DuocUC - Manual de Gestión de Personas

RMANUAL DEPGEESRTSIÓONNADES2017

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BIENVENIDA

BBienvenida

Manual de Gestión de Personas 2017 Bienvenidab Bienvenidos al Manual Interactivo Gestión de Personas de DUOC UCBIENVENIDA El siguiente manual ha sido diseñado una herramienta de consulta permanen- para que los colaboradores de Duoc te, la cual te permitirá acceder a cada UC puedan contar con información rele- contenido de manera rápida y fácil. vante sobre las áreas y procesos de la Dirección de Personas, a través de No dejes de consultar este Manual cada vez que tengas dudas acerca de las áreas y procesos de la Dirección de Personas de Duoc UC. ¡Te esperamos! 03

BIENVENIDAb Acerca del Manual Para avanzar con agilidad en el siguiente Manual Web, te presentamos a continuación sus funcionalidades. En el borde superior del manual siempre estará visible la siguiente botonera, a través de ella podrás: Conocer el número de la Encontrar los contenidos Ampliar la página página que estás revisando. que necesites, por medio seleccionada. del buscador de palabras. Contemplar en miniatura todas Visualizar el manual en modo las páginas de este Manual. “pantalla completa”.04

Manual de Gestión de Personas 2017 BienvenidaEn los costados de cada páginaencontrarás los siguientes botones,con ellos podrás avanzar y retrocederen este manual.04 05

ÍNDICE SUB DIRECCIÓN Selección Docente Objetivos del proceso DESARROLLO DE PERSONAS Flujograma del proceso de selección docente Selección Etapas del proceso de selección docente Administrativa Rol de la Jefatura Formación y Objetivos del proceso Entrenamiento Principios del proceso de selección administrativa Etapas del proceso de reclutamiento y Clima y Engagement selección administrativa Objetivos del Área Capacitación Inducción Plataforma de gestión de capacitación. Fondo de perfeccionamiento Historia medición de clima en Duoc UC Definiciones de clima y engagement Instrumento de medición Medición de Engagement Preguntas y respuestas explicativas del concepto de Clima y Engagement06 04 05

Manual de Gestión de Personas 2017 Bienvenida / ÍndiceSUB DIRECCIÓN Clima y Engagement Proceso de mediciónDESARROLLO DE PERSONAS Evaluación de Modelo de medición Desempeño en DuocUC Modelos de gestiónSUB DIRECCIÓN DECOMPENSACIONES Y Remuneraciones Evaluación de Desempeño en Duoc UCSERVICIOS A PERSONAS Objetivos del proceso de EDD ¿Qué es EDD y quiénes participan? Componentes EDD Escala de evaluación Modelos de evaluación EDD Etapas y objetivos del proceso Impactos y Beneficios de EDD Procesos de gestión de desempeño 3D Contratación Carpeta personal Declaración de relaciones de parentesco dentro de Duoc UC Pago de remuneraciones Maternidad Control y jornada de horas extra Proceso de desvinculaciones Derechos fundamentales Requerimiento de cuentas, sistema de ticket04 07

ÍNDICE SUB DIRECCIÓN DE Compensaciones Objetivos del área COMPENSACIONES Y Bienestar Elementos de la política de compensaciones SERVICIOS A PERSONAS Metodología “HAY” Bandas salariales PREGUNTAS FRECUENTES Estudios de compensaciones y revisión anual Duoc UC GLOSARIO Revisión de remuneraciones Aprobación de incrementos Bono de reemplazo Bono de traslado Objetivo del área Plan de beneficios para socios de bienestar Programa anual de Calidad de Vida Asociaciones y convenios de beneficios para colaboradores Celebraciones institucionales Bienestar Formación y Entrenamiento Evaluación de Desempeño Remuneraciones Engagement Compensaciones Glosario de siglas propias de Duoc UC08 04 05

Manual de Gestión de Personas 2017 Bienvenida / Índice014 04 095

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Sub Dirección deDesarrollo dePERSONAS

DSelecciónDocente

d Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Selección DocenteSELECCIÓN DOCENTE I. Objetivos del Proceso de Selección Docente Objetivo General: Dotar la Institución de docentes calificados para formar alumnos de manera integral, que se ajusten al perfil docente, a la misión y al modelo modelo educativo de Duoc UC. Objetivos Especí cos: Seleccionar y clasificar a los candidatos más adecuados para realizar la labor docente e indagar en los aspectos motivacionales relacionados a su vocación pedagógica. Analizar los antecedentes y el perfil formativo de los candidatos docentes, y velar para que sus intereses estén alineados con la misión institucional. Acoger los requerimientos de dotación docente provenientes de las distintas sedes de Duoc UC y apoyar el correcto funcionamiento del proceso. 13

d II. Flujograma del Proceso de Selección DocenteSELECCIÓN DOCENTE Duoc UC cuenta con un exhaustivo integrantes velan por seleccionar a los proceso de selección, en donde partici- docentes idóneos para formar alumnos pan distintos actores a lo largo del integrales. mismo. Tanto el proceso, como sus Descarga aquí el Flujograma de Selección Docente Duoc UC14

Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Selección DocenteIII. Etapas del Procesode Selección DocenteETAPA 1 ETAPA 2 En Evaluación Coordinación de Clase Simulada¿De qué se trata? ¿De qué se trata? De una entrevista con el Director de Carrera. El postulante debe dictar una clase simulada.¿Quiénes participan? ¿Quiénes participan? Director de Carrera. Coordinador de Selección Docente. Comisionistas de la Clase Simulada. Director de Carrera.El Director de Carrera será responsable de la Una vez que el Director de Carrera aprueba laprimera evaluación del candidato. Él indagará Etapa 1, el Coordinador Docente debe coordinar lasu experiencia y conocimientos técnicos para Clase Simulada. Se trata de una instancia degarantizar que el postulante cumpla con el perfil evaluación en donde el DC, la Unidad de Apoyoque requiere la línea estratégica o asignatura Pedagógico y un profesor de línea experto evalúanen particular. las competencias pedagógicas, a partir de la simulación de una clase. 15

d ETAPA 3 ETAPA 4 Coordinación de Coordinación de Evaluación Psicológica Entrevista con SDA SELECCIÓN DOCENTE ¿De qué se trata? ¿De qué se trata? De una Evaluación Psicolaboral Entrevista con Sub Director Docente. Académico. ¿Quiénes participan? ¿Quiénes participan? Encargado de Personas (EP). Coordinador de Selección Docente. Consultora de RRHH (externa). Sub Director Académico (SDA). Director de Carrera. Director de Carrera. En esta etapa, una consultora externa En esta etapa, el SDA debe garantizar realiza una evaluación psicolaboral a que el candidato a docente cumpla con partir de distintas actividades: el perfil institucional de Duoc UC en Assesment Center, Entrevista por cuanto a misión, visión y valores. Competencias y Test Proyectivos, etc, Asimismo, debe compartir con el con la finalidad de levantar las postulante las directrices generales de competencias necesarias para ejercer la institución, evaluando su adaptación la docencia. Esta entrevista se realiza al Modelo Educativo. en sede.16 04

Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Selección DocenteIV. Rol de JefaturaA lo largo del proceso de Selección Docente, Es el Director de Carrera (DC) el principalson distintos los agentes responsables para que garante del proceso, quien tiene distintos rolesel flujo se lleve a cabo de manera eficiente. según la etapa del mismo. N° ETAPA Rol del Director de Carrera (DC) 1 En la Evaluación 2 Coordinando la Realización y validación de Entrevista Inicial, indagando experiencia, conocimientos técnicos y aspectos motivacionales, velando por que Clase Simulada el postulante cumpla con el perfil que requiere la línea estratégica. 3 Coordinando la Validar o descartar al candidato docente en base a los resultados Evaluación Psicológica de la Comisión de la Clase Simulada. 4 Validación Validar o rechazar los resultados de la Consultora Externa en base al Final informe psicolaboral, siendo responsable de descartar o de enviar al candidato a la entrevista con el Subdirector Académico (SDA).04 Decidir, en base a la visualización de la Validación o Rechazo del Encargado de Personas, si el seleccionado es enviado a Contratación o si queda Seleccionado, pero sin contratación. 17

ASelecciónAdministrativa

a Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Selección Administrativa I. Objetivos del Proceso de Selección y Reclutamiento AdministrativoSELECCIÓN ADMINISTRATIVA En Duoc UC contamos con un área de Reclutamiento y Selección Admi- nistrativa que depende de la Direc- ción de Personas. Ella es responsa- ble de articular la búsqueda y selec- ción de los mejores talentos para cargos administrativos y docentes de la institución. Tanto a nivel operativo, administra- tivo, jefaturas o directivo, Duoc UC está orientado a seleccionar a postulantes de excelencia, que cuenten con las competencias técni- cas que demanda el cargo, que estén alineados con los valores de la institución y que posean un potencial de desarrollo y crecimien- to a futuro. 19

SELECCIÓN ADMINISTRATIVAII. Principios del Proceso de a Selección y Reclutamiento Administrativo Transparencia: Velar por la transparencia de las postulaciones. No discriminación: No discriminar por razones de tipo sexual, raza, edad, nacionalidad y discapacidad. Con dencialidad: Velar por el resguardo de la información confidencial de los candidatos internos y externos. Los informes de las evaluaciones psicológicas, resultados de las entrevistas, postulaciones internas y todos los antecedentes recabados son cuidadosamente analizados para mantener la confidencialidad de los procesos. Igualdad: Brindar una oferta económica en igualdad de condiciones para postulantes internos o externos. Oportunidades de Desarrollo: Promover las oportunidades de desarrollo en la institución, a través del Programa de Concursos Internos.20

Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Selección AdministrativaIII. Etapas del proceso dereclutamiento y selección administrativaLas etapas del proceso de Reclutamientoy Selección Administrativa son:ETAPA 1 Generación de la Vacante¿De qué se trata? De la necesidad de contratación.¿Quiénes participan? Jefe directo y/o Dirección Encargado de Personas (EP). Subdirección de CompensacionesLa necesidad de contratación que puede desa-rrollarse producto de un reemplazo, aumento dedotación presupuestada (HT10), aumento dedotación adicional a lo presupuestado (ExtraHT10) o cambio de estructura. El jefe directoy/o la Dirección que requiere completar lavacante, debe contactarse con el(la) Encarga-do(a) de Personas de la Sede y/o Casa Central,quien canaliza esta solicitud y activa la búsque-da en la plataforma de selección interna de laInstitución. Posteriormente la Subdirección deCompensaciones recibe la solicitud, valida elproceso, la renta y su posición en la estructura. 21

a ETAPA 2 Levantamiento del Per l de Búsqueda SELECCIÓN ADMINISTRATIVA ¿De qué se trata? Levantar información acerca de los conocimientos, experiencia, forma- ción, etc. para cada cargo. ¿Quiénes participan? Jefe directo y/o Dirección. Encargado de Personas (EP). En el proceso de reclutamiento de can- didatos es importante que el jefe directo y la Dirección solicitante definan, en conjunto con el(la) Encargado(a) de Personas, el perfil de búsqueda requeri- do. En este punto es importante definir conocimientos, experiencias, formación académica, competencias, requisitos excluyentes y deseables que el cargo buscado requiere. Para esto deben basarse en las descripciones de cargo institucionales, que son una guía apro- piada y útil para levantar esta informa- ción.22 04 05

Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Selección AdministrativaETAPA 3 Reclutamiento de Candidatos¿De qué se trata? Proceso de retención de los mejores talentos.¿Quiénes participan? Jefe directo y/o Dirección Encargado de Personas (EP).A continuación, presentamos las distintas vías de reclutamiento en Duoc UC.Vía de reclutamiento externo:Son aquellos canales que permiten reclutar permite entregar oportunidades de insercióncandidatos externos, desde portales de laboral a candidatos con otro tipo de aptitu-empleos, bolsas de trabajo, publicaciones des. Duoc UC trabaja en conjunto conen diarios locales, portal de referidos, distintas fundaciones, recibiendo apoyo yfundaciones que apoyan la inclusión de orientación en el proceso de inclusión.personas con discapacidad, entre otras. Así mismo, existe la inclusión de colaborado- res extranjeros a través de la OrganizaciónDesde el año 2014, Duoc UC realiza Inclu- Servicio Jesuita a Migrantes, quienes nos brin-sión de personas con discapacidad para dan apoyo en la integración de migrantes ycompletar vacantes operativas. Este es un refugiados que se encuentran en nuestro país,canal de reclutamiento muy relevante, que en búsqueda de oportunidades laborales.04 23

a SELECCIÓN ADMINISTRATIVA Vía de reclutamiento interno:24 04 Corresponde al portal de Concursos Internos que se ha dispuesto en la intranet administrativa, para reclutar colaboradores que estén interesados en postular internamente. Existen ciertos requisitos generales para poder postular a un Concurso Interno, tales como: Contar con al menos 1 año de El colaborador no podrá postu- antigüedad en Duoc UC. lar en más de 2 oportunidades a un Concurso Interno al año. Contar con al menos 1 año de antigüedad en su cargo actual. Es decisión de cada unidad solicitante definir qué cargos Si el colaborador ha sido se publicarán en concursos evaluado formalmente, el internos. Por ejemplo los último año deberá contar con cargos de confianza, que son una nota mayor o igual a 90 % elegidos por nombramientos, o en su Evaluación de Desempe- aquellas posiciones en que es ño (CDI y Competencias). deseable que ingrese un exter- no, no serán publicadas como No tener amonestaciones por concursos internos. escrito durante el último año. Para revisar los concursos internos, Haz clic en el Portal de Selección de Personas ingresa a: http://intranet.duoc.cl 05

Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Selección AdministrativaETAPA 4 Es importante precisar que no podrán ser contrata- dos aquellos candidatos que no se ajusten a la polí- Entrevistas de Selección en Sede tica de conflicto de interés, es decir, parientes consanguíneos que se desempeñen en la misma¿De qué se trata? sede, dirección y unidad, así como cargos con dependencia jerárquica y matricial en distintas De una entrevista para comprobar la ade- unidades. cuación al cargo de los candidatos filtra- Si el jefe directo es el referente técnico del cargo¿Quiénes participan? buscado, deberá completar también un ltro téc- nico, que permita verificar las competencias técni- Jefe directo cas del candidato. Este filtro técnico verificará la Encargado de Personas (EP). experiencia, formación y conocimientos específicos que el cargo requiere para su desempeño.En esta etapa se debe completar una pauta deadecuación al cargo, que tiene por objetivo 25indagar aspectos como: motivación por elcargo, formación, experiencia previa, potencialde desarrollo, ajuste a la renta y a los requisitosdel cargo, adecuación a la política de conflictode interés, etc. 04

a ETAPA 5 Evaluación Psicolaboral y Veri cación de Referencias SELECCIÓN ADMINISTRATIVA ¿De qué se trata? De un proceso que permite identifi- car a los candidatos “apto” y “apto con observaciones” para desempe- ñar el cargo. ¿Quiénes participan? Jefe directo. Encargado de Personas (EP). Consultora externa acreditada. Se define una terna de candidatos que serán enviados a evaluación psicolabo- ral, quienes son ingresados a la Plata- forma de Selección. A su vez, la Direc- ción de Personas Central gestionará la coordinación de la entrevista con una consultora externa acreditada para estos fines. Esta entidad tendrá 48 horas hábiles para enviar el informe psicolaboral y las referencias (una vez evaluados a todos los candidatos del proceso).26 04 05

Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Selección Administrativa Existen 3 categorías de informe psicolaboral (cuyo carácter es confidencial): Apto: Candidato recomendable para ser contratado. Apto con observaciones: Candidato recomendable con algunos reparos para ser contratado. No Apto: Candidato no recomendable, no puede ser contratado. Idealmente, se deberían contratar candidatos que han sido evaluados con la categoría Apta. Si el postulante elegido fue evaluado como Apto con observaciones, la sede a la que postula es responsable de nivelar estas brechas y apoyar al seleccionado en lo que sea requerido.04 27

a SELECCIÓN ADMINISTRATIVA ETAPA 6 La entrevista matricial es un requisito excluyente para la contratación, porque Entrevistas Matriciales permite filtrar las competencias técnicas necesarias para el desempeño del ¿De qué se trata? cargo. El Jefe o Director Matricial debe completar un filtro técnico, el que deta- De una entrevista que filtra las com- lla la experiencia previa necesaria para petencias técnicas para los cargos ejercer el cargo, formación profesional que tienen reportes matriciales. ideal o excluyente según el cargo y competencias técnicas específicas ¿Quiénes participan? requeridas para el ejercicio del cargo. Finalmente, debe indicar la categoría Dirección de Personas. del candidato (si es recomendable o Jefe o Director Matricial. no). Las entrevistas matriciales son la última Una vez completa dicha pauta, debe etapa del proceso de selección. Solo ser enviada a la Dirección de Personas deben coordinarse para los cargos que y según el resultado de la evaluación, tienen reportes matriciales, como: Sub- se prosigue con el proceso de selec- directores de Sede, Director de Carre- ción. ra, Coordinador de Pastoral, Jefe de Biblioteca, Encargado de Personas, 05 Coordinador Asuntos Estudiantiles, entre otros.28 04

Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Selección AdministrativaETAPA 7 Decisión de Contratación y Generación de Carta¿De qué se trata? Del periodo en el que se escoge a un candi- dato para su contratación y este firma la carta oferta.¿Quiénes participan? Esta carta oferta deberá ser presentada al candida- to elegido, para que sea firmada por él. Con la Dirección de Personas. firma de la carta oferta se cierra el proceso de selec- Encargado de Personas. ción. Por lo tanto, a partir de este momento el Encar- gado(a) de Personas podrá notificar a los candida-Una vez que el candidato ha sido validado, tos que no fueron elegidos, agradeciendo su postu-aprueba la entrevista matricial y/o técnica en lación al cargo.Sede y cumple con todas las etapas y requisitosdel proceso, se toma la decisión de contrata- En promedio, el proceso de Reclutamiento y Selec-ción. ción, desde la creación de la vacante hasta la firma- da de la carta oferta, conlleva un período de 26El Encargado(a) de Personas deberá solicitar la días hábiles.carta oferta, por la renta autorizada, a la Direc-ción de Personas Central. 29 04

FFormación yEntrenamiento

FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTO Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Formación y Entrenamiento I. Objetivos del Área def Formación y Entrenamiento Objetivo General: El objetivo es diseñar y apoyar en la implementación de planes de capa- citación que permitan una adecuada inducción al cargo, así como la entrega de nuevas herramientas y el entrenamiento de conocimientos técnicos y de habilidades blandas que faciliten el desempeño del cargo de los colaboradores de Duoc UC. Objetivos Especí cos: Desarrollar un proceso de inducción que permita, tanto a los nuevos colaboradores como a quienes asumen nuevas funciones, entregar los conocimientos y experiencias necesarias para el correcto desempeño del cargo. Desarrollar y apoyar en la ejecución de planes de capacitación de sedes y unidades centrales. Apoyar la implementación de nuevos procesos, procesos críticos y de sistemas Duoc UC. Disponer de una plataforma de gestión de capacitación que facilite el entrenamiento y reforzamiento de autoinstrucción. 31

FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTOf II. Capacitación Acompañamiento en la implemen- Esta instancia promueve el: tación de planes de capacitación en sedes y direcciones centrales, Levantamiento e implementación tomando en consideración la de un plan de capacitación anual Detección de Necesidades de Duoc UC teniendo como respaldo Capacitación específica realizada la Detección de Necesidad de en sedes y direcciones centrales. Capacitación (DNC) realizada a nivel institucional. Apoyo en el levantamiento de capacitación de procesos y siste- 1 Desarrollo y diseño de mas tecnológicos Duoc UC. programas transversales (estratégicos y operaciona- les). 2 Desarrollo y diseño de cursos e learning, que apoyen el proceso de capa- citación. 3 Implementación de capaci- taciones técnicas y opera- cionales.32

Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Formación y EntrenamientoIII. InducciónEl objetivo del proceso de inducción es dar La estructura del proceso de inducción depen-la bienvenida al nuevo colaborador a Duoc derá del cargo y responsabilidades de este, asíUC y entregarle las herramientas necesa- como también de lo crítico del cargo en Duocria para la habilitación en su nuevo cargo. UC, por ello la estructura del proceso puedeTambién aplica para aquellos que estén contemplar:asumiendo nuevos cargos dentro de DuocUC.Módulo de inducción Reuniones en sede Reuniones matriciales Actividad corporativa Cursos específicoscorporativa transversal de procesos y y específicos sistemas de Duoc UC según cargo Descarga aquí el Procedimiento de Inducción 33

FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTOf Otro punto importante es el aseguramiento del proceso de inducción, el cual se realiza en la plataforma de gestión de capacitación. Este impulsa la auto-instruc- ción en el aprendizaje e incorporación de nuevos contenidos. Lo responsables del aseguramiento del proceso inducción son: Dirección de Sede Jefaturas Directas Personas Central34 04 05

Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Formación y EntrenamientoIV. Plataforma deGestión de CapacitaciónDuoc UC cuenta con una plataforma compuestade un sistema integrado de capacitación einducción, creado especialmente para colabo-radores de la institución, que se desempeñan enel área administrativa.www.duoc.cl/gestiondecapacitacionEsta plataforma dispone de una herramienta integral de capacitación, que actualmente cuenta con: Módulo de Inducción Módulo de Encuestas para que en los primeros días de ingreso de satisfacción y transferencia de las activida- puedas conocer la cultura y políticas de des de capacitación, donde podremos conocer Duoc UC y/o los documentos necesarios tu nivel de satisfacción y la opinión de tu jefe para la incorporación a nuestra institución. sobre lo aprendido en actividades de forma- ción. Módulo de Cursos e learning para que puedas realizar cursos de capaci- Módulo Registro de Mis Cursos tación que permitan facilitar el aprendizaje se trata de un sitio donde encontrarás los cursos de temáticas específicas. y/o actividades de formación y capacitación que has realizado en Duoc UC desde el año04 2015. 35

FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTOV. Fondo de f Perfeccionamiento El Fondo de Perfeccionamiento Adminis- trativo es una instancia formal en la cual Duoc UC, a través de un aporte financiero, reconoce la motivación de sus colaboradores administrativos por continuar estudiando y adquirir conoci- mientos que impacten en su desarrollo personal y profesional. Este beneficio está dirigido a adminis- trativos y docentes adjuntos e instructo- res que cumplan funciones administrati- vas, que desean realizar estudios de postgrado, que tengan relación con las áreas o materias propias de su actual labor en Duoc UC. Se podrá aplicar a Diplomados, Magíster, Post títulos, MBA y otros cuya validez la determinará la Comisión Evaluadora de la Dirección de Personas. Revisa los porcentajes y topes de financiamiento en la Política del Fondo de Perfeccionamiento36 04 05

Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Formación y EntrenamientoProceso de Postulación Requisitos de PostulaciónEl proceso de postulación se realiza semes- Poseer contrato indefinido.tralmente en los meses de diciembre yjunio. Contar con al menos un año de antigüedad en la institución.Los interesados deben presentar sus postu-laciones, con todos los antecedentes a las No haber cursado estudios de post-diferentes unidades de Dirección de Perso- grado, financiados por Duoc UC,nas sede / Casa Central: durante el período de dos años anteriores a la postulación. Ficha de postulación. Ficha de pertinencia de estudios. Carta interés de postulación. Carta de patrocinio jefatura. PDF última evaluación de desempeño (solo en casos sujetos a evaluación). Programa de estudios.04 37

f38 04 FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTO05

Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Formación y EntrenamientoComisión Evaluadora Concreción del FinanciamientoLa comisión evaluadora tiene el rol de revi- La aprobación del financiamiento sesar una vez por semestre las postulaciones concretará a través de un acuerdo de reci-y aprobar, según los criterios de postula- procidad, en el cual el postulante se com-ción definidos. promete a: Asistir a un 90 % de las clases presenciales. Aprobar la totalidad de las materias cursadas. Permanecer en la institución un periodo de tiempo equivalente a la duración del programa cursado, una vez terminado.04 39

CClima yEngagement

Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Clima y Engagement I. Historia y Mediciónc de Clima en Duoc UC HISTORIACLIMA Y ENGAGEMENT La encuesta de Clima en Duoc UC A partir del año 2012 se comien- se aplica anualmente de manera za a medir el Clima y el Engag- sistemática a partir del año 2011, ment mediante un instrumento hasta el año 2015. especializado construido para Duoc UC, cuyos resultados permi- En el año 2011, la encuesta fue tieron establecer parámetros com- administrada en conjunto con la parativos año a año. Dirección de RRHH y la Consultora Hay Group, la que estableció un 41 instrumento estándar que presentó los primeros resultados de la percepción de las personas respecto a su ambiente laboral. Sin embargo, este instrumento requería de mayor adaptación a la realidad institucional por lo cual se buscó desarrollar un instrumen- to más customizado.

c CLIMA Y ENGAGEMENT Instrumento Proveedor Tasa respuesta Resultado 2012 24 dimensiones clima EB Consulting 84,3% Clima 72,8% 3 dimensiones engagement 1825 Engag 86,6% colaboradores 93 preguntas 2013 17 dimensiones clima EB Consulting 84,2% Clima 71,7% 3 dimensiones engagement 1807 Engag 85,3% 2 preguntas abiertas colaboradores Clima 70,7% 98 preguntas Engag 86,1% 2014 17 dimensiones clima EB Consulting 90% Clima 71,4% 3 dimensiones engagement 2185 Engag 85,0% 2 preguntas abiertas colaboradores 99 preguntas 2015 18 dimensiones clima Findways 89% 3 dimensiones engagement Consulting 2246 1 pregunta abierta colaboradores 102 preguntas42

Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Clima y EngagementII. Definiciones deClima y EngagementClima EngagementSon las percepciones compartidas por los El nivel de Engagement de una organiza-miembros de Duoc UC acerca de los aspec- ción determina la actitud con que las perso-tos que influyen sobre: nas están realizando su trabajo. Un alto Engagement se observa en: Cómo se sienten en su trabajo. La calidad del trabajo realizado. Gran energía para la realización El tipo de vínculos interpersonales efectiva del trabajo. que se observan. Facilidad para mantener el foco en las tareas relevantes.Asimismo, el clima mide el grado de satis- Alto interés y disfrute del trabajo.facción de las personas con el ambiente detrabajo. El Engagement mide la actitud de las perso- nas hacia el trabajo. 43

III. Instrumento de Medición de Clima c La Encuesta de Clima en Duoc UC incorporó: El instrumento de medición permitió: CLIMA Y ENGAGEMENT 20 dimensiones en total. Comparar resultados de Clima y Engagement de las direcciones 3 correspondientes a medición centrales y sedes para elaborar de Engagement. planes de trabajo focalizados en la necesidad de cada equipo. 1 pregunta cualitativa final. Comparar resultados año a año con el fin de realizar un adecuado seguimiento a los planes de traba- jo. El siguiente gráfico muestra la evolución de la tasa de favorabilidad global de Clima: Clima 90,0% 71,0% 72,8% 71,7% 70,7% 71,4% 80,0% 2011 2014 2015 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 2012 201344 04 05

Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Clima y EngagementEl siguiente gráfico muestra la evolución de la Las principales intervencionestasa de favorabilidad global de Engagement: de clima han sido:Si bien el instrumento utilizado durante los Talleres de Liderazgo.últimos 3 años incorpora medición de Engage- Comunicación Efectiva.ment, el modelo de gestión e intervención fue Retroalimentación.enfocado principalmente en apalancar dimen- Servicio hacia clientes internossiones del clima laboral. y alumnos. Herramientas para la resolución 04 y manejo de conflictos, etc. 45

IV. Medición de Engagement c en Duoc UC (periodo 2016) CLIMA Y ENGAGEMENT En Duoc UC el área de Recursos Humanos ha tenido un nivel de crecimiento exponencial en mate- rias de Desarrollo de Personas, para lo cual los resultados de las mediciones y la gestión del clima laboral, entre otros, han sido fundamentales en la obtención de estos avances. Sin embargo hoy, y de acuerdo a los nuevos desafíos estratégi- cos, se hace necesario agregar valor a los modelos de gestión y ofrecer teorías más motivaciona- les que permitan conectar a las personas con su trabajo y apor- tar a su motivación y productivi- dad.46 04 05

Manual de Gestión de Personas 2017 Sub Dirección Desarrollo de Personas / Clima y EngagementEvolución de la Dirección de Personas2005 2006 2008 2010 / 2012 2013 / 2015Área de RRHH Procesos de Área de Creación de la Programa de Selección de capacitación Dirección de Calidad de VidaRemuneraciones Personas (evalua- Personas y sus 2 (bienestar ciones psicológi- Sub Direcciones emocional, saludBienestar cas) (2011) preventiva,(asignaciones, conciliaciónpréstamos) Cursos de Área de Com- trabajo y familia) capacitación pensaciones Procesos de 1° Medición de Calidad de Vida Reclutamiento y Clima Laboral Selección con modelo HAY 1° piloto EDD (administrativa y docente) 1° Estudio de Caracterización Procesos de Docente Inducción Gestión del Desempeño Programas de Capacitación Gestión de Engagement Gestión Docente04 47

c V. Preguntas y Respuestas Explicativas del Concepto de Engagement CLIMA Y ENGAGEMENT 1. ¿Qué es el Engagement? El Engagement es una sensación o estado de entusiasmo y activación en el trabajo. Las personas que tienen mayores niveles de Engagement trabajan de forma apasionada en sus proyectos. Esta sensación de activación se expresa a través de comportamientos que desencadenan un desempeño sobresaliente y ganas de conseguir los proyectos labora- les. Este concepto se compone de tres atributos característicos: energía en el trabajo, interés por los proyectos laborales y focalización de la atención es esos proyectos. 2. ¿Por qué es importante el Engagement? El Engagement es relevante porque genera un estado que potencia el desempeño de las personas en su trabajo, junto con una experiencia positiva de trabajo. Cuando una persona posee mayor Engagement trabaja mejor porque se entusiasma con lo que está haciendo y se vuelve más apasionado por sus objetivos.48 04 05