงาน ระเบียบข้อบงั คบั ในการทางาน เพ่ือนร่วมงานลักษณะงาน และการสื่อสารภายใน องคก์ าร Greenberg and Baron(2000) กล่าววา่ ความพึงพอใจในงาน หมายถึง ทศั นคติทางบวกของ บุคคลที่มีต่องาน ความคิด ความรู้สึก และการประเมินเกี่ยวกบั งาน ท้งั ในเร่ืองนโยบายองค์การ ลกั ษณะงาน และคุณสมบตั ิของบุคคลน้นั Weiten and Lloyd (2003) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงานหมายถึง ทศั นคติต่องานหรือ ความรู้สึกชื่นชอบงาน พิจารณาจากคุณค่าของงาน ความทา้ ทายและความหลากหลายในงาน อิสระ ในการทางาน มิตรภาพและการยอมรับ ผลตอบแทนที่ดี และความมน่ั คงในงาน Luthanset al. (2005) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงาน หมายถึง การตอบสนองทางด้าน อารมณ์ต่อสถานการณ์ในงาน และตดั สินวา่ พึงพอใจในงานหรือไม่ โดยพิจารณาจากลกั ษณะงาน คา่ ตอบแทน โอกาสเล่ือนตาแหน่งงาน หวั หนา้ งาน และเพอ่ื นร่วมงาน ในการศึกษาคร้ังน้ีผูว้ ิจยั ไดร้ วบรวมแนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกบั ความพงึ พอใจในการปฏิบตั ิงาน ซ่ึงสามารถสรุปไดด้ งั น้ีจากความหมายของความพึงพอใจในการปฏิบตั ิงานท่ีกล่าวมาขา้ งตน้ ความ พึงพอใจในงาน หมายถึง ทศั นคติและความรู้สึกที่มีต่องานท้งั ทางบวกและทางลบ วา่ รู้สึกพึงพอใจ ในงานหรือไม่พึงพอใจในงานโดยภาพรวม พิจารณาจากปัจจยั ต่างๆตามแนวคิดของสเปคเตอร์ ไดแ้ ก่ ผลตอบแทน การเล่ือนตาแหน่ง หัวหน้างาน สวสั ดิการ รางวลั จากประสิทธิภาพในการ ปฏิบตั ิงาน ระเบียบข้อบงั คบั ในการทางาน เพื่อนร่วมงาน ลักษณะงานและการส่ือสารภายใน องคก์ าร การวดั ความพงึ พอใจในงาน Weiss, Dawis, England and Lofquist (1967) ความพึงพอใจในงานไดร้ ับการวดั ส่วนใหญใ่ ช้ เคร่ืองมือดว้ ยตนเองจาท่ีสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทคือ (1) การประเมินความพงึ พอใจที่มี

19 ลกั ษณะเฉพาะของงาน เช่น การรร่วมงานกนั ระหวา่ งพนกั งานในบริษทั โอกาสในการสาเร็จ และ ความกา้ วหนา้ (2) การประเมินโดยภาพรวมของงาน Spector (1997) แบบวดั ความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction Survey: JSS) เพื่อประเมิน ความพงึ พอใจในแง่มุมเก่ียวกบั งาน 9 ดา้ นไดแ้ ก่ (1) ผลตอบแทน (2) การเลื่อนตาแหน่ง (3) หวั หนา้ งาน (4) สวสั ดิการ (5) รางวลั ผลการปฏิบตั ิงาน (6) ระเบียบขอ้ บงั คบั ในการทางาน (7) เพ่ือน ร่วมงาน (8) ลกั ษณะงาน และ (9) การส่ือสารในองคก์ าร Jewell (1998) มีวธิ ีการวดั ความพึงพอใจในงาน 3 ประการดงั น้ี 1. วดั จากการบรรลุความตอ้ งการ (Need Fulfillment) เช่ือวา่ บุคคลมีความตอ้ งการในงาน แตกต่างกนั และงานทาให้ไดร้ ับการตอบสนองท้งั ทางร่างกายและจิตใจ เช่น ค่าจา้ ง ความมนั่ คง ปลอดภยั การยอมรับ การยกยอ่ ง การใชอ้ านาจ ฯลฯ เครื่องมือที่ใชว้ ดั ไดแ้ ก่ PNSQ (Porter’s Need Satisfaction Questionnaire) เป็นตน้ 2. วดั จากความรู้สึกโดยรวม (Global Feeling) ประเมินจากความรู้สึกทางบวกและทางลบ โดยภาพรวม ความชอบหรือไม่ชอบงาน เคร่ืองมือที่ใชว้ ดั ไดแ้ ก่ JIG (Job in General Scale) และ แบบทดสอบมิชิแกน เป็นตน้ 3. วดั จากทศั นคติหรือแง่มุมที่เก่ียวกบั งาน (Facets) เพ่ือคน้ หาส่วนที่ทาให้เกิดความพึ พอใจในงาน เคร่ืองมือที่ใช้วดั ไดแ้ ก่ JSS (Job Satisfaction Survey) ของ Spector, (1997) JDI (Job Descriptive Index)Hackman and Oldham, (1976)และ MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) ของ Weiss, Dawis, England, and Lofquist, (1967) เป็นตน้

20 แนวคดิ ทฤษฎที ่ีเกย่ี วกบั ผลการปฏบิ ัติงาน ความหมายของผลการปฏบิ ัตงิ าน Beach (1975) กล่าววา่ ผลการปฏิบตั ิงานหมายถึง ผลการทางานของบุคคลที่แสดงใหเ้ ห็นถึง ความมีศกั ยภาพ ความรู้ ความสามารถของเราจากการทางาน Yoder and Staudohar (1982) ได้ให้ความหมายของผลการปฏิบตั ิงาน หมายถึง ผลของ พฤติกรรมหรือการประเมินพฤติกรรม ผลที่ไดน้ ้ีอาจจะอยใู่ นรูปของเชิงปริมาณ Bovee et al. (1993) กล่าววา่ ผลการปฏิบตั ิงาน หมายถึง ระดบั ของความสาเร็จของแต่ละ องคก์ าร ท่ีจะสามารถบรรลุเป้าหมาย ดว้ ยความมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ในการศึกษาคร้ังน้ีผูว้ ิจยั ไดร้ วบรวมแนวคิดทฤษฎีเก่ียวกบั ผลการปฏิบตั ิงาน ซ่ึงสามารถ สรุปไดด้ งั น้ีจากความหมายของผลการปฏิบตั ิงานที่กล่าวมาขา้ งตน้ ผลการปฏิบตั ิงาน หมายถึง ผลลพั ธ์ที่เกิดจากพฤติกรรมของบุคลากรในองคก์ ร ท่ีแสดงออกมาในรูปของการปฏิบตั ิงานที่แสดง ให้เห็นถึงศกั ยภาพและประสิทธิภาพของบุคลากร โดยวดั ผลการปฏิบตั ิงานจากการประเมินผลการ ปฏิบตั ิงานท่ีองค์กรไดก้ าหนดเป็ นเกณฑ์มาตรฐานไวเ้ พื่อให้การปฏิบตั ิงานของบุคลากรมีระสิทธิ ภาพและบรรลุตามวตั ถุประสงคข์ ององคก์ ร การวดั ผลการปฏบิ ัตงิ าน Porter andLawler (1986) อธิบายเกี่ยวกับการปฏิบัติงานไวว้ ่า ปัจจัยท่ีมีผลต่อผลการ ปฏิบตั ิงานของบุคคล คือ 1. แรงจูงใจในการปฏิบตั ิงาน 2. ความสามารถและทกั ษะของบุคคล 3. ความชดั เจนในบทบาทและการยอมรับในบทบาท

21 4. โอกาสในการปฏิบตั ิงาน และผบู้ ริหารสามารถส่งเสริมการปฏิบตั ิงานของบุคคลไดโ้ ดยการ สร้างแรงจูงใจ การมอบหมายงานที่ชดั เจน และจดั สิ่งแวดลอ้ มใหเ้ อ้ือตอ่ การปฏิบตั ิงาน Williams and Anderson (1991) ไดพ้ ฒั นาเคร่ืองมือในการวดั ผลการปฏิบตั ิงานซ่ึงวดั จาก พฤติกรรมของพนกั งาน โดยการวดั ออกเป็ น 2 มิติ ไดแ้ ก่ (1) ผลการปฏิบตั ิงานตามบทบาทในงาน (In-role Performance) และ (2) พฤติกรรมการเป็นสมาชิกท่ีดีขององคก์ าร ซ่ึงแบ่งออกเป็น 2 มิติยอ่ ย ได้แก่ พฤติกรรมการเป็ นสมาชิกที่ดีขององค์การท่ีมุ่งต่อตัวบุคคล (Organizational Citizenship Behavior Directed toward Individuals: OCBI) และ พฤติกรรมการเป็ นสมาชิกท่ีดีขององคก์ ารที่มุ่ง ตอ่ องคก์ าร (Organizational Citizenship Behavior Directed towardOrganization: OCBO) Welbourne, Johnson, and Erez (1998) ไดพ้ ฒั นาการวดั ผลการปฏิบตั ิงานตามบทบาท (The Role - Based PerformanceScale) โดยแบ่งมิติของการวดั ออกเป็ น 5 บทบาท ไดแ้ ก่ (1) บทบาทใน งาน (Job) (2) บทบาทในอาชีพ (Career) (3) บทบาทการเป็ นผูส้ ร้างนวตั กรรม (Innovator) (4) บทบาทการเป็นสมาชิกในทีม (Team) และ (5) บทบาทการเป็นสมาชิกองคก์ าร (Organization) สมมติฐานในการวจิ ัย ตวั แปรท่ีใช้ในการวิจยั น้ีมี 4 ตวั แปร ได้แก่ ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทาง วฒั นธรรมและความพึงพอใจในงาน ซ่ึงเป็นตวั แปรท่ีส่งผลต่อผลการปฏิบตั ิงาน ซ่ึงจากการทบทวน วรรณกรรมงานวจิ ยั ต่างๆ ที่เกี่ยวขอ้ งกบั การศึกษาความสัมพนั ธ์ระหวา่ งลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ความฉลาดทางวฒั นธรรม และความพึงพอใจในงาน ท่ีมีต่อผลการปฏิบตั งานของมคั คุเทศก์ สา มารถาหนดสมมติฐานการวจิ ยั ไดด้ งั ต่อไปน้ี ลกั ษะเด่นของบุคลกิ ภาพกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม จากผลการศึกษาของนกั วิชาการหลายท่านที่ได้ทาการเสนอและทดสอบความสัมพนั ธ์ ระหวา่ งลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพและความฉลาดทางวฒั นธรรมพบวา่ ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ ของแต่ละบุคคลมีความสาคญั ต่อการพฒั นาความฉลาดทางวฒั นธรรม โดยลักษณะเด่นของ บุคลิกภาพเป็ นตวั ทานายท่ีมีความสาคญั ต่อการทางานในระดบั นานาชาติ ดงั น้นั ความสาคญั ของ ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพมีความสัมพนั ธ์กบั ความฉลาดทางวฒั นธรรมที่เป็ นตวั ทานายพฤติกรรม ของบุคคลในสถานการณ์ต่างๆได้ (McCrae and Costa, 1987;Digman, 1990; Buss, 1991 และ

22 Caligiuri, 2000) โดยพบว่า บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทาง วัฒนธรรม (Goldberg, 1981;Costa and McCrae, 1992; Barrick, Mount, and Piotrowski, 2002; Earley and Ang, 2003 และAng, Dyne and Koh, 2006) บุคลิ กภาพแบบประนี ประนอมมี ความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม (Goldberg, 1981; McCrae and Costa, 1985; Hogan, 1986;Mount, Barrick and Mount, 1991;Barrick, and Steward, 1998 และAng, Dyne and Koh, 2006) บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกับความฉลาดทางวฒั นธรรม (Barrick and Mount, 1991; Gellatly, 1996;Witt, Burke, Barrick, and Mount, 2002 และAng, Dyne and Koh, 2006) บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทาง วฒั นธรรม (Digman, 1990; McCrae, 1996;LePine and Van Dyne, 2001 และ Ang, Dyne and Koh, 2006) บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหวมีความสัมพนั ธ์ชิงลบกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม (Eysenck and Eysenck, 1985;Barrick and Mount, 1991; Ones and Viswesvaran, 1997; Caligiuri, 2000 และAng, Dyne and Koh, 2006) การใชแ้ บบวดั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ จึงเป็ นแนวทางที่หลายองคก์ ารใชใ้ นการสรรหา และคดั เลือกพนกั งานที่มีบุคลิกภาพเหมาะสมและสอดคลอ้ งกบั พฤติกรรมท่ีองคก์ ารพึงประสงค์ โดยผวู้ จิ ยั ไดเ้ ลือกใชก้ ารวดั ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพของ John, (2008)ซ่ึงเป็ นแบบสอบถามแบบ ใช้มาตรประมาณค่า 5 ระดบั จานวน 40 ขอ้ ซ่ึงในปัจจุบนั เป็ นท่ีนิยมนาไปใช้กนั อยา่ งแพร่หลาย ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพ แสดงถึงกลไกการปรับตวั ที่เป็ นสากลท่ีทาใหม้ นุษยส์ ามารถจดั การและ ตอบรับกบั ความตอ้ งการทางดา้ นกายภาพ สังคมและส่ิงแวดลอ้ มทางวฒั นธรรมได้ การทราบระดบั ความฉลาดทางวฒั นธรรมของบุคคลถือเป็ นประโยชน์อยา่ งย่ิง เพราะช่วย ให้ทราบถึงความสามารถของบุคคลในการปรับตวั การทางานร่วมกบั บุคคลอื่นที่มีวฒั นธรรม แตกต่างกนั จึงเป็ นเร่ืองสาคญั ที่จะตอ้ งใชเ้ คร่ืองมือในการวดั ความฉลาดทางวฒั นธรรมที่สามารถ เชื่อถือได้ มีการตรวจสอบความถูกตอ้ งของเครื่องมือที่ใชใ้ นการวดั เพ่ือใหท้ ราบผลของระดบั ความ ฉลาดทางวฒั นธรรมท่ีถูกตอ้ ง และนาไปใชป้ ระโยชน์ไดจ้ ริง จากการศึกษางานวิจยั พบวา่ นกั วิจยั จากต่างประเทศหลายท่านวดั ระดบั ความฉลาดทางวฒั นธรรมโดยใช้แบบวดั ความฉลาดทาง วฒั นธรรม (the cultural intelligence scale, CQS) ของ Dyneand Ang (2005) ซ่ึงเป็ นแบบสอบถาม แบบใชม้ าตรประมาณค่า 7 ระดบั จานวน 20 ขอ้ โดยนกั วจิ ยั ท่ีนาเครื่องมือไปใชไ้ ดม้ ีการปรับระดบั มาตรประมาณค่าแตกต่างกนั ไป นกั วิจยั บางท่านไดใ้ ช้แบบวดั ความฉลาดทางวฒั นธรรมอย่างส้ัน เช่น งานวิจยั ของ Petrovic, (2011) and Ward, Wilson and Fischer, (2011) ใช้มาตรประมาณค่า 5 ระดบั งานวิจยั ของ Fischer, (2011) ใช้แบบวดั อยา่ งส้ัน จานวน 11 ขอ้ และใชม้ าตรประมาณค่า 7

23 ระดบั เป็ นตน้ ดังน้ันผูว้ ิจยั จึงศึกษาความฉลาดทางวฒั นธรรม โดยใช้แบบวดั ความฉลาดทาง วฒั นธรรมของ Dyneand Ang, (2005) เน่ืองจากว่าแบบวดั น้ีมีความเหมาะสมในการนามาใช้กบั ประชากรท่ีศึกษา ดงั น้นั จากการศึกษาความสัมพนั ธ์ระหวา่ งลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพกบั ความฉลาดทาง วฒั นธรรม สามารถนามาต้งั เป็นสมมติฐานการวจิ ยั ไดด้ งั น้ี สมมติฐาน1:ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพมีความสมั พนั ธ์กบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม โดย 1.1 บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม 1.2 บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทาง วฒั นธรรม 1.3 บุคลิกภาพแบบประนีประนอมมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความฉลาดทาง วฒั นธรรม 1.4 บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม 1.5 บุคลิกภาพแบบหวนั่ ไหวมีความสัมพนั ธ์เชิงลบกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรม ลกั ษณะเด่นของบุคลกิ ภาพกบั กบั ความพงึ พอใจในงาน จากการวจิ ยั พบวา่ ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพมีความสัมพนั ธ์กบั ความพงึ พอใจในงาน (Tokar and Subich, 1997 และ Judge, Hella and Mount, 2002) อยา่ งไรก็ตามลกั ษณะเด่นต่างๆของ บุคลิกภาพ 5 ประการ มีความสัมพนั ธ์ในทิศทางที่แตกต่างกนั กบั ความพึงพอใจในงานโดยพบวา่ บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหวมีความสัมพนั ธ์ทางลบกบั ความพึงพอใจในงาน (Tokar and Subich, 1997 และ Judge, Hella and Mount,2002) บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึ พอใจในงาน (Tokar and Subich, 1997 และ Judge, Hella and Mount, 2002) บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับ ประสบการณ์มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน (Judge, Hella and Mount, 2002) บุคลิกภาพแบบประนีประนอมมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน (Judge, Hella and

24 Mount, 2002) บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน (Judge, Hella and Mount, 2002) การวิจยั คร้ังน้ีเลือกศึกษาความพึงพอใจในงานจากมคั คุเทศก์ของบริษทั นาเที่ยว ผูว้ ิจยั จึง เลือกใชว้ ิธีการวดั ความพึงพอใจแบบวดั จากทศั นคติหรือแง่มุมที่เกี่ยวกบั งาน โดยใชแ้ บบสอบถาม ความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction Survey: JSS) ของ Spector, (1997) มีข้อคาถาม 36 ข้อ ประเมินความพึงพอใจในแง่มุมท่ีเกี่ยวกบั งาน 9 อยา่ งไดแ้ ก่ (1) ผลตอบแทน (2)การเล่ือนตาแหน่ง (3)หัวหน้างาน (4)สวสั ดิการ (5)รางวลั ผลการปฏิบตั ิงาน (6)ระเบียบข้อบังคบั ในการทางาน (7)เพ่ือนร่วมงาน (8)ลกั ษณะงาน (9)การส่ือสารในองคก์ าร ซ่ึงมีความเหมาะสมเพื่อให้เป็ นตวั ช้ีวดั ความพึงพอในงานของกลุ่มตวั อยา่ งท่ีใชใ้ นการวจิ ยั ดงั น้นั จากการทบทวนวรรณกรรมผวู้ จิ ยั สามารถนามาต้งั เป็นสมมติฐานการวจิ ยั ไดด้ งั น้ี สมมติฐานที่ 2: ลกั ษณะเด่นของบุคลิกภาพมีความสมั พนั ธ์กบั ความพึงพอใจในงาน โดย 2.1 บุคลิกภาพแบบแสดงตวั มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน 2.2บุคลิกภาพแบบเปิ ดรับประสบการณ์มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจใน งาน 2.3 บุคลิกภาพแบบประนีประนอมมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน 2.4 บุคลิกภาพแบบมีจิตสานึกมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน 2.5 บุคลิกภาพแบบหวน่ั ไหวมีความสมั พนั ธ์เชิงลบกบั ความพึงพอใจในงาน ความฉลาดทางวฒั นธรรมกบั ความพงึ พอใจในงาน งานวิจยั ของEarly and Mosakowski (2004); Tan (2004); Dyne and Ang (2005); Templer et al. (2006); Thomas and Inkson (2005) Livermore (2011) และ Judge Kammeyer-Mueller, (2012) พบวา่ ความฉลาดทางวฒั นธรรมส่งผลกระทบต่อบุคคล กลุ่มและองคก์ ารในรูปแบบต่างๆ ความ

25 ฉลาดทางวฒั นธรรม มีความสาคญั ต่อความพึงพอใจในงาน บุคคล กลุ่มและองค์การ ซ่ึงปัจจยั ที่ ส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจในงาน ความฉลาดทางวฒั นธรรมเป็ นทกั ษะท่ีสาคญั ของแต่ละ บุคคลเป็ นส่ิงท่ีมีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในงาน ความฉลาดทางวฒั นธรรมสามารถเพิ่มขีด ความสามารถของแต่ละบุคคลในแง่ของการรับมือกบั สถานการณ์ความหลากหลายทางวฒั นธรรมที่ มีส่วนร่วมในการติดต่อข้ามวฒั นธรรมในการดาเนินการกับกลุ่มงานความหลากหลายทาง วฒั นธรรม ยงั มีขอ้ ถกเถียงเก่ียวกบั ความฉลาดทางวฒั นธรรมที่วา่ มีการเพ่ิมประสิทธิภาพของความ ฉลาดทางวฒั นธรรม ความพึงพอใจส่วนบุคคลและคุณภาพชีวิตโดยรวมสามารถปรับปรุงได้ใน สถานการณ์ท่ีมีความหลากหลายทางวฒั นธรรม ความฉลาดทางวฒั นธรรมสามารถให้บุคคลท่ีจะ รับมือกบั การสร้างความสัมพนั ธ์ขา้ มวฒั นธรรมและช่วยลดความตึงเครียดและผลเชิงลบอ่ืนๆ และ ส่งผลถึงการเพ่ิมความพึงพอใจของบุคลากร นอกจากน้ียงั มีงานวิจยั ของ Templer et al. (2006) และ Sims, (2011) ท่ีมีขอ้ โตแ้ ยง้ ทางทฤษฎีท่ีอธิบายถึงความสัมพนั ธ์เชิงบวกระหว่างความฉลาดทาง วฒั นธรรมและความพึงพอใจในงานของครูชาวต่างชาติที่มีความสัมพนั ธ์ระหวา่ งความฉลาดทาง วฒั นธรรม(อภิปัญญา ภูมิปัญญา แรงจูงใจ และพฤติกรรม) กบั ความพึงพอใจในงาน กล่าวไดว้ ่า ความพึงพอใจในงานมีความสาคญั อยา่ งมาก แมจ้ ะมีการคน้ พบขอ้ ขดั แยง้ ที่น่าสนใจที่จะทาความ เขา้ ใจและอธิบายถึงความพึงพอใจในธุรกิจระหวา่ งประเทศให้ทราบถึงความสาคญั ของการเปลี่ยน งานซ่ึงแสดงใหเ้ ห็นวา่ มีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพงึ พอใจในงาน สามารถเป็นตวั บ่งช้ีที่สาคญั ของการปรับตวั เขา้ กบั สภาพแวดลอ้ มในการทางานในสถานที่ใหม่ (Weiss et al. 1967; Downesand McLarney, 2000; Judge et al. 2001; Bonache, 2005 และ Westhofer and Taylor, 2010) ดงั น้นั จากการศึกษาความสัมพนั ธ์ระหวา่ งความฉลาดทางวฒั นธรรมกบั ความพึงพอใจใน งาน สามารถนามาต้งั เป็นสมมติฐานการวจิ ยั ไดด้ งั น้ี สมมติฐานท่ี 3: ความฉลาดทางวฒั นธรรมมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพงึ พอใจในงาน ความพงึ พอใจในงานกบั ผลการปฏบิ ัติงาน งานวิจยั ของ อนุสรณ์ ทองสาราญ (2541) พบวา่ การที่องค์การจะบรรลุไดต้ ามเป้าหมาย น้ันจะต้องประกอบด้วยองค์ประกอบ 2 ข้อ คือ (1)ระบบการจัดการงานท่ีมีประสิทธิภาพ (2)บุคลากรในองคก์ ารน้นั มีความพึงพอใจในงาน ซ่ึงท้งั 2 องค์ประกอบน้นั ถือเป็ นกลไกท่ีสาคญั ขององคก์ ารในการจดั การงานที่มีประสิทธิภาพท่ีผจู้ ดั การตอ้ งเป็ นผจู้ ดั กระบวนการตา่ งๆ ใหม้ ีความ สอดคลอ้ งสัมพนั ธ์กบั สภาพแวดลอ้ มขององคก์ ารน้นั ๆ ในส่วนของการสร้างความพึงพอใจในงาน

26 ใหเ้ กิดข้ึนกบั บุคลากรทุกคนน้นั เป็นส่ิงท่ีทาไดย้ ากนกั เน่ืองจากความตอ้ งการของบุคลากรแต่ละคน มีความแตกต่างกนั แต่ในขณะเดียวกนั การพฒั นาองคก์ ารใหบ้ รรลุตามเป้าหมายน้นั ก็มาจากผลการ ปฏิบตั ิงานของบุคลากรในองคก์ าร นอกจากน้นั ความพงึ พอใจในงานของบุคลากรก็ส่งผลต่อผลการ ปฏิบตั ิงานขององคก์ ารรวมท้งั ความสุขของบุคลากรดว้ ย หากบุคลากรในองคก์ ารน้นั ไม่มีความพึง พอใจในงานก็เป็ นสาเหตุท่ีทาให้ผลการปฏิบตั ิงานต่า คุณภาพของงานลดลง เน่ืองจากการขาดงาน หรือการลาออกจากงาน แต่ในทางตรงกนั ขา้ มหากบุคลากรมีความพึงพอใจในการทางานสูงก็จะมี ผลเชิงบวกต่อผลการปฏิบตั ิงาน นอกจากน้ีความพึงพอใจในงานยงั เป็ นเคร่ืองหมายท่ีแสดงถึงผล การปฏิบตั ิงานและภาวะผูน้ าของผูจ้ ดั การองค์การดว้ ย ดงั น้นั ความสาคญั ของการสร้างความพึง พอใจในงานให้เกิดข้ึนกบั บุคลากรในองค์การ ผูจ้ ดั การจะตอ้ งมีความเขา้ ใจในปัจจยั ที่ส่งผลต่อ ความพึงพอใจในงาน ซ่ึงสามารถเปลี่ยนแปลงไดอ้ ยตู่ ลอดเวลาตามสภาพแวดลอ้ มขององคก์ าร งานวิจยั ในเรื่องผลการปฏิบตั ิงานมีนกั วิจยั หลายท่านไดใ้ ช้วธิ ีการวดั ท่ีแตกต่างกนั ไปตาม ลักษณะของงานและความเหมาะสมของงาน เพ่ือวดั ผลการปฏิบตั ิงานของลกั ษณะงานแต่ละ ประเภทใหส้ อดคลอ้ งกบั เป้าหมายงานวิจยั ดงั น้นั ผวู้ จิ ยั จึงศึกษาผลการปฏิบตั ิงาน โดยใชแ้ บบวดั ผล การปฏิบตั ิงานของ Welbourne, Johnson and Erez (1998) เพื่อวดั ผลการปฏิบตั ิงานตามบทบาท (The Role - Based Performance) ประกอบดว้ ยบทบาทที่สาคญั 5 บทบาท คือ (1) บทบาทในงาน (2) บทบาทในอาชีพ (3) บทบาทการเป็ นผูส้ ร้างนวตั กรรม (4) บทบาทการเป็ นสมาชิกในทีม (5) บทบาทการเป็นสมาชิกองคก์ าร ในการวดั ผลการปฏิบตั ิงานของมคั คุเทศกบ์ ริษทั นาเท่ียว ดังน้ันจากการศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานกบั ผลการปฏิบัติงาน สามารถนามาต้งั เป็นสมมติฐานการวจิ ยั ไดด้ งั น้ี สมมติฐาน 4: ความพงึ พอใจในงานมีความสมั พนั ธ์เชิงบวกกบั การผลการปฏิบตั ิงาน