การทำงานเป็นทีม

ใบรับรองวทิ ยานิพนธ์ บณั ฑติ วทิ ยาลยั มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร์ บริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต (การบริหารและพฒั นาอุตสาหกรรม) ปริญญา การบริหารและพฒั นาอุตสาหกรรม การจดั การธุรกิจ สาขา ภาควชิ า เรื่อง ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งการทาํ งานเป็นทีม ความพึงพอใจในงาน และความผกู พนั ต่อ องคก์ าร ท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือ และซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ The Relationship between Teamwork, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Affecting Operating Employees’ Performance, Shipbuilding and Ship Repairing Industry in Samut Prakan Province นามผู้วจิ ยั นางสาวรัชเมธี รชตวฒั นกลุ ได้พจิ ารณาเห็นชอบโดย รองศาสตราจารยอ์ าํ นาจ ธีระวนิช, บธ.ม. ) อาจารย์ทปี่ รึกษาวทิ ยานิพนธ์หลกั ผชู้ ่วยศาสตราจารยอ์ คั วรรณ์ แสงวิภาค, Ph.D. ) ( หัวหน้าภาควชิ า ( บัณฑติ วทิ ยาลยั มหาวทิ ยาลยั เกษตรศาสตร์รับรองแล้ว ( รองศาสตราจารยส์ มหวงั ขนั ตยานุวงศ,์ Ph.D. ) คณบดบี ณั ฑติ วทิ ยาลยั วนั ที่ เดือน พ.ศ.

วิทยานิพนธ์ เร่ือง ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งการทาํ งานเป็นทีม ความพงึ พอใจในงาน และความผกู พนั ต่อองคก์ าร ที่มีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ The Relationship between Teamwork, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Affecting Operating Employees’ Performance, Shipbuilding and Ship Repairing Industry in Samut Prakan Province โดย นางสาวรัชเมธี รชตวฒั นกลุ เสนอ บณั ฑิตวิทยาลยั มหาวิทยาลยั เกษตรศาสตร์ เพื่อความสมบรู ณ์แห่งปริญญาบริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต (การบริหารและพฒั นาอุตสาหกรรม) พ.ศ. 2560

รัชเมธี รชตวฒั นกลุ 2560: ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งการทาํ งานเป็นทีม ความพึงพอใจ ในงาน และความผกู พนั ต่อองคก์ าร ที่มีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ ปริญญา บริหารธุรกิจมหาบณั ฑิต (การบริหารและพฒั นาอุตสาหกรรม) สาขาวชิ าการบริหารและ พฒั นาอุตสาหกรรม ภาควิชาการจดั การธุรกิจ อาจารยท์ ี่ปรึกษาวทิ ยานิพนธ์หลกั : รองศาสตราจารยอ์ าํ นาจ ธีระวนิช, บธ.ม. 168 หนา้ การศึกษาคร้ังน้ีมีวตั ถุประสงค์หลกั เพื่อศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างการทาํ งานเป็ นทีม ความพึงพอใจในงาน และความผกู พนั ต่อองคก์ ารท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน กลุ่มตวั อยา่ ง ที่ใชใ้ นการวิจยั คร้ังน้ี คือ พนักงานระดบั ปฏิบตั ิการในอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ เขตพ้ืนท่ี จงั หวดั สมุทรปราการ จาํ นวน 659 คน การวิจยั คร้ังน้ีใชแ้ บบสอบถามเป็ นเคร่ืองมือในการเก็บ รวบรวมขอ้ มูล สถิติท่ีใชใ้ นการวิเคราะห์ขอ้ มูลคือ ค่าร้อยละ (Percentage) ค่าเฉล่ีย (Mean) ส่วน เบ่ียงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) และการวิเคราะห์ดว้ ยโมเดลสมการโครงสร้าง (Structural Equation Modeling: SEM) ผลการศึกษาพบว่า โมเดล SEM ท่ีนาํ มาปรับใหม่โดยยอมรับให้ค่าความคลาดเคลื่อนมี ความสัมพนั ธ์กนั โดยผลการทดสอบสมมติฐานพบว่า ยอมรับสมมติฐานท่ีว่า การทาํ งานเป็ นทีมมี ความสัมพนั ธ์ในเชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงานและผลการปฏิบตั ิงานของพนักงาน ความพึง พอใจในงานมีความสัมพนั ธ์ในเชิงบวกกับความผูกพนั ต่อองค์การและผลการปฏิบตั ิงานของ พนกั งาน และความผูกพนั ต่อองคก์ ารมีความสัมพนั ธ์ในเชิงบวกผลการปฏิบตั ิงานของพนักงาน อย่างมีนยั สาํ คญั ทางสถิติที่ระดบั .001 ยกเวน้ ความสัมพนั ธ์ระหว่างการทาํ งานเป็ นทีมกบั ความ ผกู พนั ต่อองคก์ ารที่พบวา่ มีความสมั พนั ธ์ในเชิงลบอยา่ งมีนยั สาํ คญั ทางสถิติที่ระดบั .05 นอกจากน้ี ผลการศึกษายงั พบว่า ความพึงพอใจในงานและความผกู พนั ต่อองคก์ ารเป็นตวั แปรส่งผา่ นระหว่าง การทาํ งานเป็ นทีมกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนักงาน ดงั น้นั ปัจจยั ที่สาํ คญั ท่ีทาํ ให้พนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการมีผลการปฏิบตั ิงานที่ดีที่สุดคือ การทาํ งานเป็นทีม โดยรูปแบบการทาํ งานเป็ นทีมมีส่วน ช่วยในการเพ่ิมระดบั ความพึงพอใจในงานของพนักงาน และความพึงพอใจในงานยงั ส่งผลให้มี ความผกู พนั ต่อองคก์ ารอีกดว้ ย ลายมือชื่อนิสิต ลายมือชื่ออาจารยท์ ี่ปรึกษาวทิ ยานิพนธ์หลกั //

Ratchamathee Ratchatawattanagul 2017: The Relationship between Teamwork, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Affecting Operating Employees’ Performance, Shipbuilding and Ship Repairing Industry in Samut Prakan Province. Master of Business Administration (Industrial Administration and Development), Major Field: Industrial Administration and Development, Department of Business Management. Thesis Advisor: Associate Professor Amnaj Theeravanich, M.S. 168 pages. The main objective of this study was to assess the relationships between teamwork, job satisfaction, and organizational commitment on affecting operating employees’ performance. The samples used in this study were obtained from 659 operating employees of shipbuilding and ship repair industry in Samut Prakan Province. This research instruments were corresponding questionnaires collected from each employee. Data and statistical analyses were done using percentage, mean, standard deviation, and Structural Equation Modeling (SEM). According to the modified SEM model, allowing the autocorrelation, the following assumptions were accepted: teamwork was positively correlated with job satisfaction and employee performance, job satisfaction was positively correlated with organizational commitment and employee performance, and organizational commitment was positively correlated with employee performance, at the significant level of .001. An exception was only the relationship between teamwork and organizational commitment which had a negative relationship at the significant level of .05. In addition, job satisfaction and organizational commitment were found to be the mediator variables between teamwork and operating employees’ performance. Therefore, the most pivotal factor promoting the best operating performance of operating employees is teamwork. Besides, an implementation of teamwork tends to enhance job satisfaction of employees which, in turn, results in an achievement of organizational commitment. Student’s signature Thesis Advisor’s signature //

กติ ตกิ รรมประกาศ การทาํ วิทยานิพนธ์ฉบบั น้ีสําเร็จลุลวงลงไดด้ ว้ ยการไดร้ ับความเมตตากรุณาอย่างสูงของ รองศาสตราจารยอ์ าํ นาจ ธีระวนิช ที่กรุณาสละเวลามาเป็ นอาจารยท์ ่ีปรึกษาวิทยานิพนธ์หลกั ท่ี มอบความรู้ใหผ้ วู้ ิจยั มากมาย และคอ่ ยใหค้ าํ ปรึกษา คาํ แนะนาํ ในการแกไ้ ขขอ้ บกพร่องต่างๆ รวมถึง ช้ีแนะแนวทางท่ีเป็นประโยชนใ์ นการทาํ วิทยานิพนธ์ โดยเฉพาะการจดั วางเคา้ โครงแนวทางในการ เขียนเน้ือหาและการวิเคราะห์ ตลอดจนคอยให้กาํ ลงั ใจและให้ประสบการณ์ใหม่ๆ ที่มีคุณค่าเป็ น อย่างมาก ผูว้ ิจยั ขอขอบพระคุณในความกรุณาของอาจารยเ์ ป็ นอย่างย่ิง และผูว้ ิจยั ขอขอบพระคุณ ผชู้ ่วยศาสตราจารยก์ ิตติพงษ์ โสภณธรรมภาณ และผชู้ ่วยศาสตราจารยจ์ ุฑามาศ ทวีไพบูลยว์ งษ์ ที่ กรุณาสละเวลามาร่วมเป็ นคณะกรรมการในการสอบปากเปล่าข้นั สุดทา้ ย รวมถึงให้คาํ แนะนาํ ใน การแกไ้ ขขอ้ บกพร่องของวิทยานิพนธ์ฉบบั น้ีให้มีความสมบูรณ์และชัดเจนมากข้ึน รวมท้งั ขอขอบพระคุณผทู้ รงคุณวุฒิท่ีมีประสบการณ์และความเช่ียวชาญท่ีให้ความอนุเคราะห์แก่ผวู้ ิจยั ใน การตรวจสอบความเท่ียงตรงดา้ นเน้ือหาของเครื่องมือที่ใชใ้ นงานวจิ ยั คร้ังน้ี อีกท้งั ในการทาํ วิจยั คร้ังน้ีจะสาํ เร็จลงไม่ไดห้ ากขาดความอนุเคราะห์จากผปู้ ระกอบการใน อุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือในจงั หวดั สมุทรปราการ ท้งั 5 บริษทั รวมท้งั พนกั งานของบริษทั ที่ ใหค้ วามช่วยเหลือในการให้ขอ้ มูลต่างๆ และตอบแบบสอบถาม ทาํ ใหก้ ารวิจยั สาํ เร็จลุล่วงไปดว้ ยดี ผูว้ ิจยั ขอขอบพระคุณเป็ นอย่างสูง และขอขอบคุณบุคลากรและเจา้ หน้าที่คณะวิทยาการจดั การ มหาวิทยาลยั เกษตรศาสตร์ทุกท่าน ท่ีได้ให้ความช่วยเหลือและเป็ นที่ปรึกษาให้กับผูว้ ิจยั ตลอด ระยะเวลาการศึกษา สุดทา้ ยน้ีผูว้ ิจยั ขอกราบขอบพระคุณครอบครัวท่ีเป็ นกาํ ลงั ใจท่ีสําคญั และแรงผลกั ดนั ให้ ผูว้ ิจัยจัดทาํ วิทยานิพนธ์ฉบับน้ีให้สําเร็จ รวมถึงเพื่อนของผูว้ ิจัยท่ีคอยให้คาํ ปรึกษา ให้ความ ช่วยเหลือกบั ผวู้ ิจยั ในทุกๆ เรื่อง ตลอดจนผมู้ ีพระคุณทุกท่านที่ใหข้ อ้ มูลความรู้ที่เป็ นประโยชน์แก่ ผวู้ ิจยั ผวู้ ิจยั ขอขอบพระคุณมา ณ โอกาสน้ีดว้ ย รัชเมธี รชตวฒั นกลุ กรกฎาคม 2560

สารบญั (1) สารบญั ตาราง หน้า สารบญั ภาพ (3) บทท่ี 1 บทนาํ (12) ความสาํ คญั ของปัญหา วตั ถุประสงคข์ องการวิจยั 1 ขอบเขตของการวจิ ยั 1 ประโยชน์ท่ีคาดวา่ จะไดร้ ับ 5 นิยามศพั ท์ 5 6 บทที่ 2 การตรวจเอกสาร 6 แนวคดิ และทฤษฎีท่ีเกี่ยวกบั การทาํ งานเป็นทีม 8 แนวคิดและทฤษฎีที่เก่ียวกบั ความพึงพอใจในงาน 9 แนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร 15 แนวคิดและทฤษฎีท่ีเก่ียวกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน 19 สมมติฐานในการวจิ ยั 24 กรอบแนวคิดในการวจิ ยั 27 32 บทท่ี 3 วิธีการวิจยั 33 วิธีการเกบ็ ขอ้ มูล 33 ประชากรและกลุ่มตวั อยา่ ง 33 เคร่ืองมือท่ีใชใ้ นการวิจยั 34 การสร้างและการทดสอบเคร่ืองมือท่ีใชใ้ นการศึกษา 38 การเกบ็ รวบรวมขอ้ มูล 39 วธิ ีการวเิ คราะห์ขอ้ มูล 40 สถิติท่ีใชใ้ นการวเิ คราะห์ 40

(2) สารบัญ (ต่อ) หน้า บทท่ี 4 ผลการวิจยั และขอ้ วจิ ารณ์ 41 ส่วนที่ 1 ขอ้ มูลส่วนบุคคลของกลุ่มตวั อยา่ ง 44 ส่วนท่ี 2 ขอ้ มูลระดบั ความคดิ เห็นการทาํ งานเป็นทีม 47 ส่วนที่ 3 ขอ้ มูลระดบั ความคิดเห็นความพึงพอใจในงาน 48 ส่วนที่ 4 ขอ้ มูลระดบั ความคิดเห็นเก่ียวกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร 49 ส่วนที่ 5 ขอ้ มูลระดบั ความคดิ เห็นเก่ียวกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน 49 ส่วนท่ี 6 การวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปร 50 ส่วนที่ 7 การวเิ คราะห์เสน้ ทางความสมั พนั ธ์ 90 ส่วนที่ 8 ผลการทดสอบสมมติฐานและขอ้ วิจารณ์ 101 106 บทที่ 5 สรุปผลการวิจยั และขอ้ เสนอแนะ 106 สรุปผลการวิจยั 109 ขอ้ เสนอแนะ เอกสารและสิ่งอา้ งอิง 112 ภาคผนวก 122 123 ภาคผนวก ก แบบสอบถามที่ใชใ้ นการวจิ ยั 134 ภาคผนวก ข ผลการทดสอบเครื่องมือท่ีใชใ้ นการวจิ ยั 154 ภาคผนวก ค คา่ เฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ภาคผนวก ง ผลการทดสอบความเหมาะสมของโครงสร้างกบั ขอ้ มูลเชิง 163 ประจกั ษ์ ประวตั ิการศึกษาและการทาํ งาน 168

(3) สารบญั ตาราง ตารางท่ี หน้า 1 แสดงมูลค่าในการส่งออก-นาํ เขา้ ของแต่ละเสน้ ทางคมนาคมของปี 2555 3 2 ปี 2559 3 แสดงจาํ นวนประชากรและตวั อยา่ ง จาํ แนกตามบริษทั ที่ทาํ กิจการต่อเรือ 4 5 และซ่อมเรือจาํ นวน 5 บริษทั ในเขตพ้นื ท่ีจงั หวดั สมุทรปราการ 34 6 7 รายละเอียดคะแนนตามมาตรวดั แบบ 4 ระดบั 35 8 รายละเอียดคะแนนตามมาตรวดั แบบ 6 ระดบั 36 9 รายละเอียดคะแนนตามมาตรวดั แบบ 7 ระดบั 37 10 รายละเอียดคะแนนตามมาตรวดั แบบ 7 ระดบั 38 จาํ นวนและร้อยละของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือ และซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ จาํ แนกตามเพศ 44 จาํ นวนและร้อยละของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือ และซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ จาํ แนกตามอายุ 45 จาํ นวนและร้อยละของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือ และซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ จาํ แนกตามสถานภาพสมรส 45 จาํ นวนและร้อยละของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือ และซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ จาํ แนกตามระดบั การศึกษา 46

(4) สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางที่ หน้า 11 จาํ นวนและร้อยละของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือ 12 13 และซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ จาํ แนกตามระยะเวลาในการทาํ งาน 14 15 กบั บริษทั 46 16 17 จาํ นวนและร้อยละของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือ 18 และซ่อมเรือในจงั หวดั สมุทรปราการ จาํ แนกตามรายไดเ้ ฉลี่ยต่อเดือน 47 19 คา่ เฉลี่ย ส่วนเบ่ียงเบนมาตรฐานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการที่เก่ียวกบั การทาํ งานเป็นทีม 47 คา่ เฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการที่เกี่ยวกบั ความพึงพอใจในงาน 48 ค่าเฉล่ีย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการที่เกี่ยวกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร 49 ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการเกี่ยวกบั ผล การปฏิบตั ิงานของพนกั งาน 50 เกณฑก์ ารพิจารณาความสอดคลอ้ งกลมกลืนของโมเดล 51 ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของตวั แปรการทาํ งานเป็นทีมดา้ น บทบาทและเป้าหมายที่มีความชดั เจนดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ 53 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของการทาํ งานเป็นทีมดา้ นทีมเป็น อนั ดบั หน่ึงดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ 55

(5) สารบญั ตาราง (ต่อ) ตารางที่ หน้า 20 21 ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของการทาํ งานเป็นทีมดา้ นความ 22 23 ร่วมมือกนั ดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ 57 24 25 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของการทาํ งานเป็นทีมดา้ นการ 59 26 ส่ือสารซ่ึงกนั และกนั ดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ 27 28 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความพึงพอใจในงานดา้ น 62 ค่าตอบแทน ดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความพึงพอใจในงานดา้ น 64 โอกาสในความกา้ วหนา้ ดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความพงึ พอใจในงานดา้ น 66 ผบู้ งั คบั บญั ชาดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความพงึ พอใจในงานดา้ น 68 สวสั ดิการ ดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความพงึ พอใจในงานดา้ น 70 ผลประโยชนต์ อบแทน ดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความพึงพอใจในงานดา้ น 72 กฎระเบียบในการทาํ งาน ดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความพงึ พอใจในงานดา้ น 74 เพอ่ื นร่วมงาน ดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ

(6) สารบญั ตาราง (ต่อ) ตารางท่ี หน้า 29 30 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความพึงพอใจในงานดา้ น 76 31 ลกั ษณะงานดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ 32 33 ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความพงึ พอใจในงานดา้ น 78 34 การติดต่อสื่อสารดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ 35 36 ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความผกู พนั ต่อองคก์ ารดา้ น 80 ความรู้สึก ดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความผกู พนั ต่อองคก์ ารดา้ น 82 การคงอยู่ ดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ ผลการวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของความผกู พนั ต่อองคก์ ารท่ีเกิด จากมาตรฐาน ทางสงั คมดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ 84 ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ดา้ นผลการดาํ เนินงานตามพฤติกรรมดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ 86 ผลการวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของผลการปฏิบตั ิงานของ 89 พนกั งานดา้ นผลงานในการปฏิบตั ิงาน ดว้ ยโปรแกรมสาํ เร็จรูปทางสถิติ ค่าสมั ประสิทธ์ิเสน้ ทาง คา่ ความผดิ พลาดมาตรฐาน และคา่ t-value ของ 94 โมเดลสมการโครงสร้างหลงั จากปรับโมเดลสาํ หรับการวเิ คราะห์โมเดล เชิงสาเหตุความสมั พนั ธ์ระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีม ความพึงพอใจในงาน และความผกู พนั ต่อองคก์ ารท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือในจงั หวดั สมุทรปราการ

(7) สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางที่ หน้า 37 ความสมั พนั ธท์ างตรง ความสมั พนั ธ์ทางออ้ ม และความสมั พนั ธร์ วมของ โมเดลเชิงสาเหตุความสมั พนั ธ์ระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีม ความพงึ พอใจใน งาน และความผกู พนั ต่อองคก์ ารที่มีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ 98 38 ความสมั พนั ธท์ างตรง ของโมเดลเชิงสาเหตุความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งการ ทาํ งานเป็นทีม ความพึงพอใจในงาน และความผกู พนั ต่อองคก์ ารท่ีมีต่อผล การปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือและ ซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ 99 39 ความสมั พนั ธข์ องความพึงพอใจในงานและความผกู พนั ต่อองคก์ ารใน ฐานะท่ีเป็นตวั แปรส่งผา่ นระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีมกบั ผลการปฏิบตั ิงาน ของพนกั งาน 101 40 สรุปผลการทดสอบสมมติฐาน 105 ตารางผนวกที่ 1 ค่าดชั นีความสอดคลอ้ งของวตั ถุประสงคข์ องแบบสอบถามเก่ียวกบั การ ทาํ งานเป็นทีม 136 2 ค่าดชั นีความสอดคลอ้ งของวตั ถุประสงค์ ของแบบสอบถามเกี่ยวกบั ความ พึงพอใจในงาน 137 3 ค่าดชั นีความสอดคลอ้ งของวตั ถุประสงค์ ของแบบสอบถามเกี่ยวกบั ความ ผกู พนั ต่อองคก์ าร 139

(8) สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางผนวกที่ หน้า 4 ค่าดชั นีความสอดคลอ้ งของวตั ถุประสงค์ ของแบบสอบถามเก่ียวกบั ผล การปฏิบตั ิงานของพนกั งาน 141 5 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามการทาํ งานเป็นทีมดา้ นบทบาท และเป้าหมายท่ีมีความชดั เจน 142 6 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามการทาํ งานเป็นทีมดา้ นทีมเป็น อบั ดบั หน่ึง 143 7 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามการทาํ งานเป็นทีมดา้ นความ ร่วมมือกนั 143 8 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามการทาํ งานเป็นทีมดา้ นการ ส่ือสารซ่ึงกนั และกนั 144 9 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพงึ พอใจในงานดา้ น ค่าตอบแทน 145 10 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพึงพอใจในงานดา้ น โอกาสในความกา้ วหนา้ 145 11 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพงึ พอใจในงานดา้ น ผบู้ งั คบั บญั ชา 146 12 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพึงพอใจในงานดา้ น สวสั ดิการ 146

(9) สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางผนวกที่ หน้า 13 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพึงพอใจในงานดา้ ผลประโยชนต์ อบแทน 147 14 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพึงพอใจในงานดา้ น กฎระเบียบในการทาํ งาน 147 15 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพึงพอใจในงานดา้ นเพอื่ น ร่วมงาน 148 16 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพงึ พอใจในงานดา้ น ลกั ษณะงาน 148 17 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามความพงึ พอใจในงาน 149 ดา้ นการติดต่อสื่อสาร 18 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามความผกู พนั ตอ่ องคก์ ารดา้ น ความผกู พนั ตอ่ ดา้ นความรู้สึก 149 19 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความผกู พนั ตอ่ องคก์ าร ดา้ นความผกู พนั ดา้ นการคงอยู่ 150 20 ค่า Item-total Statistics ของแบบสอบถามความผกู พนั ตอ่ องคก์ าร ดา้ นความผกู พนั ที่เกิดจากมาตรฐานทางสงั คม 151 21 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ดา้ นผลการดาํ เนินงานตามพฤติกรรม 152

(10) สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางผนวกที่ หน้า 22 คา่ Item-total Statistics ของแบบสอบถามผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ดา้ นผลงานในการปฏิบตั ิงาน 153 23 แสดงขอ้ คาํ ถามที่นาํ มาใชใ้ นการวิเคราะห์ค่าเฉล่ียและส่วนเบ่ียงเบน มาตรฐานของระดบั ความคิดเห็นของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการที่เกี่ยวกบั การทาํ งานเป็นทีม 155 24 แสดงขอ้ คาํ ถามที่นาํ มาใชใ้ นการวเิ คราะห์คา่ เฉล่ียและส่วนเบ่ียงเบน มาตรฐานของระดบั ความคดิ เห็นของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการที่เกี่ยวกบั ความพงึ พอใจในงาน 157 25 แสดงขอ้ คาํ ถามที่นาํ มาใชใ้ นการวิเคราะห์คา่ เฉล่ียและส่วนเบ่ียงเบน มาตรฐานของระดบั ความคดิ เห็นของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการท่ีเก่ียวกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร 159 26 แสดงขอ้ คาํ ถามที่นาํ มาใชใ้ นการวเิ คราะห์คา่ เฉล่ียและส่วนเบ่ียงเบน มาตรฐานของระดบั ความคดิ เห็นของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการเกี่ยวกบั ผล การปฏิบตั ิงานของพนกั งาน 161 27 ค่าสมั ประสิทธ์ิเสน้ ทาง ค่าความผดิ พลาดมาตรฐาน และค่า t-value ของ โมเดลทีสร้างตามสมมติฐาน (Hypothesized Model) สาํ หรับการวิเคราะห์ โมเดลเชิงสาเหตุความสมั พนั ธ์ระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีม ความพึงพอใจ ในงาน และความผกู พนั ต่อองคก์ ารท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือในจงั หวดั สมุทรปราการ 165

สารบัญตาราง (ต่อ) (11) หน้า ตารางผนวกท่ี 167 28 เปรียบเทียบคา่ สถิติความสอดคลอ้ งของโมเดลกบั ขอ้ มูลเชิงประจกั ษ์ ระหวา่ ง Hypothesized Model และ Modified Model

(12) สารบญั ภาพ ภาพที่ หน้า 1 กรอบแนวคิดในการวิจยั 32 2 การวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรการทาํ งาน เป็นทีมดา้ นบทบาทและเป้าหมายท่ีมีความชดั เจน 54 3 การวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรการทาํ งาน เป็นทีมดา้ นทีมเป็นอนั ดบั หน่ึง 56 4 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรการทาํ งาน เป็นทีมดา้ นความร่วมมือกนั 58 5 การวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรการทาํ งาน เป็นทีมดา้ นการสื่อสารซ่ึงกนั และกนั 60 6 การวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรตวั แปร ความพึงพอใจในงานดา้ นคา่ ตอบแทน 63 7 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรตวั แปร ความพึงพอใจในงานดา้ นโอกาสในความกา้ วหนา้ 64 8 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรตวั แปรความ พงึ พอใจในงานดา้ นผบู้ งั คบั บญั ชา 66 9 การวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรตวั แปรความ พึงพอใจในงานดา้ นสวสั ดิการ 68

(13) สารบัญภาพ (ต่อ) ภาพที่ หน้า 10 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรตวั แปร ความพงึ พอใจในงานดา้ นผลประโยชน์ตอบแทน 70 11 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรตวั แปร ความพึงพอใจในงานดา้ นกฎระเบียบในการทาํ งาน 72 12 การวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรตวั แปร ความพึงพอใจในงานดา้ นเพอื่ นร่วมงาน 74 13 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรตวั แปร ความพงึ พอใจในงานดา้ นลกั ษณะงาน 76 14 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรตวั แปร ความพงึ พอใจในงานดา้ นการติดต่อส่ือสาร 78 15 การวเิ คราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรตวั แปร ความผกู พนั ตอ่ องคก์ ารดา้ นความรู้สึก 81 16 การวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรตวั แปร ความผกู พนั ตอ่ องคก์ ารดา้ นการคงอยู่ 83 17 การวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรตวั แปร ความผกู พนั ต่อองคก์ ารที่เกิดจากมาตรฐานทางสงั คม 85 18 การวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรผลการ ปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นผลการดาํ เนินงานตามพฤติกรรม 87

(14) สารบัญภาพ (ต่อ) ภาพท่ี หน้า 19 การวิเคราะห์องคป์ ระกอบเชิงยนื ยนั ของโมเดลการวดั ตวั แปรผลการ ปฏิบตั ิงานของพนกั งานดา้ นผลงานในการปฏิบตั ิงาน 90 20 โมเดลสมการโครงสร้างที่ปรับใหม่แสดงโมเดลเชิงสาเหตุความสมั พนั ธ์ ระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีม ความพึงพอใจในงาน และความผกู พนั ต่อ องคก์ ารท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของ อุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ 96 21 แสดงคา่ สมั ประสิทธ์ิมาตรฐานความสมั พนั ธแ์ บบทางตรง (DE) ระหวา่ ง ตวั แปรต่างๆ 100 ภาพผนวกที่ 1 โมเดลที่สร้างตามสมมติฐาน (Hypothesized Model) ท่ีแสดงโมเดลเชิง สาเหตุ ความสมั พนั ธ์ระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีมความพึงพอใจในงาน และ ความผกู พนั ตอ่ องคก์ ารท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อ เรือและซ่อมเรือในจงั หวดั สมุทรปราการ 164

บทท่ี 1 บทนํา ความสําคญั ของปัญหา การศึกษาการทาํ งานเป็ นทีมไดร้ ับความสนใจอย่างแพร่หลายและมีความสาํ คญั เป็ นอยา่ ง มากต่อการดาํ เนินงานภายในองคก์ าร ในปัจจุบนั มีหลายองคก์ ารไดม้ ีการดาํ เนินงานในรูปแบบการ ทาํ งานเป็ นทีมมากข้ึน การทาํ งานเป็ นทีมประกอบดว้ ย บุคคล 2 คนข้ึนไป คนแต่ละคนจะมีความรู้ และความสามารถในการทาํ งานท่ีแตกต่างกนั ส่ิงเหล่าน้ีจะมาส่งเสริมกนั ในการทาํ งาน การทาํ งาน ร่วมกนั จึงมีผลต่อความสัมพนั ธ์เป็ นอย่างมาก ทุกคนภายในทีมจึงตอ้ งมีความเคารพนบั ถือกนั และ สร้างความสัมพนั ธ์ที่ดีต่อกัน เพื่อให้งานดําเนินไปอย่างราบรื่น และทาํ ให้องค์การประสบ ความสาํ เร็จ (Dhurupa, Surujlala, and Kabongoa, 2016) องคก์ ารท่ีมีการดาํ เนินงานในรูปแบบการ ทาํ งานเป็ นทีมจะพบการปรับปรุงผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานท่ีดาํ เนินไปอยา่ งมีประสิทธิภาพ และเกิดความพึงพอใจในงาน (Castka, et al. 2001) ทีมถูกมองวา่ เป็นคุณลกั ษณะที่สาํ คญั ของทฤษฎี การจดั การและการปฏิบตั ิงานในยคุ ใหม่ (Tennant and Langford, 2006) และถูกกาํ หนดใหเ้ ป็ น ทกั ษะเสริมท่ีมีความมุ่งมนั่ ไปยงั เป้าหมายของการทาํ งานร่วมกนั เพ่ือใหง้ านน้นั มีประสิทธิภาพท่ีสูง (Greenberg and Baron, 2003) การดาํ เนินงานในปัจจุบนั จึงเลง็ เห็นว่า การทาํ งานเป็นทีมเป็นส่วน สําคญั ต่อองคก์ ารถา้ หากพนักงานภายในทีมมีความรู้สึกดีกบั งานที่ไดร้ ับมอบหมายจะส่งผลต่อ ความพึงพอใจในงาน และความผกู พนั ต่อองคก์ าร ท่ีเป็ นสิ่งสาํ คญั ท่ีจะทาํ ใหผ้ ลการปฏิบตั ิงานของ พนกั งานดีข้ึน การทาํ งานเป็นทีมจึงเป็นสิ่งที่สาํ คญั ที่จะส่งผลต่อความพงึ พอใจในงาน เพ่ือใหบ้ ุคคลในทีม มีความร่วมมือกนั และมีจุดมุ่งหมายเดียวกนั ความพึงพอใจในงานเป็นเร่ืองท่ีมีการศึกษาและไดร้ ับ ความสนใจจากนักวิจยั หลายท่านรวมท้งั ไดร้ ับความสนใจจากหลายองค์การ เนื่องจากความพึง พอใจในงานเป็ นปัจจยั หน่ึงที่สาํ คญั ท่ีมีผลกระทบต่อเป้าหมายขององคก์ าร (Bakotic and Babic, 2013) องคก์ ารจึงควรให้ความสาํ คญั กบั การสร้างความพึงพอใจในงานให้กบั พนกั งานในองคก์ าร ถึงแมว้ า่ ความพึงพอใจในงานน้นั สามารถมีการเปลี่ยนแปลงไดต้ ลอดเวลาตามสถานการณ์ท่ีเกิดข้ึน (Davis and Newstrom, 1985) ถา้ พนกั งานมีความสุขกบั งานท่ีไดร้ ับมอบหมายจะทาํ ใหพ้ นกั งานมี ความพึงพอใจในงานซ่ึงเป็ นหัวใจสาํ คญั ต่อองคก์ าร เพราะจะส่งผลให้มีผลการปฏิบตั ิงานท่ีดีข้ึน

2 (Saari and Judge, 2004) และความพึงพอใจในงานยงั ส่งผลต่อความผูกพนั ต่อองคก์ ารเพื่อการ ทาํ งานร่วมกนั มีประสิทธิภาพมากข้ึน นอกจากการทาํ งานเป็นทีมและความพึงพอใจในงานแลว้ ความผกู พนั ต่อองคก์ ารยงั เป็นอีก หน่ึงปัจจยั ท่ีส่งผลต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน โดยความผกู พนั ต่อองคก์ ารไดร้ ับความสนใจ มาเป็ นเวลานานจากนักวิจยั หลายท่าน และมีความสําคญั ในการดาํ เนินงานขององค์การ (Porter et al., 1974; Stevens, Beyer, and Trice, 1978 และ Allen and Meyer, 1996) หากพนกั งานมีความ ผูกพนั ต่อองค์การ จะส่งผลให้พนักงานมีความปรารถนาที่จะทาํ งานให้องค์การ มีความรู้สึกที่ อยากจะปกป้องและนาํ องคก์ ารไปสู่ความสาํ เร็จตามเป้าหมาย ถา้ พนกั งานมีความพึงพอใจในงาน และมีความผกู พนั ต่อองคก์ ารจะเป็ นตวั ผลกั ดนั ให้ผลงานบรรลุเป้าหมายขององคก์ าร (Allen and Meyer, 1996) ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานที่ดีจะเก่ียวขอ้ งกบั ความสามารถของพนกั งานในดา้ นของ ความรู้สึกที่เกิดข้ึนในการปฏิบตั ิงาน (George and Brief, 1996) ถา้ หากพนกั งานมีความรู้สึกดา้ น บวกก็จะส่งผลดีในการทาํ งาน เช่น มีความกระตือรือร้นท่ีจะกระตุน้ ให้พนักงานมีผลงานที่ดีข้ึน ในทางตรงกนั ขา้ ม หากมีความรู้สึกดา้ นลบจะมีผลกระทบต่อการทาํ งาน เช่น มีความวิตกกงั วลจะ ส่งผลต่อขีดความสามารถของพนกั งานในการทาํ งานให้ลดลง พนกั งานที่มีความรู้สึกดา้ นบวกจะ ส่งเสริมใหเ้ กิดความสมั พนั ธท์ ี่ดีต่อกนั ภายในองคก์ ารโดยจะแสดงออกถึงพฤติกรรมการเป็นสมาชิก ขององคก์ ารท่ีดีซ่ึงจะนาํ ไปสู่ผลการปฏิบตั ิงานท่ีมีประสิทธิภาพ (Wong and Law, 2002) ผลการ ปฏิบตั ิงานของพนักงานสามารถเกิดข้ึนไดจ้ ากความพึงพอใจในงาน และความผกู พนั ต่อองคก์ าร ซ่ึงเป็ นแรงผลกั ดนั ให้มีความต้งั ใจในการทาํ งานเพื่อให้ไดผ้ ลงานที่ดีตามเป้าหมายท่ีกาํ หนดไว้ (Amstrong and Baron, 2005) และการดาํ เนินงานในรูปแบบการทาํ งานเป็นทีมเป็นส่วนสาํ คญั ท่ีทาํ ใหผ้ ลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานมีประสิทธิภาพมากยงิ่ ข้ึน (Lussier and Achua, 2001) ดงั น้นั ผล การปฏิบตั ิงานของพนกั งานจะมีประสิทธิภาพที่ดีข้ึนได้ ส่วนหน่ึงที่สาํ คญั จะมาจากการดาํ เนินงาน ในรูปแบบการทาํ งานเป็ นทีมท่ีจะส่งผลต่อความพึงพอใจในงานของพนกั งานและความผูกพนั ต่อ องคก์ าร ส่วนสาํ คญั เหล่าน้ีจะส่งผลต่อการทาํ งานของพนกั งานใหม้ ีผลการปฏิบตั ิงานท่ีดีข้ึน ในการศึกษาคร้ังน้ีผวู้ จิ ยั จะศึกษาประชากรท่ีเป็นพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการในอุตสาหกรรม ต่อเรือและซ่อมเรือ ซ่ึงอุตสาหกรรมดงั กล่าวถือไดว้ ่าเป็ นอุตสาหกรรมที่มีบทบาทสาํ คญั ต่อระบบ เศรษฐกิจไทย ในเรื่องของการขนส่งทางน้าํ ท่ีเป็ นเส้นทางหลกั ท่ีสาํ คญั ของการคา้ ระหว่างประเทศ

3 เนื่องจากการขนส่งทางน้าํ สามารถขนส่งสินคา้ ไดใ้ นปริมาณมากและมีตน้ ทุนการขนส่งท่ีราคาถูก กว่าการขนส่งรูปแบบอื่น เม่ือเปรียบเทียบมูลค่าการส่งออก-นําเขา้ ของแต่ละเส้นทางคมนาคม จะพบว่า การขนส่งทางเรือเป็ นเส้นที่มีมูลค่าในการขนส่งมากท่ีสุด จึงมีผลต่อเศรษฐกิจไทยเป็ น อยา่ งมากในเรื่องของการคมนาคมระหวา่ งประเทศรวมถึงในประเทศไทย ดงั ตารางท่ี 1 ตารางท่ี 1 แสดงมูลค่าในการส่งออก-นาํ เขา้ ของแต่ละเสน้ ทางคมนาคมของปี 2555 ปี 2559 (ลา้ นบาท) มูลค่าในการส่งออก-นําเข้าของแต่ละเส้นทางคมนาคมของปี 2555 - ปี 2559 (ล้านบาท) ปี 2555 ปี 2556 ปี 2557 ปี 2558 ปี 2559 รูปแบบการส่งออก เรือ 4,890,964 4,893,995 5,181,416 4,994,314 5,098,661 รถไฟ 5,609 3,821 2,232 3,811 7,509 รถยนต์ 595,238 599,953 625,962 629,619 660,408 เคร่ืองบิน 1,580,024 1,388,372 1,470,251 1,546,517 1,727,686 ไปรษณียภ์ ณั ฑแ์ ละอ่ืนๆ 10,653 1,501 262 239 228 รวม 7,082,488 6,887,642 7,280,124 7,174,500 7,494,492 รูปแบบการนาํ เขา้ เรือ 5,494,408 5,311,629 5,181,416 4,567,881 4,551,655 รถไฟ 644 612 392 176 200 รถยนต์ 511,231 467,166 522,115 644,255 622,232 เครื่องบิน 1,798,442 1,869734 1,672,224 1,682,211 1,682,168 ไปรษณียภ์ ณั ฑแ์ ละอื่นๆ 8,326 2,996 2,522 2,800 2,918 รวม 7,813,051 7,652,136 7,395,193 6,897,323 6,859,264 ท่ีมา: กระทรวงคมนาคม (2558) นอกจากน้ียงั ส่งผลต่อการจา้ งงานจาํ นวนมากท้งั ในกลุ่มอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ และอุตสาหกรรมอื่นๆ เช่น เหลก็ และเหลก็ กลา้ เคร่ืองจกั รกล เคร่ืองยนต์ เครื่องมือสื่อสารอุปกรณ์ การเดินเรือ สีเคมีภณั ฑไ์ ฟฟ้า และอิเลก็ ทรอนิกส์ เป็ นตน้ ท่ีตอ้ งการพนกั งานท่ีมีความสามารถใน ดา้ นต่างๆ มาดาํ เนินงานในองคก์ าร อุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือจึงเป็ นอุตสาหกรรมท่ีช่วย สนบั สนุนกิจการเดินเรือขนส่งและกิจการคา้ ระหวา่ งประเทศใหเ้ ป็นไปอยา่ งมีประสิทธิภาพ รวมท้งั

4 สนบั สนุนประเทศดา้ นความมนั่ คงและเศรษฐกิจของประเทศ (สํานกั งานเศรษฐกิจอุตสาหกรรม กระทรวงอุตสาหกรรม, 2555) อุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือในประเทศไทยมีผปู้ ระกอบกิจการต่อเรือและซ่อมเรือต้งั อยู่ หลายจงั หวดั ในประเทศไทยซ่ึงจะกระจายอยู่ตามลาํ น้าํ ท่ีสาํ คญั ไดแ้ ก่ แม่น้าํ เจา้ พระยา แม่น้าํ ท่าจีน แม่น้าํ แม่กลอง ตามแนวชายฝ่ังของประเทศท้งั อ่าวไทย และชายฝั่งอนั ดามนั (สมาคมต่อเรือและซ่อม เรือไทย, 2555) การศึกษาคร้ังน้ีผวู้ ิจยั เลือกศึกษาที่จงั หวดั สมุทรปราการ เพราะพ้ืนท่ีของจงั หวดั ส่วน ใหญ่เป็ นที่ราบลุ่มมีแม่น้าํ เจา้ พระยาไหลผา่ นและมีคลองแยกหลายสายท่ีเป็ นเส้นทางคมนาคมขนส่ง ทางน้าํ ที่สาํ คญั และมีผปู้ ระกอบกิจการเกี่ยวกบั การดาํ เนินกิจการดา้ นการต่อเรือและซ่อมเรือที่ถือได้ ว่าเป็ นผูบ้ ุกเบิกอุตสาหกรรมต่อเรือไทย อีกท้ังมีบริษทั ท่ีได้รับความไวใ้ จจากลูกคา้ ท้ังในและ ต่างประเทศอีกมาก ในการศึกษาคร้ังน้ีผูว้ ิจยั จะมุ่งเนน้ ไปท่ีพนักงานในระดบั ปฏิบตั ิการ โดยเช่ือว่า คุณภาพและความสาํ เร็จของผลการปฏิบตั ิงานของการต่อเรือข้ึนอยกู่ บั พนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการหาก ขาดพนกั งานในระดบั น้ีไป เรือจะไม่สามารถสร้างหรือประกอบออกมาไดส้ าํ เร็จ ถือไดว้ า่ พนกั งานใน ระดบั น้ีเป็ นหัวใจสําคญั ของอุตสาหกรรม เพราะเป็ นทีมผูส้ ร้างเรือ เป็ นทีมของผูล้ งมือปฏิบตั ิให้มี ผลงานออกมาอยา่ งมีประสิทธิภาพสูงสุด โดยอาศยั ความสามารถและทกั ษะของแต่ละบุคคลที่แตกต่าง กันไปมาเสริมกันภายในทีมให้ได้ผลงานท่ีมีประสิทธิภาพ พนักงานในระดับปฏิบตั ิการน้ีจึงมี ความสาํ คญั ต่ออุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือเป็นอยา่ งมาก จากท่ีกล่าวมาขา้ งตน้ เห็นไดว้ ่า การท่ีผลการปฏิบตั ิงานของพนักงานออกมามีผลงานที่ดี ส่วนหน่ึงเป็นผลมาจากการทาํ งานเป็นทีมที่มีความสาํ คญั เป็นอยา่ งมาก และส่งผลต่อความพึงพอใจ ในการทาํ งาน ทาํ ใหพ้ นกั งานมีความผกู พนั ต่อองคก์ าร จึงส่งผลต่อการทาํ งานของพนกั งานใหม้ ีผล การปฏิบตั ิงานท่ีดีย่ิงข้ึน ผวู้ ิจยั จึงไดท้ าํ การศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างการทาํ งานเป็ นทีม ความพึง พอใจในงาน และความผูกพนั ต่อองคก์ าร ที่มีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนักงาน โดยใชพ้ นักงาน ระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือในจงั หวดั สมุทรปราการมาเป็ นประชากรใน การศึกษาคร้ังน้ี เพ่ือทดสอบความสัมพนั ธ์ของตวั แปร และนาํ ผลท่ีไดเ้ ป็นขอ้ มูลที่จะสามารถนาํ ไป ปรับปรุงและพฒั นาการทาํ งานเป็ นทีมของพนกั งานในอุตสาหกรรม เพ่ือให้ผลการปฏิบตั ิงานของ พนกั งานสูงข้ึน ซ่ึงจะส่งผลใหเ้ กิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุดต่ออุตสาหกรรม

5 วตั ถุประสงค์ของการวจิ ยั 1. เพื่อศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างการทาํ งานเป็ นทีม ความพึงพอใจในงาน และความ ผกู พนั ต่อองคก์ ารกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือและ ซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ 2. เพ่ือศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานกบั ความผูกพนั ต่อองคก์ ารของ พนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ 3. เพื่อศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างการทาํ งานเป็ นทีมท่ีมีต่อความพึงพอใจในงานและ ความผูกพนั ต่อองค์การของพนักงานระดับปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ ใน จงั หวดั สมุทรปราการ 4. เพือ่ ศึกษาความสมั พนั ธ์ของความพึงพอใจในงานและความผกู พนั ต่อองคก์ ารในฐานะท่ี เป็ นตวั แปรส่งผา่ นระหว่างการทาํ งานเป็ นทีมกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการ ของอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ ขอบเขตของการวจิ ัย ประชากรที่ศึกษา คือ พนักงานระดบั ปฏิบตั ิการในอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ เขต พ้ืนท่ีจงั หวดั สมุทรปราการ โดยมีการเลือกบริษทั ที่ประกอบการกิจการต่อเรือและซ่อมเรือ จาํ นวน 5 แห่ง ในจงั หวดั สมุทรปราการ ดงั น้ี (สํานักงานเศรษฐกิจอุตสาหกรรม กระทรวงอุตสาหกรรม, สถาบนั การขนส่ง จุฬาลงกรณ์มหาวทิ ยาลยั , และสมาคมต่อเรือและซ่อมเรือไทย, 2555) 1. บริษทั ซี เครสท์ มารีน จาํ กดั 2. บริษทั อิตลั ไทย มารีน จาํ กดั 3. บริษทั มาร์ซนั จาํ กดั

6 4. บริษทั เอเชียน มารีน เซอร์วสิ ส์ จาํ กดั (มหาชน) 5. บริษทั ไทยอินเตอร์เนชนั่ แนล ด๊อคยาร์ด จาํ กดั ประโยชน์ทค่ี าดว่าจะได้รับ 1. การวจิ ยั น้ีมีส่วนในการสนบั สนุนหรือยนื ยนั แนวคิดและหลกั การจดั การที่วา่ การทาํ งาน เป็ นทีมมีความสัมพนั ธ์กบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนักงาน โดยมีความพึงพอใจในงานและความ ผกู พนั ต่อองคก์ ารเป็ นตวั แปรส่งผา่ น ซ่ึงจะเป็ นหลกั ฐานสนบั สนุนทางวิชาการในสาขาการจดั การ ใหม้ ีความชดั เจนมากยงิ่ ข้ึน 2. ผลจากการวิจยั สามารถนาํ มาประยกุ ตใ์ ชใ้ นการจดั การทรัพยากรมนุษยข์ ององคก์ ารใน อุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือ ท่ีมีความตอ้ งการทาํ ให้มีผลการปฏิบตั ิงานของพนักงานระดบั ปฏิบตั ิการเพ่มิ ข้ึน โดยอุตสาหกรรมต่อเรือและซ่อมเรือควรใหค้ วามสาํ คญั กบั การทาํ งานเป็นทีมใน ดา้ นบทบาทและเป้าหมายท่ีมีความชดั เจน ความพึงพอใจในดา้ นการติดต่อส่ือสารและความผกู พนั ต่อองคก์ ารในดา้ นการคงอยขู่ องพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการ หากพนกั งานมีปัจจยั เหล่าน้ีจะทาํ ใหม้ ีผล การปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการเพมิ่ มากข้ึนตามไปดว้ ย นิยามศัพท์ พนักงานระดับปฏิบัติการ หมายถึง พนักงานท่ีลงมือปฏิบตั ิงานในข้นั ตอนการผลิต การ ประกอบ โดยอาศยั ความสามรถและทกั ษะของแต่ละบุคคล เพ่ือให้ไดผ้ ลงานออกมาตามที่ไดร้ ับ มอบหมาย การทาํ งานเป็ นทมี หมายถึง การทาํ งานร่วมกนั ระหวา่ งบุคคล 2 คนข้ึนไป ที่มีทกั ษะ ความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ที่แตกต่างกันมาส่งเสริมกันร่วมมือกันในการทาํ งาน โดยมี เป้าหมายรวมกนั เนน้ ให้ความสําคญั กบั ทีมและสร้างความสัมพนั ธ์ท่ีดีต่อกนั เพ่ือลดขอ้ คดั แยง้ ท่ี อาจจะเกิดข้ึนและใหม้ ีผลการปฏิบตั ิงานที่ดี

7 ความพงึ พอใจในงาน หมายถึง ความรู้สึกหรือทศั นคติของบุคคลที่ดีจะส่งผลใหก้ ารทาํ งาน บรรลุเป้าหมายองคก์ าร และเป็ นความรู้สึกของบุคคลๆ น้ันที่มีต่องานและสภาพแวดลอ้ มในการ ดาํ เนินงาน ความผูกพนั ต่อองค์การ หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลและความสัมพนั ธ์ของตวั บุคคลท่ีจะ แสดงออกมาดว้ ยพฤติกรรมที่วา่ อยากจะทาํ งานเพ่ือองคก์ ารและอยากเป็นส่วนหน่ึงขององคก์ ารไป ตลอด ผลการปฏิบัติงานของพนักงาน หมายถึง ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานที่เกิดจากการกระ ทาํ ที่เก่ียวกับการปฏิบตั ิงาน เพ่ือให้งานที่ได้รับมอบหมายมาน้ันบรรลุเป้าหมายขององค์การ ซ่ึงสามารถประเมินไดจ้ ากพฤติกรรมการปฏิบตั ิงานของพนกั งานและผลการปฏิบตั ิงานที่เกิดข้ึน

บทที่ 2 การตรวจเอกสาร จากการศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างการทาํ งานเป็ นทีม ความพึงพอใจในงาน และความ ผูกพนั ต่อองคก์ าร ท่ีมีต่อผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานระดบั ปฏิบตั ิการของอุตสาหกรรมต่อเรือ และซ่อมเรือ ในจงั หวดั สมุทรปราการ ผวู้ ิจยั ไดแ้ บ่งการศึกษา ไวด้ งั น้ี 1. แนวคิดและทฤษฎีท่ีเกี่ยวกบั การทาํ งานเป็นทีม 2. แนวคดิ และทฤษฎีท่ีเก่ียวกบั ความพงึ พอใจในงาน 3. แนวคดิ และทฤษฎีท่ีเก่ียวกบั ความผกู พนั ตอ่ องคก์ าร 4. แนวคิดและทฤษฎีท่ีเกี่ยวกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานของพนกั งาน 5. สมมติฐานการวิจยั 6. กรอบแนวคิดในการวิจยั

9 แนวคดิ และทฤษฎที เี่ กย่ี วกบั การทาํ งานเป็ นทมี ความหมายของทมี Woodcock (1989) กล่าววา่ ทีม หมายถึง กลุ่มบุคคลที่มีความสัมพนั ธ์กนั เพื่อปฏิบตั ิงานให้ บรรลุวตั ถุประสงค์ ถา้ พวกเขาไม่มีความสัมพนั ธ์เก่ียวขอ้ งกนั และไม่มีเป้าหมายร่วมกนั งานจะไม่ บรรลุวตั ถุประสงค์ ซ่ึงจะเป็นทีมต่อเม่ือสมาชิกมีกิจกรรมผกู พนั กนั เพือ่ ใหบ้ รรลุเป้าหมายเดียวกนั Parker (1990) กล่าววา่ ทีมเป็นบุคคลท่ีมีความสัมพนั ธ์และตอ้ งพ่ึงพากนั เพ่ือปฏิบตั ิงานให้ บรรลุเป้าหมายหรือปฏิบตั ิงานใหเ้ สร็จสมบูรณ์ตามที่ต้งั เป้าหมายไวร้ ่วมกนั Kezsbom (1990) กล่าววา่ ทีม หมายถึง การมอบหมายงานใหก้ บั กลุ่มบุคคล ซ่ึงมีเป้าหมาย ร่ วมกันและตระหนักถึงบทบาทที่ต้องการพ่ึงพากันในการปฏิบัติงานและทราบว่าจะใช้ ความสามารถที่มีอยขู่ องแต่ละคนใหส้ มั พนั ธ์กนั อยา่ งไร เพ่ือมารวมพลงั กนั แลว้ นาํ ความสาํ เร็จมาสู่ งานท่ีไดร้ ับมอบหมาย ความหมายของการทาํ งานเป็ นทมี Shonk (1992) กล่าวว่า การทาํ งานเป็ นทีมเป็ นการทาํ งานของคนต้งั แต่ 2 คนข้ึนไป ท่ี จะตอ้ งร่วมมือกนั ในการทาํ งานใหบ้ รรลุเป้าหมายท่ีวางไวร้ ่วมกนั โดยอาศยั ความไวว้ างใจกนั และมี ความสมั พนั ธอ์ ยา่ งใกลช้ ิด Kalisch, Weaver, and Salas (2009) กล่าวว่า การทาํ งานเป็ นทีมประกอบดว้ ย บุคคลท่ี มากกว่า 2 คนข้ึนไปมาทาํ งานร่วมกนั โดยมีวตั ถุประสงคท์ ีชดั เจนเป็ นท่ียอมรับภายในทีมเพื่อให้ มนั่ ใจวา่ ทุกคนเขา้ ใจตรงกนั เพ่อื ใหบ้ รรลุเป้าหมายท่ีกาํ หนดไว้ Dhurup et al. (2016) กล่าวว่า การทาํ งานเป็ นทีมเป็ นการท่ีบุคคลมาทาํ งานร่วมกนั ใน สภาพแวดลอ้ มท่ีสนบั สนุนเพื่อใหเ้ กิดการเป้าหมายร่วมกนั แบ่งปันความรู้และทกั ษะกนั

10 จากความหมายของการทาํ งานเป็นทีมที่กล่าวมาขา้ งตน้ ผวู้ ิจยั สามารถสรุปไดว้ า่ การทาํ งาน เป็ นทีม หมายถึง การทาํ งานร่วมกนั ระหว่างบุคคล 2 คน ข้ึนไป ที่มีทกั ษะ ความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ที่แตกต่างกนั มาส่งเสริมกนั ร่วมมือกนั ในการทาํ งาน โดยมีเป้าหมายรวมกนั เนน้ ใหค้ วามสาํ คญั กบั ทีมและสร้างความสมั พนั ธท์ ่ีดีต่อกนั เพื่อลดขอ้ คดั แยง้ ท่ีอาจจะเกิดข้ึนและใหม้ ีผล การปฏิบตั ิงานท่ีดี การวดั การทาํ งานเป็ นทมี Woodcock (1994) กล่าวว่า การทาํ งานเป็ นทีมท่ีมีประสิทธิภาพ ประกอบด้วย 11 องคป์ ระกอบ ไดแ้ ก่ 1. บทบาทท่ีสมดุล คือ มีการผสมผสานกนั ในความแตกต่างของความสามารถ และใช้ ความแตกต่างไดอ้ ยา่ งเหมาะสมในสถานการณ์ท่ีแตกต่างกนั 2. วัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและสอดคล้องกับเป้าหมาย โดยการทํางานเป็ นทีมควรมี วตั ถุประสงค์และเป้าหมายของทีมอย่างชัดเจนที่สมาชิกตอ้ ง เขา้ ใจเต็มใจยอมรับและผูกพนั กบั วตั ถุประสงคแ์ ละเป้าหมายน้นั อยา่ งชดั เจน 3. การเปิ ดเผยและเผชิญหน้ากนั เพ่ือแกป้ ัญหาสามารถแสดงออกตรงไปตรงมาโดยการ สื่อสารกนั ในทีมเป็นไปอยา่ งเปิ ดเผย เม่ือมีปัญหาเกิดข้ึนตอ้ งแกป้ ัญหาดว้ ยการเผชิญหนา้ กบั ปัญหา ของทีมงานและช่วยกนั แกไ้ ขปัญหาแทนที่จะปล่อยปัญหาไวก้ บั บางคนในทีมซ่ึงจะท่ีนาํ ไปสู่ความ ขดั แยง้ ได้ 4. การสนบั สนุนและไวว้ างใจต่อกนั ระหว่างสมาชิกในทีมโดยสมาชิกในทีมตอ้ งใหค้ วาม ช่วยเหลือ ร่วมมือร่วมใจกนั มีการพูดถึงปัญหาที่ตอ้ งเชิญหนา้ อยา่ งอิสระ และจะเป็ นการเรียนรู้ถึง สถานการณ์ต่างๆ 5. การใหค้ วามร่วมมือและการใชค้ วามขดั แยง้ ในทางสร้างสรรค์ ซ่ึงสมาชิกในทีมตอ้ งให้ ความร่วมมือกนั ในการปฏิบตั ิงานและจดั การกบั ความขดั แยง้ ในทีมให้เป็ นไปในทางสร้างสรรค์ มากกวา่ ทาํ ลาย

11 6. วิธีการปฏิบตั ิที่คล่องตวั โดยการทาํ งานของทีมจะมีลกั ษณะยืดหยุ่น การตดั สินใจจะ อาศยั ขอ้ เทจ็ จริงเป็นหลกั 7. ภาวะผนู้ าํ ท่ีเหมาะสม โดยสมาชิกทุกคนสามารถเป็ นผนู้ าํ ตามสถานการณ์ และผนู้ าํ ท่ีดี จะตอ้ งเป็นผฟู้ ังที่ดีดว้ ย 8. การทบทวนการทาํ งานเป็ นทีมอย่างสม่าํ เสมอ เพ่ือแกไ้ ขขอ้ บกพร่องไดท้ นั ที ซ่ึงการ ทบทวนน้ีอาจจะทาํ ในระหวา่ งปฏิบตั ิงานหรือภายหลงั เสร็จงานกไ็ ด้ 9. การพฒั นาบุคคล โดยมีแผนการพฒั นาสมาชิกของทีมเพื่อจะไดน้ าํ ความรู้ความสามารถ ใชใ้ นการปฏิบตั ิงาน 10. ความสัมพนั ธ์ระหว่างกลุ่มดี โดยการทาํ งานระหว่างกลุ่มเป็ นไปในบรรยากาศของ ความสัมพนั ธ์ท่ีดี ฟังความคิดเห็นและทาํ ความเขา้ ใจแนวคิดหรือปัญหาของผูอ้ ่ืน และพร้อมท่ีจะ ช่วยเหลือ 11. การติดต่อสื่อสารท่ีดี ซ่ึงการติดต่อส่ือสารท่ีดีเป็ นสิ่งท่ีจาํ เป็ นในทุกระดบั ท้งั ภายนอก และภายในองค์การ สมาชิกทุกคนจาํ เป็ นต้องได้รับการพฒั นาทักษะและได้รับขอ้ มูลในการ ติดต่อสื่อสารอยา่ งเพยี งพอ Romig (1996) กล่าวว่า การทาํ งานเป็ นทีมเป็ นลกั ษณะที่กลุ่มบุคคลปฏิบตั ิหน้าที่ความ รับผิดชอบโดยมีเป้าหมายร่วมกนั ซ่ึงได้รวบรวมงานวิจยั เกี่ยวกับการทาํ งานเป็ นทีมแลว้ นาํ มา วิเคราะห์องค์ประกอบโครงสร้างของการทาํ งานเป็ นทีม ท่ีทาํ ให้องค์การประสบความสําเร็จ ประกอบดว้ ย องคป์ ระกอบ 10 ดา้ น ดงั น้ี 1. การสร้างสรรคข์ องทีม เป็ นส่ิงสําคญั ในการประสบความสาํ เร็จของทีม โดยทีมตอ้ งมี การวางแผนการทาํ งานซ่ึงพฒั นามาจากความคิดของสมาชิกทีม เพื่อแกไ้ ขปัญหา ซ่ึงประกอบดว้ ย 4 ข้นั ตอน คือ การนาํ ปัญหามาพูดคุยกนั ภายในทีม ใหส้ มาชิกทีมมีส่วนร่วมในการเสนอความคิดเห็น สร้างทศั นคติท่ีดีต่อกนั ในระหวา่ งทาํ กิจกรรมและนาํ ความคิดท่ีดีท่ีสุดไปปฏิบตั ิตามแผน

12 2. การติดต่อสื่อสารภายในทีม โดยทีมตอ้ งมีการติดต่อสื่อสารท่ีดีระหว่างบุคคลเพ่ือที่จะ นาํ ไปสู่การปฏิบตั ิท่ีถูกตอ้ ง และมีปฏิสัมพนั ธ์กนั ระหว่างสมาชิกทีมอยา่ งไม่เป็ นทางการมากกว่า อย่างเป็ นทางการ และรับฟังความคิดเห็นของสมาชิกในทีม การติดต่อสื่อสารตอ้ งเป็ นไปอย่าง เปิ ดเผย 3. การประชุมทีม ซ่ึงมีความสาํ คญั ในการทาํ งานใหเ้ กิดประสิทธิผลโดยสมาชิกทีมทุกคน ตอ้ งมีส่วนร่วมในการประชุม เพอ่ื ที่จะมีส่วนร่วมในการวางแผนและการตดั สินใจ 4. การจดั การความขดั แยง้ โดยจะตอ้ งส่งเสริมการติดต่อสื่อสารและความคิดสร้างสรรค์ ของทีม ซ่ึงเป็ นการช่วยให้เกิดความร่วมมือในการแกไ้ ขปัญหา ปรับปรุงกระบวนการทาํ งาน ขจดั ความรู้สึกทางลบและการต่อตา้ นการเปลี่ยนแปลงการทาํ งาน โดยการทาํ ใหส้ มาชิกมีความเป็นมิตร ต่อกนั สร้างบรรยากาศที่ดีในการประชุม ลดการใชอ้ ารมณ์และความเขม้ ของเสียง รับรู้ในเป้าหมาย เดียวกนั และแกไ้ ขปัญหาร่วมกนั 5. ค่านิยม วิสัยทศั น์ และพนั ธกิจของทีม โดยทีมตอ้ งมีการกาํ หนดแนวทางในการทาํ งาน ร่วมกนั ของสมาชิก ค่านิยมของทีม เป็นความเชื่อหรือพฤติกรรมของสมาชิกตามความคาดหวงั ของ สมาชิกท้งั หมดเกี่ยวกบั พนั ธกิจ กฎระเบียบ ปทสั ถาน และเป้าหมาย โดยการพฒั นากระบวนการ ทาํ งานตามวตั ถุประสงคท์ ่ีกาํ หนดไวเ้ พอื่ ใหบ้ รรลุเป้าหมายของทีม 6. การกาํ หนดเป้าหมายของทีม โดยการพดู คุยหาขอ้ ตกลงร่วมกนั ของสมาชิกในทีมแต่ละ คน เพ่ือนาํ ไปสู่การปฏิบตั ิตามพนั ธกิจซ่ึงเป็ นการช่วยให้ทีมมีการพฒั นาและปรับปรุงการปฏิบตั ิ โดยใชเ้ วลาลดลง 7. บทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของทีมภายในองค์การ โดยสมาชิกในทีมทุกคนตอ้ ง เขา้ ใจเกี่ยวกบั บทบาทหน้าท่ีความรับผิดชอบต่อเป้าหมายของทีมเป็ นการนาํ ไปสู่การทาํ งานที่มี ประสิทธิภาพ 8. การแกไ้ ขปัญหาของทีม ซ่ึงมีการประชุมสมาชิกในทีมเม่ือมีปัญหาเกิดข้ึนโดยการระบุ ปัญหา วิเคราะห์สาเหตุ เพื่อแก้ไขปัญหาโดยตอ้ งกาํ หนดเป้าหมายและพฒั นาวิธีการปฏิบตั ิให้ เหมาะสมกบั สถานการณ์น้นั ๆ

13 9. การตดั สินใจของทีม ตอ้ งอาศยั ทกั ษะ ความรู้ การมีส่วนร่วมและการแลกเปลี่ยนขอ้ มูล ข่าวสารเพ่ือการตดั สินใจแกป้ ัญหา โดยคาํ นึงถึงความรวดเร็วและกระบวนการในการปฏิบตั ิเป็ น สาํ คญั เพื่อใหบ้ รรลุเป้าหมายของทีม 10. การปรับปรุงกระบวนการทาํ งาน เป็ นการฝึ กอบรมสมาชิกทีมเก่ียวกบั การปรับปรุง กระบวนการทาํ งาน เช่น ลดระยะเวลา ผลผลิต ราคา และ คุณภาพเพ่อื ใหผ้ ใู้ ชบ้ ริการพึงพอใจ McCloskey and Maas (1998) กล่าววา่ องคป์ ระกอบของการทาํ งานเป็นทีม 5 ดา้ น ดงั น้ี 1. การมีเป้าหมายร่วมกนั โดยสมาชิกทุกคนในทีมจะร่วมกนั กาํ หนดเป้าหมายของทีม เพ่ือ ดาํ เนินงานให้บรรลุเป้าหมายตามท่ีวางไว้ และทาํ ให้การปฏิบตั ิงานของสมาชิกแต่ละคนเกิด ความสาํ เร็จตรงกนั 2. การมีส่วนร่วมในการดาํ เนินงาน โดยสมาชิกทุกคนในทีมมีส่วนร่วมในกระบวนการ ทาํ งาน ทาํ ให้สมาชิกรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าและเป็ นส่วนหน่ึงของผลการปฏิบตั ิงาน ทาํ ให้เกิด แรงจูงใจท่ีจะปฏิบตั ิงานใหบ้ รรลุตามเป้าหมาย 3. การติดต่อสื่อสาร โดยสมาชิกในทีมทุกคนมีการติดต่อส่ือสารเพ่ือให้เกิดความเขา้ ใจ ตรงกนั มีสมั พนั ธ์ภาพท่ีดีต่อกนั 4. การรับผดิ ชอบร่วมกนั โดยสมาชิกทุกคนในทีมมีการกาํ หนดเป้าหมายและวตั ถุประสงค์ ร่วมกนั มีสิทธิในการแสดงความคิดเห็นและมีการตดั สินใจร่วมกนั 5. ความไวว้ างใจ โดยสมาชิกทุกคนในทีมมีความเชื่อใจและไวว้ างใจซ่ึงกนั และกนั เคารพ นบั ถือซ่ึงกนั และกนั ยอมรับในความสามารถของกนั และกนั และแบ่งงานกนั Valentine, Nembhard, and Edmondson (2012) กล่าวว่า องคป์ ระกอบของการทาํ งานเป็น ทีม 5 ดา้ น ดงั น้ี

14 1. การประสานงานกนั ระหวา่ งบุคคล 2. สภาพแวดลอ้ มในการทาํ งาน 3. ความร่วมมือกนั 4. การสื่อสารซ่ึงกนั และกนั 5. การเคารพนบั ถือกนั Stock (2013) กล่าวว่า การทาํ งานในทีมเป็ นองคป์ ระกอบหลกั ขององคก์ ารท่ีควรเนน้ การ ทํางานเป็ นทีมภายในองค์การเพ่ือให้การปฏิบัติงานน้ันประสบความสําเร็จสูงสุด โดยมี องคป์ ระกอบของการทาํ งานเป็นทีม 4 ดา้ น ดงั น้ี 1. บทบาทและเป้าหมายท่ีมีความชดั เจน 2. ทีมเป็นอบั ดบั หน่ึง 3. ความร่วมมือกนั 4. การสื่อสารซ่ึงกนั และกนั จากการศึกษาการวดั การทาํ งานเป็ นทีม พบว่า การวดั การทาํ งานเป็ นทีมไดม้ ีนกั วิจยั หลาย ท่านสร้างเคร่ืองมือการวดั การทาํ งานเป็ นทีมที่แตกต่างกัน ในงานวิจัยคร้ังน้ีผูว้ ิจยั ได้เลือกใช้ องคป์ ระกอบของการวดั การทาํ งานเป็นทีมตามแนวคิดของ Stock (2013) โดยแบ่งองคป์ ระกอบการ วดั ออกเป็น 4 ดา้ น ไดแ้ ก่ บทบาทและเป้าหมายที่มีความชดั เจน ทีมเป็นอบั ดบั หน่ึง ความร่วมมือกนั และการส่ือสารซ่ึงกนั และกนั ซ่ึงผวู้ ิจยั เห็นวา่ มีความเหมาะสมกบั ตวั อยา่ งประชากรท่ีผวู้ ิจยั ตอ้ งการ ศึกษา

15 แนวคดิ และทฤษฎที เ่ี กยี่ วกบั ความพงึ พอใจในงาน ความหมายของความพงึ พอใจในงาน Cooper (1958) กล่าววา่ ความพึงพอใจในงาน หมายถึง การไดท้ าํ งานที่ตนสนใจ การไดร้ ับ ค่าตอบแทนหรือเงินเดือนที่ยุติธรรม มีโอกาสเจริญกา้ วหนาในหน้าที่การงาน สถานท่ีทาํ งานที่ ไดร้ ับความสะดวก การทาํ งานกบั ผบู้ งั คบั บญั ชาและเพ่อื นร่วมงานที่ตนเองท่ีชื่นชอบหรือรู้สึกดี Smith, Kendall, and Hulin (1969) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงาน เป็ นการตอบสนอง ทางดา้ นอารมณ์ในแง่มุมต่างๆ ของสถานการณ์ และความพึงพอใจในงาน คือ ระดบั ความพึงพอใจ ในงานของพนกั งานท่ีมีต่องานของตน โดยการพิจารณาวา่ งานจะตอบสนองต่อความตอ้ งการ อีกท้งั ความพึงพอใจในงานจะเป็ นความรู้สึกของพนักงานท่ีมีต่องานและสภาพแวดลอ้ ม ท้งั ทางดา้ น ร่างกายและจิตใจ Porter et al. (1974) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงาน เป็ นความรู้สึกที่เกี่ยวกบั งานท่ีถูก กาํ หนดโดยความแตกต่างระหว่างปริมาณงานที่ไดร้ ับกบั ปริมาณงานท่ีควรไดร้ ับของพนกั งานคน หน่ึง Luthans (1998) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงาน เป็ นเร่ืองท่ีเกิดจากความรู้สึกท่ีมีต่องานว่า มากนอ้ ยแคไ่ หน Turkyilmaz et al. (2011) กล่าวว่า ความพึงพอใจของพนกั งานเป็นตวั แปรสาํ คญั ที่เกี่ยวกบั อารมณ์ความรู้สึกและความคิดเกี่ยวกบั การทาํ งานของพนกั งาน ความคาดหวงั ของพนกั งานสถานท่ี ทาํ งานและทศั นคติของเขาส่งต่องานของพนกั งาน จากความหมายของความพึงพอใจในงานที่กล่าวมาขา้ งตน้ ผวู้ ิจยั สามารถสรุปไดว้ ่า ความ พึงพอใจในงาน หมายถึง ความรู้สึกหรือทัศนคติของบุคคลที่ดีจะส่งผลให้การทาํ งานบรรลุ เป้าหมายองค์การ และเป็ นความรู้สึกของบุคคลๆ น้ันที่มีต่องานและสภาพแวดล้อมในการ ดาํ เนินงาน

16 การวดั ความพงึ พอใจในงาน Herzberg (1959) กล่าวว่า ปัจจยั ที่มีผลต่อความพึงพอใจในงานจะทาํ ใหเ้ พิ่มประสิทธิภาพ ในการทาํ งาน ซ่ึงประกอบดว้ ย ดงั น้ี 1. การไดร้ ับการยอมรับนบั ถือ 2. ความสาํ เร็จในการทาํ งาน 3. ความรับผดิ ชอบ 4. ลกั ษณะงานท่ีปฏิบตั ิ 5. ค่าตอบแทน 6. ความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งบุคคล 7. การนิเทศงาน Gilmer (1966) กล่าววา่ องคป์ ระกอบท่ีเป็นปัจจยั ส่งผลต่อความพึงพอใจในงาน ประกอบดว้ ย 10 ดา้ น ดงั น้ี 1. ความมน่ั คงปลอดภยั ทาํ ใหร้ ู้สึกมีความไวว้ างใจในการทาํ งานใหแ้ ก่พนกั งาน 2. โอกาสกา้ นหนา้ ในการทาํ งานมีโอกาสเลื่อนตาํ แหน่งจากความสามารถของตนเอง 3. สภาพท่ีทาํ งานและลกั ษณะของการดาํ เนินการเพอ่ื บรรลุเป้าหมาย 4. คา่ ตอบแทนเป็นอตั ราคา่ จา้ งหรือเป็นส่ิงท่ีลูกจา้ งไดร้ ับจากการทาํ งาน

17 5. ลกั ษณะงานที่ทาํ มีความสอดคลอ้ งกบั ความสามารถของพนกั งานที่เขามีความถนดั 6. การนิเทศงาน เป็นการติดตามดูแลใหค้ าํ ปรึกษากบั พนกั งาน 7. ลกั ษณะทางสงั คม เป็นการใชช้ ีวติ ร่วมกนั ของพนกั งานไดอ้ ยา่ งมีความสุข 8. การติดต่อส่ือสาร เป็นการสื่อความคิดเห็นของแต่ละบุคคลท่ีช่วยทาํ ใหเ้ ขา้ ใจตรงกนั 9. สภาพดา้ นส่ิงแวดลอ้ มทางกายภาพเช่น แสง การถ่ายเทอากาศ เป็นตน้ 10. ผลประโยชนต์ อบแทน เป็นส่ิงท่ีพนกั งานไดน้ อกเหนือจากค่าตอบแทน Smith et al. (1969) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงานประกอบดว้ ย 5 ดา้ น ซ่ึงเป็นองคป์ ระกอบท่ี มีผลต่อความพึงพอใจในการทาํ งาน ที่พบวา่ คนส่วนใหญ่จะมีความรู้สึกตอบสนองในดา้ น ดงั น้ี 1. ลกั ษณะงาน 2. ค่าตอบแทน 3. โอกาสกา้ วหนา้ 4. การบงั คบั บญั ชา 5. เพ่ือนร่วมงาน Futrel and Parasuraman (1984) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงานประกอบดว้ ย 5 ดา้ น ซ่ึงเป็น องคป์ ระกอบ 5 ดา้ น ประกอบดว้ ย ดงั น้ี

18 1. การมีโอกาสในความกา้ วหนา้ 2. ค่าตอบแทน 3. ผบู้ งั คบั บญั ชา 4. ลกั ษณะงาน 5. เพื่อนร่วมงาน Spector (1985) กล่าวว่า ความพึงพอใจในการทาํ งานเป็ นตวั บ่งช้ีท่ีสาํ คญั ว่าพนักงานรู้สึก อย่างไรกบั องคก์ ารและงานว่า มีความพึงพอใจในงานความสัมพนั ธ์น้ี โดยถา้ หากพอใจกบั ชีวิต มกั จะพอใจกบั งานและคนที่พอใจ ซ่ึงการวดั ความพงึ พอใจในงานประกอบดว้ ย 9 ดา้ น ดงั น้ี 1. ค่าตอบแทน 2. โอกาสในความกา้ วหนา้ 3. ผบู้ งั คบั บญั ชา 4. สวสั ดิการ 5. ผลประโยชน์ตอบแทน 6. กฎระเบียบในการทาํ งาน 7. เพอ่ื นร่วมงาน 8. ลกั ษณะงาน

19 9. การติดต่อสื่อสาร Vratskikh et al. (2016) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงานสามารถแบ่งได้ 5 ดา้ นที่จะส่งผลต่อ ใหม้ ีผลการปฏิบตั ิที่ดี ประกอบดว้ ย ดงั น้ี 1. การมีโอกาสในความกา้ วหนา้ 2. ค่าตอบแทน 3. ผบู้ งั คบั บญั ชา 4. ลกั ษณะงาน 5. เพ่ือนร่วมงาน จากการศึกษาการวดั ความพึงพอใจในงาน พบว่ามีนกั วิจยั ไดส้ ร้างเครื่องมือการวดั ความพึง พอใจในงานไวห้ ลายท่าน ในงานวจิ ยั คร้ังน้ีผวู้ จิ ยั ไดเ้ ลือกใชอ้ งคป์ ระกอบของการวดั ความพึงพอใจใน งานตามแนวคิดในงานวิจยั ของ Spector (1985) โดยแบ่งองคป์ ระกอบการวดั ความพึงพอใจในงาน ออกเป็น 9 ดา้ น คือ ค่าตอบแทน โอกาสในความกา้ วหนา้ ผบู้ งั คบั บญั ชา สวสั ดิการ ผลประโยชน์ตอบ แทน กฎระเบียบในการทาํ งาน เพื่อนร่วมงาน ลกั ษณะงาน และการติดต่อส่ือสาร โดยผวู้ ิจยั เห็นว่ามี ความเหมาะสมกบั ตวั อยา่ งประชากรท่ีผวู้ ิจยั ตอ้ งการศึกษา แนวคดิ และทฤษฎที เี่ กย่ี วกบั ความผูกพนั ต่อองค์การ ความหมายของความผูกพนั ต่อองค์การ Sheldon (1971) กล่าวว่า ความผูกพนั ต่อองคก์ ารเป็ นความรู้สึกของตวั บุคคลที่มีให้กบั องคก์ าร และบุคคลน้นั จะต้งั ใจทาํ งานใหบ้ รรลุเป้าหมายขององคก์ าร

20 Buchanan (1974) กล่าววา่ ความผกู พนั ต่อองคก์ ารเป็นความรู้สึกท่ีมีเป้าหมายองคก์ ารและ จะปฏิบตั ิตามหนา้ ท่ีเพ่อื ใหบ้ รรลุเป้าหมายองคก์ าร Steers (1974) กล่าวว่า ความผกู พนั ต่อองคก์ าร หมายถึง ความรู้สึกที่เป็นไปในทางเดียวกนั ซ่ึงเป็ นความผกู พนั จากความเช่ือมนั่ ในการยอมรับเป้าหมายขององคก์ ารดว้ ยความเตม็ ใจและความ ปรารถนาท่ีจะทุ่มเทความพยายามอยา่ งมากท่ีจะทาํ เพื่อองคก์ าร Meyer and Allen (1991) กล่าวว่า ความผกู พนั ต่อองคก์ ารเป็นความรู้สึกท่ีพนกั งานมีต่อ องคก์ าร โดยเป็นสิ่งท่ียดึ เหน่ียวใหพ้ นกั งานคงอยแู่ ละต้งั ใจทาํ งานใหก้ บั องคก์ ารอยา่ งเตม็ ท่ี Jewell (1998) กล่าวว่า ความผกู พนั ต่อองคก์ าร หมายถึง ระดบั ความสัมพนั ธ์ต่อองคก์ าร ตามการรับรู้ของบุคคลที่มีต่อองคก์ ารที่ตนปฏิบตั ิงานอยู่ จากความหมายของความผกู พนั ต่อองคก์ ารท่ีกล่าวมาขา้ งตน้ ผวู้ จิ ยั สามารถสรุปไดว้ า่ ความ ผกู พนั ต่อองคก์ าร หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลและความสัมพนั ธ์ของตวั บุคคลที่จะแสดงออกมา ดว้ ยพฤติกรรมดว้ ยการอยากจะทาํ งาน เพ่ือองคก์ ารและอยากเป็นส่วนหน่ึงขององคก์ ารไปตลอด การวดั ความผกู พนั ต่อองค์การ Steers and Porter (1983) กล่าววา่ ความผกู พนั ต่อองคก์ ารมี 2 แนวคิด ดงั น้ี 1. ความผูกพนั ทางทศั นคติ เป็ นความผกู พนั ต่อองคก์ าร โดยที่บุคลากรจะทาํ ตวั เป็ นส่วน หน่ึงขององคก์ าร เพ่ือใหบ้ รรลุเป้าหมายองคก์ าร 2. ความผูกพนั ทางดา้ นพฤติกรรม เป็ นการศึกษาพฤติกรรมที่เป็ นปัจจยั ของพนักงานท่ี ไดร้ ับจากองคก์ าร เช่น การไดร้ ับความนบั ถือ การไดร้ ับค่าตอบแทน โดยไม่มีการเสียผลประโยชน์ ที่ไดร้ ับจากองคก์ ารถา้ เกิดลาออกไปกค็ ุม้ ค่าท่ีออก Meyer and Allen (1991) กล่าววา่ แนวคิดเก่ียวกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ ารเป็นบรรทดั ฐาน ของสงั คม เป็นความจงรักภกั ดีและความเตม็ ใจที่จะอุทิศตนใหก้ บั องคก์ าร ซ่ึงเป็นผลมาจากบรรทดั

21 ฐาน โดยตวั บุคคลน้นั จะมีความรู้สึกว่า ตนเป็นสมาชิกขององคก์ ารจึงมีความผกู พนั ต่อองคก์ ารและ อยากทาํ เพ่ือองคก์ าร ซ่ึงปัจจยั ที่ก่อใหเ้ กิดความผกู พนั มีดงั น้ี 1. ความผกู พนั องคก์ ารดา้ นความรู้สึก ประกอบดว้ ย 3 ปัจจยั ดงั น้ี 1.1 ลกั ษณะขององคก์ ารซ่ึงจะเก่ียวขอ้ งกบั การรับรู้ลกั ษณะของงานที่พนกั งานรับผดิ ชอบ อยู่ ไดแ้ ก่ ความมีเอกลกั ษณ์ของงาน ความสําคญั ของงาน และปฏิกิริยาต่อหัวหนา้ งาน ความทา้ ทาย ของงาน ความชดั เจนในบทบาท ความเขา้ ใจในเป้าหมายและผลป้อนกลบั ของงาน เป็นตน้ 1.2 ลกั ษณะส่วนบุคคล อายุ ระยะเวลาการทาํ งานในองค์การน่าจะมีความสัมพนั ธ์ ทางบวกกบั ความผูกพนั ต่อองคก์ ารดา้ นความรู้สึก และพนกั งานท่ีมีความรับรู้ความสามารถของ ตนเอง และความเช่ือมนั่ ในตนเองจะมีความผกู พนั ต่อองคก์ ารในดา้ นความรู้สึกในระดบั หน่ึง 1.3 ประสบการณ์การทาํ งานของพนกั งานท่ีเขา้ มาทาํ งานในองคก์ ารไดเ้ รียนรู้สิ่งต่างๆ ตามบทบาทหนา้ ท่ีที่ตนเองไดร้ ับกจ็ ะทาํ ใหเ้ กิดความผกู พนั ต่อองคก์ ารเพิ่มมากข้ึน 2. ความผูกพันต่อองค์การด้านการคงอยู่ เม่ือพนักงานมีความผูกพันต่อองค์การจะ แสดงออกอยา่ งต่อเน่ืองในเรื่องการทาํ งาน และพยายามจะรักษาความเป็นสมาชิกไวก้ บั องคก์ าร 3. ความผูกพนั ต่อองคก์ ารดา้ นบรรทดั ฐานทางสังคม เป็ นความจงรักภกั ดีและเต็มใจท่ีจะ อุทิศตนให้กับองค์การ ซ่ึงเป็ นผลมาจากบรรทดั ฐานทางสังคมท่ีจะตอ้ งมีในการปฏิบตั ิงานใน องคก์ ารในเป็นไปในทิศทางเดียวกนั Buchanan (1974) กล่าววา่ ความผกู พนั ต่อองคก์ ารเป็นการปฏิบตั ิตามบทบาทของตนเอง ที่ตน ไดร้ ับเพื่อใหบ้ รรลุเป้าหมาย แบ่งองคป์ ระกอบออกเป็น 3 องคป์ ระกอบ ไดแ้ ก่ 1. ความเป็นอนั หน่ึงอนั เดียวกบั องคก์ าร 2. ความมีส่วนร่วมกบั องคก์ าร

22 3. ความจงรักภกั ดีต่อองคก์ าร Greenberg and Baron (2003) ไดแ้ บ่งองคป์ ระกอบความผกู พนั ต่อองคก์ ารไว้ ดงั น้ี 1. ความผูกพันด้านการคงอยู่กับองค์การ หมายถึง การท่ีพนักงานต้องการที่จะอยู่ ปฏิบตั ิงานร่วมกบั องคก์ าร เพราะเช่ือวา่ การลาออกเป็นส่ิงที่ไม่คุม้ ค่า โดยเฉพาะอยา่ งยงิ่ หากทาํ งาน ร่วมกบั องคก์ ารมาเป็นเวลานานแลว้ จะทาํ ใหส้ ูญเสียส่ิงท่ีไดล้ งทุนไปแลว้ 2. ความผูกพนั ด้านความรู้สึก หมายถึง การที่บุคคลตอ้ งการท่ีจะอยู่ปฏิบตั ิงานร่วมกับ องคก์ าร เนื่องจากยอมรับกบั เป้าหมายและค่านิยมขององคก์ าร จึงยงั คงปฏิบตั ิงานร่วมกบั องคก์ าร ดว้ ยความเตม็ ใจใหค้ วามช่วยเหลืออยา่ งเตม็ ท่ี 3. ความผกู พนั ดา้ นบรรทดั ฐาน หมายถึง การท่ีบุคคลตอ้ งการที่จะอยทู่ าํ งานกบั องคก์ ารอนั เนื่องมาจากไดร้ ับแรงกดดนั จากคนอื่น คนท่ีมีความผกู พนั ดา้ นบรรทดั ฐานมากจะมีความกงั วลมาก ว่า คนอื่นจะคิดอย่างไรหากตนลาออก คนเหล่าน้ีไม่อยากที่จะทาํ ให้นายจา้ งผิดหวงั และมีความ กงั วลวา่ เพ่อื นร่วมงานอาจจะคิดกบั ตนในทางที่ไม่ดีหากตนลาออก Ghorbanhosseini (2013) กล่าว่า ความผกู พนั ต่อองคก์ ารเป็ นสิ่งที่สาํ คญั ต่อพนกั งาน หาก พนกั งานมีความผูกพนั ต่อองคก์ ารท่ีแขง็ แกร่งจะนาํ ไปสู่ความสาํ เร็จของเป้าหมายองคก์ าร ไดว้ ดั ความผกู พนั โดยตวั วดั ท่ีประกอบดว้ ย 3 ดา้ น ไดแ้ ก่ 1. ความผกู พนั ดา้ นความรู้สึก หมายถึง ความผกู พนั ท่ีเกิดจากความรู้สึกท่ีเป็ นอนั หน่ึงอนั เดียวกนั กบั องคก์ าร โดยท่ีรู้สึกวา่ ตนเองเป็นส่วนหน่ึงขององคก์ าร 2. ความผูกพนั ดา้ นการคงอยู่ หมายถึง ความผูกพนั ท่ีเป็ นผลจากการรับรู้ถึงส่ิงที่อาจจะ สูญเสียไป ถา้ หากออกจากองคก์ าร 3. ความผูกพนั ท่ีเกิดจากมาตรฐานทางสังคม หมายถึง ความผูกพนั ท่ีเกิดข้ึนจากค่านิยม วฒั นธรรม หรือบรรทดั ฐานของสังคม เป็ นความผูกพนั ที่จะเกิดข้ึนในรูปของความจงรักภกั ดีของ บุคคลต่อองคก์ าร

23 Salleh et al. (2015) กล่าววา่ ความผกู พนั ต่อองคก์ ารจะส่งผลใหม้ ีผลงานที่ดีมากข้ึน และมี โอกาสในการลาออกนอ้ ย นอกจากน้ียงั มีรูปแบบของความผกู พนั ขององคก์ าร 3 องคป์ ระกอบ ดงั น้ี 1. ความผกู พนั ดา้ นความรู้สึก (การแสดงออกใหก้ บั องคก์ าร) 2. ความผกู พนั ดา้ นการคงอยู่ (การรับรู้) 3. ความผกู พนั ดา้ นมาตรฐานทางสงั คม (ความรู้สึกของความรับผดิ ชอบต่อองคก์ าร) Dhurupa et al. (2016) กล่าววา่ ความผกู พนั ต่อองคก์ ารประกอบดว้ ย 3 ดา้ นเป็นการนาํ มา จากแนวคิดของ Meyer and Allen (1991) ประกอบดว้ ย ดงั น้ี 1. ความผกู พนั ดา้ นความรู้สึก 2. ความผกู พนั ดา้ นการคงอยู่ 3. ความผกู พนั ท่ีเกิดจากมาตรฐานทางสงั คม Babalola (2016) กล่าววา่ ความผกู พนั ขององคก์ ารประกอบดว้ ย 3 ดา้ น ไดแ้ ก่ 1. คุณคา่ ความผกู พนั ขององคก์ าร 2. ความเตม็ ใจที่จะทาํ งานใหก้ บั องคก์ าร 3. ความปรารถนาท่ีจะรักษาความเป็นสมาชิกขององคก์ าร จากการศึกษาการวดั ในเร่ืองของความผูกพนั ต่อองคก์ าร พบนกั วิจยั ไดศ้ ึกษาการวดั ความ ผกู พนั ต่อองคก์ ารไวห้ ลายท่านโดยในงานวจิ ยั คร้ังน้ีผวู้ ิจยั ไดเ้ ลือกใชอ้ งคป์ ระกอบของการวดั ผกู พนั ต่อองคก์ ารตามแนวคิดของ Mayer and Allen (1991) โดยแบ่งองคป์ ระกอบการวดั ความผกู พนั ต่อ องคก์ ารออกเป็น 3 ดา้ น ไดแ้ ก่ ความผกู พนั ดา้ นความรู้สึก ความผกู พนั การคงอยู่ และความผกู พนั ท่ี

24 เกิดจากมาตรฐานทางสังคม ซ่ึงผูว้ ิจยั เห็นว่ามีเน้ือหาที่สอดคลอ้ งกับตวั อย่างประชากรท่ีผูว้ ิจยั ตอ้ งการศึกษาในคร้ังน้ี แนวคดิ และทฤษฎที เ่ี กย่ี วกบั ผลการปฏบิ ัตงิ านของพนักงาน ความหมายของผลการปฏบิ ตั ิงานของพนักงาน Borman and Motowidlo (1997) กล่าวว่า ผลการปฏิบตั ิงาน หมายถึง พฤติกรรมท่ีแสดงออก ในการทาํ งานตามบทบาทหนา้ ท่ี ตอ้ งใชค้ วามชาํ นาญเฉพาะตามบทบาทหนา้ ที่น้นั จะประสบผลสาํ เร็จ และบรรลุตามเป้าหมายองคก์ าร Cook and Hunsaker (2001) กล่าวว่าผลการปฏิบตั ิงานหมายถึง พฤติกรรมการทาํ งานของ บุคคลที่สามารถประเมินไดแ้ ละเป็ นการปฏิบตั ิงานที่สนับสนุนและสอดคลอ้ งกบั เป้าหมายของ องคก์ าร Thomas et al. (2006) กล่าววา่ ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานเกิดจากความสามารถของ พนกั งานในการใชอ้ ารมณ์ในการปฏิบตั ิงานและความสามารถในเรื่องของความเช่ียวชาญในการ ปรับปรุงประสิทธิภาพงาน Atmojo (2012) กล่าวว่า ผลการปฏิบัติงานพนักงานข้ึนอยู่กับสามปัจจัยที่สําคัญ คือ ความสามารถในการทาํ งาน พฤติกรรมในการทาํ งานของพนกั งาน และการไดร้ ับสนบั สนุนในการ ทาํ งาน เช่น การฝึกอบรมเครื่องมือ และเพอื่ นร่วมงานท่ีมีประสิทธิผล จากความหมายของผลการปฏิบตั ิงานที่กล่าวมาขา้ งตน้ ผูว้ ิจยั สามารถสรุปไดว้ ่า ผลการ ปฏิบตั ิงานของพนกั งานหมายถึง ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานท่ีเกิดจากการกระทาํ ท่ีเกี่ยวกบั การ ปฏิบตั ิงาน เพื่อให้งานท่ีไดร้ ับมอบหมายมาน้นั บรรลุเป้าหมายขององคก์ าร ซ่ึงสามารถประเมินได้ จากพฤติกรรมการปฏิบตั ิงานของพนกั งานและผลการปฏิบตั ิงานท่ีเกิดข้ึน

25 การวดั ผลการปฏบิ ตั งิ าน Campbell et al. (1993) ไดเ้ สนอทฤษฏีผลการปฏิบตั ิงาน ประกอบดว้ ยองคป์ ระกอบที่สาํ คญั 8 องคป์ ระกอบ ดงั ต่อไปน้ี 1. ความสามารถในงานหลกั หรือความสามารถในการทาํ งานเฉพาะทางของแต่ละบุคคล 2. ความสามารถท่ีนอกเหนือจากงานหลกั การท่ีทาํ งานนอกเหนือจากงานหลกั ของเขา 3. ความสามารถในการส่ือสารโดยการเขียน และทกั ษะในการส่ือสาร การติดต่อกบั ผอู้ ื่น 4. การแสดงออกถึงความพยายามความต้งั ใจในการทาํ งานใหส้ าํ เร็จตามเป้าหมาย 5. การมีระเบียบวินยั การทาํ ตามกฎระเบียบ ขอ้ บงั คบั ในองคก์ าร 6. การทาํ งานเป็นทีม และการใหค้ วามช่วยเหลือเพอ่ื นร่วมงาน 7. การควบคุมดูแล ผบู้ งั คบั บญั ชาจะกาํ กบั ดูแลผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา 8. การจดั การและการบริหารซ่ึงเป็นหนา้ ที่ในการทาํ งานของหวั หนา้ งาน Borman and Motowidlo (1997) ไดแ้ บ่งตวั ช้ีวดั ผลการปฏิบตั ิงานออกเป็นผลการปฏิบตั ิงาน ท่ีเป็นผลงาน และผลการปฏิบตั ิงานตามพฤติกรรมของพนกั งาน 1. ผลการปฏิบตั ิงานที่เป็ นผลงาน หมายถึง การทาํ งานท่ีไดง้ านตามแบบที่ต้งั เป้าหมายไว้ เช่น การรับผดิ ชอบงาน งานที่ใชท้ กั ษะ งานที่ใชค้ วามรู้ เป็นตน้

26 2. ผลการปฏิบัติงานตามพฤติกรรม หมายถึง บริบทของงานท่ีจะเป็ นพฤติกรรมของ พนกั งานแสดงออกมา เช่น การมีน้าํ ใจ การเสียสละ ช่วยเหลือคนอื่น การปฏิบตั ิตามกฎ การมีวินยั ในตนเอง เป็นตน้ Motowidlo and Schmit (1999) กล่าววา่ ผลการปฏิบตั ิงานแบ่งออกเป็น 2 ดา้ น คือ ผลการ ปฏิบตั ิงานท่ีเป็นผลงาน และผลการปฏิบตั ิงานตามพฤติกรรม 1. ผลการปฏิบตั ิงานที่เป็นผลงาน จะครอบคลุมการมีส่วนร่วมของบุคคลเพ่ือประสิทธิภาพ ขององคก์ ารและเป็ นส่วนหน่ึงขององคก์ าร มีการใหร้ างวลั และการครอบคลุมการปฏิบตั ิงานให้มี การปฏิบตั ิตามขอ้ กาํ หนดที่เป็นส่วนหน่ึงของสญั ญาระหวา่ งนายจา้ งและลูกจา้ ง 2. ผลการดําเนินงานตามพฤติกรรม เป็ นพฤติกรรมท่ีไม่ได้มีส่วนร่ วมโดยตรงแต่ สนบั สนุนองคก์ ารทางสังคมและจิตวิทยาส่ิงแวดลอ้ ม ผลการดาํ เนินงานตามพฤติกรรมท่ีแตกต่าง กนั ข้ึนอยกู่ บั ตวั บุคคลแต่ละคน Goodman and Svyantek (1999) กล่าววา่ ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานแบ่งออกเป็น 2 ดา้ น ประกอบดว้ ย ดงั น้ี 1. ดา้ นผลงานในการปฏิบตั ิงาน (Task Performance) เป็ นการบ่งบอกถึงความต้งั ใจ ความ พยายามและประสิทธิภาพของพนกั งานที่จะทาํ ใหเ้ พื่อให้ผลงานน้นั มีประสิทธิภาพสูงที่สุด และตรง ตามที่เป้าหมายขององคก์ ารท่ีกาํ หนดไวร้ ่วมกนั 2. ดา้ นผลการดาํ เนินงานตามพฤติกรรม (Contextual Performance) ซ่ึงดา้ นผลการดาํ เนินงาน ตามพฤติกรรมไดพ้ ฒั นาจากแนวคิดของ Smith, Organ, and Near (1983) โดยผลการดาํ เนินงานตาม พฤติกรรม เป็ นส่ิงสาํ คญั ในองคก์ ารท่ีทาํ ให้เกิดการปฏิบตั ิงานตามบทบาทหนา้ ท่ีให้มีผลงานที่ดีข้ึน และทาํ ให้เกิดความสัมพนั ธ์ที่ดีในองคก์ ารดว้ ยกนั การช่วยเหลือแลกเปลี่ยนความรู้กบั เพ่ือนร่วมกนั ดว้ ยกนั Atmojo (2012) กล่าวว่า ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ประกอบดว้ ย ดา้ นของพฤติกรรม และผลงานในการปฏิบัติงานที่จะส่งผลให้เห็นว่า พนักงานมีความต้งั ใจในการทาํ งานที่ได้รับ

27 มอบหมายมามากนอ้ ยเพยี งใดอีกท้งั การแสดงออกของพนกั งานมีผลต่อการทาํ งานร่วมกนั ในองคก์ าร เป็นส่ิงสาํ คญั เพราะการทาํ งานร่วมกนั จะทาํ ใหผ้ ลการปฏิบตั ิงานบรรลุเป้าหมายที่กาํ หนดไว้ จากการศึกษาในเร่ืองของการวดั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน พบว่า มีนักวิจยั ไดส้ ร้าง เครื่องมือการวดั ผลการปฏิบตั ิงานของพนักงานไวห้ ลายท่าน ในงานวิจัยคร้ังน้ีผูว้ ิจัยเลือกใช้ องคป์ ระกอบของการวดั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานตามแนวคิดในงานวิจยั ของ Goodman and Svyantek (1999) ไดเ้ สนอวา่ ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานมีองคป์ ระกอบ 2 ดา้ นไดแ้ ก่ ดา้ นผลงาน ในการปฏิบตั ิงาน (Task Performance) และดา้ นผลการดาํ เนินงานตามพฤติกรรม (Contextual Performance) โดยผวู้ จิ ยั เห็นวา่ มีเน้ือหาที่เหมาะสมกบั ตวั อยา่ งประชากรที่ผวู้ ิจยั ตอ้ งการศึกษา สมมติฐานในการวจิ ยั ผูว้ ิจยั ไดส้ ร้างสมมติฐานในการวิจยั มาจากงานวิจยั ที่เกี่ยวขอ้ งกบั การศึกษาความสัมพนั ธ์ ระหว่างการทาํ งานเป็ นทีมความพึงพอใจในงาน และความผูกพันต่อองค์การท่ีมีต่อผลการ ปฏิบตั ิงานของพนักงาน เพ่ือนาํ มาสร้างสมมติฐานการวิจยั โดยเรียบเรียงผลงานวิจยั ท่ีเกี่ยวขอ้ ง ดงั ต่อไปน้ี การทาํ งานเป็ นทมี กบั ความผูกพนั ต่อองค์การ จากงานวิจยั ของ Brunetto et al. (2013); Ghorbanhosseini (2013); Miligi, Habib, and Fozan (2015) และ Dhurupa et al. (2016) พบผลการวิจยั ท่ียนื ยนั ไดว้ ่า การทาํ งานเป็นทีมมีความสมั พนั ธ์กนั ในเชิงบวกกบั ความผูกพนั ต่อองคก์ ารในเรื่องของความผูกพนั ต่อองคก์ ารไดน้ าํ มาจากแนวคิดของ Meyer and Allen (1991) ท่ีแบ่งองคป์ ระกอบของความผกู พนั ต่อองคก์ ารออกเป็น 3 ดา้ น คือ 1. ความ ผกู พนั ดา้ นความรู้สึก หมายถึง ความผกู พนั ที่เกิดข้ึนจากความรู้สึกผกู พนั และเป็นอนั หน่ึงอนั เดียวกนั กบั องคก์ ารรู้สึกว่าตนเองเป็ นส่วนหน่ึงขององคก์ าร 2. ความผกู พนั การคงอยู่ หมายถึง ความผกู พนั ท่ี เป็ นผลมาจากการรับรู้ถึงสิ่งท่ีอาจสูญเสียไปหากออกจากองคก์ าร 3. ความผูกพนั ที่เกิดจากมาตรฐาน ทางสงั คม หมายถึง ความผกู พนั ที่เกิดข้ึนจากค่านิยม วฒั นธรรมหรือบรรทดั ฐานของสังคมเกิดข้ึนเพื่อ ตอบแทนในส่ิงท่ีบุคคลไดร้ ับจากองคก์ ารจะแสดงออกในรูปของความจงรักภกั ดีต่อองคก์ าร ความ ผกู พนั ต่อองคก์ ารจึงเป็นส่ิงท่ีสาํ คญั ต่อพนงั งาน หากพนกั งานมีความผกู พนั ต่อองคก์ ารท่ีแขง็ แกร่งจะ นาํ ไปสู่ความสาํ เร็จของเป้าหมายองคก์ าร และพบวา่ ความผกู พนั ต่อองคก์ ารเป็นผลมาจากการทาํ งาน

28 เป็นทีมที่สมาชิกทุกคนมาทาํ งานร่วมกนั และเกิดความสมั พนั ธ์ที่ดีต่อกนั ซ่ึงจะส่งผลตอ่ ความผกู พนั ตอ่ องคก์ ารท่ีเกิดจากความรู้สึกของพนกั งาน จากท่ีกล่าวมาขา้ งตน้ สําหรับองคป์ ระกอบของการทาํ งานเป็ นทีมในงานวิจยั น้ี ผูว้ ิจยั ได้ เลือกใชแ้ นวคิดของ Stock (2013) โดยแบ่งองคป์ ระกอบการวดั การทาํ งานเป็นทีมออกเป็น 4 ดา้ น ไดแ้ ก่ 1. บทบาทและเป้าหมายท่ีมีความชดั เจน 2. ทีมเป็ นอบั ดบั หน่ึง 3. ความร่วมมือกนั 4. การ ส่ือสารซ่ึงกนั และกนั และองคป์ ระกอบของความพึงพอใจในงานจากแนวคิดของ Meyer and Allen (1991) ประกอบดว้ ย 3 ดา้ น ไดแ้ ก่ 1. ความผกู พนั ดา้ นความรู้สึก 2. ความผกู พนั การคงอยู่ 3. ความ ผกู พนั ท่ีเกิดจากมาตรฐานทางสังคม โดยองคป์ ระกอบของเหล่าน้ีมีความเหมาะสมท่ีจะเป็ นตวั ช้ีวดั การทาํ งานเป็นทีมและความผกู พนั ต่อองคก์ ารของตวั อยา่ งประชากรในงานวจิ ยั คร้ังน้ี ดงั น้นั จากการศึกษาความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งการทาํ งานเป็นทีมกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร จึง นาํ มาต้งั เป็นสมมติฐานการวจิ ยั ได้ ดงั น้ี สมมติฐานท่ี 1 การทาํ งานเป็นทีมมีความสมั พนั ธ์ในเชิงบวกกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร การทาํ งานเป็ นทมี กบั ความพงึ พอใจในงาน จากผลงานการวิจยั ของนกั วิจยั หลายท่านมีการยนื ยนั ว่า การทาํ งานเป็นทีมมีความสัมพนั ธ์ กบั ความพึงพอใจในงาน ถา้ หากมีดาํ เนินงานในรูปแบบการทาํ งานเป็ นทีมร่วมกนั เป็ นอยา่ งดีก็จะ ส่งผลใหเ้ กิดความพึงพอใจในงานเป็นอยา่ งสูงดว้ ย (Valle and Witt, 2001; Beatrice, Kalisch, Lee, and Rochman, 2010; Chang et al., 2010; Turkyilmaz et al., 2011; Jing et al. 2012; Korner et al. , 2015; Hanaysha and Tahir, 2016 และ Dhurupaet al., 2016) การวดั การทาํ งานเป็นทีมจากงานวจิ ยั ของ Korner et al. (2015) พบวา่ การทาํ งานเป็นทีมถูก กาํ หนดให้เป็ นสิ่งที่สําคญั ในการทาํ งานที่มีความพึงพอใจในงานร่วมกนั เพื่อไปยงั จุดมุ่งหมาย ร่วมกนั ก่อใหเ้ กิดปฏิสมั พนั ธ์ทางสงั คมระหวา่ งสมาชิกในทีม ซ่ึงการทาํ งานเป็นทีมจะแสดงใหเ้ ห็น วา่ พนกั งานท่ีใหค้ วามสาํ คญั กบั การทาํ งานเป็ นทีมขององคก์ ารจะสนบั สนุนดา้ นพฤติกรรมในการ ทาํ งานเป็นทีมและเพมิ่ ระดบั ของความพึงพอใจในงาน

29 สําหรับงานวิจัยน้ีจากท่ีกล่าวมาขา้ งตน้ ผูว้ ิจยั ได้เลือกใช้การวดั การทาํ งานเป็ นทีมจาก แนวคิดของ Stock (2013) และการวดั ความพึงพอใจในงานจากแนวคิดของ Spector (1985) โดย แบ่งองคป์ ระกอบการวดั ความพึงพอใจในงานออกเป็น 9 ดา้ น ไดแ้ ก่ 1. ค่าตอบแทน 2. โอกาสใน ความกา้ วหนา้ 3. ผบู้ งั คบั บญั ชา 4. สวสั ดิการ 5. ผลประโยชน์ตอบแทน 6. กฎระเบียบในการทาํ งาน 7. เพ่ือนร่วมงาน 8. ลกั ษณะงาน และ9. การติดต่อสื่อสาร ซ่ึงเห็นว่าองคป์ ระกอบเหล่าน้ีมีความ เหมาะสมกบั ตวั อยา่ งประชากรในงานวจิ ยั คร้ังน้ี จากการศึกษาความสมั พนั ธ์ระหวา่ งการทาํ งานเป็นทีมกบั ความพึงพอใจในงาน จึงนาํ มาต้งั เป็นสมมติฐานการวิจยั ได้ ดงั น้ี สมมติฐานที่ 2 การทาํ งานเป็นทีมมีความสมั พนั ธใ์ นเชิงบวกกบั ความพึงพอใจในงาน ความพงึ พอใจในงานกบั ความผูกพนั ต่อองค์การ จากผลงานวิจยั หลายท่าน (Hsu et al., 2015; Desiderio, Margarita, and Petra, 2015; Sallehet et al., 2015; Wang et al., 2016; Dhurupa et al., 2016 and Babalola, 2016) มีการยนื ยนั วา่ ความพึง พอใจในงานมีความสมั พนั ธ์ในเชิงบวกกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร ซ่ึงจะส่งผลใหม้ ีผลงานที่ดีมากข้ึน และมีโอกาสในการลาออกนอ้ ย พนกั งานท่ีมีความผกู พนั ทางความรู้สึกที่แขง็ แกร่งจะเป็นผลจากความ พึงพอใจ ซ่ึงจะทาํ ใหพ้ วกเขาตอ้ งการท่ีจะทาํ เพ่ือองคก์ ารอยา่ งเตม็ ใจ และพนกั งานที่มีความผกู พนั ต่อ องคก์ ารสูงจะเป็ นการป้องกนั การเกิดความเครียดในงาน จึงเป็ นส่ิงสาํ คญั สาํ หรับองคก์ ารที่จะสร้าง ความพึงพอใจในงานที่สูงเพื่อจะส่งผลให้บุคคลในองคก์ ารมีความผกู พนั ในระดบั ท่ีสูงข้ึน เพื่อที่จะ ส่งเสริมให้การทาํ งานบรรลุเป้าหมายขององคก์ าร ดงั น้นั ความพึงพอใจและความผกู พนั ท่ีพนกั งานมี จะมีผลต่อการเสริมสร้างประสิทธิภาพขององคก์ าร นอกจากน้ี ความพึงพอใจในงานและความผกู พนั ที่มีต่อการทาํ งานแสดงใหเ้ ห็นในเชิงบวก เมื่อพนกั งานรู้สึกดีเก่ียวกบั การงานและหนา้ ที่กจ็ ะพิสูจน์วา่ เขามีระดบั ความพึงพอใจและความผูกพนั สูง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององคก์ ารคล่องและประสบ ความสาํ เร็จจากผลการวจิ ยั ที่กล่าวมาผวู้ ิจยั จึงนาํ มาต้งั เป็นสมมติฐานการวจิ ยั ไดด้ งั น้ี สมมติฐานที่ 3 ความพงึ พอใจในงานมีความสมั พนั ธ์ในเชิงบวกกบั ความผกู พนั ต่อองคก์ าร

30 การทาํ งานเป็ นทมี กบั ผลการปฏิบตั งิ านของพนักงาน ผลการวิจยั ของ Fuentes-Fuentes, Albacete-Saez, and Llorens-Montes (2004); Montes, Moreno, and Morales (2005); Manzoor, Ullah, Hussain, and Ahmad (2011) และ Bonsdorff et al. 2015) พบว่า การทาํ งานเป็ นทีมมีความสัมพนั ธ์กบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน โดยการทาํ งาน เป็ นทีมเป็ นปัจจยั สําคญั สําหรับการทาํ งานให้มีความราบรื่น การทาํ งานเป็ นทีมเป็ นส่ิงที่จาํ เป็ น สําหรับทุกประเภทขององคก์ าร โดยสมาชิกในทีมตอ้ งมีเพิ่มทกั ษะความรู้และความสามารถใน ขณะท่ีทาํ งานในทีม จะทาํ ใหม้ ีผลต่อการปฏิบตั ิงานของพนกั งานท่ีเพ่ิมข้ึนและการแกป้ ัญหาในการ ทาํ งานที่ดีข้ึน ถา้ หากทีมงานมีส่วนร่วมมากข้ึนส่งผลให้องคก์ ารท่ีดึงดูดและรักษาคนไดด้ ี และท่ี สาํ คญั จะสร้างใหอ้ งคก์ ารมีผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานท่ีมีประสิทธิภาพสูง จากผลการวจิ ยั ท่ีกล่าวมาขา้ งตน้ ในเรื่องของการศึกษาความสมั พนั ธ์ระหวา่ งการทาํ งานเป็น ทีมกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งาน ผวู้ จิ ยั จึงนาํ มาต้งั เป็นสมมติฐานการวจิ ยั ไดด้ งั น้ี สมมติฐานท่ี 4 การทาํ งานเป็ นทีมมีความสัมพนั ธ์ในเชิงบวกกับผลการปฏิบตั ิงานของ พนกั งาน ความพงึ พอใจในงานกบั ผลการปฏบิ ตั ิงานของพนักงาน จากงานวิจยั ของ Futrel and Parasuraman (1984); Judge et al. (2001); Crossman and Bassem (2003); Thomas, Tram, and O’Hara (2006); Ahmad et al. (2010); Imran et al. (2014); Latorre et al. (2016); Vratskikhet et al. (2016) และ Babalola (2016) พบว่า ความพึงพอใจในงานมีความสัมพนั ธ์กบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานถา้ หากพนกั งานมีความพึงพอใจในการงานท่ีสูงจะส่งผลให้มีผลการ ปฏิบตั ิงานท่ีดีและอีกท้งั ส่งผลต่อความรู้สึกของพนกั งานท่ีจะทาํ ให้พนกั งานรู้สึกอยากทาํ งานให้กบั องคก์ าร ท้งั น้ีการที่มีความพงึ พอใจในงานท่ีสูงจะส่งผลใหม้ ีผลการปฏิบตั ิงานที่ดียง่ิ ข้ึน จากผลการศึกษาความสัมพนั ธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานกบั ผลการปฏิบตั ิงานของ พนกั งาน จึงนาํ มาต้งั เป็นสมมติฐานการวิจยั ไดด้ งั น้ี

31 สมมติฐานที่ 5 ความพึงพอใจในงานมีความสัมพนั ธ์ในเชิงบวกกบั ผลการปฏิบตั ิงานของ พนกั งาน ความผูกพนั ต่อองค์การกบั ผลการปฏิบตั งิ านของพนักงาน จากการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพนั ต่อองค์การกับผลการปฏิบัติงานของ พนกั งาน พบงานวิจยั ของ Ahmad et al. (2010); Atmojo (2012); Imran et al. (2014); Lee, Chen, and Lee (2015); Almutairi (2016) and Babalola (2016) ไดย้ นื ยนั วา่ ความผกู พนั ต่อองคก์ ารมีความสมั พนั ธ์ ในเชิงบวกกบั ผลการปฏิบตั ิงานของพนักงาน ถา้ หากพนักงานท่ีมีความผูกพนั ต่อองคก์ ารจะส่งผล ใหผ้ ลการปฏิบตั ิงานของพนกั งานในการปฏิบตั ิงานที่สูง จากผลงานวิจยั ของ Atmojo (2012) พบผลการปฏิบตั ิงานประกอบดว้ ย 2 ดา้ น ไดแ้ ก่ดา้ น ผลงานในการปฏิบตั ิงาน และดา้ นผลการดาํ เนินงานตามพฤติกรรมซ่ึงไดร้ ับผลมาจากความผกู พนั ต่อ องคก์ ารที่พนกั งานมีต่อองคก์ ารที่จะเป็นแรงผลกั ดนั ใหม้ ีความมุ่งมน่ั ความต้งั ใจในการทาํ งานเพื่อให้ ไดผ้ ลงานท่ีดีตามเป้าหมายที่กาํ หนดไว้ สําหรับงานวิจยั น้ีผูว้ ิจยั ไดเ้ ลือกองคป์ ระกอบการวดั ผลการ ปฏิบตั ิงานท่ีจากแนวคิดของ Goodman and Svyantek (1999) โดยผวู้ ิจยั เห็นว่า องคป์ ระกอบเหล่าน้ีมี ความเหมาะสมต่อตวั อย่างประชากรในงานวิจยั น้ี ดงั น้ันผูว้ ิจยั จึงนาํ มาต้งั เป็ นสมมติฐานการวิจยั ไดด้ งั น้ี สมมติฐานที่ 6 ความผูกพนั ต่อองคก์ ารมีความสัมพนั ธ์ในเชิงบวกกบั ผลการปฏิบตั ิงาน ของพนกั งาน ความพงึ พอใจในงาน ความผูกพนั ต่อองค์การ การทาํ งานเป็ นทมี และผลการปฏิบตั งิ านของพนักงาน จากผลการวิจยั ของ Hasanzadeh and Gooshki (2013) และ Bonsdorff et al. (2015) ยนื ยนั ไดว้ ่า ความพึงพอใจในงานและความผูกพนั ต่อองคก์ ารเป็ นตวั แปรส่งผ่านของการทาํ งานเป็ นทีม กบั ผลการปฏิบตั ิงานโดยความผกู พนั ต่อองคก์ ารถือเป็นตวั แปรที่สาํ คญั ในการส่งผา่ นทาํ งานเป็นทีม และผลการปฏิบตั ิงาน พบมีการยืนยนั ว่าการทาํ งานเป็ นทีมมีความสัมพนั ธ์เชิงบวกกบั ความพึง พอใจในงานและความผูกพนั ต่อองค์การโดยการทาํ งานเป็ นทีมจะนําไปสู่การเปล่ียนแปลง พฤติกรรมที่มีผลในการปรับปรุงพนกั งานใหม้ ีผลการปฏิบตั ิงานท่ีดีข้ึน